ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙ ΕΥΤΙΚΟ Ι ΡΥΜΑ ΠΕΛΟΠΟΝΝΗΣΟΥ ΣΧΟΛΗ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΩΝ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ

Transcript

1 ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙ ΕΥΤΙΚΟ Ι ΡΥΜΑ ΠΕΛΟΠΟΝΝΗΣΟΥ ΣΧΟΛΗ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΩΝ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΕΣΜΕΥΣΗ ΜΕΛΕΤΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗΣ ΤΩΝ ΜΕΛΩΝ ΙΟΙΚΗΤΙΚΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΤΟΥ ΤΕΙ ΠΕΛΟΠΟΝΝΗΣΟΥ Φοιτήτρια: ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΑ ΑΝ ΡΙΑΝΟΠΟΥΛΟΥ Επιβλέπων: ΛΕΩΝΙ ΑΣ ΠΑΡΑΣΚΕΥΟΠΟΥΛΟΣ Επίκ. Καθηγητής Καλαµάτα 2015

2 Έ γ κ ρ ι σ η Υπογραφή Επιβλέπων: ΠΑΡΑΣΚΕΥΟΠΟΥΛΟΣ ΛΕΩΝΙ ΑΣ Μέλος εξεταστικής επιτροπής: ΜΠΙΤΣΑΝΗ ΕΥΓΕΝΙΑ Μέλος εξεταστικής επιτροπής: ΠΑΠΟΥ ΑΚΗ ΦΩΤΕΙΝΗ

3 Η εργασία αφιερώνεται στα παιδιά µου Μαρία & ηµήτρη µε όλη µου την αγάπη

4 ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ Ευχαριστώ θερµά τον επιβλέποντα καθηγητή της πτυχιακής µου εργασίας κ. Λεωνίδα Παρασκευόπουλο για την καθοδήγηση και την απλόχερη βοήθειά του. Ευχαριστώ τους συναδέλφους µου διοικητικούς υπαλλήλους του ΤΕΙ Πελοποννήσου για τη συµµετοχή τους στην έρευνά µου αλλά και τους Προϊσταµένους µου για την κατανόηση και τη συµπαράστασή τους κατά τη διάρκεια των σπουδών µου. Ευχαριστώ τα παιδιά µου για την υποµονή που έδειξαν καθώς και όσα από τα µέλη της οικογένειάς µου συνέβαλαν, µε την έµπρακτη συµπαράστασή τους, στην ολοκλήρωση των σπουδών µου.

5 ΠΕΡΙΛΗΨΗ Μετρήθηκε ο βαθµός Οργανωσιακής έσµευσης (Ο..) των µελών διοικητικού προσωπικού σε Τριτοβάθµιο Εκπαιδευτικό Ίδρυµα (ΤΕΙ Πελοποννήσου), µε το ερευνητικό εργαλείο Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), των Meyer & Allen (1997). Το OCQ περιλαµβάνει 18 ερωτήσεις κλειστού τύπου και η δηµοσκοπική έρευνα ήταν απογραφική, δηλαδή συµµετείχαν όλοι οι παρόντες, 47 άτοµα, στο Ίδρυµα το Μάιο 2014, επί συνόλου 54 (87%) µελών διοικητικού προσωπικού (δεν συµµετείχαν όσοι απουσίαζαν µε άδειες). Η Ο.., ως έννοια, αναπτύχθηκε στα πλαίσια της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων και της διοίκησης επιχειρήσεων και έχει να κάνει µε το πόσο αφοσιωµένοι είναι οι εργαζόµενοι σε έναν οργανισµό και, άρα, πόσο αποδοτικά εργάζονται, καθώς και µε το βαθµό προσήλωσής τους στους σκοπούς και στόχους του οργανισµού. Μετρήθηκε η Ο.. στις τρεις της διαστάσεις, ήτοι Συναισθηµατική, Συνέχειας και Κανονιστική και οι διαφορές µεταξύ τους, καθώς και σε σχέση µε κάποιους δηµογραφικούς παράγοντες (φύλο, ηλικία, οικογενειακή κατάσταση, επίπεδο σπουδών, σχέση εργασίας, θέση στην υπηρεσία και έτη υπηρεσίας στο Ίδρυµα). Από τις µετρήσεις προέκυψε ότι τα µέλη του διοικητικού προσωπικού έχουν σχετικά υψηλό βαθµό Ο.., ως προς τη Συναισθηµατική διάσταση, ενώ είναι µέτριος ο βαθµός ως προς τις διαστάσεις Κανονιστική και Συνέχειας. Η Συνολική Ο.. των µελών του διοικητικού προσωπικού είναι σε µέτριο επίπεδο, µε µια ελαφρά τάση προς υψηλό. Εποµένως, δεν πρόκειται για περίπτωση ολοκληρωτικής δέσµευσης. Τα αποτελέσµατα της έρευνας µπορούν να λειτουργήσουν ως έναυσµα για περεταίρω έρευνα, σχετικά µε τους παράγοντες που θα µπορούσαν να ενδυναµώσουν την οργανωσιακή δέσµευση του διοικητικού προσωπικού στο ΤΕΙ Πελοποννήσου. Οι παράγοντες περιγράφονται στη θεωρία, αλλά πρέπει να εξειδικευτούν στις ιδιαίτερες συνθήκες του Τ.Ε.Ι. Πελοποννήσου. Λέξεις κλειδιά: Οργανωσιακή δέσµευση, Organizational Commitment Questionnaire, ΤΕΙ Πελοποννήσου, διοικητικό προσωπικό, διοίκηση ανθρωπίνων πόρων i

6 ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ Σελ. ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΠΙΝΑΚΩΝ iii ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΣΧΗΜΑΤΩΝ - ΙΑΓΡΑΜΜΑΤΩΝ iv ΕΙΣΑΓΩΓΗ 1 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΠΡΩΤΟ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΕΣΜΕΥΣΗ Οριοθέτηση και σχετική έρευνα για την οργανωσιακή δέσµευση Το µοντέλο των τριών διαστάσεων της οργανωσιακής δεσµευσης των Meyer & Allen Η εργασία στο δηµόσιο και στον ιδιωτικό τοµέα Η εργαζόµενοι στο δηµόσιο και στον ιδιωτικό τοµέα Η οργανωσιακή δέσµευση στο δηµόσιο και στον ιδιωτικό τοµέα 10 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΥΤΕΡΟ ΕΡΕΥΝΑ ΜΕΤΡΗΣΗΣ ΤΗΣ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗΣ ΕΣΜΕΥΣΗΣ ΤΟΥ ΙΟΙΚΗΤΙΚΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΕ ΕΚΠΑΙ ΕΥΤΙΚΟ Ι ΡΥΜΑ Καθορισµός Ερευνητικών Ερωτηµάτων Ερευνητικό εργαλείο Περιγραφή Τρόπος µέτρησης των ερευνητικών µεταβλητών Αξιοπιστία του εργαλείου µέτρησης της οργανωσιακής δέσµευσης Συλλογή δεδοµένων Κωδικοποίηση και καταχώρηση απαντήσεων Επεξεργασία ηµογραφικά δεδοµένα του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου, Μάιος ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΡΙΤΟ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΗΜΟΣΚΟΠΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Μέτρηση επιπέδου Συνολικής Ο.. και διαστάσεων της Ο Μέτρηση Ο.., ανά δηµογραφικό παράγοντα Συναισθηµατική δέσµευση, ανά δηµογραφικό παράγοντα έσµευση λόγω συνέχειας, ανά δηµογραφικό παράγοντα Κανονιστική δέσµευση, ανά δηµογραφικό παράγοντα Συνολική Ο.., ανά δηµογραφικό παράγοντα 38 ΓΕΝΙΚΑ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ 44 ΑΝΑΦΟΡΕΣ 47 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Α ΙΑΦΟΡΟΠΟΙΗΣΕΙΣ ΣΤΙΣ ΤΡΕΙΣ ΙΑΣΤΑΣΕΙΣ ΤΗΣ Ο.. ΑΝΑ ΟΜΑ Α ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΩΝ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΜΕΤΡΗΣΕΩΝ 50 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Β ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ ΕΡΕΥΝΑΣ 51 ii

7 ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΠΙΝΑΚΩΝ 1.1. Παράγοντες διαφοροποίησης δηµόσιων και ιδιωτικών οργανισµών 9 2.1: Εργαλείο µέτρησης της Ο.. και των διαστάσεών της, των Meyer and Allen 14 (1993), ελληνική έκδοση 2.2 Αξιοπιστία των µετρήσεων της ολικής Ο.. και των διαστάσεών της Σχέση εργασίας, Θέση στην Υπηρεσία και Έτη προϋπηρεσίας του διοικητικού 21 προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου, Μάιος : Μέσος όρος (Μ.Ο.) της Συνολικής Ο.. και των τριών της διαστάσεων : Συναισθηµατική δέσµευση, ανά φύλο : Συναισθηµατική δέσµευση, ανά ηλικία : Συναισθηµατική δέσµευση και οικογενειακή κατάσταση : Συναισθηµατική δέσµευση, ανά επίπεδο σπουδών : Συναισθηµατική δέσµευση, ανά σχέση εργασίας : Συναισθηµατική δέσµευση και θέση στην Υπηρεσία : Συναισθηµατική δέσµευση και έτη προϋπηρεσίας : έσµευση λόγω συνέχειας, ανά φύλο : έσµευση λόγω συνέχειας, ανά ηλικία : έσµευση λόγω συνέχειας και οικογενειακή κατάσταση : έσµευση λόγω συνέχειας, ανά επίπεδο σπουδών : έσµευση λόγω συνέχειας, ανά σχέση εργασίας : έσµευση λόγω συνέχειας και θέση στην Υπηρεσία : έσµευση λόγω συνέχειας και έτη προϋπηρεσίας : Κανονιστική έσµευση ανά φύλο : Κανονιστική έσµευση, ανά ηλικία : Κανονιστική έσµευση και οικογενειακή κατάσταση : Κανονιστική έσµευση, ανά επίπεδο σπουδών : έσµευση λόγω συνέχειας, ανά σχέση εργασίας : Κανονιστική έσµευση και θέση στην Υπηρεσία : Κανονιστική έσµευση και έτη προϋπηρεσίας : Συνολική Οργανωσιακή έσµευση ανά φύλο : Συνολική δέσµευση και οικογενειακή κατάσταση : Συνολική δέσµευση, ανά επίπεδο σπουδών : Συνολική δέσµευση και σχέση εργασίας : Συνολική δέσµευση και έτη προϋπηρεσίας 42 iii

