1.4. Οι βασικές αρχές του εργατικού δικαίου

Transcript

1 50 ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ 1.4. Οι βασικές αρχές του εργατικού δικαίου Α. Απαγόρευση διακρίσεων και ισότητα στην εργασία και το επάγγελµα Το δικαίωµα των ατόµων να µην αποτελούν αντικείµενο αυθαίρετης διάκρισης, είτε υπό την αυτόνοµη µορφή του είτε συνδυασµένο µε την άσκηση άλλων θεµελιωδών δικαιωµάτων, έχει προ πολλού αναγνωρισθεί τόσο σε διεθνές (ΟΗΕ, ΔΟΕ, Συµβούλιο Ευρώπης 133, Ευρωπαϊκή Ένωση 134 ) όσο και σε εθνικό επίπεδο. Μη διάκριση και ισότητα (ισότητα φύλων ή γενικότερη άρση των διακρίσεων µεταξύ των προσώπων) αποτελούν µορφές έκφρασης µιας γενικότερης αρχής βάσει της οποίας θα πρέπει να εξασφαλίζεται το δικαίωµα κάθε προσώπου στην ισότητα ενώπιον του νόµου και στην προστασία απέναντι σε κάθε διακριτική µεταχείριση εκ µέρους της κρατικής εξουσίας ή εκ µέρους άλλων φορέων άσκησης εξουσίας (εθνικού ή και υπερεθνικού επιπέδου), στις οποίες µπορούν να ενταχθούν και εξουσίες που ασκούνται από µη κρατικές πηγές, όπως είναι και αυτές που προκύπτουν από την επαγγελµατική νοµοθέτηση (π.χ. συλλογικές συµβάσεις εργασίας) ή οι εξουσίες d entreprise», Dr.soc. 1986, σελ. 602 επ., Sauret A., Le concept de dérogation, in «Sur l entreprise et le Droit social. Etudes offertes à Jacques Barthélèmy», Droit du travail et de la sécurité sociale, Hors-série, 1994, σελ. 35 επ. 133 Ήδη στην Οικουµενική Διακήρυξη για τα Ανθρώπινα Δικαιώµατα (10 Δεκεµβρίου1948) εκφράζεται πολλαπλώς η αρχή της ισότητας και της προκύπτουσας από αυτήν αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων που έχουν ως λόγο τη φυλή, το χρώµα, το φύλο, τη γλώσσα, τις θρησκείες, τις πολιτικές ή οποιεσδήποτε άλλες πεποιθήσεις, την εθνική ή κοινωνική καταγωγή, την περιουσία, τη γέννηση ή οποιαδήποτε άλλη κατάσταση (άρθρα 1, 2, 7) εξειδικεύοντας µάλιστα την αρχή της µη διάκρισης στο πεδίο της εργασίας και της επιλογής του επαγγέλµατος και απαγγέλλοντας την αρχή της ισότητας στην αµοιβή (άρθρο 23). Με αντίστοιχες αναφορές αναγνωρίζεται γενικότερα η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων για οποιοδήποτε λόγο (άρθρο 2) και ειδικότερα η έκφραση αυτής µεταξύ των ανδρών και γυναικών (άρθρο 3) και περαιτέρω στο πεδίο της αµοιβής (άρθρο 7) και της εκπαίδευσης (άρθρα 13) στο Διεθνές Σύµφωνο για τα οικονοµικά, κοινωνικά και µορφωτικά δικαιώµατα (Κυρωτικός Ν. 1532/ ΦΕΚ 45/Α/ ). 134 Εκτός από τα κανονιστικά κείµενα που αναφέρονται γενικότερα στην καταπολέµηση των διακρίσεων σε κάθε τοµέα κοινωνικοπολιτικής και οικονοµικής δραστηριότητας και για οποιοδήποτε λόγο διάκρισης, αλλά και εκτός αυτών που αποβλέπουν ειδικότερα στην εξάλειψη των διακρίσεων µεταξύ ανδρών και γυναικών, η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει θέσει την καταπολέµηση των διακρίσεων ειδικά στην εργασία και στο επάγγελµα ως ένα στόχο προτεραιότητας της πολιτικής της. Ήδη προθέσεις σχετικού ενδιαφέροντος εκφράζονται στο κοινοτικό Χάρτη για τα θεµελιώδη κοινωνικά δικαιώµατα που υιοθετήθηκε στις 9 Δεκεµβρίου 1989 και ειδικότερα στα σηµεία 16 (ίση µεταχείριση ανδρών-γυναικών), 15 (πρόσβαση στην επαγγελµατική εκπαίδευση χωρίς διακρίσεις ιθαγένειας), 26 (επαγγελµατική και κοινωνική ένταξη αναπήρων) αυτού (Βλ. και Communication de la Commission au Conseil, au Parlement européen, au Comité économique et social et au Comité des régions concernant un certain nombre de mesures communautaires de lutte contre la discrimination, Bruxelles 1999).

2 ΓΕΝΙΚΗ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ 51 που ασκούνται στο πλαίσιο άσκησης του «διευθυντικού δικαιώµατος» του εργοδότη ή ακόµη και της συνδικαλιστικής δράσης (αρχή ίσης µεταχείρισης). Η αρχή της µη διάκρισης (γενικότερα αλλά και ειδικότερα στην εργασία και το επάγγελµα) προϋποθέτει ασφαλώς την αναγνώριση από τις εθνικές και διεθνείς έννοµες τάξεις της αρχής της ισότητας. Εξειδικευµένη στο χώρο των εργασιακών σχέσεων, στο πλαίσιο µιας παραδεδεγµένης πορείας προς την καθολικοποίηση και ενιαιοποίηση της αναγνώρισης των κοινωνικών δικαιωµάτων, η αρχή αυτή προκύπτει ως αναγκαία συνέπεια της ανάπτυξης της αρχής της ίσης µεταχείρισης των εργαζοµένων και της ισότητας ευκαιριών στο πεδίο της απασχόλησης και της άσκησης των επαγγελµάτων, αναγνώριση που ήδη διατυπώνεται σε πλήθος διεθνών κανονιστικών ή άλλων κειµένων διακηρυκτικής αξίας. Με βάση την αρχή αυτή, πρέπει να θεωρείται ανεπίτρεπτο κάθε κανονιστικό µέτρο (οιασδήποτε µορφής και πηγής προέλευσης) ή οποιαδήποτε συµπεριφορά ή πρακτική (συµπεριλαµβανοµένης και της εργοδοτικής) που µε βάση την εθνικότητα, τη θρησκεία ή άλλες πεποιθήσεις, τις ειδικές ανάγκες, την ηλικία ή τον γενετήσιο προσανατολισµό εισάγει άµεση ή έµµεση διάκριση στη µεταχείριση των εργαζο- µένων στο πεδίο των εργασιακών δικαιωµάτων και στον τοµέα της απασχόλησης. Η αναγνώριση της αρχής αυτής έχει εκφραστεί πολλαπλώς, πρόσφατα δε από την κοινοτική νοµοθεσία µε την υιοθέτηση δύο σηµαντικών κειµένων, της Οδηγίας 2000/43/ΕΚ του Συµβουλίου της 29ης Ιουνίου 2000 περί εφαρµογής της αρχής της ίσης µεταχείρισης προσώπων ασχέτως φυλετικής ή εθνοτικής τους καταγωγής και της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ του Συµβουλίου της 27ης Νοεµβρίου 2000 για τη διαµόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση µεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία. Τις επιταγές των δύο αυτών Οδηγιών ήδη ενσωµάτωσε στο ελληνικό δίκαιο ο Ν. 3304/2005. Επίσης η αρχή της µη διάκρισης βρίσκεται αποτυπωµένη στην ρήτρα 4 της συµφωνίας πλαίσιο για την εργασία ορισµένου χρόνου που ενσωµατώθηκε στην Οδηγία 1999/70/ΕΚ του Συµβουλίου της 28 ης Ιουνίου 1999 και που ενσωµατώθηκε στην ελληνική έννοµη τάξη µε το Π.Δ. 81/2003. Εξάλλου, ως διάκριση νοείται και η παρενόχληση ή κάθε άλλη προσβλητική ενέργεια, η οποία εκδηλώνεται µε ανεπιθύµητη συµπεριφορά και έχει ως σκοπό ή αποτέλεσµα την προσβολή της αξιοπρέπειας προσώπου και τη δηµιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος 135. Ωστόσο, δεν µπορούν να θεωρηθεί ως διακριτική εκδήλωση οι εύλογες και δικαιολογηµένες διαφοροποιήσεις στη µεταχείριση προσώπων µε ειδικά χαρακτηριστικά, όπως είναι οι ανήλικοι, οι γυναίκες σε κατάσταση εγκυµοσύνης, τα άτοµα µε ειδικές ανάγκες ή διάφορες απαγορεύσεις, περιορισµοί ή πρόσθετοι όροι που αποβλέπουν στην εξασφάλιση της δηµόσιας τάξης ή της δηµόσιας υγείας και γενικώς 135 Κατά την εξειδίκευση της έννοιας της παρενόχλησης λαµβάνονται υπόψη και τα χρηστά και συναλλακτικά ήθη.

3 52 ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ αποβλέπουν στην προστασία των δικαιωµάτων και ελευθεριών άλλων 136 (π.χ. αξίωση εφοδιασµού µε κάρτα εργασίας αλλοδαπών, µε κάρτα υγείας για την απασχόληση σε επιχειρήσεις υγειονοµικού ενδιαφέροντος κ.λπ.). Ειδικότερα, οι διατάξεις που απαγορεύουν την διακριτική µεταχείριση λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, δεν εφαρµόζονται στις περιπτώσεις που προβλέπεται διαφορετική µεταχείριση λόγω ιθαγένειας και δεν θίγονται οι διατάξεις που ρυθµίζουν την είσοδο και την παραµονή υπηκόων τρίτων χωρών ή ατόµων άνευ υπηκοότητας στην επικράτεια, ούτε τη µεταχείριση που συνδέεται µε τη νοµική κατάστασή τους ως ιθαγενών τρίτων χωρών ή ατόµων άνευ ιθαγένειας 137. Επί του ζητήµατος της ιθαγένειας, στην Ελλάδα, από απαγορεύονται οποιεσδήποτε διακρίσεις στην πρόσβαση στην απασχόληση των προσώπων που προέρχονται από τις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης 138. Το ίδιο ισχύει από και για τους πολίτες που προέρχονται από Kράτη-µέλη της Ευρωπαϊκής Ζώνης Ελεύθερων Συναλλαγών, µετά την κύρωση από τη χώρα µας µε το Ν. 2155/1993 της Συµφωνίας για τον Ευρωπαϊκό Οικονοµικό Χώρο (E.O.X.) 139. Ειδικότερα, η πρόσληψη των πολιτών της Ευρωπαϊκής Ένωσης στην ελληνική δηµόσια διοίκηση επιτράπηκε µε τους όρους του Ν. 2431/1996, δηλαδή σε θέσεις ή ειδικότητες, οι αρµοδιότητες των οποίων δεν συνεπάγονται άµεση ή έµµεση συµµετοχή στην άσκηση δηµόσιας εξουσίας και άσκηση καθηκόντων που έχουν ως αντικείµενο τη διασφάλιση των γενικών συµφερόντων του κράτους ή άλλων δηµόσιων φορέων 140. α) Αρχή ισότητας αρχή ισότητας στην αµοιβή Η αρχή αυτή αποτελεί θεµελιώδες συνταγµατικό δικαίωµα µε ιδιαίτερο ενδιαφέρον και πεδίο ανάπτυξης στο εργατικό δίκαιο. Περιεχόµενο της αρχής της ισότητας: Από τη διάταξη του άρθρου 4 1 του Συντάγµατος κατά την οποία οι Έλληνες είναι ίσοι ενώπιον του νόµου, συνάγεται ότι το Σύνταγµα θεσπίζει και την ισότητα του νόµου έναντι των Ελλήνων 136 Βλ. σχετικά άρθρο 7 2, 8 4, 9 1 και 2, 10, 11, 12 Ν. 3304/ Άρθρα 4 2 και 8 2 Ν. 3304/ Άρθρο 39 (πρώην 48) ΣυνθΕΟΚ και άρθρα 1 έως 6 του Κανονισµού (EOK) 1612 της 15ης Οκτωβρίου 1968 του Συµβουλίου περί της ελεύθερης κυκλοφορίας των εργαζοµένων στο εσωτερικό της Κοινότητας. Συνεπώς, ο όρος να διαθέτουν οι υποψήφιοι την ελληνική ιθαγένεια για την κατάληψη θέσης, που συνήθως συναντάται σε προκηρύξεις διαγωνισµών ή επιλογής πρόσληψης σε επιχειρήσεις (π.χ. Τράπεζες), δεν έχει πλέον καµία ισχύ, όσον αφορά τουλάχιστον τους εργαζόµενους που προέρχονται από χώρες µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης. 139 Το ίδιο µπορούµε να πούµε και για τον όρο της γνώσης της ελληνικής γλώσσας, όταν η άριστη γνώση αυτής δεν αποτελεί αναγκαίο από τη φύση της συγκεκριµένης εργασίας προσόν για την ορθή εκτέλεση αυτής (βλ. άρθρο 3 1 του παραπάνω Κανονισµού). 140 Βλ. Mavridis P., L arrêt Vougioukas: Une évolution discrète? (Réflexions sur la mobilité et protection sociale des agents publics en Europe, Cahiers de Droit européen, 1998, nos 1-2, σελ. 191 επ.

