يافته / دوره هفتم / شماره / ٢ تابستان / ٨٤ مسلسل ٢٥

Transcript

1 فصلنامه علمي پژوهشي دانشگاه علوم پزشكي لرستان رابطه سبك رهبري و مديريت تعارض در بين مديران بيمارستان هاي تحت پوشش دانشگاه علوم پزشكي لرستان چكيده شهرام توفيقي ٢ ٣ امين ترابي محمد عرب - استاديار دانشگاه علوم پزشكي تهران ٢- استاديار دانشگاه علوم پزشكي لرستان ٣- مربي عضو هيي ت علمي دانشگاه علوم پزشكي لرستان محمد جواد طراحي ٣ يافته / دوره هفتم / شماره / ٢ تابستان / ٨٤ مسلسل ٢٥ دريافت مقاله: ٨٣/٥/ پذيرش مقاله: ٨٣/٧/٢٥ مقدمه: بيمارستان به عنوان مركز ثقل سيستم بهداشتي درماني و يك سيستم باز با فرا يندهاي پيچيده و منابع متنوع (كيفي و كمي) جهت رسيدن به اهداف اصيل خود نيازمند يك شيوه رهبري اثربخش و استراتژي مناسب در حل اختلافها و تعارضهاي سازماني است. هدف از اين مطالعه بررسي رابطه سبك رهبري و مديريت تعارض در بين مديران بيمارستان هاي تحت پوشش دانشگاه علوم پزشكي لرستان در سال ٨٣ بود. مواد و روش ها: اين پژوهش از نوع مطالعات توصيفي تحليلي بود. اطلاعات لازم از طريق سه پرسشنامه (مشخصات فردي سبك رهبري به روش LPC فيدلر و مديريت تعارض) و نيز مصاحبه جمعا وري و توسط نرم افزار ا ماري تجزيه و تحليل شد. جامعه پژوهش را ٧٧ نفر از مديران ٣ بيمارستان تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکي لرستان تشكيل مي دادند. يافته ها: يافتههاي پژوهش نشان داد كه ٥٤/٢ درصد افراد سبك رهبري وظيفهگرا ٣٥/٦ درصد افراد سبك رابطهگرا و ٢/ ٠ درصد افراد سبك رهبري مستقل اجتماعي داشتند. از نظر استراتژيهاي مديريت تعارض به ترتيب ٤٩/٧ درصد استراتژي عدم مقابله ٤٤/٦ درصد كنترلي و ٥/٧ درصد استراتژي راه حل گرايي داشتند. سبك رهبري افراد با ميانگين سابقه كار افراد ارتباط ا ماري معني داري داشت( ٠/٠٤٣ = p). بين استراتژيهاي مديريت تعارض و جنس ارتباط ا ماري معنيدار وجود داشت ) p). = (٠/٠ بين سن و استراتژي كنترلي نيز ارتباط ا ماري معنيدار وجود داشت p). = ٠/٠٣٦ نتيجه گيري: تعيين شيوه رهبري مديريت و روشهاي برخورد با اختلافها و تعارضها در بيمارستانها حاي ز اهميت است. از ا نجا كه در اين پژوهش تعدادي از عوامل موثر در سبك رهبري و مديريت تعارض مورد بررسي قرار گرفته است لذا توصيه مي شود كه در زمينه تاثير عوامل ديگر مثل: فرهنگ سازماني فرهنگ اجتماعي نژاد شخصيت و در شيوه رهبري افراد تحقيقات جامعتري صورت پذيرد. واژه هاي كليدي: سبك رهبري مديريت تعارض بيمارستان مديران ا درس مكاتبه: خرم ا باد دانشگاه علوم پزشكي لرستان دانشكده بهداشت و پيراپزشكي پست الكترونيك: torabi58_ health@yahoo.com / 51 يافته دوره هفتم تابستان ٨٤

