ΑΝΩΤΑΤΟ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΑΝΑΤΟΛΙΚΗΣ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ ΚΑΙ ΘΡΑΚΗΣ ΣΧΟΛΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΩΝ ΥΓΕΙΑΣ ΚΑΙ ΠΡΟΝΟΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΝΟΣΗΛΕΥΤΙΚΗΣ

Transcript

1 ΑΝΩΤΑΤΟ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΑΝΑΤΟΛΙΚΗΣ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ ΚΑΙ ΘΡΑΚΗΣ ΣΧΟΛΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΩΝ ΥΓΕΙΑΣ ΚΑΙ ΠΡΟΝΟΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΝΟΣΗΛΕΥΤΙΚΗΣ Θέμα πτυχιακής εργασίας: «Κίνητρα προσέλκυσης ιατρικού προσωπικού σε απομακρυσμένες απομονωμένες περιοχές». Υποβληθείσα στον καθηγητή κ. Γκουτζιβελάκη Αθανάσιο από τη σπουδάστρια ΜΗΝΑ ΕΛΕΝΗ ΑΕΜ: 336 Έναρξη: Παράδοση: Διδυμότειχο 2013

2 ΑΝΩΤΑΤΟ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΑΝΑΤΟΛΙΚΗΣ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ ΚΑΙ ΘΡΑΚΗΣ ΣΧΟΛΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΩΝ ΥΓΕΙΑΣ ΚΑΙ ΠΡΟΝΟΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΝΟΣΗΛΕΥΤΙΚΗΣ Θέμα πτυχιακής εργασίας: «Κίνητρα προσέλκυσης ιατρικού προσωπικού σε απομακρυσμένες απομονωμένες περιοχές». Υποβληθείσα στον καθηγητή κ. Γκουτζιβελάκη Αθανάσιο από τη σπουδάστρια ΜΗΝΑ ΕΛΕΝΗ ΑΕΜ: 336 Έναρξη: Παράδοση: Διδυμότειχο 2013

3

4 ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ Μετά την ολοκλήρωση της πτυχιακής μου εργασίας, θα ήθελα να ευχαριστήσω την οικογένειά μου και ιδιαίτερα τους γονείς μου, Μιχάλη και Δήμητρα, που υπήρξαν άξιοι αρωγοί και συνοδοιπόροι μου μέχρι σήμερα. Τον καθηγητή μου, κ. Γκουτζιβελάκη, για τη συμβολή του και τη συνεργασία του κατά τη διάρκεια συγγραφής της εργασίας μου.

5 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Πρόλογος Ι ΓΕΝΙΚΟ ΜΕΡΟΣ 1 Α. ΟΙ ΑΝΑΓΚΕΣ ΚΑΙ Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΟΥΣ ΣΤΗΝ ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ 2 1. Εισαγωγικά σχόλια 2 2. Διάκριση των αναγκών 2 3. Ιεράρχηση των αναγκών 3 4. Διακύμανση του επιπέδου των αναγκών 4 5. Χρονική σειρά εκδήλωσης των αναγκών 5 6. Ο ρόλος της διοίκησης στη διάγνωση και ικανοποίηση των αναγκών 6 7. Συγκρούσεις μεταξύ των αναγκών 7 8. Χαρακτηριστικά γνωρίσματα των ψυχολογικών αναγκών 7 Β. ΤΑ ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ Η ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ 8 1. Εισαγωγικά σχόλια 8 2. Συστήματα κινήτρων 9 3. Τα κίνητρα ως μέσο επίτευξης στόχων στο χώρο της υγείας 11 Γ. Η ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Εισαγωγικά σχόλια-ορισμοί Η έννοια και το περιεχόμενο της υποκίνησης Η διαδικασία της υποκίνησης Η σπουδαιότητα της υποκίνησης Παράγοντες που επηρεάζουν το επίπεδο υποκίνησης Θεωρίες της υποκίνησης Βασικές πηγές της υποκίνησης Μοντέλα υποκίνησης Μέθοδοι και τεχνικές υποκίνησης Το υπόδειγμα των Bennet και Franco για την υποκίνηση στο χώρο της υγείας Η υποκίνηση στην ποιότητα των παραγόμενων υπηρεσιών υγείας 23 Δ. ΚΙΝΗΤΡΑ ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗΣ ΚΑΙ ΠΑΡΑΜΟΝΗΣ ΙΑΤΡΩΝ ΣΤΟ ΕΣΥ Το υπάρχων νομικό πλαίσιο στη χώρα μας Κριτική παρουσίαση του πλέγματος των κινήτρων στο ΕΣΥ Η διεθνής εμπειρία πάνω στο ίδιο πρόβλημα 31 ΙΙ ΕΙΔΙΚΟ ΜΕΡΟΣ Εισαγωγικά σχόλια Υλικό και μέθοδος Στατιστική ανάλυση Στατιστικά αποτελέσματα 40

6 5. Συζήτηση Βασικά συμπεράσματα-προτάσεις Περίληψη Summary Παράρτημα στατιστικών αποτελεσμάτων Ερωτηματολόγιο μελέτης Βιβλιογραφία 133

7 ΠΡΟΛΟΓΟΣ Ο Erwin Stanton 1, στο βιβλίο του «ρεαλιστικό μάνατζμεντ-κλειδί για την υψηλή παραγωγικότητα», υποστηρίζει ότι σύμφωνα με τους οπαδούς της σχολής των κινήτρων, η μειωμένη παραγωγικότητα που παρατηρείται στις επιχειρήσεις και οργανισμούς του δημόσιου, αλλά και του ιδιωτικού τομέα, οφείλεται στο γεγονός ότι τα διοικητικά στελέχη δεν έχουν αφομοιώσει ικανοποιητικά τις θεωρίες της σύγχρονης επιστήμης της συμπεριφοράς στο χώρο της εργασίας, ενώ θερμά υποστηρίζεται 2-5 η άποψη, ότι κάθε οργανισμός ή επιχείρηση του δημόσιου και του ιδιωτικού φορέα που επιζητεί υψηλότερη απόδοση, θα πρέπει να δημιουργεί και τα κατάλληλα κίνητρα, ως έναν «πιθανό» μηχανισμό για υψηλότερη παραγωγικότητα και απόδοση. Μεταξύ άλλων, από τους βασικούς παράγοντες που θα εξασφαλίσουν την ομαλή και αποδοτική λειτουργία σε έναν υγειονομικό και όχι μόνο οργανισμό, είναι η υποκίνηση ή παρακίνηση ή κινητοποίηση όπως αλλιώς λέγεται 5,6 των εργαζομένων του οργανισμού και κυρίως του ιατρικού προσωπικού, αφού αναγνωρίζεται 7 ως κυρίαρχος ο ρόλος του στην παραγωγή και διανομή των υπηρεσιών υγείας. Στενά δε συνδεδεμένες με την υποκίνηση, είναι οι έννοιες των αναγκών, κινήτρων και της προσέλκυσης. Η υποκίνηση του ανθρώπινου δυναμικού με σκοπό τη μεγαλύτερη αποδοτικότητα και αποτελεσματικότητα, αποτελεί ένα από τα σημαντικότερα θέματα που απασχολούν τη σύγχρονη διοικητική επιστήμη, επειδή αυτή είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την ανθρώπινη συμπεριφορά, καθώς και με την αποδοτική ή μη οργάνωση της εργασίας. Αποτελεί δε αυτή ένα πολύτιμο εργαλείο προσδιορισμού της στάσης των εργαζομένων έναντι της εργασίας τους και του βαθμού αφοσίωσής τους στην υλοποίηση τόσο των βραχυπρόθεσμων, όσο και των μακροπρόθεσμων στόχων κάθε οργανισμού 8. Κατά τους Hersey και Blanchard 9 η απόδοση των εργαζομένων, εάν χρησιμοποιηθούν οι κατάλληλες μέθοδοι υποκίνησής τους, μπορεί να αυξηθεί από το 20 με 30% των συνολικών δυνατοτήτων τους για παραγωγή έργου, στο 80 με 90%. Συνεπώς, οδηγούμαστε σε δύο αναμφίβολες διαπιστώσεις. Πρώτον, οι κατάλληλες μέθοδοι υποκίνησης μπορούν να επιτύχουν εκπληκτικά αποτελέσματα και δεύτερον, από ένα σημείο και μετά δεν είναι δυνατή η περαιτέρω βελτίωση της απόδοσης, όποια μέθοδο υποκίνησης και αν εφαρμόσουμε. Επειδή η υποκίνηση είναι ένα σύνθετο και πολυδιάστατο φαινόμενο στη διαμόρφωση του οποίου συμβάλλουν διάφοροι παράγοντες, γι αυτό και κάθε προσπάθεια εφαρμογής και βελτίωσής της, πρέπει να επικεντρώνεται στην ικανοποίηση των συγκεκριμένων αναγκών της κάθε περίπτωσης, τούτο δε μπορεί να επιτευχθεί με την αποκέντρωση και εξειδίκευση των μεθόδων υποκίνησης, οι οποίες θα είναι κατ αυτόν τον τρόπο περισσότερο αποτελεσματικές, αφού θα εναρμονίζονται με τις ιδιαίτερες συνθήκες και απαιτήσεις του κάθε εργασιακού περιβάλλοντος. Στη χώρα μας και στα πλαίσια των υγειονομικών μονάδων του ΕΣΥ όπως νοσοκομεία, κέντρα υγείας (Κ.Υ) κ.λ.π της περιφέρειας και κυρίως εκείνων των περιοχών που είναι απομακρυσμένες και απομονωμένες, δηλαδή περιοχές που έχουν χαρακτηριστεί ως άγονες και προβληματικές λόγω των «ιδιαίτερων» γεωγραφικών και κοινωνικοοικονομικών συνθηκών που επικρατούν σε αυτές, από την πλειονότητα των συγγραφέων αναγνωρίζεται 5,10-15 ότι, υπάρχει σχεδόν παντελής έλλειψη ή ανεπαρκής εφαρμογή μεθόδων υποκίνησης του ήδη υπηρετούντος ιατρικού προσωπικού, τόσο σε κεντρικό όσο και σε περιφερειακό επίπεδο, αλλά και κινήτρων προσέλκυσης νέου ιατρικού προσωπικού προκειμένου να στελεχωθούν τέτοιες υγειονομικές μονάδες και επομένως, μπορούμε να ισχυριστούμε ότι η υποκίνηση, για τις περιοχές αυτές, αλλά και γενικότερα, αποτελεί περίπου ένα καθαρά ακαδημαϊκού ενδιαφέροντος θέμα στην Ελληνική πραγματικότητα στο χώρο της υγείας. Η παραμονή και η προσέλκυση, αντίστοιχα παλιών και νέων ειδικευμένων κυρίως ιατρών, προκειμένου να στελεχώσουν τις ως άνω υγειονομικές μονάδες, δεν

