Newsletter. Talent Mobility: Αναγκαιότητα για τις σύγχρονες επιχειρήσεις. Συνέντευξη Κωνσταντίνου Μυλωνά στη Σοφία Εµµανουήλ Ναυτεµπορική

Transcript

1 Πληροφορίες: Ευαγγελία Ίσαρη Αγαπητοί συνεργάτες, Βρισκόµαστε ήδη στο τελευταίο τρίµηνο του Όπως όλοι γνωρίζουµε, το τελευταίο τρίµηνο κάθε έτους αποτελεί την πιο προκλητική ίσως περίοδο για κάθε οργανισµό. Με το δεδοµένο αυτό θα ήθελα να µοιραστώ µαζί σας ένα ρητό του Κοµφούκιου που αποτελεί έµπνευση για εµάς στην Adecco: «Η επιθυµία για νίκη, ο πόθος για επιτυχία, η θέληση για αξιοποίηση όλων των δυνατοτήτων και ευκαιριών αποτελούν το κλειδί που µπορεί να ξεκλειδώσει την πόρτα που οδηγεί στην υπεροχή». Με εκτίµηση, Κωνσταντίνος Μυλωνάς, Γενικός ιευθυντής Adecco Ελλάδας Talent Mobility: Αναγκαιότητα για τις σύγχρονες επιχειρήσεις Συνέντευξη Κωνσταντίνου Μυλωνά στη Σοφία Εµµανουήλ Ναυτεµπορική Σ.Ε.: Ποιοι είναι οι τύποι Talent Mobilizer, σύµφωνα µε την Adecco -πώς αναγνωρίζονται τα ταλέντα ώστε να αξιοποιηθούν στους κατάλληλους τοµείς και να αυξήσουν την απόδοση του οργανισµού, που είναι και το ζητούµενο; Κ.Μ.: Οι εταιρείες οι οποίες υιοθετούν τακτικές talent mobility και χαρακτηρίζονται ως talent mobilizersέχουν στην πλειοψηφία τους τα εξής χαρακτηριστικά: Αναγνωρίζουν τις ικανότητες του υπάρχοντος προσωπικού και τις πιθανές ανάγκες του Εξελίσσουν τους ταλαντούχους εργαζοµένους τους, ως µέρος της στρατηγικής τους Αξιοποιούν και καλλιεργούν τα ταλέντα των εργαζοµένων τους Οι οργανισµοί που πιστεύουν στο talent mobility παρουσιάζουν σηµαντική ανάπτυξη στα οικονοµικά τους αποτελέσµατα σε σχέση µε τους οργανισµούς που πιστεύουν λιγότερο στην κινητικότητα των ταλέντων, όπως φάνηκε και από τα αποτελέσµατα έρευνας της LHH.