4 ΓΕΝΙΚΗ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ 53 πολιτών µε την έννοια ότι, όταν ο νοµοθέτης ρυθµίζει ουσιωδώς όµοια πράγµατα, σχέσεις και καταστάσεις, που αφορούν περισσότερες κατηγορίες προσώπων, δεσµεύεται να µην εισάγει αυθαίρετα δυσµενείς εξαιρέσεις και διακρίσεις, εκτός εάν αυτές επιβάλλονται, κατά αντικειµενική εκτίµηση, από λόγους γενικότερου κοινωνικού ή δηµοσίου συµφέροντος, οπότε τα πρόσωπα, για τα οποία συντρέχουν οι λόγοι αυτοί, αποτελούν ειδική κατηγορία, η δε ύπαρξη τέτοιων λόγων ελέγχεται από τα δικαστήρια 141. Με την αρχή αυτή θεσπίζεται κανόνας δηµόσιας τάξης και άµεσης τριτενέργειας Δηλαδή κανόνας από τον οποίο δεσµεύεται όχι µόνο ο νοµοθέτης, αλλά και ο εργοδότης (φυσικό ή νοµικό πρόσωπο), ο οποίος δεν πρέπει να εφαρµόζει διατάξεις που παραβιάζουν την αρχή της ισότητας µεταξύ των µισθωτών που απασχολούνται σ αυτόν. Περαιτέρω, η αρχή της ισότητας µπορεί να παραβιάζεται όχι µόνο από τον κρατικό νοµοθέτη (µε διάταξη νόµου ή άλλου κρατικής προέλευσης κανόνα δικαίου) ή µε όρο κανονισµού εργασίας µε ισχύ νόµου 143, αλλά και από τον επαγγελµατικό νοµοθέτη, δηλαδή µε όρους συλλογικών συµβάσεων εργασίας (ή διαιτητικών αποφάσεων) 144, αφού και οι όροι αυτών παράγουν άµεση και αναγκαστική ενέργεια. Ισότητα στην αµοιβή: Η αρχή της ισότητας που θεσπίζεται κατά τρόπο γενικό από το άρθρο 4 1 Συντ. εξειδικεύεται περαιτέρω από το συνταγµατικό νοµοθέτη στο άρθρο 22 1 εδ. β που ορίζει ότι όλοι οι εργαζόµενοι, ανεξάρτητα από φύλλο ή άλλη διάκριση έχουν δικαίωµα ίσης αµοιβής για παρεχοµένη εργασία ίσης αξίας. Η διάταξη αυτή περί ίσης αµοιβής για ίσης αξίας εργασία αναφέρεται µόνο σ εκείνους που παρέχουν εξαρτηµένη εργασία µε σχέση ιδιωτικού δικαίου και δεν αφορά στους παρέχοντες υπηρεσίες µε σχέση δηµοσίου δικαίου 145. Την τελευταία περίπτωση καλύπτει η πρώτη ως άνω συνταγµατική διάταξη (άρθ. 4 1) που απηχεί την κρατούσα και στο κοινοτικό δίκαιο γενική δικαιική αρχή της ισόνοµης ρύθµισης των οµοίων, η οποία έχει άµεση εφαρµογή και στην Ελληνική έννοµη 141 ΑΠ 7/1993 Ολ. ΝοΒ 42, 1994, 368, ΑΠ 296/2004 ΔΕΝ 60, 2004, ΑΠ 515/2001 ΔΕΕ 12/2001, 1277 = ΔΕΝ 58, 2002, ΑΠ 1654/1999 ΕΕργΔ 60, 2001, ΑΠ 836/2001 ΕΕργΔ 62, 1/2003, 30, ΑΠ 515/2001 ΔΕΕ 12/2001, 1277 = ΔΕΝ 58, 2002, 308, ΑΠ 178/2001 ΕΕργΔ 61, 2002, 726 = ΔΕΝ 58, 2002, 308 = ΝοΒ 50, 2002, 322, ΑΠ 270/2000 ΔΕΝ 56, 2000, 899 = ΕΕργΔ 60, 2001, 744, ΑΠ 576/1999 ΔΕΝ 55, 1999, 1043 = ΕΕργΔ 59, 12/2000, 563, ΑΠ 462/1999 ΕΕργΔ 59, 2000, 92 = ΝοΒ 48, 2000, 1126, ΑΠ 142/1999 ΔΕΝ 56, 2000, 694, AΠ 697/1998 ΔΕΝ 58, 2002, 308, AΠ 792/1997 ΔΕΝ 58, 2002, 304, ΕφΑθ 2088/2000 ΕΕργΔ 60, 2001, 738, ΕφΘεσ 1006/2003 Αρµ 57, 5/2003, ΑΕΔ 16/1983. Έτσι, µεταξύ δύο υπαλλήλων που συνδέονται µε τον εργοδότη Δηµόσιο ο ένας µε σχέση δηµοσίου δικαίου και ο άλλος µε σύµβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου δικαιολογείται ο καθορισµός από το νοµοθέτη διαφορετικής αµοιβής για τον καθένα, λόγω των διαφορετικών συνθηκών (πρόσληψης, υπηρεσιακής εξέλιξης, µονιµότητος ή µη, λύσεως της υπηρεσιακής σχέσεως) υπό τις οποίες τελούν καθεµιά από τις κατηγορίες των άνω υπαλλήλων (ΑΠ 782/1999 ΔΕΝ 58, 2002, 298).

5 54 ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ τάξη, αλλά και αυξηµένη ισχύ κατά το άρθρο 28 του Συντάγµατος και της ως άνω Συνθήκης 146. Η εφαρµογή της αρχής της ισότητας: Όπως αναφέρθηκε, εάν προβλεφθεί µε νόµο δικαιολογηµένη ειδική ρύθµιση για ορισµένη κατηγορία προσώπων και αποκλεισθεί άλλη κατηγορία ως προς την οποία συντρέχει ο ίδιος λόγος που οδήγησε στην ως άνω ειδική µεταχείριση, η διάταξη που εισάγει τη δυσµενή αυτή διάκριση είναι ανίσχυρη ως αντισυνταγµατική. Έτσι, η νοµολογία δέχεται ότι προς αποκατάσταση της συνταγµατικής αρχής της ισότητας, η παραπάνω ειδική ρύθµιση πρέπει να εφαρµοσθεί και για την κατηγορία προσώπων εις βάρος της οποίας έγινε η δυσµενής διάκριση, παρέχοντας δικαίωµα σ αυτούς που απαρτίζουν την εν λόγω κατηγορία να αξιώσουν δικαστικώς την επέκταση και χάριν αυτών της πιο πάνω ευνοϊκής ρύθµισης, που καθιερώθηκε υπέρ άλλης κατηγορίας (επεκτατική εφαρµογή) 147. Όµως, όπως ήδη αναφέρθηκε, η αρχή της ισότητας δεν απαγορεύει κατά τρόπο απόλυτο τις µεταξύ των εργαζοµένων διαφοροποιήσεις, αλλά εισάγει µια σχετική απαγόρευση, δεδοµένου ότι, αφενός µεν αυτή εφαρµόζεται µόνο όταν ρυθµίζονται ουσιωδώς όµοιες σχέσεις ή καταστάσεις, αφετέρου δε επιτρέπει τις διαφοροποιήσεις όταν αυτό υπαγορεύεται από λόγους γενικότερου κοινωνικού ή δηµόσιου συµφέροντος. Έτσι γίνεται δεκτό ότι: α) Δεν είναι αντισυνταγµατική η ευνοϊκότερη νοµοθετική µεταχείριση κατηγορίας εργαζοµένων που παρέχει διαφορετική κατά περιεχόµενο και προϋποθέσεις εργασία ή συνθήκες εργασίας 148. β) Δεν παραβιάζει την αρχή της ισότητας όταν οι ευνοηθέντες παρέχουν τις υπηρεσίες τους µε σχέση εργασίας δηµοσίου δικαίου και οι εξαιρεθέντες µε σύµβαση εξαρτηµένης εργασίας 149. γ) Επίσης, η αρχή της ισότητας δεν έχει εφαρµογή όταν διαφέρει ο ρυθµιστικός παράγοντας που καθορίζει τη µισθολογική κατάσταση της µίας και της άλλης υπαλληλικής κατηγορίας (π.χ. στη µία περίπτωση ο νόµος ή η κανονιστική διοικητική πράξη µε νοµική εξουσιοδότηση και στην άλλη περίπτωση το ΔΣ 146 Που κυρώθηκε µε τον ν. 945/ ΣτΕ 2495/2000 ΕΔΔΔΔ 179, 2001, 462 = NoB 49, 10/2001, 1681, ΣτE 1519/1995 EΔΔΔΔ 155, 1996, 402 = TοΣ 3/1995, 706, ΟλΑΠ 15/1995 ΝοΒ 44, 1996, 189, ΑΠ 296/2004 ΔΕΝ 60, 2004, 870, ΑΠ 1785/2001 ΔΕΕ 11/2002, 1155, ΑΠ 1183/1999 ΕλΔνη 41, 2000, 739, ΕφΑθ 7728/ 2001 ΕλΔνη 43, 1/2002, Ολ ΑΠ 10/1999 ΕΑΕΔ 33, 1999, 767, AΠ 10/1998 Oλ ΔEN 54, 1998, 676 = ΕΕργΔ 57, 1998, 698 = NoB 47, 1999, 212. Επί αποσπασµένου υπαλλήλου δεν εφαρµόζεται η αρχή της ισότητας αµοιβής, ακόµη και όταν κάνει την ίδια εργασία µε τους λοιπούς (ΑΠ 13/2003 Ολ ΔΕΝ 59, 2003, 607). Εξάλλου, δεν θεωρείται ότι παραβιάζει την αρχή της ισότητας η σ.σ.ε. που αναφέρεται σε διαφορετικής προέλευσης µισθωτούς (ΑΠ 923/1999 ΔΕΝ 58, 2002, 300). Επίσης, επιτρεπτώς µπορεί να αποτελέσει δικαιολογητικό λόγο για την ευνοϊκότερη µεταχείριση κάποιων µισθωτών το είδος της εργασίας από πλευράς επικινδυνότητας αυτής (ΕφΘεσ 1006/2003 Αρµ 57, 5/2003, 675). 149 ΑΠ 1065/2002 ΔΕΕ 1/2003, 87, ΑΠ 1183/1999 ΕλΔνη 41, 2000, 739, ΑΠ 1191/1999 ΔΕΝ 58, 2002, 297, ΑΠ 782/1999 ΔΕΝ 58, 2002, 298, ΕφΑθ 7667/2001 ΝοΒ 50, 11/2002, 2026.

