ΔΙΑΤΡΙΒΗ ΕΠΙΠΕΔΟΥ ΜΑΣΤΕΡ

Μέγεθος: px
Εμφάνιση ξεκινά από τη σελίδα:

Download "ΔΙΑΤΡΙΒΗ ΕΠΙΠΕΔΟΥ ΜΑΣΤΕΡ"

Transcript

1 ΣΧΟΛΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ «ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ» ΔΙΑΤΡΙΒΗ ΕΠΙΠΕΔΟΥ ΜΑΣΤΕΡ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΕΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΟΝΟΜΑ ΦΟΙΤΗΤΡΙΑΣ ΤΟΣΟΝΙΔΟΥ ΕΛΕΝΗ-ΜΑΡΙΑ ΟΝΟΜΑ ΕΠΙΒΛΕΠΟΝΤΑ ΚΑΘΗΓΗΤΗ ΝΕΓΚΑΚΗΣ ΧΡΗΣΤΟΣ ΛΕΥΚΩΣΙΑ, ΜΑΙΟΣ,

2 ΣΧΟΛΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ «ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ» ΔΙΑΤΡΙΒΗ ΕΠΙΠΕΔΟΥ ΜΑΣΤΕΡ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΕΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΟΝΟΜΑ ΦΟΙΤΗΤΡΙΑΣ ΤΟΣΟΝΙΔΟΥ ΕΛΕΝΗ-ΜΑΡΙΑ ΟΝΟΜΑ ΕΠΙΒΛΕΠΟΝΤΑ ΚΑΘΗΓΗΤΗ ΝΕΓΚΑΚΗΣ ΧΡΗΣΤΟΣ ΛΕΥΚΩΣΙΑ, ΜΑΙΟΣ,

3 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ ΠΕΡΙΛΗΨΗ (στην Ελληνική) ΠΕΡΙΛΗΨΗ (στην Αγγλική)....6 ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ....7 Ο ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ΕΙΣΑΓΩΓΗ 8 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 Ο ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ 2.1 Εισαγωγή Η αναγκαιότητα της αξιολόγησης Συμπεράσματα 17 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 Ο ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 3.1 Εισαγωγή Έννοιες, Ορισμοί Ιστορική αναδρομή Περιεχόμενο της Διοίκησης των Ανθρωπίνων Πόρων Στόχοι της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων Συμπεράσματα ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 Ο ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ 4.1 Γενικά στοιχεία Στόχοι της Αξιολόγησης Ανθρώπινου Δυναμικού Προϋποθέσεις για τη δημιουργία μιας αξιόπιστης. 31 2

4 μεθόδου αξιολόγησης 4.4 Παράγοντες Αξιολόγησης Υπεύθυνοι Αξιολόγησης Συχνότητα της Αξιολόγησης Η αποτελεσματικότητα της διαδικασίας αξιολόγησης εργαζομένων Μέθοδοι Αξιολόγησης Αντικειμενικές Μέθοδοι Αξιολόγησης Υποκειμενικές Μέθοδοι Αξιολόγησης Λάθη Αξιολόγησης Συμπεράσματα.. 47 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 Ο ΣΥΓΚΡΟΥΣΕΙΣ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ 5.1 Γενικά στοιχεία Τύποι και αιτίες συγκρούσεων Τα στάδια της σύγκρουσης Τακτικές αντιμετώπισης συγκρούσεων κατά την αξιολόγηση της απόδοσης Θεμελιώδεις ικανότητες των αξιολογητών Συμπεράσματα ΚΕΦΑΛΑΙΟ 6 Ο ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΚΑΙ ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΜΕΛΛΟΝΤΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ...56 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΕΣ ΠΗΓΕΣ..68 3

5 ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΕΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΠΕΡΙΛΗΨΗ Ο παγκόσμιος συσχετισμός οικονομικών, κοινωνικών και πολιτικών δυνάμεων επηρεάζει τις σημερινές οικονομίες και τις αγορές, με σημαντικές επιπτώσεις στην επιλογή και αξιολόγηση προσωπικού 1. Με τις επεκτεινόμενες αγορές, τις πολιτισμικά διαφορετικές ομάδες εργασίας και την ελεύθερη αγορά εργασίας, οι διεθνείς οργανισμοί και οι πολυεθνικές επιχειρήσεις θέτουν νέες απαιτήσεις στις διαδικασίες επιλογής και αξιολόγησης, στους στόχους που αυτές υπηρετούν, καθώς και στη βελτίωση των χρησιμοποιούμενων μεθόδων 2. Οι σύγχρονες επιχειρήσεις έχοντας κατανοήσει πλήρως την σημασία του ανθρώπινου παράγοντα στην περαιτέρω ανάπτυξη τους, χειρίζονται τους εργαζόμενους με τέτοιο τρόπο ώστε να αποκομίζουν το μεγαλύτερο δυνατό όφελος από τις ικανότητες τους και να αποκτούν προβάδισμα έναντι του ανταγωνισμού. Προκειμένου να είναι ενήμερες για την λειτουργία και εξέλιξη των εργασιών στο εσωτερικό τους, εφαρμόζουν συστήματα και μεθόδους αξιολόγησης απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού. Η διαδικασία της αξιολόγησης σχετίζεται με την μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων της επιχείρησης για μια ορισμένη χρονική περίοδο και την σύγκριση αυτής βάσει προκαθορισμένων προτύπων απόδοσης. Επίσης σχετίζεται και με τις δραστηριότητες που απαιτούνται για τη διασφάλιση της στελέχωσης, εκπαίδευσης και ανάπτυξης προσωπικού Οι συγκρούσεις αποτελούν σύνηθες φαινόμενο για τις σύγχρονες επιχειρήσεις και ιδιαίτερα στις διαδικασίες αξιολόγησης ανθρώπινου δυναμικού, όπου έρχονται σε αντιπαράθεση διαφορετικοί στόχοι, φιλοδοξίες, πιστεύω και πεποιθήσεις των αντιπαραβαλλόμενων πλευρών και τίθενται στο επίκεντρο των συζητήσεων θέματα κρίσιμα για την αποδοτικότητα και το μέλλον τόσο των εργαζομένων όσο και των επιχειρήσεων Bλ. Hough, Βλ. Wiese, Σχετική αναφορά στον Παπαδάκη Β. (2007, 121) 4

6 Σε αυτές τις περιπτώσεις καλείται η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού να επιλέξει τα βέλτιστα μέτρα αντιμετώπισης, ελαχιστοποίησης ή πρόληψης της σύγκρουσης, μετατρέποντας την, όταν είναι εφικτό, σε ευκαιρία για πρόοδο και μάθηση. Κύρια ζητήματα της εργασίας αυτής είναι η Διοίκηση του Ανθρώπινου Δυναμικού και συγκεκριμένα το πώς διαμορφώνοντα τα συστήματα αξιολόγησης από το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, ποία μέθοδος αξιολόγηση εφαρμόζεται και πως χρησιμοποιούνται τα αποτελέσματα των μεθόδων αξιολόγησης. Παράλληλα εξετάζονται και οι συγκρούσεις που δημιουργούνται κατά τις διαδικασίες αξιολόγησης και πως αυτές μπορούν να χρησιμοποιηθούν προς όφελος της επιχείρησης- οργανισμού. 5

7 PERFORMANCE EVALUATION PROCEDURES ABSTRACT The global correlation of economic, social and political forces affect today's economies and markets, with significant impact on the selection and assessment of the work force (Hough, 2000). With markets expanding, culturally diverse work groups and the free labor market, international organizations and multinational corporations poses new requirements in the selection and evaluation, the objectives they serve, and the improvement of the methods used (Wiese, 1998). Modern enterprises having fully understand the importance of the human factor for their continuous growth, manage workers so as to derive maximum benefit from their skills and to gain precedence function and evolution of work within them, implementing systems and methods for assessing the performance of their organization. The assessment process is associated with measuring the performance of the company's employees for a certain period of time and then is compared with predetermined performance standards. Also associated are the activities required to ensure the retainment, training and staff development (Papadakis V., ). Conflicts are common for modern businesses, especially in the evaluation of human resources, which contradict different goals, aspirations, beliefs and beliefs contrasting sides and are the focus of discussion topics critical to the effectiveness and future of both workers and businesses. In these instances, human resource management is invited to choose the best countermeasures minimizing or preventing conflict, turning, when feasible, to opportunity for advancement and learning. The main topics of this study are the management of Human Resources and specifically how Human Resources develop systems of evaluation, what evaluation methods should be applied and the results of the evaluation methods.in addition it will examine conflicts generated during the evaluation process and how these can be used for the benefit of business-organization. 6

8 ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ Για την υλοποίηση της εργασίας αυτής, θα ήθελα να ευχαριστήσω τον επιβλέποντα Καθηγητή μου Κο Νεγκάκη Χρήστο, για την καθοδήγηση και τη στήριξη του προκειμένου να ολοκληρωθεί με επιτυχία η προσπάθεια μου αυτή. Ιδιαίτερα θέλω να ευχαριστήσω το οικογενειακό και φιλικό μου περιβάλλον που ήταν δίπλα μου σε όλη τη διάρκεια της φοίτησης μου στο ΑΠΚΥ, στηρίζοντας και ενδυναμώνοντας με σε κάθε δυσκολία. 7

9 1 Ο ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΙΣΑΓΩΓΗ Οι διαρκείς αλλαγές στις εργασιακές συνθήκες και οι αυξανόμενες εργασιακές απαιτήσεις, καθιστούν αναγκαία - για την ευημερία των οργανισμών- τη στελέχωση τους και την προαγωγή σε καίριες θέσεις ατόμων ικανών, έμπειρων και ταλαντούχων. Η επιλογή προσωπικού στη σημερινή εποχή δεν αποτελεί μια απλή διαδικασία τοποθέτησης εργαζομένων σε κάποιες εργασιακές θέσεις. Η προσέγγιση της γίνεται με επιστημονικό τρόπο, καθώς και η σωστή στελέχωση συμβάλλει στην επίτευξη των στόχων των οργανισμών, δηλαδή στη βελτίωση της αποδοτικότητας τους και την εξοικονόμηση χρηματικών πόρων. Όντας μια διαδικασία επικεντρωμένη στην επιχείρηση και όχι στον εργαζόμενο μπορεί να επιφέρει σωστά αποτελέσματα για το άτομο και την κοινωνία, αν εφαρμοστεί σωστά. Οι διαδικασίες επιλογής και αξιολόγησης, λοιπόν, αποκτούν ολοένα και πιο βαρύνουσα σημασία, από επιχειρησιακής, ηθικής και νομικής απόψεως 4. Από επιχειρησιακής απόψεως, οι αντιδράσεις των υποψηφίων- λόγω της μη δίκαιης μεταχείρισης τους κατά την διαδικασία επιλογής επηρεάζουν την ικανότητα του οργανισμού να προσελκύει και να προσλαμβάνει άτομα με υψηλά προσόντα, με αποτέλεσμα να επηρεάζεται αρνητικά η συνολική χρησιμότητα της σχετικής διαδικασίας 5. Από ηθικής απόψεως επηρεάζεται η αυτοαντίληψη, και ειδικότερα, η αυτοαποτελεσματικότητα και η αυτοεκτίμηση των απορριφθέντων υποψηφίων 6, με αποτέλεσμα αρνητικές επιδράσεις είτε στην συμπεριφορά κατά την αναζήτηση επαγγέλματός 7, είτε στην εργασιακή απόδοση 8. Όσο πιο σχετικό με το εργασιακό αντικείμενο ή διαδικαστικά δίκαιο είναι το σύστημα επιλογής και αξιολόγησης ενός οργανισμού, τόσο υψηλότερη είναι η αυτοαντίληψη των επιλεγέντων 9. Τέλος από νομικής απόψεως, οι μη δίκαιες διαδικασίες εγείρουν ζητήματα προσφυγής των εξαπατηθέντων στη δικαιοσύνη, καθώς μάλιστα δεν ασκείται ιδιαίτερη πίεση εκ 4 Bλ. Gilliland (1993) 5 Σύμφωνα με τους Boudreau & Rynes,1985/ Murphy, Σχετική αναφορά στους Robertson & Smith, Βλ. Ellis & Taylor, Έρευνα των Dipboye,1977/ Gist & Mitchell, Βλ. Gilliland,

10 μέρους της κοινωνίας για μια δίκαιη πολιτική ή για νομοθετικές αλλαγές που θα προάσπιζαν την ισότητα και τις δίκαιες μεθόδους, κατά τις προαναφερθείσες διαδικασίες. Η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων (ΔΑΠ), έγκειται στην αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού της οργάνωσης, μέσω της άσκησης αποτελεσματικού μάνατζμεντ σε κάθε μια από τις επιμέρους λειτουργίες (προγραμματισμός, επιλογή, αξιολόγηση, εκπαίδευση κλπ) που σχετίζονται με αυτό ώστε να επιτευχθούν αποτελεσματικότερα οι στόχοι της. Το μάνατζμεντ προκειμένου να είναι επιτυχημένο πρέπει κατά την εφαρμογή του να συνδυάζει επιστημονικές γνώσεις, ικανότητες, και εμπειρίες, να αναπροσαρμόζεται από τις δυνατότητες της οργάνωσης και να αντεπεξέρχεται σε εξωτερικούς παράγοντες που το επηρεάζουν (πολιτικούς, οικονομικούς κλπ.) Οι συγκρούσεις από την άλλη που δημιουργούνται μέσα από τις διαδικασίες και τα συστήματα αξιολόγησης μεταξύ των αντιπαραβαλλόμενων μερών είναι αναπόφευκτες και πρέπει να αντιμετωπίζονται αποτελεσματικά όταν διαγνωστούν, ώστε να αποφευχθούν μελλοντικά, αφού μπορούν να στοιχίσουν σε βάρος της αποδοτικότητας και της ανάπτυξης της επιχείρησης. Η παρούσα εργασία επικεντρώνεται στην Διοίκηση του Ανθρώπινου Δυναμικού και στις διαδικασίες αξιολόγησης, στις μεθόδους που έχουν αναπτυχθεί από θεωρητικούς ερευνητές και πρακτικούς και πως μέσα από τα συστήματα αξιολόγησης μπορούν να αναπτυχθούν με υγιή τρόπο οι επιχειρήσεις- οργανισμοί μιας και η συμβολή της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων στην επιτυχία της επιχείρησης είναι πλέον γεγονός 10 Η μεθοδολογία της παρούσας εργασίας συνιστά καίριο παράγοντα για την εξασφάλιση της πληρότητας, της εγκυρότητας, της αξιοπιστίας και της μετέπειτα χρηστικής αξίας των αντλούμενων αποτελεσμάτων της. Για το λόγο αυτό κρίνεται απαραίτητο να προσδιοριστεί η μεθοδολογία που χρησιμοποιήθηκε για την διεξαγωγή της έρευνας αυτής. Συγκεκριμένα τα στάδια της διαδικασίας της έρευνας περιλαμβάνουν: Τον σκοπό για τον οποίο γίνεται η έρευνα Την επιλογή σχεδίου έρευνας Την επιλογή της μεθόδου συλλογής των δεδομένων Την ανάλυση των δεδομένων Την παρουσίαση των αποτελεσμάτων της 10 Σύμφωνα με τους Mulvie & McDougall,