8 ΚΑΤΑΓΟΛΟΓΟΣ ΣΧΗΜΑΤΩΝ 1.1: Το µοντέλο Οργανωσιακής έσµευσης του Steers Προφίλ Οργανωσιακής έσµευσης των Meyer και Herscovitch (2001) 8 ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΙΑΓΡΑΜΜΑΤΩΝ 2.1: Κατανοµή ανά φύλο του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου, 19 Μάιος : Κατανοµές ηλικιών του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου, 19 Μάιος : Κατανοµές οικογενειακής κατάστασης του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ 20 Πελοποννήσου, Μάιος : Κατανοµές ως προς το επίπεδο σπουδών του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ 20 Πελοποννήσου, Μάιος : Συναισθηµατική δέσµευση : έσµευση λόγω συνέχειας : Κανονιστική δέσµευση Συναισθηµατική δέσµευσης, ανά φύλο Συναισθηµατική δέσµευσης, ανά ηλικία : Συναισθηµατική δέσµευση και οικογενειακή κατάσταση : Συναισθηµατική δέσµευση, ανά επίπεδο σπουδών : Συναισθηµατική δέσµευση, ανά σχέση εργασίας : Συναισθηµατική δέσµευση και θέση στην Υπηρεσία : Συναισθηµατική δέσµευση και έτη προϋπηρεσίας : έσµευση λόγω συνέχειας, ανά φύλο : έσµευση λόγω συνέχειας, ανά ηλικία : έσµευση λόγω συνέχειας και οικογενειακή κατάσταση : έσµευση λόγω συνέχειας, ανά επίπεδο σπουδών : έσµευση λόγω συνέχειας, ανά σχέση εργασίας : έσµευση λόγω συνέχειας και θέση στην Υπηρεσία : έσµευση λόγω συνέχειας και έτη προϋπηρεσίας : Κανονιστική έσµευση, ανά φύλο : Κανονιστική έσµευση, ανά ηλικία : Κανονιστική έσµευση και οικογενειακή κατάσταση : Κανονιστική έσµευση, ανά επίπεδο σπουδών : Κανονιστική έσµευση, ανά σχέση εργασίας : Κανονιστική έσµευση και θέση στην Υπηρεσία : Κανονιστική έσµευση και έτη προϋπηρεσίας : Συνολική Οργανωσιακή έσµευση, ανά φύλο : Συνολική δέσµευση, ανά ηλικία : Συνολική έσµευση και οικογενειακή κατάσταση : Συνολική δέσµευση, ανά επίπεδο σπουδών : Συνολική δέσµευση και σχέση εργασίας : Συνολική δέσµευση και θέση στην υπηρεσία : Συνολική δέσµευση και έτη προϋπηρεσίας 43 iv

9 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Η παρούσα εργασία διεξήχθη στα πλαίσια του προπτυχιακού προγράµµατος σπουδών, του Τµήµατος ιοίκησης Επιχειρήσεων και Οργανισµών, κατεύθυνση ιοίκησης Μονάδων Υγείας και Πρόνοιας, του Τ.Ε.Ι. Πελοποννήσου. Αντικείµενο της εργασίας είναι Οργανωσιακή έσµευση (Ο..) και ιδιαίτερα των µελών διοικητικού προσωπικού σε φορέα εκπαίδευσης. Η έννοια της Ο.. έχει αναπτυχθεί στα πλαίσια του γνωστικού αντικειµένου της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων. Η έννοια της οργανωσιακής δέσµευσης έχει διερευνηθεί, µετρηθεί και ορισθεί µε πολλούς τρόπους και αρκετά εκτεταµένα, γεγονός που αποδεικνύει ότι αποτελεί µια πολύ ενδιαφέρουσα περιοχή µελέτης. Σκοπός της εργασίας είναι η εκτίµηση της οργανωσιακής δέσµευσης στα µέλη του ιοικητικού Προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου, µε στόχο τα συµπεράσµατά της να αποτελέσουν ένα εργαλείο στα χέρια της ιοίκησης του ΤΕΙ, ως προς την κατανόηση, την πρόβλεψη και την τροποποίηση της συµπεριφοράς των εργαζοµένων, µε απώτερο σκοπό την εύρυθµη λειτουργία των διοικητικών υπηρεσιών. Η έννοια της οργανωσιακής δέσµευσης συνδέεται µε πολλές εργασιακές στάσεις και συµπεριφορές, όπως η πρόθεση για αποχώρηση, η παρακίνηση, οι απουσίες, η αργοπορία ή αντιθέτως η φιλότιµη εργασιακή συµπεριφορά (Βακόλα & Νικολάου, 2012). Για την προσέγγιση του σκοπού της εργασίας τέθηκαν δύο στόχοι. Αρχικά, διερευνήθηκε στη βιβλιογραφία η Ο.. και αναζητήθηκε µια σχετική κλίµακα, για τη µέτρησή της. Ο δεύτερος στόχος ήταν η διεξαγωγή εµπειρικής έρευνας στο εκπαιδευτικό ίδρυµα που εργάζοµαι και φοίτησα στο Τµήµα.Ε.Ο., για τη µέτρηση της Ο.. των µελών του διοικητικού προσωπικού. Η εργασία δοµήθηκε σε τρία κεφάλαια και ένα συµπερασµατικό τµήµα, συν την παρούσα εισαγωγή. Στο πρώτο κεφάλαιο παρουσιάζονται τα αποτελέσµατα της βιβλιογραφικής µας έρευνας για την Ο.. και για τις σχετικές κλίµακες µέτρησής της. Στο δεύτερο κεφάλαιο παρουσιάζεται η ταυτότητα της εµπειρική µας έρευνας εκτίµησης της Ο.. στο διοικητικό προσωπικό του Τ.Ε.Ι. Πελοποννήσου. Πιο συγκεκριµένα, παρουσιάζονται η περιγραφή του εργαλείου µέτρησης της Ο.., ο τρόπος διεξαγωγής της απογραφικής δηµοσκοπικής έρευνας, ο τρόπος που έγινε η 1

10 επεξεργασία και η κωδικοποίηση των δεδοµένων της δηµοσκοπικής έρευνας, ο έλεγχος αξιοπιστίας του εργαλείου µέτρησης της Ο.. και τα δηµογραφικά στοιχεία των µελών του διοικητικού προσωπικού, που συµµετείχαν στην έρευνα. Στο τρίτο κεφάλαιο παρουσιάζονται τα αποτελέσµατα της περιγραφικής στατιστικής ανάλυσης, µε τις µετρήσεις της Ο.. και των διαστάσεών της. Τέλος, στο τέταρτο κεφάλαιο συνοψίζονται τα συµπεράσµατα. 2

11 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΠΡΩΤΟ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΕΣΜΕΥΣΗ Στο κεφάλαιο αυτό παρουσιάζεται η έννοια και η σηµασία της οργανωσιακής δέσµευσης (Ο..), µέσα από µια περιορισµένης έκτασης βιβλιογραφική έρευνα. Παρουσιάζεται το µοντέλο των τριών διαστάσεων της Ο.. των Meyer και Allen (1997), καθώς επίσης και ποιοι είναι οι παράγοντες που την επηρεάζουν και τι επιπτώσεις προκαλούνται από αυτή. 1.1 Οριοθέτηση και σχετική έρευνα για την οργανωσιακή δέσµευση Η έννοια της οργανωσιακής δέσµευσης έχει διερευνηθεί, µετρηθεί και ορισθεί µε πολλούς τρόπους και αρκετά εκτεταµένα, γεγονός που αποδεικνύει ότι αποτελεί µια πολύ ενδιαφέρουσα περιοχή µελέτης για την ακαδηµαϊκή, αλλά και για την επιχειρηµατική κοινότητα. Οι Βακόλα & Νικολάου (2012) και η Ιορδάνογλου (2008) ορίζουν την οργανωσιακή δέσµευση ως τη συναισθηµατική και ψυχολογική προσκόλληση ή ταύτιση του εργαζόµενου µε τους στόχους και το όραµα του οργανισµού, καθώς και την προσωπική τους υποκίνηση προς την υλοποίηση αυτών. Επίσης, συµπληρώνουν, ότι το συναίσθηµα αυτό λειτουργεί ως κίνητρο για την περαιτέρω προσπάθεια στην εργασία, την ανάληψη ευθυνών και την πρόθεση για µάθηση, µε βασική όµως προϋπόθεση ο εργαζόµενος να είναι ενηµερωµένος και να λαµβάνει µέρος στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων. Όπως αναφέρεται στους Βακόλα & Νικολάου (2012), οι µελέτες των Porter και συν. (1974) και του Steers (1977) είναι οι σπουδαιότερες µελέτες για την ανάλυση της έννοιας της οργανωσιακής δέσµευσης και είναι αυτές που προσδιορίζουν την Ο.. και επιπλέον οµαδοποιούν τους παράγοντες, που την ταξινοµούν σε κατηγορίες. Σύµφωνα µε τους Βακόλα & Νικολάου (2012), οι Porter και συν. προσδιορίζουν την οργανωσιακή δέσµευση ως την ένταση µε την οποία ένα άτοµο ταυτίζεται µε τον οργανισµό. Η ένταση αυτή χαρακτηρίζεται από τρεις τουλάχιστον παράγοντες: (α) την µεγάλη πίστη και αποδοχή των στόχων και των αξιών του οργανισµού από το άτοµο (β) την καταβολή ισχυρής προσπάθειας του ατόµου για λογαριασµό του οργανισµού και (γ) την επιθυµία του ατόµου για την παραµονή του στον οργανισµό. Το δε µοντέλο οργανωσιακής δέσµευσης που πρότεινε ο Steers το 1977 (Σχήµα 1.1), 3

