Παρακίνηση εργαζομένων σε οργανισμούς πληροφόρησης

Transcript

1 ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ (ΤΕΙ) ΑΘΗΝΑΣ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ KAI ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΒΙΒΛΙΟΘΗΚΟΝΟΜΙΑΣ KAI ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΠΛΗΡΟΦΟΡΗΣΗΣ Παρακίνηση εργαζομένων σε οργανισμούς πληροφόρησης ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Ελένη Σιούτη (12058) Επιβλέπoυσα καθηγήτρια Ευτυχία Βραϊμάκη Αθήνα, Μάϊος

2 Περιεχόμενα ΠΕΡΙΛΗΨΗ... 7 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Το κίνητρο της έρευνας Στόχος της έρευνας Η διάρθρωση της εργασίας... 8 ΚΕΦΑΛΑΙΟ Οργανισμοί Πληροφόρησης Βιβλιοθήκες-Αρχεία-Μουσεία ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ΘΕΩΡΗΤΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ Ορισμοί Διαδικασία Παρακίνησης Μορφές Παρακίνησης Εσωτερική Παρακίνηση Εξωτερική Παρακίνηση Θεωρίες Παρακίνησης Θεωρίες Περιεχομένου Η Πυραμίδα των Ανθρώπινων Αναγκών του A.H. Maslow Θεωρία των αναγκών Ύπαρξης Κοινωνικών Σχέσεων και Ανάπτυξης (E.R.G) του C.D. Alderfer Η Θεωρία των Δύο Παραγόντων του F. Herzberg Η Θεωρία των Επίκτητων Αναγκών του D.Mc Clelland Η Θεωρία των χαρακτηριστικών της εργασίας των Hackman και Oldham Θεωρίες Διαδικασιών Η Θεωρία της Προσδοκίας του V. Vroom Η Θεωρία του Καθορισμού των Στόχων του E. Locke Το Υπόδειγμα της Προσδοκίας των W. Porter και E. Lawler Η Θεωρία Χ και Ψ του Douglas McGregor Η Θεωρία της Ισότητας του J. Adams ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΕΣ ΥΠΟΘΕΣΕΙΣ Εργασιακή Ικανοποίηση Εργασιακή Απόδοση

3 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ Στόχος της Έρευνας Συγκρότηση Δείγματος και Συλλογή Δεδομένων Μέτρηση Παραγόντων και Κατασκευή Ερωτηματολογίου ΚΕΦΑΛΑΙΟ 6 ΑΝΑΛΥΣΗ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ Γενικές Πληροφορίες Περιγραφική ανάλυση Ανάλυση Συσχέτισης Συζήτηση ΚΕΦΑΛΑΙΟ Συμπεράσματα Πρακτικές Προεκτάσεις Περιορισμοί και προτάσεις για περαιτέρω έρευνα ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ

4 ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ ΣΧΗΜΑΤΩΝ Σχήμα 1 Σχήμα 2 Σχήμα 3 Σχήμα 4 Σχήμα 5 Σχήμα 6 Σχήμα 7 Διαδικασία Παρακίνησης Η Πυραμίδα των Ανθρώπινων Αναγκών του Maslow Η Θεωρία των Επίκτητων Αναγκών του D. McClelland Η Θεωρία των χαρακτηριστικών της εργασίας των Hackman και Oldham Η Θεωρία της Προσδοκίας του V. Vroom Η Θεωρία Χ και Ψ του Douglas McGregor Η Θεωρία της Ισότητας του J. Adams ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ ΠΙΝΑΚΩΝ Πίνακας 1 Πίνακας 2 Πίνακας 3 Πίνακας 4 Πίνακας 5 Κίνητρα και Αντικίνητρα στη θεωρία του Herzberg Οι παράγοντες του ερωτηματολογίου Εργασιακή Ικανοποίηση (περιγραφικά στοιχεία) Δημόσια Προσφορά (περιγραφικά στοιχεία) Ηγεσία (περιγραφικά στοιχεία) 4

5 Πίνακας 6 Πίνακας 7 Πίνακας 8 Κίνητρα/Εργασιακή Απόδοση (περιγραφικά στοιχεία) Πίνακας συσχετίσεων παραγόντων Συγκεντρωτικός πίνακας ερευνητικών υποθέσεων ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ ΓΡΑΦΗΜΑΤΩΝ Γράφημα 1 Γράφημα 2 Γράφημα 3 Γράφημα 4 Γράφημα 5 Γράφημα 6 Γράφημα 7 Φύλο ερωτηθέντων Ηλικία ερωτηθέντων Επίπεδο Εκπαίδευσης Φορέας στον οποίο εργάζονται Τομέας στον οποίο ανήκει ο φορέας Σχέση εργασίας Έτη εμπειρίας 5

6 ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ Στο πλαίσιο της παρούσας Πτυχιακής Εργασίας, θα ήθελα να ευχαριστήσω θερμά την επιβλέπουσα καθηγήτρια κ. Ευτυχία Βραϊμάκη, για την συνεργασία, την γρήγορη ανταπόκριση και την πολύτιμη συμβολή της στην διεκπεραίωση και κατ επέκταση ολοκλήρωση αυτής της εργασίας. Ακόμη, θα ήθελα να ευχαριστήσω τον καθηγητή κ. Αλέξανδρο Κουλούρη ο οποίος βοήθησε σημαντικά στην αποστολή των ερωτηματολογίων και συγκεκριμένα στις Ακαδημαϊκές Βιβλιοθήκες. Τέλος, θα ήθελα να εκφράσω τις ευχαριστίες μου στους γονείς μου και τα αδέρφια μου, οι οποίοι στήριξαν τις σπουδές μου με διάφορους τρόπους, προσφέροντας έτσι τα κατάλληλα εφόδια για να συνεχίσω. 6

7 ΠΕΡΙΛΗΨΗ Σκοπός της παρούσας εργασίας είναι η εξέταση του βαθμού εργασιακής ικανοποίησης και εργασιακής απόδοσης των απασχολουμένων σε οργανισμούς πληροφόρησης, πιο συγκεκριμένα βιβλιοθήκες και αρχεία, με τη χρήση εσωτερικών και εξωτερικών κινήτρων όπως το κίνητρο της δημόσιας προσφοράς, προσανατολισμού στο χρήστη και ενδυναμωτικής ηγεσίας. Για την συλλογή των δεδομένων χρησιμοποιήθηκε δομημένο ερωτηματολόγιο, το οποίο στάλθηκε σε πάνω από 127 Βιβλιοθήκες (Ακαδημαϊκές, Δημόσιες/Δημοτικές, Ιδιωτικές) και Αρχεία και απαντήθηκε συνολικά από 130 άτομα. Οι ενότητες του ερωτηματολογίου ερευνούν τους παράγοντες εργασιακής ικανοποίησης, δημόσιας προσφοράς, ηγεσίας και απόδοσης. Αποδεικνύεται ότι η εργασιακή ικανοποίηση επηρεάζεται θετικά από τη δημόσια προσφορά, τον προσανατολισμό στο χρήστη και την τήρηση ενδυναμωτικής μορφής ηγεσίας. Από την άλλη πλευρά, η εργασιακή απόδοση δεν επηρεάζεται από το κίνητρο της δημόσιας προσφοράς και από τον προσανατολισμό στους χρήστες. Όμως, σχετίζεται θετικά με τον υπό-παράγοντα της ενδυναμωτικής ηγεσίας και συγκεκριμένα την αυτονομία και την εσωτερική μορφή παρακίνησης. Τέλος, εμφανίζεται συσχέτιση μεταξύ εργασιακής ικανοποίησης και απόδοσης. Τα αποτελέσματα καταδεικνύουν πρακτικές εφαρμογές των ευρημάτων της έρευνας. ΛΕΞΕΙΣ-ΚΛΕΙΔΙΑ Παρακίνηση, Οργανισμοί Πληροφόρησης, Δημόσια Προσφορά, Προσανατολισμός στο χρήστη, Ενδυναμωτική Ηγεσία, Εργασιακή Ικανοποίηση, Εργασιακή απόδοση 7

8 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ΕΙΣΑΓΩΓΗ 1.1 Το κίνητρο της έρευνας Στον σύγχρονο εργασιακό χώρο, ο ρόλος της παρακίνησης των εργαζομένων θεωρείται ιδιαίτερα σημαντικός. Σύμφωνα με τους Steers και Porter (1991, σ.116), η παρακίνηση ορίζεται ως «το κίνητρο το οποίο ενεργοποιεί, κατευθύνει και συντηρεί την ανθρώπινη συμπεριφορά». Τα κίνητρα αποτελούν καθοριστικούς παράγοντες διαμόρφωσης της συμπεριφοράς. Καθότι η παρακίνηση των εργαζομένων είναι παράγοντας μείζονος σημασίας για την ενίσχυση της απόδοσης των εργαζομένων, καθώς και όλων των στάσεων που σχετίζονται με αυτές (π.χ. ικανοποίηση από την εργασία, δέσμευση στον οργανισμό), έχουν προταθεί κατά καιρούς πλειάδα θεωριών με στόχο να εξηγήσουν τους μηχανισμούς των κινήτρων της ανθρώπινης συμπεριφοράς. Στο πλαίσιο των οργανισμών, η αναγνώριση από τους προϊστάμενους, η αυτονομία και η συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων αποτελούν από τα συχνότερα χρησιμοποιούμενα ενδογενή κίνητρα. Από την άλλη πλευρά, τα εξωγενή κίνητρα είναι εκείνα που σχετίζονται με τη συμμετοχή ενός εργαζομένου σε μια δραστηριότητα προκειμένου να επιτευχθούν συγκεκριμένοι στόχοι μέσα σ έναν οργανισμό. Συνεπώς, η παροχή κατάλληλων κινήτρων αποτελεί κλειδί για την ενίσχυση της επιθυμητής συμπεριφοράς στο χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων σε οργανισμούς πληροφόρησης. 1.2 Στόχος της έρευνας Στόχος της παρούσας εργασίας είναι η εξέταση συγκεκριμένων κινήτρων, όπως η δημόσια προσφορά, ο προσανατολισμός στο χρήστη και η ενδυναμωτική ηγεσία, που παρέχονται στους εργαζόμενους σε οργανισμούς πληροφόρησης (βιβλιοθήκες και αρχεία) και εάν και κατά πόσο επηρεάζουν τις στάσεις και τις συμπεριφορές τους, όπως την ικανοποίηση από την εργασία και την εργασιακή απόδοση. 1.3 Η διάρθρωση της εργασίας Στο δεύτερο κεφάλαιο της εργασίας γίνεται αναφορά στην Επιστήμη της Πληροφόρησης, εξηγώντας το πόσο σημαντική και απαραίτητη είναι στην καθημερινότητα μας ενώ ακόμα παρουσιάζονται οι ορισμοί των Οργανισμών Πληροφόρησης. Στην συνέχεια, το τρίτο κεφάλαιο 8

