ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΕΘΝΙΚΗ ΣΧΟΛΗ ΤΟΠΙΚΗΣ ΑΥΤΟ ΙΟΙΚΗΣΗΣ Β ΕΚΠΑΙ ΕΥΤΙΚΗ ΣΕΙΡΑ ΤΜΗΜΑ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ

Transcript

1 ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΕΘΝΙΚΗ ΣΧΟΛΗ ΤΟΠΙΚΗΣ ΑΥΤΟ ΙΟΙΚΗΣΗΣ Β ΕΚΠΑΙ ΕΥΤΙΚΗ ΣΕΙΡΑ ΤΜΗΜΑ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΘΕΜΑ ΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ «Πρακτικές αξιοποίησης και ανάπτυξης των Ανθρώπινων Πόρων στα πλαίσια της στρατηγικής των Οργανώσεων / Επιχειρήσεων της Τοπικής Αυτοδιοίκησης: Μελέτη Περίπτωσης του ήµου Κορυδαλλού:Πώς αξιολογεί το διοικητικό προσωπικό του ήµου τα εκπαιδευτικά προγράµµατα που έχει παρακολουθήσει στο ΙΝΕΠ». ΣΥΓΓΡΑΦΗ:ΣΥΚΟΒΑΡΗ ΟΛΥΜΠΙΑ ΕΠΙΒΛΕΠΟΥΣΑ:ΜΑΡΙΑ ΚΑΝ ΗΛΩΡΟΥ ΑΘΗΝΑ 2008

2 2 Ευχαριστίες Θα ήθελα να ευχαριστήσω θερµά την κα Κανδηλώρου για τις πολύτιµες συµβουλές που µου προσέφερε στην εργασία µου, την κα Βασιλάκη Μαρούσα και την κα Κονδυλάτου Αµαλία από το τµήµα συντονισµού ΙΝΕΠ, για τις πληροφορίες που µου παρείχαν για τα προγράµµατα του ΙΝΕΠ Αττικής και την εκπαιδευτική πολιτική του ΙΝΕΠ. Επίσης, θα ήθελα να ευχαριστήσω τους εκάστοτε υπευθύνους των ΠΙΝΕΠ για πληροφορίες που µου παρείχαν για τα προγράµµατα που πραγµατοποιούνται στην περιφέρειά τους. Τέλος, θα ήθελα να ευχαριστήσω το Γενικό Γραµµατέα του ήµου Κορυδαλλού, κο Μεντζελίδη Γεώργιο, αλλά και τους εργαζόµενους του ήµου Κορυδαλλού που προσφέρθηκαν να απαντήσουν στο ερωτηµατολόγιο.

3 3 ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ Επεξήγηση συντοµογραφιών... 5 Abstract... 6 Περίληψη Εισαγωγή Τι είναι στρατηγική Τι δεν είναι στρατηγική Τα επίπεδα και τα είδη στρατηγικής Τι είναι η στρατηγική διοίκηση Τι είναι η ΑΠ και τι η ιοίκηση Προσωπικού (.Π.) Τι είναι η στρατηγική ιοίκηση Ανθρώπινων Πόρων (Σ ΑΠ) Ποιες είναι οι Σ ΑΠ Νοµοθετικό πλαίσιο που συνδέει την στρατηγική των ΟΤΑ µε τη ΑΠ Ποιες είναι οι λειτουργίες της ΑΠ Λειτουργία εκπαίδευσης-ανάπτυξης της ΑΠ Ορισµοί Οι αλλαγές που συµβαίνουν σήµερα σε µία επιχείρηση και ο ρόλος της εκπαίδευσης στη διαχείριση αυτών των αλλαγών Οι επιπτώσεις της επιχειρησιακής στρατηγικής στην εκπαίδευση του προσωπικού Στόχοι και τοµείς εκπαίδευσης προσωπικού Πώς µπορεί να πετύχει τους στόχους της η εκπαίδευση Πλεονεκτήµατα της εκπαίδευσης προσωπικού Στάδια οργάνωσης της εκπαίδευσης του προσωπικού Εντοπισµός των εκπαιδευτικών αναγκών Σχεδιασµός Προγραµµάτων Εκπαίδευσης Εκπαιδευτικές µέθοδοι Μέθοδοι στη θέση εργασίας Μέθοδοι εκπαίδευσης εκτός εργασίας Εξ αποστάσεως εκπαίδευση (Distance Learning) Εφαρµογή της εκπαίδευσης Αξιολόγηση της εκπαίδευσης Επίπεδα αξιολόγησης Εργαλεία που χρησιµοποιούνται για την αξιολόγηση Νοµοθετικό Πλαίσιο που καθορίζει την εκπαίδευση του προσωπικού των ΟΤΑ Νοµοθετικό Πλαίσιο που συνδέει την στρατηγική των ΟΤΑ µε την εκπαίδευση Η εκπαίδευση του προσωπικού της Τ.Α. µέσω των Ινστιτούτων Επιµόρφωσης Οικονοµικός Τοµέας Τοµέας Πολιτισµού Τοµέας ηµόσιου Management Τοµέας Ξένων Γλωσσών Τοµέας Περιβάλλοντος Τοµέας Νέων Τεχνολογιών Τοµέας Εισαγωγικής Εκπαίδευσης Η εκπαιδευτική πολιτική του ΙΝΕΠ ιερευνητικό ερώτηµα Μεθοδολογία είγµα Μέσα συλλογής δεδοµένων ιαδικασία συλλογής δεδοµένων Ευρήµατα... 45

4 3.1. Ευρήµατα κατανοµών συχνότητας και µέσων όρων των µεταβλητών Ερµηνεία ευρηµάτων -συµπεράσµατα Προβλήµατα µελέτης-προτάσεις ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Βιβλιογραφία Πίνακες κατανοµών συχνότητας Ραβδογράµµατα των κατανοµών συχνότητας Πίνακας µέσων όρων των απαντήσεων Ερωτηµατολόγιο αξιολόγησης εκπαιδευτικού προγράµµατος

5 5 Επεξήγηση συντοµογραφιών ΑΗΣ: Ανάπτυξη Ηγετικών Στελεχών βλ.: βλέπε ΑΠ: ιοίκηση Ανθρώπινων Πόρων ηλ.: ηλαδή ΚΚ: ηµοτικός Κοινοτικός Κώδικας.Π.: ιοίκηση Προσωπικού Ε.Ε.: Ευρωπαϊκή Ένωση ΕΚ Α: Εθνικό Κέντρο ηµόσιας ιοίκησης και Αυτοδιοίκησης ΕΠ: Επιχειρησιακό Πρόγραµµα ΕΣΠΑ: Εθνικό Στρατηγικό Πλαίσιο Αναφοράς ΗΠΑ: Ηνωµένες Πολιτείες Αµερικής Η/Υ: Ηλεκτρονικός Υπολογιστής ΙΝΕΠ: Ινστιτούτο Επιµόρφωσης ΚΠΣ: Κοινοτικό Πλαίσιο Στήριξης ΜΜΕ: Μικρές και Μεσαίες Επιχειρήσεις µ.ο.: µέσος όρος Κλπ: Και λοιπά ΟΤΑ: Οργανισµός Τοπικής Αυτοδιοίκησης Πχ: Παραδείγµατος χάριν Σ ΑΠ: Στρατηγική ιοίκηση Ανθρώπινων Πόρων Τ.Α.: Τοπική Αυτοδιοίκηση ΤΕΙ: Τεχνολογικά Εκπαιδευτικά Ιδρύµατα ΤΠΕ: Τεχνολογίες Πληροφορικής και Επικοινωνιών υποκ: υποκείµενα

6 6 Abstract The present study examines the meaning and the significance of strategy, Human Resource Management and training. It also examines how these terms are linked between them and how they are connected with Local Government. Moreover, it presents the training policy which is implemented in Greece for the personnel of Local Government, as well as a case study of the Municipality of Koridallos. The study shows how the administrative personnel of the Municipality evaluates the training programs that attended at the Training Institute.

