ΟΔΗΓΟΣ ΓΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ & ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ

ΟΔΗΓΟΣ ΓΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ & ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ ΒΙΩΣΙΜΑ ΜΕΤΡΑ για Την ΕνΕΡγο γηρανση και Τη ΜΕΤΑφοΡΑ ΤηΣ γνωσησ

ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΟ Αγαπητέ αναγνώστη, Αυτές οι κατευθυντήριες γραμμές παρουσιάζονται από την ΕΕΔΕ σε συνεργασία με τον οργανισμό CEC-European Managers, το φορέα που εκπροσωπεί πάνω από 1 εκατομμύριο μάνατζερ σε ολόκληρη την Ευρώπη. Θα θέλαμε να σας βοηθήσουμε στην καθημερινή σας εργασία ζητώντας σας να δώσετε προσοχή σε μία μεγάλη πρόκληση για τα επόμενα χρόνια: την γηράσκουσα κοινωνία. Θα ήμασταν ευτυχείς αν μπορούσαμε να ξεκινήσουμε έναν διάλογο μαζί σας σχετικά με αυτό που ο καθένας από εμάς μπορεί να κάνει για να συμμετέχει ενεργά και έγκαιρα στην άμβλυνση των πολλαπλών συνεπειών τις οποίες θα προκαλέσει η εξέλιξη αυτή στην κοινωνία και τους χώρους εργασίας μας. Παρακαλούμε να μας ενημερώσετε, αν οι κατευθυντήριες γραμμές μας σάς ήταν χρήσιμες ή αν θέλετε να προσθέσετε τις δικές σας ιδέες και παρατηρήσεις. 2

1. ΕΙΣΤΕ ΕΝΗμΕΡΟΙ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΝΕΡΓΟ ΓΗΡΑΝΣΗ ΚΑΙ ΤΗ μεταφορα ΤΗΣ ΓΝΩΣΗΣ; Η στρατηγική της ΕΕ για το 2020 η οποία αφορά στην έξυπνη και αέναη ανάπτυξη χωρίς αποκλεισμούς, υπογράμμισε τη σημασία της προαγωγής ενός υγιούς και ενεργού γηράσκοντος πληθυσμού που επιτρέπει την κοινωνική συνοχή και την αύξηση της παραγωγικότητας. Μία από τις προτεραιότητες της στρατηγικής της ΕΕ για το 2020 είναι η επίτευξη ενός ποσοστού απασχόλησης ύψους 75% για την ηλιακή ομάδα 20-64 ετών μέσω της μεγαλύτερης συμμετοχής των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας (55-64) και η προώθηση συγκεκριμένων μέτρων τα οποία θα διευκολύνουν τη δημιουργία μιας δεύτερης ευκαιρίας για σταδιοδρομία. Δυστυχώς, ο προηγούμενος στόχος για αυτήν την ηλικιακή κατηγορία για το 2010, σύμφωνα με την ατζέντα της Συνθήκης της Λισσαβόνας, (ποσοστό απασχόλησης 50% για την ηλικιακή ομάδα 55-64 ετών) δεν επιτεύχθηκε. Από την άλλη πλευρά, η ηλικιακή δομή του πληθυσμού της ΕΕ εξελίσσεται ραγδαία και ριζικά. Οι σημερινές δημογραφικές τάσεις δημιουργούν πολλές προκλήσεις για την Ευρωπαϊκή Ένωση στο σύνολό της αλλά και στα κράτη μέλη. Μια ριζική αλλαγή λαμβάνει χώρα στην ισορροπία μεταξύ του αριθμού των νέων και των ηλικιωμένων. Το σύνολο του εργατικού δυναμικού αναμένεται να μεγαλώσει ηλικιακά και να μειωθεί σε μέγεθος, από 310 εκατ. ευρώ περίπου στα 250 εκατομμύρια έως το 2050, ενώ το ποσοστό της ηλικιακής εξάρτησης αναμένεται να αυξηθεί από τα σημερινά επίπεδα (25,4%) σε ποσοστό 53,5% για το 2060. 3

