ΔΙΑΤΜΗΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΣΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ. Διπλωματική Εργασία

Μέγεθος: px
Εμφάνιση ξεκινά από τη σελίδα:

Download "ΔΙΑΤΜΗΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΣΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ. Διπλωματική Εργασία"

Transcript

1 ΔΙΑΤΜΗΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΣΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Διπλωματική Εργασία ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ, ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΚΑΙ ΕΤΟΙΜΟΤΗΤΑ ΓΙΑ ΑΛΛΑΓΗ: ΜΙΑ ΕΡΕΥΝΑ ΠΕΔΙΟΥ ΣΕ ΕΛΛΗΝΕΣ ΝΟΣΗΛΕΥΤΕΣ Της ΓΙΑΓΡΙΔΟΥ ΜΑΡΙΑΣ Υποβλήθηκε ως απαιτούμενο για την απόκτηση του μεταπτυχιακού διπλώματος ειδίκευσης στη Διοίκηση Επιχειρήσεων με εξειδίκευση στη Διοίκηση και Οικονομική διαχείριση Μονάδων Παροχής Υπηρεσιών Υγείας Μάρτιος 2017

2 Αφιερωμένη Σε όλους τους Νοσηλευτές που με όπλα τους το χαμόγελο και την γνώση έρχονται καθημερινά αντιμέτωποι με τον ανθρώπινο πόνο. II

3 Ευχαριστίες Στην κυρία Δημητριάδη Ζωή, εξαίρετη επιστήμονα, καθηγήτρια και άνθρωπο για την πολύτιμη καθοδήγηση της. Στην αγαπημένη μου κόρη Ανατολή Μαρία για την υπομονή της. Στον αγαπημένο μου σύζυγο Θωμά που στέκεται πάντα δίπλα μου. Στην Καραθανάση Ελευθερία την καλύτερη φίλη και «συμπολεμίστρια» του κόσμου. Στην Αργυρώ Ρόκκα χωρίς την βοήθεια της οποίας δεν θα είχα φέρει εις πέρας τις μεταπτυχιακές μου σπουδές. Στους συναδέλφους μου Νοσηλευτές για την συνεισφορά τους στην έρευνα μου και ιδιαίτερα στην μεγάλη οικογένεια του «Χειρουργείου». Τέλος αλλά όχι τελευταίους θα ήθελα να ευχαριστήσω τους γονείς μου Χρυσή και Ζήση οι οποίοι μου έμαθαν να κοιτάω ψηλά και να στοχεύω ακόμα ψηλότερα III

4 ΣΥΝΟΨΗ Σκοπός της συγκεκριμένης διπλωματικής εργασίας είναι η διερεύνηση της επίδρασης της «Συναισθηματικής Νοημοσύνης» και της «Οργανωσιακής Δέσμευσης» στην «Ετοιμότητα για Αλλαγή» μεταξύ Ελλήνων Νοσηλευτών, όπως αυτή προκύπτει από την πραγματοποίηση Μελέτης Περίπτωσης σε Δημόσιο Γενικό Νοσοκομείο της Θεσσαλονίκης. Με βάση την αρχή της Τριγωνικότητας, η συλλογή των ποσοτικών δεδομένων έγινε με χρήση ερωτηματολογίου προσαρμοσμένου στις ανάγκες της συγκεκριμένης έρευνας πεδίου, σε ένα μη-τυχαίο δείγμα 148 συμμετεχόντων. Η συλλογή των ποιοτικών δεδομένων πραγματοποιήθηκε μέσω μη-δομημένων συνεντεύξεων και ομάδων εστίασης. Τα ευρήματα φαίνεται να επιβεβαιώνουν τις υποθέσεις έρευνας ότι υπάρχει στατιστικά σημαντική, θετική συσχέτιση μεταξύ της Ετοιμότητας για Αλλαγή και της Συναισθηματικής Νοημοσύνης καθώς επίσης και μεταξύ Ετοιμότητας για Αλλαγή και Οργανωσιακής Δέσμευσης. Αυτό υποδεικνύει ότι οι Νοσηλευτές που εμφανίζουν υψηλά επίπεδα Συναισθηματικής Νοημοσύνης και Οργανωσιακής Δέσμευσης παρουσιάζονται πιο δεκτικοί στις αλλαγές στον εργασιακό τους χώρο. Επιπλέον τα αποτελέσματα της έρευνας φαίνεται να επαληθεύουν και την τρίτη ερευνητική υπόθεση ότι η Οργανωσιακή Δέσμευση ασκεί σημαντικότερη επιρροή στην Ετοιμότητα για Αλλαγή σε σχέση με την Συναισθηματική Νοημοσύνη. Αυτό σημαίνει ότι οι Νοσηλευτές που εμφανίζουν υψηλά επίπεδα Οργανωσιακής Δέσμευσης παρουσιάζονται περισσότερο έτοιμοι για αλλαγές, σε σχέση με αυτούς που χαρακτηρίζονται από υψηλά επίπεδα Συναισθηματικής Νοημοσύνης. Όλες οι παραπάνω σχέσεις, τα πορίσματα, οι προτάσεις και οι περιορισμοί έρευνας αναλύονται και σχολιάζονται υπό το πρίσμα του οργανωσιακού πλαισίου ενός μεσαίου μεγέθους δημόσιου Ελληνικού Νοσοκομείου. IV

5 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Σύνοψη... IV Περιεχόμενα...V Ευρετήριο πινάκων... VIII Ευρετήριο σχημάτων... IX Ευρετήριο γραφημάτων...x 1. Εισαγωγή Η ετοιμότητα για αλλαγή ως συνάρτηση της συναισθηματικής νοημοσύνης 1 και της οργανωσιακής δέσμευσης στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον Ιδιαιτερότητες νοσηλευτικού κλάδου Σκοπός στόχοι και συνεισφορά έρευνας Διάρθρωση της εργασίας 3 2. Εννοιολογικό πλαίσιο έρευνας Ετοιμότητα για αλλαγή Εννοιολογική προσέγγιση ετοιμότητας για αλλαγή Μέτρηση ετοιμότητας για αλλαγή Προσδιοριστικοί παράγοντες ετοιμότητας για αλλαγή Επιπτώσεις ετοιμότητας για αλλαγή Διερεύνηση ετοιμότητας για αλλαγή στον νοσηλευτικό κλάδο Έρευνες πεδίου στην ελληνική βιβλιογραφία Συναισθηματική νοημοσύνη Εννοιολογική προσέγγιση συναισθηματικής νοημοσύνης Μέτρηση συναισθηματικής νοημοσύνης Προσδιοριστικοί παράγοντες συναισθηματικής νοημοσύνης Επιπτώσεις συναισθηματικής νοημοσύνης Διερεύνηση συναισθηματικής νοημοσύνης στον νοσηλευτικό κλάδο Έρευνες πεδίου στην ελληνική βιβλιογραφία Οργανωσιακή δέσμευση V

6 2.3.1 Εννοιολογική προσέγγιση οργανωσιακής δέσμευσης Μέτρηση οργανωσιακής δέσμευσης Προσδιοριστικοί παράγοντες οργανωσιακής δέσμευσης Επιπτώσεις οργανωσιακής δέσμευσης Διερεύνηση οργανωσιακής δέσμευσης στον νοσηλευτικό κλάδο Έρευνες πεδίου στην ελληνική βιβλιογραφία Ετοιμότητα για αλλαγή, συναισθηματική νοημοσύνη και οργανωσιακή δέσμευση - υποθέσεις έρευνας Μεθοδολογικό πλαίσιο Ερευνητική μέθοδος Συγκρότηση δείγματος Όργανα συλλογής δεδομένων Τεχνικές ελέγχου υποθέσεων έρευνας Ευρήματα Παρουσίαση ευρημάτων έρευνας Ανάλυση ποσοτικών δεδομένων Περιγραφικά στοιχεία Ανάλυση συσχέτισης Ανάλυση πολλαπλής γραμμικής παλινδρόμησης Ανάλυση ποιοτικών δεδομένων Διαπροσωπικές συνεντεύξεις Ομάδες εστίασης Συζήτηση ευρημάτων έρευνας 58 5.Επίλογος βιβλιογραφία παράρτημα i... I 7.1 Όργανα συλλογής δεδομένων... I Ερωτηματολόγιο έρευνας... II VI

7 7.1.2 Οδηγός Εστιασμένης Συνέντευξης... IX 8. Παράρτημα ii... XVIII 8.1 Αποτελέσματα Στατιστικής Ανάλυσης... XVIII VII

8 ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ ΠΙΝΑΚΩΝ Πίνακας 2.1.Παράγοντες αξιολόγησης Συναισθηματικής Νοημοσύνης με βάση το MSCEIT..20 Πίνακας 2.2.Οι πέντε βασικές ομάδες του μοντέλου του Bar-On και οι υποκατηγορίες τους...21 Πίνακας 3.1.Αναλυτικά στοιχεία κατανομής φύλου..40 Πίνακας 3.2.Αναλυτικά στοιχεία κατανομής ηλικιών 41 Πίνακας 3.3.Αναλυτικά στοιχεία επιπέδου εκπαίδευσης...42 Πίνακας 3.4.Αναλυτικά στοιχεία θέσης στην ιεραρχία..43 Πίνακας 3.5. Αναλυτικά στοιχεία ετών προϋπηρεσίας στην συγκεκριμένη θέση.44 Πίνακας 4.1.Περιγραφικά στοιχεία 50 Πίνακας 4.2.Ανάλυση συσχέτισης.51 Πίνακας 4.3. Κοινή επίδραση Συναισθηματικής Νοημοσύνης και Οργανωσιακής Δέσμευσης στην ετοιμότητα για αλλαγή 52 Πίνακας 4.4.Επίδραση παραγόντων στην ετοιμότητα για αλλαγή.52 Πίνακας 4.5.Αποτελέσματα ελέγχου υποθέσεων έρευνας.53 VIII

9 ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ ΣΧΗΜΑΤΩΝ Σχήμα 2.1. Το μοντέλο της ετοιμότητας για αλλαγή των Armenakis και Harris.7 Σχήμα 2.2. Σχέση μεταξύ περιεχομένου,διαδικασίας, πλαισίου και ατομικών χαρακτηριστικών με την ετοιμότητα για αλλαγή 12 Σχήμα 2.3. Θεωρητικό ερευνητικό μοντέλο...37 IX

10 ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ ΓΡΑΦΗΜΑΤΩΝ Γράφημα 3.1. Κατανομή φύλου 40 Γράφημα 3.2. Κατανομή ηλικιών...41 Γράφημα 3.3. Στοιχεία επιπέδου εκπαίδευσης..43 Γράφημα 3.4.Στοιχεία θέσης στην ιεραρχία..44 Γράφημα.3.5.Στοιχεία ετών κατοχής συγκεκριμένης θέσης στην ιεραρχία...45 X

11 1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ 1.1 Η Ετοιμότητα για Αλλαγή ως συνάρτηση της Συναισθηματικής Νοημοσύνης και της Οργανωσιακής Δέσμευσης στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον Η εισαγωγή αλλαγών τόσο σε ατομικό όσο και σε οργανωσιακό επίπεδο αποτελεί μια ιδιαίτερα δύσκολη και επίπονη διαδικασία μια και συχνά απαιτεί τροποποίηση στη σύνθεση, τη δομή, αλλά και την συμπεριφορά ενός Οργανισμού (Armenakis et al., 1993). Η προετοιμασία ώστε να δημιουργηθούν οι κατάλληλες συνθήκες για την υλοποίηση της αλλαγής και να επιτευχθεί το επιθυμητό επίπεδο ετοιμότητας για αλλαγή αποτελεί πρόκληση για τις Διοικήσεις των οργανισμών και προϋποθέτει συνδυασμό πολλών παραγόντων (Lerch et al., 2011). Ειδικότερα, οι Beer και Nohria (2000) υποστηρίζουν ότι το 70% των προγραμμάτων αλλαγής αποτυγχάνουν λόγω έλλειψης στρατηγικής, οράματος, επικοινωνίας και εμπιστοσύνης καθώς και ανεπάρκειας της ανώτερης διοίκησης να προετοιμάσει αλλά και να φέρει εις πέρας αυτή την αλλαγή, με αποτέλεσμα να προκύπτουν αντιδράσεις και αντιστάσεις. Σύμφωνα με τον Schein (2004) οι αντιστάσεις αυτές οφείλονται στην αδυναμία της διοίκησης να αντιληφθεί την ανετοιμότητα του Οργανισμού να δεχτεί την αλλαγή αλλά και της ελλιπής προετοιμασίας του για αυτήν. Οι Armenakis et al.(1999) υποστηρίζουν ότι η δημιουργία ενός κλίματος δεκτικού προς την αλλαγή επιδρά ουσιαστικά και θετικά στην επίτευξη του επιθυμητού επιπέδου ετοιμότητας. Σύμφωνα με τους Vakola et al. (2003) τα προβλήματα που συχνά προκύπτουν στην προσπάθεια επίτευξης κλίματος ετοιμότητας για αλλαγή οφείλονται σε λάθος χειρισμούς από πλευράς διοίκησης. Σύμφωνα με τους ίδιους, συχνά παρατηρείται μια μονόπλευρη προσέγγιση του θέματος που αφορά oργανωσιακά θέματα αγνοώντας ή παραμελώντας τα συναισθήματα των εργαζομένων αλλά και τις επιπτώσεις που μπορεί να προκύψουν σε προσωπικό επίπεδο μετά την επικείμενη αλλαγή. Επιπλέον, οι Armenakis et al. (1993) υποστηρίζουν πως οι αντιδράσεις των εργαζομένων στις αλλαγές, ποικίλουν ανάλογα με το επίπεδο της Συναισθηματικής τους Νοημοσύνης και τα διαφορετικά γνωρίσματα της προσωπικότητας τους. Οι εργαζόμενοι με υψηλότερο επίπεδο Συναισθηματικής Νοημοσύνης θεωρείται πως ελέγχουν σε μεγαλύτερο βαθμό τις αντιδράσεις και τα συναισθήματα τους απέναντι στις αλλαγές. Επιπλέον θεωρούν ότι η αυτοπεποίθηση καθώς και η εμπιστοσύνη στις ικανότητες τους βοηθά ώστε να μην νιώθουν ανασφαλείς μετά την αλλαγή. Ο Iverson 1

12 (1996) υποστηρίζει ότι ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες επηρεασμού της ετοιμότητας για αλλαγή είναι η Οργανωσιακή Δέσμευση, δίνοντας της μάλιστα καθοριστικό ρόλο στην όλη διαδικασία. Σύμφωνα με τον ίδιο, οι εργαζόμενοι που ταυτίζουν τα θέλω τους με το όραμα και τους στόχους του οργανισμού τους δέχονται ευκολότερα αλλαγές και μάχονται εντονότερα για την επιτυχή εφαρμογή τους. Σύμφωνα με τον Nordin (2011) ο οποίος διερεύνησε τις σχέσεις μεταξύ ετοιμότητας για αλλαγή, συναισθηματικής νοημοσύνης, οργανωσιακής δέσμευσης και συναλλακτικής και μετασχηματιστικής ηγεσίας, φαίνεται πως οι έννοιες αυτές συσχετίζονται ενώ διατυπώνεται η άποψη ότι πριν από οποιαδήποτε αλλαγή απαιτείται μελέτη της εργασιακής συμπεριφοράς και αξιολόγηση του επιπέδου «ετοιμότητας». 1.2 Ιδιαιτερότητες νοσηλευτικού κλάδου Ο χώρος της δημόσιας υγείας στην Ελλάδα αποτελούσε για χρόνια έναν τομέα απαλλαγμένο από τις έννοιες του ανταγωνισμού, της προσφοράς και της ζήτησης, γεγονός που πλέον φαίνεται να αλλάζει καθώς παρατηρείται μια έντονη προσπάθεια αλλαγής της οργανωσιακής κουλτούρας των Νοσηλευτικών ιδρυμάτων της χώρας με στόχο την βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών υγείας (Bellou, 2008).Η προσπάθεια αλλαγών στις Μονάδες Υγείας σύμφωνα με τους Weiner et al.(2008) εμφανίζει ιδιαίτερες δυσκολίες όχι μόνο γιατί απαιτεί χρόνο και πηγές, αλλά κυρίως λόγω της έλλειψης γνώσης των διοικήσεων αναφορικά με την δημιουργία του κατάλληλου κλίματος ετοιμότητας για αλλαγή καθώς και της δυσκολίας που παρατηρείται κατά την μέτρηση της. Μέσα σε αντίξοες οικονομικά συνθήκες και ελλείψεις, οι Μονάδες Παροχής Υπηρεσιών Υγείας όχι μόνο στην Ελλάδα αλλά και παγκοσμίως βαίνουν σε αλλαγές αναβαθμίζοντας τις τεχνολογίες τους, βελτιώνοντας τις υπηρεσίες τους, υιοθετώντας διοικητικές προσεγγίσεις όπως η Διοίκηση Ολικής Ποιότητας στα πλαίσια μια διαδικασίας διαρκούς βελτίωσης με στόχο την βιωσιμότητα τους (Huq and Martin, 2000). Στο επίκεντρο όλων αυτών των αλλαγών οι γιατροί και οι νοσηλευτές ως εργαζόμενοι πρώτης γραμμής αποτελούν βασικούς παράγοντες για την επιτυχία (Johnson and Omachonu,1995).Το Νοσηλευτικό προσωπικό αποτελεί το μεγαλύτερο αναλογικά μέρος των εργαζομένων ενός Νοσοκομείου και αποτελεί χαρακτηριστικό δείγμα της κουλτούρας του. Παρόλα αυτά θα πρέπει να σημειωθεί ότι το Νοσηλευτικό επάγγελμα αποτελείται από ένα σύνολο διαφορετικών ειδικοτήτων οι οποίες όπως είναι φυσικό 2

13 παρουσιάζουν διαφορές όχι μόνο όσον αφορά το αντικείμενο αλλά και όσον αφορά την κουλτούρα τους. Η ύπαρξη αυτών των επιμέρους κουλτούρων αυξάνει τον βαθμό δυσκολίας εφαρμογής αλλαγών και επιμηκύνει τον χρόνο εφαρμογής τους (Cutcliffe and Bassett,1997). Σύμφωνα με τον Weiner (2009),μια επιτυχημένη αλλαγή στις Μονάδες Υγείας προϋποθέτει οπωσδήποτε μια συλλογική και συντονισμένη αλλαγή συμπεριφορών στο σύνολο των μελών του Οργανισμού. 1.3 Σκοπός στόχοι και συνεισφορά έρευνας Σκοπός της παρούσας έρευνας πεδίου είναι η διερεύνηση των σχέσεων μεταξύ της Ετοιμότητας για Αλλαγή, της Συναισθηματικής Νοημοσύνης και της Οργανωσιακής Δέσμευσης. Η διερεύνηση των παραπάνω σχέσεων πραγματοποιείται για δεύτερη φορά σε παγκόσμιο επίπεδο και πρώτη σε εθνικό, ενώ αποτελεί την πρώτη προσπάθεια διεξαγωγής της συγκεκριμένης έρευνας σε Νοσηλευτές, αποσκοπώντας να ανοίξει το δρόμο για περαιτέρω μελέτη ενός θέματος το οποίο αποτελεί αντικείμενο προβληματισμού για τις διοικήσεις των Νοσοκομείων. Τα κύρια ερευνητικά ερωτήματα που θα επιχειρηθεί να διερευνηθούν είναι: Υπάρχει θετική συσχέτιση μεταξύ Ετοιμότητας για Αλλαγή και Οργανωσιακής Δέσμευσης; Υπάρχει θετική, συσχέτιση μεταξύ Ετοιμότητας για Αλλαγή και Συναισθηματικής Νοημοσύνης; Ποια από τις δύο αυτές ερευνητικές μεταβλητές ασκεί ισχυρότερη επίδραση στην Ετοιμότητα για Αλλαγή; 1.4 Διάρθρωση της εργασίας Η εργασία χωρίζεται σε πέντε κεφάλαια: Στο πρώτο εισαγωγικό κεφάλαιο παρέχεται το υπόβαθρο της έρευνας καθώς και τα ερευνητικά ερωτήματα που δικαιολογούν την πραγματοποίηση της. Το δεύτερο κεφάλαιο αναφέρεται στο μεθοδολογικό πλαίσιο και χωρίζεται σε τρεις υποενότητες, για κάθε μια από τις υπό εξέταση έννοιες. Σε αυτές επιχειρείται παράθεση της υπάρχουσας βιβλιογραφίας και στο τέλος διατύπωση των ερευνητικών υποθέσεων. Το τρίτο κεφάλαιο αναφέρεται στο μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας. Περιγράφεται η ερευνητική στρατηγική αναφορικά με την συλλογή και την ανάλυση των δεδομένων. Στο τέταρτο κεφάλαιο παρατίθενται τα αποτελέσματα της έρευνας. Το πέμπτο και τελευταίο κεφάλαιο αποτελεί μια προσπάθεια ανάλυσης των 3

14 αποτελεσμάτων της έρευνας όπως προέκυψαν από την συλλογή των ποιοτικών και ποσοτικών δεδομένων.επιχειρείται σύγκριση των αποτελεσμάτων με άλλες έρευνες και σύνδεση με το υπάρχον θεωρητικό πλαίσιο ενώ ακολουθούν προτάσεις για περεταίρω διερεύνηση του θέματος. 4

15 2. ΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΕΡΕΥΝΑΣ 2.1 Ετοιμότητα για αλλαγή Εννοιολογική Προσέγγιση Ετοιμότητας για Αλλαγή Η οργανωσιακή ετοιμότητα για αλλαγή σύμφωνα με τον Weiner (2009) περιγράφει το ψυχολογικό εκείνο στάδιο κατά το οποίο τα μέλη ενός οργανισμού είναι αφοσιωμένα και αποφασισμένα να στηρίξουν τις αλλαγές που πραγματοποιούνται στον οργανισμό τους, έχοντας εμπιστοσύνη στις ικανότητες του να τις πραγματοποιήσει. Ο Weiner (2009) θεωρεί πως η ετοιμότητα για αλλαγή είναι δομημένη σε πολλά επίπεδα και διαστάσεις και όταν το επίπεδο της είναι υψηλό οι εργαζόμενοι μοιράζονται τα ίδια συναισθήματα και την ίδια αφοσίωση στην αλλαγή (change commitment) καθώς και κοινή πεποίθηση όσον αφορά την εφικτότητα της (change efficacy). Σύμφωνα με τον ίδιο, πολλοί συχνά συγχέουν λανθασμένα την «ετοιμότητα για αλλαγή» με την «αντίσταση στην αλλαγή» παρόλο που πρόκειται για δυο διαφορετικές έννοιες και σημειώνει πως η μείωση της «αντίστασης στην αλλαγή» δεν σημαίνει απαραίτητα και αύξηση της «ετοιμότητας». Οι Armenakis et al (1993) υποστηρίζουν πως η «ετοιμότητα για αλλαγή» διαφέρει από την «αντίσταση» και περιγράφει μια ενεργητική και θετική στάση απέναντι σε μια οργανωμένη αλλαγή και όχι απλά την απουσία μιας αρνητικής στάσης. Ο Berneth (2004) επιχειρώντας να δώσει τον ορισμό της «ετοιμότητας για αλλαγή», υποστήριξε πως η «ετοιμότητα» είναι κάτι πολύ περισσότερο από «κατανόηση» της αλλαγής καθώς επίσης και από την πίστη σε αυτήν. Την όρισε ως ένα σύνολο σκέψεων και προθέσεων απέναντι σε μια προσπάθεια αλλαγής. Οι Armenakis et al. (1999) υποστηρίζουν πως ετοιμότητα για αλλαγή είναι το γνωστικό στάδιο το οποίο περιλαμβάνει τις απόψεις τις συμπεριφορές και τις προθέσεις απέναντι σε μια αλλαγή. Ο βαθμός «ετοιμότητας» ενός Οργανισμού γίνεται αντιληπτός από τις συμπεριφορές τις πεποιθήσεις και τις προθέσεις των εργαζομένων αναφορικά με την αναγκαιότητα της αλλαγής αλλά και από το τι πιστεύουν για τις πιθανότητες επιτυχίας της. Οι Holt et al (2007) θεωρούν ότι τα επίπεδα της ετοιμότητας για αλλαγή αντικατοπτρίζουν την έκταση στην οποία κάποιος είναι τόσο ψυχολογικά όσο και γνωστικά έτοιμος να «αγκαλιάσει» αλλά και να υιοθετήσει αλλαγές που διαταράσσουν το status quo. 5

16 Οι Armenakis et al (1999) τονίζουν πως η επίτευξη ενός υψηλού επιπέδου ετοιμότητας για αλλαγή βοηθά σημαντικά στην κάμψη της αντίστασης και θεωρούν βασική προϋπόθεση για την επίτευξη της την υιοθέτηση συγκεκριμένων συμπεριφορών οι οποίες θα συμβάλουν στην δημιουργία κλίματος αλλαγής. Οι διοικήσεις, σύμφωνα με τους ίδιους, θα πρέπει να εντοπίζουν από το στάδιο της προετοιμασίας ακόμη ποιοι εργαζόμενοι είναι περισσότερο υποστηρικτικοί στην αλλαγή και μπορούν να λειτουργήσουν σε ρόλο «φορέα αλλαγής» (change agent)(armenakis et al, 1993). Οι φορείς της αλλαγής κατέχουν εξαιρετικά σημαντικό ρόλο σε όλα τα στάδια της διαδικασίας και θα πρέπει να διαθέτουν χαρακτηριστικά προσωπικότητας και δεξιότητες τέτοιες που θα τους καταστήσουν σημείο αναφοράς αλλά και αντικείμενο μίμησης από τους υπόλοιπους (Armenakis et al, 1993). Οι Nikolaou et al (2007), στην προσπάθεια τους να σκιαγραφήσουν το προφίλ των καταλληλότερων φορέων αλλαγής, διερεύνησαν διάφορα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας καθώς και δεξιότητες σε σχέση με την αλλαγή. Υποστηρίζουν πως το σημαντικότερο χαρακτηριστικό γνώρισμα των φορέων την αλλαγής είναι η «προσαρμοστικότητα» η οποία φαίνεται να σχετίζεται με την ετοιμότητα για αλλαγή. Οι Armenakis et al (1993,1999) τόνισαν την ιδιαίτερη σημασία που έχει η επικοινωνία του «μηνύματος της αλλαγής» σε όλα τα στάδια της, τόσο ως φορέας κινητοποίησης όσο και δημιουργίας κλίματος «ετοιμότητας». Για το λόγο αυτό παρουσίασαν ένα πλαίσιο χωρισμένο σε πέντε τομείς εξίσου σημαντικούς στους οποίους πρέπει να απευθύνεται το «μήνυμα της αλλαγής». Οι τομείς αυτοί είναι: α) Η αναγκαιότητα της αλλαγής (discrepancy) η οποία αναφέρεται στο κενό το οποίο υπάρχει ανάμεσα στην τρέχουσα κατάσταση και την επιθυμητή κατάσταση. Σχετίζεται άμεσα με την δημιουργία της αίσθησης ότι η αλλαγή είναι απαραίτητη για να μπορέσει ο οργανισμός να επιλύσει τα προβλήματα του (Armenakis and Harris, 2002). β) Η καταλληλότητα για αλλαγή (appropriateness of the change) η οποία αναφέρεται στις συχνές αντιδράσεις σχετικά με την αναγκαιότητα της συγκεκριμένης αλλαγής. Εάν η ένταση των αντιδράσεων είναι μεγάλη και το μήνυμα της αλλαγής δεν έχει τα επιθυμητά αποτελέσματα, η διοίκηση οφείλει να επαναξιολογήσει την καταλληλότητα της συγκεκριμένης αλλαγής (Armenakis and Harris, 2002). γ) Η Στήριξη της διοίκησης (principal support) η οποία αναφέρεται στην ηγεσία, καθώς και στον σκεπτικισμό με τον οποίο αντιμετωπίζεται από τους εργαζόμενους βάση παλαιότερων άσχημων εμπειριών (Armenakis and Harris,2002). Τέλος δ) η προσωπική ωφέλεια από την 6

17 αλλαγή (personal valence) η οποία αναφέρεται στα προσωπικά οφέλη από την αλλαγή (Armenakis and Harris,2002). Το «μοντέλο ετοιμότητας» (readiness model) των Armenakis and Harris (2002) περιγράφει τρεις διαφορετικές «στρατηγικές» οι οποίες μπορούν να εφαρμοστούν από τις διοικήσεις και τους φορείς της αλλαγής (change agents) για να επιτευχθεί το κατάλληλο επίπεδο «ετοιμότητας» (σχήμα 2.1). Οι στρατηγικές αυτές είναι: Η «Πειστική επικοινωνία» (persuasive communication ) η οποία αναφέρεται στις προσπάθειες άμεσης επικοινωνίας. Γίνεται προφορικά ή γραπτά και ο φορέας της αλλαγής επικοινωνεί με σαφήνεια το μήνυμα της αλλαγής προσπαθώντας να πείσει αλλά και να κερδίσει με τον τρόπο αυτό υποστηρικτές οι οποίοι με την σειρά τους θα επηρεάσουν τους άλλους θετικά. Η «Ενεργή συμμετοχή» (active participation) η οποία σύμφωνα με τους Armenakis and Harris (2002) αποτελεί την πιο αποτελεσματική μέθοδο «αυτογνωσίας» η οποία περιλαμβάνει εξέλιξη των γνώσεων και των ικανοτήτων μέσα από παρατήρηση και συμμετοχή στην λήψη αποφάσεων που σχετίζονται με την αλλαγή. Η «Διαχείριση εσωτερικών και εξωτερικών πληροφοριών» (managing internal and external information.) η οποία αναφέρεται στην κυκλοφορία και διαχείριση των πληροφοριών ως μέσο λήψης γνώσεων και ενημέρωσης όλων των φορέων που σχετίζονται με την αλλαγή (Armenakis and Harris,2002). Σχήμα 2.1 Το μοντέλο της «ετοιμότητας για αλλαγή» (Armenakis and Harris,2002) 7

18 2.1.2.Μέτρηση ετοιμότητας για αλλαγή. Οι Armenakis et al. (1993) υποστηρίζουν πως η μέτρηση του βαθμού «ετοιμότητας για αλλαγή» του προσωπικού, ή όπως την ονομάζουν διαφορετικά η «εκτίμηση της κατάστασης» (assessment), είναι απαραίτητη πριν την οποιαδήποτε προσπάθεια αλλαγής. Θεωρούν ότι με τον τρόπο αυτό οι διοικήσεις είναι σε θέση να αξιολογήσουν κατά πόσο οι εργαζόμενοι έχουν κατανοήσει το είδος της αλλαγής καθώς και την ωφελιμότητα που θα προκύψει από αυτήν. Επιπλέον τους επιτρέπει να εντοπίσουν τα κενά ανάμεσα στις δικές τους προσδοκίες για την αλλαγή και αυτές των εργαζομένων του Οργανισμού. Σύμφωνα με όσα πιστεύουν αν τα εντοπιζόμενα κενά είναι μεγάλα οι δυσκολίες στην εφαρμογή της αλλαγής προβλέπονται μεγαλύτερες. Οι Holt et al. (2007) θεωρούν την ετοιμότητα για αλλαγή μια πολυδιάστατη έννοια η οποία επηρεάζεται από τις απόψεις των εργαζομένων. Για τον λόγο αυτό, προτείνουν μια κλίμακα μέτρησης «οργανωσιακής ετοιμότητας για αλλαγή» με βάση την αξιολόγηση των πεποιθήσεων του προσωπικού σε σχέση με αυτήν. Η κλίμακα μέτρησης των Holt et al (2007) μετρά τέσσερεις διαστάσεις (factors) οι οποίες σύμφωνα με τους μελετητές δρουν καθοριστικά στο επίπεδο ετοιμότητας για αλλαγή: α) Την καταλληλότητα της αλλαγής (appropriateness),δηλαδή το κατά πόσο η προτεινόμενη αλλαγή είναι κατάλληλη για τον Οργανισμό β) Την στήριξη της Διοίκησης (management support),με την έννοια της δέσμευσης και της παροχής βοήθειας κατά την διάρκεια της εφαρμογής της αλλαγής γ) Την αποτελεσματικότητα της αλλαγής (change efficacy),η οποία εξαρτάται από το περιβάλλον και την δυνατότητα του Οργανισμού να την πραγματοποιήσει. δ) Τέλος τα προσωπικά ωφελήματα (Personally Beneficial) τα οποία μπορεί να προκύψουν από την αλλαγή. Οι δημιουργοί της κλίμακας αυτής θεωρούν πως το εργαλείο μέτρησης μπορεί να χρησιμοποιηθεί από τις διοικήσεις ως μέσο συλλογής πληροφοριών που αφορούν την θέση του προσωπικού σχετικά με την ετοιμότητα για αλλαγή καθώς και ως μέσο διερεύνησης παραγόντων οι οποίοι επηρεάζουν την ετοιμότητα για αλλαγή (Holt et al,2007). Οι Lehman et al (2002) παρουσίασαν μια κλίμακα μέτρησης Οργανωσιακής ετοιμότητας για αλλαγή η οποία εξετάζει την ετοιμότητα σε βάθος χρόνου μετά από προσπάθειες κινητοποίησης, ανάπτυξης και δοκιμής της αποτελεσματικότητας διαφορετικών στρατηγικών στα διάφορα επίπεδα ετοιμότητας, αξιολόγηση και τέλος εντοπισμό πιθανών αιτίων αποτυχίας. Η κλίμακα αυτή καλύπτει δεκαοκτώ τομείς που 8

19 κατατάσσονται σε τέσσερεις μεγάλες κατηγορίες α) Κινητοποίηση για αλλαγή β) τους διαθέσιμους πόρους για την αλλαγή γ) τις προσωπικές απόψεις του προσωπικού και δ) το εργασιακό κλίμα. Οι δημιουργοί της κλίμακας υποστηρίζουν πως η χρήση της δίνει την δυνατότητα στους Οργανισμούς να κάνουν ανάλυση της τρέχουσας κατάστασης,να κατανοήσουν τους λόγους της αποτυχίας όταν αυτή προκύπτει και να εντοπίσουν τα εμπόδια που υπάρχουν για την επίτευξη του στόχου( Lehman et al.,2002) Προσδιοριστικοί παράγοντες ετοιμότητας για αλλαγή Οι Armenakis and Bedeian (1999) προσπάθησαν να εντοπίσουν και να κατηγοριοποιήσουν τους προσδιοριστικούς παράγοντες της ετοιμότητας για αλλαγή δημιουργώντας τρεις μεγάλες κατηγορίες που αφορούν το περιεχόμενο της αλλαγής, τις διαδικασίες και τις συγκυρίες στο εσωτερικό και εξωτερικό περιβάλλον του οργανισμού (contextual factors). Οι Holt et al. (2007) βασισμένοι στην παραπάνω θεωρία των Armenakis et al. (1999) πρόσθεσαν μια ακόμη κατηγορία εντοπίζοντας τους προσδιοριστικούς παράγοντες της «ετοιμότητας για αλλαγή» και χωρίζοντας τους σε τέσσερεις μεγάλες κατηγορίες. Κάθε μια από αυτές εμπερικλείει ένα σύνολο προσδιοριστικών παραγόντων που επηρεάζουν το επίπεδο ετοιμότητας για αλλαγή: (σχήμα 2.2) Το περιεχόμενο της αλλαγής το οποίο σύμφωνα με τους Self et al. (2007) μεταφράζεται ως η «επίδραση» των αλλαγών σε όσους θα δεχτούν την αλλαγή. Στην κατηγορία αυτή περιλαμβάνονται όλοι οι προσδιοριστικοί παράγοντες που αναφέρονται στο «τι είναι αυτό που θα αλλάξει» μετά την αλλαγή, περιγράφοντας ουσιαστικά τις επιπτώσεις που θα υποστεί τόσο ο οργανισμός όσο και ο καθένας ξεχωριστά. Σε περιπτώσεις που η αλλαγή προβλέπεται να έχει σοβαρές επιπτώσεις οι αντιδράσεις αναμένονται εντονότερες, ενώ όταν θεωρηθεί πιο ήπια, αντιμετωπίζεται με μεγαλύτερη δεκτικότητα και το επίπεδο ετοιμότητας που απαιτείται μπορεί να επιτευχτεί ευκολότερα. Η διαδικασία της αλλαγής. Στην κατηγορία αυτή εντάσσονται όλοι οι παράγοντες οι οποίοι αναφέρονται στο «πως γίνεται η διαδικασία της αλλαγής» αλλά και οι διαφορετικές στρατηγικές που εφαρμόζονται από τις διοικήσεις. Αναλυτικότερα ένας σημαντικός παράγοντας επηρεασμού είναι η επίδραση που ασκούν οι «φορείς της 9

20 αλλαγής» κυρίως στην φάση της προετοιμασίας,επηρεάζοντας σημαντικά τον βαθμό ετοιμότητας του προσωπικού (Armenakis et al.,1993.armenakis et al.,1999). Σημαντικός προσδιοριστικός παράγοντας θεωρείται η επικοινωνία μεταξύ διοίκησης και προσωπικού,η στάση της διοίκησης απέναντι στην αλλαγή,αλλά και τα διαφορετικά στυλ ηγεσίας (Self et al., 2007).O Nordin (2011) διεξήγαγε έρευνα με στόχο την διερεύνηση των σχέσεων μεταξύ ετοιμότητας για αλλαγή, συναισθηματικής νοημοσύνης, οργανωσιακής δέσμευσης, συναλλακτικής και μετασχηματιστικής ηγεσίας. Τα αποτελέσματα της έρευνας του έδειξαν πως η συναλλακτική ηγεσία σχετίζεται με την ετοιμότητα για αλλαγή, επιβεβαιώνοντας την γενικότερη άποψη.(nordin, 2011). Το πλαίσιο της αλλαγής. Σύμφωνα με τους Holt et al. (2007) στην κατηγορία αυτή περιλαμβάνεται ένα σύνολο προσδιοριστικών παραγόντων οι οποίοι αφορούν το εξωτερικό και το εσωτερικό περιβάλλον μέσα στο οποίο πραγματοποιείται η αλλαγή, καθώς και στοιχεία που αφορούν την δομή του Οργανισμού και ασκούν σημαντική επιρροή στην ετοιμότητα για αλλαγή. Σύμφωνα με τους Self et al.(2007) οι παράγοντες που ανευρίσκονται στο εξωτερικό περιβάλλον και μπορούν να επηρεάσουν το επίπεδο ετοιμότητας μπορεί να αφορούν νομοθετικές, τεχνολογικές καθώς και οικονομικές αλλαγές και απαντούν στην ερώτηση «γιατί κάτι πρέπει να αλλάξει.». Σε αυτήν την κατηγορία σημαντικό ρόλο παίζει η ταχύτητα με την οποία πραγματοποιούνται οι αλλαγές η οποία όταν είναι μεγάλη, δεν δίνει χρόνο για προσαρμογή, και δεν δημιουργεί προϋποθέσεις για επίτευξη επιπέδου ετοιμότητας (Self et al.,2007). Σύμφωνα με τους Holt et al. (2007) ως προσδιοριστικοί παράγοντες αυτής της κατηγορίας είναι η οργανωσιακή κουλτούρα μέσα στην οποία ανευρίσκονται η στάση της διοίκησης απέναντι στην αλλαγή αλλά και το σύνολο των συμπεριφορών των αντιδράσεων και των πεποιθήσεων που δείχνουν το επίπεδο ετοιμότητας. H οργανωσιακή κουλτούρα είναι από τους σημαντικότερους προσδιοριστικούς παράγοντες της ετοιμότητας για αλλαγή. Οι Armenakis et al. (1993) υποστηρίζουν πως η ετοιμότητα για αλλαγή μέσα σε έναν οργανισμό μπορεί να διαφέρει όχι μόνο εξαιτίας των διαφορετικών μεμονωμένων πεποιθήσεων αλλά μιας γενικής, συλλογικής πεποίθησης και στάσης απέναντι στην αλλαγή.οι Jones et al. (2005) υποστηρίζουν ότι οι οργανισμοί με ευμετάβλητες δομές είναι πιο δεκτικοί και ευπροσάρμοστοι σε αλλαγές, καινοτομίες και νέες τεχνολογίες σε αντίθεση με πιο συντηρητικούς οργανισμούς. Οι εργαζόμενοι που ανήκουν σε οργανισμούς με αρχές 10

