ΑΛΛΑΓΕΣ ΣΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΤΩΝ ΤΡΑΠΕΖΩΝ

Transcript

1 ΑΛΛΑΓΕΣ ΣΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΤΩΝ ΤΡΑΠΕΖΩΝ 1. ΓΕΝΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ & ΒΑΣΙΚΑ ΖΗΤΟΥΜΕΝΑ Η ταχύτατη τεχνικο-οργανωτική και διαρθρωτική αναδιάταξη του Τ.Σ, στη χώρα μας και διεθνώς, μέσα απο συγχωνεύσεις, εξαγορές, επαναξέταση - αναδιάταξη συμμαχιών και συσχετισμών δύναμης, τροφοδοτούν σημαντικές αλλαγές και αμφισβητήσεις του υφιστάμενου καθεστώτος απασχόλησης και εργασιακών σχέσεων στον κλάδο. Σήμερα και στο άμεσο μέλλον καλούμαστε να αντιμετωπίσουμε καταστάσεις αυξημένης ρευστότητας στους όρους απασχόλησης, εργασιακής και ασφαλιστικής κάλυψης των τραπεζοϋπαλλήλων. Υπο τις συνθήκες αυτές αμφισβητούνται, de jure και ακόμα περισσότερο de facto, η πλήρης και σταθερή απασχόληση, ουσιώδεις εργασιακές κατακτήσεις, η ομαλή και απρόσκοπτη υπηρεσιακή και μισθολογική μας εξέλιξη. Οι αναδιαρθρώσεις - συγχωνεύσεις - ιδιωτικοποιήσεις - εξαγορές ανατρέπουν την υφιστάμενη κατάσταση και τους συσχετισμούς δύναμης στον κλάδο, εγκαλώντας τα συνδικάτα για έγκαιρες και τεκμηριωμένες παρεμβάσεις διασφάλισης των κοινωνικών συμφερόντων, της βιωσιμότητας του κλάδου, της απασχόλησης και των εργασιακώνασφαλιστικών δικαιωμάτων των τραπεζοϋπαλλήλων Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού γίνεται πιο επιλεκτική, πιο σύνθετη, μια διαχείριση "πολλών ταχυτήτων" στις αμοιβές, στην εξέλιξη, στις παροχές, στους όρους εργασίας, στο βαθμό συλλογικής κάλυψης και θεσμικής προστασίας. Αλλάζουν οι απαιτήσεις και το περιεχόμενο της εργασίας μας. Σήμερα οι Τράπεζες ψάχνουν πολύ περισσότερο για "καινοτόμους και ευέλικτους" συνεργάτες/συμβούλους/πωλητές, παρα για κλασικά διοικητικά στελέχη και "υπαλλήλους περιορισμένης ευθύνης". Αυτό το "νέο εργασιακό πρότυπο" τροφοδοτεί νέες ανισότητες, ανταγωνισμούς και αντιθέσεις ανάμεσα στους εργαζόμενους του κλάδου, με ανάλογο αντίκτυπο στην ικανότητα συλλογικής έκφρασης και σύνθεσης των επιμέρους διεκδικήσεων, στη μαζικότητα και την αποτελεσματικότητα της συλλογικής εκπροσώπησης και δράσης. Οι ταχύτατες αλλαγές στο χώρο μας δεν αφήνουν περιθώρια εφησυχασμού, πελατειακής περιχαράκωσης ή τυφλών αντιπαραθέσεων. Απαιτούν να εντείνουμε όλοι μαζί την προσπάθεια για έγκαιρες, σχεδιασμένες και αποτελεσματικές παρεμβάσεις σε όλο το φάσμα του εργασιακού και του κοινωνικού γίγνεσθαι. Όσοι οραματίζονται το μέλλον χωρίς τους εργαζόμενους και με τα συνδικάτα στη γωνία, προσπαθούν να περάσουν την άποψη ότι τα περισσότερα προβλήματα εκσυγχρονισμού και εξυγίανσης του Τ.Σ. απορρέουν απο τη συνδικαλιστική δράση, απο τις θεσμικές - διοικητικές "ακαμψίες" και απο το υψηλό λειτουργικό κόστος που δήθεν αυτή προκαλεί στις Τράπεζες. Η άποψη αυτή, γενικεύοντας μεμονωμένες και σε κάθε περίπτωση καταδικαστέες πελατειακές πρακτικές, επιχειρεί να νομιμοποιήσει λογικές αποδιάρθρωσης των εργασιακών σχέσεων, αποσταθεροποίησης, δορυφοριοποίησης ή άκριτης συρρίκνωσης της απασχόλησης, πολιτικές προσωπικού βασισμένες σε αυθαίρετες διακρίσεις, πολιτικές καλών αμοιβών για τους λίγους και αδιαφάνεια - συρρίκνωση - αποσταθεροποίηση των αποδοχών για τους πολλούς. Η άποψη αυτή δεν έχει βάση. 'Οπως επανειλημμένα δείξαμε κατα το παρελθόν, * το σημαντικότερο πρόβλημα των τραπεζών και ιδίως των τραπεζών κρατικού ενδιαφέροντος δεν εντοπίζεται σε θέματα κόστους, αλλα σύνθεσης και δυναμικής των εσόδων τους (επιτόκια, προμήθειες κλπ) * η αποτελεσματικότητα των Τραπεζών εξαρτάται πολύ περισσότερο απο το κόστος των υποχρεώσεών τους και απο το κόστος συλλογής-διαχείρισης του χρήματος, παρα απο τις λειτουργικές δαπάνες και τις δαπάνες προσωπικού, που σχετίζονται άμεσα και με την έκταση του δικτύου και με το μέγεθος του ενεργητικού και, σε κάθε περίπτωση, δεν ξεπερνούν στον κλάδο το 17% του συνολικού κόστους παραγωγής και διάθεσης των πάσης φύσεως τραπεζικών υπηρεσιών * το κόστος εργασίας ανα μονάδα προϊόντος παραμένει σήμερα χαμηλότερο απο ότι το 1989, λόγω της σημαντικής αύξησης της παραγωγικότητας των τραπεζοϋπαλλήλων, που συνέβαλε ουσιαστικά στη μακροχρόνια άνοδο της κερδοφορίας στο χώρο των Τραπεζών. Οι επιμέρους διαφορές στην κερδοφορία ανάγονται σε διαφορετική διανομή του προϊόντος ανάμεσα σε κέρδη και μισθούς αλλα και στα διαφορετικά επίπεδα παραγωγικότητας του κεφαλαίου (αξιοποίηση ενεργητικού, δικτύου, πόρων κλπ) ανα επιχείρηση. * η εξέλιξη των αμοιβών των εργαζομένων και οι γενικές δαπάνες προσωπικού ανα εργαζόμενο ελάχιστα ακολούθησαν τις αυξήσεις της παραγωγικότητας της εργασίας στο διάστημα Κατα μέσο όρο οι εργαζόμενοι έλαβαν, ώς αύξηση των πραγματικών τους αποδοχών, λιγότερο απο το 1/2 της αύξησης της παραγωγικότητάς τους. Μόνο κατα την περίοδο 1994 και μετά, με την ένταση των προσπαθειών και των παρεμβάσεων του σ.κ, παρατηρείται, κατα μέσο όρο, σχετική συμπόρευση της αύξησης των συνολικών αμοιβών με τις αυξήσεις της παραγωγικότητας στον κλάδο. 'Ομως αρκετές -και μάλιστα ιδιαίτερα κερδοφόρες- Τράπεζες

2 εξακολουθούν ν' αμείβουν τους εργαζόμενους με αμοιβές χαμηλότερες απο αυτές που κανονικά θ' αναλογούσαν στην παραγωγικότητά τους. Το σ.κ. του κλάδου, με τις τεκμηριωμένες θέσεις και προτάσεις του για: * σύγχρονους, δημοκρατικούς εργασιακούς θεσμούς, * διασφάλιση της απασχόλησης και των εργασιακών δικαιωμάτων σε περίπτωση αναδιαρθρώσεων - συγχωνεύσεων - εξαγορών * συστήματα αξιοποίησης, εκπαίδευσης και δραστηριοποίησης των εργαζόμενων, * εργαλεία δημοκρατικής διοίκησης, βελτίωσης του προγραμματισμού, του εργασιακού σχεδιασμού και της έγκαιρης παρέμβασης στις εξελίξεις, αλλα και με τις κινητοποιήσεις του τόσο για θέματα του Τ.Σ, όσο και για γενικότερα κοινωνικά και εργασιακά θέματα, έχει επανειλημμένα και έμπρακτα αποδείξει την υπευθυνότητα, την ωριμότητα και την αποφασιστικότητά του να προωθήσει ενα ολοκληρωμένο δημοκρατικό εκσυγχρονισμό των Τραπεζών, με αξιοκρατία, διοικητική αποτελεσματικότητα, κοινωνική ευαισθησία και δημοκρατική συμμετοχή. Φυσικά δεν λείπουν οι αδυναμίες, που οφείλονται σε κακώς εννοούμενους "κομματικούς πατριωτισμούς", σε πελατειακές - δογματικές αγκυλώσεις, σε εφησυχασμούς ή στην άκριτη υποτίμηση της σωστής προετοιμασίας και της έγκαιρης παρέμβασης στις εξελίξεις, με συγκεκριμένες και εφαρμόσιμες λύσεις. Στο φώς των νέων εξελίξεων στο χώρο μας, καλούμαστε να εμβαθύνουμε και να εμπλουτίσουμε τις αποφάσεις του 24ου Συνεδρίου της ΟΤΟΕ, κατα προτεραιότητα στα θέματα: * ποσοτικής - ποιοτικής προστασίας της απασχόλησης και των εργασιακών-ασφαλιστικών δικαιωμάτων, ιδιαίτερα σε περιπτώσεις αναδιαρθρώσεων - συγχωνεύσεων - εξαγορών * παρέμβασης του σ.κ. στους όρους και στη διάρκεια της εργασίας, στις αμοιβές, στην υπηρεσιακή εξέλιξη * βελτίωσης του περιεχομένου, του συντονισμού και της αποτελεσματικότητας της συλλογικής παρέμβασης σε κλαδικό και σε επιχειρησιακό επίπεδο Στα θέματα αυτά καλούμαστε, μέσα απο διεξοδική συζήτηση, ανταλλαγή απόψεων, προτάσεων και εμπειριών, * να δώσουμε ακόμα πιο συγκεκριμένες κατευθύνσεις, * να προσδιορίσουμε άξονες παρέμβασης και δράσης, * να λάβουμε σαφείς, συχνά δύσκολες αποφάσεις, * ν' αναλάβουμε αποτελεσματικές και καινοτόμες πρωτοβουλίες, ώστε να φανούμε αντάξιοι των προκλήσεων, των εύλογων απαιτήσεων των εργαζόμενων του κλάδου αλλα και της ελληνικής κοινωνίας απο μάς, να δημιουργήσουμε και να καθοδηγήσουμε τις εξελίξεις, όχι να εθελοτυφλούμε ή απλά ν' αμυνόμαστε σ' αυτές. Στις σελίδες που ακολουθούν, σκιαγραφούμε τα σημαντικότερα, κατα τη γνώμη μας, προβλήματα που αντιμετωπίζει ή καλείται ν' αντιμετωπίσει ο κλάδος στον τομέα της απασχόλησης και των εργασιακών σχέσεων, τα αξιολογούμε και προτείνουμε λύσεις ή θέτουμε βάσεις για καλύτερη αντιμετώπισή τους στο μέλλον. Λόγω της ιδιαίτερης σημασίας τους, με τα ασφαλιστικά θέματα ασχολείται χωριστή εισήγηση. 2. ΠΑΡΟΝ & ΜΕΛΛΟΝ ΤΗΣ ΤΡΑΠΕΖΙΚΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ Η τραπεζική απασχόληση παρουσιάζει κάμψη στις περισσότερες χώρες της Ε.Ε. Η κάμψη αυτή οφείλεται: ==> στην αναδιάταξη δραστηριοτήτων, στις αναδιαρθρώσεις- συγχωνεύσεις και εξαγορές των τραπεζικών επιχειρήσεων, θέμα που θα μας απασχολήσει ειδικά στη συνέχεια. ==> στις προσπάθειες ανασχεδιασμού (reengineering) των επιχειρησιακών και διοικητικών λειτουργιών, με στόχο τον πάσει θυσία περιορισμό του λειτουργικού κόστους των Τραπεζών. Αυτό αποβαίνει συνήθως σε βάρος της "πλεονάζουσας" απασχόλησης, των αμοιβών, των εργασιακών δικαιωμάτων του προσωπικού, αλλα και σε βάρος των μακροπρόθεσμων επενδύσεων και προοπτικών της ίδιας της Τράπεζας ==> στην εφαρμογή αυτοματισμών και συστημάτων πληροφοριακής ολοκλήρωσης, που αυξάνουν την υποκατάσταση κεφαλαίου σε εργασία και τη συνολική παραγωγικότητα στο χώρο των Τραπεζών. Σύμφωνα με διεθνείς έρευνες, η αύξηση της παραγωγικότητας είναι σήμερα ο σημαντικότερος αρνητικός παράγων για την εξέλιξη της τραπεζικής απασχόλησης, ενω - αντίθετα απο ότι συνήθως πιστεύεται- το κόστος εργασίας έχει αρνητική, αλλα ελάχιστα σημαντική επίπτωση στην απασχόληση ==> στην ένταξη ή επιδίωξη ένταξης στην ΟΝΕ και στη ζώνη του Ευρώ. Αυτή αναμένεται να έχει σημαντικές (και άμεσα τις μεγαλύτερες, σε σχέση με άλλους κλάδους της οικονομίας) επιπτώσεις στο Χ/Π τομέα. Ι. Η επιδιωκόμενη ένταξη στην ΟΝΕ και η εφαρμογή του Ευρώ αναμένεται ότι: * θα έχει σημαντικές επιπτώσεις στο κόστος, στο βαθμό διεθνοποίησης, στις συνθήκες ανταγωνισμού, στους επιχειρησιακούς συσχετισμούς, στη γενικότερη πορεία αναδιάρθρωσης των τραπεζικών δραστηριοτήτων. Οξύνοντας τον ανταγωνισμό μεταξύ των Τραπεζών, μέσα και έξω απο τα όρια της Ε.Ε, πολλαπλασιάζει τις πιέσεις για αναδιοργάνωση, συγχωνεύσεις, εξαγορές και συγκρότηση holdings, για επανεξέταση εθνικών και διεθνών συμμαχιών, για ανατροπή των μεριδίων αγοράς και των συσχετισμών δύναμης σε εθνικό και διεθνές επίπεδο. Πιέζει για ακόμα