9 παρουσιάζει την έννοια της παρακίνησης και τα στάδια της διαδικασίας της. Ακόμη γίνεται αναφορά στις μορφές παρακίνησης και συγκεκριμένα στην εσωτερική και εξωτερική οι οποίες παρουσιάζονται από την διεθνή βιβλιογραφία. Επιπλέον, στο τρίτο κεφάλαιο της παρούσας εργασίας αναφέρονται οι βασικότερες θεωρίες κινήτρων που αποτελούν βάση για το σχεδιασμό προγραμμάτων παρακίνησης του ανθρώπινου δυναμικού, όπως η θεωρία του Maslow, Herzberg, Adams, Locke κτλ. Στο τέταρτο κεφάλαιο παρουσιάζονται σύμφωνα με την διεθνή βιβλιογραφία οι ορισμοί και οι θεωρίες που αναπτύχθηκαν σχετικά με την εργασιακή ικανοποίηση και την εργασιακή απόδοση. Πιο συγκεκριμένα αναφέρονται και οι ερευνητικές υποθέσεις που προκύπτουν από την έρευνα. Επιπλέον, γίνεται εκτενής αναφορά στον παράγοντα της διαδικασίας της παρακίνησης, δηλαδή στο Κίνητρο Δημόσιας Προσφοράς (ΚΔΠ). Στο πέμπτο κεφάλαιο παρουσιάζεται αναλυτικά η μεθοδολογία της έρευνας, η συγκρότηση δείγματος και συλλογή δεδομένων καθώς επίσης και η μέτρηση παραγόντων και κατασκευή του ερωτηματολογίου. Στο έκτο κεφάλαιο γίνεται αναφορά στην ανάλυση δεδομένων ξεκινώντας με γενικές πληροφορίες και στην συνέχεια με την περιγραφική ανάλυση των παραγόντων καθώς επίσης και την ανάλυση συσχέτισης. Η παρούσα εργασία ολοκληρώνεται με το έβδομο και τελευταίο κεφάλαιο στο οποίο γίνεται αναφορά στα συμπεράσματα της έρευνας, στους περιορισμούς, σε πρακτικές εφαρμογές και σε προτάσεις για περαιτέρω έρευνα. 9

10 ΚΕΦΑΛΑΙΟ Οργανισμοί Πληροφόρησης Κάνοντας μια αναδρομή στο χρόνο, όποια δεκαετία και αν εξεταζόταν, παρατηρείται πως υπήρχαν άνθρωποι οι οποίοι συνέλεγαν, ανέλυαν και διαχειρίζονταν τις πληροφορίες. Η πληροφόρηση έχει τις ρίζες της στο κοινό απόθεμα γνώσης της ανθρωπότητας. Η επεξεργασία της πληροφορίας, στο βάθος του χρόνου, φέρνει στο φως μέχρι και σήμερα χρήσιμες πληροφορίες όπου μπορεί να σχετίζονται με τον πολιτισμό, με τις τέχνες, με τη γλώσσα, στοιχεία τα οποία πρέπει να μένουν αναλλοίωτα στο χρόνο και είναι από κοινού διαθέσιμα. Η ανάγκη της πληροφόρησης δημιούργησε την Επιστήμη της Πληροφόρησης και εν συνεχεία τους Οργανισμούς Πληροφόρησης οι οποίοι εξυπηρετούν το σκοπό της επιστήμης. Στο σημείο αυτό θα ήταν χρήσιμο να οριστεί το γνωστικό αντικείμενο της Επιστήμης Πληροφόρησης. Σύμφωνα με τον Μπώκο (2001, σ.1), γνωστικό πεδίο και αντικείμενο ερευνητικού ενδιαφέροντος της Επιστήμης της Πληροφόρησης αποτελεί το σύνολο των φαινομένων και διαδικασιών που σχετίζονται με την παραγωγή, διακίνηση, συγκέντρωση, οργάνωση και αξιοποίηση της πληροφορίας. Επιπρόσθετα, σημειώνει στο βιβλίο του «Εισαγωγή στην Επιστήμη της Πληροφόρησης» ότι η ως άνω επιστήμη φαίνεται να εμφανίζεται στις ΗΠΑ, αμέσως μετά το 2 ο Παγκόσμιο Πόλεμο. Έτσι φαίνεται πως ένας από τους πρώτους ορισμούς της επιστήμης πληροφόρησης (που χρονολογείται από το 1968, το έτος κατά το οποίο το Αμερικανικό Ίδρυμα Τεκμηρίωσης (American Documentation Institute) χρησιμοποίησε την ονομασία «Επιστήμη και Τεχνολογία της Πληροφορίας» (Information Science and Technology) στην «Αμερικανική Κοινωνία» (American Society) αναφέρει ότι η επιστήμη πληροφόρησης είναι η ενασχόληση που ερευνά τις ιδιότητες και τη συμπεριφορά των πληροφοριών, τις δυνάμεις που διέπουν τη ροή των πληροφοριών, καθώς και τα μέσα της επεξεργασίας πληροφοριών για τη βέλτιστη προσβασιμότητα και τη χρηστικότητα. Δίνεται ενδιαφέρον με αυτό το «σώμα» της γνώσης σχετικά με την προέλευση, τη συλλογή, την οργάνωση, την αποθήκευση, την ανάκτηση, την ερμηνεία, τη μεταφορά, τη μετατροπή και χρήση των πληροφοριών. Αυτό περιλαμβάνει τη διερεύνηση των 10

11 αναπαραστάσεων πληροφοριών σε τόσο φυσικά όσο και τεχνητά συστήματα, η χρήση των κωδικών για την αποδοτική μετάδοση μηνύματος, και η μελέτη των συσκευών επεξεργασίας πληροφοριών και τεχνικές όπως οι υπολογιστές και τα συστήματα προγραμματισμού τους. Πρόκειται για μια συνδυαστική επιστήμη που προέρχεται και σχετίζεται με τομείς όπως τα μαθηματικά, η λογική, η γλωσσολογία, η ψυχολογία, η τεχνολογία των υπολογιστών, η επιχειρησιακή έρευνα, οι γραφικές τέχνες, οι επικοινωνίες, η βιβλιοθηκονομία, η διαχείριση, και άλλα παρόμοια πεδία. Έχει τόσο μια ακαδημαϊκή συνιστώσα επιστήμης, που ερευνά το θέμα χωρίς να λαμβάνει υπόψη την εφαρμογή του, όσο και μια άλλη εφαρμοσμένη επιστήμη συνιστώσα, η οποία αναπτύσσει (άμεσα εφαρμόσιμα) προϊόντα και υπηρεσίες (Borko, 1968, σελ. 3). Ο σκοπός της ως άνω Επιστήμης εξυπηρετείται από κάποιους οργανισμούς, γνωστούς ως Οργανισμούς Πληροφόρησης. Σύμφωνα με τη Κυριάκη - Μάνεση (2014), οι πληροφοριακοί οργανισμοί είναι σύνολα που δημιουργηθήκαν από τις κοινωνίες για την επίτευξη κάθε στόχου τους που σχετίζεται με την πρόσβαση, διάθεση, οργάνωση και διαχείριση των πληροφοριών καθώς και την εξασφάλιση της από κοινού κατοχής των πληροφοριών. Το γνωστικό αντικείμενο των οργανισμών αυτών ενσωματώνει στοιχεία από ποικιλία επιστημονικών κλάδων, όπως η βιβλιοθηκονομία, η πληροφορική, η γνωσιακή επιστήμη, η μουσειολογία. Στους οργανισμούς αυτούς περιλαμβάνονται τα αρχεία, τα μουσεία και οι βιβλιοθήκες. Ένας άλλος ορισμός των οργανισμών πληροφόρησης είναι αυτός του Choo (1995, σ.81) όπου ορίζει ως Οργανισμό Πληροφόρησης «ένα ανοιχτό σύστημα που προσλαμβάνει πληροφορίες, ερεθίσματα, κάθε μορφής υλικό από το εξωτερικό περιβάλλον, τα μετατρέπει σε γνώση, διαδικασίες και δομές και έχει ως εκροή υπηρεσίες και προϊόντα». Τα τελευταία καταναλώνονται στο περιβάλλον, καλύπτοντας τις προκύπτουσες ανάγκες. Επιπρόσθετα, ισχυρίζεται ότι ένας Οργανισμός θεωρείται «έξυπνος» όταν έχει την ικανότητα να ενεργοποιεί τα διαφορετικά είδη γνώσης με αποτέλεσμα να ενισχύσει την αποδοτικότητά του. Η σημείωση του αυτή συνδυάζεται με το γεγονός πως η επιστήμη της πληροφόρησης ενσωματώνει όχι μόνο πτυχές της επιστήμης των υπολογιστών αλλά και 11