21 προσανατολισμένες στο ανθρώπινο δυναμικό το οποίο εκπαιδεύουν και στηρίζουν, αισθάνονται μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση και εμφανίζουν υψηλότερο επίπεδο ετοιμότητας για αλλαγή (Jones et al.,2005).οι Ingersol et al (2000) μελετώντας την σχέση Οργανωσιακής κουλτούρας, Οργανωσιακής δέσμευσης και ετοιμότητας για αλλαγή διεξήγαγαν έρευνα σε Νοσηλευτές εξάγοντας το συμπέρασμα πως υπάρχει σχέση ανάμεσα στις τρεις έννοιες. Η Οργανωσιακή Δέσμευση.Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η άποψη του (Iverson,1996) η οποία συνδέει την Οργανωσιακή Δέσμευση με την Διαχείριση και ειδικότερα με την Ετοιμότητα για Αλλαγή, υποστηρίζοντας πως η Οργανωσιακή Δέσμευση αποτελεί καθοριστικό παράγοντα στο να πετύχει οποιαδήποτε Οργανωσιακή Αλλαγή. Σύμφωνα με τον ίδιο όσο υψηλότερα εμφανίζονται τα επίπεδα της Δέσμευσης, τόσο περισσότερο διατεθειμένος εμφανίζεται ο εργαζόμενος να δεχτεί την αλλαγή. Σύμφωνα με τους. Zain and Gill (1999) το επίπεδο της Οργανωσιακής Δέσμευσης καθορίζει το βαθμό προσαρμοστικότητας των εργαζομένων στις αλλαγές αλλά και το πόσο αποφασισμένοι είναι για την επίτευξη τους. Τα ατομικά χαρακτηριστικά όσων υπόκεινται στην αλλαγή. Σύμφωνα με τους Armenakis et al.,1993) oι άνθρωποι αντιδρούν με διαφορετικό τρόπο στα διάφορα μηνύματα αλλαγής, γεγονός που οφείλεται στα διαφορετικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας τους. Ιδιαίτερο ρόλο στο επίπεδο ετοιμότητας για αλλαγή παίζουν οι προηγούμενες εμπειρίες τους κυρίως όσον αφορά αλλαγές οι οποίες δεν ολοκληρώθηκαν με επιτυχία (Holt et al.,2007). Οι Vakola et al. (2003) υποστηρίζουν πως συχνά οι διοικήσεις επικεντρώνονται σε οργανωσιακά θέματα παραμελώντας εξαιρετικά σημαντικούς παράγοντες όπως τα χαρακτηριστικά του προσωπικού. Οι Judge et al. (1999) τονίζουν πως καθώς η προσοχή είναι στραμμένη σε οργανωσιακά θέματα, συχνά διαφεύγουν της προσοχής σημαντικοί για την επιτυχία της «ετοιμότητας» παράγοντες όπως τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας τα οποία αποτελούν έναν σημαντικό προσδιοριστικό παράγοντα.. Συναισθηματική Νοημοσύνη. Σύμφωνα με τους George and Jones (2001) οι εργαζόμενοι με υψηλότερη Συναισθηματική Νοημοσύνη αντιλαμβάνονται εγκαίρως την αναγκαιότητα για αλλαγή, προσαρμόζονται ευκολότερα σε αυτήν έχοντας επίγνωση και έλεγχο των συναισθημάτων τους. Ο Grant (1996) υποστηρίζει ότι τα συναισθήματα που προκύπτουν από κάποια αλλαγή μπορεί να είναι τόσο έντονα ώστε κάποιοι μελετητές Οργανωσιακής Αλλαγής να τα συγκρίνουν με συναισθήματα που γεννώνται 11

22 ως συνέπεια τραυματικών γεγονότων. Ο ίδιος ισχυρίζεται ότι σε κάποιους εργαζόμενους παρατηρείται μεγάλη ομοιότητα στον τρόπο που βιώνουν την αλλαγή με τα στάδια του Θρήνου. Ο Huy (1999) υποστηρίζει πως οι συναισθηματικές καταστάσεις που προκύπτουν από την αλλαγή τις οποίες χαρακτηρίζει «Συναισθηματικές δυναμικές» αποτελούν σημαντικούς παράγοντες επηρεασμού και η σωστή διαχείριση τους υποδεικνύει την Συναισθηματική ικανότητα των εργαζομένων να δεχτούν την αλλαγή. Σχήμα 2-2 Σχέση μεταξύ περιεχομένου, Διαδικασίας, πλαισίου και ατομικών χαρακτηριστικών με την ετοιμότητα για αλλαγή (Holt et al.,2007) Επιπτώσεις Ετοιμότητας για Αλλαγή Σύμφωνα με τον Neves (2009) είναι εξαιρετικά δύσκολο για τις διοικήσεις των οργανισμών να κινητοποιήσουν και να προετοιμάσουν το προσωπικό τους ώστε να αποδεχτεί τις αλλαγές για τους σωστούς λόγους. Ισχυρίζονται πως σε αρκετές περιπτώσεις οι εργαζόμενοι αποδέχονται την αλλαγή από φόβο είτε γιατί μπορεί να χάσουν την θέση τους είτε γιατί μπορεί να ζημιωθεί η καριέρα τους.αυτό σύμφωνα με τον ίδιο έχει ως αποτέλεσμα να αναπτύσσονται σταδιακά αρνητικά συναισθήματα και συμπεριφορές που συχνά οδηγούν σε παραιτήσεις (turnover).για την διερεύνηση αυτής της σχέσης πραγματοποίησε έρευνα σε 145 πανεπιστημιακούς Δημόσιου Πανεπιστημίου. Τα αποτελέσματα της έρευνας έδειξαν αρχικά θετική σχέση ανάμεσα στην «καταλληλότητα της αλλαγής»(appropriateness) και στην «συναισθηματική δέσμευση στην αλλαγή»(affective commitment to change). Το δεύτερο εύρημα της 12

23 έρευνας έδειξε ότι η «συναισθηματική δέσμευση στην αλλαγή» επηρεάζει την σχέση μεταξύ «καταλληλότητας της αλλαγής» και της «επιθυμίας για παραίτηση» (turnover). Oι Wahlstedt and Edling (1997) πραγματοποίησαν έρευνα σε 100 ταχυδρομικούς υπαλλήλους τους οποίους παρακολούθησαν κατά την διάρκεια ενός έτους μετά από μεγάλη οργανωσιακή αλλαγή. Οι παρατηρήσεις αφορούσαν τον αριθμό των αναρρωτικών αδειών (σύγκριση πριν και μετά), τις διαταραχές ύπνου και πεπτικού, τον βαθμό πρωτοβουλίας στην λήψη αποφάσεων και τέλος την επαφή με συναδέλφους και προϊσταμένους. Τα αποτελέσματα της έρευνας έδειξαν μετά την εφαρμογή της αλλαγής βελτίωση στην ποιότητα της εργασίας, αύξηση του βαθμού ανάμιξης στην λήψη αποφάσεων η οποία αποδόθηκε στην εξάλειψη λειτουργικών προβλημάτων, βελτίωση του εργασιακού κλίματος και των σχέσεων μεταξύ συναδέλφων αλλά και εργαζομένων-διοίκησης. Τέλος παρατηρήθηκε μείωση των αναρρωτικών αδειών και αύξηση της παραγωγικότητας Διερεύνηση Ετοιμότητας για Αλλαγή στον Νοσηλευτικό Κλάδο Στα πλαίσια της προσπάθειας για βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών οι Νοσηλευτικές Διοικήσεις των Νοσοκομείων προσπαθούν να βρουν τρόπους ώστε να διαμορφώσουν αξίες, προτεραιότητες και συμπεριφορές τέτοιες που θα εξυπηρετούν το σκοπό αυτό. Η αλλαγή της Οργανωσιακής κουλτούρας είναι σε κάποιες περιπτώσεις απαραίτητη αλλά είναι εξαιρετικά δύσκολο να επιτευχθεί (Bellou,2008).Σύμφωνα με τους Cutcliffe and Bassett (1997) το Νοσηλευτικό επάγγελμα αποτελείται από ένα σύνολο διαφορετικών ειδικοτήτων οι οποίες όπως είναι φυσικό παρουσιάζουν διαφορές όχι μόνο όσον αφορά το αντικείμενο αλλά και όσον αφορά την κουλτούρα τους. Στο σύνολο της Νοσηλευτικής Υπηρεσίας διακρίνονται οι επιμέρους κουλτούρες διαφορετικών μεταξύ τους τμημάτων όπως αυτές των Χειρουργείων των Μονάδων αλλά και των τμημάτων αντιμετώπισης βαριά πασχόντων. Σε αυτές διακρίνονται συγκεκριμένοι κώδικες, πρακτικές,ηθικές και αρχές με βάση τις οποίες λειτουργεί το Νοσηλευτικό προσωπικό του κάθε τμήματος. Σύμφωνα με τους Cutcliffe and Bassett (1997) η ιδιαιτερότητα αυξάνει τον βαθμό δυσκολίας εφαρμογής αλλαγών και επιμηκύνει τον χρόνο εφαρμογής τους. Επιπλέον υποστηρίζουν πως οι νοσηλευτές εμφανίζονται συχνά δύσπιστοι όσον αφορά τις διαδικασίες που ακολουθεί η διοίκηση αναφορικά με τις αλλαγές και δυσκολεύονται να τις αποδεχτούν. Το πρόβλημα ωστόσο 13

24 δεν εντοπίζεται μόνο σε επίπεδο κλάδου αλλά και σε επίπεδο οργανισμού. Οι μεγάλοι οργανισμοί και η γενικότερη Δομή του Εθνικού Συστήματος Υγείας όχι μόνο στην Ελλάδα αλλά και στο NHS(National Health Service)της Αγγλίας όπως τονίζει ο Bryman (1986) αποτελούνται από παγιωμένες πρακτικές ετών οι οποίες θέτουν τις αλλαγές ιδιαίτερα δύσκολες. Παρόλα αυτά οι Cutcliffe and Bassett (1997) πιστεύουν πως οι αλλαγές που αφορούν μικρότερες ομάδες Νοσηλευτών στο εσωτερικό των Οργανισμών με την βοήθεια μερικές φορές αφανών φορέων αλλαγής και την ενεργή παρουσία της Νοσηλευτικής Διοίκησης μπορούν να φέρουν τις επιθυμητές αλλαγές. Οι Ingersol et al (2000) μελετώντας την σχέση οργανωσιακής κουλτούρας, οργανωσιακής δέσμευσης και ετοιμότητας για αλλαγή διεξήγαγαν έρευνα σε Νοσηλευτές επιβεβαιώνοντας τη σχέση ανάμεσα στις τρεις έννοιες. Επιπλέον τα αποτελέσματα της έρευνας τους έδειξαν πως παρά την αδιαμφισβήτητη επιρροή που ασκεί η οργανωσιακή κουλτούρα, παρατηρείται ιδιαίτερα ισχυρός δεσμός ανάμεσα σε «ετοιμότητα για αλλαγή» και «οργανωσιακή δέσμευση» Έρευνες Πεδίου στην Ελληνική Βιβλιογραφία Παρόλο που ρόλος της επιρροής της ετοιμότητας για αλλαγή στην επιτυχή εφαρμογή των αλλαγών έχει θεωρηθεί ιδιαίτερα σημαντικός από αρκετούς μελετητές και παρόλο που οι περισσότεροι από αυτούς παραδέχονται πως η εύρεση των παραγόντων που επηρεάζουν την ετοιμότητα για αλλαγή είναι ιδιαίτερα σημαντική ελάχιστες είναι οι έρευνες που ανευρίσκονται τόσο σε διεθνές όσο και σε εθνικό επίπεδο. Οι Vakola et al (2003) μελέτησαν το βαθμό που η Συναισθηματική Νοημοσύνη επηρεάζει την Οργανωσιακή ετοιμότητα για Αλλαγή. Για τον λόγο αυτό διεξήγαγαν έρευνα στην Ελλάδα με δείγμα 137 εργαζόμενους σε δημόσιους και ιδιωτικούς φορείς οι οποίοι είχαν υποστεί κάποια μεγάλη αλλαγή. Στόχος τους ήταν να διερευνήσουν το βαθμό που η Συναισθηματική Νοημοσύνη επηρεάζει την Οργανωσιακή ετοιμότητα για Αλλαγή με βάση τις συμπεριφορές και τις απόψεις των εργαζομένων απέναντι σε αυτήν. Τα αποτελέσματα επιβεβαίωσαν τη σχέση ανάμεσα στα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και τις συμπεριφορές απέναντι στην αλλαγή, αλλά και την σημαντική συνεισφορά της Συναισθηματικής Νοημοσύνης απέναντι στις συμπεριφορές αυτές. Οι Vakola and Nikolaou (2006) θέλησαν να διερευνήσουν την σχέση μεταξύ της συμπεριφοράς των εργαζομένων απέναντι στην αλλαγή σε σχέση με την επιρροή που 14

25 ασκεί το εργασιακό stress καθώς και η οργανωσιακή δέσμευση. Για τον λόγο αυτό πραγματοποίησαν έρευνα σε 292 συμμετέχοντες από διάφορους ελληνικούς οργανισμούς. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι με αυξημένα επίπεδα stress παρουσιάζουν μικρότερη Οργανωσιακή Δέσμευση και μικρότερη δεκτικότητα σε αλλαγές. Η (Vakola,2014) μελέτησε το επίπεδο ετοιμότητας και πως αυτό διαφοροποιείται με βάση το τι οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται ως ισορροπία μεταξύ κόστους και οφέλους της αλλαγής.σκοπός της έρευνας ήταν η διερεύνηση της σχέσης της εξατομικευμένης ετοιμότητας για αλλαγή και των προσλαμβανόμενων επιπτώσεων της αλλαγής σε σχέση με τα ατομικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας. Για τον λόγο αυτό πραγματοποίησε έρευνα σε 183 εργαζόμενους μεγάλης ελληνικής τεχνολογικής εταιρίας η οποία διένυε περίοδο μεγάλων αλλαγών. Τα αποτελέσματα της έρευνας έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι που έχουν εμπιστοσύνη στις ικανότητες τους εμφανίζουν υψηλά επίπεδα ετοιμότητας για αλλαγή και αποτελούν ιδανικούς υποψηφίους για θέσεις εργασίας που απαιτούν συχνές αλλαγές. Επίσης φαίνεται πως η δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης και επικοινωνίας βελτιώνει το επίπεδο ετοιμότητας σε ατομικό επίπεδο. Τέλος υποστηρίχτηκε πως η εργασιακή ικανοποίηση είναι ένας παράγοντας που επηρεάζει την ετοιμότητα για αλλαγή,μια και οι ικανοποιημένοι εργαζόμενοι είναι δεκτικότεροι στις αλλαγές. Οι Katsanos et al (2014) Διερεύνησαν την σχέση ανάμεσα σε ετοιμότητα για αλλαγή, στήριξη της διοίκησης και καταλληλότητα για αλλαγή.για τον λόγο αυτό πραγματοποίησαν έρευνα σε μεγάλο Δημόσιο Νοσοκομείο της Ελλάδας το οποίο διένυε μια μεγάλη οργανωσιακή αλλαγή όσον αφορά την διοίκηση του. Η έρευνα τους πραγματοποιήθηκε σε δύο μέρη, το πρώτο πριν και το δεύτερο κάποιους μήνες μετά την αλλαγή. Στη μελέτη τους εξετάζουν τις απόψεις και τις συμπεριφορές των εργαζομένων κατά την διάρκεια μιας προγραμματισμένης αλλαγής. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι οι απόψεις και η στάση των εργαζομένων βελτιώνεται καθώς αυτοί προσαρμόζονται και εκπαιδεύονται σε αυτήν. 15

26 2.2 Συναισθηματική Νοημοσύνη Εννοιολογική Προσέγγιση Συναισθηματικής Νοημοσύνης Η μελέτη της ανθρώπινης συμπεριφοράς, της νοημοσύνης και των συναισθημάτων καθώς και η επιρροή που ασκούν στην λήψη αποφάσεων και την διαμόρφωση διαπροσωπικών σχέσεων υπήρξε ανέκαθεν αντικείμενο εκτεταμένης μελέτης (Bar- On,2006). Σύμφωνα με τους Salovey and Mayer (1990) οι μελετητές της ανθρώπινης νοημοσύνης συχνά έθεταν ως αντικείμενο έρευνας συγκεκριμένες δεξιότητες όπως η κοινωνική συμπεριφορά, τα συναισθήματα και οι επιδράσεις τους. Οι Mayer et al. (1990) θεωρούν τη Συναισθηματική Νοημοσύνη τύπο της Κοινωνικής Νοημοσύνης. O Conte (2005) αναφέρει πως η Συναισθηματική Νοημοσύνη έχει αποτελέσει συχνό αντικείμενο αντιπαραθέσεων σχολιάζοντας πως τα πεδία αμφισβήτησης αφορούν την ίδια την ύπαρξη της, την εγκυρότητα των διάφορων μοντέλων, την βαρύτητα που δίνεται σε αυτήν από διάφορους οργανισμούς και τέλος την εγκυρότητα του τρόπου μέτρησης της. Στην σύγχρονη βιβλιογραφία συναντώνται δυο διαφορετικές προσεγγίσεις σε σχέση με την Συναισθηματική Νοημοσύνη (Nikolaou and Tsaousis, 2002). Η πρώτη προσέγγιση των Salovey and Mayer (1990) υποστηρίζει πως η Συναισθηματική Νοημοσύνη περιγράφει αποκλειστικά ικανότητες και την ορίζει ως την ικανότητα του ατόμου να καταγράφει τα συναισθήματα του και τα συναισθήματα των άλλων, να τα διαχωρίζει και να μπορεί να χρησιμοποιεί τις πληροφορίες για να καθοδηγεί τον τρόπο σκέψης και τις πράξεις του. Η δεύτερη προσέγγιση που περιλαμβάνει τα μοντέλα των Bar-On (2000) και Goleman (1995) υποστηρίζει πως «τα προσόντα» του ατόμου εμπλέκονται στην Συναισθηματική Νοημοσύνη τόσο στον συναισθηματικό τομέα όσο και στις γνωστικές λειτουργίες που σχετίζονται με τις ικανότητες του. Σύμφωνα με τους Nikolaou and Tsaousis (2002) τα μοντέλα αυτά δεν αντικρούουν το ένα το άλλο αλλά προσεγγίζουν με διαφορετικό τρόπο την έννοια. Σύμφωνα με τον Goleman (1995) η Συναισθηματική Νοημοσύνη ορίζεται ως η ικανότητα αναγνώρισης των ατομικών και των αλλότριων συναισθημάτων και η χρησιμοποίηση τους ως μέσο κινητοποίησης και διαχείρισης tου εαυτού και των σχέσεων με τους άλλους (Vakola et al.,2003). Στην Encyclopedia of Applied Psychology παρουσιάζονται τα τρία διαφορετικά μοντέλα Συναισθηματικής Νοημοσύνης τα οποία αντιπροσωπεύουν τους τρεις 16

27 διαφορετικούς τρόπους προσέγγισης του θέματος Bar-on (2006).Σύμφωνα με τους Petrides and Furnham (2000) οι διαφορές που παρουσιάζουν μεταξύ τους είναι μικρές και εντοπίζονται κυρίως όσον αφορά τον τρόπο μέτρησης που προτείνουν. To Emotional Intelligence ability model των Salovey-Mayer καθορίζει ως Συναισθηματική Νοημοσύνη την ικανότητα της αντίληψης, της κατανόησης της διαχείρισης αλλά και χρήσης των συναισθημάτων με τέτοιο τρόπο ώστε να υποβοηθούν τον τρόπο σκέψης, με μετρήσεις βασισμένες στις ικανότητες (Mayer et al.,1990,2000;salovey and Mayer,1990).H δομή του μοντέλου αποτελείται από την συνέργεια τριών διαφορετικών συστατικών,της αντίληψης και έκφρασης των συναισθημάτων, της οριοθέτησης αλλά και του ελέγχου τους και τέλος από την δυνατότητα χρήσης τους για σκέψη και συμπεριφορά (Petrides and Furnham, 2000). Οι Mayer and Salovey (1993) υποστηρίζουν πως η Συναισθηματική Νοημοσύνη θα μπορούσε εναλλακτικά να ονομάζεται και emotional competence δηλαδή «συναισθηματική επάρκεια» εφόσον σχετίζεται με την ικανότητα διαχείρισης ερεθισμάτων που εγείρουν συναισθηματικές αντιδράσεις. Σύμφωνα με το μοντέλο απαιτείται ξεκάθαρος διαχωρισμός των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας από τις ικανότητες, βασισμένο στην πεποίθηση ότι τα πρώτα είναι θέμα επιλογής, ενώ η συναισθηματική νοημοσύνη είναι ένα σύνολο πνευματικών ικανοτήτων (Mayer and Salovey,1995).Το μοντέλο στηρίζει την θεωρία του στην ύπαρξη τριών μηχανισμών οι οποίοι λειτουργούν ως βάση για την συναισθηματική νοημοσύνη και αυτοί είναι: α) Η ίδια η έννοια της συναισθηματικότητας με τα στοιχεία που την συνθέτουν. β) Η διευκόλυνση ή αναστολή της ροής των συναισθημάτων. γ) καθώς και Nευρικοί μηχανισμοί με την έννοια του υπόβαθρου που υπάρχει. (Mayer and Salovey,1993).Σύμφωνα με τους Salovey and Mayer (1990) οι παραπάνω μηχανισμοί επιτρέπουν: α) την κατανόηση των συναισθημάτων μας καθώς και των συναισθημάτων των άλλων, β) την ρύθμιση των συναισθημάτων στον εαυτό μας και τους άλλους γ) την χρησιμοποίηση των συναισθημάτων σύμφωνα με τις περιστάσεις. Όσοι διαθέτουν τις παραπάνω ικανότητες θεωρούνται πιο άρτιοι συναισθηματικά, πιο ευπροσάρμοστοι και ικανότεροι στην σύναψη διαπροσωπικών σχέσεων και συναισθηματικής εμπλοκής με πράγματα και ανθρώπους. Επιπλέον αντιλαμβάνονται ευκολότερα τις διαθέσεις και τα συναισθήματα των άλλων που προκύπτουν από την μη λεκτική συμπεριφορά, την έκφραση του προσώπου αλλά και τα εξωτερικά ερεθίσματα.(mayer et al. 1990). 17

28 The EQ mixed model του Bar-On περιγράφει μια ποικιλία συσχετιζόμενων μεταξύ τους συναισθηματικών και κοινωνικών ικανοτήτων δεξιοτήτων και άλλων παραγόντων, οι οποίοι επηρεάζουν την συμπεριφορά και τις κοινωνικές ικανότητες, όπως την ικανότητα να αναγνωρίζει να καταλαβαίνει και να διαχειρίζεται συναισθήματα, να συνάπτει σχέσεις και να προσαρμόζεται στις αλλαγές (Bar-On and Handley,2003a, 2003b). O Bar-On (2006) υποστηρίζει πως κάθε άνθρωπος θα πρέπει να κατέχει χαρακτηριστικά τέτοια τα οποία θα είναι σε θέση να ανασύρει ώστε να μπορεί να ανταποκριθεί στα προβλήματα τις δυσκολίες αλλά και τις προκλήσεις της καθημερινότητας. Ο Bar-On (2000) χρησιμοποιεί τον όρο «Συναισθηματική Κοινωνική Νοημοσύνη» (ESI) διότι πιστεύει πως μέσα στην έννοια της συναισθηματικής νοημοσύνης συνυπάρχουν εξωγενείς και ενδογενείς ικανότητες, προσόντα και παράγοντες διευκόλυνσης οι οποίοι συνεργούν και καθορίζουν την ανθρώπινη συμπεριφορά. Το μοντέλο έχει χρησιμοποιηθεί όχι μόνο για να αναλύσει αλλά και για να προβλέψει διάφορες πτυχές της ανθρώπινης συμπεριφοράς και απόδοσης. Επιπλέον η πεποίθηση ότι τα συστατικά που συνθέτουν την συναισθηματική νοημοσύνη είναι επίκτητα και μπορούν να διδαχθούν μεγαλώνει την αξία της ύπαρξης τους (Bar-On,2006).Σύμφωνα με τον Bar-On (2006) το μοντέλο προτείνει την κατηγοριοποίηση και ομαδοποίηση των ικανοτήτων,δεξιοτήτων και ενισχυτικών παραγόντων σε πέντε βασικές ομάδες κάθε μια από τις οποίες περιλαμβάνει υποκατηγορίες, δεκαπέντε στο σύνολο, στις οποίες ανευρίσκονται οι ικανότητες και τα χαρακτηριστικά που σχετίζονται με αυτές. Το μοντέλο του Goleman. To μοντέλο αυτό υποστηρίζει πως η Συναισθηματική Νοημοσύνη είναι ένα αρκετά ευρύ σύνολο ικανοτήτων και δεξιοτήτων οι οποίες καθοδηγούν και συνεισφέρουν ειδικότερα στην διοικητική απόδοση ενώ μετρώνται αξιολογώντας πολλούς παράγοντες (Goleman,1995).H Συναισθηματική Νοημοσύνη παρατηρείται όταν το άτομο εμφανίζει μια συμπεριφορά η οποία επιδεικνύει ικανότητες όπως αυτοεπίγνωση, αυτοδιαχείριση και κοινωνικές δεξιότητες στις κατάλληλες περιστάσεις και με συχνότητα τέτοια ώστε να είναι αποτελεσματική για την περίπτωση (Goleman,1995). Μελετά τις ικανότητες οι οποίες βοηθούν το άτομο να διαχειρίζεται με έξυπνο τρόπο τα συναισθήματα του ώστε να έχει καλύτερη επαφή, συνεργασία αλλά και απόδοση τον χώρο εργασίας του (Goleman,1995,1998). Σύμφωνα με τον Boyatzis (2009) ως «συναισθηματική επάρκεια» (emotional competence) του ατόμου αναφέρεται η επίκτητη ικανότητα η οποία βασίζεται στην Συναισθηματική Νοημοσύνη και οδηγεί σε εξαιρετική απόδοση στην εργασία. Στα πλαίσια μιας τέτοιας προσέγγισης 18

29 ανιχνεύονται συγκεκριμένες ικανότητες οι οποίες αξιολογούνται σε σχέση με μετρήσεις αποδοτικότητας (Boyatzis,2009) Μέτρηση Συναισθηματικής Νοημοσύνης Σύμφωνα με τους Petrides and Furnham (2000) στην βιβλιογραφία συναντώνται δυο διαφορετικοί τρόποι μέτρησης της Συναισθηματικής Νοημοσύνης και αφορούν μεθόδους αυτοαξιολόγησης (self-report) και μεθόδους αντικειμενικών μετρήσεων (objective measures). Με βάση το Ability model (Salovey and Mayer,1990) έχουν αναπτυχθεί διάφορες κλίμακες μέτρησης Συναισθηματικής Νοημοσύνης. Η κλίμακα MEIS Multifactor Emotional Intelligence Scale δημιουργήθηκε από τους Mayer, Caruso and Salovey (2000) και υπόσχεται στοιχεία που αποδεικνύουν ότι η συναισθηματική νοημοσύνη είναι ενσωματωμένη στο συνολικό ψυχομετρικό σύστημα που σχετίζεται με την Νοημοσύνη (Petrides and Furnham,2000). Οι παράγοντες που αξιολογούνται στην συγκεκριμένη κλίμακα μέτρησης χωρίζονται σε τέσσερεις κατηγορίες οι οποίες αξιολογούν την α) αντίληψη των συναισθημάτων,τόσο των ατομικών όσο και των άλλων τα οποία γίνονται αντιληπτά από τις εκφράσεις του προσώπου αλλά και μέσω εικόνων. β) Την χρήση των συναισθημάτων μέσω της υποβοήθησης και των αισθήσεων γ) Την κατανόηση των συναισθημάτων, των αλλαγών τους αλλά και των διαφορετικών συναισθηματικών συνδυασμών δ) την διαχείριση των συναισθημάτων τον έλεγχο και την ρύθμιση τους. (Bharway et al., 2011) (Πίνακας 2.1) Βασισμένη στην θεωρία των Mayer et al. (2000) για την Συναισθηματική Νοημοσύνη είναι και η κλίμακα μέτρησης AES Assessing Emotions Scale που αναπτύχτηκε από τους Schutte et al. (1998) Η κλίμακα αυτή αποτελεί μια μέθοδο αυτοαξιολόγησης (self-report). η οποία απαρτίζεται από τριάντα τρία ερωτήματα/δηλώσεις ενώ η χρήση της προτείνεται : α) για την διερεύνηση της Συναισθηματικής Νοημοσύνης β) τους παράγοντες που την καθορίζουν γ) τις επιρροές που ασκεί δ) και την δυνατότητα να «καλλιεργηθεί» Βασισμένη στην θεωρία των Salovey and Mayer (1990) αξιολογεί παράγοντες όπως η αναγνώριση και η έκφραση των συναισθημάτων, η ρύθμιση των συναισθημάτων και η χρήση τους. (Schutte et al.,1998) Το EIQ Emotional intelligence questionnaire (Tsaοusis,2003) είναι η μοναδική Ελληνική κλίμακα μέτρησης Συναισθηματικής Νοημοσύνης (Vakola et al., 2003) 19

30 βασίζεται στην θεωρία των (Salovey and Mayer, 1990) και αποτελεί κλίμακα αυτοαξιολόγησης. Αποτελείται από 91 δηλώσεις οι οποίες αξιολογούνται με πεντάβαθμη κλίμακα. Η κλίμακα μετρά τέσσερεις ξεχωριστές διαστάσεις. α) Την αντίληψη και την αξιολόγηση των συναισθημάτων (perception and appraisal) β) τον έλεγχο των συναισθημάτων (control of emotions ) γ) την κατανόηση και αιτιολόγηση των συναισθημάτων (understanding and reasoning) δ) και τέλος την χρησιμοποίηση των συναισθημάτων στην επίλυση προβλημάτων. (Vakola et al,2003). ) Πίνακας 2.1. Παράγοντες αξιολόγησης Συναισθηματικής Νοημοσύνης με βάση το ABILITY MODEL (MSCEIT) The Ability Model Mayer & Savoley (MSCEIT) test ΑΝΤΙΛΗΨΗ ΤΩΝ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΩΝ Έκφραση προσώπου Εικόνες ΧΡΗΣΗ ΤΩΝ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΩΝ υποβοήθηση Αισθήσεις ΚΑΤΑΝΟΗΣΗ ΤΩΝ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΩΝ κατανόηση των αλλαγών κατανόηση των συνδυασμών ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΩΝ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΩΝ Διαχείριση συναισθημάτων-ρύθμιση Συναισθηματικές σχέσεις (Bharway et al., 2011) Με βάση το Μixed model του Bar-On. έχουν αναπτυχθεί διάφορες κλίμακες μέτρησης οι οποίες μετρούν την Συναισθηματική Νοημοσύνη χρησιμοποιώντας διαφορετική προσέγγιση (Petrides and Furnham,2000). Η κλίμακα EQ-iTM Test αποτελεί ένα τεστ αυτοαξιολόγησης συναισθηματικής και κοινωνικής συμπεριφοράς παρέχοντας στοιχεία για την Κοινωνική και Συναισθηματική Νοημοσύνη (Bharwaney et al., 2007,2011).Με βάση τα αποτελέσματα του EQ-IMT Test η συγκέντρωση μέσης βαθμολογίας και άνω κρίνει το άτομο ικανό αναφορικά με την συναισθηματική και 20

31 κοινωνική του λειτουργία. Η συγκέντρωση υψηλών βαθμολογιών φανερώνει άτομα ικανά να αντιμετωπίσουν τις καθημερινές προκλήσεις και απαιτήσεις με επιτυχία. (Barwaney et al.,2007,2011).οι παράγοντες που αξιολογούνται σύμφωνα με την κλίμακα μέτρησης παραθέτονται στον πίνακα 2.2 Πίνακας 2.2 Οι πέντε βασικές ομάδες του μοντέλου Συναισθηματικής Νοημοσύνης του Bar-On και οι υποκατηγορίες τους. The EQ Mixed Bar-On model ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ ΠΟΥ ΕΚΤΙΜΩΝΤΑΙ Self-Report (EQ-i TM ) ΕΣΩΤΕΡΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ Αυτογνωσία και Αυτοέκφραση Αυτοσεβασμός Η ικανότητα κάποιου να αντιλαμβάνεται και να αποδέχεται τον εαυτό του συναισθηματική αυτοεπίγνωση Η ικανότητα κάποιου να έχει επίγνωση των συναισθημάτων του Αυτοπεποίθηση Να μπορεί εποικοδομητικά να εκφράζει τα συναισθήματα και τον εαυτό του Ανεξαρτησία Να είναι αυτοδύναμος και μη συναισθηματικά εξαρτώμενος από άλλους Αυτογνωσία Να προσπαθεί να πετύχει τους στόχους του και να αντιλαμβάνεται τις δυνατότητες του ΕΞΩΓΕΝΕΙΣ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ Η Κοινωνική επίγνωση και διαπροσωπικές σχέσεις Εμπάθεια Να αντιλαμβάνεται τα συναισθήματα των άλλων Κοινωνική Ευθύνη Να εντάσσεται σε ομάδες και να συνεργάζεται με άλλους Διαπροσωπικές σχέσεις Να αναπτύσσει αμοιβαία ικανοποιητικά σχέσεις ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΟΥ STRESS Η ικανότητα για Αυτοδιαχείριση και έλεγχο Ανοχή του Stress Να μπορεί εποικοδομητικά να διαχειρίζεται τα συναισθήματα του Έλεγχος παρορμήσεων Να ελέγχει τα αισθήματα του ΠΡΟΣΑΡΜΟΣΤΙΚΟΤΗΤΑ Επίγνωση της πραγματικότητας Ευελιξία Επίλυση προβλημάτων ΓΕΝΙΚΗ ΔΙΑΘΕΣΗ Αισιοδοξία Ευτυχία Διαχείριση της Αλλαγής Η ικανότητα σύνδεσης των συναισθημάτων του με την πραγματικότητα Η ικανότητα να προσαρμόζει συναισθήματα και τρόπο σκέψης στη νέα πραγματικότητα Να μπορεί να επιλύει προσωπικά και διαπροσωπικά προβλήματα Η Αυτό-κινητοποίηση Η ικανότητα βλέπει την θετική πλευρά των πραγμάτων Η ικανότητα να νιώθει ικανοποιημένος με τον εαυτό του και τη ζωή γενικότερα. 21

32 Βασισμένη στην θεωρία του Bar-On (2006) είναι η κλίμακα μέτρησης TEIQue Trait Emotional Intelligence Questionnaire που δημιουργήθηκε από τους Petrides and Furnham (2006). Πρόκειται για μια κλίμακα αυτοαξιολόγησης η οποία στην εκτεταμένη της μορφή αποτελείται από 153 items τα οποία αξιολογούν 15 διακριτές όψεις (facets) 4 παράγοντες (ευεξία, αυτοέλεγχο,συναισθηματικότητα και κοινωνικότητα) και το σύνολο των χαρακτηριστικών της συναισθηματικής Νοημοσύνης. Στην σύντομη του μορφή αποτελείται από 30 items και είναι βασισμένο στην εκτεταμένη του μορφή (Petrides and Furnham, 2006). Το μοντέλο του Goleman προτείνει ως μέθοδο μέτρησης το ΕCI test emotional competence inventory (Boyatzis,1982).Η κλίμακα αξιολογεί 25 ικανότητες οι οποίες κατατάσσονται σε 5 μεγάλες ομάδες (clusters)(goleman,1995). Σύμφωνα με τον Goleman (1995) Στην πρώτη ομάδα των ικανοτήτων συμπεριλαμβάνονται οι ικανότητες εκείνες που σχετίζονται με τα επίπεδα της αυτογνωσίας. Βοηθά στην αντίληψη των αιτίων των συναισθημάτων αλλά και των επιπτώσεων που έχουν ενώ η αυτοαξιολόγηση βοηθά το άτομο να γνωρίζει δυνατά σημεία και αδυναμίες του ώστε να θέτει νέους στόχους. Στην ομάδα της αυτορρύθμισης συμπεριλαμβάνονται ικανότητες που βοηθούν κάποιον να ελέγχει και να οριοθετεί τον εαυτό του, να εμφανίζεται ακέραιος αλλά και να προσαρμόζεται εύκολα ανάλογα με τις καταστάσεις και τα άτομα. Με την ικανότητα της καινοτομίας το μοντέλο αξιολογεί την δεκτικότητα του ατόμου σε αλλαγές και νέα δεδομένα. Στην ομάδα των κινήτρων συμπεριφοράς συναντώνται όλα εκείνα τα χαρακτηριστικά που σχετίζονται με τις εσωτερικές παρορμήσεις του ατόμου που το ωθούν να βελτιώνεται και να κατακτά νέους στόχους θέτοντας συνεχώς υψηλότερα στάνταρ. Η ενσυναίσθηση σύμφωνα με τον Goleman (1995) είναι η ικανότητα κάποιου να αντιλαμβάνεται τα συναισθήματα των άλλων, και να ενδιαφέρεται ουσιαστικά για αυτά. Τα άτομα που συγκεντρώνουν υψηλή βαθμολογία στο χαρακτηριστικό αυτό, έχουν την ικανότητα να αποκωδικοποιούν τα μη λεκτικά σήματα των άλλων και συνήθως είναι καλοί ακροατές ενθαρρύνοντας τους να εκφράσουν τις ανησυχίες τους. Έχουν την τάση να βοηθούν κατανοώντας τις ανάγκες και τα συναισθήματα τους Goleman (1998). 22