2 Σ.Ε.: Πώς προσεγγίζεται η κινητικότητα των στελεχών: ως µια βραχυπρόθεσµη στρατηγική του οργανισµού ή ως µακροπρόθεσµος σχεδιασµός; Σε κάθε περίπτωση ποιοι είναι οι καταλύτες που θα αναπτύξουν τα αντανακλαστικά του οργανισµού ώστε στην κατάλληλη συγκυρία να είναι σε θέση να διαχειριστεί µε τον βέλτιστο τρόπο τη δεξαµενή των ταλέντων του; Κ.Μ: Η κινητικότητα των στελεχών για να είναι αποτελεσµατική θα πρέπει να αποτελεί µέρος του στρατηγικού σχεδιασµού των εταιρειών. Οι υποσχόµενοι εργαζόµενοι πρέπει να εντοπίζονται εγκαίρως και στη συνέχεια να αναπτύσσονται και να εξελίσσονται. Θα πρέπει να έχουν ξεκάθαρο career & succession plan, το οποίο να αποτελεί συνισταµένη των προσωπικών ενδιαφερόντων του εργαζοµένου και των αναγκών της εταιρείας. Με αυτό τον τρόπο οι εταιρείες µπορούν να δηµιουργούν µια δεξαµενή «υποψηφίων» εντός της δοµής τους, οι οποίοι υποψήφιοι είναι σε θέση να εξελιχθούν δηµιουργικά µέσα στον ίδιο τον οργανισµό. Σ.Ε.: Εξηγήστε µας λίγο τον συσχετισµό µεταξύ του σχεδιασµού κινητικότητας των στελεχών και των προγραµµάτων outplacement. Κ.Μ.: Η Lee Hecht Harrison µε τις υπηρεσίες που προσφέρει στις εταιρείες-πελάτες της είναι πάντα κοντά τους για να τις υποστηρίζει, ώστε να βρίσκουν τις κατάλληλες κάθε φορά ευκαιρίες να εξελίσσουν τα ταλέντα τους και µαζί τους να εξελίσσονται και να προοδεύουν και οι ίδιες. Είναι κοντά στις διοικήσεις των εταιρειών που βρίσκονται υπό αναδιοργάνωση για να τους συµβουλεύσει πώς µπορούν να αξιοποιήσουν µε τον καλύτερο δυνατό τρόπο τα ταλαντούχα στελέχη τους εντός της δοµής τους και να αποφύγουν µε αυτόν τον τρόπο να αποµακρύνουν εργαζοµένους που µπορεί να είναι χρήσιµοι και αποδοτικοί.

3 Τα προγράµµατα outplacement είναι µια από τις υπηρεσίες της LHH, η οποία απευθύνεται σε επηρεαζόµενα από την αναδιοργάνωση στελέχη που δυστυχώς δεν µπορούν να αξιοποιηθούν εντός της δοµής της εταιρείας. Με τα προγράµµατα αυτά, η LHH υποστηρίζει τους συµµετέχοντες να σχεδιάσουν ένα αποτελεσµατικό πλάνο ενεργειών για να επανενταχθούν αµεσότερα στην αγορά εργασίας. Σ.Ε.: Η κινητικότητα του ταλέντου µπορεί να καλλιεργηθεί µε την ίδια ευκολία και σε δηµόσιους οργανισµούς, π.χ. στο πλαίσιο της πολιτικής της κινητικότητας δηµοσίων υπαλλήλων που εφαρµόζεται σήµερα στην Ελλάδα; Ποια είναι τα εµπόδια/ αντιδράσεις και οι προκλήσεις; Κ.Μ.: Η κινητικότητα των ταλαντούχων εργαζοµένων αποφέρει σηµαντικά οφέλη σε όλους τους οργανισµούς. Για να επιτευχθούν τα επιθυµητά αποτελέσµατα απαιτείται συστηµατικός προγραµµατισµός των ενεργειών και αξιοκρατική αξιολόγηση του υπάρχοντος προσωπικού. Η πίεση του χρόνου σε καµία περίπτωση δεν βοηθάει. Ένα ακόµα πρόβληµα που έχει να αντιµετωπίσει ο κρατικός µηχανισµός που διαχειρίζεται το έργο της κινητικότητας είναι το γεγονός ότι ο δηµόσιος τοµέας δεν είναι εξοικειωµένος µε την έννοια της αλλαγής και ακόµα και ενέργειες που επιφέρουν θετική αλλαγή µπορεί να αντιµετωπίζονται µε δυσπιστία και καχυποψία.

