Η ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ

ΑΡΙΣΤΟΤΕΛΕΙΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ ΣΧΟΛΗ ΝΟΜΙΚΩΝ, ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΚΑΙ ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΜΗΜΑ ΝΟΜΙΚΗΣ ΤΟΜΕΑΣ ΑΣΤΙΚΟΥ, ΑΣΤΙΚΟΥ ΔΙΚΟΝΟΜΙΚΟΥ ΚΑΙ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Η ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΕΠΙΒΛΕΠΩΝ ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ: ΔΗΜΗΤΡΙΟΣ ΖΕΡΔΕΛΗΣ ΕΙΣΗΓΗΤΡΙΑ: ΑΣΗΜΕΝΙΑ Κ. ΛΥΚΟΥΡΙΝΟΥ Δεκέμβριος 2008 1

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΚΕΦ. Ι: Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ Α. ΟΡΙΣΜΟΣ ΚΑΙ ΟΥΣΙΩΔΗ ΕΝΝΟΙΛΟΓΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ Β. ΤΟ ΔΟΚΙΜΟ ΤΩΝ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΟΥΜΕΝΩΝ ΟΡΩΝ 1) Οι όροι «προσωρινή απασχόληση», «κατ επάγγελμα δανεισμός» ή «μη γνήσιος δανεισμός» 2) Οι όροι «άμεσος» και «έμμεσος εργοδότης» Γ. Η ΔΙΤΤΗ ΈΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ: ΑΤΥΠΙΚΗ ΜΟΡΦΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΚΑΙ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ 1) Γενικά 2) Η προσωρινή απασχόληση ως ατυπική μορφή απασχόλησης a. Η έννοια της ατυπικής απασχόλησης b. Λόγος καθιέρωσης ατυπικών μορφών απασχόλησης: αναζήτηση ευελιξίας c. Κίνδυνοι και μέτρα προστασίας εργαζομένων d. Η προσωρινή απασχόληση ως μορφή ατυπικής απασχόλησης 3) Η προσωρινή απασχόληση ως θεσμός διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού ΚΕΦ. II: ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΑΠΟ ΣΥΝΑΦΕΙΣ ΈΝΝΟΙΕΣ Α. ΣΥΝΑΦΕΙΣ ΜΟΡΦΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ 1) Διάκριση από το γνήσιο δανεισμό 2) Διάκριση από τη σύμβαση έργου 3) Διάκριση από την έμμεση σχέση εργασίας Β. ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΑΠΟ ΣΥΝΑΦΕΙΣ ΘΕΣΜΟΥΣ 1) Η μεσιτεία εργασίας a. Παρουσίαση του θεσμού της μεσιτείας εργασίαςσύγκριση με προσωρινή απασχόληση b. Απαγόρευση μεσιτείας εργασίας 2) Ο Οργανισμός Απασχολήσεως Εργατικού Δυναμικού 3) Ιδιωτικά Γραφεία Συμβούλων Εργασίας Γ. ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΑΠΟ ΤΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΠΡΟΣΩΠΟΥ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΚΕΦ. ΙΙΙ: ΟΙ ΕΤΑΙΡΙΕΣ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ Α. ΟΙ ΟΡΟΙ ΣΥΣΤΑΣΗΣ 1) Η νομική μορφή και το κεφάλαιο της εταιρίας προσωρινής απασχόλησης 2) Η αποκλειστικότητα της δραστηριότητας 3) Το καταστατικό 4) Τα πρόσωπα διοίκησης, διαχείρισης και εκπροσώπησης 2

5) Στελέχωση, υποδομή και τεχνικός εξοπλισμός 6) Εγγυητικές επιστολές 7) Η διαδικασία χορήγησης της άδειας Β. ΒΑΣΙΚΕΣ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΗΣ ΕΠΑ ΚΑΤΑ ΤΟ ΣΤΑΔΙΟ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ Γ. ΑΝΑΚΛΗΣΗ ΤΗΣ ΑΔΕΙΑΣ Δ. ΟΙ ΛΟΙΠΕΣ ΚΥΡΩΣΕΙΣ ΚΕΦ. IV: Η ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΑ ΠΡΟΣΦΥΓΗΣ ΣΤΗΝ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ Α. ΚΑΝΟΝΑΣ: ΕΛΕΥΘΕΡΗ ΠΡΟΣΦΥΓΗ ΣΤΗΝ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ Β. ΕΞΑΙΡΕΣΗ: ΑΠΑΓΟΡΕΥΣΕΙΣ ΚΑΙ ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΟΙ 1) Απαγόρευση προσφυγής στην προσωρινή απασχόληση a. Η απαγόρευση αντικατάστασης απεργών με προσωρινά απασχολούμενους b. Πραγματοποίηση ομαδικών απολύσεων c. Επιχειρήσεις του δημόσιου τομέα 2) Περιορισμοί ως προς τη χρονική διάρκεια παραχώρησης και δυνατότητα ανανέωσης a. Η διάρκεια της παραχώρησης b. Δυνατότητα ανανέωσης και περιορισμοί c. Οι συνέπειες της υπέρβασης των ανώτατων χρονικών ορίων d. Η ασάφεια του όρου «μετατροπή» και οι αντιρρήσεις για τη συνταγματικότητα του άρ. 22 παρ. 5 ν. 2956/2001 ΚΕΦ. V: Η ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ Α. ΓΕΝΙΚΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ 1) Ουσιώδη στοιχεία και νομική φύση 2) Η διάρκεια της σύμβασης προσωρινής απασχόλησης 3) Ο τύπος της σύμβασης προσωρινής απασχόλησης 4) Το περιεχόμενο της σύμβασης προσωρινής απασχόλησης a. Τα υποχρεωτικά στοιχεία b. Οι απαγορευμένοι όροι 5) Λοιπές διαδικαστικές υποχρεώσεις Β) Η ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ 1) Η παροχή εργασίας 2) Η αξίωση για καταβολή των αποδοχών a. Οι νόμιμες αποδοχές κατά τη διάρκεια της παραχώρησης b. Οι συμβατικές αποδοχές και λοιπές εργοδοτικές παροχές κατά τη διάρκεια της παραχώρησης- Αρχή της ίσης μεταχείρισης c. Η αμοιβή του προσωρινά απασχολούμενου κατά το διάστημα αναμονής d. Αμοιβή για πρόσθετη εργασία e. Αυξομείωση των αποδοχών των προσωρινά απασχολούμενων f. Εγγυήσεις προς εξασφάλιση απαιτήσεων των προσωρινά απασχολούμενων 3

i) Το είδος των προστατευόμενων απαιτήσεων ii) Οι εγγυητικές επιστολές iii) Η καθιέρωση ευθύνης εις ολόκληρο αα) Τα δικαιώματα στα οποία αφορά η εις ολόκληρο ευθύνη ββ) Η αναστολή της εις ολόκληρο ευθύνης 3) Η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος 4) Η εφαρμογή του Κανονισμού Εργασίας 5) Η άσκηση της πειθαρχικής εξουσίας 6) Η υποχρέωση πρόνοιας- Η τήρηση των όρων υγιεινής και ασφάλειας a. Υποχρέωση εκπαίδευσης του προσωρινά απασχολούμενου b. Υποχρέωση πληροφόρησης για τους κινδύνους c. Η υποχρέωση ενημέρωσης της ΕΠΑ πριν την παραχώρηση d. Υπηρεσίες προστασίας και πρόληψης- Γιατρός εργασίας και τεχνικός ασφαλείας e. Η κοινοτική νομοθεσία 7) Το εργατικό ατύχημα Γ) Η ΛΗΞΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΚΕΦ.VΙ: Η ΣΥΜΒΑΣΗ ΠΑΡΑΧΩΡΗΣΗΣ Α. ΟΥΣΙΩΔΗ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΚΑΙ ΝΟΜΙΚΗ ΦΥΣΗ Β. Ο ΤΥΠΟΣ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΠΑΡΑΧΩΡΗΣΗΣ Γ. ΤΟ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΠΑΡΑΧΩΡΗΣΗΣ ΚΕΦ. VIΙ: Η ΑΣΚΗΣΗ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ Α. Η ΑΣΚΗΣΗ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΣΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΙΑΣ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ 1) Η άσκηση συνδικαλιστικών δικαιωμάτων 2) Οι συμμετοχικοί θεσμοί 3) Η συλλογική διαπραγμάτευση 4) Το δικαίωμα απεργίας Β. Η ΑΣΚΗΣΗ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΠΡΟΣΩΡΙΝΑ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΟΥΣ ΣΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ ΤΟΥ ΕΜΜΕΣΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ 1) Η συμμετοχή των προσωρινά απασχολούμενων στη συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης του έμμεσου εργοδότη 2) Η συμμετοχή σε απεργία 3) Οι συμμετοχικοί θεσμοί ΚΕΦ. VIII. ΟΙ ΠΡΟΣΠΑΘΕΙΕΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΥΙΟΘΕΤΗΣΗ ΚΟΙΝΟΤΙΚΗΣ ΟΔΗΓΙΑΣ Α. Η ΕΞΕΛΙΞΗ ΤΗΣ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΥΙΟΘΕΤΗΣΗ ΚΟΙΝΟΤΙΚΗΣ ΟΔΗΓΙΑΣ Β. ΣΥΝΤΟΜΗ ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΟΥ ΣΧΕΔΙΟΥ ΟΔΗΓΙΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΚΟΙΝΗΣ ΘΕΣΗΣ ΕΠΙΛΟΓΟΣ 4

