ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΚΑΒΑΛΑΣ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ

ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΚΑΒΑΛΑΣ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΚΑΙ ΕΛΑΣΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ ΕΝ ΜΕΣΩ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΚΡΙΣΗΣ ΓΚΑΣΙΜΠΑΓΙΑΖΙΔΗΣ ΑΛΕΞΙΟΣ ΕΠΙΒΛΕΠΩΝ ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ: κ. Αρβανιτίδης Γεώργιος Υποβλήθηκε στο Τμήμα : Διοίκησης επιχειρήσεων (ΣΔΟ) ΚΑΒΑΛΑ 2011

Περιεχόμενα ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ... 3 ΠΡΟΛΟΓΟΣ... 4 1. ΕΥΕΛΗΞΙΑ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ... 6 1.1 Γενικός Ορισμός... 6 1.2 Είδη ευελιξίας στην αγορά εργασίας... 8 1.2.1 Ευελιξία μισθών... 8 1.2.2 Εξωτερική, ποσοτική ή αριθμητική ευελιξία...9 1.2.3 Ευελιξία του Χρόνου Εργασίας (εσωτερική ποσοτική ευελιξία)...11 1.2.4 Ποιοτική ή λειτουργική ευελιξία της εργασίας...13 1.3 Ευέλικτη εργασία και δικαιώματα: Εφαρμογές-Διαπιστώσεις...16 1.4 Τι είναι Flexicurity...17 1.4.1 Μια εύκαμπτη αγορά εργασίας... 18 1.4.2 Προστασία επιπέδου ζωής και εισοδήματος...19 1.4.3 Ενεργές πολιτικές αγοράς εργασίας (LMP)...19 2. ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ... 21 2.1 Γενικό πλαίσιο αλλαγών στις εργασιακές σχέσεις... 21 2.2 Νέες μορφές ευέλικτης εργασίας... 23 3. ΕΙΔΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ... 31 3.1 Τυπική και Άτυπη Απασχόληση... 31 3.2 Η Μερική Απασχόληση... 32 3.2.1 Μερική Απασχόληση και τα χαρακτηριστικά των εργαζομένων...41 3.2.2 Θετικά και Αρνητικά σημεία της Μερικής Απασχόλησης... 43 3.3 Πρόσκαιρη - Προσωρινή Απασχόληση... 44 3.3.1 Συμβάσεις Ορισμένου Χρόνου...45 3.3.2 Εποχιακή Απασχόληση... 45 3.3.3 Δανεισμός Εργαζομένων... 45 3.4 Ευελιξία και Εργολαβία... 46 3.5 Εργασία από το σπίτι, ή τηλεργασία... 47 3.6 Σύμβαση Έργου... 49 3.7 Stages... 49 3.8 Παράνομη Ευεληξία... 50 1

3.9 Μορφές μη τυπικής Απασχόλησης...50 4. ΩΡΑΡΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ...52 4.1 Διακρίσεις του ωράριου εργασίας... 52 4.1.1 Ημερήσιο και εβδομαδιαίο ωράριο... 52 4.1.2 Νόμιμο και συμβατικό ωράριο...52 4.1.3 Ελαστικό ωράριο...54 4.1.4 Συνεχές και διεκεκομμένο ωράριο...54 4.2 Υπερβάσεις ωραρίου...55 4.2.1 Υπεργασία...55 4.2.2 Υπερωρία...56 4.2.2.1 Ο εργασιακός νόμος 3385/2005... 58 4.2.2.2 Συνδικαλιστικές αντιδράσεις στο περιεχόμενο του νόμου...60 5. ΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ Κ ΡΙΣΗ...63 5.1 Παρουσα κατάσταση...63 5.1.1 Το Περιεχομενο του νόμου 3845/2010... 68 5.1.2 Οι αλλαγές που προβλέπονται από τους νόμους 3845/2010,3846/2010, 3863/2010, 3899/2010... 69 5.1.3 Ο εκσυγχρονισμός της εργατικής νομοθεσίας που επιχειρείται με το πράσινο βιβλίο της Ευρώπης...70 5.2 Οι ιδιαιτερότητες του ελληνικού παραδείγματος...71 5.3 Σύγκριση μοντέλων...75 5.4 Παρεμβάσεις στην ελληνική αγορά εργασίας: Αλλαγές απορρύθμισης ή αναβάθμισης της εργασίας... 76 5.5 Οι αιτίες απουσίας ελαστικότητας του ελληνικού μοντέλου...77 5.6 Μέτρα διαρθρωτικών μεταρρυθμίσεων στην ελληνική αγορά εργασίας. 80 6. ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ - ΕΠΙΛΟΓΟΣ...81 7. ΕΜΠΕΙΡΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ...84 7.1 Χαρακτηριστικά των ερωτηθέντων...84 7.2 Χαρακτηριστικά των απαντήσεων...88 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ...94 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ...96 Ερωτηματολόγιο...96 2

ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ Με την ολοκλήρωση της παρούσης εργασίας που χρειάστηκε προσπάθεια και χρόνο θα ήθελα να ευχαριστήσω τον Υπεύθυνο καθηγητή κ. Αρβανιτίδη για τις συμβουλές του, την υπομονή που επέδειξε και την πολύτιμη συμβολή του στην ολοκλήρωση της παρούσης. Ευχαριστώ επίσης το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού και συντελεστών του Τμήματος Διοίκησης Επιχ/σεων Τ.Ε.Ι ΚΑΒΑΛΑΣ και όλους όσους βοήθησαν στην συνολική πορεία των σπουδών μου. Θέλω επίσης να ευχαριστήσω του οικείους μου για την υποστήριξη που μου παρείχαν τα χρόνια των σπουδών μου 3

ΠΡΟΛΟΓΟΣ Στη σύγχρονη ελληνική κοινωνία η εργασία - και μάλιστα η «μισθωτή ή εξαρτημένη εργασία» που αποτελεί το βασικό αντικείμενο του εργατικού δικαίου - αντιμετωπίζει διάφορα προβλήματα, από τα οποία ορισμένα είναι κοινά σε όλες τις αναπτυγμένες χώρες και οφείλονται, μεταξύ άλλων, και στο φαινόμενο της «παγκοσμιοποίησης», και άλλα είναι διαρθρωτικά και οφείλονται στο μοντέλο ανάπτυξης που ακολούθησε η ελληνική οικονομία κατά τον 20ο και τον 21ο αιώνα, αλλά και στο επίπεδο ανάπτυξης στο οποίο βρίσκεται σήμερα. Εξάλλου, τα νομικά ζητήματα της εργασίας βρίσκονται σε άμεση σχέση και αλληλεξάρτηση και με νομικά ζητήματα που ανακύπτουν από το γενικότερο φαινόμενο της «απασχόλησης» και της οργάνωσης της «αγοράς εργασίας», αλλά της «κοινωνικής ασφάλισης» της μισθωτής εργασίας. Ο ρόλος του εργατικού δικαίου συνίσταται στην παρέμβαση, μεταξύ άλλων, στις σχέσεις που αναπτύσσονται μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη, με σκοπό την βελτίωση της θέσης του εργαζομένου στο νομικό επίπεδο, προκειμένου να επιτευχθεί μια τεχνητή νομική ισορροπία ισχύος μεταξύ εργοδότη και μισθωτού. Γι αυτό η εργατική νομοθεσία διαπνέεται και χαρακτηρίζεται από την προστασία που επιδιώκει να προσφέρει στον εργαζόμενο, προστασία ευρύτατη, που αφορά τόσο στους εργασιακούς όρους (π.χ. αμοιβή, ωράριο, άδεια, κλπ.), όσο και στον περιορισμό της εργοδοτικής αυθαιρεσίας κατά την κατάλυση της εργασιακής σχέσης (π.χ. στις απολύσεις) ή προκειμένου να αντιμετωπισθούν οι συνέπειες που προκαλεί η εκτόπιση του μισθωτού από την εργασία (π.χ. αποζημίωση απόλυσης, επιδότηση ανεργίας, κλπ.) Ειδικότερα, όσον αφορά στην παρέμβαση του εργατικού δικαίου στη διαμόρφωση εργασιακών όρων, η εργατική νομοθεσία θέτει κάποια ελάχιστα εξασφαλιστικά όρια υπέρ του εργαζομένου, όπως είναι π.χ. ο καθορισμός ελάχιστου επιπέδου αμοιβής, η καθιέρωση ανώτατου ωραρίου εργασίας καθώς και υποχρεωτικής εβδομαδιαίας ανάπαυσης, υποχρεωτικής ετήσιας άδειας με αποδοχές, κλπ. Η πρόσφατη χρηματοοικονομική κρίση που ξέσπασε στην αγορά ενυπόθηκων δανείων υψηλού κινδύνου στην Αμερική, έφερε περισσότερα προβλήματα και σε ευρύτερους τομείς της οικονομίας. Εξαιτίας της παγκοσμιοποίησης, η έλλειψη ρευστότητας μεταφέρθηκε 4

