Μέρος Α. Σκεπτικό, Στρατηγικές, Μέθοδοι και Εργαλεία Διαχείρισης Γνώσης - Σχέσεις με Ανασχεδιασμό Επιχειρησιακών Διαδικασιών

Transcript

1 Μέρος Α Σκεπτικό, Στρατηγικές, Μέθοδοι και Εργαλεία Διαχείρισης Γνώσης - Σχέσεις με Ανασχεδιασμό Επιχειρησιακών Διαδικασιών Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 15

2 Κεφάλαιο 1 ο Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Οι αναλφάβητοι του 21 ου αιώνα δεν θα είναι αυτοί που δεν θα μπορούν να διαβάσουν και να γράψουν, αλλά αυτοί που δεν θα μπορούν να μάθουν, να ξεμάθουν και να ξανά μάθουν. Alvin Toffler Σύνοψη Σε μια εποχή νέων δεδομένων για τις επιχειρήσεις, οι παραδοσιακοί συντελεστές της παραγωγής έχουν περιέλθει σε δεύτερη μοίρα. Τον κεντρικό ρόλο στη ζωή, την επιβίωση, την ανάπτυξη και την επιτυχία των επιχειρήσεων καταλαμβάνουν νέες ικανότητες. Το παρόν κεφάλαιο σκοπό έχει να περιγράψει τα χαρακτηριστικά της «κοινωνίας της γνώσης» και να προσδιορίσει την αξίας της γνώσης ως εξελικτικής διαδικασίας αλλά και ικανότητας των ατόμων, των ομάδων και των οργανισμών να μπορούν να μετακινούνται από τα δεδομένα, διαδοχικά στην αξιοποίηση των πληροφοριών και από εκεί στην δημιουργία γνώσης. Παράλληλα προσδιορίζει τις διαστάσεις της οργανωσιακής γνώσης, καθώς επίσης και το πως αυτή μετατρέπεται από άρρητη σε ρητή μέσω της αλληλεπίδρασης μεταξύ των ανθρώπων. Τέλος παρουσιάζεται αναλυτικά τι σημαίνει για ένα οργανισμό να είναι οργανισμός μάθησης, ποιά είναι τα δομικά στοιχεία του και ποιές αρχές πρέπει να διέπουν τον τρόπο σκέψης και δράσης των ανθρώπων του. 1. Η Κοινωνία της Γνώσης Στην αυγή του 21 ου αιώνα έχουμε εισέλθει πλέον σε μια εποχή όπου οι παραδοσιακοί συντελεστές της παραγωγής η γη, το κεφάλαιο, και η εργασία δεν αποτελούν τους καθοριστικούς παράγοντες επιτυχίας μιας επιχείρησης. Οι επιχειρήσεις εκτίθενται σήμερα σε ένα περιβάλλον που μεταβάλλεται διαρκώς και επηρεάζεται ιδιαίτερα από ταχύτατες τεχνολογικές, πολιτικές και επιστημονικές αλλαγές. Οι αγορές αλλάζουν και ο διεθνής ανταγωνισμός εντείνεται. Οι πελάτες γίνονται περισσότερο απαιτητικοί σε θέματα που αφορούν την ποιότητα, την ευελιξία και την ταχύτητα. Οι ανταγωνιστικές απειλές αναπτύσσονται καθημερινά, ενώ η αναγνώριση και η αξιοποίηση των επιχειρηματικών ευκαιριών αποτελούν κρίσιμο παράγοντα επιτυχίας. Η εποχή όπου οι κανόνες ήταν σταθεροί, η ιεραρχία δομημένη, οι ανταγωνιστές γνωστοί, οι πελάτες πιστοί και το μέλλον προβλέψιμο, έχει περάσει ανεπιστρεπτί. Το 1950 μόνο το 17% του αμερικάνικου εργατικού δυναμικού είχε εργασίες σχετικές με τη πληροφορία (information-based occupations). Γύρω στα 1980 περισσότερο από Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 16

3 το 65% των αμερικανών εργαζομένων εργαζόντουσαν κυρίως με την πληροφορία ως προγραμματιστές, δάσκαλοι, υπάλληλοι, γραμματείς, λογιστές, ασφαλιστές, δικηγόροι, τραπεζικοί και τεχνικοί, J. Naisbitt, Ο Peter Druker, o Alvin Toffler, ο James B. Quinn και ο Robert Reich, όλοι τους και ο καθένας με τον τρόπο του προανήγγειλαν την άφιξη μια νέας οικονομίας ή κοινωνίας την οποία ο P. Druker αποκάλεσε «κοινωνία της γνώσης». Ο P. Druker, 1993 υποστηρίζει ότι στη νέα οικονομία, η γνώση δεν αποτελεί, απλώς, ένα ακόμη πόρο παράλληλα με τους παραδοσιακούς παράγοντες της παραγωγής εργατική δύναμη, κεφαλαίο και γη αλλά το μοναδικό πόρο πού έχει νόημα στη σύγχρονη εποχή. Το γεγονός ότι η γνώση αποτελεί τον πόρο και όχι ένα πόρο, είναι αυτό που καθιστά τη νέα κοινωνία μοναδική. Ο A.Toffler, 1990 υποστηρίζει ότι η γνώση αποτελεί πηγή ανώτατης ισχύος και κλειδί για την επερχόμενη μετατόπιση ισχύος. Παρατηρεί ότι η γνώση δεν λειτουργεί πλέον συμπληρωματικά ως προς την ισχύ του χρήματος και τη μυϊκή δύναμη, αλλά αποτελεί την ίδια την ουσία της, αφού τελικά είναι αυτή που θα αντικαταστήσει όλους τους άλλους πόρους. Ο J. Quinn 1982 προχωρά ένα βήμα πιο πέρα τονίζοντας ότι η αξία των περισσοτέρων προϊόντων και υπηρεσιών εξαρτάται πρωτίστως από το πώς μπορούν να αναπτυχθούν τα «άυλα αγαθά που βασίζονται στην γνώση», όπως είναι η τεχνολογική τεχνογνωσία, ο σχεδιασμός προϊόντων, ο τρόπος προώθησης τους στην αγορά, η κατανόηση του πελάτη, η προσωπική δημιουργικότητα και η καινοτομία. Συνοψίζοντας τα κύρια χαρακτηριστικά που διακρίνουν την Οικονομία της Γνώσης θα λέγαμε ότι αυτή μπορεί να προσδιοριστεί με τον καθορισμό του αυξανόμενου ρόλου της γνώσης ως συντελεστή της παραγωγής και της επίδρασης της στις ικανότητες, τη μάθηση, την οργάνωση και την καινοτομία. Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 17

4 2. Δημιουργία της Γνώσης 2.1 Ιστορική Αναδρομή Από την Αρχαία Ελλάδα μέχρι σήμερα μπορεί να θεωρηθεί ως μια περίοδος αναζήτησης απάντησης στο ερώτημα «τι είναι γνώση;» Παρά τις θεμελιώδεις διαφορές μεταξύ ορθολογισμού και εμπειρισμού, οι δυτικοί φιλόσοφοι έχουν συμφωνήσει ότι γνώση είναι μια «αιτιολογημένη ορθή πίστη», μια έννοια που για πρώτη φορά εισήγαγε ο Πλάτων. Ο Ορθολογισμός υποστηρίζει ότι η αληθινή γνώση δεν είναι προϊόν αισθητηριακής εμπειρίας, αλλά κάποια νοητική διαδικασία. Σύμφωνα με αυτή την άποψη υπάρχει κάποια «εκ των προτέρων γνώση» που δεν χρειάζεται να αιτιολογηθεί με βάση τις αισθητηριακές εμπειρίες. Αντίθετα ο Εμπειρισμός υποστηρίζει ότι δεν υπάρχει «εκ των προτέρων γνώση» και ότι η μόνη πηγή γνώσης είναι η αισθητηριακή εμπειρία. Σύμφωνα με αυτή την άποψη, τα πάντα στον κόσμο έχουν μια εγγενή αντικειμενική ύπαρξη, το γεγονός και μόνο ότι κάτι έχει γίνει αντιληπτό, είναι σημαντικό. Η πειραματική επιστήμη είναι το κλασικό παράδειγμα της προσέγγισης αυτής. Έτσι οι δυο αυτές κυρίαρχες προσεγγίσεις διαφέρουν έντονα όσον αφορά στο τι συνιστά καθ εαυτή την πηγή της γνώσης. Μια άλλη διαφορά έγκειται στη μέθοδο με την οποία αποκτάται η γνώση. Ο Ορθολογισμός υποστηρίζει ότι η γνώση μπορεί να αποκτηθεί μέσω παραγωγικής λογικής, με την προσφυγή σε διανοητικές κατασκευές, όπως είναι οι έννοιες, οι νόμοι και ο θεωρίες. Ο Εμπειρισμός, από την άλλη πλευρά διατείνεται πως η γνώση παράγεται επαγωγικά από συγκεκριμένες αισθητηριακές εμπειρίες. Ο Πλάτων πρώτος δημιούργησε ένα πλαίσιο σκέψης σχετικά με τη γνώση από την ορθολογιστική οπτική γωνία. Ανέπτυξε τη θεωρία περί «ιδέας», η οποία είναι μια Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 18

