ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ. Θέμα : Εργασιακές Σχέσεις και Εργασιακή Ικανοποίηση: Η περίπτωση του ΟΤΕ

Μέγεθος: px
Εμφάνιση ξεκινά από τη σελίδα:

Download "ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ. Θέμα : Εργασιακές Σχέσεις και Εργασιακή Ικανοποίηση: Η περίπτωση του ΟΤΕ"

Transcript

1 ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΠΑΤΡΩΝ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ MBA ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Θέμα : Εργασιακές Σχέσεις και Εργασιακή Ικανοποίηση: Η περίπτωση του ΟΤΕ ΜΕΛΗ ΤΡΙΜΕΛΟΥΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ: Κος Οικονομάκης Γεώργιος (Επιβλέπων) Κος Ανδρουλάκης Γεώργιος Κος Πολυχρονίου Παναγιώτης ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: ΑΣΠΙΩΤΗ ΒΑΣΙΛΙΚΗ, ΑΜ:189 ΠΑΤΡΑ, ΜΑΡΤΙΟΣ 2013

2 2

3 ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ Αρχικά θα ήθελα να ευχαριστήσω ολόψυχα τον Επίκουρο Καθηγητή του Τμήματος της Διοίκησης Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου Πατρών, κ. Γεώργιο Οικονομάκη, ο οποίος επέβλεψε την παρούσα διπλωματική εργασία και χωρίς τη συμβολή του οποίου δε θα ήταν δυνατή η ολοκλήρωσή της. Νιώθω πολύ τυχερή που η συμμετοχή μου σε αυτό το πρόγραμμα σπουδών μου έδωσε τη δυνατότητα να γνωρίσω έναν εξαίρετο επιστήμονα, αλλά πρωτίστως έναν εξαίρετο άνθρωπο, ο οποίος μου προσέφερε απλόχερα, καθ όλη τη διάρκεια της συνεργασίας μας, τις γνώσεις και την εμπειρία του αλλά και την ψυχολογική υποστήριξη που χρειαζόμουν! Ένα πολύ μεγάλο ευχαριστώ οφείλω και στον Επίκουρο Καθηγητή του Τμήματος της Διοίκησης Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου Πατρών, κ. Γεώργιο Ανδρουλάκη, για την καταλυτική βοήθεια που προσέφερε καθ όλη τη διάρκεια εκπόνησης της εργασίας και ιδιαίτερα στο κομμάτι της στατιστικής ανάλυσης. Επίσης θα ήθελα να ευχαριστήσω τον Λέκτορα του Τμήματος της Διοίκησης Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου Πατρών, κ. Παναγιώτη Πολυχρονίου για τις εύστοχες παρατηρήσεις του, καθώς επίσης και τους υποψήφιους διδάκτορες του Τμήματος της Διοίκησης Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου Πατρών, κ. Ιωάννη Ζησιμόπουλο και κα Άννα Λαπαναΐτη για τη συμβολή τους. Εν συνεχεία θα ήθελα να ευχαριστήσω θερμά όλους τους συναδέλφους μου στον ΟΤΕ, οι οποίοι συνέβαλαν με οποιοδήποτε τρόπο (είτε με τη συμπλήρωση του ερωτηματολογίου, είτε με την παροχή πληροφοριών) στο να ολοκληρωθεί η παρούσα διπλωματική εργασία. Ιδιαιτέρως, θα ήθελα να ευχαριστήσω τον κ. Άγγελο Σπυρούλια, πρώην Πρόεδρο του Πανελλήνιου Συλλόγου Εργαζομένων ΟΤΕ (Π.Α.Σ.Ε.-ΟΤΕ) για όλη την καθοδήγηση και τις πληροφορίες που μου παρείχε σχετικά με το συνδικαλιστικό κίνημα στον ΟΤΕ αλλά και τις γενικότερες πληροφορίες που αφορούν στην εταιρεία, αν και ένα ευχαριστώ δεν είναι αρκετό! Κλείνοντας, νιώθω ότι το μεγαλύτερο ευχαριστώ το οφείλω στους γονείς μου, Γιώργο και Αργυρώ, για όλη την υποστήριξη, καθοδήγηση και τα εφόδια που μου 3

4 έχουν προσφέρει όλα αυτά τα χρόνια! Η πίστη τους σε μένα είναι το σημαντικότερο εφαλτήριο για την επίτευξη οποιουδήποτε στόχου μου! Τέλος θα ήθελα να ευχαριστήσω όλους τους φίλους και τους συγγενείς που ήταν δίπλα μου σε αυτή την επίπονη διαδικασία και ιδιαιτέρως δύο πολύ σημαντικούς ανθρώπους για μένα, τον κ. Σπύρο Νικολάου για την υπομονή και την αγάπη που μου έδειξε σε όλη τη διάρκεια των σπουδών και τη κα Νικολίτσα Κουτσογιαννοπούλου για την άνευ όρων υποστήριξη και φιλία που μου έχει προσφέρει τα τελευταία δυόμισι χρόνια. Νιώθω πολύ τυχερή που εκτός από τις γνώσεις που αποκόμισα, αυτές οι σπουδές αποτέλεσαν την αφορμή για να γνωρίσω έναν τόσο αξιόλογο άνθρωπο! Πάτρα, Μάρτιος

5 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ... 3 ΠΕΡΙΛΗΨΗ... 9 ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ Εννοιολογικός προσδιορισμός Θεωρίες της εργασιακή ικανοποίησης Μεταβλητές της εργασιακής ικανοποίησης Εμπειρικές έρευνες ΧΡΗΜΑΤΙΚΗ ΑΜΟΙΒΗ - ΠΑΡΟΧΕΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΚΑΙ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ ΣΧΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΑΝΑΓΚΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Μέτρηση της εργασιακής ικανοποίησης ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ Εννοιολογικός προσδιορισμός Θεωρίες των εργασιακών σχέσεων Βασικές όψεις της μελέτης των εργασιακών σχέσεων ΣΥΝΔΙΚΑΤΑ ΙΔΙΩΤΙΚΟΠΟΙΗΣΕΙΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Οι εργασιακές σχέσεις την περίοδο της οικονομικής κρίσης ΑΛΛΑΓΕΣ ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΗ ΑΛΛΑΓΕΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ - ΜΝΗΜΟΝΙΟ

6 2.5 Εργασιακές σχέσεις και εργασιακή ικανοποίηση ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ: Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΟΥ ΟΤΕ Παρουσίαση εταιρείας Ανθρώπινο Δυναμικό Εργασιακές Σχέσεις και Εργασιακές Συμβάσεις στον ΟΤΕ Α.Ε Το συνδικαλιστικό κίνημα στον ΟΤΕ Οι επιπτώσεις της οικονομικής κρίσης στον ΟΤΕ Παράγοντες Εργασιακής Ικανοποίησης στην εταιρεία ΟΤΕ Α.Ε ΑΜΟΙΒΕΣ- ΣΥΣΤΗΜΑ ΚΙΝΗΤΡΩΝ (BONUS)- ΠΑΡΟΧΕΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΟΤΕ ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΕΥΚΑΙΡΙΩΝ ΥΓΙΕΙΝΗ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΑΣΦΑΛΙΣΗ ΚΑΙ ΠΕΡΙΘΑΛΨΗ ΩΡΑΡΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ-ΥΠΕΡΩΡΙΕΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ Κεφάλαιο Μεθοδολογία της έρευνας Οι ερευνητικοί στόχοι της εργασίας Πληθυσμός Αναφοράς και Δείγμα της Έρευνας Μέθοδος Συλλογής Δεδομένων Δομή του Ερωτηματολογίου Παράγοντες Εργασιακής Ικανοποίησης Μεταβλητές Εργασιακών Σχέσεων και Συνδικαλισμού Ανεξάρτητες Μεταβλητές της Έρευνας ΚΕΦΑΛΑΙΟ

7 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Ανάλυση Δείγματος Πίνακες Σχετικών Συχνοτήτων Πολλαπλή Παλινδρόμηση Ανάλυση Αποτελεσμάτων του Συνδικαλισμού ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΟΙ Συμπεράσματα ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΑΠΟ ΤΟ ΘΕΩΡΗΤΙΚΟ ΜΕΡΟΣ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΑΠΟ ΤΗΝ ΠΕΡΙΓΡΑΦΙΚΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΑΠΟ ΤΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗ ΑΝΑΛΥΣΗ Περιορισμοί Προτάσεις για Μελλοντική Έρευνα ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ

8 8

9 ΠΕΡΙΛΗΨΗ Οι εργασιακές σχέσεις αποτελούν ένα θέμα μείζονος σημασίας για τις επιχειρήσεις και μπορούν να είναι ένας από τους παράγοντες που θα επηρεάσουν την αποδοτικότητά τους. Όταν εκδηλώνονται αρνητικές καταστάσεις στον εργασιακό χώρο, λόγω απορρύθμισης των εργασιακών σχέσεων, η απόδοση των εργαζομένων δεν είναι η επιθυμητή. Οι εργασιακές σχέσεις συνδέονται σε μεγάλο βαθμό με την εργασιακή ικανοποίηση. Αν ο εργαζόμενος νιώθει ικανοποιημένος από την εργασία του, τότε είναι πιο παραγωγικός και συμβάλλει ενεργά στην ανάπτυξη της εταιρείας που εργάζεται. Η εργασιακή ικανοποίηση προέρχεται από καταστάσεις και χαρακτηριστικά όπως ο μισθός, το ωράριο εργασίας, οι σχέσεις εργαζομένων διοίκησης αλλά και εργαζομένων μεταξύ τους, η εκπαίδευση και κατάρτιση, δηλαδή πεδία τα οποία μελετώνται και από τις εργασιακές σχέσεις. Μπορούμε να πούμε ότι οι εργασιακές σχέσεις αναφέρονται στην εφαρμογή και τη δημιουργία κάποιων κανόνων μέσα σε μια επιχείρηση, ενώ η εργασιακή ικανοποίηση αναφέρεται στο συναισθηματικό αντίκτυπο των κανόνων αυτών στους εργαζομένους. Η εργασία αυτή θα προσπαθήσει να αναδείξει την άμεση σχέση που υπάρχει ανάμεσα σε εργασιακές σχέσεις και εργασιακής ικανοποίησης, μελετώντας την περίπτωση μιας εκ των μεγαλύτερων εταιρειών στην Ελλάδα και τη ΝΑ Ευρώπη, την εταιρεία ΟΤΕ Α.Ε.. Από την έρευνα αυτή προκύπτουν αρκετά σημαντικά συμπεράσματα που συνδέουν τις εργασιακές σχέσεις και την εργασιακή ικανοποίηση και ειδικά σε μια περίοδο που ως κύριο χαρακτηριστικό έχει την οικονομική κρίση. 9

10 10

11 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Οι εργασιακές σχέσεις αναφέρονται στις σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων που εργάζονται στην επιχείρηση και οι σχέσεις αυτές μπορεί να αφορούν τις σχέσεις απλών υπαλλήλων, τις σχέσεις στελεχών και υπαλλήλων, τα συνδικάτα, την διαχείριση ανθρωπίνου δυναµικού κ.α. Η σημασία των εργασιακών σχέσεων είναι μεγάλη, γιατί κάθε εργαζόμενος συνεργάζεται µε τους συναδέλφους του, υπακούει στους προϊσταμένους του, αναπτύσσει διαπροσωπικές σχέσεις. Το περιεχόμενο των εργασιακών σχέσεων στις μέρες μας εξακολουθεί να δέχεται τις επιδράσεις που ασκεί η οικονομική κρίση και οι όροι σύμφωνα με τους οποίους επιχειρείται η αντιμετώπισή της. Σε ορισμένες, μάλιστα, χώρες που πλήττονται περισσότερο από αυτή τη συγκυρία, οι επιπτώσεις στην αγορά εργασίας αποκτούν ιδιαίτερα σοβαρές διαστάσεις. Η ανεργία διογκώνεται και τα υψηλά ποσοστά της συμπιέζουν το περιεχόμενο των εργασιακών σχέσεων που υφίσταται απορρυθμίσεις και σοβαρή υποβάθμιση. Η εργασιακή ικανοποίηση εκφράζει τον βαθμό στον οποίο οι εργαζόμενοι είναι ευχαριστημένοι από το επάγγελμά τους ή την εργασία τους (Spector, 1997). Η εργασία έχει προσδιοριστικό ρόλο στη ζωή του ανθρώπου. Καταλαμβάνει μεγάλο μέρος του χρόνου του, τον χαρακτηρίζει και τον κατατάσσει σε οικονομικά και κοινωνικά στρώματα και για αυτό η εργασιακή ικανοποίηση αποτελεί ένα από τα κύρια θέματα μελέτης των επιστημών που ασχολούνται με τον άνθρωπο, με τις ανάγκες του και τη σχέση του με την εργασία. Ο Spector (1997) προσδιόρισε τους τρεις βασικούς λόγους για τους οποίους είναι σημαντική η εργασιακή ικανοποίηση. Πρώτον, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να καθοδηγούνται από τις ανθρώπινες αξίες, καθώς αξίζει να φέρονται δίκαια και με σεβασμό στους ανθρώπους. Δεύτερον, η συμπεριφορά των εργαζομένων έχει άμεση σχέση με την εργασιακή ικανοποίηση καθώς και με τις δραστηριότητες και τη λειτουργία της επιχείρησης. Τρίτον, η εργασιακή ικανοποίηση μπορεί να αποτελέσει υπό προϋποθέσεις έναν πολύ αξιόπιστο δείκτη αξιολόγησης της λειτουργίας μιας επιχείρησης. Αυξάνεται συνεχώς ο αριθμός των εταιρειών παγκοσμίως που εξετάζουν συστηματικά το επίπεδο επαγγελματικής 11

12 ικανοποίησης των εργαζομένων τους, επειδή αυξάνεται διαρκώς ο αριθμός των επιστημονικών πορισμάτων που συνδέουν την επαγγελματική ικανοποίηση με τη μεγαλύτερη αποδοτικότητα των εργαζομένων, τις μειωμένες προθέσεις τους για αποχώρηση, τη μεγαλύτερη δέσμευσή τους, την καλύτερη συνεργασία και την επίτευξη απαιτητικών στόχων από τους ίδιους (Κάντας, 1998). Σκοπός της εργασίας είναι η διερεύνηση των εργασιακών σχέσεων που υφίστανται σήμερα στον ΟΤΕ και η μελέτη της εργασιακής ικανοποίησης των εργαζομένων του Οργανισμού, οι οποίοι έχουν προσληφθεί από την μητρική εταιρεία ΟΤΕ Α.Ε.. Στη συγκεκριμένη εργασία, η διαφορά έγκειται στο γεγονός ότι δε γίνεται αναφορά μόνο στο πεδίο της εργασιακής ικανοποίησης, αλλά διερευνάται και η σχέση της με τις εργασιακές σχέσεις, ένα πεδίο το οποίο αποτελεί βασικό θέμα έρευνας και ιδιαίτερα στις μέρες μας λόγω της οικονομικής κρίσης. Η εταιρεία που επιλέχθηκε ως μελέτη περίπτωσης σχετικά με την εργασιακή ικανοποίηση των εργαζομένων της και τις εργασιακές σχέσεις που την διέπουν είναι η εταιρεία ΟΤΕ Α.Ε. για τους ακόλουθους λόγους: 1. Είναι μία από τις κορυφαίες εταιρείες, με δραστηριότητα στην Ελλάδα και στην Νοτιοανατολική Ευρώπη. 2. Απασχολεί πάνω από εργαζομένους. 3. Έχει μια ιστορική επιχειρηματική διαδρομή πάνω από 60 χρόνια. 4. Κατά την εικοσαετία 1985 έως 2005 έχει αλλάξει τουλάχιστον τρεις φορές το καθεστώς λειτουργίας του ΟΤΕ, δηλαδή από το 1985 μέχρι το 1990 ήταν Δημόσια επιχείρηση υπό κοινωνικό έλεγχο βάσει του Π.Δ. 58/85 «Περί κοινωνικοποίησης του Ο.Τ.Ε.», μετά Δημόσια Επιχείρηση Κοινής Ωφέλειας με μόνο μέτοχο το κράτος και από το 1996 έως σήμερα, είναι Ανώνυμη Εταιρεία εισηγμένη στο Χρηματιστήριο με το κράτος να κατέχει σταδιακά από το 75% μέχρι το 10%, καθώς από τις 11 Ιουλίου 2011 μετά από περαιτέρω πώληση μετοχών και δικαιωμάτων ψήφου του Ελληνικού Δημοσίου, το ποσοστό της Deutsche Telekom στον ΟΤΕ ανέρχεται σε 40% και του Ελληνικού Δημοσίου σε 10%. 5. Οι αποδοχές καθορίζονται με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας σύμφωνα με το νόμο 1876/90 που συνάπτονται μετά από ελεύθερη διαπραγμάτευση μεταξύ της Διοίκησης του Ο.Τ.Ε. και της δευτεροβάθμιας 12

13 συνδικαλιστικής οργάνωσης των εργαζομένων, δηλαδή της Ομοσπονδίας Εργαζομένων Ο.Τ.Ε. (ΟΜ.Ε. - Ο.Τ.Ε.). Στην εργασία έγινε πρωτογενής έρευνα με συλλογή ερωτηματολογίων, σε συνδυασμό με τη μελέτη της διεθνούς ακαδημαϊκής αρθρογραφίας και βιβλιογραφίας, των επιστημονικών μελετών και των δημοσιευμένων στοιχείων. Η σύνθεση του ερωτηματολογίου έγινε με γνώμονα την ανωνυμία των συμμετεχόντων στην έρευνα. Όλες οι πληροφορίες σχετικά με τον ΟΤΕ ή τον Όμιλο ΟΤΕ που έχουν αναφερθεί στην εργασία είναι πληροφορίες που έχουν ήδη δημοσιοποιηθεί μέσω του διαδικτύου, όπως είναι ο Εσωτερικός Κανονισμός Προσωπικού ΟΤΕ και η Επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας που υπογράφηκε μεταξύ της Διοίκησης του ΟΤΕ και της Ομοσπονδίας Εργαζομένων ΟΤΕ (ΟΜΕ-ΟΤΕ) τον Νοέμβριο του 2011, και σε καμία περίπτωση δεν έγινε αναφορά ή άντληση πληροφοριών από εσωτερικά έγγραφα του ΟΤΕ και από το ενδοδίκτυο (u-link) που χρησιμοποιούν οι εργαζόμενοι του Οργανισμού. Η εργασία χωρίζεται σε έξι κεφάλαια. Στο πρώτο κεφάλαιο γίνεται ανασκόπηση της βιβλιογραφίας σχετικά με την εργασιακή ικανοποίηση. Αναφέρονται οι σημαντικότερες θεωρίες, η σημασία της για επιχειρήσεις και οργανισμούς, καθώς και οι μέθοδοι μέτρησής της. Στο δεύτερο κεφάλαιο γίνεται αναφορά στο θέμα των εργασιακών σχέσεων, αποτυπώνοντας την κατάσταση που επικρατεί τόσο στην Ευρώπη όσο και στην Ελλάδα. Στο τρίτο κεφάλαιο περιγράφεται η κατάσταση στον ΟΤΕ, οι συμβάσεις, το σύστημα αξιολόγησης και αμοιβών και αναφέρονται όλες οι σημαντικές παράμετροι των εργασιακών σχέσεων και της εργασιακής ικανοποίησης στον ΟΤΕ. Το κεφάλαιο 4 αποτελεί τη μεθοδολογία της έρευνας, όπου περιγράφεται η διαδικασία της έρευνας και καθορίζεται το δείγμα, τα ερευνητικά ερωτήματα, η δομή του ερωτηματολογίου και οι μεταβλητές, εξαρτημένες και ανεξάρτητες. 13

14 Στο κεφάλαιο 5 γίνεται αναλυτική περιγραφή της έρευνας, παρουσιάζονται τα αποτελέσματα της στατιστικής επεξεργασίας των απαντήσεων και εκτελούνται οι έλεγχοι που απαιτούνται προκειμένου να προκύψουν τα ζητούμενα αποτελέσματα. Στο τελευταίο κεφάλαιο διατυπώνονται τα συμπεράσματα που προκύπτουν τόσο από τη βιβλιογραφική έρευνα όσο και από τη στατιστική ανάλυση. Επίσης καθορίζονται οι περιορισμοί της έρευνας καθώς και οι προτάσεις για μελλοντική έρευνα. Η εργασία ολοκληρώνεται με τη βιβλιογραφία και το παράρτημα, στο οποίο περιλαμβάνεται το ερωτηματολόγιο της έρευνας. 14

15 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ 1.1 Εννοιολογικός προσδιορισμός Η εργασιακή (ή επαγγελματική) ικανοποίηση αποτελεί μία από τις πιο σύνθετες έννοιες που αντιμετωπίζουν καθημερινά οι διευθυντές και τα στελέχη στη σύγχρονη αγορά. Παρά τη χρήση του όρου τόσο στην επιστημονική έρευνα, όσο και στην καθημερινή ζωή, εξακολουθεί να μην υπάρχει γενική συμφωνία σχετικά με το τι είναι η ικανοποίηση από την εργασία. Διαφορετικοί συγγραφείς και ερευνητές έχουν προσεγγίσει με διαφορετικό τρόπο τον όρο αυτό. Ο Hoppock το προσδιόρισε την εργασιακή ικανοποίηση ως οποιονδήποτε συνδυασμό ψυχολογικών, φυσιολογικών και περιβαλλοντικών περιστάσεων που προκαλούν ένα πρόσωπο να εκφράσει με ειλικρίνεια ότι είναι ικανοποιημένος με τη δουλειά του. Σύμφωνα με αυτή την προσέγγιση, παρότι η ικανοποίηση από την εργασία επηρεάζεται από πολλούς εξωτερικούς παράγοντες, παραμένει κάτι εσωτερικό, που έχει να κάνει με το πώς αισθάνεται ο εργαζόμενος. Ο Vroom το , στον ορισμό του για την εργασιακή ικανοποίηση, εστιάζει στο ρόλο των εργαζομένων στο χώρο εργασίας. Πιστεύει ότι η επαγγελματική ικανοποίηση είναι συνάρτηση των υποκειμενικών αντιλήψεων του ατόμου σχετικά με τη συντελεστικότητα (instrumentality) της συγκεκριμένης εργασίας στο να εξασφαλίσει στο άτομο ορισμένα επιθυμητά αποτελέσματα. Η ελκυστικότητα της εργασίας και κατά συνέπεια, η ικανοποίηση που παίρνει το άτομο από αυτή είναι συνάρτηση όσων πιστεύει το άτομο ότι αποκομίζει από την εργασία του. Ένας πολύ γνωστός ορισμός για την επαγγελματική ικανοποίηση προέρχεται από τον Locke (1976:1300) 3, ο οποίος την χαρακτηρίζει ως μια ευχάριστη ή θετική συναισθηματική κατάσταση, η οποία προέρχεται από την αποτίμηση της εργασίας ή 1 Όπως παρατίθεται στον Aziri (2011) 2 Όπως παρατίθεται στον Κάντα (1998) 3 Όπως παρατίθεται στον Oshagbemi (2003) 15

16 των εργασιακών εμπειριών κάποιου. Με τον ορισμό αυτόν, αναδεικνύεται η σημασία τόσο του συναισθήματος όσο και της γνώσης. Επίσης, ο Locke συνδέει την ικανοποίηση και τη δυσαρέσκεια από την εργασία με το σύστημα των αξιών του ατόμου, υποστηρίζοντας ότι η επαγγελματική ικανοποίηση είναι μια θετική συναισθηματική απόκριση προς το συγκεκριμένο έργο που απορρέει από την εκτίμηση ότι αυτό παρέχει πλήρωση ή επιτρέπει την πλήρωση των εργασιακών αξιών του ατόμου. Η εργασιακή ικανοποίηση αντιπροσωπεύει ένα συνδυασμό θετικών ή αρνητικών συναισθημάτων που έχουν οι εργαζόμενοι για την εργασία τους. Σύμφωνα με τους Davis et al. (1985) 4, η εργασιακή ικανοποίηση αντιπροσωπεύει το βαθμό στον οποίο οι προσδοκίες ταυτίζονται με την πραγματική αξία των αμοιβών. Δηλαδή, όταν ένας εργαζόμενος απασχολείται σε μια επιχείρηση, φέρνει μαζί του τις ανάγκες, τις επιθυμίες και εμπειρίες που επηρεάζουν αποφασιστικά τις προσδοκίες του. Σύμφωνα με τους Warr (1987) και Landy (1989) 5, η επαγγελματική ικανοποίηση δεν αποτελεί κάτι σταθερό. Ο Warr κάνει μια συσχέτιση ανάμεσα στις βιταμίνες και την εργασιακή ικανοποίηση: σταθερή δόση βιταμινών είναι απαραίτητη, αλλά υπέρβαση ή έλλειψή τους δημιουργεί προβλήματα. Ο Landy πιστεύει ότι οι ρυθμιστικοί μηχανισμοί του νευρικού συστήματος επεμβαίνουν και φέρνουν την ικανοποίηση σε ορισμένα ανεκτά επίπεδα. Οι δύο ερευνητές πιστεύουν ότι είναι δύσκολο να διακριθεί απόλυτη ικανοποίηση στον εργαζόμενο, γιατί και αν ακόμα υπάρξει, ενδεχομένως να αναστραφεί άμεσα η επαγγελματική ικανοποίηση λόγω διαφοροποίησης των παραγόντων που την καθορίζουν. Η εργασιακή ικανοποίηση αποτελεί το βαθμό στον οποίο οι εργαζόμενοι είναι ευχαριστημένοι από το επάγγελμά τους ή την εργασία τους (Spector, 1997). Επίσης αποτελεί ίσως τη μεταβλητή σε επίπεδο επιχειρήσεων που έχει μελετηθεί και ερευνηθεί περισσότερο από οποιαδήποτε άλλη, μιας και αποτελεί ένα από τα σημαντικά ζητήματα της οργανωτικής ψυχολογίας, μιας και συνδέεται με την ψυχική υγεία των εργαζομένων, με το ενδιαφέρον των οργανισμών να έχουν υψηλή αποδοτικότητα καθώς και το ικανοποιημένο προσωπικό (Spector, 1997). Ο Spector προσδιόρισε τους τρεις βασικούς λόγους για τους οποίους ασχολούμαστε με την 4 Όπως παρατίθεται στον Aziri (2011) 5 Όπως παρατίθεται στον Κάντα (1998) 16

17 εργασιακή ικανοποίηση. Πρώτον, ότι οι επιχειρήσεις θα πρέπει να καθοδηγούνται από τις ανθρώπινες αξίες, καθώς αξίζει να φέρονται δίκαια και με σεβασμό στους ανθρώπους. Δεύτερον, η συμπεριφορά των εργαζομένων έχει άμεση σχέση με την εργασιακή ικανοποίηση καθώς και με τις δραστηριότητες και τη λειτουργία της επιχείρησης. Τρίτον, η εργασιακή ικανοποίηση μπορεί να αποτελέσει υπό προϋποθέσεις έναν πολύ αξιόπιστο δείκτη αξιολόγησης της λειτουργίας μιας επιχείρησης. Στις πιο σύγχρονες προσπάθειες προσδιορισμού και καθορισμού του όρου, η εργασιακή ικανοποίηση μπορεί να οριστεί και ως ο βαθμός στον οποίο ένας εργαζόμενος είναι ικανοποιημένος με τις ανταμοιβές που λαμβάνει από την εργασία που εκτελεί (Statt, 2004) 6. Σύμφωνα με τον Armstrong (2006) 7, ο όρος αναφέρεται στη στάση και στα συναισθήματα που έχουν οι άνθρωποι για την εργασία τους. Θετική και ευνοϊκή στάση προς την εργασία δείχνει ικανοποίηση από την εργασία. Αρνητική και δυσμενής στάση απέναντι στη δουλειά τους, δείχνει δυσαρέσκεια εργασίας. Σύμφωνα με τους George et al. (2008) 8 η εργασιακή ικανοποίηση είναι η συλλογή των συναισθημάτων και πεποιθήσεων που έχουν οι άνθρωποι για την τρέχουσα εργασία τους. Το επίπεδο του βαθμού ικανοποίησης από την εργασία μπορεί να κυμαίνεται από την ακραία ικανοποίηση ως την ακραία δυσαρέσκεια. Οι εργαζόμενοι μπορούν να έχουν διαφορετική στάση σχετικά με διάφορες πτυχές της εργασίας τους, όπως το είδος της εργασίας που κάνουν, τους συνεργάτες, τους επόπτες ή τις αμοιβές τους. Σύμφωνα με τον Vignali (1997), για να είναι ικανοποιημένοι οι εργαζόμενοι, θα πρέπει να έχουν ενδιαφέρον για την εργασία τους και να νιώθουν ότι αποτελεί για αυτούς μια πρόκληση. Παράλληλα αναζητούν στο χώρο εργασίας τους τον σεβασμό, την αναγνώριση και την εκτίμηση από τους συναδέλφους αλλά και τους προϊσταμένους. Η επαγγελματική ικανοποίηση σχετίζεται με την αίσθηση της επίτευξης των στόχων και της επιτυχίας στην εργασία που έχει ένας εργαζόμενος. Η εργασιακή ικανοποίηση συνδέεται άμεσα με την παραγωγικότητα, καθώς και την προσωπική ευημερία. Ικανοποίηση από την εργασία συνεπάγεται ότι κάποιος απολαμβάνει τη 6 Όπως παρατίθεται στον Aziri (2011) 7 Όπως παρατίθεται στον Aziri (2011) 8 Όπως παρατίθεται στον Aziri (2011) 17

18 δουλειά που κάνει, την κάνει καλά και ανταμείβεται για τις προσπάθειές του. Ικανοποίηση από την εργασία συνεπάγεται επίσης ενθουσιασμό και ευτυχία με το έργο που έχει εκτελέσει ο εργαζόμενος. Η επαγγελματική ικανοποίηση είναι το κλειδί που οδηγεί στην αναγνώριση και την επίτευξη των προσωπικών στόχων, που οδηγούν σε ένα αίσθημα ολοκλήρωσης (Kaliski, 2007). 1.2 Θεωρίες της εργασιακή ικανοποίησης Η επαγγελματική ικανοποίηση είναι ένα δημοφιλές θέμα έρευνας για τους ερευνητές που έχουν ως αντικείμενο την οργάνωση και τη διαχείριση των μελετών οργανωσιακής συμπεριφοράς και εξετάζεται ως στάση που συντελεί στη διαμόρφωση ορισμένων άλλων συμπεριφορών ή στάσεων και σε αυτή την περίπτωση θεωρούμε την εργασιακή ικανοποίηση ως ανεξάρτητη μεταβλητή. Επίσης η εργασιακή ικανοποίηση μπορεί να μελετηθεί ως εξαρτημένη μεταβλητή, δηλαδή ως μια στάση που καθορίζεται από παράγοντες εργασίας (όπως είναι η αμοιβή, το αντικείμενο εργασίας, κλπ), ατομικά ή προσωπικά χαρακτηριστικά (δημογραφικά στοιχεία) και άλλους κοινωνικούς παράγοντες (Shajahan & Shajahan, 2004:116). Δύο ομάδες μεταβλητών που την επηρεάζουν ως εξαρτημένη μεταβλητή, είναι οι περιβαλλοντικοί παράγοντες και τα προσωπικά χαρακτηριστικά του ατόμου (Moynihan & Pandey, 2007). Οι κυριότερες θεωρητικές προσεγγίσεις είναι οι ακόλουθες: Η θεωρία του Maslow για την ιεραρχία των αναγκών (1943, 1970) είχε ως στόχο να προσδιορίσει τους παράγοντες που παρακινούν την ανθρώπινη συμπεριφορά. Διερεύνησε τις ανάγκες του ανθρώπου καθώς και την παρακινητική τους δύναμη και τις ταξινόμησε σε πέντε κατηγορίες-ιεραρχικά επίπεδα, ως προς τη σειρά με την οποία ικανοποιούνται (Πυραμίδα Αναγκών του Maslow): Φυσιολογικές ανάγκες: είναι οι βιολογικές ανάγκες του ανθρώπου. Περιλαμβάνει τις ανάγκες για τροφή, νερό, στέγη, ένδυση. Ανάγκες ασφάλειας: οι ανάγκες για προστασία, σταθερότητα, ελευθερία από το φόβο, τις απειλές και τη στέρηση. 18

19 Κοινωνικές ανάγκες: οι ανάγκες για φιλία, στοργή, αποδοχή, αλληλενέργεια με τους άλλους ανθρώπους. Ανάγκες σεβασμού/εκτίμησης: η ανάγκη αναγνώρισης, εκτίμησης και σεβασμού από και προς τους άλλους. Ανάγκες αυτοπραγμάτωσης: περιλαμβάνουν τα αισθήματα αυτοϊκανοποίησης, της ανάγκης για επιτυχία, να γίνει κάποιος το καλύτερο δυνατό που επιθυμεί ή έχει ονειρευτεί για τον εαυτό του μέσω της προσωπικής του ανάπτυξης. Ο άνθρωπος προσπαθεί συνεχώς να ικανοποιήσει καλύτερα τις ανάγκες του. Οι επιθυμίες του εξαρτώνται από αυτά που ήδη έχει. Δηλαδή, οι ανάγκες που προσπαθεί να ικανοποιήσει εξαρτώνται από το βαθμό της ικανοποίησής τους. Όσο πιο πολύ ικανοποιείται μια ανάγκη τόσο λιγότερο τον παρακινεί. Όταν μια ανάγκη σταματήσει να ικανοποιείται τότε αποτελεί ξανά κίνητρο συμπεριφοράς. Όταν μια κατηγορία αναγκών ικανοποιηθεί τότε η επόμενη παίρνει τη θέση της. Σε κάθε στιγμή λοιπόν υπάρχει μια κατηγορία αναγκών που κατά κύριο λόγο παρακινεί (Luthans, 2011). Αυτές οι ανάγκες μπορούν να υποκινήσουν έναν άνθρωπο μόνο όταν η προσπάθεια κάλυψής τους ακολουθεί τη συγκεκριμένη σειρά. Όταν έχει ικανοποιηθεί τουλάχιστον σε μεγάλο βαθμό μια κατηγορία αναγκών, σταματά να λειτουργεί ως κίνητρο, αφού η προσπάθεια πλέον εστιάζεται στην κάλυψη της επόμενης κατηγορίας και η πορεία είναι ανοδική και ευθύγραμμη (Saif, et al., 2012). Η θεωρία του Aldelfer-ERG (1969, 1972) αποτελεί τροποποίηση της θεωρίας του Maslow, στην οποία οι πέντε κατηγορίες αναγκών περιορίζονται σε τρεις: α) ανάγκες ύπαρξης (existence), β) ανάγκες σχέσης (relatedness) με το κοινωνικό περιβάλλον και γ) ανάγκες ανάπτυξης (growth). Στην πρώτη κατηγορία υπάγονται οι ανάγκες ασφάλειας και οι φυσιολογικές, στη δεύτερη οι αντίστοιχες σχέσεις που περιγράφονται στο Maslow και στην τρίτη υπάγονται οι δύο ανώτερες κατηγορίες της θεωρίας του Maslow. Η θεωρία ονομάστηκε ERG από τα αρχικά των λέξεων Existence-Relatedness-Growth (Saif, et al., 2012). Οι διαφορές των δύο προαναφερθεισών θεωριών είναι ότι στη δεύτερη θεωρία ο μειωμένος αριθμός κατηγοριών δίνει μεγαλύτερη εννοιολογική ευρύτητα σε κάθε κατηγορία. Επίσης στη 19

