ΕΘΝΙΚΗ ΣΧΟΛΗ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΣΕΙΡΑ ΤΕΛΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ

Transcript

1 Ε ΕΘΝΙΚΗ ΣΧΟΛΗ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΣΕΙΡΑ ΤΜΗΜΑ ΓΕΝΙΚΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΤΕΛΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Θέμα: «Συστήματα πρόσληψης στο Δημόσιο Τομέα: από την ίδρυση του Ανώτατου Συμβουλίου Επιλογής Προσωπικού μέχρι σήμερα» Επιβλέπων: Παναγιώτης Πασσάς Σπουδάστρια: Δέσποινα Κυριακού 1

2 ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ Με την εκπόνηση της παρούσας εργασίας, μου δίνεται η ευκαιρία να ευχαριστήσω θερμά τον επιβλέποντά μου κ. Παναγιώτη Πασσά, Προϊστάμενο του Τμήματος Διοίκησης Προσωπικού Α του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, για τον πολύτιμο χρόνο που μου αφιέρωσε και την υπομονή που επέδειξε καθ όλη τη διάρκεια της συνεργασίας μας. Η πολύχρονη πείρα και εμπειρία του, η εξαιρετική επιστημονική του κατάρτιση, η παροχή χρήσιμων συμβουλών και η ορθή καθοδήγησή του διευκόλυναν την ολοκλήρωση της τελικής μου εργασίας. Επίσης, αισθάνομαι την ανάγκη να απευθύνω ιδιαίτερες ευχαριστίες στον κ. Ιωάννη Σπηλιωτόπουλο, Προϊστάμενο της Διεύθυνσης Προσλήψεων Προσωπικού του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, στην κα. Σοφία Γαλάνη, Προϊσταμένη του Τμήματος Διαδικασιών Μηχανογραφικού Συστήματος του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης και στην κα. Γεωργία Χονδρολέου που ανήκει στο ειδικό επιστημονικό προσωπικό του ΑΣΕΠ για την πολύτιμη βοήθειά τους μέσω της παραχώρησης συνεντεύξεων και χορήγησης έντυπου υλικού απαραίτητου για τη συγγραφή της παρούσας εργασίας. 2

3 ΠΕΡΙΛΗΨΗ Η ιστορική εμπειρία και η καθημερινή πρακτική έχουν καταδείξει ότι ο ανθρώπινος παράγοντας διαδραματίζει καθοριστικό ρόλο στην αποτελεσματική λειτουργία της δημόσιας διοίκησης. Εξάλλου, η επιτυχία κάθε προσπάθειας εκσυγχρονισμού της δημόσιας διοίκησης τελεί σε άμεση συνάρτηση με την ύπαρξη ενός προσωπικού υψηλού επιπέδου από πλευράς γνώσεων, ικανοτήτων και δεξιοτήτων. Ως εκ τούτου, σταδιακά άρχισε να εγκαταλείπεται στην ελληνική έννομη τάξη η ευνοιοκρατική λογική στελέχωσης των φορέων του Δημοσίου και να πραγματοποιούνται μεταρρυθμιστικές τομές στα συστήματα πρόσληψης, με απώτερο σκοπό την προσέλκυση του καταλληλότερου και ικανότερου για κάθε θέση προσωπικού. Προς τούτο, ως βασικοί κανόνες για τη «στρατολόγηση» νέου ανθρώπινου δυναμικού επικράτησαν οι αρχές της αξιοκρατίας, της ισότητας, της αντικειμενικότητας, της διαφάνειας και της δημοσιότητας. Η παρούσα εργασία αποτελεί μία προσπάθεια ιστορικής επισκόπησης των συστημάτων πρόσληψης που εφαρμόστηκαν στον ελληνικό Δημόσιο Τομέα από την ίδρυση του Ανώτατου Συμβουλίου Επιλογής Προσωπικού με το ν.2190/1994 μέχρι σήμερα, ενόψει και της ψήφισης του Μνημονίου Οικονομικής και Χρηματοπιστωτικής Πολιτικής. Παράλληλα, παρουσιάζεται συνοπτικά και το πλαίσιο προσλήψεων, όπως είχε διαμορφωθεί από το 1951 μέχρι το 1994, προκειμένου να διαπιστωθούν οι λόγοι που οδήγησαν στην ίδρυση του ΑΣΕΠ και να καταστεί περισσότερο κατανοητό, γιατί το ισχύον σύστημα επιλογής προσωπικού είναι το δικαιότερο και αξιοκρατικότερο σε σχέση με εκείνα που έχουν εφαρμοστεί στο παρελθόν. Επισημαίνεται ότι η παρούσα μελέτη βασίζεται πρωτίστως στα νομοθετικά κείμενα που διέπουν το πλαίσιο των προσλήψεων από το 1951 μέχρι σήμερα και σε σχετικές βιβλιογραφικές πηγές, ενώ αναλύονται και επικαιροποιημένα στοιχεία του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, σχετικά με τις εγκρίσεις προσλήψεων για το έτος Τα στοιχεία αυτά αποτελούν ό,τι πιο πρόσφατο υπάρχει, προκειμένου να αντληθούν πληροφορίες σχετικά με την πλήρωση θέσεων σε φορείς του Δημοσίου, σε μια περίοδο όπου επικρατεί «πάγωμα» των προσλήψεων. Ειδικότερα, στο πρώτο κεφάλαιο αναφέρονται οι βασικές έννοιες που σχετίζονται με τη στελέχωση της δημόσιας διοίκησης, όπως οι διακρίσεις των δημόσιων υπαλλήλων, τα συστήματα συγκρότησης του δημοσιοϋπαλληλικού σώματος, οι αρχές 3

4 της ισότητας και της αξιοκρατίας, οι μέθοδοι επιλογής και οι προϋποθέσεις του διορισμού ή της πρόσληψης. Στο δεύτερο κεφάλαιο παρουσιάζεται η ιστορική επισκόπηση του πλαισίου των προσλήψεων από το 1951 με τον πρώτο Υπαλληλικό Κώδικα μέχρι σήμερα και αναλύονται στοιχεία του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης για τις εγκρίσεις προσλήψεων προσωπικού κατά το έτος Στο τρίτο και τελευταίο κεφάλαιο γίνεται μια προσπάθεια συσχέτισης της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων και των συστημάτων πρόσληψης. Αρχικά αναλύονται η έννοια και οι λειτουργίες της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων και στη συνέχεια η σχέση της με το ισχύον σύστημα πρόσληψης. Στην παρούσα εργασία διαφαίνεται η συνεχής προσπάθεια του νομοθέτη για βελτίωση του πλαισίου των προσλήψεων και επικράτηση εκείνου του συστήματος, που συμβάλλει στην επιλογή του ικανότερου και καταλληλότερου προσωπικού βάσει αξιοκρατικών, κυρίως, κριτηρίων. Άλλωστε, κατ εφαρμογή των αρχών της χρηστής διοίκησης, της δικαιολογημένης εμπιστοσύνης, της καλής πίστης και της επιείκειας, η δημόσια διοίκηση καλείται να υιοθετήσει μία αντικειμενική διαδικασία πλήρωσης θέσεων προσωπικού, κατοχυρώνοντας τις αρχές της ίσης ευκαιρίας συμμετοχής, της διαφάνειας, της κοινωνικής αλληλεγγύης και της δημοσιότητας, αλλά και να επενδύσει στο ήδη υπάρχον προσωπικό. Όπως τονίζει και ο Αριστοτέλης, «Πρέπει να δίνονται τα καλύτερα όργανα σε εκείνους που υπερέχουν στην εκτέλεση του έργου» (Πολιτικά Γ, 1282b, 34-35). Παράλληλα, η στελέχωση της δημόσιας διοίκησης με υψηλής ποιότητας ανθρώπινο δυναμικό συμβάλλει στην ενίσχυση της αποτελεσματικότητας και αποδοτικότητας των δημόσιων υπηρεσιών. Η ξεχωριστή σημασία του ανθρώπινου παράγοντα, σε κάθε δημόσια οργάνωση, επιβεβαιώνεται και από τον Γ. Μαραγκόπουλο, Πρόεδρο του Συμβουλίου της Επικρατείας, ο οποίος σε έκθεσή του επισημαίνει ότι «η επιτυχία οιουδήποτε υγιούς προγράμματος διοικητικής μεταρρυθμίσεως εξαρτάται, κατά μέγα μέρος, από την ύπαρξιν ενός ορθού συστήματος επιλογής και εκπαιδεύσεως των δημοσίων υπαλλήλων. Διότι η διοικητική μεταρρύθμισις είναι κυρίως ζήτημα προσώπων» (Μακρυδημήτρης & Μιχαλόπουλος, 2000, σελ. 95). 4

5 ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙΔΙΑ δημόσια διοίκηση, δημόσιοι υπάλληλοι, συγκρότηση δημοσιοϋπαλληλικού σώματος, μονιμότητα, ισότητα, αξιοκρατία, διορισμός ή πρόσληψη, συστήματα πρόσληψης, διαγωνισμός, προκαθορισμένη σειρά προτεραιότητας, ΑΣΕΠ, Μνημόνιο Οικονομικής και Χρηματοπιστωτικής Πολιτικής, συνέντευξη, έγκριση προσλήψεων, Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, ανάλυση και σχεδιασμός της εργασίας, προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού, προσέλκυση προσωπικού, επιλογή προσωπικού, εκπαίδευση και ανάπτυξη, διαχείριση της απόδοσης, αμοιβές, εργασιακές σχέσεις 5

6 EXECUTIVE SUMMARY Historical experience and daily practice have shown that human factors play a crucial role to the effective operation of public administration. Moreover, each successful modernization effort of public administration is directly related with the existence of a high level personnel in terms of knowledge, skills and competencies. Therefore, gradually, the favoritism perception of public bodies staffing was phasing out in Greece while reforms in hiring systems were implementing with a view to attracting the most capable and suitable personnel for each position. So, the principles of meritocracy, equality, transparency and publicity became the basic rules for the recruitment of new human resources. This essay is an effort of historical overview of hiring systems which implemented in Greek Public Sector from the establishment of the Supreme Council for Civil Personnel Selection (ASEP) by the law 2190/1994 until today, where the Memorandum of Economic and Financial Policy has been voted. It is also summarized the recruitment framework, as it has been formulated from 1951 to 1994, in order to be detected the reasons which led to the establishment of ASEP and become more conceivable why the present system of personnel selection is the fairest and most meritocratic, compared with those applied in the past. It is noted that the present study is mainly based on the legislative texts which regulate the recruitment framework from 1951 until today and on other relevant bibliographic sources. Simultaneously, updated elements of the Ministry of Administrative Reforms and E-Governance on the hiring approvals during the year of 2011 are analyzed. These elements are the most recent, among others, in order to obtain information on the vacancies in public bodies during a period of recruitment freeze. Specifically, the first chapter mentions the basic concepts that are related with the staffing of public administration, such as the classification of civil servants, the systems of civil servant body constitution, the principles of equality and meritocracy, the selection methods and the conditions of appointment or recruitment. The second chapter presents a historical overview of recruitment framework from 1951 by the first Civil Servants Code until today. Moreover, elements of the Ministry of Administrative Reforms and E-Governance according to personnel approvals during the year of 2011 are analyzed. 6

7 The third and last chapter attempts to correlate Human Resource Management (HRM) with the hiring system. Initially, are analyzed the concept and functions of HRM and then the relation between HRM and the present hiring system. This essay shows the continuous effort of legislator for the improvement of recruitment framework and the establishment of that system which contributes to the selection of the most capable and suitable personnel on the base of meritocratic criteria. Moreover, according to the principles of virtuous administration, justified confidence, good faith and lenience, public administration is called not only to adopt an objective hiring process of staff ensuring the principles of equal participation opportunity, transparency, social solidarity and publicity, but also to invest in the already existing personnel. As it is stated by Aristotle It should be given the best instruments to those who surpass in the execution of the project. Simultaneously, the staffing of public administration with high quality human resources contributes to the increased efficiency and effectiveness of public services. G. Maragopoulos, the President of the Council of State in his report in 1950 confirms the particular importance of human factors, as suggests that the success of each healthy administrative reform program depends on the existence of a right selection and training system of civil servants. Because administrative reform is mainly a matter of people (Makridimitris & Michalopoulos, 2000, p. 95). KEY - WORDS public administration, civil servants, civil servant body constitution, permanence, equality, meritocracy, appointment or recruitment, hiring systems, competition, predetermined order of priority, ASEP, Memorandum of Economic and Financial Policy, interview, hiring approvals, HRM, analysis and planning of work, human resources planning, personnel attracting, personnel selection, training and development, performance management, fees, labor relations 7

8 ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ... 2 ΠΕΡΙΛΗΨΗ... 3 EXECUTIVE SUMMARY... 6 ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ... 8 ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ ΣΧΗΜΑΤΩΝ, ΓΡΑΦΗΜΑΤΩΝ ΠΙΝΑΚΑΣ ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΩΝ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΣΤΕΛΕΧΩΣΗ ΤΗΣ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΜΕΘΟΔΟΙ ΕΠΙΛΟΓΗΣ 16 ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ Δημόσια διοίκηση και γραφειοκρατία Προσωπικό δημόσιας διοίκησης Η μονιμότητα των δημόσιων υπαλλήλων Συστήματα συγκρότησης του δημοσιοϋπαλληλικού σώματος Διακρίσεις δημόσιων πολιτικών διοικητικών υπαλλήλων Πρόσβαση στη Δημόσια Διοίκηση Μέθοδοι επιλογής Προϋποθέσεις του διορισμού ή της πρόσληψης Συμπεράσματα ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΟ ΙΣΧΥΟΝ ΠΛΑΙΣΙΟ ΠΡΟΣΛΗΨΕΩΝ Σύντομο Ιστορικό από τον πρώτο ΥΚ μέχρι το ν.2190/ Η ριζική διοικητική μεταρρύθμιση: ν.2190/

9 2.3. Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού (ΑΣΕΠ) Τροποποιήσεις του ν.2190/ Α) Περίοδος 1995 έως Β) Περίοδος 2003 έως Γ) Περίοδος 2010 έως Διαδικασία έγκρισης των προσλήψεων Ανάλυση στοιχείων για τις εγκρίσεις προσλήψεων προσωπικού το Συμπεράσματα ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΣΧΕΣΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΚΑΙ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ Έννοια και λειτουργίες της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων και ισχύον σύστημα πρόσληψης Συμπεράσματα ΤΕΛΙΚΑ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Προσαρτημένο 1: Πίνακας εγκρίσεων τακτικού - έκτακτου προσωπικού έτους 2011 ( έως ) Προσαρτημένο 2: ΠΥΣ 33/2006 (ΦΕΚ 280/Α/ ) «Αναστολή διορισμών και προσλήψεων στο δημόσιο τομέα» και ΠΥΣ 6/2010 (ΦΕΚ 25/Α/ ) «Τροποποίηση της 33/2006 ΠΥΣ Αναστολή διορισμών και προσλήψεων στο δημόσιο τομέα Προσαρτημένο 3: Σχετικό Νομοθετικό Πλαίσιο Προσαρτημένο 4: Συνεντεύξεις

10 ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ ΣΧΗΜΑΤΩΝ, ΓΡΑΦΗΜΑΤΩΝ ΣΧΗΜΑΤΑ Σχήμα 1: Αρχές βεμπεριανής γραφειοκρατίας...18 Σχήμα 2: Βασικές αρχές λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης..19 Σχήμα 3: Μορφές της σχέσης των δημόσιων υπαλλήλων με το κράτος...21 Σχήμα 4: Κατηγορίες δημόσιων υπαλλήλων.22 Σχήμα 5: Μη υπαγόμενοι στον ΥΚ υπάλληλοι..22 Σχήμα 6: Συστήματα συγκρότησης δημοσιοϋπαλληλικού σώματος.26 Σχήμα 7: Τακτικοί υπάλληλοι 27 Σχήμα 8: Έκτακτοι υπάλληλοι...28 Σχήμα 9: Ειδικό επιστημονικό, τεχνικό και βοηθητικό προσωπικό..29 Σχήμα 10: Μετακλητοί υπάλληλοι.30 Σχήμα 11: Υπάλληλοι επί θητεία...30 Σχήμα 12: Μέθοδοι επιλογής προσωπικού στην ελληνική δημόσια διοίκηση..35 Σχήμα 13: Ανάλυση και σχεδιασμός εργασίας..78 Σχήμα 14: Διαδικασία προγραμματισμού ανθρώπινου δυναμικού 78 Σχήμα 15: Η διαδικασία της προσέλκυσης 79 Σχήμα 16: Τα στάδια επιλογής προσωπικού..80 Σχήμα 17: Εκπαίδευση σε αντιδιαστολή με την ανάπτυξη του προσωπικού.81 Σχήμα 18: Αξιολόγηση της απόδοσης. Η αποτελεσματική αξιολόγηση της απόδοσης χρειάζεται αποτελεσματικό αναδραστικό έλεγχο..81 Σχήμα 19: Στοιχεία συστήματος συνολικής αμοιβής.82 Σχήμα 20: Εργασιακές Σχέσεις..83 Σχήμα 21: Λειτουργίες ΔΑΠ..83 Σχήμα 22: Τα στάδια της διαδικασίας προσέλκυσης και επιλογής εργαζομένων 84 ΓΡΑΦΗΜΑΤΑ Γράφημα 1: Εγκρίσεις πρόσληψης τακτικού προσωπικού κατά το Γράφημα 2: Εγκρίσεις πρόσληψης Μόνιμου, ΙΔΑΧ και Επί Θητεία προσωπικού στο Αιγινήτειο Νοσοκομείο κατά το Γράφημα 3: Εγκρίσεις πρόσληψης επί θητεία προσωπικού κατά το Γράφημα 4: Εγκρίσεις πρόσληψης τακτικού προσωπικού κατά το

11 Γράφημα 5: Εγκρίσεις πρόσληψης επί θητεία προσωπικού κατά το Γράφημα 6: Εγκρίσεις πρόσληψης προσωπικού ορισμένου χρόνου (παροδ.-εποχ.- απροβλ.-επειγ. ανάγκες) κατά το Γράφημα 7: Εγκρίσεις πρόσληψης προσωπικού ορισμένου χρόνου (παροδ.-εποχ.- απροβλ.-επειγ. ανάγκες) κατά το Γράφημα 8: Εγκρίσεις πρόσληψης προσωπικού ορισμ. χρόνου (Ειδικές διατάξεις) κατά το Γράφημα 9: Εγκρίσεις πρόσληψης προσωπικού ορισμένου χρόνου (Ειδικές διατάξεις) κατά το Γράφημα10: Εγκρίσεις πρόσληψης προσωπικού ορισμένου χρόνου (προγράμματα Ε.Ε.).73 Γράφημα11: Εγκρίσεις πρόσληψης προσωπικού ορισμένου χρόνου (προγράμματα Ε.Ε.).73 11

12 ΠΙΝΑΚΑΣ ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΩΝ ΝΠΔΔ ΝΠΙΔ Νομικό Πρόσωπο Δημοσίου Δικαίου Νομικό Πρόσωπο Ιδιωτικού Δικαίου ΟΤΑ Οργανισμός Τοπικής Αυτοδιοίκησης ΥΚ ΝΣΚ ΣτΕ ΥπΕξ Υπαλληλικός Κώδικας Νομικό Συμβούλιο του Κράτους Συμβούλιο της Επικρατείας Υπουργείο Εξωτερικών ν. νόμος Π.Δ. παρ. εδ. περ. π.χ. ΑΣΔΥ ΑΣΕΠ ΕΣΥ ΑΤΕΙ ΑΕΙ προεδρικό διάταγμα παράγραφος εδάφιο περίπτωση παραδείγματος χάρη Ανώτατο Συμβούλιο Δημοσίων Υπηρεσιών Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού Εθνικό Σύστημα Υγείας Ανώτατο Τεχνολογικό Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Ανώτατο Εκπαιδευτικό Ίδρυμα 12

13 ΤΕΙ ΕΣΔΔ ΕΣΤΑ ΕΚΔΔΑ ΙΝΕΠ ΕτΚ ΜΕ ΠΕ ΤΕ ΔΕ ΥΕ ΚΕΔ ΟΑΕΔ Ε.Ε. ΙΔΑΧ ΟΠΑΔ ΑΣΠΑΙΤΕ ΔΑΠ Τεχνολογικό Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης Εθνική Σχολή Τοπικής Αυτοδιοίκησης Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης & Αυτοδιοίκησης Ινστιτούτο Επιμόρφωσης Εφημερίδα της Κυβερνήσεως Μέσης Εκπαίδευσης Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης Τεχνολογικής Εκπαίδευσης Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης Υποχρεωτικής Εκπαίδευσης Κεντρική Επιτροπή Διαγωνισμών Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού Ευρωπαϊκή Ένωση Ιδιωτικού Δικαίου Αορίστου Χρόνου Οργανισμός Περίθαλψης Ασφαλισμένων του Δημοσίου Ανώτατη Σχολή Παιδαγωγικής και Τεχνολογικής Εκπαίδευσης Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων 13

14 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Σε κάθε εθνική έννομη τάξη, οι επικρατούσες συνθήκες ασκούν καθοριστικό ρόλο στη διαμόρφωση του νομοθετικού πλαισίου των προσλήψεων. Διάφοροι παράγοντες όπως τα ιστορικά γεγονότα, το πολιτικό σύστημα, τα κοινωνικά και οικονομικά δεδομένα, η πολιτική ωριμότητα του λαού και οι συνδικαλιστικές διεκδικήσεις συμβάλλουν στην επιλογή εκείνου του συστήματος, που φαίνεται ως το καλύτερα προσαρμοζόμενο στην εκάστοτε χρονική περίοδο. Τα μειονεκτήματα που εμφανίζονται από την εφαρμογή στην πράξη του εκάστοτε ισχύοντος συστήματος πρόσληψης, οδηγούν σε συνεχείς, νομοθετικές κυρίως, παρεμβάσεις με απώτερο σκοπό τη βελτίωσή του. Ως εκ των άνω, από το 1951 μέχρι σήμερα, παρατηρείται μεγάλος αριθμός αλλαγών και τροποποιήσεων των συστημάτων πρόσληψης στον ελληνικό Δημόσιο Τομέα. Βασικό ζητούμενο είναι η εξασφάλιση της εύρυθμης, αποτελεσματικής και αποδοτικής λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης. Προς τούτο, έχουν σταδιακά εγκαταλειφθεί οι παραδοσιακές και αναχρονιστικές πρακτικές ευνοιοκρατικού και πελατειακού χαρακτήρα στη στελέχωση των δημόσιων υπηρεσιών και αντικατασταθεί από περισσότερο αντικειμενικές και αξιοκρατικές μεθόδους επιλογής προσωπικού. Εξάλλου, ο εκσυγχρονισμός και εξορθολογισμός της δημόσιας διοίκησης προϋποθέτουν την προσέλκυση και «στρατολόγηση» του κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού, το οποίο διαθέτει αυξημένα προσόντα και ικανότητες και καταλαμβάνει τις κενές θέσεις εργασίας βάσει της προσωπικής του αξίας και της αρχής της ισότητας ευκαιριών. Σε αυτή τη λογική στηρίζεται και ο ν.2190/1994, που διέπει το ισχύον πλαίσιο προσλήψεων στο Δημόσιο Τομέα, όπως έχει τροποποιηθεί και ισχύει. Σύμφωνα με αυτό το νόμο, η επιλογή προσωπικού διενεργείται βάσει των αρχών της ισότητας, αξιοκρατίας, αντικειμενικότητας, διαφάνειας και δημοσιότητας. Συγχρόνως, καθιερώνεται μικτό σύστημα πρόσληψης, που περιλαμβάνει το γραπτό διαγωνισμό και την επιλογή με προκαθορισμένη σειρά προτεραιότητας 1. 1 Άρθρο 14 παρ. 3 του ν.2190/1994 (ΦΕΚ 28/Α/ ) «Σύσταση ανεξάρτητης αρχής για την επιλογή προσωπικού και ρύθμιση θεμάτων διοίκησης».. 14

15 Τέλος, επισημαίνεται, ότι κάθε μεταρρυθμιστική προσπάθεια του πλαισίου των προσλήψεων πρέπει να λαμβάνει υπόψη της ορισμένες λειτουργίες της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων. Ειδικότερα, η ανάλυση και περιγραφή των θέσεων εργασίας και ο προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού είναι σκόπιμο να προηγούνται κάθε διαδικασίας πρόσληψης. Οι δημοσιονομικές συνθήκες, αλλά και οι πραγματικές και όχι προσχηματικές ανάγκες των δημόσιων υπηρεσιών σε προσωπικό είναι αυτές βάσει των οποίων πρέπει να προσδιορίζεται ο αριθμός των δημόσιων υπαλλήλων που θα προσληφθεί. Εξάλλου, η ιδιαίτερη σημασία του προγραμματισμού αποτυπώθηκε από τον Έλληνα νομοθέτη, στο ν.3528/2007 (άρθρο 11), όπου προβλέπεται ότι οι προσλήψεις πραγματοποιούνται κατόπιν «προγραμματισμού και έγκρισης από τα αρμόδια όργανα». 15

16 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ΣΤΕΛΕΧΩΣΗ ΤΗΣ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΜΕΘΟΔΟΙ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ 1.1. Δημόσια διοίκηση και γραφειοκρατία Ο όρος «δημόσια διοίκηση» σημαίνει διαχείριση, φροντίδα, εποπτεία των δημόσιων υποθέσεων. Η δημόσια διοίκηση διακρίνεται από την ιδιωτική ως προς τα μέσα και το σκοπό. Ειδικότερα, η πρώτη είναι προσανατολισμένη στην εξυπηρέτηση του δημόσιου συμφέροντος και για την επίτευξη των σκοπών της χρησιμοποιεί δημόσια εξουσία και εξαναγκασμό. Αντίθετα, η δεύτερη αποβλέπει στο ιδιωτικό συμφέρον και βασίζεται στη συνδιαλλαγή, δηλαδή σε συμβατικές μεθόδους (Τάχος, 2003, σελ ). Σύμφωνα με το Weber, η δημόσια διοίκηση καλείται γραφειοκρατία και αποτελεί το μηχανισμό εκείνο, μέσω του οποίου συγκεκριμενοποιείται η κρατική εξουσία και υλοποιείται ο κρατικός καταναγκασμός. Ειδικότερα, ο Weber θεωρούσε ότι η γραφειοκρατική οργάνωση συνιστά έναν «ιδεότυπο» εξουσίας που βασίζεται, όπως φαίνεται και στο Σχήμα 1, στις εξής αρχές (Weber στο Σπανού, 2000, σελ. 147): Οι τομείς δικαιοδοσίας είναι πάγιοι και επίσημοι, διεπόμενοι από νόμους ή κανόνες. Υπάρχει αυστηρά καθορισμένη ιεραρχία, με συνέπεια οι κατώτεροι αξιωματούχοι να βρίσκονται υπό την επίβλεψη των διοικητικά ανώτερων. Οι υποθέσεις διεκπεραιώνονται βάσει εγγράφων και ενός συστήματος αρχειοθέτησης. Η εξουσία των αξιωματούχων είναι απρόσωπη και απορρέει από τη θέση που κατέχουν και όχι από το προσωπικό τους κύρος. Οι γραφειοκρατικοί κανόνες είναι επαρκώς αυστηροί ώστε να ελαχιστοποιούνται τα περιθώρια προσωπικής πρωτοβουλίας. Ο διορισμός και η προαγωγή εντός της γραφειοκρατίας βασίζονται σε επαγγελματικά κριτήρια όπως η κατάρτιση, η τεχνογνωσία και η διοικητική ικανότητα. 16

17 Γραφειοκρατία: Ιδεότυπος εξουσίας (Weber) προϋποθέτει πάγιους και επίσημους τομείς δικαιοδοσίας αυστηρά καθορισμένη ιεραρχία διεκπεραίωση υποθέσεων βάσει εγγράφων απρόσωπη εξουσία αυστηρούς κανόνες διορισμό και προαγωγή βάσει επαγγελματικών κριτηρίων * Σχήμα 1: Αρχές βεμπεριανής γραφειοκρατίας (Weber στο Σπανού, 2000, σελ. 147) Ιδία επεξεργασία Η δημόσια διοίκηση γίνεται αντιληπτή με την οργανική και με τη λειτουργική έννοια. Σύμφωνα με το οργανικό κριτήριο, «τη διοίκηση αποτελούν όλοι οι φορείς άσκησης δημόσιας εξουσίας, οι οποίοι έχουν τη νομική μορφή Νομικού Προσώπου Δημοσίου Δικαίου (ΝΠΔΔ)». Αντίθετα, «δημόσια διοίκηση κατά το λειτουργικό κριτήριο αποτελούν όλα τα νομικά πρόσωπα που επιτελούν δημόσια υπηρεσία ή εξυπηρετούν το δημόσιο συμφέρον, ασχέτως αν πρόκειται για ΝΠΔΔ ή Νομικό Πρόσωπο Ιδιωτικού Δικαίου (ΝΠΙΔ)» (Τάχος, 2003, σελ. 20). Η δημόσια διοίκηση αποτελείται από τις δημόσιες υπηρεσίες, τα προβλεπόμενα από τη νομοθεσία ΝΠΔΔ και τους Οργανισμούς Τοπικής Αυτοδιοίκησης α και β βαθμού (ΟΤΑ α και β βαθμού). Σύμφωνα με το Σύνταγμα, η εκτελεστική, δηλαδή η διοικητική λειτουργία ασκείται από τον Πρόεδρο της Δημοκρατίας και την Κυβέρνηση 2, μέσω των δημόσιων υπηρεσιών 3 αλλά και των δημόσιων υπαλλήλων, οι οποίοι αποτελούν εκτελεστές της θέλησης του κράτους και υπηρετούν το λαό. 4 Βασικό χαρακτηριστικό της δημόσιας διοίκησης είναι η οργάνωσή της με βάση την πυραμιδοειδή δομή και η ιεραρχική υπαγωγή της στην Κυβέρνηση. Στην κορυφή της πυραμίδας βρίσκονται ο Πρόεδρος της Δημοκρατίας και η Κυβέρνηση, η οποία χρησιμοποιεί τη δημόσια διοίκηση για να εφαρμόζει τις πολιτικές της, καθώς και για να υλοποιεί τις αποφάσεις τις οποίες λαμβάνει. Συνεπώς, η δημόσια διοίκηση είναι επιφορτισμένη με την εκτέλεση των κανόνων δικαίου, ενώ παράλληλα έχει τη 2 Άρθρο 26 παρ. 2 του Συντάγματος. 3 Άρθρο 82 παρ. 2 του Συντάγματος. 4 Άρθρο 103 παρ. 1 του Συντάγματος. 17

18 δυνατότητα έκδοσης κανονιστικών πράξεων ύστερα από νομοθετική εξουσιοδότηση τυπικού νόμου 5. Η σύγχρονη δημόσια διοίκηση οργανώνεται και λειτουργεί με βάση μια σειρά αρχών, οι οποίες παράλληλα νομιμοποιούν τη δράση της. Οι αρχές αυτές, όπως φαίνονται στο Σχήμα 2, είναι (Τάχος, 2003, σελ. 23): Η αρχή της τυπικής διάκρισης των κρατικών λειτουργιών. Η αρχή του κράτους δικαίου που συνίσταται στην υπαγωγή της δράσης των κρατικών οργάνων σε κανόνες δικαίου κατά τρόπο δεσμευτικό για το Κράτος. Η αρχή της νομιμότητας της δράσης των οργάνων της δημόσιας διοίκησης η οποία απορρέει από την αρχή του κράτους δικαίου και συνεπάγεται τη λειτουργία της διοίκησης στο πλαίσιο των νόμων. Η αρχή της υπεροχής και της προστασίας του δημόσιου συμφέροντος. Η αρχή της καλής πίστης και της δικαιολογημένης εμπιστοσύνης του διοικουμένου. Η αρχή της αναλογικότητας, δηλαδή της επιλογής μέσων ανάλογων προς τον επιδιωκόμενο σκοπό. Η αρχή της αμεροληψίας των οργάνων της δημόσιας διοίκησης κατά την άσκηση των καθηκόντων τους. Αρχή της νομιμότητας Αρχή αμεροληψίας Αρχή του κράτους δικαίου Αρχή αναλογικότητας Δημόσια Διοίκηση Αρχή δικαιολογημένης εμπιστοσύνης Αρχή προστασίας του δημόσιου συμφέροντος Αρχή της τυπικής διάκρισης των λειτουργιών *Σχήμα 2: Βασικές αρχές λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης (Τάχος, 2003, σελ. 23): Ιδία επεξεργασία 5 Άρθρο 43 παρ. 2 του Συντάγματος. 18

