ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΚΑΙ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΜΟΙΒΩΝ (Payment Policy and Systems)

Transcript

1 ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΚΑΙ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΜΟΙΒΩΝ (Payment Policy and Systems) Management Ανθρώπινων Πόρων Κεφάλαιο 7

2 Προσδοκώμενα αποτελέσματα κεφαλαίου Όταν θα έχετε ολοκληρώσει τη μελέτη, θα είστε σε θέση να: Αναφέρετε τους παράγοντες που επηρεάζουν τη διαμόρφωση της πολιτικής αμοιβών Κατανοείτε το ρόλο των Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας για τον καθορισμό των κατώτατων αμοιβών Προσδιορίζετε τις βασικές κατηγορίες των συστημάτων αμοιβών Περιγράφετε τα κυριότερα συστήματα αμοιβών ιακρίνετε τις διαφορές μεταξύ των διαφόρων συστημάτων αμοιβών Προσδιορίζετε τις διαφορές μεταξύ αμοιβών για υποκίνηση, ειδικών προνομίων και πρόσθετων παροχών

3 Αμοιβές εργαζομένων

4 Πολιτική αμοιβών και στόχοι επιχείρησης οι επιχειρήσεις, μέσω της πολιτικής αμοιβών που εφαρμόζουν, επιδιώκουν: να δίνουν μισθούς που να είναι ανταγωνιστικοί στην αγορά εργασίας, ώστε να προσελκύουν τα καλά στελέχη, αλλά και να συγκρατούν τα ικανά τους στελέχη να τηρούν τις νομοθετικές διατάξεις, τις εθνικές και κλαδικές συμβάσεις εργασίας να ελέγχουν τη διαμόρφωση του κόστους να ακολουθούν πολιτική δίκαιων αμοιβών, ώστε όλοι οι εργαζόμενοι να είναι ικανοποιημένοι να καθορίζουν τη συχνότητα αυξήσεων των βασικών μισθών, σε σχέση με την αποδοτικότητα κάθε εργαζόμενου στο τελικό προϊόν να χρησιμοποιούν τις αυξήσεις μισθών και επιδομάτων ως μέσο παρακίνησης να χρησιμοποιούν το επίπεδο μισθών ως μέσο ανταμοιβής για το βαθμό δυσκολίας κάθε θέσης εργασίας, από απόψεως όγκου εργασιών, βαθμού ευθύνης, λήψης αποφάσεων

5 Σύνδεση πολιτικής αμοιβών με ανάγκες εργαζομένων Η Ιεράρχηση των Αναγκών κατά τον Maslow

6 Βασικοί παράγοντες για τη διαμόρφωση πολιτικής αμοιβών Φορείς και θεσμοί που επηρεάζουν την πολιτική αμοιβών Τα χαρακτηριστικά της εργασίας Επιχειρηματικοί και Στρατηγικοί παράγοντες Μακροοικονομικά μεγέθη

7 Φορείς και θεσμοί που επηρεάζουν την πολιτική αμοιβών Οι ιεθνείς Συμβάσεις Εργασίας Το Σύνταγμα και η ισχύουσα νομοθεσία Οι Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας (Σ.Σ.Ε.) Ο Οργανισμός Μεσολάβησης και ιαιτησίας Τα σωματεία εργαζομένων

8 Τα χαρακτηριστικά της εργασίας ως παράγοντας πολιτικής αμοιβών Η φύση της εργασίας (εργάτες που εκτελούν χειρωνακτικές εργασίες & υπάλληλοι, οι οποίοι ασχολούνται με πνευματική εργασία, με προσφορά υπηρεσιών) Ο χρόνος προϋπηρεσίας και απασχόλησης Ο τόπος απασχόλησης (παράγοντας σημαντικός για τις αεροπορικές εταιρίες, τις εταιρίες μεταφορών, τις ναυτιλιακές εταιρίες. Στην κατηγορία εντάσσονται και οι πάσης φύσεως αμοιβές για μετακινήσεις εκτός έδρας) Ειδικές συνθήκες εργασίας (ψυχική και σωματική καταπόνηση) Γνώσεις και εξιότητες Παραγωγικότητα Αξία της θέσης εργασίας (βαθμός δυσκολίας εκτέλεσης του έργου, βαθμός ευθύνης)

