ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ QUA^ TO ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ. Ο! ΔΙΕΥΘΥΝΟΝΤΕΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟ! ΚΑΙ ΤΟ ΕΡΓΑ ΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ. "

Transcript

1 T.EJ. ΚΑΒΑΛΑΣ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ τ - λ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ QUA^ TO ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ. Ο! ΔΙΕΥΘΥΝΟΝΤΕΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟ! ΚΑΙ ΤΟ ΕΡΓΑ ΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ. " ΑΡΧΟΝΤΗΣ Θ. ΚΑΜΠΑΝΤΑΗΣ ΑΝΝΑ ΞΕΝ. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΟΠΟΥΛΟΥ ΚΑΒΑΛΑ <ΰητεΜΕ>Ρ!0 ^ 6

2 T.E.L ΚΑΒΑΛΑΣ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΘΕΜΑ ΎΟ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ. Ο! ΔΙΕΥΘΥΝΟΝΤΕΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟ! ΚΑΙ ΤΟ ΕΡΓΑ ΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ. " ΑΡΧΟΝΤΗΣ Θ. ΚΑΜΠΑΝΤΑΗΣ ΑΝΝΑ ΞΕΝ. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΟΠΟΥΛΟΥ ΚΑΒΑΛΑ len7tm&pto ^99^.

3 '. ' 9^m

4 "Την Πτυχιακή μου εργασία την αφιερώνω στους σεβαστούς μου γονείς Ξενοφών και Αναστασία, στα αγαπημένα μου αδέρφια Γιώργο και Σάλωνα και στην γιαγιά μου Ευαγγελία με άπειρη εκτίμηση.

5 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ ΜΕΡΟΣ ΠΡΩΤΟ ΠΡΟΛΟΓΟΣ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΕΝΝΟΙΑ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΟΥ ΑΣΚΗΣΗ ΤΟΥ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ ΚΑΘΟΡΙΣΜΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ; ΩΣ ΕΙΔΟΣ ΩΣ ΤΟΠΟΥ ΠΑΡΟΧΗΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΩΣ ΧΡΟΝΟΥ ΠΑΡΟΧΗΣ ΩΣ ΤΡΟΠΟΥ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΥΠΕΡΒΑΣΗΣ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΚΑΙ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΑΣΚΗΣΗ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΚΑΙ ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΩΝ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ΑΠΕΝΑΝΤΙ ΣΤΟ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΟΥ ΜΕΡΟΣ ΔΕΥΤΕΡΟ ΔΙΕΥΘΥΝΟΝΤΕΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΚΑΙ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ - ΓΕΝΙΚΑ ΕΝΝΟΙΑ ΔΙΕΥΘΥΝΟΝΤΕΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ - ΤΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΤΗΣ 1. Ανάθεση καθηκόντων γενικοτέρας διευθύνσεως 2. Το ύψος των αποδοχών 3. Η άσκηση εργοδοτικών εξουσιών 4. Η ανάληψη ποινικών ευθυνών 5. Η ανυπαρξία ελέγχου οκ; προς το ωράριο εργασίας 6. Η ανάπτυξη σχέσεως εμπιστοσύνης 7. Παραχώρηση εξουσιών εκπροσωπήσεως ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΜΟΥ ΩΣ ΔΙΕΥΘΥΝΟΝΤΟΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥ 1. Ατομικό εργατικό δίκαιο 2. Συμμετοχή σε συνδικαλισμό 3. Η εφαρμογή των ρυθμίσεων συλλογικών συμβάσεων εργασίας 4. Οι διευθύνοντες υπάλληλοι στο συγκριτικό δίκαιο ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΑ

6 ΜΕΡΟΣ ΠΡΩΤΟ

7 ΠΡΟΛΟΓΟΣ Ολοκληρώνοντας τον κύκλο σπουδών μας στα Τ.Ε.Ι. για την απόκτηση πτυχίου έχουμε την υποχρέωση οχ; φοιτητές εκτός από την επιτυχημένη παρακολούθηση των μαθημάτων της Σχολής και την πραγματοποίηση της εξαμηνιαίας πρακτικής μας άσκηση, να συντάξουμε και να διεξάγουμε την πτυχιακή μας εργασία, στα πλαίσια των θεμάτων που σχετίζονται με τα μαθήματα και το αντικείμενο που διδασκόμαστε στην Σχολή. Το θέμα της Πτυχιακής μου εργασίας είναι το εξής : Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη. Οι διευθύνοντες υπάλληλοι και το Εργατικό Δίκαιο." Ως θέμα είναι πολύ ενδιαφέρον κι όχι μόνο για τους εργαζόμενους μισθωτούς που τους αφορά ιδιαιτέρως, μα για όλους μας. Το θέμα αυτό μου το εμπιστεύτηκε ο αξιόλογος καθηγητής μας κύριος Αρχοντής Θ. Καμπάνταης, αυτό με τιμάει πολύ και θέλω εδώ να τον ευχαριστήσω θερμά για την σημαντική του βοήθεια καθ όλη την διάρκεια της προετοιμασίας -σύνταξη υλικού- που μου προσέφερε και την καλή συνεργασία που είχαμε ώστε να ετοιμαστεί αυτή η εργασία. Τα στοιχεία στα οποία βασίστηκα και συντέλεσαν στην δημιουργία της εργασίας μου τα συγκέντρωσα κυρίως από σημειώσεις του κυρίου Καμπάνταη, από τα Δελτία Εργατικής Νομοθεσίας τα οποία προμηθεύτηκα από το Τμήμα Επιθεώρησης Εργασίας Μυτιλήνης -απ όπου κατάγομαικαθώς επίσης επισκέφθηκα την Δημοτική Βιβλιοθήκη Μυτιλήνης, την Βιβλιοθήκη του Τ.Ε.Ι. ΚΑΒΑΛΑΣ, το ΕΛΚΕΠΑ Καβάλας και την Δημοτική Βιβλιοθήκη Καβάλας. Επίσης με βοήθησε πολύ το υλικό που βρήκα στην βιβλιοθήκη του Εργατοϋπαλληλικού Κέντρου Μυτιλήνης και ευχαριστώ ιδιαιτέρως τον Πρόεδρο του κέντρου κο Τσαγκαρέλλη για την εξυπηρέτηση μου. Πρέπει να σημειώσω πως παρ όλη την προσπάθεια για συγκέντρωση υλικού ώστε να πραγματοποιηθεί αυτή η εργασία πιστεύω πως το υλικό που ευρεθεί δεν ήταν τόσο όσο πίστευα αρχικά πως θα έβρισκα.

8 Στα πλαίσια της έννομης σχέσης εργασίας δημιουργείται ένα ολόκληρο πλέγμα δικαιωμάτων και υποχρεώσεων τόσο για το μισθωτό, όπως υποχρέωση εκπληρώσεως παροχής εργασίας, υποχρεούται να υπακούει στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη καθώς επίσης η τήρηση καλής πίστης και σωστής συμπεριφοράς από μέρους του μέσα στον εργασιακό χώρο. Αλλά υποχρεώσεις και δικαιώματα δημιουργούνται και για τον εργοδότη, λ.χ. υποχρεούται να σέβεται την προσωπικότητα των εργαζομένων και να τηρεί την αρχή της ίσης μεταχείρισης, την καταβολή μισθών, τήρηση νόμιμων ορών εργασίας, σωστή μέριμνα πρόνοιας για τον εργαζόμενο και ευθύνη για τυχόν εργατικά ατυχήματα. Η εργασία αυτή θ ασχοληθεί κυρίως με το "διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη. Τις υποχρεώσεις και τα δικαιώματα που παρέχει στον εργοδότη το εν λόγω διευθυντικό δικαίωμα καθώς επίσης και οι υποχρεώσεις των μισθωτών απέναντι στο διευθυντικό δικαίωμα. Στο πρώτο μέρος της εργασίας δίνεται περισσότερη βάση στην έννοια του διευθυντικού δικαιώματος, έννοια καθώς και η άσκηση του από τον εργοδότη, τις συνέπειες υπέρβασης σε βάρος των μισθωτών - εργαζομένων και επίσης τις υποχρεώσεις των μισθωτών - εργαζομένων απέναντι στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότου τους. Το δεύτερο μέρος αναφέρεται στους διευθύνοντες υπαλλήλους μιας επιχείρησης, γενικότερα η έννοια των διευθυνόντων υπαλλήλων, τα κριτήρια αυτής της κατηγορίας υπαλλήλων, ποια τα καθήκοντα τους και οι υποχρεώσεις τους μέσα στον εργασιακό χώρο. Καθώς επίσης οι επιπτώσεις του χαρακτηρισμού "ως διευθύνοντος υπαλλήλου και η σχέση τους με το εργατικό δίκαιο. Η εργασία επίσης περιέχει και την Νομολογία Δικαστηρίων όσο αφορά την Μονομερής βλαπτική Μεταβολή της συμβάσεως εργασίας και έγγραφα του Υπουργείου Εργασίας.

