Απόσπαση εργαζομένων

Απόσπαση εργαζομένων Όπως ορίζεται στη Συνθήκη για τη λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης και επιρρωννύεται από τη νομολογία του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου, η ελευθερία εγκατάστασης και η ελευθερία παροχής υπηρεσιών διασφαλίζουν τη κινητικότητα των επιχειρήσεων και των επαγγελματιών εντός της ΕΕ. Ωστόσο, όσον αφορά την απόσπαση των εργαζομένων ως ειδική μορφή διασυνοριακής κινητικότητας του εργατικού δυναμικού, επιβάλλεται να εξισορροπούνται οι ελευθερίες της εσωτερικής αγοράς με μέτρα που εγγυώνται το σεβασμό των δικαιωμάτων των εργαζομένων. Σήμερα, οι ρυθμίσεις του 1996 για την απόσπαση εργαζομένων αποτελούν αντικείμενο αναθεώρησης προκειμένου να αντιμετωπιστούν αθέμιτες πρακτικές και να προαχθεί η αρχή σύμφωνα με την οποία πρέπει να αμείβεται ομοιόμορφα η ίδια εργασία στον ίδιο τόπο. Νομική βάση Άρθρα 56 έως 62 της Συνθήκης για τη λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΣΛΕΕ). Στόχοι Η οδηγία 96/71/ΕΚ σχετικά με την απόσπαση εργαζομένων (ΟΑΕ) θεωρείται γενικά ως στοχευμένη προσπάθεια να ρυθμιστούν και να εξισορροπηθούν δύο αρχές στην ειδική περίπτωση της απόσπασης εργαζομένων. Η ΟΑΕ αφενός υποστηρίζει, την ελεύθερη κυκλοφορία των υπηρεσιών και διασφαλίζει ισότιμους όρους ανταγωνισμού στο πλαίσιο της διασυνοριακής παροχής υπηρεσιών κατά τρόπον ώστε αυτή να μην υπόκειται, στο μέτρο του δυνατού, σε περιορισμούς, αφετέρου δε προσπαθεί να προστατεύσει τα δικαιώματα των αποσπασμένων εργαζομένων εξασφαλίζοντας μια κοινή δέσμη κοινωνικών δικαιωμάτων. Από το 1996, ωστόσο, η εμπειρία από την εφαρμογή της ΟΑΕ έχει αποκαλύψει έλλειψη ισορροπίας μεταξύ των δύο αυτών αρχών, δεδομένου ότι οι ελευθερίες της εσωτερικής αγοράς με βάση τη νομολογία του Δικαστηρίου (ΔΕΕ) υπερισχύουν των κοινωνικών δικαιωμάτων των εργαζομένων και οι ισχύουσες νομοθετικές διατάξεις διευκολύνουν τις αθέμιτες πρακτικές. Σήμερα, οι μεταρρυθμιστικές προσπάθειες επικεντρώνονται στην ενδυνάμωση των κοινωνικών δικαιωμάτων των αποσπασμένων εργαζομένων και είναι προσηλωμένες στην αρχή της «ίσης αμοιβής για ίση εργασία». Επιτεύγματα Α. Ιστορικό της ΟΑΕ: Υποστήριξη της ελεύθερης κυκλοφορίας των υπηρεσιών Το ιστορικό και η νομική βάση της ΟΑΕ απορρέουν από την ελεύθερη παροχή υπηρεσιών (άρθρο 56 της ΣΛΕΕ) και από τη δέσμευση της ΕΕ να καταργήσει τα εμπόδια στην ελεύθερη διασυνοριακή κυκλοφορία των υπηρεσιών εντός της εσωτερικής αγοράς. Όταν η Ευρωπαϊκή Ένωση διευρύνθηκε το 1986, με την προσχώρηση της Ισπανίας και της Πορτογαλίας, το Θεματολογικά δελτία για την Ευρωπαϊκή Ένωση - 2018 1

