Θεσσαλονίκη, Νοέµβριος 2011

Transcript

1 ΤΜΗΜΑ ΕΚΠΑΙ ΕΥΤΙΚΗΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥ ΩΝ ΕΙ ΙΚΕΥΣΗ ΣΥΝΕΧΙΖΟΜΕΝΗΣ ΕΚΠΑΙ ΕΥΣΗΣ ιπλωµατική εργασία µε θέµα: «Συναισθηµατικά «έξυπνοι» και Επαγγελµατικά εσµευµένοι ιευθυντές ευνοούν την Επαγγελµατική Ικανοποίηση των Υφισταµένων;» - Μια εµπειρική µελέτη στο χώρο του Ελληνικού Λιανικού Εµπορίου ΧΡΥΣΑΦΗ ΑΡΓΥΡΩ Επιβλέπουσα καθηγήτρια: Πλατσίδου Μαρία (Αναπληρώτρια καθηγήτρια) Β επόπτης: Montgomery Antony (Επίκουρος καθηγητής) Θεσσαλονίκη, Νοέµβριος 2011

2 Copyright Χρυσάφη Αργυρώ, 2011 Με επιφύλαξη παντός δικαιώµατος. All rights reserved. Η έγκριση της µεταπτυχιακής εργασίας από το τµήµα Εκπαιδευτικής και Κοινωνικής Πολιτικής του Πανεπιστηµίου Μακεδονίας δεν υποδηλώνει απαραιτήτως και αποδοχή των απόψεων του συγγραφέα εκ µέρους του Τµήµατος. 1

3 «Μορφωµένος είναι αυτός που ελέγχει τις δυσάρεστες καταστάσεις αντί να ελέγχεται από αυτές, αυτός που αντιµετωπίζει τα γεγονότα µε γενναιότητα και λογική, αυτός που είναι έντιµος σε όλες του τις συνδιαλλαγές, αυτός που αντιµετωπίζει γεγονότα δυσάρεστα και ανθρώπους αντιπαθείς, καλοπροαίρετα, αυτός που ελέγχει τις απολαύσεις του, αυτός που δε νικήθηκε από τις ατυχίες και τις αποτυχίες του, αυτός που δεν έχει φθαρεί από τις επιτυχίες και τη δόξα του» (Σωκράτης, π.χ.) 2

4 Ευχαριστίες Θα ήθελα να ευχαριστήσω ιδιαίτερα την επιβλέπουσα καθηγήτρια της παρούσας εργασίας, αναπληρώτρια καθηγήτρια του Τµήµατος Εκπαιδευτικής και Κοινωνικής Πολιτικής, κα Πλατσίδου Μαρία για τον χρόνο που πρόθυµα µου αφιέρωσε, την ουσιαστική της καθοδήγηση και ανατροφοδότηση αλλά και για την σηµαντική ηθική στήριξή της ειδικότερα και γενικότερα. Επίσης, θα ήθελα να ευχαριστήσω τον καθηγητή κ Montgomery Antony για την συνεργασία και την πολύτιµη βοήθειά του. Θερµές ευχαριστίες οφείλω σε όλους αυτούς που µου έδειξαν εµπιστοσύνη, µου έδωσαν πρόσβαση και επέτρεψαν την διεξαγωγή της έρευνάς µου καθώς και όλους τους συµµετέχοντες που συνέβαλαν στην υλοποίηση του ερευνητικού µέρους της εργασίας. Ένα µεγάλο ευχαριστώ στον Γρηγόρη για την έµπνευση και την συµπαράσταση που µου παρείχε όλο αυτό το διάστηµα εκπόνησης της εργασίας. Επίσης θα ήθελα να ευχαριστήσω την φίλη µου Γεωργία για τις τεχνικές γνώσεις που µου προσέφερε. Τέλος, περισσότερο από όλους ευχαριστώ τους γονείς µου, Γιάννη και Γεωργία, για τη συµπαράσταση και την ηθική στήριξη που επέδειξαν σε όλη τη διάρκεια αυτής µου της προσπάθειας. Είµαι ιδιαίτερα ευγνώµων για όσα µου έχουν προσφέρει όλα αυτά τα χρόνια και σε αυτούς χρωστάω την µέχρι τώρα πορεία µου. Ακόµη, θα ήθελα να τους ευχαριστήσω γιατί συνειδητοποίησα ότι καθηµερινά µου διδάσκουν, χωρίς να το καταλαβαίνουν, την Συναισθηµατική Νοηµοσύνη 3

5 Περιεχόµενα ΘΕΩΡΗΤΙΚΟ ΜΕΡΟΣ Εισαγωγή Η Συναισθηµατική Νοηµοσύνη Η έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης Θεωρητικές προσεγγίσεις και µοντέλα συναισθηµατικής νοηµοσύνης H µέτρηση της συναισθηµατικής νοηµοσύνης Η συναισθηµατική νοηµοσύνη σε σχέση µε την ηλικία και το φύλο Η συναισθηµατική νοηµοσύνη στον χώρο της εργασίας Ηγεσία και ο συναισθηµατικά νοήµων ηγέτης Επαγγελµατική έσµευση Η έννοια της επαγγελµατικής δέσµευσης Η µέτρηση της επαγγελµατικής δέσµευσης Επαγγελµατική δέσµευση, συναισθηµατική νοηµοσύνη και ηγεσία Η Επαγγελµατική Ικανοποίηση Η έννοια της επαγγελµατικής ικανοποίησης Θεωρίες της επαγγελµατικής ικανοποίησης Τα µοντέλα των χαρακτηριστικών εργασίας Προσεγγίσεις προδιάθεσης

6 4.2.3 ιαδικασίες σύγκρισης Συντελεστική θεωρία Θεωρία της κοινωνικής επίδρασης Θεωρία ισονοµίας Η θεωρία των δύο παραγόντων Μέτρηση της επαγγελµατικής ικανοποίησης Η επαγγελµατική ικανοποίηση σε σχέση µε την ηλικία, το φύλο και το εκπαιδευτικό επίπεδο Επαγγελµατική ικανοποίηση, συναισθηµατική νοηµοσύνη και επαγγελµατική δέσµευση ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΟ ΜΕΡΟΣ Στόχοι της έρευνας Μεθοδολογία είγµα ιευθυντές Υφιστάµενοι Ερευνητικά εργαλεία ιευθυντές Υφιστάµενοι ιαδικασία

7 7 Αποτελέσµατα ιευθυντές Η επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών Ατοµικές διαφορές σε σχέση µε την επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών Η συναισθηµατική νοηµοσύνη των διευθυντών Ατοµικές διαφορές σε σχέση µε τη συναισθηµατική νοηµοσύνη Υφιστάµενοι Η επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων Ατοµικές διαφορές σε σχέση µε τις διαστάσεις της επαγγελµατικής ικανοποίησης Σχέση ανάµεσα σε επαγγελµατική δέσµευση και συναισθηµατική νοηµοσύνη των διευθυντών Σχέση ανάµεσα σε επαγγελµατική δέσµευση και συναισθηµατική νοηµοσύνη των διευθυντών και την επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων Πρόβλεψη της επαγγελµατικής ικανοποίησης των υφισταµένων Συζήτηση Συµπεράσµατα Αδυναµίες έρευνας Παράρτηµα Ερωτηµατολόγιο διευθυντών

8 Ερωτηµατολόγιο υφισταµένων Βιβλιογραφία

9 Περίληψη Η παρούσα έρευνα αποτελεί µια εµπειρική µελέτη στο χώρο του ελληνικού λιανικού εµπορίου και επιχειρεί να εξετάσει κατά πόσο δεξιότητες συναισθηµατικής νοηµοσύνης και επαγγελµατικής δέσµευσης των διευθυντών στο χώρο εργασίας, επηρεάζουν την ικανοποίηση των υφισταµένων τους από την εργασία. Στόχος της έρευνας είναι να διερευνηθεί η επίδραση της συναισθηµατικότητας των διευθυντών στη δηµιουργία ικανοποιηµένων υφισταµένων. Πιο συγκεκριµένα, εξετάζεται στους διευθυντές η ύπαρξη δεξιοτήτων συµπεριφοράς όπως η ενσυναίσθηση, οι διαπροσωπικές σχέσεις, η κοινωνική υπευθυνότητα, ο έλεγχος της παρορµητικότητας, η επίλυση προβληµάτων, η αφοσίωση και αν µέσω αυτών ευνοείται η επαγγελµατική ικανοποίηση στα άτοµα που εργάζονται υπό την εποπτεία τους και ιεραρχικά εξαρτώνται από αυτούς. Το δείγµα της έρευνας αποτελούν 234 εργαζόµενοι καταστηµάτων λιανικού εµπορίου από ένα γεωγραφικό φάσµα τεσσάρων νοµών της βόρειας Ελλάδας. Ειδικότερα, εξετάζονται 31 διευθυντές καταστηµάτων και 203 υφιστάµενοι. Τα αποτελέσµατα της έρευνας έδειξαν πως οι διευθυντές του εν λόγω οργανισµού είναι πολύ αφοσιωµένοι στο επάγγελµά τους και διαθέτουν ανεπτυγµένες συναισθηµατικές και κοινωνικές δεξιότητες, ανεξάρτητα από δηµογραφικά στοιχεία όπως η ηλικία και το εκπαιδευτικό επίπεδο. Οι υφιστάµενοι της παρούσας έρευνας εµφανίζονται γενικά ικανοποιηµένοι από την εργασία τους. Μεγαλύτερο βαθµό ικανοποίησης αντλούν από τη φύση της δουλειάς και λιγότερο από τον µισθό και τις ευκαιρίες προαγωγής. Στη διάσταση της ίδιας της δουλειάς παρατηρήθηκε θετική συσχέτιση µε την ηλικία και αρνητική συσχέτιση µε το εκπαιδευτικό επίπεδο. Επιπλέον, διαπιστώθηκε θετική συσχέτιση της επαγγελµατικής δέσµευσης των διευθυντών µε την ικανοποίηση των υφισταµένων από τον οργανισµό και από τη φύση της δουλειάς. Τέλος, τα αποτελέσµατα των αναλύσεων έδειξαν ότι στατιστικώς σηµαντική µεταβλητή για την πρόβλεψη της επαγγελµατικής ικανοποίησης των υφισταµένων είναι η επαγγελµατική δέσµευση καθώς και ότι η συναισθηµατική νοηµοσύνη αποτελεί προβλεπτικό παράγοντα της επαγγελµατικής δέσµευσης. Σύµφωνα µε τα παραπάνω ευρήµατα, η σηµασία του συναισθηµατικού παράγοντα είναι ιδιαίτερα µεγάλη στο χώρο εργασίας καθώς διευθυντές οι οποίοι διαθέτουν ανεπτυγµένο 8

10 δείκτη συναισθηµατικής ευφυΐας αναπτύσσουν στοιχεία αφοσίωσης στο αντικείµενο απασχόλησής τους και η αφοσίωση αυτή είναι στοιχείο που ευνοεί τελικά την επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων τους. 9

11 ΘΕΩΡΗΤΙΚΟ ΜΕΡΟΣ 1 Εισαγωγή Η ικανότητα για σκέψη και εργασία πλήττεται σοβαρά από την επίδραση της συναισθηµατικότητας και της παρορµητικότητας. Αυτός είναι ο λόγος που η βιωσιµότητα των επιχειρήσεων εξαρτάται από την προσαρµογή των εργαζοµένων τους στα νέα πρότυπα εργασίας και την ουσιαστική συνεργασία µεταξύ τους. Σε αυτά τα πλαίσια, ο επιχειρηµατικός κόσµος ενδιαφέρεται για τον εργαζόµενο, επενδύει όλο και περισσότερο στην εκπαίδευσή του και επιδιώκει τη µεγιστοποίηση της αποδοτικότητάς του. Ο εργαζόµενος δεν αποτελεί πια απλώς το «µέσο» αλλά είναι συνεργάτης στην πορεία µιας επιχείρησης και γι αυτό αποτελεί πια αναγκαιότητα η ικανοποίησή του από την εργασία του. Πώς µπορεί όµως να αναπτυχθεί αυτή η επαγγελµατική ικανοποίηση; Η απάντηση βρίσκεται στις διαστάσεις που σχετίζονται µε τη δουλειά, και µεταξύ άλλων και στην ικανοποίηση που αντλεί ο εργαζόµενος από τον προϊστάµενο διευθυντή του (Κουστέλιος & Μπαγιάτης, 1997). Μέσα στο σύγχρονο δυναµικό, ανταγωνιστικό αλλά ταυτόχρονα οµαδικό και συνεργατικό εργασιακό περιβάλλον, η παρούσα έρευνα αποκτά ιδιαίτερο ενδιαφέρον, και έχει ως στόχο να εξετάσει κατά πόσο το συναίσθηµα των διευθυντών παίζει ρόλο στη δηµιουργία ικανοποιηµένων υφιστάµενων. Οι τελευταίοι άλλωστε είναι πάντα ο δίαυλος προς την επιτυχία µιας επιχείρησης. Επιπλέον, η συγκεκριµένη εργασία έρχεται να καλύψει ένα ερευνητικό κενό καθώς, όπως διαπιστώθηκε από προσωπική έρευνα που προηγήθηκε, δεν υπάρχουν ερευνητικά δεδοµένα στον διεθνή και ελλαδικό χώρο τα οποία να εξετάζουν τη 10

12 σχέση συναισθηµατικών και κοινωνικών δεξιοτήτων ατόµων µε εποπτικά καθήκοντα µε την επαγγελµατική ικανοποίηση των υφιστάµενων εργαζόµενων. Η παρούσα εργασία αποτελείται από δύο µέρη, το θεωρητικό και το ερευνητικό. Στο πρώτο µέρος, γίνεται µια επισκόπηση της βιβλιογραφίας σχετικά µε την συναισθηµατική νοηµοσύνη, την επαγγελµατική δέσµευση και την επαγγελµατική ικανοποίηση και τη σχέση µεταξύ τους. Επιχειρείται παράλληλα η εξέτασή τους σε συνδυασµό µε την άσκηση ηγεσίας. Στο δεύτερο µέρος (ερευνητικό), περιγράφονται οι µεθοδολογικοί χειρισµοί που εφαρµόστηκαν για την εκπόνηση της έρευνας και η ανάλυση των δεδοµένων. Ειδικότερα στο δεύτερο µέρος αναφέρεται η σύσταση του δείγµατος, τα µέσα συλλογής δεδοµένων (ερωτηµατολόγια) και η διαδικασία συλλογής τους. Στη συνέχεια, παρουσιάζεται διεξοδικά η ανάλυση των αποτελεσµάτων της έρευνας σε αντιστοιχία µε τους στόχους της. Τέλος, παρατίθενται τα γενικά συµπεράσµατα και γίνεται µια προσπάθεια ερµηνείας τους. Η εργασία ολοκληρώνεται µε την παράθεση της βιβλιογραφίας που χρησιµοποιήθηκε στη συγγραφή και µε το παράρτηµά της µε το σώµα των ερωτηµατολογίων. 11

13 2 Η Συναισθηµατική Νοηµοσύνη 2.1 Η έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης Η έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης προσδιορίζεται από δύο όρους: την νοηµοσύνη και το συναίσθηµα. Πρόκειται δηλαδή για µια λειτουργία του νου, η οποία ταυτόχρονα είναι και συναισθηµατική καθώς αναφέρεται στο θυµικό µέρος της ψυχής, όπου σύµφωνα µε την αρχαία φιλοσοφία, περικλείεται το συναίσθηµα και η βούληση του ανθρώπου. Ειδικότερα, ο όρος συναισθηµατική νοηµοσύνη, περιλαµβάνει ένα σύνολο ικανοτήτων και δεξιοτήτων που επιτρέπουν στον άνθρωπο να κατανοεί και να χειρίζεται τις συναισθηµατικές καταστάσεις, τις δικές του και των άλλων, µε σκοπό την προσωπική και κοινωνική του ανάπτυξη (Πλατσίδου, 2010). Παρόλο που η έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης έχει αναδειχτεί τα τελευταία 20 περίπου χρόνια, πολλοί υποστηρίζουν ότι δεν πρόκειται για µια καινούρια έννοια, αλλά περισσότερο για µια συστηµατοποιηµένη αναδιατύπωση παλαιότερων θεωρητικών απόψεων, υποστηριζόµενων εµπειρικά (Πλατσίδου, 2004). Από την αρχαιότητα ακόµη, διαφαίνεται η πρώτη απόπειρα προσέγγισης αυτής της «διαφορετικής» νοηµοσύνης, όταν ο Αριστοτέλης αναφέρει στα Ηθικά Νικοµάχεια: «Το να είσαι οργισµένος είναι εύκολο. Το να εξοργιστείς όµως µε το σωστό άτοµο, για το σωστό λόγο, στο σωστό βαθµό, τη σωστή στιγµή, για το σωστό σκοπό και µε το σωστό τρόπο, αυτό είναι το δύσκολο». Σχετικά µε τον ρόλο των µη γνωστικών παραγόντων στην ευτυχία της ζωής και την επιτυχία στο χώρο εργασίας, πρώτος ο Robert Thorndike (1920) µίλησε για την κοινωνική νοηµοσύνη, µια ικανότητα του να καταλαβαίνει κανείς τους άνδρες και τις γυναίκες και να 12

14 χειρίζεται µε σοφία τις ανθρώπινες σχέσεις. Αρκετές δεκαετίες αργότερα το 1983, ο σύγχρονος εκπαιδευτικός ψυχολόγος Haward Gardner, στη θεωρία του για την πολλαπλή νοηµοσύνη, έκανε λόγο για δύο νέες διαστάσεις της νοηµοσύνης, τη διαπροσωπική και την ενδοπροσωπική, οι οποίες αφορούσαν στην ικανότητα αντίληψης συναισθηµάτων των άλλων και την αυτογνωσία αντίστοιχα. Το 1990, εµφανίζεται και η πρώτη επιστηµονική παρουσίαση της έννοιας της συναισθηµατικής νοηµοσύνης, σύµφωνα µε την οποία η συναισθηµατική νοηµοσύνη είναι η ικανότητα να παρακολουθεί κανείς τα συναισθήµατα, τόσο τα δικά του όσο και των άλλων ατόµων, να κάνει λεπτές διακρίσεις ανάµεσα στα διάφορα συναισθήµατα και να χρησιµοποιεί αυτές τις πληροφορίες ώστε να καθοδηγεί αναλόγως τις σκέψεις και τις πράξεις του (Salovey & Mayer, 1990). Το 1995 ήταν η χρονιά σταθµός στην ιστορική εξέλιξη της συναισθηµατικής νοηµοσύνης. Ο Daniel Goleman, µέσα από τα βιβλία του, τα οποία έγιναν µπεστ σελερ στην διεθνή αγορά ανέδειξε το θέµα του σωστού χειρισµού των συναισθηµάτων στον κόσµο των επιχειρήσεων και την διοίκηση των οργανισµών, ως δείκτη για την βιωσιµότητα των επιχειρήσεων, ελκύοντας το ενδιαφέρον του εργασιακού και επιχειρηµατικού κόσµου. 2.2 Θεωρητικές προσεγγίσεις και µοντέλα συναισθηµατικής νοηµοσύνης Όλες οι θεωρίες που διατυπώθηκαν για την ερµηνεία της συναισθηµατικής νοηµοσύνης την αντιµετωπίζουν ως µια σύνθετη έννοια που περιλαµβάνει µια σειρά από διαστάσεις (ικανότητες, χαρακτηριστικά, δεξιότητες) και αναφέρεται αντίστοιχα σε κάποια διάσταση της ανθρώπινης φύσης (γνωστική ικανότητα, προσωπικότητα, συµπεριφορά) (Πλατσίδου, 2010). Με βάση το είδος ταξινόµησης που προτείνουν οι Mayer, Salovey και Caruso (2000a), τα διάφορα θεωρητικά µοντέλα ταξινοµούνται σε δύο κατηγορίες. Έτσι, ανάλογα µε το σε ποια 13

15 πλευρά της συναισθηµατικής νοηµοσύνης εστιάζουν, διαχωρίζονται στα µοντέλα ικανότητας και τα µικτά µοντέλα. (α) Τα µοντέλα ικανότητας θεωρούν την συναισθηµατική νοηµοσύνη ως µια ικανότητα του νου, που ως προς τη δοµή και την οργάνωσή της έχει αντιστοιχίες µε άλλα είδη νοηµοσύνης, κυρίως γνωστικών ικανοτήτων. Σε αυτή την κατηγορία ανήκει η θεωρία των Mayer, Salovey & Caruso (2000b). Σύµφωνα µε το θεωρητικό τους µοντέλο, η συναισθηµατική νοηµοσύνη είναι ένα είδος νοηµοσύνης που εµπερικλείει διάφορες ικανότητες και οι οποίες οργανώνονται σε τέσσερις διαστάσεις: την αντίληψη και αναγνώριση συναισθηµάτων, την αφοµοίωση συναισθηµάτων, την κατανόηση συναισθηµάτων και την διαχείριση συναισθηµάτων (Mayer, Salovey & Caruso, 1999). Η κριτική που δέχτηκε µοντέλο των Mayer, Salovey και Caruso εστιάζει σε δύο σηµεία. Πρώτον, αµφισβητήθηκε η ύπαρξη ενός νέου είδους νοηµοσύνης, ανεξάρτητου από τη γνωστική νοηµοσύνη (Davies, Stankov, & Roberts, Van Rooy & Viswesvaran, 2004) και δεύτερον, θεωρήθηκε ότι οι εισηγητές του µοντέλου έδωσαν µεγαλύτερη βάση στη θεωρία και δεν εστίασαν σε πρακτικές εφαρµογές του (Murphy & Sideman, 2006) (για µια αναλυτικότερη επισκόπηση της κριτικής, βλ. Πλατσίδου, 2010). Το µοντέλο Genos των Palmer και Stough (Gignac, 2010) είναι το µοντέλο προσέγγισης της συναισθηµατικής νοηµοσύνης που χρησιµοποιήθηκε στην παρούσα εργασία. ηµιουργήθηκε το 2001 και υπάγεται στην κατηγορία των µοντέλων ικανοτήτων αν και όχι ξεκάθαρα, καθώς ενσωµατώνει ψυχολογικές ιδιότητες που το καθιστούν περισσότερο ένα µοντέλο δεξιοτήτων (Gignac, 2010). Είναι ένα µοντέλο το οποίο αφορά αποκλειστικά σε εργασιακά περιβάλλοντα και αυτό το διαχωρίζει από άλλες θεωρητικές προσεγγίσεις καθιστώντας το µοναδικό. Σύµφωνα µε τους εισηγητές του, η συναισθηµατική νοηµοσύνη 14