9 1. Έννοια του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότου. Η σύμβαση εργασίας παρέχει δικαιώματα όχι μόνο στους εργαζομένους αλλά και στον εργοδότη, ο οποίος ασκεί το καλούμενο διευθυντικό δικαίωμα της επιχείρησης. Το διευθυντικό δικαίωμα παρέχει στον εργοδότη την αρμοδιότητα της διευθύνσεαχ; ολοκλήρου της επιχειρήσεως του δηλαδή της εργασίας, της παραγωγής, της διακινήσειος των προϊόντων κ.λ.π. Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, προσανατολίζεται γενικά στην ρύθμιση κάθε θέματος που σχετίζεται με την οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησης. Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος κατά την άσκηση των καθηκόντων του να καθορίζει τις συνθήκες εργασίας δηλαδή τον τόπο, τον τρόπο, τον χρόνο, το είδος και όρους εργασίας, την παροχή υπηρεσιών του από το μισθωτό και να περιορίζεται σ αυτά, με σκοπό πάντα την καλή οργάνωση, λειτουργία, ανάπτυξη της επιχείρησης. Υπάρχουν αντικειμενικά όρια που καθορίζονται από τον Α.Κ., έτσι το διευθυντικό δικαίωμα όπως άλλωστε και κάθε δικαίωμα πρέπει να ασκείται μέσα σ αυτά τα όρια, δεν πρέπει δηλαδή η άσκηση του να υπερβαίνουν τα οποία θέτουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή κοινωνικός ή ο οικονομικός σκοπός που το δικαίωμα πρέπει να εκπληρώνει. Η κάθε υπέρβαση ενός από τα όρια αυτά κάνουν την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος παράνομη και η σχετική πράξη ή δικαιοπραξία του εργοδότη είναι άκυρη έως αντίθετη με τις διατάξεις του Α.Κ. Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη αποτελεί γενικά την ελευθερία που έχει ο ίδιος να παίρνει κάθε μέτρο που αφορά, την παροχή εργασίας και κρίνεται κατάλληλο για την σωστή οργάνωση της επιχείρησης, δηλαδή τα καθήκοντα του αρχίζουν από την πρόσληψη έως την απόλυση του μισθωτού. Επίσης καθορίζει μονομερώς τους όρους της εργασίας σε μια επιχείρηση, κατά το μέτρο που δεν καθορίζεται από κάποια άλλη πηγή, δηλαδή η υλοποίηση του διευθυντικού δικαιώματος γίνεται με οδηγίες, διατάξεις κι άλλες μονομερείς πράξεις, προσδιορίζοντας με σαφήνεια τους όρους εργασίας.

10 Ως δικαίωμα που απορρέει από την φύση της εργασιακής σύμβασης εκφράζοντας την οικονομική εξουσία του εργοδότη στον καθορισμό της τύχης της επιχείρησης στην οργανωτική εξουσία, τη λειτουργία και τον τρόπο προσαρμογής της συμπεριφοράς των εργαζομένων. Ο εργοδότης επίσης δικαιούται να προβαίνει στην οργανωτική διάθρωση της επιχειρήσεως του, να συνιστά τμήματα, να καταργεί υφιστάμενα και μεταθέτει τους υπαλλήλους από το τμήμα στο οποίο υπηρετούν στα νέα τμήματα ή από τα καταργούμενα στα διατηρούμενα, αν απαιτεί τούτο η εύρυθμη λειτουργία και προαγωγή της όλης επιχείρησης του. Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότου όσο αφορά την διοίκηση της εργασίας υπόκειται σε ορισμένους περιορισμούς όπως : α) Ασκείται κατά τους όρους και περιορισμούς περί συμβάσεως εργασίας νομοθεσίας του Α.Κ. Επί συμβάσεως εργασίας ο εργοδότης έχει το δικαίωμα εκτός από την καλή λειτουργία της επιχείρησης προς επίτευξη των σκοπών της, να καθορίσει το είδος, τον τόπο και τον χρόνο παροχής της εργασίας εντός των πλαισίων που οι όροι της συμβάσεως εργασίας και οι κανόνες δικαίου αναγκαστικού χαρακτήρα, κι επίσης πρέπει να ασκείται εντός των ορίων τα άρθρα του Α.Κ. αντικειμενικών κριτηρίων της καλής πίστεως και συναλλακτικών ηθών. Επίσης όσα πρόσωπα κατέχουν θέσεις εποπτείας κι εμπιστοσύνης για να χαρακτηριστούν ως ασκούντο διευθυντικού δικαιώματος, πρέπει να έχουν το δικαίωμα προσλήψεακ; και απόλυσης προσωπικού και να μετέχουν στην διεύθυνση της επιχείρησης. β) Ο εργοδότης δεν μπορεί να μεταβάλει μονομερώς την θέση, την αμοιβή και γενικώς τους όρους εργασίας τους εργαζομένου, εφ' όσον η μεταβολή αυτής θεωρείται βλαπτική δια τον μισθωτό. Το διευθυντικό δικαίωμα δεν πρέπει να εξελιχθεί μέχρι μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων της συμβάσεως εργασίας. Η μετάθεση του

11 μισθωτού σε άλλο κατάστημα, που δεν προβλέπεται από την σύμβαση εργασίας αποτελεί βλαπτική μεταβολή. γ) Ο εργοδότης, γενικώς, έχει το δικαίωμα να απολύσει πάντα, από την επιχείρηση τον υπηρετούντο μισθωτό, υπό τον όρο της τηρήσεακ; των νομίμων διατυπώσεων. Το δικαίωμα του όμως αυτό περιορίζεται από διάφορες ειδικές διατάξεις. Δεν είναι π.χ. δυνατόν να απολυθεί μισθωτός ο οποίος βρίσκεται σε άδεια. Επίσης δεν είναι δυνατόν να απολύσει ο εργοδότης, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα, τα μέλη της διοικήσεως των εργατικών σωματείων. Ομοίοχ; δεν δικαιούται να απολύσει μισθωτό που κάνει απεργία που αποτελεί εκ του Συντάγματος απορρέον δικαίωμα του κάθε μισθωτού-εργαζομένου. δ) Ίση μεταχείριση. Ο εργοδότης έχει την υποχρέωση όπως εφαρμόζει επί πάντων των μισθωτών του την αρχή της ίσης μεταχείρισης. Κατά την αρχή της ίσης μεταχείρισης και την εφαρμογή αυτής δεν μπορεί ο εργοδότης να συγκρίνει π.χ. τον λογιστή με τον εξωτερικό υπάλληλο. Όταν οι παρέχοντες εργασία σε έναν εργοδότη έχουν τα ίδια προσόντα και εργάζονται με τις ίδιες συνθήκες, τότε οι οικειοθελείς παροχές του εργοδότη πρέπει να χορηγούνται σε όλους ανεξάρτητα από τον χρόνο προσλήψεως τους, εκτός αν η εξαίρεση ενός ή περισσοτέρων δικαιολογείται από ειδικό και σοβαρό λόγο. Έτσι ο δικηγόρος που έχει τα ίδια προσόντα με τους άλλους δικηγόρους της επιχειρήσεως, οι οποίοι προσελήφθησαν αργότερα δικαιούνται να αξιώσει την πρόσθετη αντιμισθία που παρέχεται σ αυτούς. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων από τον εργοδότη όπως προκύπτει από τα άρθρα του Α.Κ. δεν επιβάλλει την γενική εξίσωση των όρων εργασίας αλλά απαγορεύει την άνιση και αυθαίρετη μεταχείριση των εργαζομένων, με την έννοια ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να εξαιρεί από την οικειοθελώς χορηγούμενη παροχή εργασίας που προσφέρει ο ίδιος σε άλλους εργαζομένους της ίδιας εργασίας με τις ίδιες συνθήκες και περιστάσεις, εκτός αν η εξαίρεση είναι εύλογη και δίκαιη, δικαιολογούμενη κατ αντικειμενική εκτίμηση από την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη ή

12 από την ειδική συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και των εργαζομένων. Η αρχή αυτή αφορά οικειοθελείς παροχές του εργοδότη και όχι παροχές επιβαλλόμενες από τον νόμο ή την συλλογική σύμβαση εργασίας ή την διαιτητική απόφαση. Κι επίσης δεν έχει εφαρμογή αν οι υπό σύγκριση εργαζόμενοι έχουν διαφορετική ειδικότητα ή ανήκουν σε διαφορετικές κατηγορίες. Ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να μεταχειρίζεται με τον ίδιο τρόπο όλους τους εργαζόμενους εκτός αν προβλέπεται διαφορετική μεταχείριση από τον νόμο π.χ. η αύξηση μισθού σε κάποιον φροντιστή μηχανικού εξοπλισμού αυτόματα σημαίνει αύξηση μισθού σε όλους τους φροντιστές μηχανικού εξοπλισμού. Συμβαίνει κατά την μειοψηφία η αρχή της ίσης μεταχειρίσεως των εργαζομένων να μην επιβάλλει την εξίσωση των παροχών όταν αυτές συμφωνούνται με χωριστές συμβάσεις. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης έχει εφαρμογή σε κάθε περίπτωση οικειοθελούς παροχής του εργοδότη, μεταξύ των οποίων περιλαμβάνεται και όσον αφορά την χρονική διάρκεια της ημερήσιας απασχόλησης και συνεπώς αν ο ίδιος περιορίσει αυτή την απασχόληση των εργαζομένων κατά του νόμιμου χρονικού ορίου, οφείλει να τηρεί για όλους τους εργαζόμενους που ανήκουν στην ίδια κατηγορία το ευνοϊκότερο δυνατόν πρόγραμμα ημερήσιας εργασίας, εφόσον δεν δικαιολογείται εξαίρεση για κάποιον ή κάποιους από αυτούς ή δεν υπάρχει αντίθετη με τους ίδιους συμφωνία. Επίσης όσο αφορά τον τρόπο πληρωμής των μισθών πρέπει να γίνεται κατά των ευνοϊκότερων όρων εργασίας από τον εργοδότη που πρέπει να εφαρμόζει την αρχή της ίσης μεταχείρισης και συνεπώς η αδικαιολόγητη άρνηση του για την πληρωμή στον αμειβόμενο με ημερομίσθιο του καταβαλλόμενου σε άλλους εργαζόμενους μηνιαίου μισθού, οι οποίοι έχουν τα ίδια προσόντα, αποτελεί άνιση μεταχείριση. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης έχει εφαρμογή και στην περίπτωση της βαθμολογικής εξέλιξης και προαγωγής των εργαζομένων και συνεπώς δεν συγχωρείται από την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη στον εργοδότη να στερεί αυτές από τον εργαζόμενο, ο οποίος παρέχει την ίδια εργασία με τις ίδιες συνθήκες, ο οποίος τελεί σε ισότητα προσόντων με τους κινούμενους ως προακτέους, ανήκει στην ίδια κατηγορία και έχει την