20 θεωρία του Aldelfer γίνεται δεκτό ότι μπορεί να υπάρξει οπισθοδρόμηση από ανάγκες ανώτερου επιπέδου σε ανάγκες κατώτερου επιπέδου, αν υπάρξει ματαίωση των αναγκών του ανώτερου επιπέδου (Saif, et al., 2012). Η θεωρία των δύο παραγόντων του Herzberg (1959) είναι βασισμένη σε αποτελέσματα έρευνας που διεξήχθησαν στους χώρους εργασίας, με αποκλειστικό στόχο την ανάλυση των παραγόντων που υποκινούν τους εργαζομένους στην εργασία τους. Ο Herzberg οδηγήθηκε στο συμπέρασμα ότι, ενώ η απουσία ορισμένων συνθηκών ήταν αιτία δυσαρέσκειας, η παρουσία τους δε σημαίνει την παρακίνηση των εργαζομένων. Ορισμένοι παράγοντες, οι οποίοι αποτελούσαν κίνητρο για τους εργαζομένους, λειτουργούσαν απλώς σαν παράγοντες εξάλειψης πιθανών αντικινήτρων και δεν υποκινούσαν ουσιαστικά τους εργαζομένους. Αυτά τα πιθανά αντικίνητρα, τα οποία συνδέονταν με αρνητικά αισθήματα απέναντι στην εργασία ο Herzberg τα ονόμασε παράγοντες υγιεινής ή παράγοντες συντήρησης. Υπάρχουν όμως και άλλοι παράγοντες οι οποίοι υποκινούν θετικά και έχουν σαν αποτέλεσμα την ικανοποίηση των εργαζομένων. Αυτοί οι παράγοντες, σύμφωνα με τον Herzberg είναι τα κίνητρα ή παράγοντες παρακίνησης (Tietjen&Myers, 1998). Οι κυριότεροι παράγοντες υγιεινής είναι η πολιτική της επιχείρησης και ο τρόπος διοίκησής της, ο τρόπος εποπτείας, οι διαπροσωπικές σχέσεις, η χρηματική αμοιβή και οι συνθήκες εργασίας. Οι παράγοντες παρακίνησης προσδιορίζονται ανάλογα με τα συναισθήματα που δημιουργούν ή ικανοποιούν και χαρακτηριστικά παραδείγματα είναι η αναγνώριση του έργου, η φύση της εργασίας, η υπευθυνότητα και η δυνατότητα προαγωγής. Ο Herzberg υποστηρίζει ότι, και οι δύο κατηγορίες παραγόντων είναι σημαντικοί για την επιτυχία του έργου των διοικήσεων των επιχειρήσεων (Vignali, 1997). Η θεωρία Κινήτρων Επίτευξης του McClelland (1953) συνέβαλε στην κατανόηση των επίκτητων ανθρώπινων αναγκών για επίτευξη στόχων και δημιουργία δεσμών και εξουσίας. Κάθε εργαζόμενος έχει την επιθυμία να καλύψει και τις τρεις ανάγκες. Σύμφωνα με τη θεωρία, η ανάγκη για επίτευξη, που ορίζεται ως γενική προδιάθεση του ατόμου για την επιδίωξη της επιτυχίας, αποτελεί σταθερό (εκμαθημένο όμως) χαρακτηριστικό του ατόμου, που διαμορφώνεται από την πρώτη παιδική ηλικία (Κάντας, 1998). Ο McClelland δίνει ιδιαίτερη έμφαση στην ανάγκη της επίτευξης στόχων και υποστηρίζει ότι αυτός που πραγματώνει την ικανοποίηση 20

21 αυτής της ανάγκης έχει ανεπτυγμένη την υπευθυνότητα στην ανάληψη πρωτοβουλιών και κυρίως την ικανότητα αυτοελέγχου, που του επιτρέπει να γνωρίζει που βρίσκεται σε κάθε φάση της δραστηριότητάς του. Η θεωρία αυτή επικεντρώνεται στα κίνητρα της επίτευξης, της εξουσίας και των κοινωνικών σχέσεων (Saif et al, 2012). Ο όρος επίτευξη δηλώνει τη διαδικασία που ακολουθεί ο εργαζόμενος στα πρότυπα της επιτυχίας. Ο όρος εξουσία αναφέρεται στην επιθυμία να έχει επιρροή στις αποφάσεις και τη δράση των άλλων, καθώς τον έλεγχό τους. Τέλος οι κοινωνικές σχέσεις αναφέρονται στην επιθυμία για φιλικές και στενές διαπροσωπικές σχέσεις στο χώρο εργασίας (Κάντας, 1998). Η θεωρία της ισότητας του Adams (1963) προσπαθεί να ερμηνεύσει την υποκίνηση των εργαζομένων με βάση το αποτέλεσμα μιας συμπεριφοράς τους. Η βασική παραδοχή της θεωρίας είναι ότι ο εργαζόμενος ζυγίζει αυτά που βάζει (εισερχόμενα) και αυτά που παίρνει (εξερχόμενα) από την εργασία του και στη συνέχεια συγκρίνει αυτόν τον λόγο με τους αντίστοιχους λόγους των άλλων εργαζομένων. Αν ο λόγος ο δικός του είναι ίσος με αυτόν των άλλων εργαζομένων, τότε έχουμε κατάσταση ισότητας (Robbins, 2005: 58) 9. Επίσης όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται αδικημένοι σε σχέση με την προσπάθεια που καταβάλλουν, προσπαθούν να διορθώσουν αυτή την αδικία. Σύμφωνα με την εκτίμηση του εργαζομένου, εάν η προσφορά του είναι μεγαλύτερη από τα αποτελέσματα, ο εργαζόμενος θεωρεί ότι αδικείται, ενώ η αδικία του προκαλεί το συναίσθημα της δυσαρέσκειας. Προσπαθεί λοιπόν να διορθώσει αυτή την αδικία και έτσι είτε μειώνοντας την προσφορά του, είτε προσπαθώντας να αυξήσει τα αποτελέσματα (αύξηση μισθού, λιγότερες ώρες εργασίας), προσπαθεί να δημιουργήσει μια κατάσταση με γνώμονα να αποκαταστήσει την αδικία. Αν τα οφέλη που λαμβάνει ο εργαζόμενος αντιστοιχούν σύμφωνα με την εκτίμησή του, στην προσφορά του, τότε υπάρχει η αίσθηση της δικαιοσύνης και της ικανοποίησης, με αποτέλεσμα τη βελτίωση της προσφοράς του. Επομένως, η αίσθηση της δικαιοσύνης υποκινεί τον εργαζόμενο, επειδή υπάρχει η βεβαιότητα ότι η μεγαλύτερη προσπάθεια θα εκτιμηθεί ανάλογα (Luthans, 2011). Η θεωρία της προσδοκίας του Vroom (1964), υποστηρίζει ότι κάθε άνθρωπος προσδιορίζει τα επιθυμητά για εκείνον αποτελέσματα και επιλέγει την αντίδρασή του ανάλογα με την πιθανότητα που εκτιμά ότι έχει να πετύχει αυτά τα 9 Όπως παρατίθεται στους Saif et al. (2012) 21

22 αποτελέσματα. Η παρακίνηση, λοιπόν, σύμφωνα με τη θεωρία των προσδοκιών, είναι αποτέλεσμα του συνδυασμού δυο παραγόντων: της προτίμησης για κάποιο αποτέλεσμα και της προσδοκίας ότι μια συγκεκριμένη αντίδραση (πράξη ή συμπεριφορά) θα οδηγήσει σε αυτό το αποτέλεσμα (Κάντας, 1998). Η θεωρία της στοχοθέτησης του Locke (1968), υποστήριξε ότι οι προθέσεις μπορεί να είναι μια σημαντική πηγή κινήτρων και ικανοποίησης (Shajahan & Shajahan, 2004:95). Ορισμένοι ειδικοί στόχοι μπορούν να οδηγήσουν σε αύξηση της ατομικής απόδοσης, και κυρίως ένας δύσκολος στόχος προκειμένου να επιτευχθεί, μπορεί να προκαλέσει μεγαλύτερη βελτίωση στην απόδοση από έναν στόχο που είναι πιο εύκολος. Αντίστοιχη αναλογία υπάρχει ανάμεσα στο βαθμό δυσκολίας του στόχου και της παραγωγικότητας. Επιπλέον, η ανατροφοδότηση (feedback) που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι επιδρά θετικά στην απόδοση, όταν το μήνυμα της ανατροφοδότησης είναι θετικό, αφού η ανατροφοδότηση δηλώνει πόσο καλά τα έχουν καταφέρει ως εκείνη τη στιγμή (Robbins, 2005: 54) 10. Η θεωρία των χαρακτηριστικών της εργασίας (Hackman & Oldham, 1976) αποτελεί ένα μοντέλο που αναφέρεται σε θέματα της εργασίας που πρέπει να μεταβληθούν ώστε να βελτιωθούν τα κίνητρα, η απόδοση και η ικανοποίηση των εργαζομένων. Τα χαρακτηριστικά αυτά είναι η ποικιλία δεξιοτήτων, η ταυτότητα του έργου, η σημαντικότητα του έργου, η αυτονομία και η ανατροφοδότηση. Ο βαθμός ύπαρξης των χαρακτηριστικών αυτών είναι ανάλογος του βαθμού ικανοποίησης των εργαζομένων (Perry et al., 2006). Πιο συγκεκριμένα, το μοντέλο αναφέρει ότι τα πέντε χαρακτηριστικά που αναφέρθηκαν, επηρεάζουν κρίσιμες ψυχολογικές καταστάσεις που με τη σειρά τους επηρεάζουν τα αποτελέσματα της εργασίας και συνεπώς την εργασιακή ικανοποίηση. Αν και οι παραπάνω θεωρίες αναπτύχθηκαν κυρίως γύρω από το θέμα της υποκίνησης, εξαιτίας της άμεσης σχέσης που υπάρχει ανάμεσα στα κίνητρα και την εργασιακή ικανοποίηση, στη βιβλιογραφία αναφέρονται ως θεωρίες που ερμηνεύουν ή έχουν προσπαθήσει να προσεγγίσουν την εργασιακή ικανοποίηση. 10 Όπως παρατίθεται στους Saif et al. (2012) 22

23 1.3 Μεταβλητές της εργασιακής ικανοποίησης Εμπειρικές έρευνες Η σημασία της επαγγελματικής ικανοποίησης είναι αναμφίβολα μεγάλη και πολλές μελέτες στο διεθνή χώρο έχουν προσπαθήσει, κυρίως τις τελευταίες δύο δεκαετίες, να προσδιορίσουν τους παράγοντες ικανοποίησης των εργαζομένων. Από τα αποτελέσματα αυτών των μελετών προκύπτει ότι η ικανοποίηση πράγματι επηρεάζεται από μεταβλητές που έχουν περιγραφεί στη διεθνή βιβλιογραφία. Οι περισσότεροι ερευνητές αναγνωρίζουν ότι η εργασιακή ικανοποίηση αποτελεί παγκόσμια έννοια και στη βιβλιογραφία έχουν αναγνωριστεί ως βασικοί παράγοντες που επηρεάζουν την εργασιακή ικανοποίηση η αμοιβή, η εκπαίδευση, οι σχέσεις με τη διοίκηση. Η παγκόσμια κατάσταση στην οικονομία και γενικά οι διεθνείς εξελίξεις φαίνεται να επιδρούν σε θέματα της εργασιακής ικανοποίησης. Η έρευνα Workmonitor της Randstad για το πρώτο τρίμηνο του 2011, έδειξε ότι σε Ελλάδα και Ηνωμένο Βασίλειο, λόγω της οικονομικής κρίσης, έχει μειωθεί ο βαθμός της εργασιακής ικανοποίησης, το επίπεδο αυτοπεποίθησης υποχωρεί όπως και η κινητικότητα με ζητούμενο την προαγωγή. Σύμφωνα με τη Διευθύνουσα Σύμβουλο της Randstad, οι πέντε παράγοντες που επηρεάζουν σε μεγαλύτερο βαθμό την εργασιακή ικανοποίηση υπό συνθήκες αβεβαιότητας είναι η μείωση μισθού, το αίσθημα της ασφάλειας και της πίεσης, η αύξηση των αρμοδιοτήτων, η αύξηση των ωρών απασχόλησης και η έλλειψη ευκαιριών για επαγγελματική ανάπτυξη. Ο μισθός, η εκπαίδευση, οι προοπτικές εξέλιξης, οι καλές σχέσεις με τη διοίκηση δημιουργούν στον εργαζόμενο την αίσθηση ότι είναι ασφαλής, νιώθει ικανοποιημένος και έχει όλα τα εφόδια να παράγει, να δημιουργήσει και να αναπτύξει τις ικανότητές του, ικανοποιώντας παράλληλα μέσα από τη συνεργασία τις κοινωνικές του ανάγκες (Green&Heywood, 2008). Η εργασιακή ικανοποίηση αποτελεί το κλειδί για το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, αφού η αύξηση την παραγωγικότητας και της απόδοσης του εργαζομένου οδηγεί σε ποιοτικές υπηρεσίες και προϊόντα, γρήγορη και άμεση εξυπηρέτηση και δημιουργία μακροχρόνιων εταιρικών σχέσεων, με μακροπρόθεσμα οφέλη, εξασφαλίζοντας βιωσιμότητα και ανάπτυξη (Bontis et al., 2011). 23

24 Αν και η άμεση σχέση μεταξύ εργασιακής ικανοποίησης και απόδοσης της επιχείρησης θεωρείται δεδομένη, παρά το γεγονός ότι μελετητές, όπως οι Brayfield και Crockett (1955) 11, θεωρούν ότι δεν υπάρχει καμία σχέση μεταξύ της εργασιακής ικανοποίησης και της απόδοσης, θα πρέπει ίσως να γίνει από τους ερευνητές μια αναθεώρηση των «κανόνων» και των θεωριών που έχουν θεμελιωθεί (Judge et al., 2001) ΧΡΗΜΑΤΙΚΗ ΑΜΟΙΒΗ - ΠΑΡΟΧΕΣ Ο μισθός (χρηματική αμοιβή) είναι ένας παράγοντας που έχει μελετηθεί ευρέως. Η αμοιβή της εργασίας αποτελεί για τον εργαζόμενο την κύρια πηγή εισοδήματος ενώ για την επιχείρηση αποτελεί δαπάνη, αλλά συγχρόνως είναι και καθοριστικός παράγοντας της αποτελεσματικότητας κάθε εργαζομένου και συνεπώς και της ίδιας της επιχείρησης. Η αμοιβή αποτελεί ανταπόδοση για την συμμετοχή του εργαζομένου στην κοινή προσπάθεια για την επιδίωξη των σκοπών της επιχείρησης. Οι αμοιβές των εργαζομένων διακρίνονται: α) στις άμεσες οικονομικές παροχές, όπου περιλαμβάνονται οι μισθοί, τα ημερομίσθια και β) στις έμμεσες οικονομικές παροχές όπου αφορούν τις οικονομικές αμοιβές που σχετίζονται με τις επιδόσεις κάθε εργαζομένου (Παπαλεξανδρή&Μπουραντάς, 2003). Τα επίσημα στοιχεία σχετικά με την κατάταξη των χωρών όσον αφορά στους μισθούς και όσον αφορά στην ικανοποίηση μας δίνουν τη δυνατότητα να ερμηνεύσουμε την αντιστοιχία αμοιβής και εργασιακής ικανοποίησης. Παρ' όλα αυτά, αν και το μέσο επίπεδο των μισθών μπορεί να οδηγήσει σε κάποια συμπεράσματα σχετικά με το μέσο επίπεδο της εργασιακής ικανοποίησης θα πρέπει να γίνεται ανά χώρα και ανά τομέα πιο ενδελεχής έρευνα, γιατί υπάρχουν και άλλοι παράγοντες που επιδρούν στην κατάταξη των χωρών ως προς την εργασιακή ικανοποίηση, όπως είναι για παράδειγμα η σχέση μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων (Akhtar, 2010). Σε μελέτη που έγινε σε 14 χώρες της Ευρώπης 12, τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η εργασιακή ικανοποίηση είναι πολύ μικρότερη στους εργαζομένους με χαμηλούς μισθούς, από ότι στους υψηλόμισθους. Το αποτέλεσμα αυτό υποστηρίζει την άποψη ότι η «χαμηλά» αμειβόμενη απασχόληση σε αυτές τις χώρες, περιλαμβάνει κυρίως 11 Όπως παρατίθεται στους Judge et al. (2001) 12 Όπως παρατίθεται στους Serrano&Vieira, (2005) 24

25 θέσεις εργασίας χαμηλής ποιότητας και είναι σύμφωνη με την - κατά περιόδους - θεωρία της αγοράς εργασίας που υποστηρίζει την ύπαρξη καλών και κακών θέσεων εργασίας. Η μόνη σαφής εξαίρεση είναι το Ηνωμένο Βασίλειο όπου οι χαμηλόμισθοι αναφέρουν σημαντικά υψηλότερο επίπεδο ικανοποίησης. Επιπλέον, η διαφορά στην ικανοποίηση από την εργασία μεταξύ των χαμηλόμισθων και υψηλόμισθων εργαζομένων είναι πολύ πιο έντονη σε χώρες της Νότιας Ευρώπης, όπως η Πορτογαλία, η Ισπανία, η Ελλάδα και η Ιταλία. Αυτό μπορεί να σημαίνει ότι οι διαφορές στην ποιότητα των θέσεων εργασίας, είναι λιγότερο εμφανής σε άλλες χώρες από ό, τι στη Νότια Ευρώπη. Η παραπάνω έρευνα στηρίχθηκε σε στοιχεία της περιόδου από το European Community Household Panel (ECHP). Στην έρευνα συμμετείχαν η Γερμανία, η Ισπανία, το Ηνωμένο Βασίλειο, η Γαλλία, η Δανία, η Ελλάδα, η Ολλανδία, το Βέλγιο, το Λουξεμβούργο, η Ιρλανδία, η Ιταλία, η Πορτογαλία, η Αυστρία και η Φινλανδία. Στη ίδια έρευνα επισημαίνεται ότι μερικοί από τους καθοριστικούς παράγοντες της εργασιακής ικανοποίησης που χρησιμοποιούνται ευρέως στη βιβλιογραφία, όπως το φύλο και οι ώρες εργασίας, διαφέρουν σημαντικά ως προς την επίδραση που έχουν στα τελικά αποτελέσματα μεταξύ των χωρών (Serrano&Vieira, 2005). Διαφορά στην εργασιακή ικανοποίηση εμφανίζεται ανάμεσα στις χώρες της Βόρειας και της Νότιας Ευρώπης. Η Βόρεια Ευρώπη λειτουργεί υπό καθεστώς υψηλότερων μισθών σε σχέση με τη Νότια Ευρώπη (συγκρίνοντας όμοιους τομείς εργασίας). Παρατηρείται λοιπόν ότι οι εργαζόμενοι στον Βορρά έχουν μεγαλύτερο βαθμό ικανοποίησης λόγω των υψηλών μισθών και αυτός είναι και ένας λόγος που πολλοί εργαζόμενοι από το Νότο κατευθύνονται προς τη Βόρεια Ευρώπη για να εργαστούν (Albert&Davia, 2005). Οι Groot και Brink (1999) τονίζουν ότι στην Ολλανδία το αντικείμενο της εργασίας αποτελεί πρωταρχικό παράγοντα εργασιακής ικανοποίησης. Χαρακτηριστικά όπως οι συνεργάτες, οι προϊστάμενοι, η δυνατότητα πρόωρης σύνταξης έχουν δευτερεύουσα σημασία. Πολύ σημαντικό είναι το συμπέρασμα ότι οι υπερωρίες δεν έχουν άμεση σχέση με την εργασιακή ικανοποίηση αλλά με το αντικείμενο εργασίας. Δηλαδή, οι εργαζόμενοι που είναι ικανοποιημένοι από το αντικείμενο εργασίας τους συνειδητά κάνουν υπερωρίες, γεγονός το οποίο αποτελεί 25

26 επιθυμία τους. Αντιθέτως οι εργαζόμενοι που δεν τους αρέσει το αντικείμενο εργασίας τους εκφράζουν δυσαρέσκεια με τις υπερωρίες. Σύμφωνα με τον Gaj (2000) οι εργαζόμενοι που έχουν υψηλή εργασιακή ικανοποίηση συνειδητά δουλεύουν υπερωρίες χωρίς να επιθυμούν να τις πληρωθούν. Σε γενικές γραμμές όμως, οι υπερωρίες που δεν πληρώνονται επιδρούν αρνητικά στην ψυχολογία των εργαζομένων. Οι γυναίκες δίνουν περισσότερη σημασία από τους άντρες στην αρνητική επίδραση των απλήρωτων υπερωριών στις συνολικές τους αποδοχές, ενώ οι άντρες προσδοκούν μέσω των υπερωριών την επίτευξη προαγωγής ή υψηλής αξιολόγησης. Σημαντική επίδραση έχει όμως και η αύξηση του μισθού στην εργασιακή ικανοποίηση, και μάλιστα έχει διττή σημασία. Η αύξηση μισθού επιδρά στον εργαζόμενο ψυχολογικά, αφού γι αυτόν αποτελεί μια επιβράβευση για όλα όσα έχει κάνει και τον γεμίζει αυτοπεποίθηση. Ικανοποιείται το αίσθημα της αναγνώρισης και νιώθει ότι η αύξηση αποτελεί μια κίνηση δικαιοσύνης. Επιπροσθέτως, ο εργαζόμενος γνωρίζει ότι η προσπάθεια και η υψηλή αποδοτικότητα ανταμείβεται με αυτόν τον τρόπο και προσπαθεί ακόμα περισσότερο και βάζει στόχο να γίνει καλύτερος, ευελπιστώντας σε μια νέα αύξηση μισθού (Grund&Sliwka, 2001). Επίσης στη σύγχρονη εποχή μια νέα κατηγορία κινήτρων, που επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό τους εργαζομένους, έχει κάνει την εμφάνισή της, και είναι οι ειδικές παροχές, οι οποίες διαφέρουν από εταιρεία σε εταιρεία και προκύπτουν με βάση τις κοινωνικές και τις οικονομικές εξελίξεις σε μια περιοχή. Αυτές οι ειδικές παροχές έχουν ξεχωριστή προτεραιότητα για κάθε εργαζόμενο και διαφέρουν από εργαζόμενο σε εργαζόμενο, ανάλογα με την προσωπικότητά του και τις ανάγκες του. Η παροχή ειδικών σταθμών για την εκπαίδευση των παιδιών ή η δυνατότητα άδειας εγκυμοσύνης έχει μεγαλύτερη σημασία για τις γυναίκες από τους άντρες. Η ενδεδειγμένη μέθοδος σε μια έρευνα (σε επίπεδο εταιρείας πάντα) είναι η καταγραφή αυτών των παροχών και η σημαντικότητά τους σε κάθε υποομάδα (με βάση τα δημογραφικά χαρακτηριστικά) του δείγματος (Artz, 2010) ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΚΑΙ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ Με τον όρο εκπαίδευση εννοούμε μια οργανωμένη διαδικασία μάθησης που αποβλέπει στην απόκτηση και τροποποίηση των γνώσεων και των στάσεων της 26

27 συμπεριφοράς των εργαζομένων, με στόχο την επίτευξη αποτελεσματικής απόδοσης στο αντικείμενο εργασίας ή σε κάποιες δραστηριότητες (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003). Σκοπός της, στην εργασιακή κατάσταση, είναι να αναπτύξει τις ικανότητες του ατόμου και να ικανοποιήσει τις τρέχουσες και μελλοντικές ανάγκες της επιχείρησης. Σύμφωνα με τον Vignali, (1997), τα προγράμματα εκπαίδευσης μέσα στην επιχείρηση θα πρέπει να οργανώνονται με τέτοιον τρόπο ώστε να μπορούν να προσφέρουν στους εργαζομένους: Εμπιστοσύνη. Οι εργαζόμενοι αναγνωρίζουν ότι μέσα από την εκπαίδευση και την κατάρτιση που τους παρέχει η επιχείρηση, επενδύουν σε αυτούς, με αποτέλεσμα να δημιουργείται μια κατάσταση αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Μεγαλύτερη συμμετοχή. Κατά τη διάρκεια των εκπαιδευτικών προγραμμάτων, ο εργαζόμενος συμμετέχει ενεργά σε διαδικασίες και αποφάσεις της επιχείρησης, εκφράζοντας την άποψή του και τις ιδέες του σχετικά με το αντικείμενο στο οποίο εκπαιδεύεται αλλά και γενικότερα τη λειτουργία της επιχείρησης. Αύξηση των ικανοτήτων. Η αύξηση των ικανοτήτων και των γνώσεων παρέχουν αυξημένη ασφάλεια, μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση και δημιουργούνται οι κατάλληλες συνθήκες για αύξηση της αποδοτικότητας. Ο εργαζόμενος εξειδικεύεται και αναπτύσσει την προσωπικότητά του μέσα από τα προγράμματα κατάρτισης. Μια εταιρεία μπορεί να αναπτύξει ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα κατάρτισης με την προϋπόθεση ότι μπορεί να συνεχίσει να αναλύει τις ανάγκες του προσωπικού της. Όταν πληρούνται οι στόχοι και δημιουργούνται νέοι, αυτές οι ανάγκες αλλάζουν και απαιτείται η ανάπτυξη ενός συστήματος εκπαίδευσης προσαρμοσμένο στις ανάγκες της αγοράς αλλά και της εταιρείας, ώστε οι εργαζόμενοι να μπορέσουν να αντεπεξέλθουν και να ανταποκριθούν στις νέες προκλήσεις που δημιουργούνται στο χώρο εργασίας τους. Οι ραγδαίες αλλαγές στην αγορά απαιτούν τη συνεχή κατάρτιση των εργαζομένων, οι οποίοι νιώθουν πιο ασφαλείς γνωρίζοντας ότι η εταιρεία επενδύει σε αυτούς μέσω της εκπαίδευσής τους, αλλά αισθάνονται και μεγαλύτερη ικανοποίηση, επειδή μπορούν να αντεπεξέλθουν στις απαιτήσεις της αγοράς και της εργασίας τους, να είναι παραγωγικοί και να στοχεύουν στην εξέλιξή τους (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003). 27

28 Ειδικά για τους νέους εργαζομένους οι δυνατότητες εξέλιξης και η κατάρτιση αποτελεί στοιχείο πολύ βασικό τόσο για την επιλογή του αντικειμένου εργασίας όσο και για την εργασιακή ικανοποίηση. Οι εργαζόμενοι που δουλεύουν σε ένα περιβάλλον που έχει τις δυνατότητες να προσφέρει ευκαιρίες ανέλιξης έχουν μεγαλύτερο βαθμό ικανοποίησης και δείχνουν περισσότερη διάθεση για εργασία. Αντιθέτως, όταν δεν υπάρχουν προοπτικές για το μέλλον, η ικανοποίηση είναι μικρή και πολλές φορές επισκιάζει και τον παράγοντα της αμοιβής, δηλαδή ο υψηλός μισθός δεν μπορεί να καλύψει την ανάγκη για εξέλιξη (Graham & Messner, 1998). Ειδικά στις ονομαζόμενες part-time jobs και στις προσωρινές εργασίες (temporary work), παρατηρείται μικρή εργασιακή ικανοποίηση ως προς τις προοπτικές για το μέλλον και τις δυνατότητες εξέλιξης που προσφέρουν (De Graaf-Zijl, 2011). Οι Groot και Brink στην έρευνά τους προσπάθησαν να συνδέσουν την προϋπηρεσία και την ηλικία των εργαζομένων με τους μισθούς και την κατάρτιση. Οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι υποστηρίζουν ότι νιώθουν μειονεκτικά έναντι των νέων εργαζομένων, στους οποίους παρέχεται συνεχής εκπαίδευση σε σύγχρονα θέματα, με αποτέλεσμα οι παλαιότεροι εργαζόμενοι να θεωρούνται ότι δεν έχουν τις γνώσεις οι οποίες συμβαδίζουν με την εποχή. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα να μην είναι ικανοποιημένοι με την εργασία τους αλλά και με τους μισθούς τους. Ειδικά οι πιο μορφωμένοι θεωρούν ότι δεν τους δίνεται η ευκαιρία να αναπτύξουν περισσότερο τις ικανότητές τους και συγχρόνως «ακυρώνονται» οι σπουδές των προηγούμενων χρόνων, με αποτέλεσμα να θεωρούν ότι ο μισθός τους δεν είναι ανάλογος της αξίας τους. Επίσης, σύμφωνα με τους Tsang & Levin (1985) 13, η απασχόληση των εργαζομένων σε θέσεις που δεν έχουν άμεση σχέση με το αντικείμενο εκπαίδευσής τους, επηρεάζει αρνητικά την εργασιακή ικανοποίηση καθώς και την αποδοτικότητα των εργαζομένων. Παρατηρείται το φαινόμενο εργαζόμενοι με λίγες γνώσεις να απασχολούνται στις κατάλληλες θέσεις, αυξάνοντας της αποδοτικότητά τους, την αμοιβή τους και την εργασιακή τους ικανοποίηση. Εργαζόμενοι με πολλές γνώσεις που δε χρησιμοποιούνται σωστά έχουν χαμηλή απόδοση, μικρότερο μισθό και μικρό βαθμό εργασιακής ικανοποίησης. 13 Όπως παρατίθεται στους Groot και Brink (1999) 28

29 1.3.3 ΣΧΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ Οι προϊστάμενοι και τα εκτελεστικά όργανα εξουσίας σε μια εταιρεία θα οφείλουν να έχουν το ρόλο του καθοδηγητή και του συμβούλου για κάθε εργαζόμενο. Οι May-Chiun-Lo και Ramayah (2011), σε έρευνα που πραγματοποίησαν σε μικρομεσαίες επιχειρήσεις στη Μαλαισία, υποστηρίζουν ότι η καθοδήγηση και η συνεχής παροχή συμβουλών από τη διοίκηση ή τους προϊσταμένους προς τους εργαζομένους αυξάνουν την εργασιακή ικανοποίηση, ενώ συγχρόνως ο εργαζόμενος αναπτύσσει με μεγαλύτερη διάθεση αλλά και σωστό τρόπο τις ικανότητές του και δημιουργούνται όλες οι προϋποθέσεις ώστε να επιτύχει τους στόχους του στο χώρο εργασίας του. Ο Van Emerick (2008) 14 αναφέρει ότι οι εργαζόμενοι που έχουν σωστή καθοδήγηση από ηγετικά στελέχη, καταφέρνουν σε μεγαλύτερο ποσοστό να επιτύχουν προαγωγή, αύξηση των εισοδημάτων τους, καλές σχέσεις με την εταιρεία τους και είναι περισσότερο ικανοποιημένοι, συγκριτικά με τους εργαζομένους που δεν έχουν καθοδήγηση. Οι Leverson et al. (2006) 15 διατύπωσαν την άποψη ότι η ηγεσία και η καθοδήγηση των εργαζομένων επιδρά θετικά στην εργασιακή ικανοποίηση, ενώ έχει άμεσα θετική επίδραση στην αποδοτικότητα της επιχείρησης. Οι Forrett και Love (2008) 16 επισημαίνουν ότι μέσω της καθοδήγησης, της ηγεσίας και της ανάπτυξης διαπροσωπικών σχέσεων ανάμεσα σε στελέχη και εργαζομένους, δημιουργείται ένα ιδανικό κλίμα για δημιουργία, που χαρακτηρίζεται από την ομαδικότητα, τη συνεργασία, την αλληλεγγύη και την ικανοποίηση των εργαζομένων μέσω της επίτευξης των προσωπικών αλλά και των εταιρικών στόχων ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΑΝΑΓΚΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ Εκτός από τα χαρακτηριστικά και τις παροχές της εταιρείας προς τους εργαζομένους, στην εργασιακή ικανοποίηση πρέπει να συνυπολογίζεται και η προσωπικότητα κάθε εργαζομένου και τα στοιχεία του χαρακτήρα του. Κάθε εργαζόμενος αναζητά στην εργασία του διαφορετικά χαρακτηριστικά ή παρόμοια χαρακτηριστικά αλλά με διαφορετική σειρά προτεραιότητας. Επίσης η ηλικία, η οικογενειακή κατάσταση, το φύλο, η προϋπηρεσία και η ιεραρχία αποτελούν μεταβλητές που σε κάθε έρευνα πρέπει να εξετάζονται ώστε να βγαίνουν ουσιαστικά αποτελέσματα (Oshagbemi, 2003). Χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η μελέτη που έγινε σε εκπαιδευτικούς σε δημόσια σχολεία στην Ελλάδα (Koustelios, 2001), όπου 14 Όπως αναφέρεται στους May-Chiun-Lo και Ramanyah (2011) 15 Όπως αναφέρεται στους May-Chiun-Lo και Ramanyah (2011) 16 Όπως αναφέρεται στους May-Chiun-Lo και Ramanyah (2011) 29

30 παρατηρήθηκαν σημαντικές διαφορές ως προς το φύλο και την οικογενειακή κατάσταση. Π.χ. οι άντρες εκπαιδευτικοί στα δημοτικά σχολεία δηλώνουν ότι δεν είναι ικανοποιημένοι σε σχέση με τις γυναίκες όσον αφορά τις συνθήκες εργασίας, ενώ, σύμφωνα με τους Leung et al. (2000) 17, μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση δηλώνουν οι εκπαιδευτικοί που είναι παντρεμένοι συγκριτικά με όσους δεν έχουν δημιουργήσει τη δική τους οικογένεια. Οι Crossman και Abou-Zaki (2003) σε έρευνά τους στον τραπεζικό τομέα στο Λίβανο, τονίζουν ότι οι γυναίκες έχουν ως βασικό παράγοντα ικανοποίησης το μισθό, ενώ οι άντρες τις προοπτικές εξέλιξης και την καθοδήγηση από τη διοίκηση. Ο Lund (2003) εισάγει έναν παράγοντα ο οποίος περιλαμβάνει τα συστήματα αμοιβών και αξιολόγησης, την εκπαίδευση, την ηγεσία και άλλα στοιχεία που αναφέρονται στις θεωρίες κινήτρων και εργασιακής ικανοποίησης και αποτελούν στοιχεία της κουλτούρας 18 μιας εταιρίας. Υποστηρίζει ότι αν ο εργαζόμενος μπορέσει και υιοθετήσει τα βασικά χαρακτηριστικά της εταιρικής κουλτούρας, τότε θα νιώσει το αίσθημα της ικανοποίησης, αισθανόμενος ότι αποτελεί μέλος μια εταιρείας στην οποία πραγματικά ανήκει και ταιριάζει. Σε αντίθετη περίπτωση νιώθει ξένο σώμα και τις περισσότερες φορές γίνεται διακοπή της συνεργασίας, λόγω συγκρούσεων και χαμηλής απόδοσης ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Στην παγκόσμια βιβλιογραφία, ενώ έχει δοθεί μεγάλη προσοχή στις αντιλήψεις των εργαζομένων σχετικά με το περιβάλλον και το χώρο εργασίας, οι μελέτες και οι έρευνες που έχουν ασχοληθεί με την επίδραση του χώρου εργασίας στην εργασιακή ικανοποίηση είναι λίγες (Gyekye, 2005). Στη Μεγάλη Βρετανία, οι εργαζόμενοι στον ιδιωτικό τομέα δηλώνουν ότι η επαγγελματική τους ικανοποίηση συνδέεται με το χώρο εργασίας και αντιλαμβάνονται ως χαρακτηριστικά του την ασφάλεια της απασχόλησης και το βαθμό συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων. Όσον αφορά στην έννοια της ασφάλειας, 17 Όπως παρατίθεται στον Koustelios (2001) 18 Η έννοια της εταιρικής κουλτούρας αναφέρεται σε ένα σύστημα κοινών κανόνων, παραδοχών και αξιών που διέπουν τη σκέψη, τη συµπεριφορά και τον τρόπο δράσης των εργαζοµένων µιας επιχείρησης (Μπουραντάς, 2002). 30