11 Το σχέδιο της έρευνας που επιλέχθηκε είναι διερευνητική έρευνα μέσα από τη συλλογή δευτερογενών στοιχείων έτσι ώστε να βασιστούμε σε επίσημα και εμπεριστατωμένα στοιχεία για την εξέταση του ερευνητικού αυτού προβλήματος αλλά και για να δημιουργηθεί η ευκαιρία να διατυπωθούν νέα ερευνητικά προβλήματα. Για το σκοπό αυτό χρησιμοποιήθηκε σχετική ξένη και ελληνική βιβλιογραφία και αρθρογραφία. Η δομή της εργασίας αναπτύσσεται σε έξι κεφάλαια. Ειδικότερα: Το πρώτο κεφάλαιο περιλαμβάνει την εισαγωγή στην οποία αποδίδονται περιληπτικά τα θέματα που θα αναπτυχθούν στην υπόλοιπη εργασία και γίνεται αναφορά στη μεθοδολογία που χρησιμοποιήθηκε για την εκπόνηση της εργασίας αυτής. Στο δεύτερο κεφάλαιο γίνεται επισκόπηση της αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού βάσει βιβλιογραφικών αναφορών και ερευνών ώστε να θεμελιωθεί η αναγκαιότητα και σπουδαιότητα της διαδικασίας αυτής της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Στο τρίτο κεφάλαιο γίνεται αναφορά σε κάποια εισαγωγικά και ιστορικά στοιχεία της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού αλλά και στο περιεχόμενο και στους στόχους της. Στο τέταρτο κεφάλαιο γίνεται λεπτομερής αναφορά στην αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού και στις μεθόδους που χρησιμοποιούνται ευρέως. Αναφέρονται επίσης οι στόχοι, οι προϋποθέσεις αλλά και η αποτελεσματικότητα των διαδικασιών αξιολόγησης όπως επίσης και τα σφάλματα που προκύπτουν μέσα από τις διαδικασίες αυτές. Στο πέμπτο κεφάλαιο σκιαγραφείται το φαινόμενο των συγκρούσεων κατά την διαδικασία της αξιολόγησης, με αναφορά στους τύπους-αιτίες των συγκρούσεων, στη διαδικασία εξέλιξης της σύγκρουσης σε στάδια αλλά και στους τρόπους αντιμετώπισης τους. Στο έκτο κεφάλαιο παραθέτονται τα συμπεράσματα της έρευνας, καθώς και προτάσεις για μελλοντική έρευνα και τέλος καταγράφεται το σύνολο των στοιχείων και δευτερογενών πηγών, ελληνική και ξένη βιβλιογραφία και αρθρογραφία που αντλήθηκαν και χρησιμοποιήθηκαν για την ολοκλήρωση της εργασίας αυτής. 10

12 2 ο ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ 2.1 Εισαγωγή Ένα γνωστικό αντικείμενο, προκειμένου να εξασφαλίσει υψηλού επιπέδου επιστημονική υπόσταση και προπάντων προκειμένου να είναι δυνατόν να εφαρμοστεί στην πράξη, απαιτείται να διαθέτει επαρκή θεωρητική στήριξη. Ο ρόλος αυτός, σε κάθε επιστημονικό χώρο, ανήκει στις αντίστοιχες θεωρίες, που αποτελούν το θεωρητικό υπόβαθρο του αντικειμένου αυτού. Μάλιστα, η επάρκεια της θεωρητικής στήριξης αποτελεί και το σημαντικότερο κριτήριο για το επίπεδο της επιστημονικής οντότητας του αντικειμένου αυτού. Η αξιολόγηση είναι διεθνώς ένα σχετικά νέο γνωστικό αντικείμενο το οποίο ξεπήδησε μέσα από άλλους επιστημονικούς τομείς και από άλλες επιστήμες. Μάλιστα, ξεκίνησε εκ της ανάγκης άμεσης εφαρμογής της στην αξιολόγηση προγραμμάτων, σχεδίων, μέτρων, θεσμών κλπ. (Δημητρόπουλος 1998,23). Παρότι πληροφορίες που θεμελιώνουν την ύπαρξη διαδικασιών και μέσων αξιολόγησης χρονολογούνται τουλάχιστον από την τρίτη χιλιετηρίδα προ Χριστού (Dubois 1970, Τσιμπούκης 1979, Guba & Linkoln 1983, Θεοφιλίδης 1989) η αξιολόγηση με την σημερινή της επιστημονική έννοια, ως αυτοτελής επιστημονική περιοχή, έχει ζωή μόλις μερικών δεκαετιών. Σύμφωνα με τον Dulewicz (1989) υπάρχει μια βασική ανθρώπινη τάση όπου ο καθένας τείνει να κρίνει τους ανθρώπους με τους οποίους εργάζεται μαζί, καθώς και τον ίδιο του τον εαυτό. Συνήθως όμως οι προσεγγίσεις αυτές γίνονται άτυπα, ανεπίσημα, σπασμωδικά και κυρίως αυθαίρετα. Οι πρώτες επίσημες προσπάθειες αξιολόγησης συναντώνται κατά τον 16 ο αι. όταν σε δημοσίευση του Απογευματινού Ταχυδρομείου του Δουβλίνου, επιχειρείται μια προσπάθεια να ορισθούν κριτήρια αξιολόγησης των εργαζομένων με βάση τα ατομικά χαρακτηριστικά του ατόμου (Huber & Fuller, 1998). Ενώ ανεπισήμως λοιπόν υπήρχε αξιολόγηση από πολύ παλιά, δεν είχε καταστεί δυνατή η οργάνωση και η συστηματοποίηση της, ιδιαίτερα στην περιοχή της ανθρώπινης συμπεριφοράς για πολλούς λόγους, οι κυριότεροι από τους οποίους είναι 11

13 οι παρακάτω: α) καθυστέρησε πολύ η συστηματοποίηση της διοίκησης, β) η αξιολόγηση όπου υπήρχε, περιορίστηκε σε ανεπίσημα επίπεδα, γ) η αξιολόγηση δεν συνδέθηκε με κάποια δυναμική επιστήμη, δ) δεν συνδέθηκε εγκαίρως με διαδικασίες σχεδίασης και προγραμματισμού, ε) δεν υπήρχε κατάλληλα ενημερωμένο προσωπικό, και στ) δόθηκε ασύμμετρα μεγάλη έμφαση στις τεχνικές και στα μέσα αξιολόγησης και παραμελήθηκε η διαδικασία, κυρίως μάλιστα η αρχή της : ο καθορισμός του στόχου της αξιολόγησης (Δημητρόπουλος 1998,35). Σήμερα αρκετοί ερευνητές (Mescon, Bovee, & Thill, 1999; Cascio, 1995; French, 1994) υποστηρίζουν ότι η Αξιολόγηση συνιστά μια νέα ευδιάκριτη επιστημονική περιοχή που δε σχετίζεται μόνο με τη διαχείριση των εργαζομένων, την επιλογή των υπαλλήλων, την εκπαίδευση και ανάπτυξη τους αλλά εστιάζει μέσα από τις στρατηγικές διαδικασίες και πρακτικές κυρίως στην επιχειρησιακή κουλτούρα, στην αλλαγή και στη βελτίωση της οντότητας του οργανισμού. 2.2 Η αναγκαιότητας της αξιολόγησης Στη σημερινή κοινωνία στο σύνολο της, αλλά και ίσως περισσότερο σε μερικούς τομείς οργανωμένης έκφρασης της, η αξιολόγηση έχει γίνει αναπόσπαστο μέρος της ύπαρξης και λειτουργίας τους. Η ανάγκη για αξιοποίηση όσο το δυνατόν καλύτερα των υπαρχόντων μέσων και υλικών, ώστε να αποδίδουν τα μέγιστα δυνατά από τη μία και η «κραυγή» για αύξηση της παραγωγικότητας από την άλλη (η οποία έχει πάρει τέτοιες διαστάσεις τελευταία, που κατέστησε απαραίτητη σε συνεχή βάση την αξιολόγηση μέσων, υλικών, πόρων, φορέων, προσώπων κλπ.) δείχνουν ότι η αξιολόγηση καλείται να παίξει όλο και πιο μεγάλο και ουσιαστικό ρόλο. Μέσω της αξιολόγησης λοιπόν επιτυγχάνεται η έγκαιρη εξασφάλιση πληροφοριών που θα οδηγήσει σε βέλτιστη απόδοση, επιτυχέστερη αξιοποίηση μέσων και δυναμικού, σωστότερη επιλογή, μέγιστη παραγωγικότητα, ευκολότερη λήψη αποφάσεων, σωστότερες αποφάσεις κλπ. Ανεξάρτητα από τους παράγοντες οι οποίοι προκάλεσαν την καθυστέρηση στην κίνηση της αξιολόγησης ή τους παράγοντες οι οποίοι προκάλεσαν την έναρξη της κίνησης για συστηματική αξιολόγηση και οι οποίοι τώρα ωθούν στην πληρέστερη οργάνωση και συστηματοποίηση της, γεγονός είναι ότι σήμερα διανύουμε μια 12

14 περίοδο έξαρσης της αξιολόγησης και προβλέπεται ότι η έξαρση αυτή θα ενταθεί ακόμα περισσότερο στα επόμενα χρόνια. Αναμφίβολα σήμερα βρισκόμαστε στην περίοδο της επιστημονικοποίησης της αξιολόγησης. Πρέπει λογικά να αναμένουμε να βελτιωθεί και να ερευνηθεί το θεωρητικό υπόβαθρο της αξιολόγησης και να βελτιωθεί σημαντικά η μεθοδολογία της. Η εμφάνιση ειδικών εκδόσεων και περιοδικών, κυρίως στις ΗΠΑ, με αποκλειστικό περιεχόμενο τη μελέτη και την έρευνα στην αξιολόγηση (Guttentag & Struening 1975, Glass 1976, Guttentag 1977) όπως και η αύξηση του αριθμού των βιβλίων που κυκλοφόρησαν πάνω στο αντικείμενο αυτό είναι μια ασφαλής ένδειξη του ενδιαφέροντος που εκδηλώνεται για την αξιολόγηση. Συγκεκριμένα το 1975 στις ΗΠΑ χρηματοδοτούνται μεγάλης έκτασης αξιολογήσεις, εκδίδονται τα πρώτα επιστημονικά περιοδικά και δημιουργούνται οι πρώτες επιστημονικές ενώσεις (Evaluation Research Society το 1976, που μετετράπη σε American Evaluation Association το 1986). Η δεκαετία του ογδόντα είναι σύμφωνα με τους Worthen & Sanders (1987) η περίοδος της επιστημονικοποίησης της αξιολόγησης (Δημητρόπουλος, 1998, 32-36). Η αποτελεσματική αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού υποστηρίζεται ότι δημιουργεί ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην επιχείρηση (Pfeffer,1994), ενώ σύμφωνα και με τον Gratton (2000), στις αρχές του 21 ου αιώνα ισχυροποιήθηκε η αίσθηση πως το μονοπάτι προς το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα είναι ο άνθρωπος. Στο πέρασμα των χρόνων έχουν πραγματοποιηθεί αρκετές έρευνες σχετικές με την αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού. Σύμφωνα με τους Gerhart & Milkovich (1990) η αξιολόγηση των εργαζομένων και η σύνδεση μεταξύ αξιολόγησης και αποζημίωσης είναι σταθερά συνδεδεμένη με την αύξηση της κερδοφορίας ενώ τα τελευταία χρόνια έχουν αυξηθεί και οι προσπάθειες προσδιορισμού μιας αιτιώδους σχέσεως μεταξύ Δ.Α.Π και απόδοσης της επιχείρησης (Cooke, 2000). Είναι γεγονός πάντως σύμφωνα με τους Salk & Brannen (2000) ότι οι λειτουργίες της Δ.Α.Π. στις οποίες συμπεριλαμβάνεται και η αξιολόγηση του ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να διαφέρουν μεταξύ των κλάδων η και των χωρών για διάφορους λόγους, όπως η κουλτούρα και η ιδιοσυγκρασία. Ο Hofstede (1980) σχολίασε επίσης ότι η εθνική κουλτούρα επιδρά στη στάση και στη συμπεριφορά των εργαζομένων. Έτσι επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται σε διαφορετικές χώρες, η κουλτούρα των εργαζομένων είναι σημαντικά διαφορετική με αποτέλεσμα να αλλάζει και ο τρόπος αξιολόγησης τους. Πανευρωπαϊκές έρευνες (Παπαλεξανδρή, 1997; Παπαλεξανδρή, 13

