Εργασιακή παρενόχληση: Μια πρόταση έρευνας & παρέμβασης

Transcript

1 Εργασιακή παρενόχληση: Μια πρόταση έρευνας & παρέμβασης Εισαγωγή Μάνος Κωνσταντινίδης 1 Το φαινόμενο της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας είναι ένα θέμα που κατά την τελευταία δεκαπενταετία έχει μελετηθεί από την επιστημονική κοινότητα αλλά ωστόσο, δεν έχει απασχολήσει αρκετά την κοινή γνώμη. Βιβλία (Hirigoyen, 2002, 2003), έρευνες (Scialpi, 1999, Meschkutat et al 2, 2002) και δημοσιεύσεις (Ventin-Lorenzo, 2007, Καρακιουλάφη, 2005) στο εξωτερικό αλλά και στην Ελλάδα (Σπυριδάκης, 2009, Δρίβας, 2002), αποδεικνύουν το υψηλό ποσοστό εμφάνισης του φαινομένου της ηθικής παρενόχλησης αλλά και το αυξανόμενο ενδιαφέρον της επιστημονικής κοινότητας. Είναι ένα κοινωνικό πρόβλημα που πολλοί εργαζόμενοι έχουν αντιμετωπίσει κάποια φορά στην εργασιακή βιογραφία τους και επηρεάζει άμεσα με τις συνέπειες του τη ζωή τους, αφού δημιουργεί πλήθος ψυχολογικών και άλλων προβλημάτων υγείας. Συχνά, αντιμετωπίζεται με δυσπιστία όσον αφορά στο πόσο σημαντικό είναι. Ένας από τους λόγους για τους οποίους αντιμετωπίζεται το φαινόμενο με δυσπιστία είναι πως στις υπάρχουσες οικονομικές συνθήκες, το ζήτημα της επιβίωσης μπαίνει σε πρώτη προτεραιότητα και πολλοί εργαζόμενοι παραμερίζουν πολλές από τις διεκδικήσεις τους ενώ φαίνεται πως αυξάνεται η ανεκτικότητά τους απέναντι σε εκδηλώσεις βίας. Η αντίθετη άποψη είναι, πως ειδικότερα στις σημερινές κοινωνικές συνθήκες, επιβάλλεται η προάσπιση της αξιοπρέπειας και της ασφαλούς εργασίας και η ανάδειξη αυτών των αξιών σε πρωταρχικά ζητούμενα για την κατάκτηση περισσότερων και καλύτερων συνθηκών εργασίας και διαβίωσης. Λέξεις κλειδιά: mobbing, ηθική παρενόχληση, κοινωνική εργασία, πραγματογνωμοσύνη Εννοιολόγηση της ηθικής παρενόχλησης Η επιβολή ενός ανθρώπου στην ζωή ενός άλλου, μέσω της μείωσης της προσωπικότητάς του και της ψυχικής του διάλυσης, είναι ένα φαινόμενο αρκετά παλαιό και ένα από τα σημαντικότερα προβλήματα που ανακύπτουν στις εργασιακές σχέσεις και επιβάλουν την αντιμετώπιση από ειδικό. Ο εξευτελισμός ενός ατόμου με ταπεινωτικές εκφράσεις και πράξεις είναι δυνατόν να οδηγήσει σε αντίστοιχα αποτελέσματα με τη σωματική βία. Η Hirigoyen, (2002), ψυχίατρος που ασχολήθηκε με την εργασιακή παρενόχληση στη Γαλλία, την χαρακτηρίζει ως ψυχική δολοφονία. Η σύγχρονη εφαρμογή τέτοιων συμπεριφορών γίνεται κυρίως μέσω απαξιωτικών και προσβλητικών εκφράσεων, βλεμμάτων και πράξεων. Ο όρος και η έννοια της ηθικής έχει γενικότερα συνδεθεί με τον όρο και την έννοια της εργασίας. Πολλές θεωρίες μιλούν τόσο για την ηθική ικανοποίηση των εργαζομένων και τη σύνδεσή της με την επιτυχία μιας επιχείρησης ή οργανισμού, με την έννοια της ικανοποίησης για τις συνθήκες εργασίας, το επίπεδο των ανθρώπινων σχέσεων και της επικοινωνίας με τους συνεργάτες (συναδέλφους ή προϊσταμένους) αλλά και τις οικονομικές απολαβές τους. Πολλές είναι επίσης οι θεωρίες που έχουν διατυπωθεί με σκοπό να αποδείξουν και να αναδείξουν την ηθική φύση της εργασίας ή το αντίθετο. Η επιλογή του όρου ηθική για τον χαρακτηρισμό της παρενόχλησης, σύμφωνα με την Hirigoyen, έγινε για αρκετούς λόγους, αλλά κυρίως για να συμπεριλάβει και την στάση του θύματος απέναντι στο φαινόμενο. Η Γαλλίδα ψυχίατρος επέλεξε αυτό τον όρο για να δώσει έμφαση στα κίνητρα που ωθούν τον θύτη αλλά και για να χαρακτηρίσει με αυτόν την ουσία του φαινομένου. Ωστόσο, εξετάζοντας το φαινόμενο της ηθικής παρενόχλησης γενικότερα, θα ήταν άστοχο να αντιμετωπιστούν οι πρωταγωνιστές της σχέσης (θύτης-θύμα) σαν τον απόλυτα 1 Μάνος Κωνσταντινίδης, Κοινωνικός Λειτουργός, Μsw, Υποψήφιος Διδάκτωρ στην Κοινωνική Εργασία, UN Buenos Aires, Συνεργάτης ΤEI Αθήνας 2 Πρόκειται για την αποκαλυπτική γερμανική έκθεση για το mobbing. Από τα θύματα, το 98,7% ανέφερε επιπτώσεις στην εργασιακή του απόδοση, το 43,9% αρρώστησε, το 30,8% μετατέθηκε σε άλλες θέσεις εργασίας, το 22,5% παραιτήθηκε και το 14,8% απολύθηκε! 1