8 εξασφαλίζεται στην πλειονότητα των περιπτώσεων, εξαιτίας μεταξύ των άλλων και της μη εφαρμογής αποδοτικών πολιτικών κινήτρων. Τα προηγούμενα, σε συνδυασμό με το γεγονός ότι σε πολλές από αυτές τις περιοχές, κυρίως νησιωτικές και ορεινές, διαπιστώνουμε και ακούμε καθημερινά κραυγές απόγνωσης από τους κατοίκους και φορείς τους σχετικά με τις ελλείψεις ιατρών διαφόρων ειδικοτήτων και την κατά συνέπεια πλημμελή τουλάχιστον παροχή υπηρεσιών υγείας προς αυτούς, θέτουν στην πραγματική του ίσως βάση το πρόβλημα της ανεπαρκούς στελέχωσης των υγειονομικών μονάδων των περιοχών αυτών με ιατρικό προσωπικό, παρά τον πανθομολογούμενο 7,16-18 από την άλλη πλευρά καταγεγραμμένο υψηλό ιατρικό πληθωρισμό που επικρατεί στη χώρα μας. Η Ελληνική πολιτεία αναγνωρίζοντας το πρόβλημα της ανεπαρκούς ή ελλιπούς στελέχωσης με ιατρικό προσωπικό πολλών υγειονομικών μονάδων των περιοχών αυτών, κατά καιρούς έχει κάνει νομοθετικές προσπάθειες επίλυσής του με την έκδοση αντίστοιχων Προεδρικών Διαταγμάτων, Νόμων, Υπουργικών Αποφάσεων, Κανονιστικών Πράξεων κ.λ.π, χωρίς όμως μέχρι και σήμερα να έχει σημαντικά επιτυχή έκβαση η προσπάθεια αυτή. Η πραγματικότητα, για όσους βιώνουν το πρόβλημα της ελλιπούς στελέχωσης τέτοιων περιοχών εκ των έσω, επιβεβαιώνεται καθημερινά και δεν είναι άλλη από το ότι, νέα ειδικευμένα ιατρικά στελέχη αρνούνται επίμονα να στελεχώσουν ιατρικές θέσεις σε τέτοιες περιοχές, με αποτέλεσμα πολλές από αυτές να παραμένουν ακάλυπτες, αλλά και τα ήδη υπηρετούντα στελέχη, έχουν στραμένο το εργασιακό ενδιαφέρον τους προς άλλες, διαφορετικές από αυτήν που υπηρετούν σήμερα περιοχές, αναμένοντας καρτερικά την πρώτη ευκαιρία για να ικανοποιήσουν την επιθυμία τους αυτή. Σκοπός της μελέτης αυτής είναι η αναζήτηση των παραγόντων εκείνων που θα μπορούσαν ίσως να υποκινήσουν ειδικευμένους κυρίως ιατρούς προκειμένου να παραμείνουν στελέχη σε υγειονομικές μονάδες του ΕΣΥ σε απομονωμένες και απομακρυσμένες περιοχές, δηλαδή σε περιοχές που χαρακτηρίζονται άγονες και προβληματικές. Επίσης, σκοπός της μελέτης αποτελεί και η διερεύνηση κινήτρων για την προσέλκυση νέων στελεχών σε τέτοιες περιοχές, ενώ παράλληλα περιγράφονται οι προσπάθειες της πολιτείας για την επίλυση του προβλήματος αυτού και τα αποτελέσματα των προσπαθειών της, η περιγραφή της διεθνούς εμπειρίας για το ίδιο πρόβλημα και τέλος, η αποτύπωση των δικών μας συμπερασμάτων-προτάσεων, ευελπιστώντας στην πιθανή επίλυση ή περιορισμό της ανεπαρκούς στελέχωσης των υγειονομικών μονάδων των περιοχών αυτών με ειδικευμένο κυρίως ιατρικό προσωπικό.

9 Γ Ε Ν Ι Κ Ο Μ Ε Ρ Ο Σ 1

10 Α. ΟΙ ΑΝΑΓΚΕΣ ΚΑΙ Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΟΥΣ ΣΤΗΝ ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ 1. Εισαγωγικά σχόλια Ολόκληρη η ζωή του ανθρώπου δεν αποτελεί παρά έναν συνεχή και αδιάκοπο αγώνα για την ικανοποίηση όσο το δυνατόν περισσότερων αναγκών του και τούτο γιατί η φύση του ανθρώπου είναι τέτοια, ώστε αμέσως μόλις ικανοποιήσει μία, δύο ή περισσότερες ανάγκες, εμφανίζονται άλλες, οι οποίες αρχίζουν να πιέζουν και να διεκδικούν την προσοχή του. Αφού λοιπόν ολόκληρη η ζωή του ανθρώπου αναλίσκεται στην προσπάθεια ικανοποίησης των αναγκών του, συνάγεται ότι και η συμπεριφορά την οποία αναπτύσσει κάθε φορά, προσδιορίζεται 19 από τη μορφή και την έκταση των αναγκών αυτών. Σύμφωνα δε με τους μελετητές, ανάγκη είναι το αποτέλεσμα που προκύπτει εξαιτίας της ύπαρξης των επιθυμιών. Όταν ο άνθρωπος επιθυμεί κάτι, δημιουργείται αυτομάτως η ανάγκη απόκτησής του, ενώ ταυτόχρονα αποτελεί αυτή το υπόστρωμα πάνω στο οποίο βασίζεται ολόκληρη η θεωρία της υποκίνησης. Κατά άλλους δε συγγραφείς 20, ανάγκη είναι κάτι που χρειάζεται ο άνθρωπος και δεν μπορεί να το αποκτήσει, είναι συνεπώς μια κατάσταση στέρησης. 2. Διάκριση των αναγκών Μια βασική και απλή, μεταξύ των άλλων, μέθοδος διάκρισης των αναγκών, διακρίνει αυτές σε: α. Βασικές, φυσιολογικές ή πρωτογενείς ανάγκες Τέτοιες, είναι οι ανάγκες για ύπνο, τροφή, ενδυμασία, στέγη, νερό, αέρα κ.λ.π. Αυτές προκύπτουν από τη βασική φυσιολογία της ζωής και είναι απαραίτητες για την επιβίωση του ανθρώπου και τη διαιώνιση του είδους. Άρα, υπάρχουν ως εκ τούτου σε όλους τους ανθρώπους, αν και με διαφορετική ένταση, όπως για παράδειγμα το βρέφος που έχει ανάγκη για περισσότερο ύπνο συγκριτικά με έναν ενήλικα. Η ένταση των αναγκών αυτών ποικίλει με τις εκάστοτε υφιστάμενες κοινωνικές συνθήκες, όπως για παράδειγμα η συνήθεια λήψης τριών γευμάτων την ημέρα, οπότε ολόκληρος ο ανθρώπινος οργανισμός έχει προσαρμοστεί στη συνήθεια αυτή και αντιδρά ανάλογα. β. Κοινωνικές ή ψυχολογικές ή δευτερογενείς ανάγκες Αυτού του είδους οι ανάγκες, είναι περισσότερο σύνθετες από τις προηγούμενες, γιατί αντιπροσωπεύουν ανάγκες του ψυχικού και πνευματικού βίου του ανθρώπου. Οι περισσότερες από αυτές τις ανάγκες, αναπτύσσονται με την ωρίμανση του ανθρώπου. Παραδείγματα τέτοιων αναγκών είναι οι ανάγκες για άμιλλα, σεβασμό, αυτοδημιουργία, προβολή, αλτρουισμό, η ανάγκη του να ανήκει κανείς ως ισότιμο μέλος σε μια ομάδα κ.π.ά, ενώ αυτού του είδους οι ανάγκες, είναι και εκείνες που περιπλέκουν συνήθως το έργο της διοίκησης. Σχεδόν κάθε ενέργεια από μέρους της διοίκησης, είναι δυνατό να επηρεάζει τις ανάγκες αυτές, γι αυτό όλο το σχέδιο οργάνωσης, καθώς και τα συστήματα σχέσεων και ενεργειών που αναπτύσσονται μέσα στους οργανισμούς, πρέπει να εξετάζονται σε συνάρτηση με τις επιδράσεις που ασκούν πάνω στο σύστημα των αναγκών του προσωπικού. 2