ζήτημα της διασυνοριακής παροχής υπηρεσιών αποτέλεσε το επίκεντρο των συζητήσεων για την εσωτερική αγορά. Το 1990, το ΔΕΕ στη θεμελιώδη απόφασή του στην υπόθεση Rush Portuguesa (C-113/89), απεφάνθη ότι τα άρθρα της Συνθήκης σχετικά με την ελευθερία παροχή υπηρεσιών πρέπει να ερμηνεύονται κατά τρόπο ώστε μια επιχείρηση που είναι εγκατεστημένη στην Πορτογαλία να μπορεί, όσο διαρκεί η παροχή υπηρεσιών, να μετακινεί το εγχώριο εργατικό της δυναμικό στο κράτος μέλος υποδοχής. Στην περίπτωση αυτή, το κράτος μέλος υποδοχής δεν μπορεί να επιβάλει στον πάροχο υπηρεσιών την υποχρέωση να λάβει άδειες εργασίας για το πορτογαλικό εργατικό δυναμικό, δεδομένου ότι αυτό θα συνιστούσε δυσμενή μεταχείριση του παρόχου αυτού σε σχέση με τους ανταγωνιστές του που είναι εγκατεστημένοι στη χώρα υποδοχής, οι οποίοι μπορούν να χρησιμοποιούν χωρίς περιορισμούς το δικό τους προσωπικό. Μετά τη θεμελιώδη αυτή απόφαση και την προσχώρηση της Αυστρίας, της Φινλανδίας και της Σουηδίας το 1995, ήρθη το νομοθετικό αδιέξοδο της προηγούμενης δεκαετίας στο ζήτημα αυτό και η ΟΑΕ εγκρίθηκε στις 16 Δεκεμβρίου 1996. Η ΟΑΕ αποτέλεσε αντικείμενο διαπραγματεύσεων προκειμένου να στηριχθεί και να αποσαφηνιστεί η ειδική αυτή περίπτωση της διασυνοριακής παροχής υπηρεσιών (άρθρο 56 της ΣΛΕΕ): Οι αυτοαπασχολούμενοι και οι επαγγελματίες ή τα νομικά πρόσωπα κατά την έννοια του άρθρου 54 της ΣΛΕΕ, που δραστηριοποιούνται νόμιμα σε ένα κράτος μέλος, μπορούν να προσφέρουν και να παρέχουν προσωρινά τις υπηρεσίες τους σε άλλα κράτη μέλη, διατηρώντας την έδρα τους στην αγορά εργασίας της χώρας προέλευσής τους. Με την ΟΑΕ επιδιώκεται η ρυθμιστική εξισορρόπηση μεταξύ δύο αρχών: δημιουργία ισότιμων όρων ανταγωνισμού για τη διασυνοριακή παροχή υπηρεσιών κατά τρόπον ώστε αυτή να μην υπόκειται, στο μέτρο του δυνατού, σε περιορισμούς και διατήρηση της κοινωνικής συνοχής υπό την έννοια της προστασίας των δικαιωμάτων των αποσπασμένων εργαζομένων με την κατοχύρωση μιας κοινής δέσμης κοινωνικών δικαιωμάτων προκειμένου να αποφεύγεται η αθέμιτη μεταχείριση και η δημιουργία θέσεων εργασίας χαμηλού κόστους. Στην προσπάθειά της να εξισορροπήσει τις αρχές αυτές, η ΟΑΕ θέσπισε μια δέσμη αυστηρών, ελάχιστων όρων απασχόλησης και συνθηκών εργασίας (όπως μέγιστη διάρκεια εργασίας, ελάχιστη διάρκεια ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών, κατώτατη αμοιβή, υγεία και ασφάλεια στην εργασία κ.λπ.), η οποία πρέπει να τηρείται σύμφωνα με την αρχή του κράτους υποδοχής κατά τα λοιπά, η σχέση εργασίας συνεχίζει να διέπεται από την εργατική νομοθεσία της χώρας αποστολής. Όσον αφορά την κοινωνική ασφάλιση, οι αποσπασμένοι εργαζόμενοι εξακολουθούν να είναι ασφαλισμένοι στο σύστημα κοινωνικής ασφάλισης της χώρας καταγωγής τους, υπό την προϋπόθεση ότι η απόσπαση διαρκεί σε γενικές γραμμές λιγότερο από δύο έτη. Όσον αφορά τη φορολογία, η χώρα αποστολής διατηρεί για 183 ημέρες το δικαίωμα να επιβάλει φόρο εισοδήματος και μόνο