Ιωάννα Γ. Φλίγκου. Πανεπιστήµιο Πατρών. Παιδαγωγικό Τµήµα ηµοτικής Εκπαίδευσης. Πρόγραµµα Μεταπτυχιακών Σπουδών

Transcript

1 Υπέρτιτλος: ΦΥΛΟ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗ - ΩΡΙΜΟΤΗΤΑ Η σηµασία του φύλου στην επαγγελµατική ανάπτυξη & ωριµότητα µαθητών Γ Λυκείου Ιωάννα Γ. Φλίγκου Πανεπιστήµιο Πατρών Σχολή Ανθρωπιστικών & Κοινωνικών Επιστηµών Παιδαγωγικό Τµήµα ηµοτικής Εκπαίδευσης Πρόγραµµα Μεταπτυχιακών Σπουδών Ειδίκευση: Ανάπτυξη & Συµβουλευτική για τη Σταδιοδροµία Επιβλέπων καθηγητής: κ. Σπύρος Κρίβας Τριµελής επιτροπή: κ. Σπύρος Κρίβας (Καθηγητής), κα Κλεοπάτρα ιακογιώργη (Επίκουρη Καθηγήτρια) & κ. Ιωάννης ηµάκος (Επίκουρος Καθηγητής) Νοέµβριος, 2011

2 2 Περιεχόµενα εργασίας Ευχαριστίες 3 Περίληψη 4-5 Εισαγωγή 6-7 Βιβλιογραφική Επισκόπηση 8-40 Εννοιολογικός προσδιορισµός Επαγγελµατικής Ανάπτυξης 8 Θεωρίες Επαγγελµατικής Ανάπτυξης 9-17 Παράγοντες που επηρεάζουν και διαµορφώνουν την επαγγελµατική ανάπτυξη Έννοια της Επαγγελµατικής Ωριµότητας ιαπίστωση της ωριµότητας Η επίδραση του φύλου στην επαγγελµατική ανάπτυξη και ωριµότητα Η παρούσα έρευνα Σκοπός και υποθέσεις της έρευνας Μέθοδος Αποτελέσµατα της έρευνας Συµπεράσµατα Προτάσεις για συµβουλευτική παρέµβαση Βιβλιογραφικές Αναφορές Παράρτηµα εργασίας (Ερωτηµατολόγιο Επαγγελµατικής Ανάπτυξης & Ωριµότητας) 62-71

3 Ευχαριστίες 3 Με την ολοκλήρωση της παρούσας µεταπτυχιακής ερευνητικής µελέτης διαισθάνοµαι την ανάγκη να ευχαριστήσω όλους αυτούς που συνέβαλαν σε αυτή την προσπάθειά µου. Θέλω να ευχαριστήσω θερµά τον επιβλέποντα καθηγητή κ. Σπύρο Κρίβα, για τον χρόνο που µου αφιέρωσε καθ όλη τη διάρκεια εκπόνησης της µεταπτυχιακής διατριβής. Επίσης, τον ευχαριστώ που µε τον δικό του ξεχωριστό τρόπο συνέτεινε στην επιστηµονική µου κατάρτιση αλλά και στην προσωπική µου ανάπτυξη. Επιπλέον, θα ήθελα να ευχαριστήσω τα υπόλοιπα µέλη της τριµελούς επιτροπής µου, την επίκουρη καθηγήτρια κα Κλεοπάτρα ιακογιώργη και τον επίκουρο καθηγητή κ. Ιωάννη ηµάκο, για τις παρατηρήσεις τους και συνάµα για τις γνώσεις που αποκόµισα κατά τη διάρκεια των µεταπτυχιακών σπουδών µου. Ένα µεγάλο «ευχαριστώ» οφείλω στον υποψήφιο διδάκτορα κ. Νίκο ρόσο, ο οποίος µου επέτρεψε την πρόσβαση στο ερωτηµατολόγιο επαγγελµατικής ανάπτυξης και ωριµότητας και µε συµβούλεψε για τη χρήση αυτού καθώς και στον υποψήφιο διδάκτορα κ. Σάκη Τσιόκανο που βοήθησε ενεργά στη διανοµή των ερωτηµατολογίων. Θα ήταν παράλειψή µου να µην ευχαριστήσω τα σχολεία στα όποια έλαβε χώρα η έρευνα (1 ο & 2 ο ΓΕΛ Αιγίου, 6 ο & 11 ο ΓΕΛ Πατρών, Πειραµατικό Λάγγουρα & Μουσικό Λύκειο Πατρών και 1 ο ΓΕΛ Αχαγιάς), τους διευθυντές και καθηγητές αυτών αλλά και τους µαθητές που µε µεγάλη προθυµία µετείχαν σε αυτή και αποτέλεσαν τα υποκείµενα του ερευνητικού έργου. Τέλος, ευχαριστώ την οικογένειά µου για την αµέριστη συµπαράσταση και ανοχή που µου παρείχε σε όλο το εύρος των σπουδών µου. Ιωάννα Γ. Φλίγκου Πάτρα, Νοέµβριος 2011

4 Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΟΥ ΦΥΛΟΥ ΣΤΗΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΚΑΙ ΩΡΙΜΟΤΗΤΑ 4 ΜΑΘΗΤΩΝ Γ ΛΥΚΕΙΟΥ Εµπειρική έρευνα σε µαθητές Γ Λυκείου Περίληψη Είναι αναµφισβήτητη και ερευνητικά εδραιωµένη άποψη ότι η βιβλιογραφία σε θέµατα που αφορούν στον αντίκτυπο του φύλου στην επαγγελµατική ανάπτυξη και ωριµότητα του ατόµου είναι περίπλοκη. Ένα σηµαντικό ζήτηµα, που αποτελεί το κεντρικό ερώτηµα της παρούσας έρευνας, είναι η διαπίστωση της συσχέτισης ή µη του φύλου, ως παράγοντα, µε την εξελικτική πορεία του ατόµου, όσον αφορά στον ενσυνείδητο προσανατολισµό του στο χώρο εργασίας. Οι περισσότερες έρευνες υποδεικνύουν ότι οι γυναίκες παρουσιάζονται ως «επαγγελµατικά» ωριµότερες από τους άνδρες, ενώ άλλες υποστηρίζουν ότι δεν υπάρχουν διαφοροποιήσεις. Τα ευρήµατα της βιβλιογραφικής επισκόπησης υπογραµµίζουν την ανάγκη εστίασης της προσοχής στην περαιτέρω διερεύνηση του υπό παρουσίαση θέµατος. Η παρούσα εµπειρική έρευνα αποσκοπεί στη διερεύνηση της σχέσης ανάµεσα στις διάφορες διαστάσεις της επαγγελµατικής ωριµότητας (συγκινησιακές διαστάσεις: σχεδιασµός και διερεύνηση σταδιοδροµίας & γνωστικές διαστάσεις: λήψη ορθολογικών αποφάσεων και γνώση του κόσµου της εργασίας) και του φύλου µαθητών Γ Λυκείου επτά Λυκείων του νοµού Αχαΐας. Τα αποτελέσµατα της έρευνας υπέδειξαν σηµαντικές διαφορές µεταξύ κοριτσιών και αγοριών στις συγκινησιακές και γνωστικές κλίµακες της επαγγελµατικής ωριµότητας, όπου διαπιστώθηκε µια τάση υπεροχής των πρώτων έναντι των δεύτερων. Λέξεις-κλειδιά: φύλο, επαγγελµατική ανάπτυξη, επαγγελµατική ωριµότητα

5 5 Φύλο & Επαγγελµατική Ανάπτυξη - Ωριµότητα THE IMPACT OF GENDER ON CAREER DEVELOPMENT AND MATURITY OF GREEK WHO ATTEND GREEK HIGH SCHOOL STUDENTS An Empirical study among students of the 3 rd class of High School Abstract It is undeniable, based on research outcomes, that findings regarding the impact of gender on career development and maturity are complicated. Finding a relation between gender - as a factor and the evolutionary course of individuals referred to their conscious orientation in their workplace is an important issue, which this work focuses on. Most studies have found that females have higher scores on career maturity measures than males. However, in other studies, no significant gender difference was found. Literature s review underlines the need for further investigation. The present empirical study aims at investigating the relationship between the level of career maturity dimensions (the affective dimensions such as career planning, career exploration & the cognitive ones such as decision making and knowledge of world of work) and the gender of students of the third class of High school from the prefecture of Achaia. The results show statistically significant differences among females and males in both affective and cognitive dimensions of career maturity, where there was a trend of superiority of females over males. Keywords: gender, career development, career maturity