12 αποτελείται από τους παράγοντες που επηρεάζουν την οργανωσιακή δέσµευση και τις επιπτώσεις αυτής. Σχήµα 1.1: Το µοντέλο Οργανωσιακής έσµευσης του Steers Προσωπικά χαρακτηριστικά (ανάγκη για επιτυχία, ηλικία, εκπαίδευση) Χαρακτηριστικά εργασίας (ταυτότητα εργασίας, προαιρετική αλληλεπίδραση, ανατροφοδότηση) Οργανωσιακή έσµευση Επιπτώσεις Επιθυµία για παραµονή Πρόθεση για παραµονή Συνέπεια παρουσία ιατήρηση προσωπικού Εµπειρίες εργασίας (στάσεις οµάδων οργανωσιακή αξιοπιστία, προσωπική σηµασία) Πηγή: Βακόλα & Νικολάου (2012) Ο Steers πραγµατοποίησε τη µελέτη του σε δύο διαφορετικά δείγµατα και συγκεκριµένα, στο προσωπικό ενός δηµόσιου νοσοκοµείου και στο ερευνητικό και επιστηµονικό προσωπικό ενός ιδιωτικού εργαστηρίου. Αποδείχθηκε ότι οι εµπειρίες στην εργασία αποτελούν την ισχυρότερη επίδραση στα επίπεδα της Ο.., χωρίς όµως να είναι αµελητέα και η επίδραση άλλων δύο οµάδων χαρακτηριστικών. Τα προσωπικά χαρακτηριστικά αποτελούνται από µεταβλητές όπως είναι η ηλικία, το επίπεδο εκπαίδευσης και οι ευκαιρίες για επίτευξη των στόχων, οι οποίες καθορίζουν το άτοµο και επηρεάζουν τα επίπεδα Ο.. Τα χαρακτηριστικά της θέσης εργασίας, όπως ο χαρακτήρας της δουλειάς, οι ευκαιρίες για κοινωνική αλληλεπίδραση, η ανατροφοδότηση και η ανταπόκριση της εργασίας στις προσδοκίες του εργαζοµένου, είναι αυτά που κυρίως επηρεάζουν την Ο.. ενός ατόµου. Η εργασιακή εµπειρία, κατά τη διάρκεια παροχής υπηρεσιών σε έναν εργοδότη, θεωρείται ισχυρό κίνητρο κοινωνικοποίησης, µε αποτέλεσµα τη σηµαντική επίδραση στην ψυχολογική δέσµευση, που αναπτύσσεται µε τον οργανισµό. Επίδραση επίσης στη διαµόρφωση 4

13 των επιπέδων της Ο.. ασκούν οι στάσεις των οµάδων προς τον οργανισµό, η αξιοπιστία του οργανισµού και η αντίληψη του ατόµου, για το πόσο σηµαντικό θεωρεί ότι είναι το ίδιο για τον οργανισµό. Στο µοντέλο του Steers, οι εργαζόµενοι µε υψηλό επίπεδο δέσµευσης έχουν µεγάλου βαθµού επιθυµία και πρόθεση παραµονής στον οργανισµό, το οποίο µεταφράζεται στην όχι συχνή εναλλαγή προσωπικού, στη διατήρηση του προσωπικού και σε λιγότερες απουσίες από την εργασία. Στη µελέτη των Porter και συν. ερευνάται η επίδραση της Ο.. όταν εργαζόµενοι, που είχαν πρόσφατα προσληφθεί ως ασκούµενοι τεχνικοί ψυχιατρικής, αποχωρούν οικειοθελώς και τα αποτελέσµατα δείχνουν ότι η Ο.. επηρεάζει αρνητικά την εναλλαγή προσωπικού (Χρηστίδης 2014). Σύµφωνα µε τον Χρηστίδη, ο Van Maanen (1975) εξετάζει τις συνέπειες της Ο.. στην απόδοση νεοπροσληφθέντων αστυνοµικών και καταλήγει στο συµπέρασµα ότι υπάρχει θετική συσχέτιση µεταξύ των δύο µεγεθών, ενώ οι Mowday και συν. (1979) παρουσίασαν ένα από τα πιο διαδεδοµένα ερωτηµατολόγια µέτρησης της οργανωσιακής δέσµευσης. Το ερωτηµατολόγιο αποτελείται από 15 ερωτήσεις 1 και στην ουσία µετράει την Ο.., όπως ορίζει ο Steers και όπως αργότερα ορίζουν τη συναισθηµατική δέσµευση οι Meyer και Allen (1991). Ακόµη, ο Χρηστίδης αναφέρει ότι οι Larson και Fukami (1984) καταλήγουν στις ίδιες διαπιστώσεις, όπως ο Steers, ότι οι εργαζόµενοι µε υψηλή δέσµευση προς τον εργοδότη τους, παρουσιάζουν υψηλή εργασιακή απόδοση και χαµηλό ρυθµό αποχωρήσεων από την εργασία τους, ελάχιστες αδικαιολόγητες απουσίες και µικρό αριθµό παρατηρήσεων από την πλευρά του εργοδότη. Τέλος, σύµφωνα πάντα µε τον Χρηστίδη, οι Mathieu και Hamel (1989) πραγµατοποίησαν έρευνα σε δύο οργανισµούς κυβερνητικών συµφερόντων και σε ένα δηµόσιο πανεπιστήµιο, καταλήγοντας στο συµπέρασµα ότι η Ο.. επηρεάζεται θετικά από την εργασιακή ικανοποίηση και την πνευµατική κατάσταση του ατόµου, ενώ τελικά οι Allen και Meyer (1990) και Meyer και Allen (1991), σε µία από τις πληρέστερες µέχρι σήµερα έρευνες για την Ο.., αποτύπωσαν τον επικρατέστερο ορισµό, σύµφωνα µε τον οποίο η Ο.. είναι η ψυχολογική κατάσταση που χαρακτηρίζει τη σχέση ενός ατόµου µε τον οργανισµό, στον οποίο εργάζεται και που καθορίζει την απόφασή του να εξακολουθήσει να είναι µέλος του οργανισµού ή όχι. Αυτό δε αποτελεί τη συνισταµένη τριών ξεχωριστών συστατικών (1) την επιθυµία 1 Με την ονοµασία «Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)» 5

14 (συναισθηµατική δέσµευση) (2) την ανάγκη (δέσµευση λόγω συνέχειας) και (3) την υποχρέωση (κανονιστική δέσµευση) Το µοντέλο των τριών διαστάσεων της Οργανωσιακής έσµευσης των Meyer και Allen Όπως αναφέρθηκε, οι Meyer και Allen (1991) ανέλυσαν το µοντέλο οργανωσιακής δέσµευσης των τριών διαστάσεων. Σύµφωνα µε το µοντέλο αυτό, η οργανωσιακή δέσµευση ορίζεται ως η συνισταµένη τριών συστατικών. Η συναισθηµατική δέσµευση, η οποία απορρέει από τις παροχές ενός οργανισµού προς τον εργαζόµενο, όπως οι αξίες, οι άνθρωποι, οι συνθήκες και το κλίµα εργασίας, οι ανταµοιβές κ.α. Οι εργαζόµενοι που παραµένουν µε τη θέλησή τους στον οργανισµό παρουσιάζουν υψηλή συναισθηµατική δέσµευση, η οποία προκαλείται και επηρεάζεται από τον ίδιο τον οργανισµό. Η δέσµευση λόγω συνέχειας είναι αποτέλεσµα της αξιολόγησης του οφέλους και του κόστους, που θα έχει το άτοµο από την παραµονή ή την αποχώρησή του από τον οργανισµό. Η διάσταση αυτής της µορφής επηρεάζεται παράλληλα από τον οργανισµό, αλλά και από το περιβάλλον του ατόµου, προσωπικό και κοινωνικό, από τις εναλλακτικές ευκαιρίες που έχει, αλλά και από τις θυσίες επενδύσεις που κάνει το άτοµο για τον οργανισµό. Τα άτοµα µε υψηλό επίπεδο δέσµευσης λόγω συνέχειας παραµένουν σε έναν οργανισµό από ανάγκη. Τέλος, η κανονιστική δέσµευση εκφράζει την υποχρέωση που αισθάνεται το άτοµο να παραµείνει στον οργανισµό, ως αποτέλεσµα των αξιών και της ηθικής του, αλλά και της αφοσίωσής του σε αυτόν. Οι εργαζόµενοι µε υψηλά επίπεδα κανονιστικής δέσµευσης παραµένουν σε έναν οργανισµό, επειδή αισθάνονται ότι αυτό οφείλουν να κάνουν. Οι Meyer και Allen ορίζουν τις τρεις διαστάσεις ως συστατικά της Ο.. και όχι ως διαφορετικούς τύπους και αυτό επειδή ως ψυχολογικές καταστάσεις είναι δυνατόν να συνυπάρχουν σε διαφορετικό βαθµό, χωρίς να αλληλοαποκλείονται. Επιπλέον, θεωρείται αυτονόητο και λόγω ορισµού, ότι οι παράγοντες που επηρεάζουν το κάθε είδος δέσµευσης είναι διαφορετικοί, καθώς επίσης διαφορετικές είναι και οι επιπτώσεις που προκαλούνται από το κάθε είδος δέσµευσης. 6