31 χρησιμοποιείται ο όρος «job security» και αναφέρεται στην ασφάλεια που νιώθει ο εργαζόμενος ότι δε θα απολυθεί (Haile, 2011). Σε έρευνα στην Ινδία (Kumari&Pandey, 2011), τα αποτελέσματα που προέκυψαν αποδεικνύουν ότι η εργασιακή ικανοποίηση σχετίζεται άμεσα με το χώρο εργασίας. Η ικανοποίησή τους ήταν πολύ υψηλή σχετικά με τις σχέσεις μεταξύ των συναδέλφων, τη συνεργασία, την επικοινωνία, την ηγεσία και την αναγνώριση του έργου τους από συναδέλφους και διοίκηση. Όμως ήταν πολύ δυσαρεστημένοι από τις συνθήκες εργασίας ως προς την υγιεινή, δηλώνοντας ότι είναι ένα πολύ βασικό στοιχείο που πρέπει να βελτιωθεί άμεσα. Η δημιουργία ενός περιβάλλοντος στα πλαίσια υγιεινής και ασφάλειας, χωρίς κίνδυνο ατυχημάτων, έχει πολλαπλό όφελος για τις επιχειρήσεις, γιατί απαλλάσσεται από το κόστος που μπορεί να προκαλέσει ένα ατύχημα (οικονομικό, ανθρώπινο, κοινωνικό) και συγχρόνως αυξάνει την εργασιακή ικανοποίηση και συνεπώς την αποτελεσματικότητα και την παραγωγικότητα των εργαζομένων (Gyekye, 2005). 1.4 Μέτρηση της εργασιακής ικανοποίησης Η εργασιακή ικανοποίηση μετράται με δύο τρόπους: είτε ως συνολική ικανοποίηση είτε ως ικανοποίηση από διάφορες πτυχές της εργασίας (Spector, 1997). Για τη μέτρησή της εφαρμόζονται δύο βασικές διαδικασίες, είτε η διαδικασία της συνέντευξης, είτε η διανομή ερωτηματολογίων. Οι περισσότερες έρευνες γίνονται μέσω ερωτηματολογίων, ενώ σε λιγότερες περιπτώσεις χρησιμοποιούνται οι συνεντεύξεις. Προτιμούνται οι έρευνες μέσω ερωτηματολογίων, επειδή δίνεται η δυνατότητα στον ερευνητή να μελετήσει μεγαλύτερο δείγμα με αρκετά χαμηλότερο κόστος. Επιπλέον, η ποσοτικοποίηση των απαντήσεων και η ανάλυσή τους γίνεται με πιο εύκολο τρόπο. Κατά καιρούς έχουν δημιουργηθεί διάφορα ερωτηματολόγια μέτρησης της επαγγελματικής ικανοποίησης. Ένα από τα πιο δημοφιλή ερωτηματολόγια είναι το JDI (Job Descriptive Index) των Smith, Kendal & Hulin (1969). Η κλίμακα JDI περιλαμβάνει πέντε τομείς: την εργασία, το μισθό, τις δυνατότητες προαγωγής, την επίβλεψη και τους συναδέλφους. Αθροίζοντας τα αποτελέσματα των πέντε 31

32 τομέων, προκύπτει ένα συνολικό σκορ (δείκτης) εργασιακής ικανοποίησης. Στο σύνολό του το ερωτηματολόγιο περιέχει 72 ερωτήματα με 9 ή 18 ερωτήματα για κάθε τομέα. Οι απαντήσεις είναι της μορφής Ναι, Δεν είμαι σίγουρος-η, Όχι. Για κάθε τομέα του ερωτηματολογίου, παρέχεται μία σύντομη επεξήγηση, η οποία ακολουθείται από ερωτήματα που την αφορούν. Μεταξύ άλλων, παρέχονται ερωτήματα που προδιαθέτουν θετικά και αρνητικά αντίστοιχα (Spector, 1997). Η κλίμακα Job in General Scale (JIG) στηρίχθηκε στην κλίμακα JDI και δημιουργήθηκε από τον Ironson και την ερευνητική του ομάδα το Περιέχει 18 στοιχεία που άλλοτε έχουν τη μορφή επιθέτων και άλλοτε τη μορφή σύντομων φράσεων για την εργασία σε γενικές γραμμές. Η κλίμακα αυτή έχει καλή αξιοπιστία και συνδέεται επαρκώς με άλλες κλίμακες μέτρησης της συνολικής εργασιακής ικανοποίησης (Russell, et al., 2004). Έχει ως στόχο να δώσει μια συνολική αξιολόγηση και κρίση για την εργασία ενός εργαζομένου. Ένα επίσης γνωστό ερωτηματολόγιο είναι το MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) των Weiss, Dawis, England και Lofquist (1967). Έχει δύο μορφές: ο ερωτώμενος μπορεί να απαντήσει σε 100 ερωτήσεις ή σε 20 ( σύντομη έκδοση). Το ερωτηματολόγιο αυτό μετρά την ικανοποίηση ή δυσαρέσκεια λαμβάνοντας υπόψη είκοσι διαστάσεις: 1. Δραστηριότητα 2. Ανεξαρτησία 3. Ποικιλία 4. Αξιοποίηση ικανοτήτων 5. Επίτευξη 6. Προαγωγή 7. Εξουσία 8. Πολιτική της εταιρείας 9. Αμοιβή 10. Συνεργάτες 11. Δημιουργικότητα 12. Ηθικές αξίες 13. Αναγνώριση 14. Υπευθυνότητα 32

33 15. Ασφάλεια 16. Κοινωνική υπηρεσία 17. Κοινωνικό γόητρο 18. Εποπτεία (ανθρώπινες σχέσεις) 19. Εποπτεία (τεχνική) 20. Συνθήκες εργασίας Το MSQ παρέχει πιο συγκεκριμένες πληροφορίες σχετικά με τις πτυχές της εργασίας που ένα άτομο βρίσκει επιβράβευση, παρά τα μέτρα της ικανοποίησης από την εργασία. Για να καταλήξει κανείς σε μια προσέγγιση της ικανοποίησης, πρέπει με κάποιο τρόπο να συνδυαστούν μεταξύ τους οι επιμέρους μετρήσεις (Spector, 1997). Οι Hackman και Oldham δημιούργησαν ένα άλλο εργαλείο, το JDS (Job Diagnostic Survey). Το JDS δημιουργήθηκε με σκοπό να μελετά τις επιπτώσεις των εργασιακών χαρακτηριστικών στους ανθρώπους. Περιέχει μεταξύ άλλων πέντε διαστάσεις για να μετρά τη σημασία της εργασίας: ποικιλία δεξιοτήτων, ταυτότητα έργου, σπουδαιότητα έργου, αυτονομία και ανατροφοδότηση. Ειδικά η ανατροφοδότηση θεωρείται ότι δίνει γνώση των αποτελεσμάτων της εργασίας (Hackman & Oldham, 1974). Το 1985, ο Paul Spector δημιούργησε ένα ακόμη εργαλείο μέτρησης της εργασιακής ικανοποίησης, το οποίο ονομάζεται JSS (Job Satisfaction Survey) και προσπαθεί να καλύψει την ανάγκη για ένα εργαλείο που θα απευθύνεται στις υπηρεσίες που εξυπηρετούν τον άνθρωπο, σε δημόσιους φορείς όπως και σε μη κερδοσκοπικούς οργανισμούς. Το ερωτηματολόγιο αποτελείται από 36 ερωτήσεις θέσεις και εξετάζει εννέα διαφορετικές διαστάσεις: μισθός, προαγωγή, σχέσεις με προϊστάμενο, προνόμια, αναγνώριση επίτευξη, λειτουργία του οργανισμού, σχέσεις με συναδέλφους, φύση της εργασίας και επικοινωνία (Spector, 1997). Στις σύγχρονες έρευνες τα εργαλεία αυτά είτε χρησιμοποιούνται από τους ερευνητές είτε αποτελούν τη βάση για να δημιουργηθεί εξαρχής ένα ερωτηματολόγιο. Ιδιαίτερα οι επιχειρήσεις προσπαθούν να προσαρμόσουν τις θεωρίες της εργασιακής ικανοποίησης και τα εργαλεία μέτρησης που υπάρχουν στις δικές τους ανάγκες, ώστε να μπορέσουν να δημιουργήσουν αποτελεσματικές έρευνες, με έγκυρα αποτελέσματα και συμπεράσματα σχετικά με την εργασιακή ικανοποίηση. Χρήζει ιδιαίτερης σημασίας η ανάγκη διεξαγωγής συχνών ερευνών στο εσωτερικό των επιχειρήσεων, 33

34 ώστε η διοίκηση να γνωρίζει την ικανοποίηση και τις ανάγκες των εργαζομένων κάθε χρονική περίοδο και να μπορεί να οδηγείται σε διορθωτικές κινήσεις ή παρεμβάσεις, προκειμένου να βελτιώσει καταστάσεις, οι οποίες μπορούν να δημιουργήσουν προβλήματα στη λειτουργία της επιχείρησης. 34

35 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ 2.1 Εννοιολογικός προσδιορισμός Ο όρος εργασιακές σχέσεις 19 χρησιμοποιήθηκε για πρώτη φορά στη Μεγάλη Βρετανία και τη Βόρεια Αμερική κατά τη διάρκεια της δεκαετίας του Στη συνέχεια συνδέθηκε με τις έννοιες της Διοίκησης Προσωπικού (Personnel Management) και Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων (Human Resources Management). Και οι τρεις έννοιες δηλώνουν μια πρακτική δραστηριότητα, που είναι η διαχείριση των ανθρώπων. Σε ακαδημαϊκό και βιβλιογραφικό επίπεδο, βάση τους είναι ο εταιρικός ισχυρισμός ότι «οι άνθρωποι είναι το πιο σημαντικό περιουσιακό στοιχείο για μια επιχείρηση ή οργανισμό». Όμως απαιτείται να διαχωριστεί (σε ακαδημαϊκό επίπεδο) η έννοια των Εργασιακών Σχέσεων από τις έννοιες Διοίκησης Προσωπικού και Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων και να αναλυθεί ο τρόπος που προσεγγίζει τα κοινά τους πεδία έρευνας. Οι εργασιακές σχέσεις αρχικά είχαν επικεντρωθεί σε ορισμένα τμήματα της οικονομίας. Σιγά σιγά επεκτάθηκαν και στο δημόσιο τομέα αλλά και στον ιδιωτικό, στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις. Το επίκεντρο είναι η απασχόληση: όλες οι μορφές οικονομικής δραστηριότητας κατά την οποία ο εργαζόμενος εργάζεται υπό την εποπτεία του εργοδότη και λαμβάνει μισθό ως αντάλλαγμα για την εργασία του. Ο όρος εργασιακές σχέσεις αποκλείει την οικιακή εργασία και, επίσης εξαιρούνται από το πεδίο τους οι αυτοαπασχολούμενοι και οι ελεύθεροι επαγγελματίες. Οι συμβατικές σχέσεις μεταξύ αυτοαπασχολούμενων και πελατών τους δεν είναι εργασιακές σχέσεις. Σύμφωνα με τον Edwards, σημαντικό στοιχείο είναι η μισθωτή ή αμειβόμενη εργασία, που αποτελεί σχέση εργασίας ανάμεσα σε εργοδότη και εργαζόμενο. Για τον εργαζόμενο η αμοιβή αποτελεί κύριο παράγοντα για την επιβίωσή του. Όμως υπάρχουν και οι συνθήκες εργασίας που 19 Στον Edwards (2003) αναφέρεται ο όρος industrial relations 35

36 εισέρχονται στη σχέση εργοδότη και εργαζομένου, όπως είναι η ευκαιρία για εξέλιξη, η κατάρτιση, η ασφάλεια και η ελευθερία έκφρασης και δράσης (Edwards, 2003). Οι εργασιακές σχέσεις αναπτύχθηκαν ιδιαίτερα μετά το Β Παγκόσμιο Πόλεμο. Οι Clarke, Bamber και Lansbury (1998) 20, κατά την εξέταση της εξέλιξης των εργασιακών σχέσεων μεταξύ του 1960 και τα τέλη της δεκαετίας του 1990, σε δέκα χώρες, καταλήγουν στο συμπέρασμα ότι μεταξύ του 1960 και του 1980 σημειώθηκαν λίγες σημαντικές διαρθρωτικές αλλαγές. Μεταξύ του 1980 και τα τέλη της δεκαετίας του 1990, παρατηρούνται νομικές μεταρρυθμίσεις σε Βρετανία, Γαλλία, Σουηδία και Αυστραλία ενώ σημειώνονται σημαντικές αλλαγές στην Ιταλία και την Κορέα. Αν και υπήρχαν εκτεταμένες αλλαγές στην ισορροπία μεταξύ των εργοδοτών και των συνδικάτων στο πλαίσιο των συστημάτων εργασίας, γεγονός που αντικατοπτρίζει το μεταβαλλόμενο οικονομικό περιβάλλον της εποχής, οι συγγραφείς υποστηρίζουν ότι τελικά οι αλλαγές αυτές δεν ήταν και τόσο ριζικές. Οι εργασιακές σχέσεις αποτελούν κλάδο των κοινωνικών και οικονομικών επιστημών. Το αντικείμενό τους συνίσταται στη μελέτη των παραγόντων που επηρεάζουν και καθορίζουν την εργασιακή συμπεριφορά των ατόμων και των ομάδων μέσα σε ένα σύστημα εξαρτημένης μισθωτής εργασίας. Ο όρος εργασιακές σχέσεις, υπονοεί, κατά πρώτο λόγο, κάθε επίσημη και ανεπίσημη σχέση εργασίας ανάμεσα σε μισθωτούς και εργοδότες (Κατσανέβας, 1996). Σύμφωνα με τον Dunlop (1958) με τον όρο εργασιακές σχέσεις εννοούνται οι πολυδιάστατες σχέσεις που διαμορφώνονται μεταξύ των εργοδοτών, των εργαζομένων, των συνδικαλιστικών τους φορέων και των κρατικών οργάνων. Επομένως οι εργασιακές σχέσεις είναι «τριγωνικές» μεταξύ των τριών «κοινωνικών εταίρων» (δηλαδή εργοδοτών, εργαζομένων και κράτους). Διεθνώς έχει επικρατήσει ο όρος βιομηχανικές σχέσεις (industrial relations-ir), από το γεγονός ότι οι σχέσεις στο χώρο εργασίας αποτέλεσαν αντικείμενο συστηματικής μελέτης από την περίοδο της βιομηχανικής επανάστασης. Ο όρος εργασιακές σχέσεις καθιερώθηκε για πρώτη φορά με αρθρογραφία και μελέτες τη δεκαετία του Επιλέχθηκε ο όρος εργασιακές σχέσεις (labour relations) και όχι βιομηχανικές σχέσεις (industrial relations) που συνηθίζεται στη Μ. Βρετανία, κυρίως επειδή ο τελευταίος θα έδινε την εντύπωση ότι 20 Όπως παρατίθεται στον Black (2002) 36

37 πρόκειται για σχέσεις στο χώρο ειδικά της βιομηχανίας, τουλάχιστον αναφορικά με την απόδοση του όρου industrial στα ελληνικά. Αντικείμενο μελέτης των εργασιακών σχέσεων είναι, εκτός από τις σχέσεις εργασίας, οι μισθοί, τα ημερομίσθια, η απασχόληση, η ανεργία, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις, οι συλλογικές συμβάσεις, οι απεργίες, καθώς και παρεπόμενα θέματα όπως οι επιπτώσεις της νέας τεχνολογίας στην απασχόληση, ο θεσμός της συμμετοχής, οι εργασιακές σχέσεις και η παραγωγικότητα, κλπ. (Κατσανέβας, 1996). Αποτέλεσμα της ανάπτυξης των εργασιακών σχέσεων ήταν η δημιουργία νέων όρων και συνθηκών εργασίας, οι οποίες είχαν σαν αποτέλεσμα όχι μόνο την βελτίωση της θέσης των εργαζομένων μέσα στην κοινωνική και οικονομική πραγματικότητα, αλλά και την ανάπτυξη του βιοτικού επιπέδου των ανθρώπων. 2.2 Θεωρίες των εργασιακών σχέσεων Οι εργασιακές σχέσεις από την πλευρά της ακαδημαϊκής διδασκαλίας και έρευνας χρησιμοποιούν πολλά στοιχεία και μεθόδους της κοινωνιολογίας, της ιστορίας, της νομικής και της πολιτικής επιστήμης. Οι McGregor και Taylor μέσα από τις θεωρίες παρακίνησης που ανέπτυξαν, διατύπωσαν και μια σειρά από αρχές που σχετίζονται με την απασχόληση και τις εργασιακές σχέσεις. Αν και οι θεωρίες τους δεν είναι αμιγώς επικεντρωμένες στις εργασιακές σχέσεις, θεωρούνται ότι αποτελούν βάση για τη μετέπειτα ανάλυσή τους σε ακαδημαϊκό επίπεδο. Οι πιο σύγχρονοι μεγάλοι θεωρητικοί των εργασιακών σχέσεων, σε αντίθεση με τους Taylor και McGregor, χρησιμοποιούν στην ανάλυσή τους κυρίως ιστορικά δεδομένα που συνδέονται με το φαινόμενο της ανάπτυξης του συνδικαλιστικού κινήματος και των συλλογικών διαπραγματεύσεων. Σύμφωνα με μια ευρεία κατάταξη οι Ακαδημαϊκοί αυτοί δάσκαλοι και μελετητές, μαζί με τους οικονομολόγους Thorstein, Veblen, Wasley Mitchell, Jonh Commons, θεωρούνται ότι εκπροσωπούν τη λεγόμενη θεσμική σχολή. Στην ίδια σχολή, αλλά με νέες ερμηνείες και αναλύσεις που προσαρμόζονται και σε πιο πρόσφατα δεδομένα, υπάγονται οι Michael Priore, Peter Dolringer και Barry Bluestone. Οι τελευταίοι δίνουν έμφαση στην κατάτμηση της αγοράς εργασίας και τις επιδράσεις των κοινωνικών και θεσμικών δεδομένων 37

38 όπως οι ταξικές και φυλετικές διακρίσεις, κ.λ.π. Οι θεσμικοί αναλυτές απορρίπτουν τη νεοκλασική άποψη της μεγιστοποίησης των κερδών και αποφεύγουν να χρησιμοποιούν ή χρησιμοποιούν ελάχιστα τα μαθηματικά και τις καμπύλες αδιαφορίας στις αναλύσεις τους, που θεωρούνται ως βασικά εργαλεία ανάλυσης για την κλασική οικονομική σκέψη (Κατσανέβας, 1996). Οι Schumpeter (1951) και Commons (1957) διατύπωσαν την πλουραλιστική προσέγγιση 21, σύμφωνα με την οποία η έννοια του πλουραλισμού υποδηλώνει τη συμμετοχή πολλών κοινωνικών ομάδων στη νομή της εξουσίας και του πλούτου μέσω ενός πλέγματος αξιών, κανόνων και θεσμών. Η πλουραλιστική θεωρία υποστηρίζει ότι τα οργανωμένα συμφέροντα εκφράζονται μέσω φορέων (συνδικάτα, επιτροπές εκπροσώπησης). Η συστημική προσέγγιση αποτελεί την πιο ολοκληρωμένη άποψη στο ζήτημα των εργασιακών σχέσεων. Εισήχθηκε από τον Dunlop (1958), ο οποίος υποστήριξε ότι οι εργασιακές σχέσεις αποτελούν κατά ανάγκη κοινωνικό σύστημα 22 με συγκεκριμένους θεσμούς και κανόνες (Δασκαλάκης, 1989). Το σύστημα των εργασιακών σχέσεων αποτελείται από μια ιεραρχία διευθυντικών στελεχών με τους εκπροσώπους τους, μια ιεραρχία εργαζομένων με τους εκπροσώπους τους, μια ιεραρχία κρατικών φορέων, καθώς και διάφορα διαμεσολαβητικά σώματα που αναλαμβάνουν ρυθμιστικό ρόλο κατά τις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Ο Craig (1980) 23, προέκτεινε το θεωρητικό υπόβαθρο του Dunlop, θεωρώντας τα εξής υποσυστήματα στο ευρύτερο σύστημα των εργασιακών σχέσεων: πολιτικό/νομικό σύστημα, οικολογικό σύστημα, οικονομικό σύστημα, κοινωνικό σύστημα. Η διαδικασία της διαπραγμάτευσης καθορίζεται από συγκεκριμένους παράγοντες, όπως η εσωτερική διάρθρωση των εμπλεκόμενων φορέων, το θεσμικό πλαίσιο κ.ά. Ως αποτελέσματα της διαπραγμάτευσης θεωρούνται οι μισθοί, οι συνθήκες εργασίας και οι πρόσθετες παροχές. Η νεοκλασική σχολή έχει ως κύριο αντικείμενο και προτεραιότητα τη λειτουργία των αγορών εργασίας οι οποίες προσδιορίζουν το ύψος των μισθών και 21 Όπως παρατίθεται στη Νικολάου-Σμοκοβίτη, Ως «σύστημα» ορίζεται μια ένωση δομικών στοιχείων, διατεταγμένων σε ιεραρχίες (όπως παρατίθεται στη Νικολάου-Σμοκοβίτη, 1999) 23 Όπως παρατίθεται στη Νικολάου-Σμοκοβίτη,

39 την κατανομή της εργασίας. Οι ρίζες της σχολής αυτής ανατρέχουν στην κλασική οικονομική θεωρία του Adam Smith. Από τη δεκαετία του 1950, επιφανής εκπρόσωπος της νεοκλασικής σχολής, είναι ο Milton Freedman καθώς και οι Theodore Schultz, και Alber Rees. Ο τελευταίος μάλιστα ανέλυσε διεξοδικά την οικονομική των συνδικαλιστικών οργανώσεων. Η λειτουργία των επιχειρήσεων, των συνδικαλιστικών οργανώσεων, η παράδοση και ο πολιτισμός, οι κοινωνικές τάξεις, η κατανομή του πλούτου, οι κοινωνικές ανισότητες κλπ, θεωρούνται ως δεδομένοι και αλληλοαναιρούμενοι και δεν συνυπολογίζονται σοβαρά. Η νεοκλασική θεωρία δίνει έμφαση στους στόχους του μέσου ανθρώπου, ο οποίος επιδιώκει να μεγιστοποιήσει το επίπεδο της ζωής του, πάντοτε προσπαθώντας για το καλύτερο αποτέλεσμα, σύμφωνα πάντα με τις δυνατότητες που υπάρχουν. Βάση αυτής της ορθολογικής συμπεριφοράς κύρια επιδίωξη είναι η μεγιστοποίηση του οικονομικού αποτελέσματος, δηλαδή του μεγαλύτερου δυνατού αποτελέσματος με το μικρότερο δυνατό κόστος (Κατσανέβας, 1996). Σύμφωνα με τον Κατσανέβα, υπάρχει και μια άλλη σχολή, η νεομαρξιστική ή ριζοσπαστική σχολή που έχει επηρεαστεί από τη μαρξιστική ανάλυση. Βασικοί εκπρόσωποι αυτής της σχολής, είναι οι Victor Allen, David Gordon, Harry Beaverman, Richard Hyman, οι οποίοι υποστηρίζουν ότι αντί για εργασιακές σχέσεις θα πρέπει να γίνεται λόγος για εργασιακές αντιθέσεις, όπως εκφράζονται από τις σύγχρονες ταξικές αντιθέσεις. Η ριζοσπαστική θεωρία απορρέει από τη μαρξιστική σκέψη και αναπτύχθηκε κυρίως από το Hyman (1972) 24. Σύμφωνα με τη θεωρία αυτή, η σύσταση των συνδικάτων ασκεί σημαντική επιρροή κατά τις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Το καπιταλιστικό σύστημα αναγκάστηκε να εκχωρήσει κάποιες ελευθερίες στους εργαζομένους. Το κράτος τάσσεται υπέρ των εργοδοτών και των επιχειρηματιών σε βάρος των συμφερόντων των εργαζομένων και οι απεργιακές κινητοποιήσεις οφείλονται σε στενά εργατικά αιτήματα και δεν αποβλέπουν στην ανατροπή του κατεστημένου. 24 Όπως παρατίθεται στη Νικολάου-Σμοκοβίτη,

40 2.3 Βασικές όψεις της μελέτης των εργασιακών σχέσεων ΣΥΝΔΙΚΑΤΑ Η συνδικαλιστική ελευθερία αποτελεί κοινωνικό και αμυντικό δικαίωμα που περιλαμβάνει την ελευθερία ίδρυσης συνδικαλιστικής οργάνωσης και συμμετοχής σ' αυτήν ή σε άλλη ήδη υπάρχουσα. Σκοπός της είναι η προστασία και η προώθηση των εργασιακών και οικονομικών συμφερόντων των εργαζομένων, έχοντας σαν κύρια μέσα τις απεργιακές κινητοποιήσεις και τη σύναψη συλλογικών συμβάσεων. Φορείς της συνδικαλιστικής ελευθερίας είναι ο κάθε εργαζόμενος που βρίσκεται σε σχέση εξαρτημένης εργασίας, καθώς και ο εργοδότης που απασχολεί εργαζομένους αυτής της μορφής 25. Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις, σύμφωνα με τον κλασικό ορισμό των Sidney και Βeatrice Webb, «αποσκοπούν στην προαγωγή και προάσπιση των συμφερόντων των μελών τους» 26. Τα συνδικάτα και οι ενώσεις εργαζομένων μπορούν ευρέως να χαρακτηριστούν ως μία προσπάθεια βελτίωσης της ικανοποίησης των εργαζομένων μέσω αλλαγών στο εργασιακό περιβάλλον και κυρίως τους μισθούς. Τα σωματεία αυτά πολλές φορές έχουν αμφισβητηθεί από τους ίδιους τους εργαζομένους ως προς την αποτελεσματικότητά τους και τα συμφέροντα που εξυπηρετούν. Στις αρχές της δεκαετίας του 1980 στις Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής, οι ενώσεις των εργαζομένων υποχώρησαν στις διαπραγματεύσεις με αποτέλεσμα να δεχτεί μεγάλο πλήγμα ο συνδικαλισμός. Ο αντίκτυπος αυτής της υποχώρησης (Craft et al.) 27 ήταν η ανασφάλεια, η απογοήτευση, η καχυποψία, η δυσπιστία και η οργή των μελών προς την ηγεσία των συνδικάτων και τους συναδέλφους συνδικαλιστές. Επίσης αναπτύχθηκε το αίσθημα της ανικανότητας για την αλλαγή της ισχύουσας κατάστασης μεταξύ των εργαζομένων και η αλληλεγγύη και η εμπιστοσύνη στα σωματεία κλονίστηκαν σε μεγάλο βαθμό Όπως παρατίθεται στον Κατσανέβα (1996) 27 Όπως παρατίθεται στο «Greek Industrial Relations and the economic crisis» (Zisimopoulos et al. 2011) 40

41 Τα εργατικά συνδικάτα είναι κοινωνικοί οργανισμοί που παρέχουν ατομικές και συλλογικές υπηρεσίες στα μέλη τους και είναι αποτελεσματικά μόνο εάν επιτυγχάνουν υψηλή συμμετοχή των εργαζομένων. Η ύπαρξη θεσμικών και οικονομικών συνθηκών που ενισχύουν την εργασιακή και κοινωνική ασφάλεια των εργαζομένων, οδηγεί σε υψηλή συνδικαλιστική πυκνότητα, δηλαδή υψηλό ποσοστό των συνδικαλισμένων μισθωτών στο σύνολο του μισθωτού πληθυσμού της οικονομίας ή των επιμέρους κλάδων της (Βερναρδάκης, κ.ά, 2005). Σύμφωνα με την οικονομική θεωρία, θα πρέπει να υπάρχουν αποκλειστικά οφέλη τα οποία μπορούν να αντισταθμίσουν το ψυχολογικό κόστος, έτσι ώστε τα άτομα να έχουν κίνητρο να ενταχθούν σε μια εργατική ένωση. Τα κίνητρα αυτά μπορεί να είναι είτε αγαθά και υπηρεσίες για τις οποίες τα μέλη έχουν αποκλειστική πρόσβαση (π.χ. όπως η παροχή δωρεάν νομικής συνδρομής), είτε προστασία από την αθέμιτη συμπεριφορά του εργοδότη (Serrano, 2009). Ο θεσμός του συνδικαλισμού αποτελεί ένα από τα βάθρα της δημοκρατίας, με θετικά και αρνητικά δεδομένα. Τα τελευταία χρόνια, η συνδικαλιστική δράση και η εκδήλωση των απεργιών έχουν χάσει σημαντικό μέρος από την παλιά δυναμική και ευρύτερη απήχηση, αλλά δεν παύουν να αποτελούν κυρίαρχο στοιχείο και εσωτερικό δεδομένο των οικονομιών, όπου λειτουργούν οι δημοκρατικές αντιπροσωπευτικές διαδικασίες, μέσα σε ένα πλαίσιο ομάδων συγκρουόμενων συμφερόντων (Κατσανέβας, 1996). Οι πολιτικές που εφαρμόζονται στην αγορά εργασίας, στηρίζονται στην απορρύθμιση των παραδοσιακών εργασιακών σχέσεων και την εξασθένιση του συστήματος κοινωνικής προστασίας. Οι νέες αυτές συνθήκες αυξάνουν την ανασφάλεια των εργαζομένων, γεγονός που έχει επιπτώσεις στην εκπροσώπηση των εργαζομένων και την κρίση του συνδικαλισμού. Η μείωση της συμμετοχής των εργαζομένων στα συνδικάτα και τα σωματεία αποδίδεται σε αιτίες όπως το επίπεδο απασχόλησης και διασφάλισης έναντι της ανεργίας, ο βαθμός αντιπροσωπευτικότητας των εργαζομένων από τα συνδικάτα και η συμμετοχή των εργαζομένων στις απεργίες (Βερναρδάκης, κ.ά, 2005). Σύμφωνα με την επιστημονική έκθεση του Παρατηρητηρίου Οικονομικών και Κοινωνικών Εξελίξεων σχετικά με τις εργασιακές σχέσεις για το 2010, παρατηρείται σημαντική μείωση της συνδικαλιστικής πυκνότητας παρότι διανύουμε περίοδο 41

42 οικονομικής κρίσης και συνεχών μέτρων που αναιρούν κατακτήσεις και δικαιώματα των εργαζομένων. Η ανασφάλεια που έχει δημιουργηθεί λόγω της κρίσης σε συνδυασμό με την αμφισβήτηση των σωματείων από τους ίδιους τους εργαζομένους ως προς τη λειτουργία τους και τους στόχους τους έχουν εισάγει τον συνδικαλισμό σε μια βαθιά κρίση ΙΔΙΩΤΙΚΟΠΟΙΗΣΕΙΣ Οι εξαγορές αφορούν στη μεταβίβαση του συνόλου ή πλειοψηφικού μέρους της ιδιοκτησίας μιας επιχείρησης σε μια άλλη, που καταβάλλει το αντίστοιχο αντίτιμο. Η μεταβίβαση γίνεται είτε με καταβολή μετρητών είτε με αγορά / ανταλλαγή μετοχών, μέσω του Χρηματιστηρίου. Εάν η εξαγοραζόμενη επιχείρηση ανήκει στο δημόσιο τομέα και αγοράζεται από ιδιωτική επιχείρηση, έχουμε, παράλληλα με την εξαγορά, τη λεγόμενη ιδιωτικοποίηση (Γεωργακοπούλου, 2005). Η άποψη για τις επιπτώσεις στις εργασιακές σχέσεις λόγω ιδιωτικοποίησης είναι διφορούμενη. Μερικές διοικήσεις έχουν προσπαθήσει να επιβάλλουν αυστηρή γραμμή σχέσεων στο χώρο εργασίας, γεγονός που οδηγεί σε συγκρούσεις. Άλλες διοικήσεις προτίμησαν τη διατήρηση της σταθερότητας και της συνέχειας, διατηρώντας παραδόσεις της δημόσιας επιχείρησης. Η επίδραση των ιδιωτικοποιήσεων έχει άμεση σχέση και με την κουλτούρα και τη στρατηγική της εταιρείας που κάνει την εξαγορά. Η άρση του άμεσου κυβερνητικού ελέγχου δημιουργεί συνθήκες ελευθερίας ως προς τη διαχείριση των εργασιακών σχέσεων. Επίσης σημαντικό στοιχείο για τις εργασιακές σχέσεις είναι ότι η στρατηγική της εταιρείας-οργανισμού είναι προσανατολισμένη στην ικανοποίηση των απαιτήσεων και προσδοκιών της χρηματιστηριακής αγοράς, και όχι στην επίτευξη των καθορισμένων πολιτικών στόχων (Ferner&Colling, 1991). Η διεθνής εμπειρία δείχνει ότι οι επιπτώσεις των ιδιωτικοποιήσεων στα εργασιακά δικαιώματα του προσωπικού είναι συνήθως σημαντικές και κατά κανόνα αρνητικές για την απασχόληση και τους όρους εργασίας πολλών ομάδων εργαζομένων, κυρίως εκείνων με ξεπερασμένη ή χαμηλή επαγγελματική ειδίκευση. Οι εργαζόμενοι από τη μεριά τους μπορούν να αποδεχτούν το εγχείρημα της 42

