Με το Ν 4093/2012 «Έγκριση Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής

Transcript

1 Oι νέες αλλαγές στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων με το Ν 4093/2012 («Μνημόνιο ΙΙΙ») Γιώργος Θεοδόσης, Λέκτορας Εργατικού Δικαίου Δ.Π.Θ., Δικηγόρος Με το Ν 4093/2012 «Έγκριση Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής Επείγοντα Μέτρα Εφαρμογής Ν 4046/2012 και του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής », επήλθαν σημαντικότατες τροποποιήσεις στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων, με θεσμικά κυρίαρχη αυτή της τροποποίησης του συστήματος καθορισμού των κατωτάτων ορίων των αποδοχών των εργαζομένων όλης της χώρας (Ι) 1. Επίσης, για μία ακόμα φορά [η τρίτη μετά τους Ν 3863/2010 (άρθρο 74 παρ. 2) και 3899/2010 (άρθρο 17 παρ. 5α)], ο νομοθέτης παρενέβη στο ύψος της αποζημίωσης απόλυσης υπαλλήλου σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, περιορίζοντάς το πλέον σημαντικά (ΙΙ). Τέλος, με διάφορες διατάξεις, επέρχονται αμέσως ή εμμέσως, τόσο αλλαγές στην οργάνωση του χρόνου εργασίας των μισθωτών, όσο και στον τρόπο αμοιβής της υπέρβασης των υπερωριών (ΙΙΙ). Ι. Καθορισμός των κατώτατων ορίων αποδοχών Όπως είναι γνωστό, υπό το καθεστώς του Ν 1876/1990 (αλλά και το προϊσχύον του Ν 3239/1955), προνομιακό αντικείμενο της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (στο εξής ΕΓΣΣΕ), ήταν η θέσπιση των ελαχίστων όρων εργασίας που δέσμευαν το σύνολο των εργοδοτών και των εργαζομένων στη χώρα μας, ανεξαρτήτως του εάν οι υπαγόμενοι στις ρυθμίσεις της είχαν την ιδιότητα μέλους των συμβαλλομένων συνδικαλιστικών οργανώσεων 2. Μάλιστα, η θέσπιση των γενικών κατωτάτων ορίων αποδοχών, αποτελούσε ουσιαστικά αποκλειστικό προνόμιο των κοινωνικών εταίρων σε κεντρικό επίπεδο, χωρίς ποτέ, τουλάχιστον στη σύγχρονη ιστορία των συλλογικών εργασιακών σχέσεων 3, ο νομοθέτης να έχει παρέμβει άμεσα προκειμένου να καθορίσει τα κατώτατα αυτά όρια. Με τις νέες ρυθμίσεις επέρχεται ριζική τροποποίηση του συστήματος καθορισμού των ελαχίστων ορίων αποδοχών που ισχύουν για τους εργαζόμενους όλης της χώρας. Πλέον, τα γενικά κατώτατα όρια αποδοχών θεσπίζονται από το νομοθέτη (1), ενώ με την ΕΓΣΣΕ καθορίζονται μόνον μη μισθολογικοί όροι που αφορούν στο σύνολο των εργαζομένων όλης της χώρας. Εάν με την ΕΓΣΣΕ θεσπιστούν και μισθολογικοί όροι (βασικοί μισθοί, επιδόματα και κάθε είδους προσαυξήσεις), αυτοί ισχύουν μόνον για τους εργαζόμενους που απασχολούνται σε εργοδότες - μέλη των συμβαλλομένων εργοδοτικών οργανώσεων (2). 1. Νομοθετικός καθορισμός του κατωτάτου μισθού Ειδικότερα, με τη διάταξη - πλαίσιο της περ. 1 της υποπαρ. ΙΑ.11 προβλέπεται να τεθεί σε ισχύ μέχρι την , μέσω πράξης του Υπουργικού Συμβουλίου, η διαδικασία διαμόρφωσης νομοθετικώς καθοριζόμενου νομίμου κατωτάτου μισθού και ημερομισθίου για τους εργαζόμενους με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου όλης της χώρας. Ως κατευθυντήριες γραμμές για τον καθορισμό του κατωτάτου αυτού μισθού προσδιορίζονται η κατάσταση και οι προοπτικές της ελληνικής οικονομίας, της αγοράς εργασίας (ποσοστά ανεργίας και απασχόλησης) και η διαβούλευση με εκπροσώπους των κοινωνικών εταίρων, εξειδικευμένους επιστημονικούς φορείς κ.