13 ίδια απόδοση ή μεγαλύτερη από αυτούς, εκτός βέβαια αν η εξαίρεση του εργαζομένου από την βαθμολογική εξέλιξη και προαγωγή έγινε κατά αντικειμενική, δίκαιη και εύλογη κρίση με τις συγκεκριμένες περιστάσεις για καθένα από αυτούς, οπότε η διάκριση αυτή δεν αντίκειται στην καλή πίστη. Επίσης η αρχή της ίσης μεταχείρισης έχει εφαρμογή αν ο εργοδότης χορηγεί στον εργαζόμενο οικειοθελώς παροχή μετά την λύση της σύμβαση εργασίας λόγω παρασχεθείσας εργασίας κατά την διάρκεια αυτής. Ο εργοδότης στην περίπτωση της αναδιοργάνωσης της επιχείρησης έχει την ευχέρεια, σύμφωνα με τα άρθρα του Α.Κ. κατά την άσκηση του διευθυντικού του δικαιώματος να συνάπτει με καθένα από τους εργαζόμενους -οι δε κρίνονται ικανοί ν αντεπεξέλθουν στις ανάγκες της νέας μορφής της επιχείρησης ή των οποίων η θέση με την αναδιάρθρωση των υπηρεσιών πρόκειται να καταργηθεί- ιδιαίτερη συμφωνία για συμβιβαστική λύση της σχέσης εργασίας με αυτούς έναντι χρηματικού ποσού μεγαλύτερου του δικαιούμενου από καθένα των εργαζομένων στην περίπτωση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και η καταβολή διαφορετικού ποσού σε καθένα από αυτούς δεν αντίκειται στην αρχή της ίσης μεταχείρισης. Η αρχή της ίστ)ς μεταχείρισης έχει εφαρμογή αν ο εργοδότης παρέχει στον εργαζόμενο αποδοχές μικρότερες από αυτές που παρέχονται σε άλλους εργαζομένους που προσλήφθηκαν προηγουμένως, αλλά εκτελούν την ίδια εργασία με τις ίδιες συνθήκες. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν έχει εφαρμογή αν η από τον εργοδότη ευνοϊκή εκπλήρωση παροχής προς τον εργαζόμενο έλαβε χώρα για εργασία την οποία ήδη έπαυσε να προσφέρει, ώστε να επιβάλλεται από τις αρχές της καλής πίστης έτσι ώστε η ευνοϊκότερη αυτή εκπλήρωση της παροχής επεκταθεί και στον προσλαμβανόμενο με νεώτερη σύμβαση για την παροχή της ίδιας εργασίας του προηγούμενου και λήψη μεγαλύτερου μισθού από τον αποχωρήσαντα παρά την αντίθετη νεώτερη συμφωνία με τον εργοδότη. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν έχει εφαρμογές και δεν δεσμεύει τον εργοδότη να προσλάβει εργαζόμενο της ίδιας απασχόλησης με τον ήδη εργαζόμενο ή τον συγχρόνως προσλαμβανόμενο αντί μικρότερου ή

14 μεγαλύτερου μισθού, διότι η ελευθερία των συμβάσεων δεν μπορεί να περιορισθεί σε τέτοιο βαθμό, αφού προϋπόθεση της εφαρμογής της αρχής αυτής είναι, όπως η από τον εργοδότη δυσμενέστερη μεταχείριση του εργαζομένου οφείλεται σε μονομερή εξαίρεση ή άρνηση προσήκουσας εκπλήρωσης του μισθού μετά την σύναψη της σύμβασης εργασίας και κατά την διάρκεια αυτής και όχι κατά την κατάρτιση, οπότε συμφωνούνται οι όροι εργασίας γενικά, μεταξύ των οποίων και ο μισθός και τον όρο αυτόν δηλαδή το ύψος του μισθού, αποδέχθηκε αυτός και καταρτίστηκε έγκυρη σύμβαση εργασίας. Επίσης δεν έχει εφαρμογή αυτή η αρχή αν ο εργοδότης ορίσει ότι κάποια παροχή χορηγείται στους εργαζόμενους της επιχειρήσεως του, όσο χρόνο αυτοί απασχολούνται σε ορισμένο τόπο, λαμβάνοντας υπόψη την απόσταση αυτού του τόπου από την έδρα της επιχείρησης, τον απαιτούμενο χρόνο για την μετάβαση και επιστροφή και τις επικρατούσες συγκοινωνιακές συνθήκες και συνεπώς οι εργαζόμενοι δεν μπορούν ν αξιώσουν την παροχή αυτή και για όσο χρόνο εργάστηκαν σε άλλο τόπο, ακόμα και αν ο τόπος αυτός ευρίσκεται στην ίδια ή μεγαλύτερη απόσταση από την έδρα και απαιτείται εν όψη και των υφιστάμενων συγκοινωνιακών συνθηκών ο ίδιο χρόνος για μετάβαση κι επιστροφή. Όσο αφορά τώρα την παραίτηση του εργαζομένου από το δικαίωμα της αρχής της ίσης μεταχείρισης, τα άρθρα του Α.Κ. δεν *** κανόνα δημόσιας τάξης, ούτε είναι αναγκαστικού δικαίου και συνεπώς βάση της άλλης αρχής της ελευθερίας κατά το άρθρο 361 των συμβάσεων, μπορεί είτε να συμφωνηθεί ειδικώς το αντίθετο, είτε ο εργαζόμενος να παραιτηθεί ρητά ή σιωπηρά δικαιώματος από την αρχή αυτής. ε) Ο εργοδότης μιας επιχείρησης η οποία δεν διαθέτει εγκεκριμένο κανονισμό εργασίας, δεν διαθέτει κανένα συντηρητικό μέσο πειθαρχίας του προσωπικού εκτός της απόλυσης η οποία κι όταν ακόμα γίνεται νόμιμα εφόσον έχει σχέση με το παράπτωμα του μισθωτού κινδυνεύει να κριθεί από το δικαστήριο ως καταχρηστική. Συνηθισμένη είναι η περίπτωση πλέον κατά την οποία ο εργοδότης έχει ανάγκη τον ίδιο τον ειδικευόμενο μισθωτό, διστάζει να προχωρήσει στο μέτρο της απόλυσης ακόμη και στην

15 περίπτωση σοβαρών παραπτωμάτων. Γι αυτό γεννάται κυρίακ; η ανάγκη για τον εργοδότη της ύπαρξης κανονισμού εργασίας, ο οποίος θα εξασφαλίζει την τήρηση της πειθαρχίας στην εργασία.

16 2. Άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος Το δικαίωμα αυτό ασκείται όπως ορίζει ο Α.Κ. και πάντα μέσα στα όρια της καλής πίστης γιατί υπόκεινται σε δικαστικό έλεγχο και δεν είναι ανεξέλεγκτο, ασκείται ή από τον ίδιο τον εργοδότη αυτοπροσώπως ή από κάποιον αντιπρόσωπο του στον οποίο έχει αναθέσει αυτή την εξουσία ως διευθυντής της επιχείρησης. Το δικαίωμα αυτό πρέπει να ασκείται αντικειμενικά διαφορετικά ο μισθωτός έχει το δικαίωμα να πράξει καταγγελία της σύμβασης εργασίας για βλαπτικές ενέργειες του εργοδότη εις βάρος του και να ζητήσει αποζημίωση. Απορρέει το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη από την νομική φύση και αποτελεί αναφορά και διατύπωση πολλών διαφορετικών απόψεων. Επίσης θεωρείται ότι είναι διαπλαστικό και η άσκηση του επιχειρείται με μονομερής δικαιοπραξίες. Ο εργοδότης δικαιούται να καθορίζει το είδος και τον τομέα απασχόλησης του μισθωτού προς επίτευξη των σκοπών της επιχείρησης καθώς επίσης έχει το δικαίωμα να προβαίνει στην οργανωτική διάρθρωση της επιχείρησης του, να συνιστά τμήματα, να καταργεί υφιστάμενα και να μεταθέτει τους υπαλλήλους από το τμήμα στο οποίο υπηρετούν στα νέα τμήματα ή από τα καταργούμενα τμήματα στα διατηρούμενα τμήματα αν αυτό είναι απαραίτητο για την εύρυθμη λειτουργία και προαγωγή της όλης ομαλής λειτουργίας και απόδοσης της επιχείρησης του. Κάθε λεπτομέρεια σχετικά με τον τρόπο, τον χρόνο, και τον τόπο εργασίας που δεν έχει καθοριστεί από την σύμβαση εργασίας ή από άλλη πηγή δικαίου μπορεί να ρυθμίζεται μονομερώς από τον εργοδότη. Ο μισθωτός όσο επιμελής κι αν είναι στην εκτέλεση της εργασίας του δεν θεωρείται ποτέ ότι την εκτελεί σωστά κανονικά εφ όσον η εκτέλεση της εργασίας του δεν είναι σύμφωνη με τις οδηγίες του εργοδότη, αυτό το προνόμιο που έχει ο εργοδότης είναι που χαρακτηρίζει αυτό καθεαυτό το διευθυντικό του δικαίωμα. Οι όροι της παροχής εργασίας όπως ορίζονται από την σύμβαση εργασίας δεν πρέπει να ξεπερνούν τα όρια ώστε να μην γίνονται