43 ιδιωτικοποίησης, επειδή αναγνωρίζουν την ανάγκη προσαρμογής στην αγορά, όμως δε δέχονται τη μη συμμετοχή τους στην αύξηση των κερδών, και γι αυτό επιδιώκουν αύξηση μισθών ή παροχή ειδικών αμοιβών (Taylor, 2002). Οι έρευνες του Ευρωπαϊκού Παρατηρητηρίου Εργασιακών Σχέσεων για το θέμα των ιδιωτικοποιήσεων στην Ευρώπη, περιγράφουν τις επιδράσεις στις εργασιακές σχέσεις (Γεωργακοπούλου, 2005): Εμφανής μείωση της προστασίας της απασχόλησης. Διάσπαση ουσιαστικών στοιχείων των εργασιακών σχέσεων, κυρίως με τη διάκριση ανάμεσα σε προϋπάρχον προσωπικό, το οποίο συνήθως διατηρεί τα βασικά του δικαιώματα, και σε νέο, που ακολουθεί πολύ πιο ευέλικτο και υποβαθμισμένο εργασιακό καθεστώς. Περιπτώσεις κατάτμησης των κλαδικών ρυθμίσεων με εφαρμογή διαφορετικών συλλογικών συμβάσεων εργασίας στον ίδιο κλάδο. Μεγαλύτερη έμφαση στην απόδοση της επιχείρησης και στην πιο αποτελεσματική διαχείριση κόστους εργασίας και παραγωγικότητας. Τάση για περισσότερο μονομερείς ρυθμίσεις στο εσωτερικό της επιχείρησης, βάσει του διευθυντικού δικαιώματος. Η ιδιωτικοποίηση, ενώ έχει αρκετά ισχυρή επίδραση στα χρηματοοικονομικά αποτελέσματα μιας εταιρείας ή οργανισμού, δε σημαίνει ότι έχει ριζικές αλλαγές και στις εργασιακές σχέσεις ή την εσωτερική λειτουργία της. Με βάση όμως τη βιβλιογραφία προκύπτει ότι σε μια ιδιωτικοποιημένη επιχείρηση αυξάνεται η πίεση στους διευθυντές και τους εργαζομένους για την επίτευξη αποτελεσμάτων κέρδους, σε σχέση με το προηγούμενο καθεστώς. Τονίζεται πάντως ότι για να αξιολογηθούν σωστά τα αποτελέσματα της ιδιωτικοποίησης σε όλα τα επίπεδα, θα πρέπει να συνυπολογιστεί το γεγονός του ανταγωνισμού στην ιδιωτική αγορά (Pendleton, 1999) ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Σύμβαση εργασίας είναι η συμφωνία με βάση την οποία ένα ορισμένο άτομο, που καλείται μισθωτός, αναλαμβάνει την υποχρέωση να παρέχει τις υπηρεσίες του 43

44 για ορισμένο ή αόριστο χρόνο σε ένα φυσικό ή νομικό πρόσωπο (εργοδότης), έναντι συμφωνημένου μηνιαίου μισθού ή ημερομισθίου. Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας υπάρχει όταν ο μισθωτός παρέχει την εργασία του με μισθό και υποβάλλεται έναντι του εργοδότη σε νομική (προσωπική) εξάρτηση, η οποία εκδηλώνεται με το δικαίωμα του εργοδότη να ασκεί εποπτεία και έλεγχο στην παροχή της εργασίας, χωρίς όμως να είναι απαραίτητη και η συνήθως υπάρχουσα οικονομική εξάρτηση. Γενικά στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας κύριος σκοπός είναι η παροχή εργασίας από τον μισθωτό και σ' αυτόν αποβλέπουν οι συμβαλλόμενοι. Σύμβαση έργου υφίσταται, όταν οι συμβαλλόμενοι έχουν ως στόχο την επίτευξη ενός αποτελέσματος και επέρχεται λύση της σύμβασης μόλις το έργο ολοκληρωθεί. Η σχέση εργασίας που προκύπτει από την σύναψη μιας τέτοιας σύμβασης, δεν είναι σχέση εξαρτημένης εργασίας και δε διέπεται από την εργατική νομοθεσία 28. Λόγω της οικονομικής κρίσης, η επέκταση των συμβάσεων προσωρινής απασχόλησης και η επέκταση της διάρκειας των συμβάσεων δοκιμής που λύονται χωρίς την καταβολή αποζημίωσης αποτελούν βασικά χαρακτηριστικά των σύγχρονων αγορών. Στην Ελλάδα, με την εφαρμογή του Μνημονίου, δίνεται η δυνατότητα μη ισχύος της ευνοϊκότερης συλλογικής σύμβασης, σε περίπτωση συρροής συλλογικών συμβάσεων, ενώ η εθνική γενική συλλογική σύμβαση ως προς τον κατώτατο μισθό για τους νέους κάτω των 25 ετών δεν ισχύει (Κουζής, κ.ά, 2011). Οι αλλαγές στις συμβάσεις εργασίας και οι ευέλικτες μορφές εργασίας έχουν δημιουργήσει ένα κλίμα αστάθειας και αβεβαιότητας. Οι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να δεχθούν περισσότερους συμβιβασμούς στην εργασία τους αν γνώριζαν ότι θα απασχολούνται για πολύ καιρό στην εταιρεία που εργάζονται. Η δέσμευση του εργαζομένου είναι ανάλογη του χρόνου σύμβασης και της προοπτικής για μακροχρόνια εργασία (Felfe et al., 2008). Οι εργαζόμενοι επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από το είδος της σύμβασης που υπογράφουν. Η υπογραφή σύμβασης πλήρους απασχόλησης είναι προτιμότερη από τις συμβάσεις μερικής απασχόλησης και τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, μιας και ο εργαζόμενος νιώθει μεγαλύτερη ασφάλεια. Οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης και οι εργαζόμενοι με σύμβαση ορισμένου χρόνου έχουν μικρότερη 28 Οι ορισμοί παρατίθενται στην επίσημη ιστοσελίδα του Πανελλήνιου Συνδέσμου Τεχνικών Εταιριών (http://sate.gr/) 44

45 δέσμευση και ικανοποίηση σε σχέση με τους εργαζομένους πλήρους απασχόλησης (Graaf-Zijl, 2011). Το τοπίο αβεβαιότητας που έχει παγιωθεί σε σχέση με τα εργασιακά και οι αλλαγές στις συμβάσεις εργασίας έχουν διαμορφώσει αγορές, στις οποίες ο εργαζόμενος έχει χάσει πολλά από τα προνόμιά του σε θέματα αποζημιώσεων, απολύσεων, αμοιβής και ασφάλειας. 2.4 Οι εργασιακές σχέσεις την περίοδο της οικονομικής κρίσης ΑΛΛΑΓΕΣ ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΗ Οι επιπτώσεις της παγκόσμιας οικονομικής κρίσης στις εργασιακές σχέσεις και κυρίως στην κοινωνική ασφάλιση έχουν αρχίσει να γίνονται ορατές σε όλες τις χώρες. Οι υιοθετούμενες πολιτικές για την εργασία έχουν επιπτώσεις στην προστασία των μισθωτών εργαζομένων, οι οποίοι έχουν έρθει σε δυσχερή θέση, επειδή επικρατούν συνθήκες που έρχονται σε αντίθεση με τις παραδοσιακές επιταγές της εργατικής νομοθεσίας. Η ένταση της κρίσης στον ευρωπαϊκό χώρο, οι εξελίξεις και ο αντίκτυπός τους στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων αποκτούν ιδιαίτερο χαρακτήρα, δημιουργώντας αρνητικές επιδράσεις στην απασχόληση και την εργασία. Οι εργασιακές σχέσεις αλλάζουν και η οικονομική κρίση χρησιμοποιείται σε μεγάλο βαθμό και ως αφορμή για τις επώδυνες αυτές αλλαγές (Κουζής, κ.ά, 2010) 29. Κοινός παρονομαστής των μέτρων που λαμβάνονται είναι η μείωση των δαπανών για την εργασία και η περαιτέρω ανάπτυξη του φάσματος της ευελιξίας, όπως η διευκόλυνση των απολύσεων, η επέκταση των ευέλικτων μορφών εργασίας και των ωραρίων, η αλλαγή του συστήματος των συλλογικών συμβάσεων και της διαμόρφωσης των μισθών. Στις περισσότερες χώρες τα μέτρα έχουν στο επίκεντρό τους την ενίσχυση της ευελιξίας, ενώ συγχρόνως περιορίζεται και η σύνδεση ευελιξίας και ασφάλειας, αφού η αναζήτηση «ασφαλιστικών δικλείδων» για τους εργαζομένους σε περίοδο οικονομικής κρίσης φαντάζει ως πολυτέλεια. Σε νομοθετικό επίπεδο, οι αποφάσεις του Δικαστηρίου των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων συμβάλλουν στη δημιουργία όρων απορρύθμισης των εργασιακών και κοινωνικών 29 «Οι Εργασιακές Σχέσεις στην Ευρώπη και στην Ελλάδα», Ετήσια Έκθεση

46 δικαιωμάτων. Η αμφισβήτηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης στην απασχόληση και τις εργασιακές σχέσεις, της χορηγούμενης ετήσιας άδειας με αποδοχές, της αναρρωτικής άδειας και η καθιέρωση μεγαλύτερων ορίων συνταξιοδότησης είναι μερικά στοιχεία που χαρακτηρίζουν το σύγχρονο τοπίο των εργασιακών σχέσεων (Κουζής, κ.ά, 2011) 30. Σε κάποιες χώρες, τα καθεστώτα εργασιακών σχέσεων εμφανίζουν ομοιότητες σε όλους τους κλάδους της οικονομικής δραστηριότητας, ενώ σε άλλες διαφοροποιούνται σημαντικά από κλάδο σε κλάδο, ενώ ορισμένοι τομείς παρουσιάζουν παρόμοια καθεστώτα εργασιακών σχέσεων, ανεξαρτήτως χώρας. Οι εργασιακές σχέσεις διαφοροποιούνται περισσότερο ανά κλάδο και λιγότερο ανά χώρα, δηλαδή οι διαφορές μεταξύ των κλάδων εντός των χωρών τείνουν να είναι μεγαλύτερες από τις διαφορές μεταξύ των χωρών στον ίδιο κλάδο. 31 Ο κλάδος των τηλεπικοινωνιών παρουσιάζει τις μεγαλύτερες ομοιότητες μεταξύ των 27 χωρών της ΕΕ. Σύμφωνα με την επιστημονική έκθεση του Παρατηρητηρίου Οικονομικών και Κοινωνικών Εξελίξεων σχετικά με τις εργασιακές σχέσεις για τα έτη , αποτυπώνονται οι εξής τάσεις σε Ευρώπη και Ελλάδα στα νέα μέτρα που εφαρμόζονται 32 : 1. Η μετατροπή των θέσεων πλήρους απασχόλησης σε θέσεις μερικής απασχόλησης, η επέκταση των συμβάσεων προσωρινής απασχόλησης, η επέκταση της διάρκειας των συμβάσεων δοκιμής που λύονται χωρίς την καταβολή αποζημίωσης, όπως στην περίπτωση της Ελλάδας (από 2 σε 12 μήνες) και στην Πορτογαλία (4 μήνες) και η ανάπτυξη της εκ περιτροπής εργασίας με τις μορφές εργασίας περιορισμένων ημερών εντός της εβδομάδας (τριήμερα, τετραήμερα). 2. Η διευκόλυνση των απολύσεων με το επιχείρημα της ενίσχυσης της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων. Συγκεκριμένα στην Ελλάδα η διευκόλυνση των απολύσεων έχει συντελεστεί ως εξής: 30 «Οι Εργασιακές Σχέσεις στην Ευρώπη και στην Ελλάδα», Ετήσια Έκθεση Όπως παρατίθεται στην έκθεση «Από τις εθνικές στις κλαδικές εργασιακές σχέσεις: εξελίξεις στις κλαδικές εργασιακές σχέσεις στην ΕΕ» 32 Όπως παρατίθεται στην έκθεση «Οι εργασιακές σχέσεις στην Ευρώπη και στην Ελλάδα», Ετήσια Έκθεση

47 Έχει αυξηθεί το όριο για τις ομαδικές απολύσεις, καθώς για τις επιχειρήσεις άνω των 150 εργαζομένων έχει αυξηθεί κατά 150% (από 2% σε 5%) και για τις επιχειρήσεις από εργαζομένους κατά 50% (από 4 σε 6 εργαζομένους) Έχει μειωθεί το κόστος των αποζημιώσεων μέσα από τη μείωση του χρόνου προειδοποίησης από 24 σε 6 μήνες. Έχει επεκταθεί ο χρόνος της σύμβασης δοκιμής από 2 μήνες σε 12, με αποτέλεσμα να μην καταβάλλεται αποζημίωση. Έχουν χαλαρώσει οι προϋποθέσεις για την εγκυρότητα των καταγγελλόμενων συμβάσεων εργασίας, γεγονός που αποδεικνύεται από την αύξηση του αριθμού και τη μείωση του ποσού των καταβαλλόμενων δόσεων αποζημίωσης λόγω απόλυσης. 3. Η απελευθέρωση των ωραρίων και η ευέλικτη διαχείριση του χρόνου εργασίας. Παραδείγματος χάριν, στη Γαλλία έχει επεκταθεί η λειτουργία των επιχειρήσεων κατά την Κυριακή, με αποτέλεσμα την επέκταση της απασχόλησης κατά τις Κυριακές στο 30% των εργαζομένων. Στην Ελλάδα έχει μειωθεί το κόστος των υπερωριών, αφού κάθε μορφή επιμήκυνσης της εργασίας (υπερεργασία και υπερωρία) υπόκειται σε μείωση των προσαυξημένων αμοιβών κατά 20%. 4. Οι αλλαγές στο σύστημα των συλλογικών διαπραγματεύσεων και των συλλογικών συμβάσεων, με κύριο χαρακτηριστικό την απορρύθμιση των όρων διαμόρφωσης των μισθών και του ευρύτερου περιεχομένου των εργασιακών σχέσεων. 5. Η ανεργία διογκώνεται και αποτελεί την κύρια έκφρασή της για το σύνολο σχεδόν των χωρών της Ευρώπης, αφού ελάχιστες είναι οι χώρες που φαίνεται ότι δεν έχουν πληγεί ιδιαίτερα από αυτή. Συγκεκριμένα τα επίσημα ποσοστά της ανεργίας για τις χώρες της Ευρωζώνης είναι 8,9% για το 2008 και 9,7% για το Την πρώτη θέση στην κατάταξη έχει η Ισπανία με 20% ποσοστό ανεργίας, ενώ στην Ελλάδα καταγράφεται το υψηλότερο ποσοστό της δεκαετίας που είναι το 12% το Η ευελιξία της εργασίας βρίσκεται πάντοτε στην ημερήσια διάταξη ως κεντρική επιλογή των πολιτικών απασχόλησης, επιδιώκοντας τη μείωση των δαπανών για την εργασία, αλλά το αποτέλεσμα είναι ότι οδηγεί στην αύξηση της εργασιακής επισφάλειας. Για παράδειγμα στην Ολλανδία το 45% των εργαζομένων ανήκει στην κατηγορία της μερικής απασχόλησης. 7. Οι πολιτικές επαγγελματικής εκπαίδευσης/κατάρτισης εξακολουθούν να αποτελούν βασικές επιλογές στο πλαίσιο των ενεργητικών πολιτικών για την 47

48 απασχόληση, χωρίς ωστόσο τα αποτελέσματα σε αυτό το επίπεδο να είναι ιδιαίτερα σημαντικά. Οι πολιτικές αυτές συνοδεύονται με την ενίσχυση του ρόλου της δια βίου εκπαίδευσης ως εργαλείου για την ενίσχυση της απασχόλησης. 8. Η σημαντική ενίσχυση της παρουσίας ιδιωτικών φορέων προώθησης της απασχόλησης υποβαθμίζει το ρόλο των δημόσιων φορέων. 9. Οι μισθολογικές πολιτικές που ακολουθούνται στην Ευρώπη κατά την περίοδο της κρίσης χαρακτηρίζονται από περιορισμούς που εκδηλώνονται κυρίως με τη μορφή της μείωσης και της συγκράτησης των αμοιβών των εργαζομένων. Μεγαλύτερες μειώσεις καταγράφονται στον δημόσιο τομέα με αφορμή τη μείωση των δημόσιων ελλειμμάτων. Στην Ελλάδα, στον δημόσιο τομέα, με αλλεπάλληλους νόμους έχει συντελεστεί δραστική και οριζόντια μείωση των αποδοχών, συμπιέζοντας την αγοραστική δύναμη των εργαζομένων σε ποσοστά που υπερβαίνουν και το 20%. Η μείωση του ρόλου του δημόσιου τομέα συντελεί στη μείωση της απασχόλησης (στην Ελλάδα η σχέση ως προς τις προσλήψεις και τις αποχωρήσεις στον δημόσιο τομέα είναι 1:5) και τη συρρίκνωση των δικαιωμάτων των εργαζομένων και αυτές οι συνέπειες είναι βέβαια πιο ορατές στις χώρες που τίθενται υπό διεθνή δανεισμό με δανειακές συμβάσεις (μνημόνια), όπως η Ελλάδα, η Ρουμανία, η Ουγγαρία και η Λετονία. 10. Η αποκέντρωση των συλλογικών διαπραγματεύσεων και των συλλογικών συμβάσεων εργασίας αποτελεί μια ιδιαίτερα διαδεδομένη πρακτική που εντείνεται σε μεγάλο βαθμό κατά την περίοδο της κρίσης, κατά την οποία υποβαθμίζονται ο ρόλος και το κύρος των κεντρικών συλλογικών συμβάσεων υπέρ κυρίως της επιχειρησιακής και της τοπικού χαρακτήρα συλλογικής σύμβασης. 11. Η επιδείνωση των συνθηκών υγιεινής και ασφάλειας της εργασίας σε μεγάλο αριθμό χωρών. Χαρακτηριστικό παράδειγμα η Λετονία, η οποία παρουσιάζει αύξηση των εργατικών ατυχημάτων και των συνεπαγόμενων αναπηριών κατά 47,6% σε διάστημα ενός έτους. 12. Η χαμηλή συνδικαλιστική πυκνότητα και η μείωσή της ακόμη και σε χώρες που παρουσιάζουν υψηλό επίπεδο συνδικαλισμού αποτελούν ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της σύγχρονης ευρωπαϊκής συγκυρίας, παρότι διανύουμε μια περίοδο που η μισθωτή εργασία δοκιμάζεται έντονα από την κρίση. Τα συνδικάτα αναζητούν νέους όρους για 48

49 την αποτελεσματικότερη παρέμβασή τους είτε μέσω της οργανωτικής αναδιάρθρωσης και της ενίσχυσης του αυτόνομου ρόλου της συνδικαλιστικής δράσης, είτε μέσω πρακτικών διεθνοποίησης της δράσης του συνδικαλιστικού κινήματος. Η πιο προφανής επίπτωση της οικονομικής κρίσης στις εργασιακές σχέσεις - ως αποτέλεσμα της μείωσης του μεγέθους του εργατικού δυναμικού - ήταν η μείωση της συμμετοχής στις συνδικαλιστικές οργανώσεις (Rychly, 2009) Οι απεργίες παρουσιάζουν σημαντική αύξηση, κυρίως σε χώρες που υφίστανται εντονότερα τα συμπτώματα της κρίσης. 14. Η κοινωνική ασφάλιση συνεχίζει να αποτελεί αντικείμενο σοβαρών περικοπών ως προς τα δικαιώματα των εργαζομένων με επακόλουθες επιπτώσεις στις συντάξεις. Οι αλλαγές στο πλαίσιο της κοινωνικής ασφάλισης εκδηλώνονται με τη συρρίκνωση των ασφαλιστικών δικαιωμάτων, την αύξηση των ορίων ηλικίας συνταξιοδότησης και τη θέσπιση αντικινήτρων απέναντι στις πρόωρες συνταξιοδοτήσεις. Στην Ελλάδα αυξάνονται τα όρια πλήρους συνταξιοδότησης στα 65 έτη και στα 60 για τη μειωμένη συνταξιοδότηση, ενώ αυξάνεται ο απαιτούμενος αριθμός συντάξιμων ετών και η αντικατάσταση της 35ετίας με την 40ετία για πλήρη σύνταξη. 15. Η περίοδος της κρίσης και η απειλή απώλειας θέσεων εργασίας ενεργοποιούν σε σημαντικό βαθμό τον θεσμό της διαθεσιμότητας και επιβάλλουν νέες σχετικές ρυθμίσεις ΑΛΛΑΓΕΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ - ΜΝΗΜΟΝΙΟ Οι εργασιακές σχέσεις στην Ελλάδα ακολουθούν τη γενικότερη πορεία απορρύθμισης της εργασίας, όπως στην υπόλοιπη Ευρώπη. Στην Ελλάδα εφαρμόζεται ένα παραγωγικό μοντέλο που στηρίζεται στο χαμηλό κόστος εργασίας (χαμηλές αμοιβές), γεγονός το οποίο ευνοεί το φαινόμενο της υποβάθμισης των εργασιακών σχέσεων. Η χρήση ευέλικτων πρακτικών στις μορφές απασχόλησης του εργάσιμου χρόνου και των αμοιβών αποτελεί πρακτική που προωθείται από τις ασκούμενες πολιτικές σε εθνικό και ευρωπαϊκό επίπεδο, με «διακηρυγμένο» σκοπό την αντιμετώπιση της ανεργίας, την αύξηση της απασχόλησης και την ενίσχυση της 33 Όπως παρατίθεται στο «Greek Industrial Relations and the economic crisis» (Zisimopoulos et al. 2011) 49

50 ανταγωνιστικότητας. Οι συνέπειες όμως από την χρήση ευέλικτων πρακτικών στην εργασία είναι η κατάτμηση της εργασίας, η ύπαρξη εργαζομένων πολλαπλών ταχυτήτων και η αποδυνάμωση της συνδικαλιστικής δράσης (Κουζής, 2008). Η οικονομική κρίση στην Ελλάδα επιδείνωσε την κατάσταση αυτή, καθώς συνδέεται με τη λήψη μέτρων στο πεδίο της αγοράς εργασίας και των εργασιακών σχέσεων. Τα κύρια στοιχεία στην Ελλάδα είναι η εργασιακή ανασφάλεια, η ανεργία και η συρρίκνωση της επιχειρηματική δραστηριότητας. Στο δημόσιο τομέα έχουν εφαρμοστεί μέτρα περικοπών, τα οποία κρίθηκαν αναγκαία για τη μείωση των δημόσιων ελλειμμάτων και απαραίτητη προϋπόθεση για τη στήριξη της ελληνικής οικονομίας από τους διεθνείς οργανισμούς. Εκτός από τις περικοπές σε μισθούς, η οικονομική στήριξη προέβλεπε σημαντικές αλλαγές στις συλλογικές διαπραγματεύσεις και τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Τα συνδικάτα των εργαζομένων αντέδρασαν άμεσα στην εξαγγελία των νέων μέτρων, υποστηρίζοντας ότι οι εργαζόμενοι δεν ευθύνονται για τη διόγκωση του δημοσιονομικού ελλείμματος, ενώ τα μέτρα αυτά δεν πρόκειται να συμβάλουν στην επίτευξη των στόχων που τίθενται. Η συρρίκνωση της αγοραστικής δύναμης των εργαζομένων συνεπάγεται τη μείωση της κατανάλωσης και της ζήτησης και επομένως την περαιτέρω ύφεση της οικονομίας (Κουζής, κ.ά, 2011). Σε επίπεδο συμβάσεων, δίνεται η δυνατότητα μη ισχύος της ευνοϊκότερης συλλογικής σύμβασης, σε περίπτωση συρροής συλλογικών συμβάσεων, με τη θέσπιση της δυνατότητας διάβρωσης των κλαδικών με δυσμενέστερες επιχειρησιακές, καθώς και της εθνικής γενικής, με δυσμενέστερες συλλογικές συμβάσεις. Με αυτόν τον τρόπο ανατρέπεται η αρχή της ευνοϊκότερης συλλογικής ρύθμισης υπέρ του μισθωτού, η οποία αποτελεί θεμελιώδη αρχή στο σύστημα των συλλογικών διαπραγματεύσεων και συμβάσεων εργασίας. Η εθνική γενική συλλογική σύμβαση ως προς τον κατώτατο μισθό για τους νέους κάτω των 25 ετών δεν ισχύει, ενώ καθιερώνονται οι ετήσιες συμβάσεις μαθητείας για τους νέους στις οποίες δεν θα ισχύει ο κατώτατος μισθός. Το επίδομα ανεργίας αντικαθίσταται με μορφές εκπαίδευσης, κατάρτισης και επιδότησης της απασχόλησης ανέργων από τις επιχειρήσεις ως επιμέρους ενεργητική πολιτική της απασχόλησης (Κουζής, κ.ά, 2011). 50

51 Επίσης νέα μέτρα καθιερώθηκαν για τη μείωση της καταβολής των αποζημιώσεων απόλυσης, για την αύξηση του ορίου για τις ομαδικές απολύσεις, για τον επανακαθορισμό του ανώτατου χρόνου των συμβάσεων ορισμένου χρόνου, για την άρση των περιορισμών στα κλειστά επαγγέλματα, για την εξέταση της άρσης της μονιμότητας στο δημόσιο τομέα, με βάση την οποία η μονιμότητα ακολουθεί τη θέση εργασίας και όχι τον εργαζόμενο. Το σύστημα κοινωνικής ασφάλισης αντιμετωπίζεται ως δημοσιονομικό ζήτημα, με αποτέλεσμα το επίπεδο της κοινωνικής του αποτελεσματικότητας να υποτάσσεται στην επίτευξη της βιωσιμότητας του ασφαλιστικού συστήματος και όχι στις ανάγκες των πολιτών. Αύξηση ανεργίας, μείωση μισθών, ομαδικές απολύσεις. Έννοιες που περιγράφουν το τοπίο στην αγορά εργασίας και τις εργασιακές σχέσεις στην Ελλάδα. Με την ένταξη της χώρας στον μηχανισμό χρηματοοικονομικής στήριξης και την υπογραφή του «Μνημονίου» τίθεται σε εφαρμογή ένα αυστηρό πρόγραμμα δημοσιονομικής προσαρμογής, με στόχο τη μείωση των δημοσίων δαπανών και την αύξηση των δημοσίων εσόδων. Προβλέπεται η λήψη μέτρων για τη δημοσιονομική εξυγίανση, τη ρύθμιση του χρηματοπιστωτικού τομέα, και την εφαρμογή μεταρρυθμίσεων που θα καταστήσουν την ελληνική οικονομία ανταγωνιστική. Μέρος αυτών των μεταρρυθμίσεων είναι και η συνεχής παρέμβαση στη λειτουργία της αγοράς εργασίας του ιδιωτικού τομέα και ειδικότερα στο πεδίο των ατομικών και συλλογικών εργασιακών σχέσεων, όπως αυτές έχουν διαμορφωθεί μέσω της εργατικής νομοθεσίας και των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (Κυριακούλιας, 2012). Η ένταση της οικονομικής κρίσης και τα νέα μέτρα διαμορφώνουν μια νέα κατάσταση στην αγορά εργασίας και ένα νέο εργασιακό τοπίο έντονα διαφοροποιημένο συγκριτικά με την εικόνα πριν από την εκδήλωση της κρίσης. Οι αλλαγές που συντελούνται στην ελληνική αγορά εργασίας με αφορμή την οικονομική κρίση είναι συνέχεια των αλλαγών στο εργασιακό πεδίο που συντελούνται κατά την τελευταία 20ετία στην Ελλάδα με σταδιακές και συμπληρωματικές παρεμβάσεις με άξονα την ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας και τη μείωση του εργασιακού κόστους και με βασικό εργαλείο την εισαγωγή μιας μεγάλης ποικιλίας μέτρων για την ενθάρρυνση και την ανάπτυξη της ευελιξίας της εργασίας (Κουζής, 2012). 51

52 Οι εξελίξεις στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων στην Ελλάδα αποτελούν επακόλουθο της οικονομικής κρίσης και της επιβολής του μνημονίου. Στόχος του μνημονίου είναι ο δημόσιος τομέας, ο οποίος μέσω της απαξίωσης που δέχεται, πιέζεται να ενδώσει στα ιδιωτικά συμφέροντα. Με την εφαρμογή του μνημονίου γίνεται προσπάθεια απορρύθμισης του συστήματος που καθορίζει τους μισθούς και γενικά τις εργασιακές σχέσεις. Παγιώνεται πολύ χαμηλό κόστος εργασίας, ενώ καταργούνται συλλογικές και κλαδικές συμβάσεις. Οι εργαζόμενοι δεν έχουν καμία προστασία από τις απολύσεις με αποτέλεσμα την αύξηση της ανεργίας από ομαδικές απολύσεις και σημαντικές μειώσεις μισθών (Κουζής, 2011). Ταυτόχρονα, οι μεταρρυθμίσεις του Μνημονίου αναπτύσσονται και επιδιώκουν τη μόνιμη επίτευξη της ευελιξίας στην αγορά εργασίας και τις εργασιακές σχέσεις, και ειδικότερα στη διευκόλυνση (Κυριακούλιας, 2012): της ευελιξίας του μεγέθους της απασχόλησης: διευκόλυνση απολύσεων και προσλήψεων και μείωση του σχετικού κόστους αυτών. της ευελιξίας του περιεχομένου της απασχόλησης: ευέλικτες μορφές εργασίας, προσωρινή και μερική απασχόληση, δανεισμός εργαζομένων, απασχόληση με τη μορφή «παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών», τηλεργασία. της ευελιξίας στην οργάνωση του εργάσιμου χρόνου: διευθέτηση του χρόνου εργασίας, υπολογισμός του εργάσιμου χρόνου σε ετήσια βάση, περιορισμός υπερωριών. της ευελιξίας στη διαμόρφωση των αποδοχών: μείωση των κατώτατων μισθών με διαφοροποίηση ως προς την ηλικία, το επίπεδο ανεργίας σε τοπικό, κλαδικό ή εθνικό επίπεδο, διαμόρφωση αποδοχών σε επίπεδο επιχείρησης και όχι κλάδου ή επαγγέλματος και, κατά συνέπεια, αποκέντρωση του επιπέδου της συλλογικής διαπραγμάτευσης. Η απορρύθμιση του εργατικού δικαίου αποτελεί σημαντική εξέλιξη από τα μέτρα που λαμβάνονται κατά την περίοδο της οικονομικής κρίσης και του μνημονίου. Η εξέλιξη αυτή είναι αποτέλεσμα της απορρύθμισης του συστήματος των συλλογικών διαπραγματεύσεων και των συλλογικών συμβάσεων, ενισχύοντας την προοπτική εξατομίκευσης των εργασιακών σχέσεων, ενώ συγχρόνως χαλαρώνει τους «νόμους προστασίας» του εργαζόμενου από την απόλυση. Επίσης παγιώνεται η σύμβαση 52

53 εργασίας αορίστου χρόνου πλήρους ωραρίου. Η απορρύθμιση των εργασιακών σχέσεων και η μείωση των μισθών, επιφέρουν βίαιη υποβάθμιση του περιεχομένου της εργασίας (Κουζής, 2012). 2.5 Εργασιακές σχέσεις και εργασιακή ικανοποίηση Οι εργασιακές σχέσεις αποτελούν ένα πεδίο που έχει άμεση σχέση με τη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού και τη Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων. Οι εργασιακές σχέσεις έχουν επηρεαστεί σε μεγάλο βαθμό από την οικονομική κρίση και τις ραγδαίες αλλαγές σε όλα τα επίπεδα παγκοσμίως. Παράλληλα, η εργασιακή ικανοποίηση, σε χώρες που έχουν υπογραφεί δανειακές συμβάσεις (π.χ. Ελλάδα) έχει σημειώσει σημαντική μείωση (έρευνα Workmonitor της Randstad για το πρώτο τρίμηνο του 2011), γεγονός που επιβεβαιώνει τις έρευνες που υποστηρίζουν την άμεση σχέση εργασιακών σχέσεων και εργασιακής ικανοποίησης. Η συμμετοχή σε σωματεία και ενώσεις εργαζομένων έχει άμεση σχέση με τις εργασιακές σχέσεις και με τη διαδικασία ελέγχου από τη διοίκηση ή τους προϊσταμένους. Η ύπαρξη της παραπάνω σχέσης συνδέει την εργασιακή ικανοποίηση με τα σωματεία (Serrano, 2009). Οι Berger, Olson & Boudreau (1983) υποστηρίζουν ότι τα συνδικάτα επιδρούν θετικά ως προς την εργασιακή ικανοποίηση σχετικά με τις αμοιβές, τα ωρομίσθια και τα ειδικά προνόμια που μπορούν να επιτύχουν οι εργαζόμενοι μέσα από την ενεργή συμμετοχή τους. Όμως η λειτουργία τους μπορεί να προκαλέσει προβλήματα και μικρό βαθμό εργασιακής ικανοποίησης ως προς τις σχέσεις μεταξύ συναδέλφων (συνεργασία) ή με τους προϊσταμένους, έχοντας ως μεγάλο πρόβλημα την εποπτική συμπεριφορά των ανωτέρων προς τους συνδικαλιστές. Οι εργαζόμενοι που συμμετέχουν σε συνδικάτα ωθούνται να συμμετάσχουν λόγω της μικρής εργασιακής ικανοποίησής τους. Οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται ότι οι ενώσεις εργαζομένων έχουν επιτύχει βελτιώσεις σε αποδοχές και εργασιακή ασφάλεια και προσπαθούν με τη συμμετοχή τους να αποκτήσουν περισσότερα δικαιώματα στην εργασία τους. Βασικός τους στόχος κυρίως είναι η αύξηση των 53

54 αποδοχών, που προσφέρει μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση, παρά η εργασιακή ασφάλεια (Meng, 1990). Οι Lillydahl & Singell (1993), υποστηρίζουν ότι οι εργαζόμενοι αποδέχονται ότι τα συνδικάτα και οι ενώσεις επιδρούν θετικά στις αποδοχές, ενώ μπορούν να λύσουν και άλλα προβλήματα, όπως να μειώσουν τα κρούσματα φυλετικών διακρίσεων. Οι εργαζόμενοι που είναι σε ενώσεις δηλώνουν ικανοποιημένοι μόνο σε θέματα αποδοχών και εργασιακής ασφάλειας, ενώ σε άλλους τομείς της εργασίας τους δε δηλώνουν ιδιαίτερα ικανοποιημένοι. Σύμφωνα με τον Renaud (2002), η συμμετοχή ή όχι σε σωματεία και ενώσεις εργαζομένων δεν επηρεάζει την εργασιακή ικανοποίηση σε ένα δεδομένο, σταθερό εργασιακό περιβάλλον. Οι Bryson, Cappellari & Lucifora (2004) υποστηρίζουν ότι δεν μπορούν να βγουν ασφαλή συμπεράσματα για το αν η συμμετοχή σε ενώσεις εργαζομένων συνδέεται με την εργασιακή ικανοποίηση. Για πιο έγκυρα συμπεράσματα απαιτείται η ανάλυση επιπλέον χαρακτηριστικών. Οι σχέσεις με τη διοίκηση αποτελούν πολύ βασικό παράγοντα εργασιακής ικανοποίησης. Οι εργαζόμενοι απολαμβάνουν την αυτονομία στην εργασία τους και επιθυμούν την αξιολόγησή τους και τη διακριτική εποπτεία από τη διοίκηση, ενώ δεν αποδέχονται τη στενή παρακολούθηση. Οι καλές σχέσεις με τους προϊσταμένους και οι συχνές συζητήσεις για θέματα εργασίας, με ταυτόχρονη ενθάρρυνση των εργαζομένων για έκφραση γνώμης και προτάσεων, δημιουργούν αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης (Petrescu&Simmons, 2008). Η επικοινωνία με τους προϊσταμένους και η συχνή υποστήριξη από τη διοίκηση αυξάνει την εργασιακή ικανοποίηση (Karatepe&Kilic, 2005). Ως προς τη μορφή της εργασίας, οι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να δεχθούν περισσότερους συμβιβασμούς στην εργασία τους αν γνώριζαν ότι θα απασχολούνται για πολύ καιρό στην εταιρεία που εργάζονται. Η περιστασιακή ή προσωρινή εργασία δεν ικανοποιεί ούτε τους εργαζομένους αλλά ούτε και τους εργοδότες, όμως η έλλειψη εναλλακτικών λύσεων οδηγεί σε συνεργασίες αυτής της μορφής (Felfe et al., 2007). Οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης έχουν μικρότερο βαθμό εργασιακής ικανοποίησης σε σχέση με τους εργαζομένους πλήρους απασχόλησης τόσο σε θέματα αμοιβής, όσο και σε θέματα εργασιακής ασφάλειας και αντικειμένου εργασίας (Graaf-Zijl, 2011). 54