5 «μορφή» που μπορεί να γίνει αντιληπτή μόνο με τα μάτια του νου και η οποία είναι, ταυτόχρονα, το υπέρτατο ιδανικό που το ανθρώπινο πνεύμα φιλοδοξεί να γνωρίσει. Ο Αριστοτέλης διαφοροποιήθηκε από το δάσκαλο του τον Πλάτωνα, επισημαίνοντας ότι η ιδέα, η πιο συγκεκριμένα η μορφή, δεν μπορεί να απομονωθεί από το φυσικό αντικείμενο και ούτε έχει υπάρξει ανεξάρτητα από την αισθητηριακή αντίληψη. Αντίθετα, κάθε μεμονωμένο πράγμα συνίσταται σε μορφή και ύλη και η γνώση των μορφών πηγάζει πάντοτε από την αισθητηριακή αντίληψη. Από την αισθητηριακή αντίληψη πηγάζει αυτό που αποκαλούμε μνήμη και από τις συχνά επαναλαμβανόμενες μνήμες του ιδίου πράγματος αναπτύσσεται η εμπειρία, διότι ένας αριθμός αναμνήσεων συνιστούν μια εμπειρία. Από την εμπειρία προέρχεται η δεξιότητα του τεχνίτη και η γνώση του επιστήμονα, η δεξιότητα στη σφαίρα του γίγνεσθαι και η επιστήμη στη σφαίρα του είναι Δεδομένα Πληροφορία - Γνώση Η γνώση είναι το αποτέλεσμα μιας εξελικτικής διαδικασίας μεταξύ των δεδομένων (data) και της πληροφορίας (information). Η γνώση δεν είναι ούτε δεδομένα, ούτε πληροφορία, παρόλα αυτά είναι σχετική και με τα δυο και οι διαφορές μεταξύ των όρων αυτών είναι συχνά θέμα ορισμού, επισημαίνουν οι T.H. Davenport & L. Prusak, Δεδομένα (Data) Είναι διακριτά, ξεχωριστά, αντικειμενικά γεγονότα. Σε ένα οργανωσιακό περιβάλλον, τα δεδομένα συνήθως περιγράφονται ως δομημένα αρχεία συναλλαγών (structured records of transactions). Ο P. Druker έχει πει ότι η πληροφορία είναι «δεδομένα προικισμένα με συνάφεια και σκοπό» που υποδηλώνει ότι τα δεδομένα από μόνα Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 19

6 τους δεν έχουν συνάφεια ούτε σκοπό. Οι σύγχρονοι Οργανισμοί αποθηκεύουν τα δεδομένα με την βοήθεια τεχνολογικών συστημάτων. Οι επιχειρήσεις αξιολογούν ποσοτικά τη διαχείριση δεδομένων (data management) με βάση το κόστος, την ταχύτητα και τη χωρητικότητα. Ποιοτικά δε μετρούν την επικαιρότητα, τη συνάφεια και την καθαρότητα. Τα δεδομένα είναι σημαντικά για τους οργανισμούς, διότι είναι η βασική πρώτη ύλη για τη δημιουργία της πληροφορίας Πληροφορία (information) Η πληροφορία αναφέρουν οι T.H. Davenport & L. Prusak, μπορεί να περιγραφεί ως μήνυμα, συνήθως υπό τη μορφή ενός εγγράφου ή οπτικοακουστικής επικοινωνίας. Όπως κάθε μήνυμα έχει ένα πομπό και ένα δέκτη, η πληροφορία προσπαθεί να αλλάξει τον τρόπο που ο δέκτης αντιλαμβάνεται κάτι, έχει μια επίδραση στην κρίση του και στη συμπεριφορά του. Η πληροφορία κινείται μέσα στον οργανισμό μέσω άκαμπτων (hard) και εύκαμπτων (soft) δικτύων. Ένα άκαμπτο δίκτυο έχει μια ορατή και καθορισμένη δομή: καλώδια, ηλεκτρονικά ταχυδρομικά κουτιά, διευθύνσεις, δορυφορικές κεραίες. Τα μηνύματα τα οποία τα συστήματα αυτά παραδίδουν στον παραλήπτη είναι , μεταδόσεις μέσω internet κ.ά. Αντίθετα ένα εύκαμπτο δίκτυο είναι λιγότερο τυπικό και ορατό. Είναι ad-hoc, κάποιος μας δίνει ένα σημείωμα ή ένα αντίγραφο από ένα άρθρο. Οι ποσοτικές μετρήσεις στη διαχείρισης των πληροφοριών περιλαμβάνουν ικανότητα σύνδεσης και συναλλαγών. Αντίστοιχα οι ποιοτικές μετρήσεις, μετρούν το περιεχόμενο της πληροφορίας και τη χρησιμότητα της. Αντιθέτως με τα δεδομένα, η πληροφορία έχει νόημα. Τα δεδομένα γίνονται πληροφορία όταν ο δημιουργός τους προσθέσει νόημα. Μπορούμε να μετατρέπουμε τα δεδομένα σε πληροφορία προσθέτοντας αξία σε αυτά με πέντε τρόπους επισημαίνουν οι T.H.Davenport & L. Prusak, Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 20

7 Συνάφεια (contextualzed): γνωρίζοντας για ποιο λόγο τα δεδομένα συγκεντρώθηκαν. Κατηγοριοποίηση (categorized): γνωρίζοντας τα μέρη της ανάλυσης ή τα κύρια συστατικά των δεδομένων. Υπολογισμός (calculated): τα δεδομένα μπορεί να έχουν αναλυθεί μαθηματικά ή στατιστικά. Διόρθωση (corrected): αφαιρώντας τα λάθη από τα δεδομένα. Συμπύκνωση (condensed): τα δεδομένα μπορούν να συγκεντρωθούν σε πιο συμπυκνωμένη μορφή. Ένα σημαντικό στοιχείο επισήμανσης σχετικά με την πληροφορία είναι ότι το μέσο δεν είναι το μήνυμα, παρόλα αυτά επηρεάζει ισχυρά το μήνυμα Γνώση (knowledge). Οι T.H.Davenport & L. Prusak, 1998, δίνουν τον εξής ορισμό για τη γνώση: «Η γνώση είναι ένα ρευστό μείγμα, από σχηματισμένες εμπειρίες, αξίες, συναφείς πληροφορίες και εξειδικευμένη επίγνωση που παρέχει ένα πλαίσιο για να αξιολογείς και να ενσωματώνεις νέες εμπειρίες και πληροφορίες. Δημιουργείται και εφαρμόζεται στο μυαλό των ανθρώπων. Στους οργανισμούς, συνήθως εμπεδώνεται όχι μόνο σε έγγραφα ή αποθηκευτικά μέσα αλλά επίσης στις οργανωσιακές συνήθειες, πρακτικές, διαδικασίες και πρότυπα». Από αυτό τον ορισμό γίνεται ξεκάθαρο ότι η γνώση δεν είναι ακριβής και απλή. Είναι ένα μείγμα διαφόρων παραγόντων. Είναι ρευστή όσο και δομημένη, είναι διαισθητική και επομένως δύσκολο να περιοριστεί σε λέξεις ή να κατανοηθεί εξολοκλήρου με λογικούς όρους. Η γνώση προέρχεται από την πληροφορία, όπως η πληροφορία Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 21

8 προέρχεται από τα δεδομένα. Αν η πληροφορία πρόκειται να γίνει γνώση, τότε οι άνθρωποι είναι αυτοί που πρέπει να κάνουν όλη τη δουλειά. Αυτός ο μετασχηματισμός λένε οι T.H. Davenport & L. Prusak, 1998, γίνεται με: Σύγκριση (comparison): πως οι πληροφορίες για τη συγκεκριμένη περίπτωση συγκρίνονται με άλλες περιπτώσεις που είναι ήδη γνωστές; Συνέπειες (consequences): τι εφαρμογές έχουν οι πληροφορίες για απόφαση και δράση; Συνδέσεις (connections): πως αυτό το στοιχείο της γνώσης συσχετίζεται με άλλα; Διάλογος (conversation): τι σκέπτονται άλλα άτομα γι αυτές τις πληροφορίες; Ένας λόγος για τον οποίο η γνώση θεωρείται πολύτιμη είναι γιατί είναι πιο κοντά από τα δεδομένα και την πληροφορία στην δράση ενέργεια. Η γνώση μπορεί και πρέπει να αξιολογείται από τις αποφάσεις ή τις ενέργειες που αυτή οδηγεί. Καλύτερη γνώση μπορεί να οδηγήσει, για παράδειγμα, σε μετρήσιμη απόδοση της ανάπτυξης του προϊόντος και της παραγωγής. Μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να ληφθούν σοφότερες αποφάσεις σχετικά με τη στρατηγική, τον ανταγωνισμό,τους πελάτες, τα κανάλια διανομής, και τον κύκλο ζωής του προϊόντος ή της υπηρεσίας. Συσσωρευμένη Γνώση Γνώση Δεδομένα Τυποποίηση, Φιλτράρισμα Σύνοψη Πληροφορία Μετάφραση, Απόφαση, Ενέργεια Αποτέλεσμα Σχήμα 1.1 Σχέση Μεταξύ Δεδομένων, Πληροφορίας και Γνώσης, Alter, S., 2002 Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 22