6 Εισαγωγή 6 Το θέµα της Επαγγελµατικής Ανάπτυξης και Ωριµότητας του ατόµου κατέχει κεντρική θέση στην Επαγγελµατική Ψυχολογία, στη Συµβουλευτική και στον Προσανατολισµό. Για το λόγο αυτό, προσδιορίζεται η σηµασία της για τον άνθρωπο και τοποθετείται σε ένα ευρύτερο πλαίσιο έρευνας και µελέτης. Η Επαγγελµατική Ανάπτυξη συσχετίζεται µε τις «φάσεις» µετάβασης του ατόµου, ενώ εντοπίζονται τα σηµεία στα οποία είναι αναγκαία η συστηµατική παρέµβαση για διευκόλυνση τόσο της ανάπτυξης, όσο και της ωρίµανσής του αλλά και της επιτυχούς µετάβασής του από τη µια αναπτυξιακή φάση στις άλλες. Πολλοί είναι οι παράγοντες που επηρεάζουν την επαγγελµατική ανάπτυξη και ωριµότητα ενός ατόµου και ανάµεσά τους, το φύλο. Στο χώρο της Επαγγελµατικής Συµβουλευτικής φαίνεται να υπάρχει µια θεωρητική αβεβαιότητα για τη φύση της επαγγελµατικής ανάπτυξης των γυναικών καθώς και για το σαφή καθορισµό του τι σηµαίνει σταδιοδροµία για τους άνδρες και τις γυναίκες και αν µπορούν να διατυπωθούν διαφορετικές θεωρίες επαγγελµατικής ανάπτυξης για τα δύο φύλα. Ορισµένοι ερευνητές έχουν περιγράψει την επαγγελµατική ανάπτυξη των γυναικών ως παρόµοια αλλά πιο σύνθετη από εκείνη των ανδρών. Είναι πολύ πιθανό ότι οι διαφορές στα «επαγγελµατικά µονοπάτια» των ανδρών και των γυναικών έχουν επίδραση στα επίπεδα επαγγελµατικής ωριµότητάς τους. Ένας επιπλέον λόγος που το φύλο εξετάζεται σε συνάρτηση µε την επαγγελµατική ανάπτυξη και ωριµότητα είναι ότι τα κορίτσια φαίνεται να επιλέγουν παραδοσιακά και κοινωνικά επαγγέλµατα που απαιτούν λιγότερες υποχρεώσεις (Davey & Stoppard, 1993), ενώ τα αγόρια επαγγέλµατα υψηλού γοήτρου (Hammond & Dingley, Watson, Foxcroft et al, 1997). Στο σηµείο αυτό κάνουν την εµφάνισή τους τα επαγγελµατικά στερεότυπα για το φύλο, τα οποία εγκαταλείπονται δύσκολα, αφού η ταυτότητα του φύλου διαµορφώνεται στα πρώιµα στάδια ζωής του ατόµου. Επιπρόσθετα, µελέτες που συσχετίζουν το φύλο µε την επαγγελµατική ωριµότητα και έχουν υλοποιηθεί, καταλήγουν σε στοιχεία που παρουσιάζουν αποκλίσεις και διαφοροποιήσεις. Πιο συγκεκριµένα, ανάλογα µε τα ευρήµατά τους, κατατάσσονται σε δύο κατηγορίες: α) αυτές που υποδεικνύουν ότι οι γυναίκες σε νεαρή ηλικία είναι ωριµότερες από τους νεαρούς άνδρες (Khan & Alvi, Lunenburg, Neely & Johnston, Nevill & Super, Super & Necill, 1984) και β) εκείνες που δεν εντοπίζουν διαφορές σε επίπεδο επαγγελµατικής ωριµότητας µεταξύ των δύο φύλων (Fouad, Kelly & Colangelo, Laskin &

7 7 Φύλο & Επαγγελµατική Ανάπτυξη - Ωριµότητα Palmo, McCaffrey et al, Thompson & Lindeman, 1984). Τα αποτελέσµατα της παρούσας µελέτης αναµένεται να υποδείξουν την ύπαρξη ή µη διαφοροποιήσεων ως προς το φύλο σε θέµατα επαγγελµατικής ανάπτυξης και ωριµότητας.

8 Βιβλιογραφική Επισκόπηση 8 Εννοιολογικός προσδιορισµός Επαγγελµατικής Ανάπτυξης Επαγγελµατική ανάπτυξη 1 (career development) ονοµάζεται η εξελικτική πορεία του ατόµου, όσον αφορά στον προσανατολισµό του στο χώρο εργασίας και τις αποφάσεις του για το επάγγελµα, ή τα επαγγέλµατα, που επιθυµεί ή επιδιώκει να ακολουθήσει. Η χρήση του όρου αυτού αποσκοπεί στο να δειχτεί ότι η είσοδος σε ένα επάγγελµα δεν είναι αποτέλεσµα µιας στιγµιαίας απόφασης αλλά µιας µακροχρόνιας αναπτυξιακής διαδικασίας που συµβαδίζει µε την ψυχολογική εξέλιξη του ατόµου. Ο όρος «επαγγελµατική ανάπτυξη» χρησιµοποιείται επίσης για να δηλώσει την εξέλιξη της σταδιοδροµίας του ατόµου µέσα στο συγκεκριµένο εργασιακό χώρο (οργανισµό) όπου απασχολείται. Στην περίπτωση αυτή θα ήταν προτιµότερο να χρησιµοποιείται ο όρος «ανάπτυξη» ή «εξέλιξη» της σταδιοδροµίας (Κάντας & Χαντζή, 1991). Η πορεία της θεωρείται συνεχής, δυναµική και αδιάλειπτη. ιακρίνονται τρεις φάσεις που περιέχουν διάφορα στάδια ανάπτυξης. Η πρώτη φάση καλύπτει την εξέλιξη από την αρχή µέχρι και την πρώτη επαγγελµατική επιλογή. Η δεύτερη φάση καλύπτει τις επόµενες εκπαιδευτικές επαγγελµατικές επιλογές και την προετοιµασία για κάποιο επάγγελµα και η τρίτη φάση περιλαµβάνει όλα τα στάδια, από την επιλογή της πρώτης συγκεκριµένης εργασίας και διαρκεί µέχρι τη λήξη της επαγγελµατικής του ανάπτυξης. Η όλη διαδικασία αρχίζει, µόλις το άτοµο αρχίζει να αποκτά συνείδηση του εαυτού του και του περιβάλλοντός του και να δέχεται ερεθίσµατα σχετικά µε την επαγγελµατική ζωή. 1 Πιο κατάλληλος θα ήταν ο όρος ανάπτυξη σταδιοδροµίας, διότι ο όρος επαγγελµατική ανάπτυξη δεν αποδίδεται µε τον όρο που έχει καθιερωθεί η έννοια της σταδιοδροµίας (career) που όλο και περισσότερο γίνεται κλειδί στη σύγχρονη θεωρία.

9 Θεωρίες Επαγγελµατικής Ανάπτυξης 9 Η µελέτη των θεωριών επαγγελµατικής ανάπτυξης και επιλογής κρίνεται απαραίτητη δεδοµένου ότι οι θεωρίες αυτές παρέχουν στους συµβούλους ένα πλαίσιο σχεδιασµού των συµβουλευτικών παρεµβάσεων. Ο σκοπός αυτού του κεφαλαίου είναι να παρουσιάσει διαφορετικές θεωρητικές προσεγγίσεις επαγγελµατικής επιλογής και ανάπτυξης, τις οποίες µπορούν να χρησιµοποιούν οι σύµβουλοι για τη διαχείριση των υποθέσεων των συµβουλευόµενων. Εχουν προταθεί διάφορες ταξινοµήσεις των θεωριών επαγγελµατικής ανάπτυξης, οι οποίες προσπαθούν να συµπεριλάβουν και να κατατάξουν την πληθώρα των διαφορετικών θεωρητικών προσεγγίσεων που χαρακτηρίζουν τον τοµέα αυτό. Ο Herr (1970) παρουσιάζει έξι κατηγορίες θεωριών για την επαγγελµατική ανάπτυξη: α) Θεωρίες χαρακτηριστικών παραγόντων ή πραγµατιστικές θεωρίες (trait-factor theories), β) Οικονοµικές Θεωρίες, γ) Θεωρίες της κοινωνικής δοµής, δ) Θεωρίες επεξεργασίας σύνθετων πληροφοριών, ε) Θεωρίες Αναγκών και στ) Θεωρίες Αυτοαντίληψης. Ο Crites (1969) χρησιµοποιεί τρεις ευρύτερες κατηγορίες µε υποδιαιρέσεις: α) µη ψυχολογικές θεωρίες, στις οποίες υπάγονται οι θεωρίες του τυχαίου και οι οικονοµικές, πολιτιστικές και κοινωνιολογικές θεωρίες, β) ψυχολογικές θεωρίες, στις οποίες υπάγονται οι θεωρίες χαρακτηριστικών παραγόντων, οι ψυχοδυναµικές θεωρίες, οι εξελικτικές θεωρίες και οι θεωρίες των αποφάσεων και γ) γενικές θεωρίες. Ο Osipow (1983) διακρίνει πέντε κατηγορίες θεωριών επαγγελµατικής ανάπτυξης: α) Θεωρίες χαρακτηριστικών παραγόντων, β) Κοινωνιολογικές προσεγγίσεις της επαγγελµατικής επιλογής, γ) Εξελικτική και Θεωρία Αυτοαντίληψης, δ) Θεωρίες Προσωπικότητας και ε) Συµπεριφοριστικές Θεωρίες. Αναφέραµε µερικές από τις ταξινοµήσεις που έχουν προταθεί, για να δείξουµε την πολυπλοκότητα του θέµατος (Osipow, 1996). Η Θεωρία του τυχαίου υπογραµµίζει ότι όσον αφορά στις επαγγελµατικές επιλογές, κάποιο τυχαίο γεγονός µπορεί µερικές φορές να καθορίσει όλη τη µετέπειτα πορεία του ατόµου. Στις περισσότερες περιπτώσεις «τύχη» θεωρείται µια µη σχεδιασµένη έκθεση του ατόµου σε ένα πολύ ισχυρό ερέθισµα. Στις Οικονοµικές Θεωρίες θεωρείται δεδοµένο ότι ένα άτοµο επιλέγει µια σταδιοδροµία ή ένα επαγγελµατικό στόχο που θα µεγιστοποιήσει το κέρδος του και θα ελαχιστοποιήσει τις απώλειές του.

