ΝΟΥΡΑΚΗ ΤΑΝΙΑ ΤΡΟΥΠΚΟΥ ΑΝΑΣΤΑΣΙΑ

Transcript

1 «ΜΕΤΡΗΣΗ ΤΩΝ ΓΝΩΣΙΑΚΩΝ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΗΚΩΝ ΤΟΥ ΗΓΕΤΙΚΟΥ ΣΤΥΛ ΤΩΝ ΜΑΝΑGERS : ΜΙΑ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ ΒΑΣΙΣΜΕΝΗ ΣΤΗ ΘΕΩΡΙΑ ΕΠΕΞΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΩΝ» ΝΟΥΡΑΚΗ ΤΑΝΙΑ ΤΡΟΥΠΚΟΥ ΑΝΑΣΤΑΣΙΑ 06/03/2014 1

2 ΠΕΡΙΛΗΨΗ Από τα μέσα περίπου του αιώνα μας, οι γνωσιακές πτυχές και το ηγετικό στυλ (Leadership style) των Managers ερευνούνται, με στόχο να καθοριστούν, τα μυστικά της επιτυχημένης ηγεσίας (Mintzberg, 1976 Peters & Waterman, 1982; Wonder & Donovan, 1984 Agor, 1984 Spinola, 1988). Τα γνωσιακά χαρακτηριστικά ως αντικείμενο εξετάζονται από τον κλάδο της Γνωσιακής Επιστήμης. Είναι η επιστήμη η οποία εξετάζει τον ανθρώπινο νου και την γνώση του, μέσα από τα ευρήματα άλλων επιστημών όπως είναι η Φιλοσοφία, η Ψυχολογία, η Γλωσσολογία, η Ανθρωπολογία, η Νευρολογία και η Τεχνητή Ευφυΐα. Οι νοητικές ικανότητες ενός ανθρώπου αναλύονται από όλους αυτούς τους κλάδους και η Γνωσιακή Επιστήμη ολοκληρώνει συνοπτικά τα ευρήματα και τα προσφέρει στο κοινωνικό πλαίσιο των ανθρώπων ως έννοιες, όπως αυτές της Γνώσης, της Συμπεριφοράς και της Επικοινωνίας. Η εργασία αυτή εντάσσεται στο γενικότερο θεωρητικό πλαίσιο της Γνωσιακής Επιστήμης και του Επιχειρησιακού Management και πιο συγκεκριμένα αποπειράται να διερευνήσει χρησιμοποιώντας ως όχημα κάποια μοντέλα επεξεργασίας της πληροφορίας, από τη Γνωσιακή Επιστήμη και τη θεωρία της Ηγεσίας, καθώς και τα γνωρίσματα της επιτυχημένης Ηγεσίας. Ειδικότερα στην εργασία αυτή, το Leadership Style εξετάζεται μέσα από το πρίσμα της Γνωσιακής Επιστήμης. Εκεί αναλύεται στα σημεία που χαρακτηρίζουν έναν Ηγέτη, δίνοντας έμφαση στην ικανότητα της Επιρροής. Η Επιρροή ανάγεται σε γνώριμα επιχειρησιακά χαρακτηριστικά, τη Διάγνωση, τη Προσαρμογή και την Επικοινωνία. Πέραν τούτου, συνδέεται με το μοντέλο της ανθρώπινης επεξεργασίας πληροφοριών του Newell & Simon μέσω των θεωριών, Computational Metaphor και Brain Specialization. Το μοντέλο συσχετίζει τα τρία βασικά στοιχεία της Επιρροής και στη συνέχεια τα ανατροφοδοτεί στο Leadership Style, δίνοντας έτσι, μία άλλη προοπτική στην απόκτηση και στην βελτίωση των ηγετικών ικανοτήτων. Ο επιχειρησιακός χώρος, λόγω της πλοκής και της διαφορετικότητας των υποθέσεων που παρουσιάζει, δίνει την δυνατότητα της εύρεσης ικανού «υλικού» προς επεξεργασία, της αναγνώρισης των «λεπτών» πλην καίριων σημείων του και της καταγραφής των γεγονότων που ακολουθούν. Η εργασία στηρίζεται σε μία πρωτογενή έρευνα στον Ελλαδικό χώρο, και συγκεκριμένα στην περιοχή της Θεσσαλονίκης. Συγκεκριμένα πραγματοποιείται έρευνα, σε δείγμα 30 επιτυχημένων Manager όπου, με τη βοήθεια ερωτηματολογίου, ερευνάται η άποψη τους σε θέματα ηγεσίας, για τις ικανότητες, τα γνωρίσματα και τις αντιλήψεις, που συνθέτουν τα χαρακτηριστικά ενός επιτυχημένου Ηγέτη. Επίσης, σε δεύτερη φάση, πραγματοποιείται συλλογή πληροφοριών σχετικά με τον βαθμό που οι ίδιοι ακολουθούν μοντέλα ηγεσίας όπως αυτό της Καταστασιακής Ηγεσίας καθώς και ενός προτεινόμενου μοντέλου Επιρροής. Στην συνέχεια πραγματοποιείται μία πλήρης στατιστική επεξεργασία σε υπολογιστικά φύλλα. Τα δεδομένα της έρευνας συσχετίζονται χαρακτηρίζοντας τις απόψεις του δείγματος στα θέματα ηγεσίας και παρουσιάζοντας με αυτό τρόπο το ποσοστό και την ποιότητα χρήσης του μοντέλου της Ηγεσίας-Επιρροής και της Καταστασιακής Ηγεσίας. Έτσι γίνεται πλέον σαφές, εάν και κατά πόσο τα μοντέλα που υιοθετήθηκαν εφαρμόζονται στην Ελληνική πραγματικότητα. 2

3 Ο απώτερος στόχος της εργασίας είναι αφ ενός να προωθήσει τα μοντέλα της Ηγεσίας- Επιρροής και της Καταστασιακής Ηγεσίας και αφ ετέρου να εφοδιάσει τον ενδιαφερόμενο με τα κατάλληλα εργαλεία χειρισμού των εν λόγο μοντέλων. Αυτό επιτυγχάνεται, μέσα από την συσχέτιση των γνωσιακών χαρακτηριστικών της ηγεσίας, με το μοντέλο της Ανθρώπινης Επεξεργασίας Πληροφοριών και τέλος, με την αναγνώριση των καταλληλότερων στυλ ηγετικής συμπεριφοράς, ανάλογα με την επιχειρησιακή κατάσταση, σύμφωνα με το μοντέλο του Hersey & Blanchard. Θεωρείται ότι η διερεύνηση αυτών των παραμέτρων και η κατάλληλη διαστασιολόγησή τους θα συμβάλει σημαντικά στον εμπλουτισμό, τόσο της τρέχουσας ακαδημαϊκής βιβλιογραφίας, όσο και στον εξοπλισμό των σύγχρονων Managers, με εργαλεία τα οποία μπορεί να αποδειχθούν ιδιαίτερα αποτελεσματικά στην άσκηση των καθηκόντων. 3

4 ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ Θα θέλαμε να ευχαριστήσουμε αυτούς που με τις κριτικές τους μας βοήθησαν να συντάξουμε και να παρουσιάσουμε αυτή την εργασία. Επίσης θα θέλαμε να ευχαριστήσουμε τον επιβλέποντα καθηγητή μας, κύριο Νοτόπουλο Παναγιώτη, για την καθοδήγηση που έδειξε μέχρι και την ολοκλήρωση αυτής της εργασίας. Τέλος θα θέλαμε να εκφράσουμε τις ευχαριστίες μας για τους ανθρώπους που συνεργάστηκαν μαζί μας, κατά το ερευνητικό επίπεδο της παρούσης εργασίας, τους 30 επιχειρηματίες, που διέθεσαν τον πολύτιμο χρόνο τους για να μας βοηθήσουν να εκτιμήσουμε καλύτερα τον ρόλο της Ηγεσίας, καθώς και για τις πολύτιμες συμβουλές που μας έδωσαν τόσο σε επίπεδο συγγραφή αλλά και παρουσίασης της εργασίας, όσο και σε προσωπικό επίπεδο. Το πιο μεγάλο ευχαριστώ το οφείλουμε στις οικογένειες μας για την υποστήριξη και αντοχή όλους αυτούς τους μήνες. 4

5 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ ΠΕΡΙΛΗΨΗ 2 ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ 4 ΕΙΣΑΓΩΓΗ 8 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 11 ΘΕΩΡΗΤΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ I: ΗΓΕΣΙΑ 1.1 ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΗΓΕΣΙΑ Εισαγωγή στην θεωρία της Ηγεσίας Τα χαρακτηριστικά ενός Ηγέτη Τα Γνωσιακά χαρακτηριστικά ενός Ηγέτη μέσα από την ικανότητα της Επιρροής Οι απαιτήσεις της επιχείρησης από την Ηγεσία H Ηγεσία και o Ανθρώπινος παράγοντας Το μοντέλο της Καταστασιακής Ηγεσίας Η Ηγεσία Επικοινωνεί Η θεωρία της Ημισφαιρικής Εξειδίκευσης (Brain Specialization) 31 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 33 ΘΕΩΡΗΤΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ II: ΓΝΩΣΙΑΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ 2.1 ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΓΝΩΣΙΑΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ Εισαγωγή στην θεωρία της Γνωσιακής επιστήμης Η θεωρία της Υπολογιστικής Προσομοίωσης (Computational Metaphor) Μοντέλα του Ανθρώπινου Πληροφοριακού Συστήματος (H.I.P.) Ένα γενικό μοντέλο της ανθρώπινης νόησης ως επεξεργαστή πληροφοριών Το μοντέλο Τ.Ο.Τ.Ε Το μοντέλο Newell-Simon Τα θεμελιώδη χαρακτηριστικά της ανθρώπινης επεξεργασίας πληροφοριών Η Γνώση Αρχές που διέπουν τη λειτουργία του γνωσιακού συστήματος Ενεργοποίηση των γνωσιακών δομών Στρατηγικές της ανθρώπινης επεξεργασίας πληροφοριών Η Στρατηγική της Αδράνειας και του σημείου Αναφοράς Περίσκεψη και Απερισκεψία 49 ΠΡΟΣ ΜΙΑ ΟΛΟΚΛΗΡΩΣΗ ΓΝΩΣΙΑΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ + ΗΓΕΣΙΑ 52 5

