مجله مديريت توسعه و تحول (۱390) 6 3۱-38 بررسي موانع اجراي نظام پيشنهادها در سازمانهاي دولتي از نظر كاركنان * 2 1 اكبر حسن پور محمود اسكندري 1 استاد يار دانشگاه آزاد اسلامي واحد قزوين دانشكده مديريت وحسابداري 2 دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت دولتي دانشگاه آزاد اسلامي واحد قزوين (عهدهدار مكاتبات) تاريخ دريافت: آبان 1389.تاريخ داوري: آذر. 1389 تاريخ پذيرش: دي 1389 چكيده مقاله حاضر با هدف بررسي موانع اجراي نظام پيشنهادات در دستگاههاي اجراي ي استان زنجان جهت شناسايي عواملي كه مانع اجراي اين نظام ميشوند انجام گرفته است. بدين منظور دستگاههاي اجرايي از حيث اجراي پيشنهادات اراي ه شده به دوگروه موفق و ناموفق تقسيم گرديدند و در هرگروه چهار دستگاه اجرايي مورد مطالعه قرار گرفتند. همچنين موانع اجرايي به دو گروه عوامل ساختاري وعوامل رفتاري تقسيم شده وبراي هر يك از اين عوامل چهار متغير تعريف گرديد. بهمنظور سنجش موانع اجراي نظام پيشنهادات در دستگاههاي اجرايي استان زنجان پرسشنامهاي طراحي گرديد. پرسشنامه مزبور بين كاركنان دستگاههاي اجرايي مختلف توزيع گرديد. پس از تعيين حجم نمونه اطلاعات بهوسيله پرسشنامه جمعآوري گرديد و براي تجزيه و تحليل اطلاعات بهدست آمده از نرم افزار SPSS و آزمونهاي آماري تي مستقل من ويتني ويلكاكسون استفاده شد. يافتههاي تحقيق حاكي از آن است كه عوامل ساختاري نسبت به عوامل رفتاري يبيشتر مانع اجراي نظام پيشنهادات دستگاههاي اجرايي هستند. و در شش متغير از هشت متغير ذكرشده تفاوت معنا داري بين گروه موفق و گروه ناموفق وجود دارد. كلمات كليدي: مديريت مشاركتي نظام پيشنهادات عوامل ساختاري عوامل رفتاري. - 1 مقدمه مشاركت از ديرباز با زندگي انسان پيوند داشته و همواره زير بناي زندگي اجتماعي و تمدنهاي كهن و نوين بشري بوده است. مشاركت كليد توسعه انساني است و از عناصر اصلي توسعه اقتصادي و اجتماعي كشورها محسوب ميشود. (بيشتر صاحب نظران عصر حاضر را عصر مديريت و 1 مديريت مشاركتي را مديريت روز خوانده و بر اين باورند كه دوران حاكميت سبكهاي استبدادي و محافظه كارانه سپري شده و پيشبيني ميكنند در آينده سبك مديريت مشاركتي بر ساير سبكهاي مديريت غلبه خواهد كرد[ 1 ]. 2 يكي از تكنيكهاي مديريت مشاركتي نظام پيشنهادها است كه بر اساس آن كليه كاركنان ميتوانند پيشنهادها نظرات و ابتكارات خود را براي رفع مشكلات و نارساييهاي موجود در روند كارهاي سازمان ارايه دهند و بر طبق ضوابط خاصي مورد تشويق قرار گيرند. هدف از كاربرد اين نظام اعتلاي روحيه تعاون و همكاري كاركنان و همچنين ايجاد حس مسي وليت در آنان براي مشاركت و درخواست سازمان است[ 2 ]. بحث مشاركت در امور شركتها در كشورهاي صنعتي و اواخر قرن نوزدهم ميلادي بصورت يك ايده مطرح شد و سالها بدين صورت باقي ماند و به مورد اجرا گذاشته نشد تا اينكه از سال 1917 در روسيه شوروي و سپس در سال هاي 1919 و 1920 در كشورهاي اتريش چكسلواكي و آلمان بهصورت قوانيني تصويب و به مورد اجرا گذاشته شد.[ 6 ]. مركز تحقيقات و خدمات خودكفايي ايران كه در سال 1359 شروع بهكار نمود از سال 1366 مطالعه براي پياده كردن اين طرح را آغاز و در سال 1367 در شركت رادياتور سازي ايران كه يكي از چهار شركت داوطلب اجراي اين سيستم بوده پياده نمود. شركت نورد و توليد قطعات فولادي شركت آكام فلز و شركت سوليران) و به تدريج در بعضي از شركتهاي تحت پوشش سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران بنياد مستضعفان و جانبازان صنايع ملي ايران جلوههايي از اين سيستم به مرحله اجرا درآمده و نتايج درخشاني بهدست آمده است.[ 9 ] با توجه به موفقيتهايي كه بهدست آمد شركتهاي مستعد بهويژه در بخش صنعت خواهان اين سيستم شدند. امروزه برآورد ميشود بين 500 تا 2000 سازمان به استقرار نظام پيشنهادها مبادرت كنند. البته بهدلايل متعدد متاسفانه ميزان قابل توجهي از اين نظامها غير فعالند. نتايج مطالعات و تجربيات پژوهشگران نشان ميدهد كه مشاركت كاركنان در زمينههاي مختلف كاري و امور سازمان سبب افزايش بازدهي كاراي ي بهبود كيفيت كاهش تعارض و افزايش تفاهم ميان *amiri5229_ms@yahoo.com 1-Participative management 2-Suggestions Systems ۳۱