11 3. Ιεράρχηση των αναγκών Συνήθως, οι ψυχολόγοι αναφέρονται στις ανθρώπινες ανάγκες με κάποια μορφή ιεράρχησης. Παρά το ότι ο αριθμός των επιπέδων που περιλαμβάνει μια ιεραρχική κλίμακα των αναγκών και η ορολογία που χρησιμοποιείται για την περιγραφή της, μπορεί να διαφέρουν, η κλίμακα που αναπτύχθηκε από τον Καθηγητή Αβραάμ Maslow (Σχήμα.1), θεωρείται ως αντιπροσωπευτική, ενώ η πρακτική αντιστοίχηση εννοιολογικά των αναγκών αυτών, αποτυπώνεται παρακάτω (Σχήμα.2). Οι ανάγκες διακρίνονται ως εξής: α. Φυσιολογικές ανάγκες: Πρόκειται για τις βασικές ανθρώπινες ανάγκες, οι οποίες καλύπτουν κυρίως τη στέγη, την τροφή και το νερό, διότι ο άνθρωπος και τα λοιπά ζώα, έχουν έντονα αναπτυγμένο το ένστικτο της αυτοσυντήρησης. β. Ανάγκες για ασφάλεια: Η ασφάλεια εδώ νοείται με δύο βασικές μορφές, δηλαδή τη φυσική ασφάλεια, που αφορά στην προστασία του από ένα πλήθος κινδύνων και απειλών και αποτελεί βασική υποχρέωση μιας ευνομούμενης πολιτείας και την οικονομική ασφάλεια, που είναι γνωστή με την έννοια της ασφάλισης και που περιλαμβάνει: (1) τη δυνατότητα διατήρησης της οικονομικής κατάστασης του ατόμου σε ένα δεδομένο επίπεδο, ξεκινά δε από την επιθυμία του όπως αυτό που κατέχει σήμερα να το εξασφαλίσει και αύριο και (2) την ασφάλιση από την ασθένεια. γ. Κοινωνικές ανάγκες: Πέρα από την ασφάλεια, ο άνθρωπος έχει ανάγκη από την κοινωνία, δηλαδή επιθυμεί να αισθάνεται ότι ανήκει σε μια κοινωνική ομάδα και ότι γίνεται αποδεκτός από την ομάδα αυτή ως ισότιμο μέλος της. δ. Ψυχολογικές ανάγκες: Αυτές οι ανάγκες αντιπροσωπεύουν τις ανάγκες του εγώ. Για το λόγο αυτό ο άνθρωπος επιζητεί κάποια κοινωνική θέση, αποδοχή, κύρος και έναν υψηλό βαθμό αυτοεκτίμησης. ε. Ανάγκη της αυτοπραγμάτωσης ή αυτοκαταξίωσης: Το τελευταίο επίπεδο στην ιεραρχία των αναγκών του Maslow, είναι η ανάγκη της αυτοπραγμάτωσης, δηλαδή η ανάγκη για απόκτηση του αισθήματος της εσωτερικής πληρότητας. Αυτό σημαίνει πως ο άνθρωπος επιθυμεί να γίνει αυτό που μπορεί να γίνει, έχει ανάγκη να εξελιχθεί μέχρι που να εξαντλήσει όλο το δυναμικό του και τέλος να κάνει αυτό για το οποίο είναι φτιαγμένος με βάση τα προσόντα και τις ικανότητές του, όπως αυτά συσχετίζονται με το επίπεδο της εργασίας με την οποία ασχολείται. 3

12 (Σχ.1): Η κλίμακα ιεράρχησης των αναγκών κατά Maslow. Πηγή: Από Π. Φαναριώτη. Διοίκηση Δημοσίων Υπηρεσιών και Οργανισμών. Εκδόσεις Αθαν. Σταμούλης, Αθήνα 1999, Τόμος ΙΙ, σελ.276. (Σχ.2): Η εννοιολογική ανάλυση της κλίμακας των αναγκών. Η πρακτική αντιστοίχηση των αναγκών του Maslow. Πηγή: Από Π. Φαναριώτη. Διοίκηση Δημοσίων Υπηρεσιών και Οργανισμών. Εκδόσεις Αθαν. Σταμούλης, Αθήνα 1999, Τόμος ΙΙ, σελ Διακύμανση του επιπέδου των αναγκών Οι ανάγκες στο σύστημα υποκίνησης του ανθρώπου, δεν εκπληρώνονται όλες μαζί ταυτόχρονα και με την ίδια ένταση, δηλαδή υφίστανται μία διακύμανση και εκδηλώνονται με μία διαδοχική σειρά, με πρώτες τις φυσιολογικές ανάγκες, ακολουθώντας μία καμπύλη τροχιά (Σχήμα.3). Κατά τη φάση αιχμής μιας ανάγκης οι άλλες υποχωρούν, με αποτέλεσμα 4

13 σε κάθε φάση να επικρατεί μια μόνο σειρά αναγκών, ενώ οι υπόλοιπες λειτουργούν σε χαμηλή ένταση ή βρίσκονται σε λανθάνουσα κατάσταση (Σχήμα.3). (Σχ.3): Καμπύλη διακύμανσης των αναγκών. Πηγή: Από Π. Φαναριώτη. Διοίκηση Δημοσίων Υπηρεσιών και Οργανισμών. Εκδόσεις Αθαν. Σταμούλης, Αθήνα 1999, Τόμος ΙΙ, σελ Χρονική σειρά εκδήλωσης των αναγκών Οι παράγοντες υποκίνησης που έχουν τη μεγαλύτερη στρατηγική σημασία για την ανάπτυξη της αναγκαίας συμπεριφοράς στο πλαίσιο της εργασίας, είναι οι φυσιολογικές ανάγκες και οι ανάγκες για ασφάλεια, οι οποίες για διευκόλυνση, εντάσσονται στην ενιαία κατηγορία των οικονομικών αναγκών (Σχήμα.4), διότι μπορούν να ικανοποιηθούν σε σημαντικό βαθμό μέσα από το σύστημα των αμοιβών. Μέχρις ότου ικανοποιηθούν σε κάποιο λογικό βαθμό οι οικονομικές αυτές ανάγκες, οι υπόλοιπες διατηρούνται σε ύφεση και πάντως δεν εκδηλώνονται ως σημαντικοί παράγοντες υποκίνησης. Αυτό σε πρακτικό επίπεδο σημαίνει πως η διοίκηση δεν μπορεί να υποκινεί το προσωπικό της με προσπάθεια ικανοποίησης άλλων αναγκών, αν προηγουμένως δεν φροντίσει να ικανοποιήσει σε ένα λογικό επίπεδο τις οικονομικές τους ανάγκες μέσα από ένα γενικά αποδεκτό σύστημα αμοιβών. Από τη στιγμή που μία ανάγκη ικανοποιηθεί σε ικανοποιητικό βαθμό, υποχωρεί ως βασικός παράγων υποκίνησης, οπότε αναδεικνύονται άλλες ανάγκες. Σπάνια πάντως μία ανάγκη ικανοποιείται πλήρως και ουδέποτε η ίδια ανάγκη παύει εξολοκλήρου να λειτουργεί ως παράγων υποκίνησης. Όμως, από τη στιγμή που ο εργαζόμενος αισθανθεί ότι οι αποδοχές του είναι ανάλογες με το είδος της εργασίας στην οποία ασχολείται, ότι το ύψος των αποδοχών του είναι λογικό και καλύπτει τις βιοτικές και λοιπές ανάγκες του και ότι θα εξακολουθήσει να απολαμβάνει το ίδιο επίπεδο αποδοχών και στο μέλλον, πρόσθετες προσπάθειες για εξασφάλιση της υποκίνησης του υπαλλήλου αυτού, για προώθησή του σε υψηλότερα επίπεδα απόδοσης με βάση μόνον τις αποδοχές, είναι βέβαιο ότι δεν θα έχουν το βαθμό επιτυχίας που αναμένουμε, καθόσον όταν οι οικονομικές ανάγκες ικανοποιηθούν υποβαθμίζονται ως παράγων υποκίνησης, ενώ άλλες ανάγκες αποκτούν προτεραιότητα. Υπό την παραδοχή των διαφορών που υπάρχουν μεταξύ των εργαζομένων ως προς τις επιθυμίες, τα κίνητρα και το γενικό σύστημα υποκίνησης των εργαζομένων, είναι φυσικό οι ανάγκες να ποικίλλουν, τόσο ως προς τη μορφή όσο και ως προς την έκταση από άτομο σε άτομο. Στα πλαίσια αυτά είναι δυνατόν ένας εργαζόμενος να δίνει έμφαση στις οικονομικές 5

14 ανάγκες, ενώ ένας άλλος με το ίδιο επίπεδο αμοιβών να δίνει έμφαση στις κοινωνικές ή τις ανάγκες του εγώ. (Σχ.4): Σύστημα διακύμανσης των αναγκών. Όπου 1=φυσιολογικές ανάγκες, 2=ανάγκες για ασφάλεια, 3=κοινωνικές ανάγκες, 4=ανάγκες του εγώ και 5=ανάγκη για αυτοπραγμάτωση. Πηγή: Από Π. Φαναριώτη. Διοίκηση Δημοσίων Υπηρεσιών και Οργανισμών. Εκδόσεις Αθαν. Σταμούλης, Αθήνα 1999, Τόμος ΙΙ, σελ Ο ρόλος της διοίκησης στη διάγνωση και ικανοποίηση των αναγκών Η βασική δυσκολία που αντιμετωπίζει συνήθως η διοίκηση στο θέμα του χειρισμού του ανθρώπινου παράγοντα και σε σχέση με την ικανοποίηση των αναγκών του, έγκειται στη σωστή διάγνωση και ερμηνεία των αναγκών του προσωπικού, ώστε να ανακαλύπτουν έγκαιρα τα ειδικότερα κίνητρα που ωθούν τα άτομα σε μια δεδομένη μορφή συμπεριφοράς. Πρέπει δηλαδή να είναι σε θέση να κατατάσσουν κάθε έναν εκ των εργαζομένων τους σε κάποια βαθμίδα της ιεραρχικής κλίμακας των αναγκών και υπό το φως των σχετικών διαπιστώσεων, να καθορίζουν τα κίνητρα που μπορεί και πρέπει να χρησιμοποιούν προκειμένου να προσφέρουν στους εργαζόμενούς τους τις ευκαιρίες και δυνατότητες για ικανοποίηση των αναγκών τους. Συνήθως, οι κοινωνικές και ψυχολογικές ανάγκες, σε ορισμένες δε περιπτώσεις και οι ανάγκες για αυτοπραγμάτωση, δεν εκφράζονται ανοικτά και με σαφήνεια, αλλά υποκρύπτονται κάτω από ανάγκες που αναδύονται στην επιφάνεια, γι αυτό η διοίκηση πρέπει να είναι σε θέση να αντιλαμβάνεται αν και κατά πόσο οι εργαζόμενοί της αισθάνονται ότι η εργασία τους έχει σκοπό, σημασία και κατεύθυνση, αν και κατά πόσο υποκινούνται κατάλληλα για τις περιπτώσεις που είναι επιθυμητή η απόκτηση νέων εμπειριών, καθώς και αν στις περιπτώσεις που οι ανάγκες για ολοκλήρωση, αναγνώριση, ανάπτυξη και προαγωγή μέσα στην εργασία, προβάλλονται ως ιδιαίτερα σοβαρές και υπάρχει το κατάλληλο κλίμα για την ικανοποίηση των αναγκών αυτών. Πρέπει να τονιστεί, ότι η υποκίνηση έχει ανάγκη από αλλαγές και η διοίκηση θα πρέπει να είναι πάντοτε ευαίσθητη στις αλλαγές αυτές. Ένα πρόσθετο στοιχείο ιδιαίτερης προσοχής από μέρους της διοίκησης, είναι ότι τα άτομα για την ικανοποίηση της ανάγκης αναπτύσσουν διαφορετική μορφή συμπεριφοράς. Έτσι, κρίσιμο σημείο για τη διοίκηση στην περίπτωση αυτή, είναι η ανάγκη διερεύνησης των αρνητικών στάσεων και της χαμηλής διάθεσης για απόδοση ορισμένων εργαζομένων που τους έχει οδηγήσει στην ανάπτυξη μιας σειράς αρνητικών συμπεριφορών και διαθέσεων. Ενδεχομένως, είναι σημαντικό να διερευνηθούν τα αίτια της απογοήτευσης των 6

