Ίση Αμοιβή Ανδρών και Γυναικών για την Όμοια Εργασία ή την Εργασία Ίσης Αξίας: Νομικό Πλαίσιο 26 Οκτωβρίου 2016 Κατερίνα Χαρίτου Αρχή Ισότητας Γραφείο Επιτρόπου Διοικήσεως και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων 1
Πλάνο παρουσίασης Ι. Στερεότυπα του φύλου/επαγγελματικοί διαχωρισμοί με βάση το φύλο ΙΙ. Ιστορική αναδρομή (ευρωπαϊκό δίκαιο) ΙΙΙ. Ερμηνεία βασικών εννοιών του δικαίου της ίσης αμοιβής Ν. 177(Ι)/2002 (π.χ. «αμοιβή», «εργασία ίσης αξίας») ΙV. Υποχρεώσεις εργοδοτών V. Αρμόδιοι φορείς εφαρμογής της νομοθεσίας Εξωδικαστική προστασία Δικαστική προστασία 2
Ι. Στερεότυπα του φύλου, έμφυλοι επαγγελματικοί διαχωρισμοί 3
- Μέχρι τη βιομηχανική επανάσταση η δουλειά των γυναικών αφανής και μη «καταγεγραμμένη» πουθενά. Σήμερα; - Η ζωή των γυναικών βασισμένη στις ανάγκες του άντρα (πατέρα, συζύγου) και της οικογένειας, ή στον αναπαραγωγικό της «ρόλο». Σήμερα; - Σταδιακή ένταξη στην εργασία: βιομηχανίες, «ειδικά εργαστήρια», μεγαλύτερη συμμετοχή στις επαναστάσεις/εξεγέρσεις, αντικαθιστούν τους άντρες όταν αυτοί απουσιάζουν - Χωρίς πολιτικά δικαιώματα «λόγω έμφυτων ιδιοτήτων» 4
1920-1930: Παρίσι Βερολίνο, έκφραση ανεξαρτησίας (σεξουαλική απελευθέρωση, οι εύπορες οδηγούν αυτοκίνητο, ενδυμασία, κάπνισμα) - Ο ρόλος της πολιτικής και της θρησκείας Παράδειγμα ναζιστικής Γερμανίας: «ο στόχος η ενίσχυση και η ανάπτυξη της πραγματικής ανδρικής δύναμης και η δημιουργία γυναικών ικανών να φέρουν στον κόσμο πραγματικούς άνδρες» - Φαινόμενο βιολογικών γάμων, με σύνθημα «Δεν μπορείτε όλες να αποκτήσετε ένα σύζυγο. Μπορείτε όμως να αποκτήσετε ένα παιδί». - Θρησκείες (ινδουισμός, ισλάμ, χριστιανισμός κ.ά.) Σήμερα στερεότυπα; 5
Παραδείγματα Καθαρίστρια Γραμματέας Οικιακή εργασία Φροντίστρια (παράδειγμα ΤΑΠΜ) Καμαριέρα Πωλήτρια Μέλος διοικητικού προσωπικού/διαχείριση αρχείου Οδηγός βαρέων οχημάτων Χτίστης/οικοδόμος Υδραυλικός Ηλεκτρολόγος Εργολάβος Μηχανικός αυτοκινήτων Πυροσβέστης Κλητήρας Άτυπα «καθήκοντα»; 6
«Γυναικεία και Ανδρικά επαγγέλματα», ανδροκρατούμενοι και γυναικοκρατούμενοι χώροι εργασίας οφείλονται μεταξύ αλλων σε: - στερεότυπα «είσαι γυναίκα με 3 παιδιά τι να την κάνεις την προαγωγή;» και διακρίσεις (π.χ. ζητείται ) επιλογή σπουδών; (ρόλοι παιγνίδια παρεμβάσεις περιβάλλομτος) - βαθιά ριζωμένοι ρόλοι (π.χ. οικογενειακές ευθύνες)/πρότυπα άνισες ευκαιρίες - ανεπαρκής προστασίας ισότητας των φύλων και εργασιακών δικαιωμάτων - ανεπαρκή μέτρα συμφιλίωσης της ιδιωτικής/οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής 7
- Υπάρχουν επαγγέλματα όπου να δικαιολογείται ο επαγγελματικός διαχωρισμός με βάση το φύλο; 8
