ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ «ΦΙΛΙΚΕΣ ΠΡΟΣ ΤΗΝ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑ» ΣΤΗ ΜΕΓΑΛΗ ΒΡΕΤΑΝΙΑ ΚΑΙ ΕΛΛΑΔΑ

Transcript

1 64 ΔIOIKHTIKH ENHMEPΩΣH ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ «ΦΙΛΙΚΕΣ ΠΡΟΣ ΤΗΝ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑ» ΣΤΗ ΜΕΓΑΛΗ ΒΡΕΤΑΝΙΑ ΚΑΙ ΕΛΛΑΔΑ Των: Μαρίας Μπλέτσου, Τριανταφυλλιάς Νατσιοπούλου 1. «Φιλικές προς την οικογένεια» πολιτικές εργασίας Ορισμός Τα τελευταία δέκα χρόνια, οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν αλλαγές στη φύση του εργατικού δυναμικού, ενώ οι απαιτήσεις των εργαζομένων τους για επίτευξη ισορροπίας μεταξύ της εργασίας και των οικογενειακών τους υποχρεώσεων είναι αυξημένες (Prottas, Kopelman, and Jahn, 2007). Oι αλλαγές αυτές είχαν ως αποτέλεσμα την εμφάνιση πολιτικών εργασίας «φιλικών προς την οικογένεια». Το ευρύ φάσμα των πολιτικών που περιλαμβάνονται κάτω από τον όρο φιλικές προς την οικογένεια δημιουργεί δυσκολίες στη διατύπωση ενός συγκεκριμένου ορισμού. Υπάρχουν πολιτικές που σχετίζονται με το ωράριο εργασίας όπως μοίρασμα εργασίας (job sharing), ημιαπασχόληση (part-time) και ευέλικτα ωράρια εργασίας (flexitime), τα δικαιώματα αδείας όπως γονική άδεια (parental leave) και διάλειμμα καριέρας (career break), τον τόπο εργασίας όπως επιχείρηση (workplace) ή κατ οίκον (home), την οικονομική βοήθεια όπως επίδομα παιδιών (childcare) και άδεια μητρότητας (maternity pay) και υπηρεσίες φροντίδας παιδιών και ηλικιωμένων (Scheibl and Dex, 1998). Τα οφέλη που θεωρείται ότι προκύπτουν από την εφαρμογή αυτών των πρακτικών είναι η υποκίνηση και η αφοσίωση των εργαζομένων, η μείωση των απουσιών, η βελτιωμένη στρατολόγηση καθώς και η διατήρηση διαφοροποιημένου εργατικού δυναμικού (CIPD, 2007). Στην υιοθέτηση «φιλικών προς την οικογένεια» πολιτικών εργασίας, σημαντικό ρόλο έπαιξαν οι δημογραφικές αλλαγές και τα εργατικά σωματεία. Δημογραφικές αλλαγές Οι δημογραφικές αλλαγές των τελευταίων χρόνων έφεραν στο προσκήνιο τη δυναμική είσοδο των γυναικών στην αγορά εργασίας (Dex and Scheibl, 2001). Μέχρι το 2001, περισσότερες από τα 2/3 των γυναικών συμμετείχαν στην αγορά εργασίας (Dench et al., Η Msc Μαρία Μπλέτσου είναι πτυχιούχος του Πανεπιστημίου της Μακεδονίας με μάστερ στη Διοίκηση Aνθρωπίνων Πόρων από το Πανεπιστήμιο του Warwick. Η δρ Τριανταφυλλιά Νατσιοπούλου είναι αναπληρώτρια καθηγήτρια στο Τμήμα Βρεφονηπιοκομίας του Αλεξάνδρειου Τεχνολογικού Εκπαιδευτικού Ιδρύματος Θεσσαλονίκης.

2 ΔIOIKHTIKH ENHMEPΩΣH στον Bach, 2005). Συγκεκριμένα, το ποσοστό των εργαζομένων γυναικών με παιδιά από 57% που ήταν το 1990 αυξήθηκε στο 65% το Κατά συνέπεια, αυτό έφερε μεγάλες αλλαγές στη δομή της οικογένειας και είχε σημαντικές επιπτώσεις στους άνδρες. Στις μέρες μας το ποσοστό των οικογενειών στις οποίες ο άνδρας είναι ο κουβαλητής είναι 29%, ενώ στα μέσα της δεκαετίας του 1980 το ποσοστό αυτό ήταν 55%. Επίσης, αυξήθηκε πολύ ο αριθμός των ζευγαριών στα οποία εργάζονται και οι δύο καθώς και το μοίρασμα των εργασιών του σπιτιού μεταξύ των γονέων. Συνεπώς, οι «φιλικές προς την οικογένεια» πολιτικές εργασίας απευθύνονται και στους άνδρες εργαζόμενους (Bach, 2005). Ωστόσο, πρέπει να σημειωθεί πως οι παροχές αυτές, ιδιαίτερα όσες σχετίζονται με λιγότερες ώρες εργασίας, είναι πιο ελκυστικές και χρησιμοποιούνται περισσότερο από γυναίκες με οικογενειακές υποχρεώσεις (Arrowsmith and Sisson, 2000 στο Bach and Sisson, 2000). Εργατικά σωματεία Ένας άλλος παράγοντας που συνέλαβε στη διάδοση των συγκεκριμένων πολιτικών εργασίας είναι η εξάπλωση και η απόκτηση ισχυρής δύναμης από τα εργατικά σωματεία. Έρευνες στη Μεγάλη Βρετανία ανέδειξαν τον προδραστικό ρόλο των σωματείων στην ανάπτυξη των «φιλικών προς την οικογένεια» πολιτικών εργασίας, ιδιαίτερα στο δημόσιο τομέα (Forth et al., 1997 στο Dex and Smith, 2002).