اكبر حسن پور و همكار/ بررسى موانع اجراى نظام پيشنهادها در سازمان هاى دولتى از نظر كاركنان كاركنان و مديريت كاهش مقاومتهاي منفي افزايش انگيزش و تعهد آنها ميشود و در نهايت به اثر بخشي بيشتر كاركنان مي انجامد.(Huselid 1995 Daft 1998) روشن است كه تحت چنين شرايط مطلوبي كاركنان به توليد واراي ه كالا و خدماتي همت ميگمارند كه در عين ايجادرضايت براي مشتريان به ايجاد مزيت رقابتي پايدار براي سازمان ميانجامد[ 8 ]. با جمعبندي نظريهها و يافتههاي پژوهشهاي تجربي مي توان به يك نتيجهگيري كلي دست يافت و آن اين كه مديريت مشاركتي بهطور اعم و مشاركت كاركنان بهطور اخص در زمينه هدف گذاري تصميمگيري و حل مشكل و ايجاد تغيير و تحول در سازمانها بهخوبي ميتواند در اثر بخشي كاركنان و مو لفههاي آن يعني ايجاد و تعهد و افزايش حس مسي وليتپذيري كاهش مقاومت منفي در مقابل تغييرات و افزايش انگيزش به كار در كاركنان تا ثير بسزايي داشته باشد[ 8 ]. مشكلات موجود در نظام اداري كشور در سالهاي اخير بهرهگيري از شيوههاي مناسب و نوين براي ساماندهي به وضعيت ادارات دولتي و رفع مشكلات آنهارا دو ضروري ساخته است. با وجود تاكيدهاي مكرر بر اهميت تحول اداري و اقدامهاي انجام شده براي شناسايي و رفع مشكلات نظام اداري عملكرد آن مطلوب نيست. در چنين شرايطي نظام پيشنهادها به عنوان روشي در جهت بهبود مستمر وضعيت و عملكرد ادارات دولتي و جلب رضايت مردم ميتواند نقش موثري ايفا كند. به همين دليل شوراي عالي اداري اجراي نظام پيشنهادها در ادارات و سازمانهاي دولتي را تصويب و ابلاغ كرده است[ 5 ]. هم اكنون نظام پيشنهادات در اكثر سازمانهاي دولتي طراحي و اجرا شده و حتي بهعنوان يكي از شاخصهاي ارزيابي دستگاههاي اجرايي مورد استفاده قرار ميگيرد. ولي براي اجراي نظام پيشنهادات در ادارات اولا بايستي موانعي رفع شوند كه براي اجراي آن در سازمانها و ادارات دولتي وجود دارد و همچنين براي هر يك از سازمانها و ادارات دولتي آي ين نامه مناسبي برحسب ساختار وظايف و وضعيت سازمان تهيه و توسط افراد مطلع و معتمد به اجرا درآيد. در اين راستا اين مقاله به دنبال بررسي موانع اجراي نظام پيشنهادات در سازمانهاي دولتي مي باشد تا بدين وسيله عوامل موثر بر موفقيت يا عدم موفقيت نظام پيشنهادات در سازمانهاي دولتي را مشخص سازد. 2 مديريت مشاركتي و نظام پيشنهادات مديريت مشاركتي براي مشاركت معاني و مفاهيم مختلفي قاي ل شده اند. اين تعاريف از زواياي فرهنگي سياسي اجتماعي اقتصادي و مديريتي اراي ه گرديده است. در ذيل برخي از تعاريف مهم اراي ه ميشوند. مديريت مشاركتي عبارتست از يك فرايند هدف كه در آن سرپرست بههمراه كاركنان سازمان در جهت شناسايي و حل مسا له مشترك كوشش مي كنند. (فردريك 1976). مشاركت يك درگيري ذهني و فكري در موقعيت گروهي است به نحوي كه كاركنان را در رسيدن به اهداف گروهي ترغيب و مسي ول مي سازد[ 9 ]. مديريت مشاركتي بهعنوان طرحي نو در مديريت سازمانهاي اداري و سياسي كشورهاي غربي بهكار رفت و بتدريج در چند دهه اخير بهعنوان سبكي نوين در مديريت سازمانهاي بزرگ و پيچيده امروزي مورد توجه روز افزون قرار گرفته است[ 10 ] مديريت مشاركتي از سبكهاي مهم مديريتي و نسبتا جديد شيوههاي مديريت اثر بخش منابع انساني نيز محسوب ميشود[ 11 ] اهميت مديريت مشاركتي تابدان حد رسيده است كه دانش پژوهاني چون 3 «لي پرستون و جيمز پست» سالها پيش مشاركت را سومين انقلاب در مديريت خواندند[ 7 ]. نظام مديريت مشاركتي ابزار بسيار كارآمدي است كه كشورهاي توسعه يافته با استفاده از آن توانستهاند گامهاي بلند و سريعي در مسير رشد و توسعه بردارند. صاحبنظران مديريت بر اين باورند كه مهمترين جهش تكنولوژيك و اقتصادي در كشورهايي نظير ژاپن آمريكا و بسياري از كشورهاي اروپايي بهخصوص در دو دهه آخر قرن بيستم مرهون استفاده فراگير و موثر از نظام مديريت مشاركتي است[ 3 ]. مديريت مشاركتي فلسفه نويني است كه با تاكيد بر مشاركت كاركنان در اداره امور سازمانها و اعتقاد به تعهد و شا ن و منزلت منابع انساني 4 دستيابي به كيفيت برتر زندگي كاري را هدف خود قرار داده است[ 8 ].كيفيت زندگي كاري فرايندي است كه طي آن سازمان با ايجاد ساز و كارهاي مناسب در جهت پاسخگويي به كاركنان برميآيد تا زمينه مشاركت كامل آنها در اتخاذ تصميماتي كه زندگي شغليشان را شكل ميدهد فراهم گردد[ 13 ]. در دين مقدس اسلام مشورت و رايزني يكي از ساز وكارهاي اساسي قرآني است كه براي هدايت زندگي مردم از سوي پروردگار سفارش شده و در زمان پيامبر اكرم (ص) به كار برد راستين و عملي گذاشته شده است. مشورت ورايزني در زمان حيات پر بركت پيامبرگرامي (ص) به- صورت مستقيم ميان مردم مسلمان مدينه و نظام حكومتي آن زمان رايج بوده و درباره امور زندگي مردم با پيامبر و نيز پيامبر با ياران خود گفت و شنود ميكردند و از بركات مشورت جمعي سود و بهره مي گرفتند و مردمان را به پروردن و شكوفايي استعدادهاي بالقوه هدايت ميفرمودند و چارهاي موثر بر دشواريهاي زندگي پديد ميآوردند. همچنين مشاركت در قانون اساسي و ساير قوانين جمهوري اسلامي ايران به دليل اهميت آن به دفعات مورد تاييد قرار گرفته است كه بهطور نمونه به اصل ششم هفتم يكصدم يكصد و چهارم قانون اساسي و ماده صدو سي صد و سي و يك و صد و چهل و نه قانون كار ميتوان اشاره كرد. مشاركت يك فرايند است كه در آن بايد افراد به صورت داوطلبانه در امور مربوطه دخالت كنند به شرطي كه توان و انگيزه مناسب براي دخالت موثر را داشته باشند. مشاركت به موردي خاص اطلاق نميشود بلكه 3-Lee pereston and James past 4-Quality of work life (QWL) ۳۲
