ΑΝΑΛΥΤΙΚΟ ΥΠΟΜΝΗΜΑ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΩΝ ΕΡΓΑΣΙΩΝ. Παναγιώτη Πολυχρονίου

Transcript

1 ΑΝΑΛΥΤΙΚΟ ΥΠΟΜΝΗΜΑ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΩΝ ΕΡΓΑΣΙΩΝ Παναγιώτη Πολυχρονίου Απρίλιος

2 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 1. ΙΑΤΡΙΒΗ ΑΡΘΡΑ ΣΕ ΙΕΘΝΗ ΠΕΡΙΟ ΙΚΑ ΜΕ ΚΡΙΤΕΣ ΑΡΘΡΑ ΣΕ ΣΥΛΛΟΓΙΚΟΥΣ ΤΟΜΟΥΣ ΜΕ ΚΡΙΤΕΣ ΑΡΘΡΑ ΣΕ ΠΡΑΚΤΙΚΑ ΙΕΘΝΩΝ ΣΥΝΕ ΡΙΩΝ ΜΕ ΚΡΙΤΕΣ ΚΕΦΑΛΑΙΑ ΣΕ ΒΙΒΛΙΑ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΑΚΕΣ ΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ

3 Οι εργασίες που σηµειώνονται µε αστερίσκο (*) έχουν εκπονηθεί µετά την εκλογή µου στη βαθµίδα του Λέκτορα στο γνωστικό αντικείµενο «Οργανωσιακή Συµπεριφορά- ιαχείριση Ανθρωπίνων Πόρων» στο Τµήµα ιοίκησης Επιχειρήσεων του Πανεπιστηµίου Πάτρων. 1. ΙΑΤΡΙΒΗ Τίτλος: Το τµήµα πωλήσεων ως πεδίο συγκρούσεων στις επιχειρήσεις: Προσδιοριστικοί παράγοντες, µετρήσεις συγκρούσεων, συνέπειες, στρατηγικές ιδακτορική ιατριβή, Οικονοµικό Πανεπιστήµιο Αθηνών, Ιούλιος 2003 Τριµελής συµβουλευτική επιτροπή: Αν. Καθ. Α. Νικολόπουλος, Καθ. Γ. Πανηγυράκης, Καθ. Π. Πεχλιβανίδης Στη διεθνή βιβλιογραφία έχουν καταγραφεί σε περιορισµένο βαθµό οι οργανωσιακές σχέσεις µεταξύ της διεύθυνσης πωλήσεων και των υπολοίπων διευθύνσεων της επιχείρησης. Η διατριβή αυτή εξετάζει τις οργανωσιακές σχέσεις του τµήµατος πωλήσεων. Συγκεκριµένα γίνεται ανάλυση των συγκρούσεων µεταξύ της διεύθυνσης πωλήσεων και των υπολοίπων διευθύνσεων της επιχείρησης (παραγωγή, µάρκετινγκ, ανθρώπινο δυναµικό, έρευνα και ανάπτυξη, οικονοµικό). Η µεθοδολογία της έρευνας αναλύεται µεταξύ άλλων στη συλλογή στοιχειών, µέσω προσωπικών συνεντεύξεων, από διευθυντές πωλήσεων ελληνικών βιοµηχανικών επιχειρήσεων. Σύµφωνα µε τα αποτελέσµατα της έρευνας ο διευθυντής πωλήσεων της επιχείρησης χρησιµοποιεί συγκεκριµένες µεθόδους διοίκησης συγκρούσεων ώστε να διαχειριστεί διαφωνίες µε τους συναδέλφους του από τα διάφορα τµήµατα της επιχείρησης λαµβάνοντας υπόψη: (α) τα χαρακτηριστικά της αγοράς-κλάδου που δραστηριοποιείται η επιχείρηση, (β) τα επιµέρους πεδίων συγκρούσεων, (γ) τις οργανωσιακές συνθήκες (αλληλεξάρτηση στόχων, επικοινωνία, συνεργασία). Σε γενικές γραµµές τα διοικητικά στελέχη των πωλήσεων προσπαθούν να εναρµονίσουν στόχους µε τους συναδέλφους τους από τις υπόλοιπες διευθύνσεις της οργάνωσης. Με αυτόν τον τρόπο είναι δυνατό να ανταπεξέλθουν στον έντονο ανταγωνισµό που επικρατεί στον κλάδο ως προς την πολιτική προώθησης, τα κανάλια διανοµής, την τιµολόγηση, την ποιότητα και τα χαρακτηριστικά του προϊόντος. Σε ένα δεύτερο επίπεδο τα ευρήµατα της έρευνας έδειξαν ότι ανάλογα µε το κάθε τµήµα της επιχείρησης προκύπτει µειωµένη ένταση συνεργασίας µε το τµήµα πωλήσεων στο πλαίσιο σηµαντικών πεδίων συγκρούσεων. Κρίνεται σκόπιµο τα διοικητικά στελέχη των πωλήσεων να χρησιµοποιούν την ενσωµάτωση στόχων ώστε να διαχειρίζονται αποτελεσµατικά διαφωνίες µε τους συναδέλφους τους για να επιτυγχάνεται µεγιστοποίηση του κοινού οφέλους στα επιµέρους πεδία συγκρούσεων. Παράλληλα, και σε συµπληρωµατική βάση, χρησιµοποιούνται η παραχώρηση, η αποφυγή και ο συµβιβασµός κυρίως για λήψη αποφάσεων σε τακτική βάση. Αναφορικά µε τις οργανωσιακές συνθήκες, από την ανάλυση προκύπτει ότι η υψηλή αλληλεξάρτηση στόχων καθώς επίσης και η εύκολη πρόσβαση επικοινωνίας µεταξύ των τµηµάτων συµβάλλει στην εναρµόνιση των ενδιαφερόντων µεταξύ του διευθυντή πωλήσεων και των συναδέλφων του από τα υπόλοιπα τµήµατα της επιχείρησης. Ακόµη και σε περιπτώσεις που τα διευθυντικά στελέχη των πωλήσεων θεωρούν ότι η συνεργασία τους µε άλλες διευθύνσεις (µάρκετινγκ, οικονοµικού) χαρακτηρίζεται σε ορισµένο βαθµό από έλλειψη συντονισµού, η επικοινωνία συµβάλλει θετικά στην εναρµόνιση των στόχων των ενδιαφεροµένων. 3

4 2. ΑΡΘΡΑ ΣΕ ΙΕΘΝΗ ΠΕΡΙΟ ΙΚΑ ΜΕ ΚΡΙΤΕΣ 1*. Bozionelos N., Bozionelos G., Polychroniou P. and Kostopoulos K. Mentoring Receipt and Personality: Evidence for Non-Linear Relationships, Journal of Business Research, in press. Στην εργασία αυτή εξετάζονται οι σχέσεις των Big-Five χαρακτηριστικών προσωπικότητας µε τον βαθµό αποδοχής της συµβουλευτικής (mentoring) στο πλαίσιο δύο πρωτογενών ερευνών. Στην πρώτη έρευνα συµµετείχαν 212 εργαζόµενοι αντιπροσωπεύοντας ποικιλία επαγγελµάτων, εργασιακών ρόλων, οργανισµών και κλάδων στο Ηνωµένο Βασίλειο και στη δεύτερη 131 εργαζόµενοι σε επιχείρηση µεγάλου µεγέθους στον κλάδο των χρηµατοοικονοµικών υπηρεσιών. Με βάση τα ευρήµατα η συναισθηµατική σταθερότητα και η ευσυνειδησία συσχετίζονται θετικά µε την αποδοχή του mentoring όπως σε γενικές γραµµές και η εξωστρέφεια. Επίσης, οι σχέσεις µεταξύ συγκεκριµένων χαρακτηριστικών της προσωπικότητας και της συµβουλευτικής επηρεάζονται από τις συνθήκες εργασίας και την κουλτούρα της οργάνωσης. 2*. Power J., Brotheridge C., Blenkinsopp J., Bowes-Sperry L., Bozionelos N., Buzády Z., Chuang A., Drnevich D., Garzon Vico A., Jordan C., Madero S., Mak W.-M., Mathew R., Ines Monserrat S., Mujtaba B., Olivas-Lujan M., Polychroniou P., Sprigg C., Axtell C., Holman D., Ruiz-Gutiérrez J. and Ugochukwu Obiajulu Nnedumm, (2013) Acceptability of workplace bullying: A comparative study on six continents, Journal of Business Research, Vol. 66, No. 3, p.p Στο συγκεκριµένο άρθρο αναλύεται η επίδραση της κουλτούρας στο βαθµό απόρριψης συµπεριφορών bullying στον εργασιακό χώρο σε ένα ευρύ φάσµα χωρών. Σύµφωνα µε τη έρευνα το physically intimidating bullying είναι σε µικρότερο βαθµό αποδεκτό σε σύγκριση µε το work related bullying τόσο σε παρόµοιες κουλτούρες όσο και παγκοσµίως. Οι εθνικές κουλτούρες που χαρακτηρίζονται από έντονο προσανατολισµό στην αποδοτικότητα απορρίπτουν σε µικρότερο βαθµό συµπεριφορές bullying, ενώ το work related bullying απορρίπτεται περισσότερο σε κουλτούρες µε µεγαλύτερο προσανατολισµό στον άνθρωπο. Γενικότερα οι διαφορές από κουλτούρα σε κουλτούρα αναφορικά µε την αποδοχή του bullying ερµηνεύονται µε βάση τις επιµέρους διαστάσεις της κάθε εθνικής κουλτούρας και cluster. 3*. Bozionelos N., Bozionelos G., Kostopoulos K. and Polychroniou P. (2011) How Providing Mentoring Relates to Career Success and Organizational Commitment: A Study in the General Managerial Population, Career Development International, Vol. 16, No. 5, p.p Η παρούσα µελέτη έχει ως σκοπό τη διερεύνηση της σχέσης του mentoring µε την ανάπτυξη καριέρας και την πιστότητα στην οργάνωση. Οι 194 συµµετέχοντες στην έρευνα αντιπροσωπεύουν ποικιλία θέσων εργασίας, επαγγελµάτων και κλάδων στο Ηνωµένο Βασίλειο. Η συµβουλευτική που παρέχεται συσχετίζεται θετικά µε την επιτυχία στην καριέρα (οbjective και subjective) καθώς επίσης και µε την αποδοχή της συµβουλευτικής αναπτύσσοντας πιστότητα στην οργάνωση. Σε γενικές γραµµές η ενθάρρυνση των µελών της οργάνωσης να λειτουργήσουν συµβουλευτικά σε σχέση µε νέους συναδέλφους οδηγεί στην ανάπτυξη ενός κύκλου mentoring µε οφέλη για τους µέντορες, τους προστατευόµενους και τον οργανισµό. 4