2 καλό και τον απόλυτα κακό. Πέρα από ακραίες παθολογικές περιπτώσεις, όπου ο θύτης επιτίθεται σε όλους, είναι πολύ συχνό το φαινόμενο, να αλλάζουν οι ρόλοι θύτη και θύματος στις σχέσεις παρενόχλησης. Πολύ άνθρωποι, οι οποίοι παρενοχλήθηκαν, υιοθέτησαν αργότερα μια επιθετική συμπεριφορά που τους φέρνει σε ρόλο θύτη έναντι άλλων. Και πολύ άνθρωποι οι οποίοι παρενόχλησαν, βρίσκονται αργότερα στο στόχαστρο των θυμάτων και γίνονται αποδέκτες μιας συμπεριφοράς ανάλογης με αυτήν που είχαν στο παρελθόν οι ίδιοι (Σπυριδάκης, 2009). Για την καλύτερη κατανόηση της έννοιας της ηθικής μέσα στον χώρο εργασίας, όπως την εννοεί η Hirigoyen, θα πρέπει να αναφερθεί η ερμηνεία που δίνει για τον όρο whistleblowers. Οι whistblowers είναι οι εργαζόμενοι οι οποίοι δεν σιωπούν όταν αντιλαμβάνονται παραβιάσεις του νόμου εις βάρος τους ή εις βάρος άλλων συναδέλφων τους. Είναι άτομα τα οποία, επιθυμώντας να κάνουν όσο το δυνατό καλύτερα την δουλειά τους, ξεβολεύουν ανωτέρους ή συναδέλφους και για το λόγο αυτό αποτελούν στόχο και των δυο αυτών κατηγοριών στο χώρο εργασίας (Σπυριδάκης, 2009). Είναι δηλαδή άτομα που θα αντιδράσουν, αν αντιληφθούν τόσο παρατυπίες στην διεκπεραίωση της εργασίας από συνάδελφο, όσο και φαινόμενα παρενόχλησης από ανώτερο ή συνάδελφο προς συνάδελφο. Το φαινόμενο συναντάται στην διεθνή βιβλιογραφία 3, αλλά και σε σχετικές εθνικές νομοθεσίες 4, με διαφορετικές ονομασίες αλλά με την ίδια περίπου έννοια. Η λέξη που περιγράφει την ηθική παρενόχληση είναι ο όρος mobbing, ο οποίος χρησιμοποιείται ευρέως και προέρχεται από το αγγλικό ρήμα to mob που μεταφράζεται ως: κακομεταχειρίζομαι κάποιον, ενώ ο Δρίβας (2002), αναφέρει ότι η λέξη σημαίνει επιτίθεμαι, περικυκλώνω, ενοχλώ. Ο όρος χρησιμοποιήθηκε πρώτα από τον εθνολόγο Κοnrad Lorenz, ο οποίος τον χρησιμοποίησε για να περιγράψει τις επιθετικές συμπεριφορές που είχαν αγέλες ζώων προκειμένου να διώξουν από την ομάδα τους κάποιον παρείσακτο. Ο Leymann, το 1990, χρησιμοποίησε τον όρο για να περιγράψει μορφές παρενόχλησης σε οργανισμούς. Η νομοθεσία στην Ευρωπαϊκή Ένωση και την Ελλάδα Οι χώρες-μέλη της Ευρωπαϊκής Κοινότητας άρχισαν να περιλαμβάνουν στις νομοθεσίες τους προβλέψεις για την ηθική παρενόχληση από το 1990 και ύστερα. Πολύ σημαντικό στοιχείο είναι, πως σε κάποιες χώρες, αιτία για να υπάρξει νομοθετική ρύθμιση αποτέλεσαν επιστημονικές έρευνες σχετικά με το φαινόμενο, οι οποίες έτυχαν μεγάλης απήχησης και ενδιαφέροντος (π.χ. Σουηδία, Γαλλία). Η Σουηδία μόλις το 1994, με βάση την έρευνα του Leymann, το 1990, από την οποία προέκυπτε ότι το 15% των αυτοκτονιών οφείλονταν στο mobbing, έγινε η πρώτη χώρα της Ευρωπαϊκής Ένωσης η οποία θέσπισε νομοθεσία κατά φαινομένων παρενόχλησης στον χώρο εργασίας. Ο νόμος αναφέρεται χαρακτηριστικά σε φαινόμενα δίωξης εργαζομένων από προϊσταμένους μέσα στον εργασιακό χώρο που σαν κυρίαρχα χαρακτηριστικά έχουν την μείωση της προσωπικότητας του εργαζομένου, την υποβάθμιση των συνθηκών εργασίας του και την έκθεση της υγείας του σε κίνδυνο. Συγκεκριμένα ο Σουηδικός νόμος 5 (Οrdinaire AFS, 1993, στο Σπυριδάκης, 2009:218) για την περιγραφή του φαινομένου στο οποίο αναφέρεται, χρησιμοποιεί τον εξής 3 Π.χ. το Εθνικό Ίδρυμα Ελέγχου Ασθενειών για την Επαγγελματική Ασφάλεια και Υγεία των Ηνωμένων Πολιτειών, National Institute for Occupational Safety and Health (CDC/NIOSH), καθορίζει τη βία στους εργασιακούς χώρους ως: βίαιες πράξεις (συμπεριλαμβανομένων των φυσικών επιθέσεων και των απειλών επίθεσης) που κατευθύνονται προς το προσωπικό (CDC/NIOSH, 1996). 4 Π.χ. στον Καναδά, τα προβλήματα της βίας έχουν προσελκύσει την προσοχή των εργατικών συνδικάτων. Ο Κώδικας Εργασίας του Καναδά απαγορεύει την σωματική και την ψυχολογική παρενόχληση. Στην Αυστραλία το πανεπιστήμιο Australasian College for Emergency Medicine, το 2004, δήλωσε τη θέση του για την ανάγκη απαραίτητης αξιολόγησης του κινδύνου της βίας, με στόχο τη μείωσή της και την λήψη των κατάλληλων μέτρων προστασίας όπως η επάρκεια σε προσωπικό ασφαλείας. Επίσης η νομοθεσία Υγιεινής και Ασφάλειας της Εργασίας της Αυστραλίας που τροποποιήθηκε το 2005, αναγνώρισε την βία ως ακατάλληλη και μη αποδεκτή συμπεριφορά προς έναν υπάλληλο ( 5 Επιπλέον, το Σουηδικό Κοινοβούλιο, απαιτεί μέσω του συγκεκριμένου νόμου, την ανάληψη πρωτοβουλίας από εργοδότες για την πρόληψη εκδήλωσης φαινομένων ηθικής παρενόχλησης. Η διάταξη απαιτεί επίσης από τους εργοδότες, την παρέμβασή τους στην σχέση των εμπλεκομένων, όταν εκδηλώνονται τέτοιου είδους φαινόμενα στις επιχειρήσεις τους και την λήψη μέτρων για την λήξη της παρενόχλησης. 2

3 ορισμό: επαναλαμβανόμενες κατακριτέες ή ευδιάκριτα αρνητικές ενέργειες που κατευθύνονται ενάντια σε μεμονωμένους υπαλλήλους και μπορούν να τους οδηγήσουν εκτός της εργασιακής κοινότητας. Στην Ολλανδία, απο το 1994, οι εργοδότες υποχρεώνονται να προστατεύουν τους υπαλλήλους τους από φαινόμενα σεξουαλικής παρενόχλησης αλλά και γενικά επιθετικότητας ή ψυχολογικής βίας στον χώρο εργασίας. Οι νομικές διατάξεις αναφέρουν μια σειρά από ανεπιθύμητες συμπεριφορές, περιλαμβάνοντας την σεξουαλική παρενόχληση, το «mobbing», το «bulling» τον ρατσισμό αλλά και την επιθετικότητα από πελάτες, ασθενείς και εξυπηρετούμενους στον δημόσιο τομέα (Σπυριδάκης 2009:219). Στη Γαλλία, ο ορισμός και η ανάδειξη του φαινομένου από την Hirigoyen (2002) είχε