3 μεγαλύτερη διεθνοποίηση λειτουργιών και για επιτάχυνση των τεχνικο-οργανωτικών αλλαγών. Τέλος, αποτελεί πρόσχημα για περιοριστικές εισοδηματικές πολιτικές, για αμφισβήτηση των εργασιακών θεσμών και για σημαντικές περικοπές στο λειτουργικό κόστος, κυρίως στους μισθούς και στις κοινωνικές παροχές. * θα δημιουργήσει σοβαρές πιέσεις στην απασχόληση και στις εργασιακές σχέσεις στον χρηματοπιστωτικό τομέα. Ειδικότερα: α) Αρχικά αναμένεται πρόσκαιρη αύξηση των εργασιακών αναγκών για την προσαρμογή των διοικητικών - συναλλακτικών συστημάτων των τραπεζών, κατα τη μεταβατική περίοδο. Οι τράπεζες θα επιχειρήσουν να καλύψουν αυτές τις ανάγκες κυρίως με πρόσκαιρο - μερικά απασχολούμενο προσωπικό, δημιουργώντας ρήγματα και πολλαπλές ταχύτητες στους εργαζόμενους. ==> Τα συνδικάτα θα πρέπει ν' αποτρέψουν την αποσταθεροποίηση - υποβάθμιση της απασχόλησης και των εργασιακών δικαιωμάτων απο ενδεχόμενη επέκταση ή και παγίωση τέτοιων "μεταβατικών" εργασιακών πρακτικών, με την έγκαιρη παρέμβαση, τον περιορισμό (πλαφόν, εναλλακτικές λύσεις, περιοριστικές προϋποθέσεις) και την εποπτεία χρήσης κάθε "ειδικής σχέσης εργασίας" στο χώρο τους. ==> Παράλληλα, πρέπει να διασφαλίσουν την έγκαιρη και πλήρη εκπαίδευση όλου του προσωπικού στις νέες διαδικασίες, καθήκοντα και δραστηριότητες που συνδέονται με την εφαρμογή του Ευρώ. β) Κατα την επόμενη φάση εφαρμογής του Ευρώ, αναμένεται σημαντικός περιορισμός των αναγκών σε προσωπικό (που μπορεί να φτάσει το 20-50% στους τομείς συναλλάγματος- διαχείρισης χαρτοφυλακίων, επενδύσεων και συναλλαγών εξωτερικού). Η μείωση θα ειναι σημαντική και για το προσωπικό των εθνικών Κεντρικών Τραπεζών, που θα έχουν πλέον περιορισμένες αρμοδιότητες. ==> Τα συνδικάτα πρέπει να ευαισθητοποιήσουν τις Τράπεζες, τις εθνικές κυβερνήσεις και την κοινή γνώμη έτσι ώστε να υπάρξουν έγκαιρες εκτιμήσεις και τεκμηριωμένες καταγραφές των θιγόμενων ειδικοτήτων και θέσεων ανα χώρο εργασίας, καθώς και σαφείς δεσμεύσεις, προγράμματα και παρεμβάσεις για εναλλακτική κατάρτιση - απασχόληση των αντίστοιχων εργαζομένων. γ) Τέλος, η επιτάχυνση των αναδιαρθρώσεων, της αποδιαμεσολάβησης, των προσπαθειών περικοπής του μισθολογικού κόστους και ευελικτοποίησης- απορρύθμισης των υφιστάμενων εργασιακών σχέσεων στο χώρο των Τραπεζών, σε συνδυασμό με τη μείωση των περιθωρίων παρέμβασης απο το εθνικό κράτος για τη στήριξη / διάσωση των προβληματικών τραπεζών και των εργαζόμενων σ' αυτές, αναμένεται να δημιουργήσουν πρόσθετα προβλήματα και τριβές στις εργασιακές σχέσεις. ==> Τα προβλήματα αυτά είναι δύσκολο να προβλεφθούν, ν' αξιολογηθούν και ν' αντιμετωπισθούν στην παρούσα φάση. Πρέπει να εντοπισθούν και να μελετηθούν μέσα απο συγκροτημένες διεθνείς συνεργασίες και με συστηματική δικτύωση - ανταλλαγή εμπειριών των συνδικάτων του κλάδου (Euro-fiet, Ευρωπαϊκά Συμβούλια Εργαζομένων, αξιοποίηση ευρωπαϊκών προγραμμάτων), στο μέτρο που ελάχιστα έχουν απασχολήσει, μέχρι σήμερα, τους εργοδότες και τις κυβερνήσεις. ΙΙ. Στο πλαίσιο της προετοιμασίας για την ΟΝΕ και πολλές φορές ανεξάρτητα απο αυτήν, οι επιχειρησιακές ανακατατάξεις και η γενικότερη αναδιάρθρωση των τραπεζικών εργασιών στις ευρωπαϊκές χώρες χαρακτηρίζονται απο: * προσπάθειες εντοπισμού και κατα το δυνατόν ανώδυνης απαλλαγής απο το "πλεονάζον προσωπικό", που συμπορεύονται συνήθως με αμφισβήτηση- επανεξέταση των εργασιακών κεκτημένων, μερικά η στο σύνολό τους. Οι πρακτικές αυτές (πρόωρη συνταξιοδότηση, κίνητρα για αποχώρηση, μετατροπή θέσεων πλήρους σε μερικής απασχόλησης, ανακατάρτιση και εξεύρεση εναλλακτικής απασχόλησης, μείωση χρόνου εργασίας με μείωση ή πάγωμα αποδοχών κλπ παροχών) είναι διαδεδομένες στις περιπτώσεις εξαγορών, συγχωνεύσεων - ιδιωτικοποιήσεων ή ανασχεδιασμού των επιχειρησιακών δραστηριοτήτων * τάσεις μείωσης της απασχόλησης στις υποστηρικτικές εργασίες και στα back-offices των Τραπεζών, με σχετική αύξηση στις θέσεις άμεσης συναλλαγής με τον πελάτη (front-office). Αυξάνονται οι ανάγκες σε νεαρό και συνήθως φιλόδοξο προσωπικό, πρόθυμο να εργασθεί με ωράριο χωρίς όρια και υπο συνθήκες αυξημένης επαγγελματικής - γεωγραφικής κινητικότητας, αμειβόμενο κατα κύριο λόγο με bonus. 'Ολα αυτά θέτουν σε δοκιμασία την παραδοσιακή επαγγελματική εξέλιξη και πρακτική, τη συνδικαλιστική εκπροσώπηση, τις υφιστάμενες ρυθμίσεις για τους όρους αμοιβής και εργασίας στον κλάδο * επιλογές εκχώρησης - εξωτερίκευσης εργασιών συντήρησης, ασφάλειας, καθαριότητας, διακίνησης τίτλων, υλικού και χρημάτων σε τρίτες επιχειρήσεις, αλλα και ανάπτυξης νέων μορφών εργασίας απο απόσταση (telebanking, phone banking). ==> Τα παραπάνω θέτουν επι τάπητος: ==> τη θεσμική προστασία των εργαζομένων με "τριμερή σχέση εργασίας" και γενικότερα τις συνθήκες εργασίας στις δορυφορικές επιχειρήσεις, ==> την προστασία της απασχόλησης άμεσα απειλούμενων απο την ανάπτυξη της

4 εξωτερίκευσης κατηγοριών προσωπικού των Τραπεζών (προσωπικό φύλαξης, καθαριότητας κλπ) ==> την ανάγκη συστηματικότερης μελέτης και ανταλλαγής εμπειριών για τις νέες μορφές τραπεζικής απασχόλησης μέσω δικτύων, απο το τηλέφωνο, απο απόσταση κλπ. * επιλεκτική αύξηση των μεσαίων στελεχών και των εξειδικευμένων (ειδικοί Πληροφορικής, Διοίκησης Προσωπικού, Χρηματοοικονομικής διαχείρισης, μελετητές επιχειρήσεων κλπ), που επιδιώκουν και συνήθως αποκτούν ειδικές ρυθμίσεις και πρόσθετες παροχές, πέρα και έξω απο τη συλλογική διαπραγμάτευση. ==> Τα συνδικάτα του κλάδου πρέπει να εντοπίσουν και να εντάξουν αποτελεσματικά στις συλλογικές ρυθμίσεις τις ιδιαιτερότητες της εργασίας και τις τυχόν ειδικές ανάγκες αυτών των κατηγοριών. * αύξηση της απασχόλησης σε συναφείς με τις τραπεζικές εργασίες θυγατρικές των Τραπεζών, ιδίως σε νέους τομείς παροχής χρηματοοικονομικών υπηρεσιών (Αμοιβαία κεφάλαια, επενδύσεις χαρτοφυλακίου, ασφάλειες, leasing, factoring κλπ). ==> Η τάση αυτή θέτει επι τάπητος την ανάγκη ενιαίας και αποτελεσματικής συλλογικής κάλυψης και των εργαζόμενων αυτών, που δεν προσφέρεται στο επίπεδο του τραπεζικού κλάδου ή ενός μεμονωμένου ομίλου, αλλα πρέπει να προδιορισθεί για το σύνολο του Χ/Π τομέα. Αυτό προϋποθέτει, για το δικό μας χώρο, ==> αλλαγές στο ισχύον θεσμικό πλαίσιο για τις συλλογικές διαπραγματεύσεις, (είδη, συρροή, περιεχόμενο ΣΣΕ - Ν. 1876/90), που δεν προβλέπει τη ΣΣΕ ομίλου ή τομέα, αλλα και ==> οργανωτικές αλλαγές, με οργάνωση του σ.κ. του κλάδου σε ευρύτερη (τομεακή) βάση, ώστε να καλύπτει το σύνολο των Χ/Π δραστηριοτήτων ΙΙΙ. Η ανάγκη προστασίας της απασχόλησης δεν συνδέεται μόνο με τις ποσοτικές εξελίξεις της απασχόλησης στον κλάδο. Τίθεται και σε ποιοτικούς όρους, σε σχέση με : * την καταλληλότητα των γνώσεων, των εργασιακών δεξιοτήτων και εμπειριών, σε σύγκριση με τις συνεχώς εξελισσόμενες τραπεζικές εργασίες και ειδικότητες, * τις απαιτήσεις των σύγχρονων τραπεζικών θέσεων εργασίας σε γνώσεις, επιθυμητές επαγγελματικές αντιλήψεις, πρωτοβουλίες και συμπεριφορές. Αυτές έρχονται σε αντίθεση με την κατεστημένη επιχειρησιακή κουλτούρα, ιεραρχία και διοικητική πρακτική, με τις ισχύουσες διαδικασίες προαγωγών και υπηρεσιακής εξέλιξης βάσει αρχαιότητας. * τη σταθερότητα της απασχόλησης, ενόψει των νέων μορφών "ευέλικτης απασχόλησης" (τηλε-εργασία, μερική απασχόληση, προσωρινή απασχόληση, απασχόληση σε δορυφορικές επιχειρήσεις κλπ). Οι μορφές αυτές, που είναι διαδεδομένες στο εξωτερικό, προσελκύουν κατα κύριο λόγο γυναίκες και νέους, που δεν μπορούν να βρούν πλήρη, σταθερή και κανονική απασχόληση. Παρα την, επίσημα τουλάχιστον, περιορισμένη εφαρμογή τους στην Ελλάδα, αναμένεται ν' απασχολήσουν σοβαρά τον κλάδο στο άμεσο μέλλον, για λόγους που ήδη αναπτύξαμε. Σ' αυτό συμβάλλουν και οι ρυθμίσεις του νέου θεσμικού πλαισίου για τη μερική απασχόληση, τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας κλπ, που θα μας απασχολήσουν στα επόμενα. 3. Η ΠΡΟΚΛΗΣΗ ΤΩΝ ΑΝΑΔΙΑΡΘΡΩΣΕΩΝ ΚΑΙ ΤΩΝ ΙΔΙΟΚΤΗΣΙΑΚΩΝ ΜΕΤΑΒΟΛΩΝ Αντίθετα με ότι συνέβη σε αρκετές χώρες της Ευρώπης, η ανάγκη προστασίας της απασχόλησης δεν συνδέεται στη χώρα μας με κορεσμό της Χ/Π αγοράς ή με κλυδωνισμούς της αξιοπιστίας του Τ.Σ λόγω θεσμικής απορρύθμισης. Συνδέεται πολύ περισσότερο με τις αναδιαρθρώσεις, τις ιδιωτικοποιήσεις, τις συγχωνεύσεις και τις εξαγορές. Συνδέεται ακόμα με την εξωτερίκευση ολόκληρων τομέων εργασιών, με την τεχνικο-οργανωτική αναδιάταξη και το λειτουργικό ανασχεδιασμό των Τραπεζών, σε συνδυασμό με τις εξελίξεις στο μέτωπο της ΟΝΕ. Στην αγορά και στις σύγχρονες συνθήκες του ανταγωνισμού ηγέτες και ισχυροί θα είναι λίγοι, υπάρχει όμως θέση και περιθώριο δράσης για πολύ περισσότερες επιχειρήσεις, μεγάλες και μικρές. Πρέπει σε κάθε περίπτωση να εξετάζουμε ποιός, πώς, γιατι και με ποιόν συγχωνεύεται, να παρακολουθούμε, να καταγράφουμε και ν' αξιοποιούμε κάθε ανάλογη διεθνή ή εθνική εμπειρία, κυρίως τα προβλήματα που αντιμετώπισαν και τις λύσεις που έδωσαν, σε ανάλογες περιπτώσεις, τα αντίστοιχα συνδικάτα του κλάδου. - Τόσο απο την άποψη της επιχειρησιακής αποτελεσματικότητας, όσο και με γνώμονα τη διασφάλιση (όχι μόνο πρόσκαιρα, αλλα σε μεσομακροπρόθεσμη προοπτική) της απασχόλησης και των εργασιακών δικαιωμάτων, οι συγχωνεύσεις, για να είναι λειτουργικές, πρέπει: * να προετοιμάζονται και να τεκμηριώνονται προσεκτικά, με συγκεκριμένο στρατηγικό και επιχειρησιακό σχεδιασμό, που θα υπολογίζει κατάλληλα την εργασιακή και τήν κοινωνική συνιστώσα, χωρίς να είναι δέσμιος κοντόφθαλμων λογικών ελαχιστοποίησης κόστους και υποβάθμισης του εργασιακού παράγοντα * να οδηγούν σε καλύτερη αξιοποίησητου συνολικού επιχειρησιακού και ανθρώπινου δυναμικού, με στόχο τη διατήρηση - επέκταση των μεριδίων αγοράς, την αποτελεσματική προώθηση νέων προϊόντων, την καλύτερη εξυπηρέτηση του πελάτη, τη βελτίωση των επιτελικών λειτουργιών, την κεφαλαιακή ενίσχυση και εξυγίανση * ν' αξιοποιούν και να ενισχύουν τις οικονομίες κλίμακος και τις συνέργειες που οφείλουν ν' αναπτύσσονται στα πλαίσια των σύγχρονων επιχειρηματικών οργανισμών, εξαλείφοντας τα μειονεκτήματα και τις γραφειοκρατικές αγκυλώσεις των επιχειρησιακών σχημάτων μεγάλου μεγέθους. * να διασφαλίζουν στο μέγιστο δυνατό τα εργασιακά δικαιώματα και την απασχόληση των εργαζομένων, * να μην παγιώνουν πρακτικές διαχωρισμού των εργαζομένων ανάλογα με την επιχείρηση προέλευσης,