ΙΙ. Ιστορική αναδρομή Ευρωπαϊκού Δικαίου 9
* Η πρώτη παρέμβαση της Ε.Ε. στο πεδίο της ισότητας των φύλων έγινε για την Ι.Α.(Συνθήκη για την Ίδρυση της ΕΟΚ- Συνθήκη της Ρώμης 1957) ίση αμοιβή για «όμοια εργασία» [οικονομικοί λόγοι/ανταγωνισμός σταδιακά προωθείται κοινωνική πολιτική] * 1970-1990: Σειρά Ευρωπαϊκών Οδηγιών ιστορικής σημασίας Οδηγία 78/117/ΕΟΚ αρχή της ισότητας αμοιβών. Καταργήθηκε με Οδηγία 2006/54/ΕΚ Οδηγία 97/80/ΕΚ σχετικά με το βάρος απόδειξης σε περιπτώσεις διάκρισης και λόγω αμοιβής. Καταργήθηκε με Οδηγία 2006/54/ΕΚ * Συνθήκη του Άμστερνταμ 1997 συμπληρώνει τη Συνθήκη της Ρώμης και πλέον προστασία ίσης αμοιβής για όμοια εργασία και εργασίας ίσης αξίας παράλληλα με την εξάλειψη των έμφυλων διακρίσεων γενικότερα. * Συνθήκη της Λισαβόνας 2009 ενσωματώνει Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ (2010) «ισότητα γυναικών και ανδρών σε όλους τους τομείς, μεταξύ άλλων τις αποδοχές» Στο μεταξύ: σωρεία Οδηγιών για θέματα ισότητας στην απασχόληση, αγαθά και υπηρεσίες και κοινωνική ασφάλιση. 10
Ενδεικτικές Οδηγίες στο πεδίο ισότητας των φύλων Απασχόληση, επαγγελματική κατάρτιση, αγαθά και υπηρεσίες και κοινωνική ασφάλιση Οδ. 76/207/ΕΟΚ πρόσβαση, επαγγ. εκπαίδευση και προώθηση και συνθήκες εργασίας (καταργήθηκε με Οδ. 2006/54/ΕΚ) Οδ. 79/7/ΕΟΚ προοδευτική εφαρμογή ίσης μεταχείρισης σε θέματα κοινωνικών ασφαλίσεων Οδ. 86/378/ΕΟΚ για επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης (καταργήθηκε με Οδ. 2006/54/ΕΚ) Οδ. 92/85/ΕΟΚ υγεία, ασφάλεια εγκύων λεχώνων και γαλουχουσών Οδ. 2002/76/ΕΚ πρόσβαση, επαγγ. εκπαίδευση και συνθήκες εργασίας Οδ. 2004/113/ΕΚ αγαθά και υπηρεσίες Οδ. 2006/54/ΕΚ ίσες ευκαιρίες και ίση μεταχείριση σε θέματα απασχόλησης Οδ. 2010/41/ΕΕ αυτοτελή επαγγελματική δραστηριότητα Οδ. 2010/18/ΕΕ (αναθεωρημένη) γονική άδεια 11
Σημαντικότερες Οδηγίες σήμερα και για την ερμηνεία του κυπριακού δικαίου Οδηγία 2006/54/ΕΚ: ενιαίο αναδιατυπωμένο κείμενο για ίση μεταχείριση στην πρόσβαση στην απασχόληση και επαγγελματική ανέλιξη, στην επαγγελματική κατάρτιση, τους όρους εργασίας (περιλαμβανομένης της αμοιβής) και τα επαγγελματικά συστήματα ασφάλισης και για το βάρος απόδειξης Ν.177(Ι)/2002 περί ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για την ίδια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας, Ν.205(Ι)/2002 ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών στην εργασία Οδηγία 2002/73/ΕΚ: ίση μεταχείριση κατά την πρόσβαση στην απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας Ν.58(Ι)/2004 περί ίσης μεταχείρισης στην απασχόληση 12