Ο αριθμός των ατόμων άνω των 50 ετών θα αυξηθεί κατά 35% μεταξύ του 2005 και του 2050 στην Ευρώπη. Σε πολλές χώρες οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας θα αποτελούν το 30% ή και περισσότερο του ενεργού πληθυσμού. Σε αυτό το πλαίσιο, είναι σημαντικό για τους φορείς χάραξης πολιτικής να υιοθετήσουν κατάλληλες λύσεις που θα είναι σε θέση να διασφαλίσουν ότι η Ευρώπη συμβαδίζει με τον παγκόσμιο ρυθμό ανάπτυξης της ανταγωνιστικότητας διαφυλάσσοντας παράλληλα το ευρωπαϊκό κοινωνικό μοντέλο, τη βιωσιμότητα και τη δικαιοσύνη του για όλες τις γενιές. Τα μέτρα που προάγουν την ενεργό γήρανση είναι μία από αυτές τις λύσεις. Ενεργός γήρανση σημαίνει να προσφέρεις την ευκαιρία στους μεγαλύτερους σε ηλικία πολίτες, να συνεχίσουν να συμμετέχουν ενεργά στην κοινωνία, ανεξάρτητα από την ηλικία τους. Όταν πρόκειται για την αγορά εργασίας, εφαρμογή μέτρων για την Ενεργό γήρανση σημαίνει να επιτρέπεται η παρουσία των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων σε αντίστοιχες θέσεις για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα. Μαζί με τις θετικές, εύκολα προβλέψιμες συνέπειες που σχετίζονται με το ποσοστό απασχόλησης των ηλικιωμένων, οι μακροχρόνιες σταδιοδρομίες αποτελούν επίσης, ένα άλλο πολύτιμο περιουσιακό στοιχείο, που γίνεται σταδιακά όλο και πιο σημαντικό καθώς υπάρχει μεταστροφή προς μία οικονομία η οποία βασίζεται στις δεξιότητες: η μεταφορά της γνώσης. Η γνώση είναι ένα πολυσύνθετο αποτέλεσμα προσωπικών εμπειριών, αντι λή ψεων και πρακτικών η οποία έχει μεγάλη σημασία σε οργανισμούς, καθώς συμπληρώνει (και μερικές φορές αντικαθιστά) τα άλλα παραδοσιακά μέσα για τη δημιουργία και την ανταλλαγή πολύτιμων, λειτουργικών πληροφοριών. Παρά το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι όλων των ηλικιών μπορούν να συμμετέχουν σε αυτή την ανταλλαγή πληροφοριών (και να επωφεληθούν από αυτήν), οι παλαιότεροι τις διατηρούν για τον εαυτό τους, ρισκάροντας να χαθεί η γνώση όταν αποσύρονται από την εργασία, ενώ δεν έχουν παρθεί έως τώρα αποτελεσματικά μέτρα τα οποία θα διασφαλίζουν την μεταφορά της γνώσης στις νεότερες γενιές των εργαζομένων. 4

2. ΓΙΑΤΙ ΑΝΗΣΥΧΟΥΝ ΟΙ μανατζερ ΚΑΙ ΠΩΣ ΕΠΗΡΕΑζΕΣΤΕ ΕΣΕΙΣ; Ας ξεκινήσουμε με ένα πρακτικό παράδειγμα: ο συνολικός αριθμός εργαζόμενων μάνατζερ και επαγγελματιών στη Γερμανία αναμένεται να συρρικνωθεί από 6,1 εκατομμύρια το 2010 σε μόλις 4,7 εκατομμύρια το 2040, καταγράφοντας μία πτώση της τάξης του 25% περίπου μέσα σε 30 χρόνια. Είναι πρωταρχικής σημασίας να κατανοήσουμε πως θα επηρεαστεί αυτή η συγκεκριμένη κοινωνική ομάδα από την δημογραφική μεταβολή. Στις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς, οι μάνατζερ αναλαμβάνουν πέραν του ηγετικού ρόλου και αυτόν του γεφυροποιού ως μεσολαβητές μεταξύ της ιδιοκτησίας και του ανθρώπινου δυναμικού. Για την