ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ)ΣΤΕΛΕΧΩΝ)ΣΕ)ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΑ) Της! ΤΑΟΥΣΙΑΝΗ!ΠΟΛΥΞΕΝΗΣ!

Μέγεθος: px
Εμφάνιση ξεκινά από τη σελίδα:

Download "ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ)ΣΤΕΛΕΧΩΝ)ΣΕ)ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΑ) Της! ΤΑΟΥΣΙΑΝΗ!ΠΟΛΥΞΕΝΗΣ!"

Transcript

1 ΔΙΑΤΜΗΜΑΤΙΚΟΠΡΟΓΡΑΜΜΑΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝΣΠΟΥΔΩΝΣΤΗΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΔιπλωματικήΕργασία ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ)ΣΤΕΛΕΧΩΝ)ΣΕ)ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΑ) Της ΤΑΟΥΣΙΑΝΗΠΟΛΥΞΕΝΗΣ Υποβλήθηκεωςαπαιτούμενογιααπόκτησητουμεταπτυχιακούδιπλώματοςειδίκευσης στηδιοίκησηεπιχειρήσεωνμεεξειδίκευσηστηδιοίκησηανθρωπίνωνπόρων) Ιούνιος2014

2 Στην%οικογένεια%μου% %Σάκη,%Έλλη,%Λιάνα%και%Prince%% 2

3 ) ) ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ) ) Μέσα%από%αυτήν%την%διετή%διαδρομή%με%τελικό%προορισμό%την%κατάκτηση%του%στόχου%μου% αρχικά% θέλω% να% ευχαριστήσω% τα% μέλη% του% ακαδημαϊκού% προσωπικού% τα% οποία% στήριξαν% τις%προσπάθειες%μου%και%αφιέρωσαν%ουσιαστικό%χρόνο%για%να%με%βοηθήσουν.%% Ιδιαίτερη% ευγνωμοσύνη% οφείλω% να% εκφράσω% στον% επιβλέποντα% της% διπλωματικής% εργασίας% μου% κ.% Μιχαήλ% Δημήτριο% που% μου% έδωσε% την% σωστή% κατεύθυνση% και% με% ενέπνευσε% να% ασχοληθώ% με% την% διοίκηση% ανθρωπίνων% πόρων% καθώς% ο% τρόπος% διδασκαλίας% και% μετάδοσης% των% γνώσεων% του% άνοιξαν% νέους% ορίζοντες% για% εμένα.% Τον% ευχαριστώ% ακόμα% για% την% καθοδήγηση% του% σε% όλη% τη% διάρκεια% της% εκπόνησης% της% παρούσας% εργασίας% καθώς% και% για%την%ειλικρινή%κριτική%του%κατά%την% διετή% συνεργασία% μας%στο%πρόγραμμα,%η%οποία%με%βοήθησε%να%βελτιωθώ.% Ευχαριστώ% την% συμφοιτήτρια% μου% Βίκυ% για% τις% συζητήσεις% μας% και% την% διάθεση% της% να% μοιραστεί% μαζί% μου% γνώσεις% που% διέθετε.% Ακόμα,% ένα% μεγάλο% ευχαριστώ% στον% σύντροφο% μου%ηλία%που%με%βοήθησε%έμπρακτα%με%την%υπομονή%του%να%αφοσιωθώ%από%την%αρχή%ως% το% τέλος% στην% προσπάθεια% μου% να% ολοκληρώσω% επιτυχώς% αυτήν% την% διετή% προσπάθεια.%% Τέλος% θα% ήθελα% να% εκφράσω% την% βαθιά% ευγνωμοσύνη% μου% στους% γονείς% μου% για% την% οικονομική% και% ψυχολογική% υποστήριξη% που% μου% παρέχουν% σε% όλη% τη% διάρκεια% των% σπουδών%μου,%καθώς%χωρίς%αυτούς%δεν%θα%ήταν%δυνατή%για%εμένα%η%πραγμάτωση%αυτού% του%στόχου.%% ) 3

4 Περίληψη) Ο κύριος στόχος της έρευνας ήταν η αναγνώριση μέσων υποκίνησης των γενικών διευθυντών, των διευθυντών τμημάτων και των προϊσταμένων στον ξενοδοχειακό κλάδοκαιηαναζήτησητωνψυχολογικώνπαραγόντωνπουεπηρεάζουνταεσωτερικά κίνητρα, την απόδοση και την αφοσίωσή τους. Σε δεύτερο στάδιο αναζητήθηκαν οι καλύτερες πρακτικές διοίκησης ανθρωπίνων πόρων που αφορούν την υποκίνηση στελεχών και εργαζομένων του κλάδου διεθνώς με σκοπό να γίνουν προτάσεις για εφαρμογήτουςαπότονελληνικόξενοδοχειακόκλάδο.ημέθοδοςπουχρησιμοποιήθηκε ήτανβιβλιογραφικήέρευνα.βρέθηκεότιοιδιευθυντέςξενοδοχείωνκαιοιπροϊστάμενοι υποκινούνται κυρίως από εσωτερικούς παράγοντες όπως ενδυνάμωση, αναγνώριση, παροχή ευκαιριών ανάπτυξης και εκπαίδευσης, συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων και ότιτηναύξησητηςυποκίνησηςευνοούνσυστήματαδιοίκησηςχωρίςαυστηρέςδομές. Abstract)) Themainpurposeoftheresearchwastoidentifywaystomotivategeneralmanagers, departmentalmanagersandsupervisorsinthehotelindustryandtosearchfor psychologicalfactorsthataffecttheirintrinsicmotivators,theirperformanceandtheir loyalty.secondly,thebestpracticesofhumanresourcesinmotivatingemployeesand executiveswereresearchedinordertorecommendpracticesforimplementationbythe Greekhotelsector.Themethodusedwasliteraturereview.Itwasfoundthathotel managersandsupervisorsaremainlymotivatedbyintrinsicfactorssuchas empowerment,recognition,developmentandtrainingopportunities,participationin decisionmakingandthatincreaseinmotivationisfavoredbynonzstrictmanagement structures. 1

5 2 Πίνακας)περιεχομένων) Εισαγωγή)...)6 Μεθοδολογία)...)8 1.)Βιβλιογραφική)Ανασκόπηση)...)9 Α.)Το)προφίλ)του)διευθυντή)ξενοδοχείου)...)9 1.1)Σκιαγράφηση)της)προσωπικότητας)του)διευθυντή)ξενοδοχείου)...) Προφίλπροσωπικότηταςτουδιευθυντήξενοδοχείου Τοδείγμα Μεθοδολογία Αποτελέσματατηςέρευνας Συνεντεύξεις Αποτελέσματα Συμπεράσματα )Τα)χαρακτηριστικά)των)διευθυντών)ξενοδοχείου)που)υποκινούνται)...) Μεθοδολογία Συλλογήδεδομένων Αποτελέσματα Συμπεράσματα )Οι)στρατηγικές)επιτυχίας)των)διευθυντών)ξενοδοχείων)...) Μεθοδολογία Ευρήματατηςέρευναςκαισυμπεράσματα )Οι)αντιλήψεις)των)προϊσταμένων)τμημάτων)ξενοδοχείων)σχετικά)με)την)καριέρα) του)διευθυντή)και)τα)προαπαιτούμενα)της)...) Μεθοδολογία Αποτελέσματα Τακίνητρατωνπροϊσταμένωνγιααναζήτησηδιευθυντικώνθέσεων Αντιλήψειςγιατηνκαριέρατουδιευθυντή Αντιλήψειςσχετικάμετιςπρακτικέςανάπτυξηςτωνδιευθυντών(management developmentpractices) Επίγνωσηευκαιριώνθέσεωνεργασίας Επίγνωσηαπαιτήσεωντηςθέσηςεργασίας Mentoring Εκπαίδευση ΕκπαίδευσητμήματοςΔοίκησηςΑνθρωπίνωνΠόρων ΔιοικητικήΕκπαίδευση ΤεχνικήΚατάρτιση Συμπεράσματα...29 Β.)Πρακτικές)υποκίνησης)...)30 1.5)Η)κατάρτιση)του)ξενοδοχειακού)προϋπολογισμού)σε)σχέση)με)τα)κίνητρα)...) Μεθοδολογία ΠοιοτικήΈρευνα Αποτελέσματασεσχέσημετακίνητρα Σχεδιασμόςπροϋπολογισμούκαιπροετοιμασία Έλεγχοςπροϋπολογισμούκαιανασκόπηση Ανθρώπινεςπτυχέςτουπροϋπολογισμού Συμπεράσματα )Η)κατάρτιση)προϋπολογισμού)με)τη)βοήθεια)της)τεχνολογίας)...)33 1.7)Ενδυνάμωση)ηγεσίας)σε)διευθυντικές)ομάδες)...)34

6 Υποθέσειςτηςέρευνας Μεθοδολογία Αποτελέσματα )Ενδυνάμωση)ηγεσίας)της)Accor)...) ΑρμοδιότητεςτουτμήματοςΔιοίκησηςΑνθρωπίνωνΠόρων ΑνάπτυξηκαιΥποκίνηση ΕκπαίδευσητουmanagementzAccoracademy )Διαχείριση)Γνώσης)για)την)Βελτίωση)της)Ποιότητας)στα)Ξενοδοχεία)...) Οιστόχοιενόςσυστήματοςδιαχείρισηςγνώσης Ηστρατηγικήενόςσυστήματοςδιαχείρισηςγνώσης Στελέχησυστημάτωνδιαχείρισηςγνώσης Συμπεράσματα )Παροχή)Κινήτρων)δημιουργικότητας)σε)διευθυντές)και)προϊσταμένους)...) Μεθοδολογία Τοπροφίλτωνσυμμετεχόντων Παράγοντεςυποκίνησηςκαιδημιουργικότητας Αποτελέσματα Συμπεράσματα...42 Γ.)Τα)σημαντικότερα)προβλήματα)του)κλάδου)...) )Εμπόδια)δημιουργικότητας)στον)ξενοδοχειακό)κλάδο)jαντιλήψεις)διευθυντών) και)προϊσταμένων)...) Βιβλιογραφικήανασκόπηση Μεθοδολογίακαιευρήματατηςέρευνας Ανάλυσηπαραγόντων Κατάταξηπαραγόντων Δημογραφικάστοιχείακαιεμπόδιαστηνδημιουργικότητα Συμπεράσματα )Γενιά)Ψj)Οι)εμπειρίες)και)οι)αντιλήψεις)της)για)τον)ξενοδοχειακό)κλάδο)...) GenerationY Τοδείγματηςέρευνας Αποτελέσματα Συμπεράσματα )Μετατρέποντας)τους)απόφοιτους)ξενοδοχειακών)σχολών)σε)διευθυντές) ξενοδοχείου)...) Μεθοδολογίακαιδείγμα Αποτελέσματα Συμπεράσματα )Οι)γυναίκες)ως)ανώτατα)στελέχη)ξενοδοχείων)...) Αποτελέσματακαισυμπεράσματα )Προβλέψεις)οικειοθελών)αποχωρήσεων)των)διευθυντών)...) Υποθέσεις:πιθανοίπαράγοντεςπουεπηρεάζουντιςπροθέσειςτωνδιευθυντώνγια οικειοθελήαποχώρηση Δημογραφικέςμεταβλητές Μεταβλητέςανθρώπινουκεφαλαίου Ψυχολογικέςμεταβλητές Μεταβλητέςσχετικέςμεταχαρακτηριστικάτουξενοδοχείου Ευρήματατηςέρευνας )Η)προσωπικότητα)του)διευθυντή)ξενοδοχείου)σε)σχέση)με)τα)κίνητρα)...)58 2.2)Τα)χαρακτηριστικά)του)διευθυντή)ξενοδοχείου)σε)σχέση)με)τα)κίνητρα)...)60 2.3)Οι)στρατηγικές)των)διευθυντών)ξενοδοχείων)στην)Ελλάδα)σε)σχέση)με)τα) κίνητρα)...)62

7 4 2.4)Διατήρηση)ανέλιξη)και)υποκίνηση)προϊσταμένων)τμημάτων)ξενοδοχείων)...)64 2.5)Προϋπολογσμός)και)υποκίνηση)εργαζομένων)και)διευθυντών)...)66 2.6)Ενδυνάμωση)και)υποκίνηση)...)68 2.7)Ενδυνάμωση)της)Accor)...)72 2.8)Δημιουργικότητα)και)υποκίνηση)...)74 2.9)Υποκίνηση)της)γενιάς)Ψ)στον)ξενοδοχειακό)κλάδο)...) )Διατήρηση)γυναικών)σε)θέσεις)στελεχών)...) )Τρόποι)αποφυγής)του)φαινομένου)της)οικειοθελούς)αποχώρησης)...)82 3.1)Εισαγωγή)...) Εξωτερικάκίνητρα Εσωτερικάκίνητρα )Προσέλκυση)και)επιλογή)...) Διεθνείςπρακτικέςπροσέλκυσηςκαιεπιλογήςεργαζομένων Εργαλείαπροσέλκυσηςκαιεπιλογής GenY )Εκπαίδευση)και)ανάπτυξη)...) Διεθνείςπρακτικέςεκπαίδευσηςκαιανάπτυξης )Διατήρηση)...) Βασικέςπρακτικέςγιατηνδιατήρησητωνεργαζομένων Talentmanagement Signatureexperience )Ενδυνάμωση)...) Διεθνείςπρακτικέςενδυνάμωσης )Δημιουργικότητα)και)Καινοτομία)...) Διεθνείςκαινοτόμεςπρακτικές )Αναγνώριση)και)αμοιβές)...) Πρακτικέςαμοιβώνκαιεσωτερικάκίνητρα )Αξιολόγηση)απόδοσης)...) Ορόλοςτηςαξιολόγησηςσεσχέσημετακίνητρα )Πρακτικές)Διοίκησης)Ολικής)Ποιότητας)...) ΟρόλοςτουτμήματοςΔΑΠ ΠρακτικέςKnowledgeManagement )Diversity)management)...) Πρακτικέςπροώθησηςτωνγυναικώνσεανώτερεςθέσειςστελεχών Διεθνείςπρακτικέςdiversitymanagement )Οικονομικά)αποδοτικές)πρακτικές)διοίκησης)ανθρωπίνων)πόρων)...) )Η)οικονομική)κρίση)...) Παρεμβάσειςσταελληνικάξενοδοχεία ΤοπαράδειγματηςΕΛΑΪΣUnileverHellas )Συμπεράσματα)...) )Προτεινόμενες)πρακτικές)για)τον)ελληνικό)ξενοδοχειακό)κλάδο)...) Προτεινόμενεςπρακτικέςπροσέλκυσηςκαιεπιλογής Προτεινόμενεςπρακτικέςεκπαίδευσης Προτεινόμενεςπρακτικέςδιατήρησηςκαιενδυνάμωσης Προτεινόμενεςπρακτικέςαναγνώρισης,αξιολόγησηςαπόδοσηςκαιαμοιβών ΠροτεινόμενεςπρακτικέςεφαρμογήςΔΟΠ Προτεινόμενεςπρακτικέςdiversitymanagement )Επιστημονικά)άρθρα)...) )Βιβλία)...) )Ηλεκτρονικές)πηγές)...)118

8 Πίνακες) Πίνακας'1.1.α%Χαρακτηριστικά%προσωπικότητας%ανώτερων%στελεχών%(Swanlijung,%1981)%...%9 Πίνακας'1.1.β%Λίστα%παραγόντων%προσωπικότητας%...%10 Πίνακας'1.1.γ%Μέσοι%και%τυπική%απόκλιση%16PF%sten%scores%για%γενικούς%διευθυντές%ξενοδοχείου %...%11 Πίνακας'1.1.δ'Μέσοι%και%τυπική%απόκλιση%16PF%sten%scores%για%άνδρες%γενικούς%διευθυντές% ξενοδοχείου%...%11 Πίνακας'1.1.ε'Μέσοι%και%τυπική%απόκλιση%16PF%sten%scores%για%γυναίκες%γενικές%διευθύντριες% ξενοδοχείου%...%11 Πίνακας'1.1.ζ%Μέσοι%και%τυπική%απόκλιση%16PF%sten%scores%για%στελέχη%επιχειρήσεων%(Carttell% κ.ά.,%1970)%...%12 Πίνακας'1.1.η%Βαθμολογίες%δευτερογενών%παραγόντων%υποκίνησης%για%άνδρες%και%γυναίκες% διευθυντές%ξενοδοχείων%και%για%στελέχη%επιχειρήσεων%(δεδομένα%για%στελέχη%επιχειρήσεων:% Carttell%κ.ά.,%1970)%...%13 Πίνακας'1.2.α%Μορφωτικό%επίπεδο%ανώτερων%στελεχών%...%17 Πίνακας'1.2.β%Επαγγελματικό%προφίλ%των%ανώτερων%στελεχών%ξενοδοχείων%...%18 Πίνακας'1.4.α%Η%στάση%των%προϊσταμένων%σχετικά%με%την%απόκτηση%καριέρας%ως%διευθυντές% ξενοδοχείου%...%22 Πίνακας'1.4.β%Παράγοντες%κινήτρων%για%την%απόφαση%αναζήτησης%θέσης%στο%junior% management%...%23 Πίνακας'1.4.γ%Αντιλήψεις%προϊσταμένων%για%τις%διευθυντικές%θέσεις%(σε%ποσοστά%ερωτηθέντων% που%συμφωνούν%με%τις%δηλώσεις)%...%25 Πίνακας'1.4.δ%Επίγνωση%ευκαιριών%θέσεων%εργασίας%στο%management%...%27 Πίνακας'1.4.ε%Επίγνωση%απαιτήσεων%της%θέσης%του%διευθυντή%...%28 Πίνακας'1.11.α%Χαρακτηριστικά%εξωτερικού%περιβάλλοντος%που%αναστέλλουν%την% δημιουργικότητα%(πηγή%amabile%&%gryskiewicz,%1987)%...%44 Πίνακας'1.11.β%Προφίλ%του%δείγματος%...%45 Πίνακας'1.11.γ%Παράγοντες%που%προέκυψαν%από%τις%δηλώσεις%του%δείγματος%...%46 ) 5