9 Οι I. Nonaka & H. Takeuchi, 1995 λένε ότι: «η γνώση αντίθετα με τη πληροφορία είναι σχετική με αξίες και δέσμευση. Η δύναμη της γνώσης για να οργανωθεί, συλλεγεί, μαθευτεί και αξιολογηθεί, προέρχεται περισσότερο από αξίες και πιστεύω παρά από πληροφορίες και λογική». 3. Οργανωσιακή Γνώση 3.1. Διαστάσεις της Γνώσης Όταν οι οργανώσεις καινοτομούν δεν επεξεργάζονται απλώς πληροφορίες από έξω προς τα μέσα, έτσι ώστε να λύσουν υπάρχοντα προβλήματα και να προσαρμοστούν στο μεταβαλλόμενο περιβάλλον. Στην ουσία δημιουργούν νέα γνώση και πληροφορίες, από μέσα προς τα έξω, προκειμένου να επαναπροσδιορίσουν τα προβλήματα αλλά και τις λύσεις τους και στην πορεία να δημιουργήσουν το περιβάλλοντος. Ο ακρογωνιαίος λίθος της επιστημολογίας των I. Nonaka & H. Takeuchi, 1995, είναι η διάκριση μεταξύ άρρητης (tacit) και ρητής (explicit) γνώσης. Το κλειδί για τη δημιουργία της γνώσης βρίσκεται στην κινητοποίηση και τη μετατροπή της άρρητης γνώσης. Για τη δημιουργία της γνώσης λαμβάνουν υπόψη τους δυο διαστάσεις, την επιστημολογική και την οντολογική. Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 23

10 Επιστημολογική Διάσταση Ρητή Γνώση Αρρητη Γνώση Ατομικό Ομαδικό Οργανωσιακό Διαοργανωσιακό Οντολογική Διάσταση Επίπεδο Γνώσης Σχήμα 1.2 Οι δύο Διαστάσεις Δημιουργίας Γνώσης Οντολογική Διάσταση : Με τη στενή έννοια, γνώση δημιουργούν μόνο τα άτομα. Η οργάνωση δεν είναι σε θέση να δημιουργήσει γνώση χωρίς αυτά. Η Οργάνωση υποστηρίζει τα δημιουργικά άτομα ή τους παρέχει το κατάλληλο πλαίσιο για τη δημιουργία της γνώσης. Συνεπώς η δημιουργία οργανωσιακής γνώσης θα πρέπει να γίνει αντιληπτή ως μια διαδικασία η οποία ενισχύει «οργανωσιακά», τη γνώση που δημιουργείται από τα άτομα και την αποκρυσταλλώνει ως μέρος του δικτύου γνώσης της οργάνωσης. Η διαδικασία αυτή πραγματοποιείται μέσα σε μια διευρυνόμενη «κοινότητα αλληλεπίδρασης», η οποία υπερβαίνει τα ενδοοργανωσιακά και διαοργανωσιακά επίπεδα και όρια. Επιστημολογική διάσταση : Στηρίζεται στη διάκριση του M. Polanyi, 1966 μεταξύ άρρητης (tacit) και ρητής (explicit) γνώσης. Ο Polanyi υποστήριξε ότι «ξέρουμε περισσότερα από όσα μπορούμε να πούμε» ( we always know more than we can tell ), επισημαίνοντας ότι τα άτομα δημιουργούν γνώση μέσω της αλληλεπίδρασης τους με τα αντικείμενα, δηλαδή μέσω της προσωπικής εμπλοκής Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 24

11 και δέσμευσης, ή μέσω αυτού που αποκαλείται «ενσωμάτωση». Το να γνωρίζω κάτι σημαίνει δημιουργώ την εικόνα ή το σχήμα του, ενσωματώνοντας άρρητα τα επιμέρους στοιχεία του. Η άρρητη γνώση είναι προσωπική, σχετίζεται με κάποιο συγκεκριμένο πλαίσιο και ως εκ τούτου είναι δύσκολο να επισημοποιηθεί και να επικοινωνηθεί. Η ρητή ή «κωδικοποιημένη» γνώση, από την άλλη πλευρά, αναφέρεται στη γνώση που μπορεί να μεταδοθεί, με επίσημη, συστηματική γλώσσα. Πίνακας 1.1 Σύγκριση μεταξύ Άρρητης και Ρητής Γνώσης Χαρακτηριστικά Άρρητη Ρητή Φύση Προσωπική Μπορεί να κωδικοποιηθεί και να εξηγηθεί Τυποποίηση Διαδικασία Ανάπτυξης Εγκατάσταση Διαδικασία Μετατροπής Τεχνολογική Υποστήριξη (IT) Δύσκολα τυποποιείται, καταγράφεται, κωδικοποιείται, ή διαρθρώνεται Αναπτύσσεται μέσω μιας διαδικασίας σωστού και λάθους (trail & error) που αντιμετωπίζεται στην πράξη Αποθηκεύεται στα κεφάλια των ανθρώπων Μετατρέπεται σε ρητή μέσω εξωτερίκευσης η οποία συνήθως κατευθύνεται από μεταφορές και αναλογίες Δύσκολα διαχειρίζεται, διανέμεται ή υποστηρίζεται με τεχνολογία (ΙΤ) Μπορεί να κωδικοποιηθεί και να μεταδοθεί με μια συστηματική και τυπική γλώσσα Αναπτύσσεται μέσω εξήγησης της άρρητης κατανόησης και μετάφρασης της πληροφορίας Αποθηκεύεται σε έντυπα, βάσεις δεδομένων, Web σελίδες, s, πίνακες κλπ. Καλή υποστήριξη από υπάρχουσα τεχνολογία (ΙΤ) Απαιτούμενο Μέσο Απαιτεί ένα αποδοτικό επικοινωνιακό μέσο Μπορεί να μεταφερθεί μέσω συμβατικών ηλεκτρονικών καναλιών Πηγή: Tiwana, A., The Knowledge Management Toolkit, 2002 Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 25

12 3.2. Μετατροπή της Γνώσης Η ανθρώπινη γνώση δημιουργείται και επεκτείνεται μέσω κοινωνικής αλληλεπίδρασης μεταξύ της άρρητης και ρητής γνώσης η οποία αποκαλείται «μετατροπή γνώσης», I. Nonaka & H. Takeuchi, Η αλληλοεπίδραση αυτή είναι μια «κοινωνική διεργασία» μεταξύ ατόμων και δεν περιορίζεται εντός του ατόμου. Έτσι μέσα από τη διεργασία της «κοινωνικής μετατροπής», η άρρητη και η ρητή γνώση επεκτείνονται τόσο ως προς την ποιότητα, όσο και ως προς την ποσότητα. Η παραδοχή ότι η γνώση δημιουργείται μέσω αλληλεπίδρασης μεταξύ άρρητης και ρητής γνώσης οδήγησε τους I. Nonaka & H. Takeuchi, 1995 να ορίσουν τέσσερα είδη μετατροπής της γνώσης ως εξής: 1) από άρρητη σε άρρητη γνώση, την οποία ονόμασαν κοινωνικοποίηση, 2) από άρρητη σε ρητή γνώση, ή εξωτερίκευση, 3) από ρητή σε ρητή γνώση, ή συνδυασμό και 4) από ρητή σε άρρητη γνώση, ή εξωτερίκευση. Αρρητη γνώση Σε Ρητή γνώση Αρρητη γνώση Κοινωνικοποίηση Εξωτερίκευση Από Ρητή γνώση Εσωτερίκευση Συνδυασμός Σχήμα 1.3 Τα Τέσσερα Είδη Μετατροπής της Γνώσης Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 26

13 Κοινωνικοποίηση: Είναι μια διαδικασία ανταλλαγής εμπειριών και επομένως δημιουργίας άρρητης γνώσης, όπως κοινά νοητικά μοντέλα και τεχνικές δεξιότητες. Ένα άτομο μπορεί να αποκτήσει άρρητη γνώση απευθείας από άλλους, χωρίς τη χρήση της γλώσσας. Το κλειδί για την απόκτηση άρρητης γνώσης είναι η εμπειρία. Η αλληλεπίδραση με τους πελάτες πριν από την ανάπτυξη ενός προϊόντος, αλλά και μετά την εισαγωγή του στην αγορά είναι στην πραγματικότητα, μια ατέρμονη διαδικασία, επικοινωνίας άρρητης γνώσης και δημιουργίας ιδεών για βελτίωση. Εξωτερίκευση: Είναι η διαδικασία κατά την οποία η άρρητη γνώση διατυπώνεται με ρητές έννοιες. Η γραφή είναι μια πράξη μετατροπής της άρρητης γνώσης σε έναρθρη γνώση, Emig, J.,1983. Μεταξύ των τεσσάρων ειδών μετατροπής της γνώσης, η εξωτερίκευση αποτελεί το κλειδί για τη δημιουργία της γνώσης, διότι δημιουργεί νέες ρητές έννοιες από την άρρητη γνώση. Αποτελεί την πεμπτουσία της διαδικασίας γνώσης, καθότι η άρρητη γνώση γίνεται ρητή, υπό μορφή μεταφορών, αναλογιών, εννοιών, παραδοχών, ή μοντέλων. Η άρρητη γνώση μετατρέπεται αποτελεσματικά και αποδοτικά, κατά τον Nisbet, R., 1969, με τη διαδοχική χρήση μεταφορών, αναλογιών και μοντέλων. Η μεταφορά είναι ένας τρόπος να αντιλαμβανόμαστε ή να κατανοούμε διαισθητικά ένα πράγμα, συνδέοντας στο μυαλό μας, συμβολικά την εικόνα ενός άλλου πράγματος. Επιπλέον η μεταφορά είναι ένα σημαντικό εργαλείο δικτύου νέων ιδεών. Οι αντιφάσεις που είναι εγγενείς σε μια μεταφορά εναρμονίζονται, τότε, μέσω της αναλογίας, η οποία μειώνει το στοιχείο του αγνώστου, αναδεικνύοντας τα «κοινά στοιχεία», δύο διαφορετικών πραγμάτων. Οι αναλογίες βοηθούν να γίνει κατανοητό το άγνωστο μέσω του γνωστού και γεφυρώνουν το χάσμα μεταξύ εικόνας και λογικού μοντέλου. Από τη στιγμή που δημιουργούνται ρητές ιδέες Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 27

