Ενημερωμένος ΠΡΑΚΤΙΚΟΣ ΟΔΗΓΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΩΝ ΘΕΜΑΤΩΝ. Διανέμεται δωρεάν στους συνδρομητές του ergasiaka-gr.net

Transcript

1 Ενημερωμένος ΠΡΑΚΤΙΚΟΣ ΟΔΗΓΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΩΝ ΘΕΜΑΤΩΝ Διανέμεται δωρεάν στους συνδρομητές του ergasiaka-gr.net Ιούλιος 2018

2 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΣΥΓΚΕΝΤΡΩΜΕΝΗ ΣΥΝΟΠΤΙΚΗ ΑΠΟΤΥΠΩΣΗ ΤΩΝ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΤΕΡΩΝ ΑΛΛΑΓΩΝ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ, ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΚΡΙΣΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΩΝ ΜΝΗΜΟΝΙΩΝ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΕΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΔΕΣΜΕΥΤΙΚΟΤΗΤΑ ΕΓΣΣΕ ΧΡΟΝΙΚΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΙΣΧΥΟΣ ΣΣΕ ΜΕΤΕΝΕΡΓΕΙΑ ΣΣΕ ΣΥΡΡΟΗ ΣΣΕ ΜΕΣΟΛΑΒΗΣΗ ΔΙΑΙΤΗΣΙΑ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ ΜΕΙΩΣΗ ΑΠΟΔΟΧΩΝ ΕΓΣΣΕ ΜΕΙΩΣΗ ΑΠΟΔΟΧΩΝ ΣΣΕ ΠΑΓΩΜΑ ΑΥΞΗΣΕΩΝ ΑΠΟ ΠΡΟΫΠΗΡΕΣΙΑ ΚΑΤΩΤΑΤΑ ΝΟΜΟΘΕΤΗΜΕΝΑ ΟΡΙΑ, ΜΙΣΘΩΝ ΚΑΙ ΗΜΕΡΟΜΙΣΘΙΩΝ ΤΟ ΕΠΙΔΟΜΑ ΓΑΜΟΥ ΟΙ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΣΤΙΣ ΕΙΔΙΚΕΣ ΜΟΡΦΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΠΑΡΟΧΗΣ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ Η ΕΡΓΟΥ ΜΕΡΙΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΜΟΝΟΜΕΡΗΣ ΕΠΙΒΟΛΗ ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΔΑΝΕΙΣΜΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ (ΕΠΑ) ΙΔΙΩΤΙΚΑ ΓΡΑΦΕΙΑ ΕΥΡΕΣΕΩΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ (ΙΓΕΕ) ΛΟΙΠΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ ΑΜΟΙΒΗ ΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΕ ΗΜΕΡΑ ΡΕΠΟ ΑΠΟΣΥΝΔΕΣΗ ΩΡΑΡΙΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΕ ΚΑΤΑΣΤΗΜΑΤΑ ΑΠΟ ΤΟ ΩΡΑΡΙΟ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ ΤΟΥΣ ΜΕΣΗΜΒΡΙΝΗ ΑΝΑΠΑΥΣΗ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ ΣΕ ΚΑΤΑΣΤΗΜΑΤΑ ΣΥΝΕΧΟΥΣ ΗΜΕΡΗΣΙΑΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ ΚΑΤΑΡΓΗΣΗ ΤΟΥ ΥΠΟΧΡΕΩΤΙΚΟΥ ΠΕΝΘΗΜΕΡΟΥ ΣΤΑ ΚΑΤΑΣΤΗΜΑΤΑ ΕΛΑΧΙΣΤΟΣ ΧΡΟΝΟΣ ΗΜΕΡΗΣΙΑΣ ΑΝΑΠΑΥΣΗΣ ΠΡΟΑΙΡΕΤΙΚΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΚΑΤΑΣΤΗΜΑΤΩΝ ΟΡΙΣΜΕΝΕΣ ΚΥΡΙΑΚΕΣ ΤΟΥ ΕΤΟΥΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΟΛΑΒΙΑΣ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΠΑΡΟΧΗΣ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΚΕΦΑΛΑΙΟ Η ΩΡΑ ΤΗΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΕΝΕΡΓΕΙΕΣ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΠΡΟΣΛΗΨΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΑ ΕΝΤΥΠΑ ΤΗΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΑΤΟΜΙΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ [2]

3 2.2.2 ΠΟΙΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΔΙΚΑΙΟΥΝΤΑΙ ΤΟ ΕΠΙΔΟΜΑ ΓΑΜΟΥ ΑΜΟΙΒΗ ΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΕ ΗΜΕΡΑ ΕΒΔΟΜΑΔΙΑΙΑΣ ΑΝΑΠΑΥΣΗΣ ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ ΥΠΕΡΩΡΙΑ ΝΥΧΤΕΡΙΝΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΠΟΙΑ ΝΟΕΙΤΑΙ - ΠΩΣ ΑΜΕΙΒΕΤΑΙ ΕΚΤΟΣ ΕΔΡΑΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ- ΠΩΣ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΑΜΕΙΒΕΤΑΙ ΠΩΣ ΑΜΕΙΒΟΝΤΑΙ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΤΑ ΤΙΣ ΚΥΡΙΑΚΕΣ ΑΜΟΙΒΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΚΑΤΑ ΤΙΣ ΥΠΟΧΡΕΩΤΙΚΕΣ ΑΡΓΙΕΣ ΠΩΣ ΑΜΕΙΒΟΝΤΑΙ ΟΙ ΣΕΡΒΙΤΟΡΟΙ ΠΩΣ ΑΜΕΙΒΟΝΤΑΙ ΟΙ ΠΡΑΚΤΙΚΑ ΑΣΚΟΥΜΕΝΟΙ ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΑΣΚΗΣΗ ΣΠΟΥΔΑΣΤΩΝ ΙΕΚ ΣΕΚ (NEW) ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΑΣΚΗΣΗ ΣΠΟΥΔΑΣΤΩΝ ΣΕ ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΑΚΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΠΩΣ ΑΜΕΙΒΟΝΤΑΙ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΜΕ ΟΚΤΑΩΡΟ ΚΑΙ ΠΕΝΘΗΜΕΡΟ ΕΚΚΑΘΑΡΙΣΤΙΚΑ ΣΗΜΕΙΩΜΑΤΑ ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑΣ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΚΑΤΑΤΙΘΕΤΑΙ Ο ΜΙΣΘΟΣ ΣΕ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟ ΛΟΓΑΡΙΑΣΜΟ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ; ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΑ ΦΡΟΝΤΙΣΤΗΡΙΑ ΚΑΙ ΚΕΝΤΡΑ ΞΕΝΩΝ ΓΛΩΣΣΩΝ ΣΥΜΨΗΦΙΣΜΟΣ ΤΟΥ ΜΙΣΘΟΥ ΜΕ ΑΛΛΕΣ ΑΠΑΙΤΗΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΤΟ ΩΡΑΡΙΟ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΠΩΣ ΚΑΙ ΠΟΙΟΣ ΤΟ ΚΑΘΟΡΙΖΕΙ ΈΝΝΟΙΑ ΩΡΑΡΙΟΥ ΔΙΑΛΕΙΜΜΑ ΔΙΑΚΟΠΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Α) ΤΙ ΠΡΟΒΛΕΠΕΙ Η ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ Β) ΤΟ ΔΙΑΛΕΙΜΜΑ ΣΕ ΔΙΑΦΟΡΕΣ ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΚΑΤΑΣΤΗΜΑΤΩΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΩΝ - ΒΙΟΤΕΧΝΙΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΠΔ. 27/6-4/7/1932 "ΚΩΔΙΚΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΠΕΡΙ 8ΩΡΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΔΙΑΤΑΞΕΩΝ" ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΑΝΩΝΥΜΩΝ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΚΑΙ ΤΡΑΠΕΖΩΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΟΔΙΚΩΝ ΜΕΤΑΦΟΡΩΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΚΤΕΛ ΟΔΗΓΟΙ ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΩΝ ΑΥΤΟΚΙΝΗΤΩΝ (ΠΟΥΛΜΑΝ) ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΦΟΡΤΗΓΩΝ ΑΥΤΟΚΙΝΗΤΩΝ ΟΔΗΓΟΙ ΑΓΟΡΑΙΩΝ (ΤΑΞΙ) ΚΑΙ ΑΥΤΟΚΙΝΗΤΩΝ ΙΔΙΩΤΙΚΗΣ ΧΡΗΣΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΩΝ ΠΩΛΗΤΕΣ - ΤΑΜΙΕΣ ΖΑΧΑΡΟΠΛΑΣΤΕΙΩΝ ΕΠΙΠΛΟΠΟΙΟΙ ΞΥΛΟΥΡΓΟΙ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΚΙΝΗΜΑΤΟΓΡΑΦΙΚΗΣ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΦΑΡΜΑΚΕΙΩΝ ΚΑΤΩΤΕΡΟ ΥΓΕΙΟΝΟΜΙΚΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΘΥΡΩΡΟΙ ΦΥΛΑΚΕΣ ΝΥΚΤΟΦΥΛΑΚΕΣ ΩΡΑΡΙΟ ΑΝΗΛΙΚΩΝ ΩΡΑΡΙΟ ΠΡΑΚΤΙΚΑ ΑΣΚΟΥΜΕΝΩΝ ΜΑΘΗΤΩΝ ΕΠΑΣ ΟΑΕΔ ΟΙ ΑΛΛΑΓΕΣ ΠΟΥ ΕΠΗΛΘΑΝ ΜΕ ΤΑ ΜΝΗΜΟΝΙΑ, ΣΤΗΝ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ ΥΠΕΡΩΡΙΑ ΑΠΟΣΥΝΔΕΣΗ ΤΟΥ ΩΡΑΡΙΟΥ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ, ΑΠΟ ΤΟ ΩΡΑΡΙΟ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ ΚΑΤΑΣΤΗΜΑΤΩΝ ΜΕΣΗΜΒΡΙΝΗ ΑΝΑΠΑΥΣΗ (ΔΙΑΚΕΚΟΜΜΕΝΟ ΩΡΑΡΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ) ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ ΣΕ ΚΑΤΑΣΤΗΜΑΤΑ ΣΥΝΕΧΟΥΣ ΗΜΕΡΗΣΙΑΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ ΚΑΤΑΡΓΗΣΗ ΤΟΥ ΥΠΟΧΡΕΩΤΙΚΟΥ ΠΕΝΘΗΜΕΡΟΥ ΣΤΑ ΚΑΤΑΣΤΗΜΑΤΑ ΕΛΑΧΙΣΤΟΣ ΧΡΟΝΟΣ ΗΜΕΡΗΣΙΑΣ ΑΝΑΠΑΥΣΗΣ ΠΡΟΑΙΡΕΤΙΚΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΚΑΤΑΣΤΗΜΑΤΩΝ ΟΡΙΣΜΕΝΕΣ ΚΥΡΙΑΚΕΣ ΤΟΥ ΕΤΟΥΣ Η ΕΙΔΙΚΟΤΗΤΑ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΤΟΠΟΣ ΠΑΡΟΧΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΕΦΑΛΑΙΟ [3]

4 ΜΟΡΦΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΟΡΟΙ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΙΔΙΚΕΣ ΜΟΡΦΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΠΑΡΟΧΗΣ ΕΡΓΟΥ Η ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΜΕΡΙΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΟΝΟΜΕΡΗΣ ΕΠΙΒΟΛΗ ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΔΑΝΕΙΣΜΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΟΛΑΒΙΑΣ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΠΑΡΟΧΗΣ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΣ ΒΙΟΣ - ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ & ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟΔΟΤΩΝ ΆΔΕΙΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΚΑΝΟΝΙΚΗ ΑΔΕΙΑ ΠΙΝΑΚΑΣ ΗΜΕΡΩΝ ΚΑΝΟΝΙΚΗΣ ΑΔΕΙΑΣ ΕΠΙΔΟΜΑ ΑΔΕΙΑΣ ΆΔΕΙΑ ΑΝΕΥ ΑΠΟΔΟΧΩΝ ΆΔΕΙΑ ΓΙΑ ΑΣΘΕΝΕΙΑ ΕΞΑΡΤΩΜΕΝΩΝ ΜΕΛΩΝ ΆΔΕΙΕΣ ΓΑΜΟΥ ΚΑΙ ΓΕΝΝΗΣΗΣ ΠΑΙΔΙΟΥ ΆΔΕΙΑ ΜΗΤΡΟΤΗΤΑΣ ΆΔΕΙΑ ΦΡΟΝΤΙΔΑΣ ΠΑΙΔΙΟΥ ΜΕ ΤΗ ΠΑΡΕΝΘΕΤΗ ΜΗΤΡΟΤΗΤΑ ΕΙΔΙΚΗ ΠΑΡΟΧΗ (ΑΔΕΙΑ) ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ ΜΗΤΡΟΤΗΤΑΣ ΆΔΕΙΑ ΘΗΛΑΣΜΟΥ & ΦΡΟΝΤΙΔΑΣ ΠΑΙΔΙΩΝ ΓΟΝΙΚΗ ΑΔΕΙΑ ΑΝΑΤΡΟΦΗΣ ΕΙΔΙΚΗ ΓΟΝΙΚΗ ΑΔΕΙΑ ΆΔΕΙΑ ΓΙΑ ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΗΣΗ ΣΧΟΛΙΚΗΣ ΕΠΙΔΟΣΗΣ ΜΑΘΗΤΩΝ ΆΔΕΙΑ ΕΞΕΤΑΣΕΩΝ ΜΑΘΗΤΩΝ, ΣΠΟΥΔΑΣΤΩΝ, ΦΟΙΤΗΤΩΝ ΆΔΕΙΑ ΛΟΥΤΡΟΘΕΡΑΠΕΙΑΣ ΚΑΙ ΑΕΡΟΘΕΡΑΠΕΙΑΣ ΑΝΑΠΗΡΩΝ ΆΔΕΙΑ ΓΙΑ ΜΕΤΑΓΓΙΣΕΙΣ ΑΙΜΑΤΟΣ ΚΑΙ ΠΑΡΑΓΩΓΩΝ ΤΟΥ Η ΑΙΜΟΚΑΘΑΡΣΗΣ ΆΔΕΙΑ ΓΟΝΕΑ ΓΙΑ ΠΑΙΔΙ ΜΕ ΝΟΣΗΜΑ ΠΟΥ ΑΠΑΙΤΕΙ ΜΕΤΑΓΓΙΣΕΙΣ ΑΙΜΑΤΟΣ ΚΑΙ ΠΑΡΑΓΩΓΩΝ ΤΟΥ Η ΑΙΜΟΚΑΘΑΡΣΗ ΆΔΕΙΑ ΣΕ ΜΟΝΟΓΟΝΕΪΚΕΣ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΕΣ ΆΔΕΙΑ ΛΟΓΩ AIDS ΆΔΕΙΑ ΛΟΓΩ ΘΑΝΑΤΟΥ ΣΥΓΓΕΝΟΥΣ ΕΚΛΟΓΙΚΗ ΑΔΕΙΑ ΕΠΙΔΟΜΑΤΑ (ΔΩΡΑ) ΕΟΡΤΩΝ ΔΩΡΟ ΠΑΣΧΑ ΕΙΔΙΚΕΣ ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΣΥΝΤΕΛΕΣΤΕΣ ΥΠΟΛΟΓΙΣΜΟΥ ΔΩΡΟΥ ΠΑΣΧΑ ΔΩΡΟ ΧΡΙΣΤΟΥΓΕΝΝΩΝ ΛΟΙΠΕΣ ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΣΥΝΤΕΛΕΣΤΕΣ ΥΠΟΛΟΓΙΣΜΟΥ ΔΩΡΟΥ ΧΡΙΣΤΟΥΓΕΝΝΩΝ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΠΡΟΣΩΠΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ - ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΜΗΤΡΟΤΗΤΑΣ - ΤΟΚΕΤΟΥ ΆΔΕΙΑ ΤΟΚΕΤΟΥ ΚΑΙ ΛΟΧΕΙΑΣ ΆΔΕΙΑ ΘΗΛΑΣΜΟΥ ΚΑΙ ΦΡΟΝΤΙΔΑΣ ΠΑΙΔΙΟΥ [4]

5 4.4.3 ΕΙΔΙΚΗ ΠΑΡΟΧΗ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ ΜΗΤΡΟΤΗΤΑΣ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΑΠΟ ΑΠΟΛΥΣΗ ΓΟΝΙΚΗ ΑΔΕΙΑ ΑΝΑΤΡΟΦΗΣ ΛΟΙΠΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΣΤΡΑΤΕΥΟΜΕΝΩΝ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΑΝΥΠΑΙΤΙΟ ΚΩΛΥΜΑ ΑΣΘΕΝΕΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΤΙΚΑ ΠΡΟΫΠΗΡΕΣΙΑΣ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΛΥΣΗ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ - ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΕΙΣ ΓΕΝΙΚΗ ΑΝΑΦΟΡΑ ΠΟΤΕ ΜΙΑ ΑΠΟΛΥΣΗ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΘΕΩΡΗΘΕΙ ΑΚΥΡΗ ΚΑΙ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΑΠΑΓΟΡΕΥΣΗΣ ΑΠΟΛΥΣΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΆΚΥΡΗ ΑΠΟΛΥΣΗ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΑΠΟΛΥΣΗ ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ ΤΑ ΕΝΤΥΠΑ ΤΗΣ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑΣ Η ΤΗΣ ΛΗΞΗΣ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ» ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ (ΜΕ Η ΧΩΡΙΣ ΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΗΣΗ) ΑΝΑΓΓΕΛΙΑ ΟΙΚΙΟΘΕΛΟΥΣ ΑΠΟΧΩΡΗΣΗΣ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ΒΕΒΑΙΩΣΗ ΔΗΛΩΣΗ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΓΙΑ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΚΑΙ ΛΥΣΗ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ Η ΚΑΘΥΣΤΕΡΗΣΗ ΚΑΤΑΒΟΛΗΣ ΑΠΟΔΟΧΩΝ ΠΡΟΘΕΣΜΙΑ ΥΠΟΒΟΛΗΣ ΑΙΤΗΣΗΣ ΔΙΚΑΙΟΛΟΓΗΤΙΚΑ ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗ ΤΗΣ ΑΞΙΩΣΗΣ ΓΙΑ ΕΠΙΔΟΤΗΣΗ Α.3 Επιδότηση με βάση την αγωγή Α.4. Προσκόμιση τελεσίδικης δικαστικής απόφασης Α.5 Επιβολή Προστίμου Β. ΕΠΙΔΟΤΗΣΗ ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΕΚΔΟΣΗ ΤΕΛΕΣΙΔΙΚΗΣ ΑΠΟΦΑΣΗΣ ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΗΣΗ ΤΩΝ ΕΠΙΔΟΤΗΣΕΩΝ ΠΟΥ ΥΠΑΓΟΝΤΑΙ ΣΤΗΝ ΠΑΡΟΥΣΑ ΔΙΑΤΑΞΗ ΜΗΧΑΝΟΓΡΑΦΙΚΗ ΥΛΟΠΟΙΗΣΗ ΥΠΟΒΟΛΗ ΑΙΤΗΣΗΣ ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΕΚΔΟΣΗ ΔΙΚΑΣΤΙΚΗΣ ΑΠΟΦΑΣΗΣ ΕΞΩΔΙΚΗ ΔΗΛΩΣΗ ΓΙΑ ΤΗ ΘΕΩΡΗΣΗ ΤΗΣ ΜΟΝΟΜΕΡΟΥΣ ΒΛΑΠΤΙΚΗΣ ΜΕΤΑΒΟΛΗΣ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΩΣ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΤΟΠΙΝ ΑΣΚΗΣΗΣ ΤΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ ΤΗΣ ΕΠΙΣΧΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΑΝΑΚΛΗΘΕΙ Η ΑΠΟΛΥΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ; ΑΠΟΛΥΣΗ ΣΕ ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑ ΠΟΥ ΕΠΙΒΛΗΘΗΚΕ ΜΟΝΟΜΕΡΩΣ ΑΠΟ ΤΟΝ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΠΟΤΕ ΑΚΡΙΒΩΣ ΣΥΜΠΛΗΡΩΝΕΤΑΙ ΤΟ 12ΜΗΝΟ ΓΙΑ ΝΑ ΔΙΚΑΙΟΥΤΑΙ Ο ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ ΛΟΓΩ ΑΠΟΛΥΣΗΣ; ΟΙ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ ΣΤΙΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΕΙΣ - ΤΙ ΙΣΧΥΕΙ ΣΗΜΕΡΑ ΠΙΝΑΚΕΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΕΩΝ ΠΙΝΑΚΑΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΕΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΠΙΝΑΚΑΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΕΩΝ ΕΡΓΑΤΟΤΕΧΝΙΤΩΝ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΛΟΓΩ ΣΥΝΤΑΞΙΟΔΟΤΗΣΗΣ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΣΩΜΑ ΕΠΙΘΕΩΡΗΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ (ΣΕΠΕ) [5]

6 ΣΚΟΠΟΣ ΈΛΕΓΧΟΙ ΚΥΡΩΣΕΙΣ ΓΙΑ ΠΑΡΑΒΑΣΕΙΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΤΙΚΗΣ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ ΤΟ ΣΩΜΑ ΕΠΙΘΕΩΡΗΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΚΥΡΩΣΕΙΣ ΣΕ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΠΑΡΑΒΙΑΣΗΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΤΙΚΗΣ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ ΓΕΝΙΚΕΣ ΚΥΡΩΣΕΙΣ ΜΕ ΒΑΣΗ ΤΗΝ ΚΑΤΗΓΟΡΙΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΠΑΡΑΒΑΣΕΩΝ ΠΙΝΑΚΑΣ ΚΑΤΗΓΟΡΙΟΠΟΙΗΣΗΣ ΠΡΟΣΤΙΜΩΝ ΣΕΠΕ (ΥΑ 2063/Δ1 632/2011) ΠΡΟΣΤΙΜΑ ΓΙΑ ΑΔΗΛΩΤΟΥΣ ΚΑΙ ΑΝΑΣΦΑΛΙΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΆΛΛΕΣ ΠΑΡΑΒΑΣΕΙΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΤΙΚΗΣ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ ΓΙΑ ΤΙΣ ΟΠΟΙΕΣ ΕΠΙΒΑΛΛΟΝΤΑΙ ΠΡΟΣΤΙΜΑ ΚΑΤΑ ΔΕΣΜΙΑ ΑΡΜΟΔΙΟΤΗΤΑ, ΧΩΡΙΣ ΠΡΟΗΓΟΥΜΕΝΗ ΠΑΡΟΧΗ ΕΓΓΡΑΦΩΝ ΕΞΗΓΗΣΕΩΝ ΑΠΟ ΤΟΝ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΚΥΡΩΣΕΙΣ ΣΕ ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΠΑΡΑΝΟΜΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΕΠΙΔΟΤΟΥΜΕΝΟΥ ΑΝΕΡΓΟΥ ΠΡΟΣΤΙΜΑ ΣΕ ΙΔΙΩΤΙΚΑ ΓΡΑΦΕΙΑ ΕΥΡΕΣΕΩΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΚΥΡΩΣΕΙΣ ΣΕ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ (ΕΠΑ) ΚΥΡΩΣΕΙΣ ΣΕ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ ΓΙΑ ΠΑΡΑΝΟΜΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΠΟΛΙΤΩΝ ΤΡΙΤΩΝ ΧΩΡΩΝ ΕΝΕΡΓΕΙΕΣ ΣΤΙΣ ΟΠΟΙΕΣ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΠΡΟΒΕΙ Ο ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΠΑΡΑΛΑΒΗ ΤΗΣ ΠΡΑΞΗΣ ΕΠΙΒΟΛΗΣ ΠΡΟΣΤΙΜΟΥ (ΠΕΠ) ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΕΣ ΕΡΓΟΔΟΤΩΝ ΤΗΡΟΥΜΕΝΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ - ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΥΠΟΒΟΛΗ ΠΙΝΑΚΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΚΑΙ ΑΛΛΩΝ ΕΝΤΥΠΩΝ ΣΕΠΕ - ΟΑΕΔ ΚΡΙΣΙΜΕΣ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΟ ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΚΑΙ ΧΡΗΣΙΜΕΣ ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΟΜΑΔΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΤΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΠΟΙΑ ΕΙΝΑΙ ΤΑ ΕΙΔΗ ΠΙΝΑΚΩΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΚΑΙ ΠΟΤΕ ΚΑΤΑΤΙΘΕΤΑΙ Ο ΚΑΘ ΕΝΑΣ; ΠΩΣ ΑΠΟΤΥΠΩΝΕΤΑΙ Η ΠΑΡΑΙΤΗΣΗ ΛΟΓΩ ΣΥΝΤΑΞΙΟΔΟΤΗΣΗΣ ΑΦΟΥ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΑΠΟΛΥΣΗ; ΥΠΑΡΧΕΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΥΠΟΒΟΛΗΣ Ε5 ΚΑΙ Ε6 ΣΕ ΑΥΤΗ ΤΗΝ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ; Η ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΑΝΑΓΡΑΦΗΣ ΤΟΥ ΩΡΑΡΙΟΥ ΙΣΧΥΕΙ ΚΑΙ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥΣ ΕΙΔΙΚΩΝ ΚΑΤΗΓΟΡΙΩΝ ΠΧ ΕΙΔΙΚΟΥΣ ΣΥΜΒΟΥΛΟΥΣ ΚΑΙ ΣΥΝΕΡΓΑΤΕΣ ΠΩΣ ΑΠΟΤΥΠΩΝΟΝΤΑΙ ΞΑΦΝΙΚΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ ΩΡΑΡΙΟΥ ΣΕ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ 24ΩΡΗΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ ΟΠΩΣ ΜΙΑ ΞΑΦΝΙΚΗ ΑΣΘΕΝΕΙΑ ΚΑΠΟΙΟΥ ΦΥΛΑΚΑ Η ΚΑΠΟΙΟΥ ΕΡΓΑΤΗ ΚΑΘΑΡΙΟΤΗΤΑΣ ΠΟΥ ΕΧΕΙ ΒΡΑΔΙΝΗ ΒΑΡΔΙΑ ΟΤΑΝ ΟΙ ΑΡΜΟΔΙΟΙ ΓΙΑ ΤΗΝ ΥΠΟΒΟΛΗ ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΤΙΚΗΣ ΩΡΑΡΙΟΥ ΑΤΟΜΙΚΟ ΔΕΝ ΕΡΓΑΖΟΝΤΑΙ; ΣΤΗΝ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΩΡΟΜΙΣΘΙΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΕΚΤΟΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΑΠΟΣΤΟΛΗ ΤΟΥ Ε3 ΥΠΑΡΧΕΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΓΙΑ ΑΠΟΣΤΟΛΗ ΕΠΙΠΛΕΟΝ ΕΝΤΥΠΩΝ; ΣΤΟ ΕΝΤΥΠΟ Ε3: ΕΝΙΑΙΟ ΈΝΤΥΠΟ ΑΝΑΓΓΕΛΙΑΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΣΥΜΠΛΗΡΩΘΕΙ ΜΕ ΤΟ ΠΕΔΙΟ ΕΙΔΙΚΟΤΗΤΑ ΤΟΥ ΝΕΟΠΡΟΣΛΑΜΒΑΝΟΜΕΝΟΥ ΜΕ ΕΠΙΛΟΓΗ ΑΠΟ ΤΟ ΣΥΝΗΜΜΕΝΟ ΑΡΧΕΙΟ ΕΙΔΙΚΟΤΗΤΩΝ. Η ΕΠΙΛΟΓΗ ΕΙΔΙΚΟΤΗΤΕΣ ΚΑΙ Η ΚΩΔΙΚΟΠΟΙΗΣΗ ΤΟΥΣ ΔΕ ΕΙΝΑΙ ΙΔΙΕΣ ΜΕ ΤΟΥ ΙΚΑ ΚΑΙ ΚΑΤ ΕΠΕΚΤΑΣΗ ΜΕ ΑΥΤΕΣ ΠΟΥ ΚΑΤΑΧΩΡΟΥΝΤΑΙ ΣΤΗΝ ΑΠΔ, ΓΙΑΤΙ ; ΈΝΑΡΞΗ ΠΡΑΚΤΙΚΗΣ ΑΠΟ ΦΟΙΤΗΤΗ (ΤΕΙ) ΚΑΙ ΕΝΕΡΓΕΙΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ ΣΤΟ ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΟΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ, ΟΙ ΟΠΟΙΟΙ ΠΡΟΒΑΙΝΟΥΝ ΣΕ ΕΝΑΡΞΗ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑΣ ΝΕΟΥ ΠΑΡΑΡΤΗΜΑΤΟΣ ΚΑΙ ΜΕΤΑΦΕΡΟΥΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΔΡΑ Η ΑΠΟ ΑΛΛΑ ΥΠΟΚΑΤΑΣΤΗΜΑΤΑ, Η ΟΠΟΙΑ ΟΜΩΣ ΔΕΝ ΣΥΝΟΔΕΥΕΤΑΙ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΑ ΚΑΙ ΑΠΟ ΑΛΛΑΓΗ ΩΡΑΡΙΟΥ ΤΙ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΥΠΟΒΑΛΛΟΥΝ ΣΤΟ ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ; ΟΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ, ΟΙ ΟΠΟΙΟΙ ΠΡΟΒΑΙΝΟΥΝ ΣΕ ΔΑΝΕΙΣΜΟ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ Η ΣΕ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΛΥΣΗΣ ΤΗΣ ΑΡΧΙΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΜΕ ΜΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΚΑΙ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ ΝΕΑΣ ΜΕ ΚΑΙΝΟΥΡΓΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΤΙ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΥΠΟΒΑΛΛΟΥΝ ΣΤΟ ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ; ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΟΡΩΝ ΑΤΟΜΙΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, ΜΕΙΩΜΕΝΗΣ Η ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΚΑΙ ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΥΠΟΒΟΛΗ ΕΝΤΥΠΟΥ (Ε10) ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΗ ΣΥΛΛΟΓΙΚΗ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΔΥΝΑΜΙΑ ΥΠΟΒΟΛΗΣ ΕΝΤΥΠΟΥ ΩΣ ΕΚΠΡΟΘΕΣΜΟΥ ΠΑΡΟΛΟ ΠΟΥ ΔΕΝ ΕΧΕΙ ΠΑΡΕΛΘΕΙ Η ΠΡΟΘΕΣΜΙΑ ΥΠΟΒΟΛΗΣ ΑΝΑΝΤΙΣΤΟΙΧΙΑ ΚΑΔ ΜΕ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ [6]

7 ΕΜΦΑΝΙΣΗ ΜΗΝΥΜΑΤΟΣ ΛΑΘΟΥΣ, ΕΝΩ ΤΑ ΔΗΛΩΘΕΝΤΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΕΙΝΑΙ ΣΩΣΤΑ ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΩΡΩΝ Η ΗΜΕΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕ ΣΥΝΕΠΑΚΟΛΟΥΘΗ ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΜΙΣΘΟΥ. ΕΝΕΡΓΕΙΕΣ ΣΤΟ ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΥΠΟΒΟΛΗ ΠΙΝΑΚΩΝ - ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΩΝ ΑΠΟ ΕΜΜΕΣΟ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΓΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΑΠΟ ΕΤΑΙΡΕΙΑ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ Ε.Ε. ΠΡΟΣΩΡΙΝΑ ΑΠΟΣΠΑΣΜΕΝΟΙ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΚΑΙ ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Η ΑΝΑΓΡΑΦΗ ΜΙΣΘΟΥ ΣΕΡΒΙΤΟΡΟΥ ΣΤΟ ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΟΠΟΥ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΙΚΑ ΖΗΤΕΙ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΠΟΓΡΑΦΗ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΠΙΝΑΚΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΠΡΟΣΛΗΨΕΙΣ ΑΠΟ ΕΠΟΧΙΚΟΥ ΧΑΡΑΚΤΗΡΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΕΝΕΡΓΕΙΕΣ ΣΤΟ ΠΣ ΕΓΑΝΗ ΑΛΛΑΓΗ ΕΙΔΙΚΟΤΗΤΑΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ. ΥΠΟΒΑΛΛΕΤΑΙ ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΤΙΚΟΣ /ΣΥΜΠΛΗΡΩΜΑΤΙΚΟΣ ΠΙΝΑΚΑΣ; ΠΡΟΣΛΗΨΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΑΠΟ ΝΕΟ ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΓΙΝΕΙ ΔΙΟΡΘΩΣΗ ΕΝΤΥΠΟΥ ΜΕ ΝΕΑ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΥΠΟΒΟΛΗ; ΣΕ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΠΑΡΕΛΕΥΣΗΣ ΤΩΝ ΠΡΟΒΛΕΠΟΜΕΝΩΝ ΠΡΟΘΕΣΜΙΩΝ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΠΡΑΓΜΑΤΟΠΟΙΗΘΕΙ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΥΠΟΒΟΛΗ; ΥΠΑΡΧΕΙ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΑ ΠΡΑΓΜΑΤΟΠΟΙΗΣΗΣ ΑΛΛΑΓΗΣ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΤΕΧΝΙΚΟΥ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ Η/ΚΑΙ ΙΑΤΡΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΤΟ ΠΣ «ΕΡΓΑΝΗ» ΣΕ ΥΠΟΒΛΗΘΕΝΤΑ ΠΙΝΑΚΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Η ΣΕ ΠΟΙΕΣ ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΥΠΑΡΧΕΙ ΑΥΤΗ Η ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΑ; ΠΩΣ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΓΙΝΕΙ ΑΛΛΑΓΗ ΩΡΑΡΙΟΥ Η ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟΔΟΧΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΣΤΗΝ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΠΟΥ ΚΑΤΑΤΕΘΗΚΕ ΕΚΠΡΟΘΕΣΜΑ, ΧΕΙΡΟΓΡΑΦΑ ΤΟ Ε3; ΠΩΣ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΓΙΝΕΙ ΑΛΛΑΓΗ ΩΡΑΡΙΟΥ Η ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟΔΟΧΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΣΤΗΝ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΠΟΥ ΚΑΤΑΤΕΘΗΚΕ ΕΚΠΡΟΘΕΣΜΑ, ΧΕΙΡΟΓΡΑΦΑ ΣΤΗΝ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΤΟΥ ΣΕΠΕ Ο ΕΤΗΣΙΟΣ ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ; ΛΟΙΠΕΣ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟΔΟΤΩΝ ΒΙΒΛΙΑ ΔΡΟΜΟΛΟΓΙΩΝ ΒΙΒΛΙΑ ΔΡΟΜΟΛΟΓΙΩΝ ΦΟΡΤΗΓΩΝ ΑΥΤΟΚΙΝΗΤΩΝ ΒΙΒΛΙΟ ΔΡΟΜΟΛΟΓΙΩΝ ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΩΝ ΛΕΩΦΟΡΕΙΩΝ (ΠΟΥΛΜΑΝ) ΒΙΒΛΙΑΡΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΟΔΗΓΩΝ ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΩΝ ΛΕΩΦΟΡΕΙΩΝ ΒΙΒΛΙΟ ΥΠΕΡΩΡΙΩΝ ΑΝΑΓΓΕΛΙΑ ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΒΙΒΛΙΟ ΠΑΡΟΥΣΙΑΣ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ ΣΤΑ ΟΙΚΟΔΟΜΙΚΑ - ΤΕΧΝΙΚΑ ΕΡΓΑ (NEW) ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΑΝΑΓΓΕΛΙΑ ΤΟΥ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΕΠΙ ΕΚΤΕΛΕΣΗΣ ΟΙΚΟΔΟΜΙΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η ΤΕΧΝΙΚΟΥ ΕΡΓΟΥ (ΑΡΘΡΟ 37 Ν4488/2017) ΒΙΒΛΙΟ ΑΔΕΙΩΝ ΓΝΩΣΤΟΠΟΙΗΣΗ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΕΤΗΣΙΑΣ ΚΑΝΟΝΙΚΗΣ ΑΔΕΙΑΣ ΈΝΤΥΠΟ Ε ΠΛΗΡΩΜΗ ΑΠΟΔΟΧΩΝ - ΕΚΚΑΘΑΡΙΣΤΙΚΑ ΣΗΜΕΙΩΜΑΤΑ ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑΣ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΔΙΑΦΟΡΑ ΧΡΗΣΙΜΑ ΕΡΓΑΤΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ ΧΡΟΝΟΣ ΔΙΑΤΗΡΗΣΗΣ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΚΑΙ ΒΙΒΛΙΩΝ ΠΟΥ ΠΡΟΒΛΕΠΟΝΤΑΙ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΤΙΚΗ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ ΕΠΑΝΑΠΡΟΣΛΗΨΗ ΣΕ ΕΠΟΧΙΑΚΕΣ (ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΕΣ ΕΠΙΣΙΤΙΣΤΙΚΕΣ) ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΑ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ / ΔΙΑΙΤΗΤΙΚΕΣ ΑΠΟΦΑΣΕΙΣ ΛΟΙΠΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΟΔΗΓΟΙ ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΩΝ ΛΕΩΦΟΡΕΙΩΝ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΔΙΚΑΣΤΙΚΕΣ ΑΠΟΦΑΣΕΙΣ ΠΕΡΙ ΕΠΑΝΑΠΡΟΣΛΗΨΗΣ Η ΕΞΑΗΜΕΡΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΣΤΑ ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΑ [7]

8 8.4 ΤΙ ΙΣΧΥΕΙ ΓΙΑ ΤΟ ΠΕΝΘΗΜΕΡΟ ΣΤΟΝ ΙΔΙΩΤΙΚΟ ΤΟΜΕΑ ΔΙΑΦΟΡΕΣ ΜΕΡΙΚΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΚΑΙ ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. ΠΩΣ ΥΠΟΛΟΓΙΖΕΤΑΙ Ο ΜΙΣΘΟΣ ΧΡΟΝΟΣ ΠΑΡΑΓΡΑΦΗΣ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΑΞΙΩΣΕΩΝ ΠΟΛΛΑΠΛΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΕ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΤΕΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ ΑΠΟΛΥΣΗΣ ΟΙΚΙΟΘΕΛΕΙΣ ΠΑΡΟΧΕΣ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΠΩΣ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΖΟΝΤΑΙ ΆΔΕΙΕΣ ΔΙΕΥΚΟΛΥΝΣΕΙΣ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ ΣΤΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΚΟΙΝΩΦΕΛΟΥΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΣΘΕΝΕΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΑΝΥΠΑΙΤΙΟ ΚΩΛΥΜΑ ΕΡΓΑΤΕΣ ΓΗΣ ΚΑΙ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΩΝ ΕΡΓΑΤΙΚΗΣ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ Η ΕΠΙΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΠΟΣΠΑΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ. ΤΙ ΙΣΧΥΕΙ. ΕΝΕΡΓΕΙΕΣ ΕΡΓΟΔΟΤΩΝ ΟΙΚΙΑΚΟΙ ΚΑΙ ΟΙΚΟΣΙΤΟΙ ΜΙΣΘΩΤΟΙ ΧΟΡΗΓΗΣΗ ΤΗΣ ΑΔΕΙΑΣ ΦΡΟΝΤΙΔΑΣ ΠΑΙΔΙΟΥ ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΕΙΔΙΚΗ 6ΜΗΝΗ ΠΑΡΟΧΗ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ ΤΗΣ ΜΗΤΡΟΤΗΤΑΣ ΟΙ ΑΡΓΙΕΣ ΣΤΟΝ ΙΔΙΩΤΙΚΟ ΤΟΜΕΑ (ΥΠΟΧΡΕΩΤΙΚΕΣ, ΠΡΟΑΙΡΕΤΙΚΕΣ, ΚΑΤ ΕΘΙΜΟΝ) ΥΠΟΧΡΕΩΤΙΚΕΣ ΑΡΓΙΕΣ ΠΡΟΑΙΡΕΤΙΚΕΣ ΑΡΓΙΕΣ ΚΑΤ ΕΘΙΜΟΝ ΑΡΓΙΕΣ ΣΥΜΒΑΣΗ ΜΑΘΗΤΕΙΑΣ ΚΑΙ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΞΗΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΥΜΦΩΝΟ ΣΥΜΒΙΩΣΗΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΚΡΙΣΙΜΑ ΕΡΓΑΤΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ ΣΥΝΤΟΜΕΣ ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ ΧΡΗΣΙΜΑ ΕΡΓΑΤΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ ΜΕ ΜΙΑ ΜΑΤΙΑ ΑΜΟΙΒΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΕ ΗΜΕΡΑ ΡΕΠΟ ΕΠΙΔΟΜΑ ΓΑΜΟΥ ΣΤΗ ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑ ΠΟΤΕ ΠΡΟΒΛΕΠΕΤΑΙ ΠΡΟΣΘΕΤΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΤΗ ΜΕΡΙΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΔΙΑΛΕΙΜΜΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΔΙΑΦΕΡΕΙ Η ΜΕΡΙΚΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑ; ΜΙΣΘΟΣ. ΕΠΙΤΡΕΠΕΤΑΙ Η ΚΑΤΑΒΟΛΗ ΣΕ ΕΙΔΟΣ; ΠΩΣ ΒΡΙΣΚΟΥΜΕ ΤΟ ΩΡΟΜΙΣΘΙΟ; ΠΟΣΑ ΗΜΕΡΟΜΙΣΘΙΑ ΔΙΚΑΙΟΥΤΑΙ Ο ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ ΜΕ ΟΚΤΑΩΡΟ ΚΑΙ ΠΕΝΘΗΜΕΡΟ; ΝΥΧΤΕΡΙΝΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΑΛΛΑΓΗ ΤΟΠΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ - ΜΕΤΑΘΕΣΗ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ΆΔΕΙΑ ΛΟΓΩ ΘΑΝΑΤΟΥ ΣΥΓΓΕΝΟΥΣ ΔΟΚΙΜΑΣΤΙΚΗ ΠΕΡΙΟΔΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΚΑΙ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ ΑΠΟΛΥΣΗΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ ΑΠΟΛΥΣΗΣ ΧΡΟΝΟΣ ΚΑΤΑΒΟΛΗΣ ΑΠΟΛΥΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΣΤΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΑΣΘΕΝΕΙΑΣ ΆΔΕΙΑ ΜΗΤΡΟΤΗΤΑΣ ΕΞΑΜΗΝΗ ΑΔΕΙΑΣ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ ΜΗΤΡΟΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΑΠΟΔΟΧΕΣ ΓΟΝΙΚΗ ΑΔΕΙΑ ΣΕ ΑΓΑΜΕΣ ΜΗΤΕΡΕΣ ΚΑΙ ΜΟΝΟΓΟΝΕΙΣ ΆΔΕΙΑ ΣΕ ΜΟΝΟΓΟΝΕΪΚΕΣ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΕΣ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΜΗΤΕΡΑΣ ΑΠΟ ΑΠΟΛΥΣΗ ΜΕΤΑΦΟΡΑ ΚΑΝΟΝΙΚΗΣ ΑΔΕΙΑΣ [8]

9 ΚΑΤΑΤΜΗΣΗ ΑΔΕΙΑΣ ΑΠΟΔΟΧΕΣ ΑΔΕΙΑΣ ΚΑΙ ΕΠΙΔΟΜΑ ΑΔΕΙΑΣ. ΠΟΤΕ ΚΑΤΑΒΑΛΛΟΝΤΑΙ ΆΔΕΙΑ ΑΝΕΥ ΑΠΟΔΟΧΩΝ ΆΔΕΙΑ ΑΝΑΠΗΡΩΝ ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ ΌΡΙΑ ΑΠΟΛΥΣΕΩΝ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ ΛΟΓΩ ΣΥΝΤΑΞΙΟΔΟΤΗΣΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ. ΠΟΣΕΣ ΕΠΙΤΡΕΠΟΝΤΑΙ; ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΕ ΜΙΚΡΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ ΓΙΑ ΕΚΤΟΣ ΕΔΡΑΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΧΡΗΣΙΜΕΣ ΕΡΩΤΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΚΑΝΟΝΙΚΗ ΑΔΕΙΑ ΧΡΗΣΙΜΕΣ ΕΡΩΤΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΜΗΤΡΟΤΗΤΑ ΥΠΟΛΟΓΙΣΜΟΙ ΣΤΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΜΕ ΑΠΛΑ ΜΑΘΗΜΑΤΙΚΑ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ ΣΗΜΑΝΤΙΚΕΣ ΑΠΟΦΑΣΕΙΣ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΩΝ ΜΕΤΑΘΕΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΑΠΑΓΟΡΕΥΣΗ ΑΝΤΑΓΩΝΙΣΜΟΥ ΜΕΤΑ ΤΗ ΛΗΞΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΣΧΕΣΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΞΗΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΠΟΛΥΣΗ ΕΠΟΧΙΑΚΑ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ ΞΕΝΟΔΟΧΟΫΠΑΛΛΗΛΩΝ ΈΛΕΓΧΟΙ ΙΚΑ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΟΥ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ, ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΟΡΩΝ ΑΤΟΜΙΚΩΝ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΠΟ ΣΣΕ Η ΔΑ ΑΠΟΛΥΣΗ ΕΓΚΥΟΥ. ΑΠΑΓΟΡΕΥΕΤΑΙ Η ΑΠΟΛΥΣΗ ΕΓΚΥΟΥ, ΑΚΟΜΗ ΚΑΙ ΑΝ ΤΟ ΕΜΒΡΥΟ ΓΕΝΝΗΘΕΙ ΝΕΚΡΟ ΓΝΗΣΙΑ ΣΥΜΒΑΣΗ ΜΑΘΗΤΕΙΑΣ ΚΑΙ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΞΗΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΗΡΗΣΗ ΠΡΟΘΕΣΜΙΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ Η ΑΠΟΧΩΡΗΣΗ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ΜΕ ΣΥΓΚΑΤΑΘΕΣΗ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΓΝΗΣΙΑ ΕΤΟΙΜΟΤΗΤΑ ΠΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ ΕΤΟΙΜΟΤΗΤΑ ΚΛΗΣΗΣ ΑΠΟΛΥΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΛΟΓΩ ΜΕΤΑΒΙΒΑΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ ΜΕΤΑΘΕΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΚΑΤΑ ΚΑΤΑΧΡΗΣΗ ΤΟΥ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΔΑΠΑΝΗΘΕΝΤΑ ΠΟΣΑ ΓΙΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΕΠΙΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΚΑΤΑΒΟΛΗΣ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΩΝ ΕΙΣΦΟΡΩΝ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ Η ΑΠΟΛΥΣΗ ΛΟΓΩ ΕΜΠΑΘΕΙΑΣ, ΕΧΘΡΑΣ, Η ΕΚΔΙΚΗΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΘΕΜΑΤΑ ΥΓΙΕΙΝΗΣ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟΔΟΤΩΝ ΤΕΧΝΙΚΟΣ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ - ΥΠΟΧΡΕΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ, ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΕΣ, ΚΑΘΗΚΟΝΤΑ ΕΙΔΙΚΕΣ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟΔΟΤΩΝ (Ν.3850/2010) ΠΟΙΑ ΥΛΙΚΑ ΠΡΩΤΩΝ ΒΟΗΘΕΙΩΝ ΥΠΟΧΡΕΟΥΝΤΑΙ ΝΑ ΕΧΟΥΝ ΟΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ ΣΤΟΥΣ ΧΩΡΟΥΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΤΗΣΙΟΣ ΧΡΟΝΟΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΤΕΧΝΙΚΟΥ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ ΚΑΙ ΙΑΤΡΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΥΠΟΒΟΛΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΕ ΙΑΤΡΙΚΕΣ ΕΞΕΤΑΣΕΙΣ ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ ΑΠΟ ΤΟ ΥΠ. ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΕ ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ ΟΣΟΝ ΑΦΟΡΑ ΤΟΥΣ ΤΕΧΝΙΚΟΥΣ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΤΙΚΟ ΥΓΕΙΑΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΕ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΥΓΕΙΟΝΟΜΙΚΟΥ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝΤΟΣ [9]

10 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ΣΥΓΚΕΝΤΡΩΜΕΝΗ ΣΥΝΟΠΤΙΚΗ ΑΠΟΤΥΠΩΣΗ ΤΩΝ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΤΕΡΩΝ ΑΛΛΑΓΩΝ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ, ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΚΡΙΣΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΩΝ ΜΝΗΜΟΝΙΩΝ [10]

11 Στο παρόν κεφάλαιο, επιχειρείται μια συγκεντρωμένη, συνοπτική αποτύπωση, των σημαντικότερων αλλαγών στις εργασιακές σχέσεις, ως αποτέλεσμα της ψήφισης και εφαρμογής των μνημονιακών νόμων από το 2010 μέχρι σήμερα. Στα επόμενα κεφάλαια γίνεται εκτενέστερη αναφορά των αλλαγών στον τομέα των εργασιακών σχέσεων και του εργατικού δικαίου, οι οποίες ανέτρεψαν σε μεγάλο βαθμό, το υφιστάμενο μέχρι τότε και παγιωμένο επί πολλά χρόνια, εργασιακό τοπίο στη χώρα μας. 1.1 Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας Επιχειρησιακές Συλλογικές Συμβάσεις Τι ισχύει σήμερα Με το νόμο 4024/2011, ο οποίος ισχύει από 27/10/2011 η διαδικασία για την υπογραφή επιχειρησιακών συλλογικών συμβάσεων εργασίας απλουστεύθηκε αφού προβλέπεται ότι η σύναψη επιχειρησιακών συλλογικών συμβάσεων θα γίνεται και από Ένωση Προσώπων που συστήνεται τουλάχιστον από τα τρία πέμπτα (3/5) των εργαζομένων στην επιχείρηση ανεξαρτήτως του αριθμού εργαζομένων στην επιχείρηση και ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητα των εργαζομένων και χωρίς η διάρκειά της να υπόκειται σε χρονικό περιορισμό. (819/50/ εγκύκλιος ΥΕΚΑ) Για να συσταθεί ένωση προσώπων απαιτούνται τουλάχιστον πέντε (5) μέλη. Αν μετά τη σύσταση της Ένωσης Προσώπων πάψει να συντρέχει η προϋπόθεση της συμμετοχής σ' αυτή των τριών πέμπτων (3/5) των εργαζομένων στην επιχείρηση, η οποία απαιτείται για τη σύστασή της, ή αν μείνουν λιγότεροι από πέντε (5) εργαζόμενοι, διαλύεται χωρίς άλλη διατύπωση. Ο παλαιότερος νόμος 1264/1982 προέβλεπε ότι Ενώσεις Προσώπων, (μία για κάθε εκμετάλλευση ή επιχείρηση) συγκροτείτε από δέκα (10) τουλάχιστον εργαζόμενους με ιδρυτική πράξη, που καταθέτουν στον γραμματέα του αρμόδιου Ειρηνοδικείου και κοινοποιούν στον εργοδότη, μόνο όμως σε επιχειρήσεις εκμεταλλεύσεις που απασχολούν λιγότερους από σαράντα (40) μισθωτούς και δεν λειτουργεί σ' αυτές σωματείο που έχει ως μέλη του τους μισούς τουλάχιστον από τους εργαζομένους σ' αυτές και επίσης ότι η χρονική διάρκεια των Ενώσεων Προσώπων δεν μπορεί να υπερβαίνει τους έξη (6) μήνες. [11]

12 1.1.2 Δέσμευση συμβάσεων Τι ίσχυε Πριν την εφαρμογή των μνημονίων, σύμφωνα με το άρ. 11 Ν.1876/1990, ο Υπουργός Εργασίας είχε τη δυνατότητα να επεκτείνει και να κηρύξει γενικώς υποχρεωτική για όλους τους εργαζόμενους του κλάδου ή επαγγέλματος, συλλογική σύμβαση εργασίας, η οποία είχε συναφθεί με τη συμμετοχή εργοδοτών που απασχολούσαν το 51% των εργαζομένων του κλάδου ή επαγγέλματος. Τι άλλαξε Με το Ν.4024/2011 και για όσο διαρκεί η εφαρμογή του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής καταργήθηκε η δυνατότητα κήρυξης των ΣΣΕ ως γενικώς υποχρεωτικών. Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας είναι πλέον δεσμευτικές μόνο για τους εργοδότες και εργαζόμενους που είναι μέλη των συμβαλλόμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων, στη ΣΣΕ. Εργοδότης που δεν ανήκει στις συμβαλλόμενες συνδικαλιστικές οργανώσεις, δεν δεσμεύεται στη τήρησή της (ΝΕΟ) Και ενώ με το Ν.4024/2011 καταργήθηκε η δυνατότητα κήρυξης των ΣΣΕ ως γενικώς υποχρεωτικών, μέχρι τη λήξη του προγράμματος οικονομικής προσαρμογής (Αύγουστος 2018), η υπουργός εργασίας εξέδωσε την υπ αριθ /2175/ εγκύκλιο, η οποία καθορίζει τον έλεγχο των προϋποθέσεων για την επέκταση και την κήρυξη ως γενικώς υποχρεωτικής, για το σύνολο των εργαζομένων ενός κλάδου, της συλλογικής σύμβασης εργασίας η οποία έχει υπογραφεί από εργοδοτική συνδικαλιστική οργάνωση και δεσμεύει εργοδότες που απασχολούν τουλάχιστον το 51% των εργαζομένων του κλάδου Δεσμευτικότητα ΕΓΣΣΕ Τι ίσχυε Οι εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας (ΕΓΣΣΕ) καθόριζαν τους ελάχιστους όρους εργασίας για τους εργαζόμενους όλης της χώρας. (Ν.1876/1990 αρ.8) [12]

13 Τι άλλαξε Οι εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας (ΕΓΣΣΕ) καθορίζουν τους ελάχιστους μη μισθολογικούς όρους εργασίας, που ισχύουν για τους εργαζόμενους όλης της χώρας. Βασικοί μισθοί, βασικά ημερομίσθια, κάθε είδους προσαυξήσεις αυτών και γενικά κάθε άλλος μισθολογικός όρος, ισχύουν μόνο για τους εργαζόμενους που απασχολούνται από εργοδότες των συμβαλλομένων εργοδοτικών οργανώσεων και δεν επιτρέπεται να υπολείπονται του νόμιμου νομοθετημένου κατώτατου μισθού και ημερομισθίου. (υποπ. ΙΑ 11 περ. 1, 2α του Ν. 4093/2012) Οι μισθολογικοί όροι των ΕΓΣΣΕ, δεσμεύουν πλέον μόνο τα μέλη των εργοδοτικών οργανώσεων που υπογράφουν την σύμβαση. Για τους υπόλοιπους εργαζόμενους, ισχύουν ως ελάχιστα όρια μισθών, αυτά των νομοθετημένων κατώτατων μισθών και ημερομισθίων. Άμεση επίπτωση γι αυτούς, είναι η κατάργηση στην ουσία και του επιδόματος γάμου όπως θα δούμε παρακάτω Χρονική διάρκεια ισχύος ΣΣΕ Τι ίσχυε Κατά το άρθ. 9 παρ. 1 Ν. 1876/1990, οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας μπορούσαν να συναφθούν, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο. Κάθε συλλογική σύμβαση εργασίας, που προέβλεπε διάρκεια ισχύος πέρα από ένα έτος, θεωρείτο ότι είχε αόριστη διάρκεια. Η διάρκεια της ισχύος δεν μπορούσε να ήταν μικρότερη από ένα έτος. Τι άλλαξε Οι Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας από 14/2/2012 και μετά συνάπτονται για ορισμένο χρόνο ισχύος, η διάρκεια του οποίου δεν μπορεί να είναι μικρότερη από ένα (1) έτος και δεν μπορεί να υπερβαίνει τα τρία (3) έτη. (Ν.4046/2012 ΠΥΣ 6/2012) Μετενέργεια ΣΣΕ Τι ίσχυε Οι κανονιστικοί όροι συλλογικής σύμβασης, που έληγε ή καταγγελλόταν, εξακολουθούσαν να ισχύουν για ένα εξάμηνο και εφαρμόζονταν και στους εργαζόμενους που προσλαμβάνονταν στο διάστημα αυτό. Μετά την πάροδο του εξαμήνου οι υφιστάμενοι όροι εργασίας εξακολουθούσαν να ισχύουν [13]

14 μέχρις ότου λυνόταν ή τροποποιούνταν η ατομική σχέση εργασίας. (άρ. 9 Ν.1876/90) Τι άλλαξε Οι κανονιστικοί όροι Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας που θα λήξει ή θα καταγγελθεί, εξακολουθούν να ισχύουν επί ένα τρίμηνο από τη λήξη ή την καταγγελία τους. Η μετενέργεια των ΣΣΕ αυξήθηκε στους 6 μήνες με το Ν. 4331/2015 αρ. 72 παρ. 1 και παράλληλα καταργήθηκε η δυνατότητα μονομερούς μείωσης των αποδοχών με περικοπή των επιδομάτων από τον εργοδότη. Αργότερα, το άρθρο αυτό, καταργήθηκε με το Ν.4336/2015, αρθ. 2, υποπ. Ε.2. περ.4 και επανήλθε το προηγούμενο καθεστώς Συρροή ΣΣΕ Τι ίσχυε Σύμφωνα με το αρ. 10 Ν.1876/1990 αν η σχέση εργασίας ρυθμιζόταν από περισσότερες ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις εργασίας, εφαρμόζονταν η πιο ευνοϊκή για τον εργαζόμενο. Η σύγκριση και η επιλογή των διατάξεων γινόταν και για τις αποδοχές αλλά και για τα λοιπά εργασιακά θέματα. Τι άλλαξε Στην ουσία καταργήθηκε η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης του Ν.1876/1990, αφού σύμφωνα με το άρθρο 37 παρ. 5 του Ν. 4024/2011, η επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας υπερισχύει σε περίπτωση συρροής με κλαδική συλλογική σύμβαση εργασίας Μεσολάβηση Διαιτησία Τι ίσχυε Σύμφωνα με το Ν. 1876/90 άρ. 14,15 & 16, αν οι συλλογικές διαπραγματεύσεις αποτύγχαναν, τα ενδιαφερόμενα μέρη είχαν δικαίωμα (και μονομερώς) να ζητήσουν τις υπηρεσίες μεσολάβησης ή να προσφύγουν στη Διαιτησία. Οι όροι της προσφυγής στη Μεσολάβηση και Διαιτησία και η όλη διαδικασία καθορίζονταν με τη συνομολόγηση σχετικών ρητρών στις συλλογικές συμβάσεις [14]

15 Η προσφυγή στη Διαιτησία μπορούσε να γίνει σε οποιοδήποτε στάδιο των διαπραγματεύσεων με κοινή συμφωνία των μερών. Τι άλλαξε Περιορίστηκε και στην πράξη καταργήθηκε, η δυνατότητα προσφυγής στη διαιτησία αφού με την Π.Υ.Σ. 6/2012 από , η προσφυγή στη διαιτησία, γινόταν αποκλειστικά με κοινή συμφωνία των μερών. Αργότερα με το Ν. 4303/2014, μετά και την απόφαση 2307/2014 του ΣΤΕ, που έκρινε μη συνταγματικές τις σχετικές διατάξεις της Π.Υ.Σ. 6/2012, άλλαξε η διαδικασία μεσολάβησης και διαιτησίας των συλλογικών διαφορών εργασίας, με πολλά όμως γραφειοκρατικά και όχι μόνο εμπόδια, που καθιστούν μη αποτελεσματική την όλη διαδικασία. 1.2 Μισθολογικές αλλαγές Μείωση αποδοχών ΕΓΣΣΕ Με την ψήφιση του Ν.4046/2012 και την εκδοθείσα ΠΥΣ 6/2012, επιβάλλεται οδυνηρή μείωση στα κατώτατα όρια μισθών και ημερομισθίων της από ισχύουσας ΕΓΣΣΕ, όπως αυτά ίσχυαν την , αφού μειώθηκαν κατά 22%, για τους εργαζόμενους ηλικίας άνω των 25 ετών, ενώ για νέους, ηλικίας κάτω των 25 ετών κατά 32%, χωρίς η μείωση αυτή, να απαιτεί τη συναίνεση των εργαζομένων Μείωση αποδοχών ΣΣΕ Οι κανονιστικοί όροι Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας που θα λήξει ή θα καταγγελθεί, εξακολουθούν να ισχύουν επί ένα τρίμηνο από τη λήξη ή την καταγγελία τους. Μετά την πάροδο του τριμήνου ο εργοδότης μπορεί μονομερώς να περικόψει μέρος των επιδομάτων, εκτός απο τα επιδόματα ωρίμανσης, τέκνων, σπουδών και επικινδύνου εργασίας, εφόσον τα επιδόματα αυτά προβλέπονταν στις Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας που λήγουν. [15]

16 1.2.3 Πάγωμα αυξήσεων από προϋπηρεσία Από και μέχρι το ποσοστό της ανεργίας να διαμορφωθεί κάτω του 10% αναστέλλεται η εφαρμογή όρων Σ.Σ.Ε.,Δ.Α.,Υ.Α., ή Διοικητικών Πράξεων Κανονιστικού χαρακτήρα, που προβλέπουν αύξηση των αποδοχών των εργαζομένων, δηλαδή των μισθών ή ημερομισθίων, περιλαμβανομένων της υπηρεσιακής ωρίμανσης (επιδόματα πολυετίας, χρόνου εργασίας, τριετίας, πενταετίας κλπ) (ΠΥΣ 6/2012 αρ. 4) Κατώτατα νομοθετημένα όρια, μισθών και ημερομισθίων Τα γενικά κατώτατα όρια μισθών και ημερομισθίων καθορίζονται πλέον νομοθετικά, έτσι όπως προβλέφθηκαν στο Ν.4093/2012 (περίπ. 1 υποπ. ΙΑ.11) όπου αναφέρεται ότι με Πράξη του Υπουργικού Συμβουλίου, θα ορίζεται η διαδικασία διαμόρφωσης του νομοθετικώς καθορισμένου νόμιμου κατώτατου μισθού και κατώτατου ημερομισθίου για τους εργαζόμενους ιδιωτικού δικαίου όλης της χώρας Το επίδομα γάμου Το επίδομα γάμου δέχεται πρώτο πλήγμα με το Ν.4046/2012 και την έκδοση της Π.Υ.Σ. 6/ , όπου προβλέπεται ότι, όταν μια ΣΣΕ λήξει και δεν συνάπτεται άλλη, ή συνάπτεται αλλά δεν υφίσταται υποχρεωτικότητα τήρησης, το επίδομα γάμου μπορεί να περικοπεί αφού ο μισθός δύναται να επανακαθορίζεται μονομερώς απο τον εργοδότη υπολογίζοντας μόνο, τα επιδόματα πολυετίας, τέκνων, σπουδών και επικίνδυνης εργασίας, (όσα απ αυτά προβλέπονταν στην εν λόγω ΣΣΕ.) Αργότερα με την ψήφιση του Ν.4093/12 και την εφαρμογή των νομοθετικώς καθορισμένων ορίων μισθών και ημερομισθίων, από 11/2/2012 και μετά, εργοδότες οι οποίοι δεν δεσμεύονται από κλαδική ΣΣΕ ή την ΕΓΣΣΕ, και για την αμοιβή των εργαζομένων τηρούνται τα κατώτατα νομοθετημένα όρια μισθών και ημερομισθίων, μπορούν να μη καταβάλλουν επίδομα γάμου. [16]

17 1.3 Οι επιπτώσεις στις ειδικές μορφές απασχόλησης Συμβάσεις παροχής υπηρεσιών ή έργου Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ' οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες. (αρ. 1, Ν.3846/2010) Το παραπάνω άρθρο αντικατέστησε την παρ. 1 του άρθ. 1 του Ν.2639/98, στο οποίο προβλεπόταν ότι οι συμβάσεις έργου θα έπρεπε να γνωστοποιούνται στην Επιθεώρηση Εργασίας, διαφορετικά θα μπορούσε να θεωρηθεί ότι υπέκρυπταν συμβάσεις εξηρτημένης εργασίας Μερική απασχόληση Οι ατομικές συμβάσεις εργασίας μερικής απασχόλησης γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση τους στην Επιθεώρηση Εργασίας Σε διαφορετική περίπτωση, τεκμαίρεται ότι καλύπτει σχέση εργασίας με πλήρη απασχόληση. (αρ. 2, Ν.3846/2010) Μονομερής επιβολή εκ περιτροπής εργασίας Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του, ο εργοδότης μπορεί, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, (άρθρο 17 του Ν.3899/2010) αντί για 6 μήνες, που προβλεπόταν στο Ν.3846/10 αρθ. 2 παρ Συμβάσεις ορισμένου χρόνου Σύμφωνα με το Ν.3986/2011, σε περίπτωση που δεν υπάρχει αντικειμενικός λόγος και η χρονική διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου υπερβαίνει συνολικά τα τρία (3) έτη, τεκμαίρεται ότι με αυτές επιδιώκεται η κάλυψη πάγιων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης με συνέπεια τη μετατροπή αυτών σε συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας αορίστου χρόνου, ενώ το ίδιο συμβαίνει και αν στο χρονικό διάστημα των τριών ετών ο αριθμός των ανανεώσεων των διαδοχικών [17]

18 συμβάσεων εργασίας υπερβαίνει τις τρεις (3) και το βάρος της ανταπόδειξης σε κάθε περίπτωση φέρει ο εργοδότης. Με το παλαιότερο καθεστώς (ΠΔ 180/2004), το χρονικό διάστημα, το οποίο δεν έπρεπε να υπερβεί η διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, προκειμένου να μη θεωρηθεί ότι με αυτές επιδιώκεται η κάλυψη πάγιων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης. µε συνέπεια τη μετατροπή αυτών σε συβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου ήταν τα δύο χρόνια και ο αριθμός των διαδοχικών συμβάσεων μέσα σ αυτό το διάστημα, όχι πάνω από τρεις Διαθεσιμότητα εργαζομένων Με το άρθρο 4 του Ν.3846/2010 αντικαταστάθηκε το άρθρο 10 του Ν.3198/1955, όπως αυτό συμπληρώθηκε με το ν.δ.206/1974, για τη διαθεσιμότητα των μισθωτών, ως εξής: Σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητάς τους οι επιχειρήσεις μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, μετά από διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006. Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η συνολική διάρκεια της διαθεσιμότητας δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες το έτος Δανεισμός εργαζομένου Η διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη, στην οποία περιλαμβάνονται και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις που γίνονται εγγράφως, δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από τους τριάντα έξι (36) μήνες. Σε περίπτωση υπέρβασης αυτών χρονικών ορίων, επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης σε σύμβαση αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη. (Ν.3899/2010) Με το N. 3846/2010 αρ. 3, το διάστημα αυτό δεν μπορούσε να ξεπεράσει τους δώδεκα μήνες και κατ εξαίρεση δεκαοκτώ (18) μήνες, εφόσον ο προσωρινά απασχολούμενος αναπλήρωνε μισθωτό του οποίου η σύμβαση για οποιονδήποτε λόγο ήταν σε αναστολή, ενώ με το Ν. 2956/2001 το ανώτερο διάστημα απασχόλησης στον έμμεσο εργοδότη ήταν 8 μήνες με δυνατότητα ανανέωσης άλλους 8 μήνες. [18]

19 1.3.7 Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ) Με την ψήφιση των μνημονιακών νόμων, επήλθαν μεταβολές και στους όρους λειτουργίας των εταιρειών προσωρινής απασχόλησης (ΕΠΑ). Συγκεκριμένα με το αρ. 3 του Ν.3846/2010 αντικαταστάθηκε το αρ. 20 του Ν.2956/2001, ο οποίος προέβλεπε τη σύσταση και λειτουργία τέτοιων επιχειρήσεων και το αρ. 22 του ίδιου νόμου, για τα εργασιακά δικαιώματα των προσωρινά απασχολούμενων μισθωτών, σε έμμεσους εργοδότες Ιδιωτικά Γραφεία Ευρέσεως Εργασίας (ΙΓΕΕ) Οι όροι και προϋποθέσεις ίδρυσης και λειτουργίας ΙΓΕΕ, προβλέπονται στο Ν.4052/2012, αρθ , με τις τροποποιήσεις που επήλθαν με το Ν.4093/2012. Η λειτουργίας των ΙΓΕΕ εγκρίνεται από το Υπουργείο Εργασίας, μετά από τον έλεγχο των απαιτούμενων δικαιολογητικών και των προϋποθέσεων που θέτει ο Ν. 4052/12 (αρθ ), όπως θα δούμε παρακάτω. 1.4 Λοιπές αλλαγές Αμοιβή για εργασία σε ημέρα ρεπό Η εργασία, σε ημέρα ανάπαυσης απαγορεύεται αλλά αν συμβεί, θα αμειφθεί με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%, εκτός από τις ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις. (Άρ. 8 Ν.3846/2010) Αποσύνδεση ωραρίου εργασίας εργαζομένων σε καταστήματα από το ωράριο λειτουργίας τους. Με το Ν. 4093/2012 αποσυνδέεται το ωράριο εργασίας των εργαζομένων στα καταστήματα, από τις ώρες λειτουργίας των καταστημάτων, από 12/11/012, καταργώντας προηγούμενους περιορισμούς, όπως αναλύεται παρακάτω. [19]

20 1.4.3 Μεσημβρινή ανάπαυση απασχολούμενων σε καταστήματα συνεχούς ημερήσιας λειτουργίας. Μετά τη δημοσίευση του Ν.4093/2012, είναι δυνατόν στο πλαίσιο της οργάνωσης του ημερήσιου χρόνου εργασίας να καθορίζεται μεσημβρινή ανάπαυση τουλάχιστον τριών ωρών (παρ. 6 του αρ. 42 του ν. 1892/1990), και για τους εργαζομένους σε καταστήματα που ακολουθούν συνεχές ωράριο, αρκεί να υπάρχει ρητός όρος στη σύμβαση εργασίας, για την εφαρμογή του διακεκομμένου ωραρίου εργασίας Κατάργηση του υποχρεωτικού πενθημέρου στα καταστήματα Με το Ν. 4093/2012, αντικαθίσταται η διάταξη της παρ. 4 του άρθρου 42 του Ν. 1892/90, η οποία προέβλεπε την υποχρεωτική οργάνωση της εβδομαδιαίας 40ωρης εργασίας σε πενθήμερη βάση, για τους εργαζόμενους στα καταστήματα Ελάχιστος χρόνος ημερήσιας ανάπαυσης. Με την περ. 2 της υποπ. ΙΑ.14 Ν. 4093/2012, σε αντικατάσταση του αρ. 3 του ΠΔ.88/1999, καθιερώνεται για κάθε περίοδο είκοσι τεσσάρων (24) ωρών, ελάχιστη ημερήσια ανάπαυση έντεκα (11) συνεχών ωρών αντί των δώδεκα (12) ωρών που ίσχυε με το προηγούμενο καθεστώς Προαιρετική λειτουργία καταστημάτων ορισμένες Κυριακές του έτους. Με το Ν.4177/2013, άρ. 16, παρ. 1, δόθηκε η δυνατότητα για προαιρετική λειτουργία των εμπορικών καταστημάτων επτά (7) Κυριακές κατ έτος, ενώ με το άρ. 108 του Ν. 4314/2014, στις επτά Κυριακές προστέθηκε και η τελευταία Κυριακή του έτους. [20]

21 1.4.7 Συμβάσεις εργολαβίας εταιρειών παροχής υπηρεσιών Με το Ν.3863/2010 αρ. 68, όπως τροποποιήθηκε με το Ν. 4144/2013, άρ. 22, προβλέπεται ότι, όταν το Δημόσιο, τα Νομικά Πρόσωπα Δημοσίου Δικαίου (Ν.Π.Δ.Δ.), οι Οργανισμοί Τοπικής Αυτοδιοίκησης (Ο.Τ.Α.), οι φορείς και οι οργανισμοί του δημόσιου τομέα, αναθέτουν απευθείας ή προκηρύσσουν διαγωνισμό για την ανάθεση παροχής υπηρεσιών καθαρισμού ή/και φύλαξης, υποχρεούνται να ζητούν από τις εταιρείες (εργολάβους) να αναφέρουν στην προσφορά τους, διάφορα στοιχεία (όπως αναλύονται παρακάτω), ενώ σε περίπτωση επιβολής προστίμου, για δεύτερη φορά κατά τη διάρκεια λειτουργίας της σύμβασης οδηγεί υποχρεωτικά στην καταγγελία της σύμβασης από την αναθέτουσα αρχή και στην κήρυξη του εργολάβου έκπτωτου. (άρ. 22, παρ. 5, Ν.4144/2013) [21]

22 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 Η ΩΡΑ ΤΗΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΕΝΕΡΓΕΙΕΣ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΒΑΣΙΚΟ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΑΤΟΜΙΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ [22]

23 2.1 Ενέργειες κατά την πρόσληψη εργαζομένων Τα έντυπα της πρόσληψης Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ Σύμφωνα με την 32143/Δ (ΦΕΚ Β 2401/ ) απόφαση του Υπουργείου Εργασίας, κάθε εργοδότης συμπεριλαμβανομένων των αναφερομένων στο «Μητρώο Δημοσίων Φορέων της Ελληνικής Διοίκησης» του Υπουργείου Διοικητικής Ανασυγκρότησης, που απασχολεί εργαζόμενους με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου, υποχρεούται όταν προσλαμβάνει εργαζόμενους, να υποβάλλει ηλεκτρονικά στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ» το ενιαίο έντυπο Ε3. Το ενιαίο έντυπο Ε3, (Ε3 - Αναγγελία Πρόσληψης και Ε4 Συμπληρωματικός Πίνακας Προσωπικού Νέας Πρόσληψης) υποβάλλεται ηλεκτρονικά το αργότερο την ίδια ημέρα της πρόσληψης και πάντως πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο. Οι νέοι εργοδότες, οι οποίοι προβαίνουν σε πρόσληψη για πρώτη φορά, καθώς και όσοι εργοδότες δημιουργούν παραρτήματα με νέες προσλήψεις εργαζομένων, μπορούν να υποβάλουν ηλεκτρονικά το έντυπο Ε3 Ενιαίο Έντυπο Αναγγελίας Πρόσληψης, εντός τριών (3) εργασίμων ημερών από την πρόσληψη, αφού λάβουν πρώτα τους κωδικούς πρόσβασης από το ΙΚΑ. Το Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ» αναπαράγει αυτόματα τον πίνακα προσωπικού. Σε περίπτωση που δεν υπάρχει προηγούμενος ετήσιος, ή αρχικός πίνακας, μπορεί οποτεδήποτε, να υποβληθεί αρχικός πίνακας, προκειμένου να τον επικαλείται στο μέλλον ο χρήστης του «ΕΡΓΑΝΗ», σε περίπτωση ηλεκτρονικής υποβολής τροποποιητικού πίνακα ωραρίου ή αποδοχών. Επίσης στις περιπτώσεις κατά τις οποίες η σχέση εργασίας αναφέρεται σε πρακτικά ασκούμενους, μαθητεία και σε εργαζόμενους με προγράμματα κοινωφελούς εργασίας, υποβάλλονται ηλεκτρονικά τα παρακάτω έντυπα στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ», σύμφωνα με την 32143/Δ (ΦΕΚ Β 2401/ ) απόφαση. Ε3.1: Αναγγελία έναρξης/μεταβολών απασχόλησης ωφελουμένου από προγράμματα κοινωφελούς χαρακτήρα. Ε3.2: Αναγγελία έναρξης/μεταβολών θεωρητικής κατάρτισης από πάροχο κατάρτισης ωφελουμένου από συγχρηματοδοτούμενα ή [23]

24 χρηματοδοτούμενα από εθνικούς πόρους προγράμματα κατάρτισης ή προγράμματα απασχόλησης συνδυαζόμενα με κατάρτιση Ε3.3: Αναγγελία έναρξης/μεταβολών πρακτικής άσκησης σε εργοδότη ωφελουμένου από συγχρηματοδοτούμενα ή χρηματοδοτούμενα από εθνικούς πόρους προγράμματα απασχόλησης συνδυαζόμενα με κατάρτιση. Ε3.4: Αναγγελία έναρξης/μεταβολών σύμβασης μαθητείας Προσοχή: -Οι πρακτικά ασκούμενοι ημεδαποί και αλλοδαποί σπουδαστές - μαθητές σχολών τουριστικής εκπαίδευσης και φοιτητές τριτοβάθμιας εκπαίδευσης σε επιχειρήσεις του ξενοδοχειακού τουριστικού τομέα, ανεξαρτήτως μορφής προγράμματος και πηγής χρηματοδότησης, πρέπει να δηλώνονται υποχρεωτικά στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ» όπως οι κανονικοί εργαζόμενοι (Κ.Υ.Α /667/ , άρθρο 10 - ΦΕΚ1345/Β) -Όταν υπάρχουν εργαζόμενοι για τους οποίους πρέπει να αποδειχθεί η νομιμότητα πρόσβασης στην αγορά εργασίας (π.χ. αλλοδαποί, ανήλικοι) θα πρέπει να υποβάλλονται σαρωμένα ηλεκτρονικά, τα απαραίτητα αποδεικτικά δικαιολογητικά (άδεια διαμονής, βιβλιάριο εργασίας ανηλίκου κλπ) Το έντυπο Ε3.1 υποβάλλεται υποχρεωτικά το αργότερο την ίδια ημέρα της έναρξης απασχόλησης του ωφελουμένου σε προγράμματα κοινωφελούς χαρακτήρα και πάντως πριν από την έναρξη του προγράμματος. Σε περίπτωση διακοπής του προγράμματος κοινωφελούς χαρακτήρα του ωφελουμένου πριν τη λήξη αυτού για οποιονδήποτε λόγο, ο επιβλέπων φορέας αναγγέλλει τη διακοπή εντός τεσσάρων (4) εργασίμων ημερών από τότε που αυτή έλαβε χώρα. Σε περίπτωση αιτιολογημένης επιμήκυνσης του προγράμματος κοινωφελούς χαρακτήρα, ο επιβλέπων φορέας αναγγέλλει την επιμήκυνση τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες πριν από τη λήξη του προγράμματος. Το έντυπο Ε3.2 υποβάλλεται το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες πριν από την έναρξη της θεωρητικής κατάρτισης ή πρακτικής άσκησης του ωφελουμένου Σε περίπτωση αλλαγής εργοδότη για την πρακτική άσκηση του ωφελούμενου, ο πάροχος κατάρτισης συμπληρώνει το έντυπο Ε3.2 με τα στοιχεία αλλαγής εργοδότη το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες πριν από την επέλευση της μεταβολής. [24]

25 Σε περίπτωση πρόωρης διακοπής του προγράμματος θεωρητικής κατάρτισης, ο πάροχος κατάρτισης συμπληρώνει το έντυπο Ε3.2 με τα στοιχεία της διακοπής τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από τη διακοπή. Το έντυπο Ε3.3 υποβάλλεται το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες πριν από την έναρξη της θεωρητικής κατάρτισης ή πρακτικής άσκησης του ωφελουμένου. Σε περίπτωση αλλαγής εργοδότη για την πρακτική άσκηση του ωφελούμενου, ο πάροχος κατάρτισης συμπληρώνει το έντυπο Ε3.2 με τα στοιχεία αλλαγής εργοδότη το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες πριν από την επέλευση της μεταβολής. Σε περίπτωση πρόωρης διακοπής του προγράμματος θεωρητικής κατάρτισης, ο πάροχος κατάρτισης συμπληρώνει το έντυπο Ε3.2 με τα στοιχεία της διακοπής τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από τη διακοπή. Σε περίπτωση μεταφοράς ωφελουμένου σε άλλο παράρτημα της επιχείρησης, ο εργοδότης υποβάλλει το έντυπο Ε3.3 με τα στοιχεία παραρτήματος εργοδότη το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες πριν από τη μεταφορά. Σε περίπτωση διακοπής ή λήξης πρακτικής άσκησης ωφελουμένου, ο εργοδότης αναγγέλλει τη διακοπή ή τη λήξη της το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από το αντίστοιχο γεγονός. Σε περίπτωση τροποποίησης ωραρίου ή οργάνωσης χρόνου πρακτικής άσκησης ωφελουμένου, ο εργοδότης υποβάλλει ηλεκτρονικά το έντυπο Ε3.3 με τα μεταβληθέντα στοιχεία το αργότερο έως και την ίδια ημέρα τροποποίησης και σε κάθε περίπτωση πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον ωφελούμενο. Το έντυπο Ε3.4 υποβάλλεται το αργότερο πριν από την έναρξη της μαθητείας. Σε περίπτωση διακοπής ή λήξης της μαθητείας, ο εργοδότης υποβάλλει ηλεκτρονικά το έντυπο Ε3.4 το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από τη διακοπή ή τη λήξη Σε περίπτωση συμπλήρωσης εσφαλμένων στοιχείων στα πεδία των εντύπων Ε3.1, Ε3.2, Ε3.3 και Ε3.4, ο κατά περίπτωση υπόχρεος υποβάλλει αμελλητί τα έντυπα Ε3.1, Ε3.2 και Ε3.3 και Ε3.4 (ορθή επανάληψη) συμπληρωμένα με τα ορθά στοιχεία. [25]

26 2.2 Περιεχόμενο ατομικής σύμβασης εργασίας Σύμφωνα με το ΠΔ 156/94, ο εργοδότης υποχρεούται να παραδίδει σε όλους τους εργαζόμενους με εξαρτημένη σχέση εργασίας, ανεξαρτήτως μορφής απασχόλησης (πλήρης, μερική, εκ περιτροπής), έγγραφη σύμβαση εργασίας όπου θα περιλαμβάνονται οι ουσιώδεις όροι της σύμβασης, το αργότερο εντός δύο (2) μηνών από την έναρξη απασχόλησης του εργαζόμενου. Η υποχρέωση αυτή δεν ισχύει στην περίπτωση που η διάρκεια απασχόλησής τους δεν υπερβαίνει τον ένα μήνα και σε εργαζόμενους σε μη συστηματικές αγροτικές απασχολήσεις. Οι ουσιώδεις όροι που πρέπει να περιέχει το έγγραφο γνωστοποίησης, βάσει του άρθρου 2 ΠΔ 156/94 είναι: α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων, β) ο τόπος παροχής εργασίας, γ) η θέση ή ειδικότητα, ο βαθμός, η κατηγορία και το αντικείμενο εργασίας, δ) η ημερομηνία έναρξης της σύμβασης εργασίας, ε) η Άδεια με αποδοχές, στ) η αποζημίωση σε περίπτωση λύσης της σύμβασης εργασίας, ζ) οι κάθε φύσης αποδοχές, η) η ημερομηνία καταβολής των αποδοχών, θ) τα χρονικά όρια εργασίας του εργαζομένου, ι) αναφορά της ΣΣΕ ή ΔΑ που εφαρμόζεται για τον εργαζόμενο. Η πληροφόρηση για τα στοιχεία ε, στ, ζ και θ μπορεί να γίνεται και με παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Εφόσον πρόκειται για μειωμένη απασχόληση, ή εκ περιτοπής εργασία, ο εργοδότης υποχρεούται να υποβάλλει ηλεκτρονικά στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ» το έντυπο Ε9, εντός της προθεσμίας των οκτώ (8) ημερών όπως προβλέπεται από το άρθρο 2 του Ν. 3846/2010. Εφόσον παρέλθει η προθεσμία αυτή, η ηλεκτρονική υποβολή του εντύπου Ε9, δεν είναι δυνατή και η υποβολή της ατομικής σύμβασης, θα πρέπει να πραγματοποιείται με προσέλευση στην αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ. Κατά την ηλεκτρονική υποβολή του εντύπου Ε9 (Σύμβαση Εργασίας Μερικής Απασχόλησης ή/και Εκ Περιτροπής Εργασίας) υποβάλλονται υποχρεωτικά σαρωμένα ως συνημμένα, τα έγγραφα ατομικής σύμβασης μερικής απασχόλησης ή εκ περιτροπής εργασίας καθώς και οι σχετικές συμφωνίες ή αποφάσεις που αφορούν την εκ περιτροπής εργασία, αφού έχουν τεθεί όλες οι απαραίτητες υπογραφές. [26]

27 2.2.1 Μισθολογικά θέματα εργαζομένων Πριν την κρίση, τα πράγματα γύρω από τα μισθολογικά θέματα των εργαζομένων ήταν σχεδόν ξεκάθαρα. Οι εκπρόσωποι των εργοδοτών και των εργαζομένων είχαν την δυνατότητα να συνάπτουν ΣΣΕ (εθνικές, κλαδικές, ομοιοεπαγγελματικές, τοπικές, επιχειρησιακές) οι οποίες καθόριζαν τους όρους αμοιβής και εργασίας των εργαζομένων στους κλάδους που ανήκαν και που αναφερόταν σε κάθε ΣΣΕ. Σύμφωνα με το άρ. 11 Ν.1876/1990, ο Υπουργός Εργασίας είχε τη δυνατότητα να επεκτείνει και να κηρύσσει γενικώς υποχρεωτική για όλους τους εργαζόμενους του κλάδου ή επαγγέλματος, συλλογική σύμβαση εργασίας, η οποία είχε συναφθεί με τη συμμετοχή εργοδοτών που απασχολούσαν το 51% των εργαζομένων του κλάδου ή επαγγέλματος. Επίσης σύμφωνα με το Ν. 1876/90 άρ. 14,15 & 16, αν οι συλλογικές διαπραγματεύσεις αποτύγχαναν, τα ενδιαφερόμενα μέρη είχαν δικαίωμα (και μονομερώς) να ζητήσουν τις υπηρεσίες μεσολάβησης ή να προσφύγουν στη Διαιτησία. (ΟΜΕΔ) Οι εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας (ΕΓΣΣΕ) καθόριζαν τους ελάχιστους όρους εργασίας για τους εργαζόμενους όλης της χώρας. (Ν.1876/1990 αρ.8) Εργοδότης και εργαζόμενος είχαν το δικαίωμα και τη δυνατότητα να συνάπτουν ατομική σύμβαση εργασίας, με το μισθό να καθορίζεται ελεύθερα, χωρίς βέβαια αυτός να υπολείπεται των αποδοχών της εκάστοτε ισχύουσας ΕΓΣΣΕ ή της δεσμευτικής ΣΣΕ του κλάδου ή της ειδικότητας που ανήκε ο εργαζόμενος. Τι ισχύει σήμερα Με την ψήφιση του Ν.4046/2012 και την ΠΥΣ 6/2012, επιχειρείται και επιτυγχάνεται ουσιαστική κρατική παρέμβαση, στο ισχύον μέχρι τότε σύστημα καθορισμού των κατώτατων μισθών και ημερομισθίων στα πλαίσια των ΕΓΣΣΕ. Από επιβάλλεται μείωση στα κατώτατα όρια μισθών και ημερομισθίων της από ισχύουσας ΕΓΣΣΕ, όπως αυτά ίσχυαν την , αφού μειώθηκαν κατά 22%, για τους εργαζόμενους ηλικίας άνω των 25 ετών, ενώ για νέους, ηλικίας κάτω των 25 ετών κατά 32%. [27]

28 Σύμφωνα με τα παραπάνω, τα κατώτατα όρια μισθών καθορίστηκαν ως εξής, ισχύοντα μέχρι και σήμερα: ΕΡΓΑΤΟΤΕΧΝΙΤΕΣ ΑΝΩ ΤΩΝ 25 ΕΤΩΝ ΧΡΟΝΙΑ ΠΡΟΥΠΗΡΕΣΙΑΣ ΒAΣΙΚΟ ΗΜΕΡΟΜΙΣΘΙΟ ΕΠΙΔΟΜΑ ΤΡΙΕΤΙΑΣ ΕΠΙΔΟΜΑ ΓΑΜΟΥ ΣΥΝΟΛΟ ΑΓΑΜΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΕΓΓΑΜΩΝ ,18 0 2,62 26,18 28, ,18 1,31 2,62 27,49 30, ,18 2,62 2,62 28,8 31, ,18 3,93 2,62 30,11 32, ,18 5,24 2,62 31,42 34, ,18 6,55 2,62 32,73 35,35 18-ΑΝΩ 26,18 7,85 2,62 34,03 36,65 ΕΡΓΑΤΟΤΕΧΝΙΤΕΣ MΕΧΡΙ 25 ΕΤΩΝ ΧΡΟΝΙΑ ΠΡΟΥΠΗΡΕΣΙΑΣ ΒAΣΙΚΟ ΗΜΕΡΟΜΙΣΘΙΟ ΕΠΙΔΟΜΑ ΤΡΙΕΤΙΑΣ ΕΠΙΔΟΜΑ ΓΑΜΟΥ ΣΥΝΟΛΟ ΑΓΑΜΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΕΓΓΑΜΩΝ ,83 0 2,28 22,83 25, ,83 1,14 2,28 23,97 26,25 6- ΑΝΩ 22,83 2,28 2,28 25,11 27,39 ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΑΝΩ ΤΩΝ 25 ΕΤΩΝ ΧΡΟΝΙΑ ΠΡΟΥΠΗΡΕΣΙΑΣ ΒAΣΙΚΟ ΗΜΕΡΟΜΙΣΘΙΟ ΕΠΙΔΟΜΑ ΤΡΙΕΤΙΑΣ ΕΠΙΔΟΜΑ ΓΑΜΟΥ ΣΥΝΟΛΟ ΑΓΑΜΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΕΓΓΑΜΩΝ , ,61 586,08 644, ,08 58,61 58,61 644,69 703, ,08 117,22 58,61 703,3 761,91 9-ΑΝΩ 586,08 175,82 58,61 761,9 820,51 ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΜΕΧΡΙ 25 ΕΤΩΝ ΧΡΟΝΙΑ ΠΡΟΥΠΗΡΕΣΙΑΣ ΒAΣΙΚΟ ΗΜΕΡΟΜΙΣΘΙΟ ΕΠΙΔΟΜΑ ΤΡΙΕΤΙΑΣ ΕΠΙΔΟΜΑ ΓΑΜΟΥ ΣΥΝΟΛΟ ΑΓΑΜΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΕΓΓΑΜΩΝ , ,1 510,95 562,05 3- ΑΝΩ 510,95 51,1 51,1 562,05 613,15 [28]

29 Η άμεση προσαρμογή στα νέα μειωμένα κατώτατα όρια μισθών και ημερομισθίων, της ΕΓΣΣΕ, δεν απαιτούσε τη συναίνεση των εργαζομένων, συνεπώς αυτό μπορούσε να γίνει μονομερώς από τον εργοδότη. Επίσης καθιερώθηκαν για πρώτη φορά με το Ν.4093/2012, τα νομοθετημένα κατώτατα όρια μισθών και ημερομισθίων τα οποία ήταν και είναι ακόμη και σήμερα στα ίδια επίπεδα, με αυτά της ΕΓΣΣΕ, όπως είχαν διαμορφωθεί με το Ν.4046/2012 και την ΠΥΣ 6/2012, μετά από τις μειώσεις κατά 22% για τους εργαζόμενους άνω των 25 ετών και κατά 32% για τους εργαζόμενους κάτω των 25 ετών, στα ισχύοντα μέχρι τότε όρια της ΕΓΣΣΕ. Έχουμε δηλαδή σήμερα δύο πηγές καθορισμού των ελάχιστων μισθολογικών ορίων, της ΕΓΣΣΕ και της κρατικής παρέμβασης με τα νομοθετημένα κατώτατα όρια αποδοχών. Και στις δύο πηγές, τα βασικά όρια μισθών και ημερομισθίων, δεν διαφέρουν μεταξύ τους, υπάρχει όμως το ενδεχόμενο οι τελικές αποδοχές, να διαφέρουν, επηρεαζόμενες από το επίδομα γάμου και την προϋπηρεσία του εργαζόμενου όπως θα δούμε παρακάτω. Όσον αφορά στις συλλογικές ρυθμίσεις (ΣΣΕ ΔΑ), σήμερα υπάρχουν ελάχιστες σε σχέση με το παρελθόν, κυρίως λόγω της απροθυμίας των εργοδοτών να προσέλθουν σε διαπραγμάτευση και της ουσιαστικής αδυναμίας παρέμβασης της διαιτησίας. Με το Ν.4024/2011, καταργήθηκε η δυνατότητα κήρυξης των ΣΣΕ ως γενικώς υποχρεωτικών. Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας είναι πλέον δεσμευτικές μόνο για τους εργοδότες και εργαζόμενους, που είναι μέλη των συμβαλλόμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων στη ΣΣΕ. Εργοδότης που δεν ανήκει στις συμβαλλόμενες συνδικαλιστικές οργανώσεις, δεν δεσμεύεται στη τήρησή της. Και ενώ πριν την εφαρμογή των μνημονίων, οι εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας (ΕΓΣΣΕ) καθόριζαν τους ελάχιστους όρους εργασίας για τους εργαζόμενους όλης της χώρας (Ν.1876/1990 αρ.8), σήμερα καθορίζουν τους ελάχιστους μη μισθολογικούς όρους εργασίας, που ισχύουν για τους εργαζόμενους όλης της χώρας. Βασικοί μισθοί και ημερομίσθια, κάθε είδους προσαυξήσεις αυτών και γενικά κάθε άλλος μισθολογικός όρος, ισχύουν μόνο για τους εργαζόμενους που απασχολούνται από εργοδότες των συμβαλλομένων εργοδοτικών οργανώσεων (ΣΕΒ, ΓΣΕΒΕΕ, ΕΣΕΕ, ΣΕΤΕ) και δεν επιτρέπεται να υπολείπονται του νόμιμου νομοθετημένου κατώτατου μισθού και ημερομισθίου. (υποπ. ΙΑ 11 περ. 1, 2α του Ν. 4093/2012) Οι μισθολογικοί όροι των ΕΓΣΣΕ, δεσμεύουν πλέον μόνο τα μέλη των εργοδοτικών οργανώσεων που υπογράφουν την σύμβαση. [29]

30 Για τους υπόλοιπους εργαζόμενους, ισχύουν ως ελάχιστα όρια μισθών, αυτά των νομοθετημένων κατώτατων μισθών και ημερομισθίων. Με βάση τα προαναφερθέντα, προκειμένου να καθορισθεί ο μισθός ενός νεοπροσλαμβανόμενου, εξετάζουμε τις παρακάτω περιπτώσεις: Περίπτωση 1 η. Αν υπάρχει σε ισχύ ΣΣΕ, στον κλάδο ή στην ειδικότητα. Αν ναι, τότε εξετάζουμε αν είναι δεσμευτική, δηλαδή αν αμφότεροι, εργοδότης και εργαζόμενος είναι μέλη σε κάποια από τις συνδικαλιστικές επαγγελματικές οργανώσεις, που υπογράφουν την Συλλογική Σύμβαση. Στην περίπτωση αυτή η τήρηση της ΣΣΕ, είναι υποχρεωτική και ο εργαζόμενος θα αμείβεται με βάση τα προβλεπόμενα σ αυτή. Ακόμη κι αν αποχωρήσει ο εργοδότης από τη συνδικαλιστική επαγγελματική οργάνωση η οποία έχει συνυπογράψει Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, δεσμεύεται ως προς τη τήρησή της, για ολόκληρο το διάστημα ισχύος της. Αυτή είναι η άποψη του Υπουργείου Εργασίας, (εγγρ. 8329/638/2014), θεωρώντας ότι η δέσμευση είναι ισχυρή, εφόσον ο εργοδότης αποχωρήσει μετά τη σύναψη της Συλλογικής Σύμβασης (ΣΣΕ) Αν εργοδότης και εργαζόμενος δεν ανήκουν σε κάποια από τις συμβαλλόμενες στη ΣΣΕ οργανώσεις, ή ο ένας μόνο εξ αυτών, είναι μέλος συμβαλλόμενης στη ΣΣΕ οργάνωση, τότε η τήρηση της σύμβασης δεν είναι υποχρεωτική. Οι κανονιστικοί όροι Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας που θα λήξει ή θα καταγγελθεί, εξακολουθούν να ισχύουν επί ένα τρίμηνο από τη λήξη ή την καταγγελία τους. (μετενέργεια) Σημειώνεται ότι η μετενέργεια των συλλογικών συμβάσεων που έληγαν, αυξήθηκε σε έξι (6) μήνες, με το Ν. 4331/2015 αρ. 72 παρ. 1 και παράλληλα καταργήθηκε η δυνατότητα μονομερούς μείωσης των αποδοχών με περικοπή των επιδομάτων από τον εργοδότη. Αργότερα, το άρθρο αυτό, καταργήθηκε με το Ν.4336/2015, αρθ. 2, υποπ. Ε.2. περ.4 Συνεπώς σήμερα μετά την πάροδο του τριμήνου και εφόσον εν τω μεταξύ δεν έχει συναφθεί νέα Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, εξακολουθούν να ισχύουν από τους κανονιστικούς τους όρους, αποκλειστικώς οι όροι εκείνοι που αφορούν: α) Τον βασικό μισθό ή το βασικό ημερομίσθιο και τα επιδόματα ωρίμανσης, τέκνων, σπουδών και επικινδύνου εργασίας, εφόσον τα επιδόματα αυτά [30]

31 προβλέπονταν τους Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας που έληξαν ή καταγγέλθηκαν, ενώ παύει αμέσως να ισχύει κάθε άλλο προβλεπόμενο σε αυτές επίδομα. Η περικοπή των λοιπών επιδομάτων αποτελεί δικαίωμα (και όχι υποχρέωση) του εργοδότη, συνεπώς δεν απαιτείται η σύμφωνη γνώμη των εργαζομένων. Αν ο εργοδότης ασκήσει το δικαίωμά του για μονομερή περικοπή των επιδομάτων, αυτό θα πρέπει να γίνει εντός εύλογου χρονικού διαστήματος, διαφορετικά κινδυνεύει να χαρακτηριστεί η ενέργεια αυτή, ως βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας. Ως «επιδόματα ωρίμανσης» νοούνται τα επιδόματα που καταβάλλονται για το σύνολο του χρόνου υπηρεσίας του εργαζομένου (στην αυτή ή παρεμφερή εργασία), που έχει διανυθεί στον ίδιο ή άλλο εργοδότη, δηλαδή της κάθε μισθολογικής κλίμακας (μονοετής, διετής, τριετής κτλ). Ως «επίδομα σπουδών», νοείται το αντίστοιχο επίδομα που χορηγείται με βάσει τους τίτλους σπουδών τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, μεταπτυχιακούς τίτλους σπουδών, επαγγελματικής εκπαίδευσης, ημεδαπών ή μη, εκπαιδευτικών ιδρυμάτων ή σχολών. Ως «επιδόματα επικινδύνου εργασίας» νοούνται τα επιδόματα που χορηγούνται λόγω των συνθηκών εργασίας, που συνεπάγονται κίνδυνο για την σωματική ακεραιότητα και τη ζωή του εργαζομένου. Ακόμη υπάρχει η δυνατότητα, μετά και την τρίμηνη λήξη της μετενέργειας μιας υποχρεωτικής ή δεσμευτικής για τα μέλη ΣΣΕ, με σύμφωνη γνώμη εργοδότη και εργαζόμενου, η αλλαγή της ατομικής σύμβασης εργασίας με ελεύθερη συμφωνία αποδοχών, όχι όμως χαμηλότερων από αυτών της ΕΓΣΣΕ, ή των κατώτατων νομοθετημένων ορίων μισθών ή ημερομισθίων. Περίπτωση 2 η. Αν μόνο ο εργοδότης, ανήκει ή όχι, σε επαγγελματική συνδικαλιστική οργάνωση που συμβάλλεται στα πλαίσια της ΕΓΣΣΕ. Αν ανήκει, τότε μισθολογικά, μπορεί να εφαρμοστεί η ΕΓΣΣΕ. Στην περίπτωση αυτή το επίδομα γάμου είναι υποχρεωτικό. Για τον υπολογισμό της προϋπηρεσίας στους υπαλλήλους, λαμβάνονται υπόψη τα ομότιμα ή συναφή καθήκοντα του εργαζόμενου στους προηγούμενους εργοδότες. Ομότιμα καθήκοντα θεωρούνται εκείνα, που είναι του ίδιου βαθμού, της ίδιας αξίας με τα ασκούμενα στο παρόν από το μισθωτό και λόγω αυτής της ταυτότητας έχουν τις ίδιες ηθικές και υλικές απολαβές. Συναφή καθήκοντα είναι τα παρεμφερή, εκείνα που, συγκρινόμενα με τα ασκούμενα από το μισθωτό παρουσιάζουν ικανή ομοιότητα (Εφ. Αθ. 1857/73). Για τους εργατοτεχνίτες, μετράει η προϋπηρεσία σε οποιαδήποτε ειδικότητα. Σε κάθε περίπτωση στην προϋπηρεσία υπολογίζονται τα χρόνια που έχουν συμπληρωθεί μέχρι 14/2/2012 (Ν.4093/12) [31]

32 Αν ο εργοδότης δεν ανήκει σε συμβαλλόμενη οργάνωση, τότε η εφαρμογή της ΕΓΣΣΕ, δεν είναι υποχρεωτική και ο εργαζόμενος μπορεί να αμείβεται με βάση τα κατώτατα νομοθετημένα όρια μισθών και ημερομισθίων. Στην περίπτωση αυτή το επίδομα γάμου δεν υπολογίζεται, όμως υπολογίζεται η προϋπηρεσία του εργαζόμενου, σε οποιονδήποτε εργοδότη και με οποιαδήποτε ειδικότητα, για μεν τους εργατοτεχνίτες μετά τη συμπλήρωση του 18ου έτους της ηλικίας τους, για δε τους υπαλλήλους μετά τη συμπλήρωση του 19ου έτους της ηλικίας τους, για την υπηρεσία που έχει συμπληρωθεί μέχρι 14/2/2012 και «παγώνει» σε κάθε περίπτωση στα επίπεδα αυτά, μέχρι η ανεργία να πέσει κάτω από 10%, όπως προβλεπόταν δηλαδή, στο Ν.4046/2012 και στην ΠΥΣ 6/2012. Περίπτωση 3 η. Αν η επιχείρηση έχει Επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας. Στην περίπτωση αυτή τηρείται η Επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, η οποία υπερισχύει σε περίπτωση συρροής της με κλαδική συλλογική σύμβαση εργασίας, αλλά δεν επιτρέπεται να περιέχει όρους εργασίας δυσμενέστερους για τους εργαζόμενους, από τους όρους εργασίας εθνικών συλλογικών συμβάσεων. (Ν.4024/2011). Στην ουσία δηλαδή καταργήθηκε η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης του Ν.1876/1990, ο οποίος προέβλεπε ότι, αν η σχέση εργασίας ρυθμιζόταν από περισσότερες ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις εργασίας, εφαρμόζονταν η πιο ευνοϊκή για τον εργαζόμενο. Με το νόμο 4024/2011, ο οποίος ισχύει από 27/10/2011, η διαδικασία για την υπογραφή επιχειρησιακών συλλογικών συμβάσεων εργασίας απλουστεύθηκε, αφού προβλέπεται ότι η σύναψη επιχειρησιακών συλλογικών συμβάσεων θα γίνεται και από Ένωση Προσώπων που συστήνεται τουλάχιστον από τα τρία πέμπτα (3/5) των εργαζομένων στην επιχείρηση ανεξαρτήτως του αριθμού εργαζομένων στην επιχείρηση και ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητα των εργαζομένων και χωρίς η διάρκειά της να υπόκειται σε χρονικό περιορισμό. (819/50/ εγκύκλιος ΥΕΚΑ) Περίπτωση 4η. Ελεύθερη συμφωνία εργοδότη εργαζόμενου Εφόσον δεν ισχύει καμία δέσμευση σύμφωνα με τις παραπάνω περιπτώσεις, υπάρχει η δυνατότητα σύναψης ατομικής σύμβασης, με το μισθό να καθορίζεται ελεύθερα, με τον περιορισμό ότι η συγκεκριμένη συμφωνία δεν επιτρέπεται να περιέχει μισθολογικούς όρους, δυσμενέστερους για τους εργαζόμενους από εκείνους που προβλέπονται από το νόμιμο νομοθετημένο κατώτατο μισθό και ημερομίσθιο, όπως ορίζεται στο Ν.4093/2012. [32]

33 2.2.2 Ποιοι εργαζόμενοι δικαιούνται το επίδομα γάμου Τι πρέπει να ελέγξουμε προκειμένου να δούμε αν πρέπει να δοθεί το επίδομα γάμου σ ένα εργαζόμενο. Καταρχάς, στην ατομική σύμβαση εργασίας, αναφέρεται η ΣΣΕ που θα ισχύσει για τους όρους αμοιβής και εργασίας του μισθωτού. Εφόσον υπάρχει ΣΣΕ σε ισχύ, η οποία δεσμεύει τα μέλη (δεσμευτική είναι όταν εργοδότης και εργαζόμενος είναι μέλη των συμβαλλομένων στη ΣΣΕ οργανώσεων), τότε πρέπει να τηρηθεί αυτή η Συλλογική Σύμβαση Εργασίας. Εφόσον στη τηρούμενη ΣΣΕ προβλέπεται επίδομα γάμου, τότε αυτό καταβάλλεται υποχρεωτικά. Στην περίπτωση που δεν υπάρχει δεσμευτικότητα τήρησης κάποιας ΣΣΕ, αλλά αμοιβαία, εργοδότης και εργαζόμενος συμφωνούν στη τήρησή της, τότε ισχύουν τα προαναφερθέντα. Αν δηλ. προβλέπεται στη ΣΣΕ επίδομα γάμου, αυτό πρέπει να καταβληθεί. Με τη λήξη της ΣΣΕ, παρέχεται το δικαίωμα (όχι υποχρέωση) στον εργοδότη να «κόψει» εντός εύλογου χρονικού διαστήματος, μονομερώς το επίδομα γάμου, αφού αυτό δεν συμπεριλαμβάνεται στα «διασωθέντα» επιδόματα (πολυετίας, τέκνων, σπουδών και επικίνδυνης εργασίας) με βάση τις προαναφερθείσες διατάξεις. (ΠΡΟΣΟΧΗ: Αν η απόφαση του εργοδότη για αφαίρεση του επιδόματος γάμου δεν γίνει εντός εύλογου χρονικού διαστήματος, τότε τίθεται θέμα βλαπτικής μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας αυτό κρίνεται δικαστικά-) Αν τηρείται η ΕΓΣΣΕ και ο εργοδότης (μόνο), είναι μέλος μιας εκ οργανώσεων που υπογράφουν την ΕΓΣΣΕ (Σ.Ε.Β., Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε., Ε.Σ.Ε.Ε., Σ.Ε.Τ.Ε για την ισχύουσα σήμερα ΕΓΣΣΕ) υποχρεούνται στην καταβολή του επιδόματος γάμου. Εργοδότες οι οποίοι δεν δεσμεύονται από κλαδική ΣΣΕ ή την ΕΓΣΣΕ, και για την αμοιβή των εργαζομένων τηρούνται τα κατώτατα νομοθετημένα όρια μισθών και ημερομισθίων, μπορούν να μη καταβάλλουν επίδομα γάμου. (ΠΡΟΣΟΧΗ: Εργοδότες οι οποίοι ανήκουν σε αυτή τη κατηγορία, υποχρεούνται να καταβάλλουν επίδομα για ολόκληρη την προϋπηρεσία του εργαζόμενου μέχρι 14/2/12 - ανεξαρτήτου ειδικότητας και στους εργατοτεχνίτες και στους υπαλλήλους από 18 και 19 ετών αντίστοιχα) [33]

34 2.2.3 Αμοιβή για εργασία σε ημέρα εβδομαδιαίας ανάπαυσης Η εργασία, που παρέχεται την έκτη ημέρα της εβδομάδος, κατά παράβαση του συστήματος πενθήμερης εργασίας, ανεξάρτητα από τις προβλεπόμενες κυρώσεις, αμείβεται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%. Δεν υπάγονται στη διάταξη αυτή οι απασχολούμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις. (Αρ. 8 Ν.3846/2010) Υπερεργασία Υπερωρία Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας ως σαράντα (40) ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται πέντε (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη (υπερεργασία). Οι ώρες αυτές υπερεργασίας αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά είκοσι τοις εκατό (20%) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας έξι (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα η υπερεργασία ανέρχεται σε οκτώ (8) ώρες την εβδομάδα. Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακά δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας και μέχρι τη συμπλήρωση εκατόν είκοσι (120) ωρών ετησίως αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά σαράντα τοις εκατό (40%). Επίσης η αμοιβή για την πέραν των εκατόν είκοσι (120) ωρών ετησίως νόμιμη υπερωριακή απασχόληση είναι το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά εξήντα τοις εκατό (60%). Για κάθε ώρα κατ εξαίρεση (παράνομης) υπερωρίας ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά ογδόντα τοις εκατό (80%) Νυχτερινή εργασία Ποια νοείται - Πως αμείβεται Νυκτερινή εργασία κατά την εργατική νομοθεσία, νοείται αυτή που πραγματοποιείται κατά τις ώρες από 22:00 μ.μ. έως 06:00 π.μ. Εργαζόμενος που απασχολείται νύκτα, δικαιούται προσαύξηση στις αποδοχές του, για όσες ώρες εργασίας, περιλαμβάνονται στο διάστημα ωρών από Η προσαύξηση υπολογίζεται στο 25% των νομίμων αποδοχών του και όχι των πραγματικών, όταν υπερβαίνουν τα νόμιμα (ΚΥΑ 18310/1945 και 25825/1951). [34]

35 Εάν η νυχτερινή εργασία συμπέσει με ημέρα Κυριακής ή αργίας η προσαύξηση των αποδοχών θα ανέλθει στο 100% (75% για Κυριακή και αργία + 25% για νυχτερινή εργασία). Εάν υπάρχει και υπερεργασία υπερωρία θα υπολογισθεί και οι ανάλογες προσαυξήσεις (20%, 40%) στις πραγματικές αποδοχές. Δεν επιτρέπεται ο συμψηφισμός της προσαύξησης λόγω νυχτερινής εργασίας, με τις ανώτερες των νομίμων, αποδοχές του εργαζόμενου, εκτός κι αν υπάρχει ειδική προς τούτο συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου. ΑΠ 1461/ Εκτός έδρας απασχόληση- Πως πρέπει να αμείβεται Εκτός έδρας απασχόληση θεωρείται αυτή που παρέχεται από εργαζόμενο, σε τόπο που δεν προβλέπεται από την ατομική σύμβαση εργασίας. Δεν μπορεί λοιπόν να θεωρηθεί ότι προσφέρουν εκτός έδρας εργασία, οι μισθωτοί που είναι υποχρεωμένοι από τη σύμβαση αλλά και τη φύση της εργασίας να προσφέρουν εργασία σε διάφορους τόπους μακριά από την έδρα τους (π.χ. οι εμπορικοί αντιπρόσωποι, οδηγοί διεθνών μεταφορών). Από την κοινή Υπουργική Απόφαση των Υπουργών Οικονομικών & Εργασίας 21091/2090/46 που ισχύει και καθορίζει τα της εκτός έδρας εργασίας των μισθωτών, προκύπτει ότι για την ύπαρξη εκτός έδρας εργασίας απαιτείται διανυκτέρευση του μισθωτού στον εκτός έδρας τόπο. Ως διανυκτέρευση θεωρείται η παραμονή ή κίνηση του μισθωτού σε τόπο εκτός της έδρας κατά τη διάρκεια της νύχτας δηλαδή από τη δύση μέχρι την ανατολή του ηλίου ή κατά το μεγαλύτερο διάστημα της νύχτας. Για την παροχή εργασίας εκτός έδρας, οι μισθωτοί δικαιούνται επιπλέον αμοιβής όπως παρακάτω: Αποζημίωση για εκτός έδρας εργασία χωρίς παροχή τροφής και κατοικίας από τον εργοδότη Αποζημίωση για εκτός έδρας εργασία με παροχή τροφής και κατοικίας από τον εργοδότη Αποζημίωση για εκτός έδρας εργασία με παροχή τροφής μόνο από τον εργοδότη Αποζημίωση για εκτός έδρας εργασία με παροχή κατοικίας μόνο από τον εργοδότη 1 ημερ/σθιο ή 1/25 μισθού ¼ του ημερ/σθιου ή του 1/25 του μισθού ½ του ημερ/σθιου ή του 1/25 του μισθού 4/5 του ημερ/σθιου ή του 1/25 του μισθού [35]

36 2.2.7 Πως αμείβονται οι εργαζόμενοι για εργασία κατά τις Κυριακές Οι μισθωτοί που απασχολούνται κατά τις Κυριακές, ανεξάρτητα εάν η απασχόλησή τους είναι νόμιμη ή παράνομη, δικαιούνται να λάβουν για κάθε Κυριακή προσαύξηση 75% στο 1/25 του νόμιμου μισθού τους. Σε περίπτωση που δεν χορηγείται από τον εργοδότη άλλη ημέρα της εβδομάδας αναπληρωματική ημέρα αναπαύσεως, τότε ο εργαζόμενος δικαιούται επιπλέον ένα ημερομίσθιο ή το 1/25 του μισθού τους. Όταν η Κυριακή συμπίπτει με υποχρεωτική αργία, τότε σε όσους αμείβονται με ημερομίσθιο, οφείλεται το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο και προσαύξηση 75% που θα υπολογισθεί επί του νομίμου ημερομισθίου τους και αναπληρωματική ανάπαυση (ρεπό) σε άλλη εργάσιμη ημέρα της εβδομάδας. Σε όσους αμείβονται με μηνιαίο μισθό οφείλεται προσαύξηση 75% υπολογιζόμενη στο 1/25 του νομίμου μισθού τους και αναπληρωματική ανάπαυση, είτε πρόκειται για επιχειρήσεις που υπάγονται στις διατάξεις περί υποχρεωτικής ανάπαυσης την Κυριακή και τις ημέρες αργίας είτε για επιχειρήσεις που δεν υπάγονται στις διατάξεις αυτές. Ζήτημα καταβολής και του 1/25 του μηνιαίου μισθού, γεννάται μόνο αν δεν χορηγηθεί αναπληρωματική μέρα ανάπαυσης. Προϋπόθεση για να χορηγηθεί ολόκληρη ημέρα αναπληρωματικής αργίας στον εργαζόμενο, είναι να εργασθεί κατά την Κυριακή άνω των 5 ωρών. Σε περίπτωση που απασχοληθεί λιγότερο από 5 ώρες μπορούν να χορηγηθούν αντίστοιχες ώρες ανάπαυσης Αμοιβή για την απασχόληση κατά τις υποχρεωτικές αργίες Οι επιχειρήσεις που δεν θα λειτουργήσουν, θα καταβάλλουν στους αμειβόμενους με ημερομίσθιο το συνήθως καταβαλλόμενο ημερομίσθιο τους (χωρίς προσαύξηση). Οι αμειβόμενοι με μισθό που δεν θα εργασθούν, δεν δικαιούνται τίποτε πέραν του μισθού τους. Όσοι εργασθούν και αμείβονται με ημερομίσθιο, θα λάβουν το κανονικό ημερομίσθιο και προσαύξηση 75%, επί του νόμιμου ημερομισθίου. Για τους αμειβόμενους με μισθό, διακρίνουμε τις παρακάτω περιπτώσεις: - Αν η επιχείρηση στην οποία εργάζονται λειτουργεί νόμιμα τις Κυριακές και αργίες, θα λάβουν μόνο την προσαύξηση του 75% επί του 1/25 του νόμιμου μισθού. [36]