7 7 Περίληψη Η παρούσα µελέτη εξετάζει την έννοια και τη σηµασία της στρατηγικής, της ιοίκησης Ανθρώπινων Πόρων και της εκπαίδευσης. Εξετάζει επίσης, πώς συνδέονται αυτές οι έννοιες µεταξύ τους αλλά και πως συνδέονται µε τους Οργανισµούς Τοπικής Αυτοδιοίκησης. Ακόµη, παρουσιάζει την εκπαιδευτική πολιτική που εφαρµόζεται στην Ελλάδα για το προσωπικό της Τοπικής Αυτοδιοίκησης, καθώς επίσης και µία µελέτη περίπτωσης του ήµου Κορυδαλλού, η οποία δείχνει πώς αξιολογεί το διοικητικό προσωπικό του ήµου τα εκπαιδευτικά προγράµµατα που παρακολούθησε στο Ινστιτούτο Επιµόρφωσης.

8 8 1. Εισαγωγή Τα τελευταία χρόνια ο ανθρώπινος παράγοντας συγκεντρώνει ιδιαίτερο ενδιαφέρον στον εργασιακό χώρο. Αυτό οφείλεται σε µια σειρά από αλλαγές που συµβαίνουν στο επιχειρησιακό περιβάλλον. Η παγκοσµιοποίηση δηµιουργεί νέες ευκαιρίες για ανάπτυξη, ταυτόχρονα όµως δηµιουργεί αβεβαιότητα, αναγκάζοντας τις επιχειρήσεις να υιοθετούν ευέλικτα συστήµατα λειτουργίας. Η ιοίκηση Ανθρώπινων Πόρων ( ΑΠ), διαδραµατίζει σηµαίνοντα ρόλο σε αυτήν ακριβώς την προσπάθεια των επιχειρήσεων και των οργανισµών να είναι ανταγωνιστικές, «µαθαίνοντάς» τους να προσαρµόζονται στο διαρκώς µεταβαλλόµενο περιβάλλον. ε θα µπορούσε βέβαια ο ηµόσιος Τοµέας να µείνει ανεπηρέαστος από αυτές τις εξελίξεις, καθώς η αρχή του ανταγωνισµού έχει διεισδύσει στον τρόπο λειτουργίας του. Έχει αλλάξει πλέον η αντίληψη για το ρόλο της ηµόσιας ιοίκησης, η οποία από εξουσιαστικός µηχανισµός νοείται σήµερα ως φορέας προσφοράς υπηρεσιών στον πολίτη. Προς αυτή την κατεύθυνση συµβάλλει αποφασιστικά η εκπαίδευση του προσωπικού των δηµόσιων υπηρεσιών. Σκοπός λοιπόν της παρούσας έρευνας µελέτης, είναι να αναδείξει το ρόλο της εκπαίδευσης στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού, µε έµφαση στην εκπαίδευση του προσωπικού της Τοπικής Αυτοδιοίκησης (Τ.Α.) στην Ελλάδα. Στόχος της µελέτης είναι: 1)να αναλύσει τις έννοιες της στρατηγικής, της ιοίκησης Ανθρώπινων Πόρων ( ΑΠ) και της εκπαίδευσης, 2) να αναφέρει το θεσµικό πλαίσιο που συνδέει τους Οργανισµούς Τοπικής Αυτοδιοίκησης (ΟΤΑ) µε τις παραπάνω έννοιες, 3)να αποτυπώσει την εκπαιδευτική πολιτική που εφαρµόζεται για το προσωπικό της Τ.Α. στην Ελλάδα και 4)να παρουσιάσει τη µελέτη περίπτωσης του ήµου Κορυδαλλού Τι είναι η στρατηγική Στρατηγική είναι η κατεύθυνση (direction) και το εύρος δραστηριοτήτων (scope) µιας επιχείρησης, σε µακροπρόθεσµο επίπεδο, η οποία εξασφαλίζει ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα για την επιχείρηση, µέσω της διάταξης των πόρων της µέσα σε ένα µεταβαλλόµενο περιβάλλον, µε στόχο να ανταποκριθεί στις ανάγκες των αγορών και να ικανοποιήσει τις προσδοκίες των βασικών οµάδων των ενδιαφεροµένων (stakeholders). Σύµφωνα µε αρκετούς ακαδηµαϊκούς θα µπορούσε να θεωρηθεί ότι η στρατηγική ακολουθεί τα εξής τρία διακριτά στάδια:1)η διαµόρφωση, 2)η υλοποίηση και 3)η αξιολόγηση και ο έλεγχος. Η στρατηγική, συνήθως είναι προγραµµατισµένη (deliberate strategy). Ωστόσο, σε πολλές περιπτώσεις οι επιχειρήσεις αναγκάζονται, λόγω ποικίλων παραγόντων, να υιοθετούν στρατηγικές που αναδύονται (emergent strategy), οι οποίες καµία ή ελάχιστη σχέση έχουν µε τις αρχικές

