ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ, ΚΙΝΗΤΡΑ, ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΤΩΝ ΑΞΙΩΜΑΤΙΚΩΝ ΤΗΣ ΠΟΛΕΜΙΚΗΣ ΑΕΡΟΠΟΡΙΑΣ. του ΕΠΓΟΥ (Ι) ΔΗΜΗΤΡΗ ΣΤΕΦΑΝΙΔΗ ΓΕΑ/Β2

Μέγεθος: px
Εμφάνιση ξεκινά από τη σελίδα:

Download "ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ, ΚΙΝΗΤΡΑ, ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΤΩΝ ΑΞΙΩΜΑΤΙΚΩΝ ΤΗΣ ΠΟΛΕΜΙΚΗΣ ΑΕΡΟΠΟΡΙΑΣ. του ΕΠΓΟΥ (Ι) ΔΗΜΗΤΡΗ ΣΤΕΦΑΝΙΔΗ ΓΕΑ/Β2"

Transcript

1 ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ, ΚΙΝΗΤΡΑ, ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΤΩΝ ΑΞΙΩΜΑΤΙΚΩΝ ΤΗΣ ΠΟΛΕΜΙΚΗΣ ΑΕΡΟΠΟΡΙΑΣ. του ΠΡΟΛΟΓΟΣ ΕΠΓΟΥ (Ι) ΔΗΜΗΤΡΗ ΣΤΕΦΑΝΙΔΗ ΓΕΑ/Β2 Το παρακάτω αποτελεί κομμάτι από την μελέτη που φέρει τον ίδιο τίτλο και που εκπονήθηκε το 2012 από τον Επγο (Ι) Δημήτρη Στεφανίδη της ΓΕΑ/Β2 με σκοπό τον προσδιορισμό των κινήτρων που παρακινούν τους Αξιωματικούς της ΠΑ και το πώς αυτά τα κίνητρα επηρεάζουν τις δύο κύριες στάσεις, την δέσμευση στον οργανισμό και την ικανοποίηση από την εργασία. Ποια είναι δηλαδή τα κίνητρα εκείνα που λειτουργούν ως καταλύτες στους Αξιωματικούς της ΠΑ, ώστε αν ικανοποιηθούν θα αυξήσουν την παραγωγικότητα μέσω των ανωτέρων δύο στάσεων. Το δείγμα που πήρε μέρος στην έρευνα αποτελείται από Αξιωματικούς όλων σχεδόν των βαθμών και όλων των ειδικοτήτων. Κατόπιν διανομής των, τα συμπληρωμένα ερωτηματολόγια έφτασαν τα 303, αριθμός που αντιπροσωπεύει το 4% περίπου του συνόλου των ανωτέρω Αξκούς. Τα ερωτηματολόγια αυτά, ήταν αρκετά ώστε να εξαχθούν ασφαλή συμπεράσματα όσον αφορά το ποια είναι αυτά τα κίνητρα, τα οποία όταν ικανοποιηθούν θα αυξήσουν την παραγωγικότητα, μέσω πολιτικών που θα ακολουθηθούν από την Ηγεσία. ΕΙΣΑΓΩΓΗ Στη ζωή μας κάθε κίνηση εξαρτάται από τα κίνητρα. Ότι και αν θέλουμε να καταφέρουμε, χρειαζόμαστε το σωστό κίνητρο για να ασχοληθούμε με αυτό. Αρχίζοντας με τα βασικά, όπως η αναζήτηση τροφής, προκειμένου να επιβιώσουμε, και πιο σύνθετα, όπως η εκπαίδευση με την ελπίδα να γίνουμε πλούσιοι και διάσημοι. Αυτά τα δύο παραδείγματα μπορεί να φαίνονται παρόμοια, αλλά δεν είναι. Όλοι χρειάζονται την τροφή για να επιβιώσουν, αλλά δεν θέλουν όλοι να γίνουν πλούσιοι. Φυσικά, όπως πολλές έρευνες έχουν δείξει, κάθε άνθρωπος παρακινείται 1

2 από διαφορετικές ανάγκες στη ζωή του και αυτό εξαρτάται από πολλούς παράγοντες όπως η ηλικία, το μικρο-περιβάλλον κλπ. Όταν πρόκειται για την εργασία τα πράγματα γίνονται πιο περίπλοκα. Πολλές θεωρίες έχουν δει το φως τα τελευταία χρόνια σχετικά με το τι χρειάζονται οι άνθρωποι για να εργαστούν σκληρότερα, όπου η λέξη "σκληρότερα" σημαίνει να γίνουν πιο παραγωγικοί. Θεμελιωτές των κινήτρων, όπως οι Maslow και Vroom υποστηρίζουν ότι για να το κάνουμε αυτό θα πρέπει να δώσουμε σημασία στις ψυχολογικές ανάγκες των εργαζομένων και όχι να ακολουθούμε μεθόδους όπως του «καρότου» και του «μαστίγιου». Οι μελέτες τους όμως έπρεπε να ξεπεράσουν τις αντιδράσεις των εργοδοτών, οι οποίοι πίστευαν ότι όλα καταλήγουν στα χρήματα. Η άποψη ότι μόνο τα χρηματικά κίνητρα είχαν επίδραση στους εργαζομένους ήταν ένα τεράστιο εμπόδιο για τις θεωρίες τους. Ωστόσο, άλλες μελέτες που ακολούθησαν απέδειξαν την δήλωσή τους αυτή και προχώρησαν και ένα βήμα παρακάτω. Σήμερα, η επιστήμη της Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού, όχι μόνο υποστηρίζει αυτές τις βασικές αρχές, αλλά και τις ενισχύει, με μελέτες που γίνονται σε ορισμένους τομείς και κλάδους, όπως ιδιωτικό ή δημόσιο τομέα, τον τομέα του λιανικού εμπορίου, κλπ. Αυτές οι μελέτες έχουν δείξει ότι οι ανάγκες για κάθε τομέα μπορεί να μεταβάλλονται, αλλά όλες καταλήγουν στο ίδιο συμπέρασμα: Κάθε τομέας πρέπει να εξετάζεται χωριστά. Άλλες μελέτες υποστηρίζουν ότι ανάμεσα στις ανάγκες και την απόδοση του εργαζομένου, είναι κάποιες συγκεκριμένες στάσεις-συμπεριφορές που φαίνεται να είναι ο στόχος των κινήτρων για τη βελτίωση των επιδόσεων, που οδηγεί σε αύξηση της παραγωγικότητας και μείωση του ρυθμού απολύσεων - προσλήψεων. Αυτές οι συμπεριφορές είναι: η ικανοποίηση από την εργασία και η οργανωσιακή δέσμευση. Η μελέτη αυτή έχοντας ως δείγμα τους Αξιωματικούς της ΠΑ, ένα κομμάτι δηλαδή των εργαζομένων του Ελληνικού Κράτους που δεν έχει εξεταστεί στο παρελθόν, έχει ως κύριο στόχο το να καθορίσει ποιες συγκεκριμένες ανάγκες των εργαζομένων πρέπει η Ηγεσία να ικανοποιήσει, προκειμένου να είναι περισσότερο ικανοποιημένοι και περισσότερο δεσμευμένοι στον οργανισμό που λέγεται ΠΑ. 2

3 Το δείγμα θα μπορούσε να είναι ακόμα πιο πλούσιο αλλά υπήρξε άρνηση από τα μεγαλόβαθμα στελέχη να πάρουν μέρος στην έρευνα. Επίσης θα πρέπει να επισημανθεί ότι η συγκομιδή των ερωτηματολογίων έγινε στο διάστημα Νοέμβριος 2011 μέχρι Μάρτιος 2012 κάτι το οποίο παίζει σημαντικό ρόλο λόγω της συνεχώς μεταβαλλόμενης κατάστασης στο οικονομικό αλλά και κοινωνικό περιβάλλον. Τα 303 ερωτηματολόγια ήταν αρκετά ώστε να γίνει γραμμική παλινδρόμηση (regression analysis) μέσω του προγράμματος SPSS, με πολύ ενδιαφέροντα αποτελέσματα. Παρακάτω ακολουθούν μια σύντομη βιβλιογραφική ανασκόπηση, η μεθοδολογία που ακολουθήθηκε, τα ευρήματα της έρευνας και τα συμπεράσματα. ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΑΝΑΣΚΟΠΗΣΗ Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ότι τα κίνητρα των εργαζομένων είναι το ισχυρότερο βέλος στη φαρέτρα του εργοδότη, το οποίο μπορεί να χρησιμοποιήσει με στόχο την αύξηση της παραγωγικότητας. Όλο και περισσότεροι ερευνητές τα τελευταία χρόνια υποστηρίζουν, ότι η παροχή ή μη κινήτρων επηρεάζει την παραγωγικότητα. Σήμερα, υπάρχουν πολλά παραδείγματα εταιρειών που παροτρύνουν τους υπαλλήλους τους, ώστε να γίνουν πιο παραγωγικοί. Εταιρείες όπως η Google ή η Toyota είναι δύο από αυτές. Ακόμη και αν ανήκουν σε διαφορετικό τομέα χρησιμοποιούν τα ίδια κίνητρα για τους υπαλλήλους τους. Για παράδειγμα στην Google οι άνθρωποι έχουν το δικαίωμα να παραμένουν ελεύθεροι δύο ώρες την ημέρα για να εργαστούν σε ένα έργο δικό τους, και αν η εταιρεία δεχθεί αυτό το έργο για να το προωθήσει για πώληση, ο υπάλληλος που το δημιούργησε θα πάρει ένα ποσοστό επί των συνολικών πωλήσεων. Στην Toyota, από την άλλη πλευρά, οι εργαζόμενοι είναι ελεύθεροι να εκφράζουν τη γνώμη τους για τους προϊσταμένους τους, ακόμη και αν είναι εντελώς αντίθετοι με αυτούς, χωρίς να έχουν καμία συνέπεια. (Takeuchi, Osono, Shimizu, 2008). Αυτά με κάποιο τρόπο είναι κάποια από τα "κίνητρα" που χρησιμοποιούν οι παραπάνω εταιρείες για να παροτρύνουν τους υπαλλήλους τους. 3

4 Εργασιακή ικανοποίηση (Job satisfaction) Όπως V. Vroom (1964) πιστεύει, η ικανοποίηση από την εργασία είναι μια έννοια ισοδύναμη του Valence (δυναμική-σθένος) της εργασίας ενός ατόμου. Ένας άλλος ορισμός της ικανοποίησης από την εργασία προέρχεται από τον Weiss (p.177, 2002) και είναι: «η ικανοποίηση από την εργασία περιλαμβάνει τρεις ξεχωριστές δομές: τις συνολικά αξιολογημένες κρίσεις για την συγκεκριμένη θέση εργασίας, τις συναισθηματικές εμπειρίες στο συγκεκριμένο χώρο εργασίας, καθώς και τις πεποιθήσεις που υπάρχουν για την συγκεκριμένη θέση εργασίας". Με άλλα λόγια, ικανοποίηση από την εργασία μετρά την ποσότητα της ικανοποίησης που ένα άτομο παίρνει από τον εργοδότη του. Αλλά γιατί η ικανοποίηση από την εργασία είναι τόσο σημαντική και έχουν γίνει τόσες πολλές έρευνες γι 'αυτή; Η πρώτη εντύπωση των ερευνητών ήταν ότι η ικανοποίηση από την εργασία συνδέεται με την καλύτερη απόδοση των εργαζομένων και την μείωση του ρυθμού πρόσληψης και απόλυσης εργαζομένων, καταστάσεις δηλαδή οι οποίες θα οδηγήσουν στην αύξηση της παραγωγικότητας. Πάρα πολλές έρευνες έχουν γίνει για να αποδείξουν αυτή τη σύνδεση. Ο Vroom (1964) ήταν ο πρώτος που διαπίστωσε ότι η ικανοποίηση από την εργασία έχει αρνητική σχέση με την πιθανότητα παραίτησης κάτι που συσχετίζεται με τον ρυθμό πρόσληψης νέων εργαζομένων. Υποστήριξε επίσης ότι υπάρχουν κάποιες ενδείξεις πως υφίσταται μια αρνητική σχέση μεταξύ της ικανοποίησης από την εργασία και τα ατυχήματα, κάτι που πρέπει να μελετηθεί περισσότερο, έτσι ώστε να υπάρξουν σαφή συμπεράσματα (Vroom, 1964). Αλλά είπε επίσης, ότι δεν υπάρχει απλή σχέση μεταξύ της ικανοποίησης από την εργασία και την απόδοση (Vroom, 1964). Ένας άλλος ερευνητής ο Organ (σελ. 46, 1977) αναφέρει ότι «φαίνεται πως το τελευταίο καρφί στο φέρετρο της έννοιας των ανθρώπινων σχέσεων είναι η διαπίστωση ότι η εργασιακή ικανοποίηση προκαλεί αύξηση της απόδοσης, κάτι το οποίο έχει επικρατήσει μεταξύ των ερευνητών και των θεωρητικών της οργανωσιακής ψυχολογίας». Ο Organ τόνισε ότι η συχνά αναφερόμενη θεωρία του Vroom (1964), όσον αφορά τη σχέση μεταξύ της ικανοποίησης από 4

