ΜΟΝΤΕΛΟ ΒΟΥΛΗΣ ΤΩΝ ΕΛΛΗΝΩΝ ΟΔΗΓΟΣ ΜΕΛΕΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΥΠΟΘΕΣΕΩΝ AFIXIS

ΜΟΝΤΕΛΟ ΒΟΥΛΗΣ ΤΩΝ ΕΛΛΗΝΩΝ ΟΔΗΓΟΣ ΜΕΛΕΤΗΣ 2015 ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΥΠΟΘΕΣΕΩΝ 1 AFIXIS

Σειρά: ΜΟΝΤΕΛΟ ΒΟΥΛΗΣ ΤΩΝ ΕΛΛΗΝΩΝ Τίτλος: ΟΔΗΓΟΙ ΜΕΛΕΤΗΣ 2015 - ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΥΠΟΘΕΣΕΩΝ Συγγραφείς: ΑΝΤΩΝΙΑ ΜΑΡΚΟΒΙΤΗ, ΚΥΠΑΡΙΣΣΙΑ ΔΑΛΑΚΟΥΡΑ Εξώφυλλο: ΙΩΑΝΝΑ ΣΩΤΗΡΙΟΥ Copyright 2015 Afixis Απαγορεύεται η αναδημοσίευση, η αναπαραγωγή, ολική, μερική ή περιληπτική, ή η απόδοση κατά παράφραση ή διασκευή του περιεχομένου του βιβλίου με οποιοδήποτε τρόπο, μηχανικό, ηλεκτρονικό, φωτοτυπικό, ηχογράφησης ή άλλο, για εμπορικούς σκοπούς. Ο εκδότης επιτρέπει τα παραπάνω για εκπαιδευτικούς και μη-εμπορικούς σκοπούς. Νόμος 2121/1993 και κανόνες τους Διεθνούς Δικαίου που ισχύουν στην Ελλάδα. 2

1 Εισαγωγή στο Εργατικό Δίκαιο Ι. Ιστορική αναδρομή Ο κλάδος του δικαίου, ο οποίος ονομάζεται Εργατικό Δίκαιο, γνώρισε ως τη δεκαετία του 80 μεγάλη ανάπτυξη τόσο στη χώρα μας όσο και σε ευρωπαϊκό επίπεδο, αναβαθμίζοντας έτσι την κοινωνική θέση και τη νομική προστασία του εργαζομένου. Η ανάπτυξη συνεχίστηκε στη χώρα μας με την θέσπιση νομοθετημάτων και συλλογικών συμβάσεων εργασίας οι οποίες έφτασαν να παρέχουν ένα ολοκληρωμένο σύστημα προστασίας των εργαζομένων ως το ξέσπασμα της οικονομικής κρίσης το 2009. Με την καθιέρωση του Μνημονίου I και II πληθώρα εργασιακών εγγυήσεων καταργήθηκαν ενώ προωθήθηκε η εξέλιξη νέων ευέλικτων μορφών εργασίας. Με μία πιο προσεκτική ματιά, ωστόσο, συνειδητοποιούμε ότι οι εξελίξεις δεν προέκυψαν αίφνης αλλά αντίθετα άρχισαν να σφυρηλατούνται από τη δεκαετία του 90 οπότε, λόγω της σταδιακής επέκτασης της φιλελεύθερης παγκοσμιοποίησης, το εργατικό δίκαιο κατηγορήθηκε πως δε συμβαδίζει με τις νέες οικονομικές και κοινωνικές εξελίξεις. Πράγματι κανείς δεν μπορεί να αμφισβητήσει πως εκείνη την εποχή ένας νέος τύπος Κράτους αναφαινόταν για το οποίο τα παραδοσιακά σύνορα έχαναν την αξία τους και πως το εργατικό δίκαιο έπρεπε να εκσυγχρονιστεί. Ωστόσο ουδεμία βεβαιότητα υπάρχει ως προς τα όρια αυτού του εκσυγχρονισμού και τη χρυσή τομή ανάμεσα στην ανάπτυξη και την ανταγωνιστικότητα, όπως αυτή προκρίνεται από το φιλελεύθερο σύστημα οργάνωσης της κοινωνίας, και ανάμεσα στην προστασία του εργαζόμενου και της εργασίας, όπως αυτή προκρίνεται από την αρχή του κοινωνικού κράτους Δικαίου. Κατά μία άποψη δηλαδή η αρχή της προστασίας της εργασίας προκρίνεται σε κάθε περίπτωση ενώ κατά δεύτερη άποψη προέχει η περιθωριοποίηση των νομοθετικών εγγυήσεων υπέρ της εργασίας ως 3

αναγκαίο μέσο για την ανταγωνιστικότητα. Επομένως όπως αναγνωρίζουν νομικοί εργατολόγοι,ανάμεσα στους οποίους ο κύριος Κουκιάδης Ιωάννης το εργατικό δίκαιο καλείται σήμερα να αμυνθεί απέναντι στους ακραίους υποστηρικτές της δεύτερης άποψης, που στοχεύουν σε πλήρη απορρύθμιση, δηλαδή σε πλήρη αποδέσμευση από τους κανόνες εργασίας, υπενθυμίζοντας τις βασικές απαραβίαστες αρχές. Ταυτόχρονα όμως καλείται να προσαρμόσει την προστασία στα νέα δεδομένα. Η αγορά εργασίας εξορισμού διέπεται από ανισότητες και ανασφάλειες. Αυτές ωστόσο δεν πρέπει να θέτουν σε κίνδυνο την κοινωνική συνοχή. Ο ρόλος του εργατικού δικαίου για την εξισορρόπηση των αντιτιθέμενων συμφερόντων στην εργασία είναι δεδομένος. Αξίζει να σημειωθεί πως στη χώρα μας η οικονομική κρίση και η επιβολή του Μνημονίου I και II οδήγησε σε σειρά νέων ρυθμίσεων. Οι συντελούμενες αλλαγές στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων εκδηλώνονται σε τέσσερις βασικούς άξονες του περιεχομένου της μισθωτής εργασίας: Στην υποβάθμιση του ρόλου της πλήρους και σταθερής απασχόλησης υπέρ των ευέλικτων μορφών εργασίας που συνεπάγονται περιορισμένες αμοιβές και δικαιώματα, στην αποδιάρθρωση του τρόπου διαμόρφωσης των συλλογικών συμβάσεων και του τρόπου καθορισμού των αποδοχών, στην ελαστικοποίηση του χρόνου εργασίας με την απόλυτη προσαρμογή του στις ανάγκες της επιχείρησης και, τέλος, στην άμβλυνση των όρων της προστασίας από τις απολύσεις. ΙΙ. Ορισμός Ως εργασία ορίζεται οποιαδήποτε δραστηριότητα με κοινωνική ωφελιμότητα κατά την γενικότερη άποψη. Ωστόσο, η εργασία ως δικαίωμα κάθε πολίτη προστατευόμενο από το Σύνταγμα (άρθρο 22, Σύνταγμα) ρυθμίζεται από έναν επιμέρους κλάδο δικαίου, το εργατικό δίκαιο, όταν λαμβάνει τη συγκεκριμένη μορφή της εξαρτημένης εργασίας. Εξαρτημένη εργασία σε μία κοινωνία, όπου οι σχέσεις λαμβάνουν τη μορφή εξάρτησης και κυριαρχίας ανάλογα με τη θέση του καθενός στο σύστημα, ορίζεται εκείνη κατά την οποία ο εργαζόμενος θέτει την εργασία του στην υπηρεσία κάποιου άλλου, του εργοδότη, ο οποίος μπορεί ελεύθερα να τη χρησιμοποιεί κατά τη θέληση του για δικούς του σκοπούς. Εύκολα γίνεται αντιληπτό ότι μέσω της εξαρτημένης εργασίας ενεργοποιείται το ύψιστο προσωπικό δικαίωμα του ανθρώπου για παροχή εργασίας κι επομένως τίθεται και το ζήτημα της προστασίας των δικαιωμάτων των εργαζομένων. 4

Παράλληλα, βέβαια, ο εργοδότης ως ρυθμιστής της παραγωγικής διαδικασίας λαμβάνει και το σχετικό επιχειρηματικό κίνδυνο. Οι δύο όψεις αυτής της παραγωγής, με την προστασία του εργαζομένου από τη μία και την αποδοτικότητα της επιχείρησης από την άλλη γεννούν και τις περισσότερες διαμάχες ως προς τα όρια προστασίας και περιορισμών που μπορεί να θέσει το Εργατικό Δίκαιο. Η σχετική αντιπαράθεση μπορεί να θεωρηθεί και ως ανήκουσα στην ευρύτερη διαμάχη δύο οικονομικώνκοινωνικών μοντέλων. Από τη μία εκείνο που βασίζει την επιχειρηματική δράση, την παραγωγή και το εμπόριο στο δίπολο προσφορά-ζήτηση και από την άλλη εκείνο που προσθέτει ως τρίτο παράγοντα το Κράτος. Κάθε κοινωνικό κράτος δικαίου καλείται να παρέμβει στην παραγωγική διαδικασία με προστατευτικές διατάξεις κι ακριβώς ο βαθμός παρέμβασης του αποτελεί παραδοσιακό ζήτημα διαχωρισμού ανάμεσα σε διαφορετικές οικονομικές και πολιτικές θεωρήσεις. ΙΙΙ. Βασικές λειτουργίες και Αρχές Το Εργατικό Δίκαιο επιτελεί κυρίως τρείς λειτουργίες: α) προστασία της εργασίας από το Κράτος (άρθρο 22 παρ.1,σύνταγμα) β) οργάνωση των σχέσεων μεταξύ εργασίας και κεφαλαίου, δηλαδή μεταξύ των εργαζομένων και των εργοδοτών γ) πραγματοποίηση ενός ρόλου διανομής του εισοδήματος στα πλαίσια μίας διανεμητικής δικαιοσύνης. Οι βασικότερες αρχές του κλάδου είναι: α) Ο ανθρωποκεντρικός του χαρακτήρας. Σε περίπτωση σύγκρουσης υλικού συμφέροντος με το πρόσωπο του εργαζομένου η αξία του ανθρώπου β) H αρχή της προστασίας της εργασίας. Δεδομένης της ασυμμετρίας στη σχέση μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου το εργατικό δίκαιο καλείται να αποκαταστήσει την ισότητα μεταξύ των μερών με προστατευτικές για τους τελευταίους διατάξεις. γ) H αρχή του κοινωνικού μισθού. Ο μισθός δεν εμφανίζεται μόνο ως αντάλλαγμα για την εργασία αλλά εκπληρώνει και μία κοινωνική αποστολή. 5

