Εργασιακό περιβάλλον και επαγγελµατική ικανοποίηση των νοσηλευτών σε τριτοβάθµιο νοσοκοµείο

Transcript

1 ιεπιστηµονική Φροντίδα Υγείας(2012) Τόµος 4,Τεύχος 4, ISSN Εργασιακό περιβάλλον και επαγγελµατική ικανοποίηση των νοσηλευτών σε τριτοβάθµιο νοσοκοµείο Αναγνωστοπούλου. 1, Τσιµητρέα Ε. 2, Χαρίση Ε. 1, Μουχάκη Σ. 3, Αργυροπούλου. 3, Μαρνέρας Χ. 4, Παναϊρλή B. 5 1 Νοσηλεύτρια, MSc, Πανεπιστηµιακό Νοσοκοµείο Λάρισας. 2 Νοσηλεύτρια, Πανεπιστηµιακό Νοσοκοµείο Λάρισας. 3 Φοιτήτρια Τµήµατος Νοσηλευτικής ΤΕΙ Λαµίας 4 Νοσηλευτής, MSc, Πανεπιστηµιακό Νοσοκοµείο Ρίου, Πάτρα 5 Νοσηλεύτρια, Γενικό Νοσοκοµείο Χαλκιδικής. ΠΕΡΙΛΗΨΗ Εισαγωγή: Η επαγγελµατική ικανοποίηση (Ε.Ικ.) των νοσηλευτών έχει αποτελέσει αντικείµενο εκτενών µελετών σε διεθνές επίπεδο και αποτελεί έναν έµµεσο δείκτη της ποιότητας των νοσηλευτικών υπηρεσιών. Σκοπός: Η εκτίµηση της Ε.Ικ. και των παραγόντων που την καθορίζουν, καθώς και η διερεύνηση της επίδρασης του εργασιακού περιβάλλοντος στην Ε.Ικ.. είγµα και Μέθοδος Μελέτης: Η έρευνα διενεργήθηκε τον Απρίλιο του 2009 µε την µέθοδο της καταµέτρησης (survey) βάσει δοµηµένου ερωτηµατολόγιου (κλίµακα Likert 5 σηµείων) που σχηµάτιζε 9 αθροιστικές κλίµακες και µετρούσε αντίστοιχους παράγοντες Ε.Ικ.. Στον προέλεγχο ο συντελεστής αξιοπιστίας Cronbach s παρουσιαζόταν ως Το δείγµα αποτέλεσαν 200 νοσηλευτές ΠΕ, ΤΕ, Ε, που επιλέχθηκαν µε την µέθοδο της αναλογικής στρωµατοποίησης βάσει της κατανοµής τους στα τµήµατα. Ανταποκρίθηκαν 140, ήτοι ποσοστό 70%.Αποτελέσµατα: Ο Μέσος Όρος της Ε.Ικ. ήταν 2,77±0,63 (ΤΑ). Για τους περισσότερους παράγοντες (Πρόγραµµα, Συνθήκες, Ευκαιρίες επαγγελµατικής ανάπτυξης, Φόρτος εργασίας, Αµοιβές) εκφράστηκε δυσαρέσκεια, ενώ µόνο για τους Συνεργάτες διαπιστώθηκε οριακή ικανοποίηση. Στατιστικά σηµαντικές συσχετίσεις µε την Ε.Ικ. είχαν τα εργασιακά-οργανωτικά χαρακτηριστικά: ωράριο εργασίας, τµήµα εργασίας, στελέχωση. Θετική συσχέτιση µε την Ε.Ικ. είχε η εργασία σε πρωινό ωράριο, έναντι του κυκλικού και η εργασία στα τµήµατα των τακτικών εξωτερικών ιατρείων (Ε.Ι.) και του εργαστηριακού τοµέα (Ε.Τ.), έναντι των υπολοίπων τµηµάτων. Ο λόγος Κ/Ν της νυκτερινής βάρδιας που επιλέχθηκε ως ενδεικτικός της στελέχωσης των τµηµάτων συσχετίστηκε αρνητικά µε την Ε.Ικ. Συµπεράσµατα: Από την έρευνα διαπιστώθηκε ότι σχεδόν το σύνολο των κλινικών νοσηλευτών που εργάζονταν µε κυκλικό ωράριο ήταν δυσαρεστηµένοι από ένα µεγάλο εύρος παραγόντων εργασιακών-οργανωτικών αλλά και θεσµικών, όπως π.χ. είναι οι συνθήκες εργασίας, η στελέχωση, οι αµοιβές, η εκπαίδευση, το καθηκοντολόγιο, η εξέλιξη κ.α.. Ως εκ τούτου απαιτούνται διορθωτικές παρεµβάσεις από τη διοίκηση του νοσοκοµείου και την πολιτική ηγεσία για την αντιµετώπιση των προαναφερθέντων προβληµάτων. Λέξεις κλειδιά: νοσηλευτές, επαγγελµατική ικανοποίηση, επαγγελµατική δυσαρέσκεια, εργασιακοί παράγοντες, στελέχωση. Υπεύθ.Αλ/γιας: Μαρνέρας Χρήστος,Καρατζά 14 Πάτρα, Τηλ , marneras2003@yahoo.gr 151