9 Εισαγωγή Ο τουρισμός είναι από τα πιο κερδοφόρα προϊόντα της Ελλάδας και είναι ένας κλάδος μεπολλέςπροοπτικές.γιατηνπεραιτέρωανάπτυξητουκαιτηναπόκτησησυγκριτικού πλεονεκτήματοςέναντιγειτονικώνχωρώνμεεξίσουυψηλάποσοστάτουρισμούόπωςη Ιταλία, η Ισπανία και η Τουρκία ένας τρόπος είναι η υιοθέτηση πρακτικών διοίκησης ανθρωπίνων πόρων με στόχο την υποκίνηση των εργαζομένων και την αύξηση της απόδοσης της επιχείρησης. Στον ξενοδοχειακό τομέα οι άνθρωποι είναι το κλειδί της εξυπηρέτησης και ειδικά στην Ελλάδα πολλοί τουρίστες έρχονται για αυτήν την ιδιαίτερη εξυπηρέτηση που βιώνουν χάρη στο προσωπικό των ξενοδοχείων. Η ανάγκη για την διατήρηση αυτού του προσωπικού είναι μεγάλη, ειδικότερα κατά την δυσχερή οικονομική περίοδο που διανύει η χώρα. Ένα ερώτημα στο οποίο απαντά η παρούσα έρευνα είναι το εξής: πώς το ελληνικό ξενοδοχείο θα αυξήσει την αποδοτικότητα του μέσωπρακτικώνδιοίκησηςανθρώπινουδυναμικού.ηυποκίνησητωνεργαζομένωνστα ξενοδοχείαείναιέναθέμαμετοοποίοασχολήθηκαναρκετοίερευνητέςκαιβρέθηκενα υπάρχουνκοινάσημείαμεταξύτωνευρημάτωντους.ηπαρούσαβιβλιογραφικήέρευνα επιχειρείναεντοπίσειαυτάτακοινάσημείακαιναπροτείνεισταελληνικάξενοδοχεία πρακτικές υποκίνησης των εργαζομένων και των διευθυντών ώστε να αυξηθεί η αφοσίωση και η διατήρηση των εργαζομένων και των στελεχών στα ελληνικά ξενοδοχεία. Στοπρώτοκεφάλαιοπαρουσιάζονταιτακυριότερασημείατωνερευνώνπουκρίθηκαν σημαντικές για την ανάπτυξη του θέματος. Πιο συγκεκριμένα το πρώτο κεφάλαιο που είναι η βιβλιογραφική ανασκόπηση αποτελείται από τρία μέρη. Το πρώτο μέρος περιλαμβάνει τα στοιχεία της προσωπικότητας των διευθυντών ξενοδοχείων ώστε να γίνεικατανοητόποιαείναιταιδιαίτεραχαρακτηριστικάτωνστελεχώνξενοδοχειακών επιχειρήσεων και πώς διαφέρουν από τα στελέχη άλλων κλάδων. Βάση των χαρακτηριστικώναυτώνπροκύπτουνσυγκεκριμένεςπρακτικέςυποκίνησηςπουπρέπει να λαμβάνονται υπόψη από τις επιχειρήσεις. Έπειτα με σκοπό την ενίσχυση όσων αναφέρονται για το προφίλ της προσωπικότητας των στελεχών παρουσιάζονται τα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά που περιγράφουν τον διευθυντή ξενοδοχείου που υποκινείται, για παράδειγμα το μορφωτικό επίπεδο, η ηλικία, η διάρκεια εργασίας σε μια εταιρεία, ενώ παράλληλα αποκλείονται κάποια χαρακτηριστικά που δεν έχουν καμία επίδραση στην υποκίνηση των διευθυντών. Έπειτα, με την αναφορά σε στρατηγικές για εξέλιξη της καριέρας που χρησιμοποιούν οι διευθυντές ξενοδοχείων επαληθεύονται τα ευρήματα που σχετίζονται με την προσωπικότητα και τα χαρακτηριστικά των διευθυντών. Το σημαντικότερο συμπέρασμα που προέκυψε από την ανασκόπηση των στρατηγικών αυτών είναι ότι οι εργαζόμενοι που ετοιμάζουν το επόμενο βήμα της καριέρας τους προτιμούν να το πραγματοποιήσουν εντός της επιχείρησηςπουήδηεργάζονται.μεαφορμήτοεύρημααυτό,αναλύονταιοιαντιλήψεις των προϊσταμένων τμημάτων ξενοδοχείων όσο αφορά την καριέρα του διευθυντή και κατά πόσο είναι ενημερωμένοι και πρόθυμοι να καταλάβουν διευθυντικές θέσεις. Ακόμα, αναφέρονται οι τρόποι με τους οποίους μπορεί το ξενοδοχείο να διατηρήσει τουςπροϊσταμένουςκαινατουςπαρέχειτακατάλληλακίνητρα. 6

10 Το δεύτερο μέρος του πρώτου κεφαλαίου παραθέτει τρόπους υποκίνησης που έχει αποδειχτεί ότι έχουν θετική επίδραση στους διευθυντές ξενοδοχείου και στους προϊσταμένους. Αρχικά παρουσιάζεται η σχέση της συμμετοχής των διευθυντών ξενοδοχείου στον προϋπολογισμό σε σχέση με τα κίνητρα και η θετική επίδραση που έχει στους συμμετέχοντες όταν προσεγγίζεται ως μια ομαδική αποστολή. Στα πλαίσια της εφαρμογής πρακτικών διοίκησης ανθρωπίνων πόρων παρουσιάζονται πρακτικές ενδυνάμωσης ηγεσίας σε διευθυντικές ομάδες και με το παράδειγμα μιας από τις μεγαλύτερες ξενοδοχειακές αλυσίδες παγκοσμίως, της Accor, αποδεικνύεται ότι η ενδυνάμωσηηγεσίαςμετηνχρήσηπρακτικώνεκπαίδευσης,ανάπτυξηςκαιυποκίνησης έχουνωςαποτέλεσματηνεπιτυχημένηπορείατηςεπιχείρησης.μεσκοπόνατονιστείη σημασία της εκπαίδευσης και της ενδυνάμωσης ακολουθεί η παρουσίαση των συστημάτωνδιαχείρισηςγνώσης.ηβελτίωσητηςποιότηταςσταξενοδοχείαέχειάμεση σχέσημετηνκατάρτισητουπροσωπικούηοποίαμετησειράτηςέχειεπίδρασηστην ενδυνάμωση και την υποκίνηση. Το τελευταίο θέμα που πραγματεύεται το δεύτερο μέρους του πρώτου κεφαλαίου είναι η παροχή κινήτρων δημιουργικότητας σε διευθυντές και προϊσταμένους. Σε αρμονία με τις παραπάνω πρακτικές υποκίνησης η δημιουργικότητα σχετίζεται με τα εσωτερικά κίνητρα και μπορεί να προκύψει ως αποτέλεσματουσυνδυασμούτωνπρακτικώνπουέχουναναφερθεί. Τοτρίτομέροςτουπρώτουκεφαλαίουπεριλαμβάνειταεμπόδιακαιτιςδυσκολίεςπου συναντώνται στην εφαρμογή πρακτικών υποκίνησης. Όπως αναφέρεται παραπάνω η ελευθερία για έκφραση της δημιουργικότητας ως μέσο υποκίνησης προϋποθέτει την εφαρμογή πρακτικών όπως εκπαίδευση, ανάπτυξη και ενδυνάμωση. Έτσι, παρουσιάζονται τα εμπόδια δημιουργικότητας στον ξενοδοχειακό κλάδο και οι αντιλήψειςτωνδιευθυντώνκαιτωνπροϊσταμένωνσχετικάμεταπεριθώριαέκφρασης της δημιουργικότητας. Το δεύτερο θέμα του μέρους αυτού αναφέρεται στις εμπειρίες καιτιςαντιλήψειςτηςγενιάςψσχετικάμετηνκαριέραστονξενοδοχειακόκλάδο.λόγω του κενού μεταξύ προσδοκιών της γενιάς Ψ και της πραγματικότητας της εργασίας στον κλάδο παρουσιάζεται η πηγή του προβλήματος και εξηγείται πώς μπορούν να παρέμβουν τα πανεπιστήμια σε συνεργασία με τις επιχειρήσεις ώστε να δίνεται η σωστήκατεύθυνσηστηννέααυτήγενιά.στησυνέχειαπαρουσιάζεταιτοπρόβληματης μικρής εκπροσώπησης των γυναικών σε κορυφαίες θέσεις διοίκησης στα ξενοδοχεία καιτονίζεταιηέλλειψηαποτελεσματικώνμεθόδωνυποκίνησηςκαιυποστήριξηςτους. Τέλος, παρουσιάζεται το μείζον θέμα των υψηλών ποσοστών οικειοθελών αποχωρήσεων που χαρακτηρίζει τον ξενοδοχειακό κλάδο. Με την παράθεση των παραγόντωνπουεπηρεάζουντιςπροθέσειςτωνδιευθυντώνγιαοικειοθελήαποχώρηση γίνεται φανερός ο τρόπος με τον οποίο πρέπει να λειτουργεί το τμήμα διοίκησης ανθρωπίνωνπόρωνώστεναείναισεθέσηναδιατηρείτουςδιευθυντές. Στο δεύτερο κεφάλαιο αναλύονται τα ευρήματα των ερευνών του πρώτου κεφαλαίου και εξετάζεται ο βαθμός συμφωνίας τους. Στο τρίτο κεφάλαιο παρουσιάζονται οι καλύτερεςδιεθνείςπρακτικέςυποκίνησηςπουχρησιμοποιούνταιαπόμεγάλεςαλυσίδες της Αμερικής και της Ευρώπης. Οι προτάσεις αφορούν πρακτικές προσέλκυσης, επιλογής, εκπαίδευσης, ανάπτυξης, διατήρησης, ενδυνάμωσης, πρακτικές αμοιβών και αξιολόγησης. Το κεφάλαιο αυτό απαντά και δίνει λύσεις στα προβλήματα που αναλύθηκαν στο τρίτο μέρος του πρώτου κεφαλαίου. Τέλος στο τέταρτο κεφάλαιο 7

11 ανακεφαλαιώνονται τα γενικά συμπεράσματα που προέκυψαν από το πρώτο και το δεύτερο κεφάλαιο και αναφέρονται επιλεκτικά οι διεθνείς πρακτικές του τρίτου κεφαλαίουπουπροτείνονταιγιαεφαρμογήαπότονελληνικόξενοδοχειακόκλάδο. Μεθοδολογία Για την έρευνα χρησιμοποιήθηκαν δημοσιευμένες επιστημονικές έρευνες σχετικές με την υποκίνηση γενικών διευθυντών, διευθυντών τμημάτων και προϊσταμένων στον ξενοδοχειακόκλάδο.οιέρευνεςπαρουσιάστηκανπεριληπτικάκαιέπειταέγινεανάλυση τους. Επίσης χρησιμοποιήθηκαν και παρουσιάστηκαν έρευνες σχετικές με τις διεθνώς καταγεγραμμένες ως καλύτερες πρακτικές υποκίνησης εργαζομένων και έγιναν προτάσειςεφαρμογήςκάποιωναπόαυτώναπότονελληνικόξενοδοχειακόκλάδο. ) ) ) 8

12 1.ΒιβλιογραφικήΑνασκόπηση Α.Τοπροφίλτουδιευθυντήξενοδοχείου 1.1Σκιαγράφησητηςπροσωπικότηταςτουδιευθυντήξενοδοχείου ξενοδοχειακός κλάδος όπως και ο κλάδος του λιανικού εμπορίου σύμφωνα με τον Norman(1984όπωςαναφέρεταιστοWorsfold,1989)είναιεντάσεωςπροσωπικότητας, ωστόσοοπρώτοςδιακρίνεταιαπόιδιαίτεραχαρακτηριστικάταοποίαεπηρεάζουνκαι τηνεπιλογήδιευθυντώνκαιιδιαίτερατουγενικούδιευθυντήξενοδοχείου.σύμφωναμε την έρευνα του Shamir το 1978 (όπως αναφέρεται στο Worsfold, 1989) η ιδιαιτερότητατουκλάδουέγκειταιστογεγονόςότιέναξενοδοχείοπρέπεινασυνδυάζει μεγάληελαστικότητα,γιανακαλύπτειτιςανάγκεςτωνπελατών,καιμεγάλοέλεγχογια να συντονίζει το προσωπικό.ο Shamir (1978 όπως αναφέρεται στο Worsfold, 1989) αναφέρει ότι ο κλάδος χαρακτηρίζεται από την κληρονομική σύγκρουση μεταξύ των δύο σκοπών των επιχειρήσεων του κλάδου: να κερδοφορούν και να παρέχουν υπηρεσίες.ηεξάρτησητωνξενοδοχείωναπότουςπελάτεςτουςείναιπολύμεγάληκαι το γεγονός ότι αυτοί είναι ετερογενείς και απρόβλεπτοι είναι ένα από τα σημεία ιδιομορφίας του κλάδου. Επίσης η άμεση φύση της επαφής με τους πελάτες και οι προσωπικές σχέσεις που αναπτύσσονται είναι κάτι που απαιτεί καθημερινή προσοχή σε αυτούς με άριστο συντονισμό του προσωπικού και μεταξύ τμημάτων σύμφωνα με τονshamir(1978όπωςαναφέρεταιστοworsfold,1989) Προφίλπροσωπικότηταςτουδιευθυντήξενοδοχείου Λίγες έρευνες έχουν δημοσιευτεί σχετικά με το ποια είναι η προσωπικότητα και τα ειδικά χαρακτηριστικά που έχει ένας διευθυντής ξενοδοχείου (Worsfold, 1989). Ο Swanljung το 1981(όπως αναφέρεται στο Worsfold,1989) επιχείρησε να ανακαλύψει τα κοινά χαρακτηριστικά των διευθυντών ξενοδοχείων με έρευνα σε 14 επιτυχημένα στελέχηστηνβόρειααμερική. Πίνακας)1.1.α)Χαρακτηριστικά)προσωπικότητας)ανώτερων)στελεχών)(Swanlijung,)1981))))) Χαρακτηριστικά Αριθμόςστελεχών(%) Ενέργεια,σκληρήδουλειά 6(43) Αμεροληψία 4(29) Ικανότηταναπαρακινείτουςεργαζόμενους 3(21) Αποφασιστικότητα 3(21) Πειθαρχία 2(14) Απαιτητικότητα 2(14) Σωστήκρίση 2(14) Ευφυΐα 2(14) Ισχυρήπροσωπικότητα 2(14) Πηγή:'Worsfold'(1989)' 9

13 Τα χαρακτηριστικά με τη μεγαλύτερη συγκέντρωση ποσοστών είναι η ενέργεια και η σκληρήδουλειά,ηαποφασιστικότητα,ηαμεροληψίακαιηικανότηταπαρακίνησηςτων εργαζομένων(πίνακας1.1.α) Τοδείγμα Η έρευνα του Philip Worsfold (1989) έλαβε μέρος στο Ηνωμένο Βασίλειο και οι συμμετέχοντες είναι γενικοί διευθυντές μίας μεγάλης ξενοδοχειακής βρετανικής αλυσίδας. Το γεγονός ότι στην έρευνα συμμετέχει ένας μόνο οργανισμός ήταν βολικό από γραφειοκρατική άποψη και επίσης είναι εξασφαλισμένη η κοινή εργασιακή κουλτούρα. Στην έρευνα αποφασίστηκε να χρησιμοποιηθούν οι διευθυντές των μεγαλύτερων σε μέγεθος και κύρος ξενοδοχείων. Τα ξενοδοχεία που ερευνήθηκαν βρίσκονται στην Αγγλία και την Σκωτία. Το μέγεθος τους ποικίλει καθώς ερευνήθηκαν τέσσερα μικρά exclusive ξενοδοχεία με 65 κλίνες και μεγάλα ξενοδοχεία της πόλης με 300 κλίνες και πάνω. Το δείγμα αποτελείται από 25 άνδρες γενικούς διευθυντές και 3 γυναίκες.η ηλικίατωνσυμμετεχόντωνκυμαίνεταιαπό27έως47ετώνμεμέσοόροηλικίας36.2. Πίνακας)1.1.β)Λίστα)παραγόντων)προσωπικότητας) A Ενδιαφέρονγιατουςανθρώπους Β Εξωστρέφεια C Έλεγχοςάγχους E Ανταγωνιστικό πνεύμα/αποφασιστικότητα F Ενθουσιασμός G Επιμονή H Τόλμη I Ανεξαρτησία L Επικοινωνία M Φαντασία N Ειλικρίνεια O Αυτοκυριαρχία Q1 Νευρωτισμός Q2 Ομαδικότητα Q3 Ηγεσία Q4 Δημιουργικότητα ''''''''Πηγή:'Worsfold'(1989)' ' 1.1.3Μεθοδολογία Οιαπαντήσειςδόθηκανμέσωσυνεντεύξεωνστιςοποίεςοιδιευθυντέςέδωσανστοιχεία σχετικάμετοβιογραφικόκαιτιςαπόψειςτουςγιαταχαρακτηριστικάενόςδιευθυντή ξενοδοχείου. Επιπρόσθετες πληροφορίες συλλέχθηκαν από δημοσιευμένους καταλόγουςκαιτεστγιατηνμέτρησηπλευρώντηςπροσωπικότηταςκαιπροσεγγίσεων του management. Τα αποτελέσματα αναλύθηκαν με το πρόγραμμα Cartell 16 Personality Inventory (16PF) το οποίο είναι το πιο διαδεδομένο ψυχολογικό τεστ και περιλαμβάνει16παράγοντεςπροσωπικότητας(worsfold,1989). 10