9 9 προθέσεις της διοίκησης. Τέλος, υπάρχουν περιπτώσεις κατά τις οποίες µια επιχείρηση εξαναγκάζεται στην επιλογή µιας συγκεκριµένης στρατηγικής (imposed strategy) από εξωτερικούς παράγοντες, π.χ. από το κράτος (Παπαδάκης, 2007 Α ). Αν και δεν µπορούµε να ισχυριστούµε ότι η στρατηγική εξασφαλίζει πάντα την επιτυχία στο χώρο των επιχειρήσεων, ωστόσο βοηθάει σηµαντικά στην επίτευξή της. Οι πιο σηµαντικοί λόγοι είναι οι εξής: 1. Η στρατηγική θέτει κατευθύνσεις. Απαντά στο πού θα ήθελε να βρεθεί η επιχείρηση στο µέλλον, µε ποια αποστολή ή µε τι όραµα και πώς η επιχείρηση θα πραγµατώσει την αποστολή ή το όραµά της. 2. Η στρατηγική υποστηρίζει τη λήψη οµοιόµορφων αποφάσεων. Όταν υπάρχει µια ξεκάθαρη, κατανοητή και αποδεκτή από όλους στρατηγική, οι αποφάσεις που λαµβάνονται κινούνται προς την επίτευξη συγκεκριµένων στρατηγικών στόχων. 3. Η στρατηγική συγκεντρώνει την προσπάθεια και συντονίζει τις δραστηριότητες. 4. Η στρατηγική ορίζει την επιχείρηση και τη θέση της απέναντι στον ανταγωνισµό. 5. Η στρατηγική µειώνει την αβεβαιότητα. Μέσα από το πρίσµα µιας ξεκάθαρης στρατηγικής, µπορεί κανείς να ξεχωρίσει µία ευκαιρία και µία απειλή για την επιχείρηση. Σε γενικές γραµµές, η στρατηγική µπορεί να προσδώσει ένα βιώσιµο ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα. (Παπαδάκης, 2007 Α ) Τι δεν είναι στρατηγική Συχνή είναι η ταύτιση της στρατηγικής µε τον στρατηγικό προγραµµατισµό /σχεδιασµό. Ο στρατηγικός προγραµµατισµός όµως δεν είναι στρατηγική. Ο στρατηγικός προγραµµατισµός ασχολείται σε µεγάλο βαθµό µε την εφαρµογή της στρατηγικής καθώς επίσης µε τα προϊόντα και τα τµήµατα που προϋπάρχουν. Απεναντίας, η στρατηγική απαιτεί δηµιουργικότητα και έµπνευση κάτι που µάλλον απουσιάζει από τον στρατηγικό προγραµµατισµό. Ο ρόλος λοιπόν του στρατηγικού προγραµµατισµού συνίσταται στο να εφαρµόσει την στρατηγική, να την προγραµµατίσει και να την κάνει λειτουργική. Επίσης, η λειτουργική αποτελεσµατικότητα δεν είναι στρατηγική. Ο στόχος της λειτουργικής αποτελεσµατικότητας είναι να κάνει η επιχείρηση τα ίδια πράγµατα καλύτερα από τον ανταγωνιστή της. Για το λόγο αυτό χρησιµοποιεί διάφορες τεχνικές όπως: συγκριτική τυποποίηση (benchmarking), ανασχεδιασµός δραστηριοτήτων (reengineering), εκχώρηση δραστηριοτήτων (outsourcing), διοίκηση ολικής ποιότητας (total quality management) κλπ. Αντίθετα, η στρατηγική συνίσταται στο να κάνει διαφορετικά πράγµατα ή να κάνει τα ίδια

10 10 πράγµατα µε διαφορετικό τρόπο. Οι τεχνικές από µόνες τους δεν είναι ικανές να δώσουν ένα διατηρήσιµο ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα. Η στρατηγική είναι αυτή που µπορεί να δώσει µακροπρόθεσµα ανταγωνιστικά πλεονεκτήµατα σε µία επιχείρηση (Παπαδάκης, 2007 Α ) Τα επίπεδα και τα είδη στρατηγικής Τα επίπεδα και τα είδη της στρατηγικής είναι: 1. Εταιρικό επίπεδο-εταιρική στρατηγική (corporate strategy):αφορά στο σύνολο της επιχείρησης και καθορίζει σε ποιον ή σε ποιους κλάδους θα δραστηριοποιηθεί η επιχείρηση. Οι βασικές εταιρικές στρατηγικές είναι η σταθερότητα, η ανάπτυξη, η οποία µπορεί να είναι στρατηγική συγκέντρωσης στο προϊόν ή εµπλουτισµού των προϊόντων /υπηρεσιών της επιχείρησης, και τέλος η συρρίκνωση. 2. Επίπεδο επιχειρησιακών µονάδων-επιχειρησιακή στρατηγική (business strategy): αφορά στο επίπεδο των επιχειρηµατικών µονάδων της επιχείρησης και καθορίζει πώς θα συνεργαστεί ή θα ανταγωνιστεί η επιχείρηση τους ανταγωνιστές της. Η επιχειρησιακή στρατηγική µπορεί να είναι ανταγωνιστική (competitive) ή συνεργασίας (cooperative).για την ανταγωνιστική επιχειρησιακή στρατηγική έχουν προταθεί διάφορες τυπολογίες, εκ των οποίων οι πιο σηµαντικές είναι του Porter, των Schuler και Jackson και τέλος των Miles και Snow. Σύµφωνα µε την τυπολογία του Porter οι ανταγωνιστικές στρατηγικές είναι: i. στρατηγική ηγεσίας κόστους, ii. στρατηγική διαφοροποίησης και iii. στρατηγική εστίασης. Σύµφωνα µε τους Schuler και Jackson οι ανταγωνιστικές στρατηγικές είναι: i. στρατηγική χαµηλού κόστους, ii. στρατηγική καινοτοµίας και iii. στρατηγική ποιότητας. Σύµφωνα µε τους Miles και Snow οι ανταγωνιστικές στρατηγικές είναι: i. αµυντικού τύπου, ii. διερευνητικού-οραµατιστή τύπου, iii. αναλυτή τύπου και iv. αντιδρών τύπου. 3. Επίπεδο λειτουργιών κάθε µονάδας-λειτουργική στρατηγική (functional strategy):αναπτύσσεται σε επίπεδο λειτουργικών τµηµάτων, όπως παραγωγής, marketing, οικονοµικών, προµηθειών, έρευνας και ανάπτυξης, ανθρώπινων πόρων.