4 Έξι τρόποι για να αναπτύξει η επιχείρηση τα ταλέντα της και να τονώσει την αφοσίωσή τους σε αυτήν Της Kristen Leverone, Workplace Insights, LHH blog Η ενισχυµένη αφοσίωση των εργαζοµένων στην εταιρεία έχει αποδεδειγµένα θετικό αντίκτυπο στην ποιότητα των υπηρεσιών, καθώς αυξάνει την απόδοσή τους. Όταν οι εταιρείες αποτυγχάνουν να αξιοποιήσουν τις ικανότητες του ανθρώπινου δυναµικού τους καταλήγουν να δηµιουργούν ένα εργασιακό περιβάλλον του οποίου τα κύρια χαρακτηριστικά είναι η δυσαρέσκεια και η απογοήτευση. Σύµφωνα µε πρόσφατη έρευνα της LHH, 62% των εργαζοµένων θεωρούν πως οι ικανότητές τους δεν αξιοποιούνται πλήρως. Πολλοί επίσης πιστεύουν πως τους λείπει η ενηµέρωση και η υποστήριξη ώστε να µπορέσουν να αναγνωρίσουν τις προοπτικές τους για ανάπτυξη εντός της εταιρείας. Όταν όµως η εταιρεία έχει τη διάθεση να εξελίξει και να αξιοποιήσει το δυναµικό της, πώς θα εξασφαλίσει πως οι άνθρωποί της είναι έτοιµοι και σε θέση να προχωρήσουν σε νέους ρόλους, όταν αυτοί θα είναι διαθέσιµοι; Επισκεφθείτε το blog της Lee Hecht Harrison Workplace Insights για να διαβάσετε ενδιαφέροντα άρθρα και να σχολιάσετε τις αναρτήσεις.

5 1. Προγράµµατα Career development.τα προγράµµατα Career development βοηθούν τους εργαζοµένους να αξιολογήσουν την απόδοσή τους, τις ικανότητές τους και τις ιδιαίτερες κλίσεις τους και να συσχετίσουν αυτά τα στοιχεία µε τις απαιτήσεις συγκεκριµένων θέσεων και αναγκών µέσα στην εταιρεία. 2. Coaching. Οι προϊστάµενοι θα πρέπει να λειτουργούν ως σύµβουλοι και καθοδηγητές των εργαζοµένων, να συζητούν τους επαγγελµατικούς τους στόχους, να επιδιώκουν την κατάλληλη εκπαίδευσή τους και να τους βοηθούν να δικτυωθούν εσωτερικά στην εταιρεία. 3. ιαφάνεια στη διαδικασία προαγωγών. Οι επαγγελµατικές ευκαιρίες που ανοίγονται στην εταιρεία πρέπει να γνωστοποιούνται σε κάθε ενδιαφερόµενο µέσω εύκολα προσβάσιµωνπηγών ενηµέρωσης, οι δε εργαζόµενοι πρέπει να µπορούν να αναγνωρίσουν εύκολα τις απαιτήσεις της εκάστοτε θέσης. 4. Ενθάρρυνση του ανοιχτού τρόπου σκέψης. Κάποιοι προϊστάµενοι µπαίνουν στον πειρασµό να «κρύψουν» τα ταλέντα στην οµάδα τους για να µην τα χάσουν. Αντί για αυτό, θα πρέπει να ενθαρρύνονται να πράττουν εκείνο που είναι το καλύτερο για το σύνολο της εταιρείας και όχι µόνο για το επιµέρους τµήµα τους. 5. Cross-train.Η διατµηµατικήεκπαίδευση των εργαζοµένων βελτιώνει και αναπτύσσει τις ικανότητές τους, προσφέρει στην εταιρεία ένα talent pool διαθέσιµο να αξιοποιηθεί ανά πάσα στιγµή και είναι καθοριστική στη διατήρηση των ταλαντούχων στελεχών στο εσωτερικό της εταιρείας. 6. Εσωτερική δικτύωση. Είναι πολύ χρήσιµο να προσφέρεται η δυνατότητα για εσωτερική δικτύωση µέσω διατµηµατικών συναντήσεων και εταιρικών εκδηλώσεων.