14 Πίνακας)1.1.γ)Μέσοι)και)τυπική)απόκλιση)16PF)sten)scores)για)γενικούς)διευθυντές)ξενοδοχείου) A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4 Μέσος S.D Πηγή:'Worsfold'(1989)' ' ) ) Πίνακας)1.1.δ)Μέσοι)και)τυπική)απόκλιση)16PF)sten)scores)για)άνδρες)γενικούς)διευθυντές)ξενοδοχείου) A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4 Μέσος S.D Πηγή:'Worsfold'(1989)' ' ) Πίνακας)1.1.ε)Μέσοι)και)τυπική)απόκλιση)16PF)sten)scores)για)γυναίκες)γενικές)διευθύντριες)ξενοδοχείου) ) A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4 Μέσος S.D. 1.0 Ο Πηγή:'Worsfold'(1989)''' 11

15 ' ' ' Πίνακας)1.1.ζ)Μέσοι)και)τυπική)απόκλιση)16PF)sten)scores)για)στελέχη)επιχειρήσεων)(Carttell)κ.ά.,)1970)) A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4 Μέσος S.D Πηγή:'Worsfold'(1989)' ' 1.1.4Αποτελέσματατηςέρευνας Στονπίνακα1.1.γπαρουσιάζονταιοιμέσοιόροιγιατουςδιευθυντέςξενοδοχείωνγενικά χωρίςτονδιαχωρισμόανδρώνκαιγυναικών.οιαριθμοίμεταξύ4.5και6.5ανήκουνστο μέσοκαιδεναπαιτούνσχολιασμό.οιυπόλοιποιαριθμοίπουείναιπάνωήκάτωαυτού του εύρους υποδηλώνουν ότι οι διευθυντές εξέχουν σε αυτούς τους τομείς στους οποίουςαναφέρεταιοαριθμός.γιαπαράδειγματοενδιαφέρονγιατουςανθρώπους(α 7.1) συνεπάγεται ικανότητα πάνω από το μέσο να συνάπτει σχέσεις και γενικά να ενδιαφέρεται για αυτούς. Το γεγονός ότι παρουσιάζουν πάνω από το μέσο αυτοπεποίθηση και ανταγωνιστικότητα (E 6.9) υποδηλώνει την ικανότητα τους να αναλαμβάνουν τις ευθύνες δικών τους project και προτάσεων και την διάθεση να τα φέρνουν εις πέρας με σιγουριά. Δείχνουν ενθουσιασμό, κοινωνικότητα και επικοινωνούν αποτελεσματικά κάτι που υποβοηθά την υποκίνηση των εργαζομένων καιτωνσυναδέλφωντους(f6.6,h7.9,l4.5).ακόμαοδείκτηςεπιμονήςτους,(g7.0) και η τολμηρότητα είναι ισχυρά στοιχεία του στυλ διοίκησης που ακολουθούν. Έχουν φαντασία(m7.0)αλλάσταόριατουπραγματοποιήσιμου.επίσηςλειτουργούνομαδικά και είναι υποστηρικτικοί με τους συναδέλφους τους (Q2 4). Στον πίνακα 1.1.η παρουσιάζονται οι δεύτερης τάξεως παράγοντες για άνδρες και γυναίκες γενικούς διευθυντές ξενοδοχείου καθώς και για στελέχη επιχειρήσεων εκτός του κλάδου. Οι διευθυντές ξενοδοχείων είναι περισσότερο εξωστρεφείς και έχουν λιγότερο άγχος από ταστελέχηάλλωνκλάδων. Η αντίθεση μεταξύ ανδρών και γυναικών εντός του κλάδου είναι εμφανής στον παράγοντα ανεξαρτησία και αυτοκυριαρχία καθώς οι γυναίκες φαίνεται να υστερούν καισταδύο.ακόμη,οιάνδρεςπαρουσιάζουνμεγαλύτερονευρωτισμόκαιοαυτοέλεγχος τους είναι στο μέσο. Η ηγεσία και για τους άνδρες και για τις γυναίκες είναι σχετικά υψηλήκαιηδημιουργικότηταείναιστομέσο.τοερώτημαπουπροκύπτειείναιεάνοι διευθυντέςξενοδοχείουέχουντηνανάγκημεγαλύτερωνscoreσεκάποιουςπαράγοντες σεσύγκρισημεδιευθυντέςάλλωνκλάδων. 12

16 Πίνακας)1.1.η)Βαθμολογίες)δευτερογενών)παραγόντων)υποκίνησης)για)άνδρες)και)γυναίκες)διευθυντές) ξενοδοχείων)και)για)στελέχη)επιχειρήσεων)(δεδομένα)για)στελέχη)επιχειρήσεων:)carttell)κ.ά.,)1970)) ΆνδρεςΓενικοί ΓυναίκεςΓενικοί Στελέχη Διευθυντές Διευθυντές επιχειρήσεων ξενοδοχείου ξενοδοχείου Εξωστρέφεια Άγχος Αυτοκυριαρχία Ανεξαρτησία Νευρωτισμός Ηγεσία Δημιουργικότητα '''''''''Πηγή:'Worsfold'(1989)' Ο συνδυασμός των παραπάνω στοιχείων με την έρευνα του Cartell et al. (1970) αποδεικνύει ότι όντως υπάρχουν συγκεκριμένα χαρακτηριστικά που φέρουν οι αποτελεσματικοί διευθυντές ξενοδοχείων τα οποία τους ξεχωρίζουν από τους διευθυντές των υπόλοιπων κλάδων (Πίνακας 1.1.ζ).Οι διευθυντές ξενοδοχείων είναι περισσότερο σίγουροι για τον εαυτό τους (E) και ειλικρινείς (N). Επίσης είναι πιο τολμηροί (H) και έχουν μεγαλύτερη φαντασία (M). Ακόμη, είναι σε θέση να επικοινωνούν καλύτερα και πιο αποτελεσματικά με τους ανθρώπους στο χώρο εργασίας τους και να δουλεύουν σε ομάδες επιτυχώς. Όσο αφορά την δεύτερη ομάδα παραγόντωνφαίνεταιναείναιπιοεξωστρεφείςαπότουςδιευθυντέςάλλωνκλάδωνκαι έχουνμεγαλύτερηαυτοκυριαρχίααντιμετωπίζονταςτηδουλειάτουςμελιγότεροάγχος (Πίνακας 1.1.η). Τέλος οι βαθμολογίες αναφορικά με την ηγεσία είναι υψηλότερες για τουςδιευθυντέςξενοδοχείων Συνεντεύξεις Αποτελέσματα Οι συμμετέχοντες στην έρευνα απάντησαν σε ερωτήσεις σχετικά με τις απόψεις τους για τον τρόπο διοίκησης, την κουλτούρα της εταιρείας και την επαγγελματική τους πορεία. Παρακάτω παρατίθενται οι ερωτήσεις και κάποιες απαντήσεις που θεωρήθηκαναντιπροσωπευτικές. Ερώτηση% 1. Ποιά% πιστεύετε% ότι% είναι% τα% χαρακτηριστικά% που% απαιτούνται% για% έναν% επιτυχημένο%διευθυντή%ξενοδοχείου;% Κάποιοι ερωτηθέντες θεωρούν ότι ο κάθε διευθυντής είναι ξεχωριστός και δεν είναι δυνατόναομαδοποιηθούν.κάποιοιάλλοικατονόμασανσυγκεκριμέναχαρακτηριστικά ταοποίαθεωρούναπαραίτηταγιατηθέσητουδιευθυντήξενοδοχείουκαιπροέκυψαν πέντεκατηγορίες: 1. Κοινωνικές δεξιότητες: ικανότητα υποκίνησης, ηγεσία, ενδιαφέρον για τους ανθρώπους,επικοινωνία. 2. Αντοχή ανθεκτικότητα:θάρρος,ενέργεια. 3. Κίνητρα:αφοσίωση,πάθος,επιθυμίαγιαεπιτυχία. 13

17 4. Ισχυρή προσωπικότητα: ταλέντο, εξωστρέφεια, επιθετικότητα, τόλμη, σταθερότητα. 5. Ευφυϊα:κοινήλογική,καλήμνήμη. Ερώτηση%2.%Ποιά%πιστεύετε%ότι%είναι%τα%πλεονεκτήματα%της%θέσης%του%γενικού%διευθυντή;% Ηπλειοψηφίατωνδιευθυντών(15άτομα)δήλωσεότιηποικιλίακαθηκόντωνείναιτο κύριοπλεονέκτημααυτήςτηςθέσης.δέκααπόαυτούςδήλωσανότιοιγνωριμίεςκαιη συναναστροφή με πολύ κόσμο είναι το κύριο πρωτέρημα και 4 κατονόμασαν την αυτονομία ως το καλύτερο για αυτούς στοιχείο της δουλειάς τους. Αρκετοί(8 άτομα) απάντησαν ότι η ικανοποίηση είναι ο παράγοντας που τους παρακινεί περισσότερο. Άλλες απαντήσεις περιλάμβαναν το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, την πιθανότητα γιαταξίδια,τηγρήγορηπροαγωγή,τηνασφάλεια,τοάμεσοfeedbackγιατηναπόδοση τουςκαιτογεγονόςότιτοτελικόπροϊόντωνπροσπαθειώντουςείναιάμεσαορατό. Ερώτηση%3.%Τι%σας%υποκινεί;% Όλοιοιερωτηθέντεςαπάντησανότι«τοναείσαιεπιτυχημένος»είναιτοκύριοκίνητρο. Ηεπιτυχίαπεριγράφτηκεμεδιάφορουςτρόπουςόπωςγιαπαράδειγμα«κατόρθωμα», «να πετυχαίνεις αποτελέσματα», «να κάνεις καλή δουλειά», «να λύνεις προβλήματα», «ναπετυχαίνειςστόχους»,«ναπετυχαίνειςοικονομικούςστόχους». Ερώτηση4.%Πιστεύετε% ότι% κάθε% εταιρεία% έχει% διαφορετική% προσέγγιση% στο% management% και%αν%ναι%περιγράψτε%την%προσέγγιση%στην%εταιρεία%που%εργάζεστε%σε%σύγκριση%με%άλλες% εταιρείες.% Η πλειοψηφία απάντησε ότι όντως υπάρχουν διαφορετικές προσεγγίσεις στο στυλ διοίκησης που επιθυμεί η εταιρεία να ακολουθούν οι διευθυντές της. Η συγκεκριμένη εταιρείαχαρακτηρίστηκεαπό21ερωτηθέντεςπρωτοπόρα. «Υπάρχει πραγματική επιθυμία από μέρους της εταιρείας να επιτρέπει στους διευθυντές να διοικούν μόνοι τους τα πεδία ευθυνών τους. Οι δύο εταιρείες για τις οποίες δούλεψα στο παρελθόν είχαν πατριαρχική και αυταρχική δομή κάτι το οποίο έδινεελάχιστηελευθερίαγιαναεκφραστείκανείς» Συμπεράσματα Το κοινό χαρακτηριστικό που αναγνωρίστηκε στην έρευνα του Worsfold (1989), που ταυτόχρονασυμφωνείμετηναντίληψητηςπλειοψηφίαςσχετικάμεταχαρακτηριστικά ενός διευθυντή στον ξενοδοχειακό κλάδο είναι η ικανότητα επικοινωνίας. Σε κλάδους όπως ο ξενοδοχειακός που βιώνουν συνεχείς αλλαγές το κύριο χαρακτηριστικό που απαιτείται να έχουν οι διευθυντές είναι η ευφυΐα, επομένως ο συνδυασμός του ενδιαφέροντος για τους ανθρώπους και της εξυπνάδας κρίνεται ιδανικός. Άλλωστε, ο μέσοςόροςευφυΐαςτωνδιευθυντώνξενοδοχείωνσύμφωναμετηνέρευναβρέθηκενα είναιπάνωαπότομέσοσυγκριτικάμεδιευθυντέςάλλωνκλάδων(worsfold,1989). ΈναάλλοθέμαπουανέκυψεαπότηνέρευνατουWorsfordείναιαυτότηςνοητικήςκαι φυσικής προσαρμοστικότητας. ι ερωτηθέντες θεωρούν την σκληρή δουλειά, την 14

18 δέσμευση και την προθυμία για μετακινήσεις βασικά χαρακτηριστικά για επιτυχή καριέραωςδιευθυντήςξενοδοχείου. Το τρίτο σε σημαντικότητα χαρακτηριστικό αναδείχτηκε η ανάγκη για επιτυχία ως κίνητρο,κάτιτοοποίοαποδεικνύουνκαιοιαριθμοίτου16pfscoreσύμφωναμετους οποίους οι διευθυντές ξενοδοχείου είναι πιο δυναμικοί και ανταγωνιστικοί από τους διευθυντέςάλλωνκλάδων. Από τους παράγοντες της προσωπικότητας, η εξωστρέφεια έχει το μεγαλύτερο μέσο όρο. Επίσης, το γεγονός ότι η ποικιλία θεωρήθηκε από πολλούς διευθυντές το κύριο πλεονέκτημα της θέσης συνάδει με τα αποτελέσματα της εν λόγω έρευνας που υποστηρίζουν ότι οι διευθυντές ξενοδοχείου έχουν μεγαλύτερη φαντασία, είναι πιο τολμηροίκαιέχουνλιγότερεςαναστολέςαπότουςδιευθυντέςάλλωνκλάδων. Όσοαφοράτιςγυναίκεςδιευθύντριεςείναισημαντικότογεγονόςότιβάσητηςέρευνας θεωρούνσημαντικήτηνανεξαρτησίακαιαυτοκυριαρχίαπερισσότεροαπότουςάνδρες, και επιθυμούν να έχουν λιγότερο άγχος. Αν και το δείγμα είναι μικρό το συμπέρασμα που βγαίνει από το παραπάνω είναι ότι για να πετύχει μια γυναίκα στον ανδροκρατούμενο αυτό κλάδο πρέπει να είναι ανεξάρτητη και να απαλλαγεί από το άγχος. Τα χαρακτηριστικά στα οποία οι διευθυντές ξενοδοχείων διαφέρουν από τους υπόλοιπους και είναι τα αναγκαία για μια επιτυχή καριέρα είναι η δυναμικότητα, η ανεξαρτησία,ηψυχικήαντοχήκαιτοχαμηλόεπίπεδοάγχους.επιπρόσθεταηφύσητης δουλειάς ευνοεί τις εξωστρεφείς προσωπικότητες που προτιμούν να δουλεύουν ομαδικά. Η συλλογή πιο καθολικών στοιχείων θα βοηθήσει τους ψυχολόγους οργανισμών να ενσωματώσουν την αξιολόγηση προσωπικότητας στην διαδικασία επιλογής γενικών διευθυντώνξενοδοχείων.κάθεεταιρείαμπορείναεπιστρατεύσειτημέθοδοαυτήώστε ναπροσαρμόσειστιςδικέςτηςανάγκεςτηνεπιλογήδιευθυντών. 1.2Ταχαρακτηριστικάτωνδιευθυντώνξενοδοχείουπου υποκινούνται Πολλέςέρευνεςέχουνγίνεισχετικάμετακίνητραστονχώροεργασίαςκαιολόγοςείναι ότι όση εκπαίδευση και να παρέχει ένας οργανισμός στους εργαζόμενους αν αυτοί δεν έχουν κίνητρα για να δουλέψουν παραγωγικά δεν θα αυξήσουν την απόδοση τους και δεν θα φέρουν τα επιθυμητά αποτελέσματα (Χυτήρης, 1990). Η υποκίνηση είναι ένα επιστημονικό πεδίο στο οποίο δεν υπάρχει ένας κοινός τόπος για τους ερευνητές και δενσυμφωνούναπόλυτασεένανσυγκεκριμένοτρόποήμέθοδουποκίνησηςσύμφωνα με τον Kempner (1983 όπως αναφέρεται στο Χυτήρης, 1990). Ένας ορισμός της υποκίνησης είναι η επιθυμία να κάνει κανείς τη δουλειά του καλά. Η επιθυμία αυτή εξαρτάται από τον χαρακτήρα του ατόμου, τα χαρακτηριστικά της δουλειάς και το 15

