ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ ΚΑΤΑ ΑΡΘΡΟ

Transcript

1 Προς Βουλή των Ελλήνων Διαρκή Επιτροπή Κοινωνικών Υποθέσεων Αθήνα, 30 Ιουνίου 2010 ΥΠΟΜΝΗΜΑ Επί του Σχεδίου Νόμου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης "Νέο Ασφαλιστικό Σύστημα και συναφείς διατάξεις. Ρυθμίσεις στις Εργασιακές Σχέσεις ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ ΚΑΤΑ ΑΡΘΡΟ

2 Άρθρα 73 και 74 Διαδικασία Προσφυγής στον ΟΜΕΔ Εκλογή Μεσολαβητών-Διαιτητών Η Ελλάδα έχει κυρώσει διεθνείς συμβάσεις, που εγγυώνται τις ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις και αποδοκιμάζουν την υποχρεωτική διαιτησία. Όμως, στη χώρα μας επικρατεί ακόμη σήμερα προσέγγιση της υποχρεωτικής ρύθμισης των συλλογικών διαφορών εργασίας από ένα όργανο διαιτησίας. Τον υποχρεωτικό χαρακτήρα του ελληνικού συστήματος διαιτησίας του Ν. 1876/1990 έχει καταδικάσει η «Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων» του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας, η οποία έχει απευθύνει στο παρελθόν δύο απ ευθείας αιτήσεις προς την ελληνική Κυβέρνηση σχετικά με την υποχρεωτική διαιτησία (το 1999 και το 2000), και έχει ζητήσει με την 2261/2003 απόφασή της Επιτροπής Συνδικαλιστικής Ελευθερίας από την Κυβέρνηση να λάβει μέτρα για να θέσει τη Νομοθεσία της σε συμφωνία με τις διεθνείς συμβάσεις. Επίσης, θα πρέπει να υπογραμμιστεί ότι η κοινοτική νομοθεσία περιλαμβάνει και τον Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (άρθρο 28, Συνθήκη Λισαβόνας, 2010), όπου δεν προβλέπεται υποχρεωτική διαιτησία. Η προτεινόμενη στο παρόν Νομοσχέδιο ρύθμιση ανταποκρίνεται κατά μεγάλο μέρος στις ανωτέρω αποφάσεις του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας, όπως σωστά σημειώνεται και στην Εισηγητική Έκθεση του Νομοσχεδίου. Με τις προτεινόμενες ρυθμίσεις προσαρμόζεται η χώρα μας και προς τις απαιτήσεις της 154ης Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας «Για την προώθηση της συλλογικής διαπραγμάτευσης». Αυτή η διεθνής σύμβαση, που έχει κυρωθεί από την Ελλάδα με το Ν. 2403/1996, ορίζει στο άρθρο 5, ότι τα Κράτη, που θα την κυρώσουν, οφείλουν να λάβουν μέτρα για την ανάπτυξη των συλλογικών διαπραγματεύσεων και να ενθαρρύνουν την ανάπτυξη «διαδικαστικών 2

