Εκπαιδευτικό Υλικό για την πρακτική εφαρμογή της Υπεύθυνης Επιχειρηματικότητας στην Πράξη. Μια ολιστική προσέγγιση Θεωρίας Εργαλείων Πρακτικής

Transcript

1 Εκπαιδευτικό Υλικό για την πρακτική εφαρμογή της Υπεύθυνης Επιχειρηματικότητας στην Πράξη Μια ολιστική προσέγγιση Θεωρίας Εργαλείων Πρακτικής Πακέτο Εργασίας: WP2 Έκδοση: 1.0 Ημερομηνία έκδοσης: Σεπτέμβριος 2015 Πρωτότυπη Ανάπτυξη Περιεχομένου ACEGE Μεταφορά στα Ελληνικό Πλαίσιο: Αλέξανδρος Κωστόπουλος Συντονιστής Εταίρος: CSR HELLAS Αριθμός Σύμβασης Συγχρηματοδοτούμενου Προγράμματος: GR1-LEO Page 1 This project has been funded with support from the European Commission. This publication (communication) reflects the views only of the author, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein.

2 Σελίδα 2 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

3 ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ ΠΡΟΛΟΓΟΣ... 4 ΕΝΟΤΗΤΑ 0 ΥΠΕΥΘΥΝΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΗΘΙΚΗ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΤΙ ΕΙΝΑΙ Η ΗΘΙΚΗ ΚΑΙ ΠΙΟ ΣΥΓΚΕΚΡΙΜΕΝΑ Η ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΗΘΙΚΗ ΚΩΔΙΚΑΣ ΗΘΙΚΗΣ ΑΡΧΕΣ ΚΑΙ ΑΞΙΕΣ ΚΩΔΙΚΑ ΗΘΙΚΗΣ ΚΑΤΕΥΘΥΝΤΗΡΙΕΣ ΟΔΗΓΙΕΣ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΤΑΞΗ ΚΩΔΙΚΑ ΗΘΙΚΗΣ ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΔΙΑΚΥΒΕΡΝΗΣΗ ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΕΥΘΥΝΗ ΕΝΟΤΗΤΑ 1 ΥΠΕΥΘΥΝΗ ΗΓΕΣΙΑ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΕΠΙΒΡΑΔΥΝΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΥΦΕΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗΣ ΗΘΙΚΗΣ ΗΓΕΤΗΣ Η ΔΙΕΥΘΥΝΤΗΣ; ΣΥΣΧΕΤΙΣΗ ΗΓΕΣΙΑΣ ΚΑΙ ΗΘΙΚΗΣ TΟ ΜΟΝΤΕΛΟ 4-V ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΗΘΙΚΗ Η ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΗΓΕΣΙΑ ΑΠΑΙΤΕΙ 4 ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΕΝΟΤΗΤΑ 2 ΙΣΟΡΡΟΠΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗΣ ΖΩΗΣ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΘΕΣΜΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΙΣΤΟΡΙΚΗ ΑΝΑΔΡΟΜΗ Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΙΣΟΡΡΟΠΙΑΣ ΤΑ ΣΗΜΕΙΑ ΚΛΕΙΔΙΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΟΡΡΟΠΙΑ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΑΝΑΜΕΝΟΜΕΝΕΣ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΚΑΙ ΟΦΕΛΗ ΓΙΑ ΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΑΝΑΜΕΝΟΜΕΝΕΣ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΚΑΙ ΟΦΕΛΗ ΓΙΑ ΤΑ ΑΤΟΜΑ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΕΣ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΜΕΤΡΩΝ Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ ΕΝΟΤΗΤΑ 3 ΕΓΚΑΙΡΕΣ ΠΛΗΡΩΜΕΣ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗ ΕΝΔΙΑΦΕΡΩΜΕΝΩΝ ΜΕΡΩΝ ΘΕΩΡΗΤΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ ΘΕΣΜΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ Σελίδα 3 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

4 ΠΡΟΛΟΓΟΣ Η ελληνική επιχείρηση αποτελεί σήμερα τον πρωταρχικό συντελεστή δημιουργίας θέσεων απασχόλησης και ανάπτυξης στη χώρα, προϋποθέσεις αναγκαίες για την έξοδο από την οικονομική κρίση και την ανατροπή της οικονομικής και κοινωνικής κατάστασης που ταλανίζει τη χώρα από το Η ουσιαστική υιοθέτηση της υπεύθυνης επιχειρηματικότητας συντελεί περαιτέρω στην προοπτική της βιώσιμης ανάπτυξης, ενισχύοντας την ανταγωνιστικότητα της οικονομίας σε βάθος χρόνου, τόσο εντός όσο και εκτός της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Η υπεύθυνη επιχειρηματικότητα, αποσκοπεί στο να καταστήσει την επιχείρηση ένα από τα υγιή κύτταρα της κοινωνίας και επιδιώκει να παρακινήσει συνεργασίες μεταξύ επιχειρήσεων και οργανισμών ή φορέων της Πολιτείας και της κοινωνίας ευρύτερα, στην ανασύσταση του κοινωνικού ιστού σε στέρεες βάσεις και στην ανάπτυξη πρωτοβουλιών που προάγουν βασικές αξίες για την κοινωνία όπως η διαφάνεια, η συνεργασία, η ευγενής άμιλλα και η κοινωνική αλληλεγγύη. Το εκπαιδευτικό πρόγραμμα «Growing on Ethics» (ελληνική απόδοση: Υπεύθυνη Επιχειρηματικότητα στην Πράξη) έχει στόχο να βοηθήσει κάθε ελληνική επιχείρηση, ανεξάρτητα μεγέθους και τομέα δραστηριότητας, στην κατανόηση πτυχών της υπεύθυνης επιχειρηματικότητας και πως μπορεί να εφαρμοσθούν στην πράξη. Για το σκοπό αυτό το πρόγραμμα δίνει την ευκαιρία στο συμμετέχοντα επιχειρηματία ή στέλεχος να αντιληφθεί: πώς η αποδοτικότητα και η καινοτομία μιας επιχείρησης συνδυάζονται με τη συμμόρφωσή της με τις ευρωπαϊκές και διεθνείς εξελίξεις σχετικά με την υπεύθυνη επιχειρηματικότητα, ποιοι είναι οι συμ-μέτοχοι της επιχείρησης και πως αναπτύσσεται ο διάλογος και η σύμπραξη με αυτούς που είναι οι πιο σημαντικοί για την επιχείρηση, ποιο είναι το ισχύον θεσμικό/ρυθμιστικό πλαίσιο σε ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο και πως αυτό επηρεάζει την άσκηση της υπεύθυνης επιχειρηματικότητας, ποια εργαλεία μπορεί να επιλέξει μία επιχείρηση σήμερα για την υποστήριξη της στρατηγικής της για υπευθυνότητα και βιωσιμότητα, και πώς θα οργανώσει τις εσωτερικές της δομές στο πλαίσιο αυτό. Το εκπαιδευτικό πρόγραμμα διαρθρώνεται σε μια εισαγωγική και τρεις κύριες ενότητες, με έμφαση στην επεξήγηση και πρακτική αντιμετώπιση ζητημάτων που έχουν διογκωθεί κατά τη διάρκεια της οικονομικής κρίσης όπως το έλλειμα ηγεσίας, οι καθυστερημένες πληρωμές και η μη τήρηση ισορροπίας μεταξύ εργασιακής και οικογενειακής ζωής. Ειδικότερα οι ακόλουθες θεματικές περιοχές αναλύονται: Σελίδα 4 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

5 0. Υπευθυνότητα και Ηθική 1. Υπεύθυνη Ηγεσία 2. Ισορροπία Εργασιακής και Οικογενειακής Ζωής 3. Έγκαιρες πληρωμές Κάθε ενότητα περιλαμβάνει πίνακα επιδιωκόμενων μαθησιακών αποτελεσμάτων, ο οποίος περιλαμβάνει γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες που αναμένεται να αποκτήσει/αναπτύξει ο συμμετέχων, καθώς και διεξοδική περιγραφή των εκπαιδευτικών στόχων κάθε ενότητας. Επίσης, κάθε ενότητα παρέχει δυνατότητες εύρεσης επιπλέον πληροφοριών τόσο μέσω της αναφερόμενης βιβλιογραφίας, συμπεριλαμβανομένων ηλεκτρονικών συνδέσμων και βίντεο, όσο και μέσω διασύνδεσης με την εργαλειοθήκη Growing on Ethics, μέσω τις οποίας παρατίθενται οδηγίες και βήματα εφαρμογής σε ποικίλες περιοχές της υπεύθυνης επιχειρηματικότητας. Με την ολοκλήρωση του εκπαιδευτικού προγράμματος ο συμμετέχων επιχειρηματίας ή στέλεχος αναλόγως του ρόλου του θα έχει στη διάθεση του την απαιτούμενη γνώση και μεθοδολογικά εργαλεία, ώστε να ηγηθεί της προσπάθειας αλλαγής που θα βοηθήσει την επιχείρησή του αφενός να είναι εναρμονισμένη με τις σύγχρονες απαιτήσεις για διαφάνεια και υπεύθυνη διοίκηση, αφετέρου να μπορέσει να αναπτύξει μία ολοκληρωμένη προσέγγιση υπευθυνότητας στη στρατηγική με στόχο τη βιώσιμη ανάπτυξη. Τέλος, ζητούμενο είναι το εκπαιδευτικό αυτό πρόγραμμα, να αποτελέσει χρηστικό εφόδιο για όλες τις επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως μεγέθους και ιδιαίτερα για τις μεσαίες / μικρομεσαίες επιχειρήσεις (ΜμΕ), οι οποίες δίνουν το δικό τους καθημερινό αγώνα ως μέρος της εφοδιαστικής αλυσίδας μεγάλων επιχειρήσεων, προκειμένου να προσελκύσουν επενδυτές, να ενισχύσουν τη δημόσια εικόνα τους, να γίνουν σημείο αναφοράς στο κλάδο τους και να αποκτήσουν ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα μέσω της υιοθέτησης ενός νέου μοντέλου υπεύθυνης επιχειρηματικότητας. Το εκπαιδευτικό αυτό υλικό αναπτύσσει τη σχετική θεματολογία, με όσο το δυνατόν απλή και κατανοητή γλώσσα, αλλά και με πρακτικά παραδείγματα, ώστε να ταιριάζουν σε κάθε μεγέθους επιχείρηση. Ωστόσο, κοινός τόπος για την εφαρμογή όλων των αρχών της υπεύθυνης επιχειρηματικότητας, είναι η ορθή δομή μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού, οι σαφείς και διαφανείς διαδικασίες που ακολουθεί και κυρίως η απτή δέσμευση της Διοίκησης για εφαρμογή. Σελίδα 5 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

6 ΕΝΟΤΗΤΑ 0 ΥΠΕΥΘΥΝΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΗΘΙΚΗ A) ΜΑΘΗΣΙΑΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ: ΓΝΩΣΕΙΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ Κατανόηση της έννοιας της Υπεύθυνης Επιχειρηματικότητας μέσω της ΕΚΕ και της Επιχειρηματικής Δεοντολογίας. Εντοπισμός των βασικών βημάτων για την εκπόνηση Κώδικά Δεοντολογίας. Προετοιμασία σχεδίου δράσης για την εκπόνηση Κώδικά Δεοντολογίας Δημιουργία Κώδικά Δεοντολογίας για την επιχείρηση/οργανισμό B) ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΙ ΣΤΟΧΟΙ ΤΗΣ ΕΝΟΤΗΤΑΣ Παρουσίαση του εκπαιδευτικού προγράμματος Growing on Ethics και της εργαλειοθήκης του. Κατανόηση του πλαισίου Υπεύθυνης Επιχειρηματικότητας και Επιχειρηματικής Ηθικής Αντίληψη των απαιτούμενων ενεργειών για την ανάπτυξη ενός σχεδίου κώδικα δεοντολογίας Γ) ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΗΝ ΕΝΟΤΗΤΑ 0.1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ Οι περισσότερες από τις έννοιες που σχετίζονται με την έννοια της Υπεύθυνης Επιχειρηματικότητας δεν είναι υποχρεωτικές, καθώς η υιοθέτηση και η εφαρμογή της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης δεν είναι και δεν μπορεί να είναι υποχρεωτική. Ωστόσο, για τη διοίκηση μίας επιχείρησης ή ενός οργανισμού, η απόλυτη προτεραιότητα είναι η καλύτερη δυνατή προσπάθεια για βιώσιμη πορεία, σε μια όλο και περισσότερο ανταγωνιστική αγορά, μέσα σε ένα «τοξικό» επιχειρηματικό περιβάλλον. Οι έννοιες της Υπεύθυνης Επιχειρηματικότητας, Επιχειρηματικής Ηθικής, Εταιρικής Διακυβέρνησης (ΕΔ) που αποτελούν πτυχές της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης (ΕΚΕ) και αναλύονται σε αυτή την ενότητα, λαμβάνουν υπ όψη τη διαρκώς αυξητική τάση στην Σελίδα 6 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

7 Ευρωπαϊκή Ένωση, για την εφαρμογή της αρχής Συμμόρφωση ή Εξήγηση ( Comply or Explain ), σύμφωνα με την οποία οι επιχειρήσεις και οργανισμοί που δεν ακολουθούν αυτές τις μη-υποχρεωτικές πρακτικές, αρχές και αξίες, καλούνται να εξηγήσουν το «γιατί». Από τα προηγούμενα έχει ήδη γίνει κατανοητό πως η Επιχειρηματική Ηθική εδράζεται στις αρχές και αξίες που πρεσβεύει η κάθε επιχείρηση και στον τρόπο με τον οποίο αυτές υλοποιούνται. Βασικό εργαλείο για την αποτύπωση και προώθηση της Επιχειρηματικής Ηθικής είναι ο Κώδικας Ηθικής ή Δεοντολογίας. Εφόσον αναπτυχθεί και εφαρμοστεί σωστά, ο Κώδικας αποτελεί ένα ισχυρότατο μέσο στα χέρια μιας υπεύθυνης Διοίκησης, τόσο για την επικοινωνία των κανόνων προς το εσωτερικό της επιχείρησης, όσο και για προβολή της υπεύθυνης στάσης προς το εξωτερικό περιβάλλον. Επίσης σημαντικό εργαλείο στα χέρια μιας υπεύθυνης Διοίκησης αποτελούν οι Αρχές Εταιρικής Διακυβέρνησης του Οργανισμού Οικονομικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης (ΟΟΣΑ), οι οποίες αποτελούν σημείο αναφοράς διεθνώς. Σύμφωνα με τις αρχές αυτές η ΕΔ διαρθρώνεται ως ένα σύστημα σχέσεων ανάμεσα στη Διοίκηση της επιχείρησης/οργανισμού, το Διοικητικό Συμβούλιο (ΔΣ), τους μετόχους της και άλλα ενδιαφερόμενα μέρη. Επίσης, συνιστά τη δομή μέσω της οποίας προσεγγίζονται και τίθενται οι στόχοι της επιχείρησης/οργανισμού, εντοπίζονται οι βασικοί κίνδυνοι που αυτή αντιμετωπίζει κατά τη λειτουργία της, προσδιορίζονται τα μέσα επίτευξης των επιχειρηματικών στόχων, οργανώνεται το σύστημα διαχείρισης κινδύνων και καθίσταται δυνατή η παρακολούθηση της απόδοσης της Διοίκησης κατά τη διαδικασία εφαρμογής των παραπάνω. Αν και από διαφορετικές αφετηρίες, η ΕΚΕ και η ΕΔ έχουν αναπτυχθεί παράλληλα, σε πολλά θέματα αλληλεπικαλύπτονται και σταδιακά συγκλίνουν. Η σύγκλιση αυτή επέρχεται τόσο σε επίπεδο αξιών, όσο και σε επίπεδο κινδύνων, εστιάζοντας κυρίως στην έννοια και στον τρόπο προσέγγισης των συμμετόχων (stakeholders), που αποτελεί πλέον αναπόσπαστο μέρος της σύγχρονης Ευρωπαϊκής προσέγγισης, όσον αφορά την υπεύθυνη επιχειρηματικότητα. Προτού ξεκινήσουμε την εισαγωγή στην Υπεύθυνη Επιχειρηματικότητα ας προβληματιστούμε με το ακόλουθο ΚΟΥΙΖ: Ερώτηση 1: Αν ήξερες μια γυναίκα που ήταν έγκυος, η οποία είχε οκτώ παιδιά, από τα οποία τρία ήταν κουφά, δύο τυφλά, ένα διανοητικά καθυστερημένο και είχε και σύφιλη, θα προτείνατε προχωρήσει σε έκτρωση; Ερώτηση 2: Είναι καιρός για την εκλογή του παγκόσμιο ηγέτη, και δική σας ψήφος είναι αποφασιστική. Ακολουθούν ορισμένα χαρακτηριστικά των τριών κορυφαίων υποψηφίων: Υποψήφιος Α: Συνδέεται με ανέντιμους πολιτικούς και συμβουλεύεται αστρολόγους. Είχε δύο ερωμένες. Καπνίζει μανιωδώς και πίνει μέχρι και 10 ποτά την ημέρα. Σελίδα 7 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

8 Υποψήφιος Β: Αποπέμφθηκε από κυβερνητικές θέσεις δυο φορές, κοιμάται μέχρι το μεσημέρι, έκανε χρήση όπιου στο κολέγιο και ποτών σε μεγάλες ποσότητες σχεδόν κάθε βράδυ. Υποψήφιος Γ: Είναι διακεκριμένος ήρωας πολέμου. Είναι χορτοφάγος, δεν καπνίζει, πίνει μπύρα περιστασιακά και δεν είχε ποτέ εξωσυζυγικές σχέσεις. Ποια από αυτές τις υποψηφιότητες θα ήταν η επιλογή σας; Οι απαντήσεις μπορούν να βρεθούν στο τέλος της ενότητας ΤΙ ΕΙΝΑΙ Η ΗΘΙΚΗ ΚΑΙ ΠΙΟ ΣΥΓΚΕΚΡΙΜΕΝΑ Η ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΗΘΙΚΗ Η Ηθική δεν είναι ένα σύνολο θεωριών, κανόνων και απαγορεύσεων που απευθύνονται στις επιχειρήσεις με σκοπό να εμποδίζουν την επίτευξη επιχειρηματικών συμφωνιών και να αυξάνουν τα κόστη. Η Ηθική είναι ένα μονοπάτι σμιλευμένο από επιλογές λήψης αποφάσεων και στόχων εναρμονισμένων με τους στόχους ζωής ενός ατόμου, υποστηρίζοντας τα προσωπικά και επαγγελματικά του πιστεύω. Πριν προσδιορίσουμε την έννοια της επιχειρηματικής ηθικής είναι ορθότερο να προσδιορίσουμε και να εστιάσουμε στην έννοια της ηθικής. Η λέξη ηθική προέρχεται από την ελληνική λέξη ήθος που σημαίνει έθιμο/συνήθεια ή τρόπος αποδεκτής συμπεριφοράς. Υπάρχουν πολλοί ορισμοί της λέξης ηθική. Το Chambers English Dictionary την ορίζει ως εξής: ένα σύστημα ηθών και κανόνων συμπεριφοράς. Η Ηθική επιχειρεί να μας πει τι είναι και τι δεν είναι ηθικά αποδεκτό μέσα σε μια συγκεκριμένη κοινωνία και κουλτούρα (Hurn, 2008). Σύμφωνα με τους Connock and Johns (1995). η ηθική αφορά τη δικαιοσύνη και την απόφαση του τι είναι σωστό ή λάθος. Επίσης, αφορά τον προσδιορισμό των πρακτικών και των κανόνων που υποστηρίζουν την υπεύθυνη συμπεριφορά μεταξύ ατόμων και ομάδων. Οι Orme and Ashton (2003) προτείνουν πως το να είσαι ηθικός σημαίνει ότι λαμβάνεις δράση για να διασφαλίσεις ότι οι πρακτικές και οι κανόνες εφαρμόζονται με συνέπεια σε όλες τις καθημερινές λειτουργίες των επιχειρήσεων. Σύμφωνα με τον Galinsky (2008), όταν αναφερόμαστε στην επιχειρηματική ηθική, συνήθως αναφερόμαστε σε πρότυπα συμπεριφοράς τόσο στο χώρο εργασίας όσο και με τα ενδιαφερόμενα μέρη. Η αναζήτηση του κέρδους στις επιχειρήσεις περιλαμβάνει και τη συμβολή των ακόλουθων ενδιαφερομένων μερών μεταξύ των οποίων: επενδυτών, πελατών, εργαζομένων, προμηθευτών, κρατικών φορέων καθώς και της εκάστοτε κοινότητας. Η συνδιαλλαγή με τα ενδιαφερόμενα μέρη εμπεριέχει την ηθική. Σελίδα 8 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

9 Οι εταιρείες που φημίζονται για τα υψηλά πρότυπα ηθικής που εφαρμόζουν συμπεριφέρονται στον καθένα με αξιοπρέπεια, δεν παραθέτουν παραπλανητικές πληροφορίες και ακολουθούν τους κανόνες και τις οδηγίες σχολαστικά. Ως εκ τούτου, η επιχειρηματική ηθική μπορεί να οριστεί ως η εφαρμογή ενός συνόλου ηθικών αντιλήψεων σε ένα επιχειρηματικό περιβάλλον (Hurn, 2008). Μια ηθική πυξίδα οδηγεί σε περισσότερο αποτελεσματικές επιχειρηματικές πρακτικές είτε στην προώθηση των πωλήσεων είτε στη διατήρηση των εργαζομένων ή στην επίλυση των διαφορών καθώς και του ρυθμιστικού κόστους (regulation cost). Για παράδειγμα: οι άνθρωποι είναι συνήθως πρόθυμοι να πληρώσουν υψηλότερες τιμές προκειμένου να αισθανθούν καλά με τα προϊόντα που αγοράζουν. Σύμφωνα με την πιο πρόσφατη έρευνα από τη Nielsen στην Εταιρική Υπευθυνότητα, 55% των παγκόσμιων καταναλωτών είναι πρόθυμοι να πληρώσουν περισσότερο για αγαθά και υπηρεσίες από κοινωνικά υπεύθυνες εταιρείες, ένα μέγεθος που έχει αυξηθεί δέκα τοις εκατό (10%) συγκρινόμενο με τα επίπεδα του 2011, ( οι εταιρείες που ακολουθούν συγκεκριμένους ηθικούς κώδικες αποτελούν ελκυστικούς εργοδότες προσελκύοντας καλύτερα στελέχη, αυτά τα στελέχη είναι πρόθυμα να δουλέψουν περισσότερο, έστω κι αν κερδίζουν λιγότερα χρήματα, οι εταιρείες που εφαρμόζουν κανόνες αξιολόγησης της ηθικής συμπεριφοράς, εμφανίζουν σημαντικά χαμηλότερο βαθμό κακής διαχείρισης, εταιρείες με κώδικες ηθικής είναι λιγότερο πιθανό να αντιμετωπίσουν δαπανηρό κανονιστικό/ρυθμιστικό έλεγχο ή δικαστική διένεξη (Galinsky, 2008). Φαίνεται ξεκάθαρα πως υπάρχει ενός είδους σχέσης μεταξύ της επιχειρηματικής ηθικής και επιχειρηματικής επιτυχίας, ή ορθότερα βιώσιμης αριστείας. Επιπροσθέτως η υιοθέτηση της επιχειρηματικής ηθικής ή μιας περισσότερο υπεύθυνης επιχειρηματικής συμπεριφοράς συμβάλλουν καθοριστικά: στην προώθηση και ενδυνάμωση της απόδοσης κάθε εργαζομένου της εταιρείας, στη μείωση μη επιθυμητών και δόλιων συμπεριφορών ή στην παραβίαση της εταιρικής κουλτούρας από την ανάρμοστη συμπεριφορά των εργαζομένων της εταιρείας, στον προσδιορισμό των αξιών της εταιρικής δραστηριότητας καθώς αποτελεί χρήσιμο εργαλείο για την ενδυνάμωσης της «εσωτερικής κουλτούρας", η οποία Σελίδα 9 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

10 ενισχύει τους δεσμούς των εργαζομένων και αυξάνει τη διατηρισιμότητα του προσωπικού, στην προώθηση της ίδιας της αυτό-ρύθμισης των εταιρειών, στη δημιουργία μια ουσιαστικής εξωτερικής (και εσωτερικής) εικόνας σοβαρότητας, υπευθυνότητας και εντέλει αριστείας. στην εξισορρόπηση των προσωπικών με τους οργανωσιακούς/εταιρικούς στόχους. Η Επιχειρηματική Ηθική με απλά λόγια είναι η τήρηση ηθικών κανόνων μέσα σε ένα επιχειρηματικό πλαίσιο, η εφαρμογή των γενικών όρων περί ηθικής στην επιχειρηματική συμπεριφορά, με σκοπό τη δημιουργική εξισορρόπηση και σύνθεση των συμφερόντων και των σχέσεων επιχείρησης μετόχου εργαζόμενου πελάτη πολίτη καταναλωτή κοινωνικού συνόλου. Κατά συνέπεια είναι στενά συνδεδεμένη με τα συστήματα εταιρικής διακυβέρνησης και της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης της επιχείρησης ή οργανισμού. Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη Αξίες και Κώδικας Δεοντολογιας/Ηθική ς Επιχειρηματική Ηθική Συστήματα Εταιρικής Διακυβέρνησης Σελίδα 10 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

11 0.2. ΚΩΔΙΚΑΣ ΗΘΙΚΗΣ Ένα σύνολο από έρευνες έχουν ασχοληθεί με το ζήτημα των κωδίκων ηθικής συμπεριφοράς. Οι Weeks και Nantel (1992) απέδειξαν ότι ένας καλά κατανοητός κώδικας συνδέεται περισσότερο με την ηθική συμπεριφορά των πωλητών. Στην ανασκόπηση της βιβλιογραφίας τους που εμπεριείχε κανόνες ηθικής, οι Ford και Richardson (1994) ανακάλυψαν πως κώδικες συμπεριφοράς και εταιρικές πολιτικές βασιζόμενες στην ηθική συνδέονται κατά κύριο λόγο με υψηλότερα επίπεδα ηθικής συμπεριφοράς. Ο Gray (1996) πρότεινε πως το να υπάρχει ένας κώδικας συμπεριφοράς μπορεί να είναι χρήσιμο στο να βοηθά τους ανθρώπους να αποφεύγουν καταστάσεις ηθικού συμβιβασμού. Παρομοίως, ο Navran (1997) υποστήριξε πως ένα πρόγραμμα ηθικής βασισμένο σε καλές πρακτικές βοηθά τους εργαζόμενους να μη νιώθουν ότι θα πρέπει να δρουν ανήθικα για να επιβιώσουν. Οι Tucker et al. (1999) μελέτησαν κώδικες ηθικής οργανισμών και υποστήριξαν πως η προέλευση, το περιεχόμενο και τα αποτελέσματα τέτοιων κωδίκων επηρεάζονται από ένα σύνολο παραγόντων, που περιλαμβάνουν κοινωνικό-οικονομικές και πολιτικές μεταβλητές. Στο πλαίσιο αυτό, ήδη πολλές επιχειρηματικές ενώσεις έχουν αναπτύξει κώδικες υποστηρίζοντας πως βοηθούν τα μέλη τους να συμπεριφέρονται περισσότερο ηθικά. Οι Cooper and Frank (1997) συνέκριναν επαγγελματίες στα πεδία της λογιστικής και της ασφαλιστικής και ανακάλυψαν πως οι λογιστές και οι ασφαλιστές τείνουν στο να βασίζονται περισσότερο στους αντίστοιχους κώδικες ηθικής απ ότι άλλες ομάδες μέσα στο ίδιο πεδίο επαγγελματικής δραστηριότητας, όταν προκύπτουν ερωτήματα περί ηθικής. Η έρευνα επίσης απέδειξε πως συγκεκριμένες πολιτικές εταιρειών που έδιναν έμφαση στην ηθική συμπεριφορά, ενθαρρύνοντας τους υπαλλήλους στο να μην βάζουν τους οργανωσιακούς στόχους μπροστά από τους ηθικούς και διευκολύνοντας τη συζήτηση των ηθικών ζητημάτων μεταξύ των εργαζομένων και της διοίκησης, συνέβαλλαν στην επίτευξη όλο και περισσότερης ηθικής συμπεριφοράς. Οι Κώδικες Ηθικής στις διεθνείς επιχειρήσεις είναι επίσης ένα ζήτημα που εμφανίζεται στη βιβλιογραφία. Εξαιτίας των πολιτιστικών διαφορών, μερικοί θεωρούν πως η εφαρμογή ενός διεθνούς'' κώδικα συμπεριφοράς θα είναι δύσκολη. Ωστόσο, οι Smeltzer και Jennings (1998), αναγνωρίζοντας πως μια προσαρμογή πιθανόν και να είναι απαραίτητη, συμφώνησαν πως θα πρέπει να αναπτυχθούν κώδικες που υποστηρίζουν συγκεκριμένες κατευθυντήριες γραμμές για ουσιώδης ηθικές πρακτικές. Παραμένοντας στο ίδιο επίπεδο συλλογισμού, οι Payne et al. (1997) επανεξέτασαν διάφορους διεθνείς κώδικες συμπεριφοράς και προσπάθησαν να αναπτύξουν έναν διεθνή ενιαίο κώδικα. Οι Roth et al. (1996) επίσης συμφωνούν πως, παρόλες τις διαφορές στις ηθικές πρακτικές ανά τον κόσμο, ένας διεθνής κώδικας ηθικής συμπεριφοράς είναι εφικτός. Διεθνείς ενώσεις και οργανισμοί έχουν προχωρήσει στην έκδοση κατευθυντήριων οδηγιών για την κατάρτιση κωδίκων καθώς και πρότυπου κώδικα ως βάση περαιτέρω αξιοποίησής του από τις επιχειρήσεις. Σελίδα 11 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

12 Ο Κώδικας Ηθικής σκοπεύει να δημιουργήσει και να αποτελέσει ένα κεφάλαιο εμπιστοσύνης που επιτρέπει την εσωτερική συνοχή στη λήψη των αποφάσεων, τη μείωση του κόστους συναλλαγών, τη διευκόλυνση των ανθρωπίνων σχέσεων μέσα στην εταιρεία καθώς και έναν εμπορικό δυναμισμό. Ο Κώδικας Ηθικής είναι ένα σημαντικό εργαλείο διοίκησης, το οποίο μπορεί να βοηθήσει θετικά την κουλτούρα ενός οργανισμού. Πολλοί οργανισμοί έχουν συνειδητοποιήσει πως υιοθετώντας μια ξεκάθαρη προσέγγιση σε ζητήματα ηθικής και συμπεριφοράς βελτιώνουν τη φήμη τους και αναπτύσσουν σημαντικά την αυτοπεποίθηση μεταξύ του προσωπικού. Ένας κώδικας ηθικής καθορίζει τα πρότυπα της συμπεριφοράς που αναμένεται από το προσωπικό σε έναν οργανισμό αναφορικά με τα ηθικά διλήμματα που ενδεχομένως να αντιμετωπίσουν. Ένας καλός κώδικας ηθικής είναι ένα ενεργό κείμενο το οποίο απευθύνεται σε όλο το προσωπικό ενός οργανισμού ή μιας επιχείρησης, όχι σαν άλλο ένα εγχειρίδιο (manual) που βρίσκεται στο ράφι του γραφείου ενός ανώτερου διευθυντή. Επιπλέον ένας καλός κώδικας ηθικής πρέπει να βασίζεται σε καθολικά αποδεκτές αρχές και αξίες. Ωστόσο μεγαλύτερης σημασίας πιθανόν να είναι η συμβολή του στις σχέσεις μεταξύ της εταιρείας και των επενδυτών. Μία εταιρεία που έχει υιοθετήσει ένα κώδικα ηθικής ως μια μέθοδο επιχειρηματικής λειτουργίας (doing business) θα αποκτήσει υψηλότερη αναγνώριση και εκτίμηση από τους επενδυτές διασφαλίζοντας παράλληλα από την πλευρά τους την επένδυση και από την πλευρά της ίδιας της εταιρείας την ανάπτυξη και βιωσιμότητα της. Η δημιουργία ανεξάρτητων επιτροπών και η εγκατάσταση λειτουργιών εσωτερικού ελέγχου (για λόγους ρύθμισης) λειτουργεί ως θεματοφύλακας των αξιών της εταιρείας, της ηθικής κουλτούρας και συμπεριφοράς, διευκολύνοντας την εφαρμογή του κώδικα ηθικής διαχέοντας και εποπτεύοντας τις λειτουργίες της. Οι Επιτροπές ΕΚΕ, Εκτίμησης Κινδύνου, Περιβάλλοντος, Υγιεινής και Ασφάλειας μπορούν να βοηθήσουν τον οργανισμό να δημιουργήσει και να ενισχύσει την εταιρική κουλτούρα και να επικοινωνήσει αποτελεσματικά τη στρατηγική βοηθώντας την κοινωνία αλλά και τους εργαζομένους. Κύριο ρόλο στην εγκαθίδρυση ενός κώδικα ηθικής παίζει η Ανώτερη Διοίκηση και συγκεκριμένα το Διοικητικό Συμβούλιο (ΔΣ) που δημιουργεί το πλαίσιο και τις κατευθύνσεις για τη δόμηση του κώδικα. Εάν το ΔΣ δεν είναι ικανό να εφαρμόσει και να υιοθετήσει την ηθική ως μια μέθοδος ταυτόσημη του επιχειρείν τότε δεν είναι δυνατόν να υιοθετηθεί ούτε από το υπόλοιπο προσωπικό ακόμη και στην περίπτωση που προβλέπονται ποινές στην περίπτωση της μη συμμόρφωσης. Σελίδα 12 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

13 0.3. ΑΡΧΕΣ ΚΑΙ ΑΞΙΕΣ ΚΩΔΙΚΑ ΗΘΙΚΗΣ Πιο συγκεκριμένα, δε θα πρέπει ποτέ να λησμονείται ότι η υιοθέτηση ενός κώδικα ηθικής είναι μια αυθόρμητη, εθελοντική και όχι μια καταναγκαστική ενέργεια από τη στιγμή που είναι στενά συνδεδεμένος με ζητήματα ηθικής. Η αξιολόγηση της εταιρικής φιλοσοφίας και στρατηγικής μέσω ενός κατάλληλου απολογισμού είναι μια παράμετρος κλειδί για τη συστηματική αξιολόγηση και βελτίωση ή τον επανακαθορισμό του Κώδικα Εταιρικών Αξιών της εταιρείας. Αυτό είναι ένα πολύ σημαντικό ζήτημα από τη στιγμή που οι εταιρείες σήμερα αντιμετωπίζουν σε πολύ πιο σύντομο διάστημα νέες προκλήσεις που τις ωθούν να επανεκτιμούν τον τρόπο που αντιμετωπίζουν τα ενδιαφερόμενα μέρη σαν ολότητα. GRI, ESRA, ACCA-CSR η COSO είναι πλαίσια αναφοράς κυρίως χρησιμοποιημένα και εύκολα αναγνωρίσιμα από το κοινό και μπορούν να χρησιμοποιηθούν ως ένα ορόσημο για προβολή της κουλτούρας της εταιρείας. Τα ακόλουθα χαρακτηριστικά θα πρέπει να εμπνέουν και να διαπερνούν οριζόντια κάθε σελίδα του κώδικα ενώ ταυτόχρονα ο ίδιο ο Κώδικας θα πρέπει να αποτελεί τον θεματοφύλακα τήρησής τους. 1. Ακεραιότητα: ηθικός χειρισμός προσωπικών επαγγελματικών ενδιαφερόντων 2. Αντικειμενικότητα: συμμόρφωση με νόμους, κανόνες και κανονισμούς 3. Ανεξαρτησία: Έγκαιρη αναφορά 4. Εμπιστευτικότητα: επιβλητέες χωρίς παρενέργειες 5. Ανταγωνιστικότητα: πλήρης, δίκαια ορθή, έγκαιρη, κατανοητή παράθεση αναφορών 6. Λογοδοσία: προσκόλληση στον κώδικα 7. Βιωσιμότητα: Μακροπρόθεσμη παρουσία 8. Σεβασμός στην Ανθρώπινη Ζωή: προστασία της Ανθρώπινης αξιοπρέπειας 9. Προστασία του Περιβάλλοντος: σεβασμός σαν το σπίτι μας 10. Οικονομική Δικαιοσύνη: η δική μας πρόνοια είναι πάντα μέρος της παγκόσμιας πρόνοιας Σελίδα 13 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

14 0.4. ΚΑΤΕΥΘΥΝΤΗΡΙΕΣ ΟΔΗΓΙΕΣ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΤΑΞΗ ΚΩΔΙΚΑ ΗΘΙΚΗΣ Τρείς βασικές παραδοχές/προϋποθέσεις απαιτούνται για την ανάπτυξη και εφαρμογή ενός Κώδικα Ηθικής 1. ΌΛΟΙ ΕΝΑ (ένας κώδικας για όλους) 2. ΌΛΟΙ ΙΣΟΙ (απέναντι στον κώδικα) 3. ΌΛΟΙ ΙΣΟΤΙΜΑ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΙ (καμία εξαίρεση/διάκριση στον κώδικα) Ακολουθώντας τα πιο κάτω βήματα με τις αναγκαίες προσαρμογές με βάση το επιχειρηματικό πλαίσιο, κινδύνους και αξίες μπορεί να αναπτυχθεί ένας Κώδικας Ηθικής. ΒΗΜΑ 1. Βεβαιωθείτε πως έχετε συγκεντρώσει τα προαπαιτούμενα στοιχεία για την κατάρτιση ενός επιτυχημένου Κώδικα Ηθικής. Τα δύο σημαντικότερα είναι: ΒΗΜΑ 2. Αντίληψη της αξιοπρέπειας της ανθρώπινης ύπαρξης. Οι μάνατζερς και οι μέτοχοι προκειμένου να δομήσουν ορθά τον κώδικα θα πρέπει να σεβαστούν πρωτίστως την ανθρώπινη αξιοπρέπεια, καθώς και να γνωρίζουν κατά πόσο ο σεβασμός αυτής διακατέχει την κουλτούρα της εταιρείας. Μια πιο μινιμαλιστική θεώρηση που δεν λαμβάνει υπόψιν της τα θεμελιώδη στοιχεία της ανθρώπινης ύπαρξης και της αξιοπρέπειας θα καταλήξει σε μια αδύναμη και επικίνδυνη θεμελίωση του κώδικα. Το παράδειγμα της ηγεσίας. Είναι ουσιώδες για τους ηγέτες να εμπνέουν συνεχώς τους υφισταμένους τους προκειμένου να αποκτηθεί μια σταθερή σύνδεση με τις επιχειρηματικές αρχές. Το παράδειγμα της ηγεσίας ή η έλλειψη αυτού, θα αποτελέσει το καθοριστικό βήμα για το αν οι υφιστάμενοι θα πρέπει να εφαρμόσουν και να ακολουθήσουν τις επιλεγμένες αρχές ή όχι. Μια μικρή επιτροπή θα πρέπει να δημιουργηθεί ούτως ώστε να ξεκινήσει τα πρώτα σχέδια, διασφαλίζοντας την ύπαρξη κατάλληλων μηχανισμών συμμετοχής και συμβουλευτικής προκειμένου να επιτευχθούν οι προαναφερθέντες στόχοι, επιβλέποντας την εισαγωγή τους στην πραγματική ζωή καθώς και την πρακτική τους εφαρμογή στο μέλλον. ΒΗΜΑ 3. Δημιουργία ενός εσωτερικού ερωτηματολογίου που θα υποβληθεί σε όλους τους εργαζόμενους της εταιρείας προκειμένου να αναζητήσουν ποιες σημαντικές αρχές είναι εναρμονισμένες με αυτές που πρεσβεύει η εταιρία καθώς και ποιες από αυτές τους εκφράζουν. Σελίδα 14 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

15 ΒΗΜΑ 4. Συγκέντρωση όλων των αποτελεσμάτων και προσπάθεια αναγνώρισης, σε προκαταρκτικό έγγραφο, των αρχών και πρακτικών που ταιριάζουν με τον υπό δημιουργία κώδικα. Προσοχή στο ότι ο Κώδικας Ηθικής δεν θα πρέπει να διαμορφωθεί βάσει της υπάρχουσας επιχειρηματικής κουλτούρας (κάτι το οποίο μπορεί να αποδειχθεί νοσηρό και μη συνετό), καθώς και ότι δεν θα πρέπει να αποτελείται από κανονιστικές αρχές, οι οποίες εκφράζουν αποκλειστικά τη μειοψηφία. ΒΗΜΑ 5. Ανάλυση του σχετικού κειμένου από κάθε ένα από τα στελέχη της επιχείρησης, ώστε να μπορέσει να πάρει την τελική του μορφή. ΒΗΜΑ 6. Με την έγκριση του τελικού κειμένου, απαιτείται η σύγκληση ενός εσωτερικού meeting προκειμένου να γίνει η παρουσίασή του και αν είναι δυνατόν ο κάθε εργαζόμενος να λάβει κι από ένα αντίτυπο ώστε να υπογραφεί ξεχωριστά από τον καθένα, αποκτώντας έτσι μεγαλύτερη δεσμευτική ισχύ. ΒΗΜΑ 7. Δημοσίευση του κώδικα στην ιστοσελίδα της εταιρείας, επιβεβαίωση πως βρίσκεται σε ορατό και προσβάσιμο μέρος της επιχείρησης ώστε να μπορεί να έχουν πρόσβαση πέραν των εργαζομένων της επιχείρησης οποιοδήποτε πρόσωπο βρίσκεται σε τακτική επαφή με την επιχείρηση. ΒΗΜΑ 8. Διοργάνωση meetings ανά τακτά χρονικά διαστήματα μεταξύ του διοικητικού συμβουλίου και των εργαζομένων, προκειμένου να συζητηθούν ζητήματα ηθικής καθώς και μεγαλύτερης ευαισθητοποίησης πάνω σε αυτά αλλά και μεθόδους ισχυροποίησης της υφιστάμενης θέσης της εκάστοτε εταιρείας στις δεσμεύσεις και τις αρχές της, χρησιμοποιώντας παραδείγματα και καταστάσεις μέσα από την καθημερινή ζωή. Προώθηση προγραμμάτων (ενδοεπιχειρησιακά η με οποιοδήποτε άλλο τρόπο) με σκοπό να εκπαιδεύσουν σε θέματα που αφορούν γενικά ζητήματα Ηθικής ή Επιχειρηματικής Ηθικής. ΒΗΜΑ 9. Επιβράβευση όσων συμμορφώνονται με το κώδικα, ει δυνατόν δημόσια, τονίζοντας πως το δίκαιο επαινείται. Η Ηθική είναι μια πρακτική επιστήμη, η οποία πέραν των θεωρητικών αρχών απαιτεί συνεχή εφαρμογή προκειμένου να εμποτιστεί και να εξελιχθεί: Δεν διαβάζει κανείς για να μάθει, αλλά (να μάθει) να ενεργεί. Σελίδα 15 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

16 0.5. ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΔΙΑΚΥΒΕΡΝΗΣΗ Σύμφωνα με τους Steiner & Steiner (2006), η εταιρική διακυβέρνηση αφορά τον γενικό έλεγχο των δραστηριοτήτων σε έναν οργανισμό και περιλαμβάνει τον προσδιορισμό των εταιρικών στόχων, στρατηγικών και σχεδίων, καθώς και τη δόμηση ενός κατάλληλου μοντέλου διοίκησης ανάλογου με το βαθμό υπευθυνότητας προς τα ενδιαφερόμενα μέρη. Η Εταιρική Διακυβέρνηση έχει συμβάλει στη διαμόρφωση ενός στρατηγικού και επιχειρησιακού προσανατολισμού σχεδόν σε όλους τους οργανισμούς, είτε πρόκειται για οργανισμούς που αναπτύσσουν ολοκληρωμένες εταιρικές στρατηγικές είτε για δημόσιους οργανισμούς που διαχειρίζονται πολυάριθμα ζητήματα κανονιστικών ρυθμίσεων συμπεριλαμβανομένων και εκείνων που αφορούν τους μετόχους. Ένας βασικός πυλώνας της Εταιρικής Διακυβέρνησης είναι η συμμόρφωση. (Bingham, 2009). Η συμμόρφωση είναι ένα σημαντικό θεμέλιο για την εκπλήρωση της κοινωνικής υπευθυνότητας, για το λόγο αυτό όλο και περισσότεροι οργανισμοί συνειδητοποιούν ότι μέσω της πλήρους συμμόρφωσης θα πετύχουν τη συνέχεια των δραστηριοτήτων τους. Ανώτεροι διευθυντές σε θέματα συμμόρφωσης από το Ηνωμένο Βασίλειο και τις Η.Π.Α ρωτήθηκαν σχετικά με αλλαγές σε θέματα συμμόρφωσης από την αρχή της οικονομικής κρίσης. Το 70 τοις εκατό απάντησε πως η έννοια της συμμόρφωσης παίζει καταλυτικό ρόλο στη διαμόρφωση των αποφάσεων. 87 τοις εκατό απάντησαν πως τώρα πλέον έχουν τις απαιτούμενες πηγές να δημιουργήσουν μια κουλτούρα συμμόρφωσης στον οργανισμό τους. Μια έρευνα που διεξήχθη από την Complinet, ενός παρόχου πληροφοριών σε θέματα κανονιστικής συμμόρφωσης, αποκάλυψε πως το 88 τοις εκατό των ερωτηθέντων πιστεύουν πως τώρα έχουν την προσοχή της ανώτερης διοίκησης και το 63 τοις εκατό αισθάνεται πως τα ζητήματα συμμόρφωσης έχουν πλέον αποκτήσει όλο και μεγαλύτερη σπουδαιότητα για τον οργανισμό τους. Ένα καλό μοντέλο εταιρικής διακυβέρνησης είναι το κλειδί για την ακεραιότητα των οργανισμών, των χρηματοπιστωτικών ιδρυμάτων, καθώς και των αγορών και σημαντικός παράγοντας για την υγιή πορεία των οικονομικών μεγεθών και επίτευξης οικονομικής σταθερότητας. Σύμφωνα με Οργανισμό Οικονομικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης (ΟΟΣΑ) οι Αρχές της Εταιρικής Διακυβέρνησης, καθώς κι ένα οργανωσιακό πλαίσιο για την Εταιρική Διακυβέρνηση θα πρέπει μεταξύ άλλων: Να διασφαλίζουν την στρατηγική καθοδήγηση της επιχείρησης, τον αποτελεσματικό έλεγχο της διοίκησης από το διοικητικό συμβούλιο και την λογοδοσία του Συμβουλίου προς τους μετόχους. Να διασφαλίζουν πως η έγκαιρη και ακριβής παράθεση των πληροφοριών αφορά όλα τα ζητήματα σπουδαιότητας ενός οργανισμού, συμπεριλαμβανομένης της οικονομικής κατάστασης, της απόδοσης, της ιδιοκτησίας και της διακυβέρνησης του οργανισμού. Σελίδα 16 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

17 Να προωθούν τη διαφάνεια και την αποτελεσματικότητα των αγορών, να είναι συνεπείς στις επιταγές του νόμου και να υπάρχει ξεκάθαρος διαχωρισμός ευθυνών μεταξύ εποπτικών, ρυθμιστικών αρχών και αρχών επιβολής του νόμου. Να προστατεύουν και να διευκολύνουν την άσκηση των δικαιωμάτων των μετόχων. Για το λόγο αυτό η Εταιρική Διακυβέρνηση, δεν είναι μόνο συμμόρφωση, αφορά επίσης τις σχέσεις και την κατανομή ευθυνών μεταξύ του συμβουλίου, της διοίκησης, των μετόχων, καθώς και των ενδιαφερομένων μερών που λειτουργούν μέσα σε ένα νομικό και ρυθμιστικό πλαίσιο. Ως αποτέλεσμα, οι οργανισμοί, σήμερα όσο ποτέ, χρειάζονται ένα είδος καθοδήγησης στον τρόπο προσέγγισης ζητημάτων Εταιρικής Διακυβέρνησης. Σελίδα 17 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

