ΕΘΝΙΚΗ ΣΧΟΛΗ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΑΥΤΟΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΓ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΣΕΙΡΑ ΤΕΛΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ

Transcript

1 ΕΘΝΙΚΗ ΣΧΟΛΗ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΑΥΤΟΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΓ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΣΕΙΡΑ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΤΕΛΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Θέμα: Διαφορές και Ομοιότητες των παραγόντων Παρακίνησης των εργαζομένων στον Δημόσιο και τον Ιδιωτικό Τομέα. Επιβλέπων: κ. Σαχινίδης Αλέξανδρος Σπουδαστής: Σκαρπαλέζος Γεώργιος ΑΘΗΝΑ

2 1 ΠΕΡΙΛΗΨΗ Η παρακίνηση ως μέσο ενεργοποίησης της ανθρώπινης συμπεριφοράς αποτελεί ένα σημαντικό παράγοντα τον οποίο θα έπρεπε να λαμβάνει υπόψη του κάθε οργανισμός, δημόσιος ή ιδιωτικός. Ιδιαίτερα σε μια εποχή ύφεσης και οικονομικής στενότητας, ο ανθρώπινος παράγοντας και η κατά το δυνατόν καλύτερη και αποδοτικότερη αξιοποίηση του αποκτά καίριο ρόλο. Σε αυτό το πλαίσιο παρουσιάζει ενδιαφέρον η μελέτη μεταξύ των παραγόντων παρακίνησης των ιδιωτικών και των δημοσίων υπαλλήλων καθώς και η διερεύνηση τυχόν ομοιοτήτων και διαφορών. Ιδιαίτερα ενδιαφέρον αποκτά ο τρόπος και τα μέσα με τα οποία ο δημόσιος τομέας έχει την δυνατότητα να παρακινήσει τους υπαλλήλους του. Η παρούσα τελική εργασία στοχεύει στο να μελετήσει τους παράγοντες που παρακινούν τους εργαζομένους στον ιδιωτικό και στον δημόσιο τομέα. Τις ομοιότητες και τις διαφορές που παρουσιάζονται καθώς και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των σπουδαστών της ΕΣΔΔΑ σε σχέση με την παρακίνηση. Στο πρώτο μέρος της εργασίας παρουσιάζονται οι θεωρίες παρακίνησης που έχουν αναπτυχθεί και μελετηθεί. Στη συνέχεια εξετάζονται τα κίνητρα εξωτερικά και εσωτερικά, η παρακίνηση στο δημόσιο τομέα και οι διαφορές που παρουσιάζονται μεταξύ εργαζομένων στον δημόσιο και στον ιδιωτικό τομέα. Στο τελευταίο μέρος βρίσκεται η έρευνα όπου συγκρίνονται δείγματα ιδιωτικών, δημοσίων υπαλλήλων και σπουδαστών ΕΣΣΔΑ ως προς τους παράγοντες παρακίνησης. Η μέθοδος έρευνας που ακολουθήθηκε είναι ποσοτική, πρωτογενής με χρήση ερωτηματολογίου, το οποίο συμπληρώθηκε από 70 σπουδαστές της ΕΣΔΔΑ και κατόπιν έγινε σύγκριση με τα υπόλοιπα δείγματα και τα ερευνητικά δεδομένα των ιδιωτικών και των δημοσίων υπαλλήλων. Λέξεις-κλειδιά : Παρακίνηση, Δημόσιος Τομέας, Κίνητρα, Ανταμοιβές, Δημόσιοι- Ιδιωτικοί υπάλληλοι, PSM

3 2 ABSTRACT Motivation as a mean of mobilizing human behavior is an important factor which any organization public or private should take into account. Especially in a time of recession and economic scarcity, human resource and the best possible and efficient use of it takes on a crucial role. In this context the research on motivational factors between employees in the private and the public sector and also any similarities or differences between them, constitute a very significant issue. It is of a particular interest the method and the means by which the public sector has the ability to motivate its employees. This final paper aims to examine the factors that motivate employees in the private and public sector, the similarities and differences between them and also the traits of the National School of Public Administration (ΕΣΔΔΑ) students concerning motivation. In the first part of this paper motivational theories that have been developed and studied are presented. Next, intrinsic and extrinsic motivators were examined, motivation in the public sector and also the differences between employees in the private and the public sector. At the last part there is the research where samples from public servants, private sector employees and students of the National School of Public Administration (ΕΣΔΔΑ) are compared as to the motivation factors. The method used is primary, quantitative research using a structured questionnaire which was completed by 70 students of ΕΣΔΔΑ and was compared with the other two samples from the public and private sector employees. Key words: Motivation, Public Sector, Incentives, Rewards, Public-Private employees, PSM

4 3 ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ Θα ήθελα να εκφράσω τις θερμές μου ευχαριστίες προς τον επιβλέποντα καθηγητή μου κύριο Αλέξανδρο Σαχινίδη για την πολύτιμη καθοδήγηση, συμπαράσταση και βοήθειά του καθ όλη τη διάρκεια συγγραφής της παρούσας εργασίας. Επίσης θα ήθελα να ευχαριστήσω τους σπουδαστές της ΕΣΔΔΑ που συνέβαλλαν στην έρευνα συμπληρώνοντας το ερωτηματολόγιο.

5 4 Περιεχόμενα ΠΕΡΙΛΗΨΗ... 1 ABSTRACT... 2 ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ... 3 ΠΙΝΑΚΑΣ ΕΙΚΟΝΟΓΡΑΦΗΣΗΣ... 6 ΠΙΝΑΚΑΣ ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΩΝ... 7 ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΘΕΩΡΙΕΣ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗΣ Θεωρίες Περιεχομένου H Πυραμίδα των Ανθρωπινών Αναγκών του Maslow Η θεωρία των δύο παραγόντων του Herzberg Η θεωρία του Alderfer (ERG) Η θεωρία των επίκτητων αναγκών του Mc Clelland Θεωρίες Διαδικασιών Η θεωρία των προσδοκιών του Vroom Η Θεωρία της δικαιοσύνης (Equity theory) Θεωρία της στοχοθέτησης (E. Locke) Η θεωρία Χ και Ψ του Mc Gregor H Θεωρία του αυτοκαθορισμού των Deci & Ryan ΔΗΜΟΣΙΟΣ ΤΟΜΕΑΣ ΚΑΙ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ Παρακίνηση στον Δημόσιο Τομέα Εσωτερικές και εξωτερικές ανταμοιβές Έρευνες παρακίνησης στο Δημόσιο Τομέα Έρευνες παρακίνησης στο Δημόσιο σε σχέση με τον Ιδιωτικό τομέα ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ Σκοπός της έρευνας... 37

6 5 3.2 Μεθοδολογία της έρευνας Δείγμα Περιγραφή ερευνητικού εργαλείου ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Διαφορές των τριών ομάδων ως προς το PSM (Παρακίνηση για εργασία στο Δημόσιο) Διαφορές των τριών ομάδων ως προς τα κίνητρα κατά τον Herzberg ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ- ΣΥΖΗΤΗΣΗ Συμπεράσματα- Συζήτηση Προτάσεις ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ Ξένη Βιβλιογραφία Ελληνική Βιβλιογραφία ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Ερωτηματολόγιο ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Πίνακες αποτελεσμάτων έρευνας... 60

7 6 ΠΙΝΑΚΑΣ ΕΙΚΟΝΟΓΡΑΦΗΣΗΣ Πίνακες Παραρτημάτων Πίνακας Πίνακας Πίνακας Πίνακας Πίνακας Πίνακας Πίνακας Πίνακας Πίνακας Πίνακας Πίνακας Πίνακας Πίνακας Εικόνες Εικόνα 1-Η πυραμίδα αναγκών κατά Maslow Εικόνα 2-Παράγοντες αρέσκειας και δυσαρέσκειας.πηγή: Harvard business review Εικόνα 3-Οι παράγοντες υγιεινής και υποκίνησης του Εικόνα 4-Θεωρία ERG και συσχέτιση με την πυραμίδα του Maslow Εικόνα 5-Μάρκοβιτς Γ., Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού,2002,σελ Εικόνα 6-Οι διαστάσεις της παρακίνησης για εργασία(psm) Εικόνα 7-Σύγκριση μέσων όρων μεταξύ Δημοσίων και ιδιωτικών υπαλλήλων(psm) Εικόνα 8-Σύγκριση μέσων όρων μεταξύ Δημοσίων υπαλλήλων και Σπουδαστών ΕΣΔΔΑ(PSM Εικόνα 9-Σύγκριση μέσων όρων Ιδιωτικών υπαλλήλων και Σπουδαστών ΕΣΔΔΑ(PSM) Εικόνα 10-Ερωτήσεις με στατιστικά σημαντική διαφορά Εικόνα 11-Σύγκριση μέσων όρων μεταξύ Σπουδαστών ΕΣΔΔΑ και Ιδιωτικών υπαλλήλων(herzberg) Εικόνα 12-Σύγκριση μέσων όρων μεταξύ Δημοσίων και Ιδιωτικών υπαλλήλων(herzberg).. 43 Εικόνα 13-Σύγκριση μέσων όρων μεταξύ Δημοσίων υπαλλήλων και Σπουδαστών ΕΣΔΔΑ(Herzberg)... 44

8 7 ΠΙΝΑΚΑΣ ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΩΝ ΕΝ.ΑΠ. Ε.Σ.Δ.Δ.Α. Τ.Ε.Ι. P.S.M. Ένωση Αποφοίτων Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης Και Αυτοδιοίκησης Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης Και Αυτοδιοίκησης Τεχνολογικό Εκπαιδευτικό Public Service Motivation