15 εργαζομένων και η αίσθηση που έχουν (ή δεν έχουν) για τη δίκαιη και ισότιμη αντιμετώπισή τους από τη διοίκηση. Το πρόβλημα για τη διοίκηση βρίσκεται στο πως θα διατηρήσει τους ανθρώπους της στην εργασία και πως θα τους δείξει με το παράδειγμα και την προσωπική μεταχείριση, ότι μπορεί να αποσπάσουν μεγαλύτερη προσοχή και αναγνώριση με την ανάπτυξη της αναγκαίας θετικής συμπεριφοράς. 7. Συγκρούσεις μεταξύ των αναγκών Η ένταση, έκταση και μορφή των ψυχολογικών αναγκών, διαφοροποιείται μεταξύ των ατόμων, κατά τρόπο εντονότερο σε σχέση με τις φυσιολογικές ανάγκες. Συνέπεια της διαφοροποίησης αυτής, είναι η σύγκρουση η οποία παρατηρείται μεταξύ των ψυχολογικών αναγκών. Η σύγκρουση αυτή μπορεί να παρουσιάζεται σε διαφορετικά άτομα, όπως μπορεί να παρουσιάζεται και στο ίδιο άτομο. Συνήθως, η ικανοποίηση μιας βασικής φυσιολογικής ανάγκης, είναι δυνατόν να έχει ως επακόλουθο την ικανοποίηση ορισμένων ψυχολογικών αναγκών. Τα αίτια που προκαλούν τις ψυχολογικές ανάγκες δεν αποκαλύπτονται εύκολα. Ως εκ τούτου και το ίδιο το άτομο πολλές φορές αδυνατεί να κρίνει και να προσδιορίσει τη φύση και τη μορφή της ανάγκης που προκύπτει από αυτά. Έτσι, λόγω της δυσχέρειας αυτής το μη ικανοποιημένο άτομο αποδίδει συνήθως τη μη ικανοποίησή του σε κάτι περισσότερο συγκεκριμένο, όπως για παράδειγμα ο μισθός. Συνέπεια αυτού είναι, ότι αμφισβητήσεις που αφορούν σε μισθολογικά θέματα δεν οφείλονται πράγματι σε αυτά, τυχόν δε ικανοποίηση των προβαλλόμενων μισθολογικών απαιτήσεων, δεν εξαφανίζει και τη βασική αιτία της μη ικανοποίησης. 8. Χαρακτηριστικά γνωρίσματα των ψυχολογικών αναγκών Τα κύρια χαρακτηριστικά των ψυχολογικών αναγκών, μπορούν να περιγραφούν ως ακολούθως: Επηρεάζονται σε πολύ μεγάλο βαθμό από την εμπειρία, η οποία αποτελεί προσδιοριστικό παράγοντα των αναγκών αυτών, Διαφέρουν από άτομο σε άτομο, τόσο ως προς τη μορφή όσο και ως προς την έκταση, Μεταβάλλονται στο ίδιο πρόσωπο, ανάλογα με τα ειδικότερα κίνητρα τα οποία υποκινούν το άτομο αυτό, Λειτουργούν κατά ομάδες και όχι μεμονωμένα, Παρουσιάζονται συνήθως με συγκαλυμμένη μορφή, ώστε να μη γίνεται δυνατή η ενσυνείδητη αναγνώρισή τους από το συγκεκριμένο άτομο, Έχουν κυρίως χαρακτήρα απροσδιόριστων αισθημάτων, παρά σαφώς προσδιορισμένων φυσικών αναγκών και τέλος, Ασκούν σοβαρή επίδραση στη συμπεριφορά του ανθρώπου. 7

16 Β. ΤΑ ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ Η ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ 1. Εισαγωγικά σχόλια Τα κίνητρα, ως βασικό συστατικό στοιχείο της υποκίνησης, αποτελούν ένα πολύτιμο εργαλείο στην κατανόηση και τον επηρεασμό της ανθρώπινης σκέψης και συμπεριφοράς. Πίσω από κάθε κίνητρο, βρίσκεται και μια ανάγκη, η ικανοποίηση της οποίας οδηγεί το άτομο στην ανάληψη πρωτοβουλιών και συγκεκριμένων τρόπων δράσης. Σύμφωνα δε με την άποψη σύγχρονων ψυχολόγων, τα κίνητρα αποτελούν την καρδιά της υποκίνησης, καθορίζοντας σε ένα πολύ σημαντικό βαθμό τη γενική κατεύθυνση της ανθρώπινης συμπεριφοράς, με άλλη έκφραση, αποτελούν το γιατί της συμπεριφοράς. Υπάρχει μια μεγάλη ποικιλότητα στα κίνητρα μεταξύ των ατόμων, τόσο εξαιτίας της διαφορετικότητας στη φύση τους, όσο και του περιβάλλοντος μέσα στο οποίο τα άτομα ζουν και αναπτύσσουν τις δραστηριότητές τους. Καθοριστικός δε παράγοντας στην αποτελεσματικότητά τους, είναι η ιεράρχηση των κινήτρων κατά τη διαδικασία ικανοποίησής τους μέσω των απαιτούμενων δραστηριοτήτων και συμπεριφορών. Εκτός του ότι τα κίνητρα σε ένα άτομο είναι εξαιρετικά σύνθετα, μπορούν να είναι και συχνά συγκρουόμενα μεταξύ τους και έτσι, η ικανοποίηση του κινήτρου με την επακόλουθη μείωση της δύναμής του, έχει ως συνέπεια τη μείωση της δύναμης και του άλλου, ενώ στην περίπτωση σύγκρουσης μεταξύ δύο κινήτρων, η ικανοποίηση του ενός, αυξάνει και τη δύναμη για ικανοποίηση και του άλλου. Έτσι, η ποικιλομορφία των κινήτρων, αλλά και η ιδιαιτερότητα του καθενός ξεχωριστά, καθώς και η μεταξύ τους σχέση, προσδίδουν στην υποκίνηση του ανθρώπου μια ιδιαίτερα σύνθετη πολυπλοκότητα την οποία οι επιστήμονες προσπαθούν να διερευνήσουν. Παρά τις σημαντικές αποκλίσεις 8 των μελετητών, εντούτοις έχουν αποδεχθεί την ύπαρξη γενικά, τριών κατηγοριών κινήτρων: Α) Τα πρωτογενή: Είναι έμφυτα και υπάρχουν σε κάθε άνθρωπο, ως συνέπεια της βιολογικής του υπόστασης και προέρχονται από βασικές ανάγκες της ανθρώπινης φύσης του. Παραδείγματα τέτοιων πρωτογενών ή φυσιολογικών ή βιολογικών ή τέλος και στοιχειωδών κινήτρων όπως αλλιώς ονομάζονται, είναι ο ύπνος, η πείνα, η δίψα, η γενετήσια ορμή κ.π.ά. Β) Τα γενικής φύσεως κίνητρα: Είναι εκείνα που αν και βασικά είναι έμφυτα, εντούτοις δεν σχετίζονται άμεσα με τη βιολογική υπόσταση του ατόμου. Παραδείγματα τέτοιων κινήτρων, είναι εκείνα της ικανότητας, περιέργειας, δραστηριότητας και της στοργής και αγάπης, με αυτό το τελευταίο να σχετίζεται τόσο με τη γενετήσια ορμή, όσο και με την ανάγκη δημιουργίας κοινωνικών επαφών, είναι δηλαδή έμφυτο, αλλά και επίκτητο ταυτόχρονα. Τέλος, Γ) Τα δευτερογενή: Είναι κίνητρα όχι έμφυτα, αλλά επίκτητα. Ο άνθρωπος τα αποκτά μέσω των αλληλεπιδράσεων που βαθμιαία αναπτύσσει με το φυσικό του περιβάλλον και τον κοινωνικό περίγυρο μέσα στον οποίο ζει και δραστηριοποιείται. Η φύση των κινήτρων αυτών, η ένταση και εξέλιξή τους, καθορίζονται εν πολλής από τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ατόμου, αλλά και από τις ιδιαίτερες κοινωνικοοικονομικές και πολιτιστικές παραμέτρους. Είναι τα σημαντικότερα εκ των κινήτρων σε ότι αφορά τη συμβολή τους στην εξήγηση της ανθρώπινης συμπεριφοράς, αφού η αδιαμφισβήτητη ικανοποίηση μιας μεγάλης γκάμας 8