πολύ γρήγορα σε όλες της οικονομίες του κόσμου, μαζί και της Ελλάδας, Στη χώρα μας οι συνέπειες της κρίσης ήταν πολύ σημαντικές, καθώς επηρέασε όλους τους κλάδους παραγωγής. Η έλλειψη ρευστότητας έφερε μείωση στην κατανάλωση και αυτή με τη σειρά μείωση της παραγωγής. Όπως είναι φυσικό οι επιχειρήσεις είχαν μείωση των κερδών τους, ακόμα και ζημιές. Το αποτέλεσμα ήταν πολλές εταιρίες να κλείσουν και οι υπόλοιπες να προσπαθούν να μειώσουν το εργατικό τους κόστος. Για να το πετύχουν αυτό, οδηγήθηκαν σε μείωση του προσωπικού τους αλλά και σε εφαρμογή ευέλικτων μορφών εργασίας. Είχαμε λοιπόν την αντικατάσταση της πλήρους και σταθερής εργασίας, με άλλες μερικής και ελαστικής εργασίας. Τέτοιες μορφές εργασίας είναι η μερική απασχόληση, η εκ περιτροπής απασχόληση, οι συμβάσεις έργου και φασόν κλπ. Οι ευέλικτες εργασιακές σχέσεις όμως δεν είναι δημιούργημα της οικονομικής κρίσης. Η ύπαρξη και η δομή τους μελετάται αρκετά χρόνια στα πλαίσια των συμβουλίων της Ευρωπαϊκής Ένωσης άλλα και διεθνών. Στόχος τους είναι η βελτίωση των επιχειρήσεων, των κρατών μελών της ένωσης αλλά κυρίως της Ευρώπης απέναντι στις ΗΠΑ μέσω της ανταγωνιστικότητας. Έτσι και στην Ελλάδα προωθήθηκαν με νόμους οι εργασιακές σχέσεις με ευελιξία και έδωσαν αφορμή για την εφαρμογή τους από τις επιχειρήσεις. Οι επιχειρήσεις αύξησαν τα κέρδη τους γενικά, αλλά και σε μία περίοδο κρίσης όπως αυτή δεν ζημιώθηκαν. μεταφέροντας το κόστος της κρίσης στους εργαζόμενους. Ορισμένα από αυτά ακριβώς τα ζητήματα επιχειρεί να παρουσιάσει και να μελετήσει η εργασία αυτή, αναλύοντας ορισμένες βασικές έννοιες Όλες οι πληροφορίες είναι βασισμένες στις διατάξεις του νόμου (αδιάφορο αν πρόκειται για το Σύνταγμα, για τους κανόνες του ευρωπαϊκού και διεθνούς δικαίου, για τον νόμο με την στενή έννοια του όρου, τα προεδρικά διατάγματα, τις υπουργικές αποφάσεις, κλπ.), καθώς και στο εθιμικό δίκαιο. 5

1.ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 1.1 Γενικός Ορισμός. Ως Ευελιξία ορίζεται, στη διεθνή βιβλιογραφία, η ικανότητα προσαρμογής ενός συστήματος, χώρου, επιχείρησης, ομαδας ή ατομου, στις αλλαγές του περιβάλλοντος του, ενδογενείς, ή εξωγενείς. Η Ευελιξία είναι έννοια πολυδιάστατη και πολύμορφη, με πολλαπλές εφαρμογές και συνέπειες στο μικρο και στο μακρο-επίπεδο, σε βραχυπρόθεσμο ή μακροπρόθεσμο χρονικό ορίζοντα. Δεν αφορά μόνο τον παράγοντα εργασία, αλλα και την επιχείρηση, τον κλάδο, την εθνική ή τη διεθνή οικονομία, την τεχνολογία, τους θεσμούς, την πολιτική και την κοινωνική πρακτική... Επομένως είναι θεωρητικά αλλα και πρακτικά αδικαιολόγητο οι όποιες ανάγκες ευέλικτης προσαρμογής του παραγωγικού συστήματος να ανάγονται αποκλειστικά στην προσαρμογή μιας και μόνης μεταβλητής, λ.χ. του παράγοντα εργασία. Αυτό ισχύει πολύ περισσότερο στις σύγχρονες συνθήκες, δεδομένου ότι οι ανάγκες προσαρμογής των επιχειρήσεων συνδέονται πρώτιστα: με το διοικητικό εκσυγχρονισμό, με την εφαρμογή σύγχρονης τεχνολογίας, με την ανάπτυξη σύνθετων συνεργειών και παραγωγικών διασυνδέσεων, για να μπορέσουν να συμμετάσχουν σ ένα ολοκληρωμένο και δυναμικά βιώσιμο παραγωγικό σύστημα. Για να έχουν μια ουσιαστική εκσυγχρονιστική-αναπτυξιακή λειτουργία, οι πολιτικές ευέλικτης προσαρμογής δεν θα πρέπει ν αποτελούν συγκυριακή-αμυντική πρακτική ή προσπάθεια πρόσκαιρου εξωραϊσμού της βιωσιμότητας των επιχειρήσεων. Πρέπει αντίθετα να εντάσσονται οργανικά σε μια συνεκτική, κοινωνικά ελεγχόμενη, ολοκληρωμένη και αμοιβαία αποδεκτή πολιτική προσαρμογής των επιχειρήσεων, του Κράτους και των θεσμών. Νοούμενες ώς υποσύνολο των διαθέσιμων, σήμερα, πολιτικών ευέλικτης προσαρμογής των επιχειρήσεων, της οικονομίας και της κοινωνίας, οι "ευελιξίες της εργασίας" είναι μορφές ευελιξίας που αναφέρονται στην προσαρμογή της συγκρότησης, 6

της διαθεσιμότητας, της κινητικότητας, της χρήσης και της αναπαραγωγής του εργατικού δυναμικού στις εκάστοτε ανάγκες και συνθήκες παραγωγής, αναπαραγωγής και ρύθμισης του κοινωνικοοικονομικού συστήματος. Οι ανάγκες αυτές μπορεί να προσδιορίζονται με βάση βραχυπρόθεσμα κριτήρια (συγκυρία), ή/και μεσο-μακροπρόθεσμα (διαρθρωτικά δεδομένα, στρατηγικές επιλογές) και ν αφορούν ευρύτερα ή σαφώς περιορισμένα πεδία εφαρμογής (η διεθνής οικονομία, η Ευρώπη, η εθνική οικονομία, η περιφέρεια, ο κλάδος, η επιχείρηση, το υποκατάστημα, το τμήμα, μια συγκεκριμένη ομάδα ή κατηγορία εργαζομένων). Η ποικιλία των μορφών, των συνδυασμών και των καταστάσεων για αξιολόγηση είναι πολύ μεγάλη. Κάθε μορφή και κάθε πρακτική θα πρέπει να εντάσσεται στο συγκεκριμένο χώρο, τόπο και χρόνο της εφαρμογής της και ν αξιολογείται ανάλογα με τους στόχους, τα κριτήρια και τις αναμενόμενες συνέπειες της εφαρμογής της, κατα περίπτωση. Η διεθνής βιβλιογραφία αναφέρεται κατα κανόνα στις ακόλουθες βασικές μορφές εργασιακής ευελιξίας: Ευελιξία των αμοιβών εργασίας (μεταβλητότητα μέρους ή και του συνόλου των αποδοχών ανάλογα με τα αποτελέσματα των επιχειρήσεων, την παραγωγικότητα, τη συγκυρία κλπ). Εξωτερική (σε σχέση με την επιχείρηση) ποσοτική εργασιακή ευελιξία (ελευθερία προσλήψεων-απολύσεων, γεωγραφική κινητικότητα του εργατικού δυναμικού, διαφοροποίηση όρων ατομικών συμβάσεων, χρήση ειδικών μορφών απασχόλησης όπως parttime, συμβάσεων έργου, ορισμένου χρόνου, φασόν, περιστασιακής απασχόλησης, εφαρμογές τηλεεργασίας κλπ). Εσωτερική ποσοτική ευελιξία της εργασίας ή ευελικτοποίηση-αναδιοργάνωση του χρόνου εργασίας (λ.χ. ευέλικτο ωράριο, βάρδιες, διακυμάνσεις ή και μείωση του εβδομαδιαίου ή του ετήσιου ωραρίου εργασίας σε ατομική/ συλλογική βάση κλπ). Ποιοτική ή λειτουργική ευελιξία της εργασίας, με εμπλουτισμό της εργασίας- αναβάθμιση ειδικοτήτων, ανάπτυξη πολυδυναμίας και πρωτοβουλιών των εργαζομένων, ποιοτική βελτίωση των εργασιακών σχέσεων στο εσωτερικό της επιχείρησης. Παρά τον αναγκαίο διαχωρισμό τους σε κατηγορίες, οι ευελιξίες της εργασίας εμφανίζονται κατα κανόνα σε διάφορους συνδυασμούς ή και αντιθέσεις μεταξύ τους, συνδεδεμένες ή όχι με γενικότερες στρατηγικές αναδιάρθρωσης των παραγωγικών μονάδων, κλάδων ή τομέων της οικονομίας, επανεξέτασης των θεσμών και των εθνικών ή διεθνών ρυθμίσεων. 7

Ανάλογα με τις κεντρικές αναπτυξιακές και πολιτικο-κοινωνικές επιλογές, ορισμένες "επιθετικές"-μακρόπνοες μορφές εργασιακής ευελιξίας (λ.χ. η λειτουργική) επικρατούν ή μπαίνουν σε δεύτερη μοίρα, σε σχέση με τις "αμυντικές"-συγκυριακές (λ.χ. η ποσοτική) στην πορεία προσαρμογής των σύγχρονων οικονομιών στην κρίση. Στην πράξη, δεν έχει εντοπισθεί κάποιο ενιαίο και αδιαμφισβήτητης γενικής ισχύος μοντέλο "αποτελεσματικής ευελιξίας της εργασίας και συνολικότερης προσαρμογής της οικονομίας για καταπολέμηση της ανεργίας και έξοδο απο την κρίση. 1.2 Είδη ευελιξίας στην αγορά εργασίας 1.2.1 Ευελιξία μισθών. Η ευελιξία των μισθών μπορεί να αναφέρεται: στην προσαρμογή των μισθών στις εξελίξεις βασικών μακρο-οικονομικών μεγεθών (λ.χ. του ΑΕΠ, της συνολικής παραγωγικότητας του συστήματος κλπ). στη δυνατότητα μεταβολής των μισθών, προς τα πάνω ή προς τα κάτω, ανάλογα με την εξέλιξη του κόστους παραγωγής και των αποτελεσμάτων (τζίρου, παραγωγικότητας, κερδών) των επιχειρήσεων. Στην περίπτωση αυτή κυριαρχεί η μικρο-οικονομική διάσταση. Στο μικρο-οικονομικό επίπεδο (επιχείρηση), έχουν εντοπισθεί αρκετά διαφορετικά μοντέλα "ευέλικτης διαχείρισης" των μισθών. Τα σημαντικότερα απο αυτά είναι (ΟΕΚΟ, 1988) : Η "οργανωμένη ευέλικτη διαχείριση μισθών". Κεντρικός στόχος της η μεθοδευμένη υποκίνηση των εργαζομένων και η ενεργή ενσωμάτωσή τους στην επιχείρηση, με συλλογικά και ατομικά πριμ που βασίζονται στην αξιολόγηση της επίδοσης και της συνεισφοράς τους στα αποτελέσματα της επιχείρησης (παραγωγικότητα, ποιότητα, πωλήσεις, κέρδη). Η "ανοργάνωτη ευέλικτη διαχείριση μισθών". Στόχος της η μέγιστη δυνατή κινητικότητα ενός εύκολα αντικαταστάσιμου και κατα κανόνα φθηνού προσωπικού. Εδω η συλλογικά/ θεσμικά ελεγχόμενη διαμόρφωση των αμοιβών είναι περιορισμένη ή ανύπαρκτη. Παρατηρούνται συχνές παραβιάσεις των συλλογικών ρυθμίσεων για τις ελάχιστες αμοιβές των μισθωτών, ενω κύριος στόχος είναι η εξατομίκευση-αποσταθεροποίηση των αμοιβών, ανάλογα με τη βούληση της επιχείρησης. 8