μετά αυτό μεταφέρεται στη χώρα υποδοχής. Ως εκ τούτου, διαφορές στο κόστος εργασίας μεταξύ τοπικών και αποσπασμένων εργαζομένων, οι οποίοι έχουν κατά μέσο όρο αποσπαστεί για διάστημα 3-4 μηνών, μπορεί να είναι σημαντικές, ανάλογα με το επίπεδο των μισθών, των εισφορών κοινωνικής ασφάλισης και του φόρου εισοδήματος που πρέπει να καταβληθεί. Β. Η εξέλιξη της ΟΑΕ μεταξύ 1996-2016 Κατά τα έτη που ακολούθησαν την έκδοση της ΟΑΕ, η εφαρμογή, η νομική ερμηνεία και η ρύθμιση της ειδικής περίπτωσης των αποσπασμένων εργαζομένων ανέδειξε τρεις συγκεκριμένες προκλήσεις: Θεματολογικά δελτία για την Ευρωπαϊκή Ένωση - 2018 2

Η διεύρυνση των μισθολογικών διαφορών μεταξύ κρατών μελών προκάλεσε αντικίνητρα: Οι διαφορές στο κόστος εργασίας μεταξύ χωρών με τα υψηλότερα και κατώτερα ελάχιστα επίπεδα μισθών έχουν μεταβληθεί από μια σχέση1:3 το 1999 σε 1:10 το 2015. Δεδομένου ότι οι μισθολογικές διαφορές διευρύνονται διαρκώς και το συνολικό κόστος εργασίας εξακολουθεί να παρουσιάζει αποκλίσεις μεταξύ των χωρών, υπάρχει ένα επιτεινόμενο οικονομικό κίνητρο, με βάση τον ανταγωνισμό των μισθών, να χρησιμοποιούν οι επιχειρήσεις αποσπασμένους εργαζόμενους. Το κίνητρο αυτό έχει διαπιστωθεί στην πράξη με αποτέλεσμα ο αριθμός των αποσπάσεων μεταξύ 2010 και 2014 να έχει αυξηθεί κατά 44,4%. Νομικές αβεβαιότητες και ρυθμιστικά κενά καλλιέργησαν ένα περιβάλλον που ευνοεί τις καταχρηστικές πρακτικές: Η ΟΑΕ δεν θεσπίζει σαφή κριτήρια για τον καθορισμό του προσωρινού χαρακτήρα της εργασίας ή για το τί συνιστά πραγματική απόσπαση από μια «εγκατεστημένη» επιχείρηση σε ένα κράτος μέλος σε μια επιχείρηση στο κράτος μέλος υποδοχής. Οι ασάφειες αυτές έχουν προκαλέσει πολλές επιφυλάξεις όσον αφορά το ενδεχόμενο κατάχρησης της ΟΑΕ με σκοπό να καταστρατηγηθούν οι νομοθετικές διατάξεις για την απασχόληση και την κοινωνική ασφάλιση μέσω διαφόρων κενών, όπως η εκ περιτροπής απόσπαση και οι εικονικές εταιρίες. Λαμβανομένων υπόψη των ρυθμίσεων για την κοινωνική πολιτική που εισήχθησαν στις ευρωπαϊκές συνθήκες μετά την αναθεώρηση της Συνθήκης της Λισαβόνας το 2007, αμφισβητείται το κατά πόσον η ΟΑΕ το 1996 συνιστά κατάλληλο νομοθετικό μέσο που διασφαλίζει ισότιμους όρους ανταγωνισμού για την ελεύθερη διασυνοριακή παροχή υπηρεσιών, ενώ ταυτόχρονα παρέχει επαρκή βάση για τα κοινωνικά δικαιώματα των εργαζομένων. Στις περιπτώσεις που η εφαρμογή και επιβολή ελάχιστων προτύπων απασχόλησης επαφίεται από την ΟΑΕ στα κράτη μέλη, εναπόκειται στο ΔΕΕ να ερμηνεύσει νομολογιακά την ορολογία της ΟΑΕ. Ωστόσο, οι αποφάσεις του ΔΕΕ μετά την έκδοση της ΟΑΕ δεν έχουν παράσχει την απαιτούμενη νομική σαφήνεια. Όπως σωστά επισημαίνει η Επιτροπή, η απουσία σαφών προτύπων προκαλεί αβεβαιότητα δικαίου και πρακτικές δυσκολίες για τα όργανα που είναι επιφορτισμένα