19 περιβάλλονεργασίαςκατάτουςsteersκαιporter(1978όπωςαναφέρεταιστοχυτήρης, 1990). Τα κίνητρα όπως αναφέρει ο Mitchell (1982 όπως αναφέρεται στο Χυτήρης, 1990) είναι ένα φαινόμενο εκούσιο και ατομικό επομένως διαφορετικοί άνθρωποι με διαφορετικέςανάγκες,επιδιώξεις,αρχέςκαισυμπεριφορέςέχουνδιαφορετικάκίνητρα. Σύμφωνα με τους Robertsonκαι Smith (1985 όπως αναφέρεται στο Χυτήρης, 1990) δενέχουνόλοιτοίδιοεπίπεδοκινήτρων.υπάρχουνδύοεκδοχέςγιατογεγονόςαυτό, κάποιοι άνθρωποι έχουν εκ φύσεως ψηλότερο επίπεδο κινήτρων ενώ άλλοι επηρεάζονται από τις εμπειρίες τους. Οι διαφορές στο επίπεδο υποκίνησης δεν είναι τυχαίες αλλά αντικατοπτρίζουν χαρακτηριστικά όπως η ηλικία, το φύλλο ή η θέση απασχόλησης(χυτήρης,1990). Εφόσονηυποκίνησηθεωρείταιεσωτερικήδιεργασία,προκύπτειόχιμόνοότανκάποιος υποκινείκάποιονάλλοαλλάκαιότανδενυπάρχειεξωτερικόερέθισμααπόκάποιονγια υποκίνηση(χυτήρης,1990).επομένωςσυγκεκριμέναπροσωπικάχαρακτηριστικάόπως η ηλικία, το φύλλο, η οικογενειακή κατάσταση, ο χρόνος παραμονής σε μια θέση, ο χρόνος παραμονής στον ίδιο οργανισμό και το μορφωτικό επίπεδο θα επηρεάσουν άμεσα την στάση του ατόμου προς τη δουλειά του και τελικά θα επηρεαστεί και το επίπεδουποκίνησηςκαιτααποτελέσματαπουτοάτομοπετυχαίνει(χυτήρης,1990). ΗέρευνατουΧυτήρη(1990)επιχειρείναανακαλύψει:α)κατάπόσουποκινούνταιτα ανώτεραδιευθυντικάστελέχησταξενοδοχείακαιτισχέσηέχουνμετακίνητρατουςτα προσωπικά τους χαρακτηριστικά και το υπόβαθρο τους β) να εξετάσει εάν τα δημογραφικά χαρακτηριστικά όπως το φύλλο, η ηλικία, η μόρφωση, ο χρόνος απασχόλησηςσεμιαθέση,ηδιάρκειαεργασίαςσεένανοργανισμόκαιηοικογενειακή κατάστασηεπηρεάζουντακίνητρατουδιευθυντή Μεθοδολογία Το δείγμα αποτελείται από εκατόν τριάντα ανώτερα διευθυντικά στελέχη από όλα τα τμήματα του ξενοδοχείου. Σε αυτά τα στελέχη συμπεριλαμβάνονται οι διευθυντές τμημάτων, οι γενικοί διευθυντές και το διοικητικό συμβούλιο. Οι διευθυντές που ερευνήθηκαν εργάζονταν σε 14 διαφορετικά ξενοδοχεία πολυτελείας στην Αθήνα και τηνκέρκυρα.ταξενοδοχείαπουεπιλέχτηκανείναιπολυτελείαςγιαλόγουςομογένειας καθώς σε αυτά υπάρχουν κοινά τμήματα, δηλαδή δωματίων, φαγητού και ποτού, μάρκετινγκκαιπωλήσεων,λογιστήριο,τμήμαπροσωπικούκαιτμήμασυντήρησης Συλλογήδεδομένων Η μέθοδος που ακολουθήθηκε ήταν συνεντεύξεις και οι πληροφορίες που κλήθηκαν οι ερωτηθέντεςναπαρέχουναφορούσανδημογραφικάχαρακτηριστικάκαιυποκειμενικές απόψεις σχετικά με το επίπεδο κινήτρων στην εργασία τους. Οι συμμετέχοντες βαθμολόγησαν το επίπεδο συμφωνίας ή ασυμφωνίας τους με τις πέντε διαστάσεις σε κλίμακα εφτά σημείων. Τα ψηλότερα αποτελέσματα υποδηλώνουν ψηλότερα επίπεδα υποκίνησης ενώ τα χαμηλότερα αποτελέσματα συνδέονται με χαμηλότερα επίπεδα υποκίνησης. Πέντε διαστάσεις των κινήτρων εξετάστηκαν, οι οποίες έχουν αναγνωριστεί από την έρευνατηςblennerhassettτο

20 1.Εσωτερικάκίνητρα(οβαθμόςστονοποίοτοάτομοκινητοποιείταιεσωτερικά) 2.Εμπλοκήτουεγώ(οβαθμόςστονοποίοηεικόνατουατόμουεξαρτάταιαπότοπόσο καλάκάνειτηδουλειάτου). 3. Συζήτηση για τη δουλειά και εκτός ωραρίου (ο βαθμός στον οποίο το άτομο απολαμβάνειναμιλάειγιατηνδουλειάτουμεάτομαεκτόςτηςεταιρείας). 4. Σπουδαιότητα της δουλειάς στην ζωή(ο βαθμός στον οποίο το άτομο θεωρεί ότι η δουλειάτουέχεικεντρικόρόλοστηζωήτου). 5.Δέσμευσησευπερωρίες(οβαθμόςστονοποίοτοάτομοείναιπρόθυμοναδουλεύει εκτόςφυσιολογικούωραρίου) Αποτελέσματα Πίνακας)1.2.α)Μορφωτικό)επίπεδο)ανώτερων)στελεχών) Φύλλο) Άνδρες 85(65%) Γυναίκες 45(35%) Ηλικία) Κάτωαπό25 0(0%) 25z35 42(32%) 36z45 60(46%) Πάνωαπό45 28(22%) Οικογενειακή)κατάσταση) Παντρεμένοι 119(92%) Ελεύθεροι 11(8%) Εκπαίδευση) Απόφοιτοιλυκείου 48(37%) Απόφοιτοιπανεπιστημίου 68(52%) ΚάτοχοιΜεταπτυχιακούδιπλώματος 15(11%) Πηγή:'Χυτήρης'(1990)' Απότονπίνακα1.2.ακαι1.2.βσυμπεραίνουμεότιτοπροφίλτουδιευθυντήξενοδοχείου έχειωςεξής,είναιάνδρας(65%)μεταξύ36και45χρονών(46%),παντρεμένος(92%), είναι απόφοιτος πανεπιστημίου (52%), δουλεύει στην ίδια εταιρεία για πάνω από 10 χρόνια(34%)καικατέχειτηνθέσηδιευθυντήγιαεπίσηςπάνωαπό10χρόνια(33%). 17

21 Πίνακας)1.2.β)Επαγγελματικό)προφίλ)των)ανώτερων)στελεχών)ξενοδοχείων) Χρόνια)στην)εταιρεία) Έως2 14(11%) 3z5 33(25%) 6z10 39(30%) Πάνωαπό10χρόνια 44(34%) Χρόνια)στην)θέση) Έως2 16(12%) 3z5 31(24%) 6z10 40(31%) Πάνωαπό10 43(33%) Πηγή:'Χυτήρης'(1990)' Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας οι διευθυντές υποκινούνται σε βαθμό ικανοποιητικό για αυτούς (Χ=4.80), κάτι το οποίο συμφωνεί με τα ευρήματα προηγούμενων ερευνών κατά τα οποία όσο πιο υψηλόβαθμη η θέση του εργαζόμενου τόσοισχυρότερατακίνητρα(χυτήρης,1990).επίσηςστονξενοδοχειακόκλάδοισχύει ότι η δομή της εργασίας δεν είναι στενή και έχει ποικιλία κάτι το οποίο αυξάνει την ανεξαρτησία,τοαίσθημααυτόzεκπλήρωσης,τηνικανοποίησηαλλάκαιτακίνητρα. Οιδιευθυντέςξενοδοχείουσεμεγάλοβαθμόαυτόzυποκινούνταικαθώςέχουνμέσοόρο γιαταεσωτερικάκίνητραπάνωαπότομέσο(χ=5.70). Ηλικία)και)δύναμη)των)κινήτρων) Η ηλικιακή ομάδα 25z35 χρονών έχει μέσο όρο υποκίνησης 4.7 ενώ η ηλικιακή ομάδα γιαδιευθυντέςπάνωαπό45χρονών5.10.όπωςέχειυποστηριχθείοινέοιεργαζόμενοι έχουν λιγότερα κίνητρα διότι έχουν μεγαλύτερες προσδοκίες στο ξεκίνημα τους (Χυτήρης,1990). Μόρφωση)και)κίνητρα) Η έρευνα έδειξε ότι οι διευθυντές με τα περισσότερα κίνητρα είναι αυτοί με πτυχίο πανεπιστημίου(χ=5.20)καιακολουθούνοικάτοχοιμεταπτυχιακού(χ=5.00)καιτέλος οιδιευθυντέςμεαπολυτήριολυκείου(χ=4.40). Χρόνια)στην)εταιρεία)και)κίνητρα) Όταν ο διευθυντής απασχολείται στην εταιρεία για λιγότερο από δύο χρόνια η μέση τιμήγιατοεπίπεδοκινήτρωνείναι5.00καιμπορείναφτάσειέως5.60,αλλάμειώνεται σε4.70όταναπασχολείταιγιαπάνωαπόδέκαχρόνια.αυτήηαύξησηοφείλεταιστην εκπαίδευση, την ηγεσία και το succession planning που ενδεχομένως υπάρχουν στην εταιρεία(χυτήρης,1990). Χρόνια)στη)θέση)και)κίνητρα) Σεγενικέςγραμμέςδενβρέθηκεσχέσηεπηρεασμούμεταξύτηςθητείαςσεμιαθέσηκαι στακίνητρα.) 18

22 Οικογενειακή)κατάσταση,)φύλλο)και)κίνητρα) Ηοικογενειακήκατάστασηκαιτοφύλλοδενεπηρεάζουντακίνητρα. Αυτοσυσχέτιση)κινήτρων) Οιεφτάδιαστάσειςκινήτρωνμετρούνδιαφορετικέςπτυχέςτουςαλλάυπάρχειυψηλή συσχέτισημεταξύτους.επομένως,ανκάποιοςεκφράζειυψηλόεπίπεδοταύτισηςσεμια διάστασηθαεκφράσειτηνίδιαταύτισηκαιγιατιςυπόλοιπες Συμπεράσματα «Τα αποτελέσματα της παρούσας έρευνας αποδεικνύουν ότι τα κίνητρα των διευθυντών ξενοδοχείων επηρεάζονται σε έναν βαθμό από την ηλικία, το μορφωτικό επίπεδο, τη διάρκεια εργασίας σε μια εταιρεία και όχι από άλλα χαρακτηριστικά του προσωπικού και εργασιακού προφίλ του διευθυντή όπως το φύλλο, η οικογενειακή κατάσταση και η διάρκεια θητείας σε μια συγκεκριμένη θέση. Επομένως για τα διευθυντικά στελέχη η ηλικία, τα προσόντα και ο χρόνος θητείας στην ίδια θέση είναι πλεονέκτημακαιόχιεμπόδιο»(χυτήρης,1990).όπωςυποστηρίζουνκαιάλλεςέρευνες όπως του DeMico, (1988 όπως αναφέρεται στο Χυτήρης 1990), οι μεγαλύτεροι υπάλληλοι συνήθως είναι περισσότερο ώριμοι συναισθηματικά, αποδίδουν καλύτερα και είναι πιο αφοσιωμένοι στον οργανισμό από τους νεότερους εργαζομένους. Επομένωςωφελείτονοργανισμόναδιατηρείταστελέχηαυτάστοδυναμικότουκαθώς αποτελούνπολύτιμοκεφάλαιο. Η έρευνα διαγράφει το προφίλ του διευθυντή ξενοδοχείου που έχει υψηλό επίπεδο κινήτρωνγιατηνεργασίατουωςεξής,είναιαπόφοιτοςπανεπιστημίου,είναιπάνωαπό 45 χρονών και έχει δουλέψει στο ίδιο ξενοδοχείο ή στην ίδια αλυσίδα ξενοδοχείων για πάνωαπό10χρόνια. Συμπερασματικά,σύμφωναμετονΧυτήρη(1990)οτρόποςμετονοποίοδιατηρείταιή αυξάνεται η υποκίνηση των διευθυντών προκύπτει από τα ακόλουθα. Οι προσδοκίες πουέχουνταάτομαότανεισέρχονταισεένανοργανισμόμπορούνναδιατηρηθούνκαι να αυξηθούν σε ένα περιβάλλον εργασίας που τους επιτρέπει να εκπληρώνουν τις ανάγκες τους και να χρησιμοποιούν τις δεξιότητες τους. Ωστόσο οι ανάγκες των ανθρώπων αλλάζουν όσο μεγαλώνουν, αποκτούν οικογένεια και το κοινωνικό περιβάλλοναλλάζειτιςαπαιτήσειςτουςαπότηνδουλειάτους.τέλος,οιδουλειέςχωρίς αυστηρή δομή δημιουργούν περισσότερα κίνητρα και οδηγούν σε καλύτερη απόδοση τωνδιευθυντών. 19

23 1.3Οιστρατηγικέςεπιτυχίαςτωνδιευθυντώνξενοδοχείων Σύμφωνα με προηγούμενες έρευνες όπως αυτή του Wilson, (1998 όπως αναφέρεται στο Ακριβός, Ladkin and Ρεκλίτης, 2007) τα χαρακτηριστικά του επιτυχημένου διευθυντή ξενοδοχείου είναι ο δυναμισμός, η δέσμευση στον οργανισμό και η άψογη εμφάνιση.στηνίδιαέρευνααναφέρεταιότιπρέπεινακαινοτομεί,νασυμβαδίζειμετην πολιτική της εταιρείας, να έχει καλές σχέσεις με το διοικητικό συμβούλιο, να διαπραγματεύεταιμετιςτοπικέςδημόσιεςαρχέςγιατοσυμφέροντουοργανισμούκαι ναείναιεθισμένοςστηνδουλειάτου. Ο Worsfold (1989 όπως αναφέρουν οι Ακριβός et al., 2007), τονίζει χαρακτηριστικά όπως πνευματική και φυσική αντοχή, εσωτερικά κίνητρα, φυσικά ταλέντα, ανεκτικότητα,ευφυΐα,ανάγκηγιασυναισθηματικήσταθερότητακαικαλήμνήμη Μεθοδολογία Οι Ακριβός et al. (2007) διεξήγαν έρευνα για να ανυχνεύσουν τις στρατηγικές που χρησιμοποιούν οι Έλληνες διευθυντές ξενοδοχείου για να προωθήσουν την καριέρα τους. Το δείγμα που χρησιμοποιήθηκε αποτελείται από 65 ελληνικά πολυτελή ξενοδοχεία των οποίων οι διευθυντές δεν είναι ούτε ιδιοκτήτες ούτε μέλη της οικογένειας των ιδιοκτητών. Ο λόγος για τον οποίο ερευνώνται μόνο πολυτελή ξενοδοχεία είναι ότι οι κατώτερες κατηγορίες ξενοδοχείων διευθύνονται από τους ιδιοκτήτες τους και την οικογένειά τους. Οι συμμετέχοντες συμπλήρωσαν ερωτηματολόγια στα οποία τους ζητήθηκε να διευκρινίσουν τι είδους στρατηγική ακολούθησανγιαναπετύχουνεπαγγελματικά.τοδείγματηςέρευναςαντιπροσωπεύει το 85% των εργαζομένων σε πολυτελή ξενοδοχεία της χώρας. Οι ερωτηθέντες κλήθηκαν να αξιολογήσουν 33 στρατηγικές και να επιλέξουν σε πιο βαθμό τις έχουν χρησιμοποιήσειστηνπορείατηςκαριέραςτους.οιστρατηγικέςπουαναφέρονταιέχουν υιοθετηθείαπότουςladkinκαιriley(1996) Ευρήματατηςέρευναςκαισυμπεράσματα Οι στρατηγικές που χρησιμποποιούνται περισσότερο από τους Έλληνες διευθυντές ξενοδοχείωνσύμφωναμετηνέρευναείναιοιμετακινήσειςανάμεσασεεπιχειρήσειςκαι διευθυντικέςθέσεις,ηεκπαίδευσηκαιηχρήσητηςικανότηταςτουςναπροσαρμόζονται εύκολα.αντίθεταοιστρατηγικέςπουχρησιμοποιούνταιλιγότεροείναιοιγνωριμίεςως μέσογιαεπαγγελματικήκαταξίωσηκαιοιχρηματικέςαπολαβέςωςκίνητρογιαεξέλιξη της καριέρας τους. Τα συγκεκριμένα ευρήματα συμφωνούν με αυτά προηγούμενων ερευνών όπως αυτή των Ladkin και Riley, (1996) και του Ladkin (2002) όπως αναφέρουνοιακριβόςetal.(2007). Από την έρευνα προέκυψε ότι όταν οι εργαζόμενοι επιθυμούν να κάνουν το επόμενο βήμαστηνκαριέρατους,αναζητούντηνεπόμενηθέσητουςεντόςτουοργανισμούπου εργάζονται. Επομένως εάν η επιχείρηση δεν έχει μηχανισμό που να ενισχύει την εσωτερικήαγοράεργασίαςθαχάσειτέτοιουίδουςφιλόδοξουςεργαζομένους(ακριβός etal.,2007). 20

24 Ομοίως, πρέπει να υπάρχουν ευκαιρίες εκπαίδευσης και να εντοπίζονται οι δεξιότητες των εργαζομένων που αποκτήθηκαν με σκοπό την επαγγελματική τους εξέλιξη. Σύμφωναμεταευρήματατηςέρευνας,οιεπαγγελματίεςπουέχουνβλέψειςγιαεξέλιξη της καριέρας τους αναζητούν συστηματικά ευκαιρίες για απόκτηση επιπλέον δεξιοτήτων και γνώσεων. Επιπλέον αποδείχτηκε ότι οι χρηματικές απολαβές δεν αποτελούνκίνητρογιαπροαγωγήγεγονόςπουθαέπρεπεναθέτειτηνεκπαίδευσηστο επίκεντρο του ενδιαφέροντος των εργοδοτών στην προσπάθεια να διατηρήσουν τους εργαζόμενουςτους. Τέλος, βρέθηκε ότι οι στρατηγικές των διευθυντών ξενοδοχείων που ερευνήθηκαν συμπίπτουν με αυτές των διευθυντών στο Ηνωμένο Βασίλειο και την Αυστραλία, γεγονός που αποδεικνύει ότι η εθνικότητα δεν αποτελεί παράγοντα διαφοροποίησης. Με την ίδια λογική οι πολυεθνικές εταιρείες έχουν τη δυνατότητα να εφαρμόζουν τις ίδιες πρακτικές πρόσληψης και διατήρησης αυτών των φιλόδοξων ομάδων εργαζομένωνστιςχώρεςπουδραστηριοποιούνται(ακριβόςetal.,2007). 1.4Οιαντιλήψειςτωνπροϊσταμένωντμημάτωνξενοδοχείων σχετικάμετηνκαριέρατουδιευθυντήκαιταπροαπαιτούμενατης Η ανταγωνιστικότητα απαιτεί υπεύθυνη δέσμευση στο να χτίσει κανείς και να διατηρήσειμιαβάσηεργαζομένωνμεκίνητρακαιμεικανότητεςτόσοδιευθυντώνόσο και του προσωπικού πρώτης γραμμής (Williams and Hunter, 1992). Η διοίκηση ανθρωπίνων πόρων αναγνωρίζει ότι είναι πιο αποδοτικό σε κόστος να αναπτύσσει εργαζόμενους παρά συνεχώς να αναζητά νέους υποψήφιους διευθυντές εκτός του οργανισμού(williamsandhunter,1992). Οι ξενοδοχειακές επιχειρήσεις χρειάζονται τη συμμετοχή νέων ενθουσιωδών αρχηγών κατάτονsparks,(1991όπωςαναφέρεταιστοwiliamsandhunter,1992).είναιλογικό για την επιχείρηση να προσελκύει και να αναπτύσσει καταρτισμένους και κορυφαίων επιδόσεων εργαζομένους από το εσωτερικό του οργανισμού για θέσεις νέων διευθυντών (Williams and Hunter, 1992). Αν δεν το κάνουν κατά τους Wasmuth και Davis(1983, όπως αναφέρεται στο Wiliams and Hunter, 1992) υπάρχει ο κίνδυνος να προσελκύσειοανταγωνισμόςτοανθρώπινοδυναμικότους. Η έρευνα των Williams και Hunter (1992) αφορά μεθόδους στρατολόγησης και ανάπτυξης καριέρας που η επιχείρηση μπορεί να επιστρατεύσει για να βελτιώσει το επίπεδο του ανθρώπινου δυναμικού και κατ επέκταση του οργανισμού. Το δείγμα αποτελείται από προϊστάμενους τμημάτων ξενοδοχείων του Καναδά οι οποίοι εξέφρασαντιςαντιλήψειςτουςγιατηνθέσητουδιευθυντήσταξενοδοχεία Μεθοδολογία Χρησιμοποιήθηκαν κλειστές ερωτήσεις και παρουσιάστηκαν με τη μέθοδο Likert 5 σημείων. Στην έρευνα συμμετέχουν οχτώ μεγάλα ξενοδοχεία(300 δωμάτια και πάνω) 21