15 Χαλικίας, Παναγιωτοπούλου 2001) δείχνουν ότι οι μισές μόνο επιχειρήσεις σε χώρες όπως η Ελλάδα, η Γερμανία, η Ισπανία, η Νορβηγία και η Φινλανδία υιοθετούν συστήματα αξιολόγησης σε αντίθεση με την Βρετανία, Γαλλία, Σουηδία και την Ολλανδία όπου στο σύνολο τους οι οργανισμοί έχουν εντάξει κάποια μέθοδο αξιολόγησης του ανθρώπινου τους δυναμικού. Σήμερα, όπως υποστηρίζουν οι Campbell και Garfinkel (1996), μεγάλες επιχειρήσεις σε Ευρώπη και Αμερική, στοχεύοντας σε όσο το δυνατόν πιο αντικειμενική αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού τους, χρησιμοποιούν ταυτόχρονα πολλές πηγές αξιολογητών εφαρμόζοντας ένα μοντέλο κυκλικής αξιολόγησης (360 Degree Feedback). Αρκετές έρευνες (Baruch, 1996; Bratton & Gold 2003; Campbell, 1993; Cole 2004; Rendero, 1980) καταλήγουν στο συμπέρασμα ότι ο καταλυτικότερος ίσως ρόλος της αξιολόγησης αφορά στην ανατροφοδότηση (feedback) που αποκτά ο εργαζόμενος σχετικά με τις επιδόσεις του, η οποία με τη σειρά της βοηθά στην υποκίνηση, στην ενεργοποίηση και στη διατήρηση ενός υψηλού επιπέδου απόδοσης. Σκοπός της αναπληροφόρησης είναι η ενθάρρυνση, η ενίσχυση ή η διόρθωση της συμπεριφοράς του αξιολογούμενου. Επιπλέον, σύμφωνα με την Moulder (2001), οι αξιολογήσεις είναι χρήσιμες γιατί βοηθούν τους εργαζόμενους να θέτουν στόχους και οι στόχοι απόδοσης ρυθμίζουν άμεσα την προσπάθεια και τη δράση των ατόμων. Οι Huber και Fuller (1998) υποστηρίζουν ότι σήμερα το 80%-90% των επιχειρήσεων στις Η.Π.Α χρησιμοποιεί κάποια μέθοδο αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων. Οι Osborne & Gaebler (1992) τονίζουν ότι αν δεν αξιολογηθεί το αποτέλεσμα του παραγόμενου έργου, αν δεν αποτιμηθεί τα αποτέλεσμα μιας εργασίας, τότε δεν μπορεί κανείς να διακρίνει την επιτυχία ή την αποτυχία. Ένα σύστημα αξιολόγησης ανθρώπινου δυναμικού, πρωτίστως στοχεύει να εντοπίσει τις ασυμφωνίες της πραγματικής απόδοσης των εργαζομένων με αυτήν της επιθυμητής, να διαπιστώσει τις αδυναμίες και να προβεί στη λήψη διορθωτικών μέτρων με στόχο τη συνεχή βελτίωση της απόδοσης του προσωπικού και την αύξηση της αποδοτικότητας του οργανισμού (Boone & Kurtz, 2005; Wilson & Western, 2000). Ωστόσο αυτό που έχει πρωταρχική σημασία για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς είναι η διαπίστωση και η ανάδειξη των ισχυρών πλευρών των εργαζομένων και η αξιοποίηση των δυνατών τους σημείων και όχι η υπερβολική ενασχόληση με τις αδυναμίες των ατόμων (Mondy & Noe, 2005; Drucker, 1954). Οι Jackson & Schuler (2003) αναφέρουν ότι κυρίαρχοι στόχοι της αξιολόγησης είναι η 14

16 παρακίνηση των εργαζομένων, η βελτίωση της παραγωγικότητας και η διευκόλυνση του στρατηγικού προγραμματισμού. Ένας από τους πιο συχνά αναφερόμενους στόχους της αξιολόγησης είναι η διαχείριση των μισθών και ο καθορισμός των συστημάτων αμοιβής. Η αποτίμηση του παραγόμενου έργου κάθε εργαζόμενου, παρέχει τη βάση για την απόδοση ανταμοιβών (bonus) και καθορίζει τα νέα επίπεδα μισθών (Cole, 2004; Werther & Davis, 1996; Levin, 1986). Αρκετοί είναι και οι ερευνητές οι οποίοι εκτιμούν ότι, η αξιολόγηση πρέπει να αποσυνδεθεί από την αύξηση του μισθού, την παροχή bonus, αλλά να συνδεθεί με την επιμόρφωση και τη δια βίου εκπαίδευση (Παπανής & Ρόντος, 2007; Van Yperen & Hagedoorn, 2003). Η άποψη τους αυτή στηρίζεται στο ότι η απόδοση των εργαζομένων θα πρέπει να παραμένει πάντα σε υψηλό επίπεδο ακόμα και όταν οι επιχειρήσεις/οργανισμού δεν μπορούν να ικανοποιήσουν οικονομικά τις απαιτήσεις τους. Η αξιολόγηση μπορεί να αφορά στη διανομή μη οικονομικών παροχών (Sashkin, 1986) ή στη λήψη αποφάσεων για προαγωγές, μετακινήσεις, απολύσεις (Beer, 1987; Chelladurai, 2006; Campbell, Dunnette, Lawler & Weick, 1970). Η διαχείριση της απόδοσης, η διεργασία αποτίμησης του πόσο καλά εκτελεί ένας εργαζόμενος την εργασία του σε σύγκριση με κάποια σταθερά πρότυπα συμβάλλουν στο να επιτευχθεί η μέγιστη αποδοτικότητα των ανθρώπων και προσφέρουν το πλεονέκτημα της ανταγωνιστικότητας στις επιχειρήσεις( Mathis & Jackson 2000,; Strebler, Robinson & Heron 1997). Σύμφωνα με τους Randell (1994) και Guion (1998), αξιολόγηση, είναι μια διαδικασία, όπου μέσα από τη συγκέντρωση αξιόπιστων πληροφοριών για ένα άτομο, μια ομάδα ή μια επιχείρηση οι οργανισμοί καταφέρουν να προβαίνουν σε έγκυρες και ενημερωμένες αποφάσεις με στόχο την επίλυση προβλημάτων. Μέσα από αυτή τη σύνθετη διαδικασία λήψης αποφάσεων δίνεται η δυνατότητα στην επιχείρηση να τοποθετήσει τους κατάλληλους υπαλλήλους στις σωστές εργασίες στον κατάλληλο χρόνο (Golec & Kahya, 2007). Οι αξιολογικές όμως κρίσεις δεν αφορούν μόνο στην ευημερία, στην ανταγωνιστικότητα και στην αποτελεσματικότητα των επιχειρήσεων αλλά αποτελούν και μια διαδικασία ανατροφοδότησης του εργαζόμενου η οποία τον βοηθά να συνειδητοποιήσει και να αξιοποιήσει πλήρως τις δυνατότητες του. Αποτέλεσμα αυτής της αναπληροφόρησης είναι η υποκίνηση, η εξέλιξη και η βελτίωση του ίδιου του εργαζόμενου. (Cascio, 1998). 15

17 Ένα σύστημα αξιολόγησης, όπως υποστηρίζει ο Joinson (2001), για να είναι βιώσιμο και αποτελεσματικό πρέπει να είναι έγκυρο αξιόπιστο, αμερόληπτο, εύκολα εφαρμόσιμο και αποδεκτό απ όλους. Κρίσιμος παράγοντας της εγκυρότητας και της αξιοπιστίας είναι τα κριτήρια αξιολόγησης ( δεξιότητες, συμπεριφορές, ικανότητες, γνώσεις, παρακίνηση κλπ). Όποια όμως και αν επιλεγούν ως κριτήρια αξιολόγησης σε έναν οργανισμό, αυτά σύμφωνα με αρκετούς ερευνητές (Chelladurai,, 2006; MacLean, 2001: Campbell, 1993) πρέπει να είναι εξειδικευμένα για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας (specific job-criteria), σχετικά (relevant), αξιόπιστα (valid), περιεκτικά (comprehensive) και μετρήσιμα (measurable). Για να προκύψουν τέτοια κριτήρια πρέπει να ακολουθηθεί η διαδικασία της Ανάλυσης Εργασίας (Job Analysis) (Noe et al, 2007; Jackson & Schuler, 2003; Mathis & Jackson, 2000; Murphy & Cleveland, 1991; Ilgen & Barnes Farrell, 1984; Sashkin, 1981). Οι Verma, DeNisi και Peters (1996) τονίζουν ότι οι αξιολογητές αναπόφευκτα κρίνουν με βάση τις αξίες, τις ιδέες τις αντιλήψεις και τις προκαταλήψεις τους αλλά και το συναισθηματικό δέσιμο που πιθανά να έχουν με τους αξιολογούμενους και όλοι αυτοί οι παράγοντες επηρεάζουν θετικά ή αρνητικά τις κρίσεις τους. Στα συχνά σφάλματα συγκαταλέγονται η ασάφεια των προτύπων απόδοσης, η ακαταλληλότητα των αξιολογητών και η λανθασμένη επιλογή μιας μεθόδου αξιολόγησης (Sherman, 1998). Η αποφυγή των λαθών αξιολόγησης δεν είναι εύκολη υπόθεση, γι αυτό οι Mathis & Jackson (2000) υποστηρίζουν ότι η εκπαίδευση των αξιολογητών είναι απαραίτητη για την αντικειμενικότητα και την αξιοπιστία του συστήματος αξιολόγησης. Η διαδικασία της αξιολόγησης της απόδοσης αποτελεί σύμφωνα με τους Bratton και Gold (2003) την πλέον αμφισβητούμενη και την λιγότερο δημοφιλή λειτουργία της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων. Οι Spence και Keeping (2010) υποστηρίζουν ότι οι αξιολογικές διαδικασίες αποτελούν συχνά μια οδυνηρή εμπειρία τόσο για τους αξιολογούμενους όσο και για τους αξιολογητές. Στους εργαζόμενους υπάρχει μια δυσπιστία, μια δυσαρέσκεια, ακόμη και φόβος (MacLean, 2001). Οι αξιολογικές διαδικασίες, καταγράφουν μεταξύ των εργαζομένων αρκετά χαμηλή πίστη και αποδοχή, αίσθηση αναποτελεσματικότητας και συχνά οδηγούν σε αντιπαλότητες και συγκρούσεις εκτιμητών εργαζομένων (Smither, 1998). Προϋπόθεση για την επιτυχία ενός συστήματος αξιολόγησης, σύμφωνα με τον Τερζίδη (2004) είναι η αποδοχή από τον κρινόμενο. Ελλιπής αποδοχή του συστήματος από την πλευρά του κρινόμενου οδηγεί σε αρνητισμό, αντίσταση και 16

18 εχθρική διάθεση κατά του συστήματος αξιολόγησης. Αλλά και τα στελέχη μιας επιχείρησης που καλούνται να διενεργήσουν αξιολογήσεις συχνά δυσφορούν και βιώνουν αισθήματα ενοχής γιατί την θεωρούν πράξη επιθετική απέναντι στους εργαζόμενους (Levinson, 1970). Η όποια αξιολόγηση, έχει νόημα μόνο όταν αποκτά διαμορφωτικό χαρακτήρα και στοχεύει στην ανάληψη βελτιωτικών δράσεων. Οι δράσεις αφορούν στον καθορισμό των εκπαιδευτικών αναγκών και στις ανάγκες κατάρτισης του προσωπικού, στον προγραμματισμό στοχευμένων εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων με στόχο την υποστήριξη του ανθρώπινου δυναμικού προς την κατεύθυνση της μέγιστης αποδοτικότητας (Werther & Davis, 1996; Levin, 1986; Campbell, Dunnette, Lawler & Weick, 1970). 2.3 Συμπεράσματα Στη σημερινή εποχή του έντονου και σκληρού ανταγωνισμού και μέσα σ ένα ταχύτατα μεταβαλλόμενο περιβάλλον, το ανθρώπινο δυναμικό αναγνωρίζεται ως σημαντική πηγή ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος των επιχειρήσεων και των οργανισμών. Η αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού που πραγματοποιείται από τα Τμήματα Ανθρωπίνου Δυναμικού, έχει σαν σκοπό να αναδείξει το ανταγωνιστικό αυτό πλεονέκτημα και να το χρησιμοποιήσει προς όφελος της επιχείρησης αλλά και των ιδίων των εργαζομένων. Πολλές είναι οι έρευνες που έχουν πραγματοποιηθεί πάνω στην αξιολόγηση του προσωπικού και μέσα από αυτές μπορούμε να διακρίνουμε τον συσχετισμό της αξιολόγησης με την απόδοση, τις προαγωγές, τις αυξήσεις μισθών, την εκπαίδευση, την παρακίνηση, την επαναπληροφόρηση, την βελτίωση της παραγωγικότητας, τον στρατηγικό προγραμματισμό κλπ. Επίσης από αρκετούς ερευνητές δίνεται έμφαση στον σχεδιασμό και διαδικασία της αξιολόγησης καθώς και στα κριτήρια που πρέπει να υπάρχουν ώστε να πραγματοποιούνται σωστά οι εκάστοτε αξιολογήσεις και να αποφεύγονται τυχόν λάθη. Στα κεφάλαια που ακολουθούν παρουσιάζονται αναλυτικότερα όσα έχουν αποδειχθεί από τους ερευνητές για την Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων και πιο συγκεκριμένα για την αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού. 17

