Νικόλας Κανελλόπουλος Δικηγόρος Διαμεσολαβητής Γενικός Γραμματέας του Οργανισμού Προώθησης Εναλλακτικών Μεθόδων Επίλυσης Διαφορών Αθήνα 25.01.2018 Η διαμεσολάβηση ως εργαλείο επίλυσης των εργασιακών συγκρούσεων Κατ αρχάς επιτρέψτε μου να συγχαρώ τους διοργανωτές της σημερινής συζήτησης για την επίκαιρη θεματική και το υψηλό επίπεδο των συμμετεχόντων και να ευχαριστήσω εκ μέρους του Οργανισμού Προώθησης Εναλλακτικών Μεθόδων Επίλυσης Διαφορών και του Προέδρου μας κ. Παναγιώτη Πικραμμένου για την ευγενική πρόσκληση για ενεργό συμμετοχή στις εργασίες μίας συζήτησης απολύτως συναφούς με την ίδια την αποστολή του ΟΠΕΜΕΔ. Η επίλυση διαφορών στον εργασιακό χώρο είναι, αναμφίβολα, ένα ζήτημα καίριο και άξιο εμβριθούς επιστημονικής ανάλυσης. Όχι τόσο θεωρητικής - φιλοσοφικής, όσο πρακτικής, με άμεσο αντίκρισμα σε βιώσιμες και εφικτές λύσεις και επιλογές. Ο χώρος εργασίας, το πεδίο της προσωπικής απασχόλησης του καθενός, η δουλειά μας, συνιστά, για τους περισσότερους από εμάς, το πιο δυναμικό, εξωστρεφές κομμάτι της καθημερινότητάς μας. Είναι ο χώρος στον οποίον κατ εξοχήν αλληλεπιδρούμε με ένα πλήθος τρίτων προσώπων, πελατών και συναδέλφων, αναπτύσσουμε όχι μόνο την οικονομική μας δραστηριότητα αλλά και την ίδια μας την προσωπικότητα. Και σε αυτό το πλαίσιο, είναι εξαιρετικά πιθανή η δημιουργία προστριβών και διαφωνιών, που μπορούν να φθάσουν μέσω μιας βαθμιαίας κλιμάκωσης στο επίπεδο της διένεξης. Η ιδιαίτερη φύση των εργασιακών σχέσεων, η δυναμική των εργασιακών συγκρούσεων και οι επιπτώσεις που αυτές έχουν στο όλο εργασιακό περιβάλλον, στις σχέσεις συναδέλφων και στην ίδια λειτουργία μίας εταιρείας ή μιας επιχείρησης, προσδίδει στο όλο ζήτημα μεγάλη σοβαρότητα. Αρκεί να αναλογιστούμε πόσο μεγάλο ποσοστό εργαζομένων αναλώνουν τον χρόνο τους, προσπαθώντας να περιορίσουν ή να ελέγξουν κάποιους είδους συγκρούσεις. Στις ΗΠΑ κάποτε είχε υπολογισθεί ότι ο μέσος εργαζόμενος δαπανά περίπου μια ημέρα τον μήνα στη διαχείριση διενέξεων στο εργασιακό του περιβάλλον. Για τους λόγους αυτούς, η σύγχρονη και αποτελεσματική προσέγγιση των διαφορών στο χώρο εργασίας παρουσιάζει πρόσθετη αξία. Διεθνώς, η αποτελεσματική προσέγγιση και διευθέτηση των συγκρούσεων στον εργασιακό χώρο αντιμετωπίζεται ως μια από τις κρισιμότερες παραμέτρους για την επιτυχή επιχειρηματική δραστηριότητα, με παράλληλη διαφύλαξη των δικαιωμάτων των εργαζομένων. Η επίλυση των εργατικών διαφορών δεν είναι αποκλειστικό αντικείμενο των δικαστηρίων. Υπάρχει και μία οδός
εναλλακτική, εξωδικαστική, που κερδίζει ολοένα και περισσότερο έδαφος. Κερδίζει την εμπιστοσύνη επιχειρήσεων και εργαζομένων, σε όλον τον κόσμο. Η διαμεσολάβηση αποτελεί την «κορωνίδα» των εναλλακτικών μεθόδων επίλυσης διαφορών (των ADR συστημάτων, όπως είναι διεθνώς γνωστά). Με ρίζες στις αγγλοσαξονικές έννομες τάξεις στο β μισό του προηγούμενου αιώνα, η διαμεσολάβηση δεν άργησε να αποκτήσει έδαφος εφαρμογής, σε περισσότερα πεδία