5 αλλα να προωθούν κατάλληλη σύγκλιση των εργασιακών ρυθμίσεων σε συνολικά ευνοϊκότερη για τον εργαζόμενο βάση. * να διασφαλίζουν, ήδη απο τη φάση της επεξεργασίας του επιχειρησιακού σχεδίου της ενιαίας επιχείρησης και μέχρι την πλήρη υλοποίηση της συγχώνευσης, την πλήρη συμμετοχή, την επιστημονικοτεχνική υποστήριξη και την ουσιαστική συνεργασία των ενδιαφερόμενων συνδικάτων. Τα συνδικάτα αυτά θα πρέπει, για κάθε ειδικό πρόβλημα, να μπορούν να υποστηρίζονται κατάλληλα απο την Ομοσπονδία. Η τελευταία οφείλει ν' αναβαθμίσει τον υποστηρικτικό - μεσολαβητικό και συντονιστικό της ρόλο, μέσα απο συστηματική ανταλλαγή απόψεων, αξιολόγηση-αξιοποίηση συναφών εθνικών και διεθνών εμπειριών και κατάλληλη συνεργασία με τους Συλλόγους. - Πρέπει να σημειωθεί ότι η διεθνής εμπειρία του κλάδου έχει να επιδείξει περισσότερες εξαγορές και διεπιχειρησιακούς καταμερισμούς-συντονισμούς σε επίπεδο holding, παρα συγχωνεύσεις. Οι τελευταίες απαιτούν συγκεκριμένο και επίπονο σχεδιασμό, καλή προετοιμασία σε όλα τα επίπεδα, αλλα και συμπληρωματικότητα δραστηριοτήτων των συγχωνευόμενων επιχειρήσεων. Σε διαφορετική περίπτωση, οι επιπτώσεις μιας συγχώνευσης στην απασχόληση και στα εργασιακά δικαιώματα του προσωπικού θα είναι ιδιαίτερα οδυνηρές, με ανάλογα υψηλές απαιτήσεις παρέμβασης των συνδικάτων. Τα τελευταία θα κληθούν ν' αντιμετωπίσουν * την "απαλλαγή της ενιαίας επιχείρησης απο τα πλεονάσματα προσωπικού" (είτε πιό ομαλά με σχήματα πρόωρης συνταξιοδότησης, εναλλακτικής απασχόλησης κλπ, είτε βίαια με επίπονες περιπτώσεις μαζικών απολύσεων, πώλησης ή δανεισμού μεμονωμένων στοιχείων του δικτύου σε τρίτες επιχειρήσεις κτλ) * την κατάλληλη ένταξη και συνύπαρξη διαφορετικών εργασιακών συνόλων και δικαιωμάτων σ' ένα κατα το δυνατόν ενιαίο και λειτουργικό εργασιακό, μισθολογικό και διοικητικό σχήμα * την ενιαία ασφαλιστική κάλυψη και προοπτική όλων των εργαζόμενων στις συγχωνευόμενες επιχειρήσεις * έντονες πιέσεις για εξοικονόμηση λειτουργικού - μισθολογικού κόστους, εντατικοποίηση και ανασχεδιασμό λειτουργιών, που κατα κανόνα ακολουθούν μια συγχώνευση, πολύ δε περισσότερο μια "ακριβή" εξαγορά β) Στο θέμα των ιδιωτικοποιήσεων και γενικότερα των εξαγορών, θα πρέπει να λάβουμε υπ' όψιν ότι οι γενικές διασφαλίσεις της απασχόλησης και των εργασιακών δικαιωμάτων, που ρητά παρέχονται απο την εθνική και την κοινοτική νομοθεσία σε περίπτωση μεταβίβασης - συγχώνευσης επιχειρήσεων, μπορούν να καταστούν ανίσχυρες σε περίπτωση τεχνικο-οργανωτικών αλλαγών ή συρρίκνωσης εργασιών μετα τη μεταβίβαση ή την ιδιοκτησιακή μεταβολή. Για το λόγο αυτό, το σ.κ. του κλάδου πρέπει να εξετάζει, σε κάθε περίπτωση οργανωτικής ή ιδιοκτησιακής αλλαγής, εαν αυτή λαμβάνει υπ' όψιν και κατα πόσον διασφαλίζει, σε εύλογη προοπτική : * την αποτελεσματικότητα και τη γενικότερη προοπτική τόσο του ομίλου προέλευσης, όσο και της συγκεκριμένης επιχείρησης, * την απασχόληση και τα εργασιακά-ασφαλιστικά δικαιώματα των εργαζομένων, * την έγκαιρη επεξεργασία και λήψη κοινά αποδεκτών μέτρων ομαλής απορρόφησης, με επιβάρυνση του εργοδότη, των όποιων πλεονασμάτων προσωπικού προκύψουν στην πορεία της εξυγίανσης και της αναδιάταξης των επιχειρησιακών δραστηριοτήτων, μετα τη συγχώνευση ή την ιδιοκτησιακή μεταβολή. Η διεθνής εμπειρία έχει να επιδείξει συστήματα πρόωρης συνταξιοδότησης (στο διάστημα απο 55 ώς 65 ετών) με την καταβολή πλήρους σύνταξης στο ενδιάμεσο διάστημα και με αποκλειστική επιβάρυνση του εργοδότη (γαλλικό σύστημα), ή μικτά συστήματα χρηματοδότησης της απορρόφησης του πλεονάζοντος προσωπικού, με τη δημιουργία Ταμείου Αλληλεγγύης για την Απασχόληση (ιταλικό σύστημα). * την έγκαιρη, ουσιαστική πληροφόρηση και συμμετοχή του σ.κ. σε όλες τις φάσεις και τα επίπεδα των συζητήσεων. Λ.χ. τα γαλλικά συνδικάτα επέβαλαν τη συμμετοχή τους στις διαδικασίες ιδιωτικοποίησης των Τραπεζών, με τη διαμόρφωση συγκεκριμένων δεσμεύσεων του αγοραστή για τα εργασιακά-συνταξιοδοτικά θέματα, με εκτενείς ακροάσεις των υποψηφίων για τα επιχειρησιακά τους σχέδια, τη φιλοσοφία διοίκησης και για τις εγγυήσεις που παρείχαν. Είχαν μάλιστα δικαίωμα αιτιολογημένης απόρριψης όσων απο τους υποψήφιους αγοραστές δεν παρείχαν σαφείς εγγυήσεις και προοπτικές για την απασχόληση και τα εργασιακά δικαιώματα, αλλα και δυνατότητα εποπτείας της τήρησης των δεσμεύσεων του αγοραστή και μετα τη μεταβίβαση της επιχείρησης. Η ΟΤΟΕ και τα συνδικάτα-μέλη της πρέπει να μελετήσουν περισσότερο και ν' αξιοποιήσουν πλήρως το ισχύον θεσμικό πλαίσιο στην Ελλάδα και την Ε.Ε, αλλα και τις διεθνείς εμπειρίες και πρακτικές του κλάδου, για να τεκμηριώσουν, να προετοιμάσουν έγκαιρα και ν' αναβαθμίσουν την παρέμβασή τους σε κάθε περίπτωση ιδιοκτησιακής ή τεχνικο-οργανωτικής μεταβολής. Πρέπει να διαμορφώσουμε θέσεις και να διεκδικήσουμε αντλησή πόρων που θα διεύκολύνουν την παρέμβασή του σ.κ. Ενα ακόμα σημείο που πρέπει να προβληματίσει το σ.κ. του κλάδου είναι ότι: * πριν την ολοκλήρωση των ιδιωτικοποιήσεων στον κλάδο οι Τράπεζες κρατικού ενδιαφέροντος απασχολούσαν (με δεδομένα τέλους 1997) το 77% των εργαζόμενων του κλάδου, (έναντι 16,9% στις ιδιωτικές και 6,1% στις ξένες Τράπεζες), κάτι που αναπόφευκτα σημάδευε τη φύση και τη σταθερότητα της απασχόλησης και των εργασιακών σχέσεων στον κλάδο, καθώς και τις προτεραιότητες αλλα και την εμβέλεια της κλαδικής ΣΣΕ * με την ολοκλήρωση της ιδιωτικοποίησης των τραπεζών Μακεδονίας-Θράκης, Κρήτης, Ιονικής και Κεντρικής Ελλάδος, οι συσχετισμοί θα αλλάξουν (με αναγωγή δεδομένων απασχόλησης στα τέλη του 1997) σε 63,3% για τις Τράπεζες κρατικού ενδιαφέροντος, 30,6% για τις ιδιωτικές και 6,1% για τις ξένες Τράπεζες. Η εξέλιξη αυτή επηρεάζει σημαντικά τον προσανατολισμό των παρεμβάσεων και των διεκδικήσεων της ΟΤΟΕ. Πιο

6 συγκεκριμένα: * ακόμα και με μόνο κριτήριο την αυξανόμενη σημασία τους στην απασχόληση του κλάδου, επιβάλλεται να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή και προτεραιότητα στη συνδικαλιστική οργάνωση, στις εργασιακές συνθήκες και στις ιδιαίτερες ανάγκες του προσωπικού των ιδιωτικών και των ξένων τραπεζών (συλλογική κάλυψη, υποστήριξη σε ειδικά προβλήματα, αύξηση συνδικαλιστικής συμμετοχής, συστηματική εποπτεία τήρησης συλλογικών ρυθμίσεων κλπ) * για τη διασφάλιση της δυνατότητας σύναψης της κλαδικής ΣΣΕ ΟΤΟΕ-Τραπεζών στο μέλλον, (επειδή η συγκέντρωση εξουσιοδοτήσεων απο επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον το 70% των εργαζόμενων του κλάδου θα γίνεται ολοένα δυσχερέστερη), επιβάλλεται η μετατροπή της ΕΕΤ σε εργοδοτική οργάνωση, κατα τα πρότυπα της ΕΑΕΕ για τον ασφαλιστικό κλάδο. Πρέπει επιτέλους να κλείσει αυτή η πολύχρονη εκκρεμότητα, που δημιουργεί ανασφάλεια και υποσκάπτει την ομαλότητα στις εργασιακές μας σχέσεις * με δεδομένη την αύξηση της διεπιχειρησιακής και ενδοκλαδικής κινητικότητας της εργασίας, μέσα απο τις συντελούμενες αλλα και τις επικείμενες διαρθρωτικές μεταβολές,σημαντικό εργαλείο αποτελεί η ουσιαστική λειτουργία και ενίσχυση των πάσης φύσεως κλαδικών θεσμών κοινωνικού διαλόγου, προστασίας της απασχόλησης, παροχής ασφαλιστικής και γενικότερα συνδικαλιστικής κάλυψης. * η Επιτροπή Κοινωνικού Διαλόγου, με τη συνδρομή μόνιμης Υποεπιτροπής για την Προστασία της Απασχόλησης σε περιπτώσεις τεχνικο-οργανωτικών ή ιδιοκτησιακών μεταβολών, (βλέπε ειδική αναφορά στη συνέχεια), το Παρατηρητήριο Απασχόλησης (που πρέπει να ενεργοποιηθεί αφού επισημοποιηθεί η νέα του στελέχωση απο τα μέρη και διασφαλιστεί η αναγκαία υποστήριξή του απο τους Συλλόγους-μέλη της ΟΤΟΕ), η κλαδική Επιτροπή Ισων Ευκαιριών αλλα και η προώθηση του Ενιαίου Ταμείου Ασφάλισης των Τραπεζοϋπαλλήλων, είναι θεσμοί που θα συμβάλλουν αποφασιστικά προς αυτή την κατεύθυνση. Η κλαδική Επιτροπή για την Προστασία της Απασχόλησης σε περιπτώσεις τεχνικο-οργανωτικών κλπ. μεταβολών (ΕΠΑ) συγκροτείται και λειτουργεί σε μόνιμη βάση, στο πλαίσιο της Επιτροπής Κοινωνικού Διαλόγου του άρθρου 2.1. της ΣΣΕ Η ΕΠΑ λειτουργεί ώς οργανικό τμήμα-υποεπιτροπή της ΕΚΔ. Αποτελείται απο 4 εκπροσώπους που ορίζουν οι Τράπεζες και 4 που ορίζονται απο την ΟΤΟΕ, με ισάριθμους αναπληρωτές, λειτουργεί δε με βάση Κανονισμό εσωτερικής λειτουργίας, που καθορίζεται απο την ίδια. Η ΕΠΑ εξετάζει και αξιοποιεί επιχειρησιακά, κλαδικά και διεθνή δεδομένα εξελίξεων στην απασχόληση και στις ειδικότητες του κλάδου, τυχόν επεξεργασίες, πορίσματα ή αναφορές του κλαδικού Παρατηρητηρίου Απασχόλησης, καθώς και απόψεις ή δεδομένα που καταθέτουν τα ενδιαφερόμενα μέρη (Τράπεζες, ΟΤΟΕ, Σύλλογοι εργαζομένων, εξειδικευμένες κλαδικές επιτροπές κλπ), προκειμένου να υποβάλει τεκμηριωμένες γνώμες, προτάσεις και συστάσεις στα μέρη, σχετικά με τα ενδεδειγμένα μέτρα διερεύνησης, πρόληψης ή αντιμετώπισης των εργασιακών εξελίξεων στον κλάδο. Η λειτουργία της δεν υποκαθιστά, αντίθετα προϋποθέτει την αποτελεσματική λειτουργία και την ουσιαστική υποστήριξη απο όλα τα ενεχόμενα μέρη του κλαδικού Παρατηρητηρίου Απασχόλησης. Ειδικότερα, προϋποθέτει την πλήρη ανταπόκριση των Τραπεζών στην υποχρέωση συμπλήρωσης και εμπρόθεσμης υποβολής του ετήσιου Κοινωνικού Απολογισμού τους στο Παρατηρητήριο, σύμφωνα με τα οριζόμενα στο άρθρο Β3 της ΣΣΕ 1996 και 2.2. της ΣΣΕ , υποχρέωση που μέχρι σήμερα παραβιάζεται απο πολλές Τράπεζες, συχνά με την ανοχή ή την αδιαφορία των ίδιων των επιχειρησιακών συνδικάτων. Η ΕΠΑ ενημερώνεται τακτικά και εγκαίρως απο τις Τράπεζες: * για κάθε είδους προγραμματιζόμενες τεχνικο-οργανωτικές ή ιδιοκτησιακές αλλαγές που αναμένεται να επηρεάσουν την απασχόληση, τις ειδικότητες και τα εργασιακά δεδομένα της αντίστοιχης Τράπεζας ή Τραπεζών του κλάδου * για την έκταση των αναμενόμενων επιπτώσεων στην απασχόληση * για τα συγκεκριμένα μέτρα (εκπαίδευση, αλλαγή αντικειμένου εργασίας, αξιοποίηση σε άλλες εταιρείες του ίδιου ομίλου, εθελουσία έξοδος κλπ) που οι Τράπεζες ανέλαβαν ή προτίθενται ν' αναλάβουν προκειμένου να προλάβουν ή να ελαχιστοποιήσουν τυχόν αρνητικές συνέπειες στην απασχόληση * για τυχόν ανάγκες προσλήψεων, σύμφωνα με τον ετήσιο προγραμματισμό των επιμέρους Τραπεζών Η ΕΠΑ μεσολαβεί για την υλοποίηση των αναγκαίων ενεργειών, μέτρων και διαδικασιών, είναι δε αρμόδια για την εξειδίκευση ή την επίλυση, σε συνεννόηση με τις ενδιαφερόμενες επιχειρήσεις, τη συλλογική εκπροσώπηση ή/και την Πολιτεία, κάθε πρακτικού προβλήματος που ανακύπτει σχετικά. Εννοείται ότι η σύσταση και λειτουργία της ΕΠΑ δεν θίγει τις υφιστάμενες συλλογικές ρυθμίσεις και θεσμούς προστασίας της απασχόλησης στον κλάδο (ΣΣΕ 1984, ΣΣΕ 1989 άρθρο 10, ΣΣΕ 1994, άρθρα 2.1. και 2.2.). Αντίθετα αποτελεί αναγκαίο συμπλήρωμα και προέκτασή τους στις σύγχρονες συνθήκες. 4. ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ & ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΤΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΣΤΟΝ ΚΛΑΔΟ Η μέχρι σήμερα εξέλιξη της τραπεζικής απασχόλησης στη χώρα μας είναι θετική. Στο διάστημα , η απασχόληση στον κλάδο αυξήθηκε κατα 13,5% κατα μέσο όρο. Ειδικότερα, στις Τράπεζες κρατικού ενδιαφέροντος η απασχόληση αυξήθηκε κατα 8%, στις ιδιωτικές κατα 40,6% και στις ξένες κατα 20%. Η εξέλιξη αυτή οφείλεται στη συνεχιζόμενη ανάπτυξη της αγοράς στην Ελλάδα και ειδικότερα στις συνεχιζόμενες δυνατότητες ανάπτυξης των εργασιών "λιανικής", που έχουν κορεστεί σε άλλες ευρωπαίκές χώρες,