με την επιβολή των κανόνων στο κράτος μέλος υποδοχής, για τους παρόχους υπηρεσιών κατά τον καθορισμό των οφειλόμενων στους αποσπασμένους εργαζόμενους μισθών και για την ενημέρωση των αποσπασμένων εργαζομένων για τα δικαιώματά τους. Επιπλέον, με τις τέσσερις αποφάσεις του το 2007/2008 στις υποθέσεις Viking (C-438/05), Laval (C-341/05), Rüffert (C-346/06) και Επιτροπή κατά Λουξεμβούργου (C-319/06), το ΔΕΕ έχει μετατρέψει τα πρότυπα απασχόλησης που είχαν αρχικά σχεδιαστεί ως ελάχιστα πρότυπα στην ΟΑΕ σε ένα «ανώτατο όριο» όρων και προϋποθέσεων απασχόλησης. Στο μεσοδιάστημα ωστόσο, το ΔΕΕ έχει εκδώσει δύο αποφάσεις με πιο προστατευτικό περιεχόμενο για τους αποσπασμένους εργαζομένους: Στην υπόθεση Sähköalojen ammattiliittory (C-396/13), απεφάνθη ότι η κατάταξη των εργαζομένων σε διαφορετικές μισθολογικές κατηγορίες, οι οποίες είναι καθολικά δεσμευτικές και διαφανείς σε μια συλλογική σύμβαση, πρέπει να ισχύει και για τους αποσπασμένους εργαζόμενους. Πιο πρόσφατα, το ΔΕΕ έκρινε στην υπόθεση Regio-Post (C-115/14) ότι τα κράτη μέλη μπορούν να απαιτούν από τους υποβάλλοντες προσφορές κατά τη σύναψη δημόσιων συμβάσεων και από τους υπεργολάβους τους να καταβάλλουν στους εργαζομένους τους ένα καθορισμένο ελάχιστο μισθό. Γ. Η εφαρμοστική οδηγία και οι τρέχουσες προσπάθειες μεταρρύθμισης Τα τελευταία αυτά χρόνια, καταβλήθηκαν και συνεχίζουν να καταβάλλονται νέες προσπάθειες μεταρρύθμισης προκειμένου να αντιμετωπιστούν οι αθέμιτες πρακτικές και να επιτευχθεί μια Θεματολογικά δελτία για την Ευρωπαϊκή Ένωση - 2018 3

ισορροπία μεταξύ της ελεύθερης κυκλοφορίας των υπηρεσιών και της κοινωνικής προστασίας και ίσης μεταχείρισης των αποσπασμένων εργαζομένων. Λόγω προβλημάτων που ανέκυψαν κατά την εφαρμογή της ΟΑΕ καθώς και προσαρμογών στις ευρωπαϊκές Συνθήκες, την πρώτη μείζονα μεταρρύθμιση που πραγματοποιήθηκε απετέλεσε η οδηγία 2014/67/ΕΕ σχετικά με την επιβολή της ΟΑΕ, η οποία προσπάθησε να αντιμετωπίσει τις προηγούμενες νομικές ελλείψεις της ΟΑΕ μέσω της δημιουργίας ενός κοινού ρυθμιστικού πλαισίου για τη διαπίστωση των πραγματικών αποσπάσεων και να καταστήσει δυνατή την πιο ομοιόμορφη μεταφορά, εφαρμογή και επιβολή των κοινών προτύπων. Η εφαρμοστική οδηγία του 2014 απετέλεσε σημαντικό βήμα προόδου και προσέδωσε στην ΟΑΕ νομική ασφάλεια και δομή για τον απαιτούμενο διοικητικό συντονισμό για μια επιτυχή εφαρμογή. Ωστόσο, η εφαρμοστική οδηγία δεν έθιξε τις ουσιαστικές πτυχές της ΟΑΕ. Έτσι, ένα δεύτερο σκέλος της μεταρρύθμισης στοχεύει ειδικά στην ενδυνάμωση των κοινωνικών δικαιωμάτων των εργαζομένων στο πλαίσιο της ΟΑΕ και στην επίτευξη μιας καλύτερης εξισορρόπησης με τα οικονομικά δικαιώματα της ελεύθερης παροχής υπηρεσιών. Δ. Η σημερινή κατάσταση: Προτεινόμενες μεταρρυθμίσεις για την αναθεώρηση της