ως αποτέλεσμα, εκτός από την ευαισθητοποίηση της κοινής γνώμης και των επιστημόνων σχετικά με το θέμα, την ευαισθητοποίηση και του πολιτικού κόσμου. Έτσι, το φαινόμενο, άρχισε να συνδέεται άμεσα με προβλήματα υγείας εργαζομένων και επιπλέον, την πρόκληση εργατικών ατυχημάτων, γεγονός που οδήγησε στο να περιλαμβάνεται σε πολλούς εθνικούς νόμους για την ασφάλεια και την υγιεινή στην εργασία. Άλλη μία χώρα που προχώρησε σε νομοθετική πρόβλεψη σχετικά με το φαινόμενο είναι το Βέλγιο. Ο βελγικός νόμος του 2002 (Σπυριδάκης, 2009:220), αναφέρεται γενικότερα στην βία στους εργασιακούς χώρους και πιο συγκεκριμένα στην ηθική και σεξουαλική παρενόχληση. Ωστόσο, αναφέρεται ξεχωριστά στην ηθική παρενόχληση, δίνοντας έναν ορισμό παρόμοιο με αυτόν της Hirigoyen, που περιλαμβάνει όλες τις πιθανές μεθόδους εκδήλωσης του φαινομένου: Επαναλαμβανόμενη καταχρηστική συμπεριφορά, οποιασδήποτε προέλευσης, προερχόμενη είτε από το εσωτερικό, είτε από το εξωτερικό μιας εταιρίας ή ενός οργανισμού, η οποία εκδηλώνεται ιδιαιτέρως με λέξεις, πράξεις, χειρονομίες ή κείμενα, με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της προσωπικότητας, της αξιοπρέπειας, της φυσικής ή ψυχολογικής ακεραιότητας ενός εργαζόμενου ή οποιουδήποτε άλλου προσώπου στο οποίο μπορεί να εφαρμοστεί αυτή η διάταξη, κατά την άσκηση της εργασίας του, θέτοντας σε κίνδυνο την απασχόλησή του ή δημιουργώντας ένα εκφοβιστικό, εχθρικό, υποτιμητικό, ταπεινωτικό ή επιθετικό περιβάλλον. Αν και σε κανένα από τους σχετικούς νόμους αυτών των χωρών δεν προβλέπεται κάποιου είδους θεραπεία ή αποκατάσταση της υγείας του θύματος, θεωρείται πολύ σημαντικό το γεγονός και μόνο της αναφοράς στην εργατική τους νομοθεσία. Μέσω της αναφοράς, καταρχήν γίνεται αποδεκτή η ύπαρξη του προβλήματος αλλά και ενθαρρύνεται η συζήτηση για την ηθική παρενόχληση, τόσο μεταξύ των εργαζομένων όσο και μεταξύ του πολιτικού κόσμου. Στην Μεγάλη Βρετανία καθώς και στην Ιρλανδία δεν υπάρχει κάποια νομική ρύθμιση για την εργασιακή παρενόχληση, αλλά λόγω έξαρσης του φαινομένου τα τελευταία έτη, συστήνονται κώδικες καλής πρακτικής, καθορίζονται ποινές και εκδόθηκαν οδηγίες για την πρόληψή του (Σπυριδάκης, 2009). Στην Ελλάδα, η παρενόχληση σε χώρους εργασίας, συνδέεται περισσότερο σε νομικό επίπεδο, κυρίως, με την προσβολή της ανθρώπινης αξιοπρέπειας, και την δημιουργία κατά συνέπεια, διακρίσεων και ανισότητας και όχι με τις συνθήκες υγιεινής και ασφάλειας στην εργασία (Σπυριδάκης, 2009). Αυτό που ισχύει, τουλάχιστον μέχρι στιγμής, στην εργατική νομοθεσία, με σκοπό να προστατεύει τους εργαζόμενους σε θέματα προσβολής της προσωπικότητας τους, είναι ο νόμος 3304/2005 για την απαγόρευση διακρίσεων εξαιτίας φύλου, εθνικότητας ή γενετήσιου προσανατολισμού, κάτι το οποίο δεν περιλαμβάνει βέβαια το φαινόμενο της ηθικής παρενόχλησης. Αποτελεί δε, νομοθέτημα που έγινε προς συμμόρφωση σε οδηγίες της Ευρωπαϊκής Ένωσης (Ε.Ε.) (2000/43, 2000/78 και 2002/73), όπως ορίζει το δίκαιο της Ε.Ε. Στις οδηγίες αυτές η παρενόχληση γενικότερα και η σεξουαλική παρενόχληση πιο ειδικά, προσδιορίζονται ως παράγοντες που δημιουργούν συνθήκες διακρίσεων στους χώρους εργασίας, άμεσων ή έμμεσων (Σπυριδάκης, 2009). Μία ακόμη πρόβλεψη στα πλαίσια της εργατικής νομοθεσίας για θέματα αξιοπρέπειας και προσβολής της προσωπικότητας των εργαζομένων, είναι η πρόβλεψη, να ισοδυναμεί με απόλυση, τυχόν παραίτηση από την εργασία για λόγους προσβολής της αξιοπρέπειας και μειωτικών σχολίων. Αυτό βέβαια, σε περίπτωση που η διοίκηση της επιχείρησης δεν αποδέχεται την προσβολή προς τον εργαζόμενο, θα πρέπει να αποδειχθεί δικαστικά, κάτι το οποίο σημαίνει την μαρτυρία και άλλων συναδέλφων για τα περιστατικά παρενόχλησης. Από εκεί και πέρα βέβαια, εργαζόμενοι που έχουν γίνει αποδέκτες μειωτικών σχολίων είτε αυτό πρόκειται για επαναλαμβανόμενα περιστατικά οπότε συνιστά ηθική παρενόχληση, είτε για μεμονωμένα περιστατικά, μπορούν να βασιστούν όχι σε νόμους της εργατικής νομοθεσίας 3