δ) Η αρχή της συλλογικής αυτονομίας ως μέσο περιορισμού της ιδιωτικής αυτονομίας και της κρατικής εξουσίας, αρχή που τίθεται σε δοκιμασία μετά τις ρυθμίσεις του Μνημονίου I και II ενώ επικρατεί διχογνωμία για τη φύση και την έκταση της, ζητήματα που θα εξεταστούν στη συνέχεια. ε) Η αρχή της ισότητας στις εργασιακές σχέσεις (άρθρο 22 παρ.1, Σύνταγμα) στ) Η αρχή της προστασίας της προσωπικότητας του εργαζομένου με την έννοια ότι κατά την εργασιακή σχέση η προσωπικότητα του εργαζομένου και τα άυλα αγαθά του βρίσκονται σε καθεστώς αυξημένης προστασίας( άρθρο 2.παρ1 σε συνδυασμό με άρθρο 5παρ.1 και άρθρο 22παρ.1,Σύνταγμα). Εκτός από το Σύνταγμα, εργατικό δίκαιο βρίσκεται διάσπαρτο σε νόμους του Κράτους, σε οδηγίες της ΕΕ και γενικά δίκαιο κοινοτικής προέλευσης ενώ ειδικά στο συγκεκριμένο κλάδο υπάρχουν και ρυθμίσεις επαγγελματικής προέλευσης μέσω εκπροσώπων συλλογικών επαγγελματικών συμφερόντων. 6

2 Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις Ι. Ορισμός εννοιών: Σύμβαση εργασίας, Μισθωτός, Εργοδότης Σύμβαση εργασίας είναι μία σχέση που συνδέει τα πρόσωπα του μισθωτού και του εργοδότη. Ο μισθωτός υποχρεώνεται βάσει αυτής να παρέχει με αντάλλαγμα ορισμένη αμοιβή την εργασία του στον εργοδότη σε κατάσταση εξάρτησης απέναντι του. Επομένως, η παροχή εργασίας, η εξάρτηση και η αμοιβή συνιστούν τα τρία εννοιολογικά στοιχεία της σύμβασης εργασίας. Γενικά στο δίκαιο μας υπάρχει η ύψιστη αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων σύμφωνα με την οποία τα πρόσωπα αποφασίζουν ελεύθερα αν θα συνάψουν ή όχι μία σύμβαση καθώς και τους όρους σύναψης της. Στον εργατικό κλάδο, ωστόσο, ακριβώς λόγω της σχέσης υπεροχής του εργοδότη όταν συντρέχουν τα παραπάνω στοιχεία πρόκειται για κανονική απασχόληση και εφαρμόζονται οι περιοριστικές προστατευτικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Μισθωτός στη σύμβαση εργασίας είναι πάντα φυσικό πρόσωπο. Η ελληνική εργατική νομοθεσία εφαρμόζεται ενιαία σε όλους τους μισθωτούς όσον αφορά στα δικαιώματα, τις υποχρεώσεις και τις απολύσεις ενώ υπάρχουν και ειδικές ρυθμίσεις ανάλογα με τις ανάγκες κάθε κλάδου ή και τυχόν σκοπιμότητες οπότε και είναι χρήσιμη η διάκριση σε κατηγορίες μισθωτών. Ακόμη, υπάρχουν μισθωτοί με ειδικό καθεστώς προστασίας όπως οι ανήλικοι, οι γυναίκες και τα άτομα με αναπηρίες. Ανήλικοι μισθωτοί θεωρούνται οι νέοι μεταξύ 15 και 18 ετών. Κάτω από τα 15 απαγορεύεται η σύναψη σύμβασης εργασίας. Οι ανήλικοι μισθωτοί απολαμβάνουν ειδικών διατάξεων με στόχο η εργασία να μην εμποδίσει την εκπαιδευτική κατάρτιση τους καθώς και την ομαλή ανάπτυξη της προσωπικότητάς τους. 7

Όσον αφορά στις γυναίκες μισθωτούς το ειδικό καθεστώς καθορίζεται από δύο αρχές, η μία στη βιολογική ιδιαιτερότητα της γυναίκας και τη μητρότητα με προστατευτικές αποκλίσεις από τη γενική νομοθεσία και η άλλη στην ανάγκη ίσης μεταχείρισης μεταξύ γυναικών και ανδρών και βρίσκεται διάσπαρτο σε κανόνες συνταγματικής υφής (116 2 Σ), σε οδηγίες της Ε.Ε, και σε εγχώριους νόμους. Ειδικές άδειες μητρότητας, αποφυγή διακρίσεων λόγω φύλου και ισότητα αμοιβής για εργασία ίσης αξίας αποτελούν χαρακτηριστικές προστατευτικές διατάξεις. Διάσπαρτο είναι και το νομοθετικό πλέγμα προστασίας ατόμων με αναπηρίες που μεριμνά για την προστασία δικαιωμάτων τους, την πρόσβαση στην αγορά εργασίας καθώς και για ειδικά θέματα ασφάλειας και υγιεινής. Εργοδότης είναι κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο ( ιδιωτικού ή δημοσίου δικαίου ή και το ίδιο το Δημόσιο) στην υπηρεσία τους οποίου βρίσκεται ένα άλλο φυσικό πρόσωπο για παροχή εξαρτημένης εργασίας με αντάλλαγμα ορισμένο μισθό. Είναι, δηλαδή, η άλλη όψη στη σχέση εργασίας ή αλλιώς το πρόσωπο που βρίσκεται απέναντι στο μισθωτό. Ο εργοδότης είναι έχει ευθύνη απέναντι στο μισθωτό για κάθε παραβίαση των δικαιωμάτων του μισθωτού ή για παραβίαση υποχρεώσεων του εργοδότη, θέματα που θα εξετάσουμε αμέσως παρακάτω. Επομένως είναι σημαντικό να μπορεί να βρεθεί εύκολα ο εργοδότης ώστε να του καταλογιστούν ευθύνες. Έτσι, ζητήματα δημιουργεί η ευελιξία σε αυτό τον τομέα με τις νέες μορφές οργάνωσης του κεφαλαίου να επιχειρούν να μεταφέρουν ευθύνες του εργοδότη σε τρίτους ή να διασπείρουν την ευθύνη σε περισσότερα πρόσωπα. Χαρακτηριστικό παράδειγμα η υπεργολαβία όπου ένα τρίτο πρόσωπο με δική του αυτοτελή επιχείρηση αναλαμβάνει να εκτελέσει ένα έργο για τον εργοδότη δρώντας μέσα στην επιχείρηση του τελευταίου, προφανώς λόγω της εξειδίκευσης του τρίτου σε κάποιο τομέα. Στη σύγχρονη εποχή η ανάγκη για ασφάλεια στην προστασία των μισθωτών μέσω της απόδοσης ευθυνών σε συγκεκριμένο εργοδότη συγκρούεται, δηλαδή, με την ανάγκη εξειδίκευσης για ανάπτυξη της παραγωγικής δράσης και ανταγωνιστικότητας με το νομοθέτη να προσπαθεί να σταθμίσει τα συγκρουόμενα συμφέροντα. ΙΙ. Μορφές και όροι των συμβάσεων εργασίας Η σύμβαση εργασίας λαμβάνει διάφορες μορφές. Παραδοσιακή είναι η διάκριση σε σύμβαση αορίστου χρόνου, όπου η απασχόληση του 8

εργαζομένου δεν έχει χρονικό περιορισμό και η σύμβαση ορισμένου χρόνου, όπου η σύμβαση έχει ορισμένη διάρκεια. Άλλες σύγχρονες μορφές είναι οι συμβάσεις μερικής απασχόλησης και ευκαιριακής ή προσωρινής εργασίας. Οι μορφές αυτές αναπτύχθηκαν κυρίως ως πολιτικές μείωσης της ανεργίας. Παράδειγμα είναι η σύμβαση Stage όπου άνεργοι νέοι κάτω των 24 εργάζονται με μειωμένο μισθό στο 80% προκειμένου να αποκτήσουν εργασιακή εμπειρία. Οι μορφές αυτές μπορεί πράγματι να αυξάνουν το ποσοστό του ενεργού πληθυσμού. Ωστόσο, τίθεται το ζήτημα της προστασίας αυτών των μισθωτών αφού όσο πιο προσωρινή και ελαστική η απασχόληση τόσο πιο μειωμένο το καθεστώς ασφάλειας στη θέση εργασίας και πιο δυσμενείς για τους εργαζομένους οι όροι των απολύσεων. Όλα τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις του εργαζομένου όπως και γενικότερα η συμπεριφορά του στην εργασία ονομάζονται όροι της εργασίας. Κατά κανόνα στις σχέσεις μεταξύ ιδιωτών οι όροι καθορίζονται ισότιμα από τα εμπλεκόμενα μέρη. Ωστόσο στην εργασιακή σχέση λόγω ακριβώς αυτής της εξάρτησης του μισθωτού από τον εργοδότη, ο εργοδότης δικαιούται να καθορίζει μόνος του όρους σχετικούς με τον τρόπο, χρόνο ή τόπο παροχής της εργασίας. Η εξουσία αυτή του εργοδότη αποτελεί το λεγόμενο διευθυντικό δικαίωμα. Βέβαια ο εργοδότης δεσμεύεται στην άσκηση αυτού του δικαιώματος από όρους της σύμβασης που έχει συμφωνηθεί, από τους νόμους και το Σύνταγμα καθώς και από κανονισμούς εργασίας και επιχειρησιακές συνήθειες. Έτσι πχ. από το νόμο καθορίζεται το μέγιστο όριο εργασίας. Ο εργοδότης δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να το υπερβεί στο σύνολο του. Μπορεί όμως ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης του να κάνει διαφορετική κατανομή του χρόνου. Επομένως μετά την καθιέρωση του 40ώρου εβδομαδιαίου χρόνου, ο χρόνος αυτός μπορεί να κατανεμηθεί σε 6 μέρες από 6,5 περίπου ώρες ή σε 5 μέρες από 8 ώρες. Εξάλλου σήμερα όσον άφορα στο χρόνο εργασίας, σημείο αναφοράς δεν είναι πλέον μόνο η εβδομάδα, όπως παλαιότερα αλλά και το έτος. Η αλλαγή αυτή οδηγεί σε μία ευελιξία ως προς τα όρια εργασίας με περιόδους αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης να διαδέχονται η μια την άλλη χωρίς ωστόσο να επιτρέπεται η υπέρβαση των νόμιμων ορίων ανά έτος. ΙΙΙ. Οι υποχρεώσεις του μισθωτού και του εργοδότη 9