14 αυτές μπορούν να μοντελοποιηθούν. Σε ένα λογικό μοντέλο δεν θα πρέπει να υπάρχουν αντιφάσεις και όλες οι έννοιες και οι προτάσεις θα πρέπει να εκφράζονται σε συστηματική γλώσσα και να έχουν λογική συνέπεια. Συνδυασμός. Είναι μια διαδικασία συστηματοποίησης των ιδεών και δημιουργίας ενός συστήματος γνώσης. Τα άτομα ανταλλάσσουν και συνδυάζουν τις γνώσεις τους με τη χρήση μέσων όπως έγγραφα, συναντήσεις, τηλεφωνικές συνδιαλέξεις και ηλεκτρονικά δίκτυα επικοινωνίας. Η αναδιάταξη της υπάρχουσας πληροφορίας μέσω διαλογής, προσθήκης, συνδυασμού και κατηγοριοποίησης της ρητής γνώσης μπορεί να οδηγήσει σε νέα γνώση. Εσωτερίκευση. Είναι μια διαδικασία ενσωμάτωσης της ρητής γνώσης σε άρρητη γνώση. Συνδέεται στενά με τη «μάθηση στην πράξη». Όταν οι εμπειρίες που προκύπτουν μέσω κοινωνικοποίησης, εξωτερίκευσης και συνδυασμού εσωτερικεύονται στη βάση της άρρητης γνώσης των ατόμων, με τη μορφή κοινών νοητικών μοντέλων ή τεχνογνωσίας, μετατρέπονται σε πολύτιμα περιουσιακά στοιχεία. Η τεκμηρίωση βοηθά τα άτομα να εσωτερικεύσουν τις εμπειρίες τους, εμπλουτίζοντας έτσι την άρρητη γνώση που κατέχουν. Επιπροσθέτως, τα έγγραφα και τα εγχειρίδια διευκολύνουν τη μετάδοση της ρητής γνώσης σε άλλους ανθρώπους βοηθώντας τους έτσι να βιώσουν τις εμπειρίες των άλλων με έμμεσο τρόπο. Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 28

15 Διάλογος Κοινωνικοποίηση Εξωτερίκευση Οικοδόμηση Πεδίου Σύνδεση Ρητής Γνώσης Εσωτερίκευση Συνδυασμός Μάθηση στην Πράξη Σχήμα 1.4 Η Σπείρα της Γνώσης 3.3. Περιεχόμενο και Σπείρα Γνώσης Όπως αναφέραμε και προηγούμενα η δημιουργία οργανωσιακής γνώσης είναι μια συνεχής και δυναμική αλληλεπίδραση μεταξύ άρρητης και ρητής γνώσης. Αυτή η αλληλεπίδραση διαμορφώνεται από τις εναλλαγές των διαφορετικών ειδών μετατροπής της γνώσης που πυροδοτούνται από διάφορες πλευρές. Πρώτον: Η κοινωνικοποίηση αρχίζει συνήθως με τη διαμόρφωση ενός «πεδίου» αλληλοεπίδρασης, που διευκολύνει τα μέλη στην ανταλλαγή εμπειριών και νοητικών μοντέλων. Δεύτερον: Η εξωτερίκευση πυροδοτείται από το «διάλογο ή το συλλογικό αναστοχασμό» οπότε η χρήση κατάλληλων μεταφορών ή αναλογιών βοηθά τα μέλη της ομάδας να διατυπώσουν την κρυμμένη άρρητη γνώση που κατά τα άλλα είναι δύσκολο να επικοινωνηθεί. Τρίτον: Ο συνδυασμός πυροδοτεί πάλι τη «δικτύωση» της γνώσης που έχει δημιουργηθεί πρόσφατα και της γνώσης που υπάρχει σε άλλα τμήματα του οργανισμού, που οδηγεί στην αποκρυστάλλωση αυτών Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 29

16 σ ένα νέο προϊόν, υπηρεσία, ή διοικητικό σύστημα. Τέλος: «Η μάθηση στην πράξη πυροδοτεί την εσωτερίκευση. Το περιεχόμενο της γνώσης που δημιουργείται από κάθε είδος μετατροπής γνώσης είναι διαφορετικό κατά τους Nonaka & H. Takeuchi, Η κοινωνικοποίηση παράγει «συγκλίνουσα γνώση», ήτοι κοινά νοητικά μοντέλα και τεχνικές δεξιότητες. Η εξωτερίκευση παράγει «εννοιολογική γνώση», διαδικασία δημιουργίας ιδεών. Ο συνδυασμός παράγει «συστημική γνώση», όπως είναι τα πρότυπα και οι νέες τεχνολογίες. Τέλος η εσωτερίκευση παράγει «λειτουργική γνώση», σχετικά με τη διοίκηση έργου, τη διαδικασία παραγωγής, τη χρήση νέων προϊόντων και την εφαρμογή πολιτικών. Αυτά τα περιεχόμενα γνώσης αλληλεπιδρούν μεταξύ τους στη σπείρα δημιουργίας γνώσης Συνθήκες Δημιουργίας Οργανωσιακής Γνώσης Οι Nonaka & H. Takeuchi, 1995, έχουν επισημάνει ότι ο ρόλος της επιχείρησης στη διαδικασία δημιουργίας οργανωσιακής γνώσης είναι να παρέχει το κατάλληλο ευνοϊκό πλαίσιο προκειμένου να διευκολύνει τις ομαδικές δραστηριότητες, καθώς και τη δημιουργία και συσσώρευση γνώσης σε ατομικό επίπεδο. Για το σκοπό αυτό προσδιορίζουν πέντε αναγκαίες συνθήκες οι οποίες καθιστούν δυνατή την προώθηση της «σπείρας γνώσης». 1. Πρόθεση. Ορίζεται ως η φιλοδοξία της επιχείρησης να πετύχει τους στόχους της. Στο επιχειρησιακό περιβάλλον η πρόθεση παίρνει τη μορφή στρατηγικής. Από την άποψη της δημιουργίας γνώσης, η ουσία της στρατηγικής βρίσκεται στην ανάπτυξη της οργανωσιακής ικανότητας να αποκτά, να δημιουργεί, να συσσωρεύει και να εκμεταλλεύεται τη γνώση. Το πιο κρίσιμο στοιχείο της εταιρικής στρατηγικής είναι ο προσδιορισμός ενός οράματος για το τι είδους Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 30

17 γνώση θα πρέπει να αναπτυχθεί και ο μετασχηματισμός του σε σύστημα διοίκησης προς εφαρμογή. 2. Αυτονομία. Σε ατομικό επίπεδο θα πρέπει να επιτρέπεται στα μέλη της επιχείρησης να δρουν αυτόνομα, στο μέτρο που το επιτρέπουν οι περιστάσεις. Επιτρέποντας την αυτόνομη δράση, αυξάνονται οι πιθανότητες να προκύψουν νέες ευκαιρίες και να παρακινηθούν τα άτομα από μόνα τους να δημιουργήσουν νέα γνώση. Στην επιχείρηση ένα ισχυρό μέσο για τη δημιουργία συνθηκών στις οποίες τα άτομα μπορούν να δράσουν αυτόνομα είναι η «αυτο-οργανούμενη ομάδα». Μια τέτοια ομάδα πρέπει να είναι διαλειτουργική (cross-functional), δηλαδή πρέπει να μετέχουν σε αυτή άτομα που προέρχονται από ένα μεγάλο εύρος οργανωσιακών δραστηριοτήτων. Η αυτόνομη ομάδα μπορεί να πραγματοποιήσει διάφορες λειτουργίες, διευρύνοντας κατ αυτόν τον τρόπο και εξυψώνοντας τις ατομικές προοπτικές και προσδοκίες σε υψηλότερα επίπεδα. 3. Διακύμανση και Δημιουργικό Χάος. Η διακύμανση και το δημιουργικό χάος ενισχύουν την αλληλεπίδραση μεταξύ της επιχείρησης και του εξωτερικού περιβάλλοντος. Η διακύμανση επισημαίνουν οι Nonaka & H. Takeuchi, 1995 διαφέρει από την πλήρη αταξία και μπορεί να περιγραφεί με τον όρο «τάξη χωρίς επαναληπτικότητα». Είναι μια τάξη της οποίας το μοτίβο είναι δύσκολο να προβλεφθεί εξαρχής. Αν η επιχείρηση υιοθετήσει μια ανοικτή στάση απέναντι στις διάφορες ενδείξεις του περιβάλλοντος, θα μπορέσει να εκμεταλλευτεί τις ενδείξεις αυτές, για να βελτιώσει το σύστημα γνώσης. Όταν σε μια επιχείρηση εισάγεται μια διακύμανση, «κλονίζονται» οι ρουτίνες, οι συνήθειες και τα γνωστικά πλαίσια. Το γεγονός αυτό συμβάλει στην ανάπτυξη της ανθρώπινης αντίληψης. Ο κλονισμός αυτός ωθεί την επιχείρηση να στραφεί προς το διάλογο Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 31