16 χαρακτηρίζεται από επτά διαστάσεις. Το µοντέλο δεν µετράει ακριβώς το επίπεδο συναισθηµατικής ευφυΐας αλλά διαπιστώνει τη συχνότητα µε την οποία εµφανίζονται τα επτά αυτά στοιχεία στον εργαζόµενο. Ειδικότερα, οι διαστάσεις της συναισθηµατικής νοηµοσύνης κατά τους Palmer και Stough είναι: Αυτογνωσία: Είναι η ικανότητα του να προσδιορίζει κανείς συνειδητά τα συναισθήµατά του στη δουλειά. Αντιπροσωπεύει την επίγνωση ότι τα συναισθήµατα του ατόµου µπορούν να επηρεάσουν τη σκέψη και τη συµπεριφορά του, ενώ εργάζεται. Έκφραση συναισθηµάτων: Περιγράφει τον κατάλληλο τρόπο εκδήλωσης των συναισθηµάτων στο χώρο εργασίας. Αυτό σηµαίνει εκδήλωση συγκεκριµένης συµπεριφοράς, στο σωστό χρόνο και απέναντι στους σωστούς ανθρώπους. Κατανόηση συναισθηµάτων άλλων: Πρόκειται για την αναγνώριση εκείνων των συναισθηµάτων που εκφράζονται από συναδέλφους, προϊσταµένους ή υφισταµένους στο χώρο εργασίας. Σκέψη µε συναίσθηµα: Περιγράφει έναν τρόπο συλλογισµού ο οποίος ενσωµατώνει συναισθηµατικά σχετικές πληροφορίες. Η σκέψη µε συναίσθηµα υιοθετείται κατά τη διαδικασία λήψης αποφάσεων και την επίλυση προβληµάτων στο χώρο εργασίας, λαµβάνοντας υπόψη και την συναισθηµατική εµπλοκή τρίτων. Αποτελεί την πιο ισορροπηµένη τακτική διαχείρισης κρίσεων. ιαχείριση συναισθηµάτων εαυτού: Έχει να κάνει µε την προσαρµογή σε αρνητικές συναισθηµατικές καταστάσεις στο χώρο εργασίας και την αυτό-διαχείριση των συναισθηµάτων την ώρα της δουλειάς. 15

17 ιαχείριση συναισθηµάτων άλλων: Ουσιαστικά πρόκειται για την διατήρηση της προσοχής και της συγκέντρωσης στο έργο, αντιµετωπίζοντας ταυτόχρονα όλες τις συναισθηµατικές αντιξοότητες που µπορεί να προκύψουν σε ένα εργασιακό περιβάλλον. Αφορά περισσότερο µέλη της διοίκησης ή άτοµα µε εποπτικά καθήκοντα και διοικητικούς ρόλους, καθώς αυτοί είναι δέκτες πολύ έντονων συναισθηµάτων (θυµός, αγαλλίαση) στο εργασιακό τους περιβάλλον. Ο αυτό-έλεγχος είναι η αντίδραση απέναντι σε αυτά τα συναισθήµατα. (β) Τα µεικτά µοντέλα ερµηνεύουν τη συναισθηµατική νοηµοσύνη ως έναν συνδυασµό από ικανότητες προσαρµογής και χαρακτηριστικά προσωπικότητας. Χαρακτηριστικό παράδειγµα είναι το µοντέλο του Barοn (1997). Ο Barοn µίλησε για µη γνωστικές δυνατότητες που επηρεάζουν την ικανότητα κάποιου να αντιµετωπίζει µε επιτυχία τις περιβαλλοντικές απαιτήσεις και πιέσεις (Βarοn, 1997). Το µοντέλο που πρότεινε για τη δοµή της συναισθηµατικής νοηµοσύνης, αποτελείται από πέντε κατηγορίες ικανοτήτων: ενδοπροσωπικές, διαπροσωπικές, ικανότητες προσαρµογής, διαχείριση άγχους και γενική διάθεση (ευτυχία, αισιοδοξία). Ένα περισσότερο αναπτυξιακό µοντέλο στην ίδια κατηγορία είναι το µοντέλο του Goleman (Boyatzis, Goleman & Rhee, Goleman, 2000). Η θεωρία του Goleman εστιάζει στην βελτίωση της εργασιακής απόδοσης µέσα από την ανάπτυξη συναισθηµατικών και κοινωνικών ικανοτήτων. Η συναισθηµατική νοηµοσύνη σύµφωνα µε την τελευταία αναθεώρηση του µοντέλου του Goleman (Boyatzis, Goleman & Rhee, Goleman, 2000) αποτελείται από 20 συναισθηµατικές δεξιότητες που απορρέουν από τέσσερις γενικές συναισθηµατικές ικανότητες. Οι ικανότητες αυτές είναι η αυτοεπίγνωση, η διαχείριση εαυτού, η κοινωνική επίγνωση και η διαχείριση των σχέσεων. 16

18 Αυτοεπίγνωση, είναι η ικανότητα που διαθέτει το άτοµο να κατανοεί τα συναισθήµατά του, τις δεξιότητές του, να γνωρίζει τα δυνατά και αδύνατα σηµεία του χαρακτήρα του, τα όρια, τις αξίες και τα κίνητρά του. Η διαχείριση του εαυτού είναι η ικανότητα να διαχειριζόµαστε τον εσωτερικό µας κόσµο. Στη συνέχεια, το µοντέλο αναφέρει την κοινωνική επίγνωση, ως ικανότητα του να αναγνωρίζει κανείς τα συναισθήµατα των άλλων, να διακρίνει τις ανάγκες τους και να ανταποκρίνεται ανάλογα. Τέλος, η τέταρτη ικανότητα είναι η διαχείριση των σχέσεων µε τους γύρω µας και εστιάζει στην αποτελεσµατική επικοινωνία. Σε αντιστοιχία µε τις τέσσερις ικανότητες του µοντέλου, ο Goleman θέτει 20 βασικές δεξιότητες που απαραίτητα διαθέτει το συναισθηµατικά επαρκές άτοµο. Οι δεξιότητες αυτές οµαδοποιούνται και αντιστοιχούν στις τέσσερις ικανότητες ως εξής: Συναισθηµατική αυτοεπίγνωση, ακριβής αξιολόγηση, αυτοπεποίθηση (αυτοεπίγνωση), αυτοέλεγχος, αξιοπιστία, ευσυνειδησία, προσαρµοστικότητα, κίνητρο επίτευξης, πρωτοβουλία (διαχείριση εαυτού), ενσυναίσθηση, προσανατολισµός προς την εξυπηρέτηση, οργανωτική επίγνωση (κοινωνική επίγνωση), ανάπτυξη των άλλων, επιρροή, επικοινωνία, διαχείριση συγκρούσεων, ηγετική ικανότητα, καταλύτης αλλαγών, δηµιουργία δεσµών, οµαδικότητα και συνεργασία (διαχείριση σχέσεων) (Goleman, 2000) (βλ. πίνακα 1). (Για µεγαλύτερη εµβάθυνση στα θεωρητικά µοντέλα της συναισθηµατικής νοηµοσύνης βλ. Πλατσίδου, 2010). 17

19 Πίνακας 1: Ικανότητες και δεξιότητες σύµφωνα µε µοντέλο συναισθηµατικής νοηµοσύνης του Goleman Συναισθηµατική αυτοεπίγνωση Αυτοεπίγνωση Αυτό-αξιολόγηση Αυτοπεποίθηση Ενσυναίσθηση (βλέπει από σκοπιά άλλων) Οργανωσιακή επίγνωση (επίγνωση σχέσεων Κοινωνική επίγνωση ιεραρχίας) Εξυπηρέτηση Συναισθηµατικός έλεγχος Αξιοπιστία Προσαρµοστικότητα ιαχείριση εαυτού ηµιουργία κινήτρων Ανάληψη πρωτοβουλίας Αισιοδοξία Ευσυνειδησία Ανάπτυξη άλλων Χαρισµατική ηγεσία Επιρροή ιαχείριση σχέσεων ιαχείριση κρίσεων Συνεργασία Χτίσιµο δεσµών Ικανότητα πρωτοβουλίας αλλαγών Επικοινωνία 18

20 2.3 H µέτρηση της συναισθηµατικής νοηµοσύνης Παράλληλα µε την εξέλιξη της έννοιας της συναισθηµατικής νοηµοσύνης, άρχισαν να δηµιουργούνται ψυχοµετρικά εργαλεία για τη µέτρησή της. Από τους πρωτοπόρους στην κατασκευή τέτοιων εργαλείων (τεστ) είναι ο Reuven Barοn, ο οποίος εξέδωσε το πρώτο τεστ για την µέτρηση της συναισθηµατικής νοηµοσύνης (1992). Στα χρόνια που ακολούθησαν, αυξήθηκε κατακόρυφα ο αριθµός των ψυχοµετρικών αυτών εργαλείων που σχεδιάστηκαν για τη µέτρηση διαφόρων διαστάσεων της συναισθηµατικής νοηµοσύνης. Έτσι λοιπόν, ανάλογα µε το θεωρητικό υπόβαθρο των µοντέλων που αναπτύχθηκαν γύρω από την συναισθηµατική νοηµοσύνη, οι ερευνητές κατασκεύασαν σχετικές κλίµακες και ερωτηµατολόγια ώστε να χρησιµοποιηθούν για την µέτρηση του δείκτη της. Τα ψυχοµετρικά αυτά εργαλεία ταξινοµούνται σε τρεις κατηγορίες ανάλογα µε τον τρόπο µέτρησης της συναισθηµατικής νοηµοσύνης και διακρίνονται σε αυτοαναφορές, ετεροαναφορές και αντικειµενική µέτρηση ικανοτήτων. Ο πιο δηµοφιλής τρόπος µέτρησης της συναισθηµατικής νοηµοσύνης είναι το ερωτηµατολόγιο αυτοαναφορών, το οποίο περιλαµβάνει έναν αριθµό προτάσεων-δηλώσεων και ο συµµετέχων καλείται να προσδιορίσει το βαθµό στον οποίο συµφωνεί µε καθεµιά από αυτές ή πόσο αληθινή ή εφαρµόσιµη είναι γι αυτούς η κάθε πρόταση. Το Emotional Quotient Inventory του Baron ανήκει σε αυτή την κατηγορία. Στην ίδια κατηγορία ανήκει και το ερωτηµατολόγιο µέτρησης της συναισθηµατικής νοηµοσύνης Genos (Gignac, 2010) που χρησιµοποιείται στη παρούσα έρευνα. Η διαφορά αυτοαναφορών και ετεροαναφορών έγκειται στο ότι στην δεύτερη κατηγορία, οι δηλώσεις αναφέρονται σε ένα πρόσωπο το οποίο όµως αξιολογείται από τρίτους. Οι συµµετέχοντες δηλαδή καλούνται να εκτιµήσουν ικανότητες και χαρακτηριστικά του 19

21 αξιολογούµενου ατόµου. Αυτή η µέθοδος αποκαλείται µέθοδος αναφορών άλλων ή τεστ 360 µοιρών (360 degree tests) και αυτήν εφαρµόζει το µοντέλο επίδοσης του Goleman (Boyatzis, Goleman, Rhee 2000). Ο Goleman εστίασε στην έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης ως µέσο βελτίωσης της εργασιακής απόδοσης. Έτσι, το µοντέλο του χρησιµοποιήθηκε κυρίως σε επιχειρήσεις και οργανισµούς, γι αυτό το εργαλείο που κατασκεύασε αφορά κυρίως το εργασιακό κοµµάτι. Περιλαµβάνει 72 προτάσεις, που αξιολογούν τον βαθµό της συναισθηµατικής νοηµοσύνης των ερωτηθέντων και έχει πρακτικές εφαρµογές. Τέλος, τα τεστ αντικειµενικής µέτρησης ικανοτήτων θυµίζουν τα τεστ µέτρησης γνωστικών ικανοτήτων, ως προς τον τρόπο. Στην προκειµένη περίπτωση, ο εξεταζόµενος καλείται να παράγει λύσεις σε προβλήµατα ή να δώσει απαντήσεις σε ερωτήσεις συναισθηµατικού περιεχοµένου. Στη συνέχεια βαθµολογείται ανάλογα µε την επιτυχία που σηµείωσε, καθώς σε αυτά τα τεστ κάθε πρόβληµα ή ερώτηση έχει µία µόνο σωστή απάντηση. Παράδειγµα τέτοιου τεστ είναι το Mayer, Salovey, Caruso Emotional Intelligence Test, MSCEIT (Mayer, Caruso & Salovey, 1999). Στα πλαίσια πραγµατοποίησης της παρούσας έρευνας χρησιµοποιήθηκε ως εργαλείο της συναισθηµατικής νοηµοσύνης το ερωτηµατολόγιο αυτοαναφορών, Genos-ΕΙ (Gignac, 2010) το οποίο σχεδιάστηκε αποκλειστικά για εφαρµογή σε εργασιακό περιβάλλον. Έχει χρησιµοποιηθεί σε µεγάλο αριθµό ερευνών, αν µάλιστα ληφθεί υπόψη η πολύ πρόσφατη «γέννησή» του (2001). Το Genos-EI, σχεδιάστηκε όχι ακριβώς για να µετρήσει την συναισθηµατική ευφυΐα του εργαζόµενου αλλά για να διαπιστώσει την συχνότητα µε την οποία ένα άτοµο εµφανίζει συναισθηµατικά ευφυείς συµπεριφορές στο χώρο εργασίας. Οι 20

22 υποκλίµακες που το απαρτίζουν έχουν δοκιµαστεί σε πάνω από πέντε εθνικότητες και παρουσιάζουν αξιοπιστία και υψηλή εσωτερική συνοχή, α=0,83. Το εργαλείο συναισθηµατικής νοηµοσύνης Genos-EI µπορεί να χρησιµοποιηθεί στην αξιολόγηση ατόµων µε διοικητικούς ρόλους, υφισταµένους ακόµη και πελάτες. Περιλαµβάνει 70 προτάσεις και εξετάζει επτά διαστάσεις, οι οποίες βαθµολογούνται σε µια πενταβάθµια κλίµακα Likert από «σχεδόν ποτέ» µέχρι «σχεδόν πάντα». Οι διαστάσεις αυτές είναι η αυτογνωσία, η έκφραση συναισθηµάτων, η κατανόηση συναισθηµάτων άλλων, η σκέψη µε συναίσθηµα, η διαχείριση συναισθηµάτων εαυτού, η διαχείριση συναισθηµάτων άλλων και ο αυτοέλεγχος. Το Genos-EI έχει τη δυνατότητα να εξετάζει και συνολικά την συναισθηµατική νοηµοσύνη. Το συνολικό αποτέλεσµα στηρίζεται σε µια σταθµισµένη σύνθεση των επτά διαστάσεων και αυτό αντιπροσωπεύει την συχνότητα µε την οποία το άτοµο εµπλέκεται σε µια συναισθηµατικά πολυµορφική συµπεριφορά. Η συµπεριφορά αυτή σχετίζεται µε την κατανόηση συναισθηµάτων (εαυτού και άλλων), το συναισθηµατικό τρόπο σκέψης και τη διαχείριση συναισθηµάτων (εαυτού, άλλων, συναισθηµατικός έλεγχος) (Gignac, 2010). Η συµπλήρωση του ερωτηµατολογίου απαιτεί περίπου είκοσι λεπτά. Στην παρούσα έρευνα, χρησιµοποιείται η σύντοµη έκδοση του Genos-ΕΙ, η οποία αποτελείται από 14 προτάσεις και εξετάζει την συναισθηµατική νοηµοσύνη συνολικά. Υπάρχει µια πληθώρα εργαλείων που κατασκευάστηκαν προκειµένου να µετρήσουν τη συναισθηµατική νοηµοσύνη. Παραπάνω, αναφέραµε όσα χρησιµοποιούνται συχνότερα στις έρευνες που µελετούν το φαινόµενο της συναισθηµατικής νοηµοσύνης (για αναλυτικότερη επισκόπηση των ψυχοµετρικών εργαλείων της συναισθηµατικής νοηµοσύνης, βλ. Πλατσίδου, 2010). 21

23 2.4 Η συναισθηµατική νοηµοσύνη σε σχέση µε την ηλικία και το φύλο Το επίπεδο συναισθηµατικής νοηµοσύνης δεν είναι γενετικά καθορισµένο, ούτε αναπτύσσεται µόνο κατά τη διάρκεια των πρώτων χρόνων της παιδικής ηλικίας (Goleman, 2000). Η πορεία της είναι εξελικτική τουλάχιστον µέχρι την πέµπτη δεκαετία της ζωής του ανθρώπου (Baron, Mayer, Salovey & Caruso, 2000). Αντίθετα από ότι συµβαίνει µε τον δείκτη νοηµοσύνης που µετά την εφηβεία µεταβάλλεται σε πολύ µικρό βαθµό, η συναισθηµατική νοηµοσύνη µαθαίνεται και εξακολουθεί να αναπτύσσεται όσο προχωράµε στη ζωή και διδασκόµαστε από εµπειρίες (Goleman, Zeidner, Matthews, Roberts & McCann, 2003). Έτσι, µε την πάροδο των ετών οι άνθρωποι µπορούν να γίνονται όλο και καλύτεροι σε σχέση µε τις συναισθηµατικές τους δεξιότητες, αφού η ικανότητά τους να χειρίζονται συναισθήµατα, να ελέγχουν παρορµήσεις, να βελτιώνουν την ενσυναίσθηση και να εξελίσσουν τις κοινωνικές δεξιότητες αυξάνεται. Έτσι, άτοµα µεγαλύτερα σε ηλικία υπερτερούν σε επίπεδο συναισθηµατικής νοηµοσύνης σε σχέση µε νεότερα άτοµα (Καφέτσιος, 2004). Σε σχέση µε τα επίπεδα συναισθηµατικής νοηµοσύνης και το φύλο, οι περισσότερες έρευνες συγκλίνουν στο ότι δεν υπάρχουν γενικευµένες διαφοροποιήσεις µεταξύ ανδρών και γυναικών, παρά µόνο κάποιες διαφορές συχνά µικρής έκτασης, στις επιµέρους διαστάσεις της συναισθηµατικής νοηµοσύνης (Πλατσίδου, 2005). Πιο συγκεκριµένα, οι γυναίκες εµφανίζονται καλύτερες στις διαπροσωπικές ικανότητες ενώ οι άνδρες καλύτεροι στις ενδοπροσωπικές (Baron, 1997). Το γυναικείο φύλο παρουσιάζει υψηλό βαθµό αυτογνωσίας και ανεπτυγµένες επικοινωνιακές δεξιότητες µε έµφαση στην εξυπηρέτηση (Καφέτσιος, 2004). Με άλλα λόγια, οι γυναίκες έχουν µεγαλύτερη επίγνωση των συναισθηµάτων τους, δείχνουν περισσότερη ενσυναίσθηση (Baron, 2000) και γενικά είναι πιο ικανές σε 22

24 διαπροσωπικά θέµατα (Goleman, 2000). Από την άλλη, οι άνδρες διαθέτουν µεγαλύτερη αυτοπεποίθηση και αισιοδοξία (Baron, 2000), προσαρµόζονται πιο εύκολα στις αλλαγές και χειρίζονται καλύτερα το στρές (Goleman, 2000). Γενικότερα, οι γυναίκες χαρακτηρίζονται περισσότερο από κοινωνική υπευθυνότητα ενώ οι άνδρες από προσαρµοστικότητα σε νέες συνθήκες (Καφέτσιος, 2004). Συµπερασµατικά, οι γυναίκες δεν είναι συναισθηµατικά «εξυπνότερες» από τους άνδρες, ούτε οι άνδρες ανώτεροι από τις γυναίκες. Υπάρχει µια ισορροπία µεταξύ ισχυρών και αδύνατων σηµείων, πράγµα που σηµαίνει ότι στη συναισθηµατική νοηµοσύνη συνολικά δεν υπάρχουν διαφορές φύλου (Goleman, 2000). 2.5 Η συναισθηµατική νοηµοσύνη στον χώρο της εργασίας Μέχρι πρόσφατα, στο δυναµικό περιβάλλον του επιχειρηµατικού κόσµου υπήρξε η εντύπωση ότι το συναίσθηµα ήταν κάτι αρνητικό. Τις τελευταίες δεκαετίες τα πράγµατα άλλαξαν καθώς το συναίσθηµα άρχισε να σχετίζεται µε την εργασιακή απόδοση (Goleman, 2000). Η συναισθηµατική νοηµοσύνη άρχισε να αποτελεί ένα πολύ σηµαντικό κοµµάτι για την αποτελεσµατική ηγεσία και την απόδοση της οµάδας µέσα σε µια οργάνωση (Prati, Douglas, Ferris, Ammeter & Buckley, 2003), ενώ έρευνες έδειξαν ότι όσο πιο συναισθηµατικά ευφυείς είναι οι εργαζόµενοι µιας εταιρείας τόσο πιο ικανοποιηµένοι δηλώνουν οι πελάτες (Καφέτσιος, 2003). ιαπιστώθηκε ότι, η συναισθηµατική νοηµοσύνη σχετίζεται θετικά µε την καλύτερη λήψη αποφάσεων στην εργασία (Day & Carroll, 2004) και την αποτελεσµατικότερη διαχείριση στις διαπραγµατεύσεις και το εµπόριο (Elfenbein, Foo, 23

25 White, Tan & Aik, Mueller & Curhan, Slaski & Cartwright, 2002). Επιπλέον, ανεπτυγµένες συναισθηµατικές δεξιότητες αυξάνουν την θετική στάση απέναντι στην εργασία (Carmeli, 2003) ενώ συµβάλλουν σηµαντικά στην πρόληψη των αρνητικών συνεπειών του εργασιακού άγχους (Daus, 2005). Οι συναισθηµατικά «έξυπνοι» εργαζόµενοι υπερτερούν σε κοµβικά θέµατα που αφορούν την εργασία. Πιο συγκεκριµένα, απολαµβάνουν περισσότερες δυνατότητες ανέλιξης και ανάληψης ηγετικών καθηκόντων ενώ έχουν περισσότερες πιθανότητες να αυξηθεί ο µισθός τους (Lopes, Brackett, Nezlek, Schutz, Sellin & Salovey, 2004). Μάλιστα, σε ορισµένα επαγγέλµατα υψηλών συναισθηµατικών απαιτήσεων η αποτελεσµατική διαχείριση συναισθηµάτων αποτελεί προϋπόθεση για την αµοιβή (Hochschild, 1983). Ακόµη, στο χώρο των πωλήσεων και της παροχής υπηρεσιών, άτοµα µε υψηλή συναισθηµατική νοηµοσύνη υπερέχουν σηµαντικά στον τοµέα εξυπηρέτησης των πελατών (Rice, 1999). Καθώς λοιπόν συναισθηµατικές ικανότητες όπως η διαχείριση συναισθηµάτων και η διαχείριση άγχους είναι σηµαντικές για την επαγγελµατική επιτυχία, σε έναν οργανισµό που επιδιώκει να αντέχει στο χρόνο, δεξιότητες συναισθηµατικής νοηµοσύνης δεν θα πρέπει να διακρίνει µόνο το διευθυντικό στέλεχος αλλά επιδιώκεται να καλλιεργούνται ως ικανότητες σε όλο το σύστηµα. Έτσι, ξεκινώντας από τον χαµηλόβαθµο εργαζόµενο και φτάνοντας ως την ανώτερη ιεραρχία, ικανός είναι ο εργαζόµενος εκείνος ο οποίος εκτός των τυπικών προσόντων διαθέτει δεξιότητες αναγνώρισης των συναισθηµάτων του και της επίδρασής τους, αυτοπεποίθηση, επίγνωση των δυνατών και αδύνατων σηµείων του, προσαρµοστικότητα στο δυναµικό επιχειρηµατικό περιβάλλον, συνεργατικότητα, επικοινωνιακές και κοινωνικές δεξιότητες. Μάλιστα, όσο πιο υψηλά είναι τα επίπεδα της 24