5 4*. Bozionelos N. and Polychroniou P. (2011) Internal Labor Markets: Dying or Transforming into Internal Career Networks? (Research Brief), Academy of Management Perspectives, Vol. 25, No. 3, p.p Το συγκεκρίµενο άρθρο αποτελεί κριτική ανάλυση της έρευνας των Benner και Mane (2011) σχετικά µε τον µετασχηµατισµό των internal σε network labor markets δίνοντας έµφαση στις διαδικασίες ιεραρχικής εξέλιξης στο call center industry. Οι πρακτικές διοίκησης ανθρώπινου δυναµικού που στοχεύουν στην ανάπτυξη γνώσεων και δεξιοτήτων που δεν σχετίζονται µόνο µε ένα συγκεκριµένο business unit αυξάνουν τις επιλογές της επιχείρησης για υποψηφίους. Επιπρόσθετα οι διοικητικές πρακτικές που προσφέρουν ευρύτερη και βαθύτερη πληροφόρηση µέσα από τη διαδικασία αξιολόγησης του εργαζοµένου βοηθούν τα στελέχη να λαµβάνουν καλύτερες αποφάσεις σχετικά µε την τοποθέτηση του κατάλληλου ανθρώπου στην κατάλληλη θέση σε διαφορεtικά business unit. 5*. Polychroniou P. (2010) Relationship between Emotional Intelligence and Transformational Leadership of Supervisors: The impact on Team Effectiveness, Team Performance Management, Vol. 15, No. 7, p.p Το άρθρο αυτό εξετάζει τις σχέσεις µεταξύ συγκεκριµένων διαστάσεων συναισθηµατικής νοηµοσύνης (κοινωνικές δεξιότητες, κίνητρα συµπεριφοράς, ενσυναίσθηση) και της µετασχηµατιστικής ηγεσίας στις ελληνικές επιχειρήσεις δίνοντας έµφαση στην αλληλεπίδραση προϊσταµένου-υφισταµένου στο πλαίσιο οµάδας. Στη συγκεκριµένη έρευνα στελέχη ελληνικών επιχειρήσεων από διάφορα τµήµατα και σε διάφορα ιεραρχικά επίπεδα δήλωσαν τις απόψεις τους τόσο για τη συναισθηµατική νοηµοσύνη, όσο και για την µετασχηµατιστική ηγεσία του προϊσταµένου τους. Σύµφωνα µε τα αποτελέσµατα, οι κοινωνικές δεξιότητες, τα κίνητρα συµπεριφοράς και η ενσυναίσθηση του προϊσταµένου συσχετίζονται θετικά µε την µετασχηµατιστική του ηγεσία δίνοντας µεγαλύτερη έµφαση στους ανθρώπους και συµβάλλοντας στην αποτελεσµατική συνεργασία µε τους υφισταµένους. 6*. Polychroniou P. and Giannikos I. (2009) Α Fuzzy Multicriteria Decision Making methodology for Selection of Human Resources in a Greek private bank, Career Development International, Vol. 14, No.4, p.p Στην εργασία αυτή εφαρµόζεται µια µεθοδολογία πολυκριτηριακής ανάλυσης σε συνδυασµό µε στοιχεία από τη θεωρία ασαφών συνόλων για τη αποτελεσµατική επιλογή ανθρωπίνων πόρων σε ένα Ελληνικό χρηµατοοικονοµικό ίδρυµα. Η µεθοδολογία βασίζεται την τεχνική TOPSIS (Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution), η οποία αναφέρεται στον προσδιορισµό του ιδανικού και του αντι-ιδανικού υποψηφίου για κάθε θέση. Η µεθοδολογία παρέχει ευελιξία στα διοικητικά στελέχη των ανθρωπίνων πόρων, καθώς µπορεί να προσαρµοστεί στις ιδιαίτερες συνθήκες κάθε επιχείρησης ή οργανισµού µε απώτερο σκοπό την επιλογή του κατάλληλου ανθρώπου στην κατάλληλη θέση και την αποτελεσµατική διαχείριση και ανάπτυξη της καριέρας του. 7*. Polychroniou P. (2009) Styles of Managing Interdepartmental Conflict across various conflict fields, Advances in Management, Vol. 2, No. 5, p.p Στο άρθρο αυτό παρουσιάζονται οι τρόποι µε τους οποίους τα διοικητικά στελέχη των πωλήσεων διαχειρίζονται διαφωνίες µε τους συναδέλφους τους από τα υπόλοιπα τµήµατα της επιχείρησης αναφορικά µε τα επιµέρους πεδία συγκρούσεων. Τα αποτελέσµατα της 5

6 έρευνας δείχνουν ότι σε γενικές γραµµές οι πωλήσεις επιδιώκουν να εναρµονίσουν στόχους µε τους συναδέλφους τους και να οδηγηθούν στη δηµιουργική επίλυση των προβληµάτων. Επίσης, τα στελέχη των πωλήσεων ανάλογα µε το πεδίο σύγκρουσης και κυρίως σε τακτική βάση χρησιµοποιούν µεθόδους διοίκησης συγκρούσεων όπως είναι ο συµβιβασµός, η αποφυγή και η παραχώρηση. 8*. Polychroniou P. (2009) What about HRM, Advances in Management, Vol.2, No.3, p.p Το άρθρο αυτό συζητά το περιεχόµενο και τη σηµασία της διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων για τη σύγχρονη επιχείρηση. Η έµφαση στον ανθρώπινο παράγοντα πρέπει να αποτελεί προτεραιότητα για την επιχείρηση, τόσο για τον άνθρωπο και την εργασιακή του ζωή, όσο και για την ίδια την επιχείρηση. Με κριτική σκέψη προτείνεται ότι ο σχεδιασµός και η ανάπτυξη ενός συστήµατος διοίκησης ανθρωπίνων πόρων (επιλογή, εκπαίδευση και ανάπτυξη, αµοιβή και αξιολόγηση) το οποίο δίνει πραγµατική έµφαση στον άνθρωπο και την προσωπική του ανάπτυξη είναι δυνατό να οδηγήσει τη διεθνοποιηµένη επιχείρηση στην επίτευξη ανταγωνιστικού πλεονεκτήµατος σε διαρκώς µεταβαλλόµενες και δύσκολες συνθήκες. 9*. Giannikos I. and Polychroniou P. (2009) A Fuzzy Goal Programming Model for Task Allocation in Teamwork, International Journal of Human Resources Development Management, Vol. 9, Nο. 1, p.p Η εργασία αυτή προτείνει ένα υπόδειγµα ασαφούς προγραµµατισµού στόχων (fuzzy goal programming) για την ανάθεση αρµοδιοτήτων σε εργαζοµένους. Κάθε αρµοδιότητα αλλά και κάθε εργαζόµενος απεικονίζονται σε ένα πολυδιάστατο χώρο ικανοτήτων. Το υπόδειγµα λαµβάνει υπόψη τη βελτίωση των ικανοτήτων των εργαζοµένων µέσω εκπαίδευσης καθώς και τη δυνατότητα χρήσης υπερωριών ή ανάθεσης αρµοδιοτήτων σε εξωτερικούς συνεργάτες. Το υπόδειγµα περιλαµβάνει τέσσερις στόχους: α) συνολικό κόστος εκπαίδευσης, β) συνολική απόσταση µεταξύ εργαζοµένων και αρµοδιοτήτων στο χώρο ικανοτήτων, γ) κόστος χρόνου αδράνειας, δ) κόστος υπερωριών. Στην εργασία εξετάζεται η εφαρµογή του προτεινόµενου υποδείγµατος σε πραγµατικά προβλήµατα µέσω µιας µελέτης περίπτωσης που αφορά µια µεγάλη Ελληνική τράπεζα. 10*. Polychroniou P. (2008) Human Resources Management Theory and Practice: The impact on modern organizations, Advances in Management, Vol. 1, Nο. 4, p.p Στο άρθρο αυτό αναλύεται η σχέση µεταξύ θεωρίας και πρακτικών διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων στις σύγχρονες επιχειρήσεις. Ιδιαίτερη έµφαση δίνεται σε πρακτικές διοίκησης ανθρωπίνων πόρων (συµµετοχή στη λήψη αποφάσεων, συστήµατα αµοιβής, εκπαίδευση και ανάπτυξη, αξιολόγηση αποδοτικότητας) και στην επίδρασή τους στην υποκίνηση του εργαζοµένου. Τα συστήµατα διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων που αναπτύσσουν την αίσθηση της εργασιακής ασφάλειας και στοχεύουν στην ανάπτυξη των ικανοτήτων των εργαζοµένων -αναδεικνύοντας το δηµιουργικό στοιχείο- συµβάλλουν θετικά στην προσαρµοστικότητα και την ευελιξία που δείχνει η οργάνωση σε διαρκώς µεταβαλλόµενες συνθήκες. 11* Polychroniou P. (2008) Transformational Leadership and Work Motivation in modern organizations: A critical analysis, Advances in Management, Vol. 1, Nο. 3, p.p