Η "θεσμοποιημένη ευέλικτη διαχείριση μισθών". Χαρακτηριστικό της ο υψηλός βαθμός κωδικοποίησης της διαχείρισης των μισθών μέσα απο συλλογικές, κλαδικές ή επιχειρησιακές συμβάσεις, στη βάση συγκεκριμένων προδιαγραφών θέσης και απόδοσης, με παράλληλη εφαρμογή ενός αμοιβαία αποδεκτού και ελεγχόμενου "Merit System" σε συνδυασμό, σε ορισμένες περιπτώσεις, με πρόσθετα πριμ παραγωγικότητας ή πλάνα συμμετοχής στα κέρδη, που δεν αποβλέπουν στην αποσταθεροποίηση / περικοπή των βασικών αποδοχών των εργαζομένων. Το σχήμα αυτό μπορεί να εξασφαλίσει σχετικά υψηλές αμοιβές εργασίας, σημαντικά συμπληρώματα του μισθού και σχήματα πρόσθετης ασφάλισης, παροχών και επιμόρφωσης για το σύνολο του προσωπικού. Η ευελικτοποίηση των αμοιβών, η σύνδεσή τους με επίτευξη στόχων ή συγκεκριμένου αποτελέσματος, διαπιστωμένα αποτελεί παράγοντα υποκίνησης αλλα και εντατικοποίησης της εργασίας, αποσυνδέοντας, μερικά ή ολικά, την αμοιβή απο το χρόνο παρουσίας (ωράριο) του εργαζόμενου. Οπως θα δούμε στη συνέχεια, αυτό έχει ιδιαίτερες επιπτώσεις στους όρους αμοιβής και εργασίας των γυναικών, ιδιαίτερα των στελεχών και των εξειδικευμένων, σε μια εποχή όπου τα πριμ και τα bonus καταλαμβάνουν όλο και μεγαλύτερο κομμάτι των συνολικών αποδοχών των μισθωτών. 1.2.2 Εξωτερική, ποσοτική ή αριθμητική ευελιξία. Αφορά τη δυνατότητα προσαρμογής του επιπέδου της απασχόλησης (αριθμός απασχολουμένων) ανάλογα με τις κυκλικές κυμάνσεις ή τις διαρθρωτικές μεταβολές της αγοράς για τα προϊόντα/υπηρεσίες της επιχ/σης ή ανάλογα με τις τεχνολογικές μεταβολές. Ορισμένοι συγγραφείς (BRUNHES, 1989) την αποκαλούν "εξωτερική ποσοτική ευελιξία", σε αντιδιαστολή με την "εσωτερική", που αναφέρεται στις μεταβολές των ωραρίων εργασίας, χωρίς ουσιαστικές αυξομειώσεις του αριθμού των απασχολούμενων στην επιχείρηση. Στόχος της εξωτερικής ποσοτικής ευελιξίας είναι η εύκολη αριθμητική προσαρμογή του προσωπικού στις βραχυπρόθεσμες εξελίξεις και ανάγκες της επιχείρησης. Οι πρακτικές της ποσοτικής ευελιξίας συνδέονται με την περαιτέρω ανάπτυξη και επαναφορά στο προσκήνιο των λεγόμενων "ειδικών ή άτυπων μορφών απασχόλησης" (σε αντιδιαστολή με τη σύμβαση αορίστου χρόνου και πλήρους απασχόλησης που αποτελεί τον κανόνα) : οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου, η ενοικίαση εργαζομένων, η περιστασιακή απασχόληση, οι συγκαλυμμένες μορφές μισθωτής απασχόλησης (εργασία στο σπίτι, εργασία απο απόσταση, μίσθωση έργου, αυτο-απασχόληση) και οι διάφορες εκδοχές της μερικής 9

απασχόλησης (part-time) φαίνεται να συγκεντρώνουν, σήμερα, αρκετά απο τα επιδιωκόμενα στοιχεία ποσοτικής ευελιξίας για τις επιχειρήσεις. Είναι ωστόσο γνωστό ότι οι ειδικές μορφές απασχόλησης μπορούν να τροφοδοτήσουν την αποδιάρθρωση της εργασιακής σχέσης, σε ατομικό και σε συλλογικό επίπεδο, την κατάτμηση της αγοράς εργασίας, καθώς και εκτεταμένες διακρίσεις στο εσωτερικό των επιχειρήσεων. Λ.χ., όπως έχει διαπιστωθεί απο τη διεθνή βιβλιογραφία και πρακτική, οι ειδικές μορφές απασχόλησης αξιοποιούν, αναπαράγουν και διευρύνουν την άνιση μεταχείριση ανδρών και γυναικών ώς προς τους όρους και την αμοιβή της εργασίας. Ο ATKINSON, σκιαγραφώντας ένα τυποποιημένο σχήμα "ευέλικτης επιχείρησης", διακρίνει ανάμεσα στον "κεντρικό πυρήνα" του σχετικά μόνιμου, πιο εξειδικευμένου και δύσκολα αντικαταστάσιμου προσωπικού και στην "περιφέρεια" των "εκτάκτων", "περιστασιακών" κλπ απασχολούμενων με επισφαλείς σχέσεις εργασίας, που εμφανίζουν υψηλή κινητικότητα στα πλαίσια της αγοράς εργασίας και που, συγκρινόμενοι με τους συναδέλφους τους, στερούνται βασικών ατομικών/ συλλογικών δικαιωμάτων και παροχών. Στην "περιφέρεια" αυτή εκτονώνονται κατα κύριο λόγο οι κυμάνσεις και οι αβεβαιότητες της δραστηριότητας των επιχειρήσεων, τυχόν λάθη προγραμματισμού και σχεδιασμού του management, οι εργασιακές συγκρούσεις, οι οργανωτικοί και οι τεχνολογικοί πειραματισμοί. Επίσης, όπως έχει διαπιστωθεί, η περιφέρεια στελεχώνεται αναλογικά περισσότερο από γυναίκες εργαζόμενες, οι οποίες εξακολουθούν ν αποτελούν ένα πιο ευάλωτο και επιδεχόμενο αναγκαστικές επιλογές ευελιξίας κομμάτι του εργατικού δυναμικού. Κεντρικό νομιμοποιητικό στοιχείο της (εξωτερικής) ποσοτικής ευελιξίας είναι η άμεση προσαρμογή της επιχείρησης, με προσαρμογή (μόνο;) του ανθρώπινου παράγοντα, στις επιταγές της αγοράς (εδώ, της αγοράς προϊόντος και της αγοράς εργασίας), όπως τις αντιλαμβάνεται το νεο-κλασικό παράδειγμα. Η νομιμοποίηση αυτή θα πρέπει ωστόσο να σχετικοποιηθεί, στο βαθμό που: - οισυγκυριακές διαθέσεις της αγοράς δεν είναι αξιόπιστοι δείκτες των κατάλληλων διαρθρωτικών προσαρμογών της επιχείρησης, του εργατικού δυναμικού, του κλάδου, της οικονομίας, στη μακροχρόνια περίοδο -η ποσοτική ευελιξία πολλές φορές αντιστρατεύεται άλλους, ουσιωδέστερους στόχους των επιχειρήσεων και της οικονομίας (εκσυγχρονισμό, αλλαγή δραστηριότητας) ή/και άλλες ουσιαστικότερες για την αναβάθμιση των επιχειρήσεων, της εργασίας και της κοινωνίας μορφές ευελιξίας (λειτουργική/ποιοτική, παραγωγική, δυναμική, προϊόντος κλπ), 10