ΕΙΣΑΓΩΓΗ Η ανταγωνιστικότητα αποτελεί το ζητούμενο κάθε επιχείρησης, ανεξαρτήτως μεγέθους και δραστηριότητας, καθώς από αυτήν εξαρτάται η επιβίωσή της σε μια αγορά η οποία κατακλύζεται από καινοτόμες ιδέες, από υπερπληθώρα προϊόντων και υπηρεσιών. Η φιλοσοφία της μείωσης της ποιότητας και συνακόλουθα του κόστους, ως μεθόδου αύξησης της παραγωγής, έχει ήδη αρχίσει να εγκαταλείπεται από την πλειοψηφία των επιχειρήσεων, οι οποίες πλέον στοιχηματίζουν στην υιοθέτηση καινοτόμων ιδεών, στην ποικιλία, την υψηλή ποιότητα και την ταχύτητα ανταπόκρισης. Η τεχνογνωσία και οι νέες δεξιότητες, όπλα των επιχειρήσεων στον αγώνα επικράτησης, απαιτείται να αξιοποιούνται σωστά, να μεταδίδονται με ταχύτητα και να εξελίσσονται συνεχώς. Η εισαγωγή νέων τεχνολογιών στις επιχειρήσεις συνέβαλε καθοριστικά στη σωστή και γρήγορη επεξεργασία της γνώσης, ενώ πλέον και οι μέθοδοι διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού προσανατολίζονται προς την ίδια κατεύθυνση. Πολλά σύγχρονα μοντέλα διαχείρισης ανθρώπινων πόρων απομακρύνονται από τη φιλοσοφία του απόλυτου διαχωρισμού αρμοδιοτήτων, της διάκρισης καθηκόντων και της τήρησης αυστηρής ιεραρχίας, υιοθετώντας πιο ευέλικτα συστήματα. Επιδιώκεται πλέον συχνή εναλλαγή θέσεων και καθηκόντων από τα μέλη του εργατικού δυναμικού, με ζητούμενο την απόκτηση πολύπλευρης γνώσης και μεγαλύτερης εμπειρίας, η οποία θα δύναται να αξιοποιηθεί σε όλα τα πόστα. Τούτο οδηγεί σε αύξηση της ποικιλίας και βελτίωση των παραγόμενων προϊόντων ή των παρεχόμενων υπηρεσιών με την αξιοποίηση του ίδιου κεφαλαίου και του ίδιου ανθρώπινου δυναμικού, με συνακόλουθη μείωση του κόστους παραγωγής. Στο πλαίσιο της αναζήτησης εκ μέρους των επιχειρήσεων ευέλικτων μεθόδων, οι οποίες εξυπηρετούν καλύτερα την ανάγκη για καινοτομία, ταχύτητα και υψηλή ποιότητα σε συνδυασμό με χαμηλό κόστος παραγωγής, εφαρμόζονται όλο και πιο συστηματικά νέες πρακτικές εργασίας, νέες μορφές απασχόλησης, οι οποίες διαφοροποιούνται σε ορισμένα σημεία από την τυπική μορφή εργασίας. Ανάλογα με τις ανάγκες της εκάστοτε επιχείρησης, ακολουθούνται πρακτικές π.χ. αυξομείωσης του αριθμού των εργαζομένων ή των ωρών απασχόλησής τους και προσαρμογής των μισθών τους στο μέγεθος της παραγωγής, υιοθετούνται μορφές απασχόλησης που προβλέπουν την εναλλαγή των εργαζομένων σε διάφορες θέσεις ή περιλαμβάνουν προγράμματα εκπαίδευσης και επιμόρφωσης του προσωπικού κλπ. Στο όνομα της ευελιξίας γίνεται όλο και πιο συστηματικός παραμερισμός της τυπικής μορφής εργασίας. Η σύμβαση εργασίας πλήρους απασχόλησης αορίστου χρόνου αποτελεί πλέον την εξαίρεση, καθώς προτιμώνται ως πιο συμφέρουσες για την εργοδότρια επιχείρηση οι λεγόμενες ατυπικές μορφές απασχόλησης: οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, έργου, μερικής απασχόλησης, η προσωρινή απασχόληση, η τηλεργασία κλπ. Η μείωση του αριθμού του εργατικού δυναμικού αποτελεί επίσης βασική επιδίωξη για τις επιχειρήσεις, οι οποίες στοχεύουν στη διατήρηση ενός 5

ελάχιστου αριθμού έμπειρων και κατηρτισμένων εργαζόμενων, που θα συνθέτουν τον πυρήνα του εργατικού δυναμικού. Σε αυτή τη μερίδα του προσωπικού, χάρη στα προσόντα και τις δεξιότητές του, θα ανατίθενται οι κύριες δραστηριότητες της επιχείρησης. Όσον αφορά τις δευτερεύουσες, ακολουθείται συχνά η πρακτική ανάθεσής τους είτε σε άλλες επιχειρήσεις, είτε σε εργαζόμενους που δεν ανήκουν στο σταθερό προσωπικό της επιχείρησης. Έτσι επιτυγχάνεται η εξοικονόμηση κόστους, το οποίο στη συνέχεια αξιοποιείται για τη βελτίωση των κύριων δραστηριοτήτων της επιχείρησης, ενώ συγχρόνως δημιουργούνται και «συμμαχίες» με άλλες συνεργαζόμενες επιχειρήσεις. Εξ ορισμού η υιοθέτηση των ανωτέρω πρακτικών και νέων μορφών απασχόλησης ενέχει το στοιχείο της ανασφάλειας για τους εργαζόμενους, καθώς παρατηρείται σημαντική παρέκκλιση από την τυπική μορφή εργασίας, το μοντέλο βάσει του οποίου οικοδομήθηκε το εργατικό δίκαιο στη χώρα μας αλλά και διεθνώς. Σε ορισμένες περιπτώσεις, ακόμη και στοιχειώδεις έννοιες, όπως αυτές του εργοδότη, του χώρου ή του ωραρίου εργασίας, καθίστανται ασαφείς. Η αμηχανία που επέδειξε κυρίως ο Έλληνας εργατικός νομοθέτης απέναντι στα φαινόμενα που περιγράφηκαν, και η έλλειψη σαφούς νομοθετικού πλαισίου άφησε ευρεία περιθώρια εκμετάλλευσης των εργαζομένων σε ατυπικές μορφές απασχόλησης, των οποίων τα εργασιακά δικαιώματα παραβιάζονται έως και σήμερα ποικιλοτρόπως, παρά την αναμφισβήτητη σε νομοθετικό επίπεδο πρόοδο. Αντικείμενο της παρούσας μελέτης είναι η εξέταση και παρουσίαση μίας εκ των ατυπικών μορφών εργασίας, της προσωρινής απασχόλησης. Σκοπός μας είναι η παρουσίαση του θεσμού από τη σκοπιά του εργατικού δικαίου, η εξέταση των ατομικών αλλά και των συλλογικών εργασιακών σχέσεων που δημιουργούνται στο πλαίσιο αυτού, η ανάλυση του ν. 2956/2001, ο οποίος ρυθμίζει τα ζητήματα της προσωρινής απασχόλησης, η διάκρισή του από άλλους συναφείς θεσμούς και η ανάδειξη των πλεονεκτημάτων και των μειονεκτημάτων του. Συγχρόνως θα επιχειρηθεί συγκριτική επισκόπηση της προσωρινής απασχόλησης, όπως ρυθμίζεται από το ν. 2956/2001, με τον αντίστοιχο θεσμό του γερμανικού δικαίου, ενώ δε θα παραληφθεί και η αναφορά στις προσπάθειες που έγιναν σε κοινοτικό επίπεδο για την υπογραφή μιας ευρωπαϊκής Οδηγίας για την προσωρινή απασχόληση. Πριν την εξέταση των εννόμων σχέσεων που διαμορφώνονται στο πλαίσιο της εξεταζόμενης τριμερούς εργασιακής σχέσης, κρίνεται σκόπιμη μια σύντομη αναφορά στην έννοια της προσωρινής απασχόλησης, στη διάκρισή της από συναφείς έννοιες και θεσμούς, στις προϋποθέσεις σύστασης και λειτουργίας μιας εταιρίας προσωρινής απασχόλησης. Εν συνεχεία θα γίνει ξεχωριστή αναφορά αφενός στη σύμβαση προσωρινής απασχόλησης μεταξύ εργαζομένου και ΕΠΑ και αφετέρου στη σύμβαση παραχώρησης μεταξύ ΕΠΑ και έμμεσου εργοδότη, ενώ η παρουσίαση θα ολοκληρωθεί με την εξέταση της διαμόρφωσης των συλλογικών δικαιωμάτων στο πλαίσιο του εξεταζόμενου θεσμού. 6