Τα εργατικά σωματεία μπορούν να πιέσουν τις εταιρίες να υιοθετήσουν τέτοιου είδους πολιτικές. Ο συνδικαλισμός του εργατικού δυναμικού μπορεί να φέρει σημαντικές αλλαγές στο χώρο εργασίας δεδομένου ότι η αυξημένη διαπραγματευτική δύναμη μπορεί να φέρει τους εργαζόμενους σε θέση ισχύος, όταν πρόκειται για τη διεκδίκηση των δικαιωμάτων τους (Budd and Mumford, 2006). Έρευνες στην Αμερική έδειξαν ότι οι οργανισμοί με ισχυρά σωματεία εργαζομένων δεν μπορούσαν να παραβλέψουν τους «φιλικούς προς την οικογένεια» κανονισμούς. Στη Μεγάλη Βρετανία, όπου επικρατεί μια δυνατή παράδοση διαπραγματεύσεων με τα σωματεία για τις συνθήκες εργασίας, οι μελέτες έδειξαν ότι οι επιχειρήσεις με ι- σχυρά, αναγνωρισμένα σωματεία τείνουν να υιοθετήσουν περισσότερες πρακτικές «φιλικές προς την οικογένεια» (Dex and Smith, 2002). Νομοθεσία Στην εξάπλωση των «φιλικών προς την οικογένεια» πολιτικών εργασίας συμβάλλει και η Ευρωπαϊκή Ένωση, η οποία πιέζει τα κράτη- μέλη της να θεσπίζουν νόμους και να προσφέρουν παροχές που συνδυάζουν εργασία και οικογενειακή ζωή (Budd and Mumford, 2006). Αυτές οι προσπάθειες έχουν ως στόχο όχι μόνο να εξασφαλίσουν ισότητα μεταξύ των δύο φύλων στο χώρο εργασίας αλλά και ποιότητα στη φροντίδα των παιδιών και γενικά των εξαρτημένων μελών (Caraccilo, 2001 στο Bud and Mumford, 2006). Τα τελευταία χρόνια αυξήθηκαν τα θεμελιώδη δικαιώματα που αφορούν την προσφορά πολιτικών εργασίας «φιλικών προς την οικογένεια».αυτό αντικατοπτρίζεται τόσο στην πρωτοβουλία των κυβερνήσεων, για παράδειγμα όσον αφορά στην προώθηση ευέλικτων ωραρίων εργασίας, όσο και στους «φιλικούς προς την οικογένεια» κανονισμούς που θεσπίστηκαν από την Ευρωπαϊκή Ένωση. Αυτοί οι κανονισμοί περιλαμβάνουν την «Οδηγία για άδεια πατρότητας», την «Οδηγία για μερική απασχόληση» και την «Οδηγία για τα ευέλικτα ωράρια εργασίας». Επιπλέον, ο Κανονισμός Εργασίας 2002 έ- δωσε για πρώτη φορά το δικαίωμα στους γονείς να εφαρμόσουν ευέλικτα ωράρια εργα-

3 66 ΔIOIKHTIKH ENHMEPΩΣH σίας, ενώ τα νόμιμα δικαιώματα της γονικής άδειας και τα δικαιώματα των ημιαπασχολούμενων ισχυροποιήθηκαν (Bach, 2005). 2. Πολιτικές εργασίας φιλικές προς την οικογένεια στη Μεγάλη Βρετανία Στην Ευρώπη τα θεσμικά δικαιώματα για παροχή πολιτικών εργασίας φιλικών προς την οικογένεια αυξήθηκαν τα τελευταία χρόνια. Οι κυβερνήσεις στις σκανδιναβικές χώρες έχουν ήδη ξεπεράσει τα ελάχιστα όρια, ενώ η Μεγάλη Βρετανία υποχρεώθηκε να συμμορφωθεί με την Ευρωπαϊκή νομοθεσία (Bach, 2005). Στη Μεγάλη Βρετανία, μεγάλο μέρος του προβλήματος αποδίδεται στην κουλτούρα των «πολλών ωρών εργασίας» (long-hours culture), καθώς οι πλήρως απασχολούμενοι υπάλληλοι εργάζονται περισσότερες ώρες από τους εργαζόμενους στις άλλες ευρωπαϊκές χώρες (White et al., 2003). Αυτή η φήμη, σε συνδυασμό με τις δημογραφικές αλλαγές ξεσήκωσαν μεγάλες αντιδράσεις για καλύτερη ισορροπία μεταξύ εργασίας και οικογένειας (work-life balance) (Bach, 2005). Το 2000, ο πρωθυπουργός της Μεγάλης Βρετανίας υποστήριξε την ιδέα «ισορροπία μεταξύ εργασίας και ζωής» (Work-Life Balance) ώστε να δημοσιοποιηθεί το θέμα των φιλικών προς την οικογένεια παροχών και να επεκταθεί η εφαρμογή τους στους οργανισμούς της Μεγάλης Βρετανίας. Ανταποκρινόμενη στις νέες απαιτήσεις, η βρετανική κυβέρνηση υιοθέτησε μια πολυδιάστατη προσέγγιση για την εισαγωγή ενός περιβάλλοντος εργασίας «φιλικού προς την οικογένεια» ώστε να εξασφαλίσει την ευρεία αποδοχή τους (Budd and Mumford, 2006). Τα τελευταία χρόνια παρατηρήθηκε αυξημένο ενδιαφέρον από τους Bρετανούς εργοδότες για την εφαρμογή «φιλικών προς την οικογένεια» πρακτικών στο χώρο εργασίας. Σύμφωνα με την έρευνα WERS (Workplace Employee Relations Survey) που διενεργήθηκε το 1998 για τις υπαλληλικές σχέσεις στους χώρους εργασίας της Μεγάλης Βρετανίας, ό- πως αναλύθηκε από τους Dex and Smith (2002), οι εργoδότες προσέφεραν την ημιαπασχόληση σε ποσοστό 58% ενώ την εργασία από το σπίτι σε ποσοστό 18%.