ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ)ΣΤΕΛΕΧΩΝ)ΣΕ)ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΑ) Της! ΤΑΟΥΣΙΑΝΗ!ΠΟΛΥΞΕΝΗΣ!

Μέγεθος: px
Εμφάνιση ξεκινά από τη σελίδα:

Download "ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ)ΣΤΕΛΕΧΩΝ)ΣΕ)ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΑ) Της! ΤΑΟΥΣΙΑΝΗ!ΠΟΛΥΞΕΝΗΣ!"

Transcript

1 ΔΙΑΤΜΗΜΑΤΙΚΟΠΡΟΓΡΑΜΜΑΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝΣΠΟΥΔΩΝΣΤΗΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΔιπλωματικήΕργασία ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ)ΣΤΕΛΕΧΩΝ)ΣΕ)ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΑ) Της ΤΑΟΥΣΙΑΝΗΠΟΛΥΞΕΝΗΣ Υποβλήθηκεωςαπαιτούμενογιααπόκτησητουμεταπτυχιακούδιπλώματοςειδίκευσης στηδιοίκησηεπιχειρήσεωνμεεξειδίκευσηστηδιοίκησηανθρωπίνωνπόρων) Ιούνιος2014

2 Στην%οικογένεια%μου% %Σάκη,%Έλλη,%Λιάνα%και%Prince%% 2

3 ) ) ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ) ) Μέσα%από%αυτήν%την%διετή%διαδρομή%με%τελικό%προορισμό%την%κατάκτηση%του%στόχου%μου% αρχικά% θέλω% να% ευχαριστήσω% τα% μέλη% του% ακαδημαϊκού% προσωπικού% τα% οποία% στήριξαν% τις%προσπάθειες%μου%και%αφιέρωσαν%ουσιαστικό%χρόνο%για%να%με%βοηθήσουν.%% Ιδιαίτερη% ευγνωμοσύνη% οφείλω% να% εκφράσω% στον% επιβλέποντα% της% διπλωματικής% εργασίας% μου% κ.% Μιχαήλ% Δημήτριο% που% μου% έδωσε% την% σωστή% κατεύθυνση% και% με% ενέπνευσε% να% ασχοληθώ% με% την% διοίκηση% ανθρωπίνων% πόρων% καθώς% ο% τρόπος% διδασκαλίας% και% μετάδοσης% των% γνώσεων% του% άνοιξαν% νέους% ορίζοντες% για% εμένα.% Τον% ευχαριστώ% ακόμα% για% την% καθοδήγηση% του% σε% όλη% τη% διάρκεια% της% εκπόνησης% της% παρούσας% εργασίας% καθώς% και% για%την%ειλικρινή%κριτική%του%κατά%την% διετή% συνεργασία% μας%στο%πρόγραμμα,%η%οποία%με%βοήθησε%να%βελτιωθώ.% Ευχαριστώ% την% συμφοιτήτρια% μου% Βίκυ% για% τις% συζητήσεις% μας% και% την% διάθεση% της% να% μοιραστεί% μαζί% μου% γνώσεις% που% διέθετε.% Ακόμα,% ένα% μεγάλο% ευχαριστώ% στον% σύντροφο% μου%ηλία%που%με%βοήθησε%έμπρακτα%με%την%υπομονή%του%να%αφοσιωθώ%από%την%αρχή%ως% το% τέλος% στην% προσπάθεια% μου% να% ολοκληρώσω% επιτυχώς% αυτήν% την% διετή% προσπάθεια.%% Τέλος% θα% ήθελα% να% εκφράσω% την% βαθιά% ευγνωμοσύνη% μου% στους% γονείς% μου% για% την% οικονομική% και% ψυχολογική% υποστήριξη% που% μου% παρέχουν% σε% όλη% τη% διάρκεια% των% σπουδών%μου,%καθώς%χωρίς%αυτούς%δεν%θα%ήταν%δυνατή%για%εμένα%η%πραγμάτωση%αυτού% του%στόχου.%% ) 3

4 Περίληψη) Ο κύριος στόχος της έρευνας ήταν η αναγνώριση μέσων υποκίνησης των γενικών διευθυντών, των διευθυντών τμημάτων και των προϊσταμένων στον ξενοδοχειακό κλάδοκαιηαναζήτησητωνψυχολογικώνπαραγόντωνπουεπηρεάζουνταεσωτερικά κίνητρα, την απόδοση και την αφοσίωσή τους. Σε δεύτερο στάδιο αναζητήθηκαν οι καλύτερες πρακτικές διοίκησης ανθρωπίνων πόρων που αφορούν την υποκίνηση στελεχών και εργαζομένων του κλάδου διεθνώς με σκοπό να γίνουν προτάσεις για εφαρμογήτουςαπότονελληνικόξενοδοχειακόκλάδο.ημέθοδοςπουχρησιμοποιήθηκε ήτανβιβλιογραφικήέρευνα.βρέθηκεότιοιδιευθυντέςξενοδοχείωνκαιοιπροϊστάμενοι υποκινούνται κυρίως από εσωτερικούς παράγοντες όπως ενδυνάμωση, αναγνώριση, παροχή ευκαιριών ανάπτυξης και εκπαίδευσης, συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων και ότιτηναύξησητηςυποκίνησηςευνοούνσυστήματαδιοίκησηςχωρίςαυστηρέςδομές. Abstract)) Themainpurposeoftheresearchwastoidentifywaystomotivategeneralmanagers, departmentalmanagersandsupervisorsinthehotelindustryandtosearchfor psychologicalfactorsthataffecttheirintrinsicmotivators,theirperformanceandtheir loyalty.secondly,thebestpracticesofhumanresourcesinmotivatingemployeesand executiveswereresearchedinordertorecommendpracticesforimplementationbythe Greekhotelsector.Themethodusedwasliteraturereview.Itwasfoundthathotel managersandsupervisorsaremainlymotivatedbyintrinsicfactorssuchas empowerment,recognition,developmentandtrainingopportunities,participationin decisionmakingandthatincreaseinmotivationisfavoredbynonzstrictmanagement structures. 1

5 2 Πίνακας)περιεχομένων) Εισαγωγή)...)6 Μεθοδολογία)...)8 1.)Βιβλιογραφική)Ανασκόπηση)...)9 Α.)Το)προφίλ)του)διευθυντή)ξενοδοχείου)...)9 1.1)Σκιαγράφηση)της)προσωπικότητας)του)διευθυντή)ξενοδοχείου)...) Προφίλπροσωπικότηταςτουδιευθυντήξενοδοχείου Τοδείγμα Μεθοδολογία Αποτελέσματατηςέρευνας Συνεντεύξεις Αποτελέσματα Συμπεράσματα )Τα)χαρακτηριστικά)των)διευθυντών)ξενοδοχείου)που)υποκινούνται)...) Μεθοδολογία Συλλογήδεδομένων Αποτελέσματα Συμπεράσματα )Οι)στρατηγικές)επιτυχίας)των)διευθυντών)ξενοδοχείων)...) Μεθοδολογία Ευρήματατηςέρευναςκαισυμπεράσματα )Οι)αντιλήψεις)των)προϊσταμένων)τμημάτων)ξενοδοχείων)σχετικά)με)την)καριέρα) του)διευθυντή)και)τα)προαπαιτούμενα)της)...) Μεθοδολογία Αποτελέσματα Τακίνητρατωνπροϊσταμένωνγιααναζήτησηδιευθυντικώνθέσεων Αντιλήψειςγιατηνκαριέρατουδιευθυντή Αντιλήψειςσχετικάμετιςπρακτικέςανάπτυξηςτωνδιευθυντών(management developmentpractices) Επίγνωσηευκαιριώνθέσεωνεργασίας Επίγνωσηαπαιτήσεωντηςθέσηςεργασίας Mentoring Εκπαίδευση ΕκπαίδευσητμήματοςΔοίκησηςΑνθρωπίνωνΠόρων ΔιοικητικήΕκπαίδευση ΤεχνικήΚατάρτιση Συμπεράσματα...29 Β.)Πρακτικές)υποκίνησης)...)30 1.5)Η)κατάρτιση)του)ξενοδοχειακού)προϋπολογισμού)σε)σχέση)με)τα)κίνητρα)...) Μεθοδολογία ΠοιοτικήΈρευνα Αποτελέσματασεσχέσημετακίνητρα Σχεδιασμόςπροϋπολογισμούκαιπροετοιμασία Έλεγχοςπροϋπολογισμούκαιανασκόπηση Ανθρώπινεςπτυχέςτουπροϋπολογισμού Συμπεράσματα )Η)κατάρτιση)προϋπολογισμού)με)τη)βοήθεια)της)τεχνολογίας)...)33 1.7)Ενδυνάμωση)ηγεσίας)σε)διευθυντικές)ομάδες)...)34

6 Υποθέσειςτηςέρευνας Μεθοδολογία Αποτελέσματα )Ενδυνάμωση)ηγεσίας)της)Accor)...) ΑρμοδιότητεςτουτμήματοςΔιοίκησηςΑνθρωπίνωνΠόρων ΑνάπτυξηκαιΥποκίνηση ΕκπαίδευσητουmanagementzAccoracademy )Διαχείριση)Γνώσης)για)την)Βελτίωση)της)Ποιότητας)στα)Ξενοδοχεία)...) Οιστόχοιενόςσυστήματοςδιαχείρισηςγνώσης Ηστρατηγικήενόςσυστήματοςδιαχείρισηςγνώσης Στελέχησυστημάτωνδιαχείρισηςγνώσης Συμπεράσματα )Παροχή)Κινήτρων)δημιουργικότητας)σε)διευθυντές)και)προϊσταμένους)...) Μεθοδολογία Τοπροφίλτωνσυμμετεχόντων Παράγοντεςυποκίνησηςκαιδημιουργικότητας Αποτελέσματα Συμπεράσματα...42 Γ.)Τα)σημαντικότερα)προβλήματα)του)κλάδου)...) )Εμπόδια)δημιουργικότητας)στον)ξενοδοχειακό)κλάδο)jαντιλήψεις)διευθυντών) και)προϊσταμένων)...) Βιβλιογραφικήανασκόπηση Μεθοδολογίακαιευρήματατηςέρευνας Ανάλυσηπαραγόντων Κατάταξηπαραγόντων Δημογραφικάστοιχείακαιεμπόδιαστηνδημιουργικότητα Συμπεράσματα )Γενιά)Ψj)Οι)εμπειρίες)και)οι)αντιλήψεις)της)για)τον)ξενοδοχειακό)κλάδο)...) GenerationY Τοδείγματηςέρευνας Αποτελέσματα Συμπεράσματα )Μετατρέποντας)τους)απόφοιτους)ξενοδοχειακών)σχολών)σε)διευθυντές) ξενοδοχείου)...) Μεθοδολογίακαιδείγμα Αποτελέσματα Συμπεράσματα )Οι)γυναίκες)ως)ανώτατα)στελέχη)ξενοδοχείων)...) Αποτελέσματακαισυμπεράσματα )Προβλέψεις)οικειοθελών)αποχωρήσεων)των)διευθυντών)...) Υποθέσεις:πιθανοίπαράγοντεςπουεπηρεάζουντιςπροθέσειςτωνδιευθυντώνγια οικειοθελήαποχώρηση Δημογραφικέςμεταβλητές Μεταβλητέςανθρώπινουκεφαλαίου Ψυχολογικέςμεταβλητές Μεταβλητέςσχετικέςμεταχαρακτηριστικάτουξενοδοχείου Ευρήματατηςέρευνας )Η)προσωπικότητα)του)διευθυντή)ξενοδοχείου)σε)σχέση)με)τα)κίνητρα)...)58 2.2)Τα)χαρακτηριστικά)του)διευθυντή)ξενοδοχείου)σε)σχέση)με)τα)κίνητρα)...)60 2.3)Οι)στρατηγικές)των)διευθυντών)ξενοδοχείων)στην)Ελλάδα)σε)σχέση)με)τα) κίνητρα)...)62

7 4 2.4)Διατήρηση)ανέλιξη)και)υποκίνηση)προϊσταμένων)τμημάτων)ξενοδοχείων)...)64 2.5)Προϋπολογσμός)και)υποκίνηση)εργαζομένων)και)διευθυντών)...)66 2.6)Ενδυνάμωση)και)υποκίνηση)...)68 2.7)Ενδυνάμωση)της)Accor)...)72 2.8)Δημιουργικότητα)και)υποκίνηση)...)74 2.9)Υποκίνηση)της)γενιάς)Ψ)στον)ξενοδοχειακό)κλάδο)...) )Διατήρηση)γυναικών)σε)θέσεις)στελεχών)...) )Τρόποι)αποφυγής)του)φαινομένου)της)οικειοθελούς)αποχώρησης)...)82 3.1)Εισαγωγή)...) Εξωτερικάκίνητρα Εσωτερικάκίνητρα )Προσέλκυση)και)επιλογή)...) Διεθνείςπρακτικέςπροσέλκυσηςκαιεπιλογήςεργαζομένων Εργαλείαπροσέλκυσηςκαιεπιλογής GenY )Εκπαίδευση)και)ανάπτυξη)...) Διεθνείςπρακτικέςεκπαίδευσηςκαιανάπτυξης )Διατήρηση)...) Βασικέςπρακτικέςγιατηνδιατήρησητωνεργαζομένων Talentmanagement Signatureexperience )Ενδυνάμωση)...) Διεθνείςπρακτικέςενδυνάμωσης )Δημιουργικότητα)και)Καινοτομία)...) Διεθνείςκαινοτόμεςπρακτικές )Αναγνώριση)και)αμοιβές)...) Πρακτικέςαμοιβώνκαιεσωτερικάκίνητρα )Αξιολόγηση)απόδοσης)...) Ορόλοςτηςαξιολόγησηςσεσχέσημετακίνητρα )Πρακτικές)Διοίκησης)Ολικής)Ποιότητας)...) ΟρόλοςτουτμήματοςΔΑΠ ΠρακτικέςKnowledgeManagement )Diversity)management)...) Πρακτικέςπροώθησηςτωνγυναικώνσεανώτερεςθέσειςστελεχών Διεθνείςπρακτικέςdiversitymanagement )Οικονομικά)αποδοτικές)πρακτικές)διοίκησης)ανθρωπίνων)πόρων)...) )Η)οικονομική)κρίση)...) Παρεμβάσειςσταελληνικάξενοδοχεία ΤοπαράδειγματηςΕΛΑΪΣUnileverHellas )Συμπεράσματα)...) )Προτεινόμενες)πρακτικές)για)τον)ελληνικό)ξενοδοχειακό)κλάδο)...) Προτεινόμενεςπρακτικέςπροσέλκυσηςκαιεπιλογής Προτεινόμενεςπρακτικέςεκπαίδευσης Προτεινόμενεςπρακτικέςδιατήρησηςκαιενδυνάμωσης Προτεινόμενεςπρακτικέςαναγνώρισης,αξιολόγησηςαπόδοσηςκαιαμοιβών ΠροτεινόμενεςπρακτικέςεφαρμογήςΔΟΠ Προτεινόμενεςπρακτικέςdiversitymanagement )Επιστημονικά)άρθρα)...) )Βιβλία)...) )Ηλεκτρονικές)πηγές)...)118

8 Πίνακες) Πίνακας'1.1.α%Χαρακτηριστικά%προσωπικότητας%ανώτερων%στελεχών%(Swanlijung,%1981)%...%9 Πίνακας'1.1.β%Λίστα%παραγόντων%προσωπικότητας%...%10 Πίνακας'1.1.γ%Μέσοι%και%τυπική%απόκλιση%16PF%sten%scores%για%γενικούς%διευθυντές%ξενοδοχείου %...%11 Πίνακας'1.1.δ'Μέσοι%και%τυπική%απόκλιση%16PF%sten%scores%για%άνδρες%γενικούς%διευθυντές% ξενοδοχείου%...%11 Πίνακας'1.1.ε'Μέσοι%και%τυπική%απόκλιση%16PF%sten%scores%για%γυναίκες%γενικές%διευθύντριες% ξενοδοχείου%...%11 Πίνακας'1.1.ζ%Μέσοι%και%τυπική%απόκλιση%16PF%sten%scores%για%στελέχη%επιχειρήσεων%(Carttell% κ.ά.,%1970)%...%12 Πίνακας'1.1.η%Βαθμολογίες%δευτερογενών%παραγόντων%υποκίνησης%για%άνδρες%και%γυναίκες% διευθυντές%ξενοδοχείων%και%για%στελέχη%επιχειρήσεων%(δεδομένα%για%στελέχη%επιχειρήσεων:% Carttell%κ.ά.,%1970)%...%13 Πίνακας'1.2.α%Μορφωτικό%επίπεδο%ανώτερων%στελεχών%...%17 Πίνακας'1.2.β%Επαγγελματικό%προφίλ%των%ανώτερων%στελεχών%ξενοδοχείων%...%18 Πίνακας'1.4.α%Η%στάση%των%προϊσταμένων%σχετικά%με%την%απόκτηση%καριέρας%ως%διευθυντές% ξενοδοχείου%...%22 Πίνακας'1.4.β%Παράγοντες%κινήτρων%για%την%απόφαση%αναζήτησης%θέσης%στο%junior% management%...%23 Πίνακας'1.4.γ%Αντιλήψεις%προϊσταμένων%για%τις%διευθυντικές%θέσεις%(σε%ποσοστά%ερωτηθέντων% που%συμφωνούν%με%τις%δηλώσεις)%...%25 Πίνακας'1.4.δ%Επίγνωση%ευκαιριών%θέσεων%εργασίας%στο%management%...%27 Πίνακας'1.4.ε%Επίγνωση%απαιτήσεων%της%θέσης%του%διευθυντή%...%28 Πίνακας'1.11.α%Χαρακτηριστικά%εξωτερικού%περιβάλλοντος%που%αναστέλλουν%την% δημιουργικότητα%(πηγή%amabile%&%gryskiewicz,%1987)%...%44 Πίνακας'1.11.β%Προφίλ%του%δείγματος%...%45 Πίνακας'1.11.γ%Παράγοντες%που%προέκυψαν%από%τις%δηλώσεις%του%δείγματος%...%46 ) 5