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Ι Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ Α. ΟΡΙΣΜΟΣ ΚΑΙ ΟΥΣΙΩΔΗ ΕΝΝΟΙΛΟΓΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ Το άρ. 20 παρ. 2 ν. 2956/2001 δίνει έναν σύντομο και λιτό ορισμό της προσωρινής απασχόλησης. Πρόκειται, σύμφωνα με την προρρηθείσα διάταξη, για την «εργασία, η οποία παρέχεται σε άλλον εργοδότη, τον έμμεσο, για περιορισμένο χρονικό διάστημα από μισθωτό, ο οποίος συνδέεται με τον (άμεσο) εργοδότη του με σύμβαση ή σχέση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου». Ο παραπάνω ορισμός αποδίδει τα βασικότερα στοιχεία της εργασίας υπό καθεστώς προσωρινής απασχόλησης. Πρώτο και ίσως ουσιωδέστερο όλων 1 : ο εργοδοτικός δυϊσμός. Ο εργαζόμενος συνδέεται όχι μόνο με έναν, αλλά με δύο εργοδότες, με διαφορετικό ωστόσο τρόπο σε κάθε περίπτωση. Αντισυμβαλλόμενος του είναι αποκλειστικά και μόνον ο άμεσος εργοδότης, ήτοι η Εταιρία Προσωρινής απασχόλησης που τον προσλαμβάνει για να τον διαθέσει στη συνέχεια στον έμμεσο εργοδότη. Μεταξύ του τελευταίου και του εργαζομένου δεν υφίσταται συμβατικός δεσμός, παρόλα αυτά ο έμμεσος εργοδότης τυγχάνει ο μοναδικός αποδέκτης της εργασίας του προσωρινά απασχολούμενου και για το λόγο αυτό τους συνδέει απλή σχέση εργασίας 2. Πρόκειται συνεπώς για εργασιακή σχέση, η οποία χαρακτηρίζεται από την ύπαρξη τριών συμβαλλομένων μερών, ήτοι του προσωρινώς απασχολούμενου, του άμεσου και του έμμεσου εργοδότη, μεταξύ των οποίων δημιουργείται ένας τριγωνικός δεσμός. Αν υποτεθεί ότι στην κορυφή του τριγώνου βρίσκεται η Εταιρία Προσωρινής Απασχόλησης- άμεσος εργοδότης, τούτη συνδέεται και με τις δύο γωνίες του τριγωνικού σχήματος, ήτοι τόσο με τον εργαζόμενο, όσο και με τον έμμεσο εργοδότη, με συμβάσεις διαφορετικής νομικής φύσεως. Συνιστά δε το συνδετικό κρίκο μεταξύ των άλλων δυο προσώπων, τα οποία δε συμβάλλονται άμεσα, αλλά αποκλειστικά μέσω αυτής. Η προσωρινότητα συνιστά το δεύτερο εννοιολογικό στοιχείο της εξεταζόμενης μορφής απασχόλησης. Η εργασία που προσφέρει ο εργαζόμενος στον έμμεσο εργοδότη είναι περιορισμένης χρονικής διάρκειας και προσδιορίζεται από άλλη διάταξη του ίδιου νόμου. Τούτο δεν ισχύει απαραιτήτως και με τη σύμβαση εργασίας μεταξύ προσωρινά απασχολούμενου και άμεσου εργοδότη, η οποία, σύμφωνα με την παρατιθέμενη διάταξη, δύναται να είναι είτε ορισμένου είτε αορίστου χρόνου 3. 1 Βλ. Παπαδημητρίου Κ., Η προσωρινή απασχόληση- Ο κατ επάγγελμα δανεισμός εργαζομένων, σελ. 10, όπου και παραπομπή σε B. Siau 2 Κουκιάδης Ι., Τριμερείς σχέσεις εκ παροχής εργασίας, σελ. 270 3 Αναφορικά με την ύπαρξη ή μη περιορισμών στη σύναψη ορισμένου χρόνου σύμβασης προσωρινής απασχόλησης βλ. παρακάτω, Κεφ. V. A2 7

Δυνάμει των ανωτέρω γίνεται σαφές ότι επί προσωρινής απασχόλησης συναντώνται δύο στοιχεία που τη διαφοροποιούν από την παραδοσιακή σύμβαση εργασίας: αφενός η ύπαρξη δύο εργοδοτών και ο συμβατικός δεσμός του εργαζομένου με έναν μόνο εξ αυτών, αφετέρου δε η περιορισμένη χρονική διάρκεια απασχόλησης του εργαζομένου στην επιχείρηση του έμμεσου εργοδότη. Κατά τα λοιπά, σύμφωνα με το δεύτερο εδάφιο του άρ. 20 παρ. 2 ν. 2956/2001, η προσωρινή απασχόληση επιτρέπεται μόνο υπό τους όρους και τις προϋποθέσεις που θέτουν οι διατάξεις του ίδιου νόμου, με απώτερο σκοπό την προστασία των εργαζομένων, οι οποίοι, λόγω της ιδιαιτερότητας της εν λόγω μορφής εργασίας εκτίθενται σε διάφορους κινδύνους. Στο πλαίσιο της παρουσίασης της έννοιας της προσωρινής απασχόλησης, προκύπτουν συναφή ζητήματα, όπως το δόκιμο των χρησιμοποιούμενων όρων, η ακρίβεια του χαρακτηρισμού της συγκεκριμένης μορφής απασχόλησης ως «προσωρινής» και του επιθετικού προσδιορισμού «άμεσος» και «έμμεσος» που αποδίδεται σε έκαστο των εργοδοτών. Εν συνεχεία θα παρουσιαστούν οι απόψεις που έχουν διατυπωθεί επί του θέματος. Β. ΑΝΑΦΟΡΙΚΑ ΜΕ ΤΟ ΔΟΚΙΜΟ ΤΩΝ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΟΥΜΕΝΩΝ ΟΡΩΝ 1) Οι όροι «προσωρινή απασχόληση», «κατ επάγγελμα δανεισμός» ή «μη γνήσιος δανεισμός» Παρά το γεγονός ότι ο νομοθέτης έχει επιλέξει πλέον να αναφέρεται στον εξεταζόμενο θεσμό με την ονομασία «προσωρινή απασχόληση», κατά καιρούς έχουν χρησιμοποιηθεί διάφοροι όροι, άλλοι περισσότερο και άλλοι λιγότερο εύστοχοι. Η ονομασία που έχει χρησιμοποιηθεί κατεξοχήν και εξακολουθεί να χρησιμοποιείται μέχρι σήμερα κατά περιπτώσεις, είναι ο «δανεισμός εργαζομένου». Πρόκειται για όρο ο οποίος χρησιμοποιείται τόσο από τη θεωρία όσο και από τη νομολογία και στοχεύει στην απόδοση, με τη μεγαλύτερη κατά το δυνατό ακρίβεια 4, της παραχώρησης του εργαζομένου από τον επίσημο εργοδότη του σε ένα τρίτο πρόσωπο, το οποίο ασκεί τις περισσότερες εργοδοτικές εξουσίες, αλλά μόνο για περιορισμένη χρονική διάρκεια και χωρίς να λύεται ο αρχικός εργασιακός δεσμός. Ο όρος «δανεισμός» διατυπώνεται ακριβέστερα είτε ως «κατ επάγγελμα ή κατ επιχείρηση δανεισμός» είτε ως «μη γνήσιος δανεισμός εργαζομένου», όταν γίνεται λόγος για επιχειρήσεις, των οποίων η δραστηριότητα συνίσταται στην πρόσληψη εργαζομένων με σκοπό, όχι την απασχόλησή τους στις ίδιες, αλλά την παραχώρησή τους για ορισμένο χρονικό διάστημα σε τρίτους εργοδότες, οι οποίοι υποκαθίστανται στη θέση του αρχικού εργοδότη δίχως να συνδέονται συμβατικά με τον εργαζόμενο. Αμφότεροι οι προαναφερθέντες όροι έχουν την ίδια σημασία, ωστόσο ο πρώτος δίνει μεγαλύτερη έμφαση στο στοιχείο της επαγγελματικής άσκησης 4 Βλ. Κουκιάδη Ι., Τριμερείς σχέσεις εκ παροχής εργασίας, σελ. 217-218. 8

της εν λόγω δραστηριότητας, ενώ ο δεύτερος στοχεύει στη διάκριση από το συναφή θεσμό του γνήσιου δανεισμού εργαζομένου 5. Παρά την ενδεχομένως ακριβή απόδοση του περιεχομένου του θεσμού με τον όρο «δανεισμός» 6, η οποία πάντως δεν είναι αναντίρρητη 7, η χρήση του έχει προκαλέσει κατά καιρούς αντιδράσεις, από μέρος τόσο της θεωρίας 8, όσο και της νομολογίας 9, με το επιχείρημα ότι η μεταφορά ενός όρου, που επισήμως και παραδοσιακά χρησιμοποιείται για άψυχα αντικείμενα, στον άνθρωπο δε μπορεί παρά να θεωρείται προσβλητική και μειωτική της αξιοπρέπειάς του. Για το λόγο αυτό προτάθηκε η αντικατάστασή του με τους όρους «κατ επάγγελμα παραχώρηση μισθωτού 10», «παραχώρηση υπηρεσιών μισθωτού» 11 ή «προσωρινή απασχόληση 12». Ο Έλληνας νομοθέτης, αντιλαμβανόμενος ενδεχομένως την αρνητική χροιά του όρου «δανεισμός» επέλεξε την καθιέρωση του όρου «προσωρινή απασχόληση», με τον οποίο τιτλοφόρησε και το σχετικό νόμο 2956/2001. Ωστόσο παρατηρείται ότι ούτε αυτή η ονομασία είναι απόλυτα ακριβής, αντιθέτως μάλιστα, μπορεί να χαρακτηριστεί έως και παραπλανητική. Όπως ήδη αναφέρθηκε, η βασική ειδοποιός διαφορά της εξεταζόμενης μορφής απασχόλησης από την παραδοσιακή εργασιακή σχέση είναι η διάσπαση της εργοδοτικής ιδιότητας και η προσφορά της εργασίας του μισθωτού για περιορισμένο χρονικό διάστημα σε τρίτο πρόσωπο, με το οποίο δεν έχει καν συμβληθεί. Ο όρος «προσωρινή απασχόληση» αποσιωπά το σημαντικότερο από τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα αυτής της μορφής εργασίας, ήτοι την παρεμβολή ενός τρίτου προσώπου, το οποίο γίνεται αποδέκτης των υπηρεσιών του εργαζομένου και ασκεί το μεγαλύτερο μέρος των εργοδοτικών εξουσιών, και δίνει μεγαλύτερη βαρύτητα στο στοιχείο της προσωρινότητας 13. Το πρόβλημα ωστόσο δεν έγκειται μόνο στην αποσιώπηση του στοιχείου του εργοδοτικού δυϊσμού. Ο επιθετικός προσδιορισμός «προσωρινή» που συνοδεύει την ονομασία του εξεταζόμενου θεσμού, διατυπωμένος χωρίς κάποιον περιορισμό, δίνει την εντύπωση ότι η προσωρινότητα διέπει και τους δύο παράλληλους εργασιακούς δεσμούς: αφενός με τον άμεσο εργοδότη και αφετέρου με τον έμμεσο. Ωστόσο αυτό δεν 5 Βλ. Κεφ.ΙΙ Α1 6 Κουκιάδης Ι., ό.π., Παπαδημητρίου Κ., ό.π., σελ. 10-11, 7 Βάγιας Α., Ευκαιριακή παραχώρηση εργασίας και προσωρινή απασχόληση, ΕΕργΔ 2001 σελ. 952, Ληξουριώτης Ι., Ο εφοδιασμός επιχειρήσεων με προσωπικό «προσωρινής απασχόλησης» ως αντικείμενο δραστηριότητας των «ΕΠΑ», ΔΕΕ 2002/43, Βλαστός Σ., Δανεισμός εργαζομένου- Παραχώρηση εργαζομένου σε θυγατρική εταιρία- Δανεισμός εργαζομένου σε τρίτο συνεργάτη αρχικού εργοδότη με σχέση δικαιόχρησης, ΕΕργΔ 2003/149, Μαρκόπουλος Κ., Ο δανεισμός μισθωτού, ΔΕΝ 1976/994. Επίσης βλ. Ζερδελή Δ., Εργατικό Δίκαιο- Ατομικές εργασιακές σχέσεις, σελ. 78, υποσημειμ. 10, ο οποίος θεωρεί τους όρους «γνήσιος- μη γνήσιος δανεισμός» παραπλανητικούς. 8 Βλαστός Σ., ό.π., Βαθρακοκοίλης Β., ΚΠολΔ- Ερμηνεία- Νομολογία, άρ. 651 αρ. 5, Γεωργιάδης Απ.- Σταθόπουλος Μιχ., Αστικός Κώδιξ- κατ άρθρο ερμηνεία, τόμος ΙΙΙ, Ειδικό Ενοχικό, άρ. 651 ΑΚ αρ. 13 9 ΜΠρΑθ 2019/2006 ΔΕΕ 2006/1185 βλ. και ΑΠ 487/1979 ΕΕΔ 38/80 10 Παπαδημητρίου Κ., ό.π., σελ. 11 11 Βαθρακοκοίλης Β., ό.π. 12 Βάγιας Α., Ευκαιριακή παραχώρηση εργασίας και προσωρινή απασχόληση, ΕΕργΔ 2001 σελ. 952 13 Παπαδημητρίου Κ., Η προσωρινή απασχόληση- Ο κατ επάγγελμα δανεισμός εργαζομένων, σελ. 10 9