15 Οι παράγοντες που επηρεάζουν τη συναισθηµατική δέσµευση διακρίνονται στις κατηγορίες των προσωπικών χαρακτηριστικών, της οργανωσιακής δοµής και των εµπειριών εργασίας, το οποίο θυµίζει το µοντέλο Steers. Όσον αφορά στα προσωπικά χαρακτηριστικά, σηµαντικό ρόλο διαδραµατίζουν η ανάγκη για επιτυχία, ασφάλεια και αυτονοµία, η προσωπική ηθική της εργασίας, ο έλεγχος των καταστάσεων κλπ. Σχετικά µε την οργανωσιακή δοµή, ως παράγοντες επιρροής της συναισθηµατικής δέσµευσης είναι η αποκέντρωση της λήψης αποφάσεων και η τυποποίηση πολιτικών και διαδικασιών, όµως η επίδρασή τους πιθανώς να είναι έµµεση, µέσω των εµπειριών εργασίας, και όχι άµεση. Τέλος, αναφορικά µε τις εµπειρίες εργασίας, υπάρχουν δύο υποοµάδες παραγόντων: εκείνοι που επηρεάζουν το κατά πόσο αισθάνεται άνετα το άτοµο παραµένοντας στον οργανισµό και εκείνοι, οι οποίοι κάνουν το άτοµο να αισθάνεται ικανό και σηµαντικό για τον οργανισµό. Στην πρώτη υποοµάδα ανήκουν η επιβεβαίωση των προ της πρόσληψης προσδοκιών, η δίκαιη απονοµή αµοιβών, η αξιοπιστία του οργανισµού, η υποστήριξη από την πλευρά του οργανισµού προς το άτοµο, οι σαφείς αρµοδιότητες, η έλλειψη συγκρούσεων και η αντιµετώπιση του προϊσταµένου. Στη δεύτερη υποοµάδα υπάγονται η επιτυχία, η αυτονοµία, το δίκαιο σύστηµα αξιολόγησης της απόδοσης, η πρόκληση από την εργασία, το νόηµα και ο σκοπός της εργασίας, οι ευκαιρίες για εξέλιξη, η συµµετοχή στη λήψη αποφάσεων και η σηµασία του ατόµου για τον οργανισµό. Οι παράγοντες που επηρεάζουν τη δέσµευση λόγω συνέχειας, είναι οι επενδύσεις που πραγµατοποιεί το άτοµο προς τον οργανισµό ή τη θέση του, καθώς και οι εναλλακτικές ευκαιρίες που του παρουσιάζονται, ενώ αυτοί που επηρεάζουν την κανονιστική δέσµευση µπορεί να είναι είτε παράγοντες, οι οποίοι προϋπάρχουν στο άτοµο πριν από την πρόσληψή του στον οργανισµό (αξίες, ηθική, κλπ.), είτε παράγοντες που προκύπτουν µετά την πρόσληψη (κοινωνικοποίηση εντός του οργανισµού). Επιπλέον, επειδή το άτοµο αισθάνεται πως έχουν επενδυθεί πολλά σε αυτό εκ µέρους του οργανισµού και θα πρέπει να παραµείνει για να ανταποδώσει. Όσον αφορά τις συνέπειες της Ο.., οι Meyer και Allen αναφέρουν πως και τα τρία συστατικά της Ο.. συναισθηµατική, κανονιστική και δέσµευση λόγω συνέχειας - επηρεάζουν την εναλλαγή προσωπικού, αλλά σε διαφορετικό βαθµό. Η προσπάθεια που καταβάλλει από την πλευρά του το άτοµο για τον οργανισµό και η αυξηµένη απόδοσή του, αποτελούν συνέπειες κυρίως της συναισθηµατικής 7

16 δέσµευσης, πιθανώς και της κανονιστικής, αλλά ελάχιστα της δέσµευσης λόγω συνέχειας. Ο Χρηστίδης (2014) αναφέρει ότι η δυνατότητα µελέτης της επίδρασης των τριών συστατικών-διαστάσεων Ο.. δόθηκε µε την ανάπτυξη του µοντέλου των Meyer και Herscovitch (2001) µε οκτώ διακριτά προφίλ Ο.., προερχόµενα από το διαχωρισµό κάθε συστατικού δέσµευσης, ανάλογα µε το βαθµό τους, σε υψηλό και χαµηλό (Σχήµα 1.2). Στο µοντέλο αυτό, η ανάπτυξη των υψηλότερων επιπέδων οργανωσιακών συµπεριφορών αναµένεται να αναπτύσσονται στην «περιοχή ολοκληρωτικής δέσµευσης», όπου η υψηλή συναισθηµατική δέσµευση συνδυάζεται µε υψηλού βαθµού κανονιστική και δέσµευση συνέχισης. Οι πλέον ικανοποιηµένοι εργαζόµενοι είναι αυτοί που κατατάσσονται στην «περιοχή ολοκληρωτικής δέσµευσης», ενώ πιο χαµηλά επίπεδα ικανοποίησης συναντώνται στα άτοµα που κατατάσσονται είτε στην «περιοχή ολοκληρωτικής έλλειψης δέσµευσης», είτε βρίσκονται στις περιοχές C2 και C4, όπου είναι υψηλή µόνο η δέσµευση συνέχισης. ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΕΣΜΕΥΣΗ ΧΑΜΗΛΗ ΥΨΗΛΗ ΕΣΜΕΥΣΗ ΣΥΝΕΧΙΣΗΣ ΧΑΜΗΛΗ ΥΨΗΛΗ ΧΑΜΗΛΗ ΥΨΗΛΗ ΚΑΝΟΝΙΣΤΙΚΗ ΕΣΜΕΥΣΗ ΧΑΜΗΛΗ C1 (περιοχή ολοκληρωτικής έλλειψης δέσµευσης) ΥΨΗΛΗ C3 C4 C7 C2 C5 C6 C8 (περιοχή ολοκληρωτικής δέσµευσης) Σχήµα 1.2. Προφίλ Οργανωσιακής έσµευσης των Meyer και Herscovitch (Χρηστίδης, 2014) 1.3. Η εργασία στο δηµόσιο και στον ιδιωτικό τοµέα Υφίστανται διαφορές µεταξύ δηµόσιων και ιδιωτικών οργανισµών, σε επίπεδο αξιών, κινήτρων των εργαζοµένων, αλλά και οργανωσιακών χαρακτηριστικών. Σύµφωνα µε τον Χρηστίδη (2014), η κύρια διάκριση µεταξύ δηµόσιων και ιδιωτικών οργανισµών είναι το καθεστώς ιδιοκτησίας τους, καθώς και οι πολιτικές επιρροές που δέχονται οι δηµόσιοι οργανισµοί, αν και οι Rainey και συν. (1976) εντόπισαν τρεις άξονες 8

17 διαφοροποίησης των δηµόσιων και ιδιωτικών οργανισµών (Πίνακα 1.1.). Ακόµη, ο Χρηστίδης αναφέρει ότι οι Van der Wal και συν. (2008) θεωρούν ως οργανωσιακές αξίες για τη λήψη αποφάσεων στο δηµόσιο την υπευθυνότητα, τη νοµιµότητα, την ακεραιότητα εντιµότητα, την εξειδίκευση, την αξιοπιστία, την αποτελεσµατικότητα και την αµεροληψία (µε φθίνουσα σειρά). Αντίστοιχα, στον ιδιωτικό τοµέα θεωρούν ως σηµαντικότερη αξία την κερδοφορία και έπειτα την υπευθυνότητα, την αξιοπιστία, την αποτελεσµατικότητα, την εξειδίκευση και την αποδοτικότητα. Πίνακας 1.1. Παράγοντες διαφοροποίησης δηµόσιων και ιδιωτικών οργανισµών Παράγοντες Επιµέρους διαστάσεις Βαθµός έκθεσης στην αγορά Περιβαλλοντικοί Νοµικοί περιορισµοί Πολιτικές επιρροές Καταναγκασµός (π.χ. κρατικά µονοπώλια) Εύρος των επιπτώσεων Συναλλαγές ηµόσιος έλεγχος οργανισµού περιβάλλοντος Μοναδικές προσδοκίες του κοινού (π.χ. ο εξυπηρετούµενος από δηµόσιο οργανισµό προσδοκά η δράση του υπαλλήλου να χαρακτηρίζεται από διαφάνεια, τιµιότητα κ.α.) Περιπλοκότητα στόχων, αξιολόγησης απόδοσης και κριτηρίων λήψης αποφάσεων Εσωτερικές δοµές και Ιεραρχικές σχέσεις διαδικασίες Οργανωσιακή απόδοση Πρωτοβουλίες Προσωπικά χαρακτηριστικά εργαζοµένων Πηγή: Χρηστίδης (2014) 1.4. Οι εργαζόµενοι στο δηµόσιο και στον ιδιωτικό τοµέα Σύµφωνα µε τον Χρηστίδη (2014), έρευνες που έχουν ασχοληθεί µε την εργασιακή ικανοποίηση, έχουν καταλήξει ότι οι υπάλληλοι στους δηµόσιους οργανισµούς, κυρίως των διοικητικών θέσεων, παρουσιάζουν χαµηλά επίπεδα εργασιακής ικανοποίησης, από τους αντίστοιχους υπαλλήλους στον ιδιωτικό τοµέα και ότι παρουσιάζονται πτυχές του δηµοσίου τοµέα, όπως παρεµβάσεις από πολιτικά πρόσωπα, που είναι αιτίες της απογοήτευσης των εργαζοµένων. Όσον δε αφορά τις αξίες και τα κίνητρα των εργαζοµένων και ειδικότερα το «ήθος των δηµόσιων υπηρεσιών», οι περισσότερες έρευνες έδειξαν ότι οι υπάλληλοι των δηµόσιων οργανισµών έχουν ως προτεραιότητα την εξυπηρέτηση του κοινού, την εργασία από την οποία ωφελούνται τρίτοι και γενικότερα η κοινωνία, τη συµµετοχή σε δηµόσιες 9

