1. Περιγραφή της εταιρείας: EDUCACONSULT

Transcript

1 ΜΕΛΕΤΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΩΝ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΚΙΝΔΥΝΩΝ ΑΓΧΟΥΣ ΣΤΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΑ ΚΕΝΤΡΑ 1. Περιγραφή της εταιρείας: EDUCACONSULT Η EDUCACONSULT ιδρύθηκε το 1994 από την δρ. Hannah Maax που είναι απόφοιτος ενός τμήματος οργάνωσης και διοίκησης προσωπικού και τον κ. Paul Mire που είναι μηχανολόγος, με εμπειρία στις πωλήσεις και στο marketing. Και οι δύο συνεργάτες ανέλαβαν διευθύνοντες σύμβουλοι. Ο Paul ανέλαβε και τη διεύθυνση πωλήσεων. Η εταιρεία έχει τρία επιπλέον άτομα μόνιμο προσωπικό (2 γυναίκες και έναν άντρα) καθώς και μία λογίστρια. Οι ηλικίες τους κυμαίνονται από 23 έως 55 ετών. Η εταιρεία συνεργάζεται με 50 περίπου εξωτερικούς εκπαιδευτές. Το 1994 οι δύο διευθύνοντες σύμβουλοι της επιχείρησης σχεδίασαν και πούλησαν μια νέα εκπαιδευτική ιδέα τους σε μια μεγάλη παραγωγική εταιρεία. Συγκεκριμένα, κατάφεραν να πείσουν τη διοίκηση μιας από τις τρεις μεγαλύτερες εταιρείες της Τσεχίας για την αναγκαιότητα ενός συστήματος διά βίου εκπαίδευσης για τους εργαζομένους και τους διευθυντές της. Το εκπαιδευτικό πρόγραμμα είχε αντικείμενο τη διοίκηση του προσωπικού, τις γνώσεις του νόμου, τις ηγετικές δεξιότητες, που οδηγούν στην αποτελεσματική οργάνωση και διοίκηση του προσωπικού, την ηγεσία και την προσωπική ανάπτυξη των εργαζομένων. Ωστόσο τα εκπαιδευτικά αυτά προγράμματα σταμάτησαν μετά από τέσσερα χρόνια λόγω αλλαγής πολιτικής του πελάτη. Η EDUCACONSULT χρειάστηκε να απευθυνθεί σε άλλες εταιρείες αλλά εκείνες δεν ήταν πρόθυμες να επενδύσουν στην εκπαίδευση του προσωπικού τους, ενώ μικρό ήταν και το ενδιαφέρον των μικρών επιχειρήσεων. Ως συνέπεια η EDUCACONSULT άρχισε να προσφέρει αποσπασματικά μέρη του προγράμματός της και τελικά αποφάσισε να προσφέρει προγράμματα σχεδιασμένα σύμφωνα με τις απαιτήσεις του πελάτη. Άρχισε λοιπόν να προσφέρει προγράμματα που καλύπτουν άλλους τομείς επιχειρηματικής λειτουργίας όπως προγράμματα management, marketing, εφαρμοσμένης ψυχολογίας σε κέντρα αξιολόγησης και στους επικοινωνιακούς τομείς άμεσης ή τηλεφωνικής επικοινωνίας. Έτσι η εταιρεία έχει και πάλι έναν μόνο μεγάλο

2 πελάτη και κάποιους μικρότερους που δεν αρκούσαν να της επιτρέψουν να επιβιώσει σε περίπτωση που ο κύριος πελάτης της αποφάσιζε να σταματήσει τη συνεργασία.