2 مقدمه امروزه اداره امور بيمارستان به نحو اثربخش يکي از چالشهاي اساسي سيستم بهداشت و درمان است. دراين ميان مديريت منابع انساني مدلهاي مديريتي است. زيربناي کليه روشها تکنيک ها و مديريت اين منبع با ارزش مهم و اساسي است (). اگر به فرا يند مديريت سازمان توجه کنيم خواهيم ديد که از چهار کارکرد اساسي تشکيل يافته است: برنامه ريزي سازماندهي رهبري و کنترل. از «رهبري» اساسي ترين و کليدي ترين عناصر مديريت است و براي هر کار گروهي حياتي است.(٢) بسياري از صاحب نظران و دانشمندان اعتقاد دارند که اگر تنها يک عامل وجود داشته باشد که وجه افتراق بين سازمانهاي موفق و ناموفق را مشخص کند ا ن عامل رهبري پويا و اثربخش است (٣). در راستاي رهبري سازمانهاي مراقبت بهداشتي و درماني چالش هاي اساسي به چشم مي خورد که هر کدام از نظر توسعه و ارتقاء رهبري در مراقبت هاي بهداشتي و درماني حاي ز اهميت است. اين چالشها عبارتند از: الف) تغييرات مردم شناختي ب) تغييرات فرهنگي ج) تغييرات سازماني مراقبت هاي بهداشتي در قرن ٢ با چالش هاي زيادي در زمينه مديريت روبروست و ا نها نيازمند يک رهبري اثربخش مي باشند( ٤ ٥ ). يکي از سازمانهاي مهمي که اقدام به ارتقاء رهبري ٢ سازمان نموده است سازمان ملي سلامت در انگلستان است که تاکنون ميليونها پوند صرف ارتقاء رهبري در سيستم بهداشتي و درماني کرده است. درگذشته فعاليت هاي سازمان ملي خدمات سلامت انگلستان عمدتا بر ارتقاء مهارتهاي فردي مديران (به طور فزا ينده پزشکان باليني) تمرکز داشت که به چالشهاي محلي کمک ناچيزي مي نمود لذا ا نها در پي ارتقاء «تفکر رهبري ۳ محلي» بودند تا رهبري مبتني بر محلي باشد که در ا نجا اعمال مي گردد (٦). بيمارستان يکي از مهمترين اجزاي شبکه بهداشت و درمان و مرکز ثقل ا ن است (٧) و ويژگي هاي مهمي دارد که ا ن را از ديگر سازمانها جدا مي سازد. برابر گزارش سازمان بهداشت جهانيWHO بيمارستان در کشورهاي جهان سوم نيمي از هزينه هاي بخش بهداشت و درمان را به خود اختصاص مي دهد و از طرفي بخش قابل توجهي از نيروي انساني بهداشتي و درماني را که در سطوح عالي ا موزش ديده اند به خود اختصاص مي دهد. در برخي کشورها % ٨٠ نيروي انساني پيراپزشکي و % ٦٠ پزشکان را در برمي گيرد (٨). باتوجه به اهميت بيمارستان و نحوه اداره امور و منابع ا ن لازم است که شيوه هاي مفيد و اثربخشي جهت رهبري و هدايت منابع و نيز استراتژي هايي براي رفع و حل تعارض و اختلاف تبيين و به کار گرفته شود. لذا پژوهشگران بر ا ن شد تا در اين زمينه بررسي جامع تري صورت دهد. مواد و روش ها اين مطالعه مقطعي و از نوع مطالعات توصيفي تحليلي بود. جمعيت مورد مطالعه ٧٧ نفر از رو سا مديران مسي ولين کليه بخش ها و واحدها و مترونهاي ٣ بيمارستان تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکي لرستان بود. ابزار جمع ا وري داده ها پرسشنامه به کمک مصاحبه بود. پرسشنامه شماره دموگرافيکي فرد با مربوط به مشخصات شغلي و ٢ سوال شامل متغيرهاي نوع بيمارستان سمت فعلي افراد سن جنس وضعيت تا هل رشتة تحصيلي (گروه تخصصي) تحصيلات سابقه کار سابقه پست مديريت عنوان پست مديريت قبلي شغل دوم و مطالعات يا دوره هاي ا موزشي در زمينه مديريت بود. پرسشنامه شماره ٢ مربوط به تعيين استراتژي مديريت 1. Human Resource management (H.R.M) 2. National Health Services 3. Local Leadership mindest / 52 يافته دوره هفتم تابستان ٨٤