είναι απόλυτο. Ο ν. 2956/2001 επιβάλλει τη σύντομη διάρκεια της σχέσης του απασχολούμενου με τον έμμεσο εργοδότη, αλλά δεν ισχύει το ίδιο και για τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας με τον άμεσο εργοδότη. Αντιθέτως, το άρ. 20 παρ. 2 ορίζει ότι εργαζόμενος δύναται να συνδέεται με τον άμεσο εργοδότη «με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου». Μπορεί συνεπώς η προσωρινότητα να αφορά μόνο το χρονικό διάστημα της παραχώρησης του εργαζομένου στον έμμεσο εργοδότη, ενώ κατά τα άλλα η πρόσληψή του από την Εταιρία Προσωρινής Απασχόλησης να γίνεται για αόριστο χρόνο. Πέραν τούτων, η έμφαση στο στοιχείο της προσωρινότητας δημιουργεί και άλλου είδους παρερμηνείες, καθώς οδηγεί σε ταύτιση της συγκεκριμένης μορφής απασχόλησης με άλλες εργασιακές σχέσεις που χαρακτηρίζονται βάσει του στοιχείου της χρονικής διάρκειας, όπως π.χ. η εποχιακή απασχόληση, η μερική απασχόληση, η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου κλπ. Οι προαναφερθείσες σχέσεις, εξαιρουμένης της διαφοροποίησής τους ως προς το στοιχείο της χρονικής διάρκειας, συνιστούν κατά τα λοιπά κανονικές συμβάσεις εργασίας και δεν έχουν καμία σχέση με το θεσμό της προσωρινής απασχόλησης 14. 2) Οι όροι «άμεσος» και «έμμεσος εργοδότης» Ενστάσεις έχουν διατυπωθεί και για την απόδοση των χαρακτηρισμών «άμεσος» και «έμμεσος» στους δύο εργοδότες, σε αυτόν που προσλαμβάνει τον εργαζόμενο με σύμβαση προσωρινής απασχόλησης αφενός και αφετέρου σε εκείνον που δέχεται τις υπηρεσίες του. Η χρήση των συγκεκριμένων όρων από το ν. 2956/2001 αποσκοπεί προφανώς στο να δοθεί έμφαση σε ένα από τα βασικότερα στοιχεία της συγκεκριμένης μορφής απασχόλησης: το γεγονός ότι ο εργαζόμενος δε συνδέεται συμβατικά και με τους δύο, αλλά μόνο με την Εταιρία Προσωρινής Απασχόλησης (άμεσο εργοδότη), γεγονός που διαφοροποιεί τον τρίτο που αποδέχεται τις υπηρεσίες του. Παρατηρείται 15 ωστόσο ότι, αν και εύστοχοι 16, οι όροι «άμεσος» και «έμμεσος» εργοδότης χρησιμοποιούνται κατεξοχήν σε άλλες μορφές απασχόλησης. Πρόκειται για τις έμμεσες σχέσεις εργασίας, όπως η εργολαβία, κατά τις οποίες ο μισθωτός, ο οποίος έχει αναλάβει έναντι του εργοδότη του την εκτέλεση συγκεκριμένου έργου, προσλαμβάνει για το σκοπό αυτό άλλο μισθωτό, ενεργώντας με τη σειρά του ως εργοδότης. Ο εργαζόμενος που προσλαμβάνεται από το μισθωτό έχει δύο εργοδότες, τον άμεσο, ο οποίος τον προσέλαβε, και τον έμμεσο, με τον οποίο δε σχετίζεται απευθείας αλλά μέσω του εργοδότη του. Για την αποφυγή λοιπόν παρερμηνειών και διεύρυνσης της έννοιας της έμμεσης σχέσης εργασίας με την υπαγωγή σε αυτήν άσχετων μορφών απασχόλησης, προτάθηκαν εναλλακτικές ονομασίες. Αντί του όρου «έμμεσος 14 Ό.π., σελ. 9 15 Κουκιάδης Ι., Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές εργασιακές σχέσεις και το δίκαιο της ευελιξίας της εργασίας, σελ. 303, Βάγιας Α., Ευκαιριακή παραχώρηση εργασίας και προσωρινή απασχόληση, σελ. 952 16 Βάγιας Α., ό.π. 10

εργοδότης» προτάθηκαν οι όροι «ανάδοχος εργοδότης» 17 ή «επιχείρησηχρήστης» 18, ο πρώτος εκ των οποίων οι χρησιμοποιείται στην Οδηγία 115/2001 της Αρχής Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα, ενώ ο δεύτερος στην πρόταση Οδηγίας του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου «περί της προσωρινής εργασίας μέσω εταιρίας προσωρινής απασχόλησης» και στο π.δ. 219/2000 που ενσωματώνει την Οδηγία 96/71/ΕΚ, «περί απόσπασης εργαζομένων στο πλαίσιο διεθνικής παροχής υπηρεσιών». Ωστόσο, και για το δεύτερο από αυτούς προβάλλονται 19 αντιρρήσεις, εξαιτίας της απουσίας από την ονομασία κάποιου στοιχείου που να υποδηλώνει την εργοδοτική ιδιότητα της χρήστριας επιχείρησης, πέραν της αξιοποίησης της εργασίας του προσωρινώς απασχολούμενου. Περαιτέρω, αντί του όρου «άμεσος εργοδότης» θα μπορούσε να χρησιμοποιηθεί ο αντίστοιχος «παραχωρών εργοδότης» 20, ενώ οι όροι «πρωτογενής» ή «αρχικός»- «δευτερογενής» 21 καθώς επίσης και «δανείζων»- «δανειζόμενος εργοδότης» 22 προτείνονται σε αντικατάσταση των αντίστοιχων «άμεσος» και «έμμεσος» εργοδότης. Γ. Η ΔΙΤΤΗ ΈΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ: ΑΤΥΠΙΚΗ ΜΟΡΦΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΚΑΙ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ 1) Γενικά Ο όρος «προσωρινή απασχόληση», όπως εκτέθηκε παραπάνω, υποδηλώνει καταρχάς τη μορφή απασχόλησης που ρυθμίζεται στα άρθρα 20επ. του ν. 2956/2001. Πρόκειται για μορφή εργασίας, η οποία αποκλίνει ως προς ορισμένα ουσιώδη στοιχεία της από την κλασική σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, δεδομένης δε τούτης της διαφοροποίησης υπάγεται στην κατηγορία των λεγόμενων ατυπικών μορφών εργασίας, για τις οποίες θα γίνει λόγος στη συνέχεια. Ωστόσο, η προσωρινή απασχόληση, εκτός από μορφή ατυπικής απασχόλησης, αποτελεί συγχρόνως και έναν ολοκληρωμένο θεσμό διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, ένα μηχανισμό παρέμβασης στην αγορά εργασίας, ο οποίος στοχεύει στη διασταύρωση της προσφοράς και ζήτησης θέσεων απασχόλησης. Τούτο συνάγεται από το ίδιο το αντικείμενο δραστηριότητας των Εταιριών Προσωρινής Απασχόλησης, όπως διατυπώνεται στο άρ. 20 παρ. 1 και 4 του ν. 2956/2001. Στη συνέχεια, εξ αφορμής της παρουσίασης της διττής έννοιας της προσωρινής απασχόλησης, θα γίνει αναφορά στην έννοια των ατυπικών μορφών απασχόλησης, στους λόγους που οδήγησαν στη διαμόρφωση και καθιέρωσή τους, στους κινδύνους καταστρατήγησης των προστατευτικών για 17 Ό.π., σύμφωνος και ο Παπαδημητρίου Κ., ό.π., σελ. 12 υποσημ. 3 18 Ληξουριώτης Ι., Ο εφοδιασμός επιχειρήσεων με προσωπικό προσωρινής απασχόλησης ως αντικείμενο δραστηριότητας των ΕΠΑ, ΔΕΕ 2002, σελ. 46 19 Παπαδημητρίου Κ., ό.π., σελ. 12 20 ό.π. 21 Κουκιάδης Ι., ό.π., σελ. 303 22 Μαρκόπουλος Κ., Ο δανεισμός μισθωτού, ΔΕΝ 1976/994 11