3 κανόνων, που θα συμφωνούνται μεταξύ των εργοδοτικών και των εργατικών οργανώσεων». Από το άρθρο 6 της ίδιας σύμβασης προκύπτει επίσης η απαγόρευση αναγκαστικών διαδικασιών: «Οι διατάξεις της Σύμβασης αυτής δεν παρεμποδίζουν τη λειτουργία συστημάτων επαγγελματικών σχέσεων στα οποία η συλλογική διαπραγμάτευση λαμβάνει χώρα στο πλαίσιο μηχανισμών ή θεσμών συμφιλίωσης και/ή διαιτησίας, στους οποίους μετέχουν εκούσια τα μέρη της συλλογικής διαπραγμάτευσης». Κατά συνέπεια ορθά θέτει το παρόν Νομοσχέδιο στη διάθεση των ενδιαφερομένων τη διαδικασία της μεσολάβησης για να τους διευκολύνει στην επίτευξη συμφωνίας και ορθά ορίζει ότι η προσφυγή στη διαιτησία μπορεί να γίνεται «σε οποιοδήποτε στάδιο των διαπραγματεύσεων με κοινή συμφωνία των μερών». Με τον τρόπο αυτό, η μεσολάβηση προσλαμβάνει τον εκούσιο χαρακτήρα που της αναγνωρίζεται στις διεθνείς συμβάσεις εργασίας, ενώ θα πρέπει να τονιστεί ότι και το ίδιο το Σύνταγμα, όταν αναφέρεται σε διαιτησία, δεν εννοεί κατ ανάγκη την υποχρεωτική διαιτησία, αφού διαιτησία είναι και η εκούσια. Με βάση τα παραπάνω, η διαδικασία της μεσολάβησης ορθώς δεν θίγεται, πρώτον επειδή μπορεί να αποδειχθεί χρήσιμη για την επίλυση της συλλογικής διαφοράς και, δεύτερον, επειδή η πρόταση του μεσολαβητή δεν έχει υποχρεωτικό χαρακτήρα, οπότε θα βρισκόταν εκτός πλαισίου κοινοτικής νομοθεσίας. Δεν αποφεύχθηκε όμως και εδώ ξανά η ελληνική πρωτοτυπία. Από την παραπάνω ρύθμιση εξαιρείται η Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (περίπτωση γ της αναμορφούμενης παραγράφου 1). Αυτή η εξαίρεση είναι ακατανόητη, αντιβαίνει στις αποφάσεις του Δ.Γ.Ε. και πρέπει να διαγραφεί δηλαδή να παραμείνει η διάταξη όπως ήταν διατυπωμένη στο σχέδιο Προεδρικού Διατάγματος. Σχετικά, τέλος, με την προτεινόμενη διάταξη του άρθρου 74 για την ομόφωνη αποδοχή των μεσολαβητών και διαιτητών από τέσσερεις φορείς 3

4 εκπροσώπησης εργαζομένων και εργοδοτών ( ΣΕΒ, ΓΣΕΒΕΕ, ΕΣΕΕ και ΓΣΕΕ ) θεωρούμε δεν αντιμετωπίζει τη ρίζα του προβλήματος. Τα προβλήματα που έχουν παρουσιαστεί μέχρι σήμερα στη λειτουργία του θεσμού δεν ανάγονται τόσο στην επιλογή των προσώπων, όσο κύρια στην ερμηνεία της νομοθετημένης «ανεξαρτησίας» τους. Για το λόγο αυτό πιστεύουμε ότι η ανεξαρτησία αυτή περιφρουρείται πολύ καλύτερα εάν θεσμοθετηθούν: i. Ασυμβίβαστα της ιδιότητας του μεσολαβητή και του διαιτητή ως προς τις άμεσες ή έμμεσες, οικονομικές ή άλλες σχέσεις του με φορείς της εργοδοσίας ή των εργαζομένων. ii. Προδιαγραφές σχετικά με το είδος των θεμάτων επί των οποίων μπορεί να αποφαίνεται ο διαιτητής, με την τεκμηρίωση των αποφάσεων και τους φακέλους εργασίας που υποστηρίζουν την τεκμηρίωση αυτή. iii. Δυνατότητα των φορέων που εκπροσωπούνται στο ΔΣ του ΟΜΕΔ να εκφράζουν προς τους μεσολαβητές και τους διαιτητές θέσεις και απόψεις τους σχετικά με την διενέργεια του έργου τους και ιδιαίτερα σχετικά με το σκεπτικό που υπεισήλθε κατά τις συζητήσεις για την σύναψη κάθε φορά της ΕΓΣΣΕ. iv. Δυνατότητα του ΔΣ του ΟΜΕΔ για ουσιαστική και αποτελεσματική παρακολούθηση στην τήρηση των ανωτέρω. Είναι σκόπιμο τα παραπάνω να ρυθμιστούν με Προεδρικό Διάταγμα που θα εκδίδεται μετά από γνώμη των κοινωνικών εταίρων. Άρθρο 75 Ρύθμιση θεμάτων εργασιακών σχέσεων Παράγραφος 1. Η προτεινόμενη διάταξη συνάδει με τη ρύθμιση του ορίου των ομαδικών απολύσεων σε ποσοστό «έως 10%», που είναι το κοινοτικό όριο βάσει της Ευρωπαϊκής Οδηγίας. 4