Οι υποχρεώσεις του μισθωτού Ο μισθωτός υποχρεούται να παρέχει την εργασία που συμφωνήθηκε. Ακόμα υποχρεούται να ασκεί συναφείς εργασίες που συνδέονται με την ειδικότητα του (πχ η προετοιμασία αίθουσας εστιατορίου από το σερβιτόρο) χωρίς πρόσθετη αμοιβή. Αντίθετα έχει δικαίωμα να αρνηθεί εργασία που δε συμφωνήθηκε ενώ ο εργοδότης δεν μπορεί να πραγματοποιήσει μεταβολές που θα καταστήσουν δυσχερέστερη τη θέση του εργαζόμενου. Απλές αλλαγές σε ισότιμες θέσεις χωρίς επιβάρυνση του μισθωτού είναι θεμιτές στο πλαίσιο της μονομερούς εξουσίας του εργοδότη που αναλύσαμε παραπάνω. Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος δε παρέχει την εργασία του χωρίς να συντρέχει κάποιος νόμιμος λόγος (πχ. ασθένεια) τότε ο εργοδότης απαλλάσσεται από την υποχρέωση να του καταβάλλει μισθό ενώ μπορεί να ζητήσει και αποζημίωση λόγω της μη εκπλήρωσης της υποχρέωσης του μισθωτού για εργασία. Ο εργαζόμενος οφείλει επίσης να υπακούει στις οδηγίες του εργοδότη κατά την εκτέλεση της εργασίας και γενικότερα ως προς τη συμπεριφορά του κατά τη διάρκεια της. Τέλος, έχει υποχρέωση να φέρεται καλόπιστα απέναντι στον εργοδότη λόγω του ότι η σχέση εργασίας είναι μία σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο αυτών προσώπων. Συγκεκριμένα καλείται να μη βλάπτει με τη συμπεριφορά του τα νόμιμα συμφέροντα του εργοδότη και της επιχείρησης. Ζήτημα εδώ γέννησε η λεγόμενη ρήτρα με ανταγωνισμού. Σύμφωνα με αυτή κατά τη διάρκεια μιας σχέσης εργασίας ο εργαζόμενος δεν μπορεί παράλληλα να απασχολείται σε ανταγωνιστική από εκείνη του εργοδότη επιχείρηση. Μετά τη λύση της σχέσης εργασίας, απαγόρευση του εργαζόμενου να εργαστεί σε ανταγωνιστική εταιρία επιτρέπεται μόνο αν δεν δεσμεύει υπερβολικά την ελευθερία της εργασίας (Άρθρο 5 Συντάγματος). Οι υποχρεώσεις του εργοδότη Ο εργοδότης ως το πρόσωπο με τις αυξημένες εξουσίες στη σχέση εργασίας έχει μία σειρά υποχρεώσεων τόσο απέναντι στο Δημόσιο (πχ σε 10

φορείς κοινωνικών ασφαλίσεων για την ασφάλιση των εργαζομένων ) όσο και απέναντι στους μισθωτούς. Αρχικά υποχρεούται να σέβεται τα νόμιμα όρια εργασίας όπως η τήρηση του ωραρίου, η παροχή άδειας και η διαφύλαξη της υγιεινής των εγκαταστάσεων. Υποχρεούται επίσης να καταβάλλει τον μισθό. Ο μισθός αποτελεί το αντάλλαγμα για την παροχή της εργασίας του εργαζομένου αλλά συνάμα είναι το βιοποριστικό μέσο του τελευταίου ενώ επιτελεί και κοινωνική λειτουργία. Στη συνέχεια υπάρχει η υποχρέωση του εργοδότη για πρόνοια να παίρνει, δηλαδή, τα αναγκαία μέτρα για τη διαφύλαξη των εργασιακών συμφερόντων και της προσωπικότητας των μισθωτών και να μη βλάπτει τα συμφέροντα τους καθώς και η υποχρέωση του να σέβεται την προσωπικότητα του εργαζομένου. Ιδιαίτερη προστασία από το Ευρωπαϊκό δίκαιο προβλέπεται για τη σεξουαλική παρενόχληση ως μορφή προσβολής της προσωπικότητας. 11

3 Το ζήτημα των απολύσεων Ι. Ατομικές απολύσεις Η απόλυση καταρχήν ορίζεται ως δικαίωμα του εργοδότη. Πράγματι, ο εργοδότης ως ρυθμιστής της παραγωγικής διαδικασίας και υπεύθυνος για την επιχείρηση μπορεί ελεύθερα να απολύει την εργαζόμενο. Η παραδοχή αυτή, ωστόσο, εδραιώνει ένα σύστημα απόλυτου οικονομικού φιλελευθερισμού και οδηγεί σε απαράδεκτα αποτελέσματα για το μισθωτό που βρίσκεται έτσι σε κατάσταση αβεβαιότητας και μειονεκτικής θέσης στη σχέση εργασίας όπως χαρακτηριστικά σημειώνει ο καθηγητής και εργατολόγος κ. Ζερδελής. Για το λόγο αυτό, τόσο σε επίπεδο ΕΕ μέσω οδηγιών όσο και σε επίπεδο κρατικής πολιτικής και νομοθεσίας γεννιέται το ζήτημα του ελέγχου και του περιορισμού των απολύσεων. Έχοντας ήδη κάνει τη διάκριση μεταξύ σύμβασης αορίστου χρόνου και σύμβασης ορισμένου χρόνου θα περάσουμε στις προϋποθέσεις που οφείλει να τηρήσει ο εργοδότης προκειμένου να προβεί στην απόλυση εργαζομένων. Η σύμβαση αορίστου χρόνου, δηλαδή η μόνιμη σχέση εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου είναι η παραδοσιακή μορφή απασχόλησης, ο κανόνας δηλαδή στην εργασία που προσφέρει και μία ικανοποιητική προστασία στον εργαζόμενο όσον αφορά στην απόλυση. Συγκεκριμένα, ο εργοδότης για να απολύσει τον εργαζόμενο οφείλει να τηρήσει συγκεκριμένες τυπικές προϋποθέσεις που είναι: α) η τήρηση έγγραφου τύπου β) η τήρηση ορισμένου χρόνου προειδοποίησης του εργαζόμενου πριν από την απόλυση γ) η καταβολή ορισμένης από το νόμο αποζημίωσης στον εργαζόμενο 12

δ) η καταχώριση της απασχόλησης στο τηρούμενο για το ΙΚΑ μισθολόγιο ή εν πάσει περιπτώσει η ασφάλιση του εργαζόμενου. Αν δεν τηρήσει τα παραπάνω, η απόλυση είναι άκυρη. Προφανώς οι δύο πρώτες προϋποθέσεις τείνουν στην προστασία του εργαζομένου ενώ οι δύο τελευταίες στην εξυπηρέτηση του δημοσίου συμφέροντος και την καταπολέμηση της αδήλωτης εργασίας. Ακόμα οφείλει να τηρήσει ουσιαστικές προϋποθέσεις που συνίστανται στην αντικειμενική αξιολόγηση της απόλυσης, δηλαδή αν η απόλυση δικαιολογείται από τα αντικειμενικά συμφέροντα της επιχείρησης. Σύμφωνα με παραδοσιακή διάκριση, αντικειμενικοί είναι οι λόγοι που συνδέονται με το πρόσωπο του μισθωτού όπως η ανικανότητα για εργασία καθώς και με την οικονομική ή τεχνική κατάσταση της επιχείρησης. Απόλυση για υποκειμενικούς λόγους εμπάθειας του εργοδότη προς τον εργαζόμενο, για τη νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου ή για τις πολιτικές του πεποιθήσεις αποκλείεται. Η σύγχρονη τάση έχει οδηγήσει να θεωρούνται ανεκτές και οι απολύσεις από απλές επιχειρησιακές εκτιμήσεις καθώς και η απόλυση ενός μισθωτού για πρόσληψη άλλου με κατώτερο μισθό, λύσεις που έχουν αντιμετωπίσει την εναντίωση των συλλογικών οργάνων των εργαζομένων πλην όμως έχουν γίνει δεκτές μέσω αποφάσεων των δικαστηρίων της χώρας. Στη χώρα μας σήμερα με τα υιοθετηθέντα μέτρα κατά το πρώτο μνημόνιο μειώθηκε το κόστος των απολύσεων μέσω της σύντμησης από τους 24 στους 4 μήνες του ανώτατου χρόνου προειδοποίησης και μέσω της μείωσης του ύψους της αποζημίωσης που οφείλει να καταβάλλει ο εργοδότης. Παράλληλα διευκολύνθηκαν οι εργοδότες να καταβάλλουν τις αποζημιώσεις απόλυσης σε περισσότερες και χαμηλότερες δόσεις σε σχέση με το παρελθόν.επίσης επεκτείνεται από τους 2 στους 12 μήνες ο ελάχιστος χρόνος απασχόλησης που απαιτείται για την υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης από τον εργοδότη μετά από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας αόριστης διάρκειας καθώς οι 12 πρώτοι μήνες απασχόλησης θεωρούνται σε κάθε περίπτωση δοκιμαστική περίοδος. ΙΙ. Ομαδικές απολύσεις Η τάση να εξαρτάται η απόλυση και επομένως γενικά η απασχόληση από οικονομικές αποφάσεις των εργοδοτών γεννά προβλήματα ειδικά στο θεσμό των ομαδικών απολύσεων. Στις ομαδικές απολύσεις αναφύονται 13