17 εξαντλητικοί για τους μισθωτούς, αν και στα πλαίσια της σύμβαση εργασίας υπάρχει κάποιος βαθμός αοριστίας που καλύπτεται όμως από τα άρθρα του Α.Κ. Συγκεκριμένα όσο πιο ευρύτερος και μεγαλύτερος είναι ο βαθμός αυτής της αοριστίας τόσο πιο μεγάλος είναι ο ρόλος του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη. Επίσης επειδή τα θέματα που αναφέρονται στην σωστή συμπεριφορά και τάξη του εργαζομένου μέσα στην οργανωτική ενότητα της επιχείρησης δεν αποτελούν συνήθως αντικείμενο διαπραγμάτευσης. Ο εργοδότης έχει κυρίαρχο ρόλο να καθορίζει αυτά τα θέματα κατά τρόπο μονομερή κι έτσι το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη αποτελεί πάντοτε πηγή υποχρεώσεων για το μισθωτό. Τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη περιορίζονται από όλες τις υπόλοιπες προσδιοριστικές πηγές των όρων εργασίας δηλαδή από το νόμο, από τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας, από κανονισμό εργασίας και από την ίδια ακόμη την σύμβαση. Μέσα στα πλαίσια άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος από τον εργοδότη ανήκει και η τοποθέτηση του μισθωτού, αρκεί να μην συνιστά - να μην προδιαθέτει βλαπτική μεταβολή όπως π.χ. η ανάθεση καθηκόντων της διεύθυνσης ενός καταστήματος σε κάποιον μισθωτό υφιστάμενο και απολειπόμενο, σε ότι αφορά τα προσόντα του, έναντι κάποιου άλλου μισθωτού. Δικαίωμα και υποχρέωση του εργοδότη, κατά την άσκηση των καθηκόντων του είναι να καθορίζει το είδος και την έκταση των υποχρεώσεων των μισθωτών προς την εργασίας τους, καθώς δικαίωμα του είναι και ο καθορισμός των εργασιών του προσωπικού ασφαλείας κατά την διάρκεια κάποιας απεργίας. Στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη και στα καθήκοντα του ανήκει και η κατά την διάρκεια της ημέρας ρύθμιση του ωραρίου του μισθωτού, αν αυτό βεβαίως δεν έχει οριστεί με την σύμβαση εργασίας και συγχρόνως ο καθορισμός διακεκομμένου ωραρίου εργασίας του μισθωτού ενώ ισχύει το συνεχές ωράριο εργασίας. Η απαίτηση από μέρος του εργοδότου να προσφέρει ο μισθωτός υπερεργασία. καθώς επιτρεπτή είναι και η μονομερής μεταβολή των ωρών

18 και το είδος της εργασίας του μισθωτού από τον εργοδότη που ασκεί διευθυντικό δικαίωμα, κι αυτό δεν συμβαίνει για λόγους εκδικήσεως αλλά προς άρση ανωμαλιών που είχαν δημιουργηθεί από τις προηγούμενες προειδοποιήσεις για συχνές απουσίες του μισθωτού από την εργασία του. Με διάταξη του Κανονισμού παρέχεται στον Γενικό Δ/ντή η εξουσία να καθορίζει με απόφαση του τον χρόνο εργασίας, αυτό όμως δεν σημαίνει ότι υποχρεώνεται η εξουσία να περιορίζει μονομερώς το καθορισμένο συμβατικό ωράριο και αντίστοιχα να μειώνει τις αποδοχές του μισθωτού. Οι παρατηρήσεις και οι συστάσεις στους εργαζόμενους κατά την εργασία τους είναι εντός των ορίων του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότου, όχι όμως και η ανάρμοστη, υβριστική και βάναυση συμπεριφορά απέναντι στους εργαζομένους, πάντα κατά την ώρα της εργασίας τους. Υπέρβαση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότου αποτελεί η επιμονή και καταπιεστική παρακολούθηση και κριτική της εργασίας των μισθωτών από τη νόμιμη εκπρόσωπο του εργοδότου. Η ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος περιλαμβάνει και την υποχρέωση του εργοδότου να αναθέσει σε ασθενούντα μισθωτό επί μακρόν χρόνο, άλλη κατάλληλη εργασία, γγ αυτόν και την κατάσταση που βρίσκεται στην συγκεκριμένη χρονική περίοδο και προφανώς πιο εύκολη γγ αυτόν, απ' αυτή που προηγούμενος του είχε αναθέσει η διεύθυνση της επιχείρησης και ο μισθωτός λόγω ασθενείας δεν κατέστη ικανός να εκτελέσει. Μέσα στα όρια ασκήσεως του διευθυντικού δικαιώματος του ο εργοδότης μπορεί να μεταφέρει την επιχείρηση σε άλλη περιοχή και δεν αποτελεί η μεταφορά, ολοκλήρου της επιχείρησης, βλαπτική μεταβολή, σε νέες εγκαταστάσεις αν αυτή η μεταφορά γίνει εκτός του κέντρου της πόλεως όπου βρίσκεται. Επίσης μέσα στα όρια του προσδιορισμού του είδους, του τόπου και του χρόνου παροχής εργασίας είναι επιτρέπει η μετάθεση, εκτός κι αν υπάρχουν αντίθετες, προς αυτό, διατάξεις. Η παροχή εργασίας σε ορισμένο τόπο επί μακράν σειρά ετών δεν σημαίνει ότι προστέθηκε σιωπηρός ώστε να καθιστά ανενεργό το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότου. Η άσκηση του δικαιώματος όσο

19 αφορά τις μεταθέσεις του υπαλλήλου σε υπηρεσία άλλης πόλης όχι μόνο δεν υπερβαίνει τα επιβαλλόμενα όρια που ορίζει ο Α.Κ. αλλά βρίσκεται σε αρμονία με το κοινωνικό σκοπό του δικαιώματος της μετάθεσης όταν ο υπάλληλος -μισθωτός- λόγω της συμπεριφοράς του δημιούργησε τέτοια κατάσταση ώστε να αποβαίνει αδύνατη η αρμονική συνεργασία μεταξύ αυτού και των υπόλοιπων συναδέλφων του. Π.χ. Νόμιμη άσκηση αποτελεί η μετάθεση υπαλλήλου υποδοχής (καζίνου) σε θέση ταμία, που είναι συνέπεια αμελούς και απρεπούς συμπεριφοράς που αποτελεί παράβαση του κανονισμού λειτουργίας. Η μετάθεση, γενικά, υπαλλήλων θεωρείται ότι αποτελεί κατάχρηση δικαιώματος όταν αποδεικνύονται ότι η μετάθεση έγινε για λόγους εκδικήσεως που είναι συνέπεια προηγηθείσης συμπεριφοράς του μισθωτού μη αρεστής στον εργοδότη π.χ. η εκδίκηση για το λόγο ότι ο μισθωτός είχε διατελέσει συνδικαλιστής στο παρελθόν. Στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη και στην άσκηση αυτού περιλαμβάνεται και το δικαίωμα καταγγελίας. Ο εργοδότης έχει την ευχέρεια να συνάπτει ιδιαίτερη συμφωνία με τους υπαλλήλους σε περίπτωση που έχουμε αναδιοργάνωση της επιχείρησης για την συμβατική λύση της σχέσεως εργασίας έναντι χρηματικού ποσού μεγαλύτερου από εκείνο που θα δικαιούταν ο μισθωτός επί καταγγελίας. Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη ασκείται από τον ίδιο βάση διατάξεων, νόμων, κανονισμών εργασίας και ατομικής συμβάσεως, επίσης βασίζεται σε γενικές διατάξεις του Α.Κ. που ερμηνεύονται κατά την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Αν όμοχ; υπάρξει υπέρβαση των ορίων της καλής πίστης και των χρηστών ηθών -που έχουν σκοπό αυτά τα όρια κοινωνικό και οικονομικό- τότε έχουμε προσβολή της προσωπικότητας των μισθωτών, αν συμβεί αυτό τότε ο μισθωτός έχει το δικαίωμα να απαιτήσει την ηθική και χρηματική ικανοποίηση - αποζημίωση λόγω ηθικής βλάβης. Σε περίπτωση υπέρβασης αυτών των ορίων του διευθυντικού δικαιώματος από τον εργοδότη η άσκηση της διευθυντικής εξουσίας γίνεται καταχρηστική ή μονομερής από τον εργοδότη η οποία αποτελεί μεταβολή της συμβάσεως που είναι βλαπτική για τον μισθωτό και συνιστούν