2 Interscientific Health Care (2012) Vol 4, Issue 4, ISSN Working environment and nurses job satisfaction in a tertiary hospital Anagnostopoulou D. 1, Tsimitrea Ε. 2, Harisi Ε. 1, Mouhaki S. 3, Argyropoulou D. 3, Marneras Ch 4, Panairli V. 5 1 Nurse, MSc, University Hospital of Larisa. 2 Nurse,, University Hospital of Larisa. 3 Nurse student Nursing department TEI of Lamia 4 Nurse, MSc, University Hospital of Patra 5 Nurse General Hospital of Chalikidiki Introduction: The Job Satisfaction (JS) of the nurses has been studied internationally it is an indirect indicator of the quality of the nursing services.purpose: The estimation of JS and the factors that determine it, as well as the investigation of the effects of the working environment to JS. Material and Method: The survey was conducted in April of 2009 by the method of counting under a structured questionnaire (Likert 5- point scale) forming 9 cumulative scales and measuring relevant factors of OS. During pre-examination the Cronbach s reliability rate was a The sample was consisted of 200 nurses of UE, TE, SE who were selected by the method of proportional stratification based on their distribution in sections. 140 responded, a rate of 70%. Results: The Average of OS was 2,77±0,63. Dissatisfaction was expressed for the factors Program, Conditions, Professional Development Opportunities, Work Load, Salaries, while marginal satisfaction was found only for the factor Partners. There were statistically significant correlations between the OS and the working- organizing characteristics: working hours, department, staffing. There was a positive correlation of JS with work in the morning shift, opposite to the cyclic working schedule and the occupation at the regular outpatient department (OH) and the Laboratory Sector,opposite to other departments. The Beds/Nurses ratio of the night shift that was selected as an indication of the staff in each department was negatively related with OS. Conclusions: From the survey was found that almost all of the clinical nurses that had been working in a cyclic working schedule were dissatisfied with a wide range of occupational- organizing and also institutional factors, such as working conditions, staff, salaries, education, duty protocol, progress, etc. Therefore, corrective measures are required from the hospital administration and the political leadership to face the prementioned problems. Key words: nurses, occupational satisfaction, occupational dissatisfaction, occupational factors, staff. ΕΙΣΑΓΩΓΗ Με τον όρο επαγγελµατική ικανοποίηση (Ε.Ικ.) εννοούµε την θετική συναισθηµατική ανταπόκριση του ατόµου προς το έργο που ασκεί (Locke (1976) και συνιστά ένα σηµαντικό θέµα στη διοίκηση των Οργανισµών. Το ανθρώπινο δυναµικό αποτελεί ένα πολύτιµο κεφάλαιο για τους Οργανισµούς καθώς η συµβολή του στην επίτευξη των αντικειµενικών σκοπών και στόχων τους είναι καθοριστική. Η Ε.Ικ. συνδέεται µε την εύρυθµη λειτουργία, ανάπτυξη και αποτελεσµατικότητα τους και ταυτόχρονα επηρεάζει την ψυχική υγεία των εργαζοµένων (Φαναριώτης,1996). Η σηµαντική έλλειψη πτυχιούχων νοσηλευτών στην Ελλάδα και η τάση τους για αποχώρηση από τις νοσηλευτικές θέσεις εργασίας στα δηµόσια νοσοκοµεία, αναδεικνύουν τη µέτρηση της Ε.Ικ. των νοσηλευτών ως ένα σηµαντικό θέµα για διερεύνηση. ιεθνείς έρευνες δείχνουν πως συγκεκριµένοι παράγοντες που συντελούν στη µείωση της ικανοποίησης από την εργασία, σχετίζονται συγχρόνως µε χαµηλή ποιότητα των νοσηλευτικών υπηρεσιών, µειωµένη αποτελεσµατικότητα και αρνητικά αποτελέσµατα έκβασης των νοσηλευθέντων 152 Cor. Author Marneras Christos Karatza 14 Patra, Τel , marneras2003@yahoo.gr

