Η Τέχνη στον Εργασιακό Χώρο και πως επηρεάζει την παραγωγικότητα του εργαζομένου.

Μέγεθος: px
Εμφάνιση ξεκινά από τη σελίδα:

Download "Η Τέχνη στον Εργασιακό Χώρο και πως επηρεάζει την παραγωγικότητα του εργαζομένου."

Transcript

1 1 15/3/2016 ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΠΑΤΡΩΝ Τμήμα Διοίκησης Επιχειρήσεων Mεταπτυχιακό Πρόγραμμα σπουδών MBA Διοίκηση Επιχειρήσεων Αγροτικών Προϊόντων & Τροφίμων ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Η Τέχνη στον Εργασιακό Χώρο και πως επηρεάζει την παραγωγικότητα του εργαζομένου. Ως τέχνη ορίζεται κάθε αντικείμενο στο οποίο, είτε είναι πίνακας ζωγραφικής, φωτογραφία, άγαλμα, χαρακτικό, είτε με οποιαδήποτε άλλη μορφή, αποτυπώνεται η ψυχική κατάσταση, τα συναισθήματα, οι ιδέες και οι αξίες προκαλώντας τις ανθρώπινες αισθήσεις, διεγείροντας τον νου & το συναίσθημα. Ιωάννης Τσαλαφούτας ΑΜ: 0145

2

3 Πίνακας περιεχομένων 1.1 Πρόλογος Τι είναι η εργασιακή ικανοποίηση Θεωρίες της εργασιακή ικανοποίησης Μεταβλητές της εργασιακής ικανοποίησης Μέτρηση της εργασιακής ικανοποίησης Τι ορίζετε ως εργασιακός χώρος; Χαρακτηριστικά του χώρου εργασίας και της τέχνης Κλιματικοί παράγοντες Φωτισμός και παράθυρα Ο θόρυβος Χρώμα Έπιπλα και εξοπλισμός Χώροι ανάπαυσης και αποθήκευσης Τέχνη και Διακόσμηση Η σημαντικότητα της Τέχνης Ενοικίαση έργων τέχνης Προγραμματισμός τακτικών εναλλαγών τέχνης Συμβολή όλων των εργαζόμενων Ερευνητικός σχεδιασμός Διαμόρφωση ερωτηματολογίων Στρατηγική συγκρότησης δείγματος Δομή του Ερωτηματολογίου Περιγραφική ανάλυση δημογραφικών στοιχείων Το φύλο Ηλικία Μορφωτικό επίπεδο Κλάδος εργασίας Θέση στον οργανισμό που καταλαμβάνει ο εργαζόμενος Μηνιαίο εισόδημα Περιοχή έδρας εργασίας Περιγραφική Στατιστική Τ-test και ANOVA Ανάλυση παραγόντων... 76

4 5.6. Ανάλυση παλινδρόμησης Αποτελέσματα Μελλοντικές προτάσεις.. 88 Παράρτημα Ερωτηματολόγιο Βιβλιογραφία.. 94

5

6 1. Εισαγωγή 1.1 Πρόλογος Μπορεί ένας οργανισμός να βελτιώσει το εργασιακό του περιβάλλον; Μπορεί να προσφέρει στους εργαζόμενους και στους πελάτες του την αίσθηση ότι είναι η καλύτερη επιλογή για την ικανοποίηση των αναγκών τους; Θα διερευνήσουμε αν οι επιχειρήσεις και γενικότερα οι οργανισμοί στην Ελλάδα, πραγματικά επιθυμούν να δεχτούν απαντήσεις για αυτά τα ερωτήματα. Γνωρίζουμε ότι υπάρχουν διάφοροι τύποι αγορών που καθορίζονται από τη φύση των προϊόντων που εμπορεύονται. Η Ελληνική οικονομία στην εποχή της κρίσης, όντας αποπροσανατολισμένη από τη βιομηχανική παραγωγή στηρίζεται στον πρωτογενή τομέα. Ιδιαίτερα τις τελευταίες δεκαετίες ο αναπτυξιακός σχεδιασμός δεν απέδωσε τα προσδοκώμενα καθώς εστίαζε στον τριτογενή τομέα και στην παροχή υπηρεσιών. Ο τριτογενής τομέας παραμένει ο πιο ελκυστικός για τους εν Ελλάδι απασχολούμενους, και μάλιστα σε υπερβολικά υψηλό ποσοστό (72,4%). Ο δευτερογενής τομέας παραμένει σχετικά κοντά στον πρωτογενή, με ποσοστό 15%. (ΕΛΣΑΤ, 21/12/2015). Ο τομέας παροχής υπηρεσιών έχει αρκετά μοναδικά χαρακτηριστικά, καθώς τα προϊόντα του από την φύση τους δεν καταστρέφονται, δεν απαιτούν αποθηκευτικό χώρο, έχουν άμεση ή και προπληρωμένη μίσθωση, ενώ παράλληλα πλεονεκτούν στη ευκολία εγκατάστασης και λειτουργίας μιας επιχείρησης (ειδικά σε μικρού μεγέθους επιχειρήσεις). Στον τομέα της παροχής υπηρεσιών πρωταρχικό ρόλο παίζει η γενική εικόνα της επιχείρησης στην αγορά εργασίας, καθώς πραγματοποιείται κοστολόγηση άυλων προϊόντων μορφοποιημένων σε ελκυστικά προϊόντα για το αγοραστικό κοινό. Ο Ελληνικός τριτογενής τομέας ενώ λαμβάνει έντονα ερεθίσματα από άλλες αγορές, υστερεί στο να τα αφομοιώνει απόλυτα και σε μικρό βάθος χρόνου. Ένα από αυτά τα ερεθίσματα για την βελτίωση και την ανάπτυξη των παρεχόμενων υπηρεσιών, είναι ο γενικότερος σχεδιασμός του εργασιακού χώρου. Κατά πόσο δηλαδή, η αισθητική και η λειτουργικότητα του εργασιακού περιβάλλοντος συνδράμουν στην αύξηση της απόδοσης των εργαζομένων, αλλά και στη βελτίωση της εικόνας που «εκπέμπει» ο οργανισμός στο αγοραστικό κοινό και κατ επέκταση στην κοινωνία. Το θέμα της παρούσας διπλωματικής εργασίας διερευνάται ο τρόπος και το μέγεθος της επίδρασης της διακόσμησης του εργασιακού περιβάλλοντος με έργα τέχνης και κατά πόσο αυτά συνδράμουν στην αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης και κατά συνέπεια στην αύξηση της παραγωγικής ικανότητας των εργαζομένων. Για το σκοπό αυτό σχεδιάστηκε έρευνα μικρής τάξης προς απάντηση συγκεκριμένων ερωτημάτων. Πρώτον, ποιος είναι ο βαθμός επιρροής των έργων τέχνης στον εργασιακό χώρο; Δεύτερον, πόσο επηρεάζει η παρουσία των έργων τέχνης στους εργασιακούς χώρους την εργασιακή ικανοποίηση και την απόδοση των εργαζομένων;

7 Τρίτον, αν οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί παροχής υπηρεσιών έχουν συμπεριλάβει στον προϋπολογισμό τους, επενδύσεις σε έργα τέχνης, για τον σχεδιασμό των εργασιακών τους χώρων; Το θέμα της εργασιακής ικανοποίησης έχει απασχολήσει παγκοσμίως αρκετούς ερευνητές καθώς και εταιρίες, που ιδιαίτερα σε πιο ανεπτυγμένα κράτη προσπαθούν να ανακαλύψουν και να βελτιώσουν τις συνθήκες των εργασιακών τους χώρων, δίνοντας έμφαση σε κάθε λεπτομέρεια που θα τους οδηγήσει σε ένα συγκριτικό πλεονέκτημα που θα καθιστώντας τις εταιρείες περισσότερο ανταγωνιστικές. Πρόκειται για σύνθετη έρευνα καθώς οι προς μελέτη παράμετροι προσμετρούνται από τις ψυχολογικές καταστάσεις των εργαζομένων, τις οικονομικές δυνατότητες ενός οργανισμού ή της επιχείρησης, τις αποφάσεις των υπευθύνων καθώς και τη δυσκολία καθορισμού της επίδρασης που αποφέρει ο σχεδιασμός του εργασιακού χώρου στους εργαζόμενους. Οι επιχειρήσεις- οργανισμοί που διαπραγματεύτηκαν στην παρούσα έρευνα ανήκουν στον ιδιωτικό (ξενοδοχεία) και στον δημόσιο τομέα (νοσοκομεία), με στόχο την σύγκριση και την εύρεση κοινών σημείων των δύο μορφών οργανισμών παροχής υπηρεσιών. Η παρούσα εργασία χωρίζεται σε έξι κεφάλαια. Στο πρώτο κεφάλαιο γίνεται μια περιγραφική εισαγωγή του υπό διαπραγμάτευση θέματος. Στο δεύτερο κεφάλαιο περιγράφεται ο ορισμός της εργασιακής ικανοποίησης και πραγματοποιείται ανασκόπηση της Ελληνικής και ξένης βιβλιογραφίας. Αναφέρονται οι σημαντικότερες θεωρίες, η σημασία της ικανοποίησης του εργαζομένου για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς, καθώς και οι μέθοδοι μέτρησής των. Στο τρίτο κεφάλαιο γίνεται αναφορά στον ορισμό του εργασιακού χώρου, αποτυπώνοντας τους παράγοντες που τον συνθέτουν. Αναλύεται πιο συγκεκριμένα ο ρόλος της διακόσμησης με έργα τέχνης, ως τρόπος συμβολής στον καλλωπισμό ενός χώρου, καθώς και την ταύτιση της προβολής των αξιών που θέτει ο οργανισμός/επιχείρηση, με το μήνυμα που «εκπέμπουν» τα έργα τέχνης. Το τέταρτο κεφάλαιο αποτελείται από τη μεθοδολογία της έρευνας, όπου περιγράφεται η μέθοδος υλοποίησης της έρευνας και καθορίζεται το δείγμα, τα ερευνητικά ερωτήματα, η δομή του ερωτηματολογίου και οι μεταβλητές (εξαρτημένες και ανεξάρτητες). Στο πέμπτο κεφάλαιο γίνεται η αναλυτική περιγραφή της έρευνας, παρουσιάζονται τα αποτελέσματα της στατιστικής επεξεργασίας των δεδομένων που συλλέχθηκαν και αναλύθηκαν προκειμένου να προκύψουν τα συμπεράσματα. Στο τελευταίο κεφάλαιο διατυπώνονται τα συμπεράσματα της έρευνας που προέκυψαν από τη στατιστική ανάλυση. Επίσης καθορίζονται οι περιορισμοί καθώς και οι προτάσεις για μελλοντική έρευνα. Η εργασία ολοκληρώνεται με το παράρτημα, στο οποίο συμπεριλαμβάνεται το ερωτηματολόγιο της έρευνας και τη παρουσίαση της βιβλιογραφίας.

8 2. Η εργασιακή ικανοποίηση & η σχέση της με την Τέχνη 2.1 Τι είναι η εργασιακή ικανοποίηση Η εργασιακή (ή επαγγελματική) ικανοποίηση αποτελεί μία από τις πιο σύνθετες έννοιες που αντιμετωπίζουν καθημερινά τα ανώτερα και ανώτατα στελέχη των επιχειρήσεων της σύγχρονης αγοράς. Παρά τη χρήση του όρου στην επιστημονική έρευνα, εξακολουθεί να μην υπάρχει μια γενική συμφωνία σχετικά με το τι ορίζεται ως ικανοποίηση από την εργασία. Διαφορετικοί συγγραφείς και ερευνητές έχουν προσεγγίσει με διαφορετικό τρόπο τον όρο αυτό. Ο Hoppock (1935, p.47). προσδιόρισε την εργασιακή ικανοποίηση ως τον οποιονδήποτε συνδυασμό φυσιολογικών, περιβαλλοντικών και ψυχολογικών περιστάσεων που προκαλούν ένα άτομο να εκφράσει με ειλικρίνεια ότι είναι ικανοποιημένος με τη εργασία του. Σύμφωνα με αυτή την προσέγγιση, παρότι η ικανοποίηση από την εργασία επηρεάζεται και από πολλούς εξωτερικούς παράγοντες, παραμένει κάτι εσωτερικό, που έχει να κάνει κυρίως με την συναισθηματική κατάσταση και τις αντιλήψεις του εργαζομένου. Ένας πολύ γνωστός ορισμός για την επαγγελματική ικανοποίηση προέρχεται από τον Locke (1976) ο οποίος την χαρακτηρίζει ως μια ευχάριστη ή θετική συναισθηματική κατάσταση, η οποία προέρχεται από την αποτίμηση της εργασίας ή των εργασιακών εμπειριών κάποιου. Με τον ορισμό αυτόν, αναδεικνύεται η σημασία τόσο του συναισθήματος όσο και της γνώσης. Επίσης, ο Locke συνδέει την ικανοποίηση και τη δυσαρέσκεια από την εργασία με το σύστημα των αξιών του ατόμου, υποστηρίζοντας ότι η επαγγελματική ικανοποίηση είναι μια θετική συναισθηματική απόκριση προς το συγκεκριμένο έργο που απορρέει από την εκτίμηση ότι αυτό παρέχει πλήρωση ή επιτρέπει την πλήρωση των εργασιακών αξιών του ατόμου. Η ικανοποίηση από την εργασία αντιπροσωπεύει ένα σύνολο θετικών ή αρνητικών συναισθημάτων που έχουν οι εργαζόμενοι απέναντι στην εργασία τους. Η εργασιακή ικανοποίηση αντιπροσωπεύει το βαθμό στον οποίο οι προσδοκίες ταυτίζονται με την πραγματική αξία των αμοιβών, σύμφωνα με τους Davis et al. (Aziri, 2011). Δηλαδή, όταν ένας εργαζόμενος εργάζεται σε μια επιχείρηση, μεταφέρει μαζί του και τις ανάγκες, τις επιθυμίες και τις εργασιακές εμπειρίες που του επηρεάζουν αποφασιστικά τις προσδοκίες του. Η εργασιακή ικανοποίηση αποτελεί το βαθμό κατά τον οποίο οι εργαζόμενοι είναι ευχαριστημένοι από την εργασία τους. Η εργασιακή ικανοποίηση πιθανώς είναι η μεταβλητή που έχει μελετηθεί και ερευνηθεί περισσότερο από οποιαδήποτε άλλη σε επίπεδο επιχειρήσεων, μιας και αποτελεί ένα από τα σημαντικά ζητήματα της οργανωτικής ψυχολογίας, μιας και συνδέεται με την ψυχική υγεία των εργαζομένων, με το ενδιαφέρον των οργανισμών να έχουν την υψηλότερη δυνατή αποδοτικότητα καθώς και το προσωπικό τους

9 ικανοποιημένο (Spector, 1997). Ο Spector επίσης προσδιόρισε τους τρεις βασικότερους λόγους για τους οποίους ασχολούμαστε με την εργασιακή ικανοποίηση. Πρώτον, ότι οι επιχειρήσεις θα πρέπει να καθοδηγούνται από τις ανθρώπινες αξίες, καθώς ο σεβασμός και η δίκαιη συμπεριφορά στους ανθρώπους είναι βασικά θεμέλια μιας επιχείρησης. Δεύτερον, η συμπεριφορά των εργαζομένων έχει σχέση άμεσα συνδεδεμένη με την εργασιακή ικανοποίηση καθώς επίσης και με τις δραστηριότητες και τη λειτουργία της επιχείρησης. Τρίτον, η εργασιακή ικανοποίηση μπορεί να αποτελέσει υπό προϋποθέσεις έναν αρκετά αξιόπιστο δείκτη αξιολόγησης της λειτουργίας μιας επιχείρησης. Πιο σύγχρονες ερμηνείες της εργασιακής ικανοποίησης αναφέρουν ότι ο όρος αναφέρεται στη στάση και στα συναισθήματα που έχουν οι άνθρωποι για την εργασία τους. Θετική και ευνοϊκή στάση προς την εργασία δείχνει ικανοποίηση από την εργασία. Σύμφωνα με τους George et al. (2008, pp ) η εργασιακή ικανοποίηση είναι η συλλογή των συναισθημάτων και πεποιθήσεων που έχουν οι άνθρωποι για την τρέχουσα εργασία τους. Το επίπεδο του βαθμού ικανοποίησης από την εργασία μπορεί να κυμαίνεται από την ακραία ικανοποίηση ως την ακραία δυσαρέσκεια. η εργασιακή ικανοποίηση είναι μια μεταβλητή η οποία θα πρέπει να κατανοηθεί και στην συνέχεια να παρακολουθηθεί, καθώς συμβάλλει, είτε με άμεσο είτε με έμμεσο τρόπο, στην ευημερία του οργανισμού (Eyupoglou & Saner,2009). Η επαγγελματική ικανοποίηση σχετίζεται με την αίσθηση της επίτευξης των στόχων και της επιτυχίας στην εργασία που έχει ένας εργαζόμενος. Η εργασιακή ικανοποίηση συνδέεται άμεσα με την παραγωγικότητα, καθώς και την προσωπική ευημερία. Η ικανοποίηση από την εργασία συνεπάγεται ότι κάποιος απολαμβάνει τη δουλειά που κάνει, την κάνει καλά και ανταμείβεται για τις προσπάθειές του. Επίσης η ικανοποίηση παράγει ενθουσιασμό και ευτυχία για το έργο που έχει εκτελέσει ο εργαζόμενος. Η επαγγελματική ικανοποίηση είναι το κλειδί που οδηγεί στην αναγνώριση και την επίτευξη των προσωπικών στόχων, που οδηγούν σε ένα αίσθημα ολοκλήρωσης (Kaliski, 2007) Θεωρίες της εργασιακή ικανοποίησης Η επαγγελματική ικανοποίηση είναι ένα δημοφιλές θέμα έρευνας για τους ερευνητές που έχουν ως αντικείμενο την οργάνωση και τη διαχείριση των μελετών οργανωσιακής συμπεριφοράς και εξετάζεται ως στάση που συντελεί στη διαμόρφωση ορισμένων άλλων συμπεριφορών ή στάσεων και σε αυτή την περίπτωση θεωρούμε την εργασιακή ικανοποίηση ως ανεξάρτητη μεταβλητή. Επίσης η εργασιακή ικανοποίηση μπορεί να μελετηθεί ως εξαρτημένη μεταβλητή, δηλαδή ως μια στάση που καθορίζεται από παράγοντες εργασίας (όπως είναι η αμοιβή, το αντικείμενο εργασίας, κλπ), ατομικά ή προσωπικά χαρακτηριστικά (δημογραφικά στοιχεία) και άλλους κοινωνικούς παράγοντες (Shajahan & Shajahan, 2004). Δύο ομάδες μεταβλητών που την επηρεάζουν ως εξαρτημένη μεταβλητή, είναι οι περιβαλλοντικοί παράγοντες και τα προσωπικά χαρακτηριστικά του ατόμου

10 (Moynihan & Pandey, 2007). Οι κυριότερες θεωρητικές προσεγγίσεις είναι οι ακόλουθες: Η θεωρία του Maslow για την ιεραρχία των αναγκών (1943, 1970) Η θεωρία είχε ως στόχο να προσδιορίσει τους παράγοντες που παρακινούν την ανθρώπινη συμπεριφορά. Διερεύνησε τις ανάγκες του ανθρώπου καθώς και την παρακινητική τους δύναμη και τις ταξινόμησε σε πέντε κατηγορίεςιεραρχικά επίπεδα, ως προς τη σειρά με την οποία ικανοποιούνται (Πυραμίδα Αναγκών του Maslow): Φυσιολογικές ανάγκες: είναι οι βιολογικές ανάγκες του ανθρώπου. Περιλαμβάνει τις ανάγκες για τροφή, νερό, στέγη, ένδυση. Ανάγκες ασφάλειας: είναι οι ανάγκες για την προστασία, την σταθερότητα, την ελευθερία από το φόβο, τις απειλές και τη στέρηση. Κοινωνικές ανάγκες: είναι οι ανάγκες για φιλία, στοργή, αποδοχή και αλληλεπίδραση με τους άλλους ανθρώπους. Ανάγκες σεβασμού/εκτίμησης: είναι η ανάγκη της αναγνώρισης, της εκτίμησης και του σεβασμού από και προς τους άλλους. Ανάγκες αυτοπραγμάτωσης: αυτές περιλαμβάνουν τα αισθήματα όπως της αυτοϊκανοποίησης, της ανάγκης για επιτυχία, να εξελιχθεί κάποιος το καλύτερο δυνατό που επιθυμεί ή έχει ονειρευτεί για τον εαυτό του μέσω της προσωπικής του ανάπτυξης. Ο άνθρωπος προσπαθεί συνεχώς να ικανοποιήσει καλύτερα τις ανάγκες του. Οι επιθυμίες του εξαρτώνται από αυτά που ήδη έχει. Δηλαδή, οι ανάγκες που προσπαθεί να ικανοποιήσει εξαρτώνται από το βαθμό της ικανοποίησής τους. Όσο πιο πολύ ικανοποιείται μια ανάγκη τόσο λιγότερο τον παρακινεί. Όταν μια ανάγκη σταματήσει να ικανοποιείται τότε αποτελεί ξανά κίνητρο συμπεριφοράς. Όταν μια κατηγορία αναγκών ικανοποιηθεί τότε η επόμενη παίρνει τη θέση της. Σε κάθε στιγμή λοιπόν υπάρχει μια κατηγορία αναγκών που κατά κύριο λόγο παρακινεί (Luthans, 2011). Αυτές οι ανάγκες μπορούν να υποκινήσουν έναν άνθρωπο μόνο όταν η προσπάθεια κάλυψής τους ακολουθεί τη συγκεκριμένη σειρά. Όταν έχει ικανοποιηθεί τουλάχιστον σε μεγάλο βαθμό μια κατηγορία αναγκών, σταματά να λειτουργεί ως κίνητρο, αφού η προσπάθεια πλέον εστιάζεται στην κάλυψη της επόμενης κατηγορίας και η πορεία είναι ανοδική και ευθύγραμμη (Saif, et al., 2012). Ωστόσο η θεωρία φαίνεται να μην έχει πλήρη εφαρμογή στον τομέα της εργασιακής ψυχολογίας και συμπεριφοράς (Locke & Henne 1986). Έρευνες στο πεδίο αυτό καταδεικνύουν ότι δεν υποστηρίζονται όλα τα επίπεδα αναγκών της θεωρίας ή η βασική αντίληψη ότι απαιτείται ικανοποίηση των χαμηλότερων επιπέδων της ιεραρχίας για τη μετάβαση σε ανώτερο επίπεδο (Hall & Nougaim, 1968). Παρόλ αυτά, είναι αναμφισβήτητη η θεωρητική και ιστορική αξία της θεωρίας του Maslow και η προσφορά στις κοινωνικές επιστήμες, καθώς λειτούργησε ως βάση για τις μετέπειτα θεωρίες ανθρωπιστικής και οργανωσιακής ψυχολογίας.

11 Η θεωρία του Aldelfer-ERG (1969, 1972) Αποτελεί μια εξέλιξη της θεωρίας του Maslow, στην οποία οι πέντε κατηγορίες των αναγκών περιορίζονται σε τρεις: α) ανάγκες ύπαρξης, β) ανάγκες σχέσης με το κοινωνικό περιβάλλον και γ) ανάγκες ανάπτυξης. Στην πρώτη κατηγορία υπάγονται οι ανάγκες τις ασφάλειας και οι φυσιολογικές, στη δεύτερη οι αντίστοιχες σχέσεις όπως αυτές της θεωρίας του Maslow και στην τρίτη υπάγονται οι δύο ανώτερες κατηγορίες της θεωρίας του Maslow. Η θεωρία ονομάστηκε ERG από τα αρχικά των λέξεων Existence- Relatedness-Growth (Saif, et al., 2012). Οι διαφορές των δύο προαναφερθεισών θεωριών είναι ότι στη δεύτερη θεωρία ο μειωμένος αριθμός κατηγοριών δίνει μεγαλύτερη εννοιολογική ευρύτητα σε κάθε κατηγορία. Η θεωρία του Aldelfer δέχεται ότι μπορεί να υπάρξει οπισθοδρόμηση από ανάγκες ανώτερου επιπέδου σε ανάγκες κατώτερου επιπέδου, αν υπάρξει αλλαγή στις ανάγκες του ανώτερου επιπέδου (Saif, et al., 2012) Η θεωρία των δύο παραγόντων του Herzberg (1959) Αυτή είναι βασισμένη σε αποτελέσματα ερευνών σε χώρους εργασίας, με αποκλειστικό στόχο την ανάλυση των παραγόντων που υποκινούν τους εργαζομένους στην εργασία τους. Ο Herzberg οδηγήθηκε στο συμπέρασμα ότι, ενώ η απουσία ορισμένων συνθηκών ήταν αιτία δυσαρέσκειας, η παρουσία τους δε σημαίνει αντίθετα ότι εξασφαλίζουν την παρακίνηση των εργαζομένων. Ορισμένοι παράγοντες, οι οποίοι αποτελούσαν κίνητρο για τους εργαζομένους, λειτουργούσαν απλώς σαν παράγοντες εξάλειψης πιθανών αντικινήτρων και δεν υποκινούσαν ουσιαστικά τους εργαζομένους. Αυτά τα πιθανά αντικίνητρα, τα οποία συνδέονταν με αρνητικά αισθήματα απέναντι στην εργασία ο Herzberg τα ονόμασε παράγοντες υγιεινής ή παράγοντες συντήρησης. Υπάρχουν όμως και άλλοι παράγοντες οι οποίοι υποκινούν θετικά και έχουν σαν αποτέλεσμα την ικανοποίηση των εργαζομένων. Αυτοί οι παράγοντες, σύμφωνα με τον Herzberg είναι τα κίνητρα ή παράγοντες παρακίνησης. Οι κυριότεροι παράγοντες υγιεινής είναι η πολιτική της επιχείρησης και ο τρόπος διοίκησής της, ο τρόπος εποπτείας, οι διαπροσωπικές σχέσεις, η χρηματική αμοιβή και οι συνθήκες εργασίας. Οι παράγοντες παρακίνησης προσδιορίζονται ανάλογα με τα συναισθήματα που δημιουργούν ή ικανοποιούν και χαρακτηριστικά παραδείγματα είναι η αναγνώριση του έργου, η φύση της εργασίας, η υπευθυνότητα και η δυνατότητα προαγωγής. Ο Herzberg υποστηρίζει ότι, και οι δύο κατηγορίες παραγόντων είναι σημαντικοί για την επιτυχία του έργου των διοικήσεων των επιχειρήσεων (Vignali, 1997).

