ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΚΑΒΑΛΑΣ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΩΝ

Transcript

1 ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΚΑΒΑΛΑΣ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΩΝ ΘΕΜΑ: «ΝΕΕΣ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΤΗΣΙΑ ΑΔΕΙΑ ΚΑΙ ΤΟ ΩΡΑΡΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ» ΕΙΣΗΓΗΤΡΙΑ : ΚΑΛΛΙΟΠΗ ΚΑΛΑΜΠΟΥΚΑ ΣΠΟΥΔΑΣΤΡΙΑ : ΒΟΥΡΒΟΥΤΣΙΏΤΟΥ ΕΛΕΝΗ ΚΑΒΑΛΑ 2006

2 Στην οικογένεια μου που με στήριξε Καθ όλη την διάρκεια Των σπουδών μου Ευχαριστώ, Την κ. Καλαμπούκα Καλλιόπη Για την άψοχη συνεργασία.

3 ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ ΕΙΣΑΓΩΓΗ 1 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 Ο Η ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ 1.1 Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ΕΚΤΑΣΗ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΙΔΗ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΛΥΣΗ ΣΥΜΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 9 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 Ο ΧΡΟΝΙΚΑ ΟΡΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 2.1 ΩΡΑΡΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ ΝΟΜΙΜΟ ΩΡΑΡΙΟ ΣΥΜΒΑΤΙΚΟ ΩΡΑΡΙΟ ΠΕΝΘΗΜΕΡΟ Η ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ ΑΠΛΗ ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ Η ΘΕΣΜΟΘΕΤΗΜΕΝΗ ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ Η ΑΝΤΙΚΑΤΑΣΤΑΣΗ ΤΗΣ ΘΕΣΜΟΘΕΤΗΜΕΝΗΣ ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΙΔΙΟΡΡΥΘΜΗ ΥΠΕΡΩΡΙΑ ΓΙΑ ΤΟ ΔΙΑΣΤΗΜΑ ΑΠΟ Η ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ 2.6.1ΈΝΝΟΙΑ ΥΠΕΡΩΡΙΑΣ 19

4 2.6.2 Ο ΤΡΟΠΟΣ ΕΠΙΒΟΛΗΣ ΥΠΕΡΩΡΙΑΣ ΌΡΟΙ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΤΑΞΗΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΡΑΓΜΑΤΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΥΠΕΡΩΡΙΩΝ Η ΑΜΟΙΒΗ ΤΗΣ ΝΟΜΙΜΗΣ ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΑΡΑΝΟΜΗ ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟΣ ΕΛΕΓΧΟΣ ΚΑΙ ΠΟΙΝΙΚΕΣ ΚΥΡΩΣΕΙΣ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑΤΑ ΧΡΟΝΙΚΩΝ ΟΡΙΩΝ Η ΔΙΕΥΘΕΤΗΣΗ ΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΔΙΕΥΘΕΤΗΣΗΣ ΟΙ ΔΥΟ ΤΥΠΟΙ ΔΙΕΥΘΕΤΗΣΗΣ ΟΙ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗ ΝΟΜΙΜΗ ΔΙΕΥΘΕΤΗΣΗ ΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΑ ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΠΕΡΙΟΔΟ ΤΗΣ ΕΛΑΤΤΩΜΕΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΙΣΧΥΟΝΤΑΣ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ ΜΕ ΤΟΝ ΠΡΟΓΕΝΕΣΤΕΡΟ (Ν.2874/2000-Ν.3385/2005) 35 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 Ο ΕΤΗΣΙΑ ΑΔΕΙΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΩΜΕΝΩΝ 3.1ΒΑΣΙΚΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΠΟΥ ΡΥΘΜΙΖΟΥΝ ΤΗΝ ΑΔΕΙΑ ΠΡΟΥΠΟΘΕΣΕΙΣ ΧΟΡΗΓΗΣΗΣ ΑΔΕΙΑΣ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΕΤΗΣΙΑΣ ΑΔΕΙΑΣ Ο ΧΡΟΝΟΣ ΚΑΙ Ο ΤΡΟΠΟΣ ΧΟΡΗΓΗΣΗΣ ΤΗΣ ΑΔΕΙΑΣ ΧΡΗΜΑΤΙΚΕΣ ΠΑΡΟΧΕΣ ΠΟΥ ΣΥΝΔΕΟΝΤΑΙ ΜΕ ΤΗΝ ΑΔΕΙΑ ΕΙΔΙΚΕΣ ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΕΤΗΣΙΑΣ ΑΔΕΙΑΣ ΑΔΕΙΑ ΔΙΑΛΕΙΠΟΥΣΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η ΑΔΕΙΑ ΤΩΝ ΝΕΟΠΡΟΣΛΑΜΒΑΝΟΜΕΝΩΝ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΕΣ ΕΙΣΦΟΡΕΣ ΚΑΙ ΦΟΡΟΛΟΓΗΣΗ ΒΙΒΛΙΟ ΑΔΕΙΩΝ-ΚΥΡΩΣΕΙΣ ΒΙΒΛΙΟ ΑΔΕΙΩΝ ΚΥΡΩΣΕΙΣ 60

5 3.9 ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΙΣΧΥΟΝΤΑΣ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ ΜΕ ΤΟΝ ΠΡΟΓΕΝΕΣΤΕΡΟ(Ν.3227/2004-Ν.3202/2004) Η ΡΥΘΜΙΣΗ ΤΟΥ ΑΡΘΡΟΥ 13 ΤΟΥ Ν 3227/ ΤΟ ΙΣΧΥΟΝ ΑΡΘΡΟ 1 ΤΟΥ Ν 3302/ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΤΗΣ ΕΤΗΣΙΑΣ ΑΔΕΙΑΣ ΜΕ ΑΠΟΔΟΧΕΣ ΚΑΙ ΤΟ ΕΠΙΔΟΜΑ ΑΔΕΙΑ ΚΑΙ ΕΠΙΔΟΜΑ ΑΔΕΙΑΣ ΜΕΡΙΚΩΣ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ 67 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 Ο ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ 4.1 ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΟ ΩΡΑΡΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΤΟΥΣ ΟΡΟΥΣ ΑΜΟΙΒΗΣ ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΙΣ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΧΟΡΗΓΗΣΗΣ 73 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ 74 ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΑΣ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

6 ΚΥΡΙΟΤΕΡΕΣ ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΕΣ ΑΚ Αστικός Κώδιξ α.ν Αναγκαστικός Νόμος Α.Π Άρειος Πάγος Α.Σ.Ε Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας β.δ Βασιλικό διάταγμα δ.απ ή δ.α. Διαιτητική απόφαση δ.δ Διευθεντικό Δικαίωμα ΔΔΔΔ Δευτεροβάθμιο Διοικητικό Διαιτητικό Δικαστήριο δ.σ.ε Διεθνής σύμβαση εργασίας Δ.Ε.Ε Δίκαιο Επιχειρήσεων και Εταιριών Δ.Ε.Ν. Δελτίο Εργατικής Νομοθεσίας Ε.Α.Ν Εργατική Ασφαλιστική Νομοθεσία Ε.ΑΕ.Δ. Επιθεώρησης ΙΚΑ Ασφαλιστικού και Εργατικού Δικαίου Ε.Γ.ΣΣ.Ε Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας Εφ. Εφετείο Ι.Κ.Α Ίδρυμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων ΚΠολΔ Κώδιξ Πολιτικής Δικονομίας ΚΕ.Π.Ε.Κ Κέντρο Πρόληψης Επαγγελματικού Κινδύνου ν. Νόμος ν.δ Νομοθετικό διάταγμα ΟΑΕΔ Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού ΟΜΕΔ Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας π.δ Προεδρικό διάταγμα Π.Ε.Π Πράξη Επιβολής Προστίμου Σ.ΕΠ.Ε Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας Σ.Σ.Ε Συλλογική Σύμβαση Εργασίας

7 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ 1. ΑΡΧΟΝΤΗΣ ΘΕΟΛ. ΚΑΜΠΑΝΤΑΗΣ, "Εργατικά Ζητήματα Για Μισθωτούς Και Εργοδότες ", Εκδόσεις Λιθογραφία, Καβάλα ΙΩΑΝΝΗΣ ΚΟΥΚΙΑΔΗΣ, "Εργατικό Δίκαιο", Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα ΙΩΑΝΝΗΣ ΚΟΥΚΙΑΔΗΣ, "Εργατικό Δίκαιο", Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα ΙΩΑΝΝΗΣ ΚΟΥΚΙΑΔΗΣ, "Στοιχεία Εργατικού Δικαίου", Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη ΙΩΑΝΝΗΣ Κ. ΡΟΚΑΣ, "Εισαγωγή στο Δίκαιο των Επιχειρήσεων", Εκδόσεις Γ. Μπένου, Αθήνα ΠΗΝΕΛΟΠΗΣ ΑΓΑΛΛΟΠΟΥΛΟΥ, "Εισαγωγή Στο Εργατικό δίκαιο", Εκδόσεις Σάκκουλα, Εκδόσεις Λιθογραφία, Αθήνα ΑΡΙΣ Γ. ΚΑΖΑΚΟΣ, "Το Εργατικό Δίκαιο στην Πράξη", Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη ΔΗΜΗΤΡΙΟΣ Ι. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ "Εργατικά Μισθοδοσίες Ασφαλιστικά, Εκδόσεις Αριών, Θεσσαλονίκη ΕΡΓΑΤΙΚΑ ΠΕΡΙΟΔΙΚΑ 1. Δ.Ε.Ν. (Δελτίο Εργατικής Νομοθεσίας) 2. Ε.ΑΕ.Δ.(Επιθεώρησης ΙΚΑ Ασφαλιστικού και Εργατικού Δικαίου) 3. Ε.Α.Ν. (Εργατική Ασφαλιστική Νομοθεσία επιθεώρηση Εργασίας) 4. Δ.Ε.Ε (Δίκαιο Επιχειρήσεων και Εταιριών) INTERNET 1.