7 στην επέκταση - εγκατάσταση νέων ιδιωτικών και ορισμένων ξένων Τραπεζών, ενω ορισμένες θυγατρικές πολυεθνικών εμφανίζουν σταθεροποίηση ή και μείωση προσωπικού στην Ελλάδα, διότι επανεξετάζουν το ρόλο ή ακόμα και την παραμονή τους στην ελληνική αγορά. Για λόγους που ήδη αναφέραμε στα προηγούμενα, οι παραπάνω θετικές εξελίξεις στην απασχόληση του κλάδου, σε συνδυασμό με τις αναδιαρθρώσεις και τη συνεχιζόμενη διεθνή χρηματοοικονομική αστάθεια, απορρύθμιση και αλληλεξάρτηση, δεν αποκλείουν την εμφάνιση, στο άμεσο μέλλον, σοβαρών ποσοτικών - ποιοτικών προβλημάτων και πιέσεων στην απασχόληση. Οι προκλήσεις στον τομέα αυτό είναι σοβαρές και πολύπλευρες, αλλα δεν δικαιολογούν άκριτες γενικεύσεις, αστήρικτους υπολογισμούς και ισοπεδωτικές κινδυνολογίες για το μέλλον της εργασίας στις Τράπεζες, κινδυνολογίες που μόνο στόχο τους έχουν τον εκφοβισμό των εργαζόμενων, την αποδυνάμωση της συλλογικής τους παρέμβασης και δράσης. Ι. Τα νέα δεδομένα στο ελληνικό Τ.Σ. αναδεικνύουν τη σπουδαιότητα και επιβάλλουν νέους τρόπους ένταξης της εκπαίδευσης - επαγγελματικής κατάρτισης στη συνολική στρατηγική των συνδικάτων και των επιχειρήσεων του κλάδου Η σωστή εφαρμογή σύγχρονων προτύπων κατάρτισης προϋποθέτει: * την ανάπτυξη συγκεκριμένων θεσμικών ρυθμίσεων και πλαισίων σε κλαδικό επίπεδο, που θ' αποτελέσουν μοχλό προώθησης του κοινωνικού διαλόγου στα θέματα προστασίας της απασχόλησης, επανεκπαίδευσης και κατάρτισης του Ανθρώπινου Δυναμικού, στον κλάδο και στις επιμέρους επιχειρήσεις του * την υποστήριξη του τεκμηριωμένου κοινωνικού διαλόγου στα ίδια θέματα, μέσα απο κατάλληλες δομές πληροφόρησης και πρόβλεψης των αναγκών σε γνώσεις - δεξιότητες, επομένως και σε κατάρτιση εργαζομένων του κλάδου, ανάλογα με τις ανάγκες και τις απαιτήσεις της κάθε ειδικότητας. Στο χώρο μας, η κατάρτιση και η συνεχής επιμόρφωση στηρίζονται κυρίως σε επιχειρησιακά συστήματα και υποδομές. Οι κλαδικές υποδομές (που είναι ιδιαίτερα ανεπτυγμένες σε ευρωπαϊκές χώρες όπως η Αγγλία και Γαλλία, με διατραπεζικά Ινστιτούτα ολοκληρωμένης επαγγελματικής κατάρτισης και συνεχούς επιμόρφωσης των τραπεζοϋπαλλήλων), έχουν ακόμα ιδιαίτερα περιορισμένο ρόλο. Η εκπαιδευτική δραστηριότητα, απο το 1986 και μετα, καθώς και το Εκπαιδευτικό-Ερευνητικό Κέντρο της 'Ενωσης Ελληνικών Τραπεζών λειτούργησαν μέχρι σήμερα συμπληρωματικά, σε σχέση με τα προγράμματα κατάρτισης των Τραπεζών-μελών της, καλύπτοντας ωστόσο σημαντικά κενά. H μετεξέλιξη αυτού του Κέντρου σε Διατραπεζικό Ινστιτούτο ολοκληρωμένης επαγγελματικής κατάρτισης και επιμόρφωσης, κάτι που αποτελεί και πάγιο αίτημα των συνδικάτων του κλάδου, παραμένει σε εκκρεμότητα. Κύριος στόχος της παρεχόμενης επιχειρησιακά εκπαίδευσης είναι η εξασφάλιση εισαγωγικής επαγγελματικής επιμόρφωσης για τους νέους υπαλλήλους, χωρίς, τις περισσότερες φορές, να τους διανοίγεται κάποια πιο συστηματική προοπτική βελτίωσης, πολύ δε λιγότερο αναγνώρισης των επαγγελματικών τους γνώσεων. Είναι γνωστό πώς οι περισσότερες Τράπεζες δεν διαθέτουν πλήρη κύκλο σπουδών, που να οδηγεί στην απόκτηση επαγγελματικού τίτλου. Παρα τη μακρόχρονη και γενικά ανεπτυγμένη εφαρμογή προγραμμάτων και υποδομών κατάρτισης, απο τις περισσότερες Τράπεζες λείπει ο συστηματικός και ορθολογικός εκπαιδευτικός προγραμματισμός. Προγραμματισμός που να βασίζεται : * σε συστήματα διάγνωσης των εκπαιδευτικών αναγκών (με βάση προδιαγραφές των συγκεκριμένων θέσεων εργασίας, των ειδικοτήτων, με βάση δεδομένα απόδοσης και επιθυμητά προσόντα των εργαζομένων) * σε συστηματική αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της παρεχόμενης εκπαίδευσης και κατάρτισης, σε όρους απόδοσης και υπηρεσιακής εξέλιξης των εργαζομένων. 'Ετσι, η εκπαίδευση λειτουργεί συνήθως ασύνδετα με τις υπόλοιπες λειτουργίες Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (υπηρεσιακή αξιολόγηση, προαγωγές, ανάδειξη - τοποθέτηση στελεχών, απαιτήσεις- εμπλουτισμός -αλλαγή αντικειμένου εργασίας κλπ), με αποτέλεσμα να περιορίζεται σοβαρά η λειτουργικότητά της για την επιχείρηση και για τους εργαζόμενους, πολυ δε περισσότερο η αποτελεσματικότητά της στα ζητήματα προστασίας της απασχόλησης που μας απασχολούν εδώ. Η διεθνής εμπειρία των συλλογικών διαπραγματεύσεων για θέματα επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης αναδεικνύει ορισμένους βασικούς άξονες ανάπτυξης της συλλογικής ρύθμισης στα θέματα κατάρτισης - επανεκπαίδευσης για την αποτελεσματική προστασία της απασχόλησης. Τέτοιοι άξονες που προωθούνται ήδη, αλλα πρέπει να εξειδικευθούν περισσότερο και να εφαρμοσθούν συστηματικά

8 απο την ΟΤΟΕ στο επίπεδο της κλαδικής ΣΣΕ, είναι : * προσδιορισμός των μέσων και των αντικειμένων της κατάρτισης στη βάση σύγχρονων μεθόδων και συστημάτων διάγνωσης-αξιολόγησης-σχεδιασμού των αναγκών, αξιολόγησης και αξιοποίησης των αποτελεσμάτων της * προστασία της απασχόλησης - ανακατάρτιση και επιμόρφωση των εργαζόμενων για την προσαρμογή τους στις νέες απαιτήσεις των επιμέρους εργασιών και ειδικοτήτων, καθώς και των γενικότερων εξελίξεων του κλάδου * δυνατότητα γενικής και ισότιμης πρόσβασης των εργαζομένων σε κατάλληλη για τις ανάγκες τους εκπαίδευση και κατάρτιση,, πληροφόρηση για τις ευκαιρίες εκπαίδευσης και διαρκούς επιμόρφωσης * αναγνώριση -πιστοποίηση και αξιοποίηση των παρεχόμενων γνώσεων/σπουδών στην υπηρεσιακή εξέλιξη του εργαζόμενου * συγκρότηση θεσμών και υποδομών αρχικής επαγγελματικής εκπαίδευσης και ολοκληρωμένων κύκλων σπουδών για την υπηρεσιακή ανάπτυξη και εξέλιξη των εργαζομένων του κλάδου, ιδιαίτερα των νέων συναδέλφων * ενίσχυση των πόρων που διατίθενται για την εκπαίδευση - κατάρτιση των εργαζόμενων, ιδίως σε προγράμματα προστασίας της απασχόλησης και ανάπτυξης δυνατοτήτων εναλλακτικής επαγγελματικής αξιοποίησης για ειδικότητες που κινδυνεύουν Σε επιχειρησιακό επίπεδο, οι δραστηριότητες των αντίστοιχων συνδικάτων - μελών της ΟΤΟΕ πρέπει να καλύπτουν ανάλογους άξονες, με έμφαση σε ζητήματα: * συμμετοχής και πληροφόρησης των εργαζόμενων και της συλλογικής τους εκπροσώπησης για τις παρεχόμενες ευκαιρίες εκπαίδευσης, * δυνατότητας παρέμβασης του συνδικάτου στο σχεδιασμό και την αξιολόγηση επιχειρησιακών προγραμμάτων κατάρτισης, * εξορθολογισμού - συστηματικού σχεδιασμού των προγραμμάτων κατάρτισης, με εφαρμογή μεθόδων έγκαιρης διάγνωσης των εκπαιδευτικών αναγκών, σύγχρονων εκπαιδευτικών μεθόδων και υποδομών * σύνδεσης της εκπαιδευτικής λειτουργίας με τις λοιπές λειτουργίες διαχείρισης - αξιοποίησης του Ανθρώπινου Δυναμικού (προδιαγραφές θέσεων εργασίας, προσλήψεις, αρχική επαγγελματική ένταξη, αξιολόγηση απόδοσης, προαγωγές - ανάδειξη - επιλογή στελεχών, προγραμματισμός Ανθρώπινου Δυναμικού, εμπλουτισμός καθηκόντων εργασίας, σχεδιασμός συστημάτων κινήτρων κλπ). ΙΙ. Η έγκαιρη εκπαίδευση - επιμόρφωση των εργαζόμενων είναι ένα σημαντικό μέσο, όχι όμως και πανάκεια για την προστασία της απασχόλησης. Πρέπει να συνδυάζεται με : * εφαρμογή συγχρονων μεθόδων καταγραφής των τάσεων και έγκαιρης πρόβλεψης των ποσοτικών και των ποιοτικών εξελίξεων, στον κλάδο και σε κάθε επιχείρηση χωριστά, * αποτελεσματικό και ολοκληρωμένο σχεδιασμό των επιχειρησιακών, των εργασιακών και των κοινωνικών στόχων, * έγκαιρη πληροφόρηση και ενεργή συμμετοχή των συνδικάτων του κλάδου και της επιχείρησης στις διαδικασίες στοχοθεσίας, επεξεργασίας και εφαρμογής των κατάλληλων τεχνικο-οργανωτικών επιλογών. Στα πλαίσια αυτά, με την ενεργοποίηση και αξιοποίηση απο την ΟΤΟΕ κλαδικών θεσμών όπως η ΕΠΑ και το Παρατηρητήριο Απασχόλησης, θα μπορούσαν να συμβάλουν οι ακόλουθες ενέργειες: α) Κεντρική καταγραφή, ομαδοποίηση και αξιολόγηση των βασικών εξελίξεων στις ειδικότητες του κλάδου απο το Παρατηρητήριο Απασχόλησης, με βάση : * τη συστηματική καταγραφή και ομαδοποίηση, σε κλαδικό πλέον επίπεδο, των τραπεζικών ειδικοτήτων που θα εντοπισθούν σε κάθε επιχείρηση και των βασικών γνωστικών δεξιοτήτων που απαιτούνται για κάθε ειδικότητα * την παρακολούθηση - αξιολόγηση, βάσει της διεθνούς εμπειρίας του κλάδου, των βασικών παραγόντων που επιδρούν ή αναμένεται να επιδράσουν στις γνωστικές απαιτήσεις των τραπεζικών ειδικοτήτων * τον εντοπισμό και την καταγραφή, βάσει των αντίστοιχων επιχειρησιακών δεδομένων και επεξεργασιών, των ειδικοτήτων που απειλούνται απο τεχνικοοργανωτικές μεταβολές, απαξίωση, αλλαγή αντικειμένου, δραματική αλλαγή γνωστικών απαιτήσεων. 'Ολα τα παραπάνω μπορούν να τηρούνται σε κατάλληλα κωδικοποιημένη -μηχανογραφημένη μορφή, επιτρέποντας ανα πάσα στιγμή στα μέρη να έχουν πλήρη εικόνα για τις εξελίξεις στις ειδικότητες, στα γνωστικά επίπεδα, καθώς και για τις ενέργειες που έχουν γίνει ή αντίστοιχα εκκρεμούν στον κλάδο, σε κάθε επιχείρηση ή και διεθνώς β) Εντοπισμός, απο ομάδες εμπειρογνωμόνων των μερών, που θα λειτουργούν στο πλαίσιο του Παρατηρητηρίου Απασχόλησης και της ΕΠΑ, των κενών ή των επικείμενων μεταβολών στα γνωστικά προφίλ καθεμιάς απο τις απειλούμενες ειδικότητες γ) Επεξεργασία και υποβολή συγκεκριμένων προτάσεων στα μέρη. Οι προτάσεις μπορεί να περιλαμβάνουν: * το σχεδιασμό ολοκληρωμένων κλαδικών προγραμμάτων κατάρτισης/ανακατάρτισης για την προσαρμογή των δεξιοτήτων των κατόχων των αντίστοιχων θέσεων/ειδικοτήτων στις νέες απαιτήσεις * ή/και την παροχή εξειδικευμένης υποστήριξης για το σχεδιασμό προγραμμάτων κατάρτισης απο τις μεμονωμένες επιχειρήσεις του κλάδου, * ένα νέο επαγγελματικό προσανατολισμό των εργαζόμενων που απειλούνται με απόλυση - εργασιακή υποβάθμιση, λόγω αλλαγής των απαιτήσεων της εργασίας τους * το σχεδιασμό και την εφαρμογή κλαδικών προγραμμάτων κατάρτισης + μετακίνησης σε κατάλληλες εναλλακτικές θέσεις εργασίας, στην ίδια ή και σε άλλες επιχειρήσεις του κλάδου, με στόχο τη λειτουργία ενός διατραπεζικού συστήματος προστασίας της απασχόλησης - εξεύρεσης εναλλακτικών θέσεων