12 στοιχεία από επιπρόσθετους τομείς, όπως η αρχειακή επιστήμη, γνωσιακή επιστήμη, το εμπόριο, οι επικοινωνίες, το δίκαιο, τη βιβλιοθηκονομία, τη μουσειολογία, τη διαχείριση, τα (εφαρμοσμένα) μαθηματικά, τη φιλοσοφία, τη δημόσια τάξη και τις κοινωνικές επιστήμες. 2.2 Βιβλιοθήκες-Αρχεία-Μουσεία Σε αυτή την υπό-ενότητα είναι χρήσιμο να οριστούν οι μορφές των οργανισμών πληροφόρησης, πιο συγκεκριμένα των βιβλιοθηκών, των αρχείων και των μουσείων. Ωστόσο, στη παρούσα εργασία, στη συνέχεια, θα γίνει αναφορά μόνο στις βιβλιοθήκες και τα αρχεία. Με την παραδοσιακή έννοια του όρου, Βιβλιοθήκη είναι η συλλογή βιβλίων και περιοδικών. Προσδιορίζεται ως μια μεγάλη σε όγκο συλλογή η οποία χρηματοδοτείται και συντηρείται από τις αρχές μιας πόλης ή έναν οργανισμό. Οι βιβλιοθήκες μπορούν να κατηγοριοποιηθούν ανάλογα με το είδος αρχής που τις υποστηρίζει και συντηρεί (σχολικές, ιδιωτικές, βιβλιοθήκες εταιρειών, κυβερνητικές βιβλιοθήκες, ακαδημαϊκές βιβλιοθήκες), το είδος τεκμηρίων ή υλικού που διαθέτουν (όπως ψηφιακές βιβλιοθήκες, βιβλιοθήκες φωτογραφιών, βιβλιοθήκες διαφανειών, κόμικς κ.τ.λ.), το θέμα με το οποίο καταπιάνονται και με τους χρήστες που εξυπηρετούν. Συγκεκριμένα, οι Ακαδημαϊκές βιβλιοθήκες ονομάζονται οι βιβλιοθήκες οι οποίες βρίσκονται σε πανεπιστήμια και κολέγια και εξυπηρετούν κυρίως τους φοιτητές και το ακαδημαϊκό προσωπικό του Οργανισμού, καθώς και υπηρεσίες άλλων ακαδημαϊκών οργανισμών. Από την άλλη, Δημόσιες/Δημοτικές βιβλιοθήκες ορίζονται οι βιβλιοθήκες οι οποίες προσφέρουν υπηρεσίες στο ευρύ κοινό και δανείζουν στους χρήστες ένα μέρος από την συλλογή βιβλίων τους για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα. Ως Αρχείο θεωρείται μια συλλογή τεκμηρίων ιστορικής σημασίας, συνήθως ανεξαρτήτως μορφής, χρονολογίας και ύλης, που φυλάσσει ή παράγει οποιοδήποτε φυσικό ή νομικό πρόσωπο, οποιοσδήποτε οργανισμός δημόσιος ή ιδιωτικός στα πλαίσια των δραστηριοτήτων του. Ως αρχείο νοείται επίσης και ο φυσικός χώρος στον οποίο είναι τοποθετημένες οι 12

13 αρχειακές συλλογές. Ένα αρχείο διαμορφώνεται συνήθως από τεκμήρια που έχει συλλέξει και διαφυλάξει ένας οργανισμός ή ένα φυσικό πρόσωπο. Το αρχείο μπορεί να αποτελείται από επιστολές, φωτογραφίες, έγγραφα ηλεκτρονικού υπολογιστή, λευκώματα, οικονομικά έγγραφα, ημερολόγια, φακέλους διοίκησης, γραπτές αναφορές για μια επιχείρηση ή πρακτικά από τις συναντήσεις συμβουλίων ή και επιτροπών. Επιπρόσθετα, ο Ανδρέας Μπάγιας (1999, σ.22), ορίζει το αρχείο ως «το σύνολο των τεκμηρίων ανεξαρτήτως χρονολογίας, ύλης και σχήματος, το οποίο έχει δεχθεί ή παραγάγει ένα φυσικό ή νομικό πρόσωπο στα πλαίσια των δραστηριοτήτων του». Τέλος, με τον όρο Μουσείο ορίζεται σύμφωνα με τον επίσημο ορισμό της ICOM (International Council of Museums) ένα μόνιμο ίδρυμα, μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα, στην υπηρεσία της κοινωνίας και της ανάπτυξής της, ανοικτό στο κοινό, που έχει ως έργο του τη συλλογή, τη μελέτη, τη διατήρηση, τη γνωστοποίηση και την έκθεση τεκμηρίων του ανθρώπινου πολιτισμού και περιβάλλοντος, με στόχο τη μελέτη, την εκπαίδευση και την ψυχαγωγία. Στο κλείσιμο της υπό-ενότητας αυτής αξίζει να σημειωθεί η άποψη της Ιωάννας Ανδρέου (2008), η οποία εξετάζει τις σύγχρονες τάσεις υπηρεσιών στις βιβλιοθήκες, στα αρχεία και στα μουσεία. Επισημαίνει πως οι βιβλιοθήκες, τα αρχεία και τα μουσεία ως οργανισμοί πληροφόρησης δρουν καταλυτικά στην ενσωμάτωση των ανθρώπων στο πολιτιστικό και κοινωνικό γίγνεσθαι, βασιζόμενοι στο εν δυνάμει πολυπολιτισμικό και πολύγλωσσο περιεχόμενό τους, που επιθυμούν τώρα πλέον να το διαθέτουν στο κοινό τους μέσω συστηματικά προσφερόμενων υπηρεσιών. Επιπρόσθετα, σημειώνει πως πολλοί είναι οι χρήστες οι οποίοι δεν έχουν ακόμα αντιληφθεί το σκοπό και το έργο των βιβλιοθηκών, αρχείων και μουσείων. Οι εν λόγω οργανισμοί έχουν ηθική ευθύνη και την κοινωνική υποχρέωση να πληροφορήσουν το κοινό ότι διαθέτουν τα μέσα και έχουν την δυνατότητα να συμβάλλουν στην πνευματική, ηθική, συναισθηματική, γλωσσική και κοινωνική ανάπτυξη και διαμόρφωση των ανθρώπων. Από την άλλη πλευρά, αυτό που κάνει τις βιβλιοθήκες, τα αρχεία και τα μουσεία να συγκροτήσουν το έργο, το σκοπό, τους στόχους και τις υπηρεσίες τους είναι οι ανάγκες και τα θέλω των χρηστών. Οι χρήστες αναζητούν 13

14 πληροφορίες διαπιστώνοντας τις δικές τους ανάγκες και λαμβάνοντας υπόψη την εγκυρότητα, την υπευθυνότητα και την πληρότητα. Επομένως, οι οργανισμοί αυτοί πρέπει να διαχειριστούν τις ολοένα και αυξανόμενες προσδοκίες που διαδραματίζονται στην παγκόσμια κοινότητα. Μια βιβλιοθήκη σήμερα, δεν θεωρείται εκείνη της οποίας το προσωπικό τοποθετεί συνέχεια βιβλία στα ράφια, ο ρόλος των αρχείων δεν είναι να παρέχουν όσο το δυνατόν περισσότερους απροσπέλαστους φακέλους και τα μουσεία από την άλλη πλευρά άπειρα τεχνουργήματα κλειδωμένα στις αποθήκες τους. Όμως, ο πραγματικός τους ρόλος είναι να δρουν ενεργά στην ανάπτυξη και στην βελτίωση που συντελείται στην εποχή μας καθώς επίσης και να κεντρίζουν το ενδιαφέρον των αναγνωστών και των επισκεπτών τους. Σύμφωνα με την Ιωάννα Ανδρέου (2008, σ.5) «Η σύγχρονη βιβλιοθήκη, το αρχείο και το μουσείο είναι ένα κέντρο πληροφόρησης, ένας χώρος καινοτομίας και εξέλιξης». 14