33 2.2.3 Προσδιοριστικοί Παράγοντες Συναισθηματικής Νοημοσύνης Οι Fernandez-Berrocal et al. (2012) αναφέρουν πως στην υπάρχουσα βιβλιογραφία ανευρίσκονται διάφορες μελέτες οι οποίες εξετάζουν τους μηχανισμούς με τους οποίους η συναισθηματική νοημοσύνη επηρεάζει τον κάθε άνθρωπο ξεχωριστά ενώ την ίδια στιγμή μελετητές επιχειρούν να συνδέσουν την συναισθηματική νοημοσύνη με διάφορους παράγοντες οι οποίοι υποστηρίζεται πως την επηρεάζουν. Σύμφωνα με τους Fernandez-Berrocal et al.(2012) οι παράγοντες που εξετάζονται είναι κοινωνικόδημογραφικοί όπως η ηλικία,το φύλο,και η εκπαίδευση. Οι ίδιοι υποστηρίζουν πως τα κοινωνικά στερεότυπα που σχετίζονται με την συμπεριφορά των δυο φύλων συχνά αναμένουν από τις γυναίκες να είναι περισσότερο συναισθηματικές ενώ από τους άντρες να ελαχιστοποιούν συγκεκριμένα συναισθήματα όπως πχ η λύπη και ο φόβος (Fernandez-Berrocal et al., 2012). Με βάση τα αποτελέσματα έρευνας που πραγματοποίησαν με στόχο την διερεύνηση της σχέσης φύλου ηλικίας και συναισθηματικής νοημοσύνης φαίνεται πως οι γυναίκες εμφανίζουν υψηλότερα επίπεδα συναισθηματικής νοημοσύνης από τους άντρες ενώ τα επίπεδα εμφανίζονται αυξημένα όσο αυξάνεται και η ηλικία. Τα αποτελέσματα της έρευνας των (Fernandez-Berrocal et al.,2012) συμφωνούν απόλυτα με την άποψη των (Mayer et al.,1999) πως η συναισθηματική νοημοσύνη είναι ένα σύνολο ικανοτήτων οι οποίες αυξάνονται με την ηλικία και την πείρα. Ανάλογα συμπεράσματα διατυπώνει σε έρευνα του ο Kafetsios (2004) ο οποίος υποστηρίζει πως οι γυναίκες συγκεντρώνουν υψηλότερη βαθμολογία στις διάφορες κλίμακες μέτρησης συναισθηματικής νοημοσύνης η οποία αυξάνεται με την ηλικία.σε αντίθετα ωστόσο αποτελέσματα όσον αφορά την σχέση ηλικίας και συναισθηματικής Νοημοσύνης κατέληξε η έρευνα των Harrod and Scheer (2005) που πραγματοποιήθηκε σε νέους ετών για την διερεύνηση σχέσης Συναισθηματικής Νοημοσύνης, ηλικίας, φύλου, εισοδήματος, μορφωτικού επιπέδου γονέων καθώς και τοποθεσίας κατοικίας. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα φαίνεται πως οι γυναίκες εμφανίζουν υψηλότερη Συναισθηματική Νοημοσύνη και το επίπεδο επηρεάζεται από το εισόδημα και την εκπαίδευση των γονέων, ενώ δεν φαίνεται να έχει σχέση με τον τόπο κατοικίας και την ηλικία. Οι Van Der Zee et al.(2002) θεωρώντας ότι τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας ευθύνονται για τις διαφορετικές αντιδράσεις των ανθρώπων διεξήγαγαν έρευνα για να μελετήσουν την σχέση μεταξύ συναισθηματικής νοημοσύνης,χαρακτηριστικών της προσωπικότητας και ακαδημαϊκών επιδόσεων σε 23

34 δείγμα 116 φοιτητών. Τα αποτελέσματα έδειξαν πως υπάρχει στενή σχέση ανάμεσα στα πέντε χαρακτηριστικά της προσωπικότητας (big five) και την συναισθηματική νοημοσύνη. Σύμφωνα με τους ίδιους η Συναισθηματική Νοημοσύνη σχετίζεται με την «εξωστρέφεια» (extraversion) η οποία παρατηρείται σε ανθρώπους περισσότερο εκδηλωτικούς και «εύκολους» στην συνεργασία με μεγαλύτερη κατανόηση στα θέλω των άλλων. Σύμφωνα με τους Salovey and Mayer (1990) η ρύθμιση των συναισθημάτων είναι από τα βασικότερα χαρακτηριστικά της συναισθηματικής Νοημοσύνης. Οι Van Der Zee et al.(2002) τονίζουν πως για τον λόγο αυτό τα άτομα που εμφανίζουν συναισθηματική σταθερότητα (emotional stability) ταυτόχρονα εμφανίζουν και υψηλότερα επίπεδα συναισθηματικής Νοημοσύνης. Σύμφωνα με τους Vakola et al.(2003) οι οποίοι διερεύνησαν την επιρροή της συναισθηματικής νοημοσύνης και των πέντε χαρακτηριστικών της προσωπικότητας στην ετοιμότητα για αλλαγή, φαίνεται πως υπάρχει στενή σχέση ανάμεσα στην Συναισθηματική Νοημοσύνη και τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας Επιπτώσεις Συναισθηματικής Νοημοσύνης Οι Dulewicz and Higgs (2000) κάνοντας σύγκριση της συμβολής των γνωστικών ικανοτήτων και των συναισθηματικών ικανοτήτων στην εργασιακή απόδοση, υποστηρίζουν ότι το 36% των επιτυχιών στον επαγγελματικό χώρο συνδέονται με την Συναισθηματική Νοημοσύνη έναντι του 27% που αντιστοιχεί στις Νοητικές ικανότητες του εργαζομένου. Βασισμένοι σε αυτό υποστηρίζουν ότι η Συναισθηματική Νοημοσύνη συνδράμει λίγο περισσότερο στα θέματα καριέρας. Σύμφωνα με τους Salovey and Mayer (1990) οι άνθρωποι οι οποίοι αντιλαμβάνονται και εκφράζουν τα συναισθήματα τους γίνονται ευκολότερα κατανοητοί από τους άλλους και έχουν περισσότερες πιθανότητες επιτυχίας όταν καταλαμβάνουν υψηλές ιεραρχικά θέσεις. Επιπλέον η ενσυναίσθηση τους επιτρέπει να κατανοούν τους άλλους και να συνεργάζονται ευκολότερα μαζί τους. Η δυνατότητα ρύθμισης των συναισθημάτων υποστηρίζουν οι Salovey et al.(2000) βοηθά το άτομο να επιβιώνει ευκολότερα σε δυσμενείς καταστάσεις να τις διαχειρίζεται καλύτερα αλλά και να επηρεάζει τους άλλους θετικά ένα ιδιαίτερα χρήσιμο προσόν όταν κάποιος κατέχει θέση ευθύνης. Σύμφωνα με τους Daus and Ashkanasy (2005) oι άνθρωποι που μπορούν να ελέγξουν και να ρυθμίσουν τα συναισθήματα τους είναι οι πλέον καταλληλότεροι όταν πρόκειται για εργασίες που 24

35 απαιτούν μεγάλο συναισθηματικό μόχθο καθώς και επαφή με κόσμο γιατί ελέγχουν με αποτελεσματικότερο τρόπο τα συναισθήματα και τον εαυτό τους υποφέροντας εν τέλει λιγότερες αρνητικές συνέπειες. Οι εργαζόμενοι με υψηλή συναισθηματική Νοημοσύνη σύμφωνα με τους Salovey and Mayer (1990) φαίνεται πως είναι καλύτεροι στον σχεδιασμό δράσεων, ικανότεροι στην λήψη αποφάσεων λόγω της ικανότητας τους να «μπαίνουν» στην θέση του άλλου και δείχνουν μεγαλύτερη επιμονή όταν αναλαμβάνουν να διεκπεραιώσουν κάποια εργασία. Σύμφωνα με έρευνα που διεξήγαγε ο Carmeli (2003) με στόχο την διερεύνηση της επιρροής που ασκεί η Συναισθηματική Νοημοσύνη στις συμπεριφορές διευθυντικών στελεχών του Δημοσίου, όσοι εμφανίζουν υψηλό επίπεδο Συναισθηματικής νοημοσύνης φαίνεται να είναι περισσότερο αφοσιωμένοι στην καριέρα τους και περισσότερο δεσμευμένοι με το επάγγελμα τους. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της ίδιας έρευνας τα άτομα με υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη εμφανίζουν συχνότερα συμπεριφορές οργανωσιακής ιθαγένειας γεγονός που επιβεβαιώνεται και από την έρευνα του Ravindranath (2014).Επιπλέον σύμφωνα τόσο με τον Carmeli (2003) αλλά και τις έρευνες των (Kafetsios et al.,2008; Platsidou,2010) οι εργαζόμενοι με υψηλότερη Συναισθηματική Νοημοσύνη παρουσιάζουν μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση, λιγότερες πιθανότητες να αντιμετωπίσουν το φαινόμενο της εργασιακής εξουθένωσης (Platsidou,2010) καθώς και περισσότερες πιθανότητες επιτυχίας στην καριέρα τους γιατί κάνουν καλύτερη επιλογή επαγγέλματος (Dimitriades,2007).Tέλος υποστηρίζεται πως όταν το επίπεδο της συναισθηματικής νοημοσύνης είναι υψηλό οι εργαζόμενοι είναι περισσότερο οργανωσιακά δεσμευμένοι (Carmeli,2003; Nikolaou and Tsaousis,2002) και τείνουν να παραιτούνται λιγότερο (Carmeli,2003) Διερεύνηση Συναισθηματικής Νοημοσύνης στον Νοσηλευτικό Κλάδο Το Νοσηλευτικό επάγγελμα έχει εξελιχθεί και διαφοροποιηθεί δραστικά τα τελευταία χρόνια (Williams, 2001).Παρόλο που στο παρελθόν ο ρόλος του Νοσηλευτή περιοριζόταν στην εκτέλεση ιατρικών οδηγιών και απαιτούσε τυπικότητα και συναισθηματική αποστασιοποίηση (Pearson et al.,1996) τα τελευταία χρόνια γίνεται λόγος για «Θεραπευτική οικειότητα» (Therapeutic intimacy) στη σχέση Νοσηλευτή ασθενή (Williams,2001). Η νέα «φιλοσοφία» του Νοσηλευτικού επαγγέλματος περιλαμβάνει ολιστική φροντίδα του ασθενή με κάλυψη όχι μόνο των σωματικών αλλά 25

36 και των συναισθηματικών του αναγκών, με τον Νοσηλευτή να νοιάζεται όχι μόνο για θέματα που αφορούν τον ασθενή αλλά και για τον ίδιο τον ασθενή (Swanson,1991).Η Menzies (1960) αναφέρει πως έρευνα του 1960 σε Νοσοκομείο του Λονδίνου υποστήριζε ότι η επαφή των Νοσηλευτών με τους βαριά πάσχοντες αποτελούσε αιτία έντονου Stress και είχε ως αποτέλεσμα την χρησιμοποίηση μηχανισμών άμυνας όπως περιορισμένη επαφή και σύντομους διαλόγους που εξασφάλιζαν την τυπικότητα και την συναισθηματική αποστασιοποίηση. Η May (1991) υποστηρίζει πως η αλλαγή στον τρόπο επικοινωνίας δημιουργεί προβλήματα μόνο όταν παίρνει τη μορφή προσκόλλησης σε κάποιον συγκεκριμένο ασθενή αυξάνοντας το αίσθημα της ευθύνης απέναντι του. Η May (1991) θεωρεί ότι σε τέτοιες περιπτώσεις οι οποίες οφείλονται σε υπερβολική ανάμιξη και μη οριοθέτηση του Νοσηλευτή προκαλούνται όχι μόνο προσωπικά αλλά και λειτουργικά προβλήματα. Σύμφωνα με τους Omdahl and O'Donnell (1999) είναι θεμιτό ο Νοσηλευτής να δείχνει την ενσυναίσθηση και την κατανόηση του, απαιτείται ωστόσο μεγάλη ικανότητα ελέγχου των συναισθημάτων και κατά συνέπεια υψηλός βαθμός Συναισθηματικής Νοημοσύνης ώστε να μπορεί να προσφέρει ουσιαστική βοήθεια και στήριξη αποφεύγοντας την μετάδοση αρνητικών συναισθημάτων. Παρόλα αυτά η Hocshschild (1983) αναφέρει πως η επικοινωνία και η κατανόηση δεν είναι κάτι το οποίο εμφανίζεται σε όλους στον ίδιο βαθμό. Μπορεί σε κάποιους να βγαίνει αντανακλαστικά και εύκολα από έναν όμως μεγάλο αριθμό εργαζομένων απαιτείται προσπάθεια για να επιδείξουν την απαιτούμενη συμπεριφορά. Αυτό απαιτεί συνεχή συναισθηματική προσπάθεια που με την πάροδο των ετών μπορεί να οδηγήσουν σε συναισθηματική εξουθένωση. Σύμφωνα με την Hocshschild (1983) ο όρος «Emotional labour» (συναισθηματική εργασία) περιγράφει μια κατάσταση κατά την οποία ο εργαζόμενος αναγκάζεται να καταπιέσει τα πραγματικά του συναισθήματα ώστε να προβάλει την εικόνα που απαιτείται από τον ρόλο και την θέση του, για να νιώθουν οι άλλοι ασφαλείς. Η ΜcQueen (2004) υποστηρίζει πως μπορεί οι έννοιες emotional labour και emotional intelligence να μην ταυτίζονται παρόλα αυτά στην πρώτη συναντάμε μηχανισμούς όπως ο έλεγχος, η κατανόηση και η διαχείριση των συναισθημάτων που συμπεριλαμβάνονται και στην δεύτερη. Οι Νοσηλευτές όπως τονίζει οφείλουν να επιδεικνύουν καθημερινά και με σταθερότητα ανεξάρτητα από την διάθεση τους συγκεκριμένη συμπεριφορά τόσο στις επαφές τους με τους συναδέλφους όσο και με τους ασθενείς ενώ σε κρίσιμες καταστάσεις οφείλουν να ελέγχουν τα συναισθήματα και τις αντιδράσεις τους ώστε να λειτουργούν με τρόπο αποτελεσματικό (ΜcQueen,2004). Οι Akerjordet and Severinsson (2007) υποστηρίζουν πως η 26

37 Συναισθηματική Νοημοσύνη των Νοσηλευτών προϋποθέτει σημαντικές προσωπικές και διαπροσωπικές ικανότητες ώστε να μπορούν να λειτουργούν θεραπευτικά στην επαφή τους με τον ασθενή καθώς και ικανότητα ιεράρχησης των αναγκών σε κρίσιμες περιπτώσεις. Οι ίδιοι συμπληρώνουν πως το γεγονός αυτό εγείρει έντονη την ανάγκη για ευρύτερη μελέτη της Συναισθηματικής Νοημοσύνης των νοσηλευτών με στόχο την πλήρη κατανόηση της πραγματικής επαγγελματικής τους ταυτότητας (Akerjordet and Severinsson,2007).Επιπρόσθετα οι Akerjordet and Severinsson (2007) υποστηρίζουν πως η Συναισθηματική Νοημοσύνη δεν είναι τίποτα άλλο από έναν συνδυασμό συναισθημάτων και νοημοσύνης ο οποίος μπορεί να λειτουργεί ως υποστηρικτικός μηχανισμός στην λήψη αποφάσεων και στην επίλυση προβλημάτων. Βασισμένοι σε αυτή την πεποίθηση θεωρούν ότι η Συναισθηματική Νοημοσύνη έχει στενή σχέση με την άσκηση του νοσηλευτικού επαγγέλματος τόσο από πρακτική όσο και από θεωρητική σκοπιά (Akerjordet and Severinsson,2004) Έρευνες πεδίου στην ελληνική βιβλιογραφία Τα τελευταία χρόνια παρατηρείται έντονο ενδιαφέρον αναφορικά με το αν και με ποιον τρόπο η Συναισθηματική Νοημοσύνη επηρεάζει τις διάφορες πτυχές της ζωής του ανθρώπου τόσο σε προσωπικό όσο και διαπροσωπικό επίπεδο (Nikolaou and Tsaousis, 2002).Σύμφωνα με τους ίδιους ανευρίσκεται στην βιβλιογραφία ένα σύνολο μελετών οι οποίες προσπαθούν να την συνδέσουν με διάφορα φαινόμενα και συμπεριφορές που παρατηρούνται ειδικότερα στον χώρο εργασίας. Οι Nikolaou and Tsaousis (2002) με στόχο την διερεύνηση της σχέσης μεταξύ Συναισθηματικής Νοημοσύνης εργασιακού Stress και Οργανωσιακής δέσμευσης, διεξήγαγαν έρευνα σε εργαζόμενους Ψυχιατρικού ιδρύματος επιβεβαιώνοντας την θετική σχέση Συναισθηματικής Νοημοσύνης και Οργανωσιακής δέσμευσης, και την αρνητική μεταξύ Συναισθηματικής νοημοσύνης και εργασιακού Stress. Τα αποτελέσματα της έρευνας τους υποστηρίζουν πως οι εργαζόμενοι που εμφανίζουν υψηλότερο βαθμό συναισθηματικής Νοημοσύνης όχι μόνο φαίνεται να είναι περισσότερο δεμένοι με τον οργανισμό που δουλεύουν αλλά έχουν και λιγότερες πιθανότητες να εμφανίσουν αυξημένα επίπεδα stress ( Nikolaou and Tsaousis,2002) Oι Vakola et al. (2003) θέλοντας να μελετήσουν την σχέση συναισθηματικής Νοημοσύνης, χαρακτηριστικών της προσωπικότητας και Οργανωσιακής αλλαγής διεξήγαγαν έρευνα στην Ελλάδα με δείγμα εργαζόμενους δημόσιων και ιδιωτικών 27

38 φορέων οι οποίοι είχαν υποστεί κάποια μεγάλη αλλαγή. Στόχος τους ήταν να διερευνήσουν το βαθμό που η Συναισθηματική Νοημοσύνη επηρεάζει την Οργανωσιακή ετοιμότητα για Αλλαγή με βάση τις συμπεριφορές και τις απόψεις των εργαζομένων απέναντι σε αυτήν. Τα αποτελέσματα επιβεβαίωσαν την επιρροή της Συναισθηματικής Νοημοσύνης στη διαμόρφωση θετικών συμπεριφορών προς την αλλαγή. Η Dimitriades (2007) διεξήγαγε έρευνα σε εργαζόμενους του τομέα παροχής υπηρεσιών με στόχο την διερεύνηση της σχέσης μεταξύ προσωπικών δημογραφικών στοιχείων,εργασιακής θέσης και Συναισθηματικής νοημοσύνης. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι ένα 22% στη διαφοροποίηση του επιπέδου Συναισθηματικής Νοημοσύνης οφείλεται σε συνδυασμό προσωπικής επιλογής του επαγγέλματος και διοικητικής θέσης (managerial level) εντοπίζοντας τους δυο παραπάνω παράγοντες ως τους πιο σημαντικούς (Dimitriades,2007). Οι Kafetsios et al (2008) σε έρευνα τους επιχειρώντας να μελετήσουν την σχέση μεταξύ αρνητικού εργασιακού κλίματος, Συναισθηματικής Νοημοσύνης και εργασιακής ικανοποίησης με δείγμα 523 εκπαιδευτικούς επιβεβαιώνουν με τα αποτελέσματα της την σχέση μεταξύ Συναισθηματικής Νοημοσύνης και εργασιακής ικανοποίησης.από τα αποτελέσματα της έρευνας φαίνεται πως τα άτομα με υψηλό δείκτη συναισθηματικής Νοημοσύνης φαίνεται να αντλούν μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία τους (Kafetsios et al.,2008). Η Platsidou (2010) διερεύνησε την σχέση της Συναισθηματικής Νοημοσύνης με το φαινόμενο της εργασιακής εξουθένωσης και της εργασιακής ικανοποίησης. Τα αποτελέσματα της έρευνας της επιβεβαιώνουν αυτά των (Kafetsios et al.,2008). Συμφωνεί πως οι εργαζόμενοι με υψηλό βαθμό Συναισθηματικής Νοημοσύνης είναι περισσότερο ικανοποιημένοι από την δουλειά τους και συμπληρώνει πως έχουν λιγότερες πιθανότητες να βιώσουν το φαινόμενο του Burnout. 28

39 2.3 Οργανωσιακή Δέσμευση Εννοιολογική Προσέγγιση Οργανωσιακής Δέσμευσης Διάφοροι μελετητές οργανωσιακής συμπεριφοράς προσπαθούν να αποφασίσουν αν η Οργανωσιακή Δέσμευση αποτελεί «συμπεριφορά», «ψυχολογικό στάδιο» ή απλά περιγράφει ένα δεσμό που αναπτύσσεται ανάμεσα στον εργαζόμενο και τον οργανισμό που εργάζεται (Solinger et al, 2000) Σύμφωνα με τους Mowday et al (1979) ως Οργανωσιακή Δέσμευση ορίζεται η ταύτιση καθώς και η εμπλοκή κάποιου με τον Οργανισμό που εργάζεται, ενώ χαρακτηρίζεται από τουλάχιστον τρεις παράγοντες,την αποδοχή από πλευράς εργαζομένου των αξιών και των στόχων του οργανισμού, τη διάθεση του να προσπαθήσει προς όφελος του και την μεγάλη θέληση να παραμείνει σ αυτόν. Σύμφωνα με τους ίδιους «Οργανωσιακή Δέσμευση» σημαίνει κάτι περισσότερο από την παθητική αφοσίωση του εργαζομένου και εμπερικλείει από πλευράς του δράσεις που έχουν στόχο την ευημερία του Οργανισμού (Mowday et al.1979). Οι Zain and Gill (1999) υποστηρίζουν ότι δείχνει το μέγεθος στο οποίο οι εργαζόμενοι είναι αφοσιωμένοι στον οργανισμό τους και τους στόχους του. ενώ σύμφωνα με τους Caldwell et al. (1990) δείχνει τον βαθμό στον οποίο το προσωπικό είναι προσηλωμένο στον εργοδότη του. Οι Meyer and Allen (1991) υποστηρίζουν πως παρόλο που υπάρχουν πολλές διαφορετικές ερμηνείες για το τι σημαίνει Οργανωσιακή Δέσμευση,φαίνεται πως όλες εμπεριέχουν τρία γενικά θέματα, την συναισθηματική εξάρτηση από τον Οργανισμό, το κόστος που συνδέεται με την απώλεια του και τέλος την υποχρέωση να παραμείνει κάποιος σε αυτόν. Σύμφωνα με τους ίδιους οι διαφορετικές αυτές προσεγγίσεις ερμηνεύουν με διαφορετικό τρόπο α) τις διάφορες ψυχολογικές καταστάσεις και τον τρόπο με τον οποίο σχετίζονται με την Οργανωσιακή Δέσμευση. β) Τις προηγούμενες καταστάσεις και βιώματα καθώς και τον τρόπο που επηρεάζουν το επίπεδο Οργανωσιακής Δέσμευσης. γ) Τις συμπεριφορές που αναμένονται ως αποτέλεσμα της Οργανωσιακής Δέσμευσης (Meyer and Allen, 1991).Σύμφωνα με τον Jaros (2007) Το «μοντέλο των τριών διαστάσεων» (Three component model- TCM) (Meyer and Allen, 1991) σχετικά με την Οργανωσιακή Δέσμευση, έχει επικρατήσει ως το κυρίαρχο μοντέλο στην μελέτη της Δέσμευσης στο χώρο εργασίας λόγω της ευρείας χρήσης του αλλά και της ακρίβειας που παρουσιάζει η κλίμακα μέτρησης του (Jaros, 2007). Το μοντέλο αυτό υποστηρίζει πως η Οργανωσιακή Δέσμευση είναι μια συναισθηματική κατάσταση η οποία παρουσιάζει 29

40 τρεις διαφορετικές διαστάσεις οι οποίες μπορεί να επηρεάσουν το πως νιώθουν οι εργαζόμενοι σχετικά με τον Οργανισμό που εργάζονται. Τα συναισθήματα αυτά σύμφωνα με τους ίδιους μπορεί να αντανακλούν την επιθυμία ή την ανάγκη που νιώθει κάποιος να ανήκει σε αυτόν τον Οργανισμό. (Meyer and Allen, 1991).Οι τρείς διαφορετικές διαστάσεις σύμφωνα με τους Meyer and Allen (1991) αφορούν : τη Συναισθηματική Δέσμευση (Affective Commitment) η οποία προκύπτει από το έντονο συναισθηματικό δέσιμο του εργαζόμενου με τον Οργανισμό του και την εργασία του καθώς και αποδοχή των αξιών και των στόχων που αυτός εκφράζει (Meyer and Allen, 1991).Ταυτόχρονα η έννοια περιγράφει την ταύτιση του εργαζομένου με τον Οργανισμό και την «ανάμιξη» του σε θέματα που αφορούν την λειτουργία του(solinger et al.,2000). Η δεύτερη διάσταση είναι η Δέσμευση λόγω Συνεχείας (Continuance Commitment),η οποία προκύπτει από την στάθμιση των πλεονεκτημάτων και των μειονεκτημάτων που έχει η συγκεκριμένη θέση εργασίας. Σχετίζεται με το status που έχει ο εργαζόμενος και εντείνεται στα άτομα που έχουν καθιερωθεί στον εργασιακό τους χώρο (Meyer and Allen, 1991).Οι Solinger et al (2000) υποστηρίζουν πως η αίσθηση του «κόστους» της απώλειας μια συγκεκριμένης θέσης καθορίζει τον βαθμό του επιπέδου της δέσμευσης αυτής της μορφής. Τέλος η Τρίτη διάσταση ονομάζεται Κανονιστική Δέσμευση (Normative Commitment) και προκύπτει όταν ο εργαζόμενος παρόλο που δεν νιώθει ικανοποιημένος στον χώρο εργασίας του αρνείται να αποχωρήσει από αίσθημα υποχρέωσης απέναντι στον Οργανισμό που εργάζεται. (Meyer and Allen, 1991). Οι Solinger et al (2000) ασκώντας κριτική στο μοντέλο «των τριών διαστάσεων» (Mayer and Allen,1991) υποστηρίζουν πως οι τρεις αυτές μορφές δέσμευσης δεν μπορούν να αποτελούν μέρος του ίδιου συμπεριφορισμού φαινομένου. Χρησιμοποιούν ως επιχείρημα την πεποίθηση τους πως τόσο η normative όσο και η affective commitment εξετάζουν τις απόψεις των εργαζομένων απέναντι σε μια συγκεκριμένη επιλογή που αφορά την απόφαση τους να παραμείνουν ή να φύγουν από τον οργανισμό αποτελώντας περισσότερο μια κλίμακα μέτρησης της «τάσης για παραίτηση»(turnover), παρά της Οργανωσιακής τους δέσμευσης. 30

41 2.3.2 Μέτρηση Οργανωσιακής Δέσμευσης Οι Mowday et al.(1979) σχολιάζουν πως οι τρόποι μέτρησης της Οργανωσιακής Δέσμευσης είναι σχεδόν όσοι και οι ορισμοί της. Σύμφωνα με την Morrow (1983) υπάρχουν 25 έννοιες σχετικές με την Οργανωσιακή Δέσμευση που πρέπει να μετρηθούν ενώ λίγο μεταγενέστερα οι Cooper Hakim and Viswesvaran (2005) εντόπισαν 24 μορφές δέσμευσης. Οι Porter et al (1974) δημιούργησαν το «organizational Commitment Questionnaire (OCQ)» το οποίο αποτελεί δημοφιλή τρόπο μέτρησης χρησιμοποιώντας μια κλίμακα 15 ερωτήσεων με ευρεία χρήση στην υπάρχουσα βιβλιογραφία και ικανοποιητικά αποτελέσματα. Cooper Hakim and Viswesvaran,2005) Η κλίμακα μέτρησης Οργανωσιακής δέσμευσης όπως αναπτύχθηκε από τους Allen Mayer και Smith. (Allen and Meyer, 1990) αποτελεί σύμφωνα με τους ίδιους ένα έγκυρο εργαλείο μέτρησης το οποίο αναπτύχθηκε έχοντας ως στόχο: την περιγραφή των τριών διαστάσεων (Affective, Continuance, Normative,) την μέτρηση τους και την σύνδεση τους με καταστάσεις οι οποίες έχουν διατυπωθεί από προηγούμενους μελετητές. Υπάρχουν δυο διαφορετικές εκδοχές του «TMC-Employee Commitment Survey» η αρχική και η αναθεωρημένη. Και στις δυο περιλαμβάνονται ερωτήσεις /δηλώσεις που δείχνουν την σχέση των εργαζομένων με τον οργανισμό που εργάζονται καθώς και την άποψη τους για το να θα παραμείνουν.στην πρώτη έκδοση ανευρίσκονται 24 items χωρισμένα ανά 8 για κάθε μια από τις διαστάσεις της Οργανωσιακής Δέσμευσης ενώ η αναθεωρημένη αποτελείται από 18 items -6 για κάθε διάσταση (Allen and Meyer, 1991).Σύμφωνα με τους Allen and Meyer (1990) οι δυο κλίμακες είναι παρόμοιες εξετάζοντας τρείς προσδιοριστικούς παράγοντες την συναισθηματική προσήλωση, το αντιλαμβανόμενο κόστος και τέλος το αίσθημα υποχρέωσης προς τον οργανισμό με τις διαφορές να εντοπίζονται στις ερωτήσεις που αφορούν την «κανονιστική δέσμευση» (Allen and Meyer, 1990). Η Συναισθηματική προσήλωση στον οργανισμό (Affective attachment) εμφανίζεται με την μορφή της ικανοποίησης του εργαζομένου η οποία απορρέει από την αίσθηση του «ανήκειν». Η δέσμευση που προκύπτει από τον παράγοντα αυτό εκδηλώνεται με την αφοσίωση του εργαζομένου στους στόχους του Οργανισμού ανεξαρτήτως προσωπικού οφέλους αλλά και από την ιδιαίτερη σημασία που δίνει στον ρόλο του ως μέλος της ομάδας (Allen and Meyer 1990). Το αντιλαμβανόμενο κόστος (perceived cost) το οποίο τοποθετεί στην πρώτη θέση την 31

42 κατανόηση από πλευράς εργαζομένου των πιθανών προβλημάτων που μπορεί να προκύψουν σε προσωπικό επίπεδο από την απώλεια της ταυτότητας του ως μέλους του Οργανισμού (Allen and Meyer,1990). είναι το αίσθημα της υποχρέωσης προς τον οργανισμό (obligation). Τέλος το αίσθημα της υποχρέωσης προς τον Οργανισμό εμφανίζεται περισσότερο ως το αίσθημα «ευθύνης» που μπορεί να νιώθει ο εργαζόμενος αναφορικά με την ευημερία αλλά και την επίτευξη των στόχων που έχει θέσει ο Οργανισμός (Allen and Meyer, 1990) Προσδιοριστικοί Παράγοντες Οργανωσιακής Δέσμευσης Η Wolowska (2014) υποστηρίζει πως από την στιγμή που η επιτυχία ενός Οργανισμού εξαρτάται από το πόσο οι εργαζόμενοι αφοσιώνονται σε αυτόν, ο εντοπισμός και η κατανόηση των προσδιοριστικών παραγόντων της Οργανωσιακής Δέσμευσης είναι ιδιαίτερα σημαντικός, καθώς επίσης και η εύρεση τρόπων διατήρησης και ανάπτυξης τους. Σύμφωνα με τους Meyer and Allen (1991) κάθε μια από τις τρείς διαστάσεις της Οργανωσιακής δέσμευσης δείχνει πόσο ο εργαζόμενος είναι δεμένος με τον οργανισμό που εργάζεται και πόσο επιθυμεί να παραμείνει σε αυτόν. Ωστόσο η ένταση με την οποία συμβαίνει αυτό επηρεάζεται από άλλους παράγοντες οι οποίοι έχουν καθοριστικό ρόλο (Meyer and Allen,1991).Το εργασιακό περιβάλλον σύμφωνα με την Wolowska (2014) έχει σημαντικό ρόλο ως προσδιοριστικός παράγοντας της συναισθηματικής δέσμευσης καθώς ευθύνεται ουσιαστικά για το επίπεδο ικανοποίησης των εργαζομένων και κατ επέκταση για την αύξηση της αυτοεκτίμησης τους. Σύμφωνα με την ίδια τα στοιχεία που καθορίζουν το επίπεδο ικανοποίησης σχετίζονται με τις προσδοκίες που έχει ο εργαζόμενος από τον οργανισμό του και κατά πόσο αυτές καλύπτονται, από τη στήριξη που του παρέχεται για την επίτευξη των προσωπικών του στόχων, την αίσθηση δικαίου και τέλος από την αναγνώριση της προσωπικής του συνεισφοράς στην ευημερία του Οργανισμού. Όσον αφορά την Δέσμευση λόγο συνεχείας οι Meyer and Allen (1991) θεωρούν ότι δημιουργείται και γίνεται αντιληπτή από τον εργαζόμενο ως το μέγεθος του κόστους που προκύπτει από την απώλεια της συγκεκριμένης θέσης. Η Wolowska (2014) τονίζει πως οι γενικότερες συνθήκες που επικρατούν στην αγορά εργασίας και η επίγνωση τους, καθώς και η ύπαρξη ή μη ύπαρξη εναλλακτικών θέσεων εργασίας έχουν καθοριστικό ρόλο στον βαθμό της συγκεκριμένης διάστασης. Όσον αφορά την κανονιστική δέσμευση η Wolowska (2014) υποστηρίζει πως επηρεάζεται από την προσωπική κουλτούρα του κάθε εργαζομένου 32

43 και από το πώς έχει γαλουχηθεί από την οικογένεια του αναφορικά με το τι αναμένεται από αυτόν αλλά και από το πώς πρέπει να ανταποκρίνεται στους ρόλους που αναλαμβάνει. Οι Meyer and Allen (1991) θεωρούν ότι η κανονιστική δέσμευση επηρεάζεται από το μέγεθος της επένδυσης που έχει κάνει ο εργαζόμενος για τον συγκεκριμένο οργανισμό και είναι δύσκολο να επιστραφεί ή να αξιοποιηθεί σε κάποιον άλλο οργανισμό. (πχ απόκτηση εξειδικευμένων γνώσεων-μετανάστευση). Τέλος αναφέρεται πως στην υπάρχουσα βιβλιογραφία ανευρίσκονται έρευνες οι οποίες υποστηρίζουν πως η Οργανωσιακή Δέσμευση δεν επηρεάζεται από την ηλικία και την προϋπηρεσία, αλλά επηρεάζεται από την εργασιακή εμπειρία Wolowska (2014) Επιπτώσεις Οργανωσιακής Δέσμευσης Σύμφωνα με τους Allen and Meyer (1990) οι εργαζόμενοι με ισχυρή συναισθηματική δέσμευση παραμένουν σε έναν οργανισμό γιατί «θέλουν»,οι εργαζόμενοι με ισχυρή Δέσμευση λόγω συνεχείας παραμένουν στον οργανισμό γιατί «χρειάζεται» ενώ οι εργαζόμενοι με ισχυρή κανονιστική δέσμευση παραμένουν γιατί «οφείλουν». Σύμφωνα με την Rauko (2009) η Οργανωσιακή Δέσμευση των εργαζομένων παίζει σημαντικό ρόλο στην διαμόρφωση των συμπεριφορών που παρατηρούνται στον χώρο εργασίας. Η ίδια υποστηρίζει πως η Οργανωσιακή Δέσμευση επηρεάζει σημαντικά τον τρόπο με τον οποίο διαχειρίζονται τις αλλαγές που συμβαίνουν στον εργασιακό τους χώρο. Για την επιβεβαίωση της άποψης της πραγματοποίησε διετή έρευνα μελετώντας την Οργανωσιακή Δέσμευση κατά τη διάρκεια Οργανωσιακών αλλαγών. Όπως διατυπώνεται από τα αποτελέσματα της οι εργαζόμενοι «κλειδιά» δείχνουν ιδιαίτερη Δέσμευση και αποφασιστικότητα όταν συντελούνται μεγάλες αλλαγές στον εργασιακό χώρο η οποία αυξάνεται όσο αυξάνεται και ο βαθμός συμμετοχής τους. Τα αποτελέσματα της έρευνας συμφωνούν με αυτά των (Herscovitch and Mayer 2002) οι οποίοι επιβεβαιώνουν τη σχέση ανάμεσα σε Οργανωσιακή Δέσμευση και ετοιμότητα για αλλαγή αλλά θεωρούν πως η «δέσμευση στην αλλαγή» μπορεί να λειτουργήσει ως ισχυρότερος παράγοντας επηρεασμού της «στήριξης στην αλλαγή» από ότι η «Οργανωσιακή Δέσμευση» καθεαυτή. Σύμφωνα με τους Aghdasi et al (2011) η Οργανωσιακή Δέσμευση επηρεάζει το επίπεδο εργασιακής ικανοποίησης καθώς και τα επίπεδα stress που αναπτύσσει ο εργαζόμενος στον χώρο εργασίας του. Για τον λόγο αυτό πραγματοποίησαν έρευνα για την σχέση Οργανωσιακής Δέσμευσης, 33

44 Συναισθηματικής Νοημοσύνης,stress και εργασιακής ικανοποίησης συλλέγοντας το δείγμα τους σε δημόσιο οργανισμό του Ιράν. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι με μεγαλύτερη Οργανωσιακή δέσμευση είναι περισσότερο ικανοποιημένοι με την εργασία τους γεγονός που επιβεβαιώνεται και από τις έρευνες των (Al- Aameri,2000; Markovits et al.,2007;nikolaou and Tsaousis,2002; Spence et al.,2015) και έχουν λιγότερο stress όπως επιβεβαιώνεται και από την έρευνα των (Nikolaou and Tsaousis,2002) Στην ίδια έρευνα σε αντίθεση με όλες τις προηγούμενες έρευνες που αναφέρουν σχέση μεταξύ Συναισθηματικής Νοημοσύνης και Οργανωσιακής δέσμευσης (Güleryüz et al.,2008; Nikolaou and Tsaousis,2002) η έρευνα τους έδειξε αρνητική σχέση ανάμεσα σε Συναισθηματική Νοημοσύνη και Οργανωσιακή δέσμευση προκαλώντας προβληματισμό στους ίδιους τους ερευνητές οι οποίοι απέδωσαν τα αποτελέσματα στη διαφορετική κουλτούρα ή σε μη ικανοποιητικό δείγμα. Σύμφωνα τον Lew Tek (2010) και τα αποτελέσματα έρευνας που πραγματοποίησε με δείγμα πανεπιστημιακούς στην Μαλαισία οι εργαζόμενοι οι οποίοι νοιώθουν την στήριξη του Οργανισμού τους στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους αναπτύσσουν υψηλά επίπεδα Οργανωσιακής Δέσμευσης και ιδιαίτερα «Συναισθηματικής Δέσμευσης» και εμφανίζουν λιγότερο συχνά το ενδεχόμενο παραιτήσεων από την εργασία τους. Τα αποτελέσματα αυτά συμφωνούν με αυτά των (Liu et al 2012) οι οποίοι επίσης θεωρούν ότι υπάρχει στενή σχέση ανάμεσα σε Οργανωσιακή Δέσμευση και την πρόθεση για παραίτηση. Οι Angle and Perry (1981) σχολιάζουν πως η σχέση οργανισμού και εργαζομένου είναι μια σχέση ανταλλαγής στην οποία κάθε μέλος απαιτεί συγκεκριμένα πράγματα παρέχοντας κάτι σε αντάλλαγμα. Η συνεισφορά των εργαζομένων δεν περιορίζεται μόνο στην επιλογή τους να παραμείνουν στον οργανισμό, αλλά επεκτείνεται στην παραγωγικότητα και την συμμετοχή. Οι ίδιοι υποστηρίζουν ότι η αποδοτικότητα ενός οργανισμού δεν εξαρτάται μόνο από την δομή του αλλά και από το βαθμό που οι εργαζόμενοι είναι αφοσιωμένοι και δεσμευμένοι στους στόχους του (Angle and Perry,1981) Διερεύνηση Οργανωσιακής Δέσμευσης στον Νοσηλευτικό Κλάδο Σύμφωνα με τους Spence et al (2015) οι νοσηλευτές αποτελούν τον μεγαλύτερο αριθμό των εργαζομένων των μονάδων υγείας και συνήθως είναι οι πρώτοι που πλήττονται από τις οικονομικές μειώσεις και τις μειώσεις σε ανθρώπινο δυναμικό με αποτέλεσμα να 34