37 - Εάν πρόκειται για επιχείρηση που δεν επιτρέπεται η λειτουργία της κατά τις Κυριακές και αργίες και λειτουργήσει (παρανόμως), οι μισθωτοί που θα απασχοληθούν θα λάβουν εκτός της προσαύξησης του 75%, επί πλέον ένα ημερομίσθιο (1/25 του μισθού τους, ή τόσα ωρομίσθια, όσες ώρες απασχοληθούν) Πως αμείβονται οι σερβιτόροι Μισθός Α) Οι σερβιτόροι και οι βοηθοί τους που εργάζονται σε ξενοδοχεία αμείβονται με τις ισχύουσες τοπικές ή εθνικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας του κλάδου τους αν βέβαια υπάρχουν σε ισχύ και εφόσον υπάρχει, δεσμευτικότητα τήρησης απο τα μέλη (εργοδότη και εργαζόμενο). Αν δεν υπάρχουν τέτοιες ΣΣΕ, τότε στα πλαίσια της ελεύθερης διαπραγμάτευσης, μπορεί να υπάρξει συμφωνία με ατομική σύμβαση και ο μισθός να καθορίζεται ελεύθερα, όχι όμως κάτω απο τα όρια της ΕΓΣΣΕ ή τα κατώτατα νομοθετημένα όρια μισθών και ημερομισθίων. Επίσης σε περίπτωση εφαρμογής της ΕΓΣΣΕ, θα πρέπει να εξετάζεται η υποχρεωτικότητα χορήγησης του επιδόματος γάμου, σύμφωνα με το Ν.4093/2012, όπως έχουμε προαναφέρει. Β) Οι σερβιτόροι που εργάζονται σε εστιατόρια και συναφή καταστήματα και επιχειρήσεις καθώς και σε καφενεία μπαρ και συναφή καταστήματα αμείβονται με ποσοστά και συγκεκριμένα: 1) Η αμοιβή για τους σερβιτόρους των καφενείων, ζαχαροπλαστείων, αναψυκτηρίων, καφεζυθοζαχαροπλαστείων, κυλικείων γενικά και λοιπών παρόμοιων καταστημάτων, ανέρχεται όπως καθορίζεται στο Ν. 2224/1994 άρθ. 54, σε ποσοστό 16% στο λογαριασμό των πελατών. Οι βοηθοί σερβιτόρων σ αυτές τις επιχειρήσεις αμείβονται με μισθό σύμφωνα με τις οικείες συλλογικές συμβάσεις εργασίας των επισιτιστικών καταστημάτων όπου υπάρχουν και εφόσον είναι δεσμευτικές, ή κατά περίπτωση, με την ΕΓΣΣΕ, τις κατώτατες νομοθετημένες αποδοχές, ή με συμφωνημένο μισθό. 2) Η αμοιβή για τους σερβιτόρους των εστιατορίων, ζυθεστιατορίων, οινομαγειρείων, ταβερνών, πιτσαριών, κέντρων διασκέδασης γενικά καθορίζεται από το Ν. 2224/1994, σε ποσοστό 13% στο λογαριασμό των πελατών, από το οποίο το μεν 10% δίδεται στους σερβιτόρους και το 3% [37]

38 στους βοηθούς τους εφόσον υπάρχουν αυτοί. Αν δεν υπάρχουν βοηθοί η αμοιβή καθορίζεται στο 11%. Το ποσοστό των σερβιτόρων υπολογίζεται στο καθαρό ποσό του λογαριασμού του πελάτη, χωρίς δηλαδή την επιβάρυνση από φόρους και τέλη Δημοσίου ή ΟΤΑ και ισχύει για τα είδη που προσφέρουν σε καθήμενους πελάτες. Για τους αμειβόμενους με ποσοστά η εκκαθάριση πρέπει να γίνεται κάθε μήνα ενώ το ημερομίσθιο που προκύπτει από την εκκαθάριση, δεν μπορεί να είναι κατώτερο από το κατώτατο ημερομίσθιο του ανειδίκευτου εργάτη. 3) Για την απασχόληση κατά Κυριακές και αργίες, οι σερβιτόροι και οι βοηθοί τους δικαιούνται προσαύξηση 75%, ενώ για την απασχόληση κατά τις νυκτερινές ώρες (22:00 06:00) δικαιούνται προσαύξηση 25%, υπολογιζόμενη στο κατώτατο ημερομίσθιο του ανειδίκευτου εργάτη όπως αυτό καθορίζεται από την Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. (ΔΑ 41/81 ΑΠ 930/90 ΕΦ. ΘΕΣ. 277/95) Δώρα εορτών, επίδομα άδειας, αποζημίωση απόλυσης σερβιτόρων Α) Για τους σερβιτόρους και τους βοηθούς τους που εργάζονται σε ξενοδοχεία, η καταβολή των επιδομάτων, δώρων εορτών και της αποζημίωσης απόλυσης γίνεται όπως σε όλους τους εργαζόμενους με βάση τον καταβαλλόμενο μισθό τους, τις γενικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και των ισχυουσών ΣΣΕ των ξενοδοχοϋπαλλήλων. Β) Για τους σερβιτόρους και τους βοηθούς τους που εργάζονται σε εστιατόρια και συναφή καταστήματα και επιχειρήσεις καθώς και σε καφενεία μπαρ και συναφή καταστήματα και αμείβονται με ποσοστά ισχύουν τα ακόλουθα: 1. Για τον υπολογισμό των δώρων εορτών, αποδοχών άδειας και επιδόματος άδειας λαμβάνεται υπόψη το τεκμαρτό ημερομίσθιο. 2. Σε περίπτωση απόλυσης, η αποζημίωση υπολογίζεται με βάση τον μέσο όρο των ποσοστών του τελευταίου διμήνου, αλλά δεν μπορεί να είναι κατώτερη από την προκύπτουσα με βάση το τεκμαρτό ημερομίσθιο. Οι σερβιτόροι και οι βοηθοί τους χαρακτηρίζονται ως εργατοτεχνίτες, εκτός αν κατέχουν πτυχίο Τουριστικής Σχολής οπότε θεωρούνται κατά το τυπικό κριτήριο ως υπάλληλοι (Ν. 1077/80 Ν. 3105/2003) Οι σερβιτόροι και οι βοηθοί τους, είναι υποχρεωμένοι να εφοδιάζονται με βιβλιάριο υγείας σύμφωνα με την ΥΑ 8405/92. [38]

39 Για την καταβολή των ασφαλιστικών εισφορών στο ΙΚΑ, λαμβάνεται ως βάση το τεκμαρτό ημερομίσθιο Πως αμείβονται οι πρακτικά ασκούμενοι -Η αμοιβή των ασκούμενων μαθητών που φοιτούν στις ΕΠΑΣ του ΟΑΕΔ, ανέρχεται στο 75% του κατώτατου ημερομισθίου που ορίζει η Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (ΕΓΣΣΕ) και για τα τέσσερα εξάμηνα πρακτικής άσκησης, που αντιστοιχεί σε 17,12 την ημέρα. (22,83 Χ75%) Η πρακτική άσκηση των μαθητών επιδοτείται με 11 για κάθε ημέρα πρακτικής άσκησης. Τα χρήματα καταβάλλονται είτε στον εργοδότη είτε απευθείας στους μαθητές. - Η αμοιβή των πρακτικά ασκούμενων σπουδαστών ΤΕΙ, για τον ιδιωτικό τομέα ανέρχεται στο 80% του ισχύοντος Ημερομισθίου του ανειδίκευτου εργάτη που ισχύει κάθε φορά σύμφωνα με την Εθνική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.) δηλ. με τα σημερινά ισχύοντα: 1) 25Χ22,83Χ80% = 456,60 (για σπουδαστές κάτω των 25 ετών) ή 2) 25x26,18x80%= 523,60 (για σπουδαστές άνω των 25 ετών) - Η αμοιβή των πρακτικά ασκούμενων σε επιχειρήσεις του ξενοδοχειακού τουριστικού τομέα (ΚΥΑ 16802/667/2010) ανέρχεται κατ ελάχιστο στο 60% του κατώτατου βασικού μισθού της εκάστοτε Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. πλέον 20% για τους σπουδαστές των οποίων η κατοικία είναι εκτός του νομού που βρίσκεται το ξενοδοχείο και σε νησιωτικά συμπλέγματα εκτός νήσων και η επιχείρηση δεν τους παρέχει στέγη Πρακτική άσκηση σπουδαστών ΙΕΚ ΣΕΚ Το θέμα αμοιβής και ασφάλισης της μαθητείας των σπουδαστών στα δημόσια και ιδιωτικά Ινστιτούτα Επαγγελματικής Κατάρτισης (ΙΕΚ) και στις Σχολές Επαγγελματικής Κατάρτισης (ΣΕΚ), ξεκαθάρισε με την ΚΥΑ Κ1/ ΦΕΚ Β' 2440/ , τα κυριότερα σημεία της οποίας είναι: Η Μαθητεία στα Ι.Ε.Κ., η οποία ορίζεται ως «Πρόγραμμα Μαθητείας Ι.Ε.Κ.» αποτελείται από δύο τμήματα: «Πρόγραμμα Μαθητείας στο Ι.Ε.Κ.» και «Πρόγραμμα Μαθητείας στο χώρο εργασίας». Η συνολική διάρκεια είναι 960 ώρες και επιμερίζεται σε 192 ώρες κατάρτισης στο Ι.Ε.Κ., και 768 ώρες μαθητείας στο χώρο εργασίας. [39]

40 Η Μαθητεία στις Σ.Ε.Κ., αποτελείται από δύο τμήματα: το εργαστηριακό μάθημα «Ενισχυτική Εργαστηριακή Εκπαίδευση της Μαθητείας» επτά (7) συνολικά ωρών, επιμερισμένο σε δύο (2) ημέρες εβδομαδιαίως και το «Πρόγραμμα εκπαίδευσης στο χώρο εργασίας - Μαθητεία σε εργασιακό χώρο» είκοσι οκτώ (28) ωρών εβδομαδιαίως, επιμερισμένο σε πέντε (5) ημέρες για ένα σχολικό έτος. Το ποσοστό αποζημίωσης (αμοιβής) των μαθητευόμενων ορίζεται στο εβδομήντα πέντε τοις εκατό (75%) επί του νόμιμου, νομοθετημένου, κατώτατου ορίου του ημερομισθίου του ανειδίκευτου εργάτη, δηλ. 17,12 για τους μαθητευόμενους κάτω των 25 ετών και 19,64 για τους μαθητευόμενους άνω των 25 ετών. Μέρος της αποζημίωσης επιδοτείται από το ΥΠΠΕΘ μέσω του ΕΣΠΑ. Το ποσό της επιδότησης του ΥΠΠΕΘ ορίζεται στα 11,00 για κάθε ημέρα του «Προγράμματος Μαθητείας στο χώρο εργασίας» για μαθητευόμενους κάτω των 25 ετών και στα 14 για τους μαθητευόμενους άνω των 25 ετών. Το υπόλοιπο ποσό της αποζημίωσης, συμπεριλαμβανομένων των νόμιμων ασφαλιστικών εισφορών, καταβάλλεται από τον εργοδότη, στον οποίο πραγματοποιείται η μαθητεία. Για την καταβολή της επιδότησης από το ΥΠΠΕΘ, τηρούνται παρουσιολόγια μαθητευομένων, τόσο στο ΙΕΚ όσο και στον εργοδότη. Οι μαθητευόμενοι υπάγονται στην ασφάλιση του ΕΦΚΑ ως μισθωτοί για όλο το διάστημα της μαθητείας στο χώρο εργασίας. Ο εργοδότης βαρύνεται με το σύνολο των ασφαλιστικών εισφορών για κύρια, επικουρική σύνταξη και υγειονομική περίθαλψη. Το σύνολο των ασφαλιστικών εισφορών για τους μαθητευόμενους ανέρχεται σε ποσοστό 41,06% εκ των οποίων ποσοστό 37,78% βαρύνει τους εργοδότες και 3,28% τους εργαζόμενους. Επιπροσθέτως βαρύνουν τον εργοδότη, εάν υπάρχουν: Εισφορά επαγγελματικού κινδύνου: 1% Βαρέα και ανθυγιεινά: ΕΦΚΑ (Κλάδος Κύριας Σύνταξης): 3,6% και ΕΤΕΑΕΠ (Κλάδος Επικουρικής Ασφάλισης): +2% (όπου υπάρχουν βαρέα και ανθυγιεινά). Οι εισφορές στον ΕΦΚΑ και τους λοιπούς οργανισμούς, για λογαριασμό των οποίων ο ΕΦΚΑ συνεισπράττει τις εισφορές τόσο του εργοδότη όσο και του μαθητευόμενου υπολογίζονται στο ήμισυ των πραγματικών αποδοχών και καταβάλλονται μέσα στις νόμιμες προθεσμίες. Η υποβολή Αναλυτικής Περιοδικής Δήλωσης είναι υποχρεωτική για τον εργοδότη. [40]

41 ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ ΓΙΑ ΜΑΘΗΤΕΥΟΜΕΝΟ ΑΝΩ ΤΩΝ 25 ΕΤΩΝ Ημερομίσθιο:26,18 x 75% = 19,64 Ποσό στο οποίο υπολογίζονται οι ασφαλιστικές εισφορές:19,64/2 = 9,82 Εισφορές εργοδότη:9,82 x 37,78% = 3,71 Εισφορές μαθητευόμενου: 9,82 x 3,28% = 0,32 Σύνολο εισφορών 3,71 + 0,32 = 4,03 Καθαρό εισπραττόμενο ποσό από τον μαθητευόμενο: 19,64-0,32 = 19,32 Επιβάρυνση του εργοδότη, αφαιρούμενης της επιδότησης: 19,64 (ημερομίσθιο) + 3,71 (ασφαλιστικές εισφορές) -14 (επιδότηση) = 9,35 Κάθε εργοδότης (του Ιδιωτικού και του Δημοσίου Τομέα) που απασχολεί μαθητευόμενους υποχρεούται να υποβάλει ηλεκτρονικά στο πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ τον Πίνακα Ε3.4: Αναγγελία έναρξης/μεταβολών Σύμβασης Μαθητείας. Οι μαθητευόμενοι δικαιούνται κανονική άδεια με αποδοχές σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις. Για τους σπουδαστές των ΙΕΚ που πραγματοποιούν μαθητεία σε εργοδότη 4 ημέρες την εβδομάδα, η αναλογία κανονικής άδειας είναι 1,33 ημέρες ανά μήνα μαθητείας, ενώ για μαθητεία 5 μέρες την εβδομάδα η αναλογία κανονικής άδειας είναι 1,67 ημέρες ανά μήνα. Η επιδότηση δεν καταβάλλεται από το ΥΠΠΕΘ για τις ημέρες της κανονικής άδειας, ασθένειας, δώρων και λοιπών επιδομάτων Στις περιπτώσεις κανονικής άδειας, οι εργοδότες υποχρεούνται να καταβάλουν ολόκληρο το προβλεπόμενο ημερομίσθιο στους μαθητευόμενους, ενώ στις περιπτώσεις απουσίας λόγω ασθένειας, εφαρμόζονται οι διατάξεις των άρθρων του Α.Κ. Ο εργοδότης που απασχολεί μαθητευόμενους, αποστέλλει, έγκαιρα μετά από την λήξη κάθε μήνα, στο Ι.Ε.Κ. φοίτησης των μαθητευόμενων, πρωτότυπο μηνιαίο δελτίο παρουσίας, ενώ αντίγραφο του παρουσιολογίου φυλάσσεται στο αρχείο του εργοδότη. Τα παραπάνω εφαρμόζονται και για τους μαθητευόμενους των Σχολών Επαγγελματικής Κατάρτισης (ΣΕΚ) [41]

42 Πρακτική άσκηση σπουδαστών σε ξενοδοχειακές επιχειρήσεις Σύμφωνα με την υπ αριθ /667/2010, κοινή υπουργική απόφαση υπουργών Παιδείας, Εργασίας και Τουρισμού, οι επιχειρήσεις του ξενοδοχειακού τουριστικού τομέα προκειμένου να ενταχθούν σε προγράμματα πρακτικής άσκησης ημεδαπών ή αλλοδαπών σπουδαστών, ΣΤΕ και φοιτητών, θα πρέπει να συνάπτουν συμβάσεις με τις σχολές αυτές και μόνο. Οι συμβάσεις θα πρέπει να είναι επίσημα μεταφρασμένες στην Ελληνική γλώσσα από αρμόδιο φορέα και θα επιδεικνύονται όταν ζητηθούν στα αρμόδια ελεγκτικά όργανα (ΣΕΠΕ κλπ). Όταν η σχολές ανήκουν σε τρίτες, εκτός ΕΕ χώρες, τα προγράμματα πρακτικής άσκησης διέπονται από διμερείς ή διακρατικές συμφωνίες μεταξύ της Ελλάδας και των κρατών αυτών. Η σχολή είναι υποχρεωμένη να καταθέτει πρόγραμμα πρακτικής στην επιχείρηση και ελέγχει την επιχείρηση για τη συμμόρφωσή της στο καταθεμένο πρόγραμμα. Το ποσοστό των ασκούμενων δεν μπορεί να υπερβαίνει το 17% του τακτικού προσωπικού και σε κάθε περίπτωση τα 40 άτομα. Η αμοιβή των σπουδαστών για την πρακτική άσκηση ανέρχεται κατ ελάχιστο στο 60% του κατώτατου βασικού μισθού της εκάστοτε Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. πλέον 20% για τους σπουδαστές των οποίων η κατοικία είναι εκτός του νομού που βρίσκεται το ξενοδοχείο και σε νησιωτικά συμπλέγματα εκτός νήσων και η επιχείρηση δεν τους παρέχει στέγη. Οι σπουδαστές καλύπτονται ασφαλιστικά για ατύχημα και υγειονομική περίθαλψη και οι ασφαλιστικές εισφορές ανέρχονται στο 1% της 12ης ασφαλιστικής κλάσης και βαρύνουν την επιχείρηση Πως αμείβονται οι εργαζόμενοι με οκτάωρο και πενθήμερο Όταν ο εργαζόμενος αμείβεται με συμβατικό ημερομίσθιο και απασχολείται 8ωρο, με πενθήμερη εβδομαδιαία απασχόληση, θα πρέπει να λάβει έξι (6) ημερομίσθια την εβδομάδα και όχι πέντε (5), αφού με την εργασία του στις πέντε ημέρες, έχει καλύψει το 40ωρο και συνεπώς και την αναλογούσα απασχόληση της έκτης μέρας, εφόσον βέβαια η απασχόλησή του, ήταν χωρίς απουσία. Συμπερασματικά, ο εργαζόμενος ο οποίος απασχολείται 40ωρο, με σύστημα [42]

43 πενθήμερης εβδομαδιαίας, δικαιούται τις ίδιες αποδοχές με τον εργαζόμενο επί έξι μέρες και 40 ώρες συνολικά την εβδομάδα Εκκαθαριστικά σημειώματα μισθοδοσίας Κάθε εργοδότης, υποχρεούται να χορηγεί κατά την εξόφληση των αποδοχών του προσωπικού, αναλυτικά εκκαθαριστικά σημειώματα ενώ σε περίπτωση εφαρμογής μηχανογραφημένου συστήματος θα πρέπει να χορηγείται ανάλυση μισθοδοσίας. Σε κάθε περίπτωση οι πάσης φύσεως αποδοχές του προσωπικού και οι κρατήσεις αυτών θα πρέπει να απεικονίζονται αναλυτικά. Δεν απαιτείται η υπογραφή του εργαζόμενου ως αποδεικτικό χορήγησης του εκκαθαριστικού σημειώματος. (παρ. 1 άρθ. 18 του Ν.1082/80, όπως αντικαταστάθηκε από το άρθρο πρώτο, Κεφ. Α, Υποπαρ. ΙΑ 5, Ν.4254/2014) Η χορήγηση του εκκαθαριστικού σημειώματος μπορεί να πραγματοποιείται και μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ( ) στην προσωπική διεύθυνση του κάθε εργαζόμενου (έγγραφα 31637/ /2007 του Υπ. Εργασίας και Κοιν. Ασφάλισης) Πρέπει να κατατίθεται ο μισθός σε τραπεζικό λογαριασμό του εργαζόμενου; Αρχική πρόβλεψη υπήρξε στο άρθρο 40 του N.3863, όπου προβλεπόταν ότι από οι αποδοχές των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα, θα κατατίθενται από τους εργοδότες ταυτόχρονα και συνολικά με τις ασφαλιστικές εισφορές και το φόρο μισθωτών υπηρεσιών σε τράπεζα. Στο ίδιο άρθρο, προβλεπόταν ότι, η όλη διαδικασία, τα χρονικά πλαίσια καθώς και κάθε άλλη αναγκαία λεπτομέρεια, καθορίζονται με Κοινή Απόφαση των Υπουργών Οικονομικών και Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης. Η διάταξη δεν εφαρμόστηκε, αφού δεν εκδόθηκε ποτέ η προβλεπόμενη στο νόμο ΥΑ. Δεύτερη παρόμοια πρόβλεψη υπήρξε στο άρθ. 38 του Ν.4387/2016, για κατάθεση μισθών σε τραπεζικό λογαριασμό από 1/7/2016. Ούτε και αυτή η διάταξη εφαρμόστηκε, αφού μάλλον προέκυψαν τεχνικές δυσκολίες και διαδικαστικά προβλήματα, κυρίως στο θέμα των εισφορών και έτσι στην ουσία η διάταξη αυτή παραμένει ανενεργή και μετά την αναφερομένη ημερομηνία. Σύμφωνα με το άρθρο 72 του Ν. 4446/2016, με το οποίο προστέθηκε η παράγραφος ιδ στο άρ. 23 του Ν. 4172/2013, οι δαπάνες που [43]

44 πραγματοποιούνται στο πλαίσιο εργασιακής σχέσης όπως αυτή ορίζεται στην παρ. 2 του άρθρου 12 του ν. 4172/2013, εκπίπτουν ως επιχειρηματική δαπάνη, μόνο εφόσον η τμηματική ή ολική εξόφληση έχει πραγματοποιηθεί με τη χρήση ηλεκτρονικού μέσου πληρωμής ή μέσω παρόχου υπηρεσιών πληρωμών. Τελικά από 1/6/2017, καθίσταται υποχρεωτική η καταβολή των αποδοχών των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα, αποκλειστικά στους τραπεζικούς λογαριασμούς των δικαιούχων μισθωτών. Αυτό προβλέπει η ΚΥΑ 22528/430 ΦΕΚ Β' 1721/ , υπουργών Εργασίας και Οικονομικών. Η πρόβλεψη για την κατάθεση της μισθοδοσίας των εργαζομένων σε τραπεζικό λογαριασμό (από 1/7/2016) είχε γίνει στο Ν. 4387/2016, αρθ. 38. Η καταβολή των αποδοχών στους λογαριασμούς των δικαιούχων μισθωτών γίνεται με οποιονδήποτε τρόπο, συμπεριλαμβανομένης της χρήσης ηλεκτρονικών μέσων πληρωμής ή παρόχων υπηρεσιών πληρωμών. Στον εργοδότη που παραβαίνει τις διατάξεις του άρθρου 1 επιβάλλονται κυρώσεις από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας, σύμφωνα με τα άρθρα 23 και 24 του ν. 3996/2011 (Α 170). Αναφέρεται τέλος ότι οι αποδοχές των προσωρινά απασχολούμενων, δηλαδή αυτών που εργάζονται μέσω εταιρείας προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α), ανεξαρτήτως αν οι αποδοχές τους καταβάλλονται από τον άμεσο εργοδότη (Ε.Π.Α) ή από τον έμμεσο εργοδότη, κατατίθενται υποχρεωτικά σε τραπεζικό λογαριασμό που οι ίδιοι οι εργαζόμενοι έχουν υποδείξει ( άρθρο 124 του Ν.4052/2012) Ρυθμίσεις για τα Φροντιστήρια και Κέντρα Ξένων Γλωσσών Άρθρο 30 - Ν. 4415/ ΦΕΚ 159/Α/ α) Οι ιδιοκτήτες των φροντιστηρίων και των κέντρων ξένων γλωσσών καταθέτουν αμελλητί στις οικείες διευθύνσεις εκπαίδευσης του Υπουργείου Παιδείας, Έρευνας και Θρησκευμάτων: αα)το αναλυτικό εβδομαδιαίο ωρολόγιο πρόγραμμα μαθημάτων, από όπου να προκύπτει ο αριθμός των τμημάτων και των μαθητών του κάθε τμήματος, οι ώρες διδασκαλίας κάθε μαθήματος και ο διδάσκων/καθηγητής κάθε διδακτικής ώρας, ββ) αντίγραφα των συμβάσεων εργασίας που συνάπτουν με [44]

45 τους διδάσκοντες / καθηγητές, ώστε οι διευθύνσεις εκπαίδευσης να κάνουν έλεγχο των τυπικών προσόντων των διδασκόντων ή καθηγητών. β) Οι οικείες διευθύνσεις εκπαίδευσης αποστέλλουν υποχρεωτικά το αναλυτικό εβδομαδιαίο ωρολόγιο πρόγραμμα μαθημάτων στις οικείες διευθύνσεις του Σώματος Επιθεωρητών Εργασίας (ΣΕΠΕ) και στις οικείες διευθύνσεις του ΙΚΑΕΤΑΜ. γ) Με απόφαση του Υπουργού Παιδείας, Έρευνας και Θρησκευμάτων καθορίζεται η διαδικασία και ο χρόνος κατάθεσης και αποστολής του αναλυτικού εβδομαδιαίου ωρολογίου προγράμματος μαθημάτων και των αντιγράφων των συμβάσεων εργασίας, καθώς και κάθε άλλη σχετική λεπτομέρεια. 2.Κατά τις ημέρες αργιών οι διδάσκοντες / καθηγητές δικαιούνται τις αντίστοιχες αποδοχές, χωρίς να υποχρεούνται να εργάζονται. Σε περίπτωση απασχόλησής τους κατά τις Κυριακές και τις διακοπές, οι αποδοχές καταβάλλονται προσαυξημένες σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία. 3.Το εβδομαδιαίο ωράριο πλήρους διδακτικής απασχόλησης στα φροντιστήρια και τα κέντρα ξένων γλωσσών καθορίζεται στις είκοσι μία (21) διδακτικές ώρες. Η συμπλήρωση πλήρους εβδομαδιαίου ωραρίου αντιστοιχεί σε είκοσι πέντε (25) ένσημα μηνιαίως, ανεξαρτήτως της κατανομής των διδακτικών ωρών μέσα στην εβδομάδα. Το Υπουργείο Εργασίας, με εγκύκλιό του, προέβηκε σε διευκρινήσεις σχετικά με την παράγραφο 3 του άρθρου 30 του Ν.4415/2016, όπου προβλέπεται ότι το εβδομαδιαίο πλήρες ωράριο των καθηγητών στα φροντιστήρια και τα κέντρα ξένων γλωσσών καθορίζεται στις είκοσι μία (21) διδακτικές ώρες. Έτσι σύμφωνα με το υπουργείο εργασίας, το κατώτατο ωρομίσθιο των καθηγητών θα πρέπει να είναι 6,70 και όχι 3,52. Επίσης η εργασία πέραν των 21 ωρών την εβδομάδα, θα πρέπει να αντιμετωπίζεται ως υπερωρία σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις. Αναλυτικά η εγκύκλιος 41919/909/ αναφέρει: 1.Υπολογισμός του ωρομισθίου των διδασκόντων/καθηγητών σε φροντιστήρια και κέντρα ξένων γλωσσών Με βάση τα οριζόμενα στο πρώτο εδάφιο της παραγράφου 3 του σχετικού ως άνω άρθρου, το νόμιμο εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας πλήρους απασχόλησης για τους εργαζόμενους των Φροντιστηρίων και των Κέντρων Ξένων Γλωσσών καθορίζεται στις είκοσι μία (21) ώρες. [45]

46 Συνεπώς, ο υπολογισμός του ωρομισθίου της συγκεκριμένης κατηγορίας εργαζομένων, προκύπτει ως ακολούθως: 6 / 21 / 25 Νόμιμος ή Συμφωνημένος Μισθός = Ωρομίσθιο 2. Εργασία πέραν των είκοσι μία (21) ωρών εβδομαδιαίως Με την παράγραφο 3, του άρθρου 30 του Ν. 4415/2016, θεσμοθετήθηκαν για τους διδάσκοντες/καθηγητές στα φροντιστήρια και τα κέντρα ξένων γλωσσών, οι είκοσι μία (21) διδακτικές ώρες, ως εβδομαδιαίο ωράριο πλήρους διδακτικής απασχόλησης. Δηλαδή, οι είκοσι μία (21) διδακτικές ώρες αποτελούν το νόμιμο εβδομαδιαίο ωράριο πλήρους απασχόλησης για τη συγκεκριμένη κατηγορία μισθωτών. Με βάση την κείμενη νομοθεσία, η εργασία που παρέχεται πέραν των χρονικών ορίων εργασίας που καθορίζονται εκάστοτε από τη νομοθεσία, νοείται ως υπερωριακή. Οι μισθωτοί που απασχολούνται υπερωριακά, πέραν των 21 ωρών, εφόσον έχει καταχωρηθεί η υπερωριακή αυτή απασχόλησή τους, πριν από την έναρξη πραγματοποίησής της, στο Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών, που τηρείται από τον εργοδότη, δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης, μέχρι τη συμπλήρωση των 120 ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40% [συνδυασμός των διατάξεων του εδαφίου 2 της υποπαρ. ΙΑ13, της παρ.ια, του άρθρου πρώτου του Ν.4093/2012 (Α 222), όπως ισχύει, του άρθρου 80 του Ν.4144/2013 (Α 88), όπως ισχύει καθώς και των σχετικών διατάξεων του άρθρου 74 του Ν.3863/2010 (Α 115)]. Επισημαίνεται ότι η «διδακτική ώρα» αντιστοιχεί, σύμφωνα με τις οικείες διατάξεις του Υπουργείου Παιδείας, Έρευνας και Θρησκευμάτων, σε χρονική διάρκεια σαράντα πέντε (45) λεπτών της ώρας. Επίσης με την υπ' αριθ /Α5/ΦΕΚ Β'4212/ απόφαση του Υπουργού Παιδείας, επήλθαν κάποιες αλλαγές σε σχέση με την προηγούμενη απόφαση Δ5/5500/ , για τις ημέρες διακοπών και αργιών των φροντιστηρίων και κέντρων ξένων γλωσσών όπως παρακάτω. Οι ημέρες διακοπών και αργιών καθορίζονται ως εξής: Α. Διακοπών I) Χριστουγέννων: από την 24η Δεκεμβρίου μέχρι και τη 2η Ιανουαρίου II) Πάσχα: από τη Μεγάλη Πέμπτη μέχρι και την Τρίτη μετά το Πάσχα Β. Αργιών [46]

47 I) Όλες τις Κυριακές II) Τις θρησκευτικές γιορτές των Τριών Ιεραρχών και του Αγίου Πνεύματος III) Τις εθνικές επετείους της 28ης Οκτωβρίου και 25ης Μαρτίου IV) Τη 17η Νοεμβρίου V) Την ημέρα των Θεοφανίων VI) Την Καθαρά Δευτέρα VII) Την 1η Μαΐου VIII) Την κατά τις ισχύουσες διατάξεις ημέρα αργίας για την έδρα κάθε φροντιστηρίου και κέντρου ξένων γλωσσών, λόγω τοπικής θρησκευτικής ή εθνικής γιορτής VIIII) Τη γιορτή Κοιμήσεως της Θεοτόκου Κατά τις ημέρες αργιών και διακοπών τα φροντιστήρια και κέντρα ξένων γλωσσών παραμένουν κλειστά. Δύναται τις ημέρες αργιών και διακοπών να λειτουργούν οι Γραμματείες φροντιστηρίων και κέντρων ξένων γλωσσών. (ΝΕΟ) Και ο ΕΦΚΑ με υπ αριθ. Δ.ΑΣΦ.189/222242/14/2/2018, γενικό έγγραφο του, δίδει διευκρινήσεις σχετικά με την αμοιβή των καθηγητών στα φροντιστήρια και κέντρα ξένων γλωσσών, κατά τις ημέρες αργιών και διακοπών. Το έγγραφο αναφέρει: Με την η υπ αριθμ. 45/2017 Εγκύκλιο του ΕΦΚΑ δόθηκαν οδηγίες σχετικά με τον υπολογισμό των ημερών ασφάλισης για τους εργαζόμενους σε Φροντιστήρια και Κέντρα Ξένων Γλωσσών αναλόγως των διδακτικών ωρών. Με το εν λόγω έγγραφο διευκρινίζεται ότι, κατά τις ημέρες αργιών και διακοπών οι διδάσκοντες/καθηγητές δικαιούνται τις αντίστοιχες αποδοχές, χωρίς να υποχρεούνται να εργάζονται. Σε περίπτωση απασχόλησής τους κατά τις Κυριακές, οι αποδοχές καταβάλλονται προσαυξημένες, σύμφωνα με την κείμενη εργατική νομοθεσία». Ως εκ τούτου, οι διδάσκοντες/καθηγητές δικαιούνται αποδοχές, χωρίς να υποχρεούνται να εργάζονται, εκτός από τις ημέρες των αργιών και κατά τις ημέρες των διακοπών, όπως αυτό αντικαταστάθηκε με τις κοινοποιούμενες διατάξεις, ενώ προσαυξημένες αποδοχές δικαιούνται πλέον μόνο για την απασχόλησή τους κατά τις Κυριακές. Ποιες είναι οι ημέρες διακοπών και αργιών στα φροντιστήρια Mε την υπ αριθ /Α5/ΦΕΚ Β 4212/ απόφαση του Υπουργού Παιδείας, επανακαθορίστηκαν οι ημέρες διακοπών και αργιών ως εξής: Α. Διακοπών I) Χριστουγέννων: από την 24η Δεκεμβρίου μέχρι και τη 2η Ιανουαρίου II) Πάσχα: από τη Μεγάλη Πέμπτη μέχρι και την Τρίτη μετά το Πάσχα [47]

48 Β. Αργιών I) Όλες τις Κυριακές II) Τις θρησκευτικές γιορτές των Τριών Ιεραρχών και του Αγίου Πνεύματος III) Τις εθνικές επετείους της 28ης Οκτωβρίου και 25ης Μαρτίου IV) Τη 17η Νοεμβρίου V) Την ημέρα των Θεοφανίων VI) Την Καθαρά Δευτέρα VII) Την 1η Μαΐου VIII) Την κατά τις ισχύουσες διατάξεις ημέρα αργίας για την έδρα κάθε φροντιστηρίου και κέντρου ξένων γλωσσών, λόγω τοπικής θρησκευτικής ή εθνικής γιορτής VIIII) Τη γιορτή Κοιμήσεως της Θεοτόκου Κατά τις ημέρες αργιών και διακοπών τα φροντιστήρια και κέντρα ξένων γλωσσών παραμένουν κλειστά Συμψηφισμός του μισθού με άλλες απαιτήσεις του εργοδότη Από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 451, 664 του Α.Κ και του άρθρου 10 της 95 Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας (Ν.3248/1955) προκύπτει ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να συμψηφίσει μισθό που οφείλει στον εργαζόμενο, με απαιτήσεις που αυτός έχει έναντι του εργαζόμενου, καθόσον αυτός είναι απολύτως απαραίτητος για την διατροφή και την συντήρηση του ίδιου του εργαζόμενου και της οικογένειάς του. Ο μισθός λόγω της βιοποριστικής λειτουργίας του, τεκμαίρεται ότι στις συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας, είναι απόλυτα αναγκαίος για τον μισθωτό και τα διατρεφόμενα από αυτόν πρόσωπα. Η απαγόρευση συμψηφισμού δεν ισχύει στην περίπτωση που η απαίτηση του [48]

49 εργοδότη προήλθε από ζημία που του προξένησε με δόλο (όχι εξ αμελείας) ο μισθωτός, κατά την εκτέλεση της σύμβασης εργασίας. 2.3 Το ωράριο των εργαζομένων Πως και ποιος το καθορίζει Έννοια ωραρίου Ωράριο εργασίας είναι το σύνολο των ωρών κατά τις οποίες ο μισθωτός παρέχει την εργασία του στον εργοδότη, ημερήσια, εβδομαδιαία, τακτικά, έκτακτα, από νόμο ή σύμβαση. Είδη ωραρίου είναι το ημερήσιο, το εβδομαδιαίο, το τακτικό, το έκτακτο (υπερεργασία-υπερωρία), το νόμιμο, το συμβατικό, το συνεχές, το διακεκομμένο, το ημερήσιο και το νυκτερινό. Με την ΕΓΣΣΕ καθιερώθηκε από 1/1/1984, η εβδομαδιαία εργασίας των 40 ωρών, για τους εργαζομένους που απασχολούνται σε οποιαδήποτε εργοδότη με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου σ όλη τη χώρα. Αποκλίσεις από το ανώτατο νόμιμο ωράριο απασχόλησης των μισθωτών επιτρέπεται, αλλά μόνο προς τα κάτω (μειωμένη απασχόληση). Η υπέρβαση του ανώτατου νόμιμου ωραρίου λογίζεται ως υπερεργασία ή υπερωρία. Ο καθορισμός του ωραρίου του εργαζομένου, (βάρδιες, έναρξη και λήξη κατά τη διάρκεια της ημέρας), και γενικά η οργάνωση του χρόνου εργασίας, αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη και ορίζεται με την υπογραφή της ατομικής σύμβασης εργασίας. Το δικαίωμα του εργοδότη για μεταβολές του ωραρίου δεν πρέπει να ασκείται καταχρηστικά αλλιώς μπορεί να θεωρηθεί βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας. Είναι δυνατή βέβαια κατά την υπογραφή της ατομικής σύμβασης εργασίας, η αναγραφή όρου στον οποίο θα αναφέρεται ότι το ωράριο θα είναι αυτό που αποτυπώνεται στο πρόγραμμα εργασίας και το οποίο θα πρέπει να κατατίθεται στο ΣΕΠΕ και να ενημερώνονται εγκαίρως οι εργαζόμενοι Διάλειμμα Διακοπές εργασίας Ώρες εργασίας θεωρούνται οι πραγματικές και σ' αυτές δεν περιλαμβάνονται οι διακοπές ή τα διαλείμματα. Εξαίρεση από τον παραπάνω κανόνα, υπάρχουν σε κάποιες περιπτώσεις όπως π.χ. στους Οδηγούς Τουριστικών Λεωφορείων (ΥΑ /1975, ΠΔ. 176/2006, Κανονισμός Ε.Ε. 561/2006) [49]

50 Επίσης, οι εργαζόμενοι στο χώρο της κουζίνας έχουν υποχρεωτικό συνεχές άνευ διακοπής ωράριο (ΥΑ /1025/1976), ως και οι μερικώς απασχολούμενοι (άρθ. 2 παρ.7 Ν. 3846/2010), με εξαίρεση τους Οδηγούς, Συνοδούς Σχολικών Λεωφορείων και τους Καθηγητές σχολείων. Η εφαρμογή διακεκομμένου ή μη ωραρίου εργασίας, στις περιπτώσεις που δεν προβλέπεται νομοθετικώς, εναπόκειται σε συμφωνία των μερών, άλλως στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, το οποίο βέβαια δεν πρέπει να ασκείται καταχρηστικά (ΑΚ 281). Α) Τι προβλέπει η νομοθεσία Ημερήσια ανάπαυση. Για κάθε περίοδο 24 ωρών η ελάχιστη ανάπαυση δεν μπορεί να είναι κατώτερη από έντεκα (11) συνεχείς ώρες (αρ. 3 ΠΔ 88/ Ν. 4093/2012 ΙΑ 14). Η περίοδος των 24 ωρών αρχίζει την και λήγει την ώρα. Διαλείμματα. Όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις έξι ώρες, πρέπει να χορηγείται διάλειμμα τουλάχιστον 15 λεπτών, κατά τη διάρκεια του οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους. Τα διαλείμματα αυτά δεν πρέπει να χορηγούνται συνεχόμενα με την έναρξη ή τη λήξη της ημερήσιας εργασίας. (Απαιτείται Κείμενη νομοθεσία, Σ.Σ.Ε. ή σε επίπεδο επιχειρήσεως κατόπιν διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων Ν. 1264/1982, ΠΔ. 17/1996) Β) Το διάλειμμα σε διάφορες κατηγορίες εργαζομένων. Προσωπικό Καταστημάτων Κατάστημα θεωρείται κάθε χώρος σε ακίνητο, ανοικτός ή κλειστός, όπου συνήθως ενεργούνται αγοραπωλησίες εμπορευμάτων. Με τα καταστήματα εξομοιώνονται τα κουρεία, κομμωτήρια, ινστιτούτα αισθητικής, βαφεία, καθαριστήρια, πλυντήρια, σιδηρωτήρια και στιλβωτήρια. Με αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας, μπορεί να χαρακτηρίζονται ως καταστήματα και άλλοι χώροι στους οποίους παρέχονται υπηρεσίες προς το κοινό. Οι μισθωτοί των καταστημάτων που λειτουργούν με διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδος δικαιούνται μεσημβρινής αναπαύσεως, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τρεις ώρες.( Ν. 1892/1990 άρθρο 42 παρ. 6) [50]

51 Όταν τα καταστήματα ακολουθούν συνεχές ωράριο λειτουργίας υποχρεούνται να ακολουθούν και για το προσωπικό τους συνεχές ωράριο εργασίας. Αυτό προέβλεπε η αριθ. 2346/ εγκύκλιος Υπ. Εργασίας Από την 12/11/2012, ημερομηνία δημοσίευσης του Ν.4093/2012, (περ. 2 υποπ. ΙΑ.10) αυτό καταργήθηκε και είναι δυνατόν πλέον να καθορίζεται μεσημβρινή ανάπαυση, τουλάχιστον τριών ωρών (παρ. 6 του αρ. 42 του Ν. 1892/1990), και για τους εργαζομένους σε καταστήματα που ακολουθούν συνεχές ωράριο, αρκεί να υπάρχει όρος στη σύμβαση εργασίας, για την εφαρμογή του διακεκομμένου ωραρίου εργασίας. Επίσης με την περ. 1 της υποπ. ΙΑ.14 Ν. 4093/2012, αντικαθίσταται η διάταξη της παρ. 4 του άρθρου 42 του Ν. 1892/90, η οποία προέβλεπε την υποχρεωτική πενθήμερη απασχόληση για τους εργαζόμενους στα καταστήματα. Προσωπικό Βιομηχανικών - Βιοτεχνικών Επιχειρήσεων ΠΔ. 27/6-4/7/1932 "Κωδικοποίηση των περί 8ώρου εργασίας διατάξεων" Αρθρο 14: Ώρες εργασίας θεωρούνται οι πραγματικές, μη συμπεριλαμβανομένων των διακοπών ή διαλειμμάτων εργασίας. Πάντως δε θεωρείται διακοπή ή διάλειμμα η απομάκρυνση για σωματική ανάγκη εκ της εργασίας ή λόγω καταφανούς κινδύνου αναγκαστική απομάκρυνση εκ της εργασίας. Δια ελαφρύ πρόγευμα επιτρέπεται μόνο μία διακοπή, η οποία ποτέ δεν υπερβαίνει την 1/2 ώρα. «Οι διακοπές για μεσημβρινό γεύμα, ουδέποτε υπερβαίνουν τις δύο ώρες το χειμώνα και τις τρεις ώρες το καλοκαίρι, σε καμία δε περίπτωση είναι μικρότερη της μίας ώρας. Σε περίπτωση, λόγω της φύσεως της εργασίας, είναι εντελώς αδύνατη η διακοπή επί ολόκληρη ώρα, δύναται ο αρμόδιος Επιθεωρητής Εργασίας να καθορίσει μειωμένο χρόνο διακοπής. Εξαιρετικώς η μεσημβρινή διακοπή καθ' όλη την περίοδο του έτους στα μηχανουργεία, λεβητοποιεία, χυτήρια και μεταλλουργικές εργασίες, ορίζεται σε μία ώρα. Αν όμως οι επιχειρήσεις αυτές ευρίσκονται εντός κατοικημένης ζώνης, η κατά τ' ανωτέρω μεσημβρινή διακοπή δύναται να ορίζεται μέχρι 2 ώρες, οι οποίες πρέπει να εμπίπτουν εντός των ορίων της διακοπής της οριζομένης δι' αστυνομικής διατάξεως περί μέτρων κοινής ησυχίας. Σε περίπτωση, λόγω της φύσεως της εργασίας, είναι εντελώς αδύνατος η διακοπή επί ολόκληρο δίωρο, δύναται ο αρμόδιος Επιθεωρητής Εργασίας να καθορίζει μειωμένο χρόνο διακοπής». [51]

52 Άρθρο 15: «Απαγορεύεται όπως ο εργοδότης υποχρεώνει τους υπαλλήλους ή τους εργάτες να παραμένουν εντός των τόπων εργασίας ή του καταστήματος κατά τις ώρες της διακοπής ή αναπαύσεως, προς λήψη τροφής. Εξαιρετικώς προκειμένου περί εργασιών ή επιχειρήσεων των οποίων η φύση της εργασίας δεν επιτρέπει απομάκρυνση των εργατών, δύναται μόνο κατόπιν αδείας του αρμοδίου Επιθεωρητή Εργασίας, να επιτραπεί στους εργάτες και τους υπαλλήλους όπως παραμένουν ή γευματίζουν στον τόπο εργασίας». Άρθρο 16: «Κάθε εργοδότης υποχρεούται να έχει στη διάθεση των εργατών και υπαλλήλων επαρκή και υγιεινό χώρο προς λήψη τροφής και ανάπαυση. Οι εργάτες δεν επιτρέπεται να απασχολούνται από τους εργοδότες ή των επιτετραμμένων τους εντός ή εκτός του εργοστασίου κατά τις ώρες του γεύματος ή αναπαύσεως». Προσωπικό Ανωνύμων Εταιρειών και Τραπεζών Άρθρο 7 Α.Ν. 547/1937 παρ. 3: «Η υπό του άρθ. 18 του από 8/4/1932 Π.Δ. οριζόμενη οκτάωρη διάρκεια της ημερήσιας εργασίας του υπαλληλικού προσωπικού των ανωνύμων εταιριών και των Τραπεζών ορίζεται του λοιπού σε επτά ώρες. Σε περίπτωση διακεκομμένης εργασίας η μεσημβρινή διακοπή πρέπει να είναι όχι μικρότερη των δύο, ούτε μεγαλύτερη των τριών ωρών.» Προσωπικό Οδικών Μεταφορών Κανονισμός 561/2006 ΕΚ: «Ο παρών κανονισμός εφαρμόζεται στις οδικές μεταφορές εμπορευμάτων όταν το μέγιστο επιτρεπόμενο βάρος των οχημάτων υπερβαίνει τους 3,5 τόνους ή επιβατών με οχήματα τα οποία είναι κατασκευασμένα για τη μεταφορά άνω των εννέα ατόμων, συμπεριλαμβανομένου του οδηγού». Άρθρο 4 - Διάλειμμα: «Κάθε περίοδος κατά τη διάρκεια της οποίας ο οδηγός δεν επιτρέπεται να οδηγεί ή να εκτελεί κάποια άλλη εργασία και η οποία εξυπηρετεί αποκλειστικά την ανάπαυσή του». Ανάπαυση: «Κάθε περίοδος χωρίς διακοπή, κατά τη διάρκεια της οποίας ο οδηγός μπορεί να διαθέτει ελεύθερα το χρόνο του». Περίοδος ημερήσιας ανάπαυσης: «Καθημερινή περίοδος κατά τη διάρκεια της οποίας ο οδηγός μπορεί να διαθέτει ελεύθερα το χρόνο του και η οποία [52]

53 καλύπτει μία κανονική περίοδο ημερήσιας ανάπαυσης και μία μειωμένη περίοδο ημερήσιας ανάπαυσης». Κανονική περίοδος ημερήσιας ανάπαυσης: «Κάθε περίοδος ανάπαυσης χωρίς διακοπή, διάρκειας τουλάχιστον 11 ωρών. Εναλλακτικά, η κανονική περίοδος ημερήσιας ανάπαυσης μπορεί να ληφθεί σε δύο περιόδους, η πρώτη εκ των οποίων πρέπει να διαρκεί τουλάχιστον 3 ώρες χωρίς διακοπή και η δεύτερη τουλάχιστον 9 ώρες χωρίς διακοπή». Μειωμένη περίοδος ημερήσιας ανάπαυσης: «Κάθε περίοδος ανάπαυσης μικρότερη των 11 ωρών, αλλά διάρκειας 9 ωρών». Περίοδος εβδομαδιαίας ανάπαυσης: «Περίοδος ανάπαυσης, κατά τη διάρκεια της οποίας ο οδηγός μπορεί να διαθέτει ελεύθερα το χρόνο του. Ο χρόνος καλύπτει την κανονική περίοδο εβδομαδιαίας ανάπαυσης και τη μειωμένη περίοδο εβδομαδιαίας ανάπαυσης». Κανονική περίοδος εβδομαδιαίας ανάπαυσης: «Κάθε περίοδος ανάπαυσης διάρκειας τουλάχιστον 45 ωρών». Μειωμένη περίοδος εβδομαδιαίας ανάπαυσης: «Κάθε περίοδος ανάπαυσης χωρίς διακοπή διάρκειας μικρότερης των 45 ωρών η οποία μπορεί, να συντομευθεί σε τουλάχιστον 24 συνεχόμενες ώρες». Άρθρο 6: «Ο ημερήσιος χρόνος οδήγησης δεν πρέπει να υπερβαίνει τις 9 ώρες και μπορεί να παρατείνεται σε 10 ώρες μέχρι δύο φορές την εβδομάδα». Ο εβδομαδιαίος χρόνος οδήγησης δεν υπερβαίνει τις 56 ώρες και σε περίοδο δύο συνεχόμενων εβδομάδων δεν υπερβαίνει τις 90 ώρες. Άρθρο 7: «Μετά από περίοδο οδήγησης τεσσεράμισι ωρών, ο οδηγός κάνει διάλειμμα τουλάχιστον 45 λεπτών χωρίς διακοπή, εκτός εάν λάβει περίοδο ανάπαυσης. Το διάλειμμα αυτό μπορεί να αντικαθίσταται από διάλειμμα τουλάχιστον 15 λεπτών, που ακολουθείται από διάλειμμα τουλάχιστον 30 λεπτών». Άρθρο 8: «Εντός 24 ωρών από το τέλος της προηγούμενης περιόδου ημερήσιας ή εβδομαδιαίας ανάπαυσής του, ο οδηγός πρέπει να έχει λάβει νέα περίοδο ημερήσιας ανάπαυσης. Ο οδηγός μπορεί να πραγματοποιεί τρεις το πολύ μειωμένες περιόδους ημερήσιας ανάπαυσης μεταξύ δύο περιόδων εβδομαδιαίας ανάπαυσης. [53]

54 Μία περίοδος εβδομαδιαίας ανάπαυσης πρέπει να αρχίζει το αργότερο μόλις συμπληρωθούν έξι συνεχόμενα 24ωρα από το τέλος της προηγούμενης περιόδου εβδομαδιαίας ανάπαυσης». ΠΔ. 167/2006 Προσαρμογή της Ελληνικής νομοθεσίας στις διατάξεις της 2002/15/ΕΚ Οδηγίας Ευρωπαϊκού Συμβουλίου και του Συμβουλίου για την οργάνωση του χρόνου εργασίας των εκτελούντων κινητές δραστηριότητες οδικών μεταφορών. Άρθρο 3: «...Δεν περιλαμβάνονται στο χρόνο εργασίας τα διαλείμματα, ο χρόνος ανάπαυσης καθώς και οι περίοδοι υποχρεωτικής διαθεσιμότητας..», Περίοδοι υποχρέωσης διαθεσιμότητας: «Οι περίοδοι πέραν των διαλειμμάτων και του χρόνου ανάπαυσης, κατά τις οποίες ο μετακινούμενος εργαζόμενος δεν οφείλει μεν να παραμένει στον τόπο εργασίας του, πρέπει όμως να είναι διαθέσιμος για να ανταποκρίνεται σε ενδεχόμενες κλήσεις για ανάληψη ή συνέχιση της οδήγησης ή για εκτέλεση άλλων εργασιών. Ειδικότερα ως περίοδοι υποχρέωσης διαθεσιμότητας νοούνται οι περίοδοι κατά τις οποίες ο μετακινούμενος εργαζόμενος συνοδεύει όχημα μεταφερόμενο με οχηματαγωγό ή με τραίνο, καθώς και οι περίοδοι αναμονής στα σύνορα και αυτές που οφείλονται σε απαγορεύσεις της κυκλοφορίας. Οι περίοδοι αυτές και η προβλεπόμενη διάρκειά τους πρέπει να γνωστοποιούνται εκ των προτέρων στο μετακινούμενο εργαζόμενο...» Άρθρο 5 Διάλειμμα: Με την επιφύλαξη των διατάξεων του υπ' αριθ. 3820/1985 Κανονισμού ΕΟΚ ή των διατάξεων της συμφωνίας AETR σε περίπτωση που αυτή εφαρμόζεται, οι εκτελούντες κινητές δραστηριότητες οδικών μεταφορών, απαγορεύεται να εργάζονται πάνω από έξι διαδοχικές ώρες χωρίς διάλειμμα. Ο χρόνος εργασίας διακόπτεται από διάλειμμα τουλάχιστον τουλάχιστον 30 λεπτών, εάν το σύνολο των ωρών εργασίας κυμαίνεται μεταξύ έξι και εννέα ωρών, και τουλάχιστον 45 λεπτών, εάν το σύνολο των ωρών εργασίας υπερβαίνει τις εννέα ώρες. Τα διαλείμματα μπορούν να υποδιαιρούνται σε περιόδους διάρκειας τουλάχιστον 15 λεπτών η κάθε μία. Προσωπικό ΚΤΕΛ ΠΔ. 246/2006 ΦΕΚ 261/Α/ Άρθρο 29 [54]

55 Ημερήσια περίοδος εργασίας: Το χρονικό διάστημα μεταξύ των δύο διαδοχικών αναπαύσεων. Περίοδος ημερήσιας ανάπαυσης: Το χρονικό διάστημα που μεσολαβεί μεταξύ δύο ημερήσιων περιόδων εργασίας. Εβδομαδιαία ανάπαυση: Το χρονικό διάστημα 48 ωρών μετά από συνεχή περίοδο εργασίας πέντε ημερών. Αναμονή: Το χρονικό διάστημα κατά την περίοδο εργασίας, μη προσφοράς υπηρεσίας λόγω απρόβλεπτων περιστατικών, όπως βλάβη λεωφορείων κλπ κατά το οποίο ο εργαζόμενος δεν μπορεί να διαθέσει ελεύθερα το χρόνο του, ούτε να εκτελέσει άλλη εργασία. Διακοπή εργασίας: Κάθε περίοδος πέραν της μίας ώρας τουλάχιστον, κατά την οποία το προσωπικό κίνησης μπορεί να διαθέσει ελεύθερα το χρόνο του. Εφεδρεία ή ετοιμότητα: Ο χρόνος παραμονής του μισθωτού σε θέση, στην οποία είχε ορισθεί και σε αναμονή για ανάληψη υπηρεσίας. Άρθρο 30 Η διάρκεια της περιόδου εργασίας δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 8 ώρες ημερησίως και τις 40 εβδομαδιαίως στο σύστημα της εβδομαδιαίας πέντε εργασίμων ημερών, με δυνατότητα παράτασης της ημερήσιας περιόδου εργασίας μέχρι μία ώρα την ημέρα και δύο φορές την εβδομάδα κατά μία ώρα επί πλέον και η συνολική διάρκεια της εβδομαδιαίας εργασίας; δε θα υπερβαίνει τις 45 ώρες συνολικά. Άρθρο 31 Διάλειμμα είναι το ενδιάμεσο διάστημα παύσεως της ημερήσιας περιόδου εργασίας, κατά τη διάρκεια του οποίου ο εργαζόμενος δεν μπορεί να εκτελεί άλλη εργασία. Μετά από οδήγηση στο λεωφορείο τεσσάρων ωρών και τριάντα λεπτών θα πρέπει να δίδεται διάλειμμα 45 λεπτών τουλάχιστον, εκτός αν ακολουθεί περίοδος ανάπαυσης του οδηγού. Το διάλειμμα αυτό μπορεί να αντικαθίσταται από διαλείμματα 15 τουλάχιστον λεπτών το καθένα. Οι οδηγοί και εισπράκτορες των αστικών λεωφορείων ΚΤΕΛ απλής φυλακής, δικαιούνται ενός τουλάχιστον 30λέπτου διαλείμματος εντός της ημερήσιας εργασίας, που πραγματοποιείται στο τέρμα ή την αφετηρία της διαδρομής των [55]

56 λεωφορείων και θα πρέπει να δίδεται κατά το δυνατόν στο ενδιάμεσο του χρόνου απασχολήσεως. Οδηγοί Τουριστικών Αυτοκινήτων (ΠΟΥΛΜΑΝ) Απόφαση Υπ. Απασχ. αριθ /1975 ΦΕΚ 1458/Β/ Η απασχόληση των οδηγών και των βοηθών οδηγών των τουριστικών αυτοκινήτων (ΠΟΥΛΜΑΝ), πλην των εκτελούντων αστική ή υπεραστική συγκοινωνία, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις 13 ώρες ημερησίως και τις 72 ώρες εβδομαδιαίως. Σε αυτές περιλαμβάνονται : α. Ο χρόνος οδηγήσεως (8 ώρες ημερησίως και 48 εβδομαδιαίως...) δ. Τα διαλείμματα κατά τη διάρκεια της διαδρομής και οι διακοπές εντός και εκτός έδρας (ΥΑ 1907/1987 ΦΕΚ 594/Β/ ). 2. Επί διαδρομών που απαιτούν συνεχή οδήγηση άνω των έξι ωρών, διακόπτεται υποχρεωτικώς με τη συμπλήρωση 4ώρου συνεχούς οδηγήσεως επί μία ώρα. 3. Συμπληρουμένης 13ώρου απασχολήσεως του οδηγού και βοηθού του, απαγορεύεται η ανάληψη της εργασίας πριν την παρέλευση 10ώρου από της λήξεώς της. Προσωπικό Φορτηγών Αυτοκινήτων ΒΔ. 28/1-4/2/1938 ΦΕΚ 35/Α/1938 Α κατηγορία: Τα μη εξυπηρετούντα ορισμένο εργοδότη φορτηγά αυτοκίνητα (αγοραία) Β κατηγορία: Τα φορτηγά αυτοκίνητα των εταιρειών ηλεκτρισμού, υδρεύσεως, φωταερίου και τηλεφώνων, τα εξυπηρετούντα έκτακτες ανάγκες των δικτύων τους. Γ κατηγορία: Τα φορτηγά αυτοκίνητα των λοιπών ανωνύμων εταιρειών, βιομηχανικών εργοστασίων και επιχειρήσεων πάσης φύσεως, τα μη εξυπηρετούντα έκτακτες ανάγκες του δικτύου φορτηγά αυτοκίνητα της [56]

57 περίπτωσης Β, ως και τα φορτηγά αυτοκίνητα των λατομείων, ορυχείων και μεταλλείων. Η απασχόληση των οδηγών και βοηθών τους στα φορτηγά αυτοκίνητα, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις 48 ώρες την εβδομάδα, ημερησίως δε : Α κατηγορία τις 15 ώρες στις οποίες υπολογίζονται οι εκ του σταθμού διανυκτερεύσεις διαδρομές, στάσεις, αναμονές και κάθε εργασία σχετική με την εκμετάλλευση του αυτοκινήτου, με εξαίρεση τις αναμονές στους σταθμούς (πιάτσα). Β κατηγορία τις 16 ώρες. Η απασχόληση του οδηγού και βοηθού του δεν επιτρέπεται πριν την παρέλευση 16ώρου αν αυτοί συμπλήρωσαν 10ωρη εργασία, ούτε πριν την παρέλευση 24ώρου αν συμπλήρωσαν 16ωρη εργασία. Γ κατηγορία τις 8 ώρες. ΒΔ 882/1961 ΦΕΚ 224/Α/ Η (απασχόληση) οδήγηση του προσωπικού Α και Β κατηγορίας διακόπτεται από μία διακοπή διάρκειας μίας ώρας. Οδηγοί Αγοραίων (Ταξί) και αυτοκινήτων Ιδιωτικής Χρήσης ΒΔ. 14/8/1950 ΦΕΚ 202/Α/ Η ημερήσια εργασία των αγοραίων αυτοκινήτων (ταξί) διαιρείται σε δύο ισόχρονα διαστήματα, απασχολουμένου ιδίου οδηγού για καθένα χρονικό διάστημα. 2. Η απασχόληση των οδηγών των αυτοκινήτων ιδιωτικής χρήσεως επιχειρήσεων ή εκμεταλλεύσεων (πχ μεταφοράς προσωπικού). Η ημερήσια εργασία δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 12 ώρες στις οποίες υπολογίζονται οι εκ του σταθμού διανυκτερεύσεως διαδρομές, στάσεις, αναμονές, διακοπές και κάθε εργασία σχετική με την εκμετάλλευση του αυτοκινήτου, μη δυναμένης της υπέρβασης της ημερήσιας εργασίας των 8 ωρών. Προσωπικό Ξενοδοχείων ΥΑ /2874/1963 ΦΕΚ /259/Β/1963 Κατά τη διάρκεια της 8ώρου ημερήσιας εργασίας του κυρίως ξενοδοχειακού προσωπικού (αρχιθυρωροί, αρχιθαλαμηπόλοι, θυρωροί νυκτοφύλακες, επόπτριες, θαλαμηπόλοι, βοηθοί αυτών, σαλονιέρηδες, ιματιοφύλακες, [57]

58 γκρουμ, εξωτερικοί υπάλληλοι, επόπτες ταχυδρομείου, φροντιστές, αποθηκάριοι, αρχιτραπεζιέρηδες, μπάρμαν και μπουφετζήδες), επιτρέπεται μία διακοπή που δεν μπορεί να υπερβεί κατ' ανώτατο όριο τις πέντε ώρες ημερησίως. Πωλητές - Ταμίες Ζαχαροπλαστείων ΥΑ /1961 ΦΕΚ 250/Β/ Οι ώρες εργασίας των υπαλλήλων (πωλητών ταμιών) των ζαχαροπλαστείων όλης της χώρας ορίζονται σε οκτώ ημερησίως, με μία διακοπή κατά την κρίση του εργοδότη η οποία δεν μπορεί να υπερβαίνει τις τέσσερις ώρες από 1/6 μέχρι 30/9 και τις τρεις ώρες από 1/10 μέχρι 31/5 Επιπλοποιοί Ξυλουργοί ΠΔ. 15/9/1935 ΦΕΚ 425/Α/ Οι ώρες εργασίας των (βιομηχανιών) επιπλοποιείων στα οποία γίνεται χρήση μηχανοκίνητων εργαλείων ή απασχολούνται άνω των δέκα εργατών, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνουν τις οκτώ καθ' εκάστην και τις 48 κάθε εβδομάδα. Οι ώρες αυτές θεωρούνται πραγματικές, μη συμπεριλαμβανομένων των διακοπών ή διαλειμμάτων εργασίας. Προσωπικό Κινηματογραφικής Βιομηχανίας ΒΔ. 444/1967 ΦΕΚ 129/Α/ Οι ώρες εργασίας του τεχνικού και εργατικού προσωπικού του απασχολουμένου στη βιομηχανία του κινηματογράφου και των ηθοποιών με σχέση εξηρτημένης εργασίας, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις 8 καθ' εκάστην και τις 48 καθ' εβδομάδα. Ώρες εργασίας θεωρούνται οι πραγματικές, μη συμπεριλαμβανομένων των διακοπών ή διαλειμμάτων εργασίας. Δε θεωρείται διακοπή ή διάλειμμα η απομάκρυνση από την εργασία για σωματική ανάγκη ή λόγω καταφανούς κινδύνου απομάκρυνση από την εργασία. Για ελαφρύ πρόγευμα επιτρέπεται μία μόνο διακοπή που δεν υπερβαίνει τη μισή ώρα. Η μεσημβρινή διακοπή για γεύμα δεν υπερβαίνει τις δύο ώρες και μπορεί να αρχίζει μεταξύ 12ης και 14ης ώρας. [58]

59 Προσωπικό Φαρμακείων ΒΔ. 398/1963 ΦΕΚ 113/Α/ Οι ώρες ανοίγματος, μεσημβρινής διακοπής και κλεισίματος των φαρμακείων και φαρμακαποθηκών, ορίζονται μετά γνώμη των ενδιαφερομένων επαγγελματικών... Η μεσημβρινή διακοπή της εργασίας δεν μπορεί να είναι άνω των τριών ωρών το χειμώνα και τεσσάρων ωρών το καλοκαίρι. Κατώτερο Υγειονομικό Προσωπικό ΥΑ /1961 ΦΕΚ 234/Β/ Επί μη εφαρμογής συστήματος εναλλασσομένων ομάδων κατωτέρου υγειονομικού προσωπικού, παρέχεται δυνατότητα μίας διακοπής που δεν μπορεί να υπερβεί τις πέντε ώρες. Θυρωροί Φύλακες Νυκτοφύλακες ΥΑ /1966 ΦΕΚ 600/Β/ Οι ώρες εργασίας των απασχολουμένων σε κάθε εργοδότη με σχέση ιδιωτικού δικαίου θυρωρών, φυλάκων και νυκτοφυλάκων, με εξαίρεση τους θυρωρούς πολυκατοικιών και μεγάρων, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνουν τις 8 καθ' εκάστην και τις 48 καθ' εβδομάδα. Σε περίπτωση διακεκομμένης απασχολήσεως επιτρέπεται μία διακοπή που δεν μπορεί να υπερβαίνει τις τρεις ώρες καθ' εκάστη Ωράριο ανηλίκων -Ο χρόνος εργασίας των εφήβων άνω των 16 ετών δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις οκτώ ώρες την ημέρα και τις σαράντα ώρες την εβδομάδα. -Ο χρόνος εργασίας των εφήβων που δεν έχουν συμπληρώσει το 16ο έτος της ηλικίας τους, καθώς και των εφήβων που φοιτούν σε γυμνάσια, λύκεια κάθε τύπου, τεχνικές ή επαγγελματικές σχολές, δημόσιες ή ιδιωτικές αναγνωρισμένες από το Κράτος, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις έξι ώρες την ημέρα και τις τριάντα ώρες την εβδομάδα. [59]

60 -Ο χρόνος που διαθέτει ο έφηβος όταν εργάζεται σε επιχείρηση, στα πλαίσια ενός συστήματος εναλλάξ θεωρητικής ή/και πρακτικής κατάρτισης ή πρακτικής άσκησης ή μαθητείας, συνυπολογίζεται στο χρόνο εργασίας. - Όταν ο έφηβος απασχολείται από περισσότερους εργοδότες, οι ημέρες εργασίας και οι ώρες εργασίας που πραγματοποιεί αθροίζονται. -Η ημερήσια εργασία των νέων που φοιτούν σε γυμνάσια, λύκεια κάθε τύπου, σε δημόσιες ή ιδιωτικές αναγνωρισμένες από το Κράτος τεχνικές ή επαγγελματικές σχολές, αρχίζει ή λήγει δύο τουλάχιστον ώρες μετά τη λήξη ή πριν από την έναρξη των μαθημάτων αντιστοίχως. -Απαγορεύεται η υπερωριακή απασχόληση των εφήβων. (ΠΔ 62/98) - Απαγορεύεται η νυχτερινή εργασία των ανηλίκων (από 22:00 έως 06:00) Ωράριο πρακτικά ασκούμενων μαθητών ΕΠΑΣ ΟΑΕΔ Ο πρακτικά ασκούμενος μαθητής, ακολουθεί κατά κανόνα, το ισχύον ημερήσιο πρόγραμμα εργασίας στην επιχείρηση, με την προϋπόθεση ότι η εργασία θα είναι έξι (6) ώρες την ημέρα και μέχρι τριάντα έξι (36) ώρες την εβδομάδα (αν είναι εξαήμερο). 2.4 Οι αλλαγές που επήλθαν με τα μνημόνια, στην οργάνωση του χρόνου εργασίας Υπερεργασία Υπερωρία Με το Ν. 3863/2010, η αμοιβή για την παρεχόμενη υπερωριακή απασχόληση των εργαζομένων μειώθηκε κατά 20% σε σχέση με τα ισχύοντα μέχρι τότε σύμφωνα με το άρθ. 1 του Ν. 3385/2005 Συγκεκριμένα: Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας ως σαράντα (40) ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται πέντε (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη (υπερεργασία). Οι ώρες αυτές υπερεργασίας (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά είκοσι τοις εκατό (20%) και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις, όρια υπερωριακής απασχόλησης. Για όσους [60]

61 εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας έξι (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα η σύμφωνα με το προηγούμενο εδάφιο υπερεργασία ανέρχεται σε οκτώ (8) ώρες την εβδομάδα (από 41η έως 48η ώρα). Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακά δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας και μέχρι τη συμπλήρωση εκατόν είκοσι (120) ωρών ετησίως αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά σαράντα τοις εκατό (40%). Η αμοιβή για την πέραν των εκατόν είκοσι (120) ωρών ετησίως νόμιμη υπερωριακή απασχόληση είναι το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά εξήντα τοις εκατό (60%). Το άρθρο 80 Ν. 4144/2013 (ΦΕΚ 88/ ) προέβλεπε ότι η νόμιμη κατά την ισχύουσα νομοθεσία υπερωριακή απασχόληση εργαζομένων καταχωρείται υποχρεωτικά πριν την έναρξη πραγματοποίησής της στο Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών που τηρείται από τον εργοδότη. Με τη δημοσίευση του Ν.4225/2014, από 7/1/2014 καταργήθηκε η τήρηση του ειδικού βιβλίου υπερωριών και ενσωματώθηκε στο Ειδικό Βιβλίο τροποποίησης ωραρίου εργασίας και υπερωριών. Αργότερα με το αρ. 55 Ν. 4310/2014 καταργήθηκε το Ειδικό Βιβλίο τροποποίησης ωραρίου, ενώ παρέμεινε το Ειδικού Βιβλίου υπερωριών όπως όριζε ο Ν. 4144/2013 αρ. 80. Το βιβλίο αυτό τηρείται αθεώρητο. Επισημαίνεται ότι για την πραγματοποίηση υπερωριών δεν απαιτείται έγκριση της επιθεώρησης εργασίας. Αρκεί η καταχώρησή τους στο βιβλίο υπερωριών. Υπερωρία η οποία δεν έχει καταχωρηθεί στο βιβλίο, θεωρείται παράνομη (κατ εξαίρεση υπερωρία) και αμείβεται με την ανάλογη προσαύξηση, πέραν των πιθανών διοικητικών κυρώσεων για τη μη καταχώρηση. Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στο ΣΕΠΕ ηλεκτρονικά, στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ» του Υπουργείου Εργασίας, εντός του πρώτου δεκαπενθημέρου κάθε μήνα, το σύνολο των νομίμων, υπερωριών, που πραγματοποιήθηκαν, ανά εργαζόμενο, κατά τον προηγούμενο μήνα. Με την έκδοση υπουργικής απόφασης όπως προβλέπεται στο άρθρο 36 Ν.4488/2017, οι εργοδότες θα είναι υποχρεωμένοι να καταχωρούν στο ΠΣ «ΕΡΓΑΝΗ» την υπερεργασία και τη νόμιμη κατά την ισχύουσα νομοθεσία υπερωριακή απασχόληση πριν την έναρξη πραγματοποίησής της. (ΝΕΟ) Σύμφωνα με την υπ αριθ. αριθμ. οικ.32143/δ (ΦΕΚ Β 2401/ ) απόφαση της υπουργού εργασίας, οι εργοδότες υποχρεούνται να [61]

62 υποβάλλουν στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ το νέο έντυπο Ε8 με το οποίο πλέον θα αναγγέλλεται η υπερεργασία και η νόμιμη υπερωριακή απασχόληση, την ίδια μέρα και μάλιστα πριν την έναρξη πραγματοποίησής τους, σε αντίθεση με την μέχρι σήμερα ακολουθούμενη διαδικασία, κατά την οποία, με το Ε8, γνωστοποιούνταν έως 15 κάθε μήνα οι πραγματοποιηθείσες υπερωρίες του προηγουμένου μήνα. Καινοτομία αποτελεί το γεγονός, ότι το έντυπο Ε8, μπορεί να υποβάλλεται και μέσω κινητού τηλεφώνου με αποστολή μηνύματος (SMS), με την προϋπόθεση ότι ο εργοδότης έχει δηλώσει αριθμό κινητού τηλεφώνου στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, για κάθε παράρτημα. Ο εργοδότης είναι αποκλειστικά υπεύθυνος για τη δήλωση του αριθμού κινητού τηλεφώνου καθώς και για τη δήλωση τυχόν μεταβολής αυτού. Αλλαγή σε στοιχεία που αφορούν την υπερεργασία ή τη νόμιμη υπερωριακή απασχόληση που έχει καταχωριστεί σε έντυπο Ε8 στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, μπορεί να πραγματοποιηθεί με νέα υποβολή, πριν την πραγματοποίηση της αλλαγής. Με την ολοκλήρωση της υποβολής των εντύπου Ε4 και Ε8, μέσω κινητού τηλεφώνου, αποδίδεται αριθμός πρωτοκόλλου και ημερομηνία, αποτελεί δε για τον εργοδότη, αποδεικτικό υποβολής τους. Σε περίπτωση ανεπιτυχούς υποβολής, αποστέλλεται στο χρήστη σχετικό μήνυμα. Το νέο έντυπο Ε8 μπορεί να υποβάλλεται μέσω κινητού τηλεφώνου από 1/7/2018. Μέχρι 31/8/2018 μπορεί να υποβάλλεται το έντυπο Ε8 με την παλιά του μορφή (γνωστοποίηση πραγματοποιηθείσας υπερωριακής απασχόλησης), για την υπερωριακή απασχόληση που θα πραγματοποιηθεί εντός των μηνών Ιουλίου και Αυγούστου Από 1/9/2018 όμως, οι εργοδότες θα υποβάλλουν υποχρεωτικά το νέο έντυπο Ε8, για την αναγγελία της υπερεργασίας ή/και της νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης των εργαζομένων, όπως προβλέπεται στο άρθ. 36 του ν.4488/2017 (137 Α ) και στην παρούσα απόφαση. Συνεπώς μέχρι 31/8/2018 οι εργοδότες μπορούν να τηρούν το βιβλίο υπερωριών, το οποίο από 1/9/2018 καταργείται Αποσύνδεση του ωραρίου των εργαζομένων, από το ωράριο λειτουργίας καταστημάτων. Με τη διάταξη της περίπτωσης 1α της υποπαραγράφου ΙΑ.10 του άρθρου πρώτου του ν. 4093/2012 αποσυνδέεται το ωράριο εργασίας των εργαζομένων στα καταστήματα, από τις ώρες λειτουργίας των [62]

63 καταστημάτων, από 12/11/2012. Αυτό σημαίνει ότι μετά τη λήξη του ωραρίου οι εργαζόμενοι μπορούν να παραμένουν στο κατάστημα για την εκτέλεση υποστηρικτικών ή συμπληρωματικών εργασιών χωρίς όμως να παραβιάζονται οι διατάξεις για τα νόμιμα όρια εργασίας τους. Σε περίπτωση παραβίασης των διατάξεων αυτών, εφαρμόζονται όλες οι ρυθμίσεις που προβλέπουν την επιβολή κυρώσεων από τις οικείες Κοινωνικές Επιθεωρήσεις Εργασίας. Με τη παρούσα ρύθμιση καταργήθηκε η διάταξη της παραγράφου 2 του άρθρου 7 του Ν. Δ/τος 1037/1971 που προέβλεπε ότι η επί 10λεπτον καθυστέρηση της λήξης της λειτουργίας του καταστήματος για την εξυπηρέτηση πελατών, που βρισκόταν μέσα στο κατάστημα δεν αποτελούσε παράβαση. Επίσης καταργήθηκε η διάταξη της παρ. 7α του ίδιου Ν. Δ/τος, που προστέθηκε με το άρθρο 244 του Ν. 4072/2012 και η οποία είχε ως εξής: «Με την επιφύλαξη των λοιπών διατάξεων του παρόντος νόμου, στα εμπορικά καταστήματα λιανικής πώλησης επιτρέπεται η μετά το πέρας του νομίμου ωραρίου λειτουργίας τους απασχόληση επί τριάντα λεπτά της ώρας ενός εργαζόμενου υπεύθυνου ταμείων και μέχρι τριών εργαζόμενων ταμιών αποκλειστικά και μόνο για ταμειακή και λογιστική τακτοποίηση, υπό την προϋπόθεση ότι το κατάστημα είναι κλειστό και δεν εξυπηρετούνται πελάτες Μεσημβρινή ανάπαυση (διακεκομμένο ωράριο εργασίας) απασχολούμενων σε καταστήματα συνεχούς ημερήσιας λειτουργίας. Από την 12/11/2012, ημερομηνία δημοσίευσης του Ν.4093/2012, (περίπτωση 2 της υποπαραγράφου ΙΑ.10) είναι δυνατόν στο πλαίσιο της οργάνωσης του ημερήσιου χρόνου εργασίας να καθορίζεται μεσημβρινή ανάπαυση τουλάχιστον τριών ωρών (παρ. 6 του αρ. 42 του ν. 1892/1990), και για τους εργαζομένους σε καταστήματα που ακολουθούν συνεχές ωράριο, αρκεί να υπάρχει ρητός όρος στη σύμβαση εργασίας, για την εφαρμογή του διακεκομμένου ωραρίου εργασίας. Έτσι «θεραπεύτηκε» το νομικό κενό που προέκυπτε από την υπ. αριθ. 2346/ εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας σχετικά με τη δυνατότητα υιοθέτησης διακεκομμένου ωραρίου εργασίας απασχολουμένων σε καταστήματα που εφαρμόζουν συνεχές ωράριο ημερήσιας λειτουργίας. [63]

64 Η απασχόληση των εργαζομένων στα καταστήματα θα πρέπει να εντάσσεται εντός του πλαισίου των καθηκόντων που προβλέπονται από τις συμβάσεις εργασίας τους και τηρουμένων των σχετικών ρυθμίσεων για τα χρονικά όρια εργασίας. Οι ρυθμίσεις αυτές μπορούν να αφορούν τις εβδομαδιαίες αναπαύσεις, το ημερήσιο διάλειμμα, την ημερήσια ανάπαυση κ.λ.π. Παραμένει σε ισχύ η παράγραφος 6 του άρθρου 42 του ν.1892/1990 (Α 101), η οποία προβλέπει ότι οι εργαζόμενοι των καταστημάτων που λειτουργούν με διακεκομμένο ωράριο, δικαιούνται μεσημβρινή ανάπαυση που δεν μπορεί να είναι μικρότερη των τριών ωρών Κατάργηση του υποχρεωτικού πενθημέρου στα καταστήματα Με την περ. 1 της υποπ. ΙΑ.14 Ν. 4093/2012, αντικαθίσταται η διάταξη της παρ. 4 του άρθρου 42 του Ν. 1892/90, η οποία προέβλεπε την υποχρεωτική οργάνωση της εβδομαδιαίας 40ωρης εργασίας σε πενθήμερη βάση, για τους εργαζόμενους στα καταστήματα. Αυτό σημαίνει ότι η διατήρηση του πενθημέρου θα είναι πλέον θέμα συμφωνίας των κοινωνικών εταίρων με την δυνατότητα που τους παρέχεται να καθορίζουν μέσω Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας τις ημέρες εβδομαδιαίας απασχόλησης για τους εργαζομένους στα καταστήματα. Για τον καθορισμό των ημερών αυτών θα πρέπει να τηρείται η 40ωρη εβδομαδιαία απασχόληση που προβλέπεται από την ΕΓΣΣΕ Για τους παλιούς εργαζόμενους σε καταστήματα όπου τηρούνταν το 5μερο, προκειμένου να αλλάξει η εβδομαδιαία εργασία σε 6μερο, πρέπει να υπάρξει συμφωνία εργαζόμενου και εργοδότη και τροποποίηση ως προς το σημείο αυτό, της ατομικής σύμβασης εργασίας. Σε περίπτωση που δεν υφίσταται όρος στη ΣΣΕ, με τον οποίο καθορίζεται πενθήμερη εβδομαδιαία εργασία για τους εργαζόμενους σε καταστήματα, εφαρμογή έχουν οι γενικές ρυθμίσεις για την εξαήμερη εβδομαδιαία εργασία, σε συνδυασμό με τα προβλεπόμενα περί δυνητικού συστήματος οργάνωσης του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας, με πενθήμερο, όπως αυτό προβλεπόταν και ισχύει από την ΕΓΣΣΕ της , η οποία κυρώθηκε με το Ν.133/1975 (Α 189), καθώς επίσης και τις διατάξεις για τις ημέρες που επιτρέπεται η λειτουργία των καταστημάτων. [64]

65 2.4.5 Ελάχιστος χρόνος ημερήσιας ανάπαυσης. Με την περ. 2 της υποπ. ΙΑ.14 Ν. 4093/2012, σε αντικατάσταση του αρ. 3 του ΠΔ.88/1999, καθιερώνεται για κάθε περίοδο είκοσι τεσσάρων (24) ωρών, ελάχιστη ημερήσια ανάπαυση έντεκα (11) συνεχών ωρών αντί των δώδεκα (12) ωρών που ίσχυε με το προηγούμενο καθεστώς. Η περίοδος αυτή των είκοσι τεσσάρων (24) ωρών έχει ως έναρξη την και λήξη την ώρα. Η ελάχιστη ημερήσια αυτή ανάπαυση, η οποία προβλέπεται ρητώς από την Οδηγία 93/104/ΕΚ (νυν 2003/88/ΕΚ) ισχύει και για τις περιπτώσεις των βαρδιών έτσι όπως αυτές προβλέπονται ως σύστημα εργασίας στο Π.Δ. 88/99. Ως εκ τούτου, σε εργαζόμενο που απασχολείται με σύστημα βαρδιών θα πρέπει από τη λήξη της μιας βάρδιας μέχρι την έναρξη της επόμενης, να μεσολαβεί ημερήσια ανάπαυση 11 συνεχών ωρών, χωρίς να περιορίζεται από την περίοδο των είκοσι τεσσάρων (24) ωρών που έχει ως έναρξη την και λήξη την ώρα Προαιρετική λειτουργία καταστημάτων ορισμένες Κυριακές του έτους. Με το Ν.4177/2013, άρ. 16, παρ. 1, δόθηκε η δυνατότητα για προαιρετική λειτουργία των εμπορικών καταστημάτων επτά (7) Κυριακές κατ έτος και συγκεκριμένα: α) Την πρώτη Κυριακή κατά την έναρξη των εκπτώσεων οι οποίες είναι 4 φορές το χρόνο. Σε περίπτωση που η πρώτη Κυριακή συμπίπτει με επίσημη αργία, η δυνατότητα μετατίθεται την επόμενη Κυριακή. β) Τις δύο (2) Κυριακές πριν από την ημέρα των Χριστουγέννων. γ) Την Κυριακή των Βαΐων. Αργότερα με το άρ. 108 του Ν. 4314/2014 ΦΕΚ 265/Α / με το οποίο συμπληρώθηκε το άρ. 16 του Ν. 4177/2014, στις επτά Κυριακές προστέθηκε και η τελευταία Κυριακή του έτους, κατά την οποία είναι δυνατή η προαιρετική λειτουργία των εμπορικών καταστημάτων. Σημειώνεται ότι με το προϊσχύον καθεστώς του ΒΔ 748/66 άρ. 6, το οποίο καταργήθηκε με το νόμο 4314/2014, η λειτουργία των επιχειρήσεων κατά την τελευταία Κυριακή του έτους επιτρεπόταν, μόνο αν αυτή συνέπιπτε με την 31η [65]

66 Δεκεμβρίου. Καταργήθηκε επίσης το άρ. 1 του ΒΔ 751/70, το οποίο προέβλεπε ότι επιτρεπόταν η λειτουργία των επιχειρήσεων και των παντός είδους καταστημάτων κατά την Κυριακή η οποία συμπίπτει μεταξύ της 18ης και της 24ης Δεκεμβρίου κάθε έτους. Με το αρ. 16, παρ. 2 Ν.4177/2013, δινόταν η δυνατότητα, με απόφαση των Αντιπεριφερειαρχών (η οποία έπρεπε να εκδοθεί εντός διαστήματος τριών (3) μηνών από την έναρξη ισχύος του Ν. 4177/2013) να ορίσουν περιοχές, στις οποίες θα επιτρέπεται προαιρετικά η λειτουργία των εμπορικών καταστημάτων και άλλες Κυριακές, πλην των προαναφερομένων, λαμβανομένων υπόψη των τοπικών ιδιαιτεροτήτων, υπό τις εξής προϋποθέσεις: α) τα εμπορικά καταστήματα να έχουν συνολική επιφάνεια εμβαδού, όπως αυτό αναγράφεται στο λογαριασμό παροχής ηλεκτρικού ρεύματος, μέχρι διακόσια πενήντα (250) τετραγωνικά μέτρα, β) να μην ανήκουν υπό οποιαδήποτε νομική σχέση σε αλυσίδα καταστημάτων, εξαιρουμένων των περιπτώσεων συμβάσεων δικαιόχρησης (franchise), γ) να μην λειτουργούν με συμφωνίες συνεργασίας τύπου «κατάστημα εντός καταστήματος» («shops-in-a-shop») και να μην βρίσκονται σε εκπτωτικά καταστήματα («outlet»), εμπορικά κέντρα ή εκπτωτικά χωριά. Η απασχόληση των εργαζομένων κατά παραπάνω Κυριακές, είναι νόμιμη και αμείβεται σύμφωνα με τις κοινές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας που ορίζουν πρόσθετη αμοιβή για εργασία κατά τις Κυριακές. (Ν.4208/2013 άρ. 25) 2.5 Η ειδικότητα του εργαζόμενου Η ειδικότητα και το αντικείμενο απασχόλησης του εργαζόμενου θα πρέπει να περιγράφεται αναλυτικά και με σαφήνεια, στην έγγραφη ατομική σύμβαση ή στο έγγραφο με τους βασικούς όρους εργασίας. Τα ειδικότερα καθήκοντα του εργαζόμενου μιας ειδικότητας δεν προσδιορίζονται από γενικές ή ειδικές διατάξεις. Σε πολλούς όμως κανονισμούς - οργανισμούς κυρίως μεγάλων επιχειρήσεων υπάρχει αναλυτική περιγραφή της ειδικότητας και της θέσης εργασίας του εργαζόμενου. Ο εργαζόμενος που προσλήφθηκε για μία ορισμένη εργασία κατ αρχήν δεν υποχρεούται να προσφέρει άλλη εργασία εκτός εκείνης που συμφώνησε. Τις [66]

67 περισσότερες όμως φορές η συγκεκριμένη συμφωνία αναφέρεται γενικά στην επαγγελματική ειδικότητα του εργαζόμενου, με την οποία αυτός προσλαμβάνεται, κάτι που δεν αρκεί για τον ακριβή προσδιορισμό του είδους της εργασίας που οφείλει, αλλά και δικαιούται να προσφέρει. Και αυτό, γιατί στις περιπτώσεις αυτές, θα πρέπει να προσδιοριστούν οι συγκεκριμένες εργασίες που υπάγονται στην επαγγελματική ειδικότητα του εργαζόμενου, οι οποίες και μόνο θα καθορίσουν το συγκεκριμένο κάθε φορά είδος της συμφωνημένης εργασίας, κάτι όμως που μόνο κατά τη λειτουργία της εργασιακής σχέσης μπορεί να γίνει με ασφαλή τρόπο. Παρεμφερείς εργασίες, την παροχή των οποίων έχει το δικαίωμα να αξιώσει ο εργοδότης, είναι οι συγγενείς και συναφείς προς την κύρια εργασία απασχολήσεις, που έχουν προπαρασκευαστικό, συμπληρωματικό ή παρακολουθηματικό χαρακτήρα σε σχέση με αυτήν ή εκείνες που προσφέρονται παρεπιπτόντως, χωρίς να επηρεάζουν ή να αλλοιώνουν ουσιαστικώς με άλλον τρόπο τον χαρακτήρα της κύριας απασχόλησης του εργαζόμενου στο σύνολό της. Από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 648, 649, 653 και 659 του Α.Κ προκύπτει ότι αν κατά την διάρκεια της σύμβασης εργασίας συμφωνηθεί μεταξύ των συμβαλλομένων η παροχή από τον εργαζόμενο μέσα στο νόμιμο ωράριο πρόσθετης, διαρκούς φύσεως εργασίας, η οποία δεν είναι συναφής με την εργασία που συμφωνήθηκε αρχικώς και παρέχεται συνήθως με μισθό, χωρίς να έχει συμφωνηθεί ο καταβλητέος πρόσθετος μισθός ή ο τρόπος προσδιορισμού του, ούτε να έχει συμφωνηθεί ότι δεν θα καταβάλλεται πρόσθετος μισθός, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να καταβάλει για την πρόσθετη αυτή εργασία τον μισθό που καταβάλλεται συνήθως για την ίδια εργασία σε άλλους εργαζόμενους, με τα ίδια προσόντα και τις ίδιες συνθήκες (ΑΠ245/2012, ΑΠ1413/2009, ΑΠ2161/2007,ΑΠ122/2007, ΑΠ1953/2007, ΑΠ236/2003, ΑΠ1766/2001, ΑΠ1187/1999, ΑΠ970/1991, ΑΠ614/1991 κ.λ.π). Η πρόσθετη αυτή όμως αμοιβή δεν οφείλεται, αν έχει συμφωνηθεί (άρθρο 361 Α.Κ) μεταξύ μισθωτού και εργοδότη ρητά ή σιωπηρά κατά την σύναψη της σύμβασης, είτε μεταγενέστερα, να παρέχει ο μισθωτός την πρόσθετη εργασία χωρίς αμοιβή, η τελευταία δε να καλύπτεται από τον μισθό της κύριας απασχόλησης (Ολ.ΑΠ861/1984, ΑΠ1766/2001, ΑΠ1892/1987, ΑΠ937/1980 κ.λ.π). Μονομερής βλαπτική μεταβολή κατά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος, (άρθρο 281Α.Κ) συντρέχει όταν ο εργοδότης στα πλαίσια της οργανωτικής αναδιάρθρωσης της επιχείρησής του, τοποθετεί τον μισθωτό σε άλλη υπηρεσία - ειδικότητα σε σχέση με εκείνη στην οποία είχε συμφωνηθεί και είχε τοποθετηθεί προηγουμένως, και με άλλο αντικείμενο, εφόσον τα νέα [67]

68 αυτά καθήκοντα είναι υποδεέστερα για τον εργαζόμενο και συνεπάγονται άμεση ή έμμεση ζημία ή ηθική βλάβη με την προσβολή της προσωπικότητάς του ως προς την επαγγελματική του αξία (Α.Π63/2012). Η αναγραφή της ειδικότητας του εργαζόμενου στον πίνακα προσωπικού της επιχείρησης είναι υποχρεωτική. Σε περίπτωση αλλαγής της ειδικότητας του εργαζόμενου οι σχετικές διατάξεις δεν προβλέπουν την υποβολή τροποποιητικού πίνακα προσωπικού ως προς την ειδικότητα. Θα πρέπει όμως να γίνεται τροποποίηση της ατομικής σύμβασης εργασίας, όπου θα αναγράφονται τα νέα στοιχεία. 2.6 Τόπος παροχής εργασίας Ο τόπος παροχής της εργασίας είναι ένας συγκεκριμένος χώρος, στον οποίο ο εργαζόμενος έχει την υποχρέωση, αλλά και το δικαίωμα συγχρόνως, να προσφέρει την εργασία του. Ο τόπος εργασίας συνήθως καθορίζεται είτε με συμφωνία του εργοδότη και του μισθωτού (όρος της ατομικής σύμβασης εργασίας), είτε με εσωτερικό κανονισμό εργασίας και μπορεί να είναι μία, ή περισσότερες εκμεταλλεύσεις του εργοδότη και σε μία, ή περισσότερες εδαφικές περιοχές (πχ οδηγός, περιοδ. πωλητής κλπ) Για τους μετακινούμενους εργαζόμενους (πχ οδηγοί), θέση εργασίας αποτελεί εκτός των άλλων το όχημα το οποίο χρησιμοποιούν και κάθε χώρος όπου εκτελούν δραστηριότητες που συνδέονται με τη διενέργεια της μεταφοράς προσώπων ή πραγμάτων (Π.Δ167/06). Ο τόπος παροχής εργασίας δεν συμπίπτει αναγκαστικά με την έδρα της εργοδοτικής επιχείρησης, και είναι δυνατό να καθορισθεί ως τόπος εργασίας, η περιοχή μιας πόλης ή μιας ευρύτερης διοικητικής περιφέρειας (π.χ νομού) ή τμήματος αυτής, ή και περισσότερων τέτοιων περιοχών. Ως τόπος εργασίας μπορεί να συμφωνηθεί και όλη η Επικράτεια ή χώρες του εξωτερικού (ανάλογα με το περιεχόμενο της σχέσης εργασίας, την οργανωτική και γεωγραφική δομή της επιχείρησης). Ο καθορισμός του τόπου παροχής εργασίας αποτελεί τον βασικό προσδιοριστικό παράγοντα για το δικαίωμα του εργαζόμενου να λάβει εκτός [68]

69 έδρας αποζημίωση για εργασία σύμφωνα με την ΥΑ 21091/46 Οικονομικών και Εργασίας. Επίσης η μεταβολή του τόπου παροχής εργασίας, συχνά αποτελεί αιτία διένεξης μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου και λόγο προσφυγής του εργαζόμενου στα Δικαστήρια για βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας. Ο εργοδότης ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα κατά το άρθρο 652 ΑΚ που του παρέχει την δυνατότητα να ρυθμίζει κάθε θέμα αναγόμενο στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησης του για την προσφορότερη πραγματοποίηση των σκοπών της, δικαιούται να προσδιορίζει και τον τόπο απασχόλησης του μισθωτού εφόσον βέβαια το δικαίωμα αυτό στην συγκεκριμένη περίπτωση δεν αποκλείεται ή δεν περιορίζεται από ειδική διάταξη νόμου ή από ατομική σύμβαση εργασίας ή η άσκησή του δεν υπερβαίνει τα όρια του άρθρου 281 ΑΚ. Διαρκούσης της εργασιακής σχέσης ενδέχεται να μεταβληθεί ο τόπος παροχής εργασίας του μισθωτού και να καθοριστεί νέος μόνιμος τόπος εκτελέσεως της εργασίας. Αυτό συμβαίνει συνήθως στις περιπτώσεις μεταφοράς της εκμετάλλευσης ή στις περιπτώσεις μετάθεσης του μισθωτού. Όταν μεταφέρεται η επιχείρηση ή η εκμετάλλευση, αν ο νέος τόπος εργασίας δεν απέχει πολύ από τον παλιό, έχει κριθεί νομολογιακά ότι οι μισθωτοί υποχρεούνται να παρέχουν την εργασία τους στο νέο τόπο, εκτός αν η μεταβολή του τόπου εργασίας επιβαρύνει τους μισθωτούς οικονομικά, ή επιμηκύνει τον χρόνο μετάβασης και επιστροφής τους από τις νέες εγκαταστάσεις της εκμετάλλευσης, ο δε εργοδότης δεν αναλαμβάνει την μεταφορά τους με μεταφορικά δικά του μέσα, ή δεν υποβάλλεται στην καταβολή πρόσθετης δαπάνης. Σε ότι αφορά την μεταβολή του τόπου εργασίας με την διαδικασία της μετάθεσης τονίζουμε ότι αυτό μπορεί να γίνει καταρχήν με συμφωνία των μερών (εργοδότη-εργαζόμενου) ακόμη και με σιωπηρή αποδοχή από την πλευρά του μισθωτού. Εξάλλου, μπορεί και επιτρέπεται να συμφωνηθεί και το αμετάθετο του μισθωτού, ή κάτι τέτοιο να προκύπτει εμμέσως από τις περιστάσεις. Όμως αν δεν έχει συμφωνηθεί ρητώς ή σιωπηρώς η δυνατότητα μετάθεσης ή όχι του μισθωτού, τότε ο εργοδότης δύναται αλλά και δικαιούται να μεταθέτει τον μισθωτό βάσει του διευθυντικού του δικαιώματος. Αρκεί η ενέργεια αυτή να μην υπερβαίνει τα όρια της καλής πίστης του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή να μην είναι καταχρηστική. Σύμφωνα με την νομολογία των Δικαστηρίων, κατάχρηση δικαιώματος στα ζητήματα των μεταθέσεων συντρέχει στις περιπτώσεις που βλάπτονται προσωπικές ή οικογενειακές ανάγκες του μισθωτού, όπως και όταν [69]

70 παραβιάζονται θεμελιώδεις αρχές της αρχαιότητας ή της ηλικίας του μισθωτού. Κατάχρηση επίσης δικαιώματος συντρέχει όταν οι μεταθέσεις γίνονται όχι από οργανωτικές ή άλλες ανάγκες της επιχείρησης αλλά για λόγους που αφορούν στο πρόσωπο του μισθωτού, για λόγους εκδίκησης, για λόγους συνδικαλιστικής δράσης ή τέλος για να εξαναγκασθεί ο μισθωτός σε παραίτηση. [70]

71 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ΜΟΡΦΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΟΡΟΙ ΕΡΓΑΣΙΑΣ [71]

72 3.1 Ειδικές μορφές απασχόλησης Συμβάσεις παροχής έργου ή υπηρεσιών Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ' οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες. (αρ. 1, Ν.3846/2010) Το παραπάνω άρθρο αντικατέστησε την παρ. 1 του άρθ. 1 του Ν.2639/98, στο οποίο προβλεπόταν ότι οι συμβάσεις έργου θα έπρεπε να γνωστοποιούνται στην Επιθεώρηση Εργασίας, διαφορετικά θα μπορούσε να θεωρηθεί ότι υπέκρυπταν συμβάσεις εξηρτημένης εργασίας. Η υποχρέωση αυτή με το Ν.3846/2010 καταργήθηκε και προστέθηκε το τεκμήριο της εξηρτημένης εργασίας, για τη συνεχόμενη επί εννέα μήνες παροχή υπηρεσιών ή έργου. Αυτό σημαίνει ότι σε διακεκομμένη παροχή υπηρεσιών, ή για παροχή υπηρεσιών λιγότερο από εννέα μήνες το τεκμήριο της εξηρτημένης εργασίας εξασθενίζει Μερική απασχόληση Ως εργαζόμενος μερικής απασχόλησης, νοείται κάθε εργαζόμενος με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας, του οποίου οι ώρες εργασίας, υπολογιζόμενες σε ημερήσια, εβδομαδιαία, δεκαπενθήμερη ή μηνιαία βάση είναι λιγότερες από το κανονικό ωράριο εργασίας του συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση, Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν, ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, η οποία θα είναι μικρότερης διάρκειας από την κανονική (μερική απασχόληση). Η συμφωνία αυτή, εφόσον μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτισή της δεν γνωστοποιηθεί στην Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται ότι καλύπτει σχέση εργασίας με πλήρη απασχόληση. (αρ. 2, Ν.3846/2010) Μονομερής επιβολή συστήματος μειωμένης απασχόλησης (λιγότερες ώρες την ημέρα) από τον εργοδότη δεν μπορεί να γίνει, ενώ η καταγγελία της [72]

73 σύμβασης εργασίας που γίνεται λόγω μη αποδοχής από τον μισθωτό πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση, είναι άκυρη. Η απασχόληση του εργαζόμενου κατά λιγότερες ώρες την ημέρα, πρέπει να είναι συνεχόμενη, ανεξάρτητα αν η επιχείρηση έχει συνεχή ή μη ημερήσια λειτουργία. Εξαιρούνται οι οδηγοί σχολικών οχημάτων καθώς και οι συνοδοί τους, εργαζόμενοι σε ιδιωτικά εκπαιδευτήρια, παιδικούς σταθμούς και βρεφονηπιακούς σταθμούς, για τη μεταφορά μαθητών και νηπίων καθώς και οι καθηγητές στα φροντιστήρια ξένων γλωσσών και μέσης εκπαίδευσης. (αρ. 2 παρ 7, Ν.3846/2010) Αν συμφωνήσουν εργαζόμενος και εργοδότης, μπορεί να εφαρμοστεί σύστημα απασχόλησης κατά λιγότερες ώρες την ημέρα με λιγότερες ημέρες την εβδομάδα, ενώ όταν επιβάλλεται μονομερώς εκ περιτροπής εργασία, η ημερήσια απασχόληση πρέπει να είναι με πλήρες ωράριο. Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέρα από τη συμφωνηθείσα ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη, ενώ μπορεί να αρνηθεί την παροχή πρόσθετης εργασίας αν αυτή πραγματοποιείται συστηματικά με σκοπό τη απόδοση μειωμένων ασφαλιστικών εισφορών ή την επίτευξη άλλων ωφελειών από το εφαρμοζόμενο αυτό σύστημα. (αρ. 7 παρ. 2 Ν.3899/2010) Η παράγραφος αυτή αντικατέστησε την παρ. 11 άρ. 2 του Ν. 3846/2010 και απαλείφθηκε διάταξη η οποία προέβλεπε ότι: «Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση 10%» Με το νόμο 3899/2010, αρ. 17, παρ. 1, καταργήθηκε διάταξη του Ν. 3846/2010 άρ 2, παρ. 9, όπου προβλεπόταν ότι: «εφόσον το ωράριο απασχόλησής τους είναι μικρότερο των τεσσάρων (4) ωρών ημερησίως, οι αποδοχές των μερικώς απασχολουμένων μισθωτών προσαυξάνονται κατά επτάμισι τοις εκατό (7,5%).» Οι ατομικές συμβάσεις εργασίας μερικής απασχόλησης γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση τους στην Επιθεώρηση Εργασίας Εκ περιτροπής εργασία Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής. (άρθρο 38 του Ν. 1892/1990, άρθρο 2 Ν.2639/98, άρθρο 2 Ν.3846/2010) [73]

74 Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας Μονομερής επιβολή εκ περιτροπής εργασίας Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του, ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του Π.Δ. 240/2006 (ΦΕΚ 252 Α ) και του Ν.1767/1988 (ΦΕΚ 63 Α ). Με το άρθρο 17 του Ν.3899/2010, το προηγούμενο διάστημα των 6 μηνών, που προβλεπόταν στο Ν.3846/10 αρθ. 2 παρ. 3, ως ανώτατο κατ έτος χρονικό διάστημα ισχύος της εκ περιτροπής εργασίας, διευρύνθηκε στους εννέα μήνες. Οι συμφωνίες ή οι αποφάσεις της παραγράφου αυτής γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας. Εφόσον η εκ περιτροπής εργασία συμφωνείται με ατομικές συμβάσεις αυτές πρέπει να περιλαμβάνουν: α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων, β) τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση του εργοδότη, γ) το χρόνο της απασχόλησης, τον τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας, δ) τον τρόπο αμοιβής και ε) τους τυχόν όρους τροποποίησης της σύμβασης. Η επιβολή της εκ περιτροπής απασχόλησης λόγω πτώσης της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης, αποτελεί υποκατάστατο μέτρο της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και μπορεί να αφορά όλο το προσωπικό της επιχείρησης είτε μέρος αυτού. (κατά τμήμα δραστηριότητας, κατά [74]

75 ειδικότητες κλπ). Οπωσδήποτε όμως πρέπει να έχει προηγηθεί διαβούλευση με τους εργαζόμενους, στους οποίους θα παρέχονται όλα τα στοιχεία για την οικονομική κατάσταση της επιχείρησης. Η οικονομική κατάσταση θα πρέπει να είναι τέτοια που να δικαιολογεί την επιβολή του συστήματος αυτού. Πρόσκαιρη ταμιακή δυσχέρεια π.χ. δεν θα μπορούσε να δικαιολογήσει την επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας. Η κρίση του κατά πόσο το σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης που επιλέγει να επιβάλλει ένας εργοδότης στην επιχείρησή του, ασκείται κατά κατάχρηση δικαιώματος ή όχι, ανήκει στα αρμόδια δικαστήρια. Επειδή τέλος, η επιβολή της εκ περιτροπής απασχόλησης αποτελεί ηπιότερο μέτρο της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας δεδομένου ότι επιβάλλεται ως μέτρο προληπτικό κατά των απολύσεων, δεν μπορεί να γίνει απόλυση κατά το διάστημα αυτό και υπολογισμός της αποζημίωσης με τις μειωμένες λόγω του συστήματος αυτού αποδοχές. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας, για να πραγματοποιηθεί απαιτεί την διακοπή του συστήματος της εκ περιτροπής απασχόλησης και την επαναφορά του εργαζόμενου σε σύστημα πλήρους απασχόλησης. Ως εκ τούτου ο υπολογισμός της αποζημίωσης θα γίνει με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβανε ο εργαζόμενος υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. (έγγρ. ΥΕΚΑ 4355/16/ Συμβάσεις ορισμένου χρόνου Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου υπάρχει, όταν συμφωνήθηκε ρητώς ή σιωπηρώς ορισμένη διάρκεια χρόνου εργασίας ή προκύπτει προφανώς αυτή από το είδος και τη φύση της εργασίας για την οποία έχει προσληφθεί ο μισθωτός (π.χ. όπως γίνεται για συμβάσεις εποχιακής εργασίας ή για την εκτέλεση συγκεκριμένης εργασίας). Εάν μετά τη λήξη της σύμβασης ορισμένου χρόνου συνεχίζεται η παραμονή του μισθωτού στην εργασία του και εξακολουθήσει να εργάζεται για εύλογο χρονικό διάστημα (όχι μόνο για λίγες ημέρες), με τη συγκατάθεσή του εργοδότη, μετατρέπεται αυτή σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου. Σύμφωνα με το Ν.3986/2011, σε περίπτωση που δεν υπάρχει αντικειμενικός λόγος και η χρονική διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου υπερβαίνει συνολικά τα τρία (3) έτη, τεκμαίρεται ότι με αυτές επιδιώκεται η κάλυψη πάγιων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης με συνέπεια τη μετατροπή αυτών σε συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας αορίστου χρόνου, ενώ το ίδιο συμβαίνει και αν στο χρονικό διάστημα των τριών ετών ο αριθμός των ανανεώσεων των διαδοχικών συμβάσεων εργασίας υπερβαίνει τις τρεις (3) και το βάρος της ανταπόδειξης [75]

76 σε κάθε περίπτωση φέρει ο εργοδότης. "Διαδοχικές" συμβάσεις ορισμένου χρόνου θεωρούνται αυτές που καταρτίζονται μεταξύ του ίδιου εργοδότη και του ίδιου εργαζόμενου, με τους ίδιους ή παρεμφερείς όρους εργασίας και δεν μεσολαβεί μεταξύ τους χρονικό διάστημα μεγαλύτερο των σαράντα πέντε (45) ημερολογιακών ημερών. Προκειμένου περί ομίλου επιχειρήσεων, στην έννοια του όρου ίδιου εργοδότη περιλαμβάνονται και οι επιχειρήσεις του Ομίλου. Αντίθετα επιτρέπεται η χωρίς περιορισμό ανανέωση συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, αν δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους, όταν δηλαδή δικαιολογείται από τη μορφή ή το είδος ή τη δραστηριότητα του εργοδότη ή της επιχείρησης, ή από ειδικούς λόγους ή ανάγκες, εφόσον τα στοιχεία αυτά προκύπτουν αμέσως ή εμμέσως από την ατομική σύμβαση, όπως η προσωρινή αναπλήρωση μισθωτού, η εκτέλεση εργασιών παροδικού χαρακτήρα, η προσωρινή σώρευση εργασίας, ή η ορισμένη διάρκεια αφορά εκπαίδευση ή κατάρτιση, ή γίνεται με σκοπό τη διευκόλυνση μετάβασης του εργαζομένου σε συναφή απασχόληση, ή γίνεται για την πραγματοποίηση συγκεκριμένου έργου ή προγράμματος ή συνδέεται με συγκεκριμένο γεγονός, ή αναφέρεται στον τομέα των επιχειρήσεων αεροπορικών μεταφορών και των επιχειρήσεων που ασκούν δραστηριότητες παροχής υπηρεσιών αεροδρομίου εδάφους και πτήσης. Σε κάθε περίπτωση, οι λόγοι οι οποίοι δικαιολογούν την ανανέωση της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, πρέπει να αναφέρονται στη σχετική έγγραφη συμφωνία των μερών, αντίγραφο της οποίας δίδεται στον εργαζόμενο, εκτός και αν η σύμβαση έχει ευκαιριακό χαρακτήρα και δεν ξεπερνά σε διάρκεια τις δέκα μέρες. Με το παλαιότερο καθεστώς (ΠΔ 180/2004), το χρονικό διάστημα, το οποίο δεν έπρεπε να υπερβεί η διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, προκειμένου να μη θεωρηθεί ότι με αυτές επιδιώκεται η κάλυψη πάγιων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης. µε συνέπεια τη μετατροπή αυτών σε συβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου ήταν τα δύο χρόνια και ο αριθμός των διαδοχικών συμβάσεων μέσα σ αυτό το διάστημα, όχι πάνω από τρεις. Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, η οποία περιλαμβάνει όρο για πρόωρη καταγγελία της με εφαρμογή της ισχύουσας νομοθεσίας ως προς την αποζημίωση απόλυσης για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου, κατά τις διατάξεις του Ν.2112/1920, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 74 παρ. 2 και 3 του Ν.3863/2010, μετατρέπεται αυτοδικαίως σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου κατά την καταγγελία. [76]

77 Αυτό σημαίνει πρακτικά, ότι ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να καταγγείλει τη σύμβαση ορισμένου χρόνου πριν τη λήξη του συμφωνημένου χρόνου και να μην καταβάλει αποζημίωση στις περιπτώσεις εκείνες που το χρονικό διάστημα απασχόλησης είναι κάτω των 12 μηνών, το οποίο θεωρείται πλέον δοκιμαστική περίοδος απασχόλησης (άρθ. 17 του Ν. 3899/2010) και δεν οφείλεται αποζημίωση σε περίπτωση απόλυσης του εργαζόμενου Διαθεσιμότητα εργαζομένων Σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητάς τους οι επιχειρήσεις μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, μετά από διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων σύμφωνα με τις διατάξεις του Π.Δ. 240/2006. Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η συνολική διάρκεια της διαθεσιμότητας δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες το έτος. (Αρ. 4 του Ν.3846/2010) Μετά τη λήξη του τριμήνου, για να τεθούν ξανά οι ίδιοι εργαζόμενοι σε διαθεσιμότητα πρέπει να παρέλθουν τουλάχιστον τρεις (3) μήνες. Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να γνωστοποιεί στις Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας, μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του. Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός παίρνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Χρήσιμες επισημάνσεις επί της διαθεσιμότητας Σύμφωνα με την νομολογία ως περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης θεωρείται ο μειωμένος κύκλος εργασιών, η αδυναμία διάθεσης των προϊόντων, η πρόσκαιρη διακοπή των εργασιών της επιχείρησης και γενικότερα ο περιορισμός των εργασιών της επιχείρησης. Η τυχόν οικονομική ή ταμειακή δυσκολία του εργοδότη να πληρώσει για ορισμένο χρονικό διάστημα τους μισθωτούς του, οπότε, για να αποφύγει την πληρωμή τους, τους θέτει σε διαθεσιμότητα, χωρίς συγχρόνως να υπάρχει και μείωση του κύκλου των εργασιών του δεν αποτελεί περιορισμό της οικονομικής δραστηριότητας κατά τα παραπάνω. Από τα δικαστήρια έχει κριθεί ότι, εφόσον η διαθεσιμότητα δεν γίνει εγγράφως, τότε δεν υπάρχει διαθεσιμότητα έστω και αν έχει γίνει αποδεκτή [77]