55 Μια σημαντική αλλαγή στα εργασιακά λόγω των ευέλικτων μορφών απασχόλησης είναι το ευέλικτο ωράριο, όπου δεν καθορίζεται αυστηρά το ωράριο εργασίας, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι να απασχολούνται περισσότερες ώρες, χωρίς καμία αμοιβή. Οι εργαζόμενοι που έχουν υψηλή εργασιακή ικανοποίηση συνειδητά δουλεύουν υπερωρίες χωρίς να επιθυμούν να τις πληρωθούν. Σε γενικές γραμμές όμως, οι υπερωρίες που δεν πληρώνονται επιδρούν αρνητικά στην ψυχολογία των εργαζομένων. Οι γυναίκες δίνουν περισσότερη σημασία από τους άντρες στην αρνητική επίδραση των απλήρωτων υπερωριών στις συνολικές τους αποδοχές, ενώ οι άντρες θεωρούν ότι οι υπερωρίες μπορούν να τους βοηθήσουν ώστε να έχουν μια μελλοντική εξέλιξη μέσα στην εταιρία που εργάζονται (Gaj, 2000). 55

56 56

57 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ: Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΟΥ ΟΤΕ 3.1. Παρουσίαση εταιρείας Ο Οργανισμός Τηλεπικοινωνιών Ελλάδος (ΟΤΕ A.E.) είναι ο μεγαλύτερος τηλεπικοινωνιακός πάροχος της χώρας, ενώ με τις θυγατρικές του αποτελεί σήμερα έναν από τους κορυφαίους τηλεπικοινωνιακούς Ομίλους στην Νοτιοανατολική Ευρώπη. Κατόπιν συμφωνίας μεταξύ της Ελληνικής Κυβέρνησης και της Deutsche Telekom, από τις 5 Νοεμβρίου 2008, κατείχαν ο καθένας 25% συν μία μετοχή του μετοχικού κεφαλαίου του ΟΤΕ. Μετά από περαιτέρω πώληση μετοχών και δικαιωμάτων ψήφου του Ελληνικού Δημοσίου, από τις 11 Ιουλίου 2011, το ποσοστό της Deutsche Telekom στον ΟΤΕ ανέρχεται σε 40% και του Ελληνικού Δημοσίου σε 10%. Η ιστορία του ΟΤΕ και των Τηλεπικοινωνιών στην Ελλάδα ξεκινάει το 1949 με την ίδρυση του ΟΤΕ και συνεχίζεται μέχρι σήμερα με καινοτόμες και αξιόλογες δράσεις στον τομέα των Τηλεπικοινωνιών, γεγονός που καθιστά τον ΟΤΕ κυρίαρχο στις τηλεπικοινωνίες. Οι σημαντικότεροι σταθμοί στην ιστορία του είναι οι εξής: 1949: Ιδρύεται ο ΟΤΕ (Ν.Δ.1049/49). 1953: Εκδίδεται ο πρώτος τηλεφωνικός κατάλογος. 1965: Αυτοματοποιείται το υπεραστικό τηλεφωνικό δίκτυο της χώρας. 1969: Λειτουργεί το Αυτόματο - Ημιαυτόματο Διεθνές Τηλετυπικό Κέντρο στην Αθήνα. 57

58 Απρίλιος 1970: Τοποθετείται η πρώτη κεραία του Κέντρου Δορυφορικών Επικοινωνιών Θερμοπυλών (η 6η στην Ευρώπη). 1974: Πραγματοποιούνται Έργα κατασκευής υποβρυχίων καλωδίων και ραδιοηλεκτρικών ζεύξεων. 1981: Ξεκινά τη λειτουργία του το Νέο Διεθνές Ηλεκτρονικό Τηλεφωνικό Κέντρο Αθηνών. 1988: Τμηματική λειτουργία του πρώτου πλήρως ψηφιακού διεθνούς τηλεφωνικού κέντρου που ακολουθεί τα διεθνή πρότυπα επικοινωνίας (C.C.I.T.T.). 1992: Ιδρύεται η Εθνική Επιτροπή Τηλεπικοινωνιών & Ταχυδρομείων (www.eett.gr), η ρυθμιστική αρχή της αγοράς τηλεπικοινωνιών. 1994: Ψηφίζεται στη Βουλή ο νόμος 2257/94 που αφορά την οργάνωση και τη λειτουργία του ΟΤΕ. 2001: Ο ΟΤΕ λειτουργεί σε απελευθερωμένη αγορά Τηλεπικοινωνιών. 2008: Υπογράφηκε η συμφωνία μεταξύ Ελληνικής Κυβέρνησης και Deutsche Telekom, με βάση την οποία, από 5 Νοεμβρίου, κατέχουν ο καθένας 25% συν μία μετοχή του μετοχικού κεφαλαίου του ΟΤΕ. 2009: Μετά την πώληση επιπλέον 5% μετοχών και δικαιωμάτων ψήφου του Ελληνικού Δημοσίου, το ποσοστό της Deutsche Telekom στον ΟΤΕ ανέρχεται σε 30% και του Ελληνικού Δημοσίου σε 20%. 2010: Απονέμεται στον ΟΤΕ το βραβείο καλύτερης εταιρείας στην Ελλάδα στον τομέα της Εταιρικής Διακυβέρνησης για το : Το δικαίωμά του για την πώληση ποσοστού 10% του ΟΤΕ, έναντι τιμήματος 400 εκατ. Ευρώ άσκησε το ελληνικό δημόσιο. Πλέον, το ποσοστό του δημοσίου στον ΟΤΕ ανέρχεται στο 10%, ενώ αυτό της Deutsche Telekom ξεπερνά το 40%. Όραμα του ΟΤΕ είναι να προσφέρει ολοκληρωμένες υπηρεσίες τηλεπικοινωνιών, υψηλού επιπέδου, έτσι ώστε να αποτελεί την πρώτη επιλογή των πελατών στην Ελλάδα, καθώς και να ενεργεί ως «υπεύθυνος πολίτης», έτσι ώστε η 58

59 παρουσία και η δράση του να προσθέτουν αξία σε όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη στη χώρα μας. Από το 2005, ο ΟΤΕ ξεκίνησε την εφαρμογή του προγράμματος «Σχέση Ευθύνης» που αποτελεί το πλαίσιο Εταιρικής Υπευθυνότητας της εταιρείας. Στηρίζεται στις βασικές αξίες του ΟΤΕ και, συγκεκριμένα, στην ποιότητα, τη διαφάνεια, την υπευθυνότητα, την κοινωνική ευαισθητοποίηση, τη συνέπεια και τη συνέχεια των δραστηριοτήτων του. Η Εταιρική Υπευθυνότητα (ΕΥ) αποτελεί για τον ΟΤΕ μια στρατηγικής σημασίας δέσμευση, την οποία επιδεικνύει καθημερινά στην αγορά, στις σχέσεις της εταιρείας με τους εργαζομένους, στην κοινωνία και το περιβάλλον. Επιδίωξη του ΟΤΕ είναι να δημιουργήσει μια βιώσιμη επιχείρηση με αυξημένη ανταγωνιστικότητα. Στον ΟΤΕ απονεμήθηκε το βραβείο καλύτερης εταιρείας στην Ελλάδα στον τομέα της Εταιρικής Διακυβέρνησης για το Για τον ΟΤΕ, το σύνολο των αρχών, των πολιτικών και των διαδικασιών που υιοθετεί η εταιρεία σε όλο το φάσμα των επιχειρηματικών δραστηριοτήτων της, προκειμένου να διασφαλίζεται η συμμόρφωση με το κανονιστικό πλαίσιο, η ανάπτυξη μιας εταιρικής κουλτούρας με βάση τη δεοντολογία και η προάσπιση των συμφερόντων των μετόχων της εταιρείας, καθώς και όλων των ενδιαφερόμενων μερών, αποτελεί την έννοια της Εταιρικής Διακυβέρνησης. Όσον αφορά στον Όμιλο ΟΤΕ, αποτελείται από τη μητρική εταιρεία ΟΤΕ Α.Ε. και τις θυγατρικές της εταιρείες και προσφέρει υπηρεσίες σταθερής τηλεφωνίας, ευρυζωνικότητας, δεδομένων, μισθωμένων γραμμών και κινητής τηλεφωνίας στην Ελλάδα και στη Ρουμανία, καθώς και υπηρεσίες κινητής τηλεφωνίας στην Αλβανία και στη Βουλγαρία. Οι βασικές στρατηγικές επιδιώξεις του Ομίλου είναι 34 : Βελτιστοποίηση όλων των διαδικασιών του ΟΤΕ μέσα από βιώσιμες μειώσεις κόστους και διαρκή βελτίωση στην ευελιξία και την παραγωγικότητα. Επέκταση της διείσδυσης της ευρυζωνικότητας στην εγχώρια αγορά και διατήρηση της ηγετικής θέσης του ΟΤΕ με μέγιστη αξιοποίηση των ανταγωνιστικών πλεονεκτημάτων της εταιρείας

60 Αξιοποίηση της σύγκλισης των τεχνολογιών με τη δημιουργία εμπορικών προτάσεων. Συνεχής βελτίωση της εξυπηρέτησης πελατών. Εστίαση σε εγχώριες και διεθνείς δραστηριότητες που παρουσιάζουν προοπτικές ανάπτυξης. Ενίσχυση της στενότερης συνεργασίας των θυγατρικών μεταξύ τους καθώς και με τη μητρική εταιρεία. Στοχεύοντας στην παροχή ολοκληρωμένων υπηρεσιών και προϊόντων επικοινωνίας σε ιδιώτες και επιχειρήσεις, ο ΟΤΕ, δραστηριοποιείται μέσω θυγατρικών του και στους εξής τομείς: κινητή τηλεφωνία από την COSMOTΕ, που βρίσκεται στην πρώτη θέση στην ελληνική αγορά ηλεκτρονικές συναλλαγές Β2Β (CosmoOne) διεθνείς τηλεπικοινωνιακές υπηρεσίες χονδρικής σε παρόχους και πολυεθνικές εταιρείες στην ευρύτερη περιοχή της Νοτιοανατολικής Ευρώπης (OTEGlobe) ασύρματες και δορυφορικές επικοινωνίες καθώς και υπηρεσίες για τη ναυτιλία (OTESATMARITEL) δορυφορικές τηλεπικοινωνιακές υπηρεσίες, μέσω της θυγατρικής του, Hellas Sat Α.Ε., κατόχου του ελληνικού δορυφόρου Hellas-Sat 2. Μέσα στο β τρίμηνο του 2013 αναμένεται να ολοκληρωθεί η πώληση από τον ΟΤΕ του 99,05% που κατέχει στην Hellas Sat, στην ArabSat, κύριο πάροχο δορυφορικών υπηρεσιών στη Μέση Ανατολή και την Αφρική και μια από τις κορυφαίες εταιρείες σε παγκόσμιο επίπεδο. συμβουλευτικές υπηρεσίες (OTEPlus). Επίσης, για την αξιοποίηση της σημαντικής ακίνητης περιουσίας του ΟΤΕ δημιουργήθηκε η ΟΤΕ Estate, ενώ η OTE Academy προσφέρει ένα ευρύ φάσμα εκπαιδευτικών σεμιναρίων προκειμένου να καλύψει τις εκπαιδευτικές ανάγκες τόσο των εργαζομένων του Ομίλου ΟΤΕ όσο και του ευρύτερου δημόσιου και ιδιωτικού τομέα. Η Hellascom International παρέχει ένα ευρύ φάσμα Τηλεπικοινωνιακών Έργων Υποδομής (σταθερή και κινητή τηλεφωνία), Έργα Αυτοματισμού, Έργα Δομημένης Καλωδίωσης, Τηλεπικοινωνιακές Μελέτες και Ολοκληρωμένες Τεχνολογικές Λύσεις σε χώρες των Βαλκανίων, στην Κεντρική & Ανατολική Ευρώπη, Ασία, Μέση Ανατολή και Αφρική. Τέλος, στον Όμιλο ΟΤΕ ανήκει από το 60

61 2006 και το δίκτυο καταστημάτων ΓΕΡΜΑΝΟΣ, η κορυφαία τηλεπικοινωνιακή αλυσίδα λιανικής στην ευρύτερη περιοχή της Νοτιοανατολικής Ευρώπης. Η ανώνυμη εταιρεία ΟΤΕ πάντα ακολουθούσε το πρότυπο της λειτουργικής οργανωτικής δομής, διαχωρίζοντας την επιχείρηση με βάση τις λειτουργίες που είναι απαραίτητες για την εξυπηρέτηση των στόχων της. Όπως φαίνεται και στο ακόλουθο διάγραμμα 3.1, με βάση το Οργανόγραμμα του ΟΤΕ, που ισχύει από 01/01/2013, οι βασικές λειτουργίες της εταιρείας αφορούν στο Ανθρώπινο Δυναμικό, στα Εμπορικά Θέματα, στα Χρηματοοικονομικά Θέματα, στα Θέματα Τεχνολογιών και Πληροφορικής και στα Νομικά και Ρυθμιστικά Θέματα. Διάγραμμα 3.1. Οργανόγραμμα εταιρείας ΟΤΕ Α.Ε. 61

62 Διάγραμμα 3.2. Οργανόγραμμα Ομίλου ΟΤΕ Τα ιεραρχικά επίπεδα που διακρίνονται με βάση το οργανόγραμμα της εταιρείας (Διάγραμμα 3.1) είναι τα ακόλουθα: 1. Το Διοικητικό Συμβούλιο ΟΤΕ είναι το ανώτατο διοικητικό όργανο της εταιρείας και αρμόδιο να αποφασίζει για κάθε θέμα που αφορά στη διοίκησή της και την επίτευξη του σκοπού της, εκτός των θεμάτων που ανάγονται στις αποκλειστικές αρμοδιότητες της Γενικής Συνέλευσης. Επίσης διαμορφώνει κατά κύριο λόγο την στρατηγική και την πολιτική ανάπτυξης της εταιρείας κι επίσης εποπτεύει και ελέγχει την περιουσία της

63 2. Ο Διευθύνων Σύμβουλος είναι το ανώτατο εκτελεστικό όργανο της εταιρείας. Προΐσταται και διευθύνει το έργο όλων των Υπηρεσιών και εκπροσωπεί τον ΟΤΕ σε κάθε επιχειρηματική δράση του εντός και εκτός Ελλάδος. Ο Διευθύνων Σύμβουλος, ο οποίος κατά τη συγγραφή της παρούσας εργασίας είναι και Πρόεδρος του Διοικητικού Συμβουλίου, συνεπικουρείται στο έργο του από τους Γενικούς Διευθυντές, οι οποίοι ορίζονται μετά από εισήγησή του, από το Διοικητικό Συμβούλιο. 3. Οι Γενικοί Διευθυντές, οι οποίοι σε κάποιες περιπτώσεις συνεπικουρούνται από τους Βοηθούς Γενικούς Διευθυντές. 4. Στη συνέχεια των ιεραρχικών επιπέδων υπάρχουν οι Υπηρεσιακές Λειτουργίες του ΟΤΕ, οι οποίες είναι κατά σειρά σε επίπεδο Διεύθυνσης, Υποδιεύθυνσης και Τμήματος. Σε ορισμένες Υπηρεσιακές Λειτουργίες Στάθμης Τμήματος λειτουργούν Θέσεις Υπευθύνου Έργου, προκειμένου να εκτελείται καλύτερα το υπηρεσιακό έργο. Θα πρέπει να αναφερθεί ότι σε αποκεντρωμένο επίπεδο λειτουργούν τέσσερις Τεχνικές Περιφέρειες (Αθήνα, Θεσσαλονίκη, Πάτρα, Ηράκλειο), οι οποίες αναφέρονται στη Γενική Διεύθυνση Τεχνολογίας και Λειτουργιών ΟΤΕ. Επιπρόσθετα σε επίπεδο Υποδιεύθυνσης λειτουργούν τα Τεχνικά Διαμερίσματα που ανήκουν στις τεχνικές περιφέρειες (π.χ. στην τεχνική περιφέρεια Νοτίου & Δυτικής Ελλάδας ανήκει το τεχνικό διαμέρισμα Δυτικής Ελλάδας, με έδρα την Πάτρα), όπως επίσης και τα Συγκροτήματα, τα οποία, αποκεντρωμένα στην Ελλάδα, υποβοηθούν το έργο κάποιων Διευθύνσεων. Μέσα από το καινούριο οργανόγραμμα του ΟΤΕ γίνεται σαφές ότι οι λειτουργίες του ΟΤΕ προσαρμόζονται σε επίπεδο Ομίλου, καθώς αποκτούν ευρύτερο χαρακτήρα που δεν είναι προσανατολισμένος αποκλειστικά στις δραστηριότητες του ΟΤΕ, αλλά παράλληλα περιλαμβάνουν και δραστηριότητες της Κινητής Τηλεφωνίας του Ομίλου (COSMOTE). Ο ΟΤΕ λειτουργεί ως Όμιλος και όχι μεμονωμένα και για αυτό τον λόγο οι αποφάσεις του Διοικητικού Συμβουλίου είναι δεσμευτικές για όλες τις εταιρείες του Ομίλου. Προκειμένου να επιτευχθεί αυτός ο στρατηγικός στόχος, το 2011 δημιουργούνται νέες θέσεις στο οργανόγραμμα όπως αυτή του Γενικού Διευθυντή Χρηματοοικονομικών Θεμάτων Ομίλου ΟΤΕ, του Γενικού Διευθυντή Κανονιστικής Συμμόρφωσης Ομίλου ΟΤΕ και κάποιων Διευθύνσεων σε επίπεδο Ομίλου ΟΤΕ (Στρατηγικού Σχεδιασμού & Ελέγχου Ομίλου ΟΤΕ, Διαχείρισης Κεφαλαίων Ομίλου ΟΤΕ κ.α.) που συνιστούν τα πρώτα βήματα ουσιαστικής λειτουργίας του Ομίλου ΟΤΕ. 63

64 Το 2012 αρχίζει η σταδιακή αναδιοργάνωση του ΟΤΕ και όλες οι Οργανικές του Μονάδες με πρώτες τις Γενικές Διευθύνσεις αναφέρονται και λειτουργούν για τον Όμιλο ΟΤΕ και όχι μόνο για τον ΟΤΕ. Επίσης για πρώτη φορά παρατηρούμε τη δημιουργία Υπηρεσιακών Λειτουργιών σε επίπεδο Δ/νσης με το χαρακτηρισμό «Σταθερής & Κινητής» (πχ. Δ/νση Εξυπηρέτησης Πελατών Σταθερής & Κινητής) γεγονός που υποδεικνύει τη νέα πορεία που θέλει να ακολουθήσει ο ΟΤΕ συμπορευόμενος και μελλοντικά πλήρως συγχωνευμένος με την COSMOTE. Η επικείμενη συγχώνευση προβλέπεται να γίνει με σταδιακά βήματα και να διαρκέσει τρία χρόνια, αρχής γενομένης με το νέο οργανόγραμμα που τέθηκε σε εφαρμογή από 01/01/2013. Από το οργανόγραμμα παρατηρούμε ότι από 01/01/2013 ο ΟΤΕ διαχωρίζεται σε έντεκα (11) Υπηρεσιακές Λειτουργίες στάθμης Γενικής Διεύθυνσης Ομίλου ΟΤΕ: Εκτελεστικός Γενικός Διευθυντής Ομίλου ΟΤΕ Γενικός Διευθυντής Κανονιστικής Συμμόρφωσης, Διαχείρισης Εταιρικών Κινδύνων και Ασφάλισης Ομίλου ΟΤΕ Γενικός Διευθυντής Εσωτερικού Ελέγχου Ομίλου ΟΤΕ Γενικός Διευθυντής Ανθρωπίνου Δυναμικού Ομίλου ΟΤΕ Γενικός Διευθυντής Χρηματοοικονομικών Θεμάτων Ομίλου ΟΤΕ Γενικός Διευθυντής Financial Operations Ομίλου ΟΤΕ Γενικός Διευθυντής Προμηθειών Ομίλου ΟΤΕ Γενικός Διευθυντής Controlling Ομίλου ΟΤΕ Γενικός Διευθυντής Τεχνολογιών Πληροφορικής Ομίλου ΟΤΕ Γενικός Διευθυντής Διεθνών Δραστηριοτήτων Ομίλου ΟΤΕ Νομικός Σύμβουλος Ομίλου ΟΤΕ Εκτελεστικός Γενικός Διευθυντής Νομικών & Ρυθμιστικών Θεμάτων Ομίλου ΟΤΕ Επίσης διαχωρίζεται σε εννέα (9) Υπηρεσιακές Λειτουργίες στάθμης Διεύθυνσης Ομίλου ΟΤΕ και εμφανίζεται για πρώτη φορά ο χαρακτηρισμός «σταθερής και κινητής» σε τριάντα (30) υπηρεσιακές λειτουργίες στάθμης Διεύθυνσης, προκειμένου να επισημανθεί η συγχώνευση δραστηριοτήτων ΟΤΕ και COSMOTE. Από τις αρχές του 2012, προκειμένου να υλοποιηθεί ο στόχος της δημιουργίας ενός ενιαίου δικτύου λιανικής πώλησης, ενοποιήθηκε η λειτουργία του δικτύου καταστημάτων ΟΤΕ με το δίκτυο καταστημάτων COSMOTE και το δίκτυο καταστημάτων ΓΕΡΜΑΝΟΣ, το οποίο είχε εξαγοραστεί από την COSMOTE. Από όλα τα ανωτέρω παρατηρούμε ότι μέσω της πρόθεσης να λειτουργήσει ο ΟΤΕ πλέον ως Όμιλος και μέσω της συγχώνευσης των δραστηριοτήτων της 64

65 COSMOTE με αυτές του ΟΤΕ (στους τομείς που σχετίζονται με Εμπορικά Θέματα, Ανθρώπινο Δυναμικό, Πληροφορική και Νομικά Θέματα) επιδιώκεται η μείωση του λειτουργικού κόστους μέσω της δημιουργίας οικονομιών κλίμακας. 3.2 Ανθρώπινο Δυναμικό Ο OTE συγκαταλέγεται στους μεγαλύτερους εργοδότες στην Ελλάδα, με περισσότερους από εργαζομένους. Προκειμένου να διασφαλιστεί η μακροπρόθεσμη βιωσιμότητα του OTE στην ελληνική αγορά, αποτελεί δέσμευση της εταιρείας η βελτίωση της απόδοσης του εργατικού δυναμικού και οι επενδύσεις στην ανάπτυξη των εργαζομένων. Ο OTE διαθέτει προσωπικό με υψηλή διαφοροποίηση σε όλη τη χώρα. Το 2011, το συνολικό προφίλ του ανθρώπινου δυναμικού είχε ως εξής 36 : εργαζόμενοι, από τους οποίους (88,2%) είναι μόνιμοι και αορίστου χρόνου εργαζόμενοι, ενώ (11,8%) είναι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου. Από τους μόνιμους και αορίστου χρόνου εργαζομένους, οι 143 (1,3%) είναι μερικώς απασχολούμενοι. Από το συνολικό εργατικό δυναμικό, οι εργαζόμενοι (51,3%) βρίσκονται στην Αττική και το 48,7% στην υπόλοιπη Ελλάδα. Από τους μόνιμους και αορίστου χρόνου εργαζομένους, οι 264 (2,5%) είναι κάτω των 30 ετών, οι (38%) είναι ετών, οι (58%) είναι ετών και οι 134 (1,25%) είναι 60 ετών και άνω. Οι γυναίκες αποτελούν το 27,72% των μονίμων και αορίστου χρόνου εργαζομένων. Οι γυναίκες καταλαμβάνουν 278 (24,79%) διοικητικές θέσεις στην εταιρεία. Ο OTE απασχολεί 334 άτομα με ειδικές ανάγκες, 28 εκ των οποίων κατέχουν θέσεις ευθύνης. Οι παρακάτω πίνακες 37 αποτυπώνουν το ανθρώπινο δυναμικό για το 2011 σύμφωνα με τα επίσημα στοιχεία από την εταιρεία του ΟΤΕ Όλοι οι πίνακες που αναφέρονται στον ανθρώπινο δυναμικό έχουν ως πηγή 65

66 Πίνακας 3.1. Συνολικός αριθμός εργαζομένων ανά τύπο σύμβασης και φύλο, 2011 Πίνακας 3.2. Αριθμός μόνιμων εργαζομένων ανά τύπο απασχόλησης και φύλο,

67 Πίνακας 3.3. Εργαζόμενοι πλήρους και μερικής απασχόλησης, 2011 Η εταιρεία έχει ενσωματώσει τις αρχές της Εταιρικής Υπευθυνότητας τόσο στον επιχειρηματικό σχεδιασμό, όσο και στον καθημερινό τρόπο λειτουργίας της. Μέσω του Προγράμματος Εταιρικής Υπευθυνότητας, με τίτλο «Σχέση ευθύνης» και βασικές προτεραιότητες την κοινωνία, τους ανθρώπους της εταιρείας, το περιβάλλον και την αγορά, εδραιώνεται καθημερινά η παρουσία του ΟΤΕ ως «υπεύθυνου πολίτη». Στον ΟΤΕ δε γίνονται διακρίσεις φύλου ως προς τις αποδοχές και ο βασικός μισθός των εργαζομένων υπολογίζεται με βάση το χρόνο υπηρεσίας και τη στάθμη εκπαίδευσης. Η αναλογία του μισθού των ανδρών προς αυτό των γυναικών σε κάθε κατηγορία απασχόλησης διαφέρει αποκλειστικά με βάση τα έτη απασχόλησης και το μορφωτικό επίπεδο. Η πολιτική αμοιβών εφαρμόζεται, στο πλαίσιο του συστήματος στοχοθεσίας, αξιολόγησης και επιβράβευσης του ανθρώπινου δυναμικού που προβλέπεται από θεσμοθετημένη διαδικασία, αρχή της οποίας είναι η δίκαιη κατανομή. Οι προσλήψεις εγκρίνονται και αποφασίζονται από τη διοίκηση της εταιρείας, ύστερα από προκήρυξη των θέσεων και επιλογή εκ των υποψηφίων, σύμφωνα με τη διαδικασία και με βάση τα κριτήρια που έχουν αποφασιστεί για κάθε περίπτωση. Η πολιτική πρόσληψης προσωπικού της εταιρείας δεν κάνει διακρίσεις σε βάρος κοινωνικών ομάδων συμπολιτών μας (π.χ. γυναικών, ΑΜΕΑ, ατόμων θρησκευτικών πεποιθήσεων διαφορετικών της αναγνωρισμένης από το Σύνταγμα ως επικρατούσας θρησκείας, αλλοδαπών, κοινωνικών ιδιαιτεροτήτων κ.λπ.). Για όλους τους 67

68 εργαζόμενους στον ΟΤΕ εφαρμόζεται πολιτική ισότητας ευκαιριών και πλήρης σεβασμός στα ανθρώπινα δικαιώματα. Ένας από τους βασικούς στόχους της εταιρείας είναι η διαρκής πρόσβαση των εργαζομένων σε νέες ευκαιρίες εκπαίδευσης, που θα τους εξασφαλίσουν επαγγελματική και προσωπική εξέλιξη. Τα εκπαιδευτικά προγράμματα του ΟΤΕ στοχεύουν στην αναβάθμιση και προώθηση της νέας φιλοσοφίας στην εκπαίδευση, με πολλαπλές δεξιότητες και απαιτούμενες τεχνικές για την καλή επικοινωνία και την ποιοτική εξυπηρέτηση των πελατών, καθώς και για την αποτελεσματικότερη προώθηση προϊόντων και υπηρεσιών της εταιρείας. Η υγεία και η ασφάλεια στην εργασία είναι μια από τις σημαντικότερες προτεραιότητες του ΟΤΕ. Η δημιουργία και η διατήρηση ενός υγιούς και ασφαλούς περιβάλλοντος εργασίας για τους εργαζομένους, συνεργάτες, πελάτες και επισκέπτες, συμβάλλει αποτελεσματικά στην ανάπτυξη της επιχείρησης. Στην Πολιτική Υγείας και Ασφάλειας της εργασίας έχουν πρόσβαση όλοι οι εργαζόμενοι του ΟΤΕ, μέσω του ενδοδικτύου (U-link), ώστε να ενημερώνονται για όλα τα σχετικά θέματα. Η εταιρεία παρέχει έγκυρη και συνεχή ενημέρωση σε όλους τους εργαζομένους με αποτέλεσμα την ενίσχυση της συνεργασίας, της ομαδικότητας και της συνοχή μεταξύ τους. Ο OTE στοχεύει στη δημιουργία διαφανών και αποτελεσματικών καναλιών εσωτερικής επικοινωνίας για όλους τους εργαζομένους, ώστε να μπορούν να εκφράζουν τις παρατηρήσεις, τις ανάγκες και τις προσδοκίες τους από την εταιρεία. Ο ΟΤΕ στηρίζει την επιτυχία του στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού του, τη σωστή εσωτερική επικοινωνία και τις πολιτικές που εφαρμόζει σε όλο το φάσμα της λειτουργίας του, που χαρακτηρίζονται από ισότητα, διαφάνεια και σεβασμό στον άνθρωπο. 3.3 Εργασιακές Σχέσεις και Εργασιακές Συμβάσεις στον ΟΤΕ Α.Ε. Όλο το προσωπικό της εταιρείας ΟΤΕ Α.Ε., που παρέχει τις υπηρεσίες του σε αυτήν, συνδέεται με αυτήν με σχέση εξαρτημένης εργασίας στην Ελλάδα και για όσο χρόνο το προσωπικό αυτό εργάζεται στην Ελλάδα, υπάγεται στον Εσωτερικό 68

69 Κανονισμό Προσωπικού ΟΤΕ (ΕΚΠ-ΟΤΕ). Οι μοναδικοί εργαζόμενοι της εταιρείας, οι οποίοι αποτελούν εξαίρεση και δεν υπάγονται στον ΕΚΠ-ΟΤΕ, σύμφωνα με το άρθρο 2, είναι οι εξής: α. Τα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου της Εταιρείας, που παρέχουν σ αυτήν υπηρεσίες με σχέση εξαρτημένης εργασίας ή άλλη διαρκή σχέση, οι Γενικοί Διευθυντές της Εταιρείας, οι Βοηθοί Γενικοί Διευθυντές, οι Διευθυντές και Υποδιευθυντές Διευθύνσεων, ιατροί και λοιπό νοσηλευτικό προσωπικό επί σχέση εξαρτημένης εργασίας ή οποιαδήποτε άλλη. β. Οι υπό οιαδήποτε σχέση νομικοί σύμβουλοι και οι δικηγόροι της Εταιρείας. γ. Οι μισθωτοί πάσης φύσεως που έχουν προσληφθεί με σύμβαση ορισμένου χρόνου, διάρκειας μέχρι 6 μηνών. δ. Οι νεοπροσληφθέντες μισθωτοί με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μέχρι την συμπλήρωση της προβλεπόμενης από την διάταξη 7 του άρθρου 4. Προσλήψεις, του παρόντος Κανονισμού δοκιμαστικής υπηρεσίας στην Εταιρεία. ε. Σύμβουλοι, ειδικοί συνεργάτες, και άλλοι επαγγελματίες που προσφέρουν τις υπηρεσίες τους στην Εταιρεία με σύμβαση εργολαβίας ή σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών. Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 38 του νόμου 3522/2006 καταργήθηκε ο Γενικός Κανονισμός Προσωπικού ΟΤΕ (ΓΚΠ-ΟΤΕ), με εξαίρεση των διατάξεων του ΓΚΠ-ΟΤΕ για τον πειθαρχικό έλεγχο του προσωπικού και τα Πειθαρχικά Συμβούλια και εφαρμόστηκε ο ΕΚΠ της Cosmote (από τις 22/12/2006), ο οποίος ισχύει έως σήμερα. Ο Εσωτερικός Κανονισμός Προσωπικού της Cosmote εφαρμόστηκε στο προσωπικό του ΟΤΕ, με σκοπό την προσαρμογή του Οργανισμού στο έντονο ανταγωνιστικό περιβάλλον, στο οποίο λειτουργεί μετά την απελευθέρωση της αγοράς τηλεπικοινωνιών στην Ελλάδα. Οι διαφορές ανάμεσα στον ΓΚΠ ΟΤΕ και στον ΕΚΠ- ΟΤΕ που αποτελούν και τις αλλαγές που επήλθαν στις εργασιακές σχέσεις στον ΟΤΕ είναι οι ακόλουθες: Με τον ΕΚΠ-ΟΤΕ παραχωρείται στο διευθυντικό δικαίωμα της Διοίκησης της εταιρείας η ρύθμιση των θεμάτων που δεν περιλαμβάνονται στον ΕΚΠ-ΟΤΕ, το οποίο υπόκειται μόνο στους περιορισμούς που επιβάλλει η Εργατική Νομοθεσία. 69