4 αλλά σε νόμους που αφορούν γενικότερα την προστασία της αξιοπρέπειας και της προσωπικότητας, όπως το άρθρο 2, παρ. 1 του Συντάγματος για την προστασία και τον σεβασμό της αξίας του ανθρώπου και το άρθρο 5 παρ. 1 για την προστασία της προσωπικότητας που αποτελούν και βασικές αρχές του Ελληνικού Συντάγματος. Σε κάθε περίπτωση ηθικής παρενόχλησης, η καλή γνώση και χρήση των εθνικών και κοινοτικών νόμων από πλευράς των θυμάτων, θα μπορούσε θεωρητικά να λύνει αρκετά προβλήματα τους, γιατί εκτός του ότι τους εξασφαλίζει κάποια οικονομικά μέσα για το διάστημα της ανεργίας λόγω της φθοράς που υπέστησαν, τους διατηρεί επίσης σε διαδικασία επίλυσης της διαφοράς με τον επιτιθέμενο και αποκατάστασης της ηθικής βλάβης που βίωσαν. Ένα αρνητικό στοιχείο όσον αφορά στην δικαστική διάσταση του θέματος είναι πως σε όλες τις χώρες τις Ε.Ε., οι οποίες έχουν θεσπίσει σχετική νομοθεσία, οι περιπτώσεις οι οποίες έχουν τελικά φτάσει στη δικαιοσύνη είναι λίγες σε αριθμό. Η νομοθετική ρύθμιση πάντως, ακριβώς για την προστασία από το φαινόμενο της ηθικής παρενόχλησης, κρίνεται απαραίτητη και στην Ελλάδα, αφού θα αποτελούσε ένα είδος ελάχιστης πρόληψης και θα προέβλεπε τρόπους επίλυσης και αποκατάστασης της αξιοπρέπειας και της υγείας των θυμάτων. Επιπλέον, η διεξαγωγή ερευνών 6, για την καλύτερη κατανόηση των διαφόρων παραμέτρων του φαινομένου, την έκταση του σε υπηρεσίες και οργανισμούς και την εκ μέρους της πολιτείας προτάσεων και εφαρμογής μέτρων θεωρείται επιβεβλημένη. Κοινωνική εργασία και ηθική παρενόχληση Η Κοινωνική Εργασία ως επιστήμη εφαρμογής, μπορεί να συμβάλλει στην πρόληψη, προτείνοντας μέσα και τεχνικές από την μεθοδολογία & την πρακτική της με ομάδες και οργανισμούς αλλά και παρεμβαίνοντας ενεργά σε περιπτώσεις εργασιακής παρενόχλησης που βρίσκονται σε εξέλιξη. O κοινωνικός λειτουργός είναι κατάλληλος επαγγελματίας για να μεσολαβήσει σε περιπτώσεις mobbing, τόσο στην παρέμβαση όσο και στην δικαστική υπεράσπιση των δικαιωμάτων τους, μέσω της έκθεσης νομικής και κοινωνικής πραγματογνωμοσύνης. Με τον όρο κοινωνική πραγματογνωμοσύνη εννοείται η ειδική αναφορά (έκθεση) που προκύπτει από την κοινωνική έρευνα και το κοινωνικό ιστορικό που συντάσσουν οι κοινωνικοί λειτουργοί κατά την διάρκεια της εργασίας τους με τους προσερχόμενους στις κοινωνικές υπηρεσίες. Η κοινωνική εργασία φροντίζει άτομα με κοινωνικές ανάγκες και, επιπλέον, διαθέτει εξειδικευμένη μεθοδολογία παρέμβασης, ενδυνάμωσης και χειραφέτησης προσωπικών και ατομικών μέσων και πόρων για μια δεδομένη, προβληματική κατάσταση. Η σύνδεση αυτών των δυο όψεων, η εξυπηρέτηση της κοινωνικής ανάγκης και η ικανότητα ενεργοποίησης προσωπικών μέσων και τρόπων κάνει τους κοινωνικούς λειτουργούς, τους επαγγελματίες που μπορούν να βοηθήσουν το θύμα της ηθικής παρενόχλησης στην εργασία, καθώς και να αναλάβουν ένα ενεργό ρόλο στη προώθηση της ευαισθητοποίησης της κοινωνίας απέναντι σε αυτό το φαινόμενο. Στην Ισπανία, οι πρώτοι επαγγελματίες που έχουν παρακινηθεί να δράσουν σε σχέση με το φαινόμενο είναι οι επαγγελματίες στον τομέα της υγείας και της δικαιοσύνης. Σύμφωνα με την Pares Soliva (2006), τα θύματα παρουσιάζουν σοβαρά συμπτώματα επηρεασμού της υγείας τους που είναι οι φυσικές και ψυχικές συνέπειες της βίας. Η βία ασκείται μέσα από τα οργανωτικά, κοινωνικά και εργασιακά μέτρα που ενορχηστρώνουν την διαδικασία της βίας/επίθεσης. Διατυπώνοντας την κοινωνική εργασία ως μια επιστήμη κατάλληλη για να παρέμβει στην ηθική παρενόχληση, αυτό θα πρέπει να κατανοηθεί χωρίς την μείωση της αξίας της εργασίας των άλλων επαγγελματιών υγείας και χωρίς την μείωση της αξίας των νομικών. Θα πρέπει να νοηθεί, όπως ακριβώς και στις περιπτώσεις της παρέμβασης των κοινωνικών λειτουργών στην τρίτη ηλικία, στην αναπηρία, στις μειονότητες, κ.α., δηλαδή σε όλα εκείνα τα άτομα και ομάδες που δεδομένων συγκεκριμένων περιστάσεων βρίσκονται σε καταστάσεις κοινωνικής ανισότητας και κοινωνικού αποκλεισμού. 6 Τέτοιες περιπτώσεις έρευνας αποτελούν, π.χ.: α) η έρευνα με υπαλλήλους τραπεζών (Μ. Σπυριδάκης, 2009), και β) η έρευνα με νοσηλευτές/τριες στα ελληνικά Τμήματα Επειγόντων Περιστατικών, η οποία κατέδειξε ότι οι συγκρούσεις που συνιστούν εργασιακή παρενόχληση, μεταξύ συναδέλφων, εμφανίζονται σε ένα ποσοστό της τάξεως του 24%. Το 44% του προσωπικού δεν είναι καθόλου ικανοποιημένο από τον τρόπο που η διοίκηση αντιμετώπισε το περιστατικό, ενώ ένα σημαντικό ποσοστό της τάξεως του 15% θεωρεί ότι είναι ένας από τους λόγους που θέλουν να αλλάξουν επάγγελμα (Νέλλα, Γκούζου, Κολοβός και συν., 2004). 4

5 Για τα άτομα που έχουν υποστεί εργασιακή παρενόχληση υπάρχουν δύο εμφανή, έκδηλα πλεονεκτήματα, εάν ο κοινωνικός λειτουργός (σε ένα νοσοκομείο, δήμο ή άλλο κέντρο), συντάσσεται με κατάλληλο τρόπο για να μπορέσει να παρέμβει στο ποιοτικό επίπεδο που απαιτεί η φροντίδα σε πρόσωπα που έχουν δεχτεί βία: η ολιστική προσέγγιση και η δωρεάν υπηρεσία που παρέχεται. Το πλεονέκτημα της ολιστικής παρέμβασης έγκειται στο ότι εκτός από την φροντίδα στο ενδιαφερόμενο πρόσωπο, στο πλάνο της κοινωνικής παρέμβασης συμπεριλαμβάνεται και το κοντινό περιβάλλον του. Το πλεονέκτημα της δωρεάν παροχής της υπηρεσίας φαίνεται κοινότυπο αλλά έχει δυο συνιστώσες: μία αναφορικά με το θύμα, αφού το βοηθά να επουλώσει πληγές και η δεύτερη συνιστώσα είναι σε κοινωνικό επίπεδο, αφού κάνει την κοινωνία υπεύθυνη να επανορθώσει/επιδιορθώσει, σε κάποιο σημείο, την ανικανότητά της για τον κοινωνικό έλεγχο καταστάσεων βίας και ηθικής παρενόχλησης. Η σύγχρονη τεχνολογικά κοινωνία παρουσιάζεται ανίσχυρη να προβεί σε πρόληψη των καταστάσεων ηθικής παρενόχλησης στην εργασία όπως επίσης και στο σχολείο, στην οικογένεια, κ.