6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 55 ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ 3.1 ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ Σχεδίαση διεξαγωγής της έρευνας Σχεδίαση ερωτηματολογίου-πιλοτική έρευνα-ανασύνταξη Target Group ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΔΕΥΤΕΡΟΓΕΝΗ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΠΡΟΕΤΟΙΜΑΣΙΑ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ 65 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 66 ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗ ΕΠΕΞΕΡΓΑΣΙΑ - ΑΝΑΛΥΣΗ 4.1 ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΕΠΕΞΕΡΓΑΣΙΑ ΤΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ ΑΝΑΛΥΣΗ ΚΑΙ ΕΡΜΗΝΕΙΑ ΤΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΤΩΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ 76 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 84 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΜΕΛΛΟΝΤΙΚΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ 5.1 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ 85 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Ι 88 i. Ερωτηματολόγιο 89 ii. Ερωτηματολόγιο: Μήτρα Μορφοποίησης 91 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ ΑΝΑΦΟΡΕΣ 95 i. ΑΝΑΦΟΡΕΣ 95 ii. ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ 97 iii. ΔΙΕΘΝΗΣ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ 97 iv. ΔΙΕΘΝΗΣ ΑΡΘΡΟΓΡΑΦΙΑ 97 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΙΙ ΠΙΝΑΚΕΣ 98 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι. - ΣΥΧΝΟΤΗΤΕΣ ΕΜΦΑΝΙΣΗΣ 99 ΠΙΝΑΚΑΣ ΙΙ. ΔΙΑΓΡΑΜΜΑΤΑ ΣΥΧΝΟΤΗΤΩΝ 108 ΣΧΕΔΙΟ ΔΡΑΣΗΣ 112 6

7 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Στην παρούσα εργασία η ηγεσία προσεγγίζεται από την γνωσιακή της διάσταση. Εστιάζοντας στις γνωσιακές πτυχές της, καταβάλλεται προσπάθεια να ερμηνευτούν, από άλλο πρίσμα, τα χαρακτηριστικά της. Χρησιμοποιούνται οι παρατηρήσεις διαφόρων συγγραφέων και θεωρείται ότι η επιτυχημένη ηγεσία είναι απόρροια του ηγετικού στυλ, εν γένει της ικανότητας επιρροής. Γίνεται σαφές έτσι, ότι αυτή είναι η ικανότητα, που πρέπει να αναπτύξει ένας ηγέτης. Ο ηγέτης πρέπει να υιοθετήσει ένα στυλ τέτοιο, που να τον βοηθήσει στην επιρροή του ακροατηρίου του. Το ηγετικό στυλ απολαμβάνει όλες τις τεχνικές που χειρίζεται η δύναμη της επιρροής. Η ικανότητα της επιρροής, διακρίνεται από τρεις αξιώσεις. Πρώτα από όλα, ο ηγέτης πρέπει να έχει την ικανότητα να πραγματοποιεί Διάγνωση της κατάστασης (Diagnosing) που έχει να αντιμετωπίσει. Έτσι θα είναι σε θέση να καταλάβει τι ακριβώς πρέπει να επηρεάσει. Δεύτερον, πρέπει να έχει την ικανότητα να Προσαρμόζεται (Adapting) σε ότι αφορά στην συμπεριφορά του, για να μπορεί έτσι να ελέγχει την κατάσταση, μέσα από τα ίδια της τα θεμέλια. Τέλος, τρίτη ικανότητα αποτελεί η Επικοινωνία με το ακροατήριο (Communicating), που θέλει να επηρεάσει. Η γραπτή ή προφορική δίοδος δηλαδή, που θα βρει ο ηγέτης, για να «περάσει» το μήνυμα του. Μέσα στην επιχείρηση όλα αυτά μεταφράζονται σε δράση. Δημιουργός και καθοδηγητής αυτής της δράσης μπορεί να είναι ο ηγέτης, αλλά την δράση με την πραγματική έννοιας της λέξης, την πραγματοποιεί αυτός που εκτελεί την εντολή, αυτός που μετατρέπει τα λόγια σε έργο και ύλη. Το ανθρώπινο δυναμικό. Ο ανθρώπινος παράγοντας είναι ο θεμελιώδης λίθος ενός οργανισμού. Ως τέτοιος, η ηγεσία καλείται να τον αντιμετωπίσει, επιτελώντας ένα από τα πιο περίπλοκα έργα της. Το επιχειρησιακό περιβάλλον αποτελείται από μεταβλητές (Υφιστάμενοι, Μέτοχοι, Συνεργάτες, Επιχείρηση, Εργασιακές απαιτήσεις και Χρόνος), οι οποίες επηρεάζουν και επηρεάζονται από τον ηγέτη. Όλες οι μεταβλητές περιέχουν τον ανθρώπινο παράγοντα και κάθε μεταβλητή φαίνεται ότι μπορεί να έχει δύο βασικές συνιστώσες. Το στυλ και τις προσδοκίες. Όλα αυτά, συνδυάζονται με το μοντέλο της Καταστασιακής Ηγεσίας και σύμφωνα με αυτό, δεν μπορεί να χαρακτηριστεί κάποιος, ως ο καλύτερος τρόπος για να επηρεάσεις έναν άνθρωπο. Το ποιο στυλ θα επιλέξει ο ηγέτης, για να χρησιμοποιήσει απέναντι σε ένα άτομο ή μία ομάδα, εξαρτάται από την κατάσταση ετοιμότητας του ανθρώπου που απευθύνεται και προσπαθεί να επηρεάσει. Λαμβάνοντας υπόψη του ο ηγέτης, το επίπεδο ετοιμότητας των υφισταμένων του, μπορεί να προχωρήσει σε προσαρμογή του στυλ του σύμφωνα με το μοντέλο της Καταστασιακής Ηγεσίας, ασχέτως ποια θέση κατέχει μέχρι εκείνη την στιγμή το στυλ του. Η Καταστασιακή Ηγεσία είναι μία καλή προσπάθεια της επιστήμης της Συμπεριφοράς να δείξει ότι οι συνθήκες που αντιμετωπίζει ο ηγέτης δεν είναι όμοιες και ως τέτοιες, δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται με το ίδιο σκεπτικό. Στο τελευταίο κεφάλαιο της περιήγησης στην ηγεσία, διερευνούνται τα εγκεφαλικά ημισφαίρια του ηγέτη. Η διερεύνηση αυτή δείχνει ότι, τα ημισφαίρια του εγκεφάλου επηρεάζουν το στυλ ηγεσίας του ατόμου. Δημιουργούν μία «τάση» στο στυλ, τέτοια ώστε ο ηγέτης να χειρίζεται τα πράγματα με μια προκαθορισμένη συμπεριφορά. Κατανοώντας τις λειτουργίες και τον μηχανισμό του εγκεφάλου, μπορεί ο ηγέτης να χρησιμοποιήσει καλύτερα την δύναμη του, να γίνει ένας πιο γρήγορος και πιο δημιουργικός στοχαστής και να μειώσει το άγχος και την ένταση που συνδέονται με την θέση ηγεσίας. 7