17 αναγκών στη σημερινή εποχή της υπερκατανάλωσης και του κορεσμού, ως αποτέλεσμα της ανάπτυξης του βιοτικού μας επιπέδου, έχουν μειώσει αισθητά τη δύναμη των κινήτρων των δύο πρώτων κατηγοριών. Τα σημαντικότερα κίνητρα αυτής της κατηγορίας, είναι της ασφάλειας, της κοινωνικής ενσωμάτωσης, της επιτυχίας, του κύρους, της δύναμης και της εξουσίας. Η ύπαρξη κινήτρων και μεθόδων επιβράβευσης των εργαζομένων, είναι ουσιαστική παράμετρος επίτευξης αποδοτικότητας και αποτελεσματικότητας στη λειτουργία κάθε οργανισμού. Για να εκπληρωθεί ο λόγος ύπαρξής τους, θα πρέπει τα παρεχόμενα κίνητρα να συνδέονται άμεσα με την επίτευξη τόσο ποιοτικών, όσο και ποσοτικών προκαθορισμένων στόχων, καθώς και με προκαθορισμένα πρότυπα απόδοσης τόσο σε ομαδικό, όσο και σε ατομικό επίπεδο 21. Συμπερασματικά, κάθε άνθρωπος χαρακτηρίζεται από μεγάλη ποικιλία αναγκών και κινήτρων, η μορφή των οποίων καθορίζεται από τα στοιχεία της προσωπικότητάς του, όσο και από τις ιδιαιτερότητες του φυσικού και κοινωνικού περιβάλλοντος μέσα στο οποίο ζει και δραστηριοποιείται το άτομο, αντίθετα, το κάθε άτομο ιεραρχεί τα κίνητρα σύμφωνα με τις δικές του πεποιθήσεις και τον κώδικα αξιών που διαθέτει. Η ιεράρχηση αυτή εξαρτάται άμεσα από την ένταση του κάθε κινήτρου, η οποία διαφέρει από άνθρωπο σε άνθρωπο. Ακόμα και ο ίδιος άνθρωπος, μπορεί να βιώνει με διαφορετική ένταση τις ανάγκες αυτές σε διαφορετικές χρονικές περιόδους και περιβάλλον. 2. Συστήματα κινήτρων Οι Buchan και συν. 22 προτείνουν μια συγκεκριμένη κατηγοριοποίηση των κινήτρων που μπορούν να συμπεριληφθούν σε κάθε πακέτο ανταμοιβών, που αφορούν είτε σε οικονομικά, είτε σε μη οικονομικά κίνητρα (Πίνακας.1). Τα πλεονεκτήματα 23 από την εφαρμογή ενός συστήματος κινήτρων, μπορούν να είναι: Η προαγωγή της ανταγωνιστικότητας του συστήματος ανταμοιβών, Η προσέλκυση και κινητοποίηση ανθρώπων με πραγματική διάθεση προσφοράς και διάκρισης μέσα από την εργασία τους, Καλλιεργεί το έδαφος για δημιουργία και διαμόρφωση μιας συγκεκριμένης κουλτούρας που προάγει την προσήλωση των εργαζομένων στη δημιουργική εργασία και την αποτελεσματικότητα και τέλος, Βοηθάει στην παραμονή ικανών και άξιων εργαζομένων, εφόσον αυτοί αντιλαμβάνονται ότι οι προσπάθειές τους τυγχάνουν της ανάλογης επιβράβευσης. Αν όμως η υλοποίηση ενός συστήματος κινήτρων γίνει απότομα, αποσπασματικά και χωρίς την ανάλογη προεργασία, πιθανόν να εμφανιστούν μειονεκτήματα 24 όπως: Αίσθηση άδικης και άνισης ανταμοιβής σε σχέση με την προσφερομένη εργασία, Υστερόβουλος χειρισμός του όλου συστήματος κινήτρων από διοικητικά στελέχη προς ίδιον συμφέρον, Μετατόπιση των ενδιαφερόντων των εργαζομένων από τους μακροπρόθεσμους στους βραχυπρόθεσμους στόχους, που είναι και ευκολότερα υλοποιήσιμοι και τέλος, Κίνδυνος άμβλυνσης του πνεύματος συνεργασίας και συναδελφικής αλληλεγγύης, με αποτέλεσμα την εμφάνιση διενέξεων και προστριβών. Εάν τα εφαρμοζόμενα κίνητρα δεν είναι απόλυτα εναρμονισμένα με τις ανάγκες των εργαζομένων και εάν προ της εφαρμογής τους δεν γίνει λεπτομερής έλεγχος του σχεδιασμού και της μεθοδολογίας υλοποίησής τους, τότε ενδέχεται να παρεκκλίνουν 25 του στόχου τους, με αποτέλεσμα την υπερίσχυση των αντικινήτρων με αρνητικές επιπτώσεις στην προσπάθεια υποκίνησης του προσωπικού. 9

18 Πίνακας.1: Κατηγοριοποίηση κινήτρων κατά Buchan και συν. Α. Ο Ι Κ Ο Ν Ο Μ Ι Κ Α Κ Ι Ν Η Τ Ρ Α 1. Μισθός 2. Τις άμεσες οικονομικές παροχές συνταξιοδότηση ασφάλεια ζωής και υγειονομική κάλυψη σε έκτακτο περιστατικό (π.χ. ατύχημα) επίδομα κατοικίας άδειες με αποδοχές επιδόματα ταξιδιών για επαγγελματικούς λόγους επιδόματα φροντίδας παιδιών 3. Έμμεσες οικονομικές παροχές επιχορηγούμενη κατοικία-ένδυση-γεύματα επιχορηγούμενες μετακινήσεις επιχορήγηση εκπαίδευσης παιδιών Β. Μ Η Ο Ι Κ Ο Ν Ο Μ Ι Κ Α Κ Ι Ν Η Τ Ρ Α δυνατότητα διακοπών (ενδεχομένως πληρωμένες) ευέλικτο ωράριο εργασίας υποστήριξη πρόσβασης σε προγράμματα εκπαιδευτικά και κατάρτισης δυνατότητα χορήγησης εκπαιδευτικής αδείας υγιεινό και ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον δυνατότητες ψυχαγωγίας εντός του εργασιακού χώρου διπλώματα αναγνώρισης και επιβράβευσης συγκεκριμένης συνεισφοράς και συμπεριφοράς Πηγή: Buchan J., Thompson M., O May F. Incentive and Remuneration Strategies in Health Care: A research review, Prentice Hall Ως προϋποθέσεις 23,26 επιτυχούς εφαρμογής ενός συστήματος κινήτρων, είναι: η σωστή διατύπωση, συντομία, σαφήνεια, εύκολη κατανόηση και περιεκτικότητα, στόχοι ξεκάθαρα διατυπωμένοι και εφικτοί ως προς την υλοποίησή τους, όταν τα κίνητρα είναι χρηματικά, πρέπει να είναι ευθέως ανάλογα με την καταβαλλόμενη προσπάθεια και την αξία του τελικού αποτελέσματος, η ατομική και συλλογική συναίνεση αντίστοιχα των εργαζομένων και των οργάνων τους, αλλά και η ενεργώς στήριξή τους στο όλο σύστημα κινήτρων, μέριμνα κάλυψης των ποικίλων αναγκών του κάθε εργαζόμενου, αναλόγως της ηλικίας, θέσης και εμπειρίας του. Τέλος, το σύστημα κινήτρων πρέπει να είναι έτσι σχεδιασμένο που να είναι εφικτός ο καθορισμός των κριτηρίων απόδοσης, της μέτρησης του αναμενόμενου κόστους και του προσδιορισμού των επιδιωκόμενων ωφελειών από την εφαρμογή του. Κανένα σύστημα κινήτρων δεν μπορεί να είναι αποδοτικό, αν δεν συνυπάρχει με ένα αποδεκτό επίπεδο βασικής αμοιβής. 10

19 3. Τα κίνητρα ως μέσο επίτευξης στόχων στο χώρο της υγείας Στον απολογισμό της ετήσιας έκθεσης 27 για το έτος 2000 του Παγκόσμιου Οργανισμού Υγείας (ΠΟΥ), γίνεται μια εκτεταμένη προσέγγιση στη σχέση κινήτρων και αποδοτικότητας στο χώρο της υγείας. Σύμφωνα δε με αυτή, τα κίνητρα μπορούν να ταξινομηθούν σε δύο μεγάλες ομάδες: (α) Στα εσωτερικά κίνητρα: Αφορούν δυνάμεις που επηρεάζουν τη λήψη αποφάσεων και έχουν σημαντική επίδραση στην αποδοτικότητα στο χώρο της υγείας. Με αυτού του είδους τα κίνητρα μπορεί να προσδιοριστεί, κατά πόσο τα διάφορα συστήματα κινήτρων είναι αποτελεσματικότερα από παραδοσιακούς-αυταρχικούς τρόπους διοίκησης, σε ότι αφορά την εξασφάλιση της μέγιστης δυνατής αποδοτικότητας. Κατά συνέπεια, υπάρχει ευθεία συσχέτιση μεταξύ των εσωτερικών κινήτρων και της αποδοτικότητας, αλλά και μεταξύ κινήτρων και της αποτελεσματικής διοίκησης του υγειονομικού οργανισμού. Παραδείγματα εσωτερικών κινήτρων, είναι η αυτονομία ελευθερία στη λήψη αποφάσεων, ο βαθμός υπευθυνότητας και η χρηματοοικονομική ευθύνη. (β) Στα εξωτερικά κίνητρα: Αφορούν τις διάφορες μεθόδους που το κάθε σύστημα υγείας χρησιμοποιεί για τον έλεγχο των εξόδων και των δραστηριοτήτων του κάθε επιμέρους φορέα υγείας. Παράδειγμα τέτοιου ελέγχου, είναι το νομικό πλαίσιο της χρηματοδότησης και του βαθμού αυτονομίας του υγειονομικού χώρου από το κράτος. Έτσι, ενώ διαπιστώνεται ότι ο δημόσιος τομέας παροχής ιατρικών υπηρεσιών είναι αυστηρά ιεραρχικός, χωρίς να δείχνει και ιδιαίτερο ζήλο στην κατάρτιση επιχειρησιακού σχεδίου δράσης, ο ιδιωτικός τομέας, χαρακτηρίζεται από αυτονομία στη λήψη των αποφάσεων και από ανάπτυξη στρατηγικού επιχειρησιακού σχεδίου δράσης. Παραδείγματα εξωτερικών κινήτρων, είναι το ύψος χρηματοδότησης για δημόσια ασφάλιση, ελεγκτικοί μηχανισμοί διαπίστωσης της αποτελεσματικότητας των κανονισμών και των κινήτρων στην υλοποίηση των στόχων του τομέα υγείας και η ισχύς εξουσίας-βαθμός ανεξαρτησίας και υπευθυνότητας στη λήψη των αποφάσεων. Τα δύο είδη των κινήτρων που προαναφέραμε, αναδεικνύουν τη συσχέτιση μεταξύ αυτών και των οικονομικής φύσεως θεμάτων που απασχολούν το χώρο της υγείας, καθώς και της αδιαμφισβήτητης ανάγκης διασύνδεσής τους με την επίτευξη των στόχων για παροχή ποιοτικής φροντίδας υγείας σε όλους. Το «ψυχολογικό συμβόλαιο» που αναπτύσσεται μεταξύ εργαζόμενου και οργανισμού στον οποίο εργάζεται, καθορίζει 28 σε σημαντικό βαθμό τη συμβατότητα μεταξύ των αντικειμενικών σκοπών και του βαθμού υποκίνησης του κάθε εργαζόμενου. Πρόκειται για μια ανταποδοτική σχέση που καθορίζεται από τις προσδοκίες που έχει ο εργαζόμενος από τον οργανισμό και αντίστροφα. Το ψυχολογικό αυτό συμβόλαιο, είναι κατά μία άλλη έννοια ένας άτυπος - άγραφος νόμος που αντιπροσωπεύει το βαθμό θέλησης του καθενός από τους δύο συμβαλλόμενους (εργαζόμενος και οργανισμός) για «εποικοδομητική» συνεργασία μεταξύ τους. Επιπλέον, αντιπροσωπεύει την πίστη των περισσότερων εργαζομένων για ικανοποίηση των αναγκών τους, αναγνώριση, προσωπική επιτυχία, ποιοτική επικοινωνία, αυτοπραγμάτωση και αυτοολοκλήρωση. Εξαιτίας δε αυτών, οι διοικήσεις θα πρέπει 29 να διερευνούν τις πηγές των κινήτρων, προκειμένου να επιτύχουν την ανάπτυξη των ικανοτήτων των εργαζομένων τους. 11