α. Στους κοινωνικούς λειτουργούς δημιουργείται η πρόκληση της κινητοποίησης για να ξεκινήσει κατάλληλη εκπαίδευση βασισμένη στην γνώση του φαινομένου της παρενόχλησης στην εργασία. Να χρησιμοποιήσει τα εργαλεία και τεχνικές του επαγγέλματος, μέσω ενός σχεδιασμού ατομικής, ομαδικής και κοινοτικής παρέμβασης, ώστε να είναι εφαρμόσιμος στην εργασιακή παρενόχληση στους πολλούς και ποικίλους τομείς άσκησης του επαγγέλματος. Συνεισφορά -εκ μέρους της κοινωνικής εργασίας- με σκοπό να διασαφηνιστούν έννοιες με μια κοινωνική οπτική, αποτελεί ο ορισμός που έδωσε η Pares Soliva (2006), κοινωνική λειτουργός, πρόεδρος της ευρωπαϊκής επιτροπής πληροφόρησης για το mobbing, που όρισε την ηθική παρενόχληση στην εργασία με τον ακόλουθο τρόπο: η ψυχολογική παρενόχληση στην εργασία έχει ως σκοπό να καταστρέψει την ψυχολογική σταθερότητα/ισορροπία ενός ανθρώπινου όντος, δια μέσω της απώλειας κύρους, του στιγματισμού και της διάδοσης φημών/συκοφαντιών. Εξασκείται με τέτοιο τρόπο και συχνά ομαδικά, έτσι ώστε το στιγματισμένο θύμα δεν μπορεί να υπερασπιστεί τον εαυτό του, δεν μπορεί να μιλήσει ή/και η γνώμη του δεν έχει καμία αξία. Η έλλειψη υπεράσπισης προέρχεται από την παθητικότητα των μαρτύρων της παρενόχλησης, που επιτρέπουν την καταστροφή ενός ανθρώπινου όντος με τρόπο εξοργιστικά και αναξιοπρεπώς δειλό! Ως βασικές έννοιες του επαγγέλματος, κατανοούνται τόσο ο εννοιολογικός ορισμός όπως η μέθοδος και τα μοντέλα παρέμβασης, όσο και οι ειδικές λειτουργίες και τα περιβάλλοντα δράσης των κοινωνικών λειτουργών. Ο ορισμός της κοινωνικής εργασίας προέρχεται από την γενική συνέλευση της Διεθνούς Ένωσης Σχολών Κοινωνικής Εργασίας και της Διεθνούς Ομοσπονδίας Κοινωνικών Λειτουργών (ΙΑSSW & IFSW, 2000). Πρόκειται για ένα ορισμό διεθνούς αναγνώρισης από τους κοινωνικούς λειτουργούς, που υπογραμμίζει: το επάγγελμα της κοινωνικής εργασίας προωθεί την κοινωνική αλλαγή, την επίλυση προβλημάτων στις ανθρώπινες σχέσεις, την ενδυνάμωση και την απελευθέρωση των ατόμων για να αυξήσουν την ευημερία τους. Μέσω της χρήσης της θεωριών για την ανθρώπινη συμπεριφορά και τη θεωρία συστημάτων, η κοινωνική εργασία παρεμβαίνει στα σημεία εκείνα που τα άτομα αλληλεπιδρούν με το περιβάλλον τους. Οι αρχές των ανθρωπίνων δικαιωμάτων και η κοινωνική δικαιοσύνη είναι θεμελιώδεις για την κοινωνική εργασία. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι η κοινωνική εργασία είναι μια επιστήμη που ασχολείται με την μελέτη και τον μετασχηματισμό μιας καθορισμένης κοινωνικής πραγματικότητας, δια μέσω μιας δικής της μεθοδολογίας. Η μέθοδος της δομείται σε πέντε φάσεις: η έρευνα, η διάγνωση, ο σχεδιασμός, η εφαρμογή και η αξιολόγηση. Αυτές οι φάσεις αποτελούν και τα στάδια που ακολουθεί ο κοινωνικός λειτουργός στην προσπάθεια του να υποστηρίξει άτομα που υπόκεινται σε καταστάσεις εργασιακής παρενόχλησης. Έρευνα H έρευνα των κοινωνικών παραγόντων που θίγουν, επηρεάζουν ή είναι σχετιζόμενοι με την διαδικασία και το πρόβλημα, είναι απαραίτητη για να επιτευχθούν οι σκοποί του σχεδιαζόμενου πλάνου παρέμβασης, συλλέγοντας αναγκαίες πληροφορίες για την οικογένεια και το πλαίσιό της, κάνοντας μια διερεύνηση του οικογενειακού συστήματος, των αλληλεπιδράσεων και των σχέσεων με άλλα συστήματα. Στις περιπτώσεις της ηθικής παρενόχλησης, ο κοινωνικός λειτουργός θα πρέπει να συλλέξει όλες τις διαθέσιμες 5

6 πληροφορίες από το θύμα, την οικογένεια και το εργασιακό περιβάλλον του, με σκοπό να κάνει μια καλή διάγνωση. Διάγνωση Η κοινωνική διάγνωση συνίσταται στην κατανόηση της κατάστασης του προσώπου και συνεπάγεται τον στοχασμό και αξιολόγηση πάνω σε τρία αλληλοσχετιζόμενα στοιχεία: το πρόσωπο, το πρόβλημα και την κατάσταση, με σκοπό την εδραίωση υποθέσεων για την παρέμβαση. Στις περιπτώσεις της παρενόχλησης, το πρόσωπο αναλογεί στο θύμα, το πρόβλημα αναφέρεται στην συγκεκριμένη περίπτωση της βίας/παρενόχλησης και η κατάσταση συνίσταται στη γνώση του περιβάλλοντος, δηλαδή, να αναγνωρίσει τον τρόπο που το εργασιακό περιβάλλον έχει γίνει μάρτυρας της βίας. Η διαδικασία της διάγνωσης στην κοινωνική εργασία γίνεται με τρόπο ταυτόχρονο με την παρέμβαση και όντας μέρος της παρέμβασης. Περιλαμβάνει τα κοινωνικά προβλήματα και τους κοινωνικούς παράγοντες κινδύνου, την συσχέτιση των αιτιών, τον καθορισμό προτεραιοτήτων