19 3 ο ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 3.1 Εισαγωγή Η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων (ΔΑΠ), αποτελεί αναπόσπαστη λειτουργία της επιχείρησης που συγκεντρώνει, ανάλογα με το μέγεθος και το αντικείμενο της επιχείρησης, μια σειρά από σημαντικές δραστηριότητες που έχουν ως επίκεντρο τη διαχείριση του ανθρώπινου παράγοντα 11. Τα τελευταία χρόνια, ο ανθρώπινος παράγοντας συγκεντρώνει ιδιαίτερο ενδιαφέρον στους εργασιακούς χώρους. Οι λόγοι φαίνεται να οφείλονται στις αλλαγές που συμβαίνουν στο επιχειρησιακό περιβάλλον. Η παγκοσμιοποίηση που ανοίγει νέες αγορές για νέα προϊόντα, δημιουργεί ταυτόχρονα αβεβαιότητα και αναγκάζει τις επιχειρήσεις να υιοθετούν ευέλικτα συστήματα λειτουργίας προκειμένου να προσαρμόζονται γρήγορα στις μεταβαλλόμενες συνθήκες. Στην προσπάθεια τους αυτή οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί αφοσιώνονται στη συνεχή βελτίωση, ανανέωση και αλλαγή, ώστε, όπως αναφέρει και ο Porter να μπορέσουν να αποκτήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα αποκτιέται όταν μια επιχείρηση συνδυάσει έτσι τους παραγωγικούς της πόρους ώστε να μην είναι δυνατό να αντιγραφούν από τους ανταγωνιστές της. Οι αξίες που κυριαρχούν μέσα σε μια επιχείρηση, δηλαδή η οργανωσιακή της κουλτούρα, καθώς και οι εργαζόμενοι που την υλοποιούν, συμβάλλουν ουσιαστικά στην δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος και δεν αντιγράφονται εύκολα. Προκειμένου όμως να επιτευχθεί αυτό απαιτείται οι ανθρώπινοι πόροι να διοικηθούν με τρόπο που να υποβοηθά την αφοσίωση τους σε μια επιχείρηση και την παραμονή τους σε αυτή, εφόσον το αξίζουν, και όχι την πρόσκαιρη απασχόληση τους 12. Η διοίκηση και κατ επέκταση η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων (ΔΑΠ) ή Διοίκηση Προσωπικού (ΔΠ) αν και ασκείται εδώ και χιλιάδες χρόνια άρχισε να οργανώνεται 11 Στο βιβλίο των Μπουραντά- Παπαλεξανδρή (2003, 17) γίνεται αναφορά στη ΔΑΠ και στη σημασία της για την επιχείρηση 12 Βλ. Ξηροτύρη-Κουφίδου (2001, 3) 18

20 σαν επιστήμη μόλις στις αρχές του εικοστού αιώνα 13. Αυτό δείχνει όσον αφορά στη διοίκηση ανθρώπινων πόρων, την αναγκαιότητα της επιστημονικής προσέγγισης του τρόπου επίτευξης αποδοτικότερης απόδοσης του ανθρώπινου παράγοντα μιας επιχείρησης. 3.2 Έννοιες, Ορισμοί Αρχικά πρέπει να διευκρινιστεί ότι σαν όρος, εκτός αυτών της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων και Διοίκησης Προσωπικού, χρησιμοποιείται και ο όρος Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ), αφού ορισμένοι δεν συμφωνούν με τη χρήση του όρου Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, που αποτελεί ακριβή μετάφραση του αγγλικού όρου Human Resource Management και αυτό επειδή η λέξη πόρος μπορεί να ερμηνευτεί και ως κάτι αναλώσιμο. Όμως η έννοια με την οποία πρέπει να ερμηνεύεται ο όρος πόροι στη ΔΑΠ είναι εντελώς διαφορετική και θέλει να τονίσει τη σημασία των εργαζομένων ως πηγή πλούτου και ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος. Αυτή είναι και η έννοια με την οποία χρησιμοποιείται και ο όρος στη Αγγλική γλώσσα 14. Υπάρχουν αρκετοί ορισμοί για την Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων όπως: α) ΔΑΠ ή ΔΠ ονομάζεται η διοικητική λειτουργία που μελετά, εφαρμόζει και εποπτεύει μια σειρά από δραστηριότητες που έχουν άμεση σχέση με τη διοίκηση και ανάπτυξη του ανθρώπινου παράγοντα στα πλαίσια μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού. β) η ΔΑΠ περιλαμβάνει την προσέλκυση, επιλογή, ανάπτυξη, αξιοποίηση και προσαρμογή των ανθρώπινων πόρων στον εργασιακό χώρο με σκοπό την αύξηση της εργασιακής τους ικανοποίησης και της αποτελεσματικότητας των επιχειρήσεων 15. Σύμφωνα και με την αναφορά των Μπουραντά Δ.- Παπαλεξανδρή Ν.(2003, 19) στους Jackson & Schuler (2000) μπορούμε να ορίσουμε τους ανθρώπινους πόρους ως «το σύνολο των ταλέντων και της διάθεσης για απόδοση όλων των ανθρώπων μιας επιχείρησης που μπορεί να συντελέσουν στη δημιουργία και ολοκλήρωση της αποστολής, του οράματος, της στρατηγικής και των στόχων της». 13 Σύμφωνα με τον Χατζηπαντελή (1999, 16) 14 Ορισμός της ΔΑΠ στο έργο των Μπουραντά- Παπαλεξανδρή (2003, 28). 15 Σχετικοί ορισμοί σύμφωνα με τους Μπουραντά- Παπαλεξανδρή (2003, 18). 19

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΜΑΘΗΜΑ: ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΜΑΘΗΜΑ: ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΤΜΗΜΑ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΚΩΝ ΚΑΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΚΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΙΟΙΚΗΣΗ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΚΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΜΑΘΗΜΑ: ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ

Διαβάστε περισσότερα

Ανθρώπινοι πόροι ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ

Ανθρώπινοι πόροι ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΕΠΕΑΕΚ: ΑΝΑΜΟΡΦΩΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ ΣΠΟΥ ΩΝ ΤΟΥ ΤΕΦΑΑ-ΠΘ-ΑΥΤΕΠΙΣΤΑΣΙΑ Θα παρουσιαστούν Η σπουδαιότητα των ανθρώπινων πόρων Οι λειτουργίες της διοίκησης ανθρώπινων πόρων

Διαβάστε περισσότερα

ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΣΤΗ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ Η ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΕΙ ΜΕ ΤΕΤΟΙΟ ΤΡΟΠΟ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ

ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΣΤΗ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ Η ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΕΙ ΜΕ ΤΕΤΟΙΟ ΤΡΟΠΟ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΣΤΗ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ = O ΚΛΑ ΟΣ ΤΟΥ MANAGEMENT ΠΟΥ ΑΣΧΟΛΕΙΤΑΙ ΜΕ ΤΟΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΠΑΡΑΓΟΝΤΑ ΣΕ ΜΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ Η ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΕΙ ΜΕ ΤΕΤΟΙΟ ΤΡΟΠΟ

Διαβάστε περισσότερα

Πανεπιστήμιο Στερεάς Ελλάδας-ΤΜΗΜΑ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΚΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ, ΜΑΘΗΜΑ: ΔΙΑΧΕΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΚΑΙ ΦΥΣΙΚΩΝ ΠΟΡΩΝ, ΧΡΙΣΤΟΣ ΑΠ.

Πανεπιστήμιο Στερεάς Ελλάδας-ΤΜΗΜΑ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΚΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ, ΜΑΘΗΜΑ: ΔΙΑΧΕΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΚΑΙ ΦΥΣΙΚΩΝ ΠΟΡΩΝ, ΧΡΙΣΤΟΣ ΑΠ. Οι άνθρωποι που εργάζονται σ έναν οργανισμό είναι οι ανθρώπινοι πόροι του. Επειδή κάθε άτομο έχει διαφορετικές ικανότητες, δεξιότητες, διαφορετικό επίπεδο εμπειρίας κ.α. η διοίκηση της εταιρίας καλείται

Διαβάστε περισσότερα

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Κεφάλαιο 2 ο

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Κεφάλαιο 2 ο ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ Κεφάλαιο 2 ο Η Επιστήμη της Διοίκησης των Επιχειρήσεων 2.1. Εισαγωγικές έννοιες Ο επιστημονικός κλάδος

Διαβάστε περισσότερα

Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων

Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ Ανώτατο Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Πειραιά Τεχνολογικού Τομέα Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων Ενότητα 5: Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων & Εκπαίδευση Δημήτριος Σταυρουλάκης Τμήμα Λογιστικής & Χρηματοοικονομικής

Διαβάστε περισσότερα

Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού

Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού 400 Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού 400.01 Δύο ημέρες 16 ώρες Επιλογή Στελεχών: Ξεχωρίζοντας τους Καλύτερους Με την ολοκλήρωση του σεμιναρίου οι συμμετέχοντες θα έχουν σχηματίσει ολοκληρωμένη αντίληψη όλων

Διαβάστε περισσότερα

«Συντονισμός του Σχεδιασμού και της Εφαρμογής Δημόσιων Πολιτικών»

«Συντονισμός του Σχεδιασμού και της Εφαρμογής Δημόσιων Πολιτικών» Πέμπτη 4 Δεκεμβρίου 2014 «Συντονισμός του Σχεδιασμού και της Εφαρμογής Δημόσιων Πολιτικών» Αποτελεσματική Παρακολούθηση και Αξιολόγηση της Εφαρμογής Δημόσιων Πολιτικών Νίκος Παπαδάτος, Μέλος & τ. Πρόεδρος

Διαβάστε περισσότερα

Στο Δημήτρη και στο Χάρη που με στηρίζουν

Στο Δημήτρη και στο Χάρη που με στηρίζουν 2 Στο Δημήτρη και στο Χάρη που με στηρίζουν Στους φοιτητές μου που αποτελούν την πηγή και το κίνητρο για: «συνεχή βελτίωση» «συνεχή μάθηση» «συνεχή ανανέωση» και προβληματισμό 3 ανάπτυξη, αξιολόγηση

Διαβάστε περισσότερα

ΜΑΘΗΜΑ 3ο. I. Μάνατζµεντ - Ορισµοί. H Εξέλιξη του Μάνατζµεντ Οι Λειτουργίες του Μάνατζµεντ

ΜΑΘΗΜΑ 3ο. I. Μάνατζµεντ - Ορισµοί. H Εξέλιξη του Μάνατζµεντ Οι Λειτουργίες του Μάνατζµεντ ΜΑΘΗΜΑ 3ο Μάνατζµεντ - Ορισµοί H Εξέλιξη του Μάνατζµεντ Οι Λειτουργίες του Μάνατζµεντ I. Μάνατζµεντ - Ορισµοί... η τέχνη να φέρνεις εις πέρας κάθε έργο µε τη στήριξη και την συµµετοχή ατόµων οργανωµένων

Διαβάστε περισσότερα

"Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΣΤΟΝ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟ ΚΛΑΔΟ: ΕΜΠΕΙΡΙΚΗ ΔΙΕΡΕΥΝΗΣΗ ΙΩΑΝΝΗΣ ΑΝΑΓΝΩΣΤΑΚΗΣ

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΣΤΟΝ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟ ΚΛΑΔΟ: ΕΜΠΕΙΡΙΚΗ ΔΙΕΡΕΥΝΗΣΗ ΙΩΑΝΝΗΣ ΑΝΑΓΝΩΣΤΑΚΗΣ T.E.I. ΗΠΕΙΡΟΥ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ & ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ "Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΣΤΟΝ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟ ΚΛΑΔΟ: ΕΜΠΕΙΡΙΚΗ ΔΙΕΡΕΥΝΗΣΗ ΙΩΑΝΝΗΣ ΑΝΑΓΝΩΣΤΑΚΗΣ Ο Τραπεζικός κλάδος Ιστορική Αναδρομή

Διαβάστε περισσότερα

Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων και Υπηρεσιών ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ ΠΡΟΣΟΜΟΙΩΣΗ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΑΤΩΝ 2.

Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων και Υπηρεσιών ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ ΠΡΟΣΟΜΟΙΩΣΗ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΑΤΩΝ 2. Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων και Υπηρεσιών ΕΠΙΜΕΕΙΑ: ΝΙΚΟΑΟ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑ ΟΙΚΟΝΟΜΟΟΓΟ ΠΡΟΟΜΟΙΩΗ ΔΙΑΓΩΝΙΜΑΤΩΝ 2 Κεφάλαιο 2 ο Η Επιστήμη της Διοίκησης των Επιχειρήσεων Ομάδα Α Ερωτήσεις ωστού

Διαβάστε περισσότερα

Το παγκόσμιο εξωτερικό περιβάλλον. Γεωργία Ζάχου, HR, ICBS

Το παγκόσμιο εξωτερικό περιβάλλον. Γεωργία Ζάχου, HR, ICBS Το παγκόσμιο εξωτερικό περιβάλλον Νέες προσεγγίσεις PEST? STEEPLE SOCIAL/ DEMOGRAPHIC TECHNOLOGICAL ECONOMIC ENVIRONMENTAL POLITICAL LEGAL ETHICAL SLEPT LEGAL PESTLE ή PESTEL LEGISLATION ENVIRONMENTAL

Διαβάστε περισσότερα

2.2 Οργάνωση και ιοίκηση (Μάνατζµεντ -Management) 2.2.1. Βασικές έννοιες 2.2.2 Ιστορική εξέλιξη τον µάνατζµεντ.