3 2. Παράγοντες και συνέπειες του άγχους Επειδή η EDUCACONSULT συνεργάζεται ουσιαστικά μόνο με μία εταιρεία οι εργαζόμενοι δουλεύουν υπό μεγάλη πίεση. Ο φόρτος εργασίας έχει αυξηθεί από το γεγονός ότι οι εξωτερικοί συνεργάτες-εκπαιδευτές δεν έχουν άμεση εξάρτηση από την εταιρεία και δεν μπορούν να προσφέρουν όλοι τις υπηρεσίες τους καλύπτοντας ο καθένας όλους τους τομείς που επιθυμεί η εταιρεία. Αντίθετα, εξειδικεύεται ο καθένας σε έναν ή δύο τομείς μόνο. Έτσι η πίεση για τα μέλη της EDUCACONSULT αυξανόταν, γιατί έπρεπε να χρησιμοποιήσουν πολλούς εκπαιδευτές για ένα πρόγραμμα (γεγονός που προκαλούσε προβλήματα μεταξύ των ωρών που επιθυμούσαν οι πελάτες να πραγματοποιείται η εκπαίδευση και αυτών που είχαν διαθέσιμες οι εκπαιδευτές), να προετοιμάσουν το εκπαιδευτικό υλικό για τους εκπαιδευόμενους, το υλικό αναφοράς για τους εκπαιδευτές, κτλ. Το αποτέλεσμα ήταν ότι τα προγράμματα είχαν μεν πολύ υψηλή ποιότητα αλλά το άγχος και οι συχνές αλλαγές εκ μέρους του πελάτη καθώς και η επιθυμία να ανταποκριθούν σε αυτές τις αλλαγές αύξανε την πίεση, που ένιωθαν οι εργαζόμενοι της EDUCACONSULT. Τα πρώτα συμπτώματα μεγάλου φόρτου εργασίας παρατηρήθηκαν στην λογίστρια κα Claire Zeryk η οποία λόγω του πλήθους των καθηκόντων της στην εταιρεία- έπρεπε να βοηθήσει και στην οργανωτική προετοιμασία όσον αφορά τα εκπαιδευτικά προγράμματα καθώς και να ξεκινήσει την προσωπική της εξέλιξη σπουδές. Ο χώρος εργασίας της ήταν πολύ θορυβώδης. Άκουγε τα τηλεφωνήματα των εργαζομένων που εργάζονταν στην οργάνωση της εκπαίδευσης, την εκτύπωση των εκπαιδευτικών υλικών, τις συχνές συναντήσεις άλλων εργαζομένων με τους εκπαιδευτές κλπ. Η κατάσταση γινόταν όλο και πιο πιεστική για εκείνη και γι αυτό σχεδιάστηκε ένα νέο, ήσυχο γραφείο μόνο για αυτήν. Ωστόσο και τα επόμενα χρόνια η πίεση δεν μειώθηκε λόγω των συνεχών νομοθετικών αλλαγών, της ανάγκης εκμάθησης νέων λογιστικών προσεγγίσεων, κτλ. Η υπάλληλος αυτή επηρεάστηκε τόσο πολύ από την πίεση του χρόνου, που άρχισε να εμφανίζει προβλήματα υγείας όπως πονοκεφάλους, αϋπνία και κυκλοθυμία. Το πρόβλημα λύθηκε με την παραίτησή της το 2001 και η EDUCACONSULT προσέλαβε έναν εξωτερικό οικονομικό και φοροτεχνικό σύμβουλο.

4 Οι διευθύνοντες σύμβουλοι, Hannah και Paul, ένιωθαν και αυτοί μόνιμο άγχος, γιατί έπρεπε να ετοιμάζουν τα προγράμματα, να τα παρακολουθούν, να αξιολογούν τα προγράμματα και τους εκπαιδευτές, να τηρούν τις συμφωνίες με τους πελάτες και τους προμηθευτές αλλά και να αναζητούν νέους πελάτες και προγράμματα. Γνώριζαν τους κινδύνους από τη συνεργασία με έναν μόνο πελάτη και το γεγονός ότι υπήρχαν πολλοί ανταγωνιστές στην αγορά εκπαίδευσης. Ταυτοχρόνως, έπρεπε να φροντίσουν για τον συντονισμό των εξωτερικών εκπαιδευτών, έτσι ώστε καθένας από αυτούς να γνωρίζει το περιεχόμενο της εκπαίδευσης και τους χρόνους που πρέπει να αφιερώσει σε κάθε τμήμα γιατί οι εκπαιδευτές άλλαζαν κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης. Η πίεση αυτή ανάγκασε τους δύο διευθυντές να δουλεύουν όσο το δυνατό περισσότερο για να έχουν το μέγιστο δυνατό εισόδημα. Στη συνέχεια τα έσοδα αυτά επενδύονταν στον τεχνικό εξοπλισμό. Οι πολλές ώρες και ο φόρτος εργασίας προκάλεσαν προβλήματα υγείας όπως αϋπνία, πονοκεφάλους και παρόμοια συμπτώματα άγχους. Το άγχος αυτό εμφανίστηκε επίσης από την επιθυμία τους να αναπτύσσουν ολοένα και περισσότερα νέα εκπαιδευτικά προγράμματα καθώς και από την ανάγκη να προληφθούν τα προβλήματα. Για το λόγο αυτό διενεργούσαν πολλές αξιολογήσεις και ελέγχους με στόχο φυσικά την υψηλή ποιότητα των υπηρεσιών. Εντέλει ως αποτέλεσμα του μεγάλου φόρτου εργασίας για την οργάνωση των εκπαιδευτικών προγραμμάτων, δεν έμενε χρόνος ούτε στη διοίκηση ούτε στο προσωπικό να έρθει σε επαφή με νέους πιθανούς πελάτες για την αύξηση των εργασιών της εταιρείας.