11 11 Σκοπός της λειτουργικής στρατηγικής είναι να αναπτύξει ξεχωριστές ικανότητες στις λειτουργίες της επιχείρησης, ώστε να δηµιουργηθεί το ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα. (Ξηροτύρη-Κουφίδου, 2001) Τι είναι η στρατηγική διοίκηση Είναι ένα σύνολο διοικητικών αποφάσεων και ενεργειών, οι οποίες προσδιορίζουν τη µακροχρόνια επίδοση της επιχείρησης. Πρόκειται για ένα ολοκληρωµένο σχέδιο που ενσωµατώνει τους σκοπούς και τους στόχους της επιχείρησης, τις πολιτικές και τα σχέδια δράσης σε ένα σύνολο δράσης (Ξηροτύρη-Κουφίδου, 2001). Η στρατηγική διοίκηση είναι άρρηκτα συνδεδεµένη µε την βελτιστοποίηση της αποδοτικότητας και ενσωµατώνει τόσο την αξιολόγηση των αποτελεσµάτων των πολιτικών που εφαρµόζονται όσο και την παρακολούθηση των αναδυόµενων τάσεων (Μιχαλόπουλος, 2003). Το πρότυπο της στρατηγικής διοίκησης περιλαµβάνει 2 διακριτές αλλά αλληλοεξαρτώµενες φάσεις: 1)Το σχεδιασµό της στρατηγικής: περιλαµβάνει τον προσδιορισµό:α)της αποστολής µιας επιχείρησης, β)των αντικειµενικών σκοπών της, γ)της ανάλυσης του εξωτερικού και εσωτερικού περιβάλλοντος και δ) των πολιτικών της, δηλ των κατευθυντήριων γραµµών που διέπουν τις αποφάσεις της διοίκησης. 2)Την εφαρµογή της στρατηγικής: είναι η διαδικασία µε την οποία θα υλοποιηθούν οι στρατηγικές και οι πολιτικές µιας επιχείρησης (Ξηροτύρη-Κουφίδου, 2001) Τι είναι η ΑΠ και τι η ιοίκηση Προσωπικού (.Π.) Η ΑΠ µπορεί να οριστεί ως µία σειρά από ρόλους και λειτουργίες που αναγνωρίζουν τη σηµασία του ανθρώπινου παράγοντα στην εργασία και στοχεύουν στη δηµιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήµατος µέσω της στρατηγικής ανάπτυξης ενός ικανού και αφοσιωµένου ανθρώπινου δυναµικού και µέσω της χρήσης τεχνικών διοίκησης ανθρώπινου δυναµικού, που επηρεάζουν την κουλτούρα και τη δοµή µιας επιχείρησης, συµβάλλοντας µε αυτόν τον τρόπο στην εναρµόνισή της µε τις γενικές στρατηγικές και το περιβάλλον (Παπαλεξανδρή-Μπουραντάς, 2002). Η.Π. ασχολείται µε τα άτοµα και τον κύκλο ζωής τους µέσα στον οργανισµό. Σε γενικές γραµµές οι εργαζόµενοι προσλαµβάνονται στον οργανισµό, εκπαιδεύονται, προσφέρουν τις υπηρεσίες τους, αξιολογούνται, αµείβονται και αποχωρούν για τον ένα ή τον άλλο λόγο. Τα εργαλεία της.π. είναι: η προσέλκυση και η επιλογή, η εκπαίδευση, οι αµοιβές και παροχές για την για την επίτευξη ικανοποιητικής απόδοσης και τέλος η

12 12 αποχώρηση, η επαφή και οι διαπραγµατεύσεις µε τις συνδικαλιστικές οργανώσεις για τη διατήρηση της εργασιακής ειρήνης (Παπαλεξανδρή-Μπουραντάς, 2007). Σε γενικές γραµµές, η ΑΠ περιλαµβάνει όλα τα στοιχεία της.π. µε τη διαφορά ότι δίνει έµφαση στην αλληλεπίδραση του ατόµου, της εργασίας και του οργανισµού (Παπαλεξανδρή-Μπουραντάς, 2007) Τι είναι η στρατηγική ιοίκηση Ανθρώπινων Πόρων (Σ ΑΠ) Είναι η συστηµατική ανάπτυξη και υιοθέτηση συγκεκριµένων ενεργειών που αφορούν στη διοίκηση των εργαζοµένων µιας επιχείρησης, µε σκοπό αυτοί να οδηγηθούν στην επίτευξη των στρατηγικών σκοπών και στόχων της επιχείρησης (Ξηροτύρη-Κουφίδου, 2001). Η Σ ΑΠ ερµηνεύεται µε διάφορους τρόπους και µοντέλα. Το κοινό στοιχείο όµως που χαρακτηρίζει κάθε µοντέλο Σ ΑΠ και αποτελεί το κυριότερο πλεονέκτηµά της είναι ότι η Σ ΑΠ ενθαρρύνει την προ-δραστική έναντι της αντι-δραστικής συµπεριφοράς. Προδραστική συµπεριφορά σηµαίνει να κοιτάει κανείς το µέλλον και να αξιολογεί που θέλει να φτάσει ο οργανισµός και µέχρι που µπορεί να αξιοποιήσει τους Ανθρώπινους Πόρους της για να φτάσει εκεί που θέλει. Αντίθετα, αντι-δραστική συµπεριφορά είναι εκείνη που αντιδρά στα παρουσιαζόµενα προβλήµατα. Οι οργανισµοί που αντιδρούν αντι-δραστικά κινδυνεύουν να χάσουν τον προσανατολισµό τους στους µακροχρόνιους στόχους τους. Η υιοθέτηση της Σ ΑΠ εξασφαλίζει για τον οργανισµό τη σύνδεση µε τα µελλοντικά σχέδια του οργανισµού (Πέππας, 2003) Ποιες είναι οι Σ ΑΠ 1. Στρατηγική ανάπτυξης: ίνει έµφαση στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζοµένων, στο σχεδιασµό και την εσωτερική στρατολόγηση, ενώ, όταν απαιτείται εξωτερική στρατολόγηση, αυτή γίνεται µε ιδιαίτερα απαιτητικές διαδικασίες. 2. Στρατηγική ελέγχου:αξιοποιεί συστήµατα αµοιβής που βασίζονται στην απόδοση και συνδέονται µε εκπαίδευση και ανάπτυξη. 3. ιοικητική στρατηγική:έχει βραχυπρόθεσµη προοπτική και βασίζεται στην εξωτερική στρατολόγηση, ενώ όλες οι άλλες δραστηριότητες της ΑΠ υποβαθµίζονται. 4. Στρατηγική διερεύνησης: ίνει έµφαση τόσο στην εξωτερική όσο και στην εσωτερική στρατολόγηση, χρησιµοποιώντας αυστηρές µεθόδους επιλογής. Αξιοποιεί τα στοιχεία των ερευνών των στάσεων των εργαζοµένων και επικεντρώνεται στα οικονοµικά κίνητρα (Ξηροτύρη-Κουφίδου, 2001).