3 ασθενών (Adams and Bond,2003, Aiken et al.,2002, Rafferty et al.,2007). Κατά συνέπεια η µέτρηση της Ε.Ικ. αποτελεί έναν έµµεσο δείκτη της ποιότητας των νοσηλευτικών υπηρεσιών. Η ανίχνευση των παραγόντων που µειώνουν την Ε.Ικ. ή προκαλούν επαγγελµατική δυσαρέσκεια (Ε..), αναδεικνύει και τα προβλήµατα του χώρου εργασίας που απαιτούν διορθωτικές παρεµβάσεις από τις διοικήσεις των νοσοκοµείων. Υπό το πρίσµα των παραπάνω, το θέµα της Ε.Ικ. των νοσηλευτών είναι σηµαντικό και παραµένει διαρκώς επίκαιρο λόγω των γρήγορων µεταβολών που υφίστανται τα συστήµατα και οι οργανισµοί υγείας. Συνεπώς αποτελεί ένα αντικείµενο επιστηµονικής ανάλυσης. Ο σκοπός της έρευνας ήταν η εκτίµηση της Ε.Ικ. των νοσηλευτών από την εργασία τους και των επιµέρους παραγόντων διαστάσεων που την καθορίζουν. Στην παρούσα εργασία παρουσιάζονται τα αποτελέσµατα που αφορούν στη σχέση του εργασιακού περιβάλλοντος των νοσηλευτών και της Ε.Ικ. Υλικό και µέθοδος Η έρευνα διενεργήθηκε στο Πανεπιστηµιακό Νοσοκοµείο Λάρισας µε την µέθοδο της καταµέτρησης (survey) βάσει δοµηµένου ερωτηµατολόγιου. Το δείγµα της µελέτης αποτέλεσαν οι πτυχιούχοι νοσηλευτές ΑΕΙ και οι βοηθοί νοσηλείας που εργάζονταν σε όλα τα τµήµατα του νοσοκοµείου. Από τα στοιχεία της νοσηλευτικής υπηρεσίας, ο αριθµός του προσωπικού που εντάσσεται στη γενική κατηγορία «νοσηλευτικό προσωπικό» είναι 719 άτοµα. Εξ αυτών εργάζονταν κατά το χρόνο της έρευνας 617 άτοµα: 30 ΠΕ, 404 ΤΕ και 183 Ε. Ως µέθοδος επιλογής του δείγµατος χρησιµοποιήθηκε η αναλογική στρωµατοποίηση µε βάση την κατανοµή των νοσηλευτών ανά τµήµα όπως δόθηκε από την Νοσηλευτική Υπηρεσία. Ο αριθµός των ερωτηµατολογίων που µοιράστηκαν ανά τµήµα ανέρχεται στο 35% περίπου του αριθµού των νοσηλευτών του (πλην ελάχιστων εξαιρέσεων όπου λόγω των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών και του µικρού τους µεγέθους τα ερωτηµατολόγια δόθηκαν σε µεγαλύτερο ποσοστό π.χ. ΜΕΘ). Συνολικά διανεµήθηκαν 200 ερωτηµατολόγια. Το ερωτηµατολόγιο Το ερωτηµατολόγιο βάσει του οποίου µετρήθηκε η ικανοποίηση των εργαζοµένων αποτελείται από εβδοµήντα συνολικά ερωτήσεις που αφορούν: α)τα δηµογραφικά και επαγγελµατικά στοιχεία των εργαζοµένων, β) πενήντα ερωτήσεις κλειστού τύπου όπου οι απαντήσεις δίνονται µε διαβάθµιση πέντε σηµείων της κλίµακας Likert, και µετρούν την Ε.Ικ. και γ) από πέντε ανοικτές ερωτήσεις αναφορικά µε τη γενικότερη στάση των νοσηλευτών έναντι του επαγγέλµατος. Η κλίµακα µέτρησης της Ε.Ικ. βασίζεται στα ερωτηµατολόγια των Mueller και McCloskey (1990), Sanger et al (1986) και Price and Mueller (1981) όπως µεταφράστηκαν και σταθµίστηκαν από τη Χαραλαµπίδου (1996). Αρχικά ενοποιήθηκαν και έγιναν ορισµένες τροποποιήσεις επειδή ο τρόπος και οι συνθήκες άσκησης του νοσηλευτικού επαγγέλµατος στα δηµόσια νοσοκοµεία διαφέρει σε αρκετά σηµεία σε σχέση µε το εξωτερικό (Αναγνωστοπούλου, 2009). Όπως µορφοποιήθηκε τελικά, περιλαµβάνει 50 ερωτήσεις που διαµορφώνουν εννέα αθροιστικές κλίµακες και µετρούν αντίστοιχα εννέα παράγοντες εργασιακής ικανοποίησης που είναι: 1. Αµοιβές. 2. Πρόγραµµα εργασίας. 3. Ισορροπία οικογένειας-εργασίας. 4. Φύση της εργασίας. 5. Συνθήκες εργασίας. 6. Συνεργάτες. 7. Φόρτος εργασίας. 8. Εκτίµηση υπευθυνότητα. 9. Προσωπική και επαγγελµατική ανάπτυξη. Η βαθµολογία σε κάθε διάσταση υπολογίστηκε διαιρώντας το άθροισµα της βαθµολογίας (από 1 που αντιστοιχεί σε πολύ δυσαρεστηµένος 3: ουδέτερη στάση 5: πολύ ικανοποιηµένος) στην υπό µελέτη διάσταση µε τον αριθµό των ερωτήσεων στη διάσταση αυτή. Για τη συνολική ικανοποίηση (που εκφράζει την Ε.Ικ.) το συνολικό άθροισµα διαιρέθηκε µε το σύνολο των ερωτήσεων. ιαδικασία συλλογής δεδοµένων Η έρευνα πραγµατοποιήθηκε τον Απρίλιο του 2009, κατόπιν έγκρισής του ιοικητικό Συµβουλίου του Νοσοκοµείου. ιευκρινίστηκε στους συµµετέχοντες ότι τα απαντηµένα ερωτηµατολόγια θα είναι ανώνυµα και θα έχουν εµπιστευτικό χαρακτήρα. Ανταποκριθήκαν 140, ποσοστό 70%. Στατιστική επεξεργασία Αρχικά έγινε περιγραφική στατιστική και δηµιουργήθηκαν πίνακες συχνοτήτων για τις διάφορες µεταβλητές. Οι µεταβλητές «ωράριο εργασίας» και «θέσεις εργασίας» διχοτοµήθηκαν µε βάση την κυκλικότητα της βάρδιας (µόνο πρωινή βάρδια vs κυκλικές) και την ιεραρχία (θέσεις προϊσταµένων vs κλινικών νοσηλευτών) λόγω του µικρότερου αριθµού των ατόµων στις εξεταζόµενες υποοµάδες, αλλά και των κοινών χαρακτηριστικών τους, ώστε να διευκολυνθεί η συγκριτική τους παρουσίαση. Ο έλεγχος της κανονικότητας της κατανοµής έγινε µε τη δοκιµασία Kolmogorov-Smirnov. Το επίπεδο σηµαντικότητας ορίστηκε γενικά στο p< 0,05, µε εξαίρεση µεταβλητές που περιελήφθησαν στο µοντέλο (p<0.1). Χρησιµοποιήθηκε το στατιστικό πακέτο SPSS Αποτελέσµατα ηµογραφικά στοιχεία (πίνακας 1). Γυναίκες ήταν 121 άτοµα (86%) και άνδρες 19 (14%). Η επικρατούσα ηλικιακή οµάδα ήταν ετών (49%). Το 66% ήταν έγγαµοι και το 59,7% γονείς. Η κατανοµή ανά εκπαιδευτική βαθµίδα ήταν: 72,14% ΤΕ, 12,86% Ε, 7,14% ΠΕ και 7,14% MSc. Ο µέσος όρος προϋπηρεσίας ήταν 11,05+/- 7,06 έτη. Το 67,1% είχε κυκλικό ωράριο µε συνεχόµενες βάρδιες, ενώ το 29,3% πρωινή βάρδια. Ο επικρατέστερος λόγος επιλογής του επαγγέλµατος ήταν η τυχαία επιλογή (37,1%). Συντελεστής αξιοπιστίας. Ο συντελεστής αξιοπιστίας a του Cronbach ήταν 0,95 για την κλίµακα Ε.Ικ., ενώ 153