20 Γ. Η ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ 1. Εισαγωγικά σχόλια-ορισμοί «Leaders are people who do the right things. Managers are people who do things right» A. ABEL Η υποκίνηση αναφέρεται ως επί το πλείστον στα αίτια που προσδιορίζουν τη συμπεριφορά των ανθρώπων μέσα στο πλαίσιο της κοινωνικής αλληλεπίδρασης. Όταν ρωτάμε ένα «γιατί;», επιδιώκουμε να βρούμε τα αίτια που οδηγούν ένα άτομο ή μία ομάδα ατόμων στην Α ή Β συμπεριφορά. Επειδή κάθε ανθρώπινη συμπεριφορά περικλείει ένα «γιατί;», τότε όλοι εύκολα αντιλαμβανόμαστε την έκταση και την σπουδαιότητα που εμπεριέχει για τη διοίκηση του κάθε οργανισμού η μελέτη των αιτίων που ωθούν κάθε φορά τον άνθρωπο σε μια συγκεκριμένη συμπεριφορά. Εξαιτίας του σπουδαίου ρόλου της υποκίνησης στο χώρο των οργανισμών, ως παράγοντα διαμόρφωσης της συμπεριφοράς, η επιστήμη της διοίκησης έχει διαμορφώσει έναν ιδιαίτερο κλάδο στα πλαίσια του management, γνωστού ως διαχείριση ανθρώπινων πόρων. Κεντρικός πυρήνας αυτών των ανθρώπινων σχέσεων, είναι η πρόταση και υιοθέτηση των κατάλληλων μέτρων από μέρους της διοίκησης, ώστε να παρακινούν το στελεχιακό τους δυναμικό στην ανάπτυξη της επιθυμητής συμπεριφοράς και στην αυθόρμητη συμμετοχή του στις προσπάθειες επίτευξης των αντικειμενικών σκοπών του οργανισμού. Γενικά, έχουν διατυπωθεί διάφοροι ορισμοί για την υποκίνηση. Ενδεικτικά αναφέρονται οι εξής: η υποκίνηση ορίζεται ως μια ψυχολογική 30 διαδικασία που δίνει στην ανθρώπινη συμπεριφορά σημασία και κατεύθυνση, ή ως μια εσωτερική ώθηση για να ικανοποιήσει ο άνθρωπος μια ανικανοποίητη 31 ανάγκη του, ή ως τη θέληση 32 να πετύχει τους στόχους του, ή ως μια εσωτερική δύναμη που οδηγεί τα άτομα να υλοποιήσουν 33 τους προσωπικούς, αλλά και τους οργανωτικούς στόχους τους, ή τέλος, αυτό που κάνει τους ανθρώπους να συνδέονται, να δρουν ή να συμπεριφέρνονται με πολύ συγκεκριμένους και ιδιαίτερους τρόπους Η έννοια και το περιεχόμενο της υποκίνησης Ως έννοια 8 η υποκίνηση αναφέρεται στη μελέτη των αιτίων τα οποία συντελούν στην ανάπτυξη της ανθρώπινης συμπεριφοράς. Επειδή η λειτουργία και η ανάπτυξη των οργανισμών, εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την ανάπτυξη της κατάλληλης συμπεριφοράς, η μελέτη της έχει γίνει αντικείμενο εκτεταμένης έρευνας και ειδικών μέτρων πολιτικής στα πλαίσια των οργανισμών, ώστε μέσα από την κατάλληλη αξιοποίηση των σχετικών πορισμάτων να εξασφαλίζεται η κατεύθυνση των εργαζομένων ως προς την επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Είναι γνωστό ότι οι άνθρωποι δημιουργούν συμπεριφορά μέσα από την ανάπτυξη διαφόρων δραστηριοτήτων, με την εκδήλωση διαθέσεων ή αντιδράσεων σε εξωτερικούς ερεθισμούς, ή ακόμα και μέσω της διαμόρφωσης και εφαρμογής διαφόρων σχεδίων δράσης, κανόνων συμπεριφοράς και ρόλων μέσα σε συγκεκριμένα κοινωνικά σύνολα. Κάθε μορφής συμπεριφορά διαμορφώνεται κάτω από την επίδραση ορισμένων αιτίων, που είναι ευρύτερα γνωστά ως κίνητρα. Κατά συνέπεια, όταν αναφερόμαστε στην υποκίνηση, στην ουσία αναφερόμαστε στους λόγους που συνήθως προβάλλονται από τα άτομα με τη μορφή των 12

21 σκοπών, των επιδιώξεων, ή άλλων αιτίων που τα οδηγούν σε συγκεκριμένες μορφές συμπεριφοράς. Στα πλαίσια της κοινωνικής αλληλεπίδρασης, η συμπεριφορά μπορεί να είναι ενεργητική με την έννοια της εκδήλωσής της μέσω πράξεων, ενεργειών ή κινήσεων (active behavior) όπως π.χ συμμετοχή στις δραστηριότητες μιας ομάδας, η εκτέλεση μιας εντολής κ.λ.π, ή η αποχή από ορισμένες πράξεις, οπότε μιλάμε για παθητική συμπεριφορά (passive behavior). Ακόμα, μπορούμε να τη διακρίνουμε σε σιωπηλή (silent behavior), όταν η συμπεριφορά εκδηλώνεται έναντι μιας συγκεκριμένης κατάστασης χωρίς η στάση αυτή να προσλαμβάνει ενεργητικό χαρακτήρα, σε γραπτή όταν εκδηλώνεται μέσω γραπτών κειμένων και σε προφορική όταν εκδηλώνεται μέσω του προφορικού λόγου. Οι κύριοι παράγοντες που συντελούν στην υποκίνηση, είναι τα κίνητρα συμπεριφοράς, τα οποία μπορεί να εξωτερικεύονται ή όχι. Η έρευνα έχει δείξει ότι στο πλαίσιο της κοινωνικής αλληλεπίδρασης δεν υπάρχει κάποια κληρονομική ή έμφυτη συσχέτιση μεταξύ των πράξεων και των αιτίων, τα οποία οδηγούν τις πράξεις αυτές. Δηλαδή, δεν μπορεί να υποστηριχθεί ότι μια συγκεκριμένη συμπεριφορά του γονέα μεταφέρεται διά της κληρονομικότητας στα τέκνα, ούτε ότι μια συγκεκριμένη μορφή κοινωνικής συμπεριφοράς του ατόμου είναι στοιχείο που συνοδεύει το άτομο από γεννήσεώς του. Οι συμπεριφορές αυτές δημιουργούνται πάντα υπό την επίδραση του κοινωνικού περιβάλλοντος και αναπτύσσονται στα πλαίσια της κοινωνικής αλληλεπίδρασης. Αυτό σημαίνει, ότι οποιαδήποτε ανθρώπινη πράξη, μπορεί να λάβει χώρα για οποιοδήποτε λόγο, όπως και οποιαδήποτε απόφαση μπορεί να συσχετίζεται με ένα πλήθος διαφορετικών αιτίων. Άρα, για να κατανοήσει κανείς τη λειτουργία της υποκίνησης, είναι απαραίτητο να γνωρίζει πως οι λόγοι αυτοί συσχετίζονται με κάθε ένα συγκεκριμένο και εμπλεκόμενο σε αυτή άτομο. Για να διαπιστώσει κανείς τη λειτουργία της υποκίνησης σε κάθε συγκεκριμένο άτομο, πρέπει να ζητήσει από το ίδιο το άτομο να εξηγήσει τους λόγους από τους οποίους υποκινήθηκε για την ανάπτυξη ορισμένης συμπεριφοράς, όπως άλλωστε συμβαίνει στο πλαίσιο της καθημερινής αλληλεπίδρασης, ενώ ένας άλλος τρόπος είναι η διερεύνηση των συνθηκών οι οποίες επηρεάζουν το συγκεκριμένο άτομο σε συσχετισμό με το είδος της συμπεριφοράς που αναπτύσσει. Η πρώτη περίπτωση έχει άμεσα αποτελέσματα, ενώ η δεύτερη έμμεσα, με την έννοια ότι τα αποτελέσματα αυτά συνάγονται από τη μελέτη των διαφόρων συσχετίσεων. 3. Διαδικασία της υποκίνησης Η διαδικασία 9 της υποκίνησης περιλαμβάνει το σύνολο των σχέσεων αλληλεπίδρασης και αλληλεξάρτησης που αναπτύσσονται μεταξύ των στοιχείων που τη συγκροτούν, δηλαδή μεταξύ των αναγκών, κινήτρων και στόχων. Αφετηρία της διαδικασίας, είναι η συνειδητοποίηση της ύπαρξης μιας ανάγκης, η οποία στη συνέχεια μετουσιώνεται σε κίνητρο. Αυτό οδηγεί στον καθορισμό των επιδιωκόμενων στόχων και άρα, στον προσδιορισμό των ενεργειών για την επίτευξή τους. Εν συνεχεία, η επίτευξη των στόχων και η ως εκ τούτου ικανοποίηση της ανάγκης οδηγεί στην ελάττωση, εξάλειψη ή και αύξηση της παρακινητικής δύναμης του αρχικού κινήτρου. Η όλη διαδικασία της υποκίνησης απεικονίζεται σχηματικά παρακάτω, (Σχήμα.5). Η σύνθετη και πολύπλοκη δομή των συστατικών της υποκίνησης, την καθιστούν στην πράξη ως ένα φαινόμενο άμεσα επηρεαζόμενο από την υποκειμενικότητα και πιθανώς και την αντιφατικότητα που χαρακτηρίζουν την ανθρώπινη συμπεριφορά. Οι ανάγκες του κάθε ατόμου υπόκεινται στη συνεχή επίδραση ποικίλων εσωτερικών, αλλά και εξωτερικών ερεθισμάτων που οδηγούν στη σταδιακή εξέλιξή τους και στην ανατροπή της ιεραρχικής δομής τους, λόγω των πραγματοποιηθέντων αλλαγών στο σύστημα των αξιών του 13