15 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ΘΕΩΡΗΤΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ 3.1 Ορισμοί Κάθε επιχείρηση ή οργανισμός θέτει στόχους και επιδιώκει την επίτευξη τους όπως για παράδειγμα να επιτύχει το όραμα της, να διευρύνει τη φήμη και να αποφέρει κέρδη. Όμως, για να επιτύχει μια επιχείρηση τους στόχους της απαιτείται ανθρώπινο δυναμικό με ενεργό και ισχυρό ρόλο. Ως εκ τούτου, ένας επιμέρους στόχος της επιχείρησης, ιδιαιτέρως σημαντικός, είναι η κινητοποίηση του δυναμικού της, με άλλα λόγια των ανθρώπων της. Από την άλλη πλευρά, όμως, οι εργαζόμενοι έχουν προσωπικές ανάγκες, στόχους και ακολουθούν μια συγκεκριμένη συμπεριφορά για την επίτευξη αυτών. Συνεπώς, ο κάθε οργανισμός που αποτελείται από ανθρώπινες οντότητες οφείλει να μειώσει το χάσμα που δημιουργείται μεταξύ των στόχων του και των στόχων του ανθρώπινου δυναμικού του με αποτέλεσμα να είναι αμοιβαία η επιτυχία των στόχων. Ο τρόπος επίτευξης αυτού είναι η μέθοδος της παρακίνησης. Στα αγγλικά η λέξη παρακίνηση (motivation) προέρχεται από τη λατινική λέξη movere που σημαίνει «κινώ» (Χυτήρης, 2006, σ.191). Στην ελληνική και ξένη βιβλιογραφία χρησιμοποιούνται πληθώρα διαφορετικών ορισμών σε βάθος χρόνου. Κατά τον Baron (1991) η παρακίνηση περιγράφεται ως µια εσωτερική διαδικασία που ενεργοποιεί, καθοδηγεί και υποστηρίζει τη συμπεριφορά και κυρίως αυτή που συνοδεύεται από προσανατολισμένους στόχους. Προγενέστερα του Baron, ο Pinder (1984) και οι Campbell και Pritchard (1976) ορίζουν την παρακίνηση ως μια ομάδα από ψυχολογικές διαδικασίες οι οποίες μπορεί να προκαλούν την έναρξη, την κατεύθυνση, την ένταση και την επιμονή της συμπεριφοράς. Σύμφωνα µε τους Robbins και Judge (2007), ως παρακίνηση ορίζεται η διαδικασία η οποία χαρακτηρίζεται από ένταση, κατεύθυνση και επιμονή ενός ατόμου προς ένα συγκεκριμένο στόχο. Οι τρεις λέξεις κλειδιά για τους Robbins και Judge (2007) είναι η ένταση, η κατεύθυνση και η επιμονή. Η ένταση χαρακτηρίζει πόσο σκληρά προσπαθεί κάποιος, η κατεύθυνση το στόχο που πρέπει να επιτευχθεί και η διάσταση της επιμονής μετράει πόσο διατηρείται η προσπάθεια. Κατά τους Erven & Milligan 15

16 (2000, σ.1) η παρακίνηση ορίζεται ως «η εσωτερική δύναμη η οποία καθοδηγεί τη συμπεριφορά των εργαζόμενων», ο Kreitner (1995) θεωρεί ότι είναι μια διαδικασία η οποία δίνει σκοπό στη συμπεριφορά και ο Higgins (1994) πιστεύει ότι είναι μία εσωτερική δύναμη η οποία ικανοποιεί τις ανάγκες. Επιπρόσθετα, ο Jones (1994) έχει περιγράψει την παρακίνηση ως μια διαδικασία η οποία αρχίζει, ενεργοποιείται, κατευθύνεται και σταματάει ενώ συγχρόνως ελέγχεται η αντίδραση του ατόμου ενώ συμβαίνουν όλα αυτά. Από την ελληνική ακαδημαϊκή κοινότητα η παρακίνηση έχει ορισθεί ως «το σύνολο των ενεργειών από την πλευρά της Διοίκησης να προκαλέσει και να διατηρήσει τη διάθεση του εργαζόμενου να συμπεριφερθεί κατά συγκεκριμένο τρόπο» (Χυτήρης, 2006, σ.191). Ο καθηγητής Μπουραντάς (2002, σ.250) ορίζει την παρακίνηση ως «την εσωτερική διαδικασία ώθησης της συμπεριφοράς του ανθρώπου προς τους στόχους των οποίων η υλοποίηση έχει ως συνέπεια την ικανοποίηση των αναγκών του». Με την αναφορά των ως άνω ορισμών συμπεραίνεται πως η κεντρική έννοια της παρακίνησης είναι το κίνητρο. Το κίνητρο είναι εσωτερική δύναμη, ώθηση που προέρχεται από την ύπαρξη μιας ανάγκης και μπορεί να κατευθύνει τη συμπεριφορά των ανθρώπων προς τους στόχους. 3.2 Διαδικασία Παρακίνησης Σύμφωνα με τον Χυτήρη (2001, σ.150), η ανθρώπινη συμπεριφορά θεωρείται ένα σπουδαίο και πολύπλευρο ζήτημα η οποία απαρτίζεται από πολλές μεταβλητές, όπως: φιλοδοξίες, προσωπικές εμπειρίες, εργασιακή πείρα, προσωπικές ανάγκες καθώς επίσης και από το κοινωνικό περιβάλλον. Με λίγα λόγια, η συμπεριφορά ορίζεται ως η εξ ολοκλήρου αντίδραση του ατόμου στα διάφορα κίνητρα που τον παρακινούν. Στο σχήμα 1 παρουσιάζεται με πολύ απλό τρόπο η διαδικασία της παρακίνησης, η οποία ξεκινάει με την ύπαρξη αναγκών. Συγκεκριμένα, οι ανάγκες δημιουργούν κίνητρα και τα κίνητρα από μόνα τους οδηγούν σε στόχους και στην υλοποίηση αυτών. Η υλοποίηση των στόχων οδηγεί τον εργαζόμενο στην ικανοποίηση των αναγκών καθώς επίσης και την εξάλειψη, την μείωση αλλά και την αύξηση μιας ανάγκης. Παρόλα αυτά, οι 16

17 σχέσεις μεταξύ των αναγκών, των κινήτρων, των στόχων, της συμπεριφοράς, της υλοποίησης αλλά και της ικανοποίησης των αναγκών διαφέρουν σημαντικά από την μια ανθρώπινη οντότητα στην άλλη. Ως εκ τούτου, ένας Οργανισμός ή μια Επιχείρηση μέσω της διαδικασίας αυτής παρακινεί συνεχώς τους εργαζόμενους, με αποτέλεσμα να καταφέρουν να αναδείξουν τις ικανότητες και τα προσόντα που διαθέτουν, με στόχο την πλήρης επιτυχία των επιχειρησιακών ζητημάτων. Οι ανάγκες δημιουργούν κίνητρα Που οδηγούν σε στόχους Με αποτελέσματα την: εξάλειψη, μείωση ή αύξηση μιας ανάγκης Που διαμορφώνουν συμπεριφορά Που οδηγεί στην ικανοποίηση των αναγκών Που επιτυγχάνει την υλοποίηση των στόχων Σχήμα 1: Διαδικασία Παρακίνησης Πηγή: Μπουραντάς Δ., Μάνατζμεντ, 2002, σελ Μορφές Παρακίνησης Από τα μέχρι τώρα στοιχεία που έχουν παρουσιαστεί στις προγενέστερες ενότητες, η παρακίνηση είναι ένας καθοριστικός παράγοντας της ανθρώπινης συμπεριφοράς. Η βιβλιογραφία της Επιστήμης της Διοίκησης στηρίζει πως η παρακίνηση μπορεί να οφείλεται σε εσωτερικούς ή εξωτερικούς παράγοντες. Ως εκ τούτου, θα παρουσιαστεί η εσωτερική και εξωτερική παρακίνηση Εσωτερική Παρακίνηση Σύμφωνα με τους Deci, Koestner και Ryan (2001) η εσωτερική παρακίνηση οφείλεται στο γεγονός ότι τα άτομα αναλαμβάνουν καθήκοντα 17

18 τα οποία θεωρούνται για αυτούς ενδιαφέροντα και λαμβάνουν προσωπική ικανοποίηση από την εκτέλεση των καθηκόντων αυτών. Επιπροσθέτως, οι Ryan και Deci (2000, σ.56) ορίζουν την εσωτερική παρακίνηση ως «το πράττειν μιας δραστηριότητας για προσωπική ικανοποίηση και όχι για κάποιο άλλο λόγο». Με άλλα λόγια, υποστηρίζουν ότι οι άνθρωποι ενεργούν για λόγους προσωπικής τους διασκέδασης ή στην όψη μιας πρόκλησης παρά εξαιτίας πιέσεων, επιβραβεύσεων ή κινήτρων γενικότερα. Στο άρθρο της, η Ariani (2013) αναγράφει πως η εσωτερική παρακίνηση θεωρείται μια εσωτερική τάση επιδεξιότητας, ενδιαφέροντος και εξερεύνησης η οποία γίνεται πηγή διασκέδασης και ζωντάνιας. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας της, τα οποία φαίνεται να συμφωνούν με παλαιότερες έρευνες, τα ισχυρά εσωτερικά κίνητρα είναι η φροντίδα, εξωστρέφεια, ανοιχτή στάση σε εμπειρίες, συναισθηματική σταθερότητα και η αυτό-αξιολόγηση. Παρ ότι η έρευνα αφορούσε σπουδαστές, τα ως άνω αποτελέσματα είναι αντιπροσωπευτικά όσον αφορά το τι μπορεί να κάνει τους ανθρώπους χαρούμενους στην εργασία τους, διαμορφώνοντας τη συμπεριφορά τους. Επιπρόσθετα, μερικοί παράγοντες που ενισχύουν την εσωτερική παρακίνηση ενός ατόμου είναι η πρόκληση του να παίρνει κάποιος την πρωτοβουλία να κάνει κάτι, ο έλεγχος σύμφωνα με τον οποίο ο ίδιος ο εργαζόμενος ορίζει τις επιλογές του, η ικανοποίηση από την εργασία, με άλλα λόγια η ευχαρίστηση που τον διακατέχει με την εργασία του, η αναγνώριση και η εκτίμηση που λαμβάνει το άτομο από τον εργασιακό του χώρο, η συνεργασία με τους άλλους συναδέλφους και να είναι σε θέση να συνεργαστεί και να φέρει εις πέρας οτιδήποτε του ζητηθεί και τέλος και το κυριότερο το αίσθημα της εμπιστοσύνης μεταξύ προσωπικού. Το 1997, ο Vallerand κατηγοριοποίησε την εσωτερική παρακίνηση σε τρία είδη: την εσωτερική παρακίνηση για γνώση, την εσωτερική παρακίνηση για επίτευξη και την εσωτερική παρακίνηση για να νιώσει ένα άτομο το συναίσθημα. Συγκεκριμένα, το πρώτο είδος εσωτερικής παρακίνησης αναφέρεται στο γεγονός το οποίο ο εργαζόμενος υλοποιεί μια εργασία και μέσα από αυτήν μαθαίνει νέα πράγματα και λαμβάνει συνεχώς γνώσεις. Από την άλλη, το δεύτερο είδος έχει να κάνει με την ολοκλήρωση μιας τρέχουσας εργασίας και μέσα από αυτήν το άτομο νιώθει την 18