19 1.2. Προσωπικό δημόσιας διοίκησης Η δημόσια διοίκηση προκειμένου να εκπληρώσει την αποστολή της στελεχώνεται από το κατάλληλο ανθρώπινο δυναμικό, το οποίο ανάλογα με το δημόσιο νομικό πρόσωπο στο οποίο απασχολείται, διακρίνεται ανάμεσα στο προσωπικό του Κράτους, των Ο.Τ.Α., των ΝΠΔΔ, των Κρατικών Νομικών Προσώπων Ιδιωτικού Δικαίου και των δημόσιων εταιρειών. Επίσης, ανάλογα με την ειδική νομική σχέση με την οποία συνδέονται τα πρόσωπα με ένα δημόσιο νομικό πρόσωπο διακρίνουμε ανάμεσα στο προσωπικό που υπάγεται αποκλειστικά στους κανόνες του διοικητικού δικαίου και σε εκείνο που διέπεται παράλληλα από κανόνες του διοικητικού και του ιδιωτικού δικαίου (Μακρυδημήτρης, 2008, σελ. 315). Τα φυσικά πρόσωπα τα οποία συνδέονται με το κράτος ή τα ΝΠΔΔ με ειδική έννομη σχέση και ασκούν δημόσια εξουσία κατ επάγγελμα και με αμοιβή καλούνται δημόσιοι υπάλληλοι. Η υπηρεσιακή τους κατάσταση διέπεται από τα άρθρα 29 παρ. 3, 56, 103 και 104 του Συντάγματος και από τις διατάξεις του Υπαλληλικού Κώδικα (ΥΚ) (Κοϊμτζόγλου, 1999, σελ. 137). Αξίζει να αναφερθεί ότι ο ισχύων ΥΚ (ν.3528/2007) δεν περιέχει νομοθετικό ορισμό του δημόσιου υπαλλήλου σε αντίθεση με προγενέστερο ΥΚ (ν.1811/1951), όπου στο άρθρο 1 παρ. 2 αυτού οριζόταν ότι: «Δημόσιοι υπάλληλοι είναι τα έμμεσα, έμμισθα όργανα του Κράτους, τα διατελούντα εν προαιρετική, αμέσω, υπηρεσιακή και πειθαρχική προς αυτό σχέσει». Με βάση τον παραπάνω ορισμό, προκύπτουν τα εξής: α) οι δημόσιοι υπάλληλοι είναι όργανα του κράτους και οι πράξεις τους θεωρούνται πράξεις του Κράτους, β) είναι έμμεσα όργανα του Κράτους, καθώς η θέση και οι αρμοδιότητές τους καθορίζονται με πράξεις των άμεσων οργάνων του Κράτους (π.χ. Πρόεδρος της Δημοκρατίας, Κυβέρνηση) με τα οποία συνδέονται με σχέση ιεραρχικής υποταγής, γ) είναι έμμισθα όργανα του Κράτους, διότι οφείλουν να απασχολούνται αποκλειστικά και αφοσιωμένα στην υπηρεσία του λαού, δ) η σχέση των δημόσιων υπαλλήλων προς το Κράτος είναι προαιρετική και όχι υποχρεωτική ή καταναγκαστική, αφού δε διορίζονται χωρίς τη θέλησή τους, αλλά κατόπιν συμμετοχής τους στη διαδικασία επιλογής και αποδοχής της πράξης διορισμού, ε) είναι σχέση πειθαρχική, καθώς ο υπάλληλος υπέχει ευθύνη για κάθε υπαίτια και καταλογιστή παράβαση υπηρεσιακού καθήκοντος, στ) είναι υπηρεσιακή σχέση, η οποία καθορίζεται από την ιεραρχική δομή της συγκεκριμένης υπηρεσίας στην οποία εντάσσεται ο υπάλληλος, ζ) είναι άμεση σχέση, 19

20 διότι μεταξύ του υπαλλήλου και της υπηρεσίας δεν παρεμβάλλεται άλλο πρόσωπο ( βλ. σχήμα 3) (Πουλής, 2007, σελ ). Δημόσιοι υπάλληλοι έμμεσα όργανα έμμισθα όργανα Σχέση με κράτος προαιρετική πειθαρχική υπηρεσιακή άμεση *Σχήμα 3: Μορφές της σχέσης των δημόσιων υπαλλήλων με το κράτος (Πουλής, 2007, σελ ). Ιδία επεξεργασία Επιπρόσθετα, οι δημόσιοι υπάλληλοι σύμφωνα με το άρθρο 103 παρ. 1 εδ. α του Συντάγματος είναι εκτελεστές της θέλησης του Κράτους, υπηρετούν το Λαό, οφείλουν πίστη στο Σύνταγμα και αφοσίωση στην Πατρίδα. Με τη διάταξη αυτή καθιερώνεται η αρχή της αμεροληψίας της δημόσιας διοίκησης και της πολιτικής ουδετερότητας των δημόσιων υπαλλήλων (Δημητρόπουλος, 2009, σελ. 716). Παράλληλα, υπό την προϋπόθεση της μονιμότητάς τους, οι δημόσιοι υπάλληλοι εξασφαλίζουν σταθερότητα και συνέχεια στο εσωτερικό της δημόσιας διοίκησης, καθώς η εκτέλεση των καθηκόντων τους δεν επηρεάζεται με υπέρμετρο τρόπο από τις πολιτικές και κυβερνητικές μεταβολές. Αποστολή τους είναι η εξυπηρέτηση του δημόσιου συμφέροντος, ενώ κατά την άσκηση των αρμοδιοτήτων τους δεσμεύονται από τους κανόνες της επαγγελματικής ηθικής και δεοντολογίας (Μακρυδημήτρης, 2008, σελ ). Όσον αφορά τις υφιστάμενες κατηγορίες των δημόσιων υπαλλήλων, διακρίνονται, όπως φαίνεται στο Σχήμα 4, ανάμεσα στους στρατιωτικούς και τους πολιτικούς διοικητικούς. Στρατιωτικοί δημόσιοι υπάλληλοι θεωρούνται οι μόνιμοι υπαξιωματικοί και αξιωματικοί του Στρατού Ξηράς, του Ναυτικού και της Αεροπορίας, οι οπλίτες, υπαξιωματικοί και αξιωματικοί της Ελληνικής Αστυνομίας, οι λιμενοφύλακες, υπαξιωματικοί και αξιωματικοί του Λιμενικού Σώματος. Πολιτικοί διοικητικοί δημόσιοι υπάλληλοι είναι οι υπάλληλοι των κεντρικών και περιφερειακών υπηρεσιών του Κράτους, αυτοί που υπηρετούν στο Πυροσβεστικό Σώμα, οι μη στρατιωτικοί υπάλληλοι των στρατιωτικών και αστυνομικών υπηρεσιών, καθώς και όσοι υπηρετούν 20

21 στις γραμματείες των δικαστηρίων, των εισαγγελιών, των γραφείων του Ελεγκτικού Συνεδρίου και της Προεδρίας της Δημοκρατίας (Μακρυδημήτρης, 2008, σελ ). Στρατιωτικοί υπάλληλοι μόνιμοι υπαξιωματικοί και αξιωματικοί του Στρατού Ξηράς, του Ναυτικού και της Αεροπορίας οπλίτες, υπαξιωματικοί και αξιωματικοί της Ελληνικής Αστυνομίας λιμενοφύλακες, υπαξιωματικοί και αξιωματικοί του Λιμενικού Σώματος. Πολιτικοί διοικητικοί υπάλληλοι υπάλληλοι των κεντρικών και περιφερειακών υπηρεσιών του Κράτους αξιωματικοί και υπαξιωματικοί του Πυροσβεστικού Σώματος μη στρατιωτικοί υπάλληλοι των στρατιωτικών και αστυνομικών υπηρεσιών, υπηρετούντες στις γραμματείες των δικαστηρίων, των εισαγγελιών, των γραφείων του Ελεγκτικού Συνεδρίου και της Προεδρίας της Δημοκρατίας *Σχήμα 4: Κατηγορίες δημόσιων υπαλλήλων (Μακρυδημήτρης, 2008, σελ ). Ιδία επεξεργασία Οι στρατιωτικοί υπάλληλοι δεν υπάγονται στον ΥΚ κατά το άρθρο 2 αυτού. Ομοίως, δεν εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής του ΥΚ οι υπάλληλοι εκείνοι ή λειτουργοί των οποίων η υπηρεσιακή κατάσταση διέπεται από ειδικές συνταγματικές ή νομοθετικές διατάξεις, όπως είναι οι υπάλληλοι της διπλωματικής και προξενικής υπηρεσίας του Υπουργείου Εξωτερικών, το κύριο προσωπικό του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους, δηλαδή οι Σύμβουλοι, οι Πάρεδροι και οι Δικαστικοί Αντιπρόσωποι, οι υπάλληλοι των ΟΤΑ α και β βαθμού, οι υπάλληλοι της Βουλής, οι λειτουργοί της Εκκλησίας (βλ. Σχήμα 5) (Πουλής, 2007, σελ. 317). Στρατιωτικοί Υπάλληλοι ΟΤΑ α και β βαθμού Διπλωμάτες και Πρόξενοι Σύμβουλοι, Πάρεδροι και Δικαστικοί Αντιπρόσωποι ΝΣΚ Υπάλληλοι μη υπαγόμενοι στον ΥΚ Υπάλληλοι Βουλής Λειτουργοί Εκκλησίας *Σχήμα 5: Μη υπαγόμενοι στον ΥΚ υπάλληλοι (Πουλής, 2007, σελ. 317). Ιδία επεξεργασία 21

22 Επισημαίνεται ότι οι δημόσιοι υπάλληλοι διαφοροποιούνται από τους δημόσιους λειτουργούς. Βασικό χαρακτηριστικό των τελευταίων, όπως σημειώνει ο Α. Τάχος είναι «η χαλαρή τους εξάρτηση από την προϊσταμένη αρχή, η θεραπεία του δημοσίου συμφέροντος, σε ανώτερες βαθμίδες της πολιτειακής δομής, και ο εξοπλισμός τους με νομική ευχέρεια επιλογών, αξιολογήσεων και πρωτοβουλιών 6». Οι δημόσιοι λειτουργοί διαθέτουν περισσότερη υπηρεσιακή και λειτουργική ανεξαρτησία, δρουν με μεγαλύτερη ευελιξία κατά την άσκηση των καθηκόντων τους και διέπονται από ειδικό νομοθετικό καθεστώς. Ως τέτοιοι χαρακτηρίζονται είτε από το ίδιο το Σύνταγμα (π.χ. οι δικαστικοί λειτουργοί), είτε από τον κοινό νομοθέτη (π.χ. οι εκπαιδευτικοί λειτουργοί), είτε με βάση τη φύση του έργου που ασκούν (π.χ. οι δικηγόροι) (Τάχος & Συμεωνίδης, 2004, σελ ) Η μονιμότητα των δημόσιων υπαλλήλων Η μονιμότητα της απασχόλησης αποτελεί τη σημαντικότερη εγγύηση στην επαγγελματική σταδιοδρομία των δημόσιων υπαλλήλων και για πρώτη φορά κατοχυρώθηκε συνταγματικά με το άρθρο 102 του Συντάγματος του Αυτό συνέβη προκειμένου να εκλείψει το φαινόμενο της απόλυσης των δημόσιων υπαλλήλων με τις κυβερνητικές αλλαγές και να διασφαλιστεί η συνέχεια στη λειτουργία του κρατικού μηχανισμού (Δημητρόπουλος, 2009, σελ. 718). Σήμερα στο άρθρο 103 παρ. 4 του Συντάγματος 1975/86/01/08 προβλέπεται ότι οι δημόσιοι υπάλληλοι που κατέχουν οργανικές θέσεις είναι μόνιμοι, εφόσον οι θέσεις αυτές υπάρχουν. Αυτό σημαίνει ότι δεν απολύονται από τη θέση που κατέχουν παρά μόνο για συγκεκριμένους, ρητά προβλεπόμενους στο Σύνταγμα λόγους, όπως είναι η κατάργηση της οργανικής θέσης, η συμπλήρωση ορίου ηλικίας, η έκπτωση ως αποτέλεσμα δικαστικής απόφασης και η παύση με απόφαση του υπηρεσιακού συμβουλίου, που αποτελείται από μόνιμους δημόσιους υπαλλήλους, τουλάχιστον κατά τα δύο τρίτα (Μακρυδημήτρης, 2008, σελ ). Το δικαίωμα της μονιμότητας κατά το Σύνταγμα δεν εξασφαλίζεται σε όλους τους δημόσιους υπαλλήλους, αλλά μόνο στους πολιτικούς διοικητικούς που κατέχουν οργανικές νομοθετημένες θέσεις (Μακρυδημήτρης, 2008, σελ. 319). 6 Α. Τάχος, Δημόσιο Υπαλληλικό Δίκαιο, τέταρτη έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη 1996, σελ

23 Επίσης, το Σύνταγμα 7 εξασφαλίζει τη μονιμότητα στους υπαλλήλους της Βουλής, των ΟΤΑ και των λοιπών ΝΠΔΔ, ενώ υπάρχουν ορισμένες κατηγορίες υπαλλήλων που με νόμο μπορούν να εξαιρούνται της μονιμότητας, όπως οι ανώτατοι διοικητικοί υπάλληλοι που κατέχουν θέσεις εκτός της υπαλληλικής ιεραρχίας, οι απευθείας διοριζόμενοι με βαθμό πρεσβευτικό, οι υπάλληλοι της Προεδρίας της Δημοκρατίας και των γραφείων του Πρωθυπουργού, των Υπουργών και Υφυπουργών 8 (Πουλής, 2007, σελ. 320). Επιπλέον, στο θεσμό της μονιμότητας δεν μπορούν να ενταχθούν ορισμένες κατηγορίες λειτουργών του Κράτους και γενικότερα υπαλλήλων όπως οι δικαστικοί λειτουργοί, οι οποίοι κατά τα άρθρα 87 και 88 του Συντάγματος απολαμβάνουν της προστασίας της ισοβιότητας και των ειδικών προνομίων, οι στρατιωτικοί υπάλληλοι οι οποίοι χαίρουν μονιμότητας από το νόμο και όχι από το Σύνταγμα και οι ένστολοι της Ελληνικής Αστυνομίας, οι οποίοι στερούνται μονιμότητας κατοχυρωμένης από το Σύνταγμα (Πουλής, 2007, σελ. 320) Συστήματα συγκρότησης του δημοσιοϋπαλληλικού σώματος Πέντε είναι τα διεθνώς αναγνωρισμένα συστήματα συγκρότησης του δημοσιοϋπαλληλικού σώματος: της σταδιοδρομίας, των συγκεκριμένων θέσεων, της μονιμότητας και της μετακλητότητας ή συνδυασμός επιμέρους στοιχείων τους. Τα συστήματα αυτά, αν και παρουσιάζουν σημαντικές διαφορές ως προς τον τρόπο οργάνωσης και λειτουργίας τους, έχουν ένα κοινό χαρακτηριστικό. Στοχεύουν όλα στην ορθολογική δόμηση της δημόσιας διοίκησης, ώστε να επιτευχθεί η καλύτερη και αποτελεσματικότερη εξυπηρέτηση του δημόσιου συμφέροντος (Χρυσανθάκης, 2001, σελ. 35, 39-47, Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ. 39, 41-46). α) Το σύστημα της σταδιοδρομίας Σύμφωνα με το συγκεκριμένο σύστημα, η διοικητική οργάνωση βασίζεται στην πυραμιδοειδή και ιεραρχική δομή. Στη βάση της πυραμίδας τοποθετούνται οι κατώτερες θέσεις και στην κορυφή οι ανώτερες, ενώ προβλέπεται η δυνατότητα κατάληψης θέσης ανώτερου βαθμού μέσω της οδού της προαγωγής. Το αντικείμενο της απασχόλησης περιγράφεται γενικώς και όχι σε σχέση με συγκεκριμένη θέση. Επίσης, 7 Άρθρο 103 παρ. 6 του Συντάγματος. 8 Άρθρο 103 παρ. 5 του Συντάγματος. 23

24 προβλέπονται τυπικά και ουσιαστικά προσόντα όπως και περίοδος δοκιμασίας, τα οποία είναι προσαρμοσμένα στη φύση των καθηκόντων που αντιστοιχούν στο δεδομένο κλάδο ή στη συγκεκριμένη κατηγορία θέσεων. Οι κατάλληλες προσλήψεις, η συνεχής επιμόρφωση και η εξέλιξη βάσει των προσόντων του ενδιαφερομένου και των απαιτήσεων της θέσης, για την οποία προορίζεται, συνιστούν τα κυριότερα πλεονεκτήματα του εν λόγω συστήματος. β) Το σύστημα των συγκεκριμένων θέσεων Το σύστημα αυτό προβλέπει τη δημιουργία συγκεκριμένων θέσεων και τη λεπτομερή περιγραφή των προσόντων, των καθηκόντων, καθώς και της βαθμολογικής και μισθολογικής κατάστασης του υπαλλήλου, ο οποίος τις κατέχει. Ο υπάλληλος ασκεί τα καθήκοντα που αντιστοιχούν στη θέση που καταλαμβάνει. Επίσης, είναι δυνατό να προβλέπεται μισθολογική εξέλιξη. γ) Το σύστημα της μονιμότητας Το συγκεκριμένο σύστημα συνδέεται με την έννοια της οργανικής θέσης. Η κατοχή της προστατεύει το δημόσιο υπάλληλο από απόλυση χωρίς σοβαρό λόγο. Η λύση της δημοσιοϋπαλληλικής σχέσης μπορεί να προκληθεί μόνο για ρητώς προβλεπόμενους από τη νομοθεσία λόγους, κάτι το οποίο συμβάλλει στην πολιτική ανεξαρτησία των υπαλλήλων και την άσκηση των καθηκόντων τους κατά τρόπο αντικειμενικό απέναντι στους διοικουμένους. δ) Το σύστημα των μετακλητών υπαλλήλων 9 Στο πλαίσιο του συστήματος αυτού, η διοίκηση έχει τη δυνατότητα να προσλαμβάνει ή να απολύει πρόσωπα βασιζόμενη σε κομματικά ή προσωπικά κριτήρια. Συνήθως, πρόκειται για προσωπικό το οποίο έχει ως αποστολή είτε να συμβουλεύει το διορίζον όργανο για ειδικά επιστημονικά ή τεχνικά θέματα, είτε να το επικουρεί στην εκτέλεση των καθηκόντων του 10 (π.χ. Γενικοί και Ειδικοί Γραμματείς Υπουργείων, επιστημονικοί σύμβουλοι και συνεργάτες των μελών της Κυβέρνησης και των Υφυπουργών). 9 Το σύστημα των μετακλητών υπαλλήλων ονομάζεται στην αγγλοαμερικανική ορολογία the spoils system καθώς τα αρμόδια όργανα για το διορισμό και την απόλυση υπαλλήλων έχουν τη δυνατότητα να απολύσουν όσους δεν συμβαδίζουν με την κομματική τους ιδεολογία και στη θέση τους να διορίσουν πρόσωπα της εμπιστοσύνης τους (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2001, σελ. 38). 10 Άρθρο 11 παρ. 4, 5, 6 του ν.1320/1983 (ΦΕΚ 6/Α/ ) «Πρόσληψη στο Δημόσιο Τομέα και άλλες διατάξεις». 24

25 Στην πράξη, τα παραπάνω συστήματα σπάνια εφαρμόζονται με την αμιγή μορφή τους. Στις περισσότερες περιπτώσεις συναντούμε μικτές μορφές, που συνδυάζουν επιμέρους στοιχεία τους. Στην ελληνική έννομη τάξη έχει επικρατήσει μικτό σύστημα αναφορικά με τη στελέχωση των δημόσιων υπηρεσιών το οποίο διέπεται κατά βάση από το άρθρο 103 του Συντάγματος. Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου αυτού και όσον αφορά τους τακτικούς υπαλλήλους ισχύει το σύστημα της σταδιοδρομίας και της μονιμότητας (άρθρο 103 παρ. 2 του Συντάγματος). Για τους μετακλητούς υπαλλήλους ειδικών καθηκόντων εφαρμόζεται το σύστημα της μετακλητότητας και των συγκεκριμένων θέσεων, ενώ το τελευταίο (σύστημα των συγκεκριμένων θέσεων) σε συνδυασμό με το σύστημα της μονιμότητας προβλέπεται για το ειδικό επιστημονικό, τεχνικό και βοηθητικό προσωπικό 11 (άρθρο 103 παρ. 5 του Συντάγματος). Παράλληλα, το σύστημα των συγκεκριμένων θέσεων ισχύει και για το προσωπικό που προσλαμβάνεται με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου για την κάλυψη είτε παροδικών, είτε απρόβλεπτων και επειγουσών αναγκών (βλ. Σχήμα 6) (άρθρο 103 παρ. 2 εδ. β του Συντάγματος). Προσωπικό Δημόσια Διοίκηση Συστήματα συγκρότησης δημοσ. σώματος τακτικοί υπάλληλοι σταδιοδρομίας και μονιμότητας μετακλητοί υπάλληλοι μετακλητότητας και συγκεκριμένων θέσεων ειδικό επιστημονικό, τεχνικό και βοηθητικό προσωπικό προσωπικό ορισμ.χρόνου (παροδ.-απροβλ.-επείγ. ανάγκες) συγκεκριμένων θέσεων και μονιμότητας συγκεκριμένων θέσεων *Σχήμα 6: Συστήματα συγκρότησης δημοσιοϋπαλληλικού σώματος (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ. 39, 41-46). Ιδία επεξεργασία Τέλος, αν και δεν υπάρχει ρητή πρόβλεψη στο Σύνταγμα, η νομολογία του Συμβουλίου της Επικρατείας 12 θεωρεί επιτρεπτή, τη με βάση νόμο, πλήρωση 11 Ως προς αυτήν την κατηγορία προσωπικού, δεν αποκλείεται η νομοθεσία να προβλέπει τη διάρθρωσή του σε υπαλληλική ιεραρχία εφαρμόζοντας το σύστημα της σταδιοδρομίας. 12 Απόφαση 2325/1966 Ολομ. ΣτΕ. 25

26 οργανικών θέσεων επί θητεία. Αυτό μπορεί να συμβεί, εφόσον δικαιολογείται από την ιδιάζουσα φύση, την ειδική αποστολή ή το περιεχόμενο των αρμοδιοτήτων ορισμένης θέσης ή υπηρεσίας 13. Κατά τη διάρκεια της θητείας του, το προσωπικό αυτό απολαμβάνει την ίδια προστασία και τις ίδιες εγγυήσεις με τους τακτικούς υπαλλήλους και κατέχει συνήθως υψηλές θέσεις της ιεραρχίας 14 (Ράικος, 1991, σελ. 37) Διακρίσεις δημόσιων πολιτικών διοικητικών υπαλλήλων Ανάλογα με το κριτήριο που έχει επιλεγεί για τη συγκρότηση του σώματος των δημόσιων πολιτικών διοικητικών υπαλλήλων, διακρίνουμε τις εξής κατηγορίες (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ ): Τακτικοί: διορίζονται σε οργανικές θέσεις που προβλέπονται από τη νομοθεσία (άρθρο 103 παρ. 2 του Συντάγματος) και διαρθρώνονται ιεραρχικά (άρθρο 103 παρ. 5 του Συντάγματος), εξελίσσονται βαθμολογικά σύμφωνα με το σύστημα της σταδιοδρομίας, περιβάλλονται με την εγγύηση της μονιμότητας της απασχόλησης (άρθρο 103 παρ. 4 του Συντάγματος) και διέπονται από τους κανόνες του δημόσιου δικαίου (βλ. Σχήμα 7). Διακρίνονται σε εκείνους που υπάγονται στον ΥΚ, εκείνους που δεν υπάγονται (π.χ. υπάλληλοι του Υπουργείου Εξωτερικών, νομικοί σύμβουλοι, πάρεδροι και δικαστικοί αντιπρόσωποι του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους) και εκείνους που υπάγονται συμπληρωματικά μόνο για θέματα που δε ρυθμίζονται από ειδικότερες διατάξεις (π.χ. σχολικοί σύμβουλοι, προσωπικό της ανώτερης, μέσης και δημοτικής εκπαίδευσης, της επαγγελματικής και τεχνικής εκπαίδευσης). 13 Πρόκειται για δημόσιους λειτουργούς ή υπαλλήλους φορέων του Δημοσίου που διορίζονται σε ορισμένη θέση για συγκεκριμένη θητεία π.χ. Διοικητές Νοσοκομείων (άρθρο 7 παρ. 7 του ν.3329/2005 ΦΕΚ 81/Α/ «Εθνικό Σύστημα Υγείας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης και άλλες διατάξεις»). 14 Απόφαση 2978/1966 και 2922/1983 του ΣτΕ. 26

27 Τακτικοί υπάλληλοι Κατέχουν: οργανικές θέσεις Διαρθρώνονται: ιεραρχικά Εξελίσσονται σύμφωνα με: σύστημα σταδιοδρομίας Απολαμβάνουν: μονιμότητας Διέπονται από: κανόνες δημόσιου δικαίου *Σχήμα 7: Τακτικοί υπάλληλοι (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ ) Ιδία επεξεργασία Έκτακτοι 15 : προσλαμβάνονται με σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου, δεν κατέχουν οργανική θέση, προορίζονται για την αντιμετώπιση είτε παροδικών, είτε απρόβλεπτων και επειγουσών αναγκών, ενώ το υπηρεσιακό τους καθεστώς διέπεται αποκλειστικά από κανόνες του ιδιωτικού δικαίου (βλ. Σχήμα 8). Έκτακτοι υπάλληλοι Προσλαμβάνονται με: σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου Δεν κατέχουν οργανικές θέσεις Εξελίσσονται σύμφωνα με: σύστημα συγκεκριμένων θέσεων Προορίζονται για: κάλυψη παροδικών, απρόβλεπτων και επειγουσών αναγκών Διέπονται από: κανόνες ιδιωτικού δικαίου *Σχήμα 8: Έκτακτοι υπάλληλοι (Σπηλιωτόπουλος &Χρυσανθάκης, 2007, σελ ) Ιδία επεξεργασία Υπάλληλοι με σύμβαση ιδιωτικού δικαίου(αορίστου ή ορισμένου χρόνου Ν.993/1979) για την πλήρωση οργανικών θέσεων ειδικού επιστημονικού, τεχνικού 15 Άρθρο 103 παρ. 2 εδ. β του Συντάγματος. 27

28 και βοηθητικού προσωπικού: Πρόκειται για στελέχη θέσεων των οποίων η πρόσληψη και η υπηρεσιακή κατάσταση ρυθμίζεται από ειδικό νόμο σύμφωνα με το άρθρο 103 παρ. 3 του Συντάγματος (Μακρυδημήτρης, 2008, σελ. 320). Οι θέσεις ειδικού επιστημονικού προσωπικού καταλαμβάνονται από προσωπικό που κατέχει εξειδικευμένη επιστημονική γνώση, η οποία αποδεικνύεται με την κατοχή μεταπτυχιακού ή διδακτορικού τίτλου σπουδών σε συγκεκριμένο αντικείμενο. Οι θέσεις τεχνικού προσωπικού καλύπτονται με προσωπικό από ειδικότητες του τεχνικού κλάδου, πλην των αποφοίτων ανωτάτων σχολών και οι θέσεις βοηθητικού προσωπικού με πρόσωπα που ασκούν χειρωνακτική εργασία. Κατ εφαρμογή της εξουσιοδότησης του Συντάγματος (άρθρο 103 παρ. 3 εδ. β ), ο ν. 993/1979, που κωδικοποιήθηκε με το Π.Δ. 410/1988, καθόρισε τους όρους πρόσληψης και τις ειδικότερες εγγυήσεις και αναγνώρισε καθεστώς μονιμότητας για τους υπαλλήλους αυτούς (βλ. Σχήμα 9). Ειδικό επιστημονικό, τεχνικό και βοηθητικό προσωπικό Προσλαμβάνεται με: σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου ή ορισμένου χρόνου Κατέχει: οργανικές θέσεις Εξελίσσεται σύμφωνα με: σύστημα συγκεκριμένων θέσεων και μονιμότητας Διακρίνεται για: εξειδικευμένη επιστημονική γνώση Απολαμβάνει: μονιμότητας *Σχήμα 9: Ειδικό επιστημονικό, τεχνικό και βοηθητικό προσωπικό (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ ) Ιδία επεξεργασία Μετακλητοί υπάλληλοι 16 : Σ αυτήν την κατηγορία ανήκουν σύμφωνα με το άρθρο 103 παρ. 5 του Συντάγματος οι ανώτατοι διοικητικοί υπάλληλοι που κατέχουν θέσεις 16 Άρθρο 103 παρ. 5 του Συντάγματος: «Με νόμο μπορεί να εξαιρούνται από τη μονιμότητα ανώτατοι διοικητικοί υπάλληλοι που κατέχουν θέσεις εκτός της υπαλληλικής ιεραρχίας, οι διοριζόμενοι απευθείας με βαθμό πρεσβευτικό, οι υπάλληλοι της Προεδρίας της Δημοκρατίας και των γραφείων του Πρωθυπουργού, των Υπουργών και Υφυπουργών». Η παρ. 5 απαριθμεί ενδεικτικά τρεις ευρείες κατηγορίες υπαλλήλων χωρίς να αποκλείεται η δημιουργία ή η κατάργηση συγκεκριμένων θέσεων εκτός της ιεραρχίας με νόμο. 28

29 εκτός της υπαλληλικής ιεραρχίας (π.χ. Γενικοί Γραμματείς Υπουργείων και Περιφερειών), οι διοριζόμενοι απευθείας με βαθμό πρεσβευτικό (δηλαδή αυτοί που διορίζονται ως πρέσβεις παρόλο που δεν ανήκουν στο διπλωματικό σώμα), οι υπάλληλοι της Προεδρίας της Δημοκρατίας και των γραφείων του Πρωθυπουργού, των υπουργών και υφυπουργών. Χαρακτηριστικό τους γνώρισμα είναι ότι απολαμβάνουν της εμπιστοσύνης της εκάστοτε Κυβέρνησης και μπορούν να απολυθούν οποτεδήποτε χωρίς αιτιολογία και χωρίς ειδικότερες εγγυήσεις. Προσλαμβάνονται σε οργανικές θέσεις, ασκούν επιτελικά καθήκοντα και η υπηρεσιακή τους κατάσταση διέπεται από τους κανόνες του διοικητικού δικαίου. Επίσης, είναι δυνατό να προσλαμβάνονται μετακλητοί υπάλληλοι με σύμβαση ιδιωτικού δικαίου για την πλήρωση οργανικών θέσεων, όπως ειδικοί ή επιστημονικοί σύμβουλοι και συνεργάτες και να διέπονται εν μέρει από κανόνες του διοικητικού δικαίου 17 (βλ. Σχήμα 10). Μετακλητοί υπάλληλοι Κατέχουν: οργανικές θέσεις Ασκούν: επιτελικά καθήκοντα Εξελίσσονται σύμφωνα με: σύστημα μετακλητότητας και συγκεκριμένων θέσεων Διέπονται από: κανόνες διοικητικού δικαίου Απολαμβάνουν: εμπιστοσύνης Κυβέρνησης Απολύονται: χωρίς αιτιολογία Παραδείγματα μετακλητών υπαλλήλων ανώτατοι διοικητικοί υπάλληλοι που κατέχουν θέσεις εκτός της υπαλληλικής ιεραρχίας (π.χ. Γενικοί Γραμματείς Υπουργείων και Περιφερειών), διοριζόμενοι απευθείας με βαθμό πρεσβευτικό υπάλληλοι της Προεδρίας της Δημοκρατίας και των γραφείων του Πρωθυπουργού, των υπουργών και υφυπουργών ειδικοί ή επιστημονικοί σύμβουλοι και συνεργάτες που προσλαμβάνονται με σύμβαση ιδιωτικού δικαίου και διέπονται εν μέρει από κανόνες του διοικητικού δικαίου *Σχήμα 10: Μετακλητοί υπάλληλοι (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ ) Ιδία επεξεργασία Υπάλληλοι με θητεία: Ως προς τους συγκεκριμένους υπαλλήλους εφαρμόζεται το σύστημα των συγκεκριμένων θέσεων, ενώ κατά τη διάρκεια της θητείας τους απολαμβάνουν όλα τα προνόμια των τακτικών υπαλλήλων σύμφωνα με πάγια νομολογία του ΣτΕ 18 (βλ. Σχήμα 11). 17 Αρθρα 10,11,12 του ν.1320/1983, άρθρο 55 παρ. 14 του Π.Δ. 63/ Αποφάσεις 2978/1966 και 2922/1983 του ΣτΕ. 29

30 Υπάλληλοι επί θητεία Εξελίσσονται σύμφωνα με: σύστημα συγκεκριμένων θέσεων Απολαμβάνουν: προνομίων τακτικών υπαλλήλων *Σχήμα 11: Υπάλληλοι επί θητεία (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ ) Ιδία επεξεργασία 1.6. Πρόσβαση στη Δημόσια Διοίκηση Η πρόσβαση στη Δημόσια Διοίκηση διέπεται από τις αρχές της ισότητας και της αξιοκρατίας, οι οποίες κατοχυρώνονται συνταγματικά και λειτουργούν συμπληρωματικά η μία προς την άλλη (Μακρυδημήτρης, 2008, σελ. 322). Ειδικότερα, το άρθρο 4 παρ. 4 του Συντάγματος ορίζει ότι «Μόνο Έλληνες πολίτες είναι δεκτοί σε όλες τις δημόσιες λειτουργίες εκτός από τις εξαιρέσεις που εισάγονται με ειδικούς νόμους». Η διάταξη αυτή καθιερώνει την αρχή της ισότητας των ευκαιριών για όσους έχουν την ελληνική ιθαγένεια 19 προκειμένου για το διορισμό ή την πρόσληψη στις διάφορες δημόσιες υπηρεσίες (Μακρυδημήτρης, 2008, σελ. 323). Παράλληλα με την αρχή της ισότητας, το Σύνταγμα καθιερώνει και την αρχή της αξιοκρατίας, σύμφωνα με την οποία η επιλογή των υποψήφιων για διορισμό δημόσιων υπαλλήλων γίνεται με βάση την προσωπική αξία του καθενός. Η αρχή αυτή απορρέει από τη δημοκρατική αρχή και τον γενικό κανόνα της ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας και της συμμετοχής στην κοινωνική και οικονομική ζωή της χώρας 20 (Μακρυδημήτρης, 2008, σελ. 324). 19 Άρθρο 4 του ν.3528/2007 (ΦΕΚ 26/Α/ ) «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ» (ΥΚ): «1. Ως υπάλληλοι διορίζονται μόνο Έλληνες και Ελληνίδες πολίτες. 2. Οι πολίτες των κρατών μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης επιτρέπεται να διορίζονται σε θέσεις οι οποίες δεν εμπίπτουν στην εξαίρεση της παρ. 4 του άρθρου 48 Συνθ.Ε.Κ. (άρθρο ΙΙΙ 133 παρ.4 Συνθήκης για τη θέσπιση του Συντάγματος), σύμφωνα με τα προβλεπόμενα γι αυτούς σε ειδικό νόμο. 3. Ο διορισμός αλλοδαπών μη υπηκόων των κρατών μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης επιτρέπεται μόνο στις προβλεπόμενες από ειδικούς νόμους περιπτώσεις». 20 Άρθρα 103 παρ.7 εδ. β και 5 παρ. 1 του Συντάγματος. 30