18 πολιτικές, την αυτοθυσία, την υπευθυνότητα και την ακεραιότητα. Επιπλέον, ότι υπάρχει ισορροπία µεταξύ της προσωπικής και της επαγγελµατικής τους ζωής και είναι λιγότερο υλιστές, σε σχέση µε τους εργαζόµενους στον ιδιωτικό τοµέα και έχουν µικρότερη πιθανότητα να υποκινηθούν από οικονοµικές ανταµοιβές. Αντίθετα, οι εργαζόµενοι σε έναν ιδιωτικό οργανισµό υπολογίζουν στις υψηλότερες αµοιβές, αλλά και στις θέσεις κύρους. Άλλες έρευνες έδειξαν ότι η ηλικία, το επίπεδο εκπαίδευσης και το φύλο επηρεάζουν έναν εργαζόµενο στο να προτιµήσει το δηµόσιο τοµέα, ενώ παράλληλα, οι απασχολούµενοι στο δηµόσιο τοµέα παρουσιάζουν χαµηλότερα επίπεδα συγκρούσεων µεταξύ εργασιακής και οικογενειακής ζωής, υψηλότερα επίπεδα ικανοποίησης από την οικογενειακή ζωή και περισσότερο ελεύθερο χρόνο. Ακόµα, ότι οι εργαζόµενοι στο δηµόσιο τοµέα δηλώνουν απρόθυµοι να µετεγκατασταθούν για λόγους εργασιακούς, σε αντίθεση µε τους εργαζοµένους στον ιδιωτικό τοµέα. Τέλος, άτοµα που αναζητούν την εργασιακή ασφάλεια προτιµούν το δηµόσιο, καθώς το ρίσκο απώλειας της εργασίας είναι πολύ µικρότερο 1.5. Η οργανωσιακή δέσµευση στο δηµόσιο και στον ιδιωτικό τοµέα Η Ο.. είναι χαµηλότερη στους εργαζοµένους του δηµοσίου τοµέα, κυρίως λόγω της ακαµψίας στη διοίκηση διαχείριση του ανθρωπίνου δυναµικού, αλλά και στην αδυναµία σύνδεσης της αποδοτικότητας µε τις αµοιβές (Χρηστίδης, 2014). Η απουσία συγκεκριµένων στόχων στο δηµόσιο τοµέα έχει σαν αποτέλεσµα την αδυναµία µέτρησης της προσπάθειας των εργαζοµένων και της συνολικής οργανωσιακής απόδοσης. Άλλωστε, το πρωταρχικό αντικείµενο εργασίας στο δηµόσιο είναι περισσότερο η τήρηση των διαδικασιών και λιγότερο τα αποτελέσµατα. Έτσι, οι εργαζόµενοι ταυτίζονται περισσότερο µε την άµεση εργασία τους, παρά µε την επίτευξη των στόχων που έχει θέσει ο οργανισµός, για τον οποίο εργάζονται. Η οργανωσιακή δέσµευση επηρεάζεται αρκετά από το στυλ διοίκησης που ακολουθεί ένας οργανισµός. Στον ιδιωτικό τοµέα οι προϊστάµενοι θεωρούν την ευελιξία και την προσαρµογή σηµαντικότερες εργασιακές ικανότητες, σε αντίθεση µε την ικανότητα για την τήρηση των κανόνων και κανονισµών των εργαζοµένων στο δηµόσιο και γι αυτό το λόγο στον ιδιωτικό τοµέα παρουσιάζονται υψηλότερα επίπεδα οργανωσιακής δέσµευσης. Γενικά, παρατηρείται ότι σε καλές οικονοµικές περιόδους, ο ιδιωτικός τοµέας προσφέρει αρκετές ελκυστικές ευκαιρίες για προσωπική και επαγγελµατική εξέλιξη, 10

19 µε αποτέλεσµα την υψηλή ικανοποίηση των εργαζοµένων και κατά συνέπεια υψηλότερα επίπεδα οργανωσιακής δέσµευσης, σε αντίθεση µε τους εργαζοµένους του δηµοσίου. Το ενδιαφέρον µας για την παρούσα έρευνα στο ΤΕΙ Πελοποννήσου, τα χαρακτηριστικά της οποίας θα περιγράψουµε στο κεφάλαιο που ακολουθεί, ξεκίνησε από τον προβληµατισµό για το ποια είναι η οργανωσιακή δέσµευση του προσωπικού σε ένα φορέα του δηµοσίου στην Ελλάδα, κατά τη διάρκεια της τρέχουσας οικονοµικής κρίσης, µε υψηλά ποσοστά ανεργίας στον ιδιωτικό τοµέα και υψηλή εργασιακή ανασφάλεια, γενικότερα. 11

20 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΥΤΕΡΟ ΕΡΕΥΝΑ ΜΕΤΡΗΣΗΣ ΤΗΣ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗΣ ΕΣΜΕΥΣΗΣ ΤΟΥ ΙΟΙΚΗΤΙΚΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΕ ΕΚΠΑΙ ΕΥΤΙΚΟ Ι ΡΥΜΑ Στο κεφάλαιο αυτό παρουσιάζονται τα ερευνητικά ερωτήµατα και η µεθοδολογία της έρευνας. Συγκεκριµένα, περιγράφεται το ερευνητικό εργαλείο και η αξιοπιστία του, ο τρόπος µέτρησης των ερευνητικών µεταβλητών, η συλλογή των δεδοµένων και η επεξεργασία τους, καθώς και δηµογραφικού τύπου δεδοµένα του πληθυσµού της έρευνας. 2.1 Καθορισµός ερευνητικών ερωτηµάτων Με την έρευνα αυτή επιδιώκεται να απαντηθούν τα παρακάτω ερευνητικά ερωτήµατα: - Ποιό είναι το επίπεδο της οργανωσιακής δέσµευσης συνολικά, αλλά και των τριών διαστάσεων ξεχωριστά και κατά πόσο είναι ίσο µε ένα µεσαίο επίπεδο δέσµευσης ή τείνει προς την ολοκληρωτική δέσµευση ή την ολοκληρωτική έλλειψη δέσµευσης; - Υπάρχει διαφορά στα µέσα επίπεδα, ανάµεσα στις διαστάσεις της οργανωσιακής δέσµευσης; - Υπάρχει διαφορά στα µέσα επίπεδα, σε κάθε διάσταση της οργανωσιακής δέσµευσης, ανάλογα µε τα δηµογραφικά χαρακτηριστικά; Η οργανωσιακή δέσµευση, στο πλαίσιο της παρούσας έρευνας, ορίζεται ως ο βαθµός στον οποίο ο διοικητικός υπάλληλος του ΤΕΙ Πελοποννήσου ταυτίζεται µε τον οργανισµό και τους στόχους του. Όπως αναπτύχθηκε στο προηγούµενο κεφάλαιο, έχουν διεξαχθεί πολλές έρευνες για τη µέτρηση της οργανωσιακής δέσµευσης. Στα πλαίσια της παρούσας έρευνας, υιοθετήσαµε το µοντέλο των τριών διαστάσεων της οργανωσιακής δέσµευσης, όπως προτάθηκε από τους Meyer & Allen το 1993 και συγκεκριµένα θα µετρήσουµε τις εξής διαστάσεις της στο διοικητικό προσωπικό του ΤΕΙ Πελοποννήσου: Συναισθηµατική έσµευση. Ο βαθµός στον οποίο ο διοικητικός υπάλληλος αισθάνεται συναισθηµατικά δεµένος και ταυτίζεται µε το ΤΕΙ Πελοποννήσου. 12

21 έσµευση λόγω συνέχειας: Το αντιλαµβανόµενο κόστος αποχώρησης ενός διοικητικού υπαλλήλου από το ΤΕΙ Πελοποννήσου. Κανονιστική δέσµευση: Η υποχρέωση που αισθάνεται ο διοικητικός υπάλληλος να παραµείνει στο ΤΕΙ Πελοποννήσου. Για τη µέτρησή τους δε, θα κάνουµε χρήση της ελληνικής έκδοσης του ερωτηµατολογίου, που προτάθηκε από τους Meyer & Allen (1993) και το χρησιµοποίησε ο Χρηστίδης (2014), το οποίο περιγράφεται στην ακόλουθη ενότητα. 2.2 Ερευνητικό εργαλείο Περιγραφή Για την πραγµατοποίηση εµπειρικής έρευνας µέτρησης της Ο.. και των διαστάσεών της, έπρεπε να επιλεχθεί το κατάλληλο ερευνητικό εργαλείο. Οι ερευνητικές µας µεταβλητές δεν αφορούν στοιχεία που υπάρχουν καταγεγραµµένα σε δευτερογενείς πηγές, όπως συµβαίνει µε πολλά οικονοµικά και χρηµατοοικονοµικά δεδοµένα και δεν προκύπτουν από πείραµα ή παρατήρηση. Πρόκειται για λανθάνουσες µεταβλητές (latent variables) και αφορούν στοιχεία που παράγονται από απλές ερωτήσεις προς τα υποκείµενα της έρευνας, δηλαδή τα µέλη του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ, καθώς µετράται το επίπεδο των διαστάσεων της οργανωσιακής δέσµευσης. Για το σκοπό αυτό επιλέχθηκε η χρήση ερωτηµατολογίου. Το ερωτηµατολόγιο που χρησιµοποιήθηκε αποτελείται από δύο µέρη. Στο πρώτο µέρος περιλαµβάνεται το Μοντέλο ερωτηµατολογίου των τριών διαστάσεων της οργανωσιακής δέσµευσης (Organizational Commitment Questionnaire) των Meyer and Allen (1997). Το ερωτηµατολόγιο αυτό χωρίζεται σε τρεις ενότητες, η καθεµία από τις οποίες περιλαµβάνει έξι δηλώσεις. Η κάθε ενότητα αντιστοιχεί σε µία από τις τρεις διαστάσεις της οργανωσιακής δέσµευσης, την οποία και αξιολογεί: τη συναισθηµατική, τη δέσµευση λόγω συνέχειας και την κανονιστική. Έτσι, αξιολογείται τόσο η συνολική δέσµευση, από το σύνολο των δεκαοκτώ δηλώσεων, όσο και οι τρεις επιµέρους διαστάσεις της δέσµευσης. Επίσης, οι ερωτήσεις των τριών διαστάσεων της οργανωσιακής δέσµευσης αναµιγνύονται µεταξύ τους, ενώ κάποιες από αυτές είναι αντεστραµµένες. 13