5 Ερωτήσεις: 1. Αναφέρατε τους παράγοντες άγχους που αντιμετωπίζουν ο Paul, η Hannah και το προσωπικό τους. Διαχωρίστε τα συμπτώματα και τις συνέπειες του άγχους. 2. Ποια είναι τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα των μεθόδων διοίκησης και εργασίας της εταιρείας; 3. Αναφέρατε τις αιτίες που προκάλεσαν άγχος στην Hannah, στον Paul και στη λογίστρια Claire. 4. Προτείνετε άλλους τρόπους μείωσης του άγχους της λογίστριας Claire. 5. Υπάρχει περισσότερο ή λιγότερο άγχος στις ΜΜΕ απ ότι στους μεγάλους εκπαιδευτικούς οργανισμούς; 6. Ποιες είναι οι διαφορές όσον αφορά το άγχος των διευθυντών στους δημόσιους και στους ιδιωτικούς εκπαιδευτικούς οργανισμούς;

6 3. Μέθοδος και εφαρμογή εκτίμησης κινδύνων Η Hannah και ο Paul απευθύνθηκαν στην ιδιωτική εταιρεία συμβούλων OMEC και ζήτησαν να συναντήσουν τον ειδικό στη διοίκηση επιχειρήσεων δρ. Brian Lewis. Συζήτησαν μαζί του την κατάσταση και αποφάσισαν να την εξομαλύνουν ξεκινώντας με μία εκτίμηση των κινδύνων. Συμφώνησαν να εντοπίσουν τους κύριους παράγοντες άγχους και στη συνέχεια να προχωρήσουν στη μείωσή τους χρησιμοποιώντας τεχνικές πρόληψης και παρέμβασης. Το αποτέλεσμα του σταδίου εκτίμησης των κινδύνων επρόκειτο να είναι ο εντοπισμός μεμονωμένων αιτιών άγχους και η αντιμετώπισή τους μέσα σε συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, ώστε τα μέτρα που θα ληφθούν να οδηγήσουν στην αναμενόμενη διόρθωση και εξάλειψή του. Ο δρ. Lewis πραγματοποίησε συνεντεύξεις τόσο με τους δύο διευθύνοντες συμβούλους όσο και με τα τρία μέλη του μόνιμου προσωπικού. Βάσει αυτών η Hannah και ο Paul προσδιόρισαν τα πέντε καλύτερα και πέντε χειρότερα σημεία της εργασίας τους. Έτσι απέκτησαν 10 σημεία αναφοράς για να βρουν έναν τρόπο να βελτιώσουν την εργασία, να μειώσουν την πίεση και να αυξήσουν τα επίπεδα πρόληψης του άγχους. Διαπίστωσαν ότι οι σημαντικότεροι παράγοντες άγχους στην εταιρεία ήταν οι παρακάτω: μακροχρόνια ψυχολογική πίεση, πολλές ώρες εργασίας, πολλές ευθύνες ανά θέση εργασίας, πολύς έλεγχος, κακή οργάνωση, ελλιπής εσωτερική και εξωτερική επικοινωνία, φόβος λαθών, φόβος για την απώλεια της θέσεως εργασίας, μικρός αριθμός βασικών πελατών, διαφορετικές απόψεις για την επίλυση των προβλημάτων. Ο δρ. Lewis, η Hannah και ο Paul προσπάθησαν να προσδιορίσουν τα λεγόμενα συμπτώματα άγχους, ώστε ο εντοπισμός τους να γίνεται έγκαιρα. Παρατηρήθηκαν έλλειψη συγκέντρωσης, οξυθυμία, έλλειψη ενδιαφέροντος για την εργασία, λάθη, αρνητική επικοινωνία (κυρίως εκ μέρους των εκπαιδευτών), απομόνωση, ευαισθησία, ευσυνειδησία και υπερβολική ακρίβεια. Σε δεύτερη φάση ο δρ. Lewis ανέλυσε τα δεδομένα, όσον αφορά τις απουσίες γεγονός που απέδειξε ότι ήταν πολύ κάτω του μέσου όρου και ότι κάθε εργαζόμενος είχε απουσιάσει μόλις επτά φορές κατά την μελετούμενη περίοδο (10 χρόνια) συνήθως λόγω ασθενείας (γρίπη, αμυγδαλίτιδα). Αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι προσπαθούσαν να