αντιμετώπιση των προκλήσεων της δημογραφικής μεταβολής, η κύρια αποστολή των μάνατζερ και των εξειδικευμένων επαγγελματιών θα είναι να χαράξουν, να κοινοποιήσουν και να υλοποιήσουν κατάλληλες στρατηγικές για την ενεργό γήρανση και τη μεταφορά γνώσης μεταξύ των γενεών στις επιχειρήσεις τους. Οι μάνατζερ διαδραματίζουν επίσης έναν εξαιρετικά σημαντικό ρόλο ως αυτοί που αναπτύσσουν στρατηγικές βελτίωσης της ποιότητας των συνθηκών εργασίας. Ο διάλογος μεταξύ των μάνατζερ και των εργαζομένων θα πρέπει να είναι μία συνεχής διαδικασία επειδή οι μάνατζερ είναι εκείνοι που οργανώνουν τις διαδικασίες της παραγωγής και της εργασίας καθώς και τα καθήκοντα του κάθε εργαζομένου. Λαμβάνουν όλες τις αποφάσεις για τις αλλαγές που αφορούν στην οργάνωση της εργασίας. Οι μάνατζερ είναι επίσης υπεύθυνοι για θέματα υγείας και ασφάλειας, συμπεριλαμβανομένης της αξιολόγησης των κινδύνων και της εκτίμησης της επικινδυνότητας. Επειδή η προσαρμογή της εργασίας στις ικανότητες, τις δεξιότητες και την κατάσταση της υγείας κάποιου θα πρέπει να είναι μια συνεχής και δυναμική διαδικασία, βασισμένη σε κατάλληλη εκτίμηση των κινδύνων, η προσαρμογή της εργασίας στην κατάσταση υγείας και τις ανάγκες των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας δεν θα πρέπει να αποτελεί ένα πρόσθετο φορτίο. Για όλους αυτούς τους λόγους, η επίγνωση των διευθυντών και των προϊσταμένων για θέματα που σχετίζονται με την ηλικία πρέπει να βελτιωθεί. 5

3. ΠΟΙΟΣ ΕΙΝΑΙ ΥΠΕΥΘΥΝΟΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΛΗψΗ μετρων ΟΣΟΝ ΑφΟΡΑ ΤΗΝ ΕΝΕΡΓΟ ΓΗΡΑΝΣΗ ΚΑΙ ΤΗ μεταφορα ΤΗΣ ΓΝΩΣΗΣ; Οι πρώτοι υπεύθυνοι παράγοντες λήψης μέτρων μπορούν να είναι οι ίδιοι οι μάνατζερ. Ενεργώντας μέσα από τις επιχειρήσεις από διευθυντική θέση, έχουν την δυνατότητα να επηρεάσουν και ακόμα και να ελέγξουν όλες τις εσωτερικές πτυχές της διοίκησης ανθρώπινων πόρων και να προωθήσουν ενεργά την ενσωμάτωση της τρίτης ηλικίας στις πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού των εταιρειών τους. Το ίδιο σκεπτικό ισχύει και για την μεταφορά της γνώσης έγκειται στους μάνατζερ που διαθέτουν επαρκή αυτονομία λήψης αποφάσεων και ολοκληρωμένη άποψη για την επιχείρηση να προχωρήσουν σε εσωτερικά προγράμματα προώθησης της αμοιβαίας ανταλλαγής γνώσεων και του διαλόγου μεταξύ των γενεών. Αλλά αν κοιτάξουμε την κοινωνία στο σύνολό της, οι δημόσιες αρχές και όλοι οι εμπλεκόμενοι φορείς πρέπει να συμβάλουν στην λήψη τέτοιων μέτρων. Οι υπεύθυνοι χάραξης πολιτικής, σε όλα τα επίπεδα και τις βαθμίδες, πρέπει να συνειδητοποιήσουν τον επείγοντα χαρακτήρα της κατάστασης και να υιοθετήσουν μία προσέγγιση στη νο μο - θεσία προσανατολισμένη στην τρίτη ηλικία, παρέχοντας, για παράδειγμα, στήριξη στις εταιρείες εκείνες που υιοθετούν πολιτικές φιλικές προς την τρίτη