45 μην εμπιστεύονται συχνά το υπάρχον σύστημα. Αυτό υποστηρίζουν υποκρύπτει τον κίνδυνο μείωσης της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών υγείας,μείωση της αποδοτικότητας καθώς και της Οργανωσιακής τους Δέσμευσης. (Spence et al,2015). Για τον λόγο αυτό πραγματοποίησαν έρευνα με στόχο την διερεύνηση των σχέσεων μεταξύ οργανωσιακής εμπιστοσύνης, ενδυνάμωσης των νοσηλευτών, εργασιακής ικανοποίησης και οργανωσιακής δέσμευσης. Τα αποτελέσματα της έρευνας τους έδειξαν πως η εμπιστοσύνη και ενδυνάμωση των νοσηλευτών σχετίζεται ισχυρά με την εμπιστοσύνη στην διοίκηση, την εργασιακή ικανοποίηση, την αποδοχή των αξιών του οργανισμού, την αποδοτικότητα και την επιθυμία τους να παραμείνουν σε αυτόν (Spence et al,2015). Σύμφωνα με έρευνα των Liu et al (2012) που πραγματοποιήθηκε σε δείγμα 2250 Νοσηλευτών στην Σαγκάη το 40-44% δήλωσε πως θέλει να εγκαταλείψει την θέση εργασίας του διότι δεν ένιωθε ικανοποιημένο με τον εργασιακό του φορέα, φαινόμενο το οποίο συνδέεται στενά με την Οργανωσιακή Δέσμευση.(Liu et al., 2012).Οι Spence et al, (2015) σχολιάζουν πως οι νοσηλευτές που παραμένουν στην εργασία τους λόγω έλλειψης εναλλακτικών τείνουν να απουσιάζουν συχνά και να έχουν κακή απόδοση. Σε έρευνα που πραγματοποιήθηκε το 2000 σε Νοσηλευτές δημοσίων Νοσοκομείων στο Ριάντ (Al-Aameri,2000) τα αποτελέσματα έδειξαν ισχυρή σχέση ανάμεσα σε εργασιακή ικανοποίηση και συναισθηματική δέσμευση ενώ φάνηκαν χαμηλά επίπεδα Οργανωσιακής δέσμευσης η οποία οδηγούσε σε μακροχρόνιες απουσίες και παραιτήσεις δημιουργώντας ένα τεράστιο πρόβλημα για τις διοικήσεις των Νοσοκομείων. Στην ίδια έρευνα υποστηρίζεται ότι οι Νοσηλευτές με περισσότερα χρόνια στον Οργανισμό παρουσίαζαν μεγαλύτερο βαθμό Οργανωσιακής δέσμευσης.(al-aameri,2000).σύμφωνα με τους Lum et al (1998) η χαμηλή Οργανωσιακή δέσμευση των Νοσηλευτών δεν σχετίζεται μόνο με τα μεγάλα ποσοστά των παραιτήσεων per se και της πρόθεσης για παραίτηση, των αδικαιολόγητων απουσιών και της αργοπορίας, αλλά και με την χαμηλή απόδοση η οποία επηρεάζει την αποδοτικότητα και την παραγωγικότητα του Οργανισμού. Οι Güleryüz et al (2008) σε έρευνα που πραγματοποίησαν σε Νοσηλευτές στην Άγκυρα επιβεβαιώνουν την στενή σχέση ανάμεσα σε Συναισθηματική Νοημοσύνη και Οργανωσιακή Δέσμευση στους Νοσηλευτές υποστηρίζοντας την άποψη ότι οι νοσηλευτές που παρουσιάζουν υψηλότερα επίπεδα συναισθηματικής νοημοσύνης εμφανίζονται περισσότερο οργανωσιακά δεσμευμένοι. 35

46 2.3.6 Έρευνες Πεδίου στην Ελληνική Βιβλιογραφία Οι Nikolaou and Tsaousis (2002.) πραγματοποίησαν μια έρευνα με στόχο να εξετάσουν τη σχέση μεταξύ Συναισθηματικής Νοημοσύνης Οργανωσιακής δέσμευσης και Εργασιακού Stress καθώς και τις επιπτώσεις του, με δείγμα 212 εργαζόμενους από Ψυχιατρικά Νοσηλευτικά Ιδρύματα Τα αποτελέσματα έδειξαν θετική σχέση ανάμεσα στην Συναισθηματική Νοημοσύνη και την Οργανωσιακή Δέσμευση Επιπλέον βρέθηκε ότι οι εργαζόμενοι οι οποίοι κρίθηκαν με υψηλότερη Συναισθηματική Νοημοσύνη ήταν περισσότερο αφοσιωμένοι στον Οργανισμό τους από τους υπόλοιπους. Οι Markovits et al (2007) σε έρευνα που πραγματοποίησαν με στόχο τη διερεύνηση της σχέσης Οργανωσιακής δέσμευσης και εργασιακής ικανοποίησης που πραγματοποιήθηκε αυτή τη φορά στην Ελλάδα σε ιδιωτικούς και δημόσιους φορείς υποστηρίζουν πως υπάρχει στενή σχέση ανάμεσα στην Οργανωσιακή Δέσμευση και την εργασιακή ικανοποίηση, και πως οι εργαζόμενοι οι οποίοι αντλούν μεγαλύτερη ικανοποίηση στον εργασιακό τους χώρο παρουσιάζονται περισσότερο Δεσμευμένοι. Οι Bourantas and Papalexandris (1992) πραγματοποίησαν έρευνα με στόχο την θέσπιση ενός πλαισίου το οποίο θα εξηγεί τις διαφορές οργανωσιακής δέσμευσης ανάμεσα σε διευθυντικά στελέχη δημοσίων μικτών και ιδιωτικών οργανισμών. Τα αποτελέσματα της έρευνας τους έδειξαν ότι υπάρχει διαφορά ανάμεσα στα επίπεδα της δέσμευσης και των τριών κατηγοριών με τα στελέχη του δημοσίου να εμφανίζονται λιγότερο δεσμευμένα σε σχέση με τους υπόλοιπους. Οι Bourantas and Papalexandris (1992) υποστηρίζουν πως οι πρακτικές ενδυνάμωσης της Οργανωσιακής δέσμευσης δεν μπορούν να αντιγραφούν από τον ιδιωτικό στον δημόσιο τομέα εάν δεν προηγηθεί αναμόρφωση της οργανωσιακής κουλτούρας με τρόπο τέτοιο που θα μειώσει τους γραφειοκρατικούς περιορισμούς, τον συγκεντρωτισμό,θα αναπτύξει την ποιότητα και θα βελτιώσει το εργασιακό κλίμα. 36

47 2.4 Ετοιμότητα για Αλλαγή, Συναισθηματική Νοημοσύνη και Οργανωσιακή Δέσμευση - Υποθέσεις έρευνας Με βάση την προηγηθείσα βιβλιογραφική ανασκόπηση η παρούσα εργασία επιχειρεί να διερευνήσει τις παρακάτω ερευνητικές υποθέσεις: Η1 : Αναμένεται θετική, στατιστικά σημαντική συσχέτιση μεταξύ Ετοιμότητας για Αλλαγή και Οργανωσιακής Δέσμευσης (Fedor et al.,2006;iverson,1996; Ingersoll et al., 2000;Katsanos et al., 2014 ;Madsen et al., 2003;McKay et al., 2013;Vakola and Nikolaou 2006) Η2 : Αναμένεται θετική, στατιστικώς σημαντική συσχέτιση μεταξύ Ετοιμότητας για Αλλαγή και Συναισθηματικής Νοημοσύνης (Güleryüz et al.,2008;vakola et al.,2003; Vakola 2004) Η3 : Αναμένεται η επίδραση της Οργανωσιακής Δέσμευσης στην Ετοιμότητα για Αλλαγή να είναι ισχυρότερη αυτής της Συναισθηματικής Νοημοσύνης. Σε αντίθεση με την έρευνα του Nordin (2011) που φαίνεται να υποστηρίζει πως η Συναισθηματική νοημοσύνη είναι ισχυρότερη της συναισθηματικής ως παράγοντας επηρεασμού, διαφορές ως προς το δείγμα (πανεπιστημιακοί νοσηλευτές) καθώς και διαφορές κουλτούρας μεταξύ των χωρών αναμένεται ότι θα διαφοροποιήσουν το αποτέλεσμα (Μαλαισία-Ελλάδα) Παρακάτω παρατίθεται το θεωρητικό μοντέλο της έρευνας. Σχήμα 2.3 Θεωρητικό Μοντέλο Συναισθηματική Νοημοσύνη Οργανωσιακή Δέσμευση ΕΤΟΙΜΟΤΗΤΑ ΓΙΑ ΑΛΛΑΓΗ 37

48 ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ 3.1 ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΗ ΜΕΘΟΔΟΣ Για την πραγματοποίηση της παρούσας έρευνας πεδίου με σκοπό την διερεύνηση των σχέσεων μεταξύ Ετοιμότητας για Αλλαγή, Συναισθηματικής Νοημοσύνης και Οργανωσιακής Δέσμευσης, επιλέχθηκε η ερευνητική μέθοδος της μελέτης περίπτωσης (case study research). Σύμφωνα με τον Zaidah (2007) η μελέτη περίπτωσης θεωρείται η καταλληλότερη ερευνητική μέθοδος όταν απαιτείται ολιστική και σε βάθος διερεύνηση σύνθετων εννοιών. Η μέθοδος αυτή κρίθηκε ως η καταλληλότερη σε σχέση με εναλλακτικές ερευνητικές στρατηγικές π.χ. την δειγματοληπτική έρευνα (επισκόπηση), την παρατήρηση και το πείραμα διότι ταυτόχρονα με την δυνατότητα διερεύνησης σε πραγματικές συνθήκες εργασίας, υπόκειται στην αρχή της τριγωνικότητας δίνοντας τη δυνατότητα συλλογής ποιοτικών και ποσοτικών δεδομένων μέσω διαφορετικών πηγών και/ή οργάνων (Δημητριάδη, 2000). Σύμφωνα με τον (Tellis, 1997) ο συνδυασμός ποσοτικών και ποιοτικών δεδομένων βοηθούν την κατανόηση τόσο της διαδικασίας όσο και του αποτελέσματος μιας κατάστασης δίνοντας την δυνατότητα συνολικής παρακολούθησης αναπαράστασης και ανάλυσης του υπό μελέτη φαινομένου. 3.2 ΣΥΓΚΡΟΤΗΣΗ ΔΕΙΓΜΑΤΟΣ Η παρούσα έρευνα πραγματοποιήθηκε το δεύτερο δεκαπενθήμερο του Δεκεμβρίου του 2016, κατόπιν έγκρισης από το Επιστημονικό και το Διοικητικό Συμβούλιο του Νοσοκομείου. Για την συλλογή των ποιοτικών δεδομένων χρησιμοποιήθηκαν συνεντεύξεις (βλέπε όργανα συλλογής δεδομένων), ενώ για τη συλλογή των ποσοτικών δεδομένων χρησιμοποιήθηκαν ερωτηματολόγια. Τα ερωτηματολόγια συνοδεύονταν από επιστολή η οποία περιλάμβανε τα στοιχεία του ερευνητή, ενημέρωνε για το περιεχόμενο της έρευνας και διαβεβαίωνε τους ερωτηθέντες για την ανωνυμία καθώς και για την αποκλειστική χρήση των στοιχείων μόνο για ερευνητικούς σκοπούς. Η συμμετοχή στην έρευνα ήταν εκούσια. Tο ερωτηματολόγιο οριστικοποιήθηκε αφού προηγήθηκε προέλεγχος ώστε να εντοπιστούν τυχόν προβλήματα κατανόησης τα οποία 38

49 θα απαιτούσαν αναδιατύπωση κάποιων ερωτήσεων καθώς και επεξηγήσεις Ο προέλεγχος πραγματοποιήθηκε με διανομή 10 ερωτηματολογίων σε Νοσηλευτές διαφορετικών βαθμίδων και διαφορετικής θέσης στην ιεραρχία της Νοσηλευτικής Υπηρεσίας. Ειδικότερα, στον προέλεγχο συμμετείχαν: 3 Νοσηλευτές ΤΕ 3 Νοσηλευτές ΔΕ 1 Νοσηλευτής ΠΕ 1 Νοσηλευτής κάτοχος μεταπτυχιακού τίτλου 2 Νοσηλευτές κάτοχοι θέσης ευθύνης εκ των οποίων ο ένας μέλος της ανώτατης Νοσηλευτικής Διοίκησης. Τα αποτελέσματα του προελέγχου κρίθηκαν ικανοποιητικά και εκτός από κάποιες επεξηγήσεις σε κάποιες ερωτήσεις δεν έγιναν αλλαγές. Ο πληθυσμός έρευνας αποτελούνταν από 243 Νοσηλευτές. Ωστόσο, εξαιτίας της χρονικής περιόδου διεξαγωγής της έρευνας η οποία συνέπεσε με απουσία μεγάλου μέρους του προσωπικού λόγω αδειών διανεμήθηκαν 200 ερωτηματολόγια με βάση τα ακόλουθα κριτήρια : 1.Εκπαιδευτική βαθμίδα: Νοσηλευτές ΠΕ Πανεπιστημιακής εκπαίδευσης Νοσηλευτές ΤΕ Τεχνολογικής εκπαίδευσης Νοσηλευτές ΔΕ ή Διετούς εκπαίδευσης 2.Ειδικότητα- Τομείς του Νοσοκομείου: Χειρουργικού Παθολογικού Εργαστηριακού 3.Ιεραρχική Βαθμίδα: Νοσηλευτές σε θέσεις ευθύνης μέσα στους οποίους συμπεριλαμβάνονται και ανώτατα διοικητικά στελέχη. Νοσηλευτές χωρίς θέση ευθύνης. Το σύνολο των ερωτηματολογίων που επεστράφησαν ήταν 155 (ποσοστό ανταπόκρισης 77,5%). Επτά (7) ερωτηματολόγια εξαιρέθηκαν λόγω ελλιπών στοιχείων. 148 ερωτηματολόγια θεωρήθηκαν έγκυρα και χρησιμοποιήθηκαν για τη στατιστική 39

50 επεξεργασία των δεδομένων (ποσοστό ανταπόκρισης 74%). Θα πρέπει να σημειωθεί βεβαίως ότι το δείγμα δεν είναι αντιπροσωπευτικό καθώς δεν είναι τυχαίο και αφορά ένα οργανισμό σε μία συγκεκριμένη γεωγραφική περιοχή. Παρακάτω απεικονίζεται η δημογραφική σύνθεση του δείγματος: Στατιστικά στοιχεία φύλου Όπως φαίνεται στον παρακάτω πίνακα η κατανομή φύλου στο σύνολο των 148 Νοσηλευτών που συμμετείχαν στην έρευνα είναι 26 άνδρες και 122 γυναίκες δηλαδή 17,6% και 82,4% αντίστοιχα. Η μεγάλη διαφορά στα ποσοστά αναφορικά με το φύλο θεωρήθηκε αναμενόμενη βασισμένη στο γεγονός ότι στα περισσότερα Νοσοκομεία το Νοσηλευτικό δυναμικό αποτελείται σχεδόν στην πλειοψηφία του από γυναίκες. Πίνακας 3.1.Αναλυτικά στοιχεία κατανομής φύλου. ΑΝΔΡΕΣ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΥΝΟΛΟ ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ ΠΟΣΟΣΤΟ 17,6% 82,4% 100% Άνδρες 17,6% Γυναίκες 82,4% Γράφημα 3.1 Κατανομή φύλου Στατιστικά στοιχεία ηλικίας 40

51 Στο συγκεκριμένο Νοσηλευτικό ίδρυμα όπως συμβαίνει και στη πλειοψηφία των Ελληνικών Δημόσιων Νοσοκομείων η απουσία νέων προσλήψεων έχει ως αποτέλεσμα το ανθρώπινο δυναμικό τους σε Νοσηλευτικό προσωπικό να αποτελείται ως επί το πλείστον από νοσηλευτές που ανήκουν ηλικιακά στην κατηγορία έτη. Ταυτόχρονα υπάρχει χαμηλός αριθμός νέων νοσηλευτών και αυτό δικαιολογεί και το χαμηλό ποσοστό συμμετοχής που παρουσιάζουν στην έρευνα. Όπως φαίνεται παρακάτω η κατανομή των ηλικιών των 148 Νοσηλευτών που συμμετείχαν στην έρευνα ήταν: Στην κατηγορία ανήκουν 6 νοσηλευτές δηλαδή το 4,10% των συμμετεχόντων. Στην κατηγορία ανήκουν 91 νοσηλευτές δηλαδή το 61,50% των συμμετεχόντων. Στην κατηγορία ανήκουν 47 νοσηλευτές δηλαδή το 31,80% των συμμετεχόντων. Στην κατηγορία 65+ ανήκουν 4 Νοσηλευτές δηλαδή το 2,70% των συμμετεχόντων. Πίνακας 3.2. Αναλυτικά στοιχεία κατανομής ηλικιών ΗΛΙΚΙΕΣ ΣΥΝΟΛΟ ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ ΠΟΣΟΣΤΟ 4,10% 61,50% 31,80% 2,70% 100% ,80% ,50% 65+ 2,7% ,10% Γράφημα 3.2. κατανομή ηλικιών Στατιστικά στοιχεία επιπέδου εκπαίδευσης 41

52 Οι Νοσηλευτές στην Ελλάδα ανάλογα με το επίπεδο εκπαίδευσης τους κατατάσσονται σε τρεις διαφορετικές κατηγορίες: Νοσηλευτές ΠΕ στους οποίους ανήκουν όλοι οι απόφοιτοι ΑΕΙ. Νοσηλευτές ΤΕ δηλαδή Τεχνολογικής εκπαίδευσης στους οποίους ανήκουν οι απόφοιτοι ΤΕΙ. Νοσηλευτές ΔΕ στους οποίους ανήκουν όλοι οι απόφοιτοι τεχνικών λυκείων,σχολών ΙΕΚ και Νοσηλευτικών σχολών Νοσοκομειακών ιδρυμάτων. Θεωρείται σκόπιμο να αναφερθεί πως ο αριθμός των Νοσηλευτών ΠΕ στην Ελλάδα αλλά και στο Νοσοκομείο διεξαγωγής της έρευνας είναι ιδιαίτερα μικρός σε σχέση με το σύνολο των Νοσηλευτών. Το γεγονός αυτό δικαιολογεί το μικρό ποσοστό συμμετεχόντων της κατηγορίας αυτής. (μόνο 2,00%). Όπως φαίνεται και στον πίνακα 3-3,στο σύνολο των 148 συμμετεχόντων τα στατιστικά στοιχεία όσον αφορά την εκπαίδευση είναι: 43 Νοσηλευτές ΔΕ δηλαδή ποσοστό 29,10%. 87 Νοσηλευτές ΤΕ δηλαδή ποσοστό 58,80%. 3 Νοσηλευτές ΠΕ δηλαδή ποσοστό 2,00%. 15 Νοσηλευτές κάτοχοι μεταπτυχιακού τίτλου που ανέρχονται στο ποσοστό 10,01%.. Πίνακας 3.3 Αναλυτικά στοιχεία επιπέδου εκπαίδευσης ΝΟΣΗΛΕΥΤΕΣ ΔΕ ΝΟΣΗΛΕΥΤΕΣ ΤΕ ΝΟΣΗΛΕΥΤΕΣ ΠΕ ΚΑΤΟΧΟΙ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟΥ ΣΥΝΟΛΟ ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ ΠΟΣΟΣΤΑ 29,10% 58,80% 2,00% 10,01% 100% 42

53 ΝΟΣΗΛΕΥΤΕΣ ΠΕ 2,00% ΚΑΤΟΧΟΙ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟΥ ΝΟΣΗΛΕΥΤΕΣ ΤΕ 58,80% ΝΟΣΗΛΕΥΤΕΣ ΔΕ29,10% Γράφημα 3.3.Στοιχεία επιπέδου εκπαίδευσης Στατιστικά στοιχεία κατοχής θέσης ευθύνης. Η διάρθρωση της Νοσηλευτικής υπηρεσίας στην Ελλάδα έχεις ως εξής: Διευθυντής Νοσηλευτικής Υπηρεσίας Τομεάρχης Νοσηλευτικής Υπηρεσίας Προϊστάμενος τμήματος Νοσηλευτής Όπως φαίνεται στη συνέχεια στο σύνολο των 148 συμμετεχόντων στην έρευνα η κατανομή ήταν η εξής: 14 Νοσηλευτές σε θέση ευθύνης οι οποίοι αντιστοιχούν σε ποσοστό 26,20%. 124 Νοσηλευτές χωρίς θέση ευθύνης οι οποίοι αποτελούν το 83,8%. Πίνακας 3.4 Αναλυτικά στοιχεία θέσης στην ιεραρχία ΘΕΣΗ ΕΥΘΥΝΗΣ ΝΑΙ ΌΧΙ ΣΥΝΟΛΟ ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ ΠΟΣΟΣΤΑ 16,2% 83,8 100% 43

54 ΝΑΙ 16,2% ΟΧΙ 83,8% Γράφημα 3.4 Στοιχεία θέσης στην ιεραρχία Στατιστικά στοιχεία χρόνου υπηρεσίας στη συγκεκριμένη θέση Όπως φαίνεται στην συνέχεια στο σύνολο των 148 ερωτηθέντων όσον αφορά τα χρόνια υπηρεσίας στη συγκεκριμένη θέση εργασίας τα αποτελέσματα έχουν ως εξής: Στο σύνολο των Νοσηλευτών μόνο 15 βρίσκονται στην συγκεκριμένη θέση λιγότερο από ένα χρόνο αποτελώντας ποσοστό 10,1% 20 Νοσηλευτές κατέχουν την συγκεκριμένη θέση 1-5 χρόνια αποτελώντας ποσοστό 13,50%. 35 Νοσηλευτές βρίσκονται στην ίδια θέση εργασίας 6-9 χρόνια αποτελώντας ποσοστό 24% Τέλος το μεγαλύτερο μέρος των συμμετεχόντων δηλαδή 75 άτομα και ποσοστό 52,70%βρίσκονται στην ίδια θέση εργασίας περισσότερο από δέκα έτη. Πίνακας 3.5. Αναλυτικά στοιχεία χρόνων προϋπηρεσίας στην συγκεκριμένη θέση ΠΡΟΥΠΗΡΕΣΙΑ ΣΕ ΕΤΗ ΛΙΓΟΤΕΡΟ ΑΠΟ ΧΡΟΝΙΑ 6-9 ΧΡΟΝΙΑ 10 ΚΑΙ ΠΑΝΩ ΣΥΝΟΛΟ ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ ΠΟΣΟΣΤΑ 10,1% 13,50% 24% 52,70% 100% 44

55 ΛΙΓΟΤΕΡΟ ΑΠΟ 1 10,1% 1-5 ΧΡΟΝΙΑ 13,50% 6-9 ΧΡΟΝΙΑ 24% 10 ΚΑΙ ΠΑΝΩ 52,70% Γράφημα 3.5 Στοιχεία κατοχής συγκεκριμένης θέσης εργασίας 3.3 ΟΡΓΑΝΑ ΣΥΛΛΟΓΗΣ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ Με βάση την αρχή της τριγωνικότητας (Δημητριάδη, 2000), η συλλογή των δεδομένων έγινε μέσω: Μη-κατευθυνόμενων διαπροσωπικών συνεντεύξεων (unstructured interviews), Ομάδων εστίασης (focus groups) Ερωτηματολογίου (questionnaires). Στις αδόμητες διαπροσωπικές συνεντεύξεις ετέθησαν από τον συνεντευκτή ορισμένα κεντρικά ερωτήματα αναφορικά με τις απόψεις των ερωτηθέντων για έννοιες όπως η "Διοίκηση Οργανωσιακών Αλλαγών" (Change Management), η "Ετοιμότητα για Αλλαγή (Change Readiness),η "Συναισθηματική Νοημοσύνη" (Emotional Intelligence) και η "Οργανωσιακή Δέσμευση" (Organizational Commitment). Από τους συνεντευξιαζόμενους ζητήθηκε να εκφράσουν τη γνώμη τους για τα φαινόμενα αυτά στην Ελλάδα και στον Νοσηλευτικό χώρο άλλα και να επιλέξουν τον τρόπο με τον οποίο πιστεύουν πως οι παραπάνω έννοιες σχετίζονται μεταξύ τους. Στην συνέχεια ακολούθησε ελεύθερη συζήτηση. Με την δημιουργία ομάδων εστίασης επιχειρήθηκε η συλλογή δεδομένων μέσω διαδικασιών συλλογικής αλληλεπίδρασης (Δημητριάδη, 45

56 2000). Οι ομάδες εστίασης ήταν πενταμελείς, και η συλλογή των δεδομένων βασίσθηκε στον Οδηγό Εστιασμένης Συνέντευξης (βλέπε Παράρτημα Ι). Η συλλογή των ποσοτικών δεδομένων έγινε με χρήση ερωτηματολογίου προσαρμοσμένου στις ανάγκες της συγκεκριμένης έρευνας. Στην τελική του μορφή το ερωτηματολόγιο περιλάμβανε 73 ερωτήσεις (items) και χωρίστηκε σε δύο βασικές ενότητες. Η πρώτη ενότητα με την ονομασία «προσωπικά στοιχεία» αφορούσε σε δημογραφικά δεδομένα (ηλικία, φύλο, επίπεδο εκπαίδευσης, θέση στην ιεραρχία, χρόνος υπηρεσίας στην παρούσα θέση εργασίας και χρόνος συνολικής εργασιακής εμπειρίας). Η δεύτερη ενότητα με την ονομασία «απόψεις» περιλάμβανε τρεις κλίμακες μέτρησης : «Ετοιμότητα για Αλλαγή», «Συναισθηματική Νοημοσύνη» και «Οργανωσιακή Δέσμευση». Ετοιμότητα για Αλλαγή Για την μέτρηση της Ετοιμότητας για Αλλαγή (Change Readiness) χρησιμοποιήθηκε η κλίμακα που ανέπτυξαν οι Holt, Armenakis, Fieldand and Harris (2007) με στόχο την μέτρηση της ετοιμότητας για αλλαγή σε προσωπικό επίπεδο. Σύμφωνα με την APA(American Psychological Association, 1995) η ποσοτική μέτρηση της ετοιμότητας για αλλαγή σε ατομικό επίπεδο ικανοποιεί τις αυστηρές ψυχομετρικές ιδιότητες δίνοντας πληροφορίες για περιπτώσεις αλλαγών που επηρεάζουν πολλούς διαφορετικούς τομείς μέσα στους Οργανισμούς. Η κλίμακα απαρτίζεται από 25 δηλώσεις/ερωτήματα (items) που αξιολογούν τέσσερις διαστάσεις της ετοιμότητας για αλλαγή : «Καταλληλότητα για Αλλαγή» (Appropriateness),δηλαδή το κατά πόσο η προτεινόμενη αλλαγή είναι κατάλληλη για τον Οργανισμό. Η διάσταση αυτή αξιολογείται με δέκα ερωτήματα/δηλώσεις (items),με την εξής μορφή : «Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή, σκέπτομαι πως αυτή η αλλαγή εντάσσεται στις προτεραιότητες του Οργανισμού μας». «Κάθε φορά που η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή, το πρώτο πράγμα που μου έρχεται στο μυαλό είναι πως το Νοσοκομείο θα ωφεληθεί από αυτή την αλλαγή». 46

57 «Διοικητική Στήριξη για Αλλαγή» (Management Support), με την έννοια της δέσμευσης και της παροχής βοήθειας κατά την διάρκεια της εφαρμογής της αλλαγής. Η διάσταση αυτή αξιολογείται με έξι ερωτήματα/δηλώσεις (items), όπως : «Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή, θεωρώ πως κάθε ανώτατο διοικητικό στέλεχος έχει υπογραμμίσει την σπουδαιότητα αυτής της αλλαγής». «Όταν η Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή, το πρώτο πράγμα που μου έρχεται στο μυαλό είναι πως ο Διοικητής του Νοσοκομείου μας είναι δεσμευμένος για αυτή την αλλαγή». «Επάρκεια για Αλλαγή» (Change Efficacy),η οποία εξαρτάται από το περιβάλλον και την δυνατότητα του Οργανισμού να την πραγματοποιήσει. η διάσταση αυτή αξιολογείται με έξι ερωτήματα/δηλώσεις (items), όπως : «Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή σκέπτομαι πως όταν το βάλω στόχο, μπορώ να μάθω οτιδήποτε απαιτηθεί για την υλοποίηση αυτής της αλλαγής». «Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή οι προηγούμενες εμπειρίες μου δημιουργούν την πεποίθηση ότι θα είμαι σε θέση να αποδώσω επιτυχώς μετά την υλοποίηση της». «Προσωπική Ωφελιμότητα από την Αλλαγή» (Personally Beneficial), η οποία αξιολογείται με τρία ερωτήματα/δηλώσεις (items), όπως : «Κάθε φορά που η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή ανησυχώ πως μετά την υλοποίησή της θα χάσω τμήμα του κύρους που έχω στο Νοσοκομείο». «Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή σκέπτομαι πως η αλλαγή αυτή θα διαταράξει πολλές από τις διαπροσωπικές σχέσεις που έχω αναπτύξει». Η συγκεκριμένη κλίμακα μέτρησης επιλέχθηκε επειδή χρησιμοποιήθηκε σε προηγούμενες έρευνες τόσο σε διεθνές όσο και σε εθνικό επίπεδο (π.χ. Holt et al., 2007; Katsanos et al., 2013; McKay et al., 2013). Ο συντελεστής αξιοπιστίας α του Cronbach της Ετοιμότητας για Αλλαγή ήταν α = 0.85 αρκετά υψηλότερος του διεθνώς αποδεκτού κατώτατου ορίου α = Συναισθηματική Νοημοσύνη. Ο βαθμός της συναισθηματικής νοημοσύνης του νοσηλευτικού προσωπικού αξιολογήθηκε με την κλίμακα μέτρησης των Schutte et al. (1998). Η κλίμακα αυτή αναπτύχθηκε με βάση το ability model των Salovey and Mayer (1990) και αποτελεί 47

58 μια μέθοδο αυτοαξιολόγησης (self-report). Πρόκειται για μια κλίμακα μέτρησης η οποία είναι αξιόπιστη και έγκυρη, ενώ η χρήση της προτείνεται : (α) Για την διερεύνηση της Συναισθηματικής Νοημοσύνης (β) Τον εντοπισμό των παράγοντες που την καθορίζουν (γ) Την μελέτη των επιπτώσεών της και (δ) Την δυνατότητα ανάπτυξής της (Schutte et al, 1998). Η κλίμακα απαρτίζεται από τριάντα τρία (33) ερωτήματα/δηλώσεις (statements), όπως : «Γνωρίζω πότε να μιλήσω σχετικά με προσωπικά μου προβλήματα στους άλλους». «Περιμένω από τον εαυτό μου να τα πάει καλά στα περισσότερα πράγματα που καταπιάνομαι». Η συγκεκριμένη κλίμακα επιλέχθηκε επειδή χρησιμοποιήθηκε σε πολλές σχετικές προηγούμενες έρευνες τόσο σε διεθνές όσο και σε εθνικό επίπεδο ( Carneli,2003; Dimitriades, 2007; Dumitrescu et al.2014; Hamid et al. 2016; Nawi and Redzuan 2011;Petrides and furnhamm,2000; Platsidou 2010; Ravindranath 2014).O συντελεστής αξιοπιστίας α του Cronbach της συναισθηματικής νοημοσύνης στο υπό μελέτη δείγμα ήταν α = 0.90 σημαντικά υψηλότερος του διεθνώς αποδεκτού κατώτατου ορίου α = Οργανωσιακή Δέσμευση Ο βαθμός οργανωσιακής συναισθηματικής δέσμευσης των νοσηλευτών αξιολογήθηκε με την κλίμακα μέτρησης των Allen and Meyer (1990). Η κλίμακα μέτρησης αναπτύχθηκε στα πλαίσια του μοντέλου των «Τριών Διαστάσεων» και στην πρωτότυπη του μορφή αξιολογεί τρεις διαστάσεις: Τη Συναισθηματική Δέσμευση (Affective Commitment),η οποία προκύπτει από το έντονο συναισθηματικό δέσιμο του εργαζόμενου με τον Οργανισμό του και την εργασία του καθώς και αποδοχή των αξιών και των στόχων που αυτός εκφράζει. Τη Δέσμευση λόγω Συνεχείας (Continuance Commitment),η οποία προκύπτει από την στάθμιση των πλεονεκτημάτων και των μειονεκτημάτων που έχει η συγκεκριμένη θέση εργασίας. Σχετίζεται με το status που έχει ο εργαζόμενος και εντείνεται στα άτομα που έχουν καθιερωθεί στον εργασιακό τους χώρο. Την Κανονιστική Δέσμευση (Normative Commitment)η οποία προκύπτει όταν ο εργαζόμενος παρόλο που δεν νιώθει ικανοποιημένος στον χώρο εργασίας του αρνείται να αποχωρήσει από αίσθημα υποχρέωσης απέναντι στον Οργανισμό που εργάζεται. (Meyer and Allen, 1991). 48

59 Η κλίμακα μέτρησης των Allen and Meyer επιλέχθηκε επειδή χρησιμοποιήθηκε σε πολλές σχετικές προηγούμενες έρευνες τόσο σε διεθνές όσο και σε εθνικό επίπεδο (π.χ. Aghdasi et al.,2011; Hacket et al.,1994; Herscovitch and Mayer, 2002;Markovits et al., 2007; Meyer and Allen 1991; Mc Kay et al., 2013;Wolowska,2014.) Στην συγκεκριμένη έρευνα χρησιμοποιήθηκε μόνο η κλίμακα μέτρησης της συναισθηματικής δέσμευσης. Η κλίμακα αυτή απαρτίζεται από οκτώ ερωτήματα / δηλώσεις, όπως : «Θα ήμουν πολύ χαρούμενος/η να παραμείνω για την υπόλοιπη σταδιοδρομία μου στο Νοσοκομείο που εργάζομαι». «Μου δίνει ιδιαίτερη ευχαρίστηση να συζητώ για το Νοσοκομείο που εργάζομαι με άτομα εκτός εργασιακού χώρου». Ο συντελεστής αξιοπιστίας α του Cronbach της Οργανωσιακής συναισθηματικής δέσμευσης στο υπό μελέτη δείγμα ήταν α = 0.82 σημαντικά υψηλότερος του διεθνώς αποδεκτού κατώτατου ορίου α = ΤΕΧΝΙΚΕΣ ΕΛΕΓΧΟΥ ΥΠΟΘΕΣΕΩΝ ΕΡΕΥΝΑΣ Για τον έλεγχο των ερευνητικών υποθέσεων θα πραγματοποιηθεί Ανάλυση Συσχέτισης (Correlation Analysis) και Ανάλυση Πολλαπλής Γραμμικής Παλινδρόμησης (Regression Analysis). 49

60 4. ΕΥΡΗΜΑΤΑ 4.1 ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΕΥΡΗΜΑΤΩΝ ΕΡΕΥΝΑΣ Ανάλυση Ποσοτικών Δεδομένων Περιγραφικά Στοιχεία Με βάση τα αποτελέσματα της Ανάλυσης Αξιοπιστίας (βλέπε Παράρτημα ΙΙ) προχωρήσαμε στη δημιουργία τριών κλιμάκων μέτρησης των ερευνητικών μεταβλητών: «Ετοιμότητα για Αλλαγή», «Συναισθηματική Νοημοσύνη» και «Οργανωσιακή Δέσμευση». Τα περιγραφικά στοιχεία των μεταβλητών αυτών παρατίθενται στον Πίνακα 4.1.Αναλυτικότερα ο αριθμητικός μέσος όρος της ετοιμότητας για αλλαγή είναι 2,70,ενώ της συναισθηματικής νοημοσύνης και της Οργανωσιακής δέσμευσης είναι 3,83 και 3,35 αντίστοιχα. Πίνακας 4.1 Περιγραφικά Στοιχεία Μεταβλητή Ν Ελάχιστη Ετοιμότητα για Αλλαγή Συναισθηματική Νοημοσύνη Οργανωσιακή Δέσμευση Τιμή Μέγιστη Τιμή Αριθμητικός Μέσος Όρος Τυπική Απόκλιση 148 1,60 4,08 2,6973, ,85 4,97 3,8280, ,17 5,00 3,3502, Ανάλυση Συσχέτισης Στη συνέχεια ακολούθησε έλεγχος των ερευνητικών υποθέσεων σε διμεταβλητό επίπεδο ανάλυσης. Ως παρατηρείται στον Πίνακα 4.2, οι συσχετίσεις των ερευνητικών μεταβλητών είναι στατιστικά σημαντικές και προς την επιθυμητή κατεύθυνση. Ως αναμένονταν, η «ετοιμότητα για αλλαγή» συσχετίζεται θετικά τόσο με την «συναισθηματική νοημοσύνη» (r = 0.35, επίπεδο σημαντικότητας = 0.01), όσο και με την Οργανωσιακή δέσμευση (r = 0.47, επίπεδο σημαντικότητας = 0.01). 50

61 Πίνακας 4.2 Ανάλυση Συσχέτισης 1. Συναισθηματική Νοημοσύνη Οργανωσιακή Δέσμευση 3. Ετοιμότητα για Αλλαγή.39** -.35**.47** - Note :**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Στο Παράρτημα ΙΙ παρατίθεται ο πίνακας συσχετίσεων όλων των ερευνητικών μεταβλητών (correlation matrix) Ανάλυση Πολλαπλής Γραμμικής Παλινδρόμησης Με βάση τα αποτελέσματα της Ανάλυσης Συσχέτισης, προχωρήσαμε στον έλεγχο των ερευνητικών υποθέσεων σε πολυμεταβλητό επίπεδο. Αρχικά, έγιναν όλοι οι προληπτικοί έλεγχοι για να εντοπιστούν τυχόν προβλήματα στρέβλωσης και/ή κύρτωσης των ερευνητικών μεταβλητών. Επίσης, ελέγχθηκε αν πληρούνται οι προϋποθέσεις της Κανονικότητας, της Οµοσκεδαστικότητας και της Ανεξαρτησίας. Κατόπιν πραγματοποιήθηκε ανάλυση πολλαπλής γραμμικής παλινδρόμησης προκειμένου να διερευνηθεί (α) Η από κοινού επίδραση της συναισθηματικής νοημοσύνης και της οργανωσιακής δέσμευσης στην ετοιμότητα για αλλαγή και (β) η αξιολόγηση της επίδρασής τους στην εξαρτημένη μεταβλητή. Τα αποτελέσματα παρατίθενται στους Πίνακες 4.3 και 4.4. Όπως απεικονίζεται στον Πίνακα 4.3, η από κοινού επίδραση των δύο ανεξάρτητων μεταβλητών επεξηγεί 24% της μεταβλητότητας στην εξαρτημένη μεταβλητή (R 2 Change = 0,239,Sign F. Change = 0.000). 51

62 Πίνακας 4.3 Κοινή επίδραση Συναισθηματικής Νοημοσύνης και Οργανωσιακής Δέσμευσης στην Ετοιμότητα για αλλαγή R R 2 R 2 Adjusted Std. Error of the Estimate Change Statistics R 2 Change F Change df1 df2 Sig. F Change,540,292,256,31846,239 23, ,000 Σημαντικότερη επιρροή στην ετοιμότητα για αλλαγή φαίνεται να ασκεί η οργανωσιακή δέσμευση (beta = 0.42, επίπεδο σημαντικότητας = 0.000), ενώ η επίδραση της συναισθηματικής νοημοσύνης είναι οριακά στατιστικά σημαντική (beta = 0.15, επίπεδο σημαντικότητας = 0.058). Πίνακας 4.4 Επίδραση παραγόντων στην ετοιμότητα για αλλαγή. B Std. Error Beta t Sign Tolerance VIF (Constant) 1,552,317 4,892,000 Emotional Intelligence,149,078,153 1,913,058,787 1,270 Organizational Commitment,212,041,423 5,169,000,755 1,325 Εν κατακλείδι, τα ευρήματα της ανάλυσης παλινδρόμησης φαίνεται να επιβεβαιώνουν πλήρως τα αποτελέσματα της ανάλυσης συσχέτισης. Στον Πίνακα 4.5παρατίθενται τα αποτελέσματα ελέγχου των υποθέσεων έρευνας της παρούσας εργασίας. 52