8 Τα γνωσιακά χαρακτηριστικά του ανθρώπου, σαν αντικείμενο, εξετάζονται από τον κλάδο της Γνωσιακής Επιστήμης. Είναι η επιστήμη που εξετάζει τον ανθρώπινο νου και την γνώση του, μέσα από τα ευρήματα άλλων επιστημών όπως είναι η Φιλοσοφία, η Ψυχολογία, η Γλωσσολογία, η Ανθρωπολογία, η Νευρολογία και η Τεχνητή Ευφυΐα. Στην παρούσα εργασία τα μοντέλα της ανθρώπινης επεξεργασίας πληροφοριών, αναλύονται στο πρωτόλειο επίπεδό τους, με σκοπό να καταστούν αντιληπτές οι λειτουργίες που επιτελούνται στο ανθρώπινο σύστημα, κατά την διάγνωση μιας κατάστασης, κατά την προσαρμογή της συμπεριφοράς του ατόμου και κατά την επικοινωνία. Από αυτό το σημείο καταβάλλεται προσπάθεια, να χαρακτηριστούν, εκείνα τα θεμελιώδη στοιχεία που συνθέτουν το σύστημα και πως, αν αυτά χρησιμοποιηθούν συνειδητά, μπορούν να προσδώσουν θετική ενέργεια στις ικανότητες της διάγνωσης, της προσαρμογής και της επικοινωνίας του ηγέτη. Λαμβάνεται υπόψη ο βασικός παράγοντας της Μνήμης, αφού η είσοδος, η επεξεργασία και τέλος η έξοδος των δεδομένων στηρίζουν την αποτελεσματικότητα τους στις διεργασίες της μνήμης. Με βάση αυτή, τα δεδομένα προς επεξεργασία συγκρίνονται με τις αποθηκευμένες γνώσεις, αξιολογούνται βάσει κάποιων κανόνων, όπως αυτοί έχουν διαμορφωθεί από την εμπειρία του ατόμου, και προβάλλονται ως απάντηση. Ο Allen Newell και ο Herbert Simon πρότειναν ένα μοντέλο επεξεργασίας στον τομέα επίλυσης προβλημάτων, βασισμένο στην αναλογία συμπτωμάτων μεταξύ, της επεξεργασίας πληροφοριών στους υπολογιστές και της επεξεργασίας πληροφοριών στο ανθρώπινο γνωσιακό σύστημα. Το μοντέλο εξετάζει αναλυτικά τα επίπεδα που χαρακτηρίζουν το ολοκλήρωμα της ανθρώπινης μνήμης, απεικονίζοντας πλέον όλες τις δυνατότητες που μπορεί να έχει ένα σύστημα γνώσεων. Σκοπός αυτού είναι το γεγονός ότι, για να χαρακτηριστεί ένα σύστημα επεξεργασίας πληροφοριών δεν αρκεί μόνο να αποδοθεί η ισχύς του στην επεξεργασία των δεδομένων, αλλά χρειάζεται και να εξεταστούν παράγοντες όπως, η ποσότητα των γνώσεων που κατέχει, η δομή τους μέσα στο σύστημα, όπως και πως αυτά χρησιμοποιούντα σε κάθε περίσταση. Η μνήμη σε κάθε περίπτωση επιτελεί ένα βασικό υποστηρικτικό μέσο, της ανθρώπινης επεξεργασίας πληροφοριών και όσο πιο μεγάλες είναι οι δυνατότητες της τόσο πιο καλές είναι οι επιδόσεις του ατόμου. Αναφορικά με το θέμα της Γνώσης, ως κύριο συστατικό της μνήμης, γίνεται μία διείσδυση όπου εξετάζεται, πως η γνώση οργανώνεται στο πληροφοριακό σύστημα με σκοπό την εξυπηρέτηση των αναγκών του. Η προσαρμογή στο περιβάλλον γίνεται με τροποποίηση των καταστάσεων γνώσης, όταν οι νέες καταστάσεις του κόσμου δεν αντιστοιχούν πλήρως με τις υπάρχουσες γνώσεις, ή με την τροποποίηση των καταστάσεων του κόσμου ώστε να συμμορφωθούν στις καταστάσεις γνώσης. Τα τελευταία μέρη του κεφαλαίου αναφέρονται στις στρατηγικές που υιοθετεί το πληροφοριακό σύστημα με σκοπό να κάνει ευκολότερη την προσπάθεια, όσον αφορά στην αφομοίωση των εισερχόμενων πληροφοριών και στην παρουσίαση των αποτελεσμάτων. Περιγράφονται δύο στρατηγικές που αποτελούν τις πιο συνηθισμένες του συστήματος. Η πρώτη είναι η στρατηγική της Αδράνειας και η δεύτερη είναι η στρατηγική του Σημείου Αναφοράς και Προσαρμογής. Επίσης παρουσιάζονται και δύο όροι που τα τελευταία χρόνια περιλαμβάνονται στο ψυχολογικό λεξιλόγιο. Αυτοί είναι, η περίσκεψη και το αντίθετό της, η απερισκεψία. Πρόκειται για δύο ακόμη είδη στρατηγικής δράσης, του ανθρώπινου πληροφοριακού συστήματος, που στο βαθμό του συνειδητού σημειώνουν επιτυχίες ή αποτυχίες στην λήψη αποφάσεων, στην προσαρμοστικότητα και στην επικοινωνία. 8

9 Το θέμα της ηγεσίας είναι αρκετά περίπλοκο και παρουσιάζει πολλές κατευθύνσεις, ανάλογα της θέσης που εξετάζεται. Στην παρούσα εργασία διεξάγεται μία Διερευνητική έρευνα (exploratory research) προχωρώντας με παραγωγικό τρόπο στην προσπάθεια για πληροφόρηση στην περιοχή που εξετάζεται. Στην έρευνα που πραγματοποιείται, καταβάλλεται προσπάθεια να συνδυαστούν η θεωρία περί ηγεσίας που παρατίθεται, με την άποψη των ερωτηθέντων σε θέματα που τη χαρακτηρίζουν, επιχειρώντας ένα καθορισμό του πλαισίου των γνωρισμάτων και των ικανοτήτων που πρέπει να διαθέτει ένας ηγέτης. Παράλληλα συγκεντρώνονται στοιχεία και εξετάζεται η συνειδητή ή μη εφαρμογή του μοντέλου Διάγνωσης-Προσαρμογής-Επικοινωνίας (D.A.C.), από τους ερωτηθέντες. Αυτή η υποθετικό-παραγωγική (hypothetical-deductive) προσέγγιση στην έρευνα, δηλαδή η εκκίνηση από ένα θεωρητικό πλαίσιο και η διαδρομή διαμέσου ενός σχηματισμού υποθέσεων, οδηγεί στην εξαγωγή λογικών συμπερασμάτων από τα αποτελέσματα της έρευνας. Για την ερμηνεία των δεδομένων, χρησιμοποιήθηκαν η μέθοδος της μονομετάβλητης περιγραφικής στατιστικής, όπου μέσω αυτής παρουσιάστηκαν όλα τα περιγραφικά στοιχεία των ερωτήσεων καθώς και οι συχνότητες εμφάνισης των μεταβλητών. Επίσης ακολούθησε η ερμηνεία των δεδομένων με την μέθοδο του συσχετισμού, όπου ένα μεγάλο μέρος των μεταβλητών συσχετίστηκε με σκοπό να παρουσιαστούν οι ικανές συνθήκες, οι οποίες ταυτίζονται ή ακολουθούν, το μονοπάτι του θεωρητικού πλαισίου που πραγματεύεται η παρούσα εργασία. Σε κάποιες περιπτώσεις ερωτήσεων, κρίθηκε αναγκαία η χρήση μεθόδων πολλαπλής μεταβλητότητας, από τις οποίες χρησιμοποιήθηκε η μέθοδος ανάλυσης παραγόντων, ως ερμηνευτής της ειδικής κατάστασης. 9

10 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ΘΕΩΡΗΤΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ Ι ΗΓΕΣΙΑ 10

11 1.1 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Απόψεις για τον τρόπο ηγεσίας έχουν κατατεθεί πολλές. Κάθε μία τονίζει τις ικανότητες του ηγέτη, ανάλογα με τον τομέα που αναφέρεται (πολιτικό, κοινωνικό, θρησκευτικό κτλ). Παραδοσιακά, ηγέτες είναι οι άνθρωποι που μπορούν να αλλάξουν και να κατευθύνουν τις σκέψεις, τα συναισθήματα και την συμπεριφορά ενός σημαντικού αριθμού ανθρώπων. Πρωταρχικός σκοπός του Ηγέτη είναι να διαπεράσει ένα μήνυμα στο κοινωνικό πλαίσιο, τέτοιο που να προσδώσει μια ξεχωριστή «εικόνα» για την πραγματικότητα ενός συνόλου γεγονότων. Η επιθυμητή αυτή διαφοροποίηση επιτυγχάνεται με την εμφύτευση ενός οράματος στη σκέψη των οπαδών και αυτό το γεγονός αποτελεί το θεμελιώδη λίθο των δραστηριοτήτων του ηγέτη. Το έργο της ηγεσίας ολοκληρώνεται με το ιδιαίτερο ηγετικό στυλ του ατόμου. Είναι το στυλ που υιοθετείται και έχει την δύναμη να επηρεάσει το κοινό που απευθύνεται. Στην παρούσα εργασία προσεγγίζεται η ηγεσία από την γνωσιακή της διάσταση. Εστιάζοντας στις γνωσιακές πτυχές της, καταβάλλεται προσπάθεια να ερμηνευτούν, από άλλο πρίσμα, τα χαρακτηριστικά της. Χρησιμοποιούνται οι παρατηρήσεις διαφόρων συγγραφέων και θεωρείται ότι η επιτυχημένη ηγεσία είναι απόρροια του ηγετικού στυλ, εν γένει της ικανότητας επιρροής. Γίνεται σαφές έτσι, ότι αυτή είναι η ικανότητα, που πρέπει να αναπτύξει ένας ηγέτης. Ο ηγέτης πρέπει να υιοθετήσει ένα στυλ τέτοιο, που να τον βοηθήσει στην επιρροή του ακροατηρίου του. Το ηγετικό στυλ απολαμβάνει όλες τις τεχνικές που χειρίζεται η δύναμη της επιρροής. Η ικανότητα της επιρροής, διακρίνεται από τρεις αξιώσεις. Πρώτα από όλα, ο ηγέτης πρέπει να έχει την ικανότητα να πραγματοποιεί Διάγνωση της κατάστασης (Diagnosing) που έχει να αντιμετωπίσει. Έτσι θα είναι σε θέση να καταλάβει τι ακριβώς πρέπει να επηρεάσει. Δεύτερον, πρέπει να έχει την ικανότητα να Προσαρμόζεται (Adapting) σε ότι αφορά στην συμπεριφορά του, για να μπορεί έτσι να ελέγχει την κατάσταση, μέσα από τα ίδια της τα θεμέλια. Τέλος, τρίτη ικανότητα αποτελεί η Επικοινωνία με το ακροατήριο (Communicating), που θέλει να επηρεάσει. Η γραπτή ή προφορική δίοδος δηλαδή, που θα βρει ο ηγέτης, για να «περάσει» το μήνυμα του. Μέσα στην επιχείρηση όλα αυτά μεταφράζονται σε δράση. Το όραμα πλοηγεί μία δράση. Είναι σίγουρο ότι η επιχείρηση που θα παραμείνει στα λόγια χωρίς ουσιαστική δραστηριοποίηση θα ατονήσει και θα καταρρεύσει. Δημιουργός και καθοδηγητής αυτής της δράσης μπορεί να είναι ο ηγέτης, αλλά την δράση με την πραγματική έννοιας της λέξης, την πραγματοποιεί αυτός που εκτελεί την εντολή, αυτός που μετατρέπει τα λόγια σε έργο και ύλη. Το ανθρώπινο δυναμικό. Πέρα από τις ποσοτικές προσδοκίες, είναι θεμιτό, το ανθρώπινο δυναμικό να είναι προσανατολισμένο σε ένα εταιρικό όραμα, γιατί έτσι θεωρείται ότι μπορεί να προσδώσει το μέγιστο της απόδοσης του. Ο ανθρώπινος παράγοντας είναι ο θεμελιώδης λίθος ενός οργανισμού. Ως τέτοιος, η ηγεσία καλείται να τον αντιμετωπίσει, επιτελώντας ένα από τα πιο περίπλοκα έργα της. Μέσα από την Διαγνωστική του αξιότητα, ο Ηγέτης πρέπει να προσαρμόσει έτσι την συμπεριφορά του, ώστε να μπορέσει να επηρεάσει. Το επιχειρησιακό περιβάλλον αποτελείται από μεταβλητές (Υφιστάμενοι, Μέτοχοι, Συνεργάτες, Επιχείρηση, Εργασιακές απαιτήσεις και Χρόνος), οι οποίες επηρεάζουν και επηρεάζονται από τον Ηγέτη. Όλες οι μεταβλητές περιέχουν τον ανθρώπινο παράγοντα και κάθε μεταβλητή φαίνεται ότι μπορεί να έχει δύο βασικές συνιστώσες. Το στυλ και τις προσδοκίες. 11