5 την εργασία και την απόδοση στην εργασία, δεν μπορεί να ευσταθεί διότι μόνο 3 από 23 συσχετισμούς που παρέθεσε στην έρευνα του ο Vroom ήταν αρνητικοί (Μ. Petty, ο McGee Γ., Cavender J., 1984). Έτσι o Organ κατέληξε στο συμπέρασμα ότι τα αποτελέσματα της προηγούμενης έρευνας, αν και δεν είναι εντυπωσιακά, μπορούν να δικαιολογήσουν τη συνέχιση της έρευνας σχετικά με το θέμα (Μ. Petty, ο McGee Γ., Cavender J., 1984). Μετά τη δήλωση του Organ (1977) νέες έρευνες ήρθαν στο φως, όπως αυτή του Μ. Petty, ο McGee Γ., Cavender J. (1984), που καταλήγει στο συμπέρασμα ότι η ικανοποίηση από την εργασία και εργασιακή απόδοση έχουν θετική συσχέτιση, δηλαδή όσο αυξάνεται το ένα αυξάνεται και το άλλο. Άλλοι ερευνητές προχώρησαν ένα βήμα παραπέρα και προέβησαν στην μέτρηση της σχέσης μεταξύ της ικανοποίησης από την εργασία και της παραγωγικότητας. Ένας από αυτούς ο Grant (1998) διαπίστωσε ότι το χάσμα μεταξύ των ικανοποιημένων και δυσαρεστημένων υπαλλήλων μεταφράζεται σε 10% περισσότερα έσοδα για τους οργανισμούς. Ομοίως, ο Oliver (1998) σε έρευνά του διαπίστωσε ότι, όταν οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι το αποτέλεσμα είναι 19% υψηλότερο κέρδος και 18% αύξηση της παραγωγικότητας για τις επιχειρήσεις τους. Οργανωσιακή δέσμευση (Organizational commitment) Όπως αναφέρουν ο Blau (1989), και ο McElroy Morrow (1986), η οργανωσιακή δέσμευση είναι το επίκεντρο μιας μεγαλύτερης ιδέας που ονομάζεται "δέσμευση σχετιζόμενη με την εργασία», η οποία έχει μια σειρά από πέντε εστίες: δουλειά, οργάνωση, ομάδα εργασίας, καριέρα και εργασιακές αξίες (Somers Μ, Birnbaum D., 1996). Δέσμευση για την οργάνωση ορίζεται ως μια μεταβλητή συμπεριφοράς που χαρακτηρίζεται από μια διαρκή ψυχολογική εξάρτηση (Somers Μ, Birnbaum D., 1996). Υπήρξαν τεράστιες ερευνητικές προσπάθειες σχετικά με τη φύση και τις συνέπειες της οργανωσιακής δέσμευσης. «Ειδικότερα, η δομή της οργανωσιακής δέσμευσης έχει αποδειχθεί ότι είναι ένας σημαντικός προγνωστικός παράγοντας ορισμένων αποτελεσμάτων πάνω στην οργάνωση, όπως η απόδοση στην εργασία, εκτός εργασίας συμπεριφορά, του προβλεπόμενου 5

6 ρυθμού προσλήψεων και απολύσεων του προσωπικού, και του πραγματικού ρυθμού προσλήψεων και απολύσεων του προσωπικού» (Y. Wong, Ngo Η.,C. Wong, 2002). Κίνητρα Το ερώτημα που προκύπτει τώρα, εφόσον έγινε κατανοητό γιατί ικανοποίηση από την εργασία και η οργανωσιακή δέσμευση είναι τόσο σημαντικές για τη συνέχιση μιας εταιρείαςοργανισμού, είναι τι μπορούμε να κάνουμε ως εργοδότες για την αύξηση αυτών των συμπεριφορών-στάσεων στον οργανισμό μας; Η απάντηση θα μπορούσε να είναι απλή: να δώσουμε σε όλους αυτό που θέλουν. Τι είναι όμως αυτό που πραγματικά θέλουν οι εργαζόμενοι; Θέλουν όλοι το ίδιο ή ο καθένας ζητάει κάτι ξεχωριστό; Για να απαντήσουμε σε αυτά τα ερωτήματα πρέπει πρώτα να εντρυφήσουμε στο ποια είναι τα κίνητρα. Υπάρχουν συγκεκριμένες κινητήριες δυνάμεις στις οποίες ένα άτομο προσδοκά, όταν προσφέρει της ικανότητες του σε μια εταιρεία. Τα κίνητρα χωρίζονται, όπως ο Herzberg (1968) και άλλοι έχουν αναφέρει, σε εξωτερικά και εσωτερικά. Εξωτερικά είναι αυτά που σχετίζονται με το περιεχόμενο της δουλειάς και προέρχονται από τα τρία πρώτα επίπεδα της ιεραρχίας του Maslow: την ψυχολογική, της ασφάλειας και την κοινωνική. Μερικά από αυτά είναι η εξασφάλιση της εργασίας, οι συνθήκες εργασίας και οι σχέσεις με τους προϊσταμένους. Από την άλλη πλευρά εσωτερικά είναι αυτά που σχετίζονται με την ιδιοσυγκρασία του ατόμου. Προέρχονται από τα επόμενα δύο επίπεδα της ιεραρχίας κατά Maslow, της αυτοεκτίμησης και αυτό-εκπλήρωσης. Μερικά από αυτά είναι η αναγνώριση από τους προϊσταμένους, η αυτονομία και η συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων, κ.α. Με άλλα λόγια, όπως ο Osterich και άλλοι (σελ. 64, 2002) αναφέρουν, εξωτερικά κίνητρα υπάρχουν όταν οι εργαζόμενοι είναι σε θέση να ικανοποιήσουν τις ανάγκες τους έμμεσα και κυρίως μέσω της χρηματικής αποζημίωσης. Από την άλλη πλευρά, ο Ryan και ο Deci (2000) υποστηρίζουν ότι τα εσωτερικά κίνητρα υφίστανται, όταν η συμπεριφορά των ατόμων είναι προσανατολισμένη προς την ικανοποίηση των ψυχολογικών αναγκών και όχι στο να αποκτήσουν υλικές ανταμοιβές (Μανωλόπουλος, 2007). 6

7 Υπάρχει επίσης ένας άλλος διαχωρισμός των κινήτρων των χρηματικών και των μη χρηματικών. Σε χρηματικά κίνητρα τα χρήματα παίζουν τον πρώτο και πιο σημαντικό ρόλο. Αυτά είναι οι μισθοί, τα επιδόματα, τα μπόνους για πιο παραγωγικές εργασίες και άλλα. Τα μη χρηματικά κίνητρα είναι αυτά που το χρήμα δεν έχει άμεση επαφή μαζί τους. Τα κίνητρα αυτά είναι οι προαγωγές, η συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων και άλλα. Έχουν λάβει χώρα πάρα πολλές έρευνες σχετικά με το τι χρειάζονται οι άνθρωποι για να είναι πιο ικανοποιημένοι και πιο αφοσιωμένο στο έργο τους, με ποια κίνητρα παρακινούνται δηλαδή, ώστε να είναι πιο παραγωγικοί. Η παρακίνηση στην εργασία είναι ένα από τα θέματα της κοινωνικής επιστήμης που έχουν μελετηθεί σε βάθος (Μανωλόπουλος, 2007). Ερευνητές όπως ο Appelbaum και ο Καμάλ (2001) ανακάλυψαν ότι παράγοντες όπως ο εμπλουτισμός της εργασίας, η αναγνώριση των εργαζομένων, το ξεκάθαρο καθηκοντολόγιο και η δικαιοσύνη στις πληρωμές,συνδέονται θετικά με την εργασιακή ικανοποίηση. Επίσης οι Malhotra, Budhwar και Prowse (2007) κατόρθωσαν να συνδέσουν θετικά την οργανωσιακή δέσμευση με τις συνθήκες εργασίας, την ικανοποιητική πληρωμή, τις διαδικασίες προαγωγών, των σχέσεων με τους προϊσταμένους και άλλων κινήτρων. Μια άλλη μελέτη του Davy, Kinicki και Scheck (1997) έδειξε ότι η εξασφάλιση των θέσεων εργασίας, ένα από τα εξωτερικά κίνητρα, συνδέεται θετικά με την εργασιακή ικανοποίηση και την οργανωσιακή δέσμευση. Επιπλέον, ο Pfeffer (1997) υποστήριξε ότι η χρησιμοποίηση 16 πρακτικών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού ή αλλιώς χρησιμοποίηση κινήτρων σε συγκεκριμένους τομείς, όπως η συμμετοχή και ενδυνάμωση της εργασίας, τα κίνητρα αμοιβών, η εξασφάλιση της απασχόλησης, η πολιτική προαγωγών, και η ορθολογική κατάρτιση και ανάπτυξη των δεξιοτήτων του προσωπικού, έχει ως αποτέλεσμα την αύξηση της παραγωγικότητας και του κέρδους στους οργανισμούς (Delery J., Doty Η., 1996). Εν κατακλείδι, υπάρχουν πάρα πολλά στοιχεία που αποδεικνύουν ότι η σχέση μεταξύ εσωτερικών και εξωτερικών κινήτρων, πέρα από τα χρηματικά, με την ικανοποίηση των εργαζομένων, είναι θετική και πολύ ισχυρή (Μανωλόπουλος, 2007). Επίσης όπως ο Wang (2004), ο Young (1998) κ.α.. έχουν δηλώσει: «οι ανταμοιβές (κίνητρα) διαδραματίζουν ένα σημαντικό ρόλο στην οικοδόμηση και τη διατήρηση της δέσμευσης μεταξύ των εργαζομένων 7

8 που εξασφαλίζει ένα υψηλό επίπεδο απόδοσης όπως επίσης και τη σταθερότητα του εργατικού δυναμικού (Malhotra, Budhwar, Prowse, 2007). Τέλος, όπως ο Appelbaum (1975) λέει, επιβάλλεται να υπάρχει ένα μείγμα κινήτρων, όπου οι εταιρείες πρέπει να παρέχουν στους εργαζόμενους όση εξασφάλιση χρειάζονται όπως επίσης και όσο μεγαλύτερη πρόκληση στην εργασία τους θέλουν. ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ Σκοπός Ο σκοπός της μελέτης αυτής, όπως αναφέρθηκε και στην αρχή, είναι να αποκαλύψει την σχέση διαφόρων κατηγοριών κινήτρων (εσωτερικών και εξωτερικών) των Αξιωματικών της ΠΑ, με την εργασιακή ικανοποίηση και την οργανωσιακή δέσμευση. Ποια κίνητρα πρέπει να δοθούν δηλαδή για να αυξηθεί η παραγωγικότητα. Τα δεδομένα συλλέχτηκαν με την βοήθεια ανώνυμων ερωτηματολογίων. Η μέθοδος αυτή επιλέχτηκε λόγω του ότι είναι ο πιο γρήγορος τρόπος να μαζευτούν όλες οι απαιτούμενες πληροφορίες. Ίσως άλλοι τρόποι, όπως η διαδικασία της συνέντευξης, να ήταν πιο αποδοτικοί, αλλά θα απαιτούνταν περισσότερος χρόνος.. Δείγμα Το δείγμα αποτελείται από Αξιωματικού της ΠΑ, σχεδόν όλων των ειδικοτήτων και όλων των βαθμών, όπως επίσης και προερχόμενων από διάφορους σχηματισμούς (Μείζονες, Πτέρυγες, Σμηναρχίες, ΚΕΠ κλπ). Διανεμήθηκαν 350 ερωτηματολόγια, όλα σε έντυπη μορφή, και απαντήθηκαν 303 ήτοι 86%, ενώ οι 303 Αξιωματικοί που απάντησαν αποτελούν περίπου το 4% του συνόλου των Αξιωματικών της ΠΑ. Μετρήσεις 8

9 Το ερωτηματολόγιο υποστηρίζεται με 7 δημογραφικές ερωτήσεις, όπως φύλο, ηλικία, βαθμό, ειδικότητα, σχηματισμό στον οποίο υπηρετούν, την οικογενειακή κατάσταση και την επιπλέον μόρφωση πλέον της Στρατιωτικής Σχολής. Υποστηρίζεται, επίσης, με 65 ερωτήματα που απαντώνται με την κλίμακα τύπου Likert που οι απαντήσεις κυμαίνονται από 1 που σημαίνει «καθόλου», μέχρι 5 που σημαίνει «πάρα πολύ». Incentives Οι ερωτήσεις που αναπτύχθηκαν και χρησιμοποιήθηκαν για πρώτη φορά από τον Davy, Kinicki και Scheck (1997) χρησιμοποιούνται και σε αυτήν την έρευνα στα πεδία για τη μέτρηση της εξασφάλισης της απασχόλησης (3 ερωτήσεις) και για τις ευκαιρίες προαγωγών (1 ερώτηση). Επιπλέον, τα ερωτήματα που αναπτύχθηκαν πρώτη φορά από Delery και Doty (1996) χρησιμοποιούνται στα πεδία της εξασφάλισης της απασχόλησης (1 ερώτηση), στο πεδίο της συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων (1 ερώτηση) και στο πεδίο για τις ευκαιρίες προαγωγών (1 ερώτηση). Συνεχίζοντας με τους Malhotra, Budhwar και Prowse (2007) οι οποίοι βοήθησαν σε αυτή την έρευνα παρέχοντας 4 ερωτήματα στο πεδίο που αναφέρεται στην υποστήριξη από την ομάδας, 1 ερώτημα στο πεδίο της μέτρησης ανατροφοδότησης, 2 ερωτήματα στο πεδίο για τη μέτρηση του εμπλουτισμού της εργασίας, 3 ερωτήματα στο πεδίο για τη μέτρηση της συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων, 2 ερωτήματα στο πεδίο για τη μέτρηση των ευκαιριών προαγωγών, 4 στο πεδίο της μέτρηση του ξεκάθαρου καθηκοντολογίου, 2 για το πεδίο της μέτρησης των συνθηκών εργασίας και 3 για το πεδίο της μέτρησης των σχέσεων με τους προϊσταμένους. Επίσης οι Appelbaum και Καμάλ (2001) ανέπτυξαν πρώτη φορά τις ακόλουθες ερωτήσεις που χρησιμοποιήθηκαν στην παρούσα έρευνα στα παρακάτω πεδία: 3 ερωτήματα στη μέτρηση της ανατροφοδότησης, 1 στη μέτρηση του εμπλουτισμού της εργασίας, 1 στη μέτρηση του ξεκάθαρου καθηκοντολογίου και 1 ερώτηση για τη μέτρηση των σχέσεων με τους προϊσταμένους. Τέλος, 1 ερώτημα χρησιμοποιήθηκε στο πεδίο για τη μέτρηση των ευκαιριών προαγωγών και 2 ερωτήματα για το πεδίο της μέτρησης των συνθηκών εργασίας δανεισμένα από μελέτη του Μανωλόπουλου (2008). 9