Το 43% των εργοδοτών προσέφεραν γονική άδεια και το 38% τη δυνατότητα απασχόλησης με μοίρασμα της θέσης εργασίας (Dex and Smith, 2002). Στη Μεγάλη Βρετανία, η άδεια πατρότητας (paternity leave) έγινε θεμελιώδες δικαίωμα μόλις το 1999, ενώ η προσφορά αδειών μητρότητας φαίνεται να είναι από τις μικρότερες στην Ευρωπαϊκή Ένωση (Hardy and Adnett, 2002).To σημαντικότερο στοιχείο της έρευνας ήταν ότι οι παιδικοί σταθμοί και οι οικονομικές παροχές για τα παιδιά των υπαλλήλων ήταν πολύ σπάνιες (8% και 9% αντίστοιχα), λόγω του μεγάλου κόστους εφαρμογής τους (Bach, 2005).Το 54% των υπαλλήλων ανέφεραν ότι τους προσφέρθηκε μία ή και περισσότερες «φιλικές προς την οικογένεια» πρακτικές, ενώ ένα ποσοστό 14% ανέφερε πως δεν τους προσφέρθηκε καμία. Προκειμένου να διαπιστωθεί εάν όντως οι βρετανικές επιχειρήσεις γίνονται πιο «φιλικές προς την οικογένεια» με το πέρασμα των χρόνων μελετήθηκε από τους Kodz, Harper, and Dench, (2002) η έρευνα Work- Life Balance (2000) (ισορροπία ανάμεσα σε εργασία και ζωή) και βρέθηκε ότι η προσφορά φιλικών προς την οικογένεια πολιτικών εργασίας έχει αυξηθεί. Η προσφορά ημιαπασχόλησης αυξήθηκε στο 76% και παραμένει ακόμα και σήμερα η πιο χρησιμοποιούμενη πρακτική. Η γονική άδεια διατηρήθηκε στα ίδια ποσοστά με το Η εργασία από το σπίτι αυξήθηκε στο 22,5%, ενώ το «μοίρασμα της θέσης εργασίας» προσφέρθηκε μόνο από το 5,6% των επιχειρήσεων. Οι παιδικοί σταθμοί στο χώρο εργασίας και οι οικονομικές παροχές για τα παιδιά των υπαλλήλων παραμένουν ακόμη σε χαμηλό ποσοστό (1,7% και 1,1%, αντίστοιχα).

4 ΔIOIKHTIKH ENHMEPΩΣH 67 Σύμφωνα με τα δεδομένα της WERS (1998) έρευνας, από τους εργαζόμενους που τους προσφέρθηκαν «φιλικές προς την οικογένεια» πολιτικές, μόνο ένα μικρό ποσοστό τις χρησιμοποίησε. Τη μεγαλύτερη αποδοχή είχαν οι παιδικοί σταθμοί στο χώρο εργασίας (94%) και το επίδομα για τα παιδιά (93%). Η μεγάλη αποδοχή των παιδικών σταθμών αποδόθηκε στο γεγονός ότι οι εργοδότες που δημιούργησαν παιδότοπους στο χώρο εργασίας είχαν μελετήσει την αναγκαιότητά τους πριν το αποφασίσουν (Dex and Smith, 2002). Η αλλαγή ωραρίου και η γονική άδεια χρησιμοποιήθηκαν από το 84% των εργαζομένων.τέλος, το 43% των επιχειρήσεων ανέφεραν ότι απασχολούν εργαζόμενους που εργάζονται από το σπίτι, αλλά το 39% δήλωσε πως σχεδόν κανένας ή μόνο μικρό ποσοστό των υπαλλήλων χρησιμοποίησαν αυτήν την πολιτική. Επειδή τα συμπεράσματα αυτής της έρευνας (WERS) πηγάζουν από ένα μικρό και μη αντιπροσωπευτικό δείγμα εργαζομένων, για την ασφαλή διεξαγωγή συμπερασμάτων χρησιμοποιήθηκαν και τα συμπεράσματα της έρευνας «ισορροπία ανάμεσα σε εργασία και ζωή» (Work-Life Balance 2000), όπως αναλύθηκαν από τους Hogarth et al. (2001). Τα συμπεράσματα αυτής της δεύτερης έρευνας έδειξαν πως ενώ πολλές και διαφορετικές πολιτικές εργασίας φιλικές προς την οικογένεια προσφέρονταν από τους εργοδότες, γινόταν μέτρια χρήση τους από τους υπαλλήλους, η οποία διέφερε από τομέα σε τομέα και από επιχείρηση σε επιχείρηση (Hogarth et al., 2001). Η χρήση ημιαπασχόλησης υπολογίστηκε στο 25% ενώ η εργασία από το σπίτι στο 5% και χρησιμοποιούνταν κυρίως από διοικητικά στελέχη. Επιπλέον, η άδεια πατρότητας προσφερόταν μόνο στο νομοθετικό πλαίσιο, ενώ οι ενδείξεις για μετ αποδοχών άδεια πατρότητας ήταν λίγες. Τέλος, οι παιδικοί σταθμοί και το επίδομα για τα παιδιά δε χρησιμοποιούνταν πολύ. Από τις παραπάνω έρευνες προκύπτει ότι ο δημόσιος τομέας και οι μεγάλες ιδιωτικές επιχειρήσεις με οργανωμένα σωματεία προσφέρουν ευέλικτα ωράρια εργασίας στους υπαλλήλους τους. Οι μεγάλες επιχειρήσεις είναι πιθανό να αποδέχονται ευκολότερα τις νομοθετικές και κοινωνικές πιέσεις για φιλικές προς την οικογένεια πολιτικές εργασίας προκειμένου να χαρακτηριστούν καλοί εργοδότες (Goodstein, 1994). Επιπλέον, μεγαλύτερη χρήση αυτών των πρακτικών γίνεται από εργαζόμενους στον τομέα των υπηρεσιών και όχι από τους εργαζόμενους στον παραγωγικό τομέα (83% και 53% αντίστοιχα) (Hogarth et al., 2001). Επίσης, βιομηχανικές, κατασκευαστικές και μεταφορικές εταιρίες προσφέρουν λιγότερες πολιτικές εργασίας φιλικές προς την οικογένεια από τις εταιρίες catering και τις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις (Dex and Smith, 2002). Συγκριτική μελέτη μεταξύ μεγάλων και μικρομεσαίων επιχειρήσεων έδειξε ότι μερικές από τις φιλικές προς την οικογένεια πολιτικές εργασίας, όπως οι παιδικοί σταθμοί στο χώρο εργασίας και τα διαλείμματα καριέρας (career breaks) δεν προβλέπονται από τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις.το κόστος λειτουργίας των παιδικών σταθμών και της μακράς απουσίας των εργαζομένων από την εργασία (career break) αναγκάζουν τις μικρές επιχειρήσεις να μην προσφέρουν τις παραπάνω πολιτικές εργασίας (Dex and Scheibl, 2001). Τέλος, οι γυναίκες υπάλληλοι ζητούν περισσότερη ευελιξία στην εργασία από ότι οι άνδρες. Γι αυτό οι επιχειρήσεις που απασχολούν μεγάλο αριθμό γυναικών υπαλλήλων προσφέρουν περισσότερες τέτοιου είδους παροχές. 3. Προσφορά-πρόσβαση σε «φιλικές προς την οικογένεια» πολιτικές εργασίας Ηαπόφαση των εργοδοτών να προσφέρουν «φιλικές προς την οικογένεια» πρακτικές στον εργασιακό χώρο εξηγείται με διάφορες θεωρίες όπως:

5 68 ΔIOIKHTIKH ENHMEPΩΣH Θεωρία της προσαρμογής στους νέους πολιτικούς παράγοντες Σύμφωνα με αυτήν τη θεωρία, οι επιχειρήσεις συμβιβάζονται με τις απαιτήσεις της ευρείας κοινωνίας και εφαρμόζουν ένα «φιλικό προς την οικογένεια» τρόπο οργάνωσης και διοίκησης των επιχειρήσεων (family friendly management). Οι πιέσεις αυτές είναι νομοθετικές και προέρχονται από την κυβέρνηση, από ομάδες ενδιαφερόμενων και συνδικαλιστικούς οργανισμούς (Dex and Smith, 2002). Κατά συνέπεια, όλες οι πολιτικές που υιοθετούνται από τους εργοδότες προσανατολίζονται στην επίλυση της διαμάχης μεταξύ εργασίας και οικογένειας και την κοινωνική ευθύνη που έχει μια εταιρία. Οι μεγάλες επιχειρήσεις του ιδιωτικού και του δημόσιου τομέα είναι περισσότερο εκτεθειμένες στο νομοθετικό περιβάλλον (Wood, de Μenezes, and Lasaosa, 2003). Νεοκλασική οικονομική θεωρία Σύμφωνα με την οικονομική θεωρία, οι επιχειρήσεις θα εφαρμόσουν «φιλικές προς την οικογένεια» πολιτικές εάν με αυτόν τον τρόπο αυξήσουν τα κέρδη τους, είτε με την αύξηση της αποδοτικότητας είτε με τη μείωση του κόστους. Μία επιχείρηση μπορεί να πετύχει περικοπή των εξόδων της μειώνοντας τους μισθούς των εργαζομένων, τις παραιτήσεις και τις απουσίες (Budd and Mumford, 2006). Για παράδειγμα, στο Αγγλικό Εθνικό Σύστημα Υγείας (NHS) τα διοικητικά στελέχη εστίασαν την προσοχή τους στην εφαρμογή ευέλικτων ωραρίων εργασίας για να επιλύσουν προβλήματα που οφείλονταν στη στρατολόγηση και στη διατήρηση του εργατικού δυναμικού, καθώς η δυσαρέσκεια του προσωπικού σχετιζόταν με τα ωράρια εργασίας (Hall and Atkinson, 2006). Σύμφωνα με την οικονομική θεωρία, οι επιχειρήσεις δεν αντιμετωπίζουν παθητικά τις κοινωνικές πιέσεις αλλά προσπαθούν να εφαρμόσουν το νομικό πλαίσιο που ισχύει. Επομένως, η απόφαση ενός εργοδότη να προσφέρει πολιτικές εργασίας «φιλικές προς την οικογένεια» στους εργαζόμενους εξαρτάται από τις αξίες που ενστερνίζονται τα α- νώτατα διοικητικά στελέχη, την ενημέρωση που έχουν για τις κοινωνικές πιέσεις και τις αναμενόμενες προσδοκίες για τα οικονομικά οφέλη που θα προκύψουν για την επιχείρηση. Έχει αποδειχθεί πως όσο περισσότερο πιστεύει η διοίκηση πως οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν ισορροπία μεταξύ εργασίας και οικογένειας, τόσο περισσότεροι εργαζόμενοι θα ζητήσουν «φιλικές προς την οικογένεια» πολιτικές εργασίας (Wood, de Μenezes, and Lasaosa, 2003). Θεωρία της εσωτερικής αγοράς εργασίας Σύμφωνα με αυτήν τη θεωρία, τα εργασιακά προνόμια που προσφέρονται από τον εργοδότη προέρχονται από την ανάγκη του να εξασφαλίσει τη δέσμευση του εργατικού δυναμικού. Κατά τον Osterman (1995) (στο Budd and Mumford, 2006) οι εταιρίες προσφέρουν αντί για οικονομικά οφέλη, «φιλικές προς την οικογένεια» πολιτικές εργασίας, όταν αντιμετωπίζουν δυσκολίες να προσελκύσουν ικανά στελέχη και όταν απαιτείται μεγάλη δέσμευση των υπαλλήλων (Budd and Mumford, 2006). Η θεωρία αυτή υποστηρίζει την άποψη ότι η άνθηση του μάνατζμεντ «υψηλής αφοσίωσης» (high-commitment management) εξηγεί την υιοθέτηση των «φιλικών προς την οικογένεια» πολιτικών εργασίας.