2.2 Οργάνωση και ιοίκηση (Μάνατζµεντ -Management) 2.2.1. Βασικές έννοιες 2.2.2 Ιστορική εξέλιξη τον µάνατζµεντ. 2.2 Οργάνωση και ιοίκηση (Μάνατζµεντ -Management) 2.2.1. Βασικές έννοιες Έχει παρατηρηθεί ότι δεν υπάρχει σαφής αντίληψη της σηµασίας του όρου "διοίκηση ή management επιχειρήσεων", ακόµη κι από άτοµα που

Διαβάστε περισσότερα

ΕΙΔΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΘΕΜΑΤΩΝ ΤΥΠΟΠΟΙΗΣΗΣ, ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ. Εισηγήτρια: Γκαβέλα Σταματία Δρ. Χημικός Μηχανικός ΕΜΠ

ΕΙΔΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΘΕΜΑΤΩΝ ΤΥΠΟΠΟΙΗΣΗΣ, ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ. Εισηγήτρια: Γκαβέλα Σταματία Δρ. Χημικός Μηχανικός ΕΜΠ ΕΝΗΜΕΡΩΤΙΚΗ ΕΚΔΗΛΩΣΗ ΤΕΕ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΗΣ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ ΤΕΧΝΙΚΟ ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ ΕΛΛΑΔΑΣ ΕΕΕ ΤΠΔΠ ΕΙΔΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΘΕΜΑΤΩΝ ΤΥΠΟΠΟΙΗΣΗΣ, ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ Θέμα εισήγησης: «ΕΛΟΤ

Διαβάστε περισσότερα

Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων

Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων Ελληνική Δημοκρατία Τεχνολογικό Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Ηπείρου Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων Ενότητα7: Διοίκηση προσωπικού vsδιοίκηση Ανθρώπινων Πόρων Ειρήνη Τριάρχη Ανοιχτά Ακαδημαϊκά Μαθήματα στο ΤΕΙ Ηπείρου

Διαβάστε περισσότερα

ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ. ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ m128 ΣΟΦΗ ΛΕΟΝΤΟΠΟΥΛΟΥ ΛΕΚΤΟΡΑΣ ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟ ΤΜΗΜΑ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΙΩΑΝΝΙΝΩΝ

ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ. ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ m128 ΣΟΦΗ ΛΕΟΝΤΟΠΟΥΛΟΥ ΛΕΚΤΟΡΑΣ ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟ ΤΜΗΜΑ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΙΩΑΝΝΙΝΩΝ ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ m128 ΣΟΦΗ ΛΕΟΝΤΟΠΟΥΛΟΥ ΛΕΚΤΟΡΑΣ ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟ ΤΜΗΜΑ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΙΩΑΝΝΙΝΩΝ 1 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ...3 2. ΓΙΑΤΙ ΝΑ ΕΓΓΡΑΦΩ Σ ΕΝΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΕΞ

Διαβάστε περισσότερα

Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων

Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων Ελληνική Δημοκρατία Τεχνολογικό Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Ηπείρου Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων Ενότητα 6: Η Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων και ο ρόλος του διευθυντή ανθρώπινων πόρων Ειρήνη Τριάρχη Ανοιχτά Ακαδημαϊκά

Διαβάστε περισσότερα

ΟΡΓΑΝΩΣΗ & ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

ΟΡΓΑΝΩΣΗ & ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΗ & ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Αναδημοσίευση από τις παρουσιάσεις Α) Η ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗ ΤΟΥ ΜΕΘΟΛΟΓΙΚΟΥ ΕΡΓΑΛΕΙΟΥ T SWOT ANALYSIS - Μάθημα: Πολεοδομική και Οικιστική Ανάπτυξη και Πολιτική Β) Βαγής Σαμαθρακής

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΡΓΑΝΩΣΗ ΑΘΛΗΤΙΚΩΝ ΓΕΓΟΝΟΤΩΝ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ. Γιώργος Τζέτζης Αναπ. Καθηγητής ΤΕΦΑΑ/ΑΠΘ

ΔΙΟΡΓΑΝΩΣΗ ΑΘΛΗΤΙΚΩΝ ΓΕΓΟΝΟΤΩΝ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ. Γιώργος Τζέτζης Αναπ. Καθηγητής ΤΕΦΑΑ/ΑΠΘ ΔΙΟΡΓΑΝΩΣΗ ΑΘΛΗΤΙΚΩΝ ΓΕΓΟΝΟΤΩΝ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ Γιώργος Τζέτζης Αναπ. Καθηγητής ΤΕΦΑΑ/ΑΠΘ Ο ρόλος της άσκησης για όλους Η άσκηση με την συστηματική καθοδήγηση αποτελεί ουσιαστική κοινωνική επένδυση γιατί

Διαβάστε περισσότερα

[ΓΙΩΡΓΟΣ ΚΑΜΑΡΙΝΟΣ - ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ] ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΟ ΤΕΣΤ ΣΤΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ & ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΟΜΑΔΑ Α

[ΓΙΩΡΓΟΣ ΚΑΜΑΡΙΝΟΣ - ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ] ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΟ ΤΕΣΤ ΣΤΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ & ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΟΜΑΔΑ Α ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΟ ΤΕΣΤ ΣΤΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ & ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΟΜΑΔΑ Α Στις παρακάτω προτάσεις, από Α.1. μέχρι και Α.5, να γράψετε στο τετράδιό σας τον αριθμό της καθεμιάς και δίπλα του την

Διαβάστε περισσότερα

ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΑ ΣΧΕΔΙΑ

ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΑ ΣΧΕΔΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΑ ΣΧΕΔΙΑ Ενότητα 5η: ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΟΣ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΑΛΕΞΑΝΔΡΙΔΗΣ ΑΝΑΣΤΑΣΙΟΣ Τμήμα Διοίκησης Επιχειρήσεων (Κοζάνη) Άδειες Χρήσης Το παρόν εκπαιδευτικό υλικό υπόκειται σε άδειες χρήσης Creative Commons.

Διαβάστε περισσότερα

ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΣ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΗΓΕΣΙΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΕΣΤΙΑΣΗ ΣΕ ΠΕΛΑΤΗ & ΑΓΟΡΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΔΙΕΡΓΑΣΙΩΝ

ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΣ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΗΓΕΣΙΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΕΣΤΙΑΣΗ ΣΕ ΠΕΛΑΤΗ & ΑΓΟΡΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΔΙΕΡΓΑΣΙΩΝ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΗΓΕΣΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΣ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΕΣΤΙΑΣΗ ΣΕ ΠΕΛΑΤΗ & ΑΓΟΡΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΔΙΕΡΓΑΣΙΩΝ ΠΡΩΤΕΣ ΥΛΕΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΜΗΧΑΝΕΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΧΡΗΜΑΤΙΚΟΙ ΠΟΡΟΙ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ

Διαβάστε περισσότερα

Α.Τ.Ε.Ι. ΚΑΛΑΜΑΤΑΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΟΘΕΡΑΠΕΙΑΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΥΓΕΙΑΣ. ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 Η Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού

Α.Τ.Ε.Ι. ΚΑΛΑΜΑΤΑΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΟΘΕΡΑΠΕΙΑΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΥΓΕΙΑΣ. ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 Η Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού Α.Τ.Ε.Ι. ΚΑΛΑΜΑΤΑΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΟΘΕΡΑΠΕΙΑΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΥΓΕΙΑΣ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 Η Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού ΔΙΔΑΣΚΟΥΣΑ: Ιωάννα Καραμήτρη ΚΑΛΑΜΑΤΑ Ακαδημαϊκό έτος: 2012-2013 1 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5

Διαβάστε περισσότερα

Η ΧΡΗΣΗ ΤΗΣ ΔΥΝΑΜΙΚΗΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗΣ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ: ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ

Η ΧΡΗΣΗ ΤΗΣ ΔΥΝΑΜΙΚΗΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗΣ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ: ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΠΡΟΩΘΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΠΟΙΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ: ΜΙΑ ΔΥΝΑΜΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ Η ΧΡΗΣΗ ΤΗΣ ΔΥΝΑΜΙΚΗΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗΣ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ: ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Λεωνίδας Κυριακίδης Αναστασία

Διαβάστε περισσότερα

Καταγραφή αναγκών στελεχών της δημόσιας διοίκησης

Καταγραφή αναγκών στελεχών της δημόσιας διοίκησης Καταγραφή αναγκών στελεχών της δημόσιας διοίκησης Ειρήνη Ρήγου Εισαγωγή Για να επιτευχθεί μια Διοικητική Μεταρρύθμιση στην Ελλάδα, δεν αρκεί μόνο το να σχεδιάζονται πολιτικές σε εθνική κλίμακα παρακολουθώντας

Διαβάστε περισσότερα

Εθνικε ςκαιευρωπαι κε ς Πολιτικε ςστοντομεάτηςδια βιόυμα θησης. Παράλληλα Κείµενα

Εθνικε ςκαιευρωπαι κε ς Πολιτικε ςστοντομεάτηςδια βιόυμα θησης. Παράλληλα Κείµενα Εθνικε ςκαιευρωπαι κε ς Πολιτικε ςστοντομεάτηςδια βιόυμα θησης Παράλληλα Κείµενα Θεσμοί, όργανα και της ευρωπαϊκής πολιτικής Hεκπαιδευτικήπολιτικήκαιτασυστήματαδιαβίου εκπαίδευσης στη σύγχρονη Ευρώπη σε

Διαβάστε περισσότερα

Έννοιες. Επιχειρηματικότητα είναι η διαδικασία μέσω της οποίας ένας ή περισσότεροι του ενός ανθρώπου, δημιουργούν και αναπτύσσουν μία επιχείρηση.

Έννοιες. Επιχειρηματικότητα είναι η διαδικασία μέσω της οποίας ένας ή περισσότεροι του ενός ανθρώπου, δημιουργούν και αναπτύσσουν μία επιχείρηση. Womens Business Gerasimos Tzamarelos, PhD 27 November 2014 Έννοιες Επιχειρηματικότητα είναι η διαδικασία μέσω της οποίας ένας ή περισσότεροι του ενός ανθρώπου, δημιουργούν και αναπτύσσουν μία επιχείρηση.

Διαβάστε περισσότερα

Ανθρώπινο Δυναμικό. Ενότητα 3 Μίκρο Περιβάλλον Επιχείρησης

Ανθρώπινο Δυναμικό. Ενότητα 3 Μίκρο Περιβάλλον Επιχείρησης Ανθρώπινο Δυναμικό Ενότητα 3 Μίκρο Περιβάλλον Επιχείρησης Μάκρο Πολιτικό Φυσικό Τεχνολογικό Φυσικό Υποκίνηση Μίκρο Μέσο Στρατηγική Ανομοιογένεια Ομάδες Μάθηση& Ανάπτυξη Νομικό Ευκαιρίες & Απειλές Mgt &

Διαβάστε περισσότερα

Εισαγωγικές Έννοιες Επιχειρηματικότητας

Εισαγωγικές Έννοιες Επιχειρηματικότητας Εισαγωγικές Έννοιες Επιχειρηματικότητας Μάθημα 2 1 Εισαγωγή Χαρακτηριστικά στοιχεία της επιχείρησης ως οργανισμού Συστατικά μέρη και το περιβάλλον της επιχείρησης Διάφορες μορφές επιχειρήσεων που λειτουργούν

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΡΓΑΝΩΣΗ ΑΘΛΗΤΙΚΩΝ ΓΕΓΟΝΟΤΩΝ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ. Γιώργος Τζέτζης Αναπ. Καθηγητής ΤΕΦΑΑ/ΑΠΘ

ΔΙΟΡΓΑΝΩΣΗ ΑΘΛΗΤΙΚΩΝ ΓΕΓΟΝΟΤΩΝ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ. Γιώργος Τζέτζης Αναπ. Καθηγητής ΤΕΦΑΑ/ΑΠΘ ΔΙΟΡΓΑΝΩΣΗ ΑΘΛΗΤΙΚΩΝ ΓΕΓΟΝΟΤΩΝ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ Γιώργος Τζέτζης Αναπ. Καθηγητής ΤΕΦΑΑ/ΑΠΘ Ο ρόλος της άσκησης για όλους Η άσκηση με την συστηματική καθοδήγηση αποτελεί ουσιαστική κοινωνική επένδυση γιατί

Διαβάστε περισσότερα

Τα εφόδια των εργαζομένων για την είσοδο και παραμονή στην εργασία

Τα εφόδια των εργαζομένων για την είσοδο και παραμονή στην εργασία Τα εφόδια των εργαζομένων για την είσοδο και παραμονή στην εργασία Όταν το άτομο έρχεται αντιμέτωπο για πρώτη φορά με την άμεση πράξη της αναζήτησης και εξεύρεσης εργασίας, πρέπει, ουσιαστικά, να εντοπίσει

Διαβάστε περισσότερα

Γενικές αρχές διοίκησης. μιας μικρής επιχείρησης

Γενικές αρχές διοίκησης. μιας μικρής επιχείρησης Γενικές αρχές διοίκησης μιας μικρής επιχείρησης Η επιχείρηση αποτελεί μια παραγωγική - οικονομική μονάδα, με την έννοια ότι συνδυάζει και αξιοποιεί τους συντελεστές παραγωγής (εργασία, κεφάλαιο, γνώση,

Διαβάστε περισσότερα

Eκπαίδευση Εκπαιδευτών Ενηλίκων & Δία Βίου Μάθηση

Eκπαίδευση Εκπαιδευτών Ενηλίκων & Δία Βίου Μάθηση Πρόγραμμα Eξ Aποστάσεως Eκπαίδευσης (E learning) Eκπαίδευση Εκπαιδευτών Ενηλίκων & Δία Βίου Μάθηση Οδηγός Σπουδών Το πρόγραμμα εξ αποστάσεως εκπαίδευσης ( e-learning ) του Πανεπιστημίου Πειραιά του Τμήματος

Διαβάστε περισσότερα

Επιχειρήσεις 2.0 & Η Νέα Επιχειρηματικότητα. Επιχειρηματικότητα. Εισηγητής: Βασίλης Δαγδιλέλης

Επιχειρήσεις 2.0 & Η Νέα Επιχειρηματικότητα. Επιχειρηματικότητα. Εισηγητής: Βασίλης Δαγδιλέλης Επιχειρήσεις 2.0 & Η Νέα Επιχειρηματικότητα Επιχειρηματικότητα Εισηγητής: Βασίλης Δαγδιλέλης Ποια είναι η «δημόσια εικόνα» της; Οπωσδήποτε δεν είναι πάντοτε μια έννοια «θετικά φορτισμένη» τουλάχιστον στη

Διαβάστε περισσότερα

ΤΟ ΤΑΞΙΔΙ ΤΗΣ ΝΕΑΣ ΓΕΝΙΑΣ ΖΗΡΙΔΗ ΠΡΟΣ ΤΗ ΠΟΙΟΤΗΤΑ

ΤΟ ΤΑΞΙΔΙ ΤΗΣ ΝΕΑΣ ΓΕΝΙΑΣ ΖΗΡΙΔΗ ΠΡΟΣ ΤΗ ΠΟΙΟΤΗΤΑ ΤΟ ΤΑΞΙΔΙ ΤΗΣ ΝΕΑΣ ΓΕΝΙΑΣ ΖΗΡΙΔΗ ΠΡΟΣ ΤΗ ΠΟΙΟΤΗΤΑ ΟΡΟΣΗΜΑ 1998 - Πιστοποίηση κατά ISO 9001 2002 Εγκαίνια νέων «οικολογικών» εγκαταστάσεων στα Σπάτα Αττικής 2003 - Πιστοποίηση Committed to Excellence του