1.2.3 Ευελιξία του Χρόνου Εργασίας (εσωτερική ποσοτική ευελιξία). Εχουμε ευελιξία (ή ευέλικτη διαχείριση) του χρόνου εργασίας όταν το μέγεθος της παρεχόμενης εργασίας προσαρμόζεται στις κυμάνσεις της δραστηριότητας της επιχείρησης όχι με μεταβολές του αριθμού των απασχολουμένων, αλλα με μεταβολές στη διάρκεια της παρεχόμενης εργασίας. Οι μεταβολές αυτές μπορεί ν αφορούν: Αύξηση ή μείωση της συνολικής διάρκειας της ενεργής δραστηριότητας του εργαζόμενου (αύξηση χρόνου υποχρεωτικής εκπαίδευσης, αύξηση ή μείωση ορίου συνταξιοδότησης, εκπαιδευτικές-γονικές άδειες κλπ, αύξηση διάρκειας ανεργίας ή εναλλαγή περιόδων δραστηριότητας και περιόδων μη δραστηριότητας κλπ). Αύξηση ή μείωση του εβδομαδιαίου ή ετήσιου χρόνου εργασίας (λιγότερες εργάσιμες ώρες, αύξηση ή μείωση ετήσιου κλεισίματος της επιχείρησης, 5η εβδομάδα διακοπών κλπ). Εξατομικευμένες, ομαδοποιημένες ή συνολικές διακυμάνσεις του ημερήσιου ή/και του εβδομαδιαίου ωραρίου των εργαζομένων Εποχιακές διακυμάνσεις του ωραρίου Περιστασιακή ή μόνιμη χρήση συστημάτων βάρδιας, part-time, υπερωριών κλπ. Οι σημαντικότερες τάσεις που εμφανίζονται σήμερα στη διαχείριση του χρόνου εργασίας είναι: η σχετική αυτονόμηση του χρόνου λειτουργίας των παραγωγικών μονάδων απο το ωράριο του προσωπικού τους, με στόχο τον περιορισμό των "νεκρών χρόνων" του κεφαλαίου, την ταχύτερη απόσβεση και την αντιμετώπιση της γρηγορότερης, λόγω της τεχνολογικής προόδου, τεχνολογικής απαξίωσης των εγκαταστάσεων και του εξοπλισμού ή, τέλος, για την αποτελεσματική αντιμετώπιση έκτακτων ή εποχιακών αιχμών της ζήτησης. η διαφοροποίηση ή ακόμα και η εξατομίκευση των ωραρίων, με κατάργηση ή μεταβολή των οριζόμενων απο την εργατική νομοθεσία σχετικά με το μέγιστο ημερήσιο ή εβδομαδιαίο αριθμό ωρών εργασίας, τις αργίες, τη νυκτερινή εργασία, την υγιεινή και ασφάλεια των εργαζομένων κλπ. (σ αντίθεση με τις διεκδικήσεις των εργαζομένων για μείωση του χρόνου εργασίας χωρίς μείωση αποδοχών, ώς μέτρο για την προστασία και τη βελτίωση της απασχόλησης, αλλα και της ποιότητας ζωής), υπάρχουν τάσεις άτυπης ή και επίσημης επιμήκυνσης του χρόνου εργασίας, σε συνδυασμό με απόπειρες εξαμηνιαίας ή ετήσιας αναγωγής του, που επιτρέπουν μεγαλύτερη ευελιξία στις επιχειρήσεις, παράλληλα με την αποφυγή πληρωμής προσαυξήσεων 11

για υπερωρίες. Τα οφέλη για την επιχείρηση είναι προφανή. Ενα μεγάλο ερώτημα είναι, σ αυτή την περίπτωση, τι έχει να κερδίσει σε αντάλλαγμα ο εργαζόμενος-η. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η αναδιάρθρωση των ημερήσιων ή εβδομαδιαίων ωραρίων εργασίας επιδρά αναπόφευκτα, θετικά ή αρνητικά, στη διάρθρωση και την κατανομή του ελεύθερου χρόνου των εργαζομένων, του χρόνου που διαθέτουν για τις οικογενειακές τους υποχρεώσεις, τη μόρφωση και επιμόρφωσή τους, τις μετακινήσεις τους απο και προς τον τόπο της εργασίας, την πρόσβασή τους σε βασικές υπηρεσίες και σε εμπορικά καταστήματα, τη γενικότερη κοινωνική τους συμμετοχή (Βλέπε σχετικά στο ROY O.-FEYS J.C. - MEYER A.V. 1989). Τα προβλήματα που μπορεί να προκύψουν για τους λοιπούς (ατομικούς ή οικογενειακούς) χρόνους των εργαζομένων όταν μεταβάλλονται τα ωράρια εργασίας, μπορεί να ενταθούν όταν τα νέα ωράρια επιβάλλονται μονομερώς, χωρίς τη συμμετοχή και τη συναίνεση των εργαζομένων, όταν η διακύμανση των ωραρίων και των αργιών δεν είναι καθορισμένη, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι ν αδυνατούν να οργανώσουν τους λοιπούς, εκτός εργασιακής δραστηριότητας, ατομικούς και κοινωνικούς χρόνους τους, αφού τελικά υποχρεούνται να βρίσκονται συνεχώς στη διάθεση του εργοδότη. Οπως είναι φυσικό, τα προβλήματα αυτά έχουν ιδιαίτερη σημασία για τις γυναίκες εργαζόμενες, στο βαθμό που αυτές επιβαρύνονται πρόσθετα με μη αμειβόμενη αναπαραγωγική εργασία (φροντίδα σπιτιού, παιδιών, οικογένειας) και καταλήγουν να εκμηδενίσουν τον ελεύθερο χρόνο τους. Και όμως, αρκετές εργαζόμενες γυναίκες μπορεί ν αντιμετωπίζουν θετικά την εισαγωγή ενός πιο ευέλικτου ή άτυπου ωραρίου εργασίας, εαν προσδοκούν ότι αυτό θα τους διασφαλίσει μια καλύτερη ανταπόκριση στις πολλαπλές υποχρεώσεις τους απέναντι στην εργασία και στην οικογένεια. Η προσδοκία της ελεύθερης επιλογής του χρόνου εργασίας, επομένως και του κατάλληλα προσαρμοσμένου καταμερισμού του χρόνου της εργαζόμενης ανάμεσα στη δουλειά και στην οικογένεια, εξηγεί στις περισσότερες περιπτώσεις τη σχετικά θετικότερη στάση των εργαζόμενων γυναικών απέναντι στην εισαγωγή ευέλικτων ή εξατομικευμένων ωραρίων στην επιχείρηση. Οσες εργαζόμενες ταυτίζουν την έννοια ευελιξία με τη δυνατότητα ελεύθερης επιλογής, ιδίως του χρόνου και του τρόπου εργασίας, τοποθετούνται θετικά απέναντι στην εισαγωγή πολιτικών ευελιξίας. Ομως, σε ποιο βαθμό οι σύγχρονες πολιτικές ευελιξίας, ιδίως όταν στοχεύουν κυρίως στην κάλυψη συγκεκριμένων οικονομικών και λειτουργικών αναγκών της επιχείρησης, αφήνουν 12

περιθώρια στον εργαζόμενο-η για ελεύθερες επιλογές σύμφωνα με τις δικές τους ανάγκες; Δεν είναι τυχαίο ότι συνήθως η εργασιακή πραγματικότητα διαψεύδει τις προσδοκίες των γυναικών για ελεύθερη επιλογή του χρόνου και του τρόπου εργασίας τους, για ωράρια a la carte, που θα επέτρεπαν τον πετυχημένο συνδυασμό της παραγωγικής και της αναπαραγωγικής τους απασχόλησης, χωρίς να θίγονται οι προοπτικές καριέρας, τα δικαιώματά τους, η θέση και η συμμετοχή τους στην επιχείρηση. Σε γενικές γραμμές, κάθε διαπραγμάτευση του χρόνου εργασίας, αποτελεί ταυτόχρονα και διαπραγμάτευση του ελεύθερου χρόνου και της ποιότητας ζωής των εργαζομένων, ανδρών και γυναικών. Σ αυτή τη διαπραγμάτευση πρέπει να γίνει σύνθεση πολύ διαφορετικών συμφερόντων και αναγκών όχι μόνο της επιχείρησης απ' τη μια, των εργαζομένων, απ' την άλλη, αλλα και των αναγκών διαφόρων κατηγοριών εργαζομένων, ανδρών και γυναικών Η σύνθεση αυτών των διαφορετικών συμφερόντων, στόχων και αναγκών, είναι ιδιαίτερα δύσκολη. Το χειρότερο, δεν διασφαλίζει απαραίτητα και αυτόματα την ικανοποίηση όλων των ενεχόμενων αναγκών και προσδοκιών. Επομένως οι θεωρίες ή οι προσδοκίες των εργαζόμενων για μεγαλύτερη ελευθερία επιλογής μέσα απο την εφαρμογή πολιτικών ευελιξίας πρέπει να σχετικοποιηθούν ανάλογα ή να περιορισθούν σ εκείνες τις κατηγορίες εργαζομένων (συνήθως ανώτερα-ανώτατα στελέχη και απαραίτητοι για την επιχείρηση εξειδικευμένοι) που κατέχουν αρκετή διαπραγματευτική δύναμη, ώστε να επιβάλλουν στον εργοδότη τους όρους και τον τρόπο εργασίας που τους εκφράζει ή τους εξυπηρετεί. 1.2.4 Ποιοτική ή λειτουργική ευελιξία της εργασίας Η ποιοτική ή λειτουργική ευελιξία είναι "η ικανότητα των επιχειρήσεων να αναδιοργανώνουν τις εργασιακές ειδικότητες, στα όρια ενός ευρύτερου πλαισίου καθηκόντων. Η αναδιοργάνωση αυτή μπορεί να βασίζεται στη χρήση επανειδικευμένου πλεονάζοντος προσωπικού ή στην παράλληλη χρήση παλαιών και νέων ειδικοτήτων" (ATKINSON, 1986, :11-12). Ειναι μια μόνιμη ή περιστασιακή στρατηγική επιχειρησιακής προσαρμογής που βασίζεται στην ανάπτυξη της εσωτερικής αγοράς εργασίας της επιχείρησης (εσωτερική κινητικότητα, αναδιάρθρωση ειδικοτήτων, αλλαγή περιεχομένου-αναδιοργάνωση ή και εμπλουτισμός της εργασίας, εκπαίδευση, επιμόρφωση κλπ), σε αντιδιαστολή με την εξωτερική ποσοτική ευελιξία, που έχει σαν άξονα την εξωτερική αγορά εργασίας, με προσλήψεις, απολύσεις κλπ. (OECD, 1986). Κεντρικό της στοιχείο, η πραγματοποίηση άυλων επενδύσεων στο Ανθρώπινο Δυναμικό. 13