20 18 σπουδαίο λόγο καταγγελίας. Αυτό παρατηρείται στις συμβάσεις εργασίας επί ορισμένης διάρκειας. Σε συμβάσεις αορίστου διάρκειας ο μισθωτός μπορεί να διεκδικήσει και να απαιτήσει την τήρηση των αρχικών όρων σύμβασης εργασίας και επιπλέον ν' ασκήσει τα δικαιώματα επί βλαπτικής μεταβολής. Βασική αρχή κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότου είναι να καθορίζει την έκταση της εργασιακή υποχρέωσης του εργαζομένου και ειδικότερα να προσδιορίζει το είδος, τον τόπο, τον χρόνο, τον τρόπο παροχής εργασίας, το δικαίωμα αυτό είναι διαρκέςδιαπλαστικό - ανακλητό - μεταβιβαστό - δεκτό περιορισμού αλλά ανεπίδεκτου παραιτήσεως. Διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότου, κατά την έννοια άρθρων του Α.Κ. στον εργοδότη ανήκει η ρύθμιση κάθε θέματος αναγόμενου στην οργάνωση και στην οργάνωση και στην λειτουργία της επιχείρησης για την επίτευξη γενικά των σκοπών αυτής. Συνεπώς ο εργοδότης ασκώντας το παραπάνω διευθυντικό δικαίωμα δικαιούται να καθορίζει την έκταση της υποχρέωσης του εργαζομένου για εργασία και ειδικότερα να προσδιορίζει το είδος, τον τόπο, τον τρόπο και τον χρόνο παροχής και γενικά τους όρους εργασίας και την διάρθρωση αυτής με σκοπό την εύρυθμη λειτουργία και προαγωγή της όλης επιχείρησης. Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη περιορίζεται μόνον από τον νόμο και τους όρους της σύμβασης και η άσκηση αυτού πρέπει να γίνεται πάντα μέσα στα όρια, τα οποία θέτουν σχετικά η καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και ο κοινωνικός και οικονομικός σκοπός του ίδιου δικαιώματος. Ο δε εργοδότης ασκώντας το διευθυντικό δικαίωμα δεν επιτρέπεται να καταργήσει συμβατά δικαιώματα του εργαζομένου και ειδικότερα να μεταβάλει μονομερώς τους όρους εργασίας Κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος από τον εργοδότη επιτρεπτός είναι ο περιορισμός ή η διακοπή της νυχτερινής εργασίας (και αμοιβής φυσικά του μισθωτού) αν δεν προβλέπονται από την ατομική σύμβαση, που δέχεται ότι αποτελεί βλαπτική μεταβολή η άρνηση του εργοδότου να συνεχιστούν οι υπερωρίες ή απασχόληση εκτός έδρας και κατά τις Κυριακές με αντίστοιχη μείωση των αποδοχών, παρά το ότι είχαν

21 συμφωνηθεί ρητώς ή σιωπηρώς και παρείχοντο επί μακράν σειρά ετών σταθερώς, τακτικώς και μονίμακ;. Σε περίπτωση αναδιοργανώσεως της επιχείρησης ο εργοδότης έχει την ευχέρεια στα πλαίσια του διευθυντικού δικαιώματος του, να συνάπτει ιδιαίτερη συμφωνία με κάθε ένα από τους υπαλλήλους εκείνους οι οποίοι δεν κρίνονται ικανοί να αντεπεξέλθουν στις ανάγκες της νέας μορφής επιχειρήσεως ή των οποίων η θέση πρόκειται να καταργηθεί για την συμβατική λύση της σχέσεως εργασίας, έναντι χρηματικού ποσού, που έχει συμφωνηθεί κατόπιν διαπραγματεύσεως, μεγαλύτερου δε εκείνου του οποίου θα εδικαιούτω ο μισθωτός αν κατηγγέλλετο η σύμβαση εργασίας του. Δεν αντίκειται στην αρχή της ίσης μεταχειρίσεως η καταβολή διαφορετικού ποσού σε καθένα από τους μισθωτούς αυτούς, όπως προϋποθέτει η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως των μισθωτών. Σύμφωνα πάντα με τα άρθρα του Α.Κ. όπου καθορίζεται σαφώς η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη και την ρύθμιση κάθε θέματος που αφορά την οργάνωση και σωστή λειτουργία της επιχείρησης προς επίτευξη των σκοπών της, ο εργοδότης στα πλαίσια του δικαιώματος του αυτού έχει την ευχέρεια, όταν προβαίνει σε αναδιοργάνωση της επιχείρησης του, να συνάπτει ιδιαίτερη συμφωνία με κάθε έναν από τους υπαλλήλους εκείνους, οι οποίοι δεν κρίνονται ικανοί να αντεπεξέλθουν στις ανάγκες της νέας μορφής της επιχειρήσεως ή των οποίων η θέση, κατόπιν της αναδιάρθρωσης των υπηρεσιών πρόκειται να καταργηθεί, για τη συμβατική λύση της σχέσεως εργασίας των υπαλλήλων αυτών, έναντι χρηματικού ποσού, όχι προκαθορισμένου, αλλά κατόπιν διαπραγματεύσεως επιτυγχανομένου, μεγαλύτερου εκείνου που θα δικαιούτω ο υπάλληλος αν καταγγέλλονταν η σύμβαση, χωρίς η ενέργεια αυτή να προσκρούει σε απαγορευτική διάταξη νόμου ή στην απορρέουσα από άρθρα του Α.Κ. αρχή της ίση μεταχειρίσεως των μισθωτών της επιχειρήσεακ; του, η οποία βρίσκει έδαφος εφαρμογής μόνο στην περίπτωση που ο εργοδότης προβαίνει οικειοθελώς σε ορισμένη παροχή προς τους μισθωτούς της επιχειρήσεως του, οπότε και υποχρεούται να μη εξαιρεί από αυτή άλλους

22 εργαζομένους που ανήκουν στην αυτή κατηγορία και παρέχουν την αυτή εργασία κάτω από τις ίδιες συνθήκες. Καθορισμός του είδους της εργασίας. Ο εργαζόμενος οφείλει να εκτελεί με επιμέλεια την εργασία που έχει αναλάβει, της οποίας το είδος καθορίζεται με την σύμβαση εργασίας και ο καθορισμός μπορεί να είναι γενικός ή ειδικός, δηλαδή αναφερόμενος σε συγκεκριμένο και εξειδικευμένο είδος εργασίας. Ο όρος της σύμβασης που καθορίζει κατά τρόπο γενικό το είδος της εργασίας πρέπει κατά τα άρθρα του Α.Κ. να ερμηνεύεται όπως απαιτεί η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, για να προσδιορισθεί συγκεκριμένα κατ' είδος η εργασία την οποία οφείλει ο εργαζόμενος να παρέχει στον εργοδότη του. Η μη υποκείμενη και σε ορισμένο τύπο σύμβαση εργασίας μπορεί να μην περιέχει συνήθα>ς όρο σχετικό με το είδος της εργασίας, οπότε το είδος μεταξύ άλλων, μπορεί να το προσδιορίζουν, η βαθμολογική διάκριση στην επαγγελματική ιεραρχία -διευθυντής, τμηματάρχης κ.λ.π.- ή η επαγγελματική ειδικότητα -λογιστής, δακτυλογράφος κ.λ.π. Κατά την καλή πίστη ο εργαζόμενος υποχρεούται να παρέχει κι όλες τις παρεμφερείς εργασίας, που θεωρούνται συγγενείς και συναφείς με την κύρια απασχόληση εργασίες όπως είναι οι προπαρασκευαστικές ή συμπληρωματικές ή παρακολουθηματικές αυτής ή παρεχόμενες παρεπιπτόντως κατά την κύρια απασχόληση, χωρίς να επηρεάζουν τον χαρακτήρα του συνόλου αυτής. Ο εργαζόμενος γι αυτές τις παρεμφερείς εργασίες δεν δικαιούνται αμοιβή, αν αυτές παρεχόμενες στα πλαίσια της κύρια απασχόλησης καλύπτονται από τον καταβαλλόμενο γγ αυτήν μισθό. Ο εργοδότης κατά την άσκηση του διευθυντικού του δικαιώματος δεν μπορεί να παίρνει μέτρα σε ότι αφορούν το είδος εργασίας του μισθωτού, που μειώνουν τον μισθωτό ηθικά άμεσα ή έμμεσα. Δεν μπορεί π.χ. να καταστήσει υπάλληλο ή κάποιο τεχνίτη σε εργάτη ούτε να μην αναθέτει εργασίες σε κάποιον και να είναι έτσι αυτός αργόμισθος. Ο εργοδότης μπορεί να ζητήσει από τον εργαζόμενο του να εκτελεί μόνο τις εργασίες εκείνες που ανταποκρίνονται στην ανάλογη θέση του κατά την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Όταν όμως το είδος εργασίας δεν είναι απόλυτα