7 Το άρθρο αυτό συζητά την µετασχηµατιστική ηγεσία σε σχέση µε την υποκίνηση των εργαζοµένων στο πλαίσιο της σύγχρονης οργάνωσης. Ειδικότερα αναλύεται η σηµασία του να χρησιµοποιεί ο µετασχηµατιστικός ηγέτης τις ικανότητες και δεξιότητές του µε σκοπό την αποτελεσµατική υποκίνηση ατόµων και οµάδων βελτιώνοντας την αποδοτικότητα των εργαζοµένων. Η χρησιµοποίηση από την πλευρά του προϊσταµένου δεξιοτήτων συναισθηµατικής νοηµοσύνης και εργαλείων ενδυνάµωσης είναι δυνατό να υποστηρίξουν την µετασχηµατιστική του ηγεσία και την προσπάθειά του να υποκινήσει αποτελεσµατικά τους υφισταµένους του. Επίσης ο οργανωτικός σχεδιασµός όπως διαµορφώνεται από την κουλτούρα της οργάνωσης, η αποτελεσµατική κατανοµή καθηκόντων και οι πρακτικές διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων συµβάλλουν ουσιαστικά στην υποκίνηση των ατόµων. 12* Polychroniou P. (2008) Styles of Handling Conflict in Greek organizations: The impact of Transformational Leadership and Emotional Intelligence, International Journal of Organizational Behavior Vol. 13, Nο. 1, p.p Στην εργασία αυτή εξετάζονται η συναισθηµατική νοηµοσύνη και η µετασχηµατιστική ηγεσία του προϊσταµένου σε σχέση µε την εναρµόνιση στόχων που επιτυγχάνεται µε τον υφιστάµενο του. Με βάση τα αποτελέσµατα της έρευνας, οι κοινωνικές δεξιότητες, η παρακίνηση και η ενσυναίσθηση (διαστάσεις συναισθηµατικής νοηµοσύνης) και η µετασχηµατιστική ηγεσία του προϊσταµένου συσχετίζονται θετικά µε τη χρησιµοποίηση της εναρµόνισης ως µεθόδου διοίκησης συγκρούσεων µε τους υφισταµένους του. Η ανάπτυξη από την πλευρά των διοικητικών στελεχών της συναισθηµατικής τους νοηµοσύνης και της µετασχηµατιστικής τους ηγεσίας ενθαρρύνει τους υφισταµένους τους να συµµετέχουν και να συνεργαστούν για την επίτευξη κοινών στόχων. 13*. Rahim A., Psenicka C., Oh S. Y., Polychroniou P., Ferreira Dias J., Rahman S. and Ferdausy S. (2006) Emotional Intelligence and Transformational Leadership: A Group Level Analysis in Five countries, Current Topics in Management, Vol. 11, p.p , Transaction Publishers. Στο άρθρο αυτό εξετάζονται η ενσυναίσθηση και οι κοινωνικές δεξιότητες ως διαστάσεις της συναισθηµατικής νοηµοσύνης σε σχέση µε την µετασχηµατιστική ηγεσία. Τα ερωτηµατολόγια για τη συναισθηµατική νοηµοσύνη και την µετασχηµατιστική ηγεσία του προϊσταµένου συµπληρώθηκαν από υφισταµένους σε πέντε χώρες (Η.Π.Α., Ελλάδα, Πορτογαλία, Κορέα, Μπαγκλαντές). Με βάση τα αποτελέσµατα της έρευνας η ενσυναίσθηση συσχετίζεται θετικά µε την µετασχηµατιστική ηγεσία σε όλες τις χώρες. Ανάλογα αποτελέσµατα παρουσιάζονται και για τις κοινωνικές δεξιότητες και την µετασχηµατιστική ηγεσία, εκτός από τη χώρα της Πορτογαλίας. Σε γενικές γραµµές τα διοικητικά στελέχη είναι απαραίτητο να ενδυναµώσουν την µετασχηµατιστική τους ηγεσία µε το να δώσουν έµφαση στην κατανόηση των συναισθηµάτων των υφισταµένων χρησιµοποιώντας µεταξύ άλλων τη διπλωµατία τους. 14*. Polychroniou P. (2005) Styles of handling Interdepartmental Conflict and Effectiveness, Current Topics in Management, Vol. 10, p.p , Transaction Publishers. Στην παρούσα εργασία εξετάζεται η επικοινωνία, η αλληλεξάρτηση στόχων και η συνεργασία µεταξύ των διευθυντικών στελεχών της οργάνωσης σε σχέση µε τη χρησιµοποίηση της ενσωµάτωσης ως µεθόδου διοίκησης συγκρούσεων. Τα αποτελέσµατα της έρευνας υποστηρίζουν ότι η ανεπίσηµη µορφή επικοινωνίας και η αλληλεξάρτηση 7

8 στόχων συσχετίζονται θετικά µε τη χρησιµοποίηση της εναρµόνισης στόχων από τον διευθυντή πωλήσεων της επιχείρησης µε τους συναδέλφους του από τις υπόλοιπες διευθύνσεις (παραγωγή, µάρκετινγκ, έρευνα και ανάπτυξη, ανθρώπινοι πόροι, οικονοµικό). Στην περίπτωση που η συνεργασία µεταξύ ορισµένων τµηµάτων χαρακτηρίζεται από έλλειψη συντονισµού η ανταλλαγή απόψεων εξασφαλίζει επαρκή ροή πληροφόρησης υποστηρίζοντας τη δηµιουργική επίλυση σηµαντικών προβληµάτων. 15. Rahim A., Psenicka C., Polychroniou P., Zhao J-H, Yu C-S. Chan A., Yee K. W., Alves M., Lee C.-W., Rahman S., Ferdausy S. and Van Wyk R. (2002) Α model of Emotional Intelligence and Conflict Management Strategies: A Study in Seven Countries, The International Journal of Organizational Analysis, Vol. 10, Nο. 4, p.p Η αποτελεσµατική διοίκηση συγκρούσεων προϋποθέτει την κατανόηση των συναισθηµάτων και των αναγκών των ατόµων µε σκοπό την ανάπτυξη διαπροσωπικών σχέσεων και την εποικοδοµητική ανταλλαγή απόψεων. Στην εργασία αυτή µελετάται η συναισθηµατική νοηµοσύνη σε σχέση µε τις µεθόδους διοίκησης συγκρούσεων που χρησιµοποιεί ο προϊστάµενος σε διάφορες χώρες. Σύµφωνα µε τα αποτελέσµατα της έρευνας η αυτο-επίγνωση συσχετίζεται θετικά µε τις υπόλοιπες διαστάσεις της συναισθηµατικής νοηµοσύνης όπως είναι η αυτο-ρύθµιση, η ενσυναίσθηση και οι κοινωνικές δεξιότητες. Παράλληλα η παρακίνηση συµβάλλει στη χρησιµοποίηση της δηµιουργικής επίλυσης προβληµάτων από τον προϊστάµενο, ώστε να διαχειριστεί αποτελεσµατικά διαφωνίες µε τους υφισταµένους του. Οι διαφορές στις προαναφερθείσες σχέσεις µεταξύ των χωρών (Η.Π.Α, Κίνα, Κορέα, Ελλάδα, Πορτογαλία, Νότια Αφρική) αναλύονται στα συµπεράσµατα της µελέτης. 3. ΑΡΘΡΑ ΣΕ ΣΥΛΛΟΓΙΚΟΥΣ ΤΟΜΟΥΣ ΜΕ ΚΡΙΤΕΣ 1*. Polychroniou P. (2009) Performance Appraisals, The Encyclopedia of Business in Today s World, Sage Publications. Η εργασία αυτή συζητά τη σηµασία της αξιολόγησης αποδοτικότητας εργαζοµένων για την αποτελεσµατική διαχείριση ανθρωπίνων πόρων στη σύγχρονη επιχείρηση. Ειδικότερα παρουσιάζεται το περιεχόµενο της διαδικασίας αξιολόγησης, τα χαρακτηριστικά των αξιολογητών, το σύστηµα αξιολόγησης 360 µοιρών και η συνέντευξη µετά την αξιολόγηση. Επίσης αναλύεται η ανάγκη συµµετοχής του εργαζοµένου στη διαδικασία αξιολόγησης, µιας διαδικασίας η οποία οδηγεί στη λήψη αποφάσεων σε σχέση µε την εργασιακή του ζωή (εκπαίδευση και ανάπτυξη, καθήκοντα εργασίας, σύστηµα αµοιβής, εξέλιξη στην ιεραρχία, ανάπτυξη καριέρας). 2*. Polychroniou P. (2009) International Training, The Encyclopedia of Business in Today s World, Sage Publications. Στην εργασία αυτή αναλύεται η σηµασία της εκπαίδευσης ανθρωπίνου δυναµικού για τη διεθνή διοίκηση ανθρωπίνων πόρων και την αποτελεσµατικότητα ενός διοικητικού στελέχους σε διάφορες εθνικές αγορές. Ειδικότερα δίνεται έµφαση στο περιεχόµενο της εκπαίδευσης ενός παγκόσµιου µάνατζερ, στις µεθόδους εκπαίδευσης και ανάπτυξης ικανοτήτων και δεξιοτήτων καθώς επίσης στην εκπαίδευση πριν την αναχώρηση και µετά την άφιξη σε µία ξένη χώρα. Η εκπαίδευση ως µέρος του συστήµατος διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων σε συνδυασµό µε ένα πρόγραµµα επαναπατρισµού υποστηρίζει την προσπάθεια του στελέχους να δείξει προσαρµοστικότητα σε ένα διαφορετικό περιβάλλον. 8