6 33 o ΤΕΥΧΟΣ Έρευνα της Adecco Ελλάδας: Η επίδραση της οικονοµικής κρίσης στην εργασιακή καθηµερινότητα Ο όµιλος Adecco, παγκόσµιος ηγέτης στην παροχή υπηρεσιών Ανθρώπινου υναµικού, ανακοίνωσε τα αποτελέσµατα έρευνας που σκιαγραφεί την επίδραση της οικονοµικής κρίσης στην εργασιακή καθηµερινότητα της χώρας µας. Η έρευνα, που διεξήχθη onlineσε δείγµα 451 ατόµων µέσω του ερευνητικού εργαλείου Digipollτης Wizzard From Wisdom to Magic, Holistic Marketing Solutions, κατέληξε σε σηµαντικά ευρήµατα σχετικά τόσο µε το βαθµό όσο και µε τον τρόπο µε τον οποίο η οικονοµική κρίση έχει επηρεάσει την καθηµερινότητα όσων παραµένουν εντός της αγοράς εργασίας αλλά και όσων αναζητούν εργασία. Από τους 451 συµµετέχοντες, το 55% δήλωσε ότι δεν εργάζεται τη συγκεκριµένη χρονική περίοδο, ενώ, από το υπόλοιπο 45%, 34% εργάζονται µε σχέση πλήρους και 11% µε σχέση µερικής απασχόλησης. Η πλειονότητα (59%) όσων δήλωσαν ότι εργάζονται προέρχονται από τον ιδιωτικό τοµέα, ενώ σηµαντικό ποσοστό είναι δηµόσιοι υπάλληλοι (23%) και ελεύθεροι επαγγελµατίες (16%). Τα ευρήµατα της έρευνας αποκτούν ακόµη µεγαλύτερο ενδιαφέρον εξαιτίας του γεγονότος ότι το 52% των ερωτηθέντων που εργάζονται διαθέτουν ικανή (πάνω από 10 έτη) προϋπηρεσία στην αγορά εργασίας, ενώ 45% βρίσκονται για περισσότερα από έξι χρόνια στην ίδια θέση. Στην ερώτηση για το αν οι συνθήκες εργασίας τους κατά τα δύο τελευταία χρόνια έχουν µεταβληθεί και πώς, 68% απάντησαν ότι οι συνθήκες εργασίας τους έχουν επιδεινωθεί, 23% ότι έχουν παραµείνει ίδιες και µόνο 9% ότι έχουν βελτιωθεί.

7 33 o ΤΕΥΧΟΣ Καλούµενοι να περιγράψουν µε ποιον ακριβώς τρόπο έχουν επιδεινωθεί οι συνθήκες εργασίας τα δύο τελευταία χρόνια, οι µισοί (50%) συµµετέχοντες που εργάζονται ανέφεραν ότι σε αυτό το χρονικό διάστηµα έχουν υποστεί µείωση µισθού, 25% δήλωσαν ότι εργάζονται πλέον περισσότερες ώρες, 14% επεσήµαναν την άσχηµη ψυχολογία που επικρατεί στο περιβάλλον εργασίας τους λόγω αυξηµένου στρες και του φόβου της απόλυσης/ ανεργίας και 13% αναφέρθηκαν στην έλλειψη προσωπικού. Σηµαντικά ήταν επίσης τα ποσοστά που έκαναν λόγο για την αύξηση των απαιτήσεων και της πίεσης στον χώρο εργασίας αλλά και για τη µείωση του τζίρου ή των κερδών (9% σε καθεµία από τις δύο περιπτώσεις), για κακές συνθήκες εργασίας (8%), µεγαλύτερο όγκο δουλειάς (7%), καθυστερήσεις στην πληρωµή (5%) ή ακόµη και απλήρωτη εργασία (4%).