ηλικία στην εσωτερική τους πρακτική ή δημιουργώντας τις βάσεις για την ανταλλαγή βέλτιστων πρακτικών μεταξύ των οικονομικών παραγόντων. Οι συνδικαλιστικές ενώσεις, οι ΜΚΟ και οι κοινωνικοί εταίροι μπορούν να διαδραματίσουν το ρόλο τους επίσης, εστιάζοντας στο πως μπορεί να βελτιωθεί η συλλογική συνειδητοποίηση των επιπτώσεων της δημογραφικής πρόκλησης στην κοινωνία και κινητοποιώντας τις ενδιαφερόμενες κοινωνικές ομάδες. ΒΕΛΤΙΣΤΗ ΠΡΑΚΤΙΚΗ: Η ABB, η ελβετική πολυεθνική εταιρεία που δραστηριοποιείται στην ρομποτική και την ηλεκτρονική, περιλαμβάνει την διαχείριση θεμάτων που σχετίζονται με την τρίτη ηλικία στα ενδοεπι χει ρησιακά εκπαιδευτικά προγράμματα για μάνατζερ και διευθυντικά στελέχη. 6

4. ΠΟΙΕΣ ΘΑ ΕΙΝΑΙ ΟΙ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΑΝ ΔΕΝ ΛΗφΘΟΥΝ ΤΩΡΑ μετρα; Ένας υπεύθυνος μάνατζερ ενεργεί πάντα προορατικά. Η πρόληψη προβλημάτων και η εξεύρεση κατάλληλων λύσεων θα πρέπει να είναι μέρος της συνήθους δραστηριότητας του κάθε μάνατζερ και αυτό γίνεται ακόμα πιο σημαντικό όταν πρόκειται να εξεταστούν πρακτικές απαντήσεις σε ένα θέμα που απειλεί την καλή λειτουργία των επιχειρήσεων όπου οι μάνατζερ και τα στελέχη παίζουν ένα συγκεκριμένο ρόλο. Αλλά οι μάνατζερ δεν είναι υπεύθυνοι μόνο για το εργασιακό περιβάλλον της επιχείρησης τους. Ως μέλη μίας ενεργούς και ενσυνείδητης συνιστώσας της κοινωνίας μας, οι μάνατζερ έχουν συγκεκριμένες υποχρεώσεις έναντι της κοινότητας όπου ζουν. Αποτελεί θέμα συλλογικής ευθύνης για τους μάνατζερ να αντιδράσουν σε προβλήματα μεγάλης κλίμακας, όπως αυτό στο οποίο αναφερόμαστε, καθώς οι συνέπειες της μη παρέμβασης μπορεί να είναι πολύ σκληρές. H αιφνίδια διακοπή των εργασιακών δραστηριοτήτων που ίσως επιβάλλεται σε άτομα που αισθάνονται ότι είναι ακόμα σε θέση να συνεισφέρουν σε μία εταιρεία είναι, γενικά, ο τρόπος που εφαρμόζεται στην πράξη η συνταξιοδότηση. Αυτή η κατάσταση αποτελεί μία τεράστια μεταβολή του τρόπου ζωής του αποσυρθέντος από την εργασία και έχει ενδεχομένως καταστροφικές επιπτώσεις στην ψυχολογική κατάσταση και την υγεία του ατόμου. Εκτός από το ανθρώπινο κόστος που καταβάλλεται από εκείνους που ξαφνικά αισθάνονται να εκδιώκονται από τον εργασιακά ενεργό πληθυσμό, πρέπει να λάβουμε υπόψη το τεράστιο κοινωνικό και οικονομικό κόστος που συνδέεται με ανεπαρκή προσοχή στην πολιτική για την γήρανση του πληθυσμού. Οι γενναιόδωρες διατάξεις για πρόωρη συνταξιοδότηση, η έλλειψη κινήτρων για τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζομένους να συνεχίσουν την καριέρα τους και άλλες παρόμοιες αποφάσεις πολιτικής, έχουν αναπόφευκτες δυσμενείς επιπτώσεις στα δημόσια οικονομικά, ιδιαίτερα κατά την τρέχουσα περίοδο οικονομικής κρίσης, και έχουν σοβαρές ηθικές προεκτάσεις όσον αφορά την ισότητα μεταξύ των γενεών. Η υγεία και τα συστήματα πρόνοιας θα είναι υπό ιδιαίτερη πίεση, δεδομένου ότι θα μπορούσαν να καταρρεύσουν υπό το βάρος μίας υπερβολικής ζήτησης θεραπειών που δεν χρηματοδοτούνται επαρκώς λόγω της μείωσης του αριθμού των ενεργών συνεισφερόντων. 7