13 Νοµοθετικό πλαίσιο που συνδέει την στρατηγική των ΟΤΑ µε τη ΑΠ Νόµος 3230/2004:Καθιερώνει το σύστηµα «ιοίκηση µέσω Στόχων», µε το οποίο επιδιώκεται η αποτελεσµατικότερη λειτουργία των δηµοσίων υπηρεσιών και η ανταπόκριση του ανθρώπινου δυναµικού στις σύγχρονες ανάγκες και τα νέα πρότυπα διοίκησης. Για τις ανάγκες του νόµου αυτού η ιοίκηση µέσω Στόχων ορίζεται ως η διαδικασία προσδιορισµού σαφών επιδιώξεων - επιδόσεων στα ανώτατα ιεραρχικά επίπεδα κάθε φορέα και εν συνεχεία η διάχυση των γενικότερων αυτών επιδιώξεων υπό µορφή εξειδικευµένων δράσεων σε κάθε κατώτερο ιεραρχικό επίπεδο. Σε κάθε επίπεδο οι προϊστάµενοι και οι υφιστάµενοι δεσµεύονται σε ετήσια βάση για την υλοποίηση συγκεκριµένων ενεργειών και την επίτευξη συγκεκριµένων ποσοτικών και ποιοτικών αποτελεσµάτων, λαµβανοµένων υπόψη και των δεικτών αποδοτικότητας γενικών ή ειδικών όπου υπάρχουν. Καθιερώνεται η µέτρηση της αποδοτικότητας και αποτελεσµατικότητας της ιοίκησης. Σκοπός της µέτρησης είναι η αξιολόγηση των υπηρεσιών της ιοίκησης µε την οποία επιδιώκεται η εξυπηρέτηση του πολίτη, η επαύξηση της εµπιστοσύνης του και του βαθµού ικανοποίησης των αναγκών του από αυτή, η ενίσχυση της διαφάνειας, η πληρέστερη αξιοποίηση των διαθέσιµων πόρων και γενικότερα η άσκηση της διοίκησης προς όφελος του πολίτη. Για τις ανάγκες του νόµου αυτού αποδοτικότητα θεωρείται η µεγιστοποίηση των αποτελεσµάτων από τις δράσεις της ιοίκησης µε δεδοµένους πόρους και αποτελεσµατικότητα η επίτευξη συγκεκριµένων και προκαθορισµένων στόχων. είκτες µέτρησης είναι τα µέσα που χρησιµοποιούνται για την αποτίµηση της αποδοτικότητας και αποτελεσµατικότητας Ποιες είναι οι λειτουργίες της ΑΠ 1. Ανάλυση και σχεδιασµός εργασιών:ανάλυση εργασίας είναι η διαδικασία συλλογής λεπτοµερών πληροφοριών για το περιεχόµενο µιας εργασίας. Σχεδιασµός των εργασιών είναι η απόφαση για το ποια έργα θα οµαδοποιηθούν σε συγκεκριµένες εργασίες. 2. Στρατολόγηση και επιλογή εργαζοµένων: Στρατολόγηση είναι η διαδικασία µε την οποία µία επιχείρηση προσπαθεί να προσελκύσει υποψήφιους εργαζόµενους. Επιλογή είναι η διαδικασία και χρήση µεθόδων, µε τις οποίες θα προσδιοριστούν ή θα εκτιµηθούν καλύτερα οι γνώσεις, οι δεξιότητες και οι στάσεις των υποψηφίων για εργασία.

14 14 3. Εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζοµένων: Μέσω συστηµατικής εκπαίδευσης οι εργαζόµενοι αποκτούν γνώσεις, καθώς επίσης αναπτύσσουν δεξιότητες για εργασίες που είτε ήδη υπάρχουν είτε θα δηµιουργηθούν. Η εκπαίδευση προετοιµάζει και βοηθάει το προσωπικό στην υλοποίηση της στρατηγικής της επιχείρησης. 4. ιοίκηση απόδοσης εργαζοµένων: Είναι ένας µηχανισµός αναπληροφόρησης της διοίκησης και των προϊστάµενων στελεχών για το βαθµό στον οποίο επιτυγχάνονται, από πλευράς εργαζοµένων, τα προγραµµατισµένα αποτελέσµατα και η επιλεγείσα στρατηγική. 5. ιοίκηση αµοιβών: Το επίπεδο και ο τρόπος αµοιβής, διαδραµατίζουν ιδιαίτερο ρόλο στην επίτευξη της στρατηγικής. Η αντικειµενική και αποτελεσµατική σύνδεση απόδοσης και ανταµοιβών αναδεικνύεται σε κεντρικό ζήτηµα για την υλοποίηση της στρατηγικής και την προσέλκυση ικανών και έµπειρων στελεχών. 6. Εργασιακές σχέσεις: Η σχέση µεταξύ των εργατικών σωµατείων και της εργοδοσίας παίζει κυρίαρχο ρόλο για την επίτευξη της στρατηγικής. Ο βαθµός συναίνεσης των εργαζοµένων για την επιλεγείσα στρατηγική αποτελεί ιδιαίτερα κρίσιµο παράγοντα (Ξηροτύρη-Κουφίδου, 2001) Λειτουργία εκπαίδευσης-ανάπτυξης της ΑΠ Ορισµοί Η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού είναι οι συστηµατικές και εντατικές προσπάθειες της επιχείρησης µε σκοπό τη βελτίωση της παρούσας και της µελλοντικής απόδοσης των εργαζοµένων µέσω αύξησης των ικανοτήτων τους. Ειδικότερα µε τον όρο επαγγελµατική εκπαίδευση εννοούµε την παροχή εφοδίων, που πραγµατοποιείται µε διδασκαλία και µε εξάσκηση, για την άσκηση ενός επαγγέλµατος ή ενός έργου. Με τον όρο µετεκπαίδευση εννοούµε τη συµπληρωµατική εκπαίδευση που γίνεται, αφού τελειώσει κάποια άλλη γενική εκπαίδευση. Έτσι, π.χ. µιλάµε για µετεκπαίδευση ή επιµόρφωση σε θέµατα διοίκησης στελεχών, τα οποία έχουν σπουδάσει κάποια άλλη επιστήµη. Συχνά χρησιµοποιείται και ο όρος Ανάπτυξη Ηγετικών Στελεχών (ΑΗΣ), που αναφέρεται στα µέσα µε τα οποία ένα στέλεχος καλλιεργεί τις ικανότητες εκείνες, µε τις οποίες θα επιτευχθούν κατά τον καλύτερο δυνατό τρόπο τα αναµενόµενα αποτελέσµατα σε έναν τοµέα. Ενδεικτικά, σαν τέτοιες ικανότητες µπορούν να αναφερθούν: η συγκέντρωση