10 Οι Γνωστικές Θεωρίες Επαγγελµατικής Ανάπτυξης (Stitt-Gohdes, 1997) τονίζουν την αλληλόδραση 10 µεταξύ των προσωπικών γνωρισµάτων, των παραγόντων του εξωτερικού περιβάλλοντος και των συµπεριφορών σχετικά µε την επιλογή καριέρας. ίνεται έµφαση στην επίδραση της αυτοπεποίθησης και της έκφρασης/ διατύπωσης προσδοκιών ως προς επαγγελµατικούς στόχους και συµπεριφορές. ηλαδή, αν τα άτοµα πιστεύουν στην ικανότητά τους να αναλάβουν ένα εγχείρηµα και υπάρχει και η προσδοκία για το αποτέλεσµα της συµπεριφοράς τους αυτής, θα συµπεριφερθούν τελικά µε ένα τρόπο που θα τους βοηθήσει να επιτύχουν το στόχο τους. Η Θεωρία των χαρακτηριστικών και των παραγόντων παρουσιάζεται για πρώτη φορά στις απαρχές του αιώνα µας από τον Frank Parsons (1909) και βασίζεται στην ψυχολογία των ατοµικών διαφορών που εξετάζει τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του ατόµου. Τα άτοµα διαφέρουν ως προς τις δεξιότητες, τα ενδιαφέροντα και την προσωπικότητα, όπως και τα επαγγέλµατα διαφέρουν ως προς τις απαιτήσεις που έχουν όσον αφορά στα χαρακτηριστικά των ατόµων. Τα χαρακτηριστικά είναι ενδογενείς ιδιότητες του ατόµου, κάτι το οποίο σήµερα δε γίνεται δεκτό. Συχνά χρησιµοποιείται η λογική ότι τα χαρακτηριστικά του ατόµου πρέπει να ταιριάζουν µε αυτά των ατόµων που βρίσκονται ήδη στο επάγγελµα. Έτσι, καταρτίζεται το «προφίλ» του ατόµου. Πολλές θεωρίες της ανάπτυξης σταδιοδροµίας προέρχονται από τις θεωρίες της προσωπικότητας (Sharf, 1997). Προσπαθούν να φωτίσουν την αλληλεξάρτηση της µεµονωµένης προσωπικότητας και της συµπεριφοράς µε την εργασία και τις σταδιοδροµίες. Επιπλέον, η εστίαση στα µεµονωµένα ψυχολογικά ή χαρακτηριστικά προσωπικότητας δε λαµβάνει υπόψη το ευρύτερο περιβαλλοντικό πλαίσιο στο οποίο οι άνθρωποι λαµβάνουν τις αποφάσεις σταδιοδροµίας. Για το λόγο αυτό, η προσέγγιση αυτή έχει δεχθεί κριτική από µια σειρά θεωρητικών, οι οποίοι τονίζουν τη σηµασία των διαφοροποιηµένων εµπειριών ζωής και απαιτήσεων για επιτυχηµένη καριέρα, µεταξύ των ανδρών και των γυναικών. Αυτή η αφοµοίωση ερευνά τις ευρύτερες προοπτικές στην ανάπτυξη σταδιοδροµίας που στηρίζονται στην αναδυόµενη έρευνα που στρέφεται στο φύλο, τη φυλή, το έθνος και την κοινωνική τάξη. Μια σειρά θεωρητικών (Fitzgerald and Betz, Leong, Naidoo, 1998) τονίζουν ότι η προσέγγιση αυτή, βασίζεται σε ορισµένες παραδοχές (σχετική οικονοµική άνεση, πρόσβαση στην εκπαίδευση και την επαγγελµατική πληροφόρηση, ανοικτή και ελεύθερη πρόσβαση στην αγορά εργασίας, εργασία ως κεντρική αξία ζωής) και αποτυγχάνει να συµπεριλάβει ορισµένες δοµικές και πολιτισµικές παραµέτρους, οι

11 οποίες εµποδίζουν την υιοθέτηση τέτοιων συµπεριφορών. Οι γυναίκες αντιµετωπίζουν εµπόδια, όπως οι 11 διακρίσεις και οι προκαταλήψεις, τα οποία µπορεί να κρίνουν το αποτέλεσµα ανεξάρτητα από τη συµπεριφορά που οι ίδιες θα υιοθετήσουν. Η αυτοπεποίθησή τους και η αυτάρκειά τους µπορεί να έχει υπονοµευθεί από σεξιστικά στερεότυπα. Κατά συνέπεια, οι γυναίκες πιο συχνά µπορεί να αποκλείσουν προοπτικές καριέρας, επειδή πιστεύουν ότι δεν είναι πραγµατικά ανοικτές για αυτές (Sharf, 1997). Η Tυπολογική Θεωρία του Holland (1985) δέχεται ότι τη στιγµή της επαγγελµατικής επιλογής το άτοµο είναι το προϊόν της αλληλεπίδρασης της γενετικής του κληρονοµιάς µε µια σειρά από πολιτιστικές και προσωπικές δυνάµεις, στις οποίες περιλαµβάνονται οι φίλοι, οι γονείς, η κοινωνική του τάξη, η κουλτούρα και το φιλικό περιβάλλον. Μέσα από αυτή την εµπειρία το άτοµο δηµιουργεί µια ιεραρχία από συνήθειες µε τις οποίες εκτελεί τα καθήκοντά του. Τη στιγµή της επαγγελµατικής επιλογής έχει ένα έτοιµο ρεπερτόριο συµπεριφορών και προσπαθεί να συνταιριάξει τα χαρακτηριστικά αυτά µε το κατάλληλο περιβάλλον. ιακρίνει έξι τύπους προσωπικότητας: το ρεαλιστικό, τον ερευνητικό, τον καλλιτεχνικό, τον κοινωνικό, τον επιχειρηµατικό και το συµβατικό, στους οποίους είναι δυνατό να ανήκουν τα άτοµα και αντιστοιχούν σε έξι τύπους περιβαλλόντων. Παρόλο που η θεωρία του Holland δεν παραβλέπει την κληρονοµικότητα, το περιβάλλον και τον τρόπο µε τον οποίο αυτές οι παράµετροι επηρεάζουν τις επαγγελµατικές επιλογές, η έµφασή της εστιάζεται στους παράγοντες που επηρεάζουν τις επιλογές σε ένα δεδοµένο χρονικό σηµείο. Με άλλα λόγια, µε βάση τη θεωρητική προσέγγιση του Holland, ο σύµβουλος θα επικεντρωθεί στο «τώρα», αντί να ανατρέξει στην επαγγελµατική πορεία του συµβουλευόµενου κατά το παρελθόν ή να προβλέψει την επαγγελµατική του κατάσταση από τη στιγµή που θα λάβει την επόµενη επαγγελµατική του απόφαση. Μελετητές των θεωριών επαγγελµατικής ανάπτυξης οι οποίοι δίνουν ιδιαίτερη έµφαση στη σχέση της προσωπικότητας των ατόµων και των εργασιακών και επαγγελµατικών συµπεριφορών (Sharf, 1997) έχουν δεχθεί κριτική στο βαθµό που εξάγουν τα συµπεράσµατά τους βασιζόµενοι σε έρευνες πάνω σε άνδρες - ανώτερα στελέχη. Επιπλέον, η έµφαση στα ατοµικά ψυχολογικά ή προσωπικά χαρακτηριστικά, δε λαµβάνει υπόψη το ευρύτερο περιβάλλον µέσα στο οποίο τα άτοµα παίρνουν αποφάσεις για τη σταδιοδροµία τους, κατά συνέπεια αποτυγχάνουν να λάβουν υπόψη τους περιορισµούς που συγκεκριµένες οµάδες, όπως οι γυναίκες, αντιµετωπίζουν.

12 12 Φύλο & Επαγγελµατική Ανάπτυξη - Ωριµότητα Η κυριότερη Ψυχοδυναµική Θεωρία είναι αυτή που διατυπώθηκε από την κλινική ψυχολόγο Anne Roe (1956). Σύµφωνα µε τη Roe, η επαγγελµατική επιλογή έχει σχέση µε τις πρώτες εµπειρίες του ατόµου µέσα στο οικογενειακό περιβάλλον. Οι ανάγκες που ικανοποιούνται δεν εξελίσσονται σε κίνητρα, ενώ το αντίθετο συµβαίνει µε τις ανάγκες που ικανοποιούνται σπάνια. Η Roe υιοθετεί το σύστηµα του Maslow (1954) και κατατάσσει τις ανάγκες σε µια ιεραρχική σειρά που ξεκινά από τις φυσιολογικές ανάγκες, στο κάτω µέρος της κλίµακας και καταλήγει στην ανώτερη ιεραρχικά ανάγκη, αυτή της αυτοεκπλήρωσης. Επιπλέον, κατέταξε τα επαγγέλµατα σε οκτώ κατηγορίες µε βάση την ένταση και το είδος των διαπροσωπικών σχέσεων που συνεπάγονται κατά την άσκησή τους: α) επαγγέλµατα υπηρεσιών, β) επαγγέλµατα επιχειρηµατικών επαφών, γ) επαγγέλµατα οργάνωσης, δ) τεχνολογικά επαγγέλµατα, ε) υπαίθρια επαγγέλµατα, στ) επιστηµονικά επαγγέλµατα, ζ) επαγγέλµατα γενικής παιδείας και η) επαγγέλµατα τεχνών και ψυχαγωγίας. Η Θεωρία της κοινωνικής µάθησης του Bandura (1977) ανήκει στις συµπεριφοριστικές θεωρίες µάθησης και αναφέρεται στο ρόλο που έχει η ενίσχυση στη µάθηση. ίνει ιδιαίτερη έµφαση στην έµµεση µάθηση (vicarious learning), τη µάθηση δηλαδή που επιτελείται µέσα από τα πρότυπα (models). O Bandura ερµηνεύει τη διαδικασία αυτή µε βάση την έννοια της αυτεπάρκειας (self-efficacy), που ορίζεται ως η υποκειµενική κρίση του ατόµου όσον αφορά στην ικανότητά του να ακολουθήσει µια πορεία ενεργειών που θα αποδειχθεί αποτελεσµατική σε µια συγκεκριµένη κατάσταση. Η προσωπικότητα του ατόµου διαµορφώνεται κυρίως µέσα από τις µαθησιακές του εµπειρίες που ενισχύονται θετικά ή αρνητικά. Όσο πιο υψηλή είναι η εκτίµηση της αυτεπάρκειας, τόσο µεγαλύτερο είναι το εύρος των επαγγελµατικών προοπτικών που σκέφτονται οι άνθρωποι να επιδιώξουν. Η κοινωκικογνωστική θεωρία προσδιορίζει την αλληλεπίδραση των προσωπικών ιδιοτήτων, των εξωτερικών περιβαλλοντικών παραγόντων και της συµπεριφοράς στη λήψη απόφασης που σχετίζεται µε τη σταδιοδροµία του ατόµου. Εστιάζει στον αντίκτυπο των πεποιθήσεων περί αυτοαποτελεσµατικότητας και των προσδοκιών στους στόχους που το άτοµο θέτει προς διεκπεραίωση αλλά και στη συµπεριφορά του (Stitt- Gohdes, 1997). ηλαδή, εάν τα άτοµα πιστέψουν στη δυνατότητά τους να επιτύχουν σε οτιδήποτε αναλαµβάνουν, θα συµπεριφερθούν µε ένα τρόπο που θα τα βοηθήσει να φθάσουν στο στόχο τους.