26 ιεραρχίας τόσο πιο επιτακτική είναι η ανάγκη ανεπτυγµένων δεξιοτήτων συναισθηµατικής νοηµοσύνης (Bradberry & Greaves, 2006). Τα άτοµα που παρουσιάζουν ικανότητες όπως να αντιλαµβάνονται µε ακρίβεια και να κατανοούν τα συναισθήµατα των άλλων είναι σε θέση να ανταποκρίνονται µε ευελιξία σε αλλαγές στο κοινωνικό τους περιβάλλον και εύκολα αναπτύσσουν κοινωνικά δίκτυα (Salovey, Bedell, Detweiler & Mayer, 1999). Επιτυχηµένος και ευτυχισµένος είναι ο άνθρωπος που γνωρίζει τον εαυτό του, ελέγχει µε επιδέξιο τρόπο τα συναισθήµατά του και διαχειρίζεται τις σχέσεις µε τους γύρω του. Σε αυτή την παραδοχή καταλήγουν έρευνες που σχετίζουν την συναισθηµατική νοηµοσύνη ακόµη και µε την ψυχική και σωµατική υγεία. Ειδικότερα, έχει βρεθεί θετική συσχέτιση ανάµεσα σε συναισθηµατική νοηµοσύνη και ευεξία (Brackett, Rivers, Shiffman, Lerner & Salovey, 2006), την αυτοεκτίµηση (Bracket et al Ciarrochi, Chan & Caputi, 2000) καθώς και την ικανοποίηση από τη ζωή (Austin, Saklofske & Egan, Extramera & Fernandez-Berrocal, Gannon & Ranzijn, Palmer, Donaldson & Stough, 2002). Συµπερασµατικά, οι κοινωνικές και συναισθηµατικές ικανότητες κατέχουν σηµαντικό ρόλο στον καθορισµό της επαγγελµατικής επιτυχίας (Feist & Baron, 1996). Η συναισθηµατική νοηµοσύνη σε συνδυασµό µε άλλες ικανότητες µπορεί να ανοίξει προοπτικές καριέρας (Williams, 1994). Tο νέο πρότυπο του ικανού εργαζόµενου είναι εκείνο του συναισθηµατικά «έξυπνου» εργαζόµενου και σκιαγραφείται πολύ διαφορετικά από αυτό που υπαγόρευαν παλαιότερες αντιλήψεις (Goleman, 2000). Το άτοµο κατανοεί και αισθάνεται όσα σκέπτεται και όσα λέει, γνωρίζει ποιος είναι και καθοδηγεί µε επίγνωση τους στόχους του σε αρµονία µε τις προσωπικές του αξίες. Είναι αποφασιστικό και σταθερό, ενώ λαµβάνει αποφάσεις ακόµη και σε συνθήκες αβεβαιότητας έχοντας πίστη στην εσωτερική 25

27 δυναµική του (Αυτοεπίγνωση). Κατανοεί τις ανάγκες των άλλων, είναι πρόθυµο στο να βοηθήσει, ενώ αντιλαµβάνεται τις δυνάµεις που διαµορφώνουν τις απόψεις και τις δράσεις των ατόµων µέσα σε έναν οργανισµό. Ελέγχει την παρορµητικότητά του, διαθέτει εσωτερικά κίνητρα απόδοσης που οδηγούν στην επιτυχία, αναλαµβάνει πρωτοβουλίες, αξιοποιεί ευκαιρίες και αποκρούει απειλές ( ιαχείριση εαυτού). Παράλληλα, διατηρεί την ψυχραιµία του σε τεταµένες καταστάσεις, διαθέτει διπλωµατία και ενθαρρύνει την ανοιχτή συζήτηση καθώς διαχειρίζεται κρίσεις και συγκρούσεις. ηµιουργεί γύρω του ενθουσιώδες κλίµα, είναι συνεργατικός, φιλικός, εστιασµένος στη δυναµική της οµάδας αλλά προσανατολιζόµενος ταυτόχρονα και στο αποτέλεσµα. (Κοινωνική επίγνωση). Τέλος, διαθέτει επικοινωνιακές δεξιότητες, χειρίζεται σωστά λεκτικά και συναισθηµατικά µηνύµατα, ασκεί αποτελεσµατική πειθώ και επιρροή για να επιτύχει συναίνεση και υποστήριξη, εµπνέει εµπιστοσύνη, ενισχύει την οµαδικότητα και ισορροπεί ανάµεσα στην εστίαση στη δουλειά και τη φροντίδα των διαπροσωπικών σχέσεων ( ιαχείριση σχέσεων). 2.6 Ηγεσία και ο συναισθηµατικά νοήµων ηγέτης Ένας σηµαντικός όρος που θα απασχολήσει στην παρούσα εργασία είναι η ηγεσία (leadership) και γι αυτό αξίζει σε αυτό το σηµείο να γίνει µια σύντοµη περιγραφή βασικών σηµείων της έννοιας. Το φαινόµενο της ηγεσίας αποτελεί κατεξοχήν οµαδικό φαινόµενο και αναφέρεται στις διαδικασίες επιρροής και αλληλεπίδρασης µεταξύ δύο ή περισσότερων ατόµων. Όταν µιλάµε για ηγεσία µιλάµε για κάθε µορφή άσκησης εποπτικού και διευθυντικού ρόλου γιατί ενέχει τα χαρακτηριστικά της επιρροής και αλληλεπίδρασης προκειµένου να επιτευχθούν οι στόχοι της οµάδας. Η ηγεσία εµφανίζεται κυρίως υπό τρείς µορφές: (α) ως χαρακτηριστικό της θέσης, (β) ως χαρακτηριστικό του ατόµου και (γ) ως 26

28 κατηγορία συµπεριφοράς (Katz & Kahn, 1978). Σε όλες αυτές τις µορφές υπάρχουν ένα πρόσωπο που ασκεί επιρροή και κάποια άλλα πρόσωπα που υφίστανται την επιρροή. Ο ηγέτης επηρεάζει την οµάδα µε κατεύθυνση την επίτευξη των επιθυµητών στόχων της οµάδας ή του οργανισµού (Hollander, 1985). Χρησιµοποιεί διαδικασίες επιρροής, που συνεπάγονται τον καθορισµό των αντικειµενικών στόχων της οµάδας ή του οργανισµού και τη δηµιουργία κινήτρων που να αποβλέπουν στην επιδίωξη των στόχων διατηρώντας ταυτόχρονα την κουλτούρα της οµάδας (Yukl, 1989). εν υπάρχει απόλυτη συµφωνία όσον αφορά τον ορισµό του αποτελεσµατικού ηγέτη ή πότε έχουµε επιτυχή άσκηση της ηγεσίας. Η αποτελεσµατικότητα του ηγέτη ορίζεται µε βάση τα αποτελέσµατα που έχουµε ορίσει ως κριτήρια. Τέτοια κριτήρια είναι η επίδοση της οµάδας, η επίτευξη των στόχων της οµάδας, η επιβίωση της οµάδας η ικανοποίηση των υφισταµένων από τον ηγέτη, η αφοσίωση των υφισταµένων στους στόχους της οµάδας, η ψυχική υγεία, η προσωπική ανάπτυξη και πολλά άλλα. Η ύπαρξη τόσων διαφορετικών προβληµατισµών και προσεγγίσεων στο θέµα της ηγεσίας έχει οδηγήσει στη διαµόρφωση πολλών και διαφορετικών θεωριών. Έτσι, έχουµε την ηγεσία των χαρακτηριστικών του ηγέτη, την ηγεσία της συµπεριφοράς του ηγέτη και την κοινωνικο-γνωστική προσέγγιση της ηγεσίας. Σχετικά µε τον ρόλο των χαρακτηριστικών, δεν υπάρχουν ενδείξεις ότι κάποια συγκεκριµένα χαρακτηριστικά διαφοροποιούν σταθερά και µόνιµα τον ηγέτη από τους υπόλοιπους ανθρώπους. Απλώς, η ύπαρξη ορισµένων χαρακτηριστικών αυξάνει την πιθανότητα να είναι ο ηγέτης αποτελεσµατικός (Stodgill, 1974). Κατά τον Stodgill, τέτοια χαρακτηριστικά είναι η επιθυµία για ολοκλήρωση του έργου, η επιµονή στην επιδίωξη των στόχων, η επίλυση προβληµάτων, η ανάληψη πρωτοβουλιών και ευθυνών, η δύναµη απέναντι στην απογοήτευση και η κοινωνική αλληλεπίδραση. Από την άλλη, οι έρευνες που 27

29 σχετίζονται µε τη συµπεριφορά του ηγέτη, ασχολούνται κυρίως µε το ύφος (στυλ) διοίκησης που οδηγεί στην επιτυχή άσκηση ηγεσίας. Έτσι, έχουµε αυταρχικό στυλ ηγεσίας, δηµοκρατική ηγεσία κλπ. Ήδη από πολύ παλιά υπήρξε η πεποίθηση της θετικής επίδρασης του συναισθήµατος στην ηγεσία, όταν έγινε λόγος για στοιχεία αµοιβαίας εµπιστοσύνης, σεβασµού και κλίµα οµαδικότητας, ως σηµαντικές πτυχές µιας αποτελεσµατικής ηγεσίας (Fleishman & Harris, 1962). Στο σύγχρονο δυναµικό επιχειρηµατικό περιβάλλον, υπάρχει πιο έντονη από ποτέ η ανάγκη ηγετών που να «διαβάζουν πίσω από τις γραµµές», τη στιγµή που οι προοπτικές ενός ατόµου για το µέλλον εξαρτώνται όλο και περισσότερο από τον όσο το δυνατόν πιο επιδέξιο χειρισµό του εαυτού του και των σχέσεών του (Μπρίνια, 2008). Η υψηλή συναισθηµατική ευφυΐα συµβάλλει στην αποτελεσµατική ηγεσία καθώς τα συναισθήµατα διαδραµατίζουν κεντρικό ρόλο σε πέντε βασικά χαρακτηριστικά της (George, 2000). Οι συναισθηµατικές δεξιότητες µάλιστα πολλές φορές ευθύνονται κατά περισσότερο από 30% στην επιτυχή άσκηση ηγεσίας (Palmer, Gardner & Stough, 2003). Ειδικότερα, ο ηγέτης που διαθέτει υψηλά επίπεδα συναισθηµατικής ευφυΐας είναι σε θέση (α) να αναπτύξει συνεργατικό κλίµα µε σκοπό την επίτευξη των σκοπών και στόχων του οργανισµού, (β) να ενσταλάξει στην οµάδα του την αίσθηση εκτίµησης και σηµαντικότητας του έργου, (γ) να καλλιεργεί και να διατηρεί ενθουσιώδες κλίµα εργασίας, κλίµα εµπιστοσύνης και αισιοδοξίας, (δ) να προωθεί µια ευέλικτη στάση στη λήψη αποφάσεων απαντώντας µε δυναµικές προσαρµοστικές αποφάσεις στις όποιες αλλαγές και (ε) παρά τις όποιες εξελίξεις να υπηρετεί και να διατηρεί την ταυτότητα του οργανισµού (George, 2000). Οι εποχές έχουν αλλάξει, η απλή µαθησιακή γνώση και η εξειδίκευση δεν αρκούν. Η γνωστική νοηµοσύνη κάνει κάποιον ανταγωνιστικό για την εισαγωγή του στο χώρο εργασίας, 28

30 ενώ η συναισθηµατική νοηµοσύνη αυξάνει τις πιθανότητες για την επιβίωση και εξέλιξή του σε αυτόν. Μάλιστα, υπάρχει ισχυρή σχέση µεταξύ συναισθηµατικής νοηµοσύνης και επιτυχηµένων ηγετών (Carmelli, 2003). Το πρότυπο του ικανού ηγέτη σκιαγραφεί ένα άτοµο καταρτισµένο, πειστικό, που διακατέχεται από θετική ενέργεια, διαδίδει το όραµά του, είναι αξιόπιστο και κρατά την ισορροπία ανάµεσα σ ένα ανθρωποκεντρικό στυλ διοίκησης και µια διοικητική στάση. Μέσα σε ένα εργασιακό περιβάλλον όπου υπάρχουν άνθρωποι τοποθετηµένοι σε θέσεις ιεραρχίας και εξαρτώνται ο ένας από τον άλλον, ο ικανός ηγέτης συντονίζει την οµάδα και χρησιµοποιεί το συναίσθηµα ως µέσο επικοινωνίας, καθώς ο καθένας µπορεί να επηρεάσει τη διάθεση του άλλου προς τον επιθυµητό στόχο. εν κρατά επικριτική στάση απέναντι στους υφισταµένους του, αλλά κάνει κριτική µε εποικοδοµητικά σχόλια, δείχνοντας εκτίµηση και ενδιαφέρον. Είναι ειλικρινής στα συναισθήµατα και τις προθέσεις του, είναι ευθύς και αυθεντικός χωρίς υποκρισία και δόλο. ιαθέτει ισχυρή θετική κοινωνική επιρροή, κάτι που αποτελεί «χάρισµα» για την άσκηση ηγεσίας (Wasielewski, 1985). Έτσι, δηµιουργεί αίσθηση οµαδικής ταυτότητας µε το να µοιράζεται συναισθήµατα και σκέψεις µε συναδέλφους και υφισταµένους στον κατάλληλο χρόνο, παρέχει κίνητρα και ενισχύει ψυχολογικά την προσπάθεια της οµάδας (Salovey & Mayer, 1989). Επιπλέον, είναι αποφασιστικός και επιλύει συγκρούσεις γρήγορα πριν αυτές πάρουν ανεξέλεγκτες διαστάσεις. Σε περιόδους που δεν είναι ευνοϊκές, ο συναισθηµατικά «έξυπνος» ηγέτης δεν κρατά αµυντική στάση, δεν φορτώνει τα προβλήµατα σε υφισταµένους ούτε καταφεύγει σε στρουθοκαµηλισµούς. Αντίθετα, αναλαµβάνει τις ευθύνες των πράξεών του και καταλήγει σε αποφάσεις. ιαθέτει ζήλο και αυτοπεποίθηση χωρίς όµως να επιδίδεται σε κυνήγι δόξας και 29

31 επιτυχίας. Επίσης, αξιοποιεί στο µέγιστο βαθµό το ταλέντο και τις δυνατότητές του αφήνοντας ταυτόχρονα στους γύρω του χώρο να εξελιχθούν. Συµπερασµατικά, η συναισθηµατική ικανότητα είναι ιδιαίτερα σηµαντική για την ηγεσία. Η ανικανότητα των ηγετών στο διαπροσωπικό επίπεδο επιδρά αρνητικά στην επίδοση όλων όσων απασχολούνται στον ίδιο εργασιακό χώρο (Goleman, 2000). Οι συναισθηµατικές δεξιότητες ευνοούν την συνεργασία µιας οµάδας (Druskat & Wolff, 2001), τη λήψη ορθών αποφάσεων (Jordan, Ashkanashy & Hartel, 2002) και την καλύτερη αντιµετώπιση των εργασιακών συγκρούσεων (Χατζηπασχάλης, 2010). Όλα αυτά επιφέρουν µακροπρόθεσµα αυξηµένη επιχειρησιακή απόδοση, ενώ µάνατζερς µε υψηλά επίπεδα συναισθηµατικής νοηµοσύνης, εµφανίζουν γενικότερα καλύτερη απόδοση σε διαχειριστικά καθήκοντα (Slaski & Cartwright, 2002). Το κάλεσµα του σύγχρονου και έντονα ανταγωνιστικού επιχειρηµατικού κόσµου είναι οι συναισθηµατικά έξυπνοι εργαζόµενοι (Cherniss, 2000). Συστατικά της συναισθηµατικής νοηµοσύνης, όπως η ενσυναίσθηση, εγγυώνται ικανή και αποτελεσµατική ηγεσία (Kellet, Humphrey & Sleeth, 2002, Wolff, Pescosolido & Druskat, 2002). 30

32 3 Επαγγελµατική έσµευση 3.1 Η έννοια της επαγγελµατικής δέσµευσης Μία πρόσφατα αναδυόµενη έννοια της εργασιακής ψυχολογίας είναι η επαγγελµατική δέσµευση. Oρίζεται ως µια θετική κατάσταση που σχετίζεται µε την εργασία και περιγράφεται από αισθήµατα εκπλήρωσης από τον εργαζόµενο (Schaufeli & Bakker, 2004). Πρόκειται για µια κατάσταση που αποφέρει ικανοποίηση στον εργαζόµενο και χαρακτηρίζεται από τρείς διαστάσεις: το σφρίγος (vigor), την αφοσίωση (dedication) και την απορρόφηση (absorption) (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002). Το σφρίγος χαρακτηρίζεται από υψηλά επίπεδα ενέργειας και ψυχικής ανθεκτικότητας κατά τη διάρκεια της εργασίας, προθυµία για προσπάθεια και επιµονή ακόµα και απέναντι σε δυσχέρειες. Η αφοσίωση αναφέρεται στην έντονη συµµετοχή στο έργο και στην εµπειρία µιας αίσθησης σηµαντικότητας, ενθουσιασµού και πρόκλησης ως προς τη δουλειά κάποιου. Η απορρόφηση χαρακτηρίζεται από την πλήρη συγκέντρωση του εργαζοµένου στην δουλειά του και την πλήρη απασχόληση στην εργασία του, µε αποτέλεσµα να αποσπάται ο εργαζόµενος πολύ δύσκολα από αυτή (Schaufeli & Bakker, Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006). Κατά µια άλλη ερµηνεία, η επαγγελµατική δέσµευση χαρακτηρίζεται από τον βαθµό στον οποίο ο εργαζόµενος αισθάνεται δεσµευµένος µε τον οργανισµό, λόγω του πιθανού κόστους σε περίπτωση απόλυσης (Meyer & Allen, 1984). Τέλος, κατά τους Maslach και Leiter (1997) η δέσµευση θεωρητικά αποτελεί το αντίθετο θετικό άκρο της επαγγελµατικής εξουθένωσης (burnout). 31

33 Η επαγγελµατική δέσµευση είναι µία έννοια η οποία έχει συζητηθεί πολύ τα τελευταία πέντε χρόνια. Οι επιχειρηµατικοί σύµβουλοι θεωρούν ότι αποτελεί το «κλειδί» της επιτυχίας για την ανταγωνιστικότητα ενός οργανισµού, λαµβάνοντας υπόψη τις προκλήσεις του σύγχρονου επιχειρηµατικού περιβάλλοντος (Schaufeli & Salanova, 2007). Ταυτόχρονα αποτελεί καθοριστικό παράγοντα της εργασιακής απόδοσης (Maecy, Schneider, Barbera & Young, 2009), ενώ επιδρά θετικά στην ψυχοσωµατική υγεία, διατηρώντας χαµηλά τα επίπεδα κατάθλιψης, υπερέντασης (Schaufeli & Bakker, 2004) και άλλων ψυχοσωµατικών ενοχλήσεων (Demerouti, Bakker, Janssen, & Schaufeli, 2001). Με άλλα λόγια, η δέσµευση του ανθρωπίνου δυναµικού είναι απαραίτητη για τον σχηµατισµό ενός οργανισµού µε υψηλά αποδοτικό σώµα εργαζοµένων (Pfeffer, 1998). Οι εργαζόµενοι µε αυξηµένη εργασιακή δέσµευση καταβάλουν ιδιαίτερα αυξηµένη σωµατική, διανοητική και συναισθηµατική προσπάθεια όταν εργάζονται (Kahn 1990, 1992). Αντίθετα, οι εργαζόµενοι που δεν είναι «δεσµευµένοι», υπαναχωρούν και προστατεύουν τον εαυτό τους σωµατικά, συναισθηµατικά και διανοητικά µπροστά στις δυσκολίες που ανακύπτουν από την εργασία τους, µε αποτέλεσµα αρνητικές επιπτώσεις στην παραγωγικότητα (Bates, Johnson, 2004) και συνεπώς την κερδοφορία. Τα υψηλά επίπεδα δέσµευσης επιτρέπουν στον εργαζόµενο να προοδεύει όταν υπάρχουν προκλήσεις και πιέσεις συµβάλλοντας στην βελτίωση της εργασιακής του απόδοσης (Bakker & Bal, Demerouti & Cropanzano, 2010) ενώ ανταποκρίνεται αποτελεσµατικά στις εργασιακές απαιτήσεις, διατηρεί τον έλεγχο, δεν πανικοβάλλεται και δεν ωθείται σε αγχωτικές καταστάσεις (Mauno, Kinnunen & Ruokolainen, Schaufeli & Bakker, Xanthopoulou, Demerouti & Bakker, 2009). Είναι σηµαντικό λοιπόν, να καλλιεργείται η επαγγελµατική δέσµευση σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας, από τα υψηλόβαθµα στελέχη τα 32

34 οποία είναι επιφορτισµένα µε τη διοίκηση των ανθρωπίνων πόρων µέχρι τους εργαζόµενους πρώτης γραµµής καθώς η µη δέσµευση συνεπάγεται χαλαρούς δεσµούς µε τον οργανισµό, αποξένωση και ίσως αποχώρηση από αυτόν (Allen & Meyer, Gruman & Saks, 2011). Παράγοντες που διαδραµατίζουν βασικό ρόλο στη θεωρία της επαγγελµατικής δέσµευσης είναι οι εργασιακοί και προσωπικοί πόροι. Οι εργασιακοί πόροι σχετίζονται µε τις συνθήκες εργασίας και αναφέρονται σε σωµατικές, ψυχολογικές, κοινωνικές ή οργανωτικές πτυχές της εργασίας που είτε µειώνουν τις εργασιακές απαιτήσεις και το σχετικό σωµατικό και ψυχολογικό κόστος ή παρακινούν την προσωπική ανάπτυξη, µάθηση και εξέλιξη (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001). Τέτοιοι πόροι είναι, για παράδειγµα, η κοινωνική στήριξη από συναδέλφους και ανωτέρους, η ανατροφοδότηση από την εργασιακή απόδοση, η αυτονοµία, η ποικιλία καθηκόντων, οι δυνατότητες επανεκπαίδευσης και οι προοπτικές εξέλιξης (Demerouti, Bakker, Janssen, & Schaufeli, Salanova, Breso & Schaufeli, Schaufeli & Bakker, 2004). Αυτοί οι εργασιακοί πόροι έχουν αναγνωριστεί ως ζωτικής σηµασίας για την πλειοψηφία των επαγγελµάτων (Bakker & Demerouti, Lee & Ashforth, 1996). Οι προσωπικοί πόροι είναι µια µορφή θετικής αυτοαξιολόγησης που συνδέεται µε την ανθεκτικότητα και αναφέρεται στην αίσθηση των ατόµων για την ικανότητά τους να ελέγχουν και να έχουν επίδραση στο περιβάλλον τους µε επιτυχία (Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson, 2003). Προσωπικοί πόροι είναι η αυτοαποτελεσµατικότητα, η αυτοεκτίµηση, η ανθεκτικότητα και η αισιοδοξία (Salanova, Breso, & Schaufeli, 2004). 33