78 από τον μισθωτό και δεν προσφέρει τις υπηρεσίες του. Το έγγραφο πρέπει να αναφέρει το χρόνο της διάρκειας της διαθεσιμότητας και ένα αντίτυπο του εγγράφου παραδίδεται στον εργαζόμενο. Σε περίπτωση που η διαθεσιμότητα δεν είναι έγκυρη, ο εργοδότης οφείλει να καταβάλει στον μισθωτό ολόκληρο το ποσό των τακτικών αποδοχών που δικαιούται και να αποδεχτεί την άμεση επιστροφή του μισθωτού στην εργασία του. Κατά το διάστημα αυτό οι εργαζόμενοι δεν οφείλουν να παρουσιάζονται στην επιχείρηση, ενώ δικαιούνται να εργάζονται αλλού χωρίς να επηρεάζεται η εργασιακή τους σχέση με τον μόνιμο εργοδότη τους. Ο εργοδότης μπορεί, οποτεδήποτε θελήσει να ανακαλέσει την διαθεσιμότητα των εργαζομένων. Στη περίπτωση αυτή οι εργαζόμενοι οφείλουν να επανέλθουν κανονικά στην εργασία τους. Το χρονικό διάστημα στο οποίο ο μισθωτός βρίσκεται σε διαθεσιμότητα θεωρείται σαν χρόνος πραγματικής εργασίας και επομένως συνυπολογίζεται κανονικά για όλα τα δικαιώματα του μισθωτού απέναντι στον εργοδότη του. Στην περίπτωση της ασθένειας ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει το ποσό κατά το οποίο υπολείπεται το επίδομα Ι.Κ.Α. ώστε να συμπληρωθεί το μισό του ημερήσιου μισθού που δικαιούται ο μισθωτός που βρίσκεται σε διαθεσιμότητα Δανεισμός εργαζομένων Σύμβαση δανεισμού συνάπτεται μεταξύ του αρχικού εργοδότη, εργαζόμενου, που συνδέεται μαζί του με σύμβαση εξηρτημένης εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου και τρίτου, με την οποία «δανείζεται» σ αυτόν, για να του προσφέρει τις υπηρεσίες του κατά την συμφωνηθείσα διάρκεια του δανεισμού. Επειδή κατά τον Α.Κ. αρ. 651 η εργασιακή σχέση είναι προσωπικής φύσης, θα πρέπει ο εργαζόμενος ρητά ή σιωπηρά, να συναινέσει στον δανεισμό του σε άλλο εργοδότη, διαφορετικά η σύμβαση δανεισμού είναι άκυρη. Πρόκειται, δηλαδή, για μια μορφή τριμερούς σχέσεως εργασίας (Α.Π. 1794/87 Τμ. Β', 36/89 Τμ. Β'). Γνήσιο δανεισμό έχουμε στην περίπτωση που ο εργαζόμενος ενώ εργάζεται κανονικά στον αρχικό εργοδότη, παραχωρείται σε άλλο εργοδότη για κάποιο χρονικό διάστημα, το οποίο συνήθως δεν είναι μεγάλο. Τέτοιες περιπτώσεις παρατηρούνται κυρίως σε διασυνδεδεμένες ή συγγενείς επιχειρήσεις που ανήκουν στον ίδιο όμιλο. [78]

79 Μη γνήσιο δανεισμό έχουμε όταν εργοδότης και εργαζόμενος συνάπτουν σύμβαση εργασίας στην οποία ορίζεται εξ αρχής ότι ο εργαζόμενος δεν θα προσφέρει τις υπηρεσίες του σ αυτόν αλλά σε τρίτους εργοδότες που θα υποδεικνύει ο αρχικός. Συνήθως ο αρχικός εργοδότης είναι επιχείρηση με αντικείμενο εργασιών τον δανεισμό εργαζομένων. Στη περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος δεν συνάπτει σύμβαση εργασίας με το τρίτο εργοδότη αλλά μόνο με τον αρχικό. Η σύμβαση δανεισμού δεν επηρεάζει την αρχική σύμβαση εργασίας. Υπεύθυνος για την τήρηση της παραμένει ο αρχικός εργοδότης. Ο εργαζόμενος παρέχει μόνο την εργασία του στον τρίτο εργοδότη στα πλαίσια που αυτός (ο τρίτος) καθορίζει, ασκών το «διευθυντικό δικαίωμα», χωρίς όμως αυτό το δικαίωμα να προσκρούει στους όρους της σύμβασης εργασίας του εργαζόμενου με τον αρχικό εργοδότη, αλλά και να κινείται εντός των νομίμων ορίων της εργατικής νομοθεσίας (χρονικά όρια εργασίας, υπερωρίες, αργίες, άδειες κλπ) αλλά και να του παρέχει τις αναγκαίες συνθήκες υγιεινής και ασφάλειας κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του. Βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας δεν μπορεί να επιβληθεί από τον τρίτο εργοδότη ενώ και η καταγγελία της σύμβασης εργασίας μπορεί να γίνει μόνο από τον αρχικό εργοδότη. Η διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη, στην οποία περιλαμβάνονται και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις που γίνονται εγγράφως, δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από τους τριάντα έξι (36) μήνες. Σε περίπτωση υπέρβασης αυτών χρονικών ορίων, επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης σε σύμβαση αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη. (Ν.3899/2010) Με το προηγούμενο καθεστώς (N. 3846/2010 αρ. 3) το διάστημα αυτό δεν μπορούσε να ξεπεράσει τους δώδεκα μήνες και κατ εξαίρεση δεκαοκτώ (18) μήνες, εφόσον ο προσωρινά απασχολούμενος αναπλήρωνε μισθωτό του οποίου η σύμβαση για οποιονδήποτε λόγο ήταν σε αναστολή, ενώ με το Ν. 2956/2001 το ανώτερο διάστημα απασχόλησης στον έμμεσο εργοδότη ήταν 8 μήνες με δυνατότητα ανανέωσης άλλους 8 μήνες. Αν συνεχίζεται η απασχόληση του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη μετά τη λήξη της διάρκειας της αρχικής τοποθέτησης και των τυχόν νόμιμων ανανεώσεών της ακόμα και με νέα τοποθέτηση, χωρίς να μεσολαβεί διάστημα είκοσι τριών (23) ημερολογιακών ημερών, θεωρείται ότι πρόκειται για σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μεταξύ του μισθωτού και του έμμεσου εργοδότη. (Ν.4093/2012 ΙΑ.8) [79]

80 Με την προηγούμενη διάταξη του άρ. 117 Ν. 4052/12 το χρονικό διάστημα ήταν 45 ημέρες. Δεν υπάγονται στη διάταξη αυτή εργαζόμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις όταν απασχολούνται σε ολιγοήμερες κοινωνικές εκδηλώσεις (περ. β παρ. 4 άρθ. 117 Ν. 4052/2012) Η απασχόληση μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη με σύμβαση προσωρινής απασχόλησης δεν επιτρέπεται: α) όταν με αυτήν αντικαθίστανται εργαζόμενοι που ασκούν το δικαίωμα της απεργίας, β) όταν ο έμμεσος εργοδότης το προηγούμενο εξάμηνο είχε πραγματοποιήσει απολύσεις εργαζομένων της ίδιας ειδικότητας για οικονομοτεχνικούς λόγους ή το προηγούμενο δωδεκάμηνο ομαδικές απολύσεις, γ) όταν ο έμμεσος εργοδότης υπάγεται στις διατάξεις του ν. 2190/1994 (ΦΕΚ 28 Α ) ή στις διατάξεις της παρ. 3 του άρθρου 1 του ν. 2527/1997 (ΦΕΚ 206 Α ), όπως ισχύουν, (προσλήψεις μέσω ΑΣΕΠ) δ) όταν η εργασία, λόγω της φύσης της, εγκυμονεί ιδιαίτερους κινδύνους για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων. ε) όταν ο απασχολούμενος υπάγεται στις ειδικές διατάξεις περί ασφαλίσεων εργατοτεχνιτών οικοδόμων.» Η καταβολή του μισθού, της άδειας, του επιδόματος άδειας, των δώρων και των ασφαλιστικών εισφορών κατά τη διάρκεια της σύμβασης παραχώρησης του εργαζομένου, είναι υποχρέωση του αρχικού εργοδότη, εκτός εάν υπάρχει διαφορετική συμφωνία κατά την υπογραφή της τριμερούς συμφωνίας δανεισμού. Τυχόν αξιώσεις του μισθωτού από παράνομη απασχόλησή του, υπερωρίες, απασχόληση σε ρεπό, παράνομη απασχόληση κατά αργίες ή Κυριακές βαρύνουν τον τρίτο εργοδότη κατά τις αρχές του αδικαιολόγητου πλουτισμού. Ο αρχικός και ο έμμεσος εργοδότης είναι αλληλεγγύως και εις ολόκληρον έκαστος υπεύθυνοι έναντι του προσωρινά απασχολούμενου μισθωτού με σύμβαση ή σχέση εργασίας για την ικανοποίηση των μισθολογικών δικαιωμάτων του και για την καταβολή των ασφαλιστικών του εισφορών. Η ευθύνη αυτή του έμμεσου εργοδότη αναστέλλεται, εφόσον με τη σύμβαση προβλέπεται ότι υπόχρεος για την καταβολή των αποδοχών και των ασφαλιστικών εισφορών είναι ο άμεσος εργοδότης. [80]

81 3.2 Συμβάσεις εργολαβίας εταιρειών παροχής υπηρεσιών Με το Ν.3863/2010 αρ. 68, όπως τροποποιήθηκε με το Ν. 4144/2013, άρ. 22, προβλέπεται ότι, όταν το Δημόσιο, τα Νομικά Πρόσωπα Δημοσίου Δικαίου (Ν.Π.Δ.Δ.), οι Οργανισμοί Τοπικής Αυτοδιοίκησης (Ο.Τ.Α.), οι φορείς και οι οργανισμοί του δημόσιου τομέα, αναθέτουν απευθείας ή προκηρύσσουν διαγωνισμό για την ανάθεση παροχής υπηρεσιών καθαρισμού ή/και φύλαξης, υποχρεούνται να ζητούν από τις εταιρείες (εργολάβους) παροχής υπηρεσιών καθαρισμού ή/και φύλαξης να αναφέρουν στην προσφορά τους, εκτός των άλλων, τα εξής: α) Τον αριθμό των εργαζομένων που θα απασχοληθούν στο έργο. β) Τις ημέρες και τις ώρες εργασίας. γ) Τη συλλογική σύμβαση εργασίας στην οποία τυχόν υπάγονται οι εργαζόμενοι. δ) Το ύψος του προϋπολογισμένου ποσού που αφορά τις πάσης φύσεως νόμιμες αποδοχές αυτών των εργαζομένων. ε) Το ύψος των ασφαλιστικών εισφορών με βάση τα προϋπολογισθέντα ποσά. στ) Τα τετραγωνικά μέτρα καθαρισμού ανά άτομο, όταν πρόκειται για καθαρισμό χώρων. Επίσης στην προσφορά τους πρέπει να υπολογίζουν εύλογο ποσοστό διοικητικού κόστους παροχής των υπηρεσιών τους, των αναλώσιμων, του εργολαβικού τους κέρδους και των νόμιμων υπέρ Δημοσίου και τρίτων κρατήσεων και να επισυνάπτουν αντίγραφο της συλλογικής σύμβασης εργασίας στην οποία τυχόν υπάγονται οι εργαζόμενοι. Όταν οι ελεγκτικοί μηχανισμοί του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ) και του ΙΚΑ-ΕΤΑΜ διαπιστώνουν παραβάσεις που αφορούν την αδήλωτη εργασία, την παράνομη απασχόληση αλλοδαπών ή παραβάσεις της εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας, ενημερώνουν εγγράφως την αναθέτουσα αρχή. Επίσης, ενημερώνουν εγγράφως την αναθέτουσα αρχή για τις πράξεις επιβολής προστίμου που αφορούν τις ανωτέρω διαπιστωθείσες παραβάσεις. Η πράξη επιβολής προστίμου στον εργολάβο για παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας που χαρακτηρίζονται από τις κείμενες διατάξεις ως «υψηλής» ή «πολύ υψηλής» σοβαρότητας για δεύτερη φορά κατά τη διάρκεια λειτουργίας της σύμβασης οδηγεί υποχρεωτικά στην καταγγελία της σύμβασης από την αναθέτουσα αρχή και στην κήρυξη του εργολάβου έκπτωτου. (άρ. 22, παρ. 5, Ν.4144/2013) Οι πράξεις επιβολής προστίμου που επιβάλλονται σε βάρος εταιρειών παροχής υπηρεσιών καθαρισμού ή/και φύλαξης καταχωρούνται στο [81]

82 αντίστοιχο «Μητρώο Παραβατών Εταιρειών Παροχής Υπηρεσιών Καθαρισμού ή/και Φύλαξης» που τηρείται στη Διεύθυνση Προγραμματισμού και Συντονισμού του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας. [82]

83 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΣ ΒΙΟΣ - ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ & ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟΔΟΤΩΝ [83]

84 4.1 Άδειες εργαζομένων Κανονική άδεια Όλοι οι εργαζόμενοι οι οποίοι συνδέονται με σύμβαση ή σχέση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου, δικαιούνται να λάβουν ετήσια άδεια με αποδοχές από την έναρξη της απασχόλησής τους σε συγκεκριμένη επιχείρηση. Η άδεια αυτή χορηγείται από τον εργοδότη αναλογικώς (ποσοστό) με βάση το χρονικό διάστημα που απασχολήθηκε ο εργαζόμενος στον εργοδότη αυτό. Η αναλογία της χορηγούμενης άδειας υπολογίζεται βάσει ετήσιας άδειας 20 εργάσιμων ημερών επί πενθημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και 24 εργάσιμων ημερών, επί εξαημέρου, η οποία αντιστοιχεί σε 12 μήνες συνεχή απασχόληση. (Α.Ν. 539/45 όπως τροποποιήθηκε & συμπληρώθηκε από μεταγενέστερους νόμους (Ν. 1346/1983, Ν. 3144/2003, 3227/2004, 3302/2004, 3846/2012, 4093/2013). Ο χρόνος που ο μισθωτός θα λάβει την άδειά του καθορίζεται με συμφωνία μεταξύ αυτού και του εργοδότη του, με την έναρξη κάθε νέου ημερολογιακού έτους (1η Ιανουαρίου) και μπορεί να την λάβει μέχρι και την 31η Δεκεμβρίου του ίδιου έτους. Ο εργοδότης υποχρεούται: - Να χορηγήσει σε όλους τους μισθωτούς της επιχείρησής του την άδεια που δικαιούνται, πριν τη λήξη του ημερολογιακού έτους, έστω και αν αυτοί δεν την ζήτησαν (άρθρο 4 παρ. 1 εδ. 2 Α.Ν. 539/45 όπως ισχύει με την παρ. 15 του άρθρου 3 του Ν. 4504/66). - Να χορηγήσει στο μισό τουλάχιστον προσωπικό του άδειες στο χρονικό διάστημα από 1ης Μαΐου μέχρι 30ης Σεπτεμβρίου κάθε έτους Με το Ν. 3846/2010 αρ. 6 και 4093/2012 ΙΑ. 14 παρ. 3, επήλθαν αλλαγές όσον αφορά στην κατάτμηση της άδειας, δηλαδή: Η άδεια χορηγείται ολόκληρη. Επιτρέπεται κατ' εξαίρεση, η κατάτμηση του χρόνου αδείας εντός του αυτού ημερολογιακού έτους σε δύο περιόδους, εξαιτίας ιδιαίτερα σοβαρής ή επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης. Σε κάθε περίπτωση η πρώτη περίοδος της αδείας δεν μπορεί να περιλαμβάνει λιγότερες των έξι (6) εργασίμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και των πέντε (5) εργασίμων ημερών επί πενθημέρου ή προκειμένου περί ανηλίκων των δώδεκα (12) εργασίμων ημερών. Η κατάτμηση του χρόνου αδείας επιτρέπεται και σε περισσότερες των δύο περιόδων, από τις οποίες η μια πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον δώδεκα [84]

85 (12) εργάσιμες ημέρες επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και δέκα (10) εργάσιμες ημέρες, επί πενθημέρου, ή προκειμένου περί ανηλίκων δώδεκα (12) εργάσιμες ημέρες, μετά από έγγραφη αίτηση του μισθωτού προς τον εργοδότη. Η αίτηση αυτή για την οποία δεν απαιτείται έγκριση από την αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ, διατηρείται στην επιχείρηση επί πέντε (5) έτη και πρέπει να είναι στη διάθεση των Επιθεωρητών Εργασίας Με το Ν.4093/2012 περ. 3 υπ ΙΑ.14, προβλέφθηκε ότι σε περιπτώσεις επιχειρήσεων που απασχολούν τακτικό και εποχικό προσωπικό και παρουσιάζουν ιδιαίτερη σώρευση εργασίας που οφείλεται στο είδος ή στο αντικείμενο εργασιών τους, σε συγκεκριμένη χρονική περίοδο του έτους, για το τακτικό προσωπικό, ο εργοδότης μπορεί να χορηγεί το τμήμα της αδείας των 10 εργασίμων ημερών επί πενθημέρου ή 12 επί εξαημέρου, οποτεδήποτε εντός του ημερολογιακού έτους. Μετάθεση του χρόνου άδειας σε άλλο ημερολογιακό έτος δεν επιτρέπεται ακόμη και όταν υπάρχει συναίνεση του εργαζόμενου. Απαγορεύεται επίσης ρητά κάθε συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου για εγκατάλειψη από τον τελευταίο του δικαιώματος άδειας του. Στον υπολογισμό των ημερών άδειας περιλαμβάνονται μόνο οι εργάσιμες ημέρες κατά τις οποίες θα απασχολείτο ο μισθωτός αν προσερχόταν κανονικά στην εργασία του. Δεν υπολογίζονται στις ημέρες άδειας οι Κυριακές, τα Σάββατα (σ αυτούς που εργάζονται με το σύστημα 5/θήμερης εβδομαδιαίας εργασίας), οι αργίες καθώς και οποιαδήποτε άλλη μη εργάσιμη ημέρα του μισθωτού, οι οποίες εμπίπτουν στο χρονικό διάστημα που ο μισθωτός κάνει χρήση της άδειας του. Στον υπολογισμό των ημερών άδειας δεν μπορούν να συμψηφιστούν ημέρες αποχής του μισθωτού από την εργασία του λόγω βραχείας διάρκειας ασθένειας, στρατεύσεως, απεργίας, ανταπεργίας, ανωτέρας βίας. Επίσης στις ημέρες κανονικής άδειας δεν μπορούν να συμψηφιστούν και οι ημέρες ειδικών αδειών που προβλέπονται για τους μισθωτούς. (Π.χ. άδεια γάμου ή κυήσεως κλπ). Σύμφωνα με απόφαση Ευρωπαϊκού δικαστηρίου, εργαζόμενοι που αρρωσταίνουν, ενώ κάνουν χρήση της κανονικής τους άδειας μετ' αποδοχών, μπορούν να διεκδικήσουν το διάστημα της ασθένειας ως κανονική άδεια αργότερα. Κατά τη διάρκεια της αδείας απαγορεύεται η απόλυση του μισθωτού απ' τον εργοδότη (άρθρο 5 παρ. 6 ΑΝ 539/45). Εν τούτοις, δεν απαγορεύεται η κατά τη διάρκεια της αδείας προειδοποίηση περί της προσεχούς απολύσεώς τους, αρκεί η ημέρα της απολύσεως να εμπίπτει σε χρόνο μετά τη λήξη της αδείας. (Εφ. Λαρίσης 667/96). [85]

86 Ο μισθωτός που δεν έλαβε την άδειά του από πταίσμα του εργοδότη δικαιούται, ευθύς μόλις λήξει το ημερολογιακό έτος εντός του οποίου έπρεπε να την είχε πάρει, τις αποδοχές της άδειας του αυξημένες κατά 100% (άρθρο 5 παρ. 1 Α.Ν. 539/45). Ο διπλασιασμός των αποδοχών δεν εφαρμόζεται όταν για τη μη χορήγηση της άδειας δεν ευθύνεται κατά οποιοδήποτε τρόπο ο εργοδότης. Δεν αρκεί δηλαδή για το διπλασιασμό η μη χορήγηση άδειας αλλά απαιτείται να υπάρχει και πταίσμα του εργοδότη. Το επίδομα άδειας δεν διπλασιάζεται γιατί ο νόμος αναφέρεται αποκλειστικά στις αποδοχές άδειας. Με το Ν.4254/2012, υπ. ΙΑ 5, περ.2 καθιερώθηκε η υποχρέωση του εργοδότη να γνωστοποιεί ηλεκτρονικά στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ», εντός του μηνός Ιανουαρίου, στοιχεία των εργαζομένων που έλαβαν την ετήσια άδεια και το επίδομα αδείας κατά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος. Σε περίπτωση μη τήρησης της υποχρέωσης αυτής επιβάλλονται από τα αρμόδια ελεγκτικά όργανα, σε βάρος του εργοδότη, κυρώσεις, σύμφωνα με το άρθρο 24 του ν. 3996/2011 (Α 170) όπως ισχύει. [86]

87 Πίνακας ημερών κανονικής άδειας Ημερολογιακά έτη απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη 1ο έτος ( από προσλήψεως μέχρι 31/12 ου ). 2ο έτος Εργαζόμενοι με 5/ήμερο 1,66 (20/12) ημέρες ανά μήνα απασχόλησης ( με στρογγυλοποίηση) μέχρι εξαντλήσεως του συνολικού αριθμού ημερών αδείας Μέχρι συμπλήρωσης 12/μήνου από την πρόσληψη, δικαίωμα λήψης τμηματικής άδειας (20/12 Χ μήνες) και σε κάθε περίπτωση μέχρι τέλος του έτους 21 μέρες άδεια. Εργαζόμενοι με 6/ήμερο 2 ημέρες για κάθε μήνα απασχόλησης μέχρι εξαντλήσεως του συνολικού αριθμού (24/12 Χ μήνες απασχόλησης). Μέχρι συμπλήρωσης 12/μήνου από την πρόσληψη, δικαίωμα λήψης τμηματικής άδειας (24/12 Χ μήνες) και σε κάθε περίπτωση μέχρι τέλος του έτους 25 μέρες άδεια Αποδοχές άδειας με 5/μερο και 6/μερο 2 ημερομίσθια ή 2/25 του μηνιαίου μισθού για κάθε μήνα απασχόλησης από την πρόσληψη μέχρι 31/12 ου Από 01/1 ου μέχρι συμπλήρωσης 12μήνου 2 ημερομίσθια (24/12) ή 2/25 του μηνιαίου μισθού για κάθε μήνα απασχόλησης 3ο έτος και μετά Λήψη άδειας 22 ημερών σε οποιοδήποτε χρονικό σημείο του έτους Λήψη άδειας 26 ημερών σε οποιοδήποτε χρονικό σημείο του έτους 1 μηνιαίος μισθός ή 25 ημερομίσθια. 1μηνιαίος μισθός ή 26 ημερομίσθια σύν τόσα 25α, όσες εργάσιμες μέρες λαμβάνονται από τον επόμενο μήνα, προς συμπλήρωση των 26 εργάσιμων ημερών Εργαζόμενοι που έχουν συμπληρώσει υπηρεσία 10 ετών στον ίδιο εργοδότη ή προϋπηρεσία 12 ετών σε οποιοδήποτε εργοδότη, δικαιούνται άδεια 5 εβδομάδων και όσοι έχουν συμπληρώσει 25 χρόνια υπηρεσίας ή προϋπηρεσίας, δικαιούνται ακόμη 1 ημέρα κανονικής άδειας Επίδομα άδειας Κάθε εργαζόμενος μαζί με την άδεια δικαιούται αποδοχές αδείας καθώς και επίδομα αδείας (άρ. 3, παρ. 16 Ν. 4504/1966). Το δικαίωμα λήψης [87]

88 επιδόματος αδείας, αποτελεί επακόλουθο του δικαιώματος λήψης κανονικής αδείας και υπολογίζεται όπως και οι αποδοχές αδείας - είναι δηλαδή ίσες προς το σύνολο των αποδοχών αδείας με τον περιορισμό ότι δεν δύναται να υπερβεί για όσους μεν αμείβονται με μισθό, το μισό μισθό, για όσους δε αμείβονται με ημερομίσθιο τα 13 ημερομίσθια. Το επίδομα άδειας υπολογίζεται βάσει των καταβαλλομένων αποδοχών ανάλογα όπως και οι αποδοχές άδειας, θεωρείται δε μέρος των τακτικών αποδοχών του μισθωτού και συμπεριλαμβάνεται στον υπολογισμό των επιδομάτων Εορτών καθώς και της αποζημίωσης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Οι αποδοχές και το επίδομα άδειας προκαταβάλλονται στον δικαιούχο μισθωτό κατά την ημέρα λήψης της άδειας Άδεια άνευ αποδοχών Η άδεια άνευ αποδοχών, δεν προβλέπεται ούτε ρυθμίζεται νομοθετικά. Είναι δικαίωμα μόνο του εργαζόμενου να τη ζητήσει. Για να τη λάβει, θα πρέπει να υπάρξει σύμφωνη γνώμη του εργοδότη, ο οποίος στα πλαίσια των αρχών της καλής πίστης και εκτιμώντας τις οικογενειακές, κοινωνικές ανάγκες και υποχρεώσεις του εργαζόμενου μπορεί να χορηγήσει την άδεια άνευ αποδοχών. Κατά το διάστημα χορήγησης άδειας άνευ αποδοχών, η σύμβαση εργασίας δε λύεται, απλώς αναστέλλεται η ισχύς της. Ο εργοδότης υποχρεούται να αποδεχθεί τις υπηρεσίες του εργαζόμενου μετά τη λήξη της άδεις άνευ αποδοχών. Προκειμένου να μην καταλογισθούν ασφαλιστικές εισφορές κατά το διάστημα αυτό, κρίνεται σκόπιμο να ενημερώνεται αρμοδίως ο ασφαλιστικός φορέας, πριν την έναρξη της άδειας άνευ αποδοχών Άδεια για ασθένεια εξαρτωμένων μελών Η προβλεπόμενη από το Ν. 1483/84 αρ. 7, άδεια για ασθένεια εξαρτωμένων μελών, επεκτάθηκε και στους εργαζόμενους με μερική απασχόληση. (αρ. 20, παρ. 5, Ν.3896/2010) Η διάρκεια της είναι μέχρι έξι (6) εργάσιμες ημέρες για κάθε ημερολογιακό έτος και μπορεί να χορηγείται εφ άπαξ ή τμηματικά. Η άδεια αυτή είναι χωρίς αποδοχές. Η παραπάνω άδεια αυξάνεται σε οχτώ (8) εργάσιμες ημέρες [88]

89 αν ο δικαιούχος εργαζόμενος έχει δύο παιδιά και σε δώδεκα (12) ημέρες αν ο δικαιούχος έχει τρία παιδιά και πάνω (άρθρο 11 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2000). Το δικαίωμα για τη λήψη άδειας για ασθένεια εξαρτωμένων μελών δικαιούνται αυτοτελώς ο κάθε γονέας ή σύζυγος και ανεξάρτητα από δικαιώματα που παρέχονται από άλλες διατάξεις Άδειες γάμου και γέννησης παιδιού Όλοι οι εργαζόμενοι, οποιασδήποτε ειδικότητας και κλάδου δικαιούνται: (ΕΓΣΣΕ 1993 ΕΓΣΣΕ 2000) - Άδεια γάμου έξι (6) εργασίμων ημερών αν εργάζονται εξαήμερο και πέντε (5) εργασίμων ημερών αν εργάζονται πενθήμερο. - Άδεια δύο (2) ημερών στον πατέρα για γέννηση παιδιού. Την άδεια γάμου δικαιούνται όλοι οι μισθωτοί, άνδρες και γυναίκες, ανεξαρτήτως του χρόνου υπηρεσίας τους στον εργοδότη χωρίς καμία άλλη προϋπόθεση εκτός από τη σύναψη του γάμου. Την άδεια γάμου δικαιούται ο μισθωτός κάθε φορά που θα συνάψει νόμιμο γάμο (θρησκευτικό ή πολιτικό). Παρόμοια ισχύουν και για την άδεια γέννησης παιδιού, δηλαδή δεν απαιτείται καμία άλλη προϋπόθεση για τη χορήγησή της αλλά είναι αρκετό το γεγονός της γέννησης του παιδιού. Οι άδειες αυτές είναι με αποδοχές και χορηγούνται κατά το χρόνο που συντελούνται τα γεγονότα αυτά (γάμος ή γέννηση παιδιού αντίστοιχα), μετά από αίτηση του εργαζόμενου. Αν δεν ζητηθεί κατά την τέλεση του γεγονότος ο μισθωτός δεν έχει δικαίωμα αξίωσης χορήγησής της σε άλλο χρόνο ή αποζημίωσής της σε χρήμα ενώ δεν συμψηφίζεται με την ετήσια κανονική άδεια Άδεια μητρότητας Οι εργαζόμενες μητέρες δικαιούνται άδεια μητρότητας συνολικής διάρκειας 17 εβδομάδων. Οι 8 εβδομάδες χορηγούνται υποχρεωτικά πριν την πιθανή ημερομηνία τοκετού, και οι υπόλοιπες 9 μετά τον τοκετό. Σε περίπτωση που ο τοκετός [89]

90 πραγματοποιηθεί σε προγενέστερη από την πιθανή ημερομηνία, το υπόλοιπο της άδειας χορηγείται μετά τον τοκετό, ώστε να συμπληρωθούν οι 17 εβδομάδες (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε άρθρο 7) Άδεια φροντίδας παιδιού με τη παρένθετη μητρότητα Σύμφωνα με την Ε.Γ.Σ.Σ.Ε (άρθρο 7) σε περίπτωση απόκτησης παιδιού με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας οι αποκτώντες γονείς δικαιούνται τις άδειες που αφορούν τη φροντίδα και την ανατροφή του παιδιού, ως εάν ήσαν φυσικοί γονείς. Κατά την διάρκεια του θηλασμού, το μειωμένο ωράριο του άρθρου 9 ΕΓΣΣΕ 1993 όπως ισχύει, δικαιούνται η γυναίκα που γέννησε και η αποκτώσα μητέρα Ειδική παροχή (άδεια) προστασίας μητρότητας. Η μητέρα που είναι ασφαλισμένη του ΙΚΑ - ΕΤΑΜ, και εργάζεται με σχέση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου, μετά τη λήξη της άδειας λοχείας ή/και της ισόχρονης προς το μειωμένο ωράριο άδειας, δικαιούται να λάβει ειδική άδεια προστασίας μητρότητας έξι (6) μηνών (αρ. 142 Ν.3655/08), με αποδοχές από τον ΟΑΕΔ Άδεια θηλασμού & φροντίδας παιδιών Σύμφωνα με το άρθρο 9 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. της 9 Ιουνίου 1993, όπως τροποποιήθηκε με τα άρθρο 6 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε και τα άρθρα 8 και 9 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε , οι μητέρες εργαζόμενες δικαιούνται, για χρονικό διάστημα τριάντα μηνών από τη λήξη της άδειας τοκετού, είτε να προσέρχονται αργότερα, είτε να αποχωρούν νωρίτερα κατά μία ώρα κάθε ημέρα. Το μειωμένο ωράριο (άδεια) θηλασμού και φροντίδας παιδιών, δικαιούται ο/η εργαζόμενος/η µε αίτησή του/της να το ζητήσει εναλλακτικά ως συνεχόμενη ισόχρονη άδεια µε αποδοχές, εντός της χρονικής περιόδου κατά την οποία δικαιούται μειωμένου ωραρίου για τη φροντίδα του παιδιού. Εναλλακτικά, με συμφωνία του εργοδότη, το ημερήσιο ωράριο των μητέρων μπορεί να ορίζεται μειωμένο κατά δύο ώρες ημερησίως για τους πρώτους 12 μήνες και σε μία ώρα για έξι (6) επιπλέον μήνες. [90]

91 Την άδεια απουσίας για λόγους φροντίδας του παιδιού, δικαιούται και ο πατέρας εφόσον δεν κάνει χρήση αυτής η εργαζόμενη μητέρα, προσκομίζοντας στον εργοδότη του σχετική βεβαίωση του εργοδότη της μητέρας του παιδιού (Ν.4342/2015 άρθρο 38) Γονική άδεια ανατροφής Ο εργαζόμενος γονέας έχει δικαίωμα γονικής άδειας ανατροφής του παιδιού μέχρις ότου συμπληρώσει την ηλικία των έξι (6) ετών, με σκοπό την εκπλήρωση των ελάχιστων υποχρεώσεων ανατροφής προς αυτό. (αρ.50 Ν. 4075/2012) Για τη χορήγηση της γονικής άδειας ανατροφής οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν συμπληρώσει ένα (1) χρόνο συνεχόμενης ή διακεκομμένης εργασίας στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμων, διαταγμάτων, κανονισμών, Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας, Διαιτητικών Αποφάσεων ή συμφωνιών εργοδοτών και εργαζομένων. Η γονική άδεια ανατροφής είναι άνευ αποδοχών, χορηγείται εγγράφως για περίοδο τουλάχιστον τεσσάρων (4) μηνών και αποτελεί ατομικό δικαίωμα κάθε γονέα, χωρίς δυνατότητα μεταβίβασης. Η γονική άδεια ανατροφής χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά, με βάση σχετική αίτηση του εργαζόμενου, όπου διευκρινίζεται η έναρξη και η λήξη της. Η γονική άδεια ανατροφής χορηγείται από τον εργοδότη με βάση τη σειρά προτεραιότητας των απασχολούμενων στην επιχείρηση για κάθε ημερολογιακό έτος. Αιτήσεις χορήγησης γονικής άδειας γονέων παιδιών με αναπηρία, με μακροχρόνια ή αιφνίδια ασθένεια και μόνων γονέων λόγω θανάτου γονέα, ολικής αφαίρεσης της γονικής μέριμνας ή μη αναγνώρισης τέκνων, χορηγούνται με απόλυτη προτεραιότητα. Αν υπάρχουν περισσότερα παιδιά, το δικαίωμα των γονέων είναι αυτοτελές για το καθένα από αυτά, εφόσον από τη λήξη της άδειας που δόθηκε για το προηγούμενο παιδί μεσολάβησε ένας (1) χρόνος πραγματικής απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμων, διαταγμάτων, κανονισμών, Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας, Διαιτητικών Αποφάσεων ή συμφωνιών εργοδοτών και εργαζομένων. [91]

92 Αν και οι δύο γονείς απασχολούνται στον ίδιο εργοδότη, αποφασίζουν με κοινή δήλωσή τους, κάθε φορά, ποιος από τους δύο θα κάνει πρώτος χρήση αυτού του δικαιώματος και για πόσο χρονικό διάστημα. Σε περίπτωση θανάτου γονέα, ολικής αφαίρεσης της γονικής μέριμνας ή μη αναγνώρισης τέκνου, η γονική άδεια ανατροφής της παραγράφου 3 του παρόντος άρθρου χορηγείται στο διπλάσιο στον άλλο γονέα. Σε περίπτωση διάστασης ή διαζυγίου το δικαίωμα είναι αυτοτελές για κάθε γονέα. Τη γονική άδεια ανατροφής δικαιούται και ο εργαζόμενος ο οποίος υιοθετεί ή αναδέχεται τέκνο ηλικίας έως έξι (6) ετών. Η άδεια χορηγείται μετά την περαίωση της διαδικασίας υιοθεσίας ή αναδοχής, ενώ τμήμα αυτής μπορεί να χορηγείται, με αίτηση του εργαζόμενου και στο προ της ολοκλήρωσης των ως άνω διαδικασιών διάστημα. Το ανωτέρω δικαίωμα ισχύει μέχρι τα οκτώ (8) έτη του παιδιού, σε περίπτωση που η διαδικασία υιοθεσίας ή αναδοχής δεν έχει ολοκληρωθεί μέχρι την ηλικία των έξι (6) ετών αυτού Ειδική γονική άδεια Στο φυσικό, θετό ή ανάδοχο γονέα παιδιού ηλικίας έως 18 ετών συμπληρωμένων, το οποίο πάσχει από νόσημα που απαιτεί μεταγγίσεις αίματος και παραγώγων του ή αιμοκάθαρση, από νεοπλασματική ασθένεια, ή χρήζει μεταμόσχευσης χορηγείται ειδική γονική άδεια, διάρκειας δέκα εργάσιμων ημερών κατ έτος, με αποδοχές, έπειτα από αίτησή του, κατά απόλυτη προτεραιότητα. Στο φυσικό, θετό και ανάδοχο γονέα, σε περίπτωση νοσηλείας του παιδιού λόγω ασθένειας ή ατυχήματος που καθιστά αναγκαία την άμεση παρουσία του εργαζόμενου, χορηγείται γονική άδεια νοσηλείας, και μέχρι την ηλικία των 18 ετών αυτού συμπληρωμένων, χωρίς αποδοχές, εφόσον έχει εξαντλήσει τη γονική άδεια ανατροφής του άρθρου 51 του παρόντος νόμου, για όσο διάστημα διαρκεί η νοσηλεία και σε κάθε περίπτωση όχι πέραν των τριάντα εργάσιμων ημερών κατ έτος. Οι άδειες των παραγράφων 1 και 2 αποτελούν ατομικό δικαίωμα του κάθε γονέα, χορηγούνται, χωρίς άλλη προϋπόθεση, πέραν των σχετικών διευκολύνσεων που παρέχονται από άλλες διατάξεις στους εργαζόμενους γονείς για οικογενειακούς λόγους και αφού εξαντληθούν συναφή δικαιώματα με αποδοχές, πλην της ετήσιας κανονικής άδειας (Ν. 4075/2012 άρθρο 51) [92]

93 Άδεια για παρακολούθηση σχολικής επίδοσης μαθητών. Οι γονείς που εργάζονται και έχουν παιδιά ηλικίας μέχρι δεκαέξι (16) χρόνων και φοιτούν σε σχολεία στοιχειώδους ή μέσης εκπαίδευσης συμπεριλαμβανομένου του Νηπιαγωγείου, δικαιούνται να απουσιάζουν ορισμένες ώρες ή ολόκληρη ημέρα από την εργασία τους προκειμένου να επισκεφτούν το σχολείο των παιδιών τους για την παρακολούθηση της σχολικής τους επίδοσης. (άρθρο 9 Ν. 1483/84). Το δικαίωμα της άδειας αυτής, έχουν και οι θετοί γονείς. Η διάρκεια της άδειας μπορεί να φθάσει μέχρι τέσσερις (4) ημέρες κάθε έτος, ανεξάρτητα από το πλήθος των παιδιών ακόμη και αν πηγαίνουν σε διαφορετικά σχολεία και είναι με αποδοχές.(αφού δεν αναφέρεται κάτι διαφορετικό στο νόμο) ενώ δεν συμψηφίζεται με τις άλλες άδειες που δίνονται στους εργαζόμενους για οποιοδήποτε λόγο. Σύμφωνα με την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση άρθρ. 4, η άδεια απουσίας για παρακολούθηση της σχολικής πορείας των παιδιών ορίζεται σε 4 τέσσερις ημέρες το χρόνο για κάθε παιδί και χρήση κάνει ο ένας από τους δύο γονείς. Δικαιούχοι της άδειας σχολικής επίδοσης μαθητών, είναι κατ αναλογία και οι μερικώς απασχολούμενοι. (αρ. 20, παρ. 5, Ν.3896/2010) Η άδεια αυτή χορηγείται στα πλαίσια της καλής πίστης, το χρονικό διάστημα απουσίας εξαρτάται κάθε φορά από τα πραγματικά περιστατικά (π.χ. απόσταση από το σχολείο) και δεν είναι δυνατό να δοθεί σε εποχή που δεν λειτουργεί το σχολείο, ή για δύο συνεχόμενες ημέρες, ενώ ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να ζητήσει προσκόμιση βεβαίωσης από το σχολείο για την παρουσία του εκεί. κατά το χρονικό διάστημα της άδειας Άδεια εξετάσεων μαθητών, σπουδαστών, φοιτητών Εργαζόμενοι που είναι μαθητές σπουδαστές, φοιτητές, εκπαιδευτικών μονάδων οιουδήποτε τύπου και βαθμίδας του Δημοσίου ή εποπτευομένων από το Δημόσιο σχολών και δεν έχουν συμπληρώσει το 28ο έτος της ηλικίας των δικαιούνται σε κάθε έτος πρόσθετη άδεια τριάντα εργασίμων ημερών, χωρίς αποδοχές από τον εργοδότη για την συμμετοχή τους στις εξετάσεις. (αρ. [93]

94 2 Ν.1346/83 όπως τροποπ. με το αρ. 5 ΕΓΣΣΕ αρ. 50 Ν. 2224/94 αρ. 7 ΕΓΣΣΕ 1996) Σύμφωνα με το άρθρο 6 της ΕΓΣΣΕ η άδεια εξετάσεων χορηγείται και στους εργαζόμενους-νες που έχουν υπερβεί το 28ο έτος της ηλικίας (ανεξάρτητα ορίου ηλικίας κατά το ΔΥ/ έγγραφο Υπ. Εργασίας), αλλά μόνο για την προβλεπόμενη διάρκεια των σπουδών, που κάθε φορά παρακολουθεί ο εργαζόμενος, προσαυξημένη κατά δύο έτη, ανεξάρτητα αν οι σπουδές διανύθηκαν συνεχώς ή διακεκομμένα. Η άδεια αυτή χορηγείται τμηματικά ή συνεχόμενα και η χορήγησή της κατά την περίοδο των εξετάσεων είναι υποχρεωτική εφόσον τη ζητήσει ο μισθωτός ενώ οι αποδοχές για τις ημέρες αυτές καλύπτονται από τον Ο.Α.Ε.Δ. στον οποίο πρέπει να προσκομισθούν: α) βεβαίωση της σχολής για την συμμετοχή του στις εξετάσεις, β) βεβαίωση του εργοδότη ότι ο εργαζόμενος έλαβε άδεια χωρίς αποδοχές για την συμμετοχή τους στις εξετάσεις, γ) προσκόμιση δελτίου ασφαλιστικής ταυτότητας και εισφορών. Όσοι συμμετέχουν σε πρόγραμμα για μεταπτυχιακό δίπλωμα ετησίας τουλάχιστον φοίτησης ή διδακτορικό δίπλωμα ΑΕΙ και ΤΕΙ της ημεδαπής ή της αλλοδαπής, δικαιούνται άδεια 10 εργασίμων ημερών. Η άδεια αυτή είναι άνευ αποδοχών από τον εργοδότη, χορηγείται σε συνεχείς ημέρες ή τμηματικά και ανεξάρτητα από την ηλικία του/της δικαιούχου και ισχύει μέχρι δύο έτη (ΕΓΣΣΕ ,άρθρο 10) Άδεια λουτροθεραπείας και αεροθεραπείας αναπήρων Οι μισθωτοί των πάσης φύσεως επιχειρήσεων που είναι ανάπηροι πολέμου δικαιούνται σύμφωνα με τις διατάξεις του Α.Ν. 1324/49 πρόσθετη άδεια τριάντα ημερών με πλήρεις αποδοχές για την μετάβασή τους στα κέντρα Λουτροθεραπείας, Αεροθεραπείας. Η μορφή αυτή της άδειας χορηγείται στους ανάπηρους πολέμου που κατέχουν για αυτό τον λόγο βεβαίωση ειδικής επιτροπής του Υπουργείου Εθνικής Αμύνης. Στις αποδοχές για την άδεια αυτή λαμβάνονται υπόψη και οι πρόσθετες τακτικές παροχές που χορηγούνται στον εργαζόμενο ως αντάλλαγμα της εργασίας που παρέχεται. Εκτός από τους αναπήρους πολέμου, άδεια για λουτροθεραπεία ή αεροθεραπεία μπορεί να ζητήσει από τον εργοδότη του και μισθωτός που δεν είναι ανάπηρος πολέμου και δεν καλύπτεται από τις προηγούμενες διατάξεις, εφ όσον προσκομίσει σχετική βεβαίωση από την αρμόδια υγειονομική [94]

95 επιτροπή του ασφαλιστικού του οργανισμού, από την οποία να προκύπτει η ανικανότητά του για εργασία κατά την περίοδο της θεραπείας. Στην περίπτωση αυτή για την απουσία και την καταβολή αποδοχών εφαρμόζονται οι σχετικές με το ανυπαίτιο κώλυμα διατάξεις και όχι οι διατάξεις που αναφέρονται παραπάνω για τους αναπήρους πολέμου. Αν η γνωμάτευση δεν αναφέρει την ανικανότητα του μισθωτού για εργασία κατά τη διάρκειά της, τότε η θεραπεία πρέπει να γίνεται κατά τη διάρκεια της κανονικής άδειας του μισθωτού. Αν η κανονική άδεια έχει χορηγηθεί σε χρόνο προγενέστερο της θεραπείας είναι δυνατή η χορήγηση στο μισθωτό άδειας άνευ αποδοχών για την πραγματοποίηση της θεραπείας. Η παροχή από τον ασφαλιστικό οργανισμό σχετικού με την θεραπεία επιδόματος δεν πιστοποιεί πάντα την ανικανότητα για εργασία του μισθωτού κατά τη διάρκειά της Άδεια για μεταγγίσεις αίματος και παραγώγων του ή αιμοκάθαρσης Με τις διατάξεις του άρθρου 8 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε προβλέπεται ότι εργαζόμενοι με εξαρτημένη σχέση εργασίας, που έχουν υπηρεσία μέχρι τεσσάρων (4) ετών στον ίδιο εργοδότη, οι οποίοι πάσχουν από νόσημα, που απαιτεί μεταγγίσεις αίματος και παραγώγων του ή αιμοκάθαρση και το οποίο έχει γνωστοποιηθεί στον εργοδότη, δικαιούνται έως είκοσι δύο (22) εργάσιμες ημέρες το χρόνο επιπλέον άδεια, με αποδοχές Άδεια γονέα για παιδί με νόσημα που απαιτεί μεταγγίσεις αίματος και παραγώγων του ή αιμοκάθαρση Στους φυσικούς ή θετούς γονείς παιδιού ηλικίας ως δέκα έξι (16) ετών συμπληρωμένων, το οποίο πάσχει από νόσημα που απαιτεί μεταγγίσεις αίματος και παραγώγων του ή αιμοκάθαρση, χορηγείται πρόσθετη άδεια δέκα (10) εργασίμων ημερών ετησίως. Η άδεια αυτή είναι με αποδοχές και χορηγείται και στους δύο γονείς επιπλέον της άδειας που δικαιούνται από άλλες διατάξεις (ΕΓΣΣΕ 2004 άρθρο12). Ο Ν. 4075/2012, άρ. 51 προβλέπει ευνοϊκότερες διατάξεις για την περίπτωση αυτή και συνεπώς υπερισχύει της ΕΓΣΣΕ. (βλ. παρ [95]

96 Άδεια σε Μονογονεϊκές οικογένειες Οι διατάξεις του άρθρου 7 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε προβλέπουν ότι, στους εργαζόμενους/ες, που έχουν χηρέψει και στον άγαμο /η γονέα, που έχουν την επιμέλεια του παιδιού, χορηγείται άδεια με αποδοχές έξι (6) εργασίμων ημερών το χρόνο, πέραν αυτής που δικαιούται από άλλες διατάξεις. Γονέας με τρία (3) παιδιά ή περισσότερα, δικαιούται άδεια οκτώ (8) εργασίμων ημερών. Η άδεια αυτή χορηγείται λόγω αυξημένων αναγκών φροντίδας των παιδιών ηλικίας μέχρι δώδεκα (12) ετών συμπληρωμένων, χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά μετά από συνεννόηση με τον εργοδότη, σύμφωνα με τις ανάγκες του γονέα και δεν πρέπει να συμπίπτει χρονικά με την αρχή ή το τέλος της ετήσιας κανονικής άδειας Άδεια λόγω AIDS Εργαζόμενοι με εξαρτημένη σχέση που έχουν υπηρεσία μέχρι τεσσάρων (4) ετών στον ίδιο εργοδότη, οι οποίοι-ες είναι φορείς ή πάσχουν από AIDS, και έχουν κριθεί ικανοί προς εργασία, δικαιούνται από τη γνωστοποίηση στον εργοδότη, έως ένα (1) μήνα κάθε ημερολογιακό έτος επιπλέον άδεια με αποδοχές (ΕΓΣΣΕ 2004 άρθρο 11) Άδεια λόγω θανάτου συγγενούς Με το άρθρο 9 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε θεσμοθετήθηκε το δικαίωμα λήψης άδειας με αποδοχές στους μισθωτούς λόγω θανάτου συγγενούς τους. Ειδικότερα οι διατάξεις του άρθρου 9 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε προβλέπουν ότι στους εργαζόμενους με εξαρτημένη σχέση εργασίας χορηγείται άδεια δύο (2) ημερών με αποδοχές σε περίπτωση θανάτου συζύγου, τέκνων, γονέων και αδελφών. Με τη ΕΓΣΣΕ άρθρο 8, η συγκεκριμένη άδεια χορηγείται όχι μόνο στους εξ αίματος, αλλά και στους εξ αγχιστείας συγγενείς στην ίδια γραμμή και στον ίδιο βαθμό Εκλογική άδεια Η άδεια για την άσκηση του εκλογικού δικαιώματος των εργαζομένων είναι με αποδοχές και δεν συμψηφίζεται με την κανονική ή με άλλες άδειες που προβλέπονται από τις κείμενες διατάξεις. Οι ημέρες απουσίας εξαρτώνται από [96]

97 την απόσταση μεταξύ των τόπων εργασίας και εκλογικού δικαιώματος και καθορίζονται από απόφαση του Υπουργού Εργασίας που εκδίδεται τις παραμονές κάθε εκλογών. Ο αριθμός των ημερών άδειας συνήθως ορίζεται ώς εξής: Για τους εργαζόμενους με πενθήμερο: από χλμ., μια εργάσιμη ημέρα από 401 και πάνω, δύο εργάσιμες ημέρες για τα νησιά μέχρι 3 ημέρες Για τους εργαζόμενους με εξαήμερο: από χλμ., μια εργάσιμη ημέρα από χλμ., δύο εργάσιμες ημέρες από 401 και πάνω, τρεις εργάσιμες ημέρες για τα νησιά μέχρι 3 ημέρες 4.2 Επιδόματα (δώρα) εορτών Δώρο Πάσχα Όλοι οι εργαζόμενοι που απασχολούνται με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου σε οποιοδήποτε εργοδότη δικαιούται δώρο Πάσχα, το οποίο είναι ίσο με μισό μηνιαίο μισθό για όσους αμείβονται με μισθό ή με 15 ημερομίσθια για όσους αμείβονται με ημερομίσθιο. Το δώρο υπολογίζεται ολόκληρο εάν η εργασιακή σχέση διήρκεσε από 1ης Ιανουαρίου έως και 30 Απριλίου κάθε έτους. Σε περίπτωση μικρότερης διάρκειας της εργασιακής σχέσης ο εργαζόμενος δικαιούται αναλογία αυτού. Η αναλογία αυτή ισούται με τον αριθμό των ημερολογιακών ημερών που διήρκεσε η εργασιακή σχέση μέχρι την αποχώρηση ή απόλυση, διά του αριθμού (8). Το πηλίκο της διαιρέσεως το πολλαπλασιάζουμε επί 1/15 του μισού μηνιαίου μισθού του μισθωτού ή του ημερομισθίου του εργατοτεχνίτη. Για χρονικό διάστημα λιγότερο των 8 ημερών διάρκειας της εργασιακής σχέσης χορηγείται κλάσμα του δώρου. (Υ.Α /81). Από τον χρόνο διάρκειας της εργασιακής σχέσης αφαιρούνται: α) οι ημέρες αδικαιολόγητης απουσίας. β) Οι ημέρες της άδειας άνευ αποδοχών. [97]

98 γ) Οι ημέρες ασθενείας για τις οποίες οι μισθωτοί έλαβαν επίδομα ασθενείας από τον ασφαλιστικό τους φορέα. Αντίθετα δεν αφαιρούνται: α) Άδεια λόγω τοκετού πριν και μετά, άσχετα αν ελήφθη επίδομα μητρότητας. β) άδειες σπουδαστών για συμμετοχή στις εξετάσεις. γ) άδειες λουτροθεραπείας εφ όσον υπάρχει γνωμάτευση υγειονομικής επιτροπής του ΙΚΑ. Σημειώνεται επίσης ότι η υποχρέωση του εργοδότη για καταβολή δώρων εορτών σε μητέρες, περιορίζεται στο διάστημα προ και μετά του εξαμήνου της ειδικής 6/μηνης άδειας προστασίας μητρότητας (ΟΑΕΔ) εφόσον έχει ληφθεί. Το δώρο Πάσχα υπολογίζεται με βάση την αμοιβή του μισθωτού κατά την 15η ημέρα πριν το Πάσχα, εάν όμως έχει λυθεί η εργασιακή σχέση πριν την ημερομηνία αυτή το δώρο Πάσχα υπολογίζεται με βάση τις αποδοχές κατά την ημέρα λύσεως της εργασιακής σχέσης. Σαν αποδοχές θεωρείται ο νόμιμος ή συμβατικός μισθός ή ημερομίσθιο και οποιαδήποτε άλλη παροχή εφ όσον καταβάλλεται σαν αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας τακτικά ή κατ επανάληψη σε ορισμένα διαστήματα του χρόνου. Έτσι έχει κριθεί ότι αποτελούν τακτικές αποδοχές: α) Το επίδομα ισολογισμού εφ όσον καταβάλλεται τακτικά κάθε χρόνο το οποίο επιμερίζεται ανάλογα με το πότε καταβλήθηκε από 1/1 έως 30/4 για το δώρο Πάσχα. β) Η αμοιβή της υπερωριακής εργασίας και της υπερεργασίας, εφ όσον πραγματοποιούνται τακτικά. γ) Το επίδομα αδείας, εφόσον καταβλήθηκε από 1/1 έως 30/4. δ) Η αμοιβή για εργασία τις Κυριακές, αργίες και για νυκτερινή απασχόληση εφ όσον γίνεται τακτικά. ε) Τα οδοιπορικά εφ όσον παρέχονται άνευ υποχρεώσεως υπηρεσιακής μετακινήσεως του μισθωτού και δεν υπόκεινται σε απόδοση λογαριασμού. Για την καθεμιά από τις ανωτέρω καταβαλλόμενες πρόσθετες αποδοχές υπάρχει και τρόπος υπολογισμού, έτσι: α) Το επίδομα ισολογισμού που καταβλήθηκε από 1/1 έως 30/4 και καταβάλλεται τακτικά κάθε χρόνο προσαυξάνει το δώρο Πάσχα κατά 1/8 του επιδόματος ισολογισμού. Εάν γίνει υπολογισμός στο δώρο Πάσχα τότε δεν υπολογίζεται στο δώρο Χριστουγέννων και αντίστροφα. [98]

99 β) Η προσαύξηση του δώρου Πάσχα για την υπερεργασία, την υπερωρία και τα νυκτερινά γίνεται ως εξής: διαιρείται το σύνολο των αποδοχών που έλαβε ο μισθωτός για τις παραπάνω αιτίες εργασίες και μόνο δια του αντίστοιχου αριθμού των ημερών του διαστήματος που έλαβε αυτές τις αποδοχές το πηλίκο προστίθεται στο ημερομίσθιο βάσει του οποίου υπολογίζεται το δώρο. γ) Το ποσό του επιδόματος αδείας προσαυξάνει τα δώρα εορτών μία φορά το χρόνο ή το Πάσχα ή τα Χριστούγεννα, ανάλογα με την χρονική περίοδο που χορηγήθηκε. Το επίδομα αδείας προσαυξάνει το Δώρο Πάσχα εφ όσον χορηγήθηκε από 1/1 μέχρι 30/4. Για να βρεθεί η αναλογία του επιδόματος αδείας με την οποία προσαυξάνεται το δώρο Πάσχα, διαιρούμε το ποσό του επιδόματος αδείας που χορηγήθηκε με το 4 και μετά με το 2. (Έγγρ. Υπ. Εργασίας 16960/88, 17828/89 και Α.Π. 690/78). Σημειώνεται πάντως ότι το ποσό της προσαύξησης είναι ίδιο εάν προσαυξηθούν και το Δώρο Πάσχα και το Δώρο Χριστουγέννων με τον συντελεστή 0, Το δώρο Πάσχα καταβάλλεται στους μισθωτούς μέχρι την Μεγάλη Τετάρτη εκάστου έτους μόνο σε χρήμα. Ο εργοδότης έχει δικαίωμα να καταβάλλει το δώρο νωρίτερα οποτεδήποτε όπως επίσης δικαιούται να αφαιρέσει την αναλογία δώρου για το χρονικό διάστημα από τον χρόνο καταβολής μέχρι 30/4, το οποίο θα αποδώσει αργότερα Ειδικές περιπτώσεις Μερικώς απασχολούμενοι Ο εργαζόμενος της κατηγορίας αυτής που απασχολείται κάθε μέρα με μειωμένο ωράριο θα πάρει ως Δώρο Πάσχα ότι και ο πλήρως απασχολούμενος βάσει όμως των μειωμένων, αναλόγως προς τον χρόνο απασχόλησής του, αποδοχών. Ο εργαζόμενος με πλήρες ωράριο/ημέρα αλλά λιγότερες ημέρες τη βδομάδα, θα πάρει ως Δώρο Πάσχα 1 ημερομίσθιο για κάθε 6,5 πραγματοποιηθέντα ημερομίσθια. Ωρομίσθιοι Οι αμειβόμενοι με ωρομίσθιο, θα λάβουν Δώρο Πάσχα με βάση το μέσου όρο των αποδοχών για το διάστημα από 1/1 έως 30/04. Συγκεκριμένα θα διαιρέσουμε το σύνολο των αποδοχών που έλαβε ο εργαζόμενος το [99]

100 παραπάνω χρονικό διάστημα, δια του αριθμού των ημερών που εργάσθηκε στο διάστημα αυτό. Το ποσό που προκύπτει είναι το μέσο ημερομίσθιο υπολογισμού και πολλαπλασιάζεται με τον αριθμό των δικαιούμενων ημερομισθίων ως Δώρο Πάσχα. Σπουδαστές ΤΕΙ με πρακτική άσκηση Οι σπουδαστές των ΤΕΙ κατά τη διάρκεια της πρακτικής τους άσκησης δεν δικαιούνται Δώρο Πάσχα (Απόφ. Ε5/1797/1986 των Υπ. Εθνικής Παιδείας - Θρησκευμάτων και Εργασίας) Συντελεστές υπολογισμού Δώρου Πάσχα Για όσους απασχολήθηκαν ολόκληρο το χρονικό διάστημα από 1 Γενάρη μέχρι 30 Απρίλη με πλήρη απασχόληση Ο εργατοτεχνίτης (αμειβόμενος με ημερομίσθιο), θα πάρει 15 ημερομίσθια. Ο μισθωτός (αμειβόμενος με μηνιαίο μισθό), θα πάρει μισό μισθό. Για όσους απασχολήθηκαν λιγότερες μέρες κατά το χρονικό διάστημα από 1 Γενάρη μέχρι 30 Απρίλη με πλήρη απασχόληση Για τον εργατοτεχνίτη (αμειβόμενος με ημερομίσθιο), διαιρούμε τον αριθμό όλων των ημερών διάρκειας της εργασιακής σχέσης με το 8. Το πηλίκο της διαίρεσης πολλαπλασιάζουμε με το ημερομίσθιό του. Για τον μισθωτό (αμειβόμενος με μηνιαίο μισθό), διαιρούμε τον αριθμό όλων των ημερών διάρκειας της εργασιακής σχέσης με το 9,6. Το πηλίκο της διαίρεσης πολλαπλασιάζουμε με το ημερομίσθιό που αντιστοιχεί στο 1/25ο του μισθού του. Όσοι εργάστηκαν με πλήρες ωράριο/ημέρα αλλά λιγότερες ημέρες τη βδομάδα, θα πάρουν ως Δώρο Πάσχα 1 ημερομίσθιο για κάθε 6,5 πραγματοποιηθέντα ημερομίσθια. Όσοι εργάστηκαν με ωρομίσθιο, θα λάβουν Δώρο Πάσχα με βάση το μέσο όρο των αποδοχών τους. Διαιρούμε το σύνολο των αποδοχών που έλαβαν το διάστημα από 1/1 έως 30/04, δια του αριθμού των ημερών που εργάσθηκαν. Το ποσό που προκύπτει είναι το μέσο ημερομίσθιο υπολογισμού και πολλαπλασιάζεται με τον αριθμό των δικαιούμενων ημερομίσθιων ως Δώρο Πάσχα όπως προαναφέραμε. (ημέρες εργασίας : 8) [100]

101 Διαφορετικά για να βρούμε το δώρο Πάσχα, πολλαπλασιάζουμε το μισθό ή το ημερομίσθιό με τους αντίστοιχους συντελεστές ημερών εργασιακής σχέσης στον παρακάτω πίνακα. ΣΥΝΤΕΛΕΣΤΗΣ ΣΥΝΤΕΛΕΣΤΗΣ ΗΜΕΡΕΣ ΜΙΣΘΟΥ ΗΜΕΡΟΜΙΣ ΗΜΕΡΕΣ ΜΙΣΘΟΥ ΗΜΕΡΟΜΙΣ ΘΙΟΥ ΘΙΟΥ 1 0, , , , , , , ,75 3 0,0125 0, , , , ,5 64 0, , , , , ,025 0, ,275 8,25 7 0, , , , , , ,5 9 0,0375 1, , , , , , , , , , , ,05 1,5 72 0, , , , , , , , , ,0625 1, , , , , ,5 17 0, , , , ,075 2, ,325 9, , , , , , ,5 80 0, , , , , , , , , , , , , , ,35 10,5 25 0, , , , , , , , , , , , , ,5 88 0, , , , , ,125 3, ,375 11, , , , , , , ,5 33 0, , , , , , , , , , , , ,15 4,5 96 0, , , , , , , , , , , , , , , ,5 41 0, , , , ,175 5, ,425 12, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,45 13,5 49 0, , , ,625 [101]

102 50 0, , , , , , , , , , , , , , , ,225 6, ,475 14, , , , , , , ,5 57 0, , , , , , , , , , , , ,25 7, ,5 15 Σε κάθε περίπτωση το ποσό προσαυξάνεται με την αναλογία του επιδόματος άδειας (Χ 0,04166) Δώρο Χριστουγέννων Το δώρο (επίδομα) των Χριστουγέννων όπως και του Πάσχα καθιερώθηκε με τον Α.Ν 1771/51. Με την υπ αριθμ /81 Υπουργική απόφαση (ΦΕΚ 742 τεύχος Β/ ), ρυθμίζονται οι διαδικασίες, ο τρόπος και όλα τα σχετικά για την χορήγηση των επιδομάτων αυτών. Κατ αρχάς, όλοι οι εργαζόμενοι που απασχολούνται με σχέση εξαρτημένης εργασίας σε οποιονδήποτε εργοδότη στον ιδιωτικό τομέα, δικαιούνται δώρου (επιδόματος) Χριστουγέννων και στον υπολογισμό αυτού δεν λαμβάνεται υπόψη η ιδιότητά του εργαζόμενου ως μισθωτού ή εργατοτεχνίτη, αλλά ο τρόπος αμοιβής (ημερομίσθιο, ωρομίσθιο, μισθό) και ο χρόνος απασχόλησης τους εντός του έτους. Ολόκληρο το δώρο Χριστουγέννων υπολογίζεται για διάρκεια εργασίας από 1ης Μαΐου μέχρι 31ης Δεκεμβρίου του ίδιου έτους χωρίς διακοπή, δηλαδή για διάστημα εργασιακής σχέσης 245 ημερών. Σε περίπτωση που η εργασιακή σχέση είναι μικρότερης διάρκειας, μέσα στο παραπάνω χρονικό διάστημα, τότε ο εργαζόμενος δικαιούται μέρος του δώρου Χριστουγέννων κατ αναλογία. Η αναλογία αυτή είναι 2 ημερομίσθια ή 2/25 του μηνιαίου μισθού για κάθε 19 μέρες εργασιακής σχέσης. Για χρονικό διάστημα μικρότερο των 19 ημερών υπολογίζεται ανάλογο κλάσμα. Οι 19 αυτές ημέρες είναι ημερολογιακές, δηλαδή υπολογίζονται χωρίς να αφαιρεθούν ρεπό, Κυριακές, ή αργίες που εμπίπτουν στο διάστημα απασχόλησης από 1 Μαΐου μέχρι 31 Δεκεμβρίου. Δηλαδή το σύνολο των ημερών ανέρχεται σε 245. Αν εργαζόμενος απασχοληθεί για όλες τις προηγούμενες ημέρες (245) ή μέχρι 237,5 για την ακρίβεια δικαιούται ολόκληρο το δώρο Χριστουγέννων (237,5/19 Χ 2 = 25) [102]

103 Το δώρο Χριστουγέννων καταβάλλεται μέχρι 21 Δεκεμβρίου, ενώ ο εργοδότης, μπορεί να παρακρατήσει μέχρι τέλος του χρόνου το μέρος του δώρου που αναλογεί στο χρονικό διάστημα από 21 έως 31 Δεκεμβρίου, (στην πράξη σπάνια συμβαίνει) χωρίς να μπορεί να καταβάλλει όμως αργότερα από 31 Δεκεμβρίου. Το δώρο Χριστουγέννων υπολογίζεται με βάση τις τακτικές αποδοχές του εργαζόμενου κατά την 10η Δεκεμβρίου και εφόσον έχει λυθεί η εργασιακή σχέση, πριν την ημερομηνία αυτή, με βάση τις καταβαλλόμενες αποδοχές κατά την ημέρα της λύσης της εργασιακής σχέσης. Ως τακτικές αποδοχές θεωρούνται, ο μισθός η το ημερομίσθιο και οποιαδήποτε άλλη παροχή σε χρήμα ή σε είδος (π.χ. τροφή, κατοικία, ενδυμασία κ.λπ.) εφ όσον καταβάλλεται τακτικά ή κατ επανάληψη περιοδικά κατά ορισμένα χρονικά διαστήματα του έτους. Από τη νομολογία έχει κριθεί ότι τακτικές αποδοχές αποτελούν: - Η αμοιβή για υπερεργασία και υπερωρίες που πραγματοποιούνται τακτικά. (Α.Π. 323/76, 322/ 76 Πρωτ. Αθηνών 7476/78, 14476/78, 14484/780) - Η προσαύξηση για εργασία κατά τις Κυριακές και αργίες (εξαιρούνται οι αμοιβές γι αυτές, για τις οποίες δεν δόθηκε αναπληρωματική ανάπαυση, γιατί θεωρούνται ως αποζημίωση και όχι αποδοχές) καθώς και η προσαύξηση για τακτική και μόνιμη εργασία σε νυκτερινές ώρες (Α.Π. 261/77, Α.Π. 1316/ 84) - Τα οδοιπορικά τα οποία είναι ανεξάρτητα της μετακίνησης και δεν αποδίδεται γι αυτά λογαριασμός από τον εργαζόμενο(α.π. 67/69 Πρωτ. Πειραιώς 2085/76, Α.Π. 505/80) - Το πριμ παραγωγικότητας όταν καταβάλλεται τακτικά και ομοιόμορφα. (Α.Π. 1084/ 85) - Η εκτός έδρας αποζημίωση όταν καταβάλλεται τακτικά και όχι για κάλυψη πρόσκαιρων αναγκών (Α.Π. 364/95, Α.Π. 1995/86) - Το επίδομα Ισολογισμού, εφόσον καταβάλλεται τακτικά κάθε χρόνο, και εφόσον έχει καταβληθεί στο χρονικό διάστημα από 1 Μαΐου μέχρι 31 Δεκεμβρίου, προσαυξάνοντας το δώρο κατά το 1/8 αυτού. Αν καταβλήθηκε από 1 Ιανουαρίου μέχρι 30 Απριλίου συνυπολογίζεται στο δώρο του Πάσχα. - Το επίδομα άδειας. (Α.Π. 690/78) Το δώρο Χριστουγέννων προσαυξάνεται με το ποσό που προκύπτει από τον πολλαπλασιασμό του συνολικού ποσού του δώρου με τον συντελεστή 0,04166 ο οποίος είναι το πηλίκο της διαίρεσης του μισού μισθού του επιδόματος με τους 12 μήνες ή των 13 ημερομισθίων με τα 312 (26Χ12) ημερομίσθια ετησίως. - Γενικότερα όλες οι αποδοχές που δίδονται στον εργαζόμενο, τακτικά κάθε μήνα, ή κατ' επανάληψη, περιοδικά, κατά ορισμένα χρονικά διαστήματα του χρόνου. (Α.Π. 586/78, 584/ 78, 494/76) [103]

104 Για να υπολογίσουμε ποσό των τακτικών αποδοχών για τις προσαυξήσεις για αργίες, Κυριακές, νυκτερινή απασχόληση, υπερωρίες υπερεργασία, οδοιπορικά, πριμ παραγωγικότητας, κλπ, διαιρούμε το συνολικό ποσό αυτών, με το συνολικό αριθμό των ημερών που διήρκεσε η εργασιακή σχέση μέσα στο χρονικό διάστημα από 1 Μαΐου μέχρι 31 Δεκεμβρίου και το πηλίκο της διαίρεσης αυτής προσθέτουμε στο ημερομίσθιο με βάση το οποίο θα υπολογισθεί το δώρο Χριστουγέννων. Για τον υπολογισμό του δώρου Χριστουγέννων δεν υπολογίζονται και αφαιρούνται από το συνολικό χρόνο διάρκειας της εργασιακής σχέσης: Οι ημέρες της άδειας άνευ αποδοχών Οι ημέρες ασθένειας για τις οποίες ο εργαζόμενος έλαβε επιδότηση από τον ασφαλιστικό του φορέα Οι ημέρες ειδικής άδειας προστασίας μητρότητας (ΟΑΕΔ) Οι ημέρες αδικαιολόγητης απουσίας και των απεργιών. Αντίθετα υπολογίζονται και δεν αφαιρούνται από το χρονικό διάστημα από 1/5 μέχρι 31/12: Οι ημέρες απουσίας των γυναικών πριν (56 ημ.) και μετά (63 ημ.) τον τοκετό Οι ημέρες άδειας των σπουδαστών για συμμετοχή στις εξετάσεις Οι ημέρες άδειας για λουτροθεραπεία, που έχουν χορηγηθεί από την αρμόδια επιτροπή του ασφαλιστικού οργανισμού Για τους εργαζόμενους που ήταν ή είναι σε διαθεσιμότητα κατά το χρονικό διάστημα από 1/5 μέχρι 31/12 οι ημέρες της διαθεσιμότητας υπολογίζονται στο μισό. Οι μισθωτοί που απασχολούνται στην επεξεργασία και συσκευασία σταφίδας, στην συσκευασία και κοπή σταφυλιών, καθώς και στην συσκευασία εσπεριδοειδών και φρούτων γενικά δικαιούνται σαν επίδομα εορτών Χριστουγέννων ένα ημερομίσθιο για κάθε πέντε (5) ημερομίσθια που πραγματοποίησαν μέσα στο χρονικό διάστημα από 1/5 μέχρι 31/12 και κλάσμα ανάλογο, για τα κάτω των 5 ημερομισθίων που πραγματοποίησαν. Σύμφωνα με το άρθρο 10 παρ. 2 της Υπουργικής Απόφασης, ο εργοδότης δικαιούται το Δώρο Χριστουγέννων να το περιορίσει μέχρι το 100πλάσιο του κατώτατου ημερομισθίου που προβλέπει η ΕΓΣΣΕ, μόνο όμως υπό την προϋπόθεση ότι, η επιχείρηση, κατά πάγια τακτική, εφαρμόζει αυτή τη διάταξη που θέτει πλαφόν ως προς το ποσό του Δώρου Χριστουγέννων και Δώρου Πάσχα για τους υψηλόμισθους υπαλλήλους της. Το ποσό αυτό (100πλάσιο) για το Δ.Χ. του 2011 είναι 100 Χ 33,56 = 3.356,00, ποσό το [104]

105 οποίο θα μειωθεί αναλόγως αν ο εργαζόμενος δεν δικαιούται ολόκληρο το δώρο Χριστουγέννων. Επιχειρήσεις εκτός αυτών που λειτουργούν εποχιακά μπορούν λόγω οικονομικών δυσχερειών να καταβάλλουν μειωμένο το δώρο Χριστουγέννων στο προσωπικό τους, στις εξής περιπτώσεις: α) Αν έχουν αργήσει συνέχεια και ολοκληρωτικά για χρόνο μεγαλύτερο από ένα μήνα όχι όμως και από δύο, στο ήμισυ προβλεπόμενο χρηματικό ποσό. β) Στα 2/3 αυτού αν είχαν αργήσει συνέχεια και ολοκληρωτικά για χρόνο μεγαλύτερο από δύο μήνες Λοιπές περιπτώσεις Μερικώς απασχολούμενοι Ο εργαζόμενος της κατηγορίας αυτής που απασχολείται κάθε μέρα με μειωμένο ωράριο θα πάρει ως Δώρο Χριστουγέννων ότι και ο πλήρως απασχολούμενος βάσει όμως των μειωμένων, αναλόγως προς τον χρόνο απασχόλησής του, αποδοχών. Ο εργαζόμενος με πλήρες ωράριο/ημέρα αλλά λιγότερες ημέρες τη βδομάδα, θα πάρει ως Δώρο Χριστουγέννων 1 ημερομίσθιο για κάθε 8 πραγματοποιηθέντα ημερομίσθια Ωρομίσθιοι Οι αμειβόμενοι με ωρομίσθιο, θα λάβουν Δώρο Χριστουγέννων με βάση το μέσου όρο των αποδοχών για το διάστημα από 1/5 έως 31/12. Συγκεκριμένα θα διαιρέσουμε το σύνολο των αποδοχών που έλαβε ο εργαζόμενος το παραπάνω χρονικό διάστημα, δια του αριθμού των ημερών που εργάσθηκε στο διάστημα αυτό. Το ποσό που προκύπτει είναι το μέσο ημερομίσθιο υπολογισμού και πολλαπλασιάζεται με τον αριθμό των δικαιούμενων ημερομισθίων ως Δώρο Χριστουγέννων. Εργαζόμενοι με δύο συμβάσεις Σε περίπτωση που κάποιος εργαζόμενος για την περίοδο 1/5 έως 31/12 έχει υπογράψει δύο (2) συμβάσεις μία (1) πλήρους απασχόλησης και μία (1) με μειωμένη απασχόληση, (όχι αλλαγή αλλά νέα σύμβαση) το δώρο Χριστουγέννων, θα υπολογιστεί χωριστά για κάθε περίοδο και με καταβαλλόμενο ημερομίσθιο, εκείνο της ημέρας λύσης της εργασιακής σχέσης για την πρώτη σύμβαση και το ημερομίσθιο (μισθό) της 10ης Δεκεμβρίου για την τελευταία σύμβαση. [105]

106 Επίσης για όσους έχουν απασχοληθεί με μικτό σύστημα εργασίας, πλήρες και εκ περιτροπής (με συμφωνία ή μονομερώς επιβαλλόμενη), ο υπολογισμός του δώρου θα γίνει ξεχωριστά για κάθε περίοδο. Απασχολούμενοι σε Δημόσια και Δημοτικά έργα Σύμφωνα με το άρθρο 1 παρ. 5 της Υπουργικής Απόφασης, οι απασχολούμενοι στα δημόσια, δημοτικά και κοινοτικά έργα, τις εποχιακά εκτελούμενες εργασίες, καθώς και οι μισθωτοί που απασχολούνται με σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου ή για εκτέλεση ορισμένου έργου, δικαιούνται, για κάθε 8 ημερομίσθια που πραγματοποίησαν από 1/5 μέχρι 31/12 ή μέχρι την ημερομηνία λύσης της σχέσης εργασίας, ένα (1) ημερομίσθιο για Δώρο Χριστουγέννων. Άλλες ειδικές περιπτώσεις Οι απασχολούμενοι στην επεξεργασία και συσκευασία σταφίδας, στην συσκευασία και κοπή σταφυλιών, καθώς και στην συσκευασία εσπεριδοειδών και φρούτων γενικά δικαιούνται σαν δώρο Χριστουγέννων ένα ημερομίσθιο για κάθε πέντε (5) ημερομίσθια που πραγματοποίησαν κατά το χρονικό διάστημα από 1 Μαΐου μέχρι 31 Δεκεμβρίου Οι οδηγοί αυτοκινήτων ταξί δικαιούνται, ως επίδομα Χριστουγέννων το ποσό της αύξησης του μετρητή (σημαίας) που χορηγείται λόγω των εορτών των Χριστουγέννων. Επί πλέον αυτοί δικαιούνται από τον ιδιοκτήτη του αυτοκινήτου, ποσό ίσο με το 11πλάσιο κατωτάτου ημερομισθίου Σε περίπτωση που δεν θα δοθεί δικαίωμα αύξησης του μετρητού (όπως και έχει συμβεί στο παρελθόν, με απόφαση του Υπουργείου Μεταφορών) ή προκειμένου για οδηγούς αυτοκινήτων που δεν έχουν μετρητή, οι οδηγοί δικαιούνται σύμφωνα με τις γενικές διατάξεις επίδομα Χριστουγέννων υπολογιζόμενο με το ποσό του γενικού κατωτάτου ημερομισθίου. Το δώρο Χριστουγέννων του προσωπικού που απασχολείται στον οίκο του εργοδότη (οικιακοί βοηθοί, θαλαμηπόλοι, παιδαγωγοί, κηπουροί, μάγειροι κλπ.) υπολογίζεται με βάση τις μηνιαίες αποδοχές που καταβάλλονται μόνο σε χρήμα. Ειδικά για τις οικιακές βοηθούς, το δώρο δεν μπορεί να είναι κατώτερο του 10πλασίου του γενικού κατωτάτου ορίου ημερομισθίου, μειουμένου ανάλογα για μικρότερη απασχόληση εντός της χρονικής περιόδου από 1 Μαΐου μέχρι 31 Δεκεμβρίου. Οι σερβιτόροι και οι βοηθοί σερβιτόρων που αμείβονται με ποσοστά και [106]

107 εργάζονται στα εστιατόρια, ζυθεστιατόρια, οινομαγειρεία, ταβέρνες, κοσμικά κέντρα διασκέδασης, καφενεία, καφεζαχαροπλαστεία, αναψυκτήρια, ζαχαροπλαστεία, γαλακτοπωλεία, εξοχικά κέντρα κα συναφή καταστήματα, προκειμένου να πάρουν δώρο Χριστουγέννων, αυξάνονται τα ποσοστά που έχουν κανονιστεί για την αμοιβή τους από 16% σε 28%, από 13% σε 21% και από 11% σε 18%, για τη χρονική περίοδο από 16 Δεκεμβρίου μέχρι 15 Ιανουαρίου του επομένου χρόνου, ειδικά δε για τις κοσμικές ταβέρνες, κέντρα διασκέδασης, εξοχικά κέντρα και ψητοπωλεία, από 23 Δεκεμβρίου μέχρι 22 Ιανουαρίου του επομένου έτους. Πρακτικά ασκούμενοι σπουδαστές ΤΕΙ Οι σπουδαστές των ΤΕΙ κατά τη διάρκεια της πρακτικής τους άσκησης δεν δικαιούνται Δώρο Χριστουγέννων (Απόφ. Ε5/1797/1986 των Υπ. Εθνικής Παιδείας - Θρησκευμάτων και Εργασίας) Συντελεστές υπολογισμού δώρου Χριστουγέννων Για τους αμειβόμενους με μισθό πολλαπλασιάζουμε το συντελεστή που αντιστοιχεί στις ημέρες εργασιακής σχέσης κατά το χρονικό διάστημα από 1 Μαΐου μέχρι 31 Δεκεμβρίου, με το μισθό. Ο συντελεστής έχει βγει ως εξής: Συντ. = ημέρες εργασ. σχέσης : 19 Χ 2 : 25 Παράδειγμα: Μισθός Ημέρες εργασιακής σχέσης: 172 Συντελεστής: 172 / 19 Χ 2 = 18,10526 / 25 = 0,7242 Δώρο Χριστουγέννων = 1000 Χ 0,7242 = 724,21 Προσαύξηση επιδόματος άδειας: 724,21 Χ 0,04166 = 30,17 Σύνολο Δώρου Χριστουγέννων: 724, ,17 = 754,38 1. ΠΙΝΑΚΑΣ ΣΥΝΤΕΛΕΣΤΩΝ ΥΠΟΛΟΓΙΣΜΟΥ ΔΩΡΟΥ ΧΡΙΣΤΟΥΓΕΝΝΩΝ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΑΜΕΙΒΟΜΕΝΟΥΣ ΜΕ ΜΙΣΘΟ Ημέρες Συντελ. Ημέρες Συντελ. Ημέρες Συντελ. 1 0, , ,72 2 0, , , , , , , , , , , , , , ,7411 [107]

108 7 0, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,8 21 0, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,8968 [108]

109 44 0, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,6947 [109]

110 81 0, , , , , , , , , ,7158 Για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο πολλαπλασιάζουμε το συντελεστή που αντιστοιχεί στις ημέρες εργασιακής σου σχέσης από 1 Μαΐου μέχρι 31 Δεκεμβρίου, με το ημερομίσθιό σου. Ο συντελεστής βγαίνει ως εξής: Σ = Ημέρες εργασιακής σχέσης : 19 Χ 2 Παράδειγμα: Ημερομίσθιο : 40 - Ημέρες εργασιακής σχέσης: 163 Συντελεστής: 163 / 19 Χ 2 = 17,1579 Δώρο Χριστουγέννων: 17,1579 Χ 40 = 686,32 Προσαύξηση επιδόματος άδειας: 686,32 Χ 0,04166 = 28,59 Σύνολο Δώρου Χριστουγέννων: 686, ,59 = 714,91 2. ΠΙΝΑΚΑΣ ΣΥΝΤΕΛΕΣΤΩΝ ΥΠΟΛΟΓΙΣΜΟΥ ΔΩΡΟΥ ΧΡΙΣΤΟΥΓΕΝΝΩΝ ΓΙΑ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΑΜΕΙΒΟΜΕΝΟΥΣ ΜΕ ΗΜΕΡΟΜΙΣΘΙΟ Ημέρες έργασίας Ημερομ Δ.Χ. Ημέρες έργασίας Ημερομ Δ.Χ. Ημέρες έργασίας Ημερομ Δ.Χ. 1 0, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,6316 [110]

111 18 1, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,5263 [111]

112 55 5, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , Μεταβολή προσώπου εργοδότη - Προστασία εργαζομένων Ένα από τα θεμελιώδη ζητήματα του εργατικού δικαίου είναι και η τύχη των εργασιακών σχέσεων σε περίπτωση μεταβολής του προσώπου του εργοδότη. Από τη λύση του ζητήματος αυτού εξαρτώνται ύψιστα συμφέροντα των εργαζομένων όπως είναι η εξασφάλιση της προστασίας της θέσεως εργασίας και της προστασίας του περιεχομένου της εργασιακής σχέσεως. [112]

113 Το ελληνικό δίκαιο περιέχει ως προ το ζήτημα αυτό τις ακόλουθες διατάξεις: 1) Το άρθρο 6 παρ. 1 του ν. 2112/20 «Περί υποχρεωτικής καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας των ιδιωτικών υπαλλήλων» (ΦΕΚ 67/Α /20) το οποίο ορίζει ότι «Η μεταβολή του προσώπου του εργοδότου, οπωσδήποτε επερχομένη, ουδαμώς επηρεάζει την εφαρμογή των υπέρ του υπαλλήλου διατάξεων του παρόντος νόμου». 2) Το άρθρο 9 παρ. 1 του Β. Δ/τος της 16/ «Περί επεκτάσεως του Ν. 2112/20... και επί των εργατών, τεχνιτών και υπηρετών» (ΦΕΚ 158/Α /20) το οποίο διαλαμβάνει ότι «η μεταβολή του προσώπου του εργοδότου, οπωσδήποτε επερχομένη, ουδαμώς επηρεάζει την εφαρμογήν των υπέρ του εργάτου ή του υπηρέτου διατάξεων του παρόντος νόμου». 3) Το άρθρο 8 του Π. Δ/τος της «Περί θέσεως των ιδιωτικών υπαλλήλων εν περιπτώσει στρατεύσεως» (ΦΕΚ 264/Α /28) κατά το οποίο «αι κατά τον παρόντα νόμον υποχρεώσεις του εργοδότου μεταβιβάζονται αυτοδικαίως εν περιπτώσει μεταβολής του προσώπου αυτού...». 4) Τα άρθρα 1 παράγρ. 2, 3 παράγρ. 1 και 8 του Π. Δ/τος 572/88 «Προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβιβάσεως επιχειρήσεως, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων αυτών» Οι ανωτέρω διατάξεις έχουν ως στόχο την αμεσότερη προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβολής του φορέως της επιχειρήσεως. Σκοπούν, δηλονότι, αφενός μεν στην εξασφάλιση της απρόσκοπτης συνέχισης των υφισταμένων στο πλαίσιο μιας οικονομικής μονάδος εργασιακών σχέσεων ανεξαρτήτως του φορέως της επιχειρήσεως, αφετέρου δε επιτρέπει, παράλληλα στους εργαζόμενους να παραμείνουν στην υπηρεσία του νέου επιχειρηματία με τους αυτούς κατ έκταση και περιεχόμενο όρους εργασίας, που είχαν συμφωνήσει με τον προκάτοχό του. Με τις ρυθμίσεις, συνεπώς, αυτές προστατεύονται και διασφαλίζονται ύψιστα συμφέροντα των εργαζομένων, όπως είναι η προστασία της θέσεως εργασίας και η διατήρηση του περιεχομένου της εργασιακής σχέσης (άρθρο 3 παράγρ. 2 Π. Δ/τος 572/88 - Αρ. Παγ. 121/ /83-988/96 κ.τ.λ.). Ειδικότερα δε, με το ΠΔ 572/88 έγινε συνολική ρύθμιση της μεταβολής του προσώπου του εργοδότου και των συνεπειών της στις εργασιακές σχέσεις. Σύμφωνα με το άρθρο 1 2 του Π. Δ/τος 572/88 «οι διατάξεις του διατάγματος αυτού εφαρμόζονται επί πάσης συμβατικής ή εκ του νόμου μεταβιβάσεως επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων, σε άλλον [113]

114 επιχειρηματία». Οι παράγρ. 1 και 2 του άρθρου 3 του αυτού Π. Δ/τος αναφέρονται σε μια «για οποιονδήποτε λόγο μεταβίβαση» ενώ οι άλλες διατάξεις της ελληνικής εργατικής νομοθεσίας για το ζήτημα αυτό κάνουν λόγο είτε γενικά «για μεταβολή του προσώπου του εργοδότου» είτε για «οπωσδήποτε επερχόμενη μεταβολή του προσώπου του εργοδότου». Από τα ανωτέρω συνάγεται ότι, για την επέλευση των εννόμων συνεπειών των κανόνων που ρυθμίζουν το εν λόγω ζήτημα αρκεί η με οποιονδήποτε τρόπο ανάληψη και συνέχιση της ασκήσεως της επιχειρηματικής δραστηριότητας από το νέο εργοδότη. Ο τρόπος ή η μορφή συντελέσεως της μεταβιβάσεως, ο νομικός λόγος της μεταβολής του προσώπου του εργοδότου, είναι αδιάφορος. Δε θεωρείται καν απαραίτητο να υφίσταται νόμιμη αιτία που να έδωσε αφορμή για τη μεταβίβαση ή νομικός δεσμός μεταξύ του μεταβιβάζοντος και του διαδόχου. Αρκεί το πραγματικό γεγονός ότι ο παλαιός εργοδότης χάνει την ιδιότητα του φορέως, του επιχειρηματία, ως προς τη μεταβιβαζόμενη επιχείρηση κ.τ.λ., ιδιότητα την οποία αποκτά, έστω και προσωρινά, ο διάδοχος, που συνεχίζει τις δραστηριότητές της. Το πεδίο εφαρμογής του Π. Δ/τος 572/88 και των λοιπών διατάξεων δεν περιορίζεται λοιπόν στις συμβατικές μεταβιβάσεις, αλλά εκτείνεται και στις μεταβιβάσεις που πραγματοποιούνται κατ εφαρμογήν νομικής διατάξεως ή διαδικασίας που επιβάλλεται από το νόμο καθώς και εκείνες που προκύπτουν από δικαστική απόφαση ή διοικητικό μέτρο. (Αρ. Παγ. 5/94-988/86-891/92-121/87-633/87 - Εφ. Αθ. 326/87 - Εφ. Αθ. 4719/92 - Εφ. Θεσ/νίκης 797/89 κ.τ.λ.). Και κατά τη νομολογία των δικαστηρίων αρκεί η με οποιονδήποτε τρόπο και με οποιανδήποτε μορφή διαδοχή, εναλλαγή ή υποκατάσταση στο πρόσωπο του εργοδότη [μεταφορική (εκούσια ή αναγκαστική) διαδοχή], κατ εφαρμογή νομικής διατάξεως ή με δικαιοπραξία (είτε μονομερή είτε σύμβαση, το κύρος της οποίας δεν ασκεί καμιά επιρροή), πώληση, μίσθωση, με μια ή περισσότερες πράξεις [π.χ. αλλεπάλληλες μισθώσεις], απ ευθείας ή δια παρενθέτων προσώπων, δια κληρονομικής διαδοχής, συγχώνευση ή άλλος μετασχηματισμός ή μετατροπή εταιριών, συνέχιση εταιρείας ή κοινοπραξίας υπό ενός των εταίρων ή κοινοπρακτούντων μετά τη διάλυσή της ή την αποχώρηση όλων των άλλων, επίταξη, πτώχευση, αναγκαστική εκτέλεση, πλειστηριασμός κ.τ.λ. Ενώ λοιπόν για την εφαρμογή του Π. Δ/τος 572/88 και των λοιπών σχετικών διατάξεων της νομοθεσίας αρκεί η με οποιονδήποτε τρόπο μεταβίβαση της επιχειρήσεως, κ.τ.λ., παραμένει δυσχερές το ζήτημα πότε υπάρχει μεταβίβαση [114]

115 επιχειρήσεως, κ.τ.λ. στα πλαίσια του θεσμού της μεταβολής του προσώπου του εργοδότου. Για τη διαπίστωση της υπάρξεως μεταβιβάσεως επιχειρήσεως η νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων θεωρεί ως αποφασιστικό το κριτήριο της διατηρήσεως της ταυτότητός της. Έτσι, γίνεται δεκτό ότι υπάρχει μεταβίβαση επιχειρήσεως στην περίπτωση που ο διάδοχος αναλαμβάνει με οποιονδήποτε τρόπο και συνεχίζει την επιχειρηματική δραστηριότητα, υπό την προϋπόθεση ότι η επιχείρηση συνεχίζεται ως οικονομική μονάδα και διατηρεί την ταυτότητά της σκοπών και επιδιώξεων με το νέο φορέα, με τον ίδιο ή διαφορετικό τίτλο ή μορφή [Αρ. Πάγου: 842/83-121/ /87-939/88-229/90-610/91-18/91-891/ /92 - Εφ. Αθ. 9846/ /88 κ.τ.λ.]. Όπως είναι γνωστό, η επιχείρηση είναι σύνολο δικαιωμάτων, υποχρεώσεων, εννόμων σχέσεων, πραγμάτων και άϋλων αγαθών ή πραγματικών καταστάσεων [πελατεία, πορεία στην αγορά, τεχνογνωσία, οργάνωση, πίστη, φήμη, απαιτήσεις, ανθρώπινο δυναμικό, κτίρια, εγκαταστάσεις, εργαλεία, μηχανήματα κ.τ.λ.], που έχουν οργανωθεί από ένα φυσικό ή νομικό πρόσωπο σε οικονομική ενότητα για την επιδίωξη πέραν του ενός ή των περισσοτέρων αμέσων και συγκεκριμένων εργατοτεχνικών - παραγωγικών σκοπών, ενός απωτέρου σκοπού, κατά κανόνα οικονομικού - κερδοσκοπικού (Αρ. Παγ. 684/61-661/71-32/73-81/77-400/78-650/82-12/87 κ.λπ.). Για να υπάρξει, συνεπώς, μεταβίβαση επιχειρήσεως, πρέπει να μεταβιβάζονται τόσα επί μέρους στοιχεία της, ώστε να μπορεί να υποστηρίζει κανείς ότι ο διάδοχος συνεχίζει τις εργασίες της ίδιας επιχειρήσεως. Πρέπει επομένως να μεταβιβάζονται τουλάχιστον τα στοιχεία εκείνα, τα οποία συμβάλλουν στη διατήρηση της οργανωτικής της ενότητας για την επιδίωξη του σκοπού αυτής. Αυτό καθίσταται εφικτό, όταν μεταβιβάζονται ως οργανωμένο σύνολο τόσα και τέτοια επί μέρους στοιχεία της επιχειρήσεως, τα οποία μπορούν να διατηρήσουν και υπό τον διάδοχο την αλληλεξάρτηση και την οργανωτική ενότητά τους για την επιδίωξη του εργατοτεχνικού - παραγωγικού σκοπού της επιχειρήσεως. (Υπουργείο Εργασίας έγγραφο α.π. 1284/ ) Σήμερα τα σχετικά εργασιακά θέματα επί μεταβίβασης επιχειρήσεων ρυθμίζονται με το Π.Δ. 178/2002 με το οποίο καταργήθηκε το παλαιότερο σχετικό Π.Δ. 572/1988 [115]

116 4.4 Προστασία μητρότητας - τοκετού Άδεια τοκετού και λοχείας Οι γυναίκες που απασχολούνται στον ιδιωτικό τομέα με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου, αορίστου ή ορισμένου χρόνου, δικαιούνται, να λάβουν άδεια τοκετού και λοχείας, συνολικής διάρκειας 17 εβδομάδων δηλ. 119 ημέρες (άρθρο 7 της ΕΓΣΣΕ που κυρώθηκε με το άρθ. 11 του Ν. 2874/2000). Απ' αυτές οι 56 ημέρες θα χορηγούνται υποχρεωτικά πριν από την πιθανή ημερομηνία τοκετού και οι υπόλοιπες 63 μετά τον τοκετό. Σε περίπτωση που ο τοκετός πραγματοποιηθεί σε χρόνο προγενέστερο απ' αυτόν που είχε αρχικά πιθανολογηθεί, το υπόλοιπο της άδειας θα χορηγείται υποχρεωτικά μετά τον τοκετό, ώστε να εξασφαλίζεται χρόνος συνολικής άδειας 119 ημερών. Σε περίπτωση που ο τοκετός πραγματοποιηθεί σε χρόνο μεταγενέστερο απ' αυτόν που είχε υπολογισθεί, τότε η άδεια των 56 ημερών πριν τον τοκετό παρατείνεται ανάλογα, χωρίς η παράταση αυτή να επηρεάζει το χρόνο της μετά τον τοκετό άδειας (λοχείας) που παραμένει πάντοτε στις 63 ημέρες. Την άδεια μητρότητας δικαιούται και η εργαζόμενη κυοφορούσα που δεν έχει συνάψει γάμο, αλλά το τέκνο της προέρχεται από εξώγαμη σχέση. Ως προς τις αποδοχές της εργαζόμενης κατά το διάστημα αυτό εφαρμόζεται ότι και στην ασθένεια (άρθ ΑΚ). Δηλαδή, όσες έχουν συμπληρώσει δέκα μέρες και δεν έχουν συμπληρώσει έτος εργασίας στον αυτό εργοδότη, δικαιούνται τις αποδοχές τους για μισό μήνα, όσες δε έχουν συμπληρώσει έτος εργασίας τις αποδοχές τους για ένα μήνα. (αφαιρουμένων των παροχών ασθένειας από τον ασφαλιστικό φορέα) Εάν η εργαζόμενη δεν έχει τις προϋποθέσεις λήψης παροχών ασθένειας από τον ασφαλιστικό φορέα, αυτές καταβάλλονται εξ ολοκλήρου από τον εργοδότη. Τέλος, σύμφωνα με το Π.Δ. 176/97 η έγκυος εργαζόμενη απαλλάσσεται από την εργασία χωρίς περικοπή αποδοχών, για να υποβληθεί σε εξετάσεις προγεννητικού ελέγχου, εφόσον οι εξετάσεις αυτές πρέπει να γίνουν κατά το χρόνο εργασίας. Σύμφωνα με το άρ. 20, παρ. 2, Ν. 3896/2010, ο εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί την πρόσληψη γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή μητρότητας. Σε εργασίες όπου για την πρόσληψη απαιτείται η προσκόμιση ιατρικής βεβαίωσης, η έγκυος προσλαμβάνεται χωρίς την ιατρική αυτή βεβαίωση, εφόσον οι ιατρικές εξετάσεις που απαιτούνται είναι επικίνδυνες για την υγεία της ίδιας ή του εμβρύου. Στην περίπτωση αυτή, η προσκόμιση της ιατρικής βεβαίωσης γίνεται μετά τη λήξη της άδειας μητρότητας, με την επιφύλαξη των διατάξεων του π.δ.176/1997 (ΦΕΚ 150 Α ) και του π.δ.41/2003 (ΦΕΚ 44 Α ). [116]

117 4.4.2 Άδεια θηλασμού και φροντίδας παιδιού Σύμφωνα με το άρθρο 9 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. της 9 Ιουνίου 1993, όπως τροποποιήθηκε με τα άρθρο 6 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε και τα άρθρα 8 & 9 της της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε Οι μητέρες εργαζόμενες δικαιούνται, για χρονικό διάστημα τριάντα μηνών από τη λήξη της άδειας τοκετού, (δηλαδή 9 εβδομάδες μετά τον τοκετό) είτε να προσέρχονται αργότερα, είτε να αποχωρούν νωρίτερα κατά μία ώρα κάθε ημέρα. Την άδεια απουσίας για λόγους φροντίδας του παιδιού, δικαιούται και ο πατέρας εφόσον δεν κάνει χρήση αυτής η εργαζόμενη μητέρα, προσκομίζοντας στον εργοδότη του σχετική βεβαίωση του εργοδότη της μητέρας του παιδιού. Το μειωμένο ωράριο, δικαιούται ο/η εργαζόμενος/η µε αίτησή του/της να το ζητήσει εναλλακτικά ως συνεχόμενη ισόχρονη άδεια µε αποδοχές. Για τη λήψη της ισόχρονης άδειας απαιτείται συναίνεση του εργοδότη. Επίσης με συμφωνία του εργοδότη, το ημερήσιο ωράριο των μητέρων μπορεί να ορίζεται μειωμένο κατά δύο ώρες ημερησίως για τους πρώτους 12 μήνες και σε μία ώρα για έξι (6) επιπλέον μήνες. Την άδεια φροντίδας παιδιού δικαιούνται και οι άγαμοι γονείς. Η άδεια φροντίδας του παιδιού, θεωρείται και αμείβεται ως χρόνος εργασίας και δεν πρέπει να προκαλεί δυσμενέστερες συνθήκες στην απασχόληση και στις εργασιακές σχέσεις. Με το άρθρο 44 του Ν.4488/2017 επεκτείνονται οι ευεργετικές διατάξεις για την προστασία της μητρότητας, στις περιπτώσεις της (νόμιμης) παρένθετης μητρότητας, στην κυοφόρο αυτοαπασχολούμενη γυναίκα, στην τεκμαιρόμενη αυτοαπασχολούμενη μητέρα και στην αυτοαπασχολούμενη γυναίκα που υιοθετεί παιδιά μέχρι 2 ετών. Έτσι λοιπόν δικαίωμα για λήψη επιδόματος μητρότητας, (παρ. 1 του άρθρου 6 του ν. 4097/2012) όπως ισχύει, έχουν όλες οι προαναφερόμενες κατηγορίες γυναικών, ενώ η τεκμαιρόμενη εργαζόμενη μητέρα, δικαιούται άδεια μητρότητας 63 ημερών, όπως ορίζεται από τις διατάξεις του άρθρου 7 της ΕΓΣΣΕ 1993 και του άρθρου 7 της ΕΓΣΣΕ , το οποίο κυρώθηκε με το άρθρο 11 του ν. 2874/2000, καθώς και τις πάσης φύσεως αποδοχές και επιδόματα που συνδέονται με αυτήν, εφόσον πληροί τις προϋποθέσεις που ορίζονται στις επιμέρους καταστατικές διατάξεις του φορέα ασφάλισής της, αρχής γενομένης από την ημερομηνία που γεννήθηκε [117]

118 το παιδί καθώς και την ειδική εξάμηνη άδεια μητρότητας, με αποδοχές από τον ΟΑΕΔ σύμφωνα με το άρθρο 142 του ν. 3655/2008. (ΝΕΟ) Από τον ΕΦΚΑ εκδόθηκε η υπ αριθ. 5/2018, (αρ. πρωτ / ) εγκύκλιος με την οποία κοινοποιούνται οι διατάξεις του άρ. 44 του ν. 4488/2017, στο οποίο περιλαμβάνονται ρυθμίσεις για την προστασία της παρένθετης μητρότητας. Η εγκύκλιος αναφέρει: 1.Σε συνέχεια της παρ.1 του άρθρου 6 του ν. 4097/2012(Α 235) ορίζεται ότι το επίδομα μητρότητας που χορηγείται στις αυτοαπασχολούμενες εργαζόμενες γυναίκες επιτρέποντας την προσωρινή διακοπή του επαγγέλματός τους, λόγω εγκυμοσύνης ή μητρότητας, για χρονικό διάστημα 14 εβδομάδων επεκτείνεται στις κυοφορούσες (φέρουσες/παρένθετες) αυτοαπασχολούμενες γυναίκες και στις τεκμαιρόμενες (αποκτώσες) αυτοαπασχολούμενες μητέρες του άρθρου 1464 του Αστικού Κώδικα καθώς και στις αυτοαπασχολούμενες εργαζόμενες γυναίκες που υιοθετούν τέκνο ηλικίας έως δυο ετών (παρ.1 αρθ.44 του Ν.4488/2017). Για την απόδοση του παραπάνω επιδόματος απαιτείται επιπλέον η προσκόμιση της δικαστικής άδειας παρένθετης μητρότητας και η ληξιαρχική πράξη γέννησης του τέκνου. Στην περίπτωση υιοθεσίας απαιτείται η προσκόμιση της τελεσίδικης δικαστικής πράξης υιοθεσίας και το πιστοποιητικό οικογενειακής κατάστασης. 2.Στην τεκμαιρόμενη (αποκτώσα) εργαζόμενη μητέρα του άρθρου 1464 του Αστικού Κώδικα που αποκτά τέκνο με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας παρέχεται το δικαίωμα του μεταγενέθλιου τμήματος της άδειας μητρότητας(δηλ. εννέα (9) εβδομάδες άδεια λοχείας από την ημερομηνία τοκετού), που ορίζεται από τις διατάξεις του άρθρου 7 της ΕΓΣΣΕ 1993 και του άρθρου 7 της ΕΓΣΣΕ , το οποίο κυρώθηκε με το άρθρο 11 του ν. 2874/2000. (παρ.2 αρθ.44 του ν.4488/2017) Επίσης, ορίζεται ότι η ως άνω τεκμαιρόμενη μητέρα κατά το μεταγενέθλιο τμήμα της άδειας μητρότητας δικαιούται τις πάσης φύσεως αποδοχές και επιδόματα που συνδέονται με τη μητρότητα, εφόσον πληροί τις προϋποθέσεις που ορίζονται στις επιμέρους καταστατικές διατάξεις του φορέα ασφάλισής της, όπως και οι φυσικές μητέρες. (παρ.2 του αρθ.44 του ν.4488/2017). [118]

119 Για την απόδοση του παραπάνω επιδόματος απαιτείται επιπλέον η δικαστική άδεια παρένθετης μητρότητας, η ληξιαρχική πράξη γέννησης του τέκνου καθώς και βεβαίωση αποχής από την εργασία της για 63 ημέρες από την ημερομηνία τοκετού. 3.Στην τεκμαιρόμενη μητέρα του αρθ.1464 του Αστικού Κώδικα που αποκτά τέκνο με την διαδικασία της παρένθετης μητρότητας δίνεται το δικαίωμα της ειδικής παροχής προστασίας μητρότητας. Η ανωτέρω παροχή δίδεται σύμφωνα με τα προβλεπόμενα στο αρθ.142 και την αριθ.33891/606 (Β` 833/2008) Υπουργική Απόφαση που ισχύει για τις φυσικές μητέρες, ασφαλισμένες του π.ικα ΕΤΑΜ. Κατά τη διάρκεια της ανωτέρω άδειας η μητέρα λαμβάνει αποδοχές από τον ΟΑΕΔ σύμφωνα με το αρθ.142 του ν.3655/2008, όπως ισχύει. Ο χρόνος της ειδικής άδειας προστασίας της μητρότητας λογίζεται ως χρόνος ασφάλισης στους κλάδους σύνταξης, ασθένειας του ΕΦΚΑ και επικουρικής ασφάλισης του Ε.Τ.Ε.Α.Ε.Π., συνεπώς επί των προαναφερόμενων αποδοχών παρακρατούνται οι προβλεπόμενες ασφαλιστικές εισφορές, όπως και για τη φυσική μητέρα ασφαλισμένη του π. ΙΚΑ ΕΤΑΜ. (παρ.3 αρθ.44 του ν.4488/2017) Ειδική παροχή προστασίας μητρότητας Η μητέρα που είναι ασφαλισμένη του ΙΚΑ - ΕΤΑΜ, και εργάζεται με σχέση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, μετά τη λήξη της άδειας λοχείας και της ισόχρονης προς το μειωμένο ωράριο άδειας, όπως προβλέπεται από το άρθρο 9 της ΕΓΣΣΕ των ετών , δικαιούται να λάβει ειδική άδεια προστασίας μητρότητας έξι (6) μηνών. (αρ. 142 Ν.3655/08) Αν δεν κάνει χρήση της προβλεπόμενης από την ως άνω ΕΓΣΣΕ ισόχρονης προς το μειωμένο ωράριο άδειας, η μητέρα δικαιούται αμέσως μετά τη λήξη της άδειας λοχείας την ως άνω ειδική άδεια προστασίας της μητρότητας, στη συνέχεια δε και το μειωμένο ωράριο που προβλέπεται από το άρθρο 9 της ΕΓΣΣΕ του έτους 1993, όπως έχει τροποποιηθεί και ισχύει. Κατά τη διάρκεια της ως άνω ειδικής άδειας, ο ΟΑΕΔ υποχρεούται να καταβάλλει στην εργαζόμενη μητέρα μηνιαίως ποσό ίσο με τον κατώτατο μισθό, όπως κάθε φορά καθορίζεται με βάση την ΕΓΣΣΕ, καθώς και αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος αδείας με βάση το προαναφερόμενο ποσό Σε περίπτωση απασχόλησης μέχρι και 4 ώρες ημερησίως ή μέχρι 13 ημέρες το [119]

120 μήνα, κατά τη διάρκεια του εξαμήνου, που προηγείται της άδειας κυοφορίας, το καταβαλλόμενο από τον ΟΑΕΔ ποσό ισούται με το μισό του καθοριζόμενου ανωτέρω. Ο χρόνος της ειδικής άδειας προστασίας της μητρότητας λογίζεται ως χρόνος ασφάλισης στον κλάδο σύνταξης του ΙΚΑ - ΕΤΑΜ, οι δε προβλεπόμενες εισφορές υπολογίζονται επί του κατά περίπτωση αναφερόμενου παραπάνω ποσού, από το οποίο ο ΟΑΕΔ παρακρατεί την προβλεπόμενη εισφορά ασφαλισμένου και την αποδίδει στο ΙΚΑ - ΕΤΑΜ, μαζί με την προβλεπόμενη εισφορά εργοδότη που βαρύνει τον Οργανισμό. Διευκρινίσεις Η άδεια αυτή χορηγείται μετά τη λήξη της άδειας μητρότητας (τοκετού και λοχείας) ή και της ισόχρονης προς το μειωμένο ωράριο αδείας, ως ισχύουν κάθε φορά καθώς επίσης και στις εργαζόμενες που αμέσως μετά τα ανωτέρω διαστήματα κάνουν χρήση ετήσιας κανονικής αδείας, εφόσον αυτό είναι απαραίτητο με βάση της ετήσιες προθεσμίες για τη χορήγησή της. Ως ημερομηνία έναρξης της ειδικής άδειας προστασίας της μητρότητας ορίζεται η επομένη της λήξης των παραπάνω αδειών. Η διάρκεια της ειδικής άδειας προστασίας της μητρότητας ορίζεται σε έξι μήνες. Η εργαζόμενη δύναται, με αμετάκλητη αίτησή της, να κάνει χρήση του συνόλου ή τμήματος αυτής. Επίσης, η εργαζόμενη μπορεί να διακόψει την ειδική άδεια, με έγγραφη συμφωνία του εργοδότη. Στην περίπτωση αυτή, το υπόλοιπο της άδειας δεν μεταφέρεται σε άλλη χρονική περίοδο. Η ανωτέρω άδεια χορηγείται στην εργαζόμενη, έπειτα από αίτησή της στον εργοδότη, τον οποίο οφείλει να προειδοποιήσει εγγράφως ένα μήνα πριν την έναρξη της εν λόγω αδείας. Ο χρόνος απουσίας της εργαζόμενης από την εργασία της κατά τη διάρκεια της ειδικής άδειας προστασίας της μητρότητας, λογίζεται ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας για τον υπολογισμό της ετήσιας κανονικής άδειας, της προϋπηρεσίας για τον καθορισμό της αμοιβής και της αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσης αλλά και κάθε δικαιώματος που απορρέει από τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Ο Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού κατά τη διάρκεια της ειδικής άδειας προστασίας της μητρότητας καταβάλλει ειδική παροχή στην εργαζόμενη μητέρα, εφόσον ισχύουν σωρευτικά οι παρακάτω προϋποθέσεις : α. Βρίσκεται σε ενεργή εργασιακή σχέση, β. Έχει λάβει επίδομα μητρότητας από το ΙΚΑ -ΕΤΑΜ. ή (ΦΕΚ 1888/Β'/ απόφαση ΥΠΑΚΠ) από τον συσταθέντα σε αυτό με βάση τις διατάξεις του αρ. 4 [120]

121 παρ. 2 του Ν.3655/08 (ΦΕΚ 58/Α'/3-4-08), ειδικό λογαριασμό ξενοδοχοϋπαλλήλων. Το καταβαλλόμενο μηνιαίο ποσό είναι ίσο με τον κατώτατο μισθό όπως καθορίζεται κάθε φορά με βάση την ΕΓΣΣΕ. Η παροχή καταβάλλεται σε έξι μηνιαίες δόσεις και Αρμόδια Υπηρεσία για την καταβολή της ειδικής παροχής στην εργαζόμενη είναι η τοπική Υπηρεσία παροχών ή το ΚΠΑ 2 του τόπου κατοικίας της. Η αιτούσα οφείλει να προσκομίσει στον ΟΑΕΔ τα παρακάτω δικαιολογητικά: α. βεβαίωση εργοδότη από την οποία θα προκύπτει η ενεργή εργασιακή σχέση κατά την έναρξη της άδειας μητρότητας, το είδος, η μορφή, η διάρκεια της εργασιακής σχέσης, οι μηνιαίες αποδοχές, η ημερομηνία πρόσληψης και προκειμένου για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου η ημερομηνία λήξης τους καθώς και η λήψη της ετήσιας κανονικής άδειας, που ενδεχομένως χορηγήθηκε μετά την άδεια λοχεία ή την ισόχρονη προς το μειωμένο ωράριο αδείας. β. αντίγραφο απόφασης επιδόματος μητρότητας (κυοφορίας - λοχείας) από το ΙΚΑ-ΕΤΑΜ, γ. υπεύθυνη δήλωση της δικαιούχου με την οποία αναλαμβάνει την υποχρέωση να γνωστοποιήσει εντός 8 ημερών στην Υπηρεσία του ΟΑΕΔ οποιαδήποτε μεταβολή της εργασιακής της σχέσης. Στην ίδια δήλωση θα αναφέρονται ο αριθμός μητρώου της ασφαλισμένης στο ΙΚΑ-ΕΤΑΜ και ο αριθμός φορολογικού μητρώου, δ. αριθμός λογαριασμού (ΙΒΑΝ) Εθνικής Τράπεζας της Ελλάδος της δικαιούχου (φωτοτυπία της αντίστοιχης σελίδας του βιβλιαρίου τραπέζης). Για την νομιμότητα της παροχής, η αρμόδια Υπηρεσία δύναται να ζητήσει οποιοδήποτε άλλο δικαιολογητικό. Η παροχή διακόπτεται λόγω : α. πρόσληψης και απασχόλησής της δικαιούχου σε νέο εργοδότη, β. αίτησης διακοπής της δικαιούχου. γ. Λήξη εργασιακής σχέσης Σύμφωνα με την υπ' αριθ /606/ απόφαση της Υπουργού Εργασίας, ο ΟΑΕΔ καταβάλλει αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος άδειας με βάση το ποσό της μηνιαίας επιδότησης προς την εργαζόμενη. Σε σχέση με την κανονική άδεια της εργαζόμενης η ίδια απόφαση ορίζει ότι η ειδική άδεια μητρότητας χορηγείται μετά τη λήξη της άδειας μητρότητας (τοκετού και λοχείας) ή και της ισόχρονης προς το μειωμένο ωράριο άδειας, ως ισχύουν κάθε φορά καθώς επίσης και στις εργαζόμενες που αμέσως μετά [121]

122 τα ανωτέρω διαστήματα κάνουν χρήση ετήσιας κανονικής άδειας εφόσον αυτό είναι απαραίτητο με βάση τις ετήσιες προθεσμίες για τη χορήγησή της. Συνεπώς η υποχρέωση του εργοδότη για καταβολή αποδοχών αδείας προς την εργαζόμενη ισχύει και δεν μεταβάλλεται λόγω της εξάμηνης ειδικής άδειας προστασίας μητρότητας καθώς από τα ανωτέρω διασφαλίζεται το δικαίωμα της εργαζόμενης σε ετήσια κανονική άδεια σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις. Όσον αφορά στο επίδομα άδειας ο εργοδότης καταβάλλει τη διαφορά που προκύπτει από την καταβαλλόμενη από τον ΟΑΕΔ αναλογία επιδόματος άδειας, ενώ η καταβολή τόσο των αποδοχών όσο και του επιδόματος άδειας γίνεται παράλληλα με την άσκηση του δικαιώματος της εργαζόμενης σε ετήσια κανονική άδεια. Η υποχρέωση του εργοδότη για καταβολή δώρων εορτών, περιορίζεται στο διάστημα προ και μετά του εξαμήνου της ειδικής άδειας προστασίας μητρότητας και γίνεται με βάση τις διατάξεις της ΚΥΑ 19040/81 ΦΕΚ 742 Β' Προστασία από απόλυση Από την εργατική νομοθεσία, (Ν. 1483/84) απαγορεύεται και είναι άκυρη η απόλυση εργαζόμενης, κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος γι αυτό. (πχ διάλυση επιχείρησης, διάπραξη αξιόποινης πράξης κλπ.) Επίσης απαγορεύεται ρητά και είναι άκυρη η απόλυση της εργαζόμενης χωρίς σπουδαίο λόγο, για χρονικό διάστημα 18 μηνών (αντί των 15 μηνών που ίσχυε) από την ημέρα του τοκετού, σύμφωνα με το άρθρο 36 του Ν.3996/2011. Η προστασία έναντι της καταγγελίας της σχέσης εργασίας, ισχύει και για τις εργαζόμενες που υιοθετούν τέκνο ηλικίας έως έξι (6) ετών, με χρονική αφετηρία την τοποθέτηση του τέκνου στην οικογένεια, καθώς και για τις εργαζόμενες που εμπλέκονται στη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, είτε ως τεκμαιρόμενες μητέρες, με χρονική αφετηρία τη γέννηση του παιδιού, είτε ως κυοφόροι γυναίκες.» (άρθ. 46 ν.4488/2017) H κρίση αν ένα περιστατικό αποτελεί σπουδαίο λόγο ή όχι, για την απόλυση της εργαζόμενης ανήκει στα δικαστήρια τα οποία ενδεικτικά αναφέρουμε ότι έχουν κρίνει ως σπουδαίο λόγο για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας στη περίπτωση αυτή: α) τη δημιουργία καταστάσεων που να καθιστούν αδύνατη τη συνέχιση της σύμβασης εργασίας, ανεξάρτητα με την ύπαρξη υπαιτιότητας β) τη μη συμμόρφωση στις οδηγίες του εργοδότη, γ) την [122]