25 του Metropolitan Toronto. Οι προϊστάμενοι επιλέχτηκαν τυχαία και τέλος τα αποτελέσματα289ερωτηματολογίωναναλύθηκανμεspsszx Αποτελέσματα Τα αποτελέσματα αν και δεν αντιπροσωπεύουν το σύνολο των προϊσταμένων ξενοδοχείων του Metropolitan Toronto είναι ενδεικτικά για τις αντιλήψεις των προϊσταμένων που συμμετέχουν στην έρευνα και είναι πιθανό να αντανακλούν τις απόψεις του ευρύτερου πληθυσμού των προϊσταμένων στον Καναδά και διεθνώς (WilliamsandHunter,1992). Σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας το 80.3% των προϊσταμένων θα δεχόταν θέση στο management της εταιρείας στην οποία εργάζονται. Το 76.8% εξ αυτών δέχτηκαν την παρούσα θέση με την προοπτική ότι θα τους βοηθήσει να κατακτήσουν μια θέση διευθυντή στην επιχείρηση. Το 65.1% του δείγματος δηλώνει έτοιμο για μια τέτοια προαγωγήενώτο41.7%θαδεχότανπροαγωγήακόμακαιχωρίςαύξησηστιςαπολαβές του.τέλοςτο53.7%δήλωσεέτοιμονασυνεχίσειτηνκαριέρατουωςτοτέλοςτηςως διευθυντήςστηνξενοδοχειακήβιομηχανία Τακίνητρατωνπροϊσταμένωνγιααναζήτησηδιευθυντικώνθέσεων Πίνακας)1.4.α)Η)στάση)των)προϊσταμένων)σχετικά)με)την)απόκτηση)καριέρας)ως)διευθυντές)ξενοδοχείου) Δήλωση Θαδεχόμουνδιευθυντικήθέσηστην εταιρείαπουεργάζομαι Δέχτηκατηδουλειάπουέχωώστεναμε βοηθήσειναανzέλθωστοmanagement Είμαιέτοιμος/ηναγίνωjuniormanager στηνεταιρείαπουεργάζομαι Σκοπεύωνασυνεχίσωτηνκαριέραμουσε αυτόντονκλάδο Προτιμώμιαθέσηjuniormanagerπαράτην τωρινήμουακόμακαιχωρίςαύξησηστο μισθόμου Ηπροαγωγήσεjuniormanagerσεαυτήτην εταιρείαγίνεταιμεπολύαργόρυθμό Προτιμώναμηνέχωποτέθέσηmanager στονξενοδοχειακόκλάδο Ποσοστόερωτηθέντωνπουσυμφωνούν Πηγή:'Williams'and'Hunter'(1992)' «Τα ευρήματα της έρευνας υποστηρίζουν τα παραδοσιακά κίνητρα για αλλαγή» (Williams and Hunter, 1992). Σύμφωνα με τον Πίνακα 1.4.α οι πιο σημαντικοί 22

26 παράγοντεςγιατουςερωτηθέντεςείναιόσοισχετίζονταιμετηναναμενόμενηπρόκληση, την υπευθυνότητα, την εξέλιξη και την ικανοποίηση που αναμένεται από θέσεις στο management. Πάνω από 90% των προϊστάμενων δήλωσαν ότι οι παραπάνω παράγοντες είναι κρίσιμα κίνητρα για αυτούς. Άλλες επιρροές είναι η ευκαιρία να εξασκήσουν εξουσία, να ελέγχουν την έκθεση τους στους φιλοξενούμενους του ξενοδοχείουκαιναχρησιμοποιούνπερισσότεροδιευθυντικέςικανότητεςπαράτεχνικές. Περισσότεροι από τέσσερις σε κάθε πεντάδα ισχυρίστηκαν ότι αυτοί οι παράγοντες είναιοιπιοκαθοριστικοίγιατηναναζήτησημιαςθέσηςεργασίαςστοmanagement. Πίνακας)1.4.β)Παράγοντες)κινήτρων)για)την)απόφαση)αναζήτησης)θέσης)στο)junior)management) Δήλωση Ποσοστόπουθεωρείτηνδήλωσηπολύ σημαντικόπαράγοντακινήτρων Ηπρόκλησητηςδουλειάς 97.5 Ηικανοποίησητηςδουλειάς 97.2 Ηπροοπτικήγιαεπιπλέονεξέλιξη 96.1 Ηυπευθυνότητατηςθέσηςτουδιευθυντή 94.2 Ηκαθαρότητατωνευθυνών 91.0 Τοεπίπεδοεξουσίαςενόςδιευθυντή 88.3 Οδίκαιοςμισθός 87.8 Ησυχνότητατηςεπαφήςμετουςπελάτες 83.7 Ηχρήσηδιευθυντικώνικανοτήτωνκαιόχι τεχνικών Ηποσότηταεργασίαςπουπαράγειένας διευθυντής Οιώρεςεργασίας 74.1 Ομισθόςσεσύγκρισημεαυτώντωνδιευθυντών σεάλλουςκλάδους 67.6 Ηγραφειοκρατίατηςδουλειάς 65.3 Οιαπαιτούμενεςμετακινήσειςαπόπόλησεπόλη 55.2 Οι«πολιτικές»πτυχέςτηςδουλειάςτου διευθυντή 50.4 Πηγή:'Williams'and'Hunter'(1992)' ' ' 23

27 1.4.4Αντιλήψειςγιατηνκαριέρατουδιευθυντή «Τα καθήκοντα του διευθυντή δεν είναι απλώς περισσότερα από αυτά του προϊσταμένου, αλλά η μετάβαση από τη μια θέση στην άλλη αντικατοπτρίζει περισσότεροποιοτικέςαλλαγέςπαράποσοτικέςαυτέςοιαλλαγέςσχετίζονταιμετη φύση και τα χαρακτηριστικά της δουλειάς, τους χρονικούς ορίζοντες των καθηκόντων και τον τρόπο με τον οποίο ο οργανισμός ανταμείβει την ατομική απόδοση. Οι αντιλήψεις των προϊσταμένων σχετικά με τα παραπάνω μπορεί να επηρεάσουν τον τρόπο με τον οποίο θα αντιδράσουν σε ευκαιρίες για προαγωγή» (WilliamsandHunter,1992). ΣύμφωναμετονΠίνακα1.4.βπάνωαπότο70%τωνερωτηθέντωνσυμφωνούνότι οι διευθυντικές θέσεις στον ξενοδοχειακό κλάδο προσφέρουν καλύτερες ευκαιρίες ανάπτυξης καριέρας και εργασία γεμάτη προκλήσεις. Ωστόσο, πιστεύουν ότι οι διευθυντές ξενοδοχείων δεν πληρώνονται ανάλογα με την προσπάθεια που καταβάλουνσυγκριτικάμετουςομόλογουςτουςσεάλλουςκλάδους.οιπαράγοντες που παρουσιάζουν σημαντική ασάφεια στις αντιλήψεις των προϊσταμένων αφορούντοβαθμόικανοποίησηςαπότηνεργασία,τοεπίπεδογραφειοκρατίας,την πολιτική διάσταση της δουλειάς, την ανάγκη μετακινήσεων και τη γενική αντιμετώπισητωνδιευθυντώναπότονίδιοτονκλάδο. Ηαπόστασημεταξύμιαςθέσηςπροϊσταμένουκαιαυτήςτουστελέχουςείναιμεγάλη και απαιτείται ψυχολογική και προσωπική προετοιμασία για μια τέτοια μετάβαση, επομένως είναι σημαντικό να γίνει σαφής η φύση της δουλειάς πριν παρθεί μια τέτοιααπόφασηαπότουςπροϊσταμένους(williamsandhunter,1992) Αντιλήψειςσχετικάμετιςπρακτικέςανάπτυξηςτωνδιευθυντών(management developmentpractices) Ηπιοσυνηθισμένημορφήπροσπάθειαςανάπτυξηςδιευθυντικώνστελεχώναπότα ξενοδοχεία είναι αυτή της άτυπης δικτύωσης του sponsoring και του mentoring κατά τον Βογιατζή (1982 όπως αναφέρεται στο Wiliams and Hunter, 1992). Λίγα ξενοδοχεία έχουν εφαρμόσει επίσημα προγράμματα ανάπτυξης εργαζομένων ώστε να αντλούν διευθυντές από το εσωτερικό της επιχείρησης (Williams and Hunter, 1992). Όπως υποστηρίζουν οι Cohen και Nelson (1988 όπως αναφέρεται στο Wiliams and Hunter, 1992) ακόμα και οι εταιρείες που χρησιμοποιούν επίσημα προγράμματα εξέλιξης καριέρας, κρίνουν βάση των αξιολογήσεων και αναγνωρίζουν την εξαιρετική απόδοση κάποιων εργαζομένων χωρίς να εμμένουν στηνανάπτυξηπιθανώνμελλοντικώνδιευθυντών.σεαρμονίαμεταευρήματατων Cohen και Nelson (1988) και του Βογιατζή (1982) είναι τα αποτελέσματα που παρουσιάζονται στον Πίνακα 1.4.γ, από τον οποίο συμπεραίνουμε ότι οι προϊστάμενοι αναγνωρίζουν αυτή την έλλειψη ευκαιριών για τους ίδιους και την έλλειψηcarrerplanning. 24

Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Ροζίνα Κωστιάνη, Ρέα Μάνεση, STEDIMA S.A. www.stedima.gr

Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Ροζίνα Κωστιάνη, Ρέα Μάνεση, STEDIMA S.A. www.stedima.gr Εισαγωγή Έρευνα Stedima: Ισότητα και Ισορροπία στην εργασιακή και προσωπική ζωή των ανωτάτων στελεχών Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Ροζίνα Κωστιάνη, Ρέα Μάνεση, STEDIMA S.A. www.stedima.gr

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ. Ηγεσία

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ. Ηγεσία ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Ηγεσία Διδάσκουσα: Αφροδίτη Δαλακούρα ΔΙΟΙΚΗΣΗ: ΟΙ ΡΟΛΟΙ ΤΟΥ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΥ ΗΓΕΤΗΣ MANAGER COACH 1 Κλασική-μηχανιστική αντίληψη Το παλιό μοντέλο διοίκησης: οικονομικές-υλικές

Διαβάστε περισσότερα

C A R E E R H O G A N D E V E L O P ΟΔΗΓΙΕΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑΣ. Έκθεση για: Jane Doe ID: HB290576

C A R E E R H O G A N D E V E L O P ΟΔΗΓΙΕΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑΣ. Έκθεση για: Jane Doe ID: HB290576 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R ΟΔΗΓΙΕΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑΣ Έκθεση για: Jane Doe ID: HB290576 Ημερομηνία: Αύγουστος 02, 2012 2

Διαβάστε περισσότερα

Furthering Innovative and Entrepreneurial Regions of Europe Προώθηση Καινοτόμων και Επιχειρηματικών Περιφερειών της Ευρώπης

Furthering Innovative and Entrepreneurial Regions of Europe Προώθηση Καινοτόμων και Επιχειρηματικών Περιφερειών της Ευρώπης Furthering Innovative and Entrepreneurial Regions of Europe Προώθηση Καινοτόμων και Επιχειρηματικών Περιφερειών της Ευρώπης Έκθεση Έρευνας μεταξύ Στελεχών Οργανισμών της Περιφέρειας Ελλάδα 2015 Αριθμός

Διαβάστε περισσότερα

ΗΓΕΣΙΚΟ ΠΡΟΦΙΛ ΠΡΟΪΣΑΜΕΝΟΤ ΝΟΗΛΕΤΣΙΚΟΤ ΣΜΗΜΑΣΟ

ΗΓΕΣΙΚΟ ΠΡΟΦΙΛ ΠΡΟΪΣΑΜΕΝΟΤ ΝΟΗΛΕΤΣΙΚΟΤ ΣΜΗΜΑΣΟ ΗΓΕΣΙΚΟ ΠΡΟΦΙΛ ΠΡΟΪΣΑΜΕΝΟΤ ΝΟΗΛΕΤΣΙΚΟΤ ΣΜΗΜΑΣΟ Κάθε σύγχρονη νοσηλευτική μονάδα απαιτεί: υψηλά πρότυπα απόδοσης σε ότι αφορά την ποιότητα και την ποσότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών έναν προϊστάμενο με

Διαβάστε περισσότερα

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ www.anadeixi.gr Υπεύθυνοι έρευνας: Παπαχατζής Κωνσταντίνος, ιευθύνων Σύµβουλος Ρουσοµάνη Βασιλική, Σύµβουλος Ανθρώπινου υναµικού Αθήνα Θεσσαλονίκη Α. ιάκου 21,

Διαβάστε περισσότερα

Ερευνητική Εργασία Β2

Ερευνητική Εργασία Β2 ΠΡΟΤΥΠΟ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΟ ΓΕΛ ΠΑΤΡΑΣ Ερευνητική Εργασία Β2 Σχολικό έτος 2014-15 Β τετράμηνο Θέμα: «Τριτοβάθμια Εκπαίδευση και επαγγελματική αποκατάσταση» Ερευνητικό υποερώτημα: «Ποια τα Κριτήρια για την επιλογή

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του ΑΠΘ στην αγορά εργασίας των ετών 2005 & 2006 Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Τμήμα: Βιολογίας 1 Μελέτη απορρόφησης του ΑΠΘ στην αγορά εργασίας

Διαβάστε περισσότερα

ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΕΣ ΔΙΕΞΟΔΟΙ ΤΩΝ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ ΤΟΥ ΤΜΗΜΑΤΟΣ ΒΑΛΚΑΝΙΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟΥ ΔΥΤΙΚΗΣ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ

ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΕΣ ΔΙΕΞΟΔΟΙ ΤΩΝ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ ΤΟΥ ΤΜΗΜΑΤΟΣ ΒΑΛΚΑΝΙΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟΥ ΔΥΤΙΚΗΣ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ Φλώρινα, Ιούνιος 2012 ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΕΣ ΔΙΕΞΟΔΟΙ ΤΩΝ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ ΤΟΥ ΤΜΗΜΑΤΟΣ ΒΑΛΚΑΝΙΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟΥ ΔΥΤΙΚΗΣ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ ΚΑΤΕΡΙΝΑ Κ. ΣΑΡΡΗ ΑΝ. ΚΑΘΗΓΗΤΡΙΑ ΤΒΣ ΥΠΕΥΘΥΝΗ ΔΡΑΣΕΩΝ ΚΑΘΟΔΗΓΗΣΗΣ ΓΔ Στο πλαίσιο

Διαβάστε περισσότερα

«4.1.1. Δημογραφικά και κοινωνικά χαρακτηριστικά των αποφοίτων

«4.1.1. Δημογραφικά και κοινωνικά χαρακτηριστικά των αποφοίτων Η ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΠΟΚΑΤΑΣΤΑΣΗ ΤΩΝ ΠΤΥΧΙΟΥΧΩΝ ΤΟΥ ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟΥ ΤΜΗΜΑΤΟΣ ΠΡΟΣΧΟΛΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ (ΠΤΠΕ) ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΑ: Η φοιτήτρια Δάφνη Καλογεράκη εκπόνησε κατά το ακαδ. έτος 2010-2011 την πτυχιακή εργασία:

Διαβάστε περισσότερα

Υποστηρικτική Καριέρας. Ένα Πρόγραμμα της ΕΕΦΑΜ Αναγκαίο σε Στελέχη και Εταιρείες Σε συνεργασία με την Professional Team

Υποστηρικτική Καριέρας. Ένα Πρόγραμμα της ΕΕΦΑΜ Αναγκαίο σε Στελέχη και Εταιρείες Σε συνεργασία με την Professional Team Υποστηρικτική Καριέρας Ένα Πρόγραμμα της ΕΕΦΑΜ Αναγκαίο σε Στελέχη και Εταιρείες Σε συνεργασία με την Professional Team Η Υποστήριξη των Στελεχών που Αντιμετωπίζουν Δυσχέρειες Είναι Μέρος της Κοινωνικής

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του ΑΠΘ στην αγορά εργασίας των ετών 2005 & 2006 Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Φιλολογία Τμήμα Τμήμα Φιλοσοφίας και Παιδαγωγικής 1 Μελέτη απορρόφησης