22 Πίνακας 2.1: Εργαλείο µέτρησης της Ο.. και των διαστάσεών της, των Meyer and Allen (1993), ελληνική έκδοση ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΕΣΜΕΥΣΗ 1. Θα µε ευχαριστούσε ιδιαίτερα, αν περνούσα το υπόλοιπο της εργασιακής µου καριέρας ως µέλος του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου 2. Πραγµατικά, νιώθω ότι τα προβλήµατα της Υπηρεσίας µου είναι και δικά µου 3. εν νιώθω συναισθηµατικά δεµένος µε το ΤΕΙ Πελοποννήσου 4. Χρωστάω πολλά στο ΤΕΙ Πελοποννήσου 5. εν αισθάνοµαι ότι είµαι «µέρος» του ΤΕΙ Πελοποννήσου 6. εν νιώθω σαν «µέλος της οικογένειας» του ΤΕΙ ΕΣΜΕΥΣΗ ΛΟΓΩ ΣΥΝΕΧΕΙΑΣ 1. Θα µου ήταν πολύ δύσκολο να εγκαταλείψω το ΤΕΙ τώρα, ακόµα και αν το ήθελα 2. Μπορεί να εγκατέλειπα το ΤΕΙ, εαν δεν είχα επενδύσει τόσα πολλά για αυτή τη θέση 3. Αισθάνοµαι ότι οι επιλογές µου για εργασία θα ήταν περιορισµένες, αν αποφάσιζα να εγκαταλείψω το ΤΕΙ 4. Εαν εγκατέλειπα τώρα το ΤΕΙ Πελοποννήσου, θα ερχόντουσαν τα πάνω κάτω στη ζωή µου 5. Η παραµονή µου στο ΤΕΙ, αυτή τη χρονική στιγµή, αποτελεί για µένα τόσο ανάγκη όσο και επιθυµία 6. Μία από τις λίγες αρνητικές συνέπειες από την αποχώρησή µου από το ΤΕΙ θα ήταν οι ελάχιστες εναλλακτικές επιλογές απασχόλησης που έχω στη διάθεσή µου ΚΑΝΟΝΙΣΤΙΚΗ ΕΣΜΕΥΣΗ 1. Το ΤΕΙ Πελοποννήσου αξίζει την αφοσίωση µου 2. Το ΤΕΙ Πελοποννήσου σηµαίνει πολλά για µένα 3. Αισθάνοµαι ότι δεν θα ήταν σωστό να εγκαταλείψω το ΤΕΙ τώρα, ακόµα και αν ήταν προς όφελός µου 4. εν θα εγκατέλειπα το ΤΕΙ άµεσα, γιατί αισθάνοµαι υποχρεωµένος στους ανθρώπους του 5. εν αισθάνοµαι καµία υποχρέωση να παραµείνω στο ΤΕΙ, όπου εργάζοµαι τώρα 6. Θα αισθανόµουν ενοχές αν έφευγα από το ΤΕΙ τώρα Για τις απαντήσεις χρησιµοποιείται η επταβάθµια κλίµακα Likert (Likert, 1932) 2, µε την οποία ο ερωτώµενος βαθµολογεί τη συµφωνία του ή τη διαφωνία του µε την αντίστοιχη δήλωση, µε βαθµούς από το 1 µέχρι το 7, όπου το 1 αντιστοιχεί στο σίγουρα διαφωνώ, το 2 στο διαφωνώ, το 3 στο µάλλον διαφωνώ, το 4 στο ούτε συµφωνώ ούτε διαφωνώ, το 5 στο µάλλον συµφωνώ, το 6 στο συµφωνώ και το 7 στο σίγουρα συµφωνώ. 2 Η κλίµακα Likert είναι µία αριθµητική κλίµακα µέτρησης στάσεων και απόψεων, µε την οποία επιτυγχάνεται η ποσοτικοποίηση ποιοτικών µεταβλητών. Χρησιµοποιείται κατά τη διεξαγωγή ποιοτικής κοινωνικής έρευνας µε τη βοήθεια ερωτηµατολογίου, όπου στόχος είναι η αξιολόγηση ψυχολογικών τάσεων. Συνήθως, είναι 5-βάθµια, αλλά χρησιµοποιούνται και 7-βάθµιες, 9-βάθµιες ή ακόµα και 4-βάθµιες ή 6-βάθµιες. Ο ερωτώµενος καλείται να βαθµολογήσει τη συµφωνία του ή τη διαφωνία του µε την κάθε δήλωση του ερωτηµατολογίου µε βαθµούς από 1 µέχρι 5 (στην περίπτωση της 5-βάθµιας) (Κυριαζόπουλος & Σαµαντά, 2011). 14

23 Το δεύτερο µέρος περιλαµβάνει επτά ερωτήσεις/δηλώσεις κλειστού τύπου, οι οποίες επιλέχθηκαν µε σκοπό να συγκεντρωθούν τα δηµογραφικά δεδοµένα του δείγµατος, όπως το φύλο, η ηλικία, η οικογενειακή κατάσταση, το επίπεδο σπουδών, η σχέση εργασίας, τα έτη προϋπηρεσίας και η θέση που κατέχει ο εργαζόµενος. 2.3 Τρόπος µέτρησης των ερευνητικών µεταβλητών Η βασική ερευνητική µεταβλητή είναι το επίπεδο οργανωσιακής δέσµευσης και οι τρεις διαστάσεις της. Η κάθε διάσταση πρόκειται να µετρηθεί µέσω ενός σετ ερωτήσεων µε 7-βάθµια κλίµακα Likert, που αφορούν την κάθε διάσταση χωριστά. Για κάθε διοικητικό υπάλληλο του ΤΕΙ υπολογίζεται ένας απλός µέσος όρος (Μ.Ο.), από τις αριθµητικές απαντήσεις της κάθε διάστασης. Τιµές κοντά στο 4 υπονοούν ένα µεσαίο επίπεδο δέσµευσης, τιµές κοντά στο 1 υπονοούν την ολοκληρωτική έλλειψη δέσµευσης και τιµές κοντά στο 7 υπονοούν ολοκληρωτική δέσµευση στον οργανισµό. Συνεπώς, το επίπεδο της Ο.. για κάθε διάσταση µετράται, για κάθε άτοµο ερωτώµενο, µε το Μ.Ο. των αριθµητικών απαντήσεων σε µια 7-βαθµια κλίµακα Likert, που αφορούν την κάθε διάσταση χωριστά. Έτσι, το επίπεδο της συνολικής Ο.. µετράται µε τον απλό Μ.Ο. των επιπέδων Ο.., σε κάθε διάσταση. Θα πρέπει να σηµειωθεί ότι κάποιες ερωτήσεις είναι εκφρασµένες µε τρόπο που η τιµή 1 υπονοεί την ολοκληρωτική δέσµευση και η τιµή 7 υπονοεί την ολοκληρωτική έλλειψη δέσµευσης στον οργανισµό, γι αυτό χρησιµοποιήθηκε η τεχνική των αντεστραµµένων ερωτήσεων, όπου στην τελική επεξεργασία των δεδοµένων η κλίµακα αυτών των ερωτήσεων αντιστρέφεται, ώστε για όλες τις ερωτήσεις η τιµή 1 να υπονοεί την ολοκληρωτική έλλειψη δέσµευσης και η τιµή 7 να υπονοεί την ολοκληρωτική δέσµευση στον οργανισµό, για να µπορούν να κατασκευαστούν οι Μ.Ο. και να έχουν οι τιµές τους την ίδια ερµηνεία. Οι άλλες ερευνητικές µεταβλητές αφορούν τα δηµογραφικά στοιχεία των διοικητικών υπαλλήλων του ΤΕΙ. Η µέτρησή τους είναι ιδιαίτερα απλή, διότι µετρούν πολύ συγκεκριµένα φαινόµενα. Άλλες µεταβλητές είναι ποιοτικές, όπως π.χ. φύλο, άλλες ποσοτικές π.χ. ηλικία, προϋπηρεσία (που όµως µπορούν να µετρηθούν σε κλάσεις κατηγορίες για να δηµιουργηθούν «οµάδες», που να συγκριθούν µεταξύ τους, ως προς τα επίπεδα Ο..). Πάντως, ανεξάρτητα µε τη φύση αυτών των 15

24 µεταβλητών, το ζητούµενο είναι να κατασκευαστούν σχετικές οµάδες διοικητικών υπαλλήλων, προκειµένου να συγκριθούν οι Μ.Ο. των επιπέδων Ο.. µεταξύ τους. 2.4 Αξιοπιστία του εργαλείου µέτρησης της Ο.. Εκτιµήθηκε η αξιοπιστία του εργαλείου µέτρησης της Ο.., µε τον υπολογισµό του δείκτη Cronbach s Alpha, ο οποίος ορίζει ως αποδεκτό όριο τις τιµές από 0,7 και άνω (Κυριαζόπουλος & Σαµαντά, 2011). Ο δείκτης αξιοπιστίας Cronbach s α υπολογίστηκε µε τη χρήση του λογισµικού στατιστικού πακέτου SPSS, για κάθε διάσταση της οργανωσιακής δέσµευσης. Τα αποτελέσµατα παρουσιάζονται στον πίνακα παρακάτω. Πίνακας 2.2 Αξιοπιστία των µετρήσεων της ολικής Ο.. και των διαστάσεών της ιάσταση Ο.. Συναισθηµατική Κανονιστική Συνέχειας Ολική Cronbach s α 0,715 0,684 0,355 0,717 Οι Allen και Mayer (1990) αναφέρουν ως αποδεκτές τιµές στον δείκτη αξιοπιστίας Cronbach s α, ανά διάσταση, τις εξής: (α) συναισθηµατική δέσµευση α=0,87 (β) κανονιστική δέσµευση α=0,79 και (γ) δέσµευση λόγω συνέχειας α=0,75. Στην ελληνική έκδοση του εργαλείου µέτρησης της Ο.. που εµείς χρησιµοποιήσαµε στην παρούσα έρευνα, ο δείκτης αξιοπιστίας της συναισθηµατικής δέσµευσης είναι 0,715 και θεωρήσαµε ότι πρέπει να κριθεί ικανοποιητικός. Το ίδιο και ο δείκτης της κανονιστικής δέσµευσης 0,684, καθώς πλησιάζει αρκετά το αποδεκτό όριο. Αντιθέτως, η τιµή του δείκτη Cronbach s α για τη δέσµευση λόγω συνέχειας 0,35 κρίνεται πολύ χαµηλή (Πίνακας 2.1). Η αστοχία µπορεί να αφορά τη µη κατανόηση των ερωτήσεων που µετρούν τη συγκεκριµένης διάσταση ή άλλο λόγο. Πάντως, η µέτρηση της ολικής Ο.. κρίνεται αξιόπιστη, καθώς η τιµή 0,717 του Cronbach s α για την ολική Ο.. είναι πάνω από το αποδεκτό όριο. 2.5 Συλλογή δεδοµένων Ο πληθυσµός στόχος της έρευνας είναι το σύνολο των ατόµων που υπηρετούν ως διοικητικό προσωπικό σε συγκεκριµένο εκπαιδευτικό οργανισµό, το ΤΕΙ Πελοποννήσου. Λόγω του µικρού ποσοτικά πληθυσµού, συνολικά 54 ατόµων, δεν πραγµατοποιήθηκε επιλογή δείγµατος µε κάποια από τις γνωστές µεθόδους 16