مجله مديريت توسعه و تحول (۱390) 6 3۱-38 مشاركت به مفهوم شركت فعالانه انسانها در تمامي ابعاد زندگي مي - باشد.[ 4 ]. تحول اداري و فرآيندهاي متعددي همچون مشاركت عمومي كاركنان اصلاح ساختارهاي اداري تناسب وظايف و اختيارات توانمندسازي كاركنان و مديران پاسخگويي دولتمردان در مقابل شهروندان نظارت بر نظام اداري و توسعه شيوههاي اطلاعاتي و... را دنبال ميكند. با اين حال عليرغم تلاشهاي فراواني كه در جهت تحول اداري صورت گرفته است وضعيت عملكرد ادارات از نظر مسي ولان كارمندان و در نهايت مردم مطلوب نيست. لذا همانطور كه گفته شد با نگاهي به قانون اساسي و ساير قوانين كشور در مييابيم كه نظام جمهوري اسلامي ايران به اتكا بر اصول و چارچوب حكومت اسلامي و توصيههاي قرآن كريم و اي مه اطهار عليه السلام حضور و مشاركت مردم در صحنههاي سياسي اقتصادي اجتماعي فرهنگي بهداشتي و آموزشي را در نظر گرفته و ابعاد آنرا به - صورت تجربي بيان نموده است[ 5 ] نظام پيشنهادها يكي از تكنيكهاي مديريت مشاركتي نظام پيشنهادات است كه بر اساس آن كليه كاركنان مي توانند پيشنهادها نظرات و ابتكارات خود را براي رفع مشكلات و نارساييهاي موجود در روند كارهاي سازمان ارايه دهند و بر طبق ضوابط خاصي مورد تشويق قرار گيرند. هدف از كاربرد اين نظام اعتلاي روحيه تعاون و همكاري كاركنان و همچنين ايجاد حس مسي وليت در آنان براي مشاركت و درخواست سازمان است[ 5 ] سيستمهاي پيشنهاد براي تشويق كاركنان به مشاركت در فرايند تفكر سازمان بهكار ميروند. اين سيستم بر خلاف فرايندهاي غير رسمي يك سيستم رسمي است كه درصدد تصحيح خطاها و ايجاد فرصتي براي سنجش سطح مشاركت كاركنان است. يك سيستم موفق پيشنهاد بايد از تفكرات وايدههاي خلاقانه كاركنان براي بهبود فرايندهاي كاري سازماني و ارتقاء كيفيت محصول سود ببرد. انجام اين كار به اين صورت است كه ابتدا از آگاهي كارمند نسبت به فرايند اطمينان حاصل كرده و پس از حمايت مديريت از سيستم و اراي ه پيشنهادها پاداشهاي در خور مناسبي به افراد داده ميشود. - 3 موانع اجراي نظام پيشنهادها در كتب و تحقيقات مختلفي اجراي نظام پيشنهادات از جنبههاي مختلفي بررسي شده است. در خصوص موانع اجراي نظام پيشنهادات نظريههاي مختلفي وجود دارد كه در هركدام از جنبههاي مختلف به موضوع نگريسته شده است. در زيربه برخي از آنها اشاره شده است و در نهايت و در نهايت مدل مفهومي پژوهش پژوهش حاضر اراي ه ميگردد. اجراي مدل مديريت مشاركتي بهطور اعم و نظام پيشنهادات بهطور اخص نياز به فرهنگ مردم سالاري دارد كه در آن روابط نزديك و دوستانه مدير و پرسنل تشويقها و مديريت وكاركنان مكمل همديگر شناخته شوند. متاسفانه در كشور ما روحيه آمرانه و تمايل به داشتن رابطه سلسله مراتبي جزي ي از فرهنگ گرديده و همين امر مشكلاتي را در اجراي نظام مشاركتي ايجاد كرده است برخي ازاين مشكلات عبارتند از: 1- عدم اعتقاد و فقدان حمايت علمي مديريت عالي سازمان / شركت و موسسه 2- عدم اعتقاد و باور قلبي مديران مياني 3- جابجايي سريع مديريتها 4- عدم ايجاد بستر فرهنگي مناسب 5- مغايرت سبكهاي مديريت ارشد با نظام مديريت مشاركتي 6- عدم اجراي عدالت در اهدا جوايز و پاداشهاي مربوط به يشنهادها 7- تعلل و قصور در اراي ه بازخورد به پيشنهادات كاركنان 8- دور از دسترس بودن بعضي از پيشنهادها 9- دخالت سليقهها در ارزيابي پيشنهادات 10- به موقع نبودن پاداشها [15] در جاي ديگر در خصوص موانع مشاركت (نظام پيشنهادات) موارد زير بيان شده است: 1- موانع سياسي: اين موانع به تناسب در جوامع مختلف وجود دارد. منظور وجود سازمانهايي است كه توزيع قدرت در جامعه را تشكيل مي- دهند و بهعبارت ديگر ساختار سياسي جامعه ميتواند زمينه مشاركت يا عدم مشاركت مردم را فراهم نمايد. 