9 εργασίας * ή/και την παροχή εξειδικευμένης υποστήριξης για την εφαρμογή αντίστοιχων προγραμμάτων ενδοεπιχειρησιακής και διεπιχειρησιακής κινητικότητας απο τις επιχειρήσεις του κλάδου * το σχεδιασμό ολοκληρωμένων κύκλων σπουδών για συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων και στελεχών ΙΙΙ. Πέρα απο την προώθηση των παραπάνω ενεργειών, πρέπει να εγκαταλειφθούν απο τους εργοδότες οι απόπειρες πυροσβεστικής, πρόχειρης και αποσπασματικής αντιμετώπισης των εργασιακών προβλημάτων. Κάτι που δεν πρόκειται να γίνει, χωρίς κατάλληλες και συστηματικές πιέσεις απο τα συνδικάτα, τόσο σε κλαδικό όσο και σε επιχειρησιακό επίπεδο. Χρειάζονται νέες και ολοκληρωμένες μέθοδοι σχεδιασμού και προσαρμογής της αξιοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού στις συνεχώς μεταβαλλόμενες νέες συνθήκες. Ο Προγραμματισμός Ανθρώπινου Δυναμικού είναι ένα ολοκληρωμένο σύνολο πολιτικών πρόβλεψης και πρόληψης που αναφέρεται στην απασχόληση και στα επαγγελματικά προσόντα του ανθρώπινου δυναμικού της Τράπεζας. Οι πολιτικές αυτές έχουν ώς αντικείμενο: * Την έγκαιρη πρόβλεψη των επικείμενων εργασιακών αναγκών (εξελίξεις στον αριθμό και στο περιεχόμενο των θέσεων εργασίας, εκτίμηση αναγκών σε νέες δεξιότητες και σε επαγγελματικά προσόντα), σε σχέση με τη μεσομακροπρόθεσμη στρατηγική ανάπτυξης της Τράπεζας. * Τη συστηματική καταγραφή και την πληρέστερη γνώση του υφιστάμενου ανθρώπινου δυναμικού, της εμπειρίας, των ικανοτήτων και των δυνατοτήτων εξέλιξής του * Τον προσδιορισμό και την εφαρμογή δυναμικών πολιτικών ρύθμισης της εργασιακής κινητικότητας, εμπλουτισμού και προστασίας των υφιστάμενων θέσεων εργασίας αλλα και προσαρμογής τους στις νέες συνθήκες, με βάση συγκεκριμένες προδιαγραφές και διαδικασίες υπηρεσιακής ανάπτυξης * Την εφαρμογή συγκεκριμένων μέτρων που θα επιτρέψουν την κάλυψη των μελλοντικών, ποσοτικών και ποιοτικών, εργασιακών αναγκών, με προτεραιότητα στην αξιοποίηση του υφιστάμενου Ανθρώπινου Δυναμικού. Ο Προγραμματισμός Ανθρώπινου Δυναμικού συνδέεται με όλα τα πεδία άσκησης πολιτικών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, αλλα και με τον ίδιο το στρατηγικό σχεδιασμό της επιχείρησης, στον οποίο πρέπει εξαρχής να ενέχονται και να παρεμβαίνουν τα αντίστοιχα συνδικάτα. IV. Tα συνδικάτα του κλάδου πρέπει να συντονιστούν στην προοπτική ανταλλαγής εμπειριών, πληροφοριών και ανάπτυξης τόσο του κοινωνικού διαλόγου όσο και της συλλογικής παρέμβασης σε ευρωπαϊκό επίπεδο, ενόψει και των συντελούμενων διαδικασιών της ΟΝΕ και της μετάβασης στο Ευρώ. Στο θέμα αυτό θεωρείται ουσιαστικός ο ρόλος -και ανάλογες οι ευθύνες- της Euro-fiet. Πρέπει να διασφαλισθεί η ουσιαστική προετοιμασία των Τραπεζών, η ενημέρωση και η εκπαίδευση των εργαζόμενων σ' αυτές για την εφαρμογή του Ευρώ. Να υπάρξουν έγκαιρες και σαφείς εκτιμήσεις για τις συνέπειές της (άμεσες - μεσομακροπρόθεσμες) στην απασχόληση, στην οργάνωση, στη διάρθρωση και στο περιεχόμενο της εργασίας και αντίστοιχα κατάλληλα μέτρα για την έγκαιρη υλοποίηση των αναγκαίων παρεμβάσεων, συμφωνιών και αλλαγών. Πρέπει, τέλος, να ενταθούν οι προσπάθειες και οι πιέσεις προς την πλευρά των Τραπεζών, για να εφαρμοσθεί η εύλογη διεκδίκηση της ΟΤΟΕ για μείωση του χρόνου εργασίας απο τις 38 ώρες και 20'/εβδομάδα σε 35 ώρες, χωρίς μείωση αποδοχών. Στο θέμα αυτό, που αποτελεί σημαντικό παράγοντα προστασίας ή και βελτίωσης της απασχόλησης ενόψει των συντελούμενων και των επικείμενων αλλαγών στον κλάδο, θ' αναφερθούμε στη συνέχεια. 5. ΟΡΓΑΝΩΣΗ & ΜΕΙΩΣΗ ΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. Ι. Στις ελληνικές Τράπεζες ισχύει εβδομάδα εργασίας 5 ημερών (Δευτέρα - Παρασκευή) και νόμιμο ωράριο (κλαδικές ΣΣΕ που κυρώθηκαν με νόμο) 38 ωρών και 20' την εβδομάδα. Ας σημειωθεί ότι σε αρκετές ευρωπαϊκές χώρες η διάρκεια της εβδομαδιαίας ή και της ετήσιας εργασίας είναι αρκετά χαμηλότερη (37,5-35 ώρες την εβδομάδα στην Αγγλία, Ιταλία, Ιρλανδία, Βέλγιο, Φινλανδία, Δανία, Πορτογαλία και σε ορισμένες Τράπεζες της Ισπανίας ), το ίδιο δε ισχύει ακόμα και στην Ιαπωνία (37,5 ώρες την εβδομάδα). Με πρόσχημα την ελεύθερη λειτουργία των Τραπεζών, τις "ουρές" στα τραπεζικά καταστήματα και την καλύτερη εξυπηρέτηση του πελάτη, πολλές φορές επιχειρήθηκε ν' αμφισβητηθεί το ωράριο συναλλαγών και ν' απορρυθμιστεί ο χρόνος εργασίας στον κλάδο. Η αποσταθεροποίηση - επιμήκυνση του ωραρίου εργασίας και συναλλαγών δεν θίγει μόνο κάποια "κεκτημένα" των τραπεζοϋπαλλήλων. Θίγει την ποιότητα της δουλιάς και τους ρυθμούς της ζωής τους. Απορρυθμίζει, επομένως υποβαθμίζει τους όρους διαβίωσής τους (ελεύθερος χρόνος, χρόνος για την οικογένεια, τη μόρφωση, τη διασκέδαση, την κατανάλωση, την κοινωνική συμμετοχή). Χωρίς να προσφέρει ουσιαστικά στην εξυπηρέτηση του πελάτη, εντείνει τα σοβαρά - όπως όλοι γνωρίζουμε- προβλήματα ασφάλειας των Τραπεζών, επιβαρύνει άσκοπα το λειτουργικό τους κόστος και στις περισσότερες περιπτώσεις δεν αντιστοιχεί σε διαπιστωμένες, πραγματικές ανάγκες και συναλλακτικές συνήθειες της πελατείας. Απο την πλευρά του σ.κ. του κλάδου, δεν τίθεται θέμα αλλαγής του εφαρμοζόμενου ωραρίου, προς την κατεύθυνση

10 της αλόγιστης επέκτασης ή ευελικτοποίησής του, όταν - υπάρχει εκτεταμένο δίκτυο ATMs, με δυνατότητα διενέργειας συναλλαγών 24 ώρες το 24ωρο, - η συντριπτική πλειοψηφία των πελατών συναλλάσσονται με τις Τράπεζες 1-2 φορές το μήνα - αναπτύσσονται μορφές συναλλαγής απο απόσταση, - αξιοποιείται η λειτουργία του συστήματος διατραπεζικών συναλλαγών ΔΙΑΣ, -οι ελάχιστες και πάντως μεμονωμένες ειδικές περιπτώσεις (μηχανογράφηση, ασφάλεια, χρηματαποστολές, ανταλλακτήρια) καλύπτονται με εξειδικευμένες ρυθμίσεις και κοινά αποδεκτές συμφωνίες. Αντίθετα, τίθεται θέμα προστασίας και κατοχύρωσης του υφιστάμενου ωραρίου συναλλαγών και εργασίας σε χώρους που επιμένουν να παρανομούν με απλήρωτες υπερωρίες, με εξαναγκασμό των νεώτερων υπαλλήλων και των στελεχών σε "ωράριο χωρίς όρια". Το θέμα αυτό αποκτά ιδιαίτερη σπουδαιότητα, δεδομένου ότι, όπως διαπιστώθηκε απο έρευνες εμπειρογνωμόνων της ΟΤΟΕ, ήδη περίπου το 20% του δυναμικού του κλάδου, κυρίως τα πάσης φύσεως στελέχη και οι εξειδικευμένοι, αναγκάζονται σε ωράριο χωρίς όρια, προκειμένου να πετύχουν την εύνοια των Διοικήσεων και την αντίστοιχα προσδοκώμενη υπηρεσιακή αναγνώριση και άνοδο, αλλα και να καλύψουν τους εκάστοτε στόχους, ώστε να έχουν πρόσβαση σε πρόσθετες αμοιβές, σε σημαντικότατα bonus και σε ατομικά προσδιοριζόμενα πακέτα παροχών σε είδος. 'Οσο αναπτύσσεται η συνεχής αξιολόγηση και ο ανταγωνισμός των στελεχών βάσει στόχων, παράλληλα με την εφαρμογή συστημάτων αξιολογικής αμοιβής και πρόσθετων-εξατομικευμένων παροχών στον κλάδο, τόσο θα τείνει να υποσκάπτεται η τήρηση του θεσμοθετημένου απο τις κλαδικές ΣΣΕ ωραρίου εργασίας και συναλλαγών. Αυτό δεν αφορά μόνο τα στελέχη και τους εξειδικευμένους ή ειδικές κατηγορίες προσωπικού, αλλα και τους απλούς υπαλλήλους, ιδίως τους νεώτερους συναδέλφους στις ιδιωτικές και στις ξένες Τράπεζες. Η αποτελεσματική παρέμβαση των συνδικάτων στα θέματα αυτά προϋποθέτει: * συστηματική καταγραφή και πληροφόρηση, μεσα απο δικτύωση και συνεχή ανταλλαγή πληροφοριών με τα διεθνή συνδικάτα και τους Συλλόγους - μέλη για τα θέματα ωραρίου και τις πρακτικές μείωσης - διευθέτησης στον κλάδο * άμεση παρέμβαση των Συλλόγων και της Ομοσπονδίας για τις παραβιάσεις του ωραρίου εργασίας και συναλλαγών, τις απλήρωτες υπερωρίες και τις τυχόν άτυπες συμφωνίες/επιχειρησιακές "εξαιρέσεις" στα θέματα αυτά * τη συλλογική διαπραγμάτευση και θέσπιση συγκεκριμένων κανονιστικών πλαισίων για τις περιπτώσεις όπου αποδεδειγμένα απαιτούνται ειδικές ρυθμίσεις, κατάλληλα προσαρμοσμένες στις νέες συνθήκες, σε κλαδικό και σε επιχειρησιακό επίπεδο. Πρέπει ακόμα να αποφασίσουμε τι θα γίνει με τις υφιστάμενες άτυπες ρυθμίσεις και επιχειρησιακές συμφωνίες για το ωράριο ειδικών χώρων και κατηγοριών εργαζομένων. Σε πρώτη φάση, οι ρυθμίσεις αυτές (ή και όσες πρακτικές διατηρούνται άτυπα στο χώρο), πρέπει να καταγραφούν και να αξιολογηθούν απο τα συνδικάτα, με βάση τις νέες ανάγκες και τις προτεραιότητες του σ.κ. ΙΙ. Σε συνδυασμό με τα παραπάνω, σημαντικά είναι τα νέα καθήκοντα του σ.κ. σε σχέση με τις νέες ρυθμίσεις για τη μερική απασχόληση και τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας, στο μέτρο που αυτές αφορούν και τον κλάδο μας. Με δεδομένες, πλέον, τις ρυθμίσεις αυτές, τίθεται θέμα: * να τις αντιμετωπίσουμε κατάλληλα, ώστε να αποφύγουμε ανεπιθύμητες παρενέργειες στη σταθερότητα της απασχόλησης και στις εργασιακές μας σχέσεις, ή ακόμα και * να τις αξιοποιήσουμε επιθετικά, προκειμένου να πετύχουμε κατάλληλες προσαρμογές και μειώσεις του χρόνου εργασίας, χωρίς μείωση αποδοχών, με προϋπόθεση να διασφαλίζουμε απτά οφέλη και συλλογική προστασία στα μέλη μας. Σε ότι αφορά στις ρυθμίσεις για τη μερική απασχόληση, τα συνδικάτα του κλάδου μπορούν και πρέπει ν' αξιοποιήσουν τις συλλογικές συμβάσεις για να θέσουν ευνοϊκότερους όρους και πλαίσια προστασίας, προϋποθέσεις χρήσης ή και πλαφόν, σε σχέση με αυτά που ορίζει ο νέος νόμος. 'Ολα αυτά πρέπει να προσδιορισθούν, στον κλάδο με δεσμευτικά πλαίσια στις διαπραγματευσεις που θα γίνονται ανά επιχείρηση, πριν το θέμα τεθεί εκ των πραγμάτων, με πρωτοβουλία της εργοδοτικής πλευράς. Σ' ότι αφορά στις ρυθμίσεις για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας, που αποτελούν προέκταση του άρθρου 41 του Ν. 1892/90, πρέπει να σημειωθεί ότι: - για το νομοθέτη θεωρείται δεδομένο ότι νόμιμο ωράριο είναι για όλους τους κλάδους οι 48 ώρες και συμβατικό οι 40, οπότε η διευθέτηση μεταξύ ωρών την εβδομάδα αφορά υπερεργασία, που τυπικά δεν προϋποθέτει τη συναίνεση του εργαζόμενου και όχι υπερωρία, που την προϋποθέτει. Αυτό δεν είναι δεδομένο για τον τραπεζικό κλάδο, όταν το νόμιμο ωράριο ανέρχεται σε 38 ώρες και 20'/εβδομάδα και όταν πρακτικά δεν τίθεται θέμα διευθέτησης υπερεργασίας, στο όριο ωρών που προβλέπει ο νόμος, αλλα υπερωρίας, που απαιτεί τη συναίνεση και των μεμονωμένων εργαζόμενων που θα υπαχθούν σ' αυτήν. ΙΙΙ. 35ΩΡΟ Η μείωση του χρόνου εργασίας αποτελεί κύριο αίτημα του εργατικού κινήματος στην Ευρώπη. Το αίτημα στοχεύει στον περιορισμό της ανεργίας, τη δημιουργία απασχόλησης και τη βελτίωση της ποιότητας ζωής