19 ικανοποίηση. Τέλος, το τρίτο και τελευταίο είδος εσωτερικής παρακίνησης δηλώνει εκείνη την κατάσταση, σύμφωνα με την οποία ένας εργαζόμενος εκτελεί μια εργασία για τον λόγο τον οποίο του δημιουργεί έντονα συναισθήματα. Κατά την Amabile (1993), η εσωτερική παρακίνηση αναφέρεται στα άτομα τα οποία επιδιώκουν το ενδιαφέρον και την πρόκληση στο χώρο της δουλειά τους, την απόλαυση, την αυτοεκτίμηση καθώς επίσης και την ικανοποίηση από την ίδια την εργασία Εξωτερική Παρακίνηση Όσον αφορά την εξωτερική μορφή παρακίνησης, οι Ryan και Deci (2000, που αναφέρεται στην Ariani, 2013, σ.28) ορίζουν «την τάση του ανθρώπου να εκτελεί καθήκοντα με σκοπό να επιτύχει διαφορετικές συνέπειες όπως χειροπιαστές ή προφορικές επιβραβεύσεις». Επιπλέον, σύμφωνα με τους Cheng, Lin και Su (2011), η εξωτερική παρακίνηση κινείται από την επιθυμία επίτευξης κάποιων στόχων οι οποίοι διαφέρουν από την προσωπική ικανοποίηση όπως μια υποσχόμενη επιβράβευση, μια λήξη προθεσμίας ή το να κερδίσεις έναν διαγωνισμό. Θα μπορούσε να προστεθεί για την καλύτερη κατανόηση αυτής της μορφής παρακίνησης ότι τα εξωτερικά κίνητρα επηρεάζονται ισχυρά από κοινωνικές απαιτήσεις και κανονιστικές πιέσεις ενώ τα εσωτερικά συνδέονται με συναισθηματικές αντιδράσεις (Lawrence και Jordan, 2009). Σύμφωνα με τους Deci και Ryan (1985) η εξωτερική παρακίνηση παρουσιάζεται µε τέσσερις τύπους στάσεων συμπεριφορών. Αναλυτικότερα, την εξωτερική ρύθμιση η οποία βασίζεται σε κάποια υλική ανταμοιβή και την αναγνωρίσιμη ρύθμιση στην οποία ο εργαζόμενος καθορίζει να διεκπεραιώσει ο ίδιος την εργασία επειδή θεωρεί ότι είναι για το καλό του. Επιπλέον, ο τρίτος τύπος συμπεριφοράς αποτελεί την ολοκληρωμένη ρύθμιση, δηλαδή ένα είδος συμπεριφοράς ενός ατόμου απέναντι σε συγκεκριμένες καταστάσεις. Τέλος, η εσωτερική πίεση θεωρείται μια από τις πιο σημαντικές κατηγορίες της εξωτερικής παρακίνησης καθώς υπάρχει από το ίδιο το άτομο και δημιουργείται από το άγχος που τον διακατέχει με σκοπό να ολοκληρώσει ένα δύσκολο έργο. 19

20 Σύμφωνα με την Amabile (1993), η εξωτερική παρακίνηση απευθύνεται σε άτομα τα οποία πράττουν το έργο που τους έχει ανατεθεί από τον οργανισμό ή από μια επιχείρηση, έτσι ώστε να επιτευχθεί κάποιος στόχος που είναι πέραν από τον ίδιο. 3.4 Θεωρίες Παρακίνησης Η εργασιακή ικανοποίηση αποτελεί τον συνδετικό κρίκο ανάμεσα στις θεωρίες κινήτρων και την εφαρμογή τους στον εργασιακό χώρο. Αρκετοί ερευνητές όπως ο Maslow, F. Herzberg, Vroom, Adams, Locke, Mc Gregor, Mc Clelland κ.ά., ανέπτυξαν διάφορες θεωρίες οι οποίες σχετίζονται με την παρακίνηση ατόμων μέσα σ έναν εργασιακό χώρο. Συγκεκριμένα, όλες αυτές οι θεωρίες εμφανίζουν εφαρμογή τόσο στο θεωρητικό τους κομμάτι όσο και στο πρακτικό τους, προκειμένου να κατευθύνουν ορθά εκείνους τους ανθρώπους που διοικούν μια επιχείρηση με στόχο να την κάνουν αποτελεσματικότερη. Οι θεωρίες χωρίζονται σε δύο ομάδες: στις οντολογικές και στις μηχανιστικές. Στις οντολογικές παρουσιάζονται οι εξής επιστήμονες: Maslow, Herzberg, Alderfer, Clelland και Hackman και Oldham και είναι οι κατηγορίες οι οποίες προσπαθούν να εξηγήσουν το περιεχόμενο και το είδος των κινήτρων. Από την άλλη πλευρά, οι μηχανιστικές είναι εκείνες οι κατηγορίες που υπογραμμίζουν την ανθρώπινη συμπεριφορά και δηλώνουν τις συνθήκες αύξησης ή μείωσης της εργασιακής απόδοσης. Σπουδαιότεροι ερευνητές της ομάδας αυτής είναι οι ακόλουθοι: Vroom, Locke, Porter και Lawler, McGregor καθώς επίσης και Adams Θεωρίες Περιεχομένου Η Πυραμίδα των Ανθρώπινων Αναγκών του A.H. Maslow Το 1943, ο Maslow ανέπτυξε μια θεωρία στην οποία ο ανθρώπινος νους καλείται να ικανοποιήσει πέντε βασικές ανάγκες. Η ιεράρχηση αναγκών του Abraham Maslow είναι η πιο γνωστή θεωρία παρακίνησης. Με την έννοια της ιεράρχησης νοείται η κάλυψη όλων των αναγκών με κάποια δομημένη σειρά, ξεκινώντας όμως από τις σημαντικότερες που βρίσκονται στη βάση της εικονιζόμενης πυραμίδας. 20

21 Έτσι λοιπόν, στο άρθρο του με τίτλο «A Theory of Human Motivation», (Maslow, 1943) προσδιόρισε τις ακόλουθες πέντε κατηγορίες τέτοιων παραγόντων αναγκών: τις βιολογικές, τις ανάγκες ασφάλειας, τις κοινωνικές ανάγκες, τις ανάγκες εκτίμησης ή αναγνώρισης και τις ανάγκες για αυτοπραγμάτωση. Αναλυτικότερα, στη βάση της ιεραρχικής πυραμίδας βρίσκονται οι βιολογικές ανάγκες οι οποίες περιλαμβάνουν την τροφή, την στέγη, την ένδυση και το νερό και χωρίς αυτές το άτομο δεν μπορεί να επιβιώσει καθώς επίσης και να προχωρήσει ανοδικά στις επόμενες ανάγκες. Στο αμέσως επόμενο επίπεδο της πυραμίδας εμφανίζονται οι ανάγκες ασφάλειας, στις οποίες κατατάσσεται η ανάγκη ελευθερίας από φόβους και απειλές που δεχόμαστε, η ανάγκη για προστασία από κινδύνους καθώς επίσης και η ανάγκη σταθερότητας η οποία έχει να κάνει πιο πολύ με το επάγγελμα μας και την εξασφάλιση εργασίας. Εν συνεχεία, παρουσιάζονται οι κοινωνικές ανάγκες οι οποίες αναφέρονται στην ανάγκη του ατόμου για κοινωνική επαφή, αποδοχή και φιλία, στην ικανοποίηση δηλαδή του ατόμου να ανήκει σε αυτές, να ανταλλάζει ιδέες και απόψεις με άλλα άτομα, να συναναστρέφεται με αυτά αλλά και να προσφέρει αγάπη, σεβασμό και στοργή. Στο προτελευταίο επίπεδο της ιεραρχικής πυραμίδας βρίσκονται οι ανάγκες αυτοεκτίμησης και το αίσθημα αναγνώρισης και αυτοπεποίθησης του ατόμου στην κοινωνία. Για παράδειγμα, όταν το άτομο νιώσει ότι έχει ενταχθεί στο μέλος μιας ομάδας, τότε ικανοποιείται και αισθάνεται την ανάγκη αυτοεκτίμησης, νιώθει ότι προσφέρει κάτι και είναι απαραίτητο στον κόσμο. Επομένως, δεν έχει μόνο την ανάγκη να συμμετέχει σε μια ομάδα αλλά έχει και την επιθυμία να αναγνωρίζεται και να κερδίζει την εκτίμηση από τρίτους. Τέλος, η ανάγκη αυτό-ολοκλήρωσης ή αλλιώς αυτοπραγμάτωσης που βρίσκεται στην κορυφή της ιεραρχικής πυραμίδας, δηλώνει την επιθυμία κάποιου να γίνει αυτό που ένα ικανό άτομο μπορεί να γίνει. Ο Maslow εδώ, δίνει ορισμένα παραδείγματα της συγκεκριμένης ανάγκης, όπως: η επιθυμία κάποιου να γίνει σπουδαίος γονέας, η αξίωση ενός ατόμου να γίνει ένας πετυχημένος αθλητής καθώς επίσης και η επιθυμία κάποιου να διοικήσει και να κατευθύνει ορθά μια επιχείρηση. Αξίζει να σημειωθεί, ότι η θεωρία των ανθρώπινων αναγκών του Maslow είναι εμπειρικά λογική και εύκολη στην κατανόηση. Σκοπός της είναι να μπορούν να ικανοποιηθούν οι ανάγκες εκείνες που βρίσκονται στην άνοδο του σχήματος 2, μόνο εάν έχει πραγματοποιηθεί η εκπλήρωση των 21