18 0.6. ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΕΥΘΥΝΗ Η Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη, κατά γενική εκτίμηση θεωρείται πως είναι ο τρόπος που οι εταιρείες διαχειρίζονται τις επιχειρηματικές λειτουργίες τους για να έχουν ένα ουσιαστικά θετικό αντίκτυπο στη κοινωνία. Η ΕΚΕ μπορεί να λειτουργήσει ως η δέσμευση προς τη βελτίωση της κοινωνικής ευημερίας διαμέσου επιχειρηματικών πρακτικών και συμβολής των εταιρικών πόρων προς την κατεύθυνση αυτή (Kotler and Lee ). Η Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη είναι ένας εξελισσόμενος όρος, ο οποίος δεν έχει ένα συγκεκριμένο ορισμό ή αναγνωρίζεται πλήρως βάσει ενός συνόλου από συγκεκριμένα κριτήρια. Αναγνωρίζοντας πως οι επιχειρήσεις διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στη δημιουργία πλούτου και θέσεων εργασίας στην κοινωνία, η ΕΚΕ γενικότερα εκλαμβάνεται ως ο τρόπος που οι εταιρείες χειρίζονται τις λειτουργίες μιας επιχείρησης για να παράγουν ένα θετικό αποτέλεσμα για την κοινωνία. Η ΕΚΕ είναι μια έννοια όπου οι εταιρείες ενσωματώνουν κοινωνικά και περιβαλλοντικά ενδιαφέροντα στις λειτουργίες τους και στην αλληλεπίδραση με τα ενδιαφερόμενα μέρη τους σε εθελοντική βάση. Η έννοια της ΕΚΕ έχει συνδυαστικά δύο επιπλέον χαρακτηριστικά: είναι σχετικά καινούργια και εξελίσσεται συνεχώς. Για να μπορέσουμε να κατανοήσουμε και να παρακολουθήσουμε την δυναμική της ΕΚΕ και για να είναι η Ελλάδα στην πρωτοπορία των εξελίξεων σε αυτό τον τομέα, πρέπει να κάνουμε μια αναδρομή στην έννοια και την εξέλιξή της μέσα από τους διάφορους ορισμούς που έχουν δοθεί κατά καιρούς. Χαρακτηριστικά, η ΕΚΕ έχει οριστεί ως: - μια μορφή εταιρικής αυτο-δέσμευσης ενσωματωμένης σε ένα επιχειρηματικό μοντέλο (Wood, 1991). - η διαρκής δέσμευση των επιχειρήσεων για συμβολή στην οικονομική ανάπτυξη με παράλληλη βελτίωση της ποιότητας της ζωής των εργαζομένων και των οικογενειών τους όπως επίσης των κοινοτήτων και της κοινωνίας γενικότερα" (World Business Council for Sustainable Development, 1998). - η εθελοντική δέσμευση των επιχειρήσεων για διαχείριση των δραστηριοτήτων τους με υπεύθυνο τρόπο (International Chamber of Commerce, 2002). - η έννοια σύμφωνα με την οποία οι επιχειρήσεις ενσωματώνουν σε εθελοντική βάση κοινωνικούς και περιβαλλοντικούς προβληματισμούς στις επιχειρηματικές τους λειτουργίες και στις συναλλαγές τους με τα ενδιαφερόμενα μέρη τους (Ευρωπαϊκή Επιτροπή, 2001). "η ευθύνη των επιχειρήσεων για την επίδραση που έχουν στην κοινωνία (Ευρωπαϊκή Επιτροπή, 2011). Η στρατηγική προσέγγιση της ΕΚΕ αποκτά όλο και µμεγαλύτερη σημασία για την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων. Μπορεί να αποφέρει οφέλη από άποψη διαχείρισης Σελίδα 18 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

19 των κινδύνων, εξοικονόμησης κόστους, πρόσβασης σε κεφάλαια, σχέσεων µε τους πελάτες, διαχείρισης ανθρώπινων πόρων και ικανότητας για καινοτομία. Επειδή η ΕΚΕ απαιτεί δέσμευση έναντι εσωτερικών και εξωτερικών ενδιαφερόμενων μερών, επιτρέπει στις επιχειρήσεις να προβλέπουν καλύτερα τις ταχέως μεταβαλλόμενες προσδοκίες της κοινωνίας και τον τρόπο λειτουργίας της και να επωφελούνται. Ως εκ τούτου, μπορεί να καθοδηγήσει την ανάπτυξη νέων αγορών και να δημιουργήσει ευκαιρίες ανάπτυξης. Αναλαμβάνοντας την κοινωνική τους ευθύνη οι επιχειρήσεις µμπορούν να οικοδομήσουν μακροπρόθεσμα την εμπιστοσύνη των εργαζομένων, των καταναλωτών και των πολιτών γενικά, στην οποία θα βασίζονται βιώσιμα επιχειρηματικά µμοντέλα. Τα υψηλότερα επίπεδα εμπιστοσύνης, στη συνέχεια, συμβάλλουν στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος στο οποίο οι επιχειρήσεις μπορούν να καινοτομούν και να αναπτύσσονται και προς το συμφέρον της κοινωνίας ως συνόλου Από τη στιγμή που το σύνολο των ενδιαφερομένων μερών έχουν υψηλές προσδοκίες από τους εταιρικούς σχηματισμούς, τα εταιρικά στελέχη και το προσωπικό τους απαιτείται να σχεδιάζουν μακροπρόθεσμες στρατηγικές προκειμένου να προωθούν το προφίλ ενός καλού εταιρικού πολίτη. Κάτι τέτοιο θα μπορούσε να επιτευχθεί είτε μέσω από στρατηγικές μάρκετινγκ, φιλανθρωπικές δραστηριότητες, προγράμματα εθελοντισμού, καθώς και μέσω κοινωνικά υπεύθυνων επιχειρηματικών πρακτικών (Shea, 2006). Μέσω της ΕΚΕ, οι επιχειρήσεις μπορούν να συμβάλουν σημαντικά στην επίτευξη των στόχων της Συνθήκης της Ευρωπαϊκής Ένωσης για αειφόρο ανάπτυξη και για μια άκρως ανταγωνιστική κοινωνική οικονομία της αγοράς. Η ΕΚΕ υποστηρίζει τους στόχους της στρατηγικής «Ευρώπη 2020» για έξυπνη, βιώσιμη και χωρίς αποκλεισμούς ανάπτυξη, συμπεριλαμβανομένου του στόχου της επίτευξης ποσοστού απασχόλησης 75%. Η υπεύθυνη επιχειρηματική συμπεριφορά έχει ιδιαίτερη σημασία όταν φορείς του ιδιωτικού τομέα παρέχουν δημόσιες υπηρεσίες. Η συμβολή στην άμβλυνση των κοινωνικών επιπτώσεων της σημερινής οικονομικής κρίσης, συμπεριλαμβανομένων των απωλειών θέσεων απασχόλησης, εμπίπτει στην κοινωνική ευθύνη των επιχειρήσεων. Η ΕΚΕ προσφέρει ένα σύνολο αξιών στις οποίες μπορεί να οικοδομηθεί μια κοινωνία µε μεγαλύτερη συνοχή και στις οποίες πρέπει να βασίζεται η μετάβαση προς ένα βιώσιμο οικονομικό σύστημα. Η οικονομική κρίση και οι κοινωνικές συνέπειές της μείωσαν κατά κάποιο βαθμό την εμπιστοσύνη των καταναλωτών και ιδιαίτερα την εμπιστοσύνη τους στις επιχειρήσεις. Έστρεψαν την προσοχή του κοινού στην κοινωνική και ηθική επίδοση των επιχειρήσεων. Με την ανανέωση των προσπαθειών για την προαγωγή της ΕΚΕ σήμερα, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή έχει ως στόχο να δημιουργήσει συνθήκες ευνοϊκές για τη βιώσιμη ανάπτυξη, την υπεύθυνη συμπεριφορά των επιχειρήσεων και τη δημιουργία βιώσιμης απασχόλησης, τόσο μεσοπρόθεσμα όσο και μακροπρόθεσμα Σελίδα 19 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

20 Όπως είδαμε και πιο πριν, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή προωθεί έναν νέο ορισμό της ΕΚΕ ως «ευθύνη των επιχειρήσεων για τον αντίκτυπό τους στην κοινωνία» 1. Προϋπόθεση για την εκπλήρωση αυτής της ευθύνης είναι ο σεβασμός της ισχύουσας νομοθεσίας και των συλλογικών συμφωνιών μεταξύ των κοινωνικών εταίρων. Για να ανταποκρίνονται πλήρως στην εταιρική κοινωνική ευθύνη τους, οι επιχειρήσεις πρέπει να καθιερώσουν διαδικασίες για την ένταξη των κοινωνικών, περιβαλλοντικών και δεοντολογικών πτυχών και των πτυχών των δικαιωμάτων του ανθρώπου και των δικαιωμάτων του καταναλωτή, τόσο στην επιχειρηματική τους δραστηριότητα όσο και στη βασική στρατηγική τους σε στενή συνεργασία µε τα ενδιαφερόμενα μέρη, µε σκοπό: τη δημιουργία, στο μέγιστο βαθμό, κοινών αξιών για τους ιδιοκτήτες/μετόχους και για τα άλλα ενδιαφερόμενα μέρη και την κοινωνία στο σύνολό της τον εντοπισμό, την πρόληψη και τον περιορισμό των πιθανών δυσμενών συνεπειών τους. Η πολυπλοκότητα της εν λόγω διαδικασίας εξαρτάται από παράγοντες όπως το μέγεθος της επιχείρησης και η φύση των δραστηριοτήτων της. Για τις περισσότερες μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις, ιδίως τις πολύ μικρές επιχειρήσεις, η διαδικασία ΕΚΕ είναι πιθανόν να παραμείνει άτυπη και διαισθητική. Για να μεγιστοποιηθεί η δημιουργία κοινών αξιών, οι επιχειρήσεις ενθαρρύνονται να υιοθετούν μακροπρόθεσμη στρατηγική προσέγγιση της ΕΚΕ, και να διερευνούν τις δυνατότητες για την ανάπτυξη καινοτόμων προϊόντων, υπηρεσιών και προτύπων επιχειρήσεων που συμβάλλουν στην κοινωνική ευημερία και οδηγούν σε υψηλότερης ποιότητας και πιο παραγωγικές θέσεις εργασίας. Για τον εντοπισμό, την πρόληψη και την άμβλυνση των πιθανών επιπτώσεων, οι μεγάλες επιχειρήσεις, καθώς και οι επιχειρήσεις που απειλούνται ιδιαίτερα από τέτοιες επιπτώσεις, ενθαρρύνονται να επιδεικνύουν τη δέουσα επιμέλεια µε γνώμονα τους σχετικούς κινδύνους, μεταξύ άλλων, µέσω της αλυσίδας εφοδιασμού τους. Ορισμένα είδη επιχειρήσεων, όπως οι συνεταιρισμοί, τα ταμεία αλληλασφάλισης και οι οικογενειακές επιχειρήσεις έχουν δομές ιδιοκτησίας και διαχείρισης που μπορεί να προσφέρονται ιδιαίτερα για υπεύθυνη επιχειρηματική συμπεριφορά. Η πρόσφατη Οδηγία της ΕΕ 2 (15 η Απριλίου 2014) σχετικά με την δημοσίευση πληροφοριών για μη-οικονομικά ζητήματα και για θέματα διαφορετικότητας από μεγάλες εταιρείες και οργανισμούς, καθώς και η ανανεωμένη στρατηγική της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την ΕΚΕ (25 η Οκτωβρίου 2011), εστιάζουν σε τρία σημεία κλειδιά: 1 Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions: A renewed EU strategy for Corporate Social Responsibility. Brussels, COM(2011) 681 final. 2 Σελίδα 20 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

21 Υιοθέτηση της λογικής Συμμόρφωση ή Εξήγηση ( Comply or Explain ) 3, η οποία απαιτεί από τις επιχειρήσεις, αν δεν είναι σε θέση να αποκαλύψουν μη-οικονομικές πληροφορίες να μπορούν να επεξηγήσουν γιατί συμβαίνει αυτό. Η ανανεωμένη στρατηγική αφορά όλους τους οργανισμούς που απασχολούν προσωπικό, ανεξαρτήτως του καθεστώτος υπό του οποίου λειτουργούν (ιδιωτικοί ή δημόσιοι). Οι πρακτικές ΕΚΕ και Επιχειρηματικής Ηθικής πρέπει να είναι εναρμονισμένες με τις 10 Βασικές Αρχές του Οικονομικού Συμφώνου του Ο.Η.Ε. (Global Compact Ten Principles) 4. Η υιοθέτηση των αρχών αυτών αποδεικνύει πως πρώτον η ΕΕ έχει κατανοήσει την αυξημένη σπουδαιότητα του ρόλου της ΕΚΕ και της Επιχειρηματικής Ηθικής στη βελτίωση της οικονομικής κατάστασης των εταιρειών. Δεύτερον, αποδεικνύεται πως η ΕΕ εφαρμόζοντας αποτελεσματικές πολιτικές, που προωθούν την ξεκάθαρη και χρήσιμη λειτουργία των οργανισμών αναπτύσσοντας παράλληλα μοχλούς σταθερότητας, κατορθώνει να ευαισθητοποιεί και να ενημερώνει όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη (εργαζόμενοι, επιχείρηση, κοινωνία, κράτος) με γνώμονα πάντα στις αρχές της Εταιρικής Υπευθυνότητας. Η εταιρική κοινωνική ευθύνη είναι εφαρμοστέα σε όλες τις επιχειρήσεις. Προς την κατεύθυνση αυτή η ΕΕ 5 αναλαμβάνει δεσμεύσεις και παρέχει υποδείξεις για τις επιχειρήσεις, τα κράτη µέλη και άλλα ενδιαφερόμενα μέρη και μεριμνά διαρκώς να λαμβάνονται υπόψη τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των ΜΜΕ, ιδιαίτερα οι περιορισμένοι πόροι τους, και να αποφεύγεται ο περιττός διοικητικός φόρτος. Άξονες τις στρατηγικής αυτής είναι: 1. Αύξηση της προβολής της ΕΚΕ και διάδοση ορθών πρακτικών 2. Βελτίωση και παρακολούθηση των επιπέδων εμπιστοσύνης των επιχειρήσεων 3. Βελτίωση των διαδικασιών αυτορρύθμισης και από κοινού ρύθμισης 4. Ενίσχυση της αναγνώρισης της ΕΚΕ από την αγορά 5. Βελτίωση της γνωστοποίησης κοινωνικών και περιβαλλοντικών πληροφοριών εκ μέρους των εταιρειών 6. Περαιτέρω ένταξη της ΕΚΕ στην εκπαίδευση, την κατάρτιση και την έρευνα 7. Έμφαση στη σημασία των εθνικών και περιφερειακών πολιτικών της ΕΚΕ 6 8. Καλύτερη ευθυγράμμιση των ευρωπαϊκών και παγκόσμιων προσεγγίσεων της ΕΚΕ Από τα πιο πάνω προκύπτει πως η ενίσχυση του επιπέδου κατανόησης της ΕΚΕ σε όλο το φάσμα εκπαίδευσης θα πρέπει να είναι προτεραιότητα και το παρόν εκπαιδευτικό υλικό συμβάλλει ουσιαστικά προς την κατεύθυνση αυτή Corporate Social Responsibility - National Public Policies in the European Union (European Commission, April 2011). Σελίδα 21 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

22 Απαντήσεις στο ΚΟΥΙΖ: Υποψήφιος A είναι ο Φρανκλίνος Ρουζβελτ, Υποψήφιος B είναι ο Ουίνστον Τσώρτσιλ και Υποψήφιος Γ είναι ο Αδόλφος Χίτλερ. Παρεπιπτόντως, αν απαντήσατε θετικά στην ερώτηση περί έκτρωσης...μόλις σκοτώσατε τον Μπετόβεν. Περισσότερα μπορείτε να μάθετε ακολουθώντας τις οδηγίες των καρτών της Εργαλειοθήκης GROWING ON ETHICS: ΚΑΡΤΑ 14 ΠΡΟΩΘΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΗΘΙΚΗ ΚΑΡΤΑ 12 ΟΡΑΜΑ, ΑΠΟΣΤΟΛΗ ΚΑΙ ΑΞΙΕΣ Βιβλιογραφικές Αναφορές: Bingham (2009), Corporate Governance and Compliance, Retrieved April 3, 2011 from Connock, S. and Johns T. (1995), Ethical Leadership, IPD, London. Cooper, R.W. and Frank, G.L. (1997), Helping professionals in business behave ethically: why business cannot abdicate its responsibility to the profession'', Journal of Business Ethics, Vol. 16 No. 12/13, pp Ford, R.C. and Richardson, W.D. (1994), Ethical decision making: a review of the empirical literature'', Journal of Business Ethics, Vol. 13 No. 3, pp Galinsky, A. (2008), SUN at Gray, S.T. (1996), Codify your ethics'', Association Management, Vol. 48 No. 8, p Hurn, B. (2008), Ethics in international business, Industrial and Commercial Training, 40(7), Kotler, P. & Lee, N. (2005) Corporate Social Responsibility: Doing the Most Good for Your Company and Your Cause, New Jersey: John Wiley & Sons, pp. 3. Σελίδα 22 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

23 Navran, F. (1997), ``12 steps to building a bestpractices ethics program'', Workforce, Vol. 76 No. 9, pp OECD (2004), OECD Principles of Corporate Governance, Organisation for Economic Cooperation and Development. Retrieved May 3, 2011 from Orme, G. and Ashton, C. (2003), Ethics A foundation competency, Industrial and Commercial Training, 35(5), Payne, D., Raiborn, C. and Askvik, J. (1997), A global code of business ethics'', Journal of Business Ethics, Vol. 16 No. 16, pp Roth, N.L., Hunt, T., Stavropoulos, M. and Babik, K. (1996), Can't we all just get along: cultural variables in codes of ethics'', Public Relations Review, Vol. 22 No. 2, pp Shea, H. (2006) Corporate Governance and Social Responsibility of Family Firms in Hong Kong: A Case Study of Hutchison Whampoa Limited (HWL), Retrieved 13thMay 2011 from Smeltzer, L.R. and Jennings, M. (1998), Why an international code of business ethics would be good for business'', Journal of Business Ethics, Vol. 17 No. 1, pp Steiner, G.A. & Steiner, J.F. (2006), Business, Government, and Society: A Managerial Perspective, Text and Cases, New York: McGraw Hill/Irwin, pp 597. Tucker, L.R., Stathakopolous, V. and Patti, C.H. (1999), A multidimensional assessment of ethical codes: the professional business association perspective'', Journal of Business Ethics, Vol. 19 No. 3 (part 2), pp Weeks, W.A. and Nantel, J. (1992), Corporate codes of ethics and sales force behavior: a case study'', Journal of Business Ethics, Vol. 11 No. 10, pp Σελίδα 23 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

24 ΕΝΟΤΗΤΑ 1 ΥΠΕΥΘΥΝΗ ΗΓΕΣΙΑ Α) ΜΑΘΗΣΙΑΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ: ΓΝΩΣΕΙΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ Επίγνωση των διαφορών μεταξύ ηγέτη και μάνατζερ. Επαναπροσδιορισμός των συνιστωσών της επιτυχίας, του λάθους και της αποτυχίας. Αναγνώριση της σημασίας του της ανθρώπινης διάστασης επιχειρήσεων (πόσο σημαντικοί είναι οι άνθρωποι για τις επιχειρήσεις). Προσδιορισμός των βασικών βημάτων για την ανάπτυξη ενός προγράμματος αναφοράς συμμόρφωσης που μπορεί να αναπτύξει μια Εκ των άνω (tone at the top) αντίληψη υπέρ της ΕΚΕ και της Επιχειρηματικής Ηθικής που διαπερνά ολόκληρη την ιεραρχία του οργανισμού. Δημιουργία της ταυτότητας του ηγέτη. Δημιουργία ενός ηγέτη που μπορεί να λειτουργεί ως καταλύτης και κίνητρο και να αναπαράγει τις δεξιότητες που απέκτησε, αποτελεσματικά εντός της εταιρίας / οργανισμού. Διάκριση μεταξύ ηγέτη και μάνατζερ. Ανασύνθεση ενός πλαισίου που υιοθετεί και ενθαρρύνει τα ατομικά κίνητρα, το οποίο ενδέχεται να αναπαραχθεί και σε οργανισμούς. Διαχείριση της πολυμορφίας. Κατανόηση των μηχανισμών διακυβέρνησης που ορίζουν ένα συγκεκριμένο πλαίσιο ως προς τα ζητήματα ευθύνης του οργανισμού. Προβληματισμός σχετικά με τις ηθικές προκλήσεις της ηγεσίας και εξουσίας. Εφαρμογή δεξιοτήτων κριτικής σκέψης για την επίλυση ζητημάτων δεοντολογίας. Β) ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΙ ΣΤΟΧΟΙ ΤΗΣ ΕΝΟΤΗΤΑΣ Προσωπικές αξίες και κίνητρα εσωγενή (intrinsic), εξωγενή (extrinsic) και υπερβατικά (transcendent), Σχέσεις με τον εαυτό μας και με τους άλλους, Σελίδα 24 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

25 Ικανότητα να επιλέγουμε, αποφασίζουμε και ενεργούμε, προσωπική ηθική, Δέσμευση και ικανότητα για ανάληψη δράσης και πρωτοβουλίας. Γ) ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΗΝ ΕΝΟΤΗΤΑ 1.1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ Ζούμε σε ένα κόσμο σε μετάβαση με κύρια χαρακτηριστικά την αύξηση της ανεργίας, των κοινωνικών αναταραχών, της διαφθοράς και της αδιαφάνειας, την ένταση των ανισοτήτων, την έλλειψη επαρκών πόρων, την ενίσχυση του φαινομένου της κλιματικής αλλαγής. Πολλοί οικονομολόγοι και ερευνητές υποστηρίζουν ότι η πρόσφατη παγκόσμια οικονομική κρίση οφείλεται σε έλλειμμα ηθικής. Ο διεθνούς φήμης οικονομολόγος και νικητής του βραβείου Πούλιτζερ, Thomas Friedman, αναφέρει: «Δεν χρειαζόμαστε ένα χρηματοδοτικό πρόγραμμα διάσωσης, μα ένα ηθικό πρόγραμμα διάσωσης. Χρειάζεται να επανακαθορίσουμε τον πυρήνα της ισορροπίας μεταξύ των αγορών, της ηθικής και των κανονισμών. Δεν θέλω να σκοτώσω τα ζωώδη ένστικτα που συνδέονται άρρηκτα με τον καπιταλισμό αλλά ούτε θέλω να φαγωθώ από αυτά.» Παρ όλες τις παρουσιάσεις και συζητήσεις που έχουν λάβει χώρα ανά τον κόσμο σχετικά με το ζήτημα της Παγκόσμιας Οικονομικής Κρίσης αρχής γενομένης από το 2008, οι οποίες προσπάθησαν να δώσουν έμφαση και να εξηγήσουν τη συνθετότητα όλων των τοξικών συστατικών που οδήγησαν στη φούσκα, η σχεδόν ομόφωνη άποψη ως προς την μοναδική αιτία της κρίσης ήταν το έλλειμμα ηθικής. Η αδυναμία του παρόντος ηθικού οικονομικού μοντέλου στη βάση του υπερ-φιλελευθερισμού, οδήγησε σε άγνοια της έλλειψης οιασδήποτε αίσθησης ευθύνης καθώς και πρακτικών που ισοδυναμούν με πρωτοφανές οικονομικό έγκλημα. Η οικονομική ηθική απαιτεί διαφάνεια στην εργασία, ακεραιότητα και αποχή από κάθε σύγκρουση συμφερόντων. Αυτή η κρίση απαιτεί επαναπροσδιορισμό της λογοδοσίας, της σύνεσης και των δημοσιονομικών κριτηρίων του παγκόσμιου οικονομικού συστήματος. Ο George Soros περνώντας ένα βήμα παραπέρα θεωρεί πως η μοναδική λύση είναι ο επανασχεδιασμός όλου του υφιστάμενου συστήματος της ελεύθερης οικονομίας. Η ηγεσία στον οικονομικό τομέα απέτυχε να τηρήσει δύο κύριες βασικές αρχές των επιχειρήσεων: 1. να εξυπηρετούν τους πελάτες τους ικανοποιητικά και σε μακροπρόθεσμη βάση και 2. να συνεισφέρουν στη διασφάλιση υγιών αγορών. Η αποτυχία δημιούργησε την ανάγκη για ανασχηματισμό του ηθικού κώδικα της ηγεσίας, προκειμένου να υιοθετηθούν πολυδιάστατα χαρακτηριστικά όπως: Σελίδα 25 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

26 Εστίαση στην εξυπηρέτηση των πελατών και των ενδιαφερομένων μερών του οργανισμού και όχι εστίαση στα συμφέροντα χαρισματικών ηγετών που αναζητούν χρήμα, δόξα και εξουσία για τους εαυτούς τους. Ακεραιότητα στο να λένε την αλήθεια, να παραδέχονται τα λάθη τους και να αναγνωρίζουν τα πραγματικά ελλείματα / αποτυχίες τους έναντι των τιθέμενων στόχων. Γρήγορη προσαρμογή στις νέες εξελίξεις και την πραγματικότητα. Ανάπτυξη της απαιτούμενης αντοχής, ούτως ώστε να μπορούν να επανακάμπτουν ακόμη και μετά από καταστροφικές απώλειες. Η αντίσταση καθιστά τους ηγέτες ικανούς στο να αποκαθιστούν την εμπιστοσύνη, ενισχύοντας την πίστη των ανθρώπων ότι μπορούν να δώσουν νέες λύσεις, με τις οποίες να μπορούν να οικοδομήσουν θεσμούς άξιους για το μέλλον. Ο πυρήνας της ανάγκης για Επιχειρηματική Ηθική έχει υπογραμμιστεί αρκετά επιτυχημένα από τον Γενικό Γραμματέα του ΟΟΣΑ, Α. Gurria, στο Συνέδριο Ευρωπαϊκής Επιχειρηματικής Ηθικής το 2009, όπου εδραιώθηκαν τα θεμέλια ενός νέου κώδικα Επιχειρηματικής Ηθικής. Όπως σημειώθηκε, ένα από τα βασικά μαθήματα της κρίσης είναι ότι οι εταιρίες και οι αγορές δεν μπορούν να κυριαρχήσουν στους εαυτούς τους. Η οικονομική καινοτομία θυσίασε την επιχειρηματική ηθική στον βωμό του επιχειρηματικού κέρδους. Η αναμόρφωση του διεθνούς οικονομικού συστήματος πρέπει να διασφαλίζει πιο διαφανή σχήματα διοίκησης, όπου η επιχειρηματική ηθική θα καθοδηγείται από τη διαφάνεια, την αντικειμενικότητα, την αξιοπιστία, την ειλικρίνεια και τη σύνεση. Ένα ενισχυμένο παγκόσμιο πολυμερές ρυθμιστικό πλαίσιο είναι ο παράγοντας κλειδί στην επανάκτηση της εμπιστοσύνης στο σύστημα. Η αναμόρφωση του οικονομικού τομέα θα μπορούσε να καθοδηγήσει και τους πέντε πυλώνες της κοινωνίας: την πολιτική, τις επιχειρήσεις, την ακαδημαϊκή κοινότητα, την θρησκεία καθώς και την κοινωνία των πολιτών. Στην παρούσα φάση, η ηθική θα μπορούσε να γίνει η βάση στην οποία το μέλλον μπορεί να οικοδομηθεί καθώς η ηθική, όπως ακριβώς και η αισιοδοξία, είναι ένα ηθικό καθήκον και παρουσιάζει μια ευκαιρία μια επιχειρηματική ευκαιρία (Aernoudt, 2008). Έρευνες αποδεικνύουν πως το κοινό αντιλαμβάνεται ότι η επιχειρηματική ηθική βρίσκεται σε πτώση. Ας προχωρήσουμε με αυτή την παραδοχή ότι δηλαδή υφίσταται πτώση στην επιχειρηματική ηθική ή, τουλάχιστο, όπως γίνεται αυτή αντιληπτή. Γιατί αυτό θα πρέπει να μας ανησυχεί και που έγκειται η σπουδαιότητά του; Είναι όντως τόσο σημαντικό το να διαπράττουν όλο και περισσότεροι άνθρωποι των επιχειρήσεων ανήθικες πράξεις (ή τουλάχιστον να αποκαλύπτονται τέτοια περιστατικά τα οποία να εμπλέκουν επιχειρήσεις); Σελίδα 26 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

27 ΝΑΙ! Είναι σημαντικό για δύο λόγους: Πρώτο, η εξασθένιση της ηθικής αποτελεί αρνητική εξέλιξη για τις επιχειρήσεις και αντικατοπτρίζει τη διάβρωση των αρχών που απαιτούνται για μια οργανωμένη και λειτουργικά μοντέρνα τεχνική κοινωνία. Το οικονομικό σύστημα είναι χτισμένο σε μια σειρά από αξίες: εμπιστοσύνη, τιμιότητα, τήρηση των δεσμεύσεων (συμβόλαια), σεβασμός στην ιδιοκτησία του άλλου, συνεργασία. Φυσικά, πάντα θα υπάρχουν παραδείγματα κατάχρησης, εκμετάλλευσης και κακής διαχείρισης. Αλλά όπως ο Bowie (1997) σημειώνει, ένα ελάχιστο όριο ηθικότητας της αγοράς είναι απαραίτητο για την επιχειρηματική επιτυχία. Μια αποτελεσματική αγορά απαιτεί συμπεριφορές βασισμένες σε ένα ελάχιστο επίπεδο αλήθειας και εμπιστοσύνης. Ένα άρθρο του πρώην Προέδρου της IBM, John Akers (1989), συσχετίζει στενά την ανταγωνιστικότητα και την ηθική: «Καμία κοινωνία δεν θα συναγωνίζεται ως επιτυχημένη όταν οι άνθρωποι μαχαιρώνουν στην πλάτη ο ένας τον άλλο, όταν οι άνθρωποι προσπαθούν να κλέψουν ο ένας από τον άλλο... Είναι η συνταγή για να καταστεί το έθνος έρμαιο, ανεπαρκές και μη-ανταγωνιστικό... Όσο μεγαλύτερο είναι το μέγεθος της αμοιβαίας εμπιστοσύνης και αυτοπεποίθησης της κοινωνίας σε θέματα ηθικής, τόσο μεγαλύτερη είναι και η οικονομική δύναμη.» Ο Silk (1989) συμφωνεί πως η ανήθικη συμπεριφορά «θα δημιουργήσει ένα κόσμο, όπου ο ένας θα τρώει τον άλλο και στον οποίο όλοι τελικά χάνουν... Οι ηθικές αρχές συνιστούν μια από τις ισχυρές δυνάμεις στη διατήρηση μιας υγιούς και αναπτυσσόμενης κοινωνίας.» Δεύτερο, η πτώση της επιχειρηματικής ηθικής είναι μια κακή εξέλιξη για όλους. Τα ενδιαφερόμενα μέρη (οι εργαζόμενοι, οι ανεξάρτητοι φορείς και αρχές, οι προμηθευτές, οι εργαζόμενοι, γενικά η κοινωνία, η κυβέρνηση, οι πελάτες, κ.α.) είναι σημαντικοί αξιολογητές της επιχειρηματικής ηθικής συμπεριφοράς και η εξέλιξη αυτή γίνεται ευρέως αντιληπτή στιγματίζοντας ευρέως την ίδια την επιχειρηματικότητα και συμπαρασύροντας τις καλές και άξιες πρωτοβουλίες. Ανεξαρτήτως των πηγών τους, το ελάχιστο επίπεδο ηθικής και οι προσδοκίες υπάρχουν σε όλες τις εταιρείες και τα στελέχη τους. Σύμφωνα με τον Gilmore είναι αναμενόμενο να δρουν με ηθικό τρόπο (Gilmore, 1986). Μια σημαντική δυσκολία για τα στελέχη, ακόμη και στην υποθετική περίπτωση κατά την οποία επιλέγουν να δρουν ηθικά, είναι να καθορίσουν τα τρέχοντα ή τα προσδοκώμενα ελάχιστα επίπεδα ηθικής. Αυτό μπορεί να είναι ιδιαίτερα δύσκολο για τα στελέχη των πολυεθνικών εταιρειών που αντιμετωπίζουν ένα μεγάλο σύνολο ηθικών προκλήσεων από ποικίλες ξένες κουλτούρες. Συχνά, τα ελάχιστα επίπεδα ηθικής δεν εκφράζονται ρητά, παρ όλα αυτά, τα στελέχη εξακολουθούν να λογοδοτούν ως προς τα «υποτιθέμενα ή κατανοητά» επίπεδα ηθικής. Η πολυπλοκότητα της μοντέρνας κοινωνίας και της επιχείρησης αυξάνει τη δυσκολία του καθορισμού του πλαισίου ηθικής των πράξεων των στελεχών. Υπάρχει ωστόσο, ένα ελάχιστο Σελίδα 27 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

28 επίπεδο αναγνώρισης ορισμένων πράξεων ως ανήθικων, όπως η κατάχρηση ενός τραπεζικού καταπιστεύματος, η χρησιμοποίηση του κεφαλαίου σε προσωπικές υποθέσεις του στελέχους, οι εμφανείς φυλετικές διακρίσεις, κ.α. Ωστόσο, άλλες επιχειρηματικές δράσεις μπορεί να είναι περισσότερο δύσκολο να χαρακτηριστούν στο πλαίσιο της ηθικής, πχ. το να αρνηθεί μια εταιρεία σε μια γυναίκα, η οποία βρίσκεται στην περίοδο της τεκνοποίησης, το δικαίωμα της εργασίας σε ένα εργοστάσιο που περιέχει τοξικά χημικά, αποτελεί ανήθικη πράξη διάκρισης; Θα της επιτρέπατε να δουλεύει εκεί και να αγνοήσετε τις βλαβερές συνέπειες που θα μπορούσαν να επιφέρουν στην υγεία της οι συνθήκες εργασίας σε αυτό το εργοστάσιο; Πρόσφατα το Ανώτατο Δικαστήριο αποφάσισε να μην απαντήσει σε αυτή την ηθική ερώτηση παρά μόνο έθεσε νομικό προηγούμενο για την δυνατότητα άσκησης προσφυγής. Βιβλιογραφικές Αναφορές: Bowie, N.: 1997, The Moral Obligations of Multinational Corporations. Problems of International Justice. Reprinted in 1998, T. L. Beauchamp and N. E. Bowie (eds.), Ethical Theory and Business, Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, σελ Akers, J.: 1989, Ethics and Competitiveness Putting First Things First, Sloan Management Review 30, Silk, L.: 1989, The Challenge for Managers Is to Make Morality Pay, Business Month (May) 133, Aernoudt R (2008), Conference Report 2008, International Business & Leadership Symposium: Ethics in Business Corporate Culture & Spirituality, November 2008 at Gurría A. (2009), Business ethics and OECD principles: What can be done to avoid another crisis?, European Business Ethics Forum (EBEF) proceedings, Jan 2009 Gilmore, J. T.: 1986, A Framework for Responsible Business Behavior, Business and Society Review (Summer) 58, Σελίδα 28 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

29 1.2. ΕΠΙΒΡΑΔΥΝΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΥΦΕΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗΣ ΗΘΙΚΗΣ Προκειμένου να επιβραδυνθεί η ύφεση της Επιχειρηματικής Ηθικής θα πρέπει: (1) να ενταχθεί η διδασκαλία της ηθικής στα σχολεία, (2) να αναπτυχθούν Κώδικες Ηθικής Συμπεριφοράς, (3) να καθιερωθούν καλύτεροι μηχανισμοί παρακολούθησης και αναφορών, (4) να δημιουργηθούν πρότυπα για Ηθικούς Ηγέτες. Οι στρατηγικές οργανωτικής δέσμευσης που μπορούν να αναληφθούν από μια επιχείρηση ή έναν οργανισμό προς την κατεύθυνση της ηθικής είναι πιθανόν να οδηγήσουν σε οφέλη τα οποία με τη σειρά τους είναι δυνατό να δημιουργήσουν ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα. Ενδεικτικά, από τον πρώτο κιόλας χρόνο της εφαρμογής είναι πιθανό να παρατηρηθεί μία αύξηση στην αναλογία του κύκλου εργασιών ανά εργαζόμενο κατά 28%. Αυτό συμβαίνει διότι οι άνθρωποι που είναι ευτυχισμένοι στη εργασία τους τάσσονται υπέρ της δέσμευσης αυτής κάνοντας περισσότερα πράγματα με καλύτερα αποτελέσματα. Οι στρατηγικές οργανωτικής δέσμευσης μπορούν να δημιουργήσουν αξία υψηλότερη κατά σχεδόν τρείς (2.9) φορές (προς όφελος των μετόχων). Στην πραγματικότητα, οι εργαζόμενοι δεσμεύονται στο να διασφαλίσουν μέχρι και το 70% των εταιρικών αποτελεσμάτων και να δημιουργήσουν νέα προϊόντα και λύσεις, καθώς και να ικανοποιήσουν τους πελάτες τους ΗΓΕΤΗΣ Η ΣΤΕΛΕΧΟΣ (MANAGER); Τι είναι η Ηγεσία; Ηγεσία είναι η τέχνη του να κινητοποιείς τους άλλους, ώστε να θέλουν να αγωνίζονται για κοινές προσδοκίες. (Kouzes & Posner, 1995). Η Ηγεσία είναι μια ιερή εμπιστοσύνη, η οποία κερδίζεται μέσω του σεβασμού των άλλων. (Gosling & Mintzberg, 2003). Η διοίκηση επιχειρήσεων πάντα ήταν ζωτικής σημασίας, αλλά για να προχωρήσει κάποιος ένα βήμα παραπάνω θα πρέπει να ξέρει πως να ηγείται. Ο ηγέτης δεν πρέπει να σταματήσει να είναι Manager. Ένας ηγέτης που χάνει τον προσανατολισμό του πιθανόν να μετεξελιχθεί σε ένα αποδιοργανωτικό, μεγαλομανές και ανακόλουθο πρόσωπο και τελικά μια απειλή για την ίδια την επιχείρηση / οργανισμό και για εκείνους με τους οποίους συνεργάζεται. Πως όμως κάποιος μπορεί από Manager να γίνει ηγέτης. Το πρώτο βήμα για να μπορέσουμε να μεταβούμε από το ρόλο του Manager (Διευθυντή) στο ρόλο του Ηγέτη είναι να αυξήσουμε την ενημέρωση για το ρόλο/ους που προσωρινά έχουμε αναλάβει και τις συνέπειές του(ς) σε σχέση με την ομάδα μας. Ειδικότερα απαιτείται: Σελίδα 29 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

30 Δημιουργία ενός οράματος για το μέλλον που εμπνέει τους ανθρώπους. Μεγαλύτερη καινοτομία μικρότερη αποστροφή στην αλλαγή: ομάδα και ευέλικτη επιχείρηση, που δεν διακατέχονται από τον φόβο (του λάθους). Προσπάθεια για ταύτιση των ανθρώπων με την εταιρεία (ανάπτυξη του αισθήματος του ανήκειν και της συμμετοχής). Διευκόλυνση της ανάπτυξης ομαδικού πνεύματος και των δυνατοτήτων της (κίνητρο, αποφασιστικότητα, φιλοδοξία). Προώθηση της υπεροχής του κοινού καλού έναντι του ατομικού συμφέροντος. Ερώτηση προς του εκπαιδευόμενους: Τι κάνει κάποιον αποτελεσματικό ηγέτη σε σχέση με το να κατέχει μια διευθυντική θέση;;; Μπορείτε να σκεφτείτε κάποιον από τους παλαιούς προϊσταμένους σας ; Όπως είπαμε και προηγουμένως, οι ηγέτες (και οι διευθυντές) καθώς και οι εταιρείες τους αναμένεται να λειτουργούν με ηθικό τρόπο. Παράλληλα δεν θα πρέπει να ξεχνούν πως Σελίδα 30 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

31 Υπάρχει μεγάλη διαφορά μεταξύ του τι έχεις δικαίωμα να κάνεις και τι είναι σωστό να κάνεις. Πιο συγκεκριμένα όλοι είμαστε μοναδικοί και κάθε ένας από εμάς μπορεί να κάνει χρήση διαφορετικών προσόντων και στρατηγικών. Ωστόσο, είναι αναπόφευκτο γεγονός το ότι οι προσδοκίες των εργαζομένων αναφορικά με τους ηγέτες αλλάζουν. Περιμένουν από τους ηγέτες να επιδείξουν όραμα, επικοινωνία, διαφάνεια, αλλά κυρίως μέριμνα για την δική τους εξέλιξη και ευημερία. Αναμένουν από αυτούς τους ηγέτες, να μην είναι μόνο εκπαιδευτές ή διευθυντές αλλά μέντορες και καθοδηγητές. Η Ηθική για τους ηγέτες των επιχειρήσεων περιλαμβάνει ένα σύνολο συμπεριφορών, οι οποίες άπτονται των αρχών που ακολουθεί ο κάθε διευθυντής, οι προϊστάμενοι και οι υφιστάμενοι αυτών, η κοινωνία εν γένει, μα κυρίως, οι πελάτες των διευθυντών. Ερώτηση προς του εκπαιδευόμενους: Παρακολουθώντας τα σχετικά βίντεο, μπορείτε να αναγνωρίσετε στοιχεία Επιχειρηματικής Ηθικής; Σύνδεσμος με Ελληνικούς Υπότιτλους: Βασιζόμενοι στις γνώσεις σας για την Ηθική, μπορείτε να αναγνωρίσετε στοιχεία ανήθικης ηγεσίας; Σελίδα 31 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

32 Πόσο ηγέτης αισθάνεστε; 1.4. ΣΥΣΧΕΤΙΣΗ ΗΓΕΣΙΑΣ ΚΑΙ ΗΘΙΚΗΣ Έχοντας παρακολουθήσει τα πιο πάνω βίντεο και απαντήσει στα ερωτήματα που τίθενται μπορούμε να απαντήσουμε στο γιατί τελικά η ηθική και η δικαιοσύνη κάνουν καλό στην επιχείρηση; Η ηθική παρέχει ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα: Τόσο οι πελάτες όσο και οι «καλοί» εργαζόμενοι προτιμούν να δουλεύουν με εκείνους που εμπιστεύονται. Η ηθική προσδίδει αξιοπιστία: Οι άνθρωποι πιστεύουν αυτούς που εμπιστεύονται. Η ηθική κάνει τους οργανισμούς πιο αποτελεσματικούς: Η εμπιστοσύνη κάνει τη λήψη των αποφάσεων πιο γρήγορη και πιο οικονομική. Η ηθική ωθεί το φρόνημα: Οι άνθρωποι σε μια κουλτούρα που προωθεί την εμπιστοσύνη αισθάνονται καλύτερα με τους εαυτούς τους και με τις δουλειές τους. Η Ηθική αυξάνει την αφοσίωση: Η εμπιστοσύνη αυξάνει την αφοσίωση των πελατών και των εργαζομένων. Οπότε τι απαιτείται για να είσαι ηθικός ηγέτης ή ηθικός εργαζόμενος; Απαιτούνται αρχές, ώστε οι αποφάσεις να κυριαρχούνται από ηθικές αξίες, όπως η τιμιότητα, ο σεβασμός, η υπευθυνότητα και η δικαιοσύνη. Απαιτείται εμπιστοσύνη και ειλικρίνεια στις αναφορές, ένα περιβάλλον όπου η διαφωνία είναι πιθανή, ώστε όλοι οι συμμετέχοντες να είναι αξιόπιστοι και έμπιστοι. Απαιτείται κουράγιο, ώστε τόσο οι ηγέτες όσο και οι εργαζόμενοι, να επιδεικνύουν ακεραιότητα και να έχουν την ικανότητα να κάνουν το σωστό, ακόμα κι αν είναι δύσκολο ή πολυδάπανο. Και μπορεί αυτά να μην εγγυώνται έναν εντυπωσιακό ετήσιο απολογισμό ή μια ραγδαία αύξηση της τιμής των μετοχών, εγγυώνται όμως τον αυτοσεβασμό, καθώς και τον σεβασμό των άλλων. Όλοι σε έναν οργανισμό, από τους ηγέτες Σελίδα 32 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

33 έως και τους εργαζομένους, πρέπει να συνειδητοποιήσουν πως υπάρχει μεγάλη διαφορά μεταξύ του τι έχεις δικαίωμα να κάνεις και του τι είναι σωστό να κάνεις. Σε αυτό το στάδιο θα πρέπει να τονιστεί ότι η διεθνής βιβλιογραφία υποστηρίζει την ύπαρξη τριών κατηγοριών στην ηθική που ξεχωρίζουν αναφορικά με τις δεοντολικές και ηθικές αρχές στις επιχειρηματικές υποθέσεις. Σύμφωνα με τους Thompson, Strickland and Gamble (2007) αυτές οι τρείς κατηγορίες είναι: α. Η ηθική διοίκηση Οι ηθικοί διευθυντές είναι αφοσιωμένοι σε υψηλά επίπεδα ηθικής συμπεριφοράς, τόσο στις δικές τους πράξεις όσο και στις προσδοκίες τους αναφορικά με το πως θα πρέπει να διεκπεραιώνονται οι εταιρικές υποθέσεις. β. Η ανήθικη διοίκηση Οι ανήθικοι διευθυντές δεν έχουν καμία συναίσθηση των αποκαλούμενων ηθικών επιπέδων στην επιχείρηση και δεν δίνουν προσοχή στις ηθικές αρχές κατά τη λήψη των αποφάσεων καθώς και κατά τη διεξαγωγή των εταιρικών υποθέσεων. γ. Η αήθης διοίκηση Οι αήθεις διευθυντές εμφανίζονται υπό δύο μορφές: ως οι εκ προθέσεως αήθεις διευθυντές και οι ακουσίως αήθεις διευθυντές. Οι εκ προθέσεως αήθεις διευθυντές συνειδητά έχουν την πεποίθηση ότι η επιχείρηση δεν θα πρέπει να αναμειγνύεται με την ηθική, επειδή στις επιχειρήσεις εφαρμόζονται διαφορετικοί κανόνες από ότι στη ζωή. Οι ακούσια αήθεις διευθυντές δεν δίνουν τόσο μεγάλη προσοχή στην επιχειρηματική ηθική για διαφορετικούς λόγους. Αυτοί οι διευθυντές είναι απλά απερίσκεπτοι ή απρόσεκτοι, και αυτό γιατί συγκεκριμένα είδη επιχειρηματικών αποφάσεων ή εταιρικών δραστηριοτήτων έχουν επιβλαβείς επιπτώσεις στους άλλους εν περιλήψει, είναι απλά «τυφλοί» απέναντι στην ηθική διάσταση των επιχειρηματικών αποφάσεων και πράξεων. Ο Steiner (2000) περιγράφει τέσσερις βαθμίδες επιχειρηματικής ηθικής σύμφωνα με τις οποίες ένας διευθυντής αξιολογείται: 1. Το επιχειρηματικό σύστημα, με απόψεις που αφορούν τη συνολική επίδραση της (καπιταλιστικής) επιχείρησης στην κοινωνία, 2. Οι κλάδοι επιχειρηματικής δραστηριότητας, όπου ξεχωριστοί κλάδοι έχουν ποικίλα ηθικά επίπεδα, π.χ μία φαρμακευτική εταιρεία έναντι ενός κινηματογραφικού στούντιο, 3. Η εταιρεία, με μεμονωμένες επιχειρήσεις που έχουν μια ευρεία γκάμα προτύπων συμπεριφοράς: π.χ. η Ben and Jerry s έναντι των Dryers, εταιρείες παραγωγής παγωτού. Σελίδα 33 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