της κοινωνικής συμβίωσης και της οικονομικής δραστηριότητας. Οικογένεια, αθλητισμός, σχολείο, εμπόριο και -φυσικά- εργασία. Τι είναι, όμως, η διαμεσολάβηση; Η θεωρία μας λέει πως πρόκειται για μία διαρθρωμένη διαδικασία, στην οποία δύο ή περισσότερα μέρη μιας διαφοράς επιχειρούν εκουσίως να επιλύσουν με συμφωνία τη διαφορά αυτή με τη βοήθεια διαμεσολαβητή. Ενός τρίτου (ανεξάρτητου, αμερόληπτου και ουδέτερου) προσώπου σε σχέση με τα μέρη μιας διαφοράς, από το οποίο εκείνα ζητούν να τα βοηθήσει να την επιλύσουν με κατάλληλο και αποτελεσματικό τρόπο. Έχει ειδική εκπαίδευση και δεξιότητες, δεν είναι δικαστής, δεν παίρνει δηλαδή αυτός την απόφαση επί της διαφοράς, αλλά διευκολύνει να καταλήξουν σε αυτή τα ίδια τα μέρη. Η διαδικασία της διαμεσολάβησης έχει ευέλικτο χαρακτήρα και καθορίζεται από τον διαμεσολαβητή σε συνεννόηση με τα μέρη. Η παρουσία πληρεξουσίων δικηγόρων είναι υποχρεωτική. Η διαμεσολάβηση διενεργείται σε κοινές ή και κατ ιδίαν συναντήσεις του διαμεσολαβητή με τα μέρη και τους νομικούς παραστάτες τους. Ο διαμεσολαβητής διερευνά την ουσία της υπόθεσης και βοηθά τα μέρη να διαπραγματευθούν στη βάση των πραγματικών συμφερόντων τους και όχι των αρχικών θέσεών τους. Η όλη διαδικασία είναι απολύτως εμπιστευτική, οι δε πληροφορίες που ανταλλάσσονται είναι απόρρητες. Η τελική συμφωνία -και εδώ εντοπίζεται, κατά τη γνώμη μου, το βασικό πλεονέκτημα του θεσμού- μπορεί να αποτελέσει εκτελεστό τίτλο, ισοδύναμο με δικαστική απόφαση, ύστερα από την κατάθεσή του στη γραμματεία του αρμόδιου Πρωτοδικείου, αν κάποιο από τα μέρη το ζητήσει. Στην Ελλάδα, ο θεσμός εισήχθη για πρώτη φορά, οκτώ χρόνια πριν, ως εναλλακτική, εξωδικαστική μέθοδος επίλυσης διαφορών στη χώρα μας, με το νόμο 3898/2010. Προσφάτως, βέβαια, τροποποιήθηκε το ισχύον δίκαιο, με τα άρθρα 178-206 του ν. 4215/2018, που δυστυχώς ψηφίσθηκε χωρίς να προηγηθεί επαρκής διαβούλευση με τη νομική κοινότητα και τους κοινωνικούς εταίρους. Είναι αλήθεια ότι πάρα πολλοί φορείς εξέφρασαν σφοδρότατες επιφυλάξεις ιδιαίτερα για την μορφή υποχρεωτικής επίλυσης κάποιων διαφορών πριν την προσφυγή στη δικαιοσύνη. Μάλιστα, στην πρώτη του εκδοχή, το σχέδιο νόμου προέβλεπε υποχρεωτικό προστάδιο διαμεσολάβησης πριν την προσφυγή στη Δικαιοσύνη ακόμη και για τις εργατικές διαφορές. Τελικά, ύστερα από σχετικές αντιδράσεις των δικηγορικών συλλόγων, οι εργατικές διαφορές αφαιρέθηκαν από την υποχρεωτική διαμεσολάβηση, και ορθώς, καθώς οι περισσότεροι κανόνες που διέπουν τις εργασιακές σχέσεις (ατομικές και συλλογικές) είναι αναγκαστικού δικαίου και τα μέρη δεν μπορούν να διαθέσουν το αντικείμενο των διαφορών (δεν μπορεί λ.χ. ένας εργαζόμενος να παραιτηθεί από το δικαίωμα αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσης κ.α.). Ας μεταφερθούμε τώρα ξανά στο πεδίο που εν προκειμένω εξετάζουμε: την Επίλυση Συγκρούσεων στο Χώρο Εργασίας και ας το προσεγγίσουμε υπό το πρίσμα της «εργασιακής διαμεσολάβησης».