α. Ωστόσο, ανεξαρτήτως αυτής της «εκκρεμότητας» ως προς τη νομοθετική διαδικασία καθορισμού των ελάχιστων μισθών και ημερομισθίων, με την περ. 3 της ίδιας υποπαρ. ΙΑ.11, ήδη καθορίστηκε ο νόμιμος κατώτατος μισθός και ημερομίσθιο, ουσιαστικά στα ίδια επίπεδα που είχαν προκύψει από την εφαρμογή του άρθρου 1 της ΠΥΣ 6/ που προέβλεψε μειώσεις 22% (ή 32% για τους εργαζόμενους κάτω των 25 ετών) στα κατώτατα όρια της ΕΓΣΣΕ. Έτσι, ο κατώτατος μισθός για τους υπαλλήλους ηλικίας 25 ετών και άνω, ορίζεται (νομοθετικά πλέον) στα 586,08 προσαυξανόμενος κατά 10% για κάθε τριετία και έως τρεις τριετίες και για τους εργατοτεχνίτες ηλικίας 25 ετών και άνω, το κατώτατο ημερομίσθιο ορίζεται στα 26,18 προσαυξανόμενο κατά 5% για κάθε τριετία και έως έξι τριετίες. Για τους υπαλλήλους ηλικίας κάτω των 25 ετών, ο κατώτατος μισθός ορίζεται στα 510,95 προσαυξανόμενος κατά 10% για μία τριετία και για τους εργατοτεχνίτες ηλικίας κάτω των 25 ετών το κατώτατο ημερομίσθιο ορίζεται σε 22,83 προσαυξανόμενο κατά 5% για κάθε τριετία και έως δύο τριετίες. Ως προϋπηρεσία λαμβάνεται υπόψη αυτή που είχε ο εργαζόμενος την , ημερομηνία δημοσίευσης του Ν 4046/2012 και η προϋπηρεσία αυτή παραμένει «παγωμένη» μέχρι να φτάσει η ανεργία σε ποσοστό κάτω του 10%. Περαιτέρω, ορίζεται ότι πέραν της προσαύξησης λόγω προϋπηρεσίας (που και αυτή «παγωμένη» στα επίπεδα της λαμβάνεται υπόψη) καμία άλλη προσαύξηση δεν περιλαμβάνεται στο νομοθετικά καθορισμένο κατώτατο μισθό. Η αναφορά του νομοθέτη σε «καμία άλλη προσαύξηση» γίνεται προφανώς σε σχέση με το επίδομα γάμου (αφού καμία άλλη προσαύξηση του βασικού μισθού πλην αυτής των τριετιών και του επιδόματος γάμου δεν προβλέπει η ΕΓΣΣΕ). Τούτο σημαίνει, πλέον, ότι όσοι εργοδότες δεν δεσμεύονται από την ΕΓΣΣΕ, δηλαδή οι εργοδότες μη μέλη των συμβαλλομένων οργανώσεων για την κατάρτισή της (ΣΕΒ, ΓΣΕΒΕΕ, ΕΣΕΕ) και οι οποίοι, ταυτόχρονα, δεν δεσμεύονται από καμία άλλη συλλογική ρύθμιση (κλαδική, ομοιοεπαγγελματική ή επιχειρησιακή), που προβλέπει τη χορήγηση σχετικού επιδόματος, δεν υποχρεούνται να χορηγούν επίδομα γάμου. Υπενθυμίζουμε ότι μέχρι την έναρξη ισχύος του Ν 4093/2012 ( ), 14

2 οπότε η ΕΓΣΣΕ καταλάμβανε τόσο τους εργοδότες μέλη όσο και τους εργοδότες μη μέλη των συμβαλλομένων οργανώσεων, επίδομα γάμου 10%, βάσει της ΕΓΣΣΕ, δικαιούνταν όσοι αμείβονταν με βάση τις διατάξεις αυτής, ή όσοι μισθωτοί υπάγονταν σε κάποια συλλογική σύμβαση εργασίας, που δεν προέβλεπε σχετικό επίδομα 4. Με την ίδια διάταξη, τέλος προσδιορίζονται και τα χρονικά όρια ι- σχύος των παραπάνω κατωτάτων ορίων αποδοχών, αφού - επαναλαμβάνουμε, ανεξαρτήτως της διαδικασίας που θα προβλεφθεί και θα ισχύει από για μια περίοδο από τη δημοσίευση του νόμου ( ) «μέχρι τη λήξη της περιόδου οικονομικής προσαρμογής που προβλέπουν τα Μνημόνια που προσαρτώνται στο Ν 4046/2012 και οι επακολουθούσες τροποποιήσεις αυτών», ισχύουν τα παραπάνω κατώτατα όρια. Προφανώς, αν διαβάζουμε σωστά τη διάταξη, ο νομοθέτης αναφέρεται στη λήξη της περιόδου της δημοσιονομικής προσαρμογής που προβλέπει το Μεσοπρόθεσμο Πλαίσιο Δημοσιονομικής Στρατηγικής , πράγμα που σημαίνει ότι τουλάχιστον μέχρι την , οι νομοθετικά οριζόμενοι κατώτατοι μισθοί θα μείνουν καθηλωμένοι στα ίδια επίπεδα. 2. Ο ρόλος της ΕΓΣΣΕ Με τις ανωτέρω διατάξεις είναι προφανές ότι ο νομοθέτης απέκτησε απόλυτη προτεραιότητα ως προς τον καθορισμό των γενικών κατωτάτων ορίων αποδοχών, ενώ η ΕΓΣΣΕ δεν εφαρμόζεται πλέον στο σύνολο των εργαζομένων της χώρας, όπως ίσχυε μέχρι σήμερα. Με τη ρύθμιση της περ. 2 της υποπαρ. ΙΑ.11 το προσωπικό πεδίο εφαρμογής της ΕΓΣΣΕ εξαρτάται πλέον από το κατά πόσον ένας εργοδότης είναι μέλος ή όχι κάποιας εκ των εργοδοτικών οργανώσεων που συμβάλλονται για την κατάρτισή της. Ειδικότερα οι εργοδότες που είναι μέλη των εργοδοτικών οργανώσεων που συμβάλλονται στο πλαίσιο της ισχύουσας ΕΓΣΣΕ δηλ. μέχρι σήμερα του Σ.Ε.Β., Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε., Ε.Σ.Ε.