9 3*. Polychroniou P. (2009) Compensation, The Encyclopedia of Business in Today s World, Sage Publications. Ο σχεδιασµός συστηµάτων αµοιβής ως βασικής λειτουργίας της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων επιδρά σηµαντικά στην επαγγελµατική ικανοποίηση που αντιλαµβάνεται ο εργαζόµενος καθώς επίσης στην αποδοτικότητα που εµφανίζει σε ατοµικό και οµαδικό επίπεδο. Στο άρθρο παρουσιάζεται τόσο η σηµασία του συστήµατος αµοιβής στη σύγχρονη επιχείρηση, όσο και η σηµασία του να νιώθει ο εργαζόµενος ότι αµείβεται δίκαια. Επίσης αναλύεται η άµεση και η έµµεση αµοιβή, ενώ ιδιαίτερη έµφαση δίνεται στα εναλλακτικά συστήµατα αµοιβής τα οποία µεταξύ άλλων µπορούν να οδηγήσουν τον εργαζόµενο σε πραγµατική συµµετοχή στα χρηµατοοικονοµικά µεγέθη της επιχείρησης. 4*. Πολυχρονίου Π. (2006) «Μέθοδοι ιοίκησης Συγκρούσεων: Μία κριτική ανάλυση», Τιµητικός Τόµος Οµότιµου Καθηγητή Ναούµ, Εκδόσεις Πανεπιστηµίου Πειραιά, σελ Ένας από τους παράγοντες που επηρεάζουν την αποδοτικότητα της οργάνωσης ως σύνολο είναι η έννοια της σύγκρουσης. Τα στελέχη αφιερώνουν ένα σηµαντικό µέρος του χρόνου τους σε θέµατα που αφορούν χειρισµό διαφωνιών. Οι αλλαγές που έγιναν στις επιχειρησιακές πρακτικές την τελευταία δεκαετία οδήγησαν στην αύξηση τόσο της έντασης, όσο και των τύπων συγκρούσεων. Η εργασία αυτή παρουσιάζει: (α) τους προσδιοριστικούς παράγοντες συνεργασίας µεταξύ ατόµων/οµάδων µέσα στην επιχείρηση (αλληλεξάρτηση στόχων, τυποποίηση διαδικασιών, συγκεντρωτισµός στη λήψη αποφάσεων), (β) τις µεθόδους διοίκησης συγκρούσεων (ενσωµάτωση, συµβιβασµός, αποφυγή, επιβολή, παραχώρηση). Σε γενικές γραµµές ένας τρόπος διαπραγµάτευσης κρίνεται ως καταλληλότερος σε σχέση µε έναν άλλο ανάλογα µε τις συνθήκες που επικρατούν µέσα στην οργάνωση. 4. ΑΡΘΡΑ ΣΕ ΠΡΑΚΤΙΚΑ ΙΕΘΝΩΝ ΣΥΝΕ ΡΙΩΝ ΜΕ ΚΡΙΤΕΣ 1*. Mammasis K. and Polychroniou P. (2013). Linking top management team characteristics with ambidexterity: The effect of top managers creative efficacy, performance and learning goal orientation to firms ambidextrous orientation, Twenty seventh Annual Conference of the Academy of Management, Competitive paper, Σεπτεµβρίου, Λίβερπουλ, Αγγλία. ιάφορες µελέτες υποστηρίζουν ότι οι οργανισµοί που προσανατολίζονται ταυτόχρονα στην εξερεύνηση (exploratory) και την εκµετάλλευση (exploitative) µπορούν να επιτύχουν µακροχρόνια αποδοτικότητα. Στην εργασία αυτή εξετάζονται τα χαρακτηριστικά της ηγετικής οµάδας που οδηγούν στην οργανωσιακή αµφιδεξιότητα. Οι υποθέσεις έχουν ελεγχθεί σε ένα δείγµα που αποτελείται απο τις 133 πιο κερδοφόρες Ελληνικές επιχειρήσεις για το έτος Σύµφωνα µε τα αποτελέσµατα της έρευνας η δηµιουργική αυτοαποδοτικότητα των ηγετικών στελεχών και ο προσανατολισµός τους προς τη µάθηση επηρεάζει θετικά των προσανατολισµό των επιχειρήσεων προς την αµφιδεξιότητα σε αντίθεση µε τον προσανατολισµό των στελεχών µόνο προς την απόδοση. 2*. Vogiatzis I., Siriopoulos K. and Polychroniou P. (2013), Transformation of Greek Social Security System in the Economic Crisis, Eleventh Annual International Conference on Finance, Competitive paper, 1-4 Ιουλίου, Αθήνα, Ελλάδα. 9