9 Εισαγωγή Ο τουρισμός είναι από τα πιο κερδοφόρα προϊόντα της Ελλάδας και είναι ένας κλάδος μεπολλέςπροοπτικές.γιατηνπεραιτέρωανάπτυξητουκαιτηναπόκτησησυγκριτικού πλεονεκτήματοςέναντιγειτονικώνχωρώνμεεξίσουυψηλάποσοστάτουρισμούόπωςη Ιταλία, η Ισπανία και η Τουρκία ένας τρόπος είναι η υιοθέτηση πρακτικών διοίκησης ανθρωπίνων πόρων με στόχο την υποκίνηση των εργαζομένων και την αύξηση της απόδοσης της επιχείρησης. Στον ξενοδοχειακό τομέα οι άνθρωποι είναι το κλειδί της εξυπηρέτησης και ειδικά στην Ελλάδα πολλοί τουρίστες έρχονται για αυτήν την ιδιαίτερη εξυπηρέτηση που βιώνουν χάρη στο προσωπικό των ξενοδοχείων. Η ανάγκη για την διατήρηση αυτού του προσωπικού είναι μεγάλη, ειδικότερα κατά την δυσχερή οικονομική περίοδο που διανύει η χώρα. Ένα ερώτημα στο οποίο απαντά η παρούσα έρευνα είναι το εξής: πώς το ελληνικό ξενοδοχείο θα αυξήσει την αποδοτικότητα του μέσωπρακτικώνδιοίκησηςανθρώπινουδυναμικού.ηυποκίνησητωνεργαζομένωνστα ξενοδοχείαείναιέναθέμαμετοοποίοασχολήθηκαναρκετοίερευνητέςκαιβρέθηκενα υπάρχουνκοινάσημείαμεταξύτωνευρημάτωντους.ηπαρούσαβιβλιογραφικήέρευνα επιχειρείναεντοπίσειαυτάτακοινάσημείακαιναπροτείνεισταελληνικάξενοδοχεία πρακτικές υποκίνησης των εργαζομένων και των διευθυντών ώστε να αυξηθεί η αφοσίωση και η διατήρηση των εργαζομένων και των στελεχών στα ελληνικά ξενοδοχεία. Στοπρώτοκεφάλαιοπαρουσιάζονταιτακυριότερασημείατωνερευνώνπουκρίθηκαν σημαντικές για την ανάπτυξη του θέματος. Πιο συγκεκριμένα το πρώτο κεφάλαιο που είναι η βιβλιογραφική ανασκόπηση αποτελείται από τρία μέρη. Το πρώτο μέρος περιλαμβάνει τα στοιχεία της προσωπικότητας των διευθυντών ξενοδοχείων ώστε να γίνεικατανοητόποιαείναιταιδιαίτεραχαρακτηριστικάτωνστελεχώνξενοδοχειακών επιχειρήσεων και πώς διαφέρουν από τα στελέχη άλλων κλάδων. Βάση των χαρακτηριστικώναυτώνπροκύπτουνσυγκεκριμένεςπρακτικέςυποκίνησηςπουπρέπει να λαμβάνονται υπόψη από τις επιχειρήσεις. Έπειτα με σκοπό την ενίσχυση όσων αναφέρονται για το προφίλ της προσωπικότητας των στελεχών παρουσιάζονται τα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά που περιγράφουν τον διευθυντή ξενοδοχείου που υποκινείται, για παράδειγμα το μορφωτικό επίπεδο, η ηλικία, η διάρκεια εργασίας σε μια εταιρεία, ενώ παράλληλα αποκλείονται κάποια χαρακτηριστικά που δεν έχουν καμία επίδραση στην υποκίνηση των διευθυντών. Έπειτα, με την αναφορά σε στρατηγικές για εξέλιξη της καριέρας που χρησιμοποιούν οι διευθυντές ξενοδοχείων επαληθεύονται τα ευρήματα που σχετίζονται με την προσωπικότητα και τα χαρακτηριστικά των διευθυντών. Το σημαντικότερο συμπέρασμα που προέκυψε από την ανασκόπηση των στρατηγικών αυτών είναι ότι οι εργαζόμενοι που ετοιμάζουν το επόμενο βήμα της καριέρας τους προτιμούν να το πραγματοποιήσουν εντός της επιχείρησηςπουήδηεργάζονται.μεαφορμήτοεύρημααυτό,αναλύονταιοιαντιλήψεις των προϊσταμένων τμημάτων ξενοδοχείων όσο αφορά την καριέρα του διευθυντή και κατά πόσο είναι ενημερωμένοι και πρόθυμοι να καταλάβουν διευθυντικές θέσεις. Ακόμα, αναφέρονται οι τρόποι με τους οποίους μπορεί το ξενοδοχείο να διατηρήσει τουςπροϊσταμένουςκαινατουςπαρέχειτακατάλληλακίνητρα. 6

10 Το δεύτερο μέρος του πρώτου κεφαλαίου παραθέτει τρόπους υποκίνησης που έχει αποδειχτεί ότι έχουν θετική επίδραση στους διευθυντές ξενοδοχείου και στους προϊσταμένους. Αρχικά παρουσιάζεται η σχέση της συμμετοχής των διευθυντών ξενοδοχείου στον προϋπολογισμό σε σχέση με τα κίνητρα και η θετική επίδραση που έχει στους συμμετέχοντες όταν προσεγγίζεται ως μια ομαδική αποστολή. Στα πλαίσια της εφαρμογής πρακτικών διοίκησης ανθρωπίνων πόρων παρουσιάζονται πρακτικές ενδυνάμωσης ηγεσίας σε διευθυντικές ομάδες και με το παράδειγμα μιας από τις μεγαλύτερες ξενοδοχειακές αλυσίδες παγκοσμίως, της Accor, αποδεικνύεται ότι η ενδυνάμωσηηγεσίαςμετηνχρήσηπρακτικώνεκπαίδευσης,ανάπτυξηςκαιυποκίνησης έχουνωςαποτέλεσματηνεπιτυχημένηπορείατηςεπιχείρησης.μεσκοπόνατονιστείη σημασία της εκπαίδευσης και της ενδυνάμωσης ακολουθεί η παρουσίαση των συστημάτωνδιαχείρισηςγνώσης.ηβελτίωσητηςποιότηταςσταξενοδοχείαέχειάμεση σχέσημετηνκατάρτισητουπροσωπικούηοποίαμετησειράτηςέχειεπίδρασηστην ενδυνάμωση και την υποκίνηση. Το τελευταίο θέμα που πραγματεύεται το δεύτερο μέρους του πρώτου κεφαλαίου είναι η παροχή κινήτρων δημιουργικότητας σε διευθυντές και προϊσταμένους. Σε αρμονία με τις παραπάνω πρακτικές υποκίνησης η δημιουργικότητα σχετίζεται με τα εσωτερικά κίνητρα και μπορεί να προκύψει ως αποτέλεσματουσυνδυασμούτωνπρακτικώνπουέχουναναφερθεί. Τοτρίτομέροςτουπρώτουκεφαλαίουπεριλαμβάνειταεμπόδιακαιτιςδυσκολίεςπου συναντώνται στην εφαρμογή πρακτικών υποκίνησης. Όπως αναφέρεται παραπάνω η ελευθερία για έκφραση της δημιουργικότητας ως μέσο υποκίνησης προϋποθέτει την εφαρμογή πρακτικών όπως εκπαίδευση, ανάπτυξη και ενδυνάμωση. Έτσι, παρουσιάζονται τα εμπόδια δημιουργικότητας στον ξενοδοχειακό κλάδο και οι αντιλήψειςτωνδιευθυντώνκαιτωνπροϊσταμένωνσχετικάμεταπεριθώριαέκφρασης της δημιουργικότητας. Το δεύτερο θέμα του μέρους αυτού αναφέρεται στις εμπειρίες καιτιςαντιλήψειςτηςγενιάςψσχετικάμετηνκαριέραστονξενοδοχειακόκλάδο.λόγω του κενού μεταξύ προσδοκιών της γενιάς Ψ και της πραγματικότητας της εργασίας στον κλάδο παρουσιάζεται η πηγή του προβλήματος και εξηγείται πώς μπορούν να παρέμβουν τα πανεπιστήμια σε συνεργασία με τις επιχειρήσεις ώστε να δίνεται η σωστήκατεύθυνσηστηννέααυτήγενιά.στησυνέχειαπαρουσιάζεταιτοπρόβληματης μικρής εκπροσώπησης των γυναικών σε κορυφαίες θέσεις διοίκησης στα ξενοδοχεία καιτονίζεταιηέλλειψηαποτελεσματικώνμεθόδωνυποκίνησηςκαιυποστήριξηςτους. Τέλος, παρουσιάζεται το μείζον θέμα των υψηλών ποσοστών οικειοθελών αποχωρήσεων που χαρακτηρίζει τον ξενοδοχειακό κλάδο. Με την παράθεση των παραγόντωνπουεπηρεάζουντιςπροθέσειςτωνδιευθυντώνγιαοικειοθελήαποχώρηση γίνεται φανερός ο τρόπος με τον οποίο πρέπει να λειτουργεί το τμήμα διοίκησης ανθρωπίνωνπόρωνώστεναείναισεθέσηναδιατηρείτουςδιευθυντές. Στο δεύτερο κεφάλαιο αναλύονται τα ευρήματα των ερευνών του πρώτου κεφαλαίου και εξετάζεται ο βαθμός συμφωνίας τους. Στο τρίτο κεφάλαιο παρουσιάζονται οι καλύτερεςδιεθνείςπρακτικέςυποκίνησηςπουχρησιμοποιούνταιαπόμεγάλεςαλυσίδες της Αμερικής και της Ευρώπης. Οι προτάσεις αφορούν πρακτικές προσέλκυσης, επιλογής, εκπαίδευσης, ανάπτυξης, διατήρησης, ενδυνάμωσης, πρακτικές αμοιβών και αξιολόγησης. Το κεφάλαιο αυτό απαντά και δίνει λύσεις στα προβλήματα που αναλύθηκαν στο τρίτο μέρος του πρώτου κεφαλαίου. Τέλος στο τέταρτο κεφάλαιο 7

11 ανακεφαλαιώνονται τα γενικά συμπεράσματα που προέκυψαν από το πρώτο και το δεύτερο κεφάλαιο και αναφέρονται επιλεκτικά οι διεθνείς πρακτικές του τρίτου κεφαλαίουπουπροτείνονταιγιαεφαρμογήαπότονελληνικόξενοδοχειακόκλάδο. Μεθοδολογία Για την έρευνα χρησιμοποιήθηκαν δημοσιευμένες επιστημονικές έρευνες σχετικές με την υποκίνηση γενικών διευθυντών, διευθυντών τμημάτων και προϊσταμένων στον ξενοδοχειακόκλάδο.οιέρευνεςπαρουσιάστηκανπεριληπτικάκαιέπειταέγινεανάλυση τους. Επίσης χρησιμοποιήθηκαν και παρουσιάστηκαν έρευνες σχετικές με τις διεθνώς καταγεγραμμένες ως καλύτερες πρακτικές υποκίνησης εργαζομένων και έγιναν προτάσειςεφαρμογήςκάποιωναπόαυτώναπότονελληνικόξενοδοχειακόκλάδο. ) ) ) 8

12 1.ΒιβλιογραφικήΑνασκόπηση Α.Τοπροφίλτουδιευθυντήξενοδοχείου 1.1Σκιαγράφησητηςπροσωπικότηταςτουδιευθυντήξενοδοχείου ξενοδοχειακός κλάδος όπως και ο κλάδος του λιανικού εμπορίου σύμφωνα με τον Norman(1984όπωςαναφέρεταιστοWorsfold,1989)είναιεντάσεωςπροσωπικότητας, ωστόσοοπρώτοςδιακρίνεταιαπόιδιαίτεραχαρακτηριστικάταοποίαεπηρεάζουνκαι τηνεπιλογήδιευθυντώνκαιιδιαίτερατουγενικούδιευθυντήξενοδοχείου.σύμφωναμε την έρευνα του Shamir το 1978 (όπως αναφέρεται στο Worsfold, 1989) η ιδιαιτερότητατουκλάδουέγκειταιστογεγονόςότιέναξενοδοχείοπρέπεινασυνδυάζει μεγάληελαστικότητα,γιανακαλύπτειτιςανάγκεςτωνπελατών,καιμεγάλοέλεγχογια να συντονίζει το προσωπικό.ο Shamir (1978 όπως αναφέρεται στο Worsfold, 1989) αναφέρει ότι ο κλάδος χαρακτηρίζεται από την κληρονομική σύγκρουση μεταξύ των δύο σκοπών των επιχειρήσεων του κλάδου: να κερδοφορούν και να παρέχουν υπηρεσίες.ηεξάρτησητωνξενοδοχείωναπότουςπελάτεςτουςείναιπολύμεγάληκαι το γεγονός ότι αυτοί είναι ετερογενείς και απρόβλεπτοι είναι ένα από τα σημεία ιδιομορφίας του κλάδου. Επίσης η άμεση φύση της επαφής με τους πελάτες και οι προσωπικές σχέσεις που αναπτύσσονται είναι κάτι που απαιτεί καθημερινή προσοχή σε αυτούς με άριστο συντονισμό του προσωπικού και μεταξύ τμημάτων σύμφωνα με τονshamir(1978όπωςαναφέρεταιστοworsfold,1989) Προφίλπροσωπικότηταςτουδιευθυντήξενοδοχείου Λίγες έρευνες έχουν δημοσιευτεί σχετικά με το ποια είναι η προσωπικότητα και τα ειδικά χαρακτηριστικά που έχει ένας διευθυντής ξενοδοχείου (Worsfold, 1989). Ο Swanljung το 1981(όπως αναφέρεται στο Worsfold,1989) επιχείρησε να ανακαλύψει τα κοινά χαρακτηριστικά των διευθυντών ξενοδοχείων με έρευνα σε 14 επιτυχημένα στελέχηστηνβόρειααμερική. Πίνακας)1.1.α)Χαρακτηριστικά)προσωπικότητας)ανώτερων)στελεχών)(Swanlijung,)1981))))) Χαρακτηριστικά Αριθμόςστελεχών(%) Ενέργεια,σκληρήδουλειά 6(43) Αμεροληψία 4(29) Ικανότηταναπαρακινείτουςεργαζόμενους 3(21) Αποφασιστικότητα 3(21) Πειθαρχία 2(14) Απαιτητικότητα 2(14) Σωστήκρίση 2(14) Ευφυΐα 2(14) Ισχυρήπροσωπικότητα 2(14) Πηγή:'Worsfold'(1989)' 9

13 Τα χαρακτηριστικά με τη μεγαλύτερη συγκέντρωση ποσοστών είναι η ενέργεια και η σκληρήδουλειά,ηαποφασιστικότητα,ηαμεροληψίακαιηικανότηταπαρακίνησηςτων εργαζομένων(πίνακας1.1.α) Τοδείγμα Η έρευνα του Philip Worsfold (1989) έλαβε μέρος στο Ηνωμένο Βασίλειο και οι συμμετέχοντες είναι γενικοί διευθυντές μίας μεγάλης ξενοδοχειακής βρετανικής αλυσίδας. Το γεγονός ότι στην έρευνα συμμετέχει ένας μόνο οργανισμός ήταν βολικό από γραφειοκρατική άποψη και επίσης είναι εξασφαλισμένη η κοινή εργασιακή κουλτούρα. Στην έρευνα αποφασίστηκε να χρησιμοποιηθούν οι διευθυντές των μεγαλύτερων σε μέγεθος και κύρος ξενοδοχείων. Τα ξενοδοχεία που ερευνήθηκαν βρίσκονται στην Αγγλία και την Σκωτία. Το μέγεθος τους ποικίλει καθώς ερευνήθηκαν τέσσερα μικρά exclusive ξενοδοχεία με 65 κλίνες και μεγάλα ξενοδοχεία της πόλης με 300 κλίνες και πάνω. Το δείγμα αποτελείται από 25 άνδρες γενικούς διευθυντές και 3 γυναίκες.η ηλικίατωνσυμμετεχόντωνκυμαίνεταιαπό27έως47ετώνμεμέσοόροηλικίας36.2. Πίνακας)1.1.β)Λίστα)παραγόντων)προσωπικότητας) A Ενδιαφέρονγιατουςανθρώπους Β Εξωστρέφεια C Έλεγχοςάγχους E Ανταγωνιστικό πνεύμα/αποφασιστικότητα F Ενθουσιασμός G Επιμονή H Τόλμη I Ανεξαρτησία L Επικοινωνία M Φαντασία N Ειλικρίνεια O Αυτοκυριαρχία Q1 Νευρωτισμός Q2 Ομαδικότητα Q3 Ηγεσία Q4 Δημιουργικότητα ''''''''Πηγή:'Worsfold'(1989)' ' 1.1.3Μεθοδολογία Οιαπαντήσειςδόθηκανμέσωσυνεντεύξεωνστιςοποίεςοιδιευθυντέςέδωσανστοιχεία σχετικάμετοβιογραφικόκαιτιςαπόψειςτουςγιαταχαρακτηριστικάενόςδιευθυντή ξενοδοχείου. Επιπρόσθετες πληροφορίες συλλέχθηκαν από δημοσιευμένους καταλόγουςκαιτεστγιατηνμέτρησηπλευρώντηςπροσωπικότηταςκαιπροσεγγίσεων του management. Τα αποτελέσματα αναλύθηκαν με το πρόγραμμα Cartell 16 Personality Inventory (16PF) το οποίο είναι το πιο διαδεδομένο ψυχολογικό τεστ και περιλαμβάνει16παράγοντεςπροσωπικότητας(worsfold,1989). 10

14 Πίνακας)1.1.γ)Μέσοι)και)τυπική)απόκλιση)16PF)sten)scores)για)γενικούς)διευθυντές)ξενοδοχείου) A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4 Μέσος S.D Πηγή:'Worsfold'(1989)' ' ) ) Πίνακας)1.1.δ)Μέσοι)και)τυπική)απόκλιση)16PF)sten)scores)για)άνδρες)γενικούς)διευθυντές)ξενοδοχείου) A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4 Μέσος S.D Πηγή:'Worsfold'(1989)' ' ) Πίνακας)1.1.ε)Μέσοι)και)τυπική)απόκλιση)16PF)sten)scores)για)γυναίκες)γενικές)διευθύντριες)ξενοδοχείου) ) A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4 Μέσος S.D. 1.0 Ο Πηγή:'Worsfold'(1989)''' 11