10 Job satisfaction Για τη μέτρηση της εργασιακής ικανοποίησης χρησιμοποιήθηκαν δανεισμένα από αντίστοιχη μελέτη των Appelbaum και Καμάλ (2001), 4 ερωτήματα. Η μέτρηση αυτή είναι η μία από τις δύο εξαρτημένες μεταβλητές αυτής της μελέτης. Organizational commitment 17 ερωτήματα συμπληρώνουν την άλλη μέτρηση της δεύτερης εξαρτημένης μεταβλητής της μελέτης που αναφέρεται στην οργανωσιακή δέσμευση. Και τα δεκαεπτά πρωτοχρησιμοποιήθηκαν σε έρευνα των Malhotra, Budhwar και Prowse (2007) οι οποίοι απέδειξαν ότι ανταποκρίνονται πλήρως και στις τρεις συνιστώσες της οργανωσιακής δέσμευσης (Affective, continuance, normative) που αρχικά αναφέρθηκε από τους Meyer, Allen και Smith (1993). ΕΥΡΗΜΑΤΑ Αρχικά, πραγματοποιήθηκε η διαδικασία της παλινδρομικής ανάλυσης (Regression analysis) μέσω του στατιστικού προγράμματος SPSS. Για λόγους ορθότερης στατιστικής ανάλυσης έπρεπε κάποια δεδομένα να ομαδοποιηθούν ώστε τα αποτελέσματα να είναι πιο αξιόπιστα. Για τον λόγο αυτόν η ερώτηση που αφορά την ειδικότητα των Αξκων ομαδοποιήθηκε σε δύο μεγάλες κατηγορίες, στους Ιπταμένους και στους μη Ιπταμένους, ώστε οι απαντήσεις σε αυτή την ερώτηση να είναι περίπου ισόποσα κατανεμημένες και πάνω από 100 η καθεμία, με σκοπό να υπάρχει εύφορο έδαφος για αξιόπιστη στατιστική ανάλυση. Η επεξεργασία όλων των δεδομένων κατέδειξε την σχέση που έχουν ή δεν έχουν οι ανεξάρτητες μεταβλητές, οι οποίες είναι όλες οι κατηγορίες ερωτημάτων που αφορούν κίνητραανάγκες (συνθήκες εργασίας, σχέσεις με προϊσταμένους κλπ) αλλά και τα δημογραφικά ερωτήματα, με τις δύο εξαρτημένες μεταβλητές που είναι η οργανωσιακή δέσμευση και η εργασιακή ικανοποίηση. 10

11 Οργανωσιακή δέσμευση Όλη η στατιστική ανάλυση που αφορά την οργανωσιακή δέσμευση συνοψίζεται στον παρακάτω πίνακα 4.1, όπου διαφαίνεται ποιες μεταβλητές έχουν αξιόπιστα θετική συσχέτιση με την ανωτέρω εξαρτημένη μεταβλητή Ουσιαστικά για να κατανοήσουμε τα δεδομένα θα πρέπει να επικεντρωθούμε στις γραμμοσκιασμένες στήλες beta και Sig. Τα νούμερα που προκύπτουν από την στήλη beta δείχνουν την θετική (θετικό πρόσημο) ή αρνητική (αρνητικό πρόσημο) συσχέτιση που έχουν οι αντίστοιχες μεταβλητές με την οργανωσιακή δέσμευση. Για παράδειγμα η μεταβλητή του εμπλουτισμού της εργασίας (job enrichment) έχει θετική συσχέτιση με την δέσμευση. Όσο δηλαδή εμπλουτίζουμε την εργασία με νέες προκλήσεις τόσο περισσότερο δεσμεύουμε τους Αξκους απέναντι στην ΠΑ, κάτι το οποίο σημαίνει ότι θα εργάζονται πιο παραγωγικά όπως αναλύθηκε σε προηγούμενο κεφάλαιο. Η δεύτερη παράμετρος όμως που παίζει σημαντικό ρόλο είναι το sig, το οποίο δείχνει την αξιοπιστία του αποτελέσματος. Ουσιαστικά εκτιμά την στατιστική σημαντικότητα της σχέσης της ανεξάρτητης με την εξηρτημένη μεταβλητή. Επομένως, όταν αυτός ο δείκτης είναι μικρότερος του 0,05 μπορούμε να ισχυρισθούμε ότι με πιθανότητα τουλάχιστον 95% η σχέση των δύο μεταβλητών είναι σημαντική. Δηλαδή, με αρκετή ασφάλεια μπορούμε να ισχυρισθούμε ότι η ανεξάρτητη μεταβλητή επηρεάζει (θετικά ή αρνητικά) την εξαρτημένη μεταβλητή. Στην μεταβλητή του εμπλουτισμού της εργασίας ο αριθμός αυτός είναι 0 που σημαίνει ότι είναι ένα αξιόπιστο αποτέλεσμα και μπορεί να ληφθεί υπόψη, κάτι που δεν μπορεί να ισχύσει για παράδειγμα στη μεταβλητή ομαδική εργασία- ομαδική υποστήριξη (team work-team support) διότι ο εν λόγω αριθμός είναι 0,863. Οι μεταβλητές που σύμφωνα με τα ανωτέρω έχουν θετική συσχέτιση είναι αυτές που έχουν πράσινο χρώμα δηλαδή οι: εμπλουτισμός εργασίας (job enrichment), συνθήκες εργασίας (work conditions) και οι ευκαιρίες προαγωγής-αξιοκρατία (promotional opportunities). Όσο δηλαδή αυτά αυξάνονται τόσο αυξάνεται και η δέσμευση των Αξκών της ΠΑ απέναντί της. 11

12 Η ειδικότητα όπως φαίνεται και στον πίνακα 4.1, παίζει ρόλο αλλά όχι με την έννοια που έχουν οι άλλες μεταβλητές. Αναλύοντας τα δεδομένα μπορούμε να δούμε ότι ανάλογα με την ειδικότητα έχουμε περισσότερο και λιγότερο δεσμευμένους. Όπως αναφέρθηκε και πιο πάνω, έπρεπε για λόγους στατιστικής ανάλυσης να χωριστούν οι ειδικότητες σε δύο μεγάλες κατηγορίες. Ουσιαστικά λοιπόν αυτό που εξάγεται από τα αποτελέσματα είναι ότι όντας Ιπτάμενος κάποιος αισθάνεται πιο δεσμευμένος απέναντι στην ΠΑ. Coefficients a Πίνακας 4.1 Model (Constant) Φύλο Education Level Age Rank Family Status 4 Specialty Mean of the team work/support/co-workers 4 items Mean of 4 Supervisor's Managerial Skills items Mean of 4 job enrichment items Mean of 4 participation in decision making items Mean of 4 role clarity items Stand ardized Coefficients Beta t Sig. 4,864,00 0 -,021 -,384,70 1 -,069-1,208,22 8,051,885,37 7 -,055 -,864,38 8,005,086,93 2,147 2,417,01 6 -,011 -,173,86 3,120 1,598,11 1,179 3,049,00 0,069,972,33 2,074 1,111, ,0% Confidence Interval for B Lower Bound Upper Bound,875 2,065 -,336,226 -,258,062 -,087,229 -,204,080 -,120,131,030,297 -,109,091 -,019,185,054,251 -,054,158 -,042,150 12

13 Mean of 4 work conditions,217 1,342,00 -,034,178 items 1 Mean of 4 recognition -,014 -,186,85 -,122,101 items 3 Mean of the four Job -,008 -,144,88 -,087,076 security 4 items 6 Mean of the Promotion,212 3,142,00,062,269 oppurtinities 5 items 0 Mean of the 2 Pay,013,218,82 -,057,071 Satisfaction items 8 a. Dependent Variable: Mean of 17 items comprising Affective (5),Continuance(6),Normative(6) itmes Εργασιακή ικανοποίηση Αντίστοιχα, για την εργασιακή ικανοποίηση ισχύουν ότι αναφέρθηκε και παραπάνω, οπότε οι μεταβλητές που παίζουν ρόλο στην ικανοποίηση των Αξκων της ΠΑ είναι οι εξής: σωστή αντιμετώπιση από τους προϊσταμένους (supervisors managerial skills), εμπλουτισμός εργασίας (job enrichment), ξεκάθαρο καθηκοντολόγιο (role clarity) και συνθήκες εργασίας (work conditions). Και σε αυτή την μεταβλητή παίζει ρόλο η ειδικότητα όπως και στην προηγούμενη, όντας δηλαδή Ιπτάμενος είσαι περισσότερο ικανοποιημένος. Coefficients a Πίνακας 4.3 Standard ized Coefficients 95,0% Confidence Interval for B Model Beta t Sig. Lower Bound Upper Bound 4 (Constant) 1,,135 -,194 1, Φύλο -,079 -,109 -,693,070 1,608 Education Level,049,9,355 -,116, Age -,001 -,992 -,219,217,010 Rank,020,3,735 -,162, Family Status -,010 -,179,858 -,189,157 13

14 Specialty,176 3,,002,112, Mean of the team -,009 -,883 -,147,127 work/support/co-workers 4 items,147 Mean of 4,143 2,,034,011,283 Supervisor's Managerial Skills items 134 Mean of 4 job,231 4,,000,159,429 enrichment items 281 Mean of 4,056,9,369 -,076,203 participation in decision making items 00 Mean of 4 role,145 2,,020,025,289 clarity items 335 Mean of 4 work,261 3,,000,122,414 conditions items 611 Mean of the four Job -,011 -,832 -,124,100 security 4 items,212 Mean of the,019,3,762 -,120,163 Promotion oppurtinities 5 items 03 Mean of the 2 Pay,013,2,815 -,078,099 Satisfaction items 35 a. Dependent Variable: Mean of the 4 Job Satisfaction items ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Λόγω της συνεχούς μεταβολής του εξωτερικού περιβάλλοντος και εξαιτίας της οικονομικής κρίσης που περνά η Ελλάδα, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη η περίοδος που απαντήθηκαν τα ερωτηματολόγια, που ήταν η περίοδος Νοέμβριος 2011 μέχρι Απρίλιος Δυστυχώς οι αποδοχές των Αξκων από τότε έχουν μειωθεί αρκετά ενώ αντίστοιχα έχει αυξηθεί το κόστος ζωής στην Ελλάδα. Ίσως λοιπόν, αν οι απαντήσεις δίνονταν σήμερα ως πρώτη παράμετρο που θα έπαιζε σημαντικό ρόλο στις εξαρτημένες μεταβλητές να ήταν η χρηματική ικανοποίηση (pay satisfaction), που στην εν λόγω μελέτη φαίνεται ότι δεν παίζει κανένα ρόλο. Δηλαδή δεν συνδέονται οι χρηματικές απολαβές με την αύξηση της παραγωγικότητας. 14

15 Το ίδιο ισχύει και για τη μεταβλητή της εξασφάλισης εργασίας (job security) η οποία σήμερα βρίσκεται στην επικαιρότητα λόγω και πάλι της οικονομικής κρίσης (μείωση του προσωπικού, εργασιακή εφεδρεία κλπ). Αυτό είναι φυσιολογικό λόγω της μονιμότητας που υπάρχει στις Ένοπλες Δυνάμεις, όλοι δηλαδή είναι σίγουροι ότι ποτέ δεν θα τους απολύσουν. Άλλη μια μεταβλητή που δεν παίζει κανέναν ρόλο στην εν λόγω έρευνα είναι η συμμετοχή στην λήψη των αποφάσεων (participation in decision making). Αυτό μπορεί να εξηγηθεί διότι στην ΠΑ όλοι οι Αξκοι λίγο έως πολύ λαμβάνουν μέρος στην λήψη των αποφάσεων και αυτό αφού γίνεται στην καθημερινότητα ίσως δεν αποτελεί κίνητρο για κάποιον να δουλέψει περισσότερο. Τέλος, αυτό που καθίσταται ξεκάθαρο από την έρευνα είναι ότι οι κατηγορίες: σωστή αντιμετώπιση από τους προϊσταμένους (supervisors managerial skills), εμπλουτισμός εργασίας (job enrichment), ξεκάθαρο καθηκοντολόγιο (role clarity), συνθήκες εργασίας (work conditions) και οι ευκαιρίες προαγωγής-αξιοκρατία (promotional opportunities) είναι αυτές που διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην ικανοποίηση των Αξκων και την δέσμευσή τους απέναντι στην ΠΑ, συμπεριφορές δηλαδή που παίζουν καταλυτικό ρόλο στην αύξηση της παραγωγικότητας. ΕΠΙΛΟΓΟΣ Εφαρμογή της έρευνας Ουσιαστικά η έρευνα αυτή δίνει απαντήσεις στο τι ζητούν οι Αξκοι της ΠΑ για να γίνουν πιο παραγωγικοί μέσω της εργασιακής ικανοποίησης και της οργανωσιακής δέσμευσης. Αυτό που διαφαίνεται είναι ότι όλοι έχουν ξεπεράσει κατά πολύ τα δύο πρώτα επίπεδα της ιεράρχησης του Maslow, δηλαδή Psychological και job security, και έχουν επικεντρωθεί στα άϋλα εσωτερικά κίνητρα που ξεκινούν από το τρίτο επίπεδο (social) και καταλήγουν στο πέμπτο της αυτό-εκπλήρωσης. 15