63 Πίνακας 4.5 Αποτελέσματα Ελέγχου Υποθέσεων Έρευνας α/α Ερευνητική Υπόθεση Αποτέλεσμα Ελέγχου Η1 Η2 Η3 Αναμένεται θετική, στατιστικώς σημαντική συσχέτιση μεταξύ Ετοιμότητας για Αλλαγή και Οργανωσιακής Δέσμευσης Αναμένεται θετική, στατιστικώς σημαντική συσχέτιση μεταξύ Ετοιμότητας για Αλλαγή και Συναισθηματικής Νοημοσύνης Αναμένεται η επίδραση της Οργανωσιακής Δέσμευσης στην Ετοιμότητα για Αλλαγή να είναι ισχυρότερη αυτής της Συναισθηματικής Νοημοσύνης. Επαλήθευση Επαλήθευση Επαλήθευση Ανάλυση Ποιοτικών Δεδομένων Διαπροσωπικές Συνεντεύξεις Τα ποιοτικά δεδομένα συλλέχθηκαν μέσω αδόμητων διαπροσωπικών συνεντεύξεων. Στην έρευνα συμμετείχαν τρεις γυναίκες και ένας άνδρας, όλοι Νοσηλευτές σε θέση ευθύνης εκ των οποίων, ένας σε θέση Τομεάρχη Νοσηλευτικής Υπηρεσίας και τρείς Προϊστάμενοι Τμημάτων. Η διεξαγωγή των συνεντεύξεων, η οποία είχε συμπληρωματικό ως προς τα ποσοτικά δεδομένα χαρακτήρα, πραγματοποιήθηκε το πρώτο δεκαπενθήμερο του Ιανουαρίου του Από τους συνεντευξιαζόμενους ζητήθηκε να σχολιάσουν έννοιες όπως η Διοίκηση Αλλαγών (Change management), η Ετοιμότητα για Αλλαγή, η Συναισθηματική Νοημοσύνη καθώς και η Οργανωσιακή Δέσμευση. Στην συνέχεια τους ζητήθηκε να εκφράσουν τη γνώμη τους για τα φαινόμενα αυτά στην Ελλάδα, να τα συνδέσουν με 53

64 τον Νοσηλευτικό χώρο, αλλά και να επιλέξουν τον τρόπο με τον οποίο πιστεύουν ότι οι παραπάνω έννοιες σχετίζονται μεταξύ τους. Από την ανάλυση των δεδομένων προέκυψε πως οι συμμετέχοντες ήταν αρκετά εξοικειωμένοι με τις έννοιες τις οποίες τους ζητήθηκε να σχολιάσουν. Αναφορικά με την «Διοίκηση Αλλαγών» στο σύνολο τους οι ερωτηθέντες με μικρές διαφορές απάντησαν πως την αντιλαμβάνονται ως «το σύνολο των διεργασιών των μεθόδων, αλλά και των χειρισμών που απαιτούνται από πλευράς διοίκησης για να επιτευχθεί η μετάβαση από μια υπάρχουσα κατάσταση σε μια άλλη επιθυμητή. Την συνέδεσαν με αύξηση της αποδοτικότητας, της αποτελεσματικότητας, αξιοποίηση ευκαιριών και τεχνολογιών,επίλυση προβλημάτων αλλά και με την ανταγωνιστικότητα. Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι απαντήσεις που δόθηκαν αναφορικά με την Ετοιμότητα για Αλλαγή όπου, εκτός από το βασικό της ορισμό του οποίου οι ερωτηθέντες φάνηκε να έχουν επίγνωση, ακούστηκαν απόψεις όπως την ακόλουθη: «Οι αλλαγές μικρές ή μεγάλες παρατηρούνται καθημερινά και αντιμετωπίζονται σχεδόν αυτόματα με μια μορφή αντίστασης αποτελώντας ένα τεράστιο πρόβλημα για την διοίκηση. Το πόσο έτοιμο είναι το προσωπικό για να δεχτεί αλλαγές εξαρτάται από την ηγεσία. Η ηγεσία είναι υπεύθυνη για να εμπνεύσει να δώσει κίνητρα και να δημιουργήσει ένα αίσθημα ασφάλειας αναφορικά με την αλλαγή. Επιπλέον,ο εργαζόμενος πρέπει να συμμετέχει στην όλη διαδικασία και να μην περιορίζεται ως εκτελεστικό όργανο». Τέλος σχολιάστηκε πως θα πρέπει να υπάρχει κατάλληλη προετοιμασία και σωστό timingκαθώς επίσης και «να έχει καλλιεργηθεί η ιδέα στο προσωπικό» ώστε να επιτυγχάνεται ομαλή μετάβαση. Όσον αφορά την Συναισθηματική Νοημοσύνη στο σύνολο τους οι ερωτηθέντες έδειξαν ότι κατανοούν πλήρως την έννοια. Σε σχέση με την Οργανωσιακή Δέσμευση σχεδόν όλοι οι ερωτηθέντες έδειξαν ότι κατανοούν πλήρως της έννοια. Οι απαντήσεις που δόθηκαν κινήθηκαν στα πλαίσια: «Η Οργανωσιακή Δέσμευση αφορά την ψυχολογική σύνδεση του ατόμου με τους στόχους και το όραμα του οργανισμού στον οποίο απασχολείται. Ταυτόχρονα μπορεί να αφορά την ευθύνη που νιώθει ο ίδιος ότι φέρει σε σχέση με τη θέση και τον ρόλο που επιτελεί.» Επιπλέον σχολιάστηκε πως «Όσο μεγαλύτερη είναι η Οργανωσιακή Δέσμευση τόσο 54

65 περισσότερο είναι διατεθειμένος ο εργαζόμενος να γίνει ένα με τα υπόλοιπα μέλη του οργανισμού με στόχο την ευημερία του». Στη συνέχεια ζητήθηκε από τους συνεντευξιαζόμενους να σχολιάσουν τα φαινόμενα αυτά στην χώρα μας και ιδιαίτερα στον Νοσηλευτικό κλάδο. Στο σύνολο τους οι ερωτηθέντες υποστήριξαν ότι τα φαινόμενα αυτά σχετίζονται με το Νοσηλευτικό επάγγελμα. Ειδικότερα μέσα από τις απαντήσεις επισημάνθηκαν παράγοντες οι οποίοι: Επηρεάζουν τα φαινόμενα συνολικά Μη εξοικείωση των Νοσηλευτών με τις προαναφερόμενες έννοιες. Μη εξοικείωση συχνά της Νοσηλευτικής Διοίκησης με τις προαναφερόμενες έννοιες. Κοινωνικά φαινόμενα όπως η οικονομική κρίση που επιφέρουν αλλαγές στον τρόπο εργασίας. Αλλαγές στο Μορφωτικό επίπεδο των Νοσηλευτών. Επηρεάζουν την Ετοιμότητα για αλλαγή Η Ελληνική κουλτούρα αντιμετωπίζει τις αλλαγές με καχυποψία. Το πλαίσιο μέσα στο οποίο γίνονται οι αλλαγές δεν γίνεται με γνώμονα τις εξελίξεις. Αναχρονιστικά επαγγελματικά δικαιώματα των νοσηλευτών και παλαιωμένες ιδέες που δύσκολα αλλάζουν. Διαρκείς αλλαγές στον τρόπο εργασίας που προκύπτουν από έλλειψη υλικοτεχνικών υποδομών και ανθρώπινου δυναμικού. Επηρεάζουν την Συναισθηματική Νοημοσύνη Η φύση του Νοσηλευτικού επαγγέλματος (συναισθηματική εργασία-συνεργασία ) Η συνεργασία με πολλά διαφορετικά άτομα Επηρεάζουν την Οργανωσιακή Δέσμευση Χαλαρή οργανωσιακή κουλτούρα Μεγαλύτερος βαθμός δέσμευσης στους Νοσηλευτές κλειστών τμημάτων (μονάδων, χειρουργείων) Οι συνεντευξιαζόμενοι κλήθηκαν να σχολιάσουν ποιος θεωρούν ότι είναι ο ρόλος και η σπουδαιότητα της "Διοίκησης Οργανωσιακών Αλλαγών" και ιδιαίτερα της "Ετοιμότητας για Αλλαγή" στο Νοσηλευτικό επάγγελμα και γιατί. Οι απαντήσεις που δόθηκαν συγκλίνουν στο γεγονός ότι η επίτευξη ενός ικανοποιητικού επιπέδου 55

66 ετοιμότητας για αλλαγή είναι απαραίτητη στο Νοσηλευτικό επάγγελμα το οποίο απαιτεί «προσαρμοστικότητα και ευελιξία» όπως τόνισε κάποιος, καθώς δέχεται διαρκείς αλλαγές σε διαφορετικά επίπεδα (τεχνολογικό-οργανωσιακό). Η διοίκηση αλλαγών θεωρήθηκε ιδιαίτερα σημαντική και βασικός παράγοντας επιτυχίας τόσο σε επίπεδο ανώτατων στελεχών της Νοσηλευτικής υπηρεσίας όσο και σε επίπεδο χαμηλότερων στελεχών τα οποία με τη σειρά τους προετοιμάζουν τους ασθενείς τους για σημαντικές αλλαγές. Σύμφωνα με τους ερωτηθέντες ο ρόλος της Διοίκησης αλλαγών πρέπει να εξυπηρετεί τους παρακάτω σκοπούς: Δέσμευση στην αλλαγή Προετοιμασία του προσωπικού για τα στάδια της αλλαγής Ενημέρωση του προσωπικού για την ωφελιμότητα της αλλαγής Δημιουργία κλίματος αλλαγής Ανεύρεση εργαζομένων που θα δράσουν ως φορείς της αλλαγής. Στην ερώτηση ποια πιστεύουν ότι είναι η σχέση της "Ετοιμότητας για Αλλαγή" με την Συναισθηματική Νοημοσύνη και την Οργανωσιακή Δέσμευση στην Νοσηλευτική και αν κατά την εκτίμησή τους συσχετίζονται και γιατί, όλοι απάντησαν θετικά όσον αφορά την σχέση των τριών εννοιών με το Νοσηλευτικό επάγγελμα. Οι διάφορες απόψεις που επισημάνθηκαν αναφορικά με το θέμα είναι: «Τα Νοσοκομεία είναι επιχειρήσεις και πως σχεδόν όλα όσα ισχύουν για τους εργαζόμενους σε άλλους χώρους ισχύουν και για τους νοσηλευτές.» «Τα άτομα με υψηλή Συναισθηματική Νοημοσύνη από την φύση τους είναι πιο έτοιμα να δεχτούν αλλαγές και να προσαρμοστούν σε αυτές και το ίδιο ισχύει για τους νοσηλευτές.» «Ένα υψηλό επίπεδο Οργανωσιακής Δέσμευσης σε συνέργεια με ένα υψηλό επίπεδο Συναισθηματικής Νοημοσύνης θα μπορούσε να δράσει καθοριστικά στην επίτευξη του επιθυμητού επιπέδου ετοιμότητας για αλλαγή» «Τα άτομα με υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη μπορούν ταυτόχρονα να ρυθμίσουν και ευκολότερα τη συναισθηματική τους αντίδραση- αντίσταση.» 56

67 Στην τελευταία ερώτηση ζητήθηκε από τους συνεντευξιαζόμενους να πουν την γνώμη τους αναφορικά με το ποια από τις δύο επηρεάζει την ετοιμότητα για αλλαγή σε σημαντικότερο βαθμό : η Συναισθηματική Νοημοσύνη ή η Οργανωσιακή Δέσμευση και γιατί. Στην ερώτηση αυτή παρατηρήθηκε για πρώτη φορά διαφοροποίηση ως προς τις απαντήσεις. Σε δυο περιπτώσεις υπήρξε συμφωνία απόψεων για την υπεροχή της Οργανωσιακής Δέσμευσης ως παράγοντα επηρεασμού με την αιτιολόγηση ότι τα άτομα που έχουν υψηλό επίπεδο Οργανωσιακής Δέσμευσης αναγνωρίζουν πιο εύκολα την αναγκαιότητα για αλλαγή και την εφαρμόζουν, ακόμα και αν αυτή πραγματοποιείται βίαια ή απαιτεί από τους ίδιους την απόκτηση νέων δεξιοτήτων ή αρμοδιοτήτων. Διαφορετική άποψη υποστήριξε πως η υπεροχή της Συναισθηματικής Νοημοσύνης ή Οργανωσιακής Δέσμευσης σε ατομικό επίπεδο είναι θέμα προσωπικότητας. Τέλος, μια Τρίτη άποψη υποστήριξε πως η Συναισθηματική Νοημοσύνη αποτελεί ισχυρότερο παράγοντα επηρεασμού γιατί «σχετίζεται με χειρισμό των συναισθημάτων, σημαίνει ωριμότητα, ικανότητα χειρισμού των παρορμήσεων άρα ενσυνείδητη ετοιμότητα για αλλαγή» Ομάδες Εστίασης Η εστιασμένη συνέντευξη πραγματοποιείται με την οργάνωση ολιγομελών ομάδων οι οποίες διεξάγουν συζήτηση με τον ερευνητή σε ρόλο συντονιστή της διαδικασίας με στόχο την συλλογή πρωτογενών δεδομένων (Δημητριάδη,2000). Οι ομάδες εστίασης ή όπως έχει επικρατήσει να ονομάζονται τα Focus groups μπορούν να λειτουργήσουν ως αυτόνομη μέθοδος συλλογής δεδομένων είτε ως συμπληρωματική σε μια ποσοτική μέθοδο λειτουργώντας ως μέσο ανατροφοδότησης (follow up data) και διασταύρωσης των αποτελεσμάτων (Morgan,1997). Στην παρούσα έρευνα η συλλογή ποσοτικών δεδομένων είχε συμπληρωματικό χαρακτήρα με στόχο την διαφώτιση των αιτίων που οδήγησαν στα συγκεκριμένα αποτελέσματα της έρευνας. Στην ομάδα εστίασης συμμετείχαν 9 Νοσηλευτές και ειδικότερα πέντε(5)νοσηλευτές ΤΕ και τέσσερεις(4) Νοσηλευτές ΔΕ. Η συζήτηση πραγματοποιήθηκε στον χώρο εργασίας. Όσον αφορά τις βασικές έννοιες οι συμμετέχοντες έδειξαν ότι είχαν πλήρη επίγνωση του τι σημαίνει ετοιμότητα για αλλαγή, ενώ σε σχέση με την συναισθηματική νοημοσύνη οι περισσότεροι την περιόρισαν μόνο ως «κατανόηση των συναισθημάτων του εαυτού μας και των άλλων». Η έννοια η οποία έδειξε να τους προβληματίζει περισσότερο ήταν αυτή της Οργανωσιακής Δέσμευσης για την οποία οι περισσότεροι 57

68 είχαν μια ασαφή εικόνα. Στο σύνολο τους οι απαντήσεις κινήθηκαν στο ίδιο μήκος κύματος ενώ στην ερώτηση για το ποιον θεωρούν τον σημαντικότερο παράγοντα επηρεασμού για την ετοιμότητα για αλλαγή πέντε υποστήριξαν την Οργανωσιακή Δέσμευση και τέσσερεις την Συναισθηματική Νοημοσύνη. Γενικότερα οι συμμετέχοντες υποστήριξαν πως υπάρχει στενή σύνδεση των υπό εξέταση εννοιών με το Νοσηλευτικό επάγγελμα λόγω της φύσης του, το οποίο προϋποθέτει σχέσεις με ασθενείς και συναδέλφους σε πιεστικές και συχνά αρνητικά συναισθηματικά φορτισμένες συνθήκες εργασίας. Επιπλέον υποστήριξαν πως οι Νοσηλευτές αναπτύσσουν λόγω της πολύχρονης παρουσία τους στον ίδιο εργασιακό φορέα στενές σχέσεις που αποτελούν όπως κάποιος σχολίασε «προέκταση των οικογενειακών δεσμών». Στο σύνολο τους οι συμμετέχοντες μοιράζονται την άποψη ότι οι Νοσηλευτές παρόλο που επιθυμούν τις αλλαγές δεν είναι έτοιμοι να τις αποδεχτούν όχι τόσο λόγω έλλειψης εμπιστοσύνης προς την ωφελιμότητα τους αλλά κυρίως λόγω της μη καλής προετοιμασίας τους για αυτές, της ελλιπούς ενημέρωσης και της μη συμμετοχής τους στην όλη διαδικασία. 4.2 Συζήτηση Ευρημάτων Έρευνας Σκοπός της συγκεκριμένης έρευνας ήταν η μελέτη των σχέσεων μεταξύ της Ετοιμότητας για Αλλαγή,της Οργανωσιακής Δέσμευσης και της Συναισθηματικής Νοημοσύνης όπως αυτή προκύπτει από την διερεύνηση σε δείγμα 148 εργαζομένων Νοσηλευτών Δημόσιου Νοσηλευτικού Ιδρύματος της Θεσσαλονίκης. Για τον σκοπό αυτό αναπτύχθηκαν και ελέγχθηκαν τρεις ερευνητικές υποθέσεις οι οποίες και επαληθεύτηκαν. Τo σημαντικότερο εύρημα της παρούσας έρευνας πεδίου είναι η επιβεβαίωση της θετικής σχέσης μεταξύ Ετοιμότητας για Αλλαγή και Οργανωσιακής Δέσμευσης - επιβεβαιώνοντας τις υπάρχουσες έρευνες των (Fedor et al.,2006; Ingersoll et al., 2000 Iverson 1996; Katsanos et al.,2014 ; Madsen at al., 2003; McKay et al.,2013; Vakola and Nikolaou,2006) οι οποίοι υποστηρίζουν πως υπάρχει αδιαμφισβήτητη θετική συσχέτιση μεταξύ ετοιμότητας για αλλαγή και οργανωσιακής δέσμευσης. Καθώς και τις έρευνες των (Güleryüz et al.,2008; Vakola et al., 2003; Valola 2004) και οι οποίοι αναφέρουν σημαντική σχέση μεταξύ Συναισθηματικής Νοημοσύνης και Ετοιμότητας για Αλλαγή. 58

69 Όσον αφορά την έρευνα του Nordin (2011) για την σχέση Ετοιμότητας για Αλλαγή, Οργανωσιακής Δέσμευσης και Συναισθηματικής Νοημοσύνης, η διαφορά της σε σχέση με την παρούσα έρευνα εντοπίζεται την ιεράρχηση της επιρροής που ασκούν η Συναισθηματική Νοημοσύνη και η Οργανωσιακή Δέσμευση στην Ετοιμότητα για Αλλαγή. Στην παρούσα έρευνα τα ευρήματα υποδεικνύουν πως η επίδραση της Οργανωσιακής Δέσμευσης στην Ετοιμότητα για Αλλαγή φαίνεται να είναι ισχυρότερη αυτής της Συναισθηματικής Νοημοσύνης. Αντίθετα, με βάση τα πορίσματα του Nordin (2011) η Συναισθηματική Νοημοσύνη φαίνεται να ασκεί ισχυρότερη επίδραση στην Ετοιμότητα για Αλλαγή από ότι η Οργανωσιακή Δέσμευση. Η διαφοροποίηση αυτή ενδέχεται να οφείλεται σε διαφορές αναφορικά με τη σύσταση του δείγματος (πανεπιστημιακοί - νοσηλευτές) καθώς και σε εθνικές πολιτισμικές διαφορές (Μαλαισία - Ελλάδα) Όσον αφορά τα ποιοτικά δεδομένα τα οποία προέκυψαν τόσο από τις προσωπικές συνεντεύξεις όσο και από την ομάδα εστίασης επιβεβαιώνουν τα αποτελέσματα της ποσοτικής έρευνας με το μεγαλύτερο μέρος των συνεντευξιαζόμενων να υποστηρίζει πως υπάρχει σχέση ανάμεσα στις υπό διερεύνηση έννοιες και το Νοσηλευτικό επάγγελμα ενώ ταυτόχρονα το μεγαλύτερο ποσοστό να θεωρεί την Οργανωσιακή Δέσμευση σημαντικότερο παράγοντα επηρεασμού της ετοιμότητας για αλλαγή. Εν κατακλείδι, τα ευρήματα της παρούσας εργασίας φαίνεται να επιβεβαιώνουν τα ευρήματα προηγηθέντων ερευνών. Επιπλέον, η παρούσα έρευνα πεδίου επιβεβαιώνει την χρησιμότητα των ερευνητικών εργαλείων που ανέπτυξαν οι Holt, Armenakis, Field and Harris (2007) για την μέτρηση της Ετοιμότητας για Αλλαγή, οι Schutte et al (1998) για την μέτρηση της Συναισθηματικής Νοημοσύνης και οι (Meyer and Allen, 1991) για την μέτρηση της Οργανωσιακής Δέσμευσης. 59

70 5.ΕΠΙΛΟΓΟΣ Σκοπός της παρούσας εργασίας είναι να συμβάλει βιβλιογραφικά και ερευνητικά στην υπάρχουσα βιβλιογραφία αναφορικά με την Ετοιμότητα για Αλλαγή και την σχέση της με την Συναισθηματική Νοημοσύνη και Οργανωσιακή Δέσμευση. Ταυτόχρονα επιχειρείται η σύνδεση τους με το Νοσηλευτικό επάγγελμα με στόχο την υποβοήθηση χάραξης στρατηγικών δράσης για την δημιουργία κλίματος ετοιμότητας για αλλαγή γεγονός που αποτελεί σημείο προβληματισμού για τις Νοσηλευτικές διοικήσεις. Παρόλα αυτά, όπως όλες οι ερευνητικές εργασίες έτσι και η συγκεκριμένη παρουσιάζει περιορισμούς οι οποίοι δεν επιτρέπουν την γενίκευση των συμπερασμάτων της στον γενικό πληθυσμό.οι περιορισμοί αυτοί αφορούν την επιλογή του δείγματος το οποίο δεν είναι αντιπροσωπευτικό καθώς δεν είναι τυχαίο και αφορά ένα οργανισμό σε μία συγκεκριμένη γεωγραφική περιοχή. Παρόλο που η φύση της έρευνας δεν επιτρέπει την γενίκευση των αποτελεσμάτων καθώς και την εύρεση των αιτίων που οδήγησαν σε αυτά,τα ίδια τα αποτελέσματα από μόνα τους παρουσιάζουν εξαιρετικό ενδιαφέρον αν αναλογιστεί κανείς το οργανωσιακό σκηνικό διεξαγωγής της έρευνας. Τα τελευταία χρόνια τα δημόσια Νοσοκομεία αντιμετωπίζουν σοβαρά προβλήματα ελλείψεων τόσο σε υλικοτεχνική υποδομή όσο και σε ανθρώπινο Νοσηλευτικό δυναμικό. Η απουσία προσλήψεων έχει ως αποτέλεσμα τα όρια ηλικίας των εργαζομένων να είναι αρκετά υψηλά.(93,3% των συμμετεχόντων στην έρευνα ήταν ετών). Μέσα σε όλο αυτό το προβληματικό σκηνικό και υπό τον φόβο των συγχωνεύσεων των μικρότερης κλίμακας Νοσοκομείων,τα Νοσηλευτικά ιδρύματα εισάγουν αλλαγές οι οποίες μπορεί να αποτελούν λύσεις ανάγκης ή σε άλλες περιπτώσεις να επιβάλλονται κεντρικά από το υπουργείο Υγείας χωρίς να έχουν προετοιμαστεί κατάλληλα για αυτές. Οι Νοσηλευτές γίνονται αποδέκτες μεγάλου μέρους αυτών των αλλαγών συχνά χωρίς να έχει προηγηθεί καμία προετοιμασία και ενημέρωση με αποτέλεσμα να προκύπτουν αντιστάσεις. 60

71 Οι διοικήσεις των Νοσοκομείων και ιδιαίτερα οι Νοσηλευτικές διοικήσεις πρέπει να λάβουν σοβαρά υπόψη τους πως για την επιτυχία μιας αλλαγής επιβάλλεται η επίτευξη του κατάλληλου επιπέδου «ετοιμότητας» διαφορετικά κάθε προσπάθεια θα αποβαίνει άκαρπη. Η στρατηγική που προτείνουν οι Armenakis et al. (1999), Armenakis and Harris (2002) για την επίτευξη «ετοιμότητας για αλλαγή» μπορεί να βρει εφαρμογή στο Νοσηλευτικό επάγγελμα μέσα από: Πειστική επικοινωνία (persuasive communication). Οι Νοσηλευτές συχνά έχουν την τάση να πιστεύουν πως οι σημαντικότερες αλλαγές που τους αφορούν λαμβάνονται ερήμην τους με την διοίκηση να κρατά μια αποστασιοποιημένη στάση. Για αυτό, η Νοσηλευτική Διοίκηση οφείλει να επικοινωνεί άμεσα με το προσωπικό μεταδίδοντας το μήνυμα της συγκεκριμένης αλλαγής.η παρουσία της Νοσηλευτικής διοίκησης κυρίως στο στάδιο της προετοιμασίας αλλά και στην συνέχεια επιβεβαιώνει την δέσμευση της στο σκοπό η οποία συχνά τίθεται υπό αμφισβήτηση, καθησυχάζει τις ανασφάλειες του προσωπικού και ενισχύει το επίπεδο ετοιμότητας. Οι Νοσηλευτές θα πρέπει να γνωρίζουν το είδος της αλλαγής που θα πραγματοποιηθεί, το πώς θα τους ωφελήσει αλλά και ποιες αλλαγές θα τους επηρεάσουν σε προσωπικό επίπεδο. Ενεργή συμμετοχή (active participation). Σύμφωνα με τους Armenakis and Harris (2002) αποτελεί την πιο αποτελεσματική μέθοδο «αυτογνωσίας» η οποία περιλαμβάνει εξέλιξη των γνώσεων και των ικανοτήτων με παρατήρηση και συμμετοχή στην λήψη αποφάσεων. Θα μπορούσε να πει κανείς ότι πρόκειται για μια διαδικασία «αυτόβελτίωσης»η οποία προκύπτει μέσα από μια συμμετοχική διαδικασία. Η θέσπιση ενός κοινού στόχου δημιουργεί την αίσθηση μια συλλογικής προσπάθειας για το κοινό καλό και λειτουργεί ταυτόχρονα ως κίνητρο. Η ενεργή συμμετοχή των Νοσηλευτών στις διαδικασίες βοηθά στην δημιουργία θετικού κλίματος για αλλαγή και πρακτικά βοηθά στην γρηγορότερη πραγματοποίηση της. Όπως προαναφέρθηκε ο νοσηλευτικός τομέας αποτελείται από νοσηλευτές διαφορετικών ηλικιών, εκπαίδευσης και εξειδικεύσεων. Για το λόγο αυτό η χρήση νεότερων νοσηλευτών σε θέση φορέων αλλαγής (change agents) σε όλες τις φάσεις της αλλαγής κρίνεται απαραίτητη ώστε να λειτουργήσουν και ως μηχανισμός στήριξης. 61

72 Διαχείριση εσωτερικών και εξωτερικών πληροφοριών (managing internal and external information.) Η σωστή πληροφόρηση είναι από τους πιο σημαντικούς παράγοντες στην διαδικασία επίτευξης κλίματος ετοιμότητας. Ειδικά στον δημόσιο τομέα όπου οι αποφάσεις λαμβάνονται κεντρικά από τα Υπουργεία η έλλειψη πληροφόρησης δημιουργεί ανασφάλεια και κλίμα καχυποψίας. Στις δημόσιες Νοσηλευτικές υπηρεσίες η έγκαιρη και έγκυρη ενημέρωση παρουσιάζει δυσκολίες λόγω του όγκου των πληροφοριών και των συχνών αλλαγών. Παρόλα αυτά η ενημέρωση του προσωπικού για επικείμενες αλλαγές είναι επιβεβλημένη κυρίως όταν αφορούν σημαντικές σε οργανωσιακό επίπεδο αλλαγές οι οποίες έχουν άμεση επίδραση στον καθημερινό τρόπο λειτουργίας. Γενικότερα φαίνεται πως πολλές από τις θεωρίες που ανευρίσκονται στην διεθνή βιβλιογραφία βρίσκουν πρακτική εφαρμογή στο Νοσηλευτικό επάγγελμα και θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν ως οδηγοί για το κτίσιμο στρατηγικών που θα οδηγήσουν στην επίτευξη ενός επιθυμητού επιπέδου «ετοιμότητας για αλλαγή». Συμπερασματικά θα μπορούσε να πει κανείς πως η Ετοιμότητα για αλλαγή είναι μια κατάσταση η οποία επιτυγχάνεται ευκολότερα όταν οι εργαζόμενοι έχουν Συναισθηματική Νοημοσύνη τέτοια που τους επιτρέπει να προετοιμαστούν καταλληλότερα και να ελέγξουν τις αντιδράσεις τους καλύτερα ώστε να έχουν ηπιότερη μετάβαση. Ακόμη περισσότερο ωστόσο, γίνεται εμφανής η ανάγκη για ενίσχυση της Οργανωσιακής Δέσμευσης η οποία όπως προκύπτει και από την παρούσα έρευνα έχει σημαντικότατο ρόλο καθώς ενδυναμώνει την σχέση του εργαζόμενου με τον οργανισμό και τους στόχους του επηρεάζοντας το επίπεδο ετοιμότητας για αλλαγή. Τέλος, ενδεικτικές προτάσεις για μελλοντική έρευνα αποτελούν : (α) διερεύνηση της επίδρασης της συναισθηματικής νοημοσύνης και της οργανωσιακής δέσμευσης στις επιμέρους διαστάσεις της ετοιμότητας για αλλαγή (β) περαιτέρω διερεύνηση της ενδεχόμενης ρυθμιστικής επίδρασης της συναισθηματικής νοημοσύνης στη σχέση της ετοιμότητας για αλλαγή και της οργανωσιακής δέσμευσης και (γ) η διερεύνηση εναλλακτικών θεωρητικών μοντέλων, με την προσθήκη ερευνητικών μεταβλητών όπως η εργασιακή προσήλωση (work engagement), η οργανωσιακή κουλτούρα & το ψυχολογικό κλίμα, καθώς και διαστάσεις προσωπικότητας - π.χ. η δεκτικότητα σε νέες εμπειρίες (openness to experience). 62

73 6. ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ ΞΕΝΟΓΛΩΣΣΗ Aghdasi, S., Kiamanesh, A.R. and Ebrahim, A.N. (2011), Emotional intelligence and organizational commitment: Testing the Mediatory role of occupational stress and job satisfaction, Procedia - Social and Behavioral Sciences,Vol.29,pp Akerjordet, K. and Severinsson, E. (2004), Emotional intelligence in mental health nurses talking about practice, International Journal of Mental Health Nursing, Vol.13 No.3, pp Akerjordet, K. and Severinsson, E. (2007), Emotional intelligence: A review of the literature with specific focus on empirical and epistemological perspectives, Journal of Clinical Nursing,Vol.16 No.8, pp Al-Aameri, A. (2000), Job satisfaction and organizational commitment for nurses, Saudi Medical Journal, Vol.21 No.6, pp Allen, N.J. and Meyer, J.P. (1990), The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, Vol.63No.1, pp Angle, H.L. and Perry J.L. (1981), An Empirical Assessment of organizational commitment and organizational effectiveness, Administrative science Quorterly,Vol.26 No.1,pp Armenakis, A.A., Harris, S.G. and Mossholder, K.W. (1993), Creating readiness for organizational change, Human Relations, Vol.46 No.6, pp Armenakis, A.A. and Harris, S.G. (2002), "Crafting a change message to create transformational readiness". Journal of Organizational Change Management, Vol.15 No.2, pp Armenakis, A.A., Harris, S.G. and Field, H. (1999), Paradigms in organizational change: Change agent and change target perspectives, in. Golembiewski R (Ed.), Handbook of organizational behavior (2 nd ed.), Marcel Dekker, New York, pp

74 Armenakis, A.A. and Bedeian, G. (1999), Organizational change: A review of theory and research in the 1990s, Journal of Management, Vol.25 No.3, pp Bar-On, R. (2000), Emotional and social intelligence: Insights from the Emotional Quotient Inventory (EQ-i). In. Bar-On, R. and Parker J. D. A. (Eds.), Handbook of emotional intelligence, Jossey Bass, San Francisco, pp Bar-On, R. Handley, R. (2003a) The Bar-On EQ-360. Multi-Health Systems, Toronto, Canada Bar-On, R., Handley, R. (2003b) The Bar-On EQ-360: Technical manual, Multi-Health Systems, Toronto, Canada Bar-On, R. (2006), The Bar-On model of emotional-social intelligence, Psichothema, Vol.18, pp Beer, M. and Nohria, N. (2000), Cracking the code of change, Harvard Business Review, Vol.78 No3, pp Bellou, V. (2008), Identifying organizational culture and subcultures within Greek public hospitals, Journal of Health Organization and Management, Vol.22 No.5, pp Bernerth, J. (2004), Expanding our understanding of the change message, Human Resource Development Review, Vol. 3 No.1, pp Bharwaney, G., Bar-On, R. and Mac Kinlay, A. (2007, 2011), EQ and the Bottom Line: Emotional Intelligence Increases Individual Occupational Performance, Leadership and Organizational Productivity, World Limited, UK (pp 3-8). Boyatzis, R.E. (1982), the competent manager: A model for effective performance, John Wiley and Sons, New York: pp Boyatzis, R.E. (2009), Competencies as a behavioral approach to emotional intelligence, Journal of management Development, Vol.28 No.9, pp Bourantas, D. and Papalexandris, N. (1992),"Variables Affecting Organizational Commitment - Private- versus publicly-owned organizations in Greece", Journal of Managerial Psychology, Vol. 7 No.1, pp

75 Bryman A. (1986), Leadership and Organization, Routledge and Kegan Paul, London Caldwell, D.F., Chatman A.J. and O'Reilly, C.A.(1990), Building organizational commitment: A multifirm study,journal of occupational psychology,vol.63 No3,pp Carmeli, A.(2003), The relationship between emotional intelligence and work attitudes, behavior and outcomes, An examination among senior managers, Journal of managerial Psychology,Vol.18 No.8,pp Conte, J.M. (2005), A review and critique of emotional intelligence measures, Journal of Organizational Behavior, Vol. 26 No. 4, pp Cooper-Hakim, A. and Viswesvaran, C. (2005), Τhe construct of work commitment: Testing an integrative framework, Psychological Bulletin, Vol.131, No.2, pp Cutcliffe, J.R. and Bassett, C. (1997), Introducing change in nursing: The case of research, Journal of Nursing Management, Vol.5 No.4, pp Daus, C.S. and Ashkanasy, N.M. (2005), The case for the ability-based model of emotional intelligence in organizational behavior, Journal of Organizational Behavior, Vol. 26 No.4, pp Dimitriades, Z.S. (2007), Managing emotionally intelligent service workers, Journal of European Industrial Training, Vol.31 No.3, pp Dumitrescu, A.L., Badiṭã, D., Dogaru, C.B., Toma, C., Perṭea, G. and Duṭã, C. (2014) Psychometrical properties of the Romanian version of the Schutte emotional intelligence scale, Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol.159, pp Dulewicz, V. and Higgs, M. (2000), Emotional intelligence, Journal of Managerial Psychology, Vol.15, No.4, pp Fedor, D.B., Caldwell, S. and Herold, D.M. (2006), The effects of organizational changes on employee commitment: a multilevel investigation, Personnel Psychology, Vol. 59 No.1, pp Fernandez -Berrocal P., Gabello, R., Castillo, R. and Extremera, N. (2012), Gender differences in emotional intelligence: The mediating effect of age, Behavioral Psychology,Vol.20 No.1,pp

76 George, J.M. and Jones, G.R. (2001), Towards a process model of individual change in organizations, Human Relations, Vol.54 No.4, pp Goleman, D. (1995), Emotional Intelligence: Why it can Matter More than IQ, Bantam Books, New York, NY. Goleman, D. (1998), Working with Emotional Intelligence, Bantam Books, New York, NY. Grant,P.(1996), Supporting transition: how managers can help themselves and others during times of change, Organizations and People,Vol.3,No.4,pp.4. Güleryüz, G., Güney, S., Aydın, E.M. and Aşan, Ö. (2008), The mediating effect of job satisfaction between emotional intelligence and organizational commitment of nurses: A questionnaire survey, International Journal of Nursing Studies, Vol.45 No.11, pp Hackett, R.D., Bycio, P. and Hausdorf, P.A. (1994), Further assessments of Meyer and Allen s (1991) three-component model of organizational commitment, Journal of Applied Psychology, Vol.79 No.1, pp Hamid, A., Shah, H., Razak, A. and Nahar M.(2016) Measuring emotional intelligence in a Malaysian sample: an exploratory factor analysis.,journal Psikologi Malaysia, Vol. 30 No.1, pp Harrod, N.R. and Scheer, S.D. (2005), An exploration of adolescent emotional intelligence in relation to demographic characteristics, Roslyn Heights, Vol.40. No.159, pp Herscovitch, L. and Meyer, J.P. (2002), Commitment to organizational change: Extension of a three-component model, Journal of Applied Psychology, Vol 87 No.3, pp Hocshschild A.R. (1983), The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling, University of California Press, Berkeley, California. Holt, D.T., Armenakis, A.A., Feild, H.S. and Harris, S.G. (2007), Readiness for organizational change: The systematic development of a scale, The Journal of Applied Behavioral Science,Vol.43 No.2, pp

77 Huq, Z. and Martin, T.N. (2000), Workforce cultural factors in TQM/CQI implementation in hospitals, Health Care Management Review, Vol. 25 No.3, pp Huy, Q.N. (1999), Emotional capability, emotional intelligence, and radical change, Academy of Management Review, Vol.24 No.2, pp Ingersoll, G.L., Kirsch, J.C., Merk, S.E. and Lightfoot, J. (2000), Relationship of organizational culture and readiness for change to employee commitment to the organization, The Journal of Nursing Administration, Vol.30 No.1, pp Iverson, R.D. (1996), Employees acceptance of organizational change: the role of organizational commitment, International Journal of Human Resource Management, Vol.7 No.1, pp Jaros, S.(2007), Meyer and Alley Model of Organizational Commitment: Measurement issues., The Icfai journal of organizational Behavior,Vol.6 No.4, pp Johnson, J.A. and Omachonu, V.K. (1995), Total quality management as a health care corporate strategy, International Journal of Health Care Quality Assurance, Vol.8 No.6, pp Jones, R.A., Jimmieson, N.L. and Griffiths, A. (2005), The impact of organizational culture and Reshaping Capabilities on change implementation success: The mediating role of readiness for change, Journal of management studies, Vol.42, No.2, pp Judge, T.A., Thoresen, C.J., Pucik, V. and Welbourne, T.M. (1999), Managerial coping with organizational change: A dispositional perspective, Journal of Applied Psychology, Vol.84 No.1, pp Kafetsios, K. (2004), Attachment and Emotional Intelligence Abilities across the Life Course, Personality and Individual Differences, Vol. 37, No.1 pp Kafetsios, K. and Zampetakis, L.A. (2008), Emotional intelligence and job satisfaction: Testing the mediatory role of positive and negative affect at work, Personality and Individual Differences, Vol.44 No.3, pp Katsanos, K., Tsirikas A.N. and Bani, S.M.(2014), Exploring employees perceptions, job related attitudes and characteristics during a planned organizational change. 67