22 υποκειμένου. Άλλωστε, ο ποσοτικός και ποιοτικός προσδιορισμός των σχέσεων αλληλεπίδρασης μεταξύ αναγκών, κινήτρων, στόχων, συμπεριφοράς, υλοποίησης στόχων και ικανοποίησης αναγκών, είναι εξαιρετικά δυσχερής. Τέλος, η μεταβλητότητα και η σχετικότητα τόσο του ανθρώπινου παράγοντα όσο και των περιβαλλοντικών συνθηκών εντός των οποίων ζει και δραστηριοποιείται το άτομο, επιτείνουν τη δυσκολία του όλου εγχειρήματος (της εφαρμογής της διαδικασίας της υποκίνησης). ΑΝΑΓΚΕΣ ΚΙΝΗΤΡΑ ΣΤΟΧΟΥΣ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΥΛΟΠΟΙΗΣΗ ΣΤΟΧΩΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΑΝΑΓΚΩΝ ΕΞΑΛΕΙΨΗ, ΜΕΙΩΣΗ Ή ΑΥΞΗΣΗ ΤΩΝ ΑΝΑΓΚΩΝ (Σχ. 5): Σχηματική απεικόνιση της διαδικασίας της υποκίνησης. Πηγή: Από Ζέστα Α. Ο ρόλος της ηγεσίας στην κινητοποίηση του ανθρώπινου παράγοντα στο χώρο της υγείας. Μεταπτυχιακή διπλωματική εργασία, Αθήνα Η σπουδαιότητα της υποκίνησης Η σπουδαιότητα της υποκίνησης προκύπτει εκ του γεγονότος ότι αυτή αποτελεί το ένα από τα τρία θεμελιώδη συστατικά της αποδοτικότητας. Τα άλλα δύο είναι η ικανότητα του ατόμου και οι ευκαιρίες για δράση. Μπορεί δε αυτή να αποτυπωθεί 35 και ως μαθηματική συνάρτηση (Σχήμα.6). Αποδοτικότητα = ƒ (υποκίνηση x ικανότητα x ευκαιρίες για δράση) (Σχ.6): Η μαθηματική απεικόνιση της αποδοτικότητας. Πηγή: Από Ζέστα Α. Ο ρόλος της ηγεσίας στην κινητοποίηση του ανθρώπινου παράγοντα στο χώρο της υγείας. Μεταπτυχιακή διπλωματική εργασία, Αθήνα Η ικανότητα αναφέρεται στην ενδόμυχη ή/και επίκτητη δυνατότητα του κάθε ατόμου για χειρονακτική ή πνευματική εργασία, ικανότητες όμως που παραμένουν σταθερές μετά από κάποια ηλικία και συνεπώς, είναι δύσκολο να αναβαθμιστούν, γιατί κάτι τέτοιο προϋποθέτει χρονοβόρα και δαπανηρή εκπαίδευση. Οι ευκαιρίες για δράση αφορούν την ποικιλία των διαφορετικών καταστάσεων που βιώνουν οι εργαζόμενοι στον τόπο της εργασίας τους. Η εξασφάλιση του εργασιακού περιβάλλοντος που θα προάγει τη διάθεση για δημιουργική εργασία μέσα από τον εμπλουτισμό τους με νέες αρμοδιότητες και ανάλογα βέβαια με τον βαθμό επιδίωξης του ατόμου για έξοδο από τα συνηθισμένα που καθιστούν την εργασία του βαρετή και υπερβολικά προβλέψιμη, είναι ευθύνη και καθήκον της ηγεσίας. Η υποκίνηση, ως η λιγότερο σταθερή παράμετρος στην αποδοτικότητα και έχουσα τις περισσότερες δυνατότητες δημιουργικής αξιοποίησης, είναι ταυτόχρονα και η 14

23 σπουδαιότερη από τις τρεις συνιστώσες στην αποδοτικότητα των εργαζομένων. Η μεταβλητότητά της, αφού δεν αποτελεί δεδομένο χαρακτηριστικό γνώρισμα του κάθε ατόμου και διαφέρει από περίσταση σε περίσταση και μεταβάλλεται διαρκώς με την πάροδο του χρόνου, αποτελεί πρόκληση για τους μάναντζερς, αφού πρέπει να πετύχουν την οικιοθελή δέσμευση των εργαζομένων για αποδοτική εργασία. Τα οφέλη, μεταξύ άλλων, από κινητοποιημένο προσωπικό είναι μεγάλα όπως μείωση των εσκεμμένων απουσιών από την εργασία και των πάσης φύσεως παραπόνων, η βελτίωση στην επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων, αλλά και μεταξύ εργαζομένων και διοίκησης και κυρίως, η ανάπτυξη συνειδητοποιημένων και υπεύθυνων εργαζομένων που δεν χρειάζονται συνεχή άνωθεν επιτήρηση, ώστε να εξασφαλίζεται η αποδοτική εργασία τους. Το υψηλό αίσθημα ευθύνης οδηγεί στην αυτοκινητοποίηση (self-motivation) που με τη σειρά της οδηγεί στην ποιοτική και ποσοτική αναβάθμιση του παραγόμενου έργου τους. Συνεπεία όλων αυτών, είναι η ανάπτυξη κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης που δίνει τη δυνατότητα στη διοίκηση να εκχωρεί εξουσία και αρμοδιότητες στο προσωπικό, πράγμα ανέφικτο υπό συνθήκες χαμηλής υποκίνησης. Έτσι, το κέρδος για τη διοίκηση είναι πολλαπλό, δηλαδή εξοικονόμηση πολύτιμου χρόνου και διάθεσή του στην αντιμετώπιση στρατηγών θεμάτων, ενώ οι εργαζόμενοι έχουν την αίσθηση της ηθικής ικανοποίησης από την έμπρακτη αναγνώριση και επιβράβευση των προσπαθειών τους. 5. Παράγοντες που επηρεάζουν το επίπεδο της υποκίνησης Η αντίδραση του κάθε ατόμου, μπροστά στην επιθυμία για ικανοποίηση μιας ανάγκης, είναι διαφορετική. Άλλοι υιοθετούν και εφαρμόζουν έναν συγκεκριμένο τρόπο δράσης για την ικανοποίησή τους, ενώ άλλοι καταφεύγουν σε συγκεκριμένους μηχανισμούς άμυνας που δεν αντιμετωπίζουν το πρόβλημα (δεν ικανοποιούν την ανάγκη τους), αλλά απλά μειώνουν έτσι τις ψυχολογικές παραμέτρους της πίεσης που η ανάγκη δημιουργεί. Η προσωπικότητα του ατόμου, έχει άμεση και βασική σχέση με την μεθοδολογία αντιμετώπισης μιας ανάγκης. Η υποκίνηση επηρεάζεται 36 από την προσωπικότητα βάσει των κατωτέρω παραγόντων: Α) Η δύναμη των αναγκών: Αυτή διαφέρει από άτομο σε άτομο, εφόσον εξαρτάται από την προσωπικότητά του. Για παράδειγμα, μερικοί αισθάνονται έντονη την ανάγκη για αναγνώριση και επιβράβευσή τους από τον κοινωνικό τους περίγυρο, ενώ άλλοι έχουν κυρίως ανάγκες ασφάλειαςσιγουριάς για την ύπαρξή τους και την ικανοποίηση των φυσιολογικών τους αναγκών. Β) Το επίπεδο φιλοδοξιών: Αυτές διαφέρουν ανάλογα με τη δύναμη των αναγκών που το κάθε άτομο βιώνει. Έτσι, ένα άτομο μπορεί να νοιώσει ικανοποίηση όταν αναλαμβάνει μια διοικητική θέση (απόκτηση εξουσίας και δύναμη επιρροής), ενώ ένα άλλο άτομο νοιώθει ικανοποίηση και ευχαρίστηση από την κατάληψη μιας θέσης λιγότερο υπεύθυνης και κοινωνικά καταξιωμένης. Γ) Τα είδη συμπεριφοράς: Παρά του ότι λίγο ως πολύ όλοι οι άνθρωποι βιώνουν τις ανάγκες, εντούτοις, οι στρατηγικές δράσης και οι συμπεριφορές που εκδηλώνουν για να τις ικανοποιήσουν, εμφανίζουν μεγάλες διακυμάνσεις. Μπορεί για παράδειγμα, ένα άτομο να εκπληρώνει την 15