6 ΓΕΝΙΚΗ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ 55 νοµικού προσώπου ιδιωτικού δικαίου), αφού η ρύθµιση του µισθολογικού θέµατος από τον έναν παράγοντα, που δεν είναι δυνατόν να υπερβεί το πεδίο ισχύος της, δεν µπορεί να θεωρηθεί ότι, παραλείποντας να επεκταθεί (ρυθµίσει) στο ίδιο θέµα της άλλης κατηγορίας, παραβιάζει την αρχή της ισότητας 150. Προκειµένου να διαπιστωθεί η ύπαρξη αδικαιολόγητης ευνοϊκότερης µεταχείρισης, η σύγκριση δεν επιτρέπεται να γίνεται επιλεκτικά ως προς ορισµένη µόνο παροχή, χωρίς συσχετισµό προς το ευρύτερο σύνολο αποδοχών στο οποίο αυτή περιλαµβάνεται 151. Επίσης, δεν νοείται ι σ ό τ η τ α σ τ η ν π α ρ α ν ο µ ί α. Δηλαδή, για να εφαρµοσθεί η αρχή της ισότητας θα πρέπει η κρίσιµη κανονιστική ρύθµιση να είναι τυπικώς έγκυρη 152. Στοιχεία της σχετικής αγωγής: Για να καταστεί δυνατόν το δικαστήριο να εφαρµόσει την αρχή της ισότητας θα πρέπει να προσδιορίζεται στην αγωγή το είδος της εργασίας καθενός από τους ενάγοντες και οι συνθήκες υπό τις οποίες παρέχεται η εργασία τους και ότι η παρεχόµενη εργασία είναι ισάξια προς την εργασία των µισθωτών στους οποίους χορηγήθηκε αδικαιολόγητα η συγκεκριµένη παροχή 153. Εξάλλου, δεν µπορεί µε τις προτάσεις να προβάλλονται περιστατικά που συνιστούν παραβίαση της αρχής της ίσης µεταχείρισης όταν µε την αγωγή επιδιώκεται η εφαρµογή της αρχής της ισότητας, γιατί συντρέχει µεταβολή της βάσης της αγωγής 154. β) Αρχή ισότητας των φύλων Το γενικότερο αίτηµα για την ισότητα των ανδρών και γυναικών εµφανίστηκε µε ιδιαίτερα έντονο τρόπο κατά τη διάρκεια του 19 ου και του 20ού αιώνα και αφορούσε το σύνολο της κοινωνικής, οικονοµικής και πολιτικής ζωής. Ειδικότερα στο χώρο της απασχόλησης, η εκτεταµένη εισβολή, ήδη από τις αρχές του 19 ου αιώνα, της γυναικείας µισθωτής εργασίας στη βιοµηχανική και βιοτεχνική παραγωγή και αργότερα σταδιακά στις υπηρεσίες, µε ιδιαίτερα χαµηλές αµοιβές σε σχέση µε αυτές των ανδρών, δηµιούργησε ένα έντονο φαινόµενο ανισότητας µεταξύ των φύλων, ζήτηµα που απαίτησε τη λήψη κανονιστικών µέτρων τόσο σε εθνικό όσο και σε διεθνές επίπεδο. 150 AΠ 3/1997 Oλ. ΔEN 54, 1998, 673 = NοB 46, 1998, 23, ΑΠ 1183/1999 ΕλΔνη 41, 2000, 739, ΑΠ 782/1999 ΔΕΝ 58, 2002, 298, ΕφΑθ 7667/2001 ΝοΒ 50, 11/2002, Έτσι, δεν µπορεί να εφαρµοστεί η αρχή αυτή (ούτε µε την αρχή της ίσης µεταχείρισης) για να επεκταθεί σε µη συνδικαλισµένους εργαζόµενους όρος σ.σ.ε. ή δ.α., έστω και εάν εργάζονται µε τους ίδιους όρους και συνθήκες µε τους υπαγόµενους στη σ.σ.ε. ή δ.α. εργαζόµενους που είναι µέλη της συνδικαλιστικής οργάνωσης (ΑΠ 453/2002 ΕλΔνη 44, 2/2003, 454). 151 AΠ 796/2001 ΕΕργΔ 61, 2002, 337 = ΔΕΝ 58, 2002, 307 = ΝοΒ 50, 2002, 964 = ΕλΔνη 43, 5/2002, Δεν είναι τυπικά έγκυρη (είναι ανυπόστατη και δεν ισχύει) η κανονιστική πράξη που δεν έχει δηµοσιευθεί στην Εφηµερίδα της Κυβερνήσεως (ΑΠ 1138/2000 ΕΕργΔ 59, 2000, 1006 = ΕλΔνη 42, 5/2001, 1318, ΑΠ 1149/2001 ΕλΔνη 44, 2/2003, 465) ΑΠ 1195/1998 ΔΕΝ 56, 2000, ΕφΘεσ 2088/2000 ΔΕΕ 2/2001, 205.

7 56 ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ Έτσι, η ισότητα των φύλων στην απασχόληση και την εργασία εξελίχθηκε σε θεµελιώδη αρχή των σύγχρονων κοινωνιών µε εξαιρετικό ενδιαφέρον και µε ευρύτατη ανάπτυξη στο πεδίο του εργατικού δικαίου. Η αρχή αυτή έχει στην Ελλάδα ως συνταγµατική βάση το άρθρο 4 Συντ. και ειδικότερα την παράγραφο 2 αυτού, όπου πανηγυρικά ορίζεται ότι «οι Έλληνες και οι Ελληνίδες έχουν ίσα δικαιώµατα και υποχρεώσεις», καθώς και το άρθρο 22 1 εδ. β όπου ακόµη πιο συγκεκριµένα κατοχυρώνεται το δικαίωµα όλων των εργαζοµένων ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση να λαµβάνουν ίση αµοιβή για εργασία ίσης αξίας 155. Επίσης, ακόµη ειδικότερο περιεχόµενο στην εφαρµογή της αρχής της ισότητας των φύλων δίνεται από τη διάταξη του άρθρου 116 2εδ. α Συντ όπου ορίζεται ότι «δεν αποτελεί διάκριση λόγω φύλου η λήψη θετικών µέτρων για την προώθηση της ισότητας µεταξύ ανδρών και γυναικών», ενώ στο δεύτερο εδάφιο της ίδιας διάταξης το Σύνταγµα αναθέτει στο Κράτος το καθήκον να «µεριµνά για την άρση των ανισοτήτων που υφίστανται στην πράξη, ιδίως σε βάρος των γυναικών». Εκτός από τις προαναφερθείσες συνταγµατικές διατάξεις, η αρχή της ισότητας των φύλων κατοχυρώνεται και ενισχύεται µε υπερεθνικές διατάξεις κοινοτικού και διεθνούς επιπέδου. Κατ αρχήν, στο πλαίσιο της κοινοτικής νοµοθεσίας, µε τη διάταξη του άρθρου περ. θ (πρώην 118) ΣυνθΕΟΚ 156 περιλαµβάνεται µεταξύ των βασικών στόχων της κοινωνικής πολιτικής της Κοινότητας η επίτευξη της «ισότητας µεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά τις ευκαιρίες στην αγορά εργασίας και τη µεταχείριση στην εργασία», ενώ η διάταξη του άρθρου (πρώην 119) ορίζει ότι «κάθε κράτος µέλος εξασφαλίζει την εφαρµογή της αρχής της ισότητας της αµοιβής µεταξύ ανδρών και γυναικών για όµοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας». Προς εφαρµογή των γενικότερων αυτών στόχων, έχουν ήδη υιοθετηθεί από τα κοινοτικά όργανα µια σειρά από Οδηγίες και έχουν εξελιχθεί διάφορες ειδικότερες πολιτικές που αφορούν την ανάπτυξη στην πράξη της αρχής της ισότητας ανδρών και γυναικών στην απασχόληση και την εργασία 157, ενώ για την ενσωµάτωση 155 Περαιτέρω, άλλη συνταγµατική διάταξη από την οποία διαµορφώνεται η έκταση της αρχής της ισότητας των φύλων αποτελεί η διάταξη του άρθρου 22 2 Συντ. µε την οποία συµπληρώνεται το άρθρο 4 2 και που ορίζει ότι «δεν αποτελεί διάκριση λόγω φύλου η λήψη θετικών µέτρων για την προώθηση της ισότητας µεταξύ ανδρών και γυναικών» και ότι το «Κράτος µεριµνά για την άρση των ανισοτήτων που υφίστανται στην πράξη, ιδίως σε βάρος των γυναικών». Επίσης, προς ενίσχυση της θέσης των γυναικών στο χώρο της εργασίας λειτουργεί και η διάταξη του άρθρου 21 1 Συντ. όπου ορίζεται ότι «η µητρότητα και η παιδική ηλικία τελούν υπό την προστασία του κράτους» 156 Οι αναφορές στην ΣυνθΕΟΚ αφορούν την ενοποιηµένη απόδοσή της µετά τη Συνθήκη της Νίκαιας. 157 Πρόκειται ιδίως για την Οδηγία 75/117/ΕΟΚ για την ισότητα αµοιβών ανδρών-γυναικών, τις Οδηγίες 76/207/ΕΟΚ και (τροποποιητική) 2002/73/ΕΚ για την ισότητα στην πρόσβαση στην απασχόληση ανδρών-γυναικών και την Οδηγία 97/80 για το βάρος της απόδειξης σε περίπτωση διακριτικής µεταχείρισης λόγω φύλου. Εκτός από την ισότητα των φύλων στην εργασία και την απασχόληση, η ευρωπαϊκή κοινότητα έχει θεσπίσει σχετικούς κανόνες και ως προς το ζήτηµα της κοινωνικής ασφάλισης. Πρόκειται ειδικότερα για την Οδηγία 79/7/ΕΟΚ «ισότητα

8 ΓΕΝΙΚΗ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ 57 των ορισµών των κοινοτικών αυτών κειµένων στην ελληνική νοµοθεσία εκδόθηκε κυρίως ο Ν. 1414/1984 περί εφαρµογής της αρχής της ισότητας των φύλων στις εργασιακές σχέσεις. Αντίστοιχα, σε διεθνές επίσης επίπεδο, η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας, αφού ήδη από το 1919 στο Καταστατικό της (Προοίµιο), παράλληλα µε την υιοθέτηση της αρχής της «ίσης αµοιβής για ίση εργασία», περιλαµβάνει µεταξύ των θεµελιωδών στόχων της και την προστασία της γυναίκας, το ίδιο έτος (1919) αλλά και αργότερα υιοθετεί µια σειρά Διεθνείς Συµβάσεις Εργασίας, από τις οποίες, άλλες λαµβάνουν υπόψη την φυσιολογία της γυναίκας και ιδίως την αναπαραγωγική της ιδιότητα (µητρότητα) και στοχεύουν στην προστασία της από εργασιακούς κινδύνους 158 και άλλες επιβάλλουν ευθέως την ισότητα των φύλων κατά την εργασία. Στην δεύτερη αυτή κατηγορία εντάσσονται η υπ αριθ. 100 Δ.Σ.Ε. του 1951 «περί ισότητας της αµοιβής µεταξύ αρρένων και θηλέων εργαζοµένων δι εργασίαν ίσης αξίας» 159 και η υπ αριθ. 156 Δ.Σ.Ε. του 1981 «για την ισότητα των ευκαιριών και µεταχείρισης των εργαζοµένων και των δύο φύλων: Εργαζόµενοι µε οικογενειακές υποχρεώσεις» 160. Στο επίπεδο της διεθνούς αναγνώρισης της ισότητας των φύλων στο πεδίο της εργασίας θα πρέπει να ενταχθούν και οι σχετικές ρυθµίσεις της Σύµβασης των Ενω- µένων Εθνών για την εξάλειψη όλων των µορφών διακρίσεων κατά των γυναικών της 18 Δεκεµβρίου και ειδικότερα το άρθρο 11 αυτής που επιφορτίζει τα κράτη µέλη που την κυρώνουν µε την υποχρέωση να λαµβάνουν τα κατάλληλα µέτρα για την εξάλειψη των διακρίσεων κατά των γυναικών στον τοµέα της απασχόλησης ώστε να εξασφαλίζονται σε βάση ισότητας του άνδρα και της γυναίκας τα ίδια δικαιώµατα. Επίσης, ρητώς ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης (Ε.Κ.Χ.) αναγνωρίζει φύλων στην κοινωνική ασφάλιση», καθώς και τις Οδηγίες 86/378/ΕΟΚ και 96/97/ΕΚ «ισότητα φύλων στα επαγγελµατικά συστήµατα κοινωνικής ασφάλισης». 158 Ήδη το 1919 υιοθετούνται η υπ αριθ 3 Δ.Σ.Ε. για την εργασία των εγκύων γυναικών και η υπ αριθ. 4 Δ.Σ.Ε. για την απασχόληση των γυναικών πριν και µετά τον τοκετό (οι δύο αυτές Δ.Σ.Ε. κυρώθηκαν µε το Ν. 2274/1920, αλλά η δεύτερη από αυτές έχει καταγγελθεί από ). Λίγο αργότερα (1934) υιοθετήθηκε η υπ αριθ. 41 Δ.Σ.Ε. για τη νυκτερινή εργασία των γυναικών (κυρώθηκε µε το ΝΔ όπως τροποποιήθηκε µε το µε το Ν. 3924/1959, αλλά έχει επίσης καταγγελθεί από ). Αµέσως µετά (1935), υιοθετήθηκε η υπ αριθ. 45 Δ.Σ.Ε. για την απασχόληση των γυναικών σε υπόγειες εργασίες µεταλλείων (κυρώθηκε µε τον ΑΝ ) και στη συνέχεια (1948) υιοθετήθηκε η υπ αριθ. 89/1948 για τη νυκτερινή εργασία των γυναικών στη βιοµηχανία (κυρώθηκε µε το Ν. 3924/1959, αλλά έχει οµοίως καταγγελθεί από ). Εξάλλου, το 1982 υιοθετήθηκε η υπ αριθ. 103 Δ.Σ.Ε. για την προστασία της µητρότητας (κυρώθηκε µε το Ν. 1302/1982). Τέλος, θα πρέπει να προσθέσουµε την υπ αριθ. 183 Δ.Σ.Ε. «για την αναθεώρηση της (αναθεωρηµένης) σύµβασης για την προστασία της µητρότητας» του 2000, η οποία ακόµη δεν έχει κυρωθεί από την Ελλάδα. 159 Κυρώθηκε µε το Ν. 46/ Κυρώθηκε µε το Ν. 1576/ Κυρώθηκε µε το Ν. 1342/1983.