τα στελέχη που θεωρούν πολύ σημαντική αξία τη δέσμευση των υπαλλήλων και ε- φαρμόζουν μάνατζμεντ «υψηλής αφοσίωσης» είναι πολύ πιθανό να υιοθετήσουν πρακτικές «φιλικές προς την οικογένεια» (Wood, de Μenezes, and Lasaosa, 2003). Η ύπαρξη πολιτικών εργασίας «φιλικών προς την οικογένεια» δε σημαίνει απαραίτητα ότι όλες οι επιλογές που προσφέρονται από τους εργοδότες είναι διαθέσιμες σε όλους τους

6 ΔIOIKHTIKH ENHMEPΩΣH 69 υπαλλήλους. Σε πολλές επιχειρήσεις κάθε αίτημα κρίνεται και παραχωρείται μόνο αν κριθεί ότι ταιριάζει στις επιχειρησιακές ανάγκες (Kodz, Harper, and Dench, 2002). Τα στατιστικά δεδομένα όσον αφορά τη διαθεσιμότητα των «φιλικών προς την οικογένεια» πολιτικών στο χώρο εργασίας υπερβάλουν στο κατά πόσο οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται αυτές τις πρακτικές ως προσιτές σε αυτούς τους ίδιους. Σε βρετανικές επιχειρήσεις παρατηρήθηκε ότι το ποσοστό κατά το οποίο οι «φιλικές προς την οικογένεια» πρακτικές είναι διαθέσιμες καθώς και το ποσοστό στο οποίο θεωρούνται προσιτές από τον κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά είναι σημαντικά μικρότερο (Budd and Mumford, 2006). Οι παράγοντες που επηρεάζουν τη διαθεσιμότητα των φιλικών προς την οικογένεια πολιτικών εργασίας είναι: ο αριθμός εργαζομένων (>500 εργαζόμενοι), ο αριθμός των εργαζόμενων γυναικών, ο αριθμός των εργαζομένων που έχουν παιδιά, ο αριθμός των εργαζομένων που έχουν ανώτατη εκπαίδευση, η ύπαρξη οργανωμένου εργατικού σωματείου και το οργανωμένο τμήμα ανθρωπίνων πόρων. Σύμφωνα με τη Work- Life Balance (2000) έρευνα, οι εργοδότες υποστηρίζουν την ανάγκη ισορροπίας μεταξύ εργασίας και των υ- πόλοιπων υποχρεώσεων, καθώς το 90% των εργοδοτών συμφωνούν πως οι άνθρωποι εργάζονται πιο αποδοτικά, όταν έχουν τη δυνατότητα να συνδυάσουν την εργασία με την οικογενειακή τους ζωή (Kodz, Harper, and Dench, 2002). Επιπλέον, η εικόνα του «καλού εργοδότη» που ακολουθεί την παροχή αυτών των πολιτικών οδηγεί τις επιχειρήσεις στην ε- φαρμογή πολλών φιλικών προς την οικογένεια πολιτικών εργασίας. Ωστόσο, ένα σημαντικό ποσοστό εργαζομένων σε χώρους εργασίας όπου οι πολιτικές είναι διαθέσιμες δε θεωρούν πως αυτές οι πρακτικές είναι προσωπικά προσιτές σε αυτούς. Αυτή η αντίληψη εξηγείται με πολλούς τρόπους. Οι επιχειρήσεις πιθανόν να προσφέρουν προνόμια μόνο σε συγκεκριμένη ομάδα υπαλλήλων. Οι εργαζόμενοι μπορεί να έχουν ελλιπή ενημέρωση για τα δικαιώματά τους και μπορεί να αισθάνονται πως κάποιες πρακτικές δεν τους εξυπηρετούν για κάποιους άλλους λόγους (οικονομικοί περιορισμοί, φόβος της διάκρισης και καθαρά πρακτικές δυσκολίες). Γενικότερα, τα χαρακτηριστικά του υπαλλήλου ο οποίος αισθάνεται πως οι φιλικές προς την οικογένεια πρακτικές είναι προσιτές σε αυτόν προσωπικά είναι: Nα είναι γυναίκα, δεσμευμένη, να έχει παιδιά, να είναι ανώτερου μορφωτικού επιπέδου, να εργάζεται πολλές ώρες, να βρίσκεται πολλά χρόνια στη συγκεκριμένη εργασία, να είναι μόνιμη υπάλληλος και μέλος εργατικού σωματείου (Budd and Mumford, 2006). 4. Οι «φιλικές προς την οικογένεια» πολιτικές εργασίας στην Ελλάδα Οι νομοθετικές και θεσμικές μεταβολές που επήλθαν στην Ελλάδα στις αρχές των προηγούμενων δεκαετιών υπήρξαν σημαντικές και συνέβαλαν στην αποτελεσματικότερη λειτουργία του ελληνικού συστήματος εργασιακών σχέσεων. Η συμφιλίωση οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής αποτελεί μία νέα πολιτική που καλείται να απαντήσει στις νέες κοινωνικές ανάγκες (Τσουκαλά, 2007). Μεταξύ όλων των άλλων παραγόντων που ανέδειξαν την ανάγκη συμφιλίωσης οικογενειακών και επαγγελματικών υ- ποχρεώσεων, όπως είναι η είσοδος της γυναίκας στη μισθωτή εργασία και η αυξημένη συνδικαλιστική δύναμη των εργαζομένων, θα πρέπει να επισημανθεί ο ρόλος της οικογένειας στην Ελλάδα, όσον αφορά στα εισοδήματα των εργαζομένων. Η ελληνική οικογένεια, ως κοινωνικός ιστός, διατηρεί ακόμα, σε μεγάλο βαθμό, τις ισορροπίες, χάρη στις πολλαπλές οικονομικές σχέσεις και ανταλλαγές που υπάρχουν μεταξύ των μελών της. Ωστόσο, αυτή η δυναμική παρουσία της οικογένειας μπορεί να αποτελέσει εμπόδιο στην επαγγελματική σταδιοδρομία των μελών της, ιδίως των γυναικών, καθώς οι οικογενεια-