8 ΕΙΣΑΓΩΣΗ Το Εργατικό δίκαιο αποτελεί σήμερα ιδιαίτερο κλάδο δικαίου, σαφώς προσανατολισμένο στην προστασία εργαζομένου και γι αυτό το διέπουν κανόνες που διασφαλίζουν τα δικαιώματα του εργαζομένων. Οι κανόνες του εργατικού δικαίου δημιουργήθηκαν για να θέτουν όρια υπέρ των εργαζομένων στις σχέσεις τους με τους εργοδότες. Οι κανόνες αυτοί θεσπίζουν τα όρια μέσα στα οποία πρέπει να κινούνται οι άνω σχέσεις και λειτουργούν προστατευτικά για τους εργαζομένους σε σχέση με την αυθαιρεσία των εκάστοτε εργοδοτών, οι οποία πηγάζει από την ισχυρή οικονομική τους θέση σε σχέση με αυτή του εργαζομένου. Βασικοί κανόνες για την προστασία των εργαζομένων είναι αυτοί που αναφέρονται στον ημερήσιο και εβδομαδιαίο χρόνο απασχόλησης τους, καθώς έτσι ουσιαστικά περιφρουρείται ο ημερήσιος και εβδομαδιαίος ελεύθερος χρόνος των εργαζομένων, καθώς και επίσης και αυτοί που αναφέρονται στην ετήσια άδεια, που γίνεται ανανέωση των φυσικών και σωματικών δυνάμεων ώστε οι εργαζόμενοι μετά να συνεχίσουν με περισσότεροι δύναμη το έργο τους. Η οποία αποτελεί και αυτή απαραίτητο στοιχείο για την ηθική ολοκλήρωση κάθε ανθρώπου. Στην εργασία όπου ακολουθεί, θα εξεταστεί και θα αναλυθούν τα χρονικά όρια των εργαζομένων, τα είδη της υπερωρίας, ασχολείται με το ζήτημα της υπερεργασίας με τις νέες ρυθμίσεις του Νομού 3385/2005 και την ετήσια άδεια των εργαζομένων με τις τροποποιήσεις του νέου Νόμου 3202/

9 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 Ο Η ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ 1.1 Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ Η αξιοποίηση της εργασίας για τις κοινωνικές ανάγκες μπορεί να γίνει με διάφορες νομικές μορφές και τύπους. Το εργατικό δίκαιο δεν υπήρξε μέχρι σήμερα το δίκαιο της εργασίας στο σύνολο της. Αντικείμενο του είναι ένας ορισμένος τρόπος παροχής εργασίας, η λεγόμενη «εξηρτημένη ή μισθωτή εργασία 1» που αποτελούσε και την κύρια πηγή σύγχρονων κοινωνικών αγώνων. Έκφραση αυτής της πάλης αποτελεί το σύνολο των κανόνων του. Μπορούμε να το ορίσουμε ως το σύνολο των κανόνων δικαίου, οι οποίοι ρυθμίζουν όλες τις σχέσεις που διαμορφώνονται με αφορμή την παροχή εξηρτημένης εργασίας προς κάποιον εργοδότη. Συνοπτικά πρόκειται για την ρύθμιση σχέσεων ανάμεσα στο κεφάλαιο και την εργασία, για τους τρόπους αξιοποίησης της δεύτερης από το πρώτο με την μορφή της «εξάρτησης», με όλες τις παράπλευρες σχέσεις. Από τον ορισμό αυτό επιβεβαιώνεται η αρχική παρατήρηση μας ότι το εργατικό δίκαιο δε ρυθμίζει τις σχέσεις που δημιουργούνται από την παροχή κάθε ανθρώπινης εργασίας, άλλα αναφέρεται μόνο στην εξηρτημένη εργασία. Εξάλλου, παρ όλη την εντύπωση που δημιουργείται από την ονομασία του, το εργατικό δίκαιο δεν περιορίζεται να ρυθμίζει μόνο τις σχέσεις ανάμεσα στους εργαζόμενους και στους εργοδότες τους. Το σύγχρονο εργατικό δίκαιο ρυθμίζει όλες τις σχέσεις που προέρχονται γενικά από την παροχή εξηρτημένης εργασίας προς έναν εργοδότη. Ειδικότερα: Α) Η παρεχόμενη εργασία πρέπει να είναι «εξηρτημένη». Σύμφωνα με την κρατούσα σήμερα αντίληψη, η εργασία είναι εξηρτημένη, όταν ο εργαζόμενος θέτει στην διάθεση του εργοδότη του όλη του την εργασιακή δύναμη, ώστε να μπορεί ο τελευταίος να τη χρησιμοποιεί κατά τη θέληση του για την εξυπηρέτηση των ποικίλων σκοπών του. Β) Η εξηρτημένη εργασία πρέπει να αφορά ένα εργοδότη, δηλαδή ένα πρόσωπο, με το οποίο ο εργαζόμενος συνδέεται με μια έννομη σχέση ιδιωτικού δικαίου που 2

10 ονομάζεται εργασιακή σχέση. Αυτή μπορεί να στηρίζεται σε έγκυρη σύμβαση εργασίας, μπορεί όμως να στηρίζεται και σε άκυρη σύμβαση. Γ) Από τη στιγμή που διαπιστώνεται η ύπαρξη εξηρτημένης εργασίας, είναι αδιάφορες, για την έννοια του εργατικού δικαίου, οι ποικίλες ειδικότερες διακρίσεις, στις οποίες υποδιαιρείται η μορφή αυτή εργασίας. Έτσι, οι διακρίσεις, όπως σωματική εργασία, πνευματική εργασία ή διευθύνουσα εργασία, δεν έχουν σημασία για τον χαρακτηρισμό των κανόνων, οι οποίες ρυθμίζουν τη σχέση, ως κανόνων του εργατικού δικαίου. 1.2 ΕΚΤΑΣΗ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ Το εργατικό δίκαιο δεν ρυθμίζει μόνο τις έννομες σχέσεις που δημιουργούνται ανάμεσα στους εργοδότες και στους εργαζόμενους από την παροχή εξηρτημένης εργασίας των τελευταίων προς τους πρώτους, αλλά περιλαμβάνει όλες τις έννομες σχέσεις που δημιουργούνται με αφορμή την παροχή παρόμοιας εργασίας, που εκτείνονται σήμερα ακόμα και σε θέματα που γεννιούνται πριν και μετά τη σύναψης σύμβασης εργασίας. Είναι και το δίκαιο της απασχόλησης του μισθωτού με την θετική έννοια (παροχή εργασίας) και με την αρνητική έννοια της αναζήτησης εργασίας. Ειδικότερα περιλαμβάνει όλους τους κανόνες δικαίου που ρυθμίζουν : 1) Τις ατομικές σχέσεις όπου δημιουργούνται στο πλαίσιο της λειτουργίας της σύμβασης εξηρτημένης εργασίας ανάμεσα στον εργοδότη και στον εργαζόμενο. Αυτές οι σχέσεις αποτελούν ιστορικά το πρώτο αντικείμενο του εργατικού δικαίου. 2) Τις ποικίλες εκδηλώσεις με συλλογικό χαρακτήρα, που αναπτύσσονται με αφορμή την παροχή εξηρτημένης εργασίας (συλλογικές εργασίες). Αυτοί που εργάζονται σε μια επιχείρηση ή και ανήκουν με βάση στο ίδιο επάγγελμα σε μια ορισμένη περιφέρεια οργανώνονται συλλογικά με βάση την επαγγελματική αλληλεγγύη που τους συνδέει (συνδικαλιστικές οργανώσεις ), ενεργούν συλλογικά (απεργία, συλλογικές συμβάσεις) και ενδιαφέρονται για συλλογικές σχέσεις 2. Έτσι, παράλληλα με τις ατομικές σχέσεις, για τις οποίες επίσης ενδιαφέρεται το εργατικό δίκαιο. Πρόκειται για κανόνες δικαίου που απαρτίζουν τον κλάδο του λεγόμενου συλλογικού εργατικού δικαίου. 1 Βλ. ΚΟΥΚΙΑΔΗΣ ΙΩΑΝΝΗΣ, ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΑΘΗΝΑ 2005 Κεφάλαιο Δεύτερο σελ

11 3) Την απασχόληση ως ενιαίο φαινόμενο, που περιλαμβάνει κανόνες που αναφέρονται στη διευκόλυνση ή τη διασφάλιση στην άσκηση του δικαιώματος για ανεύρεση εργασίας ή στην οργάνωση γενικά της αγοράς εργασίας. 4) Τις σχέσεις δημοσίου δικαίου που δημιουργούνται, με αφορμή και πάλι την παροχή εξηρτημένης εργασίας, ανάμεσα στους εργαζόμενους ή στους εργοδότες από την μεριά του Κράτους. Τέλος, δε θα ήταν άσκοπο να γίνει η παρατήρηση ότι το εργατικό δίκαιο δεν αφορά μόνο τους μισθωτούς αλλά αναφέρεται παράλληλα και σε εκείνους, προς τους οποίους οι μισθωτοί παρέχουν την εργασίας τους, δηλαδή στους εργοδότες. Αυτό είναι αυτονόητο, γιατί από τις σχέσεις ακριβώς των δύο αυτών προσώπων ως εκπρόσωπων του κεφαλαίου και της εργασίας και γενικότερα από το κοινωνικό φαινόμενο της αξιοποίησης της εργασίας από τρίτους προκύπτουν τα προβλήματα που καλείται να ρυθμίζει το εργατικό δίκαιο. Όμως οι εργοδότες ενδιαφέρουν το εργατικό δίκαιο μόνο σαν πρόσωπα, τα οποία απασχολούν τους μισθωτούς, για χάρη των οποίων και δημιουργήθηκε αυτός ο κλάδος. Αναμφίβολα δεν είναι μόνο δίκαιο προστασίας της εργασίας αλλά είναι και δίκαιο οργάνωσης των σχέσεων κεφαλαίου και εργασίας. 1.3 ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ Το Εργατικό δίκαιο διακρίνεται στο Ατομικό και στο Συλλογικό Το Ατομικό Εργατικό δίκαιο ρυθμίζει τη σχέση εξαρτημένης εργασίας(κατάρτιση εργασίας, δικαιώματα και υποχρεώσεις εργαζομένου και εργοδότη, αναστολή σχέσης εργασίας, λύσης σχέσης εργασίας.) 2. Το Συλλογικό Εργατικό δίκαιο αναφέρεται στην συνδικαλιστική ελευθερία, στο δίκαιο των συνδικαλιστικών οργανώσεων, στη συμμετοχή των εργαζομένων στις επιχειρήσεις, στην απεργία στις συλλογικές συμβάσεις εργασίας και στις συλλογικές διαφορές εργασίας. 2 Βλ. ΚΟΥΚΙΑΔΗΣ ΙΩΑΝΝΗΣ, ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΑΘΗΝΑ 2005 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 σελ 21. 4

