ΕΠΙθΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ, Τόμος 1, Τιύχος 1 (2001), 137-156

ΕΠΙθΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ, Τόμος 1, Τιύχος 1 (2001), 137-156 ΑΤΥΠΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ, ΣΥΝΘΗΚΕΣ ΕΡΓ ΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΑ ΣΥΜΦΩΝΑ ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΕΝΩΣΗ Αημιtrρ!Ο( " Μιισή1, Ph.D. Επfιιουpος Ισβηyη * Πσmncnήμιο Μσιιεδονfσς Περίληψη Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης, με κυρίαρχες τις συμβάσεις μερικής και προσωρινής απασχόλησης, είναι πλέον δομικό στοιχείο του νέου τρόπου οργάνωσης της ευέλικτης επιχείρησης. Το πρόβλημα έγκειται στο ότι οι μη συμβατικές μορφές απασχόλησης, που εξαπλώνονται στην Ευρώπη παράλληλα με την αναδιοργάνωση των Ευρωπαϊκών επιχειρήσεων, προσφέρουν δυσμενέστερους όρους εργασίας σε σύγκριση με τη συμβατική απασχόληση. Αυτή η τάση αποτελεί κύρια πρόκληση για το Ευρωπαϊκό κοινωνικό μοντέλο. Η μελέτη στηριζόμενη σε πρόσφατες επιχειρηματικές περιπτώσεις προτάσσει την ανάπτυξη του θεσμού των επιχειρηματικών συμφώνων ως βασικού μηχανισμού αντιμετώπισης της υποβάθμισης των όρων εργασίας των μισθωτών στην άτυπη απασχόληση. Abstract The atypica\ forms of employment are integral part of the new organization of work within flexible modern firms. Atypical employment such as part-time, fixed term and temporary jobs, while it is expanding in tbe European Union, proνides inferior working conditions to European citizens. This trend tends to undermine the European social model. This paper, based on releνant case studies, argues tbat the deνelopment of Pacts on Employment and Competitiνeness at company \eνe\ constitutes a key mechanism in improνing the working conditions of contingent work in Europe. 137

Δ. ΗΙΧΑΗΛ, ΕΠΙθΕΩΡΗΙΗ ΟΙΚΟΝΟΗΙΚΩΝ ΕΠΙΠΗΗΩΝ, Τόμος 1, Τεύχος 1 (2001), 137-156 1. Άτυπες μορφές απασχόλησης Μέσα από την υποκατάσταση «μόνιμων» θέσεων εργασίας με αντίστοιχες προσωρινού και περιστασιακού χαρακτήρα οι εργοδότες επιδιώκουν την επιχειρηματική ευελιξία και τη συμπίεση του κόστους στις επιχειρήσεις τους. Η ευελιξία σ ' αυτή τη περίπτωση ονομάζεται αριθμητική (numerical flex:ibility) και διακρίνεται από τη λειτουργική και τη μισθολογική ευελιξία ( Atkinson, 1985). Η αριθμητική ευελιξία συνίσταται στη δυνατότητα που έχει ο εργοδότης να μεταβάλει το μέγεθος του εργατικού δυναμικού ώστε να ανταποκρίνεται καλύτερα η επιχείρηση στις μεταβαλλόμενες συνθήκες του ανταγωνισμού. Αυτό επιτυγχάνεται απασχολώντας εργαζόμενους με συμβάσεις ορισμένου χρόνου ή μερικής απασχόλησης, ή δοκιμαστικής απασχόλησης ή μέσω δανεισμού εργαζομένων από επιχειρήσεις προσφοράς περιστασιακής απασχόλησης καθώς και της ανάθεσης εργολαβιών σε ε ξωτερικά συνεργεία εργαζομένων. Η λειτουργική ευελιξία συνίσταται στην άρση των αυστηρών προδιαγραφών μιας θέσης εργασίας και τη δυνατότητα των εργαζομένων, με μεγάλο πλέον εύρος δεξιοτήτων, ν ' αναλαμβάνουν ευθύνες και πρωτοβουλίες συμμετέχοντας παράλληλα σε διάφορες λειτουργίες της επιχείρησης. Στη μισθολογική ευελιξία, η βασική ιδέα είναι η σύνδεση της ατομικής αποδοτικότητας του εργαζομένου με την αμοιβή του. Αυτή επιχειρείται με την μείωση του σταθερού τμήματος και την παράλληλη αύξηση του μεταβλητού τμήματος της αμοιβής του, όπως το τελευταίο προσδιορίζεται από τις προμήθειες, τις αμοιβές που συνδέονται με την επίτευξη συγκεκριμένων επιχειρηματικών στόχων, με τη διανομή μετοχών.κλπ. Επίσης, μια άλλη προσέγγιση της ευελιξίας είναι μέσα από τη διάκριση μεταξύ «εξωτερικής» και «εσωτερικής» ευελιξίας. Στη πρώτη περίπτωση οι επιχειρήσεις μεταβάλλουν το συντελεστή εργασία αυξομειώνοντας τον αριθμό των εργαζομένων. Στη δεύτερη περίπτωση οι εργοδότες αντλούν ευελιξία από εσωτερικούς εναλλακτικούς διακανονισμούς ως προς το χρόνο εργασίας ή το εύρος καθηκόντων των ήδη απασχολουμένων στις επιχειρήσεις τους (Beatson, 1995). Το ζήτημα της ευελιξίας στο χώρο εργασίας έχει καταστεί κεντρικό πρόβλημα οικονομικής και κοινωνικής πολιτικής καθώς οι περισσότερες χώρες στην Ευρώπη έχουν προβεί, τις δύο τελευταίες δεκαετίες, σε μια διαδικασία ελεγχόμενης απορύθμισης των εργασιακών σχέσεων, με γνώμονα τη διευκόλυνση τη ς λειτουργίας της ελεύθερης αγοράς (Ναξάκης, 1997). Η τάση αυτή έχει δημιουργήσει τμηματοποίηση στην αγορά εργασίας, όπου οι άτυπες μορφές απασχόλησης καταλαμβάνουν ένα χώρο ανάμεσα στις αορίστου χρόνου και πλήρους απασχόλησης θέσεις εργασίας και στο άλλο άκρο της μακροχρόνιας ανεργίας και του κοινωνικού αποκλεισμού. Αυτοί που εργάζονται στην αποκαλούμενη «δευτερογενή» αγορά εργασίας της περιστασιακής απασχόλησης συνήθως βρίσκονται σε μειονεκτικότερη θέση έναντι των συναδέλφων τους της τυπικής απασχόλησης. Η αβεβαιότητα και η ανασφάλεια είναι δύο εγγενή μειονεκτήματα της άτυπης απασχόλησης. Επιπρόσθετα, αυτή η απασχόληση χαρακτηρίζεται από θ έσεις εργασίας με αμοιβές, αναλογικά, χαμηλότερες και έλλειψη πλεονεκτη- 138

Ο. HIHAIL, REYIEW OF ECONOHIC ICIENCEI, Yolumt 1, Νο 1 (2001), 137-156 μάτων 6πως η κάλυψη εισοδήματος σε περιπτώσεις αδειών ασθένειας, εορτών, αποζημιώσεων απ6λυσης, ευκαιριών κατάρτισης και εκπαίδευσης στα πλαίσια της επιχείρησης. Ταυτ6χρονα είναι 6λα αυτά τα στοιχεία που διαμορφώνουν μια χαλαρ6τερη σχέση εργασίας κάι καθιστούν ελκυστικ6τερες στους εργοδ6- τες τις άτυπες μορφές απασχ6λησης, στα πλαίσια της συγκρ6τησης της νέας, ευέλικτης επιχείρησης. Το πρ6βλημα έγκειται στο 6τι οι μη συμβατικές μορφ έ ς απασχ6λησης, που εξαπλώνονται στην Ευρώπη παράλληλα με την αναδιοργάνωση των Ευρωπαϊκών επιχειρήσεων στα πλαίσια της 6ξυνσης του διεθνούς ανταγωνισμού, προσφέρουν δυσμενέστερους 6ρους εργασίας σε σύγκριση με τη συμβατική απασχ6ληση. Αυτή η τάση αποτελεί κύρια πρ6κληση για το Ευρωπαϊκ6 κοινωνικ6 μοντέλο. Η παρούσα μελέτη υποστηρίζει τη θέση 6τι η συγκροτημένη διαδικασία διαπραγμάτευσης και συμφωνίας στο χώρο εργασίας, μέσα απ6 τη σύναψη επιχειρηματικών συμφώνων, αποτελεί βασικ6 μηχανισμ6 αναδιοργάνωσης της εργασίας στην επιχείρηση, αμβλύνοντας, παράλληλα, τις αρνητικές επιπτώσεις της πάνω στους εργαζ6μενους. Η δυνατ6τητα ανάπτυξης τέτοιων επιχειρηματικών συμφώνων μεταξύ της εργοδοσίας και των εργαζομένων προσδιορίζεται εν μέρει απ6 τις εξελίξεις στο πεδίο της Ευρωπαϊκής κοινωνικής πολιτικής. Στο δεύτερο τμήμα της μελέτης παρουσιάζονται οι νέες ρυθμίσεις και θεσμοί, σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης, που σύμφωνα με την μελέτη προσδίδουν νέα δυναμική στην προσέγγιση των επιχειρηματικών συμφώνων. Ταυτ6χρονα με την ευελιξία που προσδίδουν οι άτυπες μορφές απασχ6λησης υποβαθμίζουν, σε πολλές περιπτώσεις, τη θέση των εργαζομένων στο χώρο εργασίας. Στα τρία τμήματα που ακολουθούν καταγράφονται βασικές πτυχές της υ ποβάθμισης της εργασίας στις άτυπες μορφές απασχ6λησης. Τούτο είναι απαραίτητο για την καταν6ηση του πυρήνα των συμφωνιών μεταξύ των κοινωνικών εταίρων. Στο έκτο τμήμα, η μελέτη στηριζ6μενη σε πρ6σφατες περιπτώσεις αναδιάρθρωσης Ευρωπαϊκών επιχειρήσεων προτάσσει την ανάπτυξη του θεσμού των επιχειρηματικών συμφώνων ως βασικού μηχανισμού αντιμετώπισης της υποβάθμισης των 6ρων εργασίας των μισθωτών στην άτυπη απασχ6ληση. Η μελέτη ολοκληρώνεται με τη συνοπτική παρουσίαση των βασικών συμπερασμάτων της α νάλυσης. Π. Ευρωπαϊκή Κοινωνική Πολιτική κα Άτυπη Απασχόληση Με την αξιοσημείωτη αύξηση της άτυπης απασχ6λησης των τελευταίων δεκαετιών στην Ευρωπαϊκή Ένωση (ΕΕ), η Ευρωπαϊκή Επιτροπή έχει δραστηριοποιηθεί προς την προώθηση κοινοτικών οδηγιών για τη διασφάλιση ίσων δικαιωμάτων των απασχολουμένων σε μη συμβατικές θέσεις εργασίας. Οι προσπάθειες της Επιτροπής απέβησαν άκαρπες στη δεκαετία του 1980, ωστ6σο αυτή επανήλθε την επ6μενη δεκαετία βασισμένη στον Κοινοτικ6 Χάρτη των Θεμε- 139