10 Τα συστήµατα κοινωνικής ασφάλισης αντιµετωπίζουν θέµατα βιωσιµότητας παγκοσµίως λόγω των επιπτώσεων της οικονοµικής κρίσης. Συγκεκριµένα η κοινωνική ασφάλιση στα κράτη µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης είναι αναγκαίο να µετασχηµατισθεί. Οι νεοφιλελεύθερες πολιτικές, οι διοικητικές πρακτικές και οι υπάρχοντες οργανωτικές δοµές δεν συµβάλλουν στη διαχείριση της τωρινής κρίσης στην κοινωνική ασφάλιση. Στην παρούσα εργασία παρουσιάζεται το πρόβληµα της κοινωνικής ασφάλισης στην Ελλάδα σε συνθήκες βαθιάς ύφεσης και αναλύεται η πρόταση µετασχηµατισµού της. προς την κατεύθυνση ενός µικτού τύπου (αναδιανεµητικό-κεφαλαιοποιητικό) ασφαλιστικού συστήµατος. 3*. Tokakis V. and Polychroniou P. (2013). Handling Conflicts in Public Sector during a Crisis: The impact on Crisis Management Team Effectiveness, Cyprus Safety Platform Symposium in Man-Made Catastrophes, 30 Ιανουαρίου, Λευκωσία, Κύπρος. Η παρούσα εργασία ερευνά τις σχέσεις µεταξύ ηγεσίας, συναισθηµατικής νοηµοσύνης, λήψης αποφάσεων, επικοινωνίας και διαχείρισης συγκρούσεων στο πλαίσιο της δηµόσιας διοίκησης. Η συλλογή των πρωτογενών δεδοµένων πραγµατοποιήθηκε µέσω προσωπικών συνεντεύξεων σε 177 µέλη οµάδων διαχείρισης κρίσεων. Με βάση τα αποτελέσµατα της έρευνας η συνεργασία και η διαχείριση της σύγκρουσης κατά τη διάρκεια µιας κρίσης στο δηµόσιο τοµέα συσχετίζεται θετικά µεταξύ άλλων µε την εσωτερική επικοινωνία, τον τύπο της κρίσης και τη φάση της διαδικασίας διαχείρισης της κρίσης. 4*. Georgogiannis C. and Polychroniou P. (2012). Training and Development of Human Resources in the Hellenic Police: A study of Greek Police Officers, Twenty First Annual World Business Congress, International Management Development Association, Competitive paper, 4-8 Ιουλίου, Ελσίνκι, Φινλανδία. Στη συγκεκριµένη µελέτη εξετάζεται το επίπεδο των γνώσεων των στελεχών της ελληνικής αστυνοµίας, η διαδικασία µεταβίβασης της γνώσης και η άποψη για τη βασική εκπαίδευση και τη συνεχή µάθηση. Για το σκοπό αυτό, διανεµήθηκαν ερωτηµατολόγια σε 83 αξιωµατικούς της ελληνικής αστυνοµίας. Από όλους τους συµµετέχοντες ζητήθηκε να αξιολογήσουν οι ίδιοι την πληρότητα των γνώσεων που έχουν αποκτήσει και την ποιότητα της εκπαίδευσής τους. Τα ευρήµατα της συγκεκριµένης µελέτης έδειξαν ότι το συγκεκριµένο δείγµα θεωρεί σηµαντική την αξία της εκπαίδευσης µια και αυτή επηρεάζει τη στάση, τη συµπεριφορά, τη διαχείριση και τη νοοτροπία του αστυνοµικού. Επίσης, διατυπώνεται η επιθυµία για την ύπαρξη συνέχειας στην εκπαίδευση σε συνθήκες µεταβαλλόµενων τύπων εγκληµάτων. 5*. Zisimopoulos I., Economakis G. and Polychroniou P. (2011) Greek Industrial Relations and the economic crisis, Industrial Relations in Europe Conference, Competitive Paper, 1-2 Σεπτεµβρίου, Βαρκελώνη, Ισπανία. Στην παρούσα εργασία παρουσιάζονται τα βασικά χαρακτηριστικά του ελληνικού συστήµατος βιοµηχανικών σχέσεων όπως διαµορφώθηκαν τις τρεις τελευταίες δεκαετίες, καθώς και οι διαφαινόµενες αλλαγές σε διαδικασία εξέλιξης. Επιπλέον, αναλύονται οι βασικές αλλαγές του νοµικού ρυθµιστικού πλαισίου και ο αντίκτυπός τους στο σύστηµα βιοµηχανικών σχέσεων, στο βαθµό στον οποίο οι ελληνικές βιοµηχανικές σχέσεις τείνουν σε συγκέντρωση ή αποκέντρωση ακολουθώντας τις παγκόσµιες και ευρωπαϊκές τάσεις. 10

11 Τέλος, δίνεται έµφαση στα επίπεδα βιοµηχανικής σύγκρουσης στις συνθήκες της οικονοµικής κρίσης και στις µεταβολές των θεσµών διαµεσολάβησής τους. 6*. Tokakis V. and Polychroniou P. (2011) Conflict Management styles with low concern for self objectives in Public Sector s Crisis Management Teams, Competitive paper, International Conference on Safety and Crisis Management in the construction, tourism and SMEs sectors, Ιουνίου, Λευκωσία, Κύπρος. Οι κρίσιµες καταστάσεις που οι οµάδες διαχείρισης κρίσεων πρέπει να διαχειριστεί οδηγούν ορισµένες περιπτώσεις σε συγκρούσεις µεταξύ επικεφαλής της οµάδας και των µελών της. Στη συγκεκριµένη µελέτη εξετάζονται στις τρεις φάσεις διαχείρισης της κρίσης (πριν, κατά τη διάρκεια, µετά) η ικανότητα του ηγέτη να αξιολογεί πληροφορίες και να λαµβάνει αποφάσεις σε δύσκολες συνθήκες καθώς επίσης η συναισθηµατική νοηµοσύνη του ηγέτη στο πλαίσιο της οµάδας. Στα συµπεράσµατα της έρευνας µεταξύ άλλων αναφέρεται ότι η επιλογή στυλ διοίκησης συγκρούσεων όπως η αποφυγή και η παραχώρηση επηρεάζεται κυρίως από τον τύπο και τη φάση της κρίσης και ειδικότερα το περιεχόµενο της ηγεσίας. 7*. Power J., Brotheridge C., Buzady Z., Olivas-Lujan M., Bozionelos N., Mak W.-M., Mathew R., Chuang A., Ugochukwu Obiajulu Nnedumm A., Mujtaba B., Madero S., Fischer D., Ruiz-Gutiérrez J., Ines Monserrat S., Mayoral L., Garzon Vico A., Polychroniou P., Sprigg C., Blenkinsopp J., Jordan C., Golebiowska-Tataj D. and Bowes- Sperry L. (2010) Workplace bullying: The acceptability of work related and physically intimidating bullying in fourteen countries and on five continents, Competitive paper, Seventy Academy of Management Meeting, 6-10 Αυγούστου, Μόντρεαλ, Καναδάς. Στο άρθρο αυτό ελέγχονται υποθέσεις σχετικά µε τoν βαθµό απόρριψης του bullying στον εργασιακό χώρο σε ένα ευρύ φάσµα από εθνικές κουλτούρες. Σύµφωνα µε τη έρευνα ένα κύριο συµπέρασµα είναι ότι το physically intimidating bullying είναι σε µικρότερο βαθµό αποδεκτό συγκρίνοντας µε το work related bullying. Επίσης το γυναικείο φύλο και τα µέλη εθνικών µειονοτήτων αποδέχονται συµπεριφορές bullying λιγότερο ειδικά σε συνθήκες αβεβαιότητας και περιορισµένης δύναµης. 8*. Τέγας Χ. και Πολυχρονίου Π. (2010) «ιοίκηση Συγκρούσεων, Επικοινωνία και Συµµετοχή των εκπαιδευτικών στη Λήψη Αποφάσεων στο πλαίσιο του σχολικού οργανισµού», Ερευνητική ανακοίνωση, 13 ο ιεθνές Συνέδριο ιαπολιτισµική Εκπαίδευση- Μετανάστευση- ιαχείριση Συγκρούσεων και Παιδαγωγική της ηµοκρατίας, 7-9 Μαϊου, Αλεξανδρούπολη. Η παρούσα µελέτη αναφέρεται στην ανάγκη ανάπτυξης επικοινωνίας και συµµετοχικών διαδικασιών από τους εκπαιδευτικούς στις αποφάσεις και στο προγραµµατισµό του σχολικού οργανισµού. Επίσης αναφέρεται στους τρόπους διαχείρισης των συγκρούσεων µεταξύ των εκπαιδευτικών και µεταξύ των εκπαιδευτικών και των διευθύνσεων των σχολικών µονάδων. Τα ευρήµατα της έρευνας αναφέρονται στο κατά πόσο η επικοινωνία και η ενθάρρυνση των εκπαιδευτικών για συµµετοχή στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων για θέµατα που αφορούν τη σχολική µονάδα βοηθάει στη καλύτερη διαχείριση των συγκρούσεων ανάµεσα στους εκπαιδευτικούς και τη διοίκηση του σχολικού οργανισµού, συµβάλλοντας στην αντιµετώπιση των εκπαιδευτικών προβληµάτων. 11