23 προσδιορισμένο, μπορεί ο εργοδότης μέσα στα πλαίσια του διευθυντικού του δικαιώματος ν αναθέσει στον μισθωτό και άλλη συναφή εργασία με την προϋπόθεση πως δεν θεωρείται μειονεκτική και δεν υποβιβάζει αυτόν. Ο τόπος όπου παρέχει την εργασία του ο εργαζόμενος προκύπτει άμεσα από το είδος της εργασίας στην επιχείρηση απ την οποία προσλαβαίνεται. Σε αντίθετη περίπτωση ο εργοδότης είναι εκείνος που θα καθορίσει τον τόπο παροχής εργασίας του μισθωτού. Πάντα βέβαια πρέπει να ασκεί ο εργοδότης το διευθυντικό του δικαίωμα μέσα στα όρια καλής πίστης και του κοινωνικού και οικονομικού σκοπού του δικαιώματος. Η εργασία παρέχεται από τον εργαζόμενο κατά κανόνα στον τόπο της επιχείρησης του εργοδότη, δηλαδή στο εργοστάσιο, εργαστήριο, κατάστημα αυτού και σε άλλους τόπους, πάντα στον ίδιο εργοδότη που ασκεί το διευθυντικό του δικαίωμα, αν αυτό δεν περιορίζεται από το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας ή δεν αντίκειται στην δημόσια τάξη, όπως ορίζουν τα άρθρα του Α.Κ. Ο εργαζόμενο υποχρεούται ενίοτε να προσφέρει την εργασία σε περισσότερους από ένα τόπο αν αυτό συνάγεται από την φύση της παρεχόμενη εργασίας, όπως συμβαίνει αν αυτός είναι περιοδεύων εμπορικός αντιπρόσωπος -πλασιέ- ή επόπτης συνεργείων σε περισσότερα εργοστάσια του εργοδότη. Ο προσδιορισμός του τόπου παροχής της εργασίας έχει σημασία, διότι κατά κανόνα ο εργαζόμενος υποχρεούται αλλά και δικαιούται να παρέχει την εργασία μόνο σε αυτόν και ακόμη αν σταλεί από τον εργοδότη σε άλλον τόπο για πρόσκαιρη παροχή της εργασίας και διανυκτέρευση, δικαιούται κατά την Υπουργική απόφαση (21034/1946 Υ.Α.) εκτός από τα οδοιπορικά έξοδα και πρόσθετη αποζημίωση ισούμενη * για κάθε εκτός έδρας διανυκτέρευση προς το εκάστοτε νόμιμο ημερομίσθιο ή το ένα εικοστό πέμπτο του εκάστοτε νόμιμου μηνιαίου μισθού στην περίπτωση αμοιβής με μισθό.

24 Ότι αφορά τις μεταθέσεις των μισθωτών από τόπο σε τόπο απαιτείται η συγκατάθεση του ίδιου του μισθωτού για μετάθεση του στο εξωτερικό. Για μεταθέσεις από τόπο σε τόπο στο εσωτερικό πρέπει να γίνονται κατά δίκαιη κρίση χωρίς να βλάπτονται τα συμφέροντα του μισθωτού γιατί διαφορετικά θα έχουμε κατάχρηση διευθυντικού δικαιώματος όπιος π.χ. στην περίπτωση μετάθεσης μισθωτού με σκοπό τον εξαναγκασμό του σε παραίτηση ή για εκδίκηση κ.λ.π. Απαιτείται πάντοτε ο σεβασμός της προσωπικότητας του μισθωτού, η υγεία του, οι οικογενειακές του ανάγκες κ.λ.π. - Μετάθεση είναι η μόνιμη μεταβολή τόπου εργασίας από ένα κατάστημα σε άλλο κατάστημα ανεξάρτητα αν βρίσκεται στον ίδιο γεωγραφικό χώρο ή όχι. - Απόσπαση θεωρείται η προσωρινή αλλαγή τόπου εργασίας του μισθωτού από ένα κατάστημα σε άλλο, ή από μία υπηρεσία σε άλλη υπηρεσία. - Μετακίνηση εκτός έδρας θεωρείται η προσωρινή μετάβαση του υπαλλήλου σε άλλο τόπο απ αυτόν που υπηρετεί για εκτέλεση διαταγμένης υπηρεσίας π.χ. επιθεώρηση, έρευνα στοιχείων κ.λ.π. - Μετακίνηση υπαλλήλου από υπηρεσία του ίδιου καταστήματος και σε θέση ίδιου βαθμού ή κλάδου. ΚπΑορισμός του χρόνου παροχής της εργασίας του εργαζομένου Ο χρόνος της παροχής εργασίας από τον εργαζόμενο ρυθμίζεται από τον νόμο και μέσα στα όρια που καθορίζει, επίσης μπορεί να καθοριστεί ειδικότερα από την συλλογική ή την ατομική σύμβαση και τον κανονισμό εργασίας. Ο δε εργοδότης κατά την άσκηση του διευθυντικού του

25 δικαιώματος μπορεί μέσα στα όρια αυτά να ορίσει τον χρόνο παροχής της εργασίας κατά την συναλλακτική αντίληψη και την καλή πίστη, ακόμα και αν δεν ρυθμίζεται έστω και με σιωπηρή συμφωνία. Ο χρόνος της παροχής της εργασίας από τον εργαζόμενο μπορεί να καθοριστεί από τον κανονισμό εργασίας μέσα στα διαγραφόμενα νόμιμα όρια και ορισθεί μικρότερος, κατανεμηθεί δε μέσα σε αυτά η εβδομαδιαία απασχόληση, χωρίς να μπορεί ν αυξηθεί ο χρόνος της ημερήσιας ή εβδομαδιαίας εργασίας πέραν από τα τιθέμενα νόμιμα ως μέγιστα όρια. Η ημερήσια και εβδομαδιαία απασχόληση των μισθωτών ρυθμίζεται τόσο από γενικές διατάξεις νόμων και διεθνείς συμβάσεις εργασίας που κυρώθηκαν με νόμους όσο και από συλλογικές συμβάσεις ή διαιτητικές αποφάσεις. Ο εργοδότης ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα μπορεί να καθορίζει την έναρξη - λήξη - διακοπές της εργασίας των μισθωτών κατά την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Υπερβάσεις των νόμιμων και συμβατικών χρονικών ορίων της εργασίας επιτρέπονται κατά το νόμο και το άρθρο 659 Α.Κ. εφόσον συντρέχουν ορισμένες προϋποθέσεις. Το ωράριο μισθωτού επιτρέπεται να ρυθμίζεται από τον εργοδότη αν δεν έχει οριστεί από την σύμβαση εργασίας. Αν ο εργοδότης ασκεί καταχρηστικός το διευθυντικό του δικαίωμα πάνω στην μεταβολή του ωραρίου εν όψη των προσωπικών αναγκών του μισθωτού σε σύγκριση με τις ανάγκες της επιχείρησης ο μισθωτός δικαιούται να αξιώσει την τήρηση του αρχικού ωραρίου ή την αποζημίωση απολύσεως. Καθορταμός^τρόποΐίεργασίας Ο τρόπος που εκτελεί την εργασία του ο μισθωτός καθορίζεται από τη σύμβαση εργασίας του ή προκύπτει από αυτή. Αν δεν προκύπτει από την σύμβαση εργασίας τότε ο εργοδότης ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα καθορίζει τον συγκεκριμένο τρόπο εργασίας του κάθε εργαζομένου, ανάλογα με τις ανάγκες και τη μορφή της επιχείρησης. Ο

26 μισθωτός έχει υποχρέωση να εκτελεί την εργασία του με επιμέλεια σύμφωνα με τις οδηγίες του εργοδότη εκτός αν είναι αντίθετες με νόμιμες διατάξεις ή είναι ανήθικες ή θέτουν σε κίνδυνο την υγεία και σωματική ακεραιότητα του. ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΥΠΕΡΒΑΣΗΣ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΟΥ Ο εργοδότης δεν επιτρέπεται βάση του διευθυντικού του δικαιώματος να μεταβάλλει μονομερώς τους όρους της σύμβασης εργασίας, χωρίς να υπάρχει σχετικό διάταγμα από τον νόμο ή τη σύμβαση που να του δίνει αυτό το δικαίωμα, γιατί έτσι αμέσως δημιουργεί στον εργαζόμενο-μισθωτό υλική ή ηθική βλάβη, άμεσα ή έμμεσα. Αλλά και ακόμη αν δίνεται αυτό το δικαίωμα στον εργοδότη από νόμο ή σύμβαση να αναθέτει στον μισθωτό κι άλλης φύσεως καθήκοντα ή διευθυντική εξουσία δεν επιτρέπεται ν ασκείται καταχρηστικός. Διότι μ αυτόν τον τρόπο δημιουργείται υποβιβασμός του μισθωτού που συνιστά προσβολή της προσωπικότητας του για την οποία ο μισθωτός έχει το δικαίωμα ν απαιτήσει αμέσακ; την χρηματική αποζημίωση για ικανοποίηση ηθικής βλάβης. Η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων της συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου για τον εργαζόμενο εκ μέρους του εργοδότου δεν συνεπάγεται τη λύση της εργασιακής σχέσεως, αλλά παρέχει το δικαίωμα στο μισθωτό μεταξύ άλλων να αξιώσει την τήρηση των όρων της συμβάσεως αυτής και την εξακολούθηση της παροχής της εργασίας του με τους ίδιους όρους όπως πριν από την μεταβολή. Οπότε σε περίπτωση μη αποδοχής αυτής από τον εργοδότη μπορεί να ζητήσει την καταβολή των αποδοχών του λόγο της υπερημερίας στην οποία ο τελευταίος προήλθε. Ο εργοδότης δικαιούται να πετύχει τους επιδιωκόμενους σκοπούς και στόχους που έχει βάλει η επιχείρηση. Δεν μπορεί να μεταβάλλει μονομερώς τους όρους της εργασιακής σχέσεως χωρίς να έχει δικαίωμα από το νόμο ή από την σύμβαση με αποτέλεσμα να επέρχεται στον