31 Αξίζει μάλιστα να σημειωθεί ότι η αρχή της αξιοκρατίας ήταν ρητώς διατυπωμένη στα Συντάγματα της Επιδαύρου (Κεφάλαιο Β παρ. στ), του Άστρους (Κεφάλαιο Β παρ. ε) και της Τροιζήνας (Κεφάλαιο Β παρ. 8), ενώ σήμερα αποτυπώνεται και σε διατάξεις του ΥΚ 21. Επιπλέον, προβλέπονται και οι αναγκαίες εγγυήσεις εφαρμογής της συγκεκριμένης αρχής, όπως η διεξαγωγή διαγωνισμού ή γενικά αντικειμενικής μεθόδου προσλήψεων προσωπικού και η εποπτεία και ο έλεγχος των διαδικασιών αυτών από ανεξάρτητη αρχή, το ΑΣΕΠ, το οποίο είναι συνταγματικά κατοχυρωμένο 22 (Μακρυδημήτρης, 2008, σελ. 325). Οι παραπάνω δύο αρχές παρά το γεγονός ότι κατοχυρώνονται συνταγματικά, επιδέχονται ορισμένων αποκλίσεων, προκειμένου για την προστασία ειδικών κατηγοριών προσώπων. Έτσι, στο άρθρο 21 παρ. 2 του Συντάγματος κατοχυρώνεται η δυνατότητα των μελών πολύτεκνων οικογενειών, των αναπήρων πολέμου και ειρηνικής περιόδου, των θυμάτων πολέμου, των χήρων και ορφανών εκείνων που έπεσαν στον πόλεμο, όπως επίσης και αυτών που πάσχουν από ανίατη ασθένεια ή πνευματική νόσο για ειδική φροντίδα εκ μέρους του Κράτους, περιλαμβανομένων και των όποιων διευκολύνσεων ως προς τη δημόσια απασχόλησή τους. Επισημαίνεται ότι κάμψη της αξιοκρατικής αρχής έχουμε μόνο σ αυτήν την περίπτωση 23 (Μακρυδημήτρης, 2008, σελ. 326). Άλλωστε, «η πρόβλεψη ειδικών κατηγοριών υποψηφίων θεωρείται θεμιτή, διότι καταδεικνύει το κοινωνικό πρόσωπο του νομοθέτη, παρέχοντας την ευκαιρία και σε άτομα με ιδιαιτερότητες ή ειδικότερες προσωπικές ιδιότητες να απασχοληθούν σε φορείς του Δημοσίου» (Χονδρολέου, 2011). Τέλος, δεν εμπίπτουν στον έλεγχο του ΑΣΕΠ οι προσλήψεις των στρατιωτικών, των αστυνομικών, του προσωπικού της Προεδρίας της Δημοκρατίας και της Βουλής και 21 Άρθρο 1 του ν.3528/2007 (ΦΕΚ 26/Α/ ) «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ» (ΥΚ): «Σκοπός του παρόντος Κώδικα είναι η καθιέρωση ενιαίων και ομοιόμορφων κανόνων που διέπουν την πρόσληψη και την υπηρεσιακή κατάσταση των πολιτικών διοικητικών υπαλλήλων, σύμφωνα με τις αρχές της ισότητας, της αξιοκρατίας και της κοινωνικής αλληλεγγύης και την ανάγκη διασφάλισης της μέγιστης δυνατής απόδοσης κατά την εργασία τους». Άρθρο 12 του ν.3528/2007 (ΦΕΚ 26/Α/ ) «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ» (ΥΚ): «Η πλήρωση των θέσεων διέπεται από τις αρχές της ίσης ευκαιρίας συμμετοχής, της αξιοκρατίας, της αντικειμενικότητας, της κοινωνικής αλληλεγγύης, της διαφάνειας και της δημοσιότητας». 22 Άρθρο 103 παρ. 7 του Συντάγματος. 23 Άρθρο 3 παρ. 1 του ν.2643/1998 (ΦΕΚ 220/Α/ ) «Μέριμνα για την απασχόληση προσώπων ειδικών κατηγοριών και άλλες διατάξεις», όπως αυτός ισχύει. 31

32 ορισμένων κατηγοριών δημόσιων λειτουργών όπως δικαστικών, ιατρών του Εθνικού Συστήματος Υγείας (ΕΣΥ) και καθηγητών πανεπιστημίων και Ανώτατων Τεχνολογικών Εκπαιδευτικών Ιδρυμάτων (ΑΤΕΙ) 24. Ωστόσο, και γι αυτές τις προσλήψεις εφαρμόζονται οι συνταγματικές αρχές της ισότητας, της διαφάνειας, της αντικειμενικότητας και της αξιοκρατίας (Μακρυδημήτρης, 2008, σελ. 327) Μέθοδοι επιλογής Οι μέθοδοι που προβλέπονται για την επιλογή των δημόσιων υπαλλήλων είναι (βλ. Σχήμα 12) (Σπηλιωτόπουλος &Χρυσανθάκης, 2007, σελ ): α) Επιλογή από τον προϊστάμενο της υπηρεσιακής μονάδας: Ο προϊστάμενος χωρίς ή μετά από δημόσια πρόσκληση προς κάθε ενδιαφερόμενο επιλέγει κατά την απόλυτη κρίση του τους υποψηφίους που διαθέτουν τα νόμιμα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα 25. β) Επιλογή από σώμα εκλεκτόρων: Προβλέπεται ειδικό σώμα που αποτελείται από δημόσιους υπαλλήλους ή δημόσιους λειτουργούς οι οποίοι έχουν ανώτερο ή ίσο βαθμό με εκείνον που θα έχει ο υποψήφιος, όταν διοριστεί. Προηγείται δημόσια πρόσκληση των ενδιαφερομένων και η επιλογή γίνεται κατόπιν αξιολόγησης των τυπικών και ουσιαστικών προσόντων με αντικειμενικά κριτήρια. Η μέθοδος αυτή εφαρμόζεται κυρίως στα Ανώτατα Εκπαιδευτικά Ιδρύματα (ΑΕΙ). γ) Διαγωνισμός: Πρόκειται για εξέταση των υποψηφίων με ορισμένη τυπική διαδικασία, μετά από δημόσια πρόσκληση με σκοπό τη διαπίστωση των γνώσεών τους και την επιλογή των καταλληλότερων και ικανότερων από άποψη ουσιαστικών προσόντων. Η εξέταση μπορεί να είναι γραπτή ή προφορική ή γραπτή και προφορική. δ) Επιλογή από ειδικά συγκροτούμενο όργανο: Προηγείται δημόσια πρόσκληση και οι υποψήφιοι αξιολογούνται βάσει των τίτλων σπουδών ή των πιστοποιητικών εμπειρίας που κατέχουν Για περισσότερες κατηγορίες υπαλλήλων των οποίων η πρόσληψη δεν εμπίπτει στον έλεγχο του ΑΣΕΠ βλ. άρθρο 14 του ν.2190/ Η συγκεκριμένη μέθοδος επιλογής δημόσιων υπαλλήλων δεν εφαρμόζεται σήμερα στην ελληνική έννομη τάξη. 26 Για την πρόσληψη του ειδικού επιστημονικού προσωπικού (ιατρών, μηχανικών κ.λπ.) εφαρμόζεται, κατά πάγια εξαίρεση από τον κανόνα του γραπτού διαγωνισμού η μέθοδος της επιλογής από συλλογικά όργανα βάσει των τίτλων σπουδών, του επιστημονικού έργου και συνέντευξης μετά από σχετική δημόσια πρόσκληση (άρθρο 19 του ν.2190/1994). 32

33 ε) Αποφοίτηση από ειδική παραγωγική σχολή: Σύμφωνα με τη μέθοδο αυτή διενεργείται διαγωνισμός μετά από δημόσια πρόσκληση, οι επιτυχόντες του οποίου εισάγονται στη σχολή. Καθ όλη τη διάρκεια της φοίτησής τους, οι σπουδαστές υποβάλλονται σε εξετάσεις και με βάση τη βαθμολογία που συγκεντρώνουν διορίζονται κατά σειρά προτεραιότητας 27. στ) Αυτόματη επιλογή: Διενεργείται μετά από δημόσια πρόσκληση και βάσει τυπικών κριτηρίων, χωρίς να αξιολογείται η καταλληλότητα των υποψηφίων 28. Όλες οι παραπάνω μέθοδοι επιλογής έχουν εφαρμοστεί με διάφορες παραλλαγές στην ελληνική έννομη τάξη. Ο πρώτος ΥΚ (ν.1811/1951) καθιέρωνε το γραπτό διαγωνισμό ως γενικό κανόνα για την πρόσληψη των τακτικών υπαλλήλων σε θέσεις γα τις οποίες απαιτούνταν ως τυπικό προσόν η κατοχή πτυχίου ΑΕΙ ή ανώτερης σχολής ή απολυτηρίου σχολείου μέσης εκπαίδευσης. Συγχρόνως, όμως, προέβλεπε και εξαιρέσεις, αν το επέβαλαν εξαιρετικές συνθήκες. Το 1983 με το ν.1320/1983 ο κανόνας του γραπτού διαγωνισμού καταργείται και αντικαθίσταται με την αυτόματη επιλογή βάσει ειδικών τυπικών στοιχείων (μορίων). Το σύστημα αυτό εφαρμόζεται σε βελτιωμένη μορφή και μετά το 1987 με το ν.1735/1987. Το 1991 με το ν. 1943/1991 επανέρχεται ο κανόνας του διαγωνισμού ως κύριας μεθόδου επιλογής του προσωπικού της δημόσιας διοίκησης. Το 1994 με το ν.2190/1994 καθιερώνεται νέο σύστημα πρόσληψης προσωπικού στο Δημόσιο Τομέα, το οποίο χαρακτηρίζεται ως μικτό, καθώς συνδυάζει στοιχεία του διαγωνισμού και της αυτόματης επιλογής και διατηρείται ως σήμερα (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ ). Ειδικότερα, στο άρθρο 14 παρ. 3 του ν.2190/1994 προβλέπεται ότι ο διορισμός ή η πρόσληψη τακτικών δημόσιων υπαλλήλων ή υπαλλήλων με σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου σε φορείς του Δημόσιου Τομέα, γίνεται είτε με γραπτό διαγωνισμό είτε με καθορισμένη σειρά προτεραιότητας. Ομοίως, το άρθρο 12 παρ. 2 του ΥΚ ορίζει ότι: «η πλήρωση των θέσεων γίνεται με δημόσιο διαγωνισμό, γραπτό και κατ εξαίρεση, προφορικό ή με σειρά προτεραιότητας, βάσει σαφώς καθορισμένων και αντικειμενικών κριτηρίων» Επίσης, το άρθρο 103 παρ. 7 εδ. α του 27 π.χ. αποφοίτηση από την Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης, το Κέντρο Διπλωματικών Σπουδών, τις στρατιωτικές και αστυνομικές σχολές. 28 π.χ. επιλογή με προκαθορισμένη σειρά προτεραιότητας βάσει τυπικών κριτηρίων, χωρίς να συνεκτιμάται η καταλληλότητα της προσωπικότητας των υποψηφίων, που προκύπτει από τη διαδικασία της συνέντευξης, η οποία προβλέπεται μόνο για την πρόσληψη του ειδικού επιστημονικού προσωπικού και για τις προαγωγές υπαλλήλων. 33

34 Συντάγματος αναφέρει ότι: «η πρόσκληση υπαλλήλων στο Δημόσιο και τον ευρύτερο δημόσιο τομέα, όπως αυτός καθορίζεται κάθε φορά.. γίνεται είτε με διαγωνισμό είτε με επιλογή, σύμφωνα με προκαθορισμένα κριτήρια και υπάγεται στον έλεγχο ανεξάρτητης αρχής». Επιλογή από προϊστάμενο Αυτόματη επιλογή Επιλογή από σώμα εκλεκτόρων Μέθοδοι επιλογής προσωπικού Αποφοίτηση από ειδική παραγωγική σχολή Διαγωνισμός Επιλογή από ειδικά συγκροτούμενο όργανο *Σχήμα 12: Μέθοδοι επιλογής προσωπικού στην ελληνική δημόσια διοίκηση (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ ): Ιδία επεξεργασία Ο διαγωνισμός μπορεί να περιλαμβάνει είτε γραπτή εξέταση είτε συνδυασμό γραπτής και προφορικής εξέτασης. Ο γραπτός διαγωνισμός αποτελεί σύνθετη διοικητική ενέργεια, που ξεκινά με την προκήρυξη, δηλαδή τη δημόσια γνωστοποίηση της απόφασης των αρμόδιων διοικητικών οργάνων για την κάλυψη ορισμένων θέσεων με την πρόσληψη νέων υπαλλήλων. Η προκήρυξη καθορίζει εκ των προτέρων τους κανόνες βάσει των οποίων θα γίνει η εξέταση, δημοσιεύεται υποχρεωτικά σε ειδικό τεύχος της Εφημερίδας της Κυβερνήσεως (ΕτΚ), ενώ αποτελεί πρόσκληση συμμετοχής των ενδιαφερομένων καθορίζοντας κάθε αναγκαία λεπτομέρεια (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ. 55). 34

35 Ο διαγωνισμός διενεργείται από κεντρική επιτροπή που συγκροτείται από το ΑΣΕΠ. Για τη σειρά κατάταξης των υποψηφίων στους σχετικούς πίνακες η βαθμολογία του γραπτού διαγωνισμού προσαυξάνεται αναλόγως, με βάση την κατοχή διδακτορικού ή μεταπτυχιακού τίτλου, το χρόνο εμπειρίας και την εντοπιότητα (Σπηλιωτόπουλος &Χρυσανθάκης, 2007, σελ. 55). Τέλος, ακολουθεί ο διορισμός των επιτυχόντων από τη Διοίκηση κατά τη σειρά της επιτυχίας τους στις κενές θέσεις που υπάρχουν κατά τη διάρκεια ισχύος του πίνακα (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ. 56). Αναφορικά με την πλήρωση θέσεων σύμφωνα με το σύστημα της σειράς προτεραιότητας, απαιτείται επίσης προκήρυξη και υποβάλλεται σχετική αίτηση συμμετοχής. Οι υποψήφιοι κατατάσσονται σε πίνακες προτεραιότητας βάσει της συνολικής βαθμολογίας τους, με κριτήρια τους τίτλους σπουδών, την εμπειρία στο αντικείμενο της θέσης, τη γνώση ξένης γλώσσας, την εντοπιότητα 29 (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ. 65). Εκτός από τις δύο παραπάνω μεθόδους επιλογής στελεχών στο Δημόσιο, αξίζει να αναφερθεί ότι η πλήρωση οργανικών θέσεων ειδικού επιστημονικού προσωπικού γίνεται με ειδική διαδικασία συνεκτίμησης των τυπικών και ουσιαστικών προσόντων των υποψηφίων από επιτροπή, η οποία συγκροτείται με απόφαση του ΑΣΕΠ, ενώ είναι δυνατόν να αξιοποιείται συμπληρωματικά και «υπό τις κατάλληλες εγγυήσεις αδιάβλητης, αντικειμενικής και αξιοκρατικής κρίσης» η προφορική συνέντευξη 30. Επιπλέον, οι μετακλητοί υπάλληλοι ορισμένων θέσεων επιλέγονται κατά την απόλυτη κρίση των αρμόδιων οργάνων (Μακρυδημήτρης, 2008, σελ. 332). Παράλληλα, προβλέπεται η μέθοδος της αποφοίτησης από ειδική παραγωγική σχολή. Ειδικότερα, με το ν.1388/1983 συστήθηκε η Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης 31 (ΕΣΔΔ), ως μονάδας του τότε Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης, στην 29 Άρθρο 4 παρ. 5 του ν.2527/1997 (ΦΕΚ 206/Α/ ) «Τροποποίηση και συμπλήρωση διατάξεων του Ν.2190/1994 και άλλες διατάξεις» 30 Άρθρο 19 του ν.2190/1994 (ΦΕΚ 28/Α/ ) «Σύσταση ανεξάρτητης αρχής για την επιλογή προσωπικού και ρύθμιση θεμάτων διοίκησης». 31 Με το άρθρο 1 παρ. 1, 2 του ν.3200/2003 (ΦΕΚ 281/Α/ ) «Τροποποιήσεις του ν.1388/1983 Ίδρυση Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης, ίδρυση Εθνικής Σχολής Τοπικής Αυτοδιοίκησης και άλλες διατάξεις» το ΕΚΔΔ μετονομάστηκε σε Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης και ως εκπαιδευτικές μονάδες του προβλέφθηκαν, πέρα από την ΕΣΔΔ, η Εθνική Σχολή Τοπικής Αυτοδιοίκησης και το Ινστιτούτο Επιμόρφωσης. Στη συνέχεια με το άρθρο 57 του ν.3966/2011 (ΦΕΚ 118/Α/ ) «Θεσμικό πλαίσιο των Πρότυπων Πειραματικών Σχολείων, Ίδρυση Ινστιτούτου Εκπαιδευτικής Πολιτικής, Οργάνωση του Ινστιτούτου Τεχνολογίας Υπολογιστών και 35

36 οποία εισάγονται με διαγωνισμό κάτοχοι πτυχίου ανώτατης ή ανώτερης σχολής και οι οποίοι διορίζονται μετά την αποφοίτησή τους σε προσωποπαγείς θέσεις. Η μέθοδος αυτή εφαρμόζεται και για την πρόσληψη ακολούθων του Διπλωματικού Κλάδου του Υπουργείου Εξωτερικών οι οποίοι εισάγονται στο Κέντρο Διπλωματικών Σπουδών (ν.962/1979) μετά από διαγωνισμό που περιλαμβάνει γραπτή και προφορική εξέταση και μετά την αποφοίτησή τους διορίζονται σε υφιστάμενες κενές θέσεις (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ. 66). Παρά τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά που παρουσιάζει η κάθε μέθοδος επιλογής, όλες καταλήγουν τελικά στο διορισμό ή στην πρόσληψη μέσω των οποίων εισέρχεται ο δημόσιος υπάλληλος στη δημόσια διοίκηση Προϋποθέσεις του διορισμού ή της πρόσληψης Η ειδική νομική σχέση που συνδέει τους τακτικούς και μετακλητούς δημόσιους υπαλλήλους με το κράτος καλείται δημοσιοϋπαλληλική σχέση και διέπεται αποκλειστικά από κανόνες του διοικητικού δικαίου. Η σχέση αυτή καταρτίζεται με το διορισμό και την αποδοχή του εκ μέρους του ενδιαφερομένου και λύεται με το θάνατο, την υποβολή δήλωσης παραίτησης και την αποδοχή αυτής, την έκπτωση και την απόλυση του υπαλλήλου 32 (Σπηλιωτόπουλος &Χρυσανθάκης, 2007, σελ. 68). Ειδικότερα, διορισμός είναι η δήλωση βουλήσεως του αρμόδιου κρατικού οργάνου για την κατάρτιση της δημοσιοϋπαλληλικής σχέσης με ορισμένο πρόσωπο (Κοϊμτζόγλου, 1999, σελ. 138). Η πράξη διορισμού εκδίδεται μετά από τη διαδικασία της επιλογής από το αρμόδιο όργανο, το οποίο για τους τακτικούς μόνιμους δημόσιους υπαλλήλους είναι ο Πρόεδρος της Δημοκρατίας, κατά το άρθρο 46 παρ. 1 του Συντάγματος, εκτός αν ο νόμος ορίζει διαφορετικά 33 (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ. 69). Εκδόσεων ΔΙΟΦΑΝΤΟΣ και λοιπές διατάξεις» συστήθηκε η Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης ως ενιαία εκπαιδευτική μονάδα του ΕΚΔΔΑ, η οποία διαδέχτηκε την ΕΣΔΔ και ενσωμάτωσε την ΕΣΤΑ. 32 Άρθρα 18 και 147 του ν.3528/2007(φεκ 26/Α/ ) «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ». 33 Για παράδειγμα κατά το άρθρο 16 του ΥΚ αρμόδιο όργανο για το διορισμό των υπαλλήλων Υπουργείου ή ΝΠΔΔ είναι ο οικείος Υπουργός ή η διοίκηση του ΝΠΔΔ. 36

37 Η πράξη διορισμού δημοσιεύεται στην ΕτΚ 34 και κοινοποιείται επί αποδείξει στο διοριζόμενο, ο οποίος πρέπει να δηλώσει ότι αποδέχεται το διορισμό. Η δήλωση της αποδοχής γίνεται με την ορκωμοσία, μετά την ολοκλήρωση της οποίας ακολουθεί η ανάληψη υπηρεσίας από τον υπάλληλο και συντάσσεται σχετική έκθεση για την πιστοποίησή της. Αξίζει να σημειωθεί ότι η παράλειψη δήλωσης αποδοχής συνεπάγεται την ανάκληση του διορισμού 35 (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ ). Όσον αφορά στους υπαλλήλους, η απασχόληση των οποίων διέπεται από κανόνες του ιδιωτικού δικαίου χρησιμοποιείται ο όρος πρόσληψη. Ως τέτοιοι θεωρούνται όσοι προσλαμβάνονται με σχέση ιδιωτικού δικαίου σε οργανικές θέσεις ειδικού επιστημονικού, τεχνικού και βοηθητικού προσωπικού. Η σχέση αυτή συνάπτεται μετά την επιλογή του υπαλλήλου με την έκδοση πράξης πρόσληψης, στην οποία καθορίζεται, εάν η σύμβαση είναι αορίστου ή ορισμένου χρόνου και η διάρκεια της τελευταίας. Στη συνέχεια, η πράξη πρόσληψης κοινοποιείται ταχυδρομικά με απόδειξη στον ενδιαφερόμενο ο οποίος την αποδέχεται με την ανάληψη υπηρεσίας εντός τριάντα (30) ημερών από την παραλαβή της. Από τη στιγμή αυτή θεωρείται ότι καταρτίστηκε σύμβαση εργασίας μεταξύ του υπαλλήλου και του Δημοσίου 36, χωρίς να απαιτείται ορκωμοσία. Σε περίπτωση που ο προσλαμβανόμενος δεν αποδεχτεί ρητά την πρόσληψη ή δεν αναλάβει υπηρεσία εντός της ως άνω αποκλειστικής προθεσμίας, η πράξη πρόσληψης ανακαλείται. Η ίδια διαδικασία εφαρμόζεται και για την πρόσληψη προσωπικού που προορίζεται για την κάλυψη απρόβλεπτων και επειγουσών ή παροδικών αναγκών 37 (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ ). Περαιτέρω, ως αναγκαία προϋπόθεση για το διορισμό ή την πρόσληψη των δημόσιων υπαλλήλων προβλέπεται από το Σύνταγμα 38 η ύπαρξη νομοθετημένης οργανικής θέσης. Οργανικές θεωρούνται οι θέσεις που ανήκουν σε κάθε δημόσιο φορέα 34 Επισημαίνεται ότι για λόγους εξασφάλισης της μέγιστης δυνατής δημοσιότητας και της διαφάνειας, οι περιλήψεις των πράξεων διορισμού των υπαλλήλων αναρτώνται υποχρεωτικά στο Διαδίκτυο και συγκεκριμένα στην ιστοσελίδα diavgeia.gov.gr (άρθρο 2 παρ. 4 περ. 14 του ν. 3861/2010 (ΦΕΚ 112/Α / ) «Ενίσχυση της διαφάνειας με την υποχρεωτική ανάρτηση νόμων και πράξεων των κυβερνητικών, διοικητικών και αυτοδιοικητικών οργάνων στο διαδίκτυο Πρόγραμμα Διαύγεια και άλλες διατάξεις»). 35 Άρθρα 17, 18, 19 και 20 του ν.3528/2007 (ΦΕΚ 26/Α/ ) «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ». 36 Άρθρο 11 του Π.Δ. 410/1988 (ΦΕΚ 191/Α/ ) «Κωδικοποίηση σε ενιαίο κείμενο των διατάξεων της κείμενης νομοθεσίας, που αφορούν το προσωπικό με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου του Δημοσίου, των Οργανισμών Τοπικής Αυτοδιοίκησης και των λοιπών Νομικών Προσώπων Δημοσίου Δικαίου». 37 Άρθρα 1, 56 επ., 64 επ. του Π.Δ. 410/1988 και άρθρα του ν.2190/1994, όπως ισχύουν. 38 Άρθρο 103 παρ. 2 του Συντάγματος. 37

38 και προορίζονται για την κάλυψη πάγιων και διαρκών υπηρεσιακών αναγκών. Αυτές καθορίζονται με νομοθετικές ή κανονιστικές πράξεις που εκδίδονται βάσει νομοθετικής εξουσιοδότησης. Σε αυτήν την κατηγορία εντάσσονται οι θέσεις του τακτικού και του ειδικού επιστημονικού, τεχνικού και βοηθητικού προσωπικού. Αντίθετα, το προσωπικό που καλύπτει πρόσκαιρες, απρόβλεπτες και επείγουσες ανάγκες δεν κατέχει θέσεις οργανικές (Μακρυδημήτρης, 2008, σελ. 333). Οι υποψήφιοι υπάλληλοι για την πλήρωση οργανικών θέσεων πρέπει να διαθέτουν ορισμένα προσόντα τόσο κατά το χρόνο λήξης της προθεσμίας υποβολής των αιτήσεων, όσο και κατά το χρόνο του διορισμού ή της πρόσληψης. Ως τέτοια θεωρούνται η ελληνική ιθαγένεια, η ηλικία και η υγεία. Παράλληλα, δεν θα πρέπει να συντρέχουν και ορισμένα κωλύματα διορισμού όπως: α) η μη εκπλήρωση των στρατιωτικών υποχρεώσεων ή της άοπλης θητείας ή της εναλλακτικής πολιτικής κοινωνικής υπηρεσίας ή η μη νόμιμη απαλλαγή από αυτές 39, β) η καταδίκη ή η με τελεσίδικο βούλευμα παραπομπή για κακούργημα ή για τα πλημμελήματα 40 του άρθρου 8 παρ. 1 περ. α του ΥΚ, γ) η λόγω καταδίκης στέρηση των πολιτικών δικαιωμάτων και η θέση σε πλήρη ή μερική στερητική ή επικουρική δικαστική συμπαράσταση 41 καθώς και δ) η προηγούμενη απόλυση από άλλη θέση δημόσιας υπηρεσίας ή ΟΤΑ ή ΝΠΔΔ για πειθαρχικούς λόγους εάν δεν παρέλθουν πέντε (5) έτη από την απόλυση 42. Τέλος, επισημαίνεται ότι είναι δυνατό να προβλέπονται και ειδικά τυπικά προσόντα για το διορισμό ή την πρόσληψη των δημόσιων υπαλλήλων, όπως η κατοχή τίτλου σπουδών, μεταπτυχιακών ή διδακτορικών τίτλων, η προϋπηρεσία και η εντοπιότητα Άρθρο 5 του ν. 3528/2007 (ΦΕΚ 26/Α/ ) «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ». 40 Ως τέτοια αναφέρονται: η κλοπή, η υπεξαίρεση (κοινή και στην υπηρεσία), η απάτη, η εκβίαση, η πλαστογραφία, η απιστία δικηγόρου, η δωροδοκία, η καταπίεση, η απιστία περί την υπηρεσία, η παράβαση καθήκοντος, η καθ υποτροπή συκοφαντική δυσφήμιση, καθώς και οποιοδήποτε έγκλημα κατά της γενετήσιας ελευθερίας ή έγκλημα οικονομικής εκμετάλλευσης της γενετήσιας ζωής. 41 Άρθρο 8 του ν.3528/2007 (ΦΕΚ 26/Α/ ) «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ». 42 Άρθρο 9 του ν.3528/2007 (ΦΕΚ 26/Α/ ) «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ». 43 Άρθρο 8 παρ. 2 του ν.3051/2002 (ΦΕΚ 220/Α/ ) «Συνταγματικά κατοχυρωμένες ανεξάρτητες αρχές, τροποποίηση και συμπλήρωση του συστήματος προσλήψεων στο δημόσιο τομέα και συναφείς ρυθμίσεις». 38

39 1.9. Συμπεράσματα Στο συγκεκριμένο κεφάλαιο παρουσιάστηκαν γενικά οι έννοιες της δημόσιας διοίκησης, του δημόσιου υπαλλήλου, της μονιμότητας και του διορισμού ή της πρόσληψης. Παράλληλα, προσδιορίστηκαν οι υφιστάμενες κατηγορίες των δημόσιων υπαλλήλων, αναλύθηκαν τα συστήματα συγκρότησης του δημοσιοϋπαλληλικού σώματος και οι μέθοδοι επιλογής, ενώ έγινε εκτενής αναφορά στις αρχές της ισότητας και της αξιοκρατίας που διέπουν την πρόσβαση στη δημόσια διοίκηση. Επισημαίνεται ότι οι δημόσιοι υπάλληλοι αποτελούν το ανθρώπινο δυναμικό που στελεχώνει τη δημόσια διοίκηση και είναι επιφορτισμένοι με την εξυπηρέτηση του δημόσιου συμφέροντος. Η βαρύνουσα σημασία αυτής της αποστολής αναγνωρίζεται και από το συντακτικό νομοθέτη, καθώς στο άρθρο 103 παρ. 1 του Συντάγματος, ορίζεται ότι: «οι δημόσιοι υπάλληλοι είναι εκτελεστές της θέλησης του κράτους και υπηρετούν το λαό, οφείλουν πίστη στο Σύνταγμα και αφοσίωση στην πατρίδα». Η αποτελεσματική και αποδοτική λειτουργία της δημόσιας διοίκησης εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το μορφωτικό επίπεδο, τις ικανότητες και την «ποιότητα», ως προσωπικοτήτων, των δημόσιων υπαλλήλων, οι οποίοι αναντίρρητα αποτελούν τη «ραχοκοκαλιά» της δημόσιας διοίκησης. Προς τούτο, το προσωπικό που θα στελεχώσει τους φορείς του Δημόσιου Τομέα, πρέπει να επιλέγεται βάσει αντικειμενικών και αξιοκρατικών διαδικασιών, ώστε να προσλαμβάνονται τελικά οι ικανότεροι και καταλληλότεροι στις κενές θέσεις εργασίας και όχι οι κομματικώς ευνοούμενοι, που όμως στερούνται των απαραίτητων, γνώσεων, προσόντων και δεξιοτήτων. Επί σειρά ετών οι δημόσιοι υπάλληλοι βρίσκονταν στο επίκεντρο των πελατειακών συναλλαγών, καθώς η αλλαγή του εκάστοτε κυβερνώντος κόμματος σήμαινε αυτόματα και την απόλυσή τους. Προς το σκοπό ανατροπής αυτής της κατάστασης και εξασφάλισης της συνέχειας και αμεροληψίας της δημόσιας διοίκησης, καθιερώθηκε η μονιμότητα των δημόσιων υπαλλήλων με το άρθρο 102 του Συντάγματος του Ωστόσο, με τη συγκεκριμένη συνταγματική εγγύηση, αφενός διασφαλίστηκε η σταθερότητα του καθεστώτος απασχόλησης των δημόσιων υπαλλήλων, αφετέρου δημιουργήθηκε αίσθημα εφησυχασμού σε αυτούς, με αρνητικές συνέπειες, σε αρκετές περιπτώσεις, στην απόδοσή τους. Έτσι, σήμερα και με αφορμή τις επικρατούσες δημοσιονομικές συνθήκες στη χώρα μας, έχουν διατυπωθεί απόψεις περί κατάργησης της μονιμότητας ή σύνδεσής της με την απόδοση των δημόσιων υπαλλήλων. Όπως αναφέρει χαρακτηριστικά σε συνέντευξή του ο κ. Ι. Σπηλιωτόπουλος, Προϊστάμενος 39