12 9*. Power J., Brotheridge C., Ines Monserrat S., Mayoral L., Jordan C., Zinni D., Ruiz- Gutiérrez J., Polychroniou P., Mak W.-M., Buzády Z., Mathew R., Garzon Vico A., Madero S., Ugochukwu Obiajulu Nnedumm A., Golebiowska-Tataj D., Chuang A., Blenkinsopp J., Bozionelos N., Sprigg C., Axtell C., Holman D., Fischer D., Bowes- Sperry L., Mujtaba B., and Olivas-Lujan M. (2009) How acceptable is bullying? Cultural explanations for trends in 15 countries, Sixty ninth Academy of Management Meeting, 7-11 Αυγούστου, Σικάγο, Η.Π.Α. Το bullying είναι δυνατό να ορισθεί ως η χρήση, σε επαναλαµβανόµενη βάση, ανεπιθύµητων ενεργειών και πρακτικών, οι οποίες είναι δυνατό να προκαλέσουν κακό, απαξίωση και ταπείνωση. Στον εργασιακό χώρο συµπεριφορές bullying συνδέονται µε πρόθεση αποχώρησης και µειωµένη αποδοτικότητα. Το άρθρο αυτό συγκρίνει το βαθµό απόρριψης συµπεριφορών bullying στον εργασιακό χώρο σε δεκαπέντε χώρες. Η µη αποδοχή συµπεριφορών bullying αντανακλά τον προσανατολισµό για βελτίωση των σχέσεων στον εργασιακό χώρο και κατανόηση της σηµασίας των θετικών συναισθηµάτων για τη δηµιουργικότητα στην εργασία. Οι διαφορές στην απόρριψη του bullying µεταξύ των χωρών που συµµετείχαν στην έρευνα, όπως οι διαφορές αυτές προσδιορίζονται από τους δείκτες του Hofstede, αναλύονται στα συµπεράσµατα της µελέτης. 10*. Tokakis V. and Polychroniou P. (2009) Effective Crisis Management in Modern Organizations: A Review, Synthesis and Implications, Competitive paper (Web Conferencing), Sixteenth Annual International Conference on Advances in Management and Second International Conference on Social Intelligence, Ιουλίου, Κολοράντο Σπρινγκς, Η.Π.Α. Η εργασία αυτή συζητά το περιεχόµενο των κρίσεων και της διαχείρισης κρίσεων στο σύγχρονο οργανισµό, καθώς επίσης τους παράγοντες που προσδιορίζουν την αποτελεσµατική διαχείριση µιας κρίσης ενδοεπιχειρησιακά. Η ηγεσία, η διαδικασία λήψης αποφάσεων, η επικοινωνία, η διοίκηση των συγκρούσεων και η συναισθηµατική νοηµοσύνη των στελεχών προσδιορίζουν τη διαχείριση διάφορων τύπων κρίσεων, οι οποίες κρίσεις αποτελούν αναπόσπαστο κοµµάτι της σύγχρονης επιχειρηµατικής δραστηριότητας σε ένα διαρκώς µεταβαλλόµενο και αβέβαιο περιβάλλον. 11*. Power J., Brotheridge C., Ines Monserrat S., Mayoral L., Jordan C., Ruiz-Gutiérrez J., Polychroniou P., Mak W.-M., Buzády Z., Mathew R., Garzon Vico A., Madero S., Ugochukwu Obiajulu Nnedumm A., Golebiowska-Tataj D., Chuang A., Blenkinsopp J., Bozionelos N., Sprigg C., Axtell C., Holman D., Bowes-Sperry L., Fischer D., Mujtaba B., and Olivas-Lujan M. (2009) How acceptable is bullying? Cultural differences in 15 countries, Thirty seventh Annual Conference, Administrative Sciences Association of Canada (Canada Chapter of Academy of International Business), 6-9 Ιουνίου, Οντάριο, Καναδάς. Το bullying είναι δυνατό να ορισθεί ως η χρήση, σε επαναλαµβανόµενη βάση, ανεπιθύµητων ενεργειών και πρακτικών, οι οποίες είναι δυνατό να προκαλέσουν κακό, απαξίωση και ταπείνωση. Το άρθρο αυτό συγκρίνει το βαθµό απόρριψης συµπεριφορών bullying στον εργασιακό χώρο σε δεκαπέντε χώρες. Σύµφωνα µε τα ευρήµατα της έρευνας σε εθνικές κουλτούρες που χαρακτηρίζονται από αποφυγή της αβεβαιότητας και έµφαση στους ατοµικούς στόχους οι εργαζόµενοι απορρίπτουν σε µεγαλύτερο βαθµό συµπεριφορές bullying. 12

13 12*. Brotheridge C., Power J., Ines Monserrat S., Mayoral L., Jordan C., Zinni D., Ruiz- Gutiérrez J., Polychroniou P., Mak W.-M., Buzády Z., Mathew R., Garzon Vico A., Madero S., Ugochukwu Obiajulu Nnedumm A., Golebiowska-Tataj D., Chuang A., Blenkinsopp J., Bozionelos N., Sprigg C., Axtell C., Holman D., Fischer D., Mujtaba B., and Olivas-Lujan M. (2008) Does one s culture influence how emotional labour is performed with clients, co-workers, and supervisors?, Competitive paper, Sixth International Conference on Emotions and Organizational Life, Ιουλίου, Φονταινεµπλώ, Γαλλία. Στην µελέτη αυτή εξετάζεται πώς οι πολιτισµικές αξίες σε δεκαπέντε χώρες επιδρούν στα συναισθήµατα των εργαζοµένων και στη διαχείριση των συναισθηµάτων τους σε σχέση µε πελάτες, συναδέλφους και προϊσταµένους. Σύµφωνα µε τα αποτελέσµατα της µελέτης οι συµµετέχοντες από τις περισσότερες χώρες προσποιούνται, κρύβουν και δεν εκφράζουν τα πραγµατικά τους συναισθήµατα σε µεγαλύτερο βαθµό µε τους πελάτες σε σύγκριση µε συναδέλφους και προϊσταµένους. Επίσης κάτι ανάλογο συµβαίνει µε τους προϊσταµένους σε σύγκριση µε τους συναδέλφους. Οι διαφορές στις προαναφερθείσες σχέσεις µεταξύ των χωρών αναλύονται στα συµπεράσµατα της µελέτης. 13*. Polychroniou P. (2007) HR Practices in Greek organizations: Financial Participation, Compensation system and Employee Satisfaction, Competitive paper, European Reward Management Conference - The European Institute for Advanced Studies in Management, εκεµβρίου, Βρυξέλλες, Βέλγιο. Η εργασία αυτή παρουσιάζει τα συστήµατα συµµετοχής των εργαζοµένων στις ελληνικές επιχειρήσεις δίνοντας βαρύτητα στη συµµετοχή τους στα χρηµατοοικονοµικά µεγέθη της επιχείρησης. Ο σχεδιασµός και η ανάπτυξη εναλλακτικών συστηµάτων αµοιβής ως πρακτική της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων επιδρά θετικά στην ικανοποίηση των εργαζοµένων και στην αποδοτικότητα τους µε το να νιώθουν ότι αµείβονται δίκαια και αποτελούν µέρος του συνόλου. Παράλληλα η ουσιαστική συµµετοχή τους στη λήψη αποφάσεων και η αποτελεσµατική εκπροσώπηση τους λειτουργούν στην ίδια κατεύθυνση για τους ιδίους και την επιχείρηση. 14*. Polychroniou P. (2006) Handling Conflict between Sales and Marketing departments within organization: The case of Greece, Competitive paper, Thirteenth International Conference on Advances in Management, Track Chair: Human Resource Management and Corporate Governance, Session Chair: Managing Organizational Conflict, Ιουλίου, Λισσαβόνα, Πορτογαλία. Το άρθρο αυτό µελετά τις διαφωνίες µεταξύ των διοικητικών στελεχών πωλήσεων και µάρκετινγκ. Τα σηµαντικότερα πεδία συγκρούσεων µεταξύ των δύο τµηµάτων αναφέρονται: (α) στην πολιτική προώθησης, (β) στον προγραµµατισµό πωλήσεων και (γ) στην πολιτική τιµολόγησης προϊόντος. Τα στελέχη των πωλήσεων αισθάνονται άνετα να επικοινωνήσουν και επικοινωνούν προφορικά µε τους συναδέλφους από το µάρκετινγκ, ακολουθούν λιγότερο τα επίσηµα κανάλια επικοινωνίας και προσπαθούν να µειώνουν τις εντάσεις για θέµατα που αφορούν τους πελάτες (ενδιάµεσους, τελικούς) της επιχείρησης. Συναντήσεις σε τακτά χρονικά διαστήµατα µεταξύ των στελεχών και η ανάπτυξη οµαδικού πνεύµατος οδηγεί επίσης σε καλή επικοινωνία και συνεργασία. 15*. Rahim A., Psenicka C., Oh S.-Y., Polychroniou P., Ferdausy S. and Ferreira Dias J. (2005) Emotional Intelligence and Transformational Leadership: Α Group - Level Analysis 13