θέματα προστασίας του δημοσίου συμφέροντος ειδικά λόγω την εξαιρετικά αυξημένων ποσοστών ανεργίας στη χώρα μας αλλά και ευρύτερα στον ευρωπαϊκό χώρο. Συγκεκριμένα, η ανεργία τρέχει με ρυθμούς 29% για το 2013 και 33% στον ιδιωτικό τομέα σύμφωνα με εκτιμήσεις της Εθνικής Τράπεζας Ελλάδος. Γι αυτό το λόγο στο θεσμό των ομαδικών απολύσεων προβλέπονται ειδικοί έλεγχοι και προϋποθέσεις προκειμένου να προωθηθεί η ιδέα της ισόρροπης οικονομικής και κοινωνικής ανάπτυξης. Ομαδική θεωρείται η απόλυση που γίνεται για λόγους που δεν αφορούν το πρόσωπο των εργαζομένων, δηλαδή κυρίως αποτελούν οικονομικοτεχνικούς λόγους και που περιλαμβάνει ένα συγκεκριμένο αριθμό προς απόλυση εργαζομένων σε δεδομένη χρονική στιγμή ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης. Τα όρια των ομαδικών απολύσεων είναι τα εξής: έξι (6) εργαζόμενοι για επιχειρήσεις που απασχολούν 20 έως και 150 άτομα και ποσοστό 5% του προσωπικού και μέχρι 30 άτομα κάθε ημερολογιακό μήνα για επιχειρήσεις που απασχολούν 151 εργαζομένους και άνω. Αξίζει να σημειωθεί πως τα όρια αυτά είναι διαμορφωμένα έπειτα από αύξηση των αριθμών το 2010 προς εφαρμογή του Μνημονίου I, οπότε και διευκολύνθηκαν οι ομαδικές απολύσεις. Όπως και στις ατομικές απολύσεις απαιτείται τήρηση συγκεκριμένης προθεσμίας προειδοποίησης των εργαζομένων ενώ η διαδικασία των ομαδικών απολύσεων έχει δύο στάδια. Στο πρώτο στάδιο οι εργαζόμενοι σε συλλογικό επίπεδο έχουν το δικαίωμα πληροφόρησης, διαβούλευσης και διαχείρισης των απολύσεων μέσω συλλογικών συμφωνιών. Αν οι διαβουλεύσεις τελεσφορήσουν έχουμε συμφωνία μεταξύ εργοδότη-εργαζομένων για τις ομαδικές απολύσεις. Αν δεν καταλήξουν σε συμφωνία, που είναι και το σύνηθες, τότε παρεμβαίνει η Διοίκηση. Ενώ κατά το κοινοτικό δίκαιο η Διοίκηση παρεμβαίνει για να ενισχύσει τη διαβούλευση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων, στην Ελλάδα η παρέμβαση της Διοίκησης έχει τη μορφή της αρμοδιότητας της Διοίκησης να απαγορεύει τις ομαδικές απολύσεις. Αυτός είναι και ο λόγος πως η Διοίκηση αντιμετωπίζεται από τα συνδικάτα ως εγγυητής κατά των ομαδικών απολύσεων ενώ αντίθετα η εργοδοτική πλευρά επιζητεί την κατάργηση του ρόλου της. Στην πράξη βέβαια οι εργοδότες προκειμένου να προβούν σε ομαδικές απολύσεις παρακάμπτοντας τη διοικητική παρέμβαση προσφεύγουν στη λύση των διαδοχικών ατομικών απολύσεων κάθε μήνα ώστε να αποφύγουν τον 14

χαρακτηρισμό της ομαδικής απόλυσης και των αυξημένων αποζημιώσεων στις εθελούσιες εξόδους. 15

4 Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις Ι. Έννοια και περιεχόμενο συνδικαλιστικής ελευθερίας Η συνδικαλιστική ελευθερία είναι θεμελιώδες δικαίωμα των εργαζομένων, που προστατεύεται ρητά από το Σύνταγμα και από Διεθνείς Συμβάσεις και Συνθήκες που δεσμεύουν τη χώρα μας. Η συνδικαλιστική ελευθερία αποτελεί μια δυναμική σύνθεση του δικαιώματος ελεύθερης ίδρυσης και συμμετοχής σε συνδικαλιστικές οργανώσεις, του δικαιώματος ελεύθερης συλλογικής διαπραγμάτευσης των όρων εργασίας και σύναψης συλλογικών συμβάσεων εργασίας (ΣΣΕ) και του δικαιώματος συλλογικής δράσης και κινητοποίησης για την προστασία των εργατικών συμφερόντων και την προώθηση των εργατικών διεκδικήσεων με όρους συλλογικότητας και αλληλεγγύης. Το βασικό περιεχόμενο της συνδικαλιστικής ελευθερίας είναι το ακόλουθο: Είναι το δικαίωμα ίδρυσης και συμμετοχής σε συνδικαλιστική οργάνωση (22 και 23 Σ.). Η θεσμική κατοχύρωση της συνδικαλιστικής ελευθερίας είναι ιστορικό αποτέλεσμα της εμφάνισης, της λειτουργίας και της δράσης των συνδικάτων. Βασικό περιεχόμενο της συνδικαλιστικής ελευθερίας είναι το δικαίωμα να ιδρύει κανείς μαζί με άλλους συνδικαλιστική οργάνωση ή να συμμετέχει σε ήδη υπάρχουσα, με σκοπό τη διαφύλαξη και προαγωγή των εργασιακών και οικονομικών συμφερόντων του. Η νομοθεσία περιέχει τους ελάχιστους απαιτούμενους όρους και προϋποθέσεις για την ίδρυση και τη λειτουργία των σωματείων, αλλά η οργανωτική μορφή της συνδικαλιστικής οργάνωσης που θα ιδρυθεί εναπόκειται στην επιλογή των εργαζομένων, οι οποίοι επίσης επιλέγουν και την οργάνωση στην οποία θα προσχωρήσουν και θα γίνουν μέλη. Όλοι οι εργαζόμενοι στην ελληνική επικράτεια μπορούν να γίνουν μέλη συνδικαλιστικών οργανώσεων, χωρίς 16

διάκριση ως προς το φύλο τους, την εθνική καταγωγή και τις θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις τους. Ακόμη, είναι το δικαίωμα συλλογικής διαπραγμάτευσης και σύναψης ΣΣΕ, αλλά και το δικαίωμα απεργίας και συλλογικών δράσεων. Η έννοια της συνδικαλιστικής ελευθερίας προσδιορίζεται ταυτόχρονα και από τα δύο βασικά μέσα που υπηρετούν το σκοπό της: το δικαίωμα απεργίας και συλλογικών δράσεων και το δικαίωμα ελεύθερων συλλογικών διαπραγματεύσεων και σύναψης συλλογικών συμβάσεων εργασίας (ΣΣΕ). Τα θεμελιώδη αυτά δικαιώματα των εργαζομένων δίνουν το νόημα της ελεύθερης συνδικαλιστικής δράσης και αποτελούν τις εγγυήσεις της. Οι εγγυήσεις αυτές έχουν συνταγματική θωράκιση και αποτελούν τα ελάχιστα όρια προστασίας της συλλογικής αυτονομίας των συνδικαλιστικών οργανώσεων από την παρέμβαση του Κράτους και των εργοδοτών. ΙΙ. Συλλογικές συμβάσεις εργασίας Συλλογική σύμβαση εργασίας συνάπτεται μεταξύ μιας ή περισσοτέρων συνδικαλιστικών οργανώσεων των εργαζομένων και των συνδικαλιστικών οργανώσεων των εργοδοτών ή και μεμονωμένου εργοδότη, καταρτίζεται εγγράφως και καθορίζει τους όρους και τις συνθήκες εργασίας, καθώς επίσης και άλλα θέματα που συνδέονται με τις σχέσεις εργασίας. Α. Φύση ΣΣΕ Οι ΣΣΕ κατοχυρώνονται από το Σύνταγμα και λειτουργούν συμπληρωματικά στους γενικούς όρους εργασίας που ρυθμίζονται από τους σχετικούς νόμους. Διέπονται από κανονιστικούς όρους, οι οποίοι αποτελούν υποχρεωτικούς κανόνες δικαίου, έχουν άμεση και υποχρεωτική ισχύ, και: α) είναι ανώτεροι αντίθετων δυσμενέστερων νομοθετικών διατάξεων, όπως π.χ. νόμων β) δεν έχουν ισχύ έναντι ευνοϊκότερων ρυθμίσεων της ατομικής σύμβασης εργασίας. 17