Διαβάστε περισσότερα

ΕΚΘΕΣΗ ΑΚΑΔΗΜΑΪΚΩΝ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝΤΩΝ

ΕΚΘΕΣΗ ΑΚΑΔΗΜΑΪΚΩΝ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝΤΩΝ ΕΚΘΕΣΗ ΑΚΑΔΗΜΑΪΚΩΝ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝΤΩΝ Η έκθεση ακαδημαϊκών ενδιαφερόντων συνοδεύει σχεδόν πάντα την αίτηση για την είσοδο σε οποιοδήποτε πρόγραμμα μεταπτυχιακών σπουδών. Την έκθεση ακαδημαϊκών ενδιαφερόντων

Διαβάστε περισσότερα

Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΙΩΝ ΚΙΝΗΤΗΣ ΤΗΛΕΦΩΝΙΑΣ

Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΙΩΝ ΚΙΝΗΤΗΣ ΤΗΛΕΦΩΝΙΑΣ Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΙΩΝ ΚΙΝΗΤΗΣ ΤΗΛΕΦΩΝΙΑΣ Γουρνάκης Δ. Παναγιώτης (Α.Μ.: 5268) Επιβλέπων Καθηγητής: Καθηγητής Μ. Χαλικιάς Α.Τ.Ε.Ι ΠΕΙΡΑΙΑ Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων νοείται το σύνολο των ενεργειών, στρατηγικών

Διαβάστε περισσότερα

Ετήσια Έρευνα της ManpowerGroup για την Έλλειψη Ταλέντου στην Ελλάδα - 2013

Ετήσια Έρευνα της ManpowerGroup για την Έλλειψη Ταλέντου στην Ελλάδα - 2013 ManpowerGroup Μεσογείων 2-4 Πύργος Αθηνών 115 27 Αθήνα WWW.MANPOWERGROUP.GR T: 210 32.24.301 Ετήσια Έρευνα της ManpowerGroup για την Έλλειψη Ταλέντου στην Ελλάδα - 2013 Ταυτότητα Έρευνας Δείγμα: Ελλάδα:

Διαβάστε περισσότερα

GENERATION Y. in the workplace. Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών ΜΠΣ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού

GENERATION Y. in the workplace. Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών ΜΠΣ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού GENERATION Y in the workplace Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών ΜΠΣ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Τι θα συζητήσουμε Γνωριμία με τη γενιά Υ Η έρευνά μας Αποτελέσματα της έρευνάς μας Προσέλκυση Παρακίνηση

Διαβάστε περισσότερα

Διάγνωση Δημιουργικότητας

Διάγνωση Δημιουργικότητας Διάγνωση Δημιουργικότητας Η διάγνωση του επιπέδου δημιουργικότητας είναι το πρώτο και κύριο βήμα σε μία πρωτοβουλία καινοτομίας και χρησιμοποιείται για να παρέχει μία βάσιμη αξιολόγηση της εταιρίας ή το

Διαβάστε περισσότερα

ΜΕΘΟΔΟΣ -ΕΥΡΗΜΑΤΑ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΑΡΘΡΩΝ ΣΤΗΝ ΜΗΧΑΝΗ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗΣ PUBMED ΜΕ ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙΔΙΑ: ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ, ΝΟΣΗΛΕΥΤΗΣ, ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ, ΑΠΟΔΟΣΗ, ΠΑΡΑΓΟΝΤΑΣ

ΜΕΘΟΔΟΣ -ΕΥΡΗΜΑΤΑ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΑΡΘΡΩΝ ΣΤΗΝ ΜΗΧΑΝΗ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗΣ PUBMED ΜΕ ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙΔΙΑ: ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ, ΝΟΣΗΛΕΥΤΗΣ, ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ, ΑΠΟΔΟΣΗ, ΠΑΡΑΓΟΝΤΑΣ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΩΝ ΥΓΕΙΑΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΑΛΛΙΑΡΟΥ ΜΑΡΙΑ Λοχαγός, Νοσηλεύτρια Ψυχικής Υγείας M.Sc Πληροφορική Υγεία Μεταπτυχιακή φοιτήτρια Διοίκησης Μονάδων Υγείας

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του ΑΠΘ στην αγορά εργασίας των ετών 2005 & 2006 Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Πολιτική Επιστήμη 1 Μελέτη απορρόφησης του ΑΠΘ στην αγορά εργασίας

Διαβάστε περισσότερα

«Η Γενιά Χ και οι στάσεις της απέναντι στην αξιολόγηση της εργασίας»

«Η Γενιά Χ και οι στάσεις της απέναντι στην αξιολόγηση της εργασίας» «Η Γενιά Χ και οι στάσεις της απέναντι στην αξιολόγηση της εργασίας» Ονοματεπώνυμο: Παππάς Ορέστης-Σταύρος Σειρά: 9 Επιβλέπουσα Καθηγήτρια : Ο. Κυριακίδου Δεκέμβριος 2013 η Υπόθεσ Η1 Η2 Η3 Η4 Η5 Περιγραφή

Διαβάστε περισσότερα

Δημητρίου Γεώργιος. Αναφορά Απασχολησιμότητας. Απρίλιος, 2013. Αναφορά Απασχολησιμότητας Δημητρίου Γεώργιος Απρίλιος, 2013 Σελίδα 1 / 7

Δημητρίου Γεώργιος. Αναφορά Απασχολησιμότητας. Απρίλιος, 2013. Αναφορά Απασχολησιμότητας Δημητρίου Γεώργιος Απρίλιος, 2013 Σελίδα 1 / 7 Δημητρίου Γεώργιος Απρίλιος, 2013 Αναφορά Απασχολησιμότητας Αναφορά Απασχολησιμότητας Δημητρίου Γεώργιος Απρίλιος, 2013 Σελίδα 1 / 7 Περιεχόμενα Εισαγωγή... 3 Προφίλ Απασχολησιμότητας... 3 Πώς να διαβάσεις

Διαβάστε περισσότερα

Βελτιώνοντας την Απόδοση Μάρκετινγκ & Πωλήσεων στις Φαρμακευτικές Επιχειρήσεις

Βελτιώνοντας την Απόδοση Μάρκετινγκ & Πωλήσεων στις Φαρμακευτικές Επιχειρήσεις Βελτιώνοντας την Απόδοση Μάρκετινγκ & Πωλήσεων στις Φαρμακευτικές Επιχειρήσεις Γεώργιος Ι. Αυλωνίτης, Καθηγητής Μάρκετινγκ Ο.Π.Α. Νικόλαος Γ. Παναγόπουλος, Λέκτορας Μάρκετινγκ Ο.Π.Α. Το δυναμικό πωλήσεων

Διαβάστε περισσότερα

Κατανομή ηγεσίας: Πραγματικότητα ή σύνθημα; Δρ Ανδρέας Κυθραιώτης, ΕΔΕ, ΥΠΠ akythreotis@yahoo.com

Κατανομή ηγεσίας: Πραγματικότητα ή σύνθημα; Δρ Ανδρέας Κυθραιώτης, ΕΔΕ, ΥΠΠ akythreotis@yahoo.com Κατανομή ηγεσίας: Πραγματικότητα ή σύνθημα; Δρ Ανδρέας Κυθραιώτης, ΕΔΕ, ΥΠΠ akythreotis@yahoo.com 1 Δομή της παρουσίασης Κατανεμημένη ηγεσία: 1. Έννοια και σημασία 2. Έρευνες σε διάφορες χώρες 3. Δυσκολίες

Διαβάστε περισσότερα

Επιχειρήσεις 2.0 & Η Νέα Επιχειρηματικότητα. Επιχειρηματικότητα. Εισηγητής: Βασίλης Δαγδιλέλης

Επιχειρήσεις 2.0 & Η Νέα Επιχειρηματικότητα. Επιχειρηματικότητα. Εισηγητής: Βασίλης Δαγδιλέλης Επιχειρήσεις 2.0 & Η Νέα Επιχειρηματικότητα Επιχειρηματικότητα Εισηγητής: Βασίλης Δαγδιλέλης Ποια είναι η «δημόσια εικόνα» της; Οπωσδήποτε δεν είναι πάντοτε μια έννοια «θετικά φορτισμένη» τουλάχιστον στη

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Παιδαγωγική Σχολή Τμήμα: Τμήμα Δημοτικής Εκπαίδευσης 1 Ιδρυματικά Υπεύθυνη Γραφείου Διασύνδεσης Α.Π.Θ.: Νόρμα Βαβάτση Χριστάκη, καθηγήτρια

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Επιστήμη Τμήμα ς 1 2 Ιδρυματικά Υπεύθυνη Γραφείου Διασύνδεσης Α.Π.Θ.: Νόρμα Βαβάτση Χριστάκη, καθηγήτρια Ιατρικής Σχολής Ερευνητής:

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του ΑΠΘ στην αγορά εργασίας των ετών 2005 & 2006 Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Ψυχολογία 1 Μελέτη απορρόφησης του ΑΠΘ στην αγορά εργασίας των

Διαβάστε περισσότερα

Η Χρήση των Ψυχομετρικών Εργαλείων στην Ελλάδα (στο χώρο της εργασίας)

Η Χρήση των Ψυχομετρικών Εργαλείων στην Ελλάδα (στο χώρο της εργασίας) Η Χρήση των Ψυχομετρικών Εργαλείων στην Ελλάδα (στο χώρο της εργασίας) Εισηγητής: Ι.Σ. Παναγόπουλος, PhD in Industrial Psychology Διευθυντής Έρευνας & Ανάπτυξης της SHL Ελλάς 1 Στόχοι Εισαγωγή στα Ψυχομετρικά

Διαβάστε περισσότερα

Ευκαιρίες Στελέχωσης & Ανάπτυξης στον Όμιλο ΟΤΕ

Ευκαιρίες Στελέχωσης & Ανάπτυξης στον Όμιλο ΟΤΕ Ευκαιρίες Στελέχωσης & Ανάπτυξης στον Όμιλο ΟΤΕ Μαϊος 2015 Νταίζη Θεοδώρου Recruitment & HR Development Senior Manager OTE COSMOTE Human Resources Division 1 Προφίλ εταιρείας Όμιλος OTE Ο μεγαλύτερος τηλεπικοινωνιακός

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Ηλεκτρολόγοι Τμήμα Ηλεκτρολόγων Μηχανικών & Μηχανικών 1 2 Ιδρυματικά Υπεύθυνη Γραφείου Διασύνδεσης Α.Π.Θ.: Νόρμα Βαβάτση - Χριστάκη,

Διαβάστε περισσότερα

Εισαγωγή. Προφίλ του δείγματος

Εισαγωγή. Προφίλ του δείγματος ΕΡΕΥΝΑ Stedima: ΤΟ COACHING ΣΕ ΣΤΕΛΕΧΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος Αναστασία Μπαλάρη, Ανάλυση στοιχείων & Επεξεργασία ερωτηματολογίου Εισαγωγή Η Stedima παρουσιάζει παρακάτω

Διαβάστε περισσότερα

«Βασικά Μάιος 2011 ΤΟ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΦΙΛ. ΑΝΑΠΤΥΞΗ. Ελένη Άννα Καλούδη Σύµβουλος Σταδιοδροµίας Γ..

«Βασικά Μάιος 2011 ΤΟ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΦΙΛ. ΑΝΑΠΤΥΞΗ. Ελένη Άννα Καλούδη Σύµβουλος Σταδιοδροµίας Γ.. Εκπαιδευτικά Εργαστήρια Συµβουλευτικής Σταδιοδροµίας µε γενικό τίτλο «Βασικά Θέµατα για τη µετάβαση των νέων στην παραγωγική διαδικασία» Μάιος 2011 ΤΟ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΦΙΛ. ΠΩΣ Η ΑΥΤΟΕΙΚΟΝΑ ΕΠΗΡΕΑΖΕΙ ΤΗΝ

Διαβάστε περισσότερα

Ανθρώπινοι πόροι ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ

Ανθρώπινοι πόροι ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΕΠΕΑΕΚ: ΑΝΑΜΟΡΦΩΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ ΣΠΟΥ ΩΝ ΤΟΥ ΤΕΦΑΑ-ΠΘ-ΑΥΤΕΠΙΣΤΑΣΙΑ Θα παρουσιαστούν Η σπουδαιότητα των ανθρώπινων πόρων Οι λειτουργίες της διοίκησης ανθρώπινων πόρων

Διαβάστε περισσότερα

Business Consultants

Business Consultants Business Consultants If you do nothing unexpected, nothing unexpected will happen Business Consultants Η εταιρεία ΑΜΣ δραστηριοποιείται στους τομείς του Business Consulting (υμβούλευση Επιχειρήσεων), του

Διαβάστε περισσότερα

«Ποιότητα και Κερδοφορία των Ξενοδοχειακών Επιχειρήσεων στην Ελλάδα»

«Ποιότητα και Κερδοφορία των Ξενοδοχειακών Επιχειρήσεων στην Ελλάδα» «Ποιότητα και Κερδοφορία των Ξενοδοχειακών Επιχειρήσεων στην Ελλάδα» Γκίκας Α. Χαρδούβελης Καθηγητής, Τμήμα Χρηματοοικονομικής και Τραπεζικής Διοικητικής Παν. Πειραιώς Οικονομικός Σύμβουλος Ομίλου Eurobank

Διαβάστε περισσότερα

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΤΩΝ ΔΙΕΥΘΥΝΤΩΝ ΣΧΟΛΕΙΩΝ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΤΩΝ ΔΙΕΥΘΥΝΤΩΝ ΣΧΟΛΕΙΩΝ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΤΩΝ ΔΙΕΥΘΥΝΤΩΝ ΣΧΟΛΕΙΩΝ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ Παρουσίαση Αποτελεσμάτων Έρευνας ΚΟΕΔ Μαρία Γεωργίου, Μαρία Ηλιοφώτου-Μένον, Όλγα Παπαγιάννη, Πέτρος Πασιαρδής, Γιάννης Σαββίδης, Ανδρέας

Διαβάστε περισσότερα

Έννοιες. Επιχειρηματικότητα είναι η διαδικασία μέσω της οποίας ένας ή περισσότεροι του ενός ανθρώπου, δημιουργούν και αναπτύσσουν μία επιχείρηση.

Έννοιες. Επιχειρηματικότητα είναι η διαδικασία μέσω της οποίας ένας ή περισσότεροι του ενός ανθρώπου, δημιουργούν και αναπτύσσουν μία επιχείρηση. Womens Business Gerasimos Tzamarelos, PhD 27 November 2014 Έννοιες Επιχειρηματικότητα είναι η διαδικασία μέσω της οποίας ένας ή περισσότεροι του ενός ανθρώπου, δημιουργούν και αναπτύσσουν μία επιχείρηση.

Διαβάστε περισσότερα

Απελευθερώστε τη δυναμική της επιχείρησής σας

Απελευθερώστε τη δυναμική της επιχείρησής σας Απελευθερώστε τη δυναμική της επιχείρησής σας Εφαρμοσμένες ΛΥΣΕΙΣ για Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις Συμβουλευτικές Υπηρεσίες Εκπαιδευτικά Σεμινάρια Ανάπτυξη Πωλήσεων Ανδρόμαχος Δημητροκάλλης, MBA Management

Διαβάστε περισσότερα

sfs Sozialforschungsstelle Dortmund (social research centre), central scientific institution of the Technical University Dortmund

sfs Sozialforschungsstelle Dortmund (social research centre), central scientific institution of the Technical University Dortmund Επιστημονικός Υπεύθυνος: sfs Sozialforschungsstelle Dortmund (social research centre), central scientific institution of the Technical University Dortmund Στα πλαίσια του έργου: Improving Gender Equality

Διαβάστε περισσότερα

Τα εφόδια των εργαζομένων για την είσοδο και παραμονή στην εργασία

Τα εφόδια των εργαζομένων για την είσοδο και παραμονή στην εργασία Τα εφόδια των εργαζομένων για την είσοδο και παραμονή στην εργασία Όταν το άτομο έρχεται αντιμέτωπο για πρώτη φορά με την άμεση πράξη της αναζήτησης και εξεύρεσης εργασίας, πρέπει, ουσιαστικά, να εντοπίσει

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του ΑΠΘ στην αγορά εργασίας των ετών 2005 & 2006 Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Χημικοί Τμήμα Χημικών Μηχανικών 1 Μελέτη απορρόφησης του ΑΠΘ

Διαβάστε περισσότερα

ΔΉΛΩΣΗ ΠΕΡΊ ΠΟΛΙΤΙΚΉΣ ΑΝΘΡΏΠΙΝΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΆΤΩΝ ΤΗΣ UNILEVER

ΔΉΛΩΣΗ ΠΕΡΊ ΠΟΛΙΤΙΚΉΣ ΑΝΘΡΏΠΙΝΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΆΤΩΝ ΤΗΣ UNILEVER ΔΉΛΩΣΗ ΠΕΡΊ ΠΟΛΙΤΙΚΉΣ ΑΝΘΡΏΠΙΝΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΆΤΩΝ ΤΗΣ UNILEVER Πιστεύουμε ότι η επιχειρηματικότητα ανθεί μόνο σε κοινωνίες όπου υπάρχει προστασία και σεβασμός των ανθρωπίνων δικαιωμάτων. Αναγνωρίζουμε ότι οι

Διαβάστε περισσότερα

Δικός σας. Kasper Rorsted

Δικός σας. Kasper Rorsted ΟΡΑΜΑ ΚΑΙ ΑΞΙΕΣ Εισαγωγή Αγαπητοί συνάδελφοι, Έχουμε θέσει ξεκάθαρες στρατηγικές προτεραιότητες και φιλόδοξους στόχους για την εταιρία μας. Είμαστε στη διαδικασία να εδραιώσουμε στη Henkel μια Κουλτούρα

Διαβάστε περισσότερα

Ανάπτυξη ψυχολογικών δεξιοτήτων μέσα από τον αθλητισμό. Ψούνη Λίνα ΚΦΑ, Ψυχολόγος. MSc, υποψήφια διδάκτωρ Πανεπιστημίου Θεσσαλίας