12 1.4 ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ Εάν επιχειρήσουμε να εντάξουμε το εργατικό δίκαιο σε μια από τις δυο μεγαλύτερες κατηγορίες, το Ιδιωτικό ή το Δημόσιο δίκαιο, θα δυσκολευτούμε πολύ. Αυτό διότι υπήρχε παλαιότερα η πεποίθηση ότι ανήκε στο Ιδιωτικό Δίκαιο, δεδομένου ότι αρχικά η σύμβαση εργασίας, ρυθμιζόταν από το βασικό κλάδο του Ιδιωτικού Δικαίου, το Αστικό Δίκαιο. Εντούτοις με τους κανόνες δημόσιας τάξης που στην συνέχεια θεσμοθετήθηκαν από το κράτος και τις πολλαπλές παρεμβάσεις του, με σκοπό βέβαια την προστασία των εργαζόμενων, έγινε εμφανής η τάση δημοσιοποίησης του. Δεν έχει φτάσει όμως στο βαθμό να αποτελεί κλάδο του Δημοσίου Δικαίου, όπως επίσης δύσκολα πλέον θα μπορούσε να χαρακτηριστεί ως κλάδος του Ιδιωτικού Δικαίου. Για να αντιληφθούμε τον πραγματικό του χαρακτήρα θα πρέπει να απομακρυνθούμε από την κλασσική αυτή διάκριση και να το δούμε από μια άλλη σκοπιά, από εκείνη την κοινωνικής πολιτικής. Το Εργατικό Δίκαιο αποτελεί ουσιαστικά "Κοινωνικό Δίκαιο" που είναι μια σύνθεση κανόνων Δημοσίου και Ιδιωτικού Δικαίου ή μάλλον τμήμα του Κοινωνικού Δικαίου, το οποίο ήδη καλύπτει ένα ευρύτατο φάσμα. 1.5 ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Γενικά κατά το νόμο, εργασία είναι κάθε ανθρώπινη δραστηριότητα με κάποιο σκοπό, αρκεί ο σκοπός να είναι θεμιτός να μην είναι δηλαδή παράνομος ή ανήθικος. Το είδος της εργασίας δεν έχει σημασία, είναι δηλαδή δυνατό να είναι σωματική ή πνευματική. Ο Αρειός Πάγος με την αριθμ.430/60 4 απόφασή του δέχθηκε ότι η έννομη σχέση της σύμβασης εργασίας υπάρχει σε κάθε περίπτωση που συμφωνείται ότι ο μισθωτός κατά την παροχή των υπηρεσιών του είτε εκδηλώσει θετικά τις πνευματικές και σωματικές του ικανότητες προς όφελος του εργοδότη, είτε αντίθετα χωρίς 3 Βλ. ΑΓΑΛΛΟΠΟΥΛΟΥ ΠΑΝΕΛΟΠΗ, ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΑΘΗΝΑ 2000 σελ Βλ. ΑΡΧΟΝΤΗΣ ΚΑΜΠΑΝΤΑΗΣ,ΕΡΓΑΤΙΚΑ ΖΗΤΗΜΑΤΑ ΚΑΒΑΛΑ 2004 ΖΗΤΗΜΑ 1 σελ

13 ενεργοποίηση αυτών διατηρεί τις ικανότητές του σε εγρήγορση στη διάθεση του εργοδότη ώστε να χρησιμοποιηθούν κάθε στιγμή και για το σκοπό αυτό. Κατά την ελληνική νομολογία και επιστήμη, το αποφασιστικό στοιχείο της νομικής και προσωπικής εξάρτησης είναι ότι ο εργοδότης σε μια εξαρτημένη σχέση εργασίας διατηρεί το δικαίωμα της διεύθυνσης και εποπτείας της εργασίας και καθορίζει αυτός το χρόνο, τον τρόπο, τον τόπο, καθώς και τις λοιπές συνθήκες της παροχής της εργασίας, ο δε εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται με τις υποδείξεις του εργοδότη. Το εργατικό δίκαιο ασχολείται με την εργασία που έχει τα παραπάνω χαρακτηριστικά ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Σύμβαση εργασίας είναι η συμφωνία (έγγραφη ή προφορική) βάση της οποίας ένα ορισμένο άτομο (ο μισθωτός) αναλαμβάνει την υποχρέωση να παρέχει για ορισμένο ή αόριστο χρόνο την εργασία του σε ένα ορισμένο εργοδότη (φυσικό ή νομικό πρόσωπο), ο οποίος υποχρεούται αντίστοιχα να καταβάλλει τον συμφωνηθέντα ή τον ειθισμένο μισθό ή ημερομίσθιο. Με τη σύμβαση εργασίας καθορίζονται οι όροι εκτελέσεως της εργασίας, η φύση, η έκταση και το είδος αυτής. Οι συμφωνούμενοι όροι ισχύουν μόνο εφόσον εξασφαλίζουν στον μισθωτό μεγαλύτερη προστασία από την προβλεπόμενη από νόμο ή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας 5 ή Διαιτητική απόφαση ή Υπουργική Απόφαση, γιατί το εργατικό δίκαιο διέπεται από τη βασική αρχή του ελαχίστου ορίου προστασίας του μισθωτού. Στην κατάρτιση της σύμβασης εργασίας εφαρμόζεται η αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων 6, δηλαδή κάθε πρόσωπο είναι αφενός ελεύθερο ν αποφασίσει αν και με ποιόν θα καταρτίσει σύμβαση εργασίας και αφετέρου να προσδιορίσει το περιεχόμενο της σύμβασης. Η αρχή όμως της ελευθερίας των συμβάσεων υφίσταται ορισμένους περιορισμούς όπως: Οι εργοδότες έχουν υποχρέωση να προσλαμβάνουν τους εργαζομένους που χρειάζονται από το Γραφείο Ευρέσεως εργασίας του Οργανισμού Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού(ΟΑΕΔ). 5 Βλ. ΑΡΧΟΝΤΗΣ ΚΑΜΠΑΝΤΑΗΣ, ΕΡΓΑΤΙΚΑ ΖΗΤΗΜΑΤΑ ΚΑΒΑΛΑ 2004 ΖΗΤΗΜΑ 1 σελ 26 6 Βλ. ΑΓΑΛΛΟΠΟΥΛΟΥ ΠΑΝΕΛΟΠΗ, ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΑΘΗΝΑ 2000 σελ 29. 6

14 Η πρόσβαση στην απασχόληση πρέπει να γίνεται αδιακρίτως φύλου και οικογενειακής κατάστασης. Απαγορεύεται η διάκριση σε βάρος εργαζομένων με οικογενειακής υποχρεώσεως για την είσοδο τους στην απασχόληση, τη διατήρηση τους και την επαγγελματική τους εξέλιξη. Λαμβάνεται ειδική μέριμνα για μειονεκτούντα άτομα ηλικίας ετών ΕΙΔΗ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. Α. Από άποψη εξαρτήσεως του μισθωτού έχουμε: 1) Τη σύμβαση εξηρτημένης εργασίας 7, 2) Τη σύμβαση παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών και 3) Τη σύμβαση μισθώσεως έργου (εργολαβία). Από τις συμβάσεις αυτές το Εργατικό Δίκαιο ενδιαφέρει μόνο η σύμβαση ε- ξηρτημένης εργασίας, διότι οι διατάξεις της Εργατικής Νομοθεσίας δεν ισχύουν για όλες τις συμβάσεις εργασίας, αλλά μόνο για εκείνες όπου υφίστανται εξηρτημένη εργασία, της οποίας κύριο γνώρισμα είναι η προσωπική, νομική και οικονομική εξάρτηση του μισθωτού έναντι του εργοδότη. Β. Από άποψη χρονικής διάρκειας έχουμε: 1) Τη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου 8, στην οποία προκαθορίζεται ο χρόνος διάρκειας της και λήγει αμέσως, με τη λήξη του προσυμφωνημένου χρόνου ή με την εκτέλεση του συγκεκριμένου έργου στο οποίο αναφέρεται η σύμβαση εργασίας, χωρίς να καταβάλλεται αποζημίωση. 2) Τη σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, η οποία γίνεται όταν δεν προκαθορίζεται ο χρόνος διάρκειας της και λήγει μόνο με καταγγελία που γίνεται είτε από τον εργοδότη είτε από τον μισθωτό. 7 Βλ. ΑΡΧΟΝΤΗΣ ΚΑΜΠΑΝΤΑΗΣ, ΕΡΓΑΤΙΚΑ ΖΗΤΗΜΑΤΑ ΚΑΒΑΛΑ 2004 ΖΗΤΗΜΑ 1 σελ 27 8 Βλ. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ Ι. ΔΗΜΗΤΡΙΟΣ, ΕΡΓΑΤΙΚΑ ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΕΣ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΑ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗ 2002 ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α σελ 13. 7

15 1.5.4 ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. Οι ατομικές συμβάσεις εργασίας, όπως και όλες οι λοιπές συμβάσεις, ακολουθούν το στάδιο των διαπραγματεύσεων και το στάδιο της οριστικής κατάρτισης της σύμβασης 9. Α) Κατά το στάδιο των διαπραγματεύσεων σύμφωνα με το άρθρο 197 του Α.Κ. οι συμβαλλόμενοι υποχρεούνται στην τήρηση των αρχών καλής πίστεως και χρηστών ηθών. Έχουν συνεπώς υποχρέωση να διαφωτίσουν ο ένας στον άλλο τις συνθήκες, που 'έχουν αποφασιστική σημασία για την κατάρτιση της σύμβασης. Έτσι ο μισθωτός θα δηλώσει τις ικανότητες του, τις γνώσεις του, τα τυπικά προσόντα του κλπ. και ο εργοδότης θα γνωρίσει στο μισθωτό το είδος, τις συνθήκες της εργασίας. Β) Κατά το στάδιο οριστικής κατάρτισης της σύμβασης, προκειμένου αυτή να είναι έγκυρη πρέπει να συντρέχουν οι εξής προϋποθέσεις, που απαιτούνται για την κατάρτιση οποιασδήποτε σύμβασης, είναι: 1) η τήρηση ορισμένου τύπου 2) συμφωνία δήλωσης και βούλησης και 3) το νομικό περιεχόμενο της σύμβασης. Σε ότι αφορά την τήρηση ορισμένου τύπου κατά κανόνα για τη σύναψη σύμβασης εργασίας δεν απαιτείται τύπος. Εκεί όπου ο νόμος απαιτεί την τήρηση τύπου το καθορίζει. Σε ότι αφορά τη συμφωνία μεταξύ δηλώσεως και βουλήσεως εάν δεν υπάρχει, τότε η σύμβαση εργασίας είναι άκυρη ή ακυρώσιμη. Η ασυμφωνία δηλώσεως και βουλήσεως μπορεί να είναι εκούσια ή ακούσια (πλάνη). Σε ότι αφορά το νόμιμο περιεχόμενο της σύμβασης οι όροι αυτής καθορίζονται ελεύθερα από τους συμβαλλόμενους, αρκεί να μην αντίκεινται στις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας που εξασφαλίζουν την ελάχιστη προστασία των εργαζομένων. 9 Βλ. ΑΡΧΟΝΤΗΣ ΚΑΜΠΑΝΤΑΗΣ,ΕΡΓΑΤΙΚΑ ΖΗΤΗΜΑΤΑ ΚΑΒΑΛΑ 2004 ΖΗΤΗΜΑ 1 σελ 27. 8