ΙΙΙ. Βασικές έννοιες της νομοθεσίας και ερμηνεία από το Δ.Ε.Ε. αμοιβή απασχόληση απαγορευμένη διάκριση εργασία ίσης αξίας ΙΣΗ ΑΜΟΙΒΗ αρχή της ισότητας 13
Απασχόληση «σημαίνει παροχή εργασίας ή υπηρεσιών με αμοιβή, βάσει ατομικής συμβάσεων ή σχέσεως εργασίας ή μαθητείας ή άλλης ατομικής συμβάσεως ή σχέσεως διεπόμενης είτε από το ιδιωτικό είτε από το δημόσιο δίκαιο, σε οποιοδήποτε τομέα ή κλάδο δραστηριότητας, ιδιωτικό ή δημόσιο συμπεριλαμβανομένης της Δημόσιας Υπηρεσίας, της Δικαστικής Υπηρεσίας, της Δημόσιας Εκπαιδευτικής Υπηρεσίας, των Αρχών Τοπικής Αυτοδιοίκησης, των νομικών προσώπων ή οργανισμών δημοσίου ή ιδιωτικού δικαίου, των Ένοπλων Δυνάμεων και των Δυνάμεων Ασφαλείας» Σύμβαση εργασίας περιλαμβάνει γραπτή ή προφορική συμφωνία ανάμεσα σε εργοδότη και εργοδοτούμενο ή ομάδα εργοδοτουμένων ή της συνδικαλιστικής οργάνωσης ή των συνδικαλιστικών οργανώσεων 14
Αρχή της ισότητας των φύλων στην αμοιβή: σημαίνει την απουσία κάθε διάκρισης λόγω φύλου, είτε άμεσης είτε έμμεσης όσον αφορά την αμοιβή για ίδια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας Διάκριση λόγω φύλου: περιλαμβάνει και τη διάκριση λόγω μητρότητας/άδειας εγκυμοσύνης και εγκυμοσύνης, την εντολή για διάκριση καθώς και τη σεξουαλική παρενόχληση ή την παρενόχληση που σχετίζεται με το φύλο. 15
Άμεση διάκριση: η κατάσταση όπου για λόγους φύλου, ένα πρόσωπο υφίσταται λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση, από αυτή που υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο ένα άλλο πρόσωπο σε ανάλογη κατάσταση Έμμεση διάκριση: η κατάσταση όπου μία εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη (π.χ. νομοθετική, κανονιστική, σύμβαση εργασίας), κριτήριο (π.χ. πρόσληψης/προαγωγής, και προφορικό), ή πρακτική (π.χ. επιχειρηματική πρακτική αποδεκτή από πλειοψηφία) θέτει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση πρόσωπα ενός φύλου, σε σύγκριση με πρόσωπα του άλλου φύλου εκτός αν υπάρχει αντικειμενική δικαιολόγηση από νόμιμο στόχο και τα μέσα για την επίτευξή του είναι πρόσφορα και αναγκαία παράδειγμα μέτρου: π.χ. ύψος, δύναμη, εμφάνιση; 16
Αμοιβή είναι οι «συνήθεις βασικοί ή κατώτατοι μισθοί ή αποδοχές και όλα τα άλλα οφέλη που λαμβάνει ο εργαζόμενος άμεσα η έμμεσα, σε χρήματα ή σε είδος από τον εργοδότη, βάσει της σχέσης εργασίας» (Οδηγία και Νόμος). Νομολογία: Εκτείνεται σε όλα τα οφέλη, σε χρήμα ή σε είδος, τωρινά ή μελλοντικά, αρκεί να καταβάλλονται έστω και έμμεσα από τον εργοδότη στον εργαζόμενο. Freers/Speckmann (1996) αποζημίωση σε χρήμα: αντίστοιχη άδεια, μετ αποδοχών ή υπερωριακή αμοιβή λόγω παρακολούθησης προγράμματος κατάρτισης/σεμιναρίου