Ανάπτυξη ψυχολογικών δεξιοτήτων μέσα από τον αθλητισμό. Ψούνη Λίνα ΚΦΑ, Ψυχολόγος. MSc, υποψήφια διδάκτωρ Πανεπιστημίου Θεσσαλίας Ανάπτυξη ψυχολογικών δεξιοτήτων μέσα από τον αθλητισμό Ψούνη Λίνα ΚΦΑ, Ψυχολόγος. MSc, υποψήφια διδάκτωρ Πανεπιστημίου Θεσσαλίας Ποιες είναι οι ψυχολογικές Ο όρος «Εξάσκηση Ψυχολογικών Δεξιοτήτων» χρησιμοποιείται

Διαβάστε περισσότερα

Μία στις πέντε επιχειρήσεις στην Ελλάδα διοικείται από Γυναίκα και 9% των πιο κερδοφόρων εταιρειών έχει, επίσης, Γυναίκα επικεφαλής

Μία στις πέντε επιχειρήσεις στην Ελλάδα διοικείται από Γυναίκα και 9% των πιο κερδοφόρων εταιρειών έχει, επίσης, Γυναίκα επικεφαλής ΔΕΛΤΙΟ ΤΥΠΟΥ Αθήνα, 14 Ιανουαρίου 2012 Μία στις πέντε επιχειρήσεις στην Ελλάδα διοικείται από Γυναίκα και 9% των πιο κερδοφόρων εταιρειών έχει, επίσης, Γυναίκα επικεφαλής Μελέτη για τις επικεφαλής επιχειρήσεων

Διαβάστε περισσότερα

Αντικείμενα εργασίας, ανάδειξη, επιμόρφωση και υπηρεσιακή εξέλιξη των στελεχών του Τραπεζικού κλάδου

Αντικείμενα εργασίας, ανάδειξη, επιμόρφωση και υπηρεσιακή εξέλιξη των στελεχών του Τραπεζικού κλάδου Κεφάλαιο 4 Αντικείμενα εργασίας, ανάδειξη, επιμόρφωση και υπηρεσιακή εξέλιξη των στελεχών του Τραπεζικού κλάδου 1. Εισαγωγικές Παρατηρήσεις Στο κεφάλαιο αυτό θα ασχοληθούμε με θέματα που συνθέτουν το πλαίσιο

Διαβάστε περισσότερα

ΣΥΝΤΕΛΕΣΤΕΣ ΤΗΣ ΕΚΔΟΣΗΣ

ΣΥΝΤΕΛΕΣΤΕΣ ΤΗΣ ΕΚΔΟΣΗΣ ΓΥΝΑΙΚΕΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΔΙΕΡΕΥΝΗΣΗ ΤΩΝ ΕΜΠΟΔΙΩΝ ΠΟΥ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΖΟΥΝ ΟΙ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΕΣ ΚΑΙ ΤΩΝ ΕΥΚΑΙΡΙΩΝ ΠΟΥ ΠΡΟΣΦΕΡΟΝΤΑΙ ΓΙΑ ΓΥΝΑΙΚΕΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΠΟΙΗΣΗ Φορέας Υλοποίησης Έκθεσης

Διαβάστε περισσότερα

Εκπαιδευτική Μονάδα 1.1: Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα

Εκπαιδευτική Μονάδα 1.1: Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα Εκπαιδευτική Μονάδα 1.1: Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα Πέρα από την τυπολογία της χρηματοδότησης, των εμπλεκόμενων ομάδων-στόχων και την διάρκεια, κάθε project διακρατικής κινητικότητας αποτελεί μια

Διαβάστε περισσότερα

CAREER MANAGEMENT Διοίκηση Καριέρας

CAREER MANAGEMENT Διοίκηση Καριέρας CAREER MANAGEMENT Διοίκηση Καριέρας Στόχος του Προγράμματος Το πρόγραμμα για την Διοίκηση Καριέρας (Career Management) είναι μα πλήρης, αυτόνομη και ολοκληρωμένη εκπαιδευτική ενότητα με στόχο την παροχή

Διαβάστε περισσότερα

Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων και Υπηρεσιών ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ ΠΡΟΣΟΜΟΙΩΣΗ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΑΤΩΝ 3

Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων και Υπηρεσιών ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ ΠΡΟΣΟΜΟΙΩΣΗ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΑΤΩΝ 3 Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων και Υπηρεσιών ΕΠΙΜΕΕΙΑ: ΝΙΚΟΑΟ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑ ΟΙΚΟΝΟΜΟΟΓΟ ΠΡΟΟΜΟΙΩΗ ΔΙΑΓΩΝΙΜΑΤΩΝ 3 Κεφάλαιο 3 ο ΔΙΕΥΘΥΝΗ ΠΑΡΑΚΙΝΗΗ ΔΥΝΑΜΙΚΗ ΟΜΑΔΩΝ Ομάδα Α Ερωτήσεις ωστού άθους

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΝΟΥΜΕ ΔΥΝΑΜΗ ΣΤΟΝ ΚΟΣΜΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΣ ΔΥΝΑΤΟ

ΔΙΝΟΥΜΕ ΔΥΝΑΜΗ ΣΤΟΝ ΚΟΣΜΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΣ ΔΥΝΑΤΟ ΔΙΝΟΥΜΕ ΔΥΝΑΜΗ ΣΤΟΝ ΚΟΣΜΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΣ ΔΥΝΑΤΟ 2 Ο κόσμος της εργασίας αλλάζει πιο γρήγορα από ποτέ ενώ οι παλιοί επιχειρηματικοί κανόνες δεν ανταποκρίνονται στο νέο περιβάλλον. Ούτε τα χρήματα

Διαβάστε περισσότερα

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΜΑΘΗΜΑ: ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΜΑΘΗΜΑ: ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΤΜΗΜΑ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΚΩΝ ΚΑΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΚΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΙΟΙΚΗΣΗ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΚΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΜΑΘΗΜΑ: ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ

Διαβάστε περισσότερα

ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ. ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ m128 ΣΟΦΗ ΛΕΟΝΤΟΠΟΥΛΟΥ ΛΕΚΤΟΡΑΣ ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟ ΤΜΗΜΑ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΙΩΑΝΝΙΝΩΝ

ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ. ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ m128 ΣΟΦΗ ΛΕΟΝΤΟΠΟΥΛΟΥ ΛΕΚΤΟΡΑΣ ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟ ΤΜΗΜΑ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΙΩΑΝΝΙΝΩΝ ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ m128 ΣΟΦΗ ΛΕΟΝΤΟΠΟΥΛΟΥ ΛΕΚΤΟΡΑΣ ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟ ΤΜΗΜΑ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΙΩΑΝΝΙΝΩΝ 1 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ...3 2. ΓΙΑΤΙ ΝΑ ΕΓΓΡΑΦΩ Σ ΕΝΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΕΞ

Διαβάστε περισσότερα

Η ΧΡΗΣΗ ΤΗΣ ΔΥΝΑΜΙΚΗΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗΣ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ: ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ

Η ΧΡΗΣΗ ΤΗΣ ΔΥΝΑΜΙΚΗΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗΣ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ: ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΠΡΟΩΘΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΠΟΙΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ: ΜΙΑ ΔΥΝΑΜΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ Η ΧΡΗΣΗ ΤΗΣ ΔΥΝΑΜΙΚΗΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗΣ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ: ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Λεωνίδας Κυριακίδης Αναστασία

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Καλών Τεχνών Τμήματα Εικαστικών & Εφαρμοσμένων Τεχνών, Θεάτρου, Μουσικών Σπουδών 1 Ιδρυματικά Υπεύθυνη Γραφείου Διασύνδεσης Α.Π.Θ.:

Διαβάστε περισσότερα

Ηγεσία και Ποιότητα σε Ιδιωτικά Σχολεία ευτεροβάθµιας Εκπαίδευσης. (E x e c u t i v e S u m m a r y ) Λεωνίδας Χυτήρης, Καθηγητής ιοικητικής Επιστήµης

Ηγεσία και Ποιότητα σε Ιδιωτικά Σχολεία ευτεροβάθµιας Εκπαίδευσης. (E x e c u t i v e S u m m a r y ) Λεωνίδας Χυτήρης, Καθηγητής ιοικητικής Επιστήµης Ηγεσία και Ποιότητα σε Ιδιωτικά Σχολεία ευτεροβάθµιας Εκπαίδευσης (E x e c u t i v e S u m m a r y ) Λεωνίδας Χυτήρης, Καθηγητής ιοικητικής Επιστήµης Λουκάς Νικ. Άννινος, Υποψήφιος ιδάκτωρ ιοικητικής Επιστήµης

Διαβάστε περισσότερα

Αξιοποίηση και διατήρηση των Νέων αθλητών

Αξιοποίηση και διατήρηση των Νέων αθλητών Αξιοποίηση και διατήρηση των Νέων αθλητών ΞΕΝΙΑ ΑΡΓΕΙΤΑΚΗ, PhD Λέκτορας ΤΕΦΑΑ, Παν. Αθηνών Αναπλ. Ταμίας του ΣΕΓΑΣ Σύγχρονη προσέγγιση Οι νέοι στον αθλητισμό ΕΓΚΑΤΑΛΕΙΠΟΥΝ 35% ΠΑΡΑΜΕΝΟΥΝ 65% Σύγχρονη προσέγγιση

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Φαρμακευτική 1 Ιδρυματικά Υπεύθυνη Γραφείου Διασύνδεσης Α.Π.Θ.: Νόρμα Βαβάτση Χριστάκη, καθηγήτρια Ιατρικής Σχολής Ερευνητής: Δρ.

Διαβάστε περισσότερα

Επιλογή κατάλληλου προσωπικού με τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων

Επιλογή κατάλληλου προσωπικού με τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων Εισηγητής: Γιώργος Χάρος, Executive Director People Solutions, ICAP Group gharos@icap.gr Επιλογή κατάλληλου προσωπικού με τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων Πέμπτη 14 Οκτωβρίου 2010 1 Πριν την επιλογή Στρατηγική

Διαβάστε περισσότερα

εκπαιδευτικο αποτελεσματικότητα του εκπαιδευτικού τυπικών και άτυπων ομάδων από μια δυναμική αλληλεξάρτησης

εκπαιδευτικο αποτελεσματικότητα του εκπαιδευτικού τυπικών και άτυπων ομάδων από μια δυναμική αλληλεξάρτησης Στη πράξη, για να είναι μια σχολική μονάδα αποτελεσματική, είναι απαραίτητη η αρμονική και μεθοδική λειτουργία του κάθε υποσυστήματος: μαθητές, εκπαιδευτικοί, διδακτικοί χώροι, διαθέσιμα μέσα, με σκοπό

Διαβάστε περισσότερα

Έρευνα Προοπτικών Απασχόλησης της Manpower για το Γ Τρίμηνο 2015. Συγκρατημένα αισιόδοξες οι προβλέψεις προσλήψεων των εργοδοτών στην Ελλάδα

Έρευνα Προοπτικών Απασχόλησης της Manpower για το Γ Τρίμηνο 2015. Συγκρατημένα αισιόδοξες οι προβλέψεις προσλήψεων των εργοδοτών στην Ελλάδα ManpowerGroup Λεωφόρος Μεσογείων 2-4 Πύργος Αθηνών, Κτίριο Β 115 27 Αθήνα T: 210 69 27 400 www.manpowergroup.gr MEDIA CONTACT: Τάνια Κωφίδου 210-6931216 tkofidou@manpowergroup.gr Βίκυ Μπουλούκου 210-6931204

Διαβάστε περισσότερα

This project is co-financed by the ERDF and made possible by the MED Programme

This project is co-financed by the ERDF and made possible by the MED Programme This project is co-financed by the ERDF and made possible by the MED Programme Πρόγραμμα MED έργο WIDE growing of SMEs: organizational innovation and Development in med area Αντώνης Μπούμπουλας Προϊστάμενος

Διαβάστε περισσότερα

Τα σχέδια μαθήματος 1 Εισαγωγή

Τα σχέδια μαθήματος 1 Εισαγωγή Τα σχέδια μαθήματος 1 Εισαγωγή Τα σχέδια μαθήματος αποτελούν ένα είδος προσωπικών σημειώσεων που κρατά ο εκπαιδευτικός προκειμένου να πραγματοποιήσει αποτελεσματικές διδασκαλίες. Περιέχουν πληροφορίες

Διαβάστε περισσότερα

ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΣΥΝΘΗΚΩΝ ΓΙΑ «ΕΣΩΤΕΡΙΚΕΣ» ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΕΣ

ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΣΥΝΘΗΚΩΝ ΓΙΑ «ΕΣΩΤΕΡΙΚΕΣ» ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΕΣ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗ 2015 ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ ΕΝΔΟ- ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΗ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ & ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΤΟ ΠΡΟΦΙΛ ΤΟΥ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΚΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ & ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ ΣΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΩΝ

Διαβάστε περισσότερα

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΤΟΥ MANAGEMENT

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΤΟΥ MANAGEMENT MANAGEMENT ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΣΗΜΑΙΝΕΙ ΣΩΣΤΗ ΕΚΤΕΛΕΣΗ ΤΩΝ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΩΝ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ, ΟΙ ΟΠΟΙΕΣ ΕΚΤΕΛΟΥΝΤΑΙ ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΑ ΜΕΣΑ ΣΕ ΜΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΚΑΙ ΑΛΛΗΛΟΕΠΗΡΕΑΖΟΝΤΑΙ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΤΟΥ MANAGEMENT 1.ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΣ

Διαβάστε περισσότερα

Οι δεξιότητες πέρα από τη χαρισματικότητα

Οι δεξιότητες πέρα από τη χαρισματικότητα Οι δεξιότητες πέρα από τη χαρισματικότητα Βίκη Παυλίδη Εκπαιδευτική Ψυχολόγος, ΜΑ,MSc Τμήμα Συμβουλευτικής & Ψυχολογίας Εκπαιδευτήρια Γείτονα Χαρακτηριστικά της χαρισματικότητας Γνωστικές Δεξιότητες Τρόποι

Διαβάστε περισσότερα

ΚΑΝΟΝΙΣΜΟΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓIΑΣ

ΚΑΝΟΝΙΣΜΟΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓIΑΣ ΚΑΝΟΝΙΣΜΟΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓIΑΣ Το πρόγραμμα της Πρακτικής Άσκησης Φοιτητών αποτελεί έργο του Πανεπιστημίου Πειραιώς ενταγμένο στο πλαίσιο του Επιχειρησιακού Προγράμματος «Εκπαίδευση και Δια Βίου Μάθηση» (ΕΠΕΔΒΜ),

Διαβάστε περισσότερα

Γραφείο Επαγγελματικού Προσανατολισμού και Πληροφόρησης Νέων Δήμου Ρεθύμνης

Γραφείο Επαγγελματικού Προσανατολισμού και Πληροφόρησης Νέων Δήμου Ρεθύμνης Γραφείο Επαγγελματικού Προσανατολισμού και Πληροφόρησης Νέων Δήμου Ρεθύμνης ΕΙΣΑΓΩΓΗ Σκοπός του παρόντος είναι να παρουσιάσει τον τρόπο δημιουργία και λειτουργίας Γραφείου Επαγγελματικού Προσανατολισμού

Διαβάστε περισσότερα

1. Σκοπός της έρευνας

1. Σκοπός της έρευνας Στατιστική ανάλυση και ερμηνεία των αποτελεσμάτων των εξετάσεων πιστοποίησης ελληνομάθειας 1. Σκοπός της έρευνας Ο σκοπός αυτής της έρευνας είναι κυριότατα πρακτικός. Η εξέταση των δεκτικών/αντιληπτικών

Διαβάστε περισσότερα

Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων

Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ Ανώτατο Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Πειραιά Τεχνολογικού Τομέα Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων Ενότητα 5: Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων & Εκπαίδευση Δημήτριος Σταυρουλάκης Τμήμα Λογιστικής & Χρηματοοικονομικής

Διαβάστε περισσότερα

Πανεπιστήμιο Πατρών Π.Τ.Δ.Ε. - Κέντρο Διαπολιτισμικής Εκπαίδευσης. Θέμα εργασίας : «Η επαγγελματική ικανοποίηση των εκπαιδευτικών» Μπούτσκου Λεμονιά

Πανεπιστήμιο Πατρών Π.Τ.Δ.Ε. - Κέντρο Διαπολιτισμικής Εκπαίδευσης. Θέμα εργασίας : «Η επαγγελματική ικανοποίηση των εκπαιδευτικών» Μπούτσκου Λεμονιά Πανεπιστήμιο Πατρών Π.Τ.Δ.Ε. - Κέντρο Διαπολιτισμικής Εκπαίδευσης Θέμα εργασίας : «Η επαγγελματική ικανοποίηση των εκπαιδευτικών» Μπούτσκου Λεμονιά Αμύνταιο 2011 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 1 1. Εισαγωγή 2 2. Θεωρία 3

Διαβάστε περισσότερα

Ισότητα Ισοµισθία στοχώροεργασίας. Μάρτιος 2010

Ισότητα Ισοµισθία στοχώροεργασίας. Μάρτιος 2010 Ισότητα Ισοµισθία στοχώροεργασίας Μάρτιος 2010 Περιεχόµενα Ταυτότητα έρευνας 4 Συµπεράσµατα 5 Συνοπτικά αποτελέσµατα Μέρος Α: Απόψεις εργαζοµένων 10 1. Γενικά χαρακτηριστικά εταιρείας 11 Προφίλ εργατικού

Διαβάστε περισσότερα

ΜΑΘΗΜΑ 3ο. I. Μάνατζµεντ - Ορισµοί. H Εξέλιξη του Μάνατζµεντ Οι Λειτουργίες του Μάνατζµεντ