16 1.5.5 ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Στο στάδιο της λειτουργίας της σύμβασης εργασίας υποχρεώσεις έχουν και οι μισθωτός και ο εργοδότης. A. Οι υποχρεώσεις του μισθωτού είναι: 1) Η υποχρέωση για παροχή εργασίας και 2) Η υποχρέωση πίστεώς. Β. Οι υποχρεώσεις του εργοδότη είναι: 1) Η υποχρέωση καταβολής μισθού και Δώρων Εορτών. 2) Η υποχρέωση πρόνοιας 3) Η υποχρέωση για απασχόληση του μισθωτού 4) Η υποχρέωση για παροχή κανονικής άδειας 5) Η υποχρέωση χορήγησης άδειας για ανεύρεση νέας εργασίας στις απολύσεις 6) Η υποχρέωση για έκδοση πιστοποιητικού εργασίας και 7) Εκπλήρωση κάθε υποχρέωσης που επιβάλουν οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας (υγιεινή και ασφάλεια εργασίας τήρηση ωραρίων εργασίας εβδομαδιαίας ανάπαυσης) ΛΥΣΗ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η σύμβαση εξηρτημένης εργασίας, ως ενοχική σύμβαση που είναι, υπόκειται καταρχήν στους ίδιους γενικούς κανόνες που ρυθμίζουν τη λύση των ενοχικών συμβάσεων 10. Οι κανόνες αυτοί υφίστανται βέβαια κάποια διαφοροποίηση, ανάλογα με τις ιδιορρυθμίες που παρουσιάζουν οι διάφορες κατηγορίες αυτών των συμβάσεων. Οι ειδικοί τρόποι της σύμβασης εξηρτημένης εργασίας, που συνδέονται με τον ιδιότυπο χαρακτήρα της ως διαρκούς σύμβασης, με τον τρόπο που διάλεξαν κάθε φόρα τα μέρη για να καθορίζουν τη χρονική της διάρκεια ως αόριστη και σε ορισμένη διάρκεια (καταγγελία, στην πρώτη περίπτωση- λήξη του ορισμένου ή πρόωρη 9

17 καταγγελία για σπουδαίο λόγο, στην δεύτερη περίπτωση). Γι αυτό θα αναφερθούμε στους γενικούς ή κοινούς τρόπους λύσης των ενοχικών συμβάσεων που είναι: 1. Με καταγγελία εκ μέρους του εργαζομένου ή του εργοδότη, 2. Με το θάνατο του μισθωτού, 3. Με σύμπτωση στο ίδιο πρόσωπο της ιδιότητας εργαζομένου εργοδότη, 4. Οικειοθελής αποχώρηση. Σε ότι αφορά τη λύση της σύμβασης εργασίας με το θάνατο του μισθωτού, αυτός φέρνει τη λύση της εργασίας, γιατί η παροχή εργασίας είναι αυστηρά προσωποπαγής. Για αυτό το λόγω αυτό η αξίωση για αποζημίωση από την καταγγελία δεν μεταβιβάζεται στους κληρονόμους. Δεν ισχύει όμως το ίδιο εξίσου απόλυτα και για το θάνατο του εργοδότη. Γιατί από την πλευρά του η σχέση παρουσιάζει περισσότερο περιουσιακό στοιχείο. Έτσι σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου 675 ΑΚ, ο θάνατος του εργοδότη έχει σαν επακόλουθο του τη λύση της σχέσης μόνο όταν τα μέρη απέβλεψαν κυρίως στο πρόσωπο του (πχ, πρόσληψη ως προσωπικού γραμματέα), οπότε ενδεχομένως επιδικάζεται εύλογη αποζημίωση. Σε ότι αφορά τη λύση τη σύμβασης εργασίας δια της καταγγελίας μπορούμε να σημειώσουμε ότι είναι η σημαντικότερη περίπτωση λύσης της σύμβασης εργασίας και κατά τον νόμο απαιτείται να συντρέχουν οι εξής προϋποθέσεις: A. Έγγραφη καταγγελία και B. Καταβολή αποζημίωσης. Εφόσον δεν συντρέχουν οι προϋποθέσεις αυτές ή μια εκ των δύο τότε η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι άκυρη και δημιουργούνται οι υποχρεώσεις υπερημερίας τους εργοδότη. Για την ακύρωση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας η προθεσμία είναι 3μηνή και για την καταβολή της αποζημιώσεως 6μηνή. 10 Βλ. ΚΟΥΚΙΑΔΗ Δ. ΙΩΑΝΝΗΣ, ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗ 1997 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 σελ

18 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 Ο ΧΡΟΝΙΚΑ ΟΡΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 2.1 ΩΡΑΡΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ Οι διατάξεις για τα χρονικά όρια εργασίας των μισθωτών καλύπτουν ένα από τα σπουδαιότερα και τα πιο νευραλγικά μέρη της εργατικής νομοθεσίας. Γιατί δεν καθορίζουν απλώς τη διάρκεια της εργασίας, αλλά ρυθμίζουν και τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής αυτής, ανάλογα, βέβαια, με τις διακρίσεις της. Με τον όρο "ωράριο εργασίας" ή "χρονικά όρια εργασίας 11 " εννοείται η διάρκεια του χρόνου κατά τον οποίο ο μισθωτός υποχρεούται να προσφέρει την εργασία τoυ στον εργοδότη του. Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία ως ώρες εργασίας, που συνιστούν το ωράριο εργασίας θεωρούνται μόνο οι πραγματικές χωρίς να συμπεριλαμβάνονται οι διακοπές ή τα διαλείμματα εργασίας. Πάντως δεν θεωρείται διακοπή ή διάλειμμα η απομάκρυνση από την εργασία για σωματική ανάγκη ή για την αποφυγή καταφανούς κινδύνου. Όπως έχει γίνει δεκτό από διάφορες δικαστικές αποφάσεις στο ωράριο εργασίας δεν περιλαμβάνονται: - Ο χρόνος μετάβασης του μισθωτού στην εργασία του από την κατοικία του ή ο χρόνος επιστροφής σ' αυτή, ακόμη και όταν η μεταφορά γίνεται με μέσα που διαθέτει ο εργοδότης, εκτός αν υπάρχει διαφορετική συμφωνία. Η μη έγκαιρη άφιξη του μεταφορικού μέσου, όταν η μεταφορά γίνεται από τον εργοδότη δεν δημιουργεί ευθύνη των εργαζόμένων για την καθυστέρηση ανάληψης εργασίας ή υποχρέωσής τους να προσφέρουν σε άλλο χρόνο συμπληρωματική εργασία. - Ο χρόνος που διαθέτουν οι εργαζόμενοι για την προπαρασκευή τους είτε πριν την ανάληψη είτε μετά τη λήξη της εργασίας τους. Τέτοιος είναι για παράδειγμα ο χρόνος για την αλλαγή ενδυμασίας, ακόμη και όταν αυτό επιβάλλεται από τον εργοδότη (π.χ. ειδική στολή), ο χρόνος καλλωπισμού μετά το τέλος εργασίας, ο χρόνος για το χτύπημα κάρτας παρουσίας. - Οι διακοπές για ελαφρύ πρόγευμα (κολατσιό), ή μεσημβρινό φαγητό ή διάλειμμα εργασίας. Είναι υποχρεωτικό όμως το διάλειμμα δεκαπέντε λεπτά σε εργασία 11

19 ημερησίως άνω των έξι ωρών. Διακοπή ή διάλειμμα δεν θεωρείται η απομάκρυνση από την εργασία για σωματική ανάγκη ή αποφυγή κινδύνου. Αντίθετα έχει κριθεί ότι υπάγονται στο χρόνο εργασίας: - ο χρόνος κατά τον οποίο οι μισθωτοί μετά το πέρας της εργασίας υποχρεούνται στη συλλογή εργαλείων και τη μεταφορά τους σε συγκεκριμένο τόπο και - ο χρόνος κατά τον οποίο οι μισθωτοί δέχονται οδηγίες σχετικά με την εργασία που πρόκειται να εκτελέσουν. Από τα παραπάνω προκύπτει ότι αναφερόμενοι σε ωράριο εργασίας εννοούμε την πραγματική χρονική διάρκεια κατά την οποία ο μισθωτός παρέχει την εργασία του. Οι ισχύουσες διατάξεις για τα χρονικά όρια εργασίας 12 αναφέρονται στην ημερήσια και την εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας. Ημερήσιο ωράριο εργασίας είναι ο χρόνος εργασίας εντός συνεχούς χρονικού διαστήματος είκοσι τεσσάρων ωρών. Εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας είναι ο χρόνος εργασίας από τα μεσάνυχτα της Κυριακής προς Δευτέρα μέχρι τα μεσάνυχτα της επόμενης Κυριακής. Οι ώρες έναρξης και λήξης του ωραρίου καθορίζονται μονομερώς από τον εργοδότη στα πλαίσια του διευθυντικού του καθήκοντος. Το ημερήσιο ωράριο μπορεί να είναι είτε συνεχές είτε όπως ήδη αναφέρθηκε διακεκομμένο(όταν υπάρχουν διακοπές που αφαιρούνται από το χρόνο εργασίας). Το διευθυντικό δικαίωμα για εφαρμογή διακεκομμένου ωραρίου πρέπει να ασκείται μέσα στα νόμιμα πλαίσια ή και με συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων. Ειδικά για τις βιομηχανικές και βιοτεχνικές επιχειρήσεις επιτρέπεται η διακοπή μόνο για ελαφρύ πρόγευμα (κολατσιό) διάρκειας μέχρι μισής (1/2) ώρας και ο χρόνος αυτός προσμετρείται κανονικά στο ημερήσιο ωράριο. Πολλές φορές το διακεκομμένο ωράριο επιβάλλεται από διάταξη νόμου ή ΣΣΕ. ή Διαιτητικής ή Υπουργικής Απόφασης. (π.χ το ωράριο μισθωτών εμπορικών καταστημάτων εξαρτάται από την ισχύουσα κάθε φορά ρύθμιση για τη λειτουργία τους αλλά σε κάθε περίπτωση ο χρόνος μεσημβρινής διακοπής δεν μπορεί να είναι μικρότερος των τριών ωρών). Στα πλαίσια του διευθυντικού του δικαιώματος ο εργοδότης μπορεί να επιτρέψει την εφαρμογή ελαστικού ωραρίου εργασίας. Με το σύστημα του ελαστικού ωραρίου ο εργοδότης ορίζει την έναρξη της εργασίας όχι σε συγκεκριμένο χρόνο, 11 Βλ. ΜΕΛΕΤΗ ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΥ ΔΗΜ. ΤΣΙΝΙΑ, Ε.Α.Ν.Ε.Ε. ΙΟΥΝΙΟΣ 2005 ΕΤΟΣ 26 Α.Τ Βλ. ΜΕΛΕΤΗ ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΥ ΔΗΜ. ΤΣΙΝΙΑ, Ε.Α.Ν.Ε.Ε. ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2005 ΕΤΟΣ 26 Α.Τ