9 Επιχειρηματικοί και Στρατηγικοί παράγοντες Η οικονομική θέση της επιχείρησης Ο κύκλος ζωής της επιχείρησης Στάδιο Εισαγωγής Στάδιο Ανάπτυξης Στάδιο Ωρίμανσης Στάδιο Παρακμής Βασικοί Μισθοί, Μέτρια αύξηση Υψηλοί Υψηλοί μισθοί, που δεν ό,τι ορίζει ο Νόμος μισθών ανταγωνιστικοί ανταποκρίνονται στην μισθοί αποτελεσματικότητα της επιχείρησης. Πιέσεις για μειώσεις μισθών και απολύσεις. Βασικές παροχές, οι Επιπρόσθετες Επιπρόσθετες Αναζήτηση παροχών με υποχρεωτικές παροχές. Ειδικές παροχές για τα μικρότερο κόστος. Αλλαγή παροχές για ανώτερα στελέχη. Ειδικές συμβολαίων επιπρόσθετων στελέχη παροχές για όλα τα ανώτατα στελέχη παροχών.

10 Μακροοικονομικά μεγέθη και πολιτική αμοιβών Κόστος ζωής και πληθωρισμός Ισότητα αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών Προφορά και ζήτηση της αγοράς εργασίας Έρευνα αγοράς

11 Μέθοδοι αμοιβών Μέθοδος διαβάθμισης ή απλής κατάταξης (job ranking) Μέθοδος Ταξινόμησης κατά κλάσεις ή ομάδες (job grading ή job classification) Μέθοδος Αξιολόγησης με σημεία ή συντελεστές βαρύτητας (points system) Μέθοδος σύγκρισης παραγόντων (factor comparison system)

12 Μέθοδος διαβάθμισης ή απλής κατάταξης (job ranking) Σειρά κατάταξης Θέσεις Εργασίας Ύψος αμοιβών σε Ευρώ 1 Διευθυντής Τμηματάρχης Υπάλληλος Γραφείου Εργοδηγός Αποθηκάριος Εργατοτεχνίτης Κλητήρας Καθαρίστρια 750

13 Μέθοδοςτηςσύγκρισηςζευγαριών Κλητήρας Εργατοτεχνίτης Αποθηκάριος Κλητήρας + + Εργατοτεχνίτης - + Αποθηκάριος - - Υπάλληλος Γρ Εργοδηγός Τμηματάρχης Διευθυντής Καθαρίστρια + + +

14 Μέθοδοςτηςσύγκρισηςζευγαριών(2) Τελική Κατάταξη θέσεων εργασίας με τη μέθοδο σύγκρισης ζευγαριών Αριθμός Σειρά Θέσεις Εργασίας (+) κατάταξης 1 7 Κλητήρας 2 6 Εργατοτεχνίτης 3 5 Αποθηκάριος 5 3 Υπάλληλος Γραφείου 4 4 Εργοδηγός 6 2 Τμηματάρχης 7 1 Διευθυντής 0 8 Καθαρίστρια

15 Μέθοδος Ταξινόμησης κατά κλάσεις ή ομάδες (job grading ή job classification) Ομάδα ή Κριτήρια - κλάση Χαρακτηριστικά 1 Δεν απαιτείται προϋπηρεσία Απαιτείται καθοδήγηση Δεν χρειάζεται λήψη αποφάσεων Θέσεις Εργασίας ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ : Φύλακας Γραφείων Κλητήρας Τηλεφωνητής, Χειριστής Τηλετύπου Υπάλληλος Γραφείου χωρίς απολυτήριο Λυκείου ΤΕΧΝΙΚΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ : Γεμιστής- ζυγιστής Ελεγκτής φύλακας εγκαταστάσεων Εργατοτεχνίτης (μη αδειούχος)/ εργάτης Ύψος Αμοιβών σε Ευρώ 1.200

16 Μέθοδος Αξιολόγησης με σημεία ή συντελεστές βαρύτητας (points system) Παράγοντας Διευθυντής Εργατοτεχνίτης Σωματική προσπάθεια 5% 70% Λήψη αποφάσεων 40% 5% Επίλυση προβλημάτων 25% 5% Εκπαίδευση 30% 20% Σύνολο 100% 100%