15 15 της προσοχής στις κατάλληλες λεπτοµέρειες, η αντίληψη και ανάλυση των προβληµάτων µέσα στο συγκεκριµένο περιβάλλον (δηλ. να αποκτήσει το άτοµο µία σφαιρική αντίληψη των πραγµάτων), η ενθάρρυνση των εργαζοµένων, ώστε να επιδεικνύουν ζήλο στη δουλειά τους, η δυνανότητα συνεργασίας, η εκτίµηση του παρόντος και του µέλλοντος, η σωστή κατανοµή του χρόνου κλπ. Με άλλα λόγια, η ΑΗΣ σηµαίνει εκµάθηση του τρόπου διοίκησης (Ξηροτύρη-Κουφίδου, 2001). Ο όρος κατάρτιση τονίζει τον τεχνικό ή εισαγωγικό χαρακτήρα της εκπαίδευσης και αναφέρεται σε προσωπικό βάσης ή σε νεοεισερχόµενους. Ο όρος Παιδεία Ενηλίκων έχει ευρύτερο σκοπό από την εκπαίδευση και στοχεύει στην άνοδο του µορφωτικού επιπέδου των ενηλίκων. Τέλος ο όρος ια Βίου Εκπαίδευση δείχνει την ανάγκη να εκπαιδεύονται οι άνθρωποι σε τακτά χρονικά διαστήµατα, καθ όλη τη διάρκεια της ζωής τους, ώστε να µπορούν να προσαρµόζονται στις συνεχείς αλλαγές του εξωτερικού περιβάλλοντος (Παπαλεξανδρή και Μπουραντάς, 2007). Επειδή οι διαφορές µεταξύ όλων των παραπάνω ορισµών είναι λεπτές, καθόσον στην ουσία όλες σηµαίνουν τον εφοδιασµό µε γνώσεις και εµπειρία, για λόγους απλοποίησης, θα τους θεωρούµε συνώνυµους και από εδώ και πέρα θα χρησιµοποιούµε τον όρο εκπαίδευση, όταν θέλουµε να αναφερθούµε στα οποιαδήποτε µέσα µε τα οποία βελτιώνονται οι ικανότητες και επαυξάνονται οι γνώσεις του εργαζόµενου (Ξηροτύρη- Κουφίδου, 2001) Οι αλλαγές που συµβαίνουν σήµερα σε µία επιχείρηση και ο ρόλος της εκπαίδευσης στη διαχείριση αυτών των αλλαγών Οι αλλαγές που επηρεάζουν σήµερα µία επιχείρηση συµβαίνουν σε 2 επίπεδα:1)στο εξωτερικό περιβάλλον και 2) στο εσωτερικό περιβάλλον της επιχείρησης. Αυτές οι αλλαγές επηρεάζουν τόσο την στρατηγική της επιχείρησης όσο και την στρατηγική διοίκησης των ανθρώπινων πόρων. Όσον αφορά στο εξωτερικό περιβάλλον, οι αλλαγές είναι:η ταχύτητα των αλλαγών, η διεθνοποίηση / παγκοσµιοποίηση, οι αλλαγές στη νοµοθεσία, η διαφορετικότητα των εργαζοµένων, οι µεταβαλλόµενοι ρόλοι στην οικογένεια και την εργασία, η έλλειψη επαγγελµατικών δεξιοτήτων και η απότοµη ανάπτυξη του τριτογενούς τοµέα, η ραγδαία ανάπτυξη της τεχνολογίας ανάπτυξη µικρών και µεσαίων επιχειρήσεων (ΜΜΕ). Οι αλλαγές που συµβαίνουν στο εσωτερικό περιβάλλον της επιχείρησης είναι:η υιοθέτηση της ιοίκησης Ολικής Ποιότητας, ο ανασχεδιασµός των επιχειρησιακών

16 16 διαδικασιών, η ενδυνάµωση προσωπικού, η συγκριτική προτυποποίηση / αξιολόγηση, η διαχείριση γνώσης, η οργανωσιακή κουλτούρα, η εξωτερίκευση λειτουργιών, η αξιολόγηση προστιθέµενης αξίας, η µείωση των ιεραρχικών επιπέδων, η αποκέντρωση, η µείωση προσωπικού, η ενδο-επιχειρηµατικότητα. ιαπιστώνουµε, ότι οι επιχειρήσεις καλούνται να προσαρµοστούν γρήγορα και αποτελεσµατικά σε ένα διαρκώς µεταβαλλόµενο περιβάλλον. Βεβαίως η προσαρµογή αυτή αφορά και στο προσωπικό της επιχείρησης και ο ρόλος της εκπαίδευσης είναι να εφοδιάσει τους εργαζόµενους µε τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες-ικανότητες για να αντεπεξέλθουν στις νέες αλλαγές. Σε οργανισµούς που παρέχουν σωστή εκπαίδευση, η ευελιξία και η προσαρµοστικότητα γίνονται βίωµα, βοηθώντας τους ανθρώπους να µαθαίνουν πώς να αντιδρούν και να αντιµετωπίζουν ταχύτερα στις αλλαγές ή ακόµη και να προβλέπουν τις αλλαγές που τείνουν να συµβούν και να προσαρµόζονται ανάλογα στις συνθήκες του περιβάλλοντος. Οι έννοιες της αλλαγής και της εκπαίδευσης είναι στενά συνδεδεµένες και οι εργαζόµενοι σήµερα καλούνται να ανταποκριθούν γρήγορα σε αυτές τις αλλαγές, αποδίδοντας τα επιθυµητά επίπεδα παραγωγικότητας, ποσότητας και καινοτοµιών. Για να πετύχουν λοιπόν αυτούς τους στόχους, είναι απαραίτητο να διαθέτουν τις απαραίτητες γνώσεις, συνεπώς είναι προς το συµφέρον της επιχείρησης να παρέχει εκπαίδευση συνεχή και προσαρµοσµένη στις ανάγκες των εργαζοµένων της. Εποµένως, η εκπαίδευση δε θα πρέπει να αντιµετωπίζεται σαν παροχή βραχυχρόνιας και αποµονωµένης σειράς µαθηµάτων σε διαφορετικές στιγµές της καριέρας κάποιου εργαζόµενου. Η µάθηση θα πρέπει να είναι µία συνεχής διαδικασία, ενταγµένη σε µία πολιτική διαρκούς ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού, προκειµένου το προσωπικό να προσαρµοστεί στις αλλαγές και η επιχείρηση να διατηρήσει το ανταγωνιστικό της πλεονέκτηµα (Παπαλεξανδρή και Μπουραντάς, 2007) Οι επιπτώσεις της επιχειρησιακής στρατηγικής στην εκπαίδευση του προσωπικού Επιχειρησιακή στρατηγική είναι οι τακτικές που ακολουθούνται προκειµένου να επιτευχθούν οι επιχειρησιακοί σκοποί, µεγιστοποιώντας τα ανταγωνιστικά πλεονεκτήµατα της επιχείρησης και ελαχιστοποιώντας τις αδυναµίες της. Ανάλογα µε την επιχειρησιακή στρατηγική που θα υιοθετήσει µία επιχείρηση, θα επηρεάσει αντίστοιχα την εκπαιδευτική πολιτική της. Αν η επιχείρηση υιοθετήσει τη στρατηγική συγκέντρωσης στο προϊόν (concentration), δηλ. έµφαση στο προϊόν ή τις υπηρεσίες που ήδη προσφέρει, οι εκπαιδευτικές ανάγκες θα διαφοροποιηθούν ανάλογα µε το αν η επιχείρηση προσανατολίζεται σε νέες αγορές, οπότε δίνεται έµφαση στη γνώση των συνθηκών των νέων αγορών, ή αν προσανατολίζεται στην