40 της Διεύθυνσης Προσλήψεων Προσωπικού του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης «η μονιμότητα αποτελεί κατάκτηση, η διατήρηση της οποίας κρίνεται αναγκαία και σήμερα, συνδεδεμένη όμως τόσο με την απόδοση όσο και με την τήρηση των δεσμεύσεων που απορρέουν από το ισχύον θεσμικό πλαίσιο» (Σπηλιωτόπουλος, 2011). Τέλος, δεν μπορεί να παραλειφθεί μία αναφορά και στις διάφορες κατηγορίες των δημόσιων υπαλλήλων που έχουν προβλεφθεί από τον Έλληνα νομοθέτη. Ειδικότερα, από τη μία πλευρά, θα μπορούσε να ειπωθεί ότι ο λόγος ύπαρξης διαφορετικών κατηγοριών δημόσιων υπαλλήλων είναι η αποτελεσματικότερη λειτουργία της δημόσιας διοίκησης. Έτσι, ανάλογα με τις υπηρεσιακές ανάγκες, που ανακύπτουν σε κάθε δεδομένη στιγμή, προσλαμβάνεται το αντίστοιχο ανθρώπινο δυναμικό. Για παράδειγμα, για την αντιμετώπιση παροδικών, απρόβλεπτων ή επειγουσών αναγκών προσλαμβάνονται έκτακτοι υπάλληλοι με σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου μετά την πάροδο του οποίου, παύουν να είναι απαραίτητοι και απολύονται. Ομοίως, όταν απαιτείται προσωπικό αυξημένων προσόντων και ικανοτήτων σε συγκεκριμένες θέσεις προσλαμβάνεται ειδικό επιστημονικό, τεχνικό και βοηθητικό προσωπικό. Από την άλλη όμως, και με αφορμή ακριβώς το προσωπικό με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου και τους μετακλητούς υπαλλήλους δημιουργείται ένα αίσθημα δυσπιστίας ως προς τη σκοπιμότητα πρόβλεψης πολλών και διαφορετικών κατηγοριών δημόσιων υπαλλήλων. Είναι γνωστό το θέμα με τους συμβασιούχους οι οποίοι προσλαμβάνονταν για ορισμένο χρονικό διάστημα προκειμένου να εξυπηρετήσουν έκτακτες υπηρεσιακές ανάγκες και στη συνέχεια, μετά τη λήξη της σύμβασής τους, είτε μονιμοποιούνταν (πριν την κατοχύρωση της σχετικής απαγόρευσης του Συντάγματος 44 ), είτε πριμοδοτούνταν με προσαύξηση εμπειρίας και αποκτούσαν προβάδισμα έναντι των λοιπών υποψηφίων σε μετέπειτα προκηρυσσόμενες κενές θέσεις. Με τον τρόπο αυτό παραβιαζόταν η αρχή της ισότητας, ενώ διογκώθηκε ο ελληνικός Δημόσιος Τομέας με επιπλέον, του αναγκαίου, ανθρώπινο δυναμικό. Επιπρόσθετα, έντονη καχυποψία ανακύπτει και όσον αφορά τη μέθοδο επιλογής που προβλέπεται για τους μετακλητούς υπαλλήλους, καθώς η δυνατότητα ανεξέλεγκτης 44 Άρθρο 103 παρ. 8 του Συντάγματος. 40

41 πρόσληψης και αντικατάστασής τους ευνοεί τις κομματικές εξυπηρετήσεις κατά παράβαση των αρχών της ισότητας και της αξιοκρατίας. Είναι καιρός, πλέον, η στελέχωση και γενικότερα η οργάνωση της ελληνικής δημόσιας διοίκησης να στηριχθεί αποκλειστικά και μόνο στις πραγματικές ανάγκες της, χωρίς να μεσολαβεί καμία λογική πολιτικής πατρωνίας ή ευνοιοκρατίας. Άλλωστε, η ιστορική εμπειρία έχει αποδείξει ότι τέτοιου είδους πρακτικές είναι επιζήμιες για μια κοινωνία, καθώς δεν της επιτρέπουν να πραγματοποιήσει βήματα προόδου και εκσυγχρονισμού. 41

42 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 ΤΟ ΙΣΧΥΟΝ ΠΛΑΙΣΙΟ ΠΡΟΣΛΗΨΕΩΝ 2.1. Σύντομο Ιστορικό από τον πρώτο ΥΚ μέχρι το ν.2190/1994 Πριν την εκτενή παρουσίαση του πλαισίου των προσλήψεων, όπως διαμορφώθηκε από την ίδρυση του ΑΣΕΠ με το ν.2190/1994 μέχρι την ψήφιση του Μνημονίου Οικονομικής και Χρηματοπιστωτικής Πολιτικής, κρίνεται σκόπιμη η σύντομη ιστορική αναδρομή στα συστήματα πρόσληψης που εφαρμόστηκαν στο Δημόσιο Τομέα από τον πρώτο ΥΚ (ν.1811/1951) μέχρι το Η σύντομη αυτή ιστορική περιήγηση θα συμβάλλει στην καλύτερη κατανόηση του λόγου για τον οποίο ο ν.2190/1994 ίσως αποτελεί τη ριζοσπαστικότερη διοικητική μεταρρύθμιση της τελευταίας πεντηκονταετίας για τα ελληνικά δεδομένα. Συγκεκριμένα, το 1951 καταρτίζεται ο ν.1811/1951, σύμφωνα με τον οποίο η επιλογή του προσωπικού της Δημόσιας Διοίκησης γίνεται από το Ανώτατο Συμβούλιο Δημοσίων Υπηρεσιών (ΑΣΔΥ), μια ανεξάρτητη δημόσια υπηρεσία υπαγόμενη απευθείας στον Πρωθυπουργό 45. Βασική προϋπόθεση για το διορισμό των τακτικών υπαλλήλων όλων των κατηγοριών 46 πλην της κατηγορίας Γ 47, δηλαδή των αποφοίτων δημοτικού σχολείου, είναι ο γραπτός διαγωνισμός 48. Παρ όλα αυτά προβλέπονται εξαιρέσεις από την αρχή του διαγωνισμού για την πλήρωση θέσεων με αποφοίτους 45 Άρθρο 2 παρ. 1 του Ν.1811/1951 (ΦΕΚ 141/Α/ ) «Περί Κώδικος καταστάσεως των Δημόσιων Διοικητικών Υπαλλήλων». 46 Σύμφωνα με το άρθρο 39 παρ.1-4 του Ν.1811/1951 (ΦΕΚ 141/Α/ ) «Περί Κώδικος καταστάσεως των Δημόσιων Διοικητικών Υπαλλήλων» υπήρχαν τέσσερις κατηγορίες προσωπικού: Κατηγορία ειδικών θέσεων («θέσεις του Γενικού Διοικητού, του πληρεξουσίου Υπουργού Α και Β τάξεως, του Γενικού Γραμματέως Υπουργείου, του Εκπαιδευτικού Συμβούλου και του Νομάρχου»), Κατηγορία Α (υπάλληλοι που κατείχαν πτυχίο ή δίπλωμα ανωτάτης ή ανωτέρας ημεδαπής ή αλλοδαπής Σχολής όπως Πανεπιστημίου, Πολυτεχνείου, Παιδαγωγικής Ακαδημίας, Ακαδημίας Σωματικής Αγωγής κ.λ.π.), Κατηγορία Β (υπάλληλοι που κατείχαν απολυτήριο γυμνασίου ή άλλου ισότιμου σχολείου ή άλλης μέσης ή κατώτερης σχολής ή ορισμένη ειδικότητα ή εμπειρία), Κατηγορία Γ (απόφοιτοι δημοτικού σχολείου). 47 Σύμφωνα με το άρθρο 25 παρ. 2 και 3 του Ν.1811/1951 (ΦΕΚ 141/Α/ ) «Περί Κώδικος καταστάσεως των Δημόσιων Διοικητικών Υπαλλήλων» για την πλήρωση των θέσεων του προσωπικού Γ κατηγορίας δημοσιευόταν, μέσω καταχώρισης σε εφημερίδα ή τοιχοκόλλησης σε δημόσιο μέρος, πρόσκληση προς τους ενδιαφερομένους για υποβολή αίτησης διορισμού στις υπάρχουσες κενές θέσεις εντός 20 ημερών. Ο προϊστάμενος της υπηρεσίας με τις κενές θέσεις λαμβάνοντας υπόψη τα προσόντα και την καταλληλότητα των υποψηφίων πρότεινε τριπλάσιο αριθμό αυτών, σε σχέση με τις κενές θέσεις, από τους οποίους το αρμόδιο διορίζον όργανο εξέλεγε τους διοριζομένους. 48 Άρθρο 22 παρ. 1 του ν.1811/1951 (ΦΕΚ 141/Α/ ) «Περί Κώδικος καταστάσεως των Δημόσιων Διοικητικών Υπαλλήλων». 42

43 συγκεκριμένων ρητά προβλεπόμενων στο νόμο πανεπιστημιακών σχολών 49 ή εφόσον συντρέχουν ειδικές και εξαιρετικές συνθήκες 50 ή προσλαμβάνεται προσωπικό με σχέση ιδιωτικού δικαίου 51 (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ ). Έτσι, παρατηρείται ότι παρά την πρόβλεψη του διαγωνισμού για το διορισμό στο Δημόσιο Τομέα, η ύπαρξη πλήθους εξαιρέσεων από αυτόν, ευνοεί στην ουσία τη διατήρηση του πελατειακού συστήματος προσλήψεων. Στη συνέχεια, με το ν.1320/1983 καταργείται ο κανόνας του γραπτού διαγωνισμού και αντικαθίσταται από την αυτόματη επιλογή βάσει προκαθορισμένων, μοριοδοτούμενων, κοινωνικών κατά βάση κριτηρίων 52. Ο βαθμός του πτυχίου ΑΕΙ ή ανώτερης σχολής δεν λαμβάνεται υπόψη, σε αντίθεση με το βαθμό του απολυτηρίου σχολείου μέσης εκπαίδευσης που ισχύει ως κριτήριο μόνο για τους υποψήφιους υπαλλήλους της κατηγορίας Μέσης Εκπαίδευσης (ΜΕ) και πολλαπλασιάζεται με το συντελεστή 2,3 53 Περαιτέρω, η κατοχή μεταπτυχιακού ή διδακτορικού διπλώματος πριμοδοτείται με ποσοστό δέκα τοις εκατό (10%) και είκοσι τοις εκατό (20%) αντίστοιχα του συνόλου των μορίων που συγκεντρώνουν οι υποψήφιοι 54. Επιπρόσθετα, ο νόμος προβλέπει τη διενέργεια ειδικών διαγωνισμών για θέσεις που απαιτούν ιδιαίτερα τυπικά προσόντα (όπως εξειδικευμένες γνώσεις, άριστη γνώση ξένων γλωσσών) μετά από απόφαση του Υπουργού Προεδρίας και του αρμόδιου Υπουργού, η οποία καθόριζε την εξεταστέα ύλη, την εξεταστική επιτροπή και τη διαδικασία. Ομοίως, από τον κανόνα της αυτόματης επιλογής εξαιρούνται ρητά 49 Σύμφωνα με το άρθρο 26 παρ. 2 του ν.1811/1951 (ΦΕΚ 141/Α/ ) «Περί Κώδικος καταστάσεως των Δημόσιων Διοικητικών Υπαλλήλων» δεν απαιτούνταν διαγωνισμός για την πλήρωση θέσεων που καλύπτονταν από αποφοίτους των Φιλοσοφικών, Φυσικομαθηματικών, Θεολογικών, Γεωπονικών και Δασολογικών πανεπιστημιακών σχολών, των Παιδαγωγικών Ακαδημιών και των Ακαδημιών Σωματικής Αγωγής. 50 Σύμφωνα με το άρθρο 24 παρ. 1 του ν.1811/1951 (ΦΕΚ 141/Α/ ) «Περί Κώδικος καταστάσεως των Δημόσιων Διοικητικών Υπαλλήλων» επιτρεπόταν ο διορισμός άνευ διαγωνισμού, εάν ειδικές ή εξαιρετικές συνθήκες επέβαλλαν αυτήν την παρέκκλιση. 51 Σύμφωνα με το άρθρο 26 παρ. 1 ν.1811/1951 (ΦΕΚ 141/Α/ ) «Περί Κώδικος καταστάσεως των Δημόσιων Διοικητικών Υπαλλήλων» δεν απαιτούνταν διαγωνισμός για τους επί συμβάσει υπαλλήλους, ενώ βάσει της παρ. 3 του ίδιου άρθρου ήταν δυνατό να καθιερώνονται ειδικοί διαγωνισμοί για την πρόσληψη αυτής της κατηγορίας προσωπικού. 52 Άρθρο 1 παρ. 2 του ν.1320/1983 (ΦΕΚ 6/Α/ ) «Πρόσληψη στο Δημόσιο Τομέα και άλλες διατάξεις» (οικογενειακή κατάσταση, εντοπιότητα, χρόνος απόκτησης τίτλου σπουδών, ηλικία, χρόνος λήψης άδειας άσκησης επαγγέλματος κ.λπ.). 53 Άρθρο 6 παρ. 1, 11 του ν.1320/1983 (ΦΕΚ 6/Α/ ) «Πρόσληψη στο Δημόσιο Τομέα και άλλες διατάξεις». 54 Άρθρο 6 παρ. 9, 10 του ν.1320/1983 (ΦΕΚ 6/Α/ ) «Πρόσληψη στο Δημόσιο Τομέα και άλλες διατάξεις». 43

44 ορισμένοι κλάδοι πολιτικών υπαλλήλων, για την πρόσληψη των οποίων ίσχυαν ειδικές διατάξεις 55 (π.χ. διπλωματικοί υπάλληλοι, διδακτικό προσωπικό της δημοτικής, μέσης και ανώτατης εκπαίδευσης, ιατρικό προσωπικό, εργατικό βοηθητικό προσωπικό) (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ ). Ακολουθεί ο ν.1735/1987, ο οποίος εισάγει σύστημα μορίων βάσει των τυπικών προσόντων των υποψηφίων, ως αντίβαρο στα κοινωνικά κριτήρια του προηγούμενου συστήματος 56. Ειδικότερα, λαμβάνεται υπόψη ο βαθμός του πτυχίου ΑΕΙ ή Τεχνολογικού Εκπαιδευτικού Ιδρύματος (ΤΕΙ) σε συνδυασμό με το χρόνο απόκτησής του, καθώς επίσης και η κατοχή μεταπτυχιακού ή διδακτορικού διπλώματος (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ. 60). Τέλος, το 1991 ψηφίζεται ο ν.1943/1991, ο οποίος καθιερώνει ενιαίο σύστημα προσλήψεων στο Δημόσιο Τομέα, με βάση τις αρχές της διαφάνειας, της αντικειμενικότητας και της αξιοκρατικής επιλογής των υποψηφίων. Οι προσλήψεις πραγματοποιούνται βάσει ετήσιου προγραμματισμού, ενώ ως κύρια μέθοδος επιλογής των υποψηφίων όλων των κατηγοριών, πλην της υποχρεωτικής εκπαίδευσης, ορίζεται ο γραπτός διαγωνισμός. Συγχρόνως, όμως, συνεκτιμούνται ο βαθμός του τίτλου σπουδών, τυχόν μεταπτυχιακοί τίτλοι και η εντοπιότητα. Ο διαγωνισμός προετοιμάζεται και διεξάγεται από την Κεντρική Επιτροπή Διαγωνισμών (Κ.Ε.Δ.), η οποία συγκροτείται από έναν δικαστικό λειτουργό (Σύμβουλο Επικρατείας ή του Ελεγκτικού Συνεδρίου ή Αρεοπαγίτη) και τέσσερις (4) καθηγητές ΑΕΙ 57 (νομικών, οικονομικών, διοικητικών και τεχνικών επιστημών). Επιπλέον, προβλέπεται δημοσίευση της προκήρυξης διαγωνισμού με ανάρτηση στα κατά τόπους νομαρχιακά καταστήματα και γνωστοποίηση μέσω των μέσων μαζικής ενημέρωσης για να εξασφαλίζεται η μέγιστη δυνατή υποβολή υποψηφιοτήτων 58. Περαιτέρω, για την πλήρωση θέσεων ειδικού επιστημονικού προσωπικού προβλέπεται η επιλογή με κριτήρια τα οποία καθορίζονται με απόφαση του Υπουργού 55 Άρθρο 1 παρ. 4 του ν.1320/1983 (ΦΕΚ 6/Α/ ) «Πρόσληψη στο Δημόσιο Τομέα και άλλες διατάξεις». 56 Άρθρο 2 παρ. 1 του ν.1735/1987 (ΦΕΚ 195/Α/ ) «Προσλήψεις στο δημόσιο τομέα, κοινωνικός έλεγχος στη δημόσια διοίκηση, πολιτικά δικαιώματα και άλλες διατάξεις». 57 Άρθρο 17 του ν.1943/1991 (ΦΕΚ 50/Α/ ) «Εκσυγχρονισμός της οργάνωσης και λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης, αναβάθμιση του προσωπικού της και άλλες συναφείς διατάξεις». 58 Άρθρο 18 του ν.1943/1991 (ΦΕΚ 50/Α/ ) «Εκσυγχρονισμός της οργάνωσης και λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης, αναβάθμιση του προσωπικού της και άλλες συναφείς διατάξεις». 44

45 Προεδρίας της Κυβέρνησης μετά από σύμφωνη γνώμη της Κ.Ε.Δ. 59 (Σπηλιωτόπουλος & Χρυσανθάκης, 2007, σελ ). Σε μία προσπάθεια αξιολόγησης των ανωτέρω νομοθετικών παρεμβάσεων, σημειώνεται, ότι αυτές δε συνέβαλαν τελικά στον εξορθολογισμό και την οργάνωση των προσλήψεων στη βάση της αξιοκρατίας και των αντικειμενικών κριτηρίων, αφενός διότι αντιμετώπιζαν αποσπασματικά και συγκυριακά, χωρίς μακρόπνοο σχεδιασμό, το θέμα των προσλήψεων και αφετέρου, επειδή οι διάφορες ρυθμίσεις τους περιείχαν μεγάλο αριθμό εξαιρέσεων, εξυπηρετώντας τις εκάστοτε πολιτικές σκοπιμότητες. Άλλωστε, όπως επισημαίνεται στην Έκθεση Langrod 60, ο έντονα τυπικός χαρακτήρας των κριτηρίων, των σχετικών με την προσωπική αξία των υποψηφίων δεν συνδεόταν με την πρακτική γνώση ή την επαγγελματική πείρα. Ο υποψήφιος δεν είχε τη δυνατότητα να εμφανίσει την γενική του μόρφωση, την προσωπικότητά του, το πνευματικό του επίπεδο, την ταχύτητα της σκέψεώς του και την πρωτοβουλία του (Μακρυδημήτρης & Μιχαλόπουλος, 2000, σελ. 199). Η κομματική ευνοιοκρατική λογική στελέχωσης της δημόσιας διοίκησης εξακολουθούσε να αποτελεί τον κανόνα. Το 1992, ο Μ. Δεκλερής στην έκθεσή του «Ελληνική Διοίκηση 2000» ανέφερε ότι «η δημόσια διοίκηση αποτελεί κοινωνική αποστολή και όχι απλή εργασιακή απασχόληση. Προς τούτο κρίνεται αναγκαία η αντικειμενικοποίηση του συστήματος προσλήψεων και η απεξάρτησή του από τις κομματικές πιέσεις. Για την κατοχύρωση γνήσιου αξιοκρατικού συστήματος στελέχωσης της ελληνικής δημόσιας διοίκησης είναι αναγκαίο να ανασυσταθεί ανεξάρτητη αρχή διοικήσεως προσωπικού κατά το πρότυπο του καταργηθέντος ΑΣΔΥ» (Μακρυδημήτρης & Μιχαλόπουλος, 2000, σελ. 694). Τελικά, η συνειδητοποίηση της ανάγκης εκσυγχρονισμού της δημόσιας διοίκησης, της στελέχωσής της με το καταλληλότερο και ικανότερο ανθρώπινο δυναμικό, της διάρρηξης των δεσμών της με την πελατοκρατία και της αποκατάστασης της εμπιστοσύνης της κοινής γνώμης απέναντι στο Κράτος δικαίου οδήγησε στην ψήφιση του ν.2190/1994 και στην ίδρυση του ΑΣΕΠ, ανεξάρτητης αρχής επιφορτισμένης με τον έλεγχο νομιμότητας των διαδικασιών πρόσληψης προσωπικού. 59 Άρθρο 25 του ν.1943/1991 (ΦΕΚ 50/Α/ ) «Εκσυγχρονισμός της οργάνωσης και λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης, αναβάθμιση του προσωπικού της και άλλες συναφείς διατάξεις». 60 G. Langrod, Καθηγητής, Σύμβουλος του ΟΟΣΑ, «Έκθεσις αφορώσα την διοικητικήν αναδιοργάνωσιν εν Ελλάδι», Αθήνα, Ιανουάριος

46 2.2. Η ριζική διοικητική μεταρρύθμιση: ν.2190/1994 Ο νόμος 2190/1994 καθιερώνει ένα ολοκληρωμένο σύστημα πρόσληψης στη βάση της αξιοκρατίας και της ποιοτικής αναβάθμισης του προσωπικού του Δημοσίου, το οποίο με ορισμένες τροποποιήσεις ισχύει ως σήμερα. Συγκεκριμένα, προβλέπει την ίδρυση του ΑΣΕΠ, ως ανεξάρτητης αρχής, περιλαμβάνει ρυθμίσεις για όλες τις κατηγορίες προσωπικού και εισάγει ως τρόπους επιλογής το γραπτό διαγωνισμό για το διοικητικό προσωπικό και τη διαδικασία επιλογής με κριτήρια για το μη διοικητικό προσωπικό 61. Ωστόσο, στο άρθρο 14 παρ. 2 περ. α έως ιδ του ν.2190/1994 προβλέπονται εξαιρέσεις από την εφαρμογή του συστήματος προσλήψεων, που ο ίδιος ο νόμος καθιερώνει, για ορισμένες κατηγορίες προσωπικού που διέπονται από ειδικές διατάξεις, όπως π.χ. το προσωπικό της Βουλής, οι δικαστικοί λειτουργοί, οι στρατιωτικοί, οι υπάλληλοι του διπλωματικού κλάδου και οι μετακλητοί υπάλληλοι. Επισημαίνεται ότι η ανομοιογένεια και η πληθώρα των κατηγοριών του εξαιρούμενου από το προβλεπόμενο σύστημα προσλήψεων προσωπικού μπορεί να οδηγήσει, ακόμη και τον πιο καλοπροαίρετο, στη σκέψη ότι οι εξαιρέσεις, είτε τυχαία είτε σκόπιμα, στην καλύτερη περίπτωση, καταγράφηκαν για να εξυπηρετηθούν πολιτικές σκοπιμότητες. Εύλογα, λοιπόν, υπάρχει έντονη καχυποψία στην κοινή γνώμη ως προς την αξιοκρατική επιλογή, ιδίως του προσωπικού της Βουλής και των μετακλητών υπαλλήλων, που τελούν σε στενή σχέση με τα κυβερνητικά στελέχη. Ειδικότερα, για τις θέσεις της τριτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης η σειρά κατάταξης των υποψηφίων σε πίνακες προτεραιότητας γίνεται ανά ομάδες ημερολογιακών τριετιών και αργότερα πενταετιών 62, καθοριζόμενες από το έτος κτήσης του τίτλου σπουδών που απαιτείται για κάθε κατηγορία εκπαίδευσης και λοιπά αξιοκρατικά κριτήρια 63. Μεταξύ των υποψηφίων της ίδιας ημερολογιακής ομάδας, δίνεται προβάδισμα στο διδακτορικό δίπλωμα, στη συνέχεια στο μεταπτυχιακό τίτλο και τέλος στο βαθμό του βασικού τίτλου σπουδών. Το τελευταίο αυτό κριτήριο καθορίζει και τη σειρά προτεραιότητας μεταξύ των υποψηφίων στις θέσεις της δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Επί ισοβαθμίας εφαρμόζονται κοινωνικά κριτήρια, όπως 61 Άρθρο 14 παρ. 2 περ. α, β του ν.2190/1994 (ΦΕΚ 28/Α/ ) «Σύσταση ανεξάρτητης αρχής για την επιλογή προσωπικού και ρύθμιση θεμάτων διοίκησης». 62 Άρθρο 1 παρ. 6 του ν.2247/ Σύμφωνα με το άρθρο 18 παρ. 6 του ν.2190/1994 (ΦΕΚ 28/Α/ ) «Σύσταση ανεξάρτητης αρχής για την επιλογή προσωπικού και ρύθμιση θεμάτων διοίκησης» ως αξιοκρατικά κριτήρια προβλέπονται: διδακτορικό δίπλωμα, μεταπτυχιακός τίτλος σπουδών, βαθμός βασικού τίτλου σπουδών. 46

47 η οικογενειακή κατάσταση, η ηλικία και η ανεργία, τα οποία καθορίζουν πρωτίστως και τη σειρά προτεραιότητας των υποψηφίων υποχρεωτικής εκπαίδευσης 64 (Μαυρομούστακου, 2006, σελ ). Όσον αφορά στο γραπτό διαγωνισμό, προβλέπεται η διενέργειά του από κεντρική επιτροπή που συγκροτείται από το ΑΣΕΠ 65. Οι υποψήφιοι που συγκεντρώνουν την καθορισμένη βαθμολογία βάσης κατατάσσονται σε πίνακες επιτυχίας κατά φθίνουσα σειρά βαθμολογίας 66. Συγχρόνως, ισχύει η προσαύξηση της βαθμολογίας όσων τελούν υπό κρατική προστασία ή κατέχουν μεταπτυχιακούς τίτλους σπουδών ή αποδέχονται να υπηρετήσουν σε θέσεις παραμεθόριων περιοχών ή έχουν προηγούμενη εμπειρία 67 στο αντικείμενο της προκηρυσσόμενης θέσης. Οι πίνακες επιτυχίας καταρτίζονται από την κεντρική ή τις τοπικές επιτροπές διαγωνισμού και αποστέλλονται στην πρώτη 68. Στη συνέχεια, υποβάλλονται στο ΑΣΕΠ, το οποίο αφού ασκήσει έλεγχο νομιμότητας, τους στέλνει για δημοσίευση στην ΕτΚ 69. Τέλος, αξίζει να σημειωθεί ότι οι διαγωνισμοί διακρίνονται σε κοινούς για περισσότερες υπηρεσίες ή ΝΠΔΔ, σε διαγωνισμούς για ορισμένη υπηρεσία ή νομικό πρόσωπο ή ΟΤΑ και σε ειδικούς για κλάδο ή ειδικότητα Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού (ΑΣΕΠ) Το ΑΣΕΠ είναι ανεξάρτητη αρχή επιφορτισμένη με τον έλεγχο της ορθής εφαρμογής των διατάξεων που διέπουν τις προσλήψεις στο Δημόσιο Τομέα. Δεν υπόκειται σε εποπτεία και έλεγχο από κυβερνητικά όργανα ή άλλες διοικητικές αρχές αλλά μόνο σε κοινοβουλευτικό έλεγχο σύμφωνα με τον Κανονισμό της Βουλής, ενώ διαθέτει κανονιστική, ελεγκτική και περιορισμένη κυρωτική αρμοδιότητα. 64 Άρθρο 18 παρ. 7, 8 του ν.2190/1994 (ΦΕΚ 28/Α/ ) «Σύσταση ανεξάρτητης αρχής για την επιλογή προσωπικού και ρύθμιση θεμάτων διοίκησης». 65 Άρθρο 17 παρ. 1 του ν.2190/1994 (ΦΕΚ 28/Α/ ) «Σύσταση ανεξάρτητης αρχής για την επιλογή προσωπικού και ρύθμιση θεμάτων διοίκησης». 66 Άρθρο 17 παρ. 7 του ν.2190/1994 (ΦΕΚ 28/Α/ ) «Σύσταση ανεξάρτητης αρχής για την επιλογή προσωπικού και ρύθμιση θεμάτων διοίκησης». 67 Άρθρο 17 παρ. 8 του ν.2190/1994 (ΦΕΚ 28/Α/ ) «Σύσταση ανεξάρτητης αρχής για την επιλογή προσωπικού και ρύθμιση θεμάτων διοίκησης». 68 Άρθρο 17 παρ. 9 του ν.2190/1994 (ΦΕΚ 28/Α/ ) «Σύσταση ανεξάρτητης αρχής για την επιλογή προσωπικού και ρύθμιση θεμάτων διοίκησης». 69 Άρθρο 17 παρ. 10 του ν.2190/1994 (ΦΕΚ 28/Α/ ) «Σύσταση ανεξάρτητης αρχής για την επιλογή προσωπικού και ρύθμιση θεμάτων διοίκησης». 70 Άρθρο 15 παρ. 6, 7, 10 του ν.2190/1994 (ΦΕΚ 28/Α/ ) «Σύσταση ανεξάρτητης αρχής για την επιλογή προσωπικού και ρύθμιση θεμάτων διοίκησης». 47

48 Συγκροτείται από 28 μέλη (πρόεδρο, 3 αντιπροέδρους, 24 συμβούλους), τα οποία απολαμβάνουν προσωπικής και λειτουργικής ανεξαρτησίας, είναι πρόσωπα εγνωσμένου κύρους και επαγγελματικής επάρκειας 71 και επιλέγονται από τη Διάσκεψη των Προέδρων της Βουλής 72. Η Ολομέλεια του Σώματος, η Ελάσσων Ολομέλεια και τα πέντε (5) Τμήματα λειτουργούν ως συλλογικά όργανα, με συγκεκριμένες ιεραρχημένες αρμοδιότητες στη λήψη αποφάσεων. Η Γραμματεία του Σώματος αποτελείται από 278 υπαλλήλους όλων των κατηγοριών και επικουρεί τα μέλη του ΑΣΕΠ στην άσκηση των καθηκόντων τους. Στις κύριες αρμοδιότητες του ΑΣΕΠ περιλαμβάνονται: α) η επιλογή του μόνιμου προσωπικού του Δημόσιου Τομέα, β) ο έλεγχος φορέων του Δημόσιου Τομέα κατά την επιλογή μόνιμου και εποχιακού προσωπικού, γ) η διεξαγωγή γραπτού διαγωνισμού για τους εκπαιδευτικούς, δ) ο καταλογισμός στους υπευθύνους του συνόλου των αποδοχών του παρανόμως απασχοληθέντος προσωπικού, ε) η επισήμανση στη Βουλή και στον Πρωθυπουργό των παραβιάσεων των περιορισμών του άρθρου 103 παρ. 2, 3 του Συντάγματος 73 για την πρόσληψη συμβασιούχων, στ) η πρόσκληση των εκπροσώπων των υπηρεσιών και νομικών προσώπων για παροχή οδηγιών ώστε να τηρούνται ενιαίες αρχές σε θέματα αρμοδιότητας του ΑΣΕΠ, ζ) ο έλεγχος της κατάταξης σε οργανικές θέσεις υπαλλήλων του Δημοσίου και των Ν.Π.Δ.Δ. που υπηρέτησαν με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Από την ίδρυσή του μέχρι σήμερα, το ΑΣΕΠ έχει πετύχει να ανατρέψει παγιωμένες νοοτροπίες και πρακτικές, καταδεικνύοντας την αποτελεσματικότητα της 71 Συνήθως πρόκειται για πρόσωπα που έχουν διατελέσει ανώτατοι δικαστικοί λειτουργοί, ανώτεροι ή ανώτατοι κρατικοί λειτουργοί ή υπάλληλοι, καθηγητές ή αναπληρωτές καθηγητές ΑΕΙ ή ανώτατα στελέχη δημοσίων Οργανισμών και Επιχειρήσεων ή άλλων νομικών προσώπων του δημόσιου τομέα (άρθρο 4 παρ. 2 του ν.2190/1994). 72 H Διάσκεψη των Προέδρων της Βουλής αποτελείται από τον Πρόεδρο και τους διατελέσαντες Προέδρους της Βουλής, εφόσον έχουν εκλεγεί Βουλευτές, τους Αντιπροέδρους της Βουλής, τους Προέδρους των διαρκών επιτροπών, τον Πρόεδρο της Επιτροπής θεσμών και διαφάνειας, τους Προέδρους των κοινοβουλευτικών ομάδων και έναν ανεξάρτητο Βουλευτή, ως εκπρόσωπο των ανεξαρτήτων, εφόσον ο αριθμός αυτών είναι τουλάχιστον πέντε (5) (άρθρο 13 του ΚτΒ όπως έχει τροποποιηθεί με τις από (ΦΕΚ 57/Α/ ) και (ΦΕΚ 139/Α/ ) αποφάσεις της Ολομέλειας της Βουλής). 73 Το άρθρο 103 παρ. 2 του Συντάγματος ορίζει ότι: «Κανένας δεν μπορεί να διοριστεί υπάλληλος σε οργανική θέση που δεν είναι νομοθετημένη. Εξαιρέσεις μπορεί να προβλέπονται από ειδικό νόμο, για να καλυφθούν απρόβλεπτες και επείγουσες ανάγκες με προσωπικό που προσλαμβάνεται για ορισμένη χρονική περίοδο με σχέση ιδιωτικού δικαίου». Επίσης, το άρθρο 103 του Συντάγματος στην παρ. 3 ορίζει ότι: «Οργανικές θέσεις ειδικού επιστημονικού καθώς και τεχνικού ή βοηθητικού προσωπικού μπορούν να πληρούνται με προσωπικό που προσλαμβάνεται με σχέση ιδιωτικού δικαίου. Νόμος ορίζει τους όρους για την πρόσληψη, καθώς και τις ειδικότερες εγγυήσεις τις οποίες έχει το προσωπικό που προσλαμβάνεται». 48