τους εργαζομένους διατάξεων του εργατικού δικαίου και στα μέτρα που έχουν ληφθεί για την αποφυγή των κινδύνων αυτών, ενώ, τέλος, θα παρουσιαστεί η προσωρινή απασχόληση και ως θεσμός εύρεσης εργασίας. 2) Η υπαγωγή της προσωρινής απασχόλησης στις ατυπικές μορφές απασχόλησης a. Η έννοια της ατυπικής απασχόλησης Ατυπική 23 θεωρείται εκείνη η μορφή απασχόλησης, η οποία υπολείπεται ή αποκλίνει ως προς ορισμένα ουσιώδη στοιχεία από το κλασικό πρότυπο απασχόλησης, ήτοι την παραδοσιακή σχέση εξαρτημένης εργασίας 24. Για να αντιληφθούμε συνεπώς την έννοια της ατυπικής απασχόλησης θα πρέπει πρωτίστως να καταλήξουμε στην έννοια της τυπικής απασχόλησης και των στοιχείων που τη συνθέτουν. Ως τυπική μορφή απασχόλησης, θα πρέπει να θεωρήσουμε εκείνη την εργασιακή σχέση η οποία συντίθεται από δύο μέρη, τον εργαζόμενο και τον εργοδότη, οι οποίοι συμβάλλονται με σκοπό την παροχή εργασίας του πρώτου στην επιχείρηση του δεύτερου για αόριστο χρονικό διάστημα και με πλήρες ωράριο, ώστε να εξαντλείται ο εργάσιμος χρόνος του 25. Τούτη λοιπόν είναι η αρχετυπική μορφή απασχόλησης, η οποία αποτέλεσε τη βάση οικοδόμησης του εργατικού δικαίου και η οποία συνιστά επιπλέον σημείο αναφοράς για την ένταξη των διάφορων εργασιακών σχέσεων στις κατηγορίες τυπικής ή ατυπικής απασχόλησης. Δυνάμει των ανωτέρω, στην ατυπική απασχόληση θα μπορούσαμε να υπαγάγουμε τις συμβάσεις εργασίας οι οποίες διαφοροποιούνται από το παραπάνω πρότυπο ως προς τη διάρκειά τους, το βαθμό αξιοποίησης του εργάσιμου χρόνου του μισθωτού, τον τόπο παροχής της εργασίας και τον αριθμό των εμπλεκόμενων μερών 26. Ενδεικτικά λοιπόν, στην κατηγορία των ατυπικών μορφών απασχόλησης εντάσσονται οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, οι συμβάσεις μερικής απασχόλησης, η τηλεργασία, η προσωρινή απασχόληση κλπ., δεδομένου ότι αυτές παρουσιάζουν αποκλίσεις από την πρότυπη μορφή απασχόλησης, ως προς τα προαναφερθέντα κριτήρια. Η διαμόρφωση και καθιέρωση των προαναφερθεισών μορφών απασχόλησης υπαγορεύθηκε από την ανάγκη των σύγχρονων επιχειρήσεων για ευελιξία, δυνάμει δε της αρχής της συμβατικής ελευθερίας τα συμβαλλόμενα μέρη προσδίδουν στη μεταξύ τους σύμβαση τα στοιχεία εκείνα που θεωρούν ότι εξυπηρετούν αποτελεσματικότερα την ανάγκη αυτή. Πέρα όμως από τις μεμονωμένες ατομικές συμβάσεις εργασίας, η παραπάνω ανάγκη αποτυπώνεται εντονότερα στις νομοθετικές μεταρρυθμίσεις του 23 Ο όρος ατυπική κρίνεται προτιμότερος από τον όρο άτυπη, η οποία παραπέμπει σε συμβάσεις που συνάπτονται χωρίς την τήρηση κάποιου τύπου. 24 Παπαδημητρίου Κ., Η προσωρινή απασχόληση- Ο κατ επάγγελμα δανεισμός εργαζομένων, σελ. 57, Ζερδελής Δ., Εργατικό Δίκαιο- Ατομικές εργασιακές σχέσεις, σελ.75επ. 25 Ό.π. 26 Ό.π. 12

εργατικού δικαίου που πραγματοποιούνται τα τελευταία χρόνια στον ευρωπαϊκό χώρο. Αυτές οι μεταρρυθμίσεις συνθέτουν το λεγόμενο «δίκαιο της ευελιξίας» 27, το οποίο εισάγει κανόνες που αποκλίνουν από εκείνους του κλασικού εργατικού δικαίου και ρυθμίζουν νεοεμφανιζόμενες κατά κύριο λόγο μορφές απασχόλησης, όπως π.χ. η τηλεργασία, η προσωρινή απασχόληση κλπ. Ωστόσο, όσο κι αν γίνεται προσπάθεια οι παραπάνω μεταρρυθμίσεις να πραγματοποιούνται εντός προβλεπόμενου πλαισίου, με σκοπό την προστασία των ίδιων των εργαζομένων, δεν παύουν οι αποκλίσεις αυτές να επαυξάνουν τον κίνδυνο εκμετάλλευσης των δικαιωμάτων τους, καθώς εκ των πραγμάτων, το ισχυρότερο (διαπραγματευτικά) μέρος είναι ο εργοδότης. Εν συνεχεία θα ακολουθήσει αναφορά στους λόγους καθιέρωσης των ατυπικών μορφών απασχόλησης εν γένει και των αναγκών που αυτές εξυπηρετούν, των κινδύνων που ελλοχεύουν για τα δικαιώματα των εργαζομένων και των μέτρων που κρίθηκαν απαραίτητα για την αποτροπή των κινδύνων αυτών. Εν κατακλείδι θα εξεταστούν τα ίδια ζητήματα ειδικότερα στο πλαίσιο της σύμβασης προσωρινής απασχόλησης. b. Λόγος καθιέρωσης ατυπικών μορφών απασχόλησης: αναζήτηση ευελιξίας Οι λόγοι καθιέρωσης ατυπικών μορφών απασχόλησης φαίνονται αυτονόητοι, εάν αναλογιστεί κανείς ότι ζητούμενο για κάθε επιχείρηση είναι η εξασφάλιση μεγαλύτερου κέρδους. Τούτο επιτυγχάνεται, μεταξύ άλλων, και με τη σωστή αξιοποίηση του εργατικού δυναμικού, το οποίο πρέπει να είναι σε θέση ανά πάσα στιγμή να εξυπηρετεί τις υφιστάμενες ανάγκες της επιχείρησης, χωρίς να την επιβαρύνει. Στοχεύοντας σε τούτο κάθε επιχείρηση αναζητεί ευέλικτες πρακτικές, οι οποίες θα επιτρέπουν την προσαρμογή του εργατικού δυναμικού στις ανάγκες παραγωγής και κατ επέκταση την προσαρμογή της ίδιας της παραγωγής στις ανάγκες της αγοράς, με στόχο την ελαχιστοποίηση του κόστους. Εξάλλου, στη νέα παγκοσμιοποιημένη αγορά κρίθηκε απαραίτητη η προσαρμογή των εργασιακών σχέσεων στους όρους που διέπουν τις επιχειρήσεις, οι οποίες στηρίζονται σε μεγαλύτερο βαθμό στη σύγχρονη τεχνολογία και λειτουργούν υπό συνθήκες ελεύθερου ανταγωνισμού 28. Σε ένα τέτοιο πλαίσιο η ευελιξία ως προς τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων είναι σταθερή επιδίωξη κάθε επιχείρησης, αναζητείται δε σε κάθε πιθανή της έκφανση 29. 27 Κουκιάδης Ι., Εργατικό Δίκαιο- Ατομικές εργασιακές σχέσεις και το δίκαιο της ευελιξίας της εργασίας, σελ. 86επ., Ιδίου, Το Εργατικό Δίκαιο της ευελιξίας: Η άλλη πλευρά των ελαστικών σχέσεων εργασίας, ΕΕργΔ 2006/385. Βλ. και Ενδιάμεση Έκθεση της Επιτροπής για τη σύζευξη ευελιξίας με ασφάλεια, ΕΕργΔ σελ. 993επ. 28 Κουκιάδης Ι., Εργατικό Δίκαιο- Ατομικές εργασιακές σχέσεις και το δίκαιο της ευελιξίας της εργασίας, σελ. 86 29 Γίνεται λοιπόν λόγος (Παπαδημητρίου Κ., ό.π., σελ. 64 όπου και παραπομπή σε B. Brunches, La flexibilité du travail. Réflexions sur les modéles européens, D.S. 1989, σελ. 252) για ποσοτική εξωτερική ευελιξία, η οποία επιτρέπει την αυξομείωση του αριθμού του εργατικού δυναμικού ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης, για ποσοτική εσωτερική ευελιξία, η οποία επιτρέπει τη διαφορετική αξιοποίηση της εργασίας του ήδη υπάρχοντος εργατικού δυναμικού εντός της ίδιας επιχείρησης, 13