9 58 ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ «το δικαίωµα των εργαζοµένων, αντρών και γυναικών, για ίση αµοιβή για εργασία ίσης αξίας» (άρθρο 4 3 Μέρους ΙΙ) 162. Ιδιαίτερης σηµασίας είναι και το άρθρο 1 του Μέρους ΙΙ του Πρόσθετου Πρωτόκολλου στον Ε.Κ.Χ. όπου αναπτύσσεται το περιεχόµενο του δικαιώµατος στην ισότητα ευκαιριών και µεταχείρισης στον τοµέα της απασχόλησης και του επαγγέλµατος, χωρίς διάκριση λόγω φύλου 163. Με βάση τις παραπάνω συνταγµατικές λοιπές διατάξεις στις οποίες ήδη αναφερθήκαµε, η νοµολογία συνάγει γενικότερη υπερνοµοθετικής ισχύος αρχή ότι απαγορεύονται οι υπέρ ή κατά του ενός φύλου αυθαίρετες, ευµενείς ή δυσµενείς διακρίσεις, νοµοθετικές ή διοικητικές και επιβάλλεται η νοµοθετική επέκταση, και σε περίπτωση παράλειψης του νοµοθέτη, η αποκαταστατική εφαρµογή από το δικαστήριο των υπέρ του ενός και µόνο φύλου ευνοϊκών διατάξεων και υπέρ του ετέρου, ειδικότερα δε ότι απαγορεύονται και είναι ανίσχυρες διατάξεις νόµων, διαταγµάτων, σ.σ.ε. δ.α., που προβλέπουν δυσµενείς διακρίσεις ως προς την επαγγελµατική δραστηριότητα και εξέλιξη των γυναικών εξ αιτίας εγκυµοσύνης ή µητρότητας, έστω και εάν λόγω των περιστάσεων αυτών δεν καθίσταται δυνατή η εκπλήρωση της υποχρέωσης παροχής της εργασίας που ανέλαβαν 164. Με βάση τις παραπάνω διατάξεις θα µπορούσε να κατατάξει κανείς τις σχετικές µε την ισότητα των φύλων διατάξεις σε τρεις βασικά κατηγορίες: α) Διατάξεις που αναγνωρίζουν το δικαίωµα της εργασίας των γυναικών, τις ίσες δυνατότητες απασχόλησης, το δικαίωµα επαγγελµατικής εκπαίδευσης και µετεκπαίδευσης, συµπεριλαµβανοµένης της µαθητείας, της επαγγελµατικής τελειοποίησης και της διαρκούς εκπαίδευσης και καθιερώνουν γενικά την ίση µεταχείριση και τα ίδια κριτήρια επιλογής στο πεδίο της πρόσβασης στην απασχόληση, αλλά και την εξασφάλιση της σταθερότητας στην εργασιακή θέση 165. β) Διατάξεις που επιτάσσουν την ίση µεταχείριση στο πεδίο της διαµόρφωσης των όρων εργασίας και ειδικότερα στην αµοιβή ανδρών και γυναικών καθώς και στη δυνατότητα εξέλιξης και προαγωγής κατά την εργασία 166. γ) Διατάξεις που υποστηρίζουν την δικαστική προστασία των γυναικών στην περίπτωση παραβίασης των αρχών της ίσης µεταχείρισης των φύλων µε τη θέσπιση ειδικών ευνοϊκών υπέρ αυτών δικονοµικών κανόνων Ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης κυρώθηκε µε το Ν. 1426/ Το Πρόσθετο αυτό Πρωτόκολλο στον Ε.Κ.Χ. κυρώθηκε µε το Ν. 2595/ ΑΠ 37/2004 ΔΕΝ 60, 2004, Οδηγίες 76/207/ΕΟΚ και (τροποποιητική) 2002/73/ΕΚ ισότητα στην πρόσβαση στην απασχόληση ανδρών-γυναικών. Βλ. και άρθρο 3 του Ν. 1414/1984: «Η πρόσβαση σε όλους τους κλάδους και βαθµίδες κάθε απασχόλησης γίνεται αδιακρίτως φύλου και οικογενειακής κατάστασης». 166 Οδηγία 75/117/ΕΟΚ ισότητα αµοιβών ανδρών-γυναικών 167 Οδηγία 97/80 βάρος απόδειξης σε περίπτωση διακριτικής µεταχείρισης λόγω φύλου.

10 ΓΕΝΙΚΗ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ 59 Πάντως, παρά την γενικότερη ισχυρότατη (νοµοθετική και υπερνοµοθετική) κανονιστική προστασία της γυναίκας και ειδικότερα της ενταγµένης στην αγορά εργασίας Ελληνίδας, η χώρα µας εµφανίζει την ιδιοµορφία να κατέχει την 40ή θέση σχετικά µε την κατάσταση των γυναικών παγκοσµίως, ενώ κατατάσσεται στην 24 η θέση στον Πίνακα του Προγράµµατος των Ηνωµένων Εθνών για την ανάπτυξη (PNUD) 168. Αυτό σηµαίνει ότι σε σχέση µε το επίπεδο ανάπτυξής της, η Ελλάδα χαρακτηρίζεται από µια σηµαντική υστέρηση σε σχέση µε το αντίστοιχο επίπεδο προστασίας της γυναίκας. γ) Αρχή ίσης µεταχείρισης (Βλ. σχετικά στο κεφάλαιο για την άσκηση του διευθυντικού δικαιώµατος) Γ. Αρχή της απαγόρευσης παραίτησης από εργασιακά δικαιώµατα που θεσπίζονται µε κανόνες δηµόσιας τάξης Στο χώρο του εργατικού δικαίου, κατ απόκλιση της γενικότερης αρχής της ισοτιµίας των συµβαλλοµένων, έτσι όπως τουλάχιστον την αντιλαµβάνεται το κοινό αστικό δίκαιο 169, η παραίτηση (ή η άφεση χρέους) του εργαζοµένου από δικαιώµατά του τα οποία προκύπτουν από κανόνες δικαίου αναγκαστικού χαρακτήρα θεωρείται ως άκυρη και συνεπώς ανίσχυρη 170. Συγκεκριµένα, µολονότι δεν υφίσταται κάποια γενική διάταξη που να απαγορεύει την παραίτηση του µισθωτού από την άσκηση των δικαιωµάτων του, η νοµολογία, µε βάση ένα πλέγµα ειδικότερων διατάξεων 171, έχει υιοθετήσει τη θέση ότι είναι άκυρη κάθε συµφωνία µε την οποία ο εργαζόµενος, είτε κατά τη σύναψη της σύµβασης εργασίας, είτε κατά τη λειτουργία της, είτε µετά τη λήξη της 172, παραιτείται από δικαιώµατα που του παρέχει η 168 Βλ. Rapport mondial sur le développement humain du PNUD, Θυµίζουµε ότι κατά το άρθρο 454 ΑΚ, όταν ο δανειστής συµφωνήσει µε τον οφειλέτη την άφεση χρέους ή µε σύµβαση µαζί του αναγνωρίσει ότι δεν υπάρχει χρέος, επέρχεται απόσβεση της ενοχής. Στην δεύτερη µάλιστα περίπτωση της διάταξης αυτής, προβλέπεται συµβατική παραίτηση από δικαίωµα, η οποία, εφόσον εκδηλώθηκε ως µετατροπή της υπάρχουσας απαίτησης σε ανύπαρκτη για το µέλλον, συνιστά αρνητική αναγνωριστική σύµβαση. 170 Αναγκαστικού χαρακτήρα είναι ένας κανόνας δικαίου όταν απαγορεύεται η δικαιοπραξία που αποκλείει την εφαρµογή του ή που τροποποιεί τις προκύπτουσες από αυτόν έννοµες συνέπειες. 171 Άρθρα 679 ΑΚ, 8 Ν. 2112/1920, 5 1 Α.Ν. 539/1945 και 8 4 ΝΔ 4020/1959, 14 1 Ν. 551/ 1915, που αναφέρονται σε συγκεκριµένα εργασιακά δικαιώµατα. 172 Η παραίτηση του µισθωτού από τις νόµιµες εν γένει µισθολογικές ή άλλες αξιώσεις του, είναι άκυρη είτε γίνει πριν από την παροχή εργασίας είτε µετά από αυτή. Δεν αποκλείεται βεβαίως από το νόµο να θεωρείται ως άκυρη µόνο η εκ των προτέρων παραίτηση, όπως π.χ. συµβαίνει µε το άρθρο 332 ΑΚ που θεωρεί άκυρη µόνο την εκ των προτέρων συµφωνία µε την οποία αποκλείεται ή περιορίζεται η ευθύνη από δόλο ή βαριά αµέλεια.