Σε περίπτωση που οι διαπραγματεύσεις εργαζομένων και εργοδοτών για τη σύναψη ΣΣΕ δεν επιτύχουν, οδηγούμαστε σε συλλογική διαφορά εργασίας, για την επίλυση της οποίας προβλέπονται συγκεκριμένες διαδικασίες: συμφιλίωσης, μεσολάβησης και διαιτησίας. Β. Είδη ΣΣΕ και αρμοδιότητα σύναψης Εθνικές Γενικές ΣΣΕ Μετά το 2012 οι μη μισθολογικοί όροι εργασίας της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. (άδειες, ωράρια κλπ) εξακολουθούν να αποτελούν διατάξεις υποχρεωτικής εφαρμογής για τους εργαζόμενους όλης της χώρας ως ελάχιστα όρια. Οι μισθολογικοί όροι της ΕΓΣΣΕ διασφαλίζουν τα γενικά κατώτατα όρια μισθών και ημερομισθίων, αλλά πλέον μόνο για τους εργαζόμενους σε «επιχειρήσεις» που είναι μέλη των συμβαλλόμενων εργοδοτικών οργανώσεων και μόνο με ευνοϊκότερους όρους από τον νομοθετημένο μισθό. Συνάπτονται από την τριτοβάθμια οργάνωση των εργαζομένων (ΓΣΕΕ) και τις αναγνωριζόμενες ως ευρύτερης εκπροσώπησης ή πανελλήνιας έκτασης οργανώσεις των εργοδοτών. Κλαδικές ΣΣΕ Αφορούν τους εργαζομένους περισσότερων ομοειδών ή συναφών επιχειρήσεων ή εκμεταλλεύσεων (ενός δηλαδή συγκεκριμένου κλάδου παραγωγής) ορισμένης πόλης ή περιφέρειας ή όλης της χώρας. Συνάπτονται από πρωτοβάθμιες ή δευτεροβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις που καλύπτουν εργαζομένους, ανεξάρτητα από το επάγγελμα ή την ειδικότητά τους, ομοειδών ή συναφών επιχειρήσεων του ίδιου κλάδου και από εργοδοτικές οργανώσεις. Επιχειρησιακές ΣΣΕ Αφορούν τους εργαζομένους μιας επιχείρησης ή εκμετάλλευσης. Συνάπτονται μεταξύ του εργοδότη, εφόσον απασχολεί τουλάχιστον 50 εργαζόμενους, και του επιχειρησιακού σωματείου. Εάν δεν υπάρχει επιχειρησιακό σωματείο, μπορεί πλέον να συνάψει επιχειρησιακή ΣΣΕ και η λεγόμενη «ένωση προσώπων» που μπορεί να συσταθεί τουλάχιστον από τα 3/5 των εργαζομένων στην επιχείρηση ανεξάρτητα από το συνολικό αριθμό 18

των εργαζομένων στην επιχείρηση. Εάν δεν υπάρχει ούτε ένωση προσώπων, μπορεί να συμβληθεί το αντίστοιχο πρωτοβάθμιο κλαδικό σωματείο. Σε επιχειρήσεις με περισσότερες από μία εκμεταλλεύσεις μπορεί να συναφθεί διαφορετική ΣΣΕ για κάθε εκμετάλλευση. Οι όροι μιας επιχειρησιακής ΣΣΕ ισχύουν για το σύνολο των εργαζομένων μιας επιχείρησης, ανεξάρτητα από την εργασία και τη θέση τους, ενώ μπορούν και να περιέχουν αναφορές σε συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων ή να εξαιρούν άλλες κατηγορίες από την ισχύ κάποιων όρων τους. Εθνικές ομοιοεπαγγελματικές ΣΣΕ Αφορούν τους εργαζόμενους ορισμένου επαγγέλματος και των συναφών προς το επάγγελμα αυτό ειδικοτήτων όλης της χώρας. Συνάπτονται από δευτεροβάθμιες ή πρωτοβάθμιες ομοιοεπαγγελματικές συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων πανελλήνιας έκτασης και εργοδοτικές οργανώσεις ευρύτερης εκπροσώπησης ή πανελλήνιας έκτασης. Τοπικές ομοιοεπαγγελματικές ΣΣΕ Αφορούν τους εργαζόμενους ορισμένου επαγγέλματος ή και των συναφών ειδικοτήτων συγκεκριμένης πόλης ή περιφέρειας. Συνάπτονται μεταξύ ομοιοεπαγγελματικών συνδικαλιστικών οργανώσεων (πρωτοβάθμιων και δευτεροβάθμιων) τοπικού χαρακτήρα των εργαζομένων και των εργοδοτικών οργανώσεων. ΣΣΕ ομίλου επιχειρήσεων Αφορά τους εργαζόμενους στις επιχειρήσεις του ομίλου (μητρική και θυγατρικές). Όμιλος επιχειρήσεων υπάρχει όταν περισσότερες επιχειρήσεις, ενώ είναι νομικά αυτοτελείς, βρίσκονται υπό ενιαία διοίκηση και επιδιώκουν τον ίδιο οικονομικό σκοπό. Η ΣΣΕ αυτή έχει τα χαρακτηριστικά επιχειρησιακής ΣΣΕ και μπορεί να συναφθεί με σκοπό τη ρύθμιση των όρων εργασίας των εργαζομένων του ομίλου κατά τρόπο ενιαίο. Γίνεται δεκτό όμως ότι μπορεί να συναφθεί τέτοιου είδους ΣΣΕ μεταξύ της πιο αντιπροσωπευτικής (επιχειρησιακής) συνδικαλιστικής οργάνωσης των εργαζομένων στις επιμέρους επιχειρήσεις και από τις εταιρείες του ομίλου ή από κοινό εξουσιοδοτημένο εκπρόσωπό του ή από 19

τη μητρική εταιρεία ως κοινό εξουσιοδοτημένο εκπρόσωπο. Σημειώνεται ότι ειδικά για τους εργαζόμενους στον κλάδο των Τραπεζών, οι κλαδικές συμβάσεις μπορούν να συνάπτονται και από μεμονωμένους εργοδότες, οι οποίοι εκπροσωπούνται από κοινό εξουσιοδοτημένο εκπρόσωπο ή εκπροσώπους, εφόσον οι καλούμενοι ή καλούντες για διαπραγματεύσεις εργοδότες είτε καλύπτουν τουλάχιστον το εβδομήντα τοις εκατό (70%) των εργαζομένων στον κλάδο είτε είναι οι τουλάχιστον πέντε (5) μεγαλύτεροι εργοδότες, με κριτήριο τους εργαζόμενους που απασχολούν. Οι λοιποί εργοδότες δικαιούνται να μετέχουν στις διαπραγματεύσεις και να υπογράφουν τη συλλογική σύμβαση. Γ. Διάρκεια και λήξη ΣΣΕ Μετά το 2012 με νόμο καταργούνται οι ΣΣΕ αορίστου χρόνου και ορίζεται ότι αυτές συνάπτονται πλέον για ορισμένο χρόνο, η διάρκεια του οποίου δεν μπορεί να είναι μικρότερη από ένα (1) έτος και δεν μπορεί να υπερβαίνει τα τρία (3) έτη. Η ισχύς μιας ΣΣΕ αρχίζει από την ημέρα κατάθεσής της στην αρμόδια υπηρεσία, δηλαδή στην κατά τόπο αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας της νομαρχίας όπου καταρτίστηκε η ΣΣΕ ή, αν πρόκειται για την Εθνική Γενική ή για κλαδικές και ομοιοεπαγγελματικές ΣΣΕ, στην κεντρική υπηρεσία του Υπουργείου Εργασίας. Η παράλειψη της κατάθεσης αυτής καθιστά ανίσχυρη την εκάστοτε ΣΣΕ. Μια ΣΣΕ μπορεί να ισχύει και αναδρομικά σε περιορισμένη έκταση ως την ημέρα λήξης της προηγούμενης ΣΣΕ ή της καταγγελίας της. Μια ΣΣΕ λήγει: α) είτε με την πάροδο του συμφωνημένου χρόνου (ΣΣΕ ορισμένου χρόνου), β) είτε με γραπτή καταγγελία ενός από τα συμβαλλόμενα μέρη, γ) είτε με ρητή ή σιωπηρή κατάργηση μεταγενέστερης ΣΣΕ ή Διοικητική Απόφαση. Μερική καταγγελία είναι δυνατή μόνο με αντίστοιχη πρόβλεψη σε ρήτρα που υπάρχει στην ίδια τη ΣΣΕ. Εφόσον γίνει δεκτό ότι πλέον επιτρέπονται μόνο ΣΣΕ ορισμένου χρόνου, βασικός τρόπος λήξης τους είναι η αυτοδίκαιη (άμεση) λύση με την πάροδο του συμφωνηθέντος χρόνου διάρκειάς τους, με την επιφύλαξη της 20

τρίμηνης εκ του νόμου παράτασης της ισχύος τους. Είναι δυνατή η λύση μιας ΣΣΕ με κοινή συνήθως τροποποιητική συμφωνία των μερών, ενώ κατ εξαίρεση προβλέπεται η δυνατότητα πρόωρης καταγγελίας, εάν έχει προκύψει σημαντική μεταβολή των συνθηκών που υπήρχαν κατά τη σύναψη της ΣΣΕ. Με την καταγγελία μιας ΣΣΕ ξεκινάει η διαδικασία διαπραγματεύσεων για τη σύναψη νέας. Δ. Αναγκαστική παράταση ισχύος και Μετενέργεια Η μετενέργεια δεν πρέπει να συγχέεται με την εκ του νόμου παράταση της ι σ χ ύ ο ς τ η ς Σ. Σ. Ε. γ ι α έ ν α χρονικό διάστημα (6 μηνών με το προηγούμενο καθεστώς και 3 μηνών με τ ο ι σ χ ύ ο ν κ α θ ε σ τ ώ ς ) μετά τη λήξη ή την καταγγελία της, προκειμένου να διευκολυνθούν οι συλλογικές διαπραγματεύσεις να προστατευθούν οι εργαζόμενοι μέχρι τη σύναψη νέας συλλογικής σύμβασης εργασίας. Δηλαδή, όσα προβλέπονται σ ε μ ι α Σ Σ Ε ε ξ α κ ο λ ο υ θ ο ύ ν α ν α γ κ α σ τ ι κ ά α π ό τ ο ν ό μ ο να ισχύουν για διάστημα 3 μηνών μετά τη λήξη της.σε περίπτωση κατά την οποία δεν είναι δυνατή η επίτευξη μιας νέας συλλογικής σύμβασης μετά το τρίμηνο, εξακολουθούν να ισχύουν από τους κανονιστικούς όρους αποκλειστικά οι όροι που αφορούν: α) τον βασικό μισθό ή το βασικό ημερομίσθιο και β ) τ α τ έ σ σ ε ρ α ( 4 ) ε π ι δ ό μ α τ α ωρίμανσης, τέκνων, σπουδών και επικίνδυνης εργασίας, εφόσον τα επιδόμ ατα αυτά προβλέπονταν στη Σ.Σ.Ε. που έληξε ή καταγγέλθηκε. Δεν απαιτείται η σύμφωνη γνώμη των εργαζομένων. Οι αποδοχές αυτές θα καταβάλλονται μέχρι να επαναπροσδιορισθούν με μια νέα συλλογική συμφωνία ή με νέα ατομική σύμβαση. Η μετενέργεια καταργήθηκε το 2012. ΙΙΙ. Η διαιτησία Το δικαίωμα προσφυγής στη διαιτησία ήταν το υποκατάστατο της συλλογικής αυτονομίας με την έννοια πως σε μια συλλογική διαπραγμάτευση το μέρος που με τη συμπεριφορά του ανέτρεπε το πλαίσιο διαλόγου θα υφίστατο και τον κυρωτικό χαρακτήρα της μονομερούς 21