4 για τους επιµέρους παράγοντες ικανοποίησης ήταν άνω του αποδεκτού ορίου 0,70 εκτός από τις διαστάσεις Ισορροπία οικογένειας-εργασίας (0,57) και Αµοιβές (0,64) (πίνακας 2). Η κλίµακα Ε.Ικ. Ο Μέσος Όρος της Ε.Ικ. ήταν 2,77±0,63 (ΤΑ). Οι συµµετέχοντες δήλωσαν λίγο ικανοποιηµένοι µόνο από τον παράγοντα Συνεργάτες που συγκέντρωσε την καλύτερη επίδοση, µε 3,23±,76, ενώ για τους υπόλοιπους παράγοντες εκφράστηκε ουδέτερη στάση ή δυσαρέσκεια. Η βαθµολογία των παραγόντων αυτών κατά φθίνουσα σειρά ήταν Φύση της εργασίας 3,05±,75, Εκτίµηση-Υπευθυνότητα 2,88±,83, Ισορροπία οικογένειας-εργασίας 2,69±,84, Αµοιβές 2,64±,67, Φόρτος εργασίας 2,52+/-0,76, Ευκαιρίες επαγγελµατικής ανέλιξηςς 2,50+/-0,81, Συνθήκες εργασίας 2,49+/-0,94 και Πρόγραµµα εργασίας 2,45+/-1,6 (πίνακας 2). Η επίδραση των χαρακτηριστικών του δείγµατος στην Ε.Ικ. Από τα χαρακτηριστικά του δείγµατος που αναλύθηκαν ως ανεξάρτητες µεταβλητές (ANOVA), στατιστικά σηµαντικές συσχετίσεις µε την Ε.Ικ. είχαν το ωράριο εργασίας, το τµήµα εργασίας και ο αριθµός κλινών ανά νοσηλευτή (Κ/Ν) της νυχτερινής βάρδιας που επιλέχθηκε ως ενδεικτικός της στελέχωσης των τµηµάτων. Όσοι έκαναν µόνο πρωινή βάρδια είχαν καλύτερη επίδοση στις διαστάσεις Ε.Ικ., Αµοιβές, Πρόγραµµα, Ισορροπία οικογένειας - εργασίας, Προσωπική και επαγγελµατική ανάπτυξη, Εκτίµηση-υπευθυνότητα. Μόνο στην περίπτωση του προγράµµατος ωστόσο, η βαθµολογία (3,61±,97) προσέγγισε την αξιολόγηση «µέτρια ικανοποιηµένος», ενώ αντίθετα όσοι εργάζονταν µε κυκλικό ωράριο στη διάσταση αυτή έδωσαν τη µικρότερη βαθµολογία (1,89±,76) που αντιστοιχεί σε «µέτρια» προς «πολύ δυσαρεστηµένος» (πίνακας 3). Θετική συσχέτιση µε την Ε.Ικ. είχε η εργασία στα τµήµατα των τακτικών εξωτερικών ιατρείων (Ε.Ι.) και του εργαστηριακού τοµέα (Ε.Τ.), έναντι των υπολοίπων τµηµάτων (πίνακας 4). Ο λόγος Κ/Ν της νυκτερινής βάρδιας συσχετίστηκε αρνητικά µε την Ε.Ικ. και τις διαστάσεις Αµοιβές, Πρόγραµµα, Ισορροπία εργασίας -οικογένειας, Φύση εργασίας, Φόρτος εργασίας, και Εκτίµηση υπευθυνότητα ( πίνακας 5). ηµιουργήθηκε ένα στατιστικό µοντέλο πρόβλεψης της συνολικής ικανοποίησης των νοσηλευτών σε σχέση µε το φύλο, τα τµήµατα του νοσοκοµείου που υπηρετούν, τη θέση εργασίας, το λόγο των κλινών προς νοσηλευτή (κ/ν) της βραδινής βάρδιας και το πρόγραµµα εργασίας, παράµετροι που αρχικά συσχετίστηκαν σε στατιστικά σηµαντικά µε τη συνολική ικανοποίηση σε επίπεδο σηµαντικότητας p<0.10. Βρέθηκε ότι την καλύτερη συσχέτιση µε την Ε.Ικ. είχε ο λόγος (κ/ν) σε επίπεδο σηµαντικότητας p<0.05 και παρουσίαζε αρνητική γραµµική συσχέτιση (πίνακας 6). Όσο αυξάνονται οι κλίνες που αντιστοιχούν σε ένα νοσηλευτή, τόσο µειώνεται η Ε.Ικ., όπως προκύπτει από το ακόλουθο µοντέλο γραµµικής παλινδρόµησης και απεικονίζεται στο αντίστοιχο γράφηµα (γράφηµα 1). 154 Συζήτηση Η βαθµολογία στο σύνολο των διαστάσεων του ερωτηµατολογίου που χρησιµοποιήθηκε στην παρούσα έρευνα έδειξε ότι νοσηλευτές, γενικά, δεν είναι ικανοποιηµένοι από την εργασία τους. Οι παράγοντες Πρόγραµµα, Συνθήκες, Φόρτος εργασίας και Αµοιβές, εντάσσονται στους εργασιακούς παράγοντες και ευθύνονται στον µεγαλύτερο βαθµό για τη µειωµένη επαγγελµατική ικανοποίηση των νοσηλευτών. Από τις µεµονωµένες ερωτήσεις προκύπτει ότι ο µισθός προκαλεί την µεγαλύτερη δυσαρέσκεια, αλλά εν µέρει αντισταθµίζεται από την ασφάλεια που προσφέρει η εργασία στο δηµόσιο τοµέα για όσους έχουν µόνιµη θέση εργασίας. Σε διεθνές επίπεδο το ύψος των αµοιβών αποτελεί κύριο αίτιο επαγγελµατικής δυσαρέσκειας, κατά βάση στις αναπτυσσόµενες χώρες (El-Jardali,2009, Gardulf 2005, Pillay,2009, Vujicic et al., 2004). Το πρόβληµα της ελλιπούς στελέχωσης των τµηµάτων, που είναι ιδιαίτερα οξύ στις απογευµατινές και νυχτερινές βάρδιες, αλλά και η έλλειψη καθηκοντολόγιου και συνεπώς η ενασχόληση µε µη νοσηλευτικά καθήκοντα, συντέλεσαν στην καταγραφόµενη δυσαρέσκεια από τον αυξηµένο φόρτο εργασίας. Από την επαγωγική στατιστική ανάλυση προέκυψε ότι ο λόγος Κ/Ν της νυκτερινής βάρδιας έχει γραµµική αρνητική συσχέτιση µε την Ε.Ικ. και την ικανοποίηση από τους επιµέρους παράγοντες: Αµοιβές, Πρόγραµµα, Ισορροπία οικογένειαςεργασίας, Φύση εργασίας, Φόρτος εργασίας και Εκτίµηση-υπευθυνότητα. Έρευνες σε εθνικό επίπεδο σε χώρες όπως είναι η Αγγλία και Σκωτία, και σε πολιτειακό στις ΗΠΑ, συσχετίζουν την χαµηλή στελέχωση µε την Ε.. και µε επαγγελµατικό υπερκορεσµό. Επιπλέον συσχετίζεται άµεσα µε τη µειωµένη αποτελεσµατικότητα και ποιότητα των νοσηλευτικών υπηρεσιών καθώς και µε αυξηµένα ποσοστά επιπλοκών και θανάτων ασθενών (Aiken et al.,2002, Aiken et al.,2009, Friese et al,2008, Rafferty et al, 2007, Sheward et al.,2005, Stanton,2005). Η έλλειψη προσωπικού έχει ως αποτέλεσµα οι κλινικοί νοσηλευτές να δουλεύουν πολλές νύχτες και αργίες, µε έντονα ασταθές ωράριο και διπλοβάρδιες κατά παράβαση των ευρωπαϊκών οδηγιών (2000/34/ΕΚ). Η κακή εφαρµογή του κυκλικού ωραρίου είχε ως επακόλουθο να εκφραστεί έντονη δυσαρέσκεια για τους παράγοντες Πρόγραµµα και Ισορροπία οικογένειας-εργασίας, ενώ ο αριθµός των νυχτερινών βαρδιών ανά µήνα έχει συσχετιστεί µε την συναισθηµατική εξάντληση (Τσιγάρα,2006). Επιπλέον ο φόρτος εργασίας επηρεάζει την ικανοποίηση από τους παράγοντες «Φύση και Συνθήκες εργασίας», διότι οδηγεί σε αυξηµένα επίπεδα εγρήγορσης και στρες και εγκυµονεί αυξηµένους επαγγελµατικούς κινδύνους για τους νοσηλευτές (Alexopoulos et al.,2006, Clarke,2007, McVicar,2003). Έτσι ενώ οι νοσηλευτές δήλωσαν ικανοποίηση από την παροχή υπηρεσιών στους ασθενείς και από αρκετά χαρακτηριστικά της εργασίας τους, το στρες, οι επαγγελµατικοί κίνδυνοι και η µειωµένη αυτονοµία µετριάζουν την ικανοποίηση τους από την φύση του επαγγέλµατος. Η δυσαρέσκεια που καταγράφηκε για τις Συνθήκες εργασίας οφείλεται στην χαµηλή ποιότητα και επάρκεια του αναλώσιµου υλικού και στα ελλιπή µέτρα