7 πηγαίνουν στην εργασία τους και να εκτελούν τα καθήκοντά τους. Κατανοούσαν πλήρως την προσέγγιση της εταιρείας για υψηλής ποιότητας υπηρεσίες προκειμένου να ικανοποιηθούν οι απαιτήσεις των πελατών και η ανάγκη της προσωπικής ευθύνης. Σε κρίσιμες περιόδους η υπερβάλλουσα εργασία εκτελούνταν από τους δύο διευθυντές (τη Hannah και τον Paul) ή από εξωτερικούς συνεργάτες. Ωστόσο, ο τρόπος αυτός λύσης του προβλήματος ήταν πολύ κουραστικός και μακροχρόνια προκαλούσε αγχώδεις καταστάσεις στον χώρο εργασίας. Η EDUCACONSULT δεν έλυσε τη διοικητική κρίση της εγκαίρως ούτε επιτάχυνε τις στρατηγικές πωλήσεών της ώστε να απευθυνθεί σε άλλες πελατειακές ομάδες στόχους. Οι συχνές διοικητικές αλλαγές στον βασικό πελάτη της επηρέασαν την EDUCACONSULT και αποτέλεσαν τον σημαντικότερο παράγοντα άγχους, από τον οποίο εκπηγάζουν και όλοι οι άλλοι. Ο φόρτος εργασίας, το ωράριο και το εργασιακό καθεστώς έπαιξαν σημαντικό ρόλο, γιατί το άγχος επηρέασε και το μόνιμο προσωπικό. Κάποιοι άλλοι λόγοι ήταν η απουσία κοινωνικών επαφών εκτός εργασίας (με τις οικογένειές τους και γενικά εκτός γραφείου), η έλλειψη ελεύθερου χρόνου ή η ενθάρρυνση από την εταιρεία δραστηριοτήτων αναψυχής.

8 Ερωτήσεις: 1. Εκτίμηση κινδύνων Εντοπίστε τις πηγές άγχους που συνδέονται με την εταιρεία και το περιβάλλον για μια ομάδα εργαζομένων / έναν μεμονωμένο εργαζόμενο. 2. Τι θα προτείνατε για τη μείωση του άγχους; 3. Ποιος είναι ο στόχος της έρευνας για την ανάλυση των κινδύνων; 4. Πώς αντιδράτε εσείς στο εργασιακό άγχος; 5. Εκτιμώνται οι παράγοντες άγχους στο χώρο εργασίας σας; Με ποιον τρόπο;