16 Οι πολιτικές κινήτρων που θα πρέπει η ΠΑ να ακολουθήσει, όπως αυτό γίνεται ξεκάθαρο μέσα από την έρευνα, θα πρέπει να εστιαστούν στις κατηγορίες: σωστή αντιμετώπιση από τους προϊσταμένους (supervisors managerial skills), εμπλουτισμός εργασίας (job enrichment), ξεκάθαρο καθηκοντολόγιο (role clarity), συνθήκες εργασίας (work conditions) και οι ευκαιρίες προαγωγής-αξιοκρατία (promotional opportunities). Επιπροσθέτως, η εν λόγω μελέτη μπορεί να είναι το εναρκτήριο λάκτισμα για μια σειρά άλλων μελετών που μπορεί να πάρουν κάθε κατηγορία κινήτρων και να την αναλύσουν ακόμα περισσότερο, λόγου χάρη τι εννοούμε συνθήκες εργασίας και πως αυτές μεταφράζονται στις Πτέρυγες, στο Επιτελείο κ.α. Περιορισμοί της έρευνας Η έρευνα αυτή αντικατοπτρίζει τις ανάγκες των Αξκων της ΠΑ μέσα σε μια δεδομένη χρονική περίοδο. Δυστυχώς, λόγω της οικονομικής κρίσης που περνά η Χώρα όλες αυτές οι ανάγκες μεταβάλλονται συνεχώς, το οποίο σημαίνει ότι η ΠΑ θα πρέπει να είναι σε συνεχή επαγρύπνηση, ώστε να αφουγκράζεται τις τυχόν αλλαγές των αναγκών των Αξκων. Επίσης θα πρέπει να σημειωθεί ότι πήραν μέρος Αξκοι μέχρι και τον βαθμό του Σμχου (ελάχιστοι) που σημαίνει ότι τα αποτελέσματα, αφορούν τους βαθμούς από Ανθσγο μέχρι και Σμχο. ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ Allen N., Meyer J. (1990). Organizational socialization tactics: A longitudinal analysis of links to newcomers commitment and role orientation, Academy of management journal, Vol. 33, No 4, pp Alonso P., Lewis G. (2001). Public service motivation and job performance: Evidence from the Federal sector, The American review of Public administration, [Viewed ] Appelbaum S., Kamal R.,(2000). An analysis of the utilization and effectiveness of non-financial incentives in small business, The journal of management development. 16

17 Appelbaum S., A model of managerial motivation, Training and development journal Blau G. (1989). Testing the generalizability of a carrier commitment measure and its impact on turnover, Journal of vocational behaviour, Vol. 3, pp Brown S., Huning T., (2010), Intrinsic motivation and job satisfaction: the intervening role of goal orientation, Allied Academies International Conference Danish R. (2010). Impact of reward and recognition on job satisfaction and motivation: An empirical study from Pakistan, International journal of business and management, Vol. 5, No 2, pp Davy J., Kinicki A., Scheck C. (1997). A test of job security s direct and mediated effects on withdrawal cognitions, Journal of organizational behaviour, Vol. 18, pp Delery J., Doty H., (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management: tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions Academy of management journal, Vol. 39, No. 4, pp Ejere E., (2010), A Note on Job Performance and Motivational Techniques, Interdisciplinary journal of contemporary research in business, Vol. 1, No 9, Herzberg F. (1968), One more time. How do you motivate employees?, Harvard business review Herzberg F., Mausner B., Snyderman B. B., (2005), The motivation to work, New Jersey: Transaction Publishers Houston D. (2000). Public-service motivation: A multivariate test, Journal of public administration research and theory, pp Kreps D. (1997). Intrinsic motivation and extrinsic incentives The interaction between norms and economic incentives, Vol. 87, No 2, pp Kuttner R. (1985). Sharing power at eastern Air Lines, Harvard business review Lefter V., Manolescu A., Marinas V., Puia S. (2004). Employees motivation theories developed at an international level, [Viewed ]. McFarlane-Shore, L. and Martin, H. (1989), Job Satisfaction and Organizational Commitment in Relation to Work Performance and Turnover Intentions, Human Relations, Vol. 42, No.7,

18 Malhotra Y., Galletta D., Kirsch L. (2008). How endogenous motivations influence user intentions beyond the dichotomy of extrinsic and intrinsic user motivations, Journal of management information systems, Vol. 25, No 1, pp Malhotra, N., Budhwar, P. and Prowse P. (2007), "Linking Rewards to Commitment: An Empirical Investigation of Four UK Call Centres", The International Journal of Human Resource Management, Vol. 18, No.12, Manolopoulos, D. (2008), Work Motivation in the Hellenic Extended Public Sector: an Empirical Investigation, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 19, No.9, Manolopoulos D. (2008), An evaluation of employee motivation in the extended public sector in Greece, Employee Relations, Vol. 30, No 1, pp Maslow A., (1998), Maslow on management, New York: John Wiley & sons Meyer J., Allen N., (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, Vol. 1, No. 1, pp Meyer, J., Allen, N. and Smith, C. (1993), "Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization," Journal of Applied Psychology, Vol.78, No.4, Morrow P. (1983). Concept redundancy in organizational research: the case of work commitment, Academy of management review, Vol. 8, pp Oliver, J. (1998), Invest in People and Improve Profitability and Productivity, Management Today, No.3, Organ D. (1977). A reappraisal and reinterpretation of the satisfaction causes performance hypothesis, Academy of management review, Vol. 2, pp Petty M., McGee G., Cavender J. (1984). A meta-analysis of the relationships between individual job satisfaction and individual performance, The academy of management review, Vol. 9, No 4, pp Rich B., Lepine J., Crawford E. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance, Academy of management journal, Vol. 53, No 3, pp Somers M., Birnbaum D. (1998). Work-related commitment and job performance: It s also the nature of the performance that counts, Journal of organizational behaviour, Vol. 19, No 6, pp

19 Takeuchi H., Osono E., Shimizu N. (2008). The contradictions that drive Toyota s success, Harvard business review Vroom V., (1967), Work and motivation, New York: John Wiley & Sons Weiss, H. (2002), Deconstructing Job Satisfaction: Separating Evaluations, Beliefs and Affective Experiences, Human Resource Management Review, Vol. 12, No.2, Wong Y., Ngo H., Wong C., (2002), Affective organizational commitment of workers in Chinese joint ventures, Journal of managerial psychology, Vol. 17, No. 7, p.p Wrzesniewski A., Berg J., Dutton J. (2010). Turn the job you have into the job you want, Harvard business review. 19

Μελέτη Λειτουργίας Οργάνωσης και Μηχανισμών Παρακίνησης Εργαζομένων στο Δημόσιο Τομέα

Μελέτη Λειτουργίας Οργάνωσης και Μηχανισμών Παρακίνησης Εργαζομένων στο Δημόσιο Τομέα Μελέτη Λειτουργίας Οργάνωσης και Μηχανισμών Παρακίνησης Εργαζομένων στο Δημόσιο Τομέα Ονοματεπώνυμο : ΠΕΤΡΟΣ ΠΕΤΡΟΠΟΥΛΟΣ Σειρά: 12 Επιβλέπων Καθηγητής: ΑΝΤΩΝΗΣ ΙΩΑΝΝΙΔΗΣ Δεκέμβριος 2015 Σκοπός Η μέτρηση

Διαβάστε περισσότερα

ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ: ΔΙΑΜΕΣΟΛΑΒΗΣΗ ΤΗΣ ΑΞΙΟΠΙΣΤΙΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗΣ

ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ: ΔΙΑΜΕΣΟΛΑΒΗΣΗ ΤΗΣ ΑΞΙΟΠΙΣΤΙΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗΣ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ: ΔΙΑΜΕΣΟΛΑΒΗΣΗ ΤΗΣ ΑΞΙΟΠΙΣΤΙΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗΣ Ονοματεπώνυμο: Σιαλμά Μαριλένα Σειρά: 11 Επιβλέπουσα Καθηγήτρια: Κυριακίδου Ολίβια Δεκέμβριος 2014

Διαβάστε περισσότερα

Η αυθεντική ηγεσία και ο ρόλος της στις αλλαγές. Ονοματεπώνυμο: Μουμτζής Ευάγγελος- Δημήτριος Σειρά: 9 Επιβλέπων Καθηγητής: Ολίβια Κυριακίδου

Η αυθεντική ηγεσία και ο ρόλος της στις αλλαγές. Ονοματεπώνυμο: Μουμτζής Ευάγγελος- Δημήτριος Σειρά: 9 Επιβλέπων Καθηγητής: Ολίβια Κυριακίδου Η αυθεντική ηγεσία και ο ρόλος της στις αλλαγές Ονοματεπώνυμο: Μουμτζής Ευάγγελος- Δημήτριος Σειρά: 9 Επιβλέπων Καθηγητής: Ολίβια Κυριακίδου Δεκέμβριος 2012 Στόχος Έρευνας Στόχος της έρευνας είναι να σκιαγραφηθούν

Διαβάστε περισσότερα

«Η Γενιά Χ και οι στάσεις της απέναντι στην αξιολόγηση της εργασίας»

«Η Γενιά Χ και οι στάσεις της απέναντι στην αξιολόγηση της εργασίας» «Η Γενιά Χ και οι στάσεις της απέναντι στην αξιολόγηση της εργασίας» Ονοματεπώνυμο: Παππάς Ορέστης-Σταύρος Σειρά: 9 Επιβλέπουσα Καθηγήτρια : Ο. Κυριακίδου Δεκέμβριος 2013 η Υπόθεσ Η1 Η2 Η3 Η4 Η5 Περιγραφή

Διαβάστε περισσότερα

Οργανωσιακή Ψυχολογία

Οργανωσιακή Ψυχολογία Οργανωσιακή Ψυχολογία Ιωάννης Νικολάου Επίκουρος Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών Τμήμα ιοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας www.inikolaou.gr inikol@aueb.gr Ιωάννης Νικολάου

Διαβάστε περισσότερα

Πρακτικές Θετικής Οργανωσιακής Αλλαγής και οι στάσεις των εργαζομένων απέναντι στην αλλαγή

Πρακτικές Θετικής Οργανωσιακής Αλλαγής και οι στάσεις των εργαζομένων απέναντι στην αλλαγή Πρακτικές Θετικής Οργανωσιακής Αλλαγής και οι στάσεις των εργαζομένων απέναντι στην αλλαγή Ονοματεπώνυμο : Ευανθία Καρακατσάνη Σειρά: 9 Επιβλέπων Καθηγητής: Ο. Κυριακίδου Δεκέμβριος 2012 ΣΤΟΧΟΣ/ ΣΚΟΠΟΣ

Διαβάστε περισσότερα

Πανεπιστήμιο Πατρών Π.Τ.Δ.Ε. - Κέντρο Διαπολιτισμικής Εκπαίδευσης. Θέμα εργασίας : «Η επαγγελματική ικανοποίηση των εκπαιδευτικών» Μπούτσκου Λεμονιά

Πανεπιστήμιο Πατρών Π.Τ.Δ.Ε. - Κέντρο Διαπολιτισμικής Εκπαίδευσης. Θέμα εργασίας : «Η επαγγελματική ικανοποίηση των εκπαιδευτικών» Μπούτσκου Λεμονιά Πανεπιστήμιο Πατρών Π.Τ.Δ.Ε. - Κέντρο Διαπολιτισμικής Εκπαίδευσης Θέμα εργασίας : «Η επαγγελματική ικανοποίηση των εκπαιδευτικών» Μπούτσκου Λεμονιά Αμύνταιο 2011 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 1 1. Εισαγωγή 2 2. Θεωρία 3

Διαβάστε περισσότερα

ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ, ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΚΑΙ ΠΡΟΚΑΤΑΛΗΨΕΙΣ

ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ, ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΚΑΙ ΠΡΟΚΑΤΑΛΗΨΕΙΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ, ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΚΑΙ ΠΡΟΚΑΤΑΛΗΨΕΙΣ Καθηγητής Π. Φωτήλας Λέκτορας Ι. Γιαννατσής ΣΤΑΣΗ ΑΠΕΝΑΝΤΙ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ Βασικές συνιστώσες των στάσεων προς (απέναντι σε) ένα άτομο/αντικείμενο/γεγονός

Διαβάστε περισσότερα

6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ

6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ 6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ( σελίδες σχολικού βιβλίου 129 133, έκδοση 2014 : σελίδες 124 129 ) 3.3.2 Παρακίνηση 3.3.2.1 Βασικές έννοιες Η υλοποίηση του έργου και η επίτευξη των στόχων στις

Διαβάστε περισσότερα

Οργανωσιακή Δέσμευση και η επίδρασή της στην εργασιακή ικανοποίηση των υπαλλήλων της Ανώτατης Τεχνολογικής Εκπαίδευσης. Ανδρουλακάκη Αικατερίνη

Οργανωσιακή Δέσμευση και η επίδρασή της στην εργασιακή ικανοποίηση των υπαλλήλων της Ανώτατης Τεχνολογικής Εκπαίδευσης. Ανδρουλακάκη Αικατερίνη Π.Μ.Σ. ΔΙΕΘΝΗΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Οργανωσιακή Δέσμευση και η επίδρασή της στην εργασιακή ικανοποίηση των υπαλλήλων της Ανώτατης Τεχνολογικής Εκπαίδευσης Ανδρουλακάκη Αικατερίνη