Δ. ΜΙΧΑΗΛ, ΕΠ Ι θεωρηση ΟΙΚΟΝΟΜ Ι ΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ, Τόμος 1, Τιύχος 1 (2001), 137-156 λιωδών Κοινωνικών Δικαιωμάτων των Εργαζομένων. Πράγματι, στο σημείο 7, ο Κοινωνικός Χάρτης του 1989 προβλέπει ότι«η δημιουργία της εσωτερικής αγοράς πρέπει να οδηγήσει σε βελτίωση των συνθηκών διαβίωσης και εργασίας των εργαζομένων στην Ευρω'παϊκή Κοινότητα. Η διαδικασία αυτή θα επιτευχθεί με την προσέγγιση των εν λόγω συνθηκών με στόχο την πρόοδο, ιδίως όσον αφορά(... ) τις μορφές εργασίας, εκτός της εργασίας αορίστου χρόνου, όπως η εργασία ορισμένου χρόνου, η εργασία με μερική απασχόληση, η προσωρινή εργασία και η εποχιακή εργασία». Η Επιτροπή, για να στηρίξει την παρεμβατική της προσπάθεια, ανέπτυξε το επιχείρημα περί αθέμιτου ανταγωνισμού μεταξύ των κρατών μελών με βάση τη χειροτέρευση των όρων εργασίας στην Ευρώπη (κοινωνικό ντάμπινγκ). Η επέκταση της άτυπης απασχόλησης που παρατηρούνταν θα αποτελούσε το πεδίο ανάπτυξης συνθηκών κοινωνικού ντάμπινγκ, τάση μη συμβατή με τον Κοινωνικό Χάρτη. Έτσι η Επιτροπή προώθησε τρία σχετικά σχέδια οδηγιών στις αρχές της δεκαετίας του 1990. Αποτέλεσμα της προσπάθειας αυτής ήταν να υιοθετηθεί μόνο η Οδηγία για την υγεία και ασφάλεια των μισθωτών σε προσωρινή απασχόληση, τον Οκτώβριο του 1991. Η Επιτροπή επανήλθε στα μέσα της δεκαετίας του 1990 αλλάζοντας τακτική. Ενώ τα προηγούμενα σχέδια οδηγιών στόχευαν στην ρύθμιση και περιορισμό της χρήσης της μη συμβατικής απασχόλησης από τους εργοδότες, στα νέα σχέδια οι διάφορες μορφές άτυπης απασχόλησης αντιμετωπίζονταν σαν ευκαιρίες για τη δημιουργία νέων θέσεων εργασίας. Σ ' αυτή την αλλαγή πρόσανατολισμού της Επιτροπής καθοριστικό ρόλο έπαιξε το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο του Έσσεν (1994). Σύμφωνα με τα συμπεράσματα αυτού του Συμβουλίου η εισαγωγή νέων ευέλικτων τρόπων οργάνωσης της εργασίας κρινόταν αναγκαία, με την παράλληλη όμως προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων στις υπό αναδιάρθρωση επιχειρήσεις. Το Σύμφωνο Κοινωνικής Πολιτικής που προσαρτήθηκε στη Συνθήκη του Μάαστριχτ υποχρέωνε την Επιτροπή να έρθει σε διαβουλεύσεις με τους κοινωνικούς εταίρους για κάθε σχετική πρωτοβουλία ρύθμισης. Ο ι διαβουλεύσεις, που ξεκίνησαν το 1995, εξυπηρετούσαν το δίπτυχο : ευελιξία στον χρόνο εργασίας και ασφάλεια για τους εργαζόμενους, εφαρμόζοντας πλήρως τον βασικό άξονα των συμπερασμάτων του Ευρωπαϊκού Συμβουλίου του Έσσεν για εξισορρόπηση των συμφερόντων εργοδοσίας και εργαζομένων στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Ο ι κοινωνικοί εταίροι στα πλαίσια των διαβουλεύσεων με την Επιτροπή α ποφάσισαν να ακολουθήσουν αυτόνομες διαπραγματεύσεις. Ο κοινωνικός διάλογος που ακολούθησε οδήγησε στη συμφωνία - πλαίσιο, σε επίπεδο ΕΕ, για την προστασία των μερικώς απασχολουμένων από κάθε διάκριση. Από την πλευρά της εργοδοσίας συμμετείχαν η UNICE και η CEEP. Η πρώτη ως η αντιπροσωπευτικότερη εργοδοτική συνομοσπονδία που καλύπτει όλους τους βιομηχανικούς κλάδους και τις κατηγορίες επιχειρήσεων και η δεύτερη ως εκπρόσωπος των δημοσίων επιχειρήσεων ή επιχειρήσεων με συμμετοχή του δημοσίου στα κράτη μέλη. Η πλευρά των Ευρωπαίων εργαζομένων εκπροσωπήθηκε από την 140

D. MIHAIL, REVIEW OF ECONOMIC SCIENCES, Volume 1, Ν ο 1 (2001 ). 137-1 56 ETUC, την αντιπροσωπευτικ6τερη σε ευρωπαϊκ6 επίπεδο διεπαγγελματική συνομοσπονδία συνδικάτων. Η συμφωνία μεταξύ των κοινωνικών εταίρων υπο γράφηκε τον Ι ούνιο του 1997, εyώ το Δεκέμβριο του ίδιου χρ6νου η συμφωνία υιοθετήθηκε υπ6 μορφή Ο δηγίας απ6 το Συμβούλιο των Υπουργών της ΕΕ (European Commission, 2000: 78). Στην εν λ6γω Ο δηγία (97/81/EC) αναφέρεται ρητά η αρχή περί μη διάκρισης των εργαζομένων με συμβάσεις μερικής απασχ6λη σης σε σχέση με τις συνθήκες εργασίας τους. Επίσης καλεί τα κράτη μέλη να αντιμετωπίσουν κάθε εμπ6διο που περιορίζει τις ευκαιρίες για μερική απασχ6ληση. Το ίδιο ισχύει και για τους κοινωνικούς εταίρους σε εθνικ6 επίπεδο. Επίσης ενθαρρύνει τους εργοδ6τες να ανταποκρίνονται θετικά, στο μέτρο των δυνατοτήτων τους, σε αιτήματα των εργαζομένων για αλλαγή απ6 θέσεις πλήρους σε θέσεις μερικής απασχ6λησης και αντιστρ6φως. Σε σχετική έκθεση του Ευρωπαϊκού Π αρατηρητηρίου των Εργασιακών Σχέσεων γίνεται φανερ6 6τι η αρχή της μη διάκρισης στην περίπτωση της μερικής απασχ6λησης είχε ήδη ενσωματωθεί στις σχετικές νομοθεσίες ή συλλογικές συμβάσεις των περισσοτέρων κρατών μελών (EIRO, 1997). Αυτ6 βέβαια δεν μειώνει τη σημασία της σχετικής Ο δηγίας 97 /81/EC που υποδηλώνει την αποφασιστικ6τητα των θεσμικών οργάνων της ΕΕ και κυρίως των κοινωνικών εταίρων να διαφυλάξουν, με θεσμικούς διακανονισμούς, τα δικαιώματα των εργαζομέ νων μερικής απασχ6λησης, προωθώντας παράλληλα την ευέλικτη αυτή μορφή απασχ6λησης στην Ευρώπη. Σε συνέχεια της συμφωνίας πλαίσιο για την μερική απασχ6ληση, οι κοινω νικοί εταίροι εμπλέκονται σε διαπραγματεύσεις το 1998 για τις γενικές αρχές και τις ελάχιστες απαιτήσεις σχετικά με την εργασία ορισμένον χρόνον. Ο κοινωνικ6ς διάλογος καταλήγει σε συμφωνία πλαίσιο που υπογράφηκε απ6 τους κοινωνικούς εταίρους τον Μάρτιο του 1999. Η ρήτρα 4 της εν λόγω συμφωνίας υπογραμμίζει την αρχή της μη διάκρισης σύμφωνα με την οποία οι συμβασιούχοι ορισμένου χρόνου δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται δυσμενώς σε σχέση με τους αντίστοιχους εργαζόμενους μόνιμης απασχόλησης, μ6νο επειδή έχουν σύμβαση ορισμένου χρόνου. Η ρήτρα 5 έχει στόχο να αποτρέψει τη κατάχρηση που μπορεί να προκύψει από τη χρησιμοποίηση διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρ6νου. Γι ' αυτό υποχρεώνει κυβερνήσεις και κοινωνικούς εταίρους σε εθνικό επίπεδο να λάβουν μέτρα όπως : α) η δήλωση των αντικειμενικών λόγων που να δικαιολογούν την ανανέωση τέτοιων συμβάσεων, β) ο ορισμός μεγίστης συνολικής διάρκειας διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου και γ) τον αριθμό των ανανεώσεων τέτοιων συμβάσεων. Η ρήτρα 6 προβλέπει την ενημέρωση των εργαζομένων από τους εργοδ6τες για κενές θέσεις που είναι διαθέσιμες στην επιχείρηση ώστε να εξασφαλισθεί ότι έχουν τις ίδιες ευκαιρίες να διεκδικήσουν μόνιμες θέσεις εργασίας. Επίσης 141