27 εργαζόμενο άμεση ή έμμεση υλική ή ηθική σ' αυτόν βλάβη. Έτσι δεν μπορεί μονομερώς να τον υποβιβάζει με την ανάθεση σ αυτόν καθηκόντων κατώτερης φύσεως ή να προβαίνει σε δυσμενή μεταχείριση του ως προς τον τόπο, το χρόνο, τον τρόπο και παροχή εργασίας του. Κι ακόμη η σύμβαση ή ο νόμος παρέχουν στον εργοδότη το δικαίωμα που υπόκεινται στους περιορισμούς που θέτουν τα αντικειμενικά κριτήρια του Α.Κ. 281 άρθρο. Αν ο υποβιβασμός του μισθωτού δεν επιχειρείται μέσα στα συμβατικά και νόμιμα πλαίσια που προαναφέρθηκαν συνιστά προσβολή της προσωπικότητας αυτού γιατί επιφέρει ηθική και επαγγελματική μείωση και του παρέχει το δικαίωμα να ζητήσει εκτός από άλλα και χρηματική ικανοποίηση για ανόρθωση της ηθικής βλάβης και που με υπαιτιότητα του εργοδότη ή των οργάνων του υπέστη. ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΟΥ ΚΑΙ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΑΣΚΗΣΗ Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότου πρέπει να ασκείται πάντα εντός των ορίων που ορίζει ο Α.Κ. και βασίζονται στην καλή πίστη, στα χρηστά ήθη και στο κοινωνικοοικονομικό σκοπό του δικαιώματος. Η υπέρβαση των ορίων αυτών από τον εργοδότη καθιστά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος παράνομη και καταχρηστική. Κατάχρηση στην άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος υπάρχει όταν η συμπεριφορά του εργοδότου κατά την άσκηση του δικαιώματος εμφανίζει υπέρβαση των αρχών που ορίζει το άρθρο 281 του Α.Κ. περί δικαίου και ηθικής τάξης με αποτέλεσμα να δημιουργείται στον μισθωτό έντονο το αίσθημα της αδικίας. Η καταχρηστική άσκηση διευθυντικού δικαιώματος συνιστά την ανάθεση στον προϊστάμενο γραφείου κατωτέρων καθηκόντων και αλλαγή θέσεως στον μισθωτό. Ο κάθε εργαζόμενος οφείλει να εκτελέσει με επιμέλεια την εργασία που έχει αναλάβει και ευθύνεται απέναντι στον εργοδότη του για την ζημιά

28 που προξενείτε από δόλο ή αμέλεια του. Ο βαθμός της επιμέλειας - για την οποία ευθύνεται ο εργαζόμενος - κρίνεται με βάση την σύμβαση όσο αφορά την μόρφωση ή τις ειδικές γνώσεις που απαιτούνται για την συγκεκριμένη εργασία, καθώς επίσης τις ικανότητες και ιδιότητες που χαρακτηρίζουν τον εργαζόμενο και που ο εργοδότης του γνώριζε ή όφειλε να γνωρίζει. Βάση αυτών των διατάξεων καθορίζεται το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη στο οποίο περιλαμβάνεται γενικά η εξουσία του να ρυθμίζεται κάθε θέμα που ανάγεται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχειρήσεως για την επίτευξη των σκοπών της και ειδικότερα η εξουσία του να τοποθετείται και να μετατίθεται κάθε μισθωτός καθορίζοντας το είδος, τον τόπο, τον τρόπο, το χρόνο καθώς και τις συνθήκες παροχής εργασίας και γενικά τους όρους της. Βασική προϋπόθεση όλων αυτών είναι πως πάντοτε πρέπει να τηρούνται τα όρια - πλαίσια και περιορισμοί που έχουν τεθεί από διατάξεις των νόμων ή των συλλογικών συμβάσεων ή ατομικών συμβάσεων εργασίας. Πάντα πρέπει το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότου όπως άλλωστε και σε κάθε άλλο δικαίωμα να ασκείται μέσα στα όρια που θέτουν τα άρθρα του Α.Κ. Δεν πρέπει σε ουδενή περίπτωση η άσκηση του να υπερβαίνει τα όρια - πλαίσια τα οποία θέτουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός που το δικαίωμα πρέπει οπωσδήποτε να εκπληρώνει. Η κάθε υπέρβαση ενός από τα όρια αυτά καθιστά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος παράνομη και η σχετική πράξη ή δικαιοπραξία του εργοδότου είναι άκυρη έως αντίθετη με τις διατάξεις του Α.Κ. Έτσι ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα όχι μόνο να ζητήσει ν αναγνωρισθεί ως καταχρηστική η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος αλλά να ζητήσει και αποζημίωση - χρηματική ικανοποίηση προς αποκατάσταση της ηθικής βλάβης που προκάλεσε εις βάρος του η καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος από τον εργοδότη του. Όπως ορίζει ο Α.Κ. ο οποίος προσβάλλεται παράνομα στην προσωπικότητα του έχει το δικαίωμα να απαιτήσει να αρθεί η προσβολή και να μην επαναληφθεί ξανά στο μέλλον.

29 Επίσης στην περίπτωση παράνομης προσβολής της προσωπικότητας το δικαστήριο με απόφαση του, ύστερα από αίτηση αυτού που έχει προσβληθεί και αψού λάβει υπ όψιν το είδος της προσβολής μπορεί επιπλέον να καταδικάσει τον υπαίτιο και να ικανοποιήσει την ηθική βλάβη αυτού που έχει προσβληθεί. Η ικανοποίηση συνίσταται σε πληρωμή χρηματικού ποσού, σε δημοσίευμα ή σε οτιδήποτε επιβάλλεται από τις περιπτώσεις. Το χρηματικό ποσό που θα καταβληθεί ορίζεται στην περίπτωση αυτή με κριτήρια ανάλογα προς εκείνα που λαμβόνονται υπόψη κατά την επιδίκαση χρηματικής ικανοποιήσεως κατά το βαθμό του πταίσματος (υπαιτιότητας), την περιουσιακή, επαγγελματική και κοινωνική κατάσταση και θέση των μερών, το είδος της προσβολής στα οποία εντάσσονται και οι συνθήκες υπό τις οποίες επήλθε η προσβολή της προσωπικότητας. Θεωρείται επίσης πως κατάχρηση δικαιώματος αποτελεί η μετάθεση υπαλλήλων όταν αποδεικνύεται πως η μετάθεση έγινε για λόγους εκδικήσεως που είναι συνέπεια προηγηθείσης συμπεριφοράς του μισθωτού μη αρεστής στον εργοδότη, π.χ. η εκδίκηση για το λόγο ότι ο μισθωτός είχε διατελέσει συνδικαλιστής στο παρελθόν. Κατά τον Α.Κ. η καταχρηστική άσκηση δικαιώματος είναι δυνατόν να συνιστά αδικοπραξία. Για την μετάθεση του μισθωτού ο εργοδότης ενασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα πρέπει να λαμβάνει υπ όψη τις προσωπικές και οικογενειακές υποχρεώσεις του μισθωτού, τη δυνατότητα μετακινήσεως νεώτερων μισθωτών, μεταξύ των περισσοτέρων μισθωτών πρέπει να επιλέγεται προς μετάθεση εκείνος που έχει λιγότερα οικογενειακά βάρη και μικρότερη ηλικία ώστε να μην θεωρείται το διευθυντικό δικαίωμα του ίδιου ως καταχρηστικό κατά την άσκηση του. Δεν μπορεί να θεωρηθεί καταχρηστική η μετάθεση του μισθωτού του οποίου κατέστη αδύνατη η αρμονική συνεργασία με τους συναδέλφους του, καθώς επίσης δεν είναι καταχρηστική η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος όταν η μετάθεση του μισθωτού επιβάλλεται από τον κανονισμό της επιχειρήσεως λόγω συμπληρώσεως ορισμένων ετών