12 Η θεωρία Κινήτρων Επίτευξης του McClelland (1953) Αυτή η θεωρία συνέβαλε στην κατανόηση των επίκτητων ανθρώπινων αναγκών για την επίτευξη στόχων και την δημιουργία δεσμών και εξουσίας. Κάθε εργαζόμενος έχει την επιθυμία να καλύψει και τις τρεις αυτές ανάγκες. Σύμφωνα με τη θεωρία, η ανάγκη για επίτευξη, που ορίζεται ως γενική προδιάθεση του ατόμου για την επιδίωξη της επιτυχίας, αποτελεί σταθερό επίκτητο χαρακτηριστικό του ατόμου, που διαμορφώνεται από την πρώιμη παιδική ηλικία (Κάντας, 1998). Ο McClelland δίνει ιδιαίτερη έμφαση στην ανάγκη της επίτευξης στόχων και υποστηρίζει ότι αυτός που πραγματώνει την ικανοποίηση αυτής της ανάγκης έχει ανεπτυγμένη την υπευθυνότητα στην ανάληψη πρωτοβουλιών και κυρίως την ικανότητα αυτοελέγχου, που του επιτρέπει να γνωρίζει που βρίσκεται σε κάθε φάση της δραστηριότητάς του. Η θεωρία αυτή επικεντρώνεται στα κίνητρα της επίτευξης, της εξουσίας και των κοινωνικών σχέσεων (Saif et al, 2012). Ο όρος επίτευξη δηλώνει τη διαδικασία που ακολουθεί ο εργαζόμενος στα πρότυπα της επιτυχίας. Ο όρος εξουσία αναφέρεται στην επιθυμία να έχει επιρροή στις αποφάσεις και τη δράση των άλλων, καθώς τον έλεγχό τους. Τέλος οι κοινωνικές σχέσεις αναφέρονται στην επιθυμία για φιλικές και στενές διαπροσωπικές σχέσεις στο χώρο εργασίας (Κάντας, 1998) Η θεωρία της ισότητας του Adams (1963) Η θεωρία του Adams προσπαθεί να ερμηνεύσει την υποκίνηση των εργαζομένων με βάση το αποτέλεσμα μιας συμπεριφοράς τους. Η βασική παραδοχή της θεωρίας ότι ο εργαζόμενος ζυγίζει αυτά που προσφέρει (εισερχόμενα) και αυτά που λαμβάνει (εξερχόμενα) από την εργασία του και στη συνέχεια συγκρίνει αυτόν τον λόγο με τους αντίστοιχους λόγους των άλλων εργαζομένων. Επίσης όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται αδικημένοι σε σχέση με την προσπάθεια που καταβάλλουν, προσπαθούν να διορθώσουν αυτή την αδικία. Σύμφωνα με την εκτίμηση του εργαζομένου, εάν η προσφορά του είναι μεγαλύτερη από τα αποτελέσματα, ο εργαζόμενος θεωρεί ότι αδικείται, ενώ η αδικία του προκαλεί το συναίσθημα της δυσαρέσκειας. Προσπαθεί λοιπόν να διορθώσει αυτή την αδικία και έτσι είτε μειώνοντας την προσφορά του, είτε προσπαθώντας να αυξήσει τα αποτελέσματα (αύξηση μισθού, λιγότερες ώρες εργασίας), προσπαθεί να δημιουργήσει μια κατάσταση με γνώμονα να αποκαταστήσει την αδικία. Αν τα οφέλη που λαμβάνει ο εργαζόμενος αντιστοιχούν σύμφωνα με την εκτίμησή του, στην προσφορά του, τότε υπάρχει η αίσθηση της δικαιοσύνης και της ικανοποίησης, με αποτέλεσμα τη βελτίωση της προσφοράς του. Επομένως, η αίσθηση της δικαιοσύνης υποκινεί τον εργαζόμενο, επειδή υπάρχει η βεβαιότητα ότι η μεγαλύτερη προσπάθεια θα εκτιμηθεί ανάλογα (Luthans, 2011).

13 Η θεωρία της προσδοκίας του Vroom (1964) Σύμφωνα με αυτή την θεωρία, ο κάθε άνθρωπος προσδιορίζει τα επιθυμητά, για αυτόν αποτελέσματα και επιλέγει την αντίδρασή του, ανάλογα με την πιθανότητα που έχει εκτιμήσει ότι μπορεί να πετύχει αυτά τα αποτελέσματα. Η παρακίνηση σύμφωνα με τη θεωρία των προσδοκιών, είναι το αποτέλεσμα του συνδυασμού δυο παραγόντων: της προτίμησης για κάποιο αποτέλεσμα και της προσδοκίας ότι μια συγκεκριμένη αντίδραση, είτε πράξη είτε συμπεριφορά θα οδηγήσει σε αυτό το αποτέλεσμα (Κάντας, 1998) Η θεωρία της στοχοθέτησης του Locke (1968) Υποστήριξε ότι οι προθέσεις μπορεί να είναι μια σημαντική πηγή κινήτρων και ικανοποίησης (Shajahan & Shajahan, 2004). Ορισμένοι ειδικοί στόχοι μπορούν να οδηγήσουν σε αύξηση της ατομικής απόδοσης, και κυρίως ένας δύσκολος στόχος προκειμένου να επιτευχθεί, μπορεί να προκαλέσει μεγαλύτερη βελτίωση στην απόδοση από έναν στόχο που είναι πιο εύκολος. Αντίστοιχη αναλογία υπάρχει ανάμεσα στο βαθμό δυσκολίας του στόχου και της παραγωγικότητας. Επιπλέον, τα μηνύματα ανατροφοδότησης που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι επιδρούν θετικά στην απόδοση τους, όταν το μήνυμα της ανατροφοδότησης είναι θετικό, αφού η ανατροφοδότηση δηλώνει πόσο καλά τα έχουν καταφέρει ως εκείνη τη στιγμή (Robbins, 2005) Η θεωρία των χαρακτηριστικών της εργασίας (Hackman & Oldham,1976) Αυτή αποτελεί ένα μοντέλο που αναφέρεται σε θέματα της εργασίας που πρέπει να μεταβληθούν ώστε να βελτιωθούν τα κίνητρα, η απόδοση και η ικανοποίηση των εργαζομένων. Τα χαρακτηριστικά αυτά είναι : α. Η ποικιλία δεξιοτήτων β. Η ταυτότητα της εργασίας γ. Η σημαντικότητα αυτής δ. Η αυτονομία και ε. Η ανατροφοδότηση που λαμβάνει. Ο βαθμός ύπαρξης των χαρακτηριστικών αυτών είναι ανάλογος του βαθμού ικανοποίησης των εργαζομένων (Perry et al., 2006). Πιο συγκεκριμένα, το μοντέλο αναφέρει ότι τα πέντε χαρακτηριστικά που αναφέρθηκαν, επηρεάζουν κρίσιμες ψυχολογικές καταστάσεις που με τη σειρά τους επηρεάζουν τα αποτελέσματα της εργασίας και συνεπώς την εργασιακή ικανοποίηση. Αν και οι παραπάνω θεωρίες αναπτύχθηκαν κυρίως γύρω από το θέμα της υποκίνησης, εξαιτίας της άμεσης σχέσης που υπάρχει ανάμεσα στα κίνητρα και την εργασιακή ικανοποίηση, στη βιβλιογραφία αναφέρονται ως θεωρίες που ερμηνεύουν ή έχουν προσπαθήσει να προσεγγίσουν την εργασιακή ικανοποίηση.

14 2.1.2 Μεταβλητές της εργασιακής ικανοποίησης Η μεγάλη σημασία της επαγγελματικής ικανοποίησης έχει μελετηθεί και σε θεωρητικό επίπεδο αλλά και με έρευνες σε πραγματικές εργασιακές συνθήκες στο διεθνή χώρο, κυρίως τα τελευταία σαράντα χρόνια, ώστε να προσδιοριστούν οι παράγοντες ικανοποίησης των εργαζομένων. Από τα αποτελέσματα αυτών των μελετών προκύπτει ότι η ικανοποίηση πράγματι επηρεάζεται από μεταβλητές που έχουν περιγραφεί στη διεθνή βιβλιογραφία. Οι περισσότεροι ερευνητές (Spector, Ghulau Mustafa,2011) αναγνωρίζουν ότι η εργασιακή ικανοποίηση αποτελεί παγκόσμια έννοια και στη βιβλιογραφία έχουν αναγνωριστεί ως βασικοί παράγοντες που επηρεάζουν την εργασιακή ικανοποίηση η αμοιβή, η εκπαίδευση, οι σχέσεις με τη διοίκηση. Ο μισθός, το εργασιακό περιβάλλον, η εκπαίδευση, οι προοπτικές εξέλιξης, οι καλές σχέσεις με τη διοίκηση και ο σεβασμός από τους συναδέλφους, δημιουργούν στον εργαζόμενο την αίσθηση ότι είναι ασφαλής, νιώθει ικανοποιημένος και έχει όλα τα εφόδια να παράγει, να δημιουργήσει και να αναπτύξει τις ικανότητές του, ικανοποιώντας παράλληλα μέσα από τη συνεργασία τις κοινωνικές του ανάγκες (Green&Heywood, 2008). Η εργασιακή ικανοποίηση αποτελεί το κλειδί για το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, αφού η αύξηση την παραγωγικότητας και της απόδοσης του εργαζομένου οδηγεί σε ποιοτικές υπηρεσίες και προϊόντα, γρήγορη και άμεση εξυπηρέτηση και δημιουργία μακροχρόνιων εταιρικών σχέσεων, με μακροπρόθεσμα οφέλη, εξασφαλίζοντας βιωσιμότητα και ανάπτυξη (Bontis et al., 2011). Εν κατακλείδι, οι παράγοντες που επηρεάζουν σε μεγαλύτερο βαθμό την εργασιακή ικανοποίηση υπό συνθήκες αβεβαιότητας είναι η μείωση μισθού, το αίσθημα της ασφάλειας και της πίεσης, η αύξηση των αρμοδιοτήτων, η αύξηση των ωρών απασχόλησης και η έλλειψη ευκαιριών για επαγγελματική ανάπτυξη. Στην δύσκολη εποχή που βιώνει η κοινωνία μας σε όλα τα επίπεδα, η ικανοποίηση από την εργασία είναι ένας από τους θεμελιώδεις λίθους ανοικοδόμησης τόσο της οικονομίας, της κοινωνίας όσο και της ατομικής ολοκλήρωσης. Δίνοντας στον εργαζόμενο την χαρά, τον αυτοσκοπό και την αναγνώριση που θα τον καταστήσει ικανό να αναζωογονήσει τον οργανισμό στον οποίο εργάζεται και κατά επέκταση ζει. Το πλαίσιο της μελέτης βασίστηκε και τροποποιήθηκε από το μοντέλο του ερωτηματολογίου εργασιακής ικανοποιήσης (JSS) (Paul Spector,1985). Όπου η εργασιακή ικανοποίηση έχει σχέση μεταξύ της προοπτική εξέλιξης της σταδιοδρομίας, τις οικονομικές απολαβές, την ασφάλεια της εργασίας και το εργασιακό περιβάλλον. Ο μισθός, η προαγωγή, οι σχέσεις με τους προϊσταμένους, τα προνόμια, η αναγνώριση επίτευξη, η σχέση με τους συναδέλφους, η λειτουργία του οργανισμού, η φύση της εργασίας, η επικοινωνία που αναλύονται παρακάτω:

15 Οι οικονομικές απολαβές και τα προνόμια Ο μισθός ή χρηματική αμοιβή είναι ένας παράγοντας που έχει μελετηθεί ευρέως. Η αμοιβή της εργασίας αποτελεί για τον εργαζόμενο την κύρια πηγή εισοδήματος ενώ για τον οργανισμό στον οποίο εργάζεται λειτουργεί αμφίδρομα αποτελώντας κόστος, αλλά συγχρόνως και ως ένας καθοριστικός παράγοντας της αποτελεσματικότητας κάθε εργαζομένου και συνεπώς και του ίδιου του οργανισμού. Η αμοιβή αποτελεί ανταπόδοση της συμμετοχής του εργαζομένου στην κοινή προσπάθεια για την επιδίωξη των σκοπών του οργανισμού. Οι αμοιβές των εργαζομένων διακρίνονται: α) σε άμεσες, όπου περιλαμβάνονται οι μισθοί, τα ημερομίσθια και β) στις έμμεσες οικονομικές παροχές όπου αφορούν τις οικονομικές αμοιβές που σχετίζονται με τις επιδόσεις κάθε εργαζομένου (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003). Σημαντική επίδραση έχει όμως και η αύξηση του μισθού στην εργασιακή ικανοποίηση. Η αύξηση μισθού επιδρά στον εργαζόμενο ψυχολογικά, αφού γι αυτόν αποτελεί μια επιβράβευση για όλα όσα έχει κάνει και τον γεμίζει αυτοπεποίθηση. Ικανοποιείται το αίσθημα της αναγνώρισης και νιώθει ότι η αύξηση αποτελεί μια κίνηση δικαιοσύνης. Επιπροσθέτως, ο εργαζόμενος γνωρίζει ότι η προσπάθεια και η υψηλή αποδοτικότητα ανταμείβεται με αυτόν τον τρόπο και προσπαθεί ακόμα περισσότερο και βάζει στόχο να γίνει καλύτερος, ευελπιστώντας σε μια νέα αύξηση μισθού (Grund&Sliwka, 2001). Επίσης στη σύγχρονη εποχή έχουν εμφανιστεί μια νέα κατηγορία κινήτρων, που επηρεάζουν σε μεγάλο βαθμό τους εργαζομένους, και ανήκουν στις ειδικές παροχές, οι οποίες διαφέρουν από οργανισμό σε οργανισμό. Αυτές οι ειδικές παροχές έχουν ξεχωριστή προτεραιότητα για κάθε εργαζόμενο και διαφέρουν από εργαζόμενο σε εργαζόμενο, ανάλογα με την προσωπικότητά του και τις ανάγκες του. Η παροχή ειδικών σταθμών για την εκπαίδευση των παιδιών ή η δυνατότητα άδειας εγκυμοσύνης έχει μεγαλύτερη σημασία για τις γυναίκες από ότι για τους άντρες. Η ενδεδειγμένη μέθοδος σε μια έρευνα (σε επίπεδο εταιρείας πάντα) είναι η καταγραφή αυτών των παροχών και η σημαντικότητά τους σε κάθε υποομάδα (με βάση τα δημογραφικά χαρακτηριστικά) του δείγματος (Artz, 2010) Η προοπτική εξέλιξης του εργαζομένου (προαγωγή, αναγνώρισηεπίτευξη) Με τον όρο προοπτική εξέλιξης, εννοούμε μια οργανωμένη διαδικασία μάθησης που αποβλέπει στην απόκτηση και τροποποίηση των γνώσεων και των στάσεων της συμπεριφοράς των εργαζομένων, με στόχο την επίτευξη αποτελεσματικής απόδοσης στο αντικείμενο εργασίας ή σε κάποιες δραστηριότητες (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003). Σκοπός της, στην εργασιακή κατάσταση, είναι να αναπτύξει τις ικανότητες του ατόμου και να ικανοποιήσει τις τρέχουσες και μελλοντικές ανάγκες της επιχείρησης.

16 Σύμφωνα με τον Vignali, (1997), τα προγράμματα εκπαίδευσης μέσα στην επιχείρηση θα πρέπει να οργανώνονται με τέτοιον τρόπο ώστε να μπορούν να προσφέρουν στους εργαζομένους: Εμπιστοσύνη. Οι εργαζόμενοι αναγνωρίζουν ότι μέσα από την εκπαίδευση η επιχείρηση επενδύει σε αυτούς, με αποτέλεσμα να υπάρχει αμοιβαία εμπιστοσύνη. Μεγαλύτερη συμμετοχή. ο εργαζόμενος συμμετέχει ενεργά στις διαδικασίες και αποφάσεις της επιχείρησης, εκφράζοντας την άποψή του και τις ιδέες του για την καλύτερη λειτουργία της επιχείρησης. Αύξηση των ικανοτήτων. Η αύξηση των ικανοτήτων και των γνώσεων παρέχουν αυξημένη ασφάλεια, μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση και δημιουργούνται οι κατάλληλες συνθήκες για αύξηση της αποδοτικότητας. Ένας οργανισμός μπορεί να αναπτύξει ένα πρόγραμμα κατάρτισης με την προϋπόθεση ότι μπορεί να συνεχίσει να αναλύει τις ανάγκες του προσωπικού του. Όταν πληρούνται οι στόχοι και δημιουργούνται νέοι, αυτές οι ανάγκες αλλάζουν και απαιτείται η ανάπτυξη ενός συστήματος εκπαίδευσης προσαρμοσμένο στις ανάγκες της αγοράς αλλά και της εταιρείας, ώστε οι εργαζόμενοι να μπορέσουν να αντεπεξέλθουν και να ανταποκριθούν στις νέες προκλήσεις που δημιουργούνται στο χώρο εργασίας τους. Οι ραγδαίες αλλαγές στην αγορά απαιτούν τη συνεχή κατάρτιση των εργαζομένων, οι οποίοι νιώθουν πιο ασφαλείς γνωρίζοντας ότι η εταιρεία επενδύει σε αυτούς μέσω της εκπαίδευσής τους, αλλά αισθάνονται και μεγαλύτερη ικανοποίηση, επειδή μπορούν να αντεπεξέλθουν στις απαιτήσεις της αγοράς και της εργασίας τους, να είναι παραγωγικοί και να στοχεύουν στην εξέλιξή τους (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003) Σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων, μεταξύ αυτών και της διοίκησης και η επικοινωνία Οι προϊστάμενοι και τα υψηλόβαθμα στελέχη σε μια εταιρεία οφείλουν να έχουν το ρόλο του καθοδηγητή και του συμβούλου για κάθε εργαζόμενο. Οι May-Chiun-Lo και Ramayah (2011), σε έρευνα που πραγματοποίησαν σε μικρομεσαίες επιχειρήσεις στη Μαλαισία, υποστηρίζουν ότι η καθοδήγηση και η συνεχής παροχή συμβουλών από τη διοίκηση ή τους προϊσταμένους προς τους εργαζομένους αυξάνουν την εργασιακή ικανοποίηση, ενώ συγχρόνως ο εργαζόμενος αναπτύσσει με μεγαλύτερη διάθεση αλλά και με ορθό τρόπο τις ικανότητές του και του δημιουργούνται όλες οι προϋποθέσεις ώστε να επιτύχει τους στόχους του στο χώρο εργασίας του. Οι Leverson et al. (2006) διατύπωσαν την άποψη ότι η ηγεσία και η καθοδήγηση των εργαζομένων επιδρά θετικά στην εργασιακή ικανοποίηση, ενώ έχει άμεσα θετική επίδραση στην αποδοτικότητα της επιχείρησης. Οι Forrett και Love (2008) επισημαίνουν ότι μέσω της καθοδήγησης, της ηγεσίας και της ανάπτυξης διαπροσωπικών σχέσεων ανάμεσα σε στελέχη και εργαζομένους, δημιουργείται ένα ιδανικό

17 κλίμα για δημιουργία, που χαρακτηρίζεται από την ομαδικότητα, τη συνεργασία, την αλληλεγγύη και την ικανοποίηση των εργαζομένων μέσω της επίτευξης των προσωπικών αλλά και των εταιρικών στόχων. Οι εργαζόμενοι έχουν την ανάγκη για μια ομαλή κοινωνική ζωή στο περιβάλλον εργασίας τους και την αναγνώριση των συναδέλφων τους τόσο για τα εργασιακά τους επιτεύγματα, όσο και για τα διάφορα προσωπικά χαρακτηριστικά που τους διέπουν. Ο Lund (2003) εισάγει έναν παράγοντα ο οποίος περιλαμβάνει τα συστήματα αμοιβών και αξιολόγησης, την εκπαίδευση, την ηγεσία και άλλα στοιχεία που αναφέρονται στις θεωρίες κινήτρων και εργασιακής ικανοποίησης και αποτελούν στοιχεία της κουλτούρας μιας εταιρίας. Υποστηρίζει ότι αν ο εργαζόμενος μπορέσει και υιοθετήσει τα βασικά χαρακτηριστικά της εταιρικής κουλτούρας, τότε θα νιώσει το αίσθημα της ικανοποίησης, αισθανόμενος ότι αποτελεί μέλος μια εταιρείας στην οποία πραγματικά ανήκει και ταιριάζει. Σε αντίθετη περίπτωση νιώθει ξένο σώμα και τις περισσότερες φορές γίνεται διακοπή της συνεργασίας, λόγω συγκρούσεων και χαμηλής απόδοσης. Η επικοινωνία σε όλα τα επίπεδα και προς όλες τις κατευθύνσεις οδηγεί σε ένα υγιή οργανισμό όπου διασφαλίζει στους εργαζόμενους του, αλλά και στην διοίκηση τον έλεγχο και την προστασία από ενδογενή προβλήματα Το περιβάλλον εργασίας ( η λειτουργία του οργανισμού, η φύση της εργασίας) Στην παγκόσμια βιβλιογραφία, ενώ έχει δοθεί μεγάλη προσοχή στις αντιλήψεις των εργαζομένων σχετικά με το περιβάλλον, το χώρο εργασίας, την λειτουργία του οργανισμού, έτσι όπως έχει δομηθεί από την φύση της εκάστοτε εργασίας, οι μελέτες και οι έρευνες που έχουν ασχοληθεί με την επίδραση του χώρου εργασίας στην εργασιακή ικανοποίηση είναι λίγες (Gyekye, 2005). Η λειτουργία ενός οργανισμού προϋποθέτει τις εγκαταστάσεις που θα μπορέσουν να καλύψουν τις εργασιακές απαιτήσεις της φύσης της κάθε εργασίας. Σε έρευνα που πραγματοποιήθηκε σε εργαζόμενους στην Ινδία (Kumari & Pandey, 2011), τα αποτελέσματα που προέκυψαν αποδεικνύουν ότι η εργασιακή ικανοποίηση έχει άμεση σχέση με τον χώρο εργασίας. Η ικανοποίησή τους ήταν πολύ υψηλή σχετικά με τις σχέσεις μεταξύ των συναδέλφων, τη συνεργασία, την επικοινωνία, την ηγεσία και την αναγνώριση του έργου τους από τους συναδέλφους και την διοίκηση. Όμως ήταν πολύ δυσαρεστημένοι από τις συνθήκες εργασίας ως προς την υγιεινή που επικρατούσε στον γενικότερο εργασιακό χώρο, με αποτέλεσμα να επιδεικνύεται η σπουδαιότητα, όλων των συντελεστών που πρέπει να διαμορφώνουν ένα πλήρες εργασιακό περιβάλλον, που κατά συνέπεια να εξασφαλίζει την υγιή εξέλιξη ενός οργανισμού. Η δημιουργία ενός περιβάλλοντος στα πλαίσια υγιεινής και ασφάλειας, χωρίς κίνδυνο ατυχημάτων, έχει πολλαπλό όφελος για τις επιχειρήσεις, γιατί απαλλάσσεται από το κόστος που μπορεί να προκαλέσει ένα ατύχημα (οικονομικό, ανθρώπινο, κοινωνικό) και συγχρόνως αυξάνει την εργασιακή ικανοποίηση

18 και συνεπώς την αποτελεσματικότητα και την παραγωγικότητα των εργαζομένων (Gyekye, 2005) Μέτρηση της εργασιακής ικανοποίησης Η μέτρηση της εργασιακής ικανοποίησης είχε διάφορες θεωρίες, όπως αναφέραμε παραπάνω, και φυσικά αυτές οι θεωρίες, διαμόρφωσαν κάποια εργαλεία για την ικανοποίηση των ερευνών. Τα εργαλεία αυτά δεν εξετάζουν ακριβώς τις ίδιες διαστάσεις ούτε έχουν τον ίδιο αριθμό ερωτήσεων. Και δεν είναι περίεργο να μας δώσουν διαφορετικά αποτελέσματα αν χρησιμοποιηθούν στο ίδιο ερευνητικό πλαίσιο. Πίνακας 2.3.a. Ερευνητικά εργαλεία μέτρησης της εργασιακής ικανοποίησης Εργαλείο έρευνας Ποίος Πότε Ποιες διαστάσεις μετράει Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) Weiss, Dawis, England, Lofquist 1967 Εργασία Σχέση με προϊστάμενο Μισθός Σχέση με συναδέλφους Job Descriptive Index(JDI) Job Diagnostic Survey (JDS) Job Satisfaction Survey (JSS) Smith, Kendal, Hulin Haekman, Oldman Paul Spector Προοπτική εξέλιξης 1969 Αξιοποίηση των ικανοτήτων Επίτευξη Εξουσία Αμοιβές Δημιουργικότητα Ανεξαρτησία Ηθικές αξίες Αναγνώριση Υπευθυνότητα κ.α Ποικιλία δεξιοτήτων Ταυτότητα έργου Σπουδαιότητα έργου Αυτονομία Επανατροφοδότηση 1985 Μισθός Προαγωγή Σχέσεις με προϊστάμενο Προνόμια Αναγνώριση Επίτευξη Σχέση με συναδέλφους Λειτουργία του οργανισμού Φύση της εργασίας Επικοινωνία

19 Για τη μέτρησή της εργασιακής ικανοποίησης εφαρμόζονται κυρίως δύο βασικές διαδικασίες αυτές είναι η διαδικασία της συνέντευξης και η διανομή εξειδικευμένων ερωτηματολογίων. Τις περισσότερες φορές οι έρευνες με την χρήση ερωτηματολογίων, και σε μικρότερο βαθμό χρησιμοποιούνται οι συνεντεύξεις. Προτιμούνται οι έρευνες μέσω ερωτηματολογίων, διότι προσφέρεται η δυνατότητα στον ερευνητή να καλύψει μεγαλύτερο δείγμα με αρκετά χαμηλότερο κόστος. Επιπλέον, η ποσοτικοποίηση και η ανάλυσή των απαντήσεων γίνεται με πιο εύκολο τρόπο μέσα από την κωδικοποίηση των απαντήσεων και τα στατιστικά προγράμματα, όπως το SPSSv20. Από τους πέντε παράγοντες που αναφέραμε παραπάνω, που παίζουν ρόλο στην ικανοποίηση του εργαζομένου, θα αναλύσουμε τον παράγοντα του χώρου εργασίας και όχι στην γενική του μορφή αλλά θα επικεντρωθούμε στην παράμετρο της διακόσμησης του με έργα τέχνης, ώστε να μετρήσουμε την επιρροή τους στην εργασιακή ικανοποίηση των εργαζομένων και ιδιαίτερα στην επίδραση που έχει στην παραγωγικότητα τους.

20 3. Η ιστορία του χώρου εργασίας 3.1. Τι ορίζετε ως εργασιακός χώρος; Στο πρώτο στάδιο της μελέτης, θα πρέπει να ορίσουμε τι ονομάζουμε χώρο εργασίας και ποιά χαρακτηριστικά τον διαμορφώνουν. Ως χώρο εργασίας ορίζουμε το περιβάλλον στο οποίο δραστηριοποιούνται οι άνθρωποι με σκοπό κυρίως την εργασία και την εκτέλεση των καθηκόντων που εντάσσονται σε έναν οργανισμό. Όταν αναφερόμαστε στον χώρο εργασίας και στον αρχιτεκτονικό σχεδιασμό του, την θέση και των αριθμό των παραθύρων, τον εξόδων και άλλα στοιχεία της οργάνωσης του χώρου (η θέση των γραφείων, το χρώμα, τα έπιπλα, οι κουρτίνες, ο φωτισμός, η διακόσμηση κλπ.). Τη διακόσμηση του εργασιακού χώρου που είναι το πεδίο που θα αναλύσουμε παρακάτω, την ορίζουμε με κάθε μορφή προσωπικού ή καλλιτεχνικού διακοσμητικού στοιχείου, όπως είναι οι πίνακες ζωγραφικής, τα γλυπτά, οι φωτογραφίες, τα χαρακτικά έργα και άλλες μορφές έργων τέχνης που ουσιαστικά δεν διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην λειτουργία της επιχείρησης, αλλά στην ουσία αποτελούν στοιχεία καθορισμού της ταυτότητας του οργανισμού και των στελεχών που εργάζονται σε αυτόν και βελτιώνουν αισθητικά το εργασιακό περιβάλλον. Εικόνα 3.1.α. Καλύτερος χώρος εργασίας σύμφωνα με τους εργαζόμενους για το 2015 πηγη: Η παρουσία της τέχνης στον χώρο εργασίας και πιο συγκεκριμένα των προϊόντων της έχει αποδειχθεί, από την διεθνή βιβλιογραφία, ότι σε έναν ορισμένο βαθμό τα έργα τέχνης που βρίσκονται στο εργασιακό περιβάλλον ενός οργανισμού επιδρούν θετικά στο στελεχιακό προσωπικό και αναπτύσσοντας την ικανότητα των εργαζομένων αυτού του οργανισμού, με

21 αποτέλεσμα τη βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών. Ο μεγάλος ανταγωνισμός και οι ραγδαίες τεχνολογικές, οικονομικές και κοινωνικές εξελίξεις επιβάλλουν την αρμονική λειτουργία του οργανισμού στο εσωτερικό του περιβάλλον που ταυτόχρονα θα αντανακλάται στο εξωτερικό περιβάλλον διαμορφώνοντας την ίδια αντίληψη. Βάση της θεωρία της ιεράρχησης των ανθρώπινων αναγκών του Maslow, μπορούμε να υποθέσουμε ότι κάθε οργανισμός έχει διαφορετικές απαιτήσεις και ανάγκες, που εξαρτώνται από το γενικότερο εξωτερικό περιβάλλον στο οποίο δραστηριοποιείται ο εργαζόμενος. Για αυτό τον λόγο δεν μπορούμε να έχουμε συναφείς απαντήσεις στην ερευνά μας όταν διαφοροποιείται ο ρόλος του χώρου, το μέγεθος ή ο χαρακτήρας του οργανισμού τον οποίο ερευνάμε. Εικόνα 3.1.β. The Larkin Building το 1903 (Wikipedia) Ο εργασιακός χώρος και οι συνθήκες που επικρατούν έχουν μελετηθεί από αρκετά παλιά, από διαφορετικούς κλάδους όπως την αρχιτεκτονική (Mikellides, 1980), την ψυχολογία (Vemon Stone, 2003) και την οργανωσιακή διοίκηση (Turner & Myerson., 1998). Οι μελέτες που έχουν γίνει με διαφορετικά κριτήρια και στόχους, οδήγησαν σε αποτελέσματα που δεν μπορούν να γενικευθούν ή να αλληλοσυμπληρωθούν, καθώς εξετάζουν το ίδιο θέμα από διαφορετική σκοπιά.