123 επίδειξη επαγγελματικής ανεπάρκειας δ) τη μη εκτέλεση από τη μισθωτό με επιμέλεια της εργασίας που της ανατέθηκε, ε) την πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων, στ) την ουσιώδη παράβαση των συμβατικών υποχρεώσεων, ζ) την πρόκληση βλάβης από πρόθεση και βαριά αμέλεια, ζ) τη δημιουργία επεισοδίων, η) την επανειλημμένη εγκατάλειψη της εργασίας, θ) την ίδρυση ανταγωνιστικής επιχείρησης ι) τη διακοπή των εργασιών, η διάλυση ή η πτώχευση της επιχείρησης. Σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, για σπουδαίο λόγο, σύμφωνα με το άρθρο 15 του Ν.1483/1984, ο εργοδότης οφείλει να αιτιολογήσει γραπτά, επαρκώς την καταγγελία και να προβεί σε σχετική κοινοποίηση προς τις αρμόδιες υπηρεσίες της Επιθεώρησης Εργασίας (ΠΔ 176/97). Η Επιθεώρηση Εργασίας εκτός των άλλων ενεργειών της, κοινοποιεί το περιστατικό στο συνήγορο του πολίτη, ο οποίος πραγματοποιεί έρευνα και συντάσσει σχετική έκθεση Γονική άδεια ανατροφής Με το Ν.4075/2012 επήλθαν μεταβολές στο καθεστώς χορήγησης της άδειας ανατροφής τέκνου που ίσχυε μέχρι τότε, σύμφωνα με τους Ν. 1483/84 - Ν. 2639/98 αρ. 25. Έτσι λοιπόν σύμφωνα με το άρ. 50, Ν.4075/2012, ο εργαζόμενος γονέας έχει δικαίωμα γονικής άδειας ανατροφής του παιδιού μέχρις ότου συμπληρώσει την ηλικία των έξι (6) ετών, με σκοπό την εκπλήρωση των ελάχιστων υποχρεώσεων ανατροφής προς αυτό. Η παραπάνω άδεια είναι χωρίς αποδοχές, χορηγείται τουλάχιστον για διάρκεια 4 μηνών (αντί για 3,5 μήνες που ίσχυε) και αποτελεί ατομικό δικαίωμα για κάθε γονέα χωρίς δυνατότητα μεταβίβασης. Αν και οι δύο γονείς απασχολούνται στον ίδιο εργοδότη, αποφασίζουν με κοινή δήλωσή τους, κάθε φορά, ποιος από τους δύο θα κάνει πρώτος χρήση αυτού του δικαιώματος και για πόσο χρονικό διάστημα. Τη γονική άδεια ανατροφής δικαιούται και ο εργαζόμενος ο οποίος υιοθετεί ή αναδέχεται τέκνο ηλικίας έως έξι (6) ετών. Η άδεια χορηγείται μετά την περαίωση της διαδικασίας υιοθεσίας ή αναδοχής, ενώ τμήμα αυτής μπορεί να χορηγείται, με αίτηση του εργαζόμενου και στο προ της ολοκλήρωσης των ως άνω διαδικασιών διάστημα. Το ανωτέρω δικαίωμα ισχύει μέχρι τα οκτώ (8) έτη του παιδιού, σε περίπτωση που η διαδικασία υιοθεσίας ή αναδοχής δεν έχει ολοκληρωθεί μέχρι την ηλικία των έξι (6) ετών αυτού. (αρ. 50, παρ. 8 Ν.4075/2012) [123]

124 Στην άγαμη μητέρα και στους μονογονείς γενικά εργαζόμενους στον ιδιωτικό τομέα, χορηγείται γονική άδεια χωρίς αποδοχές για την ανατροφή του παιδιού, διάρκειας έως 8 μήνες μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των έξι ετών Λοιπές διατάξεις 1. Η εργαζόμενη που έχει λάβει την εκάστοτε ισχύουσα άδεια μητρότητας ή την ειδική άδεια του άρθρου 142 του ν. 3655/2008 (6/μηνο ΟΑΕΔ) δικαιούται, μετά το πέρας των αδειών αυτών, να επιστρέψει στη θέση εργασίας της ή σε ισοδύναμη θέση, με όχι λιγότερο ευνοϊκούς επαγγελματικούς όρους και συνθήκες και να επωφεληθεί από οποιαδήποτε βελτίωση των συνθηκών εργασίας, την οποία θα εδικαιούτο κατά την απουσία της. (αρ. 16 Ν.3896/2010) Αυτό ισχύει και για τους εργαζόμενους που κάνουν χρήση οποιασδήποτε αδείας, η οποία προβλέπεται για τη γέννηση, ανατροφή ή υιοθεσία παιδιού. (αρ. 20, παρ. 3 Ν.3896/ αρ. 52, Ν.4075/2012) 2. Στο φυσικό, θετό ή ανάδοχο γονέα παιδιού ηλικίας έως 18 ετών συμπληρωμένων, το οποίο πάσχει από νόσημα που απαιτεί μεταγγίσεις αίματος και παραγώγων του ή αιμοκάθαρση, από νεοπλασματική ασθένεια, ή χρήζει μεταμόσχευσης, χορηγείται ειδική γονική άδεια διάρκειας δέκα εργασίμων ημερών κατ έτος με αποδοχές, μετά από αίτησή του, κατ απόλυτη προτεραιότητα. (αρ. 51, παρ. 1, Ν. 4075/2012) Η ανωτέρω άδεια χορηγείται, κατά την ως άνω διαδικασία, και στο φυσικό, θετό ή ανάδοχο γονέα παιδιού ηλικίας έως δεκαοκτώ (18) ετών συμπληρωμένων, το οποίο πάσχει από βαριά νοητική στέρηση ή σύνδρομο Down ή αυτισμό.» (άρθ. 45 ν.4488/2017) 3. Στο φυσικό, θετό ή ανάδοχο γονέα, σε περίπτωση νοσηλείας του παιδιού λόγω ασθένειας ή ατυχήματος που καθιστά αναγκαία την άμεση παρουσία του εργαζομένου, χορηγείται γονική άδεια νοσηλείας, και μέχρι την ηλικία των 18 ετών αυτού συμπληρωμένων, χωρίς αποδοχές, εφ όσον έχει εξαντλήσει τη γονική άδεια ανατροφής του άρθρου 51 του παρόντος νόμου, για όσο διαρκεί η νοσηλεία και σε κάθε περίπτωση όχι πέραν των τριάντα εργασίμων ημερών κατ έτος. (αρ. 51, παρ. 1, Ν. 4075/2012) [124]

125 4.5 Προστασία στρατευομένων μισθωτών Η πρόσκληση για στράτευση εργαζόμενου, με υπηρεσία άνω των έξι (6) μηνών στον εργοδότη, δεν αποτελεί λόγο διάλυσης της σύμβασης εργασίας του (άρθρο 1 του Ν.3514/1928) Ο εργαζόμενος εντός διαστήματος ενός μηνός από την απόλυση του από το στρατό πρέπει να δηλώσει προς τον εργοδότη του την βούλησή του να επανέλθει στην εργασία του, οπότε οφείλει να προσέλθει προς τούτο εντός 15 ημερών, από την ημέρα της υποβολής της αίτησης του προς τον εργοδότη. Εάν παρέλθει η προθεσμία του ενός μηνός, ο εργαζόμενος χάνει το δικαίωμά του για επιστροφή στην εργασία του. Εφόσον όμως επανέλθει στην εργασία του μετά την απόλυση του από το στρατό, δεν μπορεί να απολυθεί από τον εργοδότη πριν την παρέλευση ενός έτους, εκτός κι αν υπάρχει σπουδαίος λόγος. Σε διαφορετική περίπτωση δικαιούται αποζημίωση έξι μηνιαίων μισθών, εκτός της κανονικής αποζημίωσης απόλυσης που δικαιούται. Επίσης σε περίπτωση που εργοδότης απολύσει εργαζόμενο πριν από την ημέρα παρουσίασής του στις τάξεις του στρατού, αλλά μετά την ημερομηνία πρόσκλησής του στο στράτευμα, η απόλυση θεωρείται άκυρη. Η σύμβαση εργασίας μισθωτού ο οποίος δεν έχει συμπληρώσει έξι (6) μήνες υπηρεσίας στον εργοδότη του, λύεται κατά το χρονικό σημείο που παρουσιάζεται στις τάξεις του στρατού, χωρίς υποχρέωση αποζημίωσης εκ μέρους του εργοδότη. Ο χρόνος της στρατιωτικής θητείας, θεωρείται ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας, μόνο για τον εργοδότη στον οποίο υπηρετούσε ο μισθωτός κατά το χρόνο της στράτευσης και όχι για άλλους εργοδότες στους οποίους προσλήφθηκε μετά την απόλυσή του από το στρατό (Α.Π.1035/1982) και στην προσμέτρηση της προϋπηρεσίας συνυπολογίζεται και ο χρόνος που μεσολάβησε από την αποστράτευση μέχρι την επιστροφή στην εργασία του. 4.6 Ανυπαίτιο κώλυμα Ασθένεια εργαζόμενου Ανυπαίτια κωλύματα Τα άρθρα 648, του Α.Κ. αναφέρουν ότι ο μισθός καταβάλλεται εφόσον πραγματικά παρασχέθηκε εργασία από τον εργαζόμενο. Εξαίρεση αποτελούν τα ανυπαίτια κωλύματα, τα οποία αναφέρονται στα άρθρα 657- [125]

126 658 του Α.Κ. Τέτοια είναι η ασθένεια, το εργατικό ατύχημα, η στράτευση, η άσκηση υποχρεωτικών από το νόμο καθηκόντων του εργαζόμενου ως πολίτη, καθώς και ο αποκλεισμός του λόγω ανωτέρας βίας. Σύμφωνα λοιπόν με τα άρθρα του Α.Κ. ο εργαζόμενος, εφόσον έχει κάποιους απ τους λόγους που αναφέρθηκαν παραπάνω, μπορεί να απουσιάσει από την εργασία του, και ταυτόχρονα διατηρεί την αξίωση προς είσπραξη του μισθού του για ορισμένο χρονικό διάστημα. Βραχεία ασθένεια Μία από τις πιο συνηθισμένες αιτίες ανυπαίτιου κωλύματος, είναι η βραχεία ασθένεια. Σύμφωνα με την παράγραφο 3 του άρθρου 5 του Ν. 2112/20 που προστέθηκε με το άρθρο 3 του Ν. 4558/30 βραχείας διάρκειας ασθένεια είναι: Ένας μήνα για όσους υπηρετούν μέχρι 4 χρόνια Τρεις μήνες για όσους υπηρετούν από 4 μέχρι 10 χρόνια Τέσσερις μήνες για όσους υπηρετούν από 10 μέχρι 15 χρόνια Έξι μήνες για όσους υπηρετούν από 15 χρόνια και πάνω Σύμφωνα με τη νομολογία, δεν απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας κατά την διάρκεια βραχείας ασθένειας, εφόσον βέβαια καταβληθεί η νόμιμη αποζημίωση από τον εργοδότη. Στην περίπτωση που η ασθένεια του εργαζόμενου ξεπεράσει τα όρια της βραχείας ασθένειας, το θέμα της λύσης της συμβάσεως εργασίας, κρίνεται από τα αρμόδια δικαστήρια. Προϋποθέσεις Για να μπορέσει ένας εργαζόμενος να υπόκειται στις διατάξεις περί ασθενείας, θα πρέπει οπωσδήποτε να τηρούνται δύο βασικές προϋποθέσεις: 1) Ο εργαζόμενος να απασχολείται στην επιχείρηση πάνω από 10 ημέρες. 2) Να έχει εξεταστεί και να του έχει χορηγηθεί αποδεικτικό ασθενείας από γιατρό του αρμόδιου ασφαλιστικού φορέα. Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος ασφαλίζεται για πρώτη φορά και δεν έχει τις προϋποθέσεις για ασφαλιστική κάλυψη, τότε προς απόδειξη της ασθένειάς του αρκεί η βεβαίωση από ιδιώτη γιατρό. Αποδοχές ασθένειας Ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια ασθενείας του διατηρεί αξίωση στο μισθό του ως εξής: [126]

127 α) Αν έχει συμπληρώσει στον εργοδότη του υπηρεσία μεγαλύτερη των δέκα ημερών, αλλά μικρότερη από έτος, δικαιούται αποδοχές ενός δεκαπενθημέρου. β) Αν έχει συμπληρώσει υπηρεσία ενός έτους δικαιούται αποδοχές ενός μηνός. Η παραπάνω αξίωση για δικαίωμα στο μισθό (για δεκαπενθήμερο ή μήνα) αναφέρεται σε κάθε εργασιακό (και όχι ημερολογιακό) έτος. Αν η ασθένεια του εργαζόμενου διαρκέσει για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα (από δεκαπενθήμερο ή μήνα) ο εργοδότης δεν υποχρεούται για περαιτέρω καταβολή μισθού. Υπολογισμός αποδοχών ασθένειας Εφόσον τηρούνται οι προϋποθέσεις που αναφέρθηκαν παραπάνω, και η ασθένεια του εργαζομένου κρατήσει ως και 3 ημέρες, η επιχείρηση υποχρεούται να του καταβάλει το 1/2 του 1/25 του μισθού του ή το μισό του ημερομισθίου του για κάθε μέρα απουσίας απ την εργασία του. Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος ασθενήσει για διάστημα μεγαλύτερο των τριών ημερών, για πρώτη φορά μέσα στο εργασιακό έτος, τότε για τις 3 πρώτες ημέρες ισχύει ότι και παραπάνω. (Δηλαδή η επιχείρηση οφείλει να του καταβάλει το 1/2 του 1/25 του μισθού ή το μισό ημερομίσθιο για κάθε μέρα απουσίας από την εργασία του). Από την 4η μέρα, ο αρμόδιος ασφαλιστικός φορέας, στον οποίο είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος, καταβάλει μία ημερήσια επιδότηση για όλες τις υπόλοιπες ημέρες που είναι ασθενής. Η επιδότηση αυτή ορίζεται από την ασφαλιστική κλάση και την οικογενειακή κατάσταση του εργαζόμενου. Από την πλευρά της η επιχείρηση υποχρεούται να καταβάλει στον εργαζόμενο, για κάθε μέρα απουσίας του, ολόκληρο το ημερομίσθιο ή το 1/25 του μισθού του, μειωμένο κατά την ημερήσια επιδότηση που χορηγείται από τον οικείο ασφαλιστικό φορέα. Όταν ο εργαζόμενος ασθενήσει για διάστημα μεγαλύτερο των 3 ημερών, για παραπάνω από μία φορά μέσα στο ίδιο εργασιακό έτος, η επιχείρηση οφείλει να του καταβάλει ολόκληρο το ημερομίσθιο ή το 1/25 του μισθού του μειωμένο κατά την ημερήσια επιδότηση από την πρώτη μέρα απουσίας από την εργασία του. Αν όμως η ασθένεια του εργαζόμενου διαρκέσει λιγότερο από 4 ημέρες, τότε ο ασφαλιστικός φορέας δεν καταβάλει την ημερήσια επιδότηση και η επιχείρηση καταβάλει μόνο το 1/2 του 1/25 του μισθού ή το μισό ημερομίσθιο. [127]

128 4.7 Πιστοποιητικά προϋπηρεσίας Ο μισθωτός δικαιούται να ζητήσει και ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει πιστοποιητικό προϋπηρεσίας στον εργαζόμενο (άρθρα 678 ΑΚ, 2 Ν. 2112/20, 4 Β.Δ. 16/8.7.20), στο οποίο θα αναφέρεται το είδος και η διάρκεια της παρασχεθείσας εργασίας. Το δικαίωμα του εργαζόμενου να ζητήσει πιστοποιητικό προϋπηρεσίας δεν περιορίζεται μόνο κατά το χρονικό σημείο λήξης της εργασιακής σχέσης με τον εργοδότη, αλλά και κατά τη διάρκεια της εργασιακής του σχέσης. (Μ.Π.Α. 5373/1964, Πρ. Αθην. 6489/1967) Χαρακτηρισμούς για το ποιόν της εργασίας και για τη διαγωγή του μισθωτού επιτρέπεται να περιλάβει ο εργοδότης στο πιστοποιητικό προϋπηρεσίας, μόνο αν το ζητήσει στην αίτησή του ο εργαζόμενος. Σε περίπτωση πτώχευσης, ο σύνδικος της πτώχευσης εκδίδει το πιστοποιητικό. Αν ο εργοδότης είναι νομικό πρόσωπο, ανώνυμη εταιρεία κ.λ.π., αρμόδιος για την έκδοση του πιστοποιητικού είναι ο νόμιμος εκπρόσωπος που δεσμεύει το νομικό πρόσωπο. Εάν ο εργοδότης αρνηθεί την έκδοση του πιστοποιητικού ή χορηγήσει ελλιπές πιστοποιητικό ως προς το χρόνο και το είδος της προϋπηρεσίας, ή περιλάβει σ αυτό χαρακτηρισμούς που δεν ζητήθηκαν από τον εργαζόμενο, κινδυνεύει να υποστεί συνέπειες της παράνομης πράξης του (Ν. 1545/85). [128]

129 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 ΛΥΣΗ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ - ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΕΙΣ [129]

130 5.1 Γενική αναφορά Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι αναιτιώδης δικαιοπραξία και αποτελεί δικαίωμα τόσο του εργοδότη όσο και του εργαζομένου. Η άσκηση αυτού του δικαιώματος δεν είναι ανέλεγκτη και απεριόριστη αλλά υπόκειται στους περιορισμούς της μη καταχρηστικής άσκησης του 281Α.Κ. Αν η καταγγελία κριθεί καταχρηστική τότε θεωρείται άκυρη και ως μη γενομένη. Η καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη μπορεί να είναι είτε τακτική είτε άτακτη. Τακτική είναι η καταγγελία με προειδοποίηση, όταν δηλαδή τα αποτελέσματα επέρχονται μετά την παρέλευση ορισμένης από το νόμο προθεσμίας. Προειδοποίηση απόλυσης επιτρέπεται μόνο για τους εργαζόμενους που έχουν υπαλληλική ιδιότητα και όχι στους εργατοτεχνίτες. Άτακτη καταγγελία θεωρείται η καταγγελία χωρίς προειδοποίηση. Ο εργαζόμενος επίσης μπορεί να αποχωρήσει οικειοθελώς από την εργασία του με δήλωση ρητή ή σιωπηρή. Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος δεν δικαιούται αποζημίωση, εκτός κι αν αποχωρεί λόγω συνταξιοδότησης (πλήρη σύνταξη λόγω γήρατος). Αν ο εργαζόμενος απουσιάζει αδικαιολόγητα από την εργασία του, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να θεωρήσει τη απουσία του ως οικιοθελή αποχώρηση και να κοινοποιήσει το σχετικό έντυπο στον ΟΑΕΔ, χωρίς την υπογραφή του εργαζόμενου. Για την καταχρηστικότητα της ενέργειας αυτής, αρμόδια να κρίνουν, είναι τα δικαστήρια. Γενικότερα μια σύμβαση εργασίας, εκτός από τις παραπάνω περιπτώσεις λύεται αυτοδικαίως, είτε με το θάνατο του εργαζόμενου, είτε με τη λήξη της διάρκειάς της, όταν είναι ορισμένου χρόνου, ή με τη συμφωνία εργοδότη και εργαζόμενου. Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να καταγγελθεί πριν τη λήξη της μόνο για σπουδαίο λόγο. Σε αντίθετη περίπτωση, αν καταγγελθεί από τον εργοδότη, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να διεκδικήσει τις αποδοχές του που αντιστοιχούν μέχρι την καθορισμένη ημερομηνία λήξης της. [130]

131 5.2 Πότε μια απόλυση μπορεί να θεωρηθεί άκυρη και καταχρηστική Περιπτώσεις απαγόρευσης απόλυσης εργαζομένων Σε ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων απαγορεύεται ρητά η απόλυση. Οι συνηθέστερες περιπτώσεις παρουσιάζονται στις παρακάτω κατηγορίες: Α. Έγκυος ή μητέρα εργαζόμενη Σύμφωνα με το Ν. 1483/84, απαγορεύεται και είναι απολύτως άκυρη η απόλυση εργαζόμενης, κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος καθώς και για χρονικό διάστημα 18 μηνών από την ημερομηνία τοκετού. (Αρ. 36 του Ν.3996/2011) Σαν σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμιά περίπτωση να θεωρηθεί η ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης της εργασίας της εγκύου, που οφείλεται στην εγκυμοσύνη. Σπουδαίος λόγος μπορεί ενδεικτικά να θεωρηθεί η διάλυση ή πτώχευση επιχείρησης, η διάπραξη αξιόποινης πράξης, η δημιουργία καταστάσεων ή επεισοδίων που να καθιστούν αδύνατη τη συνέχιση της σύμβασης εργασίας, η ουσιώδης παράβαση των συμβατικών υποχρεώσεων, η πρόκληση βλάβης από πρόθεση και βαριά αμέλεια, η ίδρυση ανταγωνιστικής επιχείρησης κλπ. H κρίση πάντως αν ένα περιστατικό αποτελεί σπουδαίο λόγο ή όχι, για απόλυση της εργαζόμενης ανήκει στα δικαστήρια. Η προστασία παρέχεται στην εργαζόμενη έγκυο ανεξάρτητα αν ο εργοδότης γνώριζε η όχι την εγκυμοσύνη της. Σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, για σπουδαίο λόγο, ο εργοδότης οφείλει να αιτιολογήσει γραπτά, επαρκώς την καταγγελία και να προβεί σε σχετική κοινοποίηση προς τις αρμόδιες υπηρεσίες της Επιθεώρησης Εργασίας διαφορετικά η απόλυση θεωρείται άκυρη. Στις περιπτώσεις συμβάσεων ορισμένου χρόνου, η προστασία ισχύει μέχρι τη συμφωνηθείσα ημερομηνία λήξης της σύμβασης. Β. Στρατευμένοι εργαζόμενοι Για τους στρατευμένους εργαζόμενους προβλέπεται ειδική προστασία από την απόλυση. Σύμφωνα με το Ν. 3514/1928, απαγορεύεται η απόλυση εργαζόμενου κατά τη διάρκεια της θητείας, εφόσον πριν τη στράτευσή του [131]

132 είχε συμπληρώσει εξάμηνη υπηρεσία στον εργοδότη του. Ο υπολογισμός της, εξάμηνης υπηρεσίας του μισθωτού έχει ως χρονικό σημείο εκκίνησης την ημέρα πρόσληψης του και σημείο λήξης την ημέρα κατά την οποία καλείται στις τάξεις του στρατού. (όχι την ημέρα που παρουσιάζεται στο στρατό) Μετά την απόλυσή του από το στρατό, ο υπάλληλος οφείλει εντός μηνός, να δηλώσει στον εργοδότη του ότι επιθυμεί να επιστρέψει στην εργασία του. Μετά την επιστροφή του εργαζόμενου στην εργασία του, απαγορεύεται η απόλυσή του για ένα έτος. Η απόλυση κατά το διάστημα αυτό, αν πραγματοποιηθεί είναι άκυρη, εκτός κι αν υπάρχει σπουδαίος λόγος, για την ύπαρξη του οποίου αποφαίνεται η επιτροπή του αρ. 7 του Ν 244/1936. Σε περίπτωση που παρ όλα αυτά, η απόλυση πραγματοποιηθεί, ο εργαζόμενος μπορεί να απαιτήσει την καταβολή πρόσθετης αποζημίωσης ίσης με τους μισθούς έξι μηνών. Γ. Συνδικαλιστικά στελέχη Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας των συνδικαλιστικών στελεχών απαγορεύεται, εκτός κι αν συντρέχει κάποιος από του παρακάτω λόγους: (αρθ. 14 Ν.1264/82) α) Όταν κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας με τον εργοδότη, ο εργαζόμενος τον εξαπάτησε παρουσιάζοντας ψεύτικα πιστοποιητικά ή βιβλιάρια για να προσληφθεί ή να λάβει μεγαλύτερη αμοιβή. β) Όταν ο εργαζόμενος απεκάλυψε βιομηχανικά η εμπορικά μυστικά ή ζήτησε ή δέχτηκε αθέμιτα πλεονεκτήματα κυρίως προμήθειες από τρίτους. γ) Όταν ο εργαζόμενος προκάλεσε σωματικές βλάβες ή εξύβρισε σοβαρά ή απείλησε τον εργοδότη ή τον εκπρόσωπό του. Δ) Όταν ο εργαζόμενος επίμονα και αδικαιολόγητα αρνήθηκε να εκτελέσει την εργασία για την οποία έχει προσληφθεί. Ε) Όταν ο εργαζόμενος δεν προσέρχεται αδικαιολόγητα στην εργασία του για περισσότερο από 7 μέρες διάστημα ή εξακολουθεί να συμμετέχει σε απεργία που κρίθηκε με δικαστική απόφαση μη νόμιμη ή καταχρηστική. Η συνδρομή κάποιου από τους παραπάνω σπουδαίους λόγους δεν απαλλάσσει τον εργοδότη από τις υποχρεώσεις που έχει σύμφωνα με τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας σχετικά με την καταγγελία της σχέσης εργασίας. Για την ύπαρξη ενός από τους παραπάνω λόγους αποφασίζουν ειδικές [132]

133 επιτροπές «Επιτροπές Προστασίας Συνδικαλιστικών Στελεχών» όπως προβλέπεται στο αρθ. 15 του Ν. 1264/82. Όπως έχει κριθεί δικαστικά η προστασία συνδικαλιστικού στελέχους προϋποθέτει γνώση του εργοδότη για τη συνδικαλιστική ιδιότητα του εργαζόμενου. Επίσης σύμφωνα με απόφαση του Αρειου Πάγου, η απόλυση των συνδικαλιστών εργαζομένων δεν είναι καταχρηστική όταν οι εργαζόμενοι αυτοί με κακόβουλη συμπεριφορά που «εξέρχεται των ορίων της γνήσιας συνδικαλιστικής δράσεως, με την οποία επιδιώκεται η διαφύλαξη και η προαγωγή των εργασιακών, οικονομικών, ασφαλιστικών, κοινωνικών και συνδικαλιστικών συμφερόντων των εργαζομένων, έχουν κλονίσει κατ αντικειμενική κρίση σε τέτοιο βαθμό το αναγκαίο κλίμα εμπιστοσύνης και συνεργασίας που πρέπει να υπάρχει μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων, με αποτέλεσμα να καθίσταται αδύνατη η ομαλή λειτουργία της σχέσεως εργασίας στο μέλλον». (ΑΠ 364/2007) Δ. Εργαζόμενοι που βρίσκονται σε κανονική άδεια Κατά τη διάρκεια της ετήσιας κανονικής άδειας, απαγορεύεται η απόλυση του εργαζόμενου απ τον εργοδότη (άρθρο 5 παρ. 6 ΑΝ 539/45) Άκυρη απόλυση Εκτός των παραπάνω περιπτώσεων η καταγγελία σύμβασης εργασίας μπορεί να κριθεί άκυρη αν δεν τηρηθεί ο έγγραφος τύπος της καταγγελίας και δεν καταβληθεί η νόμιμη αποζημίωση. Η μη καταβολή ολόκληρης της αποζημίωσης ή δόσης της αποζημίωσης στα νόμιμα χρονικά όρια, μπορεί να επιφέρει ακυρότητα της απόλυσης. Η σχετική αγωγή από τον εργαζόμενο για ακυρότητα της απόλυσης πρέπει να γίνει μέσα σε διάστημα 3 μηνών, ενώ για την καταβολή της αποζημίωσης (εφόσον δικαιούται) εντός 6 μηνών, διαφορετικά το δικαίωμα παραγράφεται και η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη. Η αποδοχή από τον εργαζόμενο μικρότερης της νομίμου αποζημίωσης, δεν του στερεί το δικαίωμα να διεκδικήσει στο μέλλον και εντός των τιθέμενων χρονικών ορίων, τα σχετικά δικαιώματα του. (ακυρότητα απόλυσης, διεκδίκηση του υπολοίπου της αποζημίωσης) [133]

134 5.2.3 Καταχρηστική απόλυση Η απόλυση εργαζόμενου μπορεί να κριθεί καταχρηστική όταν οι ενέργειες και το δικαίωμα του εργοδότη για απόλυση, υπερβαίνουν τα όρια της καλής πίστης, των χρηστών ηθών και του κοινωνικού ή οικονομικού σκοπού του δικαιώματος. Ενδεικτικά αναφέρονται λόγοι απολύσεων μισθωτών οι οποίες έχουν κριθεί από τα Δικαστήρια σαν καταχρηστικοί: Αίσθημα εκδίκησης εργοδότη προς τον εργαζόμενο που είναι άσχετο με την εκτέλεση των συμβατικών του υποχρεώσεων Προσφυγή ή γνωστοποίηση από τον εργαζόμενο στο ΙΚΑ ή στην Επιθεώρηση Εργασίας παραβάσεων του εργοδότη. Νόμιμη συνδικαλιστική δράσης του εργαζόμενου Συμμετοχή εργαζόμενου σε νόμιμη απεργία Άρνηση αποδοχής από τον εργαζόμενο, παράνομης απαίτησης του εργοδότη Άρνηση μετατροπής σύμβασης πλήρους απασχόλησης σε μερική απασχόληση Πολιτικές πεποιθήσεις εργαζόμενου Απαίτησης της κανονικής άδειας από τον εργαζόμενο Διεκδίκηση γονικής άδειας Λόγω διάκρισης φύλλου Προσφυγή του εργαζόμενου στα δικαστήρια για εργατικές αξιώσεις. [134]

135 5.3 Ομαδικές απολύσεις Η διαδικασία των ομαδικών απολύσεων αφορά επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 20 άτομα. Βασική προϋπόθεση για να είναι έγκυρες οι απολύσεις αυτές, είναι η πραγματοποίηση διαβούλευσης μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων Με το Ν. 3863/2010, τα μηνιαία όρια απολύσεων προκειμένου οι απολύσεις να μη χαρακτηρισθούν ομαδικές καθορίζονται ως εξής: 1) Μέχρι έξι εργαζόμενους για επιχειρήσεις που απασχολούν από είκοσι μέχρι εκατόν πενήντα εργαζόμενους. 2) Ποσοστό πέντε (5%) του προσωπικού και μέχρι τριάντα εργαζόμενους για επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από εκατόν πενήντα εργαζόμενους. Διευρύνθηκαν δηλαδή τα όρια των απολύσεων πέραν των οποίων οι απολύσεις χαρακτηρίζονται ομαδικές, αφού με το προηγούμενο καθεστώς (Ν. 2874/2000 άρ. 9) τα όρια ήταν 4 απολύσεις για επιχειρήσεις από 20 έως 200 εργαζομένους και 2 3 % και έως 30 άτομα για επιχειρήσεις με περισσότερους από 200 εργαζομένους. Το ποσοστό στο παραπάνω πλαίσιο καθοριζόταν κάθε εξάμηνο με απόφαση του Υπουργού Εργασίας. Το ποσοστό για πολλά χρόνια καθοριζόταν στο 2%. Σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων ισχύουν οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, για την καταγγελία σύμβασης εργασίας και καταβολής της αποζημίωσης. Οι διατάξεις για τις ομαδικές απολύσεις δεν εφαρμόζονται στις παρακάτω κατηγορίες εργαζομένων: Στους εργαζόμενους με σύμβαση ορισμένου χρόνου ή έργου ή συγκεκριμένων εργασιών αυτού, εκτός αν οι απολύσεις γίνουν πριν τη λήξη της σύμβασης ή αποπεράτωσης του έργου. Στο προσωπικό του Δημοσίου, των ΟΤΑ και των ΝΠΔΔ που απασχολείται με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου. Στους εργαζόμενους που απολύονται λόγω διακοπής των εργασιών της επιχείρησης κατόπιν πρωτόδικης δικαστικής απόφασης. Στους εργαζόμενους που απολύονται από εργοληπτικές επιχειρήσεις, λόγω αναστολής ή διακοπής των εργασιών από αιτίες που οφείλονται αποδεδειγμένα στο κύριο του έργου, όταν αυτός είναι το Δημόσιο ή ΝΠΔΔ. Στα πληρώματα των πλοίων. [135]

136 Στις απολύσεις που έγιναν για λόγους που αφορούν τους απολυθέντες, όπως λ.χ. αντισυμβατική συμπεριφορά, μήνυση, συνταξιοδότηση, ασθένεια, ακαταλληλότητα κλπ. 5.4 Τα έντυπα της καταγγελίας ή της λήξης της σύμβασης εργασίας Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ» Καταγγελία σύμβασης αορίστου χρόνου (με ή χωρίς προειδοποίηση) Ο εργοδότης υποχρεούται να υποβάλλει ηλεκτρονικά στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ» το έντυπο Ε6, το αργότερο εντός τεσσάρων (4) εργάσιμων ημερών από την απόλυση. Ο χειριστής του συστήματος, συμπληρώνει αρχικά την ηλεκτρονική φόρμα του εντύπου Ε6, την εκτυπώνει και ακολούθως, αφού τεθούν οι υπογραφές από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο, γίνεται η ηλεκτρονική υποβολή με επισύναψη του αρχείου του ηλεκτρονικά σαρωμένου εντύπου με τις προαναφερθείσες υπογραφές. Εφόσον ο εργαζόμενος αρνηθεί να υπογράψει το έντυπο Ε6 και η καταγγελία σύμβασης του έχει επιδοθεί με δικαστικό επιμελητή, ο εργοδότης πρέπει να επισυνάψει το αρχείο της ηλεκτρονικά σαρωμένης έκθεσης επίδοσης του επιμελητή. Όταν η καταγγελία της σύμβασης είναι με προειδοποίηση, ο εργοδότης δεν υποχρεούται σε υποβολή άλλου εντύπου με την λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης. Σε περίπτωση παρέλευσης των τεσσάρων εργάσιμων ημερών, δεν μπορεί να γίνει ηλεκτρονική υποβολή και η κατάθεση της καταγγελίας σύμβασης, θα πρέπει να γίνει με προσέλευση στην αρμόδια υπηρεσία του ΟΑΕΔ, με ανάλογη εφαρμογή των προβλεπόμενων κυρώσεων (πρόστιμα) από την κείμενη νομοθεσία για εκπρόθεσμη υποβολή των εντύπων Αναγγελία οικιοθελούς αποχώρησης μισθωτού Ο εργοδότης υποβάλλει εντός τεσσάρων (4) εργάσιμων ημερών από την ημέρα αποχώρησης, στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ» το έντυπο Ε5. Η αναγγελία [136]

137 οικειοθελούς αποχώρησης του µισθωτού θα πρέπει να συνοδεύεται υποχρεωτικά είτε από ηλεκτρονικά σαρωµένο έντυπο υπογεγραµµένο από τον εργοδότη και τον εργαζόµενο είτε από εξώδικη δήλωση του εργοδότη προς τον εργαζόµενο, µε την οποία τον ενηµερώνει ότι έχει χωρήσει οικειοθελής αποχώρησή του και ότι αυτή θα αναγγελθεί στο πληροφοριακό σύστηµα «ΕΡΓΑΝΗ». Στην τελευταία περίπτωση, η εξώδικη δήλωση του εργοδότη επιδίδεται στον εργαζόµενο το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιµες ηµέρες από την οικειοθελή του αποχώρηση και η αναγγελία γίνεται την επόµενη εργάσιµη ηµέρα από την επίδοση της εξώδικης δήλωσης. Αν ο εργοδότης δεν τηρήσει εµπρόθεσµα τις υποχρεώσεις αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης, συµπεριλαµβανοµένης της υποβολής των συνοδευτικών εγγράφων της παρούσας, η σύµβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε µε άτακτη καταγγελία του εργοδότη Βεβαίωση δήλωση εργοδότη για συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Υποβάλλεται ηλεκτρονικά στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ» μέσα σε τέσσερεις (4) εργάσιμες ημέρες από την λήξη της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Το έντυπο αυτό δεν υποβάλλεται σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης αορίστου χρόνου ή οικειοθελούς αποχώρησης του εργαζομένου. Ειδικά για τις περιπτώσεις εργοδοτών των κλάδων τουρισμού, επισιτισμού και συσκευασίας- διαλογής και μεταποίησης αγροτικών προϊόντων που απασχολούν εποχικά εργαζόμενους καθώς και για τις Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ) που προσλαμβάνουν ως άμεσος εργοδότης εργαζομένους, μπορούν να υποβάλλουν το έντυπο Ε7 με ομαδικό τρόπο καταχώρησης. 5.5 Βλαπτική μεταβολή και λύση σύμβασης εργασίας Το άρθρο 7, εδάφιο πρώτο, του ν. 2112/20 περί υποχρεωτικής καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας ιδιωτικών υπαλλήλων, (ΦΕΚ 67/Α/ ) ορίζει ότι: «Πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως, βλάπτουσα τον υπάλληλο, θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι ην ισχύουσιν οι διατάξεις του παρόντος νόμου» Από τη διάταξη αυτή, σε συνδυασμό προς τις διατάξεις των άρθρων 200, 288, 349 έως 351, 361, 648, 651, 652 παρ. 1 και 656 του Αστικού Κώδικα, 1, 3 και 8 του ν. 2112/20, 5 παρ. 3 του Ν. 3198/55 προκύπτει ότι η υπό του εργοδότου [137]

138 μονομερής και βλαπτική για τον εργαζόμενο μεταβολή των όρων της σύμβασής εργασίας του, δεν επιφέρει αυτοδικαίως τη λύση αυτής, ούτε υποχρεώνει τον εργαζόμενο να την αποδεχθεί ή να αποχωρήσει από την υπηρεσία του, αλλά του παρέχει το εκλεκτικό δικαίωμα είτε: Να αποδεχθεί τη μεταβολή και παραμείνει στην εργασία του. Να θεωρήσει τη μεταβολή ως άτακτη καταγγελία της εργασιακής συμβάσεως εκ μέρους του εργοδότου και να αποχωρήσει από την υπηρεσία του αιτούμενος την οφειλομένη αποζημίωση. Να αποκρούσει τη μεταβολή, να απαιτήσει την τήρηση των όρων της συμβάσεως και να εξακολουθήσει την παροχή της εργασίας του με τους αυτούς, πριν την μεταβολή όρους και σε περίπτωση μη αποδοχής της εργασίας του, από τον εργοδότη, να ζητήσει από αυτόν, που καθίσταται ως εκ τούτου υπερήμερος, την πληρωμή του μισθού και την ικανοποίηση κάθε άλλης νόμιμης αξιώσεώς του Βλαπτική μεταβολή η καθυστέρηση καταβολής αποδοχών. Με τη διάταξη του άρθρου 7 του Ν.2120/120, όπως ισχύει μετά και την τελευταία τροποποίησή του, από το Ν.4487/2017 άρθ. 56 (ΦΕΚ Α' 116-9/8/2017), η αξιόλογη καθυστέρηση καταβολής δεδουλευμένων στον εργαζόμενο θεωρείται βλαπτική μεταβολή. Συγκεκριμένα το άρθρο 56 του Ν.4487/2017 αναφέρει: Στο άρθρο 7 του ν. 2112/1920 (Α 67), όπως αυτό ισχύει μετά την προσθήκη του δεύτερου εδαφίου αυτού, δυνάμει του άρθρου 5 του ν. 4558/1930 (Α 124), προστίθεται τρίτο εδάφιο που έχει ως εξής: «Επίσης θεωρείται μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας η αξιόλογη καθυστέρηση καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών του εργαζομένου από τον εργοδότη, ανεξαρτήτως της αιτίας της καθυστέρησης.» Η κρίση για τον χαρακτηρισμό της μη καταβολής των δεδουλευμένων ως "αξιόλογης", ανήκει στα αρμόδια δικαστήρια, ενώ σύμφωνα με τη νέα διάταξη του Ν. 4487/2017, δεν ενδιαφέρει η αιτία καθυστέρησης της καταβολής. [138]

139 (ΝΕΟ) Η υπ αριθ. 7495/ εγκύκλιος του ΟΑΕΔ για τις προϋποθέσεις επιδότησης ανεργίας λόγω καταγγελίας κατόπιν μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας, σύμφωνα με το άρθ. 51 του Ν. 4488/2017. Με το άρθρ. 51 του ν. 4488/2017 (Α /137/ ): «Προϋποθέσεις επιδότησης ανεργίας λόγω καταγγελίας κατόπιν μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας» προστίθεται παράγραφος 6 στο άρθρ. 7 του ν. 1545/1985 (Α 91) ως εξής: «6.α) Ο άνεργος, ο οποίος έχει ασκήσει το δικαίωμα που του παρέχει το άρθρ. 7 του ν. 2112/1920 (Α 67) και έχει θεωρήσει τη μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του ως καταγγελία της σχέσης εργασίας από τον εργοδότη, επιδοτείται, εάν μαζί με την αίτηση για επιδότηση, προσκομίσει στον ΟΑΕΔ την εξώδικη δήλωση με την οποία άσκησε το εν λόγω δικαίωμα, καθώς και αποδεικτικό της κοινοποίησής της στον εργοδότη έγγραφο. Στην περίπτωση αυτή, η προθεσμία για την υποβολή αίτησης για επιδότηση ξεκινά από την κοινοποίηση της εξώδικης δήλωσης στον εργοδότη. β) Εντός έξι (6) μηνών από την υποβολή της αίτησης για επιδότηση, ο άνεργος οφείλει να προσκομίσει στην αρμόδια υπηρεσία του ΟΑΕΔ είτε έγγραφα που αποδεικνύουν την εξόφληση της αποζημίωσης απόλυσης από τον εργοδότη είτε την αγωγή που άσκησε κατά του εργοδότη με βάση το ασκηθέν δικαίωμα που του παρέχει το άρθρο 7 του ν. 2112/1920. Σε περίπτωση παράβασης της υποχρέωσης του προηγούμενου εδαφίου, καθώς και εάν η ασκηθείσα αγωγή δεν γίνει τελεσίδικα δεκτή, η επιδότηση ανεργίας διακόπτεται και τα ήδη καταβληθέντα ποσά επιστρέφονται αναδρομικά. Εντός προθεσμίας εξήντα (60) ημερών από την τελεσιδικία της απόφασης που θα εκδοθεί επί της αγωγής, τόσο ο άνεργος όσο και ο εναγόμενος εργοδότης, εφόσον έχει ενημερωθεί από τον ΟΑΕΔ για την επιδότηση του ανέργου, υποχρεούνται να προσκομίσουν στον ΟΑΕΔ την εκδοθείσα απόφαση, ειδάλλως επιβάλλεται πρόστιμο ύψους τριακοσίων (300) ευρώ σε βάρος καθενός από τους υπόχρεους. γ) Αντί να λάβει το επίδομα ανεργίας, κατά τα ανωτέρω, ο άνεργος, με σχετική αίτησή του προς τον ΟΑΕΔ, η οποία κατατίθεται ταυτόχρονα με την προσκόμιση της εξώδικης δήλωσης της περίπτωσης α, μπορεί να επιλέξει να λάβει αναδρομικά το σύνολο της επιδότησης ανεργίας που δικαιούται, εφόσον προσκομίσει στον ΟΑΕΔ δικαστική απόφαση που κάνει τελεσίδικα δεκτή την αγωγή που άσκησε κατά του εργοδότη με βάση το ασκηθέν δικαίωμα που του παρέχει το άρθρο 7 του ν. 2112/1920». [139]

140 Στο άρθρ. 7 του ν. 2112/1920 (Α 67), όπως τροποποιήθηκε και ισχύει, ορίζονται τα εξής: «α. Πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως, βλάπτουσα τον υπάλληλον, θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι ήν ισχύουσιν αι διατάξεις του παρόντος νόμου. β. Ως μία τοιαύτη θεωρείται εν πάση περιπτώσει η μετάθεσις του υπαλλήλου εις γραφείον λειτουργούν εν τη αλλοδαπή, εφ όσον δεν αποδέχεται την μετάθεσιν ο μετατιθέμενος υπάλληλος. γ. Επίσης θεωρείται μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας η αξιόλογη καθυστέρηση καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών του εργαζομένου από τον εργοδότη, ανεξαρτήτως της αιτίας της καθυστέρησης». Με τις αναφερόμενες διατάξεις επαναπροσδιορίζονται ως κατωτέρω οι προϋποθέσεις τακτικής επιδότησης λόγω ανεργίας σε περίπτωση μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας, την οποία ο μισθωτός θεωρεί ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας του, ασκώντας το δικαίωμα του άρθρ. 7 του ν. 2112/1920 με την κατάθεση εξώδικης δήλωσης ή/ και αγωγής εναντίον του εργοδότη του. 1. ΠΡΟΘΕΣΜΙΑ ΥΠΟΒΟΛΗΣ ΑΙΤΗΣΗΣ ΔΙΚΑΙΟΛΟΓΗΤΙΚΑ Συγκεκριμένα, οι ασφαλισμένοι που άσκησαν το δικαίωμα του νόμου προβαίνοντας στις ενέργειες αυτές μπορούν να τύχουν επιδότησης, εφόσον υποβάλουν σχετική αίτηση στην αρμόδια Υπηρεσία ΚΠΑ2 του ΟΑΕΔ εντός 60 ημερών από την επομένη της επιδόσεως στον εργοδότη της αρχικής εξωδίκου δηλώσεως ή της αγωγής εναντίον του, προσκομίζοντας πλέον των λοιπόν απαιτούμενων για την επιδότηση δικαιολογητικών: την εξώδικη δήλωση και την έκθεση επίδοσής της στον εργοδότη ή την αγωγή που απευθείας ασκήθηκε κατά του εργοδότη και την έκθεση επίδοσής της σε αυτόν. (Αρχική θεωρείται η πρώτη σε χρονική σειρά εξώδικη δήλωση, στην περίπτωση που έχουν υποβληθεί περισσότερες από μία εξώδικες δηλώσεις για το ίδιο θέμα.) Στην παρούσα διάταξη εντάσσονται όσοι ασφαλισμένοι έχουν υποβάλει αίτηση τακτικής επιδότησης ανεργίας από την και εξής. Όσον αφορά στην ημερομηνία επίδοσης της εξωδίκου δηλώσεως ή της αγωγής, αυτή είναι δυνατόν να είναι προγενέστερη της , υπό την [140]

141 προϋπόθεση ότι έως την ημερομηνία υποβολής αιτήσεως δεν παρήλθε η προθεσμία των 60 ημερών. Σημειώνεται ότι δεν νοείται υπαγωγή στις εν λόγω διατάξεις με την προσκόμιση εξώδικης δήλωσης που επιδόθηκε στον εργοδότη μετά την κατάθεση αγωγής εναντίον του. 2. ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗ ΤΗΣ ΑΞΙΩΣΗΣ ΓΙΑ ΕΠΙΔΟΤΗΣΗ Η Υπηρεσία προβαίνει σε έκδοση δελτίου ανεργίας και αναγνώριση της αξίωσης του αιτούντος εφόσον, βέβαια, πληρούνται και οι λοιπές προϋποθέσεις επιδότησης- ως εξής: Α. άμεσα, με βάση την εξώδικη δήλωση ή την αγωγή που προσκομίστηκε για την υποβολή της αίτησης. Πρόκειται για «πρόδρομη», υπό αίρεση επιδότηση, εφόσον χορηγείται πριν αποδειχθεί η καταγγελία της σύμβασης του ασφαλισμένου είτε εξωδικαστικά, με βάση το πραγματικό γεγονός της καταβολής αποζημίωσης (βλ. σχετικά παρ. Α.2.i), είτε δια της δικαστικής οδού, με βάση τελεσίδικη δικαστική απόφαση επί της αγωγής που κατατίθεται (βλ. σχετικά παρ. Α.4), σύμφωνα με το β εδάφιο της παρ. 6 του άρθρ. 7 του ν. 1545/1985 (Α 91), όπως προσετέθη με το άρθρ. 51 του ν. 4488/2017 (Α 137). Β. αναδρομικά, αφού η καταγγελία της σύμβασης του ασφαλισμένου αναγνωρισθεί με τελεσίδικη απόφαση επί της αγωγής του. Πρόκειται για επιδότηση που καταβάλλεται χωρίς την επιφύλαξη της ως άνω περίπτωσης, εφόσον το γεγονός της απόλυσης έχει αναγνωρισθεί από τα αρμόδια δικαστήρια. Η επιδότηση κατά την Α ή τη Β ως άνω περίπτωση εξαρτάται αποκλειστικά από τη βούληση του ασφαλισμένου, όπως αυτή ενυπόγραφα καταγράφεται σε Υπεύθυνη Δήλωση που συνοδεύει την αίτηση επιδότησής του (βλ. συνημμένα Υποδείγματα 1α, 1β, 1γ). Η διαδικασία που ακολουθείται ανάλογα με την υπαγωγή στην επιδότηση κατά την Α ή τη Β περίπτωση είναι αναλυτικά η παρακάτω: Α. ΕΠΙΔΟΤΗΣΗ ΜΕ ΒΑΣΗ ΤΗΝ ΕΞΩΔΙΚΗ ΔΗΛΩΣΗ /ΑΓΩΓΗ ΧΩΡΙΣ ΤΗΝ ΑΝΑΜΟΝΗ ΤΗΣ ΤΕΛΕΣΙΔΙΚΙΑΣ Α.1. Γενικές Πληροφορίες [141]

142 Ως ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης θα λογίζεται η αναγραφόμενη στην εξώδικη δήλωση/αγωγή ημερομηνία λύσης της εργασιακής σχέσης (όχι η ημερομηνία της επιδόσεως αυτής στον εργοδότη ή της άσκησης της αγωγής). Για λόγους επιείκειας, όταν η ημερομηνία αυτή απέχει χρονικά από την ημερομηνία υποβολής αιτήσεως και ο ασφαλισμένος είναι νέος επιδοτούμενος, αφετηρία για την καταμέτρηση των ημερών εργασίας της παρ. 1 του άρθρ. 5 του ν. 1545/85 (των 80 ημερών ασφάλισης κατ έτος) θα αποτελεί η δήλη (η αναφερόμενη στην εξώδικη δήλωση/αγωγή ως ημερομηνία καταγγελίας της εργασιακής σύμβασης) ημερομηνία της καταγγελίας σύμβασης και όχι η ημερομηνία υποβολής της αιτήσεως. Όσον αφορά στην ημερομηνία έναρξης της επιδότησης, εξυπακούεται ότι θα εφαρμόζονται οι διατάξεις του άρθρ. 18 του ν. 2961/54 (Α 197) (Έναρξη επιδότησης μετά την πάροδο του 6ήμερου αναμονής..) Με εξαίρεση όσων αναλύονται λεπτομερώς στις παρακάτω παραγράφους, κατά τα λοιπά ισχύουν οι κείμενες περί τακτικής ανεργίας διατάξεις. Α.2. Επιδότηση με βάση την εξώδικη δήλωση Εφόσον ο ασφαλισμένος αιτείται επιδότησης προσκομίζοντας εξώδικη δήλωση βάσει της οποίας επιθυμεί να επιδοτηθεί, αναλαμβάνει στην Υπεύθυνη Δήλωσή του την υποχρέωση εντός της αποκλειστικής προθεσμίας 6 μηνών από την επομένη της ημερομηνίας υποβολής της αιτήσεώς του να προσκομίσει στην Υπηρεσία είτε έγγραφα που αποδεικνύουν ότι ξεκίνησε η καταβολή αποζημίωσής του από τον εργοδότη λόγω της απόλυσής του είτε την αγωγή που θα ασκήσει κατά του εργοδότη του, δηλώνοντας παράλληλα ότι θα προσκομίσει την τελεσίδικη επ αυτής απόφαση εντός 60 ημερών από την επομένη της δημοσιεύσεώς της, άλλως υποχρεούται σε καταβολή προστίμου ύψους 300,00 (βλ. σχετικά παρ. Α.5). Μετά την έγκριση της επιδότησης και, εφόσον ο ασφαλισμένος προσκομίζει εντός του 6μήνου: i. δικαιολογητικά που αποδεικνύουν την καταβολή μέρους ή την εξόφληση της αποζημίωσής του (ενδεικτικά: απόδειξη καταβολής α δόσης αποζημίωσης, βεβαίωση εργοδότη περί καταβολής αποζημίωσης κ.ο.κ.), η επιδότηση συνεχίζεται για όσο διάστημα έχει εγκριθεί, εφόσον δεν έχει ήδη ανασταλεί ή λήξει, παύοντας πλέον να είναι υπό αίρεση, καθώς στηρίζεται στο πραγματικό γεγονός της απόλυσης, όπως αυτή αποδεικνύεται από την καταβολή αποζημίωσης, χωρίς να απαιτείται στην περίπτωση αυτή και η προσκόμιση εντύπου καταγγελίας σύμβασης. ii. την αγωγή που τελικά κατέθεσε: [142]

143 η επιδότηση καταβάλλεται έως τη λήξη της εφόσον δεν έχει ήδη ανασταλεί ή λήξει παραμένει, όμως, υπό αίρεση μέχρι την καθ οιονδήποτε τρόπο τελεσιδικία της υποθέσεως, η Υπηρεσία ενημερώνει παράλληλα τον εργοδότη εγγράφως και επί αποδείξει παραλαβής για την επιδότηση του ασφαλισμένου και για την απορρέουσα εκ του νόμου υποχρέωση του ιδίου να προσκομίσει στον ΟΑΕΔ αντίγραφο της τελεσιδίκου αποφάσεως εντός 60 ημερών από την επομένη της δημοσιεύσεως αυτής, επί ποινή προστίμου ύψους 300,00 Σε κάθε περίπτωση που ο ασφαλισμένος δεν προσκομίσει εντός της 6μηνης προθεσμίας τα δικαιολογητικά για τα οποία δεσμεύτηκε, δηλαδή ούτε δικαιολογητικά αποζημίωσης λόγω απόλυσης ούτε την αγωγή εναντίον του εργοδότη του, η Υπηρεσία θα προβαίνει σε ανάκληση του δελτίου ανεργίας και της επιδότησης καθώς και σε καταλογισμό χρέους σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, ανεξαρτήτως των λόγων μη προσκόμισης αυτών (π.χ. αμέλεια του ενδιαφερομένου κ.ο.κ.). Στην περίπτωση μη καταβολής του καταλογισθέντος χρέους, ακολουθείται η διαδικασία σύνταξης πράξης βεβαίωσης οφειλής σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία. Α.3 Επιδότηση με βάση την αγωγή Εφόσον ο ασφαλισμένος αιτείται επιδότησης προσκομίζοντας την αγωγή που κατέθεσε εναντίον του εργοδότη του και δηλώνει ότι επιθυμεί να επιδοτηθεί άμεσα με βάση αυτήν, δεσμεύεται στην Υπεύθυνη Δήλωσή του μόνο για την προσκόμιση της τελεσίδικης επ αυτής απόφασης εντός 60 ημερών από την επομένη της δημοσιεύσεώς της, επί ποινή προστίμου ύψους 300,00. Κατά τα λοιπά ισχύουν τα αναφερόμενα στην ως άνω παράγραφο Α.2. Α.4. Προσκόμιση τελεσίδικης δικαστικής απόφασης Στις περιπτώσεις που ο ασφαλισμένος επιδοτήθηκε ή επιδοτείται προσκομίζοντας είτε εξαρχής την αγωγή του είτε εντός της 6μηνης προθεσμίας, όταν η υπόθεση τελεσιδικήσει με οποιονδήποτε τρόπο (είτε αφού καταστεί τελεσίδικη η αρχική απόφαση του Πρωτοδικείου με την παρέλευση της προθεσμίας που είχαν τα ενδιαφερόμενα μέρη για την άσκηση έφεσης είτε αφού εκδοθεί τελεσίδικη απόφαση από το Εφετείο) και η σχετική απόφαση περιέλθει στην Υπηρεσία, η επιδότηση: α. παύει να τελεί υπό αίρεση, αν με την τελεσίδικη απόφαση αναγνωρίζεται η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του ασφαλισμένου ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας του, β. ανακαλείται και καταλογίζεται ως χρέος στον ασφαλισμένο το σύνολο των καταβληθέντων επιδομάτων και των αναλογούντων καταβληθέντων δώρων, [143]

144 χωρίς, ωστόσο, να ανακαλείται και το δελτίο ανεργίας, αν με την τελεσίδικη απόφαση δεν αναγνωρίζεται η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του ασφαλισμένου ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας του αλλά ως οικειοθελής αποχώρηση αυτού. Στην περίπτωση μη καταβολής του καταλογισθέντος χρέους, ακολουθείται η διαδικασία σύνταξης πράξης βεβαίωσης οφειλής σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία. Α.5 Επιβολή Προστίμου Κατά τη διάρκεια της κατά τα ως άνω εγκριθείσας επιδότησης των ασφαλισμένων και δη κατά την προσέλευση αυτών για τη δήλωση της τρίμηνης παρουσίας τους-, οι Υπηρεσίες οφείλουν να ζητούν από τους ασφαλισμένους πληροφόρηση για την έκδοση τελεσίδικης απόφασης επί της αγωγής τους. Ομοίως, και μετά την αναστολή ή τη λήξη της επιδότησης, και εφόσον οι ασφαλισμένοι δεν έχουν προσκομίσει ακόμα τη δημοσιευθείσα τελεσίδικη απόφαση, οι Υπηρεσίες οφείλουν να επικοινωνούν σε τακτά χρονικά διαστήματα τόσο με τους υποχρέους (ασφαλισμένο και εργοδότη) όσο και με τη Γραμματεία του αρμόδιου Δικαστηρίου προκειμένου για την ολοκλήρωση της σχετικής διαδικασίας. Μη προσκόμιση της τελεσίδικης απόφασης από τον ασφαλισμένο ή /και τον εργοδότη εντός της προθεσμίας των 60 ημερών, επιφέρει ως κύρωση την επιβολή προστίμου ύψους 300,00 στο υπόχρεο μέρος που παρέβη την υποχρέωση, ανεξαρτήτως της εκπλήρωσης της υποχρέωσης από το άλλο υπόχρεο μέρος και της δικαστικής έκβασης της υπόθεσης. Αρμόδιο όργανο για την επιβολή του προστίμου ορίστηκε με την υπ αριθμ. 1449/ απόφαση της Διοικήτριας του Οργανισμού ο Προϊστάμενος της Υπηρεσίας ΚΠΑ2, η δε διαδικασία επιβολής και είσπραξής του είναι η εξής: κλήση του υποχρέου στην Υπηρεσία για ακρόαση των απόψεών του, σύνταξη πρακτικού, στο οποίο θα καταγράφονται οι απόψεις του υποχρέου, έκδοση απόφασης επιβολής προστίμου (βλ. συνημμένα υποδείγματα 3α & 3β,) κοινοποίηση της απόφασης στον ενδιαφερόμενο και γνωστοποίηση της υποχρέωσης καταβολής του προστίμου στον τραπεζικό λογαριασμό 040/ (IBAN: GR ), προσκόμιση στην Υπηρεσία ΚΠΑ2 από τον υπόχρεο του αποδεικτικού κατάθεσης της τραπέζης, για να εκδοθεί το Γραμμάτιο Είσπραξης. Η διαδικασία καταβολής προστίμου και προσκόμισης του αποδεικτικού στην Υπηρεσία θα πρέπει να έχει ολοκληρωθεί εντός 30 ημερών από της [144]

145 κοινοποιήσεως. Στην περίπτωση μη καταβολής του προστίμου, ακολουθείται η διαδικασία σύνταξης πράξης βεβαίωσης οφειλής σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία. Σημειώνεται ότι η επιβολή του προστίμου δεν επηρεάζει τη χορήγηση της επιδότησης. Τυχόν αντιρρήσεις κατά της πράξης επιβολής προστίμου θα εξετάζονται από τις αρμόδιες ΕΠ.ΕΚ.Ε.Π. σύμφωνα με την υπ αριθμ. 130/02/ απόφαση του ΔΣ του Οργανισμού μας. Β. ΕΠΙΔΟΤΗΣΗ ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΕΚΔΟΣΗ ΤΕΛΕΣΙΔΙΚΗΣ ΑΠΟΦΑΣΗΣ Στην περίπτωση που ο ασφαλισμένος κατά την υποβολή της αίτησής του δηλώνει ότι επιθυμεί να επιδοτηθεί μετά την έκδοση τελεσίδικης απόφασης επί της κατατεθείσας αγωγής του, στην ίδια Υπεύθυνη Δήλωση αναλαμβάνει την υποχρέωση να προσκομίσει την απόφαση αυτή εντός 60 ημερών από την επομένη της δημοσιεύσεώς της. Η Υπηρεσία θέτει την αίτηση σε εκκρεμότητα μέχρι την προσκόμιση της αποφάσεως και, εφόσον με αυτήν αναγνωρίζεται η καταγγελία της σύμβασης του ασφαλισμένου, προβαίνει σε αναδρομική καταβολή του συνόλου της επιδοτήσεως με βάση τις ημερομηνίες αρχικής αιτήσεως και καταγγελίας της σύμβασης. Σημειώνεται ότι η ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης προκύπτει από τη δικαστική απόφαση, στην περίπτωση δε που η ημερομηνία αυτή απέχει χρονικά από την ημερομηνία υποβολής αιτήσεως και ο ασφαλισμένος είναι νέος επιδοτούμενος ισχύουν τα αναφερόμενα στην παρ. Α.1 της παρούσας. Δικαστική απόρριψη της αγωγής του ασφαλισμένου συνεπάγεται την απόρριψη και του αιτήματός του για τακτική επιδότηση ανεργίας λόγω οικειοθελούς αποχώρησης από την εργασία του. Εκπρόθεσμη προσκόμιση της απόφασης δεν επιφέρει την επιβολή προστίμου, συνεπάγεται όμως την απόρριψη του αιτήματος του ασφαλισμένου. 3. ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΗΣΗ ΤΩΝ ΕΠΙΔΟΤΗΣΕΩΝ ΠΟΥ ΥΠΑΓΟΝΤΑΙ ΣΤΗΝ ΠΑΡΟΥΣΑ ΔΙΑΤΑΞΗ ΜΗΧΑΝΟΓΡΑΦΙΚΗ ΥΛΟΠΟΙΗΣΗ Η παρακολούθηση της εκπλήρωσης: της υποχρέωσης του ασφαλισμένου να προσκομίσει εντός 6 μηνών είτε έγγραφα που αποδεικνύουν την αποζημίωσή του λόγω απόλυσης είτε την αγωγή που κατέθεσε, ή της υποχρέωσης του ασφαλισμένου και του εργοδότη να προσκομίσουν την τελεσίδικη απόφαση εντός 60 ημερών από της δημοσιεύσεώς της, εφόσον δεν καταβλήθηκε από τον εργοδότη αποζημίωση απόλυσης αλλά και [145]

146 η παρακολούθηση σύμφωνα με τα αναφερόμενα στην παράγραφο Α.5 της παρούσας: των ενεργειών στις οποίες η ίδια η Υπηρεσία οφείλει να προβαίνει κατά τη διάρκεια της επιδότησης και μετά τη λήξη αυτής μέχρι την προσκόμιση της τελεσίδικης απόφασης της διαδικασίας επιβολής και καταβολής προστίμου θα γίνεται από τις Υπηρεσίες με καταγραφή των απαιτούμενων στοιχείων σε αρχείο excel (θα αποσταλεί ηλεκτρονικά σχετικό υπόδειγμα 4) μέχρι τη μηχανογραφική υλοποίηση σχετικής εφαρμογής, για την οποία θα ακολουθήσουν οδηγίες από τη Δ/νση Μηχανογράφησης. 4. ΥΠΟΒΟΛΗ ΑΙΤΗΣΗΣ ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΕΚΔΟΣΗ ΔΙΚΑΣΤΙΚΗΣ ΑΠΟΦΑΣΗΣ Από τη νέα διάταξη σε συνδυασμό με τις ισχύουσες περί προθεσμιών υποβολής αιτήσεων μετά την άσκηση αγωγής διατάξεις, προκύπτει ότι οι ασφαλισμένοι που προσφεύγουν στα δικαστήρια διατηρούν το δικαίωμά τους να υποβάλουν αίτηση είτε κατά τα ως άνω είτε εντός 60 ημερών από την επομένη της δημοσίευσης της τελεσίδικης απόφασης (σχετική η υπ αριθμ / εγκύκλιος της Δ/νσης Ασφάλισης). Η επιδότηση των ασφαλισμένων που χορηγήθηκε βάσει της παρούσας διάταξης με την προσκόμιση εξώδικης δήλωσης μη αρχικής, όπως αποδεικνύεται εκ των υστέρων και βάσει της τελεσίδικης απόφασης του δικαστηρίου, δεν επηρεάζεται, όταν η απόφαση αναγνωρίζει ως γεγονός την καταγγελία της σύμβασης, εντασσόμενη στις προγενέστερες διατάξεις περί επιδότησης κατόπιν έγερσης αγωγής (σχετική η υπ αριθμ / εγκύκλιος). Σημειώνεται, ωστόσο, ότι η ένταξη στις προγενέστερες διατάξεις, όπως αυτές ερμηνεύτηκαν με την ως άνω εγκύκλιο, δεν αίρει την υποχρέωση τόσο του ασφαλισμένου όσο και του εργοδότη να προσκομίσουν την τελεσίδικη απόφαση του δικαστηρίου, η δε τυχόν μη εμπρόθεσμη προσκόμιση αυτής επιφέρει την επιβολή προστίμου σύμφωνα με την παρ. Α.5 της παρούσας. 5. ΕΞΩΔΙΚΗ ΔΗΛΩΣΗ ΓΙΑ ΤΗ ΘΕΩΡΗΣΗ ΤΗΣ ΜΟΝΟΜΕΡΟΥΣ ΒΛΑΠΤΙΚΗΣ ΜΕΤΑΒΟΛΗΣ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΩΣ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΤΟΠΙΝ ΑΣΚΗΣΗΣ ΤΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ ΤΗΣ ΕΠΙΣΧΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Στις διατάξεις της παρ. 6 του άρθρ. 7 του ν. 1545/1985 (Α 91), όπως προσετέθησαν με το άρθρ. 51 του ν. 4488/2017 (Α 137), είναι δυνατόν να ενταχθούν και οι ασφαλισμένοι που είχαν προβεί αρχικά σε επίσχεση εργασίας, αλλά, εν συνεχεία, σύμφωνα με τις διατάξεις του προαναφερθέντος γ εδαφίου του άρθρ. 7 του ν. 2112/1920 (Α 67), θεώρησαν την αξιόλογη [146]

147 καθυστέρηση στην καταβολή των μισθών τους ως μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασίας τους και αυτήν ως καταγγελία της εργασιακής τους σύμβασης σύμφωνα με το α εδάφιο του ίδιου άρθρου. Στις περιπτώσεις αυτές η εξώδικη δήλωση και μόνο συνιστά και παραίτηση από το δικαίωμα της επίσχεσης, βάσει δε αυτής ανακαλείται τυχόν επιδότηση λόγω επίσχεσης, εκδίδεται δελτίο ανεργίας και εφαρμόζονται τα αναφερόμενα στην παρ. Α : «Καταγγελία σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη ή τον σύνδικο μετά από πτώχευση της επιχείρησης, είτε κατά τη διάρκεια είτε μετά τη λήξη ή αναστολή της επιδότησης ανεργίας λόγω επίσχεσης» της υπ αριθμ / εγκυκλίου της Δ/νσης Ασφάλισης. Από της δημοσιεύσεως του νόμου οποιαδήποτε άλλη εγκύκλιος ή οδηγία έρχεται σε αντίθεση με τα παραπάνω καταργείται. 5.6 Μπορεί να ανακληθεί η απόλυση εργαζόμενου; Από τις διατάξεις του άρθρ. 1 του Ν. 2112/20 του άρθ. 1 και 5 του Ν. 3198/55 του άρθρου 669 παρ. 2 του Α.Κ. και των άρθρων 167 και 168 του Α.Κ. προκύπτει ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου έχει το χαρακτήρα μονομερούς αναιτιώδους δικαιοπραξίας και πραγματοποιείται ελεύθερα εκτός αν περιορισθεί με συμφωνία των μερών ή με διάταξη νόμου. Η άσκηση του δικαιώματος υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281 Α.Κ. Δηλαδή δεν πρέπει να ασκείται καθ υπέρβαση των ορίων που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη. Από τις συνδυασμένες διατάξεις των άρθρων 1 και 3 του Ν.2112/20 όπως τροποποιήθηκαν 17 και συμπληρώθηκαν με τον Ν. 4558/30 (124 Α ) και την παρ. 3 του άρθρου 5 του Ν. 3198/55, όπως συμπληρώθηκε από την παρ. 4 του άρθρου 2 του Ν.2556/1997 (270 Α ), η καταγγελία της σχέσεως εργασίας αορίστου χρόνου, γενομένη εκ μέρους του εργοδότου, θεωρείται έγκυρη, εφόσον γίνεται εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για το Ι.Κ.Α. μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος. Η καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης πρέπει να γίνεται ταυτόχρονα με την καταγγελία της σύμβασης, εκτός της περίπτωσης της τακτικής καταγγελίας, όπου η καταβολή της γίνεται κατά τη λήξη του χρόνου προειδοποίησης. Αλλιώς η καταγγελία είναι άκυρη και γεννά υποχρέωση του εργοδότη για καταβολή μισθών υπερημερίας, σύμφωνα με τη συνδυασμένη ερμηνεία των [147]

148 διατάξεων των άρθρων 1 και 3 του Ν. 2112/20, 5 του Ν. 3198/55 και 656 Α.Κ. (Ολ. ΑΠ 35/88, ΑΠ 701/91, Εφ. Αθηνών 4277/92). Από τα παραπάνω, συνάγεται ότι ανάκληση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας που γίνεται μετά την περιέλευση αυτής στο πρόσωπο προς το οποίο απευθύνεται, δεν έχει καμία νομική ενέργεια, γιατί με μονομερή δήλωση του καταγγέλλοντος δεν μπορεί να ανασυσταθεί η λυθείσα σύμβαση εργασίας. Για την ανασύσταση της σύμβασης απαιτείται σύμβαση. Συνεπώς εάν περιέλθει μετά τη γνωστοποίηση της καταγγελίας, δεν ανατρέπει τα αποτελέσματά της, και μόνο νέα σύμβαση εργασίας μπορεί να επιτρέψει τη συνέχιση της παροχής της εργασίας, εφόσον βέβαια συγκατατίθεται σε αυτό ο αντισυμβαλλόμενος (Μον Πρωτ. Αθηνών 375/94 Α.Π. 162/83 Α.Π. 1238/85 Α.Π. 2064/86). Επιπρόσθετα, έχει κριθεί ότι η ανάκληση της καταγγελίας δεν ανατρέπει τη λύση της σύμβασης εργασίας, δηλαδή δεν μπορεί να γίνει μονομερώς από τον εργοδότη, παρά μόνο αν η ανάκληση γνωστοποιήθηκε πρωτύτερα ή ταυτοχρόνως με την καταγγελία (168 Α.Κ.), ή αν συναινέσει ο μισθωτός σε αυτήν (δηλαδή στην ανάκληση), οπότε ανατρέπεται η γενομένη καταγγελία και συνεχίζεται η αρχική σύμβαση. Αν υπάρξει συναίνεση στην ανάκληση της καταγγελίας, τότε, συνεχίζεται η καταγγελθείσα σύμβαση, αφού με την ανάκληση αίρεται αναδρομικά η δήλωση της καταγγελίας και θεωρείται ότι ουδέποτε υπήρξε πρόθεση λύσης της ήδη λειτουργούσας εργασιακής σχέσης, η δε ανάκληση επέχει θέση σιωπηρής ανανέωσης (Μον. Πρωτ. Θεσ. 5329/2000- Εφ. Δωδ. 214/2006). Κατά τη θεωρία, σε περίπτωση συμβατικής ανάκλησης της καταγγελίας, η ανάκληση αυτή ανατρέπει τα έννομα αποτελέσματα της καταγγελίας αναδρομικώς, δηλ. η εργασιακή σχέση αναβιώνει και συνεχίζεται με τους αυτούς όρους και περιεχόμενο, ως εάν δεν είχε λάβει χώρα η καταγγελία. Στην περίπτωση της καταγγελίας με προειδοποίηση η καταγγελία συντελείται με την έγγραφη προειδοποίηση του εργαζόμενου, ενώ η λύση της σύμβασης εργασίας επέρχεται κατά τη λήξη της προθεσμίας, οπότε καταβάλλεται και αποζημίωση. Επειδή κατά τη διάρκεια της προθεσμίας ο εργαζόμενος συνεχίζει να προσφέρει την εργασία του, δε συνάγεται από τη συνέχιση της απασχόλησης σιωπηρή συμφωνία για ανάκληση της καταγγελίας. Η βούληση για ανάκληση πρέπει να προκύπτει από άλλα περιστατικά. Από την άλλη πλευρά, επειδή η αποζημίωση καταβάλλεται κατά τη λήξη της προθεσμίας, [148]

149 είναι ευχερέστερη επί της καταγγελίας με προειδοποίηση η συμβατική ανάκληση της καταγγελίας κατά τη διάρκεια της προθεσμίας προειδοποίησης. 5.7 Απόλυση σε εκ περιτροπής εργασία που επιβλήθηκε μονομερώς από τον εργοδότη Σύμφωνα με το άρθρο 2 παρ. 3 του Ν.3846/ : "αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του, ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, (εφάπαξ ή τμηματικά) μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων..." Όπως προκύπτει από το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο, βασική προϋπόθεση για την επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας με απόφαση του εργοδότη, είναι η ύπαρξη οικονομικών προβλημάτων στην επιχείρηση και επιβάλλεται αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, μετά από διαβούλευση με τους εργαζόμενους. Σκοπός της επιβολής συστήματος εκ περιτροπής απασχόλησης είναι η αντιμετώπιση πρόσκαιρων οικονομικών προβλημάτων, με αποτέλεσμα τη διασφάλιση της βιωσιμότητας της επιχείρησης και την αποφυγή απολύσεων. Το εν λόγω δικαίωμα δεν πρέπει να ασκείται καταχρηστικά αλλά εντός των πλαισίων τη καλής πίστης (ΑΚ 281) και θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η αρχή της ίσης μεταχείρισης και της μη διάκρισης. Από τα παραπάνω προκύπτει ότι η επιβολή της εκ περιτροπής απασχόλησης αποτελεί ηπιότερο μέτρο της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας δεδομένου ότι επιβάλλεται ως μέτρο προληπτικό κατά των απολύσεων. Συνεπώς η επιβολή της αποκλείει την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, η οποία για να πραγματοποιηθεί απαιτεί την διακοπή του συστήματος της εκ περιτροπής απασχόλησης και την επαναφορά του εργαζόμενου σε σύστημα πλήρους απασχόλησης. Ως εκ τούτου ο υπολογισμός της αποζημίωσης θα γίνει με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβανε ο εργαζόμενος υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. (4355/16/ εγγρ. Υπουργ. Εργασίας) [149]

150 5.8 Πότε ακριβώς συμπληρώνεται το 12μηνο για να δικαιούται ο εργαζόμενος αποζημίωση λόγω απόλυσης; Σύμφωνα με το άρθρο 17 του Ν.3899/2010, η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους 12 μήνες από την ημέρα ισχύος της (πρόσληψη) και η οποία μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση, εκτός αντίθετης συμφωνίας. Η προθεσμία που έχει προσδιοριστεί σε μήνες, λήγει μόλις περάσει η ημέρα του τελευταίου μηνός που αντιστοιχεί σε αριθμό με την ημέρα που άρχισε, και αν δεν υπάρχει αντίστοιχη, η τελευταία ημέρα του μηνός (243 Α.Κ). Κατά συνέπεια ο εργαζόμενος συμπληρώνει 12 μήνες απασχόλησης και έχει δικαίωμα λήψης αποζημίωσης σε περίπτωση καταγγελίας, μόλις περάσει η ημέρα του τελευταίου μηνός που αντιστοιχεί σε αριθμό με την ημέρα της πρόσληψής του (π.χ αν η πρόσληψη είναι 1 Σεπτεμβρίου 2015, δώδεκα μήνες συμπληρώνονται την 1 Σεπτεμβρίου 2016 και ώρα 24:00). Κατά τον ίδιο τρόπο υπολογίζονται τα χρονικά διαστήματα σε περίπτωση προειδοποίησης για απόλυση υπαλλήλου, ( άρθρο 17 του Ν.3899/10- ΥΠΟΠΑΡ. ΙΑ 12 του Ν. 4093/12) με αφετηρία την ημέρα κοινοποίησης στον εργαζόμενο της προειδοποίησης. 5.9 Οι νομοθετικές αλλαγές στις αποζημιώσεις - Τι ισχύει σήμερα Από την ισχύ του Ν.4093/2012 και της ΠΥΣ 6/2012, από 12/11/2012 και μετά, περιορίστηκε ο ανώτατος χρόνος προειδοποίησης για την απόλυση μισθωτού, στους τέσσερεις (4) μήνες, από έξι (6) που προέβλεπε ο Ν.3863/2012, αρθ. 74, ο οποίος με τη σειρά του είχε μειώσει το ανώτατο όριο προειδοποίησης των 24 μηνών που ίσχυε με το Ν. 2012/1920. Με το Ν.3899/2010, αρθ. 17, ο εργαζόμενος που απασχολείται με σύμβαση αορίστου χρόνου, σε περίπτωση απόλυσης δικαιούται αποζημίωσης μετά τη συμπλήρωση 12 μηνών στον εργοδότη. Αυξήθηκε δηλαδή το δοκιμαστικό στάδιο απασχόλησης από δύο σε δώδεκα μήνες, πέραν του οποίου, [150]

151 εργαζόμενος του οποίου καταγγέλλεται η σύμβαση εργασίας, δικαιούται αποζημίωση. Τα νέα χρονικά διαστήματα προειδοποίησης σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου ιδιωτικού υπαλλήλου με προειδοποίηση (τακτική καταγγελία) προκειμένου ο μισθωτός να λάβει τη μισή αποζημίωση, που θα κατέβαλλε σε περίπτωση απροειδοποίητης καταγγελίας, διαμορφώθηκαν ως εξής: Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει στον ίδιο εργοδότη από δώδεκα (12) μήνες συμπληρωμένους έως δύο (2) έτη, το χρονικό διάστημα προειδοποίησης ανέρχεται στον ένα (1) μήνα πριν την απόλυση. Για υπαλλήλους που έχουν συμπληρώσει δύο (2) έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη μέχρι πέντε (5) έτη, το χρονικό διάστημα προειδοποίησης ανέρχεται στους δύο (2) μήνες πριν την απόλυση. Για υπαλλήλους που έχουν συμπληρώσει πέντε (5) έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη μέχρι δέκα (10) έτη, το χρονικό διάστημα προειδοποίησης ανέρχεται στους τρεις (3) μήνες Για υπαλλήλους που έχουν συμπληρώσει δέκα (10) έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη και άνω, το χρονικό διάστημα προειδοποίησης ανέρχεται στους τέσσερις (4) μήνες πριν την απόλυση. Η προσμέτρηση του χρόνου προειδοποίησης ξεκινά από την επομένη ημέρα της γνωστοποίησής της προς τον εργαζόμενο και λήγει με τη λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης, οπότε και επέρχεται η λύση της σχέσης εργασίας, Επίσης επήλθαν και σοβαρές μειώσεις στο ύψος της αποζημίωσης, ειδικά για τους παλαιούς εργαζόμενους υπαλλήλους. Για τους εργατοτεχνίτες η κατάσταση δεν άλλαξε και παραμένει ως είχε. Για τους υπαλλήλους διακρίνουμε τις παρακάτω περιπτώσεις: Όσοι στις 12/11/2012, είχαν προϋπηρεσία λιγότερο από 16 χρόνια στον ίδιο εργοδότη. Αν απολυθούν μέχρι τη συμπλήρωση των 16 ετών στον ίδιο εργοδότη, η αποζημίωσή τους παραμένει ή ίδια που θα ήταν και πριν την ισχύ των μνημονίων. Αν όμως συνέχισαν να εργάζονται στον εργοδότη και μετά τη συμπλήρωση των 16 ετών, οποτεδήποτε κι αν απολυθούν θα λάβουν την αποζημίωση που αναλογεί στα 16 χρόνια συμπληρωμένα, δηλ. 12 μικτούς [151]

152 μισθούς πλέον του 1/6 αυτών, σε απροειδοποίητη απόλυση. Δηλαδή ακόμη και στα 28 χρόνια υπηρεσίας στον εργοδότη να απολυόταν θα ελάμβανε ας αποζημίωση το προηγούμενο ποσό αντί του ποσού των 24 μικτών μισθών πλέον του 1/6 αυτών που ίσχυε με το προηγούμενο καθεστώς. Όσοι στις 12/11/2012, είχαν προϋπηρεσία περισσότερα από 16 χρόνια στον ίδιο εργοδότη. Αυτοί οι υπάλληλοι οποτεδήποτε κι αν απολυθούν, η προϋπηρεσία που θα μετρήσει για τον υπολογισμό της αποζημίωσης, θα είναι αυτή που έχει αποκτηθεί μέχρι 12/11/2012. Εκτός όμως του «παγώματος» της προϋπηρεσίας σημαντική είναι και η μείωση από το πλαφόν στις αποδοχές για τον υπολογισμό της αποζημίωσης σε μεγάλη μερίδα εργαζομένων με προϋπηρεσία πάνω από 17 χρόνια. Στη περίπτωση αυτή, μετά τα 17 συμπληρωμένα χρόνια η αποζημίωση υπολογίζεται με τις τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης που δεν υπερβαίνουν το πόσο των δύο χιλιάδων (2.000) ευρώ. Στις τακτικές αποδοχές δηλαδή συμπεριλαμβάνεται και η προσαύξηση του 1/6. Με το άρθρο 74 παρ. 3 του Ν.3863/2010, καθιερώθηκε η τμηματική καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης των υπαλλήλων, εφόσον αυτή υπερβαίνει τις αποδοχές δύο μηνών. Έτσι πλέον οι δόσεις είναι διμηνιαίες και ίσες με τις αποδοχές δύο μηνών (πλέον του 1/6) κάθε φορά, μέχρι αποπληρωμής της αποζημίωσης, με την πρώτη δόση να καταβάλλεται με την καταγγελία της σύμβασης. Με το υπ αριθ /401/ έγγραφό του, το Υπουργείο Εργασίας έχει την άποψη ότι η διάταξη που προβλέπει την καταβολή της αποζημίωσης λόγω καταγγελίας σύμβασης εργασίας σε δόσεις, στην περίπτωση που αυτή υπερβαίνει τις αποδοχές δύο (2) μηνών, αφορά μόνο στην καταγγελία σύμβασης υπαλλήλων με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου. Σε περίπτωση που ο μισθωτός έχει τις προϋποθέσεις πλήρους συνταξιοδότησης λόγω γήρατος, (εδάφιο δεύτερο άρθρου 8 του Ν. 3198/55 όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 5 παρ. 1 του Ν. 435/76) η αποζημίωση θα υπολογίζεται με βάση ολόκληρες τις τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, (δεν θα λαμβάνονται όμως υπόψη οι αποδοχές που υπερβαίνουν το 8πλάσιο του ημερομισθίου ανειδικεύτου εργάτη πολλαπλασιαζόμενο επί τον αριθμόν 30). [152]

153 Ισχύουν τα προαναφερθέντα όσον αφορά στα όρια της προϋπηρεσίας στις 12/11/ Πίνακες αποζημιώσεων Χρόνος υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη Πίνακας αποζημιώσεων υπάλληλων Ποσό αποζημίωσης 1 έτος συμπλ. έως 2 2 μικτοί μισθοί + 1/6 2 έτη συμπλ. έως 4 2 μικτοί μισθοί + 1/6 4 έτη συμπλ. έως 5 3 μικτοί μισθοί + 1/6 5 έτη συμπλ. έως 6 3 μικτοί μισθοί + 1/6 6 έτη συμπλ. έως 7 4 μικτοί μισθοί + 1/6 7 έτη συμπλ. έως 8 4 μικτοί μισθοί + 1/6 8 έτη συμπλ. έως 10 5 μικτοί μισθοί + 1/6 10 έτη συμπληρωμένα 6 μικτοί μισθοί + 1/6 11 έτη συμπληρωμένα 7 μικτοί μισθοί + 1/6 12 έτη συμπληρωμένα 8 μικτοί μισθοί + 1/6 13 έτη συμπληρωμένα 9 μικτοί μισθοί + 1/6 14 έτη συμπληρωμένα 10 μικτοί μισθοί + 1/6 15 έτη συμπληρωμένα 11 μικτοί μισθοί + 1/6 16 έτη συμπλ. και άνω 12 μικτοί μισθοί + 1/6 Χρόνος προειδοποίησης για τη χορήγηση της μισής αποζημίωσης 1 μήνας 2 μήνες 2 μήνες 3 μήνες 3 μήνες 3 μήνες 3 μήνες 4 μήνες 4 μήνες 4 μήνες 4 μήνες 4 μήνες 4 μήνες 4 μήνες Για ιδιωτικούς υπαλλήλους με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου, που στις 12/11/2012 είχαν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη προϋπηρεσία πάνω από δεκαεπτά (17) χρόνια, καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης επιπλέον της [153]

154 αναφερόμενης στον προηγούμενο πίνακα, οποτεδήποτε κι αν απολυθούν κατά την εξής αναλογία: ΠΙΝΑΚΑΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΕΩΝ ΠΑΛΑΙΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΜΕ ΠΑΝΩ ΑΠΟ 17 ΕΤΗ ΣΤΟΝ ΙΔΙΟ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΣΤΙΣ 12/11/2012 (επιπλέον αποζημίωση) Χρόνος υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη Ποσό αποζημίωσης Χρόνος προειδοποίησης για τη χορήγηση της μισής αποζημίωσης Με 17 έτη συμπληρωμένα 1 μικτός μισθός 4 μήνες Με 18 έτη συμπληρωμένα 2 μικτοί μισθοί + 1/6 4 μήνες Με 19 έτη συμπληρωμένα 3 μικτοί μισθοί + 1/6 4 μήνες Με 20 έτη συμπληρωμένα 4 μικτοί μισθοί + 1/6 4 μήνες Με 21 έτη συμπληρωμένα 5 μικτοί μισθοί + 1/6 4 μήνες Με 22 έτη συμπληρωμένα 6 μικτοί μισθοί + 1/6 4 μήνες Με 23 έτη συμπληρωμένα 7 μικτοί μισθοί + 1/6 4 μήνες Με 24 έτη συμπληρωμένα 8 μικτοί μισθοί + 1/6 4 μήνες Με 25 έτη συμπληρωμένα 9 μικτοί μισθοί + 1/6 4 μήνες Με 26 έτη συμπληρωμένα 10 μικτοί μισθοί + 1/6 4 μήνες Με 27 έτη συμπληρωμένα 11 μικτοί μισθοί + 1/6 4 μήνες Με 28 έτη συμπλ. και άνω 12 μικτοί μισθοί + 1/6 4 μήνες Για τους εργατοτεχνίτες, δεν έχει αλλάξει η κατάσταση, συνεπώς ισχύει ο παρακάτω πίνακας σε περίπτωση απόλυσης. Επίσης, στους εργατοτεχνίτες δεν χωρεί προειδοποίηση. Πίνακας αποζημιώσεων εργατοτεχνιτών Χρόνος υπηρεσίας Ποσό αποζημίωσης έως 1 έτος 0 Από 1 έτος συμπληρωμένο έως 2 7 ημερομίσθια μικτά + 1/6 Από 2 έτη συμπληρωμένα έως 5 15 ημερομίσθια μικτά + 1/6 Από 5 έτη συμπληρωμένα έως ημερομίσθια μικτά + 1/6 Από 10 έτη συμπληρωμένα έως ημερομίσθια μικτά + 1/6 Από 15 έτη συμπληρωμένα έως ημερομίσθια μικτά + 1/6 Από 20 έτη συμπληρωμένα έως ημερομίσθια μικτά + 1/6 Από 25 έτη συμπληρωμένα έως ημερομίσθια μικτά + 1/6 Από 30 έτη συμπλ. και άνω 165 ημερομίσθια μικτά + 1/6 [154]

155 5.11 Αποζημίωση εργαζομένων λόγω συνταξιοδότησης Το δεύτερο εδάφιο του άρθρου 8 του Ν. 3198/55 όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 5 παρ. 1 του Ν. 435/76 προβλέπει ότι, μισθωτοί γενικά (υπάλληλοι, εργατοτεχνίτες, υπηρέτες), εφόσον αποχωρούν από την εργασία τους και έχουν τις προϋποθέσεις πλήρους συνταξιοδοτήσεως λόγω γήρατος δικαιούνται να λάβουν το 50% της οριζόμενης για την καταγγελία της σύμβασης αποζημίωσης. Εάν έχουν και επικουρική ασφάλιση (σύνταξη από επικουρικό) τότε η αποζημίωση περιορίζεται στο 40%. Σημειώνεται ότι το δικαίωμα του αποχωρούντα με σκοπό τη συνταξιοδότηση με πλήρη σύνταξη μισθωτού για λήψη του 50% ή 40% της αποζημιώσεως θεμελιώνεται χωρίς να απαιτείται η συγκατάθεση του εργοδότη. Ο εργοδότης προκειμένου για εργαζόμενους, που έχουν την υπαλληλική ιδιότητα και συγκεντρώνουν τις προϋποθέσεις για πλήρη σύνταξη γήρατος, έχει το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με καταβολή όχι ολόκληρης της προβλεπόμενης αποζημίωσης, αλλά μόνο το 40% ή 50% αυτής, ανάλογα αν έχουν δικαίωμα ή όχι επικουρικής σύνταξης. Προκειμένου για εργατοτεχνίτες, ο εργοδότης που καταγγέλλει τη σύμβαση εργασίας τους, οφείλει να τους καταβάλει ολόκληρη τη σχετική αποζημίωση. Από τη διάταξη του άρθρο 5 παρ. 1 του Ν. 435/76, συνάγεται ότι για να δικαιούται ο εργαζόμενος αυτής της (μειωμένης) αποζημίωσης πρέπει: 1) να υπάγεται στην ασφάλιση οποιουδήποτε ασφαλιστικού οργανισμού κύριας ασφάλισης για τη χορήγηση σύνταξης γήρατος, 2) να έχει τις προϋποθέσεις για τη χορήγηση πλήρους σύνταξης και 3) να αποχωρήσει ο ίδιος οικειοθελώς από την εργασία του ή προκειμένου για υπάλληλο να αποχωρήσει ο ίδιος οικειοθελώς ή να απολυθεί από τον εργοδότη του μετά την συμπλήρωση των προϋποθέσεων συνταξιοδότησής του με πλήρη σύνταξη γήρατος (ΑΠ. 414/81, 989/91, 416/94, 888/83, 67/91, 850/89). Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 16 του Ν. 1539/85 (ΦΕΚ 64/Α/85) ως επικουρικά ασφαλισμένοι για την εφαρμογή της παρ. 1 του άρθρου 5 του Ν. 435/76 θεωρούνται όσοι έχουν συμπληρώσει τις προϋποθέσεις για τη λήψη επικουρικής σύνταξης. Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης λόγω σύνταξης δεν λαμβάνεται υπόψη το όριο των ευρώ για όσους έχουν προϋπηρεσία πάνω από 17 χρόνια. Λαμβάνεται όμως υπόψη, ο χρόνος υπηρεσίας, που συμπλήρωσε ο εργαζόμενος στον ίδιο εργοδότη στις , ημερομηνία δημοσίευσης [155]

156 του νόμου 4093/2012, οποτεδήποτε κι αν εξέλθει για την παραπάνω συνταξιοδότηση. [156]

157 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 6 ΣΩΜΑ ΕΠΙΘΕΩΡΗΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ (ΣΕΠΕ) ΣΚΟΠΟΣ ΈΛΕΓΧΟΙ ΚΥΡΩΣΕΙΣ ΓΙΑ ΠΑΡΑΒΑΣΕΙΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΤΙΚΗΣ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ [157]

158 6.1 Το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας Το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας ιδρύθηκε με το Ν.2639/1998, στον οποίο προβλέπονται ο σκοπός ίδρυσής του, η οργανωτική δομή, οι αρμοδιότητες και τα καθήκοντα των υπαλλήλων, καθώς και οι προβλεπόμενες κυρώσεις σε βάρος των εργοδοτών που παραβιάζουν διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Κατά τη διάρκεια εφαρμογής των μνημονίων επήλθαν σημαντικές αλλαγές τόσο στην οργανωτική δομή, τη λειτουργία του Σώματος, τις αρμοδιότητες, τις εφαρμοζόμενες διαδικασίες ελέγχου όσο και στο ύψος των επιβαλλόμενων προστίμων. Σύμφωνα με το Ν.3996/2001, το ΣΕΠΕ υπάγεται απευθείας στον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, ενώ του Σώματος προΐσταται μετακλητός Ειδικός Γραμματέας. (αρ. 1) Έργο του Σ.ΕΠ.Ε. είναι η επίβλεψη και ο έλεγχος της εφαρμογής των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, η έρευνα της ασφαλιστικής κάλυψης και παράνομης απασχόλησης των εργαζομένων, η συμφιλίωση και επίλυση των εργατικών διαφορών, καθώς και η παροχή πληροφοριών σε εργαζόμενους και εργοδότες σχετικά με τα πλέον αποτελεσματικά μέσα για την τήρηση των κείμενων διατάξεων. (αρ. 2) Ειδικότερα, ελέγχει για την τήρηση και εφαρμογή: α) των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας της σχετικής ιδίως με τους όρους και τις συνθήκες εργασίας, τα χρονικά όρια εργασίας, την αμοιβή ή άλλες παροχές, την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων, τους ειδικούς όρους και συνθήκες εργασίας των ευπαθών ομάδων εργαζομένων (όπως ανήλικοι, νέοι, γυναίκες σε κατάσταση εγκυμοσύνης ή λοχείας, άτομα με αναπηρία), καθώς και ειδικών κατηγοριών εργαζομένων, β) των όρων κάθε είδους συλλογικών συμβάσεων εργασίας, γ) των διατάξεων για την ασφαλιστική κάλυψη των εργαζομένων, την αδήλωτη εργασία και την παράνομη απασχόληση, δ) των διατάξεων σχετικά με τη νομιμότητα της απασχόλησης των εργαζομένων υπηκόων τρίτων χωρών ε) της νομοθεσίας για την προώθηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας. στ) των νόμιμων προϋποθέσεων για την άσκηση της δραστηριότητας των Ι.Γ.Ε.Ε.. [158]

159 ζ) των νόμιμων προϋποθέσεων για την άσκηση της δραστηριότητας των Επιχειρήσεων Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α.). Το ΣΕΠΕ μπορεί να ερευνά οποιαδήποτε ώρα κατά τη διάρκεια της ημέρας ή της νύχτας τους χώρους εργασίας, όταν κρίνει αναγκαίο, χωρίς προειδοποίηση προς τον εργοδότη και έχει ελεύθερη πρόσβαση σε οποιοδήποτε από τα βιβλία, μητρώα, έγγραφα, αρχεία και κάθε άλλου είδους στοιχείο που τηρούνται από την επιχείρηση, λαμβάνει αντίγραφα, καθώς και έχει πρόσβαση στη δομή της παραγωγικής διαδικασίας. Εξετάζει κάθε καταγγελία και αίτημα που υποβάλλεται σε αυτό και παρεμβαίνει άμεσα στους χώρους εργασίας. Ελέγχει την εφαρμογή των διατάξεων για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων στους χώρους εργασίας (ακόμη και για την εφαρμογή των διατάξεων για την απαγόρευση του καπνίσματος - αρ. 23, παρ. 5, Ν.4144/2013) και ερευνά τα αίτια και τις συνθήκες των σοβαρών και θανατηφόρων εργατικών ατυχημάτων και επαγγελματικών ασθενειών και μπορεί να υποβάλλει μηνυτήρια αναφορά όταν προκύπτουν ευθύνες. Ελέγχει την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών καθώς και την τήρηση των διατάξεων για την προστασία της μητρότητας. Υποστηρίζει συμβουλευτικά εργοδότες και εργαζομένους με την παροχή πληροφοριών, συμβουλών και υποδείξεων προς αυτούς, σχετικά με τα πλέον αποτελεσματικά μέτρα για την τήρηση των κείμενων διατάξεων. Σε περίπτωση διαπίστωσης παραβάσεων διώκει διοικητικά και ποινικά, ανεξάρτητα από άλλες αρχές, τους παραβάτες της εργατικής νομοθεσίας. Το ΣΕΠΕ παρεμβαίνει συμφιλιωτικά μετά την υποβολή σχετικού αιτήματος από συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων ή τις οργανώσεις των εργοδοτών ή και από τον εργοδότη ατομικά για οποιοδήποτε θέμα προκαλεί διένεξη ή διαφωνία στις εργασιακές σχέσεις, ενώ επίσης αναλαμβάνει την επίλυση εργατικών διαφορών, μεταξύ εργαζομένου ή εργαζομένων και εργοδότη. (αρ /2001, όπως τροποπ. με το άρ. 23 Ν.4144/2013) Κατά τη συζήτηση της εργατικής διαφοράς τα μέρη υποχρεούνται να παρασταθούν αυτοπροσώπως είτε με νόμιμο εκπρόσωπο είτε με άλλο εξουσιοδοτημένο πρόσωπο. Σε διαφορετική περίπτωση μπορεί να επιβληθούν πρόστιμα. Εκτός του ΣΕΠΕ και του ΙΚΑ ΕΤΑΜ, αρμόδια να προβαίνει σε ελέγχους για την εφαρμογή της εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας καθίσταται και η [159]

160 Υπηρεσία Οικονομικής Αστυνομίας και Δίωξης Ηλεκτρονικού Εγκλήματος (ΥΠ.Ο.Α.Δ.Η.Ε.) (αρ. 14 & 16, Ν. 4144/2013) Τα αρμόδια ελεγκτικά όργανα της ΥΠ.Ο.Α.Δ.Η.Ε., ύστερα από τη διενέργεια του ελέγχου της, υποχρεούνται να συντάξουν και στη συνέχεια να υποβάλουν τη σχετική έκθεση, με τα αποτελέσματα του ελέγχου, στις υπηρεσίες, που είναι κατά περίπτωση αρμόδιες για την επιβολή των προβλεπόμενων διοικητικών κυρώσεων. 6.2 Διοικητικές κυρώσεις σε περίπτωση παραβίασης της εργατικής νομοθεσίας Γενικές κυρώσεις με βάση την κατηγοριοποίηση των παραβάσεων. Στον εργοδότη που παραβαίνει τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας επιβάλλεται ύστερα από προηγούμενη πρόσκληση για παροχή εξηγήσεων: (αρ. 24, Ν. 3996/2011 όπως τροποποιήθηκε από το Ν.4144/2013 αρ. 23) Για την επιβολή των κυρώσεων η κατηγοριοποίηση των οποίων προβλέπεται στην ΥΑ 2063/Δ1 632/2011, συνεκτιμώνται η σοβαρότητα της παράβασης, η τυχόν επαναλαμβανόμενη μη συμμόρφωση στις υποδείξεις των αρμόδιων οργάνων, οι παρόμοιες παραβάσεις για τις οποίες έχουν επιβληθεί κυρώσεις στο παρελθόν, ο βαθμός συνεργασίας του εργοδότη, ο αριθμός των εργαζομένων, το μέγεθος της επιχείρησης, ο αριθμός των εργαζομένων που θίγονται και η υπαγωγή της επιχείρησης σε μία από τις κατηγορίες επικινδυνότητας του άρθρου 10 του Ν.3850/2010. Τα κριτήρια που θεσπίστηκαν είναι εμπλουτισμένα σε σχέση με εκείνα που προβλέπονταν στο άρθ. 16 παρ. 3 του Ν. 2639/1998 αφού περιλαμβάνουν επιπλέον στοιχεία για τον προσδιορισμό του ύψους των προστίμων. Το ύψος του επιβαλλόμενου προστίμου, για καθεμία παράβαση κυμαίνεται από τριακόσια (300) ευρώ μέχρι πενήντα χιλιάδες (50.000) ευρώ. Ειδικά, αν παραβιάζεται η εργατική νομοθεσία για καταβολή: 1) δεδουλευμένων αποδοχών, 2) επιδομάτων εορτών και αδείας, [160]

161 3) αναδρομικών αποδοχών (ως παραβίαση όρων Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, Διαιτητικής Απόφασης ή Υπουργικής Απόφασης), 4) αποδοχών διαθεσιμότητας, 5) προσαυξήσεων για εργασία κατά Κυριακές και αργίες, καθώς και προσαυξήσεων για εργασία κατά τη νύκτα, 6) αποζημίωσης για απασχόληση εκτός έδρας, 7) μισθών ημερομισθίων βάσει Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, Διαιτητικής Απόφασης ή Υπουργικής Απόφασης ή βάσει ατομικής συμφωνίας, 8) αμοιβής εργασίας που παρέχεται κατά την έκτη ημέρα της εβδομάδας με προσαύξηση σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις κατά παράβαση πενθημέρου, 9) επιδόματος γάμου σε χήρους, διαζευγμένους και άγαμους γονείς, εάν ο εργοδότης, μέσα σε προθεσμία εξήντα ημερών από την κοινοποίηση της απόφασης επιβολής του προστίμου, συμμορφωθεί με τις υποδείξεις του Επιθεωρητή Εργασίας που διενήργησε τον έλεγχο, αποδείξει ότι συμμορφώθηκε και εφαρμόζει εφεξής τις διατάξεις της κείμενης εργατικής νομοθεσίας που αναφέρονται στην παρούσα παράγραφο, εξαιτίας της παράβασης των οποίων του επεβλήθη το πρόστιμο, καθώς και ότι έχει εξοφλήσει πλήρως και ολοσχερώς τον εργαζόμενο, τότε το διοικητικό πρόστιμο που επιβλήθηκε αρχικώς μειώνεται κατά ογδόντα τοις εκατό (80%) με αιτιολογημένη πράξη του οργάνου που το επέβαλε. Η επανάληψη παράβασης μέσα σε διάστημα τεσσάρων ετών από τη διενέργεια του αρχικού ελέγχου θεωρείται υποτροπή και συνεπάγεται μη χορήγηση της έκπτωσης του ογδόντα τοις εκατό (80%). Πλήρης και ολοσχερής εξόφληση προς τον εργαζόμενο αποδεικνύεται μόνο με προσκόμιση αποδεικτικού τράπεζας, το οποίο περιλαμβάνει: α. το όνομα του καταθέτη εργοδότη, β. το όνομα του δικαιούχου του λογαριασμού, εργαζομένου, γ. την αιτιολογία κατάθεσης και δ. την ημερομηνία κατάθεσης. Αν υπάρχει αδυναμία κατάθεσης σε τραπεζικό λογαριασμό για οποιονδήποτε λόγο, η πλήρης και ολοσχερής εξόφληση αποδεικνύεται μόνο με προσκόμιση γραμματίου δημόσιας κατάθεσης στο Ταμείο Παρακαταθηκών και Δανείων. Για όλες τις υπόλοιπες περιπτώσεις παραβίασης διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, εάν ο εργοδότης αποδεχτεί το πρόστιμο, παραιτηθεί από την άσκηση των προβλεπόμενων ένδικων βοηθημάτων και το καταβάλει μέσα σε προθεσμία δεκαπέντε ημερών από την κοινοποίηση της απόφασης επιβολής του, τότε έχει έκπτωση τριάντα τοις εκατό (30%) επί του προστίμου. [161]

162 Επίσης μπορεί να επιβληθεί προσωρινή διακοπή της λειτουργίας συγκεκριμένης παραγωγικής διαδικασίας ή τμήματος ή τμημάτων της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, για χρονικό διάστημα μέχρι τριών ημερών με αιτιολογημένη πράξη του Ειδικού Επιθεωρητή ή με αιτιολογημένη πράξη του Προϊσταμένου της αρμόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης Επιθεώρησης του Σ.ΕΠ.Ε Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Πρόνοιας, μπορεί να επιβληθεί στον εργοδότη κατά περίπτωση, προσωρινή διακοπή της λειτουργίας για διάστημα μεγαλύτερο από τρεις ημέρες ή και οριστική διακοπή της λειτουργίας συγκεκριμένης παραγωγικής διαδικασίας ή τμήματος ή τμημάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης. Η εκτέλεση των διοικητικών κυρώσεων προσωρινής και οριστικής διακοπής γίνεται από την αρμόδια αστυνομική αρχή Πίνακας κατηγοριοποίησης προστίμων ΣΕΠΕ (ΥΑ 2063/Δ1 632/2011) ΕΝΟΤΗΤΑ 1: ΚΑΝΟΝΙΚΗ ΑΔΕΙΑ Α/Α ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΒΑΣΙΚΩΝ ΠΑΡΑΒΑΣΕΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΣΟΒΑΡΟΤΗΤΑ Παραβίαση διατάξεων για την κατάτμηση του χρόνου της αδείας Ελλιπής τήρηση βιβλίου ετήσιων κανονικών αδειών Μη τήρηση βιβλίου ετήσιων κανονικών αδειών Μη χορήγηση αδείας και η καταγγελία συμβάσεως εξ αυτού ως και η μη χορηγηση γονικής άδειας αρ 50,51 Ν. 4075/2012 Καταγγελία σύμβασης εργασίας κατά την διάρκεια της χορηγηθείσης κανονικής αδείας Αρ. 8 αν. 549/77 κατά το μέρος που κύρωσε το άρ. 7 της από 26/1/1977 ΕΓΣΣΕ ΦΕΚ 60 Β και τροποποιήθηκε από το άρ. 6 του ν. 3846/10 και το ν. 4093/12 ΙΑ.14 Αρ.4 παρ. 3 αν. 539/45, όπως αντικαταστάθηκε από το άρ. 6 του ν. 3762/09 και ν. 4093/12 ΙΑ.14 Αρ.4 παρ. 3 αν. 539/45, όπως αντικαταστάθηκε από το άρ. 6 του ν. 3762/09 και ν. 4093/12 ΙΑ.14 Αρ.2 παρ.1 αν. 539/45, όπως αντικαταστάθηκε από το άρ. 1 παρ. 1 του ν. 3302/04, άρ.4 παρ. 1 γ όπως προστέθηκε με το άρ. 3παρ. 15 του ν. 4504/66 και ν. 4075/12 άρ. 50 και 51 Αρθ. 5 παρ. 6 του Α.Ν. 539/1945 (ΦΕΚ 229 Α') ΕΥΡΟΣ ΠΡΟΣΤΙΜΟΥ ( ) ΧΑΜΗΛΗ ΠΟΛΥ ΧΑΜΗΛΗ ΧΑΜΗΛΗ ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ [162]

163 Μη καταβολή πλήρων αποδοχών αδείας ή αναλογίας αυτών (απλών ή προσαυξημένων κατά 100% σε περίπτωση πταίσματος του εργοδότη) Μη καταβολή πλήρους αποζημίωσης αδείας ή αναλογίας αυτής σε περίπτωση λύσης με οποιονδήποτε τρόπο της σχέσης ή σύμβασης εργασίας πριν από τη λήψη της αδείας Μη καταβολή επιδόματος και αναλογίας επιδόματος αδείας (80% μείωση προστίμου επί καταβολής εντός 60 ημερών αρ. 24 Ν. 3996/11) Αρθ. 4 παρ. 1 εδ γ', όπως συμπληρώθηκε με το άρθ. 3 παρ. 15 του Ν. 4504/1966 (ΦΕΚ 57 Α'), άρθ. 5 παρ. 1 εδ. β' του Α.Ν. 539/1945 (ΦΕΚ 229 Α'), όπως προστέθηκε με το άρθ. 3 του Ν.Δ. 3755/1957 (ΦΕΚ 182 Α'), άρθ. 2 παρ. 1 του Α.Ν. 539/1945, όπως αντικαταστάθηκε από το άρθ. 1 παρ. 1 του Ν. 3302/2004 (ΦΕΚ 267 Α') Αρθ. 5 παρ. 4 και 5 του Α.Ν. 539/1945 (ΦΕΚ 229 Α') όπως αντικαταστάθηκαν από το άρθ. 1 παρ. 3 του Ν. 1346/1983 (ΦΕΚ 46 Α') και άρθ. 4 της από Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. (ΦΕΚ 60 Β') που κυρώθηκε με το άρθ. 8 του Ν. 549/1977 (ΦΕΚ 55 Α'), άρθ. 2 παρ. 1 του Α.Ν. 539/1945, όπως αντικαταστάθηκε από το άρθ. 1 παρ. 1 του Ν. 3302/2004 (ΦΕΚ 267 Α') Αρθ. 3 παρ. 16 του Ν. 4504/1966 (ΦΕΚ 57 Α'), άρθ. 6 της από Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. (ΦΕΚ 60 Β') που κυρώθηκε με το άρθ. 8 του Ν. 549/1977 (ΦΕΚ 55 Α') και άρθ. 1 παρ. 1 του Ν. 3302/2004 (ΦΕΚ 267 Α') ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ ΥΨΗΛΗ ΕΝΟΤΗΤΑ 2: ΠΙΝΑΚΕΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Α/Α ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΒΑΣΙΚΩΝ ΠΑΡΑΒΑΣΕΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΣΟΒΑΡΟΤΗΤΑ 1. Μη ανάρτηση πίνακα προσωπικού & ωρών εργασίας Αρθ. 16 παρ. 4 του Ν. 2874/2000 (ΦΕΚ 286 Α') ΧΑΜΗΛΗ Μη κατάθεση συμπληρωματικού προγράμματος ωρών εργασίας και εβδομαδιαίας ανάπαυσης Αρ.16 ν. 2874/00, άρ. 30 ν. 3996/11, ν. 4093/12 ΙΑ. 13, ΥΑ. 5072/6/13, 28153/126/13, 29502/14, Ν. 4310/14 παρ. 1Α ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ Μη κατάθεση πίνακα προσωπικού - ωρών εργασίας εντός 15μέρου επί αλλαγής μισθού Αρ. 30 ν. 3996/11, ΥΑ. 5072/6/13 και ΥΑ 28153/126/13, 29502/14 ΥΨΗΛΗ Εκπρόθεσμη κατάθεση πίνακα προσωπικού - ωρών εργασίας επί αλλαγής μισθού Αρ. 30 ν. 3996/11, ΥΑ. 5072/6/13 και ΥΑ 28153/126/13, 29502/14 ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ [163]

164 5. 6. Εκπρόθεσμη κατάθεση συμπληρωματικού προγράμματος εβδομαδιαίας ανάπαυσης ή και ωρών εργασίας σε περίπτωση τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας Εκπρόθεσμη κατάθεση συμπληρωματικού προγράμματος εβδομαδιαίας ανάπαυσης ή και ωρών εργασίας όταν ο κατατεθειμένος πίνακας παραπέμπει σε κατάθεση προγράμματος). Αρθ 16 παρ. 5 εδ. β' του Ν. 2874/2000 (ΦΕΚ 286 Α'), όπως τροποποιήθηκε με το άρθ. 68 παρ. 5 του Ν. 3518/2006 και αντικαταστάθηκε από το άρθ. 10 του Ν. 3846/2010 (ΦΕΚ 66 Α') ΙΑ.13 Ν. 4093/12 ΥΑ 28153/126/13, ΥΑ 5072/6/13, ΥΑ 29502/85/14, 4310/14 παρ. 1Α Αρθ 16 παρ. 5 εδ. β' του Ν. 2874/2000 (ΦΕΚ 286 Α'), όπως τροποποιήθηκε με το άρθ. 68 παρ. 5 του Ν. 3518/2006 και αντικαταστάθηκε από το άρθ. 10 του Ν. 3846/2010 (ΦΕΚ 66 Α') ΙΑ.13 Ν. 4093/12 ΥΑ 28153/126/13, ΥΑ 5072/6/13, ΥΑ 29502/85/14, 4310/14 παρ. 1Α ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΕΝΟΤΗΤΑ 3: ΧΡΟΝΙΚΑ ΟΡΙΑ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ - ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ - ΕΒΔΟΜΑΔΙΑΙΑ ΑΝΑΠΑΥΣΗ - ΑΡΓΙΕΣ Α/Α ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΒΑΣΙΚΩΝ ΠΑΡΑΒΑΣΕΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΣΟΒΑΡΟΤΗΤΑ 1. Εργασία κατά Κυριακή ως ημέρα υποχρεωτικής εβδομαδιαίας ανάπαυσης (ρεπό) και κατά τις ημέρες υποχρεωτικής αργίας άνευ σχετικής αδείας. Αρθ. 1 παρ. 3, 3 παρ. 1, 4, 9 παρ. 3 και 4. του β.δ. 748/1966 (ΦΕΚ 179 Α') ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Εργασία κατά ημέρες υποχρεωτικής ανάπαυσης σε εργαζόμενους επιχειρήσεων θεάτρου, ημερησίων εφημερίδων, οδηγών, ταξί, εφημεριδοπωλών Αρθ. 11, 12, 13 και 14 του β.δ. 748/1966 (ΦΕΚ 179 Α') ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Λειτουργία επιχειρήσεως (βιοτεχνική, εμπορική εργασία και πάσα βιοτεχνική δραστηριότητα) κατά Κυριακή και κατά τις ημέρες υποχρεωτικής αργίας Λειτουργία καταστήματος κατά ημέρα Κυριακή και κατά τις ημέρες υποχρεωτικής αργίας (και αρ. 16 Ν. 4177/13 Αρ. 1 παρ.2, άρ. 3 παρ. 2 ΒΔ. 748/66. Για τα καταστήματα ν. 2224/94 άρ. 46, ν. 3377/05 άρ. 12 και 13, ν. 4177/13 άρ. 15 και 16, ν. 4208/13 άρ. 25 Αρ. 46 παρ. 2 ν. 2224/94, άρ. 1 παρ. 2, άρ. 3 παρ. 2 και άρ. 4 ΒΔ. 748/66, άρ. 15 και 16 ν. 4177/13, και ν. 4208/13 άρ. 25 ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Λειτουργία εμπορικού καταστήματος πέραν του ωραρίου λειτουργίας Εργασία σε ημέρα εβδομαδιαίας ανάπαυσης (ρεπό) σε εμπορικό κατάστημα Αρθ. 12 και 13 του Ν. 3377/2005 (ΦΕΚ 202 Α') Αρ. 42 παρ.4 ν. 1892/90 σε συνδυασμό με το άρ. 16 παρ. 5 β ν. 2874/00 όπως αντικαταστάθηκε από το άρ. 10 ν. 3846/10, ν. 4093/12 ΙΑ. 14 ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΥΨΗΛΗ [164]