Ε., συνεχίζουν να δεσμεύονται, τόσο από τους μη μισθολογικούς όρους, όσο και από τους μισθολογικούς όρους της ισχύουσας ΕΓΣΣΕ, δηλ. τον βασικό μισθό ή ημερομίσθιο συν τις προβλεπόμενες τριετίες (παγωμένες όμως στα επίπεδα της σύμφωνα με το άρθρο 4 της ΠΥΣ 6/ ) συν το επίδομα γάμου εκ 10% επί του βασικού μισθού. Επισημαίνουμε ότι η υπαγωγή στους όρους της ΕΓΣΣΕ εξαρτάται αποκλειστικά από την ιδιότητα μέλους του εργοδότη στις συμβαλλόμενες εργοδοτικές οργανώσεις και όχι από το εάν και ο μισθωτός είναι μέλος κάποιας συνδικαλιστικής οργάνωσης. Στην περίπτωση της ΕΓΣΣΕ ο νομοθέτης διαφοροποιήθηκε από αυτά που προβλέπονται για τις κλαδικές και ομοιοεπαγγελματικές συμβάσεις, στο πεδίο εφαρμογής των οποίων εμπίπτουν εργασιακές συμβάσεις υπό την προϋπόθεση ότι τόσο ο εργοδότης όσο και ο εργαζόμενος είναι μέλη των συμβαλλομένων οργανώσεων, δυνάμει του άρθρου 8 παρ. 2 Ν 1876/1990. Οι εργοδότες που δεν είναι μέλη των αντίστοιχων εργοδοτικών οργανώσεων συνεχίζουν να δεσμεύονται μόνον από τους μη μισθολογικούς όρους της ισχύουσας ΕΓΣΣΕ, αλλά δεν δεσμεύονται, από την (ημερομηνία δημοσίευσης του νόμου) από τους μισθολογικούς όρους που η ισχύουσα ΕΓΣΣΕ ορίζει (απ όπου προκύπτει και η μη δέσμευσή τους να καταβάλλουν πλέον, βάσει των όρων αυτής, επίδομα γάμου με τις προϋποθέσεις που αναφέραμε). II. Το νέο νομοθετικό καθεστώς της αποζημίωσης απόλυσης υπαλλήλων Με τις νέες ρυθμίσεις (υποπαρ. ΙΑ.12) επέρχονται τροποποιήσεις, τόσο στο άρθρο 1 Ν 2112/1920, όσο και στο άρθρο 74 παρ. 2 Ν 3863/2010, με αποτέλεσμα να μειώνεται σημαντικά το ύψος της καταβαλλόμενης αποζημίωσης απόλυσης σε περίπτωση απροειδοποίητου καταγγελίας, ενώ περιορίζεται ακόμα περισσότερο ο ανώτατος χρόνος προειδοποίησης των εργαζομένων σε περίπτωση καταγγελίας με προειδοποίηση 6. Μάλιστα με την ΠΝΠ (άρθρο 12) 7, καταργείται το ευνοϊκό καθεστώς που ίσχυε για την καταγγελία της σύμβασης έμμισθης εντολής των δικηγόρων (άρθρο 94 παρ. 1 Κώδικα Δικηγόρων) και πλέον στο νέο καθεστώς αυτό υπολογισμού της υπαλληλικής αποζημίωσης απόλυσης, υπάγονται και οι επί παγία αντιμισθία δικηγόροι. Για τον προσδιορισμό της αποζημίωσης, ο νομοθέτης διαχωρίζει τους εργαζόμενους σε τρεις κατηγορίες: αυτούς που δεν έχουν συμπληρώσει 16 έτη προϋπηρεσίας (1), αυτούς που έχουν προϋπηρεσία άνω των 17 ετών (2) και αυτούς που συνταξιοδοτούνται με συνθήκες πλήρους συνταξιοδότησης (3). 1. Περιορισμός του ανώτατου αριθμού μισθών που καταβάλλονται με βάση την προϋπηρεσία Για μισθωτούς, οι οποίοι μέχρι την ημερομηνία δημοσίευσης του Νόμου ( ) δεν έχουν συμπληρώσει 16 έτη υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη, ουσιαστικά το ύψος της αποζημίωσης απόλυσής τους δεν επηρεάζεται καθόλου σε σχέση με το προϊσχύον δίκαιο, εάν απολυθούν το χρονικό διάστημα μέχρι και τη συμπλήρωση της ανωτέρω προϋπηρεσίας. Ωστόσο, όπως προβλέπεται, δεν λαμβάνεται υπόψη πλέον για τον προσδιορισμό του ύψους της αποζημίωσης απόλυσης, όση προϋπηρεσία και εάν συμπληρώσουν πάνω από τα 17 έτη. Έτσι, στο εξής, εάν ένας μισθωτός απολυθεί έχοντας συμπληρωμένη προϋπηρεσία 16 ετών θα λάβει αποζημίωση απόλυσης ίση με 12 μηνιαίους μισθούς, όπως ίσχυε και μέχρι σήμερα, ωστόσο στο εξής (από ), όση επιπλέον προϋπηρεσία και εάν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη, αυτή δεν θα ληφθεί υπόψη για τον προσδιορισμό της αποζημίωσης απόλυσης. Δηλαδή, ο εργαζόμενος που συμπληρώνει στο εξής 17 έτη και άνω στον ίδιο εργοδότη δεν επωφελείται καθόλου από την επιπλέον προϋπηρεσία. Π.χ. με το προϊσχύον δίκαιο προβλεπόταν η δυνατότητα για κάποιον εργαζόμενο να λάβει αποζημίωση απόλυσης μέχρι 24 μισθούς, όταν συμπλήρωνε 28 έτη προϋπηρεσίας. Σήμερα θα λάβει μόνον 12 μισθούς για την ίδια προϋπηρεσία. 