70 Με τον καινούριο κανονισμό καταργείται η μονιμότητα του προσωπικού (καταργείται το άρθρο 2 του ΓΚΠ-ΟΤΕ σύμφωνα με το οποίο διακρινόταν το προσωπικό σε Μόνιμο και Δόκιμο) και όλοι πλέον οι εργαζόμενοι είναι με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου. Για τους εργαζομένους που προσλήφθηκαν μέχρι εξακολουθούν να ισχύουν οι διατάξεις για την απόλυση του προσωπικού του ΓΚΠ-ΟΤΕ (άρθρο 17). Με βάση το άρθρο 3 του ΕΚΠ-ΟΤΕ, η Διοίκηση μπορεί να προσλαμβάνει οποιονδήποτε και να τον τοποθετεί εάν θέλει σε οποιαδήποτε θέση ευθύνης. Όσον αφορά τις προσλήψεις, σύμφωνα με το άρθρο 4 του ΕΚΠ-ΟΤΕ, μπορούν να γίνονται μόνο με αποφάσεις της Διοίκησης της εταιρείας και η παραμονή ή όχι των εργαζομένων, μετά τη δοκιμαστική περίοδο, αποφασίζεται, μετά από την αξιολόγηση των Προϊσταμένων τους, μόνο με απόφαση της Διοίκησης και δεν αποφασίζει ή γνωμοδοτεί το Κεντρικό Συμβούλιο Προσωπικού, όπως ίσχυε με τον ΓΚΠ-ΟΤΕ. Σύμφωνα με το άρθρο 8 του ΕΚΠ-ΟΤΕ, η αξιολόγηση των εργαζομένων θα γίνεται βάσει συστήματος που καθορίζεται εκάστοτε από την εταιρεία, δηλαδή το σύστημα καθορίζεται μόνο από τη Διοίκηση, σε αντίθεση με το άρθρο 19 του ΓΚΠ-ΟΤΕ στο οποίο προβλεπόταν ότι το σύστημα αξιολόγησης προϊσταμένων θέσεων ευθύνης καθοριζόταν με απόφαση του Διοικητικού Συμβουλίου και το σύστημα αξιολόγησης λοιπού προσωπικού καθοριζόταν με απόφαση του Διευθύνοντα Συμβούλου και τη σύμφωνη γνώμη της Ομοσπονδίας Εργαζομένων ΟΤΕ (ΟΜΕ-ΟΤΕ). Σύμφωνα με το άρθρο 9 του ΕΚΠ-ΟΤΕ, το ωράριο εργασίας μπορεί να αλλάξει με απόφαση της Διοίκησης της εταιρείας. Σύμφωνα με το άρθρο 10 του ΕΚΠ-ΟΤΕ, οι μεταθέσεις γίνονται με αποφάσεις της Διοίκησης και καταργείται ο Κανονισμός Μεταθετότητας, το Κεντρικό και τα Περιφερειακά Συμβούλια. Επειδή η Διοίκηση διαπίστωσε ότι θα υπήρχε μεγάλη αναταραχή στην εταιρεία αν εφαρμοζόταν η εν λόγω διάταξη, επανέφερε με αποφάσεις της και τον Κανονισμό Μεταθετότητας και τα Υπηρεσιακά Συμβούλια. Τέλος για το προσωπικό που υπηρετούσε κατά την ισχύουν οι διατάξεις του ΓΚΠ-ΟΤΕ για τη Γενική Υπηρεσιακή Αρχαιότητα, για το όριο ηλικίας για την υποχρεωτική απόλυση του προσωπικού και τους λόγους απόλυσης. Για το προσωπικό που προσλήφθηκε μέχρι και τις ισχύουν οι κλάδοι του προσωπικού, η αρχαιότητα, οι άδειες απουσίας, οι ηθικές και υλικές αμοιβές και οι διατάξεις για απόλυση και παραίτηση, όπως ίσχυαν στον ΓΚΠ-ΟΤΕ. 70

71 Σκοπός του ΕΚΠ-ΟΤΕ (σύμφωνα με το άρθρο 1) είναι να ρυθμίζει τις σχέσεις μεταξύ της Εταιρείας και του προσωπικού της, που διέπεται από αυτόν και να προάγει την αρμονική συνεργασία μεταξύ των εργαζομένων και της Εταιρείας. Μέσω του Κανονισμού ρυθμίζονται τα θέματα του προσωπικού της Εταιρείας, στα σημεία που αυτά δε ρυθμίζονται διαφορετικά από τους ισχύοντες νόμους ή άλλες σχετικές εφαρμοστέες διατάξεις, οι οποίοι είναι επικρατέστεροι, εκτός αν με τον Κανονισμό παρέχεται μεγαλύτερη προστασία στο προσωπικό. Με βάση τις ισχύουσες εγκυκλίους και τον ΕΚΠ-ΟΤΕ μπορούμε να διακρίνουμε τις ακόλουθες κατηγορίες ανθρώπινου δυναμικού, οι οποίες έχουν προσληφθεί από την εταιρεία ΟΤΕ Α.Ε.: 1. Μεγάλη κατηγορία υπαλλήλων που συνταξιοδοτούνται λόγω μεγάλου ορίου ηλικίας ή 35τους υπηρεσίας στον ΟΤΕ. Σε αυτή την κατηγορία εντάσσεται το προσωπικό που προσλήφθηκε έως και 24 Μαΐου του 2005 και με το οποίο έχει υπογραφεί σύμβαση ορισμένου χρόνου πλήρους απασχόλησης μακράς διάρκειας. Ίσχυε καθεστώς μονιμότητας για αυτό το προσωπικό, στο οποίο έγινε άρση με τον Νόμο 4046/2012 και πλέον όλοι οι εργαζόμενοι έχουν σύμβαση αορίστου χρόνου. Οι υπάλληλοι που ανήκουν σε αυτή την κατηγορία ήταν δόκιμοι για ένα χρόνο και στη συνέχεια γίνονταν μόνιμοι και η εργασιακή τους σχέση ρυθμιζόταν από τις διατάξεις του Γενικού Κανονισμού Προσωπικού του ΟΤΕ (ΓΚΠ ΟΤΕ) και την ΕΣΣΕ. 2. Κατηγορία υπαλλήλων που προσλήφθηκαν από τις 25/05/2005 έως και 21/12/2006. Έχουν υπογράψει σύμβαση αορίστου χρόνου πλήρους απασχόλησης, η οποία μπορεί να καταγγελθεί με βάση τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Το προσωπικό αορίστου χρόνου προσλαμβάνεται υπό δοκιμή έξι ή επτά μηνών και στη συνέχεια η σύμβαση μετατρέπεται σε αορίστου χρόνου, εφόσον ο προϊστάμενος κρίνει θετικά την αξιολόγηση του υπαλλήλου και εισηγηθεί για την παραμονή του εργαζομένου στην Εταιρεία. Κατόπιν αυτών αποφασίζεται από την Διοίκηση, είτε η κατάταξη του εργαζομένου στο προσωπικό της Εταιρείας, με σχέση αορίστου χρόνου, είτε η λήξη της απασχόλησής του. 3. Κατηγορία υπαλλήλων που προσλήφθηκαν από τις 22/12/2006 έως και σήμερα με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου. Και σε αυτή την κατηγορία οι νεοπροσλαμβανόμενοι προσλαμβάνονται πάντοτε με δοκιμαστική σύμβαση ορισμένου χρόνου διάρκειας μέχρι 6 μηνών, η οποία μετά δύναται να μετατραπεί σε σύμβαση αορίστου χρόνου. Στις υπογράφηκε Επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (ΕΣΣΕ) μεταξύ της Διοίκησης του Οργανισμού και της Ομοσπονδίας Εργαζομένων ΟΤΕ (ΟΜΕ-ΟΤΕ), με την οποία συμφωνήθηκε η ένταξη 71

72 στις διατάξεις του Εσωτερικού Κανονισμού Προσωπικού ΟΤΕ (ΕΚΠ-ΟΤΕ), στον Κανονισμό Μεταθετότητας Προσωπικού ΟΤΕ, στο Μισθολόγιο του Προσωπικού του ΟΤΕ, στις διατάξεις που ρυθμίζουν τα θέματα Ωρών Εργασίας του Προσωπικού ΟΤΕ, τις κανονικές άδειες, κλπ., του προσωπικού που συνδεόταν με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, ορισμένου ή αορίστου χρόνου, με την ΟΤΕΝΕΤ, η οποία, από , συγχωνεύτηκε με απορρόφηση από τον ΟΤΕ και έκτοτε το προσωπικό αυτό απασχολείται στον ΟΤΕ με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου. Το προσωπικό που προέρχεται από την ΟΤΕΝΕΤ και απασχολείται, από , στον ΟΤΕ με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, εντάσσεται, από , στις Μισθολογικές Κατηγορίες και τις αντίστοιχες Μισθολογικές Βαθμίδες αυτών, στις οποίες είναι ενταγμένο το προσωπικό του ΟΤΕ και λαμβάνει τα επιδόματα και λοιπές παροχές που χορηγούνται στο προσωπικό του ΟΤΕ που έχει προσληφθεί από και εφεξής με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου. 4. Κατηγορία προσωπικού με σύμβαση ορισμένου χρόνου πλήρους ή μειωμένης απασχόλησης για κάλυψη πρόσκαιρων αναγκών (π.χ. φοιτητές για εργασία στα τηλεφωνικά κέντρα του ΟΤΕ, καθαρίστριες). 5. Κατηγορία προσωπικού με σύμβαση αορίστου χρόνου μερικής απασχόλησης. 6. Στελέχη με σύμβαση παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών. Παραδείγματος χάριν τα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου της Εταιρείας, που παρέχουν σ αυτήν υπηρεσίες με σχέση εξαρτημένης εργασίας ή άλλη διαρκή σχέση, οι Γενικοί Διευθυντές της Εταιρείας, οι Βοηθοί Γενικοί Διευθυντές, οι Διευθυντές και Υποδιευθυντές Διευθύνσεων, ιατροί και λοιπό νοσηλευτικό προσωπικό επί σχέση εξαρτημένης εργασίας ή οποιαδήποτε άλλη. 7. Οι υπό οιαδήποτε σχέση νομικοί σύμβουλοι και οι δικηγόροι της Εταιρείας. 8. Μειονεκτούντα άτομα ή ειδικές κατηγορίες με βάση τον νόμο 2643/1998. Ένα ποσοστό από άτομα με ειδικές ανάγκες ή τέκνα πολυτέκνων ή τέκνα αγωνισθέντων στην εθνική αντίσταση ή συγγενείς ατόμων με ειδικές ανάγκες προσλαμβάνονται υποχρεωτικά σε εταιρείες δημοσίου και ιδιωτικού τομέα σε ποσοστό 8% στο σύνολο των εργαζομένων της κάθε εταιρείας και οι τοποθετήσεις γίνονται από ειδική επιτροπή του ΟΑΕΔ. Οι διαφορές ανάμεσα στις τρεις πρώτες κατηγορίες που αφορούν σε θέματα αποδοχών του προσωπικού και είναι οι εξής: 72

73 Αρχικά ανάμεσα στις δύο πρώτες κατηγορίες δεν υπάρχουν μισθολογικές διαφορές, καθώς για τις αμοιβές, παροχές κλπ. προσωπικού αορίστου χρόνου που προσλήφθηκε μέχρι έχουμε τα ακόλουθα: Σύμφωνα με τα οριζόμενα στον όρο 8 της, από , Επιχειρησιακής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (Ε.Σ.Σ.Ε.), «Το προσωπικό που προσλαμβάνεται με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου εντάσσεται σε Μισθολογικές Κατηγορίες και εξελίσσεται μισθολογικά κατ' ανάλογη εφαρμογή των οριζομένων στους όρους 1, 2, 3, 4, 5, 6 και 8 της, από , Ε.Σ.Σ.Ε., όπως αυτοί έχουν τροποποιηθεί και ισχύουν κάθε φορά. Στο ανωτέρω προσωπικό χορηγούνται τα επιδόματα, αποζημιώσεις και λοιπές παροχές με τους ίδιους όρους, προϋποθέσεις και τρόπο υπολογισμού που χορηγούνται και στο μόνιμο προσωπικό.» Η ημερομηνία έναρξης ισχύος της ανωτέρω Ε.Σ.Σ.Ε. είναι η (ημερομηνία έναρξης ισχύος του άρθρου 74 του ν. 3371/2005, για την εθελούσια αποχώρηση του προσωπικού του ΟΤΕ). Επίσης, σύμφωνα με τα οριζόμενα στον όρο 6 της, από , Επιχειρησιακής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (Ε.Σ.Σ.Ε.), «Στο προσωπικό που έχει συνάψει με τον ΟΤΕ σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου πλήρους ή μειωμένης απασχόλησης, με έναρξη ισχύος πριν την και έκτοτε απασχολείται συνεχώς και αδιαλείπτως, εφαρμόζεται, από , ο όρος 8 της, από , ΕΣΣΕ». Επομένως, όσον αφορά στις αμοιβές του προσωπικού που υπηρετεί με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου και προσλήφθηκε κατόπιν Προκήρυξης των θέσεων, σύμφωνα με την παραπάνω Ε.Σ.Σ.Ε., ή σύμφωνα με τους όρους 15 και 16 της, από , Ε.Σ.Σ.Ε., από μέχρι και , καθώς και για τις αμοιβές του προσωπικού που υπηρετεί με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου πλήρους ή μειωμένης απασχόλησης, με έναρξη ισχύος πριν την και έκτοτε απασχολείται συνεχώς και αδιαλείπτως, ισχύει ότι εντάσσεται στις μισθολογικές βαθμίδες της Μισθολογικής Κατηγορίας του μόνιμου προσωπικού που αντιστοιχεί στα τυπικά προσόντα (τίτλους σπουδών) που απαιτούνται, για κάθε κατηγορία του προσωπικού αυτού, από την οικεία Προκήρυξη. Επίσης λαμβάνει τα επιδόματα που διαμορφώνουν τακτικές αποδοχές, καθώς και τα επιδόματα που δε διαμορφώνουν τακτικές αποδοχές, με τους ίδιους όρους, προϋποθέσεις και τρόπο υπολογισμού που χορηγούνται στο μόνιμο προσωπικό, όπως 73

74 ισχύουν κάθε φορά, εφόσον πληρούνται οι όροι και προϋποθέσεις που ορίζονται από τις σχετικές Εγκυκλίους, όπως αναφέρεται στην υποενότητα Αμοιβές- Συστήματα Κινήτρων (Bonus)-Παροχές, της ενότητας 3.6 Παράγοντες εργασιακής ικανοποίησης στην εταιρεία ΟΤΕ Α.Ε., του παρόντος κεφαλαίου. Επιπρόσθετα χορηγούνται και τα επιδόματα (Δώρα) εορτών Χριστουγέννων και Πάσχα, καθώς και το Επίδομα Κανονικής Άδειας, σύμφωνα με τα προβλεπόμενα από τον Ε.Κ.Π. ΟΤΕ (άρθρο 34 παρ. 3 και 4), τις σχετικές Ε.Σ.Σ.Ε. και τις σχετικές Εγκυκλίους, όπως και στο μόνιμο προσωπικό. Τέλος, το ανωτέρω προσωπικό, λαμβάνει ατομικά δάνεια, συμμετέχει στο Λογαριασμό Νεότητας, στο Κεφάλαιο Αλληλοβοήθειας και υπάγεται στην πρόσθετη ασφαλιστική κάλυψη. Σε περίπτωση εργατικού ατυχήματος, λαμβάνει την προβλεπόμενη, κάθε φορά, αποζημίωση. Επίσης, συμμετέχει στο σύστημα κινήτρων και επιβράβευσης ανθρώπινου δυναμικού και στο εν λόγω προσωπικό η αμοιβή που καταβάλλεται σε περίπτωση υπερωριακής εργασίας ή απασχόλησης κατά Κυριακές, αργίες και νυκτερινές ώρες, κατά τα προβλεπόμενα στην εργατική νομοθεσία, στον Ε.Κ.Π.-ΟΤΕ και στις υπηρεσιακές Εγκυκλίους, είναι η ίδια όπως και στο μόνιμο προσωπικό, όπως επίσης το ίδιο συμβαίνει και σε περίπτωση απόσπασης ή μετακίνησης εκτός έδρας (στο εσωτερικό ή στο εξωτερικό), καθώς και σε περίπτωση μετάθεσης, αφού καταβάλλονται οι αποζημιώσεις και έξοδα που χορηγούνται, σύμφωνα με τις σχετικές ρυθμίσεις, στο μόνιμο προσωπικό. Ειδικά στο προσωπικό που εκτελεί έργο καθαριστριών, με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου μειωμένης και συνεχούς απασχόλησης, χορηγείται, από , το ήμισυ του ποσού της μισθολογικής βαθμίδας της Μισθολογικής Κατηγορίας, στην οποία εντάσσεται αυτό, σύμφωνα με τα ανωτέρω, καθώς και το ήμισυ του ποσού των επιδομάτων που χορηγούνται, αντίστοιχα, στο προσωπικό πλήρους απασχόλησης. Η διαφορά ανάμεσα στις δύο πρώτες κατηγορίες και την τρίτη είναι η εξής: Όλο το προσωπικό που προσλαμβάνεται με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, από και εφεξής, εντάσσεται στις Μισθολογικές Κατηγορίες που προβλέπονται 74

75 για το προσωπικό του ΟΤΕ με βάση τον ελάχιστο τίτλο σπουδών που απαιτείται για το είδος εργασίας για το οποίο προσλαμβάνεται και εξελίσσεται σε μισθολογικές βαθμίδες, σύμφωνα με τον όρο 8 της, από , ΕΣΣΕ και την παράγραφο 3 του άρθρου 38 του Ν. 3522/2006. Η διαφορά έγκειται στο ότι στο προσωπικό αυτό θα χορηγείται μόνο οικογενειακό επίδομα και χρονοεπίδομα, με τους ίδιους όρους, προϋποθέσεις και τρόπο υπολογισμού που χορηγούνται και στο προσωπικό που προσλήφθηκε με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, σύμφωνα με τις διατάξεις της, από , ΕΣΣΕ. Οι ίδιοι όροι και προϋποθέσεις εφαρμόζονται και σε όσους εκ των απασχολούμενων σε έργο καθαριστριών προσληφθούν με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου μειωμένης απασχόλησης. Επομένως, όσον αφορά στις αμοιβές - παροχές του προσωπικού που προσλήφθηκε ή προσλαμβάνεται με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου μετά την (δεν ισχύει για το προσωπικό που προσλαμβάνεται για άσκηση καθηκόντων προϊσταμένου και για τους ειδικούς συμβούλους και συνεργάτες, καθώς για αυτές τις κατηγορίες ισχύουν τα οριζόμενα στην ατομική σύμβαση εργασίας τους) ισχύει ότι εντάσσεται στις Μισθολογικές Κατηγορίες που προβλέπονται για το προσωπικό του ΟΤΕ που υπηρετούσε ως μόνιμο στις , με βάση τον ελάχιστο τίτλο σπουδών που απαιτείται για το είδος εργασίας για το οποίο προσλαμβάνεται και η εξέλιξη σε μισθολογικές βαθμίδες γίνεται σύμφωνα με τον όρο 8 της από Ε.Σ.Σ.Ε. και την παρ. 3 του άρθρου 38 του ν. 3522/2006, δηλαδή όπως το προσωπικό που προσλήφθηκε με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου σύμφωνα με τις διατάξεις της, από , ΕΣΣΕ. Ειδικά στο προσωπικό που προσλαμβάνεται για έργο καθαριστριών, με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου μειωμένης απασχόλησης, χορηγείται το μισό του ποσού της μισθολογικής βαθμίδας της μισθολογικής κατηγορίας στην οποία εντάσσεται σύμφωνα με τα παραπάνω. Όσον αφορά τα επιδόματα που λαμβάνει το εν λόγω προσωπικό είναι μόνο το επίδομα χρόνου υπηρεσίας (χρονοεπίδομα) και το οικογενειακό επίδομα, με τους ίδιους όρους, προϋποθέσεις και τρόπο υπολογισμού, που ισχύουν για το προσωπικό που προσλήφθηκε με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου σύμφωνα με 75

76 τις διατάξεις της, από , ΕΣΣΕ και ειδικά στο προσωπικό που προσλαμβάνεται για έργο καθαριστριών, με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου μειωμένης (ημίσειας) απασχόλησης, χορηγείται, για οικογενειακό επίδομα και χρονοεπίδομα, το μισό του αντίστοιχου ποσού που χορηγείται στο προσωπικό πλήρους απασχόλησης. Επίσης χορηγούνται και τα επιδόματα (Δώρα) εορτών (ΔΕ) Χριστουγέννων και Πάσχα, καθώς και το Επίδομα Κανονικής Άδειας (EKA), σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία. Όσον αφορά τις παροχές που δε διαμορφώνουν τακτικές αποδοχές, λαμβάνει τις ακόλουθες παροχές (με τους όρους και προϋποθέσεις και τρόπο υπολογισμού που χορηγούνται στο προσωπικό που προσλήφθηκε με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου σύμφωνα με τις διατάξεις της, από , ΕΣΣΕ, όπως ισχύουν κάθε φορά): α. Τα έξοδα κίνησης και παράστασης Προϊσταμένου. β. Τα έξοδα κίνησης. γ. Τα έξοδα κίνησης ιατρών. δ. Τα έξοδα κίνησης μειονεκτούντων ατόμων. ε. Τα έξοδα κίνησης τυφλών υπαλλήλων. στ. Τα έξοδα φύλαξης βρεφών και νηπίων. ζ. Η αποζημίωση ταμιακής διαχείρισης. η. Η παροχή στους Διαχειριστές Εταιρικών Πελατών. θ. Το γαμήλιο δώρο. ι. Τα χρηματικά βραβεία για απόκτηση τίτλων σπουδών προσωπικού ή παιδιών προσωπικού. κ. Το βοήθημα του άρθρου 39 παρ. 3 του Ε.Κ.Π.-ΟΤΕ. Τέλος για το εν λόγω προσωπικό ισχύει ό,τι και για το προσωπικό που προσλήφθηκε με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου σύμφωνα με τις διατάξεις της, από , ΕΣΣΕ όσον αφορά στα ατομικά δάνεια, στο Λογαριασμό Νεότητας και στο Κεφάλαιο Αλληλοβοήθειας, στην πρόσθετη ασφαλιστική κάλυψη και στο σύστημα κινήτρων και επιβράβευσης, σε περίπτωση υπερωριακής εργασίας ή απασχόλησης κατά Κυριακές, αργίες και νυκτερινές ώρες, σε περίπτωση 76

77 απόσπασης ή μετακίνησης εκτός έδρας (στο εσωτερικό ή στο εξωτερικό), σε περίπτωση μετάθεσης και σε περίπτωση εργατικού ατυχήματος. Στην περίπτωση που η πρόσληψη γίνεται με εφαρμογή του ν. 2643/1998, το προσωπικό εντάσσεται σε μισθολογικές κατηγορίες σύμφωνα με τα τυπικά προσόντα που κατείχε και κατέθεσε το προσωπικό αυτό κατά το χρόνο της πρόσληψής του. Δεν λαμβάνονται υπόψη για επιπλέον αποδοχές τυχόν ανώτερα τυπικά προσόντα απ' αυτά που κατείχε το προσωπικό αυτό κατά την πρόσληψή του και τα οποία ήθελε καταθέσει μετά την πρόσληψή του (υπό δοκιμή με σύμβαση ορισμένου χρόνου ή με σύμβαση αορίστου χρόνου) ή αποκτήσει κατά τη διάρκεια της σύμβασής του (υπό δοκιμή με σύμβαση ορισμένου χρόνου ή με σύμβαση αορίστου χρόνου), εκτός αν το προσωπικό αυτό αλλάξει είδος εργασίας, σύμφωνα με τις σχετικές διατάξεις, και στη νέα του θέση εργασίας απαιτούνται τα προσόντα αυτά. Προσωπικό με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου πλήρους ή μειωμένης ή διαλείπουσας απασχόλησης που προσλήφθηκε από και εφεξής. Σε αυτή την κατηγορία υπάγεται το προσωπικό που προσλαμβάνεται από και εφεξής με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου πλήρους ή μειωμένης ή διαλείπουσας απασχόλησης ή με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου υπό δοκιμή, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 4 του ΕΚΠ-ΟΤΕ. Όσον αφορά στις αμοιβές, το προσωπικό που προσλαμβάνεται με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, εντάσσεται, κατά τη διάρκεια της ανωτέρω σύμβασης, στην εισαγωγική μισθολογική βαθμίδα της Μισθολογικής Κατηγορίας του προσωπικού, που αμείβεται σύμφωνα με τον όρο 8 της, από , Ε.Σ.Σ.Ε. και αντιστοιχεί στα τυπικά προσόντα (τίτλους σπουδών) που απαιτούνται, για κάθε κατηγορία του προσωπικού αυτού, είτε από την οικεία Προκήρυξη είτε από τη σχετική Απόφαση της Διοίκησης και εξελίσσεται περαιτέρω, σύμφωνα με τα προβλεπόμενα στον προαναφερόμενο όρο Ε.Σ.Σ.Ε και το εν λόγω προσωπικό λαμβάνει αποδοχές ανάλογες του χρόνου απασχόλησής του. Σε διαλείπουσα απασχόληση λαμβάνει τόσα ημερομίσθια όσες 77

78 οι μέρες απασχόλησης. Η τμηματική χορήγηση των αυξήσεων που τυχόν δίνονται στις μισθολογικές βαθμίδες, βάσει Ε.Σ.Σ.Ε., ισχύει και το υπόψη προσωπικό. Όσον αφορά τα επιδόματα, λαμβάνει μόνο το οικογενειακό επίδομα και το επίδομα χρόνου υπηρεσίας (χρονοεπίδομα), με τους ίδιους όρους, προϋποθέσεις και τρόπο υπολογισμού, που αυτά χορηγούνται και στο προσωπικό που προσλαμβάνεται με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μετά τις Στο προσωπικό που προσλαμβάνεται με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου μειωμένης απασχόλησης (π.χ. για απασχόληση το μισό του ημερήσιου ωραρίου εργασίας) χορηγείται, για οικογενειακό επίδομα και χρονοεπίδομα, το μισό του αντίστοιχου ποσού που χορηγείται στο προσωπικό πλήρους απασχόλησης. Επίσης χορηγούνται και τα επιδόματα (Δώρα) εορτών (ΔΕ) Χριστουγέννων και Πάσχα, καθώς και το Επίδομα Κανονικής Άδειας (EKA), σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία. Όσον αφορά τις παροχές που δεν διαμορφώνουν τακτικές αποδοχές, λαμβάνει τα έξοδα κίνησης και τα έξοδα φύλαξης βρεφών και νηπίων, με τους όρους, προϋποθέσεις και τρόπο υπολογισμού, που χορηγούνται στο προσωπικό που προσλήφθηκε με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μετά τις Τέλος για το εν λόγω προσωπικό ισχύει ό,τι και για το προσωπικό που προσλήφθηκε με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μετά τις σε περίπτωση υπερωριακής εργασίας ή απασχόλησης κατά Κυριακές, αργίες και νυκτερινές ώρες, σε περίπτωση απόσπασης ή μετακίνησης εκτός έδρας (στο εσωτερικό ή στο εξωτερικό) και σε περίπτωση εργατικού ατυχήματος, αλλά κατά τη διάρκεια της, ορισμένου χρόνου, σύμβασής του δε λαμβάνει ατομικά δάνεια, δε συμμετέχει στο Λογαριασμό Νεότητας και στο Κεφάλαιο Αλληλοβοήθειας, δεν υπάγεται στην πρόσθετη ασφαλιστική κάλυψη και δε συμμετέχει στο σύστημα κινήτρων και επιβράβευσης ανθρώπινου δυναμικού. Στο παρόν προσωπικό δεν υπάγονται: 1. Όσοι έχουν προσληφθεί με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου για πλήρωση θέσεων ευθύνης ή για εκτέλεση ειδικού έργου, καθώς αυτό το προσωπικό αμείβεται σύμφωνα με τα οριζόμενα στη σχετική απόφαση πρόσληψής του και στην ατομική σύμβαση εργασίας του. 78

79 2. Όσοι έχουν προσληφθεί ως έκτακτοι ημερομίσθιοι εργάτες (Ε.Η.Ε.), με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου για κάλυψη πρόσκαιρων ή παροδικών αναγκών. Το προσωπικό αυτό θα αμείβεται με το κατώτατο ημερομίσθιου του ανειδίκευτου εργάτη, που ισχύει κάθε φορά, σύμφωνα με την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας. Στην αμοιβή αυτή θα προστίθενται οι παροχές που προβλέπονται από σχετικές Αποφάσεις της Διοίκησης. 3. Όσοι έχουν προσληφθεί με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου συνεχούς (πλήρους ή μειωμένης ή διαλείπουσας) απασχόλησης πριν την 01/03/2010. Προσωπικό με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου πλήρους ή μειωμένης ή διαλείπουσας απασχόλησης που προσλήφθηκε πριν τη Οι αποδοχές του προσωπικού με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου πλήρους ή μειωμένης ή διαλείπουσας απασχόλησης που προσλήφθηκε πριν τη (έκτακτο προσωπικό) συσχετίζονται με το μισθολόγιο του μόνιμου προσωπικού, όπως αυτό καθιερώθηκε με την από Ε.Σ.Σ.Ε. και συμπληρώθηκε ή τροποποιήθηκε μεταγενέστερα, με την επιφύλαξη των διαφορών που επιβάλλονται από την ιδιαίτερη υπηρεσιακή κατάσταση στην οποία τελεί το έκτακτο προσωπικό. Συγκεκριμένα: Η αμοιβή του έκτακτου προσωπικού πρέπει να καθορίζεται ρητά στην ατομική σύμβαση εργασίας του και είναι αντίστοιχη του μόνιμου προσωπικού και οι αποδοχές του προσωπικού μερικής ή διαλείπουσας απασχόλησης είναι ανάλογες του χρόνου απασχόλησής του. Δεν προβλέπεται περαιτέρω μισθολογική εξέλιξη. Χορηγούνται με τους ίδιους όρους, προϋποθέσεις, ποσό ή ποσοστό και τρόπο υπολογισμού, όπως ακριβώς χορηγούνται και στο μόνιμο προσωπικό, τα εξής: 1. Χρονοεπίδομα. 2. Οικογενειακό επίδομα. 3. Επίδομα Ειδικών Συνθηκών Εργασίας. 4. Επίδομα Χειριστικό. 5. Επίδομα Επικίνδυνης Εργασίας. 6. Επίδομα Αναλυτών- Προγο/στών με τις προϋποθέσεις του άρθρου 13 παρ.9 του ΓΚΠ-ΟΤΕ. 79

80 7. Πολεμιστή-Αγωνιστή Εθνικής Αντίστασης κλπ (Άρθρο 13 παρ. 20 ΓΚΠ-ΟΤΕ). 8. Όποιο, τυχόν, άλλο επίδομα ήθελε χορηγηθεί και στο έκτακτο προσωπικό βάσει απόφασης του ΔΣ-ΟΤΕ ή ΕΣΣΕ μεταξύ ΟΤΕ και του προσωπικό του. 9. Τα επιδόματα εορτών Χριστουγέννων, Πάσχα και κανονικής άδειας τα οποία υπολογίζονται σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις της Εργατικής Νομοθεσίας και τις σχετικές αποφάσεις του Διοικητικού Συμβουλίου. Επίσης στο υπόψη προσωπικό χορηγούνται και τα επιδόματα και οι παροχές που δε διαμορφώνουν τακτικές αποδοχές, με τους όρους και προϋποθέσεις που χορηγούνται στο προσωπικό αυτό, βάσει του ΓΚΠ-ΟΤΕ, αποφάσεων Δ.Σ.-ΟΤΕ ή πράξεων υπηρεσιακών οργάνων ή Ε.Σ.Σ.Ε. μεταξύ ΟΤΕ και του προσωπικού του (όπως οδοιπορικά κατοικίας, έξοδα φιλοξενίας σε παιδικούς σταθμούς, αποζημίωση ταμειακής διαχείρισης, επιδόματα στέγασης και θέρμανσης παραμεθόριων περιοχών, ατομικά δάνεια κά). Στην παρούσα εργασία μελετάμε τις αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις που έχουν επέλθει για το προσωπικό που έχει προσληφθεί από τη μητρική εταιρεία ΟΤΕ Α.Ε. και όχι από τις θυγατρικές. Παρ όλα αυτά εκτός από τις ανωτέρω κατηγορίες δε θα πρέπει να παραβλέψουμε το γεγονός ότι μέρος του ανθρώπινου δυναμικού του ΟΤΕ προέρχεται από τις θυγατρικές εταιρείες OTEPLUS και HELLASCOM με καθεστώς ενοικίασης, όπως επίσης και το γεγονός ύπαρξης εργολαβικών σχέσεων μεταξύ του ΟΤΕ και εργολαβικών εταιρειών, προκειμένου να ωφεληθεί η εταιρεία από την ευελιξία που προσφέρει αυτή η μορφή απασχόλησης, κυρίως ως προς τη μείωση του κόστους εργασίας 80

81 3.4 Το συνδικαλιστικό κίνημα στον ΟΤΕ Σύμφωνα με το άρθρο 7, παρ. 7 & 8, του Εσωτερικού Κανονισμού Προσωπικού ΟΤΕ (ΕΚΠ-ΟΤΕ) «γίνεται σεβαστή και διασφαλίζεται από την εταιρεία η ελευθερία των πολιτικών και φιλοσοφικών πεποιθήσεων, στα πλαίσια που καθορίζονται από το Σύνταγμα και την ισχύουσα νομοθεσία. Η υπηρεσιακή κρίση και εξέλιξη του εργαζομένου δεν επηρεάζονται είτε θετικά είτε αρνητικά, από τις πολιτικές και φιλοσοφικές πεποιθήσεις του εργαζομένου στα ανωτέρω πλαίσια. Η συνδικαλιστική δραστηριότητα του εργαζομένου είναι συνταγματικό δικαίωμά του και ασκείται στα πλαίσια της κείμενης νομοθεσίας. Η νόμιμη συνδικαλιστική δραστηριότητα δεν επηρεάζει, θετικά ή αρνητικά την υπηρεσιακή κατάσταση και εξέλιξη του εργαζομένου και κάθε ανάμειξη της Εταιρείας στην ανωτέρω συνδικαλιστική δράση δεν είναι επιτρεπτή, παρά μόνο αν και στο μέτρο που τούτο επιτρέπεται από την κείμενη νομοθεσία». Από τα ανωτέρω διαφαίνεται ότι στον ΟΤΕ προστατεύεται το δικαίωμα της ελευθερίας του συνδικαλισμού και της συλλογικής διαπραγμάτευσης και όλοι οι εργαζόμενοι καλύπτονται από τις συμφωνίες που βασίζονται στις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Μέχρι το 1982 υπήρχαν μόνο πρωτοβάθμια σωματεία εργαζομένων ΟΤΕ και ήταν διαρθρωμένα ανάλογα με τις ειδικότητες του προσωπικού και τους τίτλους σπουδών (π.χ. σύλλογος τηλεφωνητριών-χειριστριών, σύλλογος ραδιοτηλεγραφητών, σύλλογος τεχνικών, σύλλογος μηχανικών, σύλλογος πτυχιούχων, σύλλογος υπομηχανικών κλπ.). Πριν από το 1982, οι σύλλογοι ήταν 17 και μέχρι το 2000 ήταν 12, ενώ σήμερα είναι 8. Το 1982 δημιουργήθηκε το δευτεροβάθμιο όργανο, η Ομοσπονδία Εργαζομένων ΟΤΕ (ΟΜΕ-ΟΤΕ), στην οποία συμμετείχαν όλα σχεδόν τα σωματεία. Ενώ από το 1974 έως το 1982 το κάθε πρωτοβάθμιο σωματείο υπέγραφε, χωριστά, συλλογική σύμβαση εργασίας με τη Διοίκηση για τα προβλήματα του κλάδου που εκπροσωπούσε (οι γενικές αυξήσεις ήταν ίδιες για όλους τους συλλόγους και τους εργαζομένους), μετά το 1982 οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας υπογράφονται μεταξύ ΟΜΕ-ΟΤΕ και Διοίκησης. Ο Πρώτος Πρόεδρος και ο πρώτος Γενικός Γραμματέας της "ΟΜΟΣΠΟΝΔΙΑΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΟΤΕ" δεν προήλθαν από εκλογές, αλλά από αναλογική εκπροσώπηση των ιδρυτικών σωματείων της και η 81