3 تعارض فرد حاوي ٣٠ سوال با ٧ پاسخ رتبه اي بود که پس از تعيين امتياز استراتژيهاي فرد (استراتژي عدم مقابله راه حل گرايي و کنترلي) استراتژي فرد براساس بالاترين امتياز در هر استراتژي تعيين شد. پرسشنامه شماره ٣ مربوط به تعيين سبک رهبري فرد بود که براساس مدل LPC فيدلر انجام گرفت و حاوي ٦ سوال دو قطبي بود که پس از محاسبه امتياز هر پرسشنامة سبک رهبري فرد بر اساس (رابطه مدار. وظيفه مدار و مستقل) تعيين شد. داده ها پس از جمع ا وري توسط نرم افزار ا ماري تجزيه و تحليل وسپس با ا زمون هاي مناسب مانند 2 χ : ا ناليز واريانس ٢ و كروسكال واليس مورد بررسي قرار گرفتند. در اين پژوهش سبک هاي رهبري متغير وابسته و ديگر متغيرهاي مطالعه مستقل بودند.در اين تحقيق ملاحضات اخلاقي همچون اخذ مجوز جهت اقدام عدم قيد نام و نام خانوادگي و محرمانه بودن اطلاعات و داشتن ا زادي كامل گروه هدف در تكميل پرسشنامه رعايت گرديد. يافته ها ٧ درصد) از ٧٧ نفر مورد مطالعه ٣ نفر ري يس بيمارستان (٣/ ٢ نفر مدير بيمارستان نفر ٣٩ درصد) (٦/٨ مسي ولين بخش ها و واحدهاي مختلف (٧٨/٥ درصد) و ٣ نفر مترون بودند. درصد) (٧/٣ ميانگين سن افراد مورد مطالعه + ٦/٩ ٣٦/٤٧ ميانگين سابقه کار افراد + ٨/٢ ٢/٥ سال و ميانگين سابقه پست مديريت سابقه پست مديريت + ٥/٦ ٥٣ درصد افراد را زنان و ٢/٥ سال و ميانگين ٥/٨ سال بود. از نظر جنس / ٤٦/٩ درصد افراد مورد مطالعه مردان بودند. ٨٠/٨ درصد افراد متاهل و بقيه مجرد بودند. از نظر نوع بيمارستان ٣٣/٩ درصد افراد در بيمارستانهاي ا موزشي و بقيه بيمارستانهاي غير ا موزشي و افراد در بيمارستانهاي عمومي و ٨/٩ درصد ٨/ بيمارستانهاي تخصصي مشغول به کار بودند. افراد داراي مدرک ديپلم درصد در ٤/٧ ٤/٧ درصد فوق ديپلم درصد درصد ليسانس (پزشک عمومي) ٣/٤ و درصد فوق ليسانس ٦/٨ ٣/٤ درصد دکتر درصد داراي مدرک تخصص در رشته پزشکي بودند. از نظر گروه تخصصي ٠/٧ درصد افراد در گروه پزشکي ٤٥/٨ درصد افراد در گروه پرستاري ٢٢/٦ درصد در گروه پيراپزشکي(شامل تغذيه ا زمايشگاهي تكنسين اتاق عمل فيزيوتراپي علوم راديولوژي و مدارك پزشكي) ٥/ درصد در گروه مديريت و ٥/٨ درصد در ساير رشته هاي تخصصي بودند. انواع سبك هاي رهبري افراد مورد مطالعه در نمودار شماره نشان داده شده است مستقل رابطه گرا وظيفه گرا نمودار شماره توزيع فراواني مطلق و نسبي انواع سبک هاي رهبري در افراد مورد مطالعه جدول شماره يك توزيع سبك سمت فعلي نشان مي دهد. رهبري را بر حسب بر اساس ا زمون کروسکال واليس بين ميانگين سابقه کار و سبک هاي رهبري رابطه ا ماري معني دار وجود داشت( ٠٥ /٠>P). بدين معني كه با افزايش سابقه كار افراد از سبك رابطه مدار به سبك وظيفه مدار تمايل بيشتري نشان مي دهند. لازم به ذکر است که سبک هاي رهبري با ديگر متغيرهاي موجود ارتباط معني دار ا ماري نداشتند. 1. Low Perfect co-worker 2. KruskalVallis ٥٧/ / 53 يافته دوره هفتم تابستان ٨٤