προσφυγής στη διαιτησία. Παρείχε με άλλη λόγια το θεσμικό εχέγγυο για την προώθηση της συλλογικής ρύθμισης των όρων εργασίας αφού ο εργοδότης συμμετείχε καλόπιστα στη διαδικασία της διαπραγμάτευσης, γνωρίζοντας πως τυχόν μη συμμόρφωση του θα επέφερε την ανακίνηση του συστήματος διαιτησίας και την έκδοση δεσμευτικής για τον ίδιο απόφασης. Και αντίστροφα βέβαια σε περίπτωση που η εργατική πλευρά ήταν υπεύθυνη για τη μη προώθηση του διαλόγου μπορούσε να δεσμευτεί από μία διαιτητική απόφαση έπειτα από προσφυγή του εργοδότη. Μετά το 2012 καταργήθηκε το δικαίωμα μονομερούς προσφυγής στη διαιτησία οπότε και έχασε τον ρόλο της ως όπλο στη μεριά του εργοδότη και κυρίως του εργαζομένου. ΙV. Μεταβολές & Επικαιρότητα Ύστερα από είκοσι χρόνια ισχύος του συστήματος συλλογικών διαπραγματ ε ύ σ ε ω ν κ α ι Σ Σ Ε τ ο υ Ν. 1876/1990, οι ραγδαίες εξελίξεις στο οικονομικό περιβάλλον της χώρας και στο πλαίσιο της οικονομικής χρηματοπιστωτικής κρίσης οδήγησαν στη λήψη επώδυνων μέτρων στα θέματα της λεγόμενης «αγοράς εργασίας». Τα αρχικά αλλά και επικαιροποιημένα Μνημόνια έθεσαν στο στόχαστρο τις ΣΣΕ και τα κατώτατα όρια προστασίας της εργασίας. Έτσι, το 2012 καταλύθηκε ουσιαστικά το σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων και ρυθμίσεων όπως αυτό κατοχυρώνεται συνταγματικά μέσω της αναγκαστικής λήξης των ισχύουσων συλλογικών συμβάσεων και διαιτητικών αποφάσεων. Το 2013 ήδη 700.000 περίπου εργαζόμενοι δε καλύπτονταν από κάποια ΣΣΕ με λογικό επακόλουθο 110.000 από αυτούς να δεχθούν μειώσεις στον μισθό τους ενώ οι κλαδικές ΣΣΕ σταδιακά ε ξ α φ α ν ί ζ ο ν τ α ι. Με τις νομοθετικές παρεμβάσεις στο σύστημα των συλλογικών διαπραγμα τεύσεων και των συλλογικών συμβάσεων εργασίας, τίθενται ζητήματα παραβίασης τ η ς συλλογικής αυτονομίας και σημαντικού περιορισμού της συνδικαλιστικής ε λ ε υ θ ε ρ ί α ς. Οι βασικότερες αλλαγές που επιβλήθηκαν σε βάρος των θεμελιωδών δικαι ωμάτων των εργαζομένων αφορούν τον περιορισμό του εύρους και της χρονικής διάρκειας της μετενέργειας των ΣΣΕ, την αναστολή της επέκτασης 22

εφαρμογής κλαδικών και ομοιοεπαγγελματικών ΣΣΕ, τη δυνατότητα υπογραφής επιχειρησιακής ΣΣΕ από «ενώσεις προσώπων» ως εκπροσώπους των εργαζομένων, την αποδυνάμωση της αρχής της ευνοϊκότερης ρύθμισης για όσο χρόνο διαρκεί το μεσοπρόθεσμο πλαίσιο δημοσιονομικής στρατηγικής και την εφαρμογή της επιχειρησιακής ΣΣΕ σε περίπτωση συρρ οής με κλαδική ΣΣΕ, τη διαδικασία προσφυγής και το περιεχόμενο των θεσμών της μεσολάβησης και διαιτησίας (κατάργηση κάθε είδους μονομερούς προσφυγής στον θεσμό της Διαιτησίας), καθώς και τη λειτουργία του Οργανισμού Μεσολάβησης και Διαιτησίας (Ο ΜΕΔ). Με μια απόφαση βόμβα το Συμβούλιο της Επικρατείας ανατρέπει μια από τις βασικές παραμέτρους των αλλαγών στις εργασιακές σχέσεις, που είχε επιβάλει η Τρόικα το Φθινόπωρο του 2012. Συγκεκριμένα, η απόφαση 2307/2014 δικαιώνει την ΟΤΟΕ και τη ΓΣΕΕ, που προσέφυγαν, ζητώντας την ακύρωση της Πράξης Υπουργικού Συμβουλίου, με την οποία η Κυβέρνηση είχε καταργήσει μονομερώς και αυθαίρετα τη συλλογική αυτονομία, παρεμβαίνοντας σε βάρος των εργαζομένων και ταυτόχρονα στο δικαίωμα της ασθενέστερης πλευράς, που είναι πάντοτε η πλευρά των εργαζομένων, να προσφεύγουν μονομερώς στη Διαιτησία, διεκδικώντας τα δικαιώματά τους, χωρίς τη σύμφωνη γνώμη των εργοδοτών. Τι σημαίνει πρακτικά αυτό; Ότι εφεξής οι συλλογικές διαπραγματεύσεις αποκτούν ή μάλλον ανακτούν δυναμική, καθώς στην περίπτωση διαφωνίας με τους εργοδότες, τα συνδικάτα θα μπορούν να προσφεύγουν μονομερώς στη Διαιτησία, προσδοκώντας σε μια ευνοϊκότερη κατάληξη των διαπραγματεύσεων.εργατολόγοι εκτιμούν ότι η απόφαση αυτή μπορεί να λειτουργήσει, επίσης, ως ανάχωμα στο «κύμα» των ατομικών συμβάσεων εργασίας, οι οποίες έχουν «ξεχαρβαλώσει» την αγορά εργασίας, καθώς τα συνδικάτα και οι εργαζόμενοι δεν θα είναι πλέον με το μαχαίρι στο λαιμό, αφού πλέον υπάρχει ο δρόμος της Διαιτησίας. Επίσης, οι εργατολόγοι εκτιμούν ότι η ανατροπή αυτή δεν αφορά μόνο στις συλλογικές διαπραγματεύσεις από εδώ και πέρα αλλά και όσες ήδη ισχύουν. Ειδικότερα, σημειώνουν ότι εάν κάποια σύμβαση είναι σε ισχύ εδώ και έναν χρόνο, μπορεί να καταγγελθεί και οι εργαζόμενοι να προσφύγουν μονομερώς στη Διαιτησία ζητώντας βελτίωση των όρων της προηγούμενης. 23

5 Τo ζήτημα της απεργίας Ι. Το δικαίωμα στην απεργία Το δικαίωμα στην απεργία κατοχυρώνεται συνταγματικά (άρθρο 23παρ.2Σ) που ορίζει ότι η απεργία αποτελεί δικαίωμα και ασκείται από τις νόμιμα συστημένες συνδικαλιστικές οργανώσεις για τη διαφύλαξη και προαγωγή των οικονομικών και εργασιακών γενικά συμφερόντων των εργαζομένων. Το Σύνταγμα αφενός αναγνωρίζει την ύψιστη προστασία του αφετέρου ορίζει ήδη το ίδιο τους περιορισμούς στην άσκηση του, αναγνωρίζοντας πως αυτοί οι περιορισμοί δεν μπορούν να φθάσουν ως την κατάργηση του δικαιώματος της απεργίας ή την παρεμπόδιση της νόμιμης άσκησης του. Παράλληλα, απαγορεύεται συνταγματικά η απεργία με οποιαδήποτε μορφή σε δικαστικούς λειτουργούς και σε αυτούς που υπηρετούν σε σώματα ασφαλείας ενώ οι δημόσιοι υπάλληλοι, οι υπάλληλοι των Οργανισμών Τοπικών Αυτοδιοίκησης και οι υπάλληλοι σε δημόσιες υπηρεσίες κοινής ωφέλειας υπόκεινται σε ειδικό νομοθετικό καθεστώς όσον αφορά στην άσκηση του δικαιώματος της απεργίας. ΙΙ. Προϋποθέσεις και όροι άσκησης του δικαιώματος Περαιτέρω περιορισμοί στην άσκηση του δικαιώματος της απεργίας αποκρυσταλλώνονται και σε επιμέρους νόμους (ν.1264/1982). Καταρχήν η κήρυξη μίας απεργίας αποφασίζεται από την αρμόδια για την κήρυξη συνδικαλιστική οργάνωση. Φορείς, βεβαίως, του δικαιώματος παραμένουν οι εργαζόμενοι. Ακόμα απαιτείται προειδοποίηση του εργοδότη ή της συνδικαλιστικής οργάνωσης του εργοδ ότη με οποιονδήποτε τρόπο 24 τουλάχιστον ώρες πριν την πραγματοποίηση της απεργίας και διάθεση από τη συνδικαλιστική οργάνωση του απαραίτητου προσωπικού ασ 24