5 Επισημαίνουμε ωστόσο ότι το όριο θα μπορούσε να είναι 4% χωρίς αλλαγή των λοιπών μεγεθών που περιλαμβάνονται στην διάταξη. Με τη μείωση του ορίου από 5% σε 4% συνάδει και το απόλυτο όριο των 6 εργαζομένων για επιχειρήσεις που απασχολούν μέχρι 150 άτομα (150 x 4%=6). Παράγραφος 2. Όσον αφορά το ζήτημα του υπολογισμού του ύψους καταβολής των αποζημιώσεων, η προσέγγιση που προτείνεται, δηλαδή η μείωση του χρόνου προειδοποίησης, δίνει πρακτική διέξοδο στις υποχρεώσεις που απορρέουν από το Μνημόνιο, χωρίς να θίγει σειρά άλλων ζητημάτων που θα δημιουργούσαν περισσότερα προβλήματα από όσα θα έλυναν. Τούτο διότι τροποποιείται το άρθρο 1 του Ν. 2121/20 μόνο ως προς το χρόνο προειδοποίησης, χωρίς να θίγονται τα ποσά της αποζημίωσης, ενώ ταυτόχρονα διατηρείται το δικαίωμα του εργοδότη που καταγγέλλει τη σύμβαση εργασίας χωρίς προειδοποίηση, να καταβάλλει στον απολυόμενο την αποζημίωση που προβλέπεται από τις οικείες διατάξεις των Νόμων 2121/20 και 3198/55. Παρ όλα αυτά, το διάστημα προειδοποίησης που υπερβαίνει τους 3 μήνες θεωρείται από πρακτικής πλευράς μη ρεαλιστικό στο περιβάλλον εργασίας των μικρομεσαίων επιχειρήσεων, που αποτελούν και το μεγαλύτερο μέρος των εργοδοτών στην χώρα μας. Επομένως προτείνουμε να τεθεί το 3μηνο ως ανώτατο όριο προειδοποίησης σε κάθε περίπτωση. Για την αρτιότητα της διάταξης, στην τελική ρύθμιση θα πρέπει ρητά να προβλεφθεί ότι στην περίοδο προειδοποίησης μπορεί να περιλαμβάνονται και οι κάθε μορφής και αιτιολογίας άδειες με ή χωρίς αποδοχές τις οποίες δικαιούται ο μισθωτός, καθώς και η τυχόν περίοδος διαθεσιμότητας στην οποία αυτός έχει τεθεί. Παρ όλα αυτά, οποιαδήποτε ρύθμιση σχετικά με τις αποζημιώσεις θα ανατραπεί πλήρως και βιαίως εάν υλοποιηθεί η υπουργική εξαγγελία (που έγινε στην Επιτροπή Κοινωνικών Υποθέσεων της Βουλής την Τρίτη 22 5