11 των εργαζομένων. Σύνθημα: "να Δουλεύουμε λιγότερο για να δουλεύουμε όλοι". Στο χώρο μας τίθεται, όπως και σε ολόκληρη την Ευρώπη, το θέμα της μείωσης του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας, χωρίς μείωση αποδοχών. Τα συνδικάτα που προωθούν το αίτημα του 35ωρου στην Ευρώπη εκτιμούν ότι η μείωση της εβδομαδιαίας διάρκειας της εργασίας είναι μια απο τις πιο αποτελεσματικές μορφές μείωσης του χρόνου εργασίας, όταν το ζητούμενο είναι η προστασία της υπάρχουσας απασχόλησης ή/και η δημιουργία νέων θέσεων εργασίας. Οι εργοδοτικές οργανώσεις απορρίπτουν ή σχετικοποιούν αυτή την άποψη, στην περίπτωση που η ΜΧΕ δεν συνοδεύεται και απο ανάλογη (ή έστω μερική) μείωση/ πάγωμα αποδοχών, ή ακόμα και απο διεύρυνση των περιθωρίων ευέλικτης διαχείρισης του Α.Δ. στις επιχειρήσεις. 'Ηδη έχουν γίνει πολλά προς την κατεύθυνση της εφαρμογής του 35ωρου στην Ε.Ε, συχνά με πρωτοβουλία της ίδιας της Πολιτείας ή στη βάση τριμερών συμφωνιών (Γαλλία, Ιταλία). Στη χώρα μας το θέμα δεν βρήκε την πρέπουσα ενθάρρυνση και αποδοχή ούτε απο την Πολιτεία, ούτε βέβαια απο την εργοδοτική πλευρά. Κι αυτό σε πείσμα των δηλώσεων για την ανάγκη προστασίας της απασχόλησης, αντιμετώπισης της ανεργίας, δικαιότερης κατανομής των ωφελειών της ανάπτυξης και της ευρωπαϊκής προοπτικής. Η ΜΧΕ μπορεί να μην είναι η λύση για όλα τα προβλήματα της απασχόλησης στον τραπεζικό κλάδο. Αποτελεί όμως ένα σημαντικό βήμα προς αυτή την κατεύθυνση. Το όποιο κόστος της δεν μπορεί να επισημαίνεται και να προτάσσεται ώς κάτι το παράδοξο, ή να επιχειρείται να μετακυλισθεί στους εργαζόμενους, λες και αυτοί είναι υπεύθυνοι για την ανεργία! Δεν υπάρχουν δωρεάν λύσεις για την αντιμετώπιση της ανεργίας και την ενίσχυση της απασχόλησης. Θα πρέπει και οι Τράπεζες να δώσουν "τον οβολό τους" στην αντιμετώπιση της ανεργίας και στην προώθηση της κοινωνικής συνοχής. Το κόστος εφαρμογής της ΜΧΕ οφείλει να εξετάζεται σε σύγκριση με τα οφέλη που τη συνοδεύουν: οφέλη παραγωγικότητας, ποιότητας, αναδιοργάνωσης και ταχύτερου εκσυγχρονισμού των επιχειρήσεων, οφέλη απο την ικανοποίηση και θετική υποκίνηση των εργαζομένων, οφέλη εμπέδωσης θετικού κλίματος στις εργασιακές σχέσεις, γενικότερα οφέλη για την οικονομία και την κοινωνική συνοχή. Η άμεση εφαρμογή του 35ωρου στον τραπεζικό κλάδο αναμένεται να διασώσει θέσεις εργασίας ή και να αυξήσει την απασχόληση του κλάδου κατα 4%, ενω η επίπτωσή της στην αποδοτικότητα των Τραπεζών δεν ξεπερνά, κατα μέσο όρο, το 1% Το τοπίο του κλάδου, η παραγωγικότητα και οι απαιτήσεις της εργασίας, οι μέθοδοι οργάνωσης, επεξεργασίας δεδομένων και εξυπηρέτησης ενός συνεχώς αυξανόμενου όγκου συναλλαγών έχουν αλλάξει δραματικά, με αποτέλεσμα κάθε ώρα εργασίας του τραπεζοϋπάλληλου σήμερα να είναι σημαντικά πιο παραγωγική απο την αντίστοιχη ώρα της δεκαετίας του Οι αυξήσεις της παραγωγικότητας είχαν όλο αυτό το διάστημα σημαντική αντανάκλαση στα οικονομικά μεγέθη και στις αποδόσεις των Τραπεζών, δεν είχαν ωστόσο ανάλογο αντίκρυσμα στην αύξηση των πραγματικών αποδοχών, πολύ δε λιγότερο στη μείωση του χρόνου εργασίας των τραπεζοϋπαλλήλων. Τα παραπάνω αποδυναμώνουν τις εργοδοτικές θέσεις για ΜΧΕ με ανάλογη μείωση ή σταθεροποίηση αποδοχών Με αυτά τα δεδομένα, τα συνδικάτα του κλάδου και η ΟΤΟΕ πρέπει, στο αμέσως επόμενο διάστημα, * να προωθήσουν συστηματικά τη διεκδίκηση του 35ωρου στον κλάδο, αξιοποιώντας τη διεθνή εμπειρία και τις μεταβατικές προτάσεις των εμπειρογνωμόνων της ΟΤΟΕ για την άμεση - πειραματική εφαρμογή του στον κλάδο * να δώσουν την πρέπουσα σημασία στην τήρηση του υφιστάμενου ωραρίου απο όλες τις Τράπεζες, στον εντοπισμό και στην εξάλειψη των -διαδεδομένων σ' ορισμένους χώρους- πρακτικών παραβίασης του ωραρίου ή/και των απλήρωτων υπερωριών Δεν μπορούμε να επαναπαυθούμε στη σκέψη ότι και οι νέες εργασιακές ρυθμίσεις θα μείνουν, όπως και παρόμοιες που ίσχυσαν κατα το παρελθόν, ανενεργές. Είναι αντίθετα προφανές ότι χρειάζεται εγρήγορση, σοβαρή προετοιμασία, λήψη συγκεκριμένων πρωτοβουλιών και εξειδίκευση των θέσεών μας για τα αντίστοιχα θέματα. 6. ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΗ ΕΞΕΛΙΞΗ, ΑΞΙΟΚΡΑΤΙΑ & ΙΣΟΤΗΤΑ ΕΥΚΑΙΡΙΩΝ. Ι. Οι σημαντικότερες επιδράσεις των σύγχρονων εργασιακών πρακτικών, κυρίως εκείνων που αφορούν στην εισαγωγή επίσημων ή -πολύ συχνότερα- άτυπων στοιχείων "ευελιξίας" στην απασχόληση και στους όρους εργασίας των τραπεζοϋπαλλήλων, συνοψίζονται στα εξής: α) Η "διαθεσιμότητα" γίνεται όρος-κλειδί για την ομαλή υπηρεσιακή ένταξη και εξέλιξη κάθε εργαζόμενου στη σύγχρονη Τράπεζα. Η διαθεσιμότητα αντανακλά τη γενικότερη θετική στάση του εργαζόμενου-ης απέναντι στην επιχείρηση και στους στόχους της, αλλα κυρίως:

12 * τη χρονική διαθεσιμότητα του εργαζόμενου/-ης, πέρα απο τα τυπικά ωράρια και πλαίσια της εργασίας * τη γεωγραφική διαθεσιμότητα/κινητικότητά του, αφού είναι πλεον αναγκασμένος/η να κινείται και να παρέχει υπηρεσίες και έξω απο τα πλαίσια του τραπεζικού καταστήματος * τη δυνατότητα συνεχούς και ομαλής προσαρμογής του σε νέα περιεχόμενα, συνθήκες, περιβάλλοντα και όρους εργασίας (προσαρμοστικότητα - ευελιξία) Η διαθεσιμότητα, όπως τη σκιαγραφήσαμε παραπάνω, είναι ιδιαίτερα επαχθής για τις γυναίκες εργαζόμενες, λόγω του διπλού τους ρόλου στην εργασία και στην οικογένεια, αλλα και για τους νεώτερους συναδέλφους, που "πρέπει να τα δίνουν όλα" προκειμένου να διασφαλίσουν όχι μόνο την υπηρεσιακή άνοδο, αλλα και αυτή την απασχόλησή τους στις περισσότερες Τράπεζες, που τους θέτουν συνεχώς "υπο δοκιμή". β) Η τραπεζική απασχόληση είχε μέχρι πρόσφατα ώς κύρια χαρακτηριστικά της την αρχαιότητα και τη σταθερότητα. Τη χαρακτήριζαν δηλαδή "τροχιές απασχόλησης - υπηρεσιακής εξέλιξης" καθορισμένες απο πλαίσια μονιμότητας, που παρείχαν σιγουριά για την υπηρεσιακή κατάσταση, τη μορφή της εργασιακής σχέσης, τους όρους αμοιβής, εργασίας και εξέλιξης. Αυτές οι τροχιές ευνοούσαν κυρίως τους άνδρες τραπεζοϋπαλλήλους, που, μη έχοντας περιορισμούς απο την οικογενειακή απασχόληση και φροντίδα, μπορούσαν να φθάσουν, συνήθως μετα απο πολλά χρόνια εργασίας στην Τράπεζα, μέχρι τα ανώτατα κλιμάκια της ιεραρχίας Απο την πλευρά τους, οι Τράπεζες εξασφάλιζαν με πλήθος εγκυκλίων, κανονιστικών και πειθαρχικών ρυθμίσεων, παροχών και κινήτρων, την παραδοσιακά απαιτούμενη στο επάγγελμα εμπειρία, αφοσίωση, εχεμύθεια και σχέση εμπιστοσύνης με την πελατεία. Η αμφισβήτηση, σήμερα, της σημασίας της αρχαιότητας, της εμπειρίας και της μακρόχρονης παραμονής στην εργασία -και μάλιστα στην ίδια επιχείρηση- προς όφελος πιο γρήγορων και πιο ευέλικτων επιλογών καριέρας, που συσπειρώνουν κατα κανόνα τους νεώτερους συναδέλφους και προσπαθούν να βασισθούν σε ουσιαστικά προσόντα και ικανότητες, θέτουν σε δοκιμασία τις κλασικές διαδικασίες ιεραρχικής ανόδου, με μόνο κριτήριο το βαθμό και τα τυπικά προσόντα. γ) Στο πλαίσιο εφαρμογής μιας σύνθετης και επιλεκτικής διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, αλλάζουν σήμερα οι όροι και τα κριτήρια υπηρεσιακής εξέλιξης. Παρα τη φαινομενική ακαμψία τους, οι παλιότεροι τυπικοί, γραφειοκρατικοί κανόνες, παρείχαν στον εργοδότη και σε κάθε προϊστάμενο κατάλληλα "κενά" κριτηρίων και διαδικασιών επιλογής, δηλαδή περιθώρια υποκειμενικής αξιολόγησης κυρίως των τυπικών προσόντων και της αφοσίωσης στην επιχείρηση και κατα δεύτερο λόγο των ουσιαστικών προσόντων και της πραγματικής απόδοσης. Αυτά τα "κενά" χρησίμευαν ώς μηχανισμός πελατειακών εξυπηρετήσεων, ώς "φίλτρο" σε βάρος των πάσης φύσεως ανεπιθύμητων, αλλα και των γυναικών, με πρόσχημα την ιδιαιτερότητά τους και τα ειδικά κεκτημένα τους (μειωμένο ωράριο, άδειες για φροντίδα παιδιών κλπ). Σήμερα υπάρχει, στα λόγια τουλάχιστον, στροφή προς πιο "αντικειμενικοποιημένα" συστήματα αξιολόγησης απόδοσης, επιμόρφωσης, προαγωγών και ανάδειξης στελεχών Τα συστήματα αυτά προσπαθούν να αναδείξουν ώς βασικό στοιχείο της υπηρεσιακής εξέλιξης τα ουσιαστικά προσόντα (γνώσεις, εμπειρία, διοικητικές και εξειδικευμένες ικανότητες, που απαιτούνται ανάλογα με τη θέση και την ευθύνη που της αναλογεί) και την απόδοση του εργαζόμενου. 'Ομως, για λόγους νομικούς (μη συμβατότητα με το ισχύον βαθμολόγιο και γενικότερα με τις πρακτικές προαγωγών - ιεραρχικής εξέλιξης που προβλέπουν οι Κανονισμοί Εργασίας των περισσότερων Τραπεζών κρατικού ενδιαφέροντος), τεχνικούς ή -πολύ συχνότερα- για λόγους φιλοσοφίας σχεδιασμού και εφαρμογής, τα συστήματα αυτά δεν έχουν ακόμα πείσει για την αποτελεσματικότητά τους, διότι: * προσκρούουν σε κατεστημένα συμφέροντα, ξεπερασμένες νοοτροπίες, πελατειακές προσδοκίες και πρακτικές * αναδεικνύουν τη μη συμβατότητα της υπάρχουσας ιεραρχικής δομής και της κρατούσας διοικητικής πρακτικής των παλαιότερων Τραπεζών, με τις απαιτήσεις του εκσυγχρονισμού και με τα χαρακτηριστικά του νέου εργασιακού προτύπου που αυτές οι ίδιες δηλώνουν ότι χρειάζονται, * εντείνουν τις αντιθέσεις ανάμεσα στα κλασικά εξελισσόμενα, κυρίως βάσει αρχαιότητας, τραπεζικά στελέχη και στους νέους διπλωματούχους - εξειδικευμένους και ανυπόμονους να εξελιχθούν συναδέλφους τους. Με αυτά τα δεδομένα, οι πολιτικές Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (Δ.Α.Δ), η κατάσταση και οι προοπτικές των εργασιακών και γενικότερα των ανθρώπινων σχέσεων στην επιχείρηση, αναμένεται ν' αποτελέσουν: * κρίσιμο πεδίο δοκιμασίας για την ποιότητα, την αποτελεσματικότητα και την κοινωνική αποδοχή του εκσυγχρονισμού στο χρηματοπιστωτικό σύστημα, * σοβαρή πρόκληση για τη συνοχή, την αποδοχή και την αποτελεσματικότητα του σ.κ. στις σύγχρονες συνθήκες.