Δ. 11ΙΧΑΗΛ, ΕΠΙθΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ, Τόμος 1, Τιύχος 1 (2001), 137-156 στο μέτρο του δυνατού, οι εργοδότες πρέπει να διευκολύνουν την πρόσβαση των εργαζομένων ορισμένου χρόνου σε κατάλληλες ευκαιρίες κατάρτισης ώστε να ενισχύονται οι δεξιότητές τους. Η εν λόγω συμφωνία πλαίσιο υιοθετήθηκε από το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο με την σχετική Οδηγία τον Μάιο του 1999 (Οδηγία 99/ 70/EC). Παρ' όλη την ανάπτυξη του πρόσφατου θεσμικού δικτύου σε επίπεδο ΕΕ για την ενίσχυσης της θέσης των εργαζομένων σε μορφές μη συμβατικής απασχόλησης, έρευνες δείχνουν ότι πολλές πτυχές της εργασίας τους συνεχίζουν να είνα ι υποβαθμισμένες σε σύγκριση μ ' αυτές της συμβατικής απασχόλησης. Στα επόμενα τμήματα της μελέτης ακολουθεί μια παρουσίαση όπου με συνοπτικό τρόπο καταγράφεται η σχετικά δυσχερής θέση των εργαζομένων σε άτυπες μορφές απασχόλησης στην Ευρώπη. Στόχος της παρουσίασης είναι να προβάλει κάποιες «σκοτεινές» πλευρές του φαινομ ένου της άτυπης απασχόλησης, αναδεικνύοντας έτσι την ανάγκη για θεσμική κάλυψη των εν λόγω εργαζομένων στο πλέον αποκεντρωμένο επίπεδο, σ ' αυτό των συμφωνιών των κοινωνικών εταίρων στα πλαίσια της επιχείρησης. 111. Ανασφάλεια Απασχόλησης Μορφές της άτυπης απασχόλησης, όπως η προσωρινή απασχόληση, είναι συνυφασμένες με συνθήκες υψηλής ανασφάλειας ως προς τη διατήρηση εργασίας από τους μισθωτού ς. Τόσο οι συμβάσεις παροχή ς προσωρινής εργασ ίας μέσω πρακτορείων όσο και οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου αποτελούν ιδιαίτερα α νασφαλε ίς θέσεις εργασίας για τους εργαζόμενους. Μείζονα ερευνητικά κ έ ντρα όπως το Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας δημοσιεύ ει σειρά ερευνών γύρω από την ανασφαλή απασχόληση (precarious employment) και τι ς συνθήκες εργασίας που την διέπουν. Το ζήτημα τη ς ανασφάλειας τη ς προσωρινή ς απασχόλησης γ ίνεται περισσό τερο αντιληπτό αν λάβουμε υπ ' όψη μας ότι οι περισσότεροι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης έχουν συνάψει συμβάσεις ορισμένου χρόνου στην ΕΕ. Τα Διαγράμματα 1και2 απεικονίζουν το συνδυασμό μερικής-προσωρινής απασχόλησης και υπογραμμίζουν εμμέσως τις συνθήκες ανασφάλειας των εργαζομένων σε άτυπες μορφές απασχόλησης. Πράγματι, σε αρκετές χώρες της ΕΕ οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης είναι πιθανότερο να κατέχουν θέσεις προσωρινής παρά αορίστου χρόνου εργασίας, όπως φαίνεται στις δύο πρώτες στήλε ς των δύο διαγραμμάτων για κάθε χώρα. Ειδικά στην περίπτωση των ανδρών το ποσοστό των εργαζομένων με προσωρινή απασχόληση στο σύνολο των μερικώς απασχολούμενων είναι περίπου τετραπλάσιο από το αντίστοιχο για τους εργαζόμενους με πλήρη απασχόληση, στο σύνολο της ΕΕ (βλέπε Διάγραμμα 1). Ο συνδυασμός μερικής και προσωρινής εργασίας απαντάται συχνότερα στη χώρα μας, σε σύγκριση με τα άλλα κράτη μέλη. Στην Ισπανία, στην Ελλάδα, στην Ιταλία και Ιρλανδία περισσότερο από το 60% των μερικώς απασχολουμένων ανδρών κατέχουν προσωρινή θέση εργασίας. Παράλληλα, στην Ελλάδα και 142

D. t11hail, REYIEW OF ECONOt11C SCIENCES, Yolume 1, Νο 1 (2001), 137-1 56 Διάγραμμα 1. Ποσοστιαία Συμμετοχή Μερικής και Πλήρους Απασχόλησης Ανδρών σε Θέσεις Προσωρινής Απασχόλησης, 1998 100 90 80 70 60 50 40 30 20 -,_,_ -,_,_ -- - Προσωρινή / Πλήρη Απασχόληση Προσωρινή / Μερική Απασχόληση ------~ 100 Προσωρινή / Μερική (αδυναμία πλήρους απασχόλησης), - - ~ - ι~- ι~ --- 1- - - - - - 1- - - 1- - - 90 80 70 60 50 40-30 - 20 10 ο Ε Β FI F D EU L s GR LRL Ρ υκ NL Α DK Πηγή : European Commission, Emp loyme nι in Europe 1999, σ. 4 1, Διάγραμμα 41 Ιταλία μία στις δύο εργαζόμενες σε θέσεις μερικής απασχόλησης έχουν συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Β έβαια το αίσθημα ανασφάλειας της απασχόλησης οξύνεται όταν ο εργαζόμενος αντιμετωπίζει το συνδυασμό προσωρινής απασχόλησης με συνθήκες αναγκαστικής μερικής απασχόλησης. Σ ε πολλά κράτη μέλη τουλάχιστον δύο στους τρεις εργαζόμενους προσωρινής απασχόλησης δεν απασχολούνται με πλήρες ωράριο επειδή δεν μπόρεσαν να βρουν κάποια θέση εργασίας πλήρους απασχόλησης, όπως φαίνεται στη τρ ίτη στήλη του Διαγράμματος 1 για κάθε χώρα. Το φαινόμενο της αδυναμίας τυπικής απασχόλησης και η στροφή των εργαζομένων στο συνδυασμό μερικής και προσωρινής απασχόλησης είναι ιδιαίτερα οξύ στις χώρες συνοχής της ΕΕ, με την Ελλάδα και την Ισπανία να βρίσκονται, συγκριτικά, στη δυσχερέστερη θέση.. ' Συνθήκες εκτεταμένης ανασφάλειας για τις θέσεις εργασίας από '!J!βασιούχους άτυπης απασχόλησης καταγράφηκε και σε πρόσφατη μεγάλη' έρευνα σε επίπεδο επιχειρηματικών περιπτώσεων σε επτά κράτη μέλη. Μάλιστα, υψηλή ανασφάλεια καταγράφηκε μεταξύ μισθωτών που απασχολούνταν σε επιχειρήσεις όπου οι γενικές συνθήκες εργασίας χαρακτηριζόταν από τους ίδιους ως ικανοποιητικές. Εύρημα που οδήγησε τους ερευνητές να συμπεράνουν ότι τα πλεονεκτήματα θετικών συνθηκών εργασίας δεν είναι ικανά να αντισταθμίσουν την 143