6 Ιουνίου 2010) για την κύρωση του άρθρου 24 του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, η οποία ρυθμίζει τη δικαιολογημένη απόλυση. Το ύψος των αποζημιώσεων απόλυσης στην Ελλάδα κινήθηκε πάντα σε υψηλά επίπεδα ακριβώς γιατί ο νόμος δίνει στον εργοδότη το δικαίωμα της απόλυσης χωρίς την πρόβλεψη του άρθρου 24. Εάν εφαρμοστεί η κύρωση του άρθρου αυτού, τότε οι αποζημιώσεις απόλυσης των υπαλλήλων θα πρέπει να πέσουν στα επίπεδα που βρίσκονται σήμερα εκείνα των ημερομισθίων. Ακόμη και αυτό εάν συμβεί, δηλαδή ανεξάρτητα από το κόστος της απόλυσης, θα υπάρξει μία απότομη και μεγάλης διάρκειας ανάσχεση προσλήψεων, λόγω του σημαντικού εμποδίου που θα έχει ο εργοδότης να απολύσει, σε περίπτωση που ο μισθωτός δεν αποδειχθεί κατάλληλος, ή που ο κύκλος εργασιών μειωθεί. Μεσούσης της ύφεσης, η υιοθέτηση ενός τέτοιου μέτρου μπορεί ίσως να δυσκολέψει κάποιες απολύσεις, όμως είναι βέβαιο ότι θα αποτρέψει στη μέγιστη πλειοψηφία τους τις όποιες προσλήψεις γίνονται. Με αυτό θα πετύχει η Πολιτεία να διαχωρίσει τους εργαζόμενους σε όσους είχαν εργασία την εποχή που υιοθετούνται τα μέτρα και σε όλους τους υπόλοιπους που δεν θα έχουν ρεαλιστική προσδοκία για εργασία, μέχρι να επανέλθει η οικονομία σε φάση ανάπτυξης και αυτή να έχει τρέξει 2-3 χρόνια, δηλαδή όχι πριν το στην καλύτερη περίπτωση. Επομένως εκ προοιμίου καθίστανται σχεδόν χωρίς αντικείμενο και οι περισσότερες ενεργητικές πολιτικές απασχόλησης. Επιπρόσθετα, θα καταφέρουμε να μεταφέρουμε ένα από τα καλώς εντοπισμένα προβλήματα του ευρύτερου δημόσιου τομέα και στον ιδιωτικό. Το θέμα της μεγάλης δυσκολίας στην απόλυση, που στην πράξη επενεργεί σαν οιονεί μονιμότητα, είναι στην καρδιά της αναποτελεσματικότητας του ευρύτερου δημόσιου τομέα. Θα ήταν καταστροφικό κάτω από τις παρούσες συνθήκες να επιβάλουμε ένα τέτοιο μέτρο στις ιδιωτικές επιχειρήσεις. 6

7 Παράγραφος 3. Η εν λόγω διάταξη, με την οποία ρυθμίζεται ο τρόπος καταβολής της αποζημίωσης (σε δόσεις), μπορεί να διευκολύνει τις επιχειρήσεις που αντιμετωπίζουν οικονομικά προβλήματα και θέλουν να μειώσουν το προσωπικό τους λόγω της οικονομικής κρίσης. Τις βοηθά έτσι να μην οδηγηθούν στο οριστικό κλείσιμο, και να περισωθεί κάποια δραστηριότητα. Σημειωτέον ότι η εν λόγω ρύθμιση δεν επιφέρει οποιαδήποτε άμεση ή έμμεση απόσβεση, κατάργηση, προσβολή του δικαιώματος στην περιουσία, όπως προστατεύεται από το Πρώτο Πρόσθετο Πρωτόκολλο της ΕΣΔΑ, καθώς σκοπός της ρύθμισης αυτής είναι ακριβώς η προστασία και η εξασφάλιση του δικαιώματος της αποζημίωσης των εργαζομένων. Παράγραφος 4, 5, 6, και 7. Εισάγονται εδώ δύο διαφορετικές ρυθμίσεις ως μέτρα προστασίας για τους εργαζόμενους μεγάλης ηλικίας. Η πρώτη αποτελεί οικονομικό αντικίνητρο στην απόλυση (παράγραφοι 4-5-6), ενώ η δεύτερη θέτει ποσοτικό όριο στον αριθμό των απολυομένων (παράγραφος 7). Πρέπει να επιλεγεί ένας από δύο τρόπους ως μέτρο προστασίας απέναντι στον κίνδυνο απόλυσης εργαζομένων μεγάλης ηλικίας. Στην πρώτη ρύθμιση, το κόστος αυτασφάλισης πρέπει ρητά να διευκρινίζεται ότι θα καλύπτει ασφάλιση στην κατώτερη κλάση του ασφαλιστικού φορέα, και θα έχει διάρκεια τόση, ώστε το κόστος για τον εργοδότη να μην ξεπερνάει ένα ποσοστό 33% του κόστους αποζημίωσης απόλυσης. Διαφορετικά εάν η διατύπωση της ρύθμισης δεν βελτιωθεί είναι βέβαιο ότι θα έχει ως αποτέλεσμα οι μεγάλης ηλικίας άνεργοι να είναι ανεπιθύμητοι από οποιοδήποτε εργοδότη, και να καθίσταται βέβαιο ότι δεν θα μπορέσουν να επαναπροσληφθούν από το φόβο του υπερβολικού κόστους σε περίπτωση απόλυσης. Τούτο θα συμβεί επειδή το κόστος κάλυψης αυτασφάλισης θα οφείλεται από τον εργοδότη για μεγάλο διάστημα και εάν ακόμη ο εργαζόμενος έχει σε αυτόν προϋπηρεσία ολίγων μηνών ή 1-2 ετών. 7