2. Πάγωμα της προϋπηρεσίας για τον υπολογισμό της αποζημίωσης απόλυσης για όσους έχουν συμπληρώσει 17 έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη την Πέραν της αποζημίωσης που δικαιούνται βάσει των όσων αναφέρονται στον αρ. 1 για την προϋπηρεσία μέχρι 16 έτη, ειδικά οι μισθωτοί, οι οποίοι μέχρι την ημερομηνία δημοσίευσης του Νόμου ( ) έχουν συμπληρώσει δεκαεπτά (17) έτη υπηρεσίας και άνω στον ίδιο εργοδότη, θα λάβουν ως επιπλέον αποζημίωση απόλυσης και έναν ακόμα μισθό για κάθε έτος υπηρεσίας που έχουν συμπληρώσει μέχρι την και μέχρι 12 μηνιαίους μισθούς (για όσους στις έχουν 28 έτη προϋπηρεσίας και άνω), οποτεδήποτε και εάν τελικά απολυθούν. Δηλαδή, για όσους έχουν προϋπηρεσία πάνω από 17 έτη, ο αριθμός των επιπλέον μισθών αποζημίωσης «παγώνει» στα έτη προϋπηρεσίας, που έχουν κατά την ημερομηνία δημοσίευσης του νόμου ( ), οποτεδήποτε και εάν τελικά γίνει η απόλυση. Πέραν αυτού, για τον προσδιορισμό της αποζημίωσης απόλυσης για το μετά τα 17 έτη προϋπηρεσίας επιπλέον ποσό αποζημίωσης, θεσπίζεται πλαφόν τακτικών αποδοχών στο ύψος των ευρώ μεικτά. Π.χ. εάν κάποιος την ημερομηνία δημοσίευσης του νόμου έχει συμπληρώσει > 15

3 Oι νέες αλλαγές στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων με το Ν 4093/2012 («Μνημόνιο ΙΙΙ») (συνέχεια) 18 έτη προϋπηρεσίας και απολυθεί το 2018 όταν θα έχει συμπληρώσει 24 χρόνια προϋπηρεσίας, θα λάβει: α) αποζημίωση απόλυσης με βάση την προϋπηρεσία των 16 ετών και το σύνολο των τακτικών του αποδοχών και β) για την πρόσθετη προϋπηρεσία επιπλέον αποζημίωση απόλυσης 2 μηνών με βάση μεικτές τακτικές αποδοχές που δεν μπορεί να ξεπεράσουν τα ευρώ. Για τα επιπλέον 6 έτη προϋπηρεσίας (18 έως 24) δεν δικαιούται κανένα ποσό. Επισημαίνεται ότι στην έννοια των «τακτικών αποδοχών» που λαμβάνονται υπόψη για τον προσδιορισμό της αποζημίωσης απόλυσης συμπεριλαμβάνεται και η προσαύξηση 2/12 των Δώρων Εορτών και Επιδόματος αδείας και κατά συνέπεια, το ανώτατο όριο των τακτικών αποδοχών των ευρώ μεικτά καταλαμβάνει και την προσαύξηση των αποδοχών κατά 2/12, δηλαδή η αναλογία των Δώρων Εορτών και Επιδόματος Αδείας δεν προσαυξάνει το ανώτατο όριο. Π.χ. εάν κάποιος εργαζόμενος λαμβάνει ευρώ μηνιαίως, οι τακτικές αποδοχές του για τον υπολογισμό της αποζημίωσης απόλυσης δεν θα είναι 2.333,33 ευρώ, αλλά θα περιοριστούν στις ευρώ. Ομοίως, αν κάποιος λαμβάνει ευρώ μηνιαίως και οι τακτικές αποδοχές του με την προσαύξηση των δώρων εορτών και επιδόματος αδείας ανέρχονται σε ευρώ, θα ληφθεί υπόψη για τον υπολογισμό της αποζημίωσης απόλυσης μόνο το όριο των ευρώ. 3. Αποζημίωση απόλυσης λόγω συμπλήρωσης των προϋποθέσεων για λήψη πλήρους σύνταξης γήρατος Το πάγωμα στην προσμέτρηση της προϋπηρεσίας που αναφέρθηκε ανωτέρω, αφορά και στον υπολογισμό της επιπλέον αποζημίωσης των μισθωτών που πληρούν τις προϋποθέσεις για λήψη πλήρους σύνταξης γήρατος. Ως χρόνος υπηρεσίας για τον υπολογισμό της επιπλέον αυτής αποζημίωσης και σε αυτή την περίπτωση είναι εκείνος που συμπλήρωσε ο εργαζόμενος στις στον ίδιο εργοδότη, οποτεδήποτε κι αν αποχωρήσει ή απομακρυνθεί από την εργασία του, λόγω συμπλήρωσης προϋποθέσεων για λήψη πλήρους σύνταξης γήρατος. Ωστόσο, για τον προσδιορισμό της αποζημίωσης απόλυσης αυτής της κατηγορίας αποχωρούντων, δεν εφαρμόζεται το χαμηλό πλαφόν των ευρώ, αλλά το γενικό πλαφόν του Ν 3198/1955 και επομένως για τον προσδιορισμό της αποζημίωσης απόλυσης δεν λαμβάνονται υπόψη οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα κατά το ποσό που υπερβαίνουν το οκταπλάσιο του ημερομισθίου του ανειδίκευτου εργάτη πολλαπλασιαζόμενο επί τον αριθμό 30, ήτοι σήμερα δεν λαμβάνονται υπόψη οι τακτικές αποδοχές που ξεπερνούν τις 6.283,20 μεικτά. Δικαιολογητική βάση, πιστεύουμε, για τη διαφοροποίηση αυτής της κατηγορίας αποχωρούντων είναι ότι λαμβάνουν, λόγω συνταξιοδότησης μειωμένη αποζημίωση, η οποία, σύμφωνα με το άρθρο 8 παρ. 1 β Ν 3198/1955, ισούται με το 40% της αποζημίωσης λόγω απροειδοποιήτου καταγγελίας. Οπότε, η εξαίρεση από το μειωμένο πλαφόν, έχει σκοπό να μην περιορίσει ακόμα περισσότερο το ύψος της αποζημίωσης αυτής. 