12 Το Στυλ αναφέρεται στις συνήθειες που έχει αναπτύξει κάθε μέρος του εργασιακού περιβάλλοντος με τρόπο τέτοιο, που να έχουν καταστεί ιδιαίτερες οι συνθήκες της επικοινωνίας σε κάθε περίπτωση. Οι Προσδοκίες είναι αυτές που έχει ορίσει, κάθε άτομο ή ομάδα για την δική του προσωπική πρόοδο. Όλα αυτά, συνδυάζονται με το μοντέλο της Καταστασιακής Ηγεσίας. Σύμφωνα με αυτό, δεν μπορεί να χαρακτηριστεί κάποιος, ως ο καλύτερος τρόπος για να επηρεάσεις έναν άνθρώπο. Το ποιο στυλ θα επιλέξει ο ηγέτης, για να χρησιμοποιήσει απέναντι σε ένα άτομο ή μία ομάδα, εξαρτάται από την κατάσταση ετοιμότητας του ανθρώπου που απευθύνεται και προσπαθεί να επηρεάσει. Λαμβάνοντας υπόψη του ο ηγέτης, το επίπεδο ετοιμότητας των υφισταμένων του, μπορεί να προχωρήσει σε προσαρμογή του στυλ του σύμφωνα με το μοντέλο της Καταστασιακής Ηγεσίας, ασχέτως ποια θέση κατέχει μέχρι εκείνη την στιγμή το στυλ του. Η Καταστασιακή Ηγεσία είναι μία καλή προσπάθεια της επιστήμης της Συμπεριφοράς να δείξει ότι οι συνθήκες που αντιμετωπίζει ο ηγέτης δεν είναι όμοιες και ως τέτοιες, δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται με το ίδιο σκεπτικό. Είναι βέβαιο πως ο ηγέτης ο οποίος διαθέτει ρητορικές ικανότητες θα ολοκλήρωνε, μετά την προσαρμογή του, αποτελεσματικά το έργο της επιρροής. Η επικοινωνία με τον λόγο ή την γραφή πολλές φορές αποτελεί μία χαρισματική ικανότητα για αυτούς που την απολαμβάνουν. Στην εργασία εξετάζεται, πως ο ηγέτης μπορεί να επιτύχει ένα καλό επίπεδο στην επικοινωνία του, αξιολογώντας κάποιους παράγοντες. Ο ηγέτης έχοντας διαγνώσει, έχοντας προσαρμόσει την συμπεριφορά του, τώρα επικοινωνεί. Αυτό σημαίνει ότι εξετάζει συνεχώς την συμπεριφορά του ακροατηρίου του, ρυθμίζει τις αντιδράσεις του στην ομιλία και στις χειρονομίες, μέχρι να αντιληφθεί ότι το μήνυμα του «περνάει». Όταν το μήνυμα «περάσει», η ηγεσία είναι πραγματικό γεγονός. Στο τελευταίο κεφάλαιο της περιήγησης στην Ηγεσία, διερευνούνται τα εγκεφαλικά ημισφαίρια του ηγέτη. Η διερεύνηση αυτή δείχνει ότι, τα ημισφαίρια του εγκεφάλου επηρεάζουν το στυλ ηγεσίας του ατόμου. Δημιουργούν μία «τάση» στο στυλ, τέτοια ώστε ο ηγέτης να χειρίζεται τα πράγματα με μια προκαθορισμένη συμπεριφορά. Οι αρχηγοί που χρησιμοποιούν τις αριστερές επεξεργαστικές ικανότητες αναπτύσσουν σχέδια, σκέφτονται λογικά, βάζουν στόχους, μετρούν τα αποτελέσματα και ψάχνουν λύσεις. Οι αρχηγοί που χρησιμοποιούν τις δεξιές επεξεργαστικές ικανότητες, ενσωματώνουν ιδέες και έννοιες. Είναι στρατηγικοί, ολοκληρωτές, σχεδιαστές, παραβλέπουν τακτικές και στηρίζονται στην διαίσθησή τους για την λήψη αποφάσεων. Κατανοώντας τις λειτουργίες και τον μηχανισμό του εγκεφάλου, μπορεί ο Ηγέτης να χρησιμοποιήσει καλύτερα την δύναμη του, να γίνει ένας πιο γρήγορος και πιο δημιουργικός στοχαστής και να μειώσει το άγχος και την ένταση που συνδέονται με την θέση ηγεσίας. Η χαρτογράφηση του νου, βοηθάει τον αρχηγό να αποκτήσει νοητική υποδομή, ιδιαίτερα στις κριτικές περιοχές διαύγειας, της όρασης, της ενέργειας και της επιμονής. Η σκέψη του μυαλού, που προέρχεται από την εκπαίδευση στην ολοκλήρωση των ημισφαιρίων, οδηγεί στην υψηλή απόδοση των αρχηγών. Σ αυτό το σημείο είναι σκόπιμο να τονιστεί η διαφορά που υπάρχει μεταξύ του Manager και του Ηγέτη. Η διαφορά μεταξύ τους είναι ότι, το Management είναι ένα είδος Ηγεσίας με σκοπό την εκπλήρωση των στόχων, ενώ Ηγεσία είναι απλά, η απόπειρα επηρεασμού για κάποιο λόγο. Δεν σημαίνει όμως, ότι ένας επιτυχημένος ηγέτης είναι και ένας επιτυχημένος manager, ή το αντίθετο. Συνήθως ο Manager προσβλέπει προσωπικούς στόχους, ενώ ο Ηγέτης προσβλέπει εταιρικούς.¹ 12

13 Στη διεθνή αγορά, με τις κολοσσιαίες εταιρίες, εύκολα διακρίνεται ο κάτοχος της ηγετικής θέσης, από τον manager. Στα Ελληνικά δεδομένα η διαφορά αυτή δεν διαφαίνεται εύκολα, συνήθως λόγω του μικρού μεγέθους των εταιριών. Αυτό που συνήθως παρουσιάζεται είναι η ηγεσία και το management να ταυτίζονται και να υλοποιούνται από τον ίδιο άνθρωπο. Για τους επιχειρησιακούς σκοπούς της εργασίας, εξετάζεται η ηγεσία που στοχεύει στην εμφύτευση ενός εταιρικού οράματος ή μιας ηθελημένης κατεύθυνσης, διαμέσου του ηγετικού στυλ και της επιρροής. 1.2 ΗΓΕΣΙΑ Εισαγωγή στην θεωρία της Ηγεσίας Η μελέτη της ηγεσίας και ο κύριος όγκος των συγγραμμάτων της χωρίζεται σε τέσσερις κατηγορίες.² Μερικοί συγγραφείς προσεγγίζουν την ηγεσία με όρους απόκτησης και νομής της εξουσίας όπου κάθε κοινωνία απαιτεί έναν εκλεγμένο μηχανισμό, προκειμένου να διευθύνει τις κοινωνικές δομές. Άλλοι συγγραφείς δίνουν έμφαση στον ρόλο μιας συγκεκριμένης πολιτικής. Αναγνωρίζοντας ότι η εξουσία πρέπει να χρησιμοποιείται για κάτι. Οι οπαδοί αυτής της άποψης εστιάζουν το ενδιαφέρον τους στις λαμβανόμενες αποφάσεις για την στρατηγική και στις διαδικασίες μέσω των οποίων αυτές εφαρμόζονται. Μία τρίτη κατηγορία μελετών, βασίζει τη σπουδαιότητα ενός συγκεκριμένου ηγέτη στην εξέταση της κοινής γνώμης ή του ακροατηρίου. Σύμφωνα με αυτήν την ανάλυση, η μάζα των οπαδών διαισθάνεται με αρκετή ακρίβεια τους στόχους της και αντιλαμβάνεται ποια προγράμματα αντιμετωπίζουν τα προβλήματα και τις ανησυχίες της. Ο ηγέτης που θα επιτύχει, έναντι του ανταγωνισμού, είναι αυτός που πιο έντονα διαισθάνεται και πραγματοποιεί ότι ήδη επιθυμεί το ακροατήριο. Η τέταρτη κατηγορία μελετών είναι ψυχολογικού χαρακτήρα. Στις περισσότερες ψυχολογικές μελέτες της ηγεσίας, οι ερευνητές επικεντρώνονται στην προσωπικότητα του ηγέτη: στις προσωπικές του ανάγκες, τα κυρίαρχα ψυχοδυναμικά χαρακτηριστικά, τις εμπειρίες της νεαρής ηλικίας και των σχέσεων με άλλα πρόσωπα. Αλλά όπως και με τις άλλες προσεγγίσεις, η έμφαση στην προσωπικότητα δεν μπορεί να εξηγήσει την ιδιαίτερη πορεία ενός ηγέτη και το βαθμό επιτυχίας του σε διάφορα ακροατήρια. Σε μια τέτοιου είδους ανάλυση, η γνωστική λειτουργία είναι το στοιχείο που λείπει προκειμένου να ερμηνεύσουμε πλήρως το πρόβλημα. Απόψεις για τον τρόπο ηγεσίας έχουν κατατεθεί πολλές και κάθε μία τονίζει τις ικανότητες της ανάλογα με τον τομέα (Πολιτικό, Κοινωνικό, Επιχειρησιακό κτλ) που αναφέρεται. Πολιτικά απόλυτη άποψη, για τον ρόλο της ηγεσίας, είναι αυτή του Harry Truman 3 που αναφέρει ότι, «Ηγέτης είναι ο άνθρωπος που έχει την ικανότητα να πείθει τους άλλους να κάνουν κάτι που δεν θέλουν να κάνουν και να τους αρέσει». Επιχειρησιακά, σύμφωνα τους Bennis και Nanus, 4 αναφέρεται μία διάκριση μεταξύ manager και ηγέτη: «Managers είναι οι άνθρωποι που κάνουν τα πράγματα σωστά, ενώ Ηγέτες είναι οι άνθρωποι που κάνουν το σωστό». Η παρακάτω τοποθέτηση 5 του Howard Gardner, εκφράζει μια ουδέτερη άποψη για τον ρόλο της ηγεσίας, τέτοια που μπορεί να γίνει δεκτή και να αποτελέσει πεδίο αναφοράς της παρούσης εργασίας: «Παραδοσιακά, Ηγέτες είναι οι άνθρωποι που μπορούν να αλλάξουν και να κατευθύνουν τις σκέψεις, τα συναισθήματα και την συμπεριφορά ενός σημαντικού αριθμού ανθρώπων». Κατά Gardner, πρωταρχικός σκοπός του Ηγέτη 6 είναι να διαπεράσει ένα μήνυμα στο κοινωνικό πλαίσιο, τέτοιο που να προσδώσει μια ξεχωριστή «εικόνα» για την 13