2- موانع اقتصادي و معيشتي: از ديگر موانع مشاركتي ميتوان ضعف بنيه مالي را نام برد. وقتي اكثريت افراد جامعه به دنبال تامين نيازهاي اقتصادي و معيشتي خود باشند ديگر فرصتي براي مشاركت نخواهد يافت. اين شرايط با توسعه مشاركت مغاير است. 3- موانع فرهنگي: بسياري از باورهاي فرهنگ مردم مانند تقدير گرايي مشيت گرايي قبول فاصله قدرت زياد ميتواند انگيزههاي مشاركت را تضعيف نمايد. عوامل فرهنگي ميتواند منجر به حاكميت «روحيه سكوت» و عدم تحريكپذيري گردد. زمينههاي تاريخي و فرهنگي در بسياري از كشورهاي جهان سوم موجب شده تا آنها در زمينه اظهار نظر و ابراز عقيده مخالف نسبت به مساي ل انفعالي عمل كنند. وجود فاصله قدرت زياد به عنوان يكي از ابعاد فرهنگي در جوامع جهان سوم موجب قبول برتري عده قليلي شده است و آنها اكثريت تصميمات را در سطوح كلان جامعه ميگيرند در اين گونه جوامع تصميمگيري در سازمانها نيز متفاوت با آنچه در جامعه ميگذرد نمي- باشد. برنامهريزي و تصميمات توسط افراد بسيار اندكي انجام ميشود. اين كشورها داراي ساختارهاي سلسله مراتبي در سازمان هستند و ارتباطات يكطرفه از بالا به پايين جريان دارد. تفويض اختيار بسياركم صورت ميگيرد و اگر در جايي لازم باشد تفويض اختيار انجام گيرد جانب احتياط بسيار رعايت ميشود. بنابراين عامل فرهنگ ميتواند يكي از مهمترين موانع و يا برعكس يكي از مهمترين عوامل تسهيل كننده مشاركت در سطح جامعه سازمان باشد. 4- موانع ناشي از نظام برنامهريزي: نظامهاي برنامهريزي و سياستهاي كلان كشورها ميتوانند بهعنوان مانعي بر سر راه مشاركت محسوب شوند. اين با ساختار سياسي و اقتصادي هر كشور نيز مرتبط است. 5- انتخاب روشهاي مشاركت: يكي ديگر از موانع مشاركت فنون و ۳۳
اكبر حسن پور و همكار/ بررسى موانع اجراى نظام پيشنهادها در سازمان هاى دولتى از نظر كاركنان - رابطه ري يس و مري وسي (مديريت آمرانه تحكمگرا) - جابهجايي مكرر مديران - ضعف امور پژوهشي و تحقيق در بسياري از سازمانها: مديران به امر تحقيق و بررسي علمي قبل از اجراي طرح و اقدامات اعتقاد كمتري دارند. - كم توجهي به آموزش: مثلا بها دادن به آموزش مديران و كاركنان در جهت آشنايي با فلسفه مفاهيم و شرايط استقرار نظام پيشنهادها. - نبود نظام مديريت شايسته سالاري: يعني انتصاب مديران برمبناي ارتباطات شخصي. - نامشهود بودن خدمات به دليل ناملموسي بودن خدمات در سازمانهاي خدماتي و بخشهاي ستادي سازمانهاي دولتي - عدم وجود اهداف سازماني مشخص و روشني - تركيب منابع انساني تركيب سني جنسي تحصيلات تجربه و ماهيت شغل. - اندازه سازمان: در سازمانهاي كوچك به دليل پايين بودن سطح تخصص كاركنان پيچيدگي فرايند توليد به لحاظ مكانيزه بودن روشهاي كار و كوتاه بودن نمودار سازماني يا كمبود مشكلات نظام پيشنهادات از كارايي كمتري برخوردار است. - مشخص نبودن شرح وظايف ومسي وليتها - عدم رعايت عدالت انصاف و برابري - نبودن نظام اطلاعاتي دقيق و روز آمد. روشهاي بهكار رفته در مشاركت است راه و روش مناسب مشاركت بايد با توجه به مشاركت جويان انتخاب شود. ميزان تحصيلات سابقه سازمان سطح سازماني و... ميتواند در انتخاب روشي مشاركت جويانه مدنظر باشد. [4] در برخي منابع به موانع زير در خصوص تحقق مديريت مشاركتي (نظام پيشنهادات) پرداخته شده است: 1- تضاد اهداف فردي و اهداف سازماني 2- عدم وجود دانش و مهارت كافي جهت شركت در تصميمگيري 3- عدم تعلق و وابستگي سازماني 4- محرمانه و سري بودن برخي فعاليتهاي سازماني 5- موانع سياسي: - وجود سازمانهاي توزيع قدرت در جامعه (گروههاي ذي نفوذ) 6- موانع اقتصادي - ضعف بنيهمالي كاركنان و به دنبال رفع آن رفتن. - در جوامع فقير افراد به درجه بالايي از رشد و كمال نميرسند. - عدم امنيت شغلي 7- موانع فرهنگي - محدود بودن دامنه علم و آگاهي افراد - وجود روحيه تقدير و مثبتگرايي - قبول فاصله زياد قدرت - وجود سيستم طبقاتي و سلسه مراتبي - اعتقاد به سرنوشت محتوم - روحيه انفعالي[ 6 ]. يعقوبيان در تحقيق خود عوامل بازدارنده اثر گذار در ميزان موفقيت نظام پيشنهادها را ميتوان بهطور كلي به سه دسته تقسيم نمود: عوامل زمينهاي يا محيطي عوامل ساختاري عوامل رفتاري 1- عوامل زمينهاي يا محيطي عوامل زمينهاي يا محيطي شامل تغييرهايي است كه از خارج سازمانها آن را تحت تاثير قرار ميدهد. از جمله عوامل اثر گذار فرهنگ جامعه در خصوص مسي له مشاركت و درك فلسفه آن از سوي افراد مي باشد. قوانين و مقررات دولتي نيز ميتوانند استقرار نظام مشاركت را در عمل دچار مشكلاتي نمايند. شرايط اقتصادي نيز تاثير فوق العادهاي بر ساختارهاي كاركنان در محل كار دارد. تغييرات سياسي و اجتماعي نيز در تمايلات و رفتار افراد تاثيرات ژرفي دارد و اين تاثيرات مثبت يا منفي نيز طبعا نا خواسته توسط كاركنان به داخل سازمان دارد ميگردد. 