165 Εβδομαδιαία ανάπαυση και μείωση του χρόνου εργασίας που έχει καθοριστεί με Σ.Σ.Ε., Δ.Α., ή α.ν. 435/1968 (ΦΕΚ 124 Α') Απασχόληση κατά ημέρα εργασίας και ωράριο εργασίας διαφορετικό από το εμφανιζόμενο στον πίνακα προσωπικού ή στο πρόγραμμα εργασίας χωρίς προηγούμενη γνωστοποίηση της αλλαγής ή της τροποποίησης του ωραρίου ή του χρόνου εργασίας Κατάτμηση του ωραρίου των μερικώς απασχολουμένων Καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο εργοδοτικής πρότασης για μερική απασχόληση 11. Μη χορήγηση διαλείμματος 12. Μη χορήγηση ημερήσιας ανάπαυσης (11 ώρες) Οροι Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α., οι οποίες έχουν κηρυχθεί υποχρεωτικές ως και ΥΑ εκδοθείσες βάσει του Α.Ν. 435/1968 (ΦΕΚ 124 Α') Αρ. 16 παρ. 2 και 5 β ν. 2874/00, όπως τροποποιήθηκε με το άρ. 68 παρ. 5 ν. 3518/06 και αντικαταστάθηκε από το άρ. 10 ν. 3846/10, ν. 4093/12 ΙΑ. 13, ΥΑ 5072/6/13, ΥΑ 28153/126/13, άρθ. 14 Ν.4225 (ΦΕΚ Α 2/ ), ΥΑ αριθ /253 - ΦΕΚ Β' 1130/ Αρθ. 2 παρ. 5 του Ν. 2639/1998 (ΦΕΚ 205 Α'), όπως αντικαταστάθηκε από το άρθ. 2 παρ. 7 του Ν. 3846/2010 (ΦΕΚ 66 Α') Αρθ. 2 παρ. 6 του Ν. 2639/1998 (ΦΕΚ 205 Α') όπως αντικαταστάθηκε από το άρθ. 2 παρ. 8 του Ν. 3846/2010 (ΦΕΚ 66 Α') Αρθ. 4 του π.δ. 88/1999 (ΦΕΚ 94 Α') Αρθ. 3 του π.δ. 88/1999 (ΦΕΚ 94 Α') Ν. 4093/12 ΙΑ.14 ΥΨΗΛΗ ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ ΥΨΗΛΗ ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΕΝΟΤΗΤΑ 4: ΟΔΗΓΟΙ ΦΟΡΤΗΓΩΝ ΑΥΤΟΚΙΝΗΤΩΝ - ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΩΝ ΛΕΩΦΟΡΕΙΩΝ - ΒΙΒΛΙΑ ΔΡΟΜΟΛΟΓΙΩΝ - ΥΠΕΡΒΑΣΗ ΧΡΟΝΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Αρθ. 1 παρ. 2 & 4 του β.δ. Μη εφοδιασμός, φύλαξη βιβλίου δρομολογίων οδηγών φορτηγών αυτοκινήτων. Η θεώρηση καταργήθηκε 28.1/ (ΦΕΚ 35 Α'), όπως αντικαταστάθηκε με το άρθ. 2 του π.δ. 882/1980 (ΦΕΚ 218 Α') ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ με ΙΑ.13 Ν. 4093/12. Υποχρέωση τηρήσεως και αντικαταστάθηκε εν μέρει με το άρθ. 1 του π.δ. 93/1986 (ΦΕΚ 33 Α ), Μη χορήγηση αντιγράφων στον οδηγό του ημερησίου βιβλίου δρομολογίων Μη εφοδιασμός, φύλαξη βιβλίου δρομολογίων οδηγών τουριστικών λεωφορείων.η θεώρηση καταργήθηκε με ΙΑ.13 Ν. 4093/12. Υποχρέωση τηρήσεως Μη εφοδιασμός, θεώρηση βιβλιαρίου εργασίας οδηγών τουριστικών λεωφορείων ΥΑ 1173/1980 (ΦΕΚ 1071 Β') ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Αρθρα 2 και 4 της ΥΑ 51266/1975 (ΦΕΚ 1458 Β') Αρθ. 3 της ΥΑ 51266/1975 (ΦΕΚ 1458 Β') ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ [165]

166 4. 5. Υπέρβαση χρονικών ορίων εργασίας (παράνομη υπερωριακή απασχόληση), οδηγών φορτηγών αυτοκινήτων (κατηγορίες Α, Β, Γ,) χωρίς προηγούμενη αίτηση και άδεια από την οικεία Επιθεώρηση Εργασίας και οδηγών βυτιοφόρων χωρίς χορήγηση εκ των υστέρων αδείας με την προσκόμιση στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας των αντιγράφων του βιβλίου δρομολογίων Υπέρβαση χρονικών ορίων εργασίας (παράνομη υπερωριακή απασχόληση), οδηγών τουριστικών λεωφορείων Αρθ. 1, 2, 3 και 4 του π.δ (ΦΕΚ 35 Α'), όπως τροποποιήθηκε από το β.δ. 882/1961 (ΦΕΚ 224 Α'), άρθ. 6 της από ΕΣΣΕ, η οποία δημοσιεύθηκε με την ΥΑ 11770/ (ΦΕΚ 1 Β'), άρθ. 3 και 6 της από ΕΓΣΣΕ, η οποία κυρώθηκε με το Ν. 133/1975 (ΦΕΚ 180 Α') (σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας) και άρθ. 1 του Ν. 3385/2005 (ΦΕΚ 210 Α'), σε συνδυασμό με διατάξεις ειδικότερων ΣΣΕ και ΔΑ που καθιερώνουν σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας. Ειδικά για τα βυτιοφόρα και άρθρο 3 παρ. 5 που προστέθηκε με το άρθρο μόνο του β.δ. 815/1961 (ΦΕΚ 206 Α') Αρθ. 1 και 4 της ΥΑ 51266/1975 (ΦΕΚ 1458 Β') σε συνδυασμό με διατάξεις ειδικότερων ΣΣΕ και ΔΑ που καθιερώνουν σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και έχουν κηρυχθεί υποχρεωτικές ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ ΕΝΟΤΗΤΑ 5: ΥΠΕΡΒΑΣΗ ΧΡΟΝΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Α/Α ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΒΑΣΙΚΩΝ ΠΑΡΑΒΑΣΕΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ 1. Μη τήρηση βιβλίου υπερωριών Αρ. 9 παρ.1 β ΠΔ. 27/6-4/7/1932, όπως αντικαταστάθηκε με το άρ. 3 παρ. 1 ΝΔ. 515/70, άρ. 13 ν. 3846/10, άρ. 80 ν. 4144/13 αρ. 14 Ν.4225 (ΦΕΚ Α 2/ ), ΥΑ αριθ /253 - ΦΕΚ Β' 1130/ , Ν.4310/14 αρ. 55 παρ.1β ΣΟΒΑΡΟΤΗΤ Α ΧΑΜΗΛΗ Μη καταχώρηση υπερωριακής απασχόλησης εργαζομένων στο βιβλίο υπερωριών Αρθ. 12 παρ. 1 στοιχ. δ' και παρ. 4 του ν.δ. 1037/1971 (ΦΕΚ 235 Α') αρ. 80 Ν. 4144/13 αρ. 14 Ν.4225 (ΦΕΚ Α 2/ ), ΥΑ αριθ /253 - ΦΕΚ Β' 1130/ , Ν.4310/14 αρ. 55 παρ.1β ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ [166]

167 3. Υποχρέωση αναγγελίας ηλεκτρονικώς μία φορά το μήνα ( στο πρώτο 15νθήμερο του επομένου της πραγματοποιηθείσης υπερωριακής εργασίας ) Ν. 4144/13 άρ. 80, ΥΑ 5072/6/13, ΥΑ 28153/126/13, 29502/85/14 ΧΑΜΗΛΗ Υπέρβαση χρονικών ορίων εργασίας (παράνομη υπερωριακή απασχόληση) προσωπικού σε βιομηχανίες και βιοτεχνίες Υπέρβαση χρονικών ορίων εργασίας(παράνομη υπερωριακή απασχόληση) εργαζομένων και μη καταχώρηση των εργαζομένων στο Ειδικό βιβλίο Υπερωριών Ν. 4144/13 άρ. 80, ΥΑ 5072/6/13 ΥΑ 28153/126/13,αρ. 14 Ν.4225 (ΦΕΚ Α 2/ ), ΥΑ αριθ /253 - ΦΕΚ Β' 1130/ Ν. 4144/13 άρ. 80, όπως τροποποιήθηκε με το άρ. 14 Ν.4225 (ΦΕΚ Α 2/ ), ΥΑ 5072/6/13, ΥΑ 28153/126/13, 29502/95/14, Ν.4310/14 αρ. 55 παρ.1β ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ ΕΝΟΤΗΤΑ 6: ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΚΤΕΛ Α/Α ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΒΑΣΙΚΩΝ ΠΑΡΑΒΑΣΕΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΣΟΒΑΡΟΤΗΤΑ 1. Μη κατάθεση προς θεώρηση μηνιαίου πίνακα εβδομαδιαίας ανάπαυσης προσωπικού κίνησης των ΚΤΕΛ Αρθ. 27 παρ. 2 στοιχ. β' του π.δ. 246/2006 (ΦΕΚ 261 Α') ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ Μη εφοδιασμός, θεώρηση, φύλαξη, χορήγηση αντιγράφων ημερησίου βιβλίου εργασίας προσωπικού και δρομολογίων προσωπικού ΚΤΕΛ Αρθ. 27 παρ. 2 στοιχ. γ' και άρθ. 3 του π.δ. 246/2006 (ΦΕΚ 261 Α') ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Μη υποβολή στο τέλος της εβδομαδιαίας περιόδου εργασίας ανά ένα αντίγραφο του Ημερήσιου Βιβλίου Εργασίας και Δρομολογίων, των εντός της περιόδου εργασίας ημερών εργασίας του προσωπικού ΚΤΕΛ Αρθ. 27 παρ. 4 και άρθ. 30 του π.δ. 246/2006 (ΦΕΚ 261 Α') ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Παράβαση πενθήμερης εβδομαδιαίας ανάπαυσης του προσωπικού κίνησης των ΚΤΕΛ Αρθ. 30 παρ. 1 και άρθ. 32 του π.δ. 246/2006 (ΦΕΚ 261 Α') ΥΨΗΛΗ Παράβαση της διακοπής εργασίας του προσωπικού κίνησης των ΚΤΕΛ Αρθ. 32 του π.δ. 246/2006 (ΦΕΚ 261 Α') ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Παράνομη υπερωριακή απασχόληση προσωπικού κίνησης των ΚΤΕΛ Αρθ. 33 του π.δ. 246/2006 (ΦΕΚ 261 Α') ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ ΕΝΟΤΗΤΑ 7: ΑΝΗΛΙΚΟΙ Α/Α ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΒΑΣΙΚΩΝ ΠΑΡΑΒΑΣΕΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΣΟΒΑΡΟΤΗΤΑ 1. Απασχόληση ανηλίκων χωρίς βιβλιάριο εργασίας Αρθ. 8 παρ. 1 και 2 του Ν. 1837/1989 (ΦΕΚ 85 Α') ΥΨΗΛΗ [167]

168 2. 3. Απασχόληση ανηλίκων σε απαγορευμένες για αυτούς εργασίες Παράβαση χρονικών ορίων εργασίας ανηλίκων 4. Μη επίδειξη μητρώου ανηλίκων 5. Μη τήρηση, μη συμπλήρωση ή ελλιπής συμπλήρωση μητρώου ανηλίκων Αρθ. 2 του Ν. 1837/1989 (ΦΕΚ 85 Α'), άρθ. 4, 7 και Παραρτήματα I και II του π.δ. 62/1998 (ΦΕΚ 67 Α'), άρθ. 4 του Ν. 3144/2003 (ΦΕΚ 111 Α') και ΥΑ /2003 (ΦΕΚ 875 Β) Αρθ. 5 του Ν. 1837/1989 (ΦΕΚ 85 Α') και άρθ. 3 του π.δ. 62/1998 (ΦΕΚ 67 Α') Αρθ. 9 εδ. β' του Ν. 1837/1989 (ΦΕΚ 85 Α') Αρθ. 9 εδ. α' του Ν. 1837/1989 (ΦΕΚ 85 Α') ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΧΑΜΗΛΗ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΕΝΟΤΗΤΑ 8: ΜΗ ΚΑΤΑΒΟΛΗ ΔΕΔΟΥΛΕΥΜΕΝΩΝ, ΕΠΙΔΟΜΑΤΩΝ ΕΟΡΤΩΝ ΚΑΙ ΛΟΙΠΩΝ ΑΠΟΔΟΧΩΝ Α/Α ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΒΑΣΙΚΩΝ ΠΑΡΑΒΑΣΕΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΣΟΒΑΡΟΤΗΤΑ Μη καταβολή αναδρομικών αποδοχών (ως παραβίαση όρων ΣΣΕ Δ.Α. ή Υ.Α.) Μη καταβολή αποδοχών διαθεσιμότητας Μη καταβολή προσαυξήσεων για εργασία κατά Κυριακές και αργίες Αρ. 7 παρ.1,8,9,11 και 21 ν. 1876/90, άρ. μόνον αν. 435/68 και αν. 690/45, ν. 2336/95 άρ.8 παρ. 1, ν. 3996/11 άρ. 28, ν. 4144/13 άρ. 23 παρ. 6α εδ. 1 Αρθ. 10 του Ν. 3198/1955 (ΦΕΚ 98 Α') όπως συμπληρώθηκε με το άρθ. 1 του Ν.Δ. 206/1974 (ΦΕΚ 362 Α') και αντικαταστάθηκε από το άρθ. 4 του Ν. 3846/2010 (ΦΕΚ 66 Α'), σε συνδυασμό και με το άρθρον μόνον του Α.Ν. 690/1945 (ΦΕΚ 292 Α'), όπως αντικαταστάθηκε από το άρθ. 8 παρ. 1. του Ν. 2336/1995 (ΦΕΚ 189 Α') αρ. 28 Ν. 3996/11, Ν.4144/13 άρ. 23 παρ. 6α εδ. 1 ΚΥΑ Υπουργών Οικονομικών & Εργασίας 8900/1946 (ΦΕΚ 54 Β'), ΚΥΑ 18310/1946 (ΦΕΚ 93 Β'), ΚΥΑ 25825/1951 (ΦΕΚ 86 Β'), άρθ. 2 του Ν.Δ. 3755/57 (ΦΕΚ 182 Α'), όπως αντικαταστάθηκε με το άρθ. 2 του Ν. 435/76 & άρθ. 1 του Ν.Δ. 147/73 σε συνδυασμό με άρθρο μόνον του Α.Ν. 690/1945 (ΦΕΚ 292 Α'), όπως αντικαταστάθηκε από το άρθ. 8 παρ. 1. του Ν. 2336/1995 (ΦΕΚ 189 Α') αρ. 28 Ν. 3996/11, αρ 23 Ν.4144/13 ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ [168]

169 4. Μη καταβολή προσαυξήσεων για εργασία κατά νύκτα ΚΥΑ 18310/1946 (ΦΕΚ 93 Β'), ΚΥΑ 25825/1951 (ΦΕΚ 86 Β')όπως τροποποιήθηκαν με την ΥΑ 27019/2/1953 (ΦΕΚ/Β/ ) σε συνδυασμό με άρθρο μόνον του Α.Ν. 690/1945 (ΦΕΚ 292 Α'), όπως αντικαταστάθηκε από το άρθ. 8 παρ. 1. του Ν. 2336/1995 (ΦΕΚ 189 Α') αρ. 28 Ν. 3996/11, Ν.4144/13 άρ. 23 παρ. 6α εδ. 1 ΥΨΗΛΗ 5. Μη καταβολή αποδοχών ανυπαιτίου κωλύματος Αρθ ΑΚ και άρθρο μόνον του Α.Ν. 690/1945 (ΦΕΚ292 Α'), όπως αντικαταστάθηκε από το άρθ. 8 παρ. 1. του Ν. 2336/1995 (ΦΕΚ 189 Α') αρ. 28 Ν. 3996/11, Ν.4144/13 άρ. 23 παρ. 6α εδ. 1 ΥΨΗΛΗ 6. Μη καταβολή αποδοχών μετά των νομίμων προσαυξήσεων για εργασία πέραν της συμβατικώς καθορισμένης μερικής απασχόλησης. Η προσαύξη 10 % καταργήθηκε με το αρ. 17 Ν. 3899/10 Αρθ. 2 παρ. 9 του Ν. 2639/1998 (ΦΕΚ 205 Λ'), όπως αντικαταστάθηκε από το άρθ. 2 παρ. 11 εδ. β' του Ν. 3846/2010 (ΦΕΚ 66 Α'), σε συνδυασμό με άρθρο μόνον του Α.Ν. 690/1945 (ΦΕΚ 292 Α'), όπως αντικαταστάθηκε από το άρθ. 8 παρ. 1. του Ν. 2336/1995 (ΦΕΚ 189 Α') αρ. 28 Ν. 3996/11, Ν.4144/13 άρ. 23 παρ. 6α εδ. 1 ΥΨΗΛΗ Μη καταβολή αποζημίωσης για απασχόληση εκτός έδρας ΥΑ 21091/1946 (ΦΕΚ 142 Β'), ειδικότερες ευνοϊκότερες διατάξεις ΣΣΕ, Δ.Α. ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Μη καταβολή μισθών/ημερομισθίων βάσει Σ.Σ.Ε,,Δ Α., Υ.Α. ή βάσει ατομικής συμφωνίας Αρθ. 7 παρ. 1, 8, 9, 11 και 21 του Ν. 1876/1990 (ΦΕΚ 27 Α'),άρθρο μόνον του Α.Ν. 435/1968 (ΦΕΚ 124 Α'), π.δ. 156/1994 (ΦΕΚ 102 Α') σε συνδυασμό με άρθρο μόνον του Α.Ν. 690/1945 (ΦΕΚ 292 Α'), όπως αντικαταστάθηκε από το άρθ. 8 παρ. 1. του Ν. 2336/95 (ΦΕΚ 189 Α') αρ. 28 Ν. 3996/11, αρ 23 Ν.4144/13 Αρθρο 10 της ΥΑ 19040/81 (ΦΕΚ 742 Β') ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ Μη καταβολή επιδομάτων εορτών Χριστουγέννων και Πάσχα ΥΨΗΛΗ Μη καταβολή αμοιβής εργασίας που παρέχεται κατά την έκτη ημέρα της εβδομάδας προσαυξημένη κατά 30% κατά παράβαση του πενθημέρου Αρθ. 8 του Ν. 3846/2010 (ΦΕΚ 66 Α') ΥΨΗΛΗ (ΔΕΝ ΑΦΟΡΑ ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΑ - ΕΠΙΣΙΤΙΣΤΙΚΑ) [169]

170 11. Μη καταβολή αμοιβής υπερεργασιακής και υπερωριακής απασχόλησης Αρθρο μόνο του Α.Ν. 690/1945 (ΦΕΚ 292 Α'), όπως αντικαταστάθηκε από το άρθ. 8 παρ. 1. του Ν. 2336/1995 (ΦΕΚ 189 Α') σε συνδυασμό με μία από τις απαριθμούμενες περιπτώσεις παράνομης υπερωριακής απασχόλησης αρ. 28 Ν. 3996/11, Ν.4144/13 άρ. 23 παρ. 6α εδ. 1 ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ Μη καταβολή επιδόματος γάμου σε χήρους, διαζευγμένους και άγαμους γονείς Αρθ. 20 παρ. 2 του Ν. 1849/1989 (ΦΕΚ 113 Α') ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΕΝΟΤΗΤΑ 9: ΙΣΗ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗ Α/Α ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΒΑΣΙΚΩΝ ΠΑΡΑΒΑΣΕΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΣΟΒΑΡΟΤΗΤΑ 1. Παράβαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανεξαρτήτως φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών & άλλων πεποιθήσεων αναπηρίας, ηλικίας ή γενετησίου προσανατολισμού Α) Αρθρα 1, 2, 3, 4 και 17 του Ν. 3304/2005 (ΦΕΚ 16 Α') (Ίση μεταχείριση ανεξαρτήτως φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής) Β) Αρθ. 1, 2, 7, 8 και 17 του Ν. 3304/2005 (ΦΕΚ 16 Α') (Ίση μεταχείριση ανεξαρτήτως θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού καταγωγής ) ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Παραβίαση αρχής ίσης μεταχείρισης ανδρών & γυναικών Αρθ και 16 παρ. 2 του Ν. 3488/2006 (ΦΕΚ 191 Α') ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΕΝΟΤΗΤΑ 10: ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΜΗΤΡΟΤΗΤΑΣ - ΔΙΕΥΚΟΛΥΝΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΜΕ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΕΣ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ Α/Α ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΒΑΣΙΚΩΝ ΠΑΡΑΒΑΣΕΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΣΟΒΑΡΟΤΗΤΑ 1. Ακυρη απόλυση εγκύου ελλείψει σπουδαίου λόγου Αρθ. 15 του Ν. 1483/1984 (ΦΕΚ153 Α') σε συνδυασμό με το άρθ. 10 του π.δ. 176/1997 (ΦΕΚ 150 Β') & το άρθ. 9 του Ν. 3488/2006 (ΦΕΚ 191 Α') ΥΨΗΛΗ Μη γνωστοποίηση σπουδαίου λόγου απολύσεως εγκύου Αρθ. 10 του π.δ. 176/1997 (ΦΕΚ 150 Β) ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Μη χορήγηση άδειας μητρότητας (17 εβδομάδες) Αρθ. 7 της ΕΓΣΣΕ , η οποία κυρώθηκε με το άρθρο 9 του Ν.2224/1994 (ΦΕΚ 112 Α'), όπως συμπληρώθηκε με το άρθ. 3 της ΕΓΣΣΕ , το οποίο κυρώθηκε με το άρθ. 11 του Ν. 2874/00 (ΦΕΚ 286 Α') ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ [170]

171 4. 5. Μη χορήγηση μειωμένου ωραρίου ή ισόχρονης άδειας Παράβαση της προστασίας και των διευκολύνσεων των εργαζομένων με οικογενειακές υποχρεώσεις: α) Απαγόρευση διάκρισης εργαζομένων που έχουν υποχρεώσεις προς εξαρτώμενα από αυτούς παιδιά ή άλλα μέλη της οικογένειάς τους Αρθ.ο 6 ΕΓΣΣΕ , άρθ.α 8 και 9 της ΕΓΣΣΕ ΕΓΣΣΕ, άρθ. 7 περ. γ' της ΕΓΣΣΕ Αρθ. 4 του Ν. 1483/1984 (ΦΕΚ 153 Α') ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ β) Μη χορήγησης άδειας ανατροφής Αρθ. 5 Ν.1483/1984 (ΦΕΚ 153 Α ) ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ γ) Μη χορήγηση άδειας για ασθένεια εξαρτωμένων μελών δ) Μη χορήγηση άδεια απουσίας για παρακολούθηση σχολικής επίδοσης τέκνων ε) Μη χορήγηση άδειας σε μονογονεϊκές οικογένειες στ) Μη χορήγηση αδείας για γονέα για παιδί με νόσημα που απαιτεί μεταγγίσεις αίματος και παραγώγων του ή αιμοκάθαρση γ) Αρθ. 7 του Ν. 1483/1984 (ΦΕΚ 153 Α') σε συνδυασμό με το άρθ. 11 της ΕΓΣΣΕ , άρθ. 5 ΕΓΣΣΕ δ) Αρθ. 4 ΕΓΣΣΕ , άρθ. 9 παρ. 2 του Ν. 1483/1984 (ΦΕΚ 153 Α') ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ε) Αρθ. 7 ΕΓΣΣΕ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ στ) Αρθ. 12 ΕΓΣΣΕ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΕΝΟΤΗΤΑ 11: ΜΗ ΤΗΡΗΣΗ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΩΝ, ΔΙΑΤΥΠΩΣΕΩΝ ΚΑΙ ΛΟΙΠΩΝ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΩΝ Α/Α ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΒΑΣΙΚΩΝ ΠΑΡΑΒΑΣΕΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΣΟΒΑΡΟΤΗΤΑ 1. Μη χορήγηση πιστοποιητικού εργασίας (προϋπηρεσίας) Α) Υπαλλήλων άρθ. 2 του Ν. 2112/1920 (ΦΕΚ 67 Α') & άρθρο 678 ΑΚ Β) Εργατοτεχνιτών άρθ. 4 του β.δ. 16/ (ΦΕΚ 158 Α') & άρθ. 678 Α.Κ. ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Μη χορήγηση εκκαθαριστικών σημειωμάτων αποδοχών. Αρθ. 18 παρ. 1 εδ. α' του Ν. 1082/1980 (ΦΕΚ 250 Α') και άρθ. 5 του Ν. 3227/2004 (ΦΕΚ 31 Α') ΥΨΗΛΗ Μη χορήγηση αναλυτικών εκκαθαριστικών σημειωμάτων αποδοχών. Αρθ. 18 παρ. 1 εδ. β' του Ν. 1082/1980 (ΦΕΚ 250 Α') και άρθ. 5 του Ν. 3227/2004 (ΦΕΚ 31 Α') ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Παραβίαση του ΠΔ 240/06 «Περί διαβουλεύσεων με τους εργαζόμενους» Αρθ.4, 6, 7 και 8 παρ. 1 του π.δ. 240/06 (ΦΕΚ 252 Α') ΧΑΜΗΛΗ [171]

172 5. Ελλιπής γνωστοποίηση όρων ατομικών συμβάσεων εργασίας στον εργαζόμενο. Αρθ. 2 και 4 του π.δ. 156/1994 (ΦΕΚ 102 Α') ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Μη γνωστοποίηση όρων ατομικών συμβάσεων εργασίας στον εργαζόμενο. Αρθ. 3 και 4 του π.δ. 156/1994 (ΦΕΚ 102 Α') ΥΨΗΛΗ Μη κατάρτιση κανονισμού εργασίας σε υπόχρεες επιχειρήσεις Αρθ.1 του Ν.Δ. 3789/1957 (ΦΕΚ 210 Α') ΥΨΗΛΗ Μη ανάρτηση του κανονισμού εργασίας σε εμφανή και προσιτά για τους εργαζόμενους σημεία του τόπου εργασίας Αρθ. 2 και 4 του Ν.Δ. 3789/1957 (ΦΕΚ 210 Α') ΧΑΜΗΛΗ Παράβαση νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων Αρθ. 1, 3, 5 και 6 του Ν. 1387/1983 (ΦΕΚ 110 Α') ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ Παραβίαση διατάξεων για την προστασία των εργαζομένων που αποσπώνται για την εκτέλεση προσωρινής εργασίας στο έδαφος της Ελλάδας Αρθρα 4, 5 και 10 του π.δ. 219/2000 (ΦΕΚ 190 Α') ΥΨΗΛΗ Παράβαση υποχρέωσης πληροφόρησης και διαβούλευσης των εργαζομένων από τους εργοδότες που μεταβιβάζουν τις επιχειρήσεις Αρθ. 8 και 9 του π.δ. 178/2002 (ΦΕΚ 164 Α') ΧΑΜΗΛΗ Μη τήρηση από τους εργοδότες (επί μία διετία από την ημερομηνία λήξης τους) αντιγράφων συμβάσεων εργασίας, γνωστοποιήσεων και λοιπών εγγράφων, που υποχρεούνται να χορηγούν στους εργαζόμενους σύμφωνα με το ΠΔ 156/94 και το άρθρο 1 ν. 2639/98 Αρθ. 7 του Ν. 3762/2009 (75 Α') ΠΟΛΥ ΧΑΜΗΛΗ Μη τήρηση διαδικασίας διαθεσιμότητας (προηγούμενη διαβούλευση, γνωστοποίηση στις οικείες υπηρεσίες ΣΕΠΕ) Αρθ. 10 του Ν. 3198/1955 (ΦΕΚ 98 Α'), όπως συμπληρώθηκε με το άρθ. 1 του Ν.Δ. 206/1974 (ΦΕΚ 362 Α') και αντικαταστάθηκε από το άρθ. 4 του Ν. 3846/2010 (ΦΕΚ 66 Α') ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ 14. Μη συμμόρφωση εργοδότη στην απόφαση επιθεωρητή περί διαφωνίας εργοδότη και συνδικαλιστικών οργανώσεων στις περιπτώσεις παραγράφων 2, 3, 5 και 7 του άρθρου 16 του Ν. 1264/82 Αρθ. 16 παρ. 2, 3, 5, 7 και 8 του Ν. 1264/1982 (ΦΕΚ 79 Α') ΧΑΜΗΛΗ 15. Μη τήρηση διαδικασίας απολύσεως συνδικαλιστικού στελέχους Αρθ. 14 παρ. 2, 3, 5, 8, 9 και 15 του Ν. 1264/1982 (ΦΕΚ 79 Α') ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ 16. Μη θεώρηση ημερήσιου δελτίου απασχολουμένων σε οικοδομικά και τεχνικά έργα. Καταργήθηκε η θεώρηση, υποχρέωση τήρησης Ν. 4093/12 ΙΑ.13 Αρθ. 33 του Ν. 1836/1989 (ΦΕΚ 79 Α'), ΥΑ 1801/1989 (ΦΕΚ 569 Β') ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ [172]

173 Υπέρβαση της διάρκειας επιβολής του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας πέραν των εννέα (9) μηνών ανά ημερολογιακό έτος. (αρ. 7 Ν. 3899/10) Υπέρβαση του επιτρεπόμενου χρόνου διαθεσιμότητας πέραν των τριών (3) μηνών ετησίως Αρνηση πρόσβασης στα αρχεία και έγγραφα επιχειρήσεως Αρνηση παροχής στοιχείων ή πληροφοριών από τον εργοδότη Μη παράσταση εργοδότη κατά τη διαδικασία επίλυσης ατομικών/συλλογικών διαφορών Αρθ. 2 παρ. 2 εδ. γ' του Ν. 2639/1998 (ΦΕΚ 205 Α'), όπως αντικαταστάθηκε από το άρθ. 2 παρ. 3 εδ. δ' του Ν. 3846/2010 (ΦΕΚ 66 Α') Αρθ. 10 του Ν. 3198/1955 (ΦΕΚ 98 Α') όπως συμπληρώθηκε με το άρθ. 1 του Ν.Δ. 206/1974 (ΦΕΚ 362 Α') και αντικαταστάθηκε από το άρθ. 4 του Ν. 3846/2010 (ΦΕΚ 66) ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Ν. 3996/11 άρ. 2 παρ. 2 δ ΥΨΗΛΗ ΥΨΗΛΗ Ομοίως ΥΨΗΛΗ Ν. 4144/13 άρ. 23 ΥΨΗΛΗ ΥΨΗΛΗ ΕΝΟΤΗΤΑ 12: ΜΗ ΧΟΡΗΓΗΣΗ ΕΙΔΙΚΩΝ ΑΔΕΙΩΝ Α/Α ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΒΑΣΙΚΩΝ ΠΑΡΑΒΑΣΕΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΣΟΒΑΡΟΤΗΤΑ Μη χορήγηση αδείας για συμμετοχή σε εξετάσεις Μη χορήγηση αδειών προβλεπομένων από ΕΓΣΣΕ: α) Αδεια για μεταγγίσεις αίματος β) Αδεια λόγω θανάτου συγγενούς γ) Αδεια λόγω AIDS δ) Αδεια γάμου και γεννήσεως τέκνουσυγγενούς γ) Αδεια λόγω AIDS δ) Αδεια γάμου και γεννήσεως τέκνου Αρθ. 2 παρ. 1 του Ν. 1346/1983 (ΦΕΚ 46 Α'), άρθ. 7 ΕΓΣΣΕ , άρθ. 6 ΕΓΣΣΕ , άρθ. 10 ΕΓΣΣΕ α) Αρθ. 8 ΕΓΣΣΕ β) Αρθ. 9 ΕΓΣΣΕ , η οποία κυρώθηκε με το άρθ. 12 του Ν. 3227/2004 (ΦΕΚ 31 Α') β) Αρθ. 9 ΕΓΣΣΕ , η οποία κυρώθηκε με το άρθ. 12 του Ν. 3227/2004 (ΦΕΚ 31 Α') γ) Αρθ. 11 ΕΓΣΣΕ δ) Αρθ. 6 ΕΓΣΣΕ και άρθ. 10 ΕΓΣΣΕ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΕΝΟΤΗΤΑ 13: ΛΟΙΠΕΣ ΠΑΡΑΒΑΣΕΙΣ Α/Α ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΒΑΣΙΚΩΝ ΠΑΡΑΒΑΣΕΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΣΟΒΑΡΟΤΗΤΑ 1. Μη εφαρμογή όρων Σ.Σ.Ε.,, Δ.Α. ή Υ.Α., ή κανονισμού εργασίας Αρθ. 7 παρ. 1,8, 9, 11 και 21 του Ν. 1876/1990 (ΦΕΚ 27 Α'), άρθρο μόνον του Α.Ν. 435/1968 (ΦΕΚ 124 Α'), άρθ. 1 και 2 του Ν.Δ. 3789/1957 (ΦΕΚ 210 Α') σε συνδυασμό με τις διατάξεις ΣΣΕ, ΔΑ ή κανονισμών εργασίας, που προβλέπουν τους συγκεκριμένους όρους ΠΟΛΥ ΥΨΗΛΗ [173]

174 Τα παραπάνω ποσά κλιμακώνονται, ανάλογα με τον βαθμό συνεργασίας του εργοδότη (ικανοποιητικός, μέτριος, χαμηλός) με τα ελεγκτικά όργανα και την επανάληψη της παράβασης (υποτροπή) πάνω από δύο φορές τα 4 τελευταία χρόνια Πρόστιμα για αδήλωτους και ανασφάλιστους εργαζόμενους Απο 15 Σεπτέμβρη 2013 έχει τεθεί σε εφαρμογή υπ' αριθ /122/ υπουργική απόφαση, για την επιβολή προστίμων στους εργοδότες που απασχολούν αδήλωτους εργαζόμενους. Σύμφωνα με την απόφαση αυτή, για κάθε αδήλωτο υπάλληλο ηλικίας άνω των 25 ετών το πρόστιμο ανέρχεται σε ,44 ευρώ ενώ για κάθε υπάλληλο ηλικίας κάτω των 25 ετών σε 9.197,10 ευρώ. Επίσης για κάθε αδήλωτο εργατοτεχνίτη ηλικίας άνω των 25 ετών το πρόστιμο θα είναι ,54 ευρώ και για κάθε εργατοτεχνίτη ηλικίας κάτω των 25 ετών 9.200,49 ευρώ. Τα πρόστιμα επιβάλλονται κατ' ευθείαν, χωρίς προηγούμενη πρόσκληση του εργοδότη για παροχή εξηγήσεων. Σε περίπτωση υποτροπής της επιχείρησης / εργοδότη για την παραπάνω παράβαση, επιβάλλεται, πέραν των ανωτέρω χρηματικών προστίμων, προσωρινή ή οριστική διακοπή της λειτουργίας συγκεκριμένης παραγωγικής διαδικασίας ή τμήματος ή τμημάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης στις οποίες έχει διαπραχθεί η παράβαση, σύμφωνα με τα οριζόμενα στο εδάφιο β της παραγράφου 3 του άρθρου 23 σε συνδυασμό με το εδάφιο Β. της παραγράφου 1 του άρθρου 24, του ν. 3996/2011, όπως ισχύει. Τυχόν αλλαγή του νομίμου εκπροσώπου της επιχείρησης / εργοδότη δεν επηρεάζει την υποτροπή. (NEW) Σύμφωνα με το άρθ. 35 του Ν. 4488/2017, το οποίο συμπλήρωσε την παρ. 2 του άρθ. 15 του Ν.4144/2013 αν από τη σχετική έκθεση της Οικονομικής Αστυνομίας διαπιστώνεται η µη αναγραφή εργαζομένου στον ισχύοντα πίνακα προσωπικού, σύμφωνα µε το άρθρο 16 του ν. 2874/2000 (Α 286), επιβάλλονται άνευ ετέρου από τον Προϊστάμενο του κατά τόπο αρμόδιου Τμήματος Επιθεώρησης Εργασιακών Σχέσεων του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας οι διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 1 της υ.α /122/2013 (B 2062).» [174]

175 Πριν την παραπάνω διάταξη η Επιθεώρηση Εργασίας, αφού δεν διαπίστωνε η ίδια την παράβαση, δεν μπορούσε να επιβάλλει άμεσα πρόστιμο ( ) μετά την κοινοποίηση προς αυτήν της έκθεσης ελέγχου από την Οικονομική Αστυνομία. Αυτό πλέον καταργείται από 13/9/2017. Το ΣΕΠΕ, μετά την παραλαβή της έκθεσης ελέγχου θα προβαίνει χωρίς άλλες ενέργειες, στη επιβολή του προστίμου που προβλέπεται για αδήλωτο εργαζόμενο Άλλες παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας για τις οποίες επιβάλλονται πρόστιμα κατά δέσμια αρμοδιότητα, χωρίς προηγούμενη παροχή έγγραφων εξηγήσεων από τον εργοδότη. α) Μη επίδειξη Ειδικού Βιβλίου Υπερωριών Με το Ν. 4310/2014 αρθ. 55 καταργήθηκε το βιβλίο τροποποίησης ωραρίου και υπερωριών και επανήλθε το Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών. β) Μη επίδειξη βιβλίου ημερησίων δελτίων απασχολουμένου προσωπικού οικοδομικών και τεχνικών έργων. (ΝΕΟ) Από 1/9/2018 το ειδικό βιβλίο υπερωριών καταργείται, αφού σύμφωνα με το Ν.4488/2017 και την υπ αριθ. αριθμ. οικ.32143/δ (ΦΕΚ Β 2401/ ) απόφαση της υπουργού εργασίας, οι υπερωρίες αλλά και η υπερεργασία θα καταχωρίζονται ηλεκτρονικά στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, πριν την έναρξη παραγματοποίησής τους γ) Μη επίδειξη εντύπων όρων ατομικών συμβάσεων εργασίας του προσωπικού, όπου αυτά τηρούνται (έδρα ή υποκατάστημα ή παράρτημα ή χωριστές εγκαταστάσεις ή κεντρικό σύστημα διοίκησης ή διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, οικονομικές υπηρεσίες κλπ). δ) Μη επίδειξη εκκαθαριστικών σημειωμάτων αποδοχών προσωπικού για το τελευταίο τουλάχιστον τρίμηνο, όπου αυτά τηρούνται (έδρα ή υποκατάστημα ή παράρτημα ή χωριστές εγκαταστάσεις ή κεντρικό σύστημα διοίκησης ή διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού ή οικονομικές υπηρεσίες κλπ). Επιβαλλόμενο πρόστιμο για κάθε επιμέρους παράβαση: α) Για επιχείρηση /εργοδότη με αριθμό εργαζομένων από 1 έως 10 πρόστιμο: Τριακόσια ευρώ (300,00 ). [175]

176 β) Για επιχείρηση/εργοδότη με αριθμό εργαζομένων από 11 έως 50 πρόστιμο : Χίλια ευρώ (1.000,00 ). γ) Για επιχείρηση/ εργοδότη με αριθμό εργαζομένων από 51 έως 150 πρόστιμο: Δύο χιλιάδες ευρώ (2.000,00 ). δ) Για επιχείρηση/ εργοδότη με αριθμό εργαζομένων από 151 έως 250 πρόστιμο: Τρεις χιλιάδες ευρώ (3.000,00 ). ε) Για επιχείρηση/εργοδότη με αριθμό εργαζομένων από 251 και άνω πρόστιμο: Πέντε χιλιάδες ευρώ (5.000,00 ). Παράβαση: Μη επίδειξη πιστοποιητικού απαλλαγής από επικίνδυνα αέρια σε ναυπηγοεπισκευαστικές εργασίες. Επιβαλλόμενο πρόστιμο: α) Για επιχείρηση /εργοδότη χαμηλής κατηγορίας επικινδυνότητας: Επτά χιλιάδες διακόσια ευρώ (7.200,00 ). β) Για επιχείρηση /εργοδότη μεσαίας κατηγορίας επικινδυνότητας :Δέκα χιλιάδες ευρώ (10.000,00 ). γ) Για επιχείρηση /εργοδότη υψηλής κατηγορίας επικινδυνότητας : Δέκα πέντε χιλιάδες ευρώ (15.000,00 ). Παράβαση: μη επίδειξη πιστοποιητικού ελέγχου ανυψωτικών μηχανημάτων, ανά μηχάνημα έργου. Επιβαλλόμενο πρόστιμο ανά περίπτωση : Δύο χιλιάδες πεντακόσια ευρώ (2.500,00 ) Κυρώσεις σε περιπτώσεις παράνομης απασχόλησης επιδοτούμενου ανέργου. Αν κατά τη διενέργεια ελέγχου από τους Επιθεωρητές του ΣΕΠΕ ή από οποιοδήποτε άλλο ελεγκτικό όργανο και μετά τη διαβίβαση του δελτίου ελέγχου τους στην αρμόδια υπηρεσία του Ο.Α.Ε.Δ. προς διασταύρωση, [176]

177 διαπιστώνεται, ότι κάποιος απασχολείται με οποιαδήποτε μορφή απασχόλησης σε εργοδότη, χωρίς ο τελευταίος να τον έχει δηλώσει νομίμως στις αρμόδιες αρχές, ενώ και από την ανωτέρω διασταύρωση προκύπτει ότι είναι επιδοτούμενος άνεργος, επιβάλλονται στον εργοδότη, κυρώσεις: α. πρόστιμο ύψους τριών χιλιάδων (3.000) ευρώ για κάθε απασχολούμενο επιδοτούμενο άνεργο ή β. πρόστιμο ύψους πέντε χιλιάδων (5.000) ευρώ για κάθε απασχολούμενο επιδοτούμενο άνεργο, όταν έχει προηγηθεί καταγγελία της σύμβασης εργασίας του από τον ίδιο εργοδότη. (αρ. 19, Ν.4144/2013) Πρόστιμα σε Ιδιωτικά Γραφεία Ευρέσεως Εργασίας (αρ. 108 παρ. 1 Ν.4052/2012, όπως αντικαταστάθηκε από την παρ. 5 του άρθρου 24 του ν. 4144/2013) Στα Ι.Γ.Ε.Ε., και στα υποκαταστήματά τους, που λειτουργούν παρανόμως, επιβάλλονται οι εξής διοικητικές κυρώσεις: 1) πρόστιμο ύψους πέντε χιλιάδων (5.000) ευρώ για κάθε διαπιστωθείσα παράβαση και ύστερα από προηγούμενη πρόσκληση για παροχή εξηγήσεων, ή/και 2) προσωρινή διακοπή της λειτουργίας τους μέχρι τρεις (3) ημέρες, με αιτιολογημένη πράξη του Ειδικού Επιθεωρητή Εργασίας ή του Προϊσταμένου της αρμόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης Επιθεώρησης του ΣΕΠΕ. 3) προσωρινή άνω των τριών ημερών ή οριστική διακοπή της λειτουργίας τους, με απόφαση του Υπουργού Εργασίας, Κοινωνική; Ασφάλισης και Πρόνοιας. Η εκτέλεση των διοικητικών κυρώσεων προσωρινής και οριστικής διακοπής γίνεται από την αρμόδια αστυνομική αρχή. Στα Ι.Γ.Ε.Ε. και στα υποκαταστήματά τους, που δεν υποβάλλουν εμπροθέσμως τις εκθέσεις δραστηριότητος των επιβάλλεται και ύστερα από προηγούμενη πρόσκληση για παροχή εξηγήσεων, πρόστιμο ύψους δύο χιλιάδων (2.000) ευρώ για κάθε διαπιστωθείσα παράβαση. [177]

178 6.2.6 Διοικητικές κυρώσεις σε Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ) (άρ. 128 Ν.4052/12, όπως τροποποιήθηκε με το άρ 24 του Ν. 4144/2013 Για κάθε παράβαση των διατάξεων που αφορούν στη σύσταση και λειτουργία των Επιχειρήσεων Προσωρινής Απασχόλησης επιβάλλεται από το ΣΕΠΕ, ύστερα από προηγούμενη πρόσκληση για παροχή εξηγήσεων πρόστιμο, το οποίο κυμαίνεται από τρεις χιλιάδες (3.000) ευρώ έως τριάντα χιλιάδες (30.000) ευρώ ανάλογα με την κατηγορία και τη βαρύτητα της παράβασης. Ειδικότερα, σε φυσικά ή νομικά πρόσωπα τα οποία ευρέθησαν να ασκούν τη δραστηριότητα της προσωρινής απασχόλησης: α) χωρίς να προβούν στην προβλεπόμενη αναγγελία άσκησής της στην αρμόδια προς τούτο διοικητική αρχή ή β) έχουν προβεί στην αναγγελία έναρξης άσκησης δραστηριότητας Ε.Π.Α. αλλά: αα) ασκούν το επάγγελμα εντός του τριμήνου που απαιτείται για τον έλεγχο της συνδρομής των νομίμων προϋποθέσεων χωρίς να έχουν ενημερωθεί από την αρμόδια αρχή για την άσκηση της εν λόγω δραστηριότητας, ββ) τους έχει απαγορευθεί η άσκηση της δραστηριότητας Ε.Π.Α., λόγω μη συνδρομής των νομίμων προϋποθέσεων, επιβάλλεται: i) πρόστιμο ύψους δέκα χιλιάδων (10.000) ευρώ και ύστερα από προηγούμενη πρόσκληση για παροχή εξηγήσεων ή και ii) προσωρινή διακοπή της λειτουργίας τους μέχρι τρεις (3) ημέρες. iii) προσωρινή άνω των τριών ημερών ή οριστική διακοπή της λειτουργίας τους, με απόφαση του Υπουργού Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Πρόνοιας. Η εκτέλεση των διοικητικών κυρώσεων προσωρινής και οριστικής διακοπής γίνεται από την αρμόδια αστυνομική αρχή Κυρώσεις σε εργοδότες για παράνομη απασχόληση πολιτών τρίτων χωρών. Σύμφωνα με το άρ. 79 του Ν.4052/2012 (Σε εναρμόνιση της Ελληνικής νομοθεσίας με την οδηγία 2009/52/ΕΚ και του Συμβουλίου της ) η απασχόληση παράνομα διαμενόντων πολιτών τρίτων χωρών απαγορεύεται. [178]

179 Στον εργοδότη που απασχολεί αλλοδαπούς που διαμένουν παράνομα στη χώρα μας επιβάλλεται πρόστιμο από το Σ.ΕΠ.Ε., ύψους πέντε χιλιάδων (5.000) ευρώ ανά παράνομα απασχολούμενο πολίτη τρίτης χώρας. Σε περίπτωση υποτροπής του εργοδότη, μέσα σε διάστημα τεσσάρων (4) ετών από τη διενέργεια του αρχικού ελέγχου, διπλασιάζεται το ύψος της χρηματικής κύρωσης ανά εργαζόμενο. (αρ. 85 Ν.4052/2012) Οι εργοδότες οφείλουν: α) να αξιώνουν από τους πολίτες τρίτων χωρών την κατοχή και υποβολή σε αυτούς έγκυρης άδειας διαμονής ή άλλου έγκυρου τίτλου διαμονής για την ανάληψη της απασχόλησης, β) να διατηρούν αντίγραφο της άδειας διαμονής ή άλλου τίτλου διαμονής στη διάθεση των αρμόδιων αρχών τουλάχιστον κατά τη διάρκεια της περιόδου απασχόλησης, με σκοπό πιθανή επιθεώρηση, γ) να ενημερώνουν αμελλητί τις κατά περίπτωση αρμόδιες Αρχές για την πρόσληψη και την έναρξη της απασχόλησης πολίτη τρίτης χώρας. (άρ. 80 Ν.4052/2012) Σε περίπτωση μη τήρησης των παραπάνω υποχρεώσεων, επιβάλλονται στον εργοδότη οι χρηματικές κυρώσεις που προβλέπονται στη νομοθεσία που διέπει το ελεγκτικό όργανο. Στις περιπτώσεις που ο έλεγχος πραγματοποιείται από το αρμόδιο όργανο του Σ.ΕΠ.Ε. κατά δέσμια αρμοδιότητα αυτού, επιβάλλεται χρηματική κύρωση πεντακοσίων (500) ευρώ για κάθε μια υποχρέωση που δεν έχει τηρηθεί. Στους εργοδότες που απασχολούν πολίτες τρίτων χωρών που δεν έχουν άδεια εργασίας, πέραν των άλλων κυρώσεων που προβλέπονται από τη νομοθεσία, θα επιβάλλεται πρόστιμο ευρώ για κάθε νόμιμα διαμένοντα αλλά παράνομα απασχολούμενο αλλοδαπό. Εάν οι συγκεκριμένες παραβάσεις διαπιστώνονται από τις υπηρεσίες ελέγχου των Αποκεντρωμένων Διοικήσεων ή κοινοποιούνται σε αυτές από άλλους ελεγκτικούς μηχανισμούς (Ελληνική Αστυνομία), τότε το χρηματικό πρόστιμο θα επιβάλλεται με απόφαση του Γενικού Γραμματέα της Αποκεντρωμένης Διοίκησης. Εάν αυτές διαπιστώνονται από τους Επιθεωρητές Εργασίας, το πρόστιμο θα επιβάλλεται από τα αρμόδια όργανα του ΣΕΠΕ. (άρ. 28, παρ. 4, Ν.4251/2014) [179]

180 6.2.8 Οι αλλαγές που επήλθαν στις κυρώσεις με το Ν.4488/2017 Άρθρο 31 Τροποποιήσεις του άρθρου 2 του ν. 3996/ Στo τέλος της περίπτωσης α της παρ. 2 του άρθρου 2 του ν. 3996/2011 (Α 170) προστίθενται εδάφια ως εξής: «Ειδικά, κατά τη διενέργεια ελέγχου, σύμφωνα µε τις υποπεριπτώσεις αα, ββ, γγ και δδ, οι ευρισκόμενοι στο χώρο εργασίας υποχρεούνται να επιδεικνύουν την αστυνομική τους ταυτότητα ή άλλο αποδεικτικό της ταυτοπροσωπίας έγγραφο, εφόσον τους ζητηθεί από τους διενεργούντες τον έλεγχο Επιθεωρητές Εργασίας. Στον εργοδότη που αρνείται την κατά τα προηγούμενα εδάφια είσοδο και πρόσβαση ή την παροχή των ως άνω στοιχείων ή πληροφοριών ή παρέχει ανακριβείς πληροφορίες ή στοιχεία επιβάλλονται οι διοικητικές κυρώσεις της υποπαραγράφου 1Α του άρθρου 24.» 2. Το τελευταίο εδάφιο της περίπτωσης δ της παρ. 2 του άρθρου 2 του ν. 3996/2011 αντικαθίσταται ως εξής: «Στον εργοδότη ή οποιονδήποτε τρίτο αρνείται την κατά τα προηγούμενα εδάφια είσοδο και πρόσβαση ή την παροχή στοιχείων ή πληροφοριών ή παρέχει ανακριβείς πληροφορίες ή στοιχεία επιβάλλονται οι διοικητικές κυρώσεις της υποπαραγράφου 1Α του άρθρου 24.» Από τα παραπάνω προκύπτει ότι, για τα ελεγκτικά όργανα, έχει την ίδια βαρύτητα και αντιμετώπιση, η παρεμπόδιση του ελέγχου ή η άρνηση παροχής πληροφοριών κλπ. που προέρχεται από τον εργοδότη ή από οποιοδήποτε άλλο πρόσωπο στην επιχείρηση. Άρθρο 32 Τροποποίηση του άρθρου 23 του ν. 3996/2011 (Γίνεται αναφορά στο είδος και εύρος κυρώσεων, στο πλαίσια της ελεγκτικής και κατασταλτικής δράσης του το Σ.ΕΠ.Ε.) Η περίπτωση α της παρ. 3 του άρθρου 23 του ν. 3996/2011 αντικαθίσταται ως εξής: [180]

181 «3.α. Αν κρίνει ότι υπάρχουν παραβάσεις που εγκυμονούν άμεσο ή σοβαρό κίνδυνο για την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων, διακόπτει προσωρινά τη λειτουργία της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης ή τμήματος της ή στοιχείου του εξοπλισμού της, για χρονικό διάστημα μέχρι της πλήρους συμμόρφωσης του εργοδότη και της άρσης των παραβάσεων που διαπιστώθηκαν. Αν η επιχείρηση, μετά την προσωρινή διακοπή ή την επιβολή άλλων διοικητικών κυρώσεων, εξακολουθεί να παραβαίνει συστηματικά τις διατάξεις της νομοθεσίας µε άμεσο ή σοβαρό κίνδυνο για τους εργαζόμενους εισηγείται στον Υπουργό Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης την οριστική διακοπή της λειτουργίας της.» Άρθρο 33 Τροποποίηση του άρθρου 24 του ν. 3996/2011 (Αναφέρεται στις διοικητικές κυρώσεις σε περίπτωση παραβίασης διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας) Η υποπαράγραφος 1Β του άρθρου 24 του ν. 3996/2011 αντικαθίσταται ως εξής: «Β.α. Προσωρινή διακοπή της λειτουργίας συγκεκριµένης παραγωγικής διαδικασίας ή τµήµατος ή τµηµάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκµετάλλευσης για χρονικό διάστημα µέχρι τριών (3) ηµερών, εφόσον επιβληθούν σε βάρος του εργοδότη τρεις (3) πράξεις επιβολής προστίµου για παραβάσεις της εργατικής νοµοθεσίας που χαρακτηρίζονται, σύμφωνα µε την υα. 2063/Δ1632/2011 (Β 266), ως «υψηλής» ή «πολύ υψηλής» σοβαρότητας, και οι οποίες διαπιστώνονται αθροιστικά σε τρεις (3) διενεργούμενους ελέγχους σε διαφορετικές ηµεροµηνίες, µέσα σε χρονικό διάστηµα δύο (2) ετών. β. Προσωρινή διακοπή της λειτουργίας συγκεκριμένης παραγωγικής διαδικασίας ή τµήµατος ή τµηµάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης για χρονικό διάστηµα τεσσάρων (4) µέχρι πέντε (5) ηµερών, εφόσον επιβληθούν σε βάρος του εργοδότη τέσσερις (4) ή περισσότερες πράξεις επιβολής προστίµου για παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας που χαρακτηρίζονται, σύµφωνα µε την υ.α. 2063/Δ1632/2011, ως «υψηλής» ή «πολύ υψηλής» σοβαρότητας, και οι οποίες διαπιστώνονται αθροιστικά σε τέσσερις (4) διενεργούµενους ελέγχους σε διαφορετικές ηµεροµηνίες, µέσα σε χρονικό διάστηµα δύο (2) ετών. γ. Προσωρινή διακοπή της λειτουργίας συγκεκριµένης παραγωγικής διαδικασίας ή τµήµατος ή τµηµάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκµετάλλευσης για χρονικό διάστηµα µέχρι τριών (3) ηµερών, εφόσον [181]

182 επιβληθούν σε βάρος του εργοδότη δύο (2) ή περισσότερες πράξεις επιβολής προστίµου για αδήλωτη εργασία και οι οποίες διαπιστώνονται αθροιστικά σε δύο (2) διενεργούµενους ελέγχους σε διαφορετικές ηµεροµηνίες, µέσα σε χρονικό διάστηµα δύο (2) ετών. Σε περιπτώσεις που η επιχείρηση διατηρεί τµήµατα, εκµεταλλεύσεις ή υποκαταστήµατα σε διαφορετικούς τόπους, το µέτρο της προσωρινής διακοπής λειτουργίας λαµβάνεται για το αντίστοιχο τµήµα ή εκµετάλλευση ή υποκατάστηµα, του τελευταίου χρονολογικά διενεργούντος ελέγχου που επισύρει πράξη επιβολής προστίµου «υψηλής» ή «πολύ υψηλής» σοβαρότητας. Οι κυρώσεις των περιπτώσεων α έως γ επιβάλλονται µε αιτιολογηµένη πράξη του Ειδικού Επιθεωρητή ή µε αιτιολογηµένη πράξη του Διευθυντή της αρµόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης Επιθεώρησης του ΣΕΠΕ, ύστερα από αιτιολογηµένη εισήγηση του αρµόδιου Επιθεωρητή Εργασίας. Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης, ύστερα από αιτιολογηµένη εισήγηση του Διευθυντή της αρµόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης Επιθεώρησης του ΣΕΠΕ, µπορεί να επιβληθεί στον εργοδότη προσωρινή διακοπή για διάστηµα µεγαλύτερο από πέντε (5) ηµέρες ή και οριστική διακοπή της λειτουργίας συγκεκριµένης παραγωγικής διαδικασίας ή τµήµατος ή τµηµάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκµετάλλευσης. Όταν συντρέχουν οι προϋποθέσεις της περίπτωσης α της παραγράφου 3 του άρθρου 23, δεν απαιτείται πρόσκληση για παροχή εξηγήσεων. Η διακοπή επιβάλλεται από τον Ειδικό Επιθεωρητή ή τον αρµόδιο Επιθεωρητή Εργασίας που διενεργεί τον έλεγχο, ύστερα από αιτιολογηµένη καταγραφή στο δελτίο ελέγχου των παραβάσεων, που κατά την κρίση τους συνιστούν άµεσο ή σοβαρό κίνδυνο για την ασφάλεια και υγεία των εργαζοµένων. Η εκτέλεση της διοικητικής κύρωσης της προσωρινής ή οριστικής διακοπής γίνεται από την αρµόδια αστυνοµική αρχή. Ο χρόνος προσωρινής ή οριστικής διακοπής λογίζεται ως κανονικός χρόνος εργασίας ως προς όλα τα δικαιώµατα των εργαζοµένων.» Άρθρο 34 Τροποποίηση του άρθρου 28 του ν. 3996/2011 Στην παρ. 1 του άρθρου 28 του ν. 3996/2011 προστίθεται δεύτερο εδάφιο ως εξής: «Με τις ίδιες ποινές τιµωρείται και ο εργοδότης που παραβιάζει την πράξη ή την απόφαση περί προσωρινής ή οριστικής διακοπής λειτουργίας της συγκεκριµένης παραγωγικής διαδικασίας ή τµήµατος ή τµηµάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκµμετάλλευσης ή στοιχείου του εξοπλισµού της, [182]

183 που του έχει επιβληθεί ως διοικητική κύρωση για παραβιάσεις της εργατικής νοµοθεσίας.» Το άρθρο αναφέρεται στις ποινικές κυρώσεις κατά των εργοδοτών που παραβιάζουν πράξεις ή αποφάσεις περί προσωρινής ή οριστικής διακοπής λειτουργίας επιχείρησης, συμπληρώνοντας σχετική διάταξη του Ν.3996/2011 η οποία προβλέπει ποινή φυλάκισης τουλάχιστον έξι μηνών ή χρηματική ποινή τουλάχιστον εννιακοσίων (900) ευρώ ή και τις δύο αυτές ποινές Άρθρο 39 Αποκλεισµός από δηµόσιες συµβάσεις και χρηµατοδοτήσεις λόγω παραβάσεων της εργατικής νοµοθεσίας Α) 1. Στην παρ. 2 του άρθρου 73 του ν. 4412/2016 (Α 147) µετά την περίπτωση β προστίθεται περίπτωση γ ως εξής: «γ) γνωρίζει ή µπορεί να αποδείξει µε τα κατάλληλα µέσα ότι έχουν επιβληθεί σε βάρος του οικονοµικού φορέα, µέσα σε χρονικό διάστηµα δύο (2) ετών πριν από την ηµεροµηνία λήξης της προθεσµίας υποβολής προσφοράς ή αίτησης συµµετοχής: αα) τρεις (3) πράξεις επιβολής προστίµου από τα αρµόδια ελεγκτικά όργανα του Σώµατος Επιθεώρησης Εργασίας για παραβάσεις της εργατικής νοµοθεσίας που χαρακτηρίζονται, σύµφωνα µε την υ.α. 2063/Δ1632/2011 (Β 266), όπως εκάστοτε ισχύει, ως «υψηλής» ή «πολύ υψηλής» σοβαρότητας, οι οποίες προκύπτουν αθροιστικά από τρεις (3) διενεργηθέντες ελέγχους, ή ββ) δύο (2) πράξεις επιβολής προστίµου από τα αρµόδια ελεγκτικά όργανα του Σώµατος Επιθεώρησης Εργασίας για παραβάσεις της εργατικής νοµοθεσίας που αφορούν την αδήλωτη εργασία, οι οποίες προκύπτουν αθροιστικά από δύο (2) διενεργηθέντες ελέγχους. Οι υπό αα και ββ κυρώσεις πρέπει να έχουν αποκτήσει τελεσίδικη και δεσµευτική ισχύ. Ο λόγος αποκλεισµού δεν εφαρµόζεται όταν η εκτιµώµενη αξία της σύµβασης, χωρίς ΦΠΑ, είναι ίση ή κατώτερη από το ποσό των είκοσι χιλιάδων (20.000) ευρώ.» 2. Στην παρ. 2 του άρθρου 80 του ν. 4412/2016 προστίθεται περίπτωση γ ως εξής: «γ) για την περίπτωση γ της παραγράφου 2 του άρθρου 73, πιστοποιητικό από τη Διεύθυνση Προγραµµατισµού και Συντονισµού της Επιθεώρησης Εργασιακών Σχέσεων, από το οποίο να προκύπτουν οι πράξεις επιβολής προστίµου που έχουν εκδοθεί σε βάρος του οικονοµικού φορέα σε χρονικό διάστηµα δύο (2) ετών πριν από την ηµεροµηνία λήξης της προθεσµίας υποβολής προσφοράς ή αίτησης συµµετοχής.» [183]

184 3. Στο άρθρο 305 του ν. 4412/2016 προστίθεται παράγραφος 3 ως εξής: «3. Ο λόγος αποκλεισµού της περίπτωσης γ της παραγράφου 2 του άρθρου 73 περιλαµβάνεται πάντοτε στους κανόνες και τα κριτήρια της παραγράφου 1.» 4. Στην παρ. 1 του άρθρου 335 του ν. 4412/2016 προστίθεται τελευταίο εδάφιο ως εξής: «Οι αναθέτοντες φορείς επιβάλλουν τον όρο ότι κατά την εκτέλεση της σύµβασης ο ανάδοχος υποχρεούται να τηρεί τις διατάξεις της νοµοθεσίας περί υγείας και ασφάλειας των εργαζοµένων και πρόληψης του επαγγελµατικού κινδύνου.» 5. Η ισχύς των διατάξεων των παραγράφων 1 έως 4 ξεκινά δύο (2) µήνες µετά τη δηµοσίευση του παρόντος νόµου και δεν καταλαµβάνει διαδικασίες που έχουν ήδη ξεκινήσει, κατά την έννοια των άρθρων 61, 120, 290 και 330 του ν. 4412/ Η παρ. 2 του άρθρου 24 του ν. 3996/2011 (Α 170) καταργείται και οι υπόλοιπες παράγραφοι του άρθρου αναριθµούνται αντίστοιχα. Β) Η περίπτωση γ της παρ. 2 του άρθρου 68 του ν. 3863/2010 (Α 115) αντικαθίσταται ως εξής: «γ) Η αναθέτουσα αρχή αποκλείει από τη σύναψη της σύµβασης τις υποψήφιες εταιρείες παροχής υπηρεσιών καθαρισµού ή/και φύλαξης εάν έχουν επιβληθεί σε βάρος τους, µέσα σε χρονικό διάστηµα δύο (2) ετών πριν από τη λήξη της προθεσµίας υποβολής της προσφοράς, τρεις (3) πράξεις επιβολής προστίµου από τα αρµόδια ελεγκτικά όργανα του Σώµατος Επιθεώρησης Εργασίας για παραβάσεις της εργατικής νοµοθεσίας που χαρακτηρίζονται, σύµφωνα µε την υ.α. 2063/Δ1632/2011 (Β 266), όπως εκάστοτε ισχύει, ως «υψηλής» ή «πολύ υψηλής» σοβαρότητας, οι οποίες προκύπτουν αθροιστικά, από τρεις (3) διενεργηθέντες ελέγχους ή δύο (2) πράξεις επιβολής προστίµου από τα αρµόδια ελεγκτικά όργανα του Σώµατος Επιθεώρησης Εργασίας για παραβάσεις της εργατικής νοµοθεσίας που αφορούν την αδήλωτη εργασία, οι οποίες προκύπτουν αθροιστικά από δύο (2) διενεργηθέντες ελέγχους. Η αναθέτουσα αρχή µπορεί να αποκλείσει από τη σύναψη της σύµβασης τις υποψήφιες εταιρείες παροχής υπηρεσιών καθαρισµού ή/και φύλαξης: [184]

185 αα) οι οποίες έχουν κηρυχθεί έκπτωτες κατ εφαρµογή της παραγράφου 7 του παρόντος µέσα σε χρονικό διάστηµα τριών (3) ετών πριν από την ηµεροµηνία λήξης της προθεσµίας υποβολής της προσφοράς ή ββ) στις οποίες έχει επιβληθεί η κύρωση της προσωρινής διακοπής της λειτουργίας συγκεκριµένης παραγωγικής διαδικασίας ή τµήµατος ή τµηµάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκµετάλλευσης κατ εφαρµογή της παρ. 1Β του άρθρου 24 του ν. 3996/2011 (Α 170) µέσα σε χρονικό διάστηµα τριών (3) ετών πριν από την ηµεροµηνία λήξης της προθεσµίας υποβολής της προσφοράς.» Άρθρο Οι δυνητικοί δικαιούχοι αποκλείονται από την ένταξη σε πρόγραµµα ή την υπαγωγή σε καθεστώτα ενίσχυσης, που χρηµατοδοτούνται από ενωσιακούς ή εθνικούς πόρους, εάν έχουν επιβληθεί σε βάρος τους, µέσα σε χρονικό διάστηµα δύο (2) ετών πριν από την ηµεροµηνία λήξης της προθεσµίας υποβολής αίτησης συµµετοχής: α) τρεις (3) πράξεις επιβολής προστίµου από τα αρµόδια ελεγκτικά όργανα του Σώµατος Επιθεώρησης Εργασίας για παραβάσεις της εργατικής νοµοθεσίας που χαρακτηρίζονται, σύµφωνα µε την υ.α. 2063/Δ1632/2011 (Β 266), όπως εκάστοτε ισχύει, ως «υψηλής» ή «πολύ υψηλής» σοβαρότητας, οι οποίες προκύπτουν αθροιστικά από τρεις (3) διενεργηθέντες ελέγχους, ή β) δύο (2) πράξεις επιβολής προστίµου από τα αρµόδια ελεγκτικά όργανα του Σώµατος Επιθεώρησης Εργασίας για παραβάσεις της εργατικής νοµοθεσίας που αφορούν την αδήλωτη εργασία, οι οποίες προκύπτουν αθροιστικά από δύο (2) διενεργηθέντες ελέγχους. Οι υπό α και β κυρώσεις πρέπει να έχουν αποκτήσει τελεσίδικη και δεσµευτική ισχύ. 2. Ο έλεγχος για την επιβολή των κυρώσεων της παραγράφου 1 πραγµατοποιείται µέσω των πληροφοριακών συστηµάτων των φορέων διαχείρισης και του Σώµατος Επιθεώρησης Εργασίας. Μέχρι τη διασύνδεση και διαλειτουργικότητα των πληροφοριακών συστηµάτων, η οποία διαπιστώνεται µε απόφαση των Υπουργών Οικονοµίας και Ανάπτυξης και Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης, ο δυνητικός δικαιούχος κατά την υποβολή της αίτησης συµµετοχής υποβάλλει υπεύθυνη δήλωση, στην οποία δηλώνει ότι δεν έχουν επιβληθεί σε βάρος τους οι κυρώσεις της παραγράφου Οι προσκλήσεις των φορέων διαχείρισης περιέχουν υποχρεωτικά όρους για τη µη ύπαρξη των κυρώσεων της παραγράφου 1, καθώς και για την τήρηση [185]

186 των διατάξεων της νοµοθεσίας περί υγείας και ασφάλειας των εργαζοµένων και πρόληψης του επαγγελµατικού κινδύνου. 4. Με απόφαση των Υπουργών Οικονοµίας και Ανάπτυξης και Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης καθορίζονται οι κυρώσεις και η διαδικασία επιβολής τους, στην περίπτωση που τα αρµόδια ελεγκτικά όργανα του ΣΕΠΕ επιβάλλουν κυρώσεις για παραβάσεις που χαρακτηρίζονται ως «υψηλής» ή «πολύ υψηλής» σοβαρότητας, σύµφωνα µε την υ.α. 2063/Δ1632/2011 (Β 266), όπως εκάστοτε ισχύει, ή για παραβάσεις που αφορούν την αδήλωτη εργασία µετά την ένταξη σε πρόγραµµα ή την υπαγωγή σε καθεστώτα ενίσχυσης. Με την ίδια απόφαση καθορίζονται οι διαδικασίες για την επιβεβαίωση της ορθότητας των υπεύθυνων δηλώσεων της παραγράφου 2 και κάθε άλλο συναφές µε την εφαρµογή του παρόντος θέµα. 5. Η ισχύς του παρόντος αρχίζει από την έκδοση των αποφάσεων των παραγράφων 2 και 4. Άρθρο 41 Τροποποίηση του άρθρου 16 του ν. 2874/2000 Στο άρθρο 16 του ν. 2874/2000 (Α 286) προστίθεται παράγραφος 8 ως εξής: «8. Ο εργοδότης υποχρεούται να εφοδιάζει τους εργαζόµενους µε αντίγραφο της κατάστασης προσωπικού ή απόσπασµα αυτής όταν απασχολούνται εκτός της έδρας ή του παραρτήµατος της επιχείρησης.» Μια τυπική παράβαση που όμως είναι ικανή να επιφέρει τσουχτερά πρόστιμα στις επιχειρήσεις που θα βρεθούν να παραβαίνουν τη διάταξη αυτή. Παρά το γεγονός ότι τα ελεγκτικά όργανα έχουν τη δυνατότητα να ελέγξουν τον πίνακα προσωπικού από το ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, ο εργοδότης δεν απαλλάσσεται της ευθύνης, ακόμη κι αν δεν διαπιστωθούν ουσιαστικές παραβάσεις (πχ τήρηση ωραρίου) κατά τον έλεγχο. Προσοχή λοιπόν στις ειδικότητες που απασχολούνται εκτός της έδρας της επιχείρησης, όπως περιοδεύοντες πωλητές, οδηγοί, τοποθετητές κουφωμάτων, προσωπικό ασφαλείας, προωθητές προϊόντων κλπ Ενέργειες στις οποίες μπορεί να προβεί ο εργοδότης μετά την παραλαβή της Πράξης Επιβολής Προστίμου (ΠΕΠ) Κατά γενική αρχή του διοικητικού δικαίου, η νομιμότητα της διοικητικής πράξης κρίνεται βάσει των κανόνων δικαίου, οι οποίοι ισχύουν κατά το χρόνο έκδοσής της και δεν ασκούν επιρροή κανόνες δικαίου θεσπισθέντες μετά την [186]

187 έκδοση της πράξης, εκτός εάν υπάρχει ρητή αντίθετη διάταξη (βλ. ΣτΕ 825/2010, 2133/2003, 778/2001, 5755/1996, 2348/1987, 8/1984). Ωστόσο, στην ειδικότερη περίπτωση κατά την οποία ο νεότερος νόμος εισάγει ευνοϊκότερες διατάξεις για τους πολίτες, έχει αναδρομική εφαρμογή, σύμφωνα με νομολογιακώς διαπλασμένη αρχή του διοικητικού δικαίου, η οποία αρχικώς καθιερώθηκε σε φορολογικές υποθέσεις και στη συνέχεια γενικεύθηκε (ΣτΕ 4256/2001, 4055/1998, 3278/1992, 2672/1984, 2660/1981, 1525/1955). Κατά της πράξης επιβολής προστίμου, ο εργοδότης μπορεί να προβεί στις παρακάτω ενέργειες: 1. Κατάθεση αίτησης θεραπείας, που στην περίπτωση αυτή, αρμόδιο να την εξετάσει και να απαντήσει (εντός 30 ημερών) είναι το όργανο το οποίο επέβαλε το πρόστιμο (άρθ. 24 παρ. 1 και 2 του Κώδικα Διοικητικής Διαδικασίας). 2. Κατάθεση ιεραρχικής προσφυγής, όπου το αρμόδιο όργανο εξέτασης, εξαρτάται από το όργανο που επέβαλε το πρόστιμο: i) εάν το πρόστιμο έχει επιβληθεί από Προϊστάμενο Τμήματος, αρμόδιος για την εξέταση της ιεραρχικής προσφυγής και της απάντησης επ αυτής είναι ο Προϊστάμενος Διεύθυνσης, ii) εάν το πρόστιμο έχει επιβληθεί από Προϊστάμενο Διεύθυνσης ή από Ειδικό Επιθεωρητή, αρμόδιος είναι ο Ειδικός Γραμματέας. 3. Κατά της πράξης επιβολής προστίμου μπορεί να ασκηθεί προσφυγή μέσα σε εξήντα (60) ημέρες από την κοινοποίησή της ενώπιον του Διοικητικού Πρωτοδικείου. Μέσα στην ίδια προθεσμία η προσφυγή κοινοποιείται στην αρμόδια υπηρεσία του Σ.ΕΠ.Ε. Η άσκηση της προσφυγής δεν αναστέλλει την εκτέλεση της πράξης επιβολής προστίμου. Η αρμόδια υπηρεσία του Σ.ΕΠ.Ε. βεβαιώνει το ποσό του επιβληθέντος προστίμου, το οποίο εισπράττεται από την αρμόδια Δημόσια Οικονομική Υπηρεσία ως δημόσιο έσοδο. 4. Αποδοχή του προστίμου. Εάν ο εργοδότης, μέσα σε προθεσμία εξήντα ημερών από την κοινοποίηση της απόφασης επιβολής του προστίμου, συμμορφωθεί με τις υποδείξεις του Επιθεωρητή Εργασίας που διενήργησε τον έλεγχο και αποδείξει ότι συμμορφώθηκε και εφαρμόζει εφεξής τις διατάξεις της κείμενης εργατικής νομοθεσίας που αναφέρονται σε δεδουλευμένες αποδοχές, επιδόματα που προβλέπονται από ΣΣΕ, δώρα εορτών και [187]

188 γενικότερα σε πάσης φύσης αποδοχές εργαζομένου, εξαιτίας της παράβασης των οποίων του επεβλήθη το πρόστιμο, καθώς και ότι έχει εξοφλήσει πλήρως και ολοσχερώς τον εργαζόμενο, τότε το διοικητικό πρόστιμο που επιβλήθηκε αρχικώς μειώνεται κατά ογδόντα τοις εκατό (80%) με αιτιολογημένη πράξη του οργάνου που το επέβαλε. Η επανάληψη κάποιας από τις παραβάσεις αυτές, μέσα σε διάστημα τεσσάρων ετών από τη διενέργεια του αρχικού ελέγχου, θεωρείται υποτροπή και συνεπάγεται μη χορήγηση της έκπτωσης του ογδόντα τοις εκατό (80%). Πλήρης και ολοσχερής εξόφληση προς τον εργαζόμενο, αποδεικνύεται μόνο με προσκόμιση αποδεικτικού τράπεζας, το οποίο περιλαμβάνει: α. το όνομα του καταθέτη εργοδότη, β. το όνομα του δικαιούχου του λογαριασμού, εργαζομένου, γ. την αιτιολογία κατάθεσης και δ. την ημερομηνία κατάθεσης. Αποσπάσματα πάγιων εντολών μέσω ηλεκτρονικής τραπεζικής δεν γίνονται δεκτά. Αν υπάρχει αδυναμία κατάθεσης σε τραπεζικό λογαριασμό για οποιονδήποτε λόγο, η πλήρης και ολοσχερής εξόφληση αποδεικνύεται μόνο με προσκόμιση γραμματίου δημόσιας κατάθεσης στο Ταμείο Παρακαταθηκών και Δανείων, το οποίο πρέπει να περιέχει τα προαναφερθέντα στοιχεία. Για όλες τις υπόλοιπες περιπτώσεις παραβίασης διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας πλην αυτών που αναφέρονται σε αποδοχές - εάν ο εργοδότης αποδεχτεί το πρόστιμο, παραιτηθεί από την άσκηση των προβλεπόμενων ένδικων βοηθημάτων και το καταβάλει μέσα σε προθεσμία δεκαπέντε ημερών από την κοινοποίηση της απόφασης επιβολής του, τότε έχει έκπτωση τριάντα τοις εκατό (30%) επί του αρχικά επιβληθέντος προστίμου. Ο εργοδότης, για να επωφεληθεί της έκπτωσης, θα πρέπει, εντός της προαναφερθείσας προθεσμίας, να προσέλθει στην αρμόδια Υπηρεσία του ΣΕΠΕ, να υπογράψει τη σχετική υπεύθυνη δήλωση, αποδοχής του προστίμου. Όταν ο νόμιμος εκπρόσωπος προσκομίζει αυτοπροσώπως την υπεύθυνη δήλωση, τότε πρέπει να την υπογράφει ενώπιον του υπαλλήλου και να επιδεικνύει αστυνομική ταυτότητα ή άλλο σχετικό αποδεικτικό έγγραφο. Όταν την υπεύθυνη δήλωση την προσκομίζει τρίτος, πρέπει να έχει βεβαιωθεί το γνήσιο της υπογραφής του νομίμου εκπροσώπου από διοικητική αρχή ή ΚΕΠ. Η υπηρεσία του ΣΕΠΕ, αφού εξετάσει εάν πληρούνται οι, συντάσσει νέα ΠΕΠ στην οποία αναφέρεται [188]

189 το αρχικό και το μειωμένο κατά 30% ποσό του προστίμου. Ο εργοδότης θα πρέπει να καταβάλει το μειωμένο πρόστιμο στην αρμόδια ΔOY και να προσκομίσει το πρωτότυπο διπλότυπο είσπραξης στην αρμόδια Υπηρεσία του ΣΕΠΕ εντός πέντε (5) εργασίμων ημερών από την καταβολή του ποσού στη ΔOY. [189]

190 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 7 ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΕΣ ΕΡΓΟΔΟΤΩΝ ΤΗΡΟΥΜΕΝΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ [190]

191 7.1 ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ - Ηλεκτρονική υποβολή πίνακα προσωπικού και άλλων εντύπων ΣΕΠΕ - ΟΑΕΔ Από κάθε εργοδότης ιδιωτικού και δημόσιου τομέα που απασχολεί εργαζόμενο με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου υποχρεούται να υποβάλλει ηλεκτρονικά τα έντυπα αρμοδιότητας Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ) και Οργανισμού Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού (ΟΑΕΔ) στο Πληροφοριακό Σύστημα του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Πρόνοιας, «ΕΡΓΑΝΗ» Η ηλεκτρονική υποβολή πραγματοποιείται στην διεύθυνση: στην ιστοσελίδα του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Πρόνοιας. Δυνατότητα πρόσβασης στο Πληροφοριακό Σύστημα έχουν μόνο οι εργοδότες, οι οποίοι είναι εγγεγραμμένοι στα μητρώα εργοδοτών του ΙΚΑ- ΕΤΑΜ, χρησιμοποιώντας τον ίδιο συνδυασμό ονόματος και κωδικού χρήστη που έχουν στο ΟΠΣ ΙΚΑ-ΕΤΑΜ. (ΝΕΟ) Για την Ηλεκτρονική Υποβολή Εντύπων αρμοδιότητας Υπουργείου Εργασίας και ΟΑΕΔ, ισχύει σήμερα ο Ν.4488/2017 και η 32143/Δ (ΦΕΚ Β 2401/ ) απόφαση της Υπουργού Εργασίας. Σύμφωνα λοιπόν με τα ισχύοντα σήμερα, τα έντυπα που θα πρέπει να υποβάλλονται ηλεκτρονικά είναι: Ε3: Ενιαίο Έντυπο Αναγγελίας Πρόσληψης (Ε3 Αναγγελία Πρόσληψης και Ε4 Συμπληρωματικός Πίνακας Προσωπικού Νέας Πρόσληψης). Ε4: Πίνακας προσωπικού. Ε5: Αναγγελία οικειοθελούς αποχώρησης μισθωτού. Ε6: Καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου (με ή χωρίς προειδοποίηση). Ε7: Βεβαίωση - Δήλωση εργοδότη για συμβάσεις ορισμένου χρόνου ή έργου. Ε8: Αναγγελία υπερεργασίας ή νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης. Ε9: Σύμβαση εργασίας μερικής απασχόλησης ή/και εκ περιτροπής εργασίας. Ε10: Επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας ή όμοια Διαιτητική Απόφαση. [191]

192 Ε11: Γνωστοποίηση στοιχείων ετήσιας κανονικής άδειας Υποβαλλόμενα έντυπα που αφορούν πρακτική άσκηση/μαθητεία Ε3.1: Αναγγελία έναρξης/μεταβολών απασχόλησης ωφελουμένου από προγράμματα κοινωφελούς χαρακτήρα. Ε3.2: Αναγγελία έναρξης/μεταβολών θεωρητικής κατάρτισης από πάροχο κατάρτισης ωφελουμένου από συγχρηματοδοτούμενα ή χρηματοδοτούμενα από εθνικούς πόρους προγράμματα κατάρτισης ή προγράμματα απασχόλησης συνδυαζόμενα με κατάρτιση Ε3.3: Αναγγελία έναρξης/μεταβολών πρακτικής άσκησης σε εργοδότη ωφελουμένου από συγχρηματοδοτούμενα ή χρηματοδοτούμενα από εθνικούς πόρους προγράμματα απασχόλησης συνδυαζόμενα με κατάρτιση. Ε3.4: Αναγγελία έναρξης/μεταβολών σύμβασης μαθητείας Η διαδικασία ηλεκτρονικής υποβολής των εντύπων εφαρμόζεται υποχρεωτικά από όλους τους εργοδότες, πλην εκείνων που αντιμετωπίζουν αντικειμενική αδυναμία πρόσβασης στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ λόγω: α) απογραφής τους στον ΕΦΚΑ χωρίς Αριθμό Φορολογικού Μητρώου (ΑΦΜ) ή β) του γεγονότος ότι διαθέτουν μόνο Αριθμό Μητρώου Οικοδομοτεχνικού Έργου (ΑΜΟΕ). Στις περιπτώσεις αυτές, τα έντυπα κατατίθενται με προσέλευση στην αρμόδια Υπηρεσία του ΣΕΠΕ ή/και του ΟΑΕΔ, ισχυουσών των προθεσμιών και της διαδικασίας που αφορούν τη χειρόγραφη υποβολή, μέχρι τον ηλεκτρονικό συγχρονισμό του ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ. Η υπ αριθ. οικ.32143/δ (ΦΕΚ Β 2401/ ) απόφαση της υπουργού εργασίας, ορίζει ότι η υπερεργασία και οι υπερωρίες θα καταχωρίζονται ηλεκτρονικά στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, πριν την έναρξη παραγματοποίησής τους, υποχρεωτικά από 1/9/2018, οπότε το βιβλίο υπερωριών δεν θα έχει πλέον λόγο ύπαρξης. Το έντυπο Ε3 (ενιαίο έντυπο αναγγελία πρόσληψης και Ε4 πίνακας προσωπικού) που υποβάλλεται συμπληρωματικά ως προς τις νέες προσλήψεις, υποβάλλεται ηλεκτρονικά το αργότερο την ίδια ημέρα της πρόσληψης και πάντως πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο. Οι νέοι εργοδότες, οι οποίοι προβαίνουν σε πρόσληψη για πρώτη φορά, μπορούν να υποβάλλουν ηλεκτρονικά το έντυπο Ε3 και Ε4, εντός τριών (3) εργασίμων ημερών από την πρόσληψη, αφού [192]

193 προηγουμένως έχουν απογραφεί στην αρμόδια Υπηρεσία του ΙΚΑ- ΕΤΑΜ. Σε περίπτωση αλλαγής των αποδοχών, ο εργοδότης υποβάλλει ηλεκτρονικά το έντυπο Ε4 (πίνακας προσωπικού) συμπληρωμένο μόνο ως προς τα στοιχεία της μεταβολής των αποδοχών εντός δεκαπέντε (15) ημερών από τη μεταβολή. Ο ετήσιος πίνακας προσωπικού (έντυπο Ε4) υποβάλλεται ηλεκτρονικά μία φορά το χρόνο και κατά το χρονικό διάστημα από 1 Οκτωβρίου έως 31 Οκτωβρίου εκάστου έτους. (απόφαση 32143/Δ ) Σε περίπτωση αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ο εργοδότης υποβάλλει ηλεκτρονικά το έντυπο Ε4 πίνακας προσωπικού (συμπληρωματικός ωραρίου) το αργότερο έως και την ίδια ημέρα αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας και σε κάθε περίπτωση πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τους εργαζόμενους. Με το έντυπο Ε11, γνωστοποιούνται, σύμφωνα με τα οριζόμενα στην υποπ. ΙΑ.5. παρ. 2 περ. 3β του Ν. 4254/2014 (ΦΕΚ 85 Α ) εντός του μηνός Ιανουαρίου, στοιχεία των εργαζομένων που έλαβαν την ετήσια άδεια και το επίδομα αδείας κατά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος και έχουν καταχωρισθεί στο ειδικό «Βιβλίο Αδειών». Δεν απαιτείται η ηλεκτρονική κατάθεση συμπληρωματικού πίνακα προσωπικού όταν η επιχείρηση ή εκμετάλλευση αλλάζει νόμιμο εκπρόσωπο. Οι συμβάσεις εργασίας μερικής ή εκ περιτροπής απασχόλησης (Ε9) καθώς και οι αποφάσεις του εργοδότη για μονομερή επιβολή εκ περιτροπής εργασίας υποβάλλονται ηλεκτρονικά εντός οκτώ ημερών από την σύναψή τους, ή την μετατροπή τους. Το έντυπο Ε3.1 υποβάλλεται υποχρεωτικά το αργότερο την ίδια ημέρα της έναρξης απασχόλησης του ωφελουμένου σε προγράμματα κοινωφελούς χαρακτήρα και πάντως πριν από την έναρξη του προγράμματος. Σε περίπτωση διακοπής του προγράμματος κοινωφελούς χαρακτήρα του ωφελουμένου πριν τη λήξη αυτού για οποιονδήποτε λόγο, ο επιβλέπων φορέας αναγγέλλει τη διακοπή εντός [193]

194 τεσσάρων (4) εργασίμων ημερών από τότε που αυτή έλαβε χώρα. Σε περίπτωση αιτιολογημένης επιμήκυνσης του προγράμματος κοινωφελούς χαρακτήρα, ο επιβλέπων φορέας αναγγέλλει την επιμήκυνση τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες πριν από τη λήξη του προγράμματος. Το έντυπο Ε3.2 υποβάλλεται το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες πριν από την έναρξη της θεωρητικής κατάρτισης ή πρακτικής άσκησης του ωφελουμένου Σε περίπτωση αλλαγής εργοδότη για την πρακτική άσκηση του ωφελούμενου, ο πάροχος κατάρτισης συμπληρώνει το έντυπο Ε3.2 με τα στοιχεία αλλαγής εργοδότη το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες πριν από την επέλευση της μεταβολής. Σε περίπτωση πρόωρης διακοπής του προγράμματος θεωρητικής κατάρτισης, ο πάροχος κατάρτισης συμπληρώνει το έντυπο Ε3.2 με τα στοιχεία της διακοπής τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από τη διακοπή. Το έντυπο Ε3.3 υποβάλλεται το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες πριν από την έναρξη της θεωρητικής κατάρτισης ή πρακτικής άσκησης του ωφελουμένου Σε περίπτωση αλλαγής εργοδότη για την πρακτική άσκηση του ωφελούμενου, ο πάροχος κατάρτισης συμπληρώνει το έντυπο Ε3.2 με τα στοιχεία αλλαγής εργοδότη το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες πριν από την επέλευση της μεταβολής. Σε περίπτωση πρόωρης διακοπής του προγράμματος θεωρητικής κατάρτισης, ο πάροχος κατάρτισης συμπληρώνει το έντυπο Ε3.2 με τα στοιχεία της διακοπής τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από τη διακοπή. Σε περίπτωση μεταφοράς ωφελουμένου σε άλλο παράρτημα της επιχείρησης, ο εργοδότης υποβάλλει το έντυπο Ε3.3 με τα στοιχεία παραρτήματος εργοδότη το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες πριν από τη μεταφορά. Σε περίπτωση διακοπής ή λήξης πρακτικής άσκησης ωφελουμένου, ο εργοδότης αναγγέλλει τη διακοπή ή τη λήξη της το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από το αντίστοιχο γεγονός. Σε περίπτωση τροποποίησης ωραρίου ή οργάνωσης χρόνου πρακτικής άσκησης ωφελουμένου, ο εργοδότης υποβάλλει ηλεκτρονικά το έντυπο Ε3.3 με τα μεταβληθέντα στοιχεία το αργότερο έως και την ίδια ημέρα τροποποίησης και σε κάθε περίπτωση πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον ωφελούμενο. Το έντυπο Ε3.4 υποβάλλεται το αργότερο πριν από την έναρξη της μαθητείας. Σε περίπτωση διακοπής ή λήξης της μαθητείας, ο εργοδότης [194]

195 υποβάλλει ηλεκτρονικά το έντυπο Ε3.4 το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από τη διακοπή ή τη λήξη Σε περίπτωση συμπλήρωσης εσφαλμένων στοιχείων στα πεδία των εντύπων Ε3.1, Ε3.2, Ε3.3 και Ε3.4, ο κατά περίπτωση υπόχρεος υποβάλλει αμελλητί τα έντυπα Ε3.1, Ε3.2 και Ε3.3 και Ε3.4 (ορθή επανάληψη) συμπληρωμένα με τα ορθά στοιχεία. Οι εργοδότες που λαμβάνουν μέρος σε προγράμματα πρακτικής άσκησης ημεδαπών και αλλοδαπών σπουδαστών - μαθητών σχολών τουριστικής εκπαίδευσης και φοιτητών τριτοβάθμιας εκπαίδευσης σε επιχειρήσεις του ξενοδοχειακού τουριστικού τομέα, υποχρεούνται να δηλώνουν τους ασκούμενους, στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, ανεξαρτήτως μορφής προγράμματος και πηγής χρηματοδότησης, όπως τους κανονικούς εργαζόμενους. (Κ.Υ.Α /667/ , άρ. 10) Τα έντυπα Ε5, Ε6, Ε7, υποβάλλονται ηλεκτρονικά εντός τεσσάρων (4) εργάσιμων ημερών στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ. Για στοιχεία που έχουν καταχωρηθεί εκ παραδρομής και δεν είναι δυνατή η διόρθωση τους με νέα ηλεκτρονική υποβολή, προτείνεται η χειρόγραφη γνωστοποίηση ενημέρωση της Επιθεώρησης Εργασίας. 7.2 Κρίσιμες ερωτήσεις για το ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ και χρήσιμες απαντήσεις από την ομάδα διαχείρισης του συστήματος Ποια είναι τα είδη πινάκων προσωπικού και πότε κατατίθεται ο καθ ένας; Ε4 : Ετήσιος και Ε4 : Ετήσιος συμπληρωματικός Ο Ε4-Ετήσιος πίνακας προσωπικού κατατίθεται από 01 Οκτωβρίου έως 31 Οκτωβρίου (απόφαση αριθμ. οικ.32143/δ ) κάθε έτους και καταγράφει το σύνολο των εργαζομένων στο παράρτημα κατά την ώρα της υποβολής. Ο Ε4 Ετήσιος Συμπληρωματικός κατατίθεται μόνο για [195]

196 απασχολούμενους, που εργάζονταν την ώρα της υποβολής του Ε4 Ετήσιου πίνακα, αλλά δεν συμπεριλήφθηκαν σ αυτόν. Ε4: Αρχικός Πίνακας Προσωπικού Στις περιπτώσεις σύστασης νέου παραρτήματος ή απασχόλησης προσωπικού για πρώτη φορά, εκτός του χρονικού διαστήματος υποβολής του Ετήσιου πίνακα προσωπικού, τότε και μόνο υποβάλλεται Ε4-Αρχικός πίνακας προσωπικού. Συγκεκριμένα για τις περιπτώσεις νέων εργοδοτών, οι οποίοι προβαίνουν σε πρόσληψη εργαζομένων για πρώτη φορά, καθώς και για όσους εργοδότες δημιουργούν παραρτήματα με νέες προσλήψεις εργαζομένων, ή εφόσον μετά την υποβολή του ετήσιου πίνακα προσωπικού, υποβάλλεται για πρώτη φορά ηλεκτρονικά πρόσληψη εργαζομένων, υποδεικνύεται η υποβολή και Αρχικού Πίνακα Προσωπικού προκειμένου να υπάρχει δυνατότητα ηλεκτρονικής υποβολής τροποποιητικών και συμπληρωματικών πινάκων και να δηλώνονται τα στοιχεία του Τεχνικού Ασφαλείας, του Γιατρού Εργασίας και του Νόμιμου Εκπροσώπου σε αυτόν. Η υποβολή Αρχικού πίνακα λοιπόν γίνεται με σκοπό να δοθεί η δυνατότητα ηλεκτρονικής υποβολής τροποποιητικών και συμπληρωματικών πινάκων, οι οποίοι συνδέονται πάντα με έναν ηλεκτρονικά υποβληθέντα Ετήσιο ή Αρχικό πίνακα προσωπικού. Ε4: Τροποποιητικός αποδοχών πίνακας προσωπικού Αφορά τις περιπτώσεις μεταβολής των αποδοχών των εργαζομένων σε πάγια βάση, όπως για παράδειγμα συμβαίνει όταν εργαζόμενος αλλάζει μισθολογικό κλιμάκιο και όχι σε περικοπή αποδοχών λόγω απεργίας ή αδικαιολόγητης απουσίας. Σε περίπτωση μεταβολής των αποδοχών, λοιπόν ο εργοδότης υποβάλλει ηλεκτρονικά τον πίνακα προσωπικού συμπληρωμένο μόνο ως προς τα στοιχεία της μεταβολής εντός δεκαπέντε (15) ημερών από τη μεταβολή. Ε4: Συμπληρωματικός ωραρίου και Ε4: Συμπληρωματικός ωραρίου ατομικός πίνακας προσωπικού Αφορά τις περιπτώσεις αρχικής δήλωσης, αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας ο εργοδότης υποβάλλει ηλεκτρονικά τον πίνακα προσωπικού συμπληρωμένο μόνο ως προς τα στοιχεία της αλλαγής ή της τροποποίησης, το αργότερο ως και την ίδια ημέρα αλλαγής του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας και πάντως πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο. [196]

197 Ο Ε4 «Συμπληρωματικός ωραρίου-ατομικός» είναι μια περιορισμένη εκδοχή του Ε4 Συμπληρωματικού ωραρίου, όπου καταχωρούνται μόνο τα πεδία ΑΦΜ εργαζόμενου και Ωράριο, ενώ το σύνολο των υπολοίπων πεδίων συμπληρώνεται με τα στοιχεία της τελευταίας προηγηθείσας υποβολής. Οι συμπληρωματικοί και τροποποιητικοί πίνακες προσωπικού συνδέονται υποχρεωτικά με τον τελευταίο ηλεκτρονικά υποβληθέντα ετήσιο ή αρχικό πίνακα μέσω των πεδίων «ΑΡΙΘΜΟΣ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΟΥ ΑΡΧΙΚΗΣ» και «ΗΜΕΡΟΜΗΝΙΑ ΥΠΟΒΟΛΗΣ ΑΡΧΙΚΗΣ». Επισημαίνεται ότι, κατά την υποβολή του Ε4 πίνακα προσωπικού στην κύρια οθόνη «Εισαγωγή Κατάστασης Προσωπικού» και στην καρτέλα «ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ» στο πεδίο «ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ» μπορεί να αναγράφεται κάθε χρήσιμη διευκρίνιση, καθώς επίσης και στην καρτέλα «ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΟΙ» και στο πεδίο «ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ» μπορεί να αναγράφεται κάθε χρήσιμη διευκρίνιση που αφορά είτε τον ίδιο τον εργαζόμενο, είτε την εργασιακή του σχέση Πως αποτυπώνεται η παραίτηση λόγω συνταξιοδότησης αφού δεν είναι απόλυση; Υπάρχει υποχρέωση υποβολής Ε5 και Ε6 σε αυτή την περίπτωση; Τα έντυπα αρμοδιότητας του ΟΑΕΔ που προβλέπονται στην Υπουργική Απόφαση και αφορούν στους τρόπους αναγγελίας λύσης της εργασιακής σχέσης είναι τα εξής : Ε5 (Αναγγελία οικειοθελούς αποχώρησης μισθωτού), Ε6 (Καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, με ή χωρίς προειδοποίηση), Ε7 (Βεβαίωση - Δήλωση εργοδότη για συμβάσεις ορισμένου χρόνου ή έργου). Το νομοθετικό πλαίσιο για την καταγγελία σύμβασης εργασίας έχει ως εξής : α. ν. 2112/1920 «περί υποχρεωτικής καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας ιδιωτικών υπαλλήλων, όπως τροποποιήθηκε και ισχύει», β. Β.Δ. 16/ «περί επεκτάσεως του ν. 2112/1920 περί υποχρεωτικής καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας ιδιωτικών υπαλλήλων και επί των εργατών, τεχνιτών και υπηρετών» και γ. ν. 3198/1955 «περί τροποποιήσεως και συμπληρώσεως των περί καταγγελίας της σχέσεως εργασίας διατάξεων», όπως τροποποιήθηκε και ισχύει. [197]

198 Σύμφωνα με το άρθρο 8 του ν. 3198/1955, όπως αυτό τροποποιήθηκε (άρθρο 5 παρ. 1 του ν. 435/1976) ορίζεται ότι, «Μισθωτοί υπαγόμενοι σε οποιονδήποτε ασφαλιστικό οργανισμό, για την χορήγηση σύνταξης γήρατος, μπορούν εάν μεν είναι εργατοτεχνίτες να αποχωρούν από την εργασία τους, εάν δε έχουν την ιδιότητα του υπαλλήλου είτε να αποχωρούν είτε να απολύονται». Κατόπιν των ανωτέρω καθίσταται σαφές ότι οι εργοδότες σε περίπτωση λύσης της σχέσης εργασίας λόγω συνταξιοδότησης δύνανται, κατά τις ως άνω διακρίσεις, να κάνουν χρήση είτε του εντύπου της Οικειοθελούς Αποχώρησης (Ε5), είτε του εντύπου της Καταγγελίας Σύμβασης Εργασίας Αορίστου Χρόνου (Ε6). Ειδικότερα, στην περίπτωση των εργατοτεχνιτών υποβάλλεται μόνο το έντυπο της Οικειοθελούς Αποχώρησης (Ε5), στη δε περίπτωση των υπαλλήλων υποβάλλεται είτε το έντυπο της Οικειοθελούς Αποχώρησης (Ε5), είτε το έντυπο της Καταγγελίας Σύμβασης Εργασίας Αορίστου Χρόνου (Ε6) Η υποχρέωση αναγραφής του ωραρίου ισχύει και για τους υπαλλήλους ειδικών κατηγοριών πχ ειδικούς συμβούλους και συνεργάτες οι οποίοι δεν είναι υπάλληλοι αλλά παρέχουν εξειδικευμένες συμβουλές και δίνουν κατευθύνσεις για την υλοποίηση συγκεκριμένων στόχων και γι αυτό και λαμβάνουν πάγια αποζημίωση για απασχόληση εκτός ωραρίου; Καθίσταται σαφές ότι η υπαγωγή στο πεδίο εφαρμογής της ως άνω υπουργικής απόφασης εξαρτάται από το είδος της σχέσης εργασίας που συνδέει τους απασχολούμενους με τον εργοδότη (υπό την ανωτέρω έννοια). Πρέπει επομένως κατά περίπτωση να εξετάζεται, αν η σχέση που δημιουργείται κάθε φορά με το Δήμο και τον έτερο συμβαλλόμενο είναι δημοσίου δικαίου ή ιδιωτικού δικαίου (με κριτήρια εξάρτησης) και μόνο στην τελευταία περίπτωση υφίσταται υποχρέωση εφαρμογής της ανωτέρω υπουργικής απόφασης. [198]

199 7.2.4 Πως αποτυπώνονται ξαφνικές αλλαγές ωραρίου σε υπηρεσίες 24ωρης λειτουργίας όπως μια ξαφνική ασθένεια κάποιου φύλακα η κάποιου εργάτη καθαριότητας που έχει βραδινή βάρδια όταν οι αρμόδιοι για την υποβολή τροποποιητικής ωραρίου ατομικό δεν εργάζονται; Επισημαίνεται ότι η διαχείριση των ηλεκτρονικών εντύπων γίνεται από τους υπαλλήλους της Δ/νσης Διοικητικού (τμ. διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και τμήμα μισθοδοσίας και ασφάλισης προσωπικού) οι οποίοι εργάζονται 8ωρο πρωινό. Ο περιορισμός σε αυτούς τους υπαλλήλους κρίθηκε αναγκαίος για λόγους ασφαλείας επειδή διαχειρίζονται κωδικούς πρόσβασης και προσωπικά στοιχεία. Από την , έχει τεθεί σε λειτουργία στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ νέα σύντομη έκδοση του εντύπου «Ε4 ΣΥΜΠΛΗΡΩΜΑΤΙΚΟΣ ΩΡΑΡΙΟΥ» με τον τίτλο «Ε4 ΣΥΜΠΛΗΡΩΜΑΤΙΚΟΣ ΩΡΑΡΙΟΥ - ΑΤΟΜΙΚΟΣ». Πρόκειται για το ίδιο ακριβώς έντυπο, στο οποίο όμως έχουν ελαχιστοποιηθεί τα απαραίτητα στοιχεία για υποβολή. Ο Ε4 ΣΥΜΠΛ. ΩΡΑΡΙΟΥ ΑΤΟΜΙΚΟΣ υποβάλλεται για ένα μόνο απασχολούμενο, έχει ως στοιχεία καταχώρησης τα [ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ], [ΑΦΜ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΟΥ], [ΩΡΑΡΙΟ] και [ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ], ενώ όλα τα υπόλοιπα στοιχεία του πίνακα προ-συμπληρώνονται σύμφωνα με την πλέον πρόσφατη υποβολή εντύπου στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ. Με τον τρόπο αυτό καθίσταται εξαιρετικά σύντομη και εύχρηστη η διαδικασία υποβολής της αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας με χρήση οποιουδήποτε μέσου πρόσβασης στο διαδίκτυο (smartphone, tablet, laptop κ.α.) ακόμη και για μη εξειδικευμένους χρήστες του ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ. Οι χρήστες που εισέρχονται στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ με κωδικούς ΟΠΣ-ΙΚΑ, έχουν τη δυνατότητα να δημιουργούν νέους χρήστες- «ΕΡΓΑΝΗ» από το μενού [Εξωτερικοί Χρήστες Παραρτημάτων]. Μπορούν να δημιουργηθούν το πολύ ένας νέος χρήστης- «ΕΡΓΑΝΗ» ανά παράρτημα επιχείρησης. Μετά τη δημιουργία ενός χρήστη «ΕΡΓΑΝΗ», επιλέγοντας το κουμπί [Διαθέσιμα Έντυπα], ανοίγει λίστα για την επιλογή των εντύπων, τα οποία ο συγκεκριμένος χρήστης «ΕΡΓΑΝΗ» θα έχει το δικαίωμα να διαχειρίζεται (αναζήτηση, εμφάνιση, υποβολή). [199]

200 Για να έχει πρόσβαση στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ο χρήστης- «ΕΡΓΑΝΗ» πρέπει υποχρεωτικά στην οθόνη εισόδου να επιλέξει το πεδίο [Σύνδεση με κωδικούς "ΕΡΓΑΝΗ"] Στην περίπτωση πρόσληψης ωρομισθίων υπαλλήλων ορισμένου χρόνου εκτός από την αποστολή του Ε3 υπάρχει υποχρέωση για αποστολή επιπλέον εντύπων; Για την ηλεκτρονική υποβολή του εντύπου (Ε9) Σύμβαση Εργασίας Μερικής Απασχόλησης και Εκ Περιτροπής Εργασίας, ισχύει η καθορισμένη από το άρθρο 2 του Ν. 3846/2010 προθεσμία γνωστοποίησης των οχτώ (8) ημερών. Εφόσον παρέλθει η προθεσμία αυτή, η ηλεκτρονική υποβολή του εντύπου (Ε9) καθίσταται αδύνατη. Αναφορικά με το ζήτημα της μορφής των έγγραφων ατομικών συμβάσεων που θα υποβάλλονται σαρωμένες στην ηλεκτρονική φόρμα του εντύπου (Ε9), υποδεικνύεται όπως σε αυτές περιλαμβάνονται μόνο τα στοιχεία που αναφέρονται στο άρθρο 2 του Ν. 3846/10 όπως αντικατέστησε την παρ. 5 του άρθρου 2 του Ν. 2639/98, ήτοι: α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων, β) τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση του εργοδότη, γ) το χρόνο της απασχόλησης, τον τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας, δ) τον τρόπο αμοιβής και ε) τους τυχόν όρους τροποποίησης της σύμβασης, έτσι ώστε να αποφευχθεί η επιβάρυνση του διακομιστή με ιδιαίτερα μεγάλο όγκο δεδομένων. Για την ολοκλήρωση της υποβολής του εντύπου (Ε9) συνυποβάλλονται υποχρεωτικά, αφού πρώτα σαρωθούν και αποθηκευτούν σε αρχείο μορφής PDF, τα έγγραφα: α) ατομικών συμβάσεων μερικής ή εκ περιτροπής απασχόλησης ή β) η απόφαση του εργοδότη για μονομερή επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας στο προσωπικό του, εφόσον πρώτα έχουν τεθεί σε αυτά οι απαιτούμενες υπογραφές. Εάν υποβληθούν περισσότερες από μία ατομικές συμβάσεις, αυτές θα πρέπει να αποθηκευτούν σε ένα και μόνο αρχείο. Επειδή υπάρχει περιορισμός στο μέγεθος του αρχείου, από την ομάδα διαχείρισης [200]

201 του ΠΣ συστήνεται η ανάλυση του σαρωτή να ρυθμίζεται στα 150dpi και η σάρωση να μην είναι έγχρωμη Στο έντυπο Ε3: Ενιαίο Έντυπο Αναγγελίας Πρόσληψης πρέπει να συμπληρωθεί με το πεδίο ΕΙΔΙΚΟΤΗΤΑ του νεοπροσλαμβανόμενου με επιλογή από το συνημμένο αρχείο ειδικοτήτων. Η επιλογή ειδικότητες και η κωδικοποίηση τους δε είναι ίδιες με του ΙΚΑ και κατ επέκταση με αυτές που καταχωρούνται στην ΑΠΔ, γιατί ; Η επιλογή ειδικότητας στο έντυπο Ε3 και ο κωδικός της, δεν έχει να κάνει με το πακέτο καλύψεων ασφαλιστικών εισφορών. Η προέλευση της λίστας τιμών που αφορά στο πεδίο «Ειδικότητα» προκύπτει από την επίσημη, εθνική κωδικοποίηση ειδικοτήτων ΣΤΕΠ 92 της Ελληνικής Στατιστικής Αρχής (ΕΛ.ΣΤΑΤ.), η οποία με τη σειρά της βασίζεται στα διεθνή και ευρωπαϊκά πρότυπα κωδικοποίησης. Το κωδικολόγιο ειδικοτήτων στο ΙΚΑ-ΕΤΑΜ, εξυπηρετεί τον σκοπό ασφάλισης των εργαζομένων, γι αυτό και περιλαμβάνονται και τιμές οι οποίες δεν αφορούν εν γένει στην απασχόληση, όπως οι μαθητευόμενοι, οι φυλακισμένοι, κλπ. Το κωδικολόγιο ειδικοτήτων στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ αφορά στην περιγραφή ειδικοτήτων εργαζομένων στην αγορά εργασίας και εξυπηρετεί τον σκοπό της καταγραφής στοιχείων αρμοδιότητας ΣΕΠΕ και ΟΑΕΔ. Επισημαίνεται ότι η καταγραφή της ειδικότητας στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ δε συνδέεται σε καμία περίπτωση με την επιλογή ασφαλιστικού πακέτου κάλυψης. Η επιλογή αυτή γίνεται στο ΟΠΣ ΙΚΑ-ΕΤΑΜ, δεδομένου της αρμοδιότητας του φορέα αυτού Έναρξη πρακτικής από φοιτητή (ΤΕΙ) και ενέργειες επιχείρησης στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ. Στην Υπουργική Απόφαση 29502/85/ (ΦΕΚ 2390/Β / ) αναφέρεται, ότι στην έννοια του υπόχρεου ηλεκτρονικής υποβολής των στοιχείων που προβλέπει ΥΑ, νοείται κάθε εργοδότης, συμπεριλαμβανομένων [201]

202 και των αναφερομένων στο «Μητρώο Δημοσίων Φορέων της Ελληνικής Διοίκησης» του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, που απασχολεί εργαζόμενους με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου (είτε ορισμένου είτε αορίστου χρόνου). Από τα ανωτέρω καθίσταται σαφές ότι η υπαγωγή στο πεδίο εφαρμογής της ως άνω υπουργικής απόφασης, εξαρτάται από το είδος της σχέσης εργασίας που συνδέει τους απασχολούμενους με την επιχείρηση- εργοδότη. Μόνο επομένως στην περίπτωση που συνάπτεται σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου (με σαφή κριτήρια εξάρτησης) υφίσταται υποχρέωση εφαρμογής της ανωτέρω απόφασης. Στην περίπτωση της 6μηνης πρακτικής άσκησης σπουδαστή ΤΕΙ δε φαίνεται να προκύπτει περίπτωση σύναψης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου, αλλά πρόκειται για ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΑΣΚΗΣΗ, βάσει συγκεκριμένου νομοθετικού και κανονιστικού πλαισίου, που δικαιολογεί την παρουσία των συμμετεχόντων σε επιχειρήσεις. Η νομοθετικά θεσμοθετημένη άλλωστε πρακτική άσκηση των φοιτητών ΤΕΙ συνιστά εκπαίδευση και δεν εγκαθιδρύει σχέση εξαρτημένης εργασίας (άρθρο 6 παρ. 6 Απόφ. Ε5/1797/86 Υπ. Παιδείας Θρησκευμάτων και Εργασίας. Εξ άλλου και τα νέα έντυπα, Ε3.2 (Αναγγελία έναρξης/μεταβολών Θεωρητικής Κατάρτισης από πάροχο κατάρτισης ωφελούμενου ) και Ε3.3 (Αναγγελία έναρξης/μεταβολών Πρακτικής Άσκησης σε εργοδότη ωφελούμενου ), αναφέρονται σε συγκεκριμένα συγχρηματοδοτούμενα από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο προγράμματα κατάρτισης ή προγράμματα απασχόλησης που συνδυάζονται με την κατάρτιση (π.χ. VOUCHER), ενώ και το νέο έντυπο E3.4 (Αναγγελία έναρξης / μεταβολών σύμβασης μαθητείας) προβλέπεται για τα προγράμματα μαθητείας του ΟΑΕΔ και υποβάλλεται από 03/12/2014 (ημερομηνία ενεργοποίησης του ως άνω εντύπου στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ). Πρέπει όμως να επισημανθεί και το παρακάτω συναφές κανονιστικό πλαίσιο προς σαφή διάκριση κάθε παρόμοιας περίπτωσης: (α) η Κ.Υ.Α 16802/667 (ΦΕΚ 1345/Β / ): «Όροι και προϋποθέσεις πρακτικής άσκησης ημεδαπών και αλλοδαπών σπουδαστών/μαθητών Σχολών Τουριστικής Εκπαίδευσης και φοιτητών τριτοβάθμιας εκπαίδευσης» των Υπουργών Παιδείας, Διά Βίου Μάθησης και Θρησκευμάτων - Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης - Πολισμού και Τουρισμού. [202]

203 (β) το υπ' αριθ. πρωτ / έγγραφο της Διεύθυνσης Προγραμματισμού και Συντονισμού Κοινωνικής Επιθεώρησης, "Πρακτική άσκηση ημεδαπών και αλλοδαπών σπουδαστών/μαθητών Σχολών Τουριστικής Εκπαίδευσης και φοιτητών τριτοβάθμιας εκπαίδευσης". Στην ως άνω ΚΥΑ ρυθμίζονται, μεταξύ άλλων, τα εξής : " Οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να εγγράφουν τους ασκούμενους σπουδαστές/μαθητές/φοιτητές σελίδα στον πίνακα προσωπικού τους. Η Επιθεώρηση Εργασίας της περιοχής έχει την ευθύνη για την τήρηση των διατάξεων αυτής της κοινής υπουργικής απόφασης. 11. Οι ασκούμενοι σπουδαστές/μαθητές/φοιτητές πρέπει να είναι εφοδιασμένοι με βιβλιάριο υγείας σύμφωνα με το άρθρο 1 του ν. 1077/80, καλύπτονται δε ασφαλιστικά για ατύχημα και υγειονομική περίθαλψη σύμφωνα με το άρθρο 11 του ν. 2837/2000 και την παρ. 10 του άρθρου 15 του ν. 3232/ Οι ασκούμενοι σπουδαστές/μαθητές/φοιτητές σε ουδεμία άλλη ασφαλιστική εισφορά υποχρεούνται, εκτός από την υποχρεωτική ασφαλιστική εισφορά κατά του κινδύνου ατυχήματος υπέρ του ΙΚΑ, η οποία υπολογίζεται σε ποσοστό 1% επί της 12ης ασφαλιστικής κλάσης, όπως ισχύει και επιβαρύνει την επιχείρηση στην οποία πραγματοποιείται η πρακτική άσκηση. 13. Στους παραβάτες εργοδότες της απόφασης αυτής επιβάλλονται οι διοικητικές κυρώσεις, που προβλέπονται από το άρθρο 16 του ν. 2639/98, όπως ισχύει..." Οι εργοδότες, οι οποίοι προβαίνουν σε έναρξη δημιουργίας νέου παραρτήματος και μεταφέρουν εργαζομένους από την έδρα ή από άλλα υποκαταστήματα, η οποία όμως δεν συνοδεύεται απαραίτητα και από αλλαγή ωραρίου τι πρέπει να υποβάλλουν στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ; α) Σε περίπτωση δημιουργίας νέου παραρτήματος και μεταφοράς εργαζομένων από την έδρα ή από άλλα υποκαταστήματα της επιχείρησης, η οποία όμως δε συνοδεύεται απαραίτητα και από αλλαγή ωραρίου ή αποδοχών η κείμενη νομοθεσία δεν προβλέπει υποβολή συμπληρωματικού πίνακα προσωπικού. Πίνακας υποβάλλεται μόνο εφόσον μεταβάλλονται οι αποδοχές του εργαζόμενου ή το ωράριο εργασίας του. Σ αυτήν την περίπτωση από το ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ δίνεται, στους εργοδότες η δυνατότητα να εκτυπώνουν αποσπάσματα [203]