ΜΑΘΗΜΑ 3ο. I. Μάνατζµεντ - Ορισµοί. H Εξέλιξη του Μάνατζµεντ Οι Λειτουργίες του Μάνατζµεντ ΜΑΘΗΜΑ 3ο Μάνατζµεντ - Ορισµοί H Εξέλιξη του Μάνατζµεντ Οι Λειτουργίες του Μάνατζµεντ I. Μάνατζµεντ - Ορισµοί... η τέχνη να φέρνεις εις πέρας κάθε έργο µε τη στήριξη και την συµµετοχή ατόµων οργανωµένων

Διαβάστε περισσότερα

Έρευνα Προοπτικών Απασχόλησης της Manpower για το Δ Τρίμηνο 2014

Έρευνα Προοπτικών Απασχόλησης της Manpower για το Δ Τρίμηνο 2014 ManpowerGroup Μεσογείων 2-4 115 27 Αθήνα T: 210 69 27 400 F: 210 32.48.644 www.manpowergroup.gr Media Contact: Μαριάννα Κολλητήρη T: 210 69 31 235 mkollitiri@manpowergroup.gr Έρευνα Προοπτικών Απασχόλησης

Διαβάστε περισσότερα

Έρευνα της Adecco Ελλάδας: Τα κύρια χαρακτηριστικά της ελληνικής αγοράς εργασίας- Προσδοκίες εργαζομένων από την εργασία τους σε καιρό κρίσης

Έρευνα της Adecco Ελλάδας: Τα κύρια χαρακτηριστικά της ελληνικής αγοράς εργασίας- Προσδοκίες εργαζομένων από την εργασία τους σε καιρό κρίσης Δελτίο Τύπου Έρευνα της Adecco Ελλάδας: Τα κύρια χαρακτηριστικά της ελληνικής αγοράς εργασίας- Προσδοκίες εργαζομένων από την εργασία τους σε καιρό κρίσης Αθήνα, 9/6/2011 Ο όµιλος Adecco, η µεγαλύτερη

Διαβάστε περισσότερα

MSc in Management Γκαλέτση Παναγιώτα Εισηγήτριες: Dr Kατσαλιάκη Κορίνα, Dr Κυργίδου Λήδα

MSc in Management Γκαλέτση Παναγιώτα Εισηγήτριες: Dr Kατσαλιάκη Κορίνα, Dr Κυργίδου Λήδα MSc in Management Γκαλέτση Παναγιώτα Εισηγήτριες: Dr Kατσαλιάκη Κορίνα, Dr Κυργίδου Λήδα Μη εκτελεστικά μέλη Εισηγμένες εταιρείες 40% μέχρι 2020 ή 2018 για τις δημοσίου συμφέροντος εταιρείες Εργαζόμενοι:

Διαβάστε περισσότερα

ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΗΣ ΤΟΠΙΚΗΣ ΑΓΟΡΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΗΣ ΤΟΠΙΚΗΣ ΑΓΟΡΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΗΣ ΤΟΠΙΚΗΣ ΑΓΟΡΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Δ. ΑΜΠΕΛΟΚΗΠΩΝ-ΜΕΝΕΜΕΝΗΣ Απρίλιος 2012 Ανάλυση της Τοπικής Αγοράς Εργασίας 1. Περιγραφή των βασικών χαρακτηριστικών της περιοχής παρέμβασης στην οποία θα εφαρμοστεί

Διαβάστε περισσότερα

Ονοματεπώνυμο: Παναγιώτης-Πολυχρόνης Κορφιάτης Σειρά: 11 Επιβλέπων Καθηγητής: κ. Ολίβια Κυριακίδου

Ονοματεπώνυμο: Παναγιώτης-Πολυχρόνης Κορφιάτης Σειρά: 11 Επιβλέπων Καθηγητής: κ. Ολίβια Κυριακίδου Ονοματεπώνυμο: Παναγιώτης-Πολυχρόνης Κορφιάτης Σειρά: 11 Επιβλέπων Καθηγητής: κ. Ολίβια Κυριακίδου Δεκέμβριος 2014 Στόχοι Έρευνας Ο βαθμός χρήσης των συστημάτων διαχείρισης της απόδοσης στα ξενοδοχεία

Διαβάστε περισσότερα

Γονεϊκές αντιλήψεις για τη δομή της παιδικής προσωπικότητας σε Ελλάδα και Κύπρο

Γονεϊκές αντιλήψεις για τη δομή της παιδικής προσωπικότητας σε Ελλάδα και Κύπρο Γονεϊκές αντιλήψεις για τη δομή της παιδικής προσωπικότητας σε Ελλάδα και Κύπρο Βασίλης Παυλόπουλος Τομέας Ψυχολογίας, Πανεπιστήμιο Αθηνών Ανακοίνωση στο 7 ο Πανελλήνιο Συνέδριο Ψυχολογικής Έρευνας, Λευκωσία,

Διαβάστε περισσότερα

Management. Νικόλαος Μυλωνίδης Μάθημα 3 1 24/2/2010

Management. Νικόλαος Μυλωνίδης Μάθημα 3 1 24/2/2010 Management Νικόλαος Μυλωνίδης Μάθημα 3 1 Εισαγωγή Έννοια και Περιεχόμενο του Μάνατζμεντ Ποια είναι τα διοικητικά στελέχη και ποιος ο ρόλος τους στα διάφορα επίπεδα της ιεραρχίας Βάσικες δραστηριότητες

Διαβάστε περισσότερα

Γυναικεία Επιχειρηματικότητα Αποτελέσματα Έρευνας

Γυναικεία Επιχειρηματικότητα Αποτελέσματα Έρευνας Γυναικεία Επιχειρηματικότητα Αποτελέσματα Έρευνας ΣΥΝΔΕΣΜΟΣ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ ΒΡΕΤΑΝΙΚΩΝ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΩΝ Δημαρχιακό Μέγαρο Θεσσαλονίκης Πέμπτη 21 Νοεμβρίου 2013 Η διαδρομή στον επιχειρηματικό στίβο Αξιοποιώντας

Διαβάστε περισσότερα

Οδηγός για Εργοδότες

Οδηγός για Εργοδότες EIPIL-PAN Ευρωπαϊκή Πρωτοβουλία για την Προώθηση της Άτυπης Μάθησης Εταιρικό Βραβείο Οδηγός για Εργοδότες εκέµβριος 2009 Asset Τεχνολογική Ευρωπαϊκή Πρωτοβουλία για την Προώθηση της Άτυπης Μάθησης (EIPIL)

Διαβάστε περισσότερα

3 ο Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο Α. ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΚΛΕΙΣΤΟΥ ΤΥΠΟΥ

3 ο Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο Α. ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΚΛΕΙΣΤΟΥ ΤΥΠΟΥ 3 ο Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ Α. ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΚΛΕΙΣΤΟΥ ΤΥΠΟΥ Ερωτήσεις της µορφής «σωστό λάθος» Να χαρακτηρίσετε µε Σ (σωστό) ή µε Λ (λάθος) καθεµιά από τις παρακάτω προτάσεις. 1. Ένα ιδιωτικό

Διαβάστε περισσότερα

Η αυθεντική ηγεσία και ο ρόλος της στις αλλαγές. Ονοματεπώνυμο: Μουμτζής Ευάγγελος- Δημήτριος Σειρά: 9 Επιβλέπων Καθηγητής: Ολίβια Κυριακίδου

Η αυθεντική ηγεσία και ο ρόλος της στις αλλαγές. Ονοματεπώνυμο: Μουμτζής Ευάγγελος- Δημήτριος Σειρά: 9 Επιβλέπων Καθηγητής: Ολίβια Κυριακίδου Η αυθεντική ηγεσία και ο ρόλος της στις αλλαγές Ονοματεπώνυμο: Μουμτζής Ευάγγελος- Δημήτριος Σειρά: 9 Επιβλέπων Καθηγητής: Ολίβια Κυριακίδου Δεκέμβριος 2012 Στόχος Έρευνας Στόχος της έρευνας είναι να σκιαγραφηθούν

Διαβάστε περισσότερα

ΟΔΟΙΠΟΡΙΚΑ ΝΕΩΝ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΣΧΟΛΩΝ ΜΕΣΗΣ ΠΑΙΔΕΙΑΣ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ 1996-1998

ΟΔΟΙΠΟΡΙΚΑ ΝΕΩΝ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΣΧΟΛΩΝ ΜΕΣΗΣ ΠΑΙΔΕΙΑΣ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ 1996-1998 ΟΔΟΙΠΟΡΙΚΑ ΝΕΩΝ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΣΧΟΛΩΝ ΜΕΣΗΣ ΠΑΙΔΕΙΑΣ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ 1996-1998 ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΕΡΕΥΝΑΣ ΚΑΙ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΥ ΑΡΧΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΚΥΠΡΟΥ ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 1999 1 ΣΥΝΟΨΗ

Διαβάστε περισσότερα

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας

Μελέτη απορρόφησης αποφοίτων του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Μελέτη απορρόφησης του Α.Π.Θ. στην αγορά εργασίας Επιστημονικός Κλάδος: Θετικών Επιστημών 1 Ιδρυματικά Υπεύθυνη Γραφείου Διασύνδεσης Α.Π.Θ.: Νόρμα Βαβάτση - Χριστάκη, καθηγήτρια Ιατρικής Σχολής Ερευνητής:

Διαβάστε περισσότερα

«Αξιολόγηση Ανθρώπινου Δυναμικού στις Υπηρεσίες: Η Περίπτωση της Ναυτιλίας»

«Αξιολόγηση Ανθρώπινου Δυναμικού στις Υπηρεσίες: Η Περίπτωση της Ναυτιλίας» «Αξιολόγηση Ανθρώπινου Δυναμικού στις Υπηρεσίες: Η Περίπτωση της Ναυτιλίας» Ονοματεπώνυμο: Αγγιολίνα Καρκαμπούνα Σειρά: 11 Επιβλέπων Καθηγητής: Δρ. Άγγελος Παντουβάκης Περιεχόμενα Σκοπός της Έρευνας Παρατήρηση

Διαβάστε περισσότερα

Θετική Ψυχολογία. Καρακασίδου Ειρήνη, MSc. Ψυχολόγος-Αθλητική Ψυχολόγος Υποψήφια Διδάκτωρ Κλινικής και Συμβουλευτικής Ψυχολογίας, Πάντειο Παν/μιο

Θετική Ψυχολογία. Καρακασίδου Ειρήνη, MSc. Ψυχολόγος-Αθλητική Ψυχολόγος Υποψήφια Διδάκτωρ Κλινικής και Συμβουλευτικής Ψυχολογίας, Πάντειο Παν/μιο Θετική Ψυχολογία Καρακασίδου Ειρήνη, MSc Ψυχολόγος-Αθλητική Ψυχολόγος Υποψήφια Διδάκτωρ Κλινικής και Συμβουλευτικής Ψυχολογίας, Πάντειο Παν/μιο Εισαγωγή Θετική-Αρνητική Ψυχολογία Στόχοι της Ψυχολογίας

Διαβάστε περισσότερα

Θέμα Διπλωματικής Εργασίας: Διοικητική ενδυνάμωση στους αθλητικούς οργανισμούς των δήμων

Θέμα Διπλωματικής Εργασίας: Διοικητική ενδυνάμωση στους αθλητικούς οργανισμούς των δήμων Θέμα Διπλωματικής Εργασίας: Διοικητική ενδυνάμωση στους αθλητικούς οργανισμούς των δήμων Του φοιτητή: Πασχαλίδη Ζήση (Α.Μ. 10117) MSM 8 Επιβλέπων Καθηγητής: Κριεμάδης Θάνος Αθήνα, Δεκέμβριος 2011 Δομή

Διαβάστε περισσότερα

Παγκόσμια Έρευνα Κινδύνου Αποτελεσματικής Διαχείρισης Ταλέντων Γενικά Στοιχεία. Τα 5 Cs: Οι 5 κατηγορίες κινδύνου αποτελεσματικής διαχείρισης ταλέντων

Παγκόσμια Έρευνα Κινδύνου Αποτελεσματικής Διαχείρισης Ταλέντων Γενικά Στοιχεία. Τα 5 Cs: Οι 5 κατηγορίες κινδύνου αποτελεσματικής διαχείρισης ταλέντων Παγκόσμια Έρευνα Κινδύνου Αποτελεσματικής Διαχείρισης Ταλέντων Γενικά Στοιχεία Από το Μάιο έως τον Αύγουστο του 2013, η KPMG International σε συνεργασία με την διεθνώς αναγνωρισμένη εταιρεία ερευνών Brandon

Διαβάστε περισσότερα

ΠΡΟΦΙΛ ΤEΛΕΙΟΤΗΤΑΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΗ

ΠΡΟΦΙΛ ΤEΛΕΙΟΤΗΤΑΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΗ ΠΡΟΦΙΛ ΤEΛΕΙΟΤΗΤΑΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΗ Ιούνιος 2011 Οι Εξαιρετικές οργανώσεις επιτυγχάνουν να διατηρήσουν τα υψηλά επίπεδα απόδοσης που ικανοποιούν τις προσδοκίες των ενδιαφερομένων

Διαβάστε περισσότερα

ΠΑΝΟΡΑΜΑ ΤΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ ΚΑΤΑ ΤΟ 2000

ΠΑΝΟΡΑΜΑ ΤΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ ΚΑΤΑ ΤΟ 2000 ΠΑΝΟΡΑΜΑ ΤΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ ΚΑΤΑ ΤΟ 2000 ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΕΡΕΥΝΑΣ ΚΑΙ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΥ ΑΡΧΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΚΥΠΡΟΥ ΑΠΡΙΛΙΟΣ 2002 ΣΥΝΟΨΗ ΤΗΣ ΜΕΛΕΤΗΣ

Διαβάστε περισσότερα

Τριμηνιαίο ενημερωτικό Η.R. Newsletter. 16o ΤΕΥΧΟΣ

Τριμηνιαίο ενημερωτικό Η.R. Newsletter. 16o ΤΕΥΧΟΣ Τριμηνιαίο ενημερωτικό Η.R. Newsletter 16o ΤΕΥΧΟΣ Πληροφορίες: Ευαγγελία Ίσαρη Evangelia.Isari@adecco.com 210 6930490 Αγαπητοί συνεργάτες, Στο Newsletter αυτό σας παρουσιάζουμε τα αποτελέσματα της έρευνας

Διαβάστε περισσότερα

Ταυτότητα της Έρευνας... σελ. 4

Ταυτότητα της Έρευνας... σελ. 4 ΕΚΘΕΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ: Ταυτότητα της Έρευνας... σελ. 4 ΜΕΡΟΣ Α : Στοιχεία για τους επισκέπτες της Ελλάδας 1. Αριθμός ημερών παραμονής στην Ελλάδα... 7 2. Αριθμός επισκέψεων στην Ελλάδα για διακοπές...

Διαβάστε περισσότερα

ΕΙΣΤΕ ΗΓΕΤΗΣ ΣΤΗΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΣΑΣ;

ΕΙΣΤΕ ΗΓΕΤΗΣ ΣΤΗΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΣΑΣ; ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕ ΤΟ 3 επιχειρηµατικές διαλέξεις ΕΙΣΤΕ ΗΓΕΤΗΣ ΣΤΗΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΣΑΣ; 1984, 1991, 2006 Wilson Learning Worldwide Inc. WLW 46663 Challenge 1 O Ηγέτης-Manager: Επιτυγχάνοντας υψηλή απόδοση µε αίσθηµα

Διαβάστε περισσότερα

Έννοια, ρόλος και επιμέρους κατηγοριοποιήσεις των στελεχών του Τραπεζικού κλάδου

Έννοια, ρόλος και επιμέρους κατηγοριοποιήσεις των στελεχών του Τραπεζικού κλάδου Κεφάλαιο 2 Έννοια, ρόλος και επιμέρους κατηγοριοποιήσεις των στελεχών του Τραπεζικού κλάδου Εισαγωγικές Παρατηρήσεις Προκειμένου να προσδιορίσουμε τον πληθυσμό, τον οποίο θα κάλυπτε η συγκεκριμένη έρευνα,

Διαβάστε περισσότερα

«Μελέτη των δυνατοτήτων ανάπτυξης προσωποποιημένων ηλεκτρονικών ξενοδοχειακών υπηρεσιών στην Ελλάδα»

«Μελέτη των δυνατοτήτων ανάπτυξης προσωποποιημένων ηλεκτρονικών ξενοδοχειακών υπηρεσιών στην Ελλάδα» «Μελέτη των δυνατοτήτων ανάπτυξης προσωποποιημένων ηλεκτρονικών ξενοδοχειακών υπηρεσιών στην Ελλάδα» Ονοματεπώνυμο: Κοντακτσή Νίκη Σειρά: 10 Επιβλέπων Καθηγητής: Καρδαράς Δημήτριος Δεκέμβριος 2014 Τουρισμός

Διαβάστε περισσότερα

Έρευνα Προοπτικών Απασχόλησης της Manpower για το B Τρίμηνο 2015. Συνεχής ανάκαμψη των προθέσεων προσλήψεων των εργοδοτών στην Ελλάδα

Έρευνα Προοπτικών Απασχόλησης της Manpower για το B Τρίμηνο 2015. Συνεχής ανάκαμψη των προθέσεων προσλήψεων των εργοδοτών στην Ελλάδα ManpowerGroup Λεωφόρος Μεσογείων 2-4 Πύργος Αθηνών Κτίριο Β 115 27 Αθήνα T: 210 69 27 400 www.manpowergroup.gr Media Contact: Μαριάννα Κολλητήρη T: 210 69 31 235 mkollitiri@manpowergroup.gr UNDER STRICT

Διαβάστε περισσότερα

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Κεφάλαιο 3 ο

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Κεφάλαιο 3 ο ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ Κεφάλαιο 3 ο Διεύθυνση-Παρακίνηση 3.1. Ηγεσία-Βασικές έννοιες Η επιτυχία των επιχειρήσεων ή των οργανισμών

Διαβάστε περισσότερα