11 60 ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ εργατική νοµοθεσία αναγκαστικού χαρακτήρα, εκτός εάν ορίζεται ρητά στο νόµο το αντίθετο 173. Ο κατά το άρθρο 871 ΑΚ συµβιβασµός αποτελεί µορφή παραίτησης και συνεπώς πρέπει να θεωρείται άκυρος όταν αφορά εργατικές αξιώσεις που πηγάζουν από διατάξεις αναγκαστικού δικαίου 174. Ωστόσο, η νοµολογία δέχεται την εγκυρότητα της παραίτησης του µισθωτού από δικαιώµατά του, εφόσον όµως ο σχετικός συµβιβασµός είναι συνέπεια σοβαρής αµφισβήτησης ή αβεβαιότητας, είτε σε σχέση µε τις νοµικές και πραγµατικές προϋποθέσεις γένεσης των εργατικών δικαιωµάτων, είτε σε σχέση µε την έννοια αυτών, έτσι ώστε µε τη συµβιβαστική επίλυση της διαφοράς και µε αµοιβαίες υποχωρήσεις να αποφεύγεται η υποβολή του εργαζοµένου σε δικαστικό αγώνα αβέβαιης διάρκειας και έκτασης 175, 176. Ο συµβιβασµός για την απόσβεση εργατικών απαιτήσεων µπορεί να είναι δικαστικός ή εξώδικος 177. Επίσης, δεν θα µπορούσε να αποκλεισθεί η περίπτωση ο συµβιβασµός µε τον εργοδότη να γίνει από συνδικαλιστική οργάνωση που εκπροσωπεί τους εργαζόµενους που έχουν τη σχετική διαφορά µε τον εργοδότη και η οποία θα ενεργεί για λογαριασµό αυτών και ως αντιπρόσωπός τους κατά το άρθρο 211 ΑΚ ΑΠ 304/1970 ΝοΒ 18, 1066, AΠ 1176/1995 ΔEN 53, 1997, 1328, AΠ 1228/1993 ΔEN 53, 1997, 1327, ΑΠ 1159/1999 ΕΕργΔ 60, 2001, 874 = ΔΕΝ 57, 2001, 395 = ΕλΔνη 41, 2000, 395. Βλ. και Γκούτος Χ., Παραίτηση του µισθωτού από δικαιώµατά του, ΔΕΝ 58, 2002, 1 επ. 174 Βλ. γενικότερα για τον συµβιβασµό σε Νίκας Ν., Ο δικαστικός συµβιβασµός, 1984, Γκούτος Χ., Συµβιβασµός µεταξύ µισθωτού και εργοδότη, ΔΕΝ 58, 2002, σελ. 433 επ. 175 Ολ ΑΠ 578/1980 ΔΕΝ 36, 1980, 713, ΑΠ 843/2002 ΔΕΕ 7/2003, 831, ΑΠ 333/2000 ΔΕΝ 56, 2000, 860 = ΕΕργΔ 59, 2000, 974 = ΕλΔνη 41, 2000, 1370, ΕφΑθ 7469/2002 ΕλΔνη 44, 3/ 2003, 835, ΕφΑθ 7/2001 ΕΕργΔ 60, 2001, 546, ΕφΘεσ 313/2000 ΔΕΕ 1/2001, 94, ΕφΑθ 7401/ 2000 ΕΕργΔ 60, 2001, Είναι συνεπώς άκυρος ο συµβιβασµός όταν γίνεται προσχηµατικά ή δεν είναι αµοιβαίες οι υποχωρήσεις αλλά γίνονται µόνο από τον έναν των συµβαλλοµένων µερών (ΕφΘεσ 313/2000 ΔΕΕ 1/2001, 94 = ΔΕΝ 57, 2001, 490 = Αρµ 54, 5/2000, 661, ΕφΑθ 7469/2002 ΕλΔνη 44, 3/2003, 835). Βλ. και Γκούτος Χ., Συµβιβασµός µεταξύ µισθωτού και εργοδότη, ΔΕΝ 58, 2002, σελ. 433 επ., Μήτσου Τ., Η εγκυρότητα του συµβιβασµού στις εργατικές υποθέσεις. Ένα παράδειγµα συµβιβασµού, ΕΕργΔ 60, 2001, σελ. 529 επ. 177 ΑΠ 453/1981 ΕΕργΔ 40, 1981, 538, ΕφΑθ 6720/2003 ΔΕΕ 5/2004, Η συµφωνία αυτή της συνδικαλιστικής οργάνωσης µε τον εργοδότη µε την οποία θα επιλύεται «συµβιβαστικά» σχετική αµφισβήτηση, δεν είναι αναγκαίο να έχει χαρακτήρα συλλογικής σύµβασης εργασίας, δηλαδή να έχει κανονιστική ισχύ, αλλά µπορεί να έχει απλή ενοχική ενέργεια. Μάλιστα, η συµφωνία αυτή δεν αποκλείεται να αποτελεί προϊόν της διαδικασίας «συµφιλίωσης» της διάταξης του άρθρου 13 Ν. 1876/1990, σύµφωνα µε την οποία «στο τέλος της συµφιλιωτικής διαδικασίας συντάσσεται πρωτόκολλο που υπογράφεται από τα ενδιαφερόµενα µέρη και το συµφιλιωτή, στο οποίο βεβαιώνεται η συµφωνία ή η διαφωνία των µερών». Η συµφωνία που προκύπτει από τη συµφιλιωτική διαδικασία µπορεί να επιλύει σχετική σοβαρή αµφισβήτηση ή αβεβαιότητα σε σχέση µε εργατικά δικαιώµατα και να συνιστά «συµβιβασµό» κατά την έννοια του άρθρου 871 ΑΚ, είναι δε δυνατόν η ύπαρξη ειδικής εντολής των εργαζο- µένων που αφορά ο συµβιβασµός αυτός προς το σωµατείο για την πραγµατοποίηση αυτού να προκύπτει και από την αδιαµαρτύρητη αποδοχή των όσων συµφωνήθηκαν σε συνδυασµό µε την ιδιότητά τους ως µελών της συνδικαλιστικής οργάνωσης. Βλ. σχετικά Ληξουριώτης Ι.,

12 ΓΕΝΙΚΗ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ 61 Περαιτέρω, για να είναι έγκυρη η εκ των προτέρων ή εκ των υστέρων παραίτηση του εργαζοµένου από κάποιο δικαίωµά του, η παραίτηση αυτή, ως άτυπη και αναιτιώδης εκποιητική σύµβαση, πρέπει, αφενός να µην απαγορεύεται από κανόνα δικαίου 179 και αφετέρου να συντρέχουν οι κατά νόµο προϋποθέσεις (όροι) έγκυρης κατάρτισής της 180. Άλλωστε, δεν αποκλείεται η τασσόµενη από το νόµο ακυρότητα παραίτησης από το συγκεκριµένο δικαίωµα να είναι σχετική. Αυτό συµβαίνει στην περίπτωση του δικαιώµατος προσβολής από το µισθωτό της εργοδοτικής καταγγελίας της εργασιακής σύµβασης ως άκυρης, η οποία είναι σχετική, αφού τάσσεται υπέρ του µισθωτού, ο οποίος µπορεί να παραιτηθεί από το δικαίωµα της προσβολής της και από τα δικαιώµατα που προκύπτουν από την ακυρότητα αυτή, ρητώς ή σιωπηρώς, µε πράξεις ή εκδηλώσεις του 181 και, εφόσον η ακυρότητα οφείλεται στην µη καταβολή ή στην ελλιπή καταβολή της αποζηµίωσης απόλυσης, να ζητήσει απλώς την καταβολή της αποζηµίωσης ή του υπολοίπου αυτής 182. Από όσα ήδη αναφέρθηκαν προκύπτει ότι είναι επιτρεπτή και δεν πάσχει από ακυρότητα η µε οποιοδήποτε τρόπο γενόµενη παραίτηση του εργαζοµένου από δικαιώµατά του που δεν έχουν θεσπιστεί από κανόνες εργατικού δικαίου αναγκαστικού χαρακτήρα, αλλά είτε έχουν συνοµολογηθεί µε την ίδια τη σύµβαση εργασίας πέραν των νοµίµων προβλέψεων (π.χ. συνοµολόγηση αποδοχών υπέρτερων των νοµίµων 183 ή συµφωνία για καταβολή αποζηµίωσης απόλυσης µεγαλύτερης από την προβλεπόµενη από το νόµο 184 ), είτε ο ίδιος ο κανόνας που προβλέπει το δικαίωµα επιτρέπει τη δυνατότητα διάθεσης αυτού 185. Παραίτηση µισθωτού από δικαίωµα (σχόλιο στην ΕφΘεσ 2670/2000), ΔΕΕ 12/2001, σελ επ. Βλ. και ΜΠρΚορίνθου 51/1973 ΕΕργΔ 33, 1974, 1177, που δέχθηκε ότι η είσπραξη από τους µισθωτούς της σχετικής εργοδοτικής παροχής που αποτέλεσε το αντικείµενο του συµβιβασµού, υποδηλώνει την αποδοχή εκ µέρους αυτών των όρων του συµβιβασµού. Πρβλ και ΕφΑθ 927/1972 ΝοΒ 20, 1972, Όπως, για παράδειγµα, το άρθρο 679 ΑΚ απαγορεύει ρητά την παραίτηση του εργαζοµένου από τα δικαιώµατά του που προκύπτουν από τα άρθρα 656 έως 658, έως 667, 668 εδ. 2, 670, 674, 677 και 678 του ίδιου Κώδικα. 180 ΑΠ 614/2003 ΔΕΝ 59, 2003, ΑΠ 1323/1998 ΔΕΛΤΙΟ ΣΥΝΔ.ΑΕ-ΕΠΕ τ. 1798, 2002, 392, AΠ 594/1996 ΔEN 53, 1997, 232, ΑΠ 83/1997 ΕΕργΔ 58, 1999, 12, ΕφΑθ 7015/1994 ΕΕργΔ 55, 1996, 70, ΕφΑθ 7401/2000 ΕΕργΔ 60, 2001, 689, ΕφΚρήτης 733/1977 Ελδνη 42, 2/2001, Μάλιστα, η είσπραξη της αποζηµίωσης έχει θεωρηθεί ότι αποδεικνύει σιωπηρή παραίτηση του µισθωτού από το δικαίωµα προσβολής του κύρους της απόλυσης (ΑΠ 339/2000 ΕΕργΔ 60, 2001, 658, ΕφΑθ 7015/1994 ΕΕργΔ 55, 1996, 70). 183 ΑΠ 843/2002 ΔΕΕ 7/2003, 831, ΑΠ 1159/1999 ΔΕΝ 57, 2001, 1031 = ΕΕργΔ 60, 2001, 874 = Ελδνη 41, 2000, Ολ ΑΠ 395/1964 ΔΕΝ 20, 582, ΑΠ 351/ ΕΕργΔ 23, Έτσι, έχει κριθεί ότι είναι δυνατή η παραίτηση από το δικαίωµα επίκλησης της αρχής της ίσης µεταχείρισης και των σχετικών αξιώσεων που προκύπτουν από αυτή, όταν ο θιγόµε-