204 των εντύπων Ε4 Πινάκων Προσωπικού εισάγοντας στις επιλογές εκτύπωσης τον ΑΦΜ του εργαζόμενου. Η επιλογή αυτή διευκολύνει ιδιαίτερα τις επιχειρήσεις, προκειμένου να προμηθεύουν το νέο παράρτημα τους με αποσπάσματα του Πίνακα Προσωπικού, τον οποίο οφείλουν να τηρούν στον τόπο εργασίας και να επιδεικνύουν σε περίπτωση ελέγχου από τα αρμόδια ελεγκτικά όργανα. Υποδεικνύεται όμως η υποβολή Ε4 Αρχικού Πίνακα Προσωπικού, προκειμένου να υπάρχει η δυνατότητα ηλεκτρονικής υποβολής τροποποιητικών και συμπληρωματικών πινάκων και να δηλώνονται τα στοιχεία του Τεχνικού Ασφαλείας, του Γιατρού Εργασίας και του Νόμιμου Εκπροσώπου για αυτό το νέο παράρτημα, με αναγραφή στο πεδίο των παρατηρήσεων της ενότητας [ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ- ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ]: «Μεταφορά εργαζομένων από το υποκατάστημα...». Οι εργαζόμενοι περιλαμβάνονται π.χ. στον Ετήσιο πίνακας ΠΠ., στο Ενιαίο Έντυπο Αναγγελίας Πρόσληψης ΑΠ κλπ» β) Σε περίπτωση δημιουργίας νέου παραρτήματος και μεταφοράς εργαζομένων από την έδρα ή από άλλα υποκαταστήματα της επιχείρησης, η οποία συνοδεύεται και από αλλαγή ωραρίου, υποβάλλεται από το υποκατάστημα στο οποίο μεταφέρθηκαν οι εργαζόμενοι «Ε4 Αρχικός πίνακας» με το νέο πρόγραμμα ωρών εργασίας των μεταφερθέντων εργαζομένων, με αναγραφή στο πεδίο των παρατηρήσεων της ενότητας [ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ- ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ]: «Μεταφορά εργαζομένων από το υποκατάστημα....οι εργαζόμενοι περιλαμβάνονται π.χ. στον Ετήσιο πίνακας ΠΠ., στο Ενιαίο Έντυπο Αναγγελίας Πρόσληψης ΑΠ κλπ και αφορά και αλλαγή ωραρίου» Όταν αφορά μεταφορά εργαζομένων από ένα παράρτημα μιας επιχείρησης στο άλλο, όπως αναφέρονται στις παραπάνω περιπτώσεις δεν πρέπει να υποβληθεί Ενιαίο Έντυπο Αναγγελίας Πρόσληψης Οι εργοδότες, οι οποίοι προβαίνουν σε δανεισμό εργαζόμενου ή σε περίπτωση λύσης της αρχικής σύμβασης του εργαζόμενου με μία επιχείρηση και κατάρτιση νέας με καινούργια επιχείρηση τι πρέπει να υποβάλλουν στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ; Στις περιπτώσεις μεταφοράς εργαζομένων, αρχικά πρέπει να διευκρινιστεί, εάν η μεταφορά αυτή αφορά σε δανεισμό εργαζόμενου ή σε περίπτωση λύσης της αρχικής σύμβασης του εργαζόμενου με μία επιχείρηση και κατάρτιση νέας με καινούργια επιχείρηση. [204]

205 α) Σε περίπτωση γνήσιου δανεισμού μισθωτού, όταν δηλαδή ο εργαζόμενος, ενώ προσφέρει την εργασία του κανονικά στον αρχικό εργοδότη, παραχωρείται προσωρινά σε τρίτη επιχείρηση με τη διασφάλιση επανόδου του στον αρχικό εργοδότη (όπως π.χ. συμβαίνει μεταξύ συνδεδεμένων επιχειρήσεων, επιχειρήσεων δηλαδή που ανήκουν στον ίδιο όμιλο), τότε η επιχείρηση που δανείζεται τον μισθωτό υποβάλει συμπληρωματικό πίνακα ωραρίου (Ε4 ΣΥΜΠΛΗΡΩΜΑΤΙΚΟΣ ΩΡΑΡΙΟΥ) που αφορά στον εν λόγω εργαζόμενο με την παρατήρηση ότι αφορά σε υπό δανεισμό μισθωτό, ενώ θα αναγράφονται και τα στοιχεία της δανείζουσας επιχείρησης. Εφόσον βέβαια ο εργοδότης που δανείζεται τον εργαζόμενο δεν έχει απογραφεί στο Π.Σ. ΙΚΑ-ΕΤΑΜ καταθέτει τους πίνακες, τα πρόγραμμα εργασίας και τυχόν έντυπα αναγγελίας υπερωριακής απασχόλησης του δανειζόμενου εργαζόμενου με προσέλευση στην υπηρεσία. β) Σε περίπτωση οριστικής αποχώρησης του μισθωτού από τον αρχικό εργοδότη και σύναψης νέας σύμβασης με καινούργια επιχείρηση (έστω και αν αυτή ανήκει στον ίδιο όμιλο επιχειρήσεων) εννοείται ότι ακολουθείται η προβλεπόμενη διαδικασία στην πρόσληψη προσωπικού. Στην περίπτωση που η καινούργια επιχείρηση αναγνωρίζει όλα τα εργασιακά δικαιώματα του μισθωτού όπως αυτά απορρέουν από την προγενέστερη σύμβασή του (από την αρχική ημερομηνία πρόσληψης), το σχετικό γεγονός αναγράφεται στο πεδίο των παρατηρήσεων, ενώ στο πεδίο της ημερομηνίας πρόσληψης του πίνακα αναγράφεται η ημερομηνία έναρξης της νέας σύμβασης Τροποποίηση όρων ατομικής σύμβασης εργασίας, μειωμένης ή εκ περιτροπής απασχόλησης και ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ Σε περίπτωση που υπάρξει οποιαδήποτε τροποποίηση όρων της ήδη υφιστάμενης σύμβασης, στο πεδίο [ΕΙΔΟΣ ΜΕΤΑΒΟΛΗΣ] του εντύπου (Ε9) επιλέγεται από την λίστα τιμών είτε [ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΟΡΩΝ ΑΤΟΜΙΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΜΕΡΙΚΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ] είτε [ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΟΡΩΝ ΑΤΟΜΙΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ]. Ενδεικτικά, περιπτώσεις τροποποίησης όρων σύμβασης αποτελούν: 1. Η μεταβολή των εβδομαδιαίων ωρών ή ημερών εργασίας του μισθωτού, στα πλαίσια πάντα της μερικής ή εκ περιτροπής απασχόλησης. Για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος με πενθήμερη απασχόληση 4 ωρών ημερησίως, συμφωνηθεί πλέον να εργάζεται με 6 ώρες την ημέρα, τότε υποβάλλεται η νέα ατομική του σύμβαση μερικής απασχόλησης επιλέγοντας [205]

206 το πεδίο [ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΟΡΩΝ ΑΤΟΜΙΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΜΕΡΙΚΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ]. 2. Το αντίστοιχο ισχύει και σε περίπτωση τροποποίησης σύμβασης εκ περιτροπής εργασίας. Εάν σύμβαση μερικής απασχόλησης εργαζόμενου μεταβληθεί σε σύμβαση εκ περιτροπής εργασίας, τότε, για να υποβληθεί το σχετικό έντυπο, επιλέγεται το είδος της νέας σύμβασης δηλαδή [ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΟΡΩΝ ΑΤΟΜΙΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ]. Το αυτό ισχύει και αντίστροφα. 3. Το πεδίο [ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΟΡΩΝ ΑΤΟΜΙΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΜΕΡΙΚΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ] ή [ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ] επιλέγεται και στην περίπτωση υποβολής σύμβασης μερικής απασχόλησης ή εκ περιτροπής εργασίας ορισμένου χρόνου, της οποίας η διάρκεια ανανεώνεται ή παρατείνεται, όπως επίσης και σε περίπτωση υποβολής του σχετικού εγγράφου απόφασης παράτασης της μονομερούς επιβολής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας. Τονίζεται ότι σε κάθε περίπτωση που υπάρχει τροποποίηση όρων σύμβασης μερικής ή εκ περιτροπής απασχόλησης, οι επιχειρήσεις οφείλουν να αναγράφουν και στο πεδίο των παρατηρήσεων για κάθε εργαζόμενο το είδος της επερχόμενης μεταβολής. Για παράδειγμα, στην ως άνω (1) περίπτωση μεταβολής των εβδομαδιαίων ωρών εργασίας του μισθωτού στις παρατηρήσεις θα αναγράφεται: «Τροποποίηση από. της ατομικής σύμβασης μερικής απασχόλησης από πενθήμερη απασχόληση 4 ωρών ημερησίως σε 6ωρη, πενθήμερη απασχόληση» ενώ στην (2) περίπτωση ανανέωσης ή παράτασης ατομικής σύμβασης θα αναγράφεται : «Ανανέωση παράταση της από.. ατομικής σύμβασης μερικής απασχόλησης ορισμένου χρόνου, η οποία έληξε την». Σε περίπτωση που μεταβάλλονται οι αποδοχές ενός μισθωτού, οι εργοδότες, πέραν της υποχρέωσης υποβολής τροποποιητικού πίνακα προσωπικού λόγω τροποποίησης αποδοχών δεν προβλέπεται κάποια άλλη ενέργεια γνωστοποίησης στοιχείων στο Σ.ΕΠ.Ε εκτός και αν η αλλαγή στο μισθό συνδέεται και με αλλαγή στο ωράριο, οπότε εντός της προθεσμίας υποβολής του συμπληρωματικού πίνακα ωραρίου υποβάλλεται και ο σχετικός τροποποιητικός αποδοχών, όπου και δηλώνονται και οι νέες τροποποιημένες αποδοχές Ηλεκτρονική υποβολή εντύπου (Ε10) Επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας. Με το συγκεκριμένο έντυπο υποβάλλονται μόνο οι ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΕΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ, που συνάπτονται μεταξύ των εκπροσώπων της [206]

207 επιχείρησης και των αρμόδιων συνδικαλιστικών φορέων εκπροσώπων των εργαζομένων και όχι τυχόν άλλου είδους ατομικές συμβάσεις εργασίας. Η Επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση εφόσον υπογραφεί, μεταξύ των εκπροσώπων της επιχείρησης και των αρμόδιων συνδικαλιστικών φορέων - εκπροσώπων των εργαζομένων, σαρωθεί ηλεκτρονικά και αποθηκευτεί σε αρχείο μορφής PDF, επισυνάπτεται υποχρεωτικά για την ολοκλήρωση της υποβολής. Επειδή υπάρχει περιορισμός στο μέγεθος του αρχείου, από την ομάδα διαχείρισης του ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ συστήνεται, η ανάλυση του σαρωτή, να ρυθμίζεται στα 120dpi έως 150dpi και η σάρωση να μην είναι έγχρωμη Αδυναμία υποβολής εντύπου ως εκπροθέσμου παρόλο που δεν έχει παρέλθει η προθεσμία υποβολής. Σε περίπτωση που κατά την προσπάθειά μιας επιχείρησης να υποβάλλει κάποιο έντυπο εμφανίζεται μήνυμα για εκπρόθεσμη υποβολή του παρόλο που δεν έχει παρέλθει η προβλεπόμενη προθεσμία, το πρόβλημα πιθανότατα να οφείλεται στο γεγονός ότι επιχειρείται η υποβολή πίνακα ο οποίος έχει αποθηκευτεί προσωρινά, με αποτέλεσμα το σύστημα να λαμβάνει υπόψη την παρελθούσα ημερομηνία αποθήκευσης. Ο εργοδότης λοιπόν καλείται να διαγράψει τον εν λόγω πίνακα και να τον υποβάλλει εκ νέου ηλεκτρονικά Αναντιστοιχία ΚΑΔ με δραστηριότητα επιχείρησης. Ορισμένες φορές οι επιχειρήσεις στο σχετικό πεδίο συμπληρώνουν τον ΚΑΔ της ΑΠΔ και όχι τον ΚΑΔ του TAXIS, όπως θα έπρεπε, με αποτέλεσμα η δραστηριότητα που εμφανίζεται να μην αντιστοιχεί με την πραγματική δραστηριότητα της επιχείρησης. Επομένως, τονίζεται ότι στο αντίστοιχο πεδίο, συμπληρώνεται ο ΚΑΔ του TAXIS Εμφάνιση μηνύματος λάθους, ενώ τα δηλωθέντα στοιχεία είναι σωστά. Σε περίπτωση που στην προσπάθεια υποβολής εντύπου στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ από επιχείρηση, εμφανίζεται οποιοδήποτε μήνυμα λάθους (π.χ. ο ΑΦΜ του νόμιμου εκπροσώπου είναι λάθος) ενώ τα στοιχεία που δηλώνονται, αφού [207]

208 διασταυρωθούν, διαπιστώνεται ότι είναι σωστά (π.χ. ΑΦΜ του νόμιμου εκπροσώπου), τότε το πρόβλημα ίσως να οφείλεται σε κάποιο πρόγραμμα που τυχόν χρησιμοποιείται για να πραγματοποιηθεί η καταχώρηση των στοιχείων στο σύστημα. Όταν ο ΑΦΜ του νομίμου εκπροσώπου δεν γίνεται αποδεκτός από το σύστημα τότε ακολουθείται η παρακάτω διαδικασία: Επιλέγεται το μενού [Μητρώα] [Εκπρόσωποι], εισάγεται ο ΑΦΜ της επιχείρησης στο πεδίο [ΑΦΜ Εργοδότη], κατόπιν πατάμε [Αναζήτηση] και εμφανίζεται πίνακας με τους νόμιμους εκπροσώπους της επιχείρησης. Εφόσον νόμιμος εκπρόσωπος, δεν είναι ενεργός δεν γίνεται αποδεκτός από το σύστημα και τότε πρέπει να πραγματοποιηθεί η απαραίτητη μεταβολή στοιχείων στο ΙΚΑ Τροποποίηση ωρών ή ημερών εργασίας με συνεπακόλουθη τροποποίηση μισθού. Ενέργειες στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ Σε περίπτωση που υπάρχει τροποποίηση μισθού η οποία προέρχεται από την τροποποίηση των ωρών ή ημερών εργασίας μισθωτού, η επιχείρηση μπορεί να υποβάλλει έναν μόνο τροποποιητικό πίνακα, εντός της προθεσμίας που προβλέπεται για την υποβολή τροποποιητικού πίνακα λόγω αλλαγής ωραρίου, ο οποίος θα ήταν προτιμότερο να χαρακτηριστεί ως τροποποιητικός μισθού και στο πεδίο των παρατηρήσεων να σημειωθεί ότι η μεταβολή προέρχεται από την τροποποίηση του ωραρίου του εργαζόμενου καθώς και η ημερομηνία μεταβολής. Εννοείται ότι σε περίπτωση που επιχείρηση επιθυμεί να υποβάλλει, εντός των προβλεπόμενων προθεσμιών, ξεχωριστά για κάθε περίπτωση τροποποιητικό πίνακα, μπορεί να το κάνει Υποβολή πινάκων - προγραμμάτων από έμμεσο εργοδότη για εργαζόμενους από Εταιρεία Προσωρινής Απασχόλησης. Εφόσον ο έμμεσος εργοδότης δεν απασχολεί άλλο προσωπικό, οπότε δεν έχει απογραφεί στο Π.Σ. ΙΚΑ-ΕΤΑΜ, καταθέτει το πρόγραμμα εργασίας των προσωρινά απασχολούμενων με προσέλευση στην υπηρεσία. Εάν είναι εγγεγραμμένος στα αντίστοιχα μητρώα εργοδοτών ακολουθείται η διαδικασία [208]

209 ηλεκτρονικής υποβολής. Σε κάθε περίπτωση στον πίνακα θα πρέπει να υπάρχει υποσημείωση ότι αφορά σε προσωρινά απασχολούμενους εργαζόμενους ενώ θα καταγράφονται και τα στοιχεία της ΕΠΑ άμεσου εργοδότη Εργαζόμενοι Ε.Ε. προσωρινά αποσπασμένοι στην Ελλάδα και πίνακας προσωπικού Επιχειρήσεις που αποσπούν εργαζόμενους στο έδαφος της Ελλάδας για την εκτέλεση προσωρινής εργασίας στο πλαίσιο διεθνικής παροχής υπηρεσιών (Π.Δ. 219/2000) και δεδομένου ότι οι εργαζόμενοι αυτοί δεν διαθέτουν ΑΦΜ, ΑΜΕ και λοιπά στοιχεία που απαιτούνται από το ΠΣ, τότε ο πίνακας προσωπικού κατατίθεται με προσέλευση στην υπηρεσία Η αναγραφή μισθού σερβιτόρου στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ Στις περιπτώσεις σερβιτόρων που αμείβονται με ποσοστά, στο αντίστοιχο πεδίο του μισθού συμπληρώνεται το κατώτατο ημερομίσθιο ΕΓΣΣΕ ή ο κατώτατος νομοθετημένος μισθός (κατά περίπτωση και ανάλογα με τις προϋποθέσεις κάθε εργαζόμενου), και στις παρατηρήσεις αναγράφεται ότι ο εργαζόμενος αμείβεται με το αντίστοιχο ποσοστό Περίπτωση όπου υπηρεσία ΙΚΑ ζητεί για την απογραφή του εργοδότη πίνακα προσωπικού. Σε περίπτωση που υπηρεσία του ΙΚΑ ζητάει πίνακα προσωπικού ή πρόσληψη, ως προαπαιτούμενο δικαιολογητικό για την απογραφή του, σας ενημερώνουμε ότι στην ιστοσελίδα του ΙΚΑ ακολουθώντας την διαδρομή: Ενημερώσεις - Ασφαλιστικός Οδηγός Εργοδότη - Απογραφή στο Μητρώο Εργοδοτών - Εργοδότες Φυσικά και Νομικά Πρόσωπα αναγράφεται: «Τ' ανωτέρω δικαιολογητικά, που αφορούν τα στοιχεία των απασχολουμένων, εάν δεν είναι διαθέσιμα κατά την απογραφή, προσκομίζονται αργότερα, ενώ η απογραφή γίνεται κανονικά.» [209]

210 Προσλήψεις από Εποχικού Χαρακτήρα Επιχειρήσεις και ενέργειες στο ΠΣ ΕΓΑΝΗ Στην σχετική Υ.Α. αριθ. 5072/6/2013, δεν προβλέπεται εξαίρεση των εποχικού χαρακτήρα επιχειρήσεων από τις προθεσμίες υποβολής του πίνακα προσωπικού σε περίπτωση πρόσληψης εργαζόμενου, αλλαγής ή τροποποίησης ωραρίου και μεταβολής των αποδοχών εργαζομένου όπως αυτές καθορίζονται από τον Ν. 4093/12. Επομένως οι εργοδότες για τις περιπτώσεις αυτές, θα πρέπει να υποβάλλουν πίνακες προσωπικού εντός των εν λόγω προθεσμιών. Μέχρι σήμερα δεν έχει υπάρξει ρύθμιση του συστήματος ώστε οι εποχικού χαρακτήρα επιχειρήσεις να μπορούν να καταθέτουν τον συγκεντρωτικό πίνακα προσωπικού εντός μηνός από την έναρξη της εποχικής περιόδου όπως προβλέπεται από την παρ. 3 του άρθρου 16 του Ν. 2874/00. Για τις περιπτώσεις εργοδοτών, εποχιακού χαρακτήρα οι οποίοι προβαίνουν σε πρόσληψη εργαζομένων για πρώτη φορά κατά το τρέχον έτος και δεν έχουν υποβάλει εντός του χρονικού διαστήματος υποβολής Ετήσιο πίνακα προσωπικού, δηλαδή από 01/10 κάθε έτους έως 21/10, υποδεικνύεται η υποβολή και Αρχικού Πίνακα Προσωπικού, προκειμένου να έχουν την δυνατότητα ηλεκτρονικής υποβολής τροποποιητικών και συμπληρωματικών πινάκων και να δηλώνονται τα στοιχεία του Τεχνικού Ασφαλείας, ή/και του Γιατρού Εργασίας και του Νόμιμου Εκπροσώπου Αλλαγή ειδικότητας εργαζομένου. Υποβάλλεται τροποποιητικός /συμπληρωματικός πίνακας; Σε περίπτωση αλλαγής ειδικότητας εργαζόμενου η κείμενη νομοθεσία δεν προβλέπει υποβολή τροποποιητικού / συμπληρωματικού πίνακα προσωπικού. Πίνακας υποβάλλεται μόνο εφόσον μεταβάλλοντα και οι αποδοχές του εργαζόμενου ή το ωράριο εργασίας του. Σ αυτήν την περίπτωση υποβάλλεται τροποποιητική κατάσταση ωραρίου ή αποδοχών, στο πεδίο ειδικότητας συμπληρώνεται η νέα ειδικότητα και στο πεδίο των παρατηρήσεων σημειώνεται το γεγονός ότι πραγματοποιήθηκε αλλαγή της ειδικότητας του μισθωτού καθώς και η ημερομηνία που αυτή έλαβε χώρα. [210]

211 Πρόσληψη εργαζομένων από νέο παράρτημα της επιχείρησης. Οι εργοδότες που πραγματοποιούν έναρξη παραρτημάτων με νέες προσλήψεις εργαζομένων, μπορούν να υποβάλλουν ηλεκτρονικά τα σχετικά έντυπα στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, εντός τριών (3) εργασίμων ημερών από την πρόσληψη, αφού προηγουμένως έχουν απογραφεί στην αρμόδια Υπηρεσία του ΙΚΑ ΕΤΑΜ Μπορεί να γίνει διόρθωση εντύπου με νέα ηλεκτρονική υποβολή; Διορθώσεις δεν μπορούν να γίνουν με νέα ηλεκτρονική υποβολή. Για το σκοπό αυτό ο εργοδότης εκτυπώνει το ηλεκτρονικά υποβληθέν έντυπο, συνοδεύοντάς το με: α) γραπτή επιστολή με διευκρινίσεις ως προς την επιθυμητή διόρθωση και εφόσον είναι αναγκαίο, β) συμπληρωμένο έντυπο με τα ορθά στοιχεία, και τα υποβάλλει με προσέλευση στην αρμόδια υπηρεσία ΣΕΠΕ ή και ΟΑΕΔ κατά περίπτωση Σε περίπτωση παρέλευσης των προβλεπόμενων προθεσμιών μπορεί να πραγματοποιηθεί ηλεκτρονική υποβολή; Σε περίπτωση παρέλευσης των προβλεπόμενων προθεσμιών, ηλεκτρονική υποβολή δεν είναι δυνατή, αλλά ακολουθείται η διαδικασία της κατάθεσης με προσέλευση στην αρμόδια Υπηρεσία του ΣΕΠΕ ή/και του ΟΑΕΔ, με ανάλογη εφαρμογή των προβλεπόμενων κυρώσεων από την κείμενη νομοθεσία περί εκπρόθεσμης υποβολής των εντύπων. [211]

212 Υπάρχει δυνατότητα πραγματοποίησης Αλλαγής Στοιχείων Τεχνικού Ασφάλειας ή/και Ιατρού Εργασίας στο ΠΣ «ΕΡΓΑΝΗ» σε υποβληθέντα πίνακα προσωπικού ή σε ποιες περιπτώσεις υπάρχει αυτή η δυνατότητα; Σε περίπτωση αλλαγής ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΤΕΧΝΙΚΟΥ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ ή/και ΙΑΤΡΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ η κείμενη νομοθεσία δεν προβλέπει υποβολή συμπληρωματικού/ τροποποιητικού πίνακα προσωπικού, προκειμένου να συμπληρωθούν τα νέα αυτά στοιχεία. Πίνακας υποβάλλεται μόνο εφόσον μεταβάλλονται και οι αποδοχές του εργαζόμενου ή το ωράριο εργασίας του. Για την αλλαγή στοιχείων τεχνικού ασφάλειας ή/και ιατρού εργασίας στο ΠΣ «ΕΡΓΑΝΗ» σε ήδη υποβληθέν έντυπο δεν υπάρχει δυνατότητα πραγματοποίησης αλλαγών. Στην περίπτωση που υπάρχουν αλλαγές στα στοιχεία τεχνικού ασφάλειας ή/και ιατρού εργασίας θα γίνει η σχετική αλλαγή στα στοιχεία αυτά στο ΠΣ «ΕΡΓΑΝΗ», όταν σε συγκεκριμένο εργαζόμενο μεταβάλλονται οι αποδοχές του ή το ωράριο εργασίας του, δηλ. όταν για μια από τις αναφερόμενες αιτίες πραγματοποιηθεί αλλαγή με νέα υποβολή Ε4 συμπληρωματικού/τροποποιητικού πίνακα προσωπικού Πως μπορεί να γίνει αλλαγή ωραρίου ή τροποποίηση αποδοχών εργαζομένου στην περίπτωση που κατατέθηκε εκπρόθεσμα, χειρόγραφα το Ε3; Στις περιπτώσεις χειρόγραφης εκπρόθεσμης υποβολής, εντύπου Ε3 Ενιαίο Έντυπο Αναγγελία Πρόσληψης και Ε4 Συμπληρωματικός Πίνακας Προσωπικού Νέας Πρόσληψης, αρχικά πρέπει να διευκρινιστεί, εάν είναι: α) Σύσταση νέα επιχείρησης, ή σύσταση νέου παραρτήματος, ή απασχόλησης προσωπικού για πρώτη φορά εκτός του χρονικού διαστήματος υποβολής του Ετήσιου πίνακα προσωπικού, ή β) Εκπρόθεσμη υποβολή, εντύπου Ε3 εφόσον έχει υποβληθεί ο ετήσιος πίνακας προσωπικού. α) Σε περίπτωση σύστασης νέα επιχείρησης ή σύσταση νέου παραρτήματος ή απασχόλησης προσωπικού για πρώτη φορά εκτός του χρονικού διαστήματος [212]

213 υποβολής του Ετήσιου πίνακα προσωπικού και εφόσον έχει κατατεθεί χειρόγραφη εκπρόθεσμη υποβολή υποδεικνύεται η ηλεκτρονική υποβολή του Ε4 Αρχικού Πίνακα Προσωπικού προκειμένου να υπάρχει η δυνατότητα ηλεκτρονικής υποβολής τροποποιητικών και συμπληρωματικών πινάκων και για να δηλώνονται τα στοιχεία απασχολουμένων, του Τεχνικού Ασφαλείας, του Γιατρού Εργασίας και του Νόμιμου Εκπροσώπου για αυτό το παράρτημα, με αναγραφή στο πεδίο των παρατηρήσεων της ενότητας [ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ- ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ]: «1) επανυποβολή του εκπροθέσμου πίνακα προσωπικού που κατατέθηκε χειρόγραφα στο Τμήμα Επιθεώρησης Εργασιακών Σχέσεων με αριθμ. πρωτ.. και 2) διευκρινίζεται ότι έχει υποβληθεί και αναγγελία πρόσληψης στο ΚΠΑ2.. με αριθμ. πρωτ..» β) Σε περίπτωση εκπρόθεσμης υποβολής, εντύπου Ε3 και εφόσον έχει υποβληθεί ο ετήσιος πίνακας προσωπικού και εφόσον έχει κατατεθεί χειρόγραφη εκπρόθεσμη υποβολή υποδεικνύεται η ηλεκτρονική υποβολή του Ε4 Συμπληρωματικού Ωραρίου προκειμένου να υπάρχει η δυνατότητα ηλεκτρονικής υποβολής τροποποιητικών και συμπληρωματικών πινάκων (ατομικών) και για να δηλώνονται τα στοιχεία απασχολουμένων, για αυτό το παράρτημα, με αναγραφή στο πεδίο των παρατηρήσεων της ενότητας [ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ- ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ]: «1) επανυποβολή του εκπροθέσμου πίνακα προσωπικού που κατατέθηκε χειρόγραφα στο Τμήμα Επιθεώρησης Εργασιακών Σχέσεων. με αριθμ. πρωτ. και 2) διευκρινίζεται ότι έχει υποβληθεί και αναγγελία πρόσληψης στο ΚΠΑ2.. με αριθμ. πρωτ.» Πως μπορεί να γίνει αλλαγή ωραρίου ή τροποποίηση αποδοχών εργαζομένου στην περίπτωσή που κατατέθηκε εκπρόθεσμα, χειρόγραφα στην Υπηρεσία του ΣΕΠΕ ο ετήσιος πίνακας προσωπικού; Στις περιπτώσεις χειρόγραφης εκπρόθεσμης υποβολής, εντύπου Ε4: Ετήσιος πίνακας προσωπικού, υποδεικνύεται η ηλεκτρονική υποβολή του Ε4: Αρχικού Πίνακα Προσωπικού, προκειμένου να υπάρχει η δυνατότητα ηλεκτρονικής υποβολής τροποποιητικών και συμπληρωματικών πινάκων και για να δηλώνονται τα στοιχεία απασχολουμένων, του Τεχνικού Ασφαλείας, του Γιατρού Εργασίας και του Νόμιμου Εκπροσώπου για αυτό το παράρτημα, με αναγραφή στο πεδίο των παρατηρήσεων της ενότητας [ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ- [213]

214 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ]: «1) επανυποβολή του εκπροθέσμου πίνακα προσωπικού που κατατέθηκε χειρόγραφα στο Τμήμα Επιθεώρησης Εργασιακών Σχέσεων με αριθμ. πρωτ..» 7.3 Λοιπές υποχρεώσεις εργοδοτών Βιβλία δρομολογίων Βιβλία δρομολογίων φορτηγών αυτοκινήτων Η υποχρέωση τήρησης βιβλίου δρομολογίων προβλέπεται από το άρθρο 4 παραγ. 1 του Β.Δ. 28/1 4/2/1938 (ΦΕΚ 35 Τεύχος Α ) «περί κανονισμού ωρών εργασίας του προσωπικού των φορτηγών αυτοκινήτων» το οποίο συμπληρώθηκε ή τροποποιήθηκε μεταγενέστερα όπως παρακάτω: Π.Δ. 882/ Περί τροποποιήσεως και συμπληρώσεως του Β. Δ/τος της 28/1-4/2/1938 «περί κανονισμού ωρών εργασίας του προσωπικού φορτηγών αυτοκινήτων» Άρθρον 1. Εις το άρθρον 1 του Β.Δ/τος της «περί κανονισμού ωρών εργασίας του προσωπικού φορτηγών αυτοκινήτων» προστίθεται παράγραφος υπ' αριθμ. 2 έχουσα ως ακολούθως: «Τα υπό του παρόντος Κανονισμού, προβλεπόμενα δια τους μισθωτούς, χρονικά όρια εργασίας, βιβλία δρομολογίων κ.λπ. ισχύουν και δια τους ιδιοκτήτες και συνιδιοκτήτας των φορτηγών αυτοκινήτων, εφ' όσον ούτοι απασχολούνται ως οδηγοί επ' αυτών». Άρθρον 2. Το άρθρον 4 του Β.Δ/τος της αντικαθίσταται ως ακολούθως: 1. Οι κύριοι ή Διευθυνταί επιχειρήσεων των εν άρθρω 1 φορτηγών αυτοκινήτων, υποχρεούνται να εφοδιάζουν ταύτα δι' ειδικού «Βιβλίου Δρομολογίων» συντεταγμένου συμφώνως προς καθοριζόμενον δι' αποφάσεως του Υπουργού Εργασίας, υπόδειγμα. 2. Προ πάσης εκκινήσεως εξ οιασδήποτε αφετηρίας δι' εκτέλεσιν δρομολογίου ή οιασδήποτε μεταβάσεως εις τον τόπον του προορισμού ή επιστροφής εκ τούτου ο οδηγός του αυτοκινήτου, υποχρεούται να σημειοί ευκρινώς και με ακρίβειαν, εις το βιβλίον δρομολογίων και εις την οικείαν στήλην, την ώραν εκκινήσεως, την ώραν αφίξεως, το είδος του φορτίου, το τόπον προορισμού και λοιπά στοιχεία. [214]

215 3. Το ανωτέρω βιβλίον φυλάσσεται εις το διαμέρισμα του οδηγού, όστις υποχρεούται να το έχη πάντοτε πρόχειρον και να επιδεικνύει τούτο εις τα ενεργούντα τον έλεγχον αρμόδια όργανα. 4. Οι κύριοι των αυτοκινήτων υποχρεούνται να φυλάττουν επιμελώς τα αντίτυπα των βιβλίων δρομολογίων επί διετίαν από της τελευταίας εγγραφής και να θέτουν ταύτα εις την διάθεσιν των ενεργούντων τον έλεγχον αρμοδίων οργάνων. 5.Οι κύριοι ή οι Διευθυνταί των επιχειρήσεων ή οι προς τούτο εξουσιοδοτημένοι υπάλληλοι ευθύνονται δια την προμήθειαν και παράδοσιν, επί αποδείξει του βιβλίου δρομολογίων εις τον οδηγόν ως και δια την διαφύλαξιν των αντιτύπων του βιβλίου δρομολογίων επί διετίαν. Ο οδηγός του αυτοκινήτου ευθύνεται δια την τήρησιν και συμπλήρωσιν του βιβλίου τούτου, συμφώνως προς τας διατάξεις του παρόντος". Η υπ αριθ. 1173/1980 υπουργική απόφαση «περί καθορισμού στοιχείων βιβλίου δρομολογίων φορτηγών αυτοκινήτων», ορίζει τα εξής: «1. Το Βιβλίον Δρομολογίων των εν άρθρω 1 του Β.Δ/τος της 28/1-4/2/1938 περί Κανονισμού Εργασίας του προσωπικού φορτηγών αυτοκινήτων, οριζομένων Α', Β' και Γ' κατηγοριών φορτηγών αυτοκινήτων, περιλαμβάνει τα κάτωθι στοιχεία: α) Εις την επικεφαλίδα την ένδειξιν «ΗΜΕΡΗΣΙΟΝ ΒΙΒΛΙΟΝ ΔΡΟΜΟΛΟΓΙΩΝ». β) Κάτωθεν της ανωτέρω ενδείξεως τον αριθμόν κυκλοφορίας του αυτοκινήτου, την ημερομηνίαν χρησιμοποιήσεως του Ημερησίου Βιβλίου Δρομολογίων, την επωνυμίαν και την έδραν της επιχειρήσεως ή το ονοματεπώνυμον και την διεύθυνσιν του ιδιοκτήτου. γ) Εις το άνω αριστερόν μέρος θα αναγράφεται το ονοματεπώνυμον του οδηγού, ο αριθμός του διπλώματός του και το ονοματεπώνυμον του βοηθού. δ) Εις οριζοντίους στήλας θα συμπληρούνται: αα) Αι ώραι ενάρξεως και λήξεως της εργασίας. ββ) Η αφετηρία ή ο σταθμός διανυκτερεύσεως. γγ) Το είδος του φορτίου. δδ) Η ώρα εκκινήσεως. εε) Ο τόπος προορισμού. στστ) Η ώρα αφίξεως. ζζ) Η χρονική διάρκεια τυχόν βλάβης. [215]

216 ηη) Ο χρόνος αναμονής (πιάτσα). θθ) Η συνολική ημερησία απασχόληση του προσωπικού. ιι) Αι παρατηρήσεις. ε) Κάτω αριστερά την υπογραφήν του ιδιοκτήτου ή του εκπροσώπου της επιχειρήσεως και δεξιά την υπογραφήν του οδηγού και του βοηθού. 2. Οι κύριοι των αυτοκινήτων ή οι Διευθυνταί των επιχειρήσεων ή οι εξουσιοδοτημένοι υπάλληλοι, υποχρεούνται να παραδίδουν, επί αποδείξει, εις τον οδηγόν, το Βιβλίον Δρομολογίων, του οποίου αι σελίδαι, προηγουμένως, αριθμούνται ανά δύο (διπλούν), αι δε εγγραφαί επί αυτών αποτυπούνται διά χημικού χάρτου (καρμπόν). Εν αντίτυπον του Ημερησίου Βιβλίου Δρομολογίων παραλαμβάνει ο οδηγός, το δε έτερον φυλάσσεται επιμελώς υπό του κυρίου του αυτοκινήτου επί διετίαν από της τελευταίας εγγραφής και τίθεται εις την διάθεσιν των ενεργούντων τον έλεγχον, αρμοδίων οργάνων. 3. Το Βιβλίον Δρομολογίων φυλάσσεται εντός του αυτοκινήτου υπό του οδηγού, όστις υποχρεούται να έχη πάντοτε πρόχειρον και επιδεικνύη τούτο εις τα ως άνω όργανα. 4. Πρό πάσης εκκινήσεως εξ' οιασδήποτε αφετηρίας δι' εκτέλεσιν δρομολογίου ή οιασδήποτε μεταβάσεως εις τον τόπον του προορισμού ή επιστροφής εκ τούτου, ο οδηγός του αυτοκινήτου υποχρεούται να σημειοί ευκρινώς και με ακρίβειαν εις το Βιβλίον Δρομολογίων και εις την οικείαν στήλην, την ώραν εκκινήσεως, την ώραν αφίξεως, το είδος φορτίου, τον τόπον προορισμού και λοιπά στοιχεία. 5. Οι κύριοι ή οι διευθυνταί των επιχειρήσεων ή οι προς τούτο εξουσιοδοτημένοι υπάλληλοι ευθύνονται διά την προμήθειαν και παράδοσιν, επί αποδείξει, του βιβλίου Δρομολογίων εις τον οδηγόν ως και διά την διαφύλαξιν των αντιτύπων του βιβλίου Δρομολογίων επί διετίαν. Ο οδηγός του αυτοκινήτου ευθύνεται διά την τήρησιν και συμπλήρωσιν τούτου συμφώνως προς τας διατάξεις της παρούσης Π.Δ. 93/ Αντικατάσταση παραγράφου 1 του άρθρου 4 του β.δ της 28.1/ «περί κανονισμού ωρών Εργασίας του προσωπικού φορτηγών αυτοκινήτων (35/Α)» Άρθρο 1 [216]

217 Η παράγραφος 1 του άρθρου 4 του Β.Δ. της 28.1/ , όπως διαμορφώθηκε με το άρθρο 2 του Π.Δ. 882/1980 (ΦΕΚ 218/Α/ ) αντικαθίσταται ως εξής: «Οι ιδιοκτήτες των φορτηγών αυτοκινήτων του άρθρου 1 του παρόντος ή οι εκπρόσωποι τους υποχρεούνται να εφοδιάζουν τους οδηγούς με βιβλίο Δρομολογίων, ο τύπος του οποίου καθώς και οι αναγκαίες λεπτομέρειες για την τήρησή του καθορίζονται με απόφαση του Υπουργού Εργασίας. Το βιβλίο Δρομολογίων θεωρείται από την οικεία Επιθεώρηση Εργασίας και ο αριθμός των σελίδων του πρέπει να επαρκεί για απασχόληση τουλάχιστον τριών μηνών». Ν. 3144/2003 Άρθρο 21 παραγ. 8 Η υποχρέωση τήρησης του βιβλίου δρομολογίων, που προβλέπεται από την παρ. 2 του άρθρου 1 του β.δ. της 28.1/ "Περί κανονισμού ωρών εργασίας του προσωπικού φορτηγών αυτοκινήτων" (ΦΕΚ 35 Α'), η οποία προστέθηκε με το άρθρο 1 του Π.Δ. 882/1980 (ΦΕΚ 218 Α') και από το άρθρο 4 του ίδιου ως άνω β. δ/τος, όπως αυτό αντικαταστάθηκε με το άρθρο 2 του Π.Δ. 882/1980 και με το άρθρο 1 του Π.Δ. 93/1986 (ΦΕΚ 33 Α'), δεν εφαρμόζεται όταν τα φορτηγά αυτοκίνητα οδηγούνται: α) από τους ιδιοκτήτες ή συνιδιοκτήτες τους, καθώς και από μέλη της οικογένειάς τους, β) από τους εργαζόμενους με σχέση ή σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου που δεν έχουν προσληφθεί ούτε απασχολούνται στον εργοδότη με την ειδικότητα του οδηγού, αλλά με ειδικότητα άλλη, η άσκηση του έργου της οποίας υποβοηθείται από την οδήγηση φορτηγού αυτοκινήτου. Από τα παραπάνω, συμπερασματικά προκύπτει ότι: Α. Ο εργοδότης ή ο ιδιοκτήτης του φορτηγού αυτοκινήτου υποχρεούται να εφοδιάζει τον οδηγό του φορτηγού αυτοκινήτου με θεωρημένο βιβλίο δρομολογίων. Β. Αρμόδια υπηρεσία για την θεώρηση του βιβλίου δρομολογίων είναι η Επιθεώρηση Εργασίας, του τόπου της επιχείρησης και ο αριθμός των σελίδων του πρέπει να επαρκεί για απασχόληση τουλάχιστον τριών μηνών. Από 12/11/2012 ημερομηνία έναρξης ισχύος του Ν.4093/2102 η θεώρηση των βιβλίων δρομολογίων από την επιθεώρηση εργασίας καταργήθηκε. Ειδικότερα, καταργείται η θεώρηση του Βιβλίου Δρομολογίων για τα φορτηγά [217]

218 αυτοκίνητα, τα τουριστικά λεωφορεία καθώς και τα λεωφορεία του ΚΤΕΛ, αλλά όμως για τις κατηγορίες αυτές οχημάτων παραμένει σε ισχύ η υποχρεωτική τήρηση του εν λόγω Βιβλίου υπό τις λοιπές προϋποθέσεις που προβλέπουν, ανά κατηγορία οχημάτων, οι σχετικές διατάξεις. Γ. Υπεύθυνος για την τήρηση και σωστή συμπλήρωση του βιβλίου δρομολογίων είναι ο οδηγός του φορτηγού αυτοκινήτου. Δ. Το βιβλίο φυλάσσεται εντός του αυτοκινήτου και επιδεικνύεται ανά πάσα στιγμή στα ελεγκτικά όργανα. Ε. Εφόσον το αυτοκίνητο οδηγείται από ιδιοκτήτη, συνιδιοκτήτη και μέλη των οικογενειών τους καθώς και από εργαζόμενο που δεν έχει την ειδικότητα οδηγού δεν υπάρχει υποχρέωση τήρησης βιβλίου δρομολογίων, απ αυτούς. ΣΤ. Τα βιβλία δρομολογίων τηρούνται στο αρχείο της επιχείρησης ή του ιδιοκτήτη επί διετία. (από την τελευταία εγγραφή) Προτιμότερο είναι πάντως το βιβλίο να φυλάσσεται για όσο χρόνο απαιτείται για την παραγραφή των αξιώσεων των εργαζομένων από την εργασιακή τους σχέση με τον εργοδότη ή τον ιδιοκτήτη του αυτοκινήτου Βιβλίο δρομολογίων τουριστικών λεωφορείων (πούλμαν) Η τήρηση βιβλίου δρομολογίων στα τουριστικά λεωφορεία (πούλμαν) προβλέπεται από το άρθρο 2 της υπ αριθ /1975 (ΦΕΚ Τεύχος Β ) απόφασης του Υπουργείου Απασχόλησης, όπως τροποποιήθηκε με τις υπ. Αριθ. 989/80 και 128/86 αποφάσεις του ίδιου Υπουργείου. Το βιβλίο πρέπει να είναι τριπλότυπο και ο αριθμός των σελίδων πρέπει να επαρκεί για απασχόληση τουλάχιστον τριών μηνών. Το βιβλίο δρομολογίων τηρείται για κάθε ημέρα εργασίας και για κάθε βάρδια. Αν το ίδιο τουριστικό λεωφορείο οδηγείται από δύο οδηγούς, θα χρησιμοποιηθούν δύο ξεχωριστές σελίδες του βιβλίου δρομολογίων. Για κάθε τουριστικό λεωφορείο ασχέτως εάν οδηγείται από τον ιδιοκτήτη ή από μισθωτό θα πρέπει να τηρείται βιβλίο δρομολογίων και πρέπει να περιλαμβάνει τα παρακάτω στοιχεία: α) Το ονοματεπώνυμο του ιδιοκτήτη του αυτοκινήτου. β) Τον αριθμό κυκλοφορίας του αυτοκινήτου. γ) Το ονοματεπώνυμο του οδηγού. δ) Το ονοματεπώνυμο του βοηθού οδηγού. [218]

219 Το βιβλίο πρέπει να είναι αριθμημένο και θα πρέπει να συμπληρώνονται από τον οδηγό τα εξής στοιχεία : 1. Η ώρα έναρξης της απασχόλησης στην επιχείρηση, η οποία πιθανόν να είναι διαφορετική από την ώρα εκκίνησης του λεωφορείου. 2. Η ώρα έναρξης της οδήγησης. 3. Η ώρα άφιξης στον τόπον προορισμού. Αναγράφεται επακριβώς η χρονική στιγμή στην οποία αφίχθηκε το αυτοκίνητο σε κάθε συγκεκριμένο τόπο προορισμού. 4. Η ώρα τυχόν επισκευής του αυτοκινήτου κατά τη διάρκεια της διαδρομής. (ώρα εμφάνισης βλάβης ώρα επισκευής βλάβης κλπ) 5. Η διάρκεια των διαλειμμάτων, δηλαδή η χρονική στιγμή κατά την οποία το αυτοκίνητο διέκοψε την πορεία του από την αφετηρία προς τον τόπο προορισμού καθώς και το χρονικό σημείο στο οποίο το αυτοκίνητο επανέλαβε την πορεία του προς τον τόπο προορισμού. 6. Η διάρκεια του μεταξύ δύο διαλειμμάτων χρόνου. Σημειώνεται πόσο διήρκεσε η διακοπή της πορείας του αυτοκινήτου. Η σημείωση αυτή γίνεται ελάχιστα πριν την έναρξη της επανάληψης της πορείας του οχήματος, που διακόπηκε. 7. Ο χρόνος αναμονής σε σταθμό ή πρακτορείο 8. Η ώρα λήξης της απασχολήσεως 9. Το σύνολον των ωρών οδήγησης ημερησίως. Κάτω από τον πίνακα πρέπει να τίθεται η υπογραφή του ιδιοκτήτη, του διευθυντή, του οδηγού και του βοηθού. Μετά το τέλος της ημερήσιας εργασίας, ο οδηγός ή ο βοηθός υποχρεούται να παραδίδει το ένα αντίτυπο του Ημερησίου Δελτίου Δρομολογίων στον ιδιοκτήτη ή διευθυντή ή εξουσιοδοτημένο υπάλληλο. Το άλλο αντίτυπο του Ημερησίου Δελτίου Δρομολογίων παραλαμβάνει ο οδηγός ενώ το τρίτο παραμένει στο στέλεχος και φυλάσσεται μέσα στο λεωφορείο από τον οδηγό ο οποίος έχει υποχρέωση να το έχει πάντοτε πρόχειρο και να το θέτει στη διάθεση των αρμοδίων ελεγκτικών οργάνων. Για τον εφοδιασμό του λεωφορείου με βιβλίο δρομολογίων (το οποίο τηρείται αθεώρητο από το ΣΕΠΕ) καθώς και για τη φύλαξη επί διετία, των αντιτύπων των Ημερήσιων Δελτίων Δρομολογίων ευθύνεται ο ιδιοκτήτης ή εξουσιοδοτημένος γι αυτό υπάλληλος. Για την τήρηση και συμπλήρωση του Ημερήσιων Δελτίων Δρομολογίων, ευθύνεται ο οδηγός του λεωφορείου ή ο βοηθός του. [219]

220 7.3.2 Βιβλιάρια εργασίας οδηγών τουριστικών λεωφορείων Η ύπαρξη βιβλιαρίου εργασίας για τους οδηγούς τουριστικών λεωφορείων προβλέπεται από το άρθρο 3 της υπ αριθ /1975 (ΦΕΚ 1458/τ. Β / ) απόφασης του Υπουργού Απασχόλησης, το οποίο αναφέρει ότι οι ιδιοκτήτες ή οι διευθυντές των τουριστικών λεωφορείων υποχρεούνται να εφοδιάζουν τον οδηγό και τον βοηθό τους με βιβλιάρια εργασίας τα οποία θεωρούνται από την Επιθεώρηση Εργασίας. Σ αυτά πρέπει να αναγράφονται το ονοματεπώνυμο των μισθωτών, ο αριθμός του διπλώματος (άδειας) οδήγησης, ο αριθμός της άδειας κυκλοφορίας των αυτοκινήτων και οι ημέρες εβδομαδιαίας ανάπαυσης (ρεπό) Η υποχρέωση τήρησης βιβλιαρίου εργασίας ισχύει και για τους ιδιοκτήτες τουριστικών λεωφορείων οι οποίοι οδηγούν οι ίδιοι τα λεωφορεία τους για λογαριασμό όμως των τουριστικών γραφείων. Σε περίπτωση δρομολογίων διάρκειας πέραν της εβδομάδας το ρεπό των οδηγών μετατίθεται σε άλλη εβδομάδα και αυτό θα πρέπει να γνωστοποιείται στην Επιθεώρηση Εργασίας Βιβλίο Υπερωριών Οι νομοθετικές ρυθμίσεις από το 2010 και μετά Άρθρο 13 Ν.3846/10 Το Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών που προβλέπεται από την περίπτωση β της παραγράφου 1 του άρθρου 9 του π.δ. 27/6 4/7/1932 (ΦΕΚ 212 Α ), όπως αντικαταστάθηκε με την παρ. 1 του άρθρου 3 του ν.δ. 515/1970 (ΦΕΚ 95 Α ), ισχύει για όλες τις επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες εν γένει και μπορεί να τηρείται με τη μορφή ημερολογίου ή μηχανογραφημένων σελίδων. Το Βιβλίο Υπερωριών δεν χρειάζεται θεώρηση από την Επιθεώρηση Εργασίας και πρέπει να διατηρείται από τον εργοδότη επί πέντε (5) από τη συμπλήρωσή του. Άρθρο 80 παρ. 1 Ν.4144/2013 (ΦΕΚ Α' ) Η προβλεπόμενη νόμιμη υπερωριακή απασχόληση εργαζομένων καταχωρείται υποχρεωτικά πριν την έναρξη πραγματοποίησής της στο Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών που τηρείται από τον εργοδότη. Το Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών ισχύει για όλες τις επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες εν γένει και μπορεί να τηρείται με τη μορφή ημερολογίου ή [220]

221 μηχανογραφημένων σελίδων, που φέρουν τα στοιχεία της επιχείρησης, εκμετάλλευσης ή του εν γένει εργοδότη και την ένδειξη «Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών» και με τις στήλες που προβλέπονται. Πρέπει να τηρείται στο χώρο εργασίας, να διατηρείται από τον εργοδότη επί μια πενταετία από τη συμπλήρωσή του και να τίθεται στη διάθεση των ελεγκτικών οργάνων, όταν ζητείται. Για κάθε εργαζόμενο που θα διαπιστωθεί από τα αρμόδια ελεγκτικά όργανα, ότι απασχολείται υπερωριακά, χωρίς η απασχόλησή του αυτή να είναι καταχωρημένη στο Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών, επιβάλλονται οι προβλεπόμενες κυρώσεις. Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στο ΣΕΠΕ ηλεκτρονικά, στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ», εντός του πρώτου δεκαπενθημέρου κάθε μήνα, το σύνολο των νομίμων υπερωριών, που πραγματοποιήθηκαν, ανά εργαζόμενο, κατά τον προηγούμενο μήνα. Ν.4225 αρ. 14 ΙΑ (ΦΕΚ Α 2/ ) Από 7/1/2014, με την δημοσίευση του Ν.4225/2014 παύει να ισχύει η παρ. 1 του άρθρου 80 του ν. 4144/2013 (Α 88) για το ειδικό βιβλίο υπερωριών και καθιερώνεται το ειδικό βιβλίο τροποποίησης ωραρίου και υπερωριών, το οποίο τηρείται αθεώρητο όπου και καταχωρούνται πλέον οι νόμιμες υπερωρίες των εργαζομένων. Παραμένει η υποχρέωση του εργοδότη να γνωστοποιεί στο ΣΕΠΕ ηλεκτρονικά, στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ», εντός του πρώτου δεκαπενθημέρου κάθε μήνα, το σύνολο των νομίμων υπερωριών, που πραγματοποιήθηκαν, κατά τον προηγούμενο μήνα. Ν αρ. 55 (ΦΕΚ 258 Α ) Με το Ν.4310/2014, καταργήθηκε το ειδικό βιβλίο τροποποίησης ωραρίου και επανέρχεται σε ισχύ η διάταξη του άρ. 80 του Ν.4144/2013, για το ειδικό βιβλίο υπερωριών. Έτσι από 8/12/2014 και μετά, παύει η καταχώρηση των υπερωριών στο Ειδικό Βιβλίο τροποποίησης ωραρίου και υπερωριών, και οι υπερωρίες καταχωρούνται πλέον σε αθεώρητο βιβλίο υπερωριών όπως προβλεπόταν στο Ν.4144/2013, αρ. 80 παρ. 1. Τι ισχύει σήμερα Με το άρθρο 36 του Ν.4488/2017, καταργείτε η παρ. 1, αρ. 55, του Ν.4310/2014, που προέβλεπε την καταχώριση των υπερωριών στο ειδικό αθεώρητο βιβλίο υπερωριών. [221]

222 Πλέον «Ο εργοδότης υποχρεούται να καταχωρεί στο πληροφοριακό σύστηµα του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης «ΕΡΓΑΝΗ» κάθε αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας των εργαζοµένων, το αργότερο έως και την ηµέρα αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας, και σε κάθε περίπτωση πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τους εργαζοµένους, καθώς και την υπερεργασία και τη νόµιµη κατά την ισχύουσα νοµοθεσία υπερωριακή απασχόληση πριν την έναρξη πραγµατοποίησής της. β. Αν διαπιστωθεί από τα αρµόδια ελεγκτικά όργανα τροποποίηση ωραρίου εργασίας εργαζοµένου ή υπερωριακή του απασχόληση χωρίς αυτή να έχει γνωστοποιηθεί κατά τα ανωτέρω πριν την έναρξη πραγµατοποίησής της, επιβάλλονται µε πράξη του αρµόδιου οργάνου σε βάρος του εργοδότη κυρώσεις, σύµφωνα µε τα άρθρα 24 και 28 του ν. 3996/2011. (ΝΕΟ) Εκδόθηκε η υπ αριθ. οικ.32143/δ (ΦΕΚ Β 2401/ ) απόφαση της υπουργού εργασίας, σύμφωνα με την οποία η υπερεργασία και οι υπερωρίες θα καταχωρίζονται ηλεκτρονικά στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, πριν την έναρξη παραγματοποίησής τους, υποχρεωτικά από 1/9/2018, οπότε το βιβλίο υπερωριών δεν θα έχει πλέον λόγο ύπαρξης Αναγγελία υπερωριακής απασχόλησης (ΝΕΟ) Από 1/9/2018 αλλάζει υποχρεωτικά η διαδικασία αναγγελίας των υπερωριών αφού σύμφωνα με το αρθ. 36 Ν.4487/2017 και την υπ αριθ. οικ.32143/δ (ΦΕΚ Β 2401/ ) απόφαση της υπουργού εργασίας, οι υπερωρίες αλλά και η υπερεργασία, θα καταχωρίζονται ηλεκτρονικά στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, πριν την έναρξη πραγματοποίησής τους Βιβλίο παρουσίας απασχολουμένων στα οικοδομικά - τεχνικά έργα Η υποχρέωση τήρησης του Βιβλίου Ημερήσιων Δελτίων Απασχολούμενου Προσωπικού, στα οικοδομικά - τεχνικά έργα, καθιερώθηκε νομοθετικά με το Ν. 1836/89 αρ. 33 (ΦΕΚ 79 Α ), ενώ παλαιότερα η υποχρέωση για την τήρηση του βιβλίου προβλεπόταν στην ΥΑ 1546/87 (ΦΕΚ 472/Β/ ). [222]

223 Ο Ν.1836/89, παρείχε τη δυνατότητα στον Υπουργό Εργασίας να εκδίδει αποφάσεις, για την καθιέρωση τήρησης, τον τύπο, τα στοιχεία που θα περιλαμβάνει και γενικά τις λεπτομέρειες για την εφαρμογή του μέτρου. Κατ εφαρμογή των διατάξεων του Ν. 1836/89 εκδόθηκε η YA 1801/1989 (ΦΕΚ 569/Β/2-8-89) «Υποχρέωση τήρησης Βιβλίου Ημερήσιων Δελτίων Απασχολούμενου Προσωπικού στην εκτέλεση οικοδομικών και τεχνικών έργων» Στη συνέχεια υπήρξαν κι άλλες νομοθετικές παρεμβάσεις για την εφαρμογή του μέτρου όπως: Το αρθ. 23, Ν. 1902/1990 (ΦΕΚ 138/Α/ ) Το αρθ. 20 του Ν. 1976/91 (ΦEK 184/A/ ) με το οποίο καταργήθηκαν οι σχετικές διατάξεις του Ν. 1836/89, η ΥΑ 1801/1989 και το αρθ. 23 του Ν. 1902/1990, Η ΚΥΑ 1872/1992 (ΦΕΚ 370/ Β/ ) Η Φ.21/2257/ (ΦΕΚ 634/Β/ , απόφαση του Υφυπουργού Υγείας, Πρόνοιας και Κοινωνικών Aσφαλίσεων Η παρ. 4 άρθ 8 του Ν. 2556/1997 (ΦΕΚ 270/Α/ ) με το οποίο καταργήθηκε το άρθ. 20 του Ν. 1976/91 και η ΚΥΑ 1872/1992. Η περ. 4 της υποπ. ΙA.13 του άρθ. πρώτου του Ν. 4093/2012 Σύμφωνα λοιπόν με τα παραπάνω και μετά τις συνεχείς αλληλοκαλύψεις και αλληλοκαταργήσεις διατάξεων νόμων και υπουργικών αποφάσεων, επανήλθαν σε ισχύ οι καταργηθείσες διατάξεις του Ν. 1836/89 και η ΥΑ 1801/89 με τις οποίες και ρυθμίζονται σήμερα οι όροι, οι προϋποθέσεις και οι λεπτομέρειες για την τήρηση του Βιβλίου Ημερήσιων Δελτίων Απασχολούμενου Προσωπικού στα οικοδομικά - τεχνικά έργα. Τι ισχύει σήμερα. Όλοι οι εργοδότες οι οποίοι εκτελούν οικοδομικές εργασίες ή τεχνικά έργα, είναι υποχρεωμένοι να τηρούν το Βιβλίο Ημερήσιων Δελτίων Απασχολούμενου Προσωπικού, στα έργα αυτά. Εξαιρούνται οι εργοδότες ιδιοκτήτες, οι οποίο εκτελούν μικροεπισκευές των κατοικιών τους για τις οποίες δεν απαιτείται άδεια οικοδομικών εργασιών και εφόσον δεν απασχολούν πάνω από ένα εργαζόμενους. Το βιβλίο τηρείται αθεώρητο, αφού η σχετική διάταξη για θεώρηση από την Επιθεώρηση Εργασίας, καταργήθηκε με το Ν.4093/2012 [223]

224 Ως οικοδομικές εργασίες και τεχνικά έργα, νοούνται οι εργασίες και εργοταξιακές κατασκευές ορισμένης χρονικής διάρκειας, όπως εκσκαφή, ανέγερση, προσθήκη, επισκευή και καθαίρεση. Ως εργοδότης, ο οποίος είναι και ο υπεύθυνος για την τήρηση του βιβλίου, θεωρείται κατά περίπτωση, ο κύριος του έργου που απασχολεί προσωπικό με σχέση εξαρτημένης εργασίας, ο εργολάβος και ο υπεργολάβος, που απασχολούν προσωπικό, με εξαρτημένη εργασία στην εκτέλεση των οικοδομικών ή τεχνικών έργων και ο υπεύθυνος της στεγασμένης επιχείρησης για τις μη οικοδομικές εργασίες που εκτελούνται στο έργο. Στο βιβλίο, εκτός των απασχολούμενων στο έργο εργατοτεχνιτών οικοδόμων, καταχωρούνται και οι απασχολούμενοι στις μη οικοδομικές εργασίες (πχ ηλεκτρολογικά, υδραυλικά κ.λπ.), οι οποίοι είναι μόνιμο προσωπικό στεγασμένων επιχειρήσεων και ασφαλίζονται απ αυτές. Οι απασχολούμενοι στην κοπή, τέντωμα, μέτρημα, γύρισμα κ.λπ. του σιδηρού οπλισμού για την κατασκευή οπλισμένου σκυροδέρματος του έργου, εφόσον δεν είναι μόνιμο προσωπικό οικονομικής μονάδας (μάντρας), αλλά παρέχουν εξαρτημένη εργασία στον υπόχρεο εργοδότη σύμφωνα με τα παραπάνω, καταχωρούνται στο Βιβλίο ακόμη και αν απασχολούνται για τις εργασίες αυτές σε χώρους εκτός του έργου. Για τους εργαζόμενους που καταχωρούνται στο βιβλίο αυτό, δεν απαιτείται υποβολή στην Επιθεώρηση Εργασίας προγράμματος εργασίας και ημερών εβδομαδιαίας ανάπαυσης. Στο βιβλίο αναγράφονται κατά περίπτωση, υποχρεωτικά τα στοιχεία του οικοδομικού/τεχνικού έργου τα στοιχεία του ιδιοκτήτη του έργου, τα στοιχεία του εργολάβου η/και του/των υπεργολάβων και τα στοιχεία των στεγασμένων επιχειρήσεων. Το βιβλίο αποτελείται από κάθετες στήλες με τα παρακάτω στοιχεία: Αύξων αριθμός Ονοματεπώνυμο εργαζόμενου Ειδικότητα εργαζόμενου ΑΜ ΙΚΑ εργαζόμενου Μικτό ημερομίσθιο Ώρες εργασίας (έναρξη λήξη) [224]

225 Ημέρα ανάπαυσης Υπογραφή εργαζόμενου Υπογραφή εργοδότη Επισημάνσεις Το Βιβλίου Ημερήσιων Δελτίων Απασχολούμενου Προσωπικού στα οικοδομικά και τεχνικά έργα, τηρείται στον τόπο εκτέλεσης του έργου με ευθύνη του εργοδότη και τίθεται στη διάθεση των ελεγκτικών οργάνων. Η μη επίδειξη του βιβλίου αποτελεί παράβαση και τιμωρείται με επιβολή προστίμου βάση των διατάξεων της ΥΑ 27397/122/ (ΦΕΚ 2062/Β/ για τις ευθέως αποδεικνυόμενες παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας, το ύψος του οποίου συνδέεται με το απασχολούμενο προσωπικό, ως εξής: α) Για επιχείρηση/εργοδότη με αριθμό εργαζομένων από 1 έως 10 πρόστιμο 300,00 β) Για επιχείρηση/εργοδότη με αριθμό εργαζομένων από 11 έως 50 πρόστιμο 1.000,00 γ) Για επιχείρηση/εργοδότη με αριθμό εργαζομένων από 51 έως 150 πρόστιμο 2.000,00 δ) Για επιχείρηση/εργοδότη με αριθμό εργαζομένων από 151 έως 250 πρόστιμο 3.000,00 ε) Για επιχείρηση/εργοδότη με αριθμό εργαζομένων από 251 και άνω πρόστιμο 5.000, Ηλεκτρονική αναγγελία του απασχολούμενου προσωπικού επί εκτέλεσης οικοδομικής εργασίας ή τεχνικού έργου (άρθρο 37 Ν4488/2017) Εργοδότης που εκτελεί οικοδοµική εργασία ή τεχνικό έργο, υποχρεούται να αναγγέλλει ηλεκτρονικά στο Ολοκληρωµένο Πληροφοριακό Σύστηµα του ΣΕΠΕ (ΟΠΣ ΣΕΠΕ) το απασχολούµενο προσωπικό, πριν από την έναρξη κάθε ηµερήσιας απασχόλησης. Σε περίπτωση µη συµµόρφωσης µε τα ανωτέρω επιβάλλονται οι διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 1 της υ.α /122/2013 (B 2062). [225]

226 2. Αντίγραφο του εντύπου της ως άνω αναγγελίας για κάθε ηµέρα απασχόλησης τηρείται στον τόπο εκτέλεσης του έργου µε ευθύνη του εργοδότη και τίθεται στη διάθεση των ελεγκτικών οργάνων, προς έλεγχο, οσάκις ζητείται. Σε περίπτωση µη τήρησης της ως άνω υποχρέωσης επιβάλλονται οι διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 24 του ν. 3996/2011 (Α 170). Ως εργοδότης θεωρείται ο εργολάβος και ο υπεργολάβος που έχουν αναλάβει την εκτέλεση της οικοδοµικής εργασίας ή του τεχνικού έργου. Οι διατάξεις αυτές θα ισχύσουν από την έκδοση σχετικής υπουργικής απόφασης. Μέχρι τότε, θα πρέπει να συνεχιστεί η χειρόγραφη τήρηση του βιβλίου απασχόλησης προσωπικού στα οικοδομικά και τεχνικά έργα Βιβλίο αδειών Με την διάταξη του άρθρου πρώτου, Υποπαρ. ΙΑ 5, περ.2, του Ν.4254/2014 αντικαταστάθηκε η παρ. 3 του άρθρου 4 του Α.Ν 539/1945, όπως είχε τροποποιηθεί με το άρθρο 6 του Ν.3762/2009, σχετικά με την υποχρέωση του εργοδότη για την τήρηση του βιβλίου αδειών. Σύμφωνα το άρθρο 4 παρ. 3 του Α.Ν 539/1945, όπως έχει τροποποιηθεί και ισχύει σήμερα, (Υποπαρ. ΙΑ 5, περ.2, του Ν.4254/2014) κάθε εργοδότης οφείλει να τηρεί ειδικό βιβλίο αδειών, το οποίο μπορεί να είναι και σε μορφή μηχανογραφημένων σελίδων. Το βιβλίο αδειών, πρέπει να φέρει τα στοιχεία της επιχείρησης και να περιλαμβάνει τουλάχιστον τις παρακάτω στήλες Ονοματεπώνυμο μισθωτών, Ημερομηνία πρόσληψης, Αριθμός δικαιούμενων ημερών αδείας, Χρονολογία έναρξης και λήξης χορηγηθείσας αδείας, Αποδοχές αδείας, επίδομα αδείας. Εν τούτοις καλό θα είναι να αναγράφεται και η προϋπηρεσία του μισθωτού για τον ακριβή προσδιορισμό των δικαιούμενων ημερών αδείας του εργαζόμενου. [226]

227 Στο «Βιβλίο Αδειών», που αποβλέπει στην αποτύπωση της πραγματικής εικόνας της επιχείρησης, θα πρέπει να καταχωρίζεται το σύνολο των εργαζομένων της επιχείρησης, δεδομένου ότι οι διατάξεις περί χορήγησης ετήσιας κανονικής άδειας είναι αναγκαστικού δικαίου και συνεπώς όλοι οι εργαζόμενοι δικαιούνται ετήσια κανονική άδεια. Το βιβλίο θα πρέπει να τίθεται στη διάθεση των οργάνων του ΣΕΠΕ που ασκούν τον έλεγχο και την εποπτεία της εφαρμογής και τήρησης των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας. Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί ηλεκτρονικά στο πληροφοριακό σύστημα του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Πρόνοιας ΣΕΠΕ-ΟΑΕΔ-ΙΚΑ-ΕΤΑΜ, με την ονομασία «ΕΡΓΑΝΗ», εντός του μηνός Ιανουαρίου, στοιχεία των εργαζομένων που έλαβαν την ετήσια άδεια και το επίδομα αδείας κατά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος. Σε περίπτωση μη τήρησης της υποχρέωσης του εργοδότη, της γνωστοποίησης ηλεκτρονικά των ανωτέρω στοιχείων, επιβάλλονται σε βάρος του οι κυρώσεις σύμφωνα με το άρθρο 24 του Ν.3996/2011 όπως ισχύει. Η καταχώρηση της κανονικής άδειας (ημερομηνία έναρξης- λήξης αδείας) θα πρέπει να γίνεται στο βιβλίο άμεσα, με την χορήγηση της κανονικής άδειας. Στην περίπτωση χορήγησης της κανονικής άδειας τμηματικά, όπως η σχετική νομοθεσία ορίζει (Ν.4093/2012, ΥΠΟΠΑΡ.ΙΑ14), η καταχώρηση των ημερών αδείας θα πρέπει να γίνεται τμηματικά σύμφωνα με τις πραγματικές ημερομηνίες χορήγησης της κανονικής άδειας του μισθωτού, και όχι συνολικά στο τέλος του έτους Γνωστοποίηση στοιχείων ετήσιας κανονικής άδειας Έντυπο Ε11 Όπως προβλέπεται στην υπ αριθ /10702 (ΦΕΚ Β /12/ 2014) απόφαση, η οποία αντικατέστησε και τροποποίησε στοιχεία της υπ αριθμ /85/ (ΦΕΚ Β 2390/ ) απόφασης του Υπουργού Εργασίας, κάθε εργοδότης, συμπεριλαμβανομένων και των αναφερόμενων στο «Μητρώο Δημοσίων φορέων της Ελληνικής Διοίκησης» του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, που απασχολεί εργαζόμενους με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου υποχρεούται να υποβάλλει ηλεκτρονικά, στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ» με το έντυπο Ε11 (Γνωστοποίηση στοιχείων ετήσιας κανονικής άδειας) εντός του μηνός Ιανουαρίου (από 1/01 έως και 31/01 εκάστου έτους), στοιχεία των [227]

228 εργαζομένων που έλαβαν την ετήσια άδεια και το επίδομα αδείας κατά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος και έχουν καταχωρισθεί στο ειδικό «Βιβλίο Αδειών». Από τη διαδικασία ηλεκτρονικής υποβολής του εντύπου Ε11 (Γνωστοποίηση στοιχείων ετήσιας κανονικής άδειας), που καθίσταται υποχρεωτική από 01/01/2015 εξαιρούνται οι φορείς του «Μητρώου Δημοσίων Φορέων της Ελληνικής Διοίκησης» του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, που ακολουθούν για τη χορήγηση αδειών στο με εξαρτημένη σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου προσωπικό τους τις διατάξεις του Ν. 3528/2007 «Υπαλληλικός Κώδικας» (ΦΕΚ 26 Α ) και του Ν. 3584/2007 «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοτικών και Κοινοτικών Υπαλλήλων» (ΦΕΚ 143 Α ), όπως ισχύουν» (περ. ε, άρ. 9 της υπ αρ /85/ απόφασης) Πληρωμή αποδοχών - Εκκαθαριστικά σημειώματα μισθοδοσίας Στο άρθρο 40 του N.3863 προβλέφθηκε ότι από οι αποδοχές των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα θα κατατίθενται από τους εργοδότες ταυτόχρονα και συνολικά με τις ασφαλιστικές εισφορές και το φόρο μισθωτών υπηρεσιών σε τράπεζα και θα μεταφέρονται και θα αποδίδονται από αυτή, στους λογαριασμούς των δικαιούχων μισθωτών, στους Φορείς Κοινωνικής Ασφάλισης και το Δημόσιο, αντίστοιχα. Στο ίδιο άρθρο, προβλεπόταν ότι, η διαδικασία, τα χρονικά πλαίσια καθώς και κάθε άλλη αναγκαία λεπτομέρεια καθορίζονται με Κοινή Απόφαση των Υπουργών Οικονομικών και Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης. Η διάταξη αυτή δεν εφαρμόστηκε, αφού δεν εκδόθηκε ποτέ η προβλεπόμενη στο νόμο ΥΑ. Παρόμοια διάταξη υπήρξε στο άρθ. 38 του Ν.4387/2016, για κατάθεση μισθών σε τραπεζικό λογαριασμό από 1/7/2016. Ούτε και αυτή η διάταξη εφαρμόστηκε ποτέ, συνεπώς οι πληρωμές των αποδοχών των εργαζομένων, δεν διενεργούνται υποχρεωτικά μέσω τραπεζικών λογαριασμών. Με το αρ. πρώτο, κεφ. Α, υποπ. ΙΑ 5, Ν.4254/2014, το οποίο αντικατέστησε την παρ. 1 του άρθ. 18 του Ν.1082/80, ορίζεται ότι ο εργοδότης έχει υποχρέωση να χορηγεί στους εργαζόμενους κατά την εξόφληση των αποδοχών τους, αναλυτικά εκκαθαριστικά σημειώματα, στα οποία θα εμφανίζονται αναλυτικά οι πάσης φύσεως αποδοχές και οι κρατήσεις αυτών ενώ σε περίπτωση [228]

229 εφαρμογής μηχανογραφημένου συστήματος θα πρέπει να χορηγείται ανάλυση μισθοδοσίας Στη διάταξη αναφέρεται ότι δεν απαιτείται η υπογραφή του εργαζόμενου ως αποδεικτικό χορήγησης του εκκαθαριστικού σημειώματος Με τη ανωτέρω διάταξη εξακολουθεί να ισχύει η υποχρέωση του εργοδότη να χορηγεί κατά την εξόφληση των αποδοχών του προσωπικού, αναλυτικά εκκαθαριστικά σημειώματα ενώ σε περίπτωση εφαρμογής μηχανογραφημένου συστήματος θα πρέπει να χορηγείται ανάλυση μισθοδοσίας. Η χορήγηση του εκκαθαριστικού σημειώματος μπορεί να πραγματοποιείται και μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ( ) στην προσωπική διεύθυνση του κάθε εργαζόμενου (31637/ /2007 έγγραφα του Υπουργείου Εργασίας ). Το αναλυτικό εκκαθαριστικό σημείωμα, διαφέρει από την απόδειξη καταβολής μισθοδοσίας, την οποία ο εργοδότης θα πρέπει παράλληλα να εκδίδει και ο εργαζόμενος να υπογράφει κατά την πληρωμή του μισθού του, (εκτός κι αν κατατίθεται σε τραπεζικό λογαριασμό του εργαζόμενου) προκειμένου να αποδεικνύεται η καταβολή, σε περίπτωση οποιασδήποτε αμφισβήτησης ή διένεξης μεταξύ των δύο μερών. Τελικά, με την ΚΥΑ 22528/430 ΦΕΚ Β' 1721/ , υπουργών Εργασίας & Οικονομικών, από 1/6/2017 έγινε υποχρεωτική η καταβολή των αποδοχών των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα, αποκλειστικά στους τραπεζικούς λογαριασμούς των δικαιούχων μισθωτών. Στον εργοδότη που παραβαίνει τις διατάξεις του άρθρου 1 επιβάλλονται κυρώσεις από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας, σύμφωνα με τα άρθρα 23 και 24 του ν. 3996/2011 (Α 170). [229]

230 Πρόσληψη [Πρακτικός οδηγός εργασιακών θεμάτων] Ιούλιος Πίνακας προθεσμιών υποβολής εντύπων ΣΕΠΕ -ΟΑΕΔ (ΝΕΟ) Ενημερωμένος σύμφωνα με την 32143/Δ (ΦΕΚ Β 2401/ ) απόφαση υπ. εργασίας ΑΙΤΙΟΛΟΓΙΑ ΕΙΔΟΣ ΣΧΕΤΙΚΟΥ ΕΝΤΥΠΟΥ ΚΩΔΙΚΟΣ ΕΝΤΥΠΟΥ ΠΡΟΘΕΣΜΙΕΣ ΣΧΕΤΙΚΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ Αναγγελία πρόσληψης και συμπληρωματικός Πίνακας Προσωπικού Νέας Πρόσληψης Ε3 Ενιαίο Έντυπο Αναγγελίας Πρόσληψης Ηλεκτρονική υποβολή, το αργότερο την ίδια ημέρα της πρόσληψης και πάντως πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο. Οι νέοι εργοδότες, οι οποίοι προβαίνουν σε πρόσληψη για πρώτη φορά, καθώς και όσοι εργοδότες δημιουργούν παραρτήματα με νέες προσλήψεις εργαζομένων, μπορούν να υποβάλουν ηλεκτρονικά το έντυπο Ε3, εντός τριών (3) εργασίμων ημερών από την απογραφή στην αρμόδια Υπηρεσία του ΕΦΚΑ. Ν.4093/2012 παρ. ΙΑ.13 - Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ ) Σύμβαση εργασίας μειωμένης απασχόλησης, ή εκ περιτροπής εργασίας Ε9 Ηλεκτρονική υποβολή εντός οκτώ ημερών από την συναψή τους ή την μετατροπή τους από πλήρη απασχόληση Ν.1892/1990 άρ Ν.2639/1998 άρ 2, Ν.3846/2010 άρ.2 - Ν.3899/2010 άρ Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ Τροποποίηση αποδοχών εργαζόμενου Πίνακας προσωπικού Ε4 Ηλεκτρονική υποβολή στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ εντός δεκαπέντε ημερών από τη μεταβολή Ν.4093/2012 παρ. ΙΑ.13 - Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ Τροποποίηση ωραρίου εργαζόμενου Πίνακας προσωπικού E4 Ηλεκτρονική υποβολή στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ το αργότερο ως και την ίδια ημέρα της ημέρας αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας και σε κάθε περίπτωση πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τους εργαζόμενους, με υποβολή Πίνακα Ε4 Συμπληρωματικού Ωραρίου. Ν. 4310/2014 άρθ. 55 παρ. 1.A. Ν.4488/2017 Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ [230]

231 Πρακτική άσκηση - Μαθητεία - Προγράμματα κοινωφελούς χαρακτήρα [Πρακτικός οδηγός εργασιακών θεμάτων] Ιούλιος 2018 Αναγγελία έναρξης/μεταβολών απασχόλησης ωφελουμένου από προγράμματα κοινωφελούς χαρακτήρα. Ε3.1 Η έναρξη δηλώνεται ηλεκτρονικά το αργότερο ως την ίδια ημέρα της έναρξης απασχόλησης Σε περίπτωση διακοπής του προγράμματος πριν τη λήξη ο επιβλέπων φορέας αναγγέλλει τη διακοπή εντός τεσσάρων (4) εργασίμων ημερών από την διακοπή Σε περίπτωση αιτιολογημένης επιμήκυνσης του προγράμματος κοινωφελούς χαρακτήρα, ο επιβλέπων φορέας αναγγέλλει την επιμήκυνση τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες πριν από τη λήξη του προγράμματος. Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ Αναγγελία έναρξης/μεταβολών θεωρητικής κατάρτισης από πάροχο κατάρτισης ωφελουμένου από συγχρηματοδοτούμενα ή χρηματοδοτούμενα από εθνικούς πόρους προγράμματα κατάρτισης ή προγράμματα απασχόλησης συνδυαζόμενα με κατάρτιση. Αναγγελία έναρξης/μεταβολών πρακτικής άσκησης σε εργοδότη ωφελουμένου από συγχρηματοδοτούμενα ή χρηματοδοτούμενα από εθνικούς πόρους προγράμματα απασχόλησης συνδυαζόμενα με κατάρτιση. Ε3.2 Ε3.3 Ηλεκτρονική υποβολή το αργότερο 4 εργάσιμες ημέρες πριν την έναρξη της θεωρητικής κατάρτισης. Σε περίπτωση αλλαγής εργοδότη για την πρακτική άσκηση του ωφελούμενου, ο πάροχος κατάρτισης συμπληρώνει το έντυπο Ε3.2 με τα στοιχεία αλλαγής εργοδότη το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες πριν από την επέλευση της μεταβολής Σε περίπτωση πρόωρης διακοπής του προγράμματος θεωρητικής κατάρτισης, ο πάροχος κατάρτισης συμπληρώνει το έντυπο Ε3.2 με τα στοιχεία της διακοπής τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από τη διακοπή. Σε περίπτωση αλλαγών, γωστοποίηση ηλεκτρονικά 4 εργάσιμες ημέρες πριν την αλλαγή. Ηλεκτρονική υποβολή το αργότερο 4 εργάσιμες ημέρες πριν την έναρξη της πρακτικής άσκησης Σε περίπτωση μεταφοράς ωφελουμένου σε άλλο παράρτημα της επιχείρησης, ο εργοδότης υποβάλλει το έντυπο Ε3.3 με τα στοιχεία παραρτήματος εργοδότη το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες πριν από τη μεταφορά. Σε περίπτωση διακοπής ή λήξης πρακτικής άσκησης, ο εργοδότης αναγγέλλει Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ [231]

232 τη διακοπή ή τη λήξη της το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από το αντίστοιχο γεγονός. Σε περίπτωση τροποποίησης ο εργοδότης υποβάλλει ηλεκτρονικά το έντυπο Ε3.3 με τα νέα στοιχεία το αργότερο έως και την ίδια ημέρα τροποποίησης και σε κάθε περίπτωση πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον ωφελούμενο. Αναγγελία έναρξης / μεταβολών σύμβασης μαθητείας Ε3.4 Ηλεκτρονική υποβολή πριν την έναρξη της μαθητείας. Σε περίπτωση, διακοπής, ή λήξης γνωστοποίηση ηλεκτρονικά, (4) εργάσιμες ημέρες μετά τη διακοπή ή λήξη Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ Πρακτική άσκηση ημεδαπών και αλλοδαπών σπουδαστών - μαθητών σχολών τουριστικής εκπαίδευσης και φοιτητών τριτοβάθμιας εκπαίδευσης σε επιχειρήσεις του ξενοδοχειακού τουριστικoύ τομέα Οι εργοδότες υποχρεούνται να δηλώνουν τους ασκούμενους, στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, ανεξαρτήτως μορφής προγράμματος και πηγής χρηματοδότησης, όπως τους κανονικούς εργαζόμενους. Κ.Υ.Α /667/ , άρθρο 10 - ΦΕΚ1345/Β Ετήσιος πίνακας προσωπικού Πίνακας προσωπικού Ε4 Μία φορά το χρόνο κατά το χρονικό διάστημα από 1 έως 31 Οκτωβρίου. άρθ. 16, Ν. 2874/00, άρθρο 68 Ν. 3518/2006, άρθρο 10 Ν. 3846/2010, - άρθ. 30 Ν. 3996/2011, περίπ. Β της παρ. 1 της υποπ. ΙΑ.13 του άρθρου πρώτου του Ν. 4093/2012, παρ. 1 του άρθ. 80 του Ν. 4144/2013, περ. 1.Α. της παρ. 2 του άρθρου 14 του Ν. 4225/ Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ Υπερωριακή απασχόληση εργαζόμενου Ειδικό Βιβλίο υπερωριών Καταχώριση νομίμων υπερωριών πριν την έναρξη πραγματοποίησής τους Αρ. 80 του Ν.4144/2013, Ν.4310/2014 άρ. 55 παρ. 1.Β Ν.4488/2017/ΦΕΚ Α' 137/ (α) [232]

233 Λήξη εργασιακής σχέσης [Πρακτικός οδηγός εργασιακών θεμάτων] Ιούλιος 2018 Αναγγελία υπερεργασίας & υπερωριών Ε8 Ηλεκτρονική υποβολή - αναγγελία στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ των υπερωριών και της υπερεργασίας, έναρξη πραγματοποίησής τους Ν.4144/2013 αρ. 80 παρ.1 Στ - ΥΑ 28153/126/13 - Ν. 4225/2014 άρθ. 14 παρ. 2, Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ (β) Επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας Η Σύμβαση Δεν έχουν τεθεί προθεσμίες. Η ισχύ της σύμβασης αρχίζει από την συμφωνηθείσα ημερομηνία. Ν.1876/ άρθρο 37 του Ν. 4024/ Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ Κανονισμός εργασίας Ο κανονισμός εργασίας Κατάθεση από τις υπόχρεες επιχειρήσεις, του κανονισμού στις αρμόδιες υπηρεσίες του Υπουργείου Εργασίας, για κύρωση (για τις ιδιωτικές επιχειρήσεις αρμόδιο είναι το ΣΕΠΕ) Ν. 1767/1988, Ν.2874/2000, Ν.3852/2010 άρ.186, Ν. 3996/2011 άρ.2 ια Επιβολή εκ περιτροπής εργασίας Η σχετική απόφση του εργοδότη και το πρόγραμμα εργασίας Γνωστοποίηση ηλεκτρονικά στο ΣΕΠΕ της απόφασης του εργοδότη, εντός 8 ημερών και ηλεκτρονική υποβολή του νέου προγράμματος εργασίας αυθημερόν και πάντως πριν την εφαρμογή του προγράμματος Ν.1892/1990 άρ. 38, Ν.2639/1998 άρ 2, Ν.3846/2010 άρ.2, Ν.3899/2010 άρ. 17 Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ Διαθεσιμότητα εργαζομένων Δήλωση διαθεσιμότητας Εντός οκτώ ημερών υποχρέωση γνωστοποίησης της δήλωσης διαθεσιμότητος, στο ΣΕΠΕ, στο ΙΚΑ και στον ΟΑΕΔ Ν. 3198/1955 άρ.10, Ν. 3846/2010 άρ. 4 Έκδοση βιβλιαρίου εργασίας ανηλίκου Υπεύθυνη δήλωση εργοδότη, φωτοτυπία ταυτότητας και δύο φωτογραφίες του ανηλίκου Εγκριση - Θεώρηση βιβλιαρίου, πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τον/την ανήλικο/η Ν. 1837/1989, ν.3144/2003 άρ.4, Ν.3850/2010 άρ. 50 Αναγγελία οικοθελούς αποχώρησης Ε5 Ηλεκτρονική υποβολή αναγγελίας οικοθελούς αποχώρησης εντός 4 εργάσιμων ημερών. Απαραίτητη η υπογραφή του εργαζόμενου. Σε περίπτωση εξώδικης δήλωσης εργοδότη προς εργαζόμενο, αυτή επιδίδεται εντός 4 εργάσιμων ημερών στον εργαζόμενο και η αναγγελία γίνεται την επόμενη από την επίδοση εργάσιμη ημέρα Ν.3996/2011 αρθ. 65, Ν.4488/2017/ΦΕΚ Α' 137/ Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ [233]

234 Καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου (απόλυση) Ε6 Ηλεκτρονική υποβολή της καταγγελίας, εντός 4 εργάσιμων ημερών Ν.3198/55 - Ν.4093/2012 παρ. ΙΑ.13, Ν.4488/2017/ΦΕΚ Α' 137/ Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ Καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου (απόλυση) σε έγκυο ή μητέρα κατά το διάστημα της προστασίας από απόλυση για σπουδαίο λόγο Ηλεκτρονική υποβολή της καταγγελίας, εντός 4 εργάσιμων ημερών. - Κοινοποίηση στο ΣΕΠΕ των σπουδαίων λόγων για τους οποίους έγινε η απόλυση Ν.3198/55 - Ν.1483/ ΠΔ 176/97 - Ν.4093/2012 παρ. ΙΑ.13 Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ Λήξη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου - Βεβαίωση δήλωση εργοδότη Ε7 Ηλεκτρονική υποβολή εντός 4 εργάσιμων ημερών από τη λήξη της σύμβασης ορισμένου χρόνου. Ν.4093/2012 παρ. ΙΑ.13 Ν.4488/2017/ΦΕΚ Α' 137/ Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ Βιβλιάρια εργασίας οδηγών τουριστικών λεωφορείων (ρεπολόγιο) Κανονική άδεια και επίδομα άδειας Ε11 Θεώρηση του προγράμματος εβδομαδιαίας ανάπαυσης από το ΣΕΠΕ, πριν την ανάληψη υπηρεσίας, ανά μήνα. Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί ηλεκτρονικά στο ΠΣ «ΕΡΓΑΝΗ», εντός του μηνός Ιανουαρίου, στοιχεία των εργαζομένων που έλαβαν την ετήσια άδεια και το επίδομα αδείας κατά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος. Απόφαση 51266/1975 (ΦΕΚ 1458/τ. Β / ) Ν. 4254/2014 Υ.Α /Δ (ΦΕΚ Β 2401/ [234]

235 Ιδιωτικά Γραφεία Ευρέσεως Εργασίας (ΙΓΕΕ) Τεχνικός ασφαλείας - Γιατρός εργασίας Εργατικό ατύχημα Κατάσταση συμβάσεων εργασίας Γνωστοποίηση ανάθεσης καθηκόντων Αναγγελία εργατικού ατυχήματος Εντυπο 1 Υποχρέωση υποβολής στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας, κατά το πρώτο δεκαπενθήμερο του μηνός Ιουλίου και του μηνός Ιανουαρίου κάθε έτους, αναλυτική κατάσταση των συμβάσεων εργασίας για τη σύναψη των οποίων μεσολάβησαν το προηγούμενο εξάμηνο. Υποχρέωση γνωστοποίησης της ανάθεσης στις αρμόδιες επιθεωρήσεις εργασίας κατά την ανάθεση καθηκόντων Αναγγελία εντός 24 ωρών στις αρμόδιες επιθεωρήσεις εργασίας Ν.4052/2012 αρθ. 104 Αρθ. 9 ΚΝΥΑΕ, N.3850/2010 Αρθ. 43 ΚΝΥΑΕ, N.3850/2010 (α) Σύμφωνα με το άρθρο 36 του Ν.4488/2017, ο εργοδότης υποχρεούται να καταχωρεί στο Π.Σ.«ΕΡΓΑΝΗ» κάθε αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων, το αργότερο έως και την ηµέρα αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας, και σε κάθε περίπτωση πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τους εργαζοµένους, καθώς και την υπερεργασία και τη νόµιµη κατά την ισχύουσα νοµοθεσία υπερωριακή απασχόληση πριν την έναρξη πραγµατοποίησής της. Εκδόθηκε η υπ αριθ. οικ.32143/δ (ΦΕΚ Β 2401/ ) απόφαση της υπουργού εργασίας, σύμφωνα με την οποία η υπερεργασία και οι υπερωρίες θα καταχωρίζονται ηλεκτρονικά στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, πριν την έναρξη παραγματοποίησής τους, υποχρεωτικά από 1/9/2018, με το έντυπο Ε8. Για την ολοκλήρωση της υποβολής των εντύπων Ε3 και Ε4, αναγράφεται υποχρεωτικά (στο σχετικό πεδίο) ο αριθμός αδείας άσκησης επαγγελματικής δραστηριότητας για ειδικότητες συναφείς με: α) συντήρηση, επισκευή και λειτουργία ηλεκτρολογικών εγκαταστάσεων, β) χειρισμό μηχανημάτων τεχνικών έργων, γ) εκτέλεση, συντήρηση, επισκευή και επιτήρηση της λειτουργίας μηχανολογικών εγκαταστάσεων σε βιομηχανίες και άλλες μονάδες, δ) χειρισμό και την επιτήρηση ατμολεβητών και ε) εκτέλεση τεχνικού έργου και παροχή τεχνικής υπηρεσίας για εργασίες ηλεκτροσυγκόλλησης και οξυγονοκόλλησης. Το έντυπο Ε4 (συμπληρωματικός ωραρίου) μπορεί να υποβάλλεται μέσω κινητού τηλεφώνου με αποστολή μηνύματος υπό την προϋπόθεση ότι ο εργοδότης έχει δηλώσει αριθμό κινητού τηλεφώνου ανά παράρτημα στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ. Ο εργοδότης ή τα εξουσιοδοτημένα από αυτόν πρόσωπα είναι [235]

236 αποκλειστικά υπεύθυνα για τη δήλωση του αριθμού κινητού τηλεφώνου καθώς και για τη δήλωση τυχόν μεταβολής αυτού. Το έντυπο Ε8 μπορεί να υποβάλλεται μέσω κινητού τηλεφώνου με αποστολή μηνύματος υπό την προϋπόθεση ότι ο εργοδότης έχει δηλώσει αριθμό κινητού τηλεφώνου ανά παράρτημα στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ. Ο εργοδότης ή τα εξουσιοδοτημένα από αυτόν πρόσωπα είναι αποκλειστικά υπεύθυνα για τη δήλωση του αριθμού κινητού τηλεφώνου καθώς και για τη δήλωση τυχόν μεταβολής αυτού. Το έντυπο Ε8 μπορεί να υποβάλλεται μέσω κινητού τηλεφώνου από 1/7/2018 (β) Μέχρι 31/8/2018 οι υπερωρίες μπορούν να καταχωρίζονται στο ειδικό βιβλίο υπερωριών με την υποχρέωση της αναγγελίας τους στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ μέχρι τις 15 του επόμενου μήνα Από 1/9/2018 το ειδικό βιβλίο υπερωριών καταργείται [236]

237 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 8 ΔΙΑΦΟΡΑ ΧΡΗΣΙΜΑ ΕΡΓΑΤΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ [237]

238 8.1 Χρόνος διατήρησης στοιχείων και βιβλίων που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία Οι ατομικές συμβάσεις ή γνωστοποιήσεις των βασικών όρων εργασίας των εργαζομένων σύμφωνα με το Π.Δ 156/1994 πρέπει να διατηρούνται επί μία 2ετία μετά τη λήξη τους (Ν.3762/2009, άρθρο 7). Το ειδικό βιβλίο υπερωριών πρέπει να διατηρείται από τον εργοδότη επί 5 έτη από την συμπλήρωσή του (Ν.4144/2013, άρθρο 80). Η αίτηση του εργαζόμενου ή η απόφαση του εργοδότη για κατάτμηση του χρόνου κανονικής άδειας διατηρούνται επί 5 έτη (Ν.4093/2012, άρθρο Πρώτο, Υποπαρ.ΙΑ 14). Το βιβλίο ημερήσιων δελτίων απασχολούμενου προσωπικού στην εκτέλεση οικοδομικών και τεχνικών έργων διατηρείται επί 2ετία από το πέρας του έργου(υ.α 1801/1989). Τα βιβλία δρομολογίων των φορτηγών αυτοκινήτων διατηρούνται επί 2ετία (Π.Δ 93/1986). Εκκαθαριστικά σημειώματα αποδοχών και αποδεικτικά καταβολής αποδοχών στους μισθωτούς λόγω του γεγονότος ότι οι μισθολογικές απαιτήσεις των εργαζομένων υπάγονται στην παραγραφή των διατάξεων Α.Κ, είναι σκόπιμο να διατηρούνται για 5 έτη. Όσο αφορά τον έλεγχο του ΙΚΑ για την σωστή απόδοση ασφαλιστικών εισφορών και την ασφαλιστική κάλυψη όλων των ημερών εργασίας, τα στοιχεία που αφορούν χρόνο εργασίας, αμοιβή εργασίας, εφαρμογή Σ.Σ.Ε ή Δ.Α, πλήρη, μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση, είναι χρήσιμο να διατηρούνται επί 10 έτη, καθώς αυτό είναι απώτατο χρονικό σημείο ελέγχου από την υπηρεσία. 8.2 Επαναπρόσληψη σε εποχιακές (τουριστικές επισιτιστικές) επιχειρήσεις Για την επαναπρόσληψη των απασχολουμένων σε ορισμένες επιχειρήσεις, που λειτουργούν εποχικώς κατ έτος, προβλέπουν ειδικώς διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. [238]

239 Α) Οι διατάξεις του Ν. 1346/1983, Ν. 1545/1985 και Ν. 1836/1989 ισχύουν για εργοδότες και εργαζομένους που δεν ανήκουν σε συνδικαλιστικές οργανώσεις. Β) Οι διατάξεις των Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας/Διαιτητικών Αποφάσεων ισχύουν σε συνδυασμό με τους άνω νόμους, για εργαζόμενους και εργοδότες μέλη των συνδικαλιστικών οργανώσεων που τις υπέγραψαν και για όλους, εφόσον κηρύσσονται υποχρεωτικές με Υπ. Απόφαση. Γ) Η μη επαναπρόσληψη εργαζομένου σε ξενοδοχειακές τουριστικές επιχειρήσεις ή η απόλυσή του, υποχρεώνει τον εργοδότη στην καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης. Για το θέμα, η νομολογία ενώ αρχικά υπολόγιζε τις νεκρές περιόδους - δηλαδή τις περιόδους που η επιχείρηση είναι κλειστή και μέχρι τεσσάρων μηνών κατ έτος - ως χρόνο εργασίας για τον υπολογισμό των ετών απασχόλησης και της νόμιμης αποζημίωσης, τελευταία αποφάσισε ότι δεν υπολογίζονται. Τις θέσεις της νομολογίας, ακολουθούσε και η διοίκηση. Δ) Οι συμβάσεις των εργαζομένων σ αυτές τις επιχειρήσεις, είναι ορισμένου χρόνου και λήγουν με τη λήξη της περιόδου λειτουργίας της επιχείρησης και όχι σταδιακά, αναλόγως της πληρότητας τους. Ε) Εργοδότες που δεσμεύονται από ισχύουσα ΣΣΕ/ΔΑ, εφαρμόζουν αυτή μέχρι τη λήξη της ή τη νόμιμη καταγγελία της και στην περίπτωση που διαγραφούν, ή αποχωρήσουν ενδιάμεσα. ΣΤ) Εργοδότες που προσλαμβάνουν το ανωτέρω προσωπικό από επιχειρησιακή συνήθεια (έθιμικώς), χωρίς δηλαδή να έχουν νόμιμη υποχρέωση, έχουν ακριβώς τις ίδιες υποχρεώσεις Ξενοδοχεία Νομοθεσία Ν. 1346/ ΦΕΚ 46/Α, Αρθρο 8 1. Σε ξενοδοχειακές επιχειρήσεις εποχικής λειτουργίας ο εργοδότης υποχρεούται να επαναπροσλαμβάνει συνολικά τον ίδιο αριθμό εργαζομένων που είχε κατά μέσο όρο τις δύο προηγούμενες περιόδους εργασίας και κατά [239]

240 προτίμηση αυτούς που εργάζονταν την τελευταία περίοδο. 2. Η επαναπρόσληψη θα γίνεται σταδιακά ως εξής: Α. με τη συμπλήρωση 20% της πληρότητας, θα επαναπροσλαμβάνεται το 1/3 τουλάχιστον των εργαζομένων. Β. με τη συμπλήρωση 50% της πληρότητας, θα επαναπροσλαμβάνεται τα 2/3 τουλάχιστον των εργαζομένων. Γ. με τη συμπλήρωση 80% της πληρότητας, θα επαναπροσλαμβάνεται το σύνολο του προσωπικού. 3. Το ποσοστό πληρότητας θα μπορεί να διαπιστώνεται από το βιβλίο εισόδου ή από οποιαδήποτε άλλη πρόσφορη πηγή από υπάλληλο της Επιθεώρησης Εργασίας. 4. Σε Ξενοδοχειακές επιχειρήσεις εποχιακής λειτουργίας, ο εργοδότης υποχρεούται να επαναπροσλαμβάνει τα μέλη των διοικήσεων των συνδικαλιστικών οργανώσεων κατά τις διατάξεις του Ν. 1264/1982, που τυχόν εργάστηκαν στην επιχείρηση κατά την προηγούμενη περίοδο. Η επαναπρόσληψη αυτών των συνδικαλιστικών στελεχών πρέπει να γίνεται το αργότερο μέχρις ότου συμπληρωθεί το 30% του προσωπικού. 5. Ευνοϊκότερες ρυθμίσεις που ισχύουν με βάση νόμους, διατάγματα, συλλογικές συμβάσεις ή διαιτητικές αποφάσεις ή κοινές υπουργικές αποφάσεις, υπερισχύουν Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας / Διαιτητικές Αποφάσεις 1. ΣΣΕ 30/7/1991 Ξενοδοχοϋπαλλήλων όλης της Χώρας Άρθρο 12 - Επαναπρόσληψη εποχικώς απασχολουμένων Οι μη συνεχούς λειτουργίας ξενοδοχειακές επιχειρήσεις (εποχιακές) και αυτές θεωρείται ότι είναι εκείνες που λειτουργούν μέχρι εννέα μήνες το χρόνο, υποχρεούνται να επαναπροσλαμβάνουν το αυτό προσωπικό που απασχόλησαν κατά την προηγούμενη περίοδο. Προϋπόθεση γι αυτό το καθιερωμένο δικαίωμα του εργαζομένου αποτελεί η έγγραφη ειδοποίηση προς τον εργοδότη του μέχρι τέλους Ιανουαρίου, ότι επιθυμεί να απασχοληθεί κατά την προσεχή περίοδο. Η έγγραφη αυτή ειδοποίηση πρέπει να γίνει μέσω της οικείας οργανώσεώς του και σε έντυπο δήλωση που έχει αυτή εκτυπώσει. Η επιχείρηση υποχρεούται να τον απασχολήσει σε κάθε περίπτωση από την 10η Ιουνίου.και από 15η Ιουνίου εάν βρίσκεται στις λουτροπόλεις. [240]

241 Σε κάθε περίπτωση μισθωτός που θα κληθεί από την επιχείρηση να αναλάβει υπηρεσία και δεν την αναλάβει αδικαιολόγητα, εντός πενθημέρου χάνει κάθε δικαίωμα επαναπρόσληψης και αποζημίωσης. Η πρόσληψη και τα μετά απ αυτήν δικαιώματα και υποχρεώσεις αρχίζουν από τη στιγμή που ο εργαζόμενος αναλαμβάνει εργασία. Τα παραπάνω ισχύουν σε συνδυασμό με τις διατάξεις του άρθρου 8 του Ν. 1346/1983. Διευκρινίζεται ότι για την εξεύρεση του ποσοστού πληρότητας των ξενοδοχείων, δε λαμβάνεται υπόψη τυχόν έκτακτη αυξημένη πληρότητα 2. Π.Κ.Υ.Ε. 5/ Ξενοδοχοϋπαλλήλων Ν. Ηρακλείου. Άρθρο 10: Επαναπρόσληψη Εποχιακά απασχολουμένων «Οι μη συνεχούς λειτουργίας επιχειρήσεις (εποχιακές) και αυτές θεωρείται ότι είναι εκείνες οι οποίες λειτουργούν μέχρι εννέα μήνες το χρόνο, υποχρεούνται να επαναπροσλαμβάνουν το ίδιο προσωπικό που απασχόλησαν κατά την προηγούμενη περίοδο. Προϋπόθεση γι αυτό το καθιερωμένο δικαίωμα του εργαζομένου αποτελεί η έγγραφη ειδοποίηση προς τον εργοδότη του μέχρι τέλος Ιανουαρίου ότι επιθυμεί να απασχοληθεί κατά την προσεχή περίοδο. Η έγγραφη αυτή ειδοποίηση πρέπει να γίνεται μέσω του Συνδέσμου Ξενοδοχοϋπαλλήλων Ν. Ηρακλείου και σε έντυπο δήλωση που έχει εκτυπώσει αυτός. Οι εργοδότες μη συνεχούς λειτουργίας (εποχιακών) Ξενοδοχειακών επιχειρήσεων υποχρεούνται να ενημερώνουν μέχρι την 15η Μαρτίου κάθε έτους με συστημένη επιστολή ή άλλο τρόπο από τον οποίο να προκύπτει βέβαιη χρονολογία, τους ξενοδοχοϋπαλλήλους που δεν προτίθενται να επαναπροσλάβουν αν και έχουν ασκήσει το δικαίωμά τους για επαναπρόσληψη. Σε περίπτωση μη αποστολής της αρνητικής δήλωσης του προηγούμενου εδαφίου τεκμαίρεται αποδοχή της πρότασης για επαναπρόσληψη και ο εργοδότης υποχρεούται να απασχολήσει το υπό κρίση προσωπικό το αργότερο από 20 Μαΐου του ιδίου έτους. Σε κάθε περίπτωση μισθωτός που κληθεί από την επιχείρηση να αναλάβει υπηρεσία και δεν αναλάβει αδικαιολόγητα εντός πενθημέρου χάνει κάθε δικαίωμα επαναπρόσληψης και αποζημίωσης. Η πρόσληψη και τα απορρέοντα από αυτήν δικαιώματα και υποχρεώσεις αρχίζουν από τη στιγμή που ο εργαζόμενος αναλαμβάνει εργασία. Τα παραπάνω ισχύουν σε συνδυασμό με τις διατάξεις του άρθρου 8 του Ν. 1346/1983. Διευκρινίζεται ότι για την εξεύρεση του ποσοστού πληρότητας των ξενοδοχείων δεν λαμβάνεται υπόψη η τυχόν έκτακτη αυξημένη πληρότητα. [241]

242 3. Σ.Σ.Ε. 1/8/2008 και Σ.Σ.Ε. 2/8/2010 Ξενοδοχοϋπαλλήλων Ν. Χανίων 1. Οι μη συνεχούς λειτουργίας ξενοδοχειακές επιχειρήσεις (εποχιακές) και αυτές θεωρείται ότι είναι εκείνες που λειτουργούν μέχρι εννέα μήνες το χρόνο, υποχρεούνται να επαναπροσλάβουν το αυτό προσωπικό που απασχόλησαν κατά την προηγούμενη περίοδο. 2. Προϋπόθεση για αυτό το καθιερωμένο δικαίωμα του εργαζομένου, αποτελεί η έγγραφη προειδοποίηση προς τον εργοδότη του, ότι επιθυμεί να απασχοληθεί κατά την προσεχή περίοδο. Η έγγραφη αυτή ειδοποίηση πρέπει να γίνει μέσω της οικείας οργάνωσής του σε έντυπο-δήλωση που έχει εκτυπώσει αυτή και να αποσταλεί στον εργοδότη μέχρι 30 Ιανουαρίου μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή φαξ ή με κατάθεση συστημένου στο ταχυδρομείο (ΣΣΕ 1/8/2008). Η επιχείρηση υποχρεούται να τον απασχολήσει σε κάθε περίπτωση από την 15η Μαΐου. Σε κάθε περίπτωση ο μισθωτός που θα κληθεί από την επιχείρηση να αναλάβει υπηρεσία και δεν την αναλάβει αδικαιολόγητα, εντός πενθημέρου, χάνει κάθε δικαίωμα επαναπρόσληψης και αποζημίωσης. 3. Η πρόσληψη και το μετά από αυτή δικαιώματα και υποχρεώσεις αρχίζουν από τη στιγμή που ο εργαζόμενος αναλαμβάνει εργασία. 4. Τα παραπάνω ισχύουν σε συνδυασμό με τις διατάξεις του άρθρου 8 του Ν. 1346/1983. Διευκρινίζεται ότι για την εξεύρεση του ποσοστού πληρότητας Των ξενοδοχείων δε θα λαμβάνεται υπόψη τυχόν έκτακτη αυξημένη πληρότητα. 4. Σ.Σ.Ε. 20/7/2010 Ξενοδοχοϋπαλλήλων Ν. Λασιθίου 1. Οι μη συνεχούς λειτουργίας ξενοδοχειακές επιχειρήσεις (εποχιακές) δηλαδή αυτές που λειτουργούν μέχρι 9 μήνες το έτος, υποχρεούνται να επαναπροσλαμβάνουν τους ίδιους εργαζόμενους, που απασχόλησαν κατά την προηγούμενη περίοδο λειτουργίας τους. 2. Προϋπόθεση για αυτό το καθιερωμένο δικαίωμα του εργαζόμενου αποτελεί η έγγραφη ειδοποίηση του εργαζομένου προς τον εργοδότη του μέχρι τέλος Ιανουαρίου, ότι επιθυμεί να απασχοληθεί κατά την προσεχή χρονική περίοδο. Η έγγραφη αυτή ειδοποίηση πρέπει να γίνει είτε μέσω του Συνδέσμου υπαλλήλων Ξενοδοχείων Ν. Λασιθίου και σε έντυπη δήλωση, που έχει αυτός εκτυπώσει, είτε μέσω της συνδικαλιστικής οργάνωσης της οποίας είναι μέλος. 3. Η επιχείρηση υποχρεούται να απασχολήσει τον εργαζόμενο σε κάθε [242]

243 περίπτωση από την 15η Μαΐου. Εάν ο εργαζόμενος ξενοδοχοϋπάλληλος κληθεί από την επιχείρηση να αναλάβει υπηρεσία και δεν την αναλάβει αδικαιολόγητα εντός πενθημέρου, χάνει κάθε δικαίωμα επαναπρόσληψης και αποζημίωσης. 4. Η πρόσληψη και τα απορρέοντα από αυτή δικαιώματα και υποχρεώσεις αρχίζουν από τη στιγμή, που ο εργαζόμενος αναλαμβάνει εργασία.. 5.Τα παραπάνω ισχύουν σε συνδυασμό με τις διατάξεις του άρθρου 8 του Ν. 1346/1983. Διευκρινίζεται ότι για την εξεύρεση του ποσοστού πληρότητας των ξενοδοχείων, δε λαμβάνεται υπόψη τυχόν έκτακτη πληρότητα. 6. Οι εργοδότες μη συνεχούς λειτουργίας ξενοδοχειακών επιχειρήσεων υποχρεούνται να ενημερώνουν μέχρι τις 15 Μαρτίου κάθε έτους, με συστημένη επιστολή ή άλλον τρόπο από τον οποίο να προκύπτει βέβαιη χρονολογία, τους ξενοδοχοϋπαλλήλους που δεν προτίθενται να επαναπροσλάβουν, αν και έχουν ασκήσει το δικαίωμά τους για επαναπρόσληψη. Σε περίπτωση μη αποστολής της αρνητικής δήλωσης του προηγούμενου εδαφίου, τεκμαίρεται αποδοχή της πρότασης για επαναπρόσληψη και ο εργοδότης υποχρεώνεται να απασχολήσει το υπό κρίση προσωπικό κατά τις ισχύουσες συλλογικές ρυθμίσεις, ήτοι το αργότερο από 15 Μαΐου του ιδίου έτους. 5. Σ.Σ.Ε. Ξενοδοχοϋπαλλήλων Ρόδου Π.Κ.Υ.Ε. 1/ Οι μη συνεχούς λειτουργίας ξενοδοχειακές επιχειρήσεις (εποχιακές - που λειτουργούν μέχρι εννέα μήνες το χρόνο), υποχρεούνται να επαναπροσλάβουν το αυτό προσωπικό, που απασχόλησαν κατά την προηγούμενη περίοδο. Προϋποθέσεις γι αυτό το δικαίωμα του εργαζόμενου, αποτελεί: α) η έγγραφη προειδοποίηση προς τον εργοδότη του μέχρι τέλος Ιανουαρίου, η οποία πρέπει να του έχει επιδοθεί νομίμως ( ταχυδρομικά, με ΦΑΧ, mail, ή με επίδοση από εκπρόσωπο του σωματείου), ότι ο εργαζόμενος επιθυμεί να εργασθεί κατά την προσεχή περίοδο β) η επαναλειτουργία του ξενοδοχείου και γ) η συμπλήρωση των ποσοστών πληρότητας σύμφωνα με το νόμο. Η ανωτέρω έγγραφη ειδοποίηση γίνεται μέσω της οικείας οργάνωσης του εργαζομένου και σε έντυπο-δήλωση, που έχει εκτυπώσει αυτή. Πληρουμένων των ανωτέρω προϋποθέσεων η επιχείρηση υποχρεούται να απασχολήσει τον εργαζόμενο από την 25η Μαΐου. Σε κάθε περίπτωση ο μισθωτός που θα κληθεί εγγράφως ή τηλεφωνικώς από την επιχείρηση, (για να) αναλάβει υπηρεσία και δεν την αναλάβει εντός πενθημέρου, χάνει κάθε δικαίωμα επαναπρόσληψης και αποζημίωσης. [243]

244 Η πρόσληψη και τα μετά απ αυτήν δικαιώματα και υποχρεώσεις αρχίζουν από τη στιγμή που ο εργαζόμενος αναλαμβάνει εργασία. Διευκρινίζεται ότι για την εξεύρεση του ποσοστού πληρότητας των ξενοδοχείων, δεν λαμβάνεται υπόψη τυχόν έκτακτη αυξημένη πληρότητα, για χρονικό διάστημα μικρότερο των επτά ημερών. Τα παραπάνω ισχύουν και σε συνδυασμό με τις διατάξεις του άρθρου 8 του ν. 1346/ Λοιπές επιχειρήσεις Ν. 1545/ /Α - Αρθρο 18 Παρ. 6. Οι διατάξεις του άρθρου 8 του Ν. 1346/1983, έχουν εφαρμογή στους εποχιακά εργαζόμενους σε επιχειρήσεις και εργασίες του άρθρου 1 του παρόντος νόμου της παραγράφου 1 του παρόντος άρθρου (επισιτιστικές κλπ) καθώς και σε συναφείς τουριστικές επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως εποχικής ή πλήρους λειτουργίας. Όρο επαναπρόσληψης περιείχε και η Συλλογική Σύμβαση Εργασίας Προσωπικού Τουριστικών και Επισιτιστικών Καταστημάτων. Η τελευταία Σ.Σ.Ε. (Δ.Α. 36/2010) έληξε στις 14/08/ Οδηγοί τουριστικών λεωφορείων Νομοθεσία Ν. 1836/1989, Άρθρο 38 Κυρώνονται από τότε που εκδόθηκαν οι κατωτέρω υπουργικές αποφάσεις: Η απόφαση Υπ. Εργασίας αριθ. 1869/ (582/Β) που έχει ως εξής : Επαναπρόσληψη Οδηγών Τουριστικών Λεωφορείων. Επιχειρήσεις Τουριστικών Λεωφορείων που έχουν προσλάβει και απασχολούν οδηγούς στα λεωφορεία τους για την τουριστική περίοδο, υποχρεούνται να επαναπροσλάβουν τους ίδιους οδηγούς και κατά την επόμενη τουριστική περίοδο, από τότε που αυτή θα αρχίσει, και ανάλογα με τον αριθμό των κινουμένων λεωφορείων τους. Ο οδηγός προκειμένου να ασκήσει το δικαίωμα για επαναπρόσληψή του σύμφωνα με την προηγούμενη παράγραφο, υποχρεούται να υποβάλλει γραπτή δήλωση για την επιθυμία του αυτή στον εργοδότη μέσα στο Φεβρουάριο κάθε χρόνου. Σε περίπτωση που ο οδηγός δεν υποβάλλει γραπτή δήλωση ή μετά τη δήλωσή του τον καλέσει εγγράφως ο εργοδότης στη διεύθυνση κατοικίας που του δήλωσε και δεν παρουσιασθεί μέσα σε πέντε [244]