9 8 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Είναι γεγονός, ότι στην σημερινή εποχή, οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί διανύουν μια πολύ απαιτητική περίοδο εξαιτίας της οικονομικής αστάθειας αλλά και των συνεχών και αξιοσημείωτων αλλαγών που προκαλούνται από την πρόοδο της τεχνολογίας, την παγκοσμιοποίηση, και γενικότερα τις εξελίξεις σε διάφορους τομείς. Στα πλαίσια αυτών των συνθηκών, οι επιχειρήσεις /οργανισμοί καλούνται όχι απλά να επιβιώσουν αλλά και να αυξήσουν την ανταγωνιστικότητα τους, την αποτελεσματικότητα και την αποδοτικότητα τους. Το ζήτημα, που τίθεται στους σύγχρονους οργανισμούς, είναι να κατανοήσουν εκείνους τους παράγοντες που επιδρούν στην παρακίνηση των εργαζομένων και κατά συνέπεια στην αύξηση της παραγωγικότητας και της αποδοτικότητας τους. Είναι εμφανές, λοιπόν, ότι η παρακίνηση αποτελεί το κλειδί στην αύξηση της παραγωγικότητας και της αποδοτικότητας και γι αυτό το λόγο θα πρέπει να αποτελεί βασικό θέμα στην διοίκηση ανθρώπινων πόρων. Οι θεωρίες που αναπτύχθηκαν γύρω από την παρακίνηση προσπαθούν να δώσουν απαντήσεις σε ερωτήματα γύρω από το τι κάνει τον άνθρωπο να θέλει να εργάζεται περισσότερο ή λιγότερο, τι προσδιορίζει τη συμπεριφορά απέναντι στην εργασία και την οργάνωση και ποιες μεταβλητές πρέπει να επηρεασθούν και προς ποια κατεύθυνση ώστε ο εργαζόμενος να παρακινηθεί να αποδώσει περισσότερο. Η σύγχρονη επιστήμη παρατηρεί πως ο Δημόσιος τομέας λόγω ιδιαίτερων χαρακτηριστικών υστερεί στον τομέα της υποκίνησης έναντι του Ιδιωτικού Τομέα. Χαρακτηριστικός μάλιστα είναι ο ρόλος των εξωτερικών, μη οικονομικών κινήτρων κατά την εργασία των δημοσίων υπαλλήλων. Στην χώρα μας παρατηρείται ότι οι δημόσιοι υπάλληλοι υποκινούνται από έναν συνδυασμό εξωτερικών και εσωτερικών κινήτρων. Τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του Δημόσιου τομέα τα οποία τον διαφοροποιούν από τον ιδιωτικό, καθιστούν την παρακίνηση των δημοσίων υπαλλήλων περισσότερο δύσκολη και πολύπλοκη υπόθεση. Ειδικότερα, χαρακτηριστικά του δημόσιου τομέα όπως η περιορισμένη κινητικότητα των δημοσίων υπαλλήλων λόγω της μονιμότητας και η μη ύπαρξη συσχέτισης των αποδοχών με την απόδοση οδηγούν στην αναζήτηση εναλλακτικών τρόπων παρακίνησης των εργαζομένων.

10 9 Ήδη ετυμολογικά, ο όρος παρακίνηση όπως καθιερώθηκε στα ελληνικά, σχηματίζεται από την λέξη κίνηση, καθώς πραγματικά η παρακίνηση μας ωθεί, μας κινεί να συμπεριφερθούμε με κάποιον τρόπο, θετικά ή αρνητικά. Και ο όρος motivation, όπως αρχικά ονομάστηκε και χρησιμοποιείται στην αγγλική γλώσσα προέρχεται από το λατινικό ρήμα movere = κινούμαι. Σύμφωνα με τον ορισμό που παραθέτουν οι Robbins και Judge (2007) η παρακίνηση είναι η διαδικασία που εξηγεί την ένταση, την κατεύθυνση και την επιμονή της προσπάθειας ενός ατόμου, προς ένα συγκεκριμένο στόχο. Η παρακίνηση αποτελεί μια ψυχολογική και κοινωνική διεργασία που οδηγεί στην επίτευξη στόχων και στη στήριξη του ατόμου ώστε να είναι προσηλωμένο σε αυτούς παρά την κούραση, την ανασφάλεια ή ακόμα τον θυμό ή την απογοήτευση που νιώθει. Βοηθά το άτομο στην πνευματική του προσπάθεια που οδηγεί στην εφαρμογή των γνώσεων και των δεξιοτήτων του, στην επίλυση προβλημάτων ή την αναζήτηση ευκαιριών δράσης. Κινητοποιεί τη σκέψη, γεμίζει το άτομο με ενθουσιασμό και αισιοδοξία. Χωρίς την παρακίνηση ακόμα και ο πιο ικανός ειδήμων μπορεί να αποτύχει (Pershing, 2006). Με την παρακίνηση μετατρέπεται η πρόθεση και η σκέψη σε πράξη. Παράλληλα στηρίζεται η σκέψη του ατόμου συνεχώς ώστε να είναι προσηλωμένο το άτομο στην πράξη αυτή μέχρι την επίτευξη του επιθυμητού στόχου. Καθοδηγεί το άτομο να επενδύσει με πνευματική και σωματική προσπάθεια για να βελτιώσει την ποιότητα και την ποσότητα της εργασίας του.

11 10 1. ΘΕΩΡΙΕΣ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗΣ Οι θεωρίες παρακίνησης παρουσιάζουν ιδιαίτερο ενδιαφέρον γιατί εστιάζουν στην εργασιακή αποτελεσματικότητα και στους παράγοντες που μπορούν να την βελτιώνουν. Οι θεωρίες αυτές διακρίνονται σε δύο βασικές κατηγορίες. Οι θεωρίες παρακίνησης της πρώτης κατηγορίας εξετάζουν τη φύση της παρακίνησης και ονομάζονται θεωρίες περιεχομένου. Ενώ αυτές που περιλαμβάνονται στη δεύτερη κατηγορία εξετάζουν τη διαδικασία της παρακίνησης και είναι γνωστές ως θεωρίες διαδικασιών. Επιπρόσθετα, έχουν αναπτυχθεί και κάποιες ακόμα θεωρίες εξίσου σημαντικές, που δεν θα μπορούσαμε να τις εντάξουμε σε μία από τις παραπάνω κατηγορίες όπως η θεωρία Χ και Ψ του Douglas McGregor. 1.2 Θεωρίες Περιεχομένου Βασικοί υποστηρικτές της θεωρίας περιεχομένου είναι οι : Α.Η Maslow, Cl. Alderfer,F.Hertzberg και D. McClelland οι οποίοι προσδιορίζουν την διαμόρφωση της ικανοποίησης ως αποτέλεσμα επιτυχούς υποκίνησης του εργαζομένου. Οι θεωρίες αυτής της κατηγορίας εξετάζουν ποιες είναι οι ανθρώπινες ανάγκες, πως ιεραρχούνται και πως οι άνθρωποι προσπαθούν να τις ικανοποιήσουν. Προσπαθούν να ερευνήσουν τι πραγματικά παρακινεί το άτομο δηλαδή τους παράγοντες εκείνους που αποτελούν κίνητρα προς μία θετική ή ακόμα και αρνητική συμπεριφορά H Πυραμίδα των Ανθρωπινών Αναγκών του Maslow Μια από της ίσως σημαντικότερες και πιο γνωστές θεωρίες είναι αυτή του Abraham Maslow (1943) σχετικά με την ιεράρχηση των αναγκών. Ο Maslow ήταν ο πρώτος επιστήμονας που προσπάθησε να ιεραρχήσει της ανθρώπινες ανάγκες καθώς επίσης χαρακτηριζόταν ως «ο πατέρας» της Ανθρωπιστικής Ψυχολογίας. Επηρεασμένος από τις απόψεις των υπαρξιστών, προσπάθησε να ιεραρχήσει τις ανθρώπινες ανάγκες ως προς τα κίνητρα και κατέληξε στην «Πυραμίδα των αναγκών». Ο Αθανασίου (2012) σημειώνει ότι η πρόταση του Maslow ήταν ότι τα ανθρώπινα κίνητρα μπορούν να περιγράφουν με όρους την ιεράρχηση των βασικών αναγκών. Αυτές οι ανάγκες αρχικά αποτελούντα από 4 κατηγορίες αλλά μετά ήρθε

12 11 και πρόσθεσε ακόμα μια για την οποία κάποιος μπορούσε να φθάσει πολύ σπάνια. Πιο συγκεκριμένα το 1954 ο Maslow προσπάθησε να δημιουργήσει ένα σύστημα κινήτρων το οποίο θα προσπαθεί να ικανοποιεί θεμελιώδεις ανάγκες με μια σειρά προτεραιότητας σε μορφή πυραμίδας όπου στην βάση και ανεβαίνοντας θα βρίσκονται : φυσιολογικές ή βιολογικές ανάγκες δηλαδή οι κύριες ανάγκες με τις οποίες μόνο με αυτές μπορεί κανείς να επιβιώσει και να κρατηθεί στη ζωή για παράδειγμα η τροφή, ο ύπνος, η στέγαση,η ένδυση κτλ. ασφαλείας και προστασίας οι ανάγκες αυτές αφορούν την ικανοποίηση του αισθήματος ασφάλειας, όπως εξασφάλιση σταθερής και βέβαιης εργασίας, ιατροφαρμακευτική περίθαλψη, το αίσθημα σιγουριάς για αντιμετώπιση πιθανού κινδύνου, η εξασφάλιση των γηρατειών κ.λπ. κοινωνικές ανάγκες που καλύπτουν την επιθυμία για κοινωνικές επαφές, συναναστροφή, αποδοχή και παραδοχή, αμοιβαία εκτίμηση και την αίσθηση του ανοίκειν. εκτίμησης (αναγνώρισης) στο επίπεδο αυτό το άτομο επιθυμεί την αναγνώριση, τη δημιουργία φήμης, την επιβεβαίωση της δύναμής του. Το άτομο δεν έχει μόνο την ανάγκη να ανήκει σε μία ομάδα άλλα έχει και την επιθυμία να αναγνωρίζεται και να απολαμβάνει την εκτίμηση του περιβάλλοντος του. αυτοπραγμάτωσης Το επίπεδο αυτό αποτελεί,κατά τον Maslow, την ολοκλήρωση της προσωπικότητας του ανθρώπου, την κατάκτηση του οράματος και του ιδανικού. Θα μπορούσαμε να πούμε ότι οι ανάγκες αυτής της κατηγορίας είναι περισσότερο αφηρημένες και αντιπροσωπεύουν τις εσωτερικευμένες αξίες του κάθε ανθρώπου (Παπάνης, 2007).