82 πρώτη εκλεγμένη Διοίκηση της Ομοσπονδίας προήλθε μετά το πρώτο εκλογικό συνέδριο της ΟΜΕ που έγινε το 1983 και από τότε και στο εξής η ΟΜΕ-ΟΤΕ καταξιώθηκε ως μια από τις δυναμικότερες και αποτελεσματικότερες Ομοσπονδίες που δραστηριοποιούνται στο χώρο της Γ.Σ.Ε.Ε.. Οι στόχοι της ΟΜΕ-ΟΤΕ είναι η προστασία και προώθηση των οικονομικών, επαγγελματικών, εργασιακών και ασφαλιστικών συμφερόντων των μελών της. Τα σωματεία μέλη της ΟΜΕ-ΟΤΕ σήμερα είναι τα εξής: Πανελλήνιος Σύλλογος Εργαζομένων ΟΤΕ (ΠΑ.Σ.Ε.-ΟΤΕ). Στο συγκεκριμένο σωματείο συμμετέχει το προσωπικό του ΟΤΕ από όλους τους κλάδους, πλην των τεχνικών, και από όλες τις βαθμίδες εκπαίδευσης. Έχει περίπου 4000 μέλη. Πανελλήνια Ένωση Τεχνικών ΟΤΕ (Π.Ε.Τ.-ΟΤΕ). Το συγκεκριμένο σωματείο εκπροσωπεί τον κύριο όγκο του τεχνικού προσωπικού και έχει περίπου 5000 μέλη. Ένωση Μηχανικών Επιστημόνων Τηλεπικοινωνιών ΟΤΕ (Ε.Μ.Η.Ε.Τ.-ΟΤΕ). Ο συγκεκριμένος σύλλογος περιλαμβάνει πτυχιούχους του Πολυτεχνείου και φυσικούς ραδιοηλεκτρολόγους και έχει γύρω στα 500 μέλη. Ένωση Εργαζομένων Τριτοβάθμιας Εκπαίδευσης ΟΤΕ (Ε.Ε.Τ.Ε.- ΟΤΕ). Ο συγκεκριμένος σύλλογος έχει γύρω στα 1200 μέλη, τα οποία είναι ως επί το πλείστον απόφοιτοι ΤΕΙ. Έως , σύμφωνα με το καταστατικό του σωματείου, μπορούσαν να είναι μέλη του σωματείου όσοι εργαζόμενοι του ΟΤΕ είχαν πτυχίο τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, ενώ μετά από την ανωτέρω ημερομηνία, κατόπιν τροποποίησης του καταστατικού, μπορούν να εγγραφούν στο σωματείο και εργαζόμενοι του ΟΤΕ που έχουν τελειώσει τη δευτεροβάθμια εκπαίδευση. Σύλλογος Εργαζομένων Cosmote, ο οποίος έχει περίπου 200 μέλη. Πανελλήνιος Σύλλογος Ραδιοτηλεγραφητών ΟΤΕ (Π.Σ.Ρ.-ΟΤΕ), που έχει περίπου 90 μέλη. Πανελλήνιος Σύλλογος Εργαζομένων Πληροφορικής ΟΤΕ (Π.Σ.Ε.Π.-ΟΤΕ), που έχει περίπου 130 μέλη. Πέραν των παραπάνω σωματείων υπάρχει και ο Πανελλήνιος Σύλλογος Εξειδικευμένου Προσωπικού ΟΤΕ (Π.Σ.Ε.Π.Ο.-ΟΤΕ) ο οποίος δεν είναι μέλος της ΟΜΕ-ΟΤΕ, ούτε άλλης Δευτεροβάθμιας ή Τριτοβάθμιας Συνδικαλιστικής Οργάνωσης (Εργατικό Κέντρο- ΓΣΕΕ) και στον οποίο είναι μέλη περίπου 80 εργαζόμενοι που είναι κάτοχοι μεταπτυχιακών τίτλων σπουδών και οι περισσότεροι εξ αυτών είναι μέλη και σε άλλους συλλόγους εργαζομένων στον ΟΤΕ. 82

83 Επίσης, χωρίς να υπάγεται οργανωτικά στην ΟΜΕ-ΟΤΕ, αναπτύσσει τη δράση του και σε στενή συνεργασία με την ΟΜΕ ΟΤΕ, ο Πανελλήνιος Σύλλογος Συνταξιούχων ΟΤΕ 38. Υπάρχουν επίσης και περίπου 300 εργαζόμενοι του ΟΤΕ που δεν είναι εγγεγραμμένοι σε κάποιον Σύλλογο. Οι εκλογές και στα πρωτοβάθμια σωματεία και μέσω της ΟΜΕ-ΟΤΕ γίνονται με το σύστημα της απλής αναλογικής και σε πανελλήνια κλίμακα. Η συγκρότηση των Προεδρείων στα Σωματεία και την ΟΜΕ-ΟΤΕ γίνεται ανάλογα με την εκλογική δύναμη των παρατάξεων. Στις εκλογικές διαδικασίες συμμετέχουν όλοι οι εργαζόμενοι-μέλη των σωματείων μέσω των συνδικαλιστικών παρατάξεων και οι συμμετέχουσες στις τελευταίες εκλογικές διαδικασίες της ΟΜΕ-ΟΤΕ και των Σωματείων είναι: η ΠΑΣΚΕ-ΟΤΕ που πρόσκειται στο ΠΑΣΟΚ, η ΔΑΚΕ-ΟΤΕ που πρόσκειται στη ΝΔ, η ΑΓΩΝΙΣΤΙΚΗ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΟΤΕ που πρόσκειται στον Συνασπισμό, η ΕΣΚ-ΟΤΕ που πρόσκειται στο ΚΚΕ και η ΑΣΕ-ΟΤΕ ανεξάρτητη αριστερή παράταξη. Για τα πρωτοβάθμια σωματεία, δευτεροβάθμιο όργανο πλην της ΟΜΕ-ΟΤΕ είναι και τα εργατικά κέντρα, στα οποία εκλέγονται αντιπρόσωποι ανάλογα με το μέρος που υπηρετούν οι εργαζόμενοι. Για παράδειγμα τα μέλη του ΠΑΣΕ-ΟΤΕ που εργάζονται στην Αττική εκλέγουν και εκπροσώπους για το συνέδριο του Εργατικού Κέντρου Αθήνας, τα μέλη του ΠΑΣΕ-ΟΤΕ που εργάζονται στον νομό Αχαΐας εκλέγουν εκπροσώπους για το συνέδριο του Εργατικού Κέντρου Πάτρας. Το ίδιο ισχύει και για τα άλλα πρωτοβάθμια σωματεία. Από την ΟΜΕ-ΟΤΕ στέλνονται εκπρόσωποι στη Γ.Σ.Ε.Ε., που είναι τριτοβάθμιο όργανο συνδικαλισμού. 3.5 Οι επιπτώσεις της οικονομικής κρίσης στον ΟΤΕ Η οικονομική κρίση έχει πλήξει σε μεγάλο βαθμό την ελληνική αγορά, με αποτέλεσμα πολλές επιχειρήσεις να αντιμετωπίζουν σημαντικά προβλήματα και να παρατηρούνται φαινόμενα ομαδικών απολύσεων ή σημαντικών μειώσεων στις

84 απολαβές. Ο ΟΤΕ, προκειμένου να διασφαλιστεί η βιωσιμότητα της εταιρείας, προχώρησε στην υπογραφή σύμβασης με τους εργαζομένους, τον Νοέμβριο του 2011, σύμφωνα με την οποία: 1. Τα ποσά των εισαγωγικών μισθολογικών βαθμίδων, κατά Κατηγορία Προσωπικού, που προβλέπονται από τον όρο 4 της από Ε.Σ.Σ.Ε., εξακολουθούν να ισχύουν για το προσωπικό πλήρους απασχόλησης έως και , ως εξής: Κατηγορία Υποχρεωτικής Εκπαίδευσης (ΥΕ) Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης (ΔΕ) Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης Δομικών (ΔΕ-ΔΟΜ) Ευρώ Ευρώ Ευρώ Διετούς Τεχνολογικής Εκπαίδευσης (ΤΕ2) Ευρώ Τεχνολογικής Εκπαίδευσης (ΤΕ) Ευρώ Τετραετούς Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης (ΠΕ4) Ευρώ Πενταετούς Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης (ΠΕ5) Ευρώ Εξειδικευμένου Προσωπικού με μεταπτυχιακό Ευρώ δίπλωμα στάθμης MASTER Εξειδικευμένου Προσωπικού με διδακτορικό δίπλωμα Ευρώ Πίνακας 3.4. Τα ποσά των εισαγωγικών μισθολογικών βαθμίδων, κατά Κατηγορία Προσωπικού που ισχύουν για το προσωπικό πλήρους απασχόλησης έως και Πηγή: ΕΣΣΕ

85 2. Τα ποσά των εισαγωγικών μισθολογικών βαθμίδων που προβλέπονται, κατά Κατηγορία Προσωπικού, αναπροσαρμόζονται για το προσωπικό πλήρους απασχόλησης, από , ως εξής: Κατηγορία Υποχρεωτικής Εκπαίδευσης (ΥΕ) Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης (ΔΕ) Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης Δομικών (ΔΕ-ΔΟΜ) 887 Ευρώ Ευρώ Ευρώ Διετούς Τεχνολογικής Εκπαίδευσης (ΤΕ2) Ευρώ Τεχνολογικής Εκπαίδευσης (ΤΕ) Ευρώ Τετραετούς Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης (ΠΕ4) Ευρώ Πενταετούς Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης (ΠΕ5) Ευρώ Εξειδικευμένου Προσωπικού με μεταπτυχιακό Ευρώ δίπλωμα στάθμης MASTER Εξειδικευμένου Προσωπικού με διδακτορικό δίπλωμα Ευρώ Πίνακας 3.5. Τα ποσά των εισαγωγικών μισθολογικών βαθμίδων, κατά Κατηγορία Προσωπικού που ισχύουν για το προσωπικό πλήρους απασχόλησης από Πηγή: ΕΣΣΕ Τα ποσά των εισαγωγικών μισθολογικών βαθμίδων που προβλέπονται, κατά Κατηγορία Προσωπικού, αναπροσαρμόζονται για το προσωπικό πλήρους απασχόλησης, από , ως εξής: Κατηγορία Υποχρεωτικής Εκπαίδευσης (ΥΕ) Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης (ΔΕ) Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης Δομικών (ΔΕ-ΔΟΜ) 897 Ευρώ Ευρώ Ευρώ Διετούς Τεχνολογικής Εκπαίδευσης (ΤΕ2) Ευρώ Τεχνολογικής Εκπαίδευσης (ΤΕ) Ευρώ Τετραετούς Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης (ΠΕ4) Ευρώ Πενταετούς Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης (ΠΕ5) Ευρώ Εξειδικευμένου Προσωπικού με μεταπτυχιακό Ευρώ δίπλωμα στάθμης MASTER Εξειδικευμένου Προσωπικού με διδακτορικό δίπλωμα Ευρώ Πίνακας 3.6. Τα ποσά των εισαγωγικών μισθολογικών βαθμίδων, κατά Κατηγορία Προσωπικού που ισχύουν για το προσωπικό πλήρους απασχόλησης από Πηγή: ΕΣΣΕ

86 4. Τα ποσά των εισαγωγικών μισθολογικών βαθμίδων που προβλέπονται, κατά Κατηγορία Προσωπικού, αναπροσαρμόζονται για το προσωπικό πλήρους απασχόλησης, από , ως εξής: Κατηγορία Υποχρεωτικής Εκπαίδευσης (ΥΕ) Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης (ΔΕ) Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης Δομικών (ΔΕ-ΔΟΜ) 907 Ευρώ Ευρώ Ευρώ Διετούς Τεχνολογικής Εκπαίδευσης (ΤΕ2) Ευρώ Τεχνολογικής Εκπαίδευσης (ΤΕ) Ευρώ Τετραετούς Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης (ΠΕ4) Ευρώ Πενταετούς Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης (ΠΕ5) Ευρώ Εξειδικευμένου Προσωπικού με μεταπτυχιακό Ευρώ δίπλωμα στάθμης MASTER Εξειδικευμένου Προσωπικού με διδακτορικό δίπλωμα Ευρώ Πίνακας 3.7. Τα ποσά των εισαγωγικών μισθολογικών βαθμίδων, κατά Κατηγορία Προσωπικού που ισχύουν για το προσωπικό πλήρους απασχόλησης από Πηγή: ΕΣΣΕ Τα ποσά των εισαγωγικών μισθολογικών βαθμίδων που προβλέπονται, κατά Κατηγορία Προσωπικού, αναπροσαρμόζονται για το προσωπικό πλήρους απασχόλησης, από , ως εξής: Κατηγορία Υποχρεωτικής Εκπαίδευσης (ΥΕ) Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης (ΔΕ) Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης Δομικών (ΔΕ-ΔΟΜ) Ευρώ Ευρώ Ευρώ Διετούς Τεχνολογικής Εκπαίδευσης (ΤΕ2) Ευρώ Τεχνολογικής Εκπαίδευσης (ΤΕ) Ευρώ Τετραετούς Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης (ΠΕ4) Ευρώ Πενταετούς Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης (ΠΕ5) Ευρώ Εξειδικευμένου Προσωπικού με μεταπτυχιακό Ευρώ δίπλωμα στάθμης MASTER Εξειδικευμένου Προσωπικού με διδακτορικό δίπλωμα Ευρώ Πίνακας 3.8. Τα ποσά των εισαγωγικών μισθολογικών βαθμίδων, κατά Κατηγορία Προσωπικού που ισχύουν για το προσωπικό πλήρους απασχόλησης από Πηγή: ΕΣΣΕ

87 Κατά το χρονικό διάστημα από έως και το κανονικό εβδομαδιαίο ωράριο του προσωπικού πλήρους απασχόλησης ορίζεται από 40 σε 35 ώρες. Το εν λόγω εβδομαδιαίο ωράριο αφορά και το προσωπικό πλήρους απασχόλησης με ειδικά μειωμένα ημερήσια ωράρια (μητέρες βρεφών και λοιπές κατηγορίες) για την εξεύρεση των εν λόγω μειωμένων ημερήσιων ωραρίων. Το προσωπικό μερικής απασχόλησης (μειωμένης- 4ωρης ημερήσιας απασχόλησης) εξακολουθεί να απασχολείται επί πενθήμερο με εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας είκοσι (20) ωρών και να λαμβάνει (α) μηνιαία αμοιβή ίση με το ήμισυ (½) του ποσού της μισθολογικής βαθμίδας της μισθολογικής κατηγορίας στην οποία έχει ενταχθεί, με βάση τα τυπικά προσόντα (τίτλοι σπουδών) που απαιτήθηκαν για την πρόσληψή του από την οικεία Προκήρυξη ή τη σχετική Απόφαση της Διοίκησης (β) τις λοιπές παροχές που προβλέπονται από τις σχετικές Αποφάσεις ή εγκύκλιες οδηγίες της Διοίκησης. Κατά το χρονικό διάστημα από έως την ή έως την τυχόν καταγγελία της παρούσας Ε.Σ.Σ.Ε. από οποιοδήποτε συμβαλλόμενο μέρος που θα λάβει χώρα κατά το προαναφερθέν χρονικό διάστημα, ο ΟΤΕ δεν θα μεταβάλλει το μισθολόγιο, εφόσον αυτό θα είναι σύννομο και υπάρχει παράλληλη δέσμευση της εταιρείας να μην προσφύγει σε εκ περιτροπής εργασία ή/και σε καταγγελία συμβάσεων εργασίας του προσωπικού για οικονομοτεχνικούς λόγους. 3.6 Παράγοντες Εργασιακής Ικανοποίησης στην εταιρεία ΟΤΕ Α.Ε. Όπως αναφέρθηκε και στο θεωρητικό μέρος της εργασίας, η εργασιακή ικανοποίηση αποτελεί παγκόσμια έννοια και στη βιβλιογραφία έχουν αναγνωριστεί ως βασικοί παράγοντες που επηρεάζουν την εργασιακή ικανοποίηση η αμοιβή, η αναγνώριση, οι συνθήκες εργασίας, η ασφάλεια, η συνεργασία κά. Στην παρούσα 87

88 ενότητα θα αναλύσουμε αυτούς τους παράγοντες της εργασιακής ικανοποίησης (οι οποίοι είναι ενσωματωμένοι και στο ερωτηματολόγιο που χρησιμοποιήθηκε), όπως έχουν διαμορφωθεί στην εταιρεία ΟΤΕ Α.Ε ΑΜΟΙΒΕΣ- ΣΥΣΤΗΜΑ ΚΙΝΗΤΡΩΝ (BONUS)- ΠΑΡΟΧΕΣ Οι μισθοί των εργαζομένων του ΟΤΕ καθορίζονται μέσα από τις Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας που υπογράφονται κάθε χρόνο μεταξύ της Διοίκησης του ΟΤΕ και της Ομοσπονδίας Εργαζομένων ΟΤΕ (ΟΜΕ-ΟΤΕ), δηλαδή της δευτεροβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης των εργαζομένων, σύμφωνα με τον νόμο 1876/1990. Συγκεκριμένα, σύμφωνα με την τελευταία Ε.Σ.Σ.Ε. που υπογράφηκε στις 02/11/2011, μέσα από μία σύνθετη και ευαίσθητου χαρακτήρα διαδικασία που διήρκησε δύο χρόνια, αποφασίστηκε μείωση των μισθών στο 11% μεσοσταθμικά για την τριετία χωρίς πάγωμα ή κατάργηση των ωριμάνσεων (μισθολογικά κλιμάκια, χρονοεπίδομα), με παράλληλη μείωση των ωρών εργασίας κατά 12%, δηλαδή με μείωση του κανονικού εβδομαδιαίου ωραρίου του προσωπικού πλήρους απασχόλησης από 40 σε 35 ώρες και παράλληλη δέσμευση της εταιρείας να μην προσφύγει σε εκ περιτροπής εργασία ή/και σε καταγγελία συμβάσεων εργασίας του προσωπικού για οικονομοτεχνικούς λόγους, κατά το χρονικό διάστημα από 01/01/2012 έως την 31/12/2014 ή έως την τυχόν καταγγελία της παρούσας Ε.Σ.Σ.Ε. από οποιοδήποτε συμβαλλόμενο μέρος που θα λάβει χώρα κατά το προαναφερθέν χρονικό διάστημα. Επίσης κατά το χρονικό διάστημα έως την ή έως την τυχόν καταγγελία αυτής της Ε.Σ.Σ.Ε. από οποιοδήποτε συμβαλλόμενο μέρος που θα λάβει χώρα κατά το προαναφερθέν διάστημα, ο ΟΤΕ δε θα μεταβάλλει το μισθολόγιο, εφόσον αυτό είναι σύννομο. Την θα γίνει επαναφορά του μισθολογίου και των ωρών εργασίας που ίσχυαν πριν την υπογραφή της Ε.Σ.Σ.Ε.. Ωστόσο μετά την υπογραφή της Ε.Σ.Σ.Ε στις 02/11/2012, ψηφίστηκε ο Ν.4046/ , σύμφωνα με τον οποίο από αναστέλλεται κάθε αύξηση μισθών ή ημερομισθίων βάση οποιασδήποτε Σ.Σ.Ε. που προέρχεται από την αύξηση της προϋπηρεσίας (επίδομα πολυετίας, επίδομα χρόνου εργασίας, τριετίας, πενταετίας), καθώς επίσης και όλες οι συμβάσεις των εργαζομένων θεωρούνται ως συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου. 88

89 Οι μηνιαίοι μισθοί του προσωπικού καταβάλλονται τμηματικά την 1 η και 16 η ημέρα κάθε μήνα και αποτελούνται: 1. από το Βασικό μισθό της μισθολογικής βαθμίδας στην οποία ανήκει κάθε χρόνο ο εργαζόμενος. 2. από το χρονοεπίδομα (επίδομα χρόνου υπηρεσίας), σε ποσοστό επί του βασικού μισθού ανάλογα με το χρόνο πραγματικής υπηρεσίας και, 3. από διάφορα επιδόματα ανάλογα με την οικογενειακή κατάσταση, το είδος και τις συνθήκες εργασίας κάθε εργαζομένου. Το προσωπικό εντάσσεται σε μισθολογικές βαθμίδες ανάλογα με τη στάθμη εκπαίδευσης και ανάλογα με τα τυπικά προσόντα (τίτλοι σπουδών) που απαιτούνταν για την πρόσληψή του, σύμφωνα με την προκήρυξη για πρόσληψη προσωπικού (δεν λαμβάνονται υπόψη για επιπλέον αποδοχές τίτλοι σπουδών ανώτεροι των ελάχιστων απαιτουμένων, ακόμα και αν αποκτηθούν κατά τη διάρκεια της σύμβασής του, εκτός αν το προσωπικό αυτό αλλάξει είδος εργασίας, σύμφωνα με τις διατάξεις, και στη νέα του θέση εργασίας απαιτούνται αυτοί οι τίτλοι σπουδών) και εξελίσσεται σε αυτές όταν συμπληρώσει τον κατά περίπτωση απαιτούμενο χρόνο για την ένταξή του στην επόμενη μισθολογική βαθμίδα. Στις υφιστάμενες μισθολογικές βαθμίδες η εξέλιξη του προσωπικού γίνεται αυτοδίκαια κάθε 1 η Ιανουαρίου του έτους, που το προσωπικό έχει συμπληρώσει δύο έτη παραμονής στο κατεχόμενο κλιμάκιο. Το προσωπικό που εξαιρείται από αυτή την αυτοδίκαιη μισθολογική εξέλιξη είναι όταν εκκρεμεί σε βάρος του πειθαρχική υπόθεση, όταν έχει τιμωρηθεί με πειθαρχική ποινή προστίμου ή προσωρινής απόλυσης, όταν έχει τεθεί σε αργία (ο εργαζόμενος που βρίσκεται σε κατάσταση αργίας απέχει κάθε υπηρεσίας, αλλά έχει όλες τις λοιπές υποχρεώσεις και διατηρεί τα λοιπά του δικαιώματα, σύμφωνα με το άρθρο 33 του ΕΚΠ-ΟΤΕ) ή όταν έχει αξιολογηθεί κάτω του μέσου όρου στο εκάστοτε σύστημα αξιολόγησης προσωπικού. Οι ισχύουσες σήμερα μισθολογικές βαθμίδες του προσωπικού εμφανίζονται στην ΕΣΣΕ που υπογράφηκε στις 02/11/2011, όπως αναφέρονται στην ενότητα 3.5. Όσον αφορά τα επιδόματα που έχουν θεσπιστεί στον ΟΤΕ είναι τα ακόλουθα: 1. Επιδόματα που αποτελούν τακτικές αποδοχές, τα οποία είναι: Χρονοεπίδομα Οικογενειακό επίδομα Επίδομα τεχνικής εξειδίκευσης 89

90 Επίδομα οδήγησης αυτοκινήτου Επίδομα αναλυτών προγρ/στων μηχανογράφησης Επίδομα ειδικών συνθηκών δορυφορικών σταθμών Επίδομα πολεμιστή Χειριστικό επίδομα Επίδομα επικίνδυνης εργασίας Επίδομα ανθυγιεινής εργασίας Επίδομα αναπαραγωγής μικροκυκλωμάτων Επίδομα ειδικών συνθηκών εργασίας 2. Επιδόματα που δεν αποτελούν τακτικές αποδοχές, τα οποία είναι: Επίδομα ανθυγιεινής εργασία και μικροκ/των εργασίας μέχρι 6 ημέρες Επίδομα χειριστικό μέχρι 6 ημέρες Επίδομα επικίνδυνης εργασίας μέχρι 6 ημέρες Επίδομα ειδικών συνθηκών εργασίας μέχρι 6 ημέρες Επίδομα ειδικών συνθηκών διαβίωσης Επίδομα ειδικών συνθηκών δυσχερούς διαβίωσης Επίδομα ειδικών συνθηκών διαβίωσης σταθμών Α/Τ Επίδομα ειδικών συνθηκών διαβίωσης Τηλεπ. Κέντρων Φυλακίων Επίδομα στεγάσεως Επίδομα θερμάνσεως Ταμιακό επίδομα Επίδομα διαχειριστή υλικού Επίδομα οθόνης Η/Υ Επίδομα προσωπικού ασφαλείας που οπλοφορεί Επίδομα τεχνικού ασφαλείας Επίδομα παραμεθόριων περιοχών Επίδομα Βιβλιοθήκης Επίδομα καθαρισμού και απολυμάνσεως σταθμών Α/Τ Επίδομα ερευνητικών προγραμμάτων Επίδομα ισολογισμού Ελεγκτικό επίδομα 90

91 Έξοδα κίνησης και παράστασης προϊσταμένου Έξοδα κινήσεως (Οδοιπορικά κατοικίας) Πρόσθετα οδοιπορικά οικίας (τυφλών και ατόμων με κινητικά προβλήματα Έξοδα κινήσεως ιατρών Έξοδα κίνησης- μικροδαπάνες δικηγόρων Έξοδα κίνησης αποσπασμένων σε γραφεία βουλευτών και σε κόμματα της βουλής Υπηρεσιακά οδοιπορικά Έξοδα φύλαξης σε βρεφονηπιακούς- παιδικούς σταθμούς Έξοδα χορωδίας Πρόσθετη αμοιβή ιατρών εργασίας και ιατρών ελεγκτών Γαμήλιο Δώρο Αποζημιώσεις μελών υπηρεσιακών συμβουλίων Αποζημιώσεις μελών επιτροπών Ηθικές και υλικές αμοιβές (πριμ) Αμοιβές μελετών εξωτερικού Αμοιβές σπουδαστών σχολών ΟΤΕ Διδακτικές αμοιβές εκπαιδευτών σχολών ΟΤΕ Εμπορικό κίνητρο πωλήσεων Π.Υ. Ομίλου ΟΤΕ Κίνητρο (πριμ) εξόφλησης τηλεφωνικών λογαριασμών Αμοιβή ετοιμότητας Επίσης στο προσωπικό του ΟΤΕ χορηγούνται τα Επιδόματα Εορτών (Δώρο Πάσχα και Δώρο Χριστουγέννων) καθώς και το Επίδομα Κανονικής Αδείας (Ε.Κ.Α.), το οποίο χορηγείται σε ετήσια βάση και αντιστοιχεί στο μισό των μηνιαίων αποδοχών του. Στο προσωπικό του ΟΤΕ, κατόπιν απόφασης του Δ.Σ. παρέχεται η δυνατότητα χορήγησης πρόσθετης αμοιβής (πριμ-bonus), εφόσον αποδεδειγμένα στο ωράριο εργασίας του παράγει υπηρεσιακό έργο πέραν εκείνου που οφείλει να παράγει, με όρους και προϋποθέσεις που καθορίζονται με αποφάσεις του αρμοδίου Γενικού 91

92 Διευθυντή και κατόπιν εισήγησης των αρμοδίων προϊσταμένων (για τις περιπτώσεις εκείνες που το έργο είναι δυνατό να μετρηθεί). Η έκτακτη αμοιβή (bonus) στους εργαζομένους έχει ως σκοπό την αναγνώριση του έργου και της συμβολής τους στους εταιρικούς στόχους και στην παρακίνησή τους για τη βελτίωση της απόδοσής τους και παρέχεται ως επιβράβευση, σύμφωνα με τα εκάστοτε (ετήσια) αποτελέσματα της διαδικασίας αξιολόγησης απόδοσης και ανάπτυξης εργαζομένων, στην οποία θα αναφερθούμε στην επόμενη ενότητα. Η έκτακτη αμοιβή θεωρείται οικειοθελής παροχή από την ελευθεριότητα της εταιρείας, δεν αποτελεί νόμιμη ή συμβατική υποχρέωση της εταιρείας προς τους εργαζομένους της και η εταιρεία μπορεί να ανακαλεί ή μετατρέπει ή σταματά οποιαδήποτε στιγμή αυτή την οικειοθελή παροχή. Επίσης το ύψος της έκτακτης αμοιβής ανά επίπεδο διοίκησης, αλλά και για τους εργαζομένους που δεν κατέχουν θέσεις ευθύνης, καθώς και η χρονική στιγμή διάθεσής της, προσδιορίζονται κατά την απόλυτη διακριτική ευχέρεια της Διοίκησης της Εταιρείας και εξαρτώνται από τη συνολική πορεία, τα αποτελέσματα, την εκάστοτε πολιτική επιβράβευσης της Εταιρείας και από την οικονομική της ευχέρεια. Επίσης οι αμοιβές που παρέχονται στο προσωπικό για διακεκριμένη πράξη, ανεξάρτητα από την εκτέλεση ή μη των καθηκόντων του είναι οι εξής: Ευαρέσκεια Χρηματική Αμοιβή Το ανώτατο όριο υλικής αμοιβής που μπορεί να χορηγηθεί σε έναν εργαζόμενο εντός του ημερολογιακού έτους, ανέρχεται μέχρι το 30% επί του συνόλου των τακτικών απολαβών που έλαβε κατά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος, σύμφωνα με τον όρο 16 της από ΕΣΣΕ. Το σύστημα κινήτρων πωλήσεων είναι προσαρμοσμένο στην εμπορική πολιτική της επιχείρησης και τις συνθήκες της αγοράς. Επίσης ακολουθεί τις βασικές αρχές του συστήματος στοχοθεσίας και επιβράβευσης της εταιρείας και λαμβάνει υπόψη τόσο στην αξιολόγηση των αποτελεσμάτων όσο και στην αξιολόγηση των επαγγελματικών δεξιοτήτων. Στο σύστημα κινήτρων πωλήσεων συμμετέχει το προσωπικό που με οποιοδήποτε τρόπο εμπλέκεται στις πωλήσεις προϊόντων και υπηρεσιών ΟΤΕ (προσωπικό 92

93 πωλήσεων Καταστημάτων και Εταιρικών & Επιχειρησιακών Πελατών και προσωπικό Κέντρων Τηλεφωνικής Εξυπηρέτησης και Telemarketing). Στα πλαίσια του συστήματος κινήτρων πωλήσεων και με αποφάσεις των Διευθύνσεων είναι δυνατόν να πραγματοποιούνται διαγωνισμοί συγκεκριμένης διάρκειας για την ενίσχυση των πωλήσεων συγκεκριμένων προϊόντων-υπηρεσιών. Για όλο το τακτικό προσωπικό («μόνιμοι» και αορίστου χρόνου) του ΟΤΕ ισχύουν οι βασικές παροχές (μισθός, σύνταξη, ασφάλεια ζωής, ιατροφαρμακευτική κάλυψη, κάλυψη για αναπηρία/ανικανότητα, άδεια μητρότητας/πατρότητας και πρόβλεψη συνταξιοδότησης). Ο ΟΤΕ, στα πλαίσια της κοινωνικής του πολιτικής έχει θεσπίσει και ειδικές παροχές για το προσωπικό του, οι οποίες είναι οι εξής: Λογαριασμός Νεότητας. Ο λογαριασμός νεότητας αποτελεί μια συγκέντρωση κεφαλαίου για τα τέκνα του προσωπικού του ΟΤΕ, προκειμένου να χορηγηθεί χρηματική παροχή σε αυτά για να καλυφθούν οι ανάγκες που δημιουργούνται λόγω γάμου των τέκνων, οι ανάγκες λόγω επαγγελματικής αποκατάστασης και οι ανάγκες λόγω των δαπανών που απαιτούνται για τις σπουδές τους σε Ανώτερα και Ανώτατα Εκπαιδευτικά Ιδρύματα με το πέρας των Πανελληνίων Εξετάσεων ή σε αντίστοιχα Ιδρύματα του Εξωτερικού. Η εγγραφή στον Λογαριασμό Νεότητας γίνεται ανά πάσα στιγμή με αίτηση του γονέα υπαλλήλου ή συνταξιούχου, ξεχωριστά για κάθε παιδί και η ελάχιστη μηνιαία εισφορά είναι 1,47 και δικαιούχοι του Λογαριασμού Νεότητας είναι τα τέκνα του προσωπικού του ΟΤΕ, των συνταξιοδοτηθέντων υπαλλήλων του ΟΤΕ και των Δικηγόρων του ΟΤΕ. Η συμμετοχή στον λογαριασμό λήγει το αργότερο τη συμπλήρωση του 25 ου έτους του τέκνου και στην περίπτωση που και οι δύο γονείς είναι υπάλληλοι ΟΤΕ, μόνο ο ένας από τους δύο έχει δικαίωμα εγγραφής τέκνου. Χρηματικά Βραβεία σε προσωπικό και σε παιδιά εν ενεργεία, συνταξιοδοτηθέντος ή αποβιώσαντος προσωπικού του ΟΤΕ. Αποτελεί μία παροχή στο προσωπικό του ΟΤΕ που αποκτά πτυχίο τριτοβάθμιας δημόσιας εκπαίδευσης ή πτυχίο ξένης γλώσσας με δικά του έξοδα. Επίσης χρηματικά βραβεία δίνονται και σε παιδιά εν ενεργεία, συνταξιοδοτηθέντος ή αποβιώσαντος προσωπικού του ΟΤΕ και τα ποσά διαφοροποιούνται ανάλογα με τη βαθμίδα εκπαίδευσης. Ενίσχυση Πολύτεκνων Υπαλλήλων. Στο πλαίσιο του Προγράμματος Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης, ο ΟΤΕ ενισχύει τους πολύτεκνους εργαζομένους του με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας με τον ΟΤΕ, καθώς παρέχει στους εργαζομένους 93

94 που έχουν 9 τέκνα και άνω το εφάπαξ ποσό των και ένα σετ Ηλεκτρονικού Υπολογιστή και έναν Εκτυπωτή και στους εργαζόμενους που έχουν 4 τέκνα και άνω ένα σετ Ηλεκτρονικού Υπολογιστή και έναν Εκτυπωτή. Οι παροχές αυτές καταβάλλονται στους δικαιούχους ανεξαρτήτως της ηλικίας των τέκνων και στην περίπτωση που και οι δύο πολύτεκνοι γονείς εργάζονται στον ΟΤΕ, οι παροχές καταβάλλονται στον έναν από τους δύο. Παροχή γάλατος. Παρέχεται από τον ΟΤΕ καθημερινά δωρεάν ποσότητα γάλατος σε συγκεκριμένες ειδικότητες μόνιμου και έκτακτου προσωπικού, όπως στο προσωπικό που απασχολείται μέσα στα φρεάτια των υπογείων καλωδίων, στο προσωπικό που απασχολείται στη βαφή εξαρτημάτων δευτερευουσών εγκαταστάσεων κλπ. Δάνεια και Παροχές Διευκολύνσεων στο Προσωπικό. 1. Ατομικό Δάνειο. Πρόκειται για δάνειο που είναι δυνατόν να χορηγηθεί, κατόπιν υποβολής σχετικής αίτησης, στο μόνιμο και έκτακτο προσωπικό αορίστου χρόνου που έχει συμπληρώσει τουλάχιστον 2 χρόνια υπηρεσίας, για την αντιμετώπιση έκτακτων οικονομικών αναγκών. Το ατομικό δάνειο είναι ύψους έως 5000 και εξοφλείται από το προσωπικό με ευνοϊκούς όρους. 2. Δάνειο εφάπαξ αποζημίωσης. Σύμφωνα με τις Ε.Σ.Σ.Ε. 1990, 1992 και υπάρχει η δυνατότητα μετά από υποβολή σχετικής αίτησης να χορηγηθεί δάνειο στο προσωπικό που έχει συμπληρώσει 25 τουλάχιστον έτη πραγματικής υπηρεσίας στον ΟΤΕ ή 23 τουλάχιστον έτη για έγγαμες γυναίκες ή άγαμες μητέρες ανηλίκου τέκνου και το οποίο αφαιρείται από το δικαιούμενο εφάπαξ, όταν ο υπάλληλος θα απολυθεί. 3. Παροχές διευκολύνσεων στο Προσωπικό. Στο προσωπικό του ΟΤΕ, μετά από υποβολή σχετικής αίτησης, και για την αντιμετώπιση έκτακτων αναγκών του σε θέματα υγείας, πυρκαγιών, κλοπών, σεισμών, πλημμυρών κλπ., είναι δυνατόν να χορηγηθεί από την εταιρεία μέχρι μισός ή ένας μηνιαίος τακτικός μισθός, ο οποίος παρακρατείται με ευνοϊκούς όρους. Παροχή πρόσθετης Ασφαλιστικής Κάλυψης στο Προσωπικό του ΟΤΕ μέσω του Ομαδικού Ασφαλιστηρίου Συμβολαίου με την ασφαλιστική εταιρεία Alico. Σε αυτό το Ομαδικό Ασφαλιστήριο δικαιούνται να ενταχθούν, με δαπάνες του ΟΤΕ, όλοι οι εργαζόμενοι του ΟΤΕ, ηλικίας μέχρι και 67 ετών. Επίσης συμπεριλαμβάνονται και οι αμειβόμενοι με πάγια αντιμισθία δικηγόροι. Είναι δυνατή η ένταξη στο ασφαλιστήριο και των συντηρούμενων προσώπων των εργαζομένων (σύζυγος ηλικίας μέχρι και 67 ετών και άγαμα τέκνα ηλικίας από 30 ημερών μέχρι και 27 ετών), με δαπάνες των εργαζομένων. 94