14 in Five countries, Competitive paper (Leading and Managing People across cultures), Sixty fifth Academy of Management Meeting, 5-10 Αυγούστου, Χονολουλού, Η.Π.Α. Το άρθρο αυτό αναλύει τη συναισθηµατική νοηµοσύνη σε σχέση µε την µετασχηµατιστική ηγεσία του προϊσταµένου σε επιχειρήσεις των Η.Π.Α., της Ελλάδας, της Πορτογαλίας, της Κορέας και του Μπαγκλαντές. Από την έρευνα προκύπτουν θετικές συσχετίσεις µεταξύ των διαστάσεων της συναισθηµατικής νοηµοσύνης και της µετασχηµατιστικής ηγεσίας. Ο προϊστάµενος είναι δυνατό να ηγηθεί αποτελεσµατικά των υφισταµένων του χρησιµοποιώντας δεξιότητες συναισθηµατικής νοηµοσύνης, να επικοινωνήσει και να συνεργαστεί στο πλαίσιο οµάδας. Παράλληλα η επιχείρηση µέσω των πρακτικών διοίκησης ανθρωπίνων πόρων είναι απαραίτητο να δίνει έµφαση στην εκπαίδευση και στην ανάπτυξη των δηµιουργικών ικανοτήτων των στελεχών της. 16*. Polychroniou P. (2005) Conflict between Sales and R&D departments in Greek Industrial Organizations, Competitive paper, Twelfth International Conference on Advances in Management, Track Chair: Human Resource Management and Entrepreneurship, Ιουλίου, Ουάσινγκτον, Η.Π.Α. Η εργασία αυτή αναλύει τις συγκρούσεις µεταξύ της διεύθυνσης πωλήσεων και της διεύθυνσης έρευνας και ανάπτυξης στις ελληνικές βιοµηχανικές επιχειρήσεις. Τα σηµαντικότερα πεδία συγκρούσεων µεταξύ των δύο τµηµάτων αναφέρονται: α) στην ανάπτυξη νέων προϊόντων και β) στη διαφοροποίηση υπαρχόντων προϊόντων. Τα διοικητικά στελέχη των πωλήσεων επιδιώκουν να εναρµονίσουν στόχους µε την έρευνα και ανάπτυξη κυρίως για σηµαντικά θέµατα ώστε να επιτευχθεί µία λύση που µεγιστοποιεί το κοινό όφελος, να επικοινωνήσουν άνετα και να αναπτύξουν οµαδικό πνεύµα. Σε συµπληρωµατική βάση τα διευθυντικά στελέχη των πωλήσεων χρησιµοποιούν µεθόδους διοίκησης συγκρούσεων όπως η παραχώρηση αναφορικά µε την τακτική ή την καθηµερινή λήψη αποφάσεων. 17. Polychroniou P. (2004) Managing interdepartmental disputes according to various fields, Competitive paper, Eleventh Annual International Conference on Advances in Management, Track Chair: Human Resource Management, Session Chair: α) Sales Management, Market Orientation, and Performance, β) Empirical Studies on Conflict Management, Mαρτίου, Ορλάντο, Η.Π.Α. Η συγκεκριµένη εργασία παρουσιάζει τους τρόπους µε τους οποίους τα διευθυντικά στελέχη των πωλήσεων διαχειρίζονται διαφωνίες µε τους συναδέλφους τους από τα υπόλοιπα τµήµατα επιχείρησης (παραγωγή, µάρκετινγκ, έρευνα και ανάπτυξη, προσωπικό, οικονοµικό) αναφορικά µε τα επιµέρους πεδία συγκρούσεων. Τα αποτελέσµατα της έρευνας δείχνουν ότι σε γενικές γραµµές τα διοικητικά στελέχη των πωλήσεων επιδιώκουν να εναρµονίσουν τις ιδέες στους µε τις ιδέες των συναδέλφων τους από τα υπόλοιπα τµήµατα της επιχείρησης. Παράλληλα τα στελέχη των πωλήσεων ανάλογα µε το πεδίο σύγκρουσης και κυρίως σε τακτική βάση χρησιµοποιούν τρόπους διαπραγµάτευσης όπως είναι: (α) ο συµβιβασµός, (β) η αποφυγή, (γ) η επιβολή, (δ) η παραχώρηση. 18. Polychroniou P. (2004) Effective conflict management between departments: Sales vs. Production, Competitive paper, Eleventh Annual International Conference on Advances in Management, Mαρτίου, Ορλάντο, Η.Π.Α. 14

15 Στην εργασία αυτή εξετάζονται οι συγκρούσεις µεταξύ των πωλήσεων και της παραγωγής στις ελληνικές βιοµηχανικές επιχειρήσεις. Τα κύρια πεδία συγκρούσεων µεταξύ των προαναφερθέντων τµηµάτων εστιάζουν: (α) στον προγραµµατισµό της παραγωγής, (β) στη διαφοροποίηση των χαρακτηριστικών του προϊόντος και τέλος (γ) στην ποιότητα του προϊόντος. Τα διοικητικά στελέχη προσπαθούν να αναπτύξουν συµµετοχική διαδικασία στη λήψη αποφάσεων, επικοινωνούν προφορικά και προγραµµατίζουν συναντήσεις σε τακτά χρονικά διαστήµατα µε σκοπό την ανάδειξη και την επίτευξη κοινών στόχων. Παράλληλα ακολουθούν τα επίσηµα κανάλια επικοινωνίας, όταν κρίνεται απαραίτητο και ανάλογα µε το πεδίο συγκρούσεων. 19. Polychroniou P. and Toudas K. (2004) Performance Related Pay systems in the industrial sector: The case of Greece, Competitive paper, Eleventh Annual International Conference on Advances in Management, Mαρτίου, Ορλάντο, Η.Π.Α. Ο σκοπός της συγκεκριµένης εργασίας είναι η παρουσίαση των συστηµάτων αµοιβής εργαζοµένων σε επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στο βιοµηχανικό κλάδο. Ειδικότερα αναλύεται η διαµόρφωση της αµοιβής µε βάση την αποδοτικότητα σε ατοµικό/οµαδικό επίπεδο, ενώ παράλληλα εξετάζεται η αποτελεσµατικότητα των συστηµάτων αµοιβής σε σχέση µε την ικανοποίηση που αντιλαµβάνεται ο κάθε εργαζόµενος. Τα στελέχη της επιχείρησης -ιδιαίτερα όσον αφορά τις πωλήσεις και το µάρκετινγκ- προτιµούν συστήµατα που συνδέονται µε την ατοµική/οµαδική απόδοση (κίνητρα σε χρηµατικές και µη χρηµατικές µονάδες) µια και ικανοποιούνται σε πληρέστερο βαθµό οι ανάγκες τους. 20. Polychroniou P. (2004) Cross-Cultural Studies on Emotional Intelligence: A study in Greek organizations, Symposium Proposal, Eleventh Annual International Conference on Advances in Management, Mαρτίου, Ορλάντο, Η.Π.Α. Η µελέτη αυτή ερευνά το σύνολο των διαστάσεων της συναισθηµατικής νοηµοσύνης (αυτοεπίγνωση, αυτο-ρύθµιση, παρακίνηση, ενσυναίσθηση, κοινωνικές δεξιότητες) στο πλαίσιο της σχέσης προϊσταµένου - υφισταµένου σε επιχειρήσεις (καταναλωτικά αγαθά, βιοµηχανικά προϊόντα, υπηρεσίες) που δραστηριοποιούνται στις Η.Π.Α, Ελλάδα, Κορέα και Πορτογαλία. Παράλληλα εξετάζονται οι απόψεις των υφισταµένων σχετικά µε παραµέτρους που αναφέρονται: α) στην µετασχηµατική ηγεσία, β) στη δηµιουργικότητα, γ) στο οµαδικό πνεύµα του προϊσταµένου. 21. Rahim A., Psenicka C., Yu C-S., Zhao J-H, Yee K. W., Polychroniou P., Chan A., Lee C.-W., Alves M., Rahman S., and Van Wyk R. (2003) A model of Emotional Intelligence and Conflict Management Strategies: Α study in seven countries, Competitive paper (Cross-cultural Leadership and Life Balance), Sixty third Academy of Management Meeting, 1-6 Αυγούστου, Σηάτλ, Η.Π.Α. Στο άρθρο αυτό εξετάζονται οι πέντε διαστάσεις της συναισθηµατικής νοηµοσύνης (αυτοεπίγνωση, αυτο-ρύθµιση, κοινωνικές δεξιότητες, ενσυναίσθηση, κίνητρα συµπεριφοράς) σε σχέση µε τις µεθόδους διοίκησης συγκρούσεων µεταξύ προϊσταµένου - υφισταµένου σε βιοµηχανικές επιχειρήσεις και εταιρείες παροχής υπηρεσιών που δραστηριοποιούνται στις Η.Π.Α, Κίνα, Κορέα, Ελλάδα, Πορτογαλία και Νότια Αφρική. Η ανάλυση παρουσιάζει ότι τα στελέχη που έχουν υψηλό βαθµό συναισθηµατικής νοηµοσύνης είναι πιθανότερο να εναρµονίσουν στόχους, ιδέες και επιδιώξεις και να επιλύσουν δηµιουργικά τα προβλήµατα που παρουσιάζονται. 15