13 12 Εικόνα 1-Η πυραμίδα αναγκών κατά Maslow Ασφαλώς η κάθε μία ανάγκη δεν έχει την ίδια βαρύτητα για κάθε άνθρωπο. Οι προσανατολισμοί διαφέρουν, όπως και η χρονική διάρκεια που απαιτείται για τη μετάβαση στο επόμενο επίπεδο της πυραμίδας. Σύμφωνα με την παραπάνω θεωρία κάθε ανάγκη στο κάτω μέρος της πυραμίδας έχει προτεραιότητα έναντι μιας ανάγκης που βρίσκεται υψηλότερα στην κλίμακα. Όταν, λοιπόν, οι ανάγκες ενός επιπέδου έχουν ικανοποιηθεί τότε μόνο το άτομο δραστηριοποιείται για να καλύψει ανάγκες του επόμενου επιπέδου. Από την άλλη, όσο περισσότερο ικανοποιείται μία ανάγκη τόσο λιγότερο αποτελεί παράγοντα παρακίνησης. Όταν ικανοποιείται μία ανάγκη αποδυναμώνεται η ισχύς της έναντι της επόμενης. Υφίσταται μία αντιστρόφως ανάλογη σχέση μεταξύ του επιπέδου ικανοποίησης της ανάγκης και της έντασης της παρακίνησης. Όσο υψηλότερο είναι το επίπεδο κάλυψης της ανάγκης τόσο περισσότερο μειώνεται η ένταση της παρακίνησης. Η θεωρία του Maslow, δεν σκόπευε να εφαρμοστεί σε ένα εργασιακό περιβάλλον αφού οι ανάγκες οι οποίες είχε προσδιορίσει δεν αφορούσαν αποκλειστικά μόνο τους εργαζομένους, ή παράγοντες οι οποίοι επηρέαζαν την παρακίνηση τους. Ωστόσο, από ότι

14 13 φαίνεται έχει επηρεάσει κατά πολύ τους μάνατζερ για την εφαρμογή συστημάτων παρακίνησης (Χυτήρης, 2001). Μετέπειτα έρευνες παρουσίασαν ότι αν το άτομο έχει ικανοποιήσει τις ανάγκες ενός επιπέδου δεν θα επιδιώξει πάντοτε την ικανοποίηση αναγκών ενός ανώτερου επιπέδου και ότι είναι αδύνατο μια ανάγκη να ικανοποιηθεί πλήρως. Αυτό γιατί η ιεράρχηση των αναγκών και ο βαθμός σπουδαιότητας τους εξαρτάται από διάφορες μεταβλητές(που ο Maslow είχε αγνοήσει στην μελέτη του) όπως η ηλικία, ο χαρακτήρας, το μορφωτικό και κοινωνικό επίπεδο ή ακόμα και το περιβάλλον του κάθε ατόμου Η θεωρία των δύο παραγόντων του Herzberg Μια ακόμα επέκταση της θεωρίας του Maslow, αναπτύχθηκε από τον Frederick Herzberg. Η θεωρία βασίστηκε στην έρευνα που πραγματοποίησε στο Pittsburg και είχε ως δείγμα 200 μηχανικούς και λογιστές της περιοχής. Σκοπός της ερευνάς του ήταν να αναλύσει τους παράγοντες εκείνους που οδηγούν τους εργαζόμενους να έχουν υψηλό ηθικό στο εργασιακό τους περιβάλλον και κατά συνέπεια βελτίωσης της απόδοση τους. Η έρευνα του F. Herzberg κατέληξε στο συμπέρασμα ότι οι παράγοντες που προκαλούσαν ικανοποίηση από την εργασία δεν ήταν οι αντίθετοι από αυτούς που προκαλούσαν δυσαρέσκεια. Δηλαδή η έλλειψη παραγόντων που προκαλούσαν ικανοποίηση δεν οδηγούσαν στη δυσαρέσκεια αλλά στη μη ικανοποίηση και η έλλειψη των παραγόντων που οδηγούν σε δυσαρέσκεια δεν οδηγούν σε ικανοποίηση αλλά σε μη δυσαρέσκεια( Hollyforde & Whiddett, 2002).

15 14 Εικόνα 2-Παράγοντες αρέσκειας και δυσαρέσκειας.πηγή: Harvard business review Τα άτομα τα οποία αισθάνονταν δυσαρεστημένα με την εργασία τους το απέδωσαν σε παράγοντες του περιβάλλοντος εντός του οποίου εργάζονταν. Αντιθέτως, όσα ένιωθαν ικανοποιημένα το απέδωσαν σtην πραγματοποίηση της δουλειάς τους. Έτσι ο Herzberg ονόμασε την πρώτη κατηγορία παραγόντων «παράγοντες υγιεινής» (hygiene factors) επειδή αναφέρονται στο περιβάλλον των εργαζομένων κι εξυπηρετούν μία πρωταρχική λειτουργία που αποβλέπει στην παρεμπόδιση της δυσαρέσκειας από την εργασία (Ζαβλανός, 2002). Οι παράγοντες υγιεινής δεν προκαλούν παρακίνηση αλλά εμποδίζουν τους εργαζόμενους να αναπτύξουν το αίσθημα της δυσαρέσκειας έτσι ώστε να διατηρείται η απόδοση τους σε αποδεκτά επίπεδα γι αυτό ονομάζονται και παράγοντες δυσαρέσκειας. Η δεύτερη κατηγορία παραγόντων που επηρεάζουν τους εργαζομένους είναι οι παράγοντες υποκίνησης. Αυτοί οι παράγοντες σχετίζονται με την ίδια τη δουλειά και η ύπαρξη τους οδηγεί σε υποκίνηση των εργαζομένων για να αποδώσουν περισσότερο στη δουλειά τους. Προϋπόθεση είναι η ύπαρξη των παραγόντων υγιεινής γιατί δεν μπορεί ο εργαζόμενος να είναι δυσαρεστημένος από την έλλειψη των παραγόντων υγιεινής και να ελπίζει κάποιος σε αύξηση της απόδοσης του εφαρμόζοντας τους παράγοντες υποκίνησης ( Hollyforde & Whiddett, 2002).

16 15 Συμφωνά με τους Hollyforde και Whiddett(2002) η κατηγορία των παραγόντων υποκίνησης περιλαμβάνει: Την ικανοποίηση των εργαζομένων από τα επιτεύγματα τους. Την αναγνώριση τους για την καλή γνώση της δουλειάς τους ανατροφοδοτεί για τα αποτελέσματα της δουλειάς τους. Τις δυνατότητες ανάπτυξης που προσφέρει η δουλειά. Τις δυνατότητες προαγωγής και ανέλιξης. Την ίδια τη δουλειά και πόσο ενδιαφέρον είναι. Την ευθύνη και ελευθερία πρωτοβουλίας που έχει ο εργαζόμενος. Ο Πίνακας που ακολουθεί παρουσιάζει συνοπτικά τους παράγοντες υγιεινής και τους παράγοντες υποκίνησης της θεωρίας του Herzberg. Παράγοντες Υγιεινής Το κύρος διοίκησης και η πολιτική του οργανισμού Η επίβλεψη και η εποπτεία Οι διαπροσωπικές σχέσεις Η ασφάλεια και οι συνθήκες εργασίας Ο μισθός, η αμοιβή Παράγοντες υποκίνησης Η επίτευξη στόχου Η αναγνώριση της προσπάθειας Η εξέλιξη στην εργασία και η προσωπική ανάπτυξη Το αντικείμενο της εργασίας Η υπευθυνότητα Εικόνα 3-Οι παράγοντες υγιεινής και υποκίνησης του Herzberg Η θεωρία του F. Herzberg θεωρείται ως μια περαιτέρω ανάπτυξη της θεωρίας του Maslow. Έτσι οι παράγοντες υγιεινής του F. Herzberg αντιστοιχούν στις φυσιολογικές, ασφάλειας, κοινωνικές και εν μέρει στις εγωιστικές του Maslow, ενώ οι παράγοντες της υποκίνησης αντιστοιχούν στις εγωιστικές ανάγκες του Maslow (Μπουραντάς 2002). Η επίδραση της θεωρίας του Herzberg στην ανάπτυξη της έννοιας «εμπλουτισμός της εργασίας» ήταν πολύ σημαντική. Για να είναι μία εργασία ενδιαφέρουσα, σύμφωνα με τον Herzberg (1966), θα πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή στο περιεχόμενο της ίδιας της εργασίας, στην αναγνώριση και στην υπευθυνότητα που πηγάζει από αυτήν αλλά και στις δυνατότητες για ανάπτυξη του