15 ' ' ' Πίνακας)1.1.ζ)Μέσοι)και)τυπική)απόκλιση)16PF)sten)scores)για)στελέχη)επιχειρήσεων)(Carttell)κ.ά.,)1970)) A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4 Μέσος S.D Πηγή:'Worsfold'(1989)' ' 1.1.4Αποτελέσματατηςέρευνας Στονπίνακα1.1.γπαρουσιάζονταιοιμέσοιόροιγιατουςδιευθυντέςξενοδοχείωνγενικά χωρίςτονδιαχωρισμόανδρώνκαιγυναικών.οιαριθμοίμεταξύ4.5και6.5ανήκουνστο μέσοκαιδεναπαιτούνσχολιασμό.οιυπόλοιποιαριθμοίπουείναιπάνωήκάτωαυτού του εύρους υποδηλώνουν ότι οι διευθυντές εξέχουν σε αυτούς τους τομείς στους οποίουςαναφέρεταιοαριθμός.γιαπαράδειγματοενδιαφέρονγιατουςανθρώπους(α 7.1) συνεπάγεται ικανότητα πάνω από το μέσο να συνάπτει σχέσεις και γενικά να ενδιαφέρεται για αυτούς. Το γεγονός ότι παρουσιάζουν πάνω από το μέσο αυτοπεποίθηση και ανταγωνιστικότητα (E 6.9) υποδηλώνει την ικανότητα τους να αναλαμβάνουν τις ευθύνες δικών τους project και προτάσεων και την διάθεση να τα φέρνουν εις πέρας με σιγουριά. Δείχνουν ενθουσιασμό, κοινωνικότητα και επικοινωνούν αποτελεσματικά κάτι που υποβοηθά την υποκίνηση των εργαζομένων καιτωνσυναδέλφωντους(f6.6,h7.9,l4.5).ακόμαοδείκτηςεπιμονήςτους,(g7.0) και η τολμηρότητα είναι ισχυρά στοιχεία του στυλ διοίκησης που ακολουθούν. Έχουν φαντασία(m7.0)αλλάσταόριατουπραγματοποιήσιμου.επίσηςλειτουργούνομαδικά και είναι υποστηρικτικοί με τους συναδέλφους τους (Q2 4). Στον πίνακα 1.1.η παρουσιάζονται οι δεύτερης τάξεως παράγοντες για άνδρες και γυναίκες γενικούς διευθυντές ξενοδοχείου καθώς και για στελέχη επιχειρήσεων εκτός του κλάδου. Οι διευθυντές ξενοδοχείων είναι περισσότερο εξωστρεφείς και έχουν λιγότερο άγχος από ταστελέχηάλλωνκλάδων. Η αντίθεση μεταξύ ανδρών και γυναικών εντός του κλάδου είναι εμφανής στον παράγοντα ανεξαρτησία και αυτοκυριαρχία καθώς οι γυναίκες φαίνεται να υστερούν καισταδύο.ακόμη,οιάνδρεςπαρουσιάζουνμεγαλύτερονευρωτισμόκαιοαυτοέλεγχος τους είναι στο μέσο. Η ηγεσία και για τους άνδρες και για τις γυναίκες είναι σχετικά υψηλήκαιηδημιουργικότηταείναιστομέσο.τοερώτημαπουπροκύπτειείναιεάνοι διευθυντέςξενοδοχείουέχουντηνανάγκημεγαλύτερωνscoreσεκάποιουςπαράγοντες σεσύγκρισημεδιευθυντέςάλλωνκλάδων. 12

16 Πίνακας)1.1.η)Βαθμολογίες)δευτερογενών)παραγόντων)υποκίνησης)για)άνδρες)και)γυναίκες)διευθυντές) ξενοδοχείων)και)για)στελέχη)επιχειρήσεων)(δεδομένα)για)στελέχη)επιχειρήσεων:)carttell)κ.ά.,)1970)) ΆνδρεςΓενικοί ΓυναίκεςΓενικοί Στελέχη Διευθυντές Διευθυντές επιχειρήσεων ξενοδοχείου ξενοδοχείου Εξωστρέφεια Άγχος Αυτοκυριαρχία Ανεξαρτησία Νευρωτισμός Ηγεσία Δημιουργικότητα '''''''''Πηγή:'Worsfold'(1989)' Ο συνδυασμός των παραπάνω στοιχείων με την έρευνα του Cartell et al. (1970) αποδεικνύει ότι όντως υπάρχουν συγκεκριμένα χαρακτηριστικά που φέρουν οι αποτελεσματικοί διευθυντές ξενοδοχείων τα οποία τους ξεχωρίζουν από τους διευθυντές των υπόλοιπων κλάδων (Πίνακας 1.1.ζ).Οι διευθυντές ξενοδοχείων είναι περισσότερο σίγουροι για τον εαυτό τους (E) και ειλικρινείς (N). Επίσης είναι πιο τολμηροί (H) και έχουν μεγαλύτερη φαντασία (M). Ακόμη, είναι σε θέση να επικοινωνούν καλύτερα και πιο αποτελεσματικά με τους ανθρώπους στο χώρο εργασίας τους και να δουλεύουν σε ομάδες επιτυχώς. Όσο αφορά την δεύτερη ομάδα παραγόντωνφαίνεταιναείναιπιοεξωστρεφείςαπότουςδιευθυντέςάλλωνκλάδωνκαι έχουνμεγαλύτερηαυτοκυριαρχίααντιμετωπίζονταςτηδουλειάτουςμελιγότεροάγχος (Πίνακας 1.1.η). Τέλος οι βαθμολογίες αναφορικά με την ηγεσία είναι υψηλότερες για τουςδιευθυντέςξενοδοχείων Συνεντεύξεις Αποτελέσματα Οι συμμετέχοντες στην έρευνα απάντησαν σε ερωτήσεις σχετικά με τις απόψεις τους για τον τρόπο διοίκησης, την κουλτούρα της εταιρείας και την επαγγελματική τους πορεία. Παρακάτω παρατίθενται οι ερωτήσεις και κάποιες απαντήσεις που θεωρήθηκαναντιπροσωπευτικές. Ερώτηση% 1. Ποιά% πιστεύετε% ότι% είναι% τα% χαρακτηριστικά% που% απαιτούνται% για% έναν% επιτυχημένο%διευθυντή%ξενοδοχείου;% Κάποιοι ερωτηθέντες θεωρούν ότι ο κάθε διευθυντής είναι ξεχωριστός και δεν είναι δυνατόναομαδοποιηθούν.κάποιοιάλλοικατονόμασανσυγκεκριμέναχαρακτηριστικά ταοποίαθεωρούναπαραίτηταγιατηθέσητουδιευθυντήξενοδοχείουκαιπροέκυψαν πέντεκατηγορίες: 1. Κοινωνικές δεξιότητες: ικανότητα υποκίνησης, ηγεσία, ενδιαφέρον για τους ανθρώπους,επικοινωνία. 2. Αντοχή ανθεκτικότητα:θάρρος,ενέργεια. 3. Κίνητρα:αφοσίωση,πάθος,επιθυμίαγιαεπιτυχία. 13

17 4. Ισχυρή προσωπικότητα: ταλέντο, εξωστρέφεια, επιθετικότητα, τόλμη, σταθερότητα. 5. Ευφυϊα:κοινήλογική,καλήμνήμη. Ερώτηση%2.%Ποιά%πιστεύετε%ότι%είναι%τα%πλεονεκτήματα%της%θέσης%του%γενικού%διευθυντή;% Ηπλειοψηφίατωνδιευθυντών(15άτομα)δήλωσεότιηποικιλίακαθηκόντωνείναιτο κύριοπλεονέκτημααυτήςτηςθέσης.δέκααπόαυτούςδήλωσανότιοιγνωριμίεςκαιη συναναστροφή με πολύ κόσμο είναι το κύριο πρωτέρημα και 4 κατονόμασαν την αυτονομία ως το καλύτερο για αυτούς στοιχείο της δουλειάς τους. Αρκετοί(8 άτομα) απάντησαν ότι η ικανοποίηση είναι ο παράγοντας που τους παρακινεί περισσότερο. Άλλες απαντήσεις περιλάμβαναν το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, την πιθανότητα γιαταξίδια,τηγρήγορηπροαγωγή,τηνασφάλεια,τοάμεσοfeedbackγιατηναπόδοση τουςκαιτογεγονόςότιτοτελικόπροϊόντωνπροσπαθειώντουςείναιάμεσαορατό. Ερώτηση%3.%Τι%σας%υποκινεί;% Όλοιοιερωτηθέντεςαπάντησανότι«τοναείσαιεπιτυχημένος»είναιτοκύριοκίνητρο. Ηεπιτυχίαπεριγράφτηκεμεδιάφορουςτρόπουςόπωςγιαπαράδειγμα«κατόρθωμα», «να πετυχαίνεις αποτελέσματα», «να κάνεις καλή δουλειά», «να λύνεις προβλήματα», «ναπετυχαίνειςστόχους»,«ναπετυχαίνειςοικονομικούςστόχους». Ερώτηση4.%Πιστεύετε% ότι% κάθε% εταιρεία% έχει% διαφορετική% προσέγγιση% στο% management% και%αν%ναι%περιγράψτε%την%προσέγγιση%στην%εταιρεία%που%εργάζεστε%σε%σύγκριση%με%άλλες% εταιρείες.% Η πλειοψηφία απάντησε ότι όντως υπάρχουν διαφορετικές προσεγγίσεις στο στυλ διοίκησης που επιθυμεί η εταιρεία να ακολουθούν οι διευθυντές της. Η συγκεκριμένη εταιρείαχαρακτηρίστηκεαπό21ερωτηθέντεςπρωτοπόρα. «Υπάρχει πραγματική επιθυμία από μέρους της εταιρείας να επιτρέπει στους διευθυντές να διοικούν μόνοι τους τα πεδία ευθυνών τους. Οι δύο εταιρείες για τις οποίες δούλεψα στο παρελθόν είχαν πατριαρχική και αυταρχική δομή κάτι το οποίο έδινεελάχιστηελευθερίαγιαναεκφραστείκανείς» Συμπεράσματα Το κοινό χαρακτηριστικό που αναγνωρίστηκε στην έρευνα του Worsfold (1989), που ταυτόχρονασυμφωνείμετηναντίληψητηςπλειοψηφίαςσχετικάμεταχαρακτηριστικά ενός διευθυντή στον ξενοδοχειακό κλάδο είναι η ικανότητα επικοινωνίας. Σε κλάδους όπως ο ξενοδοχειακός που βιώνουν συνεχείς αλλαγές το κύριο χαρακτηριστικό που απαιτείται να έχουν οι διευθυντές είναι η ευφυΐα, επομένως ο συνδυασμός του ενδιαφέροντος για τους ανθρώπους και της εξυπνάδας κρίνεται ιδανικός. Άλλωστε, ο μέσοςόροςευφυΐαςτωνδιευθυντώνξενοδοχείωνσύμφωναμετηνέρευναβρέθηκενα είναιπάνωαπότομέσοσυγκριτικάμεδιευθυντέςάλλωνκλάδων(worsfold,1989). ΈναάλλοθέμαπουανέκυψεαπότηνέρευνατουWorsfordείναιαυτότηςνοητικήςκαι φυσικής προσαρμοστικότητας. ι ερωτηθέντες θεωρούν την σκληρή δουλειά, την 14

18 δέσμευση και την προθυμία για μετακινήσεις βασικά χαρακτηριστικά για επιτυχή καριέραωςδιευθυντήςξενοδοχείου. Το τρίτο σε σημαντικότητα χαρακτηριστικό αναδείχτηκε η ανάγκη για επιτυχία ως κίνητρο,κάτιτοοποίοαποδεικνύουνκαιοιαριθμοίτου16pfscoreσύμφωναμετους οποίους οι διευθυντές ξενοδοχείου είναι πιο δυναμικοί και ανταγωνιστικοί από τους διευθυντέςάλλωνκλάδων. Από τους παράγοντες της προσωπικότητας, η εξωστρέφεια έχει το μεγαλύτερο μέσο όρο. Επίσης, το γεγονός ότι η ποικιλία θεωρήθηκε από πολλούς διευθυντές το κύριο πλεονέκτημα της θέσης συνάδει με τα αποτελέσματα της εν λόγω έρευνας που υποστηρίζουν ότι οι διευθυντές ξενοδοχείου έχουν μεγαλύτερη φαντασία, είναι πιο τολμηροίκαιέχουνλιγότερεςαναστολέςαπότουςδιευθυντέςάλλωνκλάδων. Όσοαφοράτιςγυναίκεςδιευθύντριεςείναισημαντικότογεγονόςότιβάσητηςέρευνας θεωρούνσημαντικήτηνανεξαρτησίακαιαυτοκυριαρχίαπερισσότεροαπότουςάνδρες, και επιθυμούν να έχουν λιγότερο άγχος. Αν και το δείγμα είναι μικρό το συμπέρασμα που βγαίνει από το παραπάνω είναι ότι για να πετύχει μια γυναίκα στον ανδροκρατούμενο αυτό κλάδο πρέπει να είναι ανεξάρτητη και να απαλλαγεί από το άγχος. Τα χαρακτηριστικά στα οποία οι διευθυντές ξενοδοχείων διαφέρουν από τους υπόλοιπους και είναι τα αναγκαία για μια επιτυχή καριέρα είναι η δυναμικότητα, η ανεξαρτησία,ηψυχικήαντοχήκαιτοχαμηλόεπίπεδοάγχους.επιπρόσθεταηφύσητης δουλειάς ευνοεί τις εξωστρεφείς προσωπικότητες που προτιμούν να δουλεύουν ομαδικά. Η συλλογή πιο καθολικών στοιχείων θα βοηθήσει τους ψυχολόγους οργανισμών να ενσωματώσουν την αξιολόγηση προσωπικότητας στην διαδικασία επιλογής γενικών διευθυντώνξενοδοχείων.κάθεεταιρείαμπορείναεπιστρατεύσειτημέθοδοαυτήώστε ναπροσαρμόσειστιςδικέςτηςανάγκεςτηνεπιλογήδιευθυντών. 1.2Ταχαρακτηριστικάτωνδιευθυντώνξενοδοχείουπου υποκινούνται Πολλέςέρευνεςέχουνγίνεισχετικάμετακίνητραστονχώροεργασίαςκαιολόγοςείναι ότι όση εκπαίδευση και να παρέχει ένας οργανισμός στους εργαζόμενους αν αυτοί δεν έχουν κίνητρα για να δουλέψουν παραγωγικά δεν θα αυξήσουν την απόδοση τους και δεν θα φέρουν τα επιθυμητά αποτελέσματα (Χυτήρης, 1990). Η υποκίνηση είναι ένα επιστημονικό πεδίο στο οποίο δεν υπάρχει ένας κοινός τόπος για τους ερευνητές και δενσυμφωνούναπόλυτασεένανσυγκεκριμένοτρόποήμέθοδουποκίνησηςσύμφωνα με τον Kempner (1983 όπως αναφέρεται στο Χυτήρης, 1990). Ένας ορισμός της υποκίνησης είναι η επιθυμία να κάνει κανείς τη δουλειά του καλά. Η επιθυμία αυτή εξαρτάται από τον χαρακτήρα του ατόμου, τα χαρακτηριστικά της δουλειάς και το 15

19 περιβάλλονεργασίαςκατάτουςsteersκαιporter(1978όπωςαναφέρεταιστοχυτήρης, 1990). Τα κίνητρα όπως αναφέρει ο Mitchell (1982 όπως αναφέρεται στο Χυτήρης, 1990) είναι ένα φαινόμενο εκούσιο και ατομικό επομένως διαφορετικοί άνθρωποι με διαφορετικέςανάγκες,επιδιώξεις,αρχέςκαισυμπεριφορέςέχουνδιαφορετικάκίνητρα. Σύμφωνα με τους Robertsonκαι Smith (1985 όπως αναφέρεται στο Χυτήρης, 1990) δενέχουνόλοιτοίδιοεπίπεδοκινήτρων.υπάρχουνδύοεκδοχέςγιατογεγονόςαυτό, κάποιοι άνθρωποι έχουν εκ φύσεως ψηλότερο επίπεδο κινήτρων ενώ άλλοι επηρεάζονται από τις εμπειρίες τους. Οι διαφορές στο επίπεδο υποκίνησης δεν είναι τυχαίες αλλά αντικατοπτρίζουν χαρακτηριστικά όπως η ηλικία, το φύλλο ή η θέση απασχόλησης(χυτήρης,1990). Εφόσονηυποκίνησηθεωρείταιεσωτερικήδιεργασία,προκύπτειόχιμόνοότανκάποιος υποκινείκάποιονάλλοαλλάκαιότανδενυπάρχειεξωτερικόερέθισμααπόκάποιονγια υποκίνηση(χυτήρης,1990).επομένωςσυγκεκριμέναπροσωπικάχαρακτηριστικάόπως η ηλικία, το φύλλο, η οικογενειακή κατάσταση, ο χρόνος παραμονής σε μια θέση, ο χρόνος παραμονής στον ίδιο οργανισμό και το μορφωτικό επίπεδο θα επηρεάσουν άμεσα την στάση του ατόμου προς τη δουλειά του και τελικά θα επηρεαστεί και το επίπεδουποκίνησηςκαιτααποτελέσματαπουτοάτομοπετυχαίνει(χυτήρης,1990). ΗέρευνατουΧυτήρη(1990)επιχειρείναανακαλύψει:α)κατάπόσουποκινούνταιτα ανώτεραδιευθυντικάστελέχησταξενοδοχείακαιτισχέσηέχουνμετακίνητρατουςτα προσωπικά τους χαρακτηριστικά και το υπόβαθρο τους β) να εξετάσει εάν τα δημογραφικά χαρακτηριστικά όπως το φύλλο, η ηλικία, η μόρφωση, ο χρόνος απασχόλησηςσεμιαθέση,ηδιάρκειαεργασίαςσεένανοργανισμόκαιηοικογενειακή κατάστασηεπηρεάζουντακίνητρατουδιευθυντή Μεθοδολογία Το δείγμα αποτελείται από εκατόν τριάντα ανώτερα διευθυντικά στελέχη από όλα τα τμήματα του ξενοδοχείου. Σε αυτά τα στελέχη συμπεριλαμβάνονται οι διευθυντές τμημάτων, οι γενικοί διευθυντές και το διοικητικό συμβούλιο. Οι διευθυντές που ερευνήθηκαν εργάζονταν σε 14 διαφορετικά ξενοδοχεία πολυτελείας στην Αθήνα και τηνκέρκυρα.ταξενοδοχείαπουεπιλέχτηκανείναιπολυτελείαςγιαλόγουςομογένειας καθώς σε αυτά υπάρχουν κοινά τμήματα, δηλαδή δωματίων, φαγητού και ποτού, μάρκετινγκκαιπωλήσεων,λογιστήριο,τμήμαπροσωπικούκαιτμήμασυντήρησης Συλλογήδεδομένων Η μέθοδος που ακολουθήθηκε ήταν συνεντεύξεις και οι πληροφορίες που κλήθηκαν οι ερωτηθέντεςναπαρέχουναφορούσανδημογραφικάχαρακτηριστικάκαιυποκειμενικές απόψεις σχετικά με το επίπεδο κινήτρων στην εργασία τους. Οι συμμετέχοντες βαθμολόγησαν το επίπεδο συμφωνίας ή ασυμφωνίας τους με τις πέντε διαστάσεις σε κλίμακα εφτά σημείων. Τα ψηλότερα αποτελέσματα υποδηλώνουν ψηλότερα επίπεδα υποκίνησης ενώ τα χαμηλότερα αποτελέσματα συνδέονται με χαμηλότερα επίπεδα υποκίνησης. Πέντε διαστάσεις των κινήτρων εξετάστηκαν, οι οποίες έχουν αναγνωριστεί από την έρευνατηςblennerhassettτο