4 سبك رهبري سمت فعلي جدول شماره توزيع فراواني افراد مورد مطالعه بر اساس سبك رهبري و سمت فعلي وظيفهگرا مستقل-اجتماعي رابطهگرا جمع تعداد درصد تعداد درصد تعداد درصد تعداد درصد ٠٠ ٣ ٧/ ٧ ٧/ ٧ ٨٤/ ري يس بيمارستان ٦ سطح معني داري Ns ٠٠ ٢ ٤/ ٧ ٥ ٨/ ٣ ٥٠ ٦ مدير بيمارستان ٠٠ ٣٩ ٣٨/ ٨ ٥٤ ٠/ ٨ ٥ ٥٠/ ٤ ٧٠ مسي ول بخش ٠٠ ٣ ٢٣/ ٣ ٧/ ٧ ٦٩/ ٢ ٩ مدير خ.پ. (مترون) ٠٠ ٧٧ ٣٥/ ٦ ٦٣ ٠/ ٢ ٨ ٥٤/ ٢ ٩٦ جمع يافته هاي پژوهش در زمينه استراتژيهاي مديريت تعارض و ارتباط ا نها با مشخصات شغلي و دموگرافيکي افراد مورد مطالعه نشان داد كه ٨٨ نفر (٤٩/٧ درصد) افراد استراتژي عدم استراتژي سمت فعلي مقابله ٧٩ نفر (٤٤/٦ درصد) استراتژي کنترلي و ٠ نفر (٥/٦ درصد) استراتژي راه حل گرايي را اعمال مي کردند. جدول شماره ٢ استراتژي مديريت تعارض را بر حسب سمت نشان مي دهد. جدول شماره ٢ توزيع فراواني افراد مورد مطالعه بر اساس استراتژي مديريت تعارض و سمت فعلي عدم مقابله راه حل گرايي كنترلي جمع تعداد درصد تعداد درصد تعداد درصد تعداد درصد ٠٠ ٣ ٥٣/ ٨ ٧ - - ٤٦/ ري يس بيمارستان ٣ ٦ ٠٠ ٢ ٤/ ٧ ٥ - - ٥٨/ ٣ ٧ مدير بيمارستان ٠٠ ٣٩ ٤٤/ ٦ ٦٢ ٦/ ٥ ٩ ٤٨/ ٩ ٦٨ مسي ول بخش ٠٠ ٣ ٣٨/ ٥ ٥ ٧/ ٧ ٥٣/ ٨ ٧ مدير خ.پ.(مترون) سطح معني داري Ns ٠٠ ٧٧ ٤٤/ ٦ ٧٩ ٥/ ٧ ٠ ٤٩/ جمع ٧ ٨٨ از بين متغيرهاي توصيفي مستقل براساس ا زمون 2 χ بين جنس و استراتژيهاي مديريت تعارض ارتباط ا ماري معني دار وجود داشت (٠/٠٥>p). در مردان استراتژي مورد استفاده بيشتر كنترلي (٤٨/٢ درصد) و در زنان استراتژي مورد استفاده بيشتر عدم مقابله جويي (٥٤/٦ درصد) بود. براساس ا زمون ضريب همبستگي بين نمره استراتژي کنترلي و ميانگين سني افراد مورد مطالعه نيز ارتباط ا ماري معني داري وجود داشت بدين ترتيب كه با افزايش سن افراد بيشتر از شيوه كنترلي استفاده مي كردند.(P <٠/٠٥) بين استراتژيهاي مديريت تعارض و ديگر متغيرهاي توصيفي رابطه معني دار ا ماري وجود نداشت. بحث در مورد سبك رهبري افراد مورد مطالعه همان طور كه نتايج نشان داد افراد به ترتيب سبك رهبري وظيفه گرا رابطه گرا و مستقل اجتماعي را اعمال مي كنند. وظيفه مداري شامل ا ن بعد از رفتار مديران با زيردستان در چارچوب قانون و مقررات رسمي است. در اين سبك مدير نقش خود و زيردستان را براي نيل به اهداف معين مي كند و اهداف را مشخص ميسازد. رابطه مداري رفتارهايي را كه نشانه احترام اعتماد و روابط متقابل دوستانه بين مدير و كاركنان است بيان ميكند. در اين سبك رهبري مدير به برا وردن نياز كاركنان توجه دارد و مشتمل بر رفتارهايي نظير مشاركت كاركنان در تصميم گيريها و تفويض اختيار ميباشد (٩). با اين تعاريف طبق اين پژوهش اكثر افراد مورد مطالعه افرادي هستند كه بيشتر تابع قوانين و سلسله مراتب مي باشند و از تفويض اختيار و مشاركت كاركنان كمتر استفاده مي كنند. زرنوشه در مطالعه خود نشان داد كه ٦٢/٥ درصد افراد سبك رهبري رابطه گرا ٢٠/٨ درصد وظيفه گرا و ٦/٧ درصد سبك مستقل اجتماعي داشتند (٠). يداالله حميدي نيز در مطالعه خود نشان داد كه ٧٥ درصد افراد مورد مطالعه سبك / 54 يافته دوره هفتم تابستان ٨٤