17 16 ατόμου. Από την άλλη πλευρά, η διαχείριση των «παραγόντων υγιεινής» όπως οι συνθήκες εργασίας, η πολιτική διοίκησης, ο μισθός θα πρέπει να είναι τέτοια ώστε να μειώνεται η μη ικανοποίηση από την εργασία Η θεωρία του Alderfer (ERG) Η Θεωρία του Alderfer σχετίζεται με την πυραμίδα της ιεράρχησης των ανθρώπινων αναγκών του Maslow. Ο Alderfer (1972) πρότεινε μια θεωρία που είναι παρόμοια με τη θεωρία του Maslow μειώνοντας όμως τις ανθρώπινες ανάγκες από πέντε στις εξής τρεις: Ανάγκες ύπαρξης: περιλαμβάνουν τις βιολογικές και ανάγκες ασφάλειας. Ανάγκες κοινωνικών σχέσεων: πρόκειται για την ανάγκη του ατόμου να είναι μέλος κοινωνικών ομάδων (κοινωνικές ανάγκες). Ανάγκες ανάπτυξης: οι οποίες αναφέρονται στις ανάγκες για αυτοεκτίμηση και αυτοπραγμάτωση. Εικόνα 4-Θεωρία ERG και συσχέτιση με την πυραμίδα του Maslow Όπως είναι φανερό, η θεωρία του E.R.G (Existence Needs Relatedness needs Grouth needs) έρχεται να συμπληρώσει την θεωρία του Maslow. Ο Maslow

18 17 και ο Alderfer συμφώνησαν ότι, μια ανικανοποίητη ανάγκη είναι το βασικό κίνητρο και ότι για να επιτευχθούν οι ανάγκες ανώτερου επιπέδου πρέπει πρώτα να έχουν εκπληρωθεί οι κατώτερες ανάγκες. Η βασική, ωστόσο, διαφορά μεταξύ των δύο θεωριών είναι πως ο Alderfer υποστηρίζει πως την ίδια στιγμή είναι δυνατόν το άτομο να κατευθύνεται από περισσότερες από μία κατηγορίες αναγκών και πως οι ανάγκες που έχουν ήδη ικανοποιηθεί δεν χάνουν τη δύναμή τους να παρακινούν (Καλλιγά, 2011).Ο Alderfer πιστεύει ότι οι ανάγκες ανώτερου επιπέδου γίνονται πιο ενδιαφέρον και πιο σημαντικές όταν ικανοποιούνται. Πιστεύει επίσης ότι η διάψευση της ικανοποίησης μιας ανάγκης ανώτερου επιπέδου πιθανόν να στρέψει την προσοχή των εργαζομένων σε μια ανάγκη κατώτερου επιπέδου (Θεοδωράτου 1999). Σύμφωνα με τον Μπουραντά η θεωρία του Alderfer ή αλλιώς η θεωρία των ERG βρίσκεται πιο κοντά στην πραγματικότητα από την αντίστοιχη θεωρία του Maslow και είναι αναμφισβήτητα πιο ρεαλιστική Η θεωρία των επίκτητων αναγκών του Mc Clelland Σύμφωνα με τις παρατηρήσεις του Mc Cleland (1971) ο κάθε εργαζόμενος έχει την επιθυμία να ικανοποιήσει τρεις βασικές ανάγκες. Ο Mc Clelland μελέτησε την ανθρώπινη συμπεριφορά των εργαζομένων διαφόρων επιχειρήσεων και κατέληξε στην ανάπτυξη της θεωρίας των επίκτητων αναγκών. Bασικό μέλημα του οργανισμού είναι να αντιληφθεί σε ποιο βαθμό νιώθει ο κάθε εργαζόμενος ότι πρέπει να ικανοποιήσει την κάθε μια από τις ανάγκες αυτές. Οι τρεις πιο σημαντικές επίκτητες ανάγκες είναι: Η ανάγκη για επίτευξη στόχων (achievement) είναι η ανάγκη που νιώθουν κάποιοι εργαζόμενοι να ολοκληρώνουν με επιτυχία δύσκολους και απαιτητικούς στόχους φτάνει να υπάρχει η άμεση επιβεβαίωση για την επιτυχία τους. Η ανάγκη αυτή περιορίζει τους εργαζόμενους να αναλαμβάνουν μόνο ότι είναι σίγουροι ότι θα πετύχουν. Πρόκειται για άτομα με ανταγωνιστική συμπεριφορά που επιδιώκουν πάντοτε να πετυχαίνουν τους στόχους τους

19 18 Η ανάγκη κοινωνικών σχέσεων και κοινωνικής ένταξης (affiliation) που εντοπίστηκε και από τον Maslow και αναφέρεται στην ανάγκη του ατόμου να δημιουργεί φιλικές σχέσεις, να ανήκει σε κοινωνικές ομάδες και να αναγνωρίζει και να αναγνωρίζεται, να προσφέρει και να αναλαμβάνει συναδελφικές σχέσεις (Μπουραντάς 2002). Η ανάγκη για δύναμη (power). Δηλαδή το άτομο επιθυμεί να έχει εξουσία, να επηρεάζει, να διευθύνει, να ελέγχει τη συμπεριφορά των άλλων και να έχει υφισταμένους (Μπουραντάς 2002). Και οι τρεις κατηγορίες αναγκών είναι σημαντικές για την παρακίνηση των εργαζομένων, ωστόσο ο McClelland υποστηρίζει ότι περισσότερο ενεργοποιούνται τα άτομα που έχουν έντονη την επιθυμία για επιτυχία. Τα άτομα που αισθάνονται την ανάγκη για επίτευξη στόχων πετυχαίνουν πολύ συχνά σε θέσεις εργασίας σχετικά με τις πωλήσεις και σε μεσαίου επιπέδου διοικητικές θέσεις. Είναι άτομα που θέτουν ρεαλιστικούς και μέτριας δυσκολίας στόχους ώστε να αυξάνουν την πιθανότητα να αντλήσουν ικανοποίηση από την επίτευξη τους. Ο Mc Clelland υποστήριξε ότι η ανάγκη για επίτευξη μπορεί να αναπτυχθεί και να καλλιεργηθεί σε άτομα που δεν την αισθάνονται σε μεγάλο βαθμό. Τα άτομα που αισθάνονται έντονα την ανάγκη για σχέσεις διαπίστωσε ότι πετυχαίνουν σε θέσεις εργασίας που σχετίζονται με τον συντονισμό μεταξύ ατόμων και ομάδων. Ενώ τα άτομα που επιδιώκουν να ασκούν εξουσία είναι κατάλληλα για ανώτερες διευθυντικές θέσεις και τα καταφέρνουν σε θέματα προαγωγών και εξέλιξης. ΑΝΘΡΩΠΙΝΗ ΑΝΑΓΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΠΡΟΤΙΜΗΣΗ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ Υψηλή ανάγκη για επιτυχία Υψηλή ανάγκη για σύνδεση Προσωπική υπευθυνότητα. Δύσκολοι αλλά επιτεύξιμοι στόχοι Διαπροσωπικές σχέσεις. Ευκαιρίες επικοινωνίας Πωλητές με ποσοστά, ιδιώτες μικροεπιχειρηματίες Προσωπικό εξυπηρέτησης πελατών, μέλη ομάδων εργασίας που αμείβονται με επιδόματα σχετιζόμενα με την επίδοση

20 19 Υψηλή ανάγκη για εξουσία Επιρροή τρίτων. Αναγνώριση από Προϊσταμένους και υφισταμένους Εικόνα 5-Μάρκοβιτς Γ., Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού,2002,σελ. 89 Τυπικοί Προϊστάμενοι,διορισμένοι ή αιρετοί διευθυντές. 1.3 Θεωρίες Διαδικασιών Οι θεωρίες περιεχομένου, σε αντίθεση με τις θεωρίες διαδικασιών, επικεντρώνονται στην αναγνώριση των αναγκών που συνδέονται με την παρακίνηση σε ένα σχετικά στατικό περιβάλλον. Από την άλλη πλευρά, οι θεωρίες διαδικασιών εξετάζουν την παρακίνηση στο εργασιακό περιβάλλον με μία δυναμική. Αναζητούν τις αιτιώδες σχέσεις και τα γεγονότα που επηρεάζουν την ανθρώπινη συμπεριφορά στο χώρο εργασίας. Στις θεωρίες διαδικασιών το κεντρικό στοιχείο είναι η κατανόηση της διαδικασίας της σκέψης που καθορίζει την συμπεριφορά των εργαζομένων Η θεωρία των προσδοκιών του Vroom Η θεωρία των προσδοκιών που αναπτύχθηκε από τον Victor Vroom, στηρίζεται στις έρευνες των ψυχολόγων Kurt Lewin(1938) και Edward Torlman (1959) οι οποίοι διαπίστωσαν ότι η ανθρώπινη συμπεριφορά βασίζεται σε συνειδητές προθέσεις και κατευθύνεται από τους στόχους που θέτει κάθε άτομο. Σύμφωνα με τον Αριστείδη (2011) «η θεωρία αυτή πρεσβεύει ότι ένα άτομο θα ενεργήσει με έναν ορισμένο τρόπο όταν βασίζεται στην προσδοκία ότι οι πράξεις του θα οδηγήσουν σε ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα/στόχο, για την επίτευξη του οποίου θα λάβει ελκυστικές για αυτόν ανταμοιβές».h θεωρία του Vroom σύμφωνα με τον Μπουραντά στηρίζεται σε τρεις βασικές υποθέσεις: Οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται αν η απόδοση τους και η γενικότερη προσφορά τους στην επιχείρηση συνδέεται είτε άμεσε είτε έμμεσα με τις ανταμοιβές τους. Οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται αν έχουν τη δυνατότητα να φτάσουν στο επιδιωκόμενο επίπεδο απόδοσης. Οι εργαζόμενοι αισθάνονται αν οι ανταμοιβές που η επιχείρηση τους προσφέρει έχουν αξία για τους ίδιους.