9 4. Τεχνικές πρόληψης και παρέμβασης Στηριζόμενοι στα αποτελέσματα της ανάλυσης οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι αξιολόγησαν ο καθένας ξεχωριστά τη διαχείριση του άγχους (με βάση ένα ερωτηματολόγιο το οποίο δείχνει πώς διαχειρίζονται το άγχος οι εργαζόμενοι και οι διευθυντές). Στη συνέχεια υπέβαλαν στον δρ. Lewis τις αξιολογήσεις τους και τις συζήτησαν σε μια συνέλευση όλου του γραφείου. Στη συνέλευση αυτή αποφασίστηκαν τα μέτρα και τα βήματα επίλυσης των προβλημάτων τόσο από πλευράς στρατηγικής, όσο και τα άμεσα μέτρα καθώς και το ρόλο των στελεχών, την προσωπική ανάπτυξη και τις αναγκαίες αλλαγές. Όλοι οι εργαζόμενοι και οι διευθυντές υπεβλήθησαν σε ιατρικές εξετάσεις και οι γιατροί συνέστησαν στον καθένα τους κάποιες τεχνικές χαλάρωσης για την πρόληψη του άγχους. Επιπλέον η διοίκηση της EDUCACONSULT αποφάσισε τη διοργάνωση ενός εργαστηρίου, τη συμμετοχή των εργαζομένων και των βασικών εξωτερικών εκπαιδευτών. Το εργαστήριο, το οποίο διοργάνωσε ο δρ. Lewis, κατέληξε στις παρακάτω αποφάσεις: 1) Για να εξομαλυνθεί η κρίση στη διοίκηση χωρίστηκαν ο τομέας των πωλήσεων από τον οργανωτικό τομέα. Ο δρ. Lewis πρότεινε στους διευθύνοντες συμβούλους να κρατήσει ο Paul τη θέση του διευθυντή και να αναλάβει το καθήκον προώθησης των πωλήσεων (εύρεση νέων προγραμμάτων και πελατών), ώστε να έχει η εταιρεία περισσότερους πελάτες και προγράμματα και να περιοριστεί το άγχος για το αύριο. Η Hannah ανέλαβε την οργάνωση των σεμιναρίων. 2) Με στόχο την περαιτέρω μείωση του άγχους η εταιρεία αποφάσισε να χρησιμοποιήσει το πρότυπο ποιότητας ISO Περιγράφηκαν όλες οι διαδικασίες και οι διεργασίες της εταιρείας και διατυπώθηκε σαφής προσδιορισμός κάθε θέσης εργασίας τονίζοντας τις απαιτήσεις, τις ευθύνες και τα καθήκοντα κάθε εργαζομένου συμπεριλαμβανομένων και των εξωτερικών εκπαιδευτών. Επιπλέον, αυτοαξιολογήθηκαν οι ικανότητες των εργαζομένων και των εξωτερικών εκπαιδευτών.

10 Αποφασίστηκε επίσης να μειωθεί ο αριθμός των εκπαιδευτών βάσει της αποδοχής τους από τους πελάτες, της αξιολόγησης των ικανοτήτων τους, της ικανότητάς τους να καλύψουν περισσότερα γνωστικά πεδία και της αφοσίωσής τους στην EDUCACONSULT. Συμφωνήθηκε ότι η Hannah επρόκειτο να χρησιμοποιεί τις γνώσεις της ως εκπαιδεύτρια και σε διάφορους άλλους τομείς, όπως στην επικοινωνία και στην εικόνα της επιχείρησης. Με αυτό τον τρόπο η διοίκηση θα μπορεί να επηρεάζει άμεσα την ποιότητα των εκπαιδευτικών προγραμμάτων και μέσω της Hannah να συμβουλεύει τους εξωτερικούς συνεργάτες της εταιρείας. Επιπλέον, ο φόρτος εργασίας του μόνιμου προσωπικού και των διευθυντών θα μειωθεί γιατί ένα μεγάλο μέρος της προετοιμασίας των εκπαιδευτικών προγραμμάτων θα πραγματοποιείται από τους εκπαιδευτές σε συνεννόηση με τη Hannah και τον Paul. 3) Ο δρ. Lewis με τους διευθύνοντες συμβούλους αποφάσισαν να θεσπίσουν νέο εσωτερικό κανονισμό σχετικά με το σύστημα αμοιβών με στόχο την αποδοτικότητα της εταιρείας και την προσωπική ανάπτυξη των εργαζομένων. Μεταξύ άλλων προτάθηκε η έναρξη μιας αξιολόγησης με τη μορφή κατευθυνόμενων συνεντεύξεων από τη Hannah. Στις συνεντεύξεις κάθε εργαζόμενος θα εκφράζει τη γνώμη του όσον αφορά τις δυσλειτουργίες, τις επιφυλάξεις του σχετικά με την εξειδίκευση και την αποτελεσματικότητα, θα αξιολογεί τα εργασιακά αποτελέσματα και κυρίως θα αναλαμβάνει νέα καθήκοντα και θα κάνει προτάσεις για βελτίωση. Ο δρ. Lewis πρότεινε να κρατήσει το ρόλο του ενδιάμεσου ο οποίος θα δίνει ανατροφοδότηση στην εταιρεία όταν το έχει ανάγκη και συμβουλές για την επίλυση προβληματικών καταστάσεων. Αποφασίστηκε ότι ως εμπειρογνώμων που πλέον γνωρίζει πολύ καλά την εταιρεία θα έρχεται κάθε χρόνο για να αξιολογεί τα μέτρα που θα έχουν παρθεί. Τέλος, όλη η διαδικασία εκτίμησης κινδύνων θα επαναλαμβάνεται, ώστε να υιοθετηθεί ένα μακροχρόνιο σύστημα διαχείρισης των κινδύνων.