22 Εικόνα 3.1.c. BT Τηλεφωνικό κέντρο το 1985 Πηγή: Φυσικά αυτό έχει αποδειχθεί δύσκολο και ειδικά στην Ελληνική πραγματικότητα, έχουν γίνει μικρά βήματα στην διερεύνηση του τρόπου βελτίωσης του εργασιακού χώρου. Παράλληλα η βελτίωση των συνθηκών εργασίας που θα συμβάλει και στην βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων ως ανταποδοτική ενέργεια προς τον οργανισμό, αποτελεί ζητούμενο στην σύγχρονη Ελληνική πραγματικότητα. Η κοινωνικότητα των εργαζομένων και η μεταξύ τους αλληλεπίδραση επηρεάζεται από τον ρόλο τους στο οργανόγραμμα της επιχείρησης καθώς και την διαμόρφωση του πλαισίου συμπεριφοράς στο εκάστοτε εργασιακό περιβάλλον (Brookes & Kaplan, 1972). Η επικοινωνία των εργαζομένων ευνοείται σε ανοιχτού τύπου γραφεία, παρά σε γραφεία ατομικού χαρακτήρα, όπου είναι μικρότερη η αλληλεπίδραση μεταξύ των εργαζομένων (Boutellier et al, 2008). Οι Laing, Duffy, Jaunzens και Willis (1998) όρισαν τέσσερις διαφορετικούς τύπους γραφείων που ισχυρίζονται ότι, όλοι οι οργανισμοί μπορούν να περιγράφονται με αυτούς σε διαφορετικές αναλογίες και ανάλογα με την οργάνωση που μπορεί να έχει ένα είδος χώρου σε σχέση με έναν άλλο χώρο. Τα τέσσερα μοντέλα μπορούν να εφαρμοστούν σε όλους τους σχεδιασμένους χώρους εργασίας. Το μοντέλο έχει αναπτυχθεί με βάση δύο γνώμονες, την αλληλεπίδραση και την αυτονομία. Η αλληλεπίδραση αναφέρεται σε κοινωνική επαφή με τους άλλους και η αυτονομία αναφέρεται στον προσωπικό έλεγχο των διαδικασιών εργασίας και άλλα χαρακτηριστικά της εργασίας. Ο Laing et al (1998) υποστήριξε ότι η αλληλεπίδραση ή η αυτονομία σε έναν οργανισμό, επηρεάζει το είδος του περιβάλλοντος που χαρακτηρίζει τον χώρο εργασίας με τέτοιο τρόπο ώστε να ταιριάζει καλύτερα στην εργασία των χρηστών του χώρου. Όταν και οι δύο παράγοντες της αλληλεπίδρασης και της αυτονομίας είναι χαμηλοί, τότε ο πιο υποστηρικτικός χώρος εργασίας θα είναι ένας ενιαίος και τυποποιημένος χώρος όπου ο καθένας έχει πρόσβαση στον εξοπλισμό που απαιτείται για να εκτελέσει μια εργασία. Μια χαμηλή απαίτηση για αλληλεπίδραση και μικρή αυτονομία σημαίνει ότι η ευελιξία του χώρου και η ευκολία της επικοινωνίας δεν συμβάλλουν στην αποδοτικότητα της εργασίας

23 ενός ατόμου. Αυτός ο τύπος χώρου αναφέρεται ως Hive (Κυψέλη). Όσο αυξάνεται η αυτονομία, αλλά η απαίτηση για αλληλεπίδραση με εξωτερικούς παράγοντες παραμένει σε χαμηλά επίπεδα, η σύσταση ενός κλειστού χώρου εργασίας αποτελεί την καλύτερη λύση. Ο χώρος εργασίας είναι αρκετά πιο αποτελεσματικός, παρόλο που επέρχεται μείωση της ευκολίας της επικοινωνίας και ο εργασιακός χώρος χαρακτηρίζεται ως Cell (Κελί). Όταν ο χώρος απαιτεί υψηλή αλληλεπίδραση, αλλά περιορίζεται σε μικρή αυτονομία, τότε το περιβάλλον πρέπει να σχεδιάζεται ώστε να υποστηρίζει ομάδες εργαζομένων και για εργασίες που απαιτούν περιορισμένη πρόσβαση σε άλλους χώρους. Τότε τα καθήκοντά των εργαζομένων έχουν έναν προκαθορισμένο τρόπο λειτουργίας και οι χώροι αυτοί ονομάζονται Den (Σπηλιά) μέσα στο μοντέλο. Τέλος, οι χώροι εργασίας όπου υπάρχει απαίτηση για υψηλά επίπεδα αλληλεπίδρασης και υψηλή αυτονομία, διαμορφώνουν ένα ευέλικτο και ποικιλόμορφο περιβάλλον όπου υπάρχει ο χώρος για να συναντηθούν και να αλληλεπιδράσουν οι εργαζόμενοι ή να εργαστούν με διαφορετικούς τρόπους όλοι μαζί, αναφέρονται ως Club (Λέσχη). Εικόνα 3.2 Μοντέλο για την σχέση Αλληλεπίδρασης και Αυτονομίας των εργασιακών χώρων 3.2. Χαρακτηριστικά του χώρου εργασίας και της τέχνης Ο Sundstrom (1986), ερευνητής περιβαλλοντολογικής και οργανωσιακής ψυχολογίας, τονίζει τη σημασία που έχει η κατανόηση των συνθηκών και των διάφορων παραμέτρων που διαμορφώνουν το εργασιακό περιβάλλον. Στοιχεία, από μια ευρία γκάμα παραγόντων του εργασιακού περιβάλλοντος, όπως η χωροταξία, οι κλιματικές συνθήκες και η διακόσμηση, επηρεάζουν σημαντικά τους εργαζόμενους και τη συμπεριφορά τους μέσα στον εργασιακό τους χώρο. Ο Sundstrom (1986) αποδεικνύει ότι υπάρχει σοβαρή συσχέτιση

24 μεταξύ της ικανοποίησης του εργαζομένου και της ικανοποίησης του από τον χώρο εργασίας. Πρότεινε δε, ότι οι πτυχές του χώρου εργασίας που επηρεάζουν την ικανοποίηση στο χώρο εργασίας ήταν ο θόρυβος, ο φωτισμός, η θερμοκρασία, η ποιότητα τoυ αέρα, το χρώμα, η διακόσμηση, τα έπιπλα και γενικά ο εξοπλισμός, η ιδιωτική ζωή και η κοινωνική θέση του εργαζόμενου. Παρακάτω αναλύονται οι πιο χαρακτηριστικοί παράγοντες διαμόρφωσης του εργασιακού περιβάλλοντος, που μετατρέπουν σε πιο οικείο το περιβάλλον για να βοηθήσει τους εργαζόμενους στην καθημερινή προσαρμογή τους Κλιματικοί παράγοντες Από αυτή τη παραπάνω λίστα, τέσσερις από τις πτυχές είναι στοιχεία του εσωτερικού κλίματος που αποδεικνύει τη σημασία που έχουν αυτοί για τους ερευνητές. Οι θερμικοί παράγοντες περιλαμβάνουν τη θερμοκρασία του αέρα, τη σχετική υγρασία και την κίνηση του αέρα (McCoy, 2002). Η θερμοκρασία του αέρα, η σχετική υγρασία και η κίνηση του αέρα, είναι παράγοντες που αλληλεπιδρούν έτσι ώστε οι ατομικές εμπειρίες των εργαζομένων που ορίζουν ως θερμική άνεση αποτελεί συνδυασμό αυτών των παραγόντων. Υπάρχει η δυνατότητα για τους θερμικούς παράγοντες που είναι εκτός του συνιστώμενου εύρους ορίων να είναι αποτελεσματικοί, χωρίς όμως να υπάρχει αντίκτυπο στην ικανοποίηση ή την παραγωγικότητα. Ωστόσο, ερευνητικά στοιχεία (Humphreys, 1976) δείχνουν ότι μπορεί να υπάρχει σχέση μεταξύ μικρών αλλαγών της θερμοκρασίας του αέρα και της παραγωγικότητας, ώστε θερμοκρασίες που θεωρούνται δροσερές (ψυχρές) να σχετίζονται με αυξημένα επίπεδα απόδοσης Φωτισμός και παράθυρα Ο παράγοντας αναφέρεται στην ποσότητα του φωτός στο χώρο εργασίας. Βασικότατος παράγοντας για τη διασφάλιση της ασφάλειας, διευκολύνοντας την απόδοση των οπτικών λειτουργιών και βοηθώντας τη δημιουργία ενός κατάλληλου οπτικού περιβάλλοντος (CIBSE, 1994, p.1). Είναι ένας συνδυασμός του φυσικού και τεχνητού φωτός. Το τεχνητό φως, ανάλογα τις συνθήκες του φυσικού φωτισμού, πρέπει να μελετηθεί ώστε να είναι ο ιδανικός για την κάθε εργασία. Τα πρότυπα που έχουν αναπτυχθεί για να δείξει ιδανικά επίπεδα φωτισμού στο ο χώρος εργασίας. Το Chartered Imstitute Building Services Engineers (1994) προτείνει ότι τα συνιστώμενα επίπεδα φωτισμού μεταξύ 300lux και 500lux στο χώρο εργασίας με 500lux είναι η ιδανική λύση γενικά για τις θέσεις εργασίας στον κατά μέσο όρο χώρο εργασίας. Κάτω από αυτό το εύρος τα επίπεδα φωτισμού μπορούν να επηρεάσουν την οπτική αντίληψη των χρηστών και έχουν αρνητικό αντίκτυπο στην απόδοση εργασίας. Σημαντικά υψηλότερα επίπεδα φωτισμού από το

25 συνιστώμενο εύρος, οι χρήστες θα μπορούσαν υποφέρουν δυσφορία και έντονο φως που επηρεάζει και τις επιδόσεις. Παραδοσιακά παράθυρα εκτελούνται τα βασικά καθήκοντα της παροχής φυσικού φωτός για να επιτρέπουν στους εργαζομένους να βλέπουν, να απολαμβάνουν φυσικό εξαερισμό και φυσικά να ξεκουράζονται πνευματικά παρατηρώντας το εξωτερικό περιβάλλον του χώρου εργασίας τους. Με την εισαγωγή του τεχνητού φωτός και μηχανικά συστήματα εξαερισμού, την παροχή παράθυρα δεν είναι πλέον μια αναγκαιότητα για να επιτρέπουν στους ανθρώπους να ολοκληρώσουν το έργο τους. Παρόλο το μη ουσιαστική λειτουργία των παραθύρων, εξακολουθούν να θεωρούνται σημαντικά χαρακτηριστικά για να είναι περιλαμβάνονται στο εργασιακό περιβάλλον. Στην Μεγάλη Βρετανία προβλέπεται από νόμο ότι η ελάχιστη παροχή παράθυρων στο χώρο εργασίας επιβάλλεται με την υποχρέωση τήρησης των ελάχιστων συντελεστών της ημέρας που καθορίζονται στην καθοδήγηση του σχεδιασμού από τον οδηγό (BCO, 2005). Ο παράγοντας του φωτός της ημέρας υπολογίζεται διαιρώντας τα επίπεδα lux που καταγράφονται εκτός του χώρου εργασίας από τα επίπεδα lux που καταγράφονται μέσα στο χώρο εργασίας και πολλαπλασιάζοντας τον λόγο αυτό επί 100. Ο ελάχιστος συντελεστής φωτός ημέρας που καθορίζεται για μέσα στους χώρους εργασίας είναι 0,5% κατά μέσο όρο. Όμως ο συντελεστής φωτός ημέρας που συνιστάται συνήθως είναι 2-5%. Ένας παράγοντας της ημέρας κάτω από το συνιστώμενο εύρος, θα οδηγήσει τους χρήστες να αντιλαμβάνονται το χώρο εργασίας, ως να μην έχει καμία πηγή φυσικού φωτός. Άλλος φωτισμός χρειάζεται π.χ. για ένα χώρο συσκέψεων, άλλος για ένα γραφείο όπου γίνεται δουλειά σε υπολογιστές, άλλος για γυμναστήρια, για ιατρεία, κ.λπ. Η σωστή επιλογή φωτισμού είναι σημαντική για την αποδοτικότερη εργασία των εργαζομένων. Έρευνα που έχει πραγματοποιηθεί από την φαρμακευτική σχολή Northwestern Medicine και το πανεπιστήμιο University of Illinois(2014) έχει βρεθεί πως οι εργαζόμενοι που έχουν σωστό φωτισμό και ιδιαίτερα αρκετό φυσικό φωτισμό απολαμβάνουν καλύτερο ύπνο, έχουν καλύτερη φυσική κατάσταση και αποδίδουν περισσότερο στην εργασία τους Ο θόρυβος Ο θόρυβος στο χώρο εργασίας έχει αποτελέσει αντικείμενο ιδιαίτερης έρευνας, γιατί η ακουστική του περιβάλλοντα χώρου έχει βρεθεί ότι έχει αντίκτυπο σε εκείνους που τον χρησιμοποιούν. Ο McKeown (2008) προτείνει ότι ο θόρυβος δεν μπορεί να προσδιοριστεί με μέτρηση του όγκο επαναλήψεων του ή τον τόνο του, αλλά με βάση το ποσό της ενόχλησης που προκαλεί για ένα άτομο, παρά το ίδιο τον ήχο. Στον χώρο εργασίας τους χρήστες σε ένα χώρο εργασίας δεν μπορεί αντιλαμβάνονται το επίπεδο του ήχου να είναι μια ενόχληση, ενώ την ίδια ένταση του ήχου στο ένα άλλο χώρο εργασίας θα πρέπει να θεωρούνται ότι είναι θόρυβος. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι το αποδεκτό επίπεδο έντασης αναφέρεται ως ο θόρυβος του περιβάλλοντος και δεν αναφέρεται σε χώρο εργασίας που χρησιμοποιείται και έχει αστάθμητους παράγοντες όπως ομιλίες μεταξύ συναδέλφων και τους ήχους από τις εισερχόμενες κλήσεις των τηλεφώνων που μπορεί να

26 υπάρχουν, κατά κύριο λόγο από τους άλλους όταν μιλάνε, αποσπά την προσοχή από πάνω από το 75% των χρηστών στο χώρο εργασίας (Sundstrom, 1986). Σαν αποτέλεσμα, καθοδήγηση σχετικά με την ακουστική στο χώρο εργασίας έχει αναπτυχθεί. Στην Αγγλία το British Council for Offices (2005) προτείνουν θορύβου η οποία δεν υπερβαίνει τα 45dB σε ένα γραφείο ανοιχτού σχεδίου Χρώμα Πρόκειται για το βασικότερο ίσως στοιχείο της διακόσμησης ενός χώρου που έρχεται σε άμεση συνάρτηση με την ψυχολογία. Έρευνες έχουν επιβεβαιώσει πως το κάθε χρώμα επιδρά διαφορετικά στο νευρικό μας σύστημα. Το μωβ για παράδειγμα, ενισχύει την έμπνευση, άρα θεωρείται ιδανικό για δημιουργικά γραφεία (διαφημιστικές, γραφιστικές τέχνες, κ.λπ.). Το καφέ παραπέμπει στη σοβαρότητα και την πυγμή, άρα θα ταίριαζε τέλεια σε ένα γραφείο ή μία αίθουσα συσκέψεων όπου λαμβάνονται αποφάσεις. Ανάλογα λοιπόν με το αντικείμενο της εργασίας μας, πρέπει να ακολουθήσουμε και το ιδανικό χρώμα. Το χρώμα σε έναν εργασιακό χώρο, δεν είναι απαραίτητο να βρίσκεται παντού. Ούτε καν στους τοίχους. Μπορεί να είναι το χρώμα στα καθίσματα, σε μία εσοχή, με μία ταπετσαρία, στα αντικείμενα ή στα έργα τέχνης Έπιπλα και εξοπλισμός Σημαντικότατος παράγοντας για ξεκούραστη εργασία άρα και αποδοτικότητα είναι η εργονομία. Αυτή επιτυγχάνεται με τη σωστή επιλογή επίπλων και κυρίως με το ιδανικό κάθισμα για κάθε εργασία. Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δίνεται στον εξοπλισμό του εργασιακού χώρου και μην παίρνεται η απόφαση καθαρά βάσει κόστους αλλά βάσει λειτουργικότητας και εργονομίας. Βρέθηκε από ανάλυση μελέτης (Bοsti, 1985) ότι η άνεση στον χώρο εργασίας συσχετίζεται σημαντικά με εργασιακή ικανοποίηση, ιδιαίτερα για εκείνους που κάθονται για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας όπως οι υπάλληλοι γραφείου. Η έλλειψη σημαντική συσχέτιση μεταξύ της άνεσης και της εργασιακής ικανοποίησης των διευθυντικών στελεχών και των επαγγελματιών στην έρευνα που τους αποδίδεται ότι δαπανούν πολύ χαμηλότερο ποσοστό του χρόνου τους στην πραγματικότητα κάθεται στο γραφείο τους. Ισχυρίστηκαν επίσης ότι είναι ουσιώδες ο εργαζόμενος να είναι σε θέση να κινηθεί γύρω στο σταθμό εργασίας του. Χωρίς να βρίσκεται σε μια καθολικά ουδέτερη θέση, αλλά η ίδια η εργασία του να μην καθηλώνει το σώμα του, και να χρειάζεται να μετακινείται, για να υποστηρίξει έναν αριθμό διαφορετικών θέσεων, ώστε να εξασφαλιστεί ένα επίπεδο άνεσης. Η έρευνα για την πρόβλεψη των επίπλων, παρέχοντας πληροφορίες που θα επιτρέψουν την καθοδήγηση του σχεδιασμού που θα δημιουργηθεί για το σχεδιασμό του χώρου εργασίας (BCO, 2003). To οποίo εγχειρίδιο υποδεικνύει την σημασία κάθε παραμέτρου π.χ να είναι ρυθμιζόμενο το κάθισμα. Ωστόσο,

27 πέρα από την εργονομία της συνεδρίασης σε ένα γραφείο, φαίνεται να είναι η έλλειψη της εμπειρικής έρευνας σχετικά με τις επιπτώσεις των επίπλων εκεί σχεδιασμός και πώς αυτές αλληλεπιδρούν με άλλες πτυχές του χώρου εργασίας Χώροι ανάπαυσης και αποθήκευσης Πολλοί μοντέρνοι οργανισμοί, έχουν χώρους που εξυπηρετούν δευτερεύουσες ανάγκες του προσωπικού, ανεξάρτητους από τους χώρους παραγωγής και εργασίας. Τέτοιοι είναι οι χώροι ανάπαυσης όπου κάνουν τα διαλλείματα τους το προσωπικό και γενικά αποθηκευτικοί χώροι είτε για να καλύψουν ανάγκες αρχειοθέτησης και τακτοποίησης, είτε για φύλαξη των προσωπικών τους αντικειμένων. Εικόνα α Χώρος ανάπαυσης Πηγή: NS-station Amersfoort Οι χώροι ανάπαυσης θεωρούνται ως οι χώροι όπου αναπτύσσεται η κοινωνικότητα των εργαζομένων, ξεκουράζονται και που περιλαμβάνονται σε όλους τους χώρους εργασίας για την ενίσχυση της ποιότητας ζωής των εργαζομένων (BCO, 2003) και υποστηρίζεται ότι για τα οφέλη της σταθεροποίησης του ρυθμού της παραγωγικότητας των εργαζομένων πρέπει να είναι σε θέση να κάνουν ένα διάλειμμα κατά την διάρκεια της εργασίας τους (Kroemer & Kroemer, 2001). Αντίστοιχα και οι αποθηκευτικοί χώροι πρέπει να έχουν μελετηθεί όσο το δυνατόν καλύτερα, ώστε να αποφευχθεί το άσκοπο ψάξιμο φακέλων, δειγμάτων, υλικών και ότι μπορεί να περιλαμβάνει ένας χώρος εργασίας. Με τη σωστή οργάνωση, λοιπόν, υπάρχει διπλό κέρδος αφού επιτυγχάνεται προσήλωση στην εργασία χωρίς να αποσπάται από αντικείμενα που δεν έχουν να κάνουν άμεσα με την εκάστοτε εργασία. Ταυτοχρόνως, εξοικονομείται χρόνος και αποφεύγονται άσχημα συναισθήματα που δημιουργούνται όταν χάνεται χρόνος για αναζήτηση.

28 Τέχνη και Διακόσμηση Η διακόσμηση είναι η προσθήκη όλων αυτών των αντικειμένων που δεν προσδίδουν στην λειτουργικότητα και στην εργονομία του εργασιακού χώρου, αλλά εκπληρώνουν άλλους στόχους κυρίως προβολής αλλά όχι μόνο. Μπορούν να είναι και στόχοι επικοινωνίας τόσο με τους πελάτες μεταφέροντας τις αξίες που πρεσβεύει ο οργανισμός, όσο και με τους ίδιους τους εργαζόμενους ως μια μορφή παρότρυνσης για να προσπαθήσουν περισσότερο, να γίνουν πιο ανταγωνιστικοί ή να λειτουργούν συλλογικότερα, ακόμα και ως μορφή επιτήρησης. Η διακόσμηση μπορεί να ποικίλει από οργανισμό σε οργανισμό, αλλά κυρίως διαφοροποιείται και από την οπτική του εκάστοτε θεατή και των προτιμήσεων του, μπορεί να προτιμάει κάτι το οργανικό όπως είναι η βλάστηση είτε σαν ένα καλλωπιστικό φυτό, είτε και σε πιο μεγάλη κλίμακα όπως ένας κήπος, (Dravigne et al, 2008). Μπορεί να είναι φωτογραφίες προσωπικών του στιγμών ή αγαπημένων προσώπων είτε κάποιο έργο τέχνης είτε αυθεντικό είτε αντίγραφο (Stone, 2003). Η τέχνη δεν έχει όρια και για αυτό και ο τρόπος που λειτουργεί στην ιδιοσυγκρασία των ανθρώπων και πως ο κάθε υπεύθυνος για την διακόσμηση του εκάστοτε εργασιακού χώρου, την χρησιμοποιεί για το δικό του όραμα του χώρου εργασίας και κατά επέκταση του ίδιου του οργανισμού είναι ένα θέμα πολύπλοκο με αρκετές παραμέτρους. Τα έργα τέχνης ποικίλουν σε υλικό, θέμα, τεχνική, μεγέθη, περιόδους καλλιτεχνικές κ.α.. Επίσης κανένας χώρος δεν είναι δεδομένος, ώστε να επιδέχεται οτιδήποτε. Υπάρχει η πιθανότητα ένα ωραίο έργο να απορριφτεί, γιατί σε έναν εργασιακό χώρο όπου δεν πρέπει να προκληθεί αναστάτωση, του προστεθεί κάτι που θα προκαλεί και θα αποσπά την προσοχή των εργαζομένων, προκαλώντας αρνητικές επιδόσεις στην εργασία τους. Δεν ταιριάζουν τα πάντα ούτε με τους χώρους, αλλά ούτε και με το ύφος των επιχειρήσεων. Η επιλογή τους πολλές φορές, ειδικότερα σε μεγαλύτερους οργανισμούς γίνεται με την συμβολή εξωτερικών συνεργατών εξειδικευμένων σε θέματα τέχνης, που καθοδηγούν στην επιλογή αυτή που θα προβάλλει τις αξίες και τα ιδανικά που αντιπροσωπεύουν τον κάθε οργανισμό ξεχωριστά. Το παλαιότερο μοντέλο επιλογής ήταν καθαρά τις περισσότερες φορές για επίδειξη πλούτου και υπεροχής των ιδιοκτήτων των επιχειρήσεων. Αργότερα, η μόδα πολλές φορές πρόσταζε τι πρέπει να κοσμεί ώστε να είναι προσφιλείς οι εργασιακοί χώροι σε μεγάλο πλήθος του κοινού. Σήμερα, ακολουθείτε μια αντίληψη πιο επικεντρωμένη στο τι θέλουν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι να βλέπουν και να αλληλεπιδρά στην καθημερινή τους εργασία. Με επίτευξη της εργασιακής ικανοποίησης και κατά επέκταση της αύξησης της παραγωγικότητας Η σημαντικότητα της Τέχνης Βλέποντας την τέχνη μέσα από ένα γενικό πρίσμα παρατηρούμε ότι: Πολιτιστικά η τέχνη μπορεί να καθορίσει την ταυτότητα εθνών. Εκπαιδευτικά είναι μέρος της μόρφωσης όλων σχεδόν των ανθρώπων. Κοινωνικά μεγάλα

29 ιδρύματα, όπως βιβλιοθήκες και μουσεία έχουν αφιερωθεί στην διατήρηση και εξέλιξη της τέχνης. Και οικονομικά είναι ικανή να κινήσει αγορές πολλών εκατομμυρίων και να διασφαλίσει την βιωσιμότητα διαφορετικών σε κάθε επίπεδο ανθρώπων. Η βιομηχανία της τέχνης προκαλεί το ενδιαφέρον των μέσων μαζικής ενημέρωσης, και κατά συνέπεια να γίνει θέμα συζήτησης και ενδιαφέροντος γενικά όλων των ανθρώπων. Όπου η γνώμη τους μπορεί να είναι είτε θετική, είτε αρνητική. Δεν έχει ιδιαίτερη σημασία γιατί ο αυτοσκοπός της τέχνης είναι να προκαλέσει το ερέθισμα για σκέψη και διάλογο. Ένα από τα βασικά χαρακτηριστικά που έχει η τέχνη είναι ότι δεν εισπράττουν όλοι τα ίδια ερεθίσματα όταν βρίσκονται μπροστά σε ένα έργο τέχνης. Αυτό οφείλεται κυρίως στην διαφορετική εκτίμηση για την τέχνη που έχει διαμορφωθεί στον κάθε άνθρωπο. Από μικρή ηλικία έχουμε διδαχθεί να μπορούμε να αναγνωρίζουμε και να προσπαθούμε να εκτιμήσουμε την τέχνη στις διάφορες μορφές της. Η τέχνη μπορεί να βρίσκεται στο σχολείο, σε μια ζωγραφιά ενός παιδιού, ένας πίνακας ζωγραφικής ή μια φωτογραφία στον τοίχο ενός σπιτιού ή ένα άγαλμα σε έναν δημόσιο χώρο, γιατί να μην υπάρχει οπότε και στο εργασιακό μας περιβάλλον; Αφού η τέχνη χρησιμοποιείται για την ικανότητα της έκφρασης των σκέψεων και των συναισθημάτων μας, αφού μας βοηθάει στην κοινωνικοποίηση μας, τότε είναι πολύ λογικό να έχει εξέχουσα σημασία η τοποθέτηση της στον εργασιακό χώρο. Αφού θα είναι ικανή να παράγει σκέψη, συζήτηση, νοητική αναζωογόνηση, άρα, να αυξήσει την ικανοποίηση των εργαζομένων που λαμβάνουν από το εργασιακό τους περιβάλλον και κατά συνέπεια να τους βοηθήσει να αυξήσουν την παραγωγικότητα τους με άμεσα οφέλη για τους ίδιους και τον οργανισμό στον οποίο εργάζονται. ( 10/2015). Σήμερα, όλο και περισσότεροι οργανισμοί εκφράζουν το μοναδικό τους χαρακτήρα μέσα από τη χρήση ενός έργου τέχνης στον χώρο εργασίας τους. Αυτό δεν σημαίνει ότι η επιλογή μιας μαζικής αναπαραγωγής αντιγράφων, παραδείγματος χάριν ενός πίνακα του Βαν Γκογκ βοηθάει στην διαμόρφωση αυτού του χαρακτήρα. Ευτυχώς, έχει εξελιχθεί η φιλοσοφία των οργανισμών από την απλή τοποθέτηση κακής ποιότητος αφίσες που κοσμούσαν χώρους εργασίας και αίθουσες συνεδρίων.