22 βιολογικών αναγκών που είναι τοποθετημένες στη βάση της πυραμίδας. Εξίσου σημαντικό είναι το γεγονός ότι οι ανάγκες αλληλοεξαρτώνται και αλληλεπικαλύπτονται. Σχήμα 2: Η Πυραμίδα των Ανθρώπινων Αναγκών του Maslow Πηγή: Μπουραντάς Δ., Μάνατζμεντ, Εκδόσεις Γ. Μπένου, Αθήνα, 2002, σ Θεωρία των αναγκών Ύπαρξης Κοινωνικών Σχέσεων και Ανάπτυξης (E.R.G) του C.D. Alderfer Ο Alderfer (1969), ανέπτυξε την θεωρία των αναγκών Ύπαρξης Κοινωνικών Σχέσεων και Ανάπτυξης ή αλλιώς E.R.G Existence Relatedness Growth. Αυτή η θεωρία παρακίνησης αν και προσεγγίζει αρκετά την θεωρία του Maslow, παρατηρείται ότι διαφέρει στο επίπεδο αναγκών, δηλαδή από πέντε, τα επίπεδα μειώνονται σε τρία και αντιπροσωπεύουν τις τρείς λέξεις που αναφέρθηκαν παραπάνω. Συγκεκριμένα, οι ανάγκες ύπαρξης περιλαμβάνουν τις βιολογικές και ανάγκες ασφάλειας, οι ανάγκες κοινωνικών σχέσεων δηλώνουν την ανάγκη του ατόμου να είναι μέλος των κοινωνικών ομάδων και τέλος οι ανάγκες ανάπτυξης αφορούν την φύση εκείνων των ατόμων ως πνευματικές και ψυχολογικές υπάρξεις. Περιλαμβάνονται δηλαδή σ αυτό το επίπεδο οι ανάγκες για αυτοεκτίμηση και αυτοπραγμάτωση. Ο Alderfer, υποστηρίζει ότι ένα άτομο δεν είναι αναγκαίο να έχει ικανοποιήσει πλήρως ένα επίπεδο αναγκών προκειμένου να επιδιώξει την ικανοποίηση αναγκών ενός 22

23 ανώτερου επιπέδου. Επιπροσθέτως, η ανθρώπινη συμπεριφορά είναι δυνατό να διαμορφώνεται από πολλές και διαφορετικές ανάγκες ταυτόχρονα. Ο Χυτήρης αναφέρει, ότι η θεωρία παρακίνησης του Alderfer, όπως επίσης και του Maslow δεν βοηθούν στο να γίνει εύκολη η ανομοιότητα των μεταβαλλόμενων αναγκών στο χώρο της εργασίας (2006, σ.200) Η Θεωρία των Δύο Παραγόντων του F. Herzberg Μια από τις πιο σημαντικές θεωρίες είναι και αυτή του Herzberg, η οποία αναφέρεται στην παρακίνηση των ατόμων που πραγματοποιείται στο εργασιακό περιβάλλον. Στόχος της συγκεκριμένης θεωρίας είναι η παρουσίαση αλλά και η εξήγηση των δύο παραγόντων που παρακινούν τους εργαζόμενους να έχουν υψηλό ηθικό στο χώρο εργασίας τους και κατά συνέπεια βελτίωσης της απόδοσης τους. Αναλυτικότερα, στο βιβλίο του με τίτλο «The Motivation to Work» (Herzberg et al., 2011) ονομάζει τους δύο αυτούς παράγοντες κίνητρα και αντικίνητρα, εκείνα δηλαδή τα θετικά στοιχεία που υποκινούν τα άτομα στην εργασία τους (παράγοντες υποκίνησης) αλλά ταυτόχρονα και συνθήκες που επηρεάζουν σε σημαντικό βαθμό την ικανοποίηση τους και με αυτόν τον τρόπο προκαλούν δυσαρέσκεια (παράγοντες υγιεινής ή παράγοντες συντήρησης). Ο Frederick Herzberg, υποστηρίζει ότι η πρώτη κατηγορία, δηλαδή οι παράγοντες παρακίνησης, έχουν άμεση σχέση με το περιεχόμενο της ίδιας της εργασίας. Πιο συγκεκριμένα, έχουν στόχο την ικανοποίηση των ατόμων που εργάζονται σε μια επιχείρηση και την ανάπτυξη ισχυρών συναισθημάτων όπως: η αποδοχή από την εργασία, η αναγνώριση της προσπάθειας που καταβάλλει το άτομο, η υπευθυνότητα που οφείλει να διαθέτει, η εξέλιξη στην εργασία του καθώς επίσης και το ίδιο το αντικείμενο της εργασίας. Επομένως, οι παραπάνω παράγοντες θα επιδράσουν θετικά τους εργαζόμενους, κάνοντάς τους περισσότερο αποδοτικούς. Η δεύτερη κατηγορία ονομάζονται παράγοντες υγιεινής διότι σχετίζονται με το εργασιακό περιβάλλον και σ αυτήν την θεωρία ο Herzberg τους παραθέτει ως εξής: η διοίκηση και η πολιτική του οργανισμού, η επίβλεψη που πρέπει κατά καιρούς να γίνεται, οι κατάλληλες συνθήκες που οφείλουν να παρέχονται στο χώρο μιας εργασίας όπως: θερμοκρασία, φωτισμός, πλήρης εξοπλισμός). Επιπλέον, οι διαπροσωπικές 23

24 σχέσεις θεωρούνται εξίσου αξιοσημείωτες σε μια επιχείρηση διότι πρέπει να αναπτύσσουν στενές σχέσεις οι εργαζόμενοι με συναδέλφους, προϊσταμένους και υφιστάμενους και τέλος ο μισθός και η σταθερότητα σε μια εργασία, όπως για παράδειγμα η αρκετά χαμηλή αμοιβή δημιουργεί στον εργαζόμενο το αίσθημα της δυσαρέσκειας και της απογοήτευσης και πολλές φορές αυτό μπορεί να τον οδηγήσει στην απομάκρυνσή του από την επιχείρηση. ΚΙΝΗΤΡΑ Επίτευξη κάποιου στόχου Αναγνώριση της προσπάθειας Εξέλιξη στην εργασία Το ίδιο το αντικείμενο της εργασίας Υπευθυνότητα Προσωπική Ανάπτυξη ΑΝΤΙΚΙΝΗΤΡΑ Η διοίκηση και η πολιτική του οργανισμού Η επίβλεψη Οι συνθήκες εργασίας Οι διαπροσωπικές σχέσεις στον οργανισμό Ο μισθός αμοιβή Το κύρος Προσωπική ζωή Η ασφάλεια εργασίας Πίνακας 1: Κίνητρα και Αντικίνητρα στη θεωρία του Herzberg Πηγή: Μπουραντάς Δ., Μάνατζμεντ, Εκδόσεις Γ. Μπένου, Αθήνα, 2002, σελ Η Θεωρία των Επίκτητων Αναγκών του D.Mc Clelland Ο D.Mc Clelland ανέπτυξε την θεωρία παρακίνησης αναλύοντας ότι οι ανάγκες που καθορίζουν το επίπεδο παρακίνησης στον εργασιακό χώρο είναι επίκτητες, τις αποκτά δηλαδή ο άνθρωπος σε όλη την διάρκεια της ζωής του. Συγκεκριμένα, οι ανάγκες αυτές είναι: η ανάγκη για επίτευξη, η ανάγκη για σχέσεις και η ανάγκη για δύναμη. Η ανάγκη για επίτευξη είναι η επιθυμία που έχει το άτομο να κατορθώσει ένα δύσκολο έργο, να ξεπερνά τους άλλους και να βρίσκεται συνεχώς σε υψηλό επίπεδο επιτυχίας. Τον ενδιαφέρει η αξιολόγηση της απόδοσής του και θα κάνει ότι περνάει από το χέρι του προκειμένου να ξεπεράσει τις δυσκολίες που ενδεχομένως να 24

25 συναντήσει στο εργασιακό του περιβάλλον. Από την άλλη πλευρά, η ανάγκη για σχέσεις είναι η επιθυμία του ατόμου να αναπτύσσει κοινωνικές, προσωπικές σχέσεις, να κερδίζει τον σεβασμό των συναδέλφων του και να αποφεύγει όσο μπορεί συγκρούσεις και απειλές. Εκείνο που αποτελεί σκοπό για τα άτομα αυτά είναι η αποδοχή. Τέλος, η ανάγκη για δύναμη είναι η επιθυμία κάποιου να εξουσιάζει, να ελέγχει και να είναι υπεύθυνος για τους άλλους. Τα άτομα αυτά συνήθως είναι δραστήρια σ αυτό που κάνουν και κινούνται σε ρυθμούς απαιτητικούς και αποφασιστικούς. Όμως, μερικές φορές η ανάγκη αυτή μπορεί να λειτουργήσει και ως διάκριση μεταξύ των διάφορων αναγκών που μπορεί ο κάθε εργαζόμενος να εμφανίσει στην εργασιακή του πορεία και έτσι με αυτόν τον τρόπο να καθορίσει και τους παράγοντες που διαμορφώνουν την ικανοποίηση του από την εργασία (Steers et.al., 2004). Σχήμα 3: Η Θεωρία των Επίκτητων Αναγκών του D. McClelland Πηγή: Montana J. Patrick and Charnov H. Bruce, Μάνατζμεντ, 2008, 4th ed. σελ Η Θεωρία των χαρακτηριστικών της εργασίας των Hackman και Oldham 1976 Οι Hackman και Oldham (1976), ανέπτυξαν τη θεωρία των χαρακτηριστικών της εργασίας που επιδρούν με διαφορετικό τρόπο στην συμπεριφορά και τις στάσεις των εργαζομένων. Στηρίζεται στο γεγονός ότι η ίδια η εργασία αποτελεί το κλειδί για την παρακίνηση των εργαζομένων. Αναλυτικότερα, εάν ένα έργο ήταν ανιαρό και αδιάφορο θα δρούσε σαν αποτρεπτικό παράγοντα στην προσπάθεια των εργαζομένων να 25