11 Ερωτήσεις: 1. Ποια ήταν τα καθήκοντα των διευθυντών, των εργαζομένων και του εμπειρογνώμονα; 2. Ποια θετικά και αρνητικά στοιχεία παρατηρείτε στη διοργάνωση του εργαστηρίου; 3. Σε τι χρησιμεύει το σύστημα διαχείρισης της ποιότητας ISO 9001 σε μια εταιρεία; 4. Σε τι χρησιμεύει η περιγραφή μιας θέσης εργασίας; 5. Ποια είναι τα θετικά και τα αρνητικά στοιχεία των τριών αποφάσεων που έλαβε η EDUCACONSULT;

12 5. Αξιολόγηση των διαδικασιών και των μέτρων διαχείρισης των κινδύνων Οι παραπάνω αλλαγές πραγματοποιήθηκαν περίπου ενάμισι χρόνο πριν και εξακολουθούν να εφαρμόζονται. Οι πληροφορίες που λαμβάνουμε από τους εργαζομένους είναι πολύ καλές. Η εταιρεία υιοθέτησε ένα νέο σύστημα επιβράβευσης των εργαζομένων με στόχο την αποτελεσματικότητα της εταιρείας και την εξέλιξη του προσωπικού. Το σύστημα αυτό οδήγησε στην καλύτερη συνεργασία μεταξύ της διοίκησης και του προσωπικού. Οι εργαζόμενοι άρχισαν να νιώθουν ότι κάποιος από την πλευρά της διοίκησης ενδιαφέρεται για εκείνους και τα προβλήματά τους, ενώ σημαντική θεωρήθηκε και η σωστή επιβράβευση. Από την άλλη μεριά η διοίκηση άντλησε σημαντικές πληροφορίες και κίνητρα για να βελτιώσει την οργάνωση της εργασίας, για να επεκτείνει περαιτέρω τις δραστηριότητές της, να απλουστεύσει ορισμένες διαδικασίες και να τις κάνει πιο αποτελεσματικές. Χάρη στην όλη διαδικασία αντιμετωπίστηκαν επικίνδυνες καταστάσεις και εξουδετερώθηκαν παράγοντες κινδύνου. Με την καθιέρωση του νέου συστήματος επιβράβευσης των εργαζομένων με στόχο την αποδοτικότητα της εταιρείας και την εξέλιξη του προσωπικού γεννήθηκε η ανάγκη για επέκταση του συστήματος διαχείρισης των κινδύνων με στόχο την περαιτέρω πρόληψη του άγχους. Ο δρ. Lewis συνέστησε στην EDUCACONSULT να αναπτύξει ένα νέο πρόγραμμα διοίκησης του εκπαιδευτικού κέντρου, το οποίο να περιλαμβάνει και πολιτική κατά του άγχους και το οποίο να τεθεί σε ισχύ από τον επόμενο μήνα. Το νέο σύστημα πρόκειται να αξιολογείται ετησίως, ως τμήμα του συστήματος διαχείρισης των κινδύνων του εργασιακού άγχους. Σύμφωνα με τις συνεντεύξεις αξιολόγησης που πραγματοποίησε ο δρ. Lewis ο φόρτος εργασίας τόσο των διευθυντών όσο και των εργαζομένων έχει μειωθεί κυρίως χάρη στο γεγονός ότι ανέθεσαν σε εξωτερικούς εκπαιδευτές ορισμένα οργανωτικά καθήκοντα των εκπαιδευτικών προγραμμάτων. Τα προγράμματα εφαρμόζονται πλέον γιατί οι εκπαιδευτές συμμετέχουν ενεργά στην προετοιμασία τους και έτσι δεν χρειάζονται χρόνο για να μάθουν για τι πρόκειται και τι απαιτείται από αυτούς.