13 Εντούτοις, για τις γυναίκες και τους έγχρωµους, εµπόδια όπως η διάκριση ή η προκατάληψη είναι σε 13 θέση να καθορίσουν το αποτέλεσµα, ανεξάρτητα από τη συµπεριφορά. Οι πεποιθήσεις περί αυτοαποτελεσµατικότητας ενδέχεται να υπονοµευθούν από εθνικά ή στερεότυπα ως προς το φύλο. Εποµένως, τα άτοµα µπορεί να αποκλείσουν τις επιλογές σταδιοδροµίας που αντιλαµβάνονται ως µη ανοικτές στα ίδια (Sharf, 1997). Το γεγονός ότι µερικά άτοµα είναι σε θέση να εµµείνουν και να επιτύχουν σε ένα µη υποστηρικτικό περιβάλλον αποδίδεται σε µερικές περιπτώσεις στις υψηλές προσδοκίες αυτοαποτελεσµατικότητάς τους (Farmer et al., 1997). Οι Krumboltz et al (1978) εντοπίζουν τρεις παράγοντες που θεωρούν ότι επηρεάζουν τη διαδικασία λήψης αποφάσεων σχετικά µε τη σταδιοδροµία. Ο πρώτος παράγοντας είναι οι γενετικές καταβολές και οι ειδικές ικανότητες του ατόµου, ο δεύτερος παράγοντας είναι οι περιβαλλοντικές συνθήκες και ο τρίτος οι παρελθούσες µαθησιακές εµπειρίες του ατόµου. Η αλληλεπίδρασή τους δηµιουργεί τις δεξιότητες προσέγγισης έργου, δηλαδή τις αξίες, τις συνήθειες, τα πρότυπα και τις αντιληπτικές διαδικασίες που έχει αναπτύξει το άτοµο. Η επιλογή της σταδιοδροµίας δεν είναι τυχαία αλλά το αποτέλεσµα συγκεκριµένων αιτιών, όπως οι κοινωνικοί και οικονοµικοί περιορισµοί, ως προς τη διαθεσιµότητα ορισµένων επαγγελµάτων. Βασιζόµενοι στις Κοινωνιολογικές Θεωρήσεις, το µοντέλο του Blau και των συνεργατών του (1956) αποτελεί µια από τις πρώτες διεπιστηµονικές προσπάθειες για την περιγραφή της διαδικασίας επαγγελµατικής ανάπτυξης. Η επαγγελµατική επιλογή κατευθύνεται από δύο συσχετιζόµενες µεταξύ τους οµάδες παραγόντων: α) τις αξιολογήσεις που κάνει το ίδιο το άτοµο για τις διάφορες αµοιβές που προσφέρονται από τα διάφορα επαγγέλµατα και β) τις εκτιµήσεις που κάνει το άτοµο ως προς τις πιθανότητες που έχει να εισέλθει σε κάθε ένα από αυτά τα επαγγέλµατα. Η επαγγελµατική επιλογή µπορεί να ειδωθεί ως µια διαδικασία που εµπεριέχει µια σειρά αποφάσεων από την πλευρά του ατόµου που καταλήγουν στο να παρουσιάσει τον εαυτό του σε εργοδότες για ένα αριθµό συσχετιζόµενων µεταξύ τους επαγγελµάτων. Ο Roberts (1981), µέσα από τη θεωρία για τη «δοµή των ευκαιριών» υποστηρίζει ότι: α) οι φιλοδοξίες των νέων θα γίνονται ολοένα και πιο συνεπείς προς τις εργασίες που έχουν, β) η ικανοποίηση από την εργασία θα αυξάνεται, καθώς θα εξελίσσεται η σταδιοδροµία τους και γ) η επαγγελµατική κινητικότητα θα µειώνεται

14 14 Φύλο & Επαγγελµατική Ανάπτυξη - Ωριµότητα σε συχνότητα. Οι απόψεις του αποτελούν τον κυριότερο αντίλογο στις εξελικτικές θεωρίες για επαγγελµατική ανάπτυξη. Οι θεωρίες γνωρίσµατος και παραγόντων τείνουν να εξετάσουν τα ζητήµατα σταδιοδροµίας σε ένα χρονικό σηµείο, ενώ οι θεωρίες διάρκειας ζωής παίρνουν µια µακροπρόθεσµη, αναπτυξιακή προοπτική. Οι Θεωρίες της διάρκειας ζωής (life span theories) υιοθετούν µια µακρόχρονη αναπτυξιακή και εξελικτική προσέγγιση (Super, 1997) η οποία υποστηρίζει ότι τα άτοµα περνούν από διαφορετικά στάδια επαγγελµατικής ανάπτυξης, µε διαφορετικές αναπτυξιακές δεξιότητες κάθε φορά. Επιπλέον, ο Ball (1984) 2 υποστηρίζει πως ο όρος Επαγγελµατική Ανάπτυξη σήµερα, αναφέρεται στη σχέση του ατόµου µε την εργασία στην ευρύτερή της έννοια, καθώς µπορεί να υπάρχει σαφές και σταθερό πρότυπο σταδιοδροµίας για πολλά χρόνια αλλά και συχνές αλλαγές επαγγελµάτων ή ανεργία. Σύµφωνα µε τις Εξελικτικές Θεωρίες, η επιλογή επαγγέλµατος είναι το τελικό στάδιο µιας µακροχρόνιας αναπτυξιακής διαδικασίας, της επαγγελµατικής ανάπτυξης, που έχει τα δικά της ξεχωριστά στάδια από την πρώτη παιδική ηλικία, µέχρι την ώριµη ηλικία. Τα στάδια αυτά ακολουθούν συγκεκριµένη σειρά, έχουν τις δικές τους φάσεις και τα δικά τους ξεχωριστά αναπτυξιακά καθήκοντα. Η πρώτη ολοκληρωµένη εξελικτική θεωρία για την επαγγελµατική ανάπτυξη παρουσιάστηκε από τους Ginzberg, Axelrad και Herma (1951), οι οποίοι κατέληξαν στο συµπέρασµα ότι στη διαδικασία επιλογής του επαγγέλµατος παίζουν ρόλο τέσσερις κύριοι παράγοντες: α) ο παράγοντας της πραγµατικότητας, β) η εκπαίδευση του ατόµου, γ) η προσωπικότητα και τα συναισθηµατικά του στοιχεία και δ) οι αξίες του, εφόσον αυτές ικανοποιούνται σε διαφορετικό βαθµό στα διάφορα επαγγέλµατα. Η επιλογή επαγγέλµατος, κατά τον Ginzberg χωρίζεται στο στάδιο της φαντασίας (µέχρι 11 ετών), στο στάδιο των δοκιµαστικών επιλογών (11 έως 18 ετών) και στο ρεαλιστικό στάδιο (18 έως 24 ετών). Μέσα από την επαγγελµατική επιλογή το άτοµο προσπαθεί να βρει το καλύτερο δυνατό συνταίριασµα ανάµεσα στην προετοιµασία για τους στόχους του και την πραγµατικότητα του κόσµου της εργασίας. Σύµφωνα µε την εξελικτική θεωρία του Donald Super (1953), οι άνθρωποι διαφέρουν ως προς τις ικανότητές τους, τα ενδιαφέροντά τους και την προσωπικότητά τους. Η αυτοαντίληψη, η ανάπτυξη και πραγµάτωσή της είναι τα κεντρικά σηµεία της θεωρίας του. Στην εξελικτική πορεία της επαγγελµατικής 2 Στο Αριστοτέλης Κάντας-Αλεξάνδρα Χαντζή, «Θεωρίες Επαγγελµατικής Ανάπτυξης», Αθήνα, 1991, εκδόσεις Ελληνικά Γράµµατα.

15 ανάπτυξης, ο Super ξεχωρίζει πέντε βιοτικά στάδια (life stages): το στάδιο της ανάπτυξης, το στάδιο της 15 διερεύνησης, το στάδιο του κατασταλάγµατος, το στάδιο της συντήρησης και το στάδιο της παρακµής. Η πορεία ολοκληρώνεται µε το συµβιβασµό ανάµεσα στην αυτοαντίληψη και την αντικειµενική πραγµατικότητα. Η συνολική σταδιοδροµία παρουσιάζεται µε ένα ουράνιο τόξο, το ουράνιο τόξο σταδιοδροµίας (career rainbow), που το µήκος του αποτελούν τα εξελικτικά βιοτικά στάδια (Κάντας & Χαντζή, 1991). Επίσης, εξετάζει τη διαδραµάτιση πολλαπλών ρόλων και τη µεταξύ τους αλληλεπίδραση σε όλη τη διάρκεια ζωής του ατόµου (Stitt-Gohdes, 1997). Εντούτοις, µερικές µελέτες έχουν δείξει ότι τα στάδια ζωής που ο Super πρότεινε δεν ταιριάζουν απόλυτα στις γυναίκες, δεδοµένου ότι οι ρόλοι τους άλλαξαν τις τελευταίες δεκαετίες (Sharf, 1997). Ο Super θεωρεί την αυτοαντίληψη και την επαγγελµατική ωριµότητα ως καθοριστικούς παράγοντες στην επιλογή επαγγέλµατος. Τα χαµηλά αποτελέσµατα στα τεστ επαγγελµατικής ωριµότητας µπορούν να είναι µια αντανάκλαση των αντιληπτών κοινωνικών εµποδίων, της περιορισµένης πρόσβασης και των περιορισµένων ευκαιριών στην αγορά εργασίας ή µιας µη ρεαλιστικής αξιολόγησης των προσδοκιών κάποιου (Naidoo, 1998). Στο πλαίσιο αυτών των θεωρητικών προσεγγίσεων, ιδιαίτερης σηµασίας είναι και η ανάδειξη της αλληλεπίδρασης µεταξύ των πολλαπλών ρόλων που αναλαµβάνουµε στη διάρκεια του βίου µας και των επαγγελµατικών µας επιλογών και µάλιστα διαφοροποιηµένα για άνδρες και γυναίκες. Για τις γυναίκες, η προσπάθεια που καταβάλλεται είναι εντονότερη και δυστυχώς κρίνεται συχνότερα και αυστηρότερα, όπως επίσης, πρέπει να επιβεβαιώνεται και να αποδεικνύεται έµπρακτα σε όλη τη διάρκεια της κοινωνικής και επαγγελµατικής τους ζωής και δραστηριότητας (Wahl et al, 2005). Η δεκαετία του 1960 χαρακτηρίζεται από την προσπάθεια να ερµηνευτεί η διαδικασία της επαγγελµατικής επιλογής στο πλαίσιο της θεωρίας λήψης αποφάσεων. Σύµφωνα µε τους Jepsen και Dilley (1974), το εννοιολογικό πλαίσιο της λήψης αποφάσεων δέχεται ότι υπάρχει ένα άτοµο που αποφασίζει (decision-maker), µια κατάσταση για λήψη απόφασης (decision situation) και οι σχετικές πληροφορίες που προέρχονται από το ίδιο το άτοµο αλλά και έξω από αυτό (decision-making concepts). Το άτοµο επεξεργάζεται νοητικά τις εναλλακτικές λύσεις και ζυγίζει τα πιθανά αποτελέσµατα µε βάση αφενός την πιθανότητα που έχουν να συµβούν και αφετέρου την αξία ή την ωφελιµότητα που έχουν για το ίδιο το άτοµο.