30 Εικόνα 3.3.α. «Έναστρη νύχτα» του Βαν Γκογκ Πλέον προτιμάται ένα πιο σχολαστικά μελετημένο και με σκόπιμη προσέγγιση έργο τέχνης που επιλέχθηκε ειδικά για την ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας και να διαμορφώσει το εργασιακό περιβάλλον είναι υπεύθυνο για την αυξημένη παραγωγικότητα των εργαζομένων. Συχνά, όταν οι επιχειρήσεις μετακομίζουν σε ένα νέο κτίριο ή επεκτείνουν τον υπάρχον χώρο τους, το να επιλέξουν έργα τέχνης που θα διακοσμήσουν τον εργασιακό τους χώρο, είναι μια δευτερεύουσα σκέψη. Ένα μεγάλο μέρος του χρόνου και της προσπάθειας που επενδύεται είναι για την εργονομία του χώρου, ο φωτισμός και τα έπιπλα, ενώ οι τοίχοι αντίθετα μένουν αισθητά γυμνοί. Αυτό είναι κατανοητό. Υπάρχει πολλά για να εξετάσει κανείς, όταν κάνει τέτοια κίνηση, και η τέχνη είναι μια τελευταία πινελιά, δεν είναι πρώτη προτεραιότητα. Επιπλέον, η εξαγορά της τέχνης λανθασμένα πιστεύεται ότι είναι χρονοβόρα και μόνιμη. Ο κόσμος της τέχνης είναι να εξελίσσεται, αλλά ο τρόπος που πολλές εταιρείες σκέφτονται για την τέχνη δεν είναι. Ο κλασικός τρόπος απόκτησης τέχνης γραφείου απαιτεί πολλά βήματα και επαφή με πολλούς προμηθευτές. Για παράδειγμα, οι εταιρείες θα φέρουν την πρώτη φορά συμβούλους τέχνης για να εξετάσουν τον εργασιακό χώρο και να κάνουν τις απαραίτητες συστάσεις. Στη συνέχεια, θα χρειαστεί να βρει την τέχνη που θα προταθεί, η οποία θα μπορούσε να περιλαμβάνει την εμπλοκή με ακριβές γκαλερί ή την αναζήτηση ανεξάρτητων καλλιτεχνών. Στη συνέχεια, το τεχνικό προσωπικό που θα είναι υπεύθυνο για την εγκατάσταση θα πρέπει να προσληφθεί για να πάρει θέση τελικά το έργο τέχνης πάνω στους τοίχους. Αυτή η διαδικασία μπορεί να πάρει μήνες και κοστίζουν πολύ περισσότερο από ό, τι αρχικά αναμενόταν. Ευτυχώς, πλέον υπάρχουν και άλλοι τρόποι απόκτησης τέχνης που είναι πολύ πιο εύκολοι και προσιτοί. Εδώ είναι μερικές

31 συμβουλές για να καταστεί η διαδικασία επιλογής και την εγκατάσταση τέχνης πιο αποτελεσματική Ενοικίαση έργων τέχνης Το πρώτο λάθος που κάνουν οι εταιρείες κατά την μελέτη της απόκτησης και τοποθέτησης ενός έργου τέχνης είναι ότι υποθέτουν ότι πρέπει να είναι μόνιμη. Οι χώροι εργασίας αναδιαρθρώνονται συνεχώς, οι εργαζόμενοι έρχονται και παρέρχονται, οι ανάγκες των γραφείων αλλάζουν. Επόμενο είναι να υπάρχει και μια ευέλικτη λύση και στην διακόσμηση έργων τέχνης. Η ενοικίαση έργων τέχνης δίνει στις επιχειρήσεις την ευελιξία να αλλάζει την εμφάνιση και την αίσθηση των χώρων τους καθώς μεγαλώνουν και εξελίσσονται. Επί του παρόντος, στις Ηνωμένες Πολιτείες, ο κύκλος εργασιών γραφείου είναι περίπου 20%. Αυτό σημαίνει ότι, κατά μέσο όρο, οι εταιρείες μετακινούνται κάθε πέντε χρόνια ( Έργα τέχνης που ταιριάζουν σε ένα χώρο σπάνια ταιριάζουν και σε άλλο, και η διαδικασία μεταπώλησης των υφιστάμενων έργων τέχνης μπορεί να είναι περίπλοκη και δαπανηρή για τον οργανισμό. Στη συνέχεια, ο κύκλος για την αγορά νέων τέχνης ξεκινά και πάλι από την αρχή. Αυτό σημαίνει χαμένος χρόνος και κόστος για τις επιχειρήσεις, όπου με την ενοικίαση των έργων τέχνης μειώνονται δραματικά, άρα έχει πολλαπλά οφέλη για αυτές Προγραμματισμός τακτικών εναλλαγών τέχνης Ακόμη και το πιο εμπνευσμένο έργο τέχνης μπορεί με την πάροδο του χρόνου, να κουράσει. Η εναλλαγή των έργων τέχνης που διακοσμούν τους χώρους εργασίας, είναι ένας πολύ καλός τρόπος για να τους κρατήσει με μια αίσθηση ανανέωσης και ενημερωμένο στο ύφος που είναι της κάθε εποχής. Περαιτέρω, δημιουργώντας ένα περιβάλλον της αλλαγής μπορεί να ενισχύσει το γραφείο το ηθικό και να εμπνεύσει τη δημιουργικότητα μεταξύ των εργαζομένων. Η εναλλαγή δημιουργεί ένα άλλο πλεονέκτημα, επιτρέπει στις επιχειρήσεις να διαθέτουν σειρές από έργα τέχνης τοπικών καλλιτεχνών, το οποίο είναι ένας ουσιαστικός τρόπος για να δείξουν την υποστήριξή τους προς την τοπική κοινωνία στην οποία αποτελούν μέρος Συμβολή όλων των εργαζόμενων Οι διακοσμητές μισθώνουν και για τα έργα τέχνης και για την παροχή υπηρεσιών συχνά φροντίζουν το μεγαλύτερο μέρος της διαδικασίας, όπως την διαμόρφωση του εργασιακού χώρου και την εγκατάσταση των έργων, αλλά αυτή η διαδικασία μπορεί να γίνει ακόμα πιο εύκολη, και οικονομική, με

32 τη συμμετοχή των εργαζομένων στη διαδικασία επιλογής. Με τη δυνατότητα να αλλάζει η διακόσμηση συχνά, η διαδικασία επιλογής θα πρέπει να είναι δημοκρατική, ώστε να διασφαλίζεται ότι ο χώρος εργασίας είναι αντανακλαστικό των αξιών του οργανισμού. Δεν είναι μόνο η συμμετοχή των εργαζομένων που έχει ως σκοπό να καταστήσει τη διαδικασία επιλογής ευκολότερη, αλλά να δημιουργηθεί η οργανωσιακή κουλτούρα που θα βοηθάει τους εργαζόμενους να αισθάνονται ότι έχουν επενδύσει στο ίδιο τους τον εργασιακό χώρο κάτι παραπάνω από την εργασία τους. Χρησιμοποιούνται διάφορα online εργαλεία ψηφοφορίας με τα αποτελέσματα σε πραγματικό χρόνο και πίνακες μηνυμάτων ομάδας για ένα διασκεδαστικό, σε μια απευθείας σύνδεση προσέγγιση του στόχου. Επιπλέον, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων στη διαδικασία αυτή διασφαλίζει ότι το έργο τέχνης μέσα σε συγκεκριμένο χώρο εργασίας θα είναι αρεστό και πραγματικά ωφέλιμο για το εργατικό δυναμικό του. Ως αποτέλεσμα, οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι έχουν επενδύσει στο χώρο τους και θα απολαύσουν το χρόνο τους πέρασε στο γραφείο. Ανεξάρτητα από το πώς η διαδικασία χειρισμού, τα οφέλη είναι σαφή όσον αφορά την έννοια της συμμετοχής των εργαζομένων (Gensler,2013) διαπίστωσε ότι οι εργαζόμενοι που εμπλέκονται στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων, όπως αυτή της εταιρείας τους ως πιο καινοτόμες και έχουν δείξει μεγαλύτερη ατομική απόδοση στην εργασία. Στην πραγματικότητα, η συμμετοχή των εργαζομένων σε τέτοιου είδους αποφάσεις φαίνεται να έχει μια ισχυρή επιρροή στην αντίληψη των ιεραρχικά ανωτέρων τους. Ενθαρρύνοντας τους να προβάλλουν τους οργανισμούς ως καινοτόμους και με ισχυρή υποστήριξη προς τον πολιτισμό (Gensler,2013). Πραγματοποιήθηκε μια έρευνα, από την εταιρεία Futures, σε επιχειρήσεων των ΗΠΑ, με θέμα: Πως κατανοούν τον όρο «χώρος εργασίας υψηλής απόδοσης, για εργαζόμενους υψηλού μορφωτικού επιπέδου». Η έρευνα εξετάζει τους παράγοντες σχεδιασμού που δημιουργούν ένα αποτελεσματικό χώρο εργασίας, πώς ο σχεδιασμός μπορεί να προσφέρει καλύτερη υποστήριξη του οργανισμού από τους εργαζόμενους υψηλού μορφωτικού επιπέδου, στην αύξηση της ικανοποίησης και της απόδοσης τους. και η επιρροή του στο χώρο εργασίας στην οργανωσιακή κουλτούρα. Για τη διεξαγωγή της στατιστικής ανάλυσης επιλέχθηκε η εταιρεία αναλύσεων FSG(2014). Η ανάλυση αυτών των δεδομένων, σε σύγκριση με τα στοιχεία παλαιότερης έρευνας από το 2008, δίνει μια εικόνα για το πώς λειτουργεί πραγματικά ένας χώρος εργασίας με υψηλές επιδόσεις σήμερα, και τη βαθιά και θετική επιρροή που ο χώρος εργασίας μπορεί να έχει από την εμπειρία των εργαζομένων. Τα αποτελέσματα μας παρουσιάζουν πως ένας χώρος εργασίας ευθυγραμμίζεται καλύτερα με τους στόχους της επιχειρηματικής επιτυχίας και την δέσμευση των εργαζομένων. Είναι ο πιο αποτελεσματικός εργασιακός χώρος όταν εστιάζει στην ισορροπία μεταξύ ατομικής υπευθυνότητα και τη συνεργασία. Ενώ η ατομική εστίαση ανα εργαζόμενο και η συλλογική εργασία συχνά πιστεύεται ότι είναι αντίθετες καταστάσεις που αναιρεί η μια την άλλη, η έρευνά μας δείχνει ότι οι οργανισμοί αυτοί που τις χρησιμοποιούν ως συμπληρωματικές λειτουργούν καλύτερα. Τα ευρήματά της έρευνας δείχνουν ότι η ισορροπία είναι δυνατή τόσο σε ανοιχτά γραφεία και όσο σε ιδιωτικά περιβάλλοντα. Επιλογή που οδηγεί στην απόδοση και την καινοτομία. Οι εργαζόμενοι που τους δίνεται η επιλογή για το πότε και πού να εργαστούν

33 έχουν υψηλότερες επιδόσεις, είναι πιο ικανοποιημένοι και να οι εταιρείες τους θεωρούνται ως πιο καινοτόμες. Ενεργοποίηση της επιλογής της πολιτικής, με τη σωστή ευθυγράμμιση των εργαλείων φυσικά, που ακολουθεί ένας οργανισμός και των σωστά ρυθμισμένων εργασιακών χώρων είναι μια ευκαιρία για τις επιχειρήσεις να δημιουργήσουν ένα κλίμα στο οποίο αυτόνομα οι εργαζόμενοι μπορούν να παίρνουν σημαντικές αποφάσεις για τη μεγιστοποίηση της ατομικής απόδοσης στην εργασία τους. Σήμερα παρά ποτέ, συλλέγοντας και αναλύοντας διαγνωστικά και τα συγκριτικά στοιχεία σχετικά με το τι αυξάνει τις επιδόσεις και το επίπεδο των εργαζομένων δεν είναι πλέον μια πολυτέλεια. Είναι επιτακτική ανάγκη, όπου η μόχλευση αποκαλύπτει νέες ευκαιρίες για επιτυχία, και όταν ξεχαστεί αυτή η ανάγκη να οδηγεί σε μυριάδες συνέπειες για τους οργανισμούς. Υποστηρίζοντας ενεργά ο οργανισμός την ισορροπία και την επιλογή του εργασιακού χώρου στους εργαζόμενους του, τον οδηγεί στην επιτυχία. Και είναι μια ευκαιρία να αποκτήσει ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα σε μια εποχή που είναι περισσότερο αναγκαία από ποτέ η διάκριση του ανάμεσα στο πλήθος, για την επιβίωση του ιδίου του οργανισμού.

34 4. Η μεθοδολογία της έρευνας 4.1. Ερευνητικός σχεδιασμός Η εργασιακή ικανοποίηση αποτελεί ένα πεδίο το οποίο έχει να επιδείξει πολλές έρευνες, τόσο σε εγχώριο (Fassoulis - Alexopoulos, 2015) όσο και σε διεθνές επίπεδο (Hershberger, Hubbard, Wilson, 1996). Μεγάλες εταιρείες αλλά και μικρομεσαίες επιχειρήσεις, έχουν προσπαθήσει να προσδιορίσουν μέσω διαφόρων πρωτογενών ερευνών κυρίως, τους παράγοντες εκείνους, που συμβάλλουν στην εργασιακή ικανοποίηση των εργαζομένων. Κατανοώντας καλύτερα το εργασιακό περιβάλλον και τα στοιχεία που το διαμορφώνουν, μπορεί να έχει θετική εξέλιξη σε πολλά επίπεδα. Ένα από αυτά είναι η ικανοποίηση του εργαζόμενου και η δημιουργία κινήτρων για την αύξηση της παραγωγικότητας του, ένα πεδίο το οποίο αποτελεί βασικό θέμα έρευνας και ιδιαίτερα στις μέρες μας λόγω της οικονομικής κρίσης, που αναπροσδιορίζει τον ρόλο της εργασίας. Στη συγκεκριμένη εργασία, η διαφορά με άλλες έρευνες έγκειται στο γεγονός ότι δε γίνεται αναφορά μόνο στο πεδίο της εργασιακής ικανοποίησης, αλλά διερευνάται και η σχέση της με την ανάλυση ενός μόνο παράγοντα που διαμορφώνει τον εργασιακό χώρο. Ο παράγοντας αυτός είναι της διακόσμησης με έργα τέχνης του εργασιακού χώρου. Καθώς, να εξεταστεί αν υπάρχει κάποια επιρροή στην παραγωγικότητά των εργαζομένων και αν γίνεται η συσχέτιση μεταξύ της σχέσης των έργων τέχνης με την εικόνα που έχουν οι εργαζόμενοι για τον οργανισμό για τον οποίο εργάζονται. Στα πλαίσια της εργασίας έγινε πρωτογενής έρευνα με συλλογή ερωτηματολογίων, σε συνδυασμό με τη μελέτη της διεθνούς ακαδημαϊκής αρθρογραφίας και βιβλιογραφίας, των επιστημονικών μελετών και των δημοσιευμένων τους στοιχείων. Το δείγμα της έρευνας δυστυχώς είναι αρκετά μικρότερο από το απαιτούμενο για την κάλυψη ασφαλών αποτελεσμάτων σε πανελλήνιο επίπεδο και μάλιστα από τους δύο αυτούς τομείς των ξενοδοχείων και των νοσοκομείων που απαριθμούν χιλιάδες εργαζόμενους πολλαπλών διαφορετικών αρμοδιοτήτων Διαμόρφωση ερωτηματολογίων Τα ερωτηματολόγια είναι μια μορφή έρευνας αρκετά ικανή, αφού προσφέρουν μεγάλο όγκο δεδομένων, μπορούν να προσαρμοστούν σε κάθε περιβάλλον έρευνας, να θέτουν πρότυπα, διασφαλίζουν την ανωνυμία και είναι εύκολη η διαχείριση τους και κατά την έρευνα αλλά και στην φάση της επεξεργασίας

35 των απαντήσεων τους με ένα στατιστικό πρόγραμμα, όπως το SPSS v.20. Τα ερωτηματολόγια της έρευνας είχαν μια σειρά 52 ερωτήσεων, όπου εμπεριέχονταν ερωτήσεις διχοτομικής μορφής, τύπου likert 7-βάθμιας κλίμακας και ελεύθερης απάντησης. Το ερωτηματολόγιο χωρίζεται σε ερωτήσεις που συλλέγουν πληροφορίες, το τι σχέση έχει ο ερωτηθέντας με την τέχνη και κατά πόσο είναι σημαντική στην καθημερινότητά του, για το φυσικό περιβάλλον εργασίας του και αν οι αξίες του οργανισμού αντανακλούνται σε αυτόν, μέσω ειδικότερα των έργων τέχνης. Αν πραγματικά γίνεται δημιουργία κίνητρων και είναι ζητούμενη η ικανοποίηση του εργαζομένου από τον οργανισμό, κατά πόσο συμβάλει η παρουσία των έργων τέχνης. Και φυσικά, για την ικανότητα της προσφοράς παροχής υπηρεσιών από τον ερωτηθέντα και ποιοι κατά την γνώμη του είναι οι παράγοντες που επηρεάζουν την ικανότητα του στο να παρέχει υπηρεσίες. Τέλος, υπάρχει μια σειρά δημογραφικών ερωτήσεων που συμπληρώνουν το προφίλ του ερωτηθέντα Στρατηγική συγκρότησης δείγματος Οι πληροφορίες που μας έδωσαν, βοήθησαν στην συλλογή πρωτογενών δεδομένων, η οποία έγινε από Χ ξενοδοχεία και Υ νοσοκομεία με την μορφή ερωτηματολογίων. Επιλέχθηκαν αυτοί δύο μεγάλοι κλάδοι στον τομέα παροχής υπηρεσιών, όπως είναι τα νοσοκομεία στην παροχή υπηρεσιών υγείας και τα ξενοδοχεία στην παροχή υπηρεσιών εστίασης. Για αυτό τον λόγο έχουμε επικεντρώσει την έρευνα μας σε απαντήσεις που δόθηκαν σε νοσοκομεία, από διοικητικό, ιατρικό και νοσηλευτικό προσωπικό, και σε ξενοδοχεία από τους ιδιοκτήτες και τους εργαζόμενους των ποικίλων ειδικοτήτων που απασχολούν. Το ποσοστό των ερωτηθέντων που απάντησε στα ερωτηματολόγια, επιλέχθηκε τυχαία έπειτα από συνεννόηση που έγινε με την διεύθυνση του κάθε οργανισμού, στον οποίο έγινε μια παρουσίαση της έρευνας και της σημασίας συμμετοχής σε αυτήν. Η μέθοδος δειγματοληψίας που επιλέχθηκε είναι για δείγμα μη πιθανότητας, αφού πρόκειται για ένα συμβατικό δείγμα που επιλέχθηκε με γνώμονα την διάθεση του ποσοστού αυτών των υπαλλήλων στο να απαντήσουν τα ερωτηματολόγια μέσα στο χρονικό πλαίσιο των τεσσάρων μηνών που τους είχαν διατεθεί.

36 4.4 Δομή του Ερωτηματολογίου Το ερωτηματολόγιο της έρευνας αποτελείται από τρεις μεγάλες ενότητες: Η πρώτη είναι μια σειρά ερωτήσεων που καθορίζουν την αντίληψη που έχει ο ερωτηθέντας για την τέχνη και τα έργα τέχνης και το ποιος είναι αυτός που επιλέγει την διακόσμηση του εργασιακού χώρου. Η δεύτερη ενότητα περιλαμβάνει ερωτήσεις σχετικά με την επίδραση της παρουσίας έργων τέχνης στον εργασιακό χώρο, την οικονομική και όχι μόνο, σπουδαιότητα τους και ερωτήσεις σε σχέση με την εργασιακή ικανοποίηση. Η τρίτη ενότητα περιλαμβάνει ερωτήσεις για την συλλογή των δημογραφικών στοιχείων. Η πρώτη ενότητα αποτελείται από 5 ερωτήσεις που έχουν ως σημείο αναφοράς την προσωπική αντίληψη και προτίμηση για την διακόσμηση με έργα τέχνης. Η δεύτερη ενότητα αποτελείται από 41 ερωτήσεις οι οποίες αναφέρονται στους παράγοντες της εργασιακής ικανοποίησης (μισθός, αξιολόγηση, εκπαίδευση κτλ). Η τρίτη και τελευταία ενότητα αποτελείται από 7 ερωτήσεις που μελετώνται τα δημογραφικά στοιχεία έτσι ώστε να σκιαγραφηθεί το προφίλ των ερωτηθέντων και περιλαμβάνουν ερωτήσεις όπως το φύλο, την ηλικία, το μορφωτικό επίπεδο, τον κλάδο εργασίας, την θέση που κατέχουν ιεραρχικά στον οργανισμό που εργάζονται, το εισόδημα και την περιοχή έδρας εργασίας. Οι ερωτήσεις ήταν κατάλληλα δομημένες, ώστε να διατηρηθεί η ανωνυμία των συμμετεχόντων.

37 5. Παρουσίαση αποτελεσμάτων της έρευνας 5.1. Περιγραφική ανάλυση δημογραφικών στοιχείων Περιλαμβάνει τις αναλύσεις των δημογραφικών δεδομένων που μελετώνται, όπως έχουμε αναφέρει, έτσι ώστε να σκιαγραφηθεί το προφίλ των ερωτηθέντων και περιλαμβάνουν ερωτήσεις όπως το φύλο, την ηλικία, το μορφωτικό επίπεδο, τον κλάδο εργασίας, την θέση που κατέχουν ιεραρχικά στον οργανισμό που εργάζονται, το εισόδημα και την περιοχή έδρας εργασίας. Οι ερωτήσεις ήταν κατάλληλα δομημένες, ώστε να διατηρηθεί η ανωνυμία των συμμετεχόντων Το φύλο Στην έρευνά μας συμμετείχαν συνολικά 88 άτομα εκ των οποίων οι ήταν γυναίκες και οι άντρες. Οι γυναίκες αποτελούν το 65,9% του δείγματός μας, ενώ των αντρών το ποσοστό ανέρχεται στο 34,1%. Όπως φαίνεται στον παρακάτω πίνακα και το σχήμα Εικόνα Ποσοστό Φύλων

38 Ηλικία Η ηλικία των ερωτηθέντων κατανεμήθηκε σε 6 ηλικιακές κλάσεις. Η ηλικιακή κατανομή του δείγματος φαίνεται στον Πίνακα και στο Σχήμα Το 10% είναι από 18 έως 24 ετών, ενώ στην κλίμακα 25 έως 34 ετών ανήκει το 22,5%. Το ποσοστό των 35 έως 44 είναι 32,5%, το ποσοστό των 45 έως 54 είναι 31,3% και για οι ηλικίες μεταξύ των 55 έως 64 ετών έχουν πολύ μικρή συμμετοχή (μόλις 3,8%). Εικόνα Ποσοστά Ηλικιακών ομάδων Μορφωτικό επίπεδο Στην έρευνά μας μόλις το 3,8% είναι απόφοιτοι γυμνασίου ή δημοτικού, το 21,3% είναι απόφοιτοι δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης, 13,8% των ερωτηθέντων είναι απόφοιτοι σχολής ή Ι.Ε.Κ., το μεγαλύτερο ποσοστό με 42,5% το καταλαμβάνουν οι απόφοιτοι τριτοβάθμιας εκπαίδευσης και το 18,8% είναι κάτοχοι Μεταπτυχιακού τίτλου.

39 Εικόνα Ποσοστά Μορφωτικών επιπέδων Κλάδος εργασίας Στην έρευνά μας, οι δύο κλάδοι που ερευνήθηκαν ήταν της παροχής υπηρεσιών υγείας από νοσοκομεία και της παροχής υπηρεσιών εστίασης από τα ξενοδοχεία. το 58%, που είναι και μεγαλύτερο λόγω μεγαλύτερου πλήθους προσωπικού, είναι από τα νοσοκομεία και το 42% είναι από εργαζόμενους σε ξενοδοχεία, όπου λόγω μεγάλου πλήθους ερωτηματολογίων που τους στέλνονται καθημερινά διατηρούσαν μια αρνητική τάση ως προς το να δεχτούν να απαντήσουν. Εικόνα Ποσοστά ερωτηθέντων ανά κλάδο εργασίας

40 Θέση στον οργανισμό που καταλαμβάνει ο εργαζόμενος Για την εξακρίβωσή της δομής και την ολιστική συμπεριφορά αντιμετώπισης θεμάτων όπως είναι η επιλογή της διακόσμησης από έργα τέχνης στους χώρους εργασίας, εξετάζουμε τις παρακάτω θέσεις που μπορεί να συνθέτουν ένα οργανισμό. Η πλειοψηφία των ερωτηθέντων με ποσοστό 69% καταλαμβάνει μια θέση υπαλλήλου μέσα στον οργανισμό στον οποίο εργάζεται. Στην Διευθυντική θέση ανήκει το 13% των ερωτηθέντων. Την θέση του προϊσταμένου καταλαμβάνει 11,3%. Ως τεχνικό προσωπικό απάντησε το μόλις 1% και το 6% έχει μια διαφορέτικου τύπου θέση στον οργανισμό κυρίως ως εξωτερικός συνεργάτης. Εικόνα Ποσοστό συμμετοχής από τις διάφορες θέσεις μέσα σε έναν οργανισμό Μηνιαίο εισόδημα Ένα πολύ σημαντικό χαρακτηριστικό για την ανάλυση του δείγματος είναι το μηνιαίο εισόδημα το οποίο χωρίσαμε σε 4 κατηγορίες. Πιο συγκεκριμένα το 67,5% έχει μηνιαίο εισόδημα μικρότερο των 1000 Ευρώ. Το 20% ανήκει στην κλίμακα Ευρώ. Το 12,5% ανήκει στην κλίμακα Ευρώ, ενώ το ποσοστό των ατόμων που έχει μηνιαίο εισόδημα μεγαλύτερο των 2500 Ευρώ είναι μηδενικό.

41 Εικόνα Ποσοστά από τις τάξεις μηνιαίων εισοδημάτων Περιοχή έδρας εργασίας Λόγω της έρευνας που εστιάστηκε κυρίως στην περιοχή Αιτωλοακαρνανίας με έντυπο και ηλεκτρονικό μέσο και φυσικά, η δυσκολία παρότρυνσης όσων από τα υπόλοιπα μέρη του Ελλαδικού χώρου τους έγινε η αποστολή των ηλεκτρονικών εντύπων να τα συμπληρώσουν, είχε ως αποτέλεσμα το 84,1% του δείγματος να κατοικεί σε περιοχές της Στερεάς Ελλάδας, όπως το Μεσολόγγι, το Αγρίνιο και την Άμφισσα όπου προσωπικό από πλήθος ξενοδοχείων και από δύο νοσοκομεία συμπλήρωσαν με προθυμία τα ερωτηματολόγια. Εν συνεχεία ακολουθεί η Κρήτη με ποσοστό 8%, από το Νοσοκομείο ΠεΠαΓΝΗ στην πόλη του Ηρακλείου. Ενώ μόλις το 4,5% κατοικεί στην Αθήνα. Επίσης ένα 3,4% από την περιοχή της Πελοποννήσου και συγκεκριμένα την Μεσσηνία. Δυστυχώς, ερωτηματολόγια που στάλθηκαν σε άλλες περιοχές, που λόγω χρονικών πλαισίων δεν έχουν συμπεριληφθεί στην έρευνα, είτε δεν έχουν φτάσει ακόμα και σήμερα, ενώ έχουν συμπληρωθεί.