78 International Journal of business Science and applied Management, Vol. 9 No.1, pp Lehman, W.E.K., Greener, J.M. and Simpson, D.D. (2002) Assessing organizational readiness for change, Journal of Substance Abuse Treatment, Vol.22 No.4, pp Lerch, J., Viglione, J., Eley, E., Andrews, J.S. and Taxman, F.(2011), 'Organizational Readiness in Corrections', Federal Probation,Vol.75 No.1, pp Lew, Tek. (2010), Affective Organizational Commitment and Turnover Intention of academics in Malaysia, in Zhang, C. (ed), 2010, International Conference on Business and Economics Research Vol.1, pp Liu, C., Zhang, L., Ye, W., Zhu, J., Cao, J., Lu, X. and Li, F. (2011), Job satisfaction and intention to leave: A questionnaire survey of hospital nurses in Shanghai of china, Journal of Clinical Nursing, Vol. 21 No.1-2, pp Lum, L., Kervin, J., Clark, K., Reid, F. and Sirola, W. (1998), Explaining nursing turnover intent: Job satisfaction, pay satisfaction, or organizational commitment?, Journal of Organizational Behavior, Vol. 19 No.3, pp Madsen, S.R., Miller, D. and John, C.R. (2005), Readiness for organizational change: Do organizational commitment and social relationships in the workplace make a difference?, Human Resource Development Quarterly, Vol.16 No.2, pp Markovits, Υ., Davis, Α.J. and Van Dick, R. (2007), Organizational Commitment Profiles and Job Satisfaction among Greek Private and Public Sector Employees, International Journal of Cross Cultural Management, Vol.7 No.1,pp May C. (1991), Affective neutrality and involvement in nurse patient relationships: perceptions of appropriate behavior among nurses in acute medical and surgical wards Journal of Advanced Nursing Vol.16, pp Mayer, J. D., Di Paolo, M.T., and Salovey, P. (1990), Perceiving affective content in ambiguous visual stimuli. A component of emotional intelligence, Journal of personality Assessment, Vol.54, pp Mayer, J.D. and Salovey, P. (1993), The intelligence of emotional intelligence, Intelligence, Vol.17 No.4, pp

79 Mayer, J. D. and Salovey, P. (1995), Emotional Intelligence and the construction and regulation of feelings, Applied and Preventive Psychology, Vol 4, pp Mayer, J.D., Salovey, P. and Caruso, D. (2000), Models of emotional intelligence, in Sternberg, R.J. (Ed.), Handbook of Intelligence, Cambridge University Press, New York, NY, pp McKay, K., Kuntz, J.R.C. and Näswall, K.(2013), The effect of Affective Commitment, Communication and participation on Resistance to Change: The Role of Change Readiness, New Zealand Journal of Psychology, Vol. 42 No.1, pp McQueen, A.C.H.( 2004), Emotional intelligence in nursing work Journal of Advanced Nursing,Vol.47,No.1, pp Menzies I.E.P. (1960), A case study in the functioning of social systems as a defense against anxiety Human Relations, Vol.13, No.2, pp Meyer, J.P. and Allen, N.J. (1991), A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Recourse Management Review, Vol.1, No.1, pp Morgan, D.L.(1997), Qualitative Research, Qualitative Research Methods series Vol 16.,Sage publications, California. Morrow, P.C. (1983), Concept redundancy in organizational research: the case of work commitment, The Academy of Management Review, Vol. 8 No.3, pp Mowday, T.R., Steers, M.R. and Porter, L. (1979), The measurement of organizational commitment.,journal of vocational behavior, Vol.14, pp Nawi, N.H.M. and Redzuan, M.(2011), Emotional Intelligence, Personality and Self Esteem: A Comparison of the Characteristics among Two Categories of Subjects, International Journal of Humanities and Social Science, Vol.1 No.8, pp Neves, P. (2009), Readiness for change: Turnover Contribution for employees level of individual change and turnover intentions, Journal of change management, Vol.9 No.2, pp

80 Nikolaou, I. and Tsaousis, I. (2002), Emotional intelligence in the workplace: exploring its effects on occupational stress and organizational commitment, The International Journal of Organizational Analysis, Vol.10 No.4, pp Nikolaou, I., Gouras, A., Vakola, M. and Buradas, D.(2007), Selecting Change agents: Exploring Trait and Skills in Simulated environment, Journal of change Management,Vol.7,No.3-4,pp Nordin, N. (2011) The influence of emotional intelligence, leadership behavior and organizational commitment on organizational readiness for change in higher learning institution, Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol.29, pp Omdahl, B.L. and O Donnell, C. (1999), Emotional contagion, empathic concern and communicative responsiveness as variables affecting nurses stress and occupational commitment, Journal of Advanced Nursing, Vol.29 No.6, pp Pearson A., Vaughan B. and Fitzgerald M. (1996), Nursing Models for Practice, (2nd ed.),butterworth Heinemann, Oxford. Petrides, K.V. and Furnham, A.(2000), On the dimensional structure of emotional intelligence, Personality and Individual Differences,Vol.29 No.2, pp Petrides, K.V. and Furnham, A. (2006), The role of trait emotional intelligence in a gender-specific model of organizational variables1, Journal of Applied Social Psychology, Vol.36 No.2, pp Platsidou, M. (2010), Trait emotional intelligence of Greek special education teachers in relation to burnout and job satisfaction, School Psychology International, Vol.31 No.1, pp Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. and Boulian, P.V. (1974), Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians, Journal of Applied Psychology, Vol.59 No5, pp Raukko, M. (2009), Organizational commitment during organizational changes, Baltic Journal of Management, Vol.4 No.3, pp

81 Ravidranath., K.M.(2014), Psychological Well Being, Emotional Intelligence and Organizational Citizenship Behavior, Global Journal of Multidisciplinary Studies,Vol.3,No.9,pp Salovey, P. and Mayer, J.D. (1990), Emotional intelligence, Imagination, Cognition and Personality, Vol. 9 No.3, pp Salovey, P., Bedel B.T., Detweiller, J.B and Mayer J.D.(2000), Coping intelligently: emotional intelligence and the coping process. Snyder C.R. (Ed.), Coping: the psychology of what works: Oxford University Press. New York pp Schein, E.(2004), Organizational culture and Leadership,3rd Edition, Jossey Bass,San Francisco. Schutte, N.S., Malouff, J.M., Hall, L.E., Haggerty, D.J., Cooper, J.T., Golden, C.J. and Dornheim, L. (1998), Development and validation of a measure of emotional intelligence, Personality and Individual Differences, Vol. 25 No.2, pp Self, D.R., Armenakis, A.A. and Schraeder, M. (2007), Organizational Change Content, Process, and Context: A Simultaneous Analysis of Employee Reactions, Journal of Change Management, Vol.7 No.2, pp Solinger, O., Van Olffen, W. and Roe, R. (2008), Beyond the Three-Component Model of Organizational Commitment Journal of Applied Psychology, Vol. 93 No.1, pp Spence, Laschinger H.K.,Finegan,J. and Shamian, J.(2015), "The impact of workplace empowerment, organizational trust on staff nurses' work satisfaction and organizational commitment", Health Care Management Review, Vol. 26 No.3, pp Swanson, K. (1991), Empirical development of a middle range theory of caring, Nursing Research Vol. 40, No.3, pp Tsaousis,I.(2003), Measuring emotional intelligence: development and psychometric characteristics of the emotional intelligence questionnaire (EIQ) manuscript submitted for publication. Tellis, W.(1997), Introduction to case study, The Quantitative Report, Vol.3 No. 2,pp

82 Vacola, M., Tsausis, I. and Nikolaou I.(2003), The role of emotional intelligence and personality variables on attitudes toward organizational change. Journal of Managerial Psychology,Vol.19 No.2, pp Vacola, M. and Nikolaou I.(2006), Attitudes towards organizational change, What is the role of employees stress and commitment, Employee Relations,Vol.27 No.2,pp Vacola, M. (2014), "What's in there for me? Individual readiness to change and the perceived impact of organizational change", Leadership & Organization Development Journal, Vol.35 No.3, pp Van Der Zee, K., Thijs, M. and Schakel, L. (2002), The relationship of emotional intelligence with academic intelligence and the big five, European Journal of personality, Vol.16, pp Weiner,B.J., Amick H.and Lee,S.Y.(2008), Conceptualization and measurement of organizational readiness for change, a review of the literature in health services research and other fields, Medical Care Research and Review,Vol.64 No.4,pp Weiner, B.J. (2009), A theory of organizational readiness for change, Implementation Science, Vol.4, No.1,pp Wahlstedt, K.G.I. and Edling, C. (1997), Organizational changes at a postal sorting terminal their effects upon work satisfaction, psychosomatic complaints and sick leave, Work & Stress, Vol.11,No.3,pp , Williams, A. (2001), A literature review on the concept of intimacy in nursing Journal of Advanced Nursing, Vol.33, No.5, pp Wolowska, A.(2014), Determinants of organizational commitment, Human resources management and Ergonomics,Vol.8,pp Zaidah.,Z.(2007), Case study as a research method,journal Kemanusiaan,Vol.9,pp1-6. Zain,Υ.Α.MD. and Gill, R.(1999), A psychometric assessment of the Malay version of Meyer and Allen s organizational commitment measure, Malaysian Management Review,Vol.34 No.1, pp

83 ΕΛΛΗΝΙΚΗ Δημητριάδη Σ Ζ.(2000), Μεθοδολογία Έρευνας, ΙΝΤΕRBOOKS, Αθήνα. FURTHER READING Abraham, R. (1999), The impact of emotional dissonance on organizational commitment and intention to turnover, The Journal of Psychology, Vol.133 No.4, pp Abraham, R. (2000), The role of job control as a moderator of emotional dissonance and emotional Intelligence Outcome relationships, The Journal of Psychology, Vol.134 No.2, pp Armenakis, A.A. and Harris, S.G. (2001), Crafting a change message to create transformational readiness, Journal of Organizational Change Management, Vol.15 No.2, pp Bastian, V.A., Burns, N.R. and Nettelbeck, T. (2005), Emotional intelligence predicts life skills, but not as well as personality and cognitive abilities, Personality and individual Differences, Vol.39, pp Bickley, P.G., Keith, T.Z. and Wolfle, L.M. (1995), The three-stratum theory of cognitive abilities: Test of the structure of intelligence across the life span, Intelligence, Vol.20 No.3, pp Boyatzis, R. E., Goleman, D., and Hay Group (2001), The Emotional Competence Inventory ECI, Hay Group, Boston Bulmer Smith, K., Profetto-McGrath, J. and Cummings, G.G.(2009), Emotional intelligence and nursing: An integrative literature review, International Journal of Nursing Studies,Vol.46 No.12,pp

84 Caldwell, D.F., Chatman, J.A. and O Reilly, C.A. (1990), Building organizational commitment: A multi firm study, Journal of Occupational Psychology, Vol.63 No. 3, pp Kotter, J. (2009), Leading change: Why transformation efforts fail, Engineering Management Review, Vol.37 No.3, pp Lerch, J.,Viglione, J., Eley, E., James-Andrews, and Taxman, F.(2011), 'Organizational Readiness in Corrections', Federal Probation, Vol 75,No1, pp Maslow, A. H. (1970), Motivation and Personality, 2nd ed., Harper & Row, USA. Mayer, J.D. and Salovey, P. (1997), What is emotional intelligence?, in Salovey, P. and Sluyter, D. (Eds), Emotional Development and Emotional Intelligence: Educational Implications, Basic Books, New York, NY, pp Mossholder, K., Seton, R., Armenakis, A. and Harris, S. (2000), Emotion during organizational transformations, Group & Organization Management,Vol.25,pp Neisser, U., Boodoo, G., Bouchard, T.J., Jr., Boykin, A.W., Brody, N., Ceci, S.J., Halpern, D.F., Loehlin, J.C., Perloff, R., Sternberg, R.J. and Urbina, S. (1996), Intelligence: Knowns and unknowns, American Psychologist, Vol.51 No.2, pp Sternberg, R.J., Kaufman, S.B. (Eds.),( 2011), The Cambridge Handbook of Intelligence, Cambridge University Press, Cambridge. Tett, R.P. and Meyer, J.P. (1993), job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: path analyses based on meta-analytic findings, Personnel Psychology, Vol.46 No.2, pp Weisinger, H. (1998), Emotional intelligence at work: the untapped edge for success, Jossey-Bass, San Francisco. 74

85 7. ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ I 7.1.Όργανα συλλογής δεδομένων I

86 Ερωτηματολόγιο έρευνας ΔΗΜΟΓΡΑΦΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ Παρακαλώ συμπληρώστε τα παρακάτω στοιχεία. Bάλτε ένα (x) στο αντίστοιχο τετραγωνάκι Ι. ΠΡΟΣΩΠΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ 1. Φύλο Άνδρας Γυναίκα 2. Ηλικία Επίπεδο εκπαίδευσης Απόφοιτος Γυμνασίου/ Λυκείου Απόφοιτος Α.Ε.Ι. Απόφοιτος Τ.Ε.Ι. Κάτοχος Μεταπτυχιακού Τίτλου Άλλο: ΙΙ. Ε Ρ Γ Α Σ Ι Α 4. Θέση στην Ιεραρχία: Κατέχετε θέση ευθύνης Δεν κατέχετε θέση ευθύνης 5. Τομέας Απασχόλησης: II

87 Δημόσιο Νοσηλευτικό Ίδρυμα Ιδιωτικό Νοσηλευτικό ίδρυμα 6. Χρόνος ΣΥΝΟΛΙΚΗΣ Εργασιακής Εμπειρίας :. έτη 7. Χρόνος υπηρεσίας στην ΠΑΡΟΥΣΑ θέση εργασίας σας: Λιγότερο από 1 χρόνο 6 9 χρόνια ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ 1 5 χρόνια 10 χρόνια και άνω Παρακαλώ κυκλώστε τo τετραγωνάκι που αντιστοιχεί στον βαθμό συμφωνίας σας με τις παρακάτω απόψεις διαφωνώ Ούτε συμφωνώ ούτε διαφωνώ συμφωνώ διαφωνώ απόλυτα συμφωνώ απόλυτα α/α Απόψεις Γνωρίζω πότε να μιλήσω σχετικά με προσωπικά μου προβλήματα στους άλλους. Κάθε φορά που η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή, το πρώτο πράγμα που μου έρχεται στο μυαλό είναι πως το Νοσοκομείο θα ωφεληθεί από αυτήν την αλλαγή. Θα ήμουν πολύ χαρούμενος/η να παραμείνω για την υπόλοιπη σταδιοδρομία μου στο Νοσοκομείο που εργάζομαι. Όταν εργάζομαι νιώθω γεμάτος ενέργεια Όταν έρχομαι αντιμέτωπος/η με εμπόδια, θυμάμαι περιπτώσεις στις οποίες αντιμετώπισα παρόμοια προβλήματα στο παρελθόν και τα ξεπέρασα. III

88 Κάθε φορά που η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή το πρώτο πράγμα που μου έρχεται στο μυαλό είναι πως έχει ιδιαίτερη σημασία για εμάς να ξεκινήσουμε αυτή την αλλαγή Μου δίνει ιδιαίτερη ευχαρίστηση να συζητώ για το Νοσοκομείο που εργάζομαι με άτομα εκτός εργασιακού χώρου. Στην εργασία μου αισθάνομαι δυνατός και δραστήριος 16 Περιμένω από τον εαυτό μου να τα πάει καλά στα περισσότερα πράγματα που «καταπιάνομαι». 17 Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή, το πρώτο πράγμα που σκέφτομαι είναι πως υπάρχουν ουσιαστικοί λόγοι για εμάς να κάνουμε αυτήν την αλλαγή. 18 Πραγματικά αισθάνομαι τα προβλήματα του Οργανισμού που εργάζομαι ως δικά μου. 19 Όταν σηκώνομαι το πρωί θέλω να πάω στη δουλειά 20 Είναι εύκολο για τους άλλους να μου εκμυστηρεύονται πράγματα. 21 Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή σκέφτομαι πως αυτή η αλλαγή θα βελτιώσει την συνολική αποδοτικότητα του Νοσοκομείου Νομίζω πως δεν θα μπορούσα εύκολα να «δεθώ» με κάποιο άλλο Νοσοκομείο όπως με αυτό που εργάζομαι τώρα. Είμαι περήφανος για τη δουλειά προσφορά μου Δυσκολεύομαι να καταλάβω τα μη λεκτικά μηνύματα των άλλων (εκφράσεις προσώπου,κινήσεις, στάση σώματος, τόνο φωνής) Κάθε φορά που η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή το πρώτο πράγμα που σκέφτομαι είναι πως υπάρχουν επαρκείς λόγοι για να γίνει αυτή η αλλαγή. 26 Στο νοσοκομείο που εργάζομαι νιώθω σαν μέλλος μια οικογένειας Είμαι ενθουσιώδης όσον αφορά τη δουλειά μου Κάποια από τα σημαντικότερα γεγονότα της ζωής μου με οδήγησαν στο να επαναξιολογήσω τι είναι σημαντικό και τι όχι. Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή το πρώτο πράγμα που μου έρχεται στο μυαλό είναι πως μακροπρόθεσμα, θα ωφεληθώ εάν το Νοσοκομείο υιοθετήσει την αλλαγή. IV

89 Αισθάνομαι συναισθηματικά δεμένος με το νοσοκομείο που εργάζομαι Η δουλειά μου με εμπνέει Όταν η διάθεση μου αλλάζει αντιλαμβάνομαι νέες δυνατότητες Κάθε φορά που η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή το πρώτο πράγμα που σκέφτομαι είναι πως αυτή η αλλαγή θα κάνει την δουλειά μου ευκολότερη. 34 Το Νοσοκομείο που εργάζομαι σημαίνει πολλά για μένα 35 Νιώθω χαρούμενος/η όταν εργάζομαι έντονα 36 Τα συναισθήματα είναι από τα πράγματα που κάνουν τη ζωή μου να αξίζει. 37 Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή σκέφτομαι πως μπορεί να υπάρξει προσωπικό όφελος για εμένα από την υλοποίηση αυτής της αλλαγής. 38 Νιώθω ότι «ανήκω» στο Νοσοκομείο που εργάζομαι. 39 Η εργασία μου με απορροφά 40 Έχω επίγνωση των συναισθημάτων μου τη στιγμή που τα βιώνω. 41 Κάθε φορά που η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή δεν πιστεύω ότι χρόνος που επενδύεται σε αυτήν την αλλαγή θα έπρεπε να αφιερωθεί σε κάτι άλλο 42 Η εργασία μου με «παρασύρει» 43 Αναμένω να συμβούν καλά πράγματα. 44 Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή σκέφτομαι πως αυτή η αλλαγή εντάσσεται με τις προτεραιότητες του Οργανισμού μας. 45 Μου αρέσει να μοιράζομαι τα συναισθήματα μου με τους άλλους. V

90 46 Κάθε φορά που η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή το πρώτο πράγμα που μου έρχεται στο μυαλό είναι πως τα ανώτατα διοικητικά στελέχη μας ενθάρρυναν να αγκαλιάσουμε αυτή την αλλαγή Όταν βιώνω ένα θετικό συναίσθημα,ξέρω πώς να το κάνω να διαρκέσει περισσότερο Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή το πρώτο πράγμα που μου έρχεται στο μυαλό είναι πως τα στελέχη της Ανώτατης Νοσηλευτής Διοίκησης έχουν στηρίξει ολόθερμα την προσπάθεια υλοποίησης αυτής της αλλαγής. 49 Διοργανώνω εκδηλώσεις ευχάριστες για τους άλλους 50 Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή θεωρώ πως κάθε ανώτατο διοικητικό στέλεχος έχει υπογραμμίσει την σπουδαιότητα αυτής της αλλαγής 51 Αναζητώ δραστηριότητες που με κάνουν χαρούμενο/η 52 Όταν η Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή το πρώτο πράγμα που μου έρχεται στο μυαλό είναι πως ο Διοικητής του Νοσοκομείου μας είναι δεσμευμένος για αυτήν την αλλαγή. 53 Έχω επίγνωση των μη λεκτικών μηνυμάτων που στέλνω στους άλλους. 54 Κάθε φορά που η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή σκέφτομαι ότι αφιερώνουμε υπερβολικό χρόνο για μια αλλαγή την οποία η Ανώτατη Διοίκηση δεν θέλει ουσιαστικά να πραγματοποιήσει 55 Παρουσιάζω τον εαυτό μου με τέτοιο τρόπο, ώστε να κάνει καλή εντύπωση στους άλλους 56 Κάθε φορά που η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή το πρώτο πράγμα που μου έρχεται στο μυαλό είναι πως η Διοίκηση έχει κάνει σαφές ότι το Νοσοκομείο πρόκειται να αλλάξει. 57 Όταν βρίσκομαι σε θετική διάθεση, η επίλυση των προβλημάτων μου φαίνεται εύκολη VI

91 58 Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή η πρώτη σκέψη που κάνω είναι ότι δεν θα αντιμετωπίσω προβλήματα προσαρμογής στη δουλειά που θα πρέπει να κάνω μετά την υλοποίηση της αλλαγής 59 Μπορώ να αναγνωρίσω τα συναισθήματα των άλλων από τις εκφράσεις του προσώπου τους 60 Κάθε φορά που η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή θεωρώ πως δεν υπάρχουν κάποιες εργασίες που θα απαιτηθούν μετά την υλοποίηση της αλλαγής στις οποίες δεν θα μπορέσω να ανταποκριθώ. 61 Έχω επίγνωση των αιτίων που προκαλούν αλλαγή στα συναισθήματα μου 62 Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή αισθάνομαι πως όταν υλοποιηθεί η αλλαγή θα μπορώ να την διαχειριστώ με ευκολία. 63 Όταν βρίσκομαι σε θετική διάθεση,έχω την δυνατότητα να «κατεβάσω» νέες ιδέες 64 Κάθε φορά που η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή το πρώτο πράγμα που μου έρχεται στο μυαλό είναι πως διαθέτω τις δεξιότητες που απαιτούνται για την αποτελεσματική υλοποίηση της αλλαγής 65 Έχω τον έλεγχο των συναισθημάτων μου 66 Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή σκέφτομαι πως όταν το βάλω στόχο μπορώ να μάθω οτιδήποτε απαιτηθεί για την υλοποίηση αυτής της αλλαγής. 67 Αναγνωρίζω εύκολα τα συναισθήματα μου καθώς τα βιώνω 68 Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή οι προηγούμενες εμπειρίες μου δημιουργούν την πεποίθηση ότι θα είμαι σε θέση να αποδώσω επιτυχώς μετά την υλοποίηση της αλλαγής 69 Κινητοποιώ τον εαυτό μου με το να φαντάζομαι ένα καλό αποτέλεσμα σε όσα αναλαμβάνω. VII

92 70 Κάθε φορά που η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή ανησυχώ πως μετά την υλοποίηση της αλλαγής θα χάσω τμήμα του κύρους που έχω στο Νοσοκομείο. 71 Επαινώ τους άλλους όταν κάνουν κάτι καλά. 72 Όταν η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή σκέφτομαι πως η αλλαγή αυτή θα διαταράξει πολλές από τις διαπροσωπικές σχέσεις που έχω αναπτύξει 73 Έχω επίγνωση των μη λεκτικών μηνυμάτων που στέλνουν οι άλλοι Κάθε φορά που η Νοσηλευτική Διοίκηση εισηγείται μια αλλαγή το πρώτο πράγμα που μου έρχεται στο μυαλό είναι πως το μέλλον μου σε αυτήν την δουλειά είναι δυσοίωνο λόγω υλοποίησης αυτής της αλλαγής Όταν κάποιος μου εξομολογείται ένα σημαντικό γεγονός της ζωής του, σχεδόν νιώθω σαν το έχω βιώσει και ο ίδιος /α. 76 Όταν αισθάνομαι μια αλλαγή στα συναισθήματα, τα δικά μου ή των άλλων έχω την τάση να επινοώ νέες ιδέες 77 Όταν έρχομαι αντιμέτωπος /η με μια πρόκληση τα παρατάω γιατί πιστεύω πως θα αποτύχω. 78 Ξέρω τι νιώθουν οι άλλοι απλά και μόνο κοιτώντας τους 79 Βοηθώ τους άλλους να νιώσουν καλύτερα όταν είναι «πεσμένοι» Όταν αντιμετωπίζω εμπόδια προσπαθώ να έχω καλή διάθεση για να βοηθήσω τον εαυτό μου να συνεχίσει την προσπάθεια Μπορώ να αντιληφθώ πως νιώθουν οι άλλοι από τον τόνο της φωνής τους 82 Μου είναι δύσκολο να κατανοήσω τα αίτια των συναισθημάτων των άλλων VIII

93 Οδηγός Εστιασμένης Συνέντευξης 1. Τι σημαίνει για εσάς ο όρος "Διοίκηση Οργανωσιακών Αλλαγών" (Change Management); ΤΟΜΕΑΡΧΗΣ: Οι οργανισμοί αναπτύσσονται και επιβιώνουν σε ένα εξελισσόμενο περιβάλλον. Η διαδικασία μετάβασης από μια υπάρχουσα κατάσταση σε μια επιθυμητή προκειμένου να γίνουμε ως Οργανισμός περισσότερο αποτελεσματικοί είναι θέμα διοίκησης και η επιτυχία σχετίζεται άμεσα από το πώς η ίδια θα διαχειριστεί την αλλαγή. Είναι ένα συνδυασμός χειρισμών που αφορούν την διαχείριση του Ανθρώπινου δυναμικού,την ίδια την ηγεσία και την Οργανωσιακή συμπεριφορά. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο1:Είναι η προετοιμασία, η καθοδήγηση και η υποστήριξη των εργαζομένων, ώστε να υιοθετήσουν με επιτυχία μια οργανωτική αλλαγή, για τη βελτίωση της απόδοσης, την αξιοποίηση ευκαιριών, τεχνολογιών ή την αντιμετώπιση βασικών ζητημάτων. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο2: Η διοίκηση Οργανωσιακών αλλαγών αφορά τις μεθόδους, και τις διεργασίες που ακολουθούνται, ώστε ένας οργανισμός να μεταβεί από την παρούσα κατάσταση στην επιθυμητή. Απώτερο στόχο αποτελεί η αύξηση της αποδοτικότητας του. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο3:Η εξέλιξη, οι αυξανόμενες απαιτήσεις και η ανταγωνιστικότητα οδηγούν τους διοικούντες σε νέες τακτικές διοίκησης προκειμένου να πετύχουν καλύτερες επιδόσεις και μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα των εργαζομένων. 2. Πως αντιλαμβάνεστε τους όρους : "Ετοιμότητα για Αλλαγή (Change Readiness): IX

94 ΤΟΜΕΑΡΧΗΣ: Οι αλλαγές μικρές ή μεγάλες παρατηρούνται καθημερινά και αντιμετωπίζονται σχεδόν αυτόματα με μια μορφή αντίστασης αποτελώντας ένα τεράστιο πρόβλημα για την διοίκηση. Το πόσο έτοιμο είναι το προσωπικό για να δεχτεί αλλαγές εξαρτάται από την ηγεσία. Η ηγεσία είναι υπεύθυνη για να εμπνεύσει να δώσει κίνητρα και να δημιουργήσει ένα αίσθημα ασφάλειας αναφορικά με την αλλαγή. Επιπλέον,ο εργαζόμενος πρέπει να συμμετέχει στην όλη διαδικασία και να μην περιορίζεται ως εκτελεστικό όργανο. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο1:Είναι ο βαθμός ετοιμότητας του προσωπικού, αλλά και της υπάρχουσας οργανωτικής ή υλικοτεχνικής υποδομής να προσαρμοστούν σε μεταβολές στους τρόπους επικοινωνίας, στους συναδέλφους και τους πελάτες, καθώς και σε προσαρμογή σε νέες διαδικασίες ή εξοπλισμό. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο2:Η ετοιμότητα για αλλαγή αφορά το επίπεδο που ο κάθε εργαζόμενος ατομικά είναι σε θέση να αποδεχτεί και να προχωρήσει συνειδητά (λογικά και συναισθηματικά) στην αλλαγή. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο3:Θα πρέπει να υπάρχει σωστό timing, και οι ιδανικές συνθήκες για να πετύχουν οι αλλαγές που έχουν σχεδιαστεί προς όφελος μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού. Θα πρέπει να έχει καλλιεργηθεί η σκέψη για τις επικείμενες αλλαγές έτσι ώστε να υπάρξει ομαλή μετάβαση στη νέα πραγματικότητα. Συναισθηματική Νοημοσύνη" (Emotional Intelligence) ΤΟΜΕΑΡΧΗΣ: Είναι η ικανότητα κάποιου να αναγνωρίζει τα συναισθήματα του δηλαδή να έχει αυτογνωσία, να τα διακρίνει και να τα χρησιμοποιεί ώστε να δημιουργεί συμπεριφορές. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο1:Είναι η ικανότητα του ατόμου να αναγνωρίζει τα δικά του, καθώς και τα συναισθήματα των άλλων, να κάνει διάκριση μεταξύ διαφορετικών συναισθημάτων, να τα χαρακτηρίζει σωστά, καθώς και να χρησιμοποιεί τη συναισθηματική πληροφορία ως οδηγό σκέψης και συμπεριφοράς. X

95 ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο2:Η συναισθηματική νοημοσύνη αφορά την ικανότητα αναγνώρισης και ρύθμισης των συναισθημάτων του ίδιου του ατόμου και των άλλων. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο3:Η ικανότητα του ατόμου να αναγνωρίζει όχι μόνο τα δικά του συναισθήματα αλλά και των άλλων και να τα χειρίζεται αποτελεσματικά έτσι ώστε να υπάρχει καλή συνεργασία, αποτελεσματικότητα και επίτευξη στόχων. "Οργανωσιακή Δέσμευση" (Organizational Commitment); ΤΟΜΕΑΡΧΗΣ: Είναι η δέσμευση που έχει ο κάθε εργαζόμενος με τον οργανισμό που εργάζεται. Όσο μεγαλύτερη είναι τόσο περισσότερο είναι διατεθειμένος ο εργαζόμενος να γίνει ένα με τα υπόλοιπα μέλη του οργανισμού με στόχο την ευημερία του. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο1:Είναι η συναισθηματική δέσμευση ή προσκόλληση του εργαζομένου, στην επιχείρηση που εργάζεται. Η αίσθηση της υπευθυνότητας και του καθήκοντος στον εργασιακό του ρόλο. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο2:Η Οργανωσιακή δέσμευση αφορά την ψυχολογική σύνδεση του ατόμου με τους στόχους και το όραμα του οργανισμού στον οποίο απασχολείται. Ταυτόχρονα μπορεί να αφορά την ευθύνη που νιώθει ο ίδιος ότι φέρει σε σχέση με τη θέση και τον ρόλο που επιτελεί. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο3: Η θετική αποδοχή μιας συγκεκριμένης οργανωσιακής διαδικασίας και η συνέχισή της με σκοπό την βελτίωση την αύξηση της παραγωγικότητας και κατ επέκταση την εργασιακή ικανοποίηση. 3. Ποια είναι η γνώμη σας για τα φαινόμενα αυτά στην χώρα μας - ιδιαίτερα στον Νοσηλευτικό κλάδο; ΤΟΜΕΑΡΧΗΣ :Δεν μπορώ να ξέρω τι γίνεται στους υπόλοιπους κλάδους αλλά αν κρίνω από τον δικό μας οι περισσότεροι και όχι μόνο οι απλοί εργαζόμενοι αλλά και η διοίκηση δεν είναι ιδιαίτερα ενημερωμένοι σχετικά με τις έννοιες. Ο νοσηλευτικός κλάδος δεν είναι απλά «προσφορά».οι νοσηλευτές ανήκουν στο ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού που παρέχει υπηρεσίες κάνει αλλαγές και θέλει να είναι βιώσιμος και XI

96 ανταγωνιστικός. Όλες οι παραπάνω έννοιες λοιπόν σαφώς και σχετίζονται αλλά θεωρώ ότι ως χώρα σε αυτόν τον τομέα είμαστε λίγο πίσω. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο1:Στη χώρα μας η Ετοιμότητα για Αλλαγή νομίζω ότι είναι ιδιαίτερα υποβαθμισμένη, όχι μόνο διότι ως λαός χαρακτηριζόμαστε από καχυποψία σε οποιαδήποτε αλλαγή, αλλά και λόγω των επιλογών μας σε υλικοτεχνικές αναβαθμίσεις, οι οποίες δεν γίνονται πάντοτε με γνώμονα την προσαρμοστικότητα τους στις μελλοντικές εξελίξεις. Ιδιαίτερα δε στο νοσηλευτικό κλάδο, ο εκπαιδευτικός πολυκερματισμός των νοσηλευτών ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ σε συνάρτηση με τα περιορισμένα, συγκεχυμένα και αναχρονιστικά επαγγελματικά τους δικαιώματα, επιτείνει την αρνητική στάση σε οποιαδήποτε αλλαγή. Αντιθέτως η Συναισθηματική Νοημοσύνη στη χώρα μας πιστεύω ότι είναι ιδιαίτερα αναπτυγμένη. Ιδιαίτερα αναπτυγμένη μπορούμε να πούμε ότι είναι στο νοσηλευτικό προσωπικό, διότι λόγω του ρόλου του, αποτελεί συνήθως τον δέκτη και τον αποκωδικοποιητή των συναισθηματικών πληροφοριών από τον ασθενή, καθώς και τον αγωγό της πληροφορίας που προέρχεται από τον ασθενή προς την υπόλοιπη θεραπευτική ομάδα. Η Οργανωσιακή Δέσμευση είναι ένα συχνό φαινόμενο των νοσηλευτών που εργάζονται κύρια σε κλειστά και εξειδικευμένα τμήματα. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο2:Ο νοσηλευτικός κλάδος, όπως και το σύνολο της χώρας, τα τελευταία χρόνια βάλλεται από τις δυσμενείς οικονομικά και κοινωνικά συνθήκες που επικρατούν, αλλά και τις βίαιες αλλαγές που προκύπτουν. Περιορισμοί οικονομικών υλικών και ανθρώπινων πόρων, αλλαγές στις αναλογίες ασθενών: νοσηλευτών, γιατρών: νοσηλευτών, πολυπλοκότητα της κατάστασης της υγείας των ασθενών που φτάνουν στα νοσοκομεία, αλλαγές στη οργάνωση και λειτουργία των τμημάτων. Το ίδιο το νοσηλευτικό επάγγελμα από την φύση του εξελίσσεται και αλλάζει διαρκώς λόγω των αλλαγών στην τεχνολογία και των νέων γνώσεων και δεξιοτήτων που απαιτούνται στην καθημερινή εξάσκηση των καθηκόντων. Η σύγχρονη νοσηλευτική διοίκηση καλείται να διαχειριστεί αποτελεσματικά τις αλλαγές που απαιτούνται βασιζόμενη όχι μόνο στην εμπειρία και το ένστικτο, αλλά και την ουσιαστική θεωρητική γνώση. Παράλληλα, αν και η συναισθηματική νοημοσύνη ως δεξιότητα μπορεί να βελτιωθεί με το πέρασμα του χρόνου, οι νοσηλευτές βάλλονται καθημερινά και από το XII

97 συναισθηματικό φορτίο που έχουν να διαχειριστούν. Η παροχή υπηρεσιών σε ασθενείς που νοσούν και η συναναστροφή με το περιβάλλον τους είναι ιδιαίτερα επιβαρυντική στο σύνολό της. Τέλος η χαλαρή οργανωσιακή κουλτούρα των μονάδων παροχής υπηρεσιών υγείας πιθανά μειώνει και τα επιθυμητά επίπεδα οργανωσιακής δέσμευσης του προσωπικού. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο3:Τα τελευταία χρόνια η εμφάνιση αυτών των φαινομένων είναι συχνότερη λόγω της μεγάλης προσφοράς και της μικρής ζήτησης στην ολοένα απαιτητικότερη αγορά εργασίας. Ο ανταγωνισμός μεταξύ των εργαζομένων είναι μεγάλος λόγω του αυξημένου εκπαιδευτικού τους επιπέδου. Το ίδιο συμβαίνει και στον νοσηλευτικό κλάδο όπου η πανεπιστημιακή εκπαίδευση, οι μεταπτυχιακές σπουδές και γενικότερα η συνεχιζόμενη εκπαίδευση των νοσηλευτών έχει διευρύνει τους ορίζοντές τους, με αποτέλεσμα την καλύτερη αποδοχή και κατανόηση της ανάγκης για οργανωσιακές αλλαγές και δεσμεύσεις. 4. Ποιος θεωρείτε ότι είναι ο ρόλος και η σπουδαιότητα της "Διοίκησης Οργανωσιακών Αλλαγών" και ιδιαίτερα της "Ετοιμότητας για Αλλαγή" στο Νοσηλευτικό επάγγελμα Γιατί; ΤΟΜΕΑΡΧΗΣ:Ο ρόλος και η στάση της Νοσηλευτικής διοίκησης απέναντι στην αλλαγή είναι βασικός παράγοντας για την επιτυχία και κυρίως στην φάση της προετοιμασίας του προσωπικού ώστε να επιτευχθεί το επιθυμητό επίπεδο ετοιμότητας για αλλαγή. Θα πρέπει να υπάρχει διάθεση αλλά και δέσμευση από πλευράς διοικήσεως και μετά να ξεκινήσει όλη η διαδικασία από πάνω προς τα κάτω. Το νοσηλευτικό προσωπικό πρέπει να αντιμετωπίζεται με σεβασμό, ενώ η συμμετοχή του στη διαδικασία θα πρέπει να ενθαρρύνεται και να υποβοηθείται όταν χρειάζεται. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο1:Η σπουδαιότητα της "Διοίκησης Οργανωσιακών Αλλαγών" στο Νοσηλευτικό επάγγελμα είναι μεγάλη σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας. Στα υψηλά και μεσαία ιεραρχικά στελέχη είναι σημαντική για την επιτυχή επιβολή οποιασδήποτε οργανωτικής αλλαγής που απαιτείται για την αύξηση της παραγωγικότητας ή την αναβάθμιση παροχής υπηρεσιών της νοσηλευτικής μονάδας. Εξίσου όμως σημαντική, αν όχι και σπουδαιότερη, μπορούμε να πούμε ότι είναι στα χαμηλότερα ιεραρχικά που είναι τα μάχιμα στελέχη της κοινότητας. Αυτά είναι που έρχονται σε άμεση επαφή με XIII

98 τον ασθενή και μπορούν να προετοιμάσουν, να καθοδηγήσουν, να υποστηρίξουν τον ασθενή, να αποδεχτεί και να υιοθετήσει οποιαδήποτε συμπεριφορική αλλαγή απαιτείται για την θεραπεία του. Η νοσηλευτική είναι μια επιστήμη που εξελίσσεται ραγδαία τα τελευταία χρόνια. Επίσης ραγδαίες είναι και οι εξελίξεις του υλικοτεχνικού εξοπλισμού, επομένως ο νοσηλευτής πρέπει να είναι σε ετοιμότητα να υιοθετήσει οποιαδήποτε αλλαγή για την βελτίωση της παραγωγικότητας και της παροχής υπηρεσιών. Ιδιαίτερα σημαντική είναι η Ετοιμότητα για Αλλαγή στο νοσηλευτικό επάγγελμα, στη χώρα μας τα τελευταία χρόνια, που εξαιτίας της οικονομικής κρίσης, η εξεύρεση των υλικών και έμψυχων πόρων απαιτούν ιδιαίτερη προσαρμοστικότητα και ευελιξία. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο2:Η διοίκηση των Οργανωσιακών αλλαγών και των διεργασιών που θα ακολουθηθούν, παίζουν τον σημαντικότερο ρόλο για την επιτυχή μετάβαση, αλλά και εφαρμογή των επιθυμητών αλλαγών. Η δέσμευση της διοίκησης, η επαρκής ενημέρωση και ευαισθητοποίηση του προσωπικού σε σχέση με τα στάδια, αλλά και τα οφέλη που θα προκύψουν φέρει κομβικό ρόλο. Ταυτόχρονα η διερεύνηση και γνώση της ετοιμότητας για αλλαγή των εργαζομένων είναι ιδιαίτερα βοηθητική, ώστε να ακολουθηθούν οι κατάλληλες δράσεις και να μειωθούν τα επίπεδα αντίστασης στην αλλαγή. Εργαζόμενοι που εμφανίζουν υψηλά επίπεδα ετοιμότητας για αλλαγή μπορούν να χρησιμοποιηθούν αποτελεσματικά ώστε να βοηθήσουν και τους υπόλοιπους. Στο νοσηλευτικό επάγγελμα πρέπει να συγκεραστούν οι στάσεις και οι αντιλήψεις εργαζομένων προερχόμενων από διαφορετικά επίπεδα εκπαίδευσης και ηλικιακές βαθμίδες (πραγματικής, εργασιακής. ψυχολογικής ηλικίας) με αποτέλεσμα να εμφανίζεται διαφορετικότητα στο επίπεδο της ετοιμότητας για αλλαγή και κατ επέκταση στην αντίσταση που θα εμφανιστεί. Ταυτόχρονα η μέχρι τώρα διαμόρφωση πελατειακών σχέσεων και αδιαφάνειας, που χαρακτηρίζουν τον δημόσιο τομέα. έχουν εγκαταστήσει ένα αίσθημα ματαιότητας στους εργαζομένους. Ως εκ τούτου ο ρόλος της διοίκησης Οργανωσιακών αλλαγών είναι πιο επιβαρυμένος και πρέπει να πείσει και να αποδείξει ότι οι αλλαγές θα έχουν νόημα, θα εφαρμοστούν, θα υπάρχει συνέχεια και μακροπρόθεσμο συλλογικό αποτέλεσμα. XIV