Στόχος της ποιοτικής ευελιξίας είναι η πληρέστερη ποιοτική αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού που διαθέτει η επιχείρηση ή ενός κομματιού του, που κρίνεται σκόπιμο να συγκρατηθεί και ν' αναπτυχθεί μέσα στην επιχείρηση (το κομμάτι αυτό αντιστοιχεί στον "εργασιακό πυρήνα" της "ευέλικτης επιχείρησης" του ATKINSON). Κατα κανόνα εφαρμόζονται διάφοροι συνδυασμοί ποσοτικής και ποιοτικής εργασιακής ευελιξίας, καθώς και τεχνικο-οργανωτικής ευελιξίας της επιχείρησης. Οι επιπτώσεις της εφαρμογής των νέων τεχνολογιών στην οργάνωση της εργασίας και στο περιεχόμενο των κατάλληλων ειδικοτήτων, δημιουργούν, μέσα απο σύνθετες διαδικασίες απο-ειδίκευσης-αναειδίκευσης, ανάγκες για μεγαλύτερη ποιοτική ευελιξία της εργασίας. Ενας άλλος, εξίσου σημαντικός, παράγων είναι η σχετική μεταστροφή του ανταγωνισμού από τον ανταγωνισμό στις τιμές στον ανταγωνισμό που δίνει μεγαλύτερη έμφαση στη διαφοροποίηση, στην ποιότητα, στην καινοτομικότητα και στην αξιοπιστία των προϊόντων. Φυσικά, κεντρικό κριτήριο του όλου εγχειρήματος για την επιχείρηση είναι η αποκατάσταση/βελτίωση της κερδοφορίας, με κύριο άξονα τα κέρδη (ποσοτικά-ποιοτικά) σε παραγωγικότητα. Η λέξη-κλειδί της ποιοτικής εργασιακής ευελιξίας είναι η πολυδυναμία (polyvalence) του εργαζόμενου, δηλαδή η ικανότητά του να εκτελεί νέα καθήκοντα, συνθετότερες εργασίες, ν' αλλάζει συχνά (αν όχι συνεχώς) αντικείμενο εργασίας, να επανειδικεύεται και να επιμορφώνεται, χωρίς αυτό να συνεπάγεται ανυπέρβλητο κόστος για την επιχείρηση, ούτε συνεχή επίβλεψη και καθοδήγηση. Γι' αυτό το λόγο, συχνά (όχι όμως νομοτελειακά) η ποιοτική ευελιξία συνδέεται με: την αύξηση της πρωτοβουλίας-αυτονομίας των εργαζομένων (χαρακτηριστικό παράδειγμα οι "αυτόνομες ομάδες εργασίας") με την αντικατάσταση άκαμπτων -έντονα ιεραρχικών ή γραφειοκρατικών διοικητικών δομών απο πιο επίπεδες δομές, με μεγαλύτερη ανάπτυξη της συλλογικότητας, υποκίνηση και συμμετοχή των εργαζομένων στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων. Η ποιοτική εργασιακή ευελιξία είναι ο πιο δύσκολος αλλα ίσως ο πιο αποτελεσματικός τρόπος δυναμικής προσαρμογής και εκσυγχρονισμού της επιχείρησης, του κλάδου ή της οικονομίας, σε μια μακροχρόνια προοπτική. Για το λόγο αυτό κατατάσσεται μεταξύ των λεγόμενων "επιθετικών" στρατηγικών ευελιξίας, ενω η ποσοτική, που συχνά έρχεται σε αντίθεση με τους στόχους της ποιοτικής, ανήκει στις "αμυντικές" ή συγκυριακές στρατηγικές (BOYER, 1986, 1987). Στο βαθμό που παρεμβαίνει 14

σε διαρθρωτικά στοιχεία της επιχείρησης και της εργασίας, η ποιοτική ευελιξία απαιτεί να πληρούνται ορισμένες προϋποθέσεις, όπως: διασφάλιση θετικού εργασιακού κλίματος στην επιχείρηση, που να ευνοεί την υποκίνηση / συναίνεση / συμμετοχή των εργαζομένων, ίσες ευκαιρίες υπηρεσιακής εξέλιξης, καλές συνθήκες υγιεινής και ασφάλειας, ευέλικτη διοίκηση, αμοιβαία αποδεκτοί στόχοι και προγραμματισμός, εγγυήσεις για την απασχόληση και τις αμοιβές, ενίσχυση της συλλογικότητας και της ενεργοποίησης -συμμετοχής των εργαζομένων. εφαρμογή κατάλληλων συστημάτων συνεχούς εκπαίδευσης και επανειδίκευσης των εργαζομένων, τόσο στο επίπεδο της επιχείρησης (πεπερασμένη ειδίκευση), όσο και στο επίπεδο του κλάδου ή ενός ευρύτερου γνωστικού αντικειμένου (ευρεία ειδίκευση). Ο συνδυασμός και των δύο εκπαιδευτικών επιπέδων είναι ο μόνος που μπορεί να εξασφαλίσει στους εργαζόμενους την απαιτούμενη συνεχή αναβάθμιση της ειδικότητας και των γνώσεών τους, μια αναβάθμιση που δεν θα αξιοποιείται ούτε θα εξαρτάται αποκλειστικά απο μια συγκεκριμένη επιχείρηση, αλλα θα είναι εφαρμόσιμη -συνεπώς αναγνωρισμένη και διαπραγματεύσιμη- σε ευρύτερα τμήματα της αγοράς εργασίας. θέσπιση κατάλληλων σχημάτων αμοιβών και κριτηρίων μισθολογικής εξέλιξης, σχημάτων που θα υποκινούν και θα επιβραβεύουν, με σαφή και αμοιβαία συμφωνημένα κριτήρια, τη συνεχή ποιοτική αναβάθμιση του εργατικού δυναμικού, την απόδοση, την υπεύθυνη συμμετοχή του στις παραγωγικές διαδικασίες και στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων. Η ποιοτική ή λειτουργική ευελιξία είναι ένα σοβαρό αντεπιχείρημα στην υποβάθμιση των στοιχείων της εργασιακής σχέσης απο ορισμένες αποσπασματικές, βραχύβιες και μονομερείς εφαρμογές της ποσοτικής ευελιξίας. Αυτό δεν σημαίνει ότι η εφαρμογή της είναι απαλλαγμένη απο προβλήματα ή ότι δεν αποτελεί μια δύσκολη, αλλα ουσιαστική πρόκληση για τους κοινωνικούς συνομιλητές. Τα παραπάνω ισχύουν πολύ περισσότερο όταν η ποιοτική ευελιξία συνδέεται με εφαρμογές των νέων τεχνολογιών και με ευέλικτες οργανωτικές, παραγωγικές και διοικητικές πρακτικές, οι οποίες μπορεί να έχουν θετικό ή αρνητικό αντίκτυπο στους όρους αμοιβής και εργασίας αλλα και στη γενικότερη διάρθρωση της αγοράς εργασίας (π.χ. συνδυασμός ποιοτικής ευελιξίας για ένα περιορισμένο πυρήνα εργαζομένων με ευρεία περιφερειοποίηση άλλων κατηγοριών του εργατικού δυναμικού, εξωτερίκευση της αβεβαιότητας σε τρίτες επιχειρήσεις-υπεργολαβία, αξιοποίηση μη μισθωτής ή άτυπης εργασίας, εργασιακές σχέσεις - και κοινωνία- δύο ή πολλών ταχυτήτων κλπ). Ας σημειωθεί ότι η υιοθέτηση πολιτικών ποιοτικής ευελιξίας, με εμπλουτισμό της εργασίας, ανάπτυξη της πολυδυναμίας κλπ. μπορεί να έχει θετικά αποτελέσματα για τη γυναικεία 15

απασχόληση, στο βαθμό που μεταβάλλει την παγιωμένη οριζόντια διάκριση της εργασίας, δηλαδή την παραδοσιακά συναντώμενη άνιση κατανομή της σε κυρίως ανδρικές και κυρίως γυναικείες εργασίες, που εγκλώβιζε τις γυναίκες σε βοηθητικές, τυποποιημένες, επαναληπτικές εργασίες.. 1.3 Ευέλικτη εργασία και δικαιώματα: Εφαρμογές-Διαπιστώσεις Το ότι μπορούμε να μιλάμε για ευέλικτη εργασία, προϋποθέτει ορισμένους κανόνες λειτουργίας, βάση των οποίων εργαζόμενοι και εργοδότες θα μείνουν ικανοποιημένοι από τη λειτουργία της. Η δημιουργία των κανόνων σημαίνει ταυτόχρονα και αναγνώριση δικαιωμάτων. Τα δικαιώματα αυτά, είναι μια θετική εξέλιξη για τους εργαζομένους, μιας και αυτό που υπήρχε πρωτύτερα δεν ήταν τίποτε άλλο πέρα από έναν άναρχο τρόπο ανάπτυξης γενικών νόμων και κανόνων που περισσότερο δυσχέραιναν τις εργασιακές σχέσεις, παρά τις ευνοούσαν. Βασικό είναι το ερώτημα ως προς το περιεχόμενο της ασφάλειας που αναγνωρίζει μέχρι σήμερα ο νομοθέτης στον διεθνή και ελληνικό χώρο; Η παρατηρούμενη χαλάρωση των προϋποθέσεων σε σχέση με το παρελθόν για την προσφυγή στις ευέλικτες σχέσεις (π.χ. προσωρινές συμβάσεις, συμβάσεις δανεισμού) δημιουργεί ένα κατ αρχήν κλίμα απειλής προς την τυπική απασχόληση και τα συνακόλουθα δικαιώματά της. Η καταστρατήγηση στην πράξη του γράμματος και του πνεύματος του νομοθέτη συμβαίνει όταν η προσωρινότητα των συμβάσεων δεν δικαιολογείται από την φύση της παρεχόμενης εργασίας ή επεκτείνεται αυθαίρετα ο ιδιαίτερα περιορισμένος νόμιμος χρόνος των συμβάσεων δοκιμής (1-2 μήνες). Η αναγνώριση αναλογίας δικαιωμάτων στους ευέλικτα απασχολούμενους προς τους τυπικά εργαζόμενους αφορά συνήθως στην τυπική και μη ουσιαστική διασφάλισή τους (π.χ. περιορισμένη στην πράξη δυνατότητα επαγγελματικής κατάρτισης, εξέλιξης ή ουσιαστικής κατοχύρωσης ορισμένων επιδομάτων) στην ρητή εξαίρεσή τους (π.χ. προσαύξηση στις υπερωρίες των μερικά απασχολούμενων) ή στην απόκρυψη παραμέτρων που σχετίζονται με την ουσιαστική αναλογία σε δικαιώματα αμοιβής (π.χ. αυξημένοι συνήθως ρυθμοί εργασίας της μερικής απασχόλησης και ανάγκη για προσαυξημένο ωρομίσθιο των μερικά απασχολούμενων). Η αναγνώριση στους ευέλικτους ελάχιστων δικαιωμάτων που αναιρεί συχνά την αρχή της ίσης μεταχείρισης απέναντι στους τυπικά απασχολούμενους (π.χ. αμοιβή των δανεισμένων με βάση τις ισχύουσες 16