Δ. ΗΙΧΑΗΛ, ΕΠΙθΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟΗΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΗΩΝ, Τόμος 1, Τε ύχ ος 1 (2001), 137-156 Διάγραμμα 2. Ποσοστιαία Συμμετο-χή Μερικής και Πλήρους Απασ-χόλησης Γυναικών σε Θέσεις Προσωρινής Απασ-χόλησης, 1998 100 100 Προσωρινή / Πλήρη Απασχόληση 90 Προσωρινή / Μερική Απασχόληση 90 80 Προσωρινή / Μερική (αδυναμία πλήρους απασχόλησης) 80 70 70 60 - - 60 50 - --,_ - 50 40 - - - - -- - - 40 30 >-,_ - 30 20 >- -,_ -,_,_ 10 10 Γ r Γ Γ rτ ~ ί J r n.ιr ~ ο ο Ε 1 GR L IRL Β ευ D F NL Ρ Α FI υκ s DK 20 Πηγή : European Commission, Employment ίπ Europe 1999. σ.41, Δ ιάγραμμα 42 αίσθηση ανασφάλειας που αντιμετωπίζουν οι συμβασιούχοι προσωρινής απασχ6λησης (Goudswaard and de Nanteuil, 2000: 12-13). IV. Συνθήκες Εργασίας Δεν είναι μ6νο η ανασφάλεια εργασίας που χαρακτηρίζει τη μη συμβατική απασχ6ληση. Ο ι συνθήκες εργασίας των εργαζομένων σε προσωρινή απασχ6ληση είναι δυσμενέστερες απ6 αυτές των συναδέλφων τους σε συμβατικές θέσεις α πασχ6λησης. Τρεις μεγάλες έρευνες για τους εργαζ6μενους στην ΕΕ στη δεκαετία του 1990, που διενήργησε το Ευρωπαϊκ6 Ίδρυμα για τη Βελτίωση της Διαβίωσης και των Συνθηκών Εργασίας, τεκμηριώνουν τ ην παραπάνω διαπίστωση. Στο Δ ιάγραμμα 3 συγκρίνονται τέσσερις σημαντικές πτυχές των συνθηκών εργασίας, μεταξύ των συμβασιούχων αορίστου χρ6νου, ορισμένου χρ6νου και αυτών που είναι δανεισμένοι σε επιχειρήσεις απ6 πρακτορεία. Όπως φαίνεται στις πρώτες τρεις στήλες του Διαγράμματος 3, οι εργαζ6μενοι σε προσωρινές θέσεις εργασίας, ειδικά αυτοί που είναι δανεισμένοι απ6 πρακτορεία, αντιμετωπίζουν σε μεγαλύτερο ποσοστ6 απ6 τους τυπικούς μισθωτούς εντατικοποίηση της εργασίας τους σε συνεχή βάση. Παράλληλα, γύρω στο 38% των προσωρινά απασχολουμένων εργάζεται σε θέσεις εργασίας που χαρα- 144

D. HIHAIL, REVIEW OF ECONOHIC SCIE NCES, Volumt 1, Νο 1 (200 1), 137-1 56 Δ ιάγραμμα 3. Συ μβάσεις Προσωρινής Εργασίας και Συνθήκες Εργασίας Στην Ευρωπαϊκή Ένωση Συνεχώς σε Ταχε ίς Ρυθμούς Συν εχώς Επαναλαμβανό μενες Χωρ ~ Έλεγχο Ταιnότητας Χωρ~ Εκπαίδευση Κ ινήσεις Α ορίσιου Χρόνου Δανε ισ μός από Πρακτορείο Ο Ορισ μ έν ου Χρόν ου Πηγή : European Foundation: "Ten Υ ears of Working Conditions in the European Union'', 2000, p.10, Figure 10. κτηρίζονται από επαναλαμβανό μενες κινήσεις σε συνεχή βάση. Το αντίστοιχο ποσοστό για τους εργαζόμενους σε συμβατικές θ έσεις εργασίας είναι αισθητά χαμηλ6τερο, κυμαινόμενο γύρω στο 29%_ Η ίδια κατηγορία άτυπης απασχόλησης συγκεντρώνει μεγαλύτερα ποσοστά εργαζομένων που δεν έχουν κανένα έλεγχο πάνω στο ρυθμό εργασίας τους., Ενας στους δύο δανεισμένους μισθωτούς εντάσσεται σ ' αυτή την κατηγορία έναντι του 1/3 των μισθωτών με αορίστου χρόνου σχέση εργασίας _ Στις τελευταίες τρεις στήλες που αφορούν τη ν κατάρτιση στη δουλειά, οι εργαζόμενοι με προσωρινή απασχόληση φαίνεται να είναι σχετικά ευνοημένοι. Αυτό οφείλεται κυρίως στην αδήριτη ανάγκη των εργοδοτών να παρ έχουν στους περισσότερους προσωρινά απασχολού μενους μια στοιχειώδη εκπαίδευση ώστε να ενσωματωθούν και να προσφέρουν σε βραχύ χρονικό διάστημα τις υπηρεσίες τους στις επιχειρήσεις_ Άλλη έρευνα του Ευ ρωπαϊκού Ιδρύ ματος τεκμηριώνει ότι οι συμβασιούχοι προσωρινής απασχόλησης στην ΕΕ αντιμετωπίζουν αναλογικά περισσότερους φυσικούς κινδύνου ς στην εργασία τους. Αυτό ισχύει για θέσεις εργασίας όπου απαντώνται έντονοι θόρυβοι, μετακίνηση βαρ έων αντικειμένων κα τοξικές αναθυμιάσεις. Στην έρευνα βρέθηκε ότι υπ έφεραν, αναλογικά, περισσότεροι προσωρινά απασχολού μ ενοι από πόνους στην μ έση, από μυϊκούς πόνους, αλλά και από λιγότερο στρε ς, σε σχ έση με τους μόνιμους υπαλλήλους και εργάτες. Επ ί σης, συνθήκες εκφοβισμού και απειλών καθώς και διακρίσεων με βάση την ηλικία και το φύλο απαντώνται συχνότερα σε θ έσεις προσωρινής απασχόλησης. Τέλος, οι δυνατότητες συμμετοχή ς των προσωρινά απασχολούμενων στην επιχείρηση είναι αισθητά περιορισμένες σε σχ έση με τους μόνιμους συναδ έλφους τους _ Αυτό εκφράζεται από την σχετική δυνατότητά τους να εμπλακούν σε συζητήσεις με τους εργοδότες τους, με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, με τους συναδέλφους τους, καθώς και να αντλήσουν ενημέρωση για τις αλλαγ ές στον 145

Δ. ΜΙΧΑΗΛ, ΕΠΙ θεωρ ΗΣΗ Ο ΙΚ Ο ΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΠΗΜΩΝ, Τόμος 1, Τεύχος 1 (2001), 137-156 εργασιακό τους χώρο (European Foundation, 1997: 3-7). V. Αμοιβ ές Εκτός από δυσμενείς συνθήκες εργασίας, οι μορφές μη τυπικής απασχόλησης έχουν συνδεθεί και με χαμηλές αμοιβές. Μια εξαίρετη, πρόσφατη, συγκριτική έρευνα παρουσιάζει μια εικόνα συσσώρευσης φτώχιας σε ομάδες απασχολουμένων με βάση το φύλο, την σύμβαση εργασίας, το μέγεθος της επιχείρησης, την απασχόληση στον ιδιωτικό ή δημόσιο τομέα( Robson et al., 1999). Η εν λόγω έρευνα καταδεικνύει ότι η πιθανότητα κάποιος να αμείβεται χαμηλότερα από τα 2/3 του μέσου ωρομισθίου του εργαζόμενου άνδρα είναι πολύ μεγαλύτερη όταν είναι μερικά ή περιστασιακά απασχολούμενος, είναι γυναίκα και εργάζεται σε μικρές επιχειρήσεις, κυρίως, του ιδιωτικού τομέα. Η κύρια συμβολή της μελέτης είναι η τεκμηρίωση της υπόθεσης ότι η συσσώρευση των χαμηλά αμει βομένων μισθωτών ποικίλει από χώρα σε χώρα, ανάλογα με το σύστημα εργασιακών σχέσεων και το σύστημα καθορισμού της κατώτατης αμοιβής που εφαρμόζεται. Για τις ανάγκες της παρούσας μελέτης θα παρουσιάσουμε μερικά από τα ευρήματα της μελέτης των Robson, Dex, Wilkinson και Cortes ώστε να καταδειχθεί η διάκριση εις βάρος των περιστασιακά απασχολούμενων, όσον αφορά την αμοιβή τους, σε σχέση μ' αυτή των συμβατικών απασχολουμένων. Ο Πίνακας 1 παρουσιάζει τη σχετική συγκέντρωση των χαμηλόμισθων σε χώρες που δεν έ χουν ανεπτυγμένους μηχανισμούς προστασίας των μισθωτών, όπως οι ΗΠΑ και η Βρετανία και από την άλλη πλευρά τη Γερμανία που έχει μια ανεπτυγμένη κουλτούρα συλλογικών διαπραγματεύσεων και συμβάσεων για τη προστασία του εισοδήματος των μισθωτών. Επίσης παρουσιάζονται στοιχεία από χώρες όπως η Ισπανία και το Λουξεμβούργο, που εντάσσονται και αυτές στο Ευρωπαϊκό κοινωνικό μοντέλο. Π ίνακας 1. Ποσοστό Μ ισθωτών μ ε Αμοιβ ές Χαμηλότερες Συγκεκριμένου Π οσ οστ ό του Μέσου Ποσοστού του Ανδρικού Μέσου Ωρομισθ ίου Βρ ετανία ΗΠΑ Γε ρμ ανία Ισπανία Λουξεμβού ργο Η μ ερομισθ ίου Πλήρ ους 66% 50% 66% 50% 66% 50% 66% 50% 66% 50 ο/ι Απαnόλnσn <: Άνδ ρ ες 21 % 10% 27% 16% 11 % 5% 19% 9% 19% 7 ο/ι Γυναίκες Πλήρους Απασχόληση ς Γυναίκες Με ρικής Απασχόληση ς 32 ο/ι 16% 47% 29% 30% 13% 27% 13% 36 ο/ι 55 ο/ι 3 Ι ο/ι 57 ο/ι 44 ο/ι 38 ο/ι 1 7ο/ι 39 ο/ι 19 ο/ι 36 ο/ι 12 ο/ι 12 ο/ι Πηγή : Ρ. Robson, S. Dex, F. Wilkinson, and Ο. Cortes "Low Pay, Labour Market lnstitutions, Gender and Part-Time Work: Cro National Comparisons". European Journal of Lndustrial Relations, 1999, ν. 5, η. 2, p. 193, table 1. 146