13 Η θετική αντίδραση των πελατών όσον αφορά τα εκπαιδευτικά προγράμματα αντικατοπτρίζεται και στις οικονομικές απολαβές των εκπαιδευτών ανάλογα με τις επιδόσεις τους. Η Hannah τα πηγαίνει πολύ καλά ως εκπαιδεύτρια και αξιολογείται πολύ καλύτερα από τους άλλους εκπαιδευτές που δίδασκαν τα ίδια θέματα από τους πελάτες. Ο Paul ανέλαβε τις πωλήσεις της εταιρείας και ήδη μετά από έναν χρόνο κατάφερε να πουλήσει νέα προγράμματα σε πολλές εταιρείες. Έτσι το άγχος επιβίωσης που επηρέαζε σημαντικά τη Hannah και εκείνον μειώθηκε σημαντικά. Αν υπογραφούν κι άλλες συμβάσεις στο μέλλον, η εταιρεία ίσως μελετήσει το ενδεχόμενο πρόσληψης ενός νέου υπαλλήλου ως λογιστή για να βοηθήσει τον Paul και την εταιρεία στη μείωση του φόρτου εργασίας.

14 Ερωτήσεις: 1. Πώς κρίνετε το σύστημα διαχείρισης των κινδύνων που εφαρμόζεται; 2. Τι άλλο θα προτείνατε εσείς; 3. Ποια είναι τα πλεονεκτήματα του συστήματος επιβράβευσης των εργαζομένων που βασίζεται στην αποδοτικότητα της εταιρείας και στην εξέλιξη της διοίκησης και του προσωπικού; 4. Ποια είναι τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα της συνεργασίας μιας εταιρείας εκπαίδευσης με έναν εξωτερικό εμπειρογνώμονα στη διοίκηση των επιχειρήσεων;

15 Σειρά ερωτήσεων και θεμάτων προς συζήτηση 1. Τι προκαλεί άγχος στην επιχείρησή σας; Πώς επηρεάζουν οι παράγοντες άγχους τους εργαζομένους; 2. Από ποιους παράγοντες άγχους κινδυνεύετε εσείς στον χώρο εργασίας σας; 3. Ποιες εργασιακές ομάδες επηρεάζονται περισσότερο; Γιατί; 4. Πώς θα πραγματοποιούσατε εσείς την εκτίμηση των κινδύνων του άγχους στην εταιρεία σας; 5. Ποια είναι τα βασικά στάδια της διαδικασίας διαχείρισης των κινδύνων; 6. Ποιος είναι ο ρόλος των εξωτερικών εμπειρογνωμόνων, των στελεχών, των εκπροσώπων των σωματείων και των εργαζομένων σε κάθε στάδιο; 7. Ποιος είναι ο πιο συνηθισμένος τρόπος αντιμετώπισης του άγχους στα εκπαιδευτικά κέντρα της χώρας σας; 8. Υπάρχουν διαφορές όσον αφορά τον τρόπο προσέγγισης του άγχους στους δημόσιους και ιδιωτικούς εκπαιδευτικούς οργανισμούς, στα μεγάλα εκπαιδευτικά ιδρύματα και στις ΜΜΕ καθώς και στους εθνικούς εκπαιδευτικούς οργανισμούς και τις πολυεθνικές; 9. Ποιες είναι οι διαφορές των παραγόντων άγχους στις εταιρείες εκπαίδευσης και στις εταιρείες με άλλη δραστηριότητα (παραγωγή, γεωργία, πωλήσεις); 10. Τι θα προτείνατε για την πρόληψη του εργασιακού άγχους στην εταιρεία σας;