20 αλλά σε συγκεκριμένο χρονικό διάστημα (πχ το δίωρο 07:00-09:00) και λήξης αυτής ευθύς μόλις ο εργαζόμενος συμπληρώσει το ημερήσιο ωράριό του. 2.2 ΝΟΜΙΜΟ ΩΡΑΡΙΟ Νόμιμο ωράριο είναι εκείνο που καθορίζεται με διάταξη νόμου ή κατόπιν εξουσιοδοτήσεως νόμου.οι διατάξεις αυτές ορίζουν το ανώτατο όριο νόμιμης απασχόλησης των μισθωτών και είναι υποχρεωτικές και τον καθορισμό της βάσης κατανομής τους. Παραδοσιακή και κύρια βάση κατανομής υπήρξε η ημέρα με την έννοια του 24ώρου. Ο ημερήσιος χρόνος είναι ο πρωτογενής νόμιμος χρόνος. Όμως οι διάφορες νομοθεσίες για τον προσδιορισμό του νόμιμου χρόνου κάνουν αναφορά και σε μια δεύτερη χρονική μονάδα, την εβδομάδα. Από αυτή προκύπτει η έννοια του εβδομαδιαίου νόμιμου χρόνου εργασίας, που είναι ο νόμιμος χρόνος εργασίας από το πρωί της Δευτέρας (00.00) μέχρι το βράδυ της Κυριακής (24.00). Με διαδοχικές σ.σ.εργ. ο εβδομαδιαίος 13 χρόνος εργασίας είναι 40 ώρες που είναι κατανεμημένος σε 6 ημέρες που μας δίνει ημερήσιο χρόνο 6,666 ώρες. Με τις ίδιες σ.σ.εργ. καθιερώθηκε και το πενθήμερο σύστημα εργασίας, σύμφωνα με το οποίο ο χρόνος εργασίας της 6 ης ημέρας κατανέμεται σε πέντε ημέρες. Έτσι περάσαμε στον ημερήσιο χρόνο των 8 ωρών για πέντε ημέρες (5 x 8 = 40 ώρες). Όμως, και αυτό είναι το πρωτότυπο της ρύθμισης, σε σχέση με το χρόνο εργασίας που προσδιορίζεται από το νόμο, οι εργαζόμενοι υποχρεούνται να εργασθούν 5 ώρες επιπλέον κατανεμημένες από μία (5 x 9= 45 ώρες) ώρα την ημέρα, χωρίς αυτή η μία επιπλέον ώρα να αποτελεί υπερωρία και να υπάγεται καθεστώς των υπερωριών(άρθρο 4 ν. 2874/2000 όπως αντικαταστάθηκε από το άρθρο 1 ν. 3385/2005). Έτσι με τις σ.σ.εργ. καθιερώθηκε ο «νόμιμος» εβδομαδιαίος χρόνιος εργασίας των 40 ωρών (κανονικό ωράριο). Σ αυτό το χρόνο αντιστοιχεί πλέον ο νόμιμος μισθός (μηνιαίος ή ημερομίσθιος). 2.3 ΣΥΜΒΑΤΙΚΟ ΩΡΑΡΙΟ Συμβατικό ωράριο είναι το καθοριζόμενο με ατομικές ή συλλογικές συμβάσεις εργασίας, ακόμα και το καθοριζόμενο με κανονισμό εργασίας που έχει 13 Βλ. ΚΟΥΚΙΑΔΗΣ ΙΩΑΝΝΗΣ, ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΑΘΗΝΑ 2005 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 σελ

21 συμβατική ισχύ. Το συμβατικό ωράριο επιτρέπεται να συμφωνείται κατώτερο (βραχύτερο) του νομίμου, ποτέ, όμως, ανώτερο (ΑΠ.304/77). Οι μισθωτοί, που απασχολούνται με ωράριο μικρότερο του νομίμου, δικαιούνται ολόκληρο το νόμιμο μισθό, εκτός αν έγινε συμφωνία απασχολήσεως κατά μειωμένο ωράριο και συμφωνήθηκε ανάλογη μείωση μισθού (ΑΠ. 746/69, 178/81 Τμ. Β'). Το ωράριο εργασίας, που προβλέπεται στις ατομικές συμβάσεις εργασίας 14, δεν μπορεί να υπερβαίνει εκείνο της οικείας συλλογικής συμβάσεως εργασίας ή του τυχόν υπάρχοντος κανονισμού εργασίας της επιχειρήσεως. Αλλά και το ωράριο, που προβλέπει ο κανονισμός εργασίας, δεν επιτρέπεται να είναι ανώτερο εκείνου της οικείας συλλογικής συμβάσεως εργασίας. Το ημερομίσθιο (συμβατικό ή νόμιμο), με το οποίο αμείβεται ο εργαζόμενος, αντιστοιχεί πάντοτε στο συμβατικό ωράριο ημερήσιας εργασίας. Οι ώρες απασχολήσεως του μισθωτού πέραν του συμβατικού ωραρίου και μέχρι του νομίμου ωραρίου αποτελούν υπερεργασία και αμείβονται ιδιαιτέρως. Από το 1975 (με διάταξη της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε της ) καθιερώθηκε σταδιακά μειωμένο ανώτατο όριο ε- βδομαδιαίου ωραρίου εργασίας, το οποίο απέχει πλέον ουσιωδώς του νομίμου. Από την 1 Ιανουαρίου 1984, η διάρκεια της εβδομαδιαίας εργασίας για τους εργαζόμενους, που απασχολούνται σε οποιοδήποτε εργοδότη με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου, σ' ολόκληρη τη χώρα, είναι σαράντα (40) ώρες (άρθρο 6 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. της ). Επαναλαμβάνεται ότι το ημερομίσθιο (συμβατικό ή νόμιμο), που καταβάλλει ο εργοδότης στον μισθωτό, αντιστοιχεί στο ανώτατο αυτό όριο ωρών εργασίας ή στο τυχόν μικρότερο συμβατικό ωράριο. Δηλαδή, κάθε εργοδότης οφείλει στους μισθωτούς του έξι (6) συμβατικά ή νόμιμα (της οικείας Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α.) ημερομίσθια για σαράντα (40) ώρες εργασίας την εβδομάδα και τούτο ανεξάρτητα αν η επιχείρησή του λειτουργεί με το σύστημα των πέντε (5) εργασίμων ημερών εβδομαδιαίως. Τα ίδια οφείλει και η επιχείρηση, που βάσει κλαδικής συμβάσεως εργασίας ή διαιτητικής αποφάσεως ή εθίμου έχει συμβατικό ωράριο εργασίας μικρότερο των 40 ωρών εβδομαδιαίως. Αναλογική είναι η εφαρμογή των ανωτέρω και στο υπαλληλικό προσωπικό, το οποίο, φυσικά, αμείβεται με μηνιαίο μισθό. 14 Βλ. ΜΕΛΕΤΗ ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΥ ΔΗΜ. ΤΣΙΝΙΑ, Ε.Α.Ν.Ε.Ε. ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2005 ΕΤΟΣ 26 Α.Τ

22 2.4 ΠΕΝΘΗΜΕΡΟ Το σύστημα της πενθήμερης εργασίας 15 που εφαρμόζεται σήμερα για το μεγαλύτερο μέρος των μισθωτών τέθηκε για πρώτη φορά στη χώρα μας το Ειδικότερα με την Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. του 1975 παρασχέθηκε για πρώτη φορά η δυνατότητα στους εργοδότες να απασχολούν το προσωπικό τους με το σύστημα του πενθημέρου ενώ το πενθήμερο καθιερώθηκε για τις Δημόσιες Υπηρεσίες με Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου της Με το άρθρο 6 της από Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. τέθηκαν οι αρχές για την πενθήμερη εργασία στον ιδιωτικό τομέα ως εξής: - την εβδομάδα οι εργαζόμενοι θα απασχολούνται πέντε (5) μόνο ημέρες και δύο (2) θα αναπαύονται - κατά τις εργάσιμες αυτές ημέρες επιτρέπεται υπέρβαση του ανωτάτου ημερησίου ορίου εργασίας κατά μία ώρα με την προϋπόθεση να μην απασχολείται ο μισθωτός το Σάββατο ή άλλη εργάσιμη ημέρα. Η επιπλέον μια ώρα δεν συνιστά υπερωρία. Κατά την εφαρμογή του πενθημέρου ο μισθωτός εργάζεται επί πέντε ημέρες αλλά με συνολικό ωράριο εβδομαδιαίας εργασίας έξι ημερών ενώ εργοδότης καταβάλλει σ' αυτόν έξι (6) ημερομίσθια. Επίσης το I.Κ.Α και οι λοιποί ασφαλιστικοί οργανισμοί ασφαλίζουν τους μισθωτούς για έξι (6) ημέρες την εβδομάδα Οι εργοδότες που δεσμεύονται από Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α. (ομοιοεπαγγελματικές, κλαδικές ) που περιέχουν σχετικούς όρους υποχρεούνται στην εφαρμογή του πενθημέρου για όλους τους εργαζόμενούς τους. Οι εργοδότες που δεν δεσμεύονται από όρο Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α δικαιούνται κατά την κρίση τους να εφαρμόσουν ή όχι το πενθήμερο είτε, για όλους τους εργαζόμενους είτε για μερικούς απ' αυτούς αρκεί να μην παραβιάζεται η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Εργοδότης που εφαρμόζει το σύστημα πενθήμερης εργασίας χωρίς επιφύλαξη του δικαιώματός του για ανάκληση δεν δικαιούται την επαναφορά σε σύστημα εξαήμερης εργασία. 15 Βλ. ΜΕΛΕΤΗ ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΥ ΔΗΜ. ΤΣΙΝΙΑ, Ε.Α.Ν.Ε.Ε. ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2005 ΕΤΟΣ 26 Α.Τ