14 πραγματικότητα ενός συνόλου πραγμάτων ή γεγονότων. Η επιθυμητή αυτή διαφοροποίηση επιτυγχάνεται με την εμφύτευση ενός οράματος, ή ενός «μύθου» στη σκέψη των οπαδών και αυτό το γεγονός αποτελεί το θεμελιώδη λίθο των δραστηριοτήτων του Ηγέτη. Η επίδραση του Ηγέτη εξαρτάται, πάνω από όλα, από τον ιδιαίτερο τρόπο που «διηγείται» ή «ενσαρκώνει» τον μύθο. Στο τέλος, με την αποδοχή, έχει επιτευχθεί μία αλλαγή, του τρόπου συμπεριφοράς των οπαδών, που καθιστά ικανή την αντίληψη των πραγμάτων που παρουσιάζονται. Ιδιαίτερα όμως επιτυγχάνεται, ο προσανατολισμός της σκέψης των οπαδών προς τον στόχο που έχει προκαθορίσει ο ηγέτης. Από την παραπάνω τοποθέτηση φαίνεται ότι η ηγεσία είναι ικανή, πρώτον όταν έχει καθορίσει ένα στόχο και δεύτερον όταν έχει δημιουργήσει ένα μύθο, τέτοιο που να εξυπηρετεί τον στόχο. Αυτά είναι δύο στάδια που μπορούν να υλοποιηθούν από ένα άτομο, ικανό να διαθέτει δημιουργική φαντασία και να μπορεί να στοχάζεται. Δεν υλοποιούν όμως εξολοκλήρου το ηγετικό έργο. Είναι πολλά τα παραδείγματα ικανών ανθρώπων που δεν μπόρεσαν να υλοποιήσουν τις ηγετικές τους φιλοδοξίες επειδή τα οράματα και οι στόχοι τους δεν εισακούσθηκαν από κανένα. Το έργο της Ηγεσίας ολοκληρώνεται με το ιδιαίτερο Ηγετικό στυλ του ατόμου (Σχήμα 1). Είναι αυτό που υιοθετείται και έχει την δύναμη μέσω τεχνικών προώθησης του μύθου - να επηρεάσει το κοινό που απευθύνεται. Μία ενέργεια επιρροής τέτοια, που καταφέρνει να προσανατολίσει την σκέψη των οπαδών της και να αλλάξει την συμπεριφορά του, απέναντι στα γεγονότα που του παρουσιάζει. ΣΧΗΜΑ 1 Τα μερη της Επιτυχημενης Ηγεσιας Στοχος Τεχνικές προωθησης του Μυθου προσανατολισμος στον Στοχο ΗΓΕΤΗΣ ΗΓΕΤΙΚΟ ΣΤΥΛ ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΗΓΕΣΙΑ Μυθος Αλλαγή της Συμπεριφοράς των οπαδών Στην παρούσα εργασία προσεγγίζεται η ηγεσία από την ψυχολογική της διάσταση εστιάζοντας στις γνωσιακές πτυχές της και γίνεται προσπάθεια να ερμηνευτούν τα χαρακτηριστικά της. Χρησιμοποιούνται οι παρατηρήσεις του Gardner H. και θεωρείται ότι η επιτυχημένη ηγεσία είναι απόρροια του ηγετικού στυλ, εν γένει της ικανότητας επιρροής και καθίσταται σαφές ότι αυτό, είναι το χαρακτηριστικό που πρέπει να προσεγγίσει πρωτίστως ένας ηγέτης. Σε πολλές περιπτώσεις η ηγεσία έχει ταυτιστεί με την τυραννία ενός έθνους ή μιας ομάδας ανθρώπων. Κύρια εργαλεία στις περιπτώσεις τέτοιου είδους ηγεσίας είναι ο εξαναγκασμός και 14

15 ο εκβιασμός μιας κατάστασης. Η παρούσα εργασία εστιάζεται στην επιτυχημένη επιχειρηματική ηγεσία, ως ηγεσία που πετυχαίνει τους σκοπούς της, καθοδηγούμενη από έναν ηγέτη που έχει μαγνητίσει εθελοντές, χωρίς εξαναγκασμούς και άσχημες πιέσεις Τα χαρακτηριστικά ενός Ηγέτη Ο ηγέτης πρέπει να υιοθετήσει ένα στυλ τέτοιο που να τον βοηθήσει να επηρεάσει το κοινό του (Σχήμα 2). Το ηγετικό στυλ περιλαμβάνει όλες τις τεχνικές που θα χρησιμεύσουν στο να γίνει κατανοητός ο μύθος και να φανεί ξεκάθαρος ο στόχος του. Πρόκειται για τεχνικές προώθησης του μύθου και στις περισσότερες περιπτώσεις απαιτούν ξεχωριστές ικανότητες όπως η αυτογνωσία, αλλά και ικανότητες-χαρίσματα όπως η ευφράδεια στο λόγο. ΣΧΗΜΑ 2 Ηγετικές Διεργασίες ΗΓΕΤΙΚΟ ΣΤΥΛ ΗΓΕΤΗΣ Μύθος ΗΓΕΤΙΚΟΣ ΣΤΟΧΟΣ Ως τεχνικές προώθησης του «μύθου», ο Gardner H. στο βιβλίο του Intelligence Reframed, 7 αναφέρει τρεις σημαντικές δεξιότητες (Intelligences) που καθιστούν τους ηγέτες αποτελεσματικούς των στόχων τους: Η πρώτη είναι η ενδοπροσωπική ικανότητα: η βαθιά επίγνωση των δικών τους δυνατοτήτων, αδυναμιών και στόχων με αποτέλεσμα την προετοιμασία τους σε θέματα που ζητούν αντιμετώπιση. Δεύτερη παρουσιάζεται η ικανότητα των διαπροσωπικών σχέσεων: να μπορούν να αντιληφθούν και να κατανοήσουν τις προσδοκίες και τους φόβους των οπαδών τους. Τρίτη είναι η ικανότητα της ευφράδειας στο λόγο: να μπορούν να λένε και ακόμη να γράφουν ισάξια ιστορίες με εκπληκτικό ύφος. Ως σύνολο ικανοτήτων και γνωρισμάτων ενός Ηγέτη, λαμβάνεται υπόψη ένα ευρύ πλαίσιο χαρακτηριστικών. Αυτά στον βαθμό που συναντούνται τονίζουν τις κύριες δεξιότητες (Intelligences) του ηγέτη που αναφέραμε προηγουμένως. Τέτοια χαρακτηριστικά 8 περιγράφονται στον παρακάτω πίνακα (πίνακας 1): 15

16 ΠΙΝΑΚΑΣ 1 Χαρακτηριστικά ΓΝΩΡΙΣΜΑΤΑ και ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ του ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΟΥ ΗΓΕΤΗ ΓΝΩΡΙΣΜΑΤΑ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ 1. Προσαρμοστικός στις καταστάσεις 1. Έξυπνος 2. Ευαίσθητος στο κοινωνικό περιβάλλον 2. Θεμελιωτής 3. Φιλόδοξος 3. Δημιουργικός 4. Συγκαταβατικός 4. Διπλωμάτης & διακριτικός 5. Συνεργατικός 5. Εύγλωττος 6. Αποφασιστικός 6. Γνώστης ομαδικών εργασιών 7. Αξιόπιστος 7. Οργανωτικός 8. Να επιθυμεί να επηρεάζει 8. Πειστικός 9. Ενεργητικός 9. Κοινωνικός 10. Επίμονος 11. έχων Αυτοπεποίθηση 12. Ανεκτικός στο άγχος 13. Πρόθυμος να αναλάβει ευθύνες Όλα τα παραπάνω διαδραματίζουν ένα ρόλο στο ηγετικό profile. Κατά την άποψη της Γνωσιακής επιστήμης όμως, την ηγεσία περιβάλουν τρεις ιδιαίτερες αξιώσεις που θεμελιώνουν και τον ρόλο της Επιρροής 9. Αυτές ταυτίζονται σαν έννοιες με κάποια από τα αναφερόμενα χαρακτηριστικά αλλά για τους σκοπούς της εργασίας, αναλύονται στο παρακάτω κεφάλαιο, μια και αποτελούν την αρχή, τη μέση και το τέλος του ενεργειακού πλαισίου της επιρροής Τα Γνωσιακά χαρακτηριστικά ενός Ηγέτη μέσα από την ικανότητα της Επιρροής Η ικανότητα της επιρροής στην ηγεσία διακρίνεται από τρεις αξιώσεις. Πρώτα από όλα λοιπόν (Σχήμα 3), ο ηγέτης θα πρέπει να έχει την ικανότητα να κάνει Διάγνωση της κατάστασης (Diagnosing) που έχει να αντιμετωπίσει. Έτσι θα είναι σε θέση να καταλάβει τι ακριβώς θα πρέπει να επηρεάσει. Δεύτερον, θα πρέπει να έχει την ικανότητα να Προσαρμόζεται (Adapting) σε ότι αφορά στην συμπεριφορά του, για να μπορεί έτσι να ελέγχει την κατάσταση, που έχει να αντιμετωπίσει, μέσα από τα ίδια της τα θεμέλια. Τέλος, τρίτη ικανότητα αποτελεί η Επικοινωνία (Communicating) με τους ανθρώπους που πρόκειται να επηρεάσει. Η γραπτή ή προφορική δίοδος δηλαδή, που θα βρει ο Ηγέτης, για να «περάσει» το μήνυμα, με σκοπό την επιρροή. 16