20 1.Εσωτερικάκίνητρα(οβαθμόςστονοποίοτοάτομοκινητοποιείταιεσωτερικά) 2.Εμπλοκήτουεγώ(οβαθμόςστονοποίοηεικόνατουατόμουεξαρτάταιαπότοπόσο καλάκάνειτηδουλειάτου). 3. Συζήτηση για τη δουλειά και εκτός ωραρίου (ο βαθμός στον οποίο το άτομο απολαμβάνειναμιλάειγιατηνδουλειάτουμεάτομαεκτόςτηςεταιρείας). 4. Σπουδαιότητα της δουλειάς στην ζωή(ο βαθμός στον οποίο το άτομο θεωρεί ότι η δουλειάτουέχεικεντρικόρόλοστηζωήτου). 5.Δέσμευσησευπερωρίες(οβαθμόςστονοποίοτοάτομοείναιπρόθυμοναδουλεύει εκτόςφυσιολογικούωραρίου) Αποτελέσματα Πίνακας)1.2.α)Μορφωτικό)επίπεδο)ανώτερων)στελεχών) Φύλλο) Άνδρες 85(65%) Γυναίκες 45(35%) Ηλικία) Κάτωαπό25 0(0%) 25z35 42(32%) 36z45 60(46%) Πάνωαπό45 28(22%) Οικογενειακή)κατάσταση) Παντρεμένοι 119(92%) Ελεύθεροι 11(8%) Εκπαίδευση) Απόφοιτοιλυκείου 48(37%) Απόφοιτοιπανεπιστημίου 68(52%) ΚάτοχοιΜεταπτυχιακούδιπλώματος 15(11%) Πηγή:'Χυτήρης'(1990)' Απότονπίνακα1.2.ακαι1.2.βσυμπεραίνουμεότιτοπροφίλτουδιευθυντήξενοδοχείου έχειωςεξής,είναιάνδρας(65%)μεταξύ36και45χρονών(46%),παντρεμένος(92%), είναι απόφοιτος πανεπιστημίου (52%), δουλεύει στην ίδια εταιρεία για πάνω από 10 χρόνια(34%)καικατέχειτηνθέσηδιευθυντήγιαεπίσηςπάνωαπό10χρόνια(33%). 17

21 Πίνακας)1.2.β)Επαγγελματικό)προφίλ)των)ανώτερων)στελεχών)ξενοδοχείων) Χρόνια)στην)εταιρεία) Έως2 14(11%) 3z5 33(25%) 6z10 39(30%) Πάνωαπό10χρόνια 44(34%) Χρόνια)στην)θέση) Έως2 16(12%) 3z5 31(24%) 6z10 40(31%) Πάνωαπό10 43(33%) Πηγή:'Χυτήρης'(1990)' Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας οι διευθυντές υποκινούνται σε βαθμό ικανοποιητικό για αυτούς (Χ=4.80), κάτι το οποίο συμφωνεί με τα ευρήματα προηγούμενων ερευνών κατά τα οποία όσο πιο υψηλόβαθμη η θέση του εργαζόμενου τόσοισχυρότερατακίνητρα(χυτήρης,1990).επίσηςστονξενοδοχειακόκλάδοισχύει ότι η δομή της εργασίας δεν είναι στενή και έχει ποικιλία κάτι το οποίο αυξάνει την ανεξαρτησία,τοαίσθημααυτόzεκπλήρωσης,τηνικανοποίησηαλλάκαιτακίνητρα. Οιδιευθυντέςξενοδοχείουσεμεγάλοβαθμόαυτόzυποκινούνταικαθώςέχουνμέσοόρο γιαταεσωτερικάκίνητραπάνωαπότομέσο(χ=5.70). Ηλικία)και)δύναμη)των)κινήτρων) Η ηλικιακή ομάδα 25z35 χρονών έχει μέσο όρο υποκίνησης 4.7 ενώ η ηλικιακή ομάδα γιαδιευθυντέςπάνωαπό45χρονών5.10.όπωςέχειυποστηριχθείοινέοιεργαζόμενοι έχουν λιγότερα κίνητρα διότι έχουν μεγαλύτερες προσδοκίες στο ξεκίνημα τους (Χυτήρης,1990). Μόρφωση)και)κίνητρα) Η έρευνα έδειξε ότι οι διευθυντές με τα περισσότερα κίνητρα είναι αυτοί με πτυχίο πανεπιστημίου(χ=5.20)καιακολουθούνοικάτοχοιμεταπτυχιακού(χ=5.00)καιτέλος οιδιευθυντέςμεαπολυτήριολυκείου(χ=4.40). Χρόνια)στην)εταιρεία)και)κίνητρα) Όταν ο διευθυντής απασχολείται στην εταιρεία για λιγότερο από δύο χρόνια η μέση τιμήγιατοεπίπεδοκινήτρωνείναι5.00καιμπορείναφτάσειέως5.60,αλλάμειώνεται σε4.70όταναπασχολείταιγιαπάνωαπόδέκαχρόνια.αυτήηαύξησηοφείλεταιστην εκπαίδευση, την ηγεσία και το succession planning που ενδεχομένως υπάρχουν στην εταιρεία(χυτήρης,1990). Χρόνια)στη)θέση)και)κίνητρα) Σεγενικέςγραμμέςδενβρέθηκεσχέσηεπηρεασμούμεταξύτηςθητείαςσεμιαθέσηκαι στακίνητρα.) 18

22 Οικογενειακή)κατάσταση,)φύλλο)και)κίνητρα) Ηοικογενειακήκατάστασηκαιτοφύλλοδενεπηρεάζουντακίνητρα. Αυτοσυσχέτιση)κινήτρων) Οιεφτάδιαστάσειςκινήτρωνμετρούνδιαφορετικέςπτυχέςτουςαλλάυπάρχειυψηλή συσχέτισημεταξύτους.επομένως,ανκάποιοςεκφράζειυψηλόεπίπεδοταύτισηςσεμια διάστασηθαεκφράσειτηνίδιαταύτισηκαιγιατιςυπόλοιπες Συμπεράσματα «Τα αποτελέσματα της παρούσας έρευνας αποδεικνύουν ότι τα κίνητρα των διευθυντών ξενοδοχείων επηρεάζονται σε έναν βαθμό από την ηλικία, το μορφωτικό επίπεδο, τη διάρκεια εργασίας σε μια εταιρεία και όχι από άλλα χαρακτηριστικά του προσωπικού και εργασιακού προφίλ του διευθυντή όπως το φύλλο, η οικογενειακή κατάσταση και η διάρκεια θητείας σε μια συγκεκριμένη θέση. Επομένως για τα διευθυντικά στελέχη η ηλικία, τα προσόντα και ο χρόνος θητείας στην ίδια θέση είναι πλεονέκτημακαιόχιεμπόδιο»(χυτήρης,1990).όπωςυποστηρίζουνκαιάλλεςέρευνες όπως του DeMico, (1988 όπως αναφέρεται στο Χυτήρης 1990), οι μεγαλύτεροι υπάλληλοι συνήθως είναι περισσότερο ώριμοι συναισθηματικά, αποδίδουν καλύτερα και είναι πιο αφοσιωμένοι στον οργανισμό από τους νεότερους εργαζομένους. Επομένωςωφελείτονοργανισμόναδιατηρείταστελέχηαυτάστοδυναμικότουκαθώς αποτελούνπολύτιμοκεφάλαιο. Η έρευνα διαγράφει το προφίλ του διευθυντή ξενοδοχείου που έχει υψηλό επίπεδο κινήτρωνγιατηνεργασίατουωςεξής,είναιαπόφοιτοςπανεπιστημίου,είναιπάνωαπό 45 χρονών και έχει δουλέψει στο ίδιο ξενοδοχείο ή στην ίδια αλυσίδα ξενοδοχείων για πάνωαπό10χρόνια. Συμπερασματικά,σύμφωναμετονΧυτήρη(1990)οτρόποςμετονοποίοδιατηρείταιή αυξάνεται η υποκίνηση των διευθυντών προκύπτει από τα ακόλουθα. Οι προσδοκίες πουέχουνταάτομαότανεισέρχονταισεένανοργανισμόμπορούνναδιατηρηθούνκαι να αυξηθούν σε ένα περιβάλλον εργασίας που τους επιτρέπει να εκπληρώνουν τις ανάγκες τους και να χρησιμοποιούν τις δεξιότητες τους. Ωστόσο οι ανάγκες των ανθρώπων αλλάζουν όσο μεγαλώνουν, αποκτούν οικογένεια και το κοινωνικό περιβάλλοναλλάζειτιςαπαιτήσειςτουςαπότηνδουλειάτους.τέλος,οιδουλειέςχωρίς αυστηρή δομή δημιουργούν περισσότερα κίνητρα και οδηγούν σε καλύτερη απόδοση τωνδιευθυντών. 19

23 1.3Οιστρατηγικέςεπιτυχίαςτωνδιευθυντώνξενοδοχείων Σύμφωνα με προηγούμενες έρευνες όπως αυτή του Wilson, (1998 όπως αναφέρεται στο Ακριβός, Ladkin and Ρεκλίτης, 2007) τα χαρακτηριστικά του επιτυχημένου διευθυντή ξενοδοχείου είναι ο δυναμισμός, η δέσμευση στον οργανισμό και η άψογη εμφάνιση.στηνίδιαέρευνααναφέρεταιότιπρέπεινακαινοτομεί,νασυμβαδίζειμετην πολιτική της εταιρείας, να έχει καλές σχέσεις με το διοικητικό συμβούλιο, να διαπραγματεύεταιμετιςτοπικέςδημόσιεςαρχέςγιατοσυμφέροντουοργανισμούκαι ναείναιεθισμένοςστηνδουλειάτου. Ο Worsfold (1989 όπως αναφέρουν οι Ακριβός et al., 2007), τονίζει χαρακτηριστικά όπως πνευματική και φυσική αντοχή, εσωτερικά κίνητρα, φυσικά ταλέντα, ανεκτικότητα,ευφυΐα,ανάγκηγιασυναισθηματικήσταθερότητακαικαλήμνήμη Μεθοδολογία Οι Ακριβός et al. (2007) διεξήγαν έρευνα για να ανυχνεύσουν τις στρατηγικές που χρησιμοποιούν οι Έλληνες διευθυντές ξενοδοχείου για να προωθήσουν την καριέρα τους. Το δείγμα που χρησιμοποιήθηκε αποτελείται από 65 ελληνικά πολυτελή ξενοδοχεία των οποίων οι διευθυντές δεν είναι ούτε ιδιοκτήτες ούτε μέλη της οικογένειας των ιδιοκτητών. Ο λόγος για τον οποίο ερευνώνται μόνο πολυτελή ξενοδοχεία είναι ότι οι κατώτερες κατηγορίες ξενοδοχείων διευθύνονται από τους ιδιοκτήτες τους και την οικογένειά τους. Οι συμμετέχοντες συμπλήρωσαν ερωτηματολόγια στα οποία τους ζητήθηκε να διευκρινίσουν τι είδους στρατηγική ακολούθησανγιαναπετύχουνεπαγγελματικά.τοδείγματηςέρευναςαντιπροσωπεύει το 85% των εργαζομένων σε πολυτελή ξενοδοχεία της χώρας. Οι ερωτηθέντες κλήθηκαν να αξιολογήσουν 33 στρατηγικές και να επιλέξουν σε πιο βαθμό τις έχουν χρησιμοποιήσειστηνπορείατηςκαριέραςτους.οιστρατηγικέςπουαναφέρονταιέχουν υιοθετηθείαπότουςladkinκαιriley(1996) Ευρήματατηςέρευναςκαισυμπεράσματα Οι στρατηγικές που χρησιμποποιούνται περισσότερο από τους Έλληνες διευθυντές ξενοδοχείωνσύμφωναμετηνέρευναείναιοιμετακινήσειςανάμεσασεεπιχειρήσειςκαι διευθυντικέςθέσεις,ηεκπαίδευσηκαιηχρήσητηςικανότηταςτουςναπροσαρμόζονται εύκολα.αντίθεταοιστρατηγικέςπουχρησιμοποιούνταιλιγότεροείναιοιγνωριμίεςως μέσογιαεπαγγελματικήκαταξίωσηκαιοιχρηματικέςαπολαβέςωςκίνητρογιαεξέλιξη της καριέρας τους. Τα συγκεκριμένα ευρήματα συμφωνούν με αυτά προηγούμενων ερευνών όπως αυτή των Ladkin και Riley, (1996) και του Ladkin (2002) όπως αναφέρουνοιακριβόςetal.(2007). Από την έρευνα προέκυψε ότι όταν οι εργαζόμενοι επιθυμούν να κάνουν το επόμενο βήμαστηνκαριέρατους,αναζητούντηνεπόμενηθέσητουςεντόςτουοργανισμούπου εργάζονται. Επομένως εάν η επιχείρηση δεν έχει μηχανισμό που να ενισχύει την εσωτερικήαγοράεργασίαςθαχάσειτέτοιουίδουςφιλόδοξουςεργαζομένους(ακριβός etal.,2007). 20

24 Ομοίως, πρέπει να υπάρχουν ευκαιρίες εκπαίδευσης και να εντοπίζονται οι δεξιότητες των εργαζομένων που αποκτήθηκαν με σκοπό την επαγγελματική τους εξέλιξη. Σύμφωναμεταευρήματατηςέρευνας,οιεπαγγελματίεςπουέχουνβλέψειςγιαεξέλιξη της καριέρας τους αναζητούν συστηματικά ευκαιρίες για απόκτηση επιπλέον δεξιοτήτων και γνώσεων. Επιπλέον αποδείχτηκε ότι οι χρηματικές απολαβές δεν αποτελούνκίνητρογιαπροαγωγήγεγονόςπουθαέπρεπεναθέτειτηνεκπαίδευσηστο επίκεντρο του ενδιαφέροντος των εργοδοτών στην προσπάθεια να διατηρήσουν τους εργαζόμενουςτους. Τέλος, βρέθηκε ότι οι στρατηγικές των διευθυντών ξενοδοχείων που ερευνήθηκαν συμπίπτουν με αυτές των διευθυντών στο Ηνωμένο Βασίλειο και την Αυστραλία, γεγονός που αποδεικνύει ότι η εθνικότητα δεν αποτελεί παράγοντα διαφοροποίησης. Με την ίδια λογική οι πολυεθνικές εταιρείες έχουν τη δυνατότητα να εφαρμόζουν τις ίδιες πρακτικές πρόσληψης και διατήρησης αυτών των φιλόδοξων ομάδων εργαζομένωνστιςχώρεςπουδραστηριοποιούνται(ακριβόςetal.,2007). 1.4Οιαντιλήψειςτωνπροϊσταμένωντμημάτωνξενοδοχείων σχετικάμετηνκαριέρατουδιευθυντήκαιταπροαπαιτούμενατης Η ανταγωνιστικότητα απαιτεί υπεύθυνη δέσμευση στο να χτίσει κανείς και να διατηρήσειμιαβάσηεργαζομένωνμεκίνητρακαιμεικανότητεςτόσοδιευθυντώνόσο και του προσωπικού πρώτης γραμμής (Williams and Hunter, 1992). Η διοίκηση ανθρωπίνων πόρων αναγνωρίζει ότι είναι πιο αποδοτικό σε κόστος να αναπτύσσει εργαζόμενους παρά συνεχώς να αναζητά νέους υποψήφιους διευθυντές εκτός του οργανισμού(williamsandhunter,1992). Οι ξενοδοχειακές επιχειρήσεις χρειάζονται τη συμμετοχή νέων ενθουσιωδών αρχηγών κατάτονsparks,(1991όπωςαναφέρεταιστοwiliamsandhunter,1992).είναιλογικό για την επιχείρηση να προσελκύει και να αναπτύσσει καταρτισμένους και κορυφαίων επιδόσεων εργαζομένους από το εσωτερικό του οργανισμού για θέσεις νέων διευθυντών (Williams and Hunter, 1992). Αν δεν το κάνουν κατά τους Wasmuth και Davis(1983, όπως αναφέρεται στο Wiliams and Hunter, 1992) υπάρχει ο κίνδυνος να προσελκύσειοανταγωνισμόςτοανθρώπινοδυναμικότους. Η έρευνα των Williams και Hunter (1992) αφορά μεθόδους στρατολόγησης και ανάπτυξης καριέρας που η επιχείρηση μπορεί να επιστρατεύσει για να βελτιώσει το επίπεδο του ανθρώπινου δυναμικού και κατ επέκταση του οργανισμού. Το δείγμα αποτελείται από προϊστάμενους τμημάτων ξενοδοχείων του Καναδά οι οποίοι εξέφρασαντιςαντιλήψειςτουςγιατηνθέσητουδιευθυντήσταξενοδοχεία Μεθοδολογία Χρησιμοποιήθηκαν κλειστές ερωτήσεις και παρουσιάστηκαν με τη μέθοδο Likert 5 σημείων. Στην έρευνα συμμετέχουν οχτώ μεγάλα ξενοδοχεία(300 δωμάτια και πάνω) 21