4. Περιορισμός του ανωτάτου χρόνου προειδοποίησης από 6 μήνες σε 4 μήνες Με το άρθρο 74 παρ. 2 Ν 3863/2012 είχαν περιοριστεί σημαντικά οι χρόνοι προειδοποίησης που προέβλεπε ο Ν 2112/1920 σε περίπτωση τακτικής καταγγελίας. Υπενθυμίζουμε ότι με το Ν 2112/1920 ο ανώτατος χρόνος προειδοποίησης μπορούσε να φτάσει τους 24 μήνες για προϋπηρεσία 28 ετών, ενώ με το Ν 3863/2010, ο ανώτατος αυτός χρόνος περιορίστηκε στους 6 μήνες. Ήδη, με τη νέα διάταξη, ο ανώτατος χρόνος προειδοποίησης περιορίστηκε ακόμα περισσότερο και ανέρχεται πλέον σε 4 μήνες. Οι νέοι χρόνοι προειδοποίησης διαμορφώνονται ως εξής: α) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δώδεκα (12) συμπληρωμένους μήνες έως δύο (2) έτη, απαιτείται προειδοποίηση ενός (1) μηνός πριν την απόλυση, β) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δύο (2) έτη συμπληρωμένα έως πέντε (5) έτη, απαιτείται προειδοποίηση δύο (2) μηνών πριν την απόλυση, γ) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από πέντε (5) έτη συμπληρωμένα έως δέκα (10) έτη απαιτείται προειδοποίηση τριών (3) μηνών πριν την απόλυση, δ) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δέκα (10) έτη συμπληρωμένα και άνω απαιτείται προειδοποίηση τεσσάρων (4) μηνών πριν την απόλυση. Στην περίπτωση που ο εργοδότης τηρήσει τις ανωτέρω προθεσμίες καταβάλλει στον απολυόμενο αποζημίωση απόλυσης ίση με το μισό της αποζημίωσης απόλυσης για καταγγελία χωρίς προειδοποίηση (βλ. και κατωτέρω συγκεντρωτικό πίνακα). Με τις ανωτέρω ρυθμίσεις, αποσαφηνίζεται και το ζήτημα που έχει νομολογιακά προκύψει, με βάση το προϊσχύον καθεστώς του άρθρου 74 παρ. 2 Ν 3863/2010, ως προς τη μείωση του ύψους της αποζημίωσης απόλυσης της απροειδοποιήτου καταγγελίας, ανάλογα με τη μείωση του χρόνου προειδοποίησης. Με την απόφαση του Εφετείου Αθηνών 3679/2012 (αδημοσίευτη), κρίθηκε ότι, αφού με το άρθρο 74 παρ. 2 του Ν 3863/2010 μειώθηκε ο χρόνος προμήνυσης και αφού τα άρθρα 1 και 3 Ν 2112/1920 συναρτούν το ύψος της αποζημίωσης απολύσεως της απροειδοποίητης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με τον χρόνο προμήνυσης, αντίστοιχα μειώθηκε και το ύψος της αποζημίωσης απόλυσης που συναρτάται με αυτόν 8. Πλέον είναι ξεκάθαρο, αφενός ότι αποσυνδέεται ο χρόνος προειδοποίησης από το ύψος της αποζημίωσης απόλυσης και αφετέρου επιβεβαιώνεται ότι ο αποκλειστικός σκοπός του νομοθέτη, με το άρθρο 74 παρ. 2 του Ν 3863/2010, δεν ήταν να μειώσει το ποσό της αποζημίωσης, αλλά να μειώσει το χρόνο προμήνυσης, διευκολύνοντας έτσι τον εργοδότη να κάνει καταγγελία με προειδοποίηση και να μειώσει εμμέσως το κόστος απόλυσης καταβάλλοντας τη μισή αποζημίωση σε σχέση με αυτή που θα κατέβαλλε υπό το καθεστώς της απροειδοποιήτου καταγγελίας του Ν 2112/ III. Διατάξεις σχετικά με την οργάνωση του χρόνου εργασίας Εκτός από τις παραπάνω ρυθμίσεις, ο Ν 4093/2012 περιέχει διάφορες άλλες προβλέψεις που σχετίζονται με την οργάνωση του χρόνου εργασίας στην κατεύθυνση της περισσότερης ευελιξίας, καθώς και επηρεάζουν τον τρόπο αμοιβής της υπερωριακής εργασίας. 1. Απασχόληση προσωπικού κατά τις ώρες μη λειτουργίας των εμπορικών καταστημάτων Με την υποπαρ. ΙΑ.10 αποσυνδέθηκε ο χρόνος απασχόλησης του προσωπικού από το χρόνο λειτουργίας του εμπορικού καταστήματος που προβλεπόταν μέχρι σήμερα από το άρθρο 7 παρ. 1 ΝΔ 1037/1971 και πλέον επιτρέπεται η απασχόληση του προσωπικού και κατά τις ώρες μη λειτουργίας του καταστήματος. Ωστόσο, κατά τις ώρες μη λειτουργίας, απαγορεύεται πλήρως κάθε συναλλαγή, οπότε είναι προφανές ότι η απασχόληση των μισθωτών εκτός ωραρίου λειτουργίας, συνδέεται με εργασίες υποστηρικτικές της λειτουργίας του καταστήματος, όπως π.χ. ανεφοδιασμός ή καθαριότητα, που σε αντίθετη περίπτωση έπρεπε να γίνονται κατά το χρόνο λειτουργίας του καταστήματος. Αυτονόητο είναι ότι η επέκταση της εργάσιμης ημέρας και πέραν των ωρών λειτουργίας των καταστημάτων, σε καμία περίπτωση δεν συνεπάγεται 16