5. ΓΝΩΡΙζΕΤΕ ΤΟΥΣ ΤΟμΕΙΣ ΤΗΣ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΤΗΣ ΗΛΙΚΙΑΣ; Ο στόχος της αύξησης των ποσοστών απασχόλησης εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας και της επέκτασης του ενεργού επαγγελματικού βίου, δημιουργεί νέες προκλήσεις όσον αφορά την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής στο μέλλον. Η ύπαρξη μεγαλύτερης ευελιξίας και η παροχή της δυνατότητας στους εργαζόμενους να επιλέγουν μεταξύ χρονικών περιόδων που εργάζονται και περιόδων που δεν εργάζονται λόγω οικογενειακών υποχρεώσεων, αποτελούν σημαντικό παράγοντα προσαρμογής της επαγγελματικής ζωής στις ανάγκες των εργαζομένων σήμερα. Οι ευκαιρίες για σταδιακή συνταξιοδότηση και η ανάγκη για παροχή φροντίδας δείχνουν την ανάγκη ύπαρξης μεγαλύτερης ευελιξίας στην οργάνωση της εργασίας και, ιδιαίτερα, του χρόνου εργασίας, που από μόνος του συνδέεται στενά με την επιθυμία για μία σταδιακή μετακίνηση από την εργασία στη συνταξιοδότηση. Ο επανασχεδιασμός των καθηκόντων εργασίας του καθενός σύμφωνα με τις αντοχές, τις ανάγκες και τις ικανότητες των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων είναι ζωτικής σημασίας για τη διασφάλιση της της ικανότητας, της ευημερίας και της παραγωγικότητας των εργαζομένων. Για παράδειγμα, οι διευθυντές που είναι υπεύθυνοι για το ανθρώπινο δυναμικό θα μπορούσαν να υιοθετήσουν την πρακτική τοποθέτησης εργαζομένων μεγαλύτερων σε ηλικία σε εκείνους τους τομείς που είναι λιγότερο στρεσογόνοι από άλλους τομείς με στόχους πωλήσεων και κερδοφορίας. Επιπλέον, η ενασχόληση με άτομα που βιώνουν μείωση των σωματικών τους ικανοτήτων είναι κυρίως ένα θέμα που αφορά ιδιαίτερα απαιτητικές θέσεις εργασίας. Το 30% περίπου των θέσεων εργασίας στην Ευρώπη σήμερα έχει να κάνει με κακή στάση σώματος κατά την εργασία, μετακίνηση βαριών αντικειμένων ή επαναλαμβανόμενη εργασία. Η ανάγκη προσαρμογής των καθηκόντων εργασίας στην ηλικία του κάθε ατόμου ισχύει και για τους μάνατζερ. Μία σταδιακή μετάβαση από τις διευθυντικές θέσεις που συνεπάγονται τη λήψη αποφάσεων σε μεγάλο βαθμό προς θέσεις συμβούλου ή εποπτείας που εστιάζουν περισσότερο στον καθορισμό της στρατηγικής της εταιρείας παρά στην διοίκηση της εταιρείας σε καθημερινή βάση θα μπορούσε να είναι ένα παράδειγμα επιτυχούς ενέργειας ενσωμάτωσης της τρίτης ηλικίας, προσαρμοσμένης στις ανάγκες των επαγγελματιών. Οι ευέλικτες σταδιοδρομίες που προσαρμόζονται στην εξέλιξη των αναγκών, των ικανοτήτων και των πόρων ενός εργαζομένου μεγαλύτερης ηλικίας (είτε είναι μάνατζερ είτε όχι) είναι επιβεβλημένες αν η κοινωνία θέλει να διατηρήσει αυτό το ανθρώπινο δυναμικό περισσότερο στην αγορά εργασίας. ΒΕΛΤΙΣΤΗ ΠΡΑΚΤΙΚΗ: Από το 1994, η γερμανική αυτοκινητοβιομηχανία BMW, έχει υιοθετήσει ένα πρόγραμμα που επιτρέπει στους εργαζόμενους σε αυτήν να αιτούνται εκπαιδευτική άδεια χωρίς αποδοχές (μέχρι 6 μήνες το χρόνο). 8