Οι συγκρούσεις στο χώρο εργασίας είναι μια αδήριτη και πανταχού παρούσα πραγματικότητα. Ειδικά στη σημερινή Ελλάδα της ανεργίας και της εργασιακής αβεβαιότητας, που επιτείνει το στρες των εργαζομένων, συμπιέζει τις εργασιακές σχέσεις, μεταβάλλοντας το όλο μοντέλο απασχόλησης. Οι αιτίες συγκρούσεων είναι πραγματικά αναρίθμητες: μπορεί να αφορούν τους στόχους της εργασίας ή και τις διαπροσωπικές σχέσεις. Διαφωνίες τόσο ανάμεσα στους εργαζόμενους, όσο ανάμεσα στους εργαζόμενους και στη διοίκηση, σχετικά με το ωράριο, το μισθό ή τον καταμερισμό εργασίας μπορούν να δημιουργήσουν αρνητικό κλίμα, ενώ καθώς οι σύγχρονοι ρυθμοί επιβάλλουν την πολύωρη παραμονή των εργαζομένων στη δουλειά τους μέσα στην ημέρα, είναι φυσικό οι έριδες να εντείνονται. Μέσα στον μικρόκοσμο του εργασιακού περιβάλλοντος τα καταστροφικά συναισθήματα κλιμακώνονται. Οι εργασιακές συγκρούσεις κοστίζουν σε χρήμα και χρόνο. Προκαλούν μείωση παραγωγικότητας, πλήττουν το ηθικό των εργαζομένων, αποδυναμώνουν το ομαδικό πνεύμα συνεργασίας, οδηγούν σε απώλεια πελατείας, δυσφημίζουν την επιχείρηση στο κοινό. Το κόστος τους, επομένως, είναι πραγματικά πολύ υψηλό: μελέτες στη Μ. Βρετανία το τοποθετούν γύρω στα 24 εκ. λίρες ετησίως. Η Εργασιακή Διαμεσολάβηση είναι, λοιπόν, ένα νέο εργαλείο επίλυσης και παραγωγικής διαχείρισης αυτών των συγκρούσεων. Ανάγεται σε αποτελεσματική μέθοδο της τέχνης του conflict management, της διαχείρισης συγκρούσεων και κρίσεων στην εργασία. Η διαμεσολάβηση ασφαλώς ενδείκνυται για την αντιμετώπιση τέτοιου είδους περιπτώσεων, κυρίως γιατί βασίζεται στις αρχές της εμπιστευτικότητας, της αμεροληψίας και της ουδετερότητας. Δημιουργούν σε εργαζόμενους και εργοδότες την ασφαλή πεποίθηση ότι δε θα διαρρεύσουν μυστικά της επιχείρησης στην αγορά, καθώς και ότι θα προστατευθούν αποτελεσματικά τα δικαιώματα και συμφέροντά τους. Η όλη διαδικασία μπορεί να λάβει διάφορες μορφές: μπορεί να διεξάγεται από επαγγελματίες διαμεσολαβητές, εξωτερικούς ή και εσωτερικούς («διαμεσολαβητές εργασίας», όπως θα μπορούσαμε να τους αποκαλέσουμε), μπορεί να γίνεται από στελέχη ή ακόμη και τρίτους συναδέλφους που έχουν αποκτήσει βασικές διαμεσολαβητικές δεξιότητες (Internal Peer Mediation). Επομένως, σχηματικά, μπορούμε να διακρίνουμε δύο μορφές διαμεσολάβησης: Αφ ενός τη «Διαμεσολάβηση στον Εργασιακό Χώρο» (Workplace Mediation), από στελέχη ή και τρίτους διαμεσολαβητές. Πρόκειται για μια άτυπη, κατ αρχήν, διαδικασία, με εκούσιο και εμπιστευτικό χαρακτήρα, που στοχεύει στη διατήρηση ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος με ομαλές ψυχοκοινωνικές σχέσεις. Επικεντρώνεται δηλαδή στην αποκατάσταση διαπροσωπικών και συναδελφικών σχέσεων και όχι σε ζητήματα εργατικής νομοθεσίας. Σε αυτή την «εσωτερική» μορφή της, η διαμεσολάβηση αποκτά χαρακτήρα περισσότερο ουσιαστικό. Όταν δηλ. η επίλυση μιας διαφοράς είναι εσωτερική υπόθεση μιας επιχείρησης, η διαμεσολάβηση γίνεται πιο ευέλικτη και μπορεί να αφορά σε ζητήματα χωρίς νομικό χαρακτήρα. Τα μέρη καλούνται να συμμετέχουν ενεργά, ενώ οι λύσεις μπορούν να κρύβονται σε μια απλή χειραψία ή σε μια απλή συμφωνία.