35 3.2 Η µέτρηση της επαγγελµατικής δέσµευσης Υπάρχουν διάφορα εργαλεία που κατασκευάστηκαν για την µέτρηση της εργασιακής δέσµευσης. H προσέγγιση της Maslach και του Leiter αντιλαµβάνεται την εργασιακή δέσµευση ως τον αντίποδα της επαγγελµατικής εξουθένωσης (Maslach & Leiter, 1997) και έτσι όπως ήταν αναµενόµενο υπολογίζεται από τα αντίθετα σκορ των τριών διαστάσεων του Maslach Burnout Inventory (Maslach, Jackson, & Leiter, 1996): χαµηλά σκορ στην εξάντληση και την αποπροσωποίηση και υψηλά σκορ στην προσωπική επίτευξη εξάγουν ως αποτέλεσµα την υψηλή εργασιακή δέσµευση. Το γεγονός όµως ότι επαγγελµατική δέσµευση και εξουθένωση εµπλέκονται στο ίδιο ερωτηµατολόγιο αξιολόγησης έχει αρνητικές συνέπειες, καθώς (α) δεν έχει διευκρινιστεί η απόλυτα η αρνητική τους σχέση και (β) δεν είναι εύκολη η εµπειρική εξέταση των δύο εννοιών µε το ίδιο εργαλείο µέτρησης (Schaufeli & Bakker, 2003). O Schaufeli και οι συνεργάτες του κατασκεύασαν το Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, Schaufeli & Bakker, 2003), ως ένα εργαλείο µέτρησης της εργασιακής δέσµευσης. Το UWES χρησιµοποιήθηκε για τις ανάγκες της παρούσας έρευνας και περιλαµβάνει 17 ερωτήσεις που στόχο έχουν την αξιολόγηση των τριών διαστάσεων της εργασιακής δέσµευσης που περιλαµβάνονται στο µοντέλο του Schaufeli και των συνεργατών του (2002): σφρίγος, αφοσίωση και απορρόφηση. Αυτό το εργαλείο µέτρησης έχει προσαρµοστεί σε διάφορες χώρες, όπως η Ισπανία (Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiro, & Grau, 2000), η Φινλανδία (Hakanen, 2002), η Νότια Αφρική (Storm & Rothmann, 2003) και η Κίνα (Yi-Wen & Yi-Qun, 2005). Πρόσφατα, επίσης, έχει προσαρµοστεί και στην Ελλάδα (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Kantas, in press). 34

36 Οι αναλύσεις παραγόντων που εφαρµόστηκαν στα δεδοµένα των περισσότερων ερευνών (Bakker, & Schaufeli, Hakanen, Bakker, & Schaufeli, Salanova, Agut & Peiro, 2005) επιβεβαίωσαν ότι το µοντέλο δοµής του ερωτηµατολογίου µε τρεις διαστάσεις (δηλαδή σφρίγος, αφοσίωση, απορρόφηση) εξηγεί τα δεδοµένα καλύτερα από κάθε άλλη δοµή παραγόντων που εξετάστηκε. Θα πρέπει να σηµειωθεί, ωστόσο, ότι κάποιες έρευνες απέτυχαν να βρουν τις τρεις διαστάσεις της εργασιακής δέσµευσης, αλλά κατέληξαν σε µια µονοδιάστατη δοµή του ερωτηµατολογίου (Sonnentag, 2003) Αυτό µπορεί να οφείλεται µερικώς σε προβλήµατα µετάφρασης του ερωτηµατολογίου. Επιπλέον, οι Schaufeli και Bakker (2003) υποστηρίζουν πως η µονοδιάστατη δοµή της εργασιακής δέσµευσης µπορεί µερικές φορές να είναι πιο χρήσιµη στις εµπειρικές µελέτες, εξαιτίας της µέτριας προς υψηλή συσχέτισης µεταξύ των τριών διαστάσεων. Τη µονοδιάστατη δοµή της έννοιας υποστηρίζει και έρευνα που διεξήχθη σε Ιάπωνες εργαζοµένους (Shimazu, Schaufeli, Kosugi, Suzuki, Naswa, Kato, Sakamoto, Irihajiri, Amano, Hirohata, Goto, & Kitaoka Higtashiguchi, 2008). Ένα άλλο εργαλείο για τη µέτρηση της εργασιακής δέσµευσης είναι το Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) (Demerouti & Bakker, 2008). Το εργαλείο αυτό αρχικά είχε αναπτυχθεί για να αξιολογήσει την επαγγελµατική εξουθένωση. Επειδή, όµως, περιλαµβάνει τόσο θετικές όσο και αρνητικές ερωτήσεις, µπορεί να χρησιµοποιηθεί για να αξιολογήσει ταυτόχρονα και την εργασιακή δέσµευση (Gonzalez Roma, Schaufeli, Bakker, & Lloret, 2006). Το OLBI περιλαµβάνει δύο διαστάσεις, αυτή που κυµαίνεται από την εξάντληση ως το σφρίγος και αυτή που κυµαίνεται από τον κυνισµό ως την αφοσίωση. Η αξιοπιστία του OLBI επιβεβαιώνεται σε µελέτες που πραγµατοποιήθηκαν στην Γερµανία (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Ebbinghaus, 2002), στις Η.Π.Α. (Hablesleben, & Demerouti, 2005) και στην Ελλάδα (Demerouti, Bakker, Vardakou, & Kantas, 2003). 35

37 3.3 Επαγγελµατική δέσµευση, συναισθηµατική νοηµοσύνη και ηγεσία Όπως προαναφέρθηκε, η έννοια της επαγγελµατικής δέσµευσης είναι µια πολύ πρόσφατη έννοια της εργασιακής ψυχολογίας, γι αυτό και υπάρχουν περιορισµένα εµπειρικά ευρήµατα. Το ενδιαφέρον που συγκεντρώνεται γύρω από αυτήν, έχει να κάνει µε την σύνδεσή της µε πολλά θετικά αποτελέσµατα στον εργασιακό στίβο (Bakker, 2011). Η δέσµευση αφορά κυρίως στη συµπεριφορά του στελέχους απέναντι στην εργασία και τον οργανισµό και αποτελεί µια συναισθηµατική δεξιότητα καθώς ο εργαζόµενος νιώθει έντονα συνδεδεµένος µε τους στόχους µιας οµάδας, το έργο, τον οργανισµό. Η επαγγελµατική δέσµευση συνδέεται µε την ικανοποίηση από την εργασία, την οργανωσιακή δέσµευση και την πρόθεση παραίτησης (Schaufeli, & Bakker, 2004). Για τον σύγχρονο ηγέτη, η ουσία της δέσµευσης είναι η ταύτιση των δικών του στόχων µε τους στόχους του οργανισµού (Goleman, 2000). Συναισθηµατικά «έξυπνοι» ηγέτες εµφανίζουν ανεπτυγµένη επαγγελµατική δέσµευση και µεγαλύτερη αφοσίωση στο έργο και το όραµα του οργανισµού (Carmelli, 2003). Παράλληλα, οι συναισθηµατικά επαρκείς και αφοσιωµένοι ηγέτες έχουν την τάση να επηρεάζουν θετικά την επαγγελµατική δέσµευση των υφισταµένων τους µε τον οργανισµό και να τους εγείρουν αισθήµατα ηθικής ευθύνης και συνεργασίας προς το κοινό όφελος (Gilles, 2001). Ταυτόχρονα, υψηλά επίπεδα επαγγελµατικής δέσµευσης έχουν συνδεθεί µε την ικανοποίηση των πελατών (Salanova, Agut & Peiro, 2005) ανάγοντας την έννοια της δέσµευσης σε σηµείο καίριας συµβολής για τον επιχειρηµατικό κόσµο. Η ύπαρξη υψηλής επαγγελµατικής δέσµευσης σε ηγετικά στελέχη τα οποία είναι επιφορτισµένα µε εποπτικά καθήκοντα και διοικητικούς ρόλους, συνεπάγεται υψηλά επίπεδα ενέργειας και προσήλωση στο έργο (Schaufeli & Salanova, 2007). Όσο πιο πραγµατικά 36

38 «δεσµευµένος» είναι ο ηγέτης, τόσο πιο πρόθυµος είναι να κάνει βραχυπρόθεσµες θυσίες για το ευρύτερο καλό. Το ηγετικό στέλεχος που είναι αφοσιωµένο στον οργανισµό αποτελεί υπόδειγµα καθώς τα υψηλά επίπεδα επαγγελµατικής δέσµευσης του επιτρέπουν να τα βγάζει πέρα ακόµα και σε ιδιαίτερα στρεσογόνες συνθήκες εργασίας, µόνο και µόνο επειδή είναι αφοσιωµένος σε κοινούς στόχους. Όλα αυτά το καθιστούν αποδοτικό και αποτελεσµατικό ενώ ως συνέπεια της δέσµευσης ενισχύεται η οργανωτική του συµπεριφορά (Sonnentag, 2003). Αντίθετα, ο µη δεσµευµένος ηγέτης, θεωρεί τον εαυτό του «περαστικό» (Allen & Meyer, 1990), δείχνει ελάχιστη αφοσίωση στο όραµα του οργανισµού και υιοθετεί ατοµιστικούς τρόπους χειρισµού των εργαζοµένων. Ενδιαφέρεται µόνο για δόξα και προσωπικό όφελος ενώ η µη αφοσίωσή του τον καθιστά αδιάφορο για την πρόοδο και την πορεία του οργανισµού και χαρακτηρίζεται συνεχώς από έλλειψη ικανοποίησης. Τέλος, είναι ιδιοτελής και επιθυµεί να καρπώνεται ο ίδιος την επιτυχία, ακόµα και αν αυτή ανήκει σε άλλους. 37

39 4 Η Επαγγελµατική Ικανοποίηση Η εργασία έχει προσδιοριστικό ρόλο στη ζωή του ανθρώπου. Καταλαµβάνει µεγάλο µέρος του χρόνου του, τον χαρακτηρίζει και τον κατατάσσει σε οικονοµικά και κοινωνικά στρώµατα. Μέσα σε αυτά τα πλαίσια, η επαγγελµατική ικανοποίηση αποκτά ιδιαίτερα ενδιαφέρον ως αντικείµενο µελέτης. Η σηµαντικότητά της οφείλεται στο ότι σχετίζεται µε την ικανοποίηση από τη ζωή καθώς και µε τη φυσική και ψυχική υγεία (Balzer, Smith, Kravitch, Lovell, Paul, Reilly & Reilly, 1990). Επιπλέον, στον επιχειρηµατικό κόσµο µπορεί να λειτουργήσει ως αντανάκλαση της λειτουργίας ενός οργανισµού και ως µέσο διάγνωσης δυνητικών προβληµατικών περιοχών (Spector, 1997). 4.1 Η έννοια της επαγγελµατικής ικανοποίησης Η επαγγελµατική ικανοποίηση είναι µια έννοια της οργανωτικής/βιοµηχανικής ψυχολογίας (Koustelios, Theodorakis & Goulimaris, 2004). Το ενδιαφέρον γύρω από αυτήν την έννοια οφείλεται σε ανθρωπιστικούς αλλά και ωφελιµιστικούς λόγους. Ο σύγχρονος εργαζόµενος απασχολείται επαγγελµατικά τουλάχιστον οχτώ ώρες την ηµέρα µε αποτέλεσµα η εργασία του να καταλαµβάνει µεγάλο µέρος της καθηµερινότητάς του και να επηρεάζει την ποιότητα της ζωής του και την ευτυχία του. Επιπλέον, ο επιχειρηµατικός κόσµος ενδιαφέρεται για ικανοποιηµένους εργαζόµενους καθώς επιζητά συνεχώς τρόπους µεγιστοποίησης της απόδοσής τους µε στόχο τη µεγιστοποίηση των κερδών. Υπάρχουν πολλοί τρόποι µε τους οποίους µπορεί να οριστεί η επαγγελµατική ικανοποίηση. Κατά τον Locke (1976), είναι µια ευχάριστη συναισθηµατική κατάσταση η 38

40 οποία είναι αποτέλεσµα της αξιολόγησης του ατόµου για την εργασία του ή τις εργασιακές του εµπειρίες. Επίσης, ως επαγγελµατική ικανοποίηση ορίζεται το σύνολο των θετικών και αρνητικών στάσεων που έχει το άτοµο για την εργασία του (Baron, 1986). Με άλλα λόγια θα µπορούσε να οριστεί ως η συναισθηµατική ανταπόκριση ενός ατόµου προς τα καθήκοντά του και προς τις φυσικές και κοινωνικές συνθήκες της εργασίας του (Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt & Osborn, 1998). H ικανοποίηση που αντλεί το άτοµο από την εργασία του αποτελεί στην ουσία µια συµπεριφορά ή στάση, η οποία συνδέεται µε άλλες σηµαντικές συµπεριφορές ή στάσεις στο χώρο εργασίας. Η επαγγελµατική ικανοποίηση ορίζει το πώς αισθάνονται οι άνθρωποι για τη δουλειά τους και τις διάφορες πτυχές της, τον βαθµό δηλαδή ικανοποίησης ή δυσαρέσκειας που βιώνουν λόγω της δουλειάς τους (Spector, 1997) και έχει δύο σκέλη. Από τη µια πλευρά σηµαίνει ικανοποίηση του προσωπικού από την εργασία και τον οργανισµό γενικότερα και από την άλλη ικανοποίηση του οργανισµού από την συµπεριφορά και απόδοση του προσωπικού (Φαναριώτη 1996). Επειδή όµως ο οργανισµός αποτελεί τον ρυθµιστικό παράγοντα της γενικότερης συµπεριφοράς που αναπτύσσεται µέσα στο πλαίσιο της εργασίας, θεωρείται ότι έχει την κύρια ευθύνη για την δηµιουργία των συνθηκών που θα συµβάλλουν στην ανάπτυξη του επιπέδου ικανοποίησης του προσωπικού. Όπως αναφέρθηκε η επαγγελµατική ικανοποίηση είναι ένα ιδιαίτερα δηµοφιλές πεδίο έρευνας για τον κόσµο των επιχειρήσεων. Αυτό συµβαίνει καθώς υπάρχει ισχυρή συσχέτιση ανάµεσα στην ικανοποίηση από την εργασία και άλλες µορφές εργασιακής συµπεριφοράς, όπως οι συχνές απουσίες στο χώρο εργασίας (Krumm, 2001), η εργασιακή κινητικότητα και η µείωση πιθανοτήτων παραίτησης (Krumm, 2001), η καλύτερη συνεργασία (Κάντας, 1998) ή η εκδήλωση παραβατικής συµπεριφοράς εντός του οργανισµού (Lauter & Porter, 1979). 39

41 Αυτονόητο είναι το πόσο σηµαντική παράµετρος αποτελεί για τους οργανισµούς που επιθυµούν να προλαµβάνουν φαινόµενα όπως τα παραπάνω. Επιπλέον, η επαγγελµατική ικανοποίηση µπορεί να διαχωριστεί στην ικανοποίηση από επιµέρους διαστάσεις (Κάντας, 1998) ώστε να µπορεί να δώσει µια πιο αναλυτική εικόνα της ικανοποίησης του εργαζόµενου. Έτσι, ο εργαζόµενος µπορεί να εκδηλώσει πτυχές της εργασίας του που δεν του αρέσουν ενώ επιπρόσθετα ο οργανισµός µπορεί να αναγνωρίσει αδυναµίες του και να βελτιώσει τις περιοχές αυτές που προκαλούν δυσαρέσκεια στο εργατικό δυναµικό του. Ο βαθµός ικανοποίησης ενός ατόµου από το επάγγελµά του ή το εργασιακό του περιβάλλον θεωρείται καθοριστικός παράγων της κοινωνικής, οικογενειακής κατάστασης και της ψυχικής υγείας του ίδιου και των ατόµων του άµεσου περιβάλλοντος του (Γρέβιας, ηµητρόπουλος, 1998). Σύµφωνα µε έρευνες, η επαγγελµατική ικανοποίηση οδηγεί σε υψηλότερη απόδοση στην εργασία (Robbins, 2001), ενώ ισχυρή θετική συνάφεια επαγγελµατικής ικανοποίησης και παραγωγικότητας υπάρχει ιδιαίτερα σε άτοµα διευθυντικών και διοικητικών θέσεων όπου η δουλειά χαρακτηρίζεται από πολυπλοκότητα (Warr, 2005). Μέσα σε αυτά τα πλαίσια, η σύγχρονη διοίκηση ανθρωπίνων πόρων αποκτά πια άλλη σηµασία. Ο εργαζόµενος δεν είναι απλά το µέσο, αλλά ένας ζωντανός οργανισµός που περνά µεγάλο µέρος της ζωής του εντός του χώρου εργασίας. Η ικανοποίηση από το επάγγελµα του, αποτελεί απαραίτητη προϋπόθεση για µεγιστοποίηση της δηµιουργικότητας και αποδοτικότητάς του, ώστε να προωθεί στο µέγιστο τους στόχους της επιχείρησης. Σύµφωνα µε τον Warr (2005, 2007) η επαγγελµατική ικανοποίηση διακρίνεται σε εσωγενή και εξωγενή ικανοποίηση. Οι παράγοντες που επηρεάζουν την εσωγενή ικανοποίηση αναφέρονται στο περιεχόµενο της εργασίας και έχουν να κάνουν µε την ελευθερία επιλογών στον τρόπο εκτέλεσης της εργασίας, την ποικιλία των δραστηριοτήτων, την αξιοποίηση των 40

42 δεξιοτήτων, την ανατροφοδότηση κ.α. Προκειµένου να παραχθούν λοιπόν συναισθήµατα επαγγελµατικής ικανοποίησης, προτείνεται η εργασία να διέπεται από στοιχεία όπως οι ευκαιρίες, η αξιοποίηση δεξιοτήτων και ικανοτήτων, η συµµετοχή στη λήψη αποφάσεων κ.α. Οι παράγοντες εξωγενούς επαγγελµατικής ικανοποίησης από την άλλη, αναφέρονται στο ευρύτερο πλαίσιο άσκησης της εργασίας και περιλαµβάνουν τις εργασιακές συνθήκες, τις οικονοµικές απολαβές, την ηγεσία, την εποπτεία από τον προϊστάµενο κ.α. Έτσι, το εργασιακό κλίµα θα πρέπει να διέπεται από στοιχεία όπως ύπαρξη κοινών αντιλήψεων και κοινωνική στήριξη µεταξύ συναδέλφων αλλά και µεταξύ υφισταµένων-προϊσταµένων (Antoniou, 2009), αποτελεσµατική ηγεσία και εποπτεία χωρίς υπερβολική αυστηρότητα (Warr 2005, 2007). 4.2 Θεωρίες της επαγγελµατικής ικανοποίησης Στην ενότητα αυτή, παρουσιάζονται συνοπτικά µερικά θεωρητικά µοντέλα που επιχειρούν να ερµηνεύσουν το φαινόµενο της επαγγελµατικής ικανοποίησης Τα µοντέλα των χαρακτηριστικών εργασίας Η πιο σηµαντική θεωρία αναφορικά µε το πώς τα χαρακτηριστικά εργασίας επηρεάζουν του εργαζόµενους είναι αυτή των Hackman και Oldham (1976). Βάση της θεωρίας αυτής είναι η ιδέα ότι οι άνθρωποι παρακινούνται από την ικανοποίηση, η οποία είναι σύµφυτη µε την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων που είναι υψηλής σπουδαιότητας, όσον αφορά στα αποτελέσµατά τους, και προϋποθέτουν την εφαρµογή ποικίλων γνώσεων και δεξιοτήτων. 41

43 Σύµφωνα µε την θεωρία, µια σειρά πέντε βασικών χαρακτηριστικών του εργασιακού περιβάλλοντος εγείρουν στους εργαζόµενους τρείς ψυχολογικές καταστάσεις. Πιο συγκεκριµένα, το χαρακτηριστικό της αυτονοµίας επαυξάνει το αίσθηµα της υπευθυνότητας. Η ύπαρξη ανατροφοδότησης οδηγεί στην πληροφόρηση σε σχέση µε τα αποτελέσµατα της εργασίας, ενώ η φύση των εργασιακών καθηκόντων και µάλιστα ο βαθµός σπουδαιότητάς τους- σε συνδυασµό µε την αναγκαιότητα χρήσης πλήθους δεξιοτήτων από πλευράς εργαζόµενων, δίνουν στο άτοµο την ευκαιρία να βιώσει τη σηµασία του έργου. Αυτές οι ψυχολογικές καταστάσεις, µε τη σειρά τους, οδηγούν σε συγκεκριµένα εργασιακά αποτελέσµατα όπως τα εσωτερικά κίνητρα για εργασία, η απόδοση υψηλής ποιότητας, ο υψηλός βαθµός επαγγελµατικής ικανοποίησης και η χαµηλή συχνότητα απουσιών και αποχώρησης (Hachman & Oldham, 1976). Συµπερασµατικά, η θεωρία των επαγγελµατικών χαρακτηριστικών υποστηρίζει ότι τα άτοµα που από τη φύση τους επιδιώκουν την πρόκληση θα είναι περισσότερο ικανοποιηµένοι και θα παρακινούνται ευκολότερα, εάν επιλέξουν θέσεις εργασίας που ενέχουν στοιχεία αυτονοµίας και συνθετότητας (Spector, 1997). Έτσι, µια θέση εργασίας για να αποτελεί πηγή ικανοποίησης για τον εργαζόµενο πρέπει να του παρέχει ένα πλαίσιο απασχόλησης όπου το άτοµο θα διατηρεί τον έλεγχο, θα γνωρίζει σαφώς τις αρµοδιότητές του ενώ θα χρησιµοποιεί και θα αξιοποιεί τις ατοµικές του δεξιότητες, θα απολαµβάνει ικανοποιητικές απολαβές και κοινωνικό κύρος µε ταυτόχρονη αποτελεσµατική ηγεσία και κοινωνική στήριξη (Cohrs, Abele & Dette, 2006). 42