συλλογικές συμβάσεις στις χρήστριες εταιρείες και όχι με βάση τις καταβαλλόμενες αποδοχές πέραν των ΣΣΕ, υπόθεση Laval για την αμοιβή των αποσπασμένων διασυνοριακών εργαζόμενων από χώρες χαμηλότερης ταχύτητας της Ένωσης με βάση τις ελάχιστες και όχι τις ισχύουσες αμοιβές στη χώρα υποδοχής). Η τυπική άρνηση κατοχύρωσης δικαιωμάτων σε ευέλικτα απασχολούμενους με τη θέσπιση εξαιρέσεων αναιρεί ουσιαστικά το πνεύμα του νομοθέτη (π.χ. δικαιώματα «συμβασιούχων» από τις διαδοχικές συμβάσεις για πάγιες ανάγκες σύμφωνα με τα σχετικά ΠΔ Ρέππα και Παυλόπουλου). Η υψηλής συχνότητας παραβίαση των δικαιωμάτων κυρίως των κατ ανάγκην ευέλικτα εργαζόμενων που είναι ιδιαίτερα ευάλωτοι σε πιέσεις της εργοδοσίας αποτελεί ένα πρόσθετο στοιχείο αναφορικά με την ουσιαστική κατοχύρωση και αυτών των τυπικών δικαιωμάτων που απορρέουν από το νόμο. Οι ως άνω εξελίξεις στο πεδίο αυτό της flexicurity δημιουργούν σοβαρά ερωτήματα για το περιεχόμενο της ασφάλειας τόσο από την τυπική όσο και την από ουσιαστική κατοχύρωση των δικαιωμάτων που άπτονται της ευέλικτης απασχόλησης σε βαθμό που η ισορροπημένη σχέση μεταξύ ευελιξίας και ασφάλειας να αποτελεί προς το παρόν τουλάχιστον θεωρητική αναζήτηση, εν μέσω της προϊούσας απορρύθμισης των εργασιακών σχέσεων και των γενικότερων κοινωνικών επιπτώσεων στην κοινωνική ζωή των εργαζομένων με τη συνολική υποβάθμιση των όρων εργασίας και διαβίωσης των μισθωτών. 1.4 Τι είναι Flexicurity; Το μοντέλο της Flexicurity από τη Δανία έχει τις ρίζες του στην ιστορία και τον πολιτισμό της χώρας. Θεωρείται διεθνώς ως πρότυπο για τις ευρωπαϊκές οικονομίες εξαιτίας της θεαματικής αύξησης στο ποσοστό απασχόλησης στη Δανία τη δεκαετία του '90. Μεταξύ 1993 και 1999, η ανεργία στη Δανία ελαττώθηκε από το 10,2 τοις εκατό στο 5,2, ενώ το ποσοστό απασχόλησης έφθασε στο 76,5 τοις εκατό, το πιο υψηλό επίπεδο μεταξύ όλων των χωρών της ΕΕ μέχρι τώρα. Επιπλέον, αυτή η αύξηση της απασχόλησης δεν προκάλεσε κάποιον ιδιαίτερο πληθωρισμό αμοιβών, οδηγώντας σε μια ελκυστική εικόνα της «χωρίς πληθωρισμό ανάπτυξης» (Kongshoj Madsen, 2002). Το μοντέλο της Flexicurity, που επιτρέπει τέτοια εντυπωσιακά αποτελέσματα, εμφανίζεται ως η πιο πρόσφατη εξέλιξη ενός συστήματος κοινωνικών σχέσεων εκατό ετών βασισμένου σε έναν συμβιβασμό ενδιαφερόντων μεταξύ του οργανωμένου εργατικού δυναμικού και του κεφαλαίου (Jorgensen, 1999). Είναι σημαντικό να υπογραμμιστεί ότι και το μοντέλο και η εφαρμογή του στη δεκαετία του '90 στη Δανία ανήκουν στην ιστορία και τον πολιτισμό της χώρας και δεν μπορούν απλώς «να μεταφερθούν» σε άλλες χώρες ως συνήθης 17

κοινωνικοοικονομική πολιτική με την προσδοκία να πετύχουν τα ίδια αποτελέσματα. Λαμβάνοντας υπόψη αυτές τις επιφυλάξεις, το μοντέλο μπορεί να συνοψιστεί ως συνδυασμός τριών κύριων παραγόντων: α) εύκαμπτη αγορά εργασίας, β) γενναιόδωρα επιδόματα ανεργίας σε περίπτωση ανεργίας και γ) ενεργός πολιτική αγοράς εργασίας (LMP). Αυτοί οι παράγοντες διαμορφώνουν το «Χρυσό Τρίγωνο» της Flexicurity. Arbejdsministeriet, 1999 Τα βέλη μεταξύ των κύκλων στο σχήμα συμβολίζουν την κινητικότητα των εργαζομένων. 1.4.1 Μια εύκαμπτη αγορά εργασίας Το πλέον τονισμένο χαρακτηριστικό του μοντέλου της Flexicurity (τουλάχιστον από τα ευρωπαϊκά όργανα) είναι η εύκαμπτη αγορά εργασίας. Ένα νομικό πλαίσιο που επιτρέπει στους εργοδότες να προσλαμβάνουν και να απολύουν εύκολα τους υπαλλήλους είναι, όπως όλοι γνωρίζουν, ένα παραδοσιακό αίτημα των οργανώσεων των εργοδοτών σε πολλές χώρες και σε διεθνές επίπεδο. Αλλά μια προσεκτικότερη ματιά στη κατάσταση της Δανίας παρουσιάζει πιο σύνθετη πραγματικότητα από μια τελείως απορρυθμισμένη αγορά εργασίας. Είναι ευκολότερο για έναν Δανό εργαζόμενο να αφήσει τον εργοδότη του απ' ό, τι για τον εργοδότη να απολύσει τους εργαζομένους. Εν προκειμένω, η συνομοσπονδία συνδικάτων της Δανίας ( ^ ) τονίζει ότι: «Το ενδιαφέρον πρέπει να παραμείνει στην Ευελιξία για τους υπαλλήλους, όχι η Ευελιξία των υπαλλήλων». Σύμφωνα με τον ΟΟΣΑ, η Δανία έχει μια από τις λιγότερο αυστηρές νομοθεσίες προστασίας απασχόλησης (EPL), που ακολουθείται από το Ηνωμένο Βασίλειο, τον Καναδά και τις ΗΠΑ. Στη αντίθετη πλευρά του ποσοστού, η Πορτογαλία είναι η χώρα του ΟΟΣΑ με την αυστηρότερη νομοθεσία. Είναι επίσης το μόνο κράτος μέλος της ΕΕ στο οποίο τα συνδικάτα 18