25 του Metropolitan Toronto. Οι προϊστάμενοι επιλέχτηκαν τυχαία και τέλος τα αποτελέσματα289ερωτηματολογίωναναλύθηκανμεspsszx Αποτελέσματα Τα αποτελέσματα αν και δεν αντιπροσωπεύουν το σύνολο των προϊσταμένων ξενοδοχείων του Metropolitan Toronto είναι ενδεικτικά για τις αντιλήψεις των προϊσταμένων που συμμετέχουν στην έρευνα και είναι πιθανό να αντανακλούν τις απόψεις του ευρύτερου πληθυσμού των προϊσταμένων στον Καναδά και διεθνώς (WilliamsandHunter,1992). Σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας το 80.3% των προϊσταμένων θα δεχόταν θέση στο management της εταιρείας στην οποία εργάζονται. Το 76.8% εξ αυτών δέχτηκαν την παρούσα θέση με την προοπτική ότι θα τους βοηθήσει να κατακτήσουν μια θέση διευθυντή στην επιχείρηση. Το 65.1% του δείγματος δηλώνει έτοιμο για μια τέτοια προαγωγήενώτο41.7%θαδεχότανπροαγωγήακόμακαιχωρίςαύξησηστιςαπολαβές του.τέλοςτο53.7%δήλωσεέτοιμονασυνεχίσειτηνκαριέρατουωςτοτέλοςτηςως διευθυντήςστηνξενοδοχειακήβιομηχανία Τακίνητρατωνπροϊσταμένωνγιααναζήτησηδιευθυντικώνθέσεων Πίνακας)1.4.α)Η)στάση)των)προϊσταμένων)σχετικά)με)την)απόκτηση)καριέρας)ως)διευθυντές)ξενοδοχείου) Δήλωση Θαδεχόμουνδιευθυντικήθέσηστην εταιρείαπουεργάζομαι Δέχτηκατηδουλειάπουέχωώστεναμε βοηθήσειναανzέλθωστοmanagement Είμαιέτοιμος/ηναγίνωjuniormanager στηνεταιρείαπουεργάζομαι Σκοπεύωνασυνεχίσωτηνκαριέραμουσε αυτόντονκλάδο Προτιμώμιαθέσηjuniormanagerπαράτην τωρινήμουακόμακαιχωρίςαύξησηστο μισθόμου Ηπροαγωγήσεjuniormanagerσεαυτήτην εταιρείαγίνεταιμεπολύαργόρυθμό Προτιμώναμηνέχωποτέθέσηmanager στονξενοδοχειακόκλάδο Ποσοστόερωτηθέντωνπουσυμφωνούν Πηγή:'Williams'and'Hunter'(1992)' «Τα ευρήματα της έρευνας υποστηρίζουν τα παραδοσιακά κίνητρα για αλλαγή» (Williams and Hunter, 1992). Σύμφωνα με τον Πίνακα 1.4.α οι πιο σημαντικοί 22

26 παράγοντεςγιατουςερωτηθέντεςείναιόσοισχετίζονταιμετηναναμενόμενηπρόκληση, την υπευθυνότητα, την εξέλιξη και την ικανοποίηση που αναμένεται από θέσεις στο management. Πάνω από 90% των προϊστάμενων δήλωσαν ότι οι παραπάνω παράγοντες είναι κρίσιμα κίνητρα για αυτούς. Άλλες επιρροές είναι η ευκαιρία να εξασκήσουν εξουσία, να ελέγχουν την έκθεση τους στους φιλοξενούμενους του ξενοδοχείουκαιναχρησιμοποιούνπερισσότεροδιευθυντικέςικανότητεςπαράτεχνικές. Περισσότεροι από τέσσερις σε κάθε πεντάδα ισχυρίστηκαν ότι αυτοί οι παράγοντες είναιοιπιοκαθοριστικοίγιατηναναζήτησημιαςθέσηςεργασίαςστοmanagement. Πίνακας)1.4.β)Παράγοντες)κινήτρων)για)την)απόφαση)αναζήτησης)θέσης)στο)junior)management) Δήλωση Ποσοστόπουθεωρείτηνδήλωσηπολύ σημαντικόπαράγοντακινήτρων Ηπρόκλησητηςδουλειάς 97.5 Ηικανοποίησητηςδουλειάς 97.2 Ηπροοπτικήγιαεπιπλέονεξέλιξη 96.1 Ηυπευθυνότητατηςθέσηςτουδιευθυντή 94.2 Ηκαθαρότητατωνευθυνών 91.0 Τοεπίπεδοεξουσίαςενόςδιευθυντή 88.3 Οδίκαιοςμισθός 87.8 Ησυχνότητατηςεπαφήςμετουςπελάτες 83.7 Ηχρήσηδιευθυντικώνικανοτήτωνκαιόχι τεχνικών Ηποσότηταεργασίαςπουπαράγειένας διευθυντής Οιώρεςεργασίας 74.1 Ομισθόςσεσύγκρισημεαυτώντωνδιευθυντών σεάλλουςκλάδους 67.6 Ηγραφειοκρατίατηςδουλειάς 65.3 Οιαπαιτούμενεςμετακινήσειςαπόπόλησεπόλη 55.2 Οι«πολιτικές»πτυχέςτηςδουλειάςτου διευθυντή 50.4 Πηγή:'Williams'and'Hunter'(1992)' ' ' 23

27 1.4.4Αντιλήψειςγιατηνκαριέρατουδιευθυντή «Τα καθήκοντα του διευθυντή δεν είναι απλώς περισσότερα από αυτά του προϊσταμένου, αλλά η μετάβαση από τη μια θέση στην άλλη αντικατοπτρίζει περισσότεροποιοτικέςαλλαγέςπαράποσοτικέςαυτέςοιαλλαγέςσχετίζονταιμετη φύση και τα χαρακτηριστικά της δουλειάς, τους χρονικούς ορίζοντες των καθηκόντων και τον τρόπο με τον οποίο ο οργανισμός ανταμείβει την ατομική απόδοση. Οι αντιλήψεις των προϊσταμένων σχετικά με τα παραπάνω μπορεί να επηρεάσουν τον τρόπο με τον οποίο θα αντιδράσουν σε ευκαιρίες για προαγωγή» (WilliamsandHunter,1992). ΣύμφωναμετονΠίνακα1.4.βπάνωαπότο70%τωνερωτηθέντωνσυμφωνούνότι οι διευθυντικές θέσεις στον ξενοδοχειακό κλάδο προσφέρουν καλύτερες ευκαιρίες ανάπτυξης καριέρας και εργασία γεμάτη προκλήσεις. Ωστόσο, πιστεύουν ότι οι διευθυντές ξενοδοχείων δεν πληρώνονται ανάλογα με την προσπάθεια που καταβάλουνσυγκριτικάμετουςομόλογουςτουςσεάλλουςκλάδους.οιπαράγοντες που παρουσιάζουν σημαντική ασάφεια στις αντιλήψεις των προϊσταμένων αφορούντοβαθμόικανοποίησηςαπότηνεργασία,τοεπίπεδογραφειοκρατίας,την πολιτική διάσταση της δουλειάς, την ανάγκη μετακινήσεων και τη γενική αντιμετώπισητωνδιευθυντώναπότονίδιοτονκλάδο. Ηαπόστασημεταξύμιαςθέσηςπροϊσταμένουκαιαυτήςτουστελέχουςείναιμεγάλη και απαιτείται ψυχολογική και προσωπική προετοιμασία για μια τέτοια μετάβαση, επομένως είναι σημαντικό να γίνει σαφής η φύση της δουλειάς πριν παρθεί μια τέτοιααπόφασηαπότουςπροϊσταμένους(williamsandhunter,1992) Αντιλήψειςσχετικάμετιςπρακτικέςανάπτυξηςτωνδιευθυντών(management developmentpractices) Ηπιοσυνηθισμένημορφήπροσπάθειαςανάπτυξηςδιευθυντικώνστελεχώναπότα ξενοδοχεία είναι αυτή της άτυπης δικτύωσης του sponsoring και του mentoring κατά τον Βογιατζή (1982 όπως αναφέρεται στο Wiliams and Hunter, 1992). Λίγα ξενοδοχεία έχουν εφαρμόσει επίσημα προγράμματα ανάπτυξης εργαζομένων ώστε να αντλούν διευθυντές από το εσωτερικό της επιχείρησης (Williams and Hunter, 1992). Όπως υποστηρίζουν οι Cohen και Nelson (1988 όπως αναφέρεται στο Wiliams and Hunter, 1992) ακόμα και οι εταιρείες που χρησιμοποιούν επίσημα προγράμματα εξέλιξης καριέρας, κρίνουν βάση των αξιολογήσεων και αναγνωρίζουν την εξαιρετική απόδοση κάποιων εργαζομένων χωρίς να εμμένουν στηνανάπτυξηπιθανώνμελλοντικώνδιευθυντών.σεαρμονίαμεταευρήματατων Cohen και Nelson (1988) και του Βογιατζή (1982) είναι τα αποτελέσματα που παρουσιάζονται στον Πίνακα 1.4.γ, από τον οποίο συμπεραίνουμε ότι οι προϊστάμενοι αναγνωρίζουν αυτή την έλλειψη ευκαιριών για τους ίδιους και την έλλειψηcarrerplanning. 24

Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Ροζίνα Κωστιάνη, Ρέα Μάνεση, STEDIMA S.A. www.stedima.gr

Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Ροζίνα Κωστιάνη, Ρέα Μάνεση, STEDIMA S.A. www.stedima.gr Εισαγωγή Έρευνα Stedima: Ισότητα και Ισορροπία στην εργασιακή και προσωπική ζωή των ανωτάτων στελεχών Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Ροζίνα Κωστιάνη, Ρέα Μάνεση, STEDIMA S.A. www.stedima.gr

Διαβάστε περισσότερα

Ερευνητική Εργασία Β2

Ερευνητική Εργασία Β2 ΠΡΟΤΥΠΟ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΟ ΓΕΛ ΠΑΤΡΑΣ Ερευνητική Εργασία Β2 Σχολικό έτος 2014-15 Β τετράμηνο Θέμα: «Τριτοβάθμια Εκπαίδευση και επαγγελματική αποκατάσταση» Ερευνητικό υποερώτημα: «Ποια τα Κριτήρια για την επιλογή

Διαβάστε περισσότερα

Furthering Innovative and Entrepreneurial Regions of Europe Προώθηση Καινοτόμων και Επιχειρηματικών Περιφερειών της Ευρώπης

Furthering Innovative and Entrepreneurial Regions of Europe Προώθηση Καινοτόμων και Επιχειρηματικών Περιφερειών της Ευρώπης Furthering Innovative and Entrepreneurial Regions of Europe Προώθηση Καινοτόμων και Επιχειρηματικών Περιφερειών της Ευρώπης Έκθεση Έρευνας μεταξύ Στελεχών Οργανισμών της Περιφέρειας Ελλάδα 2015 Αριθμός

Διαβάστε περισσότερα

ΗΓΕΣΙΚΟ ΠΡΟΦΙΛ ΠΡΟΪΣΑΜΕΝΟΤ ΝΟΗΛΕΤΣΙΚΟΤ ΣΜΗΜΑΣΟ

ΗΓΕΣΙΚΟ ΠΡΟΦΙΛ ΠΡΟΪΣΑΜΕΝΟΤ ΝΟΗΛΕΤΣΙΚΟΤ ΣΜΗΜΑΣΟ ΗΓΕΣΙΚΟ ΠΡΟΦΙΛ ΠΡΟΪΣΑΜΕΝΟΤ ΝΟΗΛΕΤΣΙΚΟΤ ΣΜΗΜΑΣΟ Κάθε σύγχρονη νοσηλευτική μονάδα απαιτεί: υψηλά πρότυπα απόδοσης σε ότι αφορά την ποιότητα και την ποσότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών έναν προϊστάμενο με

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ. Ηγεσία

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ. Ηγεσία ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Ηγεσία Διδάσκουσα: Αφροδίτη Δαλακούρα ΔΙΟΙΚΗΣΗ: ΟΙ ΡΟΛΟΙ ΤΟΥ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΥ ΗΓΕΤΗΣ MANAGER COACH 1 Κλασική-μηχανιστική αντίληψη Το παλιό μοντέλο διοίκησης: οικονομικές-υλικές

Διαβάστε περισσότερα

Η Χρήση των Ψυχομετρικών Εργαλείων στην Ελλάδα (στο χώρο της εργασίας)

Η Χρήση των Ψυχομετρικών Εργαλείων στην Ελλάδα (στο χώρο της εργασίας) Η Χρήση των Ψυχομετρικών Εργαλείων στην Ελλάδα (στο χώρο της εργασίας) Εισηγητής: Ι.Σ. Παναγόπουλος, PhD in Industrial Psychology Διευθυντής Έρευνας & Ανάπτυξης της SHL Ελλάς 1 Στόχοι Εισαγωγή στα Ψυχομετρικά

Διαβάστε περισσότερα

Εισαγωγή. Προφίλ του δείγματος

Εισαγωγή. Προφίλ του δείγματος ΕΡΕΥΝΑ Stedima: ΤΟ COACHING ΣΕ ΣΤΕΛΕΧΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος Αναστασία Μπαλάρη, Ανάλυση στοιχείων & Επεξεργασία ερωτηματολογίου Εισαγωγή Η Stedima παρουσιάζει παρακάτω

Διαβάστε περισσότερα

Ανθρώπινοι πόροι ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ

Ανθρώπινοι πόροι ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΕΠΕΑΕΚ: ΑΝΑΜΟΡΦΩΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ ΣΠΟΥ ΩΝ ΤΟΥ ΤΕΦΑΑ-ΠΘ-ΑΥΤΕΠΙΣΤΑΣΙΑ Θα παρουσιαστούν Η σπουδαιότητα των ανθρώπινων πόρων Οι λειτουργίες της διοίκησης ανθρώπινων πόρων

Διαβάστε περισσότερα

Μία στις πέντε επιχειρήσεις στην Ελλάδα διοικείται από Γυναίκα και 9% των πιο κερδοφόρων εταιρειών έχει, επίσης, Γυναίκα επικεφαλής

Μία στις πέντε επιχειρήσεις στην Ελλάδα διοικείται από Γυναίκα και 9% των πιο κερδοφόρων εταιρειών έχει, επίσης, Γυναίκα επικεφαλής ΔΕΛΤΙΟ ΤΥΠΟΥ Αθήνα, 14 Ιανουαρίου 2012 Μία στις πέντε επιχειρήσεις στην Ελλάδα διοικείται από Γυναίκα και 9% των πιο κερδοφόρων εταιρειών έχει, επίσης, Γυναίκα επικεφαλής Μελέτη για τις επικεφαλής επιχειρήσεων

Διαβάστε περισσότερα

ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΣΥΝΘΗΚΩΝ ΓΙΑ «ΕΣΩΤΕΡΙΚΕΣ» ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΕΣ

ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΣΥΝΘΗΚΩΝ ΓΙΑ «ΕΣΩΤΕΡΙΚΕΣ» ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΕΣ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗ 2015 ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ ΕΝΔΟ- ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΗ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ & ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΤΟ ΠΡΟΦΙΛ ΤΟΥ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΚΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ & ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ ΣΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΩΝ

Διαβάστε περισσότερα

ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΕΣ ΔΙΕΞΟΔΟΙ ΤΩΝ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ ΤΟΥ ΤΜΗΜΑΤΟΣ ΒΑΛΚΑΝΙΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟΥ ΔΥΤΙΚΗΣ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ

ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΕΣ ΔΙΕΞΟΔΟΙ ΤΩΝ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ ΤΟΥ ΤΜΗΜΑΤΟΣ ΒΑΛΚΑΝΙΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟΥ ΔΥΤΙΚΗΣ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ Φλώρινα, Ιούνιος 2012 ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΕΣ ΔΙΕΞΟΔΟΙ ΤΩΝ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ ΤΟΥ ΤΜΗΜΑΤΟΣ ΒΑΛΚΑΝΙΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟΥ ΔΥΤΙΚΗΣ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ ΚΑΤΕΡΙΝΑ Κ. ΣΑΡΡΗ ΑΝ. ΚΑΘΗΓΗΤΡΙΑ ΤΒΣ ΥΠΕΥΘΥΝΗ ΔΡΑΣΕΩΝ ΚΑΘΟΔΗΓΗΣΗΣ ΓΔ Στο πλαίσιο

Διαβάστε περισσότερα

Εκπαιδευτική Μονάδα 1.1: Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα

Εκπαιδευτική Μονάδα 1.1: Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα Εκπαιδευτική Μονάδα 1.1: Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα Πέρα από την τυπολογία της χρηματοδότησης, των εμπλεκόμενων ομάδων-στόχων και την διάρκεια, κάθε project διακρατικής κινητικότητας αποτελεί μια

Διαβάστε περισσότερα

Γονεϊκές αντιλήψεις για τη δομή της παιδικής προσωπικότητας σε Ελλάδα και Κύπρο

Γονεϊκές αντιλήψεις για τη δομή της παιδικής προσωπικότητας σε Ελλάδα και Κύπρο Γονεϊκές αντιλήψεις για τη δομή της παιδικής προσωπικότητας σε Ελλάδα και Κύπρο Βασίλης Παυλόπουλος Τομέας Ψυχολογίας, Πανεπιστήμιο Αθηνών Ανακοίνωση στο 7 ο Πανελλήνιο Συνέδριο Ψυχολογικής Έρευνας, Λευκωσία,

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Ηλεκτρολόγοι Τμήμα Ηλεκτρολόγων Μηχανικών & Μηχανικών 1 2 Ιδρυματικά Υπεύθυνη Γραφείου Διασύνδεσης Α.Π.Θ.: Νόρμα Βαβάτση - Χριστάκη,

Διαβάστε περισσότερα

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Κεφάλαιο 3 ο

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Κεφάλαιο 3 ο ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ Κεφάλαιο 3 ο Διεύθυνση-Παρακίνηση 3.1. Ηγεσία-Βασικές έννοιες Η επιτυχία των επιχειρήσεων ή των οργανισμών

Διαβάστε περισσότερα

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΤΟΥ MANAGEMENT

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΤΟΥ MANAGEMENT MANAGEMENT ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΣΗΜΑΙΝΕΙ ΣΩΣΤΗ ΕΚΤΕΛΕΣΗ ΤΩΝ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΩΝ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ, ΟΙ ΟΠΟΙΕΣ ΕΚΤΕΛΟΥΝΤΑΙ ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΑ ΜΕΣΑ ΣΕ ΜΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΚΑΙ ΑΛΛΗΛΟΕΠΗΡΕΑΖΟΝΤΑΙ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΤΟΥ MANAGEMENT 1.ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΣ

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Καλών Τεχνών Τμήματα Εικαστικών & Εφαρμοσμένων Τεχνών, Θεάτρου, Μουσικών Σπουδών 1 Ιδρυματικά Υπεύθυνη Γραφείου Διασύνδεσης Α.Π.Θ.:

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του ΑΠΘ στην αγορά εργασίας των ετών 2005 & 2006 Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Χημικοί Τμήμα Χημικών Μηχανικών 1 Μελέτη απορρόφησης του ΑΠΘ