18 ως μέσο κοινωνικής αλληλεπίδρασης, ώστε να δημιουργήσει νέες έννοιες, νέες γνώσεις. Το χάος αντίστοιχα παράγεται φυσιολογικά όταν η επιχείρηση αντιμετωπίζει μια κρίση, όπως απότομη πτώση της απόδοσης λόγω μεταβολών στις ανάγκες της αγοράς ή μια σημαντική αύξηση του αριθμού των ανταγωνιστών. Το χάος μπορεί να δημιουργηθεί και σκόπιμα, όταν η διοίκηση της επιχείρησης προσπαθεί να προξενήσει μια «αίσθηση κρίσης» μεταξύ των μελών της θέτοντας προκλητικούς στόχους. Οι Nonaka & H. Takeuchi, 1995 ονομάζουν αυτό το χάος που δημιουργείται σκόπιμα «δημιουργικό χάος» γιατί αυξάνει την ένταση στο εσωτερικό της οργάνωσης και εστιάζει την προσοχή των μελών της στον προσδιορισμό του προβλήματος και την επίλυση της κατάστασης κρίσης. 4. Πλεονασμός. Αυτό που εννοούν οι Nonaka & H. Takeuchi, 1995, με τον όρο πλεονασμός είναι η ύπαρξη πληροφοριών πέρα από τις άμεσες λειτουργικές απαιτήσεις των μελών της επιχείρησης. Η επικοινωνία της πλεονάζουσας πληροφορίας προωθεί την επικοινωνία της άρρητης γνώσης, διότι οι άνθρωποι είναι σε θέση να καταλάβουν τι είναι αυτό που άλλοι προσπαθούν να εκφράσουν. Έτσι ο πλεονασμός πληροφοριών επιταχύνει τη διαδικασία δημιουργίας γνώσης. 5. Απαιτούμενη Ποικιλία. Σύμφωνα με το Ashby, W., 1956, η εσωτερική ποικιλομορφία της επιχείρησης πρέπει να ταιριάζει με την ποικιλομορφία και την πολυπλοκότητα του περιβάλλοντος, ώστε να είναι σε θέση η επιχείρηση να αντιμετωπίζει τις προκλήσεις του περιβάλλοντος. Τα μέρη της οργάνωσης μπορούν να χειριστούν πολλά απρόοπτα εφόσον διαθέτουν την απαιτούμενη ποικιλία, η οποία μπορεί να εμπλουτιστεί με διαφορετικούς συνδυασμούς πληροφοριών, που υλοποιούνται ευέλικτα και γρήγορα, καθώς και με παροχή ισότιμης πρόσβασης στις πληροφορίες σε όλα τα επίπεδα της οργάνωσης. Η Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 32

19 ανάπτυξη μιας επίπεδης και ευέλικτης οργανωσιακής δομής, όπου οι διάφορες μονάδες διασυνδέονται μέσω ενός δικτύου πληροφοριών, είναι ένας από τους τρόπους αντιμετώπισης της πολυπλοκότητας του περιβάλλοντος Διαδικασία Δημιουργίας Οργανωσική Γνώση Η διαδικασία δημιουργίας οργανωσιακής γνώσης ξεκινά με την ανταλλαγή άρρητων γνώσεων, που αντιστοιχεί γενικά στην κοινωνικοποίηση, αφού η γνώση που κατέχουν τα άτομα πρέπει πρώτα να διευρυνθεί στο σύνολο της οργάνωσης. Στη δεύτερη φάση η άρρητη γνώση που μοιράζεται μετατρέπεται σε ρητή γνώση, με τη μορφή μιας νέας έννοιας. Η διαδικασία αυτή είναι παρόμοια με τη διαδικασία εξωτερίκευσης. Η δημιουργηθείσα έννοια πρέπει κατόπιν να αιτιολογηθεί, στην τρίτη φάση, κατά την οποία η οργάνωση αποφασίζει αν η νέα έννοια είναι άξια υλοποίησης. Μόλις αυτό γίνει αποδεκτό, η έννοια μετατρέπεται στην, τέταρτη φάση, σε ένα αρχέτυπο που μπορεί να πάρει τη μορφή προτύπου, στην περίπτωση ανάπτυξης προϊόντων ή τη μορφή λειτουργικού μηχανισμού, στην περίπτωση καινοτομιών, νέων επιχειρησιακών αξιών, πρωτοποριακών συστημάτων διοίκησης ή καινοτόμων οργανωσιακών δομών. Η επιχείρηση της γνώσης δεν λειτουργεί ως κλειστό κύκλωμα, αλλά ως ανοιχτό σύστημα, στο οποίο υπάρχει μια συνεχής ανταλλαγή γνώσης με το εξωτερικό περιβάλλον. Διαοργανωσιακά η γνώση που δημιουργείται από μια επιχείρηση μπορεί να κινητοποιήσει τη γνώση των θυγατρικών εταιρειών της, των πελατών, των προμηθευτών, των ανταγωνιστών και άλλων εξειδικευμένων αμάδων, οι οποίες αλληλεπιδρούν δυναμικά με τη συγκεκριμένη επιχείρηση. Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 33

20 Άρρητη γνώση στην οργάνωση Επιτρέπουσες Συνθήκες Πρόθεση Αυτονομία Διακύμανση/Δημιουργικό Χάος Πλεονασμός Απαιτούμενη Ποικιλία Ρητή γνώση στην οργάνωση Κοινωνικοποίηση Εξωτερίκευση Συνδυασμός Ανταλλαγή άρρητων γνώσεων Δημιουργία εννοιών Αιτιολόγηση ιδεών Κατασκευή αρχέτυπου Πολλαπλασιαστική αξιοποίηση γνώσης Εσωτερίκευση Αγορά από συνεργαζόμενες οργανώσεις Άρρητη γνώση από τους χρήστες Εσωτερίκευση από τους χρήστες Ρητή γνώση όπως διαφημίσεις, ευρεσιτεχνίες, προϊόντα ή και υπηρεσίες Σχήμα 1.5 Μοντέλο Πέντε Φάσεων Διαδικασίας Δημιουργίας Οργανωσιακής Γνώσης 3.6. Επίπεδα Οργανωσιακής Γνώσης Τέλος οι Quinn et al, 1996, διακρίνουν την οργανωσιακή γνώση σε τέσσερα επίπεδα με αυξανόμενη σταδιακά σπουδαιότητα. 1. Γνωρίζω τι (know-what): Αυτό το επίπεδο παρουσιάζει τη γνωστική γνώση (Cognitive Knowledge). Είναι η βασική δεξιότητα την οποία οι εργαζόμενοι αποκτούν με εκτεταμένη εκπαίδευση και πιστοποίηση. Αυτή η γνώση είναι θεμελιώδης αλλά από μόνη της δεν επαρκής για την εξασφάλιση της επιτυχίας. Είναι η γνώση που μπορεί να έχει ένας πρόσφατα πτυχιούχος Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 34

21 πανεπιστήμιου, νεοπροσληφθής υπάλληλος, ο οποίος μπορεί να γνωρίζει τι πρέπει να κάνει αλλά δεν το έχει εφαρμόσει στην πραγματικότητα. 2. Γνωρίζω πώς (know-how): Αυτό το επίπεδο παρουσιάζει την ικανότητα να μετατρέπεις τη γνώση των βιβλίων (γνωρίζω τι) σε πραγματικά αποτελέσματα. Οι περισσότερες επιχειρήσεις βρίσκονται σε αυτό το επίπεδο κατανόησης, όταν χρησιμοποιούν γνωστικούς κανόνες και τους εφαρμόζουν καλά. Το επαγγελματικό know-how αναπτύσσεται πολύ γρήγορα μέσω της συνεχούς έκθεσης σε σύνθετα προβλήματα της καθημερινότητας. 3. Γνωρίζω γιατί (know-why): Η συστημική κατανόηση των πραγμάτων αφορά αυτό επίπεδο της γνώσης. Για να μπορείς να ανταγωνίζεσαι με επιτυχία, πέρα από τη κοινή γνώση των πραγμάτων, απαιτείται μια αλλαγή από ένα περιβάλλον προσανατολισμένο στη πληροφορία (information-oriented) σε ένα περιβάλλον προσανατολισμένο στη γνώση (knowledge oriented). Αυτή η γνώση δίνει τη δυνατότητα στα άτομα να μετακινηθούν πιο πέρα από το «γνωρίζω πώς» μέσω της δημιουργικής δράσης, χρησιμοποιώντας τις γνώσεις τους αποκτούν την ικανότητα να αντιμετωπίζουν τις άγνωστες και απρόβλεπτες καταστάσεις και να δημιουργούν από αυτές αξία. 4. Ενδιαφέρον γιατί (care-why): Αφορά την αυτό-υποκινούμενη δημιουργικότητα (self-motivated creativity) που υπάρχει στην επιχείρηση. Το «ενδιαφέρον γιατί» εξηγεί γιατί υψηλά υποκινούμενες, δημιουργικές και ενεργητικές ομάδες και επιχειρήσεις, επιτυγχάνουν καλύτερα αποτελέσματα από μεγαλύτερες από αυτές επιχειρήσεις με περισσότερους πόρους και χρήματα. Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 35