ΟΑΕ 1. Η πρόταση της Επιτροπής Η πρόταση που υπέβαλε η Επιτροπή στις 8 Μαρτίου 2016, περιλαμβάνει μεταξύ άλλων τις ακόλουθες αλλαγές: τεκμήρια σχετικά με την απόσπαση μακράς διάρκειας: στους εργαζόμενους που είναι αποσπασμένοι για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο των δύο ετών, θα εφαρμόζονται οι όροι της εργατικής νομοθεσίας του κράτους μέλους υποδοχής, εφόσον τα μέρη δεν έχουν επιλέξει άλλο δίκαιο αντικατάσταση του όρου «ελάχιστα όρια μισθού» με «αμοιβή» με σκοπό την «προώθηση της αρχής ότι η ίδια εργασία στον ίδιο τόπο θα πρέπει να αμείβεται με τον ίδιο τρόπο» εφαρμογή σε όλους τους κλάδους, και όχι μόνο στον κλάδο των κατασκευών, κανόνων σχετικά με τους όρους και τις συνθήκες απασχόλησης, όπως αμοιβή καθοριζόμενη από καθολικά ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις δυνατότητα των κρατών μελών να υποχρεώνουν τις επιχειρήσεις να αναθέτουν υπεργολαβίες μόνο σε παρόχους (εθνικούς ή αλλοδαπούς) που τηρούν τις ισχύουσες προϋποθέσεις αμοιβής θέσπιση μιας υποχρεωτικής ρήτρας ισότιμης μεταχείρισης για αποσπασμένους εργαζόμενους προσωρινής απασχόλησης μέσω εταιρείας: Οι προϋποθέσεις που ισχύουν για τις διασυνοριακές εταιρείες διάθεσης εργαζομένων, πρέπει να είναι ίδιες με εκείνες που ισχύουν για τις εθνικές εταιρείες διάθεσης εργαζομένων, βλέπε άρθρο 5 της οδηγίας 2008/104/ΕΚ σχετικά με την εργασία μέσω εταιρείας προσωρινής απασχόλησης. 2. Η διαδικασία κίτρινης κάρτας Μετά τη δημοσίευση της πρότασης αυτής, τα κοινοβούλια 11 κρατών μελών υπέβαλαν αιτιολογημένη γνώμη, προκαλώντας κατ' αυτόν τον τρόπο έναν έλεγχο επικουρικότητας, τη λεγόμενη διαδικασία κίτρινης κάρτας. Στις περισσότερες αιτιολογημένες γνώμες αποδοκιμάστηκε το γεγονός ότι η αρχή της «ίσης αμοιβής για ίση εργασία» θα προκαλούσε ανταγωνιστικό μειονέκτημα για τους εργαζομένους τους, ότι η εφαρμογή συλλογικών συμβάσεων θα ίσχυε για όλους τους κλάδους και όχι μόνο για τον κατασκευαστικό κλάδο, και ότι τα κράτη μέλη θα έχαναν το δικαίωμά τους να αποφασίζουν σχετικά με τους βασικούς όρους εργασίας και απασχόλησης των αποσπασμένων εργαζομένων μέσω εταιρείας προσωρινής απασχόλησης, όπως προβλέπεται στη σχετική οδηγία του 2008. Θεματολογικά δελτία για την Ευρωπαϊκή Ένωση - 2018 4

Η Επιτροπή, αφού προέβη σε έλεγχο της επικουρικότητας, αποφάσισε τον Ιούνιο του 2016 ότι η πρότασή της δεν παραβιάζει την αρχή της επικουρικότητας και, ως εκ τούτου, διατήρησε την πρόταση αμετάβλητη. 