13 ΙΙ. Βασικά στοιχεία που πρέπει να προβληματίσουν το σ.κ. του κλάδου είναι: - Η αλλαγή του ισχύοντος εργασιακού προτύπου, με έμφαση σε πιο "ανεξάρτητους, καινοτόμους και δημιουργικούς" εργαζόμενους-συνεργάτες-συμβούλους-πωλητές, που να είναι άμεσα διαθέσιμοι, κινητικοί και προσαρμόσιμοι στις εκάστοτε ανάγκες και προτεραιότητες της επιχείρησης. - Η αναγκαία επανεξέταση του ρόλου και της σημασίας του ισχύοντος βαθμολογίου, για τις προαγωγές και τη γενικότερη υπηρεσιακή εξέλιξη στις Τράπεζες κρατικού ενδιαφέροντος. Η στρατιωτικού τύπου υπηρεσιακή εξέλιξη, σχεδόν με μόνο κριτήριο την αρχαιότητα, πρέπει να δώσει τη θέση της στην εξέλιξη με βάση την αξιολόγηση συγκεκριμένων, ουσιαστικών δεξιοτήτων, γνώσεων, εργασιακών και διοικητικών εμπειριών. Αυτές πρέπει να προσδιορίζονται στη βάση συγκεκριμένων διαδικασιών ανάδειξης και επιλογής, με άξονα σαφείς περιγραφές και προδιαγραφές για κάθε θέση εργασίας και ευθύνης, ώστε να κλείνουν το δρόμο σε αναξιοκρατικές/ πελατειακές διαδικασίες και επιλογές. - Η διαφοροποιημένη και αντικειμενικά πιο σύνθετη διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού, που απαιτεί νέα εργαλεία και υποδομές Διοίκησης, αλλα και διαφορετική νοοτροπία - ικανότητες στελεχών και κατάλληλες πρωτοβουλίες απο τη συλλογική εκπροσώπηση. - Η άκριτη χρησιμοποίηση έτοιμων- τυποποιημένων συστημάτων που διατίθενται απο εταιρείες συμβούλων. Οι τελευταίες συχνά αγνοούν ή παραβλέπουν συνειδητά όχι μόνο τα κοινωνικά δεδομένα και τις θεσμικές ρυθμίσεις, το ίδιο το ευρωπαϊκό κοινωνικό και εργασιακό πρότυπο, αλλα και αυτές τις πραγματικές ανάγκες και την επιχειρησιακή πρακτική, προτείνοντας "έτοιμες - υποτίθεται γενικής ισχύος και αναμφισβήτητης αξιοπιστίας- λύσεις", που απειλούν να ανατρέψουν τα συμφωνημένα και κάθε ομαλό κλίμα στις εργασιακές σχέσεις. 'Ολα τα παραπάνω απαιτούν νέες πρωτοβουλίες και παρεμβάσεις του σ.κ, νέους κανόνες συμμετοχής και ουσιαστικής διασφάλισης των εργαζομένων, μέσα απο σύγχρονα συστήματα προσλήψεων, υπηρεσιακής αξιολόγησης, προαγωγών - ανάδειξης στελεχών, υποκίνησης και κινήτρων, που να διασφαλίζουν τη διαφάνεια, τη συμμετοχή και την εξέλιξη κατα κύριο λόγο με βάση ουσιαστικά κριτήρια και προσόντα. Τα συστήματα αυτά πρέπει να προσδιορισθούν μέσα απο συλλογικές διαπραγματεύσεις, προσαρμόζοντας στις νέες συνθήκες και προς όφελος των εργαζομένων, τους υφιστάμενους Κανονισμούς Εργασίας των Τραπεζών. Για να γίνει αυτό πρέπει το σ.κ : * να εξασφαλίσει την απαιτούμενη τεχνική υποστήριξη σε κλαδικό και σε επιχειρησιακό επίπεδο, * να επεξεργαστεί κατάλληλες και λειτουργικές λύσεις στα νέα προβλήματα -και όχι μόνον αντιπροτάσεις στις εισαγόμενες "έτοιμες λύσεις" που επιχειρεί να επιβάλει η εργοδοτική πλευρά. * να επιβάλει τη συμμετοχή και την επαρκή του πληροφόρηση σε όλες τις φάσεις σχεδιασμού και εφαρμογής συστημάτων & πολιτικών διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, * να πάρει οριστικό διαζύγιο απο τις κομματικές σκοπιμότητες και τις πελατειακές λογικές, που επι σειρά ετών αμαύρωσαν την εικόνα και υπέσκαψαν την αποτελεσματικότητα της συλλογικής εκπροσώπησης στο χώρο μας. * Να κλείσει το δρόμο σε αναγώρευση του διευθυντικού δικαιώματος σε δήθεν νέα συνταγή αποτελεσματικής, για την επιχείρηση, διαχείρησης του Ανθρώπινου Δυναμικού, III. Σε ότι αφορά στη διασφάλιση ίσων ευκαιριών εξέλιξης και για τα δύο φύλα, πρέπει να προσεχθεί το γεγονός ότι οι αυξημένες απαιτήσεις απόδοσης, χρονικής δέσμευσης, κινητικότητας, προσαρμοστικότητας - ευελιξίας επιδρούν σήμερα διπλά σε βάρος των γυναικών, δηλαδή σε βάρος του 45% των απασχολούμενων του κλάδου (έναντι 35% το 1981 και 40% το 1991). Αυτό δεν συμβαίνει μόνο γιατί οι εργοδότες βρίσκουν σ' αυτές, όπως και στους νεώτερους συναδέλφους, πιο πρόσφορο πεδίο για την εφαρμογή ευελιξιών και για την επιλεκτική κατηγοριοποίηση - διαχείριση - ανταμοιβή του προσωπικού, όσο αποδυναμώνεται ή αμφισβητείται η συλλογική παρέμβαση και δράση. Ο κύριος λόγος είναι ότι η άνιση κατανομή των ρόλων ανάμεσα στα δύο φύλα προϋπάρχει της ένταξης των γυναικών στην εργασιακή σφαίρα και από μόνη της δημιουργεί μια ουσιαστική διαφορετικότητα της γυναικείας εργασίας. Ουσιαστικά, κάθε γυναίκα που θέλει να κάνει καριέρα στη σύγχρονη Τράπεζα, οφείλει να προτάξει την παραγωγική σε σχέση με την αναπαραγωγική της εργασία στο σπίτι, επιδεικνύοντας και αποδεικνύοντας ότι δεν έχει μόνο γνώσεις και προσόντα, αλλά ότι διαθέτει την απαιτούμενη ευελιξία και διαθεσιμότητα και μάλιστα σε πολύ μεγαλύτερο βαθμό από τους άνδρες συναδέλφους της. Δεν είναι γνωστό ότι η γυναικεία παρουσία στις θέσεις ευθύνης του τραπεζικού τομεά εξακολουθεί να αποτελεί την εξαίρεση. Και αυτό παρά το γεγονός ότι: * Οι αρχές της Ισότητας αναγνωρίζονται, τυπικά, από τις Τράπεζες * Είναι αποδεκτή η αρχή της σημασίας της εργασίας για την ανεξαρτησία και την ολοκλήρωση της προσωπικότητας της γυναίκας

14 Από τα παραπάνω μπορούμε να συνάγουμε ένα βασικό συμπέρασμα: Δεν αρκεί να αφήσουμε τα πράγματα στην επιχείρηση να λειτουργούν εξίσου και αδιακρίτως για άνδρες και γυναίκες. Κάτι τέτοιο δεν αποτελεί ούτε - πολύ λιγότερο - διασφαλίζει την Ισότητα Ευκαιριών. Η πραγματική Ισότητα Ευκαιριών προϋποθέτει συγκεκριμένες ενέργειες, θετικά μέτρα και ρυθμίσεις υπέρ των γυναικών, ώστε να αρθούν εν μέρει οι επιβαρυντικοί παράγοντες που απορρέουν από τον αυξημένο ρόλο τους στη σφαίρα της αναπαραγωγικής εργασίας, από τη "διπλή παρουσία" των γυναικών στο χώρο της παραγωγής και της αναπαραγωγής. Τέτοια μέτρα, * ειδικής προστασίας/σεβασμού της προσωπικότητας * συλλογική εποποτείας της τήρησης των ίσων ευκαιριών, * αξιοποίησης, διάδοσης και προβολής από τα συνδικάτα καλών επιχειρησιακών πρακτικών, αλλά και "πρακτικών προς αποφυγήν" (blacklist) * ελέγχου των όρων απόδοσης, επιμόρφωσης και ανάδειξης των εργαζομένων γυναικών * βελτίωσης των συνθηκών εργασίας * μείωσης του χρόνου εργασίας χωρίς μείωση αποδοχών, * ανάδειξης του ρόλου και των ευθυνών της πατρότητας στις σύγχρονες κοινωνίες, * κάλυψης των αναγκών και των δύο γονέων σε παιδικούς σταθμούς, κέντρα δημιουργικής απασχόλησης παιδιών, σε δίκτυα οικιακής υποστήριξης, σε ειδικές καταναλωτικές υπηρεσίες, σε θεσμούς υποστήριξης και μέριμνας για τα ηλικιωμένα μέλη της οικογένειας κ.λπ. Θ' αφήσουν στις γυναίκες περισσότερο χρόνο για την εργασία και την επαγγελματική τους ανέλιξη, περισσότερο ελευθέρο χρόνο για τον ευατό τους, την κοινωνική τους παρουσία και συμμετοχή. Παράλληλα, θα ανοίξουν το δρόμο και στους δύο γονείς για ένα πιο ισόρροπο καταμερισμό των οικογενειακών ευθυνών και της αναπαραγωγικής εργασίας, χωρίς τον οποίο είναι ίσως άσκοπο και άστοχο να μιλάμε για ισότητα δικαιωμάτων και ευκαιριών ανάμεσα στα δύο φύλα. Τέτοια θετικά μέτρα και ρυθμίσεις πρέπει να προωθηθούν από τα συνδικάτα του κλάδου, με αξιοποίηση της Κλαδικής Επιτροπής Ισων Ευκαιριών, αλλά και με κατάλληλη υποστήριξη, ενεργοποίηση και επέκταση αρμοδιοτήτων των αντίστοιχων επιχειρησιακών Επιτροπών. 7. ΝΕΟΙ ΟΡΟΙ ΑΜΟΙΒΗΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ; I. Η απόκρουση των περιοριστικών εισοδηματικών πολιτικών και των διαφόρων λογικών "δημοσιονομικής πειθαρχίας" που οι εκάστοτε Κυβερνήσεις προσπαθούν κατα καιρούς να επιβάλλουν στον κλάδο, λογικών ασυμβίβαστων με τις δυνατότητες, τις ανάγκες στελέχωσης, την κερδοφορία των επιχειρήσεων, αλλα και με τις ανάγκες των εργαζόμενων, αποτελεί μόνιμο πρόβλημα και προτεραιότητα του σ.κ. του κλάδου. Οι πολιτικές αυτές προκάλεσαν κατα το παρελθόν σημαντικές στρεβλώσεις στη διάρθρωση των αμοιβών, αλλα και απώλειες στα πραγματικά εισοδήματα των εργαζόμενων του κλάδου. Κατα τα τελευταία χρόνια βελτιώθηκαν οι γενικές αυξήσεις μισθών, ==> με την απλοποίηση και την αναδιάρθρωση του Ενιαίου Μισθολογίου και τη γενικότερη ενίσχυση των μισθολογικών ρυθμίσεων της κλαδικής ΣΣΕ που υπογράφει η ΟΤΟΕ και η οποία ρυθμίζει τους βασικούς μισθούς και τα κυριότερα επιδόματα σ' όλες τις τράπεζες, ==> με το συνδυασμό της κλαδικής ΣΣΕ με πρόσθετες αυξήσεις επιδομάτων, bonus και παροχών μεσα απο επιχειρησιακές ΣΣΕ και συμφωνίες σε κάθε τράπεζα, ακόμα και για τον τρόπο χορήγησης των πρόσθετων αμοιβών και των προμηθειών, οι οποίες πρέπει να κινούνται, σύμφωνα με το νόμο, αποκλειστικά σ' ευνοϊκότερη για τους εργαζόμενους βάση απο την κλαδική ΣΣΕ, τόσο στα μισθολογικά, όσο και στα λοιπά (θεσμικά) θέματα. Αρνητική επίπτωση στις αμοιβές των εργαζομένων αποτελεί η συνέχιση της λειτουργίας ενός άδικου φορολογικού συστήματος. Οι όποιες θετικές παρεμβάσεις είναι ανεπαρκείς για να καλύψουν το μεγάλο πρόβλημα που εξακολουθεί να υπάρχει για τις αποδοχές μας. Στον τομέα των αμοιβών παραμένουν, όμως, ανοικτά σημαντικά προβλήματα και προκλήσεις για το σ.κ. Προσπαθώντας να περιορίσουν τις πάγιες μισθολογικές επιβαρύνσεις και να περιορίσουν το μισθολογικό κόστος, αρκετές Τράπεζες : * προσπαθούν να υποβαθμίσουν το ρυθμιστικό ρόλο των επιχειρησιακών και ιδίως των κλαδικών ΣΣΕ στα μισθολογικά και στα αντίστοιχα θεσμικά θέματα, * επιδιώκουν να περιορίσουν στο ελάχιστο δυνατό το συλλογικά πρσδιοριζόμενο άμεσο μισθό, καθώς και τις αντίστοιχες ασφαλιστικές - κοινωνικές παροχές, πιέζοντας για φθηνότερη, ευέλικτη και κατάλληλα εξατομικευμένη αμοιβή της εργασίας * αποδίδουν όλο και μεγαλύτερη σημασία στην αξία της θέσης εργασίας για την επιχείρηση, στο ομαδικό και κυρίως στο ατομικό αποτέλεσμα του εργαζόμενου * προωθούν