44 4.2.2 Προσεγγίσεις προδιάθεσης Σε αντίθεση µε το προηγούµενο µοντέλο που εκπροσωπεί την άποψη ότι συγκεκριµένα χαρακτηριστικά του εργασιακού περιβάλλοντος επηρεάζουν τον βαθµό ικανοποίησης που βιώνει το άτοµο, οι θεωρίες προδιάθεσης υποστηρίζουν ότι η επαγγελµατική ικανοποίηση είναι συνάρτηση ατοµικών χαρακτηριστικών, µε αποτέλεσµα κάποια άτοµα να βιώνουν υψηλότερη ικανοποίηση συγκριτικά µε κάποια άλλα, ανεξάρτητα από τις συνθήκες όπου εργάζονται (Cohrs, Abele & Dette, 2006). Στα πλαίσια αυτά, η επαγγελµατική ικανοποίηση δύναται να παραµένει σταθερή µέσα στη πάροδο του χρόνου και παρά τις όποιες πιθανές αλλαγές εργασιακών θέσεων καθώς η ύπαρξή της αποδίδεται σε γενετικές επιδράσεις. Σύµφωνα µε πρόσφατες εµπειρικές έρευνες, χαρακτηριστικά τα οποία φαίνεται να σχετίζονται θετικά µε την επαγγελµατική ικανοποίηση είναι ο αυτοσεβασµός, η συναισθηµατική σταθερότητα, ο αυτοέλεγχος (Dormann, Fay, Zapf & Frese, 2006), η εξωστρέφεια, η ευσυνειδησία, και η επιδίωξη νέων εµπειριών (John, 1990). Χαρακτηριστικά που εµφανίζουν αρνητική συσχέτιση µε την επαγγελµατική ικανοποίηση είναι η ευερεθιστότητα και ο εκνευρισµός (Tokar & Subich, 1997) ιαδικασίες σύγκρισης Αποτελεί την πιο διαδεδοµένη θεωρία επαγγελµατικής ικανοποίησης και υποστηρίζει ότι ο βαθµός επαγγελµατικής ικανοποίησης εξαρτάται από το αποτέλεσµα της σύγκρισης µεταξύ των κριτηρίων (standards) που το άτοµο θέτει και της αίσθησης του ατόµου αναφορικά µε την έκταση στην οποία τα κριτήρια αυτά ικανοποιούνται. Το µέγεθος της ικανοποίησης δηλαδή που προκύπτει είναι επακόλουθο του βαθµού συµφωνίας ή ασυµφωνίας ανάµεσα στα 43

45 κριτήρια και σε αυτό που θεωρεί ότι εισπράττει το άτοµο από την εργασία του (McCormick & Ilgen, 1985). Σύµφωνα µε την προσέγγιση αυτή, η επαγγελµατική ικανοποίηση αναλύεται σε τρείς περιοχές: (α) ανάγκες και αξίες του ατόµου (β) η αντίληψη του κατά πόσο η οργάνωση σέβεται τις αξίες του ατόµου και ικανοποιεί τις ανάγκες του και (γ) ο βαθµός σηµαντικότητας των αξιών και των αναγκών για το άτοµο. Ωστόσο, αµφιλεγόµενο ζήτηµα αποτελεί η επιλογή των κριτηρίων από πλευράς ατόµου καθώς κάποιοι υποστηρίζουν πως κύριο κριτήριο είναι η ικανοποίηση των ατοµικών αναγκών ή οι αξίες και ι πεποιθήσεις που διέπουν το κάθε άτοµο (McCormick & Ilgen, 1985) Συντελεστική θεωρία Σύµφωνα µε τη συντελεστική θεωρία, τα άτοµα κρίνουν την εργασία τους ως ικανοποιητική ή µη µε βάση κάποια προσδοκώµενα οφέλη. Κάθε άτοµο έχει ένα αξιολογικό σύστηµα, σύµφωνα µε το οποίο κρίνει τη σηµασία παραµέτρων όπως είναι ο µισθός, η προαγωγή και οι καλές συνθήκες εργασίας. Το άτοµο αξιολογεί το κατά πόσο η εργασιακή του θέση του εξασφαλίζει τα παραπάνω και ανάλογα βιώνει επαγγελµατική ικανοποίηση ή απογοήτευση (McCormick & Ilgen, 1985) Θεωρία της κοινωνικής επίδρασης Σύµφωνα µε την εν λόγω θεωρία, οι άνθρωποι αποφασίζουν για το αν είναι ικανοποιηµένοι ή όχι, κατόπιν παρατήρησης άλλων ατόµων που απασχολούνται σε παρόµοιες θέσεις εργασίας. Πιο συγκεκριµένα, παρατηρούν τους άλλους (συναδέλφους) και εάν είναι 44

46 αυτοί ικανοποιηµένοι επηρεάζονται και οι ίδιοι στην ικανοποίηση που αντλούν από την εργασία τους. Υπάρχουν δύο απόψεις γύρω από την ερµηνεία της εν λόγω θεωρίας. Η µία θεωρεί τη βάση των κοινωνικών παραγόντων καθοριστική στη διαµόρφωση της επαγγελµατικής ικανοποίησης ενώ η δεύτερη αποδέχεται µεν τον σηµαντικό ρόλο αυτών των παραγόντων, παράλληλα όµως αναγνωρίζεται η επαγγελµατική ικανοποίηση ως απόρροια άλλων συνθηκών, όπως το σύνολο των αµοιβών και οι φυσικές συνθήκες εργασίας Θεωρία ισονοµίας Η θεωρία της ισονοµίας εµπεριέχει και αυτή µια κοινωνική διάσταση. Το άτοµο συγκρίνει τις προσπάθειες που καταβάλλει και τις απολαβές που αποκοµίζει από την εργασία του σε σχέση µε αυτές άλλων, οι οποίοι απασχολούνται σε παρόµοιες θέσεις εργασίας ή διαθέτουν ανάλογα προσόντα. Συγκρίσεις επίσης γίνονται και µεταξύ υπαλλήλων διαφορετικών οργανισµών. Έτσι, ο εργαζόµενος σχηµατίζει µια άποψη γύρω από το θέµα της ισορροπίας αµοιβής, προσπάθειας και αποδοτικότητας καταλήγοντας ότι το σύστηµα αυτό είναι δίκαιο µόνο στην περίπτωση που η δική του αναλογία µεταξύ ατοµικών εισροών (inputs) στην εργασία (εµπειρία, απόδοση, προσπάθεια, δεξιότητες, εκπαιδευτικό επίπεδο) και αποκοµίζοντος οφέλους είναι ίση µε την αντίστοιχη αναλογία εισροών/οφέλους των προς σύγκριση εργαζόµενων. Για παράδειγµα, ο µισθός ενός ατόµου είναι χαµηλός εάν την ίδια στιγµή άλλος εργαζόµενος που διαθέτει λιγότερα προσόντα, αµείβεται περισσότερο. Η ανισότητα αυτή συµβάλλει στη µείωση της επαγγελµατικής ικανοποίησης του ατόµου και µακροπρόθεσµα µπορεί να οδηγήσει το άτοµο σε µειωµένη απόδοση (Wexley & Yuki, 1979) ή ακόµα και σε παραίτηση από την εργασιακή του θέση. 45

47 4.2.7 Η θεωρία των δύο παραγόντων Σύµφωνα µε τη θεωρία των δύο παραγόντων (Herzberg, 1968) δύο είναι οι οµάδες µεταβλητών που ευθύνονται για την πρόκληση της επαγγελµατικής ικανοποίησης και της επαγγελµατικής δυσαρέσκειας αντίστοιχα. Το πρώτο σύνολο παραγόντων περιλαµβάνει στοιχεία όπως επίτευξη, αναγνώριση, υπευθυνότητα, δυνατότητες προαγωγής και φύση της εργασίας και οδηγεί σε θετικές στάσεις απέναντι στην εργασία και σε επαγγελµατική ικανοποίηση. Το δεύτερο σύνολο παραγόντων περιλαµβάνει στοιχεία όπως εργασιακές συνθήκες και διαπροσωπικές σχέσεις µε συναδέλφους και προϊσταµένους και οδηγεί σε αρνητικές στάσεις. Βέβαια, κάποιοι από τους παραπάνω παράγοντες που οδηγούν σε δυσαρέσκεια αποτελούν και παράγοντες επαγγελµατικής ικανοποίησης για αυτό και η απήχηση της εν λόγω θεωρίας είναι περιορισµένη (Menon & Christou, 2002). 4.3 Μέτρηση της επαγγελµατικής ικανοποίησης Στην πλειονότητα των εµπειρικών εργασιών για τη µέτρηση της επαγγελµατικής ικανοποίησης χρησιµοποιείται η µέθοδος του ερωτηµατολογίου (Saari & Judge 2004, Spector 1997). Ωστόσο, χρησιµοποιείται και πληθώρα άλλων εργαλείων εκτίµησης της επαγγελµατικής ικανοποίησης ανάλογα µε τις απαιτήσεις της εκάστοτε ερευνητικής εργασίας (Saari & Judge, 2004). Η επαγγελµατική ικανοποίηση έχει µελετηθεί µε δύο τρόπους: σε γενική επαγγελµατική ικανοποίηση και σε ικανοποίηση από επιµέρους διαστάσεις της εργασίας. Στην πρώτη περίπτωση εκτιµάται η γενική ικανοποίηση του ατόµου, δηλαδή η συνολική του στάση απέναντι στην εργασιακή του κατάσταση (Taber & Alliger, 1995). Στην δεύτερη περίπτωση εξετάζεται η ικανοποίηση από επιµέρους πτυχές της εργασίας όπως π.χ. ο 46

48 µισθός, οι συνάδελφοι, η προαγωγή, ο προϊστάµενος κ.α. Για τις ανάγκες της παρούσας έρευνας υπολογίστηκε η επαγγελµατική ικανοποίηση και µε τους δύο τρόπους. Το εργαλείο µέτρησης της επαγγελµατικής ικανοποίησης που χρησιµοποιήθηκε στα πλαίσια της παρούσας έρευνας, είναι το Ερωτηµατολόγιο Καταγραφής της Επαγγελµατικής Ικανοποίησης (Employee Satisfaction Inventory, ESI), το οποίο δηµιουργήθηκε από τους Κουστέλιο και Μπαγιάτη (1997). Αυτό περιέχει 24 προτάσεις οι οποίες µετρούν την ικανοποίηση σε έξι διαστάσεις που σχετίζονται µε τη δουλειά: α) η ίδια η δουλειά, β) µισθός, γ) προαγωγή, δ) προϊστάµενος, ε) συνθήκες εργασίας, και στ) υπηρεσία/οργανισµός. 4.4 Η επαγγελµατική ικανοποίηση σε σχέση µε την ηλικία, το φύλο και το εκπαιδευτικό επίπεδο Σύµφωνα µε τη διεθνή βιβλιογραφία η επαγγελµατική ικανοποίηση αυξάνει µε την πάροδο του χρόνου (Greenberg & Baron, White & Spector, 1987). Αυτό σηµαίνει ότι οι µεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόµενοι είναι πιο ικανοποιηµένοι από την εργασία σε σχέση µε τους νεότερους σε ηλικία. Με το πέρασµα του χρόνου ο εργαζόµενος προσαρµόζεται καλύτερα στην εργασία λόγω της εµπειρίας του (Spector, 2000). Αντίθετα, οι νεότεροι εργαζόµενοι είναι περισσότερο δυσαρεστηµένοι καθώς θεωρούν την εργασία ως µέσο για την εκπλήρωση προσωπικών στόχων και ξεκινώντας την εργασία συνειδητοποιούν την ασυµφωνία που υπάρχει µεταξύ των ιδανικών τους και της πραγµατικότητας. Αξίζει να σηµειωθεί, ότι στα άτοµα που ασκούν χειρωνακτικά επαγγέλµατα, όσο αυξάνεται η ηλικία εµφανίζουν χαµηλότερη ικανοποίηση σε σχέση µε άτοµα που δραστηριοποιούνται για παράδειγµα στο χώρο των πωλήσεων ενώ οι τελευταίοι εµφανίζουν χαµηλότερη ικανοποίηση 47

49 από αυτούς που ασκούν ανώτερα επιστηµονικά επαγγέλµατα ή επαγγέλµατα διοίκησης (Greenberg & Baron, 2000). Σύµφωνα µε άλλη προσέγγιση, οι πιο ικανοποιηµένοι εργαζόµενοι είναι αυτοί που ανήκουν σε µικρές ηλικίες και οι πιο ηλικιωµένοι (Clark et al, 1996). ηλαδή, τα άτοµα ξεκινώντας την καριέρα τους δηλώνουν υψηλή επαγγελµατική ικανοποίηση, κατά τη µέση ηλικία φθίνει λόγω µειωµένης ανταπόκρισης στις αρχικές τους προσδοκίες ενώ αυξάνεται πάλι µε χαµηλό ρυθµό κατά τα τελευταία χρόνια της επαγγελµατικής ζωής, όταν η επαγγελµατική εµπειρία είναι µεγαλύτερη και η εργασιακή ασφάλεια απαραίτητη. εδοµένου της αύξησης της συµµετοχής των γυναικών στην αγορά εργασίας, τα στοιχεία που αναφέρονται στην επαγγελµατική ικανοποίηση και το φύλο παρουσιάζουν έντονο ενδιαφέρον. Η διαφορά ανάµεσα στα δύο φύλα είναι ότι οι πηγές ικανοποίησης για τις γυναίκες είναι διαφορετικές από τις αντίστοιχες πηγές απ όπου αντλούν ικανοποίηση οι άνδρες (Γραµµατικού, 2010). Ακόµη και σε περιπτώσεις όπου δεν παρατηρούνται στατιστικά σηµαντικές διαφορές µεταξύ των δύο φύλων ως προς την επαγγελµατική ικανοποίηση (Stevens, 2005), υπάρχουν πάντα διαφορετικές προσδοκίες και προτιµήσεις µεταξύ ανδρών και γυναικών που προκύπτουν από τους διαφορετικούς κοινωνικούς ρόλους που υπηρετούν. Έτσι, οι γυναίκες δείχνουν µεγαλύτερο ενδιαφέρον για τις διαπροσωπικές σχέσεις, τις άνετες συνθήκες εργασίας και επιθυµούν έναν δίκαιο προϊστάµενο. Από την άλλη, οι άνδρες επιθυµούν σταθερότητα στη δουλειά τους ενώ δίνουν βαρύτητα στην προβολή του εαυτού. Βέβαια, για τις γυναίκες οι διαφορετικές πηγές άντλησης επαγγελµατικής ικανοποίησης εξαρτώνται από το αν µια γυναίκα έχει επιλέξει να σταδιοδροµήσει επαγγελµατικά ή απλά αν εργάζεται για να συνεισφέρει στο οικογενειακό εισόδηµα (Schultz & Schultz, 1994). Μια άλλη ερευνητική διαπίστωση θεωρεί ότι η αναλογία ανδρών και γυναικών σε ένα εργασιακό 48

50 πλαίσιο µπορεί να επηρεάσει το επίπεδο επαγγελµατικής ικανοποίησης των ανδρών και των γυναικών που εργάζονται σε αυτό. Με άλλα λόγια, η επαγγελµατική ικανοποίηση των ανδρών συνδέεται αρνητικά µε ένα γυναικοκρατούµενο περιβάλλον εργασίας (Tsui, 1992). Αντίστοιχα, ο Clark (1997) ενισχύοντας την άποψη για το ρόλο των προσδοκιών, έδειξε πως οι γυναίκες που εργάζονται σε εργασιακά περιβάλλοντα όπου υπερισχύει το ανδρικό φύλο, αυξάνουν τις επαγγελµατικές τους προσδοκίες και εµφανίζονται λιγότερο ικανοποιηµένες από τις γυναίκες εκείνες που εργάζονται σε περιβάλλοντα όπου υπερισχύει το γυναικείο φύλο. Γενικά, καταδεικνύεται ότι οι γυναίκες εργαζόµενες εµφανίζονται λιγότερο ικανοποιηµένες από τη δουλειά τους συγκριτικά µε τους άνδρες συναδέλφους τους (Γραµµατικού, 2010). Αυτό συµβαίνει καθώς οι γυναίκες γίνονται εύκολα θύµατα διακρίσεων στον εργασιακό χώρο και κατευθύνονται συχνά σε δουλειές χαµηλού επιπέδου ή σε εργασιακές θέσεις µε περιορισµένες ευκαιρίες ανέλιξης. Κατά µία άλλη θεώρηση, οι γυναίκες εµφανίζονται υψηλά επαγγελµατικά ικανοποιηµένες και εδώ αναφέρεται το «παράδοξο της επαγγελµατικής ικανοποίησης των δύο φύλων», σύµφωνα µε το οποίο η γυναίκα εργαζόµενη, παρ όλες τις περιορισµένες ευκαιρίες εξέλιξης και προαγωγής, εµφανίζουν επαγγελµατική ικανοποίηση. Η ερµηνεία αυτού βρίσκεται στο ότι οι γυναίκες είτε περιµένουν λιγότερα από τη δουλειά τους και είναι πιο εύκολο να τα επιτύχουν είτε αποδίδουν διαφορετική βαρύτητα στις διάφορες πτυχές της εργασίας τους (Clark, 1997). Αξίζει να σηµειωθεί ότι οι παραπάνω ερµηνείες δεν επαρκούν ώστε να διασαφηνίζουν την αλληλεπίδραση φύλου επαγγελµατικής ικανοποίησης, αν συνυπολογίσει κανείς τις σύγχρονες επαγγελµατικές συνθήκες όπου ο ανταγωνισµός µεταξύ ανδρών και γυναικών είναι µεγάλος καθώς οι γυναίκες διαθέτουν σήµερα περισσότερο από ποτέ υψηλό επίπεδο 49

51 κατάρτισης και επαγγελµατική εξειδίκευση, πράγµα που τις καθιστά ευέλικτες και ανταγωνιστικές. Τέλος, σχετικά µε τη σχέση µεταξύ εκπαιδευτικού επιπέδου και επαγγελµατικής ικανοποίησης, µεγάλος αριθµός ερευνών έχει δείξει ότι άτοµα υψηλού µορφωτικού επιπέδου αναφέρουν γενικά µεγάλη επαγγελµατική ικανοποίηση από άτοµα µε χαµηλό επίπεδο µόρφωσης (Γραµµατικού, 2010). Αυτό συµβαίνει καθώς τα καταρτισµένα άτοµα έχουν τη δυνατότητα να κατέχουν θέσεις εργασίας µε περισσότερες προκλήσεις και στοιχεία αυτονοµίας. Από την άλλη, σύµφωνα µε άλλες έρευνες η σχέση εκπαιδευτικού επιπέδου και επαγγελµατικής ικανοποίησης είναι αρνητική αφού τα άτοµα µε υψηλό εκπαιδευτικό υπόβαθρο πιθανόν να αισθάνονται δυσαρεστηµένοι από τη δουλειά τους όταν τη θεωρούν κατώτερη των προσδοκιών τους (Schultz & Schultz, 1994). 4.5 Επαγγελµατική ικανοποίηση, συναισθηµατική νοηµοσύνη και επαγγελµατική δέσµευση Όπως προαναφέρθηκε, ένας από τους παράγοντες της επαγγελµατικής ικανοποίησης του εργαζόµενου είναι η αντιµετώπισή του από την πλευρά της επιχείρησης (κεντρική ηγεσία) καθώς και ο ρόλος, η στάση και η συµπεριφορά των ατόµων που εκπροσωπούν την επιχείρηση (διευθυντές/προϊστάµενοιι τµηµάτων) (Locke, 1976). Ικανοποιηµένος και άρα και αποδοτικός είναι ο εργαζόµενος που εργάζεται σε θετικό κλίµα, επιβραβεύεται όχι µόνο χρηµατικά αλλά και λεκτικά και αναγνωρίζεται η κάθε του προσπάθεια. Επίσης, σηµαντικές είναι οι διαπροσωπικές σχέσεις στο χώρο εργασίας, µεταξύ συναδέλφων αλλά και µεταξύ εποπτών και εργαζοµένων (Locke, 1976). Οι εργαζόµενοι πρέπει να εργάζονται σε συνθήκες όπου υπάρχει αίσθηµα δικαιοσύνης, ασφάλειας και εµπιστοσύνης ενώ το εργασιακό πλαίσιο 50

52 πρέπει να παρέχει περιθώρια αυτονοµίας και υπευθυνότητας µέσω της εκδήλωσης πρωτοβουλιών και συµµετοχής στη λήψη αποφάσεων ιδιαίτερα σε τοµείς που οι ίδιοι οι εργαζόµενοι γνωρίζουν καλά (Locke, 1976). Το φαινόµενο της ηγεσίας ως έννοια και ως συµπεριφορά αποτελεί κατεξοχήν οµαδικό φαινόµενο και αναφέρεται στις διαδικασίες επιρροής και αλληλεπίδρασης µεταξύ των ατόµων. Αυτή η αλληλεπίδραση είναι ο σηµαντικότερος παράγοντας προκειµένου να επιτευχθούν οι στόχοι της οµάδας (Κάντας, 1998). Σύµφωνα µε τα παραπάνω, εύκολα αντιλαµβάνεται κανείς πόσο σηµαντικό ρόλο κατέχουν συναισθηµατικές και κοινωνικές δεξιότητες των ηγετών και των ατόµων µε εποπτικά καθήκοντα στην επαγγελµατική ικανοποίηση του εργαζόµενου. Μάλιστα, έχει διαπιστωθεί ότι η συναισθηµατική νοηµοσύνη των ατόµων που ηγούνται παρουσιάζει θετική συσχέτιση µε την επαγγελµατική ικανοποίηση των υπόλοιπων εργαζόµενων και ειδικότερα εκείνων που διαθέτουν χαµηλά επίπεδα συναισθηµατικής νοηµοσύνης (Sy, Tram & O Hara, 2006). Επίσης, υψηλή επαγγελµατική δέσµευση και αφοσίωση του ηγέτη ευνοεί την επαγγελµατική ικανοποίηση του εργαζόµενου (Demerouti, Bakker, Jansen, Schaufeli, Salanova, Schaufeli, Lloren & Gran, 2000). Με άλλα λόγια, η σηµασία της συµπεριφοράς και συνολικής στάσης του ατόµου που είναι επιφορτισµένο µε εποπτικά καθήκοντα µπορεί λοιπόν να επηρεάσει το κλίµα µέσα στο οποίο απασχολείται ο εργαζόµενος και ως εκ τούτου, φέρει σηµαντική ευθύνη για το αν ο εργαζόµενος θα είναι ικανοποιηµένος ή όχι. Το συµπέρασµα που εύλογα προκύπτει είναι ότι ένας ηγέτης µε συναισθηµατικά και κοινωνικά χαρίσµατα (δεξιότητες συναισθηµατικής νοηµοσύνης) που υπηρετεί πιστά την πολιτική της επιχείρησης (επαγγελµατική δέσµευση) και φροντίζει για την αποτελεσµατικότητά της, µπορεί να συντελέσει στην υποβοήθηση των εργαζοµένων, στο έργο τους και στην επαγγελµατική τους ικανοποίηση. Αυτή η ικανοποίηση 51