95 Κεφάλαιο Αλληλοβοηθείας Προσωπικού ΟΤΕ. Στόχος του Κεφαλαίου Αλληλοβοηθείας Προσωπικού ΟΤΕ (ΚΑΠ-ΟΤΕ) είναι η παροχή οικονομικής βοήθειας στο προσωπικό του ΟΤΕ όσον αφορά τον νευραλγικό τομέα της υγείας και η ισότιμη μεταχείριση των μελών του. Συγκεκριμένα το ΚΑΠ-ΟΤΕ προσφέρει χρηματική ενίσχυση στα μέλη του υπό μορφή δωρεάς, για την αντιμετώπιση εκτάκτων σοβαρών προβλημάτων υγείας, που απαιτούν δαπανηρή θεραπεία για το μέλος ή για μέλη της οικογένειας του μέχρι α βαθμού συγγένειας εξ αίματος. Επίσης προσφέρει υπηρεσίες κοινωνικού και ιατρικού χαρακτήρα (χορήγηση βοηθημάτων που αφορούν τοκετό, εξωσωματική γονιμοποίηση, επιπλοκές κύησης, έξοδα κηδείας και χορήγηση ειδικού μηνιαίου βοηθήματος στους εργαζόμενους-μέλη καθώς και στους συνταξιούχους πρώην υπαλλήλους του ΟΤΕ, που έχουν παιδί με ειδικές ανάγκες, εφόσον πληρούν τις προϋποθέσεις οι οποίες αναφέρονται αναλυτικά στον Κανονισμό) η οποία προσφορά θα εξειδικεύεται από τη Διαχειριστική Επιτροπή. Για να χορηγηθούν τα βοηθήματα στους εργαζόμενους-μέλη θα πρέπει να προηγηθεί αίτηση μαζί με τα απαιτούμενα δικαιολογητικά, η οποία εξετάζεται από την επταμελή Διαχειριστική Επιτροπή, από την οποία διοικείται το ΚΑΠ-ΟΤΕ, και αφού εξετάσει το αίτημα, αποφασίζει ανάλογα. Ο τρόπος λειτουργίας του ΚΑΠ-ΟΤΕ καθορίζεται από τον Κανονισμό, ο οποίος θέτει το πλαίσιο και τους κανόνες λειτουργίας του. Τα έσοδα του ΚΑΠ-ΟΤΕ προέρχονται από τις μηνιαίες εισφορές του ΟΤΕ και των μελών του και από τις δωρεές και τις έκτακτες παροχές του ΟΤΕ και των μελών του. Επίσης έσοδα προέρχονται από τη διαχείριση των αποθεματικών του και από το ποσοστό που λαμβάνει επί των ετήσιων εσόδων του ΟΤΕ από την εκποίηση του άχρηστου υλικού, με βάση τις ισχύουσες Ε.Σ.Σ.Ε.. Υπαλληλικές Εκπτώσεις. Ο ΟΤΕ παρέχει στο προσωπικό του τη δυνατότητα να αποκτήσει τα προϊόντα-υπηρεσίες της εταιρείας σε ειδικές τιμές, όπως πακέτα σταθερής τηλεφωνίας, internet, Conn-x Secure και την υπηρεσία OTE TV μέσω Δορυφόρου ή μέσω Conn-x (ο πρώτος χρόνος της υπηρεσίας παρέχεται δωρεάν). Επίσης παρέχει σε όλο το προσωπικό εταιρικές συνδέσεις κινητής τηλεφωνίας που παρέχουν δωρεάν εταιρικές κλήσεις (προς κινητά και σταθερά υπηρεσιακά τηλέφωνα ΟΤΕ και COSMOTE). Μέρος των Βασικών και Ειδικών Παροχών παρέχεται και στο έκτακτο προσωπικό. Το έκτακτο προσωπικό λαμβάνει μισθό, ενώ η σύνταξή και η ιατροφαρμακευτική κάλυψη παρέχονται από κοινού με το Εθνικό Ασφαλιστικό Ταμείο. Όσον αφορά τις ειδικές παροχές, το έκτακτο προσωπικό δικαιούται να λάβει το εφάπαξ ποσό των ευρώ που παρέχεται σε όλους τους εργαζομένους με 95

96 εννέα παιδιά, ενώ σε εργαζομένους με τέσσερα παιδιά προσφέρεται ένας υπολογιστής και ένας εκτυπωτής 39. Επίσης οι εργαζόμενοι του ΟΤΕ μπορούν να αξιοποιήσουν δημιουργικά τον ελεύθερο χρόνο τους και μέσα από δραστηριότητες που σχετίζονται με την εταιρεία, όπως συμμετέχοντας σε Πολιτιστικά Κέντρα Εργαζομένων ΟΤΕ ή στην χορωδία ΟΤΕ. Μέσω του Οργανισμού Παραθεριστικών Κέντρων Εργαζομένων ΟΤΕ (ΟΠΑΚΕ-ΟΤΕ), οι εργαζόμενοι έχουν την δυνατότητα να μείνουν στα δύο παραθεριστικά κέντρα του ΟΤΕ, κατόπιν κλήρωσης, με πολύ οικονομικές τιμές ή να μείνουν σε καταλύματα ανά την Ελλάδα, με τα οποία συνεργάζεται ο ΟΠΑΚΕ-ΟΤΕ με προνομιακές τιμές. Τέλος οι εργαζόμενοι μπορούν να λάβουν μέρος στο αυτοματοποιημένο σύστημα ηλεκτρονικών κληρώσεων για να συμμετάσχουν σε εκδηλώσεις που υποστηρίζονται χορηγικά από τον ΟΤΕ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΟΤΕ Στον ΟΤΕ Α.Ε. χρησιμοποιείται ένα σύστημα αξιολόγησης απόδοσης και ανάπτυξης Εργαζομένων το οποίο αφορά όλους τους εργαζομένους, με την προϋπόθεση να έχουν απασχοληθεί στην εταιρεία τουλάχιστον έξι μήνες εντός του έτους αξιολόγησης, και συμπεριλαμβάνει τους εργαζομένους που δεν κατέχουν θέσεις ευθύνης αλλά και όσους κατέχουν θέσεις ευθύνης έως και στάθμης Διεύθυνσης. Εντός του 2011, ξεκίνησε ο σχεδιασμός για την εφαρμογή ενός νέου, ενιαίου συστήματος αξιολόγησης εργαζομένων, το οποίο θα συνδεθεί με το Πλάνο Επαγγελματικής Ανάπτυξης, που περιλαμβάνει τις αναπτυξιακές ενέργειες για τον κάθε εργαζόμενο (εκπαίδευση, coaching κ.λπ.). Σκοπός αυτού του συστήματος αξιολόγησης απόδοσης και ανάπτυξης Εργαζομένων είναι η αξιοποίηση των δυνατοτήτων όλων των Εργαζομένων, η διαρκής βελτίωση της απόδοσης και της παρακίνησή τους και η εδραίωση τακτικής και αμφίδρομης επικοινωνίας μεταξύ Προϊσταμένων και Εργαζομένων για την προώθηση μιας κουλτούρας υψηλής απόδοσης στην Εταιρεία. Η αξιολόγηση πραγματοποιείται στις αρχές κάθε έτους και αφορά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος. Στην αρχή κάθε έτους γίνεται η συνάντηση

97 στοχοθεσίας (για όσους εργαζομένους συμμετέχουν στη στοχοθεσία), η οποία σηματοδοτεί την έναρξη της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσης και ανάπτυξης των εργαζομένων και στην οποία, σε ατομική συνάντηση, ορίζονται οι στόχοι για τον κάθε εργαζόμενο, σύμφωνα με τη στρατηγική της εταιρείας. Κατά τη διάρκεια του έτους ο άμεσα προϊστάμενος, καθήκον του οποίου είναι να αξιολογήσει τους υφισταμένους του, βρίσκεται σε συνεχή επικοινωνία και συνεργασία μαζί τους, προκειμένου να υπάρχει παρακολούθηση των στόχων και των έργων που τους έχουν ανατεθεί, ανταλλαγή απόψεων και πληροφοριών, καθώς και προσδιορισμός κατευθύνσεων για την εξέλιξη των έργων και αρμοδιοτήτων τους. Στο τέλος του χρόνου ολοκληρώνεται η διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης και ανάπτυξης των εργαζομένων με τη σύνταξη της Έκθεσης Αξιολόγησης για κάθε συμμετέχοντα στη διαδικασία. Προκειμένου να ολοκληρωθεί η διαδικασία της αξιολόγησης πραγματοποιούνται ατομικές συναντήσεις μεταξύ του προϊσταμένου κα των εργαζομένων όπου αξιολογείται ο κάθε εργαζόμενος για το έργο και τη συνεισφορά του τη χρονιά που προηγήθηκε. Είναι υποχρεωτική η συμμετοχή όλων των εργαζομένων σε αυτές τις συναντήσεις καθώς και η υπογραφή των εκθέσεων αξιολόγησης από όλα τα εμπλεκόμενα μέρη. Αν η έκθεση αξιολόγησης δεν υπογραφεί από τον εργαζόμενο για οποιοδήποτε λόγο, η αξιολόγηση λαμβάνεται υπόψη και θεωρείται έγκυρη. Ο κάθε προϊστάμενος που αξιολογεί εργαζομένους κρίνεται και ο ίδιος από τους ιεραρχικά ανωτέρους του για την ποιότητα και την αντικειμενικότητα των αξιολογήσεων των υφισταμένων του. Η κάθε έκθεση αξιολόγησης είναι προσαρμοσμένη ανάλογα με τη θέση του εργαζομένου και συνδυάζει συγκεκριμένες βαρύτητες παραμέτρων από την αξιολόγηση των οποίων προκύπτει το συνολικό αποτέλεσμα της αξιολόγησης. Οι βασικές παράμετροι που προσδιορίζουν το σύστημα αξιολόγησης απόδοσης και ανάπτυξης εργαζομένων είναι οι εξής: 1. Οι στόχοι, για όσους εργαζομένους λαμβάνουν στοχοθεσία, ανάλογα με τη στάθμη ευθύνης. 2. Οι ιδιότητες που πρέπει να έχουν οι εργαζόμενοι και απαιτούνται για την εκτέλεση των καθηκόντων που τους ανατίθενται από την εταιρεία. Ως ιδιότητες νοούνται οι παρατηρήσιμες και μετρήσιμες επαγγελματικές συμπεριφορές των εργαζομένων που μπορούν να αναπτυχθούν και συνδέονται με την κουλτούρα και τις πρακτικές της εταιρείας, με τους στρατηγικούς στόχους και επηρεάζουν την επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων. Οι εργαζόμενοι αξιολογούνται σε διαφορετικές 97

98 ιδιότητες ανάλογα με τη θέση, ευθύνης ή μη, την οποία κατέχει ο κάθε εργαζόμενος στην εταιρεία. 3. Τα κριτήρια απόδοσης των εργαζομένων που απαιτούνται για την εκτέλεση των καθηκόντων που τους ανατίθενται από την εταιρεία. Με τα κριτήρια απόδοσης αξιολογούνται μόνο οι εργαζόμενοι που δεν κατέχουν θέση ευθύνης. Για την αξιολόγηση όλων των ανωτέρω παραμέτρων χρησιμοποιείται πενταβάθμια κλίμακα αξιολόγησης, με χαμηλότερη βαθμολογία το 1 (Μη ικανοποιητική απόδοση) και υψηλότερη το 5 (Σταθερά ξεπερνά). Η συνολική απόδοση (100%) των εργαζομένων, στη διαδικασία αξιολόγησής τους, προκύπτει από τα αποτελέσματα των ανωτέρω παραμέτρων, σταθμισμένα με τις αντίστοιχες βαρύτητες ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΕΥΚΑΙΡΙΩΝ Για όλους τους εργαζομένους στον ΟΤΕ εφαρμόζεται πολιτική ισότητας ευκαιριών και πλήρης σεβασμός στα ανθρώπινα δικαιώματα. Προκειμένου να διασφαλιστεί αυτή η πολιτική αυτή, ο ΟΤΕ έχει φτιάξει ένα ισχυρό εσωτερικό κανονιστικό πλαίσιο το οποίο βασίζεται στα ακόλουθα 40 : στον Εσωτερικό Κανονισμό Προσωπικού (ΕΚΠ-ΟΤΕ) στον Κώδικα Δεοντολογίας και Επιχειρηματικής Συμπεριφοράς της Εταιρείας στο «Σύστημα Διαχείρισης Κανονιστικής Συμμόρφωσης» (από τον Ιούλιο του 2009) και στην έγκριση της Πολιτικής Αποφυγής Σύγκρουσης Συμφερόντων και Καταπολέμησης της Διαφθοράς, από τις 17 Δεκεμβρίου 2010 (εφαρμογή από το 2011) Επίσης, λόγω αυτού του κανονιστικού πλαισίου, απαγορεύεται η παιδική εργασία και η απασχόληση νεαρών εργοδοτούμενων σε επικίνδυνη εργασία και δεν γίνεται καμία διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά οποιουδήποτε είδους απολαβές. Ο βασικός μισθός των εργαζομένων υπολογίζεται αποκλειστικά βάσει των ετών απασχόλησης και του μορφωτικού τους επιπέδου. Η πολιτική της Εταιρείας σχετικά με τις προσλήψεις προσωπικού δεν κάνει διακρίσεις σε βάρος κοινωνικών ομάδων (π.χ. γυναίκες, άτομα με αναπηρίες, άτομα με θρησκευτικές πεποιθήσεις διαφορετικές από την επικρατούσα θρησκεία βάσει του Συντάγματος, αλλοδαποί, άτομα με κοινωνικές

99 ιδιαιτερότητες κ.λπ.). Η αναλογία του μισθού των ανδρών προς αυτό των γυναικών σε κάθε κατηγορία απασχόλησης διαφέρει αποκλειστικά με βάση τα έτη απασχόλησης και το μορφωτικό επίπεδο ΥΓΙΕΙΝΗ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑ Μία από τις σημαντικότερες προτεραιότητες του ΟΤΕ είναι η υγιεινή και η ασφάλεια στην εργασία και αποτελεί συνείδηση σε όλους ότι η δημιουργία και η διατήρηση ενός υγιούς και ασφαλούς περιβάλλοντος εργασίας για τους εργαζομένους, συνεργάτες, πελάτες και επισκέπτες, συμβάλλει αποτελεσματικά στην ανάπτυξη της εταιρείας 42. Η πολιτική της εταιρείας για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων της και η υιοθέτηση σχετικών διεθνών προτύπων αποτελούν τα βασικότερα εργαλεία της πολιτικής πρόληψης των κινδύνων στους χώρους εργασίας. Για τη μέγιστη προστασία των εργαζομένων και την πρόληψη ασθενειών και ατυχημάτων στο χώρο εργασίας, ο ΟΤΕ συνέστησε το 1998 την Εσωτερική Υπηρεσία Προστασίας και Πρόληψης (ΕΣ.Υ.Π.Π.) που κύριο έργο της είναι η επιστημονική συμβολή στην προστασία και προαγωγή της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, καθώς και την βελτίωση των συνθηκών εργασίας και το επιστημονικό της προσωπικό περιλαμβάνει οκτώ Ιατρούς Εργασίας και δώδεκα Τεχνικούς Ασφαλείας αποκλειστικής απασχόλησης. Η υγεία και ασφάλεια στην εργασία για τον ΟΤΕ εκφράζεται μέσα από την Εσωτερική Υπηρεσία Προστασίας και Πρόληψης ως εξής: Εφαρμογή όλων των σχετικών Νομοθετικών και Κανονιστικών Διατάξεων. Συστηματική εκπαίδευση όλων των εργαζόμενων στις αρχές και τις πρακτικές Υγείας και Ασφάλειας στην εργασία, με στόχο τη διαμόρφωση κουλτούρας Υγείας και Ασφάλειας στην εργασία. Ανάπτυξη συνεργασιών στην Υγεία και Ασφάλεια στην εργασία eople/782oi_draseis_-_gia_toys_an8rwpoys_mas 99

100 Αποτελεσματική διαχείριση του επαγγελματικού κινδύνου στους χώρους εργασίας με στόχο τη μείωση των Εργατικών Ατυχημάτων και Επαγγελματικών Ασθενειών 43. Οι εργαζόμενοι σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία (Ν.1568/1985) έχουν δικαίωμα να συνιστούν Επιτροπές Υγιεινής και Ασφάλειας της Εργασίας (Ε.Υ.Α.Ε.), αποτελούμενες από εκλεγμένους αντιπροσώπους τους στην εταιρεία. Στον ΟΤΕ λειτουργούν 63 Επιτροπές Υγιεινής και Ασφάλειας. Στις οποίες συμμετέχουν 173 εκλεγμένα μέλη. Οι Επιτροπές είναι συμβουλευτικά όργανα, συμμετέχουν σε διαβουλεύσεις με τον εργοδότη ή τον εκπρόσωπό του κατά τις πρώτες 10 ημέρες κάθε εξαμήνου και σε συνεργασία με τα άλλα όργανα της επιχείρησης (Τεχνικοί Ασφαλείας, Ιατροί Εργασίας, Εσωτερική Υπηρεσία Προστασίας και Πρόληψης) στοχεύουν στην τήρηση των μέτρων Υγιεινής και Ασφάλειας από την επιχείρηση και τους εργαζομένους και στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας. Άμεση προτεραιότητα του ΟΤΕ είναι ο περιορισμός και η πρόληψη των ατυχημάτων σε όλους τους χώρους εργασίας καθώς και η πρόληψη των ασθενειών στους χώρους εργασίας για αυτό υιοθετεί μια σειρά από μέτρα για την προστασία και την καλύτερη ενημέρωση των εργαζομένων ως προς αυτά τα δύο ζητήματα. Συγκεκριμένα η εταιρεία παρακολουθεί στενά τα ετήσια ποσοστά τραυματισμών, εργατικών ατυχημάτων και ημερών εργασίας που χάθηκαν από αυτά, προκειμένου να είναι έτοιμη να λάβει άμεσα μέτρα σε περίπτωση αύξησης των ποσοστών. Το 2011, οι τάσεις ήταν σε γενικές γραμμές μειωμένες σε σχέση με τα προηγούμενα έτη, όπως φαίνεται στον ακόλουθο Πίνακα 3.9, δεν υπήρξε κανένα θανατηφόρο ατύχημα, το ποσοστό των εργαζομένων που ενεπλάκη σε εργατικά ατυχήματα ήταν μόλις 0,19%, ενώ το σύνολο ημερών που χάθηκαν λόγω εργατικών ατυχημάτων κυμάνθηκε στο χαμηλότερο επίπεδο (1.408 ημέρες) των τελευταίων οκτώ ετών

101 Πίνακας 3.9. Εργατικά ατυχήματα προσωπικού ΟΤΕ Πηγή: ΑΣΦΑΛΙΣΗ ΚΑΙ ΠΕΡΙΘΑΛΨΗ Μετά τη Διοικητική και Οργανωτική μεταρρύθμιση του Συστήματος Κοινωνικής Ασφάλισης (ν.3655/2008), άλλαξε ο ασφαλιστικός χάρτης των εργαζομένων του ΟΤΕ, καθώς ο Κλάδος Κύριας Σύνταξης του Ταμείου Ασφάλισης Προσωπικού ΟΤΕ (ΤΑΠ-ΟΤΕ), εντάχθηκε, από , στον Κλάδο σύνταξης του ΙΚΑ-ΕΤΑΜ, ενώ ο Κλάδος Ασθενείας του εν λόγω Ταμείου, από , εντάχθηκε στο Ταμείο Ασφάλισης Υπαλλήλων Τραπεζών & Κοινής Ωφελείας (ΤΑΥΤΕΚΩ). Επίσης το Ταμείο Αρωγής Προσωπικού ΟΤΕ εντάχθηκε και αυτό, από στο ΤΑΥΤΕΚΩ και ο Κλάδος Ασθενείας που είχε ενταχθεί στο ΤΑΥΤΕΚΩ, από ανήκει στον Ε.Ο.Π.Υ.Υ.. Το ΤΑΠ-ΟΤΕ αποτέλεσε, από το 1933 που συστάθηκε ως Ταμείο Επικουρικής Ασφάλισης Προσωπικού της Ανωνύμου Ελληνικής Τηλεφωνικής 101

102 Εταιρείας, το βασικό ασφαλιστικό ταμείο των εργαζομένων του ΟΤΕ που παρείχε σύνταξη και περίθαλψη, γεγονός που άλλαξε με τον ν.3655/2008. Η ασφάλιση όλων των εργαζομένων είναι υποχρεωτική και πραγματοποιείται αμέσως μετά την πρόσληψή τους, ενώ προαιρετικά τους δίνεται η δυνατότητα να ασφαλίσουν και τα μέλη της οικογενείας τους. Τέλος, όπως προαναφέρθηκε και στις ειδικές παροχές, ο ΟΤΕ παρέχει, με δαπάνες της εταιρείας, πρόσθετη ασφαλιστική κάλυψη (ζωής, μόνιμης ανικανότητας, νοσοκομειακής και εξωνοσοκομειακής περίθαλψης) στο προσωπικό του, μέσω του Ομαδικού Ασφαλιστηρίου Συμβολαίου με την ασφαλιστική εταιρεία Alico ΩΡΑΡΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ-ΥΠΕΡΩΡΙΕΣ Σύμφωνα με το άρθρο 9 του ΕΚΠ-ΟΤΕ, ωράριο εργασίας των εργαζομένων είναι εκείνο που προβλέπεται από τις εκάστοτε ισχύουσες διατάξεις και η Εταιρεία, ανάλογα με τις ανάγκες της, μπορεί να ορίζει για όλους ή για κατηγορίες εργαζομένων της οποιαδήποτε μορφή ελαστικού ωραρίου ή ωραρίου κατά βάρδιες και να μετατρέπει ή καταργεί αυτό, μέσα στα πλαίσια της εκάστοτε ισχύουσας εργατικής νομοθεσίας. Για όλους τους εργαζομένους της εταιρείας ισχύει το σύστημα της πενθήμερης εβδομάδας εργασίας, μέσα στην οποία εργάζονται 40 ώρες, δηλαδή 8 ώρες την ημέρα. Η πενθήμερη εβδομάδα ορίζεται από τη Δευτέρα μέχρι και την Παρασκευή, εκτός από ορισμένες Υπηρεσιακές Λειτουργίες, για τις οποίες η πενθήμερη εβδομάδα εργασίας είναι από την Τρίτη μέχρι και το Σάββατο, όταν αυτό επιβάλλεται από τη φύση των παρεχομένων υπηρεσιών, όπως ισχύει για το προσωπικό που εργάζονται στο Δίκτυο Καταστημάτων ΟΤΕ. Στους εργαζομένους που εργάζονται Σάββατο, δεν καταβάλλεται πρόσθετη αμοιβή, αλλά παρέχεται μια άλλη εργάσιμη ημέρα πλήρους ωραρίου της ίδιας εβδομάδας, ως ημέρα ανάπαυσης, στα πλαίσια του συστήματος της πενθήμερης εβδομάδας εργασίας. Όπως αναφέρθηκε και στην υποενότητα 3.6.1, με την υπογραφή της Ε.Σ.Σ.Ε. στις 02/11/2011 (όρος 8), αποφασίστηκε για την τριετία μείωση των ωρών εργασίας κατά 12%, δηλαδή μείωση του κανονικού εβδομαδιαίου ωραρίου του προσωπικού πλήρους απασχόλησης από 40 σε 35 ώρες, με παράλληλη μείωση των 102

103 μισθών των εργαζομένων. Επίσης το προσωπικό μερικής απασχόλησης (μειωμένης- 4ωρης ημερησίας απασχόλησης) εξακολουθεί να απασχολείται επί πενθήμερο με εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας είκοσι ωρών. Την θα γίνει επαναφορά του μισθολογίου και των ωρών εργασίας που ίσχυαν πριν την υπογραφή αυτής της Ε.Σ.Σ.Ε.. Οι εργαζόμενες μητέρες βρεφών, πλήρους ωραρίου, μπορούν να επιλέξουν να προσέρχονται αργότερα στην Υπηρεσία ή να αποχωρούν δύο ώρες νωρίτερα ημερησίως, εφόσον έχουν τέκνα ηλικίας μέχρι δύο ετών και μία ώρα ημερησίως, εφόσον έχουν τέκνα από δύο μέχρι τεσσάρων ετών. Επίσης υπάρχει η δυνατότητα, αντί του ανωτέρω μειωμένου ωραρίου, να κάνουν χρήση άδειας με αποδοχές διάρκειας εννέα μηνών μετά τη λήξη της άδειας τοκετού. Όλα τα προαναφερθέντα εφαρμόζονται και για τις εργαζόμενες μητέρες από υιοθεσία βρεφών, καθώς και για τους εργαζόμενους πατέρες βρεφών, οι οποίοι λόγω διάστασης, διαζυγίου, χηρείας ή γέννησης τέκνου χωρίς γάμο των γονέων του, έχουν αποδεδειγμένα την επιμέλεια αυτών. Επιπρόσθετα οι πατέρες βρεφών, των οποίων οι σύζυγοι είναι εργαζόμενες στον ιδιωτικό τομέα και δεν κάνουν χρήση μειωμένου ωραρίου, έχουν τη δυνατότητα, κατόπιν αίτησής τους, να λάβουν μειωμένο ωράριο, με τους όρους και τις προϋποθέσεις που προβλέπονται για τους εργαζομένους του ιδιωτικού τομέα. Όσον αφορά εργαζομένους, που απασχολούνται κατά πλήρες ωράριο εργασίας, προβλέπεται η δυνατότητα χρήσης μειωμένου ημερησίου ωραρίου, λόγω προβλημάτων υγείας των ιδίων ή μελών της οικογενείας τους. Σχετικά με τα προγράμματα εργασίας των εργαζομένων ισχύουν τα εξής: Για τους Εργαζόμενους που υπηρετούν σε Κεντρικές Υπηρεσιακές Λειτουργίες (Διοικητικό Μέγαρο- Κτίριο Παιανίας), ισχύει ελαστικό ωράριο εργασίας, με ώρα προσέλευσης από έως Για τους Εργαζομένους των Τηλεπ/κών Εμπορικών Καταστημάτων (ΤΕΚ), άλλαξε το ωράριο εργασίας από 1/1/2012 και προκειμένου να αυξηθεί η παραγωγικότητα και να ενισχυθεί η ανταγωνιστικότητα, προσαρμόστηκε στο ωράριο των εμπορικών καταστημάτων στην ελληνική αγορά και ανάλογα με τις τοπικές συνθήκες (εμπορικοί σύλλογοι). Επομένως το ωράριο εργασίας των εργαζομένων του ΟΤΕ είναι, κατ αρχήν, συνεχές, δηλαδή χωρίς διακοπή εντός του προβλεπομένου ωραρίου εργασίας, αλλά 103

104 σε κάποιες εξαιρέσεις όπως στην προαναφερθείσα, λόγω υπηρεσιακών αναγκών ή ειδικών συνθηκών είναι δυνατή η εφαρμογή διακεκομμένου ωραρίου, δηλαδή με διπλή προσέλευση στον χώρο εργασίας. Στους εργαζομένους χορηγείται ενδιάμεση ανάπαυση 15 λεπτών, εφόσον ο χρόνος της ημερησίας εργασίας τους υπερβαίνει τις 6 ώρες. Ειδικά για τους εργαζομένους που εργάζονται αποκλειστικά και καθ όλο το ωράριό τους μπροστά σε οθόνες οπτικής απεικόνισης, χορηγούνται 15 λεπτά ενδιάμεσης ανάπαυσης ανά δύο ώρες πραγματικής απασχόλησης μπροστά σε μια οθόνη οπτικής απεικόνισης. Επίσης στους εργαζομένους που εργάζονται Σάββατο, δεν καταβάλλεται πρόσθετη αμοιβή, αλλά παρέχεται μια άλλη εργάσιμη ημέρα πλήρους ωραρίου της ίδιας εβδομάδας, ως ημέρα ανάπαυσης, στα πλαίσια του συστήματος της πενθήμερης εβδομάδας εργασίας. Σύμφωνα με το Άρθρο 5 του ΕΚΠ-ΟΤΕ στο προσωπικό που, ύστερα από έγκριση από το αρμόδιο όργανο, παρέχει τις υπηρεσίες του, καθ υπέρβαση του ωραρίου εργασίας, όπως αυτό καθορίζεται από τις ισχύουσες διατάξεις, (υπερωρίες), χορηγείται κατά τα ισχύοντα στην Εταιρεία, αποζημίωση για υπερωριακή εργασία, εφόσον αυτό δεν ασκεί καθήκοντα προϊσταμένου Υπηρεσιακής Λειτουργίας οιασδήποτε στάθμης επιπέδου διοίκησης. Οι Προϊστάμενοι Υπηρεσιακών Λειτουργιών ανεξαρτήτως επιπέδου διοίκησης καθώς και οι Υπεύθυνοι Έργου, δε δικαιούνται αποζημίωση για υπερεργασία, υπερωριακή εργασία, εργασία κατά τις Κυριακές και λοιπές αργίες (άρθρο 5 παρ. Δ εδάφιο 2 ΕΚΠ-ΟΤΕ). Τέλος σύμφωνα με το Π.Δ. 88/1999 (άρθρο 6), ο μέσος όρος των ωρών εργασίας των υπαλλήλων κατά τις εργάσιμες ημέρες της εβδομάδας, περιλαμβανομένων και των υπερωριών, δεν πρέπει να υπερβαίνει, ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων μηνών, τις 48 ώρες και σύμφωνα με την υπ αριθμ /521/2012 (ΦΕΚ 2191, Τεύχος Β της ) Απόφαση του Υπουργού Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Πρόνοιας, καθορίστηκε το ανώτατο όριο υπερωριακής απασχόλησης των εργαζομένων στις Επιχειρήσεις στις οποίες ανήκει ο ΟΤΕ, για το Β Εξάμηνο του 2012, στις 30 ώρες. Επομένως, εφόσον το επιβάλλουν υπηρεσιακές ανάγκες, επιτρέπεται υπερωριακή απασχόληση του προσωπικού του ΟΤΕ, για όλο το Β Εξάμηνο του 2012, μέχρι 30 ώρες συνολικά, πέραν του νομίμου ωραρίου (45 ωρών εβδομαδιαίως ή 9 ωρών ημερησίως). 104

105 3.6.7 ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ Το ζήτημα της εκπαίδευσης είναι ιδιαίτερα σημαντικό για τον ΟΤΕ και για αυτό λαμβάνεται ειδική μέριμνα για την επιμόρφωση και τον εμπλουτισμό των γνώσεων των εργαζομένων. Η κατάρτιση και η διαρκής εκπαίδευση των εργαζομένων, θεωρείται από την εταιρεία, ότι παρέχουν τις ευκαιρίες για την επαγγελματική τους εξέλιξη και ότι διασφαλίζουν την παροχή υπηρεσιών υψηλού επιπέδου στον πελάτη. Η επιμόρφωση είναι πηγή ικανοποίησης των εργαζομένων, ενώ ταυτόχρονα βοηθά την Εταιρεία να διατηρήσει το ανταγωνιστικό της πλεονέκτημα 44. Ο ΟΤΕ προσπαθεί να παρέχει ένα πλήρες εκπαιδευτικό πρόγραμμα στο προσωπικό του για την υλοποίηση του οποίου έχει δημιουργήσει τις απαραίτητες υποδομές, όπως το Εκπαιδευτικό Κέντρο, το Αμφιθέατρο και το Κέντρο Τηλεκπαίδευσης. Εφόσον η εταιρεία διαθέτει τον απαραίτητο εξοπλισμό πραγματοποιούνται και προγράμματα εκπαίδευσης μέσω τηλεδιάσκεψης και διαδικτύου. Η στενή συνεργασία του ΟΤΕ με την θυγατρική ΟΤΕ Academy έχει σαν αποτέλεσμα την δημιουργία και/ή την προσαρμογή εκπαιδευτικών προγραμμάτων, ώστε να ανταποκρίνονται στις συγκεκριμένες εκπαιδευτικές ανάγκες του προσωπικού και των στελεχών της Εταιρείας και στην παροχή υψηλού επιπέδου επαγγελματικής κατάρτισης για το σύνολο των εργαζομένων. Τα εκπαιδευτικά προγράμματα καλύπτουν τους τομείς 45 : Τεχνολογίας και τηλεπικοινωνιών Τεχνολογίας και πληροφορικής Διοίκησης Εξυπηρέτησης πελατών Πωλήσεων Χρηματοοικονομικών θεμάτων Ανθρώπινου δυναμικού Υγείας και ασφάλειας Τεχνικών θεμάτων

106 Καταπολέμησης της διαφθοράς, κανονιστικής συμμόρφωσης Το 2011, εργαζόμενοι του ΟΤΕ συμμετείχαν σε εκπαιδευτικά προγράμματα. Παραδείγματα επιτυχών εκπαιδευτικών προγραμμάτων που ολοκληρώθηκαν το : Το Δεκέμβριο του 2011 ξεκίνησε το πρόγραμμα εκπαίδευσης στελεχών ΟΤΕ με θέση ευθύνης για την εφαρμογή του νέου Συστήματος Αξιολόγησης της Απόδοσης και Ανάπτυξης Εργαζομένων, το οποίο θα ολοκληρωθεί εντός του Φεβρουαρίου 2012 και αφορά εργαζομένους. Το Δεκέμβριο του 2011 ξεκίνησε το εκπαιδευτικό πρόγραμμα για την υποστήριξη του έργου WFM (Workforce Management), το οποίο θα ολοκληρωθεί τον Ιούλιο του Το έργο αφορά ένα ολοκληρωμένο σύστημα για τον προγραμματισμό, το συντονισμό, την ανάλυση και την παρακολούθηση των καθημερινών εργασιών εντός του πεδίο&ups