D. 111HAIL, REVIEW OF ECONOl11C SCIEN CE S, Volume 1, Νο 1 (2001), 137-156 Ο παραπάνω πίνακας είναι ενδεικτικός της ιδιαίτερα μεγάλης συγκέντρωσης γυναικών, ιδιαίτερα μερικής απασχόλησης, στα χαμηλά μισθολογικά κλιμάκια σε χώρες όπου οι μισθοί καθqρίζονται σε εξατομικευμένη βάση σύμφωνα με τις δυνάμεις της αγοράς εργασίας. Έτσι στη Βρετανία μία στις τρεις γυναίκες είναι χαμηλόμισθη (λαμβάνει το 66% του μέσου ωρομισθίου του πλήρως απασχολούμενου άνδρα). Τα πράγματα είναι χειρότερα για τις μερικώς απασχολούμενες Βρετανίδες, αφού πάνω από τις μισές είναι χαμηλόμισθες. Ακόμα χειρότερα, μία στις τρεις Βρετανίδες που έχουν σύμβαση μερικής απασχόλησης δεν κατορθώνουν να ξεπεράσουν ούτε το μισό του μέσου ωρομισθίου των Βρετανών με συμβατική απασχόληση. Οι διακρίσεις βέβαια είναι ακόμα οξύτερες στις ΗΠΑ, όπου οι γυναίκες αμείβονται πολύ χειρότερα από τους άνδρες με το ίδιο καθεστώς εργασίας. Αν εκτός από γυναίκα τυχαίνει να είναι κάποια και μερικώς απασχολούμενη τότε οι πιθανότητες να είναι χαμηλόμισθη είναι μεγάλες. Σχε δόν έξι στις δέκα Αμερικανίδες μερικής απασχόλησης εμπίπτουν σ' αυτή τη κατηγορία και σχεδόν μία στις δύο λαμβάνουν «μισθούς πείνας», μη ξεπερνώντας το ήμισυ του μέσου ωρομισθίου των Αμερικάνων με συμβατική απασχόληση. Τα ποσοστά συγκέντρωσης χαμηλόμισθων με βάση το φύλο παρουσιάζουν σημαντικές διαφορές μεταξύ των ΗΠΑ και των χωρών της ηπειρωτικής Ευρώπης, ενώ οι διαφορές αμβλύνονται μεταξύ των τελευταίων και της Βρετανίας. Όταν η σύγκριση γίνεται με βάση το καθεστώς απασχόλησης τότε οι διαφορές του Αγγλοσαξονικού μοντέλου απ ' τη μια πλευρά και του Ευρωπαϊκού κοινωνικού μοντέλου από την άλλη είναι έντονες. Τούτο γίνεται αντιληπτό από την αισθητή διαφορά των ποσοστών συγκέντρωσης χαμηλόμισθων μεταξύ των γυναικών πλήρους απασχόλησης και μερικής απασχόλησης μεταξύ ΗΠΑ /ΗΒ και η πειρωτικής Ευρώπης. Η ακραία περίπτωση βέβαια είναι αυτή του Ηνωμένου Βασιλείου, όπου η διαφορά του ποσοστού συγκέντρωσης των χαμηλόμισθων μεταξύ πλήρους και μερικής απασχόλησης υπερβαίνει τις 20 ποσοστιαίες μονάδες, διαφορά πολύ μεγαλύτερη ακόμα και από την αντίστοιχη της Ισπανίας ό που, σημειωτέον, η εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας συναντά σοβαρά εμπόδια. Όπως αναμενόταν μεγάλες διαφορές καταγράφονται στα ποσοστά συγκέ ντρωσης χαμηλόμισθων με βάση το καθεστώς μόνιμης και προσωρινής εργασί ας. Σ ' όλες τις περιπτώσεις που υπήρχαν επαρκώς αποδεκτά μεγέθη δείγματος, το ποσοστό χαμηλόμισθων μισθωτών μονίμου απασχόλησης ήταν πολύ μικρότερο από το αντίστοιχο για μισθωτούς προσωρινής απασχόλησης. Ακόμα και στη Γερμανία το σχετικό ποσοστό από 9% για τους μόνιμα απασχολούμενους άνδρες εκτινάσσεται στο 30% για τους μισθωτούς με σύμβαση αορίστου χρόνου. Στην ίδια χώρα, το 27% των Γερμανίδων μονίμου απασχόλησης εμπίπτει στην ομάδα χαμηλόμισθων, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό για τις προσωρινά απασχολούμενες Γερμανίδες εκτινάσσεται στο 55 %. Τα μεγέθη αυτά είναι ενδεικτικά της αποτυιιίας των πολυμερών συλλογικών διαπραγματεύσεων να αντιμετωπίσουν στη Γερμανία την άνιση μεταχείριση των γυναικών και ιδιαίτερα αυτών με περιστασιακή απασχόληση (Robson et al., 1999: 201). 147

Δ. ΜΙΧΑΗΛ, ΕΠΙθΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ, Τόμος 1, Τεύχος 1 (2001), 137-156 VI. Άτυπη Απασχόληση και Κοινωνικός Διάλογος σε Επίπεδο Επιχείρησης Από τα παραπάνω στοιχεία παρ'ατηρεί κάποιος ότι σε χώρες της ΕΕ με τους πλέον αναπτυγμένους θεσμούς προστασίας των εργαζομένων σ ' όλο τον κόσμο, καθώς και με ρυθμίσεις πανευρωπαϊκής εμβέλειας όπως οι προαναφερόμενες κοινοτικές οδηγίες, καταγράφονται ανισότητες στις συνθήκες και όρους εργασίας των εργαζομένων σε άτυπες μορφές απασχόλησης. Ο κοινωνικός διάλογος σε Ευρωπαϊκό ή εθνικό επίπεδο ακόμα και όταν καταλήγει σε Οδηγίες και σε Κοινωνικά Συμβόλαια δεν καθορίζει με άμεσο τρόπο συμπεριφορές, έτσι ώστε να παράγει αποτελέσματα μη διάκρισης μεταξύ των διαφόρων μορφών απασχόλησης. Οι συμφωνίες του ευρύτερου κοινωνικού διαλόγου, ωστόσο, είναι ιδιαίτερα σημαντικές γιατί διαμορφώνουν ένα πλαίσιο αρχών που είναι προϊόν, συνήθως, επίπονων και μακροχρονίων διαπραγματεύσεων και τείνουν να επηρεάζουν έστω και έμμεσα τη στάση και συμπεριφορά του μεμονωμένου εργοδότη ως προς τη διαχείριση ζητημάτων του εργατικού δυναμικού τους. Το Ευρωπαϊκό κοινωνικό μοντέλο συνίσταται στο ότι όλες αυτές οι κοινωνικές διεργασίες και συμφωνίες σε υπερεθνικό, εθνικό και τοπικό επίπεδο διαμορφώνουν μια «Κουλτούρα εργασιακών σχέσεων» που επηρεάζει στάσεις και συμπεριφορές, όπως αυτές εκφράζονται και αποκρυσταλλώνονται σε συλλογικές συμβάσεις ή συμφωνίες σε επίπεδο επιχείρησης και εργοστασίου. Όλο το πλέγμα των πρωτοβουλιών και νέων ρυθμίσεων της προηγούμενης δεκαετίας, από το σύμφωνο κοινωνικής πολιτικής της Συνθήκης του Μάαστριχτ το 1991, τις Οδηγίες για την ενίσχυση της άτυπης απασχόλησης, μέχρι την έκτακτη Σύνοδο για την απασχόληση του Λουξεμβούργου το 1997 και τη δρομολόγηση του συντονισμού των Εθνικών Σχεδίων Δράσης προσδιορίζει το ευρύτερο πλαίσιο μέσα στο οποίο καλούνται, σε επίπεδο επιχειρηματικής μονάδας, οι κοινωνικοί εταίροι να συνθ έσουν τις αντιθ έσεις τους (European Commission, 2000: 13-27, European Foundation 2000a: 9-17). Είναι κοινώς παραδεκτό ότι το κέντρο βάρους του κοινωνικού διαλόγου έχει μεταφερθεί στο μικροοικονομικό επίπεδο καθόσον οι διεθνοποιημένες αγορές και η ενσωμάτωση των νέων τεχνολογιών αναδεικνύουν τη προσαρμοστικότητα της κάθε μιας επιχείρησης, της ευέλικτης πλέον επιχείρησης, σε ζήτημα επιβίωσης της (European Commission, 1997). Μέσα σ ' αυτό, λοιπόν, το οικονομικό και θεσμικό περιβάλλον παρατηρε ίται ανάπτυξη διαπραγματεύσεων στους κόλπους των ευρωπαϊκών επιχειρήσεων που καταλήγουν συνήθως στα αποκαλού μενα Σύμφωνα Απασχόλησης και Ανταγωνιστικότητας. Ο πυρήνας των εν λόγω συμφωνιών συνίσταται στην προσπάθεια των εταιρειών να ενισχύσουν την ανταγωνιστικότητά τους εξασφαλίζοντας ευελι ξία στις βασικότερες πτυχές της σχέσης μισθωτής εργασίας: αμοιβή, διαδικασία πρόσληψης-απόλυσης, διαχείριση χρόνου εργασίας. Παράλληλα, υπόσχονται τη διατήρηση των υφισταμένων θέσεων εργασίας ή σπανιότερα την δημιουργία νέων θέσεων εργασίας. Ο νέος αυτός προσανατολισμός των συλλογικών διαπραγμα- 148