23 2.5 Η ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ Η υπερεργασία διακρίνεται σε απλή και σε θεσμοθετημένη 16. Η απλή είναι η υπέρβαση του συμβατικού χρόνου μέχρι τις 40 ώρες. Η θεσμοθετημένη είναι η υπέρβαση των 40 ωρών κατά μια ώρα την ημέρα μέχρι τις 45 ώρες την εβδομάδα. Η θεσμοθετημένη υπερεργασία που είχε υιοθετηθεί με εθν.γ.σ.εργ. είχε καταργηθεί για ένα διάστημα (άρθρ.11ν.2874/2000) για να επαναφέρει τελικά εκ νέου ο νομοθέτης (άρθρ.1ν. 3385/2005) ΑΠΛΗ ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ Η υπερεργασία μπορεί να επιβληθεί με κοινή συμφωνία των ενδιαφερομένων, χωρίς οποιαδήποτε ανάμιξη της Επιθεώρησης Εργασίας. Κατ εξαίρεση είναι δυνατή η μονομερής της επιβολή από τον εργοδότη αν παραστεί ανάγκη για εργασία περισσότερη από την συμφωνηθείσα ή τη συνήθη εργασία (ΑΚ659). Πρόκειται για έκτατες ανάγκες για περισσότερη εργασία και συνακόλουθα για εργασία παροδικής φύσης. Πάντως και σ αυτή την περίπτωση ο νόμος (ΑΚ659) δίνει στο μισθωτό δικαίωμα για άρνηση αν δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει και εφόσον η άρνηση του δεν προσκρούει στην καλή πίστη. Συνεπώς για την υπερεργασία 17 σε μονιμότερη βάση απαιτείται συμφωνία. Και στις δυο περιπτώσεις δεν προβλέπεται ανάμιξη της Επιθεώρησης Εργασίας. Και στις δυο περιπτώσεις ο μισθωτός δικαιούται επί πλέον αμοιβή, ανάλογη με τις ώρες που διαρκεί η υπερεργασία, χωρίς προσαυξήσεις. Το ωρομίσθιο υπολογίζεται με βάση τον καταβαλλόμενο μισθό σε συνδυασμό με το συμφωνημένο ωράριο εργασίας. Το άρθρο 659 ΑΚ την προβλέπει ρητά για την υποχρεωτική υπερεργασία, το ίδιο όμως ισχύει και για τη συμβατική, τουλάχιστον για την περίπτωση που ο μισθωτός αμείβεται με τα κατώτατα όρια, γιατί διαφορετικά έχουμε υπέρβαση των διατάξεων για την κατοχύρωση των κατώτατων ορίων μισθού. 16 ΚΟΥΚΙΑΔΗΣ ΙΩΑΝΝΗΣ, ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΑΘΗΝΑ 2005 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 σελ Βλ. ΜΕΛΕΤΗ ΑΠ. ΜΕΤΖΗΤΑΚΟΥ, Δ.Ε.Ν ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2005 ΤΟΜΟΣ 61 Α.Τ

24 2.5.2.Η ΘΕΣΜΟΘΕΤΗΜΕΝΗ ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ Η θεσμοθετημένη υπερεργασία αποτελεί την υπέρβαση του «συμβατικού ή συλλογικού ωραρίου», που προβλέπεται από τις σ.σ.εργ. ενώ η απλή αποτελεί την υπέρβαση του ατομικού συμβατικού ωραρίου. Η θεσμοθετημένη υπερεργασία ρυθμίζεται σήμερα, όπως ήδη αναφέρθηκε, από το άρθρο 4 του νόμου 2874/2000 όπως αυτό αντικαταστάθηκε από το άρθρο 1 του νόμου 3385/2005. Αυτή σύμφωνα με το νόμο είναι η υπέρβαση του σαραντάωρου 18 κατά πέντε ώρες (41η- 45η ώρα), εννοείται κατανεμημένες ανά μία ώρα την ημέρα. Γι αυτό η διατύπωση του νόμου ότι υπερεργασία αποτελεί υπέρβαση του σαραντάωρου δεν είναι ακριβής. Απαιτείται αναφορά και στο ημερήσιο χρόνο. Με τη νέα ρύθμιση αποτελεί εκ νέου αυτοτελή θεσμό διακριτό και από την απλή υπερεργασία και από την υπερωρία. Η πρώτη (η θεσμοθετημένη) έχει σε σχέση με την απλή υπερεργασία τρεις βασικές διαφορές: Α)Υπολογίζεται κατ ανώτατο όριο σε εβδομαδιαία βάση. Όμως παρά το γεγονός ότι αφορά το εβδομαδιαίο ωράριο των 40 ωρών, τελικά κα πάλι η παράλληλη αναφορά στο ημερήσιο ωράριο είναι αναγκαία. Πράγματι δεν αρκεί η γενική αναφορά στην υπέρβαση του 40ώρου εβδομαδιαίως κατά 5 ώρες αλλά πρέπει να προσδιορισθεί και η ημερήσια υπέρβαση. Για να υπάρχει νόμιμη υπερεργασία πρέπει η ημερήσια υπέρβαση να είναι 1 ώρα. Συνεπώς δεν μπορεί ο εργοδότης να αξιοποιήσει το δικαίωμα υπερεργασίας με συνολική αύξηση σε μια ημέρα ή μ ελεύθερο τρόπο κατανομής. Θα πρέπει ιδιαίτερα να τονιστεί και πάλι ότι με την ερμηνεία που επικράτησε στην νομολογία η εργασία την Κυριακή και η εργασία κατά την έκτη ημέρα στο πενθήμερο σύστημα δεν αποτελούν υπερωρία ή υπερεργασία έστω και αν υπάρχει υπέρβαση του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας. Αυτό σημαίνει ότι, όταν γίνεται λόγος για υπέρβαση κατά πέντε ώρες του εβδομαδιαίου χρόνου που συνιστά το χρόνο υπερεργασίας, ουσιαστικά εννοείται ο χρόνος εργασίας των πέντε ημερών. Η εργασία κατά το Σάββατο δε θεωρείται υπερεργασία. Β) Επιβάλλεται κατά την κρίση του εργοδότη στο πλαίσιο του δ.δ ακόμη και για τις συνήθεις ανάγκες του εργοδότη σαν να επρόκειτο για εκτέλεση εργασίας σε νόμιμο ωράριο. Γι αυτό και δεν απαιτούνται ανάμιξη της δημόσιας αρχής και οι προϋπόθεσης του άρθρου 659 ΑΚ ΚΟΥΚΙΑΔΗΣ ΙΩΑΝΝΗΣ, ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΑΘΗΝΑ 2005 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 σελ ΚΟΥΚΙΑΔΗΣ Δ. ΙΩΑΝΝΗΣ, ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗ 1995 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 σελ

25 Γ) Η αμοιβή περιλαμβάνει και την πρόσθετη αμοιβή, που αντιστοιχεί στις επιπλέον ώρες, και την προσαύξηση, που υπολογίζεται σταθερά σε ποσοστό 25% σαν να αποτελούν τακτικές αποδοχές και καταβάλλονται και όταν ο συμβατικός μισθός είναι μεγαλύτερος από το νόμιμο Η ΑΝΤΙΚΑΤΑΣΤΑΣΗ ΤΗΣ ΘΕΣΜΟΘΕΤΗΜΕΝΗΣ ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΙΔΙΟΡΡΥΘΜΗ ΥΠΕΡΩΡΙΑ ΓΙΑ ΤΟ ΔΙΑΣΤΗΜΑ ΑΠΟ ΜΕΧΡΙ Το θεσμό της υπερεργασίας είχε καταργήσει ο νομοθέτης με το άρθρο 4 του ν. 2847/2000 και με το άρθρο 1 ν. 3385/2005 επανήλθε σε ισχύ από Κανονικά η κατάργησή της για το διάστημα αυτό θα πρέπει να σημαίνει ότι δεν υπήρχε ευχέρεια για υπέρβαση του 48ώρου με άσκηση του δ.δ και ότι αντί για ένα διπλό σύστημα υπέρβασης κατανεμημένο σε υπερεργασία και υπερωρία είχε εισαχθεί ένα ενιαίο σύστημα, αυτό της υπερωρία. Στην πραγματικότητα κανένα από αυτά δεν συνέβη. Πράγματι ο νόμος, ενώ στην 1 του άρθρου διακήρυσσε ότι καταργείται η κατά την κρίση του εργοδότη υποχρέωση του μισθωτού για υπερεργασιακή απασχόληση πέντε ωρών την εβδομάδα, στην 2 είχε επαναφέρει το δικαίωμα αυτό του εργοδότη αλλά με άλλους όρους και για λιγότερο χρόνο. Συγκεκριμένα ο εργοδότης διατηρούσε το δικαίωμα ν απασχολεί το μισθωτό πέρα από 40 ώρες αλλά μέχρι τρεις. Έχουμε λοιπόν κατά πρώτο λόγο μείωση του χρόνου για τον οποίο υποχρεούνταν να εργασθεί ένας μισθωτός πέρα των 40 ωρών 20. Κατά δεύτερο λόγο η υπέρβαση αυτή (41,42,43ωρα) μετονομάσθηκε σε ιδιόρρυθμη υπερωριακή απασχόληση. Η μετονομασία δεν είχε μόνο συμβολική σημασία αλλά και πρακτική συνέπεια. Με τον χαρακτηρισμό υπερωρία, ο νομοθέτης εξέφραζε τη βούληση να υπάγεται αυτό το τρίωρο εβδομαδιαίας εργασίας στο παραδοσιακό καθεστώς των υπερωριών. Με τον επιθετικό προσδιορισμό «ιδιόρρυθμη» την εξομοίωνε με την υπερεργασία, γιατί επιβαλλόταν ελεύθερα από τον εργοδότη χωρίς προϋπόθεσης και με υποχρέωση συμμόρφωσης του μισθωτού. Διέφερε όμως απ αυτή γιατί η προβλεπόμενη προσαύξηση με την πρόσθετη αμοιβή εντασσόταν στα γενικά μέτρα αποτίμησης της προσαύξησης για το σύνολο των υπερωριών μέχρι 120 ώρες. 18