6. ΠΩΣ μπορειτε ΝΑ ΠΡΟΣΑΡμΟΣΕΤΕ ΤΟ ΠΕΡΙβΑΛΛΟΝ ΕΡΓΑ- ΣΙΑΣ ΣΕ ΣΥΓΚΕΚΡΙμΕΝΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΠΟΥ ΣΧΕΤΙζΟΝΤΑΙ με ΤΗΝ ΗΛΙΚΙΑ; Η προσαρμογή των μορφών και του ωραρίου εργασίας με την ηλικία, σημαίνει την τροποποίηση του καταμερισμού των εργασιακών καθηκόντων και την οργάνωση του χρόνου εργασίας. Αυτό μπορεί να γίνει με τη λήψη μέτρων όπως, για παράδειγμα, τη μείωση του φόρτου εργασίας, την εισαγωγή σύντομων διαλειμμάτων στις διαδικασίες εργασίας και το συνυπολογισμό των κινδύνων για την υγεία κατά τον προγραμματισμό σε βάρδιες και τη ρύθμιση ευέλικτης εργασίας. Αλλά αυτές οι αλλαγές μπορεί να μην είναι αρκετές. Το περιβάλλον όπου ζουν οι άνθρωποι στέγαση, μεταφορές, πρόσβαση στις δημόσιες υπηρεσίες έχει σημαντική επίδραση στην ικανότητά τους να ερμηνεύουν τον ρόλο τους στην κοινωνία με ενεργό τρόπο. Γενικότερα, οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι θέλουν οι θέσεις εργασίας τους να εξελίσσονται μαζί τους, να προσαρμόζονται περισσότερο στις ανάγκες τους. Τα γραφεία και οι άλλοι χώροι εργασίας θα πρέπει να σχεδιάζονται κατά τέτοιο τρόπο ώστε να είναι πιο φιλικοί σε έναν μεγάλο αριθμό πιθανών χρηστών, καθώς το εύρος ηλικιών των εργαζομένων που τα χρησιμοποιούν αναμένεται να διευρυνθεί με το πέρασμα των χρόνων. Ως εκ τούτου, κατά την οργάνωση του εργασιακού περιβάλλοντος θα πρέπει να ακολουθείται σαν αρχή η ευελιξία. Αυτό συμβαδίζει με την συνολική επανεξέταση του τρόπου με τον οποίο σχεδιάζονται και ορίζονται για κοινή χρήση οι δημόσιοι χώροι, ένα θέμα που για ακόμα μία φορά αφορά τις δημόσιες αρχές και όλους εκείνους (συμπεριλαμβανομένων των εμπλεκόμενων φορέων) που ασχολούνται με τον σχεδιασμό των αστικών και αγροτικών χώρων. Στην πραγματικότητα, οι προσβάσιμοι εξωτερικοί χώροι, τα κτίρια και τα συστήματα μεταφοράς καθώς και η προσαρμοσμένη στέγαση και οι εγκαταστάσεις φυσικής δραστηριότητας μπορούν να αποτελέσουν κλειδί για την προώθηση της ανεξάρτητης διαβίωσης και συμμετοχής στην κοινωνία για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα. 9