53 του εργαζόµενου είναι που συµβάλλει στην αύξηση της αποδοτικότητάς του (Sy, Tram, O Hara, 2006) και την κερδοφορία. 52

54 ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΟ ΜΕΡΟΣ 5 Στόχοι της έρευνας Η παρούσα έρευνα αποτελεί µια εµπειρική µελέτη στο χώρο του ελληνικού λιανικού εµπορίου και επιχειρεί να εξετάσει κατά πόσο δεξιότητες συναισθηµατικής νοηµοσύνης και επαγγελµατικής δέσµευσης των διευθυντών στο χώρο εργασίας, επηρεάζουν την ικανοποίηση των υφισταµένων τους από την εργασία. Πρωταρχικός και βασικός στόχος της έρευνας είναι η διερεύνηση της σχέσης και της πιθανής επίδρασης της συναισθηµατικής νοηµοσύνης και της επαγγελµατικής δέσµευσης των διευθυντών στην επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων. Πιο συγκεκριµένα, επιχειρείται η εξέταση του κατά πόσο συναισθηµατικές δεξιότητες των διευθυντών καταστηµάτων όπως, οι διαπροσωπικές σχέσεις, η κοινωνική υπευθυνότητα, ο έλεγχος της παρορµητικότητας, η επίλυση προβληµάτων, και η επαγγελµατική τους αφοσίωση επιδρούν στην επαγγελµατική ικανοποίηση των ατόµων εκείνων που εργάζονται υπό την εποπτεία τους και ιεραρχικά εξαρτώνται από αυτούς. Συµπληρωµατικός στόχος είναι η διερεύνηση της επίδρασης των ατοµικών διαφορών (δηλαδή φύλο, ηλικία και εκπαιδευτικό επίπεδο) στη συναισθηµατική νοηµοσύνη και την επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών και την επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων. 53

55 6 Μεθοδολογία 6.1 είγµα Στην έρευνα πήραν µέρος 234 εργαζόµενοι, οι οποίοι απασχολούνται σε συνολικά 31 καταστήµατα λιανικού εµπορίου τροφίµων της βορειοδυτικής Ελλάδας, στους νοµούς Φλώρινας, Καστοριάς, Γρεβενών και Κοζάνης. Ειδικότερα, το δείγµα της έρευνας αποτελείται από 31 διευθυντές καταστηµάτων και 203 υπαλλήλους προσωπικού των καταστηµάτων. Αξίζει να σηµειωθεί ότι το ποσοστό συµµετοχής ήταν ιδιαίτερα υψηλό, καθώς όλοι οι διευθυντές συµµετέχουν στην έρευνα, ενώ από το υπόλοιπο προσωπικό αρνήθηκαν την συµπλήρωση ερωτηµατολογίου µόλις 5 άτοµα (ποσοστό αποχής 2,4%) ιευθυντές Στην έρευνα συµµετέχουν συνολικά 31 διευθυντές σε αντιστοιχία µε τα 31 καταστήµατα τροφίµων, δηλαδή ένας διευθυντής ανά κατάστηµα. Ως προς τα δηµογραφικά στοιχεία, ολόκληρο το δείγµα των διευθυντών αποτελείται από γυναίκες (100%), µε µέσο όρο ηλικίας 35 χρόνια και τυπική απόκλιση 7,4 χρόνια. Σε ότι αφορά το εκπαιδευτικό τους επίπεδο, 21 είναι απόφοιτες λυκείου (67,7%), 4 είναι απόφοιτες γυµνασίου (12,9%), 3 (9,7%) διαθέτουν δίπλωµα κάποιας µετα λυκειακής σχολής και 3 (9,7%) είναι κάτοχοι πτυχίου τριτοβάθµιας εκπαίδευσης. 54

56 6.1.2 Υφιστάµενοι Το δείγµα των υφισταµένων αποτελείται από 203 άτοµα. Με βάση τον τόπο εργασίας τους, η συγκέντρωσή τους στους τέσσερις νοµούς και ο συνολικός αριθµός τους φαίνεται στον παρακάτω πίνακα (πίνακας 2). Πίνακας 2: Κατανοµή συχνοτήτων και ποσοστών δείγµατος υφισταµένων ως προς την περιοχή εργασίας τους Περιοχή Συχνότητα (f) % Φλώρινα 42 20,7 Καστοριά 76 37,4 Γρεβενά 13 6,4 Κοζάνη 72 35,5 Σύνολο Το δείγµα των υφισταµένων αποτελείται από 47 (23,2%) άνδρες και 156 γυναίκες (76,8%). Ο µέσος όρος ηλικίας τους είναι 31 χρόνια, µε τυπική απόκλιση 6,7. Σχετικά µε το εκπαιδευτικό τους επίπεδο, την πλειοψηφία των υφισταµένων αποτελούν οι 102 απόφοιτοι λυκείου (50,2%), 46 (22,7%) είναι απόφοιτοι κάποιας µετά λυκειακής σχολής, 29 (14,3%) είναι απόφοιτοι γυµνασίου, 22 (10,8%) είναι οι κάτοχοι πτυχίου ΑΕΙ/ΤΕΙ ενώ µόλις 4 (2%) είναι απόφοιτοι δηµοτικού. 55

57 6.2 Ερευνητικά εργαλεία Για τη συλλογή των δεδοµένων της έρευνας, ζητήθηκε από τους συµµετέχοντες να συµπληρώσουν ένα πακέτο ερωτηµατολογίων αυτοαναφορών (το οποίο παρατίθεται στο παράρτηµα). Πρόκειται για δύο διαφορετικά ερωτηµατολόγια (διευθυντών, υφισταµένων), τα οποία συµπληρώθηκαν από την αντίστοιχη προς διερεύνηση οµάδα. Το πρώτο µέρος των ερωτηµατολογίων είναι κοινό και περιέχει ερωτήσεις σχετικά µε δηµογραφικούς παράγοντες όπως το φύλο, η ηλικία και το εκπαιδευτικό επίπεδο. Το δεύτερο µέρος διαφοροποιείται ανάλογα µε την οµάδα στην οποία απευθύνεται και τις µεταβλητές που εξετάζει. Έτσι, το ερωτηµατολόγιο των διευθυντών περιλαµβάνει ερωτήσεις για τη µέτρηση της συναισθηµατικής νοηµοσύνης και της επαγγελµατικής δέσµευσης και το ερωτηµατολόγιο των υφισταµένων περιλαµβάνει ερωτήσεις για την µέτρηση της επαγγελµατικής ικανοποίησης. Στα παραπάνω ερωτηµατολόγια πραγµατοποιήθηκε αντίστροφη βαθµολόγηση όπου ήταν απαραίτητο, προκειµένου οι αρνητικές ερωτήσεις να µετατραπούν και η ανώτερη βαθµολογία να εκφράζει την µεγαλύτερη επίδοση ιευθυντές Ερωτηµατολόγιο επαγγελµατικής δέσµευσης (The Utrecht Work Engagement Scale, UWES). Για τη µέτρηση της επαγγελµατικής δέσµευσης των διευθυντών χρησιµοποιήθηκε το ερωτηµατολόγιο The Utrecht Work Engagement Scale, UWES το οποίο δηµιουργήθηκε από τους Schaufeli και Bakker (2003). Στην αρχική του έκδοση περιείχε 24 ερωτήσεις, αργότερα όµως και έπειτα από εφαρµογή σε δείγµατα εργαζοµένων και φοιτητών αναδιατυπώθηκε 56

58 (Schaufeli, Salanova, Gonzalez Roma & Bakker, 2002a), ώστε να περιλαµβάνει 17 προτάσεις. Για τις ανάγκες αυτής της έρευνας, χρησιµοποιήθηκε το ερωτηµατολόγιο των 17 ερωτήσεων, το οποίο διερευνά το πόσο επαγγελµατικά δεσµευµένος είναι ο ερωτώµενος. Το ερωτηµατολόγιο εξετάζει συνολικά τις τρείς διαστάσεις της επαγγελµατικής δέσµευσης: α) σφρίγος (6 προτάσεις, π.χ. «Στη δουλειά µου αισθάνοµαι να πληµµυρίζω από ενεργητικότητα»), β) αφοσίωση (5 προτάσεις, π.χ. «Η εργασία που κάνω είναι χρήσιµη και γεµάτη νόηµα»), γ) απορρόφηση (6 προτάσεις, π.χ. «Ο χρόνος κυλάει γρήγορα όταν εργάζοµαι»). Οι διευθυντές έπρεπε να απαντήσουν µε βάση µια κλίµακα επτά σηµείων, η οποία εξετάζει πόσο συχνά ταυτίζεται ο ερωτώµενος µε την κατάσταση που υπαγορεύει κάθε πρόταση και όπου 0: Ποτέ και 6: Κάθε µέρα. Ερωτηµατολόγιο συναισθηµατικής νοηµοσύνης (Genos Emotional Inventory, Genos EI). Για τη µέτρηση της συναισθηµατικής νοηµοσύνης των διευθυντών χρησιµοποιήθηκε το Genos Emotional Inventory EI, το οποίο δηµιουργήθηκε από τους Palmer και Stough, (2001). Για τις ανάγκες της έρευνας χρησιµοποιήθηκε η σύντοµη έκδοση του Genos, η οποία µεταφράστηκε στα ελληνικά και περιλαµβάνει 14 προτάσεις (Gignac, 2010). Η σύντοµη έκδοση του ερωτηµατολογίου Genos εξετάζει συνολικά διαστάσεις προσδιορισµού συναισθηµάτων (εαυτού και άλλων), συναισθηµατικού τρόπου σκέψης και διαχείρισης συναισθηµάτων (εαυτού, άλλων και συναισθηµατικός έλεγχος) (Gignac, 2010). Οι διευθυντές έπρεπε να απαντήσουν πόσο συχνά βιώνουν την κατάσταση που υπαγορεύει κάθε πρόταση, µε βάση µια κλίµακα πέντε σηµείων όπου 1: Σχεδόν ποτέ και 5: Σχεδόν πάντα. 57

59 6.2.2 Υφιστάµενοι Ερωτηµατολόγιο επαγγελµατικής ικανοποίησης (Employee Satisfaction Inventory, ESI). Για τη µέτρηση της επαγγελµατικής ικανοποίησης των υφισταµένων χρησιµοποιήθηκε το Ερωτηµατολόγιο Καταγραφής της Επαγγελµατικής Ικανοποίησης Employee Satisfaction Inventory, ESI, το οποίο δηµιουργήθηκε από τους Κουστέλιο και Μπαγιάτη (1997). Αυτό περιέχει 24 προτάσεις οι οποίες µετρούν την ικανοποίηση σε έξι διαστάσεις που σχετίζονται µε τη δουλειά: α) η ίδια η δουλειά (4 προτάσεις, π.χ. «Η δουλειά µου είναι αξιόλογη»), β) µισθός (4 προτάσεις, π.χ. «Αισθάνοµαι ανασφάλεια µε τέτοιο µισθό»), γ) προαγωγή (3 προτάσεις, π.χ. «Υπάρχουν πολλές ευκαιρίες για προαγωγή»), δ) προϊστάµενος (4 προτάσεις, π.χ. «Ο προϊστάµενός µου κατανοεί τα προβλήµατά µου»), ε) συνθήκες εργασίας (5 προτάσεις, π.χ. «Οι συνθήκες εργασίας είναι οι καλύτερες που είχα ποτέ»), και στ) υπηρεσία/οργανισµός (4 προτάσεις, π.χ. «Η υπηρεσία φροντίζει τους εργαζοµένους της»). Επιπλέον, υπολογίστηκε και ο συνολικός βαθµός ικανοποίησης µετά από µονοδιάστατη παραγοντική ανάλυση. Κατά την συµπλήρωση του ερωτηµατολογίου, οι υφιστάµενοι έπρεπε να απαντήσουν κατά πόσο ταυτίζονται µε την κατάσταση που υπαγορεύει κάθε πρόταση, µε βάση µια πενταβάθµια κλίµακα, όπου 1: ιαφωνώ απόλυτα και όπου 5: Συµφωνώ απόλυτα. 6.3 ιαδικασία Η συλλογή των δεδοµένων πραγµατοποιήθηκε στο χρονικό διάστηµα Νοεµβρίου Φεβρουαρίου Τα ερωτηµατολόγια ήταν ανώνυµα. Η εξέταση των συµµετεχόντων έγινε ατοµικά και ο µέσος χρόνος που απαιτήθηκε για τη συµπλήρωση του ερωτηµατολογίου ήταν περίπου 20 λεπτά από τους διευθυντές και 15 από τους υφιστάµενους. Τα ερωτηµατολόγια διανεµήθηκαν προσωπικά από την ερευνήτρια στα κατά τόπους καταστήµατα. Στις φόρµες 58

60 των ερωτηµατολογίων υπήρχαν λεπτοµερείς οδηγίες για τη συµπλήρωσή τους και όπου κρίνονταν αναγκαίο, δίνονταν και συµπληρωµατικές οδηγίες. Σε όλα τα παραπάνω ερωτηµατολόγια, πραγµατοποιήθηκε αντίστροφη βαθµολόγηση όπου ήταν απαραίτητο, προκειµένου οι αρνητικές ερωτήσεις να µετατραπούν και η ανώτερη βαθµολογία να εκφράζει το µεγαλύτερο επίπεδο της κάθε υπό εξέταση έννοιας. 59

61 7 Αποτελέσµατα Στόχος της έρευνας είναι η διερεύνηση της σχέσης και της πιθανής επίδρασης της συναισθηµατικής νοηµοσύνης και της επαγγελµατικής δέσµευσης των διευθυντών µε την επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων. Στη συνέχεια, εξετάζεται το επίπεδο της συναισθηµατικής νοηµοσύνης και επαγγελµατικής δέσµευσης των διευθυντών καθώς και το επίπεδο επαγγελµατικής ικανοποίησης των υφισταµένων, λαµβάνοντας υπόψη και τις ατοµικές τους διαφορές (φύλο, ηλικία, εκπαιδευτικό επίπεδο). 7.1 ιευθυντές Οι διευθυντές των καταστηµάτων συµπλήρωσαν ερωτηµατολόγιο αυτοαναφορών, το οποίο διερευνά τα επίπεδα επαγγελµατικής δέσµευσης καθώς και την ύπαρξη συναισθηµατικών δεξιοτήτων στο χώρο της εργασίας. Τα δεδοµένα που προκύπτουν από την εξέταση των ερωτηµατολογίων διαµορφώνονται ως εξής: Η επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών Η επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών εξετάστηκε συνολικά και η µέτρηση έγινε µε το ερωτηµατολόγιο καταγραφής της επαγγελµατικής δέσµευσης UWES (Schaufeli & Bakker, 2003). Ο δείκτης αξιοπιστίας Cronbach του ερωτηµατολογίου επαγγελµατικής δέσµευσης ήταν α=0,90. Η συνολική επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών ήταν πολύ υψηλή µε Μ.Ο. = 5,36 και Τ.Α. = 0,61, σε κλίµακα από το 0 µέχρι το 6 όπου 0: Ποτέ και 6: Κάθε µέρα. 60

62 Σύµφωνα µε αυτό, οι διευθυντές της παρούσας έρευνας είναι πολύ αφοσιωµένοι και προσηλωµένοι στο επάγγελµά τους Ατοµικές διαφορές σε σχέση µε την επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών Στη συγκεκριµένη µελέτη ερευνήθηκε ο ρόλος των δηµογραφικών παραγόντων (α) ηλικίας και (β) εκπαιδευτικού επιπέδου σε σχέση µε την επαγγελµατική δέσµευση. Ο παράγοντας «φύλο» εξαιρέθηκε της διερεύνησης καθώς διαπιστώθηκε ότι ολόκληρος ο πληθυσµός του δείγµατος των διευθυντών αποτελείται από γυναίκες. Προκειµένου να διερευνηθεί η σχέση της ηλικίας και του εκπαιδευτικού επιπέδου µε τα επίπεδα επαγγελµατικής δέσµευσης πραγµατοποιήθηκαν αναλύσεις συσχέτισης όπου υπολογίστηκαν οι δείκτες συνάφειας (Pearson r) µεταξύ (α) ηλικίας και επαγγελµατικής δέσµευσης και (β) εκπαιδευτικού επιπέδου και επαγγελµατικής δέσµευσης. εν βρέθηκαν στατιστικά σηµαντικές συσχετίσεις της επαγγελµατικής δέσµευσης, ούτε µε την ηλικία (r= 0,25, p=0,2) ούτε µε το εκπαιδευτικό επίπεδο (r = 0,39, p=0,84) Η συναισθηµατική νοηµοσύνη των διευθυντών Η συναισθηµατική νοηµοσύνη των διευθυντών εξετάστηκε µε το ερωτηµατολόγιο καταγραφής της συναισθηµατικής νοηµοσύνης Genos των Palmer και Stough (Gignac, 2010). Ο δείκτης αξιοπιστίας Cronbach του ερωτηµατολογίου είναι α=0,77. Όπως έδειξαν τα αποτελέσµατα, η συναισθηµατική νοηµοσύνη των διευθυντών κυµάνθηκε σε σχετικά υψηλά επίπεδα µε Μ.Ο. = 4,28 και Τ.Α. = 0,41, σε πενταβάθµια κλίµακα όπου 1: Σχεδόν ποτέ και 5: Σχεδόν πάντα. Αυτό δείχνει ότι οι διευθυντές διαθέτουν σε υψηλό βαθµό συναισθηµατικές και κοινωνικές δεξιότητες. 61

63 7.1.4 Ατοµικές διαφορές σε σχέση µε τη συναισθηµατική νοηµοσύνη Στη συγκεκριµένη µελέτη ερευνήθηκε ο ρόλος των δηµογραφικών παραγόντων (α) ηλικίας, (β) εκπαιδευτικού επιπέδου σε σχέση µε την συναισθηµατική νοηµοσύνη. Ο παράγοντας «φύλο» εξαιρέθηκε της διερεύνησης καθώς διαπιστώθηκε ότι ολόκληρος ο πληθυσµός του δείγµατος των διευθυντών αποτελείται από γυναίκες. Προκειµένου να διερευνηθεί η σχέση της ηλικίας και του εκπαιδευτικού επιπέδου µε τα επίπεδα συναισθηµατικής νοηµοσύνης, πραγµατοποιήθηκαν αναλύσεις συσχέτισης όπου υπολογίστηκαν οι δείκτες συνάφειας (Pearson r) µεταξύ (α) ηλικίας και συναισθηµατικής νοηµοσύνης, και (β) εκπαιδευτικού επιπέδου και συναισθηµατικής νοηµοσύνης. εν βρέθηκαν στατιστικά σηµαντικές συσχετίσεις της συναισθηµατικής νοηµοσύνης, ούτε µε την ηλικία (r = 0,032, p=0,86) ούτε µε το εκπαιδευτικό επίπεδο (r = 0,009, p=0,96). 7.2 Υφιστάµενοι Οι υφιστάµενοι των καταστηµάτων συµπλήρωσαν ερωτηµατολόγιο αυτοαναφορών, το οποίο διερευνά το βαθµό ικανοποίησης από την εργασία. Τα δεδοµένα που προκύπτουν από την εξέταση των ερωτηµατολογίων διαµορφώνονται ως εξής: Η επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων Η επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων εξετάστηκε µε το ερωτηµατολόγιο καταγραφής της Επαγγελµατικής Ικανοποίησης (Κουστέλιο και Μπαγιάτη, 1997). Σε πρώτη φάση εξετάστηκε ως προς τις έξι παραµέτρους της εργασίας (α) ο προϊστάµενος, (β) η ίδια η δουλειά, (γ) οι συνθήκες εργασίας, (δ) η υπηρεσία, (ε) η προαγωγή και (στ) ο µισθός, 62

64 υπολογίζοντας το µέσο όρο κάθε υποκλίµακας. Στη συνέχεια, εξετάστηκε η γενική επαγγελµατική ικανοποίηση υπολογίζοντας τον συνολικό µέσο όρο των απαντήσεων του ερωτηµατολογίου. Ο δείκτης αξιοπιστίας Cronbach για το ερωτηµατολόγιο ικανοποίησης ήταν α=0,88. Όπως έδειξαν τα αποτελέσµατα, η συνολική ικανοποίηση των υφισταµένων από το επάγγελµά τους ήταν σχετικά υψηλή µε Μ.Ο.= 3,8 και Τ.Α.= 0,5, σε κλίµακα πέντε σηµείων όπου 1: ιαφωνώ απόλυτα και 5: Συµφωνώ απόλυτα. Ως προς τις επιµέρους παραµέτρους της εργασίας που εξετάστηκαν, διαπιστώθηκε ότι ο µεγαλύτερος βαθµός ικανοποίησης των υφισταµένων προέρχεται από την ίδια τη φύση της δουλειάς (Μ.Ο.= 4,15, Τ.Α.= 0,55). Επίσης, οι υφιστάµενοι είναι αρκετά ικανοποιηµένοι από τις συνθήκες εργασίας (Μ.Ο.= 4,06, Τ.Α.= 0,58) και τον προϊστάµενό τους (Μ.Ο.= 4,03, Τ.Α.= 0,61). Στη συνέχεια, οι υφιστάµενοι είναι µέτρια προς υψηλά ικανοποιηµένοι από τον οργανισµό όπου εργάζονται (Μ.Ο.= 3,86, Τ.Α.= 0,73), ενώ λιγότερο ικανοποιηµένοι είναι από τον µισθό (Μ.Ο.= 3,39, Τ.Α.= 0,94) και τις ευκαιρίες προαγωγής (Μ.Ο.= 3,15, Τ.Α.= 0,8) (πίνακας 3). 63

65 Πίνακας 3: Μέσοι όροι και τυπικές αποκλίσεις των διαστάσεων επαγγελµατικής ικανοποίησης των υφισταµένων Επαγγελµατική Ικανοποίηση υφισταµένων ιαστάσεις Μ.Ο. Τ.Α. Η ίδια η δουλειά 4,15 0,55 Συνθήκες εργασίας 4,06 0,58 Προϊστάµενος 4,03 0,61 Υπηρεσία 3,86 0,73 Μισθός 3,39 0,94 Προαγωγή 3,15 0,8 Συνολική Επαγγελµατική Ικανοποίηση. 3,8 0,5 Συµπερασµατικά, η παρούσα µελέτη διαπίστωσε ότι η συνολική επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων είναι υψηλή από την ίδια τη δουλειά και τον προϊστάµενο τους, ενώ εµφανίζεται χαµηλότερη από τον µισθό και πιο χαµηλή από τις προοπτικές προαγωγής τους. 64