2- عوامل ساختاري - ساختار قدرت در سازمان مثلا برنامهريزي از بالا به پايين 3- عوامل رفتاري در سازمان بدون توجه به ماهيت توليدي يا خدماتي عوامل متعدي مي- تواند بر موفقيت هر شيوه مديريتي از جمله نظام پيشنهادات اثرات مثبت (پيش برنده) يا منفي (باز دارنده) داشته باشند اين عوامل عبارتند از: الف - انتظارات ب - موانع نگرشي ج - عوامل مديريتي د- عوامل مربوط به كاركنان الف)موانع مربوط به انتظارات: توجه بيشتر به مساي ل شخصي ومشكلات فردي تحميل نظرات افراد به مافوق فقدان اعتماد كامل كاركنان به مشاركت در امور سازمان در مراحل اوليه. ب) موانع نگرشي: - طرز تلقي مديران: در مديريت دستگاههاي دولتي اكثرا تمايلي براي شركت دادن كاركنان در امر تصميمگيري از خودشان نشان نميدهند. گروهي از آنان تصميمگيري را حق طبيعي خود ميدانند. گروهي ديگر مشاركت افراد را به منزله ضعف مديريت خود تلقي ميكنند و سعي دارند براي حفظ شخصيت خود و جلوگيري از آگاهي زير دستان به نقاط ضعفي كه دارند از كاركنان فاصله بگيرند و ارتباط خود را با آنان به حداقل برسانند. طرز تلقي زير دستان: عدهاي از كاركنان بين خود و مديريت فاصله احساس ميكنند و برخي هم با نظم سياسي و اقتصادي و اجتماعي موجود مخالفند و با بدبيني عملكرد مديران را ارزيابي ميكنند. ۳۴
مجله مديريت توسعه و تحول (۱390) 6 3۱-38 ج) موانع مديريتي: - اعمال مديريت با تفكر دستوري و آمرانه - عدم آشنايي مديران به اصول مديريت - كمبود آموزش - عدم اعتماد كافي مديران به كاركنان - ضعف ارتباطات - ضعف مديريتي - نبود شاخصهاي مشاركت د) موانع مربوط به كاركنان: - عدم درك فلسفه و مفهوم مشاركت - مقاومت در برابر تغيير - نبود اعتماد متقابل - نبود آموزش كافي - وجود جو بدبيني - عدم تمايل به انجام كار گروهي[ 7 ] مدل مفهومي و فرضيههاي پژوهش پس از بررسي و تحليل ديدگاههاي موجود در خصوص موانع اجراي موفق نظام پيشنهادات مدل ذيل بهعنوان مدل مفهومي پژوهش و اساس كار اين تحقيق انتخاب گرديده است. شكل (1): مدل مفهومي تحقيق براين اساس و باتوجه به متغيرهاي تحقيق فرضيات شامل: فرضيههاي اصلي: 1- عوامل ساختاري مانع اجراي موثر نظام پيشنهادات دستگاههاي اجرايي هستند. 2- عوامل رفتاري مانع اجراي موثر نظام پيشنهادات دستگاههاي اجرايي هستند. فرضيههاي فرعي: 1- رسميت مانع اجراي موثر نظام پيشنهادات است. 2- تمركز سازماني مانع اجراي موثر نظام پيشنهادات است. 3- وجود سلسله مراتب مانع اجراي موثر نظام پيشنهادات است. 4 عدم انعطافپذيري مانع اجراي موثر نظام پيشنهادات است. 5 عدم وجود بازخوردهاي بههنگام به پيشنهادات كاركنان مانع اجراي موثر نظام پيشنهادات است. 6- احساس بي عدالتي در اهداء پاداشها و جوايز مانع اجراي موثر نظام پيشنهادات است. 7- عدم تعهد و باور مديران مانع اجراي موثر نظام پيشنهادات است. 8 عدم احساس وفاداري به سازمان مانع اجراي موثر نظام پيشنهادات است. - 4 روش پژوهش سلسله مراتب بالا تمركزسازماني زياد رسميت بالا عدم انعطاف پذيري عدم بازخورد كافي احساس بي عدالتي عدم تعهد و باور عدم وفاداري عوامل ساختاري عوامل رفتاري اجراي نظام پيشنهادها ازآنجايي كه هدف پژوهش بررسي موانع اجراي نظام پيشنهادات در دستگاههاي اجرايي و ابعاد و مولفههاي آن است اين پژوهش را ميتوان از نظر هدف كاربردي و از نظر نحوه گردآوري اطلاعات توصيفي از نوع پيمايشي قلمداد نمود. در اين مطالعه جامعه آماري شامل كليه دستگاههاي اجرايي استان زنجان ميباشد كه به دو گروه موفق و ناموفق تقسيم شدهاند به-طوري كه دستگاههايي كه در ارزيابي عملكرد دستگاهها در بخش نظام پيشنهادها امتياز بالاي 50 را بهدست آورده بودند در گروه موفق و دستگاههاي داراي امتياز زير 50 امتياز در گروه ناموفق جاي گرفتند كه هر گروه شامل چهار دستگاه اجرايي ميباشد. در اين مطالعه از روش نمونهگيري طبقهبندي شده استفاده گرديده است و سپس در داخل طبقات از روش نمونهگيري تصادفي ساده استفاده گرديده است. تعداد نمونه بهدست آمده با استفاده از روش كوكران نيز 118 نفر بهدست آمد. با توجه به ماهيت مسي له و فرضيههاي طراحي شده اقدام به طراحي پرسشنامه جهت گردآوري اطلاعات گرديد براي تنظيم اين پرسشنامه پرسشنامههاي موجود درزمينه موانع اجراي نظام پيشنهادات بررسي و همچنين كتب ومقالات موجود در زمينه موضوع تحقيق مطالعه گرديد و متغيرها و سوالات مربوط به متغيرها در قالب پرسشنامه جمعبندي گرديد. پرسشنامه از دو قسمت تشكيل شده است كه يك قسمت آن به ويژگي - هاي فردي (سن مدرك تحصيلي سابقه كار جنس دستگاه) كاركنان شاغل در دستگاههاي اجرايي شهرستان زنجان و بخش ديگر آن مربوط به سنجش متغيرهاي مختلف موانع اجراي نظام پيشنهادات ميباشد. تعداد سوالات پرسشنامه 32 سوال بوده كه از طيف ليكرت بهصورت پنج گزينهاي از طيف كاملا موافق تا كاملا مخالف متغيرهاي تشكيلدهنده موانع اجراي نظام پيشنهادات را مورد سنجش قرار ميدهد. نتايج حاصل از بررسي پايايي پرسشنامه نشان داد كه ضريب آلفاي كرونباخ محاسبه شده براي كل پرسشنامه (32 سوال) برابر %88 بهدست ۳۵