7 70 ΔIOIKHTIKH ENHMEPΩΣH κές υποχρεώσεις πολλές φορές αποτελούν προτεραιότητα. Επιπλέον, η ανάγκη για συμφιλίωση της εργασίας και της ιδιωτικής ζωής δε γίνεται άμεσα αντιληπτή σε παραδοσιακές κοινωνίες όπως η Ελλάδα, όπου κυριαρχούν ακόμη τα πατριαρχικά στερεότυπα (Πηλαβάκη, 2010).Υπάρχουν, βέβαια, οι ευέλικτες μορφές εργασίας, όπως εργασία από το σπίτι, μερική απασχόληση, ελαστικό ωράριο, άνευ αποδοχών άδεια για οικογενειακούς λόγους και γονική άδεια με τις οποίες μπορούν να εξασφαλιστούν οι βασικές φιλικές προς την οικογένεια ρυθμίσεις. Οι πρακτικές αυτές όμως δεν εφαρμόζονται κατάλληλα με αποτέλεσμα να παρεμποδίζονται οι εργαζόμενοι να κάνουν χρήση τους (Πρόγραμμα equal, έργο: Οικογένεια στο επίκεντρο) Επιπλέον, η εργατική νομοθεσία δεν είναι κωδικοποιημένη, όπως σε άλλες Ευρωπαϊκές χώρες, γεγονός που πολλές φορές δημιουργεί προβλήματα όσον αφορά στην ε- φαρμογή της. Οι εργασιακές σχέσεις των δημοσίων υπαλλήλων ρυθμίζονται από τις διατάξεις του ισχύοντος δημοσιοϋπαλληλικού κώδικα- Νόμος 3528/2007, ενώ των υπαλλήλων του ιδιωτικού τομέα ρυθμίζονται από τις διατάξεις του Εργατικού Δικαίου και ενισχύονται από την εκάστοτε νομολογία τόσο των διοικητικών όσο και των πολιτικών δικαστηρίων της χώρας μας. Οι διεθνείς κανόνες δικαίου και ιδιαίτερα το κοινοτικό κοινωνικό δίκαιο αποτελεί νέα πηγή του ελληνικού δικαίου και έχει άμεση επιρροή στην έννομη τάξη με τη διαδικασία της εναρμόνισης της ελληνικής νομοθεσίας με τις εκδιδόμενες οδηγίες (Κουκιάδης,1996, Αλεξιάδου, Σ.-Α. 2008, Αλεξιάδου, Ε.-Α., 2008). Η συμφιλίωση επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής ή, όπως αλλιώς αναφέρεται, η εξισορρόπηση επαγγελματικών και οικογενειακών υποχρεώσεων, αποτελεί βασικό στόχο της ευρωπαϊκής πολιτικής. Ο νέος αυτός όρος αναφέρεται στην ισόρροπη και ισότιμη συμμετοχή τόσο των ανδρών όσο και των γυναικών στις οικογενειακές ευθύνες, ώστε να μπορούν και οι δύο να ανταποκρίνονται στις οικογενειακές τους υποχρεώσεις, δίνοντας παράλληλα ευελιξία στην ελληνική αγορά. Οι ενέργειες που προβλέπονται για το στόχο αυτό είναι η ελαστική ρύθμιση των ωρών εργασίας και η αύξηση και βελτίωση των υπηρεσιών φροντίδας (Τσουκαλά, 2007). Έρευνες έδειξαν ότι οι Έλληνες είναι οι λιγότερο ικανοποιημένοι ανάμεσα στους πολίτες των άλλων κρατών-μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης από το επίπεδο συμφιλίωσης μεταξύ επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής (13%). Αξίζει να αναφερθεί πως το αντίστοιχο ποσοστό για τους εργαζόμενους στη Μεγάλη Βρετανία κυμαίνεται στο 46% (Τσουκαλά, 2007). Σύμφωνα με την OECD- Social Policy Division- Directorate of Employment, Labor and Social Affairs (2009), οι Έλληνες επιχειρηματίες είναι ακόμη αυτοί που επιτρέπουν λιγότερο την ευελιξία στα ωράρια εργασίας σε σχέση με τους εργοδότες των υπόλοιπων ευρωπαϊκών χωρών, ενώ είναι και αυτοί που προσφέρουν σε μικρότερο ποσοστό πολιτικές εργασίας «φιλικές προς την οικογένεια» στους υπαλλήλους τους. Συγκεκριμένα, το 85% των Ελλήνων εργαζομένων δήλωσε ότι δεν έχουν καμία ε- ναλλακτική δυνατότητα στο ωράριο εργασίας τους. Επίσης, τα χαμηλά ποσοστά ικανοποίησης των Ελλήνων μπορούν να ερμηνευτούν και από τον υψηλό αριθμό ωρών που α- πασχολούνται ετησίως (1933 ώρες/ έτος), ο οποίος ξεπέρασε και τον αριθμό ωρών εργασίας στη Μεγάλη Βρετανία (1711 ώρες/ έτος).το γεγονός αυτό, σε συνδυασμό με τη σοβαρή έλλειψη υπηρεσιών φροντίδας και φιλικών προς την οικογένεια εργασιακών πρακτικών εξηγούν τα υψηλά ποσοστά δυσφορίας των Ελλήνων εργαζόμενων, τόσο των ανδρών όσο και των γυναικών. Επιπλέον, η Ελλάδα είναι η δεύτερη σε ποσοστά χώρα μη οικειοθελούς μερικής απασχόλησης (29,9%) καταδεικνύοντας τη σοβαρή έλλειψη κινήτρων, όπως μισθών και παροχών, αλλά και επαρκών πρακτικών που εξασφαλίζουν α- σφάλεια στην εργασία (Τσουκαλά, 2007).