Δεν είναι τυχαίο το γεγονός ότι η αναζήτηση των λόγων επιλογής ατυπικών μορφών απασχόλησης επικεντρώνεται στα συμφέροντα των επιχειρήσεων, καθώς γίνεται αντιληπτό ότι στις εργασιακές σχέσεις το ισχυρότερο μέρος είναι ο εργοδότης, ο οποίος επιβάλλει τους κανόνες που τον εξυπηρετούν καλύτερα. Ωστόσο οι λόγοι καθιέρωσης των ατυπικών μορφών απασχόλησης δεν αφορούν μόνο το πρόσωπο του εργοδότη. Δεν πρέπει να παραβλέπεται ότι σε ορισμένο βαθμό οι νέες ανάγκες του καταναλωτικού κοινού είναι αυτές οι οποίες ωθούν τους εργαζόμενους σε αναζήτηση νέων τύπων εργασιακών σχέσεων, ενώ σε αρκετές περιπτώσεις η επιλογή είναι αποκλειστικά του εργαζομένου και γίνεται αβίαστα για λόγους που αφορούν τον ίδιο 30, 31. c. Κίνδυνοι και μέτρα προστασίας των εργαζομένων Επόμενο είναι ότι η απομάκρυνση από το πρότυπο της εργασιακής σχέσης με την υιοθέτηση ευέλικτων μορφών εργασίας προκαλεί ανασφάλεια στους εργαζόμενους, ιδιαίτερα εάν ληφθεί υπόψη ότι ο νομοθέτης συνήθως δεν ανταποκρίνεται άμεσα στις επιταγές της αγοράς εργασίας, αφήνοντας αρρύθμιστες νεοεμφανιζόμενες μορφές απασχόλησης οι οποίες κερδίζουν όλο και μεγαλύτερο έδαφος. Η παραδοσιακή σύμβαση εξαρτημένης εργασίας τείνει πλέον από κανόνας να μετατραπεί σε εξαίρεση, με αποτέλεσμα πολλές από τις προστατευτικές διατάξεις του παραδοσιακού εργατικού δικαίου να αυξομειώνοντας το χρόνο απασχόλησης κάθε εργαζομένου ανάλογα με τις ανάγκες παραγωγής, την ευελιξία ως προς τις διαδικασίες εξωτερίκευσης του εργατικού δυναμικού, δηλαδή τη χρησιμοποίηση από μία επιχείρηση προσωπικού για τις δικές της ανάγκες, χωρίς όμως να δημιουργείται μεταξύ των δυο μερών συμβατική σχέση εργατικού δικαίου, τη λειτουργική ευελιξία, η οποία επιτρέπει στην επιχείρηση να αναθέτει στους εργαζομένους της διαφορετικά καθήκοντα, ανάλογα με τις υπάρχουσες ανάγκες, τέλος δε την ευελιξία ως προς την αμοιβή, στο πλαίσιο της οποίας οι αποδοχές των εργαζομένων διαφοροποιούνται ανάλογα με την πορεία του κύκλου εργασιών και των κερδών της επιχείρησης. Σύμφωνα δε με άλλη διάκριση (Δούκα Β., Μερική απασχόληση- Το εργασιακό καθεστώς των απασχολούμενων στον ιδιωτικό τομέα, σελ. 82επ) αναφέρονται τρεις κατηγορίες- εκφάνσεις ευελιξίας και συγκεκριμένα, η αριθμητική ευελιξία, με την οποία η επιχείρηση έχει την ευχέρεια να μεταβάλλει ελεύθερα το μέγεθος του εργατικού της δυναμικού, η λειτουργική ευελιξία, στο πλαίσιο της οποίας ο εργαζόμενος απασχολείται σε διαφορετικές θέσεις της ίδιας επιχείρησης και του ανατίθενται διαφορετικά καθήκοντα, και τέλος, η μισθολογική ευελιξία η οποία παρέχει τη δυνατότητα στην επιχείρηση να διαφοροποιεί τις αποδοχές των εργαζομένων ανάλογα με την απόδοσή τους ή τα κέρδη της. 30 Βλ. Κουκιάδης Ι., ό.π., σελ. 86, Δούκα Β., Μερική απασχόληση- Το εργασιακό καθεστώς των απασχολούμενων στον ιδιωτικό τομέα, σελ. 82επ. Αντίθετα όμως Παπαδημητρίου Κ., ό.π., σελ. 67, ο οποίος υποστηρίζει ότι οι λόγοι καθιέρωσης της ατυπικής απασχόλησης είναι καθαρά οικονομικοι, πλην ελαχίστων εξαιρέσεων. 30 Βλ. Δούκα Β., ό.π.: Η σύμβαση μερικής απασχόλησης είναι μία από αυτές τις περιπτώσεις. Η πλειοψηφία των μερικώς απασχολούμενων είναι πρόσωπα που επιλέγουν να εργαστούν υπό αυτό το καθεστώς επειδή τούτη η μορφή εργασίας προσαρμόζεται καλύτερα στις συνθήκες ζωής τους. Πρόκειται ως επί το πλείστον για γυναίκες, οι οποίες αφιερώνουν το μεγαλύτερο μέρος του χρόνου τους στην οικογένειά τους, για φοιτητές ή νέους, οι οποίοι αναζητούν μια εργασία που θα καλύπτει μέρος του ελεύθερου χρόνου τους και θα τους προσφέρει ένα μικρό εισόδημα ή εργασιακή εμπειρία κλπ. Υπάρχουν ωστόσο και εργαζόμενοι, οι οποίοι καταφεύγουν σε αυτή τη μορφή απασχόλησης θεωρώντας την ως εναλλακτική λύση στο πρόβλημα της ανεργίας ή ως προστάδιο για την εύρεση μιας θέσης πλήρους απασχόλησης 14

χάνουν το πεδίο εφαρμογής τους και να κρίνεται απαραίτητη η νομοθετική παρέμβαση για τη ρύθμιση των νέων μορφών απασχόλησης. Το γεγονός ότι οι επιχειρήσεις «επιβάλλουν» τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης με στόχο την απαλλαγή τους από τους αυστηρούς κανόνες του εργατικού δικαίου, συνιστά από μόνο του λόγο ανασφάλειας. Ο ισχυρότερος εργοδότης θέτει ουσιαστικά μονομερώς τους όρους που διασφαλίζουν τα συμφέροντά του, αποδεσμεύοντας συγχρόνως τον εαυτό του τις υποχρεώσεις που δε τον εξυπηρετούν. Με τον τρόπο αυτό προκαλείται αποσταθεροποίηση των εργασιακών σχέσεων, με τους εργαζόμενους, ως αδύναμο μέρος, να υφίστανται τις δυσμενείς συνέπειες. Για τους λόγους αυτούς, και μέχρι ενός σημείου δικαίως, οι ατυπικές μορφές απασχόλησης γίνονται αντιληπτές περισσότερο ως δείγματα απορρύθμισης της τυπικής μορφής εργασίας και καταστρατήγησης του εργατικού δικαίου. Τα προβλήματα που εμφανίζονται στην ατυπική απασχόληση σχετίζονται κυρίως με τις ιδιαιτερότητες της εκάστοτε μορφής εργασίας, με τα στοιχεία που τη διαφοροποιούν από το τυπικό πρότυπο εργασίας. Ειδικότερα, η ανασφάλεια στην περίπτωση των εργαζομένων με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου συνίσταται στην έλλειψη μονιμότητας, στην περίπτωση των μερικώς απασχολούμενων στη μειωμένη αμοιβή τους, στην περίπτωση των τηλεργαζομένων στην απομόνωση και αποστασιοποίηση από το εργασιακό περιβάλλον και τους λοιπούς συναδέλφους κ.ο.κ.. Με λίγα λόγια η ανασφάλεια των εργαζομένων των συγκεκριμένων κατηγοριών συνδέεται με τα στοιχεία εκείνα, ως προς τα οποία η εργασία τους αποκλίνει από το τυπικό πρότυπο απασχόλησης. Εξίσου σημαντικό με τα παραπάνω είναι και το γεγονός ότι εντός της ίδιας επιχείρησης παρουσιάζονται πλέον εργαζόμενοι δύο ταχυτήτων, με τους εκπροσώπους των ατυπικών μορφών απασχόλησης να αντιμετωπίζονται ως εργαζόμενοι β κατηγορίας, ακόμα κι από τους ίδιους τους συναδέλφους τουςαπασχολούμενους υπό καθεστώς τυπικής απασχόλησης. Οι τελευταίοι θεωρείται ότι αποτελούν τον πυρήνα του εργατικού δυναμικού, καθώς πρόκειται για το σταθερό προσωπικό της επιχείρησης, στο οποίο ανατίθενται συνήθως οι κύριες δραστηριότητες, οι δε εργαζόμενοι υπό καθεστώς ατυπικής απασχόλησης πλαισιώνουν τους πρώτους και διεκπεραιώνουν δευτερεύουσας σημασίας εργασίες. Αυτή η διάσπαση της ενότητας των εργαζομένων έχει σοβαρό αντίκτυπο στις συλλογικές εργασιακές σχέσεις και των δύο κατηγοριών, ειδικότερα όμως των εργαζομένων ατυπικής απασχόλησης. Η προσωρινότητα και ο ευκαιριακός χαρακτήρας, η έλλειψη συναδελφικών δεσμών και η αδυναμία ενσωμάτωσης στο δυναμικό της επιχείρησης, σε συνδυασμό με τη διαφορετική φύση των προβλημάτων που απασχολούν τους συγκεκριμένους εργαζόμενους και τη γενικότερη ανασφάλεια που αισθάνονται για το επαγγελματικό τους μέλλον, αποτελούν ανασταλτικούς παράγοντες για την καλλιέργεια συνδικαλιστικής συνείδησης 32. Από την άλλη πλευρά, οι ήδη υπάρχουσες συνδικαλιστικές οργανώσεις πολλές φορές αντιμετωπίζουν με δυσπιστία αυτή τη μερίδα 32 Παπαδημητρίου Κ., ό.π., σελ. 68επ. 15