26 πραγματοποιήσουν τους στόχους ενός οργανισμού ή μιας επιχείρησης. Από την άλλη πλευρά όμως, ένα δύσκολο και πολύπλοκο έργο βοηθάει τους εργαζόμενους να ενεργοποιηθούν και να κάνουν ότι καλύτερο για την βελτίωση αυτού του έργου που τους έχει ανατεθεί. Στο άρθρο τους με τίτλο «Motivation through the Design of Work: Test of a Theory» εξηγούν ότι η θεωρία αυτή εστιάζει στην αλληλεπίδραση μεταξύ τριών μεταβλητών. Οι μεταβλητές αυτές είναι: οι ψυχολογικές καταστάσεις των εργαζομένων, τα βασικά χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας και τα χαρακτηριστικά των εργαζομένων. Συγκεκριμένα, οι ψυχολογικές καταστάσεις των εργαζομένων σχετίζονται με την εσωτερική παρακίνηση που δέχονται από τους ανώτερους τους σ έναν οργανισμό και η συμπεριφορά που έχουν στην εργασία τους συνεχώς εξελίσσεται. Οι συναισθηματικές αυτές καταστάσεις συχνά δημιουργούνται από τα χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας και συνεπώς καταλήγουν στα εργασιακά αποτελέσματα όπως: ικανοποίηση από την εργασία και εργασιακή απόδοση. Αναλυτικότερα, οι τρεις ψυχολογικές καταστάσεις ορίζονται ως εξής: Η βιωμένη σημασία της εργασίας είναι ο βαθμός στον οποίο το άτομο βιώνει τη εργασία ως σημαντική, σπουδαία και αξιόλογη. Η βιωμένη υπευθυνότητα για τα αποτελέσματα της εργασίας ορίζεται ως ο βαθμός στον οποίο το άτομο αισθάνεται υπεύθυνο τόσο σε προσωπικό επίπεδο όσο και για τα αποτελέσματα της δουλειάς του. Η γνώση των αποτελεσμάτων της εργασίας είναι ο βαθμός στον οποίο το άτομο γνωρίζει και κατανοεί σε καθημερινή βάση πόσο αποτελεσματικά εκτελεί την εργασία του. Τα βασικά χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας είναι: Ποικιλία δεξιοτήτων: ο βαθμός στον οποίο μια εργασία απαιτεί ποικίλες δραστηριότητες κατά την εκτέλεση των εργασιών οι οποίες περιλαμβάνουν τη χρήση διάφορων δεξιοτήτων. 26

27 Ταυτότητα εργασίας: ο βαθμός στον οποίο η εργασία απαιτεί να είναι ένα έργο αναγνωρίσιμο. Δηλαδή, να κάνει μια εργασία από την αρχή μέχρι το τέλος με ένα ορατό αποτέλεσμα. Σπουδαιότητα εργασίας: ο βαθμός στον οποίο η εργασία έχει σημαντικές επιπτώσεις στην εργασία, τη ζωή ή την εργασία άλλων ατόμων, είτε στην άμεση οργάνωση είτε στο εξωτερικό περιβάλλον. Εκείνο το χαρακτηριστικό το οποίο δείχνει την υπευθυνότητα των εργαζομένων για τα αποτελέσματα μιας εργασίας είναι η αυτονομία. Συγκεκριμένα, στο βαθμό που μια εργασία έχει μεγάλη αυτονομία, τα αποτελέσματα εξαρτώνται όλο και περισσότερο από τις προσπάθειες, τις πρωτοβουλίες και τις αποφάσεις που παίρνει ένας εργαζόμενος. Η αυτονομία ορίζεται ως ο βαθμός στον οποίο η εργασία παρέχει ουσιαστική ελευθερία, ανεξαρτησία και διακριτικότητα στο άτομο κατά τον εκτέλεση μιας εργασίας. Το χαρακτηριστικό της εργασίας που προωθεί τη γνώση των αποτελεσμάτων είναι η επανατροφοδότηση, ο βαθμός δηλαδή στον οποίο διεκπεραιώνονται οι εργασιακές δραστηριότητες που απαιτούνται από τον Οργανισμό ή την Επιχείρηση και οδηγεί το άτομο να αποκτήσει ευδιάκριτες πληροφορίες σχετικά με την αποτελεσματικότητα της απόδοσής του. Από τα παραπάνω λοιπόν, οι Hackman και Oldham υποστηρίζουν ότι ένας εργαζόμενος με όσα προαναφέρθηκαν καταλήγει στα εργασιακά αποτελέσματα δηλαδή τα υψηλού επιπέδου εσωτερικά κίνητρα, υψηλής ποιότητας απόδοση, υψηλού επιπέδου επαγγελματική ικανοποίηση και χαμηλό βαθμό απουσιών και αποχωρήσεων. 27

28 Σχήμα 4: Η Θεωρία των χαρακτηριστικών της εργασίας των Hackman και Oldham Πηγή: Hackman and Oldham, Motivation through the Design of Work: Test of a Theory, 1976, σελ Θεωρίες Διαδικασιών Η Θεωρία της Προσδοκίας του V. Vroom Η θεωρία των προσδοκιών του Vroom παρουσιάζει ορισμένες μεταβλητές οι οποίες κατευθύνουν τους εργαζόμενους στην υψηλότερη απόδοση τους μέσω των πολλών προσπαθειών που καταβάλλουν οι ίδιοι προκειμένου να επιτύχουν τους στόχους της επιχείρησης, το οποίο αυτό στη συνέχεια θα τους οδηγήσει σε μεγαλύτερη ανταμοιβή. Συνεπώς, η θεωρία αυτή έχει στόχο να εξηγήσει την ανθρώπινη συμπεριφορά, τον τρόπο εκείνο δηλαδή που μπορούν οι εργαζόμενοι να πραγματοποιήσουν τις προσδοκίες αυτές. Η συμπεριφορά τους σχηματίζεται από τις προσωπικές τους πεποιθήσεις και αντιλήψεις που έχουν σε διάφορα ζητήματα εντός της εργασίας τους. Οι μεταβλητές της θεωρίας του Vroom που καθιστούν ενεργούς τους εργαζόμενους είναι οι ακόλουθοι: η προσδοκία ανταμοιβής, η προσδοκία απόδοσης και η προτίμηση ενεργοποίηση ανταμοιβής. Η προσδοκία ανταμοιβής ή αλλιώς δυναμικότητα έχει να κάνει με την επιθυμία των εργαζομένων για μια συγκεκριμένη ανταμοιβή σύμφωνα πάντα με αυτό το οποίο έχουν μοχθήσει στην εργασία τους με αποτέλεσμα να επιτύχουν τους στόχους τους. Ο ρόλος εδώ της διοίκησης αλλά και των ανωτέρων είναι σημαντικός διότι χρειάζεται να συγκεντρώσουν και στη συνέχεια να οργανώσουν τις πληροφορίες εκείνες που θα αντιστοιχούν στο κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά, προκειμένου να είναι σε θέση να αναγνωρίσουν στην συνέχεια τις ανταμοιβές που αρμόζει στον καθένα. Αξίζει να σημειωθεί ότι η δυναμικότητα χωρίζεται σε τρείς κατηγορίες: στη θετική (+1) όπου οι εργαζόμενοι επιθυμούν να πετύχουν ολοκληρωτικά τους στόχους τους, στην αρνητική (-1) παρατηρείται ότι συμβαίνει ακριβώς το αντίθετο καθώς το άτομο αδιαφορεί πλήρως για την επιτυχία των στόχων της επιχείρησης και στη μηδενική (0) όπου δεν τους αφορούν καθόλου ούτε οι στόχοι αλλά ούτε και η επιτυχία της επιχείρησης. 28