17 Μέθοδος σύγκρισης παραγόντων (factor comparison system) (1) παράδειγμα κατάταξης και σύγκρισης τεσσάρων βασικών εργασιών σε σχέση με πέντε παράγοντες Παράγοντες Κατάταξη Γνώσεις Υπευθυνότητα Πνευματική Προσπάθεια Σωματική Προσπάθεια Συνθήκες εργασίας 1 Εργάτες Εργάτες Εργάτες Υπάλληλοι Υπάλληλοι 2 Υπάλληλοι Υπάλληλοι Μηχανικοί Επιθεωρητές Επιθεωρητές 3 Επιθεωρητές Μηχανικοί Επιθεωρητές Μηχανικοί Μηχανικοί 4 Μηχανικοί Επιθεωρητές Υπάλληλοι Εργάτες Εργάτες

18 Μέθοδος σύγκρισης παραγόντων (factor comparison system) (2) Σύμφωνα με νέα αξιολόγηση της επιτροπής εκτιμητών προκύπτει ότι πρέπει να αφαιρεθούν 80 χρηματικές μονάδες για τους εργάτες και 180 μονάδες για τους υπαλλήλους και να προστεθούν 80 μονάδες για τους μηχανικούς και 385 για τους επιθεωρητές, προκειμένου να υπάρχει διαφορά. Εργασίες Πραγματικές αξίες Υπολογισμένες αξίες Διαφορά σε χ.μ. Εργάτες Υπάλληλοι Μηχανικοί Επιθεωρητές Σύνολο

19 Μέθοδος σύγκρισης παραγόντων (factor comparison system) (3) Κάνουμε τους υπολογισμούς μόνο για τα πεδία, όπου οι συντελεστές βαρύτητας είναι σημαντικοί και σημειωμένοι με αστερίσκο. Για παράδειγμα, για τους εργάτες, υπάρχουν δύο σημαντικοί παράγοντες. Οπότε κάνουμε δύο υπολογισμούς, ως εξής: (900 Χ 50%) = 450 και (900 Χ 35%) = 315 χρηματικές μονάδες. Εργασίες Πραγματικές αξίες Γνώσεις Υπευθυνότητα Πνευματική Προσπάθεια Σωματική Προσπάθεια Συνθήκες εργασίας Εργάτες 900 5% 5% 5% 50%* %* 315 Υπάλληλοι % 20% 50%* 550 5% 5% Μηχανικοί %* % 10% 15% 15% Επιθεωρητές % 40%* % 10% 10%

20 Μέθοδος σύγκρισης παραγόντων (factor comparison system) (4) Π α ρ ά γ ο ν τ ε ς Βαθμολογική κλίμακα Γνώσεις Υπευθυνότητα Πνευματική Προσπάθεια Σωματική Προσπάθεια Συνθήκες εργασίας 0-50 Εργάτες Εργάτες Υπάλληλοι Υπάλληλοι Εργάτες Μηχανικοί Μηχανικοί Μηχανικοί Επιθεωρητές Επιθεωρητές Υπάλληλοι Υπάλληλοι Επιθεωρητές Εργάτες Εργάτες Μηχανικοί Μηχανικοί Επιθεωρητές Υπάλληλοι Επιθεωρητές

21 Μέθοδος σύγκρισης παραγόντων (factor comparison system) (5) Για παράδειγμα, ο μεγαλύτερος μισθός που μπορεί να λάβει ένας μηχανικός είναι η ανώτερη τιμή που αντιστοιχεί στη βαθμολογική κλίμακα του κάθε παράγοντα ( = 1.550). Συνεπώς, ένας άριστος μηχανικός, με εξαιρετική απόδοση, μπορεί να λάβει μεγαλύτερη αμοιβή από την πραγματική αξία, που αναλογεί στην συγκεκριμένη κατηγορία. Αντίστοιχα, ο χαμηλότερος μισθός του μηχανικού προκύπτει από το άθροισμα των μικρότερων τιμών της βαθμολογικής κλίμακας για κάθε παράγοντα ( = χρηματικές μονάδες). Επομένως, ένας μηχανικός με μέτρια απόδοση, μπορεί να λάβει μισθό χαμηλότερο από την πραγματική αξία, που έχει υπολογίσει η επιτροπή εκτιμητών.