49 δράσης του στη διασφάλιση αμεροληψίας και διαφάνειας στις διαδικασίες πλήρωσης θέσεων στη δημόσια διοίκηση, ενώ καταξιώθηκε ως ουσιαστικός μηχανισμός ελέγχου των προσλήψεων στο Δημόσιο, με γνώμονα τη διαφύλαξη της αρχής της αξιοκρατίας και τη θωράκιση του κράτους δικαίου. Είναι γεγονός ότι η μεσολάβηση του ΑΣΕΠ προσέδωσε κύρος στις διαδικασίες επιλογής του προσωπικού της δημόσιας διοίκησης, συμβάλλοντας στην απόκτηση μεγαλύτερης αξιοπιστίας. Επίσης, επιτεύχθηκε η εδραίωση της εμπιστοσύνης της κοινής γνώμης στο εφαρμοζόμενο σύστημα πρόσληψης και η μεταστροφή τής μέχρι τότε αντίληψης περί κομματισμού και πελατοκρατίας. Το ΑΣΕΠ αποτέλεσε ένα σημαντικό βήμα κοινωνικής και πολιτικής προόδου και κοινωνικού εκσυγχρονισμού. Η μεγαλύτερη όμως αναγνώριση προέρχεται τόσο από τους ίδιους τους φορείς, που θεωρούν ότι το ανθρώπινο δυναμικό που επιλέγεται μέσω του ΑΣΕΠ είναι πράγματι υψηλού επιπέδου, όσο και από το ίδιο το προσλαμβανόμενο προσωπικό, που γνωρίζει ότι προσελήφθη με την αξία του 74. Συνοψίζοντας, όπως αναφέρει χαρακτηριστικά η κα. Γεωργία Χονδρολέου, που ανήκει στο ειδικό επιστημονικό προσωπικό του ΑΣΕΠ, «το ΑΣΕΠ στα 17 χρόνια λειτουργίας του έχει κατορθώσει να παγιωθεί στη συνείδηση των πολιτών ως ένας ανεξάρτητος θεσμός που εξασφαλίζει την αξιοκρατία, αμεροληψία και αντικειμενικότητα στις προσλήψεις των δημόσιων υπαλλήλων. Χάρη στο ΑΣΕΠ οι υπόνοιες περί ευνοιοκρατίας και κομματοκρατίας έχουν εκλείψει, ενώ σήμερα επικρατεί η σκέψη ότι ο καθένας διορίζεται στο Δημόσιο βάσει των προσόντων και ικανοτήτων του» (Χονδρολέου, 2011) Τροποποιήσεις του ν.2190/1994 Α) Περίοδος 1995 έως 2002 Με το ν.2527/1997, η μέθοδος επιλογής βάσει προτεραιότητας που βασιζόταν στις ημερολογιακές ομάδες παύει να ισχύει και υιοθετείται ένα άλλο σύστημα απόλυτης ιεράρχησης αντικειμενικών κριτηρίων, όπως το διδακτορικό δίπλωμα, ο μεταπτυχιακός και ο βασικός τίτλος σπουδών 75. Τα κοινωνικά κριτήρια εξακολουθούν να 74 τελευταία επίσκεψη Άρθρο 3 παρ. 4 του ν.2527/1997 (ΦΕΚ 206/Α/ ) «Τροποποίηση και συμπλήρωση διατάξεων του Ν.2190/1994 και άλλες διατάξεις». 49

50 προβλέπονται, αλλά μόνο για την περίπτωση της σύμπτωσης του βασικού τίτλου σπουδών και της επιλογής του προσωπικού υποχρεωτικής εκπαίδευσης 76 (Μαυρομούστακου, 2006, σελ. 262). Παράλληλα, η σπουδαιότερη καινοτομία του εν λόγω νόμου είναι η εισαγωγή, για πρώτη φορά στα ελληνικά δεδομένα, της συνέντευξης στις προσλήψεις του ειδικού επιστημονικού προσωπικού. Συγκεκριμένα, η επιλογή του ειδικού επιστημονικού προσωπικού γίνεται κατόπιν εκτίμησης των τυπικών και ουσιαστικών προσόντων των υποψηφίων, λαμβανομένων υπόψη και των τίτλων σπουδών, από πενταμελή επιτροπή που συγκροτείται κάθε φορά με απόφαση της ολομέλειας του ΑΣΕΠ. Η εκτίμηση των τυπικών και ουσιαστικών προσόντων αποσκοπεί στη διακρίβωση της εν γένει καταλληλότητας του υποψηφίου για τα καθήκοντα της προκηρυσσόμενης θέσης και για το λόγο αυτό η επιτροπή, κατά τη διακριτική της ευχέρεια, μπορεί να προβαίνει και σε δημόσια συνέντευξη με τους υποψηφίους 77. Η σειρά προτεραιότητας στους πίνακες επιτυχίας καθορίζεται με αιτιολογημένη απόφαση της επιτροπής και με βάση τους τίτλους σπουδών, βασικούς και μεταπτυχιακούς, τη βαθμολογία των τίτλων αυτών, τη γνώση ξένων γλωσσών, την τυχόν εμπειρία, τις επιστημονικές εργασίες και άλλες συναφείς δραστηριότητές τους, καθώς και το αποτέλεσμα από τη διενεργούμενη ατομική συνέντευξη 78. Ακολούθως, με το ν.2738/1999 δίνεται για πρώτη φορά η δυνατότητα στον εκάστοτε φορέα να ζητήσει από το ΑΣΕΠ, επιπρόσθετα με τη διαδικασία επιλογής με κριτήρια, τη διενέργεια α) πρακτικής δοκιμασίας ή β) εξέτασης των υποψηφίων με τη βοήθεια ηλεκτρονικού υπολογιστή ή γ) και των δύο, για την πρόσληψη προσωπικού των κατηγοριών Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης (ΠΕ), Τεχνολογικής Εκπαίδευσης (ΤΕ) και Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης (ΔΕ). Η εξέταση διεξαγόταν από ειδική τριμελή τουλάχιστον επιτροπή, η οποία υπέβαλλε τα αποτελέσματα της πρακτικής δοκιμασίας και εξέτασης στην Κεντρική Επιτροπή. Η τελευταία με αιτιολογημένη απόφασή της 76 Άρθρο 3 παρ. 6 του ν.2527/1997 (ΦΕΚ 206/Α/ ) «Τροποποίηση και συμπλήρωση διατάξεων του Ν.2190/1994 και άλλες διατάξεις». 77 Άρθρο 4 παρ. 2 του ν.2527/1997 (ΦΕΚ 206/Α/ ) «Τροποποίηση και συμπλήρωση διατάξεων του Ν.2190/1994 και άλλες διατάξεις». 78 Άρθρο 4 παρ. 5 του ν.2527/1997 (ΦΕΚ 206/Α/ ) «Τροποποίηση και συμπλήρωση διατάξεων του Ν.2190/1994 και άλλες διατάξεις». 50

51 απέκλειε τους υποψηφίους που δεν είχαν την απαιτούμενη καταλληλότητα για την προκηρυσσόμενη θέση 79. Ομοίως, προκειμένου για την πρόσληψη προσωπικού κλάδων των οποίων η κύρια εργασία συνδεόταν άμεσα με την ασφάλεια ζωής προσώπων, η οικεία υπηρεσία μπορούσε να ζητήσει γραπτή εξέταση των υποψηφίων, ή εξέτασή τους με τη βοήθεια ηλεκτρονικού υπολογιστή ή άλλων κατάλληλων συσκευών ή και τα δύο. Στόχος ήταν η διακρίβωση του δείκτη νοημοσύνης, της αντίληψης, της ετοιμότητας αντιμετώπισης συνήθων ή έκτακτων καταστάσεων, των σχετικών αντιδράσεων και γενικώς των απαραίτητων ικανοτήτων και δεξιοτήτων των υποψηφίων. Η οικεία υπηρεσία μπορούσε επίσης να ζητήσει τη διενέργεια συνέντευξης με τους υποψηφίους, ενώ για το σχετικό αίτημα αποφάσιζε το ΑΣΕΠ. Η συνέντευξη διενεργείτο από τριμελή τουλάχιστον επιτροπή, η οποία καλούσε σε συνέντευξη τους υποψηφίους που είχαν πετύχει, κατά τη σειρά επιτυχίας τους και μέχρι τον αριθμό των προς πλήρωση θέσεων 80. Η αρνητική εισήγηση αυτής προς την Κεντρική Επιτροπή του Διαγωνισμού για τον υποψήφιο ήταν ικανή να ανατρέψει την κατάταξή του στον αρχικό πίνακα επιτυχόντων. Σημειώνεται, ότι οι παραπάνω ρυθμίσεις είχαν περιορισμένο πεδίο εφαρμογής, καθώς αφορούσαν κατά βάση την επιλογή ειδικού προσωπικού από το οποίο απαιτούνταν εξοικείωση σε συγκεκριμένες τεχνικές και δεξιότητες, όπως το τεχνικό προσωπικό (γραφίστες, βιβλιοδέτες, εκτυπωτές) ή οι ελεγκτές εναέριας κυκλοφορίας. Στη συνέχεια, με το ν.2839/2000 παρέχεται η δυνατότητα πρόσληψης του διοικητικού προσωπικού κατηγορίας ΠΕ και ΤΕ με τη διαδικασία των κριτηρίων και όχι του γραπτού διαγωνισμού, ύστερα από σχετικό αίτημα του φορέα και απόφαση του αρμόδιου οργάνου εγκρίσεως των προσλήψεων 81. Σε κάθε περίπτωση, πάντως, οι βασικότερες αλλαγές επέρχονται με το ν.3051/2002 με τον οποίο για πρώτη φορά, εισάγεται ένα νέο σύστημα προσλήψεων προσωπικού, το οποίο στοχεύει στη διασφάλιση των αρχών της αξιοκρατίας, της αντικειμενικότητας και της ισότητας ευκαιριών. Ο βασικός πυρήνας του προηγούμενου συστήματος 79 Άρθρο 20 παρ. 9 του ν.2738/1999 (ΦΕΚ 180/Α/ ) «Συλλογικές Διαπραγματεύσεις στη Δημόσια Διοίκηση, μονιμοποιήσεις συμβασιούχων αορίστου χρόνου και άλλες διατάξεις». 80 Άρθρο 20 παρ. 5 του ν.2738/1999 (ΦΕΚ 180/Α/ ) «Συλλογικές Διαπραγματεύσεις στη Δημόσια Διοίκηση, μονιμοποιήσεις συμβασιούχων αορίστου χρόνου και άλλες διατάξεις». 81 Άρθρο 10 παρ. 6 του ν.2839/2000 (ΦΕΚ 196/Α/ ) «Ρυθμίσεις θεμάτων του Υπουργείου Εσωτερικών, Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης και άλλες διατάξεις». 51

52 προσλήψεων διατηρείται, καθώς εξακολουθούν να προβλέπονται δύο τρόποι επιλογής προσωπικού, ήτοι ο γραπτός διαγωνισμός και η διαδικασία επιλογής με κριτήρια 82. Ωστόσο, για λόγους επιτάχυνσης των διαδικασιών αξιολόγησης και πρόσληψης των υπαλλήλων στο Δημόσιο και ευρύτερο δημόσιο τομέα, όπως προκύπτει και από την εισηγητική έκθεση του ως άνω νόμου 83, διαφαίνεται η πρόθεση μείωσης των γραπτών διαγωνισμών, οι οποίοι διενεργούνται κυρίως για κλάδους ειδικών απαιτήσεων (όπως ελεγκτές εναέριας κυκλοφορίας, δημοσιονομικοί, φοροτεχνικοί, τελωνειακοί, τραπεζικοί υπάλληλοι). Μάλιστα, στο άρθρο 6 παρ. 1 του ν.3051/2002 προβλέπεται ότι το ΑΣΕΠ έχει την ευχέρεια να προτείνει την πλήρωση των θέσεων με σειρά προτεραιότητας εφόσον, λόγω αντικειμενικής αδυναμίας, δεν δύναται εντός πενταμήνου από την υποβολή του αιτήματος από τον αρμόδιο φορέα να διενεργήσει γραπτό διαγωνισμό 84. Έτσι, είναι φανερό, ότι δίνεται ένα προβάδισμα στην επιλογή με καθορισμένη σειρά προτεραιότητας, βάσει αξιοκρατικών κριτηρίων. Περαιτέρω, προβλέπεται ενιαίος τρόπος εξέτασης, βαθμολόγησης και αξιολόγησης των υποψηφίων που συμμετέχουν στο γραπτό διαγωνισμό, ενώ εισάγεται η μέθοδος των ερωτήσεων πολλαπλών επιλογών 85. Η μέθοδος αυτή επιτρέπει την πληρέστερη αξιολόγηση του εύρους των γνώσεων των υποψηφίων, καθώς και της ικανότητάς τους ως προς την ταχύτητα των απαντήσεων. Επίσης, ο νέος τρόπος βαθμολόγησης που μπορεί να εφαρμοστεί στις περιπτώσεις των ερωτήσεων πολλαπλών επιλογών με τη χρήση των μέσων της ηλεκτρονικής τεχνολογίας, χωρίς να απαιτούνται βαθμολογητές και αναβαθμολογητές, συμβάλλει στην πληρέστερη και αντικειμενικότερη αξιολόγηση των υποψηφίων, στην ταχύτερη έκδοση των αποτελεσμάτων και στο μικρότερο κόστος της όλης διαδικασίας. Σχετικά με τον τρόπο αξιολόγησης των συμμετεχόντων σε γραπτό διαγωνισμό, πέραν της βαθμολογίας από τη γραπτή επίδοσή τους, προβλέπεται μια σειρά αξιοκρατικών κριτηρίων, από τη μοριοδότηση των οποίων προσαυξάνεται η βαθμολογία των επιτυχόντων και καταρτίζεται η τελική σειρά κατάταξής τους. Τα 82 Με εξαίρεση τη διαδικασία επιλογής του ειδικού επιστημονικού προσωπικού κατά το άρθρο 19 του ν.2190/1994, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 4 παρ. 2 του ν.2527/1997, την οποία δε θίγει ο νέος νόμος. 83 Αιτιολογική Έκθεση στο σχέδιο νόμου «Συνταγματικά κατοχυρωμένες ανεξάρτητες αρχές, τροποποίηση και συμπλήρωση του συστήματος προσλήψεων στο δημόσιο τομέα και συναφείς ρυθμίσεις». 84 Άρθρο 6 παρ. 1 του ν.3051/2002 (ΦΕΚ 220/Α/ ) «Συνταγματικά κατοχυρωμένες ανεξάρτητες αρχές, τροποποίηση και συμπλήρωση του συστήματος προσλήψεων στο δημόσιο τομέα και συναφείς ρυθμίσεις». 85 Άρθρο 7 παρ. 1 του ν.3051/2002 (ΦΕΚ 220/Α/ ) «Συνταγματικά κατοχυρωμένες ανεξάρτητες αρχές, τροποποίηση και συμπλήρωση του συστήματος προσλήψεων στο δημόσιο τομέα και συναφείς ρυθμίσεις». 52

53 κριτήρια αυτά είναι ο διδακτορικός τίτλος, ο μεταπτυχιακός τίτλος, ο βαθμός του τίτλου σπουδών, η εμπειρία η οποία μοριοδοτείται ανά εξάμηνο και η εντοπιότητα. Επισημαίνεται ότι η εμπειρία πριμοδοτείται σε ποσοστό 40% στην περίπτωση που αποκτήθηκε σε θέσεις της ειδικότητας του ιδίου φορέα της θέσης, υπό την προϋπόθεση ότι ο χρόνος αποκτηθείσας εμπειρίας είναι ίσος ή μεγαλύτερος των τεσσάρων (4) εξαμήνων 86. Η πρόβλεψη αυτή ευνοεί τους συμβασιούχους του κάθε φορέα, οι οποίοι χάρη στη μεγάλη προσαύξηση εμπειρίας, που λαμβάνουν, έχουν προβάδισμα, έναντι των λοιπών υποψηφίων, σε κάθε διαδικασία πλήρωσης θέσεων με σειρά προτεραιότητας. Δεν αποκλείεται, μάλιστα, τις περισσότερες φορές να διαθέτουν λιγότερα τυπικά προσόντα από άλλους ενδιαφερομένους και παρ όλα αυτά να προηγούνται στους πίνακες κατάταξης υποψηφίων. Μάλιστα, σε περίπτωση που η επιλογή τους ως έκτακτου προσωπικού έγινε στα πλαίσια της κομματικής συναλλαγής, υπάρχει παραβίαση της αρχής της ισότητας και της αξιοκρατίας. Θα μπορούσε να υποστηριχτεί ότι η ρύθμιση για την πριμοδότηση της εμπειρίας κατά 40% είναι ένα «μελανό σημείο» του ν.3051/2002, καθώς δε συνάδει με τη γενικότερη φιλοσοφία του περί αξιοκρατίας, αντικειμενικότητας και ισότητας ευκαιριών στις δημόσιες προσλήψεις. Αναφορικά με το κριτήριο της εντοπιότητας, τόσο οι δημότες όσο και οι μόνιμοι κάτοικοι των ακριτικών ή νησιωτικών περιοχών και των δήμων και κοινοτήτων με πληθυσμό μέχρι και κατοίκων, δικαιούνται προσαύξησης για να υπηρετήσουν σ αυτούς, τουλάχιστον επί μια δεκαετία 87. Το συγκεκριμένο κριτήριο λειτουργεί ως κίνητρο για την προώθηση της αποκέντρωσης και τη συγκράτηση των νέων στον τόπο τους. Συγχρόνως, μπορεί να συμβάλει στην καταπολέμηση της ανεργίας στην περιφέρεια, στην ενίσχυση του ρόλου των τοπικών κοινωνιών στα κοινωνικά, πολιτικά και πολιτισμικά δρώμενα και γενικά στην αποφυγή ερήμωσης της «επαρχίας» (Μαυρομούστακου, 2006, σελ. 263). Όσον αφορά τον τρόπο αξιολόγησης του προσωπικού κατηγορίας ΠΕ, ΤΕ και ΔΕ, που συμμετέχει στη διαδικασία επιλογής με βάση καθορισμένη σειρά προτεραιότητας, 86 Άρθρο 7 παρ. 2 του ν.3051/2002 (ΦΕΚ 220/Α/ ) «Συνταγματικά κατοχυρωμένες ανεξάρτητες αρχές, τροποποίηση και συμπλήρωση του συστήματος προσλήψεων στο δημόσιο τομέα και συναφείς ρυθμίσεις». 87 Άρθρο 7 παρ. 2 περ. ιδ, ιε του ν.3051/2002 (ΦΕΚ 220/Α/ ) «Συνταγματικά κατοχυρωμένες ανεξάρτητες αρχές, τροποποίηση και συμπλήρωση του συστήματος προσλήψεων στο δημόσιο τομέα και συναφείς ρυθμίσεις». Επισημαίνεται ότι σύμφωνα με το προηγούμενο σύστημα (άρθρο 2 παρ. 8 του ν.2527/1997) το μοναδικό κριτήριο που έδινε προσαύξηση στους υποψηφίους ήταν αυτό της ιδιότητας του δημότη και μόνιμου κατοίκου ακριτικών περιοχών που όριζε ο νόμος. 53

54 προβλέπεται μοριοδότηση κριτηρίων με συγκεκριμένους συντελεστές. Ειδικότερα, λαμβάνονται υπόψη τα εξής κριτήρια: βαθμός του τίτλου σπουδών, πιστοποιητικό επιτυχούς παρακολούθησης προγραμμάτων ή σεμιναρίων επαγγελματικής κατάρτισης του ΟΑΕΔ σε αντικείμενο συναφές με το αντικείμενο της θέσης, διδακτορικό δίπλωμα, μεταπτυχιακός τίτλος σπουδών, εμπειρία στο αντικείμενο της θέσης, γνώση ξένης γλώσσας και εντοπιότητα. Σημειώνεται ότι το προσόν της εμπειρίας δε λαμβάνεται υπόψη ως κριτήριο κατάταξης για το 35% των θέσεων που προκηρύσσονται σε κάθε φορέα, κλάδο ή ειδικότητα προκειμένου να αποφευχθεί ο αποκλεισμός υποψηφίων που δεν έχουν εμπειρία, ενώ η προσαύξηση της εμπειρίας σε ποσοστό 40% προβλέπεται και σ αυτήν την περίπτωση 88. Επίσης, η αξιολόγηση των υποψηφίων μπορεί να συμπληρώνεται για όλους ή ορισμένους κλάδους ή ειδικότητες με ειδική γραπτή δοκιμασία (test), κατά την οποία εξετάζονται και βαθμολογούνται οι γενικότερες και πρακτικές γνώσεις, καθώς και οι δεξιότητες (αριθμητικές, αναλυτικές, λεκτικές, κρίσης και αντίληψης) των υποψηφίων. Η ειδική αυτή γραπτή δοκιμασία προβλέπεται ότι γίνεται σε τακτά χρονικά διαστήματα ανεξάρτητα από την προκήρυξη για την πλήρωση θέσεων προσωπικού. Στην περίπτωση αυτή, δημιουργείται στο ΑΣΕΠ αρχείο με το ονοματεπώνυμο και τη βαθμολογία κάθε συμμετέχοντος, η οποία λαμβάνεται υπόψη σε κάθε περίπτωση που αυτός συμμετέχει σε προκήρυξη για την πλήρωση θέσεων βάσει σειράς προτεραιότητας. Ο βαθμός της ειδικής γραπτής δοκιμασίας ισχύει για τρία (3) χρόνια από την έκδοση των αποτελεσμάτων και προσαυξάνει τη συνολική βαθμολογία των υποψηφίων 89. Επιδιωκόμενο αποτέλεσμα είναι η κατά το δυνατό σφαιρικότερη και αξιόπιστη σκιαγράφηση του προφίλ των υποψηφίων, έτσι ώστε να επιλέγονται οι καταλληλότεροι και ικανότεροι για τις προκηρυσσόμενες θέσεις. Πρόκειται για μια εν μέρει επέκταση του διαγωνιστικού χαρακτήρα και στην περίπτωση της επιλογής, που τείνει να αντισταθμίσει τη σαφή υποχώρηση του διαγωνισμού ως τρόπου προσλήψεων. Επισημαίνεται ότι η ειδική γραπτή δοκιμασία έχει εφαρμοστεί, μέχρι στιγμής, μία και μόνο φορά. Για την πλήρωση θέσεων προσωπικού κατηγορίας Υποχρεωτικής Εκπαίδευσης (ΥΕ) με τη διαδικασία της επιλογής συνεκτιμώνται κατά βάση κοινωνικά κριτήρια 88 Άρθρο 8 παρ. 2 του ν.3051/2002 (ΦΕΚ 220/Α/ ) «Συνταγματικά κατοχυρωμένες ανεξάρτητες αρχές, τροποποίηση και συμπλήρωση του συστήματος προσλήψεων στο δημόσιο τομέα και συναφείς ρυθμίσεις». 89 Άρθρο 8 παρ. 3 του ν.3051/2002 (ΦΕΚ 220/Α/ ) «Συνταγματικά κατοχυρωμένες ανεξάρτητες αρχές, τροποποίηση και συμπλήρωση του συστήματος προσλήψεων στο δημόσιο τομέα και συναφείς ρυθμίσεις». 54

55 όπως: αριθμός τέκνων, ιδιότητα τέκνου πολύτεκνης οικογένειας, χρόνος ανεργίας, χρόνος εμπειρίας, ηλικία και εντοπιότητα 90. Τέλος, καινοτομία του νόμου αυτού αποτελεί και η κατάργηση του ανώτατου ορίου ηλικίας πρόσληψης ή διορισμού σε όλο το δημόσιο και ευρύτερο δημόσιο τομέα κατ εφαρμογή της κοινοτικής οδηγίας 2000/78/ΕΚ, η οποία επιβάλλει στα κράτη μέλη της Ε.Ε. την εξάλειψη διατάξεων που διαφοροποιούν την πρόσβαση στην απασχόληση χωρίς να συντρέχουν θεμιτοί στόχοι σε αυτόν τον τομέα. Ωστόσο, σύμφωνα με το άρθρο 10 παρ. 11 του ν.3051/2002 «είναι δυνατό να καθορίζονται με την οικεία προκήρυξη ειδικά όρια ηλικίας που απαιτούνται από τη φύση και τις ιδιαιτερότητες των καθηκόντων των προς πλήρωση θέσεων μετά από γνώμη του οικείου φορέα και απόφαση του Υπουργού Εσωτερικών, Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης». Συμπερασματικά, η υιοθέτηση αξιοκρατικών κριτηρίων και η συνεκτίμηση πρόσθετων προσόντων των υποψηφίων αναμφισβήτητα συμβάλλουν στην ποιοτική αναβάθμιση του συστήματος προσλήψεων, σε ορθολογικότερες επιλογές προσωπικού και κατ επέκταση στην καλύτερη στελέχωση της δημόσιας διοίκησης. Εξάλλου, είναι γνωστό, ότι το μεγαλύτερο «πνευματικό κεφάλαιο» σε κάθε οργανισμό αποτελούν οι άνθρωποι που τον απαρτίζουν. Ομοίως, και στη δημόσια διοίκηση, οι ανθρώπινοι πόροι αναγνωρίζονται ως ο πιο καθοριστικός παράγοντας για την αποτελεσματικότητα και αποδοτικότητά της. Η αποτελεσματική διοικητική μεταρρύθμιση και η ικανοποιητική διαχείριση των αλλαγών προϋποθέτουν την αναγωγή του ανθρώπινου παράγοντα σε βασικό μέσο για την απόδοση. Συνεπώς, με τις αντικειμενικές διαδικασίες πρόσληψης προσωπικού στο δημόσιο τομέα εξασφαλίζεται η χρηστή διοίκηση των ανθρώπινων πόρων, ενώ τα συστήματα επιλογής που διακατέχονται από αμεροληψία και δίκαιη κατανομή αρμοδιοτήτων συμβάλλουν στην επιτυχία της λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης. Β) Περίοδος 2003 έως 2009 Η επόμενη σημαντική τροποποίηση του ν.2190/1994 λαμβάνει χώρα με το ν.3320/2005, με τον οποίο προβλέπεται μεγαλύτερη προσαύξηση της εμπειρίας σε ποσοστό 50%, εφόσον ο χρόνος της αποκτηθείσας εμπειρίας σε καθήκοντα της ίδιας ή παρεμφερούς ειδικότητας με αυτή της προκηρυσσόμενης θέσης, διανύθηκε στο 90 Άρθρο 8 παρ. 6 του ν.3051/2002 (ΦΕΚ 220/Α/ ) «Συνταγματικά κατοχυρωμένες ανεξάρτητες αρχές, τροποποίηση και συμπλήρωση του συστήματος προσλήψεων στο δημόσιο τομέα και συναφείς ρυθμίσεις». 55

56 Δημόσιο Τομέα και είναι ίσος ή μεγαλύτερος των είκοσι τεσσάρων (24) μηνών 91. Πρόκειται επίσης, για μία πρόβλεψη, η οποία δε συνάδει με τον «αντικειμενικό» και αξιοκρατικό χαρακτήρα του εφαρμοζόμενου συστήματος πρόσληψης, ευνοώντας τους συμβασιούχους του εκάστοτε φορέα. Επίσης, καθιερώνεται η προφορική συνέντευξη 92 ως κριτήριο επιλογής των υποψηφίων για τις προσλήψεις με σειρά προτεραιότητας. Η συνέντευξη διενεργείται από τριμελή επιτροπή του ΑΣΕΠ ή του οικείου φορέα στις περιπτώσεις που η διαδικασία διεξάγεται από τον ίδιο το φορέα. Τα μέλη της επιτροπής συνέντευξης ορίζονται από το ΑΣΕΠ ή τον οικείο φορέα αντιστοίχως, από πρόσωπα που έχουν την ικανότητα λόγω των γνώσεών τους ή της εμπειρίας τους να αξιολογήσουν τη συνολική προσωπικότητα του υποψηφίου και μπορεί να είναι υπάλληλοι ή λειτουργοί του Δημόσιου Τομέα εν ενεργεία ή μη και ιδιώτες ειδικοί επιστήμονες. Ο πρόεδρος της επιτροπής συνέντευξης του οικείου φορέα και το ένα μέλος ορίζονται από το ΑΣΕΠ. Απαγορεύεται η γνωστοποίηση των ονομάτων των μελών της επιτροπής συνέντευξης πριν από την ολοκλήρωση της διαδικασίας με την κατάρτιση πινάκων κατάταξης των υποψηφίων. Η συνέντευξη βαθμολογείται με συντελεστή που κυμαίνεται από 0,80 μέχρι 1,20 επί της βαθμολογίας που ο υποψήφιος συγκεντρώνει από τα υπόλοιπα κριτήρια. Στις διαδικασίες πρόσληψης που διεξάγει το ΑΣΕΠ, συνέντευξη διενεργείται μόνο όταν τη ζητήσει ο οικείος φορέας με αίτημά του προς το ΑΣΕΠ. Όταν τη διαδικασία πρόσληψης διενεργεί ο ίδιος ο φορέας, οι κλάδοι ή ειδικότητες για τις οποίες θα πραγματοποιηθεί συνέντευξη, πρέπει να ορίζονται στην προκήρυξη. Και στις δύο περιπτώσεις, το ΑΣΕΠ μπορεί με απόφασή του να αποκλείει τη διενέργεια συνέντευξης. Με τη συνέντευξη αξιολογείται η εν γένει προσωπικότητα του υποψηφίου και η δυνατότητά του να ανταποκρίνεται στην άσκηση των καθηκόντων, με τα οποία συνδέεται άμεσα η θέση που πρόκειται να καταλάβει. Σε κάθε περίπτωση, η συνέντευξη πρέπει να αποτελεί εξαιρετική διαδικασία και να λαμβάνει χώρα προκειμένου για την πλήρωση θέσεων οι οποίες προϋποθέτουν «προσόντα 91 Άρθρο 2 παρ. 1 του ν.3320/2005 (ΦΕΚ 48/Α/ ) «Ρυθμίσεις θεμάτων για το προσωπικό του Δημοσίου και των νομικών προσώπων του ευρύτερου δημόσιου τομέα και για τους Ο.Τ.Α.». 92 Άρθρο 4 παρ. 2 του ν.3320/2005 (ΦΕΚ 48/Α/ ) «Ρυθμίσεις θεμάτων για το προσωπικό του Δημοσίου και των νομικών προσώπων του ευρύτερου δημόσιου τομέα και για τους Ο.Τ.Α.». 56

57 προσωπικότητας 93» τα οποία δεν είναι δυνατό να διαπιστωθούν με τα υπόλοιπα αντικειμενικά κριτήρια. Για το λόγο αυτό οι φορείς που επιθυμούν να προβούν στην πρόσληψη προσωπικού με συνέντευξη θα πρέπει προηγουμένως να έχουν εξασφαλίσει την έγκριση του ΑΣΕΠ έπειτα από αίτησή τους στην οποία θα θεμελιώνεται με ειδική και επαρκή αιτιολογία η αναγκαιότητα της διαδικασίας της προφορικής συνέντευξης. Επισημαίνεται ότι η καθιέρωση της συνέντευξης ως κριτηρίου επιλογής των υποψηφίων έχει προκαλέσει έντονο προβληματισμό σχετικά με το αν ενισχύει ή παραβιάζει την αρχή της αξιοκρατίας και οδηγεί σε σχετικοποίηση των αντικειμενικών κριτηρίων. Από τη μία πλευρά, ενώ φαίνεται να λειτουργεί επικουρικά και συμπληρωματικά προς τα υπόλοιπα αντικειμενικά κριτήρια, στην πραγματικότητα είναι αυτή που καθορίζει το τελικό αποτέλεσμα. Είναι φανερό ότι η βαθμολόγησή της ως συντελεστή επί του αθροίσματος των άλλων κριτηρίων σημαίνει ότι μια μεταβολή της τιμής της επηρεάζει το σύνολο των υπόλοιπων κριτηρίων, ενώ η μεταβολή της τιμής εκάστου εξ αυτών αφορά μόνο τις μονάδες του ίδιου αυτού κριτηρίου (Μαυρομούστακου, 2006, σελ. 268). Το Ε τμήμα του ΣτΕ με το 281/2005 πρακτικό γνωμοδότησής του έκρινε ότι η βαρύτητα που αποδίδεται στην αξιολόγηση των υποψηφίων με τη συνέντευξη, χωρίς να θεσπίζονται επιπρόσθετα ρυθμίσεις που θα εξασφάλιζαν τη διαφάνεια της σχετικής διαδικασίας (δημοσιότητα συνέντευξης) και η μη σύνταξη πρακτικού εξατομικευμένης κρίσης για κάθε υποψήφιο, ώστε να καθίσταται γνωστή στους υποψηφίους και δεκτική ελέγχου από τα δικαστήρια αντίκειται στις συνταγματικές αρχές της αξιοκρατίας, της διαφάνειας και της δημοσιότητας (Μαυρομούστακου, 2006, σελ. 266). Από την άλλη, όμως, η συνέντευξη αποτελεί τον πλέον κατάλληλο τρόπο για την πρόσληψη των δημόσιων υπαλλήλων, διότι η γραπτή αξιολόγηση ή τα τυπικά προσόντα δεν μπορούν από μόνα τους να προβάλλουν την καταλληλότητα του υποψηφίου για την κατάληψη συγκεκριμένης θέσης εργασίας. Εξάλλου, η Έκθεση Δεκλερή «Ελληνική Διοίκηση 2000» υποδείκνυε ως το πιο ενδεδειγμένο αξιοκρατικό σύστημα για τα ελληνικά δεδομένα το διαγωνισμό με προφορική συνέντευξη και ειδικά ψυχομετρικά τεστ (Μαυρομούστακου, 2006, σελ. 268). 93 Β.Κ. Καράκωστα, Αξιοκρατία στις προσλήψεις προσωπικού και προσωπική συνέντευξη, με αφορμή το 281/2005 πρακτικό επεξεργασίας του Ε τμήματος του ΣτΕ, τ.1337, σ