εργαζομένων, θεωρώντας τους συνυπεύθυνους, μαζί με τους εργοδότες, για την αλλοτρίωση των παραδοσιακών εργασιακών προτύπων. Ο νομοθέτης καταβάλει προσπάθεια να προστατεύσει των εργαζόμενους από τους παραπάνω κινδύνους, ξεκινώντας από την καθιέρωση ειδικών διατάξεων για τη ρύθμιση κάθε μίας από τις υπαγόμενες στην κατηγορία της ατυπικής απασχόλησης μορφές 33. Επιδίωξή του είναι η αποφυγή απεξάρτησης των συγκεκριμένων μορφών απασχόλησης από τους κανόνες που διέπουν την παραδοσιακή εργασιακή σχέση, εισάγοντας ρήτρες που επιβάλλουν την ισότιμη μεταχείριση των συγκεκριμένων εργαζομένων με τον παραδοσιακό απασχολούμενο και απαγορεύουν τυχόν δυσμενείς διακρίσεις σε βάρος τους 34. Σε ορισμένες περιπτώσεις εισήγαγε τον όρο του «συγκρίσιμου εργαζομένου», ο οποίος αποτελεί σημείο αναφοράς και μέτρο σύγκρισης για τον αντίστοιχο εργαζόμενο υπό καθεστώς ατυπικής απασχόλησης 35, ενώ ιδιαίτερα σημαντική είναι και η αναγνώριση του δικαιώματος προτεραιότητας στους απασχολούμενους αυτών των μορφών εργασίας για υπαγωγή σε καθεστώς κανονικής απασχόλησης 36. Κάθε νέα μορφή ατυπικής απασχόλησης αντιστοιχεί με μια συγκεκριμένη έκφανση της τυπικής σύμβασης εργασίας, δημιουργώντας ζεύγη (π.χ. σύμβαση ορισμένου χρόνουσύμβαση αορίστου χρόνου, σύμβαση μερικής απασχόλησης- σύμβαση πλήρους απασχόλησης κλπ), γεγονός που διευκολύνει τη διατήρηση των δεσμών με το παραδοσιακό πρότυπο και κατ επέκταση αυξάνει την ασφάλεια των εργαζομένων, εντάσσοντας σε ένα ορισμένο πλαίσιο τις όποιες αποκλίσεις 37. Πέραν της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης όσον αφορά τις αποδοχές και τη δυνατότητα πρόσβασης των εργαζομένων υπό καθεστώς ατυπικής απασχόλησης στην κανονική απασχόληση, άλλα μέτρα προστασίας της συγκεκριμένης κατηγορίας εργαζομένων είναι η τήρηση τύπου ή άλλων όρων ως προϋπόθεση της νομιμότητάς τους 38, η πρόβλεψη ανώτατων ορίων 33 Βλ. για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου π.δ. 81/2003, 180/2004, 164/2004, για την τηλεργασία ΕΓΣΣΕ 2006-2007, η οποία ενσωματώνει την από 16-7-2002 ευρωπαϊκή συμφωνία- πλαίσιο, για τη μερική απασχόληση το ν. 2639/1998, για την προσωρινή απασχόληση το ν. 2956/2001 34 Βλ. π.χ. αναφορικά με τις αποδοχές άρ. 38 παρ. 7 ν.1892/1990 και για τους μερικώς απασχολούμενους, άρ. 22 παρ.2 ν. 2956/2001 για τους προσωρινά απασχολούμενους, άρ. 4 της ευρωπαϊκής συμφωνίας για την τηλεργασία, παράρτημα της ε.γ.σ.σ.ε. των ετών 2006-2007 για τους τηλεργαζόμενους 35 Βλ. άρ. 4 π.δ. 81/2003 για εργαζόμενους με σύμβαση ορισμένου χρόνου, άρ. 4 της ευρωπαϊκής συμφωνίας για την τηλεργασία 36 Βλ. άρ. 2 παρ. 10 ν. 2639/1998, άρ. 38 παρ. 3 ν. 1892/1990, άρ. 6 π.δ. 81/2003, άρ. 3 της ευρωπαϊκής συμφωνίας για την τηλεργασία 37 Βλ. Κουκιάδη Ι., Το Εργατικό Δίκαιο της ευελιξίας: Η άλλη πλευρά των ελαστικών σχέσεων εργασίας, ΕΕργΔ 2006/388 38 Βλ. άρ. 38 παρ. 1 και 2 ν. 1892/1990 και άρ. 5 π.δ. 81/2003 για την τήρηση έγγραφου τύπου στη σύμβαση προσωρινής απασχόλησης και ορισμένου χρόνου, άρ. 38 παρ. 3 για το αναγκαίο περιεχόμενο της σύμβαση προσωρινής απασχόλησης και 5 παρ.2 π.δ. 81/2003 για την αναγκαιότητα αναφοράς στους λόγους ανανέωσης της σύμβασης ορισμένου χρόνου 16

ως προς τη χρονική διάρκειά τους 39 και συνεπειών σε περιπτώσεις κατάχρησης 40. Τέλος, ιδιαίτερα σημαντικές είναι οι διατάξεις, οι οποίες στοχεύουν στην ενίσχυση των συλλογικών σχέσεων προς όφελος των εργαζομένων με μορφή ατυπικής απασχόλησης. Ενδεικτικά, προβλέπεται η δυνατότητα παρέμβασης εκπροσώπων των εργαζομένων και άσκησης των δικαιωμάτων πληροφόρησης και διαβούλευσης αναφορικά με τις συγκεκριμένες θέσεις εργασίας 41, ενώ λαμβάνονται μέτρα για την αποτροπή της παρακώλυσης ανάπτυξης και λειτουργίας θεσμών συλλογικού εργατικού δικαίου από τις συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων 42. d. Η προσωρινή απασχόληση ως μορφή ατυπικής απασχόλησης Η προσωρινή απασχόληση είναι μία από τις σύγχρονες ευέλικτες μορφές εργασίας και ως τέτοια εντάσσεται στις ατυπικές μορφές απασχόλησης 43. Το στοιχείο που τη διαφοροποιεί από το παραδοσιακό πρότυπο εργασιακής σχέσης είναι η παροχή εργασίας από τον εργαζόμενο, όχι στον εργοδότη που τον προσλαμβάνει, αλλά σε ένα τρίτο πρόσωπο, στο οποίο παραχωρείται για να εργαστεί για περιορισμένο χρονικό διάστημα. Και αυτή η μορφή απασχόλησης εξυπηρετεί την ανάγκη για ευελιξία, στο βαθμό που επιτρέπει στην επιχείρηση-χρήστη, να αξιοποιήσει τον προσωρινά απασχολούμενο μόνο για περιορισμένο χρονικό διάστημα, ώστε να καλυφθούν έκτακτες ανάγκες της σε εργατικό δυναμικό, χωρίς να δεσμεύεται για περαιτέρω συνέχιση της απασχόλησης. Ειδικά σε περιπτώσεις έκτακτης και προσωρινής απουσίας μόνιμων εργαζομένων της επιχείρησηςχρήστη, αυξημένης εργασίας σε περιόδους αιχμής, ανάληψης συγκεκριμένων έργων για τα οποία απαιτούνται εξειδικευμένες γνώσεις που δε διαθέτει το μόνιμο προσωπικό 44, ενδείκνυται η λύση της προσωρινής απασχόλησης. Συνεπώς η επιχείρηση που παρουσιάζει τέτοιες ανάγκες δε χρειάζεται παρά να συμβληθεί με την Εταιρία Προσωρινής Απασχόλησης, η οποία προσλαμβάνει αντ αυτής πρόσωπα που έχει αξιολογήσει ή εκπαιδεύσει η ίδια, με σκοπό την περαιτέρω διάθεση της εργασίας τους σε τρίτους. Ωστόσο, όσα κι αν είναι τα θετικά της προσωρινής απασχόλησης για την εταιρία- χρήστη, δεν πρέπει να παραβλέπονται οι κίνδυνοι 45 που 39 Βλ. άρ. 5 παρ. 1 π.δ. 81/2003 και 22 παρ. 4 ν. 2956/2001 40 Βλ. άρ. 5 παρ. 3 π.δ. 81/2003 για τη μετατροπή των διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου σε μια ενιαία σύμβαση αορίστου χρόνου, 38 παρ.1 ν. 1892/1990 για την ισχύ της σύμβασης μερικής απασχόλησης ως πλήρους απασχόλησης εφόσον δε τηρείται ο έγγραφος τύπος 41 Βλ. άρ. 38 παρ. 2γ και 12 ν. 1892/1990, 7 παρ. 2 π.δ. 81/2003, άρ. 11 ευρωπαϊκής συμφωνίας για την τηλεργασία 42 Βλ. άρ. 7 παρ. 1 π.δ. 81/2003, άρ. 11 ευρωπαϊκής συμφωνίας για την τηλεργασία κλπ 43 Βλ. Κουκιάδης Ι., Εργατικό Δίκαιο- Ατομικές εργασιακές σχέσεις και το δίκαιο της ευελιξίας της εργασίας, σελ. 86επ., Ζερδελής Δ., Εργατικό δίκαιο- Ατομικές εργασιακές σχέσεις, σελ. 75 επ., Παπαδημητρίου Κ., Η προσωρινή απασχόληση- Ο κατ επάγγελμα δανεισμός εργαζομένων, σελ. 56επ. 44 Ληξουριώτης Ι., Ο εφοδιασμός επιχειρήσεων με προσωπικό «προσωρινής απασχόλησης» ως αντικείμενο δραστηριότητας των «ΕΠΑ», ΔΕΕ 2002/43 45 Βλ. Λεβέντης Γ., Ο κατ επάγγελμα δανεισμός εργαζομένων και οι εταιρίες προσωρινής απασχόλησης κατά τον ν. 2956/2001, ΔΕΝ 2001/1506, 1509, Ιδίου, Δανεισμός εργαζομένων, ΕΕργΔ 17