21 20 O Vroom υποστήριξε ότι οι εργαζόμενοι τείνουν να αξιολογούν ορθολογικά τις διάφορες ενέργειες στον χώρο εργασίας (π.χ να εργαστούν περισσότερο) και τελικά επιλέγουν εκείνες τις συμπεριφορές που πιστεύουν ότι θα οδηγήσουν σε πιο ανταποδοτικά αποτελέσματα (π.χ. προαγωγή).το υπόδειγμα της συγκεκριμένης θεωρίας συνοψίζεται στη σχέση: Παρακίνηση = Αξία ανταμοιβής Προσδοκία ανταμοιβής Προσδοκία απόδοσης. Η θεωρία αυτή εστιάζει σε τρεις σχέσεις: Προσδοκία ή σχέση προσπάθειας-απόδοσης είναι η πιθανότητα η καταβολή ενός δεδομένου όγκου προσπάθειας να οδηγήσει σε ένα συγκεκριμένο επίπεδο απόδοσης. Λειτουργικότητα ή σχέση απόδοσης-ανταμοιβής είναι ο βαθμός στον οποίο ο εργαζόμενος πιστεύει ότι η απόδοση σε συγκεκριμένο επίπεδο είναι καθοριστικής σημασίας για την επίτευξη του καθοριστικού αποτελέσματος Σθένος ή θελκτικότητα της ανταμοιβής είναι η σημασία που αποδίδει το άτομο στο δυνητικό αποτέλεσμα ή η ανταμοιβή που μπορεί να αποκομίσει από την εργασία. Το σθένος λαμβάνει υπόψη τους στόχους και τις ανάγκες του εργαζομένου (Robbins, 2001). Ο Vroom πιστεύει ότι ο εργαζόμενος υποκινείται όταν πιστεύει ότι η αύξηση των προσπαθειών του θα αυξήσει την απόδοση του και θα έχει ως αποτέλεσμα να αποκτήσει ανταμοιβές που έχουν αξία για τον ίδιο. Η υποκίνηση λοιπόν είναι συνάρτηση της προσδοκίας ότι η αύξηση των προσπαθειών του θα οδηγήσει σε αύξηση της απόδοσης και της προσδοκίας ότι η αύξηση της αποδοτικότητας θα οδηγήσει στην αύξηση των προσδοκώμενων ανταμοιβών ή της έντασης της επιθυμίας του εργαζόμενου για την ενδεχόμενη αύξηση των ανταμοιβών (Μπουραντάς 2002). Η συγκεκριμένη θεωρία προσπαθεί να ερμηνεύσει τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι διαλέγουν μεταξύ των διαφορετικών εναλλακτικών λύσεων, έτσι ώστε να έχουν τα μέγιστα ανταποδοτικά οφέλη. Το κλειδί στη θεωρία των προσδοκιών είναι η κατανόηση των ατομικών στόχων των υπαλλήλων και της σύνδεσης μεταξύ προσπάθειας κι απόδοσης, απόδοσης κι αμοιβών, αμοιβών και ικανοποίησης ατομικών στόχων. Ως γνωσιολογικό μοντέλο, ωστόσο, η θεωρία των προσδοκιών

22 21 αναγνωρίζει ότι δεν υπάρχει μία καθολική αρχή για την ερμηνεία των κινήτρων του καθενός Η Θεωρία της δικαιοσύνης (Equity theory) Ο James Adams (1963) αναπτύσσοντας τη θεωρία της δικαιοσύνης βασίστηκε στην αρχή της ισότητας. O Adams υποστήριξε πως ο κάθε εργαζόμενος μιας επιχείρησης επιθυμεί να έχει την ίδια αντιμετώπιση με τους συναδέλφους του, έτσι συγκρίνει τη δική του συνεισφορά σε σχέση με τις απολαβές του με τη συνεισφορά και τις απολαβές των συναδέλφων του ή άλλων εργαζομένων εντός ή εκτός της επιχείρησης. Ο Adams υποστήριξε πως οι εργαζόμενοι προσπαθούν να διατηρήσουν ισορροπία μεταξύ όλων εκείνων των εισροών που συνεισφέρουν στην εργασία τους (δηλαδή κόπος, χρόνος, προσόντα, πείρα κ.τ.λ) και των εσωτερικών και εξωτερικών ανταμοιβών που λαμβάνουν. Έτσι, λοιπόν, τα άτομα επιλέγουν εκείνες τις ενέργειες ή συμπεριφορές για τις οποίες πιστεύουν ότι θα λάβουν δίκαιες ανταμοιβές. Σύμφωνα με την θεωρία της ισότητας το άτομο εκτιμά το επίπεδο της προσπάθειας που καταβάλλει σε μία εργασία σε σχέση με την ανταμοιβή που λαμβάνει αλλά και την συγκρίνει με άλλα άτομα που εκτελούν παρόμοια εργασία ή με την ανταμοιβή που λάμβανε όταν εκτελούσε σχετικές εργασίες στο παρελθόν (Χυτήρης, 2001). Σύμφωνα με τον Adams αδικία (inequity) υπάρχει όταν ένα άτομο αντιλαμβάνεται ότι οι συνεισφορές του ως προς τις απολαβές του, σε σχέση με αυτές των συναδέλφων του, δεν είναι ίδιες. Η ύπαρξη αισθήματος αδικίας δεν επιτρέπει την υποκίνηση. Συνεισφορές του ατόμου Συνεισφορές άλλων ατόμων Απολαβές του ατόμου Σχήμα 1- Εξίσωση της θεωρίας της δικαιοσύνης Απολαβές άλλων ατόμων Σύμφωνα με την συγκεκριμένη θεωρία συμπεραίνεται πως οι εργαζόμενοι πρέπει να λαμβάνουν δίκαιες ανταμοιβές για να συνεχίζουν την προσπάθεια τους και επίσης ότι οι εργαζόμενοι εκτιμούν τις ανταμοιβές τους σε μία συγκριτική και σχετική

23 22 βάση. Επομένως, δεν αρκεί ένας μάνατζερ να αμείβει τους υπαλλήλους του αλλά να αντιλαμβάνεται πώς προσλαμβάνουν αυτοί την αμοιβή τους σε σχέση με αυτή των υπολοίπων (Ζαβλανός, 2002) Θεωρία της στοχοθέτησης (E. Locke) Η συγκεκριμένη θεωρία αναπτύχθηκε από τον Edwin Locke (1968) και βασίζεται στην υπόθεση ότι οι στόχοι όταν είναι σωστά διατυπωμένοι μπορούν να παρακινήσουν τους υπαλλήλους του οργανισμού. Κι αυτό γιατί ένας στόχος καθοδηγεί τον υπάλληλο αναφορικά με το τι πρέπει να γίνει και πόση προσπάθεια χρειάζεται για να επιτευχθεί. Εν αντιθέσει με την θεωρία της προσδοκίας και της ισότητας η συγκεκριμένη θεωρία υποστηρίζει ότι ο στόχος είναι το βασικό στοιχείο της διαδικασίας παρακίνησης και όχι η ανταμοιβή. Ένας στόχος για να κινητοποιήσει προς μία αποδοτική συμπεριφορά θα πρέπει (Locke & Latham, 1990): να είναι καθορισμένος με σαφήνεια και να είναι συγκεκριμένος να εμπεριέχει μία σχετική δυσκολία επίτευξης αλλά να είναι εφικτός έτσι ώστε να αποτελεί πρόκληση για τον εργαζόμενο να είναι αποδεκτός από τους εργαζόμενους να παρέχεται ενημέρωση προς τους εργαζόμενους για την εξέλιξη της επίτευξης των στόχων που έχουν καθοριστεί Ο Daft (2009) υποστηρίζει ότι ο καθορισμός στόχων αυξάνει την παρακίνηση των εργαζομένων διότι βοηθάει τα άτομα να εστιάσουν την προσπάθεια τους προς την σωστή κατεύθυνση. Τα άτομα γνωρίζουν τους στόχους τους και έτσι κατευθύνουν τις ενέργειες τους για να πετύχουν τους στόχους τους. Ειδικότερα, συγκεκριμένοι και δύσκολοι στόχοι τύπου smart (specific, measurable, achievable, realistic, time-bound) δίνουν την ευκαιρία και την ώθηση στους εργαζόμενους να προσπαθήσουν σε υψηλότερο επίπεδο. Συμπληρωματικά, όταν οι εργαζόμενοι πετύχουν τους στόχους τους αισθάνονται περηφάνια και ικανοποίηση με αποτέλεσμα να αυξάνεται η παρακίνηση και το ηθικό τους. Χαρακτηριστικό παράδειγμα