έχουν οργανώσει μια ευρεία εθνική κινητοποίηση με ένα ξεκάθαρο σύνθημα «ενάντια στην Flexicurity». Η Flexicurity περιλαμβάνει τη δυνατότητα για τους εργοδότες και τους εργαζομένους να διαχωριστούν εύκολα οι μεν από τους δε, οδηγώντας σε μια σημαντικά σοβαρή ανατροπή στις θέσεις εργασίας. Εντούτοις, οι φορείς της Flexicurity και οι εμπειρογνώμονες στη Δανία καθιστούν πολύ σαφές το ότι αυτή είναι μόνο ένας από τους τρεις πυλώνες και ότι μια πολιτική έναντι της Flexicurity δεν πρέπει ποτέ να εστιάσει σε έναν πυλώνα εις βάρος των άλλων. 1.4.2 Προστασία επιπέδου ζωής και εισοδήματος Η δεύτερη σταθερά της Flexicurity είναι η εγγύηση για τους εργαζομένους ότι η απώλεια της εργασίας τους δεν περιλαμβάνει μείωση του βιοτικούς τους επιπέδου. Οι Δανοί άνεργοι παίρνουν μεταξύ του 70 και 90 τοις εκατό του μισθού της τελευταίας εργασίας τους. Αυτό το υψηλό ποσοστό επιδόματος ανεργίας είναι ένα από τα στοιχεία που οδηγούν, παρά την εύκαμπτη αγορά εργασίας, στο να μην νιώθει η πλειοψηφία των Δανών ότι η επαγγελματική ζωή τους είναι «επισφαλής» (Kongsh0j Madsen, 2002: 5-6). Παράλληλα, το μοντέλο ευημερίας της Δανίας προσφέρει τη δυνατότητα να ισορροπηθεί η σταδιοδρομία και η ιδιωτική ζωή με γενναιόδωρες γονικές άδειες και άδειες υγείας. Αυτοί οι παράγοντες υποστηρίζουν επίσης την ανατροπή στις θέσεις εργασίας, με συνέπεια μια δυναμική αγορά εργασίας, στην οποία το να μην έχει κάποιος εργασία προσωρινά δεν θέτει σε σοβαρό κίνδυνο την εξέλιξη της σταδιοδρομίας του. Οφείλουμε να τονίσουμε, ότι οι «κοινές αρχές της Flexicurity» που επικυρώθηκαν από το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο το 2007 λαμβάνουν υπόψη τις τρεις γωνίες του τριγώνου, αλλά υπονοούν μια αμφίσημη διατύπωση σχετικά με τη δεύτερη. Αντί να ενθαρρυνθεί ως «ισχυρή» ή «γενναιόδωρη» (επίθετα που χρησιμοποιούνται γενικά για να περιγράψουν την αριστερή γωνία του τριγώνου), οι κοινές αρχές καθορίζουν τα συστήματα κοινωνικής προστασίας ως «σύγχρονα, επαρκή και βιώσιμα», που αφήνουν την πόρτα ανοικτή σε διαφορετικές ερμηνείες, συμπεριλαμβανομένων μερικών που κινούνται σημαντικά μακριά από την πραγματική Flexicurity (σημείο 5 των Κοινών αρχών). 1.4.3 Ενεργές πολιτικές αγοράς εργασίας (LMP) Η τρίτη σταθερά του μοντέλου της Flexicurity αποτελείται από ένα ενιαίο σύνολο μέτρων που στοχεύουν στην ενθάρρυνση και τη βοήθεια των ανέργων να βρουν μια νέα 19

θέση. Μετά από μια ορισμένη περίοδο ανεργίας, γίνεται υποχρεωτικό για τους Δανούς ανέργους να συμμετέχουν στα προγράμματα που σχεδιάζονται συγκεκριμένα ανά κατηγορίες εργαζομένων. Η «παθητική περίοδος» ανεργίας έχει μειωθεί διαδοχικά και από τη σοσιαλδημοκρατική κυβέρνηση στη δεκαετία του '90 και από την τωρινή συντηρητική κυβέρνηση. Σήμερα, τα υποχρεωτικά προγράμματα για τους ανέργους αρχίζουν μετά από έξι μήνες για τους νέους και ανειδίκευτους εργαζομένους και μετά από ένα χρόνο για τους άλλους (ήταν τέσσερα χρόνια το 1994). Τα υποχρεωτικά προγράμματα προσφέρουν ποικίλες διευκολύνσεις υποστήριξης και κατάρτισης, συμπεριλαμβανομένης της υποστήριξης για την αναζήτηση εργασίας, της κατάρτισης για απόκτηση προσόντων και της βοήθειας για να ξεκινήσουν την αυτοαπασχόληση. Τέτοια προγράμματα αποτελούν τεράστιες δαπάνες για την κυβέρνηση. Το 2000, η Δανία ξόδευε το 4,5% του ΑΕΠ της για την πολιτική της σχετικά με την αγορά εργασίας. Συγκριτικά, τον ίδιο χρόνο, η Ισπανία ξόδεψε το 2,5% του ΑΕΠ της και το Ηνωμένο Βασίλειο το 0,9% για τον ίδιο σκοπό. Έχουν τεθεί σε εφαρμογή πολιτικές για την αγορά εργασίας σε ένα ευρύ φάσμα χωρών της ΕΕ πριν από την έναρξη της συζήτησης για τη Flexicurity. Αυτές οι πολιτικές είναι δύσκολο να αξιολογηθούν, επειδή, εάν ορισμένοι άνθρωποι βρίσκουν μια νέα θέση, ο πραγματικός αντίκτυπος των LMP που οδηγούν σε αυτό το γεγονός παραμένει αβέβαιος. Οι εφαρμοζόμενες πολιτικές αγοράς εργασίας υπόκεινται σε κριτική ειδικότερα για την πιθανή παρέμβασή τους σε μεμονωμένες επιλογές και για το εμπειρικά αποδεδειγμένο εκλεκτικό αποτέλεσμά τους, που περιλαμβάνει το ότι εκείνα τα άτομα που ωφελούνται περισσότερο από τις LMP από την άποψη της εξέλιξης της σταδιοδρομίας είναι αυτά που ήταν ήδη τα ανταγωνιστικότερα στην αγορά εργασίας. Η εκλεκτικό αποτέλεσμα των LMP επισημαίνεται επίσης και καταγγέλλεται ως τέτοιο από την άποψη της ισότητας των φύλων (Hansen, 2007). Οι εφαρμοζόμενες πολιτικές αγοράς εργασίας βοηθούν λίγο χωρίς επακόλουθη δημιουργία θέσεων εργασίας. Η σημαντική ανατροπή στην απασχόληση, που προκαλείται από την Flexicuity, μπορεί ως σύνολο να προκαλέσει ένα συναφές αίτημα να δοθεί στις LMP ένας ρόλος στην προσφορά καταρτισμένης εργασίας. Είναι επομένως ουσιώδες να έχουμε υπόψη ότι εκείνες οι ευρωπαϊκές χώρες ή οι περιοχές που αντιμετωπίζουν δυσκολίες σχετικά με τις μεταβιομηχανικές οικονομικές τάσεις πρέπει να πραγματοποιήσουν πρώτα μια σημαντική βελτίωση του μακροοικονομικού περιβάλλοντός τους, πριν στηριχτούν στις ενεργές πολιτικές αγοράς εργασίας για να αυξήσουν το ποσοστό απασχόλησής τους. 20

2.ΕΡΓ ΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ 2.1 Γενικό πλαίσιο αλλαγών στις εργασιακές σχέσεις Πριν ξεκινήσουμε να δούμε τις αλλαγές που έχουν επέλθει στον εργασιακό χώρο, είναι καλό να δούμε τον ίδιο τον ορισμό τω εργασιακών σχέσεων. Σύμφωνα λοιπόν με ένα απλό, αλλά περιεκτικό ορισμό, που αφορά το αντικείμενο των εργασιακών σχέσεων, ως εργασιακή σχέση νοείται η σχέση κεφαλαίου και εργασίας που αντανακλά τον μεταξύ τους συσχετισμό δύναμης και το αποτέλεσμα της μεταξύ τους πρωτογενούς κατανομής του παραγόμενου πλούτου. Οι αρχές αυτές διατυπώνονται και μέσα στο πλαίσιο του εργατικού δικαίου. Το εργατικό δίκαιο λοιπόν ως θεσμός αποτυπώνει το διαμορφούμενο αποτέλεσμα των κοινωνικών ανταγωνισμών και ως σύλληψη αποσκοπεί από τη φύση του στην άμβλυνση και στον περιορισμό των ανισοτήτων που γεννά η σχέση εργασίας ενισχύοντας τον αδύνατο πόλο της. Οι μεταρρυθμίσεις που λαμβάνουν χώρα κατά την τελευταία 20ετία στο πεδίο του εργατικού δικαίου χαρακτηρίζονται από την εισαγωγή σε αυτό στοιχείων του εμπορικού δικαίου, στο πλαίσιο του δικαίου του ανταγωνισμού των επιχειρήσεων, που αλλοιώνουν το αρχικό του περιεχόμενο οδηγώντας στην απορρύθμισή του. Η ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων αναδεικνυόμενη ως κυρίαρχη αξία στο πλαίσιο της νεοφιλελεύθερης παγκοσμιοποίησης και η αναζήτηση της μείωσης των δαπανών για την εργασία («εργασιακό κόστος») βρίσκονται στο επίκεντρο των αλλαγών. Παράλληλα, η ενίσχυση της ευελιξίας της εργασίας αποτελεί το βασικό εργαλείο επίτευξης των αλλαγών και εκδηλώνεται με τις επιμέρους ευελιξίες στο πεδίο του μεγέθους της απασχόλησης (απελευθέρωση/ διευκόλυνση απολύσεων), του περιεχομένου της απασχόλησης (μερική, προσωρινή απασχόληση, δανεισμός, κλπ.) του εργάσιμου του χρόνου (ελαστικά ωράρια) και του τρόπου διαμόρφωσης των αμοιβών (ευέλικτες αποδοχές). Ο ρόλος της Ένωσης, προβάλλοντας ανάλογα εθνικά παραδείγματα, είναι σημαντικός στις εν λόγω εξελίξεις αποδίδοντας στην ευελιξία, από τις αρχές της δεκαετίας, του 90 (Λευκό Βιβλίο για Α-Α-Α), το μέσο για την ανάπτυξη της ανταγωνιστικότητας και της απασχόλησης. Αν δούμε το τι συμβαίνει στην Ευρώπη παρατηρούμε πως ο τομέας της ευελιξίας, 21