D. ΜΙΗΑΙί, REVIEW OF ECONOMIC SCIENCES, Volume 1, Νο 1 (2001), 137-156 τεύσεων βρίσκεται στον αντίποδα των αντιστοίχων διαπραγματεύσεων του παραδοσιακού φορντιστικού μοντέλου (1950-1980) που επεδίωκαν τη σφυρηλάτηση μιας σταθερής σχέσης εργασίι;ις μέσα από τη αναδιανομή των κερδών μεταξύ της εργοδοσίας και των εργαζομένων. (European Foundation, 1999: 9-22). Με βάση τα παραπάνω, το επιχείρημά μας συνίσταται στο ότι τα επιχειρηματικά σύμφωνα, σε αρκετές περιπτώσεις, έχουν αποτελέσει μηχανισμό διατήρησης ή αύξησης των θέσεων εργασίας σε υπό αναδιάρθρωση εταιρείες μέσω της ανάπτυξης άτυπων μορφών απασχόλησης. Παράλληλα, σ ' αρκετές περιπτώσεις, διασφαλίζουν ισότιμους προς τη συμβατική απασχόληση όρους. Με δεδομένο ότι τέτοιου είδους συμβάσεις έχουν συναφθεί από μεγάλες εταιρείες της ΕΕ, όπως οι Whirlpool, Mercedes Benz, Seat, Ford, lveco, Benetton, μεταξύ άλλων, μέσα από την διαδικασία της υιοθέτησης της καλύτερης πρακτικής (benchmarking) αναμένεται να αποτελέσουν πρότυπο συμφωνιών τόσο για τον κλάδο σε Ευρωπαϊκό επίπεδο, όσο και για άλλες επιχειρήσεις σε εθνικό επίπεδο. Μια σύντομη αναφορά σε μερικά από τα προαναφερόμενα επιχειρηματικά σύμφωνα απασχόλησης και ανταγωνιστικότητας θα έκανε πιο κατανοητό το ε πιχείρημα που συνδέει τις μορφές ευέλικτης απασχόλησης με την προσπάθεια επιχειρηματικής αναδιάρθρωσης στην ΕΕ. Η Whίrlpool Το Σύμφωνο υπογράφηκε τον Ιούλιο του 2000 μεταξύ της Αμερικάνικης εταιρείας οικιακών συσκευών Whirlpool- της μεγαλύτερης του είδους της στον κόσμο - και των εργατικών σωματείων των πέντε εργοστασίων της στην Ιταλία. Καλύπτει 6.000 μισθωτούς και ισχύει μέχρι το τέλος του 2004. Ο πυρήνας της συμφωνίας συνίσταται στο ότι η διοίκηση και οι εργαζόμενοι συνομολογούν ότι η αύξηση της ανταγωνιστικότητας είναι ο καλύτερος τρόπος για τη διασφάλιση των υφισταμένων επιπέδων απασχόλησης και των συνθηκών εργασίας. Καταρτίζεται ειδικός δείκτης βελτίωσης της ανταγωνιστικότητας των εν λόγω μονάδων και με την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων που βασίζονται στο δείκτη ανταγωνιστικότητας προσδιορίζεται το επίπεδο επιπρόσθετης αμοιβής (bonus) των εργαζομένων. Το ειδικό ενδιαφέρον που παρουσιάζει το σύμφωνο της Whirlpool είναι ότι αντιμετωπίζει, με ρητή αναφορά, ισότιμα όλους τους συμβασιούχους, αφού προβλέπει την αναλογική συμμετοχή των μερικώς απασχολουμένων, αυτών με συμβάσεις ορισμένου χρόνου, ακόμα και των δανεισμένων από πρακτορεία στην κατανομή της επιπρόσθετης αμοιβής. Επίσης, αναφέρεται ρητά στο σύμφωνο η δέσμευση της διοίκησης να διασφαλίσει τις θέσεις προσωρινής και μερικής απασχόλησης καθώς και η αποδοχή, από τη πλευρά των εργαζομένων, σχημάτων ευέλικτου ωραρίου σε ετήσια βάση (EIRR, 2000). Επιχειρηματικές Περιπτώσεις στην Ισπανία Είναι πολύ ενδιαφέρουσα η περίπτωση της Ισπανίας, που χαρακτηριστικό της 149

Δ. 11 Ι ΧΑΗΛ, ΕΠΙθΕΩ Ρ ΗΣΗ Ο ΙΚΟ Ν Ο Ι1ΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΙ1ΩΝ, Τόμος 1, Τεύχος 1 (2001), 137-156 αγοράς εργασίας της είναι η εξαιρετικά υψηλή συμμετοχή της προσωρινής απασχόλησης στο σύνολο της απασχόλησης, δημιουργώντας μεγάλη ανασφάλεια στους εργαζόμενους. Εύλογα λοιπόν τα εργατικά σωματεία σ ' αυτή τη χώρα χρησιμοποιώντας τη διαδικασία διαπραγμάτευσης και σύναψης επιχειρηματικών κοινωνικών συμβολαίων, σε διάφορους οικονομικούς τομείς τα τελευταία χρόνια, προσπαθεί να ελέγξει την έκταση του φαινομένου της προσωρινής απασχόλησης. Αναφέρουμε ενδεικτικά μερικά απ' αυτά τα επιχειρηματικά συμβόλαια όπως καταγράφονται σε μεγάλη πρόσφατη έρευνα του Ευρωπαϊκού Ιδρύματος (European Foundation, 2000a: 160-165). Mercedes Benz Το 1997 η διοίκηση και τα εργατικά σωματεία στη Mercedes Benz της Ισπανίας συνήψαν επιχειρηματικό σύμφωνο. Αυτό εξασφάλιζε στην επιχείρηση πιο ευέλικτη χρήση του χρόνου του εργατικού δυναμικού, ενώ παράλληλα δινόταν από την πλευρά της διοίκησης εγγυήσεις απασχόλησης και βελτίωσης των όρων εργασίας των εργαζομένων. Το σύμφωνο προέβλεπε τη δυνατότητα αύξησης ή μείωσης του χρόνου εργασίας του κάθε εργαζόμενου κατά 5 ημέρες το χρόνο ανάλογα με τις μεταβολές της ζήτησης. Σ' αντιστάθμισμα, η διοίκηση, μεταξύ άλλων, ανέλαβε την υποχρέωση να μετατρέψει τις συμβάσεις 500 εργαζομένων από ο ρισμένου σε αορίστου χρόνου. Προϋπόθεση ήταν οι εν λόγω εργαζόμενοι να έχουν εργασθεί για τουλάχιστον έξι μήνες τα τελευταία δύο χρόνια. Ωστόσο, παρεχόταν η ευχέρεια στη διοίκηση να επιλέγει μεταξύ εργαζομένων προσωρινής απασχόλησης που δεν ικανοποιούσαν όλες τις προϋποθέσεις. Ο ίδιος άξονας χρησιμοποιήθηκε και για το νέο επιχειρηματικό σύμφωνο της Mercedes Benz που ισχύει για τη περίοδο 1999-2002 και καλύπτει 4.400 εργαζομένους στη Βιτόρια και Μπαρτσελόνα. Σύμφωνα μ ' αυτό προβλέφθηκαν ήπιες μισθολογικές αυξήσεις, μια σταδιακή μείωση του ετήσιου χρόνου εργασίας από 1760 ώρες το 1998 σε 1744 το 2001 και μια μεταβολή του καθεστώτος απασχόλησης 700 εργαζομένων με την αλλαγή των συμβάσεων προσωρινής απασχόλησης σε αορίστου χρόνου. Σ ' αντιστάθμισμα, οι εργαζόμενοι θα προσέρχονται σε βάρδια του Σαββάτου σαν να ήταν καθημερινή εργασία. Η συμφωνία θέτει ως όριο την εργασία επί δώδεκα Σάββατα το χρόνο για τον κάθε εργαζόμενο. Επίσης, οι υπερωρίες δεν αποζημιώνονται αλλά ανταλλάσσονται με παροχή αντίστοιχης άδειας προς τους εργαζομένους (EIRR, 1999a: 21). Seat Στην ίδια λογική κινήθηκε και το σύμφωνο του 1998 μεταξύ διοίκησης και εργατικών σωματείων στη θυγατρική αυτοκινητοβιομηχανία της VW. Η συμφωνία προέβλεπε την λειτουργία βάρδιας Σαββάτου (μέχρι 13 ετησίως) χωρίς ειδική αποζημίωση. Αυτή η εξοικονόμηση πόρων θα διοχετευθεί για νέες προσλήψεις με έμφαση στη μόνιμη απασχόληση. Από τις νέες προσλήψεις που ανέρχονται 150