5 προστασίας των εργαζοµένων από τους επαγγελµατικούς κινδύνους. Εκτός από τους εργασιακούς παράγοντες, δυσαρέσκεια καταγράφηκε και για ψυχολογικούς παράγοντες και κυρίως για τις Ευκαιρίες επαγγελµατικής ανάπτυξης που οφείλεται στην έλλειψη ευκαιριών εξέλιξης και συνεχιζόµενης εκπαίδευσης. Η κλίµακα προαγωγών στην ιεραρχία της νοσηλευτικής διοίκησης είναι περιορισµένη, µε αποτέλεσµα οι περισσότεροι νοσηλευτές να παραµένουν στην ίδια θέση για το µεγαλύτερο διάστηµα του εργασιακού βίου. Στις ΗΠΑ π.χ., ακριβώς για να δοθούν κίνητρα στους κλινικούς νοσηλευτές να παραµείνουν στα νοσοκοµεία, αναπτύχθηκαν οι κλινικές κλίµακες, ένα οριζόντιο σύστηµα ανάπτυξης και προαγωγών βασιζόµενο σε συγκεκριµένα κριτήρια αξιολόγησης των γνώσεων, ικανοτήτων και αποδόσεων των νοσηλευτών. Όταν οι διαφορές στην αµοιβή και την υπευθυνότητα των θέσεων µεταξύ των επιπέδων είναι σηµαντικές, οδηγούν στην ικανοποίηση από την κλινική σταδιοδροµία και στην αύξηση της παραγωγικότητας για τα νοσοκοµεία (Stanton,2005, Swansburg and Swansburg,2002). Όσον αφορά τη συµµετοχή σε εκπαιδευτικές δραστηριότητες, µολονότι από τα ευρήµατα της παρούσας µελέτης αποδεικνύεται πως σχετίζεται θετικά µε τους παράγοντες ικανοποίησης (Φύση της εργασίας, Εκτίµηση-υπευθυνότητα, Πρόγραµµα), οι περισσότεροι νοσηλευτές δήλωσαν πως δεν συµµετείχαν και ήταν δυσαρεστηµένοι από τις ευκαιρίες συµµετοχής τους. Για την διάσταση Εκτίµηση-υπευθυνότητα η στάση των νοσηλευτών ήταν ουδέτερη µε αρνητική τάση, διότι, ενώ ήταν µέτρια ικανοποιηµένοι από την εκτίµηση των συναδέλφων και των ασθενών, συγχρόνως ήταν δυσαρεστηµένοι από την αναγνώριση, την ενθάρρυνση και την επιβράβευση που είχαν από την διοίκηση, από την επαγγελµατική επιρροή στο χώρο εργασίας και την κοινωνική αναγνώριση. Η έλλειψη κοινωνικής αναγνώρισης έχει καταγραφεί και σε άλλες µελέτες (Ζυγούλης,2008, Ποζουκίδου και συν., 2007). Μέτρια ικανοποίηση καταγράφηκε από την επικοινωνία-συνεργασία µε τους συναδέλφους, τους γιατρούς και τους προϊστάµενους. Θετική ήταν και η εκτίµηση από την εποπτεία και καθοδήγηση των προϊσταµένων, όχι όµως και από την υποστήριξη τους στην επίλυση επαγγελµατικών διαφορών. Γενικά η υποστήριξη από την ηγεσία αποτελεί καθοριστικό παράγοντα της Ε.Ικ. σύµφωνα µε βιβλιογραφική ανασκόπηση των Coomber και Barriball (2007), ενώ οι καλές σχέσεις συνεργασίας (McNeese-Smith,1999) και η υποστήριξη από τους συναδέλφους συσχετίζονται θετικά µε την ικανοποίηση (Batran,2004). O ρόλος που διαδραµατίζουν οι συνθήκες άσκησης του νοσηλευτικού έργου αποτυπώνονται και στις διαφορές του επιπέδου ικανοποίησης µεταξύ των εργαζοµένων στα επιµέρους τµήµατα. Οι νοσηλευτές των Ε.Ι. και του Ε.Τ. ήταν περισσότερο ικανοποιηµένοι µε όλες τις διαστάσεις και κυρίως µε το Πρόγραµµα, σε σχέση µε τους εργαζόµενους στα υπόλοιπα τµήµατα. Το γεγονός αυτό αποδίδεται στην απασχόληση τους κατά βάση σε πρωινό ωράριο και στο αντικείµενο της εργασίας τους, καθώς µεγάλη διαφορά υπήρξε και στους παράγοντες Φύση της εργασίας, σε σχέση µε τις παθολογικές κ.α. κλινικές και Συνεργάτες σε σχέση µε τα χειρουργεία. Γενικά οι περισσότερες διαφορές που εντοπιστήκαν σχετίζονταν µε εργασιακούς και οργανωτικούς παράγοντες, ενώ µόνο στα χειρουργεία σχετίζονταν και µε κοινωνικούς λόγω της δυσαρέσκειας από τις σχέσεις επικοινωνίας και συνεργασίας µε τους γιατρούς. Στην βιβλιογραφία αναφέρεται ότι η µείωση της Ε.Ικ. στα νεφρολογικά και ψυχιατρικά τµήµατα αποδίδεται κυρίως σε παράγοντες που σχετίζονται µε τους ασθενείς, ενώ στα άλλα τµήµατα κυρίως σε οργανωτικά προβλήµατα (Brokalaki et al.,2001, Dickinson,2008, Ernst, 2004). Ενώ τα προβλήµατα που εντοπίζονται είναι συνήθως κοινά, η διαφορά έγκειται στην ένταση τους σε κάθε τµήµα (Clem et al.,2008, Gulick et al.,2007, Kluger and Bryant 2008, Li and Lambert,2008). Συµπεράσµατα Στην παρούσα µελέτη διαπιστώθηκε ότι σχεδόν το σύνολο των κλινικών νοσηλευτών που εργάζονταν µε κυκλικό ωράριο ήταν δυσαρεστηµένοι από ένα µεγάλο εύρος παραγόντων, εργασιακών, οργανωτικών και θεσµικών, όπως π.χ. οι συνθήκες εργασίας, η στελέχωση, οι αµοιβές, η εκπαίδευση, το καθηκοντολόγιο, η εξέλιξη κ.α.. Μειωµένα ποσοστά Ε.Ικ. αναφέρονται και διεθνώς, ως αποτέλεσµα των οργανωτικών και οικονοµικών προβληµάτων που ταλαιπωρούν τα Συστήµατα Υγείας. Ωστόσο τα ποσοστά Ε.., αλλά και το εύρος των αιτιών που καταγράφηκαν στη µελέτη αυτή ήταν πολύ µεγάλα. Αυτό αποδεικνύει ότι το επίπεδο ανάπτυξης της νοσηλευτικής στην Ελλάδα, όσον αφορά τους όρους και το πλαίσιο άσκησης του νοσηλευτικού έργου, υστερεί σηµαντικά σε σχέση µε τις αναπτυγµένες χώρες. Κατά συνέπεια επεξηγείται η εκδήλωση υψηλών ποσοστών Ε.., και επιπλέον ανακινείται προβληµατισµός σχετικά µε τις δυνατότητες των νοσηλευτών να παρέχουν πλήρεις και ποιοτικές νοσηλευτικές υπηρεσίες. Ως εκ τούτου απαιτούνται διορθωτικές παρεµβάσεις από τη διοίκηση του νοσοκοµείου και την πολιτική ηγεσία για την αντιµετώπιση των προαναφερθέντων προβληµάτων. ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ 1. Adams A., Bonds. (2003) Staffing in acute hospital ward: part 1. The relationship between number of nurses and ward organizational, Journal of Nursing Management, Sept, 11(5): Aiken LH, Clarke SP, Sloanne DM, Sochalski J, Silber JH (2002) Hospital nurse staffing and patient mortality, nurse burnout and job dissatisfaction. JAMA 288, Aiken LH, Clarke SP, Sloanne DM, Lake ET, Sochalski J, Busse R, Clarke H, Giovannetti P, Hunt J, Rafferty AM, Shamian J, (2009) Nurses reports on hospital care in five countries, Health Affairs 20(3): Alexopoulos E., Burdoff A., Kalokerinou A., (2006) A comparative analysis on musculoskeletal disorders between Greek and Dutch nursing personnel. International Archives of Occupational and Environmental Health. 79(1): Bartram T, Joiner TA, Stanton P.(2004) Factors affecting the job stress and job satisfaction of Australian nurses: implications for recruitment and retention. Contemp Nurse. 17(3),