16 22. Polychroniou P. (2003) Participation systems and integrating goals within European Industrial Relations, Competitive paper (president s track), Tenth Anniversary International Conference on Advances in Management, Ιουλίου, Σεούλ, Ν. Κορέα. Όπως και σε πολλούς άλλους τοµείς έτσι και όσον αφορά τις εργασιακές σχέσεις η ευρωπαϊκή επιτροπή λειτουργεί ως ενδιάµεσος µεταξύ εργοδοτών και συνδικάτων µε σκοπό την εναρµόνιση ενδιαφερόντων και την αποτελεσµατική διοίκηση των συγκρούσεων. Στο άρθρο αυτό αναλύεται η εναρµόνιση των διαδικασιών στο πλαίσιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης και η συνύπαρξη των εθνικών συστηµάτων βιοµηχανικών σχέσεων σε ευρωπαϊκό επίπεδο. Συγκεκριµένα η διαδικασία αλληλεπίδρασης αναφέρεται στη διαπραγµάτευση µεταξύ των κοινωνικών εταίρων µε γνώµονα τις εθνικές ιδιαιτερότητες του κάθε κράτους µέλους. 23. Polychroniou P. and Chrysanthopoulou E. (2003) Handling Conflict between Management and Ownership Regarding Dividend Policy, Competitive paper (president s track), Tenth Anniversary International Conference on Advances in Management, Ιουλίου, Σεούλ, Ν. Κορέα. Η εργασία αυτή εξετάζει τη σύγκρουση µεταξύ µάνατζµεντ και ιδιοκτησίας αναφορικά µε την µερισµατική πολιτική που ακολουθούν οι εισηγµένες στο Χ.Α.Α. επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται σε διάφορους κλάδους της ελληνικής οικονοµίας. Τα αποτελέσµατα της έρευνας δείχνουν ότι τα διοικητικά στελέχη επιδιώκουν γενικότερα να εναρµονίσουν τα ενδιαφέροντα τους µε εκείνα των κύριων µετόχων της επιχείρησης αναφορικά µε: (α) τη διανοµή καθαρών κερδών, (β) την έκδοση νέων µετοχών, (γ) την αγορά ιδίων µετοχών, (δ) την καταβολή µερίσµατος. 24. Panigyrakis G., Theodoridis P. and Polychroniou P. (2003) Isolated areas and adoption of virtual banking, Competitive paper (president s track), Tenth Anniversary International Conference on Advances in Management, Ιουλίου, Σεούλ, Ν. Κορέα. Η µελέτη αυτή αναλύει τις απόψεις κατοίκων αποµονωµένων περιοχών στην Ελλάδα όσον αφορά την υιοθέτηση νέων τεχνολογιών για τη διενέργεια των τραπεζικών τους συναλλαγών. Από τα αποτελέσµατα της εµπειρικής έρευνας προκύπτουν χρήσιµα συµπεράσµατα µια και οι κάτοικοι των αποµονωµένων περιοχών δηλώνουν πρόθυµοι να υιοθετήσουν και να χρησιµοποιήσουν νέες τεχνολογίες για να διεκπεραιώνουν διαφόρων ειδών τραπεζικές συναλλαγές, έχοντας λάβει όµως την ανάλογη εκπαίδευση και πληροφόρηση από το χρηµατοοικονοµικό ίδρυµα. 25. Panigyrakis G., Polychroniou P. and Theodoridis P. (2003) Public Relations Management and the Service Industry: The case of Greece, Competitive paper, Twelfth Annual World Business Congress (IMDA), Ιουνίου, Βανκούβερ, Καναδάς. Το παρόν άρθρο εξετάζει τους σηµαντικούς ρόλους που υιοθετούν οι δηµόσιες σχέσεις σε ελληνικές επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στον τραπεζικό και στον ξενοδοχειακό κλάδο. Οι δραστηριότητες που µελετήθηκαν και που αναφέρονται στις δηµόσιες σχέσεις εστιάζουν κυρίως: (α) στην οργάνωση ειδικών γεγονότων, (β) στον προγραµµατισµό και (γ) στις επαφές µε τα µέσα ενηµέρωσης. Το τµήµα δηµοσίων σχέσεων αφιερώνει το µεγαλύτερο µέρος του χρόνου του σε δραστηριότητες σε σχέση µε το τµήµα µάρκετινγκ, τους πελάτες της επιχείρησης και τα µέσα ενηµέρωσης. 26. Polychroniou P. (2003) Relationships of Conflict Strategies to Organizational Communication, Symposium Proposal (Cross-Cultural Studies on Conflict Management 16

17 Strategies), Sixteenth International Association of Conflict Management Conference, Ιουνίου, Μελβούρνη, Αυστραλία. Οι µορφές που λαµβάνει η επικοινωνία στο πλαίσιο της οργάνωσης επηρεάζουν άµεσα την ένταση της συνεργασίας µεταξύ των ατόµων και των οµάδων καθώς και την αποδοτικότητα της επιχείρησης ως σύνολο. Στη συγκεκριµένη µελέτη αναλύεται ο τρόπος µε τον οποίο ο διευθυντής πωλήσεων της επιχείρησης διαχειρίζεται διαφωνίες που ανακύπτουν µε τους συναδέλφους του από τα υπόλοιπα τµήµατα της επιχείρησης. Τα στελέχη των πωλήσεων προτιµούν να επικοινωνούν προφορικά, να γίνονται συναντήσεις σε τακτά χρονικά διαστήµατα, αναπτύσσοντας την αίσθηση της οµάδας και το συµµετοχικό µάνατζµεντ όταν είναι δυνατό. 27. Kazemi A., Nikolopoulos A. and Polychroniou P. (2002) Relationships of Emotional Intelligence to Effectiveness of Managerial Roles: A Study in Sweden and Greece, Symposium Proposal (Emotional Intelligence in the Workplace: Findings from eight countries), Ninth International Conference on Advances in Management, Ιουλίου, Βοστώνη, Η.Π.Α. Το παρόν άρθρο αναλύει τις συσχετίσεις µεταξύ: (α) των διαστάσεων της συναισθηµατικής νοηµοσύνης και (β) της αποτελεσµατικής διοίκησης δραστηριοτήτων από τα στελέχη επιχειρήσεων στην Ελλάδα και στη Σουηδία. Η ανάλυση παρουσιάζει ότι τα διοικητικά στελέχη που εντάσσουν χαµηλό βαθµό συναισθηµατικής νοηµοσύνης χρειάζονται περαιτέρω εκπαίδευση και ανάπτυξη των δεξιοτήτων τους, ώστε να ενδυναµώσουν τις διοικητικές και ηγετικές τους ικανότητες. 28. Polychroniou P. (2001) Handling conflict between sales and other departments, Competitive paper, Eighth International Conference on Advances in Management ( ιοργάνωση συνεδρίου - Leadership Award), Discussant Chair: Organizational Behavior: Conflict, Stress and Lack of Trust, Ιουλίου, Αθήνα, Ελλάδα. Η συγκεκριµένη εργασία έχει ως σκοπό τη διερεύνηση των µεθόδων διοίκησης συγκρούσεων που υιοθετούν τα διευθυντικά στελέχη των πωλήσεων στις ελληνικές επιχειρήσεις ώστε να διοικήσουν διαφωνίες µε τους συναδέλφους τους από τα υπόλοιπα τµήµατα της επιχείρησης. Τα αποτελέσµατα της εµπειρικής έρευνας δείχνουν ότι σε γενικές γραµµές ο διευθυντής πωλήσεων εναρµονίζει στόχους µε τους συναδέλφους του, ενώ σε συµπληρωµατική βάση χρησιµοποιεί τον συµβιβασµό για να µειώσει τις συγκρουσιακές εντάσεις. 5. ΚΕΦΑΛΑΙΑ ΣΕ ΒΙΒΛΙΑ Πολυχρονίου Π. (2005) «Ευρωπαϊκές Βιοµηχανικές Σχέσεις: Τάσεις και Προοπτικές» Μάνατζµεντ ΙΙ: ιοίκηση & Εποπτεία Προσωπικού, Εκδόσεις Παπαζήση, σελ Οι βιοµηχανικές σχέσεις στα κράτη µέλη της ευρωπαϊκής ένωσης αναπτύσσονται και µεταβάλλονται τόσο υπό το πρίσµα των εθνικών, κλαδικών, επιχειρησιακών, συλλογικών συµβάσεων εργασίας όσο και µε βάση τις οδηγίες της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την απασχόληση των εργαζοµένων. Στην εργασία αυτή αναλύονται τα κύρια πεδία συγκρούσεων (σύστηµα ανταµοιβής εργαζοµένων, µορφές απασχόλησης εργαζοµένων) στο πλαίσιο των Ευρωπαϊκών Βιοµηχανικών Σχέσεων την τελευταία δεκαετία.. Επίσης παρουσιάζονται τα συστήµατα «συµµετοχής» των εργαζοµένων στις σύγχρονες ευρωπαϊκές 17

18 επιχειρήσεις καθώς επίσης και η σηµαντικότητα της έννοιας της «συµµετοχής» για την ανάπτυξη κοινωνικού διαλόγου µεταξύ των ενδιαφεροµένων (κράτος, εργοδότες, εργαζόµενοι, ευρωπαϊκή επιτροπή). 6. ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΑΚΕΣ ΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ *Πολυχρονίου Π., (2010) «ιοίκηση Συγκρούσεων», Πανεπιστηµιακές Σηµειώσεις, Εκδόσεις Πανεπιστηµίου Πατρών. Η έννοια της σύγκρουσης ορίζεται ως η αµφίδροµη διαδικασία επικοινωνίας µεταξύ ατόµων και οµάδων η οποία χαρακτηρίζεται από ασυµβατότητα, διαφωνία και δυσπιστία. Στο πλαίσιο της επιχείρησης η σύγκρουση εµφανίζεται όταν µέλος ή µέλη της εµπλέκονται σε δραστηριότητες οι οποίες είναι ανταγωνιστικές µε τις αντίστοιχες των συναδέλφων τους. Οι πρωταγωνιστές της σύγκρουσης έχουν διαφορετικά πιστεύω, αξίες και στόχους, µε αποτέλεσµα να επηρεάζεται αρνητικά η αποδοτικότητα της συνεργασίας τους. Η διοίκηση της σύγκρουσης στο πλαίσιο της οργάνωσης δεν αναφέρεται απαραίτητα σε στρατηγική αποφυγής, µείωσης ή εξάλειψης της σύγκρουσης. Αντιθέτως αφορά στο σχεδιασµό αποτελεσµατικών στρατηγικών που έχουν ως πρωταρχικό σκοπό την ελαχιστοποίηση των µη λειτουργικών στοιχείων της σύγκρουσης και την παράλληλη ενδυνάµωση των λειτουργικών στοιχείων της σύγκρουσης. 18