22 4. Οργανωσιακή Μάθηση 4.1. Ορισμός Ο όρος «Οργανωσιακή Μάθηση» ( Organizational Learning ) παρουσιάστηκε για πρώτη φορά στο βιβλίο Organizational Learning των C. Argyris & D. Schon. Οι επιχειρήσεις στο πέρασμα των ετών, κατάλαβαν ότι η οργανωσιακή μάθηση δημιουργεί ανταγωνιστικό όφελος το οποίο με την αξιοποίηση διαφόρων τεχνικών μάθησης μπορούν να αναπτύξουν. Στο βιβλίο αυτό οι συγγραφείς έθεταν το ερώτημα το οποίο ξεκίνησε ουσιαστικά και την ενασχόληση σχετικά με τη «μάθηση ως στρατηγική» (learning as strategy), «τι είναι ένας Οργανισμός;» και «τι πρέπει να μάθει;». Από τη διατύπωση των ερωτημάτων αυτών μέχρι σήμερα καταβλήθηκε πολύ προσπάθεια και διανύθηκε πολύς δρόμος, για να οριστεί και να κατηγοριοποιηθεί η οργανωσιακή μάθηση και να εξερευνηθούν οι διάφορες διαστάσεις της μάθησης. Μια από τις ενδιαφέρουσες πρώτες προσεγγίσεις είναι αυτή του R. Revans, 1979 ο οποίος υποστήριξε τη δημιουργία ομάδων «δραστικής μάθησης» (action learning) και επικεντρώθηκε στις «ερωτήσεις» για τη δημιουργία μάθησης παρά στη χρήση της προϋπάρχουσας γνώσης. Παρουσίασε τη «δραστική μάθηση» με τη σκέψη: «Όταν στην εποχή της αλλαγής, το αύριο είναι αναγκαία διαφορετικό από το χθες, και νέα πράγματα πρέπει να γίνουν, τι ερωτήσεις πρέπει να τεθούν πριν αναζητηθούν λύσεις;» Ο R. Revans προνόησε τον τύπο της δραστικής μάθησης. Σύμφωνα με αυτόν Μάθηση = Π + Ε. Το «Π» αναφέρεται στην προγραμματισμένη μάθηση που προέρχεται από βιβλία, διαλέξεις, ή άλλες δευτερογενείς πηγές, ενώ το «Ε» αφορά τη μάθηση που προέρχεται από τεθείσες ερωτήσεις, εξετάζει αποδείξεις και συζητά ή Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 36

23 καταλήγει σε συμπεράσματα που στηρίζονται στην εμπειρία. Η Δραστική Μάθηση (action learning) κατά τον R. Revans δημιουργείται κυρίως από το «Ε». Η βασική του ιδέα ήταν να οργανώνει ομάδες έτσι ώστε κάθε ομάδα να έχει δυο εργασίες: Η μια να επιλύσει ένα πρόβλημα ή να ολοκληρώσει ένα έργο (project), η δε άλλη να μάθει από την εργασία αυτή. Στη συνέχεια η μάθηση έπρεπε να αποτυπωθεί γραπτά, να διανεμηθεί και να παραδοθεί στους προϊσταμένους. Αντίστοιχα ο Carvin, D., 2000, με τη σειρά του διατύπωσε την άποψη ότι πριν οι άνθρωποι και οι επιχειρήσεις κατορθώσουν να βελτιωθούν θα πρέπει πρώτα να μάθουν. Και για να το κάνουν αυτό πρέπει να δουν πέρα από ρητορικά ερωτήματα και υψηλή φιλοσοφία, εστιάζοντας σε τρία θεμελιώδη ερωτήματα, τα οποία πρέπει να απαντήσουν προκειμένου να κατορθώσουν να δημιουργήσουν ένα Οργανισμό Μάθησης. Πρώτο, είναι το ερώτημα για τον ορισμό της έννοιας (meaning), δηλαδή ένας καλά τεκμηριωμένος, εύκολα εφαρμόσιμος ορισμός της έννοιας Οργανισμός Μάθησης. Δεύτερο, είναι το ερώτημα της διοίκησης (management), δηλαδή ξεκάθαρες λειτουργικές οδηγίες εφαρμογής και τρίτο, το ερώτημα για αποτελεσματικά εργαλεία μέτρησης (measurement), τα οποία θα μπορούν να αξιολογήσουν το επίπεδο μάθησης του οργανισμού. Χρησιμοποιώντας αυτά τα τρία χαρακτηριστικά (σημασία, διοίκηση & μέτρηση), μπορεί να ορισθεί ο Οργανισμός Μάθησης. Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 37

24 Μερικοί ορισμοί Οργανωσιακής Μάθησης: Οργανωσιακή Μάθηση είναι η διαδικασία ανίχνευσης και διόρθωσης λαθών (C. Argyris) Οργανωσιακή Μάθηση σημαίνει τη διαδικασία βελτίωσης των ενεργειών μέσω καλύτερης γνώσης και κατανόησης (C. M. Fiol & M. A. Lyles) Οργανωσιακή Μάθηση ορίζεται ως αύξηση της οργανωτικής δυνατότητας να αναλάβει αποτελεσματική δράση. (D. H. Kim) Ένας Οργανισμός Μάθησης είναι ένας οργανισμός με ικανότητες να δημιουργεί, αποκτά, μεταφράζει, μεταφέρει και διατηρεί γνώση και ο οποίος σκόπιμα διαμορφώνει τις συμπεριφορές του ώστε να αντανακλούν νέα γνώση και διορατικότητα. (D. A. Carvin) 4.2. Δομικά Στοιχεία Οι Οργανισμοί Μάθησης έχουν ικανότητες οι οποίες απορρέουν κατά τον ο Carvin, D., 2000, από πέντε δομικά στοιχεία τους (building blocks): 1. Συστηματική Επίλυση Προβλημάτων. Αυτή η ικανότητα στηρίζεται κύρια στη φιλοσοφία και στις μεθόδους της ποιότητας, ήτοι: Βασίζεται στην επιστημονική μέθοδο παρά στις εμπειρικές υποθέσεις για τη διάγνωση προβλημάτων, αυτό που ο E. Deming ονομάζει κύκλο: «Πρόγραμμα, Δράση Έλεγχος, Πράξη» και άλλοι αναφέρουν ως τεχνικές γένεσης υπόθεσης, ελέγχου υπόθεσης. Εμμένει στα δεδομένα, παρά στις υποθέσεις ως βάση για τη λήψη αποφάσεων fact based management. Χρησιμοποιεί απλά στατιστικά εργαλεία για να οργανώσει τα δεδομένα για την εξαγωγή συμπερασμάτων. Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 38

25 2. Πειραματισμός. Αυτή η ικανότητα περιλαμβάνει τη συστηματική έρευνα και τη δοκιμή για τη νέα γνώση. Ο πειραματισμός συνήθως υποκινείται από την ευκαιρία και τη διεύρυνση των οριζόντων όχι μέσω των υπαρχόντων προβλημάτων. Λαμβάνει δυο μορφές των συνεχιζόμενων προγραμμάτων και έργων επίδειξης. 3. Μάθηση μέσω προηγούμενης εμπειρίας. Οι επιχειρήσεις πρέπει να κάνουν απολογισμό των επιτυχιών και των αποτυχιών τους, να τις αξιολογούν συστηματικά και να καταγράφουν τις αποκτηθείσες εμπειρίες ως μαθήματα για το μέλλον. Στην καρδιά αυτής της προσέγγισης, είναι: «ένας τρόπος σκέψης, ο οποίος καθιστά δυνατές τις επιχειρήσεις να αναγνωρίζουν την αξία μιας παραγωγικής αποτυχίας συγκρίνοντας την με μια μη παραγωγική επιτυχία. Μια παραγωγική αποτυχία είναι αυτή που οδηγεί σε επίγνωση, κατανόηση και συνεπώς στη κοινή αποκτηθείσα σοφία του οργανισμού. Μια μη παραγωγική επιτυχία συμβαίνει όταν κάτι πάει καλά, αλλά κανείς δεν γνωρίζει πώς και γιατί». 4. Μάθηση από τους άλλους. Καμιά φορά η πιο δυνατή επίγνωση προκύπτει από την παρατήρηση έξω από το άμεσο περιβάλλον μας για να δημιουργήσουμε νέες ευκαιρίες. Βασικό εργαλείο γι αυτό το σκοπό είναι η συγκριτική αξιολόγηση benchmarking, δηλαδή μια συνεχής εξέταση και εμπειρία μάθησης που εξασφαλίζει ότι οι καλύτερες πρακτικές της αγοράς, αποκαλύπτονται, αναλύονται, υιοθετούνται και εφαρμόζονται. Τα σημαντικότερα οφέλη προκύπτουν από τη μελέτη των ακολουθούμενων πρακτικών, τον τρόπο με τον οποίο γίνεται η εργασία, παρά με τα Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 39