4 αύξηση των ανωτάτων ημερησίων και εβδομαδιαίων χρονικών ορίων εργασίας, τα οποία θα πρέπει να τηρούνται έτσι κι αλλιώς Διακεκομμένο ωράριο Με το προϊσχύον νομοθετικό καθεστώς είχε ερμηνευτικά επικρατήσει η άποψη ότι εργασία με διακομμένο ωράριο επιτρέπεται μόνο σε καταστήματα που λειτουργούν με διακεκομμένο ωράριο και όχι στα καταστήματα που λειτουργούσαν με συνεχές ωράριο 11. Πλέον ρητώς προβλέπεται η δυνατότητα απασχόλησης με διακεκομμένο ωράριο των εργαζομένων σε καταστήματα ανεξαρτήτως του τρόπου οργάνωσης του χρόνου λειτουργίας τους, και άρα και σε αυτά που λειτουργούν με συνεχές ωράριο, υπό την προϋπόθεση ότι η μεσημβρινή ανάπαυση δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τρεις ώρες. Υπενθυμίζεται ότι διακεκομμένο ωράριο μπορούν να έχουν μόνον εργαζόμενοι πλήρους απασχόλησης και όχι όσοι εργάζονται με καθεστώς μερικής απασχόλησης, σύμφωνα με το άρθρο 38 παρ. 5 Ν 1892/1990, όπως σήμερα ισχύει. 3. Κατάργηση του υποχρεωτικού 5νθημέρου στο Εμπόριο Με την υποπαρ. ΙΑ.14 καταργείται η διάταξη του άρθρου 42 παρ. 2 του Ν 1892/1990 που προέβλεπε υποχρεωτική 5νθήμερη εβδομαδιαία εργασία για τους μισθωτούς των καταστημάτων. Πλέον είναι δυνατόν με Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας, να καθορίζονται ελεύθερα τα ζητήματα που αφορούν τις ημέρες εβδομαδιαίας απασχόλησης εργαζομένων στα καταστήματα με συνολικό εβδομαδιαίο ωράριο 40 ωρών. Αυτό συνεπάγεται εφεξής, ότι αν δεν υπάρχει όρος συλλογικής ή και ατομι- > ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΣΥΓΚΕΝΤΡΩΤΙΚΟΣ ΠΙΝΑΚΑΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΕΩΣ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ 12 Χρόνος υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη Καταγγελία χωρίς προειδοποίηση Ποσό αποζημιώσεως Επιπλέον ποσό αποζημιώσεως Καταγγελία με προειδοποίηση Χρόνος προειδοποίησης Ποσό αποζημιώσεως Επιπλέον ποσό αποζημιώσεως Έως 1 έτος έτος συμπλ. έως 2 έτη 2 μηνών 1 μήνας 1 μηνός 2 έτη συμπλ. έως 4 έτη 2 μηνών 2 μήνες 1 μηνός 4 έτη συμπλ. έως 5έτη 3 μηνών 2 μήνες 1 1/2 μηνός 5 έτη συμπλ. έως 6έτη 3 μηνών 3 μήνες 1 1/2 μηνός 6 έτη συμπλ. έως 8έτη 4 μηνών 3 μήνες 2 μηνών 8 έτη συμπλ έως 10 έτη 5 μηνών 3 μήνες 2 1/2 μηνών 10 έτη συμπληρωμένα 6 μηνών 4 μήνες 3 μηνών 11 έτη συμπληρωμένα 7 μηνών 4 μήνες 3 1/2 μηνών 12 έτη συμπληρωμένα 8 μηνών 4 μήνες 4 μηνών 13 έτη συμπληρωμένα 9 μηνών 4 μήνες 4 1/2 μηνών 14 έτη συμπληρωμένα 10 μηνών 4 μήνες 5 μηνών 15 έτη συμπληρωμένα 11 μηνών 4 μήνες 5 1/2 μηνών 16 έτη συμπληρωμένα και άνω Χρόνος υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη (αφορά ιδιωτ. υπαλλήλους που την έχουν συμπληρώσει 17 έτη και άνω) 12 μηνών 4 μήνες 6 μηνών Κατά τον κάτωθι υπολογισμό δεν λαμβάνονται υπόψη οι τακτικές αποδοχές κατά το ποσό που υπερβαίνουν τα ευρώ Κατά τον κάτωθι υπολογισμό δεν λαμβάνονται υπόψη οι τακτικές αποδοχές κατά το ποσό που υπερβαίνουν τα ευρώ 17 έτη συμπληρωμένα 12 μηνών + 1 μηνός 4 μήνες 6 μηνών + 1/2 μηνός 18 έτη συμπληρωμένα 12 μηνών + 2 μηνών 4 μήνες 6 μηνών + 1 μηνός 19 έτη συμπληρωμένα 12 μηνών + 3 μηνών 4 μήνες 6 μηνών + 1 1/2 μηνός 20 έτη συμπληρωμένα 12 μηνών + 4 μηνών 4 μήνες 6 μηνών + 2 μηνών 21 έτη συμπληρωμένα 12 μηνών + 5 μηνών 4 μήνες 6 μηνών + 2 1/2 μηνών 22 έτη συμπληρωμένα 12 μηνών + 6 μηνών 4 μήνες 6 μηνών + 3 μηνών 23 έτη συμπληρωμένα 12 μηνών + 7 μηνών 4 μήνες 6 μηνών + 3 1/2 μηνών 24 έτη συμπληρωμένα 12 μηνών + 8 μηνών 4 μήνες 6 μηνών + 4 μηνών 25 έτη συμπληρωμένα 12 μηνών + 9 μηνών 4 μήνες 6 μηνών + 4 1/2 μηνών 26 έτη συμπληρωμένα 12 μηνών + 10 μηνών 4 μήνες 6 μηνών + 5 μηνών 27 έτη συμπληρωμένα 12 μηνών + 11 μηνών 4 μήνες 6 μηνών + 5 1/2 μηνών 28 έτη συμπληρωμένα και άνω 12 μηνών + 12 μηνών 4 μήνες 6 μηνών + 6 μηνών 17