99 ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο3:Η νοσηλευτική υπηρεσία πρέπει να διευρύνει τους μορφωτικούς και εκπαιδευτικούς της ορίζοντες έτσι ώστε να εντοπίσει τους τομείς που χρειάζονται οργανωσιακές αλλαγές και να τις εφαρμόσει αφού έχει καλλιεργηθεί η ετοιμότητα για αλλαγή. Η βελτίωση των παρεχομένων νοσηλευτικών υπηρεσιών είναι υψίστης προτεραιότητας. Η συνεχιζόμενη εκπαίδευση αυξάνει την ποιότητα των νοσηλευτικών παροχών. 5. Ποια πιστεύετε ότι είναι η σχέση της "Ετοιμότητας για Αλλαγή" με την Συναισθηματική Νοημοσύνη και την Οργανωσιακή Δέσμευση στην Νοσηλευτική; Κατά την εκτίμησή σας, συσχετίζονται; - Γιατί; ΤΟΜΕΑΡΧΗΣ: Δεν πρέπει να μας διαφεύγει το γεγονός ότι τα Νοσοκομεία είναι επιχειρήσεις και πως σχεδόν όλα όσα ισχύουν για τους εργαζόμενους σε άλλους χώρους ισχύουν και για τους νοσηλευτές. Τα Νοσοκομεία είναι ένας χώρος διαρκών αλλαγών και οι νοσηλευτές αποτελούν ζωτικό κομμάτι του χώρου. Τα άτομα με υψηλή Συναισθηματική Νοημοσύνη από την φύση τους είναι πιο έτοιμα να δεχτούν αλλαγές και να προσαρμοστούν σε αυτές και το ίδιο ισχύει για τους νοσηλευτές. Το επίπεδο Οργανωσιακής δέσμευσης σχετίζεται με το πώς ο εργαζόμενος νιώθει για τον οργανισμό του, το οποίο καθορίζει ως ένα βαθμό το πόσο είναι διατεθειμένος να δεχτεί αλλαγές. Επιπλέον η επιθυμία του για την πραγματοποίηση του οράματος του Οργανισμού μπορεί να τον βοηθήσει να προετοιμαστεί συναισθηματικά για αυτές. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο1:Ένα υψηλό επίπεδο Οργανωσιακής Δέσμευσης σε συνέργεια με ένα υψηλό επίπεδο Συναισθηματικής Νοημοσύνης θα μπορούσε να δράσει καθοριστικά στην επίτευξη του επιθυμητού επιπέδου ετοιμότητας για αλλαγή. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο2:Η Οργανωσιακή δέσμευση επηρεάζει την ετοιμότητα για αλλαγή. Υψηλά επίπεδα οργανωσιακής δέσμευσης αυξάνουν την ετοιμότητα για αλλαγή, καθώς ο εργαζόμενος αντιλαμβάνεται και αποδέχεται την αναγκαιότητά της για το γενικότερο καλό του οργανισμού. Η συναισθηματική νοημοσύνη επηρεάζει την ετοιμότητα για αλλαγή. Υψηλά επίπεδα συναισθηματικής νοημοσύνης αυξάνουν την ετοιμότητα για αλλαγή καθώς αναγνωρίζονται ευκολότερα οι λόγοι και η αναγκαιότητά της. Τα άτομα με υψηλή XV

100 συναισθηματική νοημοσύνη μπορούν ταυτόχρονα να ρυθμίσουν και ευκολότερα τη συναισθηματική τους αντίδραση- αντίσταση. Στη νοσηλευτική η αίσθηση του καθήκοντος και της ηθικής υποχρέωσης προς το κοινωνικό σύνολο πιθανά επηρεάζει θετικά τόσο την οργανωσιακή δέσμευση όσο και τα επίπεδα της συναισθηματικής νοημοσύνης και κατ επέκταση και το επίπεδο της ετοιμότητας για αλλαγή. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο3:Συσχετίζονται γιατί για να μπορέσει να υπάρξει οργανωσιακή δέσμευση και ετοιμότητα για αλλαγή, η συναισθηματική νοημοσύνη είναι προαπαιτούμενη. Ο νοσηλευτής με συναισθηματική νοημοσύνη μπορεί να κατανοήσει, να αποδεχθεί, να διαχειριστεί και να οργανώσει αποτελεσματικά τις όποιες εργασιακές δεσμεύσεις προκύψουν. 6. Κατά την προσωπική σας άποψη, ποια από τις δύο επηρεάζει την ετοιμότητα για αλλαγή σε σημαντικότερο βαθμό : η συναισθηματική νοημοσύνη ή η Οργανωσιακή δέσμευση; Γιατί; ΤΟΜΕΑΡΧΗΣ: Νομίζω πως και οι δυο έννοιες έχουν εξίσου σημαντική επιρροή στην ετοιμότητα για αλλαγή. Αν δυο εργαζόμενοι παρουσιάζουν τον ίδιο βαθμό Οργανωσιακής Δέσμευσης τότε αυτός με τον υψηλότερο δείκτη συναισθηματικής νοημοσύνης θα δεχτεί ευκολότερα την αλλαγή. Σε μια δεύτερη περίπτωση όταν δυο εργαζόμενοι έχουν τον ίδιο περίπου βαθμό συναισθηματικής νοημοσύνης ενδεχομένως αυτός που έχει την μεγαλύτερη Οργανωσιακή δέσμευση να μπορεί να δεχτεί ευκολότερα τις αλλαγές. Και ο δυο έννοιες έχουν σημαντική επιρροή στην ετοιμότητα για αλλαγή απλά το ποιο κυριαρχεί σε ατομικό επίπεδο θεωρώ ότι σχετίζεται με τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του καθενός. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο1:Κατά την άποψη μου η Οργανωσιακή Δέσμευση είναι ο παράγοντας εκείνος που επηρεάζει σε σημαντικότερο βαθμό την Ετοιμότητα για αλλαγή. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο2:.Η οργανωσιακή δέσμευση ενδεχομένως να επηρεάζει σε σημαντικότερο βαθμό την ετοιμότητα για αλλαγή. Εργαζόμενοι που νιώθουν ισχυρά δεσμευμένοι με τον οργανισμό στον οποίο απασχολούνται θα αναγνωρίσουν πιο εύκολα την αναγκαιότητα για αλλαγή και θα την εφαρμόσουν, ακόμα και αν αυτή XVI

101 πραγματοποιείται βίαια ή απαιτεί από τους ίδιους την απόκτηση νέων δεξιοτήτων ή αρμοδιοτήτων. ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ Νο3:Πιστεύω η συναισθηματική νοημοσύνη γιατί σημαίνει χειρισμό των συναισθημάτων, σημαίνει ωριμότητα, ικανότητα χειρισμού των παρορμήσεων άρα ενσυνείδητη ετοιμότητα για αλλαγή. XVII

102 8. ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΙΙ 8.1.Αποτελέσματα Στατιστικής Ανάλυσης XVIII

103 Scale: Organizational Commitment Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items,822,831 6 Scale: Change Readiness Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items,854, Scale: EI Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items,899, XIX

104 Correlation Matrix Gender Pearson Correlation Correlations Gender Age Education Position Tenure commitment EI Readiness 1 -,048,016 -,010 -,016,042 -,059 -,072 Sig. (2-tailed),564,848,900,846,614,478,385 N Age Pearson Correlation -, ,063,401 **,264 **,157,006,008 Sig. (2-tailed),564,448,000,001,057,947,920 N Education Pearson Correlation,016 -,063 1,253 ** -,064 -,202 *,073,019 Sig. (2-tailed),848,448,002,440,014,381,815 N Position Pearson Correlation -,010,401 **,253 ** 1,062,115,143,198 * Sig. (2-tailed),900,000,002,451,165,084,016 N Tenure Pearson Correlation -,016,264 ** -,064,062 1,079 -,114 -,013 Sig. (2-tailed),846,001,440,451,341,166,875 N commitment Pearson Correlation,042,157 -,202 *,115,079 1,395 **,470 ** Sig. (2-tailed),614,057,014,165,341,000,000 N EI Pearson Correlation -,059,006,073,143 -,114,395 ** 1,352 ** Sig. (2-tailed),478,947,381,084,166,000,000 N Readiness Pearson Correlation -,072,008,019,198 * -,013,470 **,352 ** 1 Sig. (2-tailed),385,920,815,016,875,000,000 N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). XX

105 Descriptive Statistics Mean Std. Deviation N Readiness 2,6973, Gender,1757, Position,1622, Age 2,3311, Education 1,9324, Tenure 3,1892 1, EI 3,8280, commitment 3,3502, Correlations Readiness Gender Position Age Education Tenure EI commitment Pearson Correlation Readiness 1,000 -,072,198,008,019 -,013,352,470 Gender -,072 1,000 -,010 -,048,016 -,016 -,059,042 Position,198 -,010 1,000,401,253,062,143,115 Age,008 -,048,401 1,000 -,063,264,006,157 Education,019,016,253 -,063 1,000 -,064,073 -,202 Tenure -,013 -,016,062,264 -,064 1,000 -,114,079 EI,352 -,059,143,006,073 -,114 1,000,395 commitment,470,042,115,157 -,202,079,395 1,000 Sig. (1-tailed) Readiness.,193,008,460,407,437,000,000 Gender,193.,450,282,424,423,239,307 Position,008,450.,000,001,225,042,082 Age,460,282,000.,224,001,473,029 Education,407,424,001,224.,220,190,007 Tenure,437,423,225,001,220.,083,171 EI,000,239,042,473,190,083.,000 commitment,000,307,082,029,007,171,000. N Readiness Gender Position Age Education Tenure EI commitment XXI

106 Model Summary c Std. Error Change Statistics R Adjusted R of the R Square F Sig. F Durbin- Model R Square Square Estimate Change Change df1 df2 Change Watson 1,230 a,053,020,36568,053 1, ,167 2,540 b,292,256,31846,239 23, ,000 2,093 a. Predictors: (Constant), Tenure, Gender, Position, Education, Age b. Predictors: (Constant), Tenure, Gender, Position, Education, Age, EI, commitment c. Dependent Variable: Readiness ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1,063 5,213 1,590,167 b Residual 18, ,134 Total 20, Regression 5,853 7,836 8,244,000 c Residual 14, ,101 Total 20, a. Dependent Variable: Readiness b. Predictors: (Constant), Tenure, Gender, Position, Education, Age c. Predictors: (Constant), Tenure, Gender, Position, Education, Age, EI, commitment XXII

107 Coefficients a 95,0% Unstandardized Standardized Confidence Collinearity Coefficients Coefficients Interval for B Correlations Statistics Std. Low er Upper Zero- Model B Error Beta t Sig. Bound Bound order Partial Part Tolerance VIF 1 (Constant) 2,857,171 16,669,000 2,518 3,196 Gender -,071,079 -,073 -,895,372 -,227,086 -,072 -,075 -,073,998 1,003 Position,249,093,249 2,659,009,064,433,198,218,217,761 1,314 Age -,059,058 -,096-1,023,308 -,173,055,008 -,086 -,084,758 1,319 Education -,021,037 -,049 -,568,571 -,095,053,019 -,048 -,046,903 1,108 Tenure -,003,031 -,008 -,089,929 -,064,058 -,013 -,007 -,007,927 1,079 2 (Constant) 1,552,317 4,892,000,925 2,179 Gender -,083,069 -,086-1,195,234 -,220,054 -,072 -,100 -,085,986 1,014 Position,166,082,166 2,017,046,003,329,198,168,143,743 1,346 Age -,077,051 -,126-1,530,128 -,177,023,008 -,128 -,109,751 1,331 Education,020,034,045,579,564 -,047,086,019,049,041,844 1,185 Tenure -,002,027 -,005 -,061,951 -,055,052 -,013 -,005 -,004,907 1,102 EI,149,078,153 1,913,058 -,005,303,352,160,136,787 1,270 commitment,212,041,423 5,169,000,131,293,470,400,368,755 1,325 a. Dependent Variable: Readiness XXIII

108 Collinearity Diagnostics a Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions (Constant) Gender Position Age Education Tenure EI commitment 1 1 4,223 1,000,00,01,01,00,01,00 2,846 2,235,00,58,30,00,00,00 3,706 2,446,00,39,47,00,00,01 4,149 5,318,00,00,01,03,70,09 5,056 8,671,04,00,02,29,03,84 6,021 14,240,95,01,18,67,25, ,115 1,000,00,00,00,00,00,00,00,00 2,846 2,688,00,54,32,00,00,00,00,00 3,744 2,868,00,44,43,00,00,00,00,00 4,157 6,247,00,00,02,02,69,04,00,01 5,074 9,079,00,00,00,00,03,76,01,09 6,042 12,123,00,00,09,79,00,13,00,16 7,019 17,860,09,00,09,13,27,00,10,68 8,004 39,240,90,01,04,06,00,05,88,05 a. Dependent Variable: Readiness Charts XXIV

109 XXV

Συναισθηματική Νοημοσύνη: Ορισμός, δομή, μοντέλα, μέσα αξιολόγησης

Συναισθηματική Νοημοσύνη: Ορισμός, δομή, μοντέλα, μέσα αξιολόγησης Συναισθηματική Νοημοσύνη: Ορισμός, δομή, μοντέλα, μέσα αξιολόγησης Νοημοσύνη; Ικανότητα διεκπεραίωσης γνωστικών λειτουργιών (μνήμη, προσοχή, αντίληψη, μάθηση, αφαιρετική σκέψη, ομιλία, κλπ.) Αξιολογείται

Διαβάστε περισσότερα

«Η επίδραση της συναισθηματικής νοημοσύνης στη βελτίωση των ομάδων εργασίας : Η περίπτωση του Δημοσίου Τομέα (Ε.Κ.Δ.Δ.Α.)»

«Η επίδραση της συναισθηματικής νοημοσύνης στη βελτίωση των ομάδων εργασίας : Η περίπτωση του Δημοσίου Τομέα (Ε.Κ.Δ.Δ.Α.)» Τμήμα Διοίκησης Επιχειρήσεων Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών Διεθνής Διοικητική των Επιχειρήσεων «Η επίδραση της συναισθηματικής νοημοσύνης στη βελτίωση των ομάδων εργασίας : Η περίπτωση του Δημοσίου Τομέα

Διαβάστε περισσότερα

ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ MANAGEMENT ΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟΥ. Ορισμοί

ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ MANAGEMENT ΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟΥ. Ορισμοί Ορισμοί Ηγεσία είναι η διαδικασία με την οποία ένα άτομο επηρεάζει άλλα άτομα για την επίτευξη επιθυμητών στόχων. Σε μια επιχείρηση, η διαδικασία της ηγεσίας υλοποιείται από ένα στέλεχος που κατευθύνει

Διαβάστε περισσότερα

Μάθημα: Οργανωσιακή Συμπεριφορά και Διοίκηση Αλλαγών

Μάθημα: Οργανωσιακή Συμπεριφορά και Διοίκηση Αλλαγών 1 Μάθημα: Οργανωσιακή Συμπεριφορά και Διοίκηση Αλλαγών Υπεύθυνοι: Ζωή Δημητριάδη, Ph.D., Καθηγήτρια Δρ. Φώτης Βούζας, Αν. Καθηγητής Σχήμα 1. Προσδιορισμός Οργανωσιακής Συμπεριφοράς Σκοπός του Μαθήματος

Διαβάστε περισσότερα

5 η Διδακτική Ενότητα Οι βασικές αρχές και η σημασία της Διοίκησης του Ανθρώπινου Δυναμικού στην περίπτωση των τουριστικών επιχειρήσεων

5 η Διδακτική Ενότητα Οι βασικές αρχές και η σημασία της Διοίκησης του Ανθρώπινου Δυναμικού στην περίπτωση των τουριστικών επιχειρήσεων ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ Πρόγραμμα επικαιροποίησης γνώσεων αποφοίτων ΑΕΙ στην οργάνωση, διοίκηση τουριστικών επιχειρήσεων και στην προώθηση τουριστικών προορισμών 5 η Διδακτική Ενότητα Οι βασικές αρχές και

Διαβάστε περισσότερα

Εισηγητής Δρ. Αβραάμ Παπασταθόπουλος. Δρ. Αβραάμ Παπασταθόπουλος

Εισηγητής Δρ. Αβραάμ Παπασταθόπουλος. Δρ. Αβραάμ Παπασταθόπουλος Εισηγητής Δύναμη: Η πιθανότητα που έχει ο «άνθρωπος» να είναι σε θέση να «περάσει» τις δικές του επιθυμίες μέσα από μία κοινωνική σχέση παρά την αντίσταση. Εξουσία: Η εξουσία ορίζεται ως το νόμιμο δικαίωμα

Διαβάστε περισσότερα

Η αυθεντική ηγεσία και ο ρόλος της στις αλλαγές. Ονοματεπώνυμο: Μουμτζής Ευάγγελος- Δημήτριος Σειρά: 9 Επιβλέπων Καθηγητής: Ολίβια Κυριακίδου

Η αυθεντική ηγεσία και ο ρόλος της στις αλλαγές. Ονοματεπώνυμο: Μουμτζής Ευάγγελος- Δημήτριος Σειρά: 9 Επιβλέπων Καθηγητής: Ολίβια Κυριακίδου Η αυθεντική ηγεσία και ο ρόλος της στις αλλαγές Ονοματεπώνυμο: Μουμτζής Ευάγγελος- Δημήτριος Σειρά: 9 Επιβλέπων Καθηγητής: Ολίβια Κυριακίδου Δεκέμβριος 2012 Στόχος Έρευνας Στόχος της έρευνας είναι να σκιαγραφηθούν

Διαβάστε περισσότερα

Πρόγραμμα εξ Αποστάσεως Εκπαίδευσης E-Learning. Συναισθηματική - Διαπροσωπική Νοημοσύνη. E-learning. Οδηγός Σπουδών

Πρόγραμμα εξ Αποστάσεως Εκπαίδευσης E-Learning. Συναισθηματική - Διαπροσωπική Νοημοσύνη. E-learning. Οδηγός Σπουδών Πρόγραμμα εξ Αποστάσεως Εκπαίδευσης E-Learning Συναισθηματική - Διαπροσωπική Νοημοσύνη E-learning Οδηγός Σπουδών Το πρόγραμμα εξ αποστάσεως εκπαίδευσης ( e-learning ) του Πανεπιστημίου Πειραιά του Τμήματος

Διαβάστε περισσότερα

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ Ανώτατο Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Πειραιά Τεχνολογικού Τομέα ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ Ενότητα: ΜΕΛΕΤΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗΣ 2 ΧΑΛΙΚΙΑΣ ΜΙΛΤΙΑΔΗΣ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Άδειες

Διαβάστε περισσότερα

Μεταπτυχιακή Διατριβή Το εργασιακό άγχος των κοινωνικών λειτουργών και η σχέση του με την εργασιακή δέσμευση και τη συναισθηματική νοημοσύνη

Μεταπτυχιακή Διατριβή Το εργασιακό άγχος των κοινωνικών λειτουργών και η σχέση του με την εργασιακή δέσμευση και τη συναισθηματική νοημοσύνη Μεταπτυχιακή Διατριβή Το εργασιακό άγχος των κοινωνικών λειτουργών και η σχέση του με την εργασιακή δέσμευση και τη συναισθηματική νοημοσύνη Επιμέλεια : Αγαγιώτου Σμαρώ Επιβλέποντες καθηγητές : Μ. Πλατσίδου

Διαβάστε περισσότερα

Διαχείριση της αλλαγής στη σχολική μονάδα: Η περίπτωση της εισαγωγής των Νέων Αναλυτικών Προγραμμάτων

Διαχείριση της αλλαγής στη σχολική μονάδα: Η περίπτωση της εισαγωγής των Νέων Αναλυτικών Προγραμμάτων Διαχείριση της αλλαγής στη σχολική μονάδα: Η περίπτωση της εισαγωγής των Νέων Αναλυτικών Προγραμμάτων Εισηγητές: Μάριος Στυλιανίδης, ΕΔΕ Ανδρέας Θεοδωρίδης, Διευθυντής Σχολείου Ανδρέας Κυθραιώτης, Διευθυντής

Διαβάστε περισσότερα

Διάταξη Θεματικής Ενότητας ΕΠΑ71Κ / Διαχείριση αλλαγής, σχολική αποτελεσματικότητα και στρατηγικός σχεδιασμός

Διάταξη Θεματικής Ενότητας ΕΠΑ71Κ / Διαχείριση αλλαγής, σχολική αποτελεσματικότητα και στρατηγικός σχεδιασμός Διάταξη Θεματικής Ενότητας ΕΠΑ71Κ / Διαχείριση αλλαγής, σχολική αποτελεσματικότητα και στρατηγικός σχεδιασμός Σχολή ΣΑΚΕ Σχολή Ανθρωπιστικών και Κοινωνικών Επιστημών Πρόγραμμα Σπουδών ΕΠΑ Επιστήμες της

Διαβάστε περισσότερα

Μεθοδολογία Εκπαιδευτικής Έρευνας στη ΜΕ

Μεθοδολογία Εκπαιδευτικής Έρευνας στη ΜΕ Μεθοδολογία Εκπαιδευτικής Έρευνας στη ΜΕ Χ Α Ρ Α Λ Α Μ Π Ο Σ Σ Α Κ Ο Ν Ι Δ Η Σ, Δ Π Θ Μ Α Ρ Ι Α Ν Ν Α Τ Ζ Ε Κ Α Κ Η, Α Π Θ Α. Μ Α Ρ Κ Ο Υ, Δ Π Θ Α Χ Ε Ι Μ Ε Ρ Ι Ν Ο 2 0 17-2018 2 ο παραδοτέο 8/12/2016

Διαβάστε περισσότερα

DeSqual Ενότητες κατάρτισης 1. Ενδυνάμωση των εξυπηρετούμενων

DeSqual Ενότητες κατάρτισης 1. Ενδυνάμωση των εξυπηρετούμενων DeSqual Ενότητες κατάρτισης 1. Ενδυνάμωση των εξυπηρετούμενων 2 x 4 ώρες Μέτρηση και Βελτίωση Ενδυνάμωσης Ορισμός της Ενδυνάμωσης: Η ενδυνάμωση είναι η διαδικασία της αύξησης της ικανότητας των ατόμων

Διαβάστε περισσότερα

Μεταπτυχιακή φοιτήτρια: Τσιρογιαννίδου Ευδοξία. Επόπτης: Πλατσίδου Μ. Επίκουρη Καθηγήτρια Β Βαθμολογητής: Παπαβασιλείου-Αλεξίου Ι.

Μεταπτυχιακή φοιτήτρια: Τσιρογιαννίδου Ευδοξία. Επόπτης: Πλατσίδου Μ. Επίκουρη Καθηγήτρια Β Βαθμολογητής: Παπαβασιλείου-Αλεξίου Ι. Μεταπτυχιακή φοιτήτρια: Τσιρογιαννίδου Ευδοξία Επόπτης: Πλατσίδου Μ. Επίκουρη Καθηγήτρια Β Βαθμολογητής: Παπαβασιλείου-Αλεξίου Ι.- Λέκτορας Συναισθηματική Νοημοσύνη - Μια μορφή κοινωνικής νοημοσύνης, η

Διαβάστε περισσότερα

Στόχος της ψυχολογικής έρευνας:

Στόχος της ψυχολογικής έρευνας: Στόχος της ψυχολογικής έρευνας: Συστηματική περιγραφή και κατανόηση των ψυχολογικών φαινομένων. Η ψυχολογική έρευνα χρησιμοποιεί μεθόδους συστηματικής διερεύνησης για τη συλλογή, την ανάλυση και την ερμηνεία

Διαβάστε περισσότερα

Πρόγραμμα εξ Αποστάσεως Εκπαίδευσης E-Learning. Συναισθηματική - Διαπροσωπική Νοημοσύνη. E-learning. Οδηγός Σπουδών

Πρόγραμμα εξ Αποστάσεως Εκπαίδευσης E-Learning. Συναισθηματική - Διαπροσωπική Νοημοσύνη. E-learning. Οδηγός Σπουδών Πρόγραμμα εξ Αποστάσεως Εκπαίδευσης E-Learning Συναισθηματική - Διαπροσωπική Νοημοσύνη E-learning Οδηγός Σπουδών Το πρόγραμμα εξ αποστάσεως εκπαίδευσης ( e-learning ) του Πανεπιστημίου Πειραιά του Τμήματος

Διαβάστε περισσότερα

Η ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΟΥ ΗΓΕΤΙΚΟΥ ΣΤΥΛ ΚΑΙ ΤΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΣΤΙΣ ΕΠΔΟΣΕΙΣ ΤΩΝ ΜΑΘΗΤΩΝ ΤΩΝ ΔΗΜΟΤΙΚΩΝ ΣΧΟΛΕΙΑ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ

Η ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΟΥ ΗΓΕΤΙΚΟΥ ΣΤΥΛ ΚΑΙ ΤΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΣΤΙΣ ΕΠΔΟΣΕΙΣ ΤΩΝ ΜΑΘΗΤΩΝ ΤΩΝ ΔΗΜΟΤΙΚΩΝ ΣΧΟΛΕΙΑ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ Η ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΟΥ ΗΓΕΤΙΚΟΥ ΣΤΥΛ ΚΑΙ ΤΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΣΤΙΣ ΕΠΔΟΣΕΙΣ ΤΩΝ ΜΑΘΗΤΩΝ ΤΩΝ ΔΗΜΟΤΙΚΩΝ ΣΧΟΛΕΙΑ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ Ανδρέας Κυθραιώτης- Πέτρος Πασιαρδής Τμήμα Επιστημών της Αγωγής Πανεπιστήμιο Κύπρου Συνέδριο Παιδαγωγικής

Διαβάστε περισσότερα

Ηγετικές Ικανότητες. Στάλω Λέστα

Ηγετικές Ικανότητες. Στάλω Λέστα Στάλω Λέστα stalo.lesta@gmail.com 96511011 Μερικά στατιστικά στοιχεία Οι γυναίκες αποτελούν μόνο το: 8,9 % των μελών διοικητικών συμβουλίων των μεγάλων εταιρειών στην Κύπρο (Largest publically listed companies)

Διαβάστε περισσότερα

ΗΓΕΣΙΑ & ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ: Πολυτέλεια ή Αναγκαιότητα;

ΗΓΕΣΙΑ & ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ: Πολυτέλεια ή Αναγκαιότητα; ΗΓΕΣΙΑ & ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ: Πολυτέλεια ή Αναγκαιότητα; ρ. Όλγα Επιτροπάκη Eπίκουρος Καθηγήτρια Οργανωσιακής Συµπεριφοράς & ιοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων, ALBA Επισκόπηση της παρούσας οµιλίας Έχει το

Διαβάστε περισσότερα

Η ΧΡΗΣΗ ΤΩΝ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ ΣΤΟΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟ

Η ΧΡΗΣΗ ΤΩΝ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ ΣΤΟΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟ Η ΧΡΗΣΗ ΤΩΝ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ ΣΤΟΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟ Δέσποινα Σιδηροπούλου-Δημακάκου Καθηγήτρια Ψυχολογίας Εθνικό και Καποδιστριακό Πανεπιστήμιο Αθηνών 1 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ Αναφέρεται

Διαβάστε περισσότερα

Παρουσίαση του προβλήματος

Παρουσίαση του προβλήματος Εισαγωγή Κατά τον Martin (2013) ο φίλαθλος χρησιμοποιεί το άθλημα που παρακολουθεί και συγκεκριμένα την ομάδα ή τον αθλητή ως μέσο απόδρασης από τη καθημερινότητα, ως μέσο διασκέδασης, αίσθηση του επιτεύγματος,

Διαβάστε περισσότερα

4.2 Μελέτη Επίδρασης Επεξηγηματικών Μεταβλητών

4.2 Μελέτη Επίδρασης Επεξηγηματικών Μεταβλητών 4.2 Μελέτη Επίδρασης Επεξηγηματικών Μεταβλητών Στο προηγούμενο κεφάλαιο (4.1) παρουσιάστηκαν τα βασικά αποτελέσματα της έρευνάς μας σχετικά με την άποψη, στάση και αντίληψη των μαθητών γύρω από θέματα

Διαβάστε περισσότερα

Σύνθετα μέτρα στην ποσοτική έρευνα: Δείκτες, κλίμακες και διαστάσεις

Σύνθετα μέτρα στην ποσοτική έρευνα: Δείκτες, κλίμακες και διαστάσεις Σύνθετα μέτρα στην ποσοτική έρευνα: Δείκτες, κλίμακες και διαστάσεις Σύνοψη κεφαλαίου Δείκτες, κλίμακες και διαστάσεις Κατασκευή δεικτών Κατασκευή κλιμάκων 5-2 Εισαγωγή Γιατί χρησιμοποιούνται σύνθετα μέτρα

Διαβάστε περισσότερα

Η ανάπτυξη της κουλτούρας και του κλίματος του σχολείου

Η ανάπτυξη της κουλτούρας και του κλίματος του σχολείου Η ανάπτυξη της κουλτούρας και του κλίματος του σχολείου Δρ Ανδρέας Κυθραιώτης Δρ Δημήτρης Δημητρίου Δρ Παναγιώτης Αντωνίου Πρόγραμμα Επιμόρφωσης Νεοπροαχθέντων. Διευθυντών Σχολείων Δημοτικής Εκπαίδευσης

Διαβάστε περισσότερα

Managers & Leaders. Managers & Leaders

Managers & Leaders. Managers & Leaders είναι διαφορετικοί? Οι ηγέτες των επιχειρήσεων έχουν περισσότερα κοινά µε τους καλλιτέχνες παρά µε τους Managers.. 1 Αντιµετώπιση της πολυπλοκότητας SHIP Αντιµετώπιση της αλλαγής Λήψηαπόφασης : τι πρέπει

Διαβάστε περισσότερα

Συναισθηματική Νοημοσύνη

Συναισθηματική Νοημοσύνη Πρόγραμμα εξ Αποστάσεως Εκπαίδευσης E-Learning Συναισθηματική Νοημοσύνη E-learning Οδηγός Σπουδών Το πρόγραμμα εξ αποστάσεως εκπαίδευσης ( e-learning ) του Πανεπιστημίου Πειραιά του Τμήματος Οικονομικής

Διαβάστε περισσότερα

ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ (THE MATRIX)

ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ (THE MATRIX) ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟ ΠΑΙΧΝΙΔΙ PLAY4GUIDANCE ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ (THE MATRIX) Συγγραφέας: Jan M. Pawlowski, Hochschule Ruhr West (HRW) Page 1 of 7 Κατηγορία Ικανότητας Περιγραφή Ικανότητας Περιγραφή του επιπέδου επάρκειας

Διαβάστε περισσότερα

1. Σκοπός της έρευνας

1. Σκοπός της έρευνας Στατιστική ανάλυση και ερμηνεία των αποτελεσμάτων των εξετάσεων πιστοποίησης ελληνομάθειας 1. Σκοπός της έρευνας Ο σκοπός αυτής της έρευνας είναι κυριότατα πρακτικός. Η εξέταση των δεκτικών/αντιληπτικών

Διαβάστε περισσότερα

ΜΕΘΟΔΟΣ -ΕΥΡΗΜΑΤΑ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΑΡΘΡΩΝ ΣΤΗΝ ΜΗΧΑΝΗ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗΣ PUBMED ΜΕ ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙΔΙΑ: ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ, ΝΟΣΗΛΕΥΤΗΣ, ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ, ΑΠΟΔΟΣΗ, ΠΑΡΑΓΟΝΤΑΣ

ΜΕΘΟΔΟΣ -ΕΥΡΗΜΑΤΑ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΑΡΘΡΩΝ ΣΤΗΝ ΜΗΧΑΝΗ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗΣ PUBMED ΜΕ ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙΔΙΑ: ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ, ΝΟΣΗΛΕΥΤΗΣ, ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ, ΑΠΟΔΟΣΗ, ΠΑΡΑΓΟΝΤΑΣ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΩΝ ΥΓΕΙΑΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΑΛΛΙΑΡΟΥ ΜΑΡΙΑ Λοχαγός, Νοσηλεύτρια Ψυχικής Υγείας M.Sc Πληροφορική Υγεία Μεταπτυχιακή φοιτήτρια Διοίκησης Μονάδων Υγείας

Διαβάστε περισσότερα

Εκπαιδευτική Μονάδα 1.1: Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα

Εκπαιδευτική Μονάδα 1.1: Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα Εκπαιδευτική Μονάδα 1.1: Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα Πέρα από την τυπολογία της χρηματοδότησης, των εμπλεκόμενων ομάδων-στόχων και την διάρκεια, κάθε project διακρατικής κινητικότητας αποτελεί μια

Διαβάστε περισσότερα

Κέντρο Πρόληψης των Εξαρτήσεων και Προαγωγής της Ψυχοκοινωνικής Υγείας Περιφερειακής Ενότητας Κιλκίς «ΝΗΡΕΑΣ»

Κέντρο Πρόληψης των Εξαρτήσεων και Προαγωγής της Ψυχοκοινωνικής Υγείας Περιφερειακής Ενότητας Κιλκίς «ΝΗΡΕΑΣ» Εργαστήριο δικτύωσης σε εκπαιδευτικούς πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης με θέμα: «Η συναισθηματική νοημοσύνη και η επίδρασή της στην εκπαιδευτική διαδικασία» 6 7 Μαΐου 2014 Κέντρο Πρόληψης των

Διαβάστε περισσότερα

Προσανατολισμός των Millennials απέναντι στην καριέρα σε περίοδο οικονομικής κρίσης

Προσανατολισμός των Millennials απέναντι στην καριέρα σε περίοδο οικονομικής κρίσης Προσανατολισμός των Millennials απέναντι στην καριέρα σε περίοδο οικονομικής κρίσης Ονοματεπώνυμο: Πανοπούλου Ελένη Σειρά: 13 Επιβλέπουσα Καθηγήτρια: Κυριακίδου Ολίβια Δεκέμβριος, 2016 Στόχοι Εργασίας

Διαβάστε περισσότερα

Ηγεσία. Ενότητα 1: Εισαγωγικές έννοιες. Δρ. Καταραχιά Ανδρονίκη Τμήμα Λογιστικής και Χρηματοοικονομικής

Ηγεσία. Ενότητα 1: Εισαγωγικές έννοιες. Δρ. Καταραχιά Ανδρονίκη Τμήμα Λογιστικής και Χρηματοοικονομικής Ηγεσία Ενότητα 1: Εισαγωγικές έννοιες Δρ. Καταραχιά Ανδρονίκη Τμήμα Λογιστικής και Χρηματοοικονομικής Άδειες Χρήσης Το παρόν εκπαιδευτικό υλικό υπόκειται σε άδειες χρήσης Creative Commons. Για εκπαιδευτικό

Διαβάστε περισσότερα

ΗΓΕΣΙΚΟ ΠΡΟΦΙΛ ΠΡΟΪΣΑΜΕΝΟΤ ΝΟΗΛΕΤΣΙΚΟΤ ΣΜΗΜΑΣΟ

ΗΓΕΣΙΚΟ ΠΡΟΦΙΛ ΠΡΟΪΣΑΜΕΝΟΤ ΝΟΗΛΕΤΣΙΚΟΤ ΣΜΗΜΑΣΟ ΗΓΕΣΙΚΟ ΠΡΟΦΙΛ ΠΡΟΪΣΑΜΕΝΟΤ ΝΟΗΛΕΤΣΙΚΟΤ ΣΜΗΜΑΣΟ Κάθε σύγχρονη νοσηλευτική μονάδα απαιτεί: υψηλά πρότυπα απόδοσης σε ότι αφορά την ποιότητα και την ποσότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών έναν προϊστάμενο με

Διαβάστε περισσότερα

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΑΚΗ-ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ (ΠΕΣ)

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΑΚΗ-ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ (ΠΕΣ) ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΑΚΗ-ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ (ΠΕΣ) Το Κέντρο Ερευνών Science-to-Marketing του Munster University (Γερμανία) πραγματοποίησε έρευνα με θέμα τη συνεργασία μεταξύ Πανεπιστημίων και επιχειρήσεων,

Διαβάστε περισσότερα

Survey Report. Supported by: Ms. Vicky Chatzidogiannaki. Ms. Elena Papanikitopoulou Linkage Greece. TLN Manager Linkage Greece

Survey Report. Supported by: Ms. Vicky Chatzidogiannaki. Ms. Elena Papanikitopoulou Linkage Greece. TLN Manager Linkage Greece Survey Report Supported by: Ms. Vicky Chatzidogiannaki TLN Manager Linkage Greece Ms. Elena Papanikitopoulou Linkage Greece Σκοπός Ο σκοπός αυτής της έρευνας είναι να μελετήσουμε αν οι εταιρίες στην Ελλάδα

Διαβάστε περισσότερα

Οργανωσιακός Σχεδιασμός και Ανάπτυξη Ανθρωπίνου Δυναμικού

Οργανωσιακός Σχεδιασμός και Ανάπτυξη Ανθρωπίνου Δυναμικού Οργανωσιακός Σχεδιασμός και Ανάπτυξη Ανθρωπίνου Δυναμικού ΔΗΜΗΤΡΙΟΣ ΒΑΡΟΥΤΑΣ ΑΝΤΩΝΙΟΣ ΚΑΡΓΑΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΤΩΝ ΤΗΛΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΚΏΝ ΔΙΚΤΥΩΝ 2016-2017 Περίγραμμα Μαθήματος

Διαβάστε περισσότερα

Μεταγνωστικές διαδικασίες και κοινωνική αλληλεπίδραση μεταξύ των μαθητών στα μαθηματικά: ο ρόλος των σχολικών εγχειριδίων

Μεταγνωστικές διαδικασίες και κοινωνική αλληλεπίδραση μεταξύ των μαθητών στα μαθηματικά: ο ρόλος των σχολικών εγχειριδίων Μεταγνωστικές διαδικασίες και κοινωνική αλληλεπίδραση μεταξύ των μαθητών στα μαθηματικά: ο ρόλος των σχολικών εγχειριδίων Πέτρος Χαβιάρης & Σόνια Καφούση chaviaris@rhodes.aegean.gr; kafoussi@rhodes.aegean.gr