245 ημέρες για υπηρεσία, χάνει κάθε δικαίωμα για επαναναπρόσληψη και αποζημίωση. Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας 1. Π.Κ.Υ.Ε. 32/ Οδηγών Τουριστικών Λεωφορείων όλης της Χώρας Άρθρο 10 παρ. 3: «Τα τρία συμβαλλόμενα μέρη συμφωνούν όπως οι εποχιακοί οδηγοί τουριστικών λεωφορείων αφού τηρήσουν όλες τις νόμιμες προϋποθέσεις της με αριθ. 1869/1987 Υπ. Αποφάσεως η οποία κυρώθηκε με το άρθρο 38 του Ν. 1836/1989 σχετικά με την επαναπρόσληψή τους και εφόσον δεν επαναπροσληφθούν αδικαιολόγητα από τους εργοδότες τους θα δικαιούνται αποζημιώσεως ανάλογα με τους μήνες εργασίας που απασχολήθηκαν κάθε χρόνο. Δεν δικαιούνται αποζημιώσεως οι οδηγοί στις περιπτώσεις διάλυσης της εταιρίας, πτώχευσης της εταιρίας, και μη τήρησης των προϋποθέσεων της Υ.Α. όσον αφορά την επαναπρόσληψή τους. Οι επιχειρήσεις τουριστικών λεωφορείων που έχουν προσλάβει και απασχολούν οδηγούς στα λεωφορεία τους για την τουριστική περίοδο υποχρεούνται να επαναπροσλαμβάνουν τους ίδιους οδηγούς και κατά την επόμενη τουριστική περίοδο από τότε που αυτή θα αρχίσει ανάλογα με τον αριθμό των κινούμενων λεωφορείων τους». 2. Π.Κ. Τ.Ε.Ε.Σ. Ηρακλείου 03/ Οδηγών Τουριστικών Λεωφορείων Κρήτης Άρθρο 9: «Οι εργοδότες οι οποίοι απασχολούν οδηγούς με σύμβαση ορισμένου χρόνου κατά τη θερινή περίοδο, υποχρεούνται να επαναπροσλάβουν τους ίδιους οδηγούς και κατά τη νέα τουριστική περίοδο, εφόσον ο εργαζόμενος ειδοποιήσει έγγραφα τον εργοδότη του μέχρι τέλος Φεβρουαρίου, ότι επιθυμεί να εργασθεί και κατά τη νέα περίοδο. Στην περίπτωση κατά την οποία ο οδηγός δεν υποβάλλει γραπτή δήλωση ή που μετά τη δήλωσή του τον καλέσει ο εργοδότης στη διεύθυνση κατοικίας που του δήλωσε και δεν παρουσιασθεί μέσα σε πέντε ημέρες για να αναλάβει υπηρεσία, χάνει κάθε δικαίωμα για επαναπρόσληψη και αποζημίωση. Η γραπτή δήλωση του εργαζόμενου προς τον εργοδότη του ότι επιθυμεί να εργασθεί κατά τη νέα τουριστική περίοδο, γίνεται μέσω του συμβαλλόμενου [245]

246 εργατικού σωματείου, στο οποίο είναι μέλος, με έντυπες δηλώσεις που εκτυπώνονται από αυτό. Εάν ο οδηγός υποβάλλει τη γραπτή δήλωση της προηγούμενης παραγράφου και ο εργοδότης του δηλώσει εγγράφως την άρνησή του ή δεν του απαντήσει εγγράφως μέχρι 15 Μαρτίου ότι δέχεται ή απορρίπτει την πρόταση για επαναπρόσληψη έχει υποχρέωση να του καταβάλει αποζημίωση απόλυσης, για την εξεύρεση της οποίας εφαρμόζονται ανάλογα οι διατάξεις του Ν. 2112/1920. Η επαναπρόσληψη των οδηγών τη νέα τουριστική περίοδο συντελείται υποχρεωτικά το αργότερο μέχρι 1η Μαΐου κάθε έτους και η λήξη της απασχολήσεως στο τέλος της τουριστικής περιόδου και σε κάθε περίπτωση μετά τη συμπλήρωση των απαιτούμενων ημερών εργασίας για την επιδότηση του οδηγού από τον ΟΑΕΔ τη χειμερινή περίοδο. Τόσο κατά τη διάρκεια της θερινής περιόδου, όσο και κατά τη νεκρή περίοδο, απόλυση εργασθέντος κατά την προηγούμενη περίοδο χωρεί μόνον κατόπιν καταβολής της νομίμου αποζημιώσεως. Η αποζημίωση υπολογίζεται βάσει του μέσου όρου των αποδοχών της προηγούμενης περιόδου εργασίας. Στην καταγγελία θα υπολογίζεται θα υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας ολόκληρος ο χρόνος που διανύθηκε από την πρόσληψη στον ίδιο εργοδότη» Δικαστικές αποφάσεις περί επαναπρόσληψης. Αριθ. 14/2000 Ολομέλειας Αρείου Πάγου. «..Οι συμβάσεις εργασίας των υπαλλήλων Ξενοδοχειακών επιχειρήσεων εποχικής λειτουργίας είναι ορισμένου χρόνου, υπό την έννοια ότι λύονται μόλις παρέλθει η περίοδος λειτουργίας του Ξενοδοχείου. Παρέχεται όμως το στον εργαζόμενο από το νόμο διαπλαστικό δικαίωμα προαιρέσεως, με την άσκηση του οποίου συντελείται η επαναπρόσληψή του κατά τη νέα περίοδο εργασίας, υπό την προϋπόθεση ότι το ξενοδοχείο θα επαναλειτουργήσει και θα φθάσει σε ορισμένη πληρότητα.» Επομένως ο εργοδότης υποχρεούται να επαναπασχολήσει τον εργαζόμενο κατά τη νέα αυτή περίοδο, διαφορετικά περιέρχεται σε υπερημερία αποδοχής (δανειστή) και οφείλει να καταβάλει στον εργαζόμενο αποδαχές υπερημερίας. Αριθ. 316/2002 Εφετείου Κρήτης «.Εξ άλλου κατά το άρθρο 12 της ίδιας ως άνω ΣΣΕ τόσο κατά τη διάρκεια της λειτουργίας της επιχείρησης, όσο και κατά τη νεκρή περίοδο αυτής, απόλυση [246]

247 εργασθέντος κατά την προηγούμενη περίοδο χωρεί μόνο κατόπιν καταβολής της νόμιμης αποζημίωσης. Η αποζημίωση αυτή υπολογίζεται βάσει των κατά μέσο όρο αποδοχών της αμέσως προηγούμενης περιόδου εργασίας. Στην καταγγελία θα υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας ολόκληρος ο χρόνος που διανύθηκε από την πρόσληψη στο αυτό ξενοδοχείο. Περαιτέρω η επιχειρησιακή συνήθεια, δηλαδή η πρακτική που έχει διαμορφωθεί από μακροχρόνιο, ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων, που ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και μισθωτού.στην επιχείρηση της εναγομένης γινόταν συνεχώς μετά από γραπτή τους δήλωση σ αυτή, την οποία υπέβαλαν στην ίδια μέχρι τις 15 Φεβρουαρίου, ότι επιθυμούν να εργαστούν και κατά την επόμενη τουριστική περίοδο. Η συνεχής αυτή άσκηση του τρόπου επαναπρόσληψης των εργαζομένων στην επιχείρηση της εναγομένης, την οποία εκείνη δεν αμφισβητεί, κατά τρόπο γενικό, απρόσωπο και μακροχρόνιο, κατά παράλειψη της τυπικής διαδικασίας, που καθιερώνουν οι παραπάνω διατάξεις, καθιέρωσε επιχειρησιακή συνήθεια, όσον αφορά την επαναπρόσληψη των εργαζομένων σ αυτήν, που είναι δεσμευτική γι αυτήν κατά τα προαναφερθέντα.» Αριθ. 305/2011 Αρείου Πάγου «.από τις παραπάνω διατάξεις προκύπτουν τα ακόλουθα : Οι συμβάσεις εργασίας των υπαλλήλων ξενοδοχειακών επιχειρήσεων εποχιακής λειτουργίας είναι ορισμένου χρόνου, υπό την έννοια ότι λύονται μόλις παρέλθει η περίοδος λειτουργίας του ξενοδοχείου. Παρέχεται όμως στον εργαζόμενο από το νόμο το διαπλαστικό δικαίωμα προαιρέσεως, με την άσκηση του οποίου συντελείται η επαναπρόσληψή του κατά τη νέα περίοδο εργασίας, με την προϋπόθεση ότι το ξενοδοχείο θα επαναλειτουργήσει και θα φθάσει σε ορισμένη πληρότητα..εάν κατά τη νεκρή περίοδο καταγγελθεί από την εποχιακώς λειτουργούσα ξενοδοχειακή επιχείρηση, η σύμβαση εργασίας ξενοδοχοϋπαλλήλου..οφείλεται στον τελευταίο η από το Ν. 2112/1920 προβλεπόμενη αποζημίωση για απροειδοποίητη καταγγελία της σχέσεως εργασίας. Για τον καθορισμό όμως του ύψους της αποζημιώσεως αυτής λαμβάνεται υπόψη μόνο το χρονικό διάστημα που απομένει μετά την αφαίρεση, από τον μετά την αρχική πρόσληψη συνολικό χρόνο υπηρεσίας του απολυομένου, του χρόνου των νεκρών περιόδων, κατά τη διάρκεια των οποίων η σχέση εργασίας διακοπτόταν και ο μισθωτός μπορούσε να απασχοληθεί σε άλλο εργοδότη..» Αριθ. 814/2012 Αρείου Πάγου Εποχιακό εστιατόριο. «Οι επιχειρήσεις δε που λειτουργούν μέχρι 9 μήνες το χρόνο, υποχρεούνται να επαναπροσλάβουν το ίδιο προσωπικό, που [247]

248 απασχόλησαν κατά την προηγούμενη περίοδο. Προϋπόθεση αποτελεί η γραπτή δήλωση-ειδοποίηση του μισθωτού προς τον εργοδότη, μέσω της οικείας οργάνωσής του. Το δικαίωμα μπορεί να ασκηθεί και με προφορική δήλωσή του προς τον εργοδότη του, εφόσον αυτό έχει καθιερωθεί σιωπηρά με την, επί σειρά ετών άσκησή του, κατά τον ίδιο τρόπο, ο οποίος έχει γίνει αποδεκτός και από τον εργοδότη, με συνέπεια την καθιέρωση σχετικής επιχειρησιακής συνήθειας (ΑΠ 524/2008, 1146/2004, 1738/1988). Αν γίνει η κατά τα άνω δήλωση του εργαζομένου, η επιχείρηση υποχρεούται να προσλάβει αυτόν κατά τη νέα περίοδο άλλως περιέρχεται σε κατάσταση υπερημερίας εργοδότη (ΑΚ 656) και οφείλει να αποζημιώσει με συνέπεια να παρέχεται η δυνατότητα στον εργαζόμενο, να απαιτήσει την καταβολή μισθών υπερημερίας, ήτοι την καταβολή των όσων θα κέρδιζε, αν είχε (επανα)προσληφθεί από την επιχείρηση» Αριθ. 108/909/31/2013 Μ.Π.Ηρακλείου «Από τις παραπάνω διατάξεις προκύπτουν τα ακόλουθα :.Παρέχεται όμως στον εργαζόμενο από το νόμο διαπλαστικό δικαίωμα προαιρέσεως, με την άσκηση του οποίου συντελείται η επαναπρόσληψή του κατά τη νέα περίοδο εργασίας, με την προϋπόθεση ότι το ξενοδοχείο θα επαναλειτουργήσει και θα φθάσει σε ορισμένη πληρότητα.. Εάν κατά τη νεκρή περίοδο καταγγελθεί από την εποχιακώς λειτουργούσα ξενοδοχειακή επιχείρηση Ειδικότερα από τη διατύπωση της ως άνω αναφοράς τίθεται ζήτημα ερμηνείας σχετικά με το αν η αποζημίωση λόγω καταγγελίας συνυπολογίζεται ο πραγματικός μόνο χρόνος, χωρίς να περιλαμβάνεται στον υπολογισμό ο χρόνος των νεκρών περιόδων, κατά την οποία σύμφωνα με τα προδιαληφθέντα η σχέση εργασίας διακόπτεται. Αντίθετα η διατύπωση του άρθρου 11 που περιλαμβάνεται σε όλες τις ΣΣΕ των Ξενοδοχοϋπαλλήλων Ν. Ηρακλείου είναι σαφής, μη επιδεχόμενος ερμηνείας καθώς «ολόκληρος ο χρόνος που διανύθηκε από την πρόσληψη στο ίδιο ξενοδοχείο» δεν μπορεί να διακόπτεται από τις νεκρές περιόδους, κατά τις οποίες το ξενοδοχείο δε λειτουργεί» 8.3 Η εξαήμερη απασχόληση στα ξενοδοχεία Η εφαρμογή της πενθήμερης ή εξαήμερης εβδομαδιαίας απασχόλησης στα ξενοδοχεία, εξαρτάται από την τηρούμενη συλλογική σύμβαση εργασίας ή από τους όρους της ατομικής σύμβασης εργασίας. [248]

249 Όπως είναι γνωστό, οι Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας, δεσμεύουν μόνο τα μέλη των συμβαλλομένων στη ΣΣΕ, συνδικαλιστικών οργανώσεων εργοδοτών και εργαζομένων. Εφόσον λοιπόν δεν υπάρχει δεσμευτικότητα τήρησης κάποιας ΣΣΕ και οι όροι αμοιβής και εργασίας καθορίζονται με ελεύθερη συμφωνία εργαζόμενου και εργοδότη, ή τηρείται η Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (ΕΓΣΣΕ), τότε η εξαήμερη εβδομαδιαία απασχόληση δεν απαγορεύεται, τηρουμένων των διατάξεων για τα νόμιμα όρια ωρών απασχόλησης. Στις τελευταίες ισχύουσες Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας των Ξενοδοχοϋπαλλήλων έχουν τεθεί όροι βάσει των οποίων, υπό προϋποθέσεις, θεωρείται ότι είναι δυνατή η απόκλιση από τις κείμενες διατάξεις. Ειδικότερα: Α. Η ΣΣΕ ξενοδοχοϋπαλλήλων όλης της χώρας, δεν επιτρέπει την εξαήμερη απασχόληση για τους εργαζόμενους που ανήκουν σ αυτήν, επιτρέπει όμως την επέκταση της ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης υπό προϋποθέσεις. Συγκεκριμένα στο άρθ. 5 της συλλογικής σύμβασης αναφέρεται: Οι επιχειρήσεις που αναφέρονται στην παρούσα και στις οποίες εφαρμόζεται το σύστημα πενθήμερης εργασίας σε περίπτωση που παρουσιάσουν πληρότητα που υπερβεί το 75% και για όσο διάστημα διατηρείται το συγκεκριμένο ποσοστό, επιτρέπεται να απασχολήσουν τους μισθωτούς, πέραν του ανωτάτου ορίου της ημερήσιας και εβδομαδιαίας εργασίας και μέχρι δύο (2) ώρες ημερησίως, χωρίς να καταβάλουν πρόσθετη αμοιβή εξ' αιτίας αυτής της υπέρβασης, υπό την προϋπόθεση ότι ο μέσος όρος των ωρών εβδομαδιαίας εργασίας υπολογιζόμενες επί περιόδου οκτώ (8) το πολύ εβδομάδων, δεν υπερβαίνει τον αριθμό των 40 ωρών εργασίας. Προς αντιστάθμιση των πρόσθετων ωρών εργασίας δύναται να χορηγείται στον εργαζόμενο αντί μειωμένου ωραρίου ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμός και των δύο. Β. Στη ΣΣΕ ξενοδοχοϋπαλλήλων Ν. Ηρακλείου αναφέρεται ότι επιτρέπεται η εξαήμερη απασχόληση κατά την περίοδο που η πληρότητα υπερβαίνει το 75%. Συγκεκριμένα, στο άρθ. 22 της ΣΣΕ (ΠΚ 5/ ΤΚΕ Ηρακλείου) αναφέρεται: «Με την παρούσα Σ.Σ.Ε. και εφόσον απαιτείται παρέκκλιση από τις κείμενες διατάξεις λόγω φόρτου εργασίας (συνέδρια κοινωνικές εκδηλώσεις) συμφωνούνται και τα παρακάτω: Οι επιχειρήσεις που αναφέρονται στην [249]

250 παρούσα Σ.Σ.Ε. σε περίπτωση που παρουσιάσουν πληρότητα που υπερβεί το 75%... επιτρέπεται να απασχολήσουν τους μισθωτούς την 6η ημέρα της εβδομάδας, δηλαδή το ένα ρεπό τους, το οποίο θα αμείβεται και θα ασφαλίζεται με αποζημίωση ενός ημερομισθίου, συν 75% αν συμπέσει Κυριακή. Στις άλλες περιπτώσεις το πενθήμερο εξακολουθεί να ισχύει με παρέκκλιση μόνο για την ανωτέρω περίπτωση.» Στο ίδιο πνεύμα κινούνται και οι ΣΣΕ ξενοδοχοϋπαλλήλων Χανίων και Λασιθίου, επιτρέποντας όμως την εξαήμερη απασχόληση όταν η πληρότητα υπερβαίνει το 70%. Σύμφωνα με τα παραπάνω, και με τις προϋποθέσεις που αναφέρονται, οι εργοδότες επιτρέπεται να απασχολήσουν τους εργαζόμενους που δεσμεύονται από τις παραπάνω Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας σε εξαήμερη βάση εφόσον τηρούνται και οι λοιπές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, δηλαδή η εφαρμογή του 40ωρου, κατανεμημένου σε 6 ημέρες (π.χ. 6 ώρες και 40 λεπτά ημερησίως). Εφόσον η απασχόληση ανέλθει στις 48 ώρες (6 ημέρες Χ 8 ώρες) ή και λιγότερες αλλά άνω των 40 ωρών εβδομαδιαία, πρέπει να καταβάλλεται στους εργαζόμενους για τις επιπλέον ώρες, ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20% ως υπερεργασία. (έγγρ. Υπουργ. Εργασίας 30873/ ) Οι επιχειρήσεις που δεσμεύονται από τις προηγούμενες ΣΣΕ, κατά το διάστημα τήρησης της πενθήμερης απασχόλησης, επιτρέπεται να απασχολήσουν τους μισθωτούς, πέραν του ανωτάτου ορίου της ημερησίας και εβδομαδιαίας εργασίας και μέχρι μία (1) ώρα την ημέρα χωρίς να υποχρεούνται να καταβάλλουν πρόσθετη αμοιβή εξ αιτίας αυτής της υπέρβασης, υπό την προϋπόθεση ότι ο μέσος όρος των ωρών της εβδομαδιαίας εργασίας σε περιόδου 8 το πολύ εβδομάδων, δεν υπερβαίνει τον αριθμό των σαράντα (40) ωρών εργασίας. Η υπέρβαση των προαναφερομένων χρονικών πλαισίων εργασίας δημιουργεί την υποχρέωση καταβολής των νομίμων προσαυξήσεων. Στη περίπτωση αυτή, εργασία πέραν των 45 ωρών την εβδομάδα, αλλά και των 48 ωρών επί εξαημέρου, θεωρείται υπερωρία και αμείβεται σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν.3863/2010, δηλ. για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας και μέχρι τη συμπλήρωση των επιτρεπομένων ορίων (120 ώρες για τους υπαλλήλους ετησίως και 30 συνήθως για τους εργατοτεχνίτες το εξάμηνο) αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά σαράντα τοις εκατό (40%). [250]

251 Για να ξεπεραστούν τα παραπάνω νόμιμα όρια υπερωριακής απασχόλησης από τον εργοδότη, απαιτείται άδεια από το Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας (ΑΣΕ). Στην περίπτωση αυτή η υπερωρία αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά εξήντα τοις εκατό (60%). Οι υπερωρίες πρέπει να καταχωρούνται στο ειδικό βιβλίο υπερωριών και να αναγγέλλονται ηλεκτρονικά στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ μέχρι 15 κάθε μήνα, για τις πραγματοποιηθείσες υπερωρίες του προηγούμενου μήνα. Αν παραβιαστούν τα προαναφερθέντα όρια νόμιμης υπερωρίας τότε οι εργαζόμενοι δικαιούνται για κάθε ώρα (κατ κατ εξαίρεση υπερωρία) αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά ογδόντα τοις εκατό (80%). 8.4 Τι ισχύει για το πενθήμερο στον ιδιωτικό τομέα Σύμφωνα με το άρθρο 2 της ΠΝΠ που κυρώθηκε με τον Ν.1157/1981, με συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή διαιτητικές αποφάσεις μπορεί να καθιερώνεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας στους εργαζόμενους του ιδιωτικού τομέα αλλά και του ευρύτερου δημόσιου τομέα. Δεν καθιερώθηκε ποτέ πενθήμερη εβδομαδιαία εργασία με όρο εθνικής συλλογικής σύμβασης εργασίας. Το άρθρο 6 της από ΕΓΣΣΕ προβλέπει την καθιέρωση της 40ωρης εβδομαδιαίας απασχόλησης για τους εργαζόμενους όχι όμως και την εφαρμογή της πενθήμερης εβδομαδιαίας απασχόλησης. Οι διατάξεις του Ν.1890/1990 που προέβλεπαν πενθήμερη απασχόληση για τους μισθωτούς των καταστημάτων, καταργήθηκαν μετά την ισχύ των διατάξεων του Ν.4093/2012. Κατά συνέπεια το πενθήμερο ρυθμίζεται με ΣΣΕ - ΔΑ, εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας σύμφωνα με το ΝΔ 3789/1957, ή με κανονισμούς εργασίας που κυρώνονται με διατάξεις νόμων, διαταγμάτων και υπουργικών αποφάσεων στις επιχειρήσεις και οργανισμούς κοινής ωφέλειας, ΚΤΕΛ κ.λ.π. Ειδικότερα όταν το πενθήμερο ρυθμίζεται με ΣΣΕ - ΔΑ (κλαδικές ομοιοεπαγγελματικές- επιχειρησιακές), έχει άμεση και αναγκαστική ισχύ σε εργοδότες και εργαζόμενους που δεσμεύονται από τις εν λόγω ΣΣΕ - ΔΑ. Η μη τήρηση της πενθήμερης εργασίας, αποτελεί παράβαση της κείμενης εργατικής νομοθεσίας (άρθρο 7 του Ν.1876/1990) για την οποία επιβάλλονται διοικητικές και ποινικές κυρώσεις. [251]

252 Σε εργοδότες και εργαζόμενους που δεν δεσμεύονται από ΣΣΕ - ΔΑ, δύναται να καθιερώνεται πενθήμερη εβδομαδιαία εργασία με ατομικές συμβάσεις εργασίας (δηλαδή η επιλογή πενθήμερης ή εξαήμερης εργασίας, αποτελεί προϊόν ελεύθερης συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου). Σε αυτές τις περιπτώσεις η μη εφαρμογή του πενθημέρου που συμφωνήθηκε, αποτελεί μη τήρηση όρου ατομικής σύμβασης εργασίας και εγείρει αστικές αξιώσεις. 8.5 Διαφορές μερικής απασχόλησης και εκ περιτροπής εργασίας. Πως υπολογίζεται ο μισθός Όταν λέμε μερική απασχόληση νοούμε την απασχόληση όλες τις ημέρες της εβδομάδας αλλά με μικρότερο ημερήσιο ωράριο από το κανονικό. Οι αποδοχές του εργαζόμενου, είναι ανάλογες των ωρών απασχόλησής του. Στην εκ περιτροπής εργασία, η οποία και αυτή αποτελεί μια ειδική μορφή μερικής απασχόλησης, η εργασία παρέχεται κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα, ή λιγότερες εβδομάδες ανά μήνα, ή λιγότερους μήνες ανά έτος, κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο. Και σ αυτή την περίπτωση οι αποδοχές του εργαζόμενου είναι ανάλογες του χρόνου απασχόλησής του. Σημειώνεται ότι, εκ περιτροπής εργασία με μειωμένο ημερήσιο ωράριο, επιτρέπεται μόνο κατόπιν συμφωνίας εργαζόμενου και εργοδότη, ενώ στην μονομερή επιβολή εκ περιτροπής εργασίας από τον εργοδότη το ημερήσιο ωράριο υποχρεωτικά πρέπει να είναι πλήρες. Στις παραπάνω περιπτώσεις, μειωμένης και εκ περιτροπής εργασίας, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα απασχόλησης και σε δεύτερο εργοδότη, τόσες ώρες ή ημέρες απαιτούνται για την συμπλήρωση του νόμιμου ωραρίου εργασίας. Για τον υπολογισμό των αποδοχών στις περιπτώσεις αυτές, εάν πρόκειται για αμειβόμενους με μισθό, πολλαπλασιάζουμε τον πλήρη μισθό (40/ωρου) με τις ώρες εβδομαδιαίας απασχόλησης και ακολούθως διαιρούμε με το 40, ενώ για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο, πολλαπλασιάζουμε το πλήρες ημερομίσθιο (των 6,66 ωρών) με το 0,15 για να βρούμε το ωρομίσθιο και ακολούθως πολλαπλασιάζουμε επίσης με τις ώρες ημερήσιας απασχόλησης, για να βρούμε το ημερομίσθιο της μειωμένης απασχόλησης. [252]

253 8.6 Χρόνος παραγραφής εργατικών αξιώσεων Σύμφωνα με τον αρ. 250 παρ. 6 & 17 του Αστικού Κώδικα, οι μισθοί και οι άλλες αμοιβές των εργαζομένων, υπόκεινται σε πενταετή παραγραφή. Η παραγραφή των αξιώσεων αυτών αρχίζει μόλις λήξει το έτος μέσα στο οποίο συμπίπτει η έναρξη της παραγραφής (ΑΚ αρ. 253). Στην έννοια του μισθού περιλαμβάνονται και τα επιδόματα (δώρα) εορτών Πάσχα και Χριστουγέννων καθώς και το επίδομα άδειας. Σύμφωνα με το ΝΔ 515/1970 άρ. 2, κάθε αξίωση των μισθωτών για αμοιβή υπερωριακής απασχόλησης, ακόμη κι αν αυτή φέρει τα στοιχεία του αδικαιολόγητου πλουτισμού υπόκειται σε πενταετή παραγραφή, η οποία αρχίζει από τη λήξη του έτους, εντός του οποίου αυτή γεννήθηκε. Οι αξιώσεις από παράνομη απασχόληση σε ημέρες εβδομαδιαίας ανάπαυσης υπόκειται σε 20ετή παραγραφή Προκειμένου να σταματήσει η παραγραφή, ο εργαζόμενος πρέπει να ξεκινήσει δικαστική διεκδίκηση (αγωγή) πριν την παρέλευση του παραπάνω χρονικού διαστήματος. Η παραγραφή αναστέλλεται, για όσο χρόνο ο δικαιούχος εμποδίστηκε λόγο ανώτερης βίας να ασκήσει την αξίωσή του μέσα στο τελευταίο εξάμηνο του χρόνου της παραγραφής. Αναστέλλεται επίσης η παραγραφή για όσο χρονικό διάστημα μέσα στο τελευταίο εξάμηνο του χρόνου της ο υπόχρεος απέτρεψε με δόλο το δικαιούχο να ασκήσει την αξίωση. (ΑΚ αρ. 255). Το χρονικό διάστημα της αναστολής, δεν υπολογίζεται στο χρόνο της παραγραφής. Όταν πάψει η αναστολή, η παραγραφή συνεχίζεται, σε καμία όμως περίπτωση δεν συμπληρώνεται πριν περάσουν έξι μήνες (ΑΚ αρ. 257) Η παραγραφή διακόπτεται, όταν ο υπόχρεος αναγνωρίσει την αξίωση με οποιοδήποτε τρόπο (ΑΚ αρ. 260) Σε περίπτωση μη καταβολής αποζημίωσης, που απορρέει από νόμιμη καταγγελία σύμβασης εργαζομένου, υπάρχει εξάμηνη παραγραφή και η αξίωση θα πρέπει να ασκηθεί δικαστικά με αγωγή, πριν την παρέλευση της προθεσμίας αυτής. (Ν.3198/55). Εάν πρόκειται για άκυρη απόλυση ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει δικαστικά εντός τριών μηνών. Οι προθεσμίες για την άσκηση των αξιώσεων αυτών, αρχίζουν να τρέχουν από την επόμενη ημέρα της απόλυσης. [253]

254 8.7 Πολλαπλή απασχόληση εργαζομένων Ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να απασχολήσει την ίδια ημέρα εργάτες ή υπαλλήλους που εργάστηκαν σε άλλο εργοδότη, όλο το νόμιμο ωράριο, μπορεί όμως να απασχολήσει μισθωτούς που εργάστηκαν την ίδια ημέρα σε άλλους εργοδότες, λιγότερες από τις νόμιμες ώρες, αλλά μόνο για το χρόνο που απαιτείται για την συμπλήρωση του ανώτατου ορίου ημερήσιας εργασίας (άρθρο 16 παρ.3 του Π.Δ 27.6/ ). Για τις παραβάσεις των διατάξεων του Π.Δ 27.6/ προβλέπονται ποινικές κυρώσεις για τον υπαίτιο εργοδότη,σύμφωνα με το άρθρο 7 του Ν.Δ 515/1970, ενώ ποινικές κυρώσεις για την υπέρβαση των νομίμων χρονικών ορίων εργασίας, προβλέπει και το άρθρο 28 του Ν.3996/2011. Διοικητικές κυρώσεις επιβάλλονται για τις παραβάσεις των διατάξεων του Π.Δ 27.6/ , σύμφωνα με το άρθρο 24 του Ν.3996/2011 όπως ισχύει. Η περίπτωση της απασχόλησης μισθωτού σε άλλον εργοδότη, αφού ο ίδιος μισθωτός απασχολήθηκε στον αρχικό εργοδότη συμπληρώνοντας το νόμιμο ωράριο εργασίας του, δεν αποτελεί αδήλωτη εργασία για την οποία προβλέπονται κυρώσεις από την Υ.Α 27397/122/ αλλά και από το άρθρο 14 του Ν.4225/2014, δεδομένου ότι τέτοια απασχόληση απαγορεύεται με ρητή διάταξη νόμου. Επίσης ο περιορισμός της απασχόλησης έως τα νόμιμα χρονικά όρια εργασίας, ισχύει και στην περίπτωση του γνήσιου δανεισμού μισθωτού όταν ο εργοδότης ο οποίος έχει στη διάθεσή του τις υπηρεσίες κάποιου μισθωτού με βάση τη συναφθείσα με αυτόν σύμβαση εργασίας, παραχωρεί με συναίνεση του μισθωτού τις υπηρεσίες αυτού σε άλλον εργοδότη, οπότε αυτή η σχέση στηρίζεται στη θέληση των τριών μερών (άρθρο 651 Α.Κ σε συνδυασμό με τις διατάξεις των άρθρων 361 και 648 Α.Κ). Δηλαδή στην περίπτωση που ο μισθωτός απασχολείται παράλληλα στον αρχικό αλλά και στον δανειζόμενο εργοδότη, η απασχόληση αυτή υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 16 του Π.Δ 27.6/ Σε κάθε περίπτωση, η πολλαπλή απασχόληση μισθωτού με μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση σε περισσότερους του ενός εργοδότες είναι επιτρεπτή μέχρι συμπληρώσεως του ανώτατων νομίμων χρονικών ορίων. Ο χρονικός περιορισμός της απασχόλησης που θέτει το άρθρο 16 του Π.Δ 27.6/ αποτελεί διάταξη δημόσιας τάξης αναγκαστικού δικαίου για την προστασία του μισθωτού και δεν ισχύει σε συμβάσεις ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή ανεξάρτητη επαγγελματική δραστηριότητα. [254]

255 8.8 Διάκριση των εργαζομένων σε υπαλλήλους και εργάτες για την αποζημίωση απόλυσης Η διάκριση των εργαζομένων σε υπαλλήλους και εργάτες αποτελεί σημαντικό ζήτημα αφού από τη διάκριση αυτή εξαρτάται και το ύψος της αποζημίωσης που δικαιούνται οι εργαζόμενοι κατά την απόλυσή τους. Το ζήτημα αυτό, δεν είναι καινούργιο αλλά είναι ένα θέμα που απασχολούσε πάντα τους παράγοντες της εργασίας και το εργατικό δίκαιο. Κι αν παλαιότερα ο διαχωρισμός αυτός ήταν ευκολότερος λόγω και των διακριτών ρόλων υπαλλήλων εργατών, μεταξύ προσώπων δηλαδή που επιτελούσαν πνευματική και χειρωνακτική εργασία, σήμερα με την αλματώδη τεχνολογική πρόοδο, την χρησιμοποίηση όλο και περισσότερο μηχανικών μέσων και εξοπλισμού στην παραγωγή και λειτουργία των επιχειρήσεων, τα όρια διαχωρισμού πολλές φορές καθίσταται ασαφή, με αποτέλεσμα να δημιουργούνται διενέξεις μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων ως προς το ύψος της αποζημίωσης κατά την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Για παράδειγμα, δικαστήρια έχουν κρίνει, ότι για το χαρακτηρισμό εργαζόμενου ως υπαλλήλου, δεν αρκεί η ενασχόλησή του με το χειρισμό και τη ρύθμιση μηχανικών μέσων, με τα οποία εξ αιτίας της τεχνολογικής ανάπτυξης, αναπληρώνεται η μυϊκή δύναμη, αλλά απαιτείται ιδιαίτερη εμπειρία, θεωρητικές γνώσεις και μόρφωση και κυρίως ανάπτυξη πρωτοβουλίας και ευθύνης κατά την εκτέλεση της εργασίας του. Πολλές τέτοιες περιπτώσεις καταφθάνουν στις κατά τόπους επιθεωρήσεις εργασίας, όμως οι περισσότερες καταλήγουν στα δικαστήρια, αφού για την εξαγωγή συμπερασμάτων, εκτός από τα τυπικά κριτήρια είναι απαραίτητο να εξετασθούν και τα πραγματικά αντικειμενικά στοιχεία της εργασίας που παρείχε ο εργαζόμενος. Και πράγματι, η κατάταξη του εργαζόμενου σε κατηγορία υπάλληλου, ή εργάτη, γίνεται με βάση τα αντικειμενικά κριτήρια, τη φύση και το χαρακτηρισμό της παρεχόμενης εργασίας ως «σωματικής» ή «πνευματικής». Δεν αποτελεί κριτήριο διάκρισης ο τρόπος πληρωμής του εργαζόμενου, (όπως λανθασμένα επικαλούνται πολλοί), αν δηλαδή αμείβεται με μισθό ή ημερομίσθιο, αλλά ούτε και κάποια τυπικά προσόντα όπως π.χ. το πτυχίο (εκτός κι αν προβλέπεται από νόμο ή ΣΣΕ) ειδικά όταν δεν συσχετίζεται με το αντικείμενο απασχόλησης του. Επίσης είναι δυνατόν, ο τρόπος αποζημίωσης [255]

256 σε περίπτωση απόλυσης, να αποτελεί όρο ατομικής σύμβασης εργασίας, σε ευνοϊκότερη κυρίως κατεύθυνση για τον εργαζόμενο. Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι περιπτώσεις κατά τις οποίες το αντικείμενο εργασίας έχει μικτό χαρακτήρα (πνευματικό και σωματικό), όποτε το βάρος πέφτει στα αρμόδια δικαστήρια να κρίνουν ποιο στοιχείο από τα δύο υπερτερεί. Πάντως για τον χαρακτηρισμό κάποιου εργαζόμενου ως εργάτη ή υπαλλήλου πρέπει να λαμβάνονται κατ αρχάς υπόψη διατάξεις νόμων, με τις οποίες προσδίδεται σε ορισμένες κατηγορίες η ιδιότητα του υπαλλήλου με βάση το τυπικό κριτήριο (πτυχίο, άδεια), όπως π.χ. πτυχιούχοι τουριστικών σχολών στα ξενοδοχεία, αδειούχοι ηλεκτρολόγοι κλπ, ή όροι Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας (ΣΣΕ) ή ατομικής σύμβασης εργασίας, στις οποίες προβλέπεται η κατάταξη των εργαζομένων στη μία ή στην άλλη κατηγορία. Σε αντίθετη περίπτωση, λαμβάνονται υπόψη οι διατάξεις του άρθρου 1 του Ν.Δ. 2655/53 «περί τροποποιήσεως και συμπληρώσεως του Ν. 2112/20 περί καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας» (ΦΕΚ Α/291/ ), σύμφωνα με το οποίο υπάλληλος θεωρείται ο εργαζόμενος που παρέχει αποκλειστικώς ή κατά κύριο λόγο εργασία πνευματική μη σωματική ενώ εργατοτεχνίτης ή υπηρέτης, αυτός που χρησιμοποιείται στην παραγωγή άμεσα ως βιομηχανικός, βιοτεχνικός, μεταλλευτικός ή γεωργικός εργάτης ή βοηθός ή μαθητευόμενος και παρέχει εργασία κατά κύριο λόγο σωματική. Σε περίπτωση που προκύψει αμφισβήτηση, για τον χαρακτηρισμό του εργαζόμενου ως υπάλληλου ή εργάτη, αρμόδια να κρίνουν είναι τα δικαστήρια. 8.9 Οικιοθελείς παροχές εργοδότη Πως αντιμετωπίζονται Ο εργοδότης, κατά την διάρκεια της λειτουργίας της εργασιακής σχέσης, μπορεί να προβαίνει σε οικιοθελείς παροχές προς τον μισθωτό, παροχές δηλαδή για τις οποίες δεν έχει καταρχήν νομική δέσμευση, ως ιδιαίτερη αμοιβή για την εργασία του, η συνεχής δε και επανειλημμένη επί μακρόν και μάλιστα κατά τακτά χρονικά διαστήματα παροχή της καταλήγει σε σιωπηρή συμφωνία για την τακτική καταβολή της, αποτελεί δηλαδή μισθό με βάση την (σιωπηρά καταρτιζόμενη) σύμβαση, στα πλαίσια της αρχής της ελευθερίας των συμβάσεων (361 Α.Κ) και κατά συνέπεια δεν μπορεί να διακοπεί η καταβολή της από τον εργοδότη, αφού δεν στηρίζεται πλέον στη μονομερή θέλησή του αλλά στη σύμβαση, εκτός αν αυτός επιφυλάχθηκε ως προς την διακοπή της στο μέλλον. [256]

257 Σύμφωνα με τα παραπάνω, δεν νοείται κάλυψη και συμψηφισμός με τον προβλεπόμενο υπέρτερο του νομίμου συμβατικό μισθό, οικειοθελούς αρχικά παροχής του εργοδότη προς τον εργαζόμενο, η χορήγηση της οποίας υπό τις προαναφερόμενες συνθήκες και προϋποθέσεις, καταλήγει σε σιωπηρή συμφωνία για την τακτική καταβολή της, διότι τότε αυτή αποτελεί πλέον τμήμα αυτού του καταβαλλόμενου υπέρτερου συμβατικού μισθού και όρο της ατομικής σύμβασης του εργαζόμενου και καθίσταται υποχρεωτική η καταβολή της (αφού πλέον αποτελεί συμφωνημένο μισθό). Στην περίπτωση αυτή δηλαδή, οποιοδήποτε επίδομα ή άλλη παροχή που τυχόν οφείλεται στον μισθωτό δεν συμψηφίζεται με αυτή την οικειοθελή παροχή, αλλά καταβάλλεται επιπλέον του μισθού(στον οποίο ενσωματώνεται και η εν λόγω οικειοθελής παροχή). Οι οικειοθελείς παροχές του εργοδότη προς τον εργαζόμενο μπορούν να συνίστανται και σε είδος (πχ. τροφή), και αντιμετωπίζονται όπως και οι χρηματικές παροχές. Οι οικειοθελείς παροχές που δεν αποτελούν αντάλλαγμα της εργασίας και είναι ελευθέρως ανακλητές δεν μπορούν να προταθούν σε συμψηφισμό (άρθρο 440 Α.Κ) με απαιτήσεις του μισθωτού από τις αποδοχές του. Κατά το άρθρο 16 παρ.1 του Ν.2874/2000 ο εργοδότης υποχρεούται να αναγράφει στον πίνακα προσωπικού (υποβολή στο ηλεκτρονικό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ) τις πάσης φύσεως αποδοχές που καταβάλλονται στον εργαζόμενο. Όπως προκύπτει από τα παραπάνω, στην περίπτωση που μια οικειοθελής παροχή επαναλαμβάνεται για πολύ χρόνο και ομοιόμορφα, μπορεί να καταλήγει σε σιωπηρή συμφωνία να καταβάλλεται ως μισθός και να αποτελεί αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας του μισθωτού, την οποία πλέον δεν μπορεί να διακόψει μονομερώς ο εργοδότης (εκτός αν έχει επιφυλάξει τέτοιο δικαίωμα στον εαυτό του προφορικά ή γραπτά), τότε στην περίπτωση αυτή η παροχή αναγράφεται υποχρεωτικά στον πίνακα προσωπικού καθώς εντάσσεται στις καταβαλλόμενες αποδοχές (αποτελεί μισθό για τον εργαζόμενο), δεδομένου ότι ο εργοδότης έχει την ευθύνη και την υποχρέωση για την ακρίβεια και ορθότητα των καταβαλλόμενων αποδοχών που αναγράφονται στον πίνακα προσωπικού (άρθρο 16 παρ.2 του Ν.2874/2000) που σε καμία περίπτωση δεν πρέπει να είναι σε διάσταση όταν αντιπαραβάλλονται με άλλα στοιχεία (αποδείξεις πληρωμής αποδοχών, τραπεζικές καταθέσεις που αφορούν τις αποδοχές των εργαζομένων κ.λ.π). Αντιθέτως όταν οι οικειοθελείς παροχές δεν αποτελούν αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας του μισθωτού, αλλά δίδονται από τον εργοδότη για την [257]

258 καλύτερη εξυπηρέτηση των λειτουργικών αναγκών της επιχείρησης ή για την εξυπηρέτηση του μισθωτού κατά την εκτέλεση της εργασίας του, ενώ ο εργοδότης έχει επιφυλαχθεί του δικαιώματος ανά πάσα στιγμή να διακόψει μονομερώς τις παροχές αυτές, τότε οι παροχές αυτές δεν δηλώνονται στον πίνακα προσωπικού, καθόσον δεν αποτελούν μισθό που πρέπει να καταβάλλεται υποχρεωτικά στον μισθωτό σε τακτά χρονικά διαστήματα, και μπορεί ανά πάσα στιγμή να διακοπούν μονομερώς Άδειες Διευκολύνσεις απασχολουμένων στα προγράμματα κοινωφελούς εργασίας Σύμφωνα με την υποπ. Ι.Δ.1 της παρ. Ι.Δ. του άρθρου πρώτου του Ν. 4152/2013, όπως τροποποιήθηκε με το άρ. 1 του Ν.4368/2016, για τους ωφελούμενους των προγραμμάτων Κοινωφελούς Εργασίας ισχύουν τα παρακάτω: i. Κατά την διάρκεια του προγράμματος οι ωφελούμενοι δικαιούνται να απουσιάζουν δύο εργάσιμες ημέρες μηνιαίως. ii. Οι ωφελούμενοι δικαιούνται κατά τη διάρκεια του προγράμματος να κάνουν χρήση αναρρωτικής άδειας. Οι αναρρωτικές άδειες βεβαιώνονται με τα απαραίτητα εκ του νόμου δικαιολογητικά. Η καταβολή στο Ι.Κ.Α.-Ε.Τ.Α.Μ. της αντίστοιχης εισφοράς αποτελεί, επίσης, επιλέξιμη δαπάνη του προγράμματος. iii. Στις περιπτώσεις απουσίας λόγω: α) επαπειλούμενης κύησης, β) κύησης και γ) λοχείας, οι οποίες βεβαιώνονται με τα απαραίτητα εκ του νόμου δικαιολογητικά, η απασχόληση αναστέλλεται κατά τη διάρκεια απουσίας και παρατείνεται η δυνατότητα απασχόλησής τους όπως ορίζεται με σχετική υπουργική απόφαση που αναφέρεται στο σημείο 8. Οι ωφελούμενες σε κατάσταση κυοφορίας δύναται να απουσιάζουν για να υποβληθούν σε εξετάσεις προγεννητικού ελέγχου, εφόσον οι εξετάσεις αυτές πρέπει να γίνουν σε ώρες απασχόλησης. iv. Οι Ωφελούμενοι ΑμεΑ ή Ωφελούμενοι που έχουν παιδιά με πνευματική, ψυχική ή σωματική αναπηρία σε ποσοστό 67% και άνω ή παιδιά έως 15 ετών που πάσχουν από σακχαρώδη διαβήτη ινσουλινοεξαρτώμενο ή τύπου 1 με [258]

259 ποσοστό αναπηρίας 50% και άνω ή έχουν σύζυγο με αναπηρία 80% και άνω, τον/την οποίο/α συντηρούν, έχουν δικαίωμα στο μειωμένο ωράριο κατά μία (1) ώρα την ημέρα. v. Οι γονείς Ωφελούμενοι δικαιούνται είτε να προσέρχονται αργότερα είτε να αποχωρούν νωρίτερα από την εργασία τους κατά μία (1) ώρα την ημέρα και μέχρι το τέκνο να φτάσει στην ηλικία των τριάντα (30) μηνών. Το δικαίωμα καθυστερημένης προσέλευσης ή πρόωρης αποχώρησης των γονέων για την φροντίδα του παιδιού αποδίδεται και στους θετούς γονείς παιδιού ηλικίας έως έξι (6) ετών, υπό τους ίδιους όρους των φυσικών γονέων και με χρονική αφετηρία την υιοθεσία του παιδιού. Το δικαίωμα αυτό αποδίδεται στον έναν εκ των δύο γονέων προσκομίζοντας τα εκ του νόμου δικαιολογητικά. Δεν αποδίδεται δε, σωρευτικά. vi. Σε περιπτώσεις εργατικών ατυχημάτων που σημειώνονται στο πλαίσιο υλοποίησης των Προγραμμάτων Κοινωφελούς Εργασίας, ο Ωφελούμενος ο οποίος υπέστη εργατικό ατύχημα κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του και διαθέτει τα κατάλληλα ιατρικά δικαιολογητικά δεν εκπίπτει του προγράμματος. Το μισθολογικό και ασφαλιστικό κόστος θεωρείται επιλέξιμη δαπάνη του προγράμματος. vii. Επίσης, κάθε γονέας παιδιού ηλικίας 4 έως 16 ετών δικαιούται να απουσιάζει δύο (2) ημέρες, σε ώρες ή ολόκληρη ημέρα κάθε φορά, προκειμένου να διευκολυνθεί για την παρακολούθηση της σχολικής επίδοσης. viii. Πέντε (5) ημέρες απασχόλησης λόγω γάμου. ix. Δύο (2) ημέρες λόγω θανάτου συζύγου, τέκνων, γονέων και αδελφών, αλλά και εξ αγχιστείας συγγενών στην ίδια γραμμή και στον ίδιο βαθμό. Τις παραπάνω ημέρες απουσίας θα συνοδεύουν τα έντυπα αιτήσεων του ωφελούμενου και της έγκρισης του επιβλέποντος φορέα Ασθένεια εργαζόμενου Ανυπαίτιο κώλυμα Σύμφωνα με τα άρ. 648, του Α.Κ., ο μισθός καταβάλλεται εφόσον πραγματικά παρασχέθηκε εργασία από τον εργαζόμενο. [259]

260 Εξαίρεση αποτελούν τα ανυπαίτια κωλύματα, τα οποία αναφέρονται στα άρθρα του Α.Κ. Τέτοια είναι η ασθένεια, το εργατικό ατύχημα, η εγκυμοσύνη, η στράτευση, η άσκηση υποχρεωτικών από το νόμο καθηκόντων του εργαζόμενου ως πολίτη, καθώς και ο αποκλεισμός του λόγω ανωτέρας βίας. Εφόσον ο εργαζόμενος έχει κάποιον από τους λόγους που αναφέρθηκαν παραπάνω, μπορεί να απουσιάσει από την εργασία του και ταυτόχρονα να διατηρεί την αξίωση προς είσπραξη του μισθού του για ορισμένο χρονικό διάστημα Βραχεία ασθένεια - Όρια Μία από τις πιο συνηθισμένες αιτίες ανυπαιτίου κωλύματος, είναι η βραχεία ασθένεια. Σύμφωνα με την παράγραφο 3 του άρθρου 5 του Ν. 2112/20 που προστέθηκε με το άρθρο 3 του Ν. 4558/30 τα όρια βραχείας ασθένειας είναι: Ένας μήνα για όσους υπηρετούν μέχρι 4 χρόνια Τρεις μήνες για όσους υπηρετούν από 4 μέχρι 10 χρόνια Τέσσερις μήνες για όσους υπηρετούν από 10 μέχρι 15 χρόνια Έξι μήνες για όσους υπηρετούν από 15 χρόνια και πάνω Σύμφωνα με αποφάσεις δικαστηρίων, δεν απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας κατά την διάρκεια βραχείας ασθένειας, εφόσον βέβαια καταβληθεί η νόμιμη αποζημίωση από τον εργοδότη. Στην περίπτωση που η ασθένεια του εργαζόμενου ξεπεράσει τα όρια της βραχείας ασθένειας, το θέμα της λύσης της συμβάσεως εργασίας, κρίνεται από τα αρμόδια δικαστήρια. Προϋποθέσεις Για να μπορέσει ένας εργαζόμενος να υπαχθεί στις διατάξεις περί ασθενείας, θα πρέπει οπωσδήποτε να τηρούνται δύο βασικές προϋποθέσεις: Ι) Ο εργαζόμενος να απασχολείται στην επιχείρηση πάνω από 10 ημέρες. ΙΙ) Να έχει εξεταστεί και να του έχει χορηγηθεί αποδεικτικό ασθενείας από γιατρό του αρμόδιου ασφαλιστικού φορέα. Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος ασφαλίζεται για πρώτη φορά και δεν έχει τις προϋποθέσεις για ασφαλιστική κάλυψη, τότε αρκεί η βεβαίωση από ιδιώτη γιατρό. [260]

261 Αποδοχές ασθένειας Ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια ασθενείας του διατηρεί αξίωση στο μισθό του ως εξής: α) Αν έχει συμπληρώσει στον εργοδότη του υπηρεσία μεγαλύτερη των δέκα ημερών, αλλά μικρότερη από έτος, δικαιούται αποδοχές ενός δεκαπενθημέρου. β) Αν έχει συμπληρώσει υπηρεσία ενός έτους δικαιούται αποδοχές ενός μηνός. Η παραπάνω αξίωση για δικαίωμα στο μισθό (για δεκαπενθήμερο ή μήνα) αναφέρεται σε κάθε εργασιακό (και όχι ημερολογιακό) έτος. Αν η ασθένεια του εργαζόμενου διαρκέσει για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα (από δεκαπενθήμερο ή μήνα) ο εργοδότης δεν υποχρεούται για περαιτέρω καταβολή μισθού. Πως υπολογίζονται οι αποδοχές ασθένειας Εφόσον τηρούνται οι προϋποθέσεις που αναφέρθηκαν παραπάνω, και η ασθένεια του εργαζομένου κρατήσει ως και 3 ημέρες, η επιχείρηση υποχρεούται να του καταβάλει το 1/2 του 1/25 του μισθού του ή το μισό του ημερομισθίου του για κάθε μέρα απουσίας από την εργασία του. Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος ασθενήσει για διάστημα μεγαλύτερο των 3 ημερών, για πρώτη φορά μέσα στο εργασιακό έτος, τότε για τις 3 πρώτες ημέρες ισχύει ότι και παραπάνω. Η επιχείρηση οφείλει να του καταβάλει το 1/2 του 1/25 του μισθού ή το μισό ημερομίσθιο για κάθε μέρα απουσίας από την εργασία του). Από την 4η μέρα, ο αρμόδιος ασφαλιστικός φορέας, στον οποίο είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος, καταβάλει ημερήσια επιδότηση για όλες τις υπόλοιπες ημέρες που είναι ασθενής. Από την πλευρά της η επιχείρηση υποχρεούται να καταβάλει στον εργαζόμενο, για κάθε μέρα απουσίας του, για τα προαναφερθέντα διαστήματα, ολόκληρο το ημερομίσθιο ή το 1/25 του μισθού του, μειωμένο κατά την ημερήσια επιδότηση που χορηγείται από τον οικείο ασφαλιστικό φορέα. Όταν ο εργαζόμενος ασθενήσει για διάστημα μεγαλύτερο των 3 ημερών, για παραπάνω από μία φορά μέσα στο ίδιο εργασιακό έτος, η επιχείρηση οφείλει να του καταβάλει ολόκληρο το ημερομίσθιο ή το 1/25 του μισθού του μειωμένο κατά την ημερήσια επιδότηση από την πρώτη μέρα απουσίας απ την εργασία του. Αν όμως η ασθένεια του εργαζόμενου διαρκέσει λιγότερο από 4 ημέρες, τότε ο ασφαλιστικός φορέας δεν καταβάλει την ημερήσια [261]

262 επιδότηση και η επιχείρηση καταβάλει μόνο το 1/2 του 1/25 του μισθού ή το μισό ημερομίσθιο. Παραδείγματα υπολογισμού αποδοχών ασθένειας 1) Μισθωτός που έχει συμπληρώσει 2 χρόνια στην επιχείρηση, ασθενεί το εργασιακό έτος ως εξής: Πρώτη φορά (Απρίλιος): 8 μέρες Δεύτερη φορά (Ιούνιος): 3 μέρες Τρίτη φορά (Αύγουστος): 6 μέρες Τέταρτη φορά (Σεπτέμβριος): 2 μέρες Πέμπτη φορά (Οκτώβριος): 18 μέρες Σύνολο: 37 μέρες Θα επιδοτηθεί ως εξής: Ι.Κ.Α. Εργοδότης 1η φορά 5 ημέρες 3 μισά ημερομίσθια και διαφορά στα υπόλοιπα 4 (όχι στα πέντε γιατί στις 8 μέρες περιλαμβάνεται οπωσδήποτε Κυριακή) 2η φορά - 3 μισά ημερομίσθια 3η φορά 6 μέρες Διαφορά στις εργάσιμες ημέρες του εξαημέρου 4η φορά - 2 μισά ημερομίσθια 5η φορά 18 μέρες Διαφορά μέχρι τη συμπλήρωση 26 ημερομισθίων ή ενός μηνός. 2) Μισθωτός με υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη 9 μήνες και ημερομίσθιο 30,00 και ημερήσιο επίδομα ασθενείας από το ΙΚΑ 20,00, ασθενεί ως εξής: πρώτη φορά (Απρίλιος): 8 μέρες δεύτερη φορά (Ιούνιος): 2 μέρες τρίτη φορά (Αύγουστος): 4 μέρες τέταρτη φορά (Σεπτέμβριος): 6 μέρες Σύνολο 20 μέρες Θα επιδοτηθεί ως εξής: Από το ΙΚΑ την πρώτη φορά (8-3) = 5 x 20,00 = 100,00 [262]

263 τη δεύτερη φορά - - την Τρίτη φορά 4 x 20,00 = 80,00 την τέταρτη φορά 6 x 20,00 = 120,00 Σύνολο 15 μέρες 300,00 Από τον Εργοδότη την πρώτη φορά 3 x 30,00/2 = 45,00 και διαφορά 4 x (30,00-20,00) = 40,00 τη δεύτερη φορά 2 x 30,00/2 = 30,00 την τρίτη φορά (διαφορά) 4 x (30,00-20,00) = 40,00 Σύνολο 13 μέρες 155,00 Επισημάνσεις α) Την πρώτη φορά παίρνει διαφορά στο υπόλοιπο για 4 ημέρες επειδή μέσα στις 8 ημέρες ασθένειας περιλαμβάνεται 1 Κυριακή για την οποία ο εργοδότης δεν έχει υποχρέωση καταβολής αποδοχών. β) Ο εργοδότης καταβάλλει αποδοχές μόνο για 13 ημέρες επειδή ο μισθωτός δεν έχει συμπληρώσει χρόνο στον ίδιο εργοδότη και δικαιούται αποδοχές ενός 15θημέρου μόνο. Με τις διαδοχικές ασθένειές του κάλυψε το ανώτατο όριο των 13 εργάσιμων ημερών που πέφτουν μέσα στο 15θήμερο. Εδικές περιπτώσεις α) Επί συμβάσεως εργασίας ορισμένου χρόνου Στις περιπτώσεις αυτές ισχύουν τα αναφερθέντα πιο πάνω για τους μισθωτούς γενικά. β) Επί διαθεσιμότητας Επειδή ο εργοδότης δικαιούται να θέτει τον μισθωτό σε διαθεσιμότητα, και όσο διαρκεί αυτή να τους καταβάλει το μισό του μέσου όρου των αποδοχών του τελευταίου 2μήνου, στην περίπτωση ασθενείας μισθωτού κατά το χρονικό διάστημα αυτό, ο εργοδότης υποχρεούται να συμπληρώσει το επίδομα ασθενείας του ΙΚΑ μέχρι του ύψους των μισών αποδοχών που δικαιούται ο μισθωτός. γ) Σε εκ περιτροπής εργασία Οι αποδοχές των ημερών ασθενείας ή η συμπλήρωση του επιδόματος που χορηγεί το ΙΚΑ, καταβάλλονται μόνο για τις μέρες κατά τις οποίες ο μισθωτός [263]

264 πρόσφερε τις υπηρεσίες του, σύμφωνα με τη συμφωνία που υπάρχει μεταξύ εργοδότη-εργαζόμενου. δ) Εργασία- μισθωτού σε άλλο εργοδότη Ο μισθωτός που κατά τη διάρκεια της ασθένειάς του απέχει από την εργασία του, και προσφέρει τις υπηρεσίες του σε άλλον εργοδότη από όπου εισπράττει μισθό δεν δικαιούται και αποδοχές από τον κανονικό του εργοδότη. Επί πλέον, ο μισθωτός που προσποιείται ασθένεια για να εργαστεί αλλού, όχι μόνο δε δικαιούται αποδοχές, αλλά μπορεί να θεωρηθεί ότι έλυσε τη σύμβαση εργασίας με υπαιτιότητά του. ε) Ασθένεια μισθωτού κατά τη διάρκεια της άδειάς του Η άδεια αναστέλλεται για τόσο διάστημα διαρκεί η ασθένεια και συνεχίζεται μετά τη λήξη της ασθένειας. στ) Ασθένεια σε ημέρα αργίας Ο ημερομίσθιος που απουσιάζει λόγω ασθένειας σε μέρα υποχρεωτικής αργίας, δικαιούται να λάβει το ημερομίσθιό του, και θα του αφαιρεθεί ότι θα λάβει από το ΙΚΑ για την ημέρα αυτή. ζ) Δώρα Χριστουγέννων - Πάσχα Κατά τον υπολογισμό των Δώρων Χριστουγέννων και Πάσχα αφαιρούνται οι μέρες εργασίας για τις οποίες έλαβε επίδομα ασθένειας Εργάτες γης και εφαρμογή των διατάξεων εργατικής νομοθεσίας Κατά τα κριθέντα εκ της νομολογίας των δικαστηρίων, έχει γίνει δεκτό ότι άμεσες γεωργικές εργασίες είναι εκείνες που συμβάλλουν ευθέως στην παραγωγή γεωργικών ή κτηνοτροφικών προϊόντων, όπως η καλλιέργεια της γης, η ανάπτυξη ζώων, η επιτήρηση των καλλιεργουμένων, η φύλαξη των προϊόντων και των ζώων, σε κάθε περίπτωση δε, έως την ολοκλήρωση της παραγωγικής διαδικασίας, η οποία στις καλλιέργειες συμπίπτει με την συγκομιδή (Α.Π. 794/1995, Α.Π. 72/1975, Α.Π. 614/1966) Περαιτέρω, το άρθρο 1 1 του ν. 1876/1990 "περί ελευθέρων συλλογικών διαπραγματεύσεων και άλλων διατάξεων", η ισχύς του οποίου άρχισε την , (άρθρο 35 ίδιου νόμου και 12386/1990 απόφαση Υπουργού Εργασίας, που εκδόθηκε κατ' εξουσιοδότηση αυτού), ορίζει τα εξής: [264]

265 "1. 0 νόμος αυτός αφορά όλους όσους εργάζονται με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου σε οποιονδήποτε ημεδαπό ή αλλοδαπό εργοδότη, επιχείρηση, εκμετάλλευση ή υπηρεσία του ιδιωτικού ή δημόσιου τομέα της οικονομίας, στους οποίους συμπεριλαμβάνονται και οι εργαζόμενοι στην γεωργία, κτηνοτροφία και συναφείς εργασίες, καθώς και οι κατ' οίκον εργαζόμενοι" Περαιτέρω το άρθρο 3 1 περ. α' του ίδιου νόμου προβλέπει ότι: «1. Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας διακρίνονται: α. Σε εθνικές γενικές, που αφορούν τους εργαζόμενους όλης της χώρας», ενώ το άρθρο 8 1 εδ. Α, διαλαμβάνει ότι: «1. Οι εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας καθορίζουν τους ελάχιστους όρους εργασίας που ισχύουν για τους εργαζόμενους όλης της χώρας...» Έτσι, από την έναρξη ισχύος του ν. 1876/1990 ( ), έχουμε επέκταση του θεσμού των συλλογικών συμβάσεων εργασίας και στους αμέσως εργαζόμενους στη γεωργία, ανεξαρτήτως της υπαγωγής ή μη αυτών στην ασφάλιση του Ι.Κ.Α. και της ιδιότητας του εργοδότη (Α.Π. 1322/2008, Α.Π. 36/2007 ΟΛΟΜ). Επισημαίνεται ότι οι ρυθμίσεις των ΕΓΣΣΕ έχουν άμεση εφαρμογή και επί των σχέσεων εργασίας που γεννήθηκαν υπό το προγενέστερο του ν. 1876/1990 νομικό καθεστώς (Α.Π. 794/95) Ως εκ τούτου και οι γεωργικοί μισθωτοί, ως προς τα χρονικά όρια εργασίας τους - έως ότου συναφθούν κλαδικές ή ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας - διέπονται από το άρθ. 6 εδ. Α, της από ΕΓΣΣΕ, που δημοσιεύθηκε στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως με την 11770/20/ απόφαση του Υπουργού Εργασίας (ΦΕΚ Β', 81), κατά το οποίο "Η διάρκεια της εβδομαδιαίας εργασίας των εργαζομένων που απασχολούνται σε οποιοδήποτε εργοδότη με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου όλης της χώρας, ορίζεται σε 40 ώρες..». Επειδή δε από της ισχύος του παραπάνω νόμου δεν έχει ακόμα υπογραφεί κλαδική ή συλλογική σύμβαση εργασίας από τους μισθωτούς αυτούς, που να ορίζει το νόμιμο μισθό τους και τους λοιπούς όρους εργασίας τους, οι ανωτέρω εργαζόμενοι, δικαιούνται να λάβουν το θεσπισμένο ελάχιστο όριο του ημερομισθίου, το οποίο προσδιορίζεται από τις εκάστοτε ισχύουσες ΕΓΣΣΕ. Οι ίδιοι εργαζόμενοι, εφόσον προσφέρουν εργασία κατά τις Κυριακές και εορτές δικαιούνται να λάβουν την προσαύξηση την οποία καθορίζουν η 8900/1946 απόφαση των Υπουργών Οικονομικών και Εργασίας και το άρθ. 1 της 25825/1951 αποφάσεως των ιδίων Υπουργών στο υποχρεωτικώς θεσπισμένο ελάχιστο όριο ημερομισθίου, που καθορίζεται κατά τα προαναφερόμενα. Η ρύθμιση αυτή διατηρήθηκε και μετά την ισχύ του ν. 1876/1990, γιατί το [265]

266 σχετικό θέμα δεν έχει διευθετηθεί κατά ευνοϊκότερο τρόπο από την έκδοση κάποιας μεταγενέστερης συλλογικής συμβάσεως εργασίας (Α.Π. 36/2007 ΟΛΟΜ, Εφ. Αθ. 4604/2006). Όσον αφορά στα επιδόματα εορτών Χριστουγέννων και Πάσχα, επισημαίνεται ότι, μετά την έναρξη ισχύος του ν. 1876/1990, οι εργάτες των γεωργικών ή κτηνοτροφικών εργασιών δεν δικαιούνται να τα λάβουν (Α.Π. 794/1995), καθόσον δεν συμπεριλαμβάνονται στο πεδίο εφαρμογής της αριθμ. Κ.Υ.Α /1981 και ως εκ τούτου δεν δικαιούνται τα εν λόγω επιδόματα (Εφ. Αθ. 4604/2006, Εφ. Θεσσαλ. 1650/2003), εκτός από: α. τους μισθωτούς που απασχολούνται σε γεωργοκτηνοτροφικές επιχειρήσεις και οι σχέσεις τους διέπονται από ΣΣΕ ή άλλες πράξεις από αυτές που αναφέρονται στο άρθρο 7 της ΚΥΑ ή υπάγονται στην ασφάλιση του ΙΚΑ και β. Το προσωπικό των γεωργοκτηνοτροφικών εργασιών που ασκούνται από το Δημόσιο, τις Ανώνυμες Εταιρείες, τις Συνεταιριστικές Οργανώσεις και λοιπά Νομικά Πρόσωπα Δημοσίου ή Ιδιωτικού Δικαίου, ανεξάρτητα από την υπαγωγή τους στην ασφάλιση τον ΙΚΑ ή από τον καθορισμό των αποδοχών τους με συλλογικές συμβάσεις και λοιπές πράξεις. Τέλος, έχει γίνει δεκτό ότι ο ν. 539/45, όπως ισχύει, που ρυθμίζει τα της ετήσιας άδειας των μισθωτών και το επίδομα άδειας, δεν εμπεριέχει στο πεδίο εφαρμογής του τους απασχολούμενους αμέσως στην γεωργία. Θα πρέπει όμως να τονιστεί ότι η ετήσια άδεια δίδεται στους γεωργικώς απασχολούμενους, σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 666 και 667 Α.Κ., με την προϋπόθεση ότι η παρεχόμενη εργασία αναλώνει εντελώς ή ουσιωδώς τις παραγωγικές δυνάμεις τους και έχει διάρκεια παροχής άνω του έτους στον ίδιο εργοδότη (Εφ. ΑΘ. 4604/2006, Εφ. Θεσσαλ. 1650/2003, Α.Π. 794/1995) Περαιτέρω, όσον αφορά στην υποχρέωση του εργοδότη για υποβολή καταστάσεων προσωπικού και προγραμμάτων εργασίας στην αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 16 του Ν.2874/2000 (ΦΕΚ Α'286) όπως αυτό τροποποιήθηκε και ισχύει, προβλέπεται ότι, κάθε εργοδότης υπαγόμενος στις εν λόγω διατάξεις υποχρεούται όπως μια φορά το χρόνο καταθέτει στην αρμόδια υπηρεσία του Σ.ΕΠ.Ε. Τμήμα Κοινωνικής Επιθεώρησης, εις διπλούν, πίνακα με την επωνυμία, το είδος, τον τόπο λειτουργιάς και το Α.Φ.Μ. της επιχείρησης ο οποίος θα περιλαμβάνει βασικά στοιχεία για κάθε μισθωτό που απασχολείται σε αυτήν και τα οποία καταγράφονται στη σχετική διάταξη. Με βάση τα παραπάνω, καθίσταται εμφανές ότι κάθε εργοδότης έχει υποχρέωση να καταγράφει στις καταστάσεις προσωπικού εργαζόμενους που απασχολεί («μισθωτούς»), οι οποίοι συνδέονται με εξαρτημένη σχέση εργασίας (Αρ. Πάγου 1462/80 κ.τ.λ.) [266]

267 Εν κατακλείδι, τα θέματα των όρων εργασίας των γεωργικώς απασχολούμενων ρυθμίζονται σύμφωνα με τα ανωτέρω νομικά και νομολογιακά δεδομένα. Σε ότι αφορά θέματα αμοιβής και ασφάλισης των εργατών γης, σχετική πληροφόρηση παρέχει η υπ' αριθμ. 9/2011/ εγκύκλιος του Ο.Γ.Α., η οποία αναφέρεται στο νέο τρόπο αμοιβής και καταβολής των ασφαλιστικών εισφορών τους, μέσω εργόσημου. Ευνόητο είναι ότι οι σχετικές ρυθμίσεις περί εργόσημου δεν καταργούν υφιστάμενες ρυθμίσεις της εργατικής νομοθεσίας. (αρ. 9340/362/ έγγραφο του υπουργείου εργασίας) Η επίσχεση εργασίας Σε περιπτώσεις που ο εργοδότης καθυστερεί να καταβάλλει δεδουλευμένα και γενικά τις αποδοχές στον εργαζόμενο του για σημαντικό χρόνικό διάστημα, τότε αυτός έχει δικαίωμα να προβεί σε επίσχεση εργασίας (Αρ.325 του Α.Κ.) Ασκώντας το δικαίωμα αυτό ο μισθωτός δηλώνει στον εργοδότη ότι διακόπτει την απασχόλησή του μέχρι να του καταβληθούν οι καθυστερούμενες αποδοχές του. Κατά το διάστημα της επίσχεσης εργασίας, ο εργοδότης περιέρχεται σε κατάσταση υπερημερίας, έτσι οι μισθωτοί δεν υποχρεούνται να παρέχουν εργασία ούτε και να παρουσιάζονται στην επιχείρηση, αλλά απεναντίας έχουν δικαίωμα να απασχοληθούν σε άλλο εργοδότη, για αντιμετώπιση βασικών βιοτικών αναγκών τους. Πρέπει όμως ο μισθωτός, που ασκεί το δικαίωμα της επίσχεσης εργασίας, να βρίσκεται πάντοτε στη διάθεση του εργοδότη, εφόσον αρθεί η υπερημερία του, για να αναλάβει εργασία (Α.Κ Εγγρ. Υπουρ. Εργασίας 1669/ ). Η επίσχεση εργασίας έχει ως αποκλειστικό και μόνο σκοπό να υποχρεώσει τον εργοδότη να καταβάλει στο μισθωτό τις δεδουλευμένες και καθυστερούμενες αποδοχές. Δεν μπορεί να ασκηθεί επίσχεση εργασίας με σκοπό τον εξαναγκασμό του εργοδότη για αυξήσεις αποδοχών ή άλλες παροχές που δεν είναι ληξιπρόθεσμες. Όταν ο μισθωτός απέχει από την εργασία του, ασκώντας το δικαίωμα επίσχεσης εργασίας για βάσιμες αξιώσεις του, ο εργοδότης δεν μπορεί να θεωρήσει λυμένη τη σύμβαση εργασίας και γίνεται υπερήμερος ως προς την αποδοχή των υπηρεσιών του εργαζόμενου, εφόσον αποκρούει την προσφορά του χωρίς να προβαίνει σε νόμιμη καταγγελία της σύμβασης εργασίας. [267]

268 Απαραίτητες προϋποθέσεις για την άσκηση του δικαιώματος της επίσχεσης εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 325 του Α.Κ. κ.λ.π. είναι οι εξής: α) Ύπαρξη ενεργούς εργασιακής σύμβαση εργασίας (έγκυρης ή άκυρης). β) Ύπαρξη ληξιπρόθεσμης ή απαιτητής αξίωσης. γ) Να γίνεται ρητώς και σαφώς (γραπτώς ή προφορικώς εγκαίρως) ότι αρνείται να παρέχει τις υπηρεσίες του μέχρι να εκπληρώσει ο εργοδότης την υποχρέωση που τον βαρύνει. Η δήλωση του μισθωτού, ότι ασκεί το δικαίωμα της επίσχεσης είναι βασικότατη και πρέπει να είναι σαφής γραπτή ή προφορική, και να γίνεται έγκαιρα. δ) Να ασκείται εντός των ορίων της καλής πίστεως, των χρηστών και συναλλακτικών ηθών και του κοινωνικοοικονομικού σκοπού του δικαιώματος. ε) Η αξίωση να είναι συναφής προς την οφειλή και να στρέφεται κατά του προσώπου του εργοδότη. Η άσκηση του δικαιώματος δεν πρέπει να είναι καταχρηστική (281 ΑΚ), οπότε από μέσο προστασίας του μισθού, μπορεί να έχει ως συνέπεια την απώλεια της θέσης εργασίας του. Η επίσχεση εργασίας αίρεται με την συμμόρφωση του εργοδότη, δηλαδή, με την πραγματική καταβολή (όχι την παροχή απλής εγγύησης) των οφειλομένων δεδουλευμένων αποδοχών (μισθοί ή ημερομίσθια, δώρα εορτών, άδεια και επίδομα άδειας κ.λ.π.) Κατά τη διάρκεια της επίσχεσης εργασίας ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωμα να απολύει τον εργαζόμενο, αλλά το δικαίωμά του υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 (Α.Π. 1412/86). Αν αποδειχθεί ότι η απόλυση ή τυχόν άλλη πειθαρχική ποινή που επιβλήθηκε στο μισθωτό, έγινε για λόγους εκδίκησης, επειδή αυτός άσκησε το δικαίωμα της επίσχεσης εργασίας, τότε η απόλυση και η επιβολή πειθαρχικής ποινής είναι καταχρηστικές (Α.Π. 205/87). [268]

269 ΥΠΟΔΕΙΓΜΑ ΔΗΛΩΣΗΣ ΕΠΙΣΧΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ του... (ονοματεπώνυμο, διεύθυνση) ΠΡΟΣ την επιχείρηση (επωνυμία, διεύθυνση) όπως εκπροσωπείται νόμιμα. Είναι γνωστό ότι πλέον αδείας, επιδόματος αυτής και Δώρου εορτών έτους. οφείλετε δεδουλευμένες αποδοχές μηνών ετους.. Με τη παρούσα και εν όψει του γεγονότος ότι τα παραπάνω ποσά είναι απολύτως αναγκαία για την αντιμετώπιση των βιοτικών μου αναγκών, σας ΔΗΛΩΝΩ ότι από / /., προβαίνω σε επίσχεση της εργασίας μου, μέχρι πλήρους αποπληρωμής ΟΛΩΝ των οφειλομένων πλέον αυτών του χρόνου της επίσχεσης εργασίας. Με επιφύλαξη κάθε νόμιμου δικαιώματός μας. Τόπος, / / 20.. Ο εργαζόμενος Παρελήφθη όμοιο στις / / 20. Ο παραλαβών [269]

270 8.14 Απόσπαση εργαζομένων στην Ελλάδα. Τι ισχύει. Ενέργειες εργοδοτών. Για την απόσπαση εργαζομένων στην Ελλάδα, εφαρμογή έχει το Π.Δ. 219/2000, με το οποίο προσαρμόσθηκε η Ελληνική νομοθεσία με τις διατάξεις της Οδηγίας 96/71/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 16ης Δεκεμβρίου Ως εργαζόμενος για την εφαρμογή του διατάγματος, νοείται κάθε φυσικό πρόσωπο, το οποίο συνδέεται με σχέση εξαρτημένης εργασίας με επιχείρηση που υπάγεται στο πεδίο εφαρμογής του Π.Δ. 219/2000 και ως αποσπασμένος εργαζόμενος, νοείται κάθε εργαζόμενος ο οποίος εργάζεται συνήθως στο έδαφος άλλου κράτους μέλους της Ευρωπαϊκής Ένωσης, ή στο έδαφος κράτους που έχει υπογράψει τη συμφωνία για τον Ευρωπαϊκό Οικονομικό Χώρο και δεν είναι μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης και τον οποίο η επιχείρηση αποσπά για εργασία στο έδαφος της Ελλάδας, για περιορισμένο χρονικό διάστημα. (το πολύ για 2 χρόνια) Πεδίο εφαρμογής Το ΠΔ 219/2000 έχει εφαρμογή σε επιχειρήσεις που προβαίνουν σε απόσπαση εργαζομένων στην Ελλάδα και είναι εγκατεστημένες σε κράτος - μέλος της Ε.Ε. ή σε κράτος που έχει υπογράψει τη συμφωνία για τον Ευρωπαϊκό Οικονομικό Χώρο, στις παρακάτω περιπτώσεις: Α) Σε περίπτωση απόσπασης εργαζόμενου από επιχείρηση με σκοπό την εκτέλεση σύμβασης που συνάπτεται μεταξύ της επιχείρησης που αποσπά τον εργαζόμενο και του αποδέκτη της παροχής των υπηρεσιών που ασκεί δραστηριότητα στην Ελλάδα και εφόσον υφίσταται εργασιακή σχέση του εργαζόμενου που αποσπάται με την επιχείρηση που τον αποσπά κατά τον χρόνο της απόσπασης. Β) Απόσπαση εργαζόμενου σε εγκατάσταση ή επιχείρηση του ομίλου εφόσον υφίσταται εργασιακή σχέση του εργαζόμενου που αποσπάται με την επιχείρηση που τον αποσπά κατά τον χρόνο της απόσπασης. Γ) Απόσπαση εργαζόμενου από επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης ή από επιχείρηση που διαθέτει εργαζόμενους, σε επιχείρηση που είναι εγκατεστημένη ή ασκεί δραστηριότητα στην Ελλάδα, εφόσον υφίσταται εργασιακή σχέση του εργαζόμενου που αποσπάται με την επιχείρηση που τον αποσπά κατά τον χρόνο της απόσπασης. [270]

271 Όροι εργασίας των αποσπασμένων Οι επιχειρήσεις που αποσπούν εργαζομένους στο έδαφος της Ελλάδας, υποχρεούνται να εξασφαλίζουν σε αυτούς, ανεξάρτητα από το δίκαιο που διέπει τη σχέση εργασίας τους, την εφαρμογή των όρων εργασίας που καθορίζονται από την ελληνική εργατική νομοθεσία, από την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, (ΕΓΣΣΕ) και από τις εκάστοτε ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή διαιτητικές αποφάσεις που έχουν κηρυχθεί γενικώς υποχρεωτικές. Ενέργειες εργοδοτών Τηρούμενα στοιχεία Οι επιχειρήσεις που αποσπούν στο έδαφος της Ελλάδας εργαζομένους, σύμφωνα με το Π.Δ. 219/2000 υποχρεούνται πριν από την έναρξη της παροχής υπηρεσιών και ανεξάρτητα από τη διάρκειά της, να υποβάλλουν στις αρμόδιες Υπηρεσίες του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας του τόπου παροχής των υπηρεσιών, τα παρακάτω δικαιολογητικά στην ελληνική γλώσσα: α) έγγραφη δήλωση στην οποία θα περιλαμβάνονται τα κατωτέρω στοιχεία: το όνομα ή η εταιρική επωνυμία της επιχείρησης, η έδρα της, η διεύθυνσή της και η νομική της μορφή, τα στοιχεία ταυτότητας (όνομα, επίθετο, όνομα πατέρα, όνομα μητέρας, ημερομηνία γέννησης, διεύθυνση κατοικίας κ.λπ.) του νόμιμου εκπροσώπου της επιχείρησης. τα στοιχεία ταυτότητας, (όνομα, επίθετο, όνομα πατέρα, όνομα μητέρας, ημερομηνία γέννησης, διεύθυνση κατοικίας κ.λπ.), του εκπροσώπου της επιχείρησης στην Ελλάδα κατά τη διάρκεια της παροχής των υπηρεσιών, η διεύθυνση του τόπου ή των τόπων στους οποίους οι αποσπασμένοι εργαζόμενοι θα παρέχουν την εργασία τους καθώς και το όνομα ή η εταιρική επωνυμία, η έδρα, η διεύθυνση, και η νομική μορφή της ή των επιχειρήσεων στις οποίες οι αποσπασμένοι εργαζόμενοι θα παρέχουν την εργασία τους, η ημερομηνία έναρξης της παροχής των υπηρεσιών και της απόσπασης των εργαζομένων καθώς και η πιθανή διάρκειά τους, και η φύση της ασκούμενης δραστηριότητας καθώς και η χρησιμοποίηση ή μη επικίνδυνων υλικών ή μεθόδων. β) κατάσταση των αποσπασμένων εργαζόμενων, (πίνακα προσωπικού), στην οποία θα εμφαίνονται για κάθε έναν από αυτούς τα εξής στοιχεία: [271]

272 το όνομα, το επίθετο, η ηλικία και η ειδικότητα και η οικογενειακή κατάσταση η ημερομηνία σύναψης της εργασιακής σχέσης, η ομοειδής προϋπηρεσία σε άλλους εργοδότες η διάρκεια της ημερήσιας και εβδομαδιαίας εργασίας, οι ώρες έναρξης, διακοπής, διαλείμματος, βάρδιες κλπ. οι καταβαλλόμενες πάσης φύσεως αποδοχές. Απασχόληση αποσπασμένων εργαζόμενων χωρίς προηγούμενη υποβολή των παραπάνω εγγράφων, δεν επιτρέπεται, ενώ σε περίπτωση μη συμμόρφωσης με το ΠΔ 219/2000 προβλέπονται ποινικές κυρώσεις, αλλά και πρόστιμα τα οποία επιβάλλονται από το ΣΕΠΕ. Στη περίπτωση που οι όροι εργασίας και απασχόλησης καλύπτονται, μέσω της συμβάσεως, από τον εργοδότη καταγωγής τότε ο εκπρόσωπος της επιχείρησης καταγωγής ως υπεύθυνος έναντι του νόμου στην Ελλάδα υποχρεούται να τηρεί στο χώρο εργασίας τα εξής έγγραφα: κατάσταση προσωπικού, πρόγραμμα εργασίας, σε περίπτωση που υπάρχει απασχόληση με βάρδιες, αποδεικτικά ασφάλισης ατομική σύμβαση εργασίας, εκκαθαριστικά σημειώματα του μισθού και των τυχόν επιπρόσθετων αποδοχών, βιβλίο καταγραφής των κανονικών αδειών βιβλίο υπερωριών Οικιακοί και οικόσιτοι μισθωτοί Οικιακοί μισθωτοί είναι εκείνοι που με βάση σύμβαση εξαρτημένης εργασίας παρέχουν στον εργοδότη τους υπηρεσίες που αφορούν κατά κύριο λόγο στις οικιακές του ανάγκες αλλά και στην προσωπική του περιποίηση, ιδίως όταν ο ίδιος αδυνατεί, λόγω ηλικίας ή ασθενείας, να επιμεληθεί του εαυτού του. Όταν οι εργαζόμενοι αυτοί διαμένουν και διατρέφονται στην οικία του εργοδότη, χαρακτηρίζονται ως οικόσιτοι οικιακοί μισθωτοί. Λόγω δε της ιδιάζουσας φύσεως των υπηρεσιών που παρέχουν οι οικιακοί μισθωτοί και των ειδικών περιστάσεων υπό τις οποίες τις παρέχουν (εντός του οικιακού [272]

273 περιβάλλοντος υπό συνθήκες σχέσεως εμπιστοσύνης και ειδικής μέριμνας για το μισθωτό, η εργασιακή τους σχέση δεν διέπεται από τις ειδικές διατάξεις για το χρόνο εργασίας των μισθωτών, για εργασία κατά τις Κυριακές, αργίες, ημέρες αναπαύσεως, υπερεργασία και υπερωριακή εργασία και επιπλέον δεν ισχύουν γι' αυτούς τα κατώτατα όρια μισθών και ημερομισθίων των εκάστοτε ΕΓΣΣΕ, αλλά ο μισθός τους ρυθμίζεται με συμφωνία και σε περίπτωση που δεν συμφωνήθηκε, οφείλεται ο συνηθισμένος μισθός. (ΑΠ 783/2013) Ισχύουν όμως και σε αυτούς οι διατάξεις για την παροχή άδειας μετά αποδοχών, για τα επιδόματα εορτών, για την αποζημίωση λόγω καταγγελίας της σύμβασης εργασίας Οι σχετικές ρυθμίσεις για την ασφάλιση των παραπάνω εργαζομένων με εργόσημο, δεν καταργούν υφιστάμενες ρυθμίσεις της εργατικής νομοθεσίας Χορήγηση της άδειας φροντίδας παιδιού μετά την ειδική 6μηνη παροχή προστασίας της μητρότητας Με τις διατάξεις του άρθρου 142 του ν. 3655/08 και της παρ. 2 του άρθρου 36 του ν. 3996/2011 χορηγείται «ειδική παροχή προστασίας της μητρότητας» στις εργαζόμενες μετά τη λήξη της άδειας μητρότητας ή και της ισόχρονης προς το μειωμένο ωράριο αδείας με βάση το άρθρο 9 της ΕΓΣΣΕ των ετών Η διάρκειά της είναι έξι (6) μήνες, ενώ η εργαζόμενη επιδοτείται και καλύπτεται ασφαλιστικά από τον Ο.Α.Ε.Δ. με βάση τον κατώτατο μισθό, όπως κάθε φορά καθορίζεται από την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας. Αν δεν κάνει χρήση της προβλεπόμενης από την ως άνω ΕΓΣΣΕ ισόχρονης προς το μειωμένο ωράριο άδειας, η μητέρα δικαιούται αμέσως μετά τη λήξη της άδειας λοχείας την ως άνω ειδική άδεια προστασίας της μητρότητας, στη συνέχεια δε και το μειωμένο ωράριο που προβλέπεται από το άρθρο 9 της ΕΓΣΣΕ του έτους 1993, όπως έχει τροποποιηθεί και ισχύει. Την άδεια απουσίας για λόγους φροντίδας του παιδιού δικαιούται η μητέρα εργαζόμενη ή εναλλακτικά ο πατέρας, εφόσον δεν κάνει χρήση αυτής η εργαζόμενη μητέρα, προσκομίζοντας στον εργοδότη του σχετική βεβαίωση του εργοδότη της μητέρας του παιδιού. Η άδεια φροντίδας παιδιού, σύμφωνα με τον υποχρεωτικό τρόπο χορήγησής της, ορίζεται ως μείωση του ημερήσιου ωραρίου εργασίας, κατά μια ώρα κάθε ημέρα, για χρονικό διάστημα τριάντα μηνών από τη λήξη της άδειας μητρότητας. Εναλλακτικά, έπειτα από συμφωνία των μερών, το ημερήσιο [273]

274 ωράριο μπορεί να ορίζεται μειωμένο κατά δύο ώρες ημερησίως για τους πρώτους 12 μήνες και σε μία ώρα για έξι (6) επιπλέον μήνες. Η ανωτέρω άδεια μπορεί να λάβει κα τη μορφή της ισόχρονης άδειας με αποδοχές, έπειτα από αίτηση του δικαιούχου εργαζόμενου, εντός της χρονικής περιόδου κατά την οποία δικαιούται μειωμένου ωραρίου, με την προϋπόθεση της συμφωνίας του εργοδότη και χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά. Σε κάθε περίπτωση, ως ημερομηνία έναρξης του μειωμένου ωραρίου ορίζεται η λήξη της άδειας μητρότητας. Διευκρινίζεται ότι κατά το διάστημα απουσίας της εργαζόμενης λόγω της χρήσης της 6μηνης άδειας προστασίας της μητρότητας, θεωρείται ότι έχει συντρέξει η μία ώρα όπως προβλέπεται βάσει του υποχρεωτικού τρόπου χορήγησής της. Με την επιστροφή της στην εργασία μπορεί να συναφθεί συμφωνία με τον εργοδότη για τον χρόνο που υπολείπεται (τους λοιπούς είκοσι τέσσερις μήνες), με βάση τις ανωτέρω εναλλακτικές δυνατότητες, προκειμένου η άδεια αυτή να χορηγείται ως δίωρο, ως ισόχρονη άδεια με αποδοχές, ή και με όποιον άλλο τρόπο συμφωνείται και εξυπηρετεί τα μέρη. (Υπ. Εργ /338/ ) 8.17 Οι αργίες στον ιδιωτικό τομέα (υποχρεωτικές, προαιρετικές, κατ έθιμον) Υποχρεωτικές αργίες Οι ημέρες υποχρεωτικής αργίας για τον ιδιωτικό τομέα, που έχουν καθορισθεί από το ΒΔ 748/66 και κατά τις οποίες απαγορεύεται η απασχόληση των εργαζομένων και η λειτουργία των επιχειρήσεων, εκτός αυτών που μπορούν νόμιμα να λειτουργούν κατά τις Κυριακές και αργίες (ξενοδοχεία, επισιτιστικά, συγκοινωνίες κλπ), είναι οι εξής: Η 25η Μαρτίου Η Δευτέρα του Πάσχα Η εορτή της Κοιμήσεως της Θεοτόκου (15η Αυγούστου) Η εορτή των Χριστουγέννων (25η Δεκεμβρίου). Η 1 η Μαΐου [274]

275 Η 1 η Μαΐου καθορίστηκε ως ημέρα υποχρεωτικής αργίας, με το άρθρο 14 του Ν. 4468/ ΦΕΚ Α 61/ , το οποίο αντικατέστησε την παρ. 1 του άρθρου 1 του α.ν. 380/1968, όπου προβλεπόταν ότι ο Υπουργός Εργασίας είχε τη δυνατότητα, με απόφασή του κάθε χρόνο, να καθορίζει την Πρωτομαγιά ως ημέρα υποχρεωτικής αργίας. Συγκεκριμένα το άρθρο 14 του Ν. 4468/2017, αναφέρει: «1. Η παρ. 1 του άρθρου 1 του α.ν. 380/1968 (Α 85) αντικαθίσταται ως εξής: «1. Η 1η Μαΐου καθορίζεται ως ημέρα υποχρεωτικής αργίας. Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης μετατίθεται η αργία της 1ης Μαΐου σε άλλη εργάσιμη ημέρα, εφόσον συμπίπτει µε Κυριακή, µε ημέρα της Μεγάλης Εβδομάδας ή µε τη Δευτέρα του Πάσχα.» 2. Το άρθρο 7 του ν. 74/1975 (Α 139) καταργείται. (προέβλεπε ότι ο Υπουργός Εργασίας είχε τη δυνατότητα να μεταθέτει την αργία της 1 ης Μαΐου, σε άλλη εργάσιμη ημέρα, όταν αυτή συνέπιπτε με ημέρα της Μεγάλης Εβδομάδας ή την Κυριακή του Πάσχα) Η 26 η Δεκεμβρίου καθορίστηκε ως υποχρεωτική αργία, με απόφαση της υπουργού εργασίας Έφης Αχτσιόγλου για τις επιχειρήσεις που απαγορεύεται η λειτουργία τους κατά τις Κυριακές και αργίες (απόφ /1063, ΦΕΚ Β' 4487/ Από το δημοσιευμένο κείμενο, φαίνεται ότι η απόφαση της υπουργού εργασίας στηρίχτηκε στο άρθρο 4 παράγρ. 4 του ΒΔ 748/66, βάσει του οποίου δίδεται η δυνατότητα στον εκάστοτε υπουργό εργασίας να ορίζει και άλλες αργίες, εκτός των γνωστών αργιών που ισχύουν, στον ιδιωτικό τομέα. Η εν λόγω απόφαση δεν αναφέρεται στον τρόπο πληρωμής της ημέρας αυτής, ούτε γίνεται μνεία στις διατάξεις που προβλέπουν προσαύξηση 75% σε όσους εργαστούν, όπως π.χ. στο ΝΔ 3755/57, το οποίο κατονομάζει τις αργίες για τις οποίες οι απασχολούμενοι κατά τις ημέρες αυτές θα πληρωθούν με προσαύξηση 75% επί των νομίμων αποδοχών τους. Έτσι λοιπόν, όσοι αμείβονται με ημερομίσθιο και δεν απασχοληθούν την 26η Δεκεμβρίου 2017, δεν δικαιούνται το ημερομίσθιό τους, ενώ όσοι απασχοληθούν νόμιμα μισθωτοί ή ημερομίσθιοι, θα λάβουν κανονικά τις αποδοχές τους για την ημέρα αυτή χωρίς καμιά προσαύξηση. - Οι επιχειρήσεις που δεν θα λειτουργήσουν κατά τις ημέρες αργιών, θα καταβάλλουν στους αμειβόμενους με ημερομίσθιο το συνήθως καταβαλλόμενο ημερομίσθιο τους χωρίς προσαύξηση [275]

276 - Οι αμειβόμενοι με μισθό που δεν θα εργασθούν, δεν δικαιούνται τίποτε πέραν του μισθού τους. - Όσοι εργασθούν κατά τις ημέρες αργιών και αμείβονται με ημερομίσθιο, θα λάβουν το κανονικό ημερομίσθιο και προσαύξηση 75%, επί του νόμιμου ημερομισθίου. Για τους αμειβόμενους με μισθό και που θα απασχοληθούν κατά τις ημέρες αργιών, διακρίνουμε τις παρακάτω περιπτώσεις. - Αν η επιχείρηση στην οποία εργάζονται λειτουργεί νόμιμα τις Κυριακές και αργίες, θα λάβουν μόνο την προσαύξηση του 75% επί του 1/25 του νόμιμου μισθού. - Εάν πρόκειται για επιχείρηση που δεν επιτρέπεται η λειτουργία της κατά τις Κυριακές και αργίες, και λειτουργήσει κατά την ημέρα αυτή (παρανόμως), οι μισθωτοί που θα απασχοληθούν έκτακτα κατά την ημέρα αυτή, θα λάβουν εκτός της προσαύξησης του 75%, επί πλέον ένα ημερομίσθιο (1/25 του μισθού τους, ή τόσα ωρομίσθια, όσες ώρες απασχοληθούν) Προαιρετικές αργίες Μετά την καθιέρωση της 1 ης Μαΐου ως ημέρα υποχρεωτικής αργίας (άρθρο 14 του Ν. 4468/2017 ), ως ημέρα προαιρετικής αργίας, παρέμεινε μόνο η 28η Οκτωβρίου. Η διαφορά μεταξύ αυτών των δύο κατηγοριών αργιών, είναι ότι στις υποχρεωτικές αργίες απαγορεύεται η απασχόληση των μισθωτών ενώ κατά την προαιρετική αργία εξαρτάται από τη βούληση του εργοδότη αν θα λειτουργήσει την επιχείρηση, ενώ οι εργαζόμενοι είναι υποχρεωμένοι να εργασθούν, εάν αυτό αποφασισθεί από τον εργοδότη. Ως προς τις αποδοχές των εργαζομένων ισχύουν τα προαναφερθέντα για τις υποχρεωτικές αργίες. Κατά τα λοιπά, η απασχόληση ή μη των εργαζομένων κατά την ημέρα της 28ης Οκτωβρίου έχει τις ίδιες συνέπειες και αποτελέσματα με εκείνες των υποχρεωτικών αργιών. Στην περίπτωση που η επιχείρηση λειτουργήσει με απόφαση του εργοδότη και ο εργαζόμενος με δική του πρωτοβουλία δεν προσήλθε να εργαστεί, τότε δεν [276]

277 δικαιούται να λάβει το ημερομίσθιό του, αν αμείβεται με ημερομίσθιο, ή το 1/25 του μισθού του αν αμείβεται με μηνιαίο μισθό. Αν η επιχείρηση δεν λειτουργήσει με απόφαση του εργοδότη, ή για οποιοδήποτε άλλο λόγο (ΣΣΕ, υπουργική απόφαση, διάταγμα, κατ έθιμο αργία κλπ), οι εργαζόμενοι δικαιούνται να λάβουν τον κανονικό τους μισθό ή το ημερομίσθιό τους χωρίς καμιά άλλη αμοιβή Κατ έθιμον Αργίες Εκτός από τις παραπάνω υποχρεωτικές αργίες έχουν καθιερωθεί είτε με κανονισμό εργασίας, είτε από έθιμο, είτε με Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, Διαιτητική Απόφαση, διάταγμα, ή από επιχειρησιακή συνήθεια, από διάφορους οργανισμούς, η επιχειρήσεις και άλλες ημέρες του έτους, σαν ημέρες αργίας. Τέτοιες ημέρες είναι: Η Πρωτοχρονιά Τα Θεοφάνια Η Καθαρή Δευτέρα Η Μεγάλη Παρασκευή Η γιορτή του Αγίου Πνεύματος Η Δεύτερη μέρα των Χριστουγέννων Διάφορες τοπικές εορτές. Οι ημέρες αυτές δεν θεωρούνται εξαιρέσιμες αργίες (εκτός κι αν έχουν καθορισθεί με ειδικά διατάγματα, ΣΣΕ, κανονισμό εργασίας κλπ), συνεπώς δεν απαγορεύεται η λειτουργία των επιχειρήσεων και η απασχόληση των εργαζομένων. Διακρίνουμε τις παρακάτω περιπτώσεις: 1. Αν η επιχείρηση δεν λειτουργούσε τα προηγούμενα χρόνια, αλλά κάποια χρονιά ο εργοδότης αποφάσισε να λειτουργήσει Όσοι εργαστούν και αμείβονται με ημερομίσθιο θα λάβουν το κανονικό ημερομίσθιο τους. [277]

278 Όσοι αμείβονται με μισθό και εργαστούν, δικαιούνται κανονικά να λάβουν επί πλέον το 1/25 επί πλέον του μισθού τους, επειδή στο μισθό του μήνα συμπεριλαμβανόταν και η ημέρα αυτή, η οποία ήταν αργία για τον μισθωτό. 2. Αν η επιχείρηση λειτουργεί συνήθως κατά τις ημέρες αυτές αλλά κάποια χρονιά, ο εργοδότης αποφάσισε μονομερώς να μη λειτουργήσει Στους αμειβόμενους με ημερομίσθιο, οφείλετε το σύνηθες καταβαλλόμενο ημερομίσθιο. Οι αμειβόμενοι με μηνιαίο μισθό θα λάβουν κανονικά το μισθό τους χωρίς καμιά άλλη αμοιβή. Την Μεγάλη Παρασκευή, ενώ δεν θεωρείται υποχρεωτική αργία, ειδικά για τα εμπορικά καταστήματα και τα καταστήματα τροφίμων, σύμφωνα με το Β.Δ 748/66, απαγορεύεται η απασχόληση των μισθωτών και η λειτουργία των καταστημάτων μέχρι της 13:00. Με απόφαση όμως του αρμοδίου νομάρχη (Ν.425/76) νυν Περιφερειάρχη και μετά από σύμφωνη γνώμη των, εργοδοτικών και εργατικών οργανώσεων, είναι δυνατόν να καθορίζεται και διαφορετικά η λειτουργία των καταστημάτων την Μεγάλη Παρασκευή, εφόσον οι τοπικές συνθήκες το επιβάλλουν Σύμβαση μαθητείας και σύμβαση εξηρτημένης εργασίας Από το συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 648, 649, 651, 652, 653 του Αστικού Κώδικα και 6 του Α.Ν. 765/43 που κυρώθηκε με την αριθ. 324/46 Π.Υ.Σ. προκύπτει ότι η σύμβαση μισθώσεως παροχής εξηρτημένης εργασίας, επί της οποίας και μόνον εφαρμόζονται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, υπάρχει όταν κατά τους όρους της σχετικής συμφωνίας μεταξύ των συμβαλλομένων μερών (εργοδότες - μισθωτός), ο μισθωτός υποχρεούται να παρέχει την εργασία του στον εργοδότη αυτοπροσώπως για ορισμένο ή αόριστο χρόνο χωρίς περαιτέρω ευθύνη αυτού για την επίτευξη ορισμένου δι' αυτής αποτελέσματος έναντι καταβολής μισθού, ανεξαρτήτως του τρόπου καθορισμού - προσδιορισμού και καταβολής αυτού, υποβαλλόμενος κατά την εκτέλεσή της στη νομική και προσωπική εξάρτηση του εργοδότη με το δικαίωμα του τελευταίου να καθορίζει τον τόπο, τον χρόνο, τον τρόπο και την [278]

279 ένταση της παροχής της εργασίας μέσα στα νόμιμα ή συμβατικά όρια, κατά τρόπο δεσμευτικό για τον μισθωτό, παρέχοντας προς αυτόν τις αναγκαίες εντολές και οδηγίες, τις οποίες είναι υποχρεωμένος να ακολουθεί και να εκτελεί ως και το δικαίωμα να ασκεί εποπτεία και έλεγχο προς διαπίστωση της συμμόρφωσης των μισθωτών προς αυτές και της επιμελούς εκτέλεσης της εργασίας (ΑΠ 329/90, 1365/90, 1822/90, 1984/90, 355/90, 1898/87, 767/87, 682/88, 1871/88, 333/88, Ολ. ΑΠ 19/ /90-706/90-122/87-473/94-74/79). Από τη σύμβαση μίσθωσης παροχής εξηρτημένης εργασίας διαφέρει η γνήσια σύμβαση μαθητείας μορφή της οποίας αποτελεί η εκπαίδευση μισθωτού, καθόσον με την τελευταία επιδιώκεται πρωτίστως, η εκπαίδευση του μαθητευομένου, η οποία προσδίδει στην έννομη αυτή σχέση την ιδιοτυπία της. Ειδικότερα, το ουσιώδες περιεχόμενο της γνήσιας συμβάσεως μαθητείας είναι ότι σκοπός των συμβληθέντων είναι η εντός ορισμένου χρονικού διαστήματος (συνήθως μικρού) τεχνική και επαγγελματική εκπαίδευση και μύηση του μαθητευομένου από τον εργοδότη, στο υπό άσκηση επάγγελμα ή τέχνη με τη μετάδοση σ' αυτόν των απαραίτητων γνώσεων και ικανοτήτων με πρακτική ή θεωρητική διδασκαλία, αντί άλλης αμοιβής από τον εργοδότη και όχι η εκ μέρους του μαθητευομένου παροχή εργασίας έναντι αμοιβής. Τυχόν δε εκτέλεση σχετικών εργασιών γίνεται όχι με σκοπό την απόδοση παραγωγικού έργου, αλλά παρεπομένως και δευτερευόντως στα πλαίσια της ύλης εκπαιδεύσεώς του και προς καλύτερη κατανόηση από το μαθητευόμενο, του αντικειμένου της τέχνης ή του επαγγέλματος. Η γνήσια σύμβαση μαθητείας λοιπόν, δεν ταυτίζεται με τη σύμβαση μίσθωσης εξηρτημένης εργασίας κατά την έννοια του άρθρου 648 ΑΚ και συνεπώς καθ όλη της διάρκειάς της, (συνήθως μικρή), δεν έχουν εφαρμογή οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας περί μισθού, άδειας, αποζημίωσης λόγω καταγγελίας της σύμβασης κλπ. εκτός βέβαια από τις τυχόν σχετικές ειδικές διατάξεις, από τις διατάξεις του Αστικού Κώδικα περί μισθώσεως εργασίας που είναι δυνατόν να προσαρμοσθούν σ' αυτή, από τις περί υγιεινής και ασφαλείας διατάξεις, από τους συμφωνηθέντες όρους της και από τις αρχές της καλής πίστεως, των συναλλακτικών ηθών και των χρηστών ηθών, από τις οποίες απορρέουν, μεταξύ άλλων και η υποχρέωση πρόνοιας του εργοδότη- εκπαιδευτή και η υποχρέωση πίστης του μαθητού (ΑΠ 610/75 - Πρωτ. Θεσσαλονίκη 333/ / /61-560/61 - Πρωτ. Τρ. 24/68 ). [279]

280 8.19 ΣΥΜΦΩΝΟ ΣΥΜΒΙΩΣΗΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ Εγκύκλιος του Υπ. Εργασίας αρ /1047/ Από το άρθρο 12 του ν. 4356/2015 (Α 181) «Σύμφωνο συμβίωσης, άσκηση δικαιωμάτων, ποινικές και άλλες διατάξεις» που δημοσιεύθηκε την 24η Δεκεμβρίου 2015 ορίζονται τα εξής : «Άρθρο 12 Ανάλογη εφαρμογή άλλων διατάξεων Εξουσιοδοτήσεις Άλλες διατάξεις νόμων που αφορούν αξιώσεις των συζύγων μεταξύ τους, καθώς και αξιώσεις, παροχές και προνόμια έναντι τρίτων ή έναντι του Δημοσίου εφαρμόζονται αναλόγως και στα μέρη του συμφώνου, εφόσον δεν υπάρχει διαφορετική ειδική ρύθμιση στον παρόντα ή άλλο νόμο. Με προεδρικό διάταγμα που εκδίδεται μετά από πρόταση του Υπουργού Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης εντός έξι μηνών από την έναρξη ισχύος του παρόντος νόμου, μπορεί να προσαρμόζονται, όπου αυτό απαιτείται, οι κείμενες διατάξεις του εργατικού δικαίου και του δικαίου κοινωνικής ασφάλισης, στις απαιτήσεις του παρόντος άρθρου.» Επίσης, από την αιτιολογική έκθεση διευκρινίζονται σχετικά με την εφαρμογή του ανωτέρω άρθρου τα ακόλουθα: «Το άρθρο 12, αναφέρεται στην ανάλογη εφαρμογή άλλων διατάξεων νόμων που αφορούν συζύγους και στα μέρη του συμφώνου συμβίωσης, εφόσον δεν υπάρχει διαφορετική ειδική ρύθμιση που να αφορά συγκεκριμένα τα μέρη του συμφώνου συμβίωσης. Με την διάταξη αυτή αναγνωρίζονται δικαιώματα, τα οποία μέχρι σήμερα τα μέρη δεν απολάμβαναν. Τα δικαιώματα αυτά ενυπάρχουν σε όλη την εθνική έννομη τάξη και σε πληθώρα διατάξεων και κλάδων δικαίου (ασφαλιστικό, συνταξιοδοτικό, φορολογικό, εργατικό, δημοσιοϋπαλληλικό κ.α.), με αποτέλεσμα να καθίσταται αδύνατη η εξαντλητική απαρίθμησή τους. Για τον λόγο αυτό, και για να αποφευχθεί το ενδεχόμενο περιοριστικής ερμηνείας της εν λόγω διάταξης, προκρίθηκε η συγκεκριμένη διατύπωση, η οποία κατοχυρώνει όλα τα δικαιώματα των συζύγων που απορρέουν από άλλες διατάξεις νόμων και στα μέρη του συμφώνου συμβίωσης. Έτσι, διασφαλίζεται η απόλαυση της οικογενειακής ζωής, αλλά και ο σεβασμός της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανεξαρτήτως σεξουαλικού προσανατολισμού, σύμφωνα με το διεθνές και ευρωπαϊκό δίκαιο. Ειδικά για την άσκηση εργασιακών και ασφαλιστικών δικαιωμάτων, κρίθηκε αναγκαία η έκδοση προεδρικού διατάγματος με το οποίο θα ρυθμίζονται οι [280]

281 όροι, προϋποθέσεις και η έκταση εφαρμογής των σχετικών διατάξεων και συμπεριλήφθηκε εξουσιοδοτική διάταξη στην δεύτερη παράγραφο του άρθρου 12. Ωστόσο, η ύπαρξη των εν λόγω δικαιωμάτων κατοχυρώνεται στον παρόντα νόμο και ειδικότερα στην πρώτη παράγραφο του άρθρου 12, ενώ με το σχετικό Προεδρικό Διάταγμα απλώς θα ρυθμίζονται οι επιμέρους λεπτομέρειες για την άσκησή τους.» Για την ενιαία αντιμετώπιση, ερμηνεία και εφαρμογή των θεμάτων που ανακύπτουν και σύμφωνα με την προαναφερθείσα διάταξη, γίνεται γνωστό ότι εξομοιώνονται πλήρως οι αντισυμβαλλόμενοι στο σύμφωνο συμβίωσης του Ν. 4356/15 (Aʹ 181) με τους εγγάμους ως προς κάθε δικαίωμα, παροχή, υποχρέωση ή περιορισμό που προκύπτει από τις διατάξεις της εν γένει κοινωνικοασφαλιστικής, προνοιακής και εργατικής νομοθεσίας καθώς και υλοποίησης πολιτικών απασχόλησης. Ενδεικτικά αναφέρουμε τη χορήγηση επιδόματος γάμου, άδειας γάμου, κριτήρια συμμετοχής και κατάταξης στα προγράμματα απασχόλησης, κλπ. -- [281]

282 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 9 ΚΡΙΣΙΜΑ ΕΡΓΑΤΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ ΣΥΝΤΟΜΕΣ ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ [282]

283 9.1 Χρήσιμα εργατικά θέματα με μια ματιά Αμοιβή εργασίας σε ημέρα ρεπό Η εργασία, που παρέχεται την έκτη ημέρα της εβδομάδος, κατά παράβαση του συστήματος πενθήμερης εργασίας, ανεξάρτητα από τις προβλεπόμενες κυρώσεις, αμείβεται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%. σύμφωνα με το άρθρο 8 του Ν. 3846/2010. Δεν υπάγονται στη διάταξη αυτή οι απασχολούμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις Επίδομα γάμου στη μισθοδοσία Πότε προβλέπεται Σε περίπτωση τήρησης ΣΣΕ που προβλέπει επίδομα γάμου είναι υποχρεωτική η καταβολή του. Στην περίπτωση που δεν υπάρχει δεσμευτικότητα τήρησης κάποιας ΣΣΕ, αλλά αμοιβαία, εργοδότη και εργαζόμενος συμφωνούν στη τήρησή της, τότε ισχύουν τα προαναφερθέντα. Αν δηλ. προβλέπεται στη ΣΣΕ επίδομα γάμου, αυτό πρέπει να καταβληθεί. Για παλιούς εργαζόμενους, που δεν έγινε περικοπή του επιδόματος εντός εύλογου χρονικού διαστήματος, από τον εργοδότη, μετά την λήξη των ΣΣΕ (μετά τις 14/2/2012) που το προέβλεπαν, συνεχίζει να καταβάλλεται. Αν τηρείτε η ΕΓΣΣΕ και ο εργοδότης (μόνο), είναι μέλος μιας εκ οργανώσεων που υπογράφουν την ΕΓΣΣΕ (Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε., Ε.Σ.Ε.Ε., Σ.Ε.Τ.Ε, ΣΕβ) υποχρεούνται στην καταβολή του επιδόματος γάμου. Εργοδότες οι οποίοι δεν δεσμεύονται από κλαδική ΣΣΕ ή την ΕΓΣΣΕ, και για την αμοιβή των εργαζομένων τηρούνται τα κατώτατα νομοθετημένα όρια μισθών και ημερομισθίων, μπορούν να μη καταβάλλουν επίδομα γάμου Πρόσθετη εργασία στη μερική απασχόληση Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέρα από το συμφωνηθέν ωράριο, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη. Η πρόσθετη απασχόληση δεν πρέπει να γίνεται συνεχώς, καταστρατηγώντας τις εργατικές και ασφαλιστικές διατάξεις, οπότε και ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή της. [283]

284 Η πρόσθετη απασχόληση μέχρι και τη συμπλήρωση του νόμιμου ημερήσιου ωραρίου δεν αποτελεί υπερεργασία ή υπερωρία και αμείβεται με απλό ωρομίσθιο Διάλειμμα εργασίας Όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις έξι ώρες, πρέπει να χορηγείται διάλειμμα τουλάχιστον 15 λεπτών. Κατά τη διάρκεια του διαλείμματος οι εργαζόμενοι μπορούν να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους. Τα διαλείμματα αυτά δεν πρέπει να χορηγούνται συνεχόμενα με την έναρξη ή τη λήξη της ημερήσιας εργασίας Διαφέρει η μερική από την εκ περιτροπής εργασία; Όταν λέμε μερική απασχόληση νοούμε την απασχόληση όλες τις ημέρες της εβδομάδας αλλά με μικρότερο ημερήσιο ωράριο από το κανονικό. Οι αποδοχές του εργαζόμενου, είναι ανάλογες των ωρών απασχόλησής του. Στην εκ περιτροπής εργασία, η οποία και αυτή αποτελεί μια ειδική μορφή μερικής απασχόλησης, η εργασία παρέχεται κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα, ή λιγότερες εβδομάδες ανά μήνα, ή λιγότερους μήνες ανά έτος, κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο. Και σ αυτή την περίπτωση οι αποδοχές του εργαζόμενου είναι ανάλογες του χρόνου απασχόλησής του. Σημειώνεται ότι, εκ περιτροπής εργασία με μειωμένο ημερήσιο ωράριο, επιτρέπεται μόνο κατόπιν συμφωνίας εργαζόμενου και εργοδότη, ενώ στην μονομερή επιβολή εκ περιτροπής εργασίας από τον εργοδότη το ημερήσιο ωράριο υποχρεωτικά πρέπει να είναι πλήρες. Στις παραπάνω περιπτώσεις, μειωμένης και εκ περιτροπής εργασίας, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα απασχόλησης και σε δεύτερο εργοδότη, τόσες ώρες ή ημέρες απαιτούνται για την συμπλήρωση του νόμιμου ωραρίου εργασίας Μισθός. Επιτρέπεται η καταβολή σε είδος; Οι αποδοχές των εργαζομένων πρέπει να καταβάλλονται σε χρήμα και όχι σε είδος, δωροεπιταγές, κουπόνια αγοράς εμπορευμάτων (Β.Δ άρθρο 2 παρ. 3 και 95 Δ.Σ.Ε άρθρο 3 παρ.1, που κυρώθηκε με το Ν.3248/1955). Μερική και μόνον καταβολή αποδοχών σε είδος είναι δυνατή μόνο με [284]