34 4. Ο ανεξάρτητος εργαζόμενος, όπου κάθε άτομο που εντάσσεται σε αυτή την κατηγορία είναι υπεύθυνο για τη δική του συμπεριφορά. Ηθική ηγεσία είναι το να γνωρίζεις τις βασικές σου αρχές και να έχεις τη δύναμη να τις ακολουθείς σε όλες τις εκφάνσεις της ζωής σου προς εξυπηρέτηση του κοινού καλού. Ωστόσο ποικίλα ερωτήματα ανακύπτουν στο μακρύ αυτό ταξίδι. Θα είσαι το ίδιο πρόσωπο στη δουλειά; Στο σπίτι; Στην κοινωνία; Θα έχεις το θάρρος να ακολουθείς τις αρχές σου, όταν υπάρχει η πίεση του συμβιβασμού ή του εξορθολογισμού; Πως οι αρχές σου συντελούν στην επίτευξη του κοινού καλού; Μπορούμε να δώσουμε κάποιες απαντήσεις μέσα από τα διδάγματα των ακόλουθων βίντεο; Σελίδα 34 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

35 1.5. TΟ ΜΟΝΤΕΛΟ 4-V ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΗΘΙΚΗ Το Μοντέλο 4 V της Ηθικής Ηγεσίας (από τα αρχικά των τεσσάρων αγγλικών λέξεων του ακόλουθου σχήματος) είναι ένα πλαίσιο που ευθυγραμμίζει τα εσωτερικά χαρακτηριστικά (αντιλήψεις και αξίες) με τα εξωτερικά (συμπεριφορές και πράξεις), για το σκοπό της προώθησης του κοινού καλού. Το μοντέλο αναπτύχθηκε από τον ιδρυτή του Κέντρου Ηθικής Ηγεσίας Dr. Bill Grace, ο οποίος βασίστηκε σε επίσημη έρευνα για την ηγεσία και στο προσωπικό του ενδιαφέρον αναφορικά με την πίστη και την ηθική. «Στο Κέντρο Ηθικής Ηγεσίας ανακαλύψαμε πως οι άνθρωποι που θέλουν να γίνουν ηγέτες και να κάνουν τη διαφορά, πρέπει να πραγματοποιήσουν ένα εσωτερικό ταξίδι ακεραιότητας και να κάνουν μια εξωτερική δέσμευση προς την τήρηση του κοινού καλού.» Η προσέγγισή μας στην ανάπτυξη ηγεσίας ξεκινά με αυτό το εσωτερικό ταξίδι. Τα άτομα ανακαλύπτουν και διεκδικούν τις βασικές αρχές τους, αναπτύσσουν ένα όραμα του πως ο κόσμος θα μπορούσε να είναι διαφορετικός, βρίσκουν την προσωπική τους φωνή για να εκφράσουν το όραμά τους. Έπειτα, κινούνται προς μια εξωτερική δέσμευση του να ζουν και να συμπεριφέρονται με τρόπους που εξυπηρετούν την κοινωνία και προωθούν το κοινό καλό. Αναρωτιούνται: «ηγεσία για ποιο σκοπό;». Ο απόλυτος σκοπός της ηγεσίας είναι να διαμορφώσει ένα μέλλον με όραμα στο οποίο θα είναι όλοι κοινωνοί και να δραστηριοποιήσει όλα τα μέλη της κοινωνίας, ώστε να ικανοποιήσουν τις ανάγκες τους, τα όνειρα και τις προοπτικές τους. Ορισμένοι όροι θα πρέπει να αποσαφηνιστούν προκειμένου να υπάρξει κοινή προσέγγιση από όλους τους συμμετέχοντες στη διαδικασία της υιοθέτησης και ενσωμάτωσης της ηθικής στην ηγεσία: Αξίες: Η Ηθική ηγεσία ξεκινά με την κατανόηση και τη δέσμευση προς τις βασικές αρχές του καθένα από εμάς. Ανακαλύπτοντας αρχικά τις αξίες στη βάση της ταυτότητάς μας, ξεκινάμε τη διαδικασία αφομοίωσης των δικών μας μοναδικών αξιών λαμβάνοντας αποφάσεις σε όλα τα επίπεδα της προσωπικής και κοινωνικής μας ζωής. Όραμα: Το Όραμα είναι η ικανότητα να πλαισιώνουμε τις πράξεις μας -συγκεκριμένα τις υπηρεσίες μας προς τους άλλους- μέσα σε μια πραγματική εικόνα του τι πρέπει να γινει. Σελίδα 35 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

36 Φωνή: Ισχυριζόμενοι πως η φωνή μας είναι το μέσο μετάδοσης του οράματός μας στους άλλους με πειστικό και αυθεντικό τρόπο που κινητοποιεί τους άλλους να δράσουν. Ηθική: Αντιλαμβανόμενοι ότι είμαστε ό,τι κάνουμε, υιοθετούμε την ηθική με την άσκηση ενάρετης συμπεριφοράς προσπαθώντας να επιλέξουμε τι είναι σωστό και τι λάθος. Με αυτό τον τρόπο, αναπτύσουμε έναν ηθικό χαρακτήρα. Συγκεκριμένα, ηθική σημαίνει κοινό καλό. Οι Ηθικοί ηγέτες αναρωτιούνται: «Πως οι αξίες μου, το όραμα και η φωνή μου θα βρίσκονται σε συνάρτηση με το κοινό καλό;» Εξυπηρέτηση: Η Εξυπηρέτηση συνδέει το Όραμα με τις Αξίες, αποδεικνύοντας πως όταν οι αξίες μας δοκιμάζονται και εφαρμόζονται στο επίπεδο της εξυπηρέτησης των άλλων, το υποβόσκον όραμα συχνά αποκαλύπτεται. Πόλις: «Πόλις» είναι η Ελληνική λέξη πόλη, και η ρίζα της αγγλικής λέξης «πολιτική». Καθώς μαθαίνουμε να υλοποιούμε το όραμά μας στο πλαίσιο της δημόσιας ζωής, δεσμευόμαστε στην τέχνη της πολιτικής. Ανανέωση: Καθώς η Φωνή επιστρέφει στις Αξίες, το πεδίο εργασίας μας αλλάζει προς την Ανανέωση. Καθώς εκφραζόμαστε με πολλαπλούς τρόπους, θα πρέπει σε τακτική βάση να σταματάμε, ώστε να μπορέσουμε να αντιληφθούμε αν οι πράξεις μας συνδέονται με τις αξίες και το όραμά μας. Άσκηση προς του εκπαιδευόμενους: Αυτή η άσκηση θα σας βοηθήσει να ξεκαθαρίσετε τις βασικές σας αξίες. Ορίζουμε την ηθική ηγεσία ως το να γνωρίζεις τις βασικές σου αξίες και να έχεις το κουράγιο να τις αντιπροσωπεύεις για χάρη του κοινού καλού. Είναι μια άσκηση-πρόκληση και θα είναι περισσότερο ουσιώδης αν την κάνετε σιωπηρά και μόνοι σας. Κατά τη διάρκεια της διαδικασίας θα εντοπίσετε τις πιο σημαντικές αξίες για εσάς. Για να το κάνετε αυτό, θα μετακινήσετε κάποιες από τη λίστα. Αυτό δεν σημαίνει πως χάνετε τις αρχές σας. Οι πρώτες που αναγνωρίζεται ως σημαντικές, πάντα θα είναι σημαντικές. Η διαδικασία αποκλεισμού σας βοηθά να καθορίσετε τις ΒΑΣΙΚΕΣ σας Αρχές. Δώστε σημασία στον εσωτερικό διάλογο καθώς κάνετε τις επιλογές σας. Η διαδικασία θα αποκαλύψει ενδιαφέρουσες αλήθειες για τον εαυτό σας. Οδηγίες: 1. Ελέγξτε τις αξίες στο φύλλο αξιολόγησης. Στο τέλος του φύλλου θα παρατηρήσετε πως υπάρχουν ορισμένα κενά. Χρησιμοποιείστε αυτές τις γραμμές για να προσθέσετε αξίες που είναι σημαντικές για εσάς, αλλά δεν βρίσκονται στη λίστα. Σελίδα 36 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

37 2. Βάλτε ένα αστέρι σε όλες τις λέξεις - αξίες που είναι σημαντικές για εσάς, συμπεριλαμβανομένης οποιασδήποτε λέξης αξίας πιθανόν έχετε προσθέσει. Αυτό θα γίνει το προσωπικό σας σύνολο αξιών. 3. Περιορίστε τη λίστα με τις αρχές στις οκτώ κορυφαίες, διαγράφοντας τις λιγότερο σημαντικές ή κυκλώνοντας τις πιο σημαντικές. Κάντε το αυτό για δύο ή τρία λεπτά. 4. Τώρα περιορίστε ακόμα περισσότερο τη λίστα σε πέντε, χρησιμοποιώντας την ίδια διαδικασία. 5. Τώρα περιορίστε τη λίστα σε τρεις. 6. Και τώρα, διαλέξτε τις δυο κορυφαίες βασικές σας αρχές. Χρήσιμη γνώση: Λόγοι που επηρεάζουν το επίπεδο της δέσμευσης στην οργανισμό: Η ποιότητα της σχέσης με τον προϊστάμενο ή άλλα μέλη της ομάδας, Ευθυγράμμιση του ταλέντου με τον επιδιωκόμενο σκοπό και τη λειτουργία της επιχείρησης, Διαφάνεια στην εσωτερική επικοινωνία της εταιρείας, Ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, Δυνατότητες ανάπτυξης από την εταιρεία, Η αίσθηση του να μπορούν να κάνουν τη διαφορά και να δουλεύουν για κάποιο σκοπό, Πρακτικές για την ενίσχυση της κουλτούρας, τις πρακτικές ανταμοιβών καθώς και αναγνώρισης. ΙΔΕΑ A: Για την προώθηση του ΕΤΑΙΡΙΚΟΥ DNA - Αναγνώριση και πάθος για τον οργανισμό, την επωνυμία, τις αξίες και την κουλτούρα. ΙΔΕΑ Β: Πρωτοβουλίες που προωθούν τις αξίες της εταιρείας, όπως ένα παραμύθι, γραμμένες από τους ίδιους με προσωπικές ιστορίες, μα και άλλες, οι οποίες προωθούν τις Σελίδα 37 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

38 καλές πρακτικές, είναι επιθυμητό να αναπαράγονται από τον οργανισμό, ώστε να προσδίδεται αναγνώριση και προβολή στους πρωταγωνιστές του. ΙΔΕΑ Γ: Για την προώθηση την ΑΙΣΘΗΣΗΣ της ΚΟΙΝΟΤΗΤΑΣ - Αίσθηση του ανήκειν και της συνεργασίας. Οι άνθρωποι πρέπει να αισθάνονται καλά, ότι αποτελούν μέρος της ομάδας και πως ο ρόλος τους στον οργανισμό εκτιμάται ΙΔΕΑ Δ: Πρωτοβουλίες που προωθούν τη συνεργασία και την κοινή λήψη αποφάσεων, καθώς και εσωτερικοί διαγωνισμοί για καινοτομίες και ιδέες για την εταιρεία, με την δημιουργία ομάδων για ειδικά προγράμματα και την προώθηση δραστηριοτήτων που προάγουν την ομαδική εργασία και ενισχύουν τις σχέσεις και τις συγγένειες. ΙΔΕΑ Ε: Για την προώθηση της Εξέλιξης των Εργαζομένων: Οι άνθρωποι πρέπει να αισθάνονται πως η εταιρεία τους δίνει ευκαιρίες να διαφοροποιηθούν και να εξελιχθούν. ΙΔΕΑ ΣΤ: Η ηγεσία του οργανισμού πρέπει πραγματικά να ανησυχεί για την ευημερία και την ανάπτυξη των εργαζομένων της, πάντα να ψάχνει για ό, τι μπορεί να ενισχύσει εκείνο στο οποίο ο εργαζόμενος είναι καλός ή να εξερευνήσει μια περιοχή που θα ήθελαν να αναπτυχθεί, γιατί εκεί βρίσκεται το μεγαλύτερο περιθώριο συνεισφοράς της εταιρίας. Ευκαιρίες ανάπτυξης μπορεί να δοθούν μέσω: της συμμετοχής σε ένα συγκεκριμένο σχέδιο εργασίας, την διεύρυνση των ευθυνών, μίας προαγωγής, της λειτουργικής κινητικότητας εντός ή εκτός του τμήματος, με την εσωτερίκευση κτλ. Σελίδα 38 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

39 1.6. Η ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΗΓΕΣΙΑ ΑΠΑΙΤΕΙ 4 ΣΥΣΤΑΤΙΚΑ «Οποιοσδήποτε μπορεί να θυμώσει αυτό είναι εύκολο. Αλλά το να θυμώσεις με το σωστό πρόσωπο, στο σωστό βαθμό, τη σωστή στιγμή, για το σωστό σκοπό και με το σωστό τρόπο αυτό δεν είναι εύκολο.» Αριστοτέλης, Ηθικά Νικομάχεια Η Ηγεσία συνδέεται στενά με τα συναισθήματά μας. Επίσης, είναι το αποτέλεσμα της προσωπικής μας ανάπτυξης. Εδώ μπορούμε να συνοψίσουμε τα προηγούμενα συμπεράσματά μας, χρησιμοποιώντας τα αποτελέσματα από την εισαγωγική άσκηση μαζί με τα αποτελέσματα της άσκησης με τις βασικές αξίες και να δείξουμε πως τα συναισθήματα οδηγούν στην προσωπική ανάπτυξη και τελικά στην ηγεσία. Ο Daniel Goleman δημιούργησε το πλαίσιο των βασικών «συστατικών» ενός επιτυχημένου ηγέτη. Αυτά είναι: i. Η αυτογνωσία μας επιτρέπει να ενεργούμε με αυθεντικότητα και χωρίς παρωπίδες. Τα κύρια «συστατικά» για την επίτευξή της είναι: Συναισθηματική αυτογνωσία = αναγνωρίζοντας τα συναισθήματα του ατόμου και τα αποτελέσματά του. Ακριβής αυτογνωσία = γνωρίζοντας τις εσωτερικές πηγές ενός ατόμου, τις ικανότητες και τα όριά του. Αυτοπεποίθηση = μια ισχυρή αίσθηση της αξίας ενός ατόμου καθώς και των ικανοτήτων του. ii. Η αυτοδιαχείριση μας επιτρέπει να δρούμε με πνευματική διαύγεια, ενέργεια και συγκέντρωση. Στοιχεία της αυτοδιαχείρισης είναι: Συναισθηματικός αυτοέλεγχος = διατηρώντας τα συναισθήματα που αποδιοργανώνουν και τους παρορμητισμούς σε έλεγχο. Εμπιστοσύνη = διατηρώντας την ακεραιότητα και παίρνοντας την ευθύνη για τις προσωπικές επιδόσεις. Συναίσθηση = διατήρηση αυτοπειθαρχίας και μεθοδικότητας στην εκπλήρωση των υποχρεώσεων. Προσαρμοστικότητα = Ευελιξία στη διαχείριση της αλλαγής. Κίνητρο Επίτευξης = Προσπάθεια προς επίτευξη ενός επιπέδου αριστείας. Πρωτοβουλία = Επιδεικνύοντας επιμονή και προετοιμάζοντας κατάλληλα τις συνθήκες. Σελίδα 39 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

40 iii. Η κοινωνική επίγνωση μας επιτρέπει να δρούμε σύμφωνα με το γενικότερο πλαίσιο. Στοιχεία της είναι: Ενσυναίσθηση = το ενδιαφέρον για τα συναισθήματα και τις οπτικές των άλλων και η ένδειξη πραγματικού ενδιαφέροντος για τις ανησυχίες τους. Προσανατολισμός στην Εξυπηρέτηση = προσδοκώντας, αναγνωρίζοντας και ικανοποιώντας τις ανάγκες των πελατών. Επίγνωση του Οργανισμού = αντιλαμβάνοντας τα κοινωνικά και πολιτικά «ρεύματα» στον οργανισμό. iv. Η διαχείριση σχέσεων μας επιτρέπει να οδηγούμε τον συναισθηματικό παλμό των ατόμων και των ομάδων. Στοιχεία της είναι: Αναπτύσσοντας τους άλλους = διαισθανόμενοι τις ανάγκες ανάπτυξης των ατόμων και ενισχύοντας τις δυνατότητες τους. Επιρροή = δημιουργώντας αποτελεσματικές τακτικές πειθούς. Επικοινωνία = να είστε «ανοικτοί» σε κάθε τι καινούργιο και να επικοινωνείτε με πειστικά μηνύματα. Διαχείριση συγκρούσεων = διαπραγμάτευση και επίλυση διαφορών. Ηγεσία με όραμα = εμπνέοντας και καθοδηγώντας άτομα και ομάδες. Καταλύτης αλλαγής = αρχίζοντας ή εμπνέοντας την αλλαγή. Χτίζοντας δεσμούς = καλλιεργώντας αποτελεσματικές σχέσεις. Ομαδική δουλειά και συνεργασία = δημιουργώντας ομαδική συνεργασία στην επίτευξη κοινών στόχων. Αυτά τα τέσσερα χαρακτηριστικά μπορούν να συνδυαστούν με τις κάρτες της εργαλειοθήκης Growing on Ethics και να συσχετιστούν κατά περίπτωση με τις Οδηγίες Βήμα-Βήμα. Άσκηση προς τους εκπαιδευόμενους: Δημιουργήστε τη δική σας μελλοντική καριέρα/σενάριο ζωής. Οδηγίες: Βασισμένος σε ό,τι έχεις μάθει μέχρι τώρα, προσπάθησε να περιγράψεις με 500 λέξεις/ανά σελίδα Α4, ένα σενάριο το οποίο σε παρουσιάζει ως ηθικό ηγέτη στην εταιρία σου. Και μη ξεχνάς από τη στιγμή που δεν μπορείς να προβλέψεις το μέλλον, δημιούργησε το (Peter Drucker). Σελίδα 40 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

41 Χρήσιμη γνώση: Γίνε Ηθικός Ηγέτης μέσα από τη μάθηση και την πράξη. Ορισμένες προσωπικές πηγές για Διαχείριση της Αλλαγής: Ξεκινήστε ένα μονοπάτι σκέψης και αυτογνωσίας. Μοιραστείτε τη γνώση. Εξασκηθείτε τακτικά. Επιλέξτε να «Γνωρίσετε το Μονοπάτι» ενάντια στο να «Διαβείτε το Μονοπάτι». Ενημερωθείτε για θέματα αυτοεξέλιξης, αυτονομίας και ευεξίας. Δράστε σύμφωνα με το γενικότερο πλαίσιο. Είτε επιλέξετε το 1ο, είτε το 2ο Μονοπάτι είναι πολύ καλές ευκαιρίες για αυτογνωσία, μάθηση και πρακτική. Περισσότερα μπορείτε να μάθετε ακολουθώντας τις οδηγίες των καρτών της Εργαλειοθήκης GROWING ON ETHICS: ΚΑΡΤΑ 7 ΗΓΕΤΙΚO ΣΤΙΓΜΑ ΚΑΡΤΑ 12 Η ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ Βιβλιογραφικές Αναφορές: Thompson A., Strickland A., and Gamble J. (2007), Crafting and Executing Strategy The quest for competitive advantage, 15 η έκδοση, McGraw Hill, σελ Steiner, G. and J. Steiner: 2000, Business, Government and Society (7η έκδοση), McGraw Hill, New York, σελ Olga Epitropaki (2013), Leadership Development Course 2013, ALBA Graduate Business School Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie Mckee (2013), Primal Leadership, Harvard Business Review Press Σελίδα 41 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

42 ΕΝΟΤΗΤΑ 2 ΙΣΟΡΡΟΠΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗΣ ΖΩΗΣ Α) ΜΑΘΗΣΙΑΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ: ΓΝΩΣΕΙΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ Υιοθετήστε τις πρακτικές των άλλων χωρών όσον αφορά τη διαχείριση και την υποστήριξη της ισορροπίας οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής. Προσδιορίστε τα πλεονεκτήματα της διαχείρισης της ισορροπίας μέσα σε οργανισμούς. Αναλύστε τον τύπο ηγετικής δέσμευσης προς τον εργαζόμενο, είτε υλοποιούνται είτε όχι δραστηριότητες που προωθούν την αναγνώριση της προσωπικής, οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής των εργαζομένων. Αναλύστε την κατάσταση στη χώρα σας όσον αφορά στη συμφιλίωση της προσωπικής, οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής, στο πλαίσιο των δραστηριοτήτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Μάθετε πώς να εργάζεστε στο πλαίσιο των επιχειρησιακού και κοινωνικο-οικονομικού περιβάλλοντος της χώρας. Κατανοήστε τη σημασία της ισορροπίας της επαγγελματικής ζωής. Καθορίστε τη θέση του οργανισμού σας σχετικά με τις αρχές ισορροπίας μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής και τις διαδικασίες για την ενίσχυση της εσωτερικής διαχείρισης. Λάβετε υπόψη τη σημασία της ανοχής/διαχείρισης της ποικιλομορφίας για να κατανοήσετε τη σημασία της διαχείρισης της ισορροπίας και τη σχέση της με το "Υπεύθυνη Ηγεσία" στους οργανισμούς. Β) ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΙ ΣΤΟΧΟΙ ΤΗΣ ΕΝΟΤΗΤΑΣ Στην παρούσα διδακτική ενότητα παρουσιάζονται και αναλύονται τα οφέλη ύπαρξης κλίματος ισορροπίας μεταξύ της εργασιακής και οικογενειακής ζωής των εργαζομένων, ως καθοριστικός παράγοντας διασφάλισης της εργασιακής ειρήνης και επίτευξης ουσιαστικής συμμετοχής των εργαζομένων στη διατήρηση των εταιρικών αξιών. Επίσης, παρατίθενται τρόποι εφαρμογής και υιοθέτησης παρεμβάσεων που είναι ικανές να επηρεάσουν θετικά τις εργασιακές συνθήκες και να αποτελέσουν θεμέλιο Σελίδα 42 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

43 της επιτυχίας των προγραμμάτων εταιρικού εθελοντισμού και κατ επέκταση της διαδικασίας σύμπραξης μεταξύ εργαζομένων και της ίδιας της επιχείρησης στην επίτευξη κοινών στόχων και επιδιώξεων. Γ) ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΗΝ ΕΝΟΤΗΤΑ 2.1 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Η συμφιλίωση οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής είναι μια νέα πολιτική που έρχεται να απαντήσει σε συγκεκριμένη κοινωνική ανάγκη, η οποία έχει προκύψει εδώ και αρκετά χρόνια. Με τον όρο συμφιλίωση/εναρμόνιση επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής εννοούμε πως τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες, στις σύγχρονες κοινωνικές, οικονομικές και πολιτισμικές συνθήκες, είναι αναγκαίο να διαδραματίσουν πολλαπλούς ρόλους ως εργαζόμενοι/ες και ως φροντιστές/στριες του σπιτιού και της οικογένειας και οι ρόλοι αυτοί δεν μπορεί να εξακολουθούν να συγκρούονται μεταξύ τους. Οι επιλογές στις οποίες προβαίνουν οι άνδρες και οι γυναίκες για το συνδυασμό των επαγγελματικών, ιδιωτικών και οικογενειακών πτυχών της ζωής τους είναι προπαντός προσωπικής φύσης. Εντούτοις, οι λύσεις που ευρίσκουν για να εξισορροπήσουν αυτές αντιφατικές απαιτήσεις έχουν επίπτωση στη δημόσια πολιτική, καθόσον επηρεάζουν για παράδειγμα τη συμμετοχή στην αγορά της εργασίας και τα ποσοστά γονιμότητας. Ταυτόχρονα, η δημόσια πολιτική επηρεάζει με τη σειρά της τις προσωπικές επιλογές, παραδείγματος χάρη καθιερώνοντας νόμιμο δικαίωμα για οικογενειακές άδειες και δημόσια παροχή υπηρεσιών φύλαξης παιδιών και άλλων εξαρτωμένων ατόμων, ή ακόμη επηρεάζοντας άλλες παραμέτρους, όπως τα ωράρια λειτουργίας των εμπορικών καταστημάτων ή τη διάρκεια της σχολικής ημέρας. Παρόλο που το επίκεντρο της προσοχής ήταν η υποστήριξη των επιλογών των μισθωτών, ή εκείνων που επιθυμούν να γίνουν, τα θέματα αυτά καλύπτουν εξίσου και τους μη μισθωτούς εργαζομένους. Η εξισορρόπηση της οικογενειακής και της επαγγελματικής ζωής αποτελεί πρόκληση όχι μόνο για τους άνδρες και τις γυναίκες που απασχολούνται από άλλα πρόσωπα, αλλά και για τους αυτοαπασχολουμένους και τους συζύγους τους που τους βοηθούν στα επαγγέλματα ή τις επιχειρήσεις τους. Η Οδηγία 86/613/EOK καθιέρωσε την αρχή ότι η ίση μεταχείριση δεν περιορίζεται στους μισθωτούς εργαζομένους. Αναγνώρισε επίσης την ανάγκη να προβλεφθούν μέτρα συμφιλίωσης, ιδίως σχετικά με τη μητρότητα. Σελίδα 43 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

44 2.2 ΘΕΣΜΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ 7 Στις 3 Οκτωβρίου 2008 η Ευρωπαϊκή Επιτροπή έδωσε στη δημοσιότητα μία δέσμη συμπληρωματικών μεταξύ τους πρωτοβουλιών και μέτρων, με θέμα τη βελτίωση της ισορροπίας μεταξύ της επαγγελματικής, της οικογενειακής και της ιδιωτικής ζωής των Ευρωπαίων πολιτών. Το αποκαλούμενο «πακέτο» του Οκτωβρίου αποτελείται από μία ανακοίνωση της Επιτροπής με τίτλο «Καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής: μεγαλύτερη υποστήριξη για τον συνδυασμό της επαγγελματικής με την οικογενειακή και την ιδιωτική ζωή» [COM(2008) 635 τελικό], δύο προτάσεις για αναθεώρηση οδηγιών (για αυτοαπασχολούμενες και άδεια μητρότητας, αντίστοιχα) και μια έκθεση σχετικά με τις υπηρεσίες για την φροντίδα παιδιών. Ο ορισμός που υιοθετείται στην ανακοίνωση συγκεκριμένα αναφέρει: «Η ισορροπία μεταξύ προσωπικής και εργασιακής ζωής, αποτελεί πρόκληση τόσο για τους άνδρες και τις γυναίκες που εργάζονται με καθεστώς υπαλληλικής σχέσης όσο και για τους αυτοαπασχολούμενους και των δύο φύλων, αλλά και όσων βοηθούν τους συντρόφους τους στις επαγγελματικές τους υποχρεώσεις.» Τα ειδικότερα ζητήματα της έλλειψης ισορροπίας μεταξύ των φύλων ως προς την επιλογή λύσεων συνδυασμού επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (για παράδειγμα, όσον αφορά τη μερική απασχόληση ή τις άδειες για οικογενειακούς λόγους) και της σημαντικής απόκλισης των ποσοστών απασχόλησης μεταξύ γυναικών με παιδιά και γυναικών χωρίς παιδιά, βρίσκονται στο επίκεντρο της ανακοίνωσης που εξέδωσε η Επιτροπή στις 3 Οκτωβρίου του Η Επιτροπή θεωρεί ότι η καλύτερη υποστήριξη των μέτρων συνδυασμού θα συμβάλει στην επίτευξη σημαντικών πολιτικών στόχων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, κυρίως όσον αφορά την ανάπτυξη και την απασχόληση, την κοινωνική ένταξη των ευάλωτων ομάδων και την ισότητα των φύλων. Προτείνει δε τη βελτίωση και τον εκσυγχρονισμό του ευρωπαϊκού κανονιστικού πλαισίου (άδειες, υπηρεσίες παροχής φροντίδας παιδιών) για να μπορέσουν οι γυναίκες να επιτύχουν μεγαλύτερη οικονομική ανεξαρτησία και να ενθαρρυνθούν οι άνδρες να διαδραματίζουν μεγαλύτερο ρόλο στην οικογενειακή ζωή. Η ανάλυση και οι προτάσεις της Επιτροπής έχουν τη μορφή ανακοίνωσης προς το Συμβούλιο, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, την Ευρωπαϊκή Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή και την Επιτροπή των Περιφερειών. Περισσότερα στην ιστοσελίδα: Τα στοιχεία για το Θεσμικό Πλαίσιο αντλήθηκαν από την Ειδική Έκθεση (Νοέμβριος 2009) της Ανεξάρτητης Αρχής «Συνήγορος του Πολίτη» με τίτλο «Ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών στην απασχόληση και τις εργασιακές σχέσεις». Σελίδα 44 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

45 2.3 ΙΣΤΟΡΙΚΗ ΑΝΑΔΡΟΜΗ Η φράση «Ισορροπία Εργασιακής Προσωπικής Ζωής» χρησιμοποιήθηκε για πρώτη φορά στα τέλη της δεκαετίας του 70 στο Ηνωμένο Βασίλειο, για να περιγράψει την ισορροπία μεταξύ εργασιακής-προσωπικής ζωής ενός ατόμου. Ο ορισμός αποδίδεται στον Οργανισμό Εργαζόμενων Μητέρων του Ηνωμένου Βασιλείου. Στη σφαίρα της Εργασιακής ζωής εμπεριέχονται όλες εκείνες οι λειτουργίες που είναι απαραίτητες από ένα άτομο για την διεκπεραίωση της εργασίας του με τον καλύτερο δυνατό τρόπο. Επίσης, στη σφαίρα της οικογενειακής ζωής εμπεριέχονται ο προσωπικός χρόνος του ατόμου, καθώς και όλες εκείνες οι κοινωνιολογικές παράμετροι που χαρακτηρίζουν τον κοινωνικό περίγυρο συμπεριλαμβανομένων της οικογένειας, των συγγενών και των φίλων. Ο μεμονωμένος χρόνος που δαπανάται τόσο για τη διατήρηση και ενίσχυση των διαπροσωπικών επαφών, όσο και για την κάλυψη προσωπικών αναγκών και επιδιώξεων αποτελούν το σύνολο του οικογενειακού χρόνου, δηλαδή της οικογενειακής ζωής. 2.4 Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΙΣΟΡΡΟΠΙΑΣ Η φράση «Ισορροπία Εργασιακής Προσωπικής Ζωής» έχει διαφορετική ερμηνεία σε διαφορετικές ομάδες. Από την οπτική των εργοδοτών ταυτίζεται με την υπεύθυνη διοίκηση, τη δέσμευση, την ευελιξία, την αποτελεσματικότητα, την ισότητα των φύλων, ακόμη και με τον συμβιβασμό με τις εργατικές ενώσεις. Από την άλλη πλευρά σύμφωνα με την οπτική των εργαζομένων η ισορροπία ταυτίζεται με την ευελιξία, την υποστήριξη από την επιχείρηση και τελικά την ευτυχία από την εργασία. Τα τελευταία χρόνια ολοένα αυξανόμενες προκλήσεις έχουν μεταβάλει τους συσχετισμούς μεταξύ εργασιακής και οικογενειακής ζωής. Παράλληλα η οικονομική κρίση έχει συμβάλει στην αποσταθεροποίηση των εργασιακών σχέσεων καθιστώντας ολοένα και δυσκολότερη την επίτευξη ισορροπίας. Για την επιτυχία ισορροπίας μεταξύ εργασιακής και οικογενειακής ζωής πρέπει να συνδυάζονται οι επιθυμίες με τον κοινό σκοπό, η παραγωγή σκέψης να περιλαμβάνει και να συνεκτιμά αντιφατικές πολλές φορές οπτικές, με τελικό ζητούμενο την εύρεση αρμονίας μέσω συγκεκριμένων διαδικασιών. Εν κατακλείδι, ισορροπία είναι η δυνατότητα εναρμόνισης της εργασιακής με την προσωπική ζωή των ανθρώπων. Σελίδα 45 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

46 2.5 ΤΑ ΣΗΜΕΙΑ ΚΛΕΙΔΙΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΟΡΡΟΠΙΑ Με δεδομένο ότι ο χώρος ατόμου-εργασίας είναι «στενός», μεταβαλλόμενος και υποκειμενικός, πέντε κύριες παράμετροι αναγνωρίζονται ως σημεία κλειδιά για την επίτευξή ισορροπίας: α) Αποτελεσματικότητα Αφορά τη διαχείριση της ισορροπίας και πιο συγκεκριμένα του διαθέσιμου ελεύθερου χρόνου του εργαζομένου εντός του ωραρίου εργασίας του. Στα διαλείμματα/διακοπές του καθημερινού ωραρίου προτείνεται οι εργαζόμενοι να δαπανούν το μισό περίπου του χρόνου τους συζητώντας με τους συναδέλφους τους, ιδανικά εκτός της θέσης εργασίας τους για κοινωνικά θέματα μη εργασιακού ενδιαφέροντος, θέματα τεχνολογικών εξελίξεων, πολιτικής και δημόσιας διοίκησης τα οποία τους επηρεάζουν ως άτομα. β) Ευελιξία Αφορά την ευελιξία δαπάνης χρόνου ανάλογα με τις απαιτήσεις, περιστάσεις και ιδιαιτερότητες των διαφόρων εργασιακών παραγόντων που μπορούν να επηρεάσουν την ισορροπία, έτσι ώστε να διασφαλίζεται ότι δε θα γίνεται κατάχρηση δαπάνης χρόνου υπέρ του ενός ή του άλλου μέρους της ζωής, η οποία θα τείνει να παγιωθεί ως μόνιμη. γ) Δέσμευση και συν-υπευθυνότητα Αφορά τις προσωπικές αξίες και όρια, ως συστατικά προσωπικής ωριμότητας, τα οποία συνυπάρχουν αρμονικά με τις αξίες και τα όρια του οργανισμού αναδεικνύοντας την ωριμότητά του. Η συμπόρευση αυτή και η συν-υπευθυνότητα είναι αναγκαίο να εξασφαλίζεται σε επίπεδο οργανισμού και προσωπικό, ωστόσο καθώς τα επίπεδα αυτά είναι συχνά διφορούμενα και αντικρουόμενα χρειάζεται ισχυρή δέσμευση, η οποία μαζί με την ορθή εφαρμογή αποτελούν τα βασικά εργαλεία που μπορούν να οδηγήσουν στην αριστεία. δ) Ηγεσία και μορφές διοίκησης Αφορά την ικανότητα ένας οργανισμού να δεσμεύεται στην ανάπτυξη της αξίας του σεβασμού των ατόμων και στην εφαρμογή μοντέλων ηγεσίας ικανά να εφαρμόσουν τις κατάλληλες διοικητικές μεταρρυθμίσεις, που στοχεύουν στην υποστήριξη των εργαζομένων του ώστε να είναι σε θέση να πετύχουν υψηλά επίπεδα βιώσιμης εργασιακής-προσωπικής ισορροπίας. ε) Διαχείριση μέσω επίτευξης στόχων και αξιολόγηση των επιδόσεων Αφορά τα επίπεδα εφαρμογής ισορροπίας εργασιακής-προσωπικής ζωής τα οποία μπορούν να επιτευχθούν μόνο εάν ένα προϋπάρχον και με συγκεκριμένους στόχους μοντέλο διοίκησης αναθέτει εργασιακές ευθύνες με αντικειμενικό και ανεξάρτητο τρόπο και ενεργοποιεί την αξιολόγηση των επιδόσεων χωρίς την ανάγκη καταφυγής σε προσωπικούς ελέγχους. Σελίδα 46 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

47 2.6 ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ Το θέμα της ισορροπίας απασχολεί τα τελευταία χρόνια ολοένα και περισσότερους οργανισμούς και φορείς οι οποίοι παραδοσιακά δεν ασχολούνταν με θέματα που συνδυάζουν εμφανώς οικονομικές και κοινωνικές παραμέτρους. Στις κύριες ερωτήσεις της ευρωπαϊκής έρευνας που πραγματοποιήθηκε το 2012 σχετικά με την ποιότητα ζωής οι πολίτες της Ένωσης απαντούν πως «είναι δύσκολο να είμαι συνεπής στις οικογενειακές μου υποχρεώσεις λόγω του χρόνου που περνάω στη δουλειά». Πιο συγκεκριμένα στην απάντηση «Αρκετές φορές μέσα στην εβδομάδα», η ομάδα της Κύπρου έχει την υψηλότερη βαθμολογία και η ομάδα της Δανίας την χαμηλότερη. Στην απάντηση «Αρκετές φορές μέσα στον μήνα», η ομάδα του Μαυροβουνίου έχει την υψηλότερη βαθμολογία και η ομάδα της Ολλανδίας έχει την χαμηλότερη. Στην απάντηση «Αρκετές φορές μέσα στο χρόνο», η ομάδα της Σλοβακίας έχει την υψηλότερη βαθμολογία Σελίδα 47 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

48 και η ομάδα της Κύπρου την χαμηλότερη. Στην απάντηση «Λιγότερο συχνά ή σπάνια», η ομάδα της Φιλανδίας έχει την υψηλότερη βαθμολογία και η ομάδα της Λετονίας την χαμηλότερη. Στην απάντηση «Ποτέ», η ομάδα της Δανίας έχει την υψηλότερη βαθμολογία και η ομάδα της Σερβίας την χαμηλότερη. Οι ερωτώμενοι από την Ελλάδα εμφανίζεται σε μεγάλο ποσοστό να τοποθετούνται πως «Αρκετές φορές μέσα στην εβδομάδα» και «Αρκετές φορές μέσα στον μήνα», «είναι δύσκολο να είμαι συνεπής στις οικογενειακές μου υποχρεώσεις λόγω του χρόνου που περνάω στη δουλειά». Σε άλλη σχετική δήλωση: «είναι δύσκολο να είμαι συνεπής στις οικογενειακές μου υποχρεώσεις λόγω του χρόνου που περνάω στη δουλειά» παρουσιάζονται τα ακόλουθα ευρήματα: Στην αριστερή πλευρά του διαγράμματος, παρατίθεται ο Ευρωπαϊκός μέσος όρος κάθε απάντησης. Στην απάντηση «Αρκετές φορές μέσα στην εβδομάδα», η ομάδα της Κύπρου έχει την υψηλότερη βαθμολογία και η ομάδα της Δανίας την χαμηλότερη. Στην απάντηση Σελίδα 48 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

49 «Αρκετές φορές μέσα στον μήνα», η ομάδα του Μαυροβουνίου έχει την υψηλότερη βαθμολογία και η ομάδα της Ολλανδίας έχει την χαμηλότερη. Στην απάντηση «Αρκετές φορές μέσα στο χρόνο», η ομάδα της Σλοβακίας έχει την υψηλότερη βαθμολογία και η ομάδα της Κύπρου την χαμηλότερη. Στην απάντηση «Λιγότερο συχνά ή σπάνια», η ομάδα της Φιλανδίας έχει την υψηλότερη βαθμολογία και η ομάδα της Λετονίας την χαμηλότερη. Στην απάντηση «Ποτέ», η ομάδα της Δανίας έχει την υψηλότερη βαθμολογία και η ομάδα της Σερβίας την χαμηλότερη. Στη δήλωση αυτή τα στοιχεία από την Ελλάδα δείχνουν πολύ καλύτερα καθώς η συχνότητα εμφάνισης κυμαίνεται μεταξύ «Ποτέ» ή «Λιγότερο συχνά ή σπάνια», «είναι δύσκολο να είμαι συνεπής στις οικογενειακές μου υποχρεώσεις λόγω του χρόνου που περνάω στη δουλειά». Ενδιαφέρον παρουσιάζει και το διάγραμμα συχνότητας εμφάνισης της δήλωσης σχετικά με το «Άγχος εξαιτίας προβλημάτων ισορροπίας εργασιακής-προσωπικής ζωής». Στην απάντηση «τόσο στη δουλειά, όσο και στο σπίτι», η ομάδα της Πολωνίας έχει την υψηλότερη βαθμολογία ενώ τη χαμηλότερη βαθμολογία μοιράζονται η Ολλανδία και η Δανία. Στην Σελίδα 49 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

50 απάντηση «Ούτε στη δουλειά, ούτε στο σπίτι», η ομάδα της Κύπρου έχει την υψηλότερη βαθμολογία και η ομάδα της Σλοβακίας έχει τη χαμηλότερη. Στην απάντηση «Λίγο ή καθόλου άγχος», η ομάδα της Ολλανδίας έχει την υψηλότερη βαθμολογία και η ομάδα της Τσεχίας τη χαμηλότερη. Η Ελλάδα εμφανίζει ως συχνότερη απάντηση πως «Άγχος εξαιτίας προβλημάτων ισορροπίας εργασιακής-προσωπικής ζωής» δεν εμφανίζει «Ούτε στη δουλειά, ούτε στο σπίτι», ωστόσο καθώς η οικονομική κρίση στη χώρα έχει βαθύνει είναι πολύ αμφίβολη η διατήρηση του ποσοστού αυτού σε αυτά τα επίπεδα. Περισσότερα στην ιστοσελίδα: Σύμφωνα με την έρευνα του Ευρωβαρόμετρου για το 2014 σχετικά με τις εργασιακές συνθήκες, οι ερωτώμενοι κλήθηκαν να απαντήσουν σχετικά με το «πόσο ικανοποιημένοι αισθάνονται με το επίπεδο ισορροπίας μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής». Οι ερωτηθέντες χωρίστηκαν σε δύο μεγάλες ομάδες με 5 ειδικές υποομάδες. Στον εργαζόμενο πληθυσμό συμπεριλαμβάνεται η ομάδα Α (υπάλληλοι και ανειδίκευτοι εργάτες) και η ομάδα Β (αυτοαπασχολούμενοι). Στους έχοντες μερική εργασιακή εμπειρία συμπεριλαμβάνονται η ομάδα Γ (αναζητώντας εργασία), η ομάδα Δ (σπουδαστές) και η ομάδα Ε (συνταξιούχοι). Σελίδα 50 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

51 Το αξιόλογο εύρημα που παρουσιάζεται είναι πως η εικόνα δε μεταβάλλεται μεταξύ των δύο ομάδων εργαζομένων, που σημαίνει πως η ισορροπία δεν εξαρτάται αποκλειστικά από τα ωράρια εργασίας, αλλά συμπεριλαμβάνει πληθώρα άλλων παραγόντων. Στοιχεία για την Ελλάδα Ενδιαφέρον επίσης παρουσιάζουν τα σχετικά ευρήματα του δείκτη καλύτερης ζωής (Better Life Index) του Οργανισμού για την Οικονομική Συνεργασία και Ανάπτυξη (OΟΣΑ) σε σχετική έκθεση 8 που δημοσιοποιήθηκε τον Αύγουστο του Τα βασικά ευρήματα αναφέρουν πως στην Ελλάδα η αναζήτηση της ενδεικνυόμενης ισορροπίας μεταξύ της εργασιακής και της προσωπικής ζωής είναι μια πρόκληση για όλους τους εργαζόμενους, ειδικά για τους εργαζόμενους γονείς. Μερικά ζευγάρια θα ήθελαν να έχουν (περισσότερα) παιδιά, αλλά δεν μπορούν ανταπεξέλθουν οικονομικά αν σταματούσαν την δουλειά για την ανατροφή τους. Άλλοι γονείς είναι ευτυχισμένοι με τον αριθμό των παιδιών στην οικογένεια τους, αλλά θα ήθελαν να δουλεύουν περισσότερο. Αυτή είναι μια πρόκληση για τις κυβερνήσεις, επειδή αν οι γονείς δεν μπορούν να επιτύχουν την επιθυμητή ισορροπία μεταξύ εργασίας/προσωπικής ζωής, όχι μόνο η πρόνοια θα είναι λιγότερη αλλά και η ανάπτυξη στην χώρα. Άλλη σημαντική οπτική για την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής προσωπικής ζωής είναι ο αριθμός του χρόνου που κάθε άτομο περνάει στην δουλειά. Οι αποδείξεις καταδεικνύουν ότι η πολύωρη εργασία μπορεί να επηρεάσει την προσωπική υγεία, να θέσει σε κίνδυνο την ασφάλεια και να αυξήσει τα επίπεδα άγχους. Οι εργαζόμενοι στην Ελλάδα δουλεύουν ώρες το χρόνο, ένα από τα μεγαλύτερα ποσοστά στον ΟΟΣΑ και πολύ περισσότερο από το μέσο όρο των ωρών του ΟΟΣΑ. Ωστόσο, ένα άλλο βασικό μέγεθος, είναι πόσοι άνθρωποι δουλεύουν πολλές ώρες. Το μερίδιο των εργαζομένων, οι οποίοι δουλεύουν περισσότερες από 50 ώρες την εβδομάδα δεν είναι πολύ μεγάλο ανάμεσα στις χώρες του ΟΟΣΑ. Στην Ελλάδα, το 6% των εργαζομένων εργάζεται πολλές ώρες, λιγότερο από το μέσο όρο του 9% του ΟΟΣΑ. Συμπερασματικά, οι άνδρες δαπανούν περισσότερες ώρες στην εργασία: Στην Ελλάδα το 7% των εργαζόμενων ανδρών δουλεύουν πολύ περισσότερες ώρες, σε σύγκριση με το 4% των γυναικών. 8 Η πλήρης έκθεση με τίτλο Achieving stronger growth by promoting a more gender-balanced economy περιλαμβάνεται στο υποστηρικτικό υλικό της εκπαιδευτικής ενότητας. Σελίδα 51 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

52 2.7 ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΕΦΑΡΜΟΓΗ Για να αντιμετωπιστεί αποτελεσματικά το ζήτημα της εξισορρόπησης της επαγγελματικής με την οικογενειακή ζωή απαιτείται ευελιξία στον προγραμματισμό της εργασίας. Η ευελιξία αυτή: Βασίζεται σε μια σχέση εμπιστοσύνης σε ό,τι αφορά την απόδοση και την ευθύνη των εργαζομένων, ουσιαστική για την ανάπτυξη των επιχειρήσεων, Ενισχύει την παραγωγικότητα των εργαζομένων, υπό την έννοια ότι δίνει έμφαση στα επιδιωκόμενα αποτελέσματα και επιτρέπει λιγότερη διασπορά και περισσότερη συγκέντρωση κατά την εκτέλεση των πραγματικών καθηκόντων, Ευνοεί τη διαχείριση της εργασιακής και της προσωπικής ζωής, επιτρέποντας στους εργαζομένους να εκμεταλλεύονται με το καλύτερο δυνατό τρόπο κάθε μέρος της ζωής τους, θεωρώντας πως τόσο η προσωπική όσο και η επαγγελματική τους ζωή είναι σημαντική, ούτως ώστε να μπορέσουν να ζήσουν μια πιο γεμάτη ζωή. Ευνοεί την ισότητα των φύλων, επιτρέποντας καλύτερη διαχείριση της εργασιακής και προσωπικής ζωής, ώστε τα άτομα να μπορούν να αντιμετωπίσουν οτιδήποτε προκύψει χωρίς να παραμελούν κάτι άλλο. Εξαλείφει το συναίσθημα ανικανότητας, ένα στοιχείο που περισσότερο απο οποιοδήποτε άλλο επηρεάζει την αυτοπεποίθηση του εργαζόμενου και κατά συνέπεια την ικανότητά του να εστιάζει και να αποδίδει στη δουλειά. Σελίδα 52 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

53 2.8 ΑΝΑΜΕΝΟΜΕΝΕΣ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΚΑΙ ΟΦΕΛΗ ΓΙΑ ΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ Η ουσιαστική εφαρμογή της ισορροπίας εργασιακής και οικογενειακής ζωής δημιουργεί θετικές επιπτώσεις και οφέλη για τις επιχειρήσεις. Ειδικότερα η τήρηση του ωραρίου εργασίας και η αποφυγή της υπερεργασίας επιτρέπει μια μικρότερης διάρκειας απόσβεση κεφαλαίου, ώστε τα κεφάλαια αυτά να μπορούν να επενδυθούν οπουδήποτε αλλού προκειμένου να μειωθούν άλλα κόστη, όπως το κόστος ψύξης/θέρμανσης, η χαμηλότερη δαπάνη ηλεκτρικού ρεύματος κατά τη διάρκεια της νύχτας κλπ. βελτιώνει την κοινωνική ευημερία. βελτιώνει τις ευκαιρίες απασχολησιμότητας. διευκολύνει μια πιθανή συνολική μείωση των ωρών εργασίας. βελτιώνει την εξυπηρέτηση πελατών εξασφαλίζει τις προϋποθέσεις για πρόσληψη και διατήρηση καταρτισμένου και αξιόλογου προσωπικού ενδυναμώνει την απόδοση του προσωπικού καθιστά την επιχείρηση εργοδότη που επιλέγουν οι εργαζόμενοι εξασφαλίζοντας το μέλλον της συμβάλει στην βελτίωση της παραγωγικότητας αποδεικνύεται έμπρακτα την Κοινωνική σας Υπευθυνότητα στο ευρύτερο επιχειρηματικό περιβάλλον, στους επενδυτές και στους πελάτες Σελίδα 53 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