8 Η παραπάνω εικόνα ενισχύεται από το γεγονός ότι 45% και 42% των εργαζοµένων που συµµετείχαν στην έρευνα επιβεβαίωσαν αντίστοιχα πως έχουν αυξηθεί ο όγκος και τα καθήκοντα/ αρµοδιότητες της δουλειάς τους, ενώ σχεδόν οι µισοί (48%) απάντησαν ότι οι οικονοµικές τους απολαβές έχουν µειωθεί δυσανάλογα σε σχέση µε τις απαιτήσεις και τον όγκο της εργασίας τους και 38% εξέφρασαν την αίσθηση της στασιµότητας στην εργασία τους. Ως συνέπεια των παραπάνω, 31% και 27% των εργαζόµενων ερωτηθέντων δήλωσαν ότι αναζητούν ήδη ή σκοπεύουν να αναζητήσουν σύντοµα άλλη εργασία µε καλύτερες απολαβές ή που να ανταποκρίνεται καλύτερα στα προσόντα τους.

9 Όσον αφορά στο ποσοστό 55% των συµµετεχόντων στην έρευνα που δεν εργάζονται, 31% βρέθηκαν εκτός αγοράς εργασίας µετά τη διακοπή της συνεργασίας τους µε τον προηγούµενο εργοδότη τους, 20% δήλωσαν νεοεισερχόµενοι στην αγορά που δεν έχουν καταφέρει ακόµη να βρουν εργασία, ενώ 11% και 5% βρέθηκαν εκτός αγοράς εργασίας όταν έκλεισε η επιχείρηση/ κατάστηµα στο οποίο εργάζονταν ή ήταν ιδιοκτήτες µόνο 5% των ερωτηθέντων που δεν εργάζονται έχουν παραµείνει εκτός αγοράς από επιλογή. Σχεδόν το ένα τρίτο (31%), µάλιστα, των µη εργαζοµένων συµµετεχόντων στην έρευνα έχουν παραµείνει άνεργοι για περισσότερα από δύο χρόνια, 19% για χρονικό διάστηµα µεταξύ επτά και δώδεκα µηνών, 18% για δύο χρόνια και 15% είναι άνεργοι από έναν έως και έξι µήνες. Μεταξύ των ανέργων, σηµαντικό ποσοστό (23%) έχει στο ενεργητικό του έτη προϋπηρεσία, 29% από τέσσερα έως έξι έτη, 18% από ένα έως τρία έτη και 13% από επτά έως εννέα έτη.

10 33 o ΤΕΥΧΟΣ Ερωτώµενοι για το αν συνολικά οι συνθήκες εργασίας κατά τα τελευταία δυο χρόνια έχουν αλλάξει και πώς, µε βάση είτε τη δική τους προσωπική εµπειρία είτε την εµπειρία ανθρώπων από το συγγενικό/ φιλικό τους περιβάλλον, η συντριπτική πλειονότητα (96%) των συµµετεχόντων στην έρευνα που δεν εργάζονται δήλωσαν ότι αυτές έχουν επιδεινωθεί. 44% κάνουν λόγο για µείωση αποδοχών, 23% για εκµετάλλευση των εργαζοµένων, 20% για περισσότερες ώρες εργασίας, 18% για απολύσεις, 16% για δυσκολία ανεύρεσης εργασίας, 14% για ανασφάλιστη εργασία και καταπάτηση δικαιωµάτων, 9% για άσχηµη ψυχολογία και 8% για κακές συνθήκες εργασίας. Με αφορµή την ανακοίνωση των αποτελεσµάτων της έρευνας, ο Κωνσταντίνος Μυλωνάς, Γενικός ιευθυντής της AdeccoΕλλάδας, σχολίασε: «Ως ο µεγαλύτερος οργανισµός στον τοµέα της παροχής υπηρεσιών ανθρώπινου δυναµικού παγκοσµίως, γινόµαστε καθηµερινά αποδέκτες µηνυµάτων για τις µεταβολές που έχουν επέλθει τα τελευταία δύο χρόνια στην ελληνική αγορά εργασίας, ως αποτέλεσµα της οικονοµικής κρίσης που µαστίζει τη χώρα. Αποφασίσαµε να υποστηρίξουµε τη διενέργεια της εν λόγω έρευνας, προκειµένου να αποκτήσουµε µια ακόµη σαφέστερη εικόνα για τις µεταβολές αυτές και να αφουγκραστούµε αποτελεσµατικότερα τις ανάγκες του σύγχρονου ελληνικού ανθρώπινου δυναµικού αλλά και των εταιρειών που συγκαταλέγονται µεταξύ των πελατών µας. Είµαστε βέβαιοι ότι τα ιδιαίτερα ενδιαφέροντα ευρήµατα της έρευνάς µας που εστιάζει στην ελληνική αγορά θα µας βοηθήσουν να ανταποκριθούµε ακόµη καλύτερα στις προσδοκίες που έχουν από εµάς οι συνεργάτες-υποψήφιοι αλλά και οι πελάτες µας».