Διαβάστε περισσότερα

Ε.Π. ΕΘΝΙΚΟ ΑΠΟΘΕΜΑΤΙΚΟ ΑΠΡΟΒΛΕΠΤΩΝ

Ε.Π. ΕΘΝΙΚΟ ΑΠΟΘΕΜΑΤΙΚΟ ΑΠΡΟΒΛΕΠΤΩΝ Ε.Π. ΕΘΝΙΚΟ ΑΠΟΘΕΜΑΤΙΚΟ ΑΠΡΟΒΛΕΠΤΩΝ ΑΞΟΝΑΣ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΑΣ 01: «ΜΈΣΟ-ΜΑΚΡΟΠΡΌΘΕΣΜΗ ΣΤΉΡΙΞΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΏΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΎ ΠΟΥ ΥΦΊΣΤΑΤΑΙ ΤΙΣ ΣΥΝΈΠΕΙΕΣ ΑΠΡΌΒΛΕΠΤΩΝ ΤΟΠΙΚΏΝ Ή ΤΟΜΕΑΚΏΝ ΚΡΊΣΕΩΝ ΠΟΥ ΣΥΝΔΈΟΝΤΑΙ ΜΕ ΤΗΝ

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ Dr. Aspasia Vlachvei, Assoc. Prof. Dept of International Trade ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ MBA Dept of International Trade TEI of West Macedonia, Kastoria, Greece Δρ. Ασπασία Βλάχβεη 1 Έννοια και Περιεχόμενο

Διαβάστε περισσότερα

α. η παροχή γενικής παιδείας, β. η καλλιέργεια των δεξιοτήτων του μαθητή και η ανάδειξη των

α. η παροχή γενικής παιδείας, β. η καλλιέργεια των δεξιοτήτων του μαθητή και η ανάδειξη των ΔΕΠΠΣ ΑΠΣ ΓΕΝΙΚΕΣ ΑΡΧΕΣ ΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ α. η παροχή γενικής παιδείας, β. η καλλιέργεια των δεξιοτήτων του μαθητή και η ανάδειξη των ενδιαφερόντων του, γ. η εξασφάλιση ίσων ευκαιριών και δυνατοτήτων μάθησης

Διαβάστε περισσότερα

ΣΥΓΚΡΙΤΙΚΗ ΑΝΑΛΥΣΗ ΜΟΝΤΕΛΩΝ ΚΑΠΙΤΑΛΙΣΜΟΥ. Θεωρία των Μοντέλων Καπιταλισμού

ΣΥΓΚΡΙΤΙΚΗ ΑΝΑΛΥΣΗ ΜΟΝΤΕΛΩΝ ΚΑΠΙΤΑΛΙΣΜΟΥ. Θεωρία των Μοντέλων Καπιταλισμού ΣΥΓΚΡΙΤΙΚΗ ΑΝΑΛΥΣΗ ΜΟΝΤΕΛΩΝ ΚΑΠΙΤΑΛΙΣΜΟΥ Θεωρία των Μοντέλων Καπιταλισμού Θεωρία των Μοντέλων Καπιταλισμού: Θεωρητικό πλαίσιο για την κατανόηση των κοινών θεσμικών χαρακτηριστικών, αλλά και των θεσμικών

Διαβάστε περισσότερα

Εκπαιδευτική Μονάδα 1.1: Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα

Εκπαιδευτική Μονάδα 1.1: Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα Εκπαιδευτική Μονάδα 1.1: Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα Πέρα από την τυπολογία της χρηματοδότησης, των εμπλεκόμενων ομάδων-στόχων και την διάρκεια, κάθε project διακρατικής κινητικότητας αποτελεί μια

Διαβάστε περισσότερα

Η ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΟΥ ΕΘΝΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΤΗΣ ΕΛΛΗΝΙΚΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ

Η ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΟΥ ΕΘΝΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΤΗΣ ΕΛΛΗΝΙΚΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΠΑΙΔΕΙΑΣ ΔΙΑ ΒΙΟΥ ΜΑΘΗΣΗΣ ΚΑΙ ΘΡΗΣΚΕΥΜΑΤΩΝ ΕΙΔΙΚΗ ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ Η ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΟΥ ΕΘΝΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΤΗΣ ΕΛΛΗΝΙΚΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ Η ανάπτυξη του

Διαβάστε περισσότερα

Αθήνα, 18 Ιουλίου 2006 Αρ. Πρωτ.: Υ190

Αθήνα, 18 Ιουλίου 2006 Αρ. Πρωτ.: Υ190 ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ Ο ΠΡΩΘΥΠΟΥΡΓΟΣ Αθήνα, 18 Ιουλίου 2006 Αρ. Πρωτ.: Υ190 ΠΡΟΣ: 1. Όλους τους Υπουργούς και Υφυπουργούς 2. Τον Γενικό Γραμματέα της Κυβέρνησης 3. Όλους τους Γενικούς Γραμματείς Υπουργείων

Διαβάστε περισσότερα

ΤΕΙ ΚΡΗΤΗΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ

ΤΕΙ ΚΡΗΤΗΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ ΤΕΙ ΚΡΗΤΗΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ Στόχος Βασικές έννοιες για την ποιότητα και τα συστήματα ποιότητας Έννοια της ποιότητας και των συστημάτων ποιότητας Τεκμηρίωση ενός

Διαβάστε περισσότερα

Ερευνητική Εργασία Β2

Ερευνητική Εργασία Β2 ΠΡΟΤΥΠΟ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΟ ΓΕΛ ΠΑΤΡΑΣ Ερευνητική Εργασία Β2 Σχολικό έτος 2014-15 Β τετράμηνο Θέμα: «Τριτοβάθμια Εκπαίδευση και επαγγελματική αποκατάσταση» Ερευνητικό υποερώτημα: «Ποια τα Κριτήρια για την επιλογή

Διαβάστε περισσότερα

ΤΕΙ ΚΡΗΤΗΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ. Διοίκηση Επιχειρήσεων. Β Εξάμηνο -Παραδόσεις

ΤΕΙ ΚΡΗΤΗΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ. Διοίκηση Επιχειρήσεων. Β Εξάμηνο -Παραδόσεις ΤΕΙ ΚΡΗΤΗΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ Διοίκηση Επιχειρήσεων Β Εξάμηνο -Παραδόσεις 1 Σκοπός του Μαθήματος Σκοπός του μαθήματος είναι να κατανοηθεί από τους σπουδαστές η σημασία της Διοικητικής Επιστήμης στην λειτουργία

Διαβάστε περισσότερα

CAREER MANAGEMENT Διοίκηση Καριέρας

CAREER MANAGEMENT Διοίκηση Καριέρας CAREER MANAGEMENT Διοίκηση Καριέρας Στόχος του Προγράμματος Το πρόγραμμα για την Διοίκηση Καριέρας (Career Management) είναι μα πλήρης, αυτόνομη και ολοκληρωμένη εκπαιδευτική ενότητα με στόχο την παροχή

Διαβάστε περισσότερα

ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΗΓΕΤΙΚΩΝ ΙΚΑΝΟΤΗΤΩΝ. Developing Leadership Skills

ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΗΓΕΤΙΚΩΝ ΙΚΑΝΟΤΗΤΩΝ. Developing Leadership Skills ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΗΓΕΤΙΚΩΝ ΙΚΑΝΟΤΗΤΩΝ Developing Leadership Skills Στόχος του Προγράμματος Το πρόγραμμα για την Ανάπτυξη ηγετικών ικανοτήτων είναι μα πλήρης, αυτόνομη και ολοκληρωμένη εκπαιδευτική ενότητα με στόχο

Διαβάστε περισσότερα

Πίνακας Περιεχομένων

Πίνακας Περιεχομένων Πίνακας Περιεχομένων Πρόλογος...13 Πρόλογος του Συγγραφέα...15 Κεφάλαιο 1: Βασικές Έννοιες της Διοίκησης - Διαχείρισης Έργου...19 1.1 Λειτουργία, Έργο, Πρόγραμμα...19 1.2 Οι Εμπλεκόμενοι στο Έργο...21

Διαβάστε περισσότερα

Βασικά σημεία διάλεξης. λογιστική. Χρηματοοικονομική λογιστική (ΧΛ) ιοικητική Λογιστική. Λογιστική και Χρηματοοικονομική (Π.Μ.Σ.)

Βασικά σημεία διάλεξης. λογιστική. Χρηματοοικονομική λογιστική (ΧΛ) ιοικητική Λογιστική. Λογιστική και Χρηματοοικονομική (Π.Μ.Σ.) Λογιστική και Χρηματοοικονομική (Π.Μ.Σ.) ιοικητική Λογιστική Εισαγωγή στη διοικητική λογιστική Βασικά σημεία διάλεξης Τι είναι η διοικητική λογιστική Ο ρόλος του διοικητικού ού λογιστή Χρηματοοικονομική

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΝΟΥΜΕ ΔΥΝΑΜΗ ΣΤΟΝ ΚΟΣΜΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΣ ΔΥΝΑΤΟ

ΔΙΝΟΥΜΕ ΔΥΝΑΜΗ ΣΤΟΝ ΚΟΣΜΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΣ ΔΥΝΑΤΟ ΔΙΝΟΥΜΕ ΔΥΝΑΜΗ ΣΤΟΝ ΚΟΣΜΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΣ ΔΥΝΑΤΟ 2 Ο κόσμος της εργασίας αλλάζει πιο γρήγορα από ποτέ ενώ οι παλιοί επιχειρηματικοί κανόνες δεν ανταποκρίνονται στο νέο περιβάλλον. Ούτε τα χρήματα

Διαβάστε περισσότερα

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΣΧΟΛΕΣ ΤΟΥ ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ: ΙΣΤΟΡΙΚΗ ΕΞEΛΙΞΗ. ΤΟ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΟ ΚΙΝΗΜΑ (SCIENTIFIC MOVEMENT) Frederick Taylor, 1911 ΘΕΤΙΚΑ ΣΗΜΕΙΑ

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΣΧΟΛΕΣ ΤΟΥ ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ: ΙΣΤΟΡΙΚΗ ΕΞEΛΙΞΗ. ΤΟ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΟ ΚΙΝΗΜΑ (SCIENTIFIC MOVEMENT) Frederick Taylor, 1911 ΘΕΤΙΚΑ ΣΗΜΕΙΑ 1 ΣΧΟΛΕΣ ΤΟΥ ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ: ΙΣΤΟΡΙΚΗ ΕΞEΛΙΞΗ ΕΠΕΑΕΚ: ΑΝΑΜΟΡΦΩΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ ΣΠΟΥ ΩΝ ΤΟΥ ΤΕΦΑΑ ΠΘ ΑΥΤΕΠΙΣΤΑΣΙΑ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ Θα παρουσιαστεί η εξελικτική πορεία των αρχών διοίκησης Το επιστηµονικό κίνηµα

Διαβάστε περισσότερα

Το παγκόσµιο εξωτερικό περιβάλλον

Το παγκόσµιο εξωτερικό περιβάλλον Το παγκόσµιο εξωτερικό περιβάλλον 1 ΑΡΧΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ PEST POLITICAL Πολιτική σταθερότητα Νόµοι για την προστασία του περιβάλλοντος Νόµοι για τη φορολογία ιεθνείς εµπορικοί φραγµοί και νόµοι Νόµοι για

Διαβάστε περισσότερα

Αξιολόγηση του Εκπαιδευτικού Έργου στην Πρωτοβάθμια Εκπαίδευση. Διαδικασία Αυτοαξιολόγησης στη Σχολική Μονάδα

Αξιολόγηση του Εκπαιδευτικού Έργου στην Πρωτοβάθμια Εκπαίδευση. Διαδικασία Αυτοαξιολόγησης στη Σχολική Μονάδα ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΠΑΙΔΕΙΑΣ ΔΙΑ ΒΙΟΥ ΜΑΘΗΣΗΣ ΚΑΙ ΘΡΗΣΚΕΥΜΑΤΩΝ ΚΕΝΤΡΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Αξιολόγηση του Εκπαιδευτικού Έργου στην Πρωτοβάθμια Εκπαίδευση Διαδικασία Αυτοαξιολόγησης στη Σχολική Μονάδα Σχέδια Εκθέσεων

Διαβάστε περισσότερα

«καθορισμός μακροχρόνιων στόχων και σκοπών μιας επιχείρησης και ο. «διαμόρφωση αποστολής, στόχων, σκοπών και πολιτικών»

«καθορισμός μακροχρόνιων στόχων και σκοπών μιας επιχείρησης και ο. «διαμόρφωση αποστολής, στόχων, σκοπών και πολιτικών» ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΟ ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ Ε.ΜΙΧΑΗΛΙΔΟΥ - 1 ΤΟΜΟΣ A ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΟ ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ Τι είναι η στρατηγική; «καθορισμός μακροχρόνιων στόχων και σκοπών μιας επιχείρησης και ο προσδιορισμός των μέσων για την επίτευξη τους»

Διαβάστε περισσότερα

Διοίκηση Επιχειρήσεων. Ενότητα 1: Βασικές Έννοιες και Θεωρίες της Διοικητικής Επιστήμης Πουλιόπουλος Λεωνίδας Τμήμα Διεθνούς Εμπορίου

Διοίκηση Επιχειρήσεων. Ενότητα 1: Βασικές Έννοιες και Θεωρίες της Διοικητικής Επιστήμης Πουλιόπουλος Λεωνίδας Τμήμα Διεθνούς Εμπορίου Διοίκηση Επιχειρήσεων Ενότητα 1: Βασικές Έννοιες και Θεωρίες της Διοικητικής Επιστήμης Πουλιόπουλος Λεωνίδας Τμήμα Διεθνούς Εμπορίου Άδειες Χρήσης Το παρόν εκπαιδευτικό υλικό υπόκειται σε άδειες χρήσης

Διαβάστε περισσότερα

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΤΟΥ MANAGEMENT

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΤΟΥ MANAGEMENT MANAGEMENT ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΣΗΜΑΙΝΕΙ ΣΩΣΤΗ ΕΚΤΕΛΕΣΗ ΤΩΝ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΩΝ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ, ΟΙ ΟΠΟΙΕΣ ΕΚΤΕΛΟΥΝΤΑΙ ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΑ ΜΕΣΑ ΣΕ ΜΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΚΑΙ ΑΛΛΗΛΟΕΠΗΡΕΑΖΟΝΤΑΙ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΤΟΥ MANAGEMENT 1.ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΣ

Διαβάστε περισσότερα

2 ο Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο Α. ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΚΛΕΙΣΤΟΥ ΤΥΠΟΥ

2 ο Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο Α. ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΚΛΕΙΣΤΟΥ ΤΥΠΟΥ 2 ο Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο Η ΕΠΙΣΤΗΜΗ ΤΗΣ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Α. ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΚΛΕΙΣΤΟΥ ΤΥΠΟΥ Ερωτήσεις της µορφής «σωστό λάθος» Να χαρακτηρίσετε µε Σ (σωστό) ή µε Λ (λάθος) καθεµιά από τις παρακάτω προτάσεις.