5 وظيفه مدار و ٢٥ درصد رابطه مدار بودند (). عليرضا افتهي فريماني نشان داد كه ٨٢/٤ درصد افراد سبك رابطه مدار ٧/٢ درصد وظيفه مدار و ٠/٢ درصد مستقل اجتماعي داشتند (٢). محمدعلي انصاري نيز در مطالعه اي نشان داد كه مديران سبك رهبري خود را سبك رابطه مدار و اقتضايي تصور مي كنند در حالي كه كاركنان ا نان را فقط رابطه مدار ميدانند (٣). همانطور كه تحقيقات مذكور نشان مي دهند نتايج مطالعه حاضر با مطالعه يداالله حميدي همسو اما با ديگر مطالعات اختلاف دارد. لازم به ذكر است كه به علت دخالت متغيرهاي ديگر(فردي فرهنگي و...) در زمينه سبك رهبري افراد كنترل اين متغيرها در حيطه تحقيقات علوم انساني كار دشواري است. لذا مشاهده مي شود كه نتايج تاحدودي متفاوت است.در زمينه ارتباط سبك هاي رهبري بامتغيرهاي شغلي و دموگرافيكي فقط بين سبك رهبري و ميانگين سابقه كار رابطه معني داري وجود داشت. به طوري كه با افزايش سابقه كار افراد تمايل بيشتري براي استفاده از سبك وظيفه گرا نسبت به سبك رابطه گرا و سپس مستقل دارند. در زمينه رابطه جنسيت و سبك رهبري استيفن رابيننز اعتقاد داشت كه معمولي ترين اختلاف زن و مرد در شيوه رهبري ا نها مي باشد. زنان تمايل دارند كه شيوه مردم سالارانه را به كار بگيرند و ا نان پيروان خود را به مشاركت تشويق مي كنند. مردان از اين نظر تمايل به صدور فرمان و كنترل امور دارند اما جاي تعجب دارد كه اين تفاوتها گاهي مبهم است (٤). در مطالعه حاضر رابطه ا ماري معني داري در زمينه ارتباط جنسيت و سبك رهبري يافت نشد. زنان (٥٧/٤ درصد) و مردان( ٥٠/٦ درصد)سبك وظيفه مدار را بيشتر ازسبكهاي ديگر اعمال مي كنند. در مطالعهاي حسام ابوغداره نشان داد كه بين سابقه خدمت و سبك هاي رابطه مدار و وظيفه مدار رابطه ا ماري وجود ندارد (٥). كارن ٢ و درال در مطالعه خود نشان دادند كه بين سبك رهبري و متغيرهاي سن و جنس ارتباط معني دار ا ماري وجود ندارد (٦). در مطالعه زرنوشه نيز بين سبك رهبري و سمت فعلي افراد مدرك تحصيلي و گروه تخصصي رابطه معني دار وجود نداشت اما بين ميانگين سن افراد مدت پست مديريت فعلي و سابقه مديريت قبلي ارتباط معنيدار وجود داشت (٠). همان طور كه تحقيقات مذكور نشان مي دهند نتايج در ابعاد مختلف متفاوت است و اين خود مي تواند متا ثر از عوامل زيادي باشد. در مورد استراتژيهاي مديريت تعارض افراد به ترتيب استراتژيهاي عدم مقابله (٤٩/٧ درصد) كنترلي (٤٤/٦ درصد) و راه حل گرايي (٥/٦ درصد) را به كار ميگرفتند. در مطالعهاي زرنوشه نشان داد كه به ترتيب ٥٠ درصد افراد استراتژي راه حل جويي ٤٥/٨ درصد كنترلي و ٤/٢ درصد عدم مقابلهاي را اعمال كردند (٠) كه نتايج او با نتايج حاضر متفاوت است. البته در بررسي زرنوشه تعداد نمونه مورد مطالعه كمتر بود و مطالعه وي در بيمارستانهاي وابسته به ارگان نظامي صورت گرفت كه ممكن است اين اختلاف از اين عوامل ناشي شود. در مطالعه حاضر تنها بين جنس افراد مورد مطالعه و استراتژي هاي مديريت تعارض و نيز سن افراد و نمره استراتژي كنترلي ارتباط معني دار وجود داشت به طوري كه با افزايش سن افراد تمايل بيشتري براي اعمال استراتژي كنترلي از خود نشان مي دادند.