Διαβάστε περισσότερα

ΕΚΘΕΣΗ ΑΚΑΔΗΜΑΪΚΩΝ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝΤΩΝ

ΕΚΘΕΣΗ ΑΚΑΔΗΜΑΪΚΩΝ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝΤΩΝ ΕΚΘΕΣΗ ΑΚΑΔΗΜΑΪΚΩΝ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝΤΩΝ Η έκθεση ακαδημαϊκών ενδιαφερόντων συνοδεύει σχεδόν πάντα την αίτηση για την είσοδο σε οποιοδήποτε πρόγραμμα μεταπτυχιακών σπουδών. Την έκθεση ακαδημαϊκών ενδιαφερόντων

Διαβάστε περισσότερα

«Έρευνα για τις ανάγκες σε εργατικό δυναμικό στην ευρωπαϊκή επικράτεια (επιστήμες μηχανικών)»

«Έρευνα για τις ανάγκες σε εργατικό δυναμικό στην ευρωπαϊκή επικράτεια (επιστήμες μηχανικών)» «Έρευνα για τις ανάγκες σε εργατικό δυναμικό στην ευρωπαϊκή επικράτεια (επιστήμες μηχανικών)» Περιεχόμενα 1. Στόχος... 2 2. Μεθοδολογία έρευνας.....2 3. Ανάλυση αποτελεσμάτων 3 3.1 Μηχανολόγοι Μηχανικοί....3

Διαβάστε περισσότερα

Επιχειρήσεις 2.0 & Η Νέα Επιχειρηματικότητα. Επιχειρηματικότητα. Εισηγητής: Βασίλης Δαγδιλέλης

Επιχειρήσεις 2.0 & Η Νέα Επιχειρηματικότητα. Επιχειρηματικότητα. Εισηγητής: Βασίλης Δαγδιλέλης Επιχειρήσεις 2.0 & Η Νέα Επιχειρηματικότητα Επιχειρηματικότητα Εισηγητής: Βασίλης Δαγδιλέλης Ποια είναι η «δημόσια εικόνα» της; Οπωσδήποτε δεν είναι πάντοτε μια έννοια «θετικά φορτισμένη» τουλάχιστον στη

Διαβάστε περισσότερα

MAXIMISING HUMAN POTENTIAL

MAXIMISING HUMAN POTENTIAL MAXIMISING HUMAN POTENTIAL Η ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ Η εταιρεία μας, Epimorfosis Consulting Ltd, αποτελεί μια από τις κορυφαίες εταιρείες στην Κύπρο στον τομέα της επαγγελματικής εκπαίδευσης και παροχής συμβουλευτικών

Διαβάστε περισσότερα

«Ποιότητα και Κερδοφορία των Ξενοδοχειακών Επιχειρήσεων στην Ελλάδα»

«Ποιότητα και Κερδοφορία των Ξενοδοχειακών Επιχειρήσεων στην Ελλάδα» «Ποιότητα και Κερδοφορία των Ξενοδοχειακών Επιχειρήσεων στην Ελλάδα» Γκίκας Α. Χαρδούβελης Καθηγητής, Τμήμα Χρηματοοικονομικής και Τραπεζικής Διοικητικής Παν. Πειραιώς Οικονομικός Σύμβουλος Ομίλου Eurobank

Διαβάστε περισσότερα

Βελτιώνοντας την Απόδοση Μάρκετινγκ & Πωλήσεων στις Φαρμακευτικές Επιχειρήσεις

Βελτιώνοντας την Απόδοση Μάρκετινγκ & Πωλήσεων στις Φαρμακευτικές Επιχειρήσεις Βελτιώνοντας την Απόδοση Μάρκετινγκ & Πωλήσεων στις Φαρμακευτικές Επιχειρήσεις Γεώργιος Ι. Αυλωνίτης, Καθηγητής Μάρκετινγκ Ο.Π.Α. Νικόλαος Γ. Παναγόπουλος, Λέκτορας Μάρκετινγκ Ο.Π.Α. Το δυναμικό πωλήσεων

Διαβάστε περισσότερα

Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων και Υπηρεσιών ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ ΠΡΟΣΟΜΟΙΩΣΗ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΑΤΩΝ 3

Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων και Υπηρεσιών ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ ΠΡΟΣΟΜΟΙΩΣΗ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΑΤΩΝ 3 Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων και Υπηρεσιών ΕΠΙΜΕΕΙΑ: ΝΙΚΟΑΟ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑ ΟΙΚΟΝΟΜΟΟΓΟ ΠΡΟΟΜΟΙΩΗ ΔΙΑΓΩΝΙΜΑΤΩΝ 3 Κεφάλαιο 3 ο ΔΙΕΥΘΥΝΗ ΠΑΡΑΚΙΝΗΗ ΔΥΝΑΜΙΚΗ ΟΜΑΔΩΝ Ομάδα Α Ερωτήσεις ωστού άθους

Διαβάστε περισσότερα

Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΙΩΝ ΚΙΝΗΤΗΣ ΤΗΛΕΦΩΝΙΑΣ

Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΙΩΝ ΚΙΝΗΤΗΣ ΤΗΛΕΦΩΝΙΑΣ Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΙΩΝ ΚΙΝΗΤΗΣ ΤΗΛΕΦΩΝΙΑΣ Γουρνάκης Δ. Παναγιώτης (Α.Μ.: 5268) Επιβλέπων Καθηγητής: Καθηγητής Μ. Χαλικιάς Α.Τ.Ε.Ι ΠΕΙΡΑΙΑ Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων νοείται το σύνολο των ενεργειών, στρατηγικών

Διαβάστε περισσότερα

Γραφείο Επαγγελματικού Προσανατολισμού και Πληροφόρησης Νέων Δήμου Ρεθύμνης

Γραφείο Επαγγελματικού Προσανατολισμού και Πληροφόρησης Νέων Δήμου Ρεθύμνης Γραφείο Επαγγελματικού Προσανατολισμού και Πληροφόρησης Νέων Δήμου Ρεθύμνης ΕΙΣΑΓΩΓΗ Σκοπός του παρόντος είναι να παρουσιάσει τον τρόπο δημιουργία και λειτουργίας Γραφείου Επαγγελματικού Προσανατολισμού

Διαβάστε περισσότερα

Ισότητα Ισοµισθία στοχώροεργασίας. Μάρτιος 2010

Ισότητα Ισοµισθία στοχώροεργασίας. Μάρτιος 2010 Ισότητα Ισοµισθία στοχώροεργασίας Μάρτιος 2010 Περιεχόµενα Ταυτότητα έρευνας 4 Συµπεράσµατα 5 Συνοπτικά αποτελέσµατα Μέρος Α: Απόψεις εργαζοµένων 10 1. Γενικά χαρακτηριστικά εταιρείας 11 Προφίλ εργατικού

Διαβάστε περισσότερα

Οργανωσιακή Δέσμευση και η επίδρασή της στην εργασιακή ικανοποίηση των υπαλλήλων της Ανώτατης Τεχνολογικής Εκπαίδευσης. Ανδρουλακάκη Αικατερίνη

Οργανωσιακή Δέσμευση και η επίδρασή της στην εργασιακή ικανοποίηση των υπαλλήλων της Ανώτατης Τεχνολογικής Εκπαίδευσης. Ανδρουλακάκη Αικατερίνη Π.Μ.Σ. ΔΙΕΘΝΗΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Οργανωσιακή Δέσμευση και η επίδρασή της στην εργασιακή ικανοποίηση των υπαλλήλων της Ανώτατης Τεχνολογικής Εκπαίδευσης Ανδρουλακάκη Αικατερίνη

Διαβάστε περισσότερα

«Βασικά Μάιος 2011 ΤΟ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΦΙΛ. ΑΝΑΠΤΥΞΗ. Ελένη Άννα Καλούδη Σύµβουλος Σταδιοδροµίας Γ..

«Βασικά Μάιος 2011 ΤΟ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΦΙΛ. ΑΝΑΠΤΥΞΗ. Ελένη Άννα Καλούδη Σύµβουλος Σταδιοδροµίας Γ.. Εκπαιδευτικά Εργαστήρια Συµβουλευτικής Σταδιοδροµίας µε γενικό τίτλο «Βασικά Θέµατα για τη µετάβαση των νέων στην παραγωγική διαδικασία» Μάιος 2011 ΤΟ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΦΙΛ. ΠΩΣ Η ΑΥΤΟΕΙΚΟΝΑ ΕΠΗΡΕΑΖΕΙ ΤΗΝ

Διαβάστε περισσότερα

sfs Sozialforschungsstelle Dortmund (social research centre), central scientific institution of the Technical University Dortmund

sfs Sozialforschungsstelle Dortmund (social research centre), central scientific institution of the Technical University Dortmund Επιστημονικός Υπεύθυνος: sfs Sozialforschungsstelle Dortmund (social research centre), central scientific institution of the Technical University Dortmund Στα πλαίσια του έργου: Improving Gender Equality

Διαβάστε περισσότερα

Ταυτότητα της Έρευνας... σελ. 4

Ταυτότητα της Έρευνας... σελ. 4 ΕΚΘΕΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ: Ταυτότητα της Έρευνας... σελ. 4 ΜΕΡΟΣ Α : Στοιχεία για τους επισκέπτες της Ελλάδας 1. Αριθμός ημερών παραμονής στην Ελλάδα... 7 2. Αριθμός επισκέψεων στην Ελλάδα για διακοπές...

Διαβάστε περισσότερα

1. Εισαγωγή 2. Διαπιστεύσεις: Πιστοποίηση Ε.ΚΕ.ΠΙΣ. Πιστοποίηση ΕΛΟΤ EN ISO 9001:2000 3. Σκοπός του Προγράμματος 4. Κατηγορίες υποψηφίων που γίνονται

1. Εισαγωγή 2. Διαπιστεύσεις: Πιστοποίηση Ε.ΚΕ.ΠΙΣ. Πιστοποίηση ΕΛΟΤ EN ISO 9001:2000 3. Σκοπός του Προγράμματος 4. Κατηγορίες υποψηφίων που γίνονται 1. Εισαγωγή 2. Διαπιστεύσεις: Πιστοποίηση Ε.ΚΕ.ΠΙΣ. Πιστοποίηση ΕΛΟΤ EN ISO 9001:2000 3. Σκοπός του Προγράμματος 4. Κατηγορίες υποψηφίων που γίνονται δεκτοί στο πρόγραμμα - Προαπαιτούμενα 5. Η Βεβαιωση

Διαβάστε περισσότερα

ΤΙΤΛΟΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ - ΣΥΓΧΡΟΝΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΟΥ MANAGEMENT

ΤΙΤΛΟΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ - ΣΥΓΧΡΟΝΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΟΥ MANAGEMENT ΤΙΤΛΟΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ - ΣΥΓΧΡΟΝΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΟΥ MANAGEMENT Βασικός στόχος του προγράμματος είναι η κατάρτιση των ανέργων υποχρεωτικής, δευτεροβάθμιας, μεταδευτεροβάθμιας εκπαίδευσης ή και

Διαβάστε περισσότερα

Οι φορητοί υπολογιστές στην εκπαίδευση: Μελέτη περίπτωσης ως προς τις συνέπειες στη διδασκαλία και το μιντιακό γραμματισμό

Οι φορητοί υπολογιστές στην εκπαίδευση: Μελέτη περίπτωσης ως προς τις συνέπειες στη διδασκαλία και το μιντιακό γραμματισμό Παιδαγωγικά ρεύματα στο Αιγαίο Προσκήνιο 1 Οι φορητοί υπολογιστές στην εκπαίδευση: Μελέτη περίπτωσης ως προς τις συνέπειες στη διδασκαλία και το μιντιακό γραμματισμό Δημήτρης Σπανός 1 dimitris.spanos@gmail.com

Διαβάστε περισσότερα

Management. Νικόλαος Μυλωνίδης Μάθημα 3 1 24/2/2010

Management. Νικόλαος Μυλωνίδης Μάθημα 3 1 24/2/2010 Management Νικόλαος Μυλωνίδης Μάθημα 3 1 Εισαγωγή Έννοια και Περιεχόμενο του Μάνατζμεντ Ποια είναι τα διοικητικά στελέχη και ποιος ο ρόλος τους στα διάφορα επίπεδα της ιεραρχίας Βάσικες δραστηριότητες

Διαβάστε περισσότερα

Έρευνα Stedima: Η χρησιμοποίηση των εργαλείων κοινωνικής δικτύωσης (social networks) από στελέχη επιχειρήσεων

Έρευνα Stedima: Η χρησιμοποίηση των εργαλείων κοινωνικής δικτύωσης (social networks) από στελέχη επιχειρήσεων Έρευνα Stedima: Η χρησιμοποίηση των εργαλείων κοινωνικής δικτύωσης (social networks) από στελέχη επιχειρήσεων Εισαγωγή Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Χαρχαντής Αθανάσιος STEDIMA S.A. www.stedima.gr

Διαβάστε περισσότερα

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΜΑΘΗΜΑ: ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΜΑΘΗΜΑ: ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΤΜΗΜΑ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΚΩΝ ΚΑΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΚΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΙΟΙΚΗΣΗ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΚΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΜΑΘΗΜΑ: ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ

Διαβάστε περισσότερα

«Αξιολόγηση Ανθρώπινου Δυναμικού στις Υπηρεσίες: Η Περίπτωση της Ναυτιλίας»

«Αξιολόγηση Ανθρώπινου Δυναμικού στις Υπηρεσίες: Η Περίπτωση της Ναυτιλίας» «Αξιολόγηση Ανθρώπινου Δυναμικού στις Υπηρεσίες: Η Περίπτωση της Ναυτιλίας» Ονοματεπώνυμο: Αγγιολίνα Καρκαμπούνα Σειρά: 11 Επιβλέπων Καθηγητής: Δρ. Άγγελος Παντουβάκης Περιεχόμενα Σκοπός της Έρευνας Παρατήρηση

Διαβάστε περισσότερα

Στο Δημήτρη και στο Χάρη που με στηρίζουν

Στο Δημήτρη και στο Χάρη που με στηρίζουν 2 Στο Δημήτρη και στο Χάρη που με στηρίζουν Στους φοιτητές μου που αποτελούν την πηγή και το κίνητρο για: «συνεχή βελτίωση» «συνεχή μάθηση» «συνεχή ανανέωση» και προβληματισμό 3 ανάπτυξη, αξιολόγηση

Διαβάστε περισσότερα

ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ ΤΗΣ ΔΙΑΤΡΟΦΗΣ

ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ ΤΗΣ ΔΙΑΤΡΟΦΗΣ ΤΜΗΜΑ ΔΙΑΤΡΟΦΗΣ ΚΑΙ ΔΙΑΙΤΟΛΟΓΙΑΣ ΑΛΕΞΑΝΔΡΕΙΟ ΤΕΙ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ ΤΗΣ ΔΙΑΤΡΟΦΗΣ ΑΠΡΙΛΙΟΣ 2013 Τμήμα Διατροφής και Διαιτολογίας Σελίδα 1 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ ΑΣΚΗΣΕΙΣ: 1. Αξιολόγηση της προσωπικής

Διαβάστε περισσότερα

Παγκόσμια Έρευνα Κινδύνου Αποτελεσματικής Διαχείρισης Ταλέντων Γενικά Στοιχεία. Τα 5 Cs: Οι 5 κατηγορίες κινδύνου αποτελεσματικής διαχείρισης ταλέντων

Παγκόσμια Έρευνα Κινδύνου Αποτελεσματικής Διαχείρισης Ταλέντων Γενικά Στοιχεία. Τα 5 Cs: Οι 5 κατηγορίες κινδύνου αποτελεσματικής διαχείρισης ταλέντων Παγκόσμια Έρευνα Κινδύνου Αποτελεσματικής Διαχείρισης Ταλέντων Γενικά Στοιχεία Από το Μάιο έως τον Αύγουστο του 2013, η KPMG International σε συνεργασία με την διεθνώς αναγνωρισμένη εταιρεία ερευνών Brandon

Διαβάστε περισσότερα

ΤΟ ΝΕΟ AGENCY SYSTEM ΤΗΣ ΔΕΚΑΕΤΙΑΣ 2007-2017

ΤΟ ΝΕΟ AGENCY SYSTEM ΤΗΣ ΔΕΚΑΕΤΙΑΣ 2007-2017 ΝΕΟ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΑΚΟ ΣΕΜΙΝΑΡΙΟ ΔΙΕΥΘΥΝΤΩΝ ΚΑΤΑΣΤΗΜΑΤΩΝ ΤΟ ΝΕΟ AGENCY SYSTEM ΤΗΣ ΔΕΚΑΕΤΙΑΣ 2007-2017 ΝΕΑ ΕΠΟΧΗ -ΝΕΕΣ ΜΕΘΟΔΟΙ - ΝΕΕΣ ΠΡΟΟΠΤΙΚΕΣ! Πέντε Νέοι Μηχανισμοί Εργασίας Δοκιμασμένοι στον Καναδά και στην

Διαβάστε περισσότερα

ΠΑΝΟΡΑΜΑ ΤΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ ΚΑΤΑ ΤΟ 2000

ΠΑΝΟΡΑΜΑ ΤΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ ΚΑΤΑ ΤΟ 2000 ΠΑΝΟΡΑΜΑ ΤΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ ΚΑΤΑ ΤΟ 2000 ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΕΡΕΥΝΑΣ ΚΑΙ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΥ ΑΡΧΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΚΥΠΡΟΥ ΑΠΡΙΛΙΟΣ 2002 ΣΥΝΟΨΗ ΤΗΣ ΜΕΛΕΤΗΣ

Διαβάστε περισσότερα

Ηγεσία. Δρ. Βασιλική Καζάνα

Ηγεσία. Δρ. Βασιλική Καζάνα Ηγεσία Δρ. Βασιλική Καζάνα Αναπλ. Καθηγήτρια ΤΕΙ Καβάλας, Τμήμα Δασοπονίας & Διαχείρισης Φυσικού Περιβάλλοντος Δράμας Εργαστήριο Δασικής Διαχειριστικής Τηλ. & Φαξ: 25210 60435 E-mail: vkazana@teikav.edu.gr

Διαβάστε περισσότερα

Καταγραφή αναγκών στελεχών της δημόσιας διοίκησης

Καταγραφή αναγκών στελεχών της δημόσιας διοίκησης Καταγραφή αναγκών στελεχών της δημόσιας διοίκησης Ειρήνη Ρήγου Εισαγωγή Για να επιτευχθεί μια Διοικητική Μεταρρύθμιση στην Ελλάδα, δεν αρκεί μόνο το να σχεδιάζονται πολιτικές σε εθνική κλίμακα παρακολουθώντας