42 Εικόνα Ποσοστά συμμετοχής ανά τον Ελλαδικό χώρο 5.2. Περιγραφική Στατιστική Στην παράγραφό αυτή αναφέρονται και αναλύονται λεπτομερώς οι συχνότητες των εξεταζομένων κατηγορικών και ποσοτικών μεταβλητών με γνώμονα την περιγραφική στατιστική. Η παρουσίαση των ευρημάτων μας γίνεται την βοήθεια πινάκων και διαγραμματικών απεικονίσεων. Στις scale ερωτήσεις εκτός από τις σχετικές συχνότητες, εξετάζονται επίσης οι μέσοι όροι, η τυπική απόκλιση καθώς και η κύρτωση και η ασυμμετρία. Η εντολή Analyze Discriptives Statistics Frequencies στο SPPSν.20 παράγει πίνακες συχνοτήτων και διαγραμματικές απεικονίσεις των μεταβλητών. Αποτελεί τη βασική εντολή για την «πρώτη ματιά» στα δεδομένα που πρόκειται να αναλυθούν μέσω του SPSSν.20. Για τις ερωτήσεις Q1 (αν υπάρχουν έργα τέχνης) και Q2 (αν είναι σημαντική η ύπαρξη τους στον χώρο εργασίας), παρατηρούμε ότι το μεγαλύτερο πλήθος των ερωτηθέντων έχει απαντήσει καταφατικά και στις δύο ερωτήσεις (Εικόνα ). Συμπεραίνεται ότι είναι σχεδόν αφύσικο να διανοηθεί κάποιος έναν εργασιακό χώρο και ιδιαίτερα ενός νοσοκομείου ή ξενοδοχείου, χωρίς την ύπαρξη κάποιας μορφής τέχνης ως διακοσμητικό στοιχείο τουλάχιστον.

43 Εικόνα Το ποσοστό ύπαρξης έργων τέχνης και πόσο σημαντική είναι η ύπαρξη τους στους χώρους εργασίας Για την ερώτηση Q3 για τα ποιά είναι τα κριτήρια που χαρακτηρίζουν κατά την γνώμη των ερωτηθέντων ένα έργο τέχνης και βοηθούν ώστε να επιλεχθεί να διακοσμήσει έναν εργασιακό χώρο. Τα κριτήρια που είχανε να επιλέξουν ήταν ανάμεσα στην γνησιότητα ενός έργου τέχνης, τον καλλιτέχνη που το φιλοτέχνησε, το υλικό κατασκευής έργου, η καλλιτεχνική περίοδος που ανήκει το έργο, το είδος της τέχνης και η θεματολογία που παρουσιάζει, η χώρα προέλευσης, η απήχηση ή αποδοχή που έχει στο ευρύ κοινό λόγω μόδας, η ευκολία κατανόησης του θέματος που απεικονίζεται και φυσικά η τιμή του έργου τέχνης που μπορεί να το κατατάσσει πολύτιμο ως περιουσιακό στοιχείο ή να είναι αρκετά χαμηλή ώστε να μπορεί να αποκτηθεί από πολλούς. Παρουσιάζεται ότι για τους περισσότερους θεωρείται ως απαιτούμενο ένα έργο τέχνης να είναι γνήσιο, για την απόκτηση του. Επίσης, Η θεματολογία και η κατανόηση αυτής επίσης θεωρούνται ως αρκετά σημαντικά κριτήρια για την επιλογή ενός έργου τέχνης. Άλλα κριτήρια όπως το ποιος είναι ο καλλιτέχνης, η χώρα προέλευσης, το υλικό κατασκευής του, το κόστος του και κατά πόσο έχει απήχηση στο ευρύ κοινό θεωρούνται μέσα από την έρευνα ως κριτήρια που δεν παίζουν λιγότερο ρόλο. Και είναι τελείως αδιάφορο το κριτήριο της καλλιτεχνικής περιόδου που μπορεί να εκφράζει ένα έργο τέχνης, για την επιλογή του ως στοιχείο διακόσμησης.

44 Εικόνα Τα χαρακτηριστικά κριτήρια για την επιλογή ενός έργου τέχνης Στην ερώτηση Q4 για το ποίος λαμβάνει τις αποφάσεις για την βελτίωση της αισθητικής του εργασιακού χώρου, το μεγαλύτερο πλήθος των ερωτηθέντων απάντησε ότι ο διευθυντής/ ιδιοκτήτης της επιχείρησης έχει κυρίως την ευθύνη για την λήψη τέτοιου είδους αποφάσεων και γενικά τα διοικητικά στελέχη αναλαμβάνουν το βάρος της σωστής επιλογής έργων τέχνης που θα εκφράζουν το χαρακτήρα της επιχείρησης. Σε πολύ λίγες περιπτώσεις ζητείται η άποψη όλων των εργαζομένων και ακόμα λιγότερο την ειδικευμένη συμβουλή ενός εξωτερικού συνεργάτη είτε αυτός είναι διακοσμητής είτε κάτι παρεμφερές, και αυτό φυσικά δημιουργεί ερωτήματα, αφού το σύνολο των επιχειρήσεων που μελετήσαμε αναφέρεται συνήθως σε πολύ μεγάλου όγκου οργανισμούς που η εικόνα παίζει σημαντικό ρόλο και θα ήταν σκόπιμο να γίνεται μια μελέτη από εξειδικευμένη ομάδα ανθρώπων.

45 Εικόνα Ποιος είναι υπεύθυνος για την βελτίωση της αισθητικής του χώρου εργασίας Για την ερώτηση Q5 για το τι συναισθήματα δημιουργούνται από την παρουσία ενός έργου τέχνης στο χώρο εργασίας δόθηκε το παρακάτω ιστόγραμμα, όπου οι επιλογές ήταν ανάμεσα σε συναισθήματα όπως η δημιουργικότητα. Ο προβληματισμός, το κύρος, η υπερηφάνεια, η αδιαφορία ή ακόμα και απέχθεια, η απόσπαση της προσοχής, ο θαυμασμός και η γαλήνη ή ηρεμία που μπορούν να δημιουργηθούν από την παρουσία ενός έργου τέχνης. Υπήρχε η δυνατότητα επιλογής μέχρι και τριών απαντήσεων, που από το μεγαλύτερο πλήθος των ερωτηθέντων δεν την εξάντλησε. Από τα αποτελέσματα είναι εμφανές ότι υπερτερούν τα θετικά συναισθήματα, με πρώτο σε ποσοστό 71,6% τον θαυμασμό ως προς το έργο τέχνης και την τεχνική της δημιουργίας του. Δεύτερο με ποσοστό 53,4% είναι τα συναισθήματα της γαλήνης και της ηρεμίας που εκπέμπουν με την θεματική τους. Και τρίτο με ποσοστό 42% η δημιουργικότητα που εμπνέουν ένα έργο τέχνης.

46 Εικόνα Τι συναισθήματα δημιουργούνται από την παρουσία ενός έργου τέχνης στο χώρο εργασίας Q6. Η παρουσία έργων τέχνης στο χώρο εργασίας βελτιώνουν τις συνθήκες εργασίας; Τα μεγαλύτερα ποσοστά με πρώτο αυτό 26,1% ότι οι ερωτηθέντες νιώθουν πολύ την επιρροή στην βελτίωση των συνθηκών εργασίας μέσα στον εργασιακό χώρο. Η παρουσία έργων τέχνης στο χώρο εργασίας βελτιώνουν τις συνθήκες εργασίας Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 7 8,0 8,0 8,0 ΙΣΩΣ 13 14,8 14,8 22,7 ΛΙΓΟ 4 4,5 4,5 27,3 ΑΡΚΕΤΑ 9 10,2 10,2 37,5 ΠΟΛΥ 23 26,1 26,1 63,6 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 15 17,0 17,0 80,7 ΑΠΟΛΥΤΑ 17 19,3 19,3 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples

47 Q7. Η παρουσία έργων τέχνης στο χώρο εργασίας συμβάλουν στην ανάπτυξη της δημιουργικότητας του εργαζομένου; Και στην ερώτηση αυτή είναι στο σύνολο τους πιο θετικοί στην σύνδεση της παρουσίας των έργων τέχνης με την ανάπτυξη της δημιουργικότητας με 27,3% να έχουν απαντήσει «πολύ». Η παρουσία έργων τέχνης στο χώρο εργασίας συμβάλουν στην ανάπτυξη της δημιουργικότητας του εργαζομένου Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 8 9,1 9,1 9,1 ΙΣΩΣ 4 4,5 4,5 13,6 ΛΙΓΟ 15 17,0 17,0 30,7 ΑΡΚΕΤΑ 7 8,0 8,0 38,6 ΠΟΛΥ 24 27,3 27,3 65,9 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 20 22,7 22,7 88,6 ΑΠΟΛΥΤΑ 10 11,4 11,4 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q8. Η παρουσία έργων τέχνης στο χώρο εργασίας δημιουργούν συνθήκες χαλάρωσης; Φαίνεται ότι ο ρόλος των έργων τέχνης έχει ξεκάθαρο χαρακτήρα, αφού το 26,1% έχει απαντήσει στην ερώτηση ότι τα έργα τέχνης βοηθούν πάρα πολύ στην δημιουργία ενός περιβάλλοντος χαλάρωσης. Η παρουσία έργων τέχνης στο χώρο εργασίας δημιουργούν συνθήκες χαλάρωσης Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 6 6,8 6,8 6,8 ΙΣΩΣ 3 3,4 3,4 10,2 ΛΙΓΟ 10 11,4 11,4 21,6 ΑΡΚΕΤΑ 15 17,0 17,0 38,6 ΠΟΛΥ 14 15,9 15,9 54,5 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 23 26,1 26,1 80,7 ΑΠΟΛΥΤΑ 17 19,3 19,3 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples

48 Q9. Η παρουσία έργων τέχνης στο χώρο εργασίας συμβάλλουν στην ευαισθητοποίηση του προσωπικού σε ποικίλα θέματα; Οι ερωτηθέντες στην ερώτηση αν συμβάλλουν τα έργα τέχνης στην ευαισθητοποίηση του προσωπικού σε διάφορα κοινωνικά θέματα, το μεγαλύτερο ποσοστό συμφωνεί, αλλά μάλλον κρατάει μια πιο ουδέτερη στάση αφού το μεγαλύτερο ποσοστό 28,4% απάντησε ότι συμβάλλουν αρκετά, αλλά ακολουθεί και με 25% η απάντηση ότι συμβάλλουν πολύ. Η παρουσία έργων τέχνης στο χώρο εργασίας συμβάλλουν στην ευαισθητοποίηση του προσωπικού σε ποικίλα θέματα Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 5 5,7 5,7 5,7 ΙΣΩΣ 9 10,2 10,2 15,9 ΛΙΓΟ 7 8,0 8,0 23,9 ΑΡΚΕΤΑ 25 28,4 28,4 52,3 ΠΟΛΥ 22 25,0 25,0 77,3 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 12 13,6 13,6 90,9 ΑΠΟΛΥΤΑ 8 9,1 9,1 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q10. Αν στον χώρο εργασίας υπάρχει ένα έργο τέχνης που δεν είναι της αρεσκείας σας, επηρεάζει αρνητικά την απόδοση σας; Η απάντηση στην ένταση των ερωτηθέντων για την αρνητική επιρροή της τέχνης σύμφωνα με τις ιδιαίτερες προτιμήσεις των εργαζομένων, βρίσκει με μια αρνητική τάση στο σύνολο τους. Όμως, παρόλο που τα ποσοστά βρίσκονται κοντά, βλέπουμε ότι υπερτερεί με 19,3% η απάντηση ότι υπάρχει σε αρκετό βαθμό μια αρνητική επιρροή των έργων τέχνης που δεν συνάδουν με τις προτιμήσεις των εργαζομένων. Αν στον χώρο εργασίας υπάρχει ένα έργο τέχνης που δεν είναι της αρεσκείας σας, επηρεάζει αρνητικά την απόδοση σας Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 12 13,6 13,6 13,6 ΙΣΩΣ 14 15,9 15,9 29,5 ΛΙΓΟ 14 15,9 15,9 45,5 ΑΡΚΕΤΑ 17 19,3 19,3 64,8

49 ΠΟΛΥ 14 15,9 15,9 80,7 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 9 10,2 10,2 90,9 ΑΠΟΛΥΤΑ 8 9,1 9,1 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q11. Η παρουσία έργων τέχνης στο χώρο εργασίας λειτουργούν ως μέσω προβολής της κουλτούρας της επιχείρησης; Στο αν είναι σύμφωνοι με τον ρόλο που διαδραματίζουν τα έργα τέχνης στην προβολή της κουλτούρας του οργανισμού / επιχείρησης προς τα μέλη της, αλλά και προς το εξωτερικό της περιβάλλον απάντησαν πολύ θετικά το 30,7%, και γενικά σχεδόν όλο το σύνολο των ερωτηθέντων συμφωνεί ότι είναι σημαντικό μέσο προβολής. Η παρουσία έργων τέχνης στο χώρο εργασίας λειτουργούν ως μέσο προβολής της κουλτούρας της επιχείρησης Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 11 12,5 12,5 12,5 ΙΣΩΣ 6 6,8 6,8 19,3 ΛΙΓΟ 7 8,0 8,0 27,3 ΑΡΚΕΤΑ 10 11,4 11,4 38,6 ΠΟΛΥ 27 30,7 30,7 69,3 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 18 20,5 20,5 89,8 ΑΠΟΛΥΤΑ 9 10,2 10,2 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q12. Η παρουσία έργων τέχνης στο χώρο εργασίας συμβάλουν στην εργασιακή απόδοση; Σε μια ερώτηση που αποτελεί και έναν από τους κύριους στόχους της έρευνας μας, αν η παρουσία έργων τέχνης στον χώρο εργασίας συμβάλλουν με κάποιο τρόπο στην εργασιακή απόδοση των εργαζομένων το μεγαλύτερο ποσοστό συμφωνεί πολύ με 29,5%. Η παρουσία έργων τέχνης στο χώρο εργασίας συμβάλουν στην εργασιακή απόδοση Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό

50 ΚΑΘΟΛΟΥ 13 14,8 14,8 14,8 ΙΣΩΣ 3 3,4 3,4 18,2 ΛΙΓΟ 14 15,9 15,9 34,1 ΑΡΚΕΤΑ 11 12,5 12,5 46,6 ΠΟΛΥ 26 29,5 29,5 76,1 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 18 20,5 20,5 96,6 ΑΠΟΛΥΤΑ 3 3,4 3,4 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q13. Τα έργα τέχνης είναι μια μορφή επένδυσης για τις εταιρείες; Σε μια ερώτηση που προσπαθεί να εξετάσει μια άλλη διάσταση που έχει η παρουσία έργων τέχνης στον χώρο εργασίας είναι αν θεωρούνται και μια μορφή επένδυσης για τις εταιρείες και το μεγαλύτερο ποσοστό είναι πάρα πολύ σύμφωνο πολύ με 26,1%. Τα έργα τέχνης είναι μια μορφή επένδυσης για τις επιχειρήσεις Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 11 12,5 12,5 12,5 ΙΣΩΣ 8 9,1 9,1 21,6 ΛΙΓΟ 15 17,0 17,0 38,6 ΑΡΚΕΤΑ 16 18,2 18,2 56,8 ΠΟΛΥ 6 6,8 6,8 63,6 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 23 26,1 26,1 89,8 ΑΠΟΛΥΤΑ 9 10,2 10,2 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q14. Η αγορά έργων τέχνης χρησιμοποιούνται από τις επιχειρήσεις ως μια μορφή φοροαπαλλαγής; Στην ερώτηση αν η επένδυση σε έργα τέχνης στον χώρο εργασίας χρησιμοποιούνται για σκοπούς φοροαπαλλαγής, το μεγαλύτερο ποσοστό είναι αρνητικό και δηλώνει με ποσοστό 21,6% ότι δεν έχουν καθόλου αυτόν τον χαρακτήρα και την σκοπιμότητα αυτού του είδους οι επενδύσεις.

51 Η αγορά έργων τέχνης χρησιμοποιούνται από τις επιχειρήσεις ως μια μορφή φοροαπαλλαγής Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 19 21,6 21,6 21,6 ΙΣΩΣ 7 8,0 8,0 29,5 ΛΙΓΟ 16 18,2 18,2 47,7 ΑΡΚΕΤΑ 17 19,3 19,3 67,0 ΠΟΛΥ 10 11,4 11,4 78,4 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 11 12,5 12,5 90,9 ΑΠΟΛΥΤΑ 8 9,1 9,1 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q15. Σε πολλές επιχειρήσεις δεν υπάρχει η οικονομική δυνατότητα για αγορά έργων τέχνης; Ειδικότερα στην χαλεπή περίοδο που διανύει η χώρα μας προσπαθούμε να «σφυγμομετρήσουμε» την ικανότητα των επιχειρήσεων να γίνουν κάτοχοι έργων τέχνης και δυστυχώς η πλειοψηφία θεωρεί ότι όντως δεν υπάρχει η δυνατότητα αγοράς έργων τέχνης με ποσοστό 26,1%. Σε πολλές επιχειρήσεις δεν υπάρχει η οικονομική δυνατότητα για αγορά έργων τέχνης Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 10 11,4 11,4 11,4 ΙΣΩΣ 8 9,1 9,1 20,5 ΛΙΓΟ 6 6,8 6,8 27,3 ΑΡΚΕΤΑ 12 13,6 13,6 40,9 ΠΟΛΥ 7 8,0 8,0 48,9 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 22 25,0 25,0 73,9 ΑΠΟΛΥΤΑ 23 26,1 26,1 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples

52 Q17. Η αγορά έργων τέχνης δεν αποτελεί προτεραιότητα των επιχειρήσεων Η ερώτηση είναι συμπληρωματική της προηγούμενης ερώτησης, αφού εξετάζουμε αν ο καλλωπισμός και η γενικότερη χρήση των έργων τέχνης αποτελεί προτεραιότητα για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς το μεγαλύτερο ποσοστό συμφωνεί πάρα πολύ με 22,7% ότι δεν αποτελεί προτεραιότητα, αφού προέχει η επιβίωση της ίδιας της εταιρείας και η κάλυψη των πάγιων αναγκών. Η αγορά έργων τέχνης δεν αποτελεί προτεραιότητα των επιχειρήσεων Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 4 4,5 4,5 4,5 ΙΣΩΣ 8 9,1 9,1 13,6 ΛΙΓΟ 12 13,6 13,6 27,3 ΑΡΚΕΤΑ 17 19,3 19,3 46,6 ΠΟΛΥ 8 9,1 9,1 55,7 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 20 22,7 22,7 78,4 ΑΠΟΛΥΤΑ 19 21,6 21,6 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q18. Η Τέχνη παίζει σημαντικό ρόλο στην καθημερινότητα των εργαζομένων; Γενικότερα η τέχνη σαν όρος στον χώρο εργασίας και στην καθημερινότητα των εργαζομένων παίζει σημαντικό ρόλο αφού τα αποτελέσματα έχουν θετική τάση και πόση είναι η υψηλότερη ένταση αυτής της ερώτησης με ποσοστό με 25%, απαντάει με μια ουδέτερη στάση ότι συμφωνεί αρκετά. Η Τέχνη παίζει σημαντικό ρόλο στην καθημερινότητα των εργαζομένων Συχνότητ Ποσοστ Έγκυρο Αθροιστικό Ποσοστό α ό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 6 6,8 6,8 6,8 ΙΣΩΣ 14 15,9 15,9 22,7 ΛΙΓΟ 12 13,6 13,6 36,4 ΑΡΚΕΤΑ 22 25,0 25,0 61,4 ΠΟΛΥ 10 11,4 11,4 72,7 ΠΑΡΑ 13 14,8 14,8 87,5 ΠΟΛΥ ΑΠΟΛΥΤΑ 11 12,5 12,5 100,0

53 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q19. Η ύπαρξη έργων τέχνης στο χώρο εργασίας θεωρείται απαραίτητη; Σε μια ερώτηση που αποτελεί και έναν από τους κύριους στόχους της έρευνας μας, αν η ύπαρξη έργων τέχνης στον χώρο εργασίας θεωρείται κατά την γνώμη των εργαζομένων απαραίτητη στον χώρο εργασίας το μεγαλύτερο ποσοστό κρίνει ότι είναι λίγο απαραίτητη και ο βαθμός της έντασης είναι 23,9%. Η ύπαρξη έργων τέχνης στο χώρο εργασίας θεωρείται απαραίτητη Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 6 6,8 6,8 6,8 ΙΣΩΣ 10 11,4 11,4 18,2 ΛΙΓΟ 21 23,9 23,9 42,0 ΑΡΚΕΤΑ 13 14,8 14,8 56,8 ΠΟΛΥ 10 11,4 11,4 68,2 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 16 18,2 18,2 86,4 ΑΠΟΛΥΤΑ 12 13,6 13,6 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q20. Η διακόσμηση με έργα τέχνης βοηθάει στην οικειοποίηση του εργασιακού χώρου από τους εργαζομένους, άρα και κατά επέκταση με τον οργανισμό για τον οποίο εργάζονται; Η διακόσμηση με έργα τέχνης μετατρέπουν τον χώρο εργασίας σε έναν πιο οικείο χώρο αφού είναι ικανά με την παρουσία τους να προκαλούν διάφορα συναισθήματα στους εργαζομένους. Αλλά αυτό δεν είναι αρκετό, και το μεγαλύτερο ποσοστό διαφωνεί αφού δηλώνει ότι λίγο ρόλο παίζει στην οικειοποίηση του χώρου η διακόσμηση με 22,7%. Η διακόσμηση με έργα τέχνης βοηθάει στην οικειοποίηση του εργασιακού χώρου από τους εργαζομένους, άρα και κατά επέκταση με τον οργανισμό για τον οποίο εργάζονται Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό

54 ΚΑΘΟΛΟΥ 5 5,7 5,7 5,7 ΙΣΩΣ 8 9,1 9,1 14,8 ΛΙΓΟ 20 22,7 22,7 37,5 ΑΡΚΕΤΑ 17 19,3 19,3 56,8 ΠΟΛΥ 16 18,2 18,2 75,0 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 15 17,0 17,0 92,0 ΑΠΟΛΥΤΑ 7 8,0 8,0 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q21. Τα έργα τέχνης μπορούν να εμπνεύσουν στην καθημερινή εργασία; Η παρουσία των έργων τέχνης στον χώρο εργασίας μπορούν να εμπνεύσουν στην με κάποιο τρόπο στην καθημερινή εργασία, και κατ επέκταση στην εργασιακή απόδοση των εργαζομένων το μεγαλύτερο ποσοστό συμφωνεί πολύ με 23,9%. Τα έργα τέχνης μπορούν να εμπνεύσουν στην καθημερινή εργασία Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 2 2,3 2,3 2,3 ΙΣΩΣ 10 11,4 11,4 13,6 ΛΙΓΟ 15 17,0 17,0 30,7 ΑΡΚΕΤΑ 14 15,9 15,9 46,6 ΠΟΛΥ 21 23,9 23,9 70,5 ΠΑΡΑ 18 20,5 20,5 90,9 ΠΟΛΥ ΑΠΟΛΥΤΑ 8 9,1 9,1 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q22. Τα έργα τέχνης μπορούν να επηρεάσουν την ψυχολογία των εργαζομένων; Το μεγαλύτερο ποσοστό 26,1% συμφωνεί πάρα πολύ ότι η παρουσία των έργων τέχνης στον χώρο εργασίας επηρεάζουν με κάποιο τρόπο την ψυχολογία των εργαζομένων και κατά συνέπεια αρνητικά ή θετικά την εργασιακή τους απόδοση.

55 Τα έργα τέχνης μπορούν να επηρεάσουν την ψυχολογία των εργαζομένων Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 3 3,4 3,4 3,4 ΙΣΩΣ 7 8,0 8,0 11,4 ΛΙΓΟ 6 6,8 6,8 18,2 ΑΡΚΕΤΑ 14 15,9 15,9 34,1 ΠΟΛΥ 21 23,9 23,9 58,0 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 23 26,1 26,1 84,1 ΑΠΟΛΥΤΑ 14 15,9 15,9 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q23. Τα έργα τέχνης και η διακόσμηση του εργασιακού χώρου μπορούν να επηρεάσουν την παραγωγικότητα των εργαζομένων; Σε μια ερώτηση που αποτελεί και έναν από τους κύριους στόχους της έρευνας μας, αν η παρουσία έργων τέχνης στον χώρο εργασίας επηρεάζουν την παραγωγική ικανότητα των εργαζομένων το μεγαλύτερο ποσοστό συμφωνεί πάρα πολύ με 25%. Τα έργα τέχνης και η διακόσμηση του εργασιακού χώρου μπορούν να επηρεάσουν την παραγωγικότητα των εργαζομένων Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 5 5,7 5,7 5,7 ΙΣΩΣ 9 10,2 10,2 15,9 ΛΙΓΟ 10 11,4 11,4 27,3 ΑΡΚΕΤΑ 12 13,6 13,6 40,9 ΠΟΛΥ 19 21,6 21,6 62,5 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 22 25,0 25,0 87,5 ΑΠΟΛΥΤΑ 11 12,5 12,5 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples

56 Q24. Η τέχνη είναι σημαντική στο χώρο εργασίας για τους εργαζομένους; Σε μια ερώτηση που αποτελεί και έναν από τους κύριους στόχους της έρευνας μας, αν η παρουσία έργων τέχνης στον χώρο εργασίας είναι σημαντική για τους εργαζομένους το μεγαλύτερο ποσοστό πολύ θετικά με 23,9%, και γενικά μια εξίσου πολύ δυνατή θετική τάση. Η τέχνη είναι σημαντική στον χώρο εργασίας για τους εργαζομένους Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 5 5,7 5,7 5,7 ΙΣΩΣ 9 10,2 10,2 15,9 ΛΙΓΟ 8 9,1 9,1 25,0 ΑΡΚΕΤΑ 16 18,2 18,2 43,2 ΠΟΛΥ 21 23,9 23,9 67,0 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 16 18,2 18,2 85,2 ΑΠΟΛΥΤΑ 13 14,8 14,8 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q25. Η εργασία σας είναι ικανοποιητική; Ακριβώς με ποσοστό 50% των εργαζομένων το μεγαλύτερο ποσοστό συμφωνεί πολύ στο ότι είναι πολύ με πάρα πολύ ικανοποιημένοι από την εργασία τους, αφού είναι και στις δύο περιπτώσεις τόσο στα ξενοδοχεία, όσο και στα νοσοκομεία η αίσθηση της προσφοράς και εναλλαγή των καθημερινών παραστάσεων που λειτουργούν και ως φίλτρο για το δυναμικό που εργάζεται σε αυτού του είδους τις επιχειρήσεις. Η εργασία σας είναι ικανοποιητική Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid ΙΣΩΣ 5 5,7 5,7 5,7 ΛΙΓΟ 6 6,8 6,8 12,5 ΑΡΚΕΤΑ 18 20,5 20,5 33,0 ΠΟΛΥ 22 25,0 25,0 58,0 ΠΑΡΑ 22 25,0 25,0 83,0 ΠΟΛΥ ΑΠΟΛΥΤΑ 15 17,0 17,0 100,0

57 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q26. Αναγνωρίζεται η εργασία σας από την διεύθυνση; Ένα θετικό αποτέλεσμα της έρευνας είναι ότι το μεγαλύτερο ποσοστό συμφωνεί πολύ, με 26,1%, ότι υπάρχει αναγνώριση από την διεύθυνση για την εργασιακή ικανότητα και απόδοση των εργαζομένων στις περισσότερες επιχειρήσεις. Αναγνωρίζεται η εργασία σας από την διεύθυνση Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 6 6,8 6,8 6,8 ΙΣΩΣ 4 4,5 4,5 11,4 ΛΙΓΟ 9 10,2 10,2 21,6 ΑΡΚΕΤΑ 17 19,3 19,3 40,9 ΠΟΛΥ 23 26,1 26,1 67,0 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 16 18,2 18,2 85,2 ΑΠΟΛΥΤΑ 13 14,8 14,8 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q27. Έχετε γίνει πιο δημιουργικός/ή από την στιγμή που ξεκινήσατε να εργάζεστε στον εργασιακό σας χώρο; Το μεγαλύτερο ποσοστό των εργαζομένων συμφωνεί πάρα πολύ με 27,3%, στο ότι η εργασία του στον συγκεκριμένο χώρο εργασίας το βοήθησε να γίνει περισσότερο δημιουργικό στην εργασία του. Έχετε γίνει πιο δημιουργικός/ή από την στιγμή που ξεκινήσατε να εργάζεστε στον εργασιακό σας χώρο Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 6 6,8 6,8 6,8 ΛΙΓΟ 6 6,8 6,8 13,6 ΑΡΚΕΤΑ 21 23,9 23,9 37,5 ΠΟΛΥ 17 19,3 19,3 56,8

58 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 24 27,3 27,3 84,1 ΑΠΟΛΥΤΑ 14 15,9 15,9 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q28. Ο χώρος εργασίας σας προκαλεί καλή διάθεση όταν έρχεστε για δουλειά; Ο χώρος εργασίας σύμφωνα με το 28,4% των εργαζομένων, που είναι και το μεγαλύτερο ποσοστό συμφωνεί πάρα πολύ ότι του προκαλεί καλή διάθεση στο ξεκίνημα της βάρδιας. Ο χώρος εργασίας σας προκαλεί καλή διάθεση όταν έρχεστε για δουλειά Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 3 3,4 3,4 3,4 ΙΣΩΣ 3 3,4 3,4 6,8 ΛΙΓΟ 7 8,0 8,0 14,8 ΑΡΚΕΤΑ 21 23,9 23,9 38,6 ΠΟΛΥ 17 19,3 19,3 58,0 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 25 28,4 28,4 86,4 ΑΠΟΛΥΤΑ 12 13,6 13,6 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q29. Τα αντικείμενα εργασίας σας, σας εμπνέουν & σας προκαλούν ευχάριστη διάθεση; Στην ερώτηση της ομάδας της εργασιακής ικανοποίησης των εργαζομένων από τα αντικείμενα της εργασίας τους, το μεγαλύτερο ποσοστό συμφωνεί πολύ με 22,7%. Τα αντικείμενα εργασίας σας, σας εμπνέουν & σας προκαλούν ευχάριστη διάθεση Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 4 4,5 4,5 4,5 ΙΣΩΣ 11 12,5 12,5 17,0 ΛΙΓΟ 6 6,8 6,8 23,9

59 ΑΡΚΕΤΑ 19 21,6 21,6 45,5 ΠΟΛΥ 20 22,7 22,7 68,2 ΠΑΡΑ 18 20,5 20,5 88,6 ΠΟΛΥ ΑΠΟΛΥΤΑ 10 11,4 11,4 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q30. Ο χώρος εργασίας σας δημιουργεί κίνητρα για προσωπική βελτίωση της παραγωγικότητας; Στην εργασιακή ικανοποίηση των εργαζομένων το μεγαλύτερο ποσοστό συμφωνεί πάρα πολύ με 26,1%, ότι ο χώρος εργασίας του δημιουργεί τις προϋποθέσεις και τα κίνητρα για ατομική βελτίωση και για μεγαλύτερη παραγωγικότητα. Ο χώρος εργασίας σας δημιουργεί κίνητρα για προσωπική βελτίωση της παραγωγικότητας Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 6 6,8 6,8 6,8 ΙΣΩΣ 9 10,2 10,2 17,0 ΛΙΓΟ 8 9,1 9,1 26,1 ΑΡΚΕΤΑ 16 18,2 18,2 44,3 ΠΟΛΥ 18 20,5 20,5 64,8 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 23 26,1 26,1 90,9 ΑΠΟΛΥΤΑ 8 9,1 9,1 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q31. Τα αντικείμενα εργασίας σας δημιουργούν κίνητρα για προσωπική βελτίωση της παραγωγικότητας; Στην εργασιακή ικανοποίηση των εργαζομένων το μεγαλύτερο ποσοστό συμφωνεί από πολύ έως πάρα πολύ με 47,8%, ότι τα αντικείμενα που διαπραγματεύονται του δημιουργεί τις προϋποθέσεις και τα κίνητρα για ατομική βελτίωση και για μεγαλύτερη παραγωγικότητα.