58 Συνοψίζοντας, υποστηρίζεται η άποψη ότι μέσω της προφορικής συνέντευξης αξιολογείται η εν γένει προσωπικότητα του υποψηφίου και διαπιστώνονται οι διοικητικές ικανότητες που διαθέτει. Σε κάθε περίπτωση, προκειμένου να συμβάλλει στην αξιοκρατική επιλογή των υπαλλήλων θα πρέπει να αποτελεί συμπληρωματικό κριτήριο αξιολόγησης στη συνολική βαθμολογία, να βαθμολογείται με βάση σαφή κριτήρια, να εφαρμόζεται σε περιορισμένο αριθμό θέσεων και μόνο όταν αυτό κρίνεται αναγκαίο (π.χ. για την κατάληψη συγκεκριμένων θέσεων οι οποίες αφορούν σε αρμοδιότητες επιτελικού ή επιχειρησιακού χαρακτήρα άμεσα συνδεόμενες με την προσωπικότητα του υποψηφίου και όχι σε θέσεις που δεν απαιτούν ιδιαίτερες δεξιότητες ή γνώσεις) και να εξασφαλίζεται το αδιάβλητο της διαδικασίας και η αντικειμενικότητα της κρίσης των εξεταστών (Εφημερίδα «Ελευθεροτυπία», ). Σύμφωνα και με την άποψη του κ. Ι. Σπηλιωτόπουλου, «η συνέντευξη θα μπορούσε να αποτελεί χρήσιμο εργαλείο σε ένα διοικητικό σύστημα, υπό την προϋπόθεση ότι διασφαλίζονται οι απαιτούμενες εγγυήσεις αξιοκρατίας» (Σπηλιωτόπουλος, 2011). Ακολουθεί, ο ν.3812/2009 με τον οποίο καταργείται 94 η προσαύξηση της εμπειρίας σε ποσοστό 50% που εισήχθη με το ν.3320/2005, ενώ η εμπειρία δε λαμβάνεται υπόψη ως βαθμολογούμενο κριτήριο για το πενήντα τοις εκατό (50%) των θέσεων που προκηρύσσονται ανά φορέα, κλάδο ή ειδικότητα 95. Επίσης, σύμφωνα με το άρθρο 5 παρ. 1 περ. β του ν.3812/2009, η προφορική συνέντευξη παύει να περιλαμβάνεται μεταξύ των κριτηρίων επιλογής των υποψηφίων για την πλήρωση θέσεων με σειρά προτεραιότητας. Κατ εξαίρεση, η συνέντευξη διατηρείται για την επιλογή ειδικού επιστημονικού προσωπικού του άρθρου 103 παρ. 3 του Συντάγματος ή αντίστοιχου επιστημονικού προσωπικού των ΝΠΙΔ 96. Ομοίως, επιτρέπεται η διενέργεια συνέντευξης για την πρόσληψη προσωπικού που σχετίζεται με 94 Άρθρο 4 περ. α. του ν.3812/2009 (ΦΕΚ 234/Α/ ) «Αναμόρφωση συστήματος προσλήψεων στο δημόσιο τομέα και άλλες διατάξεις». 95 Άρθρο 7 περ. α του ν.3812/2009 (ΦΕΚ 234/Α/ ) «Αναμόρφωση συστήματος προσλήψεων στο δημόσιο τομέα και άλλες διατάξεις». 96 Σύμφωνα με το άρθρο 1 παρ. 1 του ν.2527/1997 (ΦΕΚ 206/Α/ ) «Τροποποίηση και συμπλήρωση διατάξεων του Ν.2190/1994 και άλλες διατάξεις» ως ΝΠΙΔ νοούνται εκείνα που «ανήκουν στο κράτος ή επιχορηγούνται τακτικώς, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, από κρατικούς πόρους κατά 50% τουλάχιστον του ετήσιου προϋπολογισμού τους». 58

59 την ασφάλεια της ανθρώπινης ζωής, ύστερα από αίτημα του φορέα και απόφαση του ΑΣΕΠ 97. Τέλος, ο βαθμός της ειδικής γραπτής δοκιμασίας (test) ισχύει για δέκα (10) έτη από την έκδοση των αποτελεσμάτων και λαμβάνεται υπόψη με ρητή αναφορά στις εκάστοτε προκηρύξεις 98. Στο σημείο αυτό αξίζει να αναφερθεί ότι με το ν.3812/2009 καθιερώνεται το πιο δίκαιο και αντικειμενικό σύστημα πρόσληψης προσωπικού που έχει εφαρμοστεί στην ελληνική τάξη από το 1951 μέχρι σήμερα, ενώ επιτυγχάνεται και η συμμόρφωση με τις αρχές της ισότητας και της αξιοκρατίας. Η κατάργηση της προσαύξησης της εμπειρίας και η μη συνεκτίμηση αυτής ως κριτηρίου για το διορισμό σε ορισμένες θέσεις εργασίας εξασφαλίζει την ισότητα ευκαιριών για όλους τους ενδιαφερομένους. Παράλληλα, η μη συμπερίληψη της συνέντευξης στα κριτήρια επιλογής των υποψηφίων και η πρόβλεψή της, κατ εξαίρεση, μόνο για το προσωπικό ειδικών προσόντων και απαιτήσεων, συμβάλλει στην αποκατάσταση της εμπιστοσύνης της κοινής γνώμης στον Έλληνα νομοθέτη και στην άμβλυνση κάθε υπόνοιας καχυποψίας ως προς το διαβλητό ή μη της εφαρμοζόμενης διαδικασίας πρόσληψης. Από την άλλη πλευρά, όμως, όπως επισημαίνει ο κ. Ι. Σπηλιωτόπουλος, «το ισχύον σύστημα πρόσληψης προσωπικού αφενός είναι αντικειμενικό και αξιοκρατικό, αφετέρου δε διασφαλίζει την καταλληλότητα του εκάστοτε υπαλλήλου για τη θέση που πρόκειται να καταλάβει, λόγω ακριβώς του απρόσωπου χαρακτήρα της διαδικασίας» (Σπηλιωτόπουλος, 2011). Γ) Περίοδος 2010 έως 2011 Ενόψει της διεθνούς χρηματοοικονομικής κρίσης και της οικονομικής κατάστασης στην οποία έχει περιέλθει η Ελλάδα, ψηφίζεται το Μνημόνιο Οικονομικής και Χρηματοπιστωτικής Πολιτικής 99, κατ εφαρμογή του οποίου εκδόθηκαν οι νόμοι 3833/2010 και 3986/2011. Όπως αναφέρει χαρακτηριστικά η κα. Σοφία Γαλάνη, Προϊσταμένη του Τμήματος Διαδικασιών Μηχανογραφικού Συστήματος του 97 Άρθρο 5 παρ. 2 του ν.3812/2009 (ΦΕΚ 234/Α/ ) «Αναμόρφωση συστήματος προσλήψεων στο δημόσιο τομέα και άλλες διατάξεις». 98 Άρθρο 8 παρ. 1 του ν.3812/2009 (ΦΕΚ 234/Α/ ) «Αναμόρφωση συστήματος προσλήψεων στο δημόσιο τομέα και άλλες διατάξεις». 99 ν.3845/2010 (ΦΕΚ 65/Α/ ) «Μέτρα για την εφαρμογή του μηχανισμού στήριξης της ελληνικής οικονομίας από τα κράτη-μέλη της Ζώνης του ευρώ και το Διεθνές Νομισματικό Ταμείο». 59

60 Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης σε συνέντευξή της, «Το Μνημόνιο Οικονομικής και Χρηματοπιστωτικής Πολιτικής επηρέασε σε σημαντικό βαθμό την ελληνική πολιτική προσλήψεων, καθώς εισήχθη η αναστολή και ο περιορισμός των διορισμών και προσλήψεων στο Δημόσιο Τομέα» (Γαλάνη, 2011). Ειδικότερα, ο πρώτος νόμος προβλέπει τη μη χορήγηση εγκρίσεων για την πλήρωση κενών οργανικών θέσεων μόνιμου προσωπικού ή προσλήψεων προσωπικού με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου στους φορείς του Δημόσιου Τομέα και την αναστολή των προσλήψεων και διορισμών του ανωτέρω προσωπικού. Ωστόσο, από τη ρύθμιση αυτή εισάγονται εξαιρέσεις για το ιατρικό, νοσηλευτικό, εκπαιδευτικό και ένστολο προσωπικό, καθώς και για τους αποφοίτους της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης και της Εθνικής Σχολής Τοπικής Αυτοδιοίκησης 100. Επίσης, καθιερώνεται «ο κανόνας του 1 προς 5». Με άλλα λόγια, για τα έτη 2011, 2012 και 2013 ο αριθμός των ετήσιων διορισμών και προσλήψεων του μόνιμου προσωπικού και του προσωπικού με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου στους φορείς του Δημόσιου Τομέα δεν μπορεί να είναι μεγαλύτερος συνολικά από το λόγο ένα προς πέντε (μία πρόσληψη ανά πέντε αποχωρήσεις) στο σύνολο των φορέων. Οι αποχωρήσεις υπολογίζονται την 31 η Δεκεμβρίου του αμέσως προηγούμενου έτους και αφορούν στο σύνολο του έτους αυτού. Στον υπολογισμό του αριθμού του προς πρόσληψη προσωπικού στο σύνολο των φορέων, συνυπολογίζεται και ο υποχρεωτικός διορισμός των αποφοίτων της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης και της Εθνικής Σχολής Τοπικής Αυτοδιοίκησης και ο υποχρεωτικός διορισμός που διενεργείται βάσει ειδικών διατάξεων 101. Ειδικά για το εκπαιδευτικό προσωπικό, όλων των βαθμίδων εκπαίδευσης, τα Σώματα Ασφαλείας, το Λιμενικό Σώμα, καθώς και το ιατρικό και νοσηλευτικό προσωπικό του τομέα υγείας, ο λόγος αυτός ορίζεται σε ένα προς ένα (μία πρόσληψη ανά μία αποχώρηση 102 ). Από τη ρύθμιση αυτή εξαιρούνται 103 : α) οι μετακλητοί 100 Άρθρο 10 παρ. 1 του ν.3833/2010 (ΦΕΚ 40/Α/ ) «Προστασία της εθνικής οικονομίας Επείγοντα μέτρα για την αντιμετώπιση της δημοσιονομικής κρίσης». 101 Άρθρο 11 παρ. 1 του ν.3833/2010 (ΦΕΚ 40/Α/ ) «Προστασία της εθνικής οικονομίας Επείγοντα μέτρα για την αντιμετώπιση της δημοσιονομικής κρίσης». 102 Άρθρο 11 παρ. 2 του ν.3833/2010 (ΦΕΚ 40/Α/ ) «Προστασία της εθνικής οικονομίας Επείγοντα μέτρα για την αντιμετώπιση της δημοσιονομικής κρίσης». 103 Η εξαίρεση αυτή καταργείται με το άρθρο 3 παρ. 2 περ. γ του ν.3899/2010 (ΦΕΚ 212/Α/ ) «Επείγοντα μέτρα εφαρμογής του προγράμματος στήριξης της ελληνικής οικονομίας». 60

61 υπάλληλοι, β) το μη πολιτικό προσωπικό των Ενόπλων Δυνάμεων, γ) το ιατρικό και νοσηλευτικό προσωπικό νέων νοσηλευτικών μονάδων 104. Τέλος, οι εγκρίσεις πρόσληψης προσωπικού με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου και συμβάσεις μίσθωσης έργου για το έτος 2010 περιορίζονται κατά τριάντα τοις εκατό (30%) 105 σε σχέση με τις αντίστοιχες εγκρίσεις του Ο περιορισμός αυτός δεν ισχύει για προσλήψεις προσωπικού ορισμένου χρόνου που γίνονται για κάλυψη απρόβλεπτων και επειγουσών αναγκών 106. Ακολούθως, με το δεύτερο νόμο (ν.3986/2011) προβλέπεται ότι από το 2011 μέχρι το 2015 ο αριθμός των ετήσιων προσλήψεων και διορισμών του μόνιμου προσωπικού και του προσωπικού με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου στους φορείς του Δημόσιου Τομέα δεν μπορεί να είναι μεγαλύτερος συνολικά από το λόγο ένα προς πέντε (μία πρόσληψη ανά πέντε αποχωρήσεις), στο σύνολο των φορέων με εξαίρεση το έτος 2011, για το οποίο ο λόγος θα είναι ένα προς δέκα 107. Επίσης, οι εγκρίσεις πρόσληψης προσωπικού με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου και συμβάσεων μίσθωσης έργου για το έτος 2011 περιορίζονται κατά ποσοστό πενήντα τοις εκατό (50%) σε σχέση με τις αντίστοιχες εγκρίσεις του έτους 2010 και κατά ποσοστό δέκα τοις εκατό (10%) κατ έτος για τα έτη έως και το Οι ανωτέρω περιορισμοί δεν ισχύουν για τις εγκρίσεις πρόσληψης προσωπικού με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου και συμβάσεων μίσθωσης έργου που εντάσσονται στο πλαίσιο ερευνητικών, αναπτυξιακών συμβολαίων και συγχρηματοδοτούμενων από τη Ευρωπαϊκή Επιτροπή και τρίτους έργων, εφόσον η μισθοδοσία του παραπάνω προσωπικού δεν επιβαρύνει τον κρατικό προϋπολογισμό Ως προς αυτούς εφαρμόζεται ο «κανόνας 1 προς 5» σύμφωνα με το άρθρο 11 παρ. 3 του ν.3833/2010 (ΦΕΚ 40/Α/ ) «Προστασία της εθνικής οικονομίας Επείγοντα μέτρα για την αντιμετώπιση της δημοσιονομικής κρίσης». 105 Σύμφωνα με το άρθρο 3 παρ. 2 περ. δ του ν.3899/2010 (ΦΕΚ 212/Α/ ) «Επείγοντα μέτρα εφαρμογής του προγράμματος στήριξης της ελληνικής οικονομίας» το ποσοστό αυτό για το έτος 2011 περιορίζεται κατά δεκαπέντε τοις εκατό (15%) σε σχέση με τις αντίστοιχες εγκρίσεις του έτους Άρθρο 11 παρ. 7 του ν.3833/2010 (ΦΕΚ 40/Α/ ) «Προστασία της εθνικής οικονομίας Επείγοντα μέτρα για την αντιμετώπιση της δημοσιονομικής κρίσης». 107 Άρθρο 37 παρ. 2 του ν.3986/2011 (ΦΕΚ 152/Α/ ) «Επείγοντα Μέτρα Εφαρμογής Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής ». 108 Άρθρο 37 παρ. 6 του ν.3986/2011 (ΦΕΚ 152/Α/ ) «Επείγοντα Μέτρα Εφαρμογής Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής ». 61

62 Επιπλέον, ορίζεται ότι το τυχόν πλεονάζον προσωπικό των νομικών προσώπων ιδιωτικού δικαίου εντάσσεται σε πίνακες κατάταξης που καταρτίζονται, χωριστά για κάθε νομικό πρόσωπο από το ΑΣΕΠ, με βάση αντικειμενικά και αξιοκρατικά κριτήρια (όπως τυπικά προσόντα, εμπειρία, οικογενειακή κατάσταση, ηλικία, προϋπηρεσία, ειδικές γνώσεις). Από τους εν λόγω πίνακες κατάταξης το ανωτέρω προσωπικό μπορεί: α) να μεταφέρεται ύστερα από αίτησή του με την ίδια σχέση εργασίας σε φορείς του Δημόσιου Τομέα, εφόσον υπάρχουν αιτήματα των φορέων αυτών για πλήρωση θέσεων τακτικού προσωπικού, σε ποσοστό 10% των ετήσιων προσλήψεων, β) να επιλέγεται ύστερα από αίτησή του κατά προτεραιότητα σε ποσοστό 30% επί του συνόλου των εκάστοτε θέσεων που προκηρύσσονται για απασχόληση προσωπικού ορισμένου χρόνου σε υπηρεσίες και φορείς του Δημόσιου Τομέα, γ) να προηγείται έναντι όλων των λοιπών κατηγοριών για την επιλογή υποψηφίων για μερική απασχόληση, εφόσον υποβάλλει αίτηση, δ) κατ εξαίρεση να αποχωρήσει με εθελούσια έξοδο με βάση ειδικό πρόγραμμα εθελουσίας εξόδου 109. Από την ανάλυση που προηγήθηκε, συμπεραίνουμε ότι οι δυσμενείς δημοσιονομικές συνθήκες της χώρας επέβαλαν την αναστολή των διορισμών και των προσλήψεων προσωπικού σε φορείς του Δημόσιου Τομέα. Έτσι, σήμερα παρατηρείται μία γενικευμένη στασιμότητα και αδράνεια σε ότι αφορά τις δημόσιες προσλήψεις, εικόνα η οποία αναμένεται να διατηρηθεί μέχρι το Ωστόσο, σύμφωνα με την άποψη της κας. Σοφίας Γαλάνη, Προϊσταμένης του Τμήματος Διαδικασιών Μηχανογραφικού Συστήματος του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης «η επιτυχημένη εφαρμογή της πολιτικής που εισήχθη με το Μνημόνιο Οικονομικής και Χρηματοπιστωτικής Πολιτικής και η σύνδεση των προσλήψεων με τις αποχωρήσεις μπορούν να συμβάλλουν στον εξορθολογισμό της δημόσιας διοίκησης και την αποφυγή περαιτέρω διόγκωσης του Δημόσιου Τομέα με πλεονάζον και μη αναγκαίο προσωπικό προς όφελος του δημόσιου συμφέροντος» (Γαλάνη, 2011). Μάλιστα, θα μπορούσε να υποστηριχθεί, ότι ο προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού αποκτά πλέον ουσιαστικότερο ρόλο και η είσοδος νέων υπαλλήλων στην ελληνική δημόσια διοίκηση γίνεται κατόπιν συνεκτίμησης των πραγματικών υπηρεσιακών αναγκών. 109 Άρθρο 37 παρ. 7 του ν.3986/2011 (ΦΕΚ 152/Α/ ) «Επείγοντα Μέτρα Εφαρμογής Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής ». 62

63 Εξάλλου, είναι χαρακτηριστικό, ότι και ο Μ. Δεκλερής στην Έκθεσή του «Ελληνική Διοίκηση 2000» αναφέρει ότι η επιτυχία του εκάστοτε συστήματος προσλήψεων συναρτάται με τον προγραμματισμό των προσλήψεων σε συνεκτίμηση με το ρυθμό αποχωρήσεων από την υπηρεσία και την πολιτική ορθολογικής κατανομής του υπάρχοντος προσωπικού. Τέλος, επισημαίνεται ότι το Μνημόνιο Οικονομικής και Χρηματοπιστωτικής Πολιτικής «επηρέασε και τη λειτουργία του ΑΣΕΠ, καθώς μειώθηκε αισθητά ο αριθμός των προκηρύξεων για την πλήρωση κενών θέσεων εργασίας, αλλά και ο φόρτος εργασίας της συγκεκριμένης ανεξάρτητης αρχής» (Χονδρολέου, 2011) 2.5. Διαδικασία έγκρισης των προσλήψεων Ο προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού και η επεξεργασία των αιτημάτων προς έγκριση προσλήψεων και διορισμών διενεργείται κεντρικά από το Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης 110 και συγκεκριμένα από τη Διεύθυνση Προσλήψεων Προσωπικού 111. Ειδικότερα, ο αρμόδιος υπουργός υποβάλλει στην παραπάνω Διεύθυνση πρόταση για έγκριση των προσλήψεων, των διορισμών και των συμβάσεων έργου σε φορείς του Δημοσίου. Στην πρόταση αυτή πρέπει να αιτιολογούνται πλήρως οι αιτούμενες εγκρίσεις ως προς την ύπαρξη πραγματικών αναγκών της υπηρεσίας ή του φορέα για την κάλυψη των οποίων προορίζονται. Η Διεύθυνση Προσλήψεων Προσωπικού επεξεργάζεται τις σχετικές προτάσεις, τα αιτήματα και τα στοιχεία με τη συνδρομή της αρμόδιας υπηρεσίας του 110 Το συγκεκριμένο Υπουργείο έχει το ρόλο και τις αρμοδιότητες του πρώην Υπουργείου Προεδρίας της Κυβέρνησης, το οποίο είχε συσταθεί με το Ν.Δ. 216/1974 (ΦΕΚ 367/Α / ) και στη συνέχεια με το Π.Δ. 373/1995 (ΦΕΚ 201/Α / ) συγχωνεύτηκε, μαζί με το Υπουργείο Εσωτερικών, στο Υπουργείο Εσωτερικών, Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης. Με το Π.Δ. 400/1995 (ΦΕΚ 226/Α / ), συστάθηκε στο Υπουργείο Εσωτερικών, Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης η Γενική Γραμματεία Δημόσιας Διοίκησης στην οποία υπάγονταν οι οργανικές μονάδες και οι υπηρεσίες που ανήκαν στο πρώην Υπουργείο Προεδρίας της Κυβέρνησης. Η συγκεκριμένη Γενική Γραμματεία, βάσει του άρθρου 24 παρ. 1 του ν.3200/2003 (ΦΕΚ 281/Α / ) μετονομάστηκε σε Γενική Γραμματεία Δημόσιας Διοίκησης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, ενώ μετά την έκδοση της υπ αριθμ. 2876/2009 (ΦΕΚ 2234/Β / ) απόφασης του Πρωθυπουργού, με την οποία επήλθε η αλλαγή τίτλου των Υπουργείων, υπήχθη στο Υπουργείο Εσωτερικών, Αποκέντρωσης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης (ΥπΕσΑΗΔ). Τέλος, με το Π.Δ.65/2011 (ΦΕΚ 147/Α/ ) η Γραμματεία Δημόσιας Διοίκησης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, του Υπουργείου Εσωτερικών, Αποκέντρωσης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης συγκροτήθηκε ως Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης. 111 Άρθρα 2 και 3 της ΠΥΣ 33/2006 (ΦΕΚ 280/ ) «Αναστολή διορισμών και προσλήψεων στο Δημόσιο Τομέα» 63

64 Υπουργείου Οικονομικών, εισηγείται σε τετραμελή επιτροπή 112 και καταρτίζει το σχέδιο της τελικής απόφασης. Στην εισήγηση προς την επιτροπή συμπεριλαμβάνονται τα συγκεκριμένα εκείνα στοιχεία του προγραμματισμού ανθρώπινου δυναμικού, από τα οποία προκύπτει η ανάγκη έγκρισης της πρότασης ή του αιτήματος. Όλα τα αιτήματα πρέπει να είναι πλήρως αιτιολογημένα και να αναφέρουν ειδικά τις υπηρεσιακές ανάγκες, την κατηγορία, τον κλάδο και την ειδικότητα του προσωπικού που πρόκειται να προσληφθεί, να διορισθεί ή να συνάψει σύμβαση έργου, το είδος της σχέσης εργασίας ή έργου και τις συγκεκριμένες διατάξεις που παρέχουν τη δυνατότητα πρόσληψης, διορισμού ή σύναψης σύμβασης έργου Ανάλυση στοιχείων για τις εγκρίσεις προσλήψεων προσωπικού το 2011 Στο πλαίσιο της παρούσας εργασίας αναλύονται στοιχεία του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης σχετικά με τις προσλήψεις προσωπικού που εγκρίθηκαν κατά τη διάρκεια του έτους 2011, τα οποία είναι εξαιρετικού ενδιαφέροντος, ενόψει της δημοσιονομικής κατάστασης της χώρας, των απαιτήσεων του Μνημονίου Οικονομικής και Χρηματοπιστωτικής Πολιτικής και των περιορισμών στις δημόσιες προσλήψεις που τίθενται με τους νόμους 3833/2010 και 3986/2011. Κρίθηκε σκόπιμο, η μελέτη να επικεντρωθεί στις εγκρίσεις προσλήψεων για το 2011 και όχι προηγούμενων ετών, διότι αυτές αποτυπώνουν καλύτερα τις τρέχουσες εξελίξεις στο Δημόσιο Τομέα. Τα συγκεκριμένα στοιχεία παρέχουν πληροφορίες για τις εγκρίσεις προσλήψεων του τακτικού και έκτακτου προσωπικού. Στην πρώτη κατηγορία περιλαμβάνονται το μόνιμο και με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου προσωπικό ως ενιαία κατηγορία, το προσωπικό που απασχολείται με έμμισθη εντολή 113 και το επί θητεία προσωπικό. Στη δεύτερη, συγκαταλέγεται το προσωπικό που προσλαμβάνεται με συμβάσεις μίσθωσης έργου και εκείνο που απασχολείται με συμβάσεις εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου. Το τελευταίο διακρίνεται στο προσωπικό που αφορά την κάλυψη παροδικών, εποχικών, απρόβλεπτων και επειγουσών αναγκών, 112 Η τετραμελής επιτροπή αποτελείται από τον Αντιπρόεδρο της Κυβέρνησης, ως Πρόεδρο, τον Υπουργό Εσωτερικών, τον Υπουργό Οικονομικών και το Γενικό Γραμματέα της Κυβέρνησης (ΠΥΣ 6/2010 ΦΕΚ 25/Α/ «Τροποποίηση της 33/2006 ΠΥΣ Αναστολή διορισμών και προσλήψεων στο Δημόσιο Τομέα ). 113 Το προσωπικό που απασχολείται με έμμισθη εντολή είναι συνήθως δικηγόροι που προσλαμβάνονται ως νομικοί σύμβουλοι. 64

65 εκείνο που προσλαμβάνεται βάσει ειδικών διατάξεων και εκείνο που απασχολείται σε προγράμματα κυρίως της Ε.Ε. Συγκεκριμένα, όπως φαίνεται στα Γραφήματα 1, 2 και 3, κατά το έτος 2011 εγκρίθηκαν συνολικά 32 προσλήψεις τακτικού προσωπικού ( 13 επί θητεία και 19 μόνιμου και με σχέση ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου) σε υπηρεσίες και φορείς του Υπουργείου Υγείας & Κοινωνικής Αλληλεγγύης και του Υπουργείου Πολιτισμού & Τουρισμού. ΕΓΚΡΙΣΕΙΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΤΑΚΤΙΚΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΚΑΤΑ ΤΟ ΑΙΓΙΝΗΤΕΙΟ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟ 25 ΕΘΝ. ΣΧΟΛΗ ΔΗΜ. ΥΓΕΙΑΣ ΟΠΑΔ 10 ΚΡΑΤ. ΟΡΧΗΣΤΡΑ ΑΘΗΝΩΝ ΚΡΑΤΙΚΗ ΟΡΧΗΣΤΡΑ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ *Γράφημα 1: Εγκρίσεις πρόσληψης τακτικού προσωπικού κατά το 2011 Ιδία επεξεργασία ΕΓΚΡΙΣΕΙΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΜΟΝΙΜΟΥ, ΙΔΑΧ ΚΑΙ ΕΠΙ ΘΗΤΕΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΤΟ ΑΙΓΙΝΗΤΕΙΟ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟ ΚΑΤΑ ΤΟ ΑΙΓΙΝΗΤΕΙΟ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟ 0 ΜΟΝΙΜΟ&ΙΔΑΧ ΕΠΙ ΘΗΤΕΙΑ *Γράφημα 2: Εγκρίσεις πρόσληψης Μόνιμου, ΙΔΑΧ και Επί Θητεία προσωπικού στο Αιγινήτειο Νοσοκομείο κατά το 2011 Ιδία επεξεργασία 65

66 ΕΓΚΡΙΣΕΙΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΕΠΙ ΘΗΤΕΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΚΑΤΑ ΤΟ ΑΙΓΙΝΗΤΕΙΟ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟ 7 6 ΕΘΝ. ΣΧΟΛΗ ΔΗΜ. ΥΓΕΙΑΣ ΟΠΑΔ ΚΡΑΤ. ΟΡΧΗΣΤΡΑ ΑΘΗΝΩΝ ΚΡΑΤΙΚΗ ΟΡΧΗΣΤΡΑ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ *Γράφημα 3: Εγκρίσεις πρόσληψης επί θητεία προσωπικού κατά το 2011 Ιδία επεξεργασία Σύμφωνα με το Γράφημα 4 οι εγκρίσεις πρόσληψης τακτικού προσωπικού (Μόνιμου, ΙΔΑΧ και Επί Θητεία), εκφρασμένες σε ποσοστά αναλύονται ως εξής: το 82% των προσλήψεων αφορά το Αιγινήτειο Νοσοκομείο, ακολουθούν η Εθνική Σχολή Δημόσιας Υγείας και η Κρατική Ορχήστρα Αθηνών με ποσοστό 6% αντίστοιχα και έπονται ο ΟΠΑΔ και η Κρατική Ορχήστρα Θεσσαλονίκης με ποσοστό 3%. ΕΓΚΡΙΣΕΙΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΤΑΚΤΙΚΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΚΑΤΑ ΤΟ % 3% 3% ΑΙΓΙΝΗΤΕΙΟ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟ 6% ΕΘΝ. ΣΧΟΛΗ ΔΗΜ. ΥΓΕΙΑΣ ΟΠΑΔ ΚΡΑΤ. ΟΡΧΗΣΤΡΑ ΑΘΗΝΩΝ 82% ΚΡΑΤΙΚΗ ΟΡΧΗΣΤΡΑ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ *Γράφημα 4: Εγκρίσεις πρόσληψης τακτικού προσωπικού κατά το 2011 Ιδία επεξεργασία Το Γράφημα 5 παριστάνει τις εγκρίσεις πρόσληψης του επί θητεία προσωπικού σε ποσοστά, τα οποία διαμορφώνονται σε 54% για το Αιγινήτειο Νοσοκομείο, 15% για την Εθνική Σχολή Δημόσιας Υγείας και την Κρατική Ορχήστρα Αθηνών και 8% για τον ΟΠΑΔ και την Κρατική Ορχήστρα Θεσσαλονίκης. 66

67 ΕΓΚΡΙΣΕΙΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΕΠΙ ΘΗΤΕΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΚΑΤΑ ΤΟ % 8% ΑΙΓΙΝΗΤΕΙΟ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟ ΕΘΝ. ΣΧΟΛΗ ΔΗΜ. ΥΓΕΙΑΣ ΟΠΑΔ 8% 54% ΚΡΑΤ. ΟΡΧΗΣΤΡΑ ΑΘΗΝΩΝ 15% ΚΡΑΤΙΚΗ ΟΡΧΗΣΤΡΑ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ *Γράφημα 5: Εγκρίσεις πρόσληψης επί θητεία προσωπικού κατά το 2011 Ιδία επεξεργασία Επίσης, έγιναν αποδεκτές συνολικά προσλήψεις προσωπικού με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου για την κάλυψη παροδικών, απρόβλεπτων και επειγουσών αναγκών σε φορείς των Υπουργείων Εθνικής Άμυνας, Περιβάλλοντος, Ενέργειας & Κλιματικής Αλλαγής, Παιδείας, Διά Βίου Μάθησης & Θρησκευμάτων, Υγείας & Κοινωνικής Αλληλεγγύης, Αγροτικής Ανάπτυξης & Τροφίμων, Πολιτισμού & Τουρισμού και στην Αποκεντρωμένη Διοίκηση Ηπείρου - Δυτικής Μακεδονίας. Στο Γράφημα 6 απεικονίζεται ο αριθμός των εγκεκριμένων προσλήψεων προσωπικού ορισμένου χρόνου (παροδ.-εποχ.-απροβλ.-επειγ. ανάγκες) για κάθε φορέα και στο Γράφημα 7 τα αντίστοιχα ποσοστά τους. Παρατηρείται ότι ο μεγαλύτερος αριθμός προσλήψεων προσωπικού αφορά την Κεντρική Υπηρεσία και τις Περιφερειακές Υπηρεσίες του Υπουργείου Αγροτικής Ανάπτυξης & Τροφίμων (2.200 άτομα) και την Κεντρική Υπηρεσία του Υπουργείου Πολιτισμού & Τουρισμού (2.201 άτομα). 67

68 ΑΠΟΚΕΝΤΡΩΜΕΝΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΗΠΕΙΡΟΥ - ΔΥΤΙΚΗΣ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ ΕΓΚΡΙΣΕΙΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΟΡΙΣΜ.ΧΡΟΝΟΥ (παροδ.-εποχ.-απροβλ.-επειγ. ανάγκες) ΚΑΤΑ ΤΟ 2011 FOB ΑΚΤΙΟΥ ΥΠΕΠΑ 2500 ΕΙΔΙΚΗ ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ ΔΑΣΩΝ ΕΚΕΠΙΣ 2000 ΚΕΚΥΚΑΜΕΑ 1500 Κ.Υ. & ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΚΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟΥ ΑΓΡΟΤΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ & ΤΡΟΦΙΜΩΝ ΚΕΝΤΡΙΚΗ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟΥ ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΥ & ΤΟΥΡΙΣΜΟΥ ΜΟΥΣΕΙΟ ΑΚΡΟΠΟΛΗΣ 1000 Τ. ΑΡ. ΠΟΡΩΝ & ΑΠΑΛΛΟΤΡΙΩΣΕΩΝ Γ.Γ. ΑΘΛΗΤΙΣΜΟΥ 500 ΕΡΤ Α.Ε Ε.Γ. ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΕΡΓΩΝ *Γράφημα 6: Εγκρίσεις πρόσληψης προσωπικού ορισμένου χρόνου (παροδ.-εποχ.-απροβλ.- επειγ. ανάγκες) κατά το 2011 Ιδία επεξεργασία 68

69 ΕΓΚΡΙΣΕΙΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΟΡΙΣΜ. ΧΡΟΝΟΥ (παροδ.-εποχ.-απροβλ.-επειγ.ανάγκες) ΚΑΤΑ ΤΟ 2011 ΑΠΟΚΕΝΤΡΩΜΕΝΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΗΠΕΙΡΟΥ - ΔΥΤΙΚΗΣ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ FOB ΑΚΤΙΟΥ 3% 0% 1% 0% 0% 1% 0% 0% 0% 3% 0% ΥΠΕΠΑ ΕΙΔΙΚΗ ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ ΔΑΣΩΝ ΕΚΕΠΙΣ ΚΕΚΥΚΑΜΕΑ 46% 46% Κ.Υ. & ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΚΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟΥ ΑΓΡΟΤΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ & ΤΡΟΦΙΜΩΝ ΚΕΝΤΡΙΚΗ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟΥ ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΥ & ΤΟΥΡΙΣΜΟΥ ΜΟΥΣΕΙΟ ΑΚΡΟΠΟΛΗΣ Τ. ΑΡ. ΠΟΡΩΝ & ΑΠΑΛΛΟΤΡΙΩΣΕΩΝ Γ.Γ. ΑΘΛΗΤΙΣΜΟΥ ΕΡΤ Α.Ε. Ε.Γ. ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΕΡΓΩΝ *Γράφημα 7: Εγκρίσεις πρόσληψης προσωπικού ορισμένου χρόνου (παροδ.-εποχ.-απροβλ.- επειγ. ανάγκες) κατά το 2011 Ιδία επεξεργασία Περαιτέρω, οι εγκρίσεις προσλήψεων προσωπικού με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου, που προβλέπεται από ειδικές διατάξεις, ανήλθαν στις Από αυτές, οι αφορούν θέσεις στο Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο και οι στο ΤΕΙ ΑΣΠΑΙΤΕ (Γραφήματα 8 και 9). 69

70 ΕΓΚΡΙΣΕΙΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ (Ειδικές διατάξεις) ΚΑΤΑ ΤΟ Τ.Ε.Ι. ΑΣΠΑΙΤΕ 2800 ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΑΝΟΙΚΤΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ Σειρά1 *Γράφημα 8: Εγκρίσεις πρόσληψης προσωπικού ορισμένου χρόνου (Ειδικές διατάξεις) κατά το 2011 Ιδία επεξεργασία ΕΓΚΡΙΣΕΙΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ (Ειδικές διατάξεις) KATA TO 2011 Τ.Ε.Ι. ΑΣΠΑΙΤΕ 38% ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΑΝΟΙΚΤΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ 62% *Γράφημα 9: Εγκρίσεις πρόσληψης προσωπικού ορισμένου χρόνου (Ειδικές διατάξεις) κατά το 2011 Ιδία επεξεργασία Τέλος, εγκρίθηκαν προσλήψεις προσωπικού με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου, το οποίο θα απασχοληθεί, σε προγράμματα της Ε.Ε., σε υπηρεσίες και φορείς των Υπουργείων Υγείας & Κοινωνικής Αλληλεγγύης, Αγροτικής Ανάπτυξης & Τροφίμων, Πολιτισμού & Τουρισμού. Από τα Γραφήματα 10 και 11 παρατηρείται ότι ο μεγαλύτερος αριθμός προσλήψεων προσωπικού αφορά την Κεντρική Υπηρεσία του Υπουργείου Πολιτισμού & Τουρισμού (2.530 άτομα). 70

71 ΕΓΚΡΙΣΕΙΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΟΡΙΣΜ.ΧΡΟΝΟΥ (προγράμματα Ε.Ε.) ΚΑΤΑ ΤΟ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΑ, Κ. ΥΓΕΙΑΣ, ΠΠΙ, ΕΣΥ, ΥΠΕ ΚΕΝΤΡΙΚΗ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟΥ ΑΓΡΟΤΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ & ΤΡΟΦΙΜΩΝ 2530 ΚΕΝΤΡΙΚΗ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟΥ ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΥ & ΤΟΥΡΙΣΜΟΥ Σειρά1 *Γράφημα 10: Εγκρίσεις πρόσληψης προσωπικού ορισμένου χρόνου (προγράμματα Ε.Ε.) κατά το 2011 Ιδία επεξεργασία ΕΓΚΡΙΣΕΙΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΟΡΙΣΜ.ΧΡΟΝΟΥ (προγράμματα Ε.Ε.) ΚΑΤΑ ΤΟ % 0% ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΑ, Κ. ΥΓΕΙΑΣ, ΠΠΙ, ΕΣΥ, ΥΠΕ ΚΕΝΤΡΙΚΗ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟΥ ΑΓΡΟΤΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ & ΤΡΟΦΙΜΩΝ ΚΕΝΤΡΙΚΗ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟΥ ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΥ & ΤΟΥΡΙΣΜΟΥ 99% *Γράφημα 11: Εγκρίσεις πρόσληψης προσωπικού ορισμένου χρόνου (προγράμματα Ε.Ε.) κατά το 2011 Ιδία επεξεργασία Συμπερασματικά, υπενθυμίζεται ότι με το ν.3833/2010 προβλέφθηκε αναστολή των προσλήψεων του μόνιμου προσωπικού και του προσωπικού με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου σε φορείς του Δημόσιου Τομέα 114. Παράλληλα, εισήχθη περιορισμός στις εγκρίσεις πρόσληψης προσωπικού με σύμβαση ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου και μίσθωσης έργου, σε σχέση με τις αντίστοιχες του προηγούμενου έτους Άρθρο 10 παρ. 1 του ν.3833/2010 (ΦΕΚ 40/Α/ ) «Προστασία της εθνικής οικονομίας Επείγοντα μέτρα για την αντιμετώπιση της δημοσιονομικής κρίσης». 115 Άρθρο 11 παρ. 7 του ν.3833/2010 (ΦΕΚ 40/Α/ ) «Προστασία της εθνικής οικονομίας Επείγοντα μέτρα για την αντιμετώπιση της δημοσιονομικής κρίσης». 71

72 Έτσι, με βάση τα αναλυτικά στοιχεία του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, παρατηρείται ότι ο μεγαλύτερος αριθμός προσλήψεων αφορά το έκτακτο προσωπικό. Προηγείται το προσωπικό με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου για την κάλυψη παροδικών, εποχικών, απρόβλεπτων και επειγουσών αναγκών (ως προς το οποίο δεν τίθεται κανένας περιορισμός αναφορικά με τις εγκρίσεις πρόσληψης), ακολουθεί το προσωπικό που προσλαμβάνεται βάσει ειδικών διατάξεων και έπεται εκείνο που απασχολείται σε προγράμματα της Ε.Ε. Επίσης, οι προσλήψεις τακτικού προσωπικού είναι από ελάχιστες έως ανύπαρκτες και αφορούν το μόνιμο, με σχέση ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου και το επί θητεία προσωπικό, ενώ δεν υπάρχουν εγκρίσεις για την πρόσληψη προσωπικού με σύμβαση έμμισθης εντολής ή μίσθωσης έργου. Τέλος, τα Υπουργεία που κατέχουν πρωταρχική θέση στις προσλήψεις είναι κατά σειρά το Υπουργείο Παιδείας, Διά Βίου Μάθησης & Θρησκευμάτων, Πολιτισμού & Τουρισμού, Αγροτικής Ανάπτυξης & Τροφίμων Συμπεράσματα Συνοψίζοντας, από το 1951 μέχρι σήμερα, το ελληνικό πλαίσιο προσλήψεων υπέστη μεγάλο αριθμό αλλαγών. Κάθε νέα τροποποίηση οδηγούσε σταδιακά στην εγκατάλειψη της κομματικής νοοτροπίας στη στελέχωση της δημόσιας διοίκησης και στην εισαγωγή αντικειμενικών κριτηρίων επιλογής του προσωπικού. Η εν λόγω εξέλιξη οφείλεται στο γεγονός ότι με την πάροδο των ετών γινόταν ολοένα και περισσότερο αντιληπτό ότι η διοικητική μεταρρύθμιση μπορούσε να γίνει πραγματικότητα μόνο εφόσον ένα νέο πνεύμα διείσδυε στις δημόσιες υπηρεσίες διά των νέων γενεών υπαλλήλων, οι οποίοι θα επιλέγονταν με αυστηρά, αντικειμενικά και αξιοκρατικά κριτήρια. Η επιλογή και ο διορισμός του προσωπικού δεν ήταν δυνατό να συνεχίσει να αποτελεί κομματικό προνόμιο των κατεχόντων την εξουσία, προορισμένο να ανταμείψει τους κομματικούς ή προσωπικούς φίλους. Η αξία και οι επαγγελματικές ικανότητες του υποψηφίου έπρεπε να θεωρούνται τα μόνα κριτήρια για την επιλογή. Εξάλλου, προκειμένου, το προσωπικό να είναι σε θέση να ανταποκρίνεται στις ανάγκες της διοίκησης και στις διαρκώς μεταβαλλόμενες συνθήκες, θα έπρεπε να είναι πλήρως καταρτισμένο και να διαθέτει αυξημένα προσόντα και δεξιότητες. 72

73 Επίσης, κάθε σύστημα πρόσληψης όφειλε να σέβεται την αρχή της ισότητας, ώστε να επιτρέπεται στον καθένα, που πληρούσε τις προϋποθέσεις που έθετε ο νόμος, να αποδείξει τις ικανότητές του, να συναγωνιστεί με άλλους υποψηφίους για την κατάληψη της κενής θέσης και να προσφέρει τις υπηρεσίες του στο κράτος. Έτσι, σήμερα, μετά από εξήντα (60) περίπου έτη και αφού συνειδητοποιήθηκε η ανάγκη θέσπισης ενός συστήματος πρόσληψης που θα σέβεται τις αρχές της ισότητας και της αξιοκρατίας, διαμορφώθηκε στη χώρα μας το πιο δίκαιο και αντικειμενικό σύστημα που έχει εφαρμοστεί ποτέ στην ελληνική έννομη τάξη. Στο πλαίσιό του, η επιλογή των υποψηφίων γίνεται βάσει γραπτού διαγωνισμού ή προκαθορισμένης σειράς προτεραιότητας, με αξιοκρατικά κριτήρια και υπάγεται στον έλεγχο ανεξάρτητης αρχής. Ωστόσο, το γεγονός ότι στην Ελλάδα, σε αντίθεση με άλλα ευρωπαϊκά κράτη, προβλέπεται ανεξάρτητη αρχή, επιφορτισμένη με τον έλεγχο νομιμότητας των διαδικασιών πρόσληψης, καταδεικνύει την αδυναμία τήρησης των κανόνων δικαίου, χωρίς την ύπαρξη αντίστοιχου ελεγκτικού οργάνου. Εξάλλου, όπως χαρακτηριστικά αναφέρει ο κ. Ι. Σπηλιωτόπουλος, «η έλλειψη ανάγκης πρόβλεψης σε άλλες χώρες αντίστοιχου θεσμού με αυτόν του ΑΣΕΠ αποδίδεται στο ότι εκεί το ίδιο το διοικητικό σύστημα διασφαλίζει την τήρηση της νομιμότητας και της αξιοκρατίας» (Σπηλιωτόπουλος, 2011). Οι πελατειακές σχέσεις που επί σειρά ετών ταλάνιζαν το ελληνικό κράτος δημιούργησαν κλίμα καχυποψίας και ως καταλληλότερη λύση για την αποκατάσταση της εμπιστοσύνης των πολιτών κρίθηκε η καθιέρωση του θεσμού του ΑΣΕΠ. Προκειμένου, όμως, να βελτιωθεί το γενικό επίπεδο της χώρας, η ελληνική κοινωνία πρέπει να απαλλαγεί από το κομματικό πνεύμα σε ό,τι αφορά τη στελέχωση της δημόσιας διοίκησης, Μόνο όταν η ελληνική κοινωνία προχωρήσει τόσο πολύ και καταφέρει να ξεφύγει από κάθε λογική ευνοιοκρατίας, θα πάψει να είναι απαραίτητη η ύπαρξη οργάνου που θα διασφαλίζει την τήρηση των προβλεπόμενων κανόνων. Τέλος, η υλοποίηση της αρχής της αξιοκρατίας και η εδραίωση της ασφάλειας δικαίου μπορούν να επιτευχθούν με την καθιέρωση συστημάτων πρόσληψης, που ακόμη και εάν, εκ των πραγμάτων, δεν μπορούν να είναι διαχρονικά, πρέπει να θεσπίζονται με πρόθεση διατήρησης της ισχύος τους σε έναν μεσοπρόθεσμο χρονικό ορίζοντα, ώστε να επιτυγχάνονται οι στρατηγικοί στόχοι, που κατά καιρούς πρέπει να τίθενται. Αντίθετα, η συχνή και αποσπασματική τροποποίηση του νομοθετικού 73

74 πλαισίου των προσλήψεων, προκαλεί σύγχυση και ανασφάλεια δικαίου με συνέπεια την ικανοποίηση βραχυπρόθεσμων και συγκυριακών στόχων. Εξάλλου, όπως αναφέρει χαρακτηριστικά και ο Αριστοτέλης: «Μοναδικός τρόπος να μάθει κανείς να πειθαρχεί στο νόμο είναι η συνήθεια και η συνήθεια αποκτιέται μετά από πολλά χρόνια. Κι αν εύκολα καταργούμε τους ισχύοντες νόμους και θεσμοθετούμε νέους, τότε εξασθενίζουμε ακόμα περισσότερο το νόμο» (Πολιτικά Β, 1269α, 14-19). 74

75 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ΣΧΕΣΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΚΑΙ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ 3.1 Έννοια και λειτουργίες της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων Η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, ως διοικητική λειτουργία της οργάνωσης, ασχολείται με τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού της. Το τελευταίο αναδεικνύεται σε μείζονος σημασίας στοιχείο μιας οργάνωσης, καθώς από αυτό εξαρτάται η επίτευξη των στόχων της και κατ επέκταση η επιβίωσή της σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο ανταγωνιστικό περιβάλλον. Σύμφωνα με τον Storey, «η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων είναι μία ιδιαίτερη προσέγγιση της απασχόλησης, η οποία επιδιώκει να δημιουργήσει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μέσω της στρατηγικής ενεργοποίησης ενός πιστού και ικανού εργατικού δυναμικού, χρησιμοποιώντας ένα ολοκληρωμένο φάσμα πολιτισμικών, διαρθρωτικών και προσωπικών τεχνικών» (Storey, 1995, σελ. 20). Ειδικότερα, η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων αναφέρεται στις πολιτικές και πρακτικές που επηρεάζουν τη συμπεριφορά και την απόδοση των υπαλλήλων, διαδραματίζοντας καθοριστικό ρόλο στην επιτυχή λειτουργία κάθε οργάνωσης. Ως βασικές συνιστώσες της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων μπορούν να αναφερθούν οι εξής: Ανάλυση και σχεδιασμός της εργασίας: Περιλαμβάνει την περιγραφή και τις προδιαγραφές της εργασίας. Η περιγραφή σχετίζεται με την καταγραφή των καθηκόντων, υποχρεώσεων και ευθυνών που συνεπάγεται η κατάληψη μιας θέσης εργασίας, ενώ οι προδιαγραφές με τον προσδιορισμό των γνώσεων, δεξιοτήτων, ικανοτήτων και λοιπών χαρακτηριστικών που πρέπει να διαθέτει κάποιος προκειμένου να εκτελέσει συγκεκριμένη εργασία (βλ. Σχήμα 13) (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2006, σελ. 197). 75

76 Ανάλυση και σχεδιασμός εργασίας Περιγραφή εργασίας καθήκοντα υποχρεώσεις ευθύνες Προδιαγραφές εργασίας γνώσεις ικανότητες δεξιότητες λοιπά χαρακτηριστικά *Σχήμα 13: Ανάλυση και σχεδιασμός εργασίας (Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2006, σελ. 197) Ιδία επεξεργασία Προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού: Η λειτουργία αυτή εξετάζει τις μελλοντικές ανάγκες της οργάνωσης σε ανθρώπινο δυναμικό και προγραμματίζει τον τρόπο με τον οποίο θα καλυφθούν. Ειδικότερα, αναφέρεται στην πρόβλεψη του αριθμού και του τύπου 116 του προσωπικού που απαιτείται για να εκπληρωθούν οι στόχοι της οργάνωσης και να εντοπιστούν οι τομείς στους οποίους θα υπάρξουν μελλοντικά ελλείμματα ή πλεονάσματα εργατικού δυναμικού. Είναι φανερό ότι η δραστηριότητα του προγραμματισμού αποτελεί τη βάση για την πρόσληψη προσωπικού (βλ. Σχήμα 14) (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003, σελ. 22). Καθορισμός οργανωσιακών στόχων Πρόβλεψη/εκτίμηση αναγκών (ζήτηση) Ανάλυση υπάρχοντος δυναμικού (προσφορά) μελέτη εργασίας μελέτη εξωτερικού περιβάλλοντος εκτιμήσεις στελεχών ανάλυση εσωτερικού περιβάλλοντος στατιστικές μέθοδοι Σχέδιο αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό (εκτίμηση προσφοράς ζήτησης) *Σχήμα 14: Διαδικασία προγραμματισμού ανθρώπινου δυναμικού Πηγή: Ξηροτύρη Κουφίδου, 2001, σελ Δηλαδή του κλάδου, της ειδικότητας και των απαιτούμενων τυπικών προσόντων 76

77 Προσέλκυση προσωπικού: Αναφέρεται στην αναζήτηση και στον εντοπισμό εν δυνάμει υπαλλήλων, που θα απασχοληθούν στις υφιστάμενες κενές θέσεις εργασίας, οι οποίες προκύπτουν, είτε επειδή κάποιοι εργαζόμενοι αποχωρούν από την οργάνωση, είτε επειδή μετακινούνται σε άλλη θέση εντός αυτής. Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης διαδικασίας, η οργάνωση εξασφαλίζει ένα σύνολο υποψηφίων, από τους οποίους θα επιλεγούν οι έχοντες τα απαιτούμενα προσόντα ώστε να επιτευχθεί το αξίωμα «ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση» (βλ. Σχήμα 15) (Χατζηπαντελή, 1999, σελ. 53 και Τερζίδης &Τζωρτζάκης, 2004, σελ. 75). Προσέλκυση Επιλογή ΚΙΝΗΤΙΚΟΤΗΤΑ Προαγωγή Υποβιβασμός Μετάθεση Δημιουργία ελεύθερης θέσης Αποχώρηση *Σχήμα 15: Η διαδικασία της προσέλκυσης Πηγή: Τερζίδης &Τζωρτζάκης, 2004, σελ. 75 Επιλογή προσωπικού: Μέσω αυτής της λειτουργίας, επιλέγονται οι πλέον κατάλληλοι από τους υποψηφίους για τη στελέχωση των κενών θέσεων εργασίας, κατόπιν εφαρμογής διάφορων δοκιμασιών και τεχνικών 117 (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003, σελ. 22). Άλλωστε, οι αποφάσεις επιλογής προσωπικού, που λαμβάνονται από τους υπεύθυνους μιας οργάνωσης, διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο για την επιβίωση, προσαρμογή και ανάπτυξή της. Προς τούτο, για τον εντοπισμό των 117 Ως τέτοιες αναφέρονται: το ερωτηματολόγιο, η συνέντευξη και το βιογραφικό, οι πληροφορίες από τρίτους και οι συστάσεις, οι διαγωνισμοί, οι αγγελίες και η ιατρική εξέταση (Δήμου, 2003, σελ. 125). 77

78 καταλληλότερων υπαλλήλων απαιτείται ο προσδιορισμός των καθηκόντων που θα εκτελεί ο καθένας, καθώς και των γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που πρέπει να διαθέτει για την αποτελεσματική εκτέλεση της συγκεκριμένης εργασίας (βλ. Σχήμα 16) (Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2006, σελ. 195 και 290). ΣΤΑΔΙΟ 1 ο :Προκαταρκτική συνέντευξη ΣΤΑΔΙΟ 2 ο : Συμπλήρωση του πληροφοριακού εντύπου (φόρμας), από τον υποψήφιο ΣΤΑΔΙΟ 3 ο : Η συνέντευξη εργασίας ΣΤΑΔΙΟ 4 ο : Το τεστ (δοκιμασία) για την επιλογή ΣΤΑΔΙΟ 5 ο : Η ιατρική εξέταση ΣΤΑΔΙΟ 6 ο : Η απόφαση επιλογής *Σχήμα 16: Τα στάδια επιλογής προσωπικού Πηγή: Τερζίδης & Τζωρτζάκης, 2004, σελ. 92 Εκπαίδευση και Ανάπτυξη: Περιλαμβάνει την εκπαίδευση και κατάρτιση των εργαζομένων, με σκοπό την ανάπτυξη της γνώσης, των ικανοτήτων και της δημιουργικής σκέψης τους, ώστε να μπορούν να αντεπεξέρχονται στις συνεχώς μεταβαλλόμενες συνθήκες (Beardwell & Holden, 1994, σελ. 272). Εξάλλου, η αποτελεσματική λειτουργία μιας οργάνωσης εξαρτάται σε σημαντικό βαθμό από την ύπαρξη υψηλής ποιότητας εκπαιδευμένου ανθρώπινου δυναμικού (Pfefer, στο Ξηροτύρη - Κουφίδου, 2001, σελ. 155). Σε αυτή τη λειτουργία εντάσσονται και οι δυνατότητες ανάπτυξης που παρέχονται στον εργαζόμενο βάσει της επίδοσής του. Η ανάπτυξη των ικανοτήτων του προσωπικού έχει συνήθως ως αποτέλεσμα την προώθησή του, μέσω διαδικασιών εσωτερικής επιλογής, προκειμένου να αναλάβουν υψηλότερες θέσεις μέσα στην ιεραρχία (βλ. Σχήμα 17) (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003, σελ. 22). 78

79 Πληροφορίες Διορθωτικές ενέργειες Εκπαίδευση Ανάπτυξη Εστίαση Τρέχουσα εργασία Τρέχουσες και μελλοντικές εργασίες Σκοπός Μεμονωμένοι εργαζόμενοι Ομάδα εργασίας ή επιχείρηση Χρονικός ορίζοντας Άμεσος Μεγάλος χρονικός ορίζοντας Στόχος Αντιμετώπιση τρέχουσας ανεπάρκειας της απόδοσης Προετοιμασία για μελλοντικές δεξιότητες των εργαζομένων *Σχήμα 17: Εκπαίδευση σε αντιδιαστολή με την ανάπτυξη του προσωπικού Πηγή: Τερζίδης & Τζωρτζάκης, 2004, σελ. 111 Διαχείριση της απόδοσης: Συνίσταται στην αξιολόγηση της απόδοσης του εργαζομένου με βάση τους στόχους που του έχουν ανατεθεί. Ειδικότερα, αφορά στη συλλογή στοιχείων σχετικά με την απόδοση κάθε υπαλλήλου, προκειμένου να ανταμειφθούν οι αποτελεσματικοί και να βελτιωθούν οι αναποτελεσματικοί (Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2006, σελ. 196). Η εν λόγω διαδικασία περιλαμβάνει την παροχή από τον προϊστάμενο κατευθυντήριων οδηγιών προς κάθε υπάλληλο, ώστε αυτοί να διευκολυνθούν στην επίτευξη των στόχων τους, καθώς και την παρακολούθηση και μέτρηση των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων. Με τον τρόπο αυτό, καθίσταται δυνατή η διαπίστωση των αποκλίσεων από τους τιθέμενους στόχους και επιπλέον η πραγματοποίηση των αναγκαίων διορθωτικών ενεργειών (βλ. Σχήμα 18) (Χατζηπαντελή, 1999, σελ. 78). Εισροή Δραστηριότητες Εκροές Χαρακτηριστικά, ικανότητες, δεξιότητες των εργαζομένων Οδηγεί Απόδοση στην εργασία: ενέργειες δραστηριότητες Οδηγεί Αποτελέσματα στην εργασία: αποτελέσματα εκροές Αξιολόγηση της απόδοσης Πληροφορίες Διορθωτικές ενέργειες *Σχήμα 18: Αξιολόγηση της απόδοσης. Η αποτελεσματική αξιολόγηση της απόδοσης χρειάζεται αποτελεσματικό αναδραστικό έλεγχο. Πηγή: Τερζίδης & Τζωρτζάκης, 2004, σελ

80 Αμοιβές: Με το συγκεκριμένο όρο εννοούνται τα άμεσα και έμμεσα οικονομικά οφέλη που αποκομίζει ο εργαζόμενος ως αντάλλαγμα για τη συνεισφορά του σε μια οργάνωση. Πρόκειται όχι μόνο για τις χρηματικές αμοιβές αλλά και για τις άυλες ανταμοιβές, όπως έπαινοι, αναγνώριση και προαγωγές. Επισημαίνεται ότι οι κάθε είδους αμοιβές που παρέχει ένας οργανισμός λειτουργούν ως κίνητρο όχι μόνο για την προσέλκυση ικανών υπαλλήλων αλλά και για τη διατήρηση της απόδοσής τους σε υψηλά επίπεδα (βλ. Σχήμα 19) (Χατζηπαντελή, 1999, σελ. 89). ΜΗ ΧΡΗΜΑΤΙΚΗ ΑΜΟΙΒΗ Εργασιακή ασφάλεια Κοινωνική θέση Φιλίες Ευέλικτες ρυθμίσεις ωραρίου εργασίας Αναγνώριση Ευκαιρίες ανάπτυξης ΧΡΗΜΑΤΙΚΗ ΑΜΟΙΒΗ Έμμεση χρηματική αμοιβή Υποχρεωτική και εθελοντική ασφάλιση Διακοπές Καταβολή διδάκτρων Οικογενειακή μέριμνα Προγράμματα υγείας Άμεση χρηματική αμοιβή Ημερομίσθια και μισθοί Βάρδια, αμοιβή υπερωριακής απασχόλησης Επιδόματα παραγωγικότητας και αμοιβή βάσει της δεξιότητας *Σχήμα 19: Στοιχεία συστήματος συνολικής αμοιβής Πηγή: Τερζίδης & Τζωρτζάκης, 2004, σελ. 159 Εργασιακές Σχέσεις: Πρόκειται για τις σχέσεις που αναπτύσσονται μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων στο πλαίσιο της μισθωτής εργασίας. Αντικείμενό τους είναι ο καθορισμός των όρων υπό τους οποίους παρέχεται η εργασία και των διαδικασιών μέσω των οποίων συμφωνούνται αυτοί. Οι καλές εργασιακές σχέσεις περιλαμβάνουν τη δίκαιη και ισότιμη μεταχείριση όλων των εργαζομένων, ώστε να διασφαλίζεται η αφοσίωσή τους στην οργάνωση (βλ. Σχήμα 20) (Χατζηπαντελή, 1999, σελ. 209). 80

81 Εργοδότες Διαπραγμάτευση για: Εργαζόμενοι αμοιβές παροχές συνθήκες εργασίας όρους απασχόλησης υγιεινή και ασφάλεια *Σχήμα 20: Εργασιακές Σχέσεις (Χατζηπαντελή, 1999, σελ. 209) Ιδία επεξεργασία Συμπερασματικά, αξίζει να επισημανθεί ότι η αποτελεσματική Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, μέσω των επιμέρους συνιστωσών της, συμβάλλει στη βελτίωση της αποδοτικότητας και αποτελεσματικότητας κάθε οργάνωσης, στην ικανοποίηση των υπαλλήλων και πελατών, στην καινοτομία, την αύξηση της παραγωγικότητας και τη δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης στο ευρύ κοινωνικό σύνολο. Επιπλέον, η ανάδειξη του ανθρώπινου παράγοντα σε στρατηγικής σημασίας στοιχείο, άρρηκτα συνδεδεμένο με την ικανότητα επιβίωσης μιας οργάνωσης προϋποθέτει την επιλογή εκείνου του ανθρώπινου δυναμικού που ανταποκρίνεται από άποψη γνώσεων και ικανοτήτων στις απαιτήσεις της οργάνωσης, τη συνεχή εκπαίδευση και επιμόρφωσή του και την ανταμοιβή του για τους στόχους που πετυχαίνει καθώς και τη γενικότερη συνεισφορά του στην οργάνωση (βλ. Σχήμα 21) (Ξηροτύρη Κουφίδου, 2001, σελ. 3-4). Λειτουργίες ΔΑΠ Ανάλυση και Σχεδιασμός εργασίας Προγραμματισμός ΑΔ Πρόσληψη Επιλογή Εκπαίδευση και Ανάπτυξη Διαχείριση απόδοσης Αμοιβές Εργασιακές Σχέσεις Απόδοση οργάνωσης *Σχήμα 21: Λειτουργίες ΔΑΠ Πηγή: Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2006, σελ

82 3.2. Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων και ισχύον σύστημα πρόσληψης Ο διορισμός και η πρόσληψη των δημόσιων υπαλλήλων είναι το τελικό στάδιο μιας διαδικασίας που περιλαμβάνει την ανάλυση και το σχεδιασμό των θέσεων εργασίας, τον προγραμματισμό του ανθρώπινου δυναμικού που θα τις στελεχώσει, την εφαρμογή μεθόδων προσέλκυσης των ενδιαφερομένων και τον καθορισμό του συστήματος επιλογής των υποψηφίων (βλ. Σχήμα 22). *Σχήμα 22: Τα στάδια της διαδικασίας προσέλκυσης και επιλογής Εργαζομένων Πηγή: Ξηροτύρη Κουφίδου, 2001, σελ. 153 Ειδικότερα, κατά την ανάλυση και το σχεδιασμό των θέσεων εργασίας, προσδιορίζονται και οι γνώσεις και τα λοιπά χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτουν οι υποψήφιοι για την κάλυψη συγκεκριμένης θέσης εργασίας. Οι προδιαγραφές της εργασίας, δηλαδή τα προσόντα που οφείλουν να έχουν οι δημόσιοι υπάλληλοι ανά κατηγορία και κλάδο διέπονται από το Π.Δ. 50/2001, όπως τροποποιήθηκε και συμπληρώθηκε με τα Π.Δ. 347/2003, 44/2005, 116/2006 και αναφέρονται ρητά για κάθε θέση στην οικεία προκήρυξη. Όσον αφορά τα καθήκοντα, ο ΥΚ αναγνωρίζει κάποια μορφή ευελιξίας, καθώς στο άρθρο 30 παρ. 2 αυτού προβλέπεται ότι «σε περιπτώσεις επιτακτικής υπηρεσιακής 82

83 ανάγκης μπορεί να ανατίθενται στον υπάλληλο καθήκοντα άλλου κλάδου ή ειδικότητας». Πρόκειται για μια ιδιαίτερα σημαντική πρακτική, καθώς επιτρέπει την άμεση κάλυψη των υπηρεσιακών αναγκών σε περιόδους αιχμής. Αφού ολοκληρωθεί η ανάλυση και περιγραφή των θέσεων εργασίας ακολουθεί ο προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού. Σύμφωνα με την άποψη της κας. Σοφίας Γαλάνη, «ο προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού είναι η λειτουργία της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων με την οποία εξασφαλίζεται η πρόσληψη ικανού και αποτελεσματικού προσωπικού στο κατάλληλο μέρος και τη σωστή χρονική στιγμή. Κατ αυτόν τον τρόπο, ο προγραμματισμός ανθρώπινου δυναμικού διαδραματίζει βαρυσήμαντο ρόλο στις διαδικασίες πρόσληψης προσωπικού (Γαλάνη, 2011». Ειδικότερα, το άρθρο 11 του ΥΚ θεσπίζει την υποχρέωση των δημόσιων υπηρεσιών και των ΝΠΔΔ για προγραμματισμό, σε ετήσια βάση, των αναγκών τους σε τακτικό προσωπικό, μετά από γνώμη της οικείας συνδικαλιστικής οργάνωσης. Το Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, στο πλαίσιο της γενικότερης κυβερνητικής πολιτικής, συντονίζει για όλους τους δημόσιους φορείς τον προγραμματισμό του ανθρώπινου δυναμικού ανάλογα με τις πραγματικές ανάγκες τους. Επισημαίνεται, ότι η συγκεκριμένη πρόβλεψη του ΥΚ προσδίδει αυξημένο κύρος στον προγραμματισμό προσλήψεων του Δημόσιου Τομέα δεσμεύοντας τη δημόσια διοίκηση για τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας πριν από το τελικό στάδιο της πρόσληψης. Σε κάθε περίπτωση, ο προγραμματισμός είναι σκόπιμο να στηρίζεται σε πλήρη αιτιολογία, κατόπιν συνεκτίμησης των πραγματικών ελλείψεων σε προσωπικό (Κοϊμτζόγλου, 2003, σελ. 99). Έπεται η προσέλκυση του ανθρώπινου δυναμικού, που αποσκοπεί στην εξασφάλιση του κατάλληλου ποσοτικά και ποιοτικά αριθμού υποψηφίων για κάθε κενή θέση, ώστε να επιλεγεί ο καταλληλότερος (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003, σελ. 182). Σύμφωνα με τα άρθρα 14 του ΥΚ, 16 παρ. 1, 2 και 18 παρ. 2 του ν.2190/94, κάθε διαδικασία πλήρωσης θέσεων με γραπτό διαγωνισμό ή με σειρά προτεραιότητας προϋποθέτει προηγούμενη προκήρυξη, η οποία δημοσιεύεται στην ΕτΚ. Για την εξασφάλιση της ευρύτερης δυνατής πληροφόρησης των υποψηφίων, περίληψη της προκήρυξης δημοσιεύεται διά του τύπου και ανακοινώνεται με άλλα μέσα μαζικής ενημέρωσης. Επίσης, ορίζεται ότι δεν επιτρέπεται προκήρυξη χωρίς προηγούμενη έγκριση για την πλήρωση των θέσεων από το εκάστοτε αρμόδιο κυβερνητικό όργανο καθώς και βεβαίωση ύπαρξης των σχετικών πιστώσεων. 83