24 23 εφαρμογής αυτής της θεωρίας είναι η Διοίκηση μέσω Στόχων (Management By Objectives) 1.4 Η θεωρία Χ και Ψ του Mc Gregor O κοινωνικός ψυχολόγος Douglas McGregor (1960) διατύπωσε την διπολική θεωρία Χ και Ψ σύμφωνα με την οποία η ανθρώπινη φύση έχεις δύο διαφορετικές όψεις (Robbins, 2002). Η θεωρία Χ υποθέτει ότι ο μέσος άνθρωπος από τη φύση του απεχθάνεται την εργασία και θα μπορούσε να την αποφύγει εάν αυτό ήταν δυνατό. εν αντιμετωπίζει θετικά και µε διάθεση την εργασία, αντιθέτως πρέπει να δέχεται συνεχώς πίεση ακόµα και να απειλείται µε κυρώσεις, για να καταβάλει προσπάθεια για την επίτευξη ενός στόχου. Δεν τον διακρίνει η ευφυΐα, η φαντασία και η διορατικότητα, δεν είναι ικανός να επιλύσει µόνος του τα προβλήµατα που δημιουργούνται, γεγονός που σηµαίνει ότι πρέπει να καθοδηγείται στενά και διαρκώς από τους προϊσταμένους του. Σύµφωνα µε τη θεωρία Χ, ο άνθρωπος δεν διαθέτει αυτοσυγκέντρωση, αυτοέλεγχο και δεν τον ενδιαφέρει η ικανοποίηση ανωτέρου επιπέδου ανάγκες στην πυραμίδα ιεραρχίας του Maslow. Η θεωρία X υποστηρίζει ότι ο άνθρωπος, ο οποίος από τη φύση του είναι απρόθυµος να εργαστεί σκληρά, έχει τη μεγαλύτερη ευθύνη για τη µη καλή πορεία της επιχείρησης και την απόκλιση από τους στόχους που έχουν τεθεί. Οι εργαζόμενοι που ενεργούν σύμφωνα με το μοντέλο Χ χρειάζονται καθοδήγηση και έλεγχο, ενώ καθοριστικός παράγοντας παρακίνησης είναι οι οικονομικές ανταμοιβές. Από την άλλη πλευρά, η θεωρία Υ υποθέτει ότι ο µέσος άνθρωπος δεν απεχθάνεται την εργασία, αντιθέτως την αντιμετωπίζει µε πολύ θετική και ευχάριστη διάθεση. Θεωρεί ότι όταν τα διοικητικά στελέχη δημιουργήσουν τις κατάλληλες συνθήκες, ο εργαζόμενος δέχεται πρόθυµα τις ευθύνες και είναι διατεθειμένος να εργαστεί σκληρά για την επίτευξη των στόχων της επιχείρησης. Με βάση τη θεωρία Ψ ο εργαζόμενος χαρακτηρίζεται από ευφυΐα, διορατικότητα, φαντασία, δημιουργικότητα, εφευρετικότητα, και είναι ικανός να αντιμετωπίσει πολύπλευρα ένα πρόβληµα. ιαθέτει επίσης αυτοσυγκέντρωση και αυτοέλεγχο και δεν ενδιαφέρεται µόνο για υλικές ανταμοιβές, αλλά επιδιώκει την ικανοποίηση των αναγκών ανώτερου επιπέδου, δηλαδή των αναγκών αυτοεκτίμησης και ολοκλήρωσης. Η θεωρία Ψ

25 24 απευθύνεται σε εργαζόμενους που επιθυμούν να ικανοποιούν ανωτέρου επιπέδου ανάγκες στην πυραμίδα ιεραρχίας του Maslow(αυτοεκτίμηση, αυτοπραγμάτωση) O McGregor υποστήριξε ότι η θεωρία Ψ είναι αυτή που πρέπει να εφαρμόζεται από την διοίκηση. Υποστήριξε ότι η συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων, οι εργασίες με υπευθυνότητα και πρόκληση και οι καλές εργασιακές σχέσεις αποτελούν τις κατάλληλες τεχνικές για την αύξηση της παρακίνησης των εργαζομένων. Ο ΜcGregor, θεωρούσε ότι ακόµη κι αν κάποιοι από τους εργαζόμενους ανήκαν στη θεωρία Χ, έπρεπε µε τη δημιουργία των κατάλληλων συνθηκών και την παροχή των κατάλληλων κινήτρων να παρακινηθούν από τους προϊσταμένους και να συμπεριφερθούν ως εργαζόμενοι της θεωρίας Ψ. 1.5 H Θεωρία του αυτοκαθορισμού των Deci & Ryan Η θεωρία του αυτοκαθορισμού (Deci & Ryan, 2004) μελετά τα κίνητρα των ανθρωπίνων λειτουργιών, προσπαθώντας να απαντήσει στο ερώτημα γιατί τα άτομα συμμετέχουν σε μια δραστηριότητα. Υιοθετεί μια πολυδιάστατη προσέγγιση στη μελέτη των κινήτρων και διακρίνει ανάμεσα σε εσωτερικά κίνητρα, σε εξωτερικά και σε έλλειψη κινήτρων. Ο διαχωρισμός αυτός γίνεται με βάση τους διαφορετικούς λόγους ή στόχους που ωθούν τα άτομα να συμμετέχουν σε μια δραστηριότητα.(ryan & Deci, 2000). Σύμφωνα με την θεωρία η κατανόηση των ανθρώπινων κινήτρων απαιτεί να ληφθούν υπόψη οι βασικές ψυχολογικές ανάγκες της ικανότητας, της αυτονομίας και των σχέσεων με τους άλλους, μέσω της ικανοποίησης των οποίων ένα περιβάλλον ενισχύει τα κίνητρα των ατόμων. Η ικανότητα αναφέρεται στην ανάγκη του ατόμου να αισθάνεται αποτελεσματικό και να βιώνει ευκαιρίες για να ασκήσει και να εκφράσει τις ικανότητες του. Η αυτονομία αναφέρεται στην ανάγκη του ατόμου να αισθάνεται ότι αποτελεί την πηγή των συμπεριφορών του. Η ανάγκη για σχέσεις αναφέρεται στην ανάγκη του ατόμου να αισθάνεται συνδεδεμένος με άλλα άτομα, να ανήκει σε μια ομάδα (Deci &Ryan, 2004). Σύμφωνα με τους Deci & Ryan η συμπεριφορά ενός ατόμου είναι αποτέλεσμα εσωτερικής ή εξωτερικής παρακίνησης ή μη παρακίνησης, δηλαδή έλλειψη παρακίνησης. Τα άτομα παρακινούνται εσωτερικά ή εξωτερικά σε υψηλά ή χαμηλά

26 25 επίπεδα ή δεν παρακινούνται καθόλου και σαν επακόλουθο εγκαταλείπουν την δραστηριότητα. Από τον συγκεκριμένο ορισμό βλέπουμε ότι η παρακίνηση παρουσιάζεται με δυο μορφές. Η μια είναι η εσωτερική, που σημαίνει ότι απορρέει από την ικανοποίηση που παρέχει η δραστηριότητα και η δεύτερη είναι η εξωτερική παρακίνηση, που σημαίνει ότι απορρέει από τη ύπαρξη εξωτερικών ενισχυτών, όπως είναι οι επιβραβεύσεις, οι μεγαλύτερες αμοιβές κτλ. Ταυτόχρονα οι Deci και Ryan παρουσιάζουν και το όρο της μη παρακίνησης όταν δηλαδή απουσιάζουν οι δυο παραπάνω μορφές (Deci &Ryan, 1975). Όταν υφίσταται η εσωτερική παρακίνηση, τα δρώντα άτομα αισθάνονται αυτόνομα, επιτελούν την εργασία τους με χαρά είναι δημιουργικοί και αναπτύσσουν δεξιότητες. Η παρακίνηση προέρχεται από την ίδια την δραστηριότητα που επιτελούν. Αντίθετα όταν λειτουργεί η εξωτερική παρακίνηση τα άτομα επιτελούν την εργασία τους λόγω της ύπαρξης των εξωτερικών ενισχυτών (πχ μπόνους, επιβράβευση). Από έρευνες έχει αποδειχθεί ότι η εσωτερική παρακίνηση περικλείει τρεις διαστάσεις (Fortier, Vallerand, Briere & Provrncher, 1995 ; Pelletier, Vallerand, Tuson, Brieken & Blais, 1995; Vallerand & Losier, 1999).Η πρώτη διάσταση αφορά την εξερεύνηση, τη δοκιμή και τη μάθηση νέων δεξιοτήτων. Η δεύτερη αφορά την πραγματοποίηση, την επιτυχία και την ικανότητα. Στην περίπτωση αυτή η παρακίνηση λειτουργεί ως δύναμη που ωθεί τον άνθρωπο να ξεπεράσει τις δυνάμεις του και να πετύχει κάτι καινούριο. Τέλος, η τρίτη διάσταση αφορά τη διέγερση, τη χαρά, την αισθητική εμπειρία, τη διασκέδαση και τον ενθουσιασμό. Όταν κάποιος συμμετέχει σε μια δραστηριότητα απλά για να απολαύσει κάποιες ευχάριστες εμπειρίες, τότε θεωρούμε πως αυτός παρακινείται εσωτερικά. Οι Deci και Ryan (1985), κινούμενοι στην ίδια λογική, πρότειναν κάτι ανάλογο και για την εξωτερική παρακίνηση. Δηλαδή και στην περίπτωση της εξωτερικής παρακίνησης μπορούμε να διακρίνουμε τρία επίπεδα. Το πρώτο αναφέρεται στην υποσυνείδητη ρύθμιση της συμπεριφοράς από παράγοντες όπως ενοχές και φόβοι ή πιέσεις από το εξωτερικό περιβάλλον του ανθρώπου. Στην περίπτωση αυτή το άτομο αναγκάζει τον εαυτό του να ασχοληθεί με κάποια δραστηριότητα γιατί, σε αντίθετη περίπτωση, θα νιώθει άσχημα και ενοχές. Όταν συμβαίνει αυτό θεωρούμε ότι το άτομο δέχεται εσωτερική πίεση και η, από εξωτερικούς παράγοντες, ρυθμιζόμενη συμπεριφορά του ατόμου αντικαθίσταται από μια εσωτερική πηγή. Η αναγνωρίσιμη ρύθμιση της συμπεριφοράς παρατηρείται,