περικλείει αυτή για τους εργαζόμενους. Κυριότεροι είναι η υποκατάσταση της τακτικής εργασίας με την ευκαιριακή, η κατάχρηση της ευελιξίας που προσφέρει η συγκεκριμένη μορφή απασχόλησης σε βάρος των εργαζομένων, με την επιβολή σε αυτούς δυσμενών εργασιακών όρων, σε σημείο που να γίνεται λόγος για εκμετάλλευση και κερδοσκοπία, η άνιση μεταχείριση των προσωρινά ασχολούμενων σε σχέση με το τακτικό προσωπικό και η διάσπαση της ενότητας του προσωπικού της επιχείρησης- χρήστη, με αποτέλεσμα την απουσία συνοχής και ενιαίας συλλογικής διεκδίκησης κ.ο.κ.. 3) Η προσωρινή απασχόληση ως μηχανισμός διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού Η προσωρινή απασχόληση δεν παρουσιάζει ενδιαφέρον μόνο από πλευράς εργατικού δικαίου, με τη ρύθμιση και μελέτη των εργασιακών σχέσεων που διαμορφώνονται στο πλαίσιό της. Πρόκειται για πρακτική η οποία εξετάζεται κατεξοχήν από την επιστήμη της διοίκησης επιχειρήσεων 46, δεδομένου ότι συνιστά μία από τις συνηθέστερες, χρησιμότερες και αποτελεσματικότερες μεθόδους διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Όπως αναφέρθηκε ήδη, βασική επιδίωξη των επιχειρήσεων είναι η εύρεση και εφαρμογή ευέλικτων μηχανισμών, οι οποίοι θα επιτρέπουν την προσαρμογή του εργατικού δυναμικού στις ανάγκες παραγωγής και κατ επέκταση της ίδιας της παραγωγής στις απαιτήσεις της αγοράς. Τούτο, μεταξύ άλλων, σημαίνει ότι τόσο η ποσότητα όσο και η ποιότητα του προσωπικού πρέπει, να είναι τέτοια ώστε να καλύπτει τις ανάγκες της επιχείρησης, χωρίς παράλληλα να την επιβαρύνει με περιττά έξοδα. Δεδομένου δε ότι η παραγωγικότητα κάθε επιχείρησης επηρεάζεται από διάφορους παράγοντες οι οποίοι διαφοροποιούν τις ανάγκες της σε προσωπικό, ευχή κάθε επιχείρησης θα ήταν να διαθέτει ανά πάσα στιγμή τόσο προσωπικό όσο ακριβώς χρειάζεται, να αξιοποιεί την εργασία του προσωπικού αυτού και να απαλλάσσεται από αυτό σε περιόδους που δε το έχει ανάγκη. Η προσωρινή απασχόληση προσφέρει τη δυνατότητα ευελιξίας σε επιχειρήσεις οι οποίες καταφεύγουν στη λύση αυτή, καθώς τους δίνει τη δυνατότητα άμεσης εύρεσης προσωπικού, το οποίο προηγουμένως έχει εντοπιστεί, αξιολογηθεί και ενδεχομένως καταρτισθεί από επιχείρηση που δραστηριοποιείται σε αυτό ακριβώς το αντικείμενο και η μεσολάβησή της θεωρείται εγγύηση για την καταλληλότητα του υποδεικνυόμενου εργαζομένου. Η επιχείρηση- χρήστης παραλαμβάνει έναν ήδη καταρτισμένο και «δοκιμασμένο» εργαζομένο, χωρίς να δαπανήσει πολύτιμο χρόνο για την αναζήτηση, πρόσληψη και εκπαίδευσή του, ενώ κερδίζει και σε χρήμα, καθώς θα αξιοποιήσει την εργασία του μόνο στο μέτρο και το βαθμό που τον 2001/1124, Ληξουριώτης Ι., Ο εφοδιασμός επιχειρήσεων με προσωπικό «προσωρινής απασχόλησης» ως αντικείμενο δραστηριότητας των «ΕΠΑ», ΔΕΕ 2002/44, Παπαδημητρίου Κ., Η προσωρινή απασχόληση- Ο κατ επάγγελμα δανεισμός εργαζομένων, σελ. 45επ., Ζερδελής Δ., Εργατικό δίκαιο- Ατομικές εργασιακές σχέσεις, σελ. 79-80. Βλ. και ΜΠρΑθ 2019/2006 ΔΕΕ 2006/1185. 46 Βλ. Αγραπιδάς Κ., Εταιρίες Προσωρινής Απασχόλησης- Η επίδραση στην αγορά εργασίας- Διεθνής τάση- Ελληνική εμπειρία (Νομική Βιβλιοθήκη 2006) 18

χρειάζεται, χωρίς να δεσμεύεται να τον απασχολεί και μετά την πάροδο της περιόδου αιχμής. Τούτο σημαίνει ότι η επιχείρηση- χρήστης μπορεί να αξιοποιεί ανά πάσα στιγμή, ανάλογα με τις ανάγκες της, επιπλέον και ειδικευμένο εργατικό δυναμικό, χωρίς να υποβάλλεται στη δαπάνη πολύτιμου χρόνου και χρήματος για τη διαχείριση της εργασιακής σχέσης στο σύνολό της (εύρεση και πρόσληψη του εργαζομένου, αναγγελία στην αρμόδια αρχή, μισθοδοσία, παρακράτηση των ασφαλιστικών εισφορών και απόδοση αυτών στους ασφαλιστικούς οργανισμούς, καταβολή αποζημίωσης και κοινοποίηση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας σε διάφορους φορείς κλπ.), την οποία αναλαμβάνει αντ αυτής η Εταιρία Προσωρινής Απασχόλησης 47. Με λίγα λόγια θα έλεγε κανείς ότι ο θεσμός της προσωρινής απασχόλησης, ως μηχανισμός εύρεσης και διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, παρέχει τη δυνατότητα στην επιχείρηση- χρήστη να λειτουργεί ως εργοδότης, ασκώντας έναντι των προσωρινά απασχολούμενων εργοδοτικές εξουσίες, απαλλάσσοντας την όμως συγχρόνως από τις δυσμενείς συνέπειες της ιδιότητας αυτής. Αφού παρουσιάστηκαν και οι δύο εκφάνσεις του θεσμού της προσωρινής απασχόλησης, ήτοι η ιδιότητά της τόσο ως ατυπικής μορφής απασχόλησης όσο και ως μηχανισμού διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, κρίνεται σκόπιμη η διάκριση και σύγκρισή της με συγγενείς θεσμούς, οι οποίοι θα παρουσιάσουν στη συνέχεια. 47 Λεβέντης Γ., Ο κατ επάγγελμα δανεισμός εργαζομένων και οι εταιρίες προσωρινής απασχόλησης κατά τον ν. 2956/2001, ΔΕΝ 2001/1506, Ζερδελής Δ., Εργατικό δίκαιο- Ατομικές εργασιακές σχέσεις, σελ. 79, Παπαδημητρίου Κ., ό.π., σελ. 18-20 19

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΙΙ ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΑΠΟ ΣΥΝΑΦΕΙΣ ΈΝΝΟΙΕΣ Έχει ήδη αναφερθεί ότι η προσωρινή απασχόληση δε συνιστά απλώς μια ξεχωριστή μορφή απασχόλησης, αλλά συγχρόνως και έναν ολοκληρωμένο θεσμό διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Ως εκ τούτου στην ανάλυση που θα ακολουθήσει θα εξεταστούν τόσο οι συναφείς με την προσωρινή απασχόληση μορφές εργασίας, όσο και αντίστοιχοι μηχανισμοί προσέγγισης προσφοράς και ζήτησης στην αγορά εργασίας. Α. ΣΥΝΑΦΕΙΣ ΜΟΡΦΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ 1) Διάκριση από το γνήσιο δανεισμό Όπως προαναφέρθηκε, πριν από την καθιέρωση του όρου «προσωρινή απασχόληση» με το νόμο 2956/2001, μία από τις ονομασίες που είχαν επικρατήσει για την περιγραφή του εξεταζόμενου θεσμού ήταν ο «μη γνήσιος δανεισμός εργαζομένου», ονομασία η οποία στόχευε κυρίως στη διάκρισή του από το συναφή θεσμό του γνήσιου δανεισμού. Ο δανεισμός εργαζομένων συνιστά την κύρια επιχειρηματική δραστηριότητα του άμεσου εργοδότη, της Εταιρίας Προσωρινής Απασχόλησης, αντικείμενο της οποίας, σύμφωνα με το άρ. 20 παρ. 1 ν. 2956/2001, είναι η παροχή εργασίας από μισθωτούς της σε άλλον εργοδότη (τον έμμεσο) με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης. Εν προκειμένω δηλαδή ο εργαζόμενος προσλαμβάνεται με σκοπό να προσφέρει την εργασία του όχι στον εργοδότη του, αλλά σε έναν τρίτο. Αντιθέτως, στην περίπτωση του γνήσιου δανεισμού η παραχώρηση του εργαζομένου είναι ευκαιριακή και συμπτωματική, πραγματοποιείται δε σε χρόνο μεταγενέστερο της πρόσληψής του από τον άμεσο εργοδότη και με σκοπό την κάλυψη έκτακτων αναγκών του έμμεσου εργοδότη σε εργατικό δυναμικό 48. Σημειωτέο ότι οι διατάξεις του ν. 2956/2001 περί προσωρινής απασχόλησης δεν έχουν καμία εφαρμογή στις περιπτώσεις του γνήσιου δανεισμού 49. Η πρακτική του γνήσιου δανεισμού συναντάται κυρίως στο πλαίσιο ομίλων εταιριών 50, όπου είναι εξαιρετικά συνηθισμένη η μετακίνηση εργαζομένων μεταξύ συνδεδεμένων επιχειρήσεων. Συνηθέστερη αιτία 48 Κουκιάδης Ι., Τριμερείς σχέσεις εκ παροχής εργασίας, σελ. 222επ., Ιδίου, Εργατικό Δίκαιο- Ατομικές εργασιακές σχέσεις και το δίκαιο της ευελιξίας της εργασίας, σελ. 300, Βλαστός Σ., Παραχώρηση Υπηρεσιών (δανεισμός) εργαζομένου- Υπόχρεος εργοδότης- Χορήγηση άδειας αναψυχής, σελ. 1466, Παπαδημητρίου Κ, ό.π., σελ. 254, 268 υποσημ. 1 49 Λεβέντης Γ., Ο κατ επάγγελμα δανεισμός εργαζομένων και οι εταιρίες προσωρινής απασχόλησης κατά τον ν. 2956/2001, ΔΕΝ 2001 σελ. 1511 50 Κουκιάδης Ι., Τριμερείς σχέσεις εκ παροχής εργασίας, σελ. 223, Τραυλός- Τζανετάτος Δ., Ο δανεισμός εργαζομένων στους ομίλους επιχειρήσεων, Παπαδημητρίου Κ., ό.π., σελ. 87, Λεβέντης Γ., Ο κατ επάγγελμα δανεισμός εργαζομένων και οι εταιρίες προσωρινής απασχόλησης κατά τον ν. 2956/2001, ΔΕΝ 2001 σελ. 1505, Ιδίου, Δανεισμός εργαζομένων, ΕΕργΔ 2001 σελ. 1121, Ληξουριώτης Ι., Σύμβαση μερικού δανεισμού εργαζομένου- Όμιλος εταιριών- Διευθυντικά στελέχη (γνωμοδότηση), ΔΕΕ 1995, σελ. 384, Βάγιας Α., Ευκαιριακή παραχώρηση εργασίας και προσωρινή απασχόληση, ΕΕργΔ 2001σελ. 951, Αγραπιδάς Κ., Εταιρίες Προσωρινής Απασχόλησης, σελ. 33 και νομολογία ΑΠ 602/1987 ΔΕΝ 1988/354, ΕφΑθ 163/1989 Δ/νη 1991/594 20