54 2.9 ΑΝΑΜΕΝΟΜΕΝΕΣ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΚΑΙ ΟΦΕΛΗ ΓΙΑ ΤΑ ΑΤΟΜΑ Ο εργαζόμενος που μπορεί να εξασφαλίζει ισορροπία μεταξύ εργασιακής και οικογενειακής ζωής είναι κατά μεγάλο ποσοστό μεταξύ των αφοσιωμένων εργαζομένων. Βάσει αυτής της παραδοχής ένας αφοσιωμένος ισορροπημένος εργαζόμενος: Αναγνωρίζει προβλήματα και προσφέρει λύσεις Αναλαμβάνει την ευθύνη για αλλαγή και τη φέρνει εις πέρας Αναζητά νέες προκλήσεις και χωρίς αυτές αποσυντονίζεται Βοηθά συναδέλφους ανιδιοτελώς Εμπλέκεται και συνεισφέρει σε πολλαπλά επίπεδα στον οργανισμό «Υπερβαίνει τη μετριότητα» και τέλος Μιλά με υπερηφάνεια για τον οργανισμό και τις υπηρεσίες που παρέχει Σελίδα 54 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

55 2.10 ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΕΣ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΜΕΤΡΩΝ Προσωρινή Ευελιξία: Μέτρα και Πολιτικές που στοχεύουν ακριβώς στη διανομή και οργάνωση των εργασιακών ωρών. Ευέλικτο ωράριο εργασίας: Η παροχή στον εργαζόμενο της δυνατότητας επιλογής της ώρας προσέλευσης και αποχώρησης, ο οποίος πρέπει να σέβεται πάντα το προκαθορισμένο χρονικό πλαίσιο, να λαμβάνει υπόψη το ημερήσιο ωράριο εργασίας μα και το ωράριο που απαιτείται να τηρηθεί για την τηρείται ο στόχος παραγωγικότητας. Ωράριο εργασίας: Αποτελεί το σύνολο των ωρών υπερωριακής απασχόλησης που μπορεί να χρησιμοποιηθεί, προκειμένου να επιμηκυνθεί η περίοδος των διακοπών (όπως αυτή υπολογίζεται κατά το ημερολόγιο της εταιρίας), ή να ωφεληθούν οι εργαζόμενοι με επιπλέον ρεπό. Πιεσμένη εργασιακή εβδομάδα: Συγκέντρωση περισσοτέρων ωρών εργασίας σε λιγότερες μέρες, με σκοπό να έχουν περισσότερα ελεύθερα απογεύματα μέσα στην ίδια εβδομάδα. Εντατική περίοδος εντός των θερινών μηνών: Εισαγωγή συνεχόμενων βαρδιών, ώστε να ταιριάζουν με τις σχολικές διακοπές. Ελεύθερη επιλογή βάρδιας: Επιλογή βαρδιών με τη δυνατότητα εκούσιας μεταβολής, αν αυτή είναι απαραίτητη, μαζί με την ευχέρεια επιλογής της περιόδου των διακοπών τους. Σελίδα 55 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

56 2.11 Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ 9 Το πρόσφατα εκσυγχρονισμένο θεσμικό πλαίσιο της Κυπριακής Δημοκρατίας παρέχει σημαντικές διατάξεις που συμβάλλουν στη δυνατότητα συμφιλίωσης επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής των εργαζομένων και ιδιαίτερα των γυναικών. Το ζήτημα, ωστόσο, είναι η ανάγκη αυτής της συμφιλίωσης να κατανοηθεί από την κοινωνία, η οποία- όπως και οι άλλες μεσογειακές χώρες και όχι μόνο- διαθέτει ακόμα ισχυρά πατριαρχικά αντανακλαστικά, ιδιαίτερα από τον κόσμο της εργοδοσίας. Προς την κατεύθυνση αυτή δραστηριοποιείται τόσο ο Εθνικός Μηχανισμός για τα δικαιώματα της Γυναίκας όσο και φορείς ισότητας όπως το Παρατηρητήριο Ισότητας Κύπρου, η καινοτόμα Τράπεζα Γυναικών, αλλά και τα γυναικεία τμήματα των πολιτικών κομμάτων και των εργατικών ομοσπονδιών. Σημαντική επιδίωξη της συγκεκριμένης προσπάθειας αποτελεί η ενημέρωση/ ευαισθητοποίηση/ ενθάρρυνση των κυπριακών επιχειρήσεων να αναλάβουν τον κοινωνικό τους ρόλο και να συμβάλλουν στην επίτευξη του εγχειρήματος, διαμορφώνοντας ένα εσωτερικό επιχειρηματικό περιβάλλον απαλλαγμένο από προκαταλήψεις και στερεότυπα που συνδέονται με τα φύλα, φιλικό προς τις γυναίκες και την οικογένεια ευρύτερα. Σημαντικό εργαλείο προς την κατεύθυνση αυτήν αποτελούν σήμερα οι εμπειρίες, οι καλές πρακτικές και τα προϊόντα που προέκυψαν από τις δράσεις που αναπτύχθηκαν στο πλαίσιο της Κοινοτικής Πρωτοβουλίας Equal, κυρίως από τις Α.Σ. «Ελάνη» και «Πανδώρα». Πιο συγκεκριμένα: Προσεγγίζοντας σύντομα την αγορά εργασίας από τη σκοπιά του φύλου, διαπιστώνεται πως ταυτόχρονα με τις αλλαγές στις οικονομικές και κοινωνικές συνθήκες, στη διάρκεια των τριών τελευταίων δεκαετιών σημειώνεται η είσοδος των γυναικών στην αγορά εργασίας με συνεχώς αυξανόμενους ρυθμούς. Παρόλα αυτά, σε ολόκληρη την Ε.Ε. παρατηρούνται στο χώρο της αμειβόμενης, αλλά και της μη αμειβόμενης εργασίας, διακρίσεις στη βάση του φύλου. Οι γυναίκες στην Κοινότητα εξακολουθούν να αποτελούν την πλειοψηφία των απασχολούμενων με «ευέλικτες» μορφές εργασίας, των ανέργων και των μακράς διάρκειας ανέργων. Εξακολουθούν δε να πληρώνονται λιγότερο για εργασία ίσης ποιότητας, διάρκειας και προσόντων, ν αντιμετωπίζουν το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» στην επαγγελματική τους εξέλιξη και να υπο-αντιπροσωπεύονται στα κέντρα λήψης οικονομικών, πολιτικών και κοινωνικών αποφάσεων. Είναι ορατή η διαίρεση των επαγγελμάτων σε ανδρικά και γυναικεία, η επαγγελματική στασιμότητα των γυναικών και η μειωμένη παρουσία τους σε διευθυντικές θέσεις εργασίας, η αυξημένη συμμετοχή τους σε άτυπες μορφές απασχόλησης κα. Είναι, επίσης, γνωστό πως οι γυναίκες αποτελούν το μεγαλύτερο ποσοστό ανέργων και 9 Καθώς το παρόν εκπαιδευτικό υλικό χρησιμοποιείται για εκπαιδευτικούς σκοπούς τόσο σε Ελλάδα, όσο και σε Κύπρο κρίθηκε σκόπιμο να ενταχθεί στην παρούσα ενότητα η παράγραφος για την «Περίπτωση της Κύπρου» με βάση σχετική μελέτη που έχει πραγματοποιηθεί σε εθνικό επίπεδο.. Σελίδα 56 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

57 μακράς διάρκειας ανέργων στην πλειοψηφία και των ευρωπαϊκών χωρών. Ακόμα οι άνδρες και οι γυναίκες μισθωτοί δεν κατανέμονται ομοιόμορφα μεταξύ των επαγγελμάτων, των κλάδων, των μορφών απασχόλησης. Οι άντρες καταλαμβάνουν συνήθως τις θέσεις κύρους, με τις υψηλότερες αποδοχές σε σχέση με τις γυναίκες (άνιση πρόσβαση), οι οποίες σημειωτέων υφίστανται πρώτες τις συνέπειες τυχόν οικονομικών κρίσεων. Σε γενικές γραμμές η έμφυλη διάσταση της ευρωπαϊκής αγοράς εργασίας συγκεκριμενοποιείται ειδικότερα: 1. Σχεδόν σε όλα τα κράτη- μέλη το ποσοστό ανεργίας των γυναικών παραμένει συστηματικά υψηλότερο σε σχέση με αυτό των ανδρών, ενώ η μακροχρόνια ανεργία πλήττει περισσότερο τις γυναίκες. 2. Η διαφορά στο ποσοστό απασχόλησης μεταξύ ανδρών και γυναικών ανέρχεται περίπου κατά μέσο όρο σε 20%. 3. Το ποσοστό απασχόλησης των γυναικών μειώνεται όταν αυτές έχουν παιδιά, ενώ το αντίθετο ισχύει για τους άνδρες. Ο διαχωρισμός ανδρών και γυναικών στην αγορά εργασίας παραμένει ένα κύριο πρόβλημα για την ΕΕ. Ακόμα και οι χώρες εκείνες στις οποίες οι γυναίκες έχουν επιτύχει υψηλά ποσοστά απασχόλησης διαθέτουν διαχωρισμένες επαγγελματικές δομές. Η αμοιβή των γυναικών είναι μικρότερη από αυτή των ανδρών για την ίδια ή για ίσης αξίας εργασία, γεγονός με ευρεία διάσταση στην Κύπρο, όπου το ποσοστό της διαφοράς ανέρχεται περίπου στο 16% (με στοιχεία του 2014). Η διαφορά στις αμοιβές είναι μεγαλύτερη στον ιδιωτικό από ό,τι στον δημόσιο τομέα, ενώ διαρθρωτικοί παράγοντες, όπως η ηλικία, το επάγγελμα και ο τομέας των δραστηριοτήτων, δεν φαίνεται να συμβάλλουν στην μείωση της διαφοράς στις αμοιβές. Τέλος, ο περιορισμός των παραδοσιακά «γυναικείων» επαγγελμάτων από την εισαγωγή των νέων τεχνολογιών καθιστά άμεσα αναγκαία την επαγγελματική κατάρτιση/ επανειδίκευση των γυναικών, ώστε να είναι σε θέση να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις των νέων θέσεων εργασίας. Ο κατά φύλο επαγγελματικός διαχωρισμός της απασχόλησης απορρέει από τις διαδικασίες κοινωνικοποίησης των φύλων, τους περιορισμούς που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες, ως προς την αμειβόμενη εργασία, (κατά φύλο διαίρεση της οικιακής εργασίας ή κοινωνικό κράτος που στηρίζεται στο οικογενειακό πρότυπο του άνδρα κουβαλητή και της εξαρτημένης συζύγου) και από τις διακρίσεις φύλου στην αγορά εργασίας (Gasouka, 2007). Έτσι, υπάρχει λ.χ. ο κάθετος διαχωρισμός, που ελαχιστοποιεί τις πιθανότητες των γυναικών να καταλάβουν υψηλά ιστάμενες θέσεις εργασίας, ο οριζόντιος διαχωρισμός στους τομείς απασχόλησης που εργάζεται το άτομο ανάλογα με το φύλο του και οι ανισότητες στις αμοιβές που ακόμα υφίστανται, παρόλο που η Ε.Ε. έχει μακρά παράδοση στη κανονιστική ρύθμιση ίσων αμοιβών (European Foundation for the Improvement in Living and Working Σελίδα 57 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

58 Conditions, 2000). Ταυτόχρονα, ενώ οι γυναίκες εντάσσονται ενεργά στην παραγωγική διαδικασία και συμμετέχουν εξίσου με τους συζύγους τους στον αγώνα του βιοπορισμού, δεν παρατηρείται ανάλογη συμμετοχή των ανδρών στις ευθύνες του σπιτιού. Οι άνδρες, κατά κανόνα, είναι απαλλαγμένοι από επίπονες και χρονοβόρες οικογενειακές υποχρεώσεις, όπως η φροντίδα, η φύλαξη, η ανατροφή των παιδιών και των ηλικιωμένων γονέων, καθώς και η ενασχόληση με τις οικιακές εργασίες. Επικεντρώνονται στην επαγγελματική τους σταδιοδρομία και επιτυχία, με αποτέλεσμα να κατακτούν συχνότερα από τις γυναίκες υπεύθυνες και ανώτερες ιεραρχικά θέσεις (Griswold, 1993). Αντιθέτως, οι γυναίκες, στην προσπάθειά τους να ανταποκριθούν επαρκώς σε όσα έχει καθιερωθεί να ονομάζονται «οικογενειακά καθήκοντα», τα οποία μεταφράζονται σε αυτονόητη γυναικεία απλήρωτη οικιακή εργασία, προσανατολίζονται εκ των πραγμάτων στην αναζήτηση μορφών απασχόλησης ( π.χ. μερικής απασχόλησης, εργασία με μειωμένο ωράριο κ.λπ.), η οποίες δεν έχουν προοπτική κοινωνικής καταξίωσης, επαγγελματικής εξέλιξης και καριέρας με φιλόδοξους στόχους, (Κακλαμανάκη,1984), ή και μερικές φορές αποσύρονται (εγκαταλείπουν) από την παραγωγική διαδικασία. Ο γυναικείος πληθυσμός συχνά ωθείται σ αυτή την λύση ανάγκης του μειωμένου ωραρίου, διότι αυτό παρέχει την δυνατότητα να συνδυαστεί η αμειβόμενη με τη μη αμειβόμενη οικογενειακή εργασία, την οποία οι καταναγκασμοί της πατριαρχικής κοινωνίας καθιστούν «υποχρεωτική» για τις γυναίκες (Αβραμίκου, 2001). Στο τέλος της δεκαετίας του 1990 και με επιδίωξη την ευελιξία στην αγορά εργασίας υπερτονίστηκαν τα μέτρα που αφορούσαν στην αναδιοργάνωση του χρόνου εργασίας (μερική απασχόληση, μεγάλες γονικές άδειες, ελαστικά ωράρια κ.ά.). Όμως η έμφαση αυτή, ιδίως όταν εκ των πραγμάτων και παρά την επίσημη ρητορική απευθύνεται κυρίως στις γυναίκες, έχει αρνητικά αποτελέσματα ως προς την ισότητα ευκαιριών στην αγορά εργασίας. Όπως φάνηκε, οδηγεί σε επιστροφή στους παραδοσιακούς ρόλους των φύλων και έχει αρνητικές επιπτώσεις στην επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών. Τελικά οι μορφές αυτές δεν ενισχύουν την προσπάθεια των γυναικών να ενταχθούν στην αγορά εργασίας και να ανταγωνιστούν τους άνδρες με ίσους όρους. Οι άντρες, ταυτόχρονα, βιώνουν τόσο διαπροσωπικές όσο και ενδοψυχικές συγκρούσεις στο πλαίσιο της οικογένειας, λόγω της ορατής πλέον αντίφασης που υφίσταται μεταξύ του παλαιότερου «πατρικού ρόλου» με τον οποίο κατά κανόνα έχουν ανατραφεί και στους νέους ρόλους και συμπεριφορές που οι σύγχρονες ανάγκες τους καλούν να υιοθετήσουν (Γκασούκα & Τσουκαλά, 2007). Σήμερα άλλωστε γίνεται ευρέως αποδεκτό πως η ανακατανομή των κοινωνικών ρόλων στο εσωτερικό της οικογένειας, η μετατροπή της βιολογικής μητρότητας σε κοινωνική, με τη συμμετοχή και των δύο γονέων στην ανατροφή των παιδιών, αποτελεί ιστορική κοινωνική αναγκαιότητα (Lupton & Barclay, 1997). Επομένως, προκύπτει άμεσα το πρόβλημα της ισότητας των ευκαιριών στην εργασία. Ταυτόχρονα, η αυξημένη συμμετοχή των γυναικών στην απασχόληση, αλλά και οι σημαντικές αλλαγές στα οικογενειακά πρότυπα, που οδήγησαν στην αύξηση πυρηνικών και Σελίδα 58 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

59 μονογονεϊκών οικογενειών, δημιούργησαν την όλο και εντονότερη ανάγκη για τη συμφιλίωση επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής (Μουρίκη, 2005). Ο συνδυασμός των αντικρουόμενων απαιτήσεων μεταξύ μιας αμειβόμενης απασχόλησης και των οικογενειακών αναγκών και καθηκόντων αναγνωρίζεται ως μία μεγάλη πρόκληση για τους εργαζόμενους κάθε κλάδου και ιδιαίτερα τις γυναίκες, των οποίων παραδοσιακά οι ευθύνες τους είναι αυξημένες στον οικιακό χώρο. Πάντως, έτσι ή αλλιώς, αυτό το μοντέλο των οικογενειών, όπου εργάζονται και οι δύο γονείς, και το οποίο την τελευταία δεκαετία αποτελεί τον ευρωπαϊκό κανόνα και οι πολιτισμικές/κοινωνικές ανατροπές που εμπεριέχει, δημιουργεί άγχος και εντάσσεις στα μέλη τους, λόγω των συγκρουόμενων απαιτήσεων της οικογένειας και της εργασίας (O Brien & Shelmit, 2003). Η Κύπρος, ως γνωστόν, εναρμόνισε το οικογενειακό της δίκαιο με τα ευρωπαϊκά δεδομένα ήδη από το 1995(Ν.19(1)1995), ειδικότερα όσον αφορά στην προστασία του παιδιού, αν και δεν ήταν ακόμα μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Κατά τη διαδικασία προσαρμογής στο ευρωπαϊκό κεκτημένο προχώρησε και στην προσαρμογή της σχετικής με την οικογένεια και τη μητρότητα νομοθεσία της, η οποία αφορά σε νόμους σχετικούς με τη γονεϊκότητα και τη γονική άδεια, την προστασία της μητρότητας (άδεια μητρότητας, απαγόρευση απόλυσης εγκύου, διευκόλυνση θηλασμού κλπ.), την προστασία και τη φροντίδα της παιδικής ηλικίας, τη δημιουργία οικογενειακού δικαστηρίου κ.λπ. Ενδιαφέρον παρουσιάζει ο θεσμός της οικογενειακής διαμεσολάβησης, που αφορά σε κάθε οικογενειακή υπόθεση, συμπεριλαμβανομένης της γονικής φροντίδας, της συντήρησης των παιδιών, περιουσιακών σχέσεων μεταξύ συζύγων κ.ά. που συνάδει με τη Σύσταση R98 του Συμβουλίου των Υπουργών προς τα κράτη-μέλη. Στην Κύπρο οι ενέργειες που αφορούν σε θέματα όπως η προστασία της μητρότητας, η προστασία της οικογένειας και της παιδικής ηλικίας, η καταπολέμηση της ενδοοικογενειακής βίας κ.λ.π. και των οποίων η αντιμετώπιση αποτελεί προαπαιτούμενο της συμφιλίωσης οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής, εξακολουθούν να βρίσκονται στην αρμοδιότητα του Εθνικού Μηχανισμού για τα _ικαιώματα της Γυναίκας και διαφόρων άλλων φορέων ισότητας, Μ.Κ.Ο. κ.λπ. Πηγή: Συμφιλίωση Οικογενειακής και Επαγγελματικής Ζωής -Πρόταση Μέτρων και Πολιτικών, Μαρία Γκασούκα, 2008 Περισσότερα μπορείτε να μάθετε ακολουθώντας τις οδηγίες των καρτών της Εργαλειοθήκης GROWING ON ETHICS: ΚΑΡΤΑ 13 Η ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΤΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΡΤΑ 3 ΕΘΕΛΟΝΤΙΣΜΟΣ Σελίδα 59 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

60 ΕΝΟΤΗΤΑ 3 ΕΓΚΑΙΡΕΣ ΠΛΗΡΩΜΕΣ Α) ΜΑΘΗΣΙΑΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ: ΓΝΩΣΕΙΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ Αναγνωρίστε τη σημασία του ζητήματος των εκπρόθεσμων πληρωμών και πώς η γενική πρακτική της καθυστέρησης πληρωμών των προμηθευτών έχει επηρεάσει αρνητικά την αποτελεσματικότητα των επιχειρήσεων σε παγκόσμιο επίπεδο. Εντοπίστε τις αλλαγές στην ευρωπαϊκή νομοθεσία και σε διάφορες ευρωπαϊκές χώρες σχετικά με την υποχρέωση των επιχειρήσεων και των κυβερνήσεων να εξοφλούν τους προμηθευτές τους μέσα στο χρονικό πλαίσιο που έχει συμφωνηθεί, σεβόμενοι την ευρωπαϊκή ή/και την εθνική νομοθεσία. Ελέγξτε διεξοδικά τους προμηθευτές όσον αφορά τη χρηματοοικονομική τους επίδοση. Διαχειριστείτε τις διαδικασίες πληρωμής τιμολογίων του οργανισμού και αναπτύξτε μια εσωτερική διαδικασία «εξόφλησης τιμολογίων» Διαμεσολάβηση εθνικών νομοθετικών αλλαγών προς την οδηγία της ΕΕ για τις εκπρόθεσμες πληρωμές. Κατανοήστε πώς θα διαχειριστείτε καλύτερα τα προβλήματα ταμειακών ροών στο πλαίσιο των συνεργασιών που ενέχουν ρίσκο. Χρησιμοποιήστε επιχειρήματα που μπορούν να «πείσουν» τις επιχειρήσεις και τις δημόσιες αρχές σχετικά με τη σημασία που έχουν οι εμπρόθεσμες πληρωμές στην αύξηση του ΑΕΠ. Συνεργαστείτε με τις αρμόδιες αρχές για τη βελτίωση των υφιστάμενων κανονισμών σχετικά με την εφαρμογή των ευρωπαϊκών οδηγιών για τις εμπρόθεσμες πληρωμές. Αναπτύξτε ένα πλάνο ανάλυσης ρίσκου για τον εκάστοτε πελάτη. Β) ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΙ ΣΤΟΧΟΙ ΤΗΣ ΕΝΟΤΗΤΑΣ Να περιγράψει το ισχύον πλαίσιο σχετικά με τις καθυστερημένες πληρωμές και να αναδείξει πόσο αυτή η κατάσταση επηρεάζει τη βιωσιμότητα και την ανταγωνιστικότητα των ΜΜΕ. Να προτείνει τρόπους βέλτιστης διαχείρισης των ταμειακών ροών και πρακτικών διαχείρισης εισπράξεων, προκειμένου να βελτιωθεί η περιοδικότητα συλλογής. Σελίδα 60 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

61 Να γίνει κατανοητό το νομοθετικό/ρυθμιστικό πλαίσιο γύρω από το θέμα των έγκαιρων πληρωμών και να παρουσιαστούν επιτυχημένες προσεγγίσεις που μπορούν να φέρουν άμεσα θετικά αποτελέσματα για τις επιχειρήσεις ενισχύοντας την πρακτική υπευθυνότητας και δημιουργώντας θετικές χρηματικές ροές Γ) ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΗΝ ΕΝΟΤΗΤΑ 3.1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ Οι ληξιπρόθεσμες πληρωμές στην Ευρώπη είναι ένα από τα μεγαλύτερα προβλήματα για τις Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις. Το 25% των Ευρωπαϊκών χρεοκοπιών οφείλεται στον παράγοντα των ιδιαίτερα καθυστερημένων πληρωμών των προμηθευτών από τους πελάτες τους. η παρούσα διδακτική ενότητα στοχεύει να: - παρέχει πληροφορίες σχετικά με την οικονομική συνάφεια αυτών των παραγόντων. - επικοινωνήσει την Ευρωπαϊκή Οδηγία, η οποία υποχρεώνει τις εταιρίες να πληρώνουν το μέγιστο εντός 60 ημερών και τις Κυβερνήσεις μεταξύ 30 και 60 ημερών. - ενθαρρύνει την αλλαγή της συμπεριφοράς όλων των ενδιαφερόμενων μερών. Σελίδα 61 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

62 3.2. ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΜΕΝΩΝ ΜΕΡΩΝ Για την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, η ΕΚΕ στις εταιρίες είναι η ευθύνη των επιχειρήσεων για τις επιπτώσεις που μπορούν να επιφέρουν οι δράσεις τους στην κοινωνία. Για να ικανοποιήσουν πλήρως την κοινωνική τους υπευθυνότητα, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να θέσουν σε ισχύ μια διαδικασία, με την οποία θα ενσωματώνουν, σε στενή συνεργασία με τα ενδιαφερόμενα μέρη, κοινωνικά, περιβαλλοντικά, ηθικά και ανθρώπινα δικαιώματα τόσο στις λειτουργίες της επιχείρησης όσο και στον πυρήνα της στρατηγικής τους, λαμβάνοντας υπόψη και την απαιτούμενη μέριμνα για τους πελάτες τους. Ο ευρέως γνωστός όρος που χρησιμοποιείται εδώ και εκατονταετίες στο κόσμο των επιχειρήσεων είναι ο μέτοχος (shareholder), και ορίζει το άτομο η τον οργανισμό ο οποίος κατέχει ένα τμήμα (μετοχή) μιας επιχείρησης. Τα τελευταία χρόνια σε αντιπαραβολή αυτού του όρου αναπτύχθηκε και χρησιμοποιείται ό όρος του συμμετόχου (stakeholder) με τον οποίο ορίζεται το άτομο ή ομάδα ατόμων η οργανισμών που επηρεάζουν και επηρεάζονται από την λειτουργία μιας επιχείρησης. Με την ίδια σημασία του όρου συμμέτοχος χρησιμοποιούνται οι όροι ενδιαφερόμενα μέρη και κοινωνικοί εταίροι. Οι συμμέτοχοι έχουν έννομο συμφέρον από την καλή λειτουργία της επιχείρησης ή του οργανισμού και ως εκ τούτου οι επιχειρήσεις ή οργανισμοί αναλαμβάνουν τις σχετικές δεσμεύσεις (άρα και κίνδυνο stake ). Συμμέτοχοι θεωρούνται οι μέτοχοι, η Διοίκηση, το προσωπικό, οι πελάτες, οι προμηθευτές, οι συνεργάτες, οι επαγγελματικοί φορείς, οι κρατικοί φορείς, οι ρυθμιστικές αρχές και η κοινωνία εν γένει. Οι στόχοι μιας σύγχρονης υπεύθυνης επιχείρησης/ οργανισμού πρέπει να αποβλέπουν στην ισορροπημένη μεγιστοποίηση της αξίας προς τους συμμετόχους, με παράλληλη ελαχιστοποίηση του κινδύνου προς αυτούς. Με τον όρο ισορροπημένη μεγιστοποίηση της αξίας προς τους συμμετόχους περιγράφεται η ανάγκη για εκλογικευμένες ανάγκες και προσδοκίες εκ μέρους των ενδιαφερομένων μερών προς την επιχείρηση. Αυτό επιτυγχάνεται με την συνεχή και ειλικρινή επικοινωνία μεταξύ των δυο πλευρών σε κλίμα εμπιστοσύνης. Σελίδα 62 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

63 3.3. ΘΕΩΡΗΤΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ Προμηθευτές - Εφοδιαστική αλυσίδα Με τον όρο εφοδιαστική αλυσίδα μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού εννοούμε το σύνολο εκείνων που εφοδιάζουν την επιχείρηση με αγαθά ή υπηρεσίες (προμηθευτές) συμπεριλαμβανομένων των εργολάβων και υπεργολάβων, καθώς και των αντίστοιχων δικών τους προμηθευτών, κ.ο.κ που παρέχουν τις υπηρεσίες τους σε αυτούς. Η διαχείριση της εφοδιαστικής αλυσίδας πρέπει να περιλαμβάνει, ολοένα και περισσότερο, μεθόδους που προωθούν την υπεύθυνη επιχειρηματικότητα, καθώς ο τρόπος της διαχείρισης αυτής παίζει ολοένα και πιο σημαντικό ρόλο στη βιωσιμότητα και ανάπτυξή της. Κάθε επιχείρηση αποτελεί ένα «οικονομικό κύτταρο», μέρος της αγοράς στην οποία λειτουργεί με βασική αποστολή να δημιουργεί κέρδος παράγοντας προϊόντα ή/και υπηρεσίες για την εξυπηρέτηση των αναγκών του κοινωνικού συνόλου. Για την επίτευξη του σκοπού της, η επιχείρηση συνεργάζεται με ένα πλήθος άλλων επιχειρήσεων που είτε την προμηθεύουν υλικά και υπηρεσίες είτε αγοράζουν προς περαιτέρω διάθεση τα προϊόντα και τις υπηρεσίες που εκείνη παράγει. Μία επιχείρηση ή ένας οργανισμός είναι ένα σύστημα ροής διαδικασιών, αποτελούμενο από τρία βασικά υποσυστήματα: εισερχόμενα, επεξεργασία και εξερχόμενα. Η αλληλουχία διαδικασιών, στα υποσυστήματα αυτά, προϋποθέτει τη διάθεση και κατανάλωση πρώτων υλών, κεφαλαίων, εργασίας, μηχανημάτων, κτιριακών εγκαταστάσεων, διοικητικής υποστήριξης και διαχείρισης με αποτέλεσμα τη δημιουργία αξίας και ορίζεται ως αλυσίδα δημιουργία αξίας ( value chain ). Η αλληλουχία διαδικασιών επηρεάζει το σύνολο της αλυσίδας σε κόστος, κέρδη αλλά και συναλλακτικές πρακτικές. Το σύνολο των επιχειρήσεων που παρέχουν προϊόντα και υπηρεσίες προς μία επιχείρηση ώστε αυτή να υλοποιήσει τον επιχειρηματικό της σκοπό αποτελεί την «εφοδιαστική αλυσίδα» της συγκεκριμένης επιχείρησης. Αξίζει να σημειωθεί πως οι σχέσεις μεταξύ πελατών και προμηθευτών έχουν αλλάξει σημαντικά. Η σημασία του πελάτη και η δύναμή του να επηρεάζει την αλυσίδα δημιουργίας αξίας είναι πολύ πιο σημαντική σήμερα σε σχέση με το παρελθόν, καθώς η νέα τεχνολογία έχει δημιουργήσει απεριόριστες δυνατότητες ενημέρωσης και επιλογής στο σύγχρονο Σελίδα 63 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

64 πελάτη καταναλωτή, οδηγώντας τον συχνά στην απόρριψη ή τιμωρία ενός προϊόντος ή μίας επιχείρησης. Η αλλαγή αυτή στην προϋπάρχουσα ισορροπία στις σχέσεις πελατών προμηθευτών έχει ενισχύσει μία διαφορετική προσέγγιση και στις προσδοκίες των πελατών καταναλωτών. Σήμερα όλες οι επιχειρήσεις καλούνται να προσέξουν ιδιαίτερα τις ανάγκες των πελατών τους και να ανταποκριθούν αποτελεσματικά στις προσδοκίες τους προσφέροντας εκτός από ποιοτικά και αξιόλογα προϊόντα και υπηρεσίες, υπευθυνότητα, αξιοπιστία, διαφάνεια, ειλικρίνεια, αρχές που πριν μερικά χρόνια δεν ήταν απαραίτητες ως κριτήριο επιλογής από την πλευρά των πελατών. Στα πολλαπλά οφέλη από τη σύμπραξη μεταξύ προμηθευτών και πελατών στο πλαίσιο της υπεύθυνης επιχειρηματικότητας περιλαμβάνονται: ο περιορισμός των κινδύνων που αφορούν επιπτώσεις στο περιβάλλον, όπως στην περίπτωση της βελτίωσης των συστημάτων διαχείρισης και εξοικονόμησης πρώτων υλών κοινωνικού ή/και ηθικού χαρακτήρα όπως στην περίπτωση της διασφάλισης των συνθηκών υγιεινής και ασφάλειας στους χώρους εργασίας που αφορούν τη φήμη και την εταιρική εικόνα μέσω της διαφάνειας σε όλο το εύρος της αλυσίδας δημιουργίας αξίας η βελτίωση των προϊόντων και των υπηρεσιών, μέσω της συνεργατικής προσέγγισης της βιώσιμης ανάπτυξης και της ενθάρρυνσης καινοτόμων λύσεων σε κοινά προβλήματα και προκλήσεις η ελαχιστοποίηση κόστους, με την αποτελεσματικότερη συνεργασία όλων των εμπλεκομένων στην αλυσίδα δημιουργίας αξίας Αλληλεπίδραση εταιρείας-προμηθευτών της Στη σημείο αυτό θα πρέπει να κάνουμε μια παραδοχή. Η μεγαλύτερη επίδραση που οι εταιρίες έχουν στους προμηθευτές τους είναι όροι της πληρωμής / εξόφλησης. Για το λόγο αυτό, κάθε εταιρία με ενδιαφέρον για θέματα Ε.Κ.Ε., θα πρέπει να ελαχιστοποιήσει τις ενδεχόμενες αρνητικές επιδράσεις, στο πλαίσιο των χρηματοοικονομικών συναλλαγών τηρώντας τα συμφωνηθέντα και πληρώνοντας / εξοφλώντας στον από κοινού συμφωνημένο χρόνο. Κοιτώντας την Ευρωπαϊκή κατάσταση σχετικά με τα προβλήματα που δημιουργούν οι ληξιπρόθεσμες πληρωμές, μπορεί κανείς να ισχυριστεί ότι ένας βασικός δείκτης μέτρησης Σελίδα 64 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

65 της εφαρμογής της ΕΚΕ από τις εταιρίες, πρέπει να είναι ο αριθμός των ημερών που αυτές χρειάζονται για να πληρώσουν τους προμηθευτές τους, Στην περίπτωση που όλες οι εταιρίες δεν πληρώνουν τους προμηθευτές τους εμπρόθεσμα, τότε θα υπάρξει ένα συνολικά αρνητικό περιβάλλον, το οποίο πλήττει τη συνεργασία και κατ επέκταση επιδεινώνει την κατάσταση των χρηματοροών ευρύτερα. Επίσης, οι πρακτικές των ληξιπρόθεσμων πληρωμών οδηγούν στην ανεργία. Το Ηνωμένο Βασίλειο είναι η χώρα που πρωτοστατεί στην καταπολέμηση του φαινομένου των καθυστερημένων πληρωμών (βλ. σχετικό video συνέντευξης του Mike Cherry, National Policy Chairman at the Federation of Small Businesses, σχετικά με τις καθυστερημένες πληρωμές: Όταν όλοι οι οικονομικοί παράγοντες ενεργούν με ωφελιμιστικά κίνητρα, το τελικό αποτέλεσμα για την κοινωνία είναι το χειρότερο δυνατό. Εξαιτίας της έλλειψης συνεργασίας ή της ιδιοτέλειας, το φαινόμενο των ληξιπρόθεσμων πληρωμών είναι σήμερα μια γενικευμένη πρακτική. Πιο αναλυτικά όταν μια εταιρία αποφασίζει να μην πληρώνει εμπρόθεσμα τους προμηθευτές της, διατηρεί μεγαλύτερα αποθέματα ρευστότητας για περισσότερο διάστημα στα ταμεία της. Σταδιακά, ολοένα και περισσότερες εταιρίες αποφασίζουν να μην πληρώνουν εμπρόθεσμα τους προμηθευτές τους, αφού κάθε μία από αυτές είτε πιστεύει ότι είναι καλύτερα να ενεργεί με αυτό τον τρόπο, είτε εξαναγκάζεται να λειτουργεί έτσι λόγω έλλειψης ρευστότητας. Από τη στιγμή που αυτή η στάση γενικευτεί, οι εταιρίες αρχίζουν να παίρνουν ολοένα και περισσότερο χρόνο για την πληρωμή των προμηθευτών τους, μιας και οι πελάτες τους παίρνουν τώρα περισσότερο χρόνο για να τους πληρώσουν. Το αποτέλεσμα του να ενεργούν οι εταιρίες με ιδιοτελή τρόπο είναι το χειρότερο για όλη την κοινωνία. Αυτό είναι γνωστό στην οικονομική θεωρία ως το Δίλημμα του Φυλακισμένου. Η κατάσταση που αντιμετωπίζει η Ευρώπη, αυτή τη στιγμή, σχετικά με την πρακτική των ληξιπρόθεσμων πληρωμών, αποτελεί ένα πολύ καλό παράδειγμα του Διλήμματος του Φυλακισμένου (βλ. Σελίδα 65 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

66 3.4. ΘΕΣΜΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ Τρέχουσες Τάσεις Σύμφωνα με στοιχεία μελέτης της Ευρωπαϊκής Επιτροπής (βλ. Economic Paper 531 September 2014 The Economic Impact of Late Payments - pdf) οι χώρες του νότου που βιώνουν τα τελευταία χρόνια έντονα τις συνέπειες της οικονομικής κρίσης αντιμετωπίζουν μεγαλύτερο κίνδυνο με πληρωμής ή μεγάλων καθυστερήσεων στις πληρωμές. Ιδιαίτερα η Ελλάδα κατέχει την πρώτη θέση ως προς το μέσο όρο του πλήθος των ημερών που απαιτούνται για την εξόφληση πληρωμών τόσο από φορείς δημοσίου προς επιχειρήσεις, όσο και από επιχειρήσεις προς άλλες επιχειρήσεις (βλ. διαφάνειες ΧΧ) Οι καθυστερημένες πληρωμές αποτελούν την αιτία του 25% των χρεοκοπιών εντός της Ε.Ε., οδηγώντας σε απώλεια θέσεων εργασίας ετησίως (Ευρωπαϊκή Επιτροπή). Για την Ελλάδα η κατάσταση παρουσιάζεται ακόμη χειρότερη καθώς η παρατεταμένη κρίση επιδεινώνει όλους ανεξαιρέτως τους δείκτες. Για το 2012 το εκτιμώμενο οικονομικό κόστος από τις καθυστερημένες πληρωμές του δημόσιου τομέα προς τις επιχειρήσεις και εκφραζόμενο ως ποσοστό του ΑΕΠ (που για το 2012 ανήλθε σε 193,7 δισεκατομμύρια ευρώ), κυμαίνεται από 0,19% στην Ελλάδα μέχρι 0,005% στη Φινλανδία. Το ποσοστό αυτό για τη χώρα μας αντιστοιχεί σε 368 εκ. ευρώ για το Το υπάρχον πρόβλημα Από τη στιγμή που οι ληξιπρόθεσμες πληρωμές είναι σήμερα μια γενικευμένη πρακτική, η οποία οδηγεί σε χειροτέρευση της οικονομικής κατάστασης όλων των οικονομικών παραγόντων, υπάρχει ανάγκη αλλαγής των κινήτρων, ώστε οι εταιρίες να αποκτήσουν κίνητρο για την πραγματοποίηση εμπρόθεσμων πληρωμών. Αυτό μπορεί να συμβεί μέσω: του Ευρωπαϊκού Ρυθμιστικού πλαισίου και Κανονισμών σε εθνικό επίπεδο της δημιουργίας Ομάδας Αμοιβαίας Πίεσης Μεταξύ των Εταίρων των αρχών και αξιών της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης Σύμφωνα με τα πλέον επίκαιρα στοιχεία έκθεσης με τίτλο European Payment Report 2015 της ανεξάρτητης μονάδας παρακολούθησης του θέματος Intrum Justitia, μεταξύ των 8,979 ευρωπαϊκών επιχειρήσεων που συμμετείχαν στην έρευνα: 1 στις 3 επιχειρήσεις σε ευρωπαϊκό επίπεδο θα είχε τη δυνατότητα να προσλάβει προσωπικό (περίπου 8 εκ. επιχειρήσεις) αν οι πληρωμές εκτελούνταν ταχύτερα. Σελίδα 66 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

67 1 στις 4 επιχειρήσεις σε ευρωπαϊκό επίπεδο (24%) δηλώνουν πως οι καθυστερημένες πληρωμές σχετίζονται με τις απολύσεις που αναγκάζονται να προβούν. 6 στις 10 επιχειρήσεις εκτιμούν πως οι καθυστερημένες πληρωμές είναι μέρος της χρηματο-οικονομικής στρατηγικής των πελατών/οφειλετών τους. 1 στις 2 επιχειρήσεις, δηλαδή οι μισές του δείγματος, παραδέχονται πως τους έχει ζητηθεί να επιμηκύνουν πέρα των δυνατοτήτων τους τη διάρκεια της πίστωσης. Τα ανωτέρω αποδεικνύουν έμπρακτα πως παρά την κινητικότητα που παρατηρείται στο ρυθμιστικό πλαίσιο τόσο σε ευρωπαϊκό, όσο και σε εθνικό επίπεδο, υπάρχουν πολλά τα οποία πρέπει ακόμη να γίνουν σε επίπεδο πραγματικής οικονομίας και συνθηκών αγοράς, προκειμένου να δούμε μια αλλαγή στη νοοτροπία που έχει αναπτυχθεί και τείνει σε πολλές περιπτώσεις να γίνει στερεότυπο και τροχοπέδη ανάπτυξης και προόδου. Η ακόλουθη προσέγγιση στην Πορτογαλία ενδεχομένως να αποτελεί απτό παράδειγμα προς μίμηση Η περίπτωση της Πορτογαλίας Μία από τις χώρες της ευρωζώνης η οποία παρουσιάζει αρκετά κοινά στοιχεία με την Ελλάδα εκπόνησε μια έρευνα το 2011 προσπαθώντας να καταγράψει τα αίτια του φαινομένου και να εντοπίσει τα κίνητρα που μπορούν να αντιστρέψουν την κατάσταση. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε σε 153 Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις με τα σημαντικότερα ευρήματα να συνοψίζονται ακολούθως. Το 70% υποστηρίζει ότι αν η πληρωμή του Φ.Π.Α. συνδεθεί με την πληρωμή του τιμολογίου, τότε η επίδραση θα είναι αρκετά σημαντική. Το 60% υποστηρίζει ότι η εφαρμογή μιας κουλτούρας συνεπών πληρωμών στις συναλλαγές των εταιριών και των συναλλαγών εταιριών και κράτους, θα έχει τεράστιο θετικό αντίκτυπο. Στον αντίποδα αναγνωρίζουν πως υπάρχουν σοβαρές επιπτώσεις από τη διατήρηση και ενίσχυση του φαινομένου. Ειδικότερα: Το 45% ισχυριζόταν ότι οι επιπλοκές στις ταμειακές ροές οδήγησαν στην αδυναμία πρόσληψης νέων υπαλλήλων. Το 20% ισχυριζόταν ότι οι επιπλοκές στις ταμειακές ροές οδήγησαν σε απολύσεις εργαζομένων. Το 54% ανέβαλε τις επενδυτικές πρωτοβουλίες. Το 60% ισχυριζόταν ότι λόγω των δυσκολιών στις ταμειακές ροές έπρεπε να γίνουν περικοπές στις επενδύσεις παρά τις καλές ευκαιρίες που παρουσιάστηκαν εκείνη την περίοδο. Σελίδα 67 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

68 Επομένως, εξάγεται το συμπέρασμα πως υπάρχει ανάγκη αλλαγής των κινήτρων για τις ληξιπρόθεσμες πληρωμές των εταιριών. Επίσης, υπάρχουν ευκαιρίες στην αγορά, οι οποίες μπορούν να οδηγήσουν στη δημιουργία θέσεων εργασίας. σε βελτίωση ταμειακών ροών και σε αποφυγή απώλειας ευκαιριών στο μέλλον Οι Ευρωπαϊκές Οδηγίες Η οδηγία 2000/35/ΕE του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου, η οποία δημοσιεύθηκε και ενσωματώθηκε στο εθνικό δίκαιο μέσω του Ν.Δ/τος 32/2003 με τίτλο «Ληξιπρόθεσμες Πληρωμές», εισήγαγε ένα επιτόκιο με στόχο να τιμωρήσει τους ληξιπρόθεσμους πληρωτές. Αυτή η Ευρωπαϊκή Οδηγία αντικαταστάθηκε από άλλη Οδηγία το 2013 (Οδηγία 2011/7/EΕ), η οποία ενσωματώθηκε στο ελληνικό δίκαιο το Μάιο του Παράλληλα από το 2012 έως το 2014 πραγματοποιήθηκε ενημερωτική εκστρατεία σχετικά με τις ληξιπρόθεσμες πληρωμές εντός των 27 κρατών μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Στόχος της ήταν να αυξηθεί η ευαισθητοποίηση μεταξύ των ενδιαφερόμενων μερών, ιδίως των Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων και της Δημόσιας Διοίκησης για τα νέα δικαιώματα, όπως αυτά παρέχονται σύμφωνα με τη νέα Οδηγία (2011/7/ΕE) Η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2011/7/ΕΕ στο Ελληνικό Δίκαιο Το Μάιο του 2013 ψηφίστηκε το νομοσχέδιο με τίτλο «Επείγοντα μέτρα εφαρμογής των νόμων 4046/2012, 4093/2012 και 4127/2013, με το οποίο η υπ αριθ. 2011/7/ΕΕ Οδηγία ενσωματώθηκε στη ελληνικό δίκαιο με αναδρομική ισχύ από 16/03/2013. Για την ενσωμάτωση της Οδηγίας συστήθηκε νομοπαρασκευαστική επιτροπή με ευθύνη της Γενικής Γραμματείας Εμπορίου του Υπουργείου Ανάπτυξης, Ανταγωνιστικότητας και Ναυτιλίας τον Μάιο του Η ενσωμάτωση της Οδηγίας καταργεί ρητά το Π.Δ. 166/2003. Πιο συγκεκριμένα με την υποπαράγραφο Ζ5 του σχετικού νόμου ενσωματώθηκε το άρθρο 4 της Οδηγίας 2011/ΕΕ το οποίο ρυθμίζει τις συναλλαγές μεταξύ επιχειρήσεων και δημοσίων αρχών στις οποίες ρητά συμπεριλαμβάνεται και ο ΕΟΠΠΥ. Σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση του νόμου σκοπός του μεταξύ άλλων είναι η προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας στις διατάξεις της Οδηγίας 2011/7/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της Ευρώπης της 16 ης Φεβρουαρίου 2011 για την καταπολέμηση των καθυστερήσεων πληρωμών στις εμπορικές συναλλαγές, αφενός μεταξύ επιχειρήσεων, αφετέρου μεταξύ επιχειρήσεων και δημοσίων αρχών, η οποία συνιστά και μια από τις δέκα αρχές στην Ανακοίνωση της Επιτροπής της 25 ης Ιουνίου 2008/ με τίτλο «Προτεραιότητα στις μικρές επιχειρήσεις» (Small Business Act) για την Ευρώπη, ώστε να διασφαλιστεί η απρόσκοπτη λειτουργία της εσωτερικής αγοράς και να ενισχυθεί, κατ αυτό τον τρόπο, η ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων, ιδιαίτερα των μικρών και μεσαίων. Σελίδα 68 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