6 6. Brokalaki H, Matziou V, Thanou J, Zirogiannis P, Dafni U, Papadatou D. (2001).Job-related stress among nursing personnel in Greek dialysis units. 23. Pillay R., (2009) Work satisfaction of professional nurses in South Africa: a comparative analysis of the public and private sectors, Hum Resour Health, 7: EDTNA ERCA J 27(4), Price J.L., Mueller C.W. (1981),Professional Turnover: 8. Clarke S. (2007) Hospital work environments, nurse characteristics and sharps injuries., American Journal of injection Control, Volume 35(5): Clem KJ, Promes SB, Glickman SW, Shah A, Finkel MA, Pietrobon R, Cairns CB.(2008) Factors enhancing career satisfaction among female emergency physicians. Ann Emerg Med. 51(6): Coomber B., Barriball K. (2007) Impact of job satisfaction components on intent to leave and turnover for hospital-based nurses: a review of research literature., Int J Nurs Stud, Feb:44(2): Dickinson T, Wright KM.(2008). Stress and burnout in forensic mental health nursing: a literature review. Br J Nurs. 17(2), El-Jardali F., Dimassi H., Dumit N., Jamal D., Mouro G., (2009) A national cross-sectional study on nurses' intent to leave and job satisfaction in Lebanon: implications for policy and practice. BMC Nurs., 8: 3. Published online 2009 March 12. doi: / Ernst ME, Messmer PR, Franco M, Gonzalez JL.(2004). Nurses' job satisfaction, stress, and recognition in a pediatric setting setting. Pediatr Nurs. 30(3), Friese C., Lake E., Aiken L., Silber J., Sochalski J. (2008) Hospital nurse practice environments and outcomes of surgical oncology patients., Health Serv Res., Ang:43(4): Gardulf A, Söderström IL, Orton ML, Eriksson LE, Arnetz B, Nordström G (2005). Why do nurses at a university hospital want to quit their jobs? J Nurs Manag. 13(4), Gulick EE, Halper J, Costello K.(2007). Job satisfaction among multiple sclerosis certified nurses. J Neurosci Nurs. 39(4), Kluger MT, Bryant J.(2008). Job satisfaction, stress and burnout in anaesthetic technicians in New Zealand. Anaesth Intensive Care. 36(2), Li J, Lambert VA.(2008).Job satisfaction among intensive care nurses from the People's Republic of China. Int Nurs Rev. 55(1), Locke E, (1976) The nature and causes of job satisfaction, στο Dunnette M. (ed): Handbook of industrial and organizational psychology, Rand McNally, Chicago, σελ McNeese-Smith D., (1999), A content analysis of staff descriptions of job satisfaction and dissatisfaction, J Adv Nurs.,29(6): McVicar A., (2003) Workplace stress in nursing: A literature review. Journal Of Advanced Nursing, 44, Mueller W.C., McCloskey J. (1990) Nurses job satisfaction: A proposed Measure, Nursing Research, 39: the case of Nurses, S.P. Medical and Scientific Books, New York. 25. Rafferty A.,Clarke SP., Coles J., James P., McKee M., Aiken LH., (2007), Outcomes of variation in hospital nurse staffing in English hospitals: Cross-sectional analysis of survey data and discharge records, Int J. Nurs Stud., Feb: 44(2): Sanger E., Richarson J., Larson E. (1986) What satisfies Nurses enough to keep them. Nursing Management, 16: Sheward L., Hunt J., Hagen S., Macleod M., Ball J., (2005), The relationship between UK hospital nurse staffing and emotional exhaustion and job dissatisfaction. Journal of Nursing Management, 13(1): Stanton M.,(2005), Hospital Nurse Staffing and Quality of Care. Agency for Healthcare Reasearch and Quality, available: 29. Vujicic M., Zurn P., Diallo K., Adams O., Dal Poz M.,(2004), The role of wages in the migration of health care professionals from developing countries., Hum Resour Health., 2: 3. Published online 2004 April 28. doi: / Αναγνωστοπούλου. (2009) «Μέτρηση της Επαγγελµατικής Ικανοποίησης του Νοσηλευτικού Προσωπικού στο Π.Π.Γ.Ν. Λάρισας.», Μεταπτυχιακή εργασία, ΕΑΠ, Πρόγραµµα ΜΥ, Πάτρα. 31. Ζυγούλης Λ (2008) «Ικανοποίηση των αναγκών του Νοσηλευτικού Προσωπικού και η σχέση της µε την ανάπτυξη του συνδρόµου της επαγγελµατικής εξουθένωσης στο Γενικό Νοσοκοµείο Λαµίας.», Μεταπτυχιακή εργασία, ΕΑΠ, Πρόγραµµα ΜΥ, Πάτρα. 32. Ποζουκίδου Α.Β., Θεοδώρου Μ.Μ., Καϊτελίδου (2007).: «Επαγγελµατική ικανοποίηση του νοσηλευτικού και παραϊατρικού προσωπικού σε ένα δηµόσιο γενικό νοσοκοµείο». Νοσηλευτική, 46 (4), Τσιγάρα Σ.,(2006) Επαγγελµατική εξουθένωση των νοσηλευτών: Η περίπτωση του νοµού Λάρισας., ιπλωµατική Εργασία, ΕΑΠ, Πάτρα. 34. Φαναριώτης Π (1996) Ανθρώπινες σχέσεις στο εργασιακό περιβάλλον- Εισαγωγή στη Σύγχρονη Επιχειρησιακή Ψυχολογία, Αθήνα, Εκδ. Σταµούλη, σελ: Χαραλαµπίδου Ε. (1996) Επαγγελµατική ικανοποίηση νοσηλευτών στο χώρο του νοσοκοµείου, ιδακτορική ιατριβή, ΕΚΠΑ, thesis ekt gr/ Swansburg R., & Swansburg R. (2002) Εισαγωγή στη νοσηλευτική διοίκηση και ηγεσία, Επιµέλεια: Αποστολοπούλου Ε., 2 η έκδοση, Ιατρικές εκδόσεις Λαγός, Αθήνα. 156