26 αποτελέσματα, καθώς και από τη συμμετοχή των στελεχών της παραγωγής στη διαδικασία. 5. Μεταφορά Γνώσης. Η γνώση για να μην είναι ένα τοπικό συμβάν θα πρέπει να μεταφέρεται γρήγορα και αποτελεσματικά σε όλον τον Οργανισμό. Μια σειρά από μηχανισμοί εξυπηρετούν αυτό το σκοπό, όπως γραπτές, ηλεκτρονικές και οπτικοακουστικές αναφορές, επισκέψεις, προγράμματα ανακύκλησης προσωπικού, επιμορφωτικά και εκπαιδευτικά προγράμματα 4.3. Αρχές Δημιουργίας Πέντε νέες σύνθετες τεχνολογίες (component technologies) βαθμιαία μετατρέπουν ένα Οργανισμό σε καινοτόμο Οργανισμό Μάθησης, επισημαίνει ο Senge, P., Κάθε μια παρέχει μια ζωτικής σημασίας διάσταση στη δημιουργία ενός οργανισμού που μπορεί πραγματικά να «μαθαίνει» και που θα μπορεί συνεχώς να προάγει την ικανότητα του να εφαρμόζει αυτές τις βασικές αρχές (disciplines): 1. Συστημική Σκέψη(System Thinking). Η συστημική σκέψη αποτελεί βασική αρχή μάθησης αφού μετατρέπει και αυξάνει την ικανότητα να αντιλαμβανόμαστε και να κατανοούμε το όλο και όχι μόνο τα μέρη. Να κατανοούμε, να αναλύουμε και να συνθέτουμε αλληλοσυσχετίσεις, αλληλεξαρτήσεις και αλληλοεπιδράσεις μεταξύ των μερών που συνιστούν την ολότητα. Να προσδιορίζουμε και να κατανοούμε βαθιές αιτίες και συμπτώματα, καθώς και τις σχέσεις μεταξύ τους. Και τέλος να χρησιμοποιούμε μια κοινή γλώσσα και ένα κοινό εργαλείο για την κατανόηση, ανάλυση και σύνθεση πολύπλοκων φαινομένων. Οι επιχειρήσεις και άλλες ανθρώπινες προσπάθειες είναι συστήματα. Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 40

27 2. Προσωπική Κυριαρχία (Personal Mastery). Η κυριαρχία προσδιορίζεται ως ένα υψηλό επίπεδο ειδίκευσης. Οι άνθρωποι με υψηλό επίπεδο προσωπικής κυριαρχίας είναι ικανοί συστηματικά να αντιλαμβάνονται περισσότερο σε βάθος τα αποτελέσματα που τους αφορούν. Προσωπική κυριαρχία είναι ένας κανόνας συνεχούς διευκρίνισης και εμβάθυνσης του προσωπικού οράματος, επικέντρωσης των ενεργειών, ανάπτυξης υπομονής και αντιμετώπισης της πραγματικότητας με αντικειμενικότητα. Με αυτό τον τρόπο αποτελεί ακρογωνιαίο λίθο του Οργανισμού Μάθησης, το πνευματικό θεμέλιο του. Η αποστολή ενός Οργανισμού και η δυνατότητα του για μάθηση δεν μπορεί να είναι μεγαλύτερη από αυτή των μελών του. 3. Νοητικά Μοντέλα (Mental Models). Τα νοητικά Μοντέλα συνίστανται σε υποθέσεις, παραδοχές, γενικότητες, ή ακόμα και εικόνες, που προσδιορίζουν το πως κατανοούμε τον κόσμο και το πως αποφασίζουμε να ενεργήσουμε. Πολύ συχνά δεν είμαστε ενσυνείδητα ευαισθητοποιημένοι για τα νοητικά μας μοντέλα, ή για την επίδραση τους στη συμπεριφορά μας. Ο κανόνας να εργάζεσαι με νοητικά μοντέλα αρχίζει με το να στραφείς προς τον εαυτό σου, μαθαίνοντας να αναδύεις τις εσωτερικές σου εικόνες για τον κόσμο και να τις φέρνεις στην επιφάνεια. Περιλαμβάνει επίσης την συμμετοχή σε «μαθησιακές» συζητήσεις όπου οι άνθρωποι εκθέτουν τις σκέψεις τους ελεύθερα και τις αφήνουν ανοικτές στην επίδραση των άλλων. 4. Χτίζοντας Κοινό Όραμα (Building Shared Vision). Αν κάθε ιδέα σχετική με την ηγεσία εμπνέει τους Οργανισμούς για χιλιάδες χρόνια, αυτό είναι η δυνατότητα να κρατούν μια κοινή εικόνα του μέλλοντος που επιθυμούν να δημιουργήσουν. Όταν υπάρχει ένα γνήσιο όραμα, οι άνθρωποι επιτυγχάνουν και μαθαίνουν όχι επειδή Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 41

28 κάποιος τους είπε, αλλά επειδή το θέλουν. Η πρακτική του κοινού οράματος εμπεριέχει τις ικανότητες ανάδυσης κοινών «εικόνων από το μέλλον», την καλλιεργούμενη αυθόρμητη συμμετοχή όλων στην αποστολή σε αντίθεση από τη συμμόρφωση. 5. Ομαδική Μάθηση (Team Learning). Στις επιχειρήσεις υπάρχουν παραδείγματα όπου η εξυπνάδα της ομάδας υπερβαίνει την εξυπνάδα των επιμέρους ατόμων της και όπου οι ομάδες αναπτύσσουν αξιοσημείωτες δυνατότητες για την υλοποίηση μιας δράσης. Όταν οι ομάδες πραγματικά μαθαίνουν δεν παράγουν μόνο αξιοσημείωτα αποτελέσματα αλλά τα άτομα τους αναπτύσσονται πιο γρήγορα από ότι θα γινόταν διαφορετικά. Ο κανόνας της ομαδικής μάθησης αρχίζει με τον ειλικρινή «διάλογο» και την κοινή προσπάθεια του «μαθαίνοντας μαζί». Διάλογος σημαίνει ελεύθερη ροή νοημάτων μέσα στην ομάδα. Η ομαδική μάθηση είναι ζωτικής σημασίας γιατί οι ομάδες και όχι τα άτομα είναι οι θεμελιώδεις μονάδες μάθησης των σύγχρονων οργανισμών. Αν ένας Οργανισμός Μάθησης ήταν μια μηχανολογική καινοτομία, όπως το αεροπλάνο ή ο προσωπικός υπολογιστής, τα μέρη θα μπορούσαν να ονομαστούν «τεχνολογίες». Για μια καινοτομία στην ανθρώπινη συμπεριφορά, τα μέρη χρειάζεται να θεωρηθούν ως «αρχές» (disciplines). Με τον όρο «αρχές» δεν εννοούμε «εντολές» η «μέσα τιμωρίας», αλλά θεωρία και τεχνική που πρέπει να μελετηθούν, να γίνουν δεξιότητα και να μπουν στην πράξη. Μια αρχή είναι, ένα μονοπάτι που ξεδιπλώνεται καθώς προχωράς προσθέτοντας νέες ικανότητες. Για να εξασκείς μια αρχή πρέπει να μαθαίνεις δια βίου. Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 42

29 4.4. Αξιολόγηση Υπάρχουν μερικά απλά κριτήρια, κατά τον Carvin, D., 2000, που μπορούν να εφαρμοστούν για να καθορίζουν αν μια επιχείρηση είναι ή όχι Οργανισμός Μάθησης. 1. Έχει ο Οργανισμός μια καθορισμένη ημερήσια διάταξη Μάθησης: Οι Οργανισμοί Μάθησης έχουν μια ξεκάθαρη εικόνα για την απαιτούμενη μελλοντική γνώση. Γνωρίζουν τι πρέπει να μάθουν, αν το περιεχόμενο θα είναι οι πελάτες, οι ανταγωνιστές, οι αγορές, οι τεχνολογίες, οι παραγωγικές διαδικασίες και ενεργά συγκεντρώνουν την επιθυμητή πληροφορία. Όταν έχουν αναγνωρίσει αυτά τα θέματα τα προσεγγίζουν μέσω πολλαπλών τρόπων συμπεριλαμβανομένων πειραμάτων, προσομοιώσεων, ερευνών, συγκριτική αξιολόγηση (benchmarking) καθώς και εκπαίδευση. 2. Είναι ο Οργανισμός ανοικτός σε ασύμφωνη πληροφορία: Αν ο Οργανισμός συνήθως «πυροβολεί τον πληροφοριοδότη» που φέρνει μη αναμενόμενα ή άσχημα νέα, τότε το περιβάλλον είναι ξεκάθαρα εχθρικό στη μάθηση. Η αλλαγή της συμπεριφοράς είναι ιδιαίτερα δύσκολη με τέτοιες προϋποθέσεις. Ευαίσθητα θέματα, όπως δυσαρεστημένοι πελάτες, προβλήματα με την τεχνολογία κλπ, δεν πρέπει να παραμένουν υπό σκέψη πρέπει να υπερβούν τα υπάρχοντα όρια και να φτάνουν εκεί που μπορούν να δοθούν πραγματικές λύσεις, αποφεύγοντας τη σιωπή ή την ωραιοποίηση της πραγματικότητας. 3. Ο Οργανισμός αποφεύγει επαναλαμβανόμενα λάθη: Οι Οργανισμοί Μάθησης αντανακλούν την προηγούμενη εμπειρία τους, τη διυλίζουν σε χρήσιμα μαθήματα, διανέμουν εσωτερικά τη γνώση και εξασφαλίζουν ότι τα λάθη δεν θα Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 43