3. Θέση του Κοινοβουλίου Το Κοινοβούλιο κατά την επανεξέταση της πρότασης έδωσε βαρύτητα στην ενίσχυση της δέσμευσης για την εξασφάλιση μιας κοινής δέσμης κοινωνικών δικαιωμάτων προκειμένου να αποτρέπεται η άνιση μεταχείριση, επεκτείνοντας τη νομική βάση προς το άρθρο 153 της ΣΛΕΕ. Στη νομοθετική του εντολή, που εγκρίθηκε στις 23 Οκτωβρίου 2017, περιλαμβάνονται οι ακόλουθες αλλαγές στην πρόταση της Επιτροπής: Αμοιβή: Το σύνολο των κανόνων της χώρας υποδοχής σχετικά με τις αποδοχές, που καθορίζονται από τον νόμο ή από συλλογικές συμβάσεις, θα πρέπει να ισχύει και για τους αποσπασμένους εργαζόμενους, τα δε κράτη μέλη θα πρέπει να υποχρεούνται να δημοσιοποιούν σε ένα ειδικό ιστότοπο όλα τα στοιχεία της εθνικής τους πολιτικής αποδοχών, καθώς και πληροφορίες σχετικά με τις συλλογικές συμβάσεις. Το Κοινοβούλιο έχει επεκτείνει τους όρους απασχόλησης που ισχύουν για τους αποσπασμένους εργαζόμενους σε ισότιμη βάση με τους εργαζόμενους στο κράτος υποδοχής και όσον αφορά τους όρους για τη στέγαση των εργαζομένων και τα επιδόματα για την κάλυψη εξόδων ταξιδίου, στέγης και διατροφής που ισχύουν για εργαζόμενους που βρίσκονται μακριά από τον συνήθη τόπο εργασίας τους. Συλλογικές διαπραγματεύσεις: Τα κράτη μέλη υποδοχής μπορούν να επιλέξουν να εφαρμόζουν περιφερειακές ή κλαδικές συλλογικές συμβάσεις, αντί των εθνικών, εφόσον αυτές προσφέρουν ευνοϊκότερους όρους για τους αποσπασμένους εργαζόμενους. Το τεκμήριο μεγάλης διάρκειας απόσπασης που εισάγει η Επιτροπή γίνεται δεκτό, με την επιφύλαξη της δυνατότητας να χορηγούνται παρατάσεις σε επιχειρήσεις με βάση αιτιολογημένη αίτηση προς την αρμόδια αρχή του κράτους μέλους στο οποίο είναι αποσπασμένος ο εργαζόμενος. 4. Η θέση του Συμβουλίου Τέλος, στο πλαίσιο της γενικής του προσέγγισης το Συμβούλιο προτείνει δύο βασικές αλλαγές: Βραχύτερες αποσπάσεις: μείωση της ενδεχόμενης διάρκειας των αποσπάσεων από 24 μήνες (σύμφωνα με την πρόταση της Επιτροπής) σε 12 μήνες, με δυνατότητα παράτασης 6 μηνών. Συλλογικές διαπραγματεύσεις: το Συμβούλιο είναι πιο συγκρατημένο από το Κοινοβούλιο και υποστηρίζει ότι πρέπει να εφαρμόζονται μόνο γενικά ισχύουσες συλλογικές συμφωνίες στους αποσπασμένους εργαζόμενους σε όλους τους κλάδους. Με την ελπίδα να επιτευχθεί συμφωνία σε πρώτη ανάγνωση, έχουν ξεκινήσει τριμερείς διοργανικές διαπραγματεύσεις (τριμερείς διάλογοι) μεταξύ Επιτροπής, Κοινοβουλίου και Συμβουλίου. Ο ρόλος του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο πρωτοστάτησε στη θέσπιση νομοθετικών διατάξεων στον τομέα της ελεύθερης κυκλοφορίας προσώπων και υπηρεσιών και έχει διαδραματίσει αποφασιστικό ρόλο στις συζητήσεις σχετικά με το καθεστώς και τους κανόνες που διέπουν τους αποσπασμένους εργαζόμενους, και συγκεκριμένα έχει θέσει το ζήτημα της βελτίωσης της ΟΑΕ σε οκτώ ψηφίσματα από το 2014, βλέπε τη μελέτη του Ιουνίου 2016 που εκπονήθηκε για Θεματολογικά δελτία για την Ευρωπαϊκή Ένωση - 2018 5

την Επιτροπή Απασχόλησης με θέμα «οδηγία για την απόσπαση εργαζομένων τρέχουσα κατάσταση και προκλήσεις». Marion Schmid-Drüner 01/2018 Θεματολογικά δελτία για την Ευρωπαϊκή Ένωση - 2018 6