13 62 ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ Επίσης, η απαγόρευση και η ακυρότητα δεν αφορούν στις απαιτήσεις εκ του αδικαιολογήτου πλουτισµού (αφού οι απαιτήσεις αυτές στηρίζονται σε άκυρη σύµβαση εργασίας) 186, ενώ επίσης θεωρείται έγκυρη η παραίτηση του µισθωτού που έγινε εκ των υστέρων στην περίπτωση της αξίωσης αποζηµίωσης λόγω αδικοπραξίας του εργοδότη 187 ή ακόµη η αξίωση αυτού έναντι του εργοδότη για την καταβολή τόκων υπερηµερίας 188. Πάντως, στις περιπτώσεις που επιτρέπεται η παραίτηση, η σχετική βούληση του µισθωτού από την αξίωσή του πρέπει να προκύπτει σαφώς και αναµφιβόλως από ρητή ή σιωπηρή δικαιοπρακτική δήλωσή του και δεν µπορεί να θεωρηθεί τεκµαιροµένη, αφού, όπως αναφέρθηκε, η εν λόγω σύµβαση είναι εκποιητική 189. Δ. Απαγόρευση αναγκαστικής ή υποχρεωτικής εργασίας H προστασία της ελευθερίας της εργασίας υπό την αρνητική της µορφή, δηλαδή, η απαγόρευση κάθε µορφής αναγκαστικής εργασίας, απετέλεσε απ τα κύρια αντικείµενα της κανονιστικής δραστηριότητας της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας 190.Το θέµα αυτό ρυθµίστηκε για πρώτη φορά µε την 29 Δ.Σ.E. του 1930 περί αναγκαστινος µισθωτός µολονότι γνώριζε την άνιση µεταχείριση ανεχόταν επί µακρό χρόνο αυτή, αφού για να προκύψει θέµα επίκλησης της εν λόγω αρχής θα πρέπει να πρόκειται για οικειοθελείς εργοδοτικές παροχές και η µη εφαρµογή της δεν θίγει τα κατώτατα όρια αποδοχών (ΕφΚρήτης 94/1990 Αρµ 44, 9/1990, 855). 186 ΑΠ 843/2002 ΔΕΕ 7/2003, 831 = ΕΕργΔ 63, 7/2004, 407, ΑΠ 1391/1990 ΔΕΝ 49, 585, ΑΠ 780/ 1989 ΔΕΝ 46, 470, ΑΠ 280/1985 ΔΕΝ 21, 485, ΕφΑθ 5191/1982 ΔΕΝ 39, ΕφΑθ 121/1975 ΔΕΝ 31, 736, ΕφΘεσ 441/1972 ΕΕργΔ 31, ΑΠ 628/1983 ΔΕΝ 40, Το πραγµατικό νόηµα της ρητής ή σιωπηρής δήλωσης του µισθωτού βρίσκεται µε βάση την αρχή της καλής πίστης, των χρηστών ηθών και της αρχής της ευνοϊκότερης µεταχείρισης των µισθωτών, σε συνδυασµό µε τις ειδικές συνθήκες και τα κίνητρα της παραίτησης (ΑΠ 615/2003 ΔΕΝ 59, 2003, 1143). Έτσι η η ανεπιφύλακτη είσπραξη του µισθού ή η δήλωση του εργαζόµενου περί πλήρους εξόφλησής του και ότι δεν διατηρεί άλλη αξίωση κατά του εργοδότη δεν υποδηλώνει την παραίτηση του µισθωτού από τις µισθολογικές του αξιώσεις (ΑΠ 927/1997 ΔΕΝ 55, 1999, 854), ούτε αποτελεί έγκυρη δήλωση άφεσης χρέους εάν δεν αναφέρονται τα καταβληθέντα ποσά κατά περίπτωση και για κάθε αιτία (ΑΠ 68/2001 ΕΕργΔ 61, 2002, 38). 190 Σε διεθνές επίπεδο, σχετικές διατάξεις περιέχει η Oικουµενική Διακήρυξη των Δικαιωµάτων του Aνθρώπου, η οποία, αφού ορίζει ότι κανείς δεν επιτρέπεται να ζει υπό καθεστώς δουλείας, ολικής ή µερικής (άρθρο 4), καθιερώνει την αρχή της ελεύθερης επιλογής επαγγέλ- µατος ( άρθρ. 23 1). Eπίσης, το Διεθνές Σύµφωνο για τα οικονοµικά, κοινωνικά και µορφωτικά δικαιώµατα (1966), αναγνωρίζει το δικαίωµα κάθε προσώπου να έχει τη δυνατότητα να κερδίζει τα απαραίτητα για τη ζωή του µε εργασία την οποία διαλέγει ή δέχεται ελεύθερα και προβλέπει ότι τα συµβαλλόµενα µέρη οφείλουν να λάβουν τα κατάλληλα µέτρα για την εξασφάλιση του δικαιώµατος αυτού (άρθρ. 6 1). Σε περιφερειακό επίπεδο, η Eυρωπαϊκή Σύµβαση για την προάσπιση των Δικαιωµάτων του Aνθρώπου και των Θεµελιωδών Eλεθεριών (1950, Pώµη),απαγορεύει οµοίως την αναγκαστική εργασία (άρθρ. 4 2 και 3).

14 ΓΕΝΙΚΗ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ 63 κής ή υποχρεωτικής εργασίας 191, η οποία, µετά τον πόλεµο, ακολουθήθηκε απ την 105 Δ.Σ.E. περί καταργήσεως της αναγκαστικής Εργασίας του Έκτοτε και άλλα διεθνή, ευρωπαϊκά 193 ή κοινοτικά κείµενα 194 περιέχουν αντίστοιχες απαγορεύσεις της αναγκαστικής εργασίας. Η απαγόρευση της αναγκαστικής εργασίας προβλέπεται εξάλλου από το ελληνικό Σύνταγµα στο άρθρο 22 4 αυτού το οποίο ρητά και απερίφραστα ορίζει ότι «οποιαδήποτε µορφή αναγκαστικής εργασίας απαγορεύεται». H 29 Δ.Σ.E. του 1930 Σύµβαση θεωρεί ως αναγκαστική ή υποχρεωτική εργασία κάθε εργασία ή υπηρεσία που απαιτείται απ το άτοµο υπό την απειλή οποιασδήποτε ποινής και την οποία το άτοµο δεν προσφέρει µε δικιά του βούληση. Σηµαντικό στοιχείο της δεύτερης σχετικής Σύµβασης του 1957 είναι ότι, εκτός απ τη γενική αναφορά της στην απαγόρευση της αναγκαστικής εργασίας, συγκεκριµενοποιεί την απαγόρευση αυτή εφόσον η εργασία αποτελεί: α) Μέτρο εξαναγκασµού ή πολιτικής διαπαιδαγώγησης ή επιβάλλεται ως µορφή κύρωσης σε άτοµα που έχουν ή εκφράζουν πολιτικές γνώµες ή που εκδηλώνουν την ιδεολογική αντίθεσή τους προς την πολιτική, κοινωνική και οικονοµική καθεστηκυία τάξη. β) Μέθοδο επιστράτευσης και χρησιµοποίησης του εργατικού δυναµικού για σκοπούς οικονοµικής ανάπτυξης. γ) Μέτρο πειθάρχησης κατά την εργασία. δ) Μέτρο κολασµού για τη συµµετοχή σε απεργία. ε) Μέτρο φυλετικής, κοινωνικής, εθνικής ή θρησκευτικής διάκρισης. Κατά την πρώτη αυτή Σύµβαση της Δ.Ο.Ε., εξαιρούνται από την απαγόρευση ορισµένες µορφές εργασίας ή υπηρεσιών όπως: α) η υποχρεωτική στρατιωτική υπηρεσία, εφόσον όµως πρόκειται για έργα καθαρώς στρατιωτικού χαρακτήρα, β) κάποιες υπηρεσίες που συνιστούν κανονικές αστικές υποχρεώσεις των πολιτών (όπως είναι οι υποχρεώσεις συµµετοχής σε ορκωτό δικαστήριο, σε εκλογικές επιτροπές ή η συνδροµή σε ένα πρόσωπο που κινδυνεύει κλπ., γ) η σωφρονιστική εργασία 195 που γίνεται στα πλαίσια εκτέλεσης ποινικής καταδίκης, δ) οι εργασίες που απαιτούνται απ τους πολίτες σε περίπτωση ανώτερης βίας (πόλεµος, καταστροφές κλπ.) και ε) οι µικρές κοινοτικές εργασίες που εκτελούνται προς το συµφέρον του συνόλου απ τα µέλη της κοινότητας που µπορούν να θεωρηθούν ως κανονικές υποχρεώσεις 191 Kυρώθηκε απ την Eλλάδα µε το N.2079/1952 (ΦEK A 108). 192 Kυρώθηκε απ την Eλλάδα µε το N.Δ. 4221/1961 (ΦEK A 173). 193 Το άρθρο 4 2 της ΕΣΔΑ ορίζει ότι «ουδείς δύναται να υποχρεωθή εις αναγκαστικήν ή υποχρεωτικήν εργασίαν» στην παράγραφο 3 του ίδιου άρθρου ορίζεται τί δεν θεωρείται ως «αναγκαστική ή υποχρεωτική εργασία». 194 Το άρθρο 5 2 του Χάρτη θεµελιωδών δικαιωµάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης ορίζει ότι «κανείς δεν µπορεί να υποβληθεί σε αναγκαστική υποχρεωτική εργασία». 195 Mε την προϋπόθεση ότι αυτή η εργασία ή υπηρεσία διενεργείται υπό την επίβλεψη και τον έλεγχο των δηµοσίων αρχών και ότι το άτοµο στο οποίο επιβάλλεται δεν παραχωρείται ή τίθεται στη διάθεση ιδιωτών, εταιρειών ή νοµικών προσώπων ιδιωτικού δικαίου.

15 64 ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ των πολιτών, εφόσον για την αναγκαιότητα αυτών αποφασίζει η ίδια η κοινότητα (άρθρο 2). Ειδικότερα προβλήµατα έχουν δηµιουργηθεί σε σχέση µε την εφαρµογή των παραπάνω Συµβάσεων από ορισµένες χώρες που επιβάλλουν την υποχρεωτική εργασία κυρίως για σκοπούς οικονοµικούς, καθώς κι από ορισµένες εθνικές νοµοθεσίες που περιέχουν διατάξεις σχετικές µε την πειθαρχία της εργασίας στο δηµόσιο τοµέα και τον τοµέα της ναυτικής εργασίας ή κάποιες νοµοθεσίες αναπτυσσοµένων κυρίως χώρων, σχετικές µε την υποχρεωτική εργασία σε υπηρεσίες νεότητας, πρακτικές και νοµοθεσίες που πολλές φορές παραβιάζουν αµέσως ή εµµέσως τις διατάξεις των Διεθνών αυτών Συµβάσεων. Βασικό εξάλλου πρόβληµα δηµιουργεί υπό το πρίσµα των παραπάνω Συµβάσεων, η αναγκαστική εργασία που προκύπτει απ τις διάφορες εθνικές νοµοθεσίες και πρακτικές µε τις οποίες απαγορεύεται ή αναστέλλεται η άσκηση του απεργιακού δικαιώµατος δια µέσου κυρίως της πολιτικής επιστράτευσης ή της επίταξης υπηρεσιών 196. Ε. Αρχή ευνοϊκότερης ρύθµισης (αρχή της εύνοιας) Από το γενικότερο προστατευτικό χαρακτήρα του εργατικού δικαίου, προκύπτει η ειδικότερη «αρχή της εύνοιας» 197, µε βάση την οποία, όταν συντρέχουν ρυθµίσεις κανόνων δικαίου διαφορετικής ιεραρχικής βαθµίδας (νόµοι, 196 Σοβαρές αντιρρήσεις έχουν εγερθεί για τη συµφωνία των διατάξεων του N.Δ. 17/1974 περί πολιτικής σχεδιάσεως εκτάκτου ανάγκης και ιδίως της διάταξης του άρθρου 23 αυτού για την πολιτική επιστράτευση µε τις διεθνείς συµβάσεις που απαγορεύουν την αναγκαστική εργασία, αλλά και µε τη διάταξη του άρθρου 22 3 του Ελληνικού Συντάγµατος. Χαρακτηριστικές είναι οι αντιρρήσεις της τριµερούς επιτροπής του Δ.Σ. του Δ.Γ.E. που επιλήφθηκε σχετικής καταγγελίας κατά της Ελλάδας για τη συµφωνία του νοµοθετήµατος αυτού µε τις 29 και 105 Δ.Σ.E. (βλ. έκθεση της επιτροπής σε B.I.T., Bulletin officiel, supplément 1, vol. LXXI, 1988, série B). 197 Η αρχή αυτή καθιερωνόταν µε το άρθρο 3 1 εδ. β Ν. 3239/1955 (που ίσχυε µέχρι την ) και ήδη εδράζεται στο άρθρο 7 2 και 3 Ν. 1876/1990, σε συνδυασµό µε το άρθρο 680 εδ. γ ΑΚ. Εκτός από τις γενικότερης σηµασίας διατάξεις αυτές, στο σώµα του εργατικού δικαίου συναντώνται και άλλες ειδικότερες διατάξεις µε τις βάση τις οποίες εξειδικεύεται σε επί µέρους θέµατα η εφαρµογή της αρχής αυτής. Παράδειγµα προσφέρει η διάταξη του άρθρου 7 της κοινής υ.α /1981 περί επιδοµάτων εορτών Xριστουγέννων και Πάσχα, η οποία ορίζει ότι «διατάξεις νόµων, διαταγµάτων, υπουργικών αποφάσεων, συλλογικών συµβάσεων, διαιτητικών αποφάσεων, εσωτερικών κανονισµών και λοιπών σχετικών πράξεων, οι οποίες προβλέπουν ευνοϊκότερες από την παρούσα όρους παροχής επιδοµάτων εορτών Χριστουγέννων και Πάσχα υπερισχύουν». Επίσης, άξια µνείας είναι και η διάταξη του άρθρου 5 3 Ν. 435/1976, η οποία, σε σχέση µε τα ισχύοντα για την αποζηµίωση που δικαιούνται οι εργαζόµενοι στην περίπτωση κατά την οποία λύεται η σύµβαση εργασίας τους µε συνθήκες συµπλήρωσης των προϋποθέσεων χορήγησης πλήρους σύνταξης γήρατος, ορίζει ότι «τυχόν ευνοϊκώτεροι δια τους µισθωτούς όροι περιεχόµενοι εις άλλας διατάξεις, συλλογικάς συµβάσεις εργασίας, κανονισµούς ή ατοµικάς συµβάσεις εργασίας, κατισχύουν των διατάξεων της 1 του παρόντος»