εξελίσσεται με έντονους ρυθμούς σε όλα τα επιμέρους πεδία. Ενδεικτικά μόνο για τις συμβάσεις μερικής και προσωρινής απασχόλησης τα αντίστοιχα ποσοστά εφαρμογής στις χώρες της Ένωσης είναι 18,5 % και 14,5%. Οι εξελίξεις αυτές συμβάλλουν μεν στην αύξηση της απασχόλησης και στη μείωση της ανεργίας ωστόσο τίθεται εύλογα το ερώτημα για το αν η ανεργία μειώνεται με στατιστικούς ή με πραγματικούς όρους. Με το Πράσινο Βιβλίο της Ευρώπης, επιχειρείται να γίνει ένας εκσυγχρονισμός της εργατικής νομοθεσίας, με στόχο τεθεί σε εφαρμογή ένα ευρύ φάσμα του περιεχομένου του εργατικού δικαίου των κρατών μελών που καλείται να προσαρμοσθεί συγχρονισμένα στα νέα δεδομένα του οικονομικού ανταγωνισμού. Σε αυτό το πλαίσιο δημιουργούνται ανά χώρα ειδικές επιτροπές που αναλαμβάνουν να καταθέσουν σχετικές προτάσεις. Βασικό στοιχείο που διαπερνά το κείμενο του Πράσινου Βιβλίου είναι η ευελιξία με ασφάλεια (ί^χΐ^ιήγ). Με αυτό τον τρόπο επιχειρούνται τα εξής: Η άρση των επιφυλάξεων και αντιδράσεων που δημιουργεί η ανάπτυξη και οι παρενέργειες ευέλικτων πρακτικών στην αγορά εργασίας. Η αναγνώριση στοιχειωδών δικαιωμάτων στους ευέλικτα απασχολούμενους με τη δημιουργία ειδικού θεσμικού πλαισίου λειτουργίας των επιμέρους ευελιξιών, εξέλιξη που έχει ήδη προ πολλού επιτευχθεί στη μεγάλη πλειοψηφία των χωρών της Ένωσης και που απομένει να συμβεί και σε ορισμένες νέες χώρες μετά τη διεύρυνση. Σε αυτό άλλωστε το πλαίσιο κινείται και η ευρωπαϊκή κοινοτική νομοθεσία (π.χ. οδηγίες για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, τη μερική απασχόληση, την απόσπαση εργαζομένων, τον χρόνο εργασίας, η πρόταση οδηγίας για τον δανεισμό προσωπικού) και η ευρωπαϊκή κοινωνική συμφωνία για την τηλεργασία. Κατά συνέπεια ο στόχος αυτός έχει σε μεγάλο βαθμό υλοποιηθεί ανεξάρτητα από το περιεχόμενο που λαμβάνει σε κάθε χώρα και τις κριτικές που συγκεντρώνει. Η απελευθέρωση του συστήματος των απολύσεων που συνιστά το νέο και κύριο στόχο για τις περισσότερες χώρες, με αντιστάθμισμα τη δημιουργία ενός συστήματος ασφάλειας για τα θύματά τους προκειμένου να επανενταχθούν στην αγορά εργασίας αντλώντας στοιχεία κυρίως από το δανικό σχετικό παράδειγμα. Η απελευθέρωση του συστήματος των απολύσεων αφορά τόσος στις ατομικές όσο και στις ομαδικές απολύσεις. - Για τις ατομικές απολύσεις επιχειρείται η μείωση του κόστους τους και η χαλάρωση 22

των προϋποθέσεων προσφυγής σε αυτές (π.χ. απεξάρτηση της αποζημίωσης από το χρόνο προϋπηρεσίας, άρση του αιτιολογημένου χαρακτήρα). - Για τις ομαδικές απολύσεις επιχειρείται η αύξηση του σχετικού ορίου και η χαλάρωση των συνακόλουθων προϋποθέσεων λειτουργίας του θεσμού (π.χ. διοικητική έγκριση των απολύσεων). Οι εξελίξεις στο πεδίο του εργατικού δικαίου που συνδέονται με τις πολιτικές διαχείρισης της ανεργίας και επανένταξης των ανέργων στο πλαίσιο της ί1οχΐουγύγ οδηγεί στη βαθμιαία ελάφρυνση και αλλοίωση του περιεχομένου των υποχρεώσεων του εργοδότη και στη μετατροπή του σε δίκαιο της απασχόλησης που θα συναρθρώνεται με το διαμορφούμενο ευέλικτο πρότυπο εργασίας. 2.2 Νέες μορφές ευέλικτης εργασίας Η εποχή μας, είναι μια εποχή ραγδαίων εξελίξεων και συνεχόμενων διαμορφώσεων και επαναπροσδιορισμών. Χαρακτηριστικό του αιώνα μας είναι οι ταχύτατες εξελίξεις και οι αλλαγές, τόσο στη σφαίρα της πολιτικής όσο και της οικονομίας. Ιδιαίτερα σημαντικές είναι οι αλλαγές που σημειώνονται στην παγκόσμια οικονομία, σαν αποτέλεσμα της οικονομικής ύφεσης και της όξυνσης του διεθνούς ανταγωνισμού. Η αναδιάρθρωση δεν περιορίζεται μόνο στην παραγωγική διαδικασία, επεκτείνεται και στις εργασιακές σχέσεις με στόχο την κατάκτηση της ευελιξίας. Ευελιξία που αφορά τόσο τις μορφές και τη διάρκεια της απασχόλησης, όσο και τις αμοιβές και τη γενικότερη οργάνωση της εργασιακής διαδικασίας. Οι συνολικές μακροπρόθεσμες επιπτώσεις αυτών των μεταβολών παραμένουν ακόμη δυσδιάκριτες, καθώς είναι ένα φαινόμενο σε διαρκή εξέλιξη. Είναι χαρακτηριστικό ότι το θέμα της αναδιάρθρωσης της απασχόλησης και των εργασιακών σχέσεων, που συνδέεται άμεσα με την απελευθέρωση της αγοράς εργασίας, δεν έχει ακόμη αναλυθεί επαρκώς στη χώρα μας, είτε στους ακαδημαϊκούς, είτε στους πολιτικούς και συνδικαλιστικούς κύκλους. Και στο βαθμό που έχει αναλυθεί, αυτό έχει γίνει κάτω από το πρίσμα φορτισμένης άρνησης ή άκριτης και ενθουσιώδους υποδοχής. Σε σχέση με την εργασιακή διαδικασία, στους κύκλους αυτούς εξακολουθεί να κυριαρχεί η στερεότυπη αντίληψη περί εργασίας και εργατικού δυναμικού που περικλείεται στην εξής εικόνα: πλήρης και σταθερή 8ωρη απασχόληση του εργαζόμενου, με εγγυημένη κοινωνική ασφάλιση, στην έδρα της επιχείρησης και στον επίσημο τομέα της οικονομίας, 23

εργατικό δυναμικό κατά πλειοψηφία ανδρικό, ηλικίας 15-65 ετών. Οι μορφές απασχόλησης που ξεφεύγουν από το παραπάνω στερεότυπο θεωρούνται περιφερειακές και συγκυριακές. Κι όμως, ενάντια σ' αυτή τη λογική, οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης (μερική απασχόληση, εποχιακή ή προσωρινή απασχόληση, κ.ά.) καθώς και μια πληθώρα άτυπων, μη-κανονικών» μορφών απασχόλησης, αυξάνονται σταθερά σε ορισμένες δε ευρωπαϊκές χώρες εντυπωσιακά- τα τελευταία χρόνια, σε αντίθεση με την πλήρη απασχόληση που βρίσκεται σχεδόν παντού σε υποχώρηση. Η νέα αυτή πραγματικότητα που διαμορφώνεται στις προηγμένες βιομηχανικές κοινωνίες με τη δυναμική εμφάνιση άτυπων ευέλικτων μορφών εργασίας, κλονίζει το παραδοσιακό ερμηνευτικό μοντέλο του κοινωνικού" καταμερισμού της εργασίας. Ενώ ο κόσμος της εργασίας εξελίσσεται και γίνεται ολοένα και πιο πολύπλοκος, πιο ετερόκλητος και πιο κατακερματισμένος, τα ισχύοντα αναλυτικά εργαλεία και θεωρητικά υποδείγματα αδυνατούν να συλλάβουν σε όλο τους το εύρος τα νέα πρότυπα που εμφανίζονται. Παράδειγμα, οι παραδοσιακές στατιστικές μέθοδοι οι οποίες αγνοούν μια σειρά από μορφές οικονομικής δραστηριότητας (άτυπες, αδήλωτες, εποχιακές, αφανείς όπως η απασχόληση στο σπίτι, αμειβόμενη και μη, και η παραγωγή για αυτοκατανάλωση- ακόμη και παράνομες) οι οποίες αποκτούν ολοένα και μεγαλύτερη βαρύτητα και θα έπρεπε να συνυπολογίζονται σε οποιαδήποτε προσέγγιση του φαινομένου της απασχόλησης και της ανεργίας. Το ίδιο πρόβλημα ισχύει και με την αποτύπωση του συνόλου της γυναικείας εργασίας. Η φάση της γυναικείας εργασίας δυσχεραίνει την πλήρη και ακριβή καταγραφή της. Η λανθάνουσα ανεργία και η υποαπασχόληση των γυναικών, όπως και οι «μηκανονικές» μορφές εργασίας τους απουσιάζουν από τις συμβατικές στατιστικές του εργατικού" δυναμικού με αποτέλεσμα να παρέχεται στρεβλωμένη εικόνα της συμμετοχής των γυναικών στην οικονομική ζωή. Η συμμετοχή αυτή υποεκτιμάται και υποτιμάται συστηματικά, αλλοιώνοντας έτσι την πραγματική τους συνεισφορά στην παραγωγή. Στο σημείο αυτό θα μιλήσουμε για έναν τομέα που έχει επιφέρει αξιοσημείωτες και ίσως τρομακτικές αλλαγές στον χώρο εργασίας, αλλά παράλληλα έχει διαφοροποιήσει και την έννοια της ευελιξίας, καθώς καταφέρνει να διευρύνει τα όριά της. Ο τομέας αυτός, δεν είναι άλλος από τον τομέα της πληροφορικής. Η πληροφορική έκανε την εμφάνισή της στους χώρους εργασίας πριν από τρεις δεκαετίες. Ήδη το διάστημα που έχει περάσει είναι αρκετό για να εξαχθούν χρήσιμα συμπεράσματα. Σταδιακά εργαζόμενοι και διοικήσεις αποδέχονται πως οι ευέλικτοι τρόποι εργασίας είναι αποδοτικότεροι από οικονομική άποψη, ενώ η πληροφορική βελτιώνει την 24