22 Κλιμάκια αμοιβών ή μισθολογικά κλιμάκια Εργασία Α Εύρος Αμοιβής Κλάσης I Κλάση Ι Maximums III II Εργασία Β IV V VI Εύρος Κλάσης Μέση Τιμή

23 Συστήματα κινήτρων Κίνητρα για εργατοϋπαλλήλους Συστήματα για κατώτερα και μεσαία στελέχη Συστήματα για ανώτερα και ανώτατα στελέχη Συμμετοχή των εργαζομένων στα αποτελέσματα των επιχειρήσεων Πρόσθετες παροχές

24 Κίνητρα για εργατοϋπαλλήλους Αμοιβή με το κομμάτι ή τεμάχιο Αμοιβή με την ώρα Αμοιβή βάσει του πρότυπου χρόνου Ατομική οικονομική επιβράβευση (bonus) Αμοιβή βάσει επαγγελματικών δεξιοτήτων (competence-based pay) Ομαδικά κίνητρα Προμήθειες

25 Συστήματα για κατώτερα και μεσαία στελέχη Επίδομα Αξίας (Merit Pay) είναι ένα μισθολογικό σύστημα που εφαρμόζουν οι επιχειρήσεις σε κατηγορίες εργαζομένων που οι αμοιβές τους δεν ρυθμίζονται από την επιχειρησιακή σύμβαση εργασίας. Ουσιαστικά, το επίδομα αξίας είναι η ετήσια προσαύξηση, που δίνεται στους εργαζόμενους με υψηλή απόδοση. Για την παροχή του επιδόματος αυτού λαμβάνεται υπ όψιν η έκθεση αξιολόγησης του προηγούμενου έτους. Εφάπαξ αύξηση για στελέχη με υψηλή απόδοση, αμέσως μετά τη διαδικασία αξιολόγησης.

26 Επίδομα Αξίας (Merit Pay) Ποσοστά Αυξήσεων ανά Μισθολογικό Κλιμάκιο Επίπεδο 1ο 2ο 3ο 4ο 5ο Απόδοσης Εξαιρετική 10% 9% 8% 7% 6% Πολύ καλή 8% 7% 6% 5% 4% Μέτρια 6% 5% 4% 3% 3% Κάτω του 0% 0% 0% 0% 0% μετρίου Απαράδεκτη 0% 0% 0% 0% 0%

27 Συστήματα για ανώτερα και ανώτατα στελέχη Βραχυχρόνια κίνητρα είναι συνήθως μια σημαντική χρηματική αμοιβή, που υπολογίζεται ως ποσοστό επί των συνολικών κερδών της επιχείρησης ή ως ένα μέρος επί των κερδών που απομένουν, αφού πρώτα γίνει η διανομή στους μετόχους Μακροχρόνια κίνητρα (π.χ. η δυνατότητα απόκτησης μετοχών) Ειδικά προνόμια και οφέλη (π.χ. παροχή ακριβού αυτοκινήτου, συμπληρωματικά συνταξιοδοτικά προγράμματα )

28 Συμμετοχή των εργαζομένων στα αποτελέσματα των επιχειρήσεων Συμμετοχή στα κέρδη των επιχειρήσεων Σύμφωνα με το άρθρο 15 του ν. 2190/1920, οι ελληνικές ανώνυμες εταιρίες μπορούν να καταβάλλουν σε μετρητά στο εργατοϋπαλληλικό προσωπικό τους μέρος του καθαρού εισοδήματος ή κέρδους τους, το οποίο δεν μπορεί να είναι ανώτερο του δέκα πέντε τοις εκατό (15%) των ετήσιων καθαρών κερδών κάθε διαχειριστικής χρήσης Συμμετοχή στο μετοχικό κεφάλαιο (Employee Stock Ownership Plan E.S.O.P.) Θεωρείται ότι οι εργαζόμενοι που είναι μέτοχοι μπορούν πράγματι να συμβάλουν στη βελτίωση της διακυβέρνησης των επιχειρήσεων, στο βαθμό που αντιπροσωπεύουν ένα είδος επενδυτών που ενδιαφέρονται για τη μακροπρόθεσμη απόδοση της εταιρίας Συμμετοχή στα Οφέλη (Gain Sharing) χρησιμοποιείται ως κίνητρο για την επιβράβευση της ομαδικής εργασίας.