8 ΔIOIKHTIKH ENHMEPΩΣH 71 Επίλογος Στις μέρες μας η ισορροπία μεταξύ εργασίας και λοιπών υποχρεώσεων της καθημερινότητας αποτελεί σημαντικό εργασιακό ζήτημα και σημειώθηκε κάποια πρόοδος ως προς την υιοθέτηση πολιτικών εργασίας φιλικών προς την οικογένεια. Παρ όλα αυτά, υπάρχει ακόμα πολύς δρόμος μέχρι να αμβλυνθούν οι διαφορές μεταξύ εργασίας και οικογενειακών απαιτήσεων (Hyman and Summers, 2004). Στη Μεγάλη Βρετανία, παρά τις προσπάθειες της κυβέρνησης και της Ευρωπαϊκής Ένωσης, οι εργασιακοί χώροι ανταποκρίνονται με αργούς ρυθμούς και οι στατιστικές μελέτες φαίνεται πως υπερβάλουν στο κατά πόσο οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται αυτές τις πρακτικές ως προσιτές σε αυτούς τους ίδιους (Budd and Mumford, 2006). Η ατζέντα για την «ισορροπία ζωής-εργασίας» που προωθήθηκε από κυβερνήσεις και εργοδότες έφερε στο προσκήνιο τις φιλικές προς την οικογένεια πολιτικές και έδωσε βαρύτητα στα οφέλη που θα είχαν οι επιχειρήσεις από αυτές τις πρακτικές. Αφορμή γι αυτήν την προσπάθεια έδωσαν οι αντιδράσεις που προκάλεσε η αρχική εφαρμογή αυτών των πρακτικών, γιατί ευνοούσαν μόνο τους εργαζόμενους που είχαν παιδιά (Wise and Bond, 2003). Οι υπάλληλοι που δεν είχαν παιδιά θεώρησαν αυτές τα πρακτικές άδικες και μεροληπτικές ισχυριζόμενοι πως αυτοί έπρεπε να εργάζονται περισσότερο από τους υπαλλήλους που είχαν παιδιά (Bach, 2005). Οι έρευνες έδειξαν ότι οι εργοδότες προσφέρουν εναλλακτικές πολιτικές εργασίας φιλικές προς την οικογένεια στους εργαζομένους τους (Kodz, Harper, and Dench, 2002) και οι εργαζόμενοι οφείλουν να τις χρησιμοποιούν και να τις διεκδικούν (Dex and Smith, 2002). Ωστόσο, υπάρχει χάσμα μεταξύ προσφοράς εναλλακτικών μορφών εργασίας και ζήτησης που οφείλεται στην ανόμοια υιοθέτηση των πρακτικών μεταξύ των διαφόρων κλάδων, στην περιορισμένη ζήτησή τους από τους εργαζόμενους και στην εισαγωγή και εφαρμογή αυτών των πρακτικών κυρίως με βάση τις ανάγκες της επιχείρησης και όχι τις ανάγκες των εργαζομένων (Hyman and Summers, 2004). Ετσι η εφαρμογή των φιλικών προς την οικογένεια πολιτικών παραμένει προβληματική. Οι σύγχρονες πρακτικές που εφαρμόζονται στις βρετανικές επιχειρήσεις δεν κατάφεραν να μειώσουν το άγχος, τις πολλές ώρες εργασίας και την ανισότητα μεταξύ των εργαζομένων. Η κυβέρνηση, οι νομοθέτες και οι επιχειρήσεις πρέπει να επικεντρωθούν περισσότερο στα αίτια που προκαλούν αυτή τη διαμάχη μεταξύ εργασίας και οικογένειας (Wise and Bond, 2003), ενώ οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι θα πρέπει να συνεργαστούν για τη δημιουργία μιας νέας σχέσης αμοιβαίας εμπιστοσύνης και δέσμευσης (Scheibl and Dex, 1998). Στην Ελλάδα, η ανάγκη συμφιλίωσης επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής αποτελεί μία σύγχρονη πραγματικότητα, τόσο για τις γυναίκες όσο και για τους άνδρες. Οι αλλαγές στην εργασία με την εισαγωγή «φιλικών προς την οικογένεια» συνθηκών λειτουργίας της αγοράς εργασίας όπως είναι τα ευέλικτα ωράρια, η διεύρυνση της μερικής απασχόλησης και η ευκολότερη πρόσβαση σε γονικές άδειες στοχεύουν στη διευκόλυνση αυτής της εύθραυστης ισορροπίας. Η επίτευξή της όμως είναι ιδιαίτερα δύσκολη δεδομένου ότι οι ελληνικές επιχειρήσεις δεν αντιλαμβάνονται ότι η εφαρμογή πολιτικών φιλικών προς την οικογένεια θα συνέβαλε στη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας και παραγωγικότητάς τους. Αλλά και όταν επιλέγουν να προσφέρουν κάποιες από τις παραπάνω πολιτικές συχνά τα μέτρα είναι ανεπαρκή για να μπορέσουν οι εργαζόμενοι να συνδυάσουν επιτυχώς την αμειβόμενη εργασία, την απρόσκοπτη επαγγελματική εξέλιξη και τη φροντίδα της οικογένειας και του νοικοκυριού (Πρόγραμμα equal, έργο: Οικογένεια στο επίκεντρο).