69 Ως εκ τούτου, οι ρυθμιζόμενες συμβάσεις που καταρτίζονται μετά τις 16/03/π2013 θα υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής του ψηφισθέντος νόμου και σε περίπτωση μη εμπρόθεσμης καταβολής του οφειλόμενου ποσού, αυτό θα οφείλεται χωρίς όχληση με νόμιμο τρόπο υπερημερίας ίσο με το επιτόκιο αναφοράς της ΕΚΤ για τις κύριες πράξεις αναχρηματοδότησης συν οχτώ (8) ποσοστιαίων μονάδων. Στο σημείο αυτό αναφέρεται πως βάσει της παλαιότερης αντκατασταθείσας Οδηγίας το επιτόκιο ορίζοντας ως το άθροισμα του ιδίου επιτοκίου αναφοράς συν επτά (7) ποσοστιαίες μονάδες. Ειδικότερα σύμφωνα με την παράγραφο Ζ5.2 του νόμου το επιτόκιο αναφοράς για το πρώτο εξάμηνο του σχετικού έτους είναι το επιτόκιο που ίσχυε την 1 η Ιανουαρίου του εν λόγω έτους και για το δεύτερο εξάμηνο του σχετικού έτους, αυτό που ίσχυε την 1 η Ιουλίου του εν λόγω έτους. Πιο συγκεκριμένα το επιτόκιο υπερημερίας ανέρχεται σε 8,75%, ενώ από 01/07/2013 μέχρι 31/12/2013 το ύψος του επιτοκίου υπερημερίας θα κριθεί από το επιτόκιο αναφοράς της ΕΚΤ, το οποίο θα ισχύει την 1/7/2013 (εφόσον δεν επέλθει μεταβολή στη σημερινό επιτόκιο αναφοράς της ΕΚΤ, το επιτόκιο υπερημερίας για το δεύτερο εξάμηνο του 2013 θα ανέρχεται σε 8,5% καθώς από 8/5/2013 το επιτόκιο αναφοράς της ΕΚΤ για τις κύριες πράξεις αναχρηματοδότησης ανέρχεται σε 0,5%. Επίσης, μια ακόμα σημαντική αλλαγή της νέας ρύθμισης είναι ότι η μέγιστη διαδικασία αποδοχής ή επαλήθευσης δεν μπορεί να υπερβαίνει τις τριάντα (30) ημερολογιακές ημέρες από την ημερομηνία της παραλαβής των αγαθών ή των υπηρεσιών, εκτός και αν συμφωνήθηκε διαφορετικά στο κείμενο της σύμβασης και σε οποιαδήποτε έγγραφα υποβολής προσφοράς και με την προϋπόθεση ότι δεν είναι κατάφορά καταχρηστική για το δανειστή. Η ρύθμιση αυτή σε συνδυασμό με το άρθρο 28, παρ. 3 του Π.Δ. 118/2007 επιτρέπει στον προμηθευτή δανειστή εκτός αντίθετης συμβατικής ρύθμισης, να αιτηθεί μετά την παρέλευση 30 ημερών την έκδοση πρωτοκόλλου παράδοσης παραλαβής, διαφορετικά τη χορήγηση αντιγράφου δελτίου εισαγωγής του υλικού στην αποθήκη του φορέα θεωρώντας πως έχει εκχωρήσει αυτοδίκαιη παραλαβή. Τέλος, στις περιπτώσεις που εφαρμόζεται ο νεοψηφισθείς νόμος επειδή ενσωματώνει παράγωγο κοινοτικό δίκαιο υπερισχύει των αντίθετων εθνικών ρυθμίσεων και ειδικότερα του άρθρου 4 του Ν.Δ. 496/1974 και του αρ. 21 του Κώδικα Δικών Δημοσίου. Τούτο ισχύει παρά την πρόσφατη δικαστική κρίση του Ανώτατου Ειδικού Δικαστηρίου (ΑΕΔ) περί συνταγματικότητας του τόκου υπερημερίας για οφειλές του Δημοσίου ανερχόμενου σε 6% καθότι το ΑΕΔ έκρινε σχετικά με την συμβατότητα της επίμαχης ρύθμισης με το Σύνταγμα και όχι με την κοινοτική Οδηγία υπό σχολιασμό. Σε κάθε περίπτωση δε μπορεί να υπερισχύσει οποιαδήποτε αντίθετη εθνική διάταξη της εν λόγω κοινοτικής Οδηγίας (είτε της παρούσας είτε της παλαιότερης, η οποία είχε ενσωματωθεί στο ελληνικό δίκαιο με το Π.Δ. 166/2003 λόγω της υπερνομοθετικής ισχύος της τελευταίας (αρ. 28 Συντάγματος της Ελλάδος). Σελίδα 69 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

70 Συνοπτικά με τη νέα Οδηγία: Οι Δημόσιοι Φορείς θα πρέπει να εκπληρώνουν τις οφειλές τους εντός 30 ημερών ή σε εξαιρετικές περιπτώσεις εντός 60 ημερών, Οι Εταιρίες θα πρέπει να πληρώνουν εντός 60 ημερών, εκτός εάν ατομική σύμβαση προβλέπει άλλη προθεσμία καταβολής, η οποία δεν μπορεί να είναι άδικη, Οι Εταιρίες θα μπορούν να ζητήσουν αυτομάτως αποζημιώσεις για δαπάνες που έχουν προκύψει με ελάχιστο εγγυημένο ποσό αυτό των 40 ευρώ, Το Επιτόκιο μπορεί να αυξηθεί έως και 8 ποσοστιαίες μονάδες πάνω από το επιτόκιο αναφοράς της Ευρωπαϊκής Κεντρικής Τράπεζας Σύστημα Ταμειακής Λογιστικής για τις Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις Πρόκειται για ένα φιλόδοξο σχέδιο μέσω του οποίου ορίζεται πως ο ΦΠΑ καταβάλλεται μόνο κατά την πληρωμή/εξόφληση του τιμολογίου και όχι πλέον κατά την έκδοσή του. Στην Ελλάδα Τέθηκε σε ισχύ την 1η Οκτωβρίου 2014 μέσω της δημοσίευσής του στο ΦΕΚ_Α_107_ Ειδικότερα, σύμφωνα με αυτό το σύστημα: οι εταιρίες έχουν έως και 12 μήνες διορία προσαρμογής των τιμολογίων ΦΠΑ που είχαν εκδώσει και ακόμη δεν έχουν εισπραχθεί. το καθεστώς είναι προαιρετικό για τις επιχειρήσεις με ετήσιο κύκλο εργασιών έως και ευρώ (του προηγούμενου έτους). η παραμονή στα πλαίσια του παρόντος καθεστώτος είναι δεν είναι υποχρεωτική, ωστόσο σε περίπτωση εισόδου είναι υποχρεωτική η παραμονή για περίοδο 2 ετών. οι εταιρίες πρέπει να είναι φορολογικά και ασφαλιστικά ενήμερες και να έχουν συσταθεί τουλάχιστον 12 μήνες πριν την αίτηση υπαγωγής τους. έκπτωση του ΦΠΑ υπό αυτό το καθεστώς επιτυγχάνεται μόνο όταν εξοφληθεί το τιμολόγιο, υπό την προϋπόθεση ότι συνοδεύεται από σχετικό παραστατικό εξόφλησης. τα τιμολόγια θα πρέπει να έχουν στο σώμα τους την εγγραφή «ΦΠΑ υπό το σύστημα ταμειακής λογιστικής» Δέσμευση Εμπρόθεσμης Πληρωμής Μία πρωτοπόρα προσέγγιση έχει αναπτυχθεί στην Πορτογαλία, η οποία θα μπορούσε να εφαρμοστεί και στη χώρα μας. Η Δέσμευση Εμπρόθεσμης Πληρωμής είναι μια πρωτοβουλία του ιδιωτικού τομέα που πρωτοξεκίνησε από τις CIP, IAPMEI and ACEGE, η οποία έχει ως Σελίδα 70 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

71 στόχο να προωθήσει τη δημόσια δέσμευση που έλαβαν οι εταιρίες σχετικά με τις εμπρόθεσμες πληρωμές των προμηθευτών τους εντός του καθορισμένου χρονικού πλαισίου, συμβάλλοντας με το τρόπο αυτό στην ανοικοδόμηση της Πορτογαλικής Οικονομίας. Η Δέσμευση Εμπρόθεσμης Πληρωμής έχει ως κύρια αντικείμενα τα εξής: Τη μη συμμετοχή στην κουλτούρα της ανευθυνότητας, όπως αυτή ισχύει σήμερα. Την αποτελεσματική μείωση του αριθμού των ημερών εντός των οποίων πρέπει να ολοκληρώνονται οι πληρωμές των συναλλαγών μεταξύ των επιχειρήσεων, ακολουθώντας το γενναιόδωρο παράδειγμα που έθεσαν οι εταιρίες σε σχέση με τις συναφείς υποχρεώσεις των προμηθευτών τους. Τη συμμετοχή στο προγράμματα αυτό περισσότερο από εταιρίες, προκειμένου να προωθηθεί μια δυναμική ικανή να αλλάξει την κυρίαρχη κουλτούρα και να δημιουργήσει πιέσεις στις επιχειρήσεις που καθυστερούν τις πληρωμές τους. Τη θέσπιση κριτηρίων έγκαιρων πληρωμών, με απόδοση βραβείων εταιρικής τελειότητας ή με παροχή κρατικών χρηματοδοτήσεων ή τραπεζικών δανείων. Στην Πορτογαλία, τα βήματα για την συμμετοχή των επιχειρήσεων στη Δέσμευση Εμπρόθεσμων Πληρωμών είναι τα εξής: Κάθε εταιρία που επιθυμεί να ενταχθεί σε αυτή τη δέσμευση μπορεί να το κάνει με μια επίσημη επιστολή, την οποία απευθύνει στο ίδιο το πρόγραμμα, υπογεγραμμένη από τον Διευθύνοντα Σύμβουλό της, με την οποία θα δηλώνεται η δέσμευση της για την εμπρόθεσμη πληρωμή των προμηθευτών της. Επιπλέον, η εταιρία δεσμεύεται για την αντιμετώπιση των προμηθευτών και των εργαζομένων της, προκειμένου να ενημερωθούν για το αν η εν λόγω δέσμευση θα γίνεται μέσω δημόσιας επιστολής ή μηνύματος του Διευθύνοντος Συμβούλου. Η προβολή αυτής της δέσμευσης θα πρέπει να παρέχεται μέσω μιας δημόσιας λίστας, η οποία θα περιέχει όλα τα ονόματα των εταιριών που την υπέγραψαν, δημοσιευμένη σε ένα ειδικό διαδικτυακό τόπο, ο οποίος θα παρέχει τη δυνατότητα εντοπισμού και ενημέρωσης επί των εξελίξεων και των επιπτώσεων που θα έχει αυτή η πρωτοβουλία. Οι εταιρίες που επιθυμούν να εισέλθουν σε αυτήν τη λίστα δέσμευσης θα πρέπει να γνωρίσουν ότι από τη στιγμή που ενταχθούν και για όσο διάστημα παραμένουν στη λίστα, η ευθύνη τους θα κρίνεται ανεξάρτητα, την εγγραφή του δε αυτή θα μπορούν να την «χρησιμοποιούν» μαζί με το σύμβολο του προγράμματος ως διαφήμιση. Η μη τήρηση αυτής της δέσμευσης και, κατά συνέπεια, η διαγραφή από τη λίστα, μπορεί να γίνει από την εταιρία με τη γνωστοποίηση, με κατάλληλα μέσα επικοινωνίας, της πρόθεσης της, η οποία μπορεί να γίνει και με μονομερή απόφαση Σελίδα 71 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

72 του ίδιου του προγράμματος, κάθε φορά που ανακύπτουν εύλογες αμφιβολίες σχετικά με το κατά πόσο τηρούνται οι δεσμεύσεις. Θα υπάρχει κατ έτος μια δημόσια συνεδρίαση, κατά την οποία θα παρέχεται στις εταιρίες που είναι μέλη της λίστας, ένα «πιστοποιητικό» Επιστολή Προσχώρησης στο Πρόγραμμα Άμεσης Πληρωμής Προμηθευτών Εγώ (όνομα), ενεργώντας στο όνομα του (όνομα της εταιρίας) δηλώνω ότι επιθυμώ να ενταχθώ στο Πρόγραμμα Δέσμευσης Εμπρόθεσμης Πληρωμής Προμηθευτών. Με τη συμμετοχή σε αυτό το πρόγραμμα η εταιρία δεσμεύεται να ακολουθήσει τα ακόλουθα: Να ορίζει με τους προμηθευτές ρεαλιστικό χρονοδιάγραμμα πληρωμών και να τιμά τις συμφωνίες αυτές σύμφωνα με την καλή πίστη, Να παρέχει σαφείς οδηγίες και να δημιουργεί τις απαραίτητες εσωτερικές διαδικασίες, προκειμένου να εκπληρώνονται οι πληρωμές πριν καταστούν ληξιπρόθεσμα τα τιμολόγια, Να γνωστοποιείται τόσο στους εργαζομένους όσο και στους τακτικούς προμηθευτές εγγράφως η αιτία αυτής της ένταξης, Σε περίπτωση οποιασδήποτε δυσκολίας ικανοποίησης εντός του χρονοδιαγράμματος, να επικοινωνεί με τον προμηθευτή για να του γνωστοποιεί το γεγονός αυτό και για να επαναδιαπραγματευθούν τη νέα προθεσμία, Να δικαιολογήσει την αναστολή ή την ακύρωση αυτής της δέσμευσης κάθε φορά που η εταιρία πιστεύει ότι δεν μπορεί να συμμορφωθεί, είτε προσωρινά είτε οριστικά, με τους προσυμφωνημένους κανόνες. Δηλώνω ότι παρέχω την εξουσιοδότηση μου για την δημοσίευση αυτής της δέσμευσης στα μέσα επικοινωνίας. Αυτή η δέσμευση ισχύει για περίοδο 6 μηνών, η οποία ανανεώνεται αυτόματα, εκτός αν εκδηλωθεί αντίθετη ρητή βούληση Ιδέες προς εφαρμογή ενός Συστήματος Εμπρόθεσμων Πληρωμών Συνοψίζοντας όλα τα παραπάνω έχει γίνει κατανοητό πως η αρχή των εμπρόθεσμων πληρωμών είναι βασική στη ζωή κάθε υπεύθυνης επιχείρησης, αλλά δυστυχώς, εξαιτίας της κρίσης και της κουλτούρας της παρεμβατικότητας, δεν λαμβάνεται σοβαρά υπόψη από την πλειοψηφία, το χειρότερο δε είναι πως είναι η αντίθετη πρακτική είναι ευρέως αποδεκτή στην αγορά ως κάτι συνηθισμένο και αναμενόμενο. Αυτό είναι ένα ζήτημα που έχει μεγάλη επιρροή στη ζωή και στη δυναμικότητα ολόκληρης της οικονομίας και ιδιαίτερα στην καθημερινή δραστηριότητα των Μικρών και Μεσαίων Επιχειρήσεων, που βλέπουν τους Σελίδα 72 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

73 «εαυτούς τους» να γίνονται έρμαια πρακτικών αθέμιτου ανταγωνισμού, με αποτέλεσμα να συρρικνώνεται η δραστηριότητά τους και να απειλείται η επιβίωση τους. Μια πραγματικότητα που σίγουρα μπορεί να αλλάξει! Γιατί είναι όμως τόσο σημαντικό; ΓΙΑΤΙ η πληρωμή εντός των προκαθορισμένων χρονικών πλαισίων αποτελεί στοιχειώδη αρχή της κοινωνικής υπευθυνότητας και ένα ηθικό πρέπει που κάθε υπεύθυνος ηγέτης πρέπει να τηρεί: πληρωμή των οφειλόμενων στον καθορισμένο χρόνο. ΓΙΑΤΙ η εμπρόθεσμη πληρωμή συνιστά έναν ενάρετο κύκλο, ικανό να επηρεάσει αποτελεσματικά την οικονομική ροή των εταιρειών, βοηθώντας έτσι στην ανάρρωση της οικονομίας και της λειτουργίας κάθε ανεξάρτητης εταιρίας. Περισσότερα μπορείτε να μάθετε ακολουθώντας τις οδηγίες των καρτών της Εργαλειοθήκης GROWING ON ETHICS: ΚΑΡΤΑ 1 ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΕΜΠΡΟΘΕΣΜΩΝ ΠΛΗΡΩΜΩΝ ΚΑΡΤΑ 11 ΔΙΑΧΕΙΡIΣΗ ΤΗΣ ΣΥΛΛΟΓΗΣ ΟΦΕΙΛΩΝ Περισσότερες σχετικές πληροφορίες: DIRECTIVE 2000/35/EC OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL of 29 June 2000 on combating late payment in commercial transactions EUR-LEX Βιβλιοθήκη ευρωπαϊκού δικαίου ΟΔΗΓΙΑ 2011/7/ΕΕ ΤΟΥ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟΥ ΚΟΙΝΟΒΟΥΛΙΟΥ ΚΑΙ ΤΟΥ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟΥ της 16ης Φεβρουαρίου 2011 για την καταπολέμηση των καθυστερήσεων πληρωμών στις εμπορικές συναλλαγές (αναδιατύπωση): Συγκρότηση νομοπαρασκευαστικής επιτροπής (οδηγία 2011/7/ΕΕ) - Απόφαση συγκρότησης Νομοπαρασκευαστικής Επιτροπής: Έγγραφο αναφοράς ενσωμάτωσης της κοινωτικής Οδηγίας 2011/7/ΕΕ στο Ελληνικό Δίκαιο Σελίδα 73 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

74 Συνοπτικά Στατιστικά Στοιχεία της έκθεσης της Intrum Justitia European Payment Report Νews/2015/August/ html#sthash.6rrmvecS.dpuf Σελίδα 74 Το έργο έχει χρηματοδοτηθεί από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αυτή η έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο της απόψεις του συγγραφέα, η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση, των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτήν.

75 Αντιλήψεις επιχειρηματικής ηθικής στην Ελλάδα Σε μια προσπάθεια να μελετηθούν οι αντιλήψεις των εργαζομένων σχετικά με την επιχειρηματική ηθική, το Πανεπιστήμιο Λευκωσίας και το Κυπιρακό Ινστιτούτο Επιχειρηματικής Ηθικής διενέργησαν σχετική έρευνα κατά το διάστημα Σεπτέμβριος Οκτώβριος Στην έρευνα απάντησαν 1740 άτομα που εργάζονται τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο και ευρύτερο δημόσιο τομέα. Πιο συγκεκριμένα, το 30.9% των ερωτηθέντων εργάζονταν στη βιομηχανία και το εμπόριο, το 21,8% στο δημόσιο και ευρύτερο δημόσιο τομέα και το 47.3% στον κλάδο των υπηρεσιών. Το 22.3% ανήκε στην ηλικιακή ομάδα 18-30, το 40.7% στην ηλικιακή ομάδα 31-40, το 26.2% στην ηλικιακή ομάδα και το 10,8% στην ηλικιακή ομάδα 50+. Η πλειοψηφία των ερωτηθέντων (το 46.2%) εργάζονταν σε επιχειρήσεις / οργανισμούς με 1-50 εργαζόμενους, το 13.5% σε επιχειρήσεις / οργανισμούς με εργαζόμενους, το 17.5% σε επιχειρήσεις / οργανισμούς με εργαζόμενους, και το 22,8% σε επιχειρήσεις / οργανισμούς με πάνω από 251 εργαζόμενους Τα κυριώτερα αποτελέσματα της έρευνας είναι τα ακόλουθα: το 88,6% δηλώνει ότι γνωρίζει τι σημαίνει ηθική συμπεριφορά στον οργανισμό στον οποίον εργάζεται και το το 87.1% δηλώνει ότι οι ηθκές δράσεις είναι σημαντικές γι αυτούς. Το 32.3%, όμως, όσων απάντησαν παραδέχονται ότι θα δήλωναν ψευδή στοιχεία στη φορολογική τους δήλωση προκειμένου να πληρώσουν λιγότερο φόρο εισοδήματος! Η στάση αυτή αρχικώς δεν μπορεί να εξηγηθεί σε σχέση με τις προηγούμενες απαντήσεις των ερωτηθέντων περί της σημαντικότητας των ηθικών δράσεων, αλλά αν συνεκτιμηθεί η οικονομική κρίση που βιώνει η Ελλάδα τα τελευταία χρόνια και η εικόνα του «απόμακρου» και «αναποτελεσματικού» κράτους που έχει σχηματίσει η πλειοψηφία των πολιτών, τότε μπορεί να δικαιολογηθεί αυτή η στάση των ερωτηθέντων. το 31.9% των ερωτηθέντων, ίσως επηρεασμένο και από την οικονομική κρίση, δεν επιθυμεί να θυσιάσει χρήματα προκειμένου να ενεργεί ηθικά. Το αξιοπρόσεκτο είναι ότι η ηλικία είναι ο μόνος δημογραφικός παράγοντας που φαίνεται να επηρεάζει τις απαντήσεις, καθώς τα άτομα με ηλικία πάνω από 50 έτη εμφανίζουν σημαντικά χαμηλότερα ποσοστά θετικών απαντήσεων στο συγκεκριμένο ερώτημα απ ότι άτομα με ηλικία μικρότερη των 50 ετών.

76 Το 43.4% δήλωσε ότι δεν είναι ικανοποιημένοι με την ηθική που εφαρμόζει η επιχείρησή τους ενώ το 29.7% απάντησαν ότι ο εργοδότης τους τους αναγκάζει να κάνουν συμβιβασμούς σχετικά με τα ηθικά τους πρότυπα. Το 20.3% δήλωσε ότι η επιχείρηση στην οποία εργάζονται παρέχει παραπλανητικές πληροφορίες σχετικά με την ποιότητα των προϊόντων/υπηρεσιών, τις συγκριτικές τιμές κλπ., ενώ το 17.7% παραδέχθηκε ότι η επιχείρησή τους προβαίνει σε δωροδοκίες για να «κερδίσει δουλειές». Το 44.7% των ερωτηθέντων απάντησαν ότι θα συμμετείχαν σε συνεννοημένο καθορισμό τιμών με τον ανταγωνιστή τους ώστε να ωφεληθεί η επιχείρησή τους, ενώ το 23.3% είναι διαθετιμένοι να κάνουν «εκπτώσεις» στην ποιότητα ή την εξυπηρέτηση για να μεγιστοποιήσουν τα κέρδη της επιχείρησης/οργανισμού στην/στον οποία/ο εργάζονται. Το 33,6% θεωρεί ότι η ηθική λήψη αποφάσεων δεν είναι εφικτή στο εργασιακό περιβάλλον. Αυτό υποδηλώνει ότι επικρατεί η αντίληψη ότι επιχείρηση και ηθική δεν είναι εύκολο να συμβαδίσουν. Τέλος, το 38% θεωρεί ότι όσοι προειδοποιούν σχετικά με παραβάσεις / παρανομίες στην επιχείρηση δεν ενεργούν ηθικά! Υπάρχει μια μεγάλη παρεξήγηση σχετικά με την έννοια της προειδοποίησης για παράνομη πράξη, καθώς σχεδόν 4 στους 10 φαίνεται να την ταυτίζουν με το «κάρφωμα» και για το λόγο αυτό έχουν αρνητική στάση.

77

78 ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΠΑΙΔΕΙΑΣ ΚΑΙ ΘΡΗΣΚΕΥΜΑΤΩΝ ΓΕΝΙΚΗ ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ ΔΙΑ ΒΙΟΥ ΜΑΘΗΣΗΣ Αποτελεσματική Ηγεσία στην Εργασία ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΥΛΙΚΟ ΓΙΑ ΤΑ ΚΕΝΤΡΑ ΔΙΑ ΒΙΟΥ ΜΑΘΗΣΗΣ

79

80 Συγγραφέας Νικόλαος Φωτόπουλος Υπεύθυνος διαμόρφωσης επιστημονικών προδιαγραφών του εκπαιδευτικού υλικού Γιώργος Κουλαουζίδης ΥΠΕΥΘΥΝΟΙ ΑΠΟ ΤΟ ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΑΝΟΙΚΤΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ Επιστημονικός Υπεύθυνος για τις εκπαιδευτικές προδιαγραφές του υλικού Αλέξης Κόκκος Αναπληρωτής Επιστημονικός Υπεύθυνος Μάνος Παυλάκης Επιμέλεια Κειμένων Έφη Κωσταρά Το παρόν δημιουργήθηκε στο πλαίσιο του υποέργου 8 με τίτλο «Συγγραφή και αξιολόγηση και αξιοποίηση υφιστάμενων εκπαιδευτικών υλικών προγραμμάτων εθνικής και τοπικής εμβέλειας» των πράξεων «Κέντρα Δια Βίου Μάθησης-Προγράμματα Εθνικής Εμβέλειας & Προγράμματα Τοπικής Εμβέλειας ΑΠ7» και «Κέντρα Δια Βίου Μάθησης-Προγράμματα Εθνικής Εμβέλειας & Προγράμματα Τοπικής Εμβέλειας ΑΠ8» οι οποίες έχουν ενταχθεί στο Επιχειρησιακό Πρόγραμμα «Εκπαίδευση και Δια Βίου Μάθηση» (ΕΠΕΔΒΜ) του ΕΣΠΑ ( ), Άξονας Προτεραιότητας 7: «Ενίσχυση της Δια Βίου Εκπαίδευσης Ενήλικων στις 8 Περιφέρειες Σύγκλισης» με κωδικό MIS και Άξονας Προτεραιότητας 8: «Ενίσχυση της δια βίου εκπαίδευσης ενηλίκων στις 3 Περιφέρειες σταδιακής εξόδου» με κωδικό MIS και οι οποίες συγχρηματοδοτούνται από την Ευρωπαϊκή Ένωση (Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο - ΕΚΤ) και από εθνικούς πόρους, μέσω του Προγράμματος Δημοσίων Επενδύσεων (ΠΔΕ) του Υπουργείου Παιδείας και Θρησκευμάτων.

81

82 Περιεχόμενα Σκοπός... 3 Προσδοκώμενα αποτελέσματα... 3 Λέξεις-Κλειδιά... 3 Εισαγωγικές παρατηρήσεις... 4 ΕΝΟΤΗΤΑ 1 η : ΔΙΕΡΕΥΝΩΝΤΑΣ ΤΟ ΡΟΛΟ ΤΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗΣ ΗΓΕΣΙΑΣ ΣΤΟ ΧΩΡΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η έννοια της αποτελεσματικής ηγεσίας Ο ρόλος της ηγεσίας στην εργασία Βασικά χαρακτηριστικά του ηγέτη στο χώρο εργασίας Αντιπροσωπευτικές θεωρίες γενικότερα για το ζήτημα της ηγεσίας και της διοίκησης 13 5 Βασικά Πρότυπα Ηγετικής Συμπεριφοράς Management και Ηγεσία Οι πηγές δύναμης του ηγέτη στο χώρο της εργασίας ΕNOTHTA 2 η : ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΚΑΙ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΑΣΚΗΣΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗΣ ΗΓΕΣΙΑΣ ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ Η δυναμική των ομάδων στους χώρους εργασίας και ο ρόλος του ηγέτη Τι πρέπει να αποφεύγει ο ηγέτης στο χώρο εργασίας Βασικά προαπαιτούμενα ενός μοντέλου επιτυχούς ηγεσίας Ο ρόλος του αποτελεσματικού ηγέτη στη διαδικασία λήψης αποφάσεων Σύνοψη Βιβλιογραφία

83 2

84 Σκοπός Σκοπό του εγχειριδίου αυτού αποτελεί η ανάδειξη και η κατανόηση του ζητήματος της αποτελεσματικής ηγεσίας στο χώρο της εργασίας. Ειδικότερα, σήμερα που η παγκόσμια κοινωνική πραγματικότητα διέπεται από φαινόμενα που συνοδεύονται από αβεβαιότητα, ανασφάλεια και ραγδαίες αλλαγές, ο εργασιακός χώρος αποτελεί το κατεξοχήν πεδίο στο οποίο τα φαινόμενα αυτά αντανακλώνται με σχεδόν ευθύ τρόπο. Αναμφίβολα λοιπόν η πρόκληση της αποτελεσματικής ηγεσίας, εκτός του νευραλγικού της ρόλου στην εργασιακή διαδικασία, συμβάλλει στην ευδοκίμηση επωφελών πρακτικών οι οποίες αποσκοπούν στην επίτευξη γόνιμων αποτελεσμάτων στο εργασιακό περιβάλλον. Προσδοκώμενα αποτελέσματα Ολοκληρώνοντας τη μελέτη της ενότητας αυτής, οι εκπαιδευόμενοι θα είναι σε θέση : να αναγνωρίζουν και να κατανοούν την έννοια της αποτελεσματικής ηγεσίας στο χώρο της εργασίας, να συνδέουν το ζήτημα της αποτελεσματικής ηγεσίας με το εργασιακό τους περιβάλλον, να μπορούν να εφαρμόζουν πρακτικές και τεχνικές που προωθούν την αποτελεσματική ηγεσία στους χώρους δουλειάς, να αναπτύσσουν δεξιότητες άσκησης αποτελεσματικής ηγεσίας στο χώρο εργασίας με στόχο τη βελτίωση της ποιότητας του παραγόμενου έργου, να αναγνωρίζουν και να συναισθάνονται τις πρακτικές εκείνες που προωθούν την αποτελεσματικότητα στους εργασιακούς χώρους. Λέξεις-Κλειδιά - αποτελεσματική ηγεσία - ηγέτης- προϊστάμενος - εργασιακός χώρος - όραμα - ηγετική συμπεριφορά - τυπική άσκηση καθηκόντων - διεκπεραίωση - μοντέλα ηγετικής συμπεριφοράς - παρακίνηση - διαδικασία λήψης αποφάσεων - στρατηγική - επικοινωνία 3

85 Εισαγωγικές παρατηρήσεις Το ζήτημα της αποτελεσματικής ηγεσίας στον εργασιακό χώρο αποτελεί ένα από τα πιο κρίσιμα ζητήματα στις σύγχρονες κοινωνίες, ιδιαίτερα στις μέρες μας που οι συνθήκες κρίσης διαμορφώνουν ανταγωνιστικές και ραγδαία μεταβαλλόμενες καταστάσεις στους χώρους δουλειάς. Η αποτελεσματική ηγεσία αποτελεί διαρκές ζητούμενο, αφού μια σειρά παραγόντων παρεμποδίζουν την ανάπτυξη των δυνατοτήτων των εργαζομένων, τη δημιουργία ομαδικού πνεύματος, την οικοδόμηση συλλογικού οράματος, τη δρομολόγηση μιας κοινής προοπτικής, τη διαμόρφωση μιας υγιούς εργασιακής κουλτούρας. Είναι σαφές ότι η μονοσήμαντα τυπική και γραφειοκρατική διεκπεραίωση των συμβατικών καθηκόντων σε ένα εργασιακό χώρο δεν παράγει αποτέλεσμα, το οποίο να ανταποκρίνεται στις δυνατότητες των εργαζομένων. Αντίθετα, εκεί που εμφανίζεται η παρέμβαση μιας ηγετικής φυσιογνωμίας, το παραγωγικό αποτέλεσμα αντανακλά τη σύνθεση και την αξιοποίηση δυνάμεων, αναδεικνύοντας χαρακτηριστικά όπως η καινοτομία, η αυτενέργεια, η εθελούσια συμμετοχή σε ένα κοινό όραμα, η ηθική ικανοποίηση, η επαγγελματική αυτοπραγμάτωση. Η Ενότητα αυτή εστιάζει σε τρεις βασικές διαστάσεις. Ειδικότερα: Η πρώτη αφορά στην κατανόηση της έννοιας της αποτελεσματικής ηγεσίας μέσα από τη διερεύνηση των βασικών θεωριών για το φαινόμενο της ηγετικής συμπεριφοράς. Η δεύτερη επιχειρεί το συσχετισμό της έννοιας αυτής με το φαινόμενο της εργασίας. Η τρίτη διάσταση αναφέρεται στη σκιαγράφηση των βασικών χαρακτηριστικών της ηγετικής συμπεριφοράς στο χώρο της εργασίας, σε μια προσπάθεια να συγκεκριμενοποιήσουμε τον «ιδεότυπο» της ηγετικής φυσιογνωμίας και να καταστήσουμε σαφές το πώς πρέπει να είναι ο αποτελεσματικός ηγέτης στον εργασιακό χώρο. Αυτό λαμβάνει χώρα μέσα από την επισήμανση βασικών πρακτικών και τεχνικών τις οποίες οφείλουμε να γνωρίζουμε, προκειμένου να προσεγγίσουμε πρακτικά το ζήτημα της αποτελεσματικής ηγεσίας. 4

86 ΕΝΟΤΗΤΑ 1 η : ΔΙΕΡΕΥΝΩΝΤΑΣ ΤΟ ΡΟΛΟ ΤΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗΣ ΗΓΕΣΙΑΣ ΣΤΟ ΧΩΡΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 1 Η έννοια της αποτελεσματικής ηγεσίας Καταρχάς είναι σημαντικό να ξεκαθαρίσουμε πως η έννοια της ηγεσίας δεν είναι ταυτόσημη με τις έννοιες της δύναμης, της εξουσίας και της επιρροής. Κι αυτό γιατί και οι τρεις αυτές διαστάσεις, παρόλο που αποτελούν σημαντικά μέσα στην άσκηση της ηγεσίας, πολλές φορές γίνονται αντικείμενο σύγχυσης και αποπροσανατολισμού, αφού χρησιμοποιούνται με τρόπο που η ερμηνεία τους συσκοτίζει την ουσία της ηγεσίας. Ειδικότερα στοιχεία όπως: α)η δυνατότητα ενός να επιβάλλει τις επιθυμίες του πάνω στους άλλους (δύναμη), β)το νόμιμο δικαίωμα να ασκήσει τη δύναμη που κατέχει (εξουσία) ή γ)η ικανότητα κάποιου να επιδράσει με τον τρόπο του στη συμπεριφορά ή στον τρόπο σκέψης των άλλων (επιρροή), αποτελούν σημαντικές παραμέτρους μιας ηγετικής συμπεριφοράς, ωστόσο δεν συνιστούν τη λειτουργία της ηγεσίας στον πυρήνα της. Παρά τη μεγάλη βιβλιογραφία και τις θεωρητικές διαμάχες για την έννοια της ηγεσίας θα μπορούσαμε να συμπυκνώσουμε την απόδοση της έννοιας, στη λειτουργία εκείνη η οποία επιδρά καθοριστικά στον τρόπο με τον οποίο ηθελημένα και πρόθυμα μια ομάδα ανθρώπων υιοθετεί έναν τρόπο σκέψης και δράσης σε ένα κοινωνικό περιβάλλον. Θα μπορούσαμε ενδεικτικά να προσδιορίσουμε την ηγεσία ως τη διαδικασία μέσω της οποίας οι δράσεις μιας οργανωμένης ομάδας επηρεάζoνται με αποτέλεσμα να δημιουργούνται υψηλές προσδοκίες σχετικά με την επίλυση προβλημάτων ή την εκπλήρωση συγκεκριμένων σκοπών (Bass,1990). Επίσης, ως αποτελεσματική ηγεσία θα μπορούσε να χαρακτηριστεί η διαδικασία επιρροής της σκέψης, της δράσης, των στάσεων και των συμπεριφορών μιας ομάδας ανθρώπων (μικρής ή μεγάλης / τυπικής ή άτυπης) από ένα άτομο, με αποτέλεσμα, ηθελημένα και πρόθυμα και με την κατάλληλη συνεργασία, να συμμετέχουν από κοινού στην αποτελεσματική υλοποίηση στόχων με σκοπό την πρόοδο και την ευημερία (Μπουραντάς, 2005). Με άλλα λόγια, όταν αναφερόμαστε στην έννοια της αποτελεσματικής ηγεσίας εννοούμε μια σύνθετη και δυναμική λειτουργία η οποία δεν μπορεί να ερμηνευθεί στατικά και μονοσήμαντα. Αυτό σημαίνει ότι για να κατανοηθεί στην ολότητά της, απαιτείται να ιδωθεί ως διαδικασία η οποία εδράζεται σε πυλώνες, όπως τα στοιχεία της προσωπικότητας του ηγέτη (ή της συλλογικής ηγεσίας), το προφίλ της ομάδας των 5

87 συνεργατών /μελών /υφισταμένων, την κουλτούρα που διέπει την ομάδα, το αξιακό της σύστημα, το πολιτισμικό της κεφάλαιο, την πηγή της ισχύος, το εξωτερικό περιβάλλον, τις ευκαιρίες, καθώς και τις απειλές του περιβάλλοντος χώρου. Δραστηριότητα 1 η Λαμβάνοντας υπόψη τις εμπειρίες που μέχρι σήμερα έχετε, να περιγράψετε τον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβάνεστε την έννοια της αποτελεσματικής ηγεσίας. Στην περιγραφή αυτή να χρησιμοποιήσετε έμπρακτα παραδείγματα για το τι ακριβώς εννοείτε Ο ρόλος της ηγεσίας στην εργασία Είναι σαφές ότι η έννοια της αποτελεσματικής ηγεσίας αφορά όλες τις θεσμικές και μη θεσμικές, τις τυπικές και άτυπες περιοχές της κοινωνικής ζωής, καθώς και όλα τα επιμέρους πεδία των κοινωνικών σχέσεων στα οποία οι άνθρωποι συμμετέχουν: στην πολιτική, στην οικονομία, στο συνδικαλιστικό κίνημα, στην κοινωνία των πολιτών, στην οικογένεια, στις κοινωνικές συναναστροφές. Στην εν λόγω περίπτωση, είναι ιδιαίτερα σημαντικό να εστιάσουμε στον τρόπο με τον οποίο η ηγεσία μπορεί να ασκηθεί αποτελεσματικά στον εργασιακό χώρο, ιδιαίτερα στις μέρες μας που οι ραγδαίες κοινωνικές, οικονομικές και πολιτισμικές μεταβολές καθορίζουν ευθέως το εργασιακό περιβάλλον. Η εργασία ως κοινωνικό και οικονομικό φαινόμενο αποτελεί μια κορυφαία διαδικασία στη ζωή των ανθρώπων, αφού μέσω αυτής οι άνθρωποι καλύπτουν βιοτικές, προσωπικές και κοινωνικές τους ανάγκες. Ταυτόχρονα, ο εργασιακός βίος των ανθρώπων αφορά σχεδόν στη μισή τους ζωή, με αποτέλεσμα, πολλές φορές, να αλλάζουν περισσότερα από 2-3 επαγγέλματα στη διάρκεια αυτού του βίου. 6

88 Είναι ευνόητο ότι μέσω της εργασίας επιτυγχάνεται τόσο η κοινωνική πρόοδος όσο και η ατομική ευημερία με συνέπεια να επενδύεται τόσο «ανθρώπινο» όσο και «τεχνητό» κεφάλαιο για την επίτευξη παραγωγικών αποτελεσμάτων με στόχο την ατομική πρόοδο, την ανάπτυξη και την κοινωνική συνοχή. Παρόλα αυτά, η εργασία που συντελείται στους χώρους δουλειάς δεν παύει να αποτελεί συλλογική προσπάθεια η οποία πολλές φορές αποδεικνύεται μια εξαιρετικά συγκρουσιακή διαδικασία, μια κοινωνική λειτουργία με αντιτιθέμενα συμφέροντα, με συνέπεια η συνεργασία μεταξύ των ανθρώπων πολλές φορές να καθίσταται έως και αδύνατη. Αναμφίβολα σε συνθήκες κρίσης, ανεργίας, μείωσης των θέσεων εργασίας, φτώχειας και κοινωνικού αποκλεισμού αυξάνονται οι πιθανότητες ένας εργασιακός χώρος να καταστεί προβληματικός με συνέπεια την υποβάθμιση τόσο του έργου που παράγεται όσο και της καθημερινότητας των εργαζομένων. Είναι ευνόητο πως, ιδιαίτερα στην εποχή της κρίσης, ο ρόλος της αποτελεσματικής ηγεσίας κρίνεται ιδιαίτερα νευραλγικός αφού από αυτήν εξαρτάται : η διαμόρφωση της στρατηγικής της επιχείρησης, η διαμόρφωση της εσωτερικής ζωής και η ποιότητα της καθημερινότητας των εργαζομένων, η ποιότητα του έργου που παράγεται, η ανταγωνιστικότητα του παραγόμενου προϊόντος, οι προοπτικές ανάπτυξης και οικονομικής βιωσιμότητας της επιχείρησης, η προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων, η κοινωνική ευθύνη της επιχείρησης απέναντι στο γενικό σύνολο, η σχέση με τις άλλες επιχειρήσεις, η συμβολή της στην τοπική ανάπτυξη και την οικονομία, η διατήρηση των θέσεων εργασίας. 7

89 ΜΕΛΕΤΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗΣ «Οι επιχειρήσεις, για να επιβιώσουν από τον ανταγωνισμό που χαρακτηρίζει τη σύγχρονη αγορά εργασίας, αλλά και στην προσπάθειά τους να αποφύγουν την αύξηση του ποσοστού των εργασιακών αποχωρήσεων, προχωράνε σε υιοθέτηση νέων στρατηγικών και τακτικών, όσον αφορά στον τρόπο λειτουργίας τους. Μία χαρακτηριστική αλλαγή είναι οι διαπλατυσμένες οργανωσιακές δομές. Σε μία τέτοια εποχή, λοιπόν, γίνεται επιτακτικότερη η ανάγκη για αποτελεσματική ηγεσία στις επιχειρήσεις. Ένας αποτελεσματικός ηγέτης προσδίδει κατευθύνσεις υλοποίησης σχετικά με την εργασία που πρέπει να γίνει, εμπνέει εμπιστοσύνη σχετικά με το πρόσωπό του και ενισχύει την κινητοποίηση των εργαζομένων να καταβάλλουν όλη τους την ενέργεια στη δουλειά για την επίτευξη υψηλότερης απόδοσης. Ένα στοιχείο που χαρακτηρίζει έναν ηγέτη είναι η ικανότητά του να πείθει για τις αποφάσεις του και να γίνεται ο ίδιος πρότυπο μέσα από την εργασία του και την ηθικότητά του, ώστε οι εργαζόμενοι να τον ακολουθούν και να προσπαθούν να του μοιάσουν από προσωπική επιλογή και όχι επειδή πρέπει. Ο βασικός λόγος που ένας αποτελεσματικός ηγέτης εμπνέει εμπιστοσύνη στους υφισταμένους του είναι ότι οι αποφάσεις λαμβάνονται κατόπιν προσεκτικής μελέτης της υφιστάμενης κατάστασης. Τέλος, ένας πετυχημένος ηγέτης θέτει ενεργό ρόλο στα μέλη της ομάδας του, επιβραβεύοντας τις επιτυχίες, παρέχοντας όραμα και επικοινωνώντας τυχόν ρίσκα της εκάστοτε δραστηριότητας που πρέπει να υλοποιηθεί, καθώς και τις ευθύνες και τα καθήκοντα του κάθε μέλους ως προς την υλοποίηση των εταιρικών στόχων.» Κείμενο αναρτημένο στο διαδίκτυο από εταιρεία Ανθρώπινου Δυναμικού του ιδιωτικού τομέα με θέμα : «Εργασία και αποτελεσματική Ηγεσία» Με βάση το παραπάνω κείμενο να απαντήσετε τεκμηριωμένα για το εάν συμφωνείτε ή διαφωνείτε με την παραπάνω προσέγγιση. 3 Βασικά χαρακτηριστικά του ηγέτη στο χώρο εργασίας Το διαρκές ερώτημα που απασχολεί όσους προβληματίζονται πάνω στα ζητήματα της εργασίας και γενικότερα γύρω από τα θέματα οργάνωσης και διοίκησης του εργασιακού χώρου σε επιχειρήσεις και οργανισμούς, σχετίζεται με το ποια είναι τα χαρακτηριστικά που καθιστούν κάποιον ηγέτη στο χώρο δουλειάς του. Είναι σαφές ότι το ερώτημα αυτό μπορεί να απαντηθεί ανάλογα με τον τρόπο που κάποιος βλέπει το φαινόμενο της ηγεσίας. Αν, για παράδειγμα, κάποιος υιοθετήσει τη «γενετική θεωρία» που δίνει έμφαση σε κληρονομικά μεταβιβάσιμες ικανότητες, είναι προφανές ότι θα τον απασχολήσουν τα «ηγετικά» γονίδια που κληρονομούνται από τη μια γενιά στην άλλη. Αν, σε άλλη περίπτωση, δώσουμε έμφαση στα χαρακτηριστικά γνωρίσματα των ηγετών (θεωρία των χαρακτηριστικών γνωρισμάτων) τότε θα αναζητήσουμε στους ηγέτες συγκεκριμένα χαρακτηριστικά όπως κοινωνική θέση, φύλο, ηλικία, εμφάνιση κλπ. τα οποία θεωρείται ότι ευθύνονται για την ηγετική συμπεριφορά που επιδεικνύει κάποιος (Κουτούζης, 1999). 8

90 Σύμφωνα με άλλες μελέτες και έρευνες που έγιναν στη δεκαετία του 60 (προσεγγίσεις της συμπεριφοράς) επιχειρήθηκε να αναλυθούν συγκεκριμένες συμπεριφορές οι οποίες χαρακτήριζαν την αποτελεσματική ηγεσία στους χώρους δουλειάς, δίνοντας έμφαση σε δύο διαστάσεις οι οποίες θεωρήθηκαν ιδιαίτερα κρίσιμες στην ανάπτυξη ηγετικής συμπεριφοράς: α) το αν μπορεί ο ηγέτης να ορίζει και να κατευθύνει τις δραστηριότητες των υφισταμένων του εντός ενός συγκεκριμένου πλαισίου με σκοπό την ικανοποίηση των στόχων ενός οργανισμού και β) την προσπάθειά του να εμπνεύσει την αμοιβαία εμπιστοσύνη μέσα από το σεβασμό, την αλληλεγγύη και την ανάπτυξη ενός ανθρωποκεντρικού προσανατολισμού (Κουτούζης, 1999). Δραστηριότητα 2 η Πολλές φορές γίνεται λόγος για τη διαφορά ανάμεσα στο φόβο που νιώθουμε για τον προϊστάμενο και το σεβασμό για τον ηγέτη. Ποιο κατά τη γνώμη σας είναι αυτό που διαφοροποιεί τη μια από την άλλη κατάσταση; Να τεκμηριώσετε την άποψή σας. Αξίζει να σημειωθεί ότι παρά τις έρευνες και τις μελέτες για το προφίλ και τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα του ηγέτη καμία θεώρηση δεν μπορούσε να δώσει μια εξ ολοκλήρου πειστική απάντηση στο ερώτημα της αποτελεσματικής ηγεσίας. Για παράδειγμα, ακόμα και το ανθρωποκεντρικό μοντέλο διοίκησης με έμφαση στη συμμετοχή 9

91 και την κοινή λήψη αποφάσεων (κίνημα ανθρωπίνων σχέσεων) σε ορισμένες περιπτώσεις κρίθηκε ότι δεν ικανοποιεί αποτελεσματικά τους στόχους ενός οργανισμού. Άλλες θεωρήσεις επιχείρησαν να δώσουν απάντηση μέσα από τη δημιουργία ενός «διευθυντικού πλέγματος» (Blake and Mouton, 1981) σε μια προσπάθεια να συνδυαστούν τύποι ηγεσίας με γνώμονα είτε το ενδιαφέρον για τους ανθρώπους είτε το ενδιαφέρον για την παραγωγή. Ωστόσο, κι αυτές οι θεωρήσεις βασίστηκαν σε συγκεκριμένα χαρακτηριστικά γνωρίσματα τα οποία οφείλει να ενσωματώνει ο ηγέτης, χωρίς όμως να είναι σε θέση να απαντούν με πειστικό τρόπο στο ερώτημα ενός καθολικά αποδεκτού μοντέλου ηγετικής συμπεριφοράς. Στην προέκταση των «θεωριών της συμπεριφοράς» αναπτύχθηκαν οι «προσεγγίσεις εξάρτησης» (Τannenbaum-Schmidt, 1958 Fielder, 1967 House, 1971) οι οποίες συνολικότερα επιχείρησαν να διαμορφώσουν την εικόνα του «ευέλικτου ηγέτη» (Κουτούζης, 1999) σε μια προσπάθεια να τεκμηριώσουν το πώς ο ηγέτης οφείλει να προσαρμόζει τη συμπεριφορά του στις δεδομένες συνθήκες και περιστάσεις χωρίς να ακολουθεί ένα ανελαστικό μοντέλο άσκησης της ηγεσίας του. Είναι σαφές ότι η συζήτηση για το ποιος έχει το «χάρισμα» του ηγέτη έχει απασχολήσει πολύ την επιστημονική κοινότητα. Σημαντική στο ζήτημα αυτό υπήρξε η συμβολή του Μax Weber ο οποίος μίλησε για το ρόλο του χαρισματικού ηγέτη στους γραφειοκρατικά οργανωμένους οργανισμούς, αναγνωρίζοντας την ιδιαίτερη ικανότητα κάποιου να εμπνέει ενθουσιασμό και αφοσίωση, πείθοντας τους υφισταμένους του να ενστερνιστούν εθελουσίως το δικό του όραμα. Το αν αυτό το «χάρισμα» αποτελεί κληρονομικό προνόμιο ή διαμορφώνεται από τις κοινωνικές περιστάσεις είναι σαφές ότι ακόμα και σήμερα αποτελεί μια συζήτηση που είναι προφανές ότι θα παραμένει ανοιχτή και πάντα εξαιρετικά ενδιαφέρουσα. 10