Διαβάστε περισσότερα

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΚΑΡΑΘΕΟΔΩΡΗΣ 2008

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΚΑΡΑΘΕΟΔΩΡΗΣ 2008 ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΚΑΡΑΘΕΟΔΩΡΗΣ 2008 ΤΙΤΛΟΣ ΕΡΓΟΥ: "Μελέτη της χρηματοοικονομικής αποτύπωσης περιβαλλοντικών πληροφοριών, της περιβαλλοντικής διαχείρισης, επίδοσης και αποτελεσματικότητας των ελληνικών επιχειρήσεων"

Διαβάστε περισσότερα

Kyriakou, Eupraxia. Neapolis University. þÿ Á̳Á±¼¼± ¼Ìù±Â ¹ º à Â, Ç» Ÿ¹º ½ ¼¹ºÎ½ À¹ÃÄ ¼Î½ º±¹ ¹ º à  þÿ ±½µÀ¹ÃÄ ¼¹ µ À»¹Â Æ Å

Kyriakou, Eupraxia. Neapolis University. þÿ Á̳Á±¼¼± ¼Ìù±Â ¹ º à Â, Ç» Ÿ¹º ½ ¼¹ºÎ½ À¹ÃÄ ¼Î½ º±¹ ¹ º à  þÿ ±½µÀ¹ÃÄ ¼¹ µ À»¹Â Æ Å Neapolis University HEPHAESTUS Repository School of Economic Sciences and Business http://hephaestus.nup.ac.cy Master Degree Thesis 2014 þÿ À±³³µ»¼±Ä¹º ¹º±½ À à ÄÉ þÿ½ ûµÅÄν À Å µá³ ½Ä±¹ à þÿ µ½¹ºì Ã

Διαβάστε περισσότερα

Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Ροζίνα Κωστιάνη, Ρέα Μάνεση, STEDIMA S.A. www.stedima.gr

Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Ροζίνα Κωστιάνη, Ρέα Μάνεση, STEDIMA S.A. www.stedima.gr Εισαγωγή Έρευνα Stedima: Ισότητα και Ισορροπία στην εργασιακή και προσωπική ζωή των ανωτάτων στελεχών Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Ροζίνα Κωστιάνη, Ρέα Μάνεση, STEDIMA S.A. www.stedima.gr

Διαβάστε περισσότερα

Δείκτες Μέτρησης Ανθρώπινου Δυναµικού. Δρ. Κωνσταντίνος Τασούλης Καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναµικού Deree The American College of Greece

Δείκτες Μέτρησης Ανθρώπινου Δυναµικού. Δρ. Κωνσταντίνος Τασούλης Καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναµικού Deree The American College of Greece + Δείκτες Μέτρησης Ανθρώπινου Δυναµικού Δρ. Κωνσταντίνος Τασούλης Καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναµικού Deree The American College of Greece Πρόγραµµα σεµιναρίου ü Συγκριτική αξιολόγηση (Benchmarking)

Διαβάστε περισσότερα

Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων και Υπηρεσιών ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ ΠΡΟΣΟΜΟΙΩΣΗ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΑΤΩΝ 3

Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων και Υπηρεσιών ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ ΠΡΟΣΟΜΟΙΩΣΗ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΑΤΩΝ 3 Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων και Υπηρεσιών ΕΠΙΜΕΕΙΑ: ΝΙΚΟΑΟ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑ ΟΙΚΟΝΟΜΟΟΓΟ ΠΡΟΟΜΟΙΩΗ ΔΙΑΓΩΝΙΜΑΤΩΝ 3 Κεφάλαιο 3 ο ΔΙΕΥΘΥΝΗ ΠΑΡΑΚΙΝΗΗ ΔΥΝΑΜΙΚΗ ΟΜΑΔΩΝ Ομάδα Α Ερωτήσεις ωστού άθους

Διαβάστε περισσότερα

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Κεφάλαιο 3 ο

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Κεφάλαιο 3 ο ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ Κεφάλαιο 3 ο Διεύθυνση-Παρακίνηση 3.1. Ηγεσία-Βασικές έννοιες Η επιτυχία των επιχειρήσεων ή των οργανισμών

Διαβάστε περισσότερα

ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ MANAGEMENT ΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟΥ. Ορισμοί

ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ MANAGEMENT ΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟΥ. Ορισμοί Ορισμοί Ηγεσία είναι η διαδικασία με την οποία ένα άτομο επηρεάζει άλλα άτομα για την επίτευξη επιθυμητών στόχων. Σε μια επιχείρηση, η διαδικασία της ηγεσίας υλοποιείται από ένα στέλεχος που κατευθύνει

Διαβάστε περισσότερα

- SELF-EVALUATION project - Self-evaluation tool

- SELF-EVALUATION project - Self-evaluation tool UNIVERSITY OF PATRAS Laboratory on Sociology and Education - SELF-EVALUATION project - Self-evaluation tool Σας παρακαλούμε να σημειώσετε, σε ποιο βαθμό σας ταιριάζει προσωπικά η καθεμιά από τις παρακάτω

Διαβάστε περισσότερα

Σύντομο Βιογραφικό Σημείωμα. Ζωής Σ. Δημητριάδη, Ph.D.

Σύντομο Βιογραφικό Σημείωμα. Ζωής Σ. Δημητριάδη, Ph.D. Σύντομο Βιογραφικό Σημείωμα Ζωής Σ. Δημητριάδη, Ph.D. I. Σπουδές Διδακτορική Διατριβή (Ph.D): Μεταπτυχιακές Σπουδές (M.Sc): Προπτυχιακές Σπουδές: London School of Economics and Political Science, University

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΙΙ

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΙΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΙΙ Ακ. Έτος 2011-12 Διάλεξη 1 η ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ ΜΑΘΗΜΑΤΟΣ Μελέτη των θεμάτων που αφορούν τον ανθρώπινο παράγοντα σε μία επιχείρηση/ οργανισμό. Οργανωσιακή Συμπεριφορά (Organizational

Διαβάστε περισσότερα

«4.1.1. Δημογραφικά και κοινωνικά χαρακτηριστικά των αποφοίτων

«4.1.1. Δημογραφικά και κοινωνικά χαρακτηριστικά των αποφοίτων Η ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΠΟΚΑΤΑΣΤΑΣΗ ΤΩΝ ΠΤΥΧΙΟΥΧΩΝ ΤΟΥ ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟΥ ΤΜΗΜΑΤΟΣ ΠΡΟΣΧΟΛΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ (ΠΤΠΕ) ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΑ: Η φοιτήτρια Δάφνη Καλογεράκη εκπόνησε κατά το ακαδ. έτος 2010-2011 την πτυχιακή εργασία:

Διαβάστε περισσότερα

Α.Τ.Ε.Ι. ΚΑΛΑΜΑΤΑΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΟΘΕΡΑΠΕΙΑΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΥΓΕΙΑΣ. ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 Η Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού

Α.Τ.Ε.Ι. ΚΑΛΑΜΑΤΑΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΟΘΕΡΑΠΕΙΑΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΥΓΕΙΑΣ. ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 Η Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού Α.Τ.Ε.Ι. ΚΑΛΑΜΑΤΑΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΟΘΕΡΑΠΕΙΑΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΥΓΕΙΑΣ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 Η Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού ΔΙΔΑΣΚΟΥΣΑ: Ιωάννα Καραμήτρη ΚΑΛΑΜΑΤΑ Ακαδημαϊκό έτος: 2012-2013 1 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5

Διαβάστε περισσότερα

GENERATION Y. in the workplace. Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών ΜΠΣ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού

GENERATION Y. in the workplace. Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών ΜΠΣ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού GENERATION Y in the workplace Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών ΜΠΣ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Τι θα συζητήσουμε Γνωριμία με τη γενιά Υ Η έρευνά μας Αποτελέσματα της έρευνάς μας Προσέλκυση Παρακίνηση

Διαβάστε περισσότερα

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3ο. Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων ΚΑΖΑΚΟΥ ΓΕΩΡΓΙΑ, ΠΕ09 ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3ο. Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων ΚΑΖΑΚΟΥ ΓΕΩΡΓΙΑ, ΠΕ09 ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ 1 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3ο Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων 2 3.3.2 Παρακίνηση 3 3.3.2 Παρακίνηση 1/18 Η υλοποίηση του έργου Εξαρτάται από τους ανθρώπους Από την ικανότητα και την διάθεσή τους. 4 3.3.2 Παρακίνηση

Διαβάστε περισσότερα

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ Ανώτατο Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Πειραιά Τεχνολογικού Τομέα ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ Ενότητα: ΜΕΛΕΤΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗΣ 3 (ΚΑΤΑΣΚΕΥΗ ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟΥ ΔΕΙΓΜΑΤΟΛΗΠΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ) ΧΑΛΙΚΙΑΣ

Διαβάστε περισσότερα

Προωθητικές ενέργειες σε αγαθά πολυτελείας: Εμπειρική διερεύνηση παραγόντων επηρεασμού αγοραστικής πρόθεσης καταναλωτών

Προωθητικές ενέργειες σε αγαθά πολυτελείας: Εμπειρική διερεύνηση παραγόντων επηρεασμού αγοραστικής πρόθεσης καταναλωτών Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Υπηρεσιών Προωθητικές ενέργειες σε αγαθά πολυτελείας: Εμπειρική διερεύνηση παραγόντων επηρεασμού αγοραστικής πρόθεσης καταναλωτών

Διαβάστε περισσότερα

ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΘΗΝΩΝ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΤΜΗΜΑ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ

ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΘΗΝΩΝ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΤΜΗΜΑ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Επιβλέπουσα Καθηγήτρια: Άννα Ζαρκάδα Διευθυντής ΠΜΣ: Γεώργιος Ι. Σιώμκος ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΘΗΝΩΝ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΤΜΗΜΑ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Το Τρίγωνο

Διαβάστε περισσότερα

«Αξιολόγηση Ανθρώπινου Δυναμικού στις Υπηρεσίες: Η Περίπτωση της Ναυτιλίας»

«Αξιολόγηση Ανθρώπινου Δυναμικού στις Υπηρεσίες: Η Περίπτωση της Ναυτιλίας» «Αξιολόγηση Ανθρώπινου Δυναμικού στις Υπηρεσίες: Η Περίπτωση της Ναυτιλίας» Ονοματεπώνυμο: Αγγιολίνα Καρκαμπούνα Σειρά: 11 Επιβλέπων Καθηγητής: Δρ. Άγγελος Παντουβάκης Περιεχόμενα Σκοπός της Έρευνας Παρατήρηση

Διαβάστε περισσότερα

Η προβολή πολυτελών υπηρεσιών μέσω του διαδικτύου και των μέσων κοινωνικής δικτύωσης

Η προβολή πολυτελών υπηρεσιών μέσω του διαδικτύου και των μέσων κοινωνικής δικτύωσης Η προβολή πολυτελών υπηρεσιών μέσω του διαδικτύου και των μέσων κοινωνικής δικτύωσης Δομή έρευνας Εισαγωγή Βασικές Έννοιες και Εργαλεία Έρευνας Σχεδιασμός Έρευνας Σκοπός Έρευνας Στρατηγική Έρευνας και

Διαβάστε περισσότερα

Έννοια, ρόλος και επιμέρους κατηγοριοποιήσεις των στελεχών του Τραπεζικού κλάδου

Έννοια, ρόλος και επιμέρους κατηγοριοποιήσεις των στελεχών του Τραπεζικού κλάδου Κεφάλαιο 2 Έννοια, ρόλος και επιμέρους κατηγοριοποιήσεις των στελεχών του Τραπεζικού κλάδου Εισαγωγικές Παρατηρήσεις Προκειμένου να προσδιορίσουμε τον πληθυσμό, τον οποίο θα κάλυπτε η συγκεκριμένη έρευνα,

Διαβάστε περισσότερα

3.2 Η εμπειρική προσέγγιση της προσφοράς εργασίας - Η επίδραση της ζήτησης επί της προσφοράς εργασίας

3.2 Η εμπειρική προσέγγιση της προσφοράς εργασίας - Η επίδραση της ζήτησης επί της προσφοράς εργασίας 3.2 Η εμπειρική προσέγγιση της προσφοράς εργασίας - Η επίδραση της ζήτησης επί της προσφοράς εργασίας Η νεοκλασική θεωρία της προσφοράς εργασίας που αναπτύξαμε προηγουμένως υποστηρίζει ότι οι επιλογές

Διαβάστε περισσότερα

Moisi, Evgenios. Neapolis University. þÿ Á̳Á±¼¼± ¼Ìù±Â ¹ º à Â, Ç» Ÿ¹º ½ ¼¹ºÎ½ À¹ÃÄ ¼Î½ º±¹ ¹ º à  þÿ ±½µÀ¹ÃÄ ¼¹ µ À»¹Â Æ Å

Moisi, Evgenios. Neapolis University. þÿ Á̳Á±¼¼± ¼Ìù±Â ¹ º à Â, Ç» Ÿ¹º ½ ¼¹ºÎ½ À¹ÃÄ ¼Î½ º±¹ ¹ º à  þÿ ±½µÀ¹ÃÄ ¼¹ µ À»¹Â Æ Å Neapolis University HEPHAESTUS Repository School of Economic Sciences and Business http://hephaestus.nup.ac.cy Master Degree Thesis 2015 þÿœ ½Ä»± ³µÃ ±Â º±¹ ĵǽ¹º  þÿà±á±º ½ à  ÃÄ µá³±ã¹±ºì þÿàµá¹²»»

Διαβάστε περισσότερα

«STORI» Stages of Recovery Instrument. Andresen, R., Caputi, P., & Oades, L., 2006 (μτφ. Ζήνδρος Ι., Μήλιου Α. & Παπανικολοπούλου Π.