D. HIHAIL, REVIEW OF ECONOHIC SCIENCES, Volumt 1, Νο 1 (2001), 137-156 στις 2100 το ένα τρίτο είτε αφορούσε συμβάσεις αορίστου χρόνου είτε δόθηκαν εγγυήσεις για μετατροπή συμβάσεων ορισμένου σε αορίστου χρόνου. Οι Τράπεζες ΒΒΚ και La Caixa Τα εργατικά σωματεία της Ισπανικής τράπεζας Bilbao Bizkaia Kutxa (ΒΒΚ) συνήψαν με τη διοίκηση σύμφωνο για τρία χρόνια (1997-1999). Η διοίκηση εξασφάλισε το άνοιγμα των καταστημάτων της το Σάββατο, με την οικειοθελή εργασία του προσωπικού της. Τα κενά που δημιουργούνταν τις καθημερινές λόγω αυτού του μέτρου θα καλυπτόταν από την πρόσληψη εκατό νέων εργαζόμενων μερικής απασχόλησης με συμβόλαια διετούς διάρκειας. Επίσης, τριάντα συμβόλαια ορισμένου χρόνου θα μετατρεπόταν σε αορίστου χρόνου. Σε μια ανάλογη περίπτωση το επιχειρηματικό σύμφωνο της τράπεζας La Caixa μετέτρεψε 800 συμβάσεις μαθητείας 18 μηνών σε συμβάσεις αορίστου χρόνου το 1997. Το 1998 η διοίκηση προχώρησε σε σύναψη μόνιμης συνεργασίας με το 80% των εργαζομένων προσωρινής απασχόλησης. Stockauto Παρόμοια επιχειρηματικά σύμφωνα συνάπτονται και σε μικρότερης κλίμακας Ισπανικές επιχειρήσεις όπως είναι η εταιρεία Stockauto που αποθηκεύει και διανέμει οχήματα της Seat. Το σύμφωνο προσδιορίζει διαδικασίες προσδιορισμού «δίκαιων» απολύσεων που τις συνδέει με τη παραγωγικότητα του εργαζομένου σε ατομική βάση, ενώ παράλληλα μετατρέπει το 40% των περιστασιακά εργαζόμενων σε απασχολούμενους σε μόνιμη βάση. Repsol Η Repsol, μεγάλη δημόσια Ισπανική επιχείρηση στον ενεργειακό τομέα, προσπάθεια αναδιάρθρωσης της, έχει συνάψει επιχειρηματικό σύμφωνο που προωθεί τη μείωση της περιστασιακής απασχόλησης. Έτσι το σύμφωνο του 1997 προβλέπει την υποχρεωτική πρόωρη συνταξιοδότηση 390 εργαζομένων ηλικίας 58-60 ετών. Σ ' αντιστάθμισμα, η διοίκηση προχωρά στη πρόσληψη 250 εργαζόμενων πλήρους απασχόλησης και τη μετατροπή 100 συμβάσεων προσωρινής α πασχόλησης σε αόριστου χρόνου, με την προϋπόθεση της γεωγραφικής κινητικότητας των εργαζομένων στις διάφορες επιχειρήσεις του ομίλου. στη Η Renault στην Γαλλία Στη Γαλλική αυτοκινητοβιομηχανία έχει συναφθεί ένα σύμφωνο με κύριο άξονα την προώθηση της μερικής απασχόλησης για την τριετία 1998-2000. Με βάση το σύμφωνο όλοι οι εργαζόμενοι στην εταιρε ία, συμπεριλαμβανομένων και των στελεχών, μπορούν μετά από μια δοκιμαστική περίοδο τριών μηνών, να μεταβάλλουν τη σύμβαση από πλήρους απασχόλησης σε μερικής απασχόληση ς για 151

Δ. ΜΙΧΑΗΛ, ΕΠΙθΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ, Τόμος 1, Τιύχος 1 (2001). 137-156 δύο χρ6νια. Η αμοιβή των μερικώς απασχολουμένων θα είναι αναλογική του χρόνου εργασίας τους. Ωστ6σο, η εταιρεία για να ενισχύσει τη μετάβαση στη μερική απασχόληση, μετά τη δοκψαστική περίοδο των τριών μηνών, θα χορηγήσει μια επιπρ6σθετη αμοιβή στους εν λόγω εργαζ6μενους που θα αναλογεί στο 40% της διαφοράς των μισθών τους μεταξύ πλήρους και μερικής απασχ6λησης (EIRR, 1998: 22-23). Η Ford Genk στο Βέλγιο Η Αμερικάνικη αυτοκινητοβιομηχανία αντιμετώπιζε τα τελευταία χρ6νια έντονο πρ6βλημα πλεονάζοντος εργατικού δυναμικού στο εργοστάσιο της Genk του Βελγίου. Η πρόθεσή της, όπως ανακοινώθηκε τον Αύγουστο του 1998, αφορούσε σε περικοπές 3.000 θέσεων εργασίας. Η επιτακτική ανάγκη αναδιάρθρωσης του εργατικού δυναμικού δεν οδήγησε τη διοίκηση σε μονομερή εκτέλεση των σχεδίων της, αλλά σε κύκλο διαβουλεύσεων και διαπραγματεύσεων με τα εργατικά σωματεία. Αποτέλεσμα του κοινωνικού διαλόγου ήταν ένα σύμφωνο αναδιάρθρωσης με πολλές πτυχές, ώστε να μειωθεί ο αριθμ6ς των απολύσεων, για δε τους προς απόλυση εργαζόμενους να ορισθεί ικανοποιητική αποζημίωση για την έξοδο απ6 την εργασία τους. Ένα πάγωμα στην αύξηση των αμοιβών για τρία χρ6νια συνοδεύθηκε από ενθάρρυνση της μερικής απασχ6λησης. Αυτά τα μέτρα έσωσαν 300 θέσεις εργασίας απ6 κατάργηση τους. Η επέκταση του χρόνου εργασίας κατά 18 λεπτά ανά εργαζόμενο στη νυχτερινή βάρδια, χωρίς επιπρ6σθετη αμοιβή έσωσε άλλες 100 θέσεις εργασίας. Το σύμφωνο αναδιάρθρωσης προέβλεπε την μετακίνηση 454 εργαζομένων της Ford σε τέσσερις εταιρείες που είχαν αναλάβει υπεργολαβίες στην κατασκευή προφυλακτήρων, ταμπλό, και καθισμάτων. Το σημαντικ6 στη ρύθμιση ήταν η διασφάλιση του βιοτικού επιπέδου των μετακινηθέντων εργαζομένων. Έτσι οι 6ροι εργασίας των εργαζομένων στους νέους εργοδότες τους παρέμειναν οι ίδιοι με τους 6ρους που ίσχυαν στο παλι6 εργοδ6τη τους, δηλαδή στη Ford, για το υπ6λοιπο της επαγγελματικής σταδιοδρομίας τους (EIRR, 1999b: 31-34). Η Benetton Η πολυεθνική εταιρεία Benetton σύναψε επιχειρηματικό σύμφωνο με τα εργατικά συνδικάτα στην Ιταλία το Ιούλιο του 1999 και θεωρείται σημαντική γ ιατί είναι η πρώτη του είδους της στη κλωστοϋφαντουργία της χώρας. Το σύμφωνο καλύπτει τους 2.850 εργαζ6μενους του ομίλου. Κωδικοποιεί και επεκτείνει το δικαίωμα διαβούλευσης των εργαζομένων με την διοίκηση, με ιδιαίτερη έμφαση σε ζητήματα απασχ6λησης και υπεργολαβιών. Οι εργαζ6μενοι παρέχουν, ως αντιστάθμισμα, ευελιξία στο χρ6νο εργασίας, αφού εφοδιάζονται με έναν ατομικό ηλεκτρονικό λογαριασμ6 χρ6νου εργασίας. Σε περίπτωση εργασίας επιπλέον των 45 ωρών εβδομαδιαίως, δικαιούνται ανάλογο χρ6νο άδειας απ6 την εργασίας τους, ο οποίος μπορεί να μεταφερθεί και στην επόμενη χρονιά. Αυτή η 152

D. t11hail, REYIEW Of ECONOl11C SCIENCES, Yolume 1, Νο 1 (2001), 137-156 ρύθμιση δεν αφαιρεί τα προβλεπόμενα δικαιώματά τους για αμοιβή υπερωριακής απασχόλησης. Στο πλαίσιο του συμφώνου, ενισχύεται η διαφάνεια της διαδικασίας αποδοχής των αιτήσε_ων για μερική απασχόληση αφού υπόκειται πλέον στον έλεγχο των εργατικών σωματείων (EIRR, 1999c: 28). VΙΙ.Συμπεράσματα Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης, με κυρίαρχες τις συμβάσεις μερικής και προσωρινής απασχόλησης, είναι πλέον δομικό στοιχείο του νέου τρόπου οργάνωσης της σύγχρονης επιχείρησης. Την επιχείρηση που εύλογα η Πράσινη Βίβλος (1997) της Ευρωπαϊκής Επιτροπής χαρακτήρισε ευέλικτη. Το πρόβλημα έγκει ται στο ότι οι μη συμβατικές μορφές απασχόλησης, που εξαπλώνονται στην Ευρώπη παράλληλα με την αναδιοργάνωση των Ευρωπαϊκών επιχειρήσεων, προ σφέρουν δυσμενέστερους όρους εργασίας σε σύγκριση με τη συμβατική απασχόληση. Η ανασφάλεια της απασχόλησης μαστcζει τις τάξεις των περιστασιακά εργαζομένων, ειδικά εκείνων που εξαναγκάσθηκαν σε μερική απασχόληση προσωρινού χαρακτήρα. Τα ποσοστά ανδρών και γυναικών στις χώρες της ΕΕ, κυρίως στις χώρες συνοχής της ΕΕ, που ανήκουν στην παραπάνω κατηγορία ξεπερνούν το 50%. Η ανασφάλεια απασχόλησης, δυστυχώς, συνοδεύεται και από σχετικά δυσμενείς όρους εργασίας στην περιστασιακή απασχόληση σε σύγκριση με τη συμβατική. Επίσημες έρευνες της ΕΕ δείχνουν ότι οι προσωρινές θέσεις εργασίας αντιμετωπcζουν μεγαλύτερη εντατικοποίηση δουλειάς, με συνεχώς επαναλαμβανόμενες κινήσεις και παράλληλα μικρότερο έλεγχο της ταχύτητας της εργασίας από του μισθωτούς. Η αμοιβή, μια άλλη βασική πτυχή της σχέσης μισθωτής εργασίας, αποτελεί και αυτή σημείο άνισης αντιμετώπισης της άτυπης απασχόλησης σε σχέση με την συμβατική. Συγκριτικά, μεγαλύτερα ποσοστά μερικώς απασχολουμένων στις α ναπτυγμένες οικονομίες όπως αυτές των ΗΠΑ, της Βρετανίας και της Γερμανίας συγκαταλέγονται στις τάξεις των χαμηλόμισθων. Οι ανισότητες βέβαια είναι μεγαλύτερες σε απορυθμισμένα συστήματα εργασιακών σχέσεων, όπως αυτό των ΗΠΑ και της Βρεταν ίας. Χωρίς όμως η σχέση: περιστασιακή απασχόληση - χαμηλή αμοιβή, ειδικά για τις γυναίκες, να έχει αντιμετωπισθεί ακόμα και σε χώρες όπως η Γερμανία με παράδοση σε συλλογικές διεργασίες διασφάλισης του εισοδήματος του μισθωτού. Η Ευρωπαϊκή Ένωση αναγνωρcζοντας την τάση επέκτασης των άτυπων μορφών απασχόλησης προώθησε σειρά ρυθμίσεων για την εξομοίωση των σχετικών όρων εργασίας με την συμβατική απασχόληση. Αποκορύφωμα των πρωτοβουλιών αυτών ήταν οι δύο Οδηγίε ς για τη μερική και προσωρινή απασχόληση. Παρ ' όλες αυτές τις θεσμικές παρεμβάσεις σε Ευρωπαϊκό επίπεδο και παράλληλες διεργασίες σε εθνικό επίπεδο τακτικές και έγκυρες έρευνες, καθ ' όλη τη διάρκεια της δεκαετίας του 1990, αναδεικνύουν τη σχέση μισθωτής εργασίας των περιστασιακά εργαζόμενων Ευρωπαίων ως υποβαθμισμένη. 153