25 δειγµατοληψίας (πιθανότητας ή µη), αλλά η έρευνα διεξήχθη απογραφικά, σε όλο τον πληθυσµό. Εφόσον η έρευνα αφορούσε τους συναδέλφους µου διοικητικούς υπαλλήλους του οργανισµού, η δηµοσκοπική έρευνα έγινε µε προσωπική συνάντηση µε τους περισσότερους εξ αυτών, όπου εξηγήθηκε ο σκοπός της µελέτης και δόθηκαν οδηγίες συµπλήρωσης του ερωτηµατολογίου, ενώ ταυτόχρονα ενηµέρωνα ότι η συµµετοχή ήταν εθελοντική, ότι θα τηρούνταν η ανωνυµία των συµµετεχόντων, καθώς και ότι τα αποτελέσµατα θα χρησιµοποιούνταν αποκλειστικά για ακαδηµαϊκούς σκοπούς. Με τη χρήση του ηλεκτρονικού ταχυδροµείου το ερωτηµατολόγιο απεστάλη στους συναδέλφους διοικητικούς υπαλλήλους που υπηρετούν στο Τµήµα Μηχανικών Πληροφορικής Τ.Ε. του ΤΕΙ Πελοποννήσου, που εδρεύει στη Σπάρτη. Τα ερωτηµατολόγια δόθηκαν σε 47 διοικητικούς υπαλλήλους, επί συνόλου 54, διότι 7 εξ αυτών απουσίαζαν µε άδειες και απαντήθηκαν από όλους (ανταπόκριση 100%). Μετά από αξιολόγηση των απαντήσεων για ακραίες τιµές (outliers), 3 συµπληρωµένα ερωτηµατολόγια θεωρήθηκε ότι περιείχαν ηθεληµένα ακραίες - λανθασµένες απαντήσεις και ακυρώθηκαν. Συνολικά, σε επίπεδο απογραφής, η συµµετοχή στην έρευνα των 44 µελών του διοικητικού προσωπικού σηµαίνει συµµετοχή στο επίπεδο του 81,48% του συνολικού δυναµικού των διοικητικών υπαλλήλων, που θεωρούµε ότι αντιπροσωπεύει το σύνολο. Η έρευνα πραγµατοποιήθηκε στα µέσα του µηνός Μαΐου Κωδικοποίηση και καταχώρηση απαντήσεων - Επεξεργασία Για την επεξεργασία των απαντήσεων προηγήθηκε κωδικοποίησή τους από το 1 έως το 7 και οι απαντήσεις καταχωρήθηκαν σε αρχείο excel. Στο ερωτηµατολόγιο έχουν χρησιµοποιηθεί αντεστραµµένες ερωτήσεις, για τις οποίες προηγήθηκε µια επεξεργασία στο αρχείο excel. Συγκεκριµένα, αντιστράφηκε η κλίµακά τους, έτσι ώστε όλες οι ερωτήσεις µε την τιµή 1 να εκφράζουν την ολοκληρωτική έλλειψη δέσµευσης και µε την τιµή 7 να εκφράζουν την ολοκληρωτική δέσµευση. Για λόγους αρχείου κρατήθηκαν και οι αρχικές απαντήσεις σε αυτές τις ερωτήσεις. Για τα δηµογραφικά στοιχεία, που οι ερωτήσεις είναι όλες κλειστού τύπου, για κάθε δηµογραφικό παράγοντα υπάρχουν προ-αποφασισµένες κατηγορίες, όπου λαµβάνουν κωδικοποιηµένες τιµές 1, 2, 3, κτλ, Συνεπώς, για κάθε παράγοντα δηµιουργείται µια στήλη µεταβλητή, που καταχωρούνται οι αριθµητικές τιµές κωδικοί, που 17

26 αναπαριστούν σε ποια κατηγορία (φύλου, ηλικίας, ετών υπηρεσίας στο Ίδρυµα κ.α.), ανήκει ο κάθε ερωτώµενος. Από το αρχείο excel τα δεδοµένα των απαντήσεων µεταφέρθηκαν στο λογισµικό στατιστικό πακέτο SPSS, όπου έγινε και η επεξεργασία τους. 2.7 ηµογραφικά δεδοµένα του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου, Μάιος 2014 Στην έρευνα συµµετέχουν άτοµα µε µοναδική προϋπόθεση να είναι εργαζόµενοι διοικητικοί υπάλληλοι στο ΤΕΙ Πελοποννήσου, κατά τη διεξαγωγή της έρευνας. Από το σύνολο των 54 διοικητικών υπαλλήλων που εργάζονταν τη χρονική περίοδο διεξαγωγής της έρευνας, λόγω απουσιών µε άδειες 7 εξ αυτών και 3 ερωτηµατολογίων που οι απαντήσεις τους αξιολογήθηκαν ότι περιείχαν πολύ ακραίες τιµές και ακυρώθηκαν, οι 44 υπάλληλοι συµµετείχαν στην έρευνα, δηλαδή, µπορεί να θεωρηθεί ότι η δηµοσκοπική έρευνα ήταν απογραφική. Το ερωτηµατολόγιο περιείχε αρκετές ερωτήσεις για δηµογραφικά στοιχεία των ερωτώµενων, προκειµένου να διαπιστωθεί πώς µπορεί να επηρεαστεί το επίπεδο της οργανωσιακής δέσµευσης, ανάλογα µε την οικογενειακή κατάσταση, το επίπεδο σπουδών, τη σχέση εργασίας, τη θέση στην Υπηρεσία ή τα έτη προϋπηρεσίας. Η πλειοψηφία του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου είναι άντρες, σε ποσοστό περίπου 59% ( ιάγραµµα 2.1), ενώ όσον αφορά την ηλικία του τους, το 23% περίπου είναι µέχρι 45 ετών, το 70% περίπου είναι µεταξύ ετών και µόνο το 7% είναι άνω των 56 ετών ( ιάγραµµα 2.2). 18

27 ιάγραµµα 2.1 Κατανοµή ανά φύλο του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου, Μάιος 2014 ιάγραµµα 2.2 Κατανοµές ηλικιών του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου, Μάιος 2014 Σχετικά µε την οικογενειακή κατάσταση ( ιάγραµµα 2.3), το 83% περίπου είναι εντός γάµου και µόλις το 17% είναι εκτός γάµου. Όσο για το επίπεδο εκπαίδευσης ( ιάγραµµα 2.4), κρίνεται µάλλον µεσαίο, καθώς το 52% περίπου του δείγµατος είναι Υποχρεωτικής και Β /θµιας εκπαίδευσης, ενώ το 36% είναι Γ /θµιας εκπαίδευσης και µόλις το 11% είναι κάτοχοι µεταπτυχιακού τίτλου σπουδών. 19

28 ιάγραµµα 2.3 Κατανοµές οικογενειακής κατάστασης του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου, Μάιος 2014 ιάγραµµα 2.4 Κατανοµές ως προς το επίπεδο σπουδών του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου, Μάιος 2014 Λοιπά δεδοµένα, σχετικά µε τη σχέση εργασίας, τη θέση στην υπηρεσία και τα έτη προϋπηρεσίας στο Ίδρυµα, παρατίθενται στον Πίνακα 2.3, που ακολουθεί. Το 60% του προσωπικού είναι µε σχέση εργασίας αορίστου χρόνου, το 37,5% κατέχει θέση προϊσταµένου, το 36,4% υπηρετούν στο Ίδρυµα για πάνω από 21 έτη, δηλαδή από ιδρύσεώς του, 27,3% έχουν προϋπηρεσία στο Ίδρυµα µεταξύ 11 και 15 έτη και 22,7% είναι νέα µέλη (έως 5 έτη). 20

29 Πίνακας 2.3 Σχέση εργασίας, Θέση στην Υπηρεσία και Έτη προϋπηρεσίας του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου, Μάιος 2014 Συχνότητα & % Σχέση Εργασίας Θέση στην Υπηρεσία Έτη υπηρεσίας στο ΤΕΙ Μόνιµη Αορίστου Χρόνου Υπάλληλος Προϊστάµενος Έως και άνω Σύνολο Σύνολο Σύνολο 17 (39,5) 26 (60,5) 25 (62,5) 15 (37,5) 10 (22,7) 4 (9,1) 12 (27,3) 2 (4,5) 16 (36,4) * Ένα µέλος του διοικητικού προσωπικού δεν θέλησε να απαντήσει και η επιθυµία του έγινε σεβαστή. ** Τέσσερα µέλη του διοικητικού προσωπικού δεν θέλησαν να απαντήσουν και οι επιθυµίες τους έγιναν σεβαστές. 43 * 40 ** 44 21