17 ΣΧΗΜΑ 3 Τα Γνωσιακά χαρακτηριστικά ΗΓΕΣΙΑΣ - ΕΠΙΡΡΟΗΣ Διαγνωση ΗΓΕΣΙΑ Προσαρμογη Επιρροή Επικοινωνια Προχωρώντας στα ενδότερα του μοντέλου της Διάγνωσης, Προσαρμογής & Επικοινωνίας (D.A.C.), θα πρέπει να επισημανθούν τα παρακάτω (Σχήμα 4): Η Διάγνωση είναι ένα καθαρά γνωσιακό χαρακτηριστικό. Η ακολουθία της έχει ως εξής: γίνεται κατανοητό πια είναι η παρούσα κατάσταση και αναγνωρίζεται η μελλοντική προσδοκία. Η διαφορά μεταξύ των δύο περιοχών είναι το πρόβλημα που πρέπει να λυθεί ή να γίνει αντιληπτό έτσι ώστε να υπάρξει μια σχετική προετοιμασία, ειδικά σε θέματα γνώσεων. Η ενδοπροσωπική ικανότητα του ηγέτη λαμβάνει χώρα εδώ, δίνοντας ικανά ποσοστά επιτυχίας στην ενέργεια της επιρροής. Πολλές φορές, με την διάγνωση ταυτίζεται και η κατασκευή ενός «μύθου». Στην ουσία αυτό αποτελεί την δημιουργία μιας πλήρους διαστασιολόγησης, ενός ειδικού θέματος ή ενός προβλήματος. Η Προσαρμογή είναι ένα χαρακτηριστικό συμπεριφοράς. Αναφέρεται στην προσαρμογή της συμπεριφοράς του ηγέτη, κατά τέτοιο τρόπο ώστε, να μειώσει το χάσμα που δημιουργεί ο μύθος του, με τις ισχύουσες απόψεις των οπαδών του. Η διαπροσωπική ικανότητα του ηγέτη έχει τον λόγο σ αυτό το σημείο και είναι αυτή που θα φέρει το πρόσωπο του, το όραμα του, πιο κοντά στο κοινό του. Πρέπει να σημειωθεί ότι, σ αυτό το στάδιο αρχίζει να ξεχωρίζει η επιτυχία της ηγεσίας, μια και στο τέλος του διαφαίνεται μια αλλαγή στην συμπεριφορά των οπαδών. Η Επικοινωνία είναι ένα χαρακτηριστικό επεξεργασίας. Είναι η δεξιότητα της ευφράδειας στο λόγο, που στην άριστή της εμφάνιση λύνει προβλήματα που αλλιώς παραμένουν άλυτα. Ακόμη και αν είναι ικανός ο ηγέτης και αντιλαμβάνεται το πρόβλημα που έχει να επιλύσει, ακόμη και αν έχει προσαρμόσει την συμπεριφορά του για να το αντιμετωπίσει, πρέπει να επικοινωνήσει αποτελεσματικά με το ακροατήριό του. Πρέπει να «μπει» στο μήκος κύματος που καταλαβαίνει και δέχεται, ούτος ώστε να έχει η επιρροή, την επαφή που θα κορυφώσει το έργο της. Όλα τα παραπάνω χαρακτηριστικά ερευνούνται από την Γνωσιακή Επιστήμη και μελετούνται ειδικά, το κάθε ένα, από τον ιδιαίτερο κλάδο του. Σ αυτήν την εργασία αντικείμενο μελέτης είναι η επίδραση που έχουν στην ενέργεια της επιρροής. Αναλύοντας έτσι τα κύρια στοιχεία που βοηθούν στην αποτελεσματική χρήση της επιρροής, ως τμήμα του ηγετικού στυλ και της επιτυχημένης ηγεσίας στον επιχειρησιακό χώρο. 17

18 ΣΧΗΜΑ 4 Το μοντέλο D.A.C. Diagnosing μετρηση του προβληματος προς επιλυση ΛΥΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΟΣ Adapting προσαρμογη τους υφους στις απαιτησεις της περιστασης ΥΙΟΘΕΤΗΣΗ ΤΟΥ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟΥ ΣΤΥΛ ΗΓΕΣΙΑΣ Ασκηση Επιρροης Communicating αναγνωριση καναλιου επικοινωνιας ΕΠΙΠΕΔΟ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ Οι απαιτήσεις της επιχείρησης από την Ηγεσία Οι περισσότεροι manager γνωρίζουν τι πρέπει να κάνουν όταν οι επιχειρήσεις τους συναντούν προβλήματα, όταν μειώνονται οι πωλήσεις, όταν διαβρώνεται η ικανοποίηση των πελατών ή όταν εμφανίζονται προβλήματα παραγωγικότητας και ποιότητας. Για να σχεδιάσουν μία γραμμή πλεύσης, μπορούν να απευθυνθούν στην πείρα και στην οξυδέρκειά τους, μπορούν να χρησιμοποιήσουν τις ιδέες των συναδέλφων τους, καθώς και τον όγκο των πληροφοριών που καταγράφονται από συστήματα πληροφόρησης. Αν όλα αυτά δεν επαρκούν, τότε μπορούν να αναζητήσουν την λύση σε άλλες πηγές, οι οποίες βρίσκονται σε επιχειρηματικά βιβλία και άρθρα, σε συμβούλους επιχειρήσεων ακόμη και σε διαλέξεις μεγάλων γκουρού του χώρου. Η ενδοπροσωπική ικανότητα του manager εφ όσον είναι ισχυρή, φροντίζει να θυμίζει ότι οι γνώσεις πρέπει να ανανεώνονται και να πλουτίζονται συνεχώς, έτσι ώστε η λήψη μιας απόφασης να καθίσταται το δυνατό ακαριαία. Ειδικότερα αυτό ισχύει στο επίπεδο της ηγεσίας, όπου το όραμα απαιτεί τεκμηρίωση και η ενέργειά του συντηρείται διαμέσου της ανανέωσης. Μέσα στην επιχείρηση όλα αυτά μεταφράζονται σε δράση. Το όραμα πλοηγεί μία δράση. Είναι σίγουρο ότι η επιχείρηση που θα παραμείνει στα λόγια χωρίς ουσιαστική δραστηριοποίηση θα ατονήσει και θα καταρρεύσει. Δημιουργός και καθοδηγητής αυτής της δράσης μπορεί να είναι ο ηγέτης, αλλά την δράση με την πραγματική έννοια της λέξης, την πραγματοποιεί αυτός που εκτελεί την εντολή, αυτός που μετατρέπει τα λόγια σε έργο και ύλη, το ανθρώπινο δυναμικό. Κύριος σκοπός της διοίκησης είναι η συμμετοχή όλων των ανθρωπίνων πόρων, μέσα από την ανάθεση εργασιών, στον προκαθορισμένο ποσοτικό και ποιοτικό στόχο. Επίσης πέρα από τις ποσοτικές προσδοκίες είναι θεμιτό το ανθρώπινο δυναμικό να είναι προσανατολισμένο σε ένα εταιρικό όραμα γιατί αυτό θεωρείτε ότι μπορεί να προσδώσει το μέγιστο της απόδοσης του. 18