17 17 ανάπτυξη νέου προϊόντος, οπότε δίνεται έµφαση σε θέµατα τεχνικής φύσης και ανάπτυξης διαπροσωπικών δεξιοτήτων. Ουσιαστικά, η επιχείρηση θα προσπαθήσει να συντηρήσει και να επαυξήσει το επίπεδο των ικανοτήτων που έχουν αποκτηθεί από το προσωπικό. Αν η επιχείρηση υιοθετήσει τη στρατηγική εµπλουτισµού (diversification) του εύρους των υπηρεσιών /προϊόντων της, δηλ επέκταση των δραστηριοτήτων της επιχείρησης και σε άλλους κλάδους, αυτό σηµαίνει ότι, είτε η επιχείρηση προχωρά προσεκτικά χωρίς ιδιαίτερες αλλαγές, είτε δεν κάνει καµία αλλαγή και συνεχίζει να λειτουργεί ακριβώς όπως και πριν, είτε ακολουθεί στρατηγική κέρδους, εποµένως δεν επενδύει στην ανάπτυξη του προσωπικού της αλλά απεναντίας µπορεί και να το µειώσει (downsizing). Αν η επιχείρηση υιοθετήσει τη στρατηγική ποιότητας ή της καινοτοµίας, τότε δίνεται έµφαση στην ποιότητα ή την καινοτοµία αντίστοιχα, που µπορεί να σηµαίνει αλλαγές στις διαδικασίες παραγωγής, οι οποίες απαιτούν συνήθως την εµπλοκή και την ευελιξία των εργαζοµένων. Οι αντίστοιχες συνέπειες πάνω στην εκπαιδευτική πολιτική της επιχείρησης είναι ότι δίνεται έµφαση στην εκτεταµένη συστηµατική εκπαίδευση για την ανάπτυξη των δεξιοτήτων του προσωπικού. Αν η επιχείρηση υιοθετήσει την στρατηγική χαµηλού κόστους, τότε έχει ως σκοπό την αύξηση της παραγωγικότητας µε παράλληλη µείωση του κόστους εργασίας. Αυτό µπορεί να σηµαίνει µειώσεις του αριθµού των εργαζοµένων ή /και των αµοιβών αλλά και υιοθέτηση ευέλικτων µορφών απασχόλησης, όπως µερική απασχόληση και υπεργολαβία. Η αντίστοιχη συνέπεια στην εκπαιδευτική πολιτική της επιχείρησης είναι η ελάχιστη εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζοµένων (Ξηροτύρη-Κουφίδου, 2001) Στόχοι και τοµείς εκπαίδευσης προσωπικού Θεµελιώδης στόχος της εκπαίδευσης είναι να βοηθάει την επιχείρηση να επιτύχει τους στρατηγικούς της στόχους, προσθέτοντας αξία στην εργασία των ανθρώπων που απασχολεί. Εκπαίδευση σηµαίνει επένδυση στους ανθρώπους, ώστε να αποδίδουν καλύτερη χρήση των φυσικών τους ικανοτήτων. Στόχοι της εκπαίδευσης µπορεί να είναι: 1. Ανάπτυξη των υπαρχουσών επαγγελµατικών δεξιοτήτων (competencies) των εργαζοµένων, ούτως ώστε να βελτιωθεί η επίδοσή τους στα καθήκοντά τους. 2. Ανάπτυξη διαφορετικών ή νέων επαγγελµατικών δεξιοτήτων στους εργαζόµενους, ώστε να µπορούν να αναλάβουν νέα καθήκοντα και να ικανοποιηθούν οι µελλοντικές ανάγκες της επιχείρησης. 3. Μείωση του χρόνου µάθησης και προσαρµογής, κατά την ανάληψη νέας θέσης εργασίας, µετάθεση ή προαγωγής.

18 18 Οι τοµείς, οι οποίοι µπορούν µε την εκπαίδευση να βελτιωθούν ανάλογα µε τα ήδη υπάρχοντα έµφυτα ή επίκτητα προσόντα κάθε εργαζοµένου, είναι οι ακόλουθοι: 1. Γνώσεις (Knowledge):Οι γνώσεις αποτελούνται από ένα απόθεµα παρατηρήσεων, γεγονότων και πληροφοριών το οποίο αφορά στην εκάστοτε θέση εργασίας, τις διαδικασίες, τα πρόσωπα και τα τυπικά καθήκοντα που την αφορούν. 2. Ικανότητες (Skills):Οι ικανότητες αναφέρονται στις ικανότητες µε τις οποίες γίνονται ορισµένες ενέργειες. Περιλαµβάνει τη βελτίωση των διανοητικών και διαπροσωπικών ικανοτήτων, ώστε να αυξηθεί η αποτελεσµατικότητα της δράσης του υπαλλήλου, όπως π.χ. η ικανότητα λήψης αποφάσεων. 3. Στάσεις (Attitudes):Αφορούν στην προδιάθεση του ατόµου να δρα ή να αντιδρά µε ένα συγκεκριµένο και προβλεπόµενο τρόπο (Παπαλεξανδρή και Μπουραντάς, 2007). Ένας άλλος ορισµός για τις στάσεις, σύµφωνα µε τον Γεώργα, είναι ο τρόπος µε τον οποίο τα άτοµα αντιλαµβάνονται τα κοινωνικά φαινόµενα. Βασικό στοιχείο των στάσεων είναι 1)η σταθερότητά τους, δηλ. δεν αλλάζουν εύκολα και αντιστέκονται στην αλλαγή και 2)ότι οι στάσεις µαθαίνονται από το άµεσο και έµµεσο περιβάλλον (Γεώργας, 1999 Β ). Η αλλαγή στις στάσεις οδηγεί, συνήθως, σε τροποποίηση της συµπεριφοράς και αποβλέπει στο να ανταποκρίνεται ο εργαζόµενος πιο αποτελεσµατικά σε µία ποικιλία παραγόντων. Οι στάσεις έναντι των άλλων (π.χ. πελατών, συναδέλφων), η ανοχή των πολιτιστικών διαφορών (κυρίως σε περιπτώσεις απασχόλησης για ένα διάστηµα στο εξωτερικό), η εµπιστοσύνη στον εαυτό µας και η επιθυµία ανάληψης ευθυνών και κινδύνων αποτελούν ορισµένα παραδείγµατα στάσεων που επιδιώκεται να ενισχυθούν µε συγκεκριµένα εκπαιδευτικά προγράµµατα, που οδηγούν και στις επιθυµητές συµπεριφορές. 4. Επαγγελµατικές εξιότητες (Competencies):Είναι το σύνολο των επαγγελµατικών προσωπικών χαρακτηριστικών, γνώσεων, ικανοτήτων και στάσεων /συµπεριφορών, που απαιτούνται για να εκτελέσει ένας εργαζόµενος τη δουλειά. Έτσι, πολλές επιχειρήσεις εφαρµόζουν εκπαίδευση ειδικευµένη στις απαιτούµενες επαγγελµατικές δεξιότητες κάθε θέσης, την αποκαλούµενη και competency-based training.τέτοιες δεξιότητες είναι η επικοινωνία, ο προσανατολισµός στα επιτεύγµατα, η επικέντρωση στον πελάτη, η οµαδική εργασία, η ηγεσία, ο προγραµµατισµός και η οργάνωση, η κατανόηση του επιχειρησιακού περιβάλλοντος, η ευελιξία και προσαρµοστικότητα, η επίλυση προβληµάτων κλπ.(παπαλεξανδρή και Μπουραντάς, 2007).