30 επαναληφθούν ξανά πουθενά. Βάσεις Δεδομένων, intranets, εκπαιδευτικά προγράμματα και εργαστήρια (workshops) μπορούν να χρησιμοποιηθούν γι αυτό το σκοπό. Ακόμη πιο καθοριστικός είναι ο τρόπος σκέψης (mind-set) που επιτρέπει στις επιχειρήσεις να αναγνωρίζουν την αξία του παραγωγικού λάθους σε αντιδιαστολή με την αντιπαραγωγική επιτυχία. 4. Ο Οργανισμός χάνει κρίσιμη γνώση όταν σημαντικά άτομα αποχωρούν: Η ιστορία είναι πολύ κοινή, όταν ένα ταλαντούχο στέλεχος φεύγει και σημαντικές ικανότητες χάνονται μαζί του από την επιχείρηση. Γιατί; Διότι η σημαντική γνώση ήταν άρρητη (tacit), δεν είχε διαχυθεί, ήταν «κλειδωμένη» στο μυαλό ενός μόνο προσώπου. Οι Οργανισμοί Μάθησης αποφεύγουν αυτό το πρόβλημα με την κοινωνικοποίηση και ενσωμάτωση της γνώσης. Η γνώση γίνεται κοινό αγαθό, παρά ιδιοκτησία των ατόμων ή μικρών ομάδων. 5. Ο Οργανισμός δρα με βάση ότι γνωρίζει: Οι Οργανισμοί Μάθησης δεν είναι απλά αρχεία γνώσης. Αξιοποιούν ότι νέο μαθαίνουν και διαφοροποιούν τη συμπεριφορά τους ανάλογα. Οι Οργανισμοί Μάθησης δεν δημιουργούνται σε μια νύχτα. Κάθε επιχείρηση που επιθυμεί να γίνει Οργανισμός Μάθησης μπορεί να αρχίσει απαντώντας σε τρεις απλές ερωτήσεις : Ποια είναι η πιο πιεστική επιχειρησιακή πρόκληση και η μεγαλύτερη επιχειρηματική ευκαιρία; Τι χρειάζεται να μάθουμε για να πετύχουμε την πρόκληση και να κερδίσουμε πλεονέκτημα από την ευκαιρία; Πως πρέπει η απαιτούμενη γνώση και οι δεξιότητες να αποκτηθούν; Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 44

31 Καλύτερος τρόπος να αξιολογήσει κανείς το πόσο τα στελέχη ενός οργανισμού αντιλαμβάνονται και συμφωνούν με τις αρχές και λειτουργίες ενός Οργανισμού Μάθησης είναι να εξετάσει αν αυτά συμφωνούν με την ακόλουθη δήλωση αποστολής που δημιούργησε για τον Οργανισμό Μάθησης το Κέντρο Διοικητικής Μάθησης και Επιχειρησιακής Προσομοίωσης (Center for Managerial Learning and Business Simulation) Δήλωση Αποστολής Οργανισμού Μάθησης Ο κόσμος αλλάζει και εμείς δεν μπορούμε να τον σταματήσουμε. Τα προϊόντα μας θα αλλάξουν, οι αγορές μας θα αλλάξουν, οι πελάτες μας θα αλλάξουν και μερικοί από τους εργαζόμενους μας θα αποχωρήσουν ελπίζουμε σε μεγαλύτερα πράγματα. Αλλά τα πράγματα που δεν θα αλλάξουν είναι ότι: Θα μαθαίνουμε γρηγορότερα από τους ανταγωνιστές μας, Θα μαθαίνουμε δια μέσου του Οργανισμού μας ο ένας από τον άλλο και από ομάδες, Θα μαθαίνουμε από το εξωτερικό περιβάλλον από τους προμηθευτές μας και τους πελάτες μας, Θα μαθαίνουμε κάθετα από την κορυφή ως τη βάση του οργανισμού μας, Θα ρωτάμε τις σωστές ερωτήσεις και θα χρησιμοποιούμε τη μάθηση στη δράση (action learning), Θα προβλέπουμε το μέλλον και θα δημιουργούμε σενάρια για να μάθουμε από αυτά, Θα μαθαίνουμε ταχύτερα από τις αλλαγές του περιβάλλον μας, Θα μαθαίνουμε εκεί όπου κανένας προηγουμένως δεν είχε μάθει, Έτσι θα επιβιώσουμε και θα ευημερούμε. Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 45

32 Πίνακας 1.2 Σύγκριση Παραδοσιακού Οργανισμού με Οργανισμό Μάθησης Χαρακτηριστικά Παραδοσιακός Οργανισμός Οργανισμός Μάθησης Κοινές Αξίες Αποδοτικότητα και Αποτελεσματικότητα Αριστοποίηση και ατομική ανανέωση Στυλ Ηγεσίας Χαρισματική λήψη αποφάσεων Προαγωγός σκέψης Η λήψη αποφάσεων μέσω παραδείγματος Στόχος και Σκεπτικό Ομάδος Στρατηγική Δομή Εργαζόμενοι Η Ομάδα Διοίκησης λειτουργεί ως εργασιακή ομάδα Χαμηλή συνέργια Βλέπει τον σχεδιασμό ως ένα χάρτη ενεργειών Γραπτό πρόγραμμα (στόχοι, βήματα, κατανομή πόρων) Διοικητικές γραμμές Σταθερότητα Βασίζεται στη γνώση και την εμπειρία Ομάδες Μάθησης Υψηλές επιδόσεις Βλέπει τον σχεδιασμό ως ένα χάρτη μάθησης Προγραμματισμός ως μάθηση Επικέντρωση στη διαδικασία προγραμματισμού Ευελιξία Δυναμισμός Διαπερατότητα Επικεντρώνεται στην ικανότητα να μαθαίνει Εκπαίδευση Ικανότητες Ικανοποιεί τις άμεσες ανάγκες ή βραχυχρόνια σχέδια Παροχή γνώσεων Το περιεχόμενο είναι γενικό Προσαρμοστική Μάθηση Βασίζεται στην εταιρική στρατηγική και στις ανάγκες των χρηστών Η εκπαίδευση είναι αυτοκατευθυνόμενη Το περιεχόμενο είναι συγκεκριμένο και εφαρμόσιμο. Δημιουργική Μάθηση Πηγή: D. Garvin, Navaran associates Newsletter, Inter-health Brief, C. Solomon, 1994 Τελικά «Η ικανότητα να μαθαίνεις ταχύτερα από τους ανταγωνιστές σου», λέει ο Arie de Geus (The Living Company) «μπορεί να είναι το μόνο διατηρήσιμο (sustainable) ανταγωνιστικό πλεονέκτημα». Καθώς ο κόσμος γίνεται πιο αλληλοεξαρτώμενος (interconnected) και οι επιχειρήσεις γίνονται πιο πολύπλοκες και δυναμικές, η εργασία πρέπει να γίνει πιο μαθησιακής σημασίας ( learningful ). Οι Οργανισμοί που θα επιτύχουν στο μέλλον θα είναι αυτοί που θα ανακαλύψουν πώς θα πάρουν την συναίνεση των ανθρώπων και τη δυνατότητα τους για να μαθαίνουν σε όλα τα επίπεδα. Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 46

33 Συμπεράσματα Μια επιχείρηση άν θέλει να διατηρηθεί αφενός, αλλά και να συνεχίσει να αναπτύσσεται αφετέρου στην αγορά που δραστηριοποιείται, πρέπει να εστιάσει την προσπάθεια της σε νέα δεδομένα. Ειδικότερα στην περίπτωση των τραπεζικών ιδρυμάτων, κατεξοχήν επιχειρήσεων εντάσεως εργασίας, άρα ανθρώπινου κεφαλαίου, η γνώση και η μάθηση αποτελούν τους ακρογωνιαίους λίθους του νέου οικοδομημάτων που επιδιώκουν να δημιουργήσουν για να ανταποκριθούν στις συνθήκες που διαμορφώνει η νέα οικονομία. Κάθε πρόθεση για διαφοροποίηση και καινοτομία έχει τη βάση της στην ικανότητα των ανθρώπων να μαθαίνουν και να αξιοποιούν τη γνώση. Η μετατροπή της γνώσης είναι μια κοινωνική διεργασία αλληλεπίδρασης μεταξύ ρητής και άρρητης γνώσης, επομένως απαιτείται να υπάρχουν οι ευκαιρίες και οι προϋποθέσεις για αυτή την κοινωνική αλληλεπίδραση μεταξύ των ανθρώπων, τόσο με διαπροσωπική επικοινωνία, όσο και μέσω της σύστασης και λειτουργίας ομάδων στην επιχείρηση. Η ύπαρξη εταιρικού οράματος, στόχων και στρατηγικής προσανατολίζει και ενεργοποιεί τους ανθρώπους για να προσδιορίσουν τις απαιτούμενες γνώσεις και να τις αξιοποιήσουν κατάλληλα, να αποκτήσουν νέες, να δημιουργήσουν γνώση και εν γένει να διαχειριστούν τη γνώση δημιουργικά. Η συνεχής επαφή και επικοινωνία με το περιβάλλον βοηθά τόσο τα άτομα όσο και τους οργανισμούς να μαθαίνουν, ιδιαίτερα μέσω της συγκριτικής αξιολόγησης την Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 47

34 οποία θα πρέπει να εφαρμόζουν για να μπορούν να διαφοροποιούνται και γίνονται καλύτεροι. Ο συστημικός τρόπος σκέψης σε συνδυασμό με τη δημιουργία νοητικών μοντέλων αυξάνει την ικανότητα στα άτομα και τους οργανισμούς να αντιλαμβάνονται το όλο και όχι μόνο τα μέρη, καθώς και τις αλληλεξαρτήσεις και αλληλοεπιδράσεις μεταξύ των μερών που συνιστούν την ολότητα. Τέλος γίνονται τα κοινά εργαλεία για την ανάλυση και κατανόηση της πολυπλοκότητας τόσο στο εσωτερικό των επιχειρήσεων, όσο και στο εξωτερικό περιβάλλον γενικότερα. Executive MBA Γνώση και Οργανωσιακή Μάθηση Σελίδα 48