στην επιλογή των δράσεων και την αξιολόγηση της δυνητικής εξέλιξης/ανάπτυξης της περίπτωσης. Κατά την εφαρμογή αυτών των γνώσεων στις περιπτώσεις του mobbing, αυτό σημαίνει, ότι ο κοινωνικός λειτουργός θα πρέπει να ταυτοποιήσει τα προβλήματα που επηρεάζουν ψυχοκοινωνικά στην υγεία του θύματος, δηλαδή τους παράγοντες κινδύνου, επίσης συνεπάγεται το να μπορέσει να σχετίσει την κατάσταση με τις συμπεριφορές που βιώνει το άτομο ως θύμα, δίνοντας προτεραιότητα σε κατάλληλες άμεσες δράσεις πραγματοποίησης των επιμέρους παρεμβάσεων και να φτάσει σε μια κατάσταση επίλυσης της περίπτωσης. Παρέμβαση Η παρέμβαση περιλαμβάνει τον σχεδιασμό και την εφαρμογή, πραγματοποίηση των συνιστώμενων δράσεων. Συνίσταται, πρώτα στο να εγκαθιδρύσει επαγγελματική σχέση και έπειτα να πραγματοποιήσει το πλάνο της παρέμβασης με το άτομο, σε σχέση πάντα με την προσωπική εμπλοκή του ενδιαφερομένου και την συμπερίληψη και του περιβάλλοντός του. Είναι ακριβώς οι προηγούμενες πράξεις/εργασίες και φάσεις που δίνουν την δυνατότητα στον κοινωνικό λειτουργό για την παροχή συναισθηματικής και κοινωνικής στήριξης των θυμάτων, επειδή η επίλυση της κατάστασης περιλαμβάνει την εμπλοκή του θύματος στη διάρκεια της διαδικασίας της ενδυνάμωσης. Αξιολόγηση Η αξιολόγηση είναι μια συνεχής διαδικασία στην οποία αναλύεται ο βαθμός της επίτευξης πραγματοποίησης των προτεινόμενων σκοπών και στόχων στο σχέδιο της παρέμβασης και το ενδιαφερόμενο άτομο συμμετέχει με τον επαγγελματία ή τους επαγγελματίες που παρεμβαίνουν. Τομέας υγείας-κόμβος σύνδεσης κοινωνικής εργασίας & ηθικής παρενόχλησης Το mobbing δεν είναι μόνο θέμα εργασιακό, αφού οι συνέπειες είναι κυρίως ψυχοκοινωνικές και τα αίτια δεν είναι αποκλειστικά εργασιακά. Η ψυχοκοινωνική πλευρά αναφέρεται στον τρόπο που πρέπει να παρέμβει ο κοινωνικός λειτουργός με το θύμα, πετυχαίνοντας την επανασύνδεση με πιο υγιή περιβάλλοντα και πρακτικές και την επούλωση των τραυμάτων δια μέσω καλά επιλεγμένων μοντέλων παρέμβασης σε ατομική βάση. Μέσω της σχέσης που εγκαθιδρύεται με τον επαγγελματία, το προσβεβλημένο άτομο πρέπει να επανακτήσει την ασφάλεια και την αυτοεκτίμηση, αναλύοντας και κατανοώντας αυτό που έχει βιώσει. Επίσης, κατά την διάρκεια των συνεδριών, στηρίζεται στο να αναλύσει και να αναγνωρίσει τους τρόπους που εκφράζεται το άγχος και οι άμυνές του. Όλα αυτά με σκοπό το θύμα ν αντιληφθεί 7 ότι μπορεί να ασκήσει ένα βέβαιο έλεγχο πάνω σε αυτό που του συμβαίνει και να θυμηθεί τις λεπτομέρειες των γεγονότων που παρήγαγαν το τραύμα με σκοπό να το ξεπεράσει. Η ατομική παρέμβαση δεν τελειώνει με το πιθανό τέλος της παρενόχλησης αλλά συνεχίζεται και βοηθάει στο να μείνει ανενεργή. 7 Οι Ege & Lancioni (1998), κάνουν λόγο για συνειδητοποίηση από την πλευρά του θύματος, του φαινομένου και την έκφραση αιτήματος για βοήθεια προς επαγγελματίες, οι οποίοι είναι έξω από τον εργασιακό χώρο. 6

7 Ο κοινωνικός λειτουργός στον τομέα της υγείας ασχολείται με την έρευνα των κοινωνικών παραγόντων που επηρεάζουν ή σχετίζονται με το δίπολο υγεία-ασθένεια, για να στηρίξει τον ασθενή στην επίτευξη της κατάστασης υγείας που είχε πριν την εμφάνιση των συμπτωμάτων ή και να την βελτιώσει ακόμα περισσότερο, συλλέγοντας την απαραίτητη πληροφόρηση για την οικογένεια και το περιβάλλον του ατόμου, κάνοντας μια διερεύνηση του οικογενειακού συστήματος, των αλληλεπιδράσεων και των σχέσεων του με άλλα συστήματα. Τα στοιχεία που οφείλεται να συμπεριληφθούν, περιλαμβάνουν το πρόσωπο, το περιβάλλον και επίσης, την αναστάτωση/ενόχληση ή το κοινωνικό πρόβλημα. Όταν ο κοινωνικός λειτουργός εμπλέκεται στην φροντίδα των θυμάτων του mobbing θα πρέπει να παρέμβει, εκτός από τους προαναφερόμενους παράγοντες, στους ίδιους τους ψυχοκοινωνικούς παράγοντες της ηθικής παρενόχλησης, έτσι ακριβώς όπως είναι καταγεγραμμένοι στον ορισμό της επαγγελματικής του δραστηριότητας. Η ηθική παρενόχληση στην εργασία θεωρείται ψυχοκοινωνικός κίνδυνος για την υγεία στην εργασία και γι αυτό, η πλειοψηφία των φυσικών εκφράσεων της ασθένειας έχουν ψυχοκοινωνικά αίτια. Τα θύματα του mobbing, συνήθως προσέρχονται στον ιατρό για να λάβουν αγωγή για την συμπτωματολογία τους, ο ιατρός είναι εκείνος που διακρίνει την κάμψη της απόδοσης, συντάσσει την αγωγή και αυτή είναι μια μοναδική ευκαιρία για να παρέμβει ο κοινωνικός λειτουργός του τομέα της υγείας, να συγκρατήσει την συναισθηματική ταλαιπωρία και τον ψυχικό πόνο, ξεκινώντας μια θεραπεία κοινωνικής παρέμβασης. Η ειδική αναφορά ως κοινωνική εμπειρογνωμοσύνη σε θέματα εργασιακής παρενόχλησης Ο κοινωνικός λειτουργός (μαζί με άλλους ειδικούς, όπως, ιατροί εργασίας, ψυχολόγοι, γραφολόγοι, δικηγόροι/νομικοί) είναι