σε σχέση με γυναίκες σε μερική απασχόληση Περιλαμβάνει συνταξιοδοτικές παροχές: (Barber 1990) παροχές που δόθησαν στο πλαίσιο συστήματος επαγγελματικών συντάξεων (private occupational schemes) δηλαδή, ως συμπληρωματικές προς την κύρια σύνταξη. Αμοιβή ανεξάρτητα από το εάν προβλέπονταν από νόμο, σύμβαση εργασίας ή παρασχέθηκαν οικειοθελώς από τον εργοδότη και παρόλο που το σύστημα διοικείτο από όργανο ανεξάρτητο από τον εργοδότη, καθότι υπήρχε έμμεση χορήγηση. 17
Περιλαμβάνει το σύστημα αμειβόμενων αναρρωτικών αδειών που επιφυλάσσει ίδια μεταχείριση στους εργαζόμενους ανεξάρτητα από την αιτία της ασθένειας:π.χ., μέσα σε διάστημα 4 ετών οι 183 ημέρες εργαζόμενοι αμείβονταν ως πλήρεις αποδοχές και οι υπόλοιπες με αποδοχές κατά το ήμισυ. Στην περίπτωση της ενάγουσας, συνυπολογίστηκαν οι ημέρες ασθενείας λόγω εγκυμοσύνης (μετά την εγκυμοσύνη) στο πιο πάνω σύστημα και απώλεσε αποδοχές (Mckenna 2005) Γενικά, μπορεί επίσης να περιλαμβάνει μισθούς, αυξήσεις, προαγωγές, bonus, δώρα (αυτοκίνητο, κουπόνια), επιδόματα, συστήματα αμοιβών, συντάξεων, απολύσεων και άλλα ωφελήματα. 18
Εργασία ίσης αξίας Είναι η εργασία που επιτελείται από άνδρες και γυναίκες, η οποία είναι όμοιας ή κατ ουσίαν όμοιας φύσης ή στην οποία αποδίδεται ίση αξία βάσει αντικειμενικών κριτηρίων: Άρθρο 18: Ενδεικτικά κριτήρια που αφορούν το πεδίο σύγκρισης σε συγκεκριμένη επαγγελματική κατηγορία ή τομέα οικονομικής δραστηριότητας περιλαμβάνουν: Τη φύση των καθηκόντων Το βαθμό ευθύνης Προσόντα, δεξιότητες και αρχαιότητα Απαιτήσεις σωματικές, πνευματικές και απαιτούμενη προσπάθεια Συνθήκες εργασίας «Κατά πόσο οποιεσδήποτε διαφορές σε σχέση με εκτελούμενη εργασία ή τους όρους εργασίας που εκτελείται είναι μικρής σημασίας σε σχέση με το σύνολο της εργασίας που εκτελείται και κατά πόσο η συχνότητα με την οποία παρουσιάζονται οι διαφορές δεν επηρεάζει το σύνολο της εργασίας» 19
Αξιολόγηση εργασίας ίσης αξίας «προκειμένου να εξακριβώνεται αν οι εργαζόμενοι εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας θα πρέπει να προσδιορίζεται κατά πόσο μπορούν να θεωρούνται ότι βρίσκονται σε συγκρίσιμη κατάσταση λαμβάνοντας υπόψη ένα φάσμα παραγόντων, όπως τη φύση της εργασίας και τις συνθήκες κατάρτισης και εργασίας» (Οδ. 2006/54/ΕΚ) Διάκριση συνιστά η εφαρμογή διαφορετικών κανόνων σε συγκρίσιμες καταστάσεις ή η εφαρμογή του ίδιου κανόνα σε μη συγκρίσιμες καταστάσεις (Gillespie 1993). Αξιολογούνται οι εργασίες που βρίσκονται σε συγκρίσιμη ή ανάλογη κατάσταση. Όταν δεν υπάρχει εργαζόμενος του άλλου φύλου για την εν λόγω σύγκριση μπορεί να γίνεται νοητή σύγκριση με βάση την κατασκευή «υποθετικού συγκρινόμενου εργαζόμενου»: τι μεταχείριση θα υφίστατο ένας άνδρας εάν εργαζόταν στη θέση που είναι σήμερα μία γυναίκα ή τι μισθό λάμβαναν οι άνδρες που ήταν προηγουμένως στον ίδιο εργοδότη, στην ίδια ή παρόμοια θέση προσαρμοζόμενη στις αυξήσεις που ακολούθησαν; (Macarthys) 20