16 Πρόσφατη έρευνα έδειξε ότι τα υψηλότερα σκορ επαγγελµατικής ωριµότητας είναι πιθανό να 16 συνδέονται µε ένα αποδοτικό στιλ που προάγει µια αίσθηση ελέγχου και υπευθυνότητας στη λήψη επαγγελµατικής απόφασης (Luzzo & Jenkins-Smith, 1998). Βασιζόµενοι στην προαναφερθείσα έρευνα που αποκαλύπτει σηµαντικές συσχετίσεις ανάµεσα στην επαγγελµατική ανάπτυξη και στο θέµα του ελέγχου και στηρίζοντας τις ιδέες τους στη θεωρία του Weiner, οι Luzzo & Jenkins-Smith πρότειναν ένα αποτελεσµατικό µοντέλο λήψης επαγγελµατικών αποφάσεων. Με βάση τη θεωρία του Weiner (1979, 1985, 1986), τα άτοµα πιθανώς ερµηνεύουν τις εκβάσεις των πράξεων τους ως σηµαντικές για τα ίδια ή µη. Η διάσταση της αιτιότητας καθορίζει τη θέση της αιτίας ως εσωτερική ή εξωτερική, η διάσταση της σταθερότητας υποδεικνύει τις αιτίες ως σταθερές ή µεταβλητές και η διάσταση εξελιξιµότητας αναφέρεται στην προσωπική ευθύνη ή στο ότι η αιτία υπόκειται στη βουλητική επιρροή του ίδιου του ατόµου. Άτοµα που αποδίδουν την επαγγελµατική τους επιλογή σε εσωτερικές, ελέγξιµες και ασταθείς αιτίες, πιστεύουν ότι οι επαγγελµατικές τους αποφάσεις προκλήθηκαν από εσωτερικούς παράγοντες, τους οποίους οι ίδιοι ελέγχουν. Τέτοια άτοµα έχουν την πεποίθηση ότι τα σχετιζόµενα µε την καριέρα γεγονότα στη ζωή τους είναι αποτέλεσµα της σκληρής δουλειάς και προσπάθειας που τα ίδια καταβάλλουν. Από την άλλη πλευρά, τα άτοµα που αποδίδουν τις επαγγελµατικές τους αποφάσεις σε εξωτερικές, µη ελέγξιµες και σταθερές αιτίες, πιστεύουν ότι οι επαγγελµατικές τους αποφάσεις προκλήθηκαν από εξωτερικούς παράγοντες. Τέτοια άτοµα είναι πιθανό να υποθέσουν ότι υπάρχει µια µικρή συνεισφορά της προσωπικής προσπάθειας στην επιλογή καριέρας τους. Άλλες θεωρητικές προσεγγίσεις, αναδεικνύουν την αξιακή βαρύτητα της επαγγελµατικής σταδιοδροµίας ως κρίσιµο παράγοντα της επαγγελµατικής εξέλιξης. Τις αξίες, δηλαδή, µε τις οποίες τα άτοµα επενδύουν τους ρόλους της ζωής τους και µπορεί να αλλάζουν προϊόντος του χρόνου (Sharf, 1997). Ειδικότερα, ο Schein, από τους κορυφαίους της οργανωτικής ψυχολογίας, (1980) µιλά για τα «αγκυροβόλια σταδιοδροµίας» (career anchors), τα οποία ορίζει ως: «το σύνολο των αναγκών, αξιών και ταλέντων που το άτοµο δεν εγκαταλείπει εύκολα όταν πρόκειται να κάνει µια επιλογή». Με αυτόν τον τρόπο περιγράφει τις εργασιακές αξίες του ατόµου, όπως αυτές διαµορφώνονται κατά την επαγγελµατική του σταδιοδροµία. Ο Schein υποστηρίζει ότι το άτοµο συνεχίζει να αναπτύσσει αξίες και κίνητρα, από τη στιγµή που αρχίζει να

17 17 Φύλο & Επαγγελµατική Ανάπτυξη - Ωριµότητα αποκτά εργασιακές εµπειρίες, δηλαδή θεωρεί ότι το άτοµο συνεχίζει να εξελίσσει την αυτοαντίληψή του µέσα από την εργασία και αυτό ονοµάζει ως επαγγελµατική ανάπτυξη. Πιστεύει επιπλέον ότι η πορεία πραγµάτωσης της αυτοαντίληψης (self-concept) συνεχίζεται και στην ενήλικη ζωή, καθώς εκδιπλώνεται η σταδιοδροµία του ατόµου. Ισχυρίζεται ότι τα πρότυπα σταδιοδροµίας δείχνουν γενικότερα την εικόνα του τι ακριβώς επιθυµεί το άτοµο, άσχετα από τη συγκεκριµένη εργασία που επιτελεί και ισχύουν για πολλά διαφορετικά πεδία του εργασιακού χώρου. Με τα «αγκυροβόλια της σταδιοδροµίας» ο Schein προσπάθησε να περιγράψει πώς διαµορφώνονται οι αξίες και οι βλέψεις αυτών που ήδη έχουν εισέλθει στον κόσµο της εργασίας. Υποστηρίζει ότι µια «άγκυρα σταδιοδροµίας» βοηθά το άτοµο να σταθεροποιηθεί, παρέχοντάς του έναν άξονα γύρω από τον οποίο µπορούν να περιστρέφονται οι λιγότερο προσφιλείς «άγκυρες». Στην ουσία διέκρινε πέντε πρότυπα σταδιοδροµίας που αφορούν στις αξίες και τους στόχους που το άτοµο επιδιώκει: α) την αξιοποίηση ικανοτήτων, όπου η όλη σταδιοδροµία οργανώνεται γύρω από ένα συγκεκριµένο σύνολο τεχνικών και λειτουργικών δεξιοτήτων στις οποίες το άτοµο παρουσιάζει ιδιαίτερη επίδοση, β) τη διευθυντική επιτηδειότητα, όπου το άτοµο προσπαθεί να αναρριχηθεί στην ιεραρχική κλίµακα του οργανισµού και να καταλάβει διευθυντικές θέσεις, γ) τη δηµιουργικότητα, δ) την ασφάλεια και σταθερότητα στη δουλειά του, για να προσφέρει άνεση στην οικογένειά του και ε) την ανεξαρτησία που θα του δώσει την ευκαιρία να καθορίσει το δικό του ωράριο και τρόπο εργασίας αλλά και το δικό του τρόπο ζωής (Κάντας & Χαντζή, 1991). Για ορισµένους εργαζόµενους, όπως συχνά παρατηρείται µε τις γυναίκες, η αξιακή βαρύτητα της οικογένειας µπορεί να επηρεάσει τη συµπεριφορά καριέρας, όπως µπορεί να την επηρεάσει και ο βαθµός προσχώρησης σε µια κοινωνική και πολιτισµική οµάδα. Στην ουσία ο Schein προσπάθησε να περιγράψει πώς διαµορφώνονται οι αξίες και οι βλέψεις αυτών που έχουν ήδη εισέλθει στον κόσµο της εργασίας.