8 Επιπλέον στις επιχειρήσεις με αβέβαιες προοπτικές, κινδυνεύει να υπάρξει σκέψη προληπτικών απομακρύνσεων εργαζομένων λίγο πριν εισέλθουν στην ηλικία προστασίας. Στην δεύτερη ρύθμιση, όπου προβλέπεται μέγιστο όριο απολύσεων 10% για τους εργαζόμενους ηλικίας 55 έως 64 ετών, πρέπει να διευκρινιστεί το διάστημα για το οποίο θα υπολογίζεται το ανωτέρω ποσοστό (πχ. έτος), εκτός εάν η ρύθμιση αναφέρεται αποκλειστικά στις ομαδικές απολύσεις, οπότε ορθότερο θα ήταν να γίνει παραπομπή στη σχετική παράγραφο 1 του ιδίου άρθρου. Παράγραφος 9. Ο Νόμος δεν προβλέπει σήμερα συγκεκριμένη διάρκεια για τη σύμβαση μαθητείας. Με την προτεινόμενη διάταξη, είναι θετικό ότι συγκεκριμενοποιείται για πρώτη φορά σε νομοθετικό κείμενο η διάρκεια της σύμβασης μαθητείας, η οποία δεν μπορεί να υπερβαίνει το 1 έτος, ενώ όσον αφορά τους όρους και τις προϋποθέσεις της, επαναλαμβάνονται οι διατάξεις του άρ. 5 του Ν. 1837/1989 για τη ρύθμιση της νόμιμης απασχόλησης των ανήλικων εργαζόμενων. Παράγραφος 10. Στο παράρτημα IV του Ν (σελ. 1367) προβλέπεται ότι «Σε συνέχεια διαλόγου με κοινωνικούς εταίρους, η Κυβέρνηση θα προτείνει και το Κοινοβούλιο θα υιοθετήσει νομοθεσία για την μεταρρύθμιση τού πλαισίου μισθολογικών διαπραγματεύσεων στον ιδιωτικό τομέα, που θα προβλέπουν τη μείωση της αμοιβής της υπερωριακής εργασίας και τη μεγαλύτερη ευελιξία στη διαχείριση τού χρόνου εργασίας». Εξάλλου στο χρονοδιάγραμμα της σελ τού ΦΕΚ υπάρχει πρόβλεψη για «αύξηση της ευελιξίας στο ωράριο εργασίας» με «προσαρμογή της νομοθεσίας για την εισαγωγή ετήσιου υπολογισμού χρόνου εργασίας και μείωση στις υπερωριακές αμοιβές». 8

9 Οι προτεινόμενες στο παρόν Νομοσχέδιο ρυθμίσεις, υλοποιούν εν μέρει τις παραπάνω προβλέψεις του Μνημονίου, και συμβάλλουν στον εξορθολογισμό της αμοιβής της υπερωριακής απασχόλησης, με σκοπό την αύξηση της παραγωγικότητας και την ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας, προκειμένου να μπορούν οι επιχειρήσεις να προσαρμοστούν στις νέες εξελίξεις στην οικονομία της χώρας. Επιπρόσθετα: Σύμφωνα με το γράμμα και το πνεύμα του Ν. 3845/2010 και των Παραρτημάτων του, η δημιουργία ευελιξίας στην αγορά εργασίας σε επίπεδα που θα αρχίσουν να προσεγγίζουν εκείνα των ευρωπαίων εταίρων μας θεωρείται στοιχείο απαραίτητο για την ανάκτηση της μειωμένης ανταγωνιστικότητας της οικονομίας μας. Μέσα στο πλαίσιο αυτό, είναι επιβεβλημένη και η αναθεώρηση των άρθρων 1, 2, 3, 4, 5, 7 και 9 του μεταγενέστερου Ν. 3846/2010, όπως έχουμε λεπτομερώς εκθέσει και στο Υπόμνημά μας στη Διαρκή Επιτροπή Κοινωνικών Υποθέσεων της Βουλής της