اكبر حسن پور و همكار/ بررسى موانع اجراى نظام پيشنهادها در سازمان هاى دولتى از نظر كاركنان آمد (88= α). و با توجه به اين كه ضريب پايايي محاسبه شده از 70 بيشتر است ميتوان نتيجه گرفت كه پرسشنامه مورد استفاده از پايايي تحقيق مناسبي بر خوردار ميباشد. همچنين جهت سنجش روايي پرسشنامه ابتدا مطالعه و بهرهبرداري از ادبيات تحقيق با استفاده از چندين مرجع معتبر انجام شد و سپس بهرهبرداري از نظرات و پيشنهادات اساتيد راهنما مشاور مديران و كارشناسان دستگاههاي اجرايي استان زنجان بهعمل آمد. و در نهايت توزيع مقدماتي پرسشنامهها به صورت پايلوت در بين كاركنان سازمان امور اقتصاي و داراي ي استان زنجان و دريافت نظرات اصلاحي و پيشنهادات و انتقادات صورت گرفت. بنابر اين پرسشنامه حاضر ويژگيهاي مورد نظر محقق را دارا ميباشد. براي تجزيه و تحليل اطلاعات بهدست آمده از نرم افزارهايSPSS و آزمونهاي آماري تي مستقل من ويتني ويلكاكسون استفاده شد. - 5 تجزيه وتحليل دادهها در جمعبندي كلي انجام آزمون ميانگين t مستقل در مقايسه ميانگينها و همچنين جمعبندي كلي انجام آزمون رتبهاي آزمون من - ويتني در مقايسه رتبه متغيرها نتايج زير بهدست آمده است. فرضيه اول: در متغير رسميت چون سطح معنيداري آنها بزرگتر از 0/05 ميباشد ادعاي ما (فرضيه) مبني بر عدم برابري ميانگينها و رتبهها (جداول 1 و 2 ) در دو گروه رد ميشود. پس ميتوان گفت ميانگين متغير رسميت در دو گروه موفق و ناموفق تفاوت معنيداري ندارند. يعني اينكه رسميت مانع اجراي نظام پيشنهادات نبوده و تفاوتي بين گروه موفق و ناموفق از لحاظ رسميت وجود ندارد. فرضيه دوم: در متغير تمركز سازماني چون سطح معنيداري آنها كوچكتر از 0/05 ميباشد ادعاي ما (فرضيه) مبني بر عدم برابري ميانگينها و رتبهها (جداول 1 و 2 ) در دو گروه پذيرفته ميشود و ميتوان گفت ميانگين متغير تمركز سازماني در دو گروه موفق و ناموفق تفاوت معني - داري دارند و تمركز سازماني در گروه ناموفق بالاتر است. يعني اينكه تمركز سازماني مانع اجراي نظام پيشنهادات است و.با كاهش تمركز سازماني اجراي نظام پيشنهادات موفقيتآميزتر خواهد بود. فرضيه سوم: در متغير سلسله مراتب سازماني چون سطح معنيداري آنها كوچكتر از 0/05 ميباشد ادعاي ما (فرضيه) مبني بر عدم برابري ميانگين - ها و رتبهها (جداول 1 و 2 ) در دو گروه پذيرفته ميشود. و ميتوان گفت ميانگين متغير سلسله مراتب سازماني در دو گروه موفق و ناموفق تفاوت معنيداري دارند و سلسله مراتب سازماني در گروه ناموفق بالاتر است. يعني اينكه سلسله مراتب سازماني مانع اجراي نظام پيشتهادات است و با كاهش سلسله مراتب سازماني ميتوان در اجراي نظام پيشنهادات موفقتر بود. فرضيه چهارم: در متغير عدم انعطافپذيري سازماني چون سطح معني- داري آنها كوچكتر از 0/05 ميباشد ادعاي ما (فرضيه) مبني بر عدم برابري ميانگينها و رتبهها (جداول 1 و 2 ) در دو گروه پذيرفته ميشود. و ميتوان گفت ميانگين متغير عدم انعطافپذيري سازماني در دو گروه موفق و ناموفق تفاوت معنيداري دارند و عدم انعطافپذيري سازماني در گروه ناموفق بالاتر است. يعني اينكه انعطافپذيري سازماني مانع اجراي نظام پيشنهادات است و با افزايش انعطافپذيري سازماني ميتوان در اجراي نظام پيشنهادات موفقتر بود. فرضيه پنجم:در متغير عدم بازخورد بهنگام چون سطح معنيداري آنها بزرگتر از 0/05 ميباشد ادعاي ما (فرضيه) مبني بر عدم برابري ميانگينها و رتبهها (جداول 1 و 2 ) در دو گروه رد ميشود. و ميتوان گفت ميانگين متغير عدم بازخورد بهنگام در دو گروه موفق و ناموفق تفاوت معنيداري ندارند. يعني اينكه عدم بازخورد بهنگام مانع اجراي نظام پيشنهادات نبوده و تفاوتي بين گروه موفق و ناموفق از لحاظ عدم بازخورد بهنگام وجود ندارد. فرضيه ششم:در متغير بي عدالتي در اهداء پاداش چون سطح معنيداري آنها كوچكتر از 0/05 ميباشد ادعاي ما (فرضيه) مبني بر عدم برابري ميانگينها و رتبهها (جداول 1 و 2 ) در دو گروه پذيرفته ميشود. و مي- توان گفت ميانگين بيعدالتي در اهداء پاداش در دو گروه موفق و ناموفق تفاوت معنيداري دارند و بي عدالتي در اهداء پاداش در گروه ناموفق بالاتر است. يعني اينكه بيعدالتي در اهداء پاداش مانع اجراي نظام پيشنهادات بوده و با توزيع عادلانه پاداشها براي پيشنهادات اراي ه شده ميتوان در اجراي نظام پيشنهادات موفقتر بود. فرضيه هفتم: در متغير عدم تعهد مديران چون سطح معنيداري آنها كوچكتر از 0/05 ميباشد و ادعاي ما (فرضيه) مبني بر عدم برابري ميانگينها و رتبهها (جداول 1 و 2 ) در دو گروه پذيرفته ميشود. و ميتوان گفت ميانگين عدم تعهد مديران در دو گروه موفق و ناموفق تفاوت معني - داري دارند و عدم تعهد مديران در گروه ناموفق بالاتر است. يعني اينكه تعهد مديران مانع اجراي نظام پيشنهادات است و با افزايش تعهد و باور مديران ميتوان در اجراي نظام پيشنهادات موفق بود. فرضيه هشتم: در