11 Οι νικητές του διαγωνισµού Work Experience Contest που διοργάνωσε η Adecco σε συνεργασία µε εταιρείες-πελάτες της επέστρεψαν από τα ταξίδια τους σε όλο τον κόσµο Σηµαντική ώθηση για την είσοδο στην αγορά εργασίας αποτελεί η προθυµία για εργασία στο εξωτερικό και η απόκτηση επαγγελµατικής εµπειρίας Ολοκληρώθηκε για φέτος το πρόγραµµα Adecco Way to Work, που παρουσιάστηκε για πρώτη φορά τον Απρίλιο του 2013 και στόχο είχε να βοηθήσει νέους που έχουν µόλις τελειώσει το σχολείο ή ολοκληρώσει τις σπουδές τους στην αναζήτησή τους για µια θέση εργασίας. Με την ανεργία να µαστίζει την Ευρώπη και να έχει φτάσει σε επίπεδα-ρεκόρ, ιδιαίτερα µεταξύ των νέων της Νότιας Ευρώπης 64,9% άνεργοι νέοι στην Ελλάδα και 56,1% στην Ισπανία η Adeccoαποφάσισε πως είχε έρθει η ώρα να δράσει. Γνωρίζοντας πως κάθε πρωτοβουλία που επιτρέπει στους νέους να αποκτήσουν εργασιακή εµπειρία, τόσο στην πατρίδα τους όσο και στο εξωτερικό, βελτιώνει σηµαντικά τις πιθανότητές τους να βρουν δουλειά και βοηθά όσους έχουν µόλις ολοκληρώσει τις σπουδές τους να εισέλθουν µε επιτυχία στον κόσµο της εργασίας, η Adeccoδηµιούργησε την πρωτοβουλία Adecco Way to Work και τον διαγωνισµό Work Experience Contest. Έπειτα από µία παγκόσµια Street Day στις 30 Απριλίου, ηµέρα κατά την οποία περισσότεροι από εργαζόµενοι της Adecco σε 50 χώρες βγήκαν στους δρόµους και επισκέφθηκαν 300 σχολεία και πανεπιστήµια για να προσφέρουν συµβουλές, καθοδήγηση, δωρεάν εκπαιδευτικά εργαστήρια και ενηµέρωση σχετικά µε την ιστοσελίδα η οποία παρέχει χρήσιµες πληροφορίες για αποτελεσµατικότερη αναζήτηση εργασίας, η πρωτοβουλία συνεχίστηκε µε τους 9 νικητές του διαγωνισµού Work Experience Contest να ταξιδεύουν σε όλο τον πλανήτη για να