24 ανάγκη αυτοεκτίμησής του μέσω της αναγνώρισης και επιβράβευσής του από τον προϊστάμενό του, ενώ κάποιος άλλος, μπορεί να επιδιώκει την αναγνώριση αυτή από τους υφιστάμενούς του. Τέλος, Δ) Αντίδραση στην αποτυχία: Η αντίδραση στην αποτυχία, είναι μια σημαντική παράμετρος της προσωπικότητας σε μια πιθανή αποτυχία ικανοποίησης κάποιας ανάγκης. Οι διαφορές της προσωπικότητας επιδρούν άμεσα στη συχνότητα προσφυγής του ατόμου σε διάφορους μηχανισμούς άμυνας, σε μια προσπάθειά του να συμβιβαστεί με τα αισθήματα ενοχής που ίσως αισθάνεται. Για παράδειγμα, ένα άτομο που απέτυχε να αναρριχηθεί στην υψηλή ιεραρχία του οργανισμού, μπορεί να αναπληρώνει το εσωτερικό κενό που αισθάνεται με την ανάληψη από μέρους του πρωταγωνιστικού ρόλου σε δραστηριότητες εκτός του εργασιακού του περιβάλλοντος, ενώ ένα άλλο άτομο που βιώνει την ίδια αποτυχία, μπορεί να δραστηριοποιείται σε ενέργειες που έχουν σαν στόχο την υπονόμευση του έργου εκείνων που προήχθησαν αντί αυτού στις επίζηλες θέσεις και που τις διεκδικούσε. 6. Θεωρίες της υποκίνησης Σχετικά με το θέμα της υποκίνησης, έχουν διατυπωθεί πολλές θεωρίες, οι οποίες μπορούν να ταξινομηθούν σε τέσσερις βασικές κατηγορίες, ανάλογα με τα κοινά σημεία που παρουσιάζουν αυτές μεταξύ τους. Οι θεωρίες αυτές είναι βασισμένες σε μια ψυχολογική προσέγγιση της συμπεριφοράς του ανθρώπου και σε σχέση με την υποκίνηση. Οι σημαντικότερες από αυτές είναι: Α) Θεωρίες της επιγνώσεως: Οι θεωρίες που υπάγονται στη κατηγορία αυτή, δέχονται ότι οποιαδήποτε συμπεριφορά του ανθρώπου, είναι αποτέλεσμα προηγούμενης νοητικής διεργασίας, στηρίζονται δε πάνω στην αρχή της ελευθερίας της βούλησης. Δέχονται δηλαδή οι θεωρίες αυτές, ότι ο άνθρωπος στις διάφορες πράξεις του δεν παρακινείται από άγνωστες δυνάμεις, αλλά ενεργεί ενσυνείδητα και με δική του κρίση και λογική όπως για παράδειγμα, ένα άτομο συμμετέχει σε έναν διαγωνισμό εάν το ίδιο κρίνει ότι έχει συμφέρον και ικανότητες να συμμετάσχει. Η θεωρία της επιγνώσεως, είχε μεγάλη απήχηση μέχρι την εποχή που ο Freud έθεσε το θέμα της ασυνείδητης συμπεριφοράς που εκτός αυτών των ακραίων περιπτώσεων (μη ύπαρξη επίγνωσης), γεγονός παραμένει πως η ελεύθερη επιλογή των πράξεων του ανθρώπου, αποτελεί τη βάση του κοινωνικού, νομικού, διοικητικού και εκπαιδευτικού συστήματος του δυτικού πολιτισμού. Χωρίς αυτές τις βάσεις θα έπρεπε να καταφύγουμε στη δημιουργία μιας νέας κοινωνίας και γι αυτό πολλοί ψυχολόγοι (F. Herzberg, D. Lawless, C. Argyris κ.ά.) εξακολουθούν να είναι οπαδοί της θεωρίας αυτής. Β) Ηδονιστικές θεωρίες: Η βάση των θεωριών αυτών είναι, ότι ο άνθρωπος ενεργεί πάντοτε κατά τον ένα ή τον άλλο τρόπο για να επιτύχει κάποια επιθυμητή ικανοποίηση ή για να αποφύγει πιθανές δυσάρεστες καταστάσεις. Επειδή οι θεωρίες αυτές είναι ατομοκεντρικές, τίθεται το βασικό ερώτημα εάν και κατά πόσο το άτομο είναι αλτρουιστής ή φίλαυτος. Η έννοια της ικανοποίησης είναι έννοια σχετική, γιατί δεν μπορεί να μετρηθεί με αντικειμενικά κριτήρια για όλους τους ανθρώπους, πράγμα που καθιστά δύσκολη την αποδοχή των θεωριών αυτών. Έτσι για παράδειγμα, μπορεί κάτι που είναι ευχάριστο για έναν, να είναι δυσάρεστο για 16

25 κάποιον άλλον. Έχει υποστηριχθεί για παράδειγμα από τον M. Glenn ήδη από το 1972, πως υπάρχει τέτοια σύγχυση μεταξύ των εννοιών της ευχαρίστησης και του πόνου (επιθυμία θανάτου από αυτόχειρες ή μάρτυρες), ώστε να μην είναι δυνατό οι ηδονιστικές θεωρίες να θεωρηθούν ως βάση μιας επιστημονικής θεωρίας περί υποκινήσεως. Γ) Θεωρίες του ενστίκτου: Αυτές βλέπουν το ένστικτο ως την αρχή η οποία θα μπορούσε να εξηγήσει τη συμπεριφορά του ατόμου. Σύγχρονοι ψυχολόγοι, χρησιμοποιούν την έννοια του ενστίκτου ως επιθέτου, ονομάζουν δηλαδή ένστικτα τις ενστικτώδεις πράξεις, δηλαδή εκείνες που είναι καθορισμένες από γεννήσεως του ατόμου. Στα πλαίσια αυτά, διακρίνουμε το μητρικό ένστικτο και το κοινωνικό ή αγελαίο ένστικτο, τα οποία και χαρακτηρίζουν ένα μεγάλο αριθμό ενστικτωδών πράξεων. Αρχικά, οι θεωρίες αυτές επηρέασαν σημαντικά τους ψυχολόγους, που θεωρώντας τον άνθρωπο ως κατ εξοχήν κοινωνικό ζώο, περιέγραψαν ένα μεγάλο αριθμό κοινωνικών ενστίκτων, βάσει των οποίων προσπαθούσαν να εξηγήσουν την ανθρώπινη συμπεριφορά. Με την πάροδο του χρόνου, ο πίνακας αυτών των ενστικτωδών πράξεων συνεχώς μεγάλωνε, ώστε σχεδόν κάθε πράξη του ανθρώπου να θεωρείται ενστικτώδης, κάτι που φυσικά σήμαινε τελικά την προσπάθεια αποφυγής μιας λογικής εξηγήσεως της συμπεριφοράς, γι αυτό και εγκαταλείφθηκαν οι θεωρίες αυτές, ενώ τα τελευταία χρόνια και κυρίως από τις εργασίες του C. Lorens, παρατηρείται μία αποδοχή των θεωριών αυτών. Δ) Θεωρία των παρορμήσεων: Πρόκειται για θεωρία παρόμοια με εκείνες των ενστίκτων, πλην όμως αυτή είναι τοποθετημένη σε αυστηρότερη βάση. Ως παρόρμηση χαρακτηρίζεται η ψυχολογική εκείνη κατάσταση που ωθεί έναν οργανισμό σε μια συγκεκριμένη μορφή δραστηριοποίησης. Παρά το ότι η παρόρμηση δεν έχει σαφώς προσδιορισμένη κατεύθυνση, εντούτοις κατευθύνεται προς ορισμένες μορφές συμπεριφοράς, ανάλογα με τους αντικειμενικούς σκοπούς κάθε ατόμου και με τις ειδικότερες συνθήκες του περιβάλλοντος ή τις ειδικότερες οργανικές καταστάσεις τις οποίες βιώνει το άτομο όπως για παράδειγμα, όταν οι τιμές του σακχάρου στο αίμα πέφτουν κάτω από ένα ορισμένο επίπεδο, τότε αναπτύσσεται το αίσθημα της πείνας. Τότε δηλαδή το άτομο που αισθάνεται πεινασμένο, αναλαμβάνει μια μορφή δραστηριότητας, η οποία αποβλέπει στην εξεύρεση τροφής, ανάλογα δε με το είδος της τροφής, υποκινείται στην κατανάλωση της όπως έχει ή ύστερα από κατάλληλη (μαγείρεμα) επεξεργασία. Βάσει των παρορμήσεων αυτών της πείνας, δίψας, έρωτα κ.λ.π., είναι δυνατό να δημιουργηθεί μια περίπλοκη υποκινητική θεωρία. Από τις φυσιολογικές αυτές παρορμήσεις, μπορούμε να διακρίνουμε την ανάπτυξη άλλων, δευτερεύουσας μορφής ή επίκτητων παρορμήσεων. Με αφορμή π.χ. την παρόρμηση της πείνας, ή άλλων κοινωνικών ή θρησκευτικών περιορισμών, διάφοροι λαοί ή κοινωνικές τάξεις, συνηθίζουν να συμπεριφέρνονται κατά τελείως διαφορετικό τρόπο απέναντι των διαφόρων φαγητών (π.χ. διαφορές στη κατανάλωση χοιρινού κρέατος μεταξύ Ευρωπαίων και Μουσουλμάνων). Η εκμετάλλευση των παρορμήσεων, μπορεί να διαμορφώσει έναν ολόκληρο κύκλο συμπεριφοράς σε ορισμένα ζώα όπως για παράδειγμα ο χιμπατζής, που μπορεί να συνηθίσει να εκτελεί ορισμένα μηχανικά έργα, για τα οποία παίρνει περιοδικά ορισμένα κέρματα ως αμοιβή, τα οποία μπορεί στη συνέχεια να ανταλλάξει με φρούτα, κατά την ίδια έννοια που ο εργαζόμενος μετατρέπει σε τρόφιμα τα χρήματα που παίρνει στο τέλος της εβδομάδας, ως αμοιβή για την εργασία του. 17