19 Πώς µπορεί να πετύχει τους στόχους της η εκπαίδευση Για να είναι αποτελεσµατική η εκπαίδευση θα πρέπει να τηρούνται ορισµένες αρχές µάθησης οι οποίες είναι: 1. Υποκίνηση (motivation): Η υποκίνηση ή παρακίνηση ή παρώθηση (όλοι αυτοί οι όροι αποδίδονται ως motivation στην αγγλική) (Κάντας, 1998 Α ) είναι το σύνολο των παραγόντων που εµπλέκονται στην ενεργοποίηση, την κατεύθυνση, την ένταση και την εµµονή µιας συµπεριφοράς (Χουντουµάδη και Πατεράκη, 1997). Για να υποκινηθεί ένα άτοµο χρειάζονται κίνητρα. Με τον όρο κίνητρα εννοούµε οτιδήποτε κινεί, ωθεί ή παρασύρει σε δράση ένα άτοµο. Για να είναι αποτελεσµατική η παρακίνηση, θα πρέπει να δοθούν δύο είδη κινήτρων: a. εσωτερικά κίνητρα, ώστε το άτοµο να αποκτά την αίσθησης της ικανοποίησης και της ευχαρίστησης από την εκπαίδευση, όπως όταν διεξάγει πετυχηµένα µία εργασία και b. εξωτερικά κίνητρα, που αφορούν σε εξωτερικές αµοιβές για τη διεξαγωγή του έργου. Ο απρόθυµος υπάλληλος θα µάθει πολύ λίγα, ακόµη κι αν έχει τον πιο ικανό διδάσκοντα. Για να ωφεληθεί από την εκπαίδευση, θα πρέπει να αισθάνεται βαθιά την ανάγκη για βελτίωση την ικανοτήτων του και της εκτέλεσης της εργασίας του, η οποία εκπαίδευση θα πρέπει να εξασφαλίζει ευκαιρίες για πρόοδο. 2. Μάθηση µέσω δράσης (Learning by doing): Μαθαίνει κανείς καλύτερα µε την εκτέλεση µιας ενέργειας παρά όταν ακούει τον διδάσκοντα. Τι γίνεται όµως όταν διδάσκεται θεωρίες και έννοιες; Το πρόβληµα µπορεί να λυθεί µε µία ποικιλία τεχνικών όπως προφορική συζήτηση, λύση προβληµάτων κλπ. 3. Γνώση των αποτελεσµάτων και της προόδου:η ανάγκη για ενίσχυση ή υποβοήθηση σχετίζεται µε την υποκίνηση και συνίσταται στην ενθάρρυνση και την αµοιβή του εκπαιδευόµενου. Ο εκπαιδευόµενος πρέπει να επαναπληροφορηθεί (feedback), δηλ. να γνωρίζει τα αποτελέσµατα ή την πρόοδό του. Αυτή η γνώση πρέπει να είναι αυτόµατη, άµεση και σχετική µε το εκτελούµενο έργο κι αυτό γιατί οι άνθρωποι θέλουν να έχουν το αίσθηµα της προόδου. 4. ιακεκοµµένη άσκηση:η εκπαίδευση δεν είναι ανάγκη να είναι συνεχής, δηλ. να παράσχεται όλη µεµιάς. Σύµφωνα µε έρευνες είναι αποτελεσµατικότερη αν οι προσπάθειες για µάθηση γίνονται κατά διακεκοµµένες περιόδους. 5. Μάθηση του όλου ή µερών:αν η γνώση ή το έργο που πρέπει να εκµαθηθεί είναι πολύπλοκο και εκτεταµένο, τότε πρέπει να κατατµηθεί έτσι ώστε ο εκπαιδευόµενος

20 20 να µαθαίνει ένα µέρος κάθε φορά. Αν το έργο ή η γνώση είναι απλά, τότε προτιµάται η εκµάθηση του όλου. 6. Θεωρία και πρακτική:ένα από τα αµφιλεγόµενα θέµατα κατά την εκπαίδευση είναι το ποσό της θεωρίας που χρειάζεται ο εκπαιδευόµενος για να µάθει κάτι καλύτερα. Το ερώτηµα είναι, αν οι εργαζόµενοι εκτελούν καλύτερα την εργασία τους όταν κατανοούν τις αρχές στις οποίες στηρίζεται η εργασία τους. Οι ενδείξεις υποστηρίζουν ότι γενικά οι εργαζόµενοι πρέπει να διδαχτούν αρκετή θεωρία για να κατανοήσουν τις αρχές και τους λόγους που αναφέρονται στην εργασία τους, ώστε να ανταποκριθούν µε επιτυχία στην επίλυση των προβληµάτων. 7. Μάθηση κινητικών δεξιοτήτων:σε µία εργασία που περικλείει κινητική δεξιότητα, ο διδάσκων οφείλει πρώτα να εξηγήσει τα µέσα που θα χρησιµοποιήσει για την εκτέλεση της εργασίας, στη συνέχεια να κάνει µία επίδειξη εκτέλεσης της εργασίας και τέλος να καθοδηγήσει και να επαναπληροφορήσει τον εκπαιδευόµενο σχετικά µε την πορεία προόδου του. 8. Μάθηση εννοιών και στάσεων:η µάθηση αυτή είναι πολυπλοκότερη από την προηγούµενη και περιλαµβάνει τόσο τη µάθηση που στηρίζεται στην πείρα όσο και τη µάθηση που απαιτεί την κατανόηση ιδεών και στάσεων. Υπάρχουν πολλοί τρόποι για να αποκτήσουµε ιδέες και στάσεις, όπως η µέθοδος της δοκιµής και του λάθους, η προσωπική εµπειρία, η µελέτη και η παρατήρηση καθώς επίσης η ακρόαση και η συζήτηση µε άλλους. 9. ιατήρηση αποτελεσµάτων µάθησης:για διατηρηθεί η γνώση είναι αναγκαίο να γίνει άµεση εφαρµογή της στο αντικείµενο εργασίας. Βέβαια κάποιες γνώσεις /δεξιότητες θα λησµονηθούν, ωστόσο η επανεκπαίδευση βοηθάει τα άτοµα πολύ γρήγορα στο να θυµηθούν οι εκπαιδευόµενοι αυτές τις γνώσεις (Κανελλόπουλος, 2002). Άλλοι παράγοντες που καθιστούν αποτελεσµατική τη µάθηση είναι: 1. Αξιόλογο εκπαιδευτικό υλικό:θα πρέπει να είναι πλήρες νοήµατος δηλ. να είναι περιεκτικό σε νοήµατα. Για να είναι ένα εκπαιδευτικό υλικό αξιόλογο, θα πρέπει α)να δοθεί στην αρχή της εκπαίδευση µία συνοπτική εικόνα του υλικού που θα παρουσιαστεί, β)να περιλαµβάνει το υλικό µία ποικιλία παραδειγµάτων, γ)να έχει οργανωθεί σε µία λογική σειρά, δ)να χρησιµοποιούνται όροι και έννοιες που είναι οικείες στους εκπαιδευόµενους και ε)να γίνει χρήση οπτικών βοηθηµάτων, τα οποία βοηθούν στην καλύτερη κατανόηση. 2. Μεταφορά της µάθησης (transfer learning):τις περισσότερες φορές, η εκπαίδευση γίνεται έξω από τον χώρο εργασίας των εργαζοµένων, συνήθως