19 Οι εταιρίες οι οποίες χρησιμοποιούν τα λόγια παραγωγικά ηγούνται συνήθως από ανθρώπους οι οποίοι έχουν βαθιά γνώση για τον οργανισμό, για τα προιόντα και τις διαδικασίες του, και κυρίως για τους ανθρώπους του 10. Αυτοί οι Ηγέτες είναι συχνά γέννημα-θρέμμα της επιχείρησης, αλλά και όταν δεν είναι, θέτουν ως προτεραιότητά τους να μάθουν και να κάνουν τη δουλειά, να λαμβάνουν μέρος σε ομάδες, να εξυπηρετούν τους πελάτες, να επιβλέπουν την λειτουργία της εταιρίας και να δημιουργούν ισχυρές σχέσεις με τους υφισταμένους τους. Η διαπροσωπική ικανότητα του ηγέτη, αναγνωρίζει τις ανθρώπινες αδυναμίες και τους συναισθηματισμούς, και μέσω τεχνικών υποκίνησης καταφέρνει να δώσει στον άνθρωπο αυτό που επιθυμεί, και να εισπράξει έτσι την πολύτιμη δράση του. Πολλές φορές τα λόγια είναι αρκετά για να πείσουν έναν υφιστάμενο να δραστηριοποιηθεί, να κάνει κάτι. Άλλες φορές χρειάζεται ο ηγέτης να αναλύσει την κατάσταση που προβληματίζει τον συνάνθρωπό του ή την ομάδα του, να κατανοήσει όλους τους φόβους και τις ανησυχίες, καθώς και να εξετάσει τι προσδοκούν. Δεν είναι και λίγες όμως οι περιπτώσεις που ο ηγέτης για να ασκήσει την επιρροή του, χρειάζεται να ταυτιστεί με τον άνθρωπο και την κατάσταση που αντιμετωπίζει, να την αντιληφθεί και να την επιλύσει Η Ηγεσία και ο Ανθρώπινος παράγοντας Ο ανθρώπινος παράγοντας είναι ο θεμελιώδης λίθος ενός οργανισμού. Ως τέτοιος, η ηγεσία καλείται να τον αντιμετωπίσει, επιτελώντας ένα από τα πιο περίπλοκα έργα της. Μέσα από την Διαγνωστική του αξιότητα, ο ηγέτης, πρέπει να προσαρμόσει έτσι την συμπεριφορά του, ώστε να μπορέσει να επηρεάσει. O Edgar Schein 11 το εκφράζει σωστά όταν αναφέρει ότι «ο επιτυχημένος manager θα πρέπει να είναι καλός Διαγνώστης και θα πρέπει να εκτιμάει το πνεύμα της έρευνας». (Σ αυτήν του τη προσπάθεια, ο ηγέτης, το υλικό που έχει να επεξεργαστεί είναι πλούσιο). Παρόλα αυτά, η επίδραση της επιρροής στο άτομο ή στην ομάδα, στηρίζεται σε ένα βασικό αξίωμα της διοίκησης των ανθρώπινων πόρων, εν γένει της ανθρώπινης ψυχολογίας, την κάλυψη των αναγκών. Αν οι ικανότητες και τα κίνητρα των ανθρώπων κάτω από τον ηγέτη είναι τόσο σημαντικά, θα πρέπει να είναι σε θέση να αντιλαμβάνεται και να εκτιμάει τις διαφορές. Με άλλα λόγια, ο ηγέτης πρέπει να είναι ικανός να αναγνωρίζει τις ενδείξεις του περιβάλλοντος όπου δρα. Μέσα από αυτό το πρίσμα των θεωριών υποκίνησης εξετάζονται οι ανάγκες του ανθρώπινου παράγοντα στην επιχείρηση. Ο McGregor 12 αναφέρει στην Θεωρία X και Υ, πως αναγνωρίζονται και καλύπτονται οι ανάγκες του ατόμου. Ο Maslow 13 αναφέρει μία σειρά από ανάγκες και κίνητρα του ατόμου, τα οποία περιμένουν την σειρά τους για να εκπληρωθούν. Κίνητρα τα οποία στηρίζονται στο παρελθόν του ατόμου και είναι ζήτημα έρευνας η αναγνώρισή τους. Ο Herzberg 14 υποδεικνύει διάφορους σκοπούς, που καταλήγουν σε ελατήρια πυροδότησης των κινήτρων του ατόμου και που τελικά είναι αυτά που πλαισιώνουν τις προσδοκίες και την δύναμη της θέλησης. Ο Vroom 15 στην θεωρία των Προσδοκιών (expectancy theory), αναλύει τους παράγοντες όπως επηρεάζονται από την ισχύ των ανθρωπίνων αναγκών. Αναφέρει ότι οι ανάγκες που διαισθάνεται το άτομο επιδρούν στην συμπεριφορά του και ότι η υποκίνηση σε ένα εργασιακό περιβάλλον είναι αυτή που μπορεί αυξήσει την προσπάθεια και να την μετασχηματίσει σταδιακά σε απόδοση, σε υψηλή παραγωγικότητα, σε κατόρθωμα. Το επιχειρησιακό περιβάλλον αποτελείται από μεταβλητές οι οποίες επηρεάζουν και επηρεάζονται από τον Ηγέτη 16. Όλες οι μεταβλητές περιέχουν τον ανθρώπινο παράγοντα. Όπως εμφανίζεται στο Σχήμα 5, το περιβάλλον που δρα ο ηγέτης περιλαμβάνει έξη εσωτερικές αλληλεπιδράσεις. 19

20 ΣΧΗΜΑ 5 ΜΕTAΒΛΗΤΕΣ ΠΟΥ ΣΥΣΧΕΤΙΖΕΤΑΙ Η ΗΓΕΣΙΑ ΕΝΤΟΣ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ METOXOI ΣΥΝΕΡΓΑΤΕΣ ΗΓΕΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΑΠΑΙΤΗΣΕΙΣ ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΟΙ ΑΛΛΕΣ ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣ ΕΞΩΤΕΡΙΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ π Πηγή: Blanchard & Hersey, (1988) Management of organizational Behavior, σελ 146 Εκτός από τις Εργασιακές απαιτήσεις, κάθε άλλη μεταβλητή φαίνεται ότι μπορεί να έχει δύο βασικές συνιστώσες, το στυλ και τις προσδοκίες. Το Στυλ αναφέρεται στις συνήθειες που έχει αναπτύξει κάθε μέρος του εργασιακού περιβάλλοντος με τρόπο τέτοιο, που να έχουν καταστεί ιδιαίτερες οι συνθήκες της επικοινωνίας σε κάθε περίπτωση. Αυτές οι συνθήκες πρέπει να αναγνωριστούν σε κάθε περίπτωση από τον ηγέτη και να επικρατήσουν σε δεδομένη στιγμή, για να υπάρχει ανταπόκριση στην επιρροή που ασκείται. Οι Προσδοκίες είναι αυτές που έχει ορίσει, κάθε άτομο ή ομάδα για την δική του προσωπική πρόοδο. Με άλλα λόγια η προσδοκία εκφράζει ποια πρέπει να είναι η αντίδραση του ατόμου κάτω από ορισμένες εργασιακές συνθήκες καθώς και ποια πρέπει να είναι η επικρατούσα συμπεριφορά του απέναντι στους άλλους, συνεργάτες, διευθυντές ή υφιστάμενους. Στο Σχήμα 6 παρίσταται η δράση του ηγέτη με κάθε μεταβλητή του εργασιακού χώρου, μέσα από την ικανότητα του να κάνει διάγνωση της κατάστασης. 20

21 ΣΧΗΜΑ 6 Η Διαγνωστική δραση της Ηγεσιας στο Επιχειρησιακο Περιβαλλον Στυλ ΜΕΤΑΒΛΗΤΗΣ ΗΓΕΤΗΣ Diagnosing ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣ ΤΟΥ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΟΥ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΟΣ Διαστασιολογηση της Καταστασης που απασχολει την ΜΕΤΑΒΛΗΤΗ Προσδοκιες ΜΕΤΑΒΛΗΤΗΣ Η συμπεριφορά των μεταβλητών σε μία επιχείρηση, όπως προτείνει ο Jacob Getzels, 17 είναι ένα αποτέλεσμα από την αλληλεπίδραση του Στυλ και των Προσδοκιών. Κάποιες διοικητικές θέσεις ή ρόλοι, είναι δομημένοι βάσει των προσδοκιών. Αυτό σημαίνει ότι οι κατέχοντες επιτρέπουν στους συναδέλφους τους να διεκδικήσουν πολύ μικρό χώρο της θέσης ή του ρόλου τους, περιορίζοντας έτσι την έκφραση τους (στυλ). Από την άλλη μεριά κάποιοι διοικητικοί ρόλοι εμπεριέχουν μικρότερο βαθμό προσδοκιών, αφήνοντας έτσι τα υπόλοιπα άτομα να εκφράσουν το προσωπικό τους στυλ Με σκοπό να σημειωθούν τα κύρια σημεία των προαναφερθέντων μεταβλητών, βάσει του στυλ και των προσδοκιών, γίνεται αναφορά σε κάθε μια από αυτές. Υφιστάμενοι: στυλ και προσδοκίες Το στυλ των υφισταμένων είναι ένας σημαντικός παράγοντας που πρέπει να λάβει υπόψη του ένας ηγέτης για να εκτιμήσει μία κατάσταση. Οι υφιστάμενοι σε κάθε κατάσταση είναι ζωτικής σημασίας, όχι μόνο επειδή ως άτομα δέχονται ή απορρίπτουν την ηγεσία, αλλά επειδή ως μέλη μίας ομάδας καθορίζουν στην πράξη την οποιαδήποτε δύναμη ο ηγέτης θα έχει. Αν οι υφιστάμενοι αποφασίσουν να μην ακολουθήσουν, δεν υπάρχει καμία δύναμη ηγεσίας, χωρίς να ενδιαφέρει ποιοι άλλοι παράγοντες συμπρωταγωνιστούν σε μία κατάσταση. Το γεγονός αυτό είναι κρίσιμο σε οποιοδήποτε επίπεδο management. Είναι σημαντικό λοιπόν ο ηγέτης, ακόμη και αυτός που εκτιμάει ότι θα πρέπει να αλλάξει το στυλ των υφισταμένων του, να βρει ένα τρόπο να προσαρμόσει το δικό του στυλ στην περίσταση (έστω και προσωρινά), στην συμπεριφορά που παρουσιάζει ο υφιστάμενός του. Οι ηγέτες πρέπει επίσης να γνωρίζουν για τις προσδοκίες που έχουν οι υφιστάμενοί τους σχετικά με τον τρόπο που θα ήθελαν να αντιμετωπίζονται κάτω από συγκεκριμένες καταστάσεις. Αυτό φυσικά καθίσταται πολύ σημαντικό αν ο ηγέτης είναι νέος στην θέση που ανέλαβε. Θα πρέπει να ερευνήσει για το στυλ ηγεσίας του προκατόχου του και αν αυτό δεν ταυτίζεται με αυτό που θέλει να ακολουθήσει, τότε θα πρέπει να είναι έτοιμος να αντιμετωπίσει προβλήματα. Ο ηγέτης έχει δύο επιλογές, η μία είναι να αλλάξει το στυλ του και να ασπαστεί τις προσδοκίες των υφισταμένων του και η άλλη είναι να διαφοροποιήσει τις προσδοκίες τους σύμφωνα με τις απαιτήσεις του. Είναι σημαντικό όμως να ειπωθεί ότι αυτό επιτυγχάνεται χάριν της εμπειρίας αυτών των ατόμων μια και η παραπάνω λύση είναι και η δυσκολότερη. Η 21