ΙV. Υποχρεώσεις εργοδοτών 21
Υποχρεώσεις Εργοδοτών (1) Απαγορεύεται οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά όλα τα στοιχεία και τους όρους αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται ίση αξία (κυρώσεις/ποινές πιο κάτω) Όταν χρησιμοποιείται σύστημα επαγγελματικής κατατάξεως για τον καθορισμό των αμοιβών θα πρέπει να βασίζεται σε κοινά κριτήρια για τους εργοδοτούμενους άνδρες και γυναίκες και να διαμορφώνεται κατά τρόπο που να αποκλείει τις διακρίσεις που βασίζονται στο φύλο. Η σύγκριση γίνεται μεταξύ εργοδοτουμένων που εργοδοτούνται ή εργοδοτήθηκαν στον ίδιο εργοδότη, ή σε άλλη συνδεδεμένη επιχείρηση του ίδιου ομίλου επιχειρήσεων κατά τα δύο προηγούμενα ή επόμενα 22 χρόνια 5 (3)
Υποχρεώσεις εργοδοτών (2) Διευκολύνουν το έργο των Επιθεωρητών και το ενημερωτικό έργο των οργανώσεων εργοδοτουμένων και οφείλουν να προωθούν την αρχή της ισότητας της αμοιβής με τρόπο οργανωμένο και συστηματικό. Ενθαρρύνονται από το ΥΕΠΚΑ να παρέχουν, εφόσον τους ζητηθεί, τουλάχιστον μία φορά το χρόνο πληροφορίες στους εργαζόμενους για την ισότητα αμοιβών, τις αμοιβές και τις διαφορές τους και τα ενδεχόμενα μέτρα βελτίωσης σε συνεργασία με εκπροσώπους εργαζομένων. Κώδικας που συμφωνείται από κοινωνικούς εταίρους με λεπτομέρειες. Οργανώσεις εργοδοτών προβαίνουν σε κοινωνικό διάλογο με σκοπό την προαγωγή της ισότητας, παρακολουθώντας πρακτικές στους τόπους εργασίας, ελέγχοντας συλλογικές συμβάσεις, κώδικες δεοντολογίας, ενθαρρύνοντας την έρευνα, ανταλλαγή πρακτικών και υιοθετώντας κανόνες κατά των διακρίσεων. 23
Υποχρεώσεις εργοδοτών (3) Αποτρέπουν κάθε διάκριση στις αμοιβές. Νομολογιακή αρχή είναι ότι η ανισότητα μετατρέπεται σε ισότητα με εξίσωση προς τα πάνω (το πλεονέκτημα σε αυτόν/αυτήν που δεν δόθηκε) Μεριμνούν για την τήρηση της αρχής της ισότητας των φύλων Απαγορεύεται η απόλυση ή δυσμενή μεταχείριση που οφείλεται στην υποβολή παραπόνου ή την παροχή μαρτυρίας ή τη συμβολή στη δίωξη παραβάτη ή στη λήψη μέτρων με βάση το Νόμο 9 (1) Εργοδότης που παραβαίνει την υποχρέωση αυτή είναι ένοχος αδικήματος και μπορεί να καταδικασθεί και να του επιβληθεί ποινή έως και 1000 λίρες 9 (2) 24