92 Δραστηριότητα 3 η «Ο Ηγέτης γεννιέται, δεν γίνεται». Με βάση αυτή την κοινά διαδεδομένη φράση να αναπτύξετε το δικό σας προβληματισμό, γράφοντας μια τεκμηριωμένη άποψη 250 περίπου λέξεων..... Ωστόσο, παρά τις πολλές και αντικρουόμενες απόψεις έχει διαμορφωθεί ένας κοινός τόπος σχετικά με τη χαρτογράφηση βασικών σημείων που διέπουν την ηγετική συμπεριφορά στο χώρο της εργασίας. Εν κατακλείδι, η σύλληψη ενός οράματος, η διάδοσή του, η ενδελεχής «ανάγνωση» και ανάλυση της πραγματικότητας, η ορθολογική πρόβλεψη των μελλοντικών τάσεων, η δημιουργία καινοτόμων και ρηξικέλευθων στόχων, η κινητοποίηση των μελών της ομάδας για την επίτευξη των στόχων αυτών, η ικανότητα σύνθεσης δυνάμεων και διαχείρισης των συγκρούσεων αποτελούν αποδεδειγμένα μερικά από τα βασικά στοιχεία κάθε ηγετικής συμπεριφοράς η οποία ασκείται επωφελώς και αποτελεσματικά. Είναι σαφές ότι η ικανότητα συνδυασμού και αξιοποίησης επιμέρους δεξιοτήτων, ιδιαιτεροτήτων, ευκαιριών και δυνατοτήτων κ.ο.κ που ενυπάρχουν σε ένα περιβάλλον, συγκροτούν το βασικό άξονα πάνω στον οποίο κινείται η ικανότητα της αποτελεσματικής ηγεσίας σε κάθε εργασιακό χώρο. 11

93 Δραστηριότητα 4 η Αν θεωρήσουμε ότι τα παρακάτω αποτελούν μερικά από τα βασικά χαρακτηριστικά ενός ηγέτη στο χώρο της εργασίας να περιγράψετε τι ακριβώς περιλαμβάνουν. Συναισθηματική σταθερότητα... Κυριαρχία..... Ενθουσιασμός.... Ευσυνειδησία Τόλμη... Πειθαρχημένη σκέψη.... Αυτοπεποίθηση. Αυτενέργεια. Διορατικότητα.. 12

94 Ωριμότητα.. Ομαδικό πνεύμα Ενσυναίσθηση..... Χάρισμα Αντιπροσωπευτικές θεωρίες γενικότερα για το ζήτημα της ηγεσίας και της διοίκησης Το ζήτημα της αποτελεσματικής ηγεσίας στο χώρο της εργασίας δεν μπορεί να ιδωθεί μονοσήμαντα και αποκλειστικά από τη σκοπιά μιας και μόνο θεωρίας. Αυτό σημαίνει πως έχουν αναπτυχθεί πολλές και διαφορετικές οπτικές γωνίες προσέγγισης και ανάλυσης του συγκεκριμένου ζητήματος, γεγονός που μας επιβάλλει να διερευνήσουμε με περισσότερη προσοχή το ζήτημα αυτό. Καταλαβαίνουμε λοιπόν πως η ανάπτυξη της αποτελεσματικής ηγεσίας στο χώρο της εργασίας εκτός από τα ατομικά χαρακτηριστικά του ηγέτη, του προσώπου δηλαδή που καλείται να παίξει πρωταγωνιστικό ρόλο, προϋποθέτει και μια σειρά από άλλους σημαντικούς παράγοντες οι οποίοι διαδραματίζουν σοβαρό ρόλο στην άσκηση ηγετικής συμπεριφοράς. Και αυτό πρέπει να κατανοηθεί επαρκώς, γιατί ειδικότερα ο χώρος της εργασίας είναι ένας ιδιαίτερα συγκρουσιακός και ανταγωνιστικός χώρος ο οποίος αλλάζει καθημερινά φυσιογνωμία και χαρακτηριστικά. 13

95 Ειδικότερα, λοιπόν, στην Ενότητα αυτή θα αναφερθούμε σε βασικές διαστάσεις οι οποίες αναφέρονται στις βασικές θεωρίες για την ηγεσία, στα κύρια στυλ και πρότυπα της ηγετικής συμπεριφοράς, καθώς και σε μια σειρά άλλων παραγόντων οι οποίοι είτε ευνοούν, είτε εμποδίζουν την ανάπτυξη μιας αποτελεσματικά ηγετικής συμπεριφοράς στο χώρο της εργασίας. Είναι σαφές ότι το ζήτημα της ηγεσίας εκτός από τα πρακτικά θέματα που το συνοδεύουν, περιλαμβάνει μια σειρά από θεωρητικές προσεγγίσεις οι οποίες επιχειρούν να αναλύσουν και να ερμηνεύσουν γενικότερα το φαινόμενο της ηγετικής συμπεριφοράς. Στην ενότητα αυτή θα επιχειρήσουμε μια σύντομη και περιγραφική αναφορά σε βασικές θεωρίες, προκειμένου να διαμορφώσουμε μια συνολικότερη εικόνα για το θεωρητικό πλαίσιο του ζητήματος αυτού. Η γενετική θεωρία Η γενετική θεωρία αποτελεί την πιο παραδοσιακή θεωρητική ερμηνεία της ηγετικής συμπεριφοράς, σύμφωνα με την οποία η ηγετική ικανότητα θεωρείται κληρονομική. Βασίζεται δηλαδή στην πεποίθηση πως τα άτομα τα οποία έχουν ηγετικά χαρακτηριστικά γεννιούνται με αποκλειστικά τα προνόμια μερικών «δυνατών γονιδίων» τα οποία είναι υπεύθυνα για την ανάπτυξη ηγετικής συμπεριφοράς σε διαφόρους κοινωνικούς, πολιτικούς και επιχειρηματικούς χώρους. Πρόκειται για τις θεωρίες σύμφωνα με τις οποίες ερμήνευαν διαχρονικά την προέλευση των αριστοκρατών, των βασιλιάδων και των κληρονομημένων ηγετικών προνομίων. Η θεωρία των ατομικών χαρακτηριστικών Η θεωρία αυτή βρίσκεται στην προέκταση της Γενετικής θεωρίας, αφού εστιάζει σε εξατομικευμένα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας (νοημοσύνη, στάσεις, αντιλήψεις) τα οποία αν δεν τα διαθέτεις (δηλαδή αν δεν γεννηθείς με αυτά) δεν μπορείς να αναπτύξεις κάποιο είδος ηγετικής συμπεριφοράς. Η προσέγγιση αυτή κέρδισε έδαφος στον 20 ο αιώνα, δίνοντας έμφαση σε συγκεκριμένα ατομικά χαρακτηριστικά των ατόμων όπως εξωτερική εμφάνιση, ηλικία, βάρος, κοινωνικό υπόβαθρο, μόρφωση, κοινωνική καταγωγή, χαρακτηριστικά ευφυΐας, ευγένεια, φιλικότητα, επιθετικότητα, επιβλητικότητα, εξωστρέφεια, ευχέρεια λόγου, φυσιογνωμικά χαρακτηριστικά κλπ. Σύμφωνα με τη θεωρία των ατομικών χαρακτηριστικών, διαμορφώθηκαν συγκεκριμένα στερεότυπα γύρω από τον τρόπο με τον οποίο οι ηγέτες συμπεριφέρονται. Για παράδειγμα, οι ηγετικές προσωπικότητες είναι πιο εξωστρεφείς, πιο δυναμικές, διαθέτουν μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση, είναι ισχυρογνώμονες κ.ά. 14

96 Αξιοσημείωτη είναι η ταξινόμηση του Stogdill σύμφωνα με την οποία τα χαρακτηριστικά του ηγέτη διακρίνονται σε 6 κατηγορίες. Σωματικά χαρακτηριστικά, κοινωνικό υπόβαθρο, χαρακτηριστικά προσωπικότητας, χαρακτηριστικά ευφυΐας, χαρακτηριστικά που σχετίζονται με τα καθήκοντα, κοινωνικά χαρακτηριστικά (Stogdill, 1948). Θεωρίες της συμπεριφοράς Οι θεωρίες της συμπεριφοράς επιχειρούν να κατανοήσουν το φαινόμενο της ηγεσίας μέσα από δύο κυρίως διαστάσεις. Τον προσανατολισμό του ηγέτη προς τους ανθρώπους και τον προσανατολισμό προς την εργασία. Η πρώτη διάσταση δίνει προτεραιότητα στους ανθρώπους, το πόσο ικανοποιημένοι είναι, το αν αισθάνονται δική τους την επιχείρηση, το αν οι ανάγκες τους καλύπτονται μέσα στον εργασιακό χώρο και μετά όλα όσα σχετίζονται με την ίδια την εργασία. Η δεύτερη διάσταση δίνει έμφαση στη διαδικασία της εργασίας, στην τυπική άσκηση των καθηκόντων, στη διαδικασία της οργάνωσης και της διεκπεραίωσής της ανεξάρτητα από το πώς οι άνθρωποι νιώθουν μέσα σε αυτήν. Σύμφωνα με την ουσία των θεωριών της συμπεριφοράς η ηγετική ικανότητα δεν είναι μια κληρονομική και έμφυτη διαδικασία αλλά μία επίκτητη, πολύπλοκη και «κοινωνικά καλλιεργήσιμη» λειτουργία που μπορεί να αναπτυχτεί, σε διαφορετικά περιβάλλοντα με πολλούς τρόπους και ανάλογα τις περιστάσεις. Χαρακτηριστική υπήρξε η συμβολή των ερευνητών του Πανεπιστημίου της πολιτείας του Oχάιο (Ηοuse κ.ά., 2004) και του Πανεπιστημίου του Μίσιγκαν (Lussier R.N & Αchua C.F, 2010) όπου δόθηκε έμφαση στη συμπεριφορά του ηγέτη και όχι στα γνωρίσματά του (θεωρία ατομικών χαρακτηριστικών) καταλήγοντας στο ότι ο συνδυασμός και των δύο διαστάσεων μας οδηγεί σε ένα αποτελεσματικότερο μοντέλο ηγεσίας. Οι ενδεχομενικές θεωρίες Στη δεκαετία του 60, ειδικότερα μετά την άνθηση των βιομηχανιών, τη δημιουργία μεγάλων πολυεθνικών εταιρειών και την ανάπτυξη εταιριών μεγάλου διοικητικού εύρους, διαμορφώνεται μια νέα τάση στο χώρο ερμηνείας της ηγετικής συμπεριφοράς μέσα στους εργασιακούς χώρους. Πρόκειται για την περίπτωση εκείνη όπου ξεπερνιέται ουσιαστικά το δίπολο «ο ηγέτης γεννιέται ή γίνεται» και οδηγούμαστε στην κατανόηση της ηγεσίας μέσα από ενδεχομενικές περιπτώσεις όπου εστιάζουμε στον τρόπο συμπεριφοράς των ηγετών, κάνοντας λόγο για τις συνθήκες και τις καταστάσεις που επικρατούν στο περιβάλλον μέσα και έξω από την επιχείρηση, ενώ δίνεται μεγάλη έμφαση στο ζήτημα της αποτελεσματικότητας του μοντέλου της ηγεσίας μέσα στον εργασιακό χώρο. 15

97 Στο πλαίσιο των ενδεχομενικών θεωριών διακρίνουμε την ενδεχομενική θεωρία του Fiedler σύμφωνα με την οποία η συμπεριφορά του ηγέτη προσδιορίζεται από την αλληλεπίδραση τόσο της προσωπικότητάς του όσο και των καταστάσεων που επικρατούν στο ευρύτερο περιβάλλον. O Fiedler, δηλαδή, δίνει έμφαση στην καταλληλότητα των καταστάσεων σε συνάρτηση με την προσωπικότητα του ηγέτη και για το λόγο αυτό θεωρεί ότι η καταλληλότητα και οι συνθήκες του περιβάλλοντος δρουν καταλυτικά πάνω στο στυλ του ηγέτη. Η θεωρία του Fiedler δέχεται το στυλ του ηγέτη περισσότερο ως μια δεδομένη κατάσταση και δίνει έμφαση στις συνθήκες και τις καταστάσεις που επικρατούν μέσα στον εργασιακό χώρο ή στον οργανισμό. Η έρευνά του επομένως βασίζεται στην αξιολόγηση των κινήτρων του ηγέτη και στην αξιολόγηση του πόσο ευνοϊκή ή κατάλληλη είναι η συγκυρία ή η κατάσταση στον οργανισμό για την εκπλήρωση των σκοπών του ηγέτη (Ζαβλανός, 2002). Άλλη σημαντική προσέγγιση είναι η θεωρία ηγεσίας 3-d Reddin συμφώνα με την οποία ο Reddin έβαλε τη διάσταση της αποτελεσματικότητας δίπλα στις άλλες δύο διαστάσεις : α) του προσανατολισμού προς τους ανθρώπους και β) του προσανατολισμού προς τα καθήκοντα, για αυτό και η θεωρία απέκτησε αυτή την τρισυπόστατη διάσταση (three dimensions). Σύμφωνα με τη θεωρία αυτή υπάρχουν 4 τρόποι ηγεσίας: α)το στυλ της αφοσίωσης β)το στυλ των σχέσεων γ)το στυλ της ολοκλήρωσης δ) το στυλ του επιμερισμού Σύμφωνα με το Reddin η αποτελεσματική ηγεσία εξαρτάται από τις καταστάσεις που επικρατούν γι αυτό και προτείνει το συνδυασμό ηγετικών στυλ ανάλογα με τη συγκεκριμένη πραγματικότητα που ο ηγέτης έχει να αντιμετωπίσει. Άλλη προσέγγιση είναι αυτή των Hersey Blanchard σύμφωνα με την οποία ο ηγέτης µπορεί να επιλέγει τη συμπεριφορά του ανάλογα κάθε φορά µε το ειδικό καθήκον που έχει να επιτελέσει, τις σχέσεις που διαμορφώνει με την ομάδα των υφισταμένων του, την ωριµότητα των µελών της οµάδας και σχέση πάντα µε το συγκεκριμένο έργο το οποίο καλείται να πραγματοποιήσει (Ζαβλανός, 2002). Αξιοσημείωτη επίσης είναι και η θεωρία ηγεσίας του Στόχου και του Μονοπατιού του Robert House όπου η απόδοση των εργαζομένων επηρεάζεται από το κατά πόσο ο ηγέτης ικανοποιεί τις προσδοκίες τους. Ο ηγέτης διατυπώνει τους σκοπούς και τα καθήκοντα που 16

98 πρέπει οι υφιστάμενοι να εκπληρώσουν ενώ ταυτόχρονα καθορίζει τους τρόπους και τα μέσα µε τα οποία οι συνεργάτες του θα εκπληρώσουν αποτελεσματικά αυτούς τους σκοπούς (θεωρία παρακίνησης - προσδοκίας). Αξιοσημείωτη επίσης είναι και η προσέγγιση των Βlake and Mouton σχετικά με το Διευθυντικό Πλέγμα το οποίο βασίζεται σε δύο υποθέσεις σχετικά με την ηγετική συμπεριφορά: το ενδιαφέρον του ηγέτη για την παραγωγή και το ενδιαφέρον που οφείλει ο ηγέτης να δείχνει για τους ανθρώπους συνεργάτες του. Νέες προσεγγίσεις : χαρισματική-μετασχηματιστική- συναλλακτική ηγεσία Σύμφωνα με την προσέγγιση αυτή (Νorthouse, 2012) η οποία θεμελιώνεται στη δεκαετία του 80 και έπειτα ο ηγέτης είναι αυτός που ενεργοποιεί το ενδιαφέρον των συνεργατών και των υφισταμένων του για το έργο το οποίο από κοινού έχουν αναλάβει να διεκπεραιώσουν. Ενημερώνει τους συνεργάτες του σχετικά με το επιχειρησιακό όραμα αλλά και τη στρατηγική που θα ακολουθήσει ενώ προσπαθεί διαρκώς να επενδύσει στην αυτοβελτίωση των γνώσεων των ικανοτήτων και των δεξιοτήτων τους. Επιχειρεί να παρακινεί τους συνεργάτες του και να δημιουργεί την αίσθηση του «ανήκειν» σε μία κοινή ομάδα, ώστε το συμφέρον της επιχείρησης να μετατρέπεται αυτόματα σε ατομικό συμφέρον, επιδεικνύει μια σαφή και υψηλού επιπέδου συναισθηματική νοημοσύνη η οποία αποτελεί και το κορυφαίο εργαλείο για την αναγνώριση των αναγκών των συνεργατών του. Σύμφωνα με τον Hollander, o ηγέτης μεταρρυθμιστής αποτελεί την επέκταση-πραγμάτωση του διαλεκτικού - χαρισματικού ηγέτη, αφού η άσκηση της ηγετικής συμπεριφοράς είναι μια πολύπλοκη και πολυσύνθετη δημιουργική διαδικασία μέσα στην οποία αλληλεπιδρούν τα ατομικά χαρακτηριστικά, το περιβάλλον, η συγκυρία, οι συνθήκες, ο διάλογος, η ανταλλαγή απόψεων και ιδεών κ.ά. (Hollander, 1985). Θεωρία Χ, Υ Η θεωρία Χ.Υ αναπτύχθηκε από τον D.Mc Gregor και σύμφωνα με αυτήν υπάρχουν δύο βασικές κατηγορίες υποθέσεων τις οποίες ο κάθε ηγέτης κάνει σχετικά με τον άνθρωπο στο χώρο της εργασίας. Σύμφωνα με τις δύο αυτές υποθέσεις καθορίζονται και οι σχέσεις που ο ίδιος αναπτύσσει μέσα στους χώρους δουλειάς. Ειδικότερα, η θεωρία Χ βασίζεται στο ότι οι άνθρωποι κατά κανόνα είναι ευθυνόφοβοι, δεν θέλουν να εργάζονται σκληρά και η απόδοσή τους αυξάνεται μόνο μέσω του καταναγκασμού και της πίεσης που τους ασκείται. Αντίθετα, σύμφωνα με τη θεωρία Ψ, οι εργαζόμενοι είναι δημιουργικά όντα, ενδιαφέρονται για την εργασία και τις υποχρεώσεις που έχουν αναλάβει και μπορούν μόνοι τους να διαχειριστούν την ευθύνη των πράξεών τους. Στο σημείο αυτό αξίζει να επισημανθεί πως η 17

99 θεωρία του D.Mc Gregor έλαβε υπόψη της τη θεωρία ενός άλλου σημαντικού επιστήμονα από το χώρο της οργάνωσης και διοίκησης, του Μaslow, o οποίος διαμόρφωσε τη θεωρία των αναγκών σύμφωνα με την οποία ο άνθρωπος παρακινείται περισσότερο ή λιγότερο με βάση την ικανοποίηση ή όχι των αναγκών αυτών. Στην ουσία ο D.Mc Gregor τοποθέτησε ψηλά στην ιεραρχία των αναγκών τη θεωρία Ψ και χαμηλά τη θεωρία Χ ( Zαβλανός2002). Θεωρία «ανθρώπινων αναγκών» Σύμφωνα με τη θεωρία του Maslow όλοι οι άνθρωποι χαρακτηρίζονται από βασικές ανάγκες οι οποίες βρίσκονται σε ιεραρχική σχέση μεταξύ τους. Όταν, για παράδειγμα, ικανοποιείται μια ανάγκη που βρίσκεται σε χαμηλή θέση στην πυραμίδα, τότε δημιουργείται η ανάγκη για την ικανοποίηση της αμέσως ιεραρχικά υψηλότερης. Όταν ικανοποιηθεί και η δεύτερη, αρχίζει η προσπάθεια για την ικανοποίηση της αμέσως ιεραρχικά υψηλότερης και η προσπάθεια αυτή συνεχίζεται μέχρι την απόλυτη ικανοποίηση. Είναι σαφές ότι λίγοι άνθρωποι καταφέρνουν να φτάσουν στο υψηλότατο σημείο της ιεραρχίας αυτής (αυτοπραγμάτωση). Η ιεραρχία λοιπόν των ανθρώπινων αναγκών σύμφωνα με τον Maslow είναι η εξής: Φυσιολογικές ανάγκες, Ανάγκες ασφάλειας (ή σιγουριάς), Κοινωνικές ανάγκες, Ανάγκες εκτίµησης (ή αναγνώρισης), Ανάγκες για αυτοπραγμάτωση (Μπουραντάς,2005). Ο Maslow υποστηρίζει ότι ο βαθμός ικανοποίησης των αναγκών αποτελεί το βασικό μοχλό κινητοποίησης των εργαζομένων στην παραγωγική διαδικασία με συνέπεια εκείνοι οι οποίοι δεν νιώθουν ότι έχουν καλύψει τις ανάγκες τους να κινητοποιούνται περισσότερο σε σχέση με τους υπόλοιπους. Το δεδομένο αυτό οι ηγέτες οφείλουν να το λαμβάνουν υπόψη τους, προκειμένου να δημιουργήσουν συνθήκες ενεργοποίησης και κινητοποίησης των συνεργατών τους στους χώρους δουλειάς. Δραστηριότητα 5 η Γιατί κατά τη γνώμη σας απορρίφθηκε από την επιστημονική κοινότητα η γενετική θεωρία για την ηγεσία; Εξηγήστε την άποψή σας. 18

100 5 Βασικά Πρότυπα Ηγετικής Συμπεριφοράς Στην προέκταση της θεωρητικής συζήτησης για την ηγεσία και την ηγετική συμπεριφορά, η επιστημονική κοινότητα διαμόρφωσε έναν κοινό τόπο για ορισμένα βασικά πρότυπα και χαρακτηριστικά τα οποία διέπουν το φαινόμενο της ηγεσίας. Σε γενικές γραμμές, μετά από συστηματική έρευνα που έγινε σχετικά με τον τρόπο συμπεριφοράς του ηγέτη προς την ομάδα, (Lewin,1951) προσδιορίστηκαν τρία βασικά πρότυπα ηγεσίας με κριτήριο τον τρόπο λήψης των αποφάσεων από τον ηγέτη. Σύμφωνα λοιπόν με αυτή την προσέγγιση διακρίνονται τρία μοντέλα ηγεσίας (Μπουραντάς, 2005): α) το αυταρχικό, β) το δημοκρατικό και γ) το εξουσιοδοτικό. Eιδικότερα: Στο αυταρχικό πρότυπο ο ηγέτης αποφασίζει μόνος τους χωρίς να συζητά με τους συνεργάτες του τις αποφάσεις τις οποίες πρόκειται να υλοποιήσει. Στις περιπτώσεις αυτές, ο ηγέτης παίρνει ουσιαστικά τις ευθύνες πάνω του, ενώ επιβάλλει τη στρατηγική του χωρίς να ενδιαφέρεται για το αν οι συνεργάτες του συμφωνούν ή όχι. Το μοντέλο αυτό ενδεχομένως να κρίνεται αποτελεσματικό σε περιπτώσεις όπου η ηγέτης δεν διαθέτει χρόνο για να εξηγήσει ή σε περιπτώσεις που οι εργαζόμενοι δεν διαθέτουν την απαιτούμενη ωριμότητα με συνέπεια να είναι αναγκασμένος να ακολουθήσει μια πιο «σκληρή» και «προσωποκεντρική» τακτική. Είναι σαφές βέβαια ότι το μοντέλο αυτό λειτουργεί μόνο στις περιπτώσεις εκείνες όπου ο ηγέτης είναι παρών και όχι όταν απουσιάζει, αφού οι συνεργάτες ακολουθούν τις αποφάσεις του μόνο από φόβο ή καταναγκασμό. Αντίθετα, το δημοκρατικό πρότυπο ηγεσίας βασίζεται στη κοινή συνεισφορά όλων με τρόπο που η άποψή τους λαμβάνεται υπόψη μέσω μιας κοινής διαδικασίας λήψης αποφάσεων. Το μοντέλο αυτό προσφέρει υψηλή αποτελεσματικότητα στις περιπτώσεις εκείνες όπου τα άτομα διαθέτουν ωριμότητα, υψηλό επίπεδο μόρφωσης και γενικότερα αναπτυγμένο επίπεδο νοημοσύνης, ώστε να μπορούν να διαχειριστούν τη συμμετοχή τους σε μια ομάδα η οποία συναποφασίζει και είναι διατεθειμένη να λάβει την ευθύνη των αποφάσεών της. Στο μοντέλο αυτό ο ηγέτης αναλαμβάνει να συντονίσει και να καθοδηγήσει την κοινή προσπάθεια με στόχο τη σύνθεση δυνάμεων και την κοινή προοπτική σε ένα κοινό όραμα το οποίο να ακολουθούν όλοι πρόθυμα και ηθελημένα. 19

101 Το εξουσιοδοτικό πρότυπο είναι ακόμα ένα μοντέλο ηγεσίας στο οποίο ο ρόλος του ηγέτη είναι σχετικά περιορισμένος, αφού δίνει αρμοδιότητες στους συνεργάτες του με στόχο την αυτενέργεια της ομάδας και την ανάπτυξη της δυναμικής της. Δραστηριότητα 6 η Με βάση τα πρότυπα ηγεσίας που αναφέρθηκαν να περιγράψετε μέσα από ποιες συγκεκριμένες ενέργειες θα χαρακτηρίζατε ένα μοντέλο ηγεσίας ως αυταρχικό. Ένα τέτοιο μοντέλο έχει θέση σε μια δημοκρατική κοινωνία; Εξηγήστε την άποψή σας Ένα εξίσου σημαντικό κριτήριο περιγραφής και διαφοροποίησης των προτύπων ηγεσίας είναι το κριτήριο του συνολικού προσανατολισμού της ηγετικής συμπεριφοράς σύμφωνα με το οποίο υπάρχουν δύο βασικές κατευθύνσεις. Η πρώτη έχει έναν περισσότερο ανθρωποκεντρικό προσανατολισμό, όπου ο ηγέτης θεωρεί τον άνθρωπο το βασικό συντελεστή της παραγωγικής διαδικασίας. Αυτό σημαίνει πως τον ενδιαφέρει η ηθική ικανοποίησή του, η ανάπτυξη σχέσεων εμπιστοσύνης και φιλίας, η αποδοχή των αδυναμιών και των ιδιαιτεροτήτων του, καθώς και η ανάδειξη των δημιουργικών του δυνατοτήτων. Αντίθετα, η δεύτερη κατεύθυνση δίνει έμφαση στην τυπική άσκηση των καθηκόντων μέσα στο χώρο εργασίας, ενώ ο ηγέτης δίνει περισσότερο ενδιαφέρον για διαχειριστικά ζητήματα τα οποία αφορούν στην υλοποίηση του έργου πέρα και πάνω από τις ανάγκες των εργαζόμενων που συμμετέχουν στην υλοποίηση του έργου αυτού. Αναφορικά τώρα προς το ποιο μοντέλο ηγεσίας είναι περισσότερο αποτελεσματικό θα μπορούσαμε να πούμε ότι δεν υπάρχει μια σαφής και απόλυτα σωστή απάντηση. Αυτό σημαίνει ότι η αποτελεσματικότητα των προτύπων ηγεσίας στους χώρους εργασίας 20

102 εξαρτάται από πολλές παραμέτρους. Ο ηγέτης έχει τη διακριτική ευχέρεια να προσαρμόζει το πρότυπο ηγεσίας του ανάλογα με τις περιστάσεις, τις ειδικές συνθήκες, τις δυνατότητες, τις ευκαιρίες ή τις απειλές του περιβάλλοντός του. Επιπροσθέτως, παράγοντες όπως η φύση του έργου το οποίο έχει ο ηγέτης να υλοποιήσει, η ωριμότητα των ατόμων, οι συνθήκες του εξωτερικού αλλά και του εσωτερικού περιβάλλοντος ενός εργασιακού χώρου καθορίζουν ευθέως τον τρόπο με τον οποίο ένας ηγέτης καλείται να προσαρμόσει το πρότυπο ηγεσίας που θα ακολουθήσει. Συμπερασματικά, λοιπόν, κανένα μοντέλο ηγεσίας δεν ενδείκνυται ως το πλέον κατάλληλο και αποτελεσματικό για όλες τις περιστάσεις και για όλους τους εργασιακούς ή επιχειρησιακούς χώρους. Δραστηριότητα 7 η Με βάση τα παραπάνω πρότυπα ηγεσίας ποιο κατά τη γνώμη σας θα επιλέγατε αν είχατε να διοικήσετε έναν από τους παρακάτω οργανισμούς ή επιχειρήσεις. Κάθε σας επιλογή να την τεκμηριώσετε. Α) ένα θεατρικό οργανισμό.. Β) ένα στρατόπεδο. Γ) μία ποδοσφαιρική ομάδα α εθνικής κατηγορίας.. Δ) το project κατασκευής μιας γέφυρας εντός του καλοκαιριού 21

103 .. Ε)ένα παράρτημα πολυεθνικής τσιγάρων σε μουσουλμανική χώρα. ΣΤ) ένα δημοσιογραφικό τηλεοπτικό σταθμό.. 6 Management και Ηγεσία Μια σημαντική διάκριση η οποία υφίσταται στο πλαίσιο της διοίκησης και της οργάνωσης είναι η διαφορά ανάμεσα στην άσκηση του management και της ηγεσίας. Είναι σαφές ότι η ηγεσία για να είναι αποτελεσματική και ιδιαίτερα εποικοδομητική διαφέρει σημαντικά από την τυπική άσκηση του management στο πλαίσιο των εργασιακών χώρων. Αυτό σημαίνει πως η αποτελεσματική ηγεσία είναι μια σύνθετη και ιδιαίτερα απαιτητική διεργασία η οποία προϋποθέτει τη σύνθεση πολλών παραγόντων και παραμέτρων και επιπροσθέτως υπερβαίνει τη συμβατική διεκπεραίωση των καθηκόντων μέσα στους χώρους δουλειάς. Για να ασκηθεί η ηγεσία με τρόπο επωφελή και αποτελεσματικό δεν αρκεί μόνο το management. Ας δούμε όμως αναλυτικότερα τι κάνει ο ηγέτης και τι είναι αυτό που τον διαφοροποιεί από τον manager -προϊστάμενο. Ο ηγέτης το πρώτο πράγμα που οφείλει να κάνει είναι η σύλληψη ενός οράματος και η προοπτική ενός σχεδίου δράσης. Αυτό σημαίνει πως θα πρέπει να διαμορφώσει ένα όραμα το οποίο να μεταδώσει στους συνεργάτες του και να το επικοινωνήσει με τρόπο κατανοητό, ώστε να το υιοθετήσουν. Δραστηριότητα 8 η Να ιεραρχήσετε τους παρακάτω παράγοντες με βάση το κατά πόσο συμβάλουν δημιουργία ενός οράματος σε έναν εργασιακό χώρο: στη 22

104 α)η προσωπικότητα του ηγέτη β) η οικονομική συγκυρία γ) η πίεση που ασκεί η ιδιοκτησία της επιχείρησης δ)η πίεση των εργαζομένων ε) ο ανταγωνισμός των άλλων επιχειρήσεων Με βάση την επιλογή σας να τεκμηριώσετε την άποψή σας Τεκμηρίωση.. Στη συνέχεια απαιτείται η δημιουργία ομάδας και καλού συναισθηματικού κλίματος, ώστε όλοι να νιώθουν ότι ανήκουν σε μια κοινότητα που επιδιώκει τον κοινό αυτό στρατηγικό στόχο. Ο ηγέτης επικοινωνεί το όραμά του, το μεταδίδει, διαμορφώνει τους όρους συμμετοχής και συνέργιας με τους συναδέλφους του, εμπνέει και κινητοποιεί, ελέγχει την εξέλιξη και την πορεία του έργου και ειδικότερα είτε ανταμείβει είτε επιπλήττει εκεί που χρειάζεται τους συνεργάτες του. Είναι ιδιαίτερα σημαντικό για έναν ηγέτη να διαμορφώσει ένα ισχυρό σύστημα αξιών μέσα στον εργασιακό χώρο και να εμπνεύσει τους συνεργάτες του να λειτουργήσουν ενεργητικά μέσα στο σύστημα αυτό. Αξίες όπως η αλληλεγγύη, η δικαιοσύνη, η αξιοκρατία, η εμπιστοσύνη, η εντιμότητα, η συνεργατική κουλτούρα αποτελούν βασικά συστατικά μιας αποτελεσματικής ηγετικής συμπεριφοράς. 23

105 Αντίθετα, η τυπική διεκπεραίωση των καθηκόντων από την πλευρά ενός manager ο οποίος απλώς προΐσταται, σε πολλές περιπτώσεις αποδεικνύεται μία στείρα λειτουργία η οποία υποβαθμίζει την ανάπτυξη της ηγετικής συμπεριφοράς στο χώρο της εργασίας. Αυτό δημιουργεί σημαντικές δυσλειτουργίες μέσα στους εργασιακούς χώρους, αφού δίνεται έμφαση περισσότερο στη διαχείριση και την τυπική διεκπεραίωση και λιγότερο στην ανάπτυξη μιας δημιουργικής στρατηγικής στο χώρο της εργασίας. Είναι σημαντικό λοιπόν να εντοπίσουμε τις βασικές διαφορές ανάμεσα σε ένα εμπνευσμένο μοντέλο ηγεσίας και σε ένα τυπικό πρότυπο άσκησης του management. Ειδικότερα, στον κάτω πίνακα αποτυπώνεται εύγλωττα η διαφορά αυτή: ΔΙΑΦΟΡΕΣ ΜΕΤΑΞΥ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΥ ΚΑΙ ΗΓΕΤΗ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΣ ΗΓΕΤΗΣ Διορίζεται από θεσμική αρχή. Βασίζεται στην τυπική εξουσία που απορρέει από τη θέση του- διοικητική πυραμίδα. Αναδεικνύεται από τις διαδικασίες και τους συνεργάτες του. Πείθει και οι συνεργάτες του ακολουθούν ηθελημένα και πρόθυμα. Ελέγχει στηριζόμενος στην τυπική εξουσία. Τα καθήκοντα εκπληρώνονται ενσυνείδητα. Εμπνέει φόβο. Μιλά στο μυαλό και στην τυπική λογική. Προκαλεί εκτίμηση. Μιλά στην καρδιά και στο συναίσθημα. Κερδίζει την εμπιστοσύνη. Δέχεται και διαχειρίζεται την υπάρχουσα κατάσταση. Καινοτομεί και ανοίγει δρόμους καινούργιους. Το πιο σημαντικό στοιχείο όμως το οποίο συγκροτεί την ηγετική συμπεριφορά είναι η εθελούσια συμμετοχή και η αβίαστη κινητοποίηση των εργαζόμενων στην προοπτική που ο ηγέτης διαμορφώνει και αναπτύσσει μέσα στο εργασιακό περιβάλλον. 24

106 7 Οι πηγές δύναμης του ηγέτη στο χώρο της εργασίας Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε πως ο ηγέτης δεν επιβάλλεται στους συνεργάτες του μέσα από την ισχύ που του δίνει η θέση ή το τυπικό αξίωμα που έχει καταλάβει. Αυτό σημαίνει πως η ηγετική συμπεριφορά είναι κάτι περισσότερο από τη θέση που κάποιος έχει στην ιεραρχία. Μπορεί πράγματι κάποιος λόγω της τυπικής θέσης που κατέχει να μπορεί να φέρνει σε πέρας τη λειτουργία μιας επιχείρησης ή ενός εργασιακού χώρου. Αυτό όμως δε σημαίνει πως ασκεί αποτελεσματική ηγεσία. Είναι αναγκαίο λοιπόν να επισημάνουμε τι είναι αυτό που δίνει στον ηγέτη τη δύναμη να επιβάλλει τη θέληση και το όραμά του με τρόπο πειστικό, ώστε οι συνεργάτες του να τον ακολουθούν ηθελημένα, αβίαστα και συνειδητά. Στο σημείο αυτό είναι αναγκαίο να επανέλθουμε περισσότερο αναλυτικά σε τρεις βασικές έννοιες τις οποίες αναφέραμε στην αρχή του εγχειριδίου, προσπαθώντας να κατανοήσουμε την ουσία της αποτελεσματικής ηγετικής συμπεριφοράς στο χώρο της εργασίας. Oι πηγές δύναμης του ηγέτη πηγάζουν από την επιρροή που ασκεί μέσω της προσωπικότητας και της δράσης του πάνω στους συνεργάτες του. Πρόκειται στην ουσία για την ικανότητά του να επηρεάζει τις στάσεις και τις αντιλήψεις των άλλων με τρόπο που αυτοί θα τον ακολουθούν ηθελημένα και πρόθυμα. Μια άλλη σημαντική πηγή δύναμης του ηγέτη είναι η κατοχή και άσκηση εξουσίας. Πρόκειται ουσιαστικά για το τυπικό δικαίωμα που κατέχει κάποιος στο να διοικεί και να αποφασίζει, δικαίωμα το οποίο απορρέει από το θεσμικό του ρόλο αλλά και από τη θέση που κατέχει στη διοικητική ιεραρχία. Η θέση αυτή στη διοικητική πυραμίδα δίνει το τυπικό θεσμικό δικαίωμα ελέγχου σχετικά με την εκπλήρωση των καθηκόντων και υποχρεώσεων στο πλαίσιο του εργασιακού περιβάλλοντος. Τέλος, σημαντική πηγή δύναμης του ηγέτη αποτελεί η ισχύς του να επιβάλλει τη θέλησή του, με τρόπο που οι συνεργάτες του να συμμερίζονται το όραμα και τη στρατηγική του ηθελημένα, πρόθυμα και αποφασιστικά. Η δύναμη του ηγέτη αποτελεί ουσιαστικά ένα μέσο επιβολής, χωρίς όμως η επιβολή αυτή να γίνεται αντιληπτή από τους συνεργάτες του ως παραβίαση των βασικών αξιών, παραδοχών και πιστεύω. 25

107 Δραστηριότητα 9 η Με βάση τα όσα διαβάσατε να προσπαθήσετε να επισημάνετε τις διαφορές ανάμεσα στις έννοιες «δύναμη», «ισχύς», «εξουσία». Υπάρχει ουσιαστική διαφορά μεταξύ των εννοιών αυτών ή είναι το ίδιο και το αυτό; Εξηγήστε μέσα από ένα παράδειγμα από τον κοινωνικό/εργασιακό/ οικογενειακό σας χώρο

108 ΕNOTHTA 2 η : ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΚΑΙ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΑΣΚΗΣΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗΣ ΗΓΕΣΙΑΣ ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ 1 Η δυναμική των ομάδων στους χώρους εργασίας και ο ρόλος του ηγέτη Οι ομάδες σε έναν οργανισμό διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο με συνέπεια η λειτουργία τους να καθορίζει την πορεία και την προοπτική του. Σε ένα οργανισμό ή μία επιχείρηση υπάρχουν κατά κανόνα δύο είδη ομάδων: α) οι τυπικές ομάδες και β) οι άτυπες ομάδες. Οι τυπικές ομάδες είναι αυτές που δημιουργούνται με θεσμικό τρόπο (είτε διορίζονται, είτε θεσμοθετούνται κλπ) με σκοπό την εκτέλεση συγκεκριμένων λειτουργιών στο πλαίσιο ενός οργανογράμματος και μιας διοικητικής πυραμίδας. Ο ηγέτης των τυπικών ομάδων ορίζεται σύμφωνα με την τυπική ισχύ που η ιεραρχική δομή του αποδίδει και βάσει της θέσης του στο οργανόγραμμα κάνει χρήση της εξουσίας που η θέση του δικαιολογεί. Οι άτυπες ομάδες είναι περισσότερο αποτέλεσμα της αμεσότητας, της επικοινωνίας και των διαπροσωπικών σχέσεων των ατόμων με συνέπεια ο ηγέτης τους να μην καθορίζεται με κάποια τυπική ή συμβατική διαδικασία αλλά βάσει κάποιου χαρακτηριστικού ή ιδιότητάς του η οποία πείθει τους υπόλοιπους να του προσδώσουν έναν ηγετικό ρόλο στο πλαίσιο της ομάδας. Ο εργασιακός χώρος αποτελεί ένα πεδίο συλλογικής δραστηριότητας. Αυτό σημαίνει πως εντός του χώρου αυτού πολλοί εργαζόμενοι μαζί είτε στο πλαίσιο συμμετοχής τους σε τυπικές ομάδες, είτε σε άτυπες, είναι αναγκασμένοι να συνυπάρχουν, να συνεργάζονται, να αλληλεπιδρούν ο ένας πάνω στον άλλο, να διαφωνούν, να βρίσκουν λύσεις σε κοινά προβλήματα, να αντιμετωπίζουν καταστάσεις, να συγκρούονται, να παλεύουν για τον ίδιο σκοπό κ.ο.κ. Αυτό σημαίνει πως ο εργασιακός χώρος αποτελεί ένα «δυναμικό πεδίο» όπου διαφορετικές, ετερόκλητες, και πολλές φορές αντίρροπες δυνάμεις οφείλουν να πετύχουν μια ισορροπία και να συνθέσουν ένα κοινό και ικανοποιητικό για όλους αποτέλεσμα. Η αλληλεπίδραση των δυνάμεων αυτών πολλές φορές επιτυγχάνει μια ισορροπία η οποία νομοτελειακά και κάτω από διαφορετικές συνθήκες κάθε φορά μεταβάλλεται, αλλάζει, ανατρέπεται βίαια, μένει για λίγο σταθερή κ.ο.κ. Καταλαβαίνουμε λοιπόν ότι ο εργασιακός χώρος, ως ένα διακριτό μέρος της ανθρώπινης δραστηριότητας, αποτελεί ένα ευμετάβλητο τοπίο στο οποίο αναπτύσσεται τόσο η ατομική 27

109 όσο και η συλλογική προσπάθεια με συνέπεια να δημιουργείται μια δυναμική η οποία αλλάζει τη συνολική κατάσταση προς τη μία ή την άλλη κατεύθυνση. Σύμφωνα με τη θεωρία της δυναμικής των ομάδων, η συμπεριφορά ενός ατόμου σε ένα συλλογικό χώρο δεν είναι προϊόν μόνο παραγόντων που οφείλονται στην προσωπικότητα. Αντίθετα, είναι προϊόν μιας σειράς παραμέτρων και παραγόντων που εξαρτώνται από το πλαίσιο μέσα στο οποίο η ατομική δράση αναπτύσσεται σε σχέση με την αλληλεπίδραση όλων των συνιστωσών του περιβάλλοντος (Τσιμπουκλή,2012). Δραστηριότητα 10 η Με βάση τα όσα διαβάσετε για τον όρο «δυναμική των ομάδων», να αναφέρετε ένα παράδειγμα από τον εργασιακό/κοινωνικό χώρο όπου διαπιστώσατε αυτή τη δυναμική και αυτά που περιγράφονται παραπάνω... Είναι σαφές ότι εντός αυτού του πλαισίου ο ρόλος του ηγέτη είναι νευραλγικός, αφού καλείται ουσιαστικά να συντονίσει και να καθοδηγήσει ένα σύνολο ανθρώπων το οποίο δεν αποτελεί μια στατική μάζα, αλλά μια δυναμική συλλογική οντότητα που έχει τη δική της δυναμική, το δικό της τρόπο λειτουργίας, τα δικά της χαρακτηριστικά γνωρίσματα. Πολλές φορές η λειτουργία αυτή αποδεικνύεται άλλοτε ομαλή, σχετικά σταθερή ή προβλέψιμη κι άλλοτε ευμετάβλητη, συγκρουσιακή και απρόβλεπτη. Ο τρόπος με τον οποίο η ηγέτης θα πρέπει να λειτουργήσει στο πλαίσιο ενός εργασιακού χώρου προκειμένου να αξιοποιήσει τις δυνατότητες των συνεργατών του είναι καθοριστικός, αφού από αυτόν εξαρτάται η δημιουργική διαχείριση της δυναμικής της ομάδας μέσα στον εργασιακό χώρο. Αυτό σημαίνει πως ο ηγέτης οφείλει να αφομοιώνει τις ανάγκες της ομάδας, να ερμηνεύει τα βασικά τους χαρακτηριστικά, να διαμορφώνει τους όρους συνεργασίας τους, να ασκεί χρηστή διοίκηση με αξιοκρατία, αντικειμενικότητα και αίσθημα δικαίου. 28

110 Δραστηριότητα 11 η «Ο ηγέτης μπορεί να αναπροσαρμόζει το μοντέλο ηγεσίας ανάλογα με τις περιστάσεις». Η πρόταση αυτή ενδεχομένως θα μπορούσε να κατανοηθεί με δύο τρόπους. Για παράδειγμα, ο πρώτος τρόπος θέλει τον ηγέτη ευέλικτο και ευπροσάρμοστο στις καταστάσεις ενώ ο δεύτερος ευμετάβλητο, ασταθή και χωρίς αρχές. Με βάση τις δύο αυτές προσεγγίσεις να εξηγήσετε τη δική σας άποψη... Ο τρόπος με τον οποίο ο κάθε ηγέτης θα διαχειριστεί τη λειτουργία της ομάδας του εξαρτάται από το πρότυπο ηγεσίας που θα ακολουθήσει και από το μοντέλο το οποίο θα υιοθετήσει στον τρόπο άσκησης των καθηκόντων του. Για παράδειγμα, αν το μοντέλο ηγεσίας είναι δημοκρατικό, τότε οι μέθοδοι και οι τεχνικές παρακίνησης των συνεργατών του θα βασίζονται στη κοινή λήψη αποφάσεων, στο συμμετοχικό διάλογο και στη συνυπευθυνότητα όλων για την κοινή στρατηγική και την κοινή δράση. Αντίθετα, εάν έχει επιλεγεί το αυταρχικό μοντέλο ηγεσίας τότε οι αποφάσεις λαμβάνονται με διαφορετικό τρόπο και η ομάδα κινητοποιείται μέσα από πρακτικές ελέγχου, έντονης ψυχολογικής πίεσης, ανελαστικών και αδιαπραγμάτευτων αποφάσεων. Ας δούμε όμως πιο αναλυτικά μερικές βασικές στρατηγικές τις οποίες είναι αναγκαίο ο ηγέτης να χαράξει, προκειμένου να καταστεί η δράση του περισσότερο επωφελής και αποτελεσματική στο χώρο της εργασίας. Ειδικότερα ο ηγέτης οφείλει να δίνει έμφαση: στον προγραμματισμό και στην οργάνωση-στελέχωση Ο ηγέτης οφείλει να σχεδιάζει και να προγραμματίζει το έργο το οποίο έχει αναλάβει να διεκπεραιώσει. Αποτελεί ουσιαστικά τη σκέψη πριν τη δράση και είναι αναγκαίο το όραμά του να μπορεί να χαρτογραφηθεί, να εντάσσεται σε ένα συγκεκριμένο πλάνο και ειδικότερα σε ένα ρεαλιστικό σχέδιο δράσης. Ταυτόχρονα, το σχέδιο αυτό θα πρέπει να 29