φαλείας για την ασφάλεια των εγκαταστάσεων της επιχείρησης και την πρόληψη κατασ τροφών. Στη συνέχεια πρέπει να συντρέχει νόμιμος λόγος άσκησης της απεργίας. Όπως λέγεται, το δικαίωμα της απεργίας αποτελεί δικαίωμα για την επιδίωξη νόμιμων σκοπών των εργαζομένων. Έτσι, ο νόμος ορίζει πως η απεργία είναι μέσο για τη διαφύλαξη και προαγωγή των οικονομικών, εργασιακών, συνδικαλιστικών, και ασφαλιστικών συμφερόντων των εργαζομένων και μέσο εκδήλωσης αλληλεγγύης για τους σκοπούς αυτούς. Τα αιτήματα της απεργίας, δηλαδή, δεν είναι αναγκαία ζητήματα που μπορούν διευθετηθούν μόνο από Σ.Σ.Ε. (εργασιακά), αλλά μπορούν να είναι ευρύτερα, όπως θέματα κοινωνικής ασφάλισης. Περαιτέρω προκειμένου μια απεργία να κριθεί νόμιμη θα πρέπει να έχει και ένα νόμιμο αίτημα είτε προς διαφύλαξη είτε προς προαγωγή. Συζήτηση έχει προκαλέσει η πολιτική απεργία, η απεργία δηλαδή της οποίας τα κίνητρα και τα αιτήματα είναι πολιτικά και αποδέκτης αυτών είναι το κράτος. Η απεργία αυτή απαγορεύεται καθώς δε συντρέχουν τα κριτήρια που αναφέραμε παραπάνω. Ωστόσο η μεικτή εργασιακή-πολιτική απεργία, όταν δηλαδή απεργία ασκείται για αιτήματα εργασιακά και νόμιμα με αποδέκτη το κράτος, χαρακτηρίζεται ως νόμιμη από την κρατούσα άποψη των θεωρητικών του εργατικού δικαίου αλλά και από αποφάσεις ανώτατων δικαστηρίων(απ 68/1967). Ας σημειωθεί εδώ ότι η νομιμότητα των μεικτών απεργιών γίνεται δεκτή και από τις υπόλοιπες ευρωπαϊκές χώρες με εξαίρεση το γερμανικό δίκαιο. Το δικαίωμα στην απεργία παρέχει ουσιαστικά στον εργαζόμενο μία διέξοδο ικανοποίησης νόμιμων αιτημάτων του. Ταυτόχρονα, θέτει σε κίνδυνο την ομαλή λειτουργία της υπηρεσίας ή της επιχείρησης όπου εργάζεται. Πράγματι, σε περίπτωση καθολικής απεργίας σε μία επιχείρηση ο εργοδότης δε δύναται να ασκήσει τα δικαιώματα ιδιοκτησίας και ελεύθερης επαγγελματικής δράσης. Ακριβώς γι αυτό το λόγο έχουν υπάρξει νομοθετικές διατάξεις και σταθμίσεις. Πέρα από τον δικαστικό έλεγχο που κρίνει μία απεργία ως νόμιμη ή παράνομη αναδρομικά επισύροντας συγκεκριμένες συνέπειες, και ο ίδιος ο νομοθέτης καλείται να ρυθμίσει τη χρυσή τομή ανάμεσα στην ολοκληρωμένη προστασία του όπως αυτή θεσπίζεται στο Σύνταγμα και την καταχρηστική άσκηση του εκ μέρους των εργαζομένων. 25

Βεβαίως σε κάθε περίπτωση παράνομες πράξεις κατά τη διάρκεια απεργίας όπως η πρόκληση ζημιών από απεργούς επιφέρουν πέρα από την ευθύνη αστική ή ποινική του υπαιτίου, και τον χαρακτηρισμό της απεργίας ως καταχρηστικής. Τέλος καταχρηστική είναι κάθε απεργία που φθάνει μέχρι την κατάληψη χώρων εργασίας καθώς έτσι προσβάλλονται βαριά δικαιώματα του εργοδότη, όπως η κυριότητα και η οικιακή ειρήνη, δικαιώματα δηλαδή τόσο αστικής όσο και ποινικής φύσης. Μετά το 2012 μέσω της νομοθετικής ρύθμισης ποικίλλων εργασιακών θεμάτων που παλιότερα ρυθμίζονταν από την ΕΓΣΕΕ, έχουν επέλθει πολυάριθμοι φραγμοί στην άσκηση του δικαιώματος της απεργίας καθότι απεργία για ζήτημα που ήδη ρυθμίζεται με νόμο μόνο ως πολιτική θα μπορούσε να κριθεί κι επομένως παράνομη. 26

6 Κατώτατος μισθός Ι. Η αρχή του κατώτατου μισθού Ο κατώτατος μισθός είναι το χαμηλότερο ωριαίο νούμερο, ημερήσια ή μηνιαία αμοιβή που οι εργοδότες μπορούν να καταβάλλουν στους εργαζομένους νόμιμα. Υπάρχει ένα κατώτερο όριο μισθών που ορίζεται ανεξάρτητα από το είδος της εργασίας και καλείται γενικό κατώτατο όριο μισθού, όπως διαμορφώνεται από την εθν.γ.σ.εργ. Καθώς και το κατώτατο όριο κατά επαγγελματικές κατηγορίες, όπως καθορίζεται από κλαδικές και επιχειρησιακές σ.σ.ε. Με τις νέες ρυθμίσεις από το 2012 κι έπειτα ορίζονται δύο κατηγορίες κατώτατων μισθών. Ο καθορισμένος με νόμος γενικός κατώτατος μισθός και ο κατώτατος μισθός που αφορά τον καθορισμό με εθν.γ.σ.σ.εργ.,αλλά μόνο για τα μέλη των εργοδοτικών οργανώσεων που συμμετέχουν στη σύναψή της. Η τελευταία μπορεί να περιέχει μόνο ευνοϊκούς όρους. Παρά το γεγονός ότι ελάχιστα η νομοθεσία περί αμοιβών είναι σε ισχύ σε πολλές δικαιοδοσίες, υπάρχουν διαφορές απόψεων σχετικά με τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα του κατώτατου μισθού. Υποστηρικτές του κατώτατου μισθού θεωρούν ότι αυξάνει το βιοτικό επίπεδο των εργαζομένων, μειώνει τη φτώχεια και την ανισότητα, ενώ υποχρεώνει τις επιχειρήσεις να είναι πιο αποτελεσματικές. Σε αντίθεση, οι αντίπαλοι του κατώτατου μισθού υποστηρίζουν ότι αυξάνει τη φτώχεια, αυξάνει την ανεργία (ιδίως μεταξύ χαμηλής παραγωγικότητας των εργαζομένων) και τελικά βλάπτει τις επιχειρήσεις. ΙΙ. Τα ισχύοντα νόμιμα όρια μισθών και ημερομισθίων Από τις 14.2.2012 και μέχρι την ολοκλήρωση του προγράμματος δημοσιονομικής προσαρμογής μειώθηκαν τα κατώτατα διαμορφωμένα 27

όρια μισθών και ημερομισθίων κατά 22%, όπως αυτά ήταν διαμορφωμένα από την εθν.γ.σ.σ.ε καθως τα κατώτατα όρια μισθών/ημερομισθίων για νέους κάτω των 25 ετών κατά 32%. Σύγκριση με άλλες χώρες της ΕΕ θα είχε σημασία μόνο αν γίνει μετατροπή των κατώτατων αυτών μισθών σε μονάδες αγοραστικής δύναμης. Μέχρι τη λήξη της περιόδου οικονομικής προσαρμογής που προβλέπουν τα Μνημόνια (4046.2012) καθορίζεται ο νόμιμος κατώτατος μισθός υπαλλήλων και το ημερομίσθιο εργατοτεχνιτών ως εξής: (α) Για τους υπάλληλους άνω των 25 ετών ο κατώτατος μισθός ορίζεται 586,08 ευρώ και για τους εργατοτεχνίτες άνω των 25 ετών το κατώτατο ημερομίσθιο ορίζεται σε 26,18 ευρώ.(β) Για τους υπάλληλους κάτω των 25 ετών ο κατώτατος μισθός ορίζεται 510,95 ευρώ και για τους εργατοτεχνίτες κάτω των 25 ετών το κατώτατο ημερομίσθιο ορίζεται σε 22,83 ευρώ.(γ) i) Ο κατά τα άνω κατώτατος μισθός των υπαλλήλων άνω των 25 ετών προσαυξάνεται με ποσοστό 10% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως τρεις τριετίες και συνολικά 30% για προϋπηρεσία 9 ετών και άνω και το κατώτατο ημερομίσθιο των εργατοτεχνιτών άνω των 25 ετών προσαυξάνεται με ποσοστό 5% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως έξι τριετίες και συνολικά 30% για προϋπηρεσία 18 ετών και άνω. i i ) Ο κατά τα άνω κατώτατος μισθός των υπαλλήλων κάτω των 25 ετών προσαυξάνεται με ποσοστό 10% για μία τριετία προϋπηρεσίας και για προϋπηρεσία 3 ετών και άνω και το κατώτατο ημερομίσθιο των εργατοτεχνιτών κάτω των 25 ετών προσαυξάνεται με ποσοστό 5% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως δύο τριετίες και συνολικά 10% για προϋπηρεσία 6 και άνω ετών.δ) Οι ως άνω προσαυξήσεις προϋπηρεσίας καταβάλλονται σε εργαζόμενο με προϋπηρεσία σε οποιονδήποτε εργοδότη και με οποιαδήποτε ειδικότητα, για μεν τους εργατοτεχνίτες μετά τη συμπλήρωση του 18ου έτους της ηλικίας τους, για δε τους υπαλλήλους μετά τη συμπλήρωση του 19ου έτους της ηλικίας τους και ισχύουν για την συμπληρωθείσα υπηρεσία την 14.2.2012.ε) Πέραν της μηνιαίας τακτικής προσαύξησης λόγω προϋπηρεσίας καμία άλλη προσαύξηση δεν περιλαμβάνεται στο νομοθετικώς καθορισμένο κατώτατο μισθό και ημερομίσθιο.στ) Έως ότου η ανεργία διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω του 10% αναστέλλεται η προσαύξηση του νομοθετικώς καθορισμένου νόμιμου κατώτατου μισθού και ημερομισθίου για προϋπηρεσία, που συμπληρώνεται μετά την 14.2.2012.ζ) Ατομικές συμβάσεις εργασίας και συλλογικές συμβάσεις 28