15 επιλεκτικές ρυθμίσεις, παροχές και κίνητρα υπο προϋποθέσεις σε συγκεκριμένες, κομβικές για την επιχείρηση, κατηγορίες εργαζομένων και διευθυντικών στελεχών. 'Οπως διαπιστώθηκε απο έρευνες του ΙΝΕ/ΟΤΟΕ για τις πρόσθετες αμοιβές στο χώρο μας, οι αμοιβές αυτές (πριμ, bonus κλπ), αν και λιγότερο ανεπτυγμένες απο ότι στο εξωτερικό, δεν είναι καθόλου αμελητέες. Το ποσοστό των συνολικών δαπανών προσωπικού που απευθύνεται σε πρόσθετες αμοιβές είναι σαφώς ανοδικό (πράγμα που διευκολύνεται και απο την υψηλή κερδοφορία των Τραπεζών) και κυμαίνεται: * απο 12% ώς 22% στις τράπεζες κρατικού ενδιαφέροντος * απο 15% ώς 26% στις ιδιωτικές ελληνικές τράπεζες * απο 20% ώς 36% στα υποκαταστήματα των ξένων Τραπεζών Για λόγους σύγκρισης, αναφέρουμε ότι στις Τράπεζες των ΗΠΑ το αντίστοιχο ποσοστό διαμορφώνεται σε 35.47%, με διασπορά 25-45%. Πάντως, στη χώρα μας κυριαρχούν μη δομημένα "συστήματα" πρόσθετων αμοιβών απευθυνόμενα κυρίως στα στελέχη και συνδεδεμένα με συνολικά και ιδιαίτερα ευμετάβλητα μεγέθη της Τράπεζας, πολύ δε λιγότερο συστήματα διανομής μετοχών, αξιολογικά συστήματα βάσει στόχων, συστήματα σύνδεσης με δείκτες παραγωγικότητας κλπ, πολλά απο τα οποία είναι διαδεδομένα στο εξωτερικό, συχνά ώς αποτέλεσμα συλλογικής διαπραγμάτευσης και συμφωνίας. II. Με αυτά τα δεδομένα, κύρια καθήκοντα του σ.κ. παραμένουν και στο επόμενο διάστημα: * η αποτελεσματική προστασία απο τον πληθωρισμό αλλα και η συνεχής βελτίωση, με εύλογη συμμετοχή των εργαζομένων στην αύξηση της εθνικής παραγωγικότητας, των πραγματικών αποδοχών σε κλαδικό επίπεδο. * η ενίσχυση του συλλογικού προσδιορισμού των αμοιβών, με αναβάθμιση του Ενιαίου Μισθολογίου και των συλλογικά προσδιοριζόμενων αμοιβών κλπ. μισθολογικών παροχών σε κλαδικό επίπεδο. Με δεδομένο ότι οι μεμονωμένοι εργοδότες έχουν νόμιμα δικαίωμα ρύθμισης των επιχειρησιακών αποδοχών και επιδομάτων σε ευνοϊκότερη απο τις κλαδικές παροχές βάση, ο μόνος τρόπος προάσπισης και βελτίωσης της εμβέλειας των κλαδικών μισθολογικών ρυθμίσεων είναι η αύξηση του μεριδίου των συνολικών αποδοχών που προσδιορίζονται σε κλαδικό επίπεδο (βασικός μισθός, βασικά επιδόματα). Αυτό μπορεί να γίνει : * με την ενίσχυση των βασικών μισθών/κλιμακίων του Ε.Μ και των υφιστάμενων κλαδικών επιδομάτων * η συντονισμένη και συμπληρωματική δράση της κλαδικής και των επιχειρησιακών ΣΣΕ στα μισθολογικά θέματα. Οι μισθολογικές κατακτήσεις της κλαδικής ΣΣΕ πρέπει να εγγυώνται μια αξιοπρεπή μισθολογική εξέλιξη για κάθε εργαζόμενο του κλάδου. Οι επιχειρησιακές ΣΣΕ πρέπει να εξειδικεύουν, να προεκτείνουν και να εμπλουτίζουν τις κλαδικές κατακτήσεις σε όφελος των εργαζόμενων, με βάση τις ιδιαίτερες συνθήκες και δυνατότητες κάθε επιχείρησης, δημιουργώντας τη βάση για νέες κλαδικές κατακτήσεις και εφαρμογές. * η βελτίωση των ειδικών επιδομάτων και παροχών σε επιχειρησιακό επίπεδο. * η ανάπτυξη πρωτοβουλιών για την κατάλληλη αναγνώριση της συμβολής των εργαζομένων στο παραγωγικό αποτέλεσμα της επιχείρησης, μέσα απο τη θέσπιση και τη συλλογική ρύθμιση πρόσθετων αμοιβών σε συνολικό επίπεδο, αλλα και πρόσθετων αμοιβών σε επίπεδο μονάδας, ομάδας έργου κλπ, με βάση συγκεκριμένους στόχους και κοινά αποδεκτές προδιαγραφές. Αυτές πρέπει να προσδιορίζονται με διαφάνεια, και να καταγράφονται σε αντίστοιχα κανονιστικά κείμενα (Κανονισμούς πρόσθετων αμοιβών & κινήτρων). Οι πρόσθετες αμοιβές πρέπει να διέπονται σε κάθε Τράπεζα απο συγκεκριμένο και ενιαίο κανονιστικό πλαίσιο κριτηρίων, διαδικασιών και αρχών χορήγησης τους, έτσι ώστε να διασφαλίζεται η εφαρμογή τους με διαφάνεια, σε κοινά αποδεκτή και αξιοκρατική βάση. Τόσο κατα τη διαμόρφωση όσο και κατα τη μετέπειτα εφαρμογή - τροποποίηση των συστημάτων πρόσθετων αμοιβών, προμηθειών και οικονομικών κινήτρων πρέπει να διασφαλίζεται η πληροφόρηση και η ουσιαστική συμμετοχή των αντίστοιχων Συλλόγων εργαζομένων, με το συντονισμό και την υποστήριξη, όπου χρειάζεται, της ΟΤΟΕ. * Πρέπει πάντως να ξεκαθαριστεί ότι τυχόν επιχειρησιακές μισθολογικές εφαρμογές, στη βάση "αντικειμενικών συστημάτων Αξιολόγησης Θέσεων, ομαδικής ή/και ατομικής Απόδοσης" θα πρέπει πρώτιστα να στοχεύουν στη διασφάλιση των τακτικών αποδοχών και στον εξορθολογισμό των υφιστάμενων επιδομάτων θέσης, ευθύνης και εξειδίκευσης, με πλήρη κάλυψη της αξίας της θέσης εργασίας για την επιχείρηση και την αγορά, κατα δεύτερο δε λόγο στην πρόσθετη/κυμαινόμενη ανταμοιβή της ομαδικής ή της ατομικής απόδοσης. 8. ΣΤΟΧΟΙ & ΠΡΟΟΠΤΙΚΕΣ ΤΩΝ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΩΝ I. Η κλαδική ΣΣΕ ΟΤΟΕ- Τραπεζών είναι εδώ και πολλά χρόνια η μισθολογική και θεσμική ασπίδα του κλάδου, στο μέτρο που δεν επιτρέπεται από το νόμο ρύθμιση, απόκλιση ή εξαίρεση σε επιχειρησιακό επίπεδο δυσμενέστερη από τις διατάξεις της. Με τις επιχειρησιακές ΣΣΕ δίνεται η δυνατότητα στους Συλλόγους να διεκδικήσουν για το χώρο τους μόνο ευνοϊκότερες της κλαδικής οικονομικές ή/και θεσμικές ρυθμίσεις, που τις εξειδικεύουν, τις συμπληρώνουν και τις προεκτείνουν, ανάλογα με τις ειδικές συνθήκες, τις δυνατότητες και τις προτεραιότητες του χώρου τους, ανοίγοντας το δρόμο για τη γενίκευση αυτών των ρυθμίσεων στο σύνολο του τραπεζικού κλάδου. Ο συνδυασμός της κλαδικής με τις επιχειρησιακές ΣΣΕ δεν μπορεί να νοηθεί παρα στα πλαίσια μιας συμπληρωματικής και διαδοχικής διαπραγμάτευσης, κατα την οποία προηγείται η κλαδική ΣΣΕ και ακολουθούν, εξειδικεύοντας, βελτιώνοντας και εμπλουτίζοντάς την, οι επιχειρησιακές ΣΣΕ στους επιμέρους εργασιακούς χώρους. Ο πετυχημένος, μέχρι σήμερα, συνδυασμός της διασφαλιστικής -εξομοιωτικής λειτουργίας της κλαδικής ΣΣΕ με τον επιθετικό - διαφοροποιητικό - αποκεντρωτικό μηχανισμό των επιχειρησιακών ΣΣΕ, προεκτείνουν και διασφαλίζουν, στο επίπεδο της επιχείρησης, την εφαρμογή των κλαδικών ρυθμίσεων και την ίδια τη συλλογική παρέμβαση,

16 περιορίζοντας τα περιθώρια για αδιαφανείς, αυθαίρετες και μονομερείς εργοδοτικές πρακτικές. Η συμπληρωματικότητα και ο σωστός συντονισμός της κλαδικής με τις επιχειρησιακές ΣΣΕ προϋποθέτουν και στηρίζονται στον αποτελεσματικό πληροφοριακό, χρονικό και θεματικό συντονισμό των Συλλόγων-μελών με την Ομοσπονδία. II. Οι περισσότερες απο τις απαιτούμενες λύσεις στα προβλήματα απασχόλησης και στα εργασιακά θέματα που εντοπίσαμε στα προηγούμενα, πρέπει να κινηθούν μέσα απο καλά προετοιμασμένες συλλογικές διαπραγματεύσεις, κατα κύριο λόγο σε κλαδικό και συμπληρωματικά σε επιχειρησιακό επίπεδο. Κάτι που αφ' ενός επιβάλλει τη διεύρυνση και τον εμπλουτισμό των συλλογικών ρυθμίσεων και στο κλαδικό και στο επιχειρησιακό επίπεδο, αφού ληφθεί κατάλληλα υπ' όψιν ο ιδιαίτερος χώρος των ιδιωτικών και των ξένων Τραπεζών, αλλα και την αντιμετώπιση σύνθετων θεμάτων, λ.χ. τη διαπραγμάτευση νέων Κανονισμών Εργασίας, εξειδικευμένων πολιτικών και συστημάτων διοίκησης, νέων αρχών, συστημάτων και διαδικασιών προαγωγών, υπηρεσιακής εξέλιξης, πρόσθετων αμοιβών και κινήτρων κλπ. Πέρα απο τον απαραίτητο συνδυασμό των επιπέδων διαπραγμάτευσης, ώστε να λειτουργούν σωρευτικά σε όφελος των εργαζομένων, η διαπραγμάτευση αυτών των θεμάτων απαιτεί από τα συνδικάτα: * μεγάλη και συστηματική προσπάθεια στο επίπεδο προετοιμασίας, τεκμηρίωσης και στοχοθεσίας, * συστηματική τεχνική και συνδικαλιστική υποστήριξη των απευθείας διαπραγματεύσεων, της μεσολάβησης και της διαιτησίας * την εφαρμογή σύγχρονων τεχνικών προβολής των διεκδικήσεων στους εργαζόμενους και στην κοινή γνώμη Η προσπάθεια αυτή χρειάζεται με τη σειρά της συγκεκριμένα επιτελεία και υποδομές επιστημονικο-τεχνικής υποστήριξης, αλλα και συστηματική υποστήριξη της καθημερινής επαφής με τη βάση και της συνδικαλιστικής παρέμβασης στον εργασιακό χώρο με: * συγκέντρωση, επεξεργασία και αξιολόγηση εργασιακών - επιχειρησιακών δεδομένων και πληροφοριών * διεθνή δικτύωση και αξιοποίηση της διεθνούς κλαδικής και επιχειρησιακής εμπειρίας, με ιδιαίτερη έμφαση σε θέματα εργασιακών σχέσεων και τεχνικών διοίκησης-αξιοποίησης ανθρώπινου δυναμικού * συγκέντρωση συναφών δημοσιευμάτων και μελετών ή/και διενέργεια ερευνών για τα προβλήματα εκσυγχρονισμού και εργασιακής αναβάθμισης στον κλάδο * σωστή επιλογή και συστηματική τεχνική υποστήριξη των διαπραγματευτικών ομάδων, καθώς και των συνδικαλιστών που συμμετέχουν σε επιχειρησιακές γνωμοδοτικές ή άλλες επιτροπές III. Κατα το πρόσφατο παρελθόν υπήρξαν απόπειρες αποδυνάμωσης ή και ευθείας αμφισβήτησης των κλαδικών ΣΣΕ ΟΤΟΕ-Τραπεζών, που αποκρούστηκαν με επιτυχία, τόσο στο νομικό όσο και στο συνδικαλιστικό επίπεδο. Οι επιτυχίες αυτές δεν προσφέρονται ωστόσο για εφησυχασμούς. Τα πράγματα θα δυσκολέψουν στο μέλλον, δεδομένου ότι εκδηλώνονται, στην Ελλάδα και διεθνώς, σαφείς τάσεις "αποκέντρωσης των συλλογικών διαπραγματεύσεων", με αποψίλωση των κλαδικών συμφωνιών προς όφελος επιχειρησιακών ή και εξατομικευμένων ρυθμίσεων, που τροφοδοτούν στρεβλώσεις του κλαδικού ανταγωνισμού, υποβαθμίζουν το εργασιακό κλίμα, απειλούν το κύρος και τη συνοχή ολόκληρου του κλάδου. 'Ετσι, ενω θεωρητικά διευρύνονται οι δυνατότητες συλλογικής διαπραγμάτευσης και προστασίας των εργαζομένων για όλα σχεδόν τα στοιχεία των εργασιακών τους σχέσεων, η προώθηση απο τις Τράπεζες πολιτικών διαφοροποίησης της απασχόλησης και των εργασιακών ρυθμίσεων αποδυναμώνει τη διαμόρφωση - πολύ περισσότερο την εφαρμογή - των συλλογικών ρυθμίσεων. Η δυνατότητα ομαλής διαπραγμάτευσης και σύναψης κλαδικών ΣΣΕ στο μέλλον, όσο η ΕΕΤ δεν αποκτά την ιδιότητα της εργοδοτικής οργάνωσης, παραμένει, όπως ήδη τονίσαμε, αβέβαιη. Εξίσου αβέβαιη και προβληματική παραμένει η δυνατότητα παρέμβασης σε επίπεδο ομίλων και θυγατρικών του ευρύτερου Χ/Π τομέα, όσο δεν προωθείται η θέσπιση ΣΣΕ σε επίπεδο τομέα, αλλα και μια ανάλογη οργάνωση του σ.κ. Οι επιχειρησιακές - ενδοκλαδικές ανακατατάξεις που ήδη επισημάναμε καθιστούν την αναβάθμιση της κλαδικής ρύθμισης και εποπτείας των εργασιακών εξελίξεων αναγκαίες και επίκαιρες όσο ποτέ πριν. Αυτό πρέπει ν' αποτελέσει βασική μέριμνα και κριτήριο των συνδικαλιστικών επιλογών τόσο της ΟΤΟΕ, όσο και των Συλλόγων - μελών της.