7 Πίνακας 1. ηµογραφικά και εργασιακά χαρακτηριστικά των νοσηλευτών του δείγµατος N % Φύλο Άνδρες 19 14,0 Γυναίκες ,0 Σύνολο ,0 Ηλικιακή οµάδα , , ,0 >50 2 1,0 Σύνολο ,0 Οικογενειακή κατάσταση Έγγαµοι 92 66,0 Άγαµοι 48 34,0 Σύνολο ,0 Εκπαιδευτικό κλιµάκιο ΠΕ 10 7,1 ΤΕ ,2 Ε 19 13,6 Μεταπτυχιακές σπουδές 10 7,1 Σύνολο ,0 Ωράριο εργασίας Πρωινή βάρδια 41 29,3 Κυκλική - µονοβάρδια Κυκλική - διπλοβάρδια 5 3, ,1 Σύνολο ,0 Θέση εργασίας 157

8 Τοµεάρχης 5 3,6 Προϊστάµενος 8 5,7 Υπεύθυνος 11 7,9 Νοσηλευτής/τρια ,9 Σύνολο ,0 Συµµετοχή σε άλλες επιστηµονικές δραστηριότητες ΝΑΙ 77 55,0 ΟΧΙ 63 45,0 Σύνολο ,0 158

9 Πίνακας 2. Συντελεστής αξιοπιστίας α του Cronbach ανά διάσταση και µέσος όρος βαθµολογίας ανά διάσταση ιάσταση ( Ν=140) Συνολική ικανοποίηση Συντελεστής α Cronbach Μέσος όρος ± Τυπική Μεγ ελαχ απόκλιση 0,95 2,77±,63 1,32-4,38 Αµοιβές 0,64 2,64±,67 1,00-4,40 Πρόγραµµα 0,87 2,45±1,6 1,00-5,00 Ισορροπία οικογένειας εργασίας 0,57 2,69±,84 1,00-4,75 Φύση εργασίας της 0,82 3,05±,75 1,14-4,57 Συνθήκες εργασίας 0,71 2,49±,94 1,00-4,67 Συνεργάτες 0,74 3,23±,76 1,00-4,83 Φόρτος εργασίας 0,74 2,52±,76 1,00-4,83 Εκτίµηση - υπευθυνότητα 0,82 2,88±,83 1,00-4,78 Προσωπική και επαγγελµατική ανάπτυξη 0,87 2,50±,81 1,00-4,67 159