Αφ ετέρου, η κλασική «Διαμεσολάβηση» ως εναλλακτική μέθοδος επίλυσης εργασιακών διαφορών (Employment Mediation). Εδώ δεν μιλάμε πλέον για μια απλή διαφωνία ή έστω διένεξη αλλά για μία κανονική διαφορά, με την ανάλογη κλιμάκωση. Η διαμεσολάβηση μπορεί να ξεκινήσει είτε πριν, είτε μετά από την υπαγωγή της διαφοράς στο Δικαστήριο και να καταλήξει σε κατάρτιση κοινά αποδεκτής από τα μέρη συμφωνίας, σύμφωνα με όσα ορίζουν οι ισχύουσες διατάξεις για τη διαμεσολάβηση. Η Εργασιακή Διαμεσολάβηση εν γένει βρίσκει εφαρμογή σε πλείστες περιπτώσεις, που συναντώνται καθημερινά γύρω μας, σε κάθε εργασιακό περιβάλλον: Σε περιπτώσεις έντονα συγκρουσιακές, όπου όμως είναι κρίσιμη η διατήρηση της συνεργασίας. Περιπτώσεις οριακές όπου ένας εργαζόμενος βρίσκεται σε σύγκρουση με τον διπλανό του ή τον άμεσο συνεργάτη του, με τον οποίον είναι σχεδόν υποχρεωμένος να συμβιώσει και να συνεννοηθεί. Φυσικά, η διαμεσολάβηση δεν είναι πανάκεια. Κάθε διαπραγμάτευση, ακόμη και υποβοηθούμενη, μπορεί να δημιουργήσει περισσότερα προβλήματα απ όσα θα λύσει, όταν τα μέρη δεν συμμετέχουν σ αυτή οικειοθελώς ή όταν διαπιστώνεται ανισορροπία ισχύος των εμπλεκόμενων, σε τέτοιο βαθμό ώστε η δίκαιη συμφωνία είναι απίθανη. Πάντως ακόμη και σε αυτές τις οριακές περιπτώσεις, τα πάντα κρίνονται από την ακεραιότητα, την πραγματική αμεροληψία και φυσικά τις δεξιότητες του διαμεσολαβητή. Ιδιαίτερα προβληματικές είναι και οι περιπτώσεις εκφοβισμού (workplace bullying), στις οποίες η διαμεσολάβηση ενδέχεται να βρει αξεπέραστο τείχος στην εξακολουθητική συμπεριφορά του θύτη, καθώς και στην έντονη ανισορροπία δυνάμεων εις βάρος του εκφοβιζόμενου θύματος. Άλλωστε, το bullying δεν πρέπει να γίνεται αποδεκτό σε κανένα εργασιακό περιβάλλον και δεν μπορεί να κρύβεται διαρκώς κάτω από το «χαλάκι» μιας διαπραγμάτευσης πίσω από κλειστές πόρτες. Ομοίως, εξαιρετικά δύσκολη είναι η διαμεσολαβητική επίλυση συγκρούσεων που αφορούν ή αναφέρονται σε σεξουαλική παρενόχληση, ή όταν το θέμα αφορά σε θέματα ευρύτερου κοινωνικού ενδιαφέροντος, όπως όταν πρόκειται για κάποιον περιβαλλοντικό κίνδυνο ή για φαινόμενα ρατσισμού. Τα οφέλη που παρουσιάζει η φιλική, εξωδικαστική επίλυση της σύγκρουσης με διαμεσολάβηση είναι πολλαπλά και αισθητά σε εργοδότες και εργαζομένους: Μείωση κόστους, αποφυγή χρονοβόρων δικαστικών διαδικασιών Διαφύλαξη εργασιακών σχέσεων, άμεση εξομάλυνση του κλίματος, προαγωγή μιας διαφορετικής νοοτροπίας διαλόγου και συνεννόησης μέσα στην επιχείρηση ενίσχυση εμπιστοσύνης των εργαζομένων αποφυγή βίαιων συμπεριφορών πρόληψη και διαχείριση του στρες και ενίσχυση του θετικού εργασιακού περιβάλλοντος. Η επιρροή ενός διαπιστευμένου διαμεσολαβητή μπορεί να αποβεί καταλυτική. Χάρη στη συμβολή