26 2.6 Η ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ 2.6.1ΈΝΝΟΙΑ ΥΠΕΡΩΡΙΑΣ Ως υπερωριακή απασχόληση νοείται γενικά η υπέρβαση του ανώτατου ημερήσιου νόμιμου χρόνου εργασίας στον ίδιο εργοδότη. Είναι αδιάφορο αν η πρόσθετη εργασία παρέχεται με την ίδια ή με ξεχωριστή σύμβαση, αν έχει το ίδιο περιεχόμενο ή είναι διαφορετικού είδους με αυτή που προσφέρεται στο κανονικό ωράριο. Σταθερά σημεία αναφοράς ως προς το είδος ωραρίου είναι το νόμιμο και ως προς τη χρονική μονάδα το ημερήσιο ωράριο. Συνεπώς δε θεωρείται υπερωρία η υπέρβαση συμβατικού ωραρίου 21. Πιο συγκεκριμένα ο χρόνος εργασίας που θεωρείται υπερωρία είναι ο χρόνος πέρα από την 9η ώρα (8 ώρες + 1 ώρα υπερεργασία = 9). Ο νομοθέτης με τη νεότερη ρύθμιση του άρθρου 1 ν. 3385/2005 ως υπερωρία θεωρεί την πέραν των σαράντα πέντε (45) ωρών την εβδομάδα απασχόληση του μισθωτού. Αυτό δημιουργεί κάποια σύγχυση όπως και κατά την αντίστοιχη ρύθμιση για την υπερεργασία 22. Όμως ακόμη και αν θεωρήσουμε ότι το εβδομαδιαίο ωράριο συνιστά τη βάση υπολογισμού της υπερωρίας, αυτή έχει συμπληρωματική σημασία, γιατί οι ρυθμίσεις για το νόμιμο ημερήσιο ωράριο εργασίας διατηρούνται (αρθρ. 1 2 ν. 3385/2005). Συνεπώς ο πρωταρχικός χαρακτηρισμός για το ποια ώρα συνιστά υπερωρία έχει ως βάση τον ημερήσιο νόμιμο χρόνο εργασίας. Εφ' όσον υπερωριακή απασχόληση είναι η υπέρβαση του ημερήσιου νόμιμου χρόνου εργασίας, αυτή παραμένει ως υπερωριακή έστω και αν δεν υπάρχει υπέρβαση του εβδομαδιαίου νόμιμου χρόνου εργασίας, δηλ. (απαγόρευση συμψηφισμού). Έτσι αν κάποιος εργάσθηκε κάποια μέρα πέρα από το 10ωρο για ορισμένες μέρες και κάποια άλλη μέρα αντίστοιχα λιγότερες ώρες υπάρχει υπερωρία. Εξ άλλου, αν κάποιος εργαστεί την Κυριακή πέρα από τις 40 ώρες που εργάστηκε στις εργάσιμες μέρες, η εργασία κατά την Κυριακή δε θεωρείται υπερωρία, από τη στιγμή που την Κυριακή δεν υπερέβη το νόμιμο ημερήσιο ωράριο. Ο κανόνας αυτός δεν ισχύει όπου ο συμψηφισμός επιτρέπεται. Έτσι για τις επιχειρήσεις συνεχούς λειτουργίας, όπου ως βάση λαμβάνεται ο μέσος όρος εργασίας σε περίοδο 8 εβδομάδων, θα πρέπει να δεχθούμε ως υπερωρία την υπέρβαση του μέσου όρου (βλ. αρ. 7 4, 5 ΔΔΔΔ Αθ. 6/79). 20 ΚΟΥΚΙΑΔΗΣ ΙΩΑΝΝΗΣ, ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΑΘΗΝΑ 2005 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 σελ Βλ. ΜΕΛΕΤΗ Ε. ΠΑΝΤΖΟ, Ε.Α.Ν.Ε.Ε. ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2005 ΕΤΟΣ 39 Α.Τ ΚΟΥΚΙΑΔΗΣ Δ. ΙΩΑΝΝΗΣ, ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗ 1995 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 σελ

27 2.6.2 Ο ΤΡΟΠΟΣ ΕΠΙΒΟΛΗΣ ΥΠΕΡΩΡΙΑΣ Η προσφυγή στην υπερωριακή απασχόληση είναι δυνατή με περιορισμούς και για ορισμένους λόγους που θα δούμε στη συνέχεια. Οι περιορισμοί αυτοί μας λένε πότε είναι δυνατή από το νόμο δημόσιας τάξης η υπερωριακή απασχόληση. Δεν ορίζουν όμως και πότε υποχρεούται ο μισθωτός να την εκτελέσει ή πώς αποφασίζεται γενικότερα. Ο σχεδιασμός της υπερωριακής απασχόλησης ανήκει στην ευθύνη του εργοδότη, ο οποίος διατηρεί και την ευθύνη της κατάργησης της. Δικαίωμα του μισθωτού για υπερωριακή απασχόληση, ακόμη και αν είναι συνήθης σε συγκεκριμένη εκμετάλλευση, δεν αναγνωρίζεται, γιατί κατά την αντίληψη του νόμου η υπερωριακή απασχόληση μόνο ως εξαιρετικό γεγονός είναι δυνατή και ακόμη γιατί αυτή επιτρέπεται μόνο για την εξυπηρέτηση των αναγκών της επιχείρησης 23. Από τη στιγμή πάντως που πραγματοποιούνται υπερωρίες ο μισθωτός έχει αξίωση για ίση μεταχείριση. Όμως στις επιχειρήσεις στις οποίες η υπερωριακή απασχόληση αποτελεί μόνιμο καθεστώς (π.χ. ΚΤΕΛ) η υπερωριακή απασχόληση συγκεκριμένου μισθωτού μπορεί να θεωρηθεί συμβατικός όρος με την έννοια ότι η μονομερής αφαίρεση δεν είναι δυνατή παρά μόνο όταν οι ανάγκες της επιχείρησης το επιβάλλουν. Με τον τρόπο αυτό συμβατική δέσμευση και διευθυντικό δικαίωμα εναρμονίζονται πλήρως, για τους ίδιους λόγους δεν μπορεί να νοηθεί υπερωρία χωρίς συναίνεση (και γνώση) από τον εργοδότη. Πάντως τυχόν έγγραφη απαγόρευση υπερωρίας δεν αναιρεί την έννοια της υπερωρίας εφόσον ο εργοδότης την ανέχθηκε. Θέμα γεννιέται αν, από τη στιγμή που συντρέχει ένας από τους λόγους που την επιτρέπει, είναι δυνατή η μονομερής επιβολή της με το διευθυντικό δικαίωμα. Η απάντηση θα πρέπει να δοθεί σύμφωνα με το αρθρ. 659 ΑΚ, το οποίο έχει εφαρμογή και για την υπερωριακή απασχόληση. Αν υπάρχει επείγουσα ανάγκη, με τους περιορισμούς του αρθρ. 659, είναι υποχρεωτική για τους μισθωτούς, εφόσον βέβαια ο εργοδότης τηρεί τους όρους του νόμου. Στις άλλες περιπτώσεις ο μισθωτός δεν είναι υποχρεωμένος να εργασθεί υπερωριακά 24. Ειδική ρύθμιση προβλέπεται για τον μερικώς απασχολούμενο και στην περίπτωση διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Από την άλλη μεριά αν η πρακτική των υπερωριών είναι δεδομένη σε μια επιχείρηση, μπορεί να θεμελιωθεί αντίστοιχη υποχρέωση του μισθωτού. 23 ΚΟΥΚΙΑΔΗΣ Δ. ΙΩΑΝΝΗΣ, ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗ 1997 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 σελ ΚΟΥΚΙΑΔΗΣ ΙΩΑΝΝΗΣ, ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΑΘΗΝΑ 2005 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 σελ