10 Πίνακας 3. Πρόγραµµα εργασίας και διαστάσεις ικανοποίησης Πρόγραµµα N Μέσος όρος ± Τυπική t p εργασίας( Πρωινή απόκλιση βάρδια vs κυκλικών) Συνολική ΝΑΙ 46 3,03±,66 ικανοποίηση ΟΧΙ 94 2,64±,58 3,56,001 Αµοιβές Πρόγραµµα Ισορροπία οικογένειας εργασίας ΝΑΙ 46 2,81±,63 ΟΧΙ 94 2,55±,68 2,21,029 ΝΑΙ 46 3,61±,97 ΟΧΙ 94 1,89±,76 11,43,000 ΝΑΙ 46 3,16±,90 ΟΧΙ 94 2,47±,71 4,96,000 Φύση εργασίας ΝΑΙ 46 3,21±,76 ΟΧΙ 94 2,97±,73 1,80,074 Συνθήκες ΝΑΙ 46 2,56±,99 εργασίας ΟΧΙ 94 2,46±,91,58,566 Συνεργάτες Φόρτος εργασίας Εκτίµηση - υπευθυνότητα ΝΑΙ 46 3,17±,78 ΟΧΙ 94 3,27±,76 -,73,472 ΝΑΙ 46 2,70±,89 ΟΧΙ 94 2,44±,73 1,88,063 ΝΑΙ 46 3,08±,92 ΟΧΙ 94 2,79±,76 2,00,047 Προσωπική και επαγγελµατική ανάπτυξη ΝΑΙ 46 2,89±,81 ΟΧΙ 94 2,31±,74 4,25,

11 Πίνακας 4. ιαφορές µεταξύ νοσηλευτών που εργάζονται σε διαφορετικά τµήµατα σε σχέση µε τις διαστάσεις ικανοποίησης ( ανάλυση διακύµανσης) Συνολική ικανοποίηση Αµοιβές (α) τµηµα (β) τµηµα Μέση p διαφορά (α-β) Παθολογικές Τακτικά ΕΙ, -,73,001 κλινικές Χειρουργεία Τακτικά ΕΙ, -,77,004 Χειρουργικές Τακτικά ΕΙ, -,62,019 κλινικές Πρόγραµµα Μονάδες Τακτικά ΕΙ, -1,51,000 Παθολογικές Τακτικά ΕΙ, -1,54,000 κλινικές Χειρουργικές Τακτικά ΕΙ, -1,37,000 κλινικές Ισορροπία Επείγοντα -1,57,007 εργασίας - οικογένειας Μονάδες Τακτικά ΕΙ, -,65,045 Φύση εργασίας Παθολογικές Τακτικά ΕΙ, -1,07,000 κλινικές Χειρουργικές Τακτικά ΕΙ, -,73,022 Μονάδες Παθολογικές κλινικές,65,004 Συνθήκες Παθολογικές Τακτικά ΕΙ, -,84,001 εργασίας κλινικές 161

12 Χειρουργεία Τακτικά ΕΙ, -,77,020 Συνεργάτες Χειρουργικές Χειρουργεία 1,18,000 κλινικές Χειρουργεία Τακτικά ΕΙ, -1,30,000 Φόρτος εργασίας Παθολογικές Τακτικά ΕΙ, κλινικές Χειρουργεία Τακτικά ΕΙ, -,64,047 -,35 1,000 Εκτίµηση - υπευθυνότητα Χειρουργεία Τακτικά ΕΙ, -,82,049 Προσωπική και Παθολογικές Τακτικά ΕΙ, -,93,001 επαγγελµατική κλινικές ανάπτυξη 162

13 Πίνακας 5. Συσχετίσεις κατά Pearson ανάµεσα στις διαστάσεις ικανοποίησης και τα έτη προϋπηρεσίας, τον αριθµό κλινών και τον αριθµό νοσηλευτών ανά βάρδια. Παράµετροι Έτη Έτη προϋπηρεσίας Έτη προϋπηρεσίας Λόγος κλινών προς προϋπηρεσίας στο συγκεκριµένο στο συγκεκριµένο νοσηλευτή στη στο νοσηλευτικό επάγγελµα νοσοκοµείο τµήµα νυκτερινή βάρδια Συνολική r,162,086,074 -,326 ικανοποίηση p,059,358,434,003 Αµοιβές r,058,083,030 -,306 p,500,375,750,006 Πρόγραµµα r,484,198 -,002 -,233 p,000,032,982,036 Ισορροπία r,288,109,065 -,306 εργασίας - p, 001,241,496,005 οικογένειας Φύση εργασίας r,049,071,173 -,353 p,571,449,067,001 Συνθήκες r -,061 -,009,052 -,020 εργασίας p,478,926,586,862 Συνεργάτες r -,095 -,071,002 -,103 p,270,450,984,362 Φόρτος εργασίας r,075 -,033 -,144 -,357 p,384,728,127,001 Εκτίµηση - r,073,074,172 -,263 υπευθυνότητα p,396,426,068,018 Προσωπική και r,235,138,094 -,144 επαγγελµατική p,006,138,321,198 ανάπτυξη 163

14 Πίνακας 6. Μοντέλο γραµµικής παλινδρόµησης για τη συνολική ικανοποίηση R R 2 Μη προτυποποιηµένοι συντελεστές t p 95% διάστηµα εµπιστοσύνης για B 0,345 0,119 B Κάτω όριο Άνω όριο (σταθερά) 3,092 5,262,000 1,919 4,265 Θέση εργασίας -8,246E-02 -,315,754 -,606,441 Πρόγραµµα -6,264E-02 -,286,776 -,500,375 εργασίας Τµήµατα 1,853E-02 1,366,177 -,009,046 Φύλο -9,519E-02 -,461,646 -,507,317 Συµµετοχή σε 1,859E-02,154,878 -,223,260 επιστηµονικές δραστηριότητες Λόγος κλινών προς νοσηλευτές νυκτερινής βάρδιας -2,675E-02-2,411,019 -,049 -,

15 Γράφηµα 1. Γραφική παράσταση της σχέσης του λόγου των κλινών προς νοσηλευτές στη νυκτερινή βάρδια σε σχέση µε τη συνολική ικανοποίηση Ε.Ικ. 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1, Λόγος Κ/Ν 165