«STORI» Stages of Recovery Instrument. Andresen, R., Caputi, P., & Oades, L., 2006 (μτφ. Ζήνδρος Ι., Μήλιου Α. & Παπανικολοπούλου Π. «STORI» Stages of Recovery Instrument Andresen, R., Caputi, P., & Oades, L., 2006 (μτφ. Ζήνδρος Ι., Μήλιου Α. & Παπανικολοπούλου Π., 2012) Το ερωτηματολόγιο που ακολουθεί διερευνά το πώς αισθάνεστε για

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ Ενότητα #8: ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ, ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ

ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ Ενότητα #8: ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ, ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΚΡΗΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ Ενότητα #8: ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ, ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ Διδάσκων: Μανασάκης Κωνσταντίνος ΤΜΗΜΑ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ Τα κείμενα και τα διαγράμματα

Διαβάστε περισσότερα

ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΟΥ Τ.Ε.Ι. ΚΡΗΤΗΣ 2014

ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΟΥ Τ.Ε.Ι. ΚΡΗΤΗΣ 2014 ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ & ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ Ικανοποίηση των Εργαζομένων του Τ.Ε.Ι. Κρήτης 2014 Συνοπτική Έκδοση Ηράκλειο, Σεπτέμβριος 2014 ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΟΥ Τ.Ε.Ι.

Διαβάστε περισσότερα

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : Διεύθυνση (Ηγεσία)

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : Διεύθυνση (Ηγεσία) ΜΑΘΗΜΑ / ΤΑΞΗ : Οργάνωση & Διοίκηση ΣΕΙΡΑ: ΗΜΕΡΟΜΗΝΙΑ: ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : Διεύθυνση (Ηγεσία) ΟΜΑΔΑ Α Για τις προτάσεις Α.1 μέχρι και Α.6, να γράψετε στο τετράδιό σας τον αριθμό της καθεμιάς και δίπλα σε κάθε

Διαβάστε περισσότερα

Διερεύνηση του προφίλ του Έλληνα καταναλωτή υπηρεσιών ψυχαγωγίας στο πολυκαναλικό περιβάλλον

Διερεύνηση του προφίλ του Έλληνα καταναλωτή υπηρεσιών ψυχαγωγίας στο πολυκαναλικό περιβάλλον Διερεύνηση του προφίλ του Έλληνα καταναλωτή υπηρεσιών ψυχαγωγίας στο πολυκαναλικό περιβάλλον Ονοματεπώνυμο: Σουλιώτης Κωνσταντίνος Σειρά: 11 Επιβλέπων Καθηγητής: Βρεχόπουλος Αδάμ Δεκέμβριος 2014 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

Διαβάστε περισσότερα

Κεφάλαιο 3 ο ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ

Κεφάλαιο 3 ο ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ Κεφάλαιο 3 ο ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ 1. Διεύθυνση Να σημειώσετε με κύκλο την απάντηση που πιστεύετε ότι ταιριάζει στην κάθε περίπτωση: 1. Ηγέτης είναι το άτομο εκείνο το οποίο: Α. ελέγχει τους υφιστάμενους

Διαβάστε περισσότερα

Παρακίνηση. Δρ. Παναγιώτης Γκορέζης

Παρακίνηση. Δρ. Παναγιώτης Γκορέζης Παρακίνηση Δρ. Παναγιώτης Γκορέζης Ορισμός της Παρακίνησης Είναι οι διεργασίες - διαδικασίες που εξηγούν την ένταση, την κατεύθυνση και την επιμονή των προσπαθειών ενός ατόμου για την απόκτηση του στόχου

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη εργασιακής ικανοποίησης και τύπου προσωπικότητας με διανομή ερωτηματολογίου στη Μ.Ε.Θ. του Γενικού Νοσοκομείου Τρικάλων

Μελέτη εργασιακής ικανοποίησης και τύπου προσωπικότητας με διανομή ερωτηματολογίου στη Μ.Ε.Θ. του Γενικού Νοσοκομείου Τρικάλων Μελέτη εργασιακής ικανοποίησης και τύπου προσωπικότητας με διανομή ερωτηματολογίου στη Μ.Ε.Θ. του Γενικού Νοσοκομείου Τρικάλων Καλλιτσάρη Σταυρούλα, Ειδικός Ιατρός Εργασίας H Μονάδα Εντατικής Θεραπείας

Διαβάστε περισσότερα

Τι μας εμποδίζει να συμπεριφερθούμε φιλικά προς το περιβάλλον?

Τι μας εμποδίζει να συμπεριφερθούμε φιλικά προς το περιβάλλον? Τι μας εμποδίζει να συμπεριφερθούμε φιλικά προς το περιβάλλον? Ενα σύνθετο σύστημα αλληλεπίδρασης! (Γεωργαλής,Εμπεδοκλή 2015) Βασικός στόχος της Περιβαλλοντικής Εκπαίδευσης είναι η παρακίνηση των ατόμων

Διαβάστε περισσότερα

Η λειτουργία της στελέχωσης

Η λειτουργία της στελέχωσης Η λειτουργία της στελέχωσης Δρ. Βασιλική Καζάνα Αναπλ. Καθηγήτρια ΤΕΙ Καβάλας, Τμήμα Δασοπονίας & Διαχείρισης Φυσικού Περιβάλλοντος Δράμας Εργαστήριο Δασικής Διαχειριστικής Τηλ. & Φαξ: 25210 60435 E-mail:

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΙΙ

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΙΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΙΙ Ακ. Έτος 2013-14 Η Στρατηγική Σημασία του Ανθρώπινου Παράγοντα ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΟ ΜΑΘΗΜΑ... Αποτελεί το τελευταίο της ενότητας μαθημάτων: 1. Διοίκηση Βιομηχανικών Επιχειρήσεων

Διαβάστε περισσότερα

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΜΑΘΗΜΑ: ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΜΑΘΗΜΑ: ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΤΜΗΜΑ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΚΩΝ ΚΑΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΚΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΙΟΙΚΗΣΗ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΚΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΜΑΘΗΜΑ: ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ

Διαβάστε περισσότερα

Μεθοδολογία Έρευνας Κοινωνικών Επιστημών

Μεθοδολογία Έρευνας Κοινωνικών Επιστημών Μεθοδολογία Έρευνας Κοινωνικών Επιστημών Dr. Anthony Montgomery Επίκουρος Καθηγητής Εκπαιδευτικής & Κοινωνικής Πολιτικής antmont@uom.gr Ποιός είναι ο σκοπός του μαθήματος μας? Στο τέλος του σημερινού μαθήματος,

Διαβάστε περισσότερα

και επιχειρήσεις Μελέτη περίπτωσης : PriceWaterHouseCoopers»

και επιχειρήσεις Μελέτη περίπτωσης : PriceWaterHouseCoopers» ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΜΑΚΕ ΟΝΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΕΦΑΡΜΟΣΜΕΝΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΚΗΣ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΣΤΗΝ ΕΦΑΡΜΟΣΜΕΝΗ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΚΗ ΕΙ ΙΚΕΥΣΗ : ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΚΗ ΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ «Ε-Learning και επιχειρήσεις

Διαβάστε περισσότερα

Αποτελέσματα Πρωτογενούς Έρευνας για τη Γυναικεία Επιχειρηματικότητα

Αποτελέσματα Πρωτογενούς Έρευνας για τη Γυναικεία Επιχειρηματικότητα Αποτελέσματα Πρωτογενούς Έρευνας για τη Γυναικεία Επιχειρηματικότητα Στην παρούσα ενότητα παρουσιάζονται τα αποτελέσματα δειγματοληπτικής έρευνας που πραγματοποιήθηκε για 5η συνεχή χρονιά από τη Διεύθυνση

Διαβάστε περισσότερα

Η ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΟΥ ΗΓΕΤΙΚΟΥ ΣΤΥΛ ΚΑΙ ΤΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΣΤΙΣ ΕΠΔΟΣΕΙΣ ΤΩΝ ΜΑΘΗΤΩΝ ΤΩΝ ΔΗΜΟΤΙΚΩΝ ΣΧΟΛΕΙΑ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ

Η ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΟΥ ΗΓΕΤΙΚΟΥ ΣΤΥΛ ΚΑΙ ΤΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΣΤΙΣ ΕΠΔΟΣΕΙΣ ΤΩΝ ΜΑΘΗΤΩΝ ΤΩΝ ΔΗΜΟΤΙΚΩΝ ΣΧΟΛΕΙΑ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ Η ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΟΥ ΗΓΕΤΙΚΟΥ ΣΤΥΛ ΚΑΙ ΤΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΣΤΙΣ ΕΠΔΟΣΕΙΣ ΤΩΝ ΜΑΘΗΤΩΝ ΤΩΝ ΔΗΜΟΤΙΚΩΝ ΣΧΟΛΕΙΑ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ Ανδρέας Κυθραιώτης- Πέτρος Πασιαρδής Τμήμα Επιστημών της Αγωγής Πανεπιστήμιο Κύπρου Συνέδριο Παιδαγωγικής

Διαβάστε περισσότερα

3 ο Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο Α. ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΚΛΕΙΣΤΟΥ ΤΥΠΟΥ

3 ο Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο Α. ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΚΛΕΙΣΤΟΥ ΤΥΠΟΥ 3 ο Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ Α. ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΚΛΕΙΣΤΟΥ ΤΥΠΟΥ Ερωτήσεις της µορφής «σωστό λάθος» Να χαρακτηρίσετε µε Σ (σωστό) ή µε Λ (λάθος) καθεµιά από τις παρακάτω προτάσεις. 1. Ένα ιδιωτικό

Διαβάστε περισσότερα

10 / ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ

10 / ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ ΠΡΟΛΟΓΟΣ....... 15 ΕΙΣΑΓΩΓΗ....... 19 1. Γενικά......... 19 2. Τι υπαγορεύει τη σωστή διοίκηση των ανθρώπινων πόρων... 19 3. Αρμοδιότητες της διοίκησης των ανθρώπινων πόρων... 20 4. O ρόλος

Διαβάστε περισσότερα

2. ΕΠΙΛΟΓΗ ΜΟΝΤΕΛΟΥ ΜΕ ΤΗ ΜΕΘΟΔΟ ΤΟΥ ΑΠΟΚΛΕΙΣΜΟΥ ΜΕΤΑΒΛΗΤΩΝ (Backward Elimination Procedure) Στην στατιστική βιβλιογραφία υπάρχουν πολλές μέθοδοι για

2. ΕΠΙΛΟΓΗ ΜΟΝΤΕΛΟΥ ΜΕ ΤΗ ΜΕΘΟΔΟ ΤΟΥ ΑΠΟΚΛΕΙΣΜΟΥ ΜΕΤΑΒΛΗΤΩΝ (Backward Elimination Procedure) Στην στατιστική βιβλιογραφία υπάρχουν πολλές μέθοδοι για 2. ΕΠΙΛΟΓΗ ΜΟΝΤΕΛΟΥ ΜΕ ΤΗ ΜΕΘΟΔΟ ΤΟΥ ΑΠΟΚΛΕΙΣΜΟΥ ΜΕΤΑΒΛΗΤΩΝ (Backward Elimination Procedure) Στην στατιστική βιβλιογραφία υπάρχουν πολλές μέθοδοι για τον καθορισμό του καλύτερου υποσυνόλου από ένα σύνολο

Διαβάστε περισσότερα

Στο Δημήτρη και στο Χάρη που με στηρίζουν

Στο Δημήτρη και στο Χάρη που με στηρίζουν 2 Στο Δημήτρη και στο Χάρη που με στηρίζουν Στους φοιτητές μου που αποτελούν την πηγή και το κίνητρο για: «συνεχή βελτίωση» «συνεχή μάθηση» «συνεχή ανανέωση» και προβληματισμό 3 ανάπτυξη, αξιολόγηση

Διαβάστε περισσότερα

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ Ανώτατο Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Πειραιά Τεχνολογικού Τομέα ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ Ενότητα: ΜΕΛΕΤΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗΣ 2 ΧΑΛΙΚΙΑΣ ΜΙΛΤΙΑΔΗΣ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Άδειες

Διαβάστε περισσότερα

ΣΥΣΧΕΤΙΣΗ και ΓΡΑΜΜΙΚΗ ΠΑΛΙΝΔΡΟΜΗΣΗ

ΣΥΣΧΕΤΙΣΗ και ΓΡΑΜΜΙΚΗ ΠΑΛΙΝΔΡΟΜΗΣΗ Αλεξάνδρειο Τεχνολογικό Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Θεσσαλονίκης Τμήμα Πληροφορικής Εργαστήριο «Θεωρία Πιθανοτήτων και Στατιστική» ΣΥΣΧΕΤΙΣΗ και ΓΡΑΜΜΙΚΗ ΠΑΛΙΝΔΡΟΜΗΣΗ Περιεχόμενα 1. Συσχέτιση μεταξύ δύο ποσοτικών

Διαβάστε περισσότερα

ΝΕΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ, ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ, ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ, ΤΕΙ ΙΟΝΙΩΝ ΝΗΣΩΝ ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΗ ΚΑΤΕΥΘΥΝΣΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

ΝΕΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ, ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ, ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ, ΤΕΙ ΙΟΝΙΩΝ ΝΗΣΩΝ ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΗ ΚΑΤΕΥΘΥΝΣΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Α' ΕΞΑΜΗΝΟ 1 Α.1010 Μικροοικονομική (Microeconomics) ΜΓΥ Υ 2 2 4 8 5 2 Α.1020 Χρηματοοικονομική Λογιστική (Financial Accounting) ΜΓΥ Υ 2 2 2 6 10 6 3 Α.1030 Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων (Principles

Διαβάστε περισσότερα

Παρουσίαση του προβλήματος

Παρουσίαση του προβλήματος Εισαγωγή Κατά τον Martin (2013) ο φίλαθλος χρησιμοποιεί το άθλημα που παρακολουθεί και συγκεκριμένα την ομάδα ή τον αθλητή ως μέσο απόδρασης από τη καθημερινότητα, ως μέσο διασκέδασης, αίσθηση του επιτεύγματος,

Διαβάστε περισσότερα

Εμπειρική διερεύνηση των στάσεων των καταναλωτών απέναντι στα προϊόντα ιδιωτικής ετικέτας

Εμπειρική διερεύνηση των στάσεων των καταναλωτών απέναντι στα προϊόντα ιδιωτικής ετικέτας Εμπειρική διερεύνηση των στάσεων των καταναλωτών απέναντι στα προϊόντα ιδιωτικής ετικέτας Ονοματεπώνυμο: Φανή Φιλίππου Σειρά: 9 Επιβλέπων Καθηγητής: Παρασκευάς Αργουσλίδης Δεκέμβριος 2012 1 Σκοπός της

Διαβάστε περισσότερα

Θεμελιώδεις αρχές επιστήμης και μέθοδοι έρευνας

Θεμελιώδεις αρχές επιστήμης και μέθοδοι έρευνας A. Montgomery Θεμελιώδεις αρχές επιστήμης και μέθοδοι έρευνας Καρολίνα Δουλουγέρη, ΜSc Υποψ. Διαδάκτωρ Σήμερα Αναζήτηση βιβλιογραφίας Επιλογή μεθοδολογίας Ερευνητικός σχεδιασμός Εγκυρότητα και αξιοπιστία

Διαβάστε περισσότερα

Ικανοποίηση από την εργασία: αναγκαιότητα ή πολυτέλεια;

Ικανοποίηση από την εργασία: αναγκαιότητα ή πολυτέλεια; Ικανοποίηση από την εργασία: αναγκαιότητα ή πολυτέλεια; Σπυρίδων Παρούτης * Περίληψη Στις νέες συνθήκες της αγοράς που αναπτύχθηκαν μέσα στο κλίμα του έντονου διεθνούς ανταγωνισμού, πολλές επιχειρήσεις,

Διαβάστε περισσότερα

þÿà±á±º ½ à  ÃÄ ÇÎÁ Ä Â Å³µ

þÿà±á±º ½ à  ÃÄ ÇÎÁ Ä Â Å³µ Neapolis University HEPHAESTUS Repository School of Economic Sciences and Business http://hephaestus.nup.ac.cy Master Degree Thesis 2016 þÿœ ½Ä»± ³µÃ ±Â º±¹ ĵǽ¹º  þÿà±á±º ½ à  ÃÄ ÇÎÁ Ä Â Å³µ þÿ Á¹ÃÄ

Διαβάστε περισσότερα

Αξιολόγηση Σταθμών Πληροφόρησης

Αξιολόγηση Σταθμών Πληροφόρησης Αξιολόγηση Σταθμών Πληροφόρησης ΔΗΜΗΤΡΙΟΣ ΖΑΡΕΙΦΗΣ Τμήμα Μηχανικών Αυτοματισμού Α.Ε.Ι. Πειραιώς Τεχνολογικού Τομέα Π.Ράλλη & Θηβών 250, Αιγάλεω, 12244, Αιγάλεω ΕΛΛΑΔΑ zareifis@yahoo.gr Περίληψη: - Σκοπός

Διαβάστε περισσότερα

Μεταπτυχιακή Διατριβή Το εργασιακό άγχος των κοινωνικών λειτουργών και η σχέση του με την εργασιακή δέσμευση και τη συναισθηματική νοημοσύνη

Μεταπτυχιακή Διατριβή Το εργασιακό άγχος των κοινωνικών λειτουργών και η σχέση του με την εργασιακή δέσμευση και τη συναισθηματική νοημοσύνη Μεταπτυχιακή Διατριβή Το εργασιακό άγχος των κοινωνικών λειτουργών και η σχέση του με την εργασιακή δέσμευση και τη συναισθηματική νοημοσύνη Επιμέλεια : Αγαγιώτου Σμαρώ Επιβλέποντες καθηγητές : Μ. Πλατσίδου

Διαβάστε περισσότερα

CAREER MANAGEMENT Διοίκηση Καριέρας

CAREER MANAGEMENT Διοίκηση Καριέρας CAREER MANAGEMENT Διοίκηση Καριέρας Στόχος του Προγράμματος Το πρόγραμμα για την Διοίκηση Καριέρας (Career Management) είναι μα πλήρης, αυτόνομη και ολοκληρωμένη εκπαιδευτική ενότητα με στόχο την παροχή

Διαβάστε περισσότερα

Μεθοδολογία Εκπαιδευτικής Ερευνας στη ΜΕ

Μεθοδολογία Εκπαιδευτικής Ερευνας στη ΜΕ Μεθοδολογία Εκπαιδευτικής Ερευνας στη ΜΕ ΧΑΡΑΛΑΜΠΟΣ ΣΑΚΟΝΙΔΗΣ, ΔΠΘ ΜΑΡΙΑΝΝΑ ΤΖΕΚΑΚΗ, ΑΠΘ Α ΧΕΙΜΕΡΙΝΟ 201 6-2017 2 ο παραδοτέο Περιεχόμενο 1. Εισαγωγή: το θέμα και η σημασία του, η σημασία διερεύνησης του

Διαβάστε περισσότερα

ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΣ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΗΓΕΣΙΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΕΣΤΙΑΣΗ ΣΕ ΠΕΛΑΤΗ & ΑΓΟΡΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΔΙΕΡΓΑΣΙΩΝ

ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΣ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΗΓΕΣΙΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΕΣΤΙΑΣΗ ΣΕ ΠΕΛΑΤΗ & ΑΓΟΡΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΔΙΕΡΓΑΣΙΩΝ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΗΓΕΣΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΣ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΕΣΤΙΑΣΗ ΣΕ ΠΕΛΑΤΗ & ΑΓΟΡΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΔΙΕΡΓΑΣΙΩΝ ΠΡΩΤΕΣ ΥΛΕΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΜΗΧΑΝΕΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΧΡΗΜΑΤΙΚΟΙ ΠΟΡΟΙ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ

Διαβάστε περισσότερα

ΙΑΤΜΗΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥ ΩΝ ΣΤΗ ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ. ιπλωµατική Εργασία. της ΘΕΟ ΟΣΟΠΟΥΛΟΥ ΕΛΕΝΗΣ ΜΣ:5411

ΙΑΤΜΗΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥ ΩΝ ΣΤΗ ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ. ιπλωµατική Εργασία. της ΘΕΟ ΟΣΟΠΟΥΛΟΥ ΕΛΕΝΗΣ ΜΣ:5411 Παρακίνηση εργαζοµένων: Ο ρόλος του ηγέτη στην παρακίνηση των εργαζοµένων. ΙΑΤΜΗΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥ ΩΝ ΣΤΗ ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ιπλωµατική Εργασία της ΘΕΟ ΟΣΟΠΟΥΛΟΥ ΕΛΕΝΗΣ ΜΣ:5411 ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ

Διαβάστε περισσότερα

Στόχος της ψυχολογικής έρευνας:

Στόχος της ψυχολογικής έρευνας: Στόχος της ψυχολογικής έρευνας: Συστηματική περιγραφή και κατανόηση των ψυχολογικών φαινομένων. Η ψυχολογική έρευνα χρησιμοποιεί μεθόδους συστηματικής διερεύνησης για τη συλλογή, την ανάλυση και την ερμηνεία

Διαβάστε περισσότερα

Στατιστική Επιχειρήσεων Ι

Στατιστική Επιχειρήσεων Ι ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ Τεχνολογικό Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Πειραιά Στατιστική Επιχειρήσεων Ι Ενότητα 6: Συσχέτιση και παλινδρόμηση εμπειρική προσέγγιση Μιλτιάδης Χαλικιάς, Επίκουρος Καθηγητής Τμήμα Διοίκησης

Διαβάστε περισσότερα

Get There Ταξίδι προς την Απασχόληση

Get There Ταξίδι προς την Απασχόληση Get There Ταξίδι προς την Απασχόληση Διεθνής Έκθεση Αναφοράς Ανάλυσης Αναγκών για την Κύπρο Φεβρουάριος 2016 IO1 How to Get There? Η έκθεση αναφοράς αναπτύχθηκε από: This project has been funded with support

Διαβάστε περισσότερα

«Η επίδραση της συναισθηματικής νοημοσύνης στη βελτίωση των ομάδων εργασίας : Η περίπτωση του Δημοσίου Τομέα (Ε.Κ.Δ.Δ.Α.)»

«Η επίδραση της συναισθηματικής νοημοσύνης στη βελτίωση των ομάδων εργασίας : Η περίπτωση του Δημοσίου Τομέα (Ε.Κ.Δ.Δ.Α.)» Τμήμα Διοίκησης Επιχειρήσεων Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών Διεθνής Διοικητική των Επιχειρήσεων «Η επίδραση της συναισθηματικής νοημοσύνης στη βελτίωση των ομάδων εργασίας : Η περίπτωση του Δημοσίου Τομέα

Διαβάστε περισσότερα

Η Σύγχρονη Μεθοδολογία Δυναμικής Αύξησης Πωλήσεων σε Επιλεγμένους Πελάτες Target Sales

Η Σύγχρονη Μεθοδολογία Δυναμικής Αύξησης Πωλήσεων σε Επιλεγμένους Πελάτες Target Sales Πρόγραμμα Ανάπτυξης Το πρόγραμμα Ανάπτυξης αποτελείται από μια σειρά συμπυκνωμένων πρακτικών σεμιναρίων εργαστηρίων σχεδιασμένα να αυξήσουν την αποτελεσματικότητα σε βασικές εργασίες - κλειδιά των σημερινών

Διαβάστε περισσότερα

«Καθοριστικοί παράγοντες της αποτελεσματικότητας της από στόμα-σε-στόμα επικοινωνίας στις ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης»

«Καθοριστικοί παράγοντες της αποτελεσματικότητας της από στόμα-σε-στόμα επικοινωνίας στις ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης» «Καθοριστικοί παράγοντες της αποτελεσματικότητας της από στόμα-σε-στόμα επικοινωνίας στις ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης» Ονοματεπώνυμο: Ταχταρά Κατερίνα Σειρά: 8 η Επιβλέπων Καθηγητής: Βρεχόπουλος Αδάμ

Διαβάστε περισσότερα

Μενύχτα, Πιπερίγκου, Σαββάτης. ΒΙΟΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗ Εργαστήριο 6 ο

Μενύχτα, Πιπερίγκου, Σαββάτης. ΒΙΟΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗ Εργαστήριο 6 ο Παράδειγμα 1 Ο παρακάτω πίνακας δίνει τις πωλήσεις (ζήτηση) ενός προϊόντος Υ (σε κιλά) από το delicatessen μιας περιοχής και τις αντίστοιχες τιμές Χ του προϊόντος (σε ευρώ ανά κιλό) για μια ορισμένη χρονική

Διαβάστε περισσότερα

Το μοντέλο PRECEDE-PROCEED

Το μοντέλο PRECEDE-PROCEED 6ο Πανελλήνιο Συνέδριο Προαγωγής και Αγωγής Υγείας "Προαγωγή της υγείας: Επιλογή υγείας στην οικονομική κρίση Το μοντέλο PRECEDE-PROCEED Γιώργος Γιαννακόπουλος Δρ Ιατρικής ΕΚΠΑ Νοέμβριος 13, 2011 Τα κίνητρα

Διαβάστε περισσότερα

Η βιτρίνα των καταστημάτων ως εργαλείο δημοσίων σχέσεων. Ονοματεπώνυμο: Ειρήνη Πορτάλιου Σειρά: 8 η Επιβλέπουσα: Αν. Καθηγήτρια : Βεντούρα Ζωή

Η βιτρίνα των καταστημάτων ως εργαλείο δημοσίων σχέσεων. Ονοματεπώνυμο: Ειρήνη Πορτάλιου Σειρά: 8 η Επιβλέπουσα: Αν. Καθηγήτρια : Βεντούρα Ζωή Η βιτρίνα των καταστημάτων ως εργαλείο δημοσίων σχέσεων Ονοματεπώνυμο: Ειρήνη Πορτάλιου Σειρά: 8 η Επιβλέπουσα: Αν. Καθηγήτρια : Βεντούρα Ζωή Δεκέμβριος 2011 Στόχος Έρευνας H βιτρίνα των καταστημάτων αποτελεί

Διαβάστε περισσότερα

Παραδοτέο Π.1 (Π.1.1) Εκθέσεις για προµήθεια εκπαιδευτικού υλικού

Παραδοτέο Π.1 (Π.1.1) Εκθέσεις για προµήθεια εκπαιδευτικού υλικού 1 ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΜΑΚΕ ΟΝΙΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΕΠΕΑΕΚ ΙΙ Μέτρο 2.2 Αναµόρφωση Προγραµµάτων Προπτυχιακών Σπουδών ιεύρυνση Τριτοβάθµιας Κατ. Πράξης 2.2.2.α Αναµόρφωση Προγραµµάτων