111 αναπτυχθεί στη βάση ενός σαφούς οργανογράμματος το οποίο θα περιγράφει με σαφήνεια τους ρόλους, τα καθήκοντα και τις υποχρεώσεις του κάθε μέρους ξεχωριστά στο πλαίσιο μιας ευρύτερης κατανομής ρόλων και ενός διοικητικού ιεραρχικού σχήματος. στη διεύθυνση καθοδήγηση Ο ηγέτης είναι αναγκαίο να μπορεί να διευθύνει και να καθοδηγεί το σύνολο των συνεργατών του με τρόπο που να δικαιώνει τη στρατηγική και τις επιδιώξεις του. Ο τρόπος με τον οποίο θα διοικεί είναι καθοριστικός για τη λειτουργικότητα και την αποτελεσματικότητα του οργανογράμματος, καθώς και την υλοποίηση ή μη του έργου που έχει αναλάβει να πραγματοποιήσει. στον έλεγχο και στην αξιολόγηση Ο ηγέτης οφείλει να αξιολογεί διαρκώς το έργο που υλοποιεί και αυτό μπορεί να λαμβάνει χώρα καθ όλη τη διάρκεια της συνεργασίας του. Είναι αναγκαίο να διαμορφώσει κοινά αποδεκτούς μηχανισμούς και πρακτικές λογοδοσίας και ελέγχου της ποιότητας και της αποτελεσματικότητας του έργου που παράγεται με στόχο την ανατροφοδότησή του (feed back), η οποία μπορεί να περιλαμβάνει τη διατήρηση των καλών πρακτικών, την αλλαγή των προβληματικών καταστάσεων, τη βελτίωση των ήδη υπαρχουσών κ.ο.κ. Η διαδικασία της αξιολόγησης και του ελέγχου μπορεί να ενισχυθούν και από πρακτικές οι οποίες περιλαμβάνουν διαδικασίες όπως η επιβράβευση, η τιμωρία, η ανταμοιβή, η επίπληξη, η αποδοκιμασία κ.ά. στην επικοινωνία Η επικοινωνία μέσα στους εργασιακούς χώρους διαδραματίζει σημαντικό ρόλο. Κι αυτό γιατί όταν γίνονται κατανοητά τα μηνύματα που εκπέμπονται τόσο από την πλευρά του ηγέτη όσο και από την πλευρά των εργαζομένων είναι ευκολότερο να δημιουργηθεί μια κοινή συν-αντίληψη για το ρόλο, τις υποχρεώσεις και τα καθήκοντα της κάθε πλευράς. Το πιο σημαντικό είναι πως μέσω της επικοινωνίας ο ηγέτης μεταδίδει το όραμά του, εξηγεί τα μέσα και τα εργαλεία επίτευξής του, εξηγεί, αναλύει, απλοποιεί. Μέσω της επικοινωνίας αντιλαμβάνεται τους δισταγμούς και αντιπαρέρχεται τις δυσκολίες με στόχο να καταστήσει κατανοητό στους συνεργάτες του το όραμα και τη στρατηγική του. Ειδικότερα όμως, μέσω της επικοινωνίας, αφουγκράζεται το σφυγμό της ομάδας του και προσπαθεί είτε να διατηρήσει την τακτική και τη στρατηγική του, 30

112 είτε να την τροποποιήσει ανάλογα με τις συνθήκες που επικρατούν στο εσωτερικό αλλά και στο εξωτερικό περιβάλλον του εργασιακού του χώρου. Δραστηριότητα 12 η Με βάση τις παρακάτω αρχές- συμβουλές αποτελεσματικής επικοινωνίας να διατυπώσετε τη γνώμη σας για το πού συμφωνείτε και πού όχι. Για κάθε μία ξεχωριστά, τεκμηριώνοντας την άποψή σας. 1. Ακούω με προσοχή αυτά που λέει ο συνεργάτης μου χωρίς να κρίνω και χωρίς να εξωτερικεύω τη διαφωνία μου.. 2. Αν η συμπεριφορά ή ο τρόπος του συνεργάτη μου με επηρεάζουν αρνητικά ή με υποτιμούν, έχω δικαίωμα να το ανακοινώσω στην ομάδα για να υποστεί την κριτική της. 3. Σέβομαι το δικαίωμα των συνεργατών μου να ικανοποιήσουν τις ανάγκες τους, όπως θέλω να ικανοποιήσω και εγώ τις δικές μου. 4. Λαμβάνω απόλυτα τις ευθύνες που μου αναλογούν όταν η συμπεριφορά μου ή η διαχείριση κάποιου θέματος δημιούργησε πρόβλημα στους συνεργάτες μου. Ωστόσο, δεν θέλω να του το δείξω για να μην εκληφθεί ως αδυναμία της προσωπικότητάς μου Όταν ένας συνάδελφος μου μού εκμυστηρευτεί ένα θέμα που αφορά στη δουλειά μας και δεν ξέρω πώς να τον βοηθήσω, έχω το δικαίωμα να το συζητήσω με τους συναδέλφους μου για να βρούμε μία λύση από κοινού με δημοκρατικό και συναινετικό τρόπο. 31

113 .... Σημαντική πρακτική στο πλαίσιο της επικοινωνίας αποτελεί η ενεργητική ακρόαση. Πρόκειται για μια μέθοδο επικοινωνίας η οποία αποσκοπεί στη διευκόλυνση της επικοινωνίας μέσα από την οικοδόμηση κλίματος εμπιστοσύνης και καλής συνεργασίας μέσα στην ομάδα. Η μέθοδος αυτή στοχεύει στη δημιουργία καλού κλίματος επικοινωνίας και ανταλλαγής εμπειριών, απόψεων και ιδεών με σκοπό την επίλυση των συγκρούσεων και τη δημιουργία ενός καλού και υγιούς συναισθηματικού κλίματος εμπιστοσύνης μέσα στην ομάδα. Στην ουσία η ενεργητική ακρόαση βασίζεται σε συγκεκριμένες αρχές - δεξιότητες (αναγνώριση και αποδοχή του προβλήματος, παρατηρητικότητα, ενσυναίθηση) οι οποίες στοχεύουν στην ενθάρρυνση της έκφρασης, στη διευκόλυνση της προσωπικής επαφής και στην ανάπτυξη διαπροσωπικών σχέσεων, στην οικοδόμηση κοινοτικού κλίματος και της αίσθησης του «ανήκειν» σε μία ευρύτερη οικογένεια. «Πώς μπορούμε να βελτιώσουμε την «ακρόασή» μας; Κάνοντας ενεργητική ακρόαση, οπότε προσπαθούμε να καταλάβουμε τα συναισθήματα, τις ανάγκες και τα πιστεύω-αξίες του άλλου ατόμου, ώστε να κατανοήσουμε την άποψή του, και όχι κατ ανάγκη να συμφωνήσουμε με αυτή. Με την ενεργητική ακρόαση δείχνουμε στους άλλους ότι κατανοούμε: ότι έχουν σχηματισμένη άποψη, για ποιο πράγμα την έχουν, και για ποιο λόγο. Οι δύο τεχνικές που βοηθούν ώστε η ενεργητική ακρόαση να είναι πιο αποτελεσματική είναι: η ανακεφαλαίωση(για ποιο πράγμα)και η ανταπόκριση (για ποιο λόγο). Ανακεφαλαίωση: Η ανακεφαλαίωση αναφέρεται στα γεγονότα που περιγράφει το μήνυμα και εμπεριέχει τη δήλωση του ακροατή στον ομιλητή σχετικά με το πώς κατάλαβε την πληροφορία-μήνυμα. Αυτή η παράφραση-δήλωση πρέπει να γίνεται σε τακτά χρονικά διαστήματα και έχει τα εξής πλεονεκτήματα: Ελέγχεται η κατανόηση του μηνύματος. Προσφέρεται ευκαιρία για διευκρινίσεις-αποσαφηνίσεις. 32

114 Ο ακροατής δείχνει στον ομιλητή ότι άκουγε όσα ειπώθηκαν, επομένως επιδεικνύει ενδιαφέρον. Χρήσιμες εκφράσεις: «Όπως το καταλαβαίνω, αυτό που λέτε είναι ότι...» «Δηλαδή, το σημείο στο οποίο διαφωνείτε είναι...» Χρήσιμες εκφράσεις: «Αυτό πρέπει να σας ενόχλησε» «Νιώσατε ότι...;» «Αυτό πρέπει να σας ικανοποίησε» «Καταλαβαίνω την ανησυχία σας...» Όταν ανταποκρίνεται, ο ακροατής λειτουργεί σαν ένας καθρέπτης των συναισθημάτων του ομιλητη αλλά δε πρέπει να σχολιάζει ή να αξιολογεί αυτά τα συναισθήματα. Επίσης, πρέπει να φροντίσει ώστε τα μη λεκτικά στοιχεία του, π.χ. ο τόνος της φωνής, οι εκφράσεις του προσώπου, κτλ. να μην κοινωνούν κριτική-αξιολόγηση προς τον ομιλητή. Όταν χρησιμοποιείται κατάλληλα, η ενεργητική ακρόαση μπορεί να βελτιώσει την επικοινωνία μας, γιατί: Δείχνει στους άλλους ότι θέλουμε να ακούσουμε αυτά που έχουν να πουν. Αν δείχνουμε στους άλλους ότι είμαστε έτοιμοι να τους ακούσουμε, θα είναι πιο πρόθυμοι να μας ακούσουν. Αναγνωρίζει την παρουσία των άλλων καθώς και τις εμπειρίες τους. Η χρησιμοποίηση των εμπειριών τους βοηθάει στην αλληλο-κατανόηση. Ενθαρρύνει τη δημιουργία ενός κλίματος ειλικρίνειας και εμπιστοσύνης. Αναγνωρίζει τη σημασία των συναισθημάτων στην επικοινωνία (Μ. Γιαννουλέα στην παρακίνηση Ο ηγέτης είναι αναγκαίο να παρακινεί τους συνεργάτες του προκειμένου να είναι περισσότερο αποτελεσματικοί και αποδοτικοί και κυρίως αυτό να γίνεται με τρόπο εθελοντικό. Για το λόγο αυτό οφείλει να παρέχει κίνητρα και να κινητοποιεί τους συνεργάτες του με ποικίλα μέσα και τεχνικές. Μερικές από αυτές είναι η προοπτική προαγωγής, ο καλύτερος μισθός, η κοινωνική καταξίωση, η μονιμότητα και το αίσθημα ασφάλειας, η συμμετοχή στη λήψη των αποφάσεων, η εκπαίδευση και η επαγγελματική ανάπτυξη, η ανάληψη πρωτοβουλιών, η επιβράβευση και οι ηθικές ανταμοιβές, η αναγνώριση των προσπαθειών, οι καλές συνθήκες εργασίας κ.ά. Είναι σαφές ότι όταν τα κίνητρα που παρέχει ο ηγέτης στους συνεργάτες του καλύπτουν βασικές και ζωτικές τους ανάγκες, τότε αυτό μπορεί να ενεργοποιήσει τη δράση και την προοπτική μέσα στον εργασιακό τους χώρο με σημαντικά και επωφελή αποτελέσματα για όλους. 33

115 Πηγή: Σε συνέχεια των όσων προαναφέραμε αξιοσημείωτη θεωρείται η συμβολή του Μaslow στο ζήτημα της παρακίνησης των εργαζομένων στην επιχείρηση. Σύμφωνα με τη θεωρία αυτή οι άνθρωποι εργάζονται ή γενικότερα εμπλέκονται σε δραστηριότητες με στόχο την ικανοποίηση των αναγκών τους. Είναι λογικό πως όσο περισσότερο ικανοποιημένες είναι οι ανάγκες τους τόσο μικρότερο κίνητρο έχουν για δράση και αυτενέργεια. Βασιζόμενος ο Maslow σε αυτό το αξίωμα υποστήριξε πως τα ηγετικά διοικητικά στελέχη οφείλουν να παρακινούν τους συνεργάτες τους με τρόπο που να ανταποκρίνεται στις ανάγκες τους. Αυτό όμως σημαίνει πως τα ηγετικά στελέχη οφείλουν να έχουν καλή γνώση των αναγκών των συνεργατών τους και να συνδέουν τα κίνητρα που τους παρέχουν με την κάλυψη των αναγκών αυτών. Με τον τρόπο αυτό θα μπορούν να συνδέουν την απόδοσή τους, την υλοποίηση του έργου και την αποτελεσματικότητά τους (Μπουραντάς, 2005). Σύμφωνα με τον Μaslow η ανθρώπινη ζωή είναι μια συνεχής πάλη για την ικανοποίηση αναγκών. Ο άνθρωπος δεν σταματά ποτέ να επιθυμεί με συνέπεια η παρακινητική του δύναμη να εξαρτάται από το βαθμό στον οποίο έχει καλύψει τις ανάγκες του. Όσο δηλαδή περισσότερο ικανοποιεί μια ανάγκη τόσο λιγότερο κινητοποιείται. Αυτό σημαίνει 34

116 πως τη στιγμή που μια ανάγκη (μετά από παρακίνηση) θα ικανοποιηθεί πλήρως, τότε τη θέση θα πάρει μια αμέσως επόμενη ανάγκη (Νeher,1991). Αυτό σημαίνει πως καμία ανάγκη δεν εξαφανίζεται για πάντα. Αντίθετα, όσο καιρό μένει ικανοποιημένη, η παρακινητική δύναμη που ενεργοποιεί την ικανοποίησή της, μειώνεται. Κατά τον Μaslow σε κάθε φάση της ζωής μας, υπάρχει μια κατηγορία αναγκών που ζητεί την ικανοποίησή της και για το λόγο αυτό μας παρακινεί. Η μετάβαση από τη μια ανάγκη στην άλλη επέρχεται μετά από την ιεραρχική της κάλυψη και για το λόγο αυτό πρώτες στην ιεραρχία τοποθετεί τις φυσιολογικές - βιολογικές ανάγκες (φαγητό, νερό, οξυγόνο κλπ) στη συνέχεια τις ανάγκες ασφάλειας (κατοικία, ασφάλεια, περίθαλψη, σύνταξη κ.ά.) έπειτα τις κοινωνικές ανάγκες (φίλους, παρέες, κοινωνικό περίγυρο κ.ά.) μετά τις εγωιστικές ανάγκες (αναγνώριση, κοινωνική καταξίωση κ.ά.) και τέλος τις ανάγκες της αυτοπραγμάτωσης και ολοκλήρωσης (εκπλήρωση ονείρων, επιθυμιών ζωής κ.ά.). Εξίσου σημαντική στο ζήτημα της παρακίνησης είναι και η συμβολή του F.Herzberg (θεωρία υγιεινής παρακίνησης) σύμφωνα με την οποία υπάρχουν δύο κατηγορίες παραγόντων που επηρεάζουν την αποδοτικότητα των εργαζομένων. Η πρώτη ομάδα αναφέρεται στους παράγοντες "υγιεινής" ή "διατήρησης" σύμφωνα με τους οποίους οι παράγοντες αυτοί όταν υφίστανται δεν αποτελούν ισχυρά κίνητρα απόδοσης, ωστόσο εξασφαλίζουν τη διατήρηση μιας ανεκτής κατάστασης. Τέτοιοι παράγοντες συνήθως είναι: οι σταθερές αμοιβές και το σταθερό ωράριο εργασίας, οι καλές σχέσεις με τους συναδέλφους, το καλό κλίμα μέσα στον εργασιακό χώρο, η σιγουριά που νιώθει ο εργαζόμενος (μονιμότητα), ο τρόπος εποπτείας από την προϊστάμενη αρχή. Στη δεύτερη ομάδα παραγόντων ανήκουν τα «κίνητρα» που αναφέρονται σε αμοιβές και bonus,σε προαγωγές και πριμ παραγωγικότητας, σε προνόμια και ειδικά επιδόματα ευθύνης, σε διαδικασίες συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων, στην ελευθερία πρωτοβουλιών, στην ελευθερία των κινήσεων, στην επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων, στις ευκαιρίες ανέλιξης κ.ο.κ. 35

117 Δραστηριότητα 13 η Βλέποντας τις παρακάτω «τεχνικές παρακίνησης» στο χώρο εργασίας, με ποια αξιολογική σειρά θα τις κατατάσσατε; Να τεκμηριώσετε γιατί επιλέξατε αυτή τη σειρά και στη συνέχεια να διεξαχθεί, με τη βοήθεια του εκπαιδευτή σας, μία ανταλλαγή απόψεων στο πλαίσιο της ομάδας. Τεχνικές παρακίνησης Σειρά κατάταξης Καλό ημερομίσθιο ή μισθός Προοπτική προαγωγής κατόπιν αξιολόγησης Ασφαλείς και ευχάριστες συνθήκες εργασίας Μονιμότητα και εργασιακή ασφάλεια Ικανοποίηση από εργασιακό αντικείμενο Συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων Επιβράβευση / Έπαινοι Παραχώρηση πρωτοβουλιών 36

118 στη δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης Ο ηγέτης είναι αναγκαίο να δημιουργήσει συνθήκες εμπιστοσύνης και συνεργασίας μέσα στον εργασιακό χώρο. Αυτό είναι κάτι που χτίζεται σταδιακά και διαμορφώνεται με βάση τη συνεργασία και την κοινή δουλειά όλων. Οι φιλικές σχέσεις, η αμοιβαιότητα, η ενσυναίσθηση, η κατανόηση, η καλή διάθεση, η αξιοκρατία, η τήρηση των δεσμεύσεων, αποτελούν σημαντικά βήματα για τη δημιουργία ενός υγιούς κλίματος ασφάλειας και εμπιστοσύνης το οποίο είναι βασικό προαπαιτούμενο για να θέλουν οι εργαζόμενοι να «υπηρετούν» ένα στρατηγικό όραμα που θα το νιώθουν ως δικό τους. στην έμπνευση των συνεργατών του Ο ηγέτης είναι αναγκαίο να εμπνέει τους συνεργάτες του. Αυτό στηρίζεται όχι στη συμβατική διεκπεραίωση των λειτουργιών της επιχείρησης αλλά στη διέγερση της δημιουργικότητας και της δυναμικής τους. Αυτό σημαίνει ότι οφείλει να δημιουργεί ορίζοντες και προοπτικές, νέους δρόμους και διαδρομές για όλους, χωρίς διακρίσεις, χωρίς αποκλεισμούς, ενδυναμώνοντας το αίσθημα της ανάγκης για αυτοπραγμάτωση και αυτό - ολοκλήρωση. Ο ηγέτης οφείλει να μιλά στην καρδιά των συνεργατών του, να τους δίνει το έναυσμα για ανάληψη πρωτοβουλιών και κυρίως να τους δημιουργεί τη διάθεση να αυτενεργήσουν, να δράσουν καινοτόμα και δημιουργικά. στη διαμόρφωση κουλτούρας στο χώρο εργασίας Ο ηγέτης οφείλει να διαμορφώσει ένα ισχυρό σύστημα αξιών και κανόνων μέσα στον εργασιακό χώρο με τρόπο που να αναπτύξει το είδος μιας οργανωσιακής κουλτούρας την οποία όλοι θα αποδέχονται, θα σέβονται και θα υιοθετούν. Η δική του στάση και η αντίδραση απέναντι στην καθημερινότητα αποτελεί το πιο σημαντικό βήμα στη διαμόρφωση ενός συστήματος αξιών και κανόνων το οποίο να σέβονται όλοι και να το ακολουθούν. Ο ηγέτης είναι αναγκαίο να είναι συνεπής στις δεσμεύσεις που αναλαμβάνει και να χτίζει με υπομονή και επιμονή το αξιακό σύστημα του εργασιακού χώρου του οποίου ηγείται. Είναι σαφές ότι ο ηγέτης δεν μπορεί να λειτουργήσει και να πορευτεί με επάρκεια και αποτελεσματικότητα σε όλες αυτές τις διαδικασίες αν δεν λάβει υπόψη του μια σειρά από αντικειμενικούς παράγοντες οι οποίοι συμβάλλουν καθοριστικά στον τρόπο με τον οποίο ασκείται το μοντέλο ηγεσίας. 37

119 Ειδικότερα, στον τρόπο με τον οποίο ο ηγέτης θα ασκήσει το έργο του καθώς και το πώς θα υλοποιήσει τη στρατηγική του, σημαντικό ρόλο διαδραματίζουν μια σειρά από παράγοντες όπως: η φύση του έργου Το κάθε έργο έχει τα δικά του χαρακτηριστικά και τις δικές του ιδιομορφίες. Αυτό σημαίνει πως θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η ταυτότητα του έργου, το πού απευθύνεται, ποιο τομέα η κλάδο αφορά, αν έχει χαρακτήρα τοπικό, περιφερειακό, εθνικό ή διεθνές κ.ο.κ. το επίπεδο των συνεργατών Στοιχεία όπως το επίπεδο ωριμότητας των συνεργατών, το μορφωτικό τους επίπεδο, η διάσταση του φύλου, η κοινωνική, εθνική και πολιτισμική προέλευση κ.ά. διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στον τρόπο συνεργασίας και λειτουργίας της ομάδας. Ο ηγέτης οφείλει να σταθμίσει όλα αυτά τα χαρακτηριστικά για να μπορέσει να πετύχει τη συνεννόηση και την αποτελεσματική συνεργασία που απαιτείται. η οργανωτική δομή Ο τρόπος με τον οποίο είναι διαρθρωμένη η οργανωτική δομή ενός εργασιακού χώρου επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο θα επιλεχθεί ένα μοντέλο άσκησης ηγετικής συμπεριφοράς. Αν, για παράδειγμα, υπάρχει μια αυστηρή ιεραρχική δομή η οποία βασίζεται περισσότερο στην τυπική τήρηση των κανόνων, το μοντέλο ηγεσίας θα πρέπει να ανταποκρίνεται στο ύφος και την εσωτερική λογική αυτής της ιεραρχικής δομής. Αν, αντίθετα, υπάρχει ένα περισσότερο φιλελεύθερο ή χαλαρό οργανωτικό σχήμα, τα περιθώρια ενός άλλου ύφους ηγεσίας είναι εντελώς διαφορετικά. το ευρύτερο περιβάλλον Κάθε εργασιακός χώρος πέρα από τα ιδιαίτερα εσωτερικά του χαρακτηριστικά διέπεται από τα ευρύτερα εξωτερικά χαρακτηριστικά τα οποία σχετίζονται με το οικονομικό περιβάλλον (ποσοστά ανεργίας, απασχόλησης, πληθωρισμός), το πολιτικό περιβάλλον (το πολίτευμα, η φύση της πολιτικής εξουσίας), το κοινωνικό περιβάλλον (πρότυπα, θεσμοί, κοινωνικά στερεότυπα), το νομικό περιβάλλον (εργατικό δίκαιο, εργασιακές σχέσεις), το πολιτιστικό περιβάλλον (ήθη, έθιμα, συνήθειες). 38

120 Στο σημείο αυτό θα πρέπει να τονιστεί πως δεν υπάρχουν συγκεκριμένα και κοινώς αποδεκτά χαρακτηριστικά τα οποία να καθιστούν την παρουσία ενός ηγέτη περισσότερο ή λιγότερο αποτελεσματική στο χώρο της εργασίας. Αυτό σημαίνει ότι υπάρχει ένας σχετικισμός αναφορικά προς την ταυτότητα του αποτελεσματικού ηγέτη, αφού η δράση και το έργο του εξαρτώνται σε σημαντικό βαθμό από μια σειρά παράγοντες που μπορεί να ταιριάζουν σε μία συγκεκριμένη κατάσταση ενώ σε κάποια άλλη να λειτουργούν αρνητικά. Ωστόσο, στο πλαίσιο των μελετών και των ερευνών που έχουν γίνει για την αποτελεσματική ηγετική συμπεριφορά έχει διαμορφωθεί ένας κοινός τόπος ο οποίος περιλαμβάνει κάποιους βασικούς άξονες και κάποιες βασικές αρχές που μπορούν να υιοθετηθούν ως καλές πρακτικές στο χώρο της αποτελεσματικής ηγεσίας. Για παράδειγμα, ένα βασικό προαπαιτούμενο για την άσκηση αποτελεσματικής ηγεσίας στο χώρο της εργασίας αποτελεί η συναισθηματική νοημοσύνη. Με τον όρο συναισθηματική νοημοσύνη εννοούμε την ικανότητα ενός ατόμου να αναγνωρίζει, να ερμηνεύει και να κατανοεί τα συναισθήματα των άλλων ανθρώπων με τρόπο που να αξιοποιεί την ικανότητά του αυτή, στην αντιμετώπιση και τη συνεργασία του με αυτούς του ανθρώπους. Αυτό σημαίνει ότι κάποιος που διαθέτει υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη είναι σε θέση να ρυθμίζει τη σκέψη, τη δράση και τη στρατηγική του στο χώρο της εργασίας, λαμβάνοντας σοβαρά υπόψη τον τρόπο με τον οποίο σκέφτονται, νιώθουν, αντιδρούν και συνεργάζονται οι συνάδελφοί του. Πολλές έρευνες στο χώρο του management και της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού έχουν δείξει πως οι συναισθηματικές δεξιότητες και η υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη συμβάλλουν αποφασιστικά στον τρόπο με τον οποίο η ηγεσία ασκείται αποτελεσματικά και επιτυχημένα. Δραστηριότητα 14 η Με βάση τη συζήτηση για τα χαρακτηριστικά του ηγέτη στο χώρο της εργασίας μήπως σκιαγραφείται η εικόνα ενός Υπερ-Ανθρώπου που στην πραγματικότητα δεν πρόκειται ποτέ να υπάρξει; Να διατυπώσετε τον προβληματισμό σας πάνω στο σχόλιο αυτό.. 39

121 Και είναι ιδιαίτερα σημαντικό να τονίσουμε στο σημείο αυτό ότι το ζήτημα της συναισθηματικής νοημοσύνης δεν αποτελεί ένα στατικό κληρονομομημένο βιολογικό προνόμιο κάποιων. Αντίθετα, πρόκειται για δεξιότητα η οποία μπορεί να αναπτυχθεί και να καλλιεργηθεί μέσα σε ένα κοινωνικό περιβάλλον, αρκεί κανείς να συνειδητοποιήσει την ανάγκη να την καλλιεργήσει συστηματικά και ηθελημένα. Και για να δούμε το ζήτημα της συναισθηματικής νοημοσύνης πιο πρακτικά αξίζει να επισημάνουμε ότι η συναισθηματική νοημοσύνη (emotional quotient) διαφοροποιείται από τις άλλες τρεις μορφές νοημοσύνης: τη διανοητική νοημοσύνη (intellectual quotient), τη σωματική νοημοσύνη (physical quotient) και την πνευματική νοημοσύνη (spiritual quotient) (Coleman, 1995). Πολύ συνοπτικά η διανοητική νοημοσύνη αφορά στην ικανότητά μας να σκεφτόμαστε, να ερμηνεύουμε, να αναλύουμε, να τεκμηριώνουμε τη σκέψη μας και κυρίως να μαθαίνουμε μέσω της νόησης αλλά και της ίδιας της γλώσσας. Η σωματική νοημοσύνη περιλαμβάνει την ικανότητα της λειτουργίας όλων των φυσικών μας μερών μέσα από μια αυτορυθμιζόμενη και αλληλοϋποστηριζόμενη διαδικασία: νευρικό σύστημα, πεπτικό σύστημα, αναπνευστικό κ.ο.κ. Η πνευματική νοημοσύνη αφορά το διευθυντήριο όλων των άλλων λειτουργιών μέσα από τη δημιουργία διαφόρων σχεδίων και τρόπων δράσης με σκοπό την κατανόηση του κόσμου με τρόπο ορθολογικό. Η συναισθηματική νοημοσύνη αφορά στην ικανότητα του να βάλουμε συναίσθημα στη λογική μας και κυρίως να διαχειριζόμαστε τη συναισθηματική μας ταυτότητα με τρόπο που να λύουμε συγκρούσεις, να συνθέτουμε, να συναισθανόμαστε, να υπερβαίνουμε τις δυσκολίες. Είναι σαφές ότι η αποτελεσματική ηγεσία έχει ανάγκη από υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη, αφού θέματα όπως η αυτογνωσία, η αυτοπεποίθηση, η διαχείριση της διαφοράς, η διαχείριση των συγκρούσεων, η άσκηση συναισθηματικής επιρροής, ο αυτοέλεγχος, η ενσυναίσθηση αποτελούν θεμελιακά στοιχεία μιας αποτελεσματικής ηγετικής συμπεριφοράς. Και σύμφωνα με τον εισηγητή του συγκεκριμένου όρου στη διεθνή βιβλιογραφία D.Coleman, η συναισθηματική νοημοσύνη αποτελεί τον πιο κρίσιμο παράγοντα επιτυχίας στην αποτελεσματική άσκηση ηγεσίας στον εργασιακό χώρο (Coleman,2008). Ειδικότερα, ο Coleman υποστήριξε ότι η συναισθηματική νοημοσύνη και ο δείκτης νοημοσύνης ενός ανθρώπου δεν αποτελούν αντίθετες ή αντικρουόμενες ιδιότητες. Αντίθετα, πρόκειται για δύο ξεχωριστές ικανότητες αλλά πολύ σημαντικές στην εξάρτηση της μιας από την άλλη. Για παράδειγμα, άνθρωποι με υψηλό επίπεδο νοημοσύνης φτάνουν σε σημείο να μην καταφέρνουν να διακριθούν ή να ηγηθούν επειδή δε διαθέτουν το 40

122 απαιτούμενο συναισθηματικό κεφάλαιο για να χειριστούν περίπλοκες καταστάσεις που απαιτούν συγκρούσεις, ανταγωνισμό, ψυχολογική πίεση, ευελιξία, υπομονή κ.ο.κ Ο Coleman περιγράφει πέντε βασικούς τομείς πάνω στους οποίους βασίζεται η συναισθηματική νοημοσύνη: α) τη γνώση των συναισθημάτων (αυτεπίγνωση), β)τον έλεγχο των συναισθημάτων, γ)την εξεύρεση κινήτρων για τον εαυτό μας, δ)την αναγνώριση (των συναισθημάτων) των άλλων, ε)τη διαχείριση των σχέσεών μας με τους άλλους (Coleman, 1995). Η γνώση των συναισθημάτων περιλαμβάνει τη διαδικασία αναγνώρισης ενός συναισθήματος την ώρα που αυτό δημιουργείται. Πρόκειται για μία σημαντική διαδικασία γιατί όταν αναγνωρίζουμε αυτό που νιώθουμε την ώρα που είμαστε έτοιμοι να λάβουμε μια σοβαρή απόφαση, κατά τον Coleman, το κριτήριο είναι αλάνθαστο. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για τον ηγέτη αφού οι αποφάσεις του επηρεάζουν τις ζωές των άλλων. Ο έλεγχος των συναισθημάτων αφορά στην ένταση, στο σφυγμό και στη διάρκεια ενός συναισθήματος προκείμενου αυτό να μην εξελιχθεί σε παθολογικό συναίσθημα, εμμονή ή απάθεια. Πρόκειται για διαδικασία που φιλτράρει τη συναισθηματική λειτουργία στρέφοντάς την προς μια δημιουργική κατεύθυνση η οποία αναζητά κίνητρα (εξεύρεση κινήτρων) για την ανάπτυξη και την ολοκλήρωσή της. Ο Coleman δίνει επίσης μεγάλη έμφαση στην αναγνώριση των συναισθημάτων των άλλων (ενσυναίσθηση) αφού η διαδικασία αυτή συμβάλλει στην εδραίωση ισχυρών σχέσεων επικοινωνίας, εμπιστοσύνης και αλληλεγγύης μέσα στους ανθρώπους. Εξίσου σημαντική είναι και η δημιουργία υγιών σχέσεων με τους άλλους, αφού η ικανότητα να διαχειριζόμαστε τις σχέσεις μας με τρόπο ομαλό και αποτελεσματικό είναι σημαντικό πλεονέκτημα τόσο για την προσωπική μας όσο και για την επαγγελματική μας ζωή. 41

123 2 Τι πρέπει να αποφεύγει ο ηγέτης στο χώρο εργασίας Είναι σαφές ότι πέρα από τις καλές πρακτικές στο χώρο εργασίας η ηγετική συμπεριφορά οφείλει να λαμβάνει υπόψη της μια σειρά από πρακτικές οι οποίες είτε την καθιστούν αναποτελεσματική, είτε δυσχεραίνουν το έργο και το ρόλο της. Η ηγετική συμπεριφορά οφείλει να βασίζεται σε στέρεα θεμέλια και να χρησιμοποιεί όλα τα εργαλεία που έχει στη διάθεσή της για την ευόδωση των αποτελεσμάτων που επιθυμεί να πετύχει ένας εργασιακός χώρος. Ωστόσο, είναι σημαντικό να επισημάνουμε ορισμένα σημεία τα οποία κάθε ηγέτης στο χώρο εργασίας του οφείλει να αποφεύγει και να προσπαθεί να μην υιοθετεί. ο ρόλος της γλώσσας του σώματος Πολλές φορές είναι σημαντικό όχι το «τι λέμε» αλλά «πώς το λέμε». Ο ηγέτης οφείλει να χρησιμοποιεί ένα καθαρό και σαφή λόγο, χωρίς να είναι προσβλητικός, σαρκαστικός και ειρωνικός απέναντι στους συνεργάτες του. Ακόμα και αν είναι αναγκασμένος να αξιολογήσει αρνητικά ή να επικρίνει τους συνεργάτες του για τα αποτελέσματα της δουλειάς τους, αυτό θα πρέπει να γίνεται χωρίς υστερία, χωρίς προσβλητικούς μορφασμούς, δίχως υποτιμητικά βλέμματα τα οποία δηλώνουν απαξίωση και απέχθεια. Οι κινήσεις του σώματος, οι μορφασμοί, οι χειρονομίες, οι γκριμάτσες κ.ά είναι αναγκαίο να μην δείχνουν έναν ηγέτη που εκπέμπει σνομπισμό, υπεροψία και μοχθηρότητα. Ο ηγέτης είναι σημαντικό να αναπτύξει τους κώδικες τη μη λεκτικής επικοινωνίας με τρόπο που η κάθε του κίνηση, ο κάθε μορφασμός, οι χειρονομίες και γενικότερα η γλώσσα του σώματός του να εκπέμπουν αξιοπρέπεια και ήθος. ο ρόλος της «εικόνας» του ηγέτη μέσα στην επιχείρηση Ο ηγέτης οφείλει να διαμορφώνει την εικόνα του με τρόπο συνεπή και αξιόπιστο και να μην πέφτει σε αντιφάσεις οι οποίες ακυρώνουν την υπόστασή του. Δεν θα πρέπει «άλλα να λέει» και «άλλα να κάνει» και κυρίως να ακολουθεί ο ίδιος τα όσα περιμένει και ζητά από τους άλλους να κάνουν. Ο ηγέτης οφείλει να διαμορφώνει την εικόνα του χωρίς ανακολουθίες και αντιφάσεις οι οποίες πληγώνουν την αξιοπιστία του και τη φερεγγυότητά του. Είναι αναγκαίο να διαμορφώσει μία σταθερή και συνεπή εικόνα και όχι ένα σύνολο προσωπείων τα οποία θα χρησιμοποιεί κάθε φορά για την περίσταση. Αυτό σημαίνει πως δεν μπορεί να λέει ανακριβή και αναληθή πράγματα, να παραπληροφορεί και να μην εκπληρώνει τις υποσχέσεις και τις δεσμεύσεις του απέναντι στους συνεργάτες του. 42

124 να μη μιλάει μόνο ο ηγέτης Είναι σημαντικό ο ηγέτης να μη μονολογεί και να μην περιαυτολογεί. Έχει παρατηρηθεί πως άτομα τα οποία κατέχουν θέσεις εξουσίας ή όταν γενικότερα βρίσκονται σε θέσεις ψηλά στη διοικητική ιεραρχία αναπτύσσουν έναν έντονο εγωκεντρισμό και μία τάση να μην αφήνουν τους άλλους να μιλήσουν. Ο ηγέτης οφείλει να ακούει προσεκτικά και να δίνει το χρόνο που απαιτείται στους συνεργάτες του να αναπτύξουν τις σκέψεις και τους συλλογισμούς τους στο χώρο εργασίας. Το πιο σημαντικό είναι να μη διακόπτει αδικαιολόγητα τους συνεργάτες του και κυρίως να μη συμπεριφέρεται ως αυθεντία. Δραστηριότητα 15 η «Ο ηγέτης πρέπει να ελέγχει τη συζήτηση στις ομάδες εργασίας και να δίνει το λόγο εκεί που πρέπει. Η πολυφωνία και η ελεύθερη ανταλλαγή απόψεων δημιουργεί σύγχυση και ασυνεννοησία» Πώς κρίνετε την άποψη αυτή. Συμφωνείτε ναι ή όχι και γιατί; Εξηγήστε την άποψή σας..... ο απόμακρος και εχθρικός ηγέτης Ο ηγέτης είναι αναγκαίο να μην είναι απόμακρος, αντιπαθής και εχθρικός απέναντι στους συνεργάτες του. Όσο αναγκαίο είναι ο ηγέτης να κρατά τις ασφαλείς αποστάσεις από τους συνεργάτες του, άλλο τόσο σημαντικό είναι να δημιουργεί γέφυρες επικοινωνίας και να αποδεικνύει το χάρισμά του μέσα στην καθημερινότητα. Η σκληράδα, η αγένεια, η απότομη και κοφτή συμπεριφορά πολλές φορές φέρνουν το αντίθετο αποτέλεσμα από αυτό που υποθετικά επιδιώκει ο ηγέτης. Είναι διαφορετικό πράγμα να σε φοβούνται και 43

125 εντελώς διαφορετικό να σε σέβονται οι συνεργάτες σου. Ο ηγέτης οφείλει να κερδίσει το σεβασμό και να τον επιδιώκει μέσα από τη συνεργασία, την ανθρωπιά και την καθημερινή επικοινωνία με όλους και όλες μέσα στη διοικητική κλίμακα της ιεραρχίας. Είναι σαφές ότι θα πρέπει να γίνονται αισθητά τα όρια και οι περιορισμοί της επικοινωνίας, αλλά αυτό πρέπει να γίνεται όχι με απομάκρυνση, αυθάδεια και ειρωνεία, αλλά μέσω μιας συνεργατικής και αλληλέγγυας συμπεριφοράς. Δραστηριότητα 16 η «Ο ηγέτης δεν πρέπει να δίνει θάρρος στους συνεργάτες του. Οφείλει να κρατά τις αποστάσεις και να διατηρεί το κύρος και τη θέση του μακριά από την καθημερινότητα των συνεργατών του. Με τον τρόπο αυτό φτιάχνει τον προσωπικό του μύθο και δημιουργεί την εικόνα ενός σημαντικού και δυσπρόσιτου ανθρώπου, εικόνα που παράγει αυστηρότητα, σεβασμό και εξουσία». Πως κρίνετε την άποψη αυτή. Συμφωνείτε ναι ή όχι και γιατί; Εξηγήστε την άποψή σας. ο μεροληπτικός ηγέτης Είναι ιδιαίτερα σημαντικό ο ηγέτης να εμπνέει το αίσθημα της αξιοκρατίας και της δικαιοσύνης μέσα στον εργασιακό χώρο. Κι αυτό γιατί είναι ιδιαίτερα προβληματικό να επιδεικνύει μεροληπτικότητα και να κυριαρχεί η νοοτροπία της ευνοιοκρατίας μεταξύ των συνεργατών του. Αν οι συνεργάτες νιώθουν ότι δεν υπάρχει αξιοκρατία και δίκαιη μεταχείριση στις προαγωγές, στις αμοιβές, στην επαγγελματική ανάπτυξη τότε είτε απογοητεύονται, είτε δεν πιστεύουν στο όραμα της επιχείρησης και την προοπτική της ανέλιξης με συνέπεια την έλλειψη κινήτρου για απόδοση και αποτελεσματικότητα στην εργασία. 44

126 3 Βασικά προαπαιτούμενα ενός μοντέλου επιτυχούς ηγεσίας Το ζήτημα της αποτελεσματικής ηγεσίας στο χώρο της εργασίας δεν αντιμετωπίζεται μονοσήμαντα και με απόλυτη βεβαιότητα κι αυτό γιατί πουθενά δεν υπάρχει έτοιμη συνταγή για όλες τις περιπτώσεις. Όπως αναφέραμε και προηγουμένως, η διαμόρφωση ενός μοντέλου αποτελεσματικής ηγετικής συμπεριφοράς, αποτελεί ζήτημα πολύπλοκο, σύνθετο και πολυπαραγοντικό. Ωστόσο στην προσπάθειά μας να διαμορφώσουμε έναν κοινό τόπο γύρω από την ανάπτυξη ενός αποτελεσματικού μοντέλου ηγεσίας, μπορούμε να επισημάνουμε ορισμένα βασικά σημεία τα οποία συμβάλλουν θετικά στη δημιουργία ενός θετικού πλαισίου αναφοράς. η σύλληψη και η διάδοση ενός οράματος Ο ηγέτης θα πρέπει να καθιστά σαφές το οραματικό σχέδιο που έχει για την επιχείρησή του και να διαμορφώνει τα μέσα και τη στρατηγική του προς την επίτευξη του οράματος αυτού. Είναι αναγκαίο να βλέπει μπροστά και να οραματίζεται την προοπτική, τη βιωσιμότητα και την ανάπτυξη του εργασιακού του χώρου προσδιορίζοντας με σαφήνεια τα μέσα, τις πρακτικές και τις τεχνικές που έχουν στη διάθεσή τους οι εργαζόμενοι. η ενθάρρυνση και η παρότρυνση των συνεργατών του Ο ηγέτης οφείλει να κινητοποιεί, να ενεργοποιεί και να παροτρύνει του συνεργάτες του να συμμετέχουν δυναμικά στις δραστηριότητες και τη στρατηγική του εργασιακού τους χώρου παρέχοντας κίνητρα τα οποία να ανταποκρίνονται στις πραγματικές τους ανάγκες. Είναι σημαντικό να παρέχει κίνητρα τα οποία ενθαρρύνουν τους υφισταμένους του και με αυτά να καλύπτει ανάγκες οι οποίες είναι ζωτικής σημασίας για τους ίδιους αλλά και τις οικογένειές τους. η ενίσχυση της αυτενέργειας και η προώθηση της καινοτομίας Είναι σημαντικό οι εργαζόμενοι σε ένα χώρο να αυτενεργούν και να αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες που να οδηγούν σε καινοτομίες και νέες πρακτικές. Ο ηγέτης οφείλει να ενθαρρύνει την ανάληψη πρωτοβουλιών και την προώθηση της δημιουργικότητας γιατί τόσο η δημιουργική σκέψη όσο και η ευρηματική δράση αποτελούν θεμελιακά στοιχεία ενός αποτελεσματικού μοντέλου ηγετικής συμπεριφοράς. το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον 45

127 Είναι σαφές ότι σε κανέναν δεν αρέσει να εργάζεται σε ένα χώρο που είναι ψυχρός, αδιάφορος, σκληρός και ανελέητος. Ο ηγέτης οφείλει να διαμορφώσει όρους ευχάριστης και άνετης λειτουργίας ενός εργασιακού χώρου, τόσο σε επίπεδο αισθητικής όσο και σε επίπεδο διαπροσωπικών σχέσεων με τρόπο που ο καθένας θα ήθελε να εργαστεί σε ένα φιλικό και ευχάριστο περιβάλλον. η αυτοπεποίθηση και η τόνωση του ηθικού των εργαζομένων Είναι σημαντικό ο ηγέτης να μπορεί να εμπνέει αυτοπεποίθηση στους συνεργάτες του και να μην δείχνει κλονισμένος με την πρώτη δυσκολία ή την οποιαδήποτε κρίση έχει να διαχειριστεί. Οφείλει να εμπνέει σιγουριά και να τονώνει το ηθικό των συνεργατών του. Ιδιαίτερα σήμερα που η οικονομική κρίση απειλεί περισσότερο από ποτέ τη βιωσιμότητα πολλών εργασιακών χώρων, η στάση του ηγέτη απέναντι στους συνεργάτες του οφείλει να είναι εμψυχωτική και ηθικά σταθερή και ακλόνητη. Είναι σαφές ότι αυτό ενισχύει την προοπτική των εργαζομένων και τη διάθεσή τους να αποδώσουν περισσότερο υπηρετώντας ένα κοινό όραμα. η αμφίδρομη επικοινωνία Είναι σημαντικό ο ηγέτης, εκτός από τα δικά του μηνύματα προς τους συνεργάτες του να αφουγκράζεται τις αγωνίες, τους προβληματισμούς, τις επιδιώξεις και τις επιθυμίες των συναδέλφων του. Αυτό σημαίνει πως πρέπει να διαμορφώσει τους όρους μιας αμφίπλευρης και ειλικρινούς επικοινωνίας μεταξύ της ηγετικής ομάδας και των υφισταμένων με στόχο να ενισχυθεί η ανταλλαγή απόψεων, η επικαιροποίηση της στρατηγικής και των στόχων της επιχείρησης, η ανοιχτή πληροφόρηση για την προοπτική και το μέλλον του εργασιακού χώρου η ευελιξία στη χρήση διαφορετικών στυλ ηγεσίας Είναι σαφές ότι ο ηγέτης έχει στη διάθεσή του πολλά εργαλεία και τεχνικές που μπορεί να χρησιμοποιήσει εφόσον ο ίδιος το κρίνει αυτό απαραίτητο. Κι αυτό γιατί έχει παρατηρηθεί πως κανένα στυλ ηγεσίας δεν ταιριάζει απόλυτα και από μόνο του σε όλες τις περιστάσεις. Είναι αναγκαίο λοιπόν ο ηγέτης να έχει βαθιά γνώση όλων των δυνατοτήτων που του προσφέρουν τόσο τα θεωρητικά εργαλεία περί διοίκησης όσο και οι εμπειρίες που έχει αποκτήσει μέσα από την καθημερινή πράξη στους χώρους δουλειάς. Με άλλα λόγια, οφείλει να επιδείξει ευελιξία και να χρησιμοποιεί ανάλογα με τις ειδικές συνθήκες και περιστάσεις, το καταλληλότερο στυλ ηγεσίας το οποίο θα υπηρετήσει αποτελεσματικότερα 46

128 το όραμα και τη στρατηγική του. Είναι σημαντικό η ευελιξία αυτή να μην εννοηθεί ως καταπάτηση ή καταστρατήγηση του αξιακού συστήματος ή της εταιρικής κουλτούρας την οποία ο ίδιος έχει διαμορφώσει στον εργασιακό χώρο. Ωστόσο, είναι αναγκαίο κάποιες φορές να μην εγκλωβίζεται στα στενά και κλειστά σύνορα ενός μοντέλου ηγεσίας το οποίο, ακόμα κι αν δεν ανταποκρίνεται στην πράξη, να το υιοθετεί και να το εφαρμόζει με αρνητικά αποτελέσματα. η διαχείριση των αλλαγών Σε ένα κόσμο που όλα αλλάζουν με ραγδαίο ρυθμό ο κόσμος των επιχειρήσεων και γενικότερα οι εργασιακοί χώροι γίνονται δέκτες των αλλαγών αυτών με συνέπεια να ανατρέπονται πολλές από τις βεβαιότητες της εργασιακής ζωής αλλά και της καθημερινότητας των εργαζομένων. Απέναντι στην κατάσταση αυτή ο ηγέτης οφείλει να απαντά με ψυχραιμία και να συμβάλλει στην κατανόηση και την ορθολογική αντιμετώπιση των αλλαγών αυτών, ενισχύοντας το ηθικό των εργαζομένων. Οφείλει να τους προετοιμάζει αλλά και να προωθεί την ομαλή ένταξή τους στις νέες συνθήκες εξοπλίζοντάς τους με επιμονή και αποτελεσματικά εργαλεία αντιμετώπισης των νέων καταστάσεων. Είναι αναγκαίο να αντιμετωπίζει με δραστικό τρόπο τις αντιστάσεις στην αλλαγή χωρίς όμως να προκαλεί εντονότερες συγκρούσεις και προβλήματα από εκείνα που καλείται να αντιμετωπίσει. Το ζήτημα της διαχείρισης των αλλαγών είναι αποφασιστικής σημασίας γιατί στις μεταβατικές περιόδους πολλές φορές κρίνεται η πορεία, η εξέλιξη καθώς και η προοπτική ενός εργασιακού χώρου. Κι αυτό είναι αναγκαίο να εμπεδωθεί στη στρατηγική ενός ηγέτη αφού οι αλλαγές πολλές φορές έχουν αντικειμενικό χαρακτήρα, πέρα και πάνω από τη θέληση των εργαζομένων αλλά και των ηγετικών στελεχών. η διαχείριση των συγκρούσεων Ο ηγέτης είναι αναγκαίο να διαχειρίζεται με τρόπο δίκαιο, συναινετικό και αμερόληπτο στις συγκρούσεις που δημιουργούνται μεταξύ των συνεργατών του. Είναι σαφές ότι τόσο ο ανταγωνισμός όσο και η ψυχολογική πίεση που η φύση των έργων δημιουργεί στους εργαζόμενους πολλές φορές προκαλεί συμπεριφορές και συναισθήματα θυμού μεταξύ των συνεργατών. Αναμφίβολα ο ηγέτης έχει σημαντικό ρόλο στη διαχείριση όλης αυτής της κατάστασης κι αυτό πρέπει να γίνεται χωρίς να κινδυνεύει η συνοχή της ομάδας, η αποδοτικότητά της και κυρίως η στρατηγική που ο ηγέτης έχει καθορίσει. Η διαχείριση των συγκρούσεων και των διαφορών θα πρέπει να οδηγεί σε κοινά αποδεκτές αποφάσεις και διευθετήσεις με τρόπο που να μην κλονίζεται η αξιοπιστία και το κύρος της ηγετικής 47