30 28 υπηρεσίας, έστω κι αν θεωρείται βλαπτική από τον μισθωτό για το πρόσωπο του. Επίσης δεν είναι καταχρηστική η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος όταν ο εργοδότης μεταθέτει τον μισθωτό σε άλλη πόλη λόγω της συμπεριφορά που είναι ανάρμοστη στο εργασιακό περιβάλλον. Δικαίωμα του εργοδότου που διατηρεί περισσότερα καταστήματα και τμήματα στην ίδια ή σε άλλες πόλεις να μεταθέτει τον μισθωτό σ ένα από αυτά εκτός αν για τον συγκεκριμένο μισθωτό υπάρχει αντίθετη συμφωνία στην σύμβαση εργασίας. Η ατομική σύμβαση, η συλλογική σύμβαση εργασίας ή ο εσωτερικός κανονισμός προβλέπουν την δυνατότητα και τους όρους μεταθέσεως και έτσι καθορίζονται η διευθυντική δραστηριότητα η οποία είναι συγχωρητή εντός των πλαισίων και των ρυθμίσεων που ορίζουν τα άρθρα του Α.Κ. Έτσι κατά την σύμβαση εργασίας έχει καθοριστεί ρητά ο συγκεκριμένος τόπος εργασίας του μισθωτού και δεν υφίσταται πεδίον διαφόρου ρυθμίσεων διότι συνέπεια αυτού είναι να ατονεί το διευθυντικό δικαίωμα, πόσο μάλιστα δεν υφίσταται πεδίο διαφόρου ρυθμίσεων από πλευράς του εργοδότου κατά την άσκηση του διευθυντικού του δικαιώματος όταν πρόκειται για το αμετάθετο του μισθωτού το οποίο έχει ρητά συμφωνηθεί με την σύμβαση εργασίας. Σε περίπτωση που ο εργοδότης διατηρεί περισσότερα καταστήματα και τμήματα της ίδιας επιχείρησης στην ίδια πόλη ή σε άλλες πόλεις δικαιούται μέσα στα πλαίσια άσκησης του διευθυντικού του δικαιώματος εκτός από να ρυθμίζει την οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησης για να επιτευχθούν γενικά οι σκοποί της, δικαιούται επίσης να καθορίζει το είδος, τον τόπο, τον χρόνο, τις συνθήκες παροχής και γενικά όλους τους όρους αυτούς. Δικαιούται να τοποθετεί ή να μεταθέτει σ αυτά τα τμήματα ή καταστήματα κάθε υπάλληλο και να ρυθμίζει όλους εκείνους τους όρους για τις συνθήκες παροχής εργασίας του εκτός βέβαια αν το δικαίωμα αυτό έχει αποκλεισθεί από την σύμβαση εργασίας διότι προκαλεί στον μισθωτό δυσχερείς επιβαρύνσεις και καθακ; ασκείται δημιουργεί προφανή υπέρβαση των αντικειμενικών κριτηρίων που τάσσονται από τα άρθρα του Α.Κ.

31 Έτσι ο εργοδότης πριν προχωρήσει σε μετάθεση μισθωτού πρέπει να λαμβάνει σοβαρά υπ όψιν του την κατάσταση στην οποία βρίσκεται ο μισθωτός δηλαδή προσωπικές και οικογενειακές υποχρεώσεις, τη δυνατότητα μετακινήσεως νεωτέρων στην ηλικία και την υπηρεσία υπαλλήλων που προτιμούνται προς μετάθεση όταν οι υπάρχοντες λοιποί όροι είναι ίσοι ώστε αυτή η μετάθεση να μην αντιβαίνει στην καλοπιστία και στα συναλλακτικά χρηστά ήθη και να μην αποβαίνει μονομεροός βλαπτική μεταβολή των όρων της συμβάσεως εργασίας κι έτσι καταλήγει καταχρηστική η διευθυντική άσκηση του εργοδότη. Δεν αποτελεί καταχρηστική άσκηση διευθυντικού δικαιώματος η μετάθεση μισθωτού που γίνεται ως πειθαρχική τιμωρία αυτού λόγω περιστατικών της ιδιωτικής του ζωής τα οποία σχετίζονται με την υπηρεσία του και την επηρεάζουν αρνητικά. ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΚΑΙ ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ Η υπέρβαση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή εις βάρος του μισθωτού, που έχει το δικαίωμα να καταγγείλει την σύμβαση εργασίας και να αξιώσει και την κανονική του αποζημίωση από τον εργοδότη του. Κάθε μονομερής μεταβολή των όρων της εργασιακής σύμβασης που βλάπτει τον μισθωτό και προέρχεται από τον εργοδότη θεωρείται καταγγελία αυτής. Επομέναχ; ως μονομερής βλαπτική μεταβολή θεωρείται η κάθε ενέργεια από μέρους του εργοδότου που βλάπτει τα συμφέροντα του μισθωτού είτε υλικά είτε ηθικά. Η μεταβολή αυτή ισούται σε άτακτη καταγγελία της αορίστου χρόνου εργασιακής σύμβασης και πρέπει να προέρχεται από μονομερές ενέργεια του εργοδότου και όχι από άλλο λόγο. Για να υπάρξει μεταβολή των συμψωνηθέντων όρων μεταξύ εργοδοτών και μισθωτών απαιτείται σύμβαση. Έτσι ο εργοδότης ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα έχει την δυνατότητα να ρυθμίζει κάθε θέμα

32 που σχετίζεται με την οργάνωση και καλή λειτουργία, πρόοδο κι ανάπτυξη της επιχείρησης, προκειμένου να επιτύχει τους στόχους και τους σκοπούς της. Δεν έχει όμως κανένα δικαίωμα να καταργήσει συμβατικά δικαιώματα του μισθωτού και κυρίως να μεταβάλει μονομερακ; τους όρους της εργασίας του, όταν από την συγκεκριμένη μεταβολή βλάπτονται άμεσα ή έμμεσα τα συμφέροντα του, είτε ηθικά είναι αυτά είτε υλικά. Συνέπειες μονομερούς μεταβολής αποτελεί η απόφαση του εργοδότου, βάση του διευθυντικού του δικαιώματος να μεταφέρει την επιχείρηση σε άλλη περιοχή και να καθορίσει τον τόπο και τον χρόνο παροχής της εργασίας από τους μισθωτούς τους χωρίς να έχει προηγηθεί και υπογραφεί, μεταξύ αυτών, σχετική συμφωνία στην σύμβαση εργασίας. (Η περίπτωση αυτή αφορά μεταφορά της επιχείρησης σε νέες εγκαταστάσεις που βρίσκονται εκτός κέντρου πόλεως φυσικά). Η άρνηση των μισθωτών να εργασθούν στις νέες εγκαταστάσεις (όπου μεταφέρθηκε η επιχείρηση) και η απόκρουση της προτάσεως μεταφοράς της επιχείρησης αποτελεί βλαπτική μεταβολή. Διότι η μεταφορά ολοκλήρου της επιχείρησης σε νέες εγκαταστάσεις δεν αποτελεί βλαπτική μεταβολή, ούτε φυσικά καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότου. Βλαπτική μεταβολή αποτελεί η άρνηση του εργοδότου να συνεχιστούν οι υπερωρίες, η απασχόληση εκτός έδρας και κατά τις Κυριακές με αντίστοιχη μείωση των αποδοχών, παρά το ότι είχαν συμφωνηθεί ρητώς ή σιωπηρώς και υφίσταντο επί σειρά ετών σταθερά, τακτικά και μονίμως. Από την νομολογία των δικαστηρίων κρίθηκαν πολλές πράξεις των εργοδοτών ότι συνιστούν μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, όπως ; Η μείωση των αποδοχών Η περικοπή επιδομάτων Η μείωση των ωρών εργασίας με αντίστοιχη μείωση του μισθού Ο υποβιβασμός Η τοποθέτηση μισθωτού σε μειονεκτική θέση Η μετάθεση σε ανθυγιεινή εργασία

33 31 Η διακοπή μεταφοράς μισθωτού με όχημα του εργοδότη. Η μεταβολή μισθωτού σε αργόμισθο, προσβάλλοντας την προσωπικότητα του Η μετάταξη μισθωτού από θέση υπαλλήλου σε θέση εργάτη ή υπηρέτη. Η αύξηση του συμφωνημένου ωραρίου Η διακοπή χορηγήσεως από μακρού χορηγούμενου γάλακτος. Αντίθετα δεν συνιστούν μονομερή βλαπτική μεταβολή Η περικοπή παράνομων υπερωριών Η μεταβολή μεθόδων εργασίας για θεραπεία αναγκών της επιχείρησης Η αλλαγή των ωρών εργασίας εντός του νομίμου ωραρίου Η μετάθεση από τμήμα σε άλλο τμήμα της επιχειρήσεως Η ανάθεση καθηκόντων ανάλογα με την μόρψωση του μισθωτού. Για την αλλοίωση συμφωνηθέντων ορών, μεταξύ εργοδότου και μισθωτών, απαιτείται σύμβαση κι επομένως αν ο εργαζόμενος - μισθωτός δεν έχει αποδεχθεί ρητά ή σιωπηρά αυτή την μεταβολή, έχει το δικαίωμα να την θεωρήσει ως άτακτη καταγγελία της συμβάσεως εκ μέρους του εργοδότη, και να αποχωρήσει από την υπηρεσία της επιχείρησης που εργάζεται απαιτώντας την ικανοποίηση της πληρωμής της αποζημίωσης του. Κατά τα άρθρα, πάντα του Α.Κ. κάθε μορφή μονομερούς μεταβολής των όρων της εργασιακής συμβάσεως η οποία βλάπτει τα συμφέροντα του μισθωτού θεωρείται ως καταγγελία αυτής. Συνέπειες μονομερούς μεταβολής όρων εργασίας : α) Όταν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας και ο μισθωτός αποδεχθεί ρητά ή σιωπηρώς την μεταβολή αυτή, εφόσον δεν προσκρούει σε κανόνες δημόσιας τάξεως, τότε αυτή μετατρέπεται σε συμβατική μεταβολή και είναι έγκυρη και ισχύει. (ΑΠ 519/78-974/72 ΑΠ 521/84 - ΑΠ 1331/84).