27 26 όταν κάποιος παρακινείται να ασχοληθεί με κάτι γιατί το θεωρεί σημαντικό για τον εαυτό του χωρίς αναγκαστικά να το απολαμβάνει. Τέλος, όταν η συμπεριφορά ρυθμίζεται αποκλειστικά από πηγές προερχόμενες από το εξωτερικό περιβάλλον, όπως για παράδειγμα κάποιο μπόνους, τότε θεωρούμε ότι υφίσταται η εξωτερική ρύθμιση της συμπεριφοράς. Οι Deci και Ryan ως εσωτερική παρακίνηση ορίζουν την πραγματοποίηση μιας δραστηριότητας για την έμφυτη ευχαρίστηση που προσφέρει αυτή παρά για τα αποτελέσματα της αυτά καθαυτά. Το άτομο ενεργεί όχι γιατί δέχτηκε εξωτερικές πιέσεις ή γιατί προσδοκά αμοιβές αλλά για την ευχαρίστηση που θα νιώσει ή για την πρόκληση που θα ακολουθήσει ως αποτέλεσμα της δράσης του. Σχετικά με την εσωτερική παρακίνηση διεξήχθησαν έρευνες με στόχο την εξακρίβωση των παραγόντων εκείνων οι οποίοι προάγουν την εσωτερική παρακίνηση σε αντίθεση με εκείνους που την μειώνουν. Οι Deci και Ryan (1985), ταυτόχρονα με τη θεωρία του αυτοπροσδιορισμού, πρότειναν και τη θεωρία της γνωστικής αποτίμησης αφού έλαβαν υπόψη τους εκείνους τους κοινωνικούς και περιβαλλοντικούς παράγοντες οι οποίοι, χωρίς να τη φθείρουν προάγουν την εσωτερική παρακίνηση. Σύμφωνα με τη θεωρία αυτή οι διαπροσωπικές δομές και τα γεγονότα τα οποία συντελούν στην αίσθηση της επάρκειας κατά τη διάρκεια της δράσης μπορούν να προάγουν την εσωτερική παρακίνηση για τη συγκεκριμένη δράση, καθώς επιτρέπουν την ικανοποίηση της βασικής ψυχολογικής ανάγκης για επάρκεια. Η πλειοψηφία των ανθρωπίνων δραστηριοτήτων, ειδικά μετά την παιδική ηλικία, κυρίως λόγω κοινωνικών απαιτήσεων δεν είναι εσωτερικά παρακινούμενες. Η εξωτερική παρακίνηση παίζει σημαντικό ρόλο στη λήψη αποφάσεων με στόχο την αποκόμιση οφελών. Από την στιγμή που η πλειονότητα των δραστηριοτήτων δεν είναι εσωτερικά παρακινούμενες, το ερώτημα είναι πως θα παρακινηθούν τα άτομα ώστε όχι μόνο να εκτιμήσουν τις δραστηριότητες αυτές, αλλά και να τις φέρουν σε πέρας χωρίς να πιεσθούν από εξωτερικές πιέσεις. Την απάντηση στο παραπάνω ερώτημα δίνουν οι Deci και Ryan (1985) μέσα από τη θεωρία της αυτό-αποτελεσματικότητας σε σχέση με την καλλιέργεια της εσωτερίκευσης και της σταδιακής ανάμειξης των αξιών και των κανονισμών της συμπεριφοράς. Η διαδικασία μέσω της οποίας αντιλαμβανόμαστε τις αξίες και τους κανόνες είναι η εσωτερίκευση. Ακολουθεί η διαδικασία της σταδιακής σύνθεσης μέσω της οποίας τα άτομα μετατρέπουν πλήρως τους κανονισμούς αυτούς σε

28 27 εσωτερικούς. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα αυτά να έχουν την αίσθηση ότι οι κανονισμοί αυτοί πηγάζουν πλέον από αυτούς. Οι παραπάνω συγγραφείς πρότειναν επίσης ότι, ορισμένες μορφές των εξωγενών κινήτρων μπορεί να ικανοποιήσουν τις βασικές ψυχολογικές ανάγκες και μπορεί να θεωρηθούν ως εσωτερικές, σε ένα άτομο. Αυτό εξαρτάται από το αν, η συγκεκριμένη συμπεριφορά έχει εσωτερικευθεί από το άτομο, διότι εξυπηρετεί ένα οργανικό ή αυτόνομο στόχο ή μπορεί να παράξει αξιόλογα αποτελέσματα. Αυτοί οι στόχοι και τα αποτελέσματα έχουν πλήρως εσωτερικευτεί και θεωρούνται ως σημαντικοί, στην αίσθηση του ατόμου για τον εαυτό του. Σύμφωνα όμως με τους Wehmeyer και Schalock (2001) τα κυριότερα χαρακτηριστικά του αυτοπροσδιορισμού είναι: 1) Η αυτονομία. Είναι μια συμπεριφορά κατά την οποία το άτομο δρα σύμφωνα με τις προτιμήσεις, τα ενδιαφέροντα και τις ικανότητές του. 2) Η αυτορρυθμιζόμενη συμπεριφορά. Η συμπεριφορά αυτή περιλαμβάνει αυτοδιαχείριση, στόχους, επίλυση προβλήματος και αυτοεκτίμηση. 3) Η ψυχολογική ενδυνάμωση. Τα άτομα αυτά πιστεύουν ότι κατέχουν τις δεξιότητες εκείνες που χρειάζονται ώστε να έχουν το επιθυμητό αποτέλεσμα. 4) Η αυτοπραγμάτωση, δηλαδή η γνώση και η κατανόηση του εαυτού. Ένα πρόσωπο γίνεται ξεχωριστό μέσω του αυτοπροσδιορισμού του, δηλαδή μέσω της αντίδρασής του στις συνθήκες και τις ευκαιρίες που παρουσιάζονται στο περιβάλλον του. Η θεωρία του αυτοπροσδιορισμού (Self Determination Theory), σχετίζεται άμεσα με τα κίνητρα του ατόμου τα οποία ενεργοποιούν, ώστε να συμμετάσχει σε μια δραστηριότητα. Όταν το άτομο έχει προσανατολισμό στην αυτονομία, ψάχνει ευκαιρίες αυτοπροσδιορισμού και προσωπικής επιλογής, δηλαδή έχει ένα εξωτερικό σημείο ελέγχου, όπως υποστήριξε ο decharms (1968). Τα άτομα αυτά μπορούν να καθορίσουν τη ζωή τους βασισμένα σε προσωπικές επιλογές, ανεξάρτητα απ τη στήριξη που τους δίνεται.

29 28 2. ΔΗΜΟΣΙΟΣ ΤΟΜΕΑΣ ΚΑΙ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ 2.1 Παρακίνηση στον Δημόσιο Τομέα Τα άτομα παρακινούνται από διάφορους παράγοντες για να δουλέψουν για την κυβέρνηση και τις υπηρεσίες της. Οι Perry και Hondeghem (2008) σημειώνουν ότι ο δημόσιος τομέας έχει παραδοσιακά προσφέρει ισχυρούς παράγοντες εξωγενούς παρακίνησης που μπορεί να ελκύουν τα άτομα, όπως η εργασιακή ασφάλεια, η καριέρα, οι ευκαιρίες ανάπτυξης και το σύστημα συνταξιοδότησης. Ο Vandenabeele (2008) έχει προσδιορίσει την ποιότητα ζωής ως ένα ελκυστικό στοιχείο της εργασίας στο δημόσιο τομέα, καθώς τα άτομα διαμορφώνουν την εντύπωση ότι ο δημόσιος τομέας προσφέρει μεγαλύτερη ευελιξία για εκείνους που συνδυάζουν εργασία και οικογενειακές ή άλλες υποχρεώσεις. O πιο αποδεκτός ορισμός της παρακίνησης στο δημόσιο τομέα στην σύγχρονη βιβλιογραφία έχει δοθεί από τους James L.Perry και Lois R.Wise (1990). Σύμφωνα λοιπόν με τους παραπάνω ερευνητές, η παρακίνηση στο δημόσιο τομέα ορίζεται ως η ατομική προδιάθεση να ανταποκριθεί κάποιος σε κίνητρα που δημιουργούνται αρχικά ή αποκλειστικά σε δημόσιες υπηρεσίες και οργανισμούς. Σύμφωνα με τον συγκεκριμένο ορισμό υποστηρίζεται ότι υπάρχουν συγκεκριμένα κίνητρα που συνδέονται με τη φύση της εργασίας σε μία δημόσια υπηρεσία. Οι παραπάνω ερευνητές διακρίνουν τρεις κατηγορίες κινήτρων που επηρεάζουν την συμπεριφορά των δημόσιων υπαλλήλων (Perry & Wise, 1990): τα ορθολογικά κίνητρα (rational public service motives) που συνδέονται με την τάση του εργαζομένου να αυξήσει το προσωπικό του όφελος. Αυτό αποτελεί κίνητρο για τους εργαζόμενους εκείνους που πιστεύουν ότι το προσωπικό τους όφελος συμπίπτει με αυτό του κοινωνικού συνόλου. Αποτέλεσμα αυτού του κινήτρου είναι οι εργαζόμενοι να εκφράζουν μία δέσμευση προς την αποστολή και τους στόχους της υπηρεσίας τους. τα κίνητρα που βασίζονται σε πρότυπα (norm based motives) περιγράφουν την επιθυμία του εργαζομένου να εξυπηρετήσει το δημόσιο συμφέρον. Αυτά τα κίνητρα συνδέονται με παράγοντες όπως το καθήκον, η πίστη προς την δημόσια διοίκηση και το ενδιαφέρον για κοινωνική ισότητα.