9 72 ΔIOIKHTIKH ENHMEPΩΣH Βιβλιογραφία Αλεξιάδου, Ε.-Α., (2008), Το διοικητικό σύστημα Νοσοκομείου ΕΣΥ, Εκδόσεις Μ. Δημόπουλου, Θεσσαλονίκη Αλεξιάδου, Σ.- Α., (2008), Η ιστορική εξέλιξη του Δημόσιου Υπαλληλικού Κώδικα, Διοικητική Ενημέρωση, Κουκιάδης, Γ., (1996), Εργατικό Δίκαιο- Εργασιακές Σχέσεις, Εκδόσεις Σάκουλα, Θεσσαλονίκη Πηλαβάκη, Α., (2010), Μελέτη/ πρόταση για θεσμική προσαρμογή της Κυπριακής Δημοκρατίας όσον αφορά στη συμφιλίωση οικογενειακής- επαγγελματικής ζωής των γυναικών, Αναπτυξιακή Σύμπραξη Ελάνη, Έργο: Ανοικτές πόρτες, EUROPE1.doc, 3/2/2010 Τσουκαλά, Φ., (2007), Διευκόλυνση της επαγγελματικής ζωής των γυναικών χωρίς διακρίσεις με την εφαρμογή των κοινωνικών ωραρίων- κοινωνικό ωράριο, Μέτρο 4.1: Συνδυασμός οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής, της κοινοτικής πρωτοβουλίας Equal (B κύκλος- υλοποίηση ) Arrowsmith, J. and Sisson, K., (2000), Managing Working Time in Bach, S. and Sisson, K., Personnel Management, Oxford: Blackwel Bach, S., (2005), Managing Human Resources, Fourth Edition, Blackwell Publishing, UK Bach, S. and Sisson, K., (2000), Personnel management in perspective, in S. Bach and K. Sisson (eds.), Personnel Management, Oxford: Blackwel. Budd, J. and Mumford, J., (2006), Family- Friendly Work Practices in Britain: Availability and Perceived Accessibility, Human Resources Management, 45, 1, Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) (2007), Work- Life Balance Dex, S. and Smith, C., (2002), The nature and pattern of family- friendly employment policies in Britain, The Policy Press, UK Dex, S. and Sheibl, F., (2001), Flexible and Family- Friendly Working Arrangements in UK- Based SMEs: Business Cases, British Journal of Industrial Relations, 39, 3, Equal, Έργο: Οικογένεια στο επίκεντρο, website: 3/2/2010 Goodstein, J. D.,(1994), Institutional pressures and strategic responsiveness: Employer involvement in work-family issues, Academy of Management Journal, 37, Hall, L. and Atkinson, C., (2006), Improving working lives: flexible working and the role of employee control, Employee Relations, 28, 4, Hardy, S. and Adnett, N., (2002), The Parental Leave Directive: Towards a family-friendly social Europe?, European Journal of Industrial Relations, 8, 2, Hogarth, T., Hasluck, C., Pierre, G., Winterbotham, M., Vivian, D., (2001), Work- Life Balance 2000: Results From The Baseline Study, Crown Copyright Unit, Norwich Hyman, J. and Summers, J., (2004), Lacking balance? Work- life employment practices in the modern economy, Personnel Review, 33, 4, Kodz, J., Harper, H., Dench, S., (2002), Work-Life Balance: Beyond The Rhetoric, The Institute for Employment Studies, UK OECD- Social policy division- directorate of employment, labour and social affairs, website: Prottas, D., Thompson, C., Kopelman, R., Jahn, E., (2007), Work- family programs: factors affecting employee knowledge and accuracy, Personnel Review, 36, 2, Scheibl, F. and Dex, S., (1998), Should We Have More Family- Friendly Policies?, European Management Journal, 16, 5, White, M., Hill, S., McGovern, P., Μills, C., Smeaton, D., (2003), High- performance Management Practices,Work Hours and Work- Life Balance, British Journal of Industrial Relations, 41, 2, Wise, S. and Bond, S., (2003), Work- life policy: does it do exactly what is says on tin?, Women in Management Review, 18, 1/2, Wood, S., de Menezes, L., Lasaosa, A., (2003), Family- Friendly Management in Britain: Testing Various Perspectives, Industrial Relations, 42, 2,