Συνέπειες παραβίασης του Νόμου ΠΑΡΑΒΙΑΣΗ ΤΗΣ ΑΡΧΗΣ ΤΗΣ ΙΣΗΣ ΑΜΟΙΒΗΣ Εκ προθέσεως ένοχος αδικήματος που τιμωρείται με πρόστιμο έως 4000 λίρες ή σε φυλάκιση έως 6 μήνες ή και τα δύο 24 (1) Αν το αδίκημα διαπράττεται από νομικό πρόσωπο ή οργανισμό ένοχοι είναι ο διευθύνων σύμβουλος, πρόεδρος, διευθυντής, γραμματέας ή άλλος παρόμοιος αξιωματούχος εφόσον έχει αποδειχτεί ότι η διάπραξη έγινε με τη συγκατάθεση, σύμπραξη ή ανοχή τους. Τιμωρείται και το νομικό πρόσωπο/ οργανισμός με πρόστιμο έως 7000 λίρες. 25
Συνέπειες παραβίασης του Νόμου (2) Αν δεν υπάρχει πρόθεση αλλά βαριά αμέλεια πρόστιμο έως 2000 λίρες. Εάν το αδίκημα διαπράττεται από νομικό πρόσωπο ή οργανισμό, ο νομικός σύμβουλος, πρόεδρος, διευθυντής, γραμματέας ή άλλος παρόμοιος αξιωματούχος που συγκατατέθηκαν, συνέπραξαν σε αυτό ή το ανέχτηκαν έως 2000 λίρες και το νομικό πρόσωπο/ οργανισμός έως 4000 λίρες. 26
Συνέπειες παραβίασης του Νόμου (3) ΑΔΙΚΗΜΑΤΑ ΠΑΡΕΜΠΟΔΙΣΗΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΥ ΕΠΙΘΕΩΡΗΤΩΝ Η ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ Εκ προθέσεως παρεμπόδιση, άρνηση να απαντήσει, ψεύδος, μη παρουσίαση εγγράφων, αρχείων κλπ, αφαίρεση ή αλλοίωση εντύπων που αναρτήθηκαν φυλάκιση έως 3 μήνες ή πρόστιμο έως 3000 λίρες ή και τα δύο. Βαριά αμέλεια έως 1000 λίρες Συγκατάθεση, σύμπραξη ή ανοχή νομικού προσώπου/ οργανισμού, τιμωρείται νομικός σύμβουλος, Πρόεδρος, Διευθυντής, Γραμματέας ή άλλος παρόμοιος αξιωματούχος πιο πάνω ποινές και νομικό πρόσωπο/ οργανισμός έως 5000 λίρες. Βαριά αμέλεια έως 1000 λίρες και νομικό πρόσωπο/οργανισμός έως 3000 λίρες. 27
Συνέπειες παραβίασης του Νόμου (4) ΕΥΘΥΝΗ ΠΑΡΑΒΑΤΗ ΔΕΝ ΥΠΟΚΕΙΤΑΙ ΣΕ ΟΡΙΣΜΕΝΕΣ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ 23 Σε περίπτωση παραβίασης του Νόμου δεν έχουν εφαρμογή διατάξεις που θέτουν ως προϋπόθεση της ευθύνης του παραβάτη ή του δικαιώματος για αποζημίωση ή άλλη θεραπεία, ένα ελάχιστο αριθμό ωρών εργασίας του εργοδοτούμενου. Συμφωνία που προβλέπει τέτοια προϋπόθεση είναι άκυρη Το ποσό που επιδικάζεται καταβάλλεται εξολοκλήρου από τον εργοδότη. 28
V. Αρμόδιοι φορείς εφαρμογής της Νομοθεσίας 29
Εξωδικαστική προστασία 30
Αρμόδιοι και εμπλεκόμενοι εξωδικαστικοί φορείς 1. «Αρμόδια Αρχή»: Υπουργείο Εργασίας, Πρόνοιας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων (ΥΕΠΚΑ) Ενημερώνει εργοδότες και εργοδοτούμενους για το Νόμο 6 (ενώ οι οργανώσεις εργοδοτουμένων ενημερώνουν εργαζόμενους) Ορίζει Επιθεωρητές (μόνιμοι ΔΥ ΥΕΠΚΑ) 10 Διορίζει τριμελή Επιτροπή Έρευνας και Αξιολόγησης Εργασίας όπου μπορούν να αποταθούν οι Επιθεωρητές όταν δεν επιτυγχάνεται διευθέτηση διαφοράς (εμπειρογνώμονες επιλέγονται από κατάλογο που καταρτίζει ο/η Υπουργός σε συνεννόηση με εργατικές και εργοδοτικές οργανώσεις) 15-17 31