Διαβάστε περισσότερα

ΔΉΛΩΣΗ ΠΕΡΊ ΠΟΛΙΤΙΚΉΣ ΑΝΘΡΏΠΙΝΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΆΤΩΝ ΤΗΣ UNILEVER

ΔΉΛΩΣΗ ΠΕΡΊ ΠΟΛΙΤΙΚΉΣ ΑΝΘΡΏΠΙΝΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΆΤΩΝ ΤΗΣ UNILEVER ΔΉΛΩΣΗ ΠΕΡΊ ΠΟΛΙΤΙΚΉΣ ΑΝΘΡΏΠΙΝΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΆΤΩΝ ΤΗΣ UNILEVER Πιστεύουμε ότι η επιχειρηματικότητα ανθεί μόνο σε κοινωνίες όπου υπάρχει προστασία και σεβασμός των ανθρωπίνων δικαιωμάτων. Αναγνωρίζουμε ότι οι

Διαβάστε περισσότερα

ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ. ΘΕΤΙΚΗ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ m141

ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ. ΘΕΤΙΚΗ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ m141 ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ ΘΕΤΙΚΗ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ m141 ΣΟΦΗ ΛΕΟΝΤΟΠΟΥΛΟΥ ΕΠΙΚΟΥΡΗ ΚΑΘΗΓΗΤΡΙΑ ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟ ΤΜΗΜΑ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΙΩΑΝΝΙΝΩΝ 1 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ... 3 2. ΓΙΑΤΙ ΝΑ ΕΓΓΡΑΦΩ

Διαβάστε περισσότερα

ΕΡΕΥΝΑ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ΤΑΞΙΔΙΩΤΩΝ

ΕΡΕΥΝΑ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ΤΑΞΙΔΙΩΤΩΝ ΕΡΕΥΝΑ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ΤΑΞΙΔΙΩΤΩΝ alco THE PULSE OF SOCIETY ΕΙΣΑΓΩΓΗ Η ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑ: ΕΝΤΟΛΕΑΣ: ΤΥΠΟΣ: ΔΕΙΓΜΑ: ΔΕΙΓΜΑΤΟΛΗΨΙΑ: ΧΡΟΝΟΣ: ALCO Ε.Ο.Τ. ΠΟΣΟΤΙΚΗ (ΠΡΟΣΩΠΙΚΕΣ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΕΙΣ) 1.500

Διαβάστε περισσότερα

ΓΕΝΙΚΕΣ ΟΔΗΓΙΕΣ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΤΑΞΗ ΣΥΣΤΑΤΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΟΛΗΣ

ΓΕΝΙΚΕΣ ΟΔΗΓΙΕΣ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΤΑΞΗ ΣΥΣΤΑΤΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΟΛΗΣ ΓΕΝΙΚΕΣ ΟΔΗΓΙΕΣ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΤΑΞΗ ΣΥΣΤΑΤΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΟΛΗΣ Είτε κάνετε αίτηση για θέση εργασίας, είτε για τη συμμετοχή σας σε πρόγραμμα μεταπτυχιακών σπουδών (ή ακόμα και σε πρόγραμμα προπτυχιακών σε περίπτωση

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΕΙΦΟΡΟΥ ΤΟΥΡΙΣΜΟΥ

ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΕΙΦΟΡΟΥ ΤΟΥΡΙΣΜΟΥ S P R I N G S C H O O L ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΕΙΦΟΡΟΥ ΤΟΥΡΙΣΜΟΥ 3-8 Μαΐου 2015 Ξενοδοχείο Caravia Beach, Κως Οργάνωση: Μονάδα Ευρωπαϊκού Τουρισμού/ Ευρωπαϊκό Κέντρο Αριστείας Jean Monnet (Πανεπιστήμιο Αθηνών) Υποστηρικτές:

Διαβάστε περισσότερα

Χαιρετισμός της Γενικής Γραμματέως Ισότητας των Φύλων κ.βάσως Κόλλια

Χαιρετισμός της Γενικής Γραμματέως Ισότητας των Φύλων κ.βάσως Κόλλια Χαιρετισμός της Γενικής Γραμματέως Ισότητας των Φύλων κ.βάσως Κόλλια «Στηρίζουμε τη γυναικεία επιχειρηματικότητα, προωθούμε τη συμμετοχή των γυναικών στα κέντρα λήψης αποφάσεων» Εκδήλωση της Δομής Ισότητας

Διαβάστε περισσότερα

ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ. ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ m128 ΣΟΦΗ ΛΕΟΝΤΟΠΟΥΛΟΥ ΛΕΚΤΟΡΑΣ ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟ ΤΜΗΜΑ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΙΩΑΝΝΙΝΩΝ

ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ. ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ m128 ΣΟΦΗ ΛΕΟΝΤΟΠΟΥΛΟΥ ΛΕΚΤΟΡΑΣ ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟ ΤΜΗΜΑ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΙΩΑΝΝΙΝΩΝ ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ m128 ΣΟΦΗ ΛΕΟΝΤΟΠΟΥΛΟΥ ΛΕΚΤΟΡΑΣ ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟ ΤΜΗΜΑ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΙΩΑΝΝΙΝΩΝ 1 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ...3 2. ΓΙΑΤΙ ΝΑ ΕΓΓΡΑΦΩ Σ ΕΝΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΕΞ

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΝΟΥΜΕ ΔΥΝΑΜΗ ΣΤΟΝ ΚΟΣΜΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΣ ΔΥΝΑΤΟ

ΔΙΝΟΥΜΕ ΔΥΝΑΜΗ ΣΤΟΝ ΚΟΣΜΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΣ ΔΥΝΑΤΟ ΔΙΝΟΥΜΕ ΔΥΝΑΜΗ ΣΤΟΝ ΚΟΣΜΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΣ ΔΥΝΑΤΟ 2 Ο κόσμος της εργασίας αλλάζει πιο γρήγορα από ποτέ ενώ οι παλιοί επιχειρηματικοί κανόνες δεν ανταποκρίνονται στο νέο περιβάλλον. Ούτε τα χρήματα

Διαβάστε περισσότερα

Ανθρωπίνων Πόρων. Η έρευνα γίνεται στα πλαίσια της διπλωµατικής εργασίας για την απόκτηση ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ

Ανθρωπίνων Πόρων. Η έρευνα γίνεται στα πλαίσια της διπλωµατικής εργασίας για την απόκτηση ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ .Π.Μ.Σ. ΣΤΗ ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ µε εξειδίκευση στη ιοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων Η έρευνα γίνεται στα πλαίσια της διπλωµατικής εργασίας για την απόκτηση µεταπτυχιακού τίτλου. Σκοπό έχει τη µελέτη του θέµατος

Διαβάστε περισσότερα

www.psychologyonline.gr Newsletter Αθλητικής Ψυχολογίας, Ιανουαρίου Φεβρουαρίου 2009 Αγαπητοί Φίλοι,

www.psychologyonline.gr Newsletter Αθλητικής Ψυχολογίας, Ιανουαρίου Φεβρουαρίου 2009 Αγαπητοί Φίλοι, Newsletter Αθλητικής Ψυχολογίας, Ιανουαρίου Φεβρουαρίου 2009 Αγαπητοί Φίλοι, Μετά την σύντοµη ανάπαυλα των Χριστουγεννιάτικων διακοπών µας, έφτασε ένας ορεξάτος και Ολόφρεσκος Νέος Χρόνος που κουβαλά µαζί

Διαβάστε περισσότερα

Γενικές αρχές διοίκησης. μιας μικρής επιχείρησης

Γενικές αρχές διοίκησης. μιας μικρής επιχείρησης Γενικές αρχές διοίκησης μιας μικρής επιχείρησης Η επιχείρηση αποτελεί μια παραγωγική - οικονομική μονάδα, με την έννοια ότι συνδυάζει και αξιοποιεί τους συντελεστές παραγωγής (εργασία, κεφάλαιο, γνώση,

Διαβάστε περισσότερα

Δ.12: ΔΙΕΡΓΑΣΙΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Δ.12.03: ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ 28/06/2010 ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Δ.12: ΔΙΕΡΓΑΣΙΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Δ.12.03: ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ 28/06/2010 ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Δ.12.03: ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Περιγραφή διαδικασίας Η διαδικασία περιγράφει τον τρόπο με τον οποίο ο Φορέας προβαίνει στην πρόσληψη προσωπικού ανάλογα με τις ανάγκες του. Σύνοψη των επιμέρους

Διαβάστε περισσότερα

Το παιχνίδι της χαράς

Το παιχνίδι της χαράς Ανοιχτό πρόγραμμα εκπαίδευσης Κατερίνα Πουλέα Παιδαγωγός Το παιχνίδι της χαράς Το παιχνίδι της χαράς Αετιδέων 15 & Βουτσινά Χολαργός 6944 773597 Ανοιχτό πρόγραμμα εκπαίδευσης Το Παιδαγωγικό Κέντρο Προσχολικής

Διαβάστε περισσότερα

ΟΔΟΙΠΟΡΙΚΟ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑΣ ΝΕΩΝ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ ΤΡΙΤΟΒΑΘΜΙΑΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ

ΟΔΟΙΠΟΡΙΚΟ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑΣ ΝΕΩΝ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ ΤΡΙΤΟΒΑΘΜΙΑΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ ΟΔΟΙΠΟΡΙΚΟ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑΣ ΝΕΩΝ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ ΤΡΙΤΟΒΑΘΜΙΑΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ 1996-1998 ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΕΡΕΥΝΑΣ ΚΑΙ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΥ ΑΡΧΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΚΥΠΡΟΥ ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2000

Διαβάστε περισσότερα

Ερωτήσεις Αθλητικής Ψυχολογίας Σχολή Προπονητών Γυμναστικής

Ερωτήσεις Αθλητικής Ψυχολογίας Σχολή Προπονητών Γυμναστικής Ερωτήσεις Αθλητικής Ψυχολογίας Σχολή Προπονητών Γυμναστικής 1. Το ερευνητικό αντικείμενο της αθλητικής ψυχολογίας έχει (α) ψυχοφυσιολογική κατεύθυνση (β) γνωστικο-συμπεριφορική κατεύθυνση (γ) κοινωνικο-ψυχολογική

Διαβάστε περισσότερα

Γλωσσάρι Το γλωσσάρι του MATURE Ανδραγωγική Άτομα μεγαλύτερης ηλικίας Δεξιότητες Δέσμευση

Γλωσσάρι Το γλωσσάρι του MATURE Ανδραγωγική Άτομα μεγαλύτερης ηλικίας Δεξιότητες Δέσμευση Γλωσσάρι Η ομάδα MATURE διαθέτει σημαντική εμπειρία στη διαχείριση και υλοποίηση Ευρωπαϊκών προγραμμάτων και γνωρίζει ότι τα ζητήματα επικοινωνίας ενδέχεται να προκαλέσουν σύγχυση. Προκειμένου να ελαχιστοποιηθεί

Διαβάστε περισσότερα

Ηεπαγγελµατικήεξέλιξητων καθηγητώντηςλογιστικής. Ελένη Τουρνά Γιώργος Γερµανός

Ηεπαγγελµατικήεξέλιξητων καθηγητώντηςλογιστικής. Ελένη Τουρνά Γιώργος Γερµανός Ηεπαγγελµατικήεξέλιξητων καθηγητώντηςλογιστικής Ελένη Τουρνά Γιώργος Γερµανός ΣκοπόςκαιΜεθοδολογία Η εργασία αυτή στοχεύει στην χρήση της βιογραφικής έρευνας για την καλύτερη κατανόηση της επαγγελµατικής

Διαβάστε περισσότερα

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : Διεύθυνση (Ηγεσία)

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : Διεύθυνση (Ηγεσία) ΜΑΘΗΜΑ / ΤΑΞΗ : Οργάνωση & Διοίκηση ΣΕΙΡΑ: ΗΜΕΡΟΜΗΝΙΑ: ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : Διεύθυνση (Ηγεσία) ΟΜΑΔΑ Α Για τις προτάσεις Α.1 μέχρι και Α.6, να γράψετε στο τετράδιό σας τον αριθμό της καθεμιάς και δίπλα σε κάθε

Διαβάστε περισσότερα

Ανθρώπινη Συµπεριφορά & Εργασιακό Περιβάλλον:

Ανθρώπινη Συµπεριφορά & Εργασιακό Περιβάλλον: EXECUTIVE MBA Προπαρασκευαστικό Μάθηµα στις Επιστήµες Συµπεριφοράς Ανθρώπινη Συµπεριφορά & Εργασιακό Περιβάλλον: Προσδιοριστικοί Παράγοντες, Αίτια, Αποτελέσµατα Ζωή Σ. ηµητριάδη, Ph.D. 1 Ανθρώπινη Συµπεριφορά

Διαβάστε περισσότερα

ΗΓΕΤΗΣ ΕΘΕΛΟΝΤΩΝ. Μετάφραση: Ιορδάνης Πιαλόπουλος

ΗΓΕΤΗΣ ΕΘΕΛΟΝΤΩΝ. Μετάφραση: Ιορδάνης Πιαλόπουλος ΗΓΕΤΗΣ ΕΘΕΛΟΝΤΩΝ Μετάφραση: Ιορδάνης Πιαλόπουλος 1 Στόχοι Μαθήματος Με το πέρας του σεμιναρίου αυτού θα είσθε σε θέση: Να προσδιορίζετε τις διαφορές μεταξύ ενός Διευθυντή μιας εταιρίας και ενός Ηγέτη Να

Διαβάστε περισσότερα

Καλωσορίσατε στο ΜΒΑ του Πανεπιστημίου Κύπρου

Καλωσορίσατε στο ΜΒΑ του Πανεπιστημίου Κύπρου Ηγέτες με Όραμα Καλωσορίσατε στο ΜΒΑ του Πανεπιστημίου Κύπρου Αγαπητοί φοιτητές, Εκ μέρους του Τμήματος Δημόσιας Διοίκησης και Διοίκησης Επιχειρήσεων σας καλωσορίζουμε στο μεταπτυχιακό πρόγραμμα στη Διοίκηση

Διαβάστε περισσότερα

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΗΣ ΣΥΓΚΥΡΙΑΣ

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΗΣ ΣΥΓΚΥΡΙΑΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΗΣ ΣΥΓΚΥΡΙΑΣ ΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2008 Εξαµηνιαία Έρευνα Συγκυρίας στις Ξενοδοχειακές Επιχειρήσεις 2 1. Εισαγωγή Το ΙΤΕΠ άρχισε να διεξάγει δύο φορές το χρόνο Έρευνα Συγκυρίας µεταξύ

Διαβάστε περισσότερα

Μετάβαση από το Σχολείο στην Εργασία-Βασικές Αρχές και Προτάσεις για τους Υπεύθυνους του Πολιτικού Σχεδιασµού

Μετάβαση από το Σχολείο στην Εργασία-Βασικές Αρχές και Προτάσεις για τους Υπεύθυνους του Πολιτικού Σχεδιασµού Μετάβαση από το Σχολείο στην Εργασία-Βασικές Αρχές και Προτάσεις για τους Υπεύθυνους του Πολιτικού Σχεδιασµού Στο τέλος του 1999, ο Ευρωπαϊκός Οργανισµός ξεκίνησε ένα σηµαντικό πρόγραµµα έρευνας στο θέµα

Διαβάστε περισσότερα

Κέντρο Πρόληψης των Εξαρτήσεων και Προαγωγής της Ψυχοκοινωνικής Υγείας Περιφερειακής Ενότητας Κιλκίς «ΝΗΡΕΑΣ»

Κέντρο Πρόληψης των Εξαρτήσεων και Προαγωγής της Ψυχοκοινωνικής Υγείας Περιφερειακής Ενότητας Κιλκίς «ΝΗΡΕΑΣ» Εργαστήριο δικτύωσης σε εκπαιδευτικούς πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης με θέμα: «Η συναισθηματική νοημοσύνη και η επίδρασή της στην εκπαιδευτική διαδικασία» 6 7 Μαΐου 2014 Κέντρο Πρόληψης των

Διαβάστε περισσότερα

Κύκλος Μαθημάτων Συνεταιριστικής Εκπαίδευσης της Συνεταιριστικής Επιχείρησης του Mondragon (ΜCC)

Κύκλος Μαθημάτων Συνεταιριστικής Εκπαίδευσης της Συνεταιριστικής Επιχείρησης του Mondragon (ΜCC) Κύκλος Μαθημάτων Συνεταιριστικής Εκπαίδευσης της Συνεταιριστικής Επιχείρησης του Mondragon (ΜCC) προώθηση από το Δίκτυο Κ.Α.Π.Α. (Κοινωνικής Αλληλεγγύης & Περιφερειακής Ανάπτυξης) Ενότητα 1: Τα κλειδιά

Διαβάστε περισσότερα

«ΙΕΡΕΥΝΗΣΗ ΤΗΣ ΣΤΕΛΕΧΩΣΗΣ ΤΩΝ ΝΟΣΗΛΕΥΤΙΚΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΤΩΝ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΩΝ ΤΗΣ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ»

«ΙΕΡΕΥΝΗΣΗ ΤΗΣ ΣΤΕΛΕΧΩΣΗΣ ΤΩΝ ΝΟΣΗΛΕΥΤΙΚΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΤΩΝ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΩΝ ΤΗΣ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ» «ΙΕΡΕΥΝΗΣΗ ΤΗΣ ΣΤΕΛΕΧΩΣΗΣ ΤΩΝ ΝΟΣΗΛΕΥΤΙΚΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ : Κωνσταντινίδου Εύα Επιβλέπουσα καθηγήτρια : ηµητριάδου Αλεξάνδρα ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗ 2007 1 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Στις µέρες µας επικρατεί µια παγκόσµια

Διαβάστε περισσότερα

Ενέργειες διαχείρισης του άγχους Πρόγραμμα Leonardo da Vinci. Παιχνίδι ανάληψης ρόλων για τον εκπαιδευτικό οργανισμό GEA από την IDEC

Ενέργειες διαχείρισης του άγχους Πρόγραμμα Leonardo da Vinci. Παιχνίδι ανάληψης ρόλων για τον εκπαιδευτικό οργανισμό GEA από την IDEC Παιχνίδι ανάληψης ρόλων για τον εκπαιδευτικό οργανισμό GEA από την IDEC 1 Εισαγωγή - Κανόνες 1. Στόχοι Οι στόχοι του παιχνιδιού ανάληψης ρόλων είναι: -Να διευκολυνθεί η αφομοίωση των νέων γνώσεων -Να ενθαρρυνθεί