66 7.2.2 Ατοµικές διαφορές σε σχέση µε τις διαστάσεις της επαγγελµατικής ικανοποίησης Στη συγκεκριµένη µελέτη ερευνήθηκε ο ρόλος των δηµογραφικών παραγόντων (α) φύλο, (β) ηλικία και (γ) εκπαιδευτικό επίπεδο σε σχέση µε τις διαστάσεις της επαγγελµατικής ικανοποίησης. Πραγµατοποιήθηκε ανάλυση ANOVA, όπου οι εξαρτηµένες µεταβλητές ήταν οι διαστάσεις της επαγγελµατικής ικανοποίησης (πχ δουλειά, µισθός, προαγωγή κ.α.) και ανεξάρτητη µεταβλητή ήταν το φύλο. Για τους υπόλοιπους δηµογραφικούς παράγοντες υπολογίστηκαν δείκτες συνάφειας (Pearson r) µεταξύ της ηλικίας και του εκπαιδευτικού επιπέδου και των διαστάσεων της επαγγελµατικής ικανοποίησης. ιαπιστώθηκε ότι το φύλο δεν έχει καµία στατιστικά σηµαντική επίδραση στην ικανοποίηση των υφισταµένων. Με άλλα λόγια οι άνδρες και οι γυναίκες υφιστάµενοι δηλώνουν τον ίδιο βαθµό ικανοποίησης σε όλες τις διαστάσεις που εξετάστηκαν. Επίσης, δεν παρουσιάστηκε στατιστικά σηµαντική συσχέτιση της ηλικίας µε την ικανοποίηση των υφισταµένων παρά µόνο στην διάσταση «η ίδια η δουλειά» όπου παρατηρήθηκε θετική, µάλλον χαµηλή συσχέτιση, (r= 0,201, p= 0,004). Σύµφωνα µε αυτή, οι νεότεροι σε ηλικία υφιστάµενοι φαίνεται να είναι λιγότερο ικανοποιηµένοι από την φύση της εργασίας σε σχέση µε τους µεγαλύτερους, ενώ όσο ανεβαίνουµε ηλικιακά η ικανοποίηση των υφισταµένων από την ίδια τη δουλειά αυξάνεται. Στη συνέχεια, εξετάστηκε η σχέση του εκπαιδευτικού επιπέδου µε την επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων. Βρέθηκε και πάλι σηµαντική συσχέτιση του εκπαιδευτικού επιπέδου µόνο µε την ικανοποίηση από τη δουλειά (r= -0,204, p= 0,004) και µάλιστα αρνητική, υποδηλώνοντας ότι οι εργαζόµενοι µε χαµηλά εκπαιδευτικά προσόντα είναι εκείνοι που δηλώνουν περισσότερο ικανοποιηµένοι από την ίδια τη δουλειά. Αντίθετα, οι 65

67 εργαζόµενοι µε υψηλή µόρφωση και συνεπώς µεγαλύτερες απαιτήσεις, εµφανίζονται να µην ικανοποιούνται από το αντικείµενο της επαγγελµατικής τους απασχόλησης (πίνακας 4). Συµπερασµατικά, βρέθηκε ότι το φύλο δεν επηρεάζει την ικανοποίηση των υφισταµένων από την εργασία ενώ η ηλικία και το εκπαιδευτικό επίπεδο σχετίζονται µε το βαθµό ικανοποίησής τους από την ίδια τη δουλειά. Στις υπόλοιπες διαστάσεις της επαγγελµατικής ικανοποίησης δεν παρατηρήθηκαν στατιστικά σηµαντικές συσχετίσεις ως προς την ηλικία και το εκπαιδευτικό επίπεδο. Πίνακας 4: είκτες συνάφειας (Pearson r) µεταξύ ηλικίας, εκπαιδευτικού επιπέδου υφισταµένων και επαγγελµατικής ικανοποίησης υφισταµένων Παράγοντες Ηλικία - Εκπαιδ. επ. -,182** - Συνθήκες εργασίας -,07 -,129 - Οργανισµός -,006 -,129,618** - Προϊστάµενος -,117,049,341**,255** - Η ίδια η δουλειά,201** -,204**,459**,570**,151* - Μισθός,060 -,118,452**,502**,258**,493** - Προαγωγή,008 -,060,410**,469**,141*,496**,479** - Συνολ. Επαγγελµ. ικανοπ.,021 -,141*,768**,784**,483**,730**,790**,688** - Σηµείωση: Οι συσχετίσεις που αναφέρονται µε **είναι στατιστικά σηµαντικές σε επίπεδο p<. 001 Οι συσχετίσεις που αναφέρονται µε *είναι στατιστικά σηµαντικές σε επίπεδο p<

68 7.3 Σχέση ανάµεσα σε επαγγελµατική δέσµευση και συναισθηµατική νοηµοσύνη των διευθυντών ιερευνήθηκε η σχέση µεταξύ επαγγελµατικής δέσµευσης και συναισθηµατικής νοηµοσύνης των διευθυντών. Για να διερευνηθεί η παραπάνω σχέση, υπολογίστηκαν δείκτες συνάφειας (Pearson r) µεταξύ των παραπάνω µεταβλητών. ιαπιστώθηκε ότι, η επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών παρουσιάζει στατιστικά σηµαντική θετική συσχέτιση µε την συναισθηµατική τους νοηµοσύνη (r=0,402, p=0,025). Με άλλα λόγια, οι συναισθηµατικά «έξυπνοι» διευθυντές είναι ιδιαίτερα αφοσιωµένοι στο αντικείµενο ενασχόλησής τους και εµφανίζονται επαγγελµατικά υψηλά δεσµευµένοι. 7.4 Σχέση ανάµεσα σε επαγγελµατική δέσµευση και συναισθηµατική νοηµοσύνη των διευθυντών και την επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων Στη συνέχεια, διερευνήθηκε η επίδραση της επαγγελµατικής δέσµευσης και της συναισθηµατικής νοηµοσύνης των διευθυντών στην επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων. Για να διερευνήσουµε την σχέση αυτή δηµιουργήσαµε δύο νέες µεταβλητές: τον µέσο όρο επαγγελµατικής δέσµευσης και τον µέσο όρο συναισθηµατικής νοηµοσύνης ανά διευθυντή καταστήµατος και εξετάσαµε την επίδραση αυτών στην συνολική επαγγελµατική ικανοποίηση της αντίστοιχης οµάδας υφισταµένων. Έπειτα, εξετάστηκε η επίδραση των νέων µεταβλητών και στις επιµέρους έξι διαστάσεις της επαγγελµατικής ικανοποίησης. Υπολογίστηκαν οι δείκτες συνάφειας (Pearson r) µεταξύ των παραπάνω µεταβλητών και διαπιστώθηκε ότι, η επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών παρουσιάζει στατιστικά 67

69 σηµαντική θετική συσχέτιση µε την συνολική ικανοποίηση των υφισταµένων (r=0,420, p=0,02). Ειδικότερα ως προς τις επιµέρους διαστάσεις, φαίνεται ότι η επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών σχετίζεται στατιστικώς σηµαντικά µε την επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων από τον οργανισµό, (r=0,470, p=0,008) και την ικανοποίηση τους από την ίδια τη δουλειά (r=0,408, p=0,023). εν παρουσιάστηκε συσχέτιση της επαγγελµατικής δέσµευσης των διευθυντών στις υπόλοιπες παραµέτρους της ικανοποίησης των υφισταµένων (συνθήκες, προϊστάµενος, µισθός, προαγωγή)(πίνακας 5). Με άλλα λόγια φαίνεται ότι η ικανοποίηση των υφισταµένων από τις συνθήκες, τον µισθό και τις προοπτικές προαγωγής είναι ανεξάρτητη από την επαγγελµατική δέσµευση του προϊσταµένου. Αυτό φαίνεται να είναι δικαιολογηµένο αφού ο προϊστάµενος δεν εµπλέκεται στην διαµόρφωση αυτών των παραγόντων, οι οποίοι και ορίζονται από την ανώτατη διοίκηση. Πίνακας 5: είκτες συνάφειας (Pearson r) µεταξύ επαγγελµατικής δέσµευσης διευθυντών και επαγγελµατικής ικανοποίησης υφισταµένων Παράγοντες Επαγγ. δέσµ. - Συνθήκες,286 - Οργανισµός,470**,774** - Προϊστάµενος -,023,175 -,055 - Η ίδια η δουλειά,408*,657**,801** -,226 - Μισθός,335,547**,639** -,176,689** - Προαγωγή,247,517**,614** -,224,738**,782** - Σηµείωση: Οι συσχετίσεις που αναφέρονται µε **είναι στατιστικά σηµαντικές σε επίπεδο p<. 001 Οι συσχετίσεις που αναφέρονται µε *είναι στατιστικά σηµαντικές σε επίπεδο p<

70 Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει και η διαπίστωση ότι η επαγγελµατική δέσµευση του διευθυντή δεν φαίνεται να επηρεάζει την ικανοποίηση του υφιστάµενου από τον προϊστάµενό του. Αυτό είναι ένα αξιοπερίεργο εύρηµα. Έπειτα από άτυπες συζητήσεις µε την ανώτερη διοίκηση, συλλέχθηκαν πληροφορίες γύρω από αυτό και διαπιστώθηκε, ότι οι διευθυντές καταστηµάτων δεν έχουν πολλά περιθώρια ανάπτυξης πρωτοβουλιών και εκδήλωσης προσωπικών χαρακτηριστικών συµπεριφοράς ώστε να επηρεάζουν άµεσα το εργασιακό κλίµα. Αντίθετα, οι αρµοδιότητές τους περιορίζονται περισσότερο σε οργανωτικά και συντονιστικά καθήκοντα, όπως και στη γενικότερη επίβλεψη και οµαλή λειτουργία των καταστηµάτων. Σε πιο σοβαρά ζητήµατα, ακολουθούν πιστά την γραµµή που υπαγορεύει η διοίκηση, βρίσκονται σε συνεχή επικοινωνία µαζί της και λειτουργούν ως διοικητικός µεσολαβητής µεταξύ του οργανισµού και του εργαζόµενου. Ωστόσο, παραµένει αξιοπερίεργο το ότι έστω και σε αυτό το περιορισµένο εύρος των διοικητικών καθηκόντων που ασκούν, η επαγγελµατική δέσµευσή τους δεν φαίνεται να επιδρά στην ικανοποίηση των υφισταµένων από το πρόσωπο ή τη θέση τους ως προϊστάµενοι. Έτσι εξηγείται το ότι η επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών έχει επίδραση στην επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων από τον οργανισµό. Συµπερασµατικά, φαίνεται να εκλαµβάνεται ο προϊστάµενος ως διοικητικός δίαυλος που υλοποιεί την πολιτική της εταιρείας στην καθηµερινότητα της εργασίας εντός των καταστηµάτων. Κατά την διερεύνηση της επίδρασης της συναισθηµατικής νοηµοσύνης των προϊσταµένων στην επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων και τις παραµέτρους της, διαπιστώθηκε απουσία στατιστικά σηµαντικής συσχέτισης. Φαίνεται δηλαδή ότι η συναισθηµατική νοηµοσύνη των προϊσταµένων δεν επηρεάζει την επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων. 69

71 7.5 Πρόβλεψη της επαγγελµατικής ικανοποίησης των υφισταµένων Στη συνέχεια, επιχειρήθηκε η διερεύνηση του ερωτήµατος που ενδιαφέρει ιδιαίτερα, δηλαδή, το πώς σχετίζονται η συναισθηµατική νοηµοσύνη, η επαγγελµατική δέσµευση και οι δηµογραφικοί παράγοντες των προϊσταµένων µε την επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων. Η έρευνα εστίασε στο αν η επαγγελµατική δέσµευση και η συναισθηµατική νοηµοσύνη των διευθυντών µπορούν να προβλέψουν το επίπεδο επαγγελµατικής ικανοποίησης των υφισταµένων και ταυτόχρονα αν οι δηµογραφικοί παράγοντες των διευθυντών µπορούν επίσης να έχουν προβλεπτική αξία για τον βαθµό επαγγελµατικής ικανοποίησης των υφισταµένων. Για να εξετάσουµε τα παραπάνω ερωτήµατα εφαρµόσαµε µια σειρά αναλύσεων πολλαπλής παλινδρόµησης κατά βήµατα. Στο µοντέλο ανάλυσης που χρησιµοποιήσαµε, εξαρτηµένη µεταβλητή ήταν η επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων και οι ανεξάρτητες µεταβλητές ήταν η επαγγελµατική δέσµευση και συναισθηµατική νοηµοσύνη των διευθυντών καθώς και η ηλικία και το εκπαιδευτικό τους επίπεδο. Τα αποτελέσµατα των αναλύσεων έδειξαν ότι στατιστικώς σηµαντική µεταβλητή στην πρόβλεψη της επαγγελµατικής ικανοποίησης των υφισταµένων ήταν η επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών (beta=0,42, t=2,5) (πίνακας 6). Με άλλα λόγια, υψηλά δεσµευµένοι διευθυντές προβλέπουν υψηλά επίπεδα ικανοποίησης των υφισταµένων από την εργασία τους. 70

72 Πίνακας 6: Πολλαπλή παλινδρόµηση της Επαγγελµατικής έσµευσης των διευθυντών πάνω στη Επαγγελµατική Ικανοποίηση των υφισταµένων Επαγγελµατική δέσµευση R R² R² Beta t P 0,42 0,18 0,15 0,42 2,5 0, Στη συνέχεια, εφαρµόστηκε κατά τον ίδιο τρόπο ένα δεύτερο µοντέλο παλινδρόµησης κατά βήµατα, για να διερευνηθεί αν µπορεί να προβλεφθεί η επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών. Στο νέο µοντέλο, εξαρτηµένη µεταβλητή ήταν η επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών ενώ ανεξάρτητες µεταβλητές ήταν η συναισθηµατική νοηµοσύνη, η ηλικία και το εκπαιδευτικό τους επίπεδο. Τα αποτελέσµατα έδειξαν ότι η συναισθηµατική νοηµοσύνη αποτελεί στατιστικώς σηµαντικό προβλεπτικό παράγοντα της επαγγελµατικής δέσµευσης (beta=0,40, t=2,36)(πίνακας 7). Με άλλα λόγια, διαπιστώθηκε ότι υψηλά επίπεδα συναισθηµατικής νοηµοσύνης προβλέπουν υψηλά επαγγελµατικά δεσµευµένους διευθυντές. Πίνακας 7: Πολλαπλή παλινδρόµηση της επαγγελµατικής δέσµευσης πάνω στη συναισθηµατική νοηµοσύνη Συναισθηµατική νοηµοσύνη R R² R² Beta T P 0,40 0,16 0,13 0,40 2,36 0,

73 Συµπερασµατικά, διαπιστώθηκε ότι η συναισθηµατική νοηµοσύνη των προϊσταµένων έχει επίδραση στην επαγγελµατική τους δέσµευση, ενώ παράλληλα η επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών επιδρά στην επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων. Με άλλα λόγια, δηµιουργείται µία σχέση αλληλουχίας µεταξύ των τριών µεταβλητών όπου θα µπορούσαµε να πούµε ότι η συναισθηµατική νοηµοσύνη κατέχει έναν έµµεσο ρόλο στην διαµόρφωση της επαγγελµατικής ικανοποίησης. 72

74 8 Συζήτηση Η παρούσα µελέτη ανήκει σε µια ευρύτερη κατηγορία ερευνών η οποία ασχολείται µε την συναισθηµατικότητα και τον ρόλο της στον εργασιακό χώρο. Η εν λόγω εµπειρική έρευνα επιχείρησε να διερευνήσει τη σχέση και την επίδραση συναισθηµατικών δεξιοτήτων και δεξιοτήτων επαγγελµατικής δέσµευσης των διευθυντών στην επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων τους. Τα ευρήµατα της παρούσας έρευνας έδειξαν ότι οι διευθυντές καταστηµάτων που εξετάστηκαν διαθέτουν ανεπτυγµένες συναισθηµατικές και κοινωνικές δεξιότητες καθώς σηµείωσαν υψηλά επίπεδα συναισθηµατικής νοηµοσύνης ανεξάρτητα από ατοµικά χαρακτηριστικά (ηλικία, εκπαιδευτικό επίπεδο). Σχετικά µε τους διευθυντές, διαπιστώθηκε ότι ολόκληρος ο πληθυσµός του δείγµατος των διευθυντών αποτελείται από γυναίκες χωρίς όµως το γεγονός αυτό να µπορεί από µόνο του να αποτελέσει στοιχείο για εξαγωγή συµπερασµάτων. Ωστόσο, αν πρέπει να τεθεί ένα εµπειρικό στήριγµα τότε αυτό θα ήταν το γεγονός ότι οι διευθυντές σε τοµείς εργασίας όπως η παροχή υπηρεσιών είναι απαραίτητο να διαθέτουν στοιχεία ενσυναίσθησης και έφεση στις διαπροσωπικές σχέσεις, δεξιότητες που σύµφωνα µε έρευνες οι γυναίκες διαθέτουν περισσότερο ανεπτυγµένες συγκριτικά µε τους άνδρες. Μάλιστα, εύκολα µπορεί να παρατηρήσει κανείς ότι, στο χώρο του λιανικού εµπορίου τροφίµων, στη συντριπτική πλειοψηφία των καταστηµάτων, θέσεις διευθυντών καταστηµάτων κατέχουν γυναίκες. Σχετικά µε τους υπόλοιπους δηµογραφικούς παράγοντες η εξέταση των συσχετίσεων έδειξε ότι δεν βρέθηκαν στατιστικά σηµαντικές συσχετίσεις της συναισθηµατικής νοηµοσύνης, ούτε µε την ηλικία ούτε µε το εκπαιδευτικό επίπεδο. Αντίθετα, προηγούµενες έρευνες έχουν 73

75 διαπιστώσει τον εξελικτικό χαρακτήρα της συναισθηµατικής νοηµοσύνης µε το πέρασµα του χρόνου (Baron, Mayer, Salovey & Caruso, Zeidner, Matthews, Roberts & McCann, 2003). Αναφορικά µε το εκπαιδευτικό επίπεδο και τη σχέση του µε τη συναισθηµατική νοηµοσύνη, τα ευρήµατα της παρούσας έρευνας συµφωνούν µε την πεποίθηση ότι η συναισθηµατική ευφυΐα είναι διαφορετική και ανεξάρτητη από την κατοχή ακαδηµαϊκών γνώσεων και γνωστικών δεξιοτήτων (Goleman, 2000). Η επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών της παρούσας έρευνας ήταν πολύ υψηλή υποδηλώνοντας την αφοσίωση και την απορρόφησή τους στο αντικείµενο απασχόλησής τους. Με άλλα λόγια, οι διευθυντές εµφανίζονται έντονα συνδεδεµένοι µε τους στόχους του οργανισµού. Για την επαγγελµατική δέσµευση, η εξέταση των συσχετίσεων έδειξε ότι και αυτή δεν επηρεάζεται ούτε από την ηλικία ούτε από το εκπαιδευτικό επίπεδο χωρίς αυτό να µπορεί να συγκριθεί µε ευρήµατα άλλων ερευνών καθώς δεν υπάρχουν. Οι υφιστάµενοι της παρούσας έρευνας εµφανίζονται αρκετά ικανοποιηµένοι από το επάγγελµά τους, µε τον υψηλότερο βαθµό ικανοποίησης να προέρχεται από την ίδια τη φύση της δουλειάς. Η ερµηνεία αυτού µπορεί να στηριχθεί στον συνδυασµό υψηλής δέσµευσης των διευθυντών και χαµηλών εκπαιδευτικών προσόντων των υφισταµένων και συνεπώς και των απαιτήσεων τους από το κοµµάτι της εργασίας, όπως υποδεικνύει η βιβλιογραφία. Επίσης, οι υφιστάµενοι εµφανίζονται ικανοποιηµένοι από τον χώρο όπου δραστηριοποιούνται και από τον προϊστάµενό τους. Αυτό µπορεί να συνδυαστεί µε την ύπαρξη δεξιοτήτων συναισθηµατικής νοηµοσύνης καθώς σύµφωνα µε έρευνες, διευθυντές µε υψηλά επίπεδα συναισθηµατικής νοηµοσύνης επέδειξαν καλύτερη απόδοση σε διαχειριστικά καθήκοντα κάτι που τους καθιστά αποτελεσµατικούς στο χώρο εργασίας όπου δραστηριοποιούνται. 74

76 Οι δηµογραφικοί παράγοντες που εξετάστηκαν σε σχέση µε τους υφισταµένους έδειξαν ότι διαφορές στην ικανοποίηση από την εργασία µεταξύ ανδρών και γυναικών δεν υπάρχουν. Σύµφωνα µε έρευνες, οι γυναίκες είναι λιγότερο ικανοποιηµένες από την εργασία σε σχέση µε τους άνδρες λόγω διακρίσεων σε θέµατα αµοιβών, ευκαιριών εξέλιξης και δυσκολίες ανάληψης εποπτικών ρόλων (Γραµµατικού, 2010). Από την άλλη, άλλες έρευνες υποστηρίζουν πως οι άνδρες οι οποίοι απασχολούνται σε γυναικοκρατούµενα εργασιακά περιβάλλοντα, όπως στην παρούσα έρευνα, είναι πιθανό να εκδηλώνουν χαµηλότερη επαγγελµατική ικανοποίηση συγκριτικά µε τις γυναίκες (Tsui, 1992). Στα πλαίσια της παρούσας έρευνας, µπορεί να µην προκύπτει κάτι από τα παραπάνω, υπάρχουν όµως σίγουρα διαφορετικές προσδοκίες και προτιµήσεις µεταξύ ανδρών και γυναικών του δείγµατος των υφιστάµενων, κάτι το οποίο είναι επακόλουθο των διαφορετικών κοινωνικών ρόλων που υπηρετούν. Στη συνέχεια βρέθηκε ότι, η ηλικία των υφισταµένων επηρεάζει τον βαθµό ικανοποίησής τους από την ίδια τη δουλειά. Σύµφωνα µε αυτό, οι νεότεροι σε ηλικία υφιστάµενοι φαίνεται να είναι λιγότερο ικανοποιηµένοι από την φύση της εργασίας, ενώ όσο ανεβαίνουµε ηλικιακά η ικανοποίηση των υφισταµένων από την ίδια τη δουλειά, αυξάνεται. Αυτό επιβεβαιώνεται από την διεθνή βιβλιογραφία που διευκρινίζει ότι τα άτοµα ξεκινώντας την επαγγελµατική τους πορεία διακατέχονται από ενθουσιασµό και συνήθως µεγάλες προσδοκίες, κάτι που πιθανώς χάνεται όταν καλούνται να συµβιβαστούν σε αντικείµενα εργασίας ρουτίνας (Greenberg & Baron, White & Spector, Spector, 2000). Επιπλέον, µικρότεροι σε ηλικία εργαζόµενοι συνήθως έχουν µεγαλύτερο εκπαιδευτικό επίπεδο και συνεπώς µεγαλύτερες απαιτήσεις από το «κοµµάτι» της επαγγελµατικής αποκατάστασης. Αντίθετα, οι 75