ο επαγγελματίας που οφείλει να δρα για να προσφέρει με την έρευνα και την γνώμη του σε συγκεκριμένα σημεία των διαφόρων φάσεων της διαδικασίας αν το θέμα φτάσει σε δικαστική διερεύνηση. Έχει την δυνατότητα να συντάξει λεπτομερείς εκθέσεις ή αναφορές προς βοήθεια του ατόμου που βάλλεται. Αν και το δίκαιο ήταν πάντα ένας τομέας όπου κυριαρχούσαν οι νομικοί, ωστόσο οι διαφορετικές ειδικότητες θα μπορούσαν να συμβάλλουν στην βελτίωση και στην αξιολόγηση περισσότερο ολοκληρωμένων και αντικειμενικών αποφάσεων της δικαιοσύνης. Βασικό εργαλείο του κοινωνικού λειτουργού είναι η συνέντευξη. Είναι το πρώτο τεχνικό εργαλείο που χρησιμοποιείται -και συνδυάζεται με ένα υψηλό βαθμό εμβάθυνσης-, με παράλληλες συνεντεύξεις που εξυπηρετούν για να προδώσουν αξιοπιστία και εγκυρότητα στην πληροφόρηση που διατίθεται. Ακολουθεί ο σχηματισμός μιας έκθεσης που θα συντάσσεται σε τρία μέρη, το πρώτο μέρος με στοιχεία ταυτότητας, το δεύτερο θα περιλαμβάνει μια ανάλυση της πρότερης κατάστασης και τις αιτίες για την κινητοποίηση της πραγματογνωμοσύνης και το τρίτο θα αναφέρεται στις συνέπειες, επιπτώσεις και θα εξυπηρετεί ως βάση για μια δυνατή εκτίμηση της βλάβης στο θύμα. Αναλυτικότερα, στο πρώτο μέρος μπορεί να περιγράφεται το ενδιαφερόμενο άτομο (θύμα) και μετά να παρουσιάζεται το οικογενειακό οργανόγραμμα. Στη συνέχεια, στο δεύτερο μέρος, το γεγονός που έχει προκαλέσει την αναφορά/έκθεση, δηλαδή πως ήταν αυτό το άτομο πριν την παρενόχληση και φυσικά πως ήταν στο εργασιακό περιβάλλον. Στο τρίτο μέρος να αναλύεται η σημερινή κατάσταση και το στενό περιβάλλον του και μια αξιολόγηση του κοινωνικού λειτουργού. Σύμφωνα με την Couce-Freire (2008), αυτό είναι απαραίτητο γιατί εξυπηρετεί δικηγόρους, δικαστές, εισαγγελείς, στο να εκδώσουν μια απόφαση, γνώμη, να εγκρίνουν αποφάσεις εξατομικευμένες και έτσι περισσότερο ανθρώπινες. Η νομική επιστήμη βοηθάει, αλλά σε κάποιες περιπτώσεις αποδεικνύεται άκαμπτη για να εφαρμοστεί σε διαφοροποιημένες καταστάσεις. Η ειδική κοινωνική αναφορά περιέχει πληροφόρηση πάνω στο οικογενειακό ιστορικό και κοινωνικό πλαίσιο, το τωρινό κοινωνικό σύστημα, στις σχέσεις του ατόμου και της οικογένειας με θεσμούς, υπηρεσίες, ομάδες ή κοινότητες, σε δεδομένα υγείας, σε εργασιακές και επαγγελματικές μεταβλητές, στο οικονομικό πλαίσιο, σε παράλληλες πληροφορίες, σε προκαταρκτική αξιολόγηση, σε ερμηνευτική διάγνωση, σε συμπεράσματα και προτάσεις, εισηγήσεις, σε οικονομική εκτίμηση (αν ενδείκνυται) και, τέλος, σε λεπτομερή αξιολόγηση. Η μεθοδολογία βασίζεται σε ατομικές συνεντεύξεις, οικογενειακές και ομαδικές στο σπίτι ή στο γραφείο, σε επαφές και συναντήσεις με πηγές πληροφόρησης, σε παρατήρηση του περιβάλλοντος, σε ανάλυση εγγράφων ή και σε βοηθητικά γραφήματα αναπαράστασης 7

8 της κατάστασης. Όπως βεβαιώνει η Couce-Freire (2008), οι εκθέσεις κοινωνικής πραγματογνωμοσύνης κάθε μέρα και περισσότερο χρησιμοποιούνται από τους δικηγόρους μιας και βασίζονται σε αυτά για τον σχεδιασμό των αιτημάτων προς το δικαστήριο. Η εργασία του κοινωνικού λειτουργού στο τομέα της εργασιακής παρενόχλησης, διευρύνει την έννοια του επαγγέλματος αφού συνίσταται στην παροχή βοήθειας υποστήριξης στα θύματα και στην προάσπιση των δικαιωμάτων τους, που είναι ουσιαστικά μια πράξη βοήθειας στους πολίτες δημοκρατικών πολιτευμάτων. Δημιουργία Τηλεφωνικής Γραμμής - μια πρόταση έρευνας & παρέμβασης Η δημιουργία μιας εξειδικευμένης τηλεφωνικής γραμμής που θα μπορούσε να λειτουργήσει στα πλαίσια διεύρυνσης της γνωστοποίησης του φαινομένου, κρίνεται απαραίτητη. Η φιλοσοφία της, θα διέπεται από τις αρχές που διέπουν και τις άλλες Τηλεφωνικές Γραμμές (Τ.Γ.), όσον αφορά στην ανωνυμία και την εμπιστευτικότητα. Η λειτουργία αυτής της γραμμής θα έχει ως στόχους αφενός μεν την καταγραφή, την επεξεργασία των αιτημάτων και την διαφορική διάγνωση του Mobbing από άλλες εργασιακές παθολογίες και, αφετέρου, την παροχή συναισθηματικής και ψυχοκοινωνικής στήριξης, πριν παραπεμφθούν σε υπηρεσίες που μπορούν να αναλάβουν την κάθε περίπτωση. Προτείνεται αυτή η παρέμβαση-πιλότος να λειτουργήσει με προσωπικό ένα ιατρό εργασίας, ένα κοινωνικό λειτουργό, ένα ψυχίατρο και ένα γραμματέα με γνώσεις υποστήριξης/επεξεργασίας στατιστικών δεδομένων. Η αξιολόγηση του παραπάνω εγχειρήματος, (ανατροφοδότηση), θα οδηγήσει σε ασφαλή συμπεράσματα, τόσο για την εξέλιξη και αναδημιουργία της Τ.Γ.-πιλότος όσο και για περαιτέρω επιστημονική μελέτη και τρόπους παρέμβασης από τον φορέα που θα την υλοποιήσει. Π.