22 τελευταία αποτελεί και την λύση που προτιμούν οι γηραιότεροι ηγέτες μια και οι διαμορφωμένες απόψεις που τους διακατέχουν δεν είναι εύκολο να αλλάξουν. Μέτοχοι: στυλ και προσδοκίες Ένα άλλο σημαντικό μέρος του επιχειρησιακού κύκλου είναι οι μέτοχοι ή αλλιώς, το αφεντικό. Όπως είναι γνωστό καθένας, κατά κάποιο τρόπο, έχει το αφεντικό του. Έτσι και ο ηγέτης έχει να λογοδοτήσει για τις πράξεις του σε κάποιον. Μερικοί δίνουν εξέχουσα προσοχή στους υφισταμένους τους αλλά δεν δίνουν σημασία στην περίπτωση που αυτοί είναι υφιστάμενοι κάποιου άλλου. Το αφεντικό έχει, επίσης διαμορφωμένο στυλ και προσδοκίες. Έτσι, αν το στυλ του είναι προσανατολισμένο στην εργασία (Task-oriented) ή στις δημόσιες σχέσεις (Relationshiporiented), απαιτεί παρόμοιο στυλ και από τον υφιστάμενό του. Ο ηγέτης θα πρέπει να είναι σε θέση να αντιλαμβάνεται αυτά τα γεγονότα και να προσαρμόζεται στην περίσταση ή ακόμη να προσποιείται την προσαρμογή του. Οι προσδοκίες του αφεντικού είναι βέβαιο ότι είναι πολύτιμες, αν είναι γνωστές. Ουσιαστικά μέσα σ αυτές κρύβεται η προοπτική της επιχειρησιακής πορείας του ηγέτη, καθώς και οι συντελεστές που την κρίνουν ως επιτυχημένη ή μη σε κάθε περίπτωση. Ο ηγέτης θα πρέπει να τις γνωρίζει απαραίτητα αν φιλοδοξεί σε ένα μέλλον ευοίωνο. Συνεργάτες: στυλ και προσδοκίες Οι συνεργάτες της ηγεσίας είναι αυτοί που βρίσκονται σε παρόμοιες θέσεις ή ρόλους μέσα στην επιχείρηση. Στις περισσότερες των περιπτώσεων ο ηγέτης τους θεωρεί ισάξιούς του και βρίσκει απαραίτητη την τοποθέτησή τους επί διαφόρων θεμάτων. Μπορεί να είναι διαχειριστές κάποιου άλλου τομέα, σύμβουλοι ή ακόμη και πνευματικοί καθοδηγητές. Όταν ο Ηγέτης βρίσκεται σε συχνή επαφή μαζί τους τότε είναι απαραίτητη η γνώση του στυλ και των προσδοκιών τους. Ειδικά, αν ο ηγέτης προσανατολίζεται στο να δημιουργήσει μία ισχυρή ομάδα με τους συνεργάτες του- με σκοπό ίσως να μπορεί να αντιμετωπίζει από κοινού μία κατάσταση που απαιτεί γνωσιακό υπόβαθρο - θα πρέπει να εξισώσει τόσο τις προσδοκίες όσο και το στυλ του. Καταλύτη αυτής της υπόθεσης, αποτελεί η ικανότητα του ηγέτη να προσαρμόζει το στυλ του στις ανάγκες των άλλων. Παραμένοντας, έτσι, «οδηγός» της ομάδας, σε ένα δρόμο που ανέλαβαν τον «φωτισμό» του οι γνώσεις των συνεργατών του. Επιχείρηση: στυλ και προσδοκίες Το στυλ και οι προσδοκίες της επιχείρησης, καθορίζονται τόσο από την ιστορία της και την κουλτούρα της, όσο και από τους στόχους της και τους σκοπούς της, που τελικά αντανακλούν το στυλ και τις προσδοκίες της διοίκησης. Στις περισσότερες των περιπτώσεων το στυλ μιας επιχείρησης έχει χαρακτηριστεί και ταυτιστεί με το στυλ μιας διοίκησης που έχει χαράξει μια ιστορία με σημαντικούς σταθμούς. Η ακολουθία αυτής της πορείας πρέπει να ερευνηθεί από τον νέο ηγέτη και η οποιαδήποτε τροποποίησή της θα πρέπει να περιλαμβάνει στυλ ομαλά εξελισσόμενα. Οι προσδοκίες μιας επιχείρησης είναι συχνά, η έκφραση της πολιτικής που ακολουθεί, οι οργανωτικές λειτουργικές της και οι έλεγχοι. Όλα τους, ζωτικής σημασίας τελεστές, που απαιτούν εξίσου ομαλή μετεξέλιξη από την πλευρά της ηγεσίας. 22

23 Άλλες μεταβλητές: στυλ και προσδοκίες Ο Χρόνος είναι μία από τις μεταβλητές που επηρεάζουν τον οργανισμό. Η σχέση του με την λήψη αποφάσεων από την μεριά της διοίκησης τον καθιστά σημαντικό παράγοντα. Στις περιπτώσεις όπου η ηγεσία αντιμετωπίζει επείγουσες καταστάσεις, τείνει να υιοθετήσει συμπεριφορά προσανατολισμένη στην εργασία (Task-oriented). Είναι το σημείο που παύουν τα λόγια και ζητούνται έργα. Σαφώς η ηγεσία πρέπει να είναι σε θέση να αντεπεξέλθει σε τέτοιες περιστάσεις και άρα να μπορεί να υιοθετεί στυλ κατευθυνόμενο στην εργασία. Από την άλλη μεριά, στις περιστάσεις που ο χρόνος είναι με το μέρος της επιχείρησης, το στυλ πρέπει να διαμορφώνεται έτσι ώστε να συλλέγει τις ευκαιρίες, ίσως διαμέσου μιας διπλωματικής οδού, ή ενός στυλ συναλλακτικής τεχνικής (Relationship-oriented). Ο χρόνος χαρακτηρίζει τις προσδοκίες. Περνώντας οι επιθυμίες από το φίλτρο του χρόνου καταφέρνουν να ξεκαθαρίσουν την υπόστασή τους. Ο Ηγέτης, ως παρατηρητής στην επίδραση του χρόνου, πρέπει να είναι σε θέση να ξεχωρίζει την ωρίμανση μιας προσδοκίας ενός ατόμου ή μιας ομάδας και να δίνει την απάντησή του. Ιδιαίτερα, στις περιπτώσεις όπου διαφαίνονται εξέχουσες αναδυόμενες στρατηγικές-προσδοκίες για την επιχείρηση. Πριν από χρόνια η Ηγεσία δεν έδινε ιδιαίτερη σημασία για τις επιδράσεις του εξωτερικού περιβάλλοντος στην επιχείρησή της. Αυτό επειδή, τίποτε δεν έμοιαζε να απειλεί τις αποφάσεις της εταιρίας. Σήμερα όμως τα πράγματα έχουν αλλάξει. Το Εξωτερικό περιβάλλον είναι μία μεταβλητή που συναλλάσσεται με την επιχείρηση και ως τέτοια πρέπει να τύχει της προσοχής του ηγέτη. Το Marketing και η Στρατηγική ασχολούνται διεξοδικά, με την επίδραση του εξωτερικού περιβάλλοντος σε μία επιχείρηση, με σκοπό να καθορίσουν το στυλ και τις προσδοκίες του. Δεν είναι τυχαίο άλλωστε που στις σημερινές μέρες τα παραπάνω «εργαλεία» είναι τα πολυτιμότερα της ηγεσίας Το μοντέλο της Καταστασιακής Ηγεσίας Η αξιότητα του ηγέτη να κάνει διάγνωση μιας κατάστασης δεν αποτελεί από μόνη της το κλειδί για την άσκηση της επιρροής. Ο ηγέτης δεν θα είναι αποτελεσματικός αν δεν καταφέρει να προσαρμόσει (Adapting) το στυλ του και τις προσδοκίες του (Leadership s style), έτσι ώστε αυτά να συναντούν τις απαιτήσεις του περιβάλλοντος. Αυτή είναι και η δεύτερη από τις τρεις αξιότητες της επιρροής. Στην παρούσα εργασία προσεγγίζεται η Προσαρμογή και το στυλ που πρέπει να υιοθετήσει ο ηγέτης μέσα από το μοντέλο της Καταστασιακής Ηγεσίας (Situational Leadership). 18 Το μοντέλο της Καταστασιακής Ηγεσίας εξετάζεται διεξοδικά από τους Hersey και Blanchard 19 στο βιβλίο τους, Management of Organizational Behavior. Εκεί ασκούν κριτική και υιοθετούν απόψεις από τους Tannenbaum-Schmidt και την θέση τους για την συμπεριφορά των Ηγετών (Continuum of Leader behavior), του Fielder με το Contingency model, των House- Mitchell με την Path-Goal theory, των Vroom-Yetten με το Contingency model. Τελικά εισάγουν έτσι σε ένα δικό τους μοντέλο που αφορά στην ασποτελεσματικότητα της ηγεσίας (Tridimensional leader effectiveness model). Το μοντέλο είναι σχετικό με την προοπτική πλευρά της ηγεσίας και επιβεβαιώνει την ύπαρξη των επιπέδων ανάπτυξης του ρόλου της ηγεσίας καθορίζοντας ποίο στυλ ηγεσίας είναι το πλέον κατάλληλο ανάλογα με την περίσταση. Κανονικά το μοντέλο παρουσιάζει προοπτική τριών διαστάσεων. Η τρίτη διάσταση είναι η αποτελεσματικότητα εκ της οποίας, σ αυτήν την εργασία, προσεγγίζεται μόνο η θετική πλευρά 23