18 Παράγοντες που επηρεάζουν και διαµορφώνουν την Επαγγελµατική Ανάπτυξη 18 Η Επαγγελµατική Ανάπτυξη του ατόµου καθορίζεται από ένα συνδυασµό παραγόντων, όπως επιδρούν στο άτοµο, από την αλληλεπίδραση δεσµευτικών ή περιοριστικών και ενθαρρυντικών ή διευκολυντικών συνδυασµών. Κανένας παράγοντας δεν πρέπει να εξετάζεται µεµονωµένα ως προς την επίδραση που έχει στην επαγγελµατική ανάπτυξη και επιλογή. Οι παράγοντες µπορούν να ταξινοµηθούν σε δύο κύριε κατηγορίες: α) στους ατοµικούς παράγοντες και β) στους εξωατοµικούς παράγοντες. Ατοµικούς παράγοντες ονοµάζουµε εκείνους που ενυπάρχουν στο ίδιο το άτοµο και τους κατατάσσουµε στους κληρονοµικούς-βιολογικούς και στους επίκτητους. Βιολογικούς και κληρονοµικούς ατοµικούς παράγοντες θεωρούµε όλους εκείνους που διαµορφώθηκαν είτε σύµφωνα µε τους νόµους της κληρονοµικότητας, είτε σύµφωνα µε νόµους βιολογικούς και τους οποίους δεν µπορούν µε κανένα τρόπο να επηρεάσουν ούτε το ίδιο το άτοµο, ούτε το περιβάλλον του (κληρονοµικές καταβολές που καθορίζουν τα όρια νοητικής ανάπτυξης του ατόµου, σωµατική διαµόρφωση του ατόµου). Το άτοµο, µέσω της βούλησης και του αυτοκαθορισµού, έχει την ευχέρεια να χαράζει το δρόµο που θα ακολουθεί και µεγάλο µέρος της συµπεριφοράς που κάθε φορά θα επιδεικνύει, σε ποσοστό που µπορεί να καθορίζεται από προσωπικά του χαρακτηριστικά και ίσως περιστασιακές επιδράσεις. Επίκτητους προσωπικούς παράγοντες θεωρούµε εκείνους που αποτελούν µόνιµα ή εξελίξιµα χαρακτηριστικά ή γνωρίσµατα της προσωπικότητας του ατόµου και είναι αποτέλεσµα της επενέργειας του περιβάλλοντος και κληρονοµικών καταβολών (ικανότητες που το άτοµο αναπτύσσει, ενδιαφέροντα που δηµιουργεί, το αξιολογικό σύστηµα που υιοθετεί, οι κλίσεις που έχει προς ορισµένες κατευθύνσεις δραστηριοτήτων). Οι φορείς που αποτελούν το µέσο επιρροής του περιβάλλοντος στο άτοµο είναι αναρίθµητοι και µπορούν να αναφερθούν σε γενικές κατηγορίες φορέων, όπως οικογένεια, εκπαίδευση, ευρύτερη κοινωνία ( ηµητρόπουλος, 1998). Το άτοµο έχει τη δυνατότητα να συµβάλλει στη διαµόρφωση ή στην τροποποίηση αυτών των παραγόντων είτε έµµεσα, δηλαδή επενεργώντας στο περιβάλλον, είτε άµεσα, επενεργώντας στον εαυτό του. Εξωατοµικούς παράγοντες ονοµάζουµε εκείνους που είναι εξωγενείς προς το άτοµο, βρίσκονται έξω από αυτό και επηρεάζουν την ανάπτυξη και τη συµπεριφορά του. Η σηµασία αυτών των παραγόντων για την

19 ανάπτυξη του ατόµου αυξάνεται ακόµη περισσότερο, αν ληφθεί υπόψη ότι µε την επενέργειά της 19 διαµορφώνονται και τα επίκτητα προσωπικά χαρακτηριστικά. Η οικογένεια είναι σηµαντική πηγή εξωατοµικών παραγόντων, δεδοµένου ότι µέσα σε αυτή διαµορφώνονται τα βασικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ατόµου. Το οικογενειακό περιβάλλον επενεργεί στη διαµόρφωση του χαρακτήρα του ατόµου και επηρεάζει την επαγγελµατική και γενική του ανάπτυξη συνειδητά (οι γονείς επηρεάζουν την ανάπτυξή του µέσω των προσδοκιών και των αρχών που προσπαθούν να δώσουν) και µη συνειδητά (οικονοµική κατάσταση, πολιτιστικό επίπεδο, επίπεδο µόρφωσης, τρόπος ζωής, επαγγελµατικές αξίες και πρότυπα). Μερικές µελέτες αποτυγχάνουν να δείξουν ότι η κοινωνικοοικονοµική θέση (SES) έχει µια σηµαντική επιρροή στην ωριµότητα σταδιοδροµίας (Naidoo, 1998) αλλά άλλες προτείνουν ότι τέτοιες έννοιες όπως η εξερεύνηση σταδιοδροµίας και ο επαγγελµατικός προσανατολισµός δεν ισχύουν για άτοµα που εγκαταλείπουν νωρίς το σχολείο προς αναζήτηση εργασίας για κάλυψη των βασικών τους καθηµερινών αναγκών (Sharf, 1997). Ο Rojewski (1994) σε µελέτη του έδειξε ότι έφηβοι προερχόµενοι από χαµηλοεισοδηµατικά περιβάλλοντα σηµειώνουν χαµηλά σκορ σε τεστ επαγγελµατικής ωριµότητας, τα οποία απέδωσε στην έλλειψη πρόσβασης σε πηγές πληροφοριών, σε πρότυπα ρόλου και σε ευκαιρίες απασχόλησης. Το σχολείο είναι ο φορέας που έχει τη σηµαντικότερη και συνεχή επαφή µε το παιδί, µετά την οικογένεια. Η επίδρασή του στην εξέλιξη του ατόµου είναι ιδιαίτερα αποφασιστική. Εδώ το ενδιαφέρον και η προσοχή των αρµοδίων σε ό,τι αφορά στην επαγγελµατική ανάπτυξη του ατόµου πρέπει να στραφεί εντονότερα, ιδιαίτερα στη δική µας πραγµατικότητα, που εξωσχολικοί παράγοντες λίγη ευχέρεια έχουν να ασχοληθούν µε το υπό ανάπτυξη πλήθος και που όλη η σχολική ζωή συµπίπτει µε την περίοδο εξέλιξης του ατόµου. Οι ερευνητές συµφωνούν ότι η επαγγελµατική ωριµότητα είναι άµεσα συνδεδεµένη µε τη διανοητική ικανότητα των µαθητών (Lawrence & Brown, Sanford & Donnelly, 1990). Επιπρόσθετα, οι Herr & Enderlein έθεσαν σα ζήτηµα προς εξερεύνηση ότι η επαγγελµατική ωριµότητα σχετίζεται µε τις επιλογές του εκπαιδευτικού συστήµατος στο οποίο εµπλέκονται οι µαθητές. Εδώ έχουµε εµπλοκή του δείκτη νοηµοσύνης, των κοινωνικοοικονοµικών διαφορών και της γενικής ενηµέρωσης περί επαγγελµατικών επιλογών.

20 Η κοινωνία είναι το ευρύτερο περιβάλλον µέσα στο οποίο κινούνται όλοι οι υπόλοιποι φορείς που 20 επηρεάζουν το άτοµο στην ανάπτυξή του. Το ευρύτερο κοινωνικό σύνολο καθορίζει τη φιλοσοφία που υλοποιείται στην οικογένεια και το σχολείο, το οικονοµικό σύστηµα που θα χρησιµοποιηθεί και το πολιτιστικό περιβάλλον που θα δηµιουργηθεί για τα µέλη της. εδοµένου ότι οι θεωρίες ανάπτυξης σταδιοδροµίας εξετάζονται από την έρευνα για τους διάφορους πληθυσµούς, µια σύνθετη εικόνα προκύπτει, προτείνοντας ότι η επιλογή σταδιοδροµίας και η ανάπτυξη επηρεάζονται από πολλαπλούς παράγοντες όπως: η προσωπικότητα (συµπεριλαµβανοµένων και των επαγγελµατικών ενδιαφερόντων), ο τρόπος µε τον οποίο τα άτοµα αντιλαµβάνονται τον κόσµο (αυτοαντίληψη, εθνική ταυτότητα, κοσµοθεωρία), η κοινωνικοποίηση, οι πόροι, οι εµπειρίες ζωής και οι ποικίλοι ρόλοι που σε παραλληλία επιτελούµε. Οι Betz and Fitzgerald (in Leong, 1995) συστήνουν τα ακόλουθα: (1) η συµβουλευτική σταδιοδροµίας αρµόζει να πραγµατοποιείται από συµβούλους που προάγουν την πολυπολιτισµικότητα, (2) οι υποθέσεις ότι όλα τα άτοµα ενός πολιτισµού έχουν τις ίδιες αξίες, τους ίδιους στόχους και τις ίδιες εµπειρίες πρέπει να αποφεύγονται, (3) η φυλή και η εθνικότητα πρέπει να εξετάζονται σε συνάρτηση µε το γένος και (4) το επίπεδο ενσωµάτωσης και τα στάδια ανάπτυξης εθνικής ταυτότητας πρέπει να επανακαθοριστούν. Ο Stitt-Gohdes (1997) υπογραµµίζει ότι οι µαθητές όλων των ηλικιών σπαταλούν τον περισσότερο χρόνο τους µε το δάσκαλό τους, αντί µε το σύµβουλο σταδιοδροµίας τους. Τόσο οι εκπαιδευτικοί, όσο και οι γονείς αρµόζει να αντιµετωπίζουν τα παιδιά ως άτοµα που είναι ταυτόχρονα µέλη πολλών υποοµάδων της ευρύτερης κοινωνίας και να αποκτήσουν µια πιο σφαιρική προοπτική που θα συµβάλλει στην οµαλή επαγγελµατική ανάπτυξη και ωριµότητα των παιδιών τους.