Διαβάστε περισσότερα

Δεύτερη Συνάντηση ΜΑΘΗΣΗ ΜΕΣΑ ΑΠΟ ΟΜΑΔΕΣ ΕΡΓΑΣΙΕΣ. Κάππας Σπυρίδων

Δεύτερη Συνάντηση ΜΑΘΗΣΗ ΜΕΣΑ ΑΠΟ ΟΜΑΔΕΣ ΕΡΓΑΣΙΕΣ. Κάππας Σπυρίδων Δεύτερη Συνάντηση ΜΑΘΗΣΗ ΜΕΣΑ ΑΠΟ ΟΜΑΔΕΣ ΕΡΓΑΣΙΕΣ Κάππας Σπυρίδων ΟΜΑΔΑ είναι μια συνάθροιση ατόμων στην οποία το καθένα έχει συνείδηση της παρουσίας των άλλων, ενώ ταυτόχρονα βιώνει κάποια μορφή εξάρτησης

Διαβάστε περισσότερα

Ελεύθερη Έκφραση Απόψεων: Εμπειρική μελέτη σε εργαζόμενους σε οργανισμούς πληροφόρησης

Ελεύθερη Έκφραση Απόψεων: Εμπειρική μελέτη σε εργαζόμενους σε οργανισμούς πληροφόρησης Ελεύθερη Έκφραση Απόψεων: Εμπειρική μελέτη σε εργαζόμενους σε οργανισμούς πληροφόρησης Πτυχιακή Εργασία Λαγογιάννη Ευσταθία (Α.Μ. 11005) Επιβλέπουσα: Δρ Ευτυχία Βραϊμάκη Μάιος, 2017 Κίνητρο& Σκοπός Έρευνας

Διαβάστε περισσότερα

Αναπτυξιακή Ψυχολογία. Διάλεξη 6: Η ανάπτυξη της εικόνας εαυτού - αυτοαντίληψης

Αναπτυξιακή Ψυχολογία. Διάλεξη 6: Η ανάπτυξη της εικόνας εαυτού - αυτοαντίληψης Αναπτυξιακή Ψυχολογία Διάλεξη 6: Η ανάπτυξη της εικόνας εαυτού - αυτοαντίληψης Θέματα διάλεξης Η σημασία της αυτοαντίληψης Η φύση και το περιεχόμενο της αυτοαντίληψης Η ανάπτυξη της αυτοαντίληψης Παράγοντες

Διαβάστε περισσότερα

17/12/2007. Βασιλική Ζήση, PhD. Ποιότητα ζωής. Είναι ένα συναίσθημα που σχεδόν όλοι καταλαβαίνουμε, αλλά δεν μπορούμε να ορίσουμε (Spirduso, 1995)

17/12/2007. Βασιλική Ζήση, PhD. Ποιότητα ζωής. Είναι ένα συναίσθημα που σχεδόν όλοι καταλαβαίνουμε, αλλά δεν μπορούμε να ορίσουμε (Spirduso, 1995) ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΘΕΣΣΑΛΙΑΣ Μεταπτυχιακό πρόγραμμα ΑΣΚΗΣΗ ΚΑΙ ΥΓΕΙΑ Μάθημα: Ψυχολογική Υποστήριξη σε Κλινικούς Πληθυσμούς Γνωστικοί & συναισθηματικοί παράγοντες Γνωστική Ψυχική ευεξία λειτουργία Υγεία & fittness

Διαβάστε περισσότερα

Παρουσίαση Διπλωματικής Εργασίας

Παρουσίαση Διπλωματικής Εργασίας Παρουσίαση Διπλωματικής Εργασίας Όνομα Φοιτήτριας: Κουρεμάδη Ισμήνη Όνομα Επιβλέποντα Καθηγητή: Καλούρη Ουρανία ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ο : ΨΥΧΙΚΗ ΑΝΘΕΚΤΙΚΟΤΗΤΑ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 ο : ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΨΥΧΙΚΗ ΑΝΘΕΚΤΙΚΟΤΗΤΑ ΚΕΦΑΛΑΙΟ

Διαβάστε περισσότερα

Δημητρίου Γεώργιος. Αναφορά Απασχολησιμότητας. Απρίλιος, 2013. Αναφορά Απασχολησιμότητας Δημητρίου Γεώργιος Απρίλιος, 2013 Σελίδα 1 / 7

Δημητρίου Γεώργιος. Αναφορά Απασχολησιμότητας. Απρίλιος, 2013. Αναφορά Απασχολησιμότητας Δημητρίου Γεώργιος Απρίλιος, 2013 Σελίδα 1 / 7 Δημητρίου Γεώργιος Απρίλιος, 2013 Αναφορά Απασχολησιμότητας Αναφορά Απασχολησιμότητας Δημητρίου Γεώργιος Απρίλιος, 2013 Σελίδα 1 / 7 Περιεχόμενα Εισαγωγή... 3 Προφίλ Απασχολησιμότητας... 3 Πώς να διαβάσεις

Διαβάστε περισσότερα

Κοινωνιογνωστική θεωρία Social Cognitive Theory

Κοινωνιογνωστική θεωρία Social Cognitive Theory Κοινωνιογνωστική θεωρία Social Cognitive Theory Πακλατζόγλου Σοφία Μουράτογλου Νικόλαος Καρολίδου Σωτηρία Παζάρσκη Γεωργία Γιολάντα ΠΕΣΥΠ 3 Απριλίου 2017 Θεσσαλονίκη Η μάθηση είναι διαδικασία πρόσκτησης

Διαβάστε περισσότερα

Ηγεσία και ομαδική εργασία

Ηγεσία και ομαδική εργασία Ηγεσία και ομαδική εργασία Παπαθεοδώρου Μαρία ΤΕ Νοσηλεύτρια, MBA, Προϊσταμένη Β Ουρολογικής Κλινικής ΑΠΘ Γ. Ν. Παπαγεωργίου Ηγεσία και ομαδική εργασία Συνθετότητα και πολυπλοκότητα σύγχρονης εποχής Μέλος

Διαβάστε περισσότερα

Διαχείριση Αλλαγής και Ηγεσία

Διαχείριση Αλλαγής και Ηγεσία Πρόγραμμα εξ Αποστάσεως Εκπαίδευσης E-Learning Διαχείριση Αλλαγής και Ηγεσία E-learning Οδηγός Σπουδών Το πρόγραμμα εξ αποστάσεως εκπαίδευσης ( e-learning ) του Πανεπιστημίου Πειραιά του Τμήματος Οικονομικής

Διαβάστε περισσότερα

Εργαστήριο Στρατηγικής και Επιχειρηματικότητας. «Ενισχύοντας τις επιχειρηματικές προθέσεις των νέων»

Εργαστήριο Στρατηγικής και Επιχειρηματικότητας. «Ενισχύοντας τις επιχειρηματικές προθέσεις των νέων» Εργαστήριο Στρατηγικής και Επιχειρηματικότητας Κοδριγκτώνος 12, 210 8203573, 210 8203 803 http://este.dmst.aueb.gr/ «Ενισχύοντας τις επιχειρηματικές προθέσεις των νέων» ΣΚΟΠΟΣ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Η προώθηση της

Διαβάστε περισσότερα

Μεθοδολογία Εκπαιδευτικής Ερευνας στη ΜΕ

Μεθοδολογία Εκπαιδευτικής Ερευνας στη ΜΕ Μεθοδολογία Εκπαιδευτικής Ερευνας στη ΜΕ ΧΑΡΑΛΑΜΠΟΣ ΣΑΚΟΝΙΔΗΣ, ΔΠΘ ΜΑΡΙΑΝΝΑ ΤΖΕΚΑΚΗ, ΑΠΘ Α ΧΕΙΜΕΡΙΝΟ 201 6-2017 2 ο παραδοτέο Περιεχόμενο 1. Εισαγωγή: το θέμα και η σημασία του, η σημασία διερεύνησης του

Διαβάστε περισσότερα

Πολλαπλοί τύποι νοημοσύνης και η σημασία τους για την ανάπτυξη και την εκπαίδευση των παιδιών, τη. Συναισθηματική Νοημοσύνη. και τη Δημιουργικότητα.

Πολλαπλοί τύποι νοημοσύνης και η σημασία τους για την ανάπτυξη και την εκπαίδευση των παιδιών, τη. Συναισθηματική Νοημοσύνη. και τη Δημιουργικότητα. Πολλαπλοί τύποι νοημοσύνης και η σημασία τους για την ανάπτυξη και την εκπαίδευση των παιδιών, τη Συναισθηματική Νοημοσύνη και τη Δημιουργικότητα. ΑΚΑΔΗΜΙΑ ΓΟΝΕΩΝ ΝΕΑΣ ΣΜΥΡΝΗΣ Μονάδα Εφηβικής Υγείας Ανδρέας

Διαβάστε περισσότερα

1. Πρακτικές για κάθε Στάδιο της ιαδικασίας Εθελοντισµού 1.1 Προσέλκυση και Επιλογή Εθελοντών

1. Πρακτικές για κάθε Στάδιο της ιαδικασίας Εθελοντισµού 1.1 Προσέλκυση και Επιλογή Εθελοντών 1. Πρακτικές για κάθε Στάδιο της ιαδικασίας Εθελοντισµού 1.1 Προσέλκυση και Επιλογή Εθελοντών Το στάδιο αυτό ορίζεται ως η συγκέντρωση ενός ικανοποιητικού αριθµού κατάλληλων υποψήφιων εθελοντών για την

Διαβάστε περισσότερα

Από τη μεγάλη γκάμα των δεξιοτήτων ζωής που μπορεί κανείς να αναπτύξει παρακάτω παρουσιάζονται τρεις βασικοί άξονες.

Από τη μεγάλη γκάμα των δεξιοτήτων ζωής που μπορεί κανείς να αναπτύξει παρακάτω παρουσιάζονται τρεις βασικοί άξονες. Δεξιότητες ζωής είναι οι ικανότητες οι οποίες συμβάλλουν σε μια πετυχημένη, παραγωγική και γεμάτη ικανοποίηση ζωή. Οι δεξιότητες ζωής αποτελούν το σύνολο των στάσεων και συμπεριφορών που προσφέρουν στους

Διαβάστε περισσότερα

Ηγεσία. 12 ο Κεφάλαιο

Ηγεσία. 12 ο Κεφάλαιο Ηγεσία 12 ο Κεφάλαιο Μαθησιακοί στόχοι (1) Μετά τη μελέτη του κεφαλαίου, θα είστε σε θέση να: 1. Κατανοήσετε τι σημαίνει να είσαι ηγέτης. 2. Συνοψίσετε τι θέλουν οι άνθρωποι και τι χρειάζονται οι επιχειρήσεις

Διαβάστε περισσότερα

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ Γκορέζης Παναγιώτης Επιστημονικός Συνεργάτης ΑΠΘ Μπέλλου Βικτώρια Επίκ. Καθηγήτρια ΠΘ 2 Αντίληψη Διαδικασία λήψης & ερμηνείας των ερεθισμάτων του περιβάλλοντος Βοηθούν στην επεξεργασία

Διαβάστε περισσότερα

Τα σχέδια μαθήματος 1 Εισαγωγή

Τα σχέδια μαθήματος 1 Εισαγωγή Τα σχέδια μαθήματος 1 Εισαγωγή Τα σχέδια μαθήματος αποτελούν ένα είδος προσωπικών σημειώσεων που κρατά ο εκπαιδευτικός προκειμένου να πραγματοποιήσει αποτελεσματικές διδασκαλίες. Περιέχουν πληροφορίες

Διαβάστε περισσότερα

Αξιολόγηση και Αυτοαξιολόγηση Εκπαιδευομένων- Αξιολόγηση Εκπαιδευτικού

Αξιολόγηση και Αυτοαξιολόγηση Εκπαιδευομένων- Αξιολόγηση Εκπαιδευτικού Αξιολόγηση και Αυτοαξιολόγηση Εκπαιδευομένων- Αξιολόγηση Εκπαιδευτικού Σεντελέ Αικατερίνη, Εκπαιδευτικός Β/θμιας Εκπαίδευσης ΠΡΟΛΟΓΟΣ Αξιολόγησα τους μαθητές μου θεωρώντας την αξιολόγηση σαν μια διαδικασία

Διαβάστε περισσότερα

Κλίµα παρακίνησης στο µάθηµα της Φ.Α. και υγιεινές συµπεριφορές

Κλίµα παρακίνησης στο µάθηµα της Φ.Α. και υγιεινές συµπεριφορές Κλίµα παρακίνησης στο µάθηµα της Φ.Α. και υγιεινές συµπεριφορές Γιάννης Θεοδωράκης Πανεπιστήµιο Θεσσαλίας Θέµατα που θα συζητηθούν Τι είναι το κλίµα παρακίνησης Ποιο είναι το θεωρητικό σχήµα µέσα από το

Διαβάστε περισσότερα

Ψυχοκοινωνικές Διαστάσεις των Κινητικών Παιχνιδιών. ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΓΙΑ την ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ της ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗΣ ΑΞΙΑΣ ενός ΠΑΙΧΝΙΔΙΟΥ

Ψυχοκοινωνικές Διαστάσεις των Κινητικών Παιχνιδιών. ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΓΙΑ την ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ της ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗΣ ΑΞΙΑΣ ενός ΠΑΙΧΝΙΔΙΟΥ Ψυχοκοινωνικές Διαστάσεις των Κινητικών Παιχνιδιών ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΓΙΑ την ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ της ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗΣ ΑΞΙΑΣ ενός ΠΑΙΧΝΙΔΙΟΥ Σκοποί της παρουσίασης Παρουσίαση των Ψυχοκινητικών, γνωστικών και συναισθηματικών

Διαβάστε περισσότερα

Περιγραφή των Ικανοτή των

Περιγραφή των Ικανοτή των Περιγραφή των Ικανοτή των * Το σχέδιο αυτό χρηματοδοτήθηκε με την υποστήριξη της Ευρωπαϊκής Επιτροπής. Η παρούσα δημοσίευση (ανακοίνωση) δεσμεύει μόνο τον συντάκη της και η Επιτροπή δεν ευθύνεται για τυχόν

Διαβάστε περισσότερα

Έφηβοι και αυτοεκτίμηση

Έφηβοι και αυτοεκτίμηση Έφηβοι και αυτοεκτίμηση Με τον όρο αυτοεκτίμηση εννοούμε τον βαθμό στον οποίο εκτιμούμε, σεβόμαστε αλλά και αποδεχόμαστε τον εαυτό μας όπως είναι. Με λίγα και απλά λόγια, είναι η εσωτερική αντίληψη που

Διαβάστε περισσότερα

Αποτελέσματα Πρωτογενούς Έρευνας για τη Γυναικεία Επιχειρηματικότητα

Αποτελέσματα Πρωτογενούς Έρευνας για τη Γυναικεία Επιχειρηματικότητα Αποτελέσματα Πρωτογενούς Έρευνας για τη Γυναικεία Επιχειρηματικότητα Στην παρούσα ενότητα παρουσιάζονται τα αποτελέσματα δειγματοληπτικής έρευνας που πραγματοποιήθηκε για 5η συνεχή χρονιά από τη Διεύθυνση

Διαβάστε περισσότερα

Αξιολόγηση του Προγράμματος Εισαγωγικής Επιμόρφωσης Μεντόρων - Νεοεισερχομένων

Αξιολόγηση του Προγράμματος Εισαγωγικής Επιμόρφωσης Μεντόρων - Νεοεισερχομένων Αξιολόγηση του Προγράμματος Εισαγωγικής Επιμόρφωσης Μεντόρων - Νεοεισερχομένων. Ταυτότητα της Έρευνας Το Πρόγραμμα της Εισαγωγικής Επιμόρφωσης Μεντόρων και Νεοεισερχομένων Εκπαιδευτικών προσφέρεται κάθε

Διαβάστε περισσότερα

Γενικός προγραμματισμός στην ολομέλεια του τμήματος (διαδικασία και τρόπος αξιολόγησης μαθητών) 2 ώρες Προγραμματισμός και προετοιμασία ερευνητικής

Γενικός προγραμματισμός στην ολομέλεια του τμήματος (διαδικασία και τρόπος αξιολόγησης μαθητών) 2 ώρες Προγραμματισμός και προετοιμασία ερευνητικής Γενικός προγραμματισμός στην ολομέλεια του τμήματος (διαδικασία και τρόπος αξιολόγησης μαθητών) 2 ώρες Προγραμματισμός και προετοιμασία ερευνητικής ομάδας 2 ώρες Υλοποίηση δράσεων από υπο-ομάδες για συλλογή

Διαβάστε περισσότερα

Μαθησιακά Αποτελέσματα Matrix Ελληνική Έκδοση

Μαθησιακά Αποτελέσματα Matrix Ελληνική Έκδοση , Matrix, Ελληνική έκδοση Matrix Ελληνική Έκδοση Συντάχθηκε από: LMETB Μεταφράστηκε από: CARDET , Matrix Εισαγωγικό Επίπεδο (για μαθητές ηλικίας 12 14 χρονών) Προσωπικό προφίλ ( ) (να θεωρηθούν από τη

Διαβάστε περισσότερα

Πανεπιστημιακή - Επιχειρηματική Συνεργασία

Πανεπιστημιακή - Επιχειρηματική Συνεργασία Πανεπιστημιακή - Επιχειρηματική Συνεργασία Π Ε Σ ΣΥΝΔΕΣΜΟΣ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ ΒΡΕΤΑΝΙΚΩΝ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΩΝ Συνδιοργάνωση Ημερίδας Φοιτητές «σαΐνια» παράγουν καινοτομία διαγωνισμός καινοτομίας Μαρινόπουλου Πανόραμα

Διαβάστε περισσότερα

Ευγενία Μαυρομάτη Παιδοψυχολόγος Δήμος Πειραιά

Ευγενία Μαυρομάτη Παιδοψυχολόγος Δήμος Πειραιά Ευγενία Μαυρομάτη Παιδοψυχολόγος Δήμος Πειραιά Η Συναισθηματική Νοημοσύνη είναι η σύνθεση όλων εκείνων των παραγόντων που κάνουν έναν άνθρωπο να πετυχαίνει στη ζωή του Αυτοεπίγνωση (αναγνώριση των συναισθημάτων

Διαβάστε περισσότερα

Βιολογική εξήγηση των δυσκολιών στην ανθρώπινη επικοινωνία - Νικόλαος Γ. Βακόνδιος - Ψυχολόγ

Βιολογική εξήγηση των δυσκολιών στην ανθρώπινη επικοινωνία - Νικόλαος Γ. Βακόνδιος - Ψυχολόγ Οι άνθρωποι κάνουμε πολύ συχνά ένα μεγάλο και βασικό λάθος, νομίζουμε ότι αυτό που λέμε σε κάποιον άλλον, αυτός το εκλαμβάνει όπως εμείς το εννοούσαμε. Νομίζουμε δηλαδή ότι ο «δέκτης» του μηνύματος το

Διαβάστε περισσότερα

Δημιουργικό Παιχνίδι ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΤΩΝ ΠΑΙΧΝΙΔΙΩΝ ΣΤΟ ΜΑΘΗΜΑ ΤΗΣ Φ.Α. Διάλεξη 3η

Δημιουργικό Παιχνίδι ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΤΩΝ ΠΑΙΧΝΙΔΙΩΝ ΣΤΟ ΜΑΘΗΜΑ ΤΗΣ Φ.Α. Διάλεξη 3η Δημιουργικό Παιχνίδι ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΤΩΝ ΠΑΙΧΝΙΔΙΩΝ ΣΤΟ ΜΑΘΗΜΑ ΤΗΣ Φ.Α. Διάλεξη 3η Σκοποί της παρουσίασης Εξέταση των προϋποθέσεων καταλληλότητας των παιχνιδιών σε σχέση με τα προγράμματα Φ.Α. Εισαγωγή στα

Διαβάστε περισσότερα

C A R E E R H O G A N D E V E L O P ΟΔΗΓΙΕΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑΣ. Έκθεση για: Jane Doe ID: HB290576

C A R E E R H O G A N D E V E L O P ΟΔΗΓΙΕΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑΣ. Έκθεση για: Jane Doe ID: HB290576 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R ΟΔΗΓΙΕΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑΣ Έκθεση για: Jane Doe ID: HB290576 Ημερομηνία: Αύγουστος 02, 2012 2

Διαβάστε περισσότερα

Παράρτημα Ι. Κλίμακα Διερεύνησης Προσδοκιών. Ερωτηματολόγιο Οι Προσδοκίες μου από το σεμινάριο

Παράρτημα Ι. Κλίμακα Διερεύνησης Προσδοκιών. Ερωτηματολόγιο Οι Προσδοκίες μου από το σεμινάριο Παράρτημα Ι Κλίμακα Διερεύνησης Προσδοκιών Ερωτηματολόγιο Οι Προσδοκίες μου από το σεμινάριο Σημειώστε τον βαθμό συμφωνίας ή διαφωνίας σας με τις παρακάτω προτάσεις, με βάση την επεξήγηση που ακολουθεί:

Διαβάστε περισσότερα

Διαφοροποίηση αποδοχής και αναστολών σε μαθησιακές εμπειρίες εισαγωγής στελεχών και υπαλλήλων επιλεγμένων

Διαφοροποίηση αποδοχής και αναστολών σε μαθησιακές εμπειρίες εισαγωγής στελεχών και υπαλλήλων επιλεγμένων Διαφοροποίηση αποδοχής και αναστολών σε μαθησιακές εμπειρίες εισαγωγής στελεχών και υπαλλήλων επιλεγμένων υπηρεσιών του ιδιωτικού τομέα της περιοχής μείζονος Θεσσαλονίκης στα δεδομένα Νέων Τεχνολογιών

Διαβάστε περισσότερα

Σύγχρονες προκλήσεις

Σύγχρονες προκλήσεις Σύγχρονες προκλήσεις Οι σημερινοί μαθητές και φοιτητές προετοιμάζονται για να ζήσουν σε ένα περιβάλλον που δεν μπορούμε να προβλέψουμε. Να χρησιμοποιήσουν τεχνολογίες που δεν έχουν ακόμη ανακαλυφθεί Να

Διαβάστε περισσότερα

Ως έρευνα γενικά ορίζεται η κάθε προσπάθεια που αποσκοπεί στο να ανακαλυφθεί, εξεταστεί και καθοριστεί κάτι. «Έρευνα είναι η διαδικασία η οποία μέσω

Ως έρευνα γενικά ορίζεται η κάθε προσπάθεια που αποσκοπεί στο να ανακαλυφθεί, εξεταστεί και καθοριστεί κάτι. «Έρευνα είναι η διαδικασία η οποία μέσω Ως έρευνα γενικά ορίζεται η κάθε προσπάθεια που αποσκοπεί στο να ανακαλυφθεί, εξεταστεί και καθοριστεί κάτι. «Έρευνα είναι η διαδικασία η οποία μέσω της προγραμματισμένης και συστηματικής συλλογής, ανάλυσης

Διαβάστε περισσότερα

Εκπαιδευτική Μονάδα 8.1: Επαγγελματικοί ρόλοι και προφίλ για την παρακολούθηση και την εποπτεία.

Εκπαιδευτική Μονάδα 8.1: Επαγγελματικοί ρόλοι και προφίλ για την παρακολούθηση και την εποπτεία. Εκπαιδευτική Μονάδα 8.1: Επαγγελματικοί ρόλοι και προφίλ για την παρακολούθηση και την εποπτεία. Η παρακολούθηση ενός project κινητικότητας. Η διαδικασία παρακολούθησης ενός διακρατικού project κινητικότητας

Διαβάστε περισσότερα

Παραδείγματα Ερωτηματολογίων

Παραδείγματα Ερωτηματολογίων Τμήμα Λογιστικής και Χρηματοοικονομικής 1 Παραδείγματα Ερωτηματολογίων Δρ. Αγγελίδης Π. Βασίλειος 2 Βήματα για την κατάρτιση του Ερωτηματολογίου Βήμα 1 ο Εκτενής βιβλιογραφική ανασκόπηση του αντικειμένου

Διαβάστε περισσότερα

Μεθοδολογία Έρευνας Διάλεξη 1 η : Εισαγωγή στη Μεθοδολογία Έρευνας

Μεθοδολογία Έρευνας Διάλεξη 1 η : Εισαγωγή στη Μεθοδολογία Έρευνας Μεθοδολογία Έρευνας Διάλεξη 1 η : Εισαγωγή στη Μεθοδολογία Έρευνας 1 Δρ. Αλέξανδρος Αποστολάκης Email: aapostolakis@staff.teicrete.gr Τηλ.: 2810379603 E-class μαθήματος: https://eclass.teicrete.gr/courses/pgrad_omm107/

Διαβάστε περισσότερα

12/11/16. Τι είναι «ερευνητικό πρόβλημα» 1/2. Τι είναι «ερευνητικό πρόβλημα» 2/2

12/11/16. Τι είναι «ερευνητικό πρόβλημα» 1/2. Τι είναι «ερευνητικό πρόβλημα» 2/2 Τι είναι «ερευνητικό πρόβλημα» 1/2... είναι ένα εκπαιδευτικό θέμα ή ζήτημα που ένας ερευνητής παρουσιάζει και αιτιολογεί σε μία έρευνητική μελέτη θέμα πρόβλημα σκοπός - ερωτήματα Τι είναι «ερευνητικό πρόβλημα»

Διαβάστε περισσότερα

Π Ε Ρ Ι Ε Χ Ο Μ Ε Ν Α

Π Ε Ρ Ι Ε Χ Ο Μ Ε Ν Α Π Ε Ρ Ι Ε Χ Ο Μ Ε Ν Α ΔΙΔΑΚΤΙΚΗ ΕΝΟΤΗΤΑ 1: ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΛΛΑΓΗΣ ΥΠΟΕΝΟΤΗΤΑ 1: Η ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΚΑΙ Η ΔΥΝΑΜΙΚΗ ΓΙΑ ΑΛΛΑΓΗ ΥΠΟΕΝΟΤΗΤΑ 2: Η ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΓΙΑ ΑΛΛΑΓΗ ΔΙΔΑΚΤΙΚΗ ΕΝΟΤΗΤΑ 2: ΚΑΤΕΥΘΥΝΟΝΤΑΣ ΚΑΙ ΟΔΗΓΩΝΤΑΣ ΤΗΝ

Διαβάστε περισσότερα

ΑΤΟΜΙΚΕΣ ΔΙΑΦΟΡΕΣ: ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ, ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ ΚΑΙ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ

ΑΤΟΜΙΚΕΣ ΔΙΑΦΟΡΕΣ: ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ, ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ ΚΑΙ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΑΤΟΜΙΚΕΣ ΔΙΑΦΟΡΕΣ: ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ, ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ ΚΑΙ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ Προσωπικότητα: Τα ιδιαίτερα και σχετικά σταθερά πρότυπα συμπεριφοράς, σκέψης και συναισθηματικής έκφρασης που παρουσιάζουν τα άτομα

Διαβάστε περισσότερα

Οργανωσιακή μάθηση. Εισηγητής : Δρ. Γιάννης Χατζηκιάν

Οργανωσιακή μάθηση. Εισηγητής : Δρ. Γιάννης Χατζηκιάν Οργανωσιακή μάθηση Εισηγητής : Δρ. Γιάννης Χατζηκιάν 1 Μάθηση είναι: Η δραστηριοποίηση και κατεύθυνση δυνάμεων για την όσο το δυνα-τόν καλύτερη προσαρμογή στο φυσικό και ιστορικό περιβάλλον. Η απόκτηση

Διαβάστε περισσότερα

International Conference Quality and Equity in Education: Theories, Applications and Potentials

International Conference Quality and Equity in Education: Theories, Applications and Potentials International Conference Quality and Equity in Education: Theories, Applications and Potentials Εργαστήρι 3 Ο συμβουλευτικός ρόλος της ομάδας στήριξης σχολείων που εφαρμόζουν τη δυναμική προσέγγιση σχολικής

Διαβάστε περισσότερα

Η ΧΡΗΣΗ ΤΗΣ ΔΥΝΑΜΙΚΗΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗΣ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ: ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ

Η ΧΡΗΣΗ ΤΗΣ ΔΥΝΑΜΙΚΗΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗΣ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ: ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΠΡΟΩΘΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΠΟΙΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ: ΜΙΑ ΔΥΝΑΜΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ Η ΧΡΗΣΗ ΤΗΣ ΔΥΝΑΜΙΚΗΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗΣ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ: ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Λεωνίδας Κυριακίδης Αναστασία

Διαβάστε περισσότερα

Τα εφόδια των εργαζομένων για την είσοδο και παραμονή στην εργασία

Τα εφόδια των εργαζομένων για την είσοδο και παραμονή στην εργασία Τα εφόδια των εργαζομένων για την είσοδο και παραμονή στην εργασία Όταν το άτομο έρχεται αντιμέτωπο για πρώτη φορά με την άμεση πράξη της αναζήτησης και εξεύρεσης εργασίας, πρέπει, ουσιαστικά, να εντοπίσει

Διαβάστε περισσότερα

Ενεργοποίηση ουσιαστικών δεξιοτήτων όλων των επαγγελματιών υγείας στον έλεγχο των λοιμώξεων. Δρ. Δήμητρα Ιορδάνογλου

Ενεργοποίηση ουσιαστικών δεξιοτήτων όλων των επαγγελματιών υγείας στον έλεγχο των λοιμώξεων. Δρ. Δήμητρα Ιορδάνογλου Ενεργοποίηση ουσιαστικών δεξιοτήτων όλων των επαγγελματιών υγείας στον έλεγχο των λοιμώξεων Δρ. Δήμητρα Ιορδάνογλου Τμήμα Επικοινωνίας, Μέσων και Πολιτισμού Πάντειο Πανεπιστήμιο 9ο ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΟ ΣΥΝΕΔΡΙΟ

Διαβάστε περισσότερα

ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΊΑ ΚΑΙ ΙΚΑΝΟΠΟΊΗΣΗ ΠΕΛΑΤΏΝ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΤΕΙ ΘΕΣΣΑΛΙΑΣ

ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΊΑ ΚΑΙ ΙΚΑΝΟΠΟΊΗΣΗ ΠΕΛΑΤΏΝ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΤΕΙ ΘΕΣΣΑΛΙΑΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΊΑ ΚΑΙ ΙΚΑΝΟΠΟΊΗΣΗ ΠΕΛΑΤΏΝ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΤΕΙ ΘΕΣΣΑΛΙΑΣ Παρουσίαση: Καθ. Βελισσαρίου Ευστάθιος Ορισμός της Επικοινωνίας 2 Επικοινωνία είναι η άμεση ή έμμεση μονόπλευρη ή αμφίπλευρη,

Διαβάστε περισσότερα

ΠΡΟΔΙΑΓΡΑΦΕΣ - ΟΔΗΓΙΕΣ ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΘΕΜΑΤΩΝ ΓΙΑ ΤΟ ΜΑΘΗΜΑ

ΠΡΟΔΙΑΓΡΑΦΕΣ - ΟΔΗΓΙΕΣ ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΘΕΜΑΤΩΝ ΓΙΑ ΤΟ ΜΑΘΗΜΑ ΠΡΟΔΙΑΓΡΑΦΕΣ - ΟΔΗΓΙΕΣ ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΘΕΜΑΤΩΝ ΓΙΑ ΤΟ ΜΑΘΗΜΑ Μαθηματικά (Άλγεβρα - Γεωμετρία) Α ΤΑΞΗ ΗΜΕΡΗΣΙΟΥ και Α, Β ΤΑΞΕΙΣ ΕΣΠΕΡΙΝΟΥ ΓΕΝΙΚΟΥ ΛΥΚΕΙΟΥ Α ΤΑΞΗ ΗΜΕΡΗΣΙΟΥ και Α ΤΑΞΗ ΕΣΠΕΡΙΝΟΥ ΕΠΑΛ ΚΕΝΤΡΙΚΗ

Διαβάστε περισσότερα

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 12 - ΗΓΕΣΙΑ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ «ΠΟΛΛΑΠΛΗΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ»

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 12 - ΗΓΕΣΙΑ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ «ΠΟΛΛΑΠΛΗΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ» ΚΕΦΑΛΑΙΟ 12 - ΗΓΕΣΙΑ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ «ΠΟΛΛΑΠΛΗΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ» 1. Σύμφωνα με τους James Kouzes και Barry Posner, οι καλύτεροι ηγέτες: α. σπάνια δείχνουν την εκτίμηση τους στους άλλους ανθρώπους. β. δεν αναλαμβάνουν

Διαβάστε περισσότερα

Ευρήματα στον τομέα του τουρισμού. Ανάλυση αναγκών

Ευρήματα στον τομέα του τουρισμού. Ανάλυση αναγκών 1 η Σύνοψη πολιτικής σχετικά με την επαγγελματική εκπαίδευση και κατάρτιση: Πορίσματα της ανάλυσης αναγκών του έργου VIRTUS Σύντομη περιγραφή του έργου Κύριος στόχος του έργου «Εικονική Επαγγελματική Εκπαίδευση

Διαβάστε περισσότερα

Τα Διδακτικά Σενάρια και οι Προδιαγραφές τους. του Σταύρου Κοκκαλίδη. Μαθηματικού

Τα Διδακτικά Σενάρια και οι Προδιαγραφές τους. του Σταύρου Κοκκαλίδη. Μαθηματικού Τα Διδακτικά Σενάρια και οι Προδιαγραφές τους του Σταύρου Κοκκαλίδη Μαθηματικού Διευθυντή του Γυμνασίου Αρχαγγέλου Ρόδου-Εκπαιδευτή Στα προγράμματα Β Επιπέδου στις ΤΠΕ Ορισμός της έννοιας του σεναρίου.

Διαβάστε περισσότερα

1. Εκπαίδευση για την Εξυπηρέτηση Πελάτη (Customer Service Training) (Μικρός Οργανισμός)

1. Εκπαίδευση για την Εξυπηρέτηση Πελάτη (Customer Service Training) (Μικρός Οργανισμός) 1. Εκπαίδευση για την Εξυπηρέτηση Πελάτη (Customer Service Training) (Μικρός Οργανισμός) Περιγραφή Βραβείου Βραβεύονται συγκεκριμένες δράσεις ή προγράμματα που επιδρούν στη σκέψη, το χαρακτήρα και τη συμπεριφορά

Διαβάστε περισσότερα

Εργάζομαι αισθάνομαι... πετυχαίνω!!!!!

Εργάζομαι αισθάνομαι... πετυχαίνω!!!!! Εργάζομαι αισθάνομαι... πετυχαίνω!!!!! Η παραδοχή ενός πρώην νοσηλευτή της ΜΤΝ Κλεισαρχάκη Σοφία Κοινωνική Λειτουργός Εργάζομαι. Ως επαγγελματίας και είμαι Ηθικά ευαίσθητος στην ευπάθεια του ασθενούς Βιώνω

Διαβάστε περισσότερα

ΓΕΝΙΚΟ ΛΥΚΕΙΟ ΑΡΧΑΓΓΕΛΟΥ Γ ΤΑΞΗ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΗ ΚΑΤΕΥΘΥΝΣΗ

ΓΕΝΙΚΟ ΛΥΚΕΙΟ ΑΡΧΑΓΓΕΛΟΥ Γ ΤΑΞΗ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΗ ΚΑΤΕΥΘΥΝΣΗ ΓΕΝΙΚΟ ΛΥΚΕΙΟ ΑΡΧΑΓΓΕΛΟΥ Γ ΤΑΞΗ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΗ ΚΑΤΕΥΘΥΝΣΗ γνώση + ικανότητα επικοινωνίας χρήσιμη & απαραίτητη αποτελεσματικότητα στον επαγγελματικό χώρο αποτελεσματικότητα στις ανθρώπινες σχέσεις Περισσότερο

Διαβάστε περισσότερα

ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΟΥ Τ.Ε.Ι. ΚΡΗΤΗΣ 2014

ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΟΥ Τ.Ε.Ι. ΚΡΗΤΗΣ 2014 ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ & ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ Ικανοποίηση των Εργαζομένων του Τ.Ε.Ι. Κρήτης 2014 Συνοπτική Έκδοση Ηράκλειο, Σεπτέμβριος 2014 ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΟΥ Τ.Ε.Ι.

Διαβάστε περισσότερα

Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων Εκπαίδευση - Ανάπτυξη

Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων Εκπαίδευση - Ανάπτυξη Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων Εκπαίδευση - Ανάπτυξη Ιωάννης Νικολάου Λέκτορας Οργανωσιακής Συμπεριφοράς Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας 1 Ιωάννης Νικολάου Πτυχίο

Διαβάστε περισσότερα

Θέματα για Συζήτηση. Παγίδες προς αποφυγή Τελικά.;

Θέματα για Συζήτηση. Παγίδες προς αποφυγή Τελικά.; 4/22/2016 template from www.brainybetty.com copyright 2006 2 Θέματα για Συζήτηση. Όροι και Ορολογία Συμμόρφωση Προσκόλληση Συνεργατική Θεραπεία - Αυτοδιαχείριση Παράγοντες που επιδρούν Πως εκτιμάται η

Διαβάστε περισσότερα

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΠΕΛΟΠΟΝΝΗΣΟΥ ΚΕΝΤΡΟ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΑ ΒΙΟΥ ΜΑΘΗΣΗΣ (Κ.Ε.ΔΙ.ΒΙ.Μ.) «Εκπαιδευτική Ηγεσία και Διοίκηση»

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΠΕΛΟΠΟΝΝΗΣΟΥ ΚΕΝΤΡΟ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΑ ΒΙΟΥ ΜΑΘΗΣΗΣ (Κ.Ε.ΔΙ.ΒΙ.Μ.) «Εκπαιδευτική Ηγεσία και Διοίκηση» ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΠΕΛΟΠΟΝΝΗΣΟΥ ΚΕΝΤΡΟ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΑ ΒΙΟΥ ΜΑΘΗΣΗΣ (Κ.Ε.ΔΙ.ΒΙ.Μ.) «Εκπαιδευτική Ηγεσία και Διοίκηση» Τρίπολη, 2019 Μέθοδος υλοποίησης και διαδικασίες παρακολούθησης (αναφέρεται μια από τις

Διαβάστε περισσότερα

Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού ή Διοίκηση Προσωπικού. Έννοια και Περιεχόμενο

Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού ή Διοίκηση Προσωπικού. Έννοια και Περιεχόμενο Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού ή Διοίκηση Προσωπικού Έννοια και Περιεχόμενο 1.1 Ορισμός O Η Διοίκηση προσωπικού αποτελεί ειδικό κλάδο στο πλαίσιο της επιστήμης του Management. Aναφέρεται στο σύνολο των

Διαβάστε περισσότερα

Μέθοδοι έρευνας και μεθοδολογικά προβλήματα της παιδαγωγικής επιστήμης

Μέθοδοι έρευνας και μεθοδολογικά προβλήματα της παιδαγωγικής επιστήμης Μέθοδοι έρευνας και μεθοδολογικά προβλήματα της παιδαγωγικής επιστήμης http://users.uoa.gr/~dhatziha Αριθμός: 1 Η εισαγωγή σε μια επιστήμη πρέπει να απαντά σε δύο ερωτήματα: Ποιον τομέα και με ποιους τρόπους

Διαβάστε περισσότερα

1. Εκπαίδευση για την Εξυπηρέτηση Πελάτη (Customer Service Training) (Οργανισμός)

1. Εκπαίδευση για την Εξυπηρέτηση Πελάτη (Customer Service Training) (Οργανισμός) 1. Εκπαίδευση για την Εξυπηρέτηση Πελάτη (Customer Service Training) (Οργανισμός) Περιγραφή Βραβείου Βραβεύονται συγκεκριμένες δράσεις ή προγράμματα που επιδρούν στη σκέψη, το χαρακτήρα και τη συμπεριφορά

Διαβάστε περισσότερα