5 Oι νέες αλλαγές στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων με το Ν 4093/2012 («Μνημόνιο ΙΙΙ») (συνέχεια) κής σύμβασης εργασίας που να προβλέπει πενθήμερη απασχόληση, εφαρμογή έχουν οι γενικές ρυθμίσεις για την εξαήμερη εβδομαδιαία εργασία. Τούτο σημαίνει ότι η τήρηση του πενθημέρου είναι πλέον δυνητική και ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα, να οργανώσει την εργασία σε πενθήμερη ή εξαήμερη βάση, τηρώντας αυτονόητα το εβδομαδιαίο 40ωρο. 4. Χρόνος ημερήσιας ανάπαυσης Με την ίδια διάταξη μειώθηκε η ελάχιστη περίοδος ανάπαυσης για κάθε περίοδο 24 ωρών από 12 σε 11 ώρες, και πλέον η ελληνική νομοθεσία εξαντλεί τις ελάχιστες προδιαγραφές για την οργάνωση του χρόνου εργασίας που προβλέπονται από την Οδηγία 93/104/ΕΚ, η οποία έχει ενσωματωθεί στο εσωτερικό μας δίκαιο με το ΠΔ 88/ Κατάτμηση αδείας Βασική αλλαγή σε σχέση με το προϊσχύον δίκαιο είναι πλέον ότι για την έγκριση της κατάτμησης της αδείας δεν εμπλέκεται το ΣΕΠΕ, απλώς η αίτηση του εργαζόμενου και η απόφαση του εργοδότη πρέπει να διατηρούνται στην επιχείρηση επί 5 έτη σε περίπτωση τυχόν ελέγχου. Κατά τα λοιπά, επιτρέπεται κατ εξαίρεση, η κατάτμηση του χρόνου αδείας εντός του αυτού ημερολογιακού έτους σε δύο περιόδους, εξαιτίας ιδιαίτερα σοβαρής ή επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης. Σε κάθε περίπτωση η πρώτη περίοδος της αδείας δεν μπορεί να περιλαμβάνει λιγότερες των έξι (6) εργασίμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και των πέντε (5) εργασίμων ημερών επί πενθημέρου ή προκειμένου περί ανηλίκων των δώδεκα (12) εργασίμων ημερών. Επίσης, επιτρέπεται και σε περισσότερες των δύο περιόδων, από τις οποίες η μία πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον δώδεκα (12) εργάσιμες ημέρες επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και δέκα (10) εργάσιμες ημέρες, επί πενθημέρου, ή προκειμένου περί ανηλίκων δώδεκα (12) εργάσιμες ημέρες, μετά από έγγραφη αίτηση του εργαζόμενου προς τον εργοδότη. Στη νέα νομοθεσία, προβλέφθηκε και η περίπτωση των επιχειρήσεων που απασχολούν τακτικό και εποχικό προσωπικό και παρουσιάζουν ιδιαίτερη σώρευση εργασίας που οφείλεται στο είδος ή στο αντικείμενο εργασιών τους, σε συγκεκριμένη χρονική περίοδο του έτους, για το τακτικό προσωπικό, ο εργοδότης δύναται να χορηγεί το τμήμα της αδείας των 10 εργασίμων ημερών επί πενθημέρου ή 12 επί εξαημέρου, οποτεδήποτε εντός του ημερολογιακού έτους 6. Απλοποίηση διαδικασιών ΣΕΠΕ Οι βασικότερες αλλαγές που αφορούν στην απλοποίηση των διαδικασιών του ΣΕΠΕ και αφορούν στο χρόνο εργασίας των μισθωτών είναι οι ακόλουθες: (α) Αναγγελία αλλαγής ωραρίου Προβλέπεται (υποπαρ. ΙΑ.13) η ελαστικοποίηση της υποχρέωσης αναγγελίας αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας, που πλέον δεν πρέπει κατ ανάγκη να προηγείται της ανάληψης της εργασίας, όπως προβλεπόταν από τη διάταξη του άρθρου 30 παρ. 4 Ν 3996/2010, αλλά μπορεί να κατατίθεται εντός της ίδιας ημέρας, ακόμα και μετά την ανάληψη υπηρεσίας, ή το αργότερο εντός δύο (2) εργάσιμων ημερών, από την αλλαγή. (β) Αναγγελία Υπερωριών - Αμοιβή Υπερωριών Επίσης, προβλέπεται ρητώς η δυνατότητα υπέρβασης του ωραρίου εργασίας για δύο (2) ώρες ημερησίως και έως εκατόν είκοσι (120) ώρες το έτος, έπειτα από