7. Η μεταφορα ΤΗΣ ΓΝΩΣΗΣ μεταξυ ΤΩΝ ΓΕΝΕΩΝ: ΠΩΣ μπορουν ΝΑ ΕΠΩφΕΛΗΘΟΥΝ ΟΙ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΗΛΙΚΙΑΚΗ ΠΟΙΚΙΛΟμΟΡφΙΑ; Η μεταφορά της γνώσης μεταξύ των μελών της ίδιας εταιρείας αποτελεί ένα βασικό στοιχείο στη διοίκηση πολύπλοκων δομών όπως οι εταιρείες, ειδικά σε καιρούς υψηλής εξειδίκευσης όπως οι σημερινοί. Η γνώση, όντας πολύ περισσότερο από μία απλή πληροφορία ή από απλά δεδομένα που μπορούν να αποθηκευθούν, να ανταλλαγούν ή να μεταδοθούν, έχει μία ξεχωριστή ατομική και υποκειμενική συνιστώσα και η δημιουργία και εφαρμογή της επηρεάζονται έντονα από τον ανθρώπινο παράγοντα που είναι συγκεκριμένος σε κάθε εταιρεία. Αυτός ο ανθρώπινος παράγοντας ανανεώνεται περιοδικά, καθώς οι γενιές των εργαζομένων διαδέχονται η μία την άλλη, αλλά είναι ζωτικής σημασίας για την εταιρεία να διατηρήσει όλο της το άυλο κεφάλαιο, δηλαδή την γνώση. Όμως, η μεταφορά της γνώσης δεν θα πρέπει να αντιμετωπίζεται ως μία μονόδρομη διαδικασία, καθώς δεν είναι μόνο οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας που περνούν αυτά που γνωρίζουν στους νεότερους. Οι νεότεροι εργαζόμε- 10

νοι μπορούν να βοηθήσουν τους μεγαλύτερους να προσαρμοστούν στις νέες τεχνολογίες, τις νέες θεωρίες και επιχειρηματικές μεθόδους, και να ενσωματώσουν αυτές τις νέες δυνατότητες στην εργασιακή πρακτική τους. Αυτή η αμφίδρομη ροή πληροφοριών γίνεται καίριας σημασίας καθώς αυξάνεται ο αριθμός των γενεών που συνυπάρχουν σε μία εταιρεία (και θα συνεχίσουν έτσι αν αρχίσουν να μεταλαμπαδεύονται μεταξύ των εταιρειών τα μέτρα για την ενεργό γήρανση). Υπό αυτό το πρίσμα, είναι σημαντικό τα προγράμματα εκπαίδευσης που χρησιμοποιούν οι εταιρείες για να επικαιροποιούν τη γνώση του ανθρώπινου δυναμικού τους να συμβαδίζουν με την εξέλιξη της ηλικιακής του δομής, επιτρέποντας, ως εκ τούτου, και στους εργαζόμενους μεγαλύτερης ηλικίας να αναβαθμίζουν συνεχώς τις δεξιότητές τους και να συμμετέχουν στην διαδικασία συμβολής του εμπλουτισμού της εταιρικής γνώσης. Οι μάνατζερ μπορούν να έχουν διττό ρόλο διασφαλίζοντας ότι η μεταφορά της γνώσης γίνεται σωστά στις εταιρείες τους δεδομένου ότι συχνά αποτελούν τον τελευταίο κρίκο της γνωστικής αλυσίδας μίας εταιρείας. Μεταξύ των πιθανών μέτρων που πρέπει να ληφθούν, είναι η εστίαση των μάνατζερ στη δημιουργία ομάδων εργασίας μικτών ηλικιών, προκειμένου να αποφευχθεί ο κίνδυνος δημιουργίας ηλικιακών γκέτο στις εταιρείες και να διασφαλισθεί ότι η κυκλοφορία της γνώσης φτάνει σε όλα τα τμήματα και κατανέμεται ομοιόμορφα σε όλους τους τομείς. Τα προγράμματα Mentoring θα μπορούσαν να αποτελέσουν μία αποτελεσματική λύση επίσης, δεδομένου ότι θα συνέβαλαν στην βελτίωση της αμοιβαίας εκτίμησης μεταξύ των συναδέλφων και θα ενίσχυαν τις διαπροσωπικές σχέσεις στον χώρο εργασίας. ΒΕΛΤΙΣΤΗ ΠΡΑΚΤΙΚΗ: Ένα από τα πιο αποδοτικά μοντέλα της Audi, το σπορ κουπέ R8, κατασκευάζεται στο γερμανικό εργοστάσιο του Neckarsulm. Η παραγωγή αυτού του μοντέλου είναι αρκετά περίπλοκη δεδομένου ότι απαιτεί πολλή χειρονακτική εργασία από τους πιο εξειδικευμένους και έμπειρους εργαζόμενους. Για αυτό το λόγο, υπάρχουν ομάδες εργασίας μικτών ηλικιών σε τακτική βάση. 11