Διεξάγει διάλογο με μη ΜΚΟ με νόμιμο συμφέρον να συμβάλουν στην καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φύλου 6Β Υποχρέωση ανάκλησης ή τροποποίησης ατομικής ή κανονιστικής διοικητικής πράξης που αντίκειται στο Νόμο 7(2) Εντός 3 μηνών από την εφαρμογή του Νόμου καλεί τις εργοδοτικές και εργατικές οργανώσεις να εξετάσουν (α)συμβατότητα διατάξεων των συλλογικών συμβάσεων με το Νόμο και εάν δεν υπάρξει συμμόρφωση να αιτηθεί κατάργηση ή τροποποίησή τους στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών 8 (1) και (2) 32
Έργο, εξουσίες και απαραίτητες ενέργειες Επιθεωρητών 11-13 1. Εξασφαλίζουν πλήρη κι αποτελεσματική εφαρμογή του Νόμου μετά από αυτεπάγγελτη έρευνα ή έρευνα λόγω υποβολής παραπόνου 2. Παρέχουν πληροφορίες, συμβουλές και υποδείξεις στους εργοδότες και εργοδοτούμενους για την εφαρμογή του Νόμου 3. Αναφέρουν στον/ην Υπουργό τα προβλήματα κατά την εφαρμογή του Νόμου και προτάσεις επίλυσής τους 33
4. Με σκοπό τη διαπίστωση εφαρμογής της νομοθεσίας έχουν εξουσία να: * εισέρχονται με την επίδειξη ταυτότητας ελεύθερα και χωρίς ειδοποίηση οποιαδήποτε ώρα της ημέρας ή της νύχτας σε οποιοδήποτε χώρο απασχόλησης εκτός των οικιακών υποστατικών (συγκατάθεση) * συνοδεύονται από αστυνομικό, εάν υπάρχει παρεμπόδιση, ή οποιοδήποτε πρόσωπο κρίνει αναγκαίο * προβαίνουν σε ελέγχους, επιθεωρήσεις, έρευνες, ανακρίσεις ή εξετάσεις * απαιτούν από οποιοδήποτε πρόσωπο για το οποίο υπάρχει εύλογη αιτία να πιστεύουν ότι μπορεί- να παράσχει πληροφορίες και διευκρινίσεις, να απαντά σε ερωτήσεις, να παρουσιάζει βιβλία, αρχεία, έγγραφα, πιστοποιητικά ή στοιχεία που θεωρούνται αναγκαία 34
* επιβάλλουν την ανάρτηση ανακοινώσεων ή άλλων ενημερωτικών του Νόμου εγγράφων * απαιτούν από οποιοδήποτε πρόσωπο στο χώρο εργασίας να τους παρέχει τις αναγκαίες διευκολύνσεις και βοήθεια για να ασκήσουν τις εξουσίες τους στα πλαίσια των αρμοδιοτήτων τους * ζητούν τη συνδρομή δημόσιων αρχών 5. Όταν υποβάλλεται καταγγελία από πρόσωπο που θεωρεί ότι θίγεται από παράβαση ή από ενώσεις προσώπων, οργανώσεις εργαζομένων ή άλλες οργανώσεις/νομικά πρόσωπα και νοουμένου ότι δεν εκκρεμεί δικαστική διαδικασία ασκεί τις πιο πάνω εξουσίες και καλεί το καταγγελλόμενο ή και άλλα πρόσωπα να παράσχουν πληροφορίες και διευκρινίσεις 35
Επιχειρούν τη διευθέτηση της διαφοράς Διευθέτηση Διαφοράς Μη διευθέτηση Διαφοράς Συντάσσει πρακτικό που υπογράφεται από τις δύο πλευρές Παραπέμπει διαφορά στην Επιτροπή η οποία συντάσσει Έκθεση καλώντας τους Επιθεωρητές σε ενέργειες Αν τότε επιτευχθεί διευθέτηση Αν όχι, συντάσσει πρακτικό με διαπιστώσεις που μπορεί να χρησιμοποιηθεί στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών 36