αναγγελία αυτών από τον εργοδότη στην οικεία Κοινωνική Επιθεώρηση Εργασίας πριν ή το αργότερο κατά την ημέρα πραγματοποίησης της υπερωριακής απασχόλησης, με ταυτόχρονη ενημέρωση του Ειδικού Βιβλίου Υπερωριών. Σε εξαιρετικές περιπτώσεις, λόγω επειγουσών επιχειρησιακών αναγκών, η υπερωριακή απασχόληση επιτρέπεται να αναγγέλλεται στην οικεία Κοινωνική Επιθεώρηση Εργασίας το αργότερο εντός της επόμενης ημέρας από την έναρξη της υπερωριακής απασχόλησης. Οι υπερωρίες αυτές αμείβονται με προσαύξηση ίση με το 40% του καταβαλλόμενου ωρομισθίου. Με τη ρύθμιση αυτή μπορούν να νομιμοποιηθούν έστω και εκ των υστέρων, χωρίς την έγκριση εκ μέρους της Επιθεώρησης Εργασίας, οι πραγματοποιηθείσες υπερωρίες και στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης να εξοφλήσει αυτές με τη χαμηλότερη προσαύξηση των νομίμων υπερωριών, αντί της προσαύξησης του 80% που προβλέπεται για τις κατ εξαίρεση υπερωρίες, βάσει του άρ. 74 Ν 3863/2010. ΥΠΟΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ 1. Οι κρίσιμες για τις εργασιακές σχέσεις διατάξεις περιέχονται στο Άρθρο Πρώτο, Παράγραφο ΙΑ, Υποπαραγράφους ΙΑ.10 έως ΙΑ.14 του Ν 4093/2012, ή απλούστερα σελ έως 5614 του ΦΕΚ τ. Α 222/ Βλ. προϊσχύον άρθρο 8 παρ. 1 Ν 1876/1990, σύμφωνα με το οποίο οι εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας καθόριζαν τους ελάχιστους όρους εργασίας που ίσχυαν για τους εργαζόμενους όλης της χώρας. 3. Βλ. Λ. Ντάσιο, Εργατικό Δικονομικό Δίκαιο, τ. Β/ΙΙΙ, Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Αθήνα, 1991, σελ. 125 επ. 4. Βλ. για τους όρους χορήγησης του επιδόματος γάμου βάσει της ΕΓΣΣΕ, ΑΠ /2009 ΝοΒ 57 (2009), 2174, ΑΠ 1381/2007 ΔΕΝ 63 (2007), Βλ. και Πετίνη-Πηνιώτη Χ., Η νέα (εθνική) ΔΑ 100/79, σχέσις αυτής προς ειδικότερες ΣΣΕ ή ΔΑ, ΔΕΝ 36, 1980, σελ , Μετζητάκος Α., Ο συμψηφισμός των οικογενειακών επιδομάτων με ειδική διάταξη του κανονισμού εργασίας, ΔΕΝ 66 (2010), 257 επ. 5. Να επισημάνουμε ότι η ερμηνευτική εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας (αρ. πρωτ /839/ ) δεν είναι ιδιαιτέρως διαφωτιστική στο ζήτημα αυτό. 6. Βλ. σχετικό Συγκεντρωτικό Πίνακα σε παράρτημα. 7. ΦΕΚ τ. Α 229/ Η κακότεχνη διατύπωση του άρθρου 74 παρ. 2 Ν 3863/2010 και η παρεξήγηση που ήταν δυνατόν να δημιουργήσει ως προς τους σκοπούς του νομοθέτη, είχε επισημανθεί και από τον Ι. Κουκιάδη, Εργατικό Δίκαιο, εκδ. Σάκκουλα, Αθήνα - Θεσσαλονίκη, 2011, σελ. 811, ο οποίος υποστηρίζει ότι η ρύθμιση του άρθρου 74 παρ. 2 Ν 3863/2010 αποσκοπεί στη μείωση του χρόνου προειδοποίησης και μόνον και όχι στη μείωση της αποζημίωσης απόλυσης. 9. Εγχείρημα στο οποίο μάλλον απέτυχε, γι αυτό και αναγκάστηκε να μειώσει κι άλλο το χρόνο προειδοποίησης. 10. Ενόψει αυτής της νομοθετικής μεταβολής, καταργήθηκαν - προφανώς διότι ήταν πλέον άνευ αντικειμένου, αφού κατέστη δυνατή η απασχόληση των εργαζομένων και μετά το πέρας του ωραρίου λειτουργίας -, οι ρυθμίσεις: (α) του άρθρου 7 παρ. 2 ΝΔ 1037/1971 που προέβλεπε τη δυνατότητα 10λέπτου καθυστέρησης της λήξεως της λειτουργίας του καταστήματος προς εξυπηρέτηση πελατών και (β) του άρθρου 244 Ν 4072/2012 με την οποία προβλεπόταν η δυνατότητα απασχόλησης ταμιών για ταμειακή και λογιστική τακτοποίηση, υπό την προϋπόθεση ότι το κατάστημα είναι κλειστό και δεν εξυπηρετούνται πελάτες. 11. Βλ. υπ. αριθ. 2346/ Εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας. Επίσης, βλ. Ι. Κουκιάδη, Εργατικό Δίκαιο - Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, εκδ. Σάκκουλα, 1995 σελ Αντίθετος ο Ι. Ληξουριώτης, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Νομική Βιβλιοθήκη, 2010, σελ Βλ. και ερμηνευτική εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας με αρ. πρωτ /839/