28 2.6.3 ΌΡΟΙ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΤΑΞΗΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΡΑΓΜΑΤΟΠΟΙΗΣΗ ΥΠΕΡΩΡΙΩΝ Η υπερωριακή απασχόληση σε αντίθεση με την υπερεργασία ενδιαφέρει έντονα τη δημόσια τάξη η οποία επεδίωξε να την ελέγξει. Το ενδιαφέρον της αναφέρεται και στους περιορισμούς για πραγματοποίηση υπερωριακής εργασίας και στη διασφάλιση πρόσθετης αμοιβής με προσαύξηση. Αξίζει να σημειωθεί ότι, ενώ για λόγους κοινωνικής πολιτικής χρειάσθηκε να επιβληθούν ορισμένοι όροι για να είναι νόμιμη η υπερωριακή απασχόληση, για παρόμοιους λόγους ο νομοθέτης αναγκάστηκε να δημιουργήσει ιδιαίτερο καθεστώς και για τις παράνομες υπερωρίες, τις οποίες πλέον αποκαλεί κατ' εξαίρεση υπερωρίες 25 (αρθρ. 1 4 ν. 3385/2005). Για να είναι νόμιμη η υπερωριακή απασχόληση πρέπει να συντρέχουν ορισμένες προϋποθέσεις, από τις οποίες ορισμένες είναι τυπικές και ορισμένες ουσιαστικές. Τις προϋποθέσεις αυτές ορίζει το ν.δ. 515/1970, με το οποίο τροποποιήθηκε το καθεστώς που είχε προβλέψει το π.δ. 27.6/ Για τα εμπορικά καταστήματα προβλέπονται αντίστοιχες προϋποθέσεις (ν.δ. 1037/1971). Ισχύουν και ειδικές ρυθμίσεις, όπως π.χ. για το προσωπικό ανωνύμων εταιρειών που δεν ασκούν βιομηχανία, και τις τράπεζες (αρθρ. 7 3 α.ν. 547/1937). Οι προϋποθέσεις αυτές είναι: α) Έγγραφη αναγγελία για την επικείμενη υπερωριακή απασχόληση από τον εργοδότη προς την αρμόδια επιθεώρηση ή, αν δεν υπάρχει τέτοια, στην αρμόδια αστυνομική αρχή. Η επίδοση γίνεται με απλό έγγραφο πριν από την πραγματοποίηση της υπερωρίας. Αντίγραφο του εγγράφου θεωρημένο αναρτάται σε εμφανές σημείο του τόπου της εργασίας. Η υποχρέωση αναγγελίας μπορεί να γίνει a posteriori για τις περιπτώσεις εργασίας επείγουσας φύσης (περ. α, β, γ αρθρ. 1 ν.δ. 515/1970). Η καθιέρωση της αναγγελίας, σε αντικατάσταση της προηγούμενης άδειας που ίσχυε παλιότερα, δείχνει την πρόθεση του νομοθέτη να εγκαταλείψει το προληπτικό σύστημα ελέγχου. Η ίδια υποχρέωση αναγγελίας υπάρχει και για τις περιπτώσεις που οι υπερωρίες δεν πραγματοποιηθούν ή διακοπούν (αρθρ. 3 2 ν.δ. 515/1970). Αν δε γίνει η αναγγελία μέσα σε 24 ώρες, θεωρείται για τη δημόσια αρχή ότι πραγματοποιήθηκε η υπερωριακή απασχόληση. β) Τήρηση ειδικού βιβλίου υπερωριών ως είδος ημερολογίου, που είναι θεωρημένο από την επιθεώρηση εργασίας και που υπογράφεται στην οικεία στήλη από κάθε μισθωτό εκτός αν υπάρχει υπογραφή στην εξοφλητική απόδειξη. Το αναγκαίο περιεχόμενο του βιβλίου καθορίζεται από το νόμο (άρθρο 3 1 ν.δ. 515/1970). Η υποχρέωση για υποβολή στην Επιθεώρηση Εργασίας 25 Βλ. ΜΕΛΕΤΗ Ε. ΠΑΝΤΖΟ, Ε.Α.Ν.Ε.Ε. ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2005 ΕΤΟΣ 39 Α.Τ

29 πινάκων με τις υπερωρίες (αρθρ. 4 ν.δ. 515/1970) δεν αποτελεί προϋπόθεση νομιμότητας των υπερωριών. γ) Μη υπέρβαση ενός ανώτατου ορίου ωρών που καθορίζεται σε ημερήσια και σε ετήσια βάση. Ο νόμος καθορίζει τη διάρκεια της ημερήσιας υπερωριακής απασχόλησης σε 3 ώρες. Κατ' εξαίρεση για τις περιπτώσεις επείγουσας φύσης επιτρέπεται η υπέρβαση των ωρών απεριόριστα την πρώτη μέρα και για τις επόμενες 4 μέρες μέχρι 4 ώρες (αρθρ. 1 2 ν.δ. 515/70 που αντικατέστησε αρθρ. 4 π.δ. 1932). Για τον επιτρεπόμενο αριθμό ωρών υπερωριακής εργασίας μέσα στο χρόνο ο νόμος δε θεσπίζει σήμερα ευθέως ανώτατο όριο, αλλά εξουσιοδοτεί τον Υπουργό Εργασίας να το καθορίζει με απόφαση του για κάθε χρόνο ή για κάθε εξάμηνο. Το επιτρεπόμενο για κάθε εξάμηνο ανώτατο όριο υπερωριακής εργασίας ο Υπουργός έχει δικαίωμα να προσδιορίζει διαφορετικά κατά κλάδο ή κατά περιφέρεια. Ειδικά για τους ανειδίκευτους εργάτες, όπου η ανεργία είναι πιο έντονη, ο νόμος ορίζει ότι η υπερωριακή απασχόληση πάνω από 120 ώρες το χρόνο προϋποθέτει άδεια της Επιθεώρησης Εργασίας που χορηγείται μόνο αν δεν υπάρχουν διαθέσιμοι άνεργοι στα οικεία γραφεία απασχόλησης (αρθρ. 3 3 ν.δ. 515/70). Με την ίδια διαδικασία μπορεί να καθορίζονται περιορισμοί για ορισμένες εργασίες που λόγω ιδιαζουσών ανθυγιεινών συνθηκών δεν επιτρέπεται η υπερωριακή απασχόληση να υπερβαίνει τις 120 ώρες ετησίως 26. Ακόμη ο υπουργός εργασίας μπορεί με γνώμη του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας (ΑΣΕ) να χορηγεί κατά περίπτωση άδεια υπερωριακής απασχόλησης και πέρα από τα καθοριζόμενα γενικώς ανώτατα όρια Με τον τρόπο διευκολύνεται η ελαστικότητα αλλά μόνο για περιπτώσεις «επείγουσας φύσης» (άρθρο 1ν.δ. 264/73 που προστέθηκε ως 4 στο άρθρο 8 ν.δ. 515/1970). δ) Ύπαρξη ορισμένου λόγου που δικαιολογεί την υπερωριακή απασχόληση από αυτούς που περιοριστικά αναφέρονται από το νόμο (αρθρ. 1 1). Σαν τέτοιους λόγους αναφέρει ο νόμος ορισμένες επείγουσας φύσης εργασίες (βλ. εδ. α, γ, δ αρθρ. 1 1), την εξαιρετική συσσώρευση εργασίας, εργασία παραμονές εορτών, τις προπαρασκευαστικές ή συμπληρωματικές εργασίες που εκτελούνται πέρα από το κανονικό ωράριο, την αναπλήρωση ωρών εργασίας που προήλθαν από ορισμένες αιτίες ανάμεσα στις οποίες δεν αναφέρεται η απεργία. Η τελευταία αυτή προϋπόθεση είναι ουσιαστικής φύσης και προϋποθέτει ορισμένες εκτιμήσεις που η κρίση της αφήνεται στον εργοδότη, αλλά που υπόκειται όμως σε έλεγχο από το δικαστήριο. Αλλά και για τη συνδρομή των άλλων προϋποθέσεων δεν απαλλάσσεται ο εργοδότης από την ευθύνη. Η κατάργηση του προληπτικού ελέγχου συνεπάγεται μεταφορά της ευθύνης στον 26 ΚΟΥΚΙΑΔΗΣ ΙΩΑΝΝΗΣ, ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΑΘΗΝΑ 2005 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 σελ

30 εργοδότη, γιατί, αν πραγματοποιηθεί υπερωρία χωρίς τη συνδρομή των παραπάνω προϋποθέσεων, οι υπερωρίες είναι παράνομες με τις συνέπειες που ο νόμος συνδέει την πραγματοποίηση τους Για τα εμπορικά καταστήματα ισχύει το ν.δ. 1037/71. Σύμφωνα με αυτό ισχύει και πάλι η αρχή της αναγγελίας (εκτός από την περίπτωση 4 του αρθρ. 12 1), καθορίζεται ανώτατο ημερήσιο και ετήσιο όριο που δεν υπερβαίνει όμως ήδη τις 2 ώρες τη μέρα και τις 120 το χρόνο. Οι λόγοι που δικαιολογούν την υπερωριακή απασχόληση ορίζονται και εδώ περιοριστικά Η ΑΜΟΙΒΗ ΤΗΣ ΝΟΜΙΜΗΣ ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η υπερωριακή εργασία δίνει το δικαίωμα για επιπλέον αμοιβή, ανάλογα με το χρόνο της πρόσθετης εργασίας, και για προσαύξηση με βάση ορισμένα ποσοστά, που κλιμακώνεται, ανάλογα με τις ώρες που πραγματοποιήθηκε η υπερωριακή απασχόληση, σε ετήσια βάση 27. Η επιπλέον αμοιβή αντιπροσωπεύει την αξία της πρόσθετης ποσότητας εργασίας, η προσαύξηση το τίμημα για την παροχή εργασίας έξω από τις κανονικές συνθήκες από την άποψη του χρόνου. Η αξίωση για την επιπλέον αμοιβή και την προσαύξηση γεννάται μόνο όταν η υπερωριακή εργασία επιβλήθηκε από τον εργοδότη ή εγκρίθηκε απ' αυτόν έστω και σιωπηρά. Αρκεί συνεπώς να γνώριζε ο εργοδότης την υπερωριακή απασχόληση και να την ανέχθηκε. Για να είναι ορισμένη η αγωγή δεν απαιτείται ειδικός προσδιορισμός ανά εβδομάδα ή ημέρα αλλά αρκεί η αναφορά των ωρών για κάθε περίπτωση. Για τον υπολογισμό της αμοιβής της χρειάζεται να βρούμε την τιμή του ωρομισθίου. Ο τρόπος υπολογισμού γίνεται κατά τον ίδιο τρόπο στην ιδιόρρυθμη και στην κανονική υπερωρία. Το ίδιο συνέβαινε και για τον υπολογισμό της υπερεργασίας (βλ. και αρθρ. 5 ε.γ.σ.σ.ε. 1975). Οι ίδιες διατάξεις εφαρμόζονται και για τις υπερωρίες μισθωτών που αμείβονται με το κομμάτι (άλλη ήταν η ρύθμιση για την υπερεργασία). Το ωρομίσθιο βρίσκεται με διαίρεση των εβδομαδιαίων αποδοχών δηλ. των 6/25 του μηνιαίου μισθού, συμφωνημένου ή νόμιμου, με τον αριθμό των ωρών εβδομαδιαίας εργασίας, δηλ. τις 40, ή τον τυχόν μικρότερο συμβατικό χρόνο εργασίας. Για όσους αμείβονται με ημερομίσθιο διαιρούμε τα 6 ημερομίσθια με τον αντίστοιχο αριθμό των ωρών εργασίας (40) το πηλίκο των διαιρέσεων αυτών για όσους έχουν ωράριο 40 ώρες εκφράζεται με τους συντελεστές 0,006 και 0,15 αντίστοιχα. Ως απασχόληση 6 ημερών λογίζεται και η απασχόληση των εργαζομένων με το σύστημα του πενθημέρου. 27 Βλ. ΜΕΛΕΤΗ Ε. ΠΑΝΤΖΟ, Ε.Α.Ν.Ε.Ε. ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2005 ΕΤΟΣ 39 Α.Τ