Διαβάστε περισσότερα

ΑΠΟΨΕΙΣ ΓΟΝΕΩΝ/ΚΗΔΕΜΟΝΩΝ ΓΙΑ ΤΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΤΟΥ ΣΧΟΛΕΙΟΥ

ΑΠΟΨΕΙΣ ΓΟΝΕΩΝ/ΚΗΔΕΜΟΝΩΝ ΓΙΑ ΤΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΤΟΥ ΣΧΟΛΕΙΟΥ ΑΠΟΨΕΙΣ ΓΟΝΕΩΝ/ΚΗΔΕΜΟΝΩΝ ΓΙΑ ΤΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΤΟΥ ΣΧΟΛΕΙΟΥ Η παρούσα έρευνα πραγματοποιήθηκε στο 3 ο Πρότυπο Πειραματικό Δημοτικό Σχολείο Ευόσμου, κατά το διάστημα Μαρτίου-Απριλίου 2014. Αποτελεί

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Θετικών Επιστημών 1 Ιδρυματικά Υπεύθυνη Γραφείου Διασύνδεσης Α.Π.Θ.: Νόρμα Βαβάτση - Χριστάκη, καθηγήτρια Ιατρικής Σχολής Ερευνητής:

Διαβάστε περισσότερα

ΑΡΧΕΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΘΕΩΡΙΑΣ

ΑΡΧΕΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΘΕΩΡΙΑΣ ΑΡΧΕΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΘΕΩΡΙΑΣ Κεφάλαιο 1 ο : Βασικές Οικονομικές Έννοιες ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ Πολιτική Οικονομία (Οικονομική Επιστήμη) είναι η επιστήμη που μελετά τα οικονομικά προβλήματα

Διαβάστε περισσότερα

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ. «ΔΙΟΙΚΗΣΗ της ΥΓΕΙΑΣ»

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ. «ΔΙΟΙΚΗΣΗ της ΥΓΕΙΑΣ» ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΠΕΙΡΑΙΩΣ ΤΜΗΜΑ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ «ΔΙΟΙΚΗΣΗ της ΥΓΕΙΑΣ» «ΟΙ ΔΙΑΠΡΟΣΩΠΙΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΣΤΟ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, Η ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΚΑΙ Ο ΤΡΟΠΟΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ

Διαβάστε περισσότερα

þÿ µ½¹º Í Ã º ¼µ Å Æ Å.

þÿ µ½¹º Í Ã º ¼µ Å Æ Å. Neapolis University HEPHAESTUS Repository School of Economic Sciences and Business http://hephaestus.nup.ac.cy Master Degree Thesis 2014 þÿ À±³³µ»¼±Ä¹º ¹º±½ À à ÄÉ þÿµá³± ¼ ½É½ ÃĹ ÅÀ ÁµÃ µâ þÿ ÀµÁ ÀÄÉÃ

Διαβάστε περισσότερα

ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙΔΙΑ: Εκπαιδευτικά Περιβαλλοντικά Προγράμματα, Θεωρία του Αυτοκαθορισμού, Είδη Κινήτρων, Φιλοπεριβαλλοντικές Συμπεριφορές & Δράσεις.

ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙΔΙΑ: Εκπαιδευτικά Περιβαλλοντικά Προγράμματα, Θεωρία του Αυτοκαθορισμού, Είδη Κινήτρων, Φιλοπεριβαλλοντικές Συμπεριφορές & Δράσεις. Η Ανάπτυξη Φιλο-Περιβαλλοντικών Κινήτρων σε Μαθητές Δημοτικού μετά την Συμμετοχή τους στο Περιβαλλοντικό Πρόγραμμα Δράσης: «Σχολικοί Λαχανόκηποι: Σκέφτομαι, Συνεργάζομαι, Δρω» Άνθη Χριστοδούλου 1, Στέλλα

Διαβάστε περισσότερα

þÿ ÄÁ±Ä ³¹º  ¹±Çµ Á¹Ã  ³¹± Ä

þÿ ÄÁ±Ä ³¹º  ¹±Çµ Á¹Ã  ³¹± Ä Neapolis University HEPHAESTUS Repository School of Economic Sciences and Business http://hephaestus.nup.ac.cy Master Degree Thesis 2016 þÿ ÄÁ±Ä ³¹º  ¹±Çµ Á¹Ã  ³¹± Ä þÿ üµÅà Äɽ µá³± ¼ ½É½ à þÿ ³¹±Ä,

Διαβάστε περισσότερα

Η οικολογία μάθησης για τους υπολογιστές ΙII: Η δική σας οικολογία μάθησης

Η οικολογία μάθησης για τους υπολογιστές ΙII: Η δική σας οικολογία μάθησης Η οικολογία μάθησης για τους υπολογιστές ΙII: Η δική σας οικολογία μάθησης Παλαιγεωργίου Γιώργος Τμήμα Μηχανικών Η/Υ, Τηλεπικοινωνιών και Δικτύων Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας Ιανουάριος 2011 Ψυχομετρία Η κατασκευή

Διαβάστε περισσότερα

Αρχές Οργάνωσης & Διοίκησης. Τάσεις και προβληματισμοί στην επιστήμη του Μάνατζμεντ

Αρχές Οργάνωσης & Διοίκησης. Τάσεις και προβληματισμοί στην επιστήμη του Μάνατζμεντ Αρχές Οργάνωσης & Διοίκησης Τάσεις και προβληματισμοί στην επιστήμη του Μάνατζμεντ Ιστορική Εξέλιξη Γραφειοκρατία Διοικητική Θεωρία Οργανωτική Επιστήμη Ανθρωπίνων Πόρων Επιστημονικό Μάνατζμεντ Πειράματα

Διαβάστε περισσότερα

«ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ ΚΑΙ ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗΣ ΠΡΟΒΟΛΗΣ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΙΑΚΗ ΑΓΟΡΑ»

«ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ ΚΑΙ ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗΣ ΠΡΟΒΟΛΗΣ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΙΑΚΗ ΑΓΟΡΑ» Π.Μ.Σ. ΕΦΑΡΜΟΣΜΕΝΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΚΗΣ ΚΑΤΕΥΘΥΝΣΗ: ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΚΗ ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΑΤΡΑΚΑΣ ΘΩΜΑΣ «ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ ΚΑΙ ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗΣ ΠΡΟΒΟΛΗΣ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΙΑΚΗ ΑΓΟΡΑ» ΕΠΙΒΛΕΠΩΝ

Διαβάστε περισσότερα

Έρευνα Stedima: Η χρησιμοποίηση των εργαλείων κοινωνικής δικτύωσης (social networks) από στελέχη επιχειρήσεων

Έρευνα Stedima: Η χρησιμοποίηση των εργαλείων κοινωνικής δικτύωσης (social networks) από στελέχη επιχειρήσεων Έρευνα Stedima: Η χρησιμοποίηση των εργαλείων κοινωνικής δικτύωσης (social networks) από στελέχη επιχειρήσεων Εισαγωγή Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Χαρχαντής Αθανάσιος STEDIMA S.A. www.stedima.gr

Διαβάστε περισσότερα

Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού ή Διοίκηση Προσωπικού. Έννοια και Περιεχόμενο

Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού ή Διοίκηση Προσωπικού. Έννοια και Περιεχόμενο Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού ή Διοίκηση Προσωπικού Έννοια και Περιεχόμενο 1.1 Ορισμός O Η Διοίκηση προσωπικού αποτελεί ειδικό κλάδο στο πλαίσιο της επιστήμης του Management. Aναφέρεται στο σύνολο των

Διαβάστε περισσότερα

ΕΙΔΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ ΣΤΗΝ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟ (SPSS)

ΕΙΔΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ ΣΤΗΝ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟ (SPSS) ΕΙΔΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ ΣΤΗΝ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟ (SPSS) Έλεγχος Υποθέσεων για τους Μέσους - Εξαρτημένα Δείγματα (Paired samples t-test) Το κριτήριο Paired samples t-test χρησιμοποιείται όταν θέλουμε να συγκρίνουμε

Διαβάστε περισσότερα

ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ. ΜΕΛΕΤΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗΣ: Γ.Ν.Α. Γ. ΓΕΝΝΗΜΑΤΑΣ. Μ.Π.Σ. Διοίκηση της Υγείας

ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ. ΜΕΛΕΤΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗΣ: Γ.Ν.Α. Γ. ΓΕΝΝΗΜΑΤΑΣ. Μ.Π.Σ. Διοίκηση της Υγείας ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ. ΜΕΛΕΤΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗΣ: Γ.Ν.Α. Γ. ΓΕΝΝΗΜΑΤΑΣ Μ.Π.Σ. Διοίκηση της Υγείας Σπουδάστρια: Φαραντάκη Σταυρούλα Επιβλέπουσα καθηγήτρια: Χατζηδήμα Σταματίνα Πειραιάς, 2014 ΣΚΟΠΟΣ

Διαβάστε περισσότερα

Κωδικοποίηση Ερωτηματολογίου Έρευνας με θέμα:

Κωδικοποίηση Ερωτηματολογίου Έρευνας με θέμα: Κωδικοποίηση Ερωτηματολογίου Έρευνας με θέμα: «Σχέσεις και συνθήκες εργασίας - Ερωτηματολόγιο εργαζομένων» Μεταβλητή Ερώτηση Απάντηση Κωδικός E1 Φύλο Άνδρας 1 Γυναίκα 2 E2 Ηλικία Κάτω από 20 1 20-24 2

Διαβάστε περισσότερα

Τα αποτελέσματα της έρευνας σε απόφοιτους του τμήματος

Τα αποτελέσματα της έρευνας σε απόφοιτους του τμήματος Τα αποτελέσματα της έρευνας σε απόφοιτους του τμήματος I. ΕΙΣΑΓΩΓΗ Το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών δημοσίευσε το Μάιο του 2012 τα αποτελέσματα έρευνας που πραγματοποίησε μεταξύ των αποφοίτων του, που

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Επιστήμες Επικοινωνίας Τμήμα Δημοσιογραφίας & Μ.Μ.Ε. 1 2 Ιδρυματικά Υπεύθυνη Γραφείου Διασύνδεσης Α.Π.Θ.: Νόρμα Βαβάτση - Χριστάκη,

Διαβάστε περισσότερα

Οι απόψεις των Ελλήνων εργαζομένων για το ψηφιακό εργασιακό περιβάλλον και την τρέχουσα οικονομική κατάσταση

Οι απόψεις των Ελλήνων εργαζομένων για το ψηφιακό εργασιακό περιβάλλον και την τρέχουσα οικονομική κατάσταση 72% 71% 69% 68% Randstad Hellas Λεωφ. Μεσογείων 2 & Σινώπης Πύργος Αθηνών, Κτίριο Α' 11527 Αθήνα www.randstad.gr Δελτίο Τύπου Ημερομηνία 26.1.2017 Περισσότερες πληροφορίες: Άννα Σύκαλου Telephone +30 210

Διαβάστε περισσότερα

Executive Summary. Οι 44 εταιρείες ϖου συµµετείχαν στην έρευνα. IT Skills: The Business Gain 1

Executive Summary. Οι 44 εταιρείες ϖου συµµετείχαν στην έρευνα. IT Skills: The Business Gain 1 Executive Summary Είναι γεγονός ϖως τα τελευταία χρόνια η καλή γνώση ϖληροφορικής και γνώσης χειρισµού Η/Υ αϖοτελεί σηµαντικό εφόδιο στη ϖροσϖάθεια των εργαζοµένων να ανελιχθούν στον εϖαγγελµατικό στίβο.

Διαβάστε περισσότερα

Ο ΤΟΠΟΣ ΕΓΚΑΤΑΣΤΑΣΗΣ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

Ο ΤΟΠΟΣ ΕΓΚΑΤΑΣΤΑΣΗΣ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Ο ΤΟΠΟΣ ΕΓΚΑΤΑΣΤΑΣΗΣ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Οι κλασικές προσεγγίσεις αντιμετωπίζουν τη διαδικασία της επιλογής του τόπου εγκατάστασης των επιχειρήσεων ως αποτέλεσμα επίδρασης ορισμένων μεμονωμένων παραγόντων,

Διαβάστε περισσότερα

Α ΜΕΡΟΣ 1.ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑΣ

Α ΜΕΡΟΣ 1.ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑΣ Οι αντιλήψεις - θέσεις των εκπαιδευτικών για την ειδική εκπαίδευση όπως αυτή προσφέρεται σήμερα στα συνηθισμένα σχολεία : πραγματικότητα, δυνατότητες, εμπόδια και προοπτικές ΠΕΡΙΛΗΨΗ: Βασικός σκοπός της

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Θετικών Επιστημών 1 Ιδρυματικά Υπεύθυνη Γραφείου Διασύνδεσης Α.Π.Θ.: Νόρμα Βαβάτση - Χριστάκη, καθηγήτρια Ιατρικής Σχολής Ερευνητής:

Διαβάστε περισσότερα

Οργανωτική Θεωρία και Οργανωσιακή Συμπεριφορά

Οργανωτική Θεωρία και Οργανωσιακή Συμπεριφορά ΑΡΙΣΤΟΤΕΛΕΙΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ ΑΝΟΙΚΤΑ ΑΚΑΔΗΜΑΪΚΑ ΜΑΘΗΜΑΤΑ Οργανωτική Θεωρία και Οργανωσιακή Συμπεριφορά Ενότητα 2: Προσωπικά Χαρακτηριστικά Ευγενία Πετρίδου Άδειες Χρήσης Το παρόν εκπαιδευτικό

Διαβάστε περισσότερα