29 Συμμετοχή στα Οφέλη (Gain Sharing) - Αναλυτικά Σχέδιο Scanlon υλοποιείται μέσω ενός συστήματος επιτροπών που αξιολογούν την εφαρμογή των προτάσεων μείωσης του κόστους εργασίας. Το κέρδος που προκύπτει από την εξοικονόμηση των πόρων διανέμεται στους εργαζόμενους. Η μηνιαία διανομή γίνεται συνήθως με ποσοστό 50% στους εργαζόμενους, 25% στον επιχειρηματία και 25% για τη δημιουργία αποθεματικού ποσού Σχέδιο Rucker Τα οικονομικά οφέλη των εργαζομένων προκύπτουν από τη συμβολή τους στην αξία της παραγωγής. Εάν πετύχουν μια αύξηση 5% στην αξία της παραγωγής, μέσω εξοικονόμησης υλικών και πόρων, τότε οι εργαζόμενοι λαμβάνουν ένα επιμίσθιο που αντιστοιχεί στο 5% της μείωσης του κόστους εργασίας Σχέδιο Imposhare Εάν κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας (100 ωρών που παράγονται τελικά προϊόντα) παραχθούν τελικά προϊόντα, τότε σημαίνει ότι ο όγκος παραγωγής έχει αυξηθεί κατά 200 μονάδες. Το όφελος που προκύπτει από τις επιπλέον 200 μονάδες κατανέμεται ισόποσα (κατά 50%) στον επιχειρηματία και τους εργαζόμενους.

30 Πρόσθετες παροχές Πλήρης κάλυψη των εξόδων του προγράμματος ομαδικής ασφάλισης (Νοσοκομειακή - ιατρική περίθαλψη κλπ) Κάλυψη μέρους του προγράμματος ομαδικής ασφάλισης προστατευόμενων μελών Εκπαίδευση - επανεκπαίδευση επανειδίκευση, Προγράμματα κουπονιών που έχουν την έννοια του «δώρου» Η βράβευση τέκνων υπαλλήλων που διακρίνονται για τις ακαδημαϊκές τους επιδόσεις στη μέση εκπαίδευση, καθώς στην τριτοβάθμια εκπαίδευση (αριστούχους φοιτητές). Επίδομα γέννησης τέκνου, δώρο γάμου και ομαδικό αποταμιευτικό πρόγραμμα για όλη την οικογένεια. Επίδομα παιδικού σταθμού & Επίδομα παιδικής κατασκήνωσης Εφαρμογή ευέλικτων ωραρίων και ευέλικτων τρόπων εργασίας Παρακολούθηση προγραμμάτων που προωθούν ένα υγιή τρόπο ζωής και υγιείς συμπεριφορές, όπως προγράμματα απώλειας βάρους, Προγράμματα πρόληψης και διαχείρισης του εργασιακού στρες

31 Συνολικό πακέτο αμοιβών

32 ΑΝΑΚΕΦΑΛΑΙΩΣΗ Τα συστήματα αμοιβών περιλαμβάνουν α) τις μεθόδους αξιολόγησης του έργου που εκτελείται και β) την τελική κατάταξη των θέσεων εργασίας σε κλίμακα διαβάθμισης μισθών. Βασικός σκοπός όλων των μεθόδων είναι η κατάταξη όλων των κατηγοριών των εργαζομένων σε κλιμάκια αμοιβών, βάσει της απόδοσής τους, του βαθμού δυσκολίας του έργου που εκτελούν, του βαθμού ευθύνης που αναλαμβάνουν, του βαθμού σπουδαιότητας των αποφάσεων που καλούνται να λάβουν, του επιπέδου των συνθηκών εργασίας, αλλά και του είδους της εργασίας που ολοκληρώνουν. Οι πιο διαδεδομένες μέθοδοι αξιολόγησης είναι η μέθοδος της διαβάθμισης ή απλής κατάταξης, της ταξινόμησης κατά κλάσεις, της αξιολόγησης με συντελεστές βαρύτητας και της σύγκρισης των παραγόντων. Εκτός από τις αμοιβές, οι επιχειρήσεις προσφέρουν και άλλες επιπρόσθετες παροχές, προκειμένου να υποκινήσουν τους εργαζόμενους για μεγαλύτερη απόδοση.