του μπορoύν να βελτιωθούν οι σχέσεις ανάμεσα στους εργαζομένους, μεταξύ τους ή με τον εργοδότη και τη διεύθυνση μιας επιχείρησης, να αποφευχθεί η προσφυγή στη δικαστική οδό, αλλά και να μειωθεί η δημιουργία τέτοιου είδους συγκρούσεων στο μέλλον. Είναι βασικό το ότι κατά τη διαδικασία της διαμεσολάβησης ο εργαζόμενος έχει την αίσθηση ότι «ακούγεται», ότι οι προβληματισμοί και οι ενστάσεις του γίνονται κατανοητές και ότι τελικώς υιοθετείται μια λύση που τον ικανοποιεί. Τα μέρη της διαφοράς, όπως λέγεται, επιλέγουν να «βγάλουν τις συγκρούσεις στον ανοικτό χώρο», να βρουν μαζί τη λύση και να επιστρέψουν στην εργασία τους. Όλα αυτά αυξάνουν την αυτοπεποίθηση και
αυτοεκτίμησή του, την αίσθηση δέσμευσής του στην εταιρεία και κατ επέκτασιν τον βαθμό παραγωγικότητάς του. Έχει, άλλωστε, αποδειχθεί στην ευρωπαϊκή και διεθνή πραγματικότητα ότι η αξιοποίηση των εργαλείων της διαμεσολάβησης συντελεί ώστε μετά από μία σύγκρουση να ξαναχτίσουν τα μέρη μία υγιή και βιώσιμη σχέση. Οι συγκρούσεις έτσι αλλάζουν χαρακτήρα και μετατρέπονται σε πραγματικές ευκαιρίες για νέες συμμαχίες και λύσεις. Υπάρχουν, επομένως, περισσότεροι λόγοι για την αξιοποίηση της Διαμεσολάβησης στον εργασιακό χώρο, με σκοπό την επίλυση συγκρούσεων. Πρώτα απ όλα είναι πολύ αποτελεσματική μέθοδος: στην Ελλάδα αλλά και στο εξωτερικό η συντριπτική πλειοψηφία υποθέσεων που υπάγονται σε διαμεσολάβηση διευθετούνται επιτυχώς, ποσοστό που στις ΗΠΑ υπερβαίνει το 90%! Έπειτα, σε αντίθεση με την εκδίκαση μίας υπόθεσης εντός μίας δικαστικής αίθουσας, η Διαμεσολάβηση είναι μια εθελοντική διαδικασία, όπου τα μέρη της διατηρούν τον έλεγχο του τρόπου επίλυσης της διαφοράς τους. Πράγματι, στη Διαμεσολάβηση τα μέρη είναι αυτά που καθορίζουν τους όρους της συμφωνίας τους. Δεν είναι απαραίτητο να παραδεχτούν υπαιτιότητα ή ευθύνη, ούτε υπάρχει δικαστής που θα καταλογίσει στα μέρη κάποιου είδους υπαιτιότητα ή ευθύνη. Όταν τα εμπλεκόμενα μέρη εργάζονται στο ίδιο περιβάλλον, τότε πρέπει να προσπαθήσουν να αποκαταστήσουν και να ομαλοποιήσουν τη μεταξύ τους εργασιακή σχέση, αφήνοντας στο παρελθόν ό,τι συνέβη, ώστε να μπορέσουν να συνεχίσουν τη ζωή τους. Επιπλέον, όπως τονίσαμε ήδη, η Διαμεσολάβηση στον εργασιακό χώρο χαρακτηρίζεται από απόλυτη εμπιστευτικότητα. Δεν θα διαρρεύσει κανένα στοιχείο για τη διεξαγωγή της μέσα στην εταιρεία ούτε σε περίπτωση που επιτευχθεί συμφωνία, ούτε σε περίπτωση που δεν βρεθεί κοινή λύση. Εξ άλλου, απαιτείται λιγότερος χρόνος για να επιλυθεί μια εργατική διαφορά με Διαμεσολάβηση, σε σύγκριση με το χρόνο που χρειάζεται για να προσφύγει κανείς σε μακροχρόνιους δικαστικούς αγώνες, που θα τον εξαντλήσουν τόσο ψυχολογικά όσο και οικονομικά. Αναγνωρίζοντας αυτά τα τόσο σημαντικά οφέλη του θεσμού, οι επιχειρήσεις σε διεθνές επίπεδο έχουν αρχίσει να προσεγγίζουν με συστηματικό τρόπο την εργασιακή διαμεσολάβηση, ως σύγχρονο εργαλείο. Η διαμεσολάβηση σταδιακά εισάγεται στην επιχειρηματική κουλτούρα. Ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις επιλέγουν να εκπαιδεύσουν στελέχη τους σε βασικές δεξιότητες διαμεσολαβητή, έτσι ώστε ένα πλήθος συγκρούσεων να επιλύεται εντός της εργασιακού χώρου, με άτυπες διαδικασίες διαπραγμάτευσης. Αναπτύσσεται, παράλληλα, με ταχείς ρυθμούς μια ιδιαίτερη κατηγορία διαμεσολαβητών εξειδικευμένων στις εργασιακές συγκρούσεις, που μπορούν να βοηθήσουν ως τρίτα μέρη στην εξεύρεση λύσης σε μια διαφορά πριν αυτή οδηγηθεί στο δικαστήριο. Υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων, διευθυντικά στελέχη, δικηγόροι και διαμεσολαβητές, όλοι μαζί συναρτούν ένα σύστημα εναλλακτικής προσέγγισης, κατανόησης και επίλυσης των εργασιακών συγκρούσεων και βελτίωσης του εργασιακού κλίματος.
Αυτή τη διεθνή τάση και την κοινωνική αναγκαιότητα έρχεται να αναγνωρίσει, στην Ελλάδα, ο ΟΠΕΜΕΔ. Μια καινοτόμος για τα ευρωπαϊκά δεδομένα θεσμική σύμπραξη των είκοσι σημαντικότερων φορέων της οικονομικής και κοινωνικής ζωής, του συνόλου των κοινωνικών εταίρων και του επιστημονικού κόσμου της χώρας. Σταθερός αρμός της ειλικρινούς αυτής συνεννόησης των είκοσι φορέων αποτελεί η κοινή δέσμευσή τους για την ενεργό προώθηση της διαμεσολάβησης και των λοιπών μεθόδων εναλλακτικής επίλυσης διαφορών στην Ελλάδα, όπως είναι ιδίως η δικαστική μεσολάβηση και η διαιτησία. Ο ΟΠΕΜΕΔ είναι η πλατφόρμα στην οποία συναντώνται και συνδιαλέγονται σήμερα όλοι οι ενεργοί φορείς της επιχειρηματικότητας, του εμπορίου αλλά και του κόσμου της εργασίας, για να ενθαρρύνουν έμπρακτα και ενεργά τη χρήση φιλικών, εξωδικαστικών τρόπων διευθέτησης των διαφορών. Η επίλυση των εργασιακών συγκρούσεων αποτελεί βασικό τμήμα του συνολικού αντικειμένου του ΟΠΕΜΕΔ. Με δράσεις οριζόντιες αλλά και στοχευμένες, σε μεγάλες επιχειρήσεις, με ενημέρωση διευθυντικών στελεχών αλλά και νομικών υπηρεσιών, προσπαθούμε να κάνουμε τη διαμεσολάβηση μια εύληπτη, χειροπιαστή πραγματικότητα στο ελληνικό επιχειρείν. Καταλήγοντας, αντί πολλών σκέψεων, θα ήθελα να επαναλάβω μια κεντρική παραδοχή: Η διευθέτηση των διαφορών στους χώρους εργασίας με διαμεσολάβηση δεν είναι ούτε επιστημονική φαντασία, ούτε θεωρητική κατασκευή. Είναι μια ρεαλιστική, αποτελεσματική επιλογή, με άμεσα και βιώσιμα αποτελέσματα, που υπερβαίνουν τα στενά όρια μίας επιχείρησης. Η ταχεία, ανώδυνη και αμοιβαία επωφελής επίλυση των εργασιακών συγκρούσεων έχει πολύ ευρύτερη σημασία, για την οικονομία, τον κόσμο της εργασίας, το κοινωνικό σύνολο. Σας ευχαριστώ θερμά.