16 ΓΕΝΙΚΗ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ 65 διατάγµατα, υπουργικές αποφάσεις, συλλογικές συµβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις) που ρυθµίζουν ταυτόχρονα την ατοµική σύµβαση εργασίας, υπερισχύει η ρύθµιση από την οποία παρέχεται µεγαλύτερη προστασία του εργαζόµενου ή οι όροι της ατοµικής σύµβασης εργασίας που είναι ευνοϊκότεροι των αντίστοιχων ρυθµίσεων των λοιπών κανονιστικών παραγόντων 198. Εξάλλου, κατά ρητή νοµοθετική επιταγή, η αρχή της εύνοιας εφαρµόζεται και στην ειδικότερη περίπτωση που συντρέχουν (συρρέουν) περισσότερες της µίας συλλογικές συµβάσεις εργασίας (ή διαιτητικές αποφάσεις), σύµφωνα µε τους όρους της διάταξης του άρθρου 10 του N. 1876/ Για την εφαρµογή της αρχής της ευνοϊκότερης ρύθµισης, στις συνηθέστερες περιπτώσεις οι συγκρινόµενοι ρυθµιστικοί παράγοντες είναι: α) όροι ατοµικής σύµβασης µε όρους συλλογικής ρύθµισης (σ.σ.ε. ή διαιτητικής απόφασης), κανονισµού εργασίας 200 ή οποιουδήποτε µορφής νοµοθετικής ρύθµισης, β) όροι συλλογικής ρύθµισης (σ.σ.ε. ή διαιτητικής απόφασης) µε όρους νοµοθετικής φύσης, γ) όροι συλλογικών ρυθµίσεων (σ.σ.ε. ή διαιτητικών αποφάσεων) διαφορετικής βαθµίδας ή έκτασης ισχύος, µεταξύ τους, δ) όροι κανονισµού εργασίας (συµβατικής ή κανονιστικής ισχύος) µε όρους συλλογικής ρύθµισης (σ.σ.ε. ή διαιτητικής απόφασης). Είναι αυτονόητο ότι η σύγκριση των παραπάνω ρυθµιστικών παραγόντων δεν γίνεται κατά τρόπο αφηρηµένο αλλά πάντοτε σε σχέση µε τους όρους συγκεκριµένης ατοµικής σχέσης επί της οποίας εφαρµόζονται. Η ευνοϊκότερη ρύθµιση µπορεί να αναφέρεται σε οποιοδήποτε όρο, οικονοµικό ή όχι, της εργασιακής σχέσης, δηλαδή µπορεί να µην αφορά ρύθµιση σχετική µε την 198 ΑΠ 758/2003 ΕλΔνη 45, 6/2004, 1639, ΑΠ 993/2002 ΕλΔνη 44, 5/2003, 1321 = ΕΕργΔ 63, 2/2004, 105, AΠ 1145/1989 EEργΔ 49, 1990, 512. Πρέπει να διευκρινισθεί ότι µε βάση την αρχή της εύνοιας οι δυσµενέστεροι όροι της ατοµικής σύµβασης εργασίας παραµένουν ανενεργείς όσο χρόνο υφίσταται ευνοϊκότερη ρύθµιση συλλογικής σύµβασης εργασίας (ή διαιτητικής απόφασης) που καταλαµβάνει τη συγκεκριµένη εργασιακή σχέση, χωρίς όµως οι όροι αυτοί της ατοµικής σύµβασης να ακυρούνται από τους ευµενέστερους όρους της συλλογικής σύµβασης. Έτσι, δεν αποκλείεται οι όροι αυτοί να ενεργοποιηθούν εκ νέου εάν το συγκεκριµένο ζήτηµα ρυθµισθεί στη συνέχεια δυσµενέστερα µε νεώτερη συλλογική σύµβαση εργασίας (βλ. και Nτάσιος Λ., Eργατικό Δικονοµικό Δίκαιο, B/III, 1991, 177). 199 ΑΠ 874/2004 ΕλΔνη 45, 6/2004, Η περαιτέρω ανάπτυξη των ζητηµάτων που προκύπτουν από την εφαρµογή της «αρχής της εύνοιας» κατά τη σχέση των όρων σ.σ.ε. και ατοµικής σύµβασης εργασίας, καθώς και την µεταξύ τους σχέση όρων περισσοτέρων όρων σ.σ.ε., γίνεται κατά την εξέταση του θέµατος της «συλλογικής αυτονοµίας». 200 Γίνεται όµως δεκτό ότι δεν είναι δυνατόν µε ατοµική σύµβαση εργασίας να επιχειρηθεί πιο ευνοϊκή ρύθµιση για το µισθωτό σε ζητήµατα που ρυθµίστηκαν µε κανονισµό εργασίας µε ισχύ νόµου και αφορούν τις σχέσεις εργασίας. Έτσι, συµφωνία του εργοδότη µε µισθωτό να τον προάγει κατά παράβαση των οριζόµενων στον ισχύοντα κανονισµό εργασίας µε ισχύ νόµου διαταράσσει αµέσως τα δικαιώµατα επαγγελµατικής εξέλιξης των άλλων µισθωτών, που έχουν αξίωση έναντι του εργοδότη να τηρεί τις διατάξεις του κανονισµού, ο οποίος περιορίζει στο σηµείο αυτό το διευθυντικό δικαίωµα αυτού (ΕφΑθ 8857/2002 ΝοΒ 51, 10/2003, 1865).

17 66 ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ αµοιβή της εργασίας, αλλά και άλλα θέµατα, όπως όρους σχετικούς µε την εξέλιξη ή τη λύση της εργασιακής σχέσης. Η ευνοϊκότερη ρύθµιση µπορεί, για παράδειγ- µα, να αναφέρεται στην αποζηµίωση απόλυσης του µισθωτού, υπό την έννοια ότι η ατοµική σύµβαση ή η συλλογική σύµβαση εργασίας ή διαιτητική απόφαση είναι δυνατό να προβλέπουν επωφελέστερες για το µισθωτό όρους για τον υπολογισµό της αποζηµίωσης απόλυσης από τους περιλαµβανόµενους στις σχετικές νοµοθετικές διατάξεις 201. Έτσι, λοιπόν, η γενικώς στο δίκαιο ισχύουσα αρχή της υπεροχής του ιεραρχικώς υπέρτερου κανόνα σε σχέση µε τον κατώτερο (lex superior derogat legi inferiori), στο εργατικό δίκαιο κατ αρχήν παραµερίζεται και αφήνει την πρωτοκαθεδρία στην αρχή της εφαρµογής της ευνοϊκότερης ρύθµισης ή εύνοιας. Πρέπει να επιση- µανθεί όµως ότι η εφαρµογή της αρχής της εύνοιας προϋποθέτει ότι ο ανώτερος ιεραρχικά κανόνας δεν έχει χαρακτήρα αναγκαστικού δικαίου µε αµφιµερή ενέργεια 202. Διαφορετικά, έστω και εάν παρέχουν µεγαλύτερη προστασία στο µισθωτό, ούτε οι κατώτερης βαθµίδας κανόνες δικαίου ούτε οι όροι της ατοµικής σύµβασης εργασίας µπορούν να υπερισχύσουν του κανόνα αναγκαστικού δικαίου αµφιµερούς ενέργειας. Πέραν αυτών, η σύγκριση των σχετικών ρυθµιστικών παραγόντων, ώστε να διαπιστωθεί ποιός όρος είναι ο ευνοϊκότερος για το µισθωτό, δεν γίνεται µε βάση τις υποκειµενικές εκτιµήσεις ή επιθυµίες του µισθωτού αλλά µε αντικειµενικά κριτήρια 203. Ένα σηµαντικό ζήτηµα που προκύπτει κατά την εφαρµογή της αρχής της εύνοιας αφορά στην τεχνική µε βάση την οποία θα συντελεστεί η σύγκριση µεταξύ των δύο ή περισσότερων διαφορετικών πηγών εργατικού δικαίου, ώστε να εντοπιστεί το στοιχείο της εύνοιας ή η επωφελέστερη ρύθµιση. Σχετικά, γίνεται δεκτό ότι όταν συγκρίνονται όροι περισσοτέρων ρυθµιστικών παραγόντων διαφορετικής βαθµίδας (νόµου, σ.σ.ε., κανονισµού, ατοµικής σύµβασης), κατά τη σύγκριση, οι αποδοχές θα πρέπει να συγκρίνονται ως µία ενότητα 204. Η τεχνική αυτή προδιαγράφεται 201 ΑΠ 599/2004 ΕΕργΔ 63, 24/2004, 1482 = ΔΕΝ 61, 2005, 26, ΑΠ 1283/2001 ΔΕΝ 58, 2002, 26 = ΕλΔνη 43, 1/2002, 131, ΑΠ 1094/2001 ΕλΔνη 44, 2/2003µ 460, ΑΠ 683/2001 ΔΕΕ 3/2002, 324, ΑΠ 174/1999 ΔΕΝ 56, 2000, 150, ΑΠ 901/1998 ΔΕΝ 55, 1999, 1330). Ειδικότερα, γίνεται δεκτό ότι το σύστηµα της πενθήµερης εργασίας δεν µπορεί να ανατραπεί µε την ιδιωτική βούληση ή µε τη συνεχή απασχόληση των εργαζοµένων και την έκτη ηµέρα της εβδοµάδας, εκτός εάν η εφαρµογή του συστήµατος της εξαήµερης εργασίας είναι ευνοϊκότερη για τον εργαζό- µενο µε βάση την αρχή της εύνοιας (ΕφΠειρ 468/2003 ΔΕΕ 10/2003, 1097, ΕφΠειρ 987/2001 ΕΕργΔ 62, 10/2003, 608). 202 ΑΠ 1221/2003 ΕΕργΔ 63, 3/2004, 162 = ΔΕΝ 60, 2004, 243, ΑΠ 460/2003 ΔΕΝ 59, 2003, 1140, ΑΠ 1393/2001 ΔΕΝ 58, 2002, ΑΠ 1221/2003 ΕΕργΔ 63, 3/2004, 162 = ΔΕΝ 60, 2004, 243, AΠ 1145/1989 EEργΔ 49, 1990, ΑΠ 974/1998 ΕΑΕΔ 33, 1999, 375.