Εάν η διαφορά αχθεί ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών, το Δικαστήριο, λαμβάνοντας υπόψη την Έκθεση της Επιτροπής μπορεί να διορίσει Τεχνική Επιτροπή για να το βοηθήσει στον καθορισμό της εργασίας ίσης αμοιβής. 20 37
2. Γραφείο Επιτρόπου Διοικήσεως και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων (Αρχή Ισότητας) - Εφαρμόζονται αρμοδιότητες της περί καταπολέμησης των φυλετικών και ορισμένων άλλων διακρίσεων νομοθεσίας [N.42(I)/2004] - Διερευνά καταγγελλόμενες διακρίσεις ή παρεμβαίνει αυτεπάγγελτα και προάγει την αρχή της ίσης μεταχείρισης των φύλων - Καταλήγει σε συστάσεις, διενεργεί διαβουλεύσεις, προτείνει τροποποίηση όρων, κριτηρίων ή πρακτικών που εισάγουν διάκριση και μπορεί ακόμα και να επιβάλει πρόστιμο - Εφαρμόζει αντιστροφή βάρους απόδειξης 23Α 38
Δικαστική προστασία 39
Δικαστική προστασία (1) Κάθε πρόσωπο που θεωρεί ότι θίγεται από παραβίαση του Νόμου δικαιούται να διεκδικεί τα δικαιώματά του ενώπιον αρμόδιου δικαστηρίου ακόμα και εάν η σχέση εργασίας έχει λήξει. Σε όλες τις δικαστικές διαδικασίες πλην της ποινικής, αντιστρέφεται το βάρος απόδειξης. 21 Κάθε διάταξη που αντίκειται στο Νόμο δημιουργώντας διάκριση λόγω φύλου καταργείται κατά το μέρος που δημιουργεί τη διάκριση και πλεονέκτημα που ισχύει για το ένα φύλο επεκτείνεται και στο άλλο. Τελεσίδικες αποφάσεις ισχύουν έναντι πάντων 7 40
Δικαστική προστασία (2) Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών (ΔΕΔ) μπορεί να επιδικάσει δίκαιη και εύλογη αποζημίωση η οποία καλύπτει τουλάχιστον ολόκληρη τη θετική ζημιά και περιλαμβάνει και χρηματική ικανοποίηση. Το ΔΕΔ μπορεί, εφόσον το κρίνει αναγκαίο, να εκδώσει και διάταγμα δεσμευτικής αναγνώρισης των δικαιωμάτων του αιτητή σχετικά με την παράβαση Επαρχιακό Δικαστήριο υπό τον όρο ότι πληρούνται οι προϋποθέσεις του ουσιαστικού δικαιώματος σε δίκαιη και εύλογη αποζημίωση (θετική και ηθική βλάβη) 22 41
Παραδείγματα συγκρίσεων εργασίας με ενδεχόμενη ίσης αξίας Ξενοδοχειακή βιομηχανία: Καμαριέρα Τραπεζοκόμος Δημόσια Υπηρεσία ή Ιδιωτική εταιρεία: Κλητήρας Καθαρίστρια Ιδρύματα/Στέγες: Καθαρίστρια Φροντιστής/ Φροντίστρια Βοηθός Συντηρητή, Μαγείρισσα Οικιακός βοηθός Αποθηκάριος Υπεύθυνη ασφάλειας κτιρίου 42
Κρίσιμα σημεία για αξιολόγηση και εκτίμηση της εργασίας (job assessment, job evaluation) - πρέπει να είναι ουδέτερη προς το φύλο. - δεν αξιολογείται το άτομο αλλά η εργασία του. - χρειάζονται σαφή κριτήρια και εκτίμηση όλων των σχετικών παραγόντων βάσει κατάλληλων εργαλείων 43
Ευχαριστώ! 44