در مطالعه زرنوشه بين گروه سني نوع مسي وليت فعلي افراد مدت پست مديريتي فعلي و سابقه مديريت ارتباط معني داري وجود نداشت و تنها بين گروه تخصصي و ميزان تحصيلات ارتباط معني دار ا ماري وجود داشت (٩). البته اين تحقيق با تحقيق حاضر تفاوتهايي دارد كه از ا ن جمله مي توان به حجم نمونه كم و محيط تحقيق متفاوت(وابسته به ارگان نظامي) اشاره كرد. تحقيقات ميداني در زمينه ارتباط جنسيت با تعارض ٣ توسط چاسمير و مايلز (٩٨٩) نشان داد كه زنان و مردان در 1. Stephan rabins 3. Chusmir and Mills 2. Karen & Deral / 55 يافته دوره هفتم تابستان ٨٤

6 هر سطح از مديريت تعارض را به طور مشابه اداره ميكنند به عبارت ديگر جنسيت بر سبك مديريت تعارض اثري ندارد (٧) به طور خلاصه عليرغم تحقيقات اخير مبتني بر عدم تاثير جنسيت بر انتخاب سبك هاي تعارض كماكان اين برداشت وجود دارد كه جنسيت بر نوع سبك مديريت تعارض اثر دارد (٨). نتيجه گيري باتوجه به نتايج فوق پيشنهادات زير اراي ه ميگردد: - توسعه اين نوع مطالعات در سازمانهاي مشابه و شبكه بهداشت و درمان در جهت بهبود وضعيت مديريت. - بررسي عوامل و علل ايجاد تعارض در مراكز بهداشتي و درماني. - به كارگيري ساير تي وريهاي رهبري در جهت سنجش سبك و شيوه رهبري و مديريت افراد و مديران براي بررسيهاي بيشتر در ابعاد مختلف ا نها. - انجام تحقيقات مداخلهاي با انجام ا موزشها و تكنيك هاي مفيد در زمينه روشهاي حل اختلاف كار گروهي و مذاكره در سيستم بهداشتي و درماني - انجام تحقيقات گسترده تر جهت تعيين عوامل موثر ديگر از جمله: نژاد فرهنگ محلي فرهنگ سازماني و خصوصيات شخصتيي و فيزيكي و در تعيين سبك رهبري و استراتژيهاي مديريت تعارض. تقدير و تشكر بدينوسيله از زحمات كليه عزيزاني كه در انجام اين پژوهش مساعدت و همكاري نمودهاند به ويژه مسي ولين بيمارستانهاي تابعه دانشگاه علوم پزشكي لرستان و دانشجويان پرستاري سركار خانم نعمتي و مرادي كه در امر جمع ا وري اطلاعات و داده ها همكاري داشتند تشكر و قدرداني ميشود. / 56 يافته دوره هفتم تابستان ٨٤

7 ب«رابطه سبك رهبري و مديريت تعارض در مديران بيمارستان ها References جزني ن مديريت منابع انساني چاپ سوم انتشارات نشر ني تهران ٣٨٠ صص: ٥-٣ -حميدي يداالله بررسي سبك هاي رهبري مديران - بيمارستانهاي دانشگاه علوم پزشكي ايران و ارتباط ا نها با 2. Thief. Mohan; Leadership styles in Information Technology Projects. International Journal of Project management 18 (2000). PP: ٢- ميرسپاسي ناصر كاربرد تي وري اقتضاء