60 Τα αντικείμενα εργασίας σας δημιουργούν κίνητρα για προσωπική βελτίωση της παραγωγικότητας Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 2 2,3 2,3 2,3 ΙΣΩΣ 12 13,6 13,6 15,9 ΛΙΓΟ 11 12,5 12,5 28,4 ΑΡΚΕΤΑ 14 15,9 15,9 44,3 ΠΟΛΥ 21 23,9 23,9 68,2 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 21 23,9 23,9 92,0 ΑΠΟΛΥΤΑ 7 8,0 8,0 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q32. Η ικανοποίηση από την εργασία μπορεί να αποφέρει κίνητρα ατομικής βελτίωσης; Το μεγαλύτερο ποσοστό συμφωνεί πάρα πολύ με 33% των ερωτηθέντων και μια σχεδόν απόλυτα θετική τάση, ότι η εργασιακή ικανοποίηση όντως είναι ικανή να αποφέρει κίνητρα για ατομική βελτίωση. Η ικανοποίηση από την εργασία μπορεί να αποφέρει κίνητρα ατομικής βελτίωσης Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 2 2,3 2,3 2,3 ΙΣΩΣ 6 6,8 6,8 9,1 ΛΙΓΟ 6 6,8 6,8 15,9 ΑΡΚΕΤΑ 8 9,1 9,1 25,0 ΠΟΛΥ 17 19,3 19,3 44,3 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 29 33,0 33,0 77,3 ΑΠΟΛΥΤΑ 20 22,7 22,7 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples

61 Q33. Είναι γνωστό στους εργαζόμενους το όραμα και οι στόχοι του οργανισμού; Το μεγαλύτερο ποσοστό συμφωνεί πάρα πολύ με 23,9%, ότι του είναι γνωστοί και ξεκάθαροι ποιοί είναι οι στόχοι και το όραμα του οργανισμού ή της επιχείρησης στην οποία εργάζεται. Είναι γνωστό στους εργαζόμενους το όραμα και οι στόχοι του οργανισμού Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 7 8,0 8,0 8,0 ΙΣΩΣ 6 6,8 6,8 14,8 ΛΙΓΟ 11 12,5 12,5 27,3 ΑΡΚΕΤΑ 15 17,0 17,0 44,3 ΠΟΛΥ 19 21,6 21,6 65,9 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 21 23,9 23,9 89,8 ΑΠΟΛΥΤΑ 9 10,2 10,2 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q34. Οι αξίες που πρεσβεύουν τον οργανισμό στον οποίο εργάζεστε είναι γνωστές; Το μεγαλύτερο ποσοστό των εργαζομένων συμφωνεί πάρα πολύ με 25%, ότι του είναι γνωστοποιημένες οι αξίες τις οποίες χαρακτηρίζουν και πρεσβεύει ο οργανισμός ή η επιχείρηση στην οποία εργάζονται, οπότε τους είναι πιο εύκολο να εναρμονίζονται στον χαρακτήρα του εργασιακού περιβάλλοντος. Οι αξίες που πρεσβεύουν τον οργανισμό στον οποίο εργάζεστε είναι γνωστές Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 5 5,7 5,7 5,7 ΙΣΩΣ 3 3,4 3,4 9,1 ΛΙΓΟ 20 22,7 22,7 31,8 ΑΡΚΕΤΑ 14 15,9 15,9 47,7 ΠΟΛΥ 16 18,2 18,2 65,9 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 22 25,0 25,0 90,9 ΑΠΟΛΥΤΑ 8 9,1 9,1 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples

62 Q35. Στον οργανισμό που εργάζεστε υπάρχει μια δομή αξιών που καθοδηγεί την πορεία και τα όρια των δραστηριοτήτων των εργαζόμενων αυτού; Το μεγαλύτερο ποσοστό των εργαζομένων με 23,9% δηλώνει πάρα πολύ βέβαιο ότι στον οργανισμό στον οποίο εργάζεται υπάρχει και είναι γνωστή μια δομή αξιών που καθοδηγεί την πορεία και τα όρια των καθημερινών δραστηριοτήτων τους. Στον οργανισμό που εργάζεστε υπάρχει μια δομή αξιών που καθοδηγεί την πορεία και τα όρια των δραστηριοτήτων των εργαζόμενων αυτού Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 5 5,7 5,7 5,7 ΙΣΩΣ 9 10,2 10,2 15,9 ΛΙΓΟ 17 19,3 19,3 35,2 ΑΡΚΕΤΑ 9 10,2 10,2 45,5 ΠΟΛΥ 19 21,6 21,6 67,0 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 21 23,9 23,9 90,9 ΑΠΟΛΥΤΑ 8 9,1 9,1 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q36. Η διοίκηση δίνει έμφαση στην γαλούχηση των αξιών του οργανισμού στους εργαζόμενους; Το μεγαλύτερο ποσοστό των εργαζομένων με 18,2% είναι πάρα πολύ σίγουρο ότι η διοίκηση δίνει ιδιαίτερη έμφαση στην γαλούχηση των αξιών του οργανισμού στους εργαζομένους. Η διοίκηση δίνει έμφαση στην γαλούχηση των αξιών του οργανισμού στους εργαζόμενους Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 15 17,0 17,0 17,0 ΙΣΩΣ 10 11,4 11,4 28,4 ΛΙΓΟ 15 17,0 17,0 45,5 ΑΡΚΕΤΑ 11 12,5 12,5 58,0 ΠΟΛΥ 13 14,8 14,8 72,7

63 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 16 18,2 18,2 90,9 ΑΠΟΛΥΤΑ 8 9,1 9,1 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q37. Το περιβάλλον στο οποίο εργάζεστε είναι ευχάριστο; Οι ερωτηθέντες απάντησαν με θετική τάση και ειδικότερα πάρα πολύ ικανοποιημένοι από το πόσο ευχάριστο είναι το περιβάλλον στο οποίο εργάζονται με ποσοστό 22,7%. Το περιβάλλον στο οποίο εργάζεστε είναι ευχάριστο Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 2 2,3 2,3 2,3 ΙΣΩΣ 9 10,2 10,2 12,5 ΛΙΓΟ 9 10,2 10,2 22,7 ΑΡΚΕΤΑ 16 18,2 18,2 40,9 ΠΟΛΥ 16 18,2 18,2 59,1 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 20 22,7 22,7 81,8 ΑΠΟΛΥΤΑ 16 18,2 18,2 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q38. Οι εργαζόμενοι προσπαθούν να συνεισφέρουν στην καταξίωση του οργανισμού μέσα στον κλάδο που δραστηριοποιούνται; Στην ερώτηση αν οι εργαζόμενοι προσπαθούν να συνεισφέρουν στην καταξίωση της επιχείρησης ή του οργανισμού στον οποίο εργάζονται το μεγαλύτερο ποσοστό των ερωτηθέντων συμφωνεί πολύ με 25%. Οι εργαζόμενοι προσπαθούν να συνεισφέρουν στην καταξίωση του οργανισμού μέσα στον κλάδο που δραστηριοποιούνται Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 6 6,8 6,8 6,8 ΙΣΩΣ 7 8,0 8,0 14,8 ΛΙΓΟ 8 9,1 9,1 23,9

64 ΑΡΚΕΤΑ 14 15,9 15,9 39,8 ΠΟΛΥ 22 25,0 25,0 64,8 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 21 23,9 23,9 88,6 ΑΠΟΛΥΤΑ 10 11,4 11,4 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q39. Η παρουσία έργων τέχνης στο χώρο εργασίας συμβάλουν στην εργασιακή απόδοση; Με ποσοστό 28,4% συμφωνεί απόλυτα και αυτό εκφράζει την γενικότερη τάση της μεταβλητής ότι οι ερωτηθέντες νιώθουν ευχάριστα με την παρουσία και την συντροφικότητα των συναδέλφων τους στον εργασιακό χώρο. Νιώθετε ευχάριστα όταν βρίσκεστε με τους συναδέλφους σας Συχνότητα Ποσοστ Έγκυρο Αθροιστικό Ποσοστό ό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 2 2,3 2,3 2,3 ΙΣΩΣ 4 4,5 4,5 6,8 ΛΙΓΟ 4 4,5 4,5 11,4 ΑΡΚΕΤΑ 10 11,4 11,4 22,7 ΠΟΛΥ 20 22,7 22,7 45,5 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 23 26,1 26,1 71,6 ΑΠΟΛΥΤΑ 25 28,4 28,4 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q40. Θα περιγράφατε τον εαυτό σας ως ένα δημιουργικό άτομο; Σε μια ερώτηση που παραδόξως η αυτοκριτική παίζει σημαντικό ρόλο και αν κρίνουμε ότι οι απαιτητικές συνθήκες εργασίας και με τους πολλαπλούς αστάθμητους παράγοντες που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι αυτών των κλάδων που αναλύσαμε στην έρευνα το μεγαλύτερο πλήθος 45,5% περιγράφει ως πάρα πολύ δημιουργικό τον εαυτό του. Θα περιγράφατε τον εαυτό σας ως ένα δημιουργικό άτομο Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό

65 ΚΑΘΟΛΟΥ 2 2,3 2,3 2,3 ΙΣΩΣ 1 1,1 1,1 3,4 ΛΙΓΟ 3 3,4 3,4 6,8 ΑΡΚΕΤΑ 6 6,8 6,8 13,6 ΠΟΛΥ 12 13,6 13,6 27,3 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 40 45,5 45,5 72,7 ΑΠΟΛΥΤΑ 24 27,3 27,3 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q41. Το επίπεδο παροχής υπηρεσιών το οποίο προσφέρετε στους πελάτες σας είναι καλό; το μεγαλύτερο ποσοστό κλίνει πάρα πολύ με ποσοστό 44,3% ως σχεδόν το σύνολο των ερωτηθέντων ότι είναι βέβαιοι ότι το παρεχόμενο επίπεδο υπηρεσιών στους πελάτες τους είναι σε καλό επίπεδο. Το επίπεδο παροχής υπηρεσιών το οποίο προσφέρετε στους πελάτες σας είναι καλό Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 2 2,3 2,3 2,3 ΙΣΩΣ 1 1,1 1,1 3,4 ΑΡΚΕΤΑ 8 9,1 9,1 12,5 ΠΟΛΥ 11 12,5 12,5 25,0 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 39 44,3 44,3 69,3 ΑΠΟΛΥΤΑ 27 30,7 30,7 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q42. Ο οργανισμός στον οποίο εργάζεστε, δίνει προτεραιότητα στην ικανοποίηση των πελατών του; Το μεγαλύτερο ποσοστό των εργαζομένων συμφωνεί απόλυτα με σχεδόν 61,4% ότι ακριβώς ένας από τους σκοπούς του οργανισμού στον οποίο εργάζονται είναι η προτεραιότητα στην ικανοποίηση των πελατών του.

66 Ο οργανισμός στον οποίο εργάζεστε, δίνει προτεραιότητα στην ικανοποίηση των πελατών του Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 2 2,3 2,3 2,3 ΙΣΩΣ 4 4,5 4,5 6,8 ΛΙΓΟ 2 2,3 2,3 9,1 ΑΡΚΕΤΑ 11 12,5 12,5 21,6 ΠΟΛΥ 15 17,0 17,0 38,6 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 27 30,7 30,7 69,3 ΑΠΟΛΥΤΑ 27 30,7 30,7 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q43. Η επιτυχία των στόχων σας στον χώρο εργασίας συμβάλλει στην δημιουργία κινήτρων για συνεχή βελτίωση; Κλίθηκαν να απαντήσουν αν συμφωνούν στο ότι η επιτυχία των στόχων τους μέσα στον χώρο εργασίας έχει την δυνατότητα να συμβάλει στην δημιουργία μιας παρακίνησης με στόχο την συνεχή βελτίωση τόσο σε ατομικό, όσο και σε ομαδικό επίπεδο. Το ποσοστό της πλειοψηφίας πάλι απάντησε σχεδόν απόλυτα θετικά με 54,6%. Η επιτυχία των στόχων σας στον χώρο εργασίας συμβάλλει στην δημιουργία κινήτρων για συνεχή βελτίωση Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 2 2,3 2,3 2,3 ΙΣΩΣ 4 4,5 4,5 6,8 ΛΙΓΟ 4 4,5 4,5 11,4 ΑΡΚΕΤΑ 12 13,6 13,6 25,0 ΠΟΛΥ 18 20,5 20,5 45,5 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 24 27,3 27,3 72,7 ΑΠΟΛΥΤΑ 24 27,3 27,3 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples

67 Q44. Η ικανότητά σας να παρέχετε καλύτερες υπηρεσίες στους πελάτες σας επηρεάζεται από την ικανοποίηση που λαμβάνετε από την εργασία σας; Σε μια ερώτηση που αποτελεί και έναν από τους κύριους στόχους της έρευνας μας, αν η παρουσία έργων τέχνης στον χώρο εργασίας συμβάλλουν με κάποιο τρόπο στην εργασιακή απόδοση των εργαζομένων το μεγαλύτερο ποσοστό συμφωνεί πολύ με 29,5%. Η ικανότητά σας να παρέχετε καλύτερες υπηρεσίες στους πελάτες σας επηρεάζεται από την ικανοποίηση που λαμβάνετε από την εργασία σας Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 5 5,7 5,7 5,7 ΙΣΩΣ 2 2,3 2,3 8,0 ΛΙΓΟ 4 4,5 4,5 12,5 ΑΡΚΕΤΑ 15 17,0 17,0 29,5 ΠΟΛΥ 13 14,8 14,8 44,3 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 30 34,1 34,1 78,4 ΑΠΟΛΥΤΑ 19 21,6 21,6 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q45. Η ικανότητα στο να παρέχετε καλύτερες υπηρεσίες στους πελάτες σας, επηρεάζεται από την διάθεση σας; Η ικανότητα της παροχής υψηλής ποιότητας υπηρεσίες στους πελάτες, το μεγαλύτερο ποσοστό των εργαζομένων συμφωνεί πάρα πολύ ότι επηρεάζεται από την διάθεση στην οποία βρίσκονται με ποσοστό 37,5%. Η ικανότητα στο να παρέχετε καλύτερες υπηρεσίες στους πελάτες σας, επηρεάζεται από την διάθεση σας Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 5 5,7 5,7 5,7 ΙΣΩΣ 6 6,8 6,8 12,5 ΛΙΓΟ 5 5,7 5,7 18,2 ΑΡΚΕΤΑ 7 8,0 8,0 26,1 ΠΟΛΥ 14 15,9 15,9 42,0 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 33 37,5 37,5 79,5

68 ΑΠΟΛΥΤΑ 18 20,5 20,5 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples Q46. Η ικανότητα στο να παρέχετε καλύτερες υπηρεσίες στους πελάτες σας, επηρεάζεται από τα κίνητρα που λαμβάνετε από την εργασία σας; Η ικανότητα της παροχής υψηλής ποιότητας υπηρεσίες στους πελάτες τους, το μεγαλύτερο ποσοστό των εργαζομένων συμφωνεί πάρα πολύ ότι επηρεάζεται επίσης και από τα κίνητρα που λαμβάνουν από την εργασία τους και αυτά δεν είναι μόνο οικονομικής φύσεως, αλλά και άλλου είδους προνόμια με ποσοστό 34,1%. Η ικανότητα στο να παρέχετε καλύτερες υπηρεσίες στους πελάτες σας, επηρεάζεται από τα κίνητρα που λαμβάνετε από την εργασία σας Συχνότητα Ποσοστό Έγκυρο Ποσοστό Αθροιστικό Ποσοστό ΚΑΘΟΛΟΥ 6 6,8 6,8 6,8 ΙΣΩΣ 9 10,2 10,2 17,0 ΛΙΓΟ 4 4,5 4,5 21,6 ΑΡΚΕΤΑ 12 13,6 13,6 35,2 ΠΟΛΥ 7 8,0 8,0 43,2 ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ 30 34,1 34,1 77,3 ΑΠΟΛΥΤΑ 20 22,7 22,7 100,0 Σύνολο ,0 100,0 a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples 5.3 Κανονικότητα Εξετάζουμε την κανονικότητα των ομάδων που έχουμε δημιουργήσει από τις ομάδες ερωτήσεων: Q06-Q24(Η τέχνη στον χώρο εργασίας), Q25-Q32(Η εργασιακή ικανοποίηση και η δημιουργία κινήτρων), Q33-Q37(Οι οργανωσιακές αξίες), Q38-Q42 (Η ικανότητα παροχής υπηρεσιών) και τέλος, η ομάδα των ερωτήσεων Q43-Q46(Η επίδραση των παρεχόμενων υπηρεσιών).

69 Με την εντολή Transform Compute Value Sum προσθέτω όλες τις μεταβλητές που έχουν να κάνουν με τις ομάδες ερωτήσεων (target) που θέλω να εξετάσω. Αφού εμφανιστούν οι νέες μεταβλητές ελέγχω την κανονικότητα μέσα από τα διαγράμματα με την εντολή Analyze Frequencies επιλέγω target Charts, επιλέγω Histograms και την επιλογή της εμφάνισης της καμπύλης της Κανονικότητας. Εικόνα : Κανονική Κατανομή του δείγματος με βάση την target «Η τέχνη στον χώρο εργασίας»

70 Εικόνα : Κανονική Κατανομή του δείγματος με βάση την target «Η εργασιακή ικανοποίηση και η δημιουργία κινήτρων»

71 Εικόνα : Κανονική Κατανομή του δείγματος με βάση την target «Οι οργανωσιακές αξιές»

72 Εικόνα : Κανονική Κατανομή του δείγματος με βάση την target «Η ικανότητα παροχής υπηρεσιών»

73 Εικόνα : Κανονική Κατανομή του δείγματος με βάση την target «Η επιρροή των παρεχόμενων υπηρεσιών» 5.4. Τ-test και ANOVA Σκοπός των τεστ της ανάλυσης συσχέτισης, T-test και Anova, είναι η εξερεύνηση της σχέσης μεταξύ δύο ή περισσότερων μεταβλητών. Τα αποτελέσματα που εμφανίζονται στους πίνακες συσχετίσεων δίνουν τις πληροφορίες στον ερευνητή για την κατεύθυνση και την ένταση της σχέσης μεταξύ των ερωτήσεων-μεταβλητών. Οι συντελεστές συσχέτισης μετρούν το βαθμό της εξάρτησης της μιας μεταβλητής από την άλλη στους συνδυασμούς που έχουμε ορίσει. Οι συντελεστές μας δίνουν πληροφορίες για την κατεύθυνση της σχέσης μεταξύ των μεταβλητών, αν δηλαδή η σχέση μεταξύ των μεταβλητών είναι θετική, αρνητική ή ουδέτερη ανάλογα προς τα πού κλίνει η τιμή τους μεταξύ του διαστήματος [-1,+1]. Αν είναι μεταξύ του 0 και του +1, τότε η συσχέτιση είναι θετική η τιμή του συντελεστή, ενώ αν είναι μεταξύ -1 και 0, τότε έχουμε αρνητική συσχέτιση.

6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ

6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ 6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ( σελίδες σχολικού βιβλίου 129 133, έκδοση 2014 : σελίδες 124 129 ) 3.3.2 Παρακίνηση 3.3.2.1 Βασικές έννοιες Η υλοποίηση του έργου και η επίτευξη των στόχων στις

Διαβάστε περισσότερα

Παροχή κινήτρων για αύξηση απόδοσης. 13 ο Κεφάλαιο

Παροχή κινήτρων για αύξηση απόδοσης. 13 ο Κεφάλαιο Παροχή κινήτρων για αύξηση απόδοσης 13 ο Κεφάλαιο Μαθησιακοί στόχοι (1) Μετά τη μελέτη του κεφαλαίου, θα είστε σε θέση να: 1. Αναγνωρίσετε ποια είδη συμπεριφορών των διοικητικών στελεχών είναι απαραίτητα

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη Λειτουργίας Οργάνωσης και Μηχανισμών Παρακίνησης Εργαζομένων στο Δημόσιο Τομέα

Μελέτη Λειτουργίας Οργάνωσης και Μηχανισμών Παρακίνησης Εργαζομένων στο Δημόσιο Τομέα Μελέτη Λειτουργίας Οργάνωσης και Μηχανισμών Παρακίνησης Εργαζομένων στο Δημόσιο Τομέα Ονοματεπώνυμο : ΠΕΤΡΟΣ ΠΕΤΡΟΠΟΥΛΟΣ Σειρά: 12 Επιβλέπων Καθηγητής: ΑΝΤΩΝΗΣ ΙΩΑΝΝΙΔΗΣ Δεκέμβριος 2015 Σκοπός Η μέτρηση

Διαβάστε περισσότερα

Παρακίνηση. Δρ. Παναγιώτης Γκορέζης

Παρακίνηση. Δρ. Παναγιώτης Γκορέζης Παρακίνηση Δρ. Παναγιώτης Γκορέζης Ορισμός της Παρακίνησης Είναι οι διεργασίες - διαδικασίες που εξηγούν την ένταση, την κατεύθυνση και την επιμονή των προσπαθειών ενός ατόμου για την απόκτηση του στόχου

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ Ενότητα #8: ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ, ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ

ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ Ενότητα #8: ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ, ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΚΡΗΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ Ενότητα #8: ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ, ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ Διδάσκων: Μανασάκης Κωνσταντίνος ΤΜΗΜΑ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ Τα κείμενα και τα διαγράμματα

Διαβάστε περισσότερα

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ Γκορέζης Παναγιώτης Επιστημονικός Συνεργάτης ΑΠΘ Μπέλλου Βικτώρια Επίκ. Καθηγήτρια ΠΘ 2 Παρακίνηση Όλοι οι άνθρωποι, είτε συμπεριφέρονται λογικά είτε όχι, συνειδητά ή ασυνείδητα,

Διαβάστε περισσότερα

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Κεφάλαιο 3 ο

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Κεφάλαιο 3 ο ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ Κεφάλαιο 3 ο Διεύθυνση-Παρακίνηση 3.1. Ηγεσία-Βασικές έννοιες Η επιτυχία των επιχειρήσεων ή των οργανισμών

Διαβάστε περισσότερα

Παρακίνηση ΑΠΟΔΟΣΗ ΑΤΟΜΟ. Διάθεση για απόδοση. Ικανότητα για απόδοση. Οργάνωση Εργασίας- Συνεργασία. Τεχνολογία - Μέσα ΟΡΓΑΝΩΣΗ

Παρακίνηση ΑΠΟΔΟΣΗ ΑΤΟΜΟ. Διάθεση για απόδοση. Ικανότητα για απόδοση. Οργάνωση Εργασίας- Συνεργασία. Τεχνολογία - Μέσα ΟΡΓΑΝΩΣΗ 1.2 Παρακίνηση Παρακίνηση ΑΤΟΜΟ Ικανότητα για απόδοση Οργάνωση Εργασίας- Συνεργασία ΑΠΟΔΟΣΗ Διάθεση για απόδοση Τεχνολογία - Μέσα ΟΡΓΑΝΩΣΗ Δυνατότητα Επηρεασμού της απόδοσης με παρακίνηση % Ικανότητας

Διαβάστε περισσότερα

Προσανατολισμός των Millennials απέναντι στην καριέρα σε περίοδο οικονομικής κρίσης

Προσανατολισμός των Millennials απέναντι στην καριέρα σε περίοδο οικονομικής κρίσης Προσανατολισμός των Millennials απέναντι στην καριέρα σε περίοδο οικονομικής κρίσης Ονοματεπώνυμο: Πανοπούλου Ελένη Σειρά: 13 Επιβλέπουσα Καθηγήτρια: Κυριακίδου Ολίβια Δεκέμβριος, 2016 Στόχοι Εργασίας

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ. Θέμα : Εργασιακές Σχέσεις και Εργασιακή Ικανοποίηση: Η περίπτωση του ΟΤΕ

ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ. Θέμα : Εργασιακές Σχέσεις και Εργασιακή Ικανοποίηση: Η περίπτωση του ΟΤΕ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΠΑΤΡΩΝ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ MBA ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Θέμα : Εργασιακές Σχέσεις και Εργασιακή Ικανοποίηση: Η περίπτωση του ΟΤΕ ΜΕΛΗ ΤΡΙΜΕΛΟΥΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ: Κος Οικονομάκης

Διαβάστε περισσότερα

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3ο. Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων ΚΑΖΑΚΟΥ ΓΕΩΡΓΙΑ, ΠΕ09 ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3ο. Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων ΚΑΖΑΚΟΥ ΓΕΩΡΓΙΑ, ΠΕ09 ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ 1 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3ο Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων 2 3.3.2 Παρακίνηση 3 3.3.2 Παρακίνηση 1/18 Η υλοποίηση του έργου Εξαρτάται από τους ανθρώπους Από την ικανότητα και την διάθεσή τους. 4 3.3.2 Παρακίνηση

Διαβάστε περισσότερα

ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ. Μάθηµα 7ο: Θεωρία και Πρακτική της Παρακίνησης

ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ. Μάθηµα 7ο: Θεωρία και Πρακτική της Παρακίνησης ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Μάθηµα 7ο: Θεωρία και Πρακτική της Παρακίνησης Ερωτήσεις - Στόχοι Μελέτης 7 ου Μαθήµατος Ø Πώς επηρεάζουν οι ατοµικές ανάγκες την Ø Ποιες είναι οι θεωρίες της διαδικασίας

Διαβάστε περισσότερα

Κεφάλαιο 3 ο ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ

Κεφάλαιο 3 ο ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ Κεφάλαιο 3 ο ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ 1. Διεύθυνση Να σημειώσετε με κύκλο την απάντηση που πιστεύετε ότι ταιριάζει στην κάθε περίπτωση: 1. Ηγέτης είναι το άτομο εκείνο το οποίο: Α. ελέγχει τους υφιστάμενους

Διαβάστε περισσότερα

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ Ανώτατο Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Πειραιά Τεχνολογικού Τομέα ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ Ενότητα: ΜΕΛΕΤΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗΣ 2 ΧΑΛΙΚΙΑΣ ΜΙΛΤΙΑΔΗΣ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Άδειες

Διαβάστε περισσότερα

ΜΕΘΟΔΟΣ -ΕΥΡΗΜΑΤΑ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΑΡΘΡΩΝ ΣΤΗΝ ΜΗΧΑΝΗ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗΣ PUBMED ΜΕ ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙΔΙΑ: ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ, ΝΟΣΗΛΕΥΤΗΣ, ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ, ΑΠΟΔΟΣΗ, ΠΑΡΑΓΟΝΤΑΣ

ΜΕΘΟΔΟΣ -ΕΥΡΗΜΑΤΑ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΑΡΘΡΩΝ ΣΤΗΝ ΜΗΧΑΝΗ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗΣ PUBMED ΜΕ ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙΔΙΑ: ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ, ΝΟΣΗΛΕΥΤΗΣ, ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ, ΑΠΟΔΟΣΗ, ΠΑΡΑΓΟΝΤΑΣ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΩΝ ΥΓΕΙΑΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΑΛΛΙΑΡΟΥ ΜΑΡΙΑ Λοχαγός, Νοσηλεύτρια Ψυχικής Υγείας M.Sc Πληροφορική Υγεία Μεταπτυχιακή φοιτήτρια Διοίκησης Μονάδων Υγείας

Διαβάστε περισσότερα

Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων

Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων Ε π α ν α λ η π τ ι κ ά θ έ μ α τ α Χριστουγέννων Να χαρακτηρίσετε τις παρακάτω προτάσεις Σωστές ή Λάθος 1. Το θεσμικό πλαίσιο σύμφωνα με το οποίο λειτουργεί

Διαβάστε περισσότερα

3.3 Διεύθυνση. Ηγέτης μπορεί να είναι ο οποιοσδήποτε άνθρωπος στην ομάδα του.