Διαβάστε περισσότερα

ΜΕΘΟΔΟΣ -ΕΥΡΗΜΑΤΑ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΑΡΘΡΩΝ ΣΤΗΝ ΜΗΧΑΝΗ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗΣ PUBMED ΜΕ ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙΔΙΑ: ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ, ΝΟΣΗΛΕΥΤΗΣ, ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ, ΑΠΟΔΟΣΗ, ΠΑΡΑΓΟΝΤΑΣ

ΜΕΘΟΔΟΣ -ΕΥΡΗΜΑΤΑ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΑΡΘΡΩΝ ΣΤΗΝ ΜΗΧΑΝΗ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗΣ PUBMED ΜΕ ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙΔΙΑ: ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ, ΝΟΣΗΛΕΥΤΗΣ, ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ, ΑΠΟΔΟΣΗ, ΠΑΡΑΓΟΝΤΑΣ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΩΝ ΥΓΕΙΑΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΑΛΛΙΑΡΟΥ ΜΑΡΙΑ Λοχαγός, Νοσηλεύτρια Ψυχικής Υγείας M.Sc Πληροφορική Υγεία Μεταπτυχιακή φοιτήτρια Διοίκησης Μονάδων Υγείας

Διαβάστε περισσότερα

[ΓΙΩΡΓΟΣ ΚΑΜΑΡΙΝΟΣ - ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ] Α.Ο.Δ.Ε. - ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΟ ΤΕΣΤ ΣΤΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2

[ΓΙΩΡΓΟΣ ΚΑΜΑΡΙΝΟΣ - ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ] Α.Ο.Δ.Ε. - ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΟ ΤΕΣΤ ΣΤΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 Α.Ο.Δ.Ε. - ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΟ ΤΕΣΤ ΣΤΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 ΟΜΑΔΑ Α Στις παρακάτω προτάσεις, από Α.1. μέχρι και Α.6, να γράψετε στο τετράδιό σας τον αριθμό της καθεμιάς και δίπλα του την ένδειξη Σωστό, αν η πρόταση είναι

Διαβάστε περισσότερα

6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ

6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ 6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ( σελίδες σχολικού βιβλίου 129 133, έκδοση 2014 : σελίδες 124 129 ) 3.3.2 Παρακίνηση 3.3.2.1 Βασικές έννοιες Η υλοποίηση του έργου και η επίτευξη των στόχων στις

Διαβάστε περισσότερα

«ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΣΤΟΝ ΚΑΤΑΣΚΕΥΑΣΤΙΚΟ ΚΛΑΔΟ»

«ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΣΤΟΝ ΚΑΤΑΣΚΕΥΑΣΤΙΚΟ ΚΛΑΔΟ» Τμήμα Βιομηχανικής Διοίκησης και Τεχνολογίας Πανεπιστήμιο Πειραιά Σχολή Χημικών Μηχανικών Εθνικό Μετσόβιο Πολυτεχνείο Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών «ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ» Ειδίκευση

Διαβάστε περισσότερα

ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΠΕΙΡΑΙΑ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΠΕΙΡΑΙΑ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΠΕΙΡΑΙΑ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ «Εφαρμογές του Office 365 στην ενδοεπιχειρησιακή εκπαίδευση» Ονοματεπώνυμο Σπουδαστή:

Διαβάστε περισσότερα

Οργανωσιακή μάθηση. Εισηγητής : Δρ. Γιάννης Χατζηκιάν

Οργανωσιακή μάθηση. Εισηγητής : Δρ. Γιάννης Χατζηκιάν Οργανωσιακή μάθηση Εισηγητής : Δρ. Γιάννης Χατζηκιάν 1 Μάθηση είναι: Η δραστηριοποίηση και κατεύθυνση δυνάμεων για την όσο το δυνα-τόν καλύτερη προσαρμογή στο φυσικό και ιστορικό περιβάλλον. Η απόκτηση

Διαβάστε περισσότερα

ΠΑΙ ΑΓΩΓΙΚΟ ΙΝΣΤΙΤΟΥΤΟ ΙΑΤΜΗΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΓΙΑ ΤΗ ΜΟΡΦΩΤΙΚΗ ΑΥΤΟΤΕΛΕΙΑ ΤΟΥ ΛΥΚΕΙΟΥ

ΠΑΙ ΑΓΩΓΙΚΟ ΙΝΣΤΙΤΟΥΤΟ ΙΑΤΜΗΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΓΙΑ ΤΗ ΜΟΡΦΩΤΙΚΗ ΑΥΤΟΤΕΛΕΙΑ ΤΟΥ ΛΥΚΕΙΟΥ ΠΑΙ ΑΓΩΓΙΚΟ ΙΝΣΤΙΤΟΥΤΟ ΙΑΤΜΗΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΓΙΑ ΤΗ ΜΟΡΦΩΤΙΚΗ ΑΥΤΟΤΕΛΕΙΑ ΤΟΥ ΛΥΚΕΙΟΥ ΚΑΙ ΤΟΝ ΙΑΛΟΓΟ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΑΙ ΕΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΜΑΘΗΤΩΝ ΠΡΟΤΑΣΗ ΣΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΗΣ ΑΝΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΤΟΥ ΛΥΚΕΙΟΥ Ι. ΓΕΝΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ Η

Διαβάστε περισσότερα

Δείκτες Μέτρησης Ανθρώπινου Δυναµικού. Δρ. Κωνσταντίνος Τασούλης Καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναµικού Deree The American College of Greece

Δείκτες Μέτρησης Ανθρώπινου Δυναµικού. Δρ. Κωνσταντίνος Τασούλης Καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναµικού Deree The American College of Greece + Δείκτες Μέτρησης Ανθρώπινου Δυναµικού Δρ. Κωνσταντίνος Τασούλης Καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναµικού Deree The American College of Greece Πρόγραµµα σεµιναρίου ü Συγκριτική αξιολόγηση (Benchmarking)

Διαβάστε περισσότερα

Outsourcing: Ένας μηχανισμός καινοτομίας για τις επιχειρήσεις

Outsourcing: Ένας μηχανισμός καινοτομίας για τις επιχειρήσεις Μέσο: ΚΕΡΔΟΣ Ημ. Δημοσίευσης: 23 Ιουλίου 2014 Outsourcing: Ένας μηχανισμός καινοτομίας για τις επιχειρήσεις Κωνσταντίνος Ε. Καρύδης* Ο Peter Bendor-Samuel, στο βιβλίο του Turning Lead into Gold: The Demystification

Διαβάστε περισσότερα

«ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΣΤΕΛΕΧΟΥΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ- ΠΟΙΟΤΙΚΗ ΕΞΥΠΗΡΕΤΗΣΗ ΠΕΛΑΤΩΝ»

«ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΣΤΕΛΕΧΟΥΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ- ΠΟΙΟΤΙΚΗ ΕΞΥΠΗΡΕΤΗΣΗ ΠΕΛΑΤΩΝ» ΕΠΙΤΑΓΗ ΔΙΑΣΥΝΔΕΣΗΣ ΜΕ ΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΝΕΡΓΩΝ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ Α.Ε.Ι. ΚΑΙ Τ.Ε.Ι. «ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΣΤΕΛΕΧΟΥΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ- ΠΟΙΟΤΙΚΗ ΕΞΥΠΗΡΕΤΗΣΗ ΠΕΛΑΤΩΝ» Βασικός στόχος του προγράμματος είναι

Διαβάστε περισσότερα

Εργασία ΔΕΟ 11. www.arnos.gr www.oktonia.com www.uni-learn.gr

Εργασία ΔΕΟ 11. www.arnos.gr www.oktonia.com www.uni-learn.gr Εργασία ΔΕΟ 11 1.1 Προγραμματισμός είναι η λειτουργία του προσδιορισμού των αντικειμενικών στόχων ενός οικονομικού οργανισμού και των μέσων που απαιτούνται για την υλοποίησή τους. Ενώ ο σχεδιασμός αφορά

Διαβάστε περισσότερα

Βασικές τεχνικές στατιστικού ελέγχου ποιότητας

Βασικές τεχνικές στατιστικού ελέγχου ποιότητας Βασικές τεχνικές στατιστικού ελέγχου ποιότητας ειγµατοληψία αποδοχής, µε τη λήψη αντιπροσωπευτικών δειγµάτων σύµφωνα µε την στατιστική θεωρία της δειγµατοληψίας. ιαγράµµατα ελέγχου, όπου τα αποτελέσµατα

Διαβάστε περισσότερα

1. Εκπαίδευση για την Εξυπηρέτηση Πελάτη (Customer Service Training) (Μικρός Οργανισμός)

1. Εκπαίδευση για την Εξυπηρέτηση Πελάτη (Customer Service Training) (Μικρός Οργανισμός) 1. Εκπαίδευση για την Εξυπηρέτηση Πελάτη (Customer Service Training) (Μικρός Οργανισμός) Περιγραφή Βραβείου Βραβεύονται συγκεκριμένες δράσεις ή προγράμματα που επιδρούν στη σκέψη, το χαρακτήρα και τη συμπεριφορά

Διαβάστε περισσότερα

Παγκόσμια Έρευνα Κινδύνου Αποτελεσματικής Διαχείρισης Ταλέντων Γενικά Στοιχεία. Τα 5 Cs: Οι 5 κατηγορίες κινδύνου αποτελεσματικής διαχείρισης ταλέντων

Παγκόσμια Έρευνα Κινδύνου Αποτελεσματικής Διαχείρισης Ταλέντων Γενικά Στοιχεία. Τα 5 Cs: Οι 5 κατηγορίες κινδύνου αποτελεσματικής διαχείρισης ταλέντων Παγκόσμια Έρευνα Κινδύνου Αποτελεσματικής Διαχείρισης Ταλέντων Γενικά Στοιχεία Από το Μάιο έως τον Αύγουστο του 2013, η KPMG International σε συνεργασία με την διεθνώς αναγνωρισμένη εταιρεία ερευνών Brandon

Διαβάστε περισσότερα

Η προώθηση της Διασφάλισης Ποιότητας στο πεδίο της Διά Βίου Μάθησης

Η προώθηση της Διασφάλισης Ποιότητας στο πεδίο της Διά Βίου Μάθησης Η προώθηση της Διασφάλισης Ποιότητας στο πεδίο της Διά Βίου Μάθησης Παρουσίαση 23.9.2014 Παυλίνα Φιλιπποπούλου Εθνικός Εκπρόσωπος στο δίκτυο EQAVET & Προϊσταμένη Τμήματος Εθνικού Συστήματος Ποιότητας-

Διαβάστε περισσότερα

Management. Νικόλαος Μυλωνίδης Μάθημα 3 1 24/2/2010

Management. Νικόλαος Μυλωνίδης Μάθημα 3 1 24/2/2010 Management Νικόλαος Μυλωνίδης Μάθημα 3 1 Εισαγωγή Έννοια και Περιεχόμενο του Μάνατζμεντ Ποια είναι τα διοικητικά στελέχη και ποιος ο ρόλος τους στα διάφορα επίπεδα της ιεραρχίας Βάσικες δραστηριότητες

Διαβάστε περισσότερα

Η Εφαρμογή των βασικών αρχών. της Διεύθυνσης στο δημόσιο τομέα

Η Εφαρμογή των βασικών αρχών. της Διεύθυνσης στο δημόσιο τομέα 4 Η Εφαρμογή των βασικών αρχών της Διεύθυνσης στο δημόσιο τομέα 4.1 Ανθρώπινο δυναμικό 4.1.1Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού Λέγεται ότι το ανθρώπινο δυναμικό είναι το σημαντικότερο κεφάλαιο που διαθέτει

Διαβάστε περισσότερα

ΜΟΔΙΠ του Αλεξάνδρειου ΤΕΙ Θεσσαλονίκης σε συνεργασία με το Πανεπιστήμιο Μακεδονίας Διασφάλιση της ποιότητας στα Ανώτατα Εκπαιδευτικά Ιδρύματα:

ΜΟΔΙΠ του Αλεξάνδρειου ΤΕΙ Θεσσαλονίκης σε συνεργασία με το Πανεπιστήμιο Μακεδονίας Διασφάλιση της ποιότητας στα Ανώτατα Εκπαιδευτικά Ιδρύματα: ΜΟΔΙΠ του Αλεξάνδρειου ΤΕΙ Θεσσαλονίκης σε συνεργασία με το Πανεπιστήμιο Μακεδονίας Διασφάλιση της ποιότητας στα Ανώτατα Εκπαιδευτικά Ιδρύματα: Μοχλός ανάπτυξης Κοινωνική λειτουργία, στοιχείο της κουλτούρας

Διαβάστε περισσότερα

AGENDA ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗΣ ΤΙ ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟ ΣΧΕΔΙΟ