21 Έννοια της Επαγγελµατικής Ωριµότητας 21 Ως θέµα η επαγγελµατική ωριµότητα αποτέλεσε το κέντρο πολλών ερευνών (Nevill & Super, 1988) και ερευνητικών εργασιών (Crites, Osipow, Westbrook, 1984), από τότε που ο Super εισήγαγε τον όρο «επαγγελµατική ωριµότητα» στο χώρο των επιστηµών το Απασχόλησε πολύ συµβουλευτικά και εκπαιδευτικά προγράµµατα σε σχολεία και κολέγια αλλά και αναπτυξιακά προγράµµατα στις επιχειρήσεις και τη βιοµηχανία. Την τελευταία εικοσαετία, πολλές χώρες καταπιάνονται µε την επαγγελµατική ωριµότητα. Ανάµεσα σε αυτές αναφέρουµε τον Καναδά (Alvi & Khan, 1982), την Πορτογαλία (Taviera, 1986), την Αγγλία (Magee & Pumfrey, 1986). Επειδή η πληθώρα των ερευνών µε θέµα την επαγγελµατική ωριµότητα δεν έχει γίνει µε ένα συστηµατικό και οργανωµένο τρόπο, τα διάφορα ευρήµατα µας έχουν προκαλέσει σύγχυση στην κατανόηση της επίδρασης που ασκούν δοµικοί παράγοντες στην επαγγελµατική συµπεριφορά των υποκειµένων (Fitzgerald & Betz, 1992). Θα πρέπει εδώ να γίνει µια διάκριση ανάµεσα στις έννοιες «Επαγγελµατική Ανάπτυξη» και «Επαγγελµατική Ωριµότητα». Η έννοια της «Επαγγελµατικής Ωριµότητας» προκαλεί κάποια σύγχυση στη βιβλιογραφία, γιατί πολλοί συγχέουν τις δύο έννοιες. Ο Super (1955) έδωσε πρώτος ένα λειτουργικό ορισµό του όρου: «Ο όρος επαγγελµατική ωριµότητα χρησιµοποιείται για να περιγράψει το βαθµό ανάπτυξης, το σηµείο που το άτοµο έχει φθάσει πάνω στη γραµµή της Επαγγελµατικής Ανάπτυξης, από τη διερεύνηση µέχρι την παρακµή. Η Επαγγελµατική Ωριµότητα µπορεί να θεωρηθεί ως επαγγελµατική ηλικία, σε αντιστοιχία µε τη νοητική ηλικία». Αποτέλεσµα µιας διαχρονικής έρευνας του Super είναι η διαπίστωση του πολυδιάστατου της Επαγγελµατικής Ωριµότητας, όπως και οι πέντε «διαστάσεις» της, στις οποίες αργότερα προστέθηκαν και οι «δείκτες» επαγγελµατικής ωριµότητας. Οι πέντε διαστάσεις Επαγγελµατικής Ωριµότητας που έδωσε ο Super είναι οι ακόλουθες: 1. Προσανατολισµός προς κάποια επαγγελµατική εκλογή, 2. Πληροφόρηση και προγραµµατισµός πάνω στην προτιµηθείσα απασχόληση, 3. Συνέπεια στις επαγγελµατικές προτιµήσεις, 4. Σταθεροποίηση των ατοµικών χαρακτηριστικών & 5. Σύνεση στις επαγγελµατικές προτιµήσεις. Ο σχεδιασµός και η διερεύνηση σταδιοδροµίας αποτελούν τις διαστάσεις που δείχνουν τις στάσεις του ατόµου (attitudinal dimensions). Ο σχεδιασµός δείχνει την προσπάθεια του ατόµου να σκεφτεί και να προετοιµάσει το επαγγελµατικό του µέλλον. Η διερεύνηση δείχνει την προσπάθειά του να βρει και να

22 22 Φύλο & Επαγγελµατική Ανάπτυξη - Ωριµότητα αξιοποιήσει χρήσιµες και ουσιαστικές πηγές επαγγελµατικής πληροφόρησης. Η επαγγελµατική πληροφόρηση αναφέρεται στη γνώση του κόσµου της εργασίας, των διαφόρων επαγγελµάτων και των επαγγελµατικών αναπτυξιακών στόχων. Η επαγγελµατική πληροφόρηση και η συνέπεια στις επαγγελµατικές προτιµήσεις αποτελούν τις γνωστικές διαστάσεις της επαγγελµατικής ωριµότητας (cognitive dimensions). Η συνέπεια στις επαγγελµατικές προτιµήσεις δείχνει την ικανότητα του ατόµου να χρησιµοποιεί τις αρχές και τις µεθόδους ορθολογικής λήψης απόφασης και επίλυσης προβληµάτων στις εκπαιδευτικές και επαγγελµατικές επιλογές. Με το θέµα αυτό ασχολήθηκε ο Baldwin (1955), ο οποίος πρότεινε τρία χαρακτηριστικά της ώριµης συµπεριφοράς: τη νοητική επάρκεια, την ικανότητα επιλογής σκοπών και τον ενσυνείδητο προσανατολισµό προς τους σκοπούς αυτούς. Μια ανάλογη έρευνα έγινε από τους Gribons και Lohnes (1968), η οποία κατέληξε σε διαπιστώσεις παρόµοιες µε εκείνες του Super, επιβεβαιώνοντας τις απόψεις του. Το πολυδιάστατο της υφής της επαγγελµατικής ωριµότητας δέχεται και ο Crites (1965), ο οποίος προτείνει ένα σχήµα διαστάσεων και µεταβλητών παρόµοιο µε εκείνο του Super. Το σχήµα αυτό αποτέλεσε τη βάση που οδήγησε στην κατασκευή του Τεστ Επαγγελµατικής Ωριµότητας (Crites, 1973). O Beltz (1988) πρότεινε ένα διαφορετικό µοντέλο αντίληψης της επαγγελµατικής ωριµότητας, στο οποίο ξεχωρίζει τις «προηγούµενες συνθήκες» (νοηµοσύνη, αποδοχή αξιών και βαθµό επαγγελµατικών ευκαιριών) από τις «προεκτάσεις» (ενδιαφέροντα, ικανότητες και συνέπεια). Ακόµη, ο Savickas (1984) πρότεινε ένα διαφορετικό µοντέλο αντίληψης της επαγγελµατικής ωριµότητας, το S-O-R-A (όπου S=ερέθισµα, O=οργανισµός, R=αντίδραση και A=προσαρµογή). Ειδικότερα το S αναφέρεται σε επαγγελµατικές εξελικτικές δραστηριότητες, το R σε συµπεριφορά αντιµετώπισης καταστάσεων (λήψη αποφάσεων και σχεδιασµός) που αξιοποιεί το άτοµο προκειµένου να ανταποκριθεί στις εξελικτικές δραστηριότητες, το O αναφέρεται στα χαρακτηριστικά του ατόµου που διευκολύνουν την παραπάνω διαδικασία (διαθέσεις, στάσεις), ενώ το A αναφέρεται στα αποτελέσµατα της συµπεριφοράς του ατόµου. Ένα από τα πιο ευρέως ερευνητικά θέµατα της επαγγελµατικής ωριµότητας των εφήβων είναι η ετοιµότητα του κάθε ατόµου ξεχωριστά να ενηµερώνεται, να λαµβάνει κατάλληλες για την ηλικία του επαγγελµατικές αποφάσεις και να τις συνταιριάζει µε τις ζητούµενες από την αγορά εργασίας δεξιότητες (Savickas, 1984). Σύµφωνα µε τον Crites, η επαγγελµατική ωριµότητα περιλαµβάνει συναισθηµατικές και

23 γνωστικές διαστάσεις. Η γνωστική διάσταση της επαγγελµατικής ωριµότητας καθίσταται εµφανής µέσω 23 επαγγελµατικών ικανοτήτων, ενώ η συναισθηµατική διάσταση παρουσιάζεται µέσω επιδεικνυόµενων συµπεριφορών κατά τη διαδικασία λήψης επαγγελµατικών αποφάσεων. Άνθρωποι που φθάνουν σε σχετικά υψηλά επίπεδα επαγγελµατικής ωριµότητας, έχουν περισσότερες πιθανότητες να διατηρήσουν επιτυχηµένες και ικανοποιητικές καριέρες, επειδή βρίσκονται διαρκώς σε επαγρύπνηση κατά τη διαδικασία λήψης αποφάσεων, συχνά σκέφτονται εναλλακτικές καριέρες, συσχετίζουν τη συµπεριφορά του παρόντος µε µελλοντικούς στόχους, εµφανίζουν υψηλά επίπεδα αυτοεκτίµησης και είναι πρόθυµοι να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της πραγµατικότητας (Savickas, 1990). Γενικό συµπέρασµα των ανωτέρω µελετών είναι ότι η Επαγγελµατική Ωριµότητα είναι έννοια πολυδιάστατη, διαφορετική από την έννοια της Επαγγελµατικής Ανάπτυξης, ασφαλώς πιο περιεκτική από την έννοια της επαγγελµατικής επιλογής και για το περιεχόµενο της διακρίνεται µια ασυµφωνία. Οι περισσότεροι θεωρητικοί συγκλίνουν προς τη δυναµική, εξελικτική θεώρηση της Επαγγελµατικής Ωριµότητας. Έτσι, όλες οι όψεις της προσωπικότητας θεωρούνται ότι εξελίσσονται δυναµικά σε µια συνεχή εξελικτική πορεία ( ηµητρόπουλος, 1998). Μια έννοια σηµαντική σε αυτή την προσέγγιση είναι η έννοια των εξελικτικών δραστηριοτήτων. Εξελικτικές δραστηριότητες είναι εκείνες οι µορφές συµπεριφοράς που εκδηλώνει η πλειοψηφία των υγιών ατόµων σε κάθε εξελικτική βαθµίδα. Θέσεις όπως οι παραπάνω έχουν διατυπωθεί από τους θεωρητικούς της εξέλιξης, όπως ο Havinghurst (1953) για την επαγγελµατική ανάπτυξη, ο Super (1955) για τη γενική εξέλιξη και ο Erikson (1963) για την κοινωνική ανάπτυξη. Υπό αυτή την έννοια, ωριµότητα σηµαίνει την ικανότητα του ατόµου να ανταποκρίνεται στις εξελικτικές δραστηριότητες της βαθµίδας εξέλιξης στην οποία βρίσκεται. Ένα άτοµο είναι επαγγελµατικά ώριµο, αν είναι σε θέση να ανταποκρίνεται στις εξελικτικές δραστηριότητες της βαθµίδας στην οποία βρίσκεται. Η ωριµότητα δεν είναι στατική έννοια, δεν είναι τερµατικό, στατικό σηµείο αλλά έχει άλλη µορφή σε κάθε βαθµίδα εξέλιξης. Επιτυχής επίδοση σε κάθε διαδοχική δραστηριότητα οδηγεί τόσο στην ικανοποίηση του ίδιου του ατόµου, όσο και στην επιτυχή επίδοση σε κάθε επόµενη εξελικτική δραστηριότητα. Αναλυτικότερα, αν και οι τρεις αυτοί συγγραφείς έχουν ασχοληθεί µε το θέµα των εξελικτικών διαδικασιών σε τρεις διαφορετικές του όψεις, τείνουν οπωσδήποτε να συµφωνήσουν στα παρακάτω γενικά σηµεία:

24 1. Η ατοµική εξέλιξη είναι συνεχής. Φύλο & Επαγγελµατική Ανάπτυξη - Ωριµότητα Η ατοµική εξέλιξη µπορεί να διακριθεί σε επιµέρους περιόδους ή βαθµίδες. 3. Τα άτοµα που βρίσκονται σε καθεµιά από αυτές τις βαθµίδες διακρίνονται για κάποια ιδιαίτερα κοινά χαρακτηριστικά. 4. Αυτές τις εξελικτικές βαθµίδες τις διέρχονται οπωσδήποτε όλα τα υγιή άτοµα µιας συγκεκριµένης κοινωνίας. 5. Κάθε κοινωνία έχει ορισµένες απαιτήσεις από τα µέλη της. 6. Αυτές οι απαιτήσεις είναι σχετικά οµοιόµορφες για όλα τα µέλη της συγκεκριµένης κοινωνίας. 7. Οι απαιτήσεις διαφέρουν από βαθµίδα σε βαθµίδα, καθώς το άτοµο ακολουθεί την εξελικτική διαδικασία. 8. Όταν το άτοµο εννοεί αυτές τις απαιτήσεις ως εντολές για τροποποίηση της συµπεριφοράς του, τότε αντιµετωπίζει εξελικτική κρίση. 9. Καθώς το άτοµο προσπαθεί να αντεπεξέρχεται σε αυτές τις κρίσεις, προωθείται από τη µια εξελικτική βαθµίδα ωριµότητας στην επόµενη. 10. Η προετοιµασία για την αντιµετώπιση µιας εξελικτικής κρίσης ή επιτέλεση µιας δραστηριότητας λαµβάνει χώρα στη βαθµίδα που προηγείται εκείνης στην οποία αντιµετωπίζεται η κρίση ή επιτελείται η διαδικασία. 11. Το άτοµο πρέπει να ανταπεξέλθει µε επιτυχία σε κάθε κρίση ή δραστηριότητα, πριν προχωρήσει στην επόµενη βαθµίδα. 12. Η επιτυχία στην κρίση ή δραστηριότητα σε µια βαθµίδα οδηγεί σε κοινωνική επιδοκιµασία, επιτυχία και ευηµερία και προετοιµάζει την επιτυχία στην επόµενη βαθµίδα. 13. Η αποτυχία σε µια κρίση ή δραστηριότητα οδηγεί σε κοινωνική αποδοκιµασία. Κλείνοντας θα λέγαµε ότι η πρακτική προγνωστική αξία της επαγγελµατικής ωριµότητας είναι σχετικά περιορισµένη, δεδοµένου ότι κάθε άτοµο έχει ασφαλώς την ευχέρεια να αναµένει διαπίστωση της ωριµότητάς του, για να πάρει τις εκπαιδευτικές - επαγγελµατικές του αποφάσεις. Το σηµείο στο οποίο λαµβάνονται αυτές οι αποφάσεις και οι προϋποθέσεις τους καθορίζεται από πολλούς παράγοντες.

25 ιαπίστωση της ωριµότητας 25 Το κύριο θέµα στις συστάσεις του Super για συµβουλευτική παρέµβαση είναι η ανάγκη για εκτίµηση της επαγγελµατικής ωριµότητας του ατόµου. Η επαγγελµατική ωριµότητα του ατόµου µπορεί να εκτιµηθεί µε το CDI (Career Development Inventory Ερωτηµατολόγιο για την Επαγγελµατική Ανάπτυξη), ένα όργανο που ανέπτυξαν ο Super και οι συνεργάτες του. Το ερωτηµατολόγιο αναπτύχθηκε ως µια γενική µέτρηση ετοιµότητας δέσµευσης στη λήψη επαγγελµατικών αποφάσεων των εφήβων και των νεαρών ενηλίκων, των ανθρώπων δηλαδή που βρίσκονται σε ένα διερευνητικό στάδιο της επαγγελµατικής τους ανάπτυξης. Χρησιµοποιείται για να βοηθά τους µαθητές και φοιτητές στη διαµόρφωση εκπαιδευτικών και επαγγελµατικών σχεδίων. Αποτελείται από δύο µέρη. Το πρώτο µέρος ονοµάζεται «Προσανατολισµός για τη Σταδιοδροµία» και εξετάζει τέσσερις µεταβλητές: α) το Σχεδιασµό για τη Σταδιοδροµία (Career Planning), όπου αξιολογούνται οι ενέργειες που κάνει το άτοµο, β) τη ιερεύνηση της Σταδιοδροµίας (Career Exploration), που αναφέρεται κυρίως στις πηγές όπου το άτοµο προσφεύγει για βοήθεια ή πληροφόρηση γ) τη Λήψη αποφάσεων (Decision Making), όπου το άτοµο καλείται να δείξει την ικανότητά του για λήψη αποφάσεων και δ) τις πληροφορίες για τις Πληροφορίες για τον Κόσµο της Εργασίας (World of Work Information), όπου εξετάζονται κυρίως οι γνώσεις του ατόµου για αυτά που πραγµατικά ισχύουν στον κόσµο της εργασίας. Στο δεύτερο µέρος του ερωτηµατολογίου, που ονοµάζεται «Γνώσεις για το Προτιµώµενο Επάγγελµα» (Knowledge of Preferred Occupation), το άτοµο διαλέγει ένα επάγγελµα από ένα κατάλογο και καλείται να απαντήσει σε ερωτήσεις µε τις οποίες διερευνώνται τα χαρακτηριστικά του επαγγέλµατος αυτού, τα ενδιαφέροντα και οι αξίες µε τις οποίες συνδέεται. Παρεµφερές όργανο µέτρησης της επαγγελµατικής ωριµότητας είναι το CMI (Career Maturity Inventory Ερωτηµατολόγιο Ωριµότητας για τη Σταδιοδροµία) που κατασκεύασε ο Crites. Πρόκειται για µια µέτρηση της επαγγελµατικής ετοιµότητας που αξιολογεί τις στάσεις και τις ικανότητες που είναι απαραίτητες για τους νέους και τους ενήλικες στη λήψη επαγγελµατικών αποφάσεων. To CMI απαρτίζεται από δύο µέρη, το ένα εξετάζει τις στάσεις του ατόµου (ανεξαρτησία, αποφασιστικότητα, συµβιβασµός) και το άλλο την ικανότητά του για συµπεριφορές που σχετίζονται µε την επαγγελµατική ωριµότητα (δυνατότητα αξιολόγησης του εαυτού, επιλογή στόχων, επίλυση προβληµάτων).

26 Χρησιµοποιώντας ένα από αυτά τα εργαλεία ο σύµβουλος θα εκτιµήσει το βαθµό ωριµότητας του 26 ατόµου σε σχέση µε τους συνοµηλίκους του. Αν το άτοµο αποδειχθεί ανώριµο, τότε ο σύµβουλος θα πρέπει να το βοηθήσει να αποκτήσει τις ικανότητες, τις πληροφορίες και τις γενικότερες γνώσεις για τον κόσµο της εργασίας, που θα το βοηθήσουν να λάβει σωστές αποφάσεις. Αν πάλι το άτοµο έχει φθάσει σε στάδιο επαγγελµατικής ωριµότητας (χωρίς να έχει πάρει µια τελική απόφαση), ο σύµβουλος χρειάζεται να βοηθήσει το άτοµο, ώστε να εξετάσει και να συστηµατοποιήσει τις γνώσεις και τις πληροφορίες για τον εαυτό του και τα επαγγέλµατα (Κάντας & Χαντζή, 1991). Όπως λέει ο Crites: «η συνολική διαδικασία της επαγγελµατικής ανάπτυξης προχωρεί από τον προσανατολισµό και την ετοιµότητα για επαγγελµατική επιλογή στη λήψη αποφάσεων και στον έλεγχο της πραγµατικότητας και ο σύµβουλος ξεκινάει από το σηµείο στο οποίο έχει φθάσει ο συµβουλευόµενος» (Crites, 1981). Ο Super προσθέτει και ένα δεύτερο στάδιο στη διαδικασία εκτίµησης της επαγγελµατικής ωριµότητας, τη διάγνωση της σπουδαιότητας που έχει η εργασία στη ζωή του ανθρώπου. Αν ο ρόλος του εργαζόµενου είναι σηµαντικός, τότε η βαθµολογία στην επαγγελµατική ωριµότητα έχει µεγάλη σηµασία. Η χαµηλή βαθµολογία είναι δυνατό να σηµαίνει ότι τα επαγγέλµατα και οι ρόλοι τους έχουν µικρή σηµασία στη ζωή του ατόµου που δέχεται την καθοδήγηση. Αν οι πραγµατικές περιστάσεις δείχνουν ότι οι εργασιακοί ρόλοι θα έπρεπε να είναι πιο σηµαντικοί, τότε απαιτείται ευαισθητοποίηση του ατόµου σε θέµατα σταδιοδροµίας. Σύµφωνα µε το Super (1984), αυτοί που έχουν χαµηλή αυτοεκτίµηση είναι πολύ πιθανό να µην κάνουν καλό ταίριασµα εαυτού και αντίληψης για το επάγγελµα. Όπως ο ίδιος αναφέρει: «Τα άτοµα αυτά αρµόζει να αποδεχτούν και να διασαφηνίσουν τις πραγµατικές και ιδανικές αυτοαντιλήψεις τους, να επαναφέρουν αρµονία στα χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς τους, να ξεκαθαρίσουν την αυτοεικόνα τους και να αποκτήσουν περισσότερο ρεαλισµό κατά την εκτίµηση των χαρακτηριστικών τους. Με τον τρόπο αυτό, η παραπέρα διερεύνηση και οι δραστηριότητες λήψης αποφάσεων θα είναι εφικτές, θα είναι µεστές νοήµατος και είναι πολύ πιθανό να αποβούν καρποφόρες» (Super, 1984). Μια ακραία θέση θα ήταν ότι όσο πιο εύκολα παίρνει κανείς αποφάσεις, τόσο πιο ανώριµος πρέπει να θεωρείται. Η άποψη του Mitchell (1978) ότι το άτοµο θεωρείται ώριµο, όταν φθάσει στο επίπεδο συµπεριφοράς ενηλίκου, πάσχει από εσωτερική αδυναµία, δεδοµένου ότι το πρόβληµα απλώς µετατοπίζεται στο κριτήριο διαπίστωσης της ωριµότητας του ενήλικου, αν βέβαια δε βασιστούµε αποκλειστικά στην ηλικία,