84 Συνεπώς, ως μέθοδος προσέλκυσης των υποψηφίων σε κενές θέσεις του Δημόσιου Τομέα προβλέπεται η προκήρυξη στην οποία περιγράφονται ο αριθμός των θέσεων εργασίας ανά κατηγορία, κλάδο ή ειδικότητα καθώς και κατά υπηρεσία ή νομικό πρόσωπο, τα απαιτούμενα δικαιολογητικά, η εξεταστέα ύλη, η προθεσμία υποβολής των αιτήσεων συμμετοχής, τα προσόντα και λοιπά χαρακτηριστικά και οι ικανότητες που πρέπει να διαθέτει ο υποψήφιος προκειμένου να ανταποκριθεί αποτελεσματικά στα καθήκοντα της θέσης, την οποία θα κληθεί να αναλάβει. Τέλος, ακολουθεί η επιλογή του κατάλληλου από πλευράς γνώσεων και ικανοτήτων ανθρώπινου δυναμικού που θα καλύψει τις κενές θέσεις εργασίας (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003, σελ. 220). Σύμφωνα με τα άρθρα 12 του ΥΚ και 14 παρ. 3 του ν.2190/1994 η πλήρωση των θέσεων διέπεται από τις αρχές της ίσης ευκαιρίας συμμετοχής, της αξιοκρατίας, της αντικειμενικότητας, της κοινωνικής αλληλεγγύης, της διαφάνειας και της δημοσιότητας. Ως μέθοδοι επιλογής, προβλέπονται ο δημόσιος διαγωνισμός, γραπτός και κατ εξαίρεση προφορικός, και η καθορισμένη σειρά προτεραιότητας, βάσει σαφώς διατυπωμένων νομοθετικά κριτηρίων. Επομένως, μέσω της εφαρμογής αξιοκρατικών και αντικειμενικών διαδικασιών καταβάλλεται κάθε δυνατή προσπάθεια, ώστε να επιλέγεται το καταλληλότερο ανθρώπινο δυναμικό. Αυτό ακριβώς είναι και το ζητούμενο της δημόσιας διοίκησης, καθώς ο εκσυγχρονισμός, η ποιοτική αναβάθμισή της, η αποτελεσματική και αποδοτική λειτουργία της μπορούν να επιτευχθούν μέσω της στελέχωσής της με προσωπικό αυξημένων ικανοτήτων, το οποίο είναι σε θέση να προωθεί ριζοσπαστικές μεταρρυθμιστικές τομές, άμεσα συνδεδεμένες με την εξυπηρέτηση του δημόσιου συμφέροντος Συμπεράσματα Η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων διαδραματίζει καθοριστικό ρόλο σε κάθε διοικητική μεταρρύθμιση και συνιστά απαραίτητη τεχνογνωσία, τόσο για την πληρέστερη αξιοποίηση των δυνατοτήτων του διοικητικού προσωπικού, όσο και για τη βελτίωση της συνεργασίας του με το κοινό. Η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων αντιμετωπίζει το ανθρώπινο δυναμικό ως «περιουσιακό στοιχείο», στο οποίο πρέπει να επενδύει η οργάνωση, καθώς αποτελεί τον πιο κρίσιμο παράγοντα για την επιτυχία της. Η ικανοποιητική και αποδοτική λειτουργία ενός οργανισμού προϋποθέτει τον ορθό προγραμματισμό του ανθρώπινου δυναμικού, δηλαδή πότε, πόσοι θα προσληφθούν και με ποια ποιοτικά χαρακτηριστικά, καθώς και την προσέλκυση και επιλογή των 84

85 κατάλληλων υποψηφίων, οι οποίοι διαθέτουν κάποια εξειδίκευση ή πείρα στο αντικείμενο της θέσης, την οποία πρόκειται να καταλάβουν. Είναι χαρακτηριστικό ότι το ισχύον ελληνικό σύστημα πρόσληψης δίνει έμφαση στον ανθρώπινο παράγοντα, καθώς η ύπαρξη υψηλού επιπέδου από πλευράς γνώσεων και ικανοτήτων ανθρώπινου δυναμικού συμβάλλει στην αποτελεσματική λειτουργία των δημόσιων υπηρεσιών. Κατ αυτόν τον τρόπο, η επιλογή του προσωπικού στις προκηρυσσόμενες θέσεις εργασίας γίνεται βάσει αντικειμενικών και αξιοκρατικών κριτηρίων, ώστε να ξεχωρίζουν και να αξιοποιούνται οι ικανότεροι και καταλληλότεροι υποψήφιοι. Επιπλέον, σύμφωνα με όσα ορίζει ο ΥΚ καμία πρόσληψη δεν πραγματοποιείται, αν δεν προηγηθεί προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού. Η πρόβλεψη αυτή συμβάλλει στην αποφυγή των αυθαίρετων προσλήψεων και στην κάλυψη των κενών θέσεων εργασίας με το αναγκαίο προσωπικό. Ωστόσο, οι πελατειακές πρακτικές που κυριάρχησαν επί σειρά ετών στην ελληνική έννομη τάξη και η πραγματοποίηση, κατά καιρούς, μεγάλου αριθμού προσλήψεων των δημόσιων υπαλλήλων βάσει των προσχηματικών και όχι των πραγματικών αναγκών της δημόσιας διοίκησης οδήγησαν στην «υπερστελέχωσή» της. Προς τούτο, επιβάλλεται η αποκατάσταση του ορθού αριθμητικού μεγέθους του διοικητικού προσωπικού. Η Διοίκηση οφείλει να έχει τόσους υπαλλήλους, όσους χρειάζεται. Σήμερα, όμως, στελεχώνεται με πολύ περισσότερους και μάλιστα άνισα κατανεμημένους: αλλού πλεονάζουν και αλλού ελλείπουν. Η μείωση του πλεονάζοντος προσωπικού και η ορθή κατανομή του υπολοίπου μπορεί να γίνει μόνο μέσα στα πλαίσια συστηματικού προγραμματισμού του ανθρώπινου δυναμικού. Συγκεκριμένα, απαιτείται υπολογισμός του αναγκαίου διοικητικού προσωπικού, ώστε να τηρηθεί, στη συνέχεια, σταθερή πολιτική μείωσης του πλεονάζοντος, κατά τις αποχωρήσεις. Η πολιτική αυτή είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την προσπάθεια οργανωτικής ανάπτυξης της ελληνικής δημόσιας διοίκησης. Συνοψίζοντας, επισημαίνεται ότι οι ανθρώπινοι πόροι είναι το πολυτιμότερο στοιχείο μιας οργάνωσης, καθώς της προσδίδουν υπόσταση και την οδηγούν στην εκπλήρωση των στόχων της. Άλλωστε, η ξεχωριστή σημασία του ανθρώπινου παράγοντα τονίστηκε και από το Σωκράτη, ο οποίος στην περιγραφή του «δίκαιου» κράτους υποστήριξε ότι η κοινωνία πρέπει να αναγνωρίζει τρία πράγματα: «Πρώτον, ότι υπάρχουν ατομικές διαφορές στην ικανότητα για εργασία, δηλαδή ότι το κάθε άτομο έχει διαφορετικές ικανότητες. Δεύτερον, η κάθε εργασία απαιτεί ιδιαίτερες 85

86 ικανότητες. Τρίτον, για να επιτύχει υψηλής ποιότητας απόδοση η κοινωνία, πρέπει να προσπαθήσει να τοποθετήσει τον καθένα σε εργασία που ταιριάζει καλύτερα στις ικανότητές του» (Σωκράτης στην «Πολιτεία Πλάτωνος», 370 α). Συνεπώς, μέσω της υιοθέτησης και εφαρμογής της ΔΑΠ στις διαδικασίες πρόσληψης είναι δυνατό να επιτευχθεί ο εξορθολογισμός της δημόσιας διοίκησης και η αποφυγή της επιβάρυνσης του κρατικού προϋπολογισμού με δαπάνες για πλεονάζον και μη αναγκαίο προσωπικό προς όφελος του δημόσιου συμφέροντος. Προς τούτο, προτείνεται ο προσδιορισμός των πραγματικών αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό και ο σωστός προγραμματισμός πριν από κάθε διαδικασία πλήρωσης θέσεων προσωπικού. 86

87 ΤΕΛΙΚΑ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Οι χρόνιες παθογένειες της ελληνικής δημόσιας διοίκησης, όπως η χαμηλή ποιότητα παροχής υπηρεσιών, ο κομματισμός και η ευνοιοκρατία στη στελέχωσή της, η αναξιοκρατία και η διαφθορά υπονόμευσαν το κύρος της και κλόνισαν την εμπιστοσύνη των πολιτών στις κρατικές υπηρεσίες. Προς το σκοπό ανατροπής αυτής της κατάστασης, ξεκίνησαν προσπάθειες βελτίωσης του πλαισίου των προσλήψεων με έμφαση στον ανθρώπινο παράγοντα, που κατέχει πρωταρχικό και αποφασιστικό ρόλο στην ποιότητα στελέχωσης και λειτουργίας των δημόσιων υπηρεσιών και κατ επέκταση στην εξυπηρέτηση του πολίτη. Έτσι, από το 1951, που εισάγεται ο πρώτος ΥΚ στην ελληνική έννομη τάξη, μέχρι σήμερα, παρατηρείται σταδιακή εγκατάλειψη της ευνοιοκρατικής λογικής στελέχωσης του Δημοσίου, ενώ πραγματοποιούνται σταθερά βήματα προς τον εκσυγχρονισμό και εξορθολογισμό της δημόσιας διοίκησης. Οι αλλαγές του πλαισίου των προσλήψεων είναι πολλές, με συνέπεια να μετατρέπεται σε ένα πολύπλοκο και ογκώδες νομοθετικό κείμενο, το οποίο όμως παρουσιάζει εξαιρετικό ενδιαφέρον. Ειδικότερα, το 1951 καθιερώνεται ο γραπτός διαγωνισμός ως μέθοδος επιλογής των υποψήφιων δημόσιων υπαλλήλων, ο οποίος αντικαθίσταται το 1983 από την αυτόματη επιλογή βάσει προκαθορισμένων, μοριοδοτούμενων, κοινωνικών, κυρίως, κριτηρίων. Το 1987 εισάγεται σύστημα μορίων βάσει των τυπικών προσόντων των υποψηφίων, ενώ το 1991 επανέρχεται και πάλι, ως κανόνας, ο γραπτός διαγωνισμός. Το 1994 με το ν.2190/1994 καθιερώνεται τελικά μικτό σύστημα που συνδυάζει το διαγωνισμό και την επιλογή βάσει σειράς προτεραιότητας ως μεθόδους πλήρωσης θέσεων της δημόσιας διοίκησης και το οποίο διατηρείται, στο κύριο μέρος του, μέχρι σήμερα. Ο ν.2190/1994 αποτελεί τη ριζοσπαστικότερη διοικητική μεταρρύθμιση της τελευταίας πεντηκονταετίας. Η επιτυχία του έγκειται στην καθιέρωση του ΑΣΕΠ, ανεξάρτητης αρχής, το οποίο με το κύρος, την αμεροληψία και αντικειμενικότητά του «κέρδισε» την εμπιστοσύνη της κοινής γνώμης. Η αποστασιοποίησή του από κομματικές πολιτικές και άλλου είδους παρεμβάσεις συνέβαλε στην καθιέρωσή του στη συνείδηση των πολιτών και του πολιτικού κόσμου, ενώ η συνταγματική κατοχύρωσή του επιβεβαίωσε αυτήν την κοινή αποδοχή. Ωστόσο, προκειμένου να επιτευχθεί περισσότερη αξιοκρατία, πιο ολοκληρωμένη αξιολόγηση, καλύτερη ποιότητα και μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα ακολούθησαν αρκετές τροποποιήσεις του παραπάνω νόμου, με σημαντικότερες αυτές που επήλθαν με 87

88 τους νόμους 3051/2002 και 3812/2009. Έτσι, μπορεί να υποστηριχτεί ότι το ισχύον σύστημα πρόσληψης είναι το δικαιότερο και αξιοκρατικότερο, που έχει εφαρμοστεί, μέχρι σήμερα, στην ελληνική έννομη τάξη. Συγκεκριμένα, διασφαλίζονται ίσες ευκαιρίες συμμετοχής και ο καθένας επιλέγεται βάσει της προσωπικής του αξίας, κατόπιν διαφανών, αντικειμενικών και αξιοκρατικών διαδικασιών. Αξίζει να σημειωθεί ότι οι τροποποιήσεις που έχει υποστεί κατά καιρούς ο ν.2190/1994, κρίνονται απαραίτητες, διότι βελτιώνουν διάφορες δυσλειτουργίες που ανακύπτουν στην πρακτική εφαρμογή του νόμου, συμβάλλοντας στην αναβάθμιση του ανθρώπινου δυναμικού της δημόσιας διοίκησης και κατ επέκταση στον εκσυγχρονισμό της. Συγχρόνως όμως, έχουν ως αποτέλεσμα τη δημιουργία ενός δύσχρηστου και σύνθετου νομοθετικού πλαισίου με σωρεία παραπομπών σε άλλες διατάξεις. Συνεπώς, κρίνεται σκόπιμη η κωδικοποίηση και απλούστευσή του, ώστε να είναι προσβάσιμο και κατανοητό στον καθένα. Περαιτέρω, αναπόσπαστο κομμάτι των διαδικασιών πρόσληψης αποτελεί και ο προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού. Χάρη σε αυτή τη λειτουργία της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων, επιτυγχάνεται η ορθολογικότερη στελέχωση της δημόσιας διοίκησης με βάση τις πραγματικές ανάγκες της. Ο προγραμματισμός εμφανίζεται ως διαδικασία το 1983 με το ν.1320/1983 σε πρώιμη μορφή και σταδιακά βελτιώνεται. Το 1999 ενσωματώνεται για πρώτη φορά στον ΥΚ, όπου και καθορίζεται η διενέργειά του κεντρικά από το τότε Υπουργείο Εσωτερικών Δημόσιας Διοίκησης & Αποκέντρωσης, το οποίο αποκτά το ρόλο του συντονιστικού οργάνου. Επισημαίνεται ότι σχεδόν όλες οι μεταρρυθμιστικές προσπάθειες δεν έδωσαν ιδιαίτερη βαρύτητα στον προγραμματισμό, ο οποίος λειτουργούσε, κατά καιρούς, περισσότερο ως συμπληρωματικό παρά ως πρωταρχικό στοιχείο των προσλήψεων. Αποτέλεσμα ήταν η πρόσληψη πλεονάζοντος προσωπικού και η επιβάρυνση του κρατικού προϋπολογισμού. Έτσι, σήμερα, ενόψει των επικρατουσών δημοσιονομικών συνθηκών, ο προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού έχει αναχθεί σε πρωτεύουσας σημασίας «εργαλείο» για κάθε διαδικασία πρόσληψης. Ως εκ τούτου, κατ εφαρμογή των νόμων 3833/2010 και 3986/2011 καθιερώνεται ο κανόνας «1 προς 5» (μία πρόσληψη ανά πέντε αποχωρήσεις) για τα έτη 2012 έως 2015 και «1 προς 10» (μία πρόσληψη ανά δέκα αποχωρήσεις) για το έτος Παράλληλα, όμως με τον προγραμματισμό απαραίτητο στοιχείο για τη διενέργεια των προσλήψεων αποτελεί και η έγκρισή τους από το Υπουργείο Διοικητικής 88

89 Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης και συγκεκριμένα από τη Διεύθυνση Προσλήψεων Προσωπικού. Συνοψίζοντας, η οργάνωση των συστημάτων πρόσληψης βάσει των αρχών της αξιοκρατίας και της ισότητας συμβάλλει στην εισαγωγή νέας αντίληψης στη συνείδηση των πολιτών, σύμφωνα με την οποία μόνο οι πνευματικά ικανοί και άξιοι, καταλαμβάνουν θέσεις στη δημόσια διοίκηση. Η εφαρμογή δίκαιων και αντικειμενικών συστημάτων «στρατολόγησης» προσωπικού επιτρέπει τη δημιουργία ενός υγιούς δημόσιου οργανισμού, ικανού να πραγματοποιήσει τους στόχους του. Συγχρόνως, αποκαθίσταται η εμπιστοσύνη του κοινού απέναντι στο κράτος, στοιχείο απαραίτητο για την ορθή λειτουργία και την αποδοτικότητα μιας δημοκρατικής διοικητικής μηχανής. Εξάλλου, το μεγαλύτερο άυλο κεφάλαιο σε κάθε οργανισμό αποτελούν οι άνθρωποι που τον απαρτίζουν. Ομοίως, στη δημόσια διοίκηση το ανθρώπινο δυναμικό αναγνωρίζεται ως ο πιο καθοριστικός παράγοντας για την επιτυχή λειτουργία της. Η χρηστή διαχείριση και ανάπτυξη των ανθρώπινων πόρων μπορεί να επιδράσει θετικά στην παροχή ποιοτικών υπηρεσιών προς τον πολίτη, ενώ η αναγωγή τους σε βασικό μέσο για τη βελτίωση της απόδοσης σε όλα τα διοικητικά επίπεδα, αποτελεί προϋπόθεση για αποτελεσματική διοικητική μεταρρύθμιση και ικανοποιητική διαχείριση των αλλαγών. Σε κάθε περίπτωση, η θετική υλοποίηση οποιασδήποτε διοικητικής μεταρρύθμισης προϋποθέτει την αποδοχή της από τους ίδιους τους εργαζομένους. Όπως, αναφέρει χαρακτηριστικά και ο Langrod στην έκθεσή του «Διοικητικήν αναδιοργάνωσιν εν Ελλάδι»: «η επιτυχία της διοικητικής μεταρρύθμισης εξαρτάται από τους ανθρώπους οι οποίοι θα κληθούν να την πραγματοποιήσουν. Δεν είναι τα διαρθρωτικά σχέδια, ακόμη και τα μεγαλοφυέστερα, αλλά οι άνδρες και οι γυναίκες καλώς επιλεγέντες, καταλλήλως προπαρασκευασθέντες διά τας εργασίας των, ενήμεροι των σύγχρονων αναγκών, ικανοί διά δημιουργικάς πρωτοβουλίας και απολαύοντες του αναγκαίου κύρους -, οι οποίοι θα δυνηθούν να εξασφαλίσουν μια αληθινή επιτυχία. Πρέπει να δύνανται να δράσουν χωρίς προσκόμματα πολιτικής ή οποιασδήποτε άλλης φύσεως.» (Μακρυδημήτρης & Μιχαλόπουλος, 2000, σελ. 221) 89

90 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ Ελληνική Βιβλιογραφία 1. Βάλβης, Μ. (1999), Η Διεύθυνση Ανθρωπίνων Πόρων και η αλλαγή, Εκδόσεις Λιβάνη, Αθήνα 2. Δερβιτσιώτης, Α. (1998), Σημειώσεις Συνταγματικού Δικαίου, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα 3. Δημητρόπουλος, Α. (2009), Οργάνωση και λειτουργία του κράτους, τόμος Β, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα 4. Δήμου, Ν. (2003), Διοίκηση Προσωπικού, Εκδόσεις Έλλην, Αθήνα 5. Κοϊμτζόγλου, Ι. (2003), Η αρχή της αξιοκρατίας στο δημόσιο δίκαιο, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα 6. Κοϊμτζόγλου, Ι. (1999), Στοιχεία δημοσίου δικαίου: Συνταγματικό και διοικητικό δίκαιο σε συνδυασμό με διεθνές και κοινοτικό δίκαιο, Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη 7. Κυριακόπουλος, Η. (1962), Ελληνικόν Διοικητικόν Δίκαιον, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα 8. Μακρυδημήτρης, Α., Μιχαλόπουλος, Ν. (2000), Εκθέσεις Εμπειρογνωμόνων για τη Δημόσια Διοίκηση , Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα 9. Μακρυδημήτρης, Α. (2008), Δημόσια διοίκηση: στοιχεία διοικητικής οργάνωσης, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα 10. Μακρυδημήτρης, Α., Σπηλιωτόπουλος, Ε. (2001), Η Δημόσια Διοίκηση στην Ελλάδα, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα 11. Μαυρομούστακου, Η. (2006), Η προφορική συνέντευξη στο σύστημα προσλήψεων του δημόσιου τομέα: η σχετικοποίηση των αντικειμενικών κριτηρίων, ΕφημΔΔ 12. Ξηροτύρη Κουφίδου, Σ. (2001), Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, Εκδόσεις Ανίκουλα, Θεσσαλονίκη 13. Παπαδάκη, Γ. (2002), Το σύστημα προσλήψεων από την αντικειμενικότητα στην αποτελεσματικότητα, Διοικητική Ενημέρωση 14. Παπαλεξανδρή, Ν., Μπουραντάς, Δ. (2003), Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, Εκδόσεις Μπένου, Αθήνα 90

91 15. Πατρινός, Δ. (2005), Μάνατζμεντ ΙΙ Διοίκηση & Εποπτεία Προσωπικού, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα 16. Πουλής, Π. (2007), Εγχειρίδιο συνταγματικού δικαίου και θεσμών, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα 17. Ράικος, Α. (1991), Συνταγματικό Δίκαιο, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα 18. Ράμματα, Μ. (2011), Σύγχρονη Ελληνική Δημόσια Διοίκηση - Ανάμεσα στη γραφειοκρατία και το μάνατζμεντ, Εκδόσεις Κριτική, Αθήνα 19. Σπανού, Κ. (2000), Διοίκηση, Πολίτες και Δημοκρατία, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα 20. Σπηλιωτόπουλος, Ε., Χρυσανθάκης, Χ. (2007), Βασικοί θεσμοί δημοσιοϋπαλληλικού δικαίου, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα 21. Σκουρής, Β., Τάχος, Α. (1985), Ειδικό Διοικητικό Δίκαιο, τεύχος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη 22. Τάχος, Α. (2003), Ελληνικό Διοικητικό Δίκαιο, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα 23. Τάχος, Α., Συμεωνίδης, Ι. (2004), Ερμηνεία Υπαλληλικού Κώδικα (ΕρμΥΚ). Κατ άρθρο και κατά παράγραφο Σχετικές διατάξεις Νομολογία Βιβλιογραφία, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα 24. Τερζίδης, Κ., Τζωρτζάκης, Κ. (2004), Διοίκηση ανθρωπίνων πόρων [Διοίκηση Προσωπικού], Εκδόσεις Rosili, Αθήνα 25. Τσάτσος, Δ. (1992), Συνταγματικό Δίκαιο, Τόμος Β, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα 26. Χατζηπαντελή, Π. (1999), Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού, Εκδόσεις Μεταίχμιο, Αθήνα 27. Χρυσανθάκης, Χ. (2001), Τα συστήματα προσλήψεως των δημοσίων υπαλλήλων, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα 28. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B., Wright P. (2007), Διαχείριση Ανθρώπινων Πόρων (ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα), Επιμ. Αθανασόπουλος, Κ., Τόμος Β, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα Ξενόγλωσση βιβλιογραφία 29. Armsrong, M. (2000), Human Resource Management Practice, 7 th edition, Kogan Page Unlimited, London 91

92 30. Beardwell, I., Holden, L. (1997), Human Resource Management: A Contemporary Perspective, Pitman, London 31. Bratton, J., Gold, J. (1999), Human Resource Management: Theory and Practice, McMillan Press, London 32. Storey, J. (1995), New perspectives in Human Resource Management: Critical Text, Routledge, London Σχετικό νομοθετικό πλαίσιο 33. Το Σύνταγμα της Ελλάδος 1975/1986/2001/ Ν. 1811/1951 (ΦΕΚ 141/Α/ ) «Περί Κώδικος καταστάσεως των Δημόσιων Διοικητικών Υπαλλήλων» 35. Ν. 993/1979 (ΦΕΚ 281/Α/ ) «Περί του επί συμβάσει εργασίας ιδιωτικού δικαίου προσωπικού του Δημοσίου, των οργανισμών τοπικής αυτοδιοικήσεως και των λοιπών νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου» 36. Ν. 1320/1983 (ΦΕΚ 6/Α/ ) «Πρόσληψη στο Δημόσιο Τομέα και άλλες διατάξεις 37. Ν. 1735/1987 (ΦΕΚ 195/Α/ ) «Προσλήψεις στο δημόσιο τομέα, κοινωνικός έλεγχος στη δημόσια διοίκηση, πολιτικά δικαιώματα και άλλες διατάξεις». 38. Ν. 1943/1991 (ΦΕΚ 50/Α/ ) «Εκσυγχρονισμός της οργάνωσης και λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης, αναβάθμιση του προσωπικού της και άλλες συναφείς διατάξεις». 39. Ν. 2190/1994 (ΦΕΚ 28/Α/ ) «Σύσταση ανεξάρτητης αρχής για την επιλογή προσωπικού και ρύθμιση θεμάτων διοίκησης». 40. Ν. 2247/1994 (ΦΕΚ 182/Α/ ) «Ρυθμίσεις θεμάτων συστήματος προσλήψεων» 41. Ν. 2527/1997 (ΦΕΚ 206/Α/ ) «Τροποποίηση και συμπλήρωση διατάξεων του Ν.2190/1994 και άλλες διατάξεις» 42. Ν. 2643/1998 (ΦΕΚ 220/Α/ ) «Μέριμνα για την απασχόληση προσώπων ειδικών κατηγοριών και άλλες διατάξεις» 43. Ν. 2738/1999 (ΦΕΚ 180/Α/ ) «Συλλογικές Διαπραγματεύσεις στη Δημόσια Διοίκηση, μονιμοποιήσεις συμβασιούχων αορίστου χρόνου και άλλες διατάξεις». 92

93 44. Ν. 3051/2002 (ΦΕΚ 220/Α/ ) «Συνταγματικά κατοχυρωμένες ανεξάρτητες αρχές, τροποποίηση και συμπλήρωση του συστήματος προσλήψεων στο δημόσιο τομέα και συναφείς ρυθμίσεις». 45. Ν. 3200/2003 (ΦΕΚ 281/Α/ ) «Τροποποιήσεις του ν.1388/1983 Ίδρυση Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης, ίδρυση Εθνικής Σχολής Τοπικής Αυτοδιοίκησης και άλλες διατάξεις» 46. Ν. 3320/2005 (ΦΕΚ 48/Α/ ) «Ρυθμίσεις θεμάτων για το προσωπικό του Δημοσίου και των νομικών προσώπων του ευρύτερου δημόσιου τομέα και για τους Ο.Τ.Α.». 47. Ν. 3329/2005 (ΦΕΚ 81/Α/ ) «Εθνικό Σύστημα Υγείας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης και άλλες διατάξεις». 48. Ν. 3528/2007 (ΦΕΚ 26/Α/ ) «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ» 49. Ν. 3812/2009 (ΦΕΚ 234/Α/ ) «Αναμόρφωση συστήματος προσλήψεων στο δημόσιο τομέα και άλλες διατάξεις». 50. Ν. 3833/2010 (ΦΕΚ 40/Α/ ) «Προστασία της εθνικής οικονομίας Επείγοντα μέτρα για την αντιμετώπιση της δημοσιονομικής κρίσης». 51. Ν. 3845/2010 (ΦΕΚ 65/Α/ ) «Μέτρα για την εφαρμογή του μηχανισμού στήριξης της ελληνικής οικονομίας από τα κράτη - μέλη της Ζώνης του ευρώ και το Διεθνές Νομισματικό Ταμείο». 52. Ν. 3899/2010 (ΦΕΚ 212/Α/ ) «Επείγοντα μέτρα εφαρμογής του προγράμματος στήριξης της ελληνικής οικονομίας». 53. Ν. 3966/2011 (ΦΕΚ 118/Α/ ) «Θεσμικό πλαίσιο των Πρότυπων Πειραματικών Σχολείων, Ίδρυση Ινστιτούτου Εκπαιδευτικής Πολιτικής, Οργάνωση του Ινστιτούτου Τεχνολογίας Υπολογιστών και Εκδόσεων ΔΙΟΦΑΝΤΟΣ και λοιπές διατάξεις» 54. Ν. 3986/2011 (ΦΕΚ 152/Α/ ) «Επείγοντα Μέτρα Εφαρμογής Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής ». 55. Π.Δ. 410/1988 (ΦΕΚ 191/Α/ ) «Κωδικοποίηση σε ενιαίο κείμενο των διατάξεων της κείμενης νομοθεσίας, που αφορούν το προσωπικό με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου του Δημοσίου, των Οργανισμών Τοπικής Αυτοδιοίκησης και των λοιπών Νομικών Προσώπων Δημοσίου Δικαίου» 56. Π.Δ. 50/2001 (ΦΕΚ 39/Α/ ) «Καθορισμός των προσόντων διορισμού σε θέσεις φορέων του δημόσιου τομέα» 93

94 57. Π.Δ. 347/2004 (ΦΕΚ 315/Α/ ) «Τροποποίηση διατάξεων του π.δ. 50/2001 Καθορισμός των προσόντων διορισμού σε θέσεις φορέων του δημόσιου τομέα» 58. Π.Δ. 44/2005 (ΦΕΚ 63/Α/ ) ««Τροποποίηση διατάξεων του π.δ. 50/2001 Καθορισμός των προσόντων διορισμού σε θέσεις φορέων του δημόσιου τομέα όπως αυτό ισχύει» 59. Π.Δ. 116/2006 (ΦΕΚ 115/Α/ ) «Τροποποίηση του άρθρου 28 του π.δ. 50/2001 Καθορισμός των προσόντων διορισμού σε θέσεις φορέων του δημόσιου τομέα» 60. Π.Δ. 63/2005 (ΦΕΚ 98/Α/ ) «Κωδικοποίηση της νομοθεσίας για την Κυβέρνηση και τα κυβερνητικά όργανα» 61. Π.Δ. 65/2011 (ΦΕΚ 147/Α/ ) «Διάσπαση του Υπουργείου Εσωτερικών, Αποκέντρωσης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης στα Υπουργεία α) Εσωτερικών και β) Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, συγχώνευση των Υπουργείων Οικονομίας, Ανταγωνιστικότητας και Ναυτιλίας και Θαλάσσιων Υποθέσεων, Νήσων και Αλιείας στο Υπουργείο Ανάπτυξης, Ανταγωνιστικότητας και Ναυτιλίας και μεταφορά στον Πρωθυπουργό των Γενικών Γραμματειών Ενημέρωσης και Επικοινωνίας και στο Υπουργείο Παιδείας, Διά Βίου Μάθησης και Θρησκευμάτων της Γενικής Γραμματείας Νέας Γενιάς» 62. ΠΥΣ 33/2006 (ΦΕΚ 280/Α/ ) «Αναστολή διορισμών και προσλήψεων στο Δημόσιο Τομέα» 63. ΠΥΣ 6/2010 (ΦΕΚ 25/Α/ ) «Τροποποίηση της 33/2006 ΠΥΣ Αναστολή διορισμών και προσλήψεων στο Δημόσιο Τομέα. 94

95 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Προσαρτημένο 1: Πίνακας Εγκρίσεων Τακτικού - Έκτακτου προσωπικού έτους 2011 ( έως ) 95

96 *Πηγή: Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης (Διεύθυνση Προσλήψεων Προσωπικού) 96

97 Προσαρτημένο 2: ΠΥΣ 33/2006 (ΦΕΚ 280/Α/ ) «Αναστολή διορισμών και προσλήψεων στο Δημόσιο Τομέα» και ΠΥΣ 6/2010 (ΦΕΚ 25/Α/ ) «Τροποποίηση της 33/2006 ΠΥΣ Αναστολή διορισμών και προσλήψεων στο Δημόσιο Τομέα. 97

98 98

99 99

100 100

101 101

102 102

103 Προσαρτημένο 3: Σχετικό νομοθετικό πλαίσιο 103

104 104

105 105

106 106

107 107

108 108

109 109

110 110

111 111

112 112

113 113

114 114

115 115

116 116

117 117

118 118

119 119

120 120

121 121

122 122

123 123

124 124

125 125

126 126

127 127

128 128

129 129

130 130

131 131

132 132

133 133

134 134

135 135

136 136

137 137

138 138

139 139

140 140

141 141

142 142

143 143

144 144

145 145

146 146

147 147

148 148

149 149

150 150

151 151

152 152

153 153

154 154

155 155

156 156

157 157