متغير عدم وفاداري سازماني چون سطح معنيداري آنها كوچكتر از 0/05 ميباشد ادعاي ما (فرضيه) مبني بر عدم برابري ميانگين - ها در دو گروه پذيرفته ميشود و ميتوان گفت ميانگين عدم وفاداري سازماني در دو گروه موفق و ناموفق تفاوت معنيداري دارند و عدم وفاداري سازماني در گروه ناموفق بالاتر است. يعني اينكه وفاداري سازماني مانع اجراي نظام پيشنهادات بوده و با بالا بردن وفاداري سازماني در بين كاركنان ميتوان در اجراي نظام پيشنهادات موفق بود. فرضيههاي اصلي 1 و 2 همچنين در آزمون فرضيههاي اصلي تحقيق با استفاده از آزمون t مستقل نيز (جدول 3 ) فرض برابري اختلاف ميانگينهاي عوامل ساختاري و رفتاري برابر با صفر رد ميشود. يعني ميتوان گفت كه عوامل رفتاري و عوامل ساختاري به يك اندازه بر اجراي نظام پيشنهادها تاثيرندارند و اختلاف آنها معنادار ميباشد. (سطح معنيداري برابر با 0/007 است كه كمتر از 0/05 ميباشد). و همچنين با توجه به سطح معنيداري (0/001<0/05) آزمون رتبهاي علامتدار ويلكاكسون (جدول 4 ) فرض برابري اختلاف رتبه عوامل ساختاري و رفتاري با صفر رد ميشود. يعني در سطح 0/05 اختلاف معنيداري بين رتبههاي عوامل رفتاري و ۳۶
مجله مديريت توسعه و تحول (۱390) 6 3۱-38 رتبههاي عوامل ساختاري و جود دارد. با توجه به اينكه در جدول 4 تفاضل رتبههاي عوامل ساختاري از رتبههاي عوامل رفتاري در 65 مورد مثبت بهدست آمده است ( زا 118 مورد در 48 مورد منفي و در 5 مورد مساوي) و با توجه به اينكه بر اساس جدول 4 رتبه هاي مثبت مربوط به جدول (1): مقايسه متغيرها در دو گروه با استفاده از آزمون تي مستقل متغيرها رسميت تمركز سلسله مراتب عدم انعطافپذيري عدم بازخورد بهنگام عدم رعايت عدالت در اهداء پاداش عدم تعهد و باور مديران عدم احساس وفاداري به سازمان ميانگين 2.29 سطح معنيداري.764.766.009.009.048.049.023.027.237.232.015.015.000.000.005.005 2.33 2.17 2.46 2.02 2.28 2.71 3.06 2.28 2.47 2.29 2.72 2.19 3.03 2.49 2.99 جدول (2): مقايسه رتبه متغيرها با استفاده از آزمون من ويتني ع.ر ع.س عوامل رفتاري عوامل ساختاري) رتبههاي منفي رتبههاي مثبت مساوي كل تعداد 48a ميانگين رتبه ها 51.68 مجموع رتبه ها 2480.50 3960.50 60.93 51.68 60.93 65b 5c 118 عوامل ساختاري ميباشد ميتوان نتيجه گرفت كه متغيرهاي چهارگانه عوامل ساختاري نسبت به عوامل رفتاري مانعي موثرتر در اجراي نظام پيشنهادها در سطح دستگاههاي اجرايي ميباشند. و با توجه به اينكه عوامل ساختاري عوامل زيربناييتري ميباشند به نظر ميرسد به اين دليل تاثيرگذاري بيشتري در اجراي نظام پيشنهادات دارند. جدول (3): مقايسه تاثيرگذاري عوامل ساختاري و رفتاري عوامل عوامل رفتاري عوامل ساختاري ميانگين 2.4216 سطح معناداري 0/007 2.6399 جدول (4): مقايسه عوامل ساختاري و عوامل رفتاري با استفاده از آزمون آماره آزمون سطح معنيداري - 6 نتيجهگيري و پيشنهادات ويلكاكسون ع.ر ع.س 2.121a 001. در اين تحقيق با مطالعه و بررسي نظريههاي گوناگوني كه در زمينه موانع اجراي نظام پيشنهادات وجود داشت يك مدل جديد در خصوص موانع موجود در سر راه اجراي نظام پيشنهادات اراي ه شده است. اين مدل شامل دو بخش عوامل ساختار و رفتاري ميباشد كه هر عامل شامل چهار متغير بوده كه فرضيههاي تحقيق بر پايه آن استوار است. ودر يك نتيجهگيري كلي يافتههاي تحقيق حاكي از آن است كه عوامل ساختاري نسبت به عوامل رفتاري بيشتر مانع اجراي نظام پيشنهادات دستگاههاي اجرايي هستند. و از هشت متغير ذكرشده در تحقيق (عوامل ساختاري و رفتاري) در شش متغير تفاوت معناداري بين گروه موفق و گروه ناموفق وجود دارد. جهت اصلاح موانع ذكر شده پيشنهاد ميشود: جهت كاهش تمركز سازماني در تعريف اهداف سازماني واهداف واحدها نظرات كاركنان و مسي ولين واحدها لحاظ شده و از تعريف يكجانبه و تحميلي اهداف و از بالا به پايين اجتناب گردد تا كاركنان تلاش كنند وظايف خود را براي رسيدن به اين اهداف به خوبي انجام دهند. مديران در تعبير وتفسير دادههاي اطلاعاتي كه منجر به اخذ تصميمات سازماني ميگردد از نظرات كارشناسان مربوطه استفاده نموده و در تصميمگيري مد نظر قرار گيرد. جهت كاهش سلسله مراتب سازماني ارتباطات در سازمان بهصورت دو سو يه باشد يعني از بالا به پايين و پايين به بالا و از ارتباطات يكطرفه و از بالا به پايين پرهيز شود چون با اين كار كاركنان دچار احساس بيهويتي در سازمان ميگردند. مشكلات سازمان براي كاركنان تشريح گردد و مشاركت آنان براي برنامه - ريزي وتصميمگيري جهت اراي ه راه حل مناسب جلب شود تا هم بتوان بر مشكلات فاي ق آمد و هم از بزرگ شدن مشكلات جلوگيري كرد. جهت افزايش انعطافپذيري سازماني در تدوين قوانين و مقررات سازماني سعي شود قوانيني وضع گردد