77 πιο ώριµοι ηλικιακά εµφανίζονται περισσότερο ικανοποιηµένοι καθώς σύµφωνα µε έρευνες η επαγγελµατική ικανοποίηση αυξάνεται µε τα χρόνια και την εµπειρία. Σχετικά µε την επίδραση του εκπαιδευτικού επιπέδου στην επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων διαπιστώθηκε επίδραση του εκπαιδευτικού επιπέδου µόνο στην ικανοποίηση από τη δουλειά και µάλιστα αρνητική, υποδηλώνοντας ότι οι εργαζόµενοι µε χαµηλά εκπαιδευτικά προσόντα είναι εκείνοι που αντλούν τη µεγαλύτερη ικανοποίηση από τη φύση της εργασίας τους. Αντίθετα, οι εργαζόµενοι µε υψηλή µόρφωση και συνεπώς µεγαλύτερες απαιτήσεις, εµφανίζονται να µην ικανοποιούνται από το αντικείµενο της επαγγελµατικής τους απασχόλησης. Αυτό συµφωνεί µε έρευνες της διεθνούς βιβλιογραφίας όπου καταδεικνύεται ότι εργαζόµενοι µε υψηλά εκπαιδευτικά προσόντα δεν ικανοποιούνται όταν βρίσκονται περιορισµένοι σε εργασίες ρουτίνας ή εργασίες κατώτερες των προσδοκιών τους (Schultz & Schultz, 1994). Μέχρι τώρα δεν υπάρχουν ερευνητικά δεδοµένα που να αναφέρονται σε επαγγελµατική δέσµευση και συναισθηµατική νοηµοσύνη διευθυντών καταστηµάτων και της επίδρασής τους στην επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων τους. Για το λόγο αυτό, βασικός στόχος της έρευνας ήταν η διερεύνηση της σχέσης της συναισθηµατικής νοηµοσύνης και της επαγγελµατικής δέσµευσης των προϊσταµένων καταστηµάτων λιανικού εµπορίου µε την επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων. Ταυτόχρονα, διερευνήθηκε η σχέση µεταξύ συναισθηµατικής νοηµοσύνης και επαγγελµατικής δέσµευσης των διευθυντών. Σύµφωνα µε τα ευρήµατα, η επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών έχει επίδραση στην ικανοποίηση που αντλούν οι υφιστάµενοι από την εργασία τους. Έτσι, ο διευθυντής µπορεί και αποτελεί πηγή ικανοποίησης για τον υφιστάµενο ανεξάρτητα από την θέση που ο δεύτερος υπηρετεί µέσα στο κατάστηµα. Όπως συναντάται και σε άλλες ερευνητικές µελέτες 76

78 (Locke, Demerouti, Bakker, Jansen, & Schaufeli, Salanova, Schaufeli, Lliren & Gran, 2000) η επαγγελµατική δέσµευση του διευθυντή επηρεάζει την ικανοποίηση του υφιστάµενου ανάλογα µε τα κριτήρια που ο δεύτερος θέτει ως πηγές ικανοποίησής του. Πιο συγκεκριµένα, τα δεδοµένα της έρευνας έδειξαν ότι η αφοσίωση των διευθυντών στη δουλειά επηρεάζει την επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων από τον οργανισµό και την ικανοποίηση από την ίδια τη φύση της δουλειάς. Εντύπωση προκαλεί το γεγονός ότι η επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών δεν φαίνεται να επιδρά στην ικανοποίηση των υφισταµένων από τον ίδιο τον διευθυντή τους. Η εξήγηση αυτού βρίσκεται στο γεγονός ότι οι θέσεις των εν λόγω διευθυντών των καταστηµάτων έχουν πολύ καθορισµένες γραµµές συµπεριφοράς και δεν τους παρέχονται πολλά περιθώρια ανάπτυξης πρωτοβουλιών και εκδήλωσης προσωπικών χαρακτηριστικών ώστε να διαµορφώνουν οι υφιστάµενοι µια άποψη για την προσωπική τους εικόνα. Έτσι, ο διευθυντής εκλαµβάνεται ως διοικητική προέκταση της κεντρικής διοίκησης. Τα παραπάνω αποτελέσµατα οδηγούν στην πεποίθηση ότι ο προϊστάµενος παίζει σηµαντικό ρόλο στην εικόνα που διαµορφώνει ο εργαζόµενος για τη φύση της δουλειάς και τον οργανισµό όπου δουλεύει. Εποµένως, η επιλογή των προϊσταµένων από τα αρµόδια άτοµα πρέπει να αποτελεί αποτέλεσµα σοβαρής και ουσιαστικής κρίσης. Σχετικά µε την συναισθηµατική νοηµοσύνη, τα στοιχεία δεν παρουσίασαν καµία συσχέτιση µε την επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων κάτι που έρχεται σε αντίθεση µε ερευνητικά δεδοµένα που υποστηρίζουν ότι η συναισθηµατική νοηµοσύνη ατόµων που ηγούνται παρουσιάζει θετική συσχέτιση µε την επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων και ειδικότερα εκείνων που διαθέτουν χαµηλά επίπεδα συναισθηµατικών δεξιοτήτων (Sy, Tram, O Hara, 2006). Παρόλα αυτά όµως, στην παρούσα έρευνα προέκυψε 77

79 ότι η συναισθηµατική νοηµοσύνη έχει σηµαντική προβλεπτική αξία στην επαγγελµατική δέσµευση των διευθυντών. Αυτό καθίσταται ιδιαίτερα ενδιαφέρον, καθώς προσδίδει στην επαγγελµατική δέσµευση έναν ρόλο διαµεσολαβητή µεταξύ συναισθηµατικής νοηµοσύνης και επαγγελµατικής ικανοποίησης των υφισταµένων. Με την ίδια πεποίθηση συµφωνούν και άλλες έρευνες οι οποίες υποστηρίζουν ότι η ύπαρξη συναισθηµατικής νοηµοσύνης ευνοεί την επαγγελµατική δέσµευση (Gilles, 2001) και αυτή µε τη σειρά της αποτελεί πηγή ικανοποίησης για τον υφιστάµενο (Schaufeli & Bakker, 2004). Προϋπόθεση, δηλαδή, της δέσµευσης είναι η ύπαρξη συναισθηµατικών δεξιοτήτων και, έπειτα, ο δεσµευµένος διευθυντής είναι αυτός που αποτελεί πηγή ικανοποίησης για τον υφιστάµενο. Θετική σχέση µεταξύ συναισθηµατικής νοηµοσύνης και δέσµευσης των διευθυντών διαπίστωσε και η παρούσα έρευνα κάτι που ενδυναµώνει ακόµη περισσότερο την παραπάνω σχέση αλληλουχίας συναισθηµατική ικανοποίηση-επαγγελµατική δέσµευση-επαγγελµατική ικανοποίηση. 78

80 9 Συµπεράσµατα Αυτό που είναι σηµαντικό να τεθεί υπό σκέψη είναι πως τα αποτελέσµατα της έρευνας θα µπορέσουν να εφαρµοστούν ουσιαστικά στην προσπάθεια να βελτιωθεί η εργασιακή ζωή των εργαζοµένων και να αυξηθεί η απόδοσή τους από την εργασία. Η συναισθηµατική νοηµοσύνη και η επαγγελµατική δέσµευση είναι έννοιες πολύ σηµαντικές στον εργασιακό χώρο. Όπως προκύπτει από την παρούσα έρευνα, η συναισθηµατική ευφυΐα µπορεί να αναπτυχθεί σε στελέχη νεαρά ή µεγαλύτερα σε ηλικία, µε χαµηλό ή υψηλότερο εκπαιδευτικό επίπεδο. Ταυτόχρονα, τα αποτελέσµατα της παρούσας έρευνας είναι µια ένδειξη ότι η επαγγελµατική δέσµευση είναι σηµαντικό στοιχείο για την δηµιουργική συνεργασία ηγεσίας και εργαζοµένων µε σκοπό την ικανοποίηση εκατέρωθεν, την αποτελεσµατική λειτουργία του συνόλου της επιχείρησης, την ανάπτυξη ανταγωνιστικών πλεονεκτηµάτων και τη µεγιστοποίηση του κέρδους. Αξιοποιώντας αυτό, ο επιχειρηµατικός κόσµος µπορεί να εντάξει προγράµµατα εκµάθησης συναισθηµατικών δεξιοτήτων σε υψηλόβαθµα διευθυντικά στελέχη ή στελέχη κοµβικών διοικητικών θέσεων ώστε η επιχειρηµατική πολιτική και ο στρατηγικός σχεδιασµός να χαρακτηρίζονται από ανθρωποκεντρικά στυλ διοίκησης που ευνοούν την ανάπτυξη υψηλών δεσµών δέσµευσης των εργαζοµένων µε τον οργανισµό και την ταύτιση των προσωπικών στόχων τους µε τους στόχους αυτού. Τα επιµορφωτικά προγράµµατα θα πρέπει να επισηµαίνουν την σηµασία απόκτησης δεξιοτήτων όπως η ενσυναίσθηση, οι διαπροσωπικές σχέσεις, η κοινωνική υπευθυνότητα και ο έλεγχος της παρορµητικότητας και η εκπαίδευση των ατόµων να κινείται µέσα σε αυτά τα πλαίσια. Σύµφωνα µε άλλα ευρήµατα της παρούσας έρευνας, ηγετικά πρόσωπα µε υψηλή επαγγελµατική δέσµευση µπορούν να ευνοήσουν την ικανοποίηση που αντλούν οι 79

81 υφιστάµενοι από την εργασία τους. Αυτό είναι ένα σηµαντικό εύρηµα, το οποίο περιορίζεται όµως εξαιτίας της αδυναµίας εκδήλωσης προσωπικών χαρακτηριστικών του δείγµατος διευθυντών στο συγκεκριµένο πεδίο της εργασίας. Η παρούσα έρευνα ανοίγει τον δρόµο για περαιτέρω διερεύνηση της δέσµευσης των διευθυντών και την επίδρασή της στην επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων, εξετάζοντας δηλαδή εκ νέου πώς διαµορφώνεται η επαγγελµατική ικανοποίηση των υφισταµένων όταν προΐστανται ως διευθυντές άτοµα µε εύρος ευθυνών, που έχουν την δυνατότητα να εκθέσουν στοιχεία της προσωπικότητάς τους στον εργασιακό χώρο µέσα από την εργασιακή τους θέση και είναι σε θέση να διαµορφώνουν µια αµιγώς προσωπική εικόνα απέναντι στον υφιστάµενο. Επίσης, θα µπορούσε να εξετασθεί µελλοντικά η συνολική επιρροή συναισθηµατικής νοηµοσύνης και δέσµευσης των διευθυντών στην ικανοποίηση του πελάτη. 80

82 10 Αδυναµίες έρευνας Στο σηµείο αυτό, επισηµαίνεται ότι η παρούσα έρευνα παρουσιάζει ορισµένους περιορισµούς, οι οποίοι γενικότερα χαρακτηρίζουν ερευνητικές προσπάθειες τέτοιου τύπου. Καταρχήν, τα δεδοµένα της παρούσας έρευνας συλλέχθηκαν µέσω ερωτηµατολογίων. Τα ερωτηµατολόγια που χρησιµοποιήθηκαν ήταν στηριζόµενα σε αυτοαναφορές, πράγµα που σηµαίνει ότι οι απαντήσεις που δόθηκαν έχουν έντονο το στοιχείο της υποκειµενικότητας. Εύκολα συµπεραίνει κανείς τους κινδύνους που ενέχει η µέθοδος αυτή στην εξαγωγή ασφαλών συµπερασµάτων, καθώς δεν στηρίζεται σε αντικειµενικές µετρήσεις. Αδυναµία της έρευνας αποτελεί επίσης η µονοδιάστατη εξέταση των υπό διερεύνηση εννοιών (Συναισθηµατική Νοηµοσύνη, Επαγγελµατική έσµευση, Επαγγελµατική Ικανοποίηση). Κάθε έννοια εξετάστηκε αποκλειστικά και µόνο από ένα ερευνητικό εργαλείο, συγκεκριµένα από ένα ερωτηµατολόγιο. Η πρόσβαση σε µεγαλύτερα δείγµατα καθώς και η αξιολόγηση των ατόµων κάθε οµάδας δύο φορές ή µε δύο διαφορετικά εργαλεία αξιολόγησης θα διασφάλιζε µεγαλύτερη αξιοπιστία των ευρηµάτων. Τέλος, στην παρούσα έρευνα παρατηρήθηκε κατά τη συλλογή των ερωτηµατολογίων από τα κατά τόπους καταστήµατα άνιση αναλογία του δείγµατος διευθυντών και του δείγµατος υφισταµένων. Ειδικότερα, εξετάστηκαν 31 καταστήµατα εκ των οποίων ορισµένα διαθέτουν πέντε άτοµα υφιστάµενου προσωπικού (εκτός του διευθυντή) ενώ άλλα διαθέτουν προσωπικό άνω των δέκα ατόµων. Εύλογα προκύπτει ότι η ικανοποίηση των υφισταµένων που ανήκουν σε πολυπληθέστερη οµάδα εργασίας επηρεάζουν περισσότερο τα τελικά αποτελέσµατα. Σε ιδανική περίπτωση, κάθε διευθυντής εποπτεύει ίδιο αριθµό υφισταµένων, δηλαδή τα καταστήµατα διαθέτουν ισάριθµο προσωπικό. Στην πραγµατικότητα αυτό είναι δύσκολο να 81

83 συµβεί, καθώς το προσωπικό ενός καταστήµατος ορίζεται από τις ανάγκες που εξυπηρετεί (περιοχή όπου βρίσκεται, αριθµός πελατών). 82

84 11 Παράρτηµα Ερωτηµατολόγιο διευθυντών Ερωτηµατολόγιο υφισταµένων 83

85 ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥ ΩΝ ΣΤΗ ΣΥΝΕΧΙΖΟΜΕΝΗ ΕΚΠΑΙ ΕΥΣΗ ΤΜΗΜΑ ΕΚΠΑΙ ΕΥΤΙΚΗΣ & ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΜΑΚΕ ΟΝΙΑΣ ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ Το παρόν ερωτηµατολόγιο αποτελεί µέρος µιας εµπειρικής έρευνας η οποία πραγµατοποιείται στα πλαίσια του Μεταπτυχιακού προγράµµατος του Τµήµατος Εκπαιδευτικής και Κοινωνικής Πολιτικής του Πανεπιστηµίου «Μακεδονίας» Θεσσαλονίκης. Η εν λόγω έρευνα αποτελεί αντικείµενο διπλωµατικής εργασίας της Μεταπτυχιακής φοιτήτριας Χρυσάφη Αργυρώς, ενώ επιστηµονικά υπεύθυνη είναι η Επίκουρη καθηγήτρια του Τµήµατος Εκπαιδευτικής και Κοινωνικής Πολιτικής, κα Πλατσίδου Μαρία. Η έρευνα έχει ως στόχο να εξετάσει την ύπαρξη Συναισθηµατικών και Επαγγελµατικών δεξιοτήτων στο χώρο εργασίας. Το ερωτηµατολόγιο αποτελείται από δύο µέρη: στο πρώτο µέρος ζητούνται κάποιες γενικές προσωπικές πληροφορίες. Στο δεύτερο µέρος καλείστε να απαντήσετε σε κάποιες ερωτήσεις, συµπληρώνοντας το κατάλληλο νούµερο από µια κλίµακα αξιολόγησης. Επισηµαίνουµε ότι τα ερωτηµατολόγια είναι ανώνυµα και όλες οι πληροφορίες που θα µας δώσετε θα παραµείνουν εµπιστευτικές. Σας παρακαλούµε να απαντήσετε ειλικρινά. Σας ευχαριστούµε εκ των προτέρων για τη συµµετοχή σας! 84

86 Α ΜΕΡΟΣ (Σηµειώστε Χ) 1. Φύλο: Άνδρας. Γυναίκα. 2. Ηλικία:. 3. Ποιο είναι το εκπαιδευτικό σας επίπεδο: Απολυτήριο δηµοτικού Απολυτήριο γυµνασίου Απολυτήριο λυκείου Μετα λυκειακή Σχολή. Πτυχίο ΤΕΙ/ΑΕΙ Μεταπτυχιακό/ ιδακτορικό... Β ΜΕΡΟΣ Α) Σηµειώστε, πόσο συχνά ισχύει για σας το περιεχόµενο της κάθε δήλωσης, ακολουθώντας την εξής διαβάθµιση: Ποτέ Σχεδόν ποτέ Μερικές φορές Τακτικά Συχνά Πολύ συχνά Ποτέ Μερικές φορές το χρόνο ή λιγότερο Μια φορά το µήνα ή λιγότερο Μερικές φορές το µήνα Μια φορά τη βδοµάδα Μερικές φορές τη βδοµάδα Πάντα Κάθε µέρα 4. Στη δουλειά µου αισθάνοµαι να πληµµυρίζω από ενεργητικότητα. 5. Η εργασία που κάνω είναι χρήσιµη και γεµάτη νόηµα. 6. Ο χρόνος κυλάει γρήγορα όταν εργάζοµαι. 7. Νιώθω γεµάτος/η ζωντάνια και δύναµη όταν εργάζοµαι. 85

87 8. Είµαι ενθουσιασµένος/η µε τη δουλειά µου. 9. Όταν εργάζοµαι ξεχνώ τα πάντα γύρω µου. 10. Η εργασία µου µε εµπνέει. 11. Όταν σηκώνοµαι το πρωί έχω διάθεση να πάω στη δουλειά µου. 12. Νιώθω ευτυχισµένος/η όταν εργάζοµαι µε εντατικούς ρυθµούς. 13. Νιώθω υπερήφανος/η για τη δουλειά που κάνω. 14. Είµαι τελείως απορροφηµένος/η από την εργασία µου. 15. Όταν εργάζοµαι είµαι ικανός/η να συνεχίσω τη δουλειά µου για πολλή ώρα. 16. Η δουλειά µου αποτελεί πρόκληση για µένα. 17. Η δουλειά µου µε συναρπάζει. 18. Στη δουλειά µου έχω µεγάλη πνευµατική αντοχή. 19. Μου είναι δύσκολο να αποσπάσω τον εαυτό µου από τη δουλειά µου. 20. είχνω πάντοτε επιµονή στη δουλειά µου, ακόµα και όταν τα πράγµατα δεν πάνε καλά. Β) Σηµειώστε, πόσο συχνά ισχύει για σας το περιεχόµενο της κάθε δήλωσης, ακολουθώντας την εξής διαβάθµιση: Σχεδόν ποτέ Σπάνια Μερικές φορές Συχνά Σχεδόν πάντα 21. Επικοινωνώ τις αποφάσεις (που ελήφθησαν) στους ενδιαφερόµενους µε τον καταλληλότερο τρόπο. 22. Αδυνατώ να διακρίνω τον τρόπο µε τον οποίο τα συναισθήµατά µου επηρεάζουν τη συµπεριφορά µου στη δουλειά. 23. Ακόµα κι όταν είµαι σε κατάσταση εκνευρισµού στη δουλειά, µπορώ να σκέφτοµαι καθαρά. 24. Αδυνατώ να διαχειριστώ αποτελεσµατικά αγχογόνες καταστάσεις στη δουλειά. 86

88 25. Κατανοώ τους λόγους για τους οποίους κάποιοι άνθρωποι αισθάνονται αισιοδοξία για τη δουλειά τους. 26. Αδυνατώ να διατηρήσω την ψυχραιµία µου σε δύσκολες καταστάσεις στο χώρο εργασίας. 27. Είµαι αποτελεσµατικός/ή στο να βοηθώ τους άλλους να αισθάνονται θετικά στην δουλειά. 28. Μου είναι δύσκολο να εντοπίσω τα πράγµατα που παρακινούν τους ανθρώπους στην εργασίας τους. 29. Λαµβάνω υπόψη τον τρόπο που µπορεί να αντιδράσουν οι άλλοι κατά την διαδικασία της επικοινωνίας των αποφάσεων. 30. υσκολεύοµαι να βρω τις σωστές λέξεις για να εκφράσω το πώς αισθάνοµαι στη δουλειά. 31. Όταν απογοητεύοµαι µε κάτι στη δουλειά, συζητάω την απογοήτευσή µου µε τον καταλληλότερο τρόπο. 32. εν ξέρω τι να κάνω ή τι να πω, όταν οι συνάδελφοι στη δουλειά είναι εκνευρισµένοι. 33. Έχω επίγνωση της ψυχικής διάθεσής µου στη δουλειά. 34. Χειρίζοµαι αποτελεσµατικά, πράγµατα που µε εκνευρίζουν στο χώρο εργασίας. 87

89 ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥ ΩΝ ΣΤΗ ΣΥΝΕΧΙΖΟΜΕΝΗ ΕΚΠΑΙ ΕΥΣΗ ΤΜΗΜΑ ΕΚΠΑΙ ΕΥΤΙΚΗΣ & ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΜΑΚΕ ΟΝΙΑΣ ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ Το παρόν ερωτηµατολόγιο αποτελεί µέρος µιας εµπειρικής έρευνας η οποία πραγµατοποιείται στα πλαίσια του Μεταπτυχιακού προγράµµατος του Τµήµατος Εκπαιδευτικής και Κοινωνικής Πολιτικής του Πανεπιστηµίου «Μακεδονίας» Θεσσαλονίκης. Η εν λόγω έρευνα αποτελεί αντικείµενο διπλωµατικής εργασίας της Μεταπτυχιακής φοιτήτριας Χρυσάφη Αργυρώς, ενώ επιστηµονικά υπεύθυνη είναι η Επίκουρη καθηγήτρια του Τµήµατος Εκπαιδευτικής και Κοινωνικής Πολιτικής, κα Πλατσίδου Μαρία. Η έρευνα έχει ως στόχο να εξετάσει την ύπαρξη Συναισθηµατικών και Επαγγελµατικών δεξιοτήτων στο χώρο εργασίας. Το ερωτηµατολόγιο αποτελείται από δύο µέρη: στο πρώτο µέρος ζητούνται κάποιες γενικές προσωπικές πληροφορίες. Στο δεύτερο µέρος καλείστε να απαντήσετε σε κάποιες ερωτήσεις, συµπληρώνοντας το κατάλληλο νούµερο από µια κλίµακα αξιολόγησης. Επισηµαίνουµε ότι τα ερωτηµατολόγια είναι ανώνυµα και όλες οι πληροφορίες που θα µας δώσετε θα παραµείνουν εµπιστευτικές. Σας παρακαλούµε να απαντήσετε ειλικρινά. Σας ευχαριστούµε εκ των προτέρων για τη συµµετοχή σας! 88