12 αποκτήσουν προσωπική εµπειρία από τον κόσµο της εργασίας, αναλαµβάνοντας διαφορετικές θέσεις σε διάφορες χώρες και ποικίλους κλάδους. Οι 9 νικητές, που επιλέχθηκαν µεταξύ συµµετεχόντων στον διαγωνισµό, είχαν τη µοναδική ευκαιρία να βιώσουν τον κόσµο της εργασίας µε τον πλέον διεθνή και µε έµφαση στη διαφορετικότητα τρόπο: Η Adeccoσχεδίασε ταξίδια και στις πέντε ηπείρους, που περιλάµβαναν πολύ διαφορετικές µεταξύ τους θέσεις εργασίας, όπως στην start-upεταιρεία τεχνολογίας Mornin Gloryστο Βερολίνο, πρακτική εκπαίδευση δίπλα στη συντακτική οµάδα του περιοδικού Cosmopolitan, µία ηµέρα στην κορυφαία διαφηµιστική εταιρεία IFB McCann, συµµετοχή στην οµάδα του CUPNOODLES MUSEUMστη Γιοκοχάµα, ένα ταξίδι ως σεφ κρουαζιερόπλοιου στη Νορβηγία, την εµπειρία της εργασίας ως ναυαγοσώστης στην ιδιωτική παραλία του Αστέρα Βουλιαγµένης ή σε ένα εργοστάσιο παραγωγής ηλεκτρικής ενέργειας στη Χιλή, την πώληση µπίρας για τη Heinekenστην Ολλανδία και εργασία σε πολυεθνική τράπεζα στην πόλη Ho Chi Minh. Αν θέλετε να µάθετε περισσότερα για όλες τις θέσεις εργασίας και την προσωπική εµπειρία καθενός από τους νικητές, επισκεφθείτε τα blogs τους στο Ο CEO του Οµίλου Adecco, Patrick De Maeseneire, που είχε την ευκαιρία να συναντηθεί µε τους νικητές του διαγωνισµού από την Αυστραλία, τη Γερµανία, την Ιταλία, την Ισπανία και τις ΗΠΑ, σχολίασε: «Εντυπωσιάστηκα από τον ενθουσιασµό αυτών των νέων ανθρώπων, την όρεξή τους να µάθουν, και το πόσο ανοιχτοί ήταν σε νέες και διαφορετικές εµπειρίες. Η απόκτηση εργασιακής εµπειρίας στην πράξη είναι απολύτως θεµελιώδης για να εισέλθουν µε επιτυχία οι νέοι στον κόσµο της εργασίας και να κάνουν τις σωστές επιλογές στην καριέρα τους. Για αυτό, θέλω να ευχαριστήσω ειλικρινά τους πελάτες µας σε κάθε γωνιά του πλανήτη που υποστήριξαν την πρωτοβουλία µας αναθέτοντας στους νικητές του διαγωνισµού τόσο ενδιαφέρουσες θέσεις εργασίας.

13 Είµαστε ιδιαίτερα χαρούµενοι µε τη θερµή υποδοχή που επεφύλαξαν οι νέοι στην πρωτοβουλία µας, την οποία σκοπεύουµε να εξελίξουµε σε ένα θεσµό που θα συνεισφέρει στο µέτρο των δυνατοτήτων µας στην αντιµετώπιση του προβλήµατος της ανεργίας των νέων». Τα όσα έµαθαν οι νικητές κατά τη διάρκεια του ταξιδιού τους θα τους φανούν σίγουρα χρήσιµα όταν στο άµεσο µέλλον θα εισέλθουν στην αγορά εργασίας. Ο Federico, ένας εκ των νικητών από την Ιταλία, σχολίασε: «Μην πιστέψετε κανένα που θα σας πει ότι δεν υπάρχουν θέσεις εργασίας εκεί έξω. Υπάρχουν, απλώς εµείς πρέπει να διευρύνουµε τους ορίζοντές µας και να κοιτάξουµε λίγο πιο µακριά. Μπορεί να χρειαστεί να ταξιδέψετε για λίγο στο εξωτερικό εξαιτίας µιας ευκαιρίας που παρουσιάστηκε, και µπορεί να αναλάβετε µια θέση εργασίας που δεν ήταν ακριβώς αυτό που είχατε στο µυαλό σας. Αυτό δεν θα πρέπει να σας προβληµατίζει γιατί έτσι θα αποκτήσετε εµπειρία και µια πιο ξεκάθαρη εικόνα για το τι θέλετε να κάνετε». Adecco HR: Λ. Κηφισίας 56, Μαρούσι, 15125, τηλ.: , φαξ: , Follow us on