30 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΡΙΤΟ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΗΜΟΣΚΟΠΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Στο κεφάλαιο αυτό παρουσιάζονται τα αποτελέσµατα της εµπειρικής έρευνας µέτρησης της Ο.. στο διοικητικό προσωπικό του ΤΕΙ Πελοποννήσου και επιχειρείται να απαντηθούν τα ερευνητικά ερωτήµατα. Στην πρώτη ενότητα παρουσιάζονται οι µετρήσεις που αφορούν το επίπεδο της οργανωσιακής δέσµευσης συνολικά, αλλά και των τριών διαστάσεων ξεχωριστά, ώστε να απαντηθεί το ερώτηµα για το βαθµό Ο.. (είναι µεσαίο το επίπεδο δέσµευσης ή τείνει προς την ολοκληρωτική δέσµευση ή την ολοκληρωτική έλλειψη δέσµευσης;) των µελών του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου και εξετάζεται αν υφίσταται διαφορά στα µέσα επίπεδα, ανάµεσα στις διαστάσεις της οργανωσιακής δέσµευσης. Στη δεύτερη ενότητα εξετάζεται αν υφίσταται διαφορά στα µέσα επίπεδα, σε κάθε διάσταση της οργανωσιακής δέσµευσης, ανάλογα µε τα δηµογραφικά χαρακτηριστικά. εδοµένου ότι χρησιµοποιήθηκε 7-βάθµια κλίµακα µέτρησης, η τιµή «4» είναι το µεσαίο σηµείο της κλίµακας. Με βάση αυτό, θα εξεταστεί αν ο Μ.Ο. της Ο.. τείνει προς την ολοκληρωτική δέσµευση ή την ολοκληρωτική έλλειψη δέσµευσης. 3.1 Μέτρηση επιπέδου Συνολικής Ο.. και διαστάσεων της Ο.. Το µέσο επίπεδο (Μ.Ο.) της συναισθηµατικής διάστασης της Ο.. τείνει προς την ολοκληρωτική δέσµευση (5,21), ενώ τα επίπεδα των άλλων διαστάσεων, λόγω συνέχειας (4,86) και κανονιστικής (4,54), δείχνουν ελαφρά τάση προς την αντίστοιχη ολοκληρωτική δέσµευση, το ίδιο και η συνολική Ο.. δέσµευση, µε µέσο επίπεδο 4,87. Εποµένως, µπορεί να ειπωθεί ότι η Ο.. του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου έχει ελαφρά τάση προς την ολοκληρωτική δέσµευση, µε µεγαλύτερη τη συναισθηµατική (Πίνακας 3.1, ιαγρ. 3.1, 3.2, 3.3). Πίνακας 3.1: Μέσος όρος (Μ.Ο.) της Συνολικής Ο.. και των τριών της διαστάσεων ιαστάσεις Ο.. Μέσος Τυπική απόκλιση Συναισθηµατική δέσµευση 5,21 1,113 έσµευση λόγω συνέχειας 4,86 0,878 Κανονιστική δέσµευση 4,54 1,027 Συνολική δέσµευση 4,87 0,727 22

31 ιάγραµµα Συναισθηµατική δέσµευση Frequency ,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0 Std. Dev = 1,11 Mean = 5,2 N = 44,00 Συναισθηµατική δέσµευση 16 ιάγραµµα 3.2 έσµευση λόγω συνέχειας Frequency 4 Std. Dev =,88 2 Mean = 4,86 0 N = 44,00 2,50 3,50 4,50 5,50 6,50 3,00 4,00 5,00 6,00 7,00 έσµευση λόγω συνέχειας 23

32 ιάγραµµα 3.3 Κανονιστική δέσµευση Frequency 4 2 Std. Dev = 1,03 Mean = 4,54 0 N = 44,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 1,50 2,50 3,50 4,50 5,50 6,50 Κανονιστική δέσµευση Συµπερασµατικά, τα παραπάνω αποτελέσµατα δείχνουν ότι τα µέλη του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου έχουν αυξηµένη τη διάσταση της συναισθηµατικής δέσµευσης, το οποίο µεταφράζεται σε πάθος και ενθουσιασµό για την εργασία, καθώς και ισχυρή επιθυµία να είναι µέρος του οργανισµού. Από την άλλη πλευρά, οι σκέψεις πρέπει να παραµείνω στον οργανισµό και είµαι αναγκασµένος να παραµείνω στον οργανισµό, που εκφράζουν οι διαστάσεις της Ο.. λόγω συνέχειας και κανονιστικής Ο.., αντίστοιχα, έχουν µικρότερη σηµασία. 3.2 Μέτρηση Ο.., ανά δηµογραφικό παράγοντα Εδώ παρουσιάζεται η επίδραση των δηµογραφικών παραγόντων στο επίπεδο της Ο.., ανά διάσταση και συνολικά Συναισθηµατική δέσµευση, ανά δηµογραφικό παράγοντα Εξετάζοντας τον πρώτο δηµογραφικό παράγοντα, που είναι το φύλο (Πίνακας 3.2), παρατηρούµε ότι οι γυναίκες έχουν αυξηµένη τη Συναισθηµατική έσµευση, µε µικρή διαφορά βέβαια από τους άνδρες (5,51 µε 5,00, αντίστοιχα), ικανή όµως για να 24

33 συµπεράνουµε ότι οι γυναίκες διακατέχονται από µεγαλύτερο ενθουσιασµό και ισχυρότερη επιθυµία να είναι µέρος του Οργανισµού. Πίνακας 3.2: Συναισθηµατική δέσµευσης, ανά φύλο Φύλο Μέσος Πλήθος Τυπική απόκλιση Γυναίκα 5, ,969 Άνδρας 5, ,175 Σύνολα 5, ,113 ιάγραµµα 3.4 Συναισθηµατική δέσµευσης, ανά φύλο Ακολούθως, µετρήσαµε ότι οι νεαρότερες ηλικίες (36-45) εµφανίζουν υψηλότερη συναισθηµατική δέσµευση (5,62), απ ό,τι οι µεγαλύτερες ηλικίες (Πίνακας 3.3, ιάγραµµα 3.5), ενώ η οικογενειακή κατάσταση, εντός ή εκτός γάµου, δεν φαίνεται να διαφοροποιεί το αποτέλεσµα, καθώς η διαφορά µεταξύ τους είναι ασήµαντη (Πίνακας 3.4, ιάγραµµα 3.6). Πίνακας 3.3: Συναισθηµατική δέσµευση, ανά ηλικία Ηλικία Μέσος Πλήθος Τυπική απόκλιση , , ,23 31, και άνω 3,67 3 2,587 Σύνολα 5, ,113 25

34 ιάγραµµα 3.5 Συναισθηµατική δέσµευσης, ανά ηλικία Πίνακας 3.4: Συναισθηµατική δέσµευση και οικογενειακή κατάσταση Οικογενειακή κατάσταση Μέσος Πλήθος Τυπική απόκλιση Εντός γάµου 5, ,179 Εκτός γάµου 5,14 7 0,969 Σύνολα 5, ,135 ιάγραµµα 3.6: Συναισθηµατική δέσµευση και οικογενειακή κατάσταση Όσον αφορά το επίπεδο σπουδών του διοικητικού προσωπικού του ΤΕΙ Πελοποννήσου, προκύπτει ότι τη µεγαλύτερη συναισθηµατική δέσµευση έχουν οι κάτοχοι µεταπτυχιακού τίτλου (5,80) και ακολουθούν οι απόφοιτοι τριτοβάθµιας εκπαίδευσης (5,3), οι απόφοιτοι δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης (5,14) και τέλος, τη 26

35 µικρότερη συναισθηµατική δέσµευση (4,74) έχουν οι απόφοιτοι υποχρεωτικής εκπαίδευσης (Πίνακας 3.5, ιάγραµµα 3.7). Πίνακας 3.5: Συναισθηµατική δέσµευση, ανά επίπεδο σπουδών Επίπεδο σπουδών Μέσος Πλήθος Τυπική απόκλιση Υποχρεωτικής εκπαίδευσης 4,74 7 0,659 Β'/θµιας εκπαίδευσης 5, ,985 Γ'/βάθµιας εκπαίδευσης 5, ,460 Μεταπτυχιακό 5,80 5 0,380 Σύνολα 5, ,113 ιάγραµµα 3.7: Συναισθηµατική δέσµευση, ανά επίπεδο σπουδών Σε ότι αφορά την εργασιακή σχέση των υπαλλήλων, δηλαδή µόνιµων δηµοσίων υπαλλήλων και υπαλλήλων ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου, οι υπάλληλοι µε µόνιµη σχέση εργασίας επιδεικνύουν µεγαλύτερη συναισθηµατική δέσµευση (5,59), έναντι των αορίστου χρόνου (4,91) (Πίνακας 3.6, ιάγραµµα 3.8) ενώ οι υπάλληλοι µε θέση ευθύνης (προϊστάµενοι) αισθάνονται, µε ελάχιστη όµως διαφορά, περισσότερο δεσµευµένοι συναισθηµατικά µε την εργασία τους, έναντι των άλλων υπαλλήλων. Πίνακας 3.6: Συναισθηµατική δέσµευση, ανά σχέση εργασίας Σχέση εργασίας Μέσος Πλήθος Τυπική απόκλιση Μόνιµη 5, ,907 Αορίστου χρόνου 4, ,160 Σύνολα 5, ,108 27

36 ιάγραµµα 3.8: Συναισθηµατική δέσµευση, ανά σχέση εργασίας Η θέση του προϊσταµένου δεν αυξάνει αισθητά τη συναισθηµατική δέσµευση (Πίνακας 3.7, ιάγραµµα 3.9), αλλά τα χρόνια προϋπηρεσίας τη διαφοροποιούν αισθητά (Πίνακας 3.8, ιάγραµµα 3.10). Συγκεκριµένα, την υψηλότερη συναισθηµατική δέσµευση την έχουν οι υπάλληλοι µε 6-10 έτη προϋπηρεσίας (6,25), ακολουθούν όσοι έχουν έτη (5,29) και την χαµηλότερη όσοι έχουν έτη (4,67). Πίνακας 3.7: Συναισθηµατική δέσµευση και θέση στην Υπηρεσία Θέση στην Υπηρεσία Μέσος Πλήθος Τυπική απόκλιση Υπάλληλος 5, ,977 Προϊστάµενος 5, ,897 Σύνολα 5, ,945 ιάγραµµα 3.9: Συναισθηµατική δέσµευση και θέση στην Υπηρεσία 28