در استفاده -٨-٩ عملكرد بيمارستاني براساس مدل اقتضايي فيدلر دانشگاه علوم پزشكي ايران دانشكده مديريت و اطلاع رساني پزشكي سال ٣٧٣ ٢ -افقهي فريماني عليرضا كاربرد مدل اقتضايي فيدلر در سنجش سبك رهبري مديران بيمارستانهاي استان اصفهان و ارتباط ا ن با عملكرد مديريت پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه ا زاد اسلامي تهران ٣٧٩ ٣ -انصاري علي محمد بررسي و مقايسه سبك رهبري مديران سازمان جهاد استان يزد از ديدگاه مديران و كاركنان سازمان دانشگاه تربيت معلم دانشكده روانشناسي تهران سال ٣٧٩ ٤ -رابينز پي. استيفن مباني مديريت ترجمه: دكتر سيد محمد اعرابي و همكاران انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي چاپ دوم تهران ٣٨٢ ٥ -ابوغداره حسام بررسي رابطه گونههاي شخصيتي «الف «و كارسازي از منابع انساني انتشارات دانشگاه ا زاد اسلامي تهران ٣٨٠ 4. How Kinds. E Thornton cytnia: managing and Leadership innovation in health care: First. ed, Bowles, N. Bowles, A; Transformational Leadership. Nursing Time s Learning curve. 3(8) 1999: PP: Edmonton, J. Western, J; Leadership development in health care: what do we know?. Journal of management in medicine, 2002, (16). PP: ٧- صدقياني ابراهيم سازمان و بيمارستان بيمارستان چاپ اول جلد اول انتشارات جهان رايانه تهران پاي يز ٣٧٧ ا صف زاده سعيد و همكاران ا موزش پزشكي و خدمات بهداشتي و درماني شركت انتشارات علمي و فرهنگي تهران ٣٧٦ صص ٢٣٨ منظري محمود رابطه سبك رهبري مديران با خشنودي شغلي و ارزشيابي عملكرد دبيران مدارس متوسطه پسرانه اهواز پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت ا موزشي مركز مديريت دولتي شهرستان خرم ا باد ٣٨ ٠ -زرنوشه فراهاني محمدتقي بررسي رابطه بين سبك رهبري و راهبردهاي مديريت تعارض در بيمارستانهاي دانشگاه علوم پزشكي بقيهاالله (عج) در سال ٧٩ پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت خدمات بهداشت و درماني تهران ٣٧٩ «و سبك هاي رهبري مديران دبيرستانهاي پايان نامه كارشناسي ارشد ٣٧٥ شيراز 16. Wetheral, Karen. M; Principle leadership style and teacher Job satisfaction; PdD. Dissertation. Stone Hall university, college, of Education and human Services Chusmir LH, and J Mills, Gender Differences in confict resolution styles of manager: At work and at home, sex roles, February 1989, pp: ٨ -كمرون كيم وتن ديويد مديريت تعارض ترجمه: دكتر سيد مهدي الواني و همكاران انتشارات مو سسه تحقيقات و ا موزش مديريت وزارت نيرو چاپ اول تهران صص ٣٣ ٣ ٣٨٠ / 57 يافته دوره هفتم تابستان ٨٤

8 مقيمي سيد محمد سازمان و مديريت رويكردي پژوهشي انتشارات ترمه چاپ دوم تهران ٣٨٠ ٩ 20- Smith P.B; Social services teams and their manager; British journal of social work, (1984), 16(6); pp: / 58 يافته دوره هفتم تابستان ٨٤