χ. θα μπορούσε να λειτουργήσει στα πλαίσια του κέντρου υγείας και υγιεινής του Ελληνικού Ινστιτούτου Υγιεινής και Ασφάλειας της Εργασίας (ΕΛΙΝΥΑΕ), που έχει σαν βασικό στόχο την προαγωγή της εργασιακής υγείας, μέσω της διερεύνησης των εργασιακών συνθηκών και των επιπτώσεων τους στην κατάσταση υγείας των εργαζομένων (Ιστοσελίδα ΕΛΙΝΥΑΕ, 2010). Αντί επιλόγου Η ανάδυση του φαινομένου της παρενόχλησης στην εργασία μπορεί να ερμηνευτεί με δυο τρόπους: α) ως μια αύξηση βίαιων πρακτικών της σύγχρονης κοινωνίας, παρακινούμενες από εργασιακές σχέσεις που διακρίνονται από επισφαλείς συνθήκες εργασίας και ολοένα και μεγαλύτερη ανασφάλεια, αλλά και β) μπορεί να ερμηνευτεί ως έκφραση απόκρουσης στην υποταγή, απέναντι σε οποιοδήποτε άσκηση βίας. Αν διαδοθεί η ύπαρξη του φαινομένου, θα βοηθήσει την κοινωνία να εξοργιστεί από την ανεκτικότητα στο εργασιακό περιβάλλον. Η παρενόχληση είναι ένα φαινόμενο τρομακτικό γιατί είναι απάνθρωπο. Δεν γνωρίζει ούτε ψυχικές καταστάσεις, ούτε συμπόνια. Οι συνάδελφοι στην εργασία, από φόβο ή εγωισμό, προτιμούν να διατηρούν σιωπή. Όταν μια τέτοια ασύμμετρη και καταστροφική αλληλεπίδραση μεταξύ δύο ατόμων αρχίζει, το μοναδικό που συμβαίνει είναι να ενισχύεται βαθμιαία, εκτός κι αν παρέμβει εξωτερικά και ενεργητικά ένα τρίτο πρόσωπο. Όπως σημειώνει ο Leymann (1996), εάν σε κάποια στιγμή της διαδικασίας της παρενόχλησης κάποιος με βέβαιη εξουσία και δύναμη αντιδράσει με υγιή τρόπο, η παρενόχληση σταματά. Οι επαγγελματίες κοινωνικοί λειτουργοί χρειάζεται να μπορούν να απαντήσουν κάθε μέρα σε νέες προκλήσεις και επείγουσες, ανακύπτουσες κοινωνικές καταστάσεις και σήμερα το mobbing αντιπροσωπεύει μια τέτοια κατάσταση. Η ανανέωση της κοινωνικής εργασίας περνάει από ένα ιδανικό προώθησης των ατόμων στην χειραφέτηση, ένα σχέδιο απελευθερωτικό, που παράγει την κοινωνική αλλαγή και κάτω από αυτή την άποψη ο ρόλος του κοινωνικού λειτουργού είναι ενός καταλυτικού φορέα αλλαγής. Η ενασχόληση του κοινωνικού λειτουργού με το mobbing είναι μια πρόκληση στην φροντίδα ατόμων που χρειάζονται βοήθεια, στα θύματα ενός νέου είδους κοινωνικού αποκλεισμού. Η εκπαίδευση είναι μια άλλη πρόκληση, γι αυτό είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί συνεχής εκπαιδευτική δράση, ευέλικτη στις αλλαγές των αναγκών και των κοινωνικών αιτημάτων, που την επικυρώνουν και υποχρεώνουν έμμεσα για μια διαρκή επιμόρφωση. Υπό αυτό το πρίσμα, η εκπαίδευση στην κοινωνική εργασία είναι αναγκαίο να συμπεριλάβει την εργασιακή παρενόχληση τόσο στην κατεύθυνση πρόληψης, της παρέμβασης με τα θύματα, όσο και στην συνηγορία για παροχή βοήθειας και προάσπισης των δικαιωμάτων τους. 8

9 Βιβλιογραφία Centers for Disease Control and Prevention/NIOSH. (1996). Current intelligence bulletin 57: Violence in the workplace, 2004, retrieved from the world wide web at: Couce-Freire, P. (2008). Compartir lo social y lo juridico en favor de la sociedad. Servicios sociales y politica social, 85, Δρίβας, Σ. (2002). Το σύνδρομο mobbing στην εργασία. Πετρελαιοειδή-Διυλιστήρια & χημική βιομηχανία, 9 ο, 8-9. Ege & Lancioni (1998). Stress e Mobbing, Bologna: Pitagora Hirigoyen, M. F. (2003). Ηθική παρενόχληση-η κρυμμένη βία στην καθημερινή ζωή, μτφ. Μαριλένα Γεωργιάδου. Αθήνα: Πατάκης. (2002). Ηθική παρενόχληση στο χώρο εργασίας, μτφ. Ασπασία Σιγάλα, Αθήνα: Πατάκης. ΙΑSSW & IFSW (2000). Γενική συνέλευση της Διεθνούς Ένωσης Σχολών Κοινωνικής Εργασίας (ΙΑSSW) και της Διεθνούς Ομοσπονδίας Κοινωνικών Λειτουργών (IFSW), Μοντρεαλ, Καναδάς. Ιστοσελίδα ΕΛΙΝΥΑΕ, (2010). (Πρόσβαση ) Καρακιουλάφη, Χ. (2003). Ψυχολογική και ηθική παρενόχληση στους χώρους εργασίας: ορισμοί του προβλήματος, θεσμική αντιμετώπιση του και εμπλοκή των φορέων εκπροσώπησης των εργαζομένων στη διαχείριση και αντιμετώπισή του. Επιθεώρηση Εργασιακών σχέσεων, 32, Leymann, H. (1996). Mobbing: La persecution au travail. Paris:Seuil. Meschkutat, Β., Stackelbeck, M. et Langenhoff, G. (2002). Der Mobbing-Report. Sozialforschungsstelle, Dortmund. Νέλλα, Π., Γκούζου Μ., Κολοβός Π. και συν. (2004). Νοσηλευτές ΤΕΠ και επεισόδια βίας- Επιπτώσεις στην διοίκηση. 6 ο Πανελλήνιο συνέδριο Management υπηρεσιών υγείας, Αλεξανδρούπολη, 9 Οκτωβρίου Pares Soliva, M. (2002). Peritacion social. La ayuda en los procesos judiciales por mobbing. Jurisprudencia argentina, 3, (2006). La intervención con víctimas de acoso moral. I Congreso Nacional de la Mediación en las situaciones de mobbing. Oviedo, Junio htpp:// (Πρόσβαση ) Scialpi, D. (1999). Violencias en la administración pública, Casos y Miradas para pensar la administración Pública cómo ámbito laboral. Buenos Aires:Catálogos. Σπυριδάκης, Μ. (2009). Εξουσία και παρενόχληση στην εργασία. Αθήνα: Διόνικος Ventin-Lorenzo, Ε. (2007). El mobbing como delito. Prevenir o lamentar. (Πρόσβαση, 2/03/