Διαβάστε περισσότερα

Μεταπτυχιακές σπουδές στο εξωτερικό: Εσύ τι γνωρίζεις;

Μεταπτυχιακές σπουδές στο εξωτερικό: Εσύ τι γνωρίζεις; Μεταπτυχιακές σπουδές στο εξωτερικό: Εσύ τι γνωρίζεις; Οι περισσότεροι φοιτητές μετά την απόκτηση του πτυχίου τους ενδιαφέρονται να επιμορφωθούν συνεχίζοντας τις σπουδές τους σε μεταπτυχιακό επίπεδο. Η

Διαβάστε περισσότερα

Ε.Π. ΕΘΝΙΚΟ ΑΠΟΘΕΜΑΤΙΚΟ ΑΠΡΟΒΛΕΠΤΩΝ

Ε.Π. ΕΘΝΙΚΟ ΑΠΟΘΕΜΑΤΙΚΟ ΑΠΡΟΒΛΕΠΤΩΝ Ε.Π. ΕΘΝΙΚΟ ΑΠΟΘΕΜΑΤΙΚΟ ΑΠΡΟΒΛΕΠΤΩΝ ΑΞΟΝΑΣ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΑΣ 01: «ΜΈΣΟ-ΜΑΚΡΟΠΡΌΘΕΣΜΗ ΣΤΉΡΙΞΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΏΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΎ ΠΟΥ ΥΦΊΣΤΑΤΑΙ ΤΙΣ ΣΥΝΈΠΕΙΕΣ ΑΠΡΌΒΛΕΠΤΩΝ ΤΟΠΙΚΏΝ Ή ΤΟΜΕΑΚΏΝ ΚΡΊΣΕΩΝ ΠΟΥ ΣΥΝΔΈΟΝΤΑΙ ΜΕ ΤΗΝ

Διαβάστε περισσότερα

ΑΙΤΗΣΗ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ ΣΤΟ ΣΧΕΔΙΟ ΔΡΑΣΗΣ (Άνεργοι)

ΑΙΤΗΣΗ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ ΣΤΟ ΣΧΕΔΙΟ ΔΡΑΣΗΣ (Άνεργοι) ΑΝΑΠΤΥΞΙΑΚΗ ΣΥΜΠΡΑΞΗ «ΤΟΠΣΑ ΚΕΡΚΥΡΑΣ» Ταχ. Διευθ.: Χίου & Σαντορίνης 4, 26334, Πάτρα Τηλ.: 2610.226652, Fax: 2610.226653, E-mail: practker@otenet.gr ΕΣΠΑ 2007 2013, Ε.Π. ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Δράση:

Διαβάστε περισσότερα

Θέμα: Ενημέρωση για τα προγράμματα επιχορήγησης ωφελουμένων με Επιταγές Κατάρτισης για τη λήψη υπηρεσιών επαγγελματικής κατάρτισης και πιστοποίησης

Θέμα: Ενημέρωση για τα προγράμματα επιχορήγησης ωφελουμένων με Επιταγές Κατάρτισης για τη λήψη υπηρεσιών επαγγελματικής κατάρτισης και πιστοποίησης Θέμα: Ενημέρωση για τα προγράμματα επιχορήγησης ωφελουμένων με Επιταγές Κατάρτισης για τη λήψη υπηρεσιών επαγγελματικής κατάρτισης και πιστοποίησης Αγαπητοί φίλοι, Το πρόβλημα της ανεργίας καθημερινά κλιμακώνεται

Διαβάστε περισσότερα

Αξιολόγηση Εκτελεστικών Λειτουργιών

Αξιολόγηση Εκτελεστικών Λειτουργιών Αξιολόγηση Εκτελεστικών Λειτουργιών Εισαγωγή: οκιμασίες Εκτελεστικών Λειτουργιών και η Συμβολή τους στην Επαγγελματική σας Επιλογή Η σημασία της αξιολόγησης των γνωστικών δεξιοτήτων Οι γνωστικές ικανότητες

Διαβάστε περισσότερα

ΣΠΟΥΔΩΝ 2010 ΟΔΗΓΟΣ ΤΑΧΥΡΥΘΜΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΗΣ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ

ΣΠΟΥΔΩΝ 2010 ΟΔΗΓΟΣ ΤΑΧΥΡΥΘΜΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΗΣ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ 2010 10-2011 ΤΑΧΥΡΥΘΜΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΗΣ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΤΟ ΑΝΟΙΚΤΟ ΙΔΡΥΜΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ Το Ανοικτό Ίδρυμα Εκπαίδευσης είναι ένα σύγχρονο εκπαιδευτήριο προσανατολισμένο στην

Διαβάστε περισσότερα

www.share-project.org Αποτελέσματα από την έρευνα 50+ στην Ευρώπη

www.share-project.org Αποτελέσματα από την έρευνα 50+ στην Ευρώπη www.share-project.org Αποτελέσματα από την έρευνα 50+ στην Ευρώπη Τι συμβαίνει από εδώ και πέρα Το αμέσως επόμενο βήμα της έρευνας 50+ στην Ευρώπη είναι η προσθήκη, στην υπάρχουσα βάση δεδομένων, πληροφοριών

Διαβάστε περισσότερα

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ. Λίγα λόγια για εμάς...σελ.2. Επιχειρηματικότητα: έννοια και σημασία σελ.3. Επιχειρηματίας: γεννιέσαι ή γίνεσαι?...σελ.

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ. Λίγα λόγια για εμάς...σελ.2. Επιχειρηματικότητα: έννοια και σημασία σελ.3. Επιχειρηματίας: γεννιέσαι ή γίνεσαι?...σελ. Ιουστινιανού 3, 41222, Λάρισα Τηλ:2410-626945 e-mail: info@entre.gr web site: www.entre.gr ΜΗΝΙΑΙΑ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΕΚ ΟΣΗ ΜΑΙΟΣ 2006 ΤΕΥΧΟΣ 1 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Λίγα λόγια για εμάς...σελ.2 Επιχειρηματικότητα: έννοια

Διαβάστε περισσότερα

Γλωσσάρι ΘΕΜΕΛΙΩΔΕΙΣ ΕΝΝΟΙΕΣ:

Γλωσσάρι ΘΕΜΕΛΙΩΔΕΙΣ ΕΝΝΟΙΕΣ: Γλωσσάρι Αυτό το γλωσσάρι, παρέχει ορισμούς / εξηγήσεις για όλες τις λέξεις ή φράσεις που χρησιμοποιούνται στην έρευνα, οι οποίες επιλέχθηκαν από τους εταίρους από όλα τα κράτη μέλη της Ε.Ε., που ενδεχομένως

Διαβάστε περισσότερα

2.1. Επαγγελματική Κατάσταση Απασχόληση Πτυχιούχων του Τμήματος Στατιστικής του Ο.Π.Α.

2.1. Επαγγελματική Κατάσταση Απασχόληση Πτυχιούχων του Τμήματος Στατιστικής του Ο.Π.Α. 2. ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΠΟΚΑΤΑΣΤΑΣΗ ΤΩΝ ΠΤΥΧΙΟΥΧΩΝ ΤΜΗΜΑΤΟΣ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗΣ ΤΟΥ Ο.Π.Α. 2.1. Επαγγελματική Κατάσταση Απασχόληση Πτυχιούχων του Τμήματος Στατιστικής του Ο.Π.Α. Από το σύνολο των πτυχιούχων

Διαβάστε περισσότερα

STRATEGIC MANAGEMENT ΙI SESSION 3

STRATEGIC MANAGEMENT ΙI SESSION 3 STRATEGIC MANAGEMENT ΙI SESSION 3 ΕΞΥΠΝΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ/ΜΟΝΤΕΛΟ ΕΥΦΥΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ Η «ΔΟΜΗΣΗ» ΤΗΣ ΟΙ 5 ΠΕΙΘΑΡΧΙΕΣ ΜΑΘΗΣΗΣ ΤΟ ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ ΤΗΣ ΓΝΩΣΗΣ/ ΤΕΧΝΙΚΕΣ ΤΟ ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ ΤΗΣ ΜΑΘΗΣΗΣ ΕΜΠΟΔΙΑ/ΜΑΘΗΣΙΑΚΕΣ ΔΥΣΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ

Διαβάστε περισσότερα

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ Ε ΤΟ Ι Μ Α Σ Τ Η Κ Ε Α Π Ο Τ Η Ν Ε ΤΑ Ι Ρ Ε Ι Α R A I C O N S U LTA N T S Α Π Ρ Ι Λ Ι Ο Σ 2 0 1 5 Ταυτότητα Έρευνας Μέγεθος

Διαβάστε περισσότερα

Project: COMPASS 510858-LLP-1-AT-LEONARDO-LMP ΓΕΝΙΚΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ

Project: COMPASS 510858-LLP-1-AT-LEONARDO-LMP ΓΕΝΙΚΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ Project: COMPASS 510858-LLP-1-AT-LEONARDO-LMP ΓΕΝΙΚΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ Αυτό το ερωτηµατολόγιο έχει σαν στόχο να εξασφαλίσει σηµαντικές πληροφορίες πάνω στις ειδικές ανάγκες υποστήριξης που έχει η νεολαία η

Διαβάστε περισσότερα

Περιβαλλοντική Πολιτική των Ελληνικών Επιχειρήσεων

Περιβαλλοντική Πολιτική των Ελληνικών Επιχειρήσεων Περιβαλλοντική Πολιτική των Ελληνικών Επιχειρήσεων Δημήτρης Μανιατάκης Διευθύνων Σύμβουλος ΙCAP A.E. Θα ήθελα να ευχαριστήσω την Πρόεδρο της Διεθνούς Οργάνωσης Βιοπολιτικής, την Δρ. Αγνή Βλαβιανού-Αρβανίτη

Διαβάστε περισσότερα

Πετώντας αστερίες. Σάββατο, 9 Ιουνίου 10.00 18.00. Κηφισίας 90, 151 25 Μαρούσι, Αθήνα

Πετώντας αστερίες. Σάββατο, 9 Ιουνίου 10.00 18.00. Κηφισίας 90, 151 25 Μαρούσι, Αθήνα Δημιουργείστε μια δυνατή και αποτελεσματική ομάδα! Σάββατο, 9 Ιουνίου 10.00 18.00 Κηφισίας 90, 151 25 Μαρούσι, Αθήνα Εντατικό Διαδραστικό Multimedia εργαστήριο που σας εμψυχώνει, σας ενεργοποιεί και εξασφαλίζει

Διαβάστε περισσότερα

ΚΕΝΤΡΑ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΛΑΪΚΗ ΤΡΑΠΕΖΑ

ΚΕΝΤΡΑ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΛΑΪΚΗ ΤΡΑΠΕΖΑ ΚΕΝΤΡΑ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΛΑΪΚΗ ΤΡΑΠΕΖΑ Στέλλα Αντωνιάδου Πίπη Ανώτερη Λειτουργός Τμήματος Εκπαίδευσης & Ανάπτυξης Σύντομο Προφίλ Λαϊκής Τράπεζας 1901 «Λαϊκό Ταμιευτήριο Λεμεσού» Σήμερα Ένας από τους ισχυρότερους

Διαβάστε περισσότερα

ΠΡΟΣΚΛΗΣΗ ΕΚΔΗΛΩΣΗΣ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝΤΟΣ ΓΙΑ ΥΠΟΒΟΛΗ ΠΡΟΤΑΣΗΣ ΠΡΟΣ ΣΥΝΑΨΗ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΜΙΣΘΩΣΗΣ ΕΡΓΟΥ ΙΔΙΩΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ

ΠΡΟΣΚΛΗΣΗ ΕΚΔΗΛΩΣΗΣ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝΤΟΣ ΓΙΑ ΥΠΟΒΟΛΗ ΠΡΟΤΑΣΗΣ ΠΡΟΣ ΣΥΝΑΨΗ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΜΙΣΘΩΣΗΣ ΕΡΓΟΥ ΙΔΙΩΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΚΡΗΤΗΣ ΕΙΔΙΚΟΣ ΛΟΓΑΡΙΑΣΜΟΣ ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ ΑΝΑΡΤΗΤΕΑ ΣΤΟ ΔΙΑΔΙΚΤΥΟ Ηράκλειο 06-05-2015 Αριθμ.Πρωτ.:4045 ΠΡΟΣΚΛΗΣΗ ΕΚΔΗΛΩΣΗΣ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝΤΟΣ ΓΙΑ ΥΠΟΒΟΛΗ ΠΡΟΤΑΣΗΣ ΠΡΟΣ ΣΥΝΑΨΗ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΜΙΣΘΩΣΗΣ ΕΡΓΟΥ

Διαβάστε περισσότερα

Executive Summary. Οι 44 εταιρείες ϖου συµµετείχαν στην έρευνα. IT Skills: The Business Gain 1

Executive Summary. Οι 44 εταιρείες ϖου συµµετείχαν στην έρευνα. IT Skills: The Business Gain 1 Executive Summary Είναι γεγονός ϖως τα τελευταία χρόνια η καλή γνώση ϖληροφορικής και γνώσης χειρισµού Η/Υ αϖοτελεί σηµαντικό εφόδιο στη ϖροσϖάθεια των εργαζοµένων να ανελιχθούν στον εϖαγγελµατικό στίβο.

Διαβάστε περισσότερα

ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ ΗΜΕΡΙΔΑ: «ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΕΥΘΥΝΗ» ΤΡΙΤΗ 8 ΑΠΡΙΛΙΟΥ 2014

ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ ΗΜΕΡΙΔΑ: «ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΕΥΘΥΝΗ» ΤΡΙΤΗ 8 ΑΠΡΙΛΙΟΥ 2014 ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ ΗΜΕΡΙΔΑ: «ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΕΥΘΥΝΗ» ΤΡΙΤΗ 8 ΑΠΡΙΛΙΟΥ 2014 ΘΕΜΑ ΕΙΣΗΓΗΣΗΣ: «ΠΡΟΩΘΗΣΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΙΜΟΤΗΤΑΣ:ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΟ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ» Η επαγγελματική σταδιοδρομία έχει

Διαβάστε περισσότερα

6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ

6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ 6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ( σελίδες σχολικού βιβλίου 129 133, έκδοση 2014 : σελίδες 124 129 ) 3.3.2 Παρακίνηση 3.3.2.1 Βασικές έννοιες Η υλοποίηση του έργου και η επίτευξη των στόχων στις

Διαβάστε περισσότερα

ΗΓΕΣΙΑ & ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ: Πολυτέλεια ή Αναγκαιότητα;

ΗΓΕΣΙΑ & ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ: Πολυτέλεια ή Αναγκαιότητα; ΗΓΕΣΙΑ & ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ: Πολυτέλεια ή Αναγκαιότητα; ρ. Όλγα Επιτροπάκη Eπίκουρος Καθηγήτρια Οργανωσιακής Συµπεριφοράς & ιοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων, ALBA Επισκόπηση της παρούσας οµιλίας Έχει το

Διαβάστε περισσότερα

ΑΝΟΙΚΤΟ ΙΔΡΥΜΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΤΑΧΥΡΥΘΜΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ. ΠΡΟΣΩΠΙΚΗΣ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ E-learning Εκπαίδευση

ΑΝΟΙΚΤΟ ΙΔΡΥΜΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΤΑΧΥΡΥΘΜΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ. ΠΡΟΣΩΠΙΚΗΣ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ E-learning Εκπαίδευση ΑΝΟΙΚΤΟ ΙΔΡΥΜΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΤΑΧΥΡΥΘΜΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΗΣ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ E-learning Εκπαίδευση ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ 2009-2010 ΤΟ ΑΝΟΙΚΤΟ ΙΔΡΥΜΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ Το Ανοικτό Ίδρυμα Εκπαίδευσης είναι ένα

Διαβάστε περισσότερα

Μνημόνιο Συνεργασίας μεταξύ των Δήμων Βόλου, Ηρακλείου και Καβάλας

Μνημόνιο Συνεργασίας μεταξύ των Δήμων Βόλου, Ηρακλείου και Καβάλας Μνημόνιο Συνεργασίας μεταξύ των Δήμων Βόλου, Ηρακλείου και Καβάλας για τον σχηματισμό πιλοτικού άξονα των τριών πόλεων με στόχο τη δυναμική τουριστική ανάπτυξή τους, με μοχλό εξέλιξης τη δημιουργία σύγχρονων

Διαβάστε περισσότερα

TRACTORS: TRaining MAterial in Creativity and InnovaTion for EurOpean R&D Organizations & SMEs

TRACTORS: TRaining MAterial in Creativity and InnovaTion for EurOpean R&D Organizations & SMEs TRACTORS: TRaining MAterial in Creativity and InnovaTion for EurOpean R&D Organizations & SMEs Ερωτηματολόγιο Διαχείρισης Δημιουργικότητας και Καινοτομίας Χρήσιμοι ορισμοί της Δημιουργικότητας: Η δημιουργικότητα

Διαβάστε περισσότερα

ΝΑΠΟΛΕΩΝ ΜΑΡΑΒΕΓΙΑΣ ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ ΕΘΝΙΚΟΥ ΚAI ΚΑΠΟΔΙΣΤΡΙΑΚOY ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟΥ ΑΘΗΝΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΟΣ ΠΡΥΤΑΝΗΣ ΔΕΚΑ ΣΚΕΨΕΙΣ ΚΑΙ ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ

ΝΑΠΟΛΕΩΝ ΜΑΡΑΒΕΓΙΑΣ ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ ΕΘΝΙΚΟΥ ΚAI ΚΑΠΟΔΙΣΤΡΙΑΚOY ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟΥ ΑΘΗΝΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΟΣ ΠΡΥΤΑΝΗΣ ΔΕΚΑ ΣΚΕΨΕΙΣ ΚΑΙ ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΝΑΠΟΛΕΩΝ ΜΑΡΑΒΕΓΙΑΣ ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ ΕΘΝΙΚΟΥ ΚAI ΚΑΠΟΔΙΣΤΡΙΑΚOY ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟΥ ΑΘΗΝΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΟΣ ΠΡΥΤΑΝΗΣ ΔΕΚΑ ΣΚΕΨΕΙΣ ΚΑΙ ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙO ΠΟΥ ΘΕΛΟΥΜΕ: ΑΝΟΙΚΤΟ ΣΤΗΝ ΚΟΙΝΩΝΙΑ, ΜΕ ΣΤΟΧΟ ΤΗΝ ΑΡΙΣΤΕΙΑ

Διαβάστε περισσότερα