كه با توجه به موقعيتهاي زماني و مكاني قابليت انعطاف داشته باشد و كاركنان در اعمال مقررات در حدود چارچوب قانوني آزادي عمل لازم را داشته باشند. از ابداعات خلاقيتها و نوآوريهاي كاركنان كه در جهت اهداف سازمان ميباشد حمايت نموده و به طرق مختلف از آنها قدرداني شده و به ساير كاركنان نيز معرفي گردند. جهت كاهش بيعدالتي در اهداء پاداش و جوايز در رسيدگي به پيشنهادت اراي ه شده توسط كاركنان از اعمال نظر و دخالت سليقه و حب و بغض شخصي جلوگيري نموده و به صرفا به محتواي پيشنهاد توجه گردد. در اهداء جوايز و پاداش به پيشنهادات پذيرفته و اجرا شده عدالت رعايت گردد و بسته به نوع سطح و كيفيت پيشنهادات جوايز متناسب در نظر گرفته شود. زيرا با اين كار كاركنان به مشاركت بيشتر در اين نظام تشويق ميشوند. در انتخاب اعضاء كميته و كارشناسان رسيدگي كننده به پيشنهادات دقت كافي بهعمل آيد و از اعضا و كارشناساني استفاده گردد كه از تخصص و ۳۷
اكبر حسن پور و همكار/ بررسى موانع اجراى نظام پيشنهادها در سازمان هاى دولتى از نظر كاركنان تبحر لازم در اين زمينه برخوردار ميباشند. افزايش تعهد و باور مديران آشنا سازي مديران با قدرت و توانايي ها كاركنان زير مجموعه خود وتقويت اين باور در آنان كه در عصر پيشرفتهاي سريع دانش به تنهايي و بدون اطلاعات دقيق و كارشناسي شده نميتوانند تصميمات مهم سازماني را بگيرند و در هر شرايطي نيازمند مشاركت كاركنان در تصميم- گيريهاي سازماني ميباشند. جهت كاهش محافظه كاري و افزايش ريسكپذيري مديران بايد با تشكيل جلسات مختلف با واحدهاي سازماني و با حضور مديران ضمن ايجاد جو صميمي بين كاركنان و مديران و برقراري اعتماد متقابل بين آنها اين حس در مديران ايحاد شود كه با دخالت كاركنان در تصميم- گيريها آن تصميمات از ريسك پايينتري برخوردار خواهند شد. مديريت دولتي چاپ اول 1382. [11] Stenmark, Dick,Theorising (2001 ) A New Angle on EBS and Suggestion Systems, Proceedings of the 34th Hawaii International Conference on Systems Science. [12] Stenmark, Dick,Compan (2000) wide Brainstorming; Next Generation Suggestion Systems, Knowledge Management Group, Viktoria Institute, Göteborg University, [13] Abrami Geraldine,(1999) An Agent-Group-Role based modeling framework for participative water management support, a Cemagref, UR Irrigation, Montpellier Cedex, France [14] Frese, Michael (1999), Helping to improve suggestion systems: predictors of making suggestionsin companies, Journal of Organizational Behavior Organiz. Behavior. [15] Charles Ogbeide_ Godwin (2009) Relationship among ParticipativeManagement Style, StrategyImplementation Success, and Financial Performance in the Foodservice Industry, University of Massachusetts Amherst. - 7 افزايش احساس وفاداري سازماني براي ايجاد حس تعلق سازماني در كاركنان آنها نيازمند اين هستند كه نقش آنها در سازمان مشخص باشد و به آنها بهاء كافي داده شود و اين امر با تفويض اختيار و مشاركت آنها در تصميمات سازماني امكانپذير ميباشد. مديران بايد از مساي ل و مشكلات كاركنان خود آگاه بوده و در جهت رفع اين مشكلات تلاش نمايند. با اين كار ضمن همسو نمودن اهداف و ارزشهاي كاركنان با اهداف و ارزشهاي سازمان كاركنان مشاركت بيشتري در حل مساي ل سازماني از خود نشان خواهند داد. - 8 منابع و ما خذ ابراهيمي عرفان. "وضعيت اجراي مديريت مشاركتي در ايران" مجله تدبير شماره.1372 40 زاهدي يعقوب. "پژوهش پيرامون مديريت مشاركتي و نقش آن در بهرهوري كاركنان" سازمان تعزيرات حكومتي 1380. زارعي حسين. "سيستم پيشنهادات وچگونگي اجراي آن" مجله مديريت شماره.1377 34 سرمد سعيدي سهيل گيوريان حسن. "اجراي عملي مشاركت به روش نظام پيشنهادات نشريه تعاون" شماره 1379. 108 سلطاني ايرج. "سبك مديريت بر مبناي كرامت انساني و بهرهوري مجموعه مقالات سمينار شيوههاي عملي ارتقاي بهرهوري نيروي انساني" تهران مركز آموزش مديريت دولتي 1375. صابريفر رستم عسگري مريم. مديريت شماره 111 و 1385. 112 طوسي محمدعلي. "موانع تحقق مديريت مشاركتي" نشريه "مديريت ومشاركت كاركنان" انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي تهران چاپ سوم 1378. لباف حسن رنجبر رحيم. " بررسي تاثير مديريت مشاركتي بر اثربخشي كاركنان" فصلنامه مطالعات مديريت شماره 35 و 1382 36 مركز توسعه فرهنگ مشاركت آشنايي با فرهنگ مشاركت تهران مركز توسعه فرهنگ مشاركت 1375. همداني علياله "جايگاه روابط كار در مديريت مشاركتي" تهران مركز آموزش [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] ۳۸