Δ. 111ΧλΗΛ, ΕΠlθΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟtfΙΚΩΝ ΕΠΙΠΗ/1ΩΝ, Τόμος 1, Τεύχος 1 (2001), 137-156 Το βασικό επιχείρημα της μελέτης είναι ότι κάτω από τις παρούσες οικονομικές και θεσμικές συνθήκες, η σύναψη κοινωνικών συμφώνων στα πλαίσια της επιχείρησης αποτελεί βασικό μηχανισμό άμβλυνσης των διακρίσεων που διαπερνά τις άτυπες μορφές απασχόλησης. Τα εν λόγω σύμφωνα, προϊόντα της Ευρωπαϊκής κουλτούρας εργασιακών σχέσεων, συνάπτονται ολοένα και συχνότερα τα τελευταία 3-4 χρόνια μεταξύ εργοδοσίας και εργατικών συνδικάτων. Προσδίδουν δε την δυνατότητα πιο ευέλικτης χρήσης του ανθρώπινου δυναμικού στις Ευρωπαϊκές επιχειρήσεις, που, σ' αντιστάθμισμα ενισχύουν, πτυχές της απασχόλησης σε συνθήκες επιχειρηματικής αναδιάρθρωσης. Για παράδειγμα, υ πάρχουν σειρά πρόσφατων επιχειρηματικών συμφώνων στην Ισπανία μέσα από τα οποία οι εργαζόμενοι προσπαθούν να μειώσουν την ανασφάλεια στην απασχόληση, προσφέροντας παράλληλα στην εργοδοσία μεγαλύτερη ευελιξία στο χρόνο εργασίας. Άλλο χαρακτηριστικό σύμφωνο είναι εκείνο της Renault, ό που η διοίκηση για να ενισχύσει την μερική απασχόληση εκτός από την αναλογική αμοιβή παραχωρεί και ειδικό επίδομα. Επίσης, η περίπτωση της Ford Genk στο Βέλγιο, όπου η ανάπτυξη της μερικής απασχόλησης συνδέεται άμεσα με μείωση των απολύσεων, ενώ και μερικοί από τους απολυθέντες εξασφαλίζουν θέσεις εργασίας σε υπεργολάβους χωρίς υποβάθμιση των βασικών όρων της εργασίας τους. Αυτές οι συμφωνίες βέβαια συνάπτονται σε πολύ μεγάλες και καλά οργανωμένες Ευρωπαϊκές επιχειρήσεις και βέβαια μπορούν να αποτελέσουν πρότυπο για άλλες ομοειδείς επιχειρήσεις του κλάδου τους ή του μεγέθους τους σ ' άλλο κλάδο, σε Ευρωπαϊκό επίπεδο. Πρέπει να σημειωθεί ότι η υιοθέτηση των επιχειρηματικών συμφώνων για τη βελτίωση των συνθηκών περιστασιακής εργασίας είναι φαίνεται δυσκολότερη στην Ελλάδα, δεδομένου ότι οι μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις απασχολούν τη μεγάλη πλειονότητα των μισθωτών. Δεν θα πρέπει ωστόσο να υποτιμηθεί η δυνατότητα σταδιακής εμπέδωσης μιας κουλτούρας συναίνεσης στα πλαίσια της Ελληνικής επιχείρησης, από τη στιγμή που αρχίζουν να συνάπτονται επιχειρηματικά σύμφωνα σε μεγάλες επιχειρήσεις της χώρας. Υπάρχουν οι βασικές προϋποθέσεις για έναν τέτοιο προσανατολισμό στην Ελλάδα. Το διαμορφούμενο θεσμικό πλαίσιο στην Ευρώπη ενθαρρύνει την συμφωνία κοινωνικών εταίρων σε επίπεδο επιχείρησης. Παράλληλα, η όξυνση του ανταγωνισμού στις «διαφανείς» πλέον αγορές της οικονομικής και νομισματικής ένωσης θα ωθεί, ολοένα πιεστικότερα, τις διοικήσεις των Ελληνικών επιχειρήσεων και τους εργαζομένους προς σύμφωνα ευελιξίας-απασχόλησης προσαρμοσμένα στο νέο επιχειρηματικό περιβάλλον. Β ιβλιογραφία Atkinson, J., 1985, "Flexibility, Uncertainty and Manpower Management", IMS Report Νο. 89, Institute of Manpower Studίes, Brighton. 154

D. ΗΙΗΑΙL. REYIEW OF ECONOHIC SCIENCES, Yolume 1, Νο 1 (2001), 137-156 Beatson, Μ., 1995, "Progress towards a Flexible Labor Market", Employment Gazette, February, 55-56. EIRO (European lndustrial.relations ObsetΎatory), 1997, "Social Partners Reach Framework Agreement οη Part-time Work", http://www.eiro.eurofound.ie/ 1997 /06/features/eu970613 lf.html EIRR (European Industrial Relations Review), 1998, "Part-time Working at Renault", European Industτial Relatίons Revίew, 290, March: 22-23. EIRR (European lndustrial Relations Review), 1999, "Made to Measure: Restructuring at Levi Strauss", European Industrί.al Relatίons Revίew, 305, June: 13-16. EIRR (European lndustrial Relations Review), 1999a, "Negotiated Flex.ibility in the Car Industry", European Industrί.al Relatίons Revίew, 307, August: 19-21. EIRR (European Industrial Relations Review), 1999b, "Restructuring at Ford Genk", European Industτial Relatίons Revίew, 307, August: 31-34. EIRR (European Industrial Relations Review), 1999c, "New Deal at Benetton", European Industτial Relatίons Revίew, 311, December: 28 EIRR (European Industrial Relations Review), 2000, "New Agreement at Whirlpool'', European Industrί.al Relatίons Revίew, 323, December: 31-32. European Commission (EC), 1997, White Paper οο "Parnership for a New Organisation ofwork" Bulletin ofthe European Union, Supplement 4/97, Luxembourg: Office for the Official Publications of the European Communities. European Commission (EC)., 1999, Employment ίn Europe 1999, Luxembourg: Office for the Official Publications of the European Communities_ European Commission (EC). 2000. Industrί.al Relatίon s ίn Europe. Luxembourg: Office for the Official Publications of the European Communities. European Foundation (European Foundation for the Improvement of Liνing and Working Conditions), 1997, "Precarious Employment and Working Conditions in the European Union: Summary'', Luxembourg: Office for the Official Publications of the European Communities. European Foundation (European Foundation for the Improvement of Liνing and Working Conditions), 1999,Pactsfor Employment and Competίtίvenes.s: Concepts and Issues, Eds. Sisson, Κ., Freyssinet, J., Κrieger, Η., Ο ' Kelly, Κ., Schnabel, C., Seifert, Η., Luxembourg: Office for the Official Publications of the European Communities. European Foundation (European Foundation for the Improvement of Liνing and Working Conditions), 2000, "Ten Years ofworking Conditions in the European Union: Summary", Luxembourg: Office for the Official Pυblication s of the European Communities. 155

Δ. ΗΙΧΑΗΛ, ΕΠΙθΕΩΡΗΣΗ ΟΙΚΟΝΟΗΙΚΩΝ ΕΠΙriΗΗΩΝ. Τόμος 1, Τεύχος 1 (2001), 137-156 European Foundation (European Foundation for the Improvement ofliving and Working Conditions), 2000a, Innovatίve Agr eements on Employment ancl Competίtίveness ίn the European Urιίon and Norway, Ed. Zagelmeyer, S., Luxembourg: Office for the Official Publications of the European Commuruties. Goudswaard Α. and de Nanteuil, Μ., 2000, Flexίbίlίty and Working Condίtίons: Α Qualίtatίve and Comparatίve Study ίn Seven EU Member States: Α Summary, Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions... Ναξάκη ς, Χάρης (1997), Η φτώχε ια των εθνών, Εναλλακτικές εκδόσεις, Αθήνα. Robson, Ρ., Dex, S., Wilkinson, F., and Cortes, Ο., 1999, "Low Pay, Labour Market Institutions, Gender and Part-Time Work: Cross National Comparisons", European Joιιrnal of Industrίal Relatίons, ν. 5, η. 2: 187-202. 156