εργασίας κάθε είδους δεν επιτρέπεται να ορίζουν μηνιαίες τακτικές αποδοχές ή ημερομίσθιο πλήρους απασχόλησης κατώτερο από το νομοθετικώς καθορισμένο κατώτατο μισθό και ημερομίσθιο. 29

7 Επίλογος Ι. Συμπεράσματα Συνοψίζοντας γίνεται αντιληπτό πρώτον ότι οι εργασιακές σχέσεις αποτελούν ένα ευρύτατο πεδίο νομοθετικής και πολιτικής ενεργοποίησης και δεύτερον αποτελούν σήμερα έναν ευαίσθητο κλάδο που γνώρισε ραγδαίες αλλαγές εξαιτίας των οικονομικών εξελίξεων των τελευταίων χρόνων. Η σύνδεση των μεταρρυθμίσεων στον εργατικό κλάδο με την προσπάθεια των τελευταίων κυβερνήσεων της χώρας να ξεπεράσουν το οικονομικό τέλμα, να αυξήσουν τις επενδύσεις και την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων είναι δεδομένη. Αυτός είναι εξάλλου και ο λόγος που η κυβέρνηση ΠΑΣΟΚ και ΝΔ ήδη από το 2012 προέβη σε αθρόες αλλαγές με ένα κοινό γνώρισμα : την απελευθέρωση της αγοράς εργασίας και την ελαχιστοποίηση των προστατευτικών διατάξεων. Από την άλλη μεριά ο αντίλογος σε αυτή την κυβερνητική πολιτική είναι φυσικά η πρόταξη του κοινωνικού κράτους δικαίου με τον ανθρωποκεντρικό χαρακτήρα του να θέτει τον εργαζόμενο στο κέντρο των ρυθμίσεων του κλάδου καθώς επίσης και το επιχείρημα πως το εργατικό δίκαιο παίζει το ρόλο του ρυθμιστή αντικρουόμενων συμφερόντων σε μία ανεξέλεγκτη κατά τα λοιπά αγορά εργασίας. Επομένως παραγκωνισμός του ρόλου του σημαίνει απορρύθμιση της κοινωνικής συνοχής και της ομαλής λειτουργίας της αγοράς κι επομένως της ίδιας της οικονομίας. Η διαμάχη αυτή θα μπορούσε με μεγάλη επιφύλαξη ως προς την εφαρμογή της στη χώρας μας να μεταφραστεί και ως διαμάχη ανάμεσα στις δύο οικονομικές θεωρίες του Άνταμ Σμιθ (οικονομική σχολή του laissez-faire) και του Τζών-Μέιναρντ Κέυνς (κευνσιανή θεωρία). Σύμφωνα με την πρώτη, οι αγορές πρέπει να είναι πλήρως ελεύθερες και να λειτουργούν υπό καθεστώς πλήρους απουσίας κάθε κρατικού παρεμβατισμού ενώ κατά τη δεύτερη κοινωνική 30

δικαιοσύνη και κρατικός παρεμβατισμός είναι στοιχεία απαραίτητα για την αποτελεσματικότητα της οικονομίας. Η χρυσή τομή ανάμεσα στις δύο απόψεις παραμένει ακόμα το ζητούμενο. ΙΙ. Ερωτήσεις προς τους βουλευτές Η κατάργηση προστατευτικών διατάξεων εργατικού δικαίου είναι πράγματι αναγκαία για την ανάκαμψη της οικονομίας; Αν ναι, ποια είναι τα ακρότατα όρια αυτής; Ρυθμίζονται επαρκώς νομοθετικά οι νέες μορφές ευέλικτης εργασίας; Ποια είναι τα όρια ελέγχου και περιορισμού των απολύσεων μέσω της νομοθετικής επέμβασης; Ποια πιθανά μέτρα μπορεί να λάβει ο νομοθέτης: α. για την καταπολέμηση της άδηλης εργασίας β. για την εξασφάλιση της νόμιμης αμοιβής; Πώς μπορεί σήμερα να ρυθμιστεί σήμερα αποτελεσματικά το δικαίωμα της συλλογικής αυτονομίας; Μπορεί ο συνδικαλισμός να λειτουργήσει θετικά απαλλαγμένος από κομματικές επιρροές; Είναι αναγκαία η νομοθετική επαναφορά της μετενέργειας; Ποια η θέση των συλλογικών συμβάσεων εργασίας στη χώρα μας σήμερα τόσο από νομοθετική όσο και από πραγματική άποψη; Ποια η λειτουργία και τα όρια στην άσκηση του δικαιώματος στην απεργία; Είναι ικανοποιητικά τα νόμιμα κατώτατα όρια μισθών για την αξιοπρεπή διαβίωση των εργαζομένων; 31

8 Πίνακας Νομοθεσίας ΝΟΜΟΙ 1387/1983 4093/2012 1264/1982 2224/1994 3863/2010 ΕΛΕΓΧΟΣ ΟΜΑΔΙΚΩΝ ΑΠΟΛΥΣΕΩΝ ΚΑΙ ΑΛΛΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΕΓΚΡΙΣΗ ΜΕΣΟΠΡΟΘΕΣΜΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΝΟΜΙΚΗΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ 2013-2016 - ΕΠΕΙΓΟΝΤΑ ΜΕΤΡΑ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΤΟΥ Ν. 4046/2012 ΚΑΙ ΤΟΥ ΜΕΣΟΠΡΟΘΕΣΜΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΝΟΜΙΚΗΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ 2013-2016 ΓΙΑ ΤΟΝ ΕΚΔΗΜΟΚΡΑΤΙΣΜΟ ΤΟΥ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΟΥ ΚΙΝΗΜΑΤΟΣ ΚΑΙ ΤΗΝ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΤΩΝ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΩΝ ΕΛΕΥΘΕΡΙΩΝ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΡΥΘΜΙΣΗ ΘΕΜΑΤΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΥΓΙΕΙΝΗΣ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΤΩΝ ΕΠΟΠΤΕΥΟΜΕΝΩΝ ΑΠΟ ΑΥΤΟ ΝΟΜΙΚΩΝ ΠΡΟΣΩΠΩΝ ΚΑΙ ΑΛΛΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΝΕΟ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΚΑΙ ΣΥΝΑΦΕΙΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ, ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ 32

3896/2010 4052/2012 ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΗΣ ΑΡΧΗΣ ΤΩΝ ΙΣΩΝ ΕΥΚΑΙΡΙΩΝ ΚΑΙ ΤΗΣ ΙΣΗΣ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΑΝΔΡΩΝ ΚΑΙ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΕ ΘΕΜΑΤΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ - ΕΝΑΡΜΟΝΙΣΗ ΤΗΣ ΚΕΙΜΕΝΗΣ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ ΜΕ ΤΗΝ ΟΔΗΓΙΑ 2006/54/ΕΚ ΤΟΥ ΕΥΡΩΠΑΙΚΟΥ ΚΟΙΝΟΒΟΥΛΙΟΥ ΚΑΙ ΤΟΥ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟΥ, ΤΗΣ 5ΗΣ ΙΟΥΛΙΟΥ 2006 ΚΑΙ ΑΛΛΕΣ ΣΥΝΑΦΕΙΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΝΟΜΟΣ ΑΡΜΟΔΙΟΤΗΤΑΣ ΥΠΟΥΡΓΕΙΩΝ ΥΓΕΙΑΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΑΛΛΗΛΕΓΓΥΗΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΑΣΦΑΛΙΣΗΣ ΓΙΑ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΟΥ ΝΟΜΟΥ «ΕΓΚΡΙΣΗ ΤΩΝ ΣΧΕΔΙΩΝ ΣΥµΒΑΣΕΩΝ ΧΡΗΜΑΤΟΔΟΤΙΚΗΣ ΔΙΕΥΚΟΛΥΝΣΗΣ ΜΕΤΑΞΥ ΤΟΥ ΕΥΡΩΠΑΙΚΟΥ ΤΑΜΕΙΟΥ ΧΡΗΜΑΤΟΠΙΣΤΩΤΙΚΗΣ ΣΤΑΘΕΡΟΤΗΤΑΣ (Ε.Τ.Χ.Σ.), ΤΗΣ ΕΛΛΗΝΙΚΗΣ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΤΡΑΠΕΖΑΣ ΤΗΣ ΕΛΛΑΔΟΣ, ΤΟΥ ΣΧΕΔΙΟΥ ΤΟΥ ΜΝΗΜΟΝΙΟΥ ΣΥΝΕΝΝΟΗΣΗΣ ΜΕΤΑΞΥ ΤΗΣ ΕΛΛΗΝΙΚΗΣ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑΣ, ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΙΚΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΤΡΑΠΕΖΑΣ ΤΗΣ ΕΛΛΑΔΟΣ ΚΑΙ ΑΛΛΕΣ ΕΠΕΙΓΟΥΣΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗ ΜΕΙΩΣΗ ΤΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΥ ΧΡΕΟΥΣ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΑΣΩΣΗ ΤΗΣ ΕΘΝΙΚΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ» ΚΑΙ ΑΛΛΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ 33