3.3 Διεύθυνση. Ηγέτης μπορεί να είναι ο οποιοσδήποτε άνθρωπος στην ομάδα του. 3.3 Διεύθυνση 3.3.1 Ηγεσία - Βασικές έννοιες Οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί έχουν πλέον κατανοήσει ότι, για να εξασφαλίσουν την επιτυχία τους, δεν αρκεί να διαθέτουν στελέχη τα οποία είναι μόνο ικανοί

Διαβάστε περισσότερα

Ο ρόλος των κινήτρων συμμετοχής σε δράσεις Διά Βίου μάθησης

Ο ρόλος των κινήτρων συμμετοχής σε δράσεις Διά Βίου μάθησης Ο ρόλος των κινήτρων συμμετοχής σε δράσεις Διά Βίου μάθησης Δια Βίου Μάθηση και Βιβλιοθήκες - ENTITLE Επίκ. καθηγήτρια Περιεχόμενα 1.Εισαγωγή 2.Θεωρίες Κινήτρων 2.1 Θεωρίες Προσωπικότητας 2.2 Γνωστικές

Διαβάστε περισσότερα

ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟΙ ΦΟΙΤΗΤΕΣ: ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΠΟΥΛΟΥ ΠΑΡΑΣΚΕΥΗ ΓΥΠΑΚΗ ΑΙΚΑΤΕΡΙΝΗ ΚΑΛΕΡΙΔΟΥ ΙΩΑΝΝΑ ΚΩΣΤΑΚΗ ΜΑΡΙΝΑ ΜΠΑΤΙΣΤΑΤΟΥ ΧΑΡΑΛΑΜΠΙΑ

ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟΙ ΦΟΙΤΗΤΕΣ: ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΠΟΥΛΟΥ ΠΑΡΑΣΚΕΥΗ ΓΥΠΑΚΗ ΑΙΚΑΤΕΡΙΝΗ ΚΑΛΕΡΙΔΟΥ ΙΩΑΝΝΑ ΚΩΣΤΑΚΗ ΜΑΡΙΝΑ ΜΠΑΤΙΣΤΑΤΟΥ ΧΑΡΑΛΑΜΠΙΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ: ΕΦΗΡΜΟΣΜΕΝΗ ΔΗΜΟΣΙΑ ΥΓΕΙΑ EΣΔΥ ΤΜΗΜΑ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΥΓΙΕΙΝΗΣ ΤΕΙ ΑΘΗΝΑΣ ΜΑΘΗΜΑ: ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΥΓΕΙΑ ΥΠΕΥΘΥΝΗ ΜΑΘΗΜΑΤΟΣ: κα ΞΥΔΕΑ-ΚΙΚΕΜΕΝΗ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟΙ ΦΟΙΤΗΤΕΣ: ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΠΟΥΛΟΥ

Διαβάστε περισσότερα

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 (ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ)

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 (ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ) ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 (ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ) Να σημειώσετε με Σ (σωστό) ή Λ (λάθος) στο τέλος των προτάσεων: 1. Η ύπαρξη των παραγόντων «υγιεινής» ή «διατήρησης» (κατά τον Herzberg) δημιουργεί ευχαρίστηση

Διαβάστε περισσότερα

Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων και Υπηρεσιών ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ ΠΡΟΣΟΜΟΙΩΣΗ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΑΤΩΝ 3

Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων και Υπηρεσιών ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ ΠΡΟΣΟΜΟΙΩΣΗ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΑΤΩΝ 3 Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων και Υπηρεσιών ΕΠΙΜΕΕΙΑ: ΝΙΚΟΑΟ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑ ΟΙΚΟΝΟΜΟΟΓΟ ΠΡΟΟΜΟΙΩΗ ΔΙΑΓΩΝΙΜΑΤΩΝ 3 Κεφάλαιο 3 ο ΔΙΕΥΘΥΝΗ ΠΑΡΑΚΙΝΗΗ ΔΥΝΑΜΙΚΗ ΟΜΑΔΩΝ Ομάδα Α Ερωτήσεις ωστού άθους

Διαβάστε περισσότερα

Εισηγητής Δρ. Αβραάμ Παπασταθόπουλος. Δρ. Αβραάμ Παπασταθόπουλος

Εισηγητής Δρ. Αβραάμ Παπασταθόπουλος. Δρ. Αβραάμ Παπασταθόπουλος Εισηγητής Δύναμη: Η πιθανότητα που έχει ο «άνθρωπος» να είναι σε θέση να «περάσει» τις δικές του επιθυμίες μέσα από μία κοινωνική σχέση παρά την αντίσταση. Εξουσία: Η εξουσία ορίζεται ως το νόμιμο δικαίωμα

Διαβάστε περισσότερα

Ηγεσία. 12 ο Κεφάλαιο

Ηγεσία. 12 ο Κεφάλαιο Ηγεσία 12 ο Κεφάλαιο Μαθησιακοί στόχοι (1) Μετά τη μελέτη του κεφαλαίου, θα είστε σε θέση να: 1. Κατανοήσετε τι σημαίνει να είσαι ηγέτης. 2. Συνοψίσετε τι θέλουν οι άνθρωποι και τι χρειάζονται οι επιχειρήσεις

Διαβάστε περισσότερα

ΤΕΙ ΚΑΛΑΜΑΤΑΣ - ΧΡΗΜΕ ΑΡΧΕΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΘΕΡΙΝΟ ΕΞΑΜ ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ - ΚΙΝΗΤΡΑ

ΤΕΙ ΚΑΛΑΜΑΤΑΣ - ΧΡΗΜΕ ΑΡΧΕΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΘΕΡΙΝΟ ΕΞΑΜ ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ - ΚΙΝΗΤΡΑ ΤΕΙ ΚΑΛΑΜΑΤΑΣ - ΧΡΗΜΕ ΑΡΧΕΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΘΕΡΙΝΟ ΕΞΑΜ. 2012 ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ - ΚΙΝΗΤΡΑ Υποκίνηση Τί είναι αυτό που καθοδηγεί ή τροποποιεί τη συμπεριφορά μας; Γιατί αυξάνουμε την προσπάθειά μας για να επιτύχουμε;

Διαβάστε περισσότερα

ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΣ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΗΓΕΣΙΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΕΣΤΙΑΣΗ ΣΕ ΠΕΛΑΤΗ & ΑΓΟΡΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΔΙΕΡΓΑΣΙΩΝ

ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΣ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΗΓΕΣΙΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΕΣΤΙΑΣΗ ΣΕ ΠΕΛΑΤΗ & ΑΓΟΡΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΔΙΕΡΓΑΣΙΩΝ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΗΓΕΣΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΣ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΕΣΤΙΑΣΗ ΣΕ ΠΕΛΑΤΗ & ΑΓΟΡΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΔΙΕΡΓΑΣΙΩΝ ΠΡΩΤΕΣ ΥΛΕΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΜΗΧΑΝΕΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΧΡΗΜΑΤΙΚΟΙ ΠΟΡΟΙ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ

Διαβάστε περισσότερα

ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΟ ΣΥΝΕΔΡΙΟ «Από την εκπαίδευση και την κατάρτιση στην επαγγελματική ζωή. Διεθνείς τάσεις και προοπτικές»

ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΟ ΣΥΝΕΔΡΙΟ «Από την εκπαίδευση και την κατάρτιση στην επαγγελματική ζωή. Διεθνείς τάσεις και προοπτικές» ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΟ ΣΥΝΕΔΡΙΟ «Από την εκπαίδευση και την κατάρτιση στην επαγγελματική ζωή. Διεθνείς τάσεις και προοπτικές» ΗΡΑΚΛΕΙΟ ΚΡΗΤΗΣ ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2017 ΕΙΣΗΓΗΣΗ «Ο Ρόλος της Ηγεσίας της Διεύθυνσης

Διαβάστε περισσότερα

ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΟΥ Τ.Ε.Ι. ΚΡΗΤΗΣ 2014

ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΟΥ Τ.Ε.Ι. ΚΡΗΤΗΣ 2014 ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ & ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ Ικανοποίηση των Εργαζομένων του Τ.Ε.Ι. Κρήτης 2014 Συνοπτική Έκδοση Ηράκλειο, Σεπτέμβριος 2014 ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΟΥ Τ.Ε.Ι.

Διαβάστε περισσότερα

2.2. Η έννοια της Διοίκησης

2.2. Η έννοια της Διοίκησης 2.2. Η έννοια της Διοίκησης 1) Εισαγωγή (ιστορία, ορισμός, παραδείγματα) Η ανάγκη της διοίκησης εμφανίστηκε από τότε που οι άνθρωποι αναγκάστηκαν να σχηματίσουν ομάδες και ήταν απαραίτητη για τον συντονισμό

Διαβάστε περισσότερα

3 ο Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο Α. ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΚΛΕΙΣΤΟΥ ΤΥΠΟΥ

3 ο Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο Α. ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΚΛΕΙΣΤΟΥ ΤΥΠΟΥ 3 ο Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ Α. ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΚΛΕΙΣΤΟΥ ΤΥΠΟΥ Ερωτήσεις της µορφής «σωστό λάθος» Να χαρακτηρίσετε µε Σ (σωστό) ή µε Λ (λάθος) καθεµιά από τις παρακάτω προτάσεις. 1. Ένα ιδιωτικό

Διαβάστε περισσότερα

Οργάνωση και Διοίκηση Πωλήσεων Ενότητα 5η: Υποκίνηση πωλητών

Οργάνωση και Διοίκηση Πωλήσεων Ενότητα 5η: Υποκίνηση πωλητών Οργάνωση και Διοίκηση Πωλήσεων Ενότητα 5η: Υποκίνηση πωλητών Θεοδωρίδης Προκόπης Σχολή Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων Τμήμα Διοίκησης Επιχειρήσεων Αγροτικών Προϊόντων & Τροφίμων (Δ.Ε.Α.Π.Τ.) 1 Σκοπός

Διαβάστε περισσότερα

Διοίκηση Αθλητισμού και Αναψυχής

Διοίκηση Αθλητισμού και Αναψυχής ΑΡΙΣΤΟΤΕΛΕΙΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ ΑΝΟΙΧΤΑ ΑΚΑΔΗΜΑΙΚΑ ΜΑΘΗΜΑΤΑ Διοίκηση Αθλητισμού και Αναψυχής : Παρακίνηση Νικόλαος Θεοδωράκης Επίκουρος Καθηγητής Τ.Ε.Φ.Α.Α Σερρών, Α.Π.Θ Άδειες Χρήσης Το παρόν εκπαιδευτικό

Διαβάστε περισσότερα

Κάθε επιλογή, κάθε ενέργεια ή εκδήλωση του νηπιαγωγού κατά τη διάρκεια της εκπαιδευτικής διαδικασίας είναι σε άμεση συνάρτηση με τις προσδοκίες, που

Κάθε επιλογή, κάθε ενέργεια ή εκδήλωση του νηπιαγωγού κατά τη διάρκεια της εκπαιδευτικής διαδικασίας είναι σε άμεση συνάρτηση με τις προσδοκίες, που ΕΙΣΑΓΩΓΗ Οι προσδοκίες, που καλλιεργούμε για τα παιδιά, εμείς οι εκπαιδευτικοί, αναφέρονται σε γενικά κοινωνικά χαρακτηριστικά και παράλληλα σε ατομικά ιδιοσυγκρασιακά. Τέτοια γενικά κοινωνικο-συναισθηματικά

Διαβάστε περισσότερα

ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ MANAGEMENT ΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟΥ. Ορισμοί

ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ MANAGEMENT ΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟΥ. Ορισμοί Ορισμοί Ηγεσία είναι η διαδικασία με την οποία ένα άτομο επηρεάζει άλλα άτομα για την επίτευξη επιθυμητών στόχων. Σε μια επιχείρηση, η διαδικασία της ηγεσίας υλοποιείται από ένα στέλεχος που κατευθύνει

Διαβάστε περισσότερα

Καταγραφή αναγκών στελεχών της δημόσιας διοίκησης

Καταγραφή αναγκών στελεχών της δημόσιας διοίκησης Καταγραφή αναγκών στελεχών της δημόσιας διοίκησης Ειρήνη Ρήγου Εισαγωγή Για να επιτευχθεί μια Διοικητική Μεταρρύθμιση στην Ελλάδα, δεν αρκεί μόνο το να σχεδιάζονται πολιτικές σε εθνική κλίμακα παρακολουθώντας

Διαβάστε περισσότερα

Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Παίγνια Αποφάσεων 9 ο Εξάμηνο

Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Παίγνια Αποφάσεων 9 ο Εξάμηνο Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού Ορισμός (1/2) Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού αποτελεί ένα από τα βασικότερα τμήματα μιας εταιρείας και στόχο έχει τις απαραίτητες ενέργειες για την εργασιακή και προσωπική

Διαβάστε περισσότερα

Διάλεξη 3: Κατανόηση της συμπεριφοράς των καταναλωτών

Διάλεξη 3: Κατανόηση της συμπεριφοράς των καταναλωτών Διάλεξη 3: Κατανόηση της συμπεριφοράς των καταναλωτών 1 Στόχοι Μαθήματος Κατανόηση του μοντέλου λήψεως αποφάσεων των καταναλωτών (όταν παίρνουν την απόφαση να αγοράσουν κάτι) Εξέταση των διαφορών μεταξύ

Διαβάστε περισσότερα

Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων

Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων Ονοματεπώνυμο: 4 Ο ΚΡΙΤΗΡΙΟ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ (Ενότητες: 3.3.1-3.3.2) Τμήμα: Α Ομάδα Α1. Στις παρακάτω προτάσεις να γράψεις στο τετράδιό σου τον αριθμό της κάθε μιας πρότασης και δίπλα του τη λέξη Σωστό, αν

Διαβάστε περισσότερα

I. Παρακίνηση των Εργαζοµένων Κίνητρα για τους Εργαζόµενους. Η αποτελεσµατικότητα κάθε εργαζοµένου είναι συνάρτηση

I. Παρακίνηση των Εργαζοµένων Κίνητρα για τους Εργαζόµενους. Η αποτελεσµατικότητα κάθε εργαζοµένου είναι συνάρτηση ΜΑΘΗΜΑ 7 Ο Η Λειτουργία της Διεύθυνσης Παρακίνηση I. Παρακίνηση των Εργαζοµένων Κίνητρα για τους Εργαζόµενους Η αποτελεσµατικότητα κάθε εργαζοµένου είναι συνάρτηση - των προσόντων που απαιτεί η θέση -

Διαβάστε περισσότερα

IX.Παρακίνηση των Εργαζομένων Κίνητρα για τους Εργαζόμενους

IX.Παρακίνηση των Εργαζομένων Κίνητρα για τους Εργαζόμενους Κίνητρα για τους Εργαζόμενους 230 Σημαντική η παροχή κινήτρων Για την επιλογή μιας επιχείρησης έναντι κάποιας άλλης Για να προσπαθούν για την εκτέλεση της εργασίας Για να είναι η εκτέλεση της εργασίας

Διαβάστε περισσότερα

Παρουσίαση του προβλήματος

Παρουσίαση του προβλήματος Εισαγωγή Κατά τον Martin (2013) ο φίλαθλος χρησιμοποιεί το άθλημα που παρακολουθεί και συγκεκριμένα την ομάδα ή τον αθλητή ως μέσο απόδρασης από τη καθημερινότητα, ως μέσο διασκέδασης, αίσθηση του επιτεύγματος,

Διαβάστε περισσότερα

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΤΟΥ MANAGEMENT

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΤΟΥ MANAGEMENT MANAGEMENT ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΣΗΜΑΙΝΕΙ ΣΩΣΤΗ ΕΚΤΕΛΕΣΗ ΤΩΝ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΩΝ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ, ΟΙ ΟΠΟΙΕΣ ΕΚΤΕΛΟΥΝΤΑΙ ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΑ ΜΕΣΑ ΣΕ ΜΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΚΑΙ ΑΛΛΗΛΟΕΠΗΡΕΑΖΟΝΤΑΙ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΤΟΥ MANAGEMENT 1.ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΣ

Διαβάστε περισσότερα

ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ ΤΗΣ ΕΛΛΑΔΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΘΗΝΩΝ ΤΜΗΜΑ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗΣ. Επιστημονικός Υπεύθυνος Έρευνας : Καθηγητής Επαμεινώνδας Πανάς

ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ ΤΗΣ ΕΛΛΑΔΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΘΗΝΩΝ ΤΜΗΜΑ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗΣ. Επιστημονικός Υπεύθυνος Έρευνας : Καθηγητής Επαμεινώνδας Πανάς ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ ΤΗΣ ΕΛΛΑΔΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΘΗΝΩΝ ΤΜΗΜΑ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗΣ Επιστημονικός Υπεύθυνος Έρευνας : Καθηγητής Επαμεινώνδας Πανάς Θεσσαλονίκη, Σεπτέμβριος 2010 2 3 4 ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ. Ηγεσία

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ. Ηγεσία ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Ηγεσία Διδάσκουσα: Αφροδίτη Δαλακούρα ΔΙΟΙΚΗΣΗ: ΟΙ ΡΟΛΟΙ ΤΟΥ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΥ ΗΓΕΤΗΣ MANAGER COACH 1 Κλασική-μηχανιστική αντίληψη Το παλιό μοντέλο διοίκησης: οικονομικές-υλικές

Διαβάστε περισσότερα

Αναπτυξιακή Ψυχολογία. Διάλεξη 6: Η ανάπτυξη της εικόνας εαυτού - αυτοαντίληψης

Αναπτυξιακή Ψυχολογία. Διάλεξη 6: Η ανάπτυξη της εικόνας εαυτού - αυτοαντίληψης Αναπτυξιακή Ψυχολογία Διάλεξη 6: Η ανάπτυξη της εικόνας εαυτού - αυτοαντίληψης Θέματα διάλεξης Η σημασία της αυτοαντίληψης Η φύση και το περιεχόμενο της αυτοαντίληψης Η ανάπτυξη της αυτοαντίληψης Παράγοντες

Διαβάστε περισσότερα

Εκπαιδευτική Μονάδα 1.1: Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα

Εκπαιδευτική Μονάδα 1.1: Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα Εκπαιδευτική Μονάδα 1.1: Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα Πέρα από την τυπολογία της χρηματοδότησης, των εμπλεκόμενων ομάδων-στόχων και την διάρκεια, κάθε project διακρατικής κινητικότητας αποτελεί μια

Διαβάστε περισσότερα

Ηγεσία. Ενότητα 8: Ηγεσία στις ομάδες. Δρ. Καταραχιά Ανδρονίκη Τμήμα Λογιστικής και Χρηματοοικονομικής

Ηγεσία. Ενότητα 8: Ηγεσία στις ομάδες. Δρ. Καταραχιά Ανδρονίκη Τμήμα Λογιστικής και Χρηματοοικονομικής Ηγεσία Ενότητα 8: Ηγεσία στις ομάδες Δρ. Καταραχιά Ανδρονίκη Τμήμα Λογιστικής και Χρηματοοικονομικής Άδειες Χρήσης Το παρόν εκπαιδευτικό υλικό υπόκειται σε άδειες χρήσης Creative Commons. Για εκπαιδευτικό

Διαβάστε περισσότερα

Πρόγραμμα εξ Αποστάσεως Εκπαίδευσης E-Learning. Συναισθηματική - Διαπροσωπική Νοημοσύνη. E-learning. Οδηγός Σπουδών

Πρόγραμμα εξ Αποστάσεως Εκπαίδευσης E-Learning. Συναισθηματική - Διαπροσωπική Νοημοσύνη. E-learning. Οδηγός Σπουδών Πρόγραμμα εξ Αποστάσεως Εκπαίδευσης E-Learning Συναισθηματική - Διαπροσωπική Νοημοσύνη E-learning Οδηγός Σπουδών Το πρόγραμμα εξ αποστάσεως εκπαίδευσης ( e-learning ) του Πανεπιστημίου Πειραιά του Τμήματος

Διαβάστε περισσότερα

ΟΜΟΣΠΟΝ ΙΑ ΕΚΠΑΙ ΕΥΤΙΚΩΝ ΦΡΟΝΤΙΣΤΩΝ ΕΛΛΑ ΟΣ (Ο.Ε.Φ.Ε.) ΕΠΑΝΑΛΗΠΤΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ ΕΠΑΝΑΛΗΠΤΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ 2014 ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ & ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

ΟΜΟΣΠΟΝ ΙΑ ΕΚΠΑΙ ΕΥΤΙΚΩΝ ΦΡΟΝΤΙΣΤΩΝ ΕΛΛΑ ΟΣ (Ο.Ε.Φ.Ε.) ΕΠΑΝΑΛΗΠΤΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ ΕΠΑΝΑΛΗΠΤΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ 2014 ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ & ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Ε_3.Ο λ3τ(ε) ΤΑΞΗ: ΚΑΤΕΥΘΥΝΣΗ: ΜΑΘΗΜΑ: Γ ΓΕΝΙΚΟΥ ΛΥΚΕΙΟΥ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΗ (2ος Κύκλος) ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ & ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Ηµεροµηνία: Μ. Τετάρτη 16 Απριλίου 2014 ιάρκεια Εξέτασης: 3 ώρες ΕΚΦΩΝΗΣΕΙΣ ΟΜΑ

Διαβάστε περισσότερα

Ατομική Ψυχολογία. Alfred Adler. Εισηγήτρια: Παπαχριστοδούλου Ελένη Υπ. Διδάκτωρ Συμβουλευτικής Ψυχολογίας. Υπεύθυνη καθηγήτρια: Μ.

Ατομική Ψυχολογία. Alfred Adler. Εισηγήτρια: Παπαχριστοδούλου Ελένη Υπ. Διδάκτωρ Συμβουλευτικής Ψυχολογίας. Υπεύθυνη καθηγήτρια: Μ. Ατομική Ψυχολογία Alfred Adler Εισηγήτρια: Παπαχριστοδούλου Ελένη Υπ. Διδάκτωρ Συμβουλευτικής Ψυχολογίας Υπεύθυνη καθηγήτρια: Μ. Μαλικιώση- Λοΐζου Ατομική Ψυχολογία Τονίζει τη μοναδικότητα της προσωπικότητας

Διαβάστε περισσότερα

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΡΙΤΟ: <<Διοικητικές λειτουργίες>> Διεύθυνση. Μάθημα 11 ο

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΡΙΤΟ: <<Διοικητικές λειτουργίες>> Διεύθυνση. Μάθημα 11 ο ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΡΙΤΟ: . 3.3. Διεύθυνση. Μάθημα 11 ο 3.3.1. Ηγεσία Βασικές έννοιες. Ερ.1. Να ορίσετε την έννοια του ηγέτη, να δώσετε παραδείγματα. Οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί

Διαβάστε περισσότερα

Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού ή Διοίκηση Προσωπικού. Έννοια και Περιεχόμενο

Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού ή Διοίκηση Προσωπικού. Έννοια και Περιεχόμενο Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού ή Διοίκηση Προσωπικού Έννοια και Περιεχόμενο 1.1 Ορισμός O Η Διοίκηση προσωπικού αποτελεί ειδικό κλάδο στο πλαίσιο της επιστήμης του Management. Aναφέρεται στο σύνολο των

Διαβάστε περισσότερα

22/2/2014 ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Επιστήμη Διοίκησης Επιχειρήσεων. Πότε εμφανίστηκε η ανάγκη της διοίκησης;

22/2/2014 ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Επιστήμη Διοίκησης Επιχειρήσεων. Πότε εμφανίστηκε η ανάγκη της διοίκησης; ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ Πότε εμφανίστηκε η ανάγκη της διοίκησης; Κεφάλαιο 2 ο Η επιστήμη της Διοίκησης των Επιχειρήσεων Όταν το άτομο δημιούργησε ομάδες. Για ποιο λόγο

Διαβάστε περισσότερα

Πρόγραμμα εξ Αποστάσεως Εκπαίδευσης E-Learning. Συναισθηματική - Διαπροσωπική Νοημοσύνη. E-learning. Οδηγός Σπουδών

Πρόγραμμα εξ Αποστάσεως Εκπαίδευσης E-Learning. Συναισθηματική - Διαπροσωπική Νοημοσύνη. E-learning. Οδηγός Σπουδών Πρόγραμμα εξ Αποστάσεως Εκπαίδευσης E-Learning Συναισθηματική - Διαπροσωπική Νοημοσύνη E-learning Οδηγός Σπουδών Το πρόγραμμα εξ αποστάσεως εκπαίδευσης ( e-learning ) του Πανεπιστημίου Πειραιά του Τμήματος

Διαβάστε περισσότερα

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : Διεύθυνση (Ηγεσία)

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : Διεύθυνση (Ηγεσία) ΜΑΘΗΜΑ / ΤΑΞΗ : Οργάνωση & Διοίκηση ΣΕΙΡΑ: ΗΜΕΡΟΜΗΝΙΑ: ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : Διεύθυνση (Ηγεσία) ΟΜΑΔΑ Α Για τις προτάσεις Α.1 μέχρι και Α.6, να γράψετε στο τετράδιό σας τον αριθμό της καθεμιάς και δίπλα σε κάθε

Διαβάστε περισσότερα

Η ανάπτυξη της κουλτούρας και του κλίματος του σχολείου

Η ανάπτυξη της κουλτούρας και του κλίματος του σχολείου Η ανάπτυξη της κουλτούρας και του κλίματος του σχολείου Δρ Ανδρέας Κυθραιώτης Δρ Δημήτρης Δημητρίου Δρ Παναγιώτης Αντωνίου Πρόγραμμα Επιμόρφωσης Νεοπροαχθέντων. Διευθυντών Σχολείων Δημοτικής Εκπαίδευσης

Διαβάστε περισσότερα

ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΟ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΑ ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΟΜΑΔΑ Α ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΣΩΣΤΟΥ-ΛΑΘΟΥΣ

ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΟ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΑ ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΟΜΑΔΑ Α ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΣΩΣΤΟΥ-ΛΑΘΟΥΣ ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΟ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΑ ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΟΜΑΔΑ Α ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΣΩΣΤΟΥ-ΛΑΘΟΥΣ 1. Η ποσοτική βελτίωση της επικοινωνίας, επιδιώκει τον περιορισμό των αποκλίσεων μεταξύ

Διαβάστε περισσότερα

ΤΙ ΕΙΝΑΙ Η ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ ΚΑΙ Ο ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΣ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟΣ ΚΑΙ ΠΟΙΟΣ ΕΙΝΑΙ Ο ΣΚΟΠΟΣ ΤΟΥΣ;

ΤΙ ΕΙΝΑΙ Η ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ ΚΑΙ Ο ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΣ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟΣ ΚΑΙ ΠΟΙΟΣ ΕΙΝΑΙ Ο ΣΚΟΠΟΣ ΤΟΥΣ; Η επαγγελματική ανάπτυξη και η ανθρώπινη ανάπτυξη συνδέονται. Η εξελικτική πορεία του ατόμου δεν κλείνει με την είσοδό του στο επάγγελμα ή σε έναν οργανισμό αλλά αντίθετα, την στιγμή εκείνη αρχίζει μία

Διαβάστε περισσότερα

Προτεινόμενα θέματα. στο μάθημα. Αρχές οργάνωσης και διοίκησης επιχειρήσεων

Προτεινόμενα θέματα. στο μάθημα. Αρχές οργάνωσης και διοίκησης επιχειρήσεων Προτεινόμενα θέματα στο μάθημα Αρχές οργάνωσης και διοίκησης επιχειρήσεων ΟΜΑΔΑ Α: Ερωτήσεις Σωστού Λάθους Στις παρακάτω προτάσεις να γράψετε δίπλα στον αριθμό της καθεμιάς τη λέξη Σωστό αν κρίνετε ότι

Διαβάστε περισσότερα

24/4/19. Τύποι έρευνας ανάλογα με τη φύση του προβλήματος ΕΡΕΥΝΑ ΜΑΡΚΕΤΙΝΓΚ

24/4/19. Τύποι έρευνας ανάλογα με τη φύση του προβλήματος ΕΡΕΥΝΑ ΜΑΡΚΕΤΙΝΓΚ ΕΡΕΥΝΑ ΜΑΡΚΕΤΙΝΓΚ Ερευνητική Μεθοδολογία Τύποι έρευνας ανάλογα με τη φύση του προβλήματος l Διερευνητική έρευνα (στοχεύουν στην περιγραφή των παραμέτρων του προβλήματος) l Περιγραφική έρευνα (απαντούν

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΙΙ

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΙΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΙΙ Ακ. έτος 2013-14 ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ Μια ομάδα διεργασιών που προκαλούν, κατευθύνουν και βοηθούν στην διατήρηση της επιθυμητής συμπεριφοράς για την

Διαβάστε περισσότερα

Παρακίνηση των Εργαζομένων Αποδοχή των Αλλαγών Ηγεσία

Παρακίνηση των Εργαζομένων Αποδοχή των Αλλαγών Ηγεσία Παρακίνηση των Εργαζομένων Αποδοχή των Αλλαγών Ηγεσία 1 Κίνητρα για τους Εργαζόμενους Η αποτελεσματικότητα κάθε εργαζομένου είναι συνάρτηση των προσόντων που απαιτεί η θέση του περιεχόμενου της εργασίας

Διαβάστε περισσότερα

Κεφάλαιο. Παρακίνηση και επιβράβευση εργαζομένων

Κεφάλαιο. Παρακίνηση και επιβράβευση εργαζομένων 10 Κεφάλαιο Παρακίνηση και επιβράβευση εργαζομένων Μαθησιακά αποτελέσματα Ορίστε και εξηγήστε την παρακίνηση Συγκρίνετε και αντιπαραβάλετε πρώιμες θεωρίες παρακίνησης Συγκρίνετε και αντιπαραβάλετε σύγχρονες

Διαβάστε περισσότερα

23/2/2017. Management Ηγεσία. Ηγεσία. Στρατηγική. Διοίκηση. Γ. Ζάχου ICBS 2

23/2/2017. Management Ηγεσία. Ηγεσία. Στρατηγική. Διοίκηση. Γ. Ζάχου ICBS 2 Management Ηγεσία Ηγεσία Στρατηγική Διοίκηση Γ. Ζάχου ICBS 2 1 Management Functions Προγραμματισμός Ηγεσία Οργάνωση Έλεγχος Γ. Ζάχου ICBS 3 Ηγεσία και HR Ηγεσία Διαφέρει η ηγεσία (Leadership) από τη διοίκηση(management)?

Διαβάστε περισσότερα

ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ

ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ Καθηγητής Π. Φωτήλας Λέκτορας Ι. Γιαννατσής ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ Μια ομάδα διεργασιών που προκαλούν, κατευθύνουν και βοηθούν στην διατήρηση της επιθυμητής συμπεριφοράς για την επίτευξη ενός

Διαβάστε περισσότερα

Προτεινόμενα θέματα. στο μάθημα. Αρχές οργάνωσης και διοίκησης επιχειρήσεων

Προτεινόμενα θέματα. στο μάθημα. Αρχές οργάνωσης και διοίκησης επιχειρήσεων Προτεινόμενα θέματα στο μάθημα Αρχές οργάνωσης και διοίκησης επιχειρήσεων ΟΜΑΔΑ Α: Ερωτήσεις Σωστού Λάθους Στις παρακάτω προτάσεις να γράψετε δίπλα στον αριθμό της καθεμιάς τη λέξη Σωστό αν κρίνετε ότι

Διαβάστε περισσότερα

DeSqual Ενότητες κατάρτισης 1. Ενδυνάμωση των εξυπηρετούμενων

DeSqual Ενότητες κατάρτισης 1. Ενδυνάμωση των εξυπηρετούμενων DeSqual Ενότητες κατάρτισης 1. Ενδυνάμωση των εξυπηρετούμενων 2 x 4 ώρες Μέτρηση και Βελτίωση Ενδυνάμωσης Ορισμός της Ενδυνάμωσης: Η ενδυνάμωση είναι η διαδικασία της αύξησης της ικανότητας των ατόμων

Διαβάστε περισσότερα

H Έννοια και η Φύση του Προγραμματισμού. Αθανασία Καρακίτσιου, PhD

H Έννοια και η Φύση του Προγραμματισμού. Αθανασία Καρακίτσιου, PhD H Έννοια και η Φύση του Προγραμματισμού Αθανασία Καρακίτσιου, PhD 1 Η Διαδικασία του προγραμματισμού Προγραμματισμός είναι η διαδικασία καθορισμού στόχων και η επιλογή μιας μελλοντικής πορείας για την

Διαβάστε περισσότερα

C A R E E R H O G A N D E V E L O P ΟΔΗΓΙΕΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑΣ. Έκθεση για: Jane Doe ID: HB290576

C A R E E R H O G A N D E V E L O P ΟΔΗΓΙΕΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑΣ. Έκθεση για: Jane Doe ID: HB290576 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R ΟΔΗΓΙΕΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑΣ Έκθεση για: Jane Doe ID: HB290576 Ημερομηνία: 07 Μαρτίου, 2013 2 0

Διαβάστε περισσότερα

Η ΧΡΗΣΗ ΤΩΝ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ ΣΤΟΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟ

Η ΧΡΗΣΗ ΤΩΝ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ ΣΤΟΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟ Η ΧΡΗΣΗ ΤΩΝ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ ΣΤΟΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟ Δέσποινα Σιδηροπούλου-Δημακάκου Καθηγήτρια Ψυχολογίας Εθνικό και Καποδιστριακό Πανεπιστήμιο Αθηνών 1 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ Αναφέρεται

Διαβάστε περισσότερα

ΤΥΠΕΤ - Κινητοποίηση Ανθρώπινου Δυναμικού/ Διαχείριση Ανθρωπίνων Πόρων

ΤΥΠΕΤ - Κινητοποίηση Ανθρώπινου Δυναμικού/ Διαχείριση Ανθρωπίνων Πόρων ΤΥΠΕΤ - Κινητοποίηση Ανθρώπινου Δυναμικού/ Διαχείριση Ανθρωπίνων Πόρων Διαπροσωπικές Σχέσεις στο Χώρο Εργασίας: Παρακίνηση Ενδυνάμωση - Επαναπληροφόρηση Στόχοι Εκπαιδευτικού Προγράμματος Να διερευνήσουμε

Διαβάστε περισσότερα

Ο νευρογλωσσικός προγραμματισμός ως στρατηγική δημιουργίας εσωτερικής επικoινωνίας σε κοινωφελείς οργανισμούς

Ο νευρογλωσσικός προγραμματισμός ως στρατηγική δημιουργίας εσωτερικής επικoινωνίας σε κοινωφελείς οργανισμούς Ο νευρογλωσσικός προγραμματισμός ως στρατηγική δημιουργίας εσωτερικής επικoινωνίας σε κοινωφελείς οργανισμούς 1 Περιεχόμενα Θεωρητικό υπόβαθρο Τι είναι ο NLP; Πώς λειτουργεί; Στρατηγικές τελειοποίησης

Διαβάστε περισσότερα

Οργανωτική Θεωρία και Οργανωσιακή Συμπεριφορά

Οργανωτική Θεωρία και Οργανωσιακή Συμπεριφορά ΑΡΙΣΤΟΤΕΛΕΙΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ ΑΝΟΙΚΤΑ ΑΚΑΔΗΜΑΪΚΑ ΜΑΘΗΜΑΤΑ Οργανωτική Θεωρία και Οργανωσιακή Συμπεριφορά Ενότητα 2: Προσωπικά Χαρακτηριστικά Ευγενία Πετρίδου Άδειες Χρήσης Το παρόν εκπαιδευτικό

Διαβάστε περισσότερα

ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ ΑΛΛΟΔΑΠΩΝ ΚΑΙ ΠΑΛΙΝΝΟΣΤΟΥΝΤΩΝ ΓΟΝΕΩΝ

ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ ΑΛΛΟΔΑΠΩΝ ΚΑΙ ΠΑΛΙΝΝΟΣΤΟΥΝΤΩΝ ΓΟΝΕΩΝ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ ΑΛΛΟΔΑΠΩΝ ΚΑΙ ΠΑΛΙΝΝΟΣΤΟΥΝΤΩΝ ΓΟΝΕΩΝ Τερψιχόρη Γκιόκα Μέλος ΠΟΔ Αττικής Η «Συμβουλευτική Ψυχολογία» είναι ο εφαρμοσμένος κλάδος της Ψυχολογίας, ο οποίος διευκολύνει την δια βίου προσωπική

Διαβάστε περισσότερα

ΒΑΣΙΚΕΣ ΑΡΧΕΣ ΓΙΑ ΤΗ ΜΑΘΗΣΗ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΔΑΣΚΑΛΙΑ ΣΤΗΝ ΠΡΟΣΧΟΛΙΚΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ

ΒΑΣΙΚΕΣ ΑΡΧΕΣ ΓΙΑ ΤΗ ΜΑΘΗΣΗ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΔΑΣΚΑΛΙΑ ΣΤΗΝ ΠΡΟΣΧΟΛΙΚΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΒΑΣΙΚΕΣ ΑΡΧΕΣ ΓΙΑ ΤΗ ΜΑΘΗΣΗ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΔΑΣΚΑΛΙΑ ΣΤΗΝ ΠΡΟΣΧΟΛΙΚΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΑΝΑΓΝΩΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ & ΑΝΑΠΤΥΣΣΟΝΤΑΣ ΔΙΑΦΟΡΟΠΟΙΗΜΕΝΕΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΕΙΣ Διαστάσεις της διαφορετικότητας Τα παιδιά προέρχονται

Διαβάστε περισσότερα

Διαπανεπιστημιακό Διατμηματικό Πρόγραμμα Μεταπτυχιακό Σπουδών (ΔΔΠΜΣ)

Διαπανεπιστημιακό Διατμηματικό Πρόγραμμα Μεταπτυχιακό Σπουδών (ΔΔΠΜΣ) Διαπανεπιστημιακό Διατμηματικό Πρόγραμμα Μεταπτυχιακό Σπουδών (ΔΔΠΜΣ) Τοπική Και Περιφερειακή Ανάπτυξη Και Αυτοδιοίκηση ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Θέμα: Η εργασιακή ικανοποίηση στους εργαζόμενους στην Τοπική

Διαβάστε περισσότερα

Managers & Leaders. Managers & Leaders

Managers & Leaders. Managers & Leaders είναι διαφορετικοί? Οι ηγέτες των επιχειρήσεων έχουν περισσότερα κοινά µε τους καλλιτέχνες παρά µε τους Managers.. 1 Αντιµετώπιση της πολυπλοκότητας SHIP Αντιµετώπιση της αλλαγής Λήψηαπόφασης : τι πρέπει

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΡΓΑΝΩΣΗ ΑΘΛΗΤΙΚΩΝ ΓΕΓΟΝΟΤΩΝ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ. Γιώργος Τζέτζης Αναπ. Καθηγητής ΤΕΦΑΑ/ΑΠΘ

ΔΙΟΡΓΑΝΩΣΗ ΑΘΛΗΤΙΚΩΝ ΓΕΓΟΝΟΤΩΝ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ. Γιώργος Τζέτζης Αναπ. Καθηγητής ΤΕΦΑΑ/ΑΠΘ ΔΙΟΡΓΑΝΩΣΗ ΑΘΛΗΤΙΚΩΝ ΓΕΓΟΝΟΤΩΝ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ Γιώργος Τζέτζης Αναπ. Καθηγητής ΤΕΦΑΑ/ΑΠΘ Ο ρόλος της άσκησης για όλους Η άσκηση με την συστηματική καθοδήγηση αποτελεί ουσιαστική κοινωνική επένδυση γιατί

Διαβάστε περισσότερα

Συναισθηματική Νοημοσύνη

Συναισθηματική Νοημοσύνη Πρόγραμμα εξ Αποστάσεως Εκπαίδευσης E-Learning Συναισθηματική Νοημοσύνη E-learning Οδηγός Σπουδών Το πρόγραμμα εξ αποστάσεως εκπαίδευσης ( e-learning ) του Πανεπιστημίου Πειραιά του Τμήματος Οικονομικής

Διαβάστε περισσότερα

Ηγετικές Ικανότητες. Στάλω Λέστα

Ηγετικές Ικανότητες. Στάλω Λέστα Στάλω Λέστα stalo.lesta@gmail.com 96511011 Μερικά στατιστικά στοιχεία Οι γυναίκες αποτελούν μόνο το: 8,9 % των μελών διοικητικών συμβουλίων των μεγάλων εταιρειών στην Κύπρο (Largest publically listed companies)

Διαβάστε περισσότερα

Πνευματικό Κεφάλαιο στις Κοινωνικές Επιχειρήσεις

Πνευματικό Κεφάλαιο στις Κοινωνικές Επιχειρήσεις Πνευματικό Κεφάλαιο στις Κοινωνικές Επιχειρήσεις 12 ο ΔΙΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΟ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟ «ΑΫΛΟ, ΠΝΕΥΜΑΤΙΚΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΚΑΙ ΕΞΩ-ΧΡΗΜΑΤΟΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΠΛΗΡΟΦΟΡΗΣΗ» ΑΓΙΑ ΠΕΤΡΟΥΠΟΛΗ, ΡΩΣΙΑ 22-23 ΣΕΠΤΕΜΒΡΙΟΥ 2016 ΚοένΣάνδρα

Διαβάστε περισσότερα

ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ. Κεφάλαιο 1: Εισαγωγή στη Διοίκηση Επιχειρήσεων

ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ. Κεφάλαιο 1: Εισαγωγή στη Διοίκηση Επιχειρήσεων ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Κεφάλαιο 1: Εισαγωγή στη Διοίκηση Επιχειρήσεων Ερωτήσεις Στόχοι 1 ου Μαθήµατος Ø Ποιες είναι οι προκλήσεις στον εργασιακό χώρο σήµερα; Ø Πώς είναι οι οργανισµοί στο νέο

Διαβάστε περισσότερα

ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ ΚΙΝΗΤΡΩΝ. Θεματική Ενότητα 6: Ανθρωπιστικές θεωρίες: Η θεωρία της ιεραρχίας των αναγκών του Abraham Maslow

ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ ΚΙΝΗΤΡΩΝ. Θεματική Ενότητα 6: Ανθρωπιστικές θεωρίες: Η θεωρία της ιεραρχίας των αναγκών του Abraham Maslow ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ ΚΙΝΗΤΡΩΝ Θεματική Ενότητα 6: Ανθρωπιστικές θεωρίες: Η θεωρία της ιεραρχίας των αναγκών του Abraham Maslow Θεματική Ενότητα 6 Στόχοι: Η εισαγωγή των φοιτητών στη θεωρία της ιεραρχίας των αναγκών

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ-ΚΑΘΟΔΗΓΗΣΗ

ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ-ΚΑΘΟΔΗΓΗΣΗ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ-ΚΑΘΟΔΗΓΗΣΗ - ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ -ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ -ΗΓΕΣΙΑ -ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ -ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΟΜΑΕΣ Η Διοίκηση (ή το μάνατζμεντ) των Ανθρώπινων Πόρων (HRM) μπορεί να ορισθεί ως η διαδικασία επίτευξης των

Διαβάστε περισσότερα

ΜΑΘΗΜΑ 3ο. I. Μάνατζµεντ - Ορισµοί. H Εξέλιξη του Μάνατζµεντ Οι Λειτουργίες του Μάνατζµεντ

ΜΑΘΗΜΑ 3ο. I. Μάνατζµεντ - Ορισµοί. H Εξέλιξη του Μάνατζµεντ Οι Λειτουργίες του Μάνατζµεντ ΜΑΘΗΜΑ 3ο Μάνατζµεντ - Ορισµοί H Εξέλιξη του Μάνατζµεντ Οι Λειτουργίες του Μάνατζµεντ I. Μάνατζµεντ - Ορισµοί... η τέχνη να φέρνεις εις πέρας κάθε έργο µε τη στήριξη και την συµµετοχή ατόµων οργανωµένων

Διαβάστε περισσότερα

ΕΡΓΑΣΤΗΡΙ ΔΙΚΤΥΩΣΗΣ ΜΕ ΘΕΜΑ «Η ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ ΚΑΙ Η ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΗΣ ΣΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ»

ΕΡΓΑΣΤΗΡΙ ΔΙΚΤΥΩΣΗΣ ΜΕ ΘΕΜΑ «Η ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ ΚΑΙ Η ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΗΣ ΣΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ» ΕΡΓΑΣΤΗΡΙ ΔΙΚΤΥΩΣΗΣ ΜΕ ΘΕΜΑ «Η ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ ΚΑΙ Η ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΗΣ ΣΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ» Διεργασίες ονομάζονται τα «πρότυπα» της λειτουργίας της ομάδας, τα οποία αναπτύσσονται μέσα στο

Διαβάστε περισσότερα

Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΡΙΤΟ

Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΡΙΤΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΡΙΤΟ 3.3 Διεύθυνση 3.3.1 Ηγεσία Οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί, για να εξασφαλίσουν την επιτυχία τους, χρειάζεται να διαθέτουν στελέχη που να είναι και ηγέτες. Ηγέτης είναι το άτομο εκείνο

Διαβάστε περισσότερα

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Κεφάλαιο 2 ο

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Κεφάλαιο 2 ο ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ Κεφάλαιο 2 ο Η Επιστήμη της Διοίκησης των Επιχειρήσεων 2.1. Εισαγωγικές έννοιες Ο επιστημονικός κλάδος

Διαβάστε περισσότερα

Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού ή Διοίκηση Προσωπικού. Η Στελέχωση 1

Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού ή Διοίκηση Προσωπικού. Η Στελέχωση 1 Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού ή Διοίκηση Προσωπικού Η Στελέχωση 1 Με τον όρο στελέχωση εννοούνται εκείνες οι λειτουργίες που διασφαλίζουν ότι η οργάνωση έχει στο παρόν, και θα έχει στο κοντινό μέλλον,

Διαβάστε περισσότερα

5 η Διδακτική Ενότητα Οι βασικές αρχές και η σημασία της Διοίκησης του Ανθρώπινου Δυναμικού στην περίπτωση των τουριστικών επιχειρήσεων

5 η Διδακτική Ενότητα Οι βασικές αρχές και η σημασία της Διοίκησης του Ανθρώπινου Δυναμικού στην περίπτωση των τουριστικών επιχειρήσεων ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ Πρόγραμμα επικαιροποίησης γνώσεων αποφοίτων ΑΕΙ στην οργάνωση, διοίκηση τουριστικών επιχειρήσεων και στην προώθηση τουριστικών προορισμών 5 η Διδακτική Ενότητα Οι βασικές αρχές και

Διαβάστε περισσότερα

Πρόγραμμα_SPA. Προληπτικά μέτρα για το άγχος στις ΜΜΕ

Πρόγραμμα_SPA. Προληπτικά μέτρα για το άγχος στις ΜΜΕ Πρόγραμμα: Προληπτικά μέτρα για το άγχος στις ΜΜΕ 1. Εισαγωγή 1.1. Γενική εισαγωγή στο εργασιακό άγχος Η φύση της εργασιακής ζωής έχει αλλάξει σημαντικά κατά τη διάρκεια των τελευταίων δεκαετιών. Στις

Διαβάστε περισσότερα

Ελεύθερη Έκφραση Απόψεων: Εμπειρική μελέτη σε εργαζόμενους σε οργανισμούς πληροφόρησης

Ελεύθερη Έκφραση Απόψεων: Εμπειρική μελέτη σε εργαζόμενους σε οργανισμούς πληροφόρησης Ελεύθερη Έκφραση Απόψεων: Εμπειρική μελέτη σε εργαζόμενους σε οργανισμούς πληροφόρησης Πτυχιακή Εργασία Λαγογιάννη Ευσταθία (Α.Μ. 11005) Επιβλέπουσα: Δρ Ευτυχία Βραϊμάκη Μάιος, 2017 Κίνητρο& Σκοπός Έρευνας

Διαβάστε περισσότερα

εκπαιδευτικο αποτελεσματικότητα του εκπαιδευτικού τυπικών και άτυπων ομάδων από μια δυναμική αλληλεξάρτησης

εκπαιδευτικο αποτελεσματικότητα του εκπαιδευτικού τυπικών και άτυπων ομάδων από μια δυναμική αλληλεξάρτησης Στη πράξη, για να είναι μια σχολική μονάδα αποτελεσματική, είναι απαραίτητη η αρμονική και μεθοδική λειτουργία του κάθε υποσυστήματος: μαθητές, εκπαιδευτικοί, διδακτικοί χώροι, διαθέσιμα μέσα, με σκοπό

Διαβάστε περισσότερα

Project και καινοτομίες Τι ψάχνουμε και παιδευόμαστε τόσο;

Project και καινοτομίες Τι ψάχνουμε και παιδευόμαστε τόσο; Project και καινοτομίες Τι ψάχνουμε και παιδευόμαστε τόσο; Γιάννης Τζωρτζάκης (johntzortzakis@gmail.com) Σχολικός Σύμβουλος ΠΕ12, ΠΔΕ Κρήτης, Ρολέν 4, Ηράκλειο, Κρήτη ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΤΙΤΛΟΣ: ΤΑ ΚΙΝΗΤΡΑ

Διαβάστε περισσότερα

Οργανωτική Θεωρία και Οργανωσιακή Συμπεριφορά

Οργανωτική Θεωρία και Οργανωσιακή Συμπεριφορά ΑΡΙΣΤΟΤΕΛΕΙΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ ΑΝΟΙΚΤΑ ΑΚΑΔΗΜΑΪΚΑ ΜΑΘΗΜΑΤΑ Οργανωτική Θεωρία και Οργανωσιακή Συμπεριφορά Ενότητα 3: Υποκίνηση Ευγενία Πετρίδου Άδειες Χρήσης Το παρόν εκπαιδευτικό υλικό υπόκειται

Διαβάστε περισσότερα

ΤΕΙ ΛΑΡΙΣΑΣ - ΛΑΜΙΑΣ. Ενθάρρυνση Επιχειρηματικών Δράσεων, Καινοτομικών Εφαρμογών και Μαθημάτων Επιλογής Φοιτητών ΤΕΙ Λάρισας - Λαμίας PLEASE ENTER

ΤΕΙ ΛΑΡΙΣΑΣ - ΛΑΜΙΑΣ. Ενθάρρυνση Επιχειρηματικών Δράσεων, Καινοτομικών Εφαρμογών και Μαθημάτων Επιλογής Φοιτητών ΤΕΙ Λάρισας - Λαμίας PLEASE ENTER ΤΕΙ ΛΑΡΙΣΑΣ - ΛΑΜΙΑΣ Ενθάρρυνση Επιχειρηματικών Δράσεων, Καινοτομικών Εφαρμογών και Μαθημάτων Επιλογής Φοιτητών ΤΕΙ Λάρισας - Λαμίας PLEASE ENTER ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΥΛΙΚΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 12 «ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΟΛΙΚΗΣ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ

Διαβάστε περισσότερα

ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΕ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΗΣΗΣ. Ελένη Σιούτη 12058

ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΕ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΗΣΗΣ. Ελένη Σιούτη 12058 ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ (ΤΕΙ) ΑΘΗΝΑΣ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ KAI ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΒΙΒΛΙΟΘΗΚΟΝΟΜΙΑΣ KAI ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΠΛΗΡΟΦΟΡΗΣΗΣ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΕ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΗΣΗΣ Πτυχιακή Εργασία Ελένη

Διαβάστε περισσότερα

Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Ροζίνα Κωστιάνη, Ρέα Μάνεση, STEDIMA S.A. www.stedima.gr

Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Ροζίνα Κωστιάνη, Ρέα Μάνεση, STEDIMA S.A. www.stedima.gr Εισαγωγή Έρευνα Stedima: Ισότητα και Ισορροπία στην εργασιακή και προσωπική ζωή των ανωτάτων στελεχών Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Ροζίνα Κωστιάνη, Ρέα Μάνεση, STEDIMA S.A. www.stedima.gr

Διαβάστε περισσότερα

Περιβαλλοντικό άγχος. Ορισμοί και μοντέλα Πυκνότητα Αίσθημα συνωστισμού Θόρυβος

Περιβαλλοντικό άγχος. Ορισμοί και μοντέλα Πυκνότητα Αίσθημα συνωστισμού Θόρυβος Περιβαλλοντικό άγχος Ορισμοί και μοντέλα Πυκνότητα Αίσθημα συνωστισμού Θόρυβος Περιβαλλοντικό άγχος Είναι μια κατάσταση στην οποία οι περιβαλλοντικές απαιτήσεις υπερβαίνουν την ικανότητα των ανθρώπων να

Διαβάστε περισσότερα

ΤΕΙ ΛΑΡΙΣΑΣ - ΛΑΜΙΑΣ. Ενθάρρυνση Επιχειρηματικών Δράσεων, Καινοτομικών Εφαρμογών και Μαθημάτων Επιλογής Φοιτητών ΤΕΙ Λάρισας - Λαμίας PLEASE ENTER

ΤΕΙ ΛΑΡΙΣΑΣ - ΛΑΜΙΑΣ. Ενθάρρυνση Επιχειρηματικών Δράσεων, Καινοτομικών Εφαρμογών και Μαθημάτων Επιλογής Φοιτητών ΤΕΙ Λάρισας - Λαμίας PLEASE ENTER ΤΕΙ ΛΑΡΙΣΑΣ - ΛΑΜΙΑΣ Ενθάρρυνση Επιχειρηματικών Δράσεων, Καινοτομικών Εφαρμογών και Μαθημάτων Επιλογής Φοιτητών ΤΕΙ Λάρισας - Λαμίας PLEASE ENTER ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΥΛΙΚΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 11 «Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΥΠΟΚΙΝΗΣΗΣ

Διαβάστε περισσότερα

Οργανωσιακή μάθηση. Εισηγητής : Δρ. Γιάννης Χατζηκιάν

Οργανωσιακή μάθηση. Εισηγητής : Δρ. Γιάννης Χατζηκιάν Οργανωσιακή μάθηση Εισηγητής : Δρ. Γιάννης Χατζηκιάν 1 Μάθηση είναι: Η δραστηριοποίηση και κατεύθυνση δυνάμεων για την όσο το δυνα-τόν καλύτερη προσαρμογή στο φυσικό και ιστορικό περιβάλλον. Η απόκτηση

Διαβάστε περισσότερα