29 Σχετικά με την προσδοκία απόδοσης, η μεταβλητή αυτή εξετάζει την αξιολόγηση σε σχέση με τις πιθανότητες που κατέχουν οι εργαζόμενοι να αυξήσουν την απόδοση τους. Αυτό βέβαια εξαρτάται από την εμπιστοσύνη που έχουν για τους εαυτούς τους αλλά και τις κατάλληλες γνώσεις που διακατέχουν. Όσο υψηλά είναι τα επίπεδα προσδοκίας τόσο υψηλότερη θα είναι και η εργασιακή τους απόδοση. Τέλος, η ενεργοποίηση ή διαφορετικά η προτίμηση ανταμοιβής υπολογίζει την εκτίμηση των εργαζομένων ότι θα τους προσφερθεί η υποσχόμενη ανταμοιβή για την εκπλήρωση των στόχων τους. Συνεχής εκπαίδευση, αύξηση αποδοχών και προαγωγή αποτελούν μερικές από τις ανταμοιβές των εργαζομένων. Αξιοσημείωτο είναι επίσης το γεγονός ότι οι μεταβλητές της θεωρίας του Vroom έχουν μεταξύ τους σχέση πολλαπλασιαστική. Όλα τα παραπάνω επιφέρουν σημαντικά αποτελέσματα τα οποία διακρίνονται σε πρωτεύοντα και δευτερεύοντα. Τα πρωτεύοντα αποτελέσματα προέρχονται από την συμπεριφορά και στάση των εργαζομένων, όπως για παράδειγμα η αύξηση της παραγωγικότητας και της αποδοτικότητας, ενώ τα δευτερεύοντα μπορεί να είναι η προαγωγή και η αύξηση των αποδοχών (Van Eerde και Thierry, 1996). Παρακίνηση= Δυναμικότητα Χ Προσδοκία Απόδοσης Χ Ενεργοποίηση ή ή Προσδοκία Ανταμοιβής Προτίμηση Ανταμοιβής Σχήμα 5: Η Θεωρία της Προσδοκίας του V. Vroom Πηγή: Μάρκοβιτς Γ., Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού: Παρακίνηση Εξουσία, 2002, σελ Η Θεωρία του Καθορισμού των Στόχων του E. Locke Ακόμη μια θεωρία παρακίνησης των εργαζομένων είναι αυτή του καθορισμού των στόχων, την οποία ανέπτυξε ο E. Locke (1968). Συγκεκριμένα, στην θεωρία αυτή μας εξηγεί το γεγονός ότι ο στόχος αποτελεί το βασικότερο στοιχείο της διαδικασίας παρακίνησης. Έτσι λοιπόν, σ έναν Οργανισμό/ Επιχείρηση θα πρέπει να θέτονται εκείνοι οι στόχοι οι οποίοι θα οδηγήσουν τους εργαζόμενους να τους επιτύχουν αποτελεσματικά. Ένας τέτοιος στόχος που θα παρακινήσει προς μια 29

30 αποδοτική συμπεριφορά τον εργαζόμενο θα πρέπει να αποτυπώνεται με σαφήνεια, θα πρέπει να είναι αποδεκτός από τους εργαζόμενους καθώς επίσης και να περιλαμβάνει μια δυσκολία επίτευξης προκειμένου να δημιουργεί στον εργαζόμενο το αίσθημα της πρόκλησης. Επιπλέον, είναι σημαντικό να πληροφορούνται συνεχώς οι εργαζόμενοι σχετικά με την βελτίωση της προσπάθειας των στόχων τους διότι τους ενισχύει το ηθικό και νιώθουν ικανοποίηση με το να τους πετυχαίνουν. Μέσα από την θεωρία του καθορισμού του στόχου οι οργανισμοί/επιχειρήσεις μπορούν να αυξήσουν την παρακίνηση των εργαζομένων. Επομένως, αυτό που δίνει ώθηση στο να ενεργοποιηθεί ένας εργαζόμενος είναι οι στόχοι και όσο δύσκολοι και αν είναι, το κάθε άτομο έχει την δυνατότητα να μοχθήσει σε υψηλότερο και πιο απαιτητικό επίπεδο (Ambrose, 1999) Το Υπόδειγμα της Προσδοκίας των W. Porter και E. Lawler Το υπόδειγμα της προσδοκίας των W. Porter και E. Lawler έρχεται στο φως για να εξελίξει τη θεωρία του Vroom, τονίζοντας τον ρόλο που παρουσιάζουν οι ιδιομορφίες της προσωπικότητας του κάθε ατόμου, όπως για παράδειγμα ικανότητες και προσόντα του κάθε εργαζόμενου. Επιπλέον, αποσαφηνίζει την σχέση μεταξύ της προσπάθειας που καταβάλει ο εργαζόμενος και της πραγματοποιούμενης επίδοσης του. Αναλυτικότερα, η προσπάθεια που καταβάλει ο εργαζόμενος για την διεκπεραίωση μιας εργασίας αποτελεί συνάρτηση δύο παραγόντων, εκ των οποίων ο πρώτος είναι η αντίληψη του εργαζομένου εάν η προσπάθεια θα τον καθοδηγήσει σε κάποια ανταμοιβή ή αποτέλεσμα και ο δεύτερος περιγράφεται στην υποκειμενική αξία που προσάπτει το άτομο στην ανταμοιβή αυτή. Οι W. Porter και E. Lawler εξηγούν ότι για να αποδώσει η προσπάθεια του εργαζομένου θα πρέπει το άτομο να παρέχει την ικανότητα αλλά και να κατανοεί με σαφήνεια τις απαιτήσεις της εργασίας του. Η αυξημένη απόδοση μπορεί να οδηγήσει σε ανταμοιβές και επιβραβεύσεις οι οποίες μπορεί να είναι είτε εσωτερικές είτε εξωτερικές. Εσωτερικές, όπως: αυτοεκτίμηση και αναγνώριση και εξωτερικές όπως: αύξηση μισθού και μπόνους. Τότε και μόνο θα νιώσει ο εργαζόμενος την ικανοποίηση, εάν δηλαδή οι ανταμοιβές που θα δεχτεί θα είναι ελπιδοφόρες. Επομένως, εάν ο εργαζόμενος επιθυμεί να διαφυλάξει τις ανταμοιβές που λαμβάνει, οφείλει 30

31 να προσπαθεί συνεχώς για την αυξημένη απόδοση ενώ αν αποτύχει σταματάει την προσπάθεια του και χάνει εντελώς την αξιοπιστία του (Steers et al., 2004, σ.382) Η Θεωρία Χ και Ψ του Douglas McGregor Το 1960, ο Douglas McGregor ανέπτυξε μια θεωρία κατά την οποία η ανθρώπινη φύση έχει δύο διαφορετικές όψεις, την λεγόμενη διπολική θεωρία Χ και Ψ. Συγκεκριμένα, η θεωρία Χ είναι αρνητική ενώ η θεωρία Ψ είναι κυρίως θετική. Τα άτομα τα οποία περιγράφονται από την θεωρία Χ, παρατηρείται ότι η συμπεριφορά τους απέναντι στην εργασία είναι αρνητική και κάνουν ότι περνάει από το χέρι τους για να αποφύγουν κάθε είδους δουλειά. Με αυτήν λοιπόν την στάση τους, θα πρέπει να ελέγχονται συνεχώς από την επιχείρηση καθώς επίσης και να αισθάνονται το αίσθημα της απειλής με σκοπό να φέρουν εις πέρας τους στόχους του οργανισμού στον οποίο εργάζονται. Επομένως, οι εργαζόμενοι της θεωρίας Χ αποτρέπουν ευθύνες και πρωτοβουλίες και προτιμούν να κινούνται με πιο απλό τρόπο στην διεκπεραίωση των εργασιών. Επιπλέον, το αίσθημα της ασφάλειας αποτελεί για τα άτομα αυτά καθοριστικό παράγοντα καθώς επίσης και οι οικονομικές ανταμοιβές. Από την άλλη πλευρά, η δεύτερη όψη που είναι και η πιο θετική αποτελείται από εργαζόμενους που είναι πιο αισιόδοξοι και δημιουργικοί στο κομμάτι της εργασίας τους, αγαπούν την δουλειά τους και νιώθουν υπεύθυνοι. Δεν φοβούνται να αναλάβουν ένα δύσκολο έργο στον οργανισμό αλλά ούτε και να επωμιστούν ευθύνες. Αξίζει επίσης να σημειωθεί, ότι οι δύο υψηλότερες ανάγκες της θεωρίας του Maslow δηλαδή η ανάγκη αυτοεκτίμησης και η ανάγκη αυτοπραγμάτωσης απευθύνονται στους εργαζόμενους που ενεργούν σύμφωνα με το μοντέλο Ψ της θεωρίας του Douglas McGregor καθώς θέλουν συνεχώς να τις ικανοποιούν. Ο McGregor ισχυρίστηκε ότι η θεωρία Ψ θα πρέπει να προσαρμόζεται από την διοίκηση ενός οργανισμού ή μιας επιχείρησης. Τεχνικές όπως υπευθυνότητα, λήψη αποφάσεων και άριστες επαγγελματικές σχέσεις είναι κατάλληλες για την αύξηση της παρακίνησης των εργαζομένων (Montana P. και Charnov B., 2008). 31

32 Σχήμα 6: Η Θεωρία Χ και Ψ του Douglas McGregor Πηγή: Montana J. Patrick and Charnov H. Bruce, Μάνατζμεντ, 2008, 4th ed., σελ Η Θεωρία της Ισότητας του J. Adams Ο J. Adams το 1966, ανέπτυξε την θεωρία της Ισότητας υποστηρίζοντας ότι οι εργαζόμενοι προσπαθούν να διατηρήσουν ισορροπία μεταξύ όλων εκείνων των προσπαθειών που συμπεριλαμβάνονται στον χώρο εργασίας τους, όπως: κόπος, χρόνος, εμπειρία και δεξιότητες καθώς επίσης και εσωτερικές ή εξωτερικές ανταμοιβές που ενδεχομένως να λαμβάνουν. Με αυτόν τον τρόπο οι εργαζόμενοι διαλέγουν εκείνες τις ενέργειες ή τις στάσεις συμπεριφοράς τους για τις οποίες θεωρούν ότι θα λάβουν δίκαιες ανταμοιβές (Adams, 1966). Ο Δημητρόπουλος (1998), υποστήριξε ότι η έννοια της ισότητας ισοδυναμεί με την ικανοποίηση και η ανισότητα με την δυσαρέσκεια. Ο Χυτήρης (2001), υποστήριξε ότι εκείνο που μελετά η Θεωρία της Ισότητας είναι η αναγνώριση των εισροών (προσπαθειών) που προσφέρουν στο εργασιακό τους περιβάλλον συγκριτικά με τις ανταμοιβές που λαμβάνουν αλλά και με τους συναδέλφους που πραγματοποιούν εξίσου την ίδια εργασία. 32

33 Σχήμα 7: Η Θεωρία της Ισότητας του J. Adams Πηγή: Montana J. Patrick and Charnov H. Bruce, Μάνατζμεντ, 2008, 4th ed., σελ