30 29 τα συναισθηματικά κίνητρα (affective motives), όπως ο αλτρουισμός, χαρακτηρίζονται από την θέληση και την επιθυμία του εργαζομένου να βοηθήσει άλλα άτομα. Για παράδειγμα, οι Frederickson και Harts (1985) αναφέρουν τον όρο «ο πατριωτισμός της φιλανθρωπίας» θέλοντας να περιγράψουν τον συνδυασμό της αφοσίωσης στις αξίες του καθεστώτος και της αγάπης προς τον συνάνθρωπο, ως ένα από τα κυριότερα συναισθηματικά κίνητρα του δημόσιου τομέα. H θεωρία Public Service Motivation (PSM) εν αντιθέσει με το Νέο Δημόσιο Μάνατζμεντ (New Public Management) το οποίο καλεί για εισαγωγή στη δημόσια σφαίρα μηχανισμών της αγοράς, υποστηρίζει τη χρήση της εκπαίδευσης, της ανατροφοδότησης, της συμμετοχής, της νοηματοδότησης της εργασίας, της θέσπισης στόχων, των διαπροσωπικών σχέσεων, των ανταμοιβών και της αναγνώρισης ως παραγόντων παρακίνησης (O Riordan, 2013). Με άλλα λόγια, εργαζόμενοι στον δημόσιο τομέα με υψηλό βαθμό παρακίνησης, επιδιώκουν να εξυπηρετήσουν το δημόσιο συμφέρον για διαφορετικούς λόγους όπως από προσωπικό ενδιαφέρον, συναισθηματική δέσμευση και ηθική υποχρέωση (Κωντανά, 2011). Έρευνες έχουν δείξει πως τα χαρακτηριστικά του PSM αναγνωρίζονται σε Δημόσιες Διοικήσεις σε πολλές διαφορετικές χώρες παγκοσμίως (Kim and Vandenabeele 2010), με μόνη διαφορά τις αξίες, κοινωνικές και συναισθηματικές καθώς και τις διαφορετικές δομές που καθιστούν τις συγκρίσεις προβληματικές. Ερευνητές παρατήρησαν πως συγκεκριμένες δουλειές είναι περισσότερο ελκυστικές στα άτομα ανάλογα με τα επίπεδα της παρακίνησης για εργασία στο Δημόσιο (PSM) (Christensen & Wright, 2011). Άτομα με ανεβασμένους τους δείκτες του PSM προτιμούν δουλειές στον πυρήνα της δημόσιας διοίκησης και συγκεκριμένα οργανισμούς που έχουν άμεση επαφή και εξυπηρέτηση με τους πολίτες (Bright, 2005). Επιπρόσθετα, οι παραπάνω ερευνητές υποστηρίζουν ότι οι αξίες του δημόσιου τομέα αποτελούν ένα σημαντικό παράγοντα που επηρεάζει την οργανωσιακή «δέσμευση», την παρακίνηση και γενικότερα την συμπεριφορά των δημοσίων υπαλλήλων. Σχετικές έρευνες ( Baldwin, 1984; Perry and Wise, 1990; Crewson, 1997) αποδεικνύουν ότι οι οργανισμοί του δημόσιου τομέα έχουν περισσότερες πιθανότητες να απασχολήσουν άτομα των οποίων οι ανάγκες και οι αξίες είναι συμβατές με την αποστολή του δημόσιου οργανισμού. Η αποστολή των δημόσιων

31 30 οργανισμών δύναται να καλύψει αλτρουιστικές ή υψηλότερες τάξεις αναγκών στους εργαζομένους. Περαιτέρω σύμφωνα με τους Wright & Davis (2003) οι δημόσιοι υπάλληλοι παρακινούνται από την επιθυμία να ικανοποιήσουν ανώτερου ιεραρχικά επιπέδου ανάγκες και ότι τα κίνητρα τους είναι περισσότερα αλτρουιστικά κατά την εκτέλεση της εργασίας τους. Παρατηρούμε, λοιπόν, ότι η μελέτη της παρακίνησης στο δημόσιο τομέα συνδέεται περισσότερο με τις θεωρίες περιεχομένου δηλαδή με την αναζήτηση των παραγόντων που αποτελούν κίνητρα για τους εργαζόμενους. 2.2 Εσωτερικές και εξωτερικές ανταμοιβές Οι ανταμοιβές διακρίνονται σε δύο βασικές κατηγορίες στις εξωτερικές και στις εσωτερικές. Στην κατηγορία των εσωτερικών περιλαμβάνονται ανταμοιβές όπως οικονομικές, το κύρος, η εργασιακή ασφάλεια, οι ευκαιρίες για προαγωγή κτλ. Στην κατηγορία των εξωτερικών περιλαμβάνονται ανταμοιβές όπως η πληροφόρηση, η ποικιλία δεξιοτήτων, η αναγνώριση, η εμπιστοσύνη κτλ. Στην βιβλιογραφία υπάρχουν αρκετές εμπειρικές έρευνες που αφορούν στη συγκριτική αξία των ανταμοιβών μεταξύ των δημοσίων και των ιδιωτικών υπαλλήλων. Παρουσιάζεται η γενικότερη αντίληψη ότι οι εργαζόμενοι στον δημόσιο τομέα δεν είναι ευχαριστημένοι από την εργασία τους και ότι σε γενικές γραμμές είναι λιγότερο ικανοποιημένοι από ότι οι εργαζόμενοι στον ιδιωτικό τομέα (Rainey,1997 ;Bourantas & Papalexandris, 1999).Η διαφορά αυτή αποδίδεται στις οργανωτικές και λειτουργικές δομές του δημοσίου τομέα, με χαρακτηριστικά όπως την γραφειοκρατία, την τυπολατρία κτλ. Η συντριπτική πλειοψηφία των συγκριτικών μελετών αναφέρονται στην έννοια της παρακίνησης των δημόσιων και των ιδιωτικών υπαλλήλων. Τα ερευνητικά ευρήματα καταδεικνύουν, με ελάχιστες εξαιρέσεις (Lewis και Frank, 2002; Maidani, 1991), ότι οι εργαζόμενοι στο δημόσιο τομέα έχουν την τάση να υποκινούνται περισσότερο από τις εσωτερικές ανταμοιβές σε σύγκριση με τις εξωτερικές που αποτελούν σημαντικότερα κίνητρα για τους εργαζόμενους στον ιδιωτικό τομέα (Crewson, 1997; Karl και Sutton, 1998; Rainey, 1982; Wittmer, 1991).

32 31 Η επίδραση της εκάστοτε κουλτούρας, δημόσιας ή ιδιωτικής, στην προσωπικότητα και στις αντιλήψεις των εργαζομένων συχνά διαμορφώνει ανάλογες οργανωσιακές συμπεριφορές (Bourantas, 1999). Έκτος όμως από την παραπάνω επιρροή του εργασιακού περιβάλλοντος, οι εργαζόμενοι, συχνά, κατέχουν όμοια χαρακτηριστικά με αυτά των οργανισμών τους. Αυτό αιτιολογείται από δύο παράγοντες, από τη μία οι επιχειρήσεις προσδοκούν τη στελέχωση τους από άτομα με κοινά χαρακτηριστικά με το εργασιακό τους πλαίσιο, από την άλλη τα ίδια τα άτομα επιθυμούν να ενταχθούν σε εργασιακό περιβάλλον που συνάδει με τα προσωπικά χαρακτηριστικά τους (Bourantas και Papalexandris, 1999). Υπό αυτό το πρίσμα, οι ιδιωτικές επιχειρήσεις προσελκύουν ή προσελκύονται από άτομα που φαίνεται να ενδιαφέρονται για εξωτερικές ανταμοιβές όπως είναι οι δυνατότητες προαγωγής, οι υψηλές αμοιβές, η εργασιακή ασφάλεια και το γόητρο του οργανισμού που εργάζονται. Σε αυτό το σημείο, είναι σκόπιμο να σημειωθεί ότι στην βιβλιογραφία οι εξωτερικές ανταμοιβές συχνά ταυτίζονται με τις οργανωσιακές εξωτερικές ανταμοιβές. Επομένως, όταν εξετάζεται η σύγκριση μεταξύ των εξωτερικών και των εσωτερικών ανταμοιβών συνήθως εξετάζεται η διαφορά που υπάρχει στη σημασία των οργανωσιακών εξωτερικών σε σύγκριση με τις εσωτερικές. Άρα, η πλειοψηφία των αποτελεσμάτων των διαθέσιμων ερευνών ουσιαστικά συμπεραίνουν ότι οι οργανωσιακές εξωτερικές ανταμοιβές είναι εκείνες που συμβάλλουν στη διαφοροποίηση των αντιλήψεων μεταξύ των δημόσιων και των ιδιωτικών υπαλλήλων. Στον αντίποδα, υποστηρίζεται ότι οι δημόσιοι υπάλληλοι αξιολογούν σημαντικότερα τις εσωτερικές ανταμοιβές. Η έλλειψη ιδιαίτερου ανταγωνισμού, υψηλών οικονομικών ανταμοιβών και σημαντικών προοπτικών προαγωγής σε συνδυασμό με την εργασιακή ασφάλεια του δημόσιου τομέα διαμορφώνουν ένα σημαντικά διαφοροποιημένο εργασιακό περιβάλλον. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, οι έρευνες αναδεικνύουν μεγαλύτερο ενδιαφέρον των δημόσιων υπαλλήλων σε άυλες ανταμοιβές όπως είναι η αναγνώριση των επιτευγμάτων τους, η άρτια εξυπηρέτηση των πελατών κ.λ.π. Συμπληρωματικά, θα πρέπει να σχολιασθεί ότι η παραπάνω αντίληψη ενισχύθηκε σημαντικά από τη θεμελίωση της θεωρίας περί παρακίνησης των εργαζομένων στο δημόσιο τομέα (public service motivation). Οι υποστηρικτές της συγκεκριμένης θεωρίας (Perry και Porter, 1982; Perry και Wise, 1990) θεώρησαν ότι