18 ΓΕΝΙΚΗ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ 67 στη διάταξη του άρθρου 10 1 εδ. α του Ν. 1876/1990, όπου, κατά τη σύγκριση συλλογικών συµβάσεων διαφορετικής βαθµίδας, ο ίδιος ο νοµοθέτης προκρίνει την τεχνική της κατάταξης των ρυθµίσεων κατά ενότητες, έτσι ώστε η σύγκριση να πραγµατοποιείται µεταξύ οµοειδών πραγµάτων: α) σύγκριση των ενοτήτων που αφορούν το σύνολο των αποδοχών και β) σύγκριση των ενοτήτων που αφορούν τις λοιπές (θεσµικές) ρυθµίσεις. Η στηριζόµενη στην παραπάνω διάταξη «αρχή της ενότητας», η οποία εφόσον πρόκειται για σύγκριση διατάξεων που αναφέρονται στην αµοιβή, παίρνει τη µορφή της «αρχής της ενότητας της αµοιβής», δεν εφαρµόζεται µόνο κατά το συσχετισµό διαφορετικών ειδών ή διαφορετικής βαθµίδας συλλογικών συµβάσεων εργασίας, αλλά, κατά τη νοµολογία, εφαρµόζεται και κατά το συσχετισµό διαφορετικών ρυθµιστικών παραγόντων της εργασιακής σχέσης. Έτσι, η αρχή της ενότητας της αµοιβής εφαρµόζεται και κατά τη συσχέτιση διαιτητικής απόφασης και ατοµικής σύµβασης εργασίας 205 ή κατά τη συσχέτιση διαιτητικής απόφασης και κανονισµού εργασίας 206, όπως επίσης και κατά τη συσχέτιση νόµου και κανονισµού εργασίας 207. Έτσι, για παράδειγµα, οι όροι της ατοµικής σύµβασης εργασίας που αφορούν την αµοιβή του µισθωτού, θα πρέπει να λαµβάνονται υπόψη στο σύνολό τους, δηλαδή ως άθροισµα βασικού µισθού και επιδοµάτων, προκειµένου να εκτιµηθεί εάν ο µισθός αυτός υπερτερεί ή όχι ως ευνοϊκότερος σε σχέση µε τους µισθολογικούς όρους της συλλογικής σύµβασης εργασίας στην οποία ο µισθωτός υπάγεται (δηλαδή ως προς το «νόµιµο µισθό»). Ωστόσο, η αρχή του εργατικού δικαίου βάσει της οποίας η συνολική αµοιβή της εργασίας δεν µπορεί να θεµελιώνεται παρά µόνο σε ένα ρυθµιστικό παράγοντα (π.χ. νόµο, συλλογική σύµβαση εργασίας, κανονισµό εργασίας, ατοµική σύµβαση εργασίας), υποχωρεί στο µέτρο που οι ίδιες οι σχετικές ρυθµίσεις προβλέπουν διαφορετικά, δηλαδή είναι δυνατόν όροι που ρυθµίζουν το ίδιο αντικείµενο και οι οποίοι περιέχονται σε διαφορετικούς ρυθµιστικούς παράγοντες να ισχύσουν παράλληλα ή συµπληρωµατικά ή σωρευτικά, εφόσον αυτό στο µέτρο που κάτι τέτοιο προκύπτει από τη σχετική διατύπωση των ίδιων των ρυθµιστικών αυτών παραγόντων AΠ 642/1987 EEργΔ 47, 164, AΠ 538/1986 EEργΔ 46, 209, AΠ 287/1985 EEργΔ ΑΠ 1350/1979 ΕΕργΔ 39, 1980, A.Π. 705/1984 EEργΔ 44, 766, όπου επρόκειτο για τον υπολογισµό των επιδοµάτων εορτών του προσωπικού του OTE, θέµα για το οποίο προβλέπει και ο ΓKΠ-OTE. 208 ΑΠ 993/2002 ΕλΔνη 44, 5/2003, 1321 = ΕΕργΔ 63, 2/2004, 105, ΑΠ 1669/1999 ΔΕΕ 7/2000, 749 = ΔΕΝ 57, 2001, 225 = ΕΕργΔ 60, 2001, 188, ΑΠ 382/1998 ΕΕργΔ 59, 2000, 306, ΕφΘεσ 2774/2003 Αρµ 57, 12/2003, 1792, ΕφΘεσ 721/2003 Αρµ 57, 4/2003, 528, ΕφΘεσ 2199/2000 ΔΕΕ 5/2001, 538, ΕφΠειρ 109/2003 ΔΕΕ 12/2004, 1367, ΕφΠειρ 468/2003 ΔΕΕ 10/2003, 1097, ΕφΘεσ 2455/1996 Αρµ 50, 1996, 883.

19 68 ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΣΤ. Η ρήτρα της κατάχρησης δικαιώµατος στο εργατικό δίκαιο Λόγω της προστατευτικής φύσης του εργατικού δικαίου, η ρήτρα της κατάχρησης δικαιώµατος στις εργατικές διαφορές βρίσκει γόνιµο έδαφος ανάπτυξης και οπωσδήποτε η λειτουργία της στις εργασιακές σχέσεις εµφανίζει εξαιρετικό ενδιαφέρον 209. Ένα δικαίωµα θεωρείται ότι ασκείται καταχρηστικά κατά το άρθρο 281 ΑΚ και όταν η συµπεριφορά του δικαιούχου, που προηγήθηκε της άσκησης του δικαιώ- µατος, και η πραγµατική κατάσταση που διαµορφώθηκε κατά το χρονικό διάστηµα που µεσολάβησε, δεν δικαιολογούν επαρκώς τη µεταγενέστερη άσκησή του, σε τρόπο ώστε αυτή να εξέρχεται προφανώς από τα όρια που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από τον κοινωνικό ή οικονοµικό σκοπό του δικαιώ- µατος, το οποίο ασκείται (αποδυνάµωση δικαιώµατος) 210. Ειδικότερα υπάρχει τέτοια κατάσταση εφόσον συντρέχουν περιστατικά αναγόµενα στη συµπεριφορά τόσο του δικαιούχου όσο και του αποκρούοντος το δικαίωµα, από τα οποία γεννάται στον υπόχρεο η πεποίθηση ότι το δικαίωµα δεν πρόκειται να ασκηθεί κατ αυτού, έτσι ώστε η εκ των υστέρων άσκησή του να επιφέρει την ανατροπή της δηµιουργηθείσας κατάστασης, που να συνεπάγεται επαχθείς για τον υπόχρεο συνέπειες, προς αποφυγή των οποίων να επιβάλλεται η θυσία του ασκούµενου δικαιώµατος 211. Συνήθως, η ένσταση της κατάχρησης δικαιώµατος στηρίζει κυρίως ή επικουρικώς κατά πάγιο σχεδόν τρόπο τις εργατικές αγωγές για αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας της σύµβασης εργασίας 212 καθώς και τις αγωγές που έχουν ως αντικείµενο αξιώσεις εργαζοµένων που προκύπτουν από την άσκηση του διευθυ- 209 Βλ. Aliprantis N., L abus de droit dans les relations de travail, XIXe Colloque de droit européen (Luxembourg, 6-9 novembre 1989), Conseil de l Europe,. Βλ. επίσης Kρουσταλάκης E., H κατάχρηση δικαιώµατος στην εργασιακή σχέση (νοµολογιακές επιλογές - κριτικές παρατηρήσεις-προοπτικές, EEργΔ 56, 1997, σελ. 961 επ. Βλ. παλαιότερα, Ηλιού Η., Η κατάχρησις δικαιώµατος εις την θεωρίαν και νοµολογίαν και ιδιαιτέρως εις το εργατικόν δίκαιον, ΕΕργΔ 7, 1948, σελ. 1 επ. Βλ. και Lyon-Caen G., La fraude à la loi en matière de licenciement, Dr. soc. 4/1978, σελ. 67 επ. 210 ΑΠ 943/1991 ΕΕργΔ 51, 1992, ΑΠ 114/2004 ΔΕΝ 60, 2004, Βλ. σχετικά Ζερδελής Δ., Η συνταγµατικά επιβαλλόµενη προστασία της θέσης εργασίας και η πραγµάτωσή της µέσω του 281 ΑΚ, ΕΕργΔ 60, 2001, 1011 επ.

20 ΓΕΝΙΚΗ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ 69 ντικού δικαιώµατος (καταχρηστική µετάθεση 213, ένταξη 214, προαγωγές 215, θέση των µισθωτών σε διαθεσιµότητα 216 κλπ.). Αντίστοιχα, οι εργοδότες προβάλλουν συχνά την ένσταση της κατάχρησης δικαιώµατος έναντι εργατικών αξιώσεων για λήψη µισθών υπερηµερίας 217 ή σε περίπτωση αξιώσεων από παράλειψη προαγωγής 218. Πάντως έχει κριθεί ότι η κακή οικονοµική κατάσταση του εργοδότη δεν µπορεί να θεµελιώσει ένσταση αυτού έναντι αξίωσης εργατικών δικαιωµάτων, ακόµη και εάν η άσκηση οµοίων αξιώσεων από άλλους µισθωτούς ενδέχεται να επιδεινώσει την κατάσταση αυτή 219. Αντίθετα, γίνεται δεκτό ότι στο µέτρο που ο εργοδότης έχει εύλογη αµφιβολία για τις προϋποθέσεις εφαρµογής του νόµου και ιδίως αν η συµπεριφορά του βασίστηκε στις επικρατούσες στη νοµολογία και τη βιβλιογραφία απόψεις, µπορεί να προβάλει την ένσταση ότι οι απολυθέντες ασκούν καταχρηστικά τις αξιώσεις τους για την πληρω- µή µισθών υπερηµερίας 220. Ιδιαίτερα συχνά άλλωστε χρησιµοποιείται στις εργασιακές διαφορές ο ισχυρισµός περί αποδυνάµωσης δικαιώµατος, για την οποία γενικώς πλέον γίνεται δεκτό ότι αποτελεί ειδικότερη µορφή καταχρηστικής άσκησης δικαιώµατος 221. Ωστόσο, η νοµολογία δέχεται ότι µόνη η µακροχρόνια αδράνεια του εργαζοµένου να ασκήσει την αξίωσή του, και εάν ακόµη δηµιούργησε στον εργοδότη την πεποίθηση ότι δεν υπάρχει το δικαίωµα ή ότι δεν πρόκειται πλέον να ασκηθεί, δεν 213 ΑΠ 1333/2002 ΔΕΝ 59, 2003, 671 = ΕλΔνη 44, 2/2003, 452, ΑΠ 1182/1999 ΔΕΝ 55, 1999, 1588 = ΕΕργΔ 59, 2000, 1102 = ΕλΔνη 41, 2000, 714, ΑΠ 1135/1998 ΔΕΝ 55, 1999, 198, AΠ 1032/1996 ΔEE 3/1997, 306 = ΔEN 53, 1997, Η ένταξη του προσωπικού που προσλαµβάνεται πέραν του µονίµου σε ανώτερες του εισαγωγικού βαθµού δεν αποτελεί άσκηση φυσικής ευχέρειας που πηγάζει από τη γενική ελευθερία του προσώπου, αλλά άσκηση του διευθυντικού δικαιώµατος που υπόκειται στον έλεγχο του 281 ΑΚ (ΑΠ 6/2000 Ολ ΕΕργΔ 61, 2002, 487). 215 ΑΠ 1003/2001 ΕΕργΔ 61, 2002, 602, ΑΠ 1022/2000 ΕΕργΔ 59, 2000, 1094, ΑΠ 1036/1997 ΔEN 54, 1998, ΕφΘεσ 2513/2002 Αρµ 56, 10/2002, 1491, ΕφΛαρ 712/2001 ΕλΔνη 43, 3/2002, ΑΠ 608/1993 ΕΑΕΔ 28, 1994, 14. Βλ. σχετικά Παναγιώτου Γ., Κατάχρηση δικαιώµατος και η υπερηµερία εργοδότη, EEργΔ 57, 1998, σελ. 289 επ. 218 ΑΠ 1520/2000 ΕΕργΔ 61, 2002, ΑΠ 1149/2000 ΔΕΝ 57, 2001, ΑΠ 608/1993 ΕΕργΔ 53, 1994, 1044, ΕφΑθ 493/1986 ΔΕΝ 42, 1986, Βλ. και Γκούτος Χ., Οµαδικές απολύσεις λόγω διακοπής λειτουργίας της εκµετάλλευσης, ΕΕργΔ 61, 2002, σελ Στηρίζεται σε γερµανικής προέλευσης θεωρία και νοµολογία που εκφράζεται µε τον όρο «Verwirkung». Βλ. σχετικά Ληξουριώτης Ι., Αδράνεια εργαζοµένου στην άσκηση δικαιώµατος, ΕΕργΔ 51, 1992, σελ. 662 επ., Λιώσσης Ρ., Η αποδυνάµωση δικαιώµατος στη νοµολογία του Αρείου Πάγου, ΝοΒ 51, 2/2003, σελ. 233 επ., Mάζης Π., Mερικές σκέψεις για την απαγόρευση κατάχρησης δικαιώµατος, ΔEE 10/1997, σελ. 937 επ., Μαυροµάτης Γ., Η αποδυνάµωση δικαιώµατος, Αρµ 57, 12/2003, σελ επ., Tσάκος N., H ένσταση της καταχρηστικής άσκησης του δικαιώµατος, Aρµ 1986, σελ. 298 επ., του ίδιου, Περιπτωσιολογία για την ένσταση της κατάχρησης δικαιώµατος (άρθρο 281 AK), Aρµ 1986, σελ. 757 επ.