AGENDA ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗΣ ΤΙ ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟ ΣΧΕΔΙΟ AGENDA ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗΣ ΤΙ ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟ ΣΧΕΔΙΟ ΤΟ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟ ΣΧΕΔΙΟ ΩΣ ΕΡΓΑΛΕΙΟ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΚΑΙ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΑΝΤΑΛΛΑΓΗ ΑΠΟΨΕΩΝ : ΤΟ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟ ΣΧΕΔΙΟ ΜΕ ΤΗ ΜΑΤΙΑ ΤΟΥ ΕΠΕΝΔΥΤΗ ΤΟΥ ΤΡΑΠΕΖΙΤΗ

Διαβάστε περισσότερα

Στοιχεία Επιχειρηματικότητας ΙΙ

Στοιχεία Επιχειρηματικότητας ΙΙ Στοιχεία Επιχειρηματικότητας ΙΙ Νικόλαος Μυλωνίδης Απρίλιος 2007 1 Η έννοια του Επιχειρηματία Αναλαμβάνει δράση Συνδυάζει καινοτομικά και δημιουργικά τους συντελεστές της παραγωγής Παράγει προϊόντα και

Διαβάστε περισσότερα

GENERATION Y. in the workplace. Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών ΜΠΣ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού

GENERATION Y. in the workplace. Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών ΜΠΣ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού GENERATION Y in the workplace Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών ΜΠΣ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Τι θα συζητήσουμε Γνωριμία με τη γενιά Υ Η έρευνά μας Αποτελέσματα της έρευνάς μας Προσέλκυση Παρακίνηση

Διαβάστε περισσότερα

Πολιτική Διασφάλισης Ποιότητας Διεθνούς Πανεπιστημίου της Ελλάδος

Πολιτική Διασφάλισης Ποιότητας Διεθνούς Πανεπιστημίου της Ελλάδος Πολιτική Διασφάλισης Ποιότητας Διεθνούς Πανεπιστημίου της Ελλάδος Σκοπός: Ο σκοπός της πολιτικής ποιότητας του Διεθνούς Πανεπιστημίου της Ελλάδος είναι η συνεχής και συστηματική διασφάλιση, βελτίωση και

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ. Ηγεσία

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ. Ηγεσία ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Ηγεσία Διδάσκουσα: Αφροδίτη Δαλακούρα ΔΙΟΙΚΗΣΗ: ΟΙ ΡΟΛΟΙ ΤΟΥ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΥ ΗΓΕΤΗΣ MANAGER COACH 1 Κλασική-μηχανιστική αντίληψη Το παλιό μοντέλο διοίκησης: οικονομικές-υλικές

Διαβάστε περισσότερα

εκπαιδευτικο αποτελεσματικότητα του εκπαιδευτικού τυπικών και άτυπων ομάδων από μια δυναμική αλληλεξάρτησης

εκπαιδευτικο αποτελεσματικότητα του εκπαιδευτικού τυπικών και άτυπων ομάδων από μια δυναμική αλληλεξάρτησης Στη πράξη, για να είναι μια σχολική μονάδα αποτελεσματική, είναι απαραίτητη η αρμονική και μεθοδική λειτουργία του κάθε υποσυστήματος: μαθητές, εκπαιδευτικοί, διδακτικοί χώροι, διαθέσιμα μέσα, με σκοπό

Διαβάστε περισσότερα

Α. ΜΠΟΥΡΑΝΤΑΣ Α. ΒΑΘΗΣ Χ. Π ΑΠ ΑΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΥ - Π. ΡΕΚΛΕΙΤΗΣ ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ

Α. ΜΠΟΥΡΑΝΤΑΣ Α. ΒΑΘΗΣ Χ. Π ΑΠ ΑΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΥ - Π. ΡΕΚΛΕΙΤΗΣ ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ Α. ΜΠΟΥΡΑΝΤΑΣ Α. ΒΑΘΗΣ Χ. Π ΑΠ ΑΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΥ - Π. ΡΕΚΛΕΙΤΗΣ ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΑΘΗΝΑ 1999 ΠΡΟΛΟΓΟΣ Στην παγκόσμια οικονομία συντελούνται σήμερα σημαντικές αλλαγές

Διαβάστε περισσότερα

Πόροι οργανισµών. Οργανισµός: Έννοια. Ανθρώπινοι πόροι. Κάθε. µπορεί να. οργανισµός. λειτουργεί. στόχοι που πρέπει να επιτευχθούν, περιορισµένους

Πόροι οργανισµών. Οργανισµός: Έννοια. Ανθρώπινοι πόροι. Κάθε. µπορεί να. οργανισµός. λειτουργεί. στόχοι που πρέπει να επιτευχθούν, περιορισµένους ΕΠΕΑΕΚ ΑΝΑΜΟΡΦΩΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ ΣΠΟΥ ΩΝ ΤΟΥ Τ.Ε.Φ.Α.Α.ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟΥ ΘΕΣΣΑΛΙΑΣ - ΑΥΤΕΠΙΣΤΑΣΙΑ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΘΕΣΣΑΛΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ ΦΥΣΙΚΗΣ ΑΓΩΓΗΣ & ΑΘΛΗΤΙΣΜΟΥ ΚΕ 0111 «Σύγχρονα Θέµατα ιοίκησης Αθλητισµού»

Διαβάστε περισσότερα

Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΙΩΝ ΚΙΝΗΤΗΣ ΤΗΛΕΦΩΝΙΑΣ

Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΙΩΝ ΚΙΝΗΤΗΣ ΤΗΛΕΦΩΝΙΑΣ Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΙΩΝ ΚΙΝΗΤΗΣ ΤΗΛΕΦΩΝΙΑΣ Γουρνάκης Δ. Παναγιώτης (Α.Μ.: 5268) Επιβλέπων Καθηγητής: Καθηγητής Μ. Χαλικιάς Α.Τ.Ε.Ι ΠΕΙΡΑΙΑ Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων νοείται το σύνολο των ενεργειών, στρατηγικών

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2#: ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣTΗ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ

ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2#: ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣTΗ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΚΡΗΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2#: ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣTΗ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ Διδάσκων: Μανασάκης Κωνσταντίνος ΤΜΗΜΑ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ Τα κείμενα και τα διαγράμματα της παρουσίασης

Διαβάστε περισσότερα

Εκπαιδευτική Μονάδα 8.1: Επαγγελματικοί ρόλοι και προφίλ για την παρακολούθηση και την εποπτεία.

Εκπαιδευτική Μονάδα 8.1: Επαγγελματικοί ρόλοι και προφίλ για την παρακολούθηση και την εποπτεία. Εκπαιδευτική Μονάδα 8.1: Επαγγελματικοί ρόλοι και προφίλ για την παρακολούθηση και την εποπτεία. Η παρακολούθηση ενός project κινητικότητας. Η διαδικασία παρακολούθησης ενός διακρατικού project κινητικότητας

Διαβάστε περισσότερα

Δηµοσιοποιήσεις σύµφωνα µε το Παράρτηµα 1 της Απόφασης 9/459/2007 της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς, όπως τροποποιήθηκε µε την Απόφαση 9/572/23.12.

Δηµοσιοποιήσεις σύµφωνα µε το Παράρτηµα 1 της Απόφασης 9/459/2007 της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς, όπως τροποποιήθηκε µε την Απόφαση 9/572/23.12. Δηµοσιοποιήσεις σύµφωνα µε το Παράρτηµα 1 της Απόφασης 9/459/2007 της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς, όπως τροποποιήθηκε µε την Απόφαση 9/572/23.12.2010 και την Απόφαση 26/606/22.12.2011 της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς

Διαβάστε περισσότερα

Του κ. Κωνσταντίνου Γαγλία Γενικού Διευθυντή του BIC Αττικής

Του κ. Κωνσταντίνου Γαγλία Γενικού Διευθυντή του BIC Αττικής Του κ. Κωνσταντίνου Γαγλία Γενικού Διευθυντή του BIC Αττικής ΒΑΣΙΚΟΙ ΠΡΟΣΔΙΟΡΙΣΤΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΕΝΙΣΧΥΣΗΣ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΩΝ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑΣ ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΩΝ CLUSTERS Με σκοπό τον εντοπισμό των βασικών παραγόντων επιτυχίας

Διαβάστε περισσότερα

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΙΙ: ΟΡΟΙ ΕΝΤΟΛΗΣ ΤΕΧΝΙΚΕΣ ΠΡΟΔΙΑΓΡΑΦΕΣ

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΙΙ: ΟΡΟΙ ΕΝΤΟΛΗΣ ΤΕΧΝΙΚΕΣ ΠΡΟΔΙΑΓΡΑΦΕΣ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΟΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΑΡΟΧΗ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΝΟΜΙΚΟΥ ΣΥΜΒΟΥΛΟΥ ΓΙΑ ΘΕΜΑΤΑ ΗΛΕΚΤΡΙΚΗΣ ΕΝΕΡΓΕΙΑΣ ΚΑΙ ΆΛΛΑ ΣΥΝΑΦΗ ΘΕΜΑΤΑ ΤΗΣ ΡΑΕΚ Αριθμός Διαγωνισμού: 08/2015 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΙΙ: ΟΡΟΙ ΕΝΤΟΛΗΣ ΤΕΧΝΙΚΕΣ ΠΡΟΔΙΑΓΡΑΦΕΣ Πίνακας

Διαβάστε περισσότερα

Στρατηγικοί στόχοι για το Ευρωπαϊκό Σύστημα Τυποποίησης* μέχρι το 2020

Στρατηγικοί στόχοι για το Ευρωπαϊκό Σύστημα Τυποποίησης* μέχρι το 2020 Στρατηγικοί στόχοι για το Ευρωπαϊκό Σύστημα Τυποποίησης* μέχρι το 2020 Η Ευρωπαϊκή τυποποίηση θα αποτελέσει ουσιαστικό παράγοντα για την ανταγωνιστικότητα της Ευρώπης σε παγκόσμιο επίπεδο, την ανάπτυξη,

Διαβάστε περισσότερα

ΚΕΝΤΡΟ ΕΡΕΥΝΩΝ ΓΙΑ ΘΕΜΑΤΑ ΙΣΟΤΗΤΑΣ (Κ.Ε.Θ.Ι.)

ΚΕΝΤΡΟ ΕΡΕΥΝΩΝ ΓΙΑ ΘΕΜΑΤΑ ΙΣΟΤΗΤΑΣ (Κ.Ε.Θ.Ι.) ΚΕΝΤΡΟ ΕΡΕΥΝΩΝ ΓΙΑ ΘΕΜΑΤΑ ΙΣΟΤΗΤΑΣ (Κ.Ε.Θ.Ι.) ΠΑΡΑΤΗΡΗΤΗΡΙΟ ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΗΣΗΣ ΚΑΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΩΝ ΔΡΑΣΕΩΝ ΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗΣ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ ΠΑΡΑΤΗΡΗΤΗΡΙΟ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ (Π.Ι.Ε.)

Διαβάστε περισσότερα

I.C.B.S. METAΠTYXIAKO TMHMA ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ: DMS ΜΑΘΗΜΑ: ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΑΤΟΜΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ. ΜΕΡΟΣ Α (70% του βαθµού)

I.C.B.S. METAΠTYXIAKO TMHMA ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ: DMS ΜΑΘΗΜΑ: ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΑΤΟΜΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ. ΜΕΡΟΣ Α (70% του βαθµού) I.C.B.S. METAΠTYXIAKO TMHMA ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ: DMS ΜΑΘΗΜΑ: ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΑΤΟΜΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕΡΟΣ Α (70% του βαθµού) Ετοιµάστε µια αναφορά προς τη διοίκηση, µε µέγιστο αριθµό λέξεων 3000 (+/- %), χωρίς

Διαβάστε περισσότερα

ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΗΣ ΤΟΠΙΚΗΣ ΑΓΟΡΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΗΣ ΤΟΠΙΚΗΣ ΑΓΟΡΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΗΣ ΤΟΠΙΚΗΣ ΑΓΟΡΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Δ. ΑΜΠΕΛΟΚΗΠΩΝ-ΜΕΝΕΜΕΝΗΣ Απρίλιος 2012 Ανάλυση της Τοπικής Αγοράς Εργασίας 1. Περιγραφή των βασικών χαρακτηριστικών της περιοχής παρέμβασης στην οποία θα εφαρμοστεί

Διαβάστε περισσότερα

Mo.D.A.V.I. - Onlus (Movement of Voluntary Associations Italian)

Mo.D.A.V.I. - Onlus (Movement of Voluntary Associations Italian) ΣΧΕΔΙΟ ΕΞΩΤΕΡΙΚΗΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ EC-ASE: Ευρωπαϊκό Πιστοποιητικό για τους Συμβούλους / Εκπαιδευτές Κοινωνικής Οικονομίας «Ευρωπαϊκό Πιστοποιητικό για τους Συμβούλους / Εκπαιδευτές Κοινωνικής Οικονομίας» Επικεφαλής

Διαβάστε περισσότερα

Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΩΝ ΓΟΝΕΩΝ ΣΤΗΝ ΠΡΟΩΘΗΣΗ ΤΗΣ ΜΑΘΗΣΗΣ: ΠΟΡΙΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ

Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΩΝ ΓΟΝΕΩΝ ΣΤΗΝ ΠΡΟΩΘΗΣΗ ΤΗΣ ΜΑΘΗΣΗΣ: ΠΟΡΙΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΩΝ ΓΟΝΕΩΝ ΣΤΗΝ ΠΡΟΩΘΗΣΗ ΤΗΣ ΜΑΘΗΣΗΣ: ΠΟΡΙΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ Λεωνίδας Κυριακίδης Τμήμα Επιστημών της Αγωγής, Πανεπιστήμιο Κύπρου ΕΙΣΑΓΩΓΗ H δημιουργία εκπαιδευτικών

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ. Public Relations Management

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ. Public Relations Management ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ Public Relations Management Στόχος του Προγράμματος Το πρόγραμμα Διοίκηση Επικοινωνίας Δημοσίων Σχέσεων είναι ένα πλήρες και ολοκληρωμένο εκπαιδευτικό πρόγραμμα με

Διαβάστε περισσότερα