285 συναίνεση - συμφωνία του εργαζόμενου και όχι με μονομερή απόφαση του εργοδότη, ενώ δεν επιτρέπεται ο συγκεκριμένος τρόπος καταβολής των αποδοχών όταν ήδη υπάρχει καθυστέρηση καταβολής δεδουλευμένων αποδοχών Πως βρίσκουμε το ωρομίσθιο; Για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο, πολλαπλασιάζουμε το ημερομίσθιο επί 6 και το διαιρούμε με το συμβατικό εβδομαδιαίο ωράριο. (40 ή και λιγότερο). Για όσους αμείβονται με μισθό, διαιρούμε τα 6/25 του μηνιαίου μισθού με το συμβατικό εβδομαδιαίο ωράριο (40 ή και λιγότερο, αν ισχύει μικρότερο συμβατικό ωράριο) Πόσα ημερομίσθια δικαιούται ο εργαζόμενος με οκτάωρο και πενθήμερο; Όταν ο εργαζόμενος αμείβεται με συμβατικό ημερομίσθιο και απασχολείται 8ωρο, με πενθήμερη εβδομαδιαία απασχόληση, θα πρέπει να λάβει έξι (6) ημερομίσθια την εβδομάδα και όχι πέντε (5), αφού με την εργασία του στις πέντε ημέρες, έχει καλύψει το 40ωρο και συνεπώς και την αναλογούσα απασχόληση της έκτης μέρας, εφόσον βέβαια η απασχόλησή του, ήταν χωρίς απουσία. Συμπερασματικά, ο εργαζόμενος ο οποίος απασχολείται 40ωρο, με σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας, δικαιούται τις ίδιες αποδοχές με τον εργαζόμενο επί έξι μέρες και 40 ώρες συνολικά την εβδομάδα Νυχτερινή εργασία Νυχτερινή είναι η εργασία που πραγματοποιείται από τις 22:00 μέχρι τις 6:00 το πρωί. Η νυχτερινή εργασία αμείβεται με προσαύξηση κατά 25% στο κανονικό ωρομίσθιο. Σε περίπτωση υπερωριακής απασχόλησης κατά τη νύχτα, η προσαύξηση της υπερωρίας υπολογίζεται επί του ωρομισθίου που έχει προηγουμένως προσαυξηθεί με το 25% της νυχτερινής εργασίας. [285]

286 Αλλαγή τόπου εργασίας - Μετάθεση μισθωτού Η μεταβολή του τόπου εργασίας με μετάθεση του εργαζόμενου, μπορεί καταρχάς να γίνει με συμφωνία των μερών (εργοδότη-εργαζόμενου) ακόμη και με σιωπηρή αποδοχή από την πλευρά του μισθωτού. Εξάλλου, μπορεί και επιτρέπεται να συμφωνηθεί και το αμετάθετο του μισθωτού, ή κάτι τέτοιο να προκύπτει εμμέσως από τις περιστάσεις. Όμως αν δεν έχει συμφωνηθεί ρητώς ή σιωπηρώς η δυνατότητα μετάθεσης ή όχι του μισθωτού, τότε ο εργοδότης δύναται αλλά και δικαιούται να μεταθέτει τον μισθωτό βάσει του διευθυντικού του δικαιώματος. Αρκεί η ενέργεια αυτή να μην υπερβαίνει τα όρια της καλής πίστης του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή να μην είναι καταχρηστική. Σύμφωνα με την νομολογία των Δικαστηρίων, κατάχρηση δικαιώματος στα ζητήματα των μεταθέσεων συντρέχει στις περιπτώσεις που βλάπτονται προσωπικές ή οικογενειακές ανάγκες του μισθωτού, όπως και όταν παραβιάζονται θεμελιώδεις αρχές της αρχαιότητας ή της ηλικίας του μισθωτού, καθώς και για λόγους εκδίκησης, για λόγους συνδικαλιστικής δράσης ή για να εξαναγκασθεί ο μισθωτός σε παραίτηση Άδεια λόγω θανάτου συγγενούς Με το άρθρο 9 της ΕΓΣΣΕ θεσπίστηκε η άδεια (2) ημερών για θάνατο συγγενούς 1ου βαθμού (συζύγου γονέων αδερφών και τέκνων). Με το άρθρο 8 της ΕΓΣΣΕ η άδεια αυτή επεκτείνεται όχι μόνο στους εξ αίματος συγγενείς αλλά και στους εξ αγχιστείας συγγενείς στην ίδια γραμμή και στον ίδιο βαθμό Δοκιμαστική περίοδος εργαζομένων και αποζημίωση απόλυσης Με το Ν.3899/10 η δοκιμαστική περίοδος των υπαλλήλων αυξήθηκε από δύο σε δώδεκα μήνες. Εάν ο εργαζόμενος απολυθεί πριν τη συμπλήρωση 12μηνης απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη δεν δικαιούται αποζημίωσης. Αυτά ισχύουν για τους εργαζόμενους με απόλυση μετά τις 17/12/2010, ημέρα εφαρμογής του παραπάνω νόμου. [286]

287 Αποζημίωση απόλυσης Χρόνος καταβολής Εφόσον δεν καταβληθεί ολόκληρο το ποσό άμεσα, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα σύμφωνα με το Ν. 3863/2010, αρ. 74, να την καταβάλλει σε δόσεις ως εξής: Κατά την απόλυση, προκαταβολή ίση με δύο μηνιαίους μισθούς και το υπόλοιπο σε διμηνιαίες δόσεις μέχρι την εξόφληση της Απόλυση εργαζομένου στη διάρκεια ασθένειας Δεν απαγορεύεται η καταγγελία της εργασιακής σχέσης εκ μέρους του εργοδότη, κατά τη διάρκεια της ασθενείας του μισθωτού, εκτός βέβαια αν διαφορετικά ορίζεται σε ειδικές διατάξεις νόμων, διαταγμάτων, υπουργικών αποφάσεων, ΣΣΕ ή ΔΑ ή στην ατομική σύμβαση εργασίας, αρκεί να τηρηθούν οι νόμιμες διατυπώσεις (έγγραφη καταγγελία καταβολή αποζημιώσεως) και να μη γίνεται αυτή κατά κατάχρηση δικαιώματος, όπως ορίζει αυτή το άρθρο 281 ΑΚ (ΑΠ 288/66 770/89 Πρωτ. Αθ. 6082/ /62) Άδεια μητρότητας Η άδεια τοκετού και λοχείας, ανέρχεται συνολικά σε 17 εβδομάδες ή 119 ημέρες. Πρέπει να προσκομισθεί στον εργοδότη πιστοποιητικό γιατρού που να βεβαιώνει την πιθανή ημέρα του τοκετού. Απ' αυτές οι 56 ημέρες θα χορηγούνται υποχρεωτικά πριν από την πιθανή ημερομηνία τοκετού και οι υπόλοιπες 63 μετά τον τοκετό. (άρθρο 7 της ΕΓΣΣΕ που κυρώθηκε με το άρθ. 11 του Ν. 2874/2000) Εξάμηνη άδειας προστασίας μητρότητας και αποδοχές Κατά τη διάρκεια της ειδικής 6μηνης άδειας προστασίας μητρότητας, ο εργοδότης δεν πληρώνει. Η εργαζόμενη μητέρα, πληρώνεται από τον ΟΑΕΔ, ο οποίος υποχρεούται να καταβάλλει μηνιαίως ποσό ίσο με τον κατώτατο μισθό, όπως κάθε φορά καθορίζεται με βάση την ΕΓΣΣΕ, καθώς και αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος αδείας με βάση το προαναφερόμενο ποσό. [287]

288 Γονική άδεια σε άγαμες μητέρες και μονογονείς Στην άγαμη μητέρα και στους μονογονείς γενικά εργαζόμενους στον ιδιωτικό τομέα, χορηγείται γονική άδεια χωρίς αποδοχές για την ανατροφή του παιδιού, διάρκειας έως 8 μήνες μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των έξι ετών (άρθρο 5 του Ν. 1483/84,ΦΕΚ Α 153/ , όπως συμπληρώθηκε και επεκτάθηκε με το άρθρο 25 του ν. 2639/98, ΦΕΚ Α 205/ και τροποποιήθηκε με το άρθρο. 7 του Ν. 4075/2012) Άδεια σε μονογονεϊκές οικογένειες Το άρθρου 7 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε προβλέπει ότι, στους εργαζόμενους (-ες), που έχουν χηρέψει και στον άγαμο (η) γονέα, που έχουν την επιμέλεια του παιδιού, χορηγείται άδεια με αποδοχές έξι (6) εργασίμων ημερών το χρόνο, πέραν αυτής που δικαιούται από άλλες διατάξεις. Γονέας με τρία (3) παιδιά ή περισσότερα, δικαιούται άδεια οκτώ (8) εργάσιμων ημερών. Η άδεια αυτή χορηγείται λόγω αυξημένων αναγκών φροντίδας των παιδιών ηλικίας μέχρι δώδεκα (12) ετών συμπληρωμένων, χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά μετά από συνεννόηση με τον εργοδότη, σύμφωνα με τις ανάγκες του γονέα και δεν πρέπει να συμπίπτει χρονικά με την αρχή ή το τέλος της ετήσιας κανονικής άδειας Προστασία μητέρας από απόλυση Σύμφωνα με το άρθρο 36 του Ν. 3996/2011 «Αναμόρφωση του Σώματος Επιθεωρητών Εργασίας, ρυθμίσεις θεμάτων Κοινωνικής Ασφάλισης και άλλες διατάξεις" (ΦΕΚ 170/ ), το οποίο αντικατέστησε την παρ. 1 του άρθρου 15 του Ν. 1483/1984 (Α 153)...: «Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. [288]

289 Μεταφορά κανονικής άδειας Η κανονική άδεια των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα, πρέπει να εξαντληθεί από 1 Ιανουαρίου μέχρι 31 Δεκεμβρίου, κάθε έτους. Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να χορηγήσει μέχρι τέλος του έτους την άδεια, ακόμη κι αν ο εργαζόμενος δεν τη ζητήσει. Μεταφορά της άδειας στο επόμενο ή σε άλλο ημερολογιακό έτος, δεν επιτρέπεται ακόμη και αν υπάρχει συγκατάθεση του εργαζόμενου. Επίσης είναι άκυρη οποιαδήποτε συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου για εγκατάλειψη από τον εργαζόμενο του δικαιώματος του για λήψη της άδειας. (Α.Ν. 539/45 αρ. 5 παρ.1) Κατάτμηση άδειας Επιτρέπεται κατ εξαίρεση η κατάτμηση του χρόνου της κανονικής άδειας σε δύο περιόδους, λόγω σοβαρής ή επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης εκ των οποίων η πρώτη θα διαρκεί τουλάχιστον (6) ημέρες. Με το Ν. 3846/2010, η άδεια μπορεί να δοθεί και σε περισσότερες των δύο περιόδων εκ των οποίων η μία να διαρκεί τουλάχιστον δέκα ημέρες για την πενθήμερη εργασία ή δώδεκα ημέρες για την εξαήμερη εργασία, μετά από αίτημα του εργαζόμενου προς τον εργοδότη χωρίς την έγκριση του ΣΕΠΕ. Σύμφωνα με το Ν.4093/2012, ειδικά σε περιπτώσεις επιχειρήσεων που απασχολούν τακτικό και εποχικό προσωπικό και παρουσιάζουν ιδιαίτερη σώρευση εργασίας που οφείλεται στο είδος ή στο αντικείμενο εργασιών τους, σε συγκεκριμένη χρονική περίοδο του έτους, για το τακτικό προσωπικό, ο εργοδότης δύναται να χορηγεί το τμήμα της αδείας των 10 εργασίμων ημερών επί πενθημέρου ή 12 επί εξαημέρου, οποτεδήποτε εντός του ημερολογιακού έτους Αποδοχές άδειας και επίδομα άδειας. Πότε καταβάλλονται Τόσο οι αποδοχές αδείας όσο και το επίδομα αδείας προκαταβάλλονται στον εργαζόμενο κατά την έναρξη της άδειάς του.ο μισθωτός που δεν έλαβε την άδειά του από πταίσμα του εργοδότη δικαιούται, ευθύς μόλις λήξει το ημερολογιακό έτος εντός του οποίου έπρεπε να την είχε πάρει, τις αποδοχές της άδειας του αυξημένες κατά 100% (άρθρο 5 παρ. 1 Α.Ν. 539/45). Ο [289]

290 διπλασιασμός των αποδοχών δεν εφαρμόζεται όταν για τη μη χορήγηση της άδειας δεν ευθύνεται κατά οποιοδήποτε τρόπο ο εργοδότης. Δεν αρκεί δηλαδή για το διπλασιασμό η μη χορήγηση άδειας αλλά απαιτείται να υπάρχει και πταίσμα του εργοδότη. Το επίδομα άδειας δεν διπλασιάζεται Άδεια άνευ αποδοχών Δεν υπάρχει διάταξη που να προβλέπει τη χορήγηση της ή να ρυθμίζει γενικά το θέμα αυτό. Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος ζητήσει άδεια άνευ αποδοχών, προκειμένου να τη λάβει, θα πρέπει να υπάρξει σύμφωνη γνώμη του εργοδότη, ο οποίος στα πλαίσια των αρχών της καλής πίστης και εκτιμώντας τις οικογενειακές, κοινωνικές ανάγκες και υποχρεώσεις του εργαζόμενου μπορεί να χορηγεί άδεια άνευ αποδοχών Άδεια αναπήρων Σύμφωνα με την απόφ. 2065/89 Υπ. Εργασίας, τα ανάπηρα εργαζόμενα άτομα που υπάγονται στις διατάξεις του Ν. 1646/86, δικαιούνται από τον εργοδότη τους κάθε ημερολογιακό έτος, άδεια με αποδοχές έξι (6) εργάσιμων ημερών επί πλέον της κανονικής άδειας που δικαιούνται, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις, κάθε φορά Ομαδικές απολύσεις Όρια απολύσεων Με το Ν. 3863/2010 τα όρια απολύσεων προκειμένου οι απολύσεις να μη χαρακτηρισθούν ομαδικές καθορίζονται ως εξής: 1) Μέχρι έξι εργαζόμενους για επιχειρήσεις που απασχολούν από είκοσι μέχρι εκατόν πενήντα εργαζόμενους. 2) Ποσοστό πέντε (5%) του προσωπικού και μέχρι τριάντα εργαζόμενους για επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από εκατόν πενήντα εργαζόμενους Αποζημίωση λόγω συνταξιοδότησης εργαζομένου Μισθωτοί γενικά (υπάλληλοι, εργατοτεχνίτες, υπηρέτες), εφόσον αποχωρούν [290]

291 από την εργασία τους και έχουν τις προϋποθέσεις πλήρης συνταξιοδοτήσεως λόγω γήρατος δικαιούνται να λάβουν το 50% της οριζόμενης για την καταγγελία της σύμβασης αποζημίωσης. Εάν έχουν και επικουρική ασφάλιση (σύνταξη από επικουρικό) τότε η αποζημίωση περιορίζεται στο 40%. (άρθρο 8 Ν. 3198/55). Ο εργοδότης προκειμένου για μισθωτούς που έχουν την υπαλληλική ιδιότητα και συγκεντρώνουν τις προϋποθέσεις για πλήρη σύνταξη γήρατος, έχει το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με καταβολή όχι ολόκληρης της προβλεπόμενης αποζημίωσης, αλλά μόνο το 40% ή 50% αυτής, ανάλογα αν έχουν δικαίωμα ή όχι επικουρικής σύνταξης. Προκειμένου για εργατοτεχνίτες, ο εργοδότης που καταγγέλλει τη σύμβαση εργασίας τους, οφείλει να τους καταβάλει ολόκληρη τη σχετική αποζημίωση. Σύμφωνα με το Ν.4093/2012 "Σε περίπτωση που ο μισθωτός έχει τις προϋποθέσεις πλήρους συνταξιοδότησης λόγω γήρατος, (εδάφιο δεύτερο άρθρου 8 του Ν. 3198/55 όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 5 παρ. 1 του Ν. 435/76) η οριζόμενη αποζημίωση θα υπολογίζεται με βάση τις τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, με το χρόνο προϋπηρεσίας που είχε συμπληρώσει ο υπάλληλος κατά τη δημοσίευση του ΜΠΔΣ , (12/11/2012) ανεξάρτητα από το χρόνο αποχώρησής του και με την επιφύλαξη του δευτέρου εδαφίου της παραγράφου 1 του άρθρου 5 του Ν. 3198/1955, δηλαδή δεν θα λαμβάνονται υπόψη οι αποδοχές που υπερβαίνουν το 8πλάσιο του ημερομισθίου ανειδικεύτου εργάτη πολλαπλασιαζόμενο επί τον αριθμόν 30" Συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Πόσες επιτρέπονται; Επιτρέπεται η συνεχής ανανέωση των συμβάσεων ορισμένου χρόνου, μόνο αν δικαιολογείται από τη μορφή ή το είδος της επιχείρησης, ή εφόσον υπάρχουν ιδιαίτεροι λόγοι οι οποίοι και θα πρέπει να αναφέρονται στην ατομική σύμβαση εργασίας. Σε διαφορετική περίπτωση, εφόσον η χρονική διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου υπερβαίνει τις τρεις (3) ή συνολικά τα τρία (3) χρόνια, τότε τεκμαίρεται ότι με τις συμβάσεις αυτές, επιδιώκεται η κάλυψη πάγιων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης, με συνέπεια τη μετατροπή αυτών σε συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Το βάρος της ανταπόδειξης σε κάθε περίπτωση φέρει ο εργοδότης [291]

292 Επιχειρησιακές συμβάσεις εργασίας σε μικρές επιχειρήσεις Για να συναφθεί επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας πρέπει να συνυπογραφεί από το επιχειρησιακό σωματείο ή από ένωση προσώπων που πρέπει να αριθμεί τα 3/5 των εργαζομένων στην επιχείρηση. Η ένωση προσώπων όπως θεσμοθετείται με τις διατάξεις του Ν.4024/2011, διαφοροποιείται σε σχέση με την ένωση προσώπων του άρθρου 1 του ν. 1264/1982, πρώτον διότι έχει αόριστη διάρκεια και δεύτερον διότι έχει το δικαίωμα σύναψης επιχειρησιακής Σ.Σ.Ε. Στην ιδρυτική πράξη της ένωσης προσώπων, πρέπει να αναφέρονται, τουλάχιστον, ο σκοπός και δύο (2) εκπρόσωποι των εργαζομένων. Οι εκπρόσωποι των εργαζομένων αναδεικνύονται κατόπιν εκλογής που διεξάγεται από 3μελή εφορευτική επιτροπή. Για να γίνει συζήτηση και να ληφθεί απόφαση κατά τη συνέλευση, προκειμένου να εκλεγούν με μυστική ψηφοφορία, τα μέλη της εφορευτικής επιτροπής και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων, όλα τα μέλη της ένωσης προσώπων θα πρέπει να είναι οικονομικά τακτοποιημένα. Η ένωση προσώπων σύμφωνα με όσα αναφέρονται ανωτέρω θα πρέπει να απαριθμεί τουλάχιστον πέντε (5) μέλη. Και τούτο διότι σύμφωνα με το ν.1264/1982 στις αρχαιρεσίες για την ανάδειξη των δύο (2) εκπροσώπων, εκλέγονται από τη γενική συνέλευση τα τρία μέλη της εφορευτικής επιτροπής, η οποία διενεργεί τις εκλογές. Μέλος της εφορευτικής επιτροπής δεν μπορεί συγχρόνως να είναι και υποψήφιος για εκπρόσωπος της ένωσης προσώπων. Συνεπώς για να μπορεί να συναφθεί επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση σε μια επιχείρηση πρέπει να έχει τουλάχιστον 5 εργαζόμενους Αποζημίωση για εκτός έδρας απασχόληση Εκτός έδρας απασχόληση δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι προσφέρουν οι μισθωτοί που είναι υποχρεωμένοι από τη σύμβαση αλλά και τη φύση της εργασίας να προσφέρουν εργασία σε διάφορους τόπους μακριά από την έδρα τους (π.χ. οι εμπορικοί αντιπρόσωποι, οδηγοί διεθνών μεταφορών). Από την κοινή Υπουργική Απόφαση των Υπουργών Οικονομικών και Εργασίας 21091/2090/46 που ισχύει και καθορίζει τα της εκτός έδρας εργασίας των [292]

293 μισθωτών, προκύπτει ότι για την ύπαρξη εκτός έδρας εργασίας, απαιτείται διανυκτέρευση του μισθωτού στον εκτός έδρας τόπο. Ως διανυκτέρευση θεωρείται η παραμονή ή κίνηση του μισθωτού σε τόπο εκτός της έδρας κατά τη διάρκεια της νύχτας δηλαδή από τη δύση μέχρι την ανατολή του ηλίου ή κατά το μεγαλύτερο διάστημα της νύχτας. 9.2 Χρήσιμες ερωταπαντήσεις για την κανονική άδεια 1. Είμαι εργαζόμενος στον ιδιωτικό τομέα. Πότε είμαι δικαιούχος κανονικής άδειας; Δικαιούσαι να λάβεις κανονική άδεια με αποδοχές, από την έναρξη της απασχόλησής σου στην επιχείρηση. 2. Ποιος αποφασίζει για τη χορήγηση της κανονικής άδειας; Ο χρόνος που ο εργαζόμενος θα λάβει την κανονική άδειά του καθορίζεται με συμφωνία μεταξύ αυτού και του εργοδότη. Αν ο μισθωτός ζητήσει την άδεια του, τότε ο εργοδότης υποχρεούται να του τη δώσει υποχρεωτικά εντός δύο μηνών 3. Ποιες μέρες υπολογίζονται στην κανονική άδεια; Στην κανονική άδεια υπολογίζονται μόνο οι εργάσιμες ημέρες. Δεν συμπεριλαμβάνονται οι Κυριακές, και οι αργίες. Δεν μπορούν να συμψηφιστούν ημέρες αποχής του μισθωτού από την εργασία του λόγω βραχείας διάρκειας ασθένειας, στράτευσης, απεργίας, ανωτέρας βίας. Επίσης στις ημέρες κανονικής άδειας δεν μπορούν να συμψηφιστούν οι ημέρες ειδικών αδειών που προβλέπονται για τους μισθωτούς. (π.χ. άδεια γάμου ή κυήσεως κλπ). Για τους εργαζόμενους με πενθήμερο δεν περιλαμβάνεται στον αριθμό ημερών αδείας, οι ημέρες της εβδομαδιαίας ανάπαυσης (ρεπό) 4. Πότε πρέπει να χορηγείται η κανονική άδεια; Ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγεί σε όλους τους εργαζόμενους την άδεια μέχρι τη λήξη του ημερολογιακού έτους, έστω και αν αυτοί δεν την ζήτησαν. [293]

294 Μεταφορά άδειας στο επόμενο έτος δεν επιτρέπεται. Οι μισές άδειες πρέπει να δίνονται στο διάστημα από 1ης Μαΐου έως 30ής Σεπτεμβρίου. 5. Επιτρέπεται η τμηματική χορήγηση της κανονικής άδειας; Επιτρέπεται κατ εξαίρεση η κατάτμηση του χρόνου της κανονικής άδειας σε δύο περιόδους, λόγω σοβαρής ή επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης, εκ των οποίων η πρώτη θα διαρκεί τουλάχιστον (6) ημέρες. Η άδεια μπορεί να δοθεί και σε περισσότερες των δύο περιόδων εκ των οποίων η μία να διαρκεί τουλάχιστον 10 ημέρες για την πενθήμερη εργασία ή 12 ημέρες για την εξαήμερη εργασία, μετά από αίτημα του εργαζόμενου προς τον εργοδότη. Για την κατάτμηση της άδειας δεν απαιτείται έγκριση του ΣΕΠΕ. Σε περιπτώσεις επιχειρήσεων που απασχολούν τακτικό και εποχικό προσωπικό και παρουσιάζουν ιδιαίτερη σώρευση εργασίας που οφείλεται στο είδος ή στο αντικείμενο εργασιών τους, σε συγκεκριμένη χρονική περίοδο του έτους, για το τακτικό προσωπικό, ο εργοδότης δύναται να χορηγεί το τμήμα της αδείας των 10 εργασίμων ημερών επί πενθημέρου ή 12 επί εξαημέρου, οποτεδήποτε εντός του ημερολογιακού έτους. 6. Πόσες μέρες άδειας δικαιούμαι; Για το 1ο και 2ο ημερολογιακό έτος, η άδεια υπολογίζεται αναλογικά με τους μήνες εργασίας. Η αναλογία αυτή είναι 1,66 ημέρες άδειας/μήνα εργασίας επί πενθημέρου και 2 ημέρες άδειας/μήνα εργασίας επί εξαημέρου για το 1ο έτος. Για το 2ο έτος και μετά τη συμπλήρωση 12 μηνών από την ημερομηνία πρόσληψης, η αναλογία είναι 1,75 ημέρες άδειας/μήνα εργασίας επί πενθημέρου και 2,08 ημέρες άδειας/μήνα εργασίας επί εξαημέρου. Κατά το 3ο ημερολογιακό έτος, καθώς και τα επόμενα, ο εργαζόμενος δικαιούται να λάβει ολόκληρη την κανονική άδειά του και σε οποιοδήποτε χρονικό σημείο του έτους αυτού. Η άδεια αυτή, υπολογίζεται στις 22 ημέρες επί πενθημέρου και τις 26 επί εξαημέρου, με τη συμπλήρωση των 24 μηνών από την πρόσληψη εντός του 3ου αυτού ημερολογιακού έτους. 7. Ποιος είναι ο ανώτατος αριθμός ημερών κανονικής άδειας; Εργαζόμενοι που έχουν συμπληρώσει 10 χρόνια στον ίδιο εργοδότη ή προϋπηρεσία 12 ετών σε οποιοδήποτε εργοδότη, δικαιούνται άδεια 30 εργάσιμων ημερών, επί εξαημέρου ή 25 εργασίμων ημερών, επί πενθημέρου. [294]

295 Όσοι έχουν συμπληρώσει 25 χρόνια υπηρεσίας ή προϋπηρεσίας δικαιούνται 26 ημέρες επί πενθημέρου και 31 ημέρες άδεια επί εξαημέρου. 8. Δικαιούμαι αποδοχές κατά το διάστημα της άδειας; Ναι, ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της άδειας του δικαιούται τις αποδοχές που θα έπαιρνε αν εργαζόταν. Επίσης δικαιούται επίδομα αδείας, το οποίο είναι ίσο με τις αποδοχές των ημερών αδείας, με ανώτατο όριο το μισό μισθό για τους αμειβομένους με μισθό, ή 13 ημερομίσθια για τους αμειβομένους με ημερομίσθιο. 9. Πότε καταβάλλονται οι αποδοχές άδειας και το επίδομα άδειας; Οι αποδοχές και το επίδομα άδειας προκαταβάλλονται στον εργαζόμενο κατά την ημέρα έναρξης της άδειας του. Ο μισθωτός που δεν έλαβε την άδειά του από πταίσμα του εργοδότη δικαιούται, ευθύς μόλις λήξει το ημερολογιακό έτος εντός του οποίου έπρεπε να την είχε πάρει, τις αποδοχές της άδειας του αυξημένες κατά 100%. Το επίδομα άδειας δεν διπλασιάζεται. 10. Η εργασιακή σχέση έληξε πριν την λήξη του έτους. Τι προβλέπεται για την άδεια και το επίδομα άδειας; Σε περίπτωση λύσης της εργασιακής σχέσης με οποιονδήποτε τρόπο και εφόσον δεν έχει ληφθεί η κανονική άδεια, ο μισθωτός δικαιούται τις αποδοχές τις οποίες θα έπαιρνε αν του είχε χορηγηθεί άδεια. Επίσης, δικαιούται και το επίδομα αδείας, με τον περιορισμό του μισού μισθού ή των 13 ημερομισθίων, ανάλογα εάν αμείβονται με μισθό, ή ημερομίσθιο. 11. Επιτρέπεται ο συμψηφισμός των αποδοχών άδειας και του επιδόματος άδειας με καταβαλλόμενες αποδοχές ανώτερες των νομίμων; Όχι δεν επιτρέπεται. Οποιαδήποτε συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου για συμψηφισμό με τυχόν υπέρτερες των νομίμων καταβαλλόμενες αποδοχές προς τις οφειλόμενες αποδοχές και το επίδομα αδείας, είναι άκυρη. 12. Εργαζόμενος, αρρώστησε κατά τη διάρκεια της άδειας του. Τι ισχύει στη περίπτωση αυτή; [295]

296 Εργαζόμενος που αρρώστησε, ενώ κάνει χρήση της κανονικής του άδειας, μπορεί να διεκδικήσει το διάστημα της ασθένειας του, ως κανονική άδεια αργότερα. 13. Μπορεί να γίνει απόλυση εργαζόμενου που βρίσκεται σε κανονική άδεια; Όχι αυτό απαγορεύεται 14. Μπορώ να απασχοληθώ σε άλλο εργοδότη κατά τη διάρκεια της άδειας μου; Όχι αυτό δεν επιτρέπεται 15. Εργάζομαι με σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης. Πως υπολογίζονται οι ημέρες άδειας; Οι ημέρες άδειας στην εκ περιτροπής εργασία είναι συνάρτηση του αριθμού ημερών που παρέχεται εργασία και της υπηρεσίας ή προϋπηρεσίας του εργαζόμενου. Για τον υπολογισμό των ημερών άδειας, μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε τους παρακάτω συντελεστές: 0,08 (24/300) Χ ημέρες εργασίας, για το 1ο έτος 0, (25/300) Χ ημέρες εργασίας, για το 2ο έτος 0, (26/300) Χ ημέρες εργασίας, για το 3ο μέχρι και 10ο έτος 0,1 (30/300) Χ ημέρες εργασίας, για 10 χρόνια στον ίδιο εργοδότη ή 12 συνολικά 0, (31/300) Χ ημέρες εργασίας, για 25 χρόνια υπηρεσίας συνολικά 16. Πως υπολογίζεται η άδεια σε μικτό σύστημα απασχόλησης; (πλήρες και εκ περιτροπής) Θα πρέπει να γίνουν δύο ξεχωριστοί υπολογισμοί, ένας για το διάστημα της πλήρους απασχόλησης και ένας για το διάστημα της εκ περιτροπής απασχόλησης. 17. Ποια στοιχεία πρέπει να τηρεί η επιχείρηση για τις άδειες των μισθωτών; Ο εργοδότης οφείλει να τηρεί το ειδικό βιβλίο αδειών, το οποίο μπορεί να [296]

297 είναι και σε μορφή μηχανογραφημένων σελίδων. Το βιβλίο θα πρέπει να βρίσκεται στην επιχείρηση και να τίθεται στη διάθεση των ελεγκτικών οργάνων. Υποχρεούται επίσης ο εργοδότης, να γνωστοποιεί ηλεκτρονικά στον πληροφοριακό σύστημα "ΕΡΓΑΝΗ", εντός του Ιανουαρίου, τα στοιχεία των εργαζομένων που πήραν την ετήσια άδεια και το επίδομα αδείας κατά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος. 9.3 Χρήσιμες ερωταπαντήσεις για την μητρότητα 1. Δικαιούται άδεια για ιατρικές εξετάσεις η έγκυος; Ναι, εφόσον οι εξετάσεις είναι απαραίτητο να γίνουν εντός ωραρίου εργασίας και μάλιστα χωρίς περικοπή αποδοχών (ΠΔ 176/97) 2. Ποια είναι η διάρκεια της άδειας μητρότητας; Η άδεια τοκετού και λοχείας, είναι συνολικής διάρκειας 17 εβδομάδων ή 119 ημερών. Η εργαζόμενη προσκομίζει στον εργοδότη πιστοποιητικό γιατρού που να βεβαιώνει την πιθανή ημέρα του τοκετού. Απ' αυτές οι 56 ημέρες θα χορηγούνται υποχρεωτικά πριν από την πιθανή ημερομηνία τοκετού και οι υπόλοιπες 63 μετά τον τοκετό. (άρθρο 7 της ΕΓΣΣΕ που κυρώθηκε με το άρθ. 11 του Ν. 2874/2000). 3. Γέννησα πριν την πιθανή ημερομηνία τοκετού. Τι γίνεται με την άδεια τοκετού; Χάνω τις υπόλοιπες ημέρες μέχρι τον τοκετό; Όχι δεν τις χάνεις. Το υπόλοιπο της άδειας θα χορηγείται υποχρεωτικά μετά τον τοκετό, ώστε να εξασφαλίζεται χρόνος συνολικής άδειας 119 ημερών. 4. Μπορεί ο εργοδότης να απολύσει έγκυο ή νέα μητέρα; Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η απόλυση εργαζόμενης, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. (αρ. 36. Ν. 3996/2011) [297]

298 5. Είμαι έγκυος και ο εργοδότης μου με απέλυσε για σπουδαίο δήθεν λόγο. Τι μπορώ να κάνω; H κρίση αν ένα περιστατικό αποτελεί σπουδαίο λόγο ή όχι, ανήκει στα δικαστήρια. Πάντως σαν σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμιά περίπτωση να θεωρηθεί η ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης της εργασίας της εγκύου, που οφείλεται στην εγκυμοσύνη. 6. Είμαι έγκυος και ο εργοδότης μου με απέλυσε. Δεν ήξερε όμως ότι ήμουν έγκυος. Μπορώ να κάνω κάτι; Η προστασία από απόλυση ισχύει ακόμη κι αν ο εργοδότης δεν γνώριζε για την εγκυμοσύνη σου, αφού στο άρθρο 15 του Ν.1483/1984 δεν επαναλαμβάνεται παλαιότερη διάταξη για την γνώση του γεγονότος από τον εργοδότη. (ΑΠ. 976/1998). 7. Ισχύει η προστασία μητρότητας σε περίπτωση που το παιδί γεννηθεί νεκρό; Υπάρχουν διαφορετικές απόψεις. Πάντως ο Άρειος Πάγος με την αριθ. 1362/2009 απόφασή του αποφαίνεται ότι η απόλυση μητέρας απαγορεύεται για χρονικό διάστημα ενός έτους μετά τον τοκετό, έστω και αν το έμβρυο γεννηθεί νεκρό. Και το Ν.Σ.Κ. με την αριθ. 194/2005 γνωμοδότηση της Ολομέλειας αποφαίνεται ότι η προστασία εξακολουθεί να υφίσταται ανεξάρτητα από την ύπαρξη νεκρού ή ζωντανού παιδιού. Επίσης το ΙΚΑ μετά από παρέμβαση του Συνηγόρου του Πολίτη εξέδωσε την Π12/5 αρ. 1/2011 εγκύκλιο, με την οποία διευκρίνισε ότι η καταβολή των επιδομάτων κυοφορίας-λοχείας, πρέπει να στηρίζεται αποκλειστικά και μόνο στην ύπαρξη του πραγματικού γεγονότος του τοκετού και να μην εξαρτάται από τη χρονική διάρκεια της εγκυμοσύνης, ούτε και από τη γέννηση του ζωντανού ή μη εμβρύου ή την επιβίωση του νεογνού μετά τη γέννησή του. 8. Ισχύει η προστασία από απόλυση σε σύμβαση ορισμένου χρόνου; Η προστασία στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου ισχύει για όσο χρόνο έχει συμφωνηθεί με την ατομική σύμβαση εργασίας η διάρκεια της εργασιακής σχέσης. [298]

299 9. Είμαι εργοδότης και απέλυσα έγκυο για σπουδαίο λόγο. Είναι παράνομο; Μπορεί η απόλυση να θεωρηθεί άκυρη; Η κρίση για το αν μια απόλυση για σπουδαίο λόγο, στην περίοδο προστασίας μητρότητας είναι άκυρη, ανήκει στα δικαστήρια. Άκυρη όμως καθίσταται, αν ο σπουδαίος λόγος, δεν έχει γνωστοποιηθεί εγκαίρως και εγγράφως στην Επιθεώρηση Εργασίας. (ΠΔ 176/97) 10. Ποιοι είναι δικαιούχοι της ειδικής 6μηνης άδειας προστασίας μητρότητας; Όλες οι μητέρες που είναι στο ΙΚΑ - ΕΤΑΜ, έχουν ενεργή εργασιακή σχέση ορισμένου ή αορίστου χρόνου και έχουν λάβει επίδομα μητρότητας από το ΙΚΑ ΕΤΑΜ ή τον Ειδικό Λογαριασμό Ξενοδοχοϋπαλλήλων, δικαιούνται να λάβουν την ειδική άδεια προστασίας μητρότητας έξι (6) μηνών. (αρ. 142 Ν.3655/08, αρ. 36 N.3996/2011) 11. Κατά τη διάρκεια της 6μηνης άδειας προστασίας μητρότητας πληρώνει ο εργοδότης; Όχι ο εργοδότης δεν πληρώνει. Κατά τη διάρκεια της 6μηνης ειδικής άδειας προστασίας μητρότητας, η εργαζόμενη μητέρα, πληρώνεται από τον ΟΑΕΔ, ο οποίος υποχρεούται να καταβάλλει μηνιαίως ποσό ίσο με τον κατώτατο μισθό, όπως κάθε φορά καθορίζεται με βάση την ΕΓΣΣΕ, καθώς και αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος αδείας με βάση το προαναφερόμενο ποσό 12. Τι ισχύει σήμερα για το μειωμένο ωράριο μητέρας; Οι μητέρες εργαζόμενες δικαιούνται, για χρονικό διάστημα τριάντα μηνών από τη λήξη της άδειας λοχείας, είτε να προσέρχονται αργότερα, είτε να αποχωρούν νωρίτερα κατά μία ώρα κάθε ημέρα. Το μειωμένο ωράριο, δικαιούται η εργαζόμενη µε αίτησή της να το ζητήσει εναλλακτικά ως συνεχόμενη ισόχρονη άδεια µε αποδοχές. Για να το λάβει απαιτείται η συναίνεση του εργοδότη. Εναλλακτικά, με συμφωνία του εργοδότη, το ημερήσιο ωράριο των μητέρων μπορεί να ορίζεται μειωμένο κατά δύο ώρες ημερησίως για τους πρώτους 12 μήνες και σε μία ώρα για έξι (6) επιπλέον μήνες. (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε ) [299]

300 13. Ο πατέρας δικαιούται να κάνει χρήση του μειωμένου ωραρίου; Το μειωμένο ωράριο μπορεί να το ζητήσει και να κάνει χρήση και ο πατέρας, αλλά μόνο αν δεν κάνει χρήση η μητέρα. Απαιτείται σχετική βεβαίωση του εργοδότη της μητέρας. Επίσης ο εργαζόμενος πατέρας έχει αυτοτελές δικαίωμα και με τις ίδιες προϋποθέσεις χρήσης της άδειας φροντίδας παιδιού (μειωμένο ωράριο) και σε περίπτωση που η μητέρα είναι αυτοαπασχολούμενη. (ΕΓΣΕΕ 2014, αρ.2) 14. Η άγαμη μητέρα δικαιούται μειωμένο ωράριο; Η άγαμη μητέρα έχει τα ίδια δικαιώματα και υποχρεώσεις με την έγγαμη μητέρα 15. Γονείς που έχουν υιοθετήσει παιδί μπορούν να κάνουν χρήση του μειωμένου ωραρίου; Το δικαίωμα μειωμένου ωραρίου για τη φροντίδα του παιδιού, έχουν και οι θετοί γονείς παιδιού ηλικίας μέχρι έξι (6) ετών, με τους ίδιους όρους με αυτούς που ισχύουν για τους φυσικούς γονείς. Ως αφετηρία για την εφαρμογή του, ορίζεται η ημέρα της υιοθεσίας. (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε άρθρο 8) 16. Σε γέννηση διδύμων υπάρχει δικαίωμα για επιπλέον ώρες άδειας (μειωμένο ωράριο) φροντίδας παιδιού; Όχι, το μειωμένο ωράριο για τη φροντίδα παιδιού είναι το ίδιο, ανεξάρτητα από των αριθμό των νεογέννητων 17. Τι ισχύει σε περίπτωση νέας εγκυμοσύνης στο στάδιο λήψης μειωμένου ωραρίου για φροντίδα προηγούμενου παιδιού; Η άδειας φροντίδας για το πρώτο παιδί θα συνεχιστεί κανονικά μέχρι την ημέρα έναρξης της άδειας τοκετού και λοχείας που δικαιούται η εργαζόμενη για τη νέα εγκυμοσύνη. Μετά τη γέννα και με αφετηρία τη λήξη της άδειας τοκετού, θα ξεκινήσει κανονικά η εφαρμογή του νέου μειωμένου ωραρίου, για όλο το χρονικό διάστημα που προβλέπεται [300]

301 18. Ισχύει το μειωμένο ωράριο μητέρας σε σύμβαση μειωμένης απασχόλησης; Οι απασχολούμενες με εκ περιτροπής εργασία μητέρες, (λιγότερες ημέρες την εβδομάδα με πλήρες ημερήσιο ωράριο), δικαιούνται για τις ημέρες αυτές το μειωμένο ωράριο. Οι απασχολούμενες με μειωμένο ημερήσιο ωράριο, δικαιούνται κατά την άποψη του Υπουργείου Εργασίας, το μειωμένο ωράριο κατ αναλογία με το χρόνο ημερήσιας απασχόλησής τους. 19. Μπορεί με συμφωνία εργαζόμενης μητέρας και εργοδότη να μη γίνει χρήση του μειωμένου ωραρίου, με ανάλογη αύξηση ή όχι των αποδοχών; Όχι αυτό δεν μπορεί να γίνει. Η μείωση του ωραρίου είναι υποχρεωτική. Δεν μπορεί να γίνει παραίτηση του δικαιώματος από την εργαζόμενη μητέρα, ούτε και με καταβολή πρόσθετων αποδοχών για τις ώρες αυτές. 20. Δικαιούται κάποια άδεια ο πατέρας όταν γεννήσει η σύζυγος; Ναι. Ο εργαζόμενος πατέρας σε περίπτωση απόκτησης παιδιού, δικαιούται 2 μέρες άδεια με αποδοχές (ΕΓΣΣΕ 2000) 21. Τι ισχύει στη περίπτωση αναγκαστικής τεχνητής διακοπής εγκυμοσύνης; Οι δαπάνες που προκύπτουν από την τεχνητή διακοπή εγκυμοσύνης καλύπτονται από τον ασφαλιστικό φορέα της εργαζόμενης, σύμφωνα με το τιμολόγιο νοσηλίων και ιατρικών αμοιβών. Για την αποκατάσταση και προστασία της υγείας της γυναίκας που υποβάλλεται σε τεχνητή διακοπή εγκυμοσύνης, της παρέχεται η παρακάτω υποχρεωτική αναρρωτική άδεια: α) Για τις επεμβάσεις κάτω των δώδεκα (12) εβδομάδων κύησης, τρεις (3) ημέρες συμπεριλαμβανομένης και της ημέρας που πραγματοποιήθηκε η επέμβαση. β) Για τις επεμβάσεις μετά την δωδέκατη (12) εβδομάδα κύησης, πέντε (5) ημέρες συμπεριλαμβανομένης και της ημέρας που πραγματοποιήθηκε η επέμβαση. Τα παραπάνω χρονικά όρια μπορούν να επεκταθούν σε περίπτωση που υπάρξουν επιπλοκές από την επέμβαση, με σχετική γνωμοδότηση του υπευθύνου ιατρού της νοσηλευτικής μονάδος, που έγινε η επέμβαση. (Απόφαση Α3β/2799/87 Υπουργείου Υγείας) [301]

302 22. Τι αποδοχές δικαιούται η εργαζομένη από τον εργοδότη της κατά τη διάρκεια της άδειας μητρότητας; Η απουσία της εργαζόμενης από την εργασία της λόγω τοκετού και λοχείας θεωρείται ότι οφείλεται σε ανυπαίτιο κώλυμα και συνεπώς διατηρεί δικαίωμα στο μισθό της σύμφωνα με τα οριζόμενα στα άρθρα 657 και 658 του Αστικού Κώδικα. Ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει στην εργαζομένη αποδοχές για 1 μήνα, εφόσον η τελευταία εργάζεται στην επιχείρηση πάνω από 1 έτος και αποδοχές 15 ημερών, εφόσον αυτή εργάζεται λιγότερο από 1 έτος, αφαιρώντας όσα έχει λάβει από τον ασφαλιστικό της φορέα. Πέρα από τα παραπάνω ο εργοδότης δεν υποχρεούται στην καταβολή οποιασδήποτε άλλης χρηματικής παροχής προς την έγκυο. Σύμφωνα με τα παραπάνω άρθρα του Α.Κ. δικαίωμα στο μισθό έχει η εργαζόμενη ύστερα από δεκαήμερη τουλάχιστον παροχή εργασίας στον εργοδότη πριν τον σπουδαίο λόγο που την εμποδίζει να εργαστεί. Εάν όμως η εργαζόμενη δεν δικαιούται παροχών από τον φορέα ασφάλισης, τότε ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλλει εξ ολοκλήρου τις αποδοχές των 15 ημερών ή του ενός μηνός. 23. Τι επίδομα μητρότητας χορηγεί ο ΕΦΚΑ; Το επίδομα μητρότητας (κυοφορίας και λοχείας) χορηγούνται στην άμεσα ασφαλισμένη, εφόσον έχει πραγματοποιήσει 200 τουλάχιστον ημέρες ασφάλισης κατά τα δύο τελευταία χρόνια, τα προηγούμενα της πιθανής ημέρας τοκετού και δεν εργάζεται κατά το διάστημα της επιδότησης, δηλαδή 56 μέρες πριν τον τοκετό και 63 μέρες μετά. 24. Για πόσο διάστημα υπολογίζεται το επίδομα μητρότητας από τον ΕΦΚΑ; Τα επιδόματα μητρότητας καταβάλλονται για 119 ημέρες (περιλαμβάνονται και οι αργίες), από τις οποίες, 56 ημέρες αντιστοιχούν στο διάστημα κυοφορίας και 63 στο διάστημα της λοχείας. Το ποσό υπολογίζεται βάσει του μέσου όρου των αποδοχών των τριάντα (30) τελευταίων ημερών ασφάλισης του προηγούμενου χρόνου. [302]

303 25. Ο ΟΑΕΔ παρέχει επίδομα μητρότητας; Ο ΟΑΕΔ καταβάλλει συμπληρωματική παροχή μητρότητας στις γυναίκες που εργάζονται, κατά την έναρξη της αδείας κυοφορίας, μετά τον τοκετό και εφόσον εισπράξουν το επίδομα μητρότητας από το Ι.Κ.Α. για το διάστημα της αποχής από την εργασία λόγω κυοφορίας και λοχείας. Η παροχή αυτή είναι ίση με τη διαφορά που προκύπτει αν από τις αποδοχές που καταβάλλει ο εργοδότης αφαιρεθεί το επίδομα που κατέβαλε το Ι.Κ.Α. για το ίδιο χρονικό διάστημα. Τελικώς η εργαζόμενη με τις αποδοχές του εργοδότη και τα επιδόματα από ΙΚΑ και ΟΑΕΔ, καλύπτει το σύνολο των αποδοχών της για τις 119 ημέρες 26. Επέστρεψα στην εργασία μου μετά τις σχετικές άδειες μητρότητας και ο εργοδότης μου με τοποθέτησε σε διαφορετική θέση κατώτερη της προηγούμενης. Επιτρέπεται αυτό; Αυτό δεν επιτρέπεται. Η εργαζόμενη που έχει λάβει την εκάστοτε ισχύουσα άδεια μητρότητας ή/και την ειδική 6μηνη άδεια προστασίας μητρότητας (ΟΑΕΔ), δικαιούται μετά τη λήξη των αδειών αυτών, να επιστρέψει στη θέση εργασίας της ή σε ισοδύναμη θέση, με όχι λιγότερο ευνοϊκούς επαγγελματικούς όρους και συνθήκες και να επωφεληθεί από οποιαδήποτε βελτίωση των συνθηκών εργασίας, την οποία θα εδικαιούτο κατά την απουσία της. (αρ. 16 Ν. 3896/2010) 27. Τι ισχύει στην παρένθετη μητρότητα; Σε περίπτωση απόκτησης παιδιού με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας οι αποκτώντες γονείς, δικαιούνται τις άδειες που αφορούν τη φροντίδα και την ανατροφή του παιδιού, ως εάν ήσαν φυσικοί γονείς. Κατά την διάρκεια του θηλασμού, το μειωμένο ωράριο δικαιούνται η γυναίκα που γέννησε και η αποκτώσα μητέρα. (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε , άρ. 7) 28. Δικαιούνται οι γονείς άδεια ανατροφής τέκνου; Ο εργαζόμενος γονέας έχει δικαίωμα γονικής άδειας ανατροφής του παιδιού, μέχρις ότου συμπληρώσει την ηλικία των έξι (6) ετών, αρκεί να έχει συμπληρώσει ένα (1) χρόνο συνεχόμενης ή διακεκομμένης εργασίας στον ίδιο εργοδότη. Η άδεια αυτή, είναι άνευ αποδοχών χορηγείται εγγράφως για περίοδο τουλάχιστον τεσσάρων (4) μηνών εφάπαξ ή τμηματικά, με βάση τη [303]

304 σειρά προτεραιότητας των εργαζομένων στην επιχείρηση για κάθε ημερολογιακό έτος. Αιτήσεις χορήγησης γονικής άδειας γονέων παιδιών με αναπηρία, με μακροχρόνια ή αιφνίδια ασθένεια και μόνων γονέων λόγω θανάτου γονέα, ολικής αφαίρεσης της γονικής μέριμνας ή μη αναγνώρισης τέκνων, χορηγούνται με απόλυτη προτεραιότητα. Σε περίπτωση διάστασης ή διαζυγίου το δικαίωμα είναι αυτοτελές για κάθε γονέα. Τη γονική άδεια ανατροφής δικαιούται και ο εργαζόμενος ο οποίος υιοθετεί ή αναδέχεται τέκνο ηλικίας έως έξι (6) ετών. Η άδεια χορηγείται μετά την περαίωση της διαδικασίας υιοθεσίας ή αναδοχής, ενώ τμήμα αυτής μπορεί να χορηγείται, με αίτηση του εργαζόμενου και στο προ της ολοκλήρωσης των ως άνω διαδικασιών διάστημα. Το ανωτέρω δικαίωμα ισχύει μέχρι τα οκτώ (8) έτη του παιδιού, σε περίπτωση που η διαδικασία υιοθεσίας ή αναδοχής δεν έχει ολοκληρωθεί μέχρι την ηλικία των έξι (6) ετών αυτού. (αρ. 50 Ν.4075/2012) 29. Τι άδειες πέραν των γενικώς ισχυόντων, δικαιούται ο μονογονεας εργαζόμενος; Στους εργαζόμενους - ες που έχουν χηρέψει και στον άγαμο/η γονέα, που έχουν την επιμέλεια του παιδιού, χορηγείται άδεια με αποδοχές έξι (6) εργάσιμων ημερών το χρόνο, πέραν αυτής που δικαιούνται με άλλες διατάξεις. (ΕΓΣΣΕ , άρθρο 7). Γονέας με τρία (3) παιδιά ή περισσότερα, δικαιούται άδεια οκτώ (8) εργάσιμων ημερών. Η άδεια αυτή χορηγείται λόγω αυξημένων αναγκών φροντίδας των παιδιών, ηλικίας μέχρι 12 ετών συμπληρωμένων, χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά μετά από συνεννόηση με τον εργοδότη σύμφωνα με τις ανάγκες του γονέα και δεν πρέπει να συμπίπτει χρονικά με την αρχή ή το τέλος της ετήσιας κανονικής άδειας' Στην άγαμη μητέρα και στους μονογονείς γενικά εργαζόμενους στον ιδιωτικό τομέα, χορηγείται γονική άδεια χωρίς αποδοχές για την ανατροφή του παιδιού, διάρκειας έως 8 μήνες μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των έξι ετών (άρθρο 5 του Ν. 1483/84,ΦΕΚ Α 153/ , όπως συμπληρώθηκε και επεκτάθηκε με το άρθρο 25 του ν. 2639/98, ΦΕΚ Α 205/ και αντικαταστάθηκαν με την παρ. 7 του άρθρου 50 του ν.4075/2012 [304]

305 Τη γονική άδεια ανατροφής δικαιούται και ο εργαζόμενος ο οποίος υιοθετεί ή αναδέχεται τέκνο ηλικίας έως έξι (6) ετών. Η άδεια χορηγείται μετά την περαίωση της διαδικασίας υιοθεσίας ή αναδοχής, ενώ τμήμα αυτής μπορεί να χορηγείται, με αίτηση του εργαζόμενου και στο προ της ολοκλήρωσης των ως άνω διαδικασιών διάστημα. Το ανωτέρω δικαίωμα ισχύει μέχρι τα οκτώ (8) έτη του παιδιού, σε περίπτωση που η διαδικασία υιοθεσίας ή αναδοχής δεν έχει ολοκληρωθεί μέχρι την ηλικία των έξι (6) ετών αυτού. ( άρθρο. 50 παρ. 8 του Ν. 4075/2012) 30. Τι άδειες ισχύουν στην παρένθετη μητρότητα; Η τεκμαιρόμενη μητέρα του άρθρου 1464 του Αστικού Κώδικα που αποκτά τέκνο με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας δικαιούται το μεταγενέθλιο τμήμα της άδειας μητρότητας (9 εβδομάδες) που ορίζεται από τις διατάξεις του άρθρου 7 της ΕΓΣΣΕ 1993 και του άρθρου 7 της ΕΓΣΣΕ , καθώς και τις πάσης φύσεως αποδοχές και επιδόματα που συνδέονται με αυτήν, εφόσον πληροί τις προϋποθέσεις που ορίζονται στις επιμέρους διατάξεις του φορέα ασφάλισής της. Η τεκμαιρόμενη μητέρα του άρθρου που αποκτά τέκνο με τη διαδικασία της (νόμιμης) παρένθετης μητρότητας δικαιούται και την ειδική παροχή προστασίας μητρότητας (ΟΑΕΔ) σύμφωνα με το άρθρο 142 του ν. 3655/ Δικαιούται Επίδομα Μητρότητας η αυτοαπασχολούμενη μητέρα; Κατ εφαρμογήν των διατάξεων του άρθρου 6 του Ν. 4097/2012 (ΦΕΚ. Α 235/ ) που ενσωματώνει την αρ. 2010/41/ΕΕ οδηγία του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και κατόπιν απόφασης του Δ.Σ. Ο.Α.Ε.Ε., εκδόθηκε η αρ. Φ.40035/41931/1653 / Υπουργ. απόφαση (ΦΕΚ. Β 192/ ) με την οποία ορίζεται: «Αυτοαπασχολούμενες γυναίκες - άμεσα ασφαλισμένες του Οργανισμού Ασφάλισης Ελευθέρων Επαγγελματιών (Ο.Α.Ε.Ε.), δικαιούνται λόγω κυοφορίας και λοχείας, μηνιαίο επίδομα μητρότητας, ύψους εκατόν πενήντα (150) ΕΥΡΩ και για χρονικό διάστημα τεσσάρων (4) μηνών». Το ως άνω επίδομα μπορεί να χορηγείται και στις κυοφόρους αυτοαπασχολούμενες γυναίκες, τις τεκμαιρόμενες αυτοαπασχολούμενες μητέρες του άρθρου 1464 του Αστικού Κώδικα και στις αυτοαπασχολούμενες γυναίκες που υιοθετούν τέκνο ηλικίας έως δύο ετών.» [305]

306 Απαραίτητες προϋποθέσεις για τη χορήγηση του επιδόματος αυτού είναι η ύπαρξη ταμειακής ενημερότητας και ασφαλιστικής ικανότητας για παροχές ασθένειας κατά την ημερομηνία του τοκετού, καθώς και να μην δικαιούται η αιτούσα επίδομα μητρότητας από άλλο ασφαλιστικό οργανισμό. 9.4 Υπολογισμοί στα εργασιακά με απλά μαθηματικά Υπολογισμός ωρομισθίου από μισθό Πλήρης μισθός Χ 0,006 Παράδειγμα: Πλήρης μισθός (40ωρο/εβδομάδα): 1.000,00 Ωρομίσθιο: 1.000,00 Χ 0,006 = 6 Υπολογισμός ωρομισθίου από ημερομίσθιο Πλήρες ημερομίσθιο Χ 0,15 Παράδειγμα: Πλήρες ημερομίσθιο (6 ωρών και 40 λεπτών) : 35,00 Ωρομίσθιο: 35,00 Χ 0,15 = 5,25 Ημερομίσθιο για τον υπολογισμό επιδομάτων Πάσχα, Χριστουγέννων Ένα 25 ο του μισθού, ή το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο. Παράδειγμα: Μισθός : 700,00 Ημερομίσθιο: 700/ 25 = 28,00 Υπολογισμός ημερών άδειας στην πλήρη απασχόληση ή σε μειωμένη απασχόληση όλες τις μέρες την εβδομάδα. Θα χρησιμοποιήσουμε τους συντελεστές Για τους εργαζόμενους 5μερο 1, (20/12) για το 1 ο έτος 1,75 (21/12) για το 2 ο έτος 1, (22/12) για το 3 ο μέχρι και 10 ο έτος 2, (25/12) για 10 χρόνια στον ίδιο εργοδότη ή 12 συνολικά [306]

307 2,16667 (26/12) για 25 χρόνια υπηρεσίας συνολικά Για τους εργαζόμενους 6μερο 2 (24/12) για το 1 ο έτος 2, (25/12) για το 2 ο έτος 2,16667 (26/12) για το 3 ο μέχρι και 10 ο έτος 2,5 (30/12) για 10 χρόνια στον ίδιο εργοδότη ή 12 συνολικά 2, (31/12) για 25 χρόνια υπηρεσίας συνολικά α. Για όσους έχουν λιγότερα από 10 χρόνια στον ίδιο εργοδότη ή 12 χρόνια υπηρεσίας συνολικά - 1 ο έτος στον εργοδότη: 1,6666 (20/12) ημέρες άδεια ανά μήνα εργασίας μέχρι τέλος έτους (ή μέχρι τη λήξη της εργασιακής σχέσης) για τους εργαζόμενους 5μερο και 2 (24/12) μέρες ανά μήνα για τους εργαζόμενους 6μερο. Παράδειγμα: Πρόσληψη 15 Μαΐου και εργαζόμενος για όλο το υπόλοιπο έτος. Δικαιούμενη άδεια μέχρι 31 Δεκεμβρίου: 7,5 μήνες εργασίας Χ 1, = 12,45 μέρες άδεια δηλ. 12 μέρες στρογγυλοποιημένες (στρογγυλοποιείται ανάλογα προς τα πάνω ή προς τα κάτω). Για τους απασχολούμενους 6μερο: 7,5 Χ 2 = 15 μέρες άδεια - 2 ο έτος στον εργοδότη: 1,66667 μέρες άδεια ανά μήνα εργασίας μέχρι συμπλήρωσης 12μηνου και 1,75 (21/12) μέρες άδεια ανά μήνα εργασίας μετά το 12μηνο, μέχρι τέλος του έτους (ή μέχρι τη λήξη της εργασιακής σχέσης) για τους εργαζόμενους 5μερο και 2 μέρες ανά μήνα μέχρι συμπλήρωσης 12μηνου και 2, (25/12) μέρες άδεια ανά μήνα εργασίας μέχρι τέλος του έτους (ή μέχρι τη λήξη της εργασιακής σχέσης) για τους εργαζόμενους 6μερο Στο προηγούμενο μας παράδειγμα: Δικαιούμενη άδεια 2 ου έτους, από 1 Ιανουαρίου μέχρι 15 Μαΐου/ 4,5 μήνες εργασίας (μέχρι συμπληρ. 12μηνου) Χ 1,66667 = 7,47 μέρες και μέχρι 31 Δεκεμβρίου 7,5 μήνες Χ 1,75 = 13,12 μέρες. Συνολική άδεια μέχρι 31 Δεκ. 7, ,12 = 20,59 δηλ. 21 μέρες στρογγυλοποιημένες Για τους απασχολούμενους 6μερο: 4,5 Χ 2 = 9 μέρες και 7,5 Χ 2, = 15,6 μέρες. [307]

308 Συνολική άδεια μέχρι 31 Δεκ ,6 = 24,6 δηλ. 25 μέρες στρογγυλοποιημένες - 3 ο 10 ο έτος στον εργοδότη: 22 ημέρες άδεια για τους εργαζόμενους 5μερο και 26 μέρες για τους εργαζόμενους 6μερο. - Όσοι έχουν συμπληρώσει 10 χρόνια στον ίδιο εργοδότη ή 12 συνολικά, δικαιούνται 5 εβδομάδες άδεια (25 μέρες επί 5μερου, 30 επί 6μερου) ενώ όσοι συμπληρώσουν συνολικά 25 χρόνια, παίρνουν επί πλέον 1 μέρα άδεια. Υπολογισμός ημερών άδειας στην εκ περιτροπής απασχόληση Θα χρησιμοποιήσουμε τους συντελεστές 0,08 (24/300) για το 1 ο έτος 0, (25/300) για το 2 ο έτος 0, (26/300) για το 3 ο μέχρι και 10 ο έτος 0,1 (30/300) για 10 χρόνια στον ίδιο εργοδότη ή 12 συνολικά 0, (31/300) για 25 χρόνια υπηρεσίας συνολικά - 1 ο έτος στον εργοδότη: 0,08 Χ πραγματικές ημέρες εργασίας Παράδειγμα: Πρόσληψη 15 Μαΐου και απασχολούμενος επί 3 μέρες την εβδομάδα για όλο το υπόλοιπο έτος Μέρες εργασίας (χονδρικά): 3 ημ/εβδ. Χ 4,34 (365/12/7)εβδ./μήνα Χ 7,5 μην./έτος = 98 μέρες Δικαιούμενη άδεια μέχρι 31 Δεκεμβρίου: 0,08 Χ 98 = 7,84 δηλ. 8 μέρες στρογγυλοποιημένες. (στρογγυλοποιείται ανάλογα προς τα πάνω ή προς τα κάτω) - 2 ο έτος στον εργοδότη: 0,08 Χ πραγματικές ημέρες εργασίας, μέχρι τη συμπλήρωση 12μηνου και 0,08333 Χ πραγματικές ημέρες εργασίας μέχρι τέλος του έτους. Στο προηγούμενο μας παράδειγμα: Μέρες εργασίας από 1 Ιανουαρίου μέχρι 15 Μαΐου (συμπλήρωση 12μηνου): 3 ημ/εβδ. Χ 4,34 εβδ./μήνα Χ 4,5 μην. = 59 μέρες Μέρες εργασίας από 15 Μαΐου 31 Δεκεμβρίου: 3 ημ/εβδ. Χ 4,34 εβδ./μήνα Χ 7,5 μην. = 98 μέρες. Αρα: Δικαιούμενη άδεια 2 ου έτους, από 1 Ιανουαρίου μέχρι 15 Μαΐου: 0,08 Χ 59 = 4,72 μέρες και μέχρι 31 Δεκεμβρίου 0, Χ 98 = 8,17 μέρες. [308]

309 Συνολική άδεια 4,72 + 8,17 = 12,89 δηλ. 13 μέρες στρογγυλοποιημένες - 3 ο έτος στον εργοδότη: 0, Χ πραγματικές ημέρες εργασίας μέχρι τη συμπλήρωση 24μηνου και 0, Χ πραγματικές ημέρες εργασίας μέχρι 31 Δεκεμβρίου. Για τον ίδιο ως άνω εργαζόμενο Μέρες εργασίας από 1 Ιανουαρίου μέχρι 15 Μαΐου (συμπλήρωση 24μηνου): 3 ημ/εβδ. Χ 4,34 εβδ./μήνα Χ 4,5 μην. = 59 μέρες Μέρες εργασίας από 15 Μαΐου 31 Δεκεμβρίου: 3 ημ/εβδ. Χ 4,34 εβδ./μήνα Χ 7,5 μην. = 98 μέρες. Αρα: Δικαιούμενη άδεια 3 ου έτους, από 1 Ιανουαρίου μέχρι 15 Μαΐου: 0, Χ 59 = 4,92 μέρες και μέχρι 31 Δεκεμβρίου 0, Χ 98 = 8,49 μέρες. Συνολική άδεια 4,92 + 8,49 = 13,41 μέρες δηλ. 13 μέρες στρογγυλοποιημένες - Από το 3 ο μέχρι το 10 ο έτος: 0, Χ πραγματικές ημέρες εργασίας το χρόνο. Δηλαδή στο παράδειγμά μας Μέρες εργασίας μέσα στο έτος: 3 ημ/εβδ. Χ 4,34 εβδ./μήνα Χ 12 μην. = 156 μέρες και δικαιούμενη άδεια 0, Χ 156 = 13,52 δηλ. 14 μέρες στρογγυλοποιημένες - Όσοι έχουν συμπληρώσει 10 χρόνια στον ίδιο εργοδότη ή 12 συνολικά: 0,1 Χ πραγματικές ημέρες εργασίας. - Όσοι έχουν συμπληρώσει 25 χρόνια υπηρεσίας συνολικά: 0, Χ πραγματικές ημέρες εργασίας. Υπολογισμός ημερών άδειας σε μικτό σύστημα απασχόλησης (πλήρες και εκπεριτροπής) Θα γίνουν δύο ξεχωριστοί υπολογισμοί, ένας για το διάστημα της πλήρους απασχόλησης και ένας για το διάστημα της εκ περιτροπής απασχόλησης, χρησιμοποιώντας τους παρακάτω συντελεστές Για το διάστημα της πλήρους απασχόλησης θα χρησιμοποιηθούν οι συντελεστές: 1,6666 (20/12) για το 1 ο έτος 1,75 (21/12) για το 2 ο έτος [309]

310 1,83333 (22/12) για το 3 ο μέχρι και 10 ο έτος 2, (25/12) για 10 χρόνια στον ίδιο εργοδότη ή 12 συνολικά 2,16667 (26/12) για 25 χρόνια υπηρεσίας συνολικά Για το διάστημα της εκ περιτροπής απασχόλησης θα χρησιμοποιηθούν οι συντελεστές: 0,08 (24/300) για το 1 ο έτος 0, (25/300) για το 2 ο έτος 0, (26/300) για το 3 ο μέχρι και 10 ο έτος 0,1 (30/300) για 10 χρόνια στον ίδιο εργοδότη ή 12 συνολικά 0, (31/300) για 25 χρόνια υπηρεσίας συνολικά - Για το 1 ο έτος (πριν τη συμπλήρωση 12μηνου) Αδεια για την πλήρη απασχόληση: Μήνες εργασίας Χ 1,6666 (ΑΠΑ) Αδεια για την εκ περιτροπής απασχόληση: Ημέρες απασχόλησης Χ 0,08 (ΑΕΠΑ) Συνολικές ημέρες άδειας: ΑΠΑ + ΑΕΠΑ - Για το 2 ο έτος Αδεια για την πλήρη απασχόληση: Μήνες εργασίας μέχρι συμπλ. 12μηνου Χ 1,6666 (ΑΠΑ1) και μήνες εργασίας μετά τη συμπλ. 12μηνου Χ 1,75 (ΑΠΑ2) Αδεια για την εκ περιτροπής απασχόληση: Ημέρες απασχόλησης Χ 0,08 (ΑΕΠΑ1) αν δεν έχει συμπληρωθεί 12μηνη υπηρεσία ή ημέρες απασχόλησης Χ 0, (ΑΕΠΑ2) αν έχει συμπληρωθεί 12μηνη υπηρεσία. Συνολικές ημέρες άδειας: ΑΠΑ(1,2) + ΑΕΠΑ(1,2) - Για το 3 ο μέχρι και 10 ο έτος Αδεια για την πλήρη απασχόληση: Μήνες εργασίας Χ 1,83333 (ΑΠΑ) Αδεια για την εκ περιτροπής απασχόληση: Ημέρες απασχόλησης Χ 0, (ΑΕΠΑ) Συνολικές ημέρες άδειας: ΑΠΑ + ΑΕΠΑ - Για 10 χρόνια προϋπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη ή 12 συνολικά Αδεια για την πλήρη απασχόληση: Μήνες εργασίας Χ 2, (ΑΠΑ) Αδεια για την εκ περιτροπής απασχόληση: Ημέρες απασχόλησης Χ 0,1 (ΑΕΠΑ) Συνολικές ημέρες άδειας: ΑΠΑ + ΑΕΠΑ - Για 25 χρόνια προϋπηρεσίας και άνω συνολικά Αδεια για την πλήρη απασχόληση: Μήνες εργασίας Χ 2,16667 (ΑΠΑ) [310]

311 Αδεια για την εκ περιτροπής απασχόληση: Ημέρες απασχόλησης Χ 0, (ΑΕΠΑ) Συνολικές ημέρες άδειας: ΑΠΑ + ΑΕΠΑ Παράδειγμα: Εργαζόμενος με προϋπηρεσία 5 χρόνων, εργάστηκε εντός του έτους, 7 μήνες με πλήρη απασχόληση, ενώ του επιβλήθηκε και σύστημα εκ περιτροπής εργασίας τους υπόλοιπους 5 μήνες, με 2 μέρες απασχόληση την εβδομάδα. Η άδεια που δικαιούται, είναι: Αδεια για την πλήρη απασχόληση: 7 μήνες εργασίας Χ 1,83333 = 12,83 μέρες (ΑΠΑ) Αδεια για την εκ περιτροπής απασχόληση: 43 μέρες απασχόλησης Χ 0, = 3,72 μέρες (ΑΕΠΑ) Συνολικές ημέρες άδειας: (ΑΠΑ + ΑΕΠΑ) 12,83 + 3,72 = 16,55 δηλ. 17 μέρες άδεια στρογγυλοποιημένες. Υπολογισμός αποδοχών μη ληφθείσας άδειας α. Για όσους έχουν λιγότερα από 10 χρόνια στον ίδιο εργοδότη ή 12 χρόνια υπηρεσίας συνολικά - Για το 1 ο έτος (πριν τη συμπλήρωση 12μηνου) 2 μικτά ημερομίσθια ή 25 α του μισθού, ανά μήνα εργασίας Παράδειγμα: Εργαζόμενος προσλήφθηκε 10 Ιουλίου με μικτό μισθό 1000 και ενώ απασχολήθηκε για όλο το υπόλοιπο έτος, δεν έλαβε την άδεια του. Αρα: - Μήνες εργασίας: 5,67 {(το 0,67 (20:30) είναι ο Ιούλιος } - Ημερομίσθιο υπολογισμού: 40 (1000:25) Δικαιούται ως αποδοχές μη ληφθείσας άδειας. - 5,67 Χ 2 Χ 40 = 453,60 Το ίδιο αποτέλεσμα θα είχαμε αν πολλαπλασιάζαμε τις δικαιούμενες μέρες άδειας με το 1,2 αφού παίρνουμε ως βάση το ημερομίσθιο των 6 ωρών και 40 λεπτών της 6μερης απασχόλησης Δηλ. 5,67 Χ 1,66667 = 9,45 μέρες άδειας Χ 1,2 = 11,34 Χ 40 = 453,60-2 ο έτος: 2 μικτά ημερομίσθια ή 25 α του μισθού, ανά μήνα εργασίας μέχρι συμπλήρωσης 12μηνου και 2,0833 (25:12) μικτά ημερομίσθια μέρες άδεια ανά μήνα εργασίας μετά το 12μηνο. [311]

312 - 3ο 10ο έτος : με συμπληρωμένο το 24μηνο, 1 μικτός μισθός για τους εργαζόμενους 5μερο και 26 μικτά ημερομίσθια για τους εργαζόμενους 6μερο. - Με 10 χρόνια στον ίδιο εργοδότη ή 12 συνολικά: 30 μικτά ημερομίσθια ή 25 α του μισθού. - Με 25 χρόνια υπηρεσίας συνολικά: 31 μικτά ημερομίσθια ή 25 α του μισθού. Παράδειγμα γενικό Μισθωτός προσλήφθηκε 1/7/2008 και απολύθηκε 31/8/2012. Το 2012 έχει λάβει 10 μέρες άδεια. Ο μηνιαίος μικτός μισθός του ήταν (ημερομίσθιο 1200:25 = 48 ) Δικαιούται ως αποδοχές μη ληφθείσας άδειας: (10Χ1,2) = 13 ημερομίσθια Χ 48 = 624 Υπολογισμός επιδόματος (δώρου) Πάσχα (Υ.Α /81) α) Για εργασία όλο το χρονικό διάστημα από 1 Ιανουαρίου μέχρι 30 Απριλίου με πλήρη απασχόληση Ο εργατοτεχνίτης (αμειβόμενος με ημερομίσθιο), θα πάρει 15 ημερομίσθια. Ο μισθωτός (αμειβόμενος με μηνιαίο μισθό), θα πάρει μισό μισθό. β) Για λιγότερο χρονικό διάστημα από 1 Ιανουαρίου μέχρι 30 Απριλίου με πλήρη απασχόληση Για τον εργατοτεχνίτη (αμειβόμενο με ημερομίσθιο), διαιρούμε τον αριθμό όλων των ημερών διάρκειας της εργασιακής σχέσης (ημερολογιακές) με το 8. Το πηλίκο της διαίρεσης το πολλαπλασιάζουμε το με το ημερομίσθιο. Παράδειγμα Διάστημα απασχόλησης: 8 Μαρτίου 25 Απριλίου Ημέρες εργασιακής σχέσης: 48 Ημερομίσθιο: 35 Δώρο Πάσχα: 48/8 = 6 ημερομίσθια Χ 35 = 210 Για το μισθωτό (αμειβόμενο με μηνιαίο μισθό), διαιρούμε τον αριθμό όλων των ημερών διάρκειας της εργασιακής σχέσης (ημερολογιακές) με το 9,6. Το πηλίκο της διαίρεσης το πολλαπλασιάζουμε με το ημερομίσθιο, που είναι ίσο με το ένα 25ο του μισθού. [312]

313 Παράδειγμα Ημέρες εργασιακής σχέσης: 50 Μισθός : 1000 Ημερομίσθιο: (1000:25) = 40 Δώρο Πάσχα: 40/9,6 Χ 40 = 208,33 γ) Για εργασία με πλήρες ωράριο/ημέρα αλλά λιγότερες ημέρες τη βδομάδα Το Δώρο Πάσχα θα είναι 1 ημερομίσθιο για κάθε 6,5 πραγματοποιηθέντα ημερομίσθια. δ) Οι αμειβόμενοι με ωρομίσθιο, θα λάβουν Δώρο Πάσχα με βάση το μέσο όρο των αποδοχών τους. Διαιρέστε το σύνολο των αποδοχών που λάβατε το διάστημα από 1 Ιανουαρίου μέχρι 30 Απριλίου, με τον αριθμό των ημερών που εργαστήκατε. Το ποσό που προκύπτει είναι το μέσο ημερομίσθιο σας το οποίο θα πολλαπλασιάσετε με τον αριθμό των δικαιούμενων ημερών δώρου Πάσχα, όπως προαναφέραμε. (δηλ. ημέρες εργασίας / 6,5) Δεν ξεχνάμε ότι σε όλες τις περιπτώσεις, το ποσό που βρίσκουμε, θα πρέπει να προσαυξάνεται με την αναλογία του επιδόματος αδείας που είναι 0,04166 Υπολογισμός επιδόματος (δώρου) Χριστουγέννων (Υ.Α /81) α) Για εργασία όλο το χρονικό διάστημα από 1 Μαΐου μέχρι 31 Δεκεμβρίου με πλήρη απασχόληση Ο εργατοτεχνίτης (αμειβόμενος με ημερομίσθιο), θα πάρει 25 ημερομίσθια. Ο μισθωτός (αμειβόμενος με μηνιαίο μισθό), θα πάρει ένα μισθό (25/25α) β) Για λιγότερο χρονικό διάστημα από 1 Μαΐου μέχρι 31 Δεκεμβρίου με πλήρη απασχόληση Το δώρο Χριστουγέννων στη περίπτωση αυτή βγαίνει αναλογικά και είναι 2 ημερομίσθια ή 2/25 του μηνιαίου μισθού για κάθε 19 μέρες εργασιακής σχέσης. Για χρονικό διάστημα μικρότερο των 19 ημερών υπολογίζεται ανάλογο κλάσμα. Διαιρούμε δηλ. τον αριθμό όλων των ημερών διάρκειας της εργασιακής σχέσης (ημερολογιακές) με το 19 και πολλαπλασιάζουμε επί 2. Το αποτέλεσμα το πολλαπλασιάζουμε το με το ημερομίσθιο. Παράδειγμα Διάστημα απασχόλησης: 10 Ιουνίου - 25 Σεπτεμβρίου Ημέρες εργασιακής σχέσης: 107 [313]

314 Ημερομίσθιο: 40 Δώρο Χριστουγέννων: 107/19 Χ 2 = 11,26 ημερομίσθια Χ 40 = 450,40 γ) Για εργασία με πλήρες ωράριο/ημέρα αλλά λιγότερες ημέρες τη βδομάδα Το Δώρο Χριστουγέννων θα είναι 1 ημερομίσθιο για κάθε 8 πραγματοποιηθέντα ημερομίσθια. δ) Οι αμειβόμενοι με ωρομίσθιο, θα λάβουν Δώρο Χριστουγέννων με βάση το μέσο όρο των αποδοχών τους. Διαιρούμε το σύνολο των αποδοχών που έλαβε ο εργαζόμενος το παραπάνω χρονικό διάστημα, δια του αριθμού των ημερών που εργάσθηκε στο διάστημα αυτό. Το ποσό που προκύπτει είναι το μέσο ημερομίσθιο το οποίο πολλαπλασιάζεται με τον αριθμό των δικαιούμενων ημερομισθίων ως Δώρο Χριστουγέννων. (ημέρες απασχόλησης : 8) Παράδειγμα Μισθωτός απασχολήθηκε 137 ημέρες κατά το χρονικό διάστημα από 1 Μαΐου μέχρι 31 Δεκεμβρίου με κυμαινόμενες ημερήσιες αποδοχές. Σύνολο αποδοχών στο παραπάνω διάστημα: 3973 Αρα: Μέσο ημερομίσθιο: 3973/137 = 29 Δικαιούμενες ημέρες Δώρου Χριστουγέννων: 137:8 = 17,13 και Δώρο Χριστουγέννων: 17,13 Χ 29 = 496,77 Και μην ξεχνάμε ότι σε όλες τις περιπτώσεις, το ποσό που θα βρούμε, θα πρέπει να προσαυξηθεί με την αναλογία του επιδόματος αδείας που είναι 0,04166 Υπολογισμός υπερεργασίας και υπερωριών (Ν. 3863/2010) Υπερεργασία Για τις επιχειρήσεις που λειτουργούν 5μερο και 8ωρο, υπερεργασία θεωρείται η επί πλέον απασχόληση 5 ωρών την εβδομάδα (από 41η μέχρι 45η) και των 8 ωρών (από 41η μέχρι 48η) για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν σύστημα εξαήμερης απασχόλησης. Οι ώρες αυτές, αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20%. Νόμιμη υπερωρία Οι πρώτες 120 ώρες το χρόνο, αμείβονται με προσαύξηση 40% ενώ μετά τις 120, αμείβονται με προσαύξηση 60% [314]

315 Κατ εξαίρεση υπερωρία (παράνομη) Κάθε ώρα κατ εξαίρεση (παράνομης) υπερωριακής απασχόλησης αμείβεται με προσαύξηση 80% Παράδειγμα: Μισθός: 900 Ωρομίσθιο: 900 Χ 0,006 = 5,4 Προσαύξηση 20% υπερεργασίας: 5,4 Χ 20% = 1,08 Αμοιβή υπερεργασίας: 5,4 + 1,08 = 6,48 Προσαύξηση νόμιμης υπερωρίας μέχρι 120 ώρες: 5,4 Χ 40% = 2,16 Αμοιβή υπερεργασίας: 5,4 + 2,16 = 7,56 Προσαύξηση νόμιμης υπερωρίας πάνω από 120 ώρες: 5,4 Χ 60% = 3,24 Αμοιβή υπερεργασίας: 5,4 + 3,24 = 8,64 Προσαύξηση παράνομης υπερωρίας: 5,4 Χ 80% = 4,32 Αμοιβή υπερεργασίας: 5,4 + 4,32 = 9,72 Υπολογισμός νυχτερινής εργασίας Η εργασία που παρέχεται κατά τις ώρες από 22:00 μέχρι 06:00 αμείβεται με προσαύξηση 25% Για τον υπολογισμό της νυχτερινής εργασίας, βρίσκουμε πρώτα το ωρομίσθιο με τον τρόπο που έχουμε προαναφέρει, δηλ. στο μισθωτό πολλαπλασιάζουμε το μισθό επί 0,006 και στον ημερομίσθιο πολλαπλασιάζουμε το ημερομίσθιο επί 0,15. Το ωρομίσθιο αυτό προσαυξάνεται με 25% Εάν συμπέσει με Κυριακή ή αργία, στο συνολικό ωρομίσθιο συνυπολογίζεται και η προσαύξηση 75% λόγω της απασχόλησης αυτής, ενώ αν υπάρχει υπερεργασία ή υπερωρία, η προσαύξηση υπολογίζεται στο συνολικό ωρομίσθιο προσαυξημένο με τα ποσοστά της νυχτερινής και Κυριακής εργασίας. Παράδειγμα Εργάτης με συμβατικό ημερομίσθιο 40 (ωρομίσθιο: 40Χ0,15 = 6 ) απασχολήθηκε από ώρα 20:00 Σαββάτου μέχρι 05:00 Κυριακής. -Προσαύξηση ώρας για νυχτερινή απασχόληση: 6 Χ 25% = 1,5 -Προσαύξηση ώρας για εργασία Κυριακής: 6 Χ 75% = 4,5 -Συνολικό ωρομίσθιο νύκτας: 6 + 1,5 = 7,5 -Συνολικό ωρομίσθιο νύκτας και Κυριακής: 6 + 1,5 + 4,5 = 12 Δικαιούται: Απλή αμοιβή 8ωρου: 8 Χ 6 = 48 [315]

316 Προσαύξηση λόγω νυκτερινής εργασίας (6 ώρες από 22:00 μέχρι 04:00): 6 Χ 1,5 = 9 Προσαύξηση λόγω Κυριακής (4 ώρες από 00:00 μέχρι 04:00): 4 Χ 4,5 = 18 Η απασχόληση από 04:00 μέχρι 05:00 είναι υπερεργασία, η οποία θα αμειφθεί με προσαύξηση 20% στο συνολικό ωρομίσθιο, δηλ. 12 Χ 1,2 = 14,4. Συνεπώς Συνολική αμοιβή: ,4 = 89,4 Αμοιβή εργασίας σε ημέρα εβδομαδιαίας ανάπαυσης (ρεπό) Η εργασία, που παρέχεται την έκτη ημέρα της εβδομάδος, κατά παράβαση του συστήματος πενθήμερης εργασίας, ανεξάρτητα από τις προβλεπόμενες κυρώσεις, αμείβεται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%. σύμφωνα με το άρθρο 8 του Ν. 3846/2010. Δεν υπάγονται στη διάταξη αυτή οι απασχολούμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις (ταβέρνες, καφενεία, κυλικεία κλπ) Παράδειγμα: Μισθωτός απασχολήθηκε 5 ώρες ημέρα Σάββατο, σε εμπορική επιχείρηση, ενώ κανονικά θα έπρεπε να ήταν σε ρεπό. Ο μισθός του είναι 1100 (ωρομίσθιο: 1100 Χ 0,006 = 6,6 ) Η προσαύξηση του ωρομισθίου λόγω εργασίας σε ημέρα ρεπό θα είναι: 6,6 Χ 30% = 1,98 Άρα συνολικό ωρομίσθιο: 6,6 + 1,98 = 8,58 Για τις ώρες αυτές δικαιούται: 5 Χ 8,58 = 42,9 (6,6Χ1,3Χ5) Αμοιβή για εκτός έδρας εργασία - Αποζημίωση για εκτός έδρας εργασία χωρίς την παροχή κατοικίας και τροφής : 1 ημερομίσθιο ή το 1/25ο του μισθού - Αποζημίωση για εκτός έδρας εργασία με παροχή κατοικίας και τροφής: ¼ του ημερομισθίου ή του 1/25ου του μισθού. - Αποζημίωση για εκτός έδρας εργασία με παροχή κατοικίας μόνο: 4/5 του ημερομισθίου ή του 1/25ου του μισθού - Αποζημίωση για εκτός έδρας εργασία με παροχή τροφής μόνο: ½ του ημερομισθίου ή του 1/25ου του μισθού Παράδειγμα: Μισθωτός απασχολήθηκε επί 6 ημέρες με διανυκτέρευση, μακριά από τον συμβατικό τόπο παροχής εργασίας του. Κατά τις δυο πρώτες ημέρες έτρωγε [316]

317 και κοιμόταν με δικά του έξοδα, ενώ τις υπόλοιπες 4 μέρες κοιμόταν και έτρωγε σε πληρωμένο από τον εργοδότη ξενοδοχείο. Ο κανονικός μισθός του ήταν 1000 (1/25ο = 40 ) Εκτός από την κανονική αμοιβή του, για τις ημέρες της εκτός έδρας εργασίας δικαιούται επί πλέον: - Για τις δύο πρώτες ημέρες: 2 Χ 40 = 80 - Για τις υπόλοιπες 4 ημέρες: 4 Χ 10 (40Χ¼) = 40 - Συνολική αμοιβή για την ε.ε. εργασία: 120 Η προσαύξηση του ωρομισθίου λόγω εργασίας σε ημέρα ρεπό θα είναι: 6,6 Χ 30% = 1,98 Άρα συνολικό ωρομίσθιο: 6,6 + 1,98 = 8,58 Για τις ώρες αυτές δικαιούται: 5 Χ 8,58 = 42,9 (6,6Χ1,3Χ5) Υπολογισμός προϋπηρεσίας σε ωρομίσθιους Για να βρούμε την προϋπηρεσία των ωρομισθίων χωρίς σταθερές ώρες εργασίας ανά ημέρα, διαιρούμε τις συνολικές ώρες εργασίας με το 6,66 (αντιστοιχεί σε ημερομίσθιο 6 ωρών και 40 λεπτών) και πάλι διαιρούμε με το 300 (τόσες ημέρες αντιστοιχούν σε 1 έτος υπηρεσίας). Παράδειγμα: Εργαζόμενος έχει 4995 ώρες υπηρεσίας. Η συνολική προϋπηρεσία του θα είναι: 4995/6,66/300 = 2,5 χρόνια [317]

318 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 10 ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ ΣΗΜΑΝΤΙΚΕΣ ΑΠΟΦΑΣΕΙΣ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΩΝ [318]

319 10.1 Μετάθεση εργαζόμενου ΑΡΕΙΟΣ ΠΑΓΟΣ 1333/2002 (Τμ. Β') Ο εργοδότης ασκώντας το διευθυντικό δικαίωμα (ΑΚ 652) που του παρέχει τη δυνατότητα να ρυθμίζει κάθε θέμα που ανάγεται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του, δικαιούται να μεταθέτει τον εργαζόμενο σε τόπο άλλον από εκείνο που μέχρι τότε εργαζόταν, εφόσον το δικαίωμα αυτό δεν αποκλείεται ή δεν περιορίζεται στη συγκεκριμένη περίπτωση από ειδική διάταξη νόμου ή από όρους σύμβασης ή δεν υπερβαίνει τα από τη διάταξη του αρθρου 281 ΑΚ καθοριζόμενα όρια Απαγόρευση ανταγωνισμού μετά τη λήξη της εργασιακής σχέσης ΜΠΑ 1867/2005 Τα συμβαλλόμενα μέρη, κάνοντας χρήση της συμβατικής ελευθερίας, έχουν τη δυνατότητα να επεκτείνουν την απαγόρευση ανταγωνισμού και για το μετά τη λύση της συμβάσεως διάστημα, δια της συνομολογήσεως σχετικών προς τούτο ρητρών. Η σχετική συμφωνία δε συνιστά ανεπίτρεπτο περιορισμό του συνταγματικού ατομικού δικαιώματος του εργαζομένου στα πλαίσια της διαγραφόμενης από τα άρθρα 189, 192, 193 και 361 ΑΚ αρχής της ελευθερίας των συμβάσεων, διότι η συνταγματική κατοχύρωση των ατομικών ελευθεριών δεν αποκλείει τους συμβατικούς περιορισμούς Σύμβαση εξηρτημένης εργασίας ΑΡΕΙΟΣ ΠΑΓΟΣ 305/2011 Σύμβαση εξηρτημένης εργασίας υπάρχει όταν ο μισθωτός υπόκειται κατά την εκτέλεση της εργασίας του και ιδίως ως προς τον τόπο, τον χρόνο και τον τρόπο αυτής, στην εποπτεία και στις δεσμευτικές οδηγίες του εργοδότη, ενώ η ελευθερία του μισθωτού περί της εκτέλεσης της εργασίας, που απορρέει σε ορισμένες περιπτώσεις από τη φύση της συγκεκριμένης εργασίας, δεν αποκλείει τον εξηρτημένο χαρακτήρα της εργασιακής σχέσης. [319]

320 10.4 Απόλυση εποχιακά απασχολουμένων ξενοδοχοϋπαλλήλων ΑΡΕΙΟΣ ΠΑΓΟΣ 305/2011 Σύμφωνα με η υπ' αριθμόν 305/2011 απόφαση του Εργατικού Τμήματος του Ανωτάτου Δικαστηρίου οι ξενοδοχοϋπάλληλοι που απασχολούνται εποχικά σε περίπτωση απόλυσής τους δεν πρέπει να αποζημιώνονται και για το χρονικό διάστημα που η επιχείρηση είναι κλειστή και οι ίδιοι δεν εργάζονται. Για τον καθορισμό του ύψους της αποζημιώσεως αυτής λαμβάνεται υπόψη μόνο το χρονικό διάστημα που απομένει μετά την αφαίρεση, από τον -μετά την αρχική πρόσληψη- συνολικό χρόνο υπηρεσίας του απολυομένου, του χρόνου των νεκρών περιόδων, κατά τη διάρκεια των οποίων η σχέση εργασίας διακοπτόταν και ο μισθωτός μπορούσε να απασχοληθεί σε άλλο εργοδότη...» Έλεγχοι ΙΚΑ ΔΠΑ 2533/1995 Σύμφωνα με την υπ αριθμ. 2533/1995 απόφαση του Διοικητικού Πρωτοδικείου Αθηνών, στην περίπτωση που ο εργοδότης τηρεί προσηκόντως τα στοιχεία που προβλέπονται από την κείμενη εργατική νομοθεσία, ήτοι αποδείξεις πληρωμής του Ν.1082/1980 (εκκαθαριστικά σημειώματα) και γενικά τηρεί τις επιβαλλόμενες υποχρεώσεις για την ασφάλιση του απασχολούμενου προσωπικού, όπως αυτές καθορίζονται από την παρ. 9 του άρθρου 36 του Α.Ν.1846/1951, τα ελεγκτικά όργανα του ΙΚΑ φέρουν το βάρος της απόδειξης ότι τα ασφαλιστικά δεδομένα που προκύπτουν από τα στοιχεία που τηρεί ο εργοδότης είναι εικονικά Μεταβολή του προσώπου του εργοδότη, τροποποίηση όρων ατομικών συμβάσεων εργασίας από ΣΣΕ ή ΔΑ ΑΡΕΙΟΣ ΠΑΓΟΣ 392/2008 Η μεταβολή του προσώπου του εργοδότη, εφ' όσον διατηρείται η ταυτότητα της επιχείρησης και η οικονομική της δραστηριότητα, συνεπάγεται αυτοδίκαιη υποκατάσταση του νέου εργοδότη στις υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις, ακόμη και χωρίς τη συναίνεση του εργαζομένου. Η σύμβαση εργασίας συνεχίζεται με τους ίδιους όρους και συνθήκες, με το περιεχόμενο δηλαδή [320]

321 που είχε κατά το χρόνο μεταβίβασης της επιχειρήσεως, χωρίς καμιά μεταβολή των εκατέρωθεν δικαιωμάτων και υποχρεώσεων. Αν όμως οι όροι εργασίας και αμοιβής των εργαζομένων, που ανήκαν στη μεταβιβαζόμενη επιχείρηση, ρυθμίζονταν με Κανονισμό, Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α, ο νέος εργοδότης δεσμεύεται από τις πηγές αυτές στην έκταση που δεσμευόταν και ο παλαιός εργοδότης. Στην περίπτωση που ο νέος εργοδότης απασχολούσε ήδη δικό του προσωπικό πριν από τη μεταβίβαση, οι κανονιστικές διατάξεις των Σ.Σ.Ε. και Δ.Α, που ρυθμίζουν τους όρους εργασίας και αμοιβής του προσωπικού αυτού, δεν επεκτείνονται αυτοδικαίως και στο προσωπικό της επιχείρησης που μεταβιβάστηκε. Πολύ περισσότερο οι εν λόγω διατάξεις δεν καθίστανται, χωρίς ρητή συμβατική παραπομπή σ' αυτές, όροι των ατομικών συμβάσεων εργασίας των εν λόγω εργαζομένων. Ωστόσο, οι όροι εργασίας και αμοιβής των εργαζομένων, που ανήκαν στη μεταβιβασθείσα επιχείρηση μπορούν να τροποποιηθούν μετά τη μεταβίβαση της επιχείρησης ακόμη και επί το δυσμενέστερο, με την κατάρτιση νέων ατομικών συμβάσεων εργασίας, ή την τροποποίηση των υφισταμένων, αλλά και με την κατάρτιση νέων Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α. όσον αφορά τους όρους αμοιβής και εργασίας που στηρίζονται σ' αυτές Απόλυση εγκύου. Απαγορεύεται η απόλυση εγκύου, ακόμη και αν το έμβρυο γεννηθεί νεκρό. ΑΡΕΙΟΣ ΠΑΓΟΣ 1362/2009 Είναι άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας εργαζομένης, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης, όσο και για το χρονικό διάστημα του ενός έτους μετά τον τοκετό, ή και για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα λόγω ασθένειας, που οφείλεται στην κύηση, ή στον τοκετό. Η ίδια προστασία ισχύει και όταν το έμβρυο γεννηθεί νεκρό, γιατί στην περίπτωση αυτή υπάρχουν οι ειδικές εκείνες περιστάσεις, εξαιτίας των οποίων επιβάλλεται η εργαζόμενη να τύχει ειδικής προστασίας για την αποκατάσταση του οργανισμού της, που κλονίστηκε από τον τοκετό. Σπουδαίο λόγο για καταγγελία δεν αποτελεί η ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης της εργασίας της εγκύου, που οφείλεται στην εγκυμοσύνη, αρκεί να υπήρξε εγκυμοσύνη και τοκετός, ανεξάρτητα από το αν ο εργοδότης γνώριζε ή όχι την εγκυμοσύνη. [321]

322 10.8 Γνήσια σύμβαση μαθητείας και σύμβαση εξηρτημένης εργασίας ΑΠ 1592/2009 Επειδή, από τις διατάξεις των άρθρων 648 και 652 του ΑΚ σε συνδυασμό με το άρθρο 6 του Ν 765/1943, που κυρώθηκε με την υπ` αρ. 324/ ΠΥΣ και διατηρήθηκε σε ισχύ με το άρθρο 38 του ΕισΝΑΚ, προκύπτει ότι σύμβαση εξαρτημένης εργασίας υπάρχει, όταν, κατά τους όρους της σχετικής συμφωνίας, οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στην παροχή της συμφωνημένης εργασίας του μισθωτού, οι δε οδηγίες του εργοδότη ως προς τον τρόπο, τον χρόνο και τον τόπο παροχής της εργασίας είναι δεσμευτικές για τον μισθωτό, ο οποίος έχει υποχρέωση να τις ακολουθεί και να δέχεται την άσκηση εργοδοτικού ελέγχου για τη διαπίστωση της συμμόρφωσής του προς τις οδηγίες αυτές. Στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας κύριος σκοπός είναι η παροχή εργασίας από τον μισθωτό και σ` αυτόν αποβλέπουν οι συμβαλλόμενοι (ΑΠ Ολ 19/1987 ΝοΒ 36,83). Εξ άλλου, σύμβαση μαθητείας είναι η σύμβαση, κατά την οποία ο ένας από τους συμβαλλόμενους αναλαμβάνει την υποχρέωση να μεταδώσει στον άλλο τις αναγκαίες εμπειρικές γνώσεις για την άσκηση από τον τελευταίο ορισμένου επαγγέλματος ή ορισμένης τέχνης. Ειδικότερες μορφές της σύμβασης μαθητείας είναι η γνήσια σύμβαση μαθητείας και η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μαθητευόμενου. Στη γνήσια σύμβαση μαθητείας προέχον στοιχείο είναι η παροχή εκπαίδευσης στον μαθητευόμενο, η δε τυχόν παροχή εργασίας από αυτόν δεν γίνεται με σκοπό εκτέλεσης παραγωγικού έργου, αλλά για τις ανάγκες της εκπαίδευσης και της εξοικείωσής του με το αντικείμενο του επαγγέλματος ή της τέχνης του. Στη σύμβαση αυτή, για την οποία δεν υπάρχει ειδική νομοθετική ρύθμιση και κατά την οποία ο μαθητευόμενος παρέχει εργασία για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, εφαρμόζονται αναλογικά οι διατάξεις της σύμβασης εργασίας του ΑΚ, εφόσον συμβιβάζονται με τη φύση και τον σκοπό της σύμβασης αυτής, ενώ δεν έχουν εφαρμογή οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας για τα χρονικά όρια εργασίας, τις νόμιμες αποδοχές, την καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, την αποζημίωση απόλυσης κ.λ.π., οι οποίες προϋποθέτουν παροχή εξαρτημένης εργασίας, που δεν αποτελεί προέχον στοιχείο στη γνήσια σύμβαση μαθητείας. Επίσης στη γνήσια σύμβαση μαθητείας μπορεί να συμφωνηθεί ότι ο εργοδότης θα καταβάλλει στον μαθητευόμενο μισθό (κατώτερο από τον μισθό του καταρτισμένου μισθωτού) για την ωφέλεια που αντλεί από την εργασία του τελευταίου, καθώς και ότι ο [322]

323 μαθητευόμενος είτε δεν θα λαμβάνει μισθό είτε θα καταβάλλει ορισμένο ποσό στον εργοδότη για τη μαθήτευσή του (ΑΠ Ολ 19/1987, ο.π., ΑΠ 1268/1988 ΔΕΝ 45,603, Κουκιάδη Εργατικό Δίκαιο έκδοση 1995, σελ. 271). Αντίθετα, επί συμβάσεως εξαρτημένης εργασίας μαθητευομένου, η οποία υφίσταται όταν ο μαθητευόμενος μισθωτός παρέχει εργασία σε επιχείρηση ή εκμετάλλευση, επιδιώκοντας παραλλήλως την απόκτηση γνώσεων ή ικανότητας σε ορισμένη ειδικότητα ή επάγγελμα, η εκμάθηση τέχνης εκ μέρους επέρχεται ως αυτόματη συνέπεια της εφαρμογής της συμβάσεως και εντός των πλαισίων της συνήθους λειτουργίας αυτής και δεν αποτελεί αντικείμενο ιδιαίτερης υποχρέωσης του εργοδότη και, συνεπώς, επί της συμβάσεως αυτής (εξαρτημένης εργασίας μαθητευομένου) εφαρμόζονται τόσον οι γενικές, όσον και οι ειδικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, εφόσον προέχων σκοπός της είναι η παροχή εκ μέρους του μαθητευομένου εργασίας, έναντι αμοιβής και παρεπόμενος σκοπός η εκμάθηση τέχνης ή επαγγέλματος από τον μαθητευόμενο, σύμφωνα με τις οδηγίες και κατευθύνσεις του εργοδότη (Α.Π ) Τήρηση προθεσμίας για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και η αποχώρηση του μισθωτού με συγκατάθεση του εργοδότη. ΑΡΕΙΟΣ ΠΑΓΟΣ 262/2011 Η καταγγελία της σύβασης εργασίας αποτελεί τρόπο λύσης της σύμβασης διαφορετικό από την αποχώρηση του μισθωτού με τη συγκατάθεση του εργοδότη, που προβλέπεται από τη διάταξη του άρθρου 8 εδ. α ν. 3198/1955 και ως εκ τούτου η διάταξη του άρθρου 4 ν. 2112/1920 δεν έχει εφαρμογή στην τελευταία περίπτωση. Την υποχρέωση τήρησης προθεσμίας κατά την καταγγελία της σύμβασης παροχής εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου υπέχει, όχι μόνον ο εργοδότης, αλλά και ο μισθωτός. Η προθεσμία αυτή είναι ανάλογη προς το χρόνο της προηγηθείσας διάρκειας της σύμβασης εργασίας. Για την καταγγελία, που γίνεται από το μισθωτό, προσδιορίζεται στο ήμισυ της προθεσμίας που θα έπρεπε να τηρήσει ο εργοδότης και δεν μπορεί να είναι μεγαλύτερη από τρεις μήνες. Ο εργοδότης οφείλει, είτε τηρήσει, είτε όχι, την εν λόγω προθεσμία, να καταβάλει στο μισθωτό την αναλογούσα αποζημίωση, ως προϋπόθεση του κύρους της καταγγελίας, που αυτός επιχειρεί. [323]

324 Ο μισθωτός, καταγγέλλοντας τη σύμβαση εργασίας, χωρίς να τηρήσει την προβλεπόμενη προθεσμία προειδοποίησης, οφείλει και αυτός να καταβάλει το ήμισυ της αποζημίωσης, την οποία θα λάμβανε, εάν τη σύμβαση είχε καταγγείλει ο εργοδότης, μη δυνάμενη να υπερβεί τις τακτικές αποδοχές τριών μηνών. Η αποζημίωση αυτή, είτε οφείλεται από τον εργοδότη, είτε από το μισθωτό, είναι κατ' αποκοπή και δεν συνδέεται προς την επέλευση πραγματικής ζημίας στα οικονομικά συμφέροντα του μέρους της σύμβασης εργασίας, προς το οποίο απευθύνεται η καταγγελία. Στην περίπτωση συγκατάθεσης του εργοδότη στην αποχώρηση του μισθωτού, η συγκατάθεση πρέπει να παρέχεται πριν από την αποχώρηση του μισθωτού και μπορεί να είναι έγγραφη ή προφορική, ρητή ή σιωπηρή, δηλαδή συναγόμενη εμμέσως από τη συμπεριφορά του εργοδότη, εν όψει και των πραγματικών περιστατικών της συγκεκριμένης περίπτωσης, αλλά, πάντως, σαφής και αναμφίβολη. Το γεγονός της μη εναντίωσης του εργοδότη από την διατύπωση από τον μισθωτό της αποχώρησής του μέχρι την ημερομηνία της πραγματικής παύσης της εργασίας, μπορεί να συναχθεί ότι ο εργοδότης έδωσε σιωπηρά και αναμφίβολα στον μισθωτό την συγκατάθεσή του για να αποχωρήσει από την υπηρεσία. Στην αποχώρηση του μισθωτού με συγκατάθεση, δεν τίθεται ζήτημα αποζημίωσης του εργοδότη για άτακτη καταγγελία της σύμβασης εκ μέρους του μισθωτού Γνήσια ετοιμότητα προς εργασία και ετοιμότητα κλήσης. ΑΡΕΙΟΣ ΠΑΓΟΣ 491/2011 Γνήσια ετοιμότητα προς εργασία υπάρχει, όταν ο εργαζόμενος βρίσκεται σε πλήρη δέσμευση του ελεύθερου χρόνου του, με την έννοια ότι κατά τη διάρκεια του ωραρίου του δεν διαθέτει την παραμικρή δυνατότητα να αναπαύεται, ή να χρησιμοποιεί την εργασιακή του δύναμη διαφορετικά, αλλά πρέπει να διατηρεί τις σωματικές και πνευματικές του δυνάμεις σε εγρήγορση, ώστε να είναι σε θέση να παρέχει την εργασία του στον εργοδότη σε κάθε στιγμή που θα του ζητείται. Σε αυτή την μορφή ετοιμότητας θεωρείται ότι υπάρχει πλήρης απασχόληση, ανεξάρτητα από το εάν θα παρουσιασθούν περιπτώσεις για την παροχή εργασίας. [324]

325 Η γνήσια ετοιμότητα εξομοιώνεται με κανονική παροχή εργασίας και εφαρμόζονται σε αυτήν, εκτός αν έχει συμφωνηθεί το αντίθετο, όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Ειδικότερα για τα κατώτατα όρια αποδοχών, τα χρονικά όρια εργασίας, την αμοιβή και τις προσαυξήσεις για υπερεργασία, υπερωριακή απασχόληση και εργασία κατά τις Κυριακές και αργίες κλπ. Αντίθετα στην μη γνήσια (απλή) ετοιμότητας προς εργασία, ή ετοιμότητα κλήσης, όπου ο ένας από τους συμβαλλομένους αναλαμβάνει την υποχρέωση να περιορίσει μερικώς την ελευθερία των κινήσεων του υπέρ του άλλου, χωρίς να υποχρεούται να διατηρεί σε εγρήγορση τις σωματικές ή πνευματικές του δυνάμεις, ώστε να είναι στην διάθεση του αντισυμβαλλομένου κάθε στιγμή, παραμένοντας απλώς, είτε στον τόπο εργασίας αναπαυόμενος, είτε στην οικία του αναμένοντας κλήση του εργοδότη, που έχει τον χαρακτήρα της σύμβασης εργασίας, δεν εφαρμόζονται, εκτός αν έχει συμφωνηθεί το αντίθετο, οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας για τα ελάχιστα όρια αμοιβής και τις προσαυξήσεις για παροχή νυκτερινής, ή υπερωριακής εργασίας, ή εργασίας κατά τις Κυριακές και αργίες. Και στις δύο περιπτώσεις οφείλεται ο μισθός που συμφωνήθηκε και αν δεν έχει συμφωνηθεί ο ειθισμένος μισθός. Με τον ίδιο τρόπο υπολογίζονται και τα οφειλόμενα επιδόματα εορτών και αδείας Απόλυση εργαζομένων λόγω μεταβίβασης επιχείρησης. ΑΡΕΙΟΣ ΠΑΓΟΣ 226/2011 Η μεταβίβαση μιας επιχείρησης, εγκατάστασης ή τμήματος επιχείρησης, ή εγκατάστασης δε συνιστά αυτή καθ αυτή λόγο απόλυσης εργαζομένων. Δεν εμποδίζεται όμως, τηρουμένων των σχετικών περί απολύσεων διατάξεων, απολύσεις που είναι δυνατόν να επέλθουν για λόγους οικονομικούς, τεχνικούς ή οργάνωσης, που συνεπάγονται μεταβολές εργατικού δυναμικού. Έτσι, απολύσεις στις οποίες προβαίνει ο εργοδότης, εν όψει και λόγω της σχεδιαζόμενης μεταβίβασης με μοναδικό σκοπό να καταστήσει την επιχείρηση εμπορεύσιμη, διευκολύνοντας έτσι τη μεταβίβασή της, είναι άκυρες. Οι απολύσεις όμως, που σκοπεύουν στη λήψη μέτρων με σκοπό την ορθολογικότερη οργάνωση της επιχείρησης και την εξυγίανσή της, ακόμη και όταν τα μέτρα αυτά λαμβάνονται για να βελτιώσουν τις προοπτικές πώλησης της επιχείρησης και συνδέονται χρονικά με τη σχεδιαζόμενη μεταβίβαση, δεν απαγορεύονται. [325]

326 Η απόλυση εργαζομένων, που δεν οφείλεται σε λόγους οικονομικούς, ή τεχνικούς, ή οργάνωσης της επιχείρησης, αλλά αποκλειστικά, λόγω συγχώνευσης της επιχείρησης και προκειμένου να ωφεληθεί η συγχωνεύουσα από τη μείωση των λειτουργικών της εξόδων και δη της καταβολής μισθών, απαγορεύεται και είναι άκυρη Μετάθεση εργαζομένου κατά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη. ΑΡΕΙΟΣ ΠΑΓΟΣ 313/2011 Ο εργοδότης, ο οποίος διατηρεί περισσότερα καταστήματα για τις ανάγκες της επιχείρησής του σε διαφόρους τόπους, έχει το δικαίωμα, εφ όσον δεν εμποδίζεται από όρο της εργασιακής σύμβασης, να μεταθέσει το μισθωτό σε κατάστημα που βρίσκεται σε άλλο τόπο από εκείνο στον οποίο αυτός υπηρετεί. Για τη μετάθεση αυτή, πρέπει να λαμβάνονται υπ όψιν και τα συμφέροντα του μισθωτού και συγκεκριμένα η μακροχρόνια παραμονή του σε ορισμένο τόπο και η συνεπεία αυτής δημιουργία ορισμένων συνθηκών διαβίωσης αυτού και της οικογένειάς του, οι ατομικές και οικογενειακές του ανάγκες και υποχρεώσεις, στις οποίες περιλαμβάνονται και εκείνες της συζύγου του, και η δυνατότητα μετακίνησης νεοτέρου ως προς την ηλικία και την υπηρεσία υπαλλήλου, ο οποίος πρέπει να προτιμάται για τη μετάθεση, αν εξυπηρετούνται έτσι οι λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης, γιατί αλλιώς πρόκειται για ενέργεια η οποία αντίκειται εκδήλως στην καλή πίστη. Αν η μετάθεση δεν δικαιολογείται από κάποιο υπηρεσιακό λόγο, ή ιδιαίτερη ανάγκη της επιχείρησης, αλλά έγινε εκ λόγων εκδίκησης των αρμοδίων οργάνων αυτής προς τον εργαζόμενο, η μετάθεση είναι καταχρηστική Δαπανηθέντα ποσά για εκπαίδευση εργαζομένου. ΕΦΕΤΕΙΟ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ 584/2011 Το χρηματικό ποσό, που δαπάνησε ο εργοδότης για την εκπαίδευση του εργαζομένου με την προοπτική μετά την εκπαίδευσή του, να τον απασχολήσει με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, δεν αναζητείται με βάση τον αδικαιολόγητο πλουτισμό, έστω και αν αυτός αποχώρησε οικειοθελώς από την εργασία του. [326]

327 10.14 Επίσχεση εργασίας και υποχρέωση καταβολής ασφαλιστικών εισφορών. ΣτΕ 1363/2011 Εφόσον κατά τον χρόνο της επίσχεσης παραμένει άθικτη η υποχρέωση καταβολής του μισθού, παραμένει ενεργή και η ασφαλιστική σχέση του εργαζομένου, η οποία συνεχίζει να λειτουργεί υπό τους ίδιους όρους και με όλες τις συνέπειες από την άποψη καταβολής εισφορών στο Ι.Κ.Α.Δεν ασκεί δε επιρροή το γεγονός της μη πραγματικής απασχόλησης του εργαζομένου, ο οποίος διατηρεί το σύνολο των δικαιωμάτων που θα απολάμβανε αν είχε εξελιχθεί ομαλά η σύμβαση εργασίας. Αν, ειδικότερα, ο εργαζόμενος απασχολείται με ειδικότητα η οποία υπάγεται στα βαρέα και ανθυγιεινά επαγγέλματα, οι ειδικές περί των επαγγελμάτων αυτών διατάξεις εξακολουθούν να έχουν εφαρμογή, θεωρείται, δηλαδή, ο χρόνος της επίσχεσης εργασίας ως χρόνος απασχόλησης στα ανωτέρω επαγγέλματα Καταχρηστική η απόλυση λόγω εμπάθειας, έχθρας, ή εκδικητικότητας ΑΡΕΙΟΣ ΠΑΓΟΣ 897/2012 Η εκ μέρους του εργοδότη καταγγελία της συμβάσεως εργασίας είναι άκυρη, ως καταχρηστική, όταν γίνεται από λόγους που βρίσκονται καταφανώς έξω από τις γενικές ρήτρες του άρθρου 281 ΑΚ, όπως όταν ενέχουν εμπάθεια, έχθρα ή εκδικητικότητα συνεπεία προηγηθείσας, νόμιμης συμπεριφοράς του εργαζομένου, η οποία δεν ήταν αρεστή στον εργοδότη. Περαιτέρω, με δεδομένο το ότι η καταγγελία αποβλέπει μεν στην εξυπηρέτηση των συμφερόντων του εργοδότη, επιφέρει, όμως, ιδιαίτερα επαχθείς συνέπειες στον εργαζόμενο, που χάνει τη θέση εργασίας, κατάχρηση υφίσταται και όταν με την άσκηση του δικαιώματος της καταγγελίας παραβιάζεται η αρχή της αναλογικότητας. Η αρχή αυτή, η οποία αποτελεί εκδήλωση της καλής πίστεως και απορρέει από τη διάταξη του άρθρου 25 παρ.1 του Συντάγματος, έχει την έννοια ότι κατά την ενάσκηση δικαιώματος πρέπει να υπάρχει αναλογία μεταξύ τού, εκάστοτε, χρησιμοποιουμένου μέσου και του, αντιστοίχως, επιδιωκομένου σκοπού Επομένως, για να δικαιούται ο παθών σε εργατικό ατύχημα χρηματική ικανοποίηση, λόγω ηθικής βλάβης, αρκεί να συνετέλεσε στην επέλευση του ατυχήματος πταίσμα του εργοδότη ή των προστηθέντων από αυτόν, με την [327]

328 έννοια του άρθρου 914 ΑΚ, δηλαδή της υπαίτιας ζημιογόνου πράξεως ή παραλείψεως. Τέτοιο πταίσμα θεμελιώνεται και από τη μη τήρηση διατάξεων νόμων, διαταγμάτων ή κανονισμών για τους όρους υγιεινής και ασφάλειας των εργαζομένων. Περαιτέρω, για τον προσδιορισμό του ύψους της "εύλογης" χρηματικής ικανοποιήσεως, το δικαστήριο της ουσίας πρέπει να λαμβάνει υπόψη, εκτός από τα λοιπά προσδιοριστικά στοιχεία (συνθήκες ατυχήματος, έκταση της προκληθείσης σωματικής βλάβης και συνέπειες αυτής, οικονομική κατάσταση των μερών κ.λπ.) και το τυχόν συντρέχον πταίσμα του παθόντος, το οποίο συνεκτιμάται με τα ως άνω στοιχεία γι' αυτό και δεν επιτρέπεται, μετά τον τελικό καθορισμό του ποσού της χρηματικής ικανοποιήσεως, να μειωθεί εκ νέου τούτο ανάλογα με το ποσοστό της συνυπαιτιότητας. Εξάλλου, η κρίση του δικαστηρίου της ουσίας περί του ότι τα επικαλούμενα πραγματικά περιστατικά συγκροτούν ή όχι την αόριστη νομική έννοια του συντρέχοντος πταίσματος υπόκειται στον έλεγχο του Αρείου Πάγου. Για να υπάρχει συντρέχον πταίσμα πρέπει η πράξη του ζημιωθέντος να έχει συντελέσει στην πρόκληση της ζημίας και να υπάρχει αιτιώδης σύνδεσμος της υπαίτιας πράξης του ζημιωθέντος με την πρόκληση ή την έκταση της ζημίας. Τέτοια αιτιώδης συνάφεια υπάρχει όταν η πιο πάνω πράξη ή η παράλειψη του ζημιωθέντος, κατά τα διδάγματα της κοινής πείρας ήταν ικανή και μπορούσε να επιφέρει κατά τη συνηθισμένη και κανονική πορεία των πραγμάτων, το επιζήμιο αποτέλεσμα. [328]

329 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 11 ΘΕΜΑΤΑ ΥΓΙΕΙΝΗΣ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ [329]