129 προσωπικότητας. Η διαχείριση αυτή θα πρέπει να είναι συμβατή με το γενικότερο αξιακό σύστημα του εργασιακού χώρου και τη συνολικότερη εταιρική κουλτούρα. Δραστηριότητα 17 η Με ποιους τρόπους και μέσα από ποια συγκεκριμένα συμπτώματα θα μπορούσατε να διαπιστώσετε την ύπαρξη μιας σύγκρουσης σε ένα εργασιακό χώρο; Αναπτύξτε τη σκέψη σας... Aναφορικά προς τις συγκρούσεις και τη διαχείρισή τους, επειδή είναι πολύ σύνηθες φαινόμενο μέσα στους εργασιακούς χώρους, αξίζει να επισημάνουμε ορισμένες βασικές αρχές για τον τρόπο με τον οποίο ένας αποτελεσματικός ηγέτης οφείλει να αντιμετωπίζει τις διενέξεις και τις αντιδικίες εντός τους εργασιακού του χώρου. Τα βασικά στάδια στην αντιμετώπιση μιας σύγκρουσης στον εργασιακό χώρο είναι τα ακόλουθα. Το πρώτο που ο ηγέτης οφείλει να πράξει είναι να διαπιστώσει το πρόβλημα και την ύπαρξη της σύγκρουσης. Αυτό διαπιστώνεται μέσα από την ύπαρξη συγκεκριμένων συμπτωμάτων και περιστατικών τα οποία υποδηλώνουν την ύπαρξη του προβλήματος. Το δεύτερο βήμα, μετά τη διαπίστωση της σύγκρουσης, είναι η ταυτότητα της σύγκρουσης και ειδικότερα η φύση του προβλήματος. Το να πρόκειται δηλαδή για προσωπική σύγκρουση, σύγκρουση ομάδων, σύγκρουση αρμοδιοτήτων, για σύγκρουση προσωπικού πάθους, ή για σύγκρουση οικονομικού συμφέροντος κ.ο.κ. Στην επόμενη φάση, ο ηγέτης οφείλει να ψάξει για τον κατάλληλο τρόπο αντιμετώπισης της σύγκρουσης και για την εύρεση του καταλληλότερου μοντέλου. Με 48

130 άλλα λόγια, θα πρέπει να δει ποιος τύπος διευθέτησης του προβλήματος αρμόζει στην περίσταση και να δρομολογήσει την εφαρμογή του. Τέλος, οφείλει να φροντίσει για την εξομάλυνση της σύγκρουσης και να μεριμνήσει ώστε αυτή να μην επαναληφθεί ξανά. Δραστηριότητα 18 η Φανταστείτε ότι έρχεστε στη δύσκολη θέση να διαχειριστείτε μία σύγκρουση σε ένα εργασιακό/ κοινωνικό χώρο κατέχοντας μία θέση ευθύνης. Να παρουσιάστε ένα περιστατικό σύγκρουσης και να αναπτύξετε ένα σκεπτικό και μία μεθοδολογία διαχείρισής της με συγκεκριμένα βήματα για τις βασικές ενέργειες που πρέπει να κάνετε Οι τρόποι για να διευθετηθεί μια σύγκρουση στον εργασιακό χώρο είναι πολλοί. Ωστόσο, το ποιον από όλους ο ηγέτης θα επιλέξει εξαρτάται από το είδος της σύγκρουσης, τα αντιτιθέμενα συμφέροντα, τις ισορροπίες που θέλει να διατηρήσει ή όχι, τις παγιωμένες νοοτροπίες που θέλει η όχι να αλλάξει. Ανάμεσα στους τρόπους με τους οποίους ο ηγέτης μπορεί να διαχειριστεί αποτελεσματικά μια σύγκρουση, είναι: α)να συμβιβάσει μια κατάσταση με το να παίξει το ρόλο του διαιτητή ανάμεσα σε αντικρουόμενα συμφέροντα, 49

131 β)να συνεργαστεί ισότιμα και με τις δύο πλευρές πετυχαίνοντας ως καλός διαπραγματευτής τη συμφωνία, γ)να επιχειρήσει μια σταδιακή εξομάλυνση της κατάστασης μέσα από μία σταδιακή εκτόνωση, δ)να κάνει χρήση της εξουσίας του και να πιέσει τη μια ή την άλλη πλευρά να υποχωρήσει, ε)να υποβαθμίσει το πρόβλημα και να το αφήσει να εκτονωθεί μόνο μη αναγνωρίζοντάς το καθόλου. Δραστηριότητα 19 η Να σκεφτείτε και να διατυπώσετε τις σκέψεις σας για το τι περιλαμβάνει κάθε μία από τις παρακάτω τεχνικές αποφυγής συγκρούσεων μέσα στον εργασιακό χώρο. Στη συνέχεια να προτείνετε μερικές δικές σας τεχνικές και προτάσεις. Αξιοκρατία στις αμοιβές Ανάθεση ρεαλιστικών στόχων Σαφές οργανόγραμμα με σαφή περιγραφή αρμοδιοτήτων και ρόλων Τακτικές συναντήσεις με το προσωπικό για τη διερεύνηση πιθανών προβλημάτων 50

132 Δίκαιο και αξιοκρατικό σύστημα προαγωγών Δικές σας προτάσεις 51

133 4 Ο ρόλος του αποτελεσματικού ηγέτη στη διαδικασία λήψης αποφάσεων Ο ρόλος του ηγέτη στη διαδικασία λήψης αποφάσεων είναι ιδιαιτέρα σημαντικός κι αυτό γιατί, μέσω των αποφάσεων αυτών, καθορίζεται η προοπτική της επιχείρησης καθώς και οι τύχες των συνεργατών του. Είναι σαφές, λοιπόν, ότι οι αποφάσεις σε ένα εργασιακό χώρο δεν μπορούν να λαμβάνονται ούτε εν θερμώ, ούτε χωρίς σχέδιο και προγραμματισμό, ούτε χωρίς ορθολογική σκέψη. Ο ηγέτης φέρνει στο ακέραιο την ευθύνη για τη στρατηγική του εργασιακού του χώρου και για το λόγο αυτό οι αποφάσεις του οφείλουν να ανταποκρίνονται στις περιστάσεις και τις απαιτήσεις των συνθηκών. Με τον όρο απόφαση εννοούμε τη διαδικασία επιλογής ανάμεσα σε δύο, τρεις ή περισσότερους τρόπους αντιμετώπισης ενός προβλήματος με τρόπο που οφείλουμε να βρούμε την ισορροπία ανάμεσα σε μία υπαρκτή κατάσταση και μία κατάσταση, την οποία επιθυμούμε. Όπως είναι λογικό, πρόκειται για διαδικασία η οποία δεν είναι εύκολη και «ανώδυνη», αφού προϋποθέτει το χειρισμό πολλών, σύνθετων και αντικρουόμενων συμφερόντων, καταστάσεων, συμπεριφορών και συνθηκών. Η διαδικασίας της λήψης αποφάσεων αποτελεί όχι απλά την επιλογή μίας λύσης μεταξύ εναλλακτικών προτάσεων που έχουμε στη διάθεσή μας αλλά την πεμπτουσία της διαδικασίας του σχεδιασμού όλης της στρατηγικής που ο ηγέτης οφείλει να έχει χαράξει. Ο ηγέτης, αν θέλει να αποδειχθεί ο ρόλος του αποτελεσματικός και επωφελής, οφείλει συνεχώς να αποφασίζει με τρόπο που να καθορίζει : α) το τι πρέπει να γίνει, β) ποιος πρέπει να εφαρμόσει την απόφαση, γ) το πού και το ποια χρονική στιγμή. Για να είναι σε θέση ένα ηγετικό στέλεχος να μπορεί να δώσει σαφείς και με στέρεο τρόπο απαντήσεις στα παραπάνω ερωτήματα οφείλει να ακολουθήσει τη διαδικασία λήψης αποφάσεων σύμφωνα με ένα ορθολογικό σκεπτικό και μια συντεταγμένη μεθοδολογία. Πρώτο βήμα, αποτελεί η διαδικασία προσδιορισμού των υπαρχουσών εναλλακτικών λύσεων απέναντι στο πρόβλημα, διαδικασία η οποία γίνεται με συστηματικό τρόπο λαμβάνοντας υπόψη παράγοντες όπως ο χρόνος, οι διαθέσιμοι πόροι, το υφιστάμενο πλαίσιο των ευκαιριών, των δυνατοτήτων αλλά και των απειλών του περιβάλλοντος. Δεύτερο βήμα, αποτελεί η ανάλυση των συγκεκριμένων εναλλακτικών επιλογών με τρόπο που οφείλουμε να εξετάσουμε προσεκτικά τις αδυναμίες και τα δυνατά σημεία, τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα. Με άλλα λόγια, απαιτείται μία διαδικασία αξιολόγησης και αντικειμενικής εκτίμησης των εναλλακτικών λύσεων, προκειμένου να αποφασίσουμε την πιο ορθή και κατάλληλη επιλογή. Στη διαδικασία αυτή συμβάλλει 52

134 αποφασιστικά τόσο το ένστικτο και προσωπικό κριτήριο του ηγέτη όσο και άλλα εργαλεία εντοπισμού κινδύνων και ευκαιριών στην επιλογή μιας λύσης. Το τρίτο βήμα αποτελεί την τελική επιλογή της καλύτερης εναλλακτικής λύσης με στόχο την εφαρμογή και την υλοποίηση της απόφασης. Καταλαβαίνουμε, λοιπόν, ότι η διαδικασία λήψης μιας απόφασης αποτελεί κορυφαία διαδικασία, γιατί επηρεάζει τη ζωή όλων μέσα σε ένα εργασιακό χώρο. Από τη στιγμή όμως που μια απόφαση ληφθεί, θα πρέπει και να εφαρμοστεί με συνέπεια και αποτελεσματικότητα για να προκληθούν εποικοδομητικά και επωφελή αποτελέσματα για όλους. Η εφαρμογή μιας απόφασης είναι σημαντικό ζήτημα και εξαρτάται από πολλούς παράγοντες τόσο στο εσωτερικό όσο και στο εξωτερικό περιβάλλον μιας επιχείρησης. Με βάση την υπάρχουσα εμπειρία το ηγετικό στέλεχος οφείλει να μεριμνήσει για: α) τον προγραμματισμό υλοποίησης της απόφασης, β) για τη σωστή μεταφορά της πληροφορίας προς τους συνεργάτες του (η επικοινωνία της απόφασης), γ) για τη διασφάλιση της δέσμευσης των συνεργατών του για την υλοποίηση (συναίνεση), δ)την παροχή των κατάλληλων μέσων για την υλοποίηση της απόφασης. Είναι σαφές, λοιπόν, ότι σε έναν εργασιακό χώρο οι αποφάσεις λαμβάνονται σε συνθήκες βεβαιότητας, αβεβαιότητας και κινδύνου. Για παράδειγμα, στην πρώτη περίπτωση όταν λάβουμε τη μια ή την άλλη απόφαση, μπορούμε με ακρίβεια να γνωρίζουμε τα αποτελέσματα της επιλογής μας. Στη δεύτερη περίπτωση η απόφασή μας μπορεί να είναι προϊόν μιας δύσκολης επιλογής, επειδή το περιβάλλον και οι υπάρχουσες εναλλακτικές λύσεις ενέχουν αβέβαια αποτελέσματα και σημαντικούς κινδύνους. Είναι σαφές ότι ο ηγέτης ακόμα και σ αυτήν την περίπτωση θα πρέπει να είναι έτοιμος να διαχειριστεί τον κίνδυνο (risk management) και τις απειλές του συστήματος με τρόπο ορθολογικό, τολμηρό και με υπολογισμούς για τη λιγότερη δυνατή βλάβη σε περίπτωση μη θετικής έκβασης του αποτελέσματος. 53

135 Τα βασικά στάδια στη διαδικασία λήψης αποφάσεων ΔΙΑΠΙΣΤΩΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΟΣ ΟΡΙΣΜΟΣ ΤΟΥ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΟΣ ΣΥΓΚΕΝΤΡΩΣΗ ΕΝΑΛΛΑΚΤΙΚΩΝ ΛΥΣΕΩΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΕΝΑΛΛΑΚΤΙΚΩΝ ΛΥΣΕΩΝ ΤΕΛΙΚΗ ΕΠΙΛΟΓΗ ΤΗΣ ΚΑΛΥΤΕΡΗΣ ΕΝΑΛΛΑΚΤΙΚΗΣ ΛΥΣΗΣ Είναι σαφές ότι πέρα από τη συγκεκριμένη σειρά των βασικών σταδίων που παρεμβάλλονται στη διαδικασία λήψης των αποφάσεων, είναι σημαντικό να επισημάνουμε ότι υπάρχουν παράγοντες που πρέπει ο ηγέτης να λαμβάνει υπόψη του. Τέτοιοι είναι η σοβαρότητα της απόφασης, το πόσο επείγουσα ή όχι είναι η λήψη της συγκεκριμένης απόφασης, το εύρος της εφαρμογής της, το επίπεδο των συνθηκών. Σε ορισμένες περιπτώσεις ο ηγέτης, αν κρίνει με βάση τους παράγοντες αυτούς ή κάποιους άλλους ενδεχομένως, μπορεί να πάρει τις αποφάσεις του με συλλογικό τρόπο θέτοντας το θέμα στην ομάδα του και μεταβιβάζοντας μέρος της ευθύνης σε όλους τους συνεργάτες του. Ωστόσο, πάντα θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη μια σειρά από εμπόδια τα οποία υπάρχουν σε κάθε διαδικασία λήψης αποφάσεων τα οποία δυσχεραίνουν την ορθολογική και αντικειμενική επιλογή της καλύτερης εναλλακτικής λύσης. 54

136 Τέτοια εμπόδια αποτελούν οι υπάρχουσες προκαταλήψεις και τα στερεότυπα που υπάρχουν στην κοινωνική ζωή. Πρόκειται για ήδη διαμορφωμένες αντιλήψεις, οι οποίες γενικεύουν συμπεράσματα και εκτιμήσεις με τρόπο ανορθολογικό και ατεκμηρίωτο, εμποδίζοντας την ορθολογική σκέψη να δει τα πράγματα καθαρά και ανεπηρέαστα. Ουσιαστικά τα στερεότυπα και οι προκαταλήψεις λειτουργούν ως ένας παραμορφωτικός φακός, ο οποίος αλλοιώνει την αλήθεια και συσκοτίζει την καθαρότητα μιας απόφασης. Άλλα εμπόδια που εμφανίζονται στη διαδικασία λήψης των αποφάσεων ενδεχομένως μπορεί να είναι ο δογματικός χαρακτήρας της σκέψης μας, μέσα από την επιβολή ιδεολογικών ή άλλων πολιτικών αγκυλώσεων, καθώς και διάφοροι τεχνικοί περιορισμοί που ενδεχομένως υπάρχουν στο περιβάλλον, τους οποίους και δεν μπορούμε να τους αντιμετωπίσουμε με επάρκεια. Δραστηριότητα 20 η Επιλέξτε ένα πρόβλημα από την προσωπική, την επαγγελματική ή από την κοινωνική σας ζωή και ακολουθώντας όλα τα στάδια της ορθολογικής διαδικασίας λήψης αποφάσεων, διαμορφώστε την πιο ορθή κατά τη γνώμη σας απόφαση/επιλογή εναλλακτικής λύσης για την αντιμετώπισή του. Στη συνέχεια με τη βοήθεια του εκπαιδευτή σας να διεξαχθεί μια συζήτηση στην ομάδα

137 Σύνοψη Το ζήτημα της αποτελεσματικής ηγεσίας στο χώρο της εργασίας αποτελεί μια σημαντική πρόκληση για κάθε εργασιακό χώρο, ιδιαίτερα σήμερα που η οικονομική και κοινωνική κρίση πλήττουν καίρια τη σφαίρα της απασχόλησης. Παρά τις διαφορετικές θεωρήσεις για το ποια είναι τα χαρακτηριστικά στοιχεία που συγκροτούν την ηγετική συμπεριφορά, είναι σαφές ότι η συζήτηση παραμένει ανοικτή και επίκαιρη. Αναμφίβολα, στοιχεία όπως η σύλληψη ενός οράματος, η διάδοσή του, η δημιουργία καινοτόμων στόχων, η κινητοποίηση των μελών της ομάδας για την επίτευξη των στόχων αυτών, η ικανότητα κάποιων να τους ακολουθούν ηθελημένα και πρόθυμα οι συνεργάτες τους, αποτελούν βασικά στοιχεία της ηγετικής συμπεριφοράς, η οποία ασκείται επωφελώς και αποτελεσματικά σε κάθε εργασιακό χώρο. Εξίσου σημαντικό ζήτημα στο χώρο της αποτελεσματικής ηγεσίας αποτελεί η ανάπτυξη και η καλλιέργεια της συναισθηματικής νοημοσύνης με στόχο την ενσυναίσθηση και την ικανοποίηση των αναγκών των εργαζομένων, καθώς και ζητήματα όπως η διαχείριση των συγκρούσεων, η επικοινωνία, η λήψη αποφάσεων. 56

138 Βιβλιογραφία Βαss, B. (1990). Bass & Stogdill's Handbook of Leadership: Theory, Research & Managerial Applications. New York: Free Press. Bass, B.M. (1960). Leadership, Psychology and Organizational Behavior. New York: Harper. Βlake, R.R and Mouton, J.S. (1981). The Versatile Manager: Α Grid Profile, Dow Jones Irwin. Κουτούζης, Μ. (1999). Ο αποτελεσματικός ηγέτης, στο Δικαίος, Κ., Κουτούζης, Μ., Πολύζος, Ν.,Σιγάλας, Ι., Χλέτσος, Μ. Βασικές αρχές Διοίκησης Διαχείρισης Υπηρεσιών. Πάτρα: Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο. Fielder F.E. (1967). A theory of Leadership Effectiveness. New York : Mc Graw Hill. Ηοllander, E.P. (1985). Power and leadership. In G. Lindzey & Aronson, (Eds) The handbook of social psychology. New York: Random House, p.p Lussier, R. N., & Achua, C. F. (2010). Leadership: Theory, application, skill development (4th ed.). Egan, MN: Thompson South-Western. Lewin, K. (1951). Field Theory in Social Science. New York : Harper. Ζαβλανός, Μ (2002). Οργανωτική Συμπεριφορά.Αθήνα: Σταμούλης. Μπουραντάς, Δ. (2005). Ηγεσία : Ο δρόμος της διαρκούς επιτυχίας. Αθήνα: Κριτική. Mπουραντάς, (2002). Management. Αθήνα: Μπένος. Northouse, P.G. (2012). Introduction to Leadership, Concepts and practices. USA: Sage Publications. Neher, An. (1991). Maslow's Theory of Motivation: A Critique Journal of Humanistic Psychology, vol. 31, 3: pp Stogdill, R.M. (1948). Personal Factors Associated With Leadership: Α Survey of the Literature, Journal of Applied Psychology, p.p Τσιμπουκλή, Α. (2012). Δυναμική Ομάδας και επικοινωνία στην Εκπαίδευση Ενηλίκων. Αθήνα: ΙΝΕ/ΓΣΕΕ. Tricker, B. (2005).To αλφαβητάρι του Διευθυντή. Κέρκυρα: Economia Publishing. Tζωρτζάκης, Κ. & Α. (1999). Οργάνωση και Διοίκηση.Αθήνα: Rosili. Χολέβας, Δ. (2004). Αρχές οργάνωσης και Διοίκησης. Αθήνα: Interbooks. 57

139 ΑΝΑΡΤΑΤΑΙ ΣΤΗ ΔΙΑΥΓΕΙΑ ΓΕΝΙΚΗ ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ ΕΜΠΟΡΙΟΥ ΑΘΗΝΑ, 3/5/2012 ΓΕΝΙΚΗ Δ/ΝΣΗ ΚΡΑΤ.ΠΡΟΜΗΘΕΙΩΝ Δ/ΝΣΗ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ ΠΡΟΜΗΘΕΙΩΝ Αρ.Πρωτ.: Π1/814 ΤΜΗΜΑ ΘΕΣΜΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ Ταχ. δ/νση: Πλ. Κάνιγγος Ταχ. Κωδ: Πληρ: Κοντοπίδη Ελ. Τηλ: ΑΠΟΦΑΣΗ Θέμα : «Συγκρότηση Νομοπαρασκευαστικής Επιτροπής στο Υπουργείο Ανάπτυξης Ανταγωνιστικότητας και Ναυτιλίας (Γ.Γ.Ε) με σκοπό την προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας προς τις διατάξεις της Οδηγίας 2011/7/ΕΕ» Έχοντας υπόψη: 1. Τις διατάξεις όπως αυτές ισχύουν: 1.1. Του Ν. 2286/95 (ΦΕΚ 19/Α ) άρθρο 6 παρ.3 «Προμήθειες του Δημοσίου Τομέα και ρυθμίσεις συναφών θεμάτων» Του Ν. 2690/99 (ΦΕΚ 45/Α ) «Κύρωση του Κώδικα Διοικητικής Διαδικασίας και λοιπές διατάξεις» Του Ν.3886/10 (ΦΕΚ 173/Α ) «Δικαστική Προστασία κατά τη σύναψη Δημοσίων Συμβάσεων» 1.4. Του άρθρου 90 του Κώδικα Νομοθεσίας για την Κυβέρνηση και τα κυβερνητικά όργανα, που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του Π.Δ. 63/2005 (ΦΕΚ 98/Α ) Του Π.Δ. 195/95 (ΦΕΚ 102/Α ) «Οργανισμός Γενικής Δ/νσης Κρατικών Προμηθειών» Του Π.Δ. 59/96 (ΦΕΚ 51/Α ) «Σύσταση Γενικής Γραμματείας Εμπορίου στο Υπουργείο Ανάπτυξης και καθορισμός των αρμοδιοτήτων της» Του Π.Δ. 166/02 (ΦΕΚ 138/Α) «Προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας στην Οδηγία 2000/35 για την καταπολέμηση των καθυστερήσεων πληρωμών στις εμπορικές συναλλαγές» Του Π.Δ. 59/07 (ΦΕΚ 63/Α) «Προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας στις διατάξεις της Οδηγίας 2004/17/ΕΚ "περί συντονισμού των διαδικασιών σύναψης συμβάσεων στους τομείς του ύδατος, της ενέργειας, των μεταφορών και των ταχυδρομικών υπηρεσιών "» Του Π.Δ. 60/07 (ΦΕΚ 64/Α) «Προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας στις διατάξεις της Οδηγίας 2004/18/ΕΚ "περί συντονισμού των διαδικασιών σύναψης δημοσίων συμβάσεων έργων, προμηθειών και υπηρεσιών"» Του Π.Δ. 118/07 (ΦΕΚ 150/Α ), «Κανονισμός Προμηθειών Δημοσίου (Κ.Π.Δ.)» Του Π.Δ. 185/09 (ΦΕΚ.213/A/2009) «Ανασύσταση του Υπουργείου Οικονομικών, συγχώνευση του Υπουργείου Οικονομίας και Οικονομικών με τα Υπουργεία Ανάπτυξης και Εμπορικής Ναυτιλίας, Αιγαίου και Νησιωτικής Πολιτικής και μετονομασία του σε Υπουργείο Οικονομίας, Ανταγωνιστικότητας και Ναυτιλίας...» Του Π.Δ. 189/09 (ΦΕΚ 221/Α ), «Καθορισμός και ανακατανομή αρμοδιοτήτων των Υπουργείων» όπως τροποποιήθηκε και ισχύει Του Π.Δ. 110/2011 (ΦΕΚ 243 Α ), «Διορισμός Υπουργών, Αναπληρωτών Υπουργών και Υφυπουργών». 1

140 1.14. Του Π.Δ. 22/2012 (ΦΕΚ47/Α ), «Αποδοχή παραίτησης Υπουργών και Διορισμός Υπουργών και Υφυπουργού». 2.Την με αριθμό Υ13/ (ΦΕΚ 2740/Β) απόφαση του Πρωθυπουργού «Καθορισμός αρμοδιοτήτων του Αναπληρωτή Υπουργού Ανάπτυξης, Ανταγωνιστικότητας και Ναυτιλίας Σωκράτη Ξυνίδη». 3. Την Οδηγία 2011/7/ΕΕ, σχετικά με την καταπολέμηση των καθυστερήσεων πληρωμών στις εμπορικές συναλλαγές. 4. Την ανάγκη συγκρότησης Νομοπαρασκευαστικής Επιτροπής με σκοπό την προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας προς τις διατάξεις της Οδηγίας 2011/7/ΕΕ. 5. Το αριθ. 349/ 11 έγγραφο του Ελεγκτικού Συνεδρίου για τον ορισμό εκπροσώπων. 6. Το αριθ / 11 έγγραφο του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους για ορισμό εκπροσώπων. 7. Το αριθ. 3891/ 11 έγγραφο της Κεντρικής Ένωσης Επιμελητηρίων Ελλάδος για ορισμό εκπροσώπων. 8. Τα αριθ. Δ16α/582/11/435/Α.Φ/ 11 και 47617/7638/ 11 έγγραφα του Υπουργείου Υποδομών, Μεταφορών και Δικτύων για ορισμό εκπροσώπων. 9. Το αριθ / 11 έγγραφο του Υπουργείου Δικαιοσύνης, Διαφάνειας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων για ορισμό εκπροσώπων. 10. Το αριθ /1491/ 11 έγγραφο του Υπουργείου Οικονομικών για ορισμό εκπροσώπων. 11. Το αριθ. 2/71669/0004/ 11 έγγραφο του Υπουργείου Οικονομικών (Γενικό Λογιστήριο του Κράτους) για ορισμό εκπροσώπων. 12. Το αριθ /2011/ 12 έγγραφο του Υπουργείου Εσωτερικών για ορισμό εκπροσώπων. 13. Το αριθ / 11 του Υπουργείου Υγείας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης για ορισμό εκπροσώπου. ΑΠΟΦΑΣΙΖΟΥΜΕ Συγκροτούμε Νομοπαρασκευαστική Επιτροπή αποτελούμενη από τους : 1. Aπέσσο Μιχαήλ, Σύμβουλο του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους, με αναπληρώτρια την Τσιαβού Χρυσούλα, Πάρεδρο του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους. 2. Λιγωμένου Άννα, Σύμβουλο του Ελεγκτικού Συνεδρίου με αναπληρώτρια την Ζώη Κωσταντίνα Σύμβουλο του Ελεγκτικού Συνεδρίου επίσης. 3. Κόντο Κωνσταντίνο του Δημητρίου, του κλάδου ΠΕ Διοικητικού-Εμπορικού, Προϊστάμενος της Δ/νσης Πολιτικής Προμηθειών της ΓΓΕ, με αναπληρωτή τον Παλιγκίνη Γεώργιο του Αθανασίου, του κλάδου ΠΕ Διοικητικού-Εμπορικού Προϊστάμενο του Τμήματος Προγραμματισμού & Στοιχείων της Δ/νσης Πολιτικής Προμηθειών της ΓΓΕ. 4. Αργύρη Ιωάννη του Περικλή, του κλάδου ΠΕ-Δημοσιονομικών του Γ.Λ.Κράτους, Προϊστάμενος της Υ.Δ.Ε. στο Υπ. Ανάπτυξης, Ανταγωνιστικότητας & Ναυτιλίας, με αναπληρώτρια την Γκαραγκιούλογλου Μαργαρίτα του Γεωργίου, του κλάδου ΠΕ- Δημοσιονομικών, Προϊσταμένη Τμήματος στην ίδια υπηρεσία. 5. Πολίτη Μαρία του Θωμά, Δικηγόρο της Γενικής Δ/νσης Οικονομικής Πολιτικής ως τακτικό μέλος, με αναπληρώτρια την Βασιλαντωνοπούλου Βασιλική του Αντωνίου, υπάλληλο του Τμήματος Ε της Δ/νσης Πιστωτικών και Δημοσιονομικών Υποθέσεων της Γενικής Δ/νσης Οικονομικής Πολιτικής του Υπουργείου Οικονομικών. 6. Φωτοπούλου Βιλελμίνη-Σοφία του κλάδου ΠΕ Διοικητικού-Οικονομικού Προϊσταμένη του Τμήματος Θεσμικών Ρυθμίσεων της Δ/νσης Πολιτικής Προμηθειών της ΓΓΕ με αναπληρώτρια την Θεοδωρακάκου Αφροδίτη του κλάδου ΠΕ Διοικητικού- Εμπορικού, υπάλληλο του Τμήματος Θεσμικών Ρυθμίσεων της Δ/νσης Πολιτικής Προμηθειών. 2

141 7. Σπάθαρη Παναγιώτη του Δημητρίου, Προϊστάμενο του Τμήματος Παρατηρητηρίου Τιμών της ΓΓΕ, με αναπληρωτή τον Σκούφο Αθανάσιο του Ιωάννη, προϊστάμενο του Τμήματος Ειδικών Λογαριασμών της Δ/νσης Οικονομικού της ΓΓΕ. 8. Χαραλαμποπούλου Χρυσάνθη του Ανδρέα, του κλάδου ΠΕ Διοικητικού- Οικονομικού, Προϊσταμένη Τμήματος στη Δ/νση Νομοθετικού Συντονισμού και Κωδικοποίησης (Δ17) του Υπουργείου Υποδομών, Μεταφορών και Δικτύων ως τακτικό μέλος, με αναπληρώτρια την Αλεξάκη Αργυρώ του Ελευθερίου, του κλάδου ΠΕ Διοικητικού- Οικονομικού της Δ/νσης Πρόγραμμα Προτύπων και Διεθνών Σχέσεων (Δ11). 9. Φασίτσα Ελένη του Δημητρίου, του κλάδου ΠΕ Διοικητικού-Οικονομικού με βαθμό Β, Προϊσταμένη του Τμήματος Αδειών Οδήγησης και Κανόνων Κυκλοφορίας, με αναπληρωτή τον Χριστόπουλο Αλέξανδρο του Ιωάννη, του κλάδου ΠΕ Διοικητικού-Οικονομικού με βαθμό Α, υπάλληλο του τμήματος Νομοθετικού Συντονισμού της Διεύθυνσης Διοικητικών Υπηρεσιών του Υπουργείου Υποδομών, Μεταφορών και Δικτύων. 10. Κουτσουλέλο Κωνσταντίνο του Αποστόλου, Δικηγόρο Αθηνών, Ειδικό Συνεργάτη στο Πολιτικό Γραφείο του Υπουργού Δικαιοσύνης, Διαφάνειας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων ως τακτικό μέλος, με αναπληρώτρια τον Σκαρίπα Δημήτριο του Γεωργίου, Δικηγόρο Αθηνών. 11. Γεωργιάδου Ελισάβετ του Χρήστου, Νομικός μέλος της Επιτροπής Προμηθειών Υγείας. 12. Αγνιάδη Παναγιώτη του Ιωάννη, Γενικό Γραμματέα της Κεντρικής Ένωσης Επιμελητηρίων Ελλάδος ως τακτικό μέλος, με αναπληρωτή του τον Ασωνίτη Γεώργιο του Κων/νου, Ειδικό Επιστήμονα της ιδίας Ένωσης. 13. Μπελιά Αρετή του Δημητρίου,του κλάδου ΠΕ-Διοικητικού, Προϊσταμένη της Διεύθυνσης Οικονομικών ΟΤΑ του Υπουργείου Εσωτερικών, με αναπληρώτρια την Σκαραμαγκά Βασιλική του Γεωργίου, του κλάδου ΠΕ-Διοικητικού, Προϊσταμένη του Τμήματος Οικονομικής Διοίκησης ΟΤΑ του ιδίου Υπουργείου. 14. Ρεντούκα Ελένη του Ηλία, νομικό, συνεργάτιδα του γραφείου Γενικού Γραμματέα Εμπορίου. 15. Καλογήρου Σοφία του Ιωάννη, νομικό, συνεργάτιδα του γραφείου Αναπληρωτή Υπουργού Ανάπτυξης, Ανταγωνιστικότητας και Ναυτιλίας. Πρόεδρος της Νομοπαρασκευαστικής Επιτροπής ορίζεται ο Απέσσος Μιχαήλ µε αναπληρώτρια την Τσιαβού Χρυσούλα. Γραμματέας της Νομοπαρασκευαστικής Επιτροπής ορίζεται η Κοντοπίδη Ελένη του Κων/νου, του κλάδου ΠΕ Διοικητικού-Εμπορικού, υπάλληλος του Τμήματος Θεσμικών Ρυθμίσεων της Δ/νσης Πολιτικής Προμηθειών της ΓΓΕ, με αναπληρώτρια την Τσιάβου Στυλιανή του Κωνσταντίνου, του κλάδου ΠΕ Διοικητικού-Εμπορικού, υπάλληλος της Διεύθυνσης Πολιτικής Προμηθειών της ΓΓΕ. Έργο της Ομάδας Εργασίας είναι η κατάρτιση σχεδίου Προεδρικού Διατάγματος για την προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας προς τις διατάξεις της Οδηγίας 2011/7/ΕΕ. Οι συνεδριάσεις της Ομάδας Εργασίας θα γίνονται εντός του ωραρίου εργασίας χωρίς αμοιβή. Το έργο της Ομάδας Εργασίας θα ολοκληρωθεί σε 2 μήνες από την υπογραφή της παρούσης απόφασης. Ο Αναπληρωτής Υπουργός Σωκράτης Ξυνίδης 3

142 Κοινοποιήσεις : -Γραφείο κ. κ. Υπουργού και Αναπληρωτή Υπουργού -Γραφείο κ. Γενικού Γραμματέα Εμπορίου -Γραφείο κ. Γενικού Διευθυντή Κρατικών Προμηθειών - Μέλη & Γραμματέα Ομάδας Εργασίας - Δ/νση Πολιτικής Προμηθειών - Τμήμα Α (2) ΠΙΝΑΚΑΣ ΔΙΑΝΟΜΗΣ 1) Υπουργείο Εσωτερικών Αποκέντρωσης και Ηλε/κής Διακυβέρνησης Γραφ. κ. Υπουργού (Fax ) Βασ. Σοφίας 15, , Αθήνα - Γραφείο κ. Γενικού Γραμματέα Υπουργείου Εσωτερικών Αποκέντρωσης και Ηλ/κής Διακυβέρνησης (Fax ) - Δ/νση Τεχνικών Υπηρεσιών Ευαγγελιστρίας 2, , Αθήνα (Fax: ) 2) Υπουργείο Οικονομικών - Γραφ. κ. Υπουργού (Fax ) - Γραφείο Γενικού Γραμματέα κ. Ηλία Πλασκοβίτη (Fax ) - Δ/νση Τομέων Παραγωγής (Fax: ) Νίκης 5-7, Αθήνα 3) Υπουργείο Υποδομών Μεταφορών & Δικτύων - Γραφ. κ. Υπουργού (Fax ) Χαρ. Τρικούπη 182, , Αθήνα - Γραφείο κ. Γενικού Γραμματέα Υποδομών Μεταφορών & Δικτύων (Fax ) 4) Υπουργείο Δικαιοσύνης, Διαφάνειας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων -Γραφ. κ. Υπουργού (Fax ) - Γραφείο κ. Γενικού Γραμματέα 5) Υπουργείο Υγείας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης -Γραφ. κ. Υπουργού (Fax ) -Γραφ. κ. Γενικού Γραμματέα 6) Ελεγκτικό συνέδριο - Γραφ.κ Προέδρου (FAX ) 7) Κεντρική Ένωση Επιμελητηρίων Ελλάδος -Γραφ. κ. Προέδρου (FAX ) 4

143 ISSN (online) ISSN (print) EUROPEAN ECONOMY Economic Papers 531 September 2014 The Economic Impact of Late Payments William Connell Economic and Financial Affairs

144 Economic Papers are written by the staff of the Directorate-General for Economic and Financial Affairs, or by experts working in association with them. The Papers are intended to increase awareness of the technical work being done by staff and to seek comments and suggestions for further analysis. The views expressed are the author s alone and do not necessarily correspond to those of the European Commission. Comments and enquiries should be addressed to: European Commission Directorate-General for Economic and Financial Affairs Unit Communication and interinstitutional relations B-1049 Brussels Belgium ecfin-info@ec.europa.eu LEGAL NOTICE Neither the European Commission nor any person acting on its behalf may be held responsible for the use which may be made of the information contained in this publication, or for any errors which, despite careful preparation and checking, may appear. This paper exists in English only and can be downloaded from More information on the European Union is available on KC-AI EN-N (online) ISBN (online) doi: /71358 (online) KC-AI EN-C (print) ISBN (print) doi: /8075 (print) European Union, 2014 Reproduction is authorised provided the source is acknowledged.

145 European Commission Directorate-General for Economic and Financial Affairs Economic Impact of Late Payments William Connell Abstract Delays in payments in Business to Business (B2B) and Government to Business (G2B) transactions generally have an adverse effect on the cash-flow of firm and can cause firms, particularly small ones, to seek extensions of their overdraft facilities and increase their borrowing. Late payment of commercial debt can play a significant role in the survival of firms as their liquidity can be severely affected, even forcing some firms to exit the market. This has been particularly important during the economic and financial crisis as access to credit has been more restricted. This note addresses the economic effect of late payments by approximating the possible financial cost for firms and by estimating the empirical link between late payments and the exit rate of firms. Both payment delays in G2B and B2B transactions are considered. The note focuses on four EU countries where late payments are a serious problem (Italy, Spain, Portugal and Greece), but the econometric analysis linking late payments with exit rates uses a broader set of Member States and thus the results can be easily extended to other countries. This work was carried out in the context of an ECFIN project which main findings are presented in the report: European Commission (2014) "Market reforms at work in Italy, Spain, Portugal and Greece", European Economy JEL Classification: D02, D21, D22, H50. Keywords: late payments, exit rates, financial costs, government to business transactions, business to business transactions. Corresponding author: William Connell, Economic Analyst, Directorate-General for Economic and Financial Affairs, European Commission, william.connell-garcia@ec.europa.eu; phone: The views expressed in this paper are those of the author only and should not be attributed to the European Commission or the Directorate General Economic and Financial Affairs. EUROPEAN ECONOMY Economic Papers 531

146 ACKNOWLEDGEMENTS The paper partly draws on previous joint work with Leonardo Di Stefano and has benefited from guidance and comments from Josefina Monteagudo. Thanks are due for useful comments to Anne Bucher, Isabel Grilo, Federico Lucidi, Erik Canton, Vitor Martins and Irune Solera. The views expressed are the authors alone and do not necessarily correspond to those of the European Commission. 2

147 ABSTRACT Delays in payments in Business to Business (B2B) and Government to Business (G2B) transactions generally have an adverse effect on a firm s cash-flow and can cause firms, particularly small firms, to have to extend their overdraft facilities and borrowing. Late payment of commercial debt could play a significant role in the survival of firms as their liquidity could be severely affected, even forcing some firms to exit the market. This is particularly important during the economic and financial crisis as access to credit is more restricted. This note addresses the economic effect of late payments by approximating the possible financial cost for firms and by estimating the empirical link between late payments and firm exit rates. Both payment delays in G2B and B2B transactions are considered. The note focuses on four EU countries where late payments are a serious problem (Italy, Spain, Portugal and Greece), but the econometric analysis linking late payments with exit rates uses a broader set of Member States and thus the results can be easily extended to other countries. This work was carried out in the context of an ECFIN project which main findings are presented in the report: European Commission (2014) "Market reforms at work in Italy, Spain, Portugal and Greece", European Economy

148

149 I. Introduction 7 II. Late payments: duraction and delay across countries 9 III. Proxying short term financial costs associated with government late payments 13 IV. Late payments and business dynamics: effects on firm exit rate 15 IV.1. DATA AND METHODOLOGICAL APPROACH 15 IV.2. Description of Results 16 IV.3. How does this translate into country specific effects? 18 V. Conclusion 21 References 22 LIST OF TABLES IV.1. Dependent and Independent Variables 17 IV.2. The effect of late payments on exit rates: Business-to-Business (B2B) and Government-to- Business (G2B) transactions 18 IV.3. Effect on exit rates of developments in late payments 18 LIST OF GRAPHS II.1. Average payment duration and delay in G2B transactions (2013) 9 II.2. Evolution of Government Late Payments (delays) 9 II.3. Average payment duration and delay in B2B transactions (2013) 10 II.4. Evolution of Business Late Payments (in days) 10 III.1. Financial cost from government late payments in 2012 as a share of GDP(*) 13 III.2. Financial cost from government late payments as a share of GDP(*) 14 III.3. Decomposition of the short-term financial costs due to Government late payments ( ) 14 III.4. Decomposition of the short-term financial costs due to Government Late Payments ( ) 14 LIST OF BOXES II.1. Late payments in commercial transaction in the European Union 11 5

150

151 I. INTRODUCTION This note addresses the problem that firms face in some European countries regarding delays in payments in Business to Business (B2B) and Government to Business (G2B) transactions. To the best of our knowledge, analyses trying to quantify the economic cost of this phenomenon are very limited. Building on the limited existing literature, this document estimates the economic effects of late payments, i.e. payments made after the agreed or laid down trade credit period, with particular attention to member states where this is a particularly acute issue, namely Italy, Spain, Portugal and Greece. The importance of trade credits, i.e. sellers accepting payment after the delivery of goods and services, has increased during the economic and financial crisis. Following needs of restoring balance sheets due to the financial crisis, the problem of late payments has become more urgent. Indeed data for ES, IT, PT and EL shows that both business and government late payments increased in the four countries since the beginning of the crisis. This is particularly important for smaller and medium enterprises as SMEs are particularly exposed to Late Payments. The rationale behind is that late payments affects negatively cash flows, adds financial costs as well as increase the uncertainty for many creditors. This is particularly important in firms, in particular SMEs, where access to finance is limited and expensive. In addition, SMEs do not always have appropriate credit management systems for preventing or managing late payments. ( 1 ) In general, the proportion of firms identifying late payments as a barrier increases the smaller the firm considered with 47% of micro firms and 35% big firms identifying late problem as a barrier. ( 2 ) Late payments can give rise to tighter financial conditions, leading to increased administrative and financial costs as external financing may be necessary in order to manage cash flows. Hence, late payments can give rise to insolvency and ultimately bankruptcy, which means that firms cease to exist or in other words, exit the market. This effect is clear in the case of government to business payments (often credit-constrained SMEs that are involuntarily lending to the authorities). The net effect of late payments on B2B transactions is, a priori, less intuitive given that it has a negative effect on creditors but a positive on debtors. In this case, the answer is an empirical question. Data on late payments suggest that this is more problematic (i.e. more delays) in G2B transactions than in transactions between private enterprises. This paper assesses the cost that late payments both G2B and B2B have on firms. It does it by estimating the implicit financial cost it imposes as well as the effect on firms' death by pushing them out of business. The effect on exit rates is estimated using a panel dataset for 17 Member States. There may be other economic effects from late payments that are not covered here: for example, when late payments by public administration becomes the norm, firms may feel discourage and decide not to do business with public bodies; thus reducing the average time of payment can increase the number of participants in tenders and competition among participants, which can in turn translate into savings for the administration. Late payments was identified as a main barrier to companies in public procurement with 38% of responding companies identifying late payments as a main obstacle. ( 3 ) The remainder of this note is organised as follows. Section 2 provides an overview of the main reforms aiming at reducing late payments in European Union and the countries under analysis and it describes the size and scope of late payments across EU Member States. Section 3 is devoted to a description of the data and the methodology used to estimate the financial costs of late payments for firms. Section 4 estimates the effects of late payments on EU firms' exit rates using a panel data technique and presents and discuss the results. Section 5 concludes. ( 1 ) Source: SAFE survey ( 2 ) "Evaluation of SMEs' access to public procurement markets in the EU (2010). DG Enterprise and Industry ( 3 ) "Evaluation of SMEs' access to public procurement markets in the EU (2010). DG Enterprise and Industry 7

152

153 II. LATE PAYMENTS: DURACTION AND DELAY ACROSS COUNTRIES When describing the issue of late payments, the difference between two related concepts need to be taken into account: payment duration and payment delay. The former refers to the effective actual duration in payment incurred by the different public and private agents; the latter refers to the delay which is obtained as the difference between duration and the agreed contractual terms. Payment duration thus reflects contractual terms plus payment delay. EU legislation contains guideless on both. See Box II.1 for a description of the latest EU legislation on the topic of late payments and a brief introduction to the transposition on a selected number of Member States. Two indicators associated with late payments are used next to describe the situation across EU countries: duration of payments and delays. Duration is the effective average duration in days incurred by the different public and private agents. Delay is calculated over contractual terms and it is understood as the absolute delay in days in relation to the agreed payment terms. The indicators are collected by Intrum Justitia based on surveys that cover almost 10,000 firms from all size class. ( 4 ) This section describes the two indicators across countries and over time for selected countries. Graph II.1 (for G2B) and Graph II.3 (for B2B) show the duration in days incurred by agents and the delay in days in relation to the agreed contractual terms. Since the duration indicator is defined as contractual terms plus delay, the two indicators can be expected to be correlated. A first observation emerging from Graph II.1 suggests indeed a positive correlation across countries: large delays are not offset by short contractual terms. The figure also shows the heterogeneous situation across Member States. Concerning G2B transactions Italy, Greece, Spain and Portugal perform worse than the other European countries in terms both of average payment duration and delays. Public authorities in countries such as Finland, Estonia, Sweden, ( 4 ) European Payment Index. Intrum Justitia. This indicator might differ from similar ones computed at a national level. The main advantage of the indicator collected by Intrum Justitia is that it provides an indicator with a cross-country comparability. Denmark and Germany are doing better than their European counterparts. Graph II.1: Average payment duration and delay in G2B transactions (2013) Source: Intrum Justitia (Survey conducted between January and March 2013) Graph II.2: Source: Intrum Justitia Evolution of Government Late Payments (delays) Graph II.2 displays the evolution of G2B delay indicator for the worst performing countries, with Germany included as a benchmark. The effect of the crisis on late payments is clearly observed in Spain, Greece and Italy. In the case of Germany however, payment delays by the administration have been declining over time despite the crisis. A similar picture emerges when looking at transactions between private enterprises. Graph II.3 shows that the worst performing countries in terms of average duration and delay are Italy, Cyprus, Spain, Portugal and Greece; whereas, Finland, Romania, Germany, Austria and Denmark are the best performing countries. The problem has aggravated since the crisis in some of the worst performers (Spain, Italy, Greece) thought some improvement is observed in the last two years (see Graph II.4). 9

154 European Commission Economic impact of late payments Graph II.3: Average payment duration and delay in B2B transactions (2013) Source: Intrum Justitia (Survey conducted between January and March 2013) Graph II.4: Evolution of Business Late Payments (in days) Source: Intrum Justitia (Survey conducted in the first months of each year) A comparison between G2B and B2B late payment indicators shows that in the large majority of countries where late payments is a problem in the public sector, its private counterpart also shows high levels of payment delays. However, in terms of delays G2B transactions show higher levels than transactions between private enterprises. 10

155 II. Late payments: duraction and delay across countries 11

156

157 III. PROXYING SHORT TERM FINANCIAL COSTS ASSOCIATED WITH GOVERNMENT LATE PAYMENTS How can the cost to firms associated with government late payments be approximated? A simplistic yet useful view would consider that firms need to compensate the lack of liquidity generated by payment delays. This would be the case if companies providing goods and services to the public administration are forced to turn to the financial market in order to respect their spending plans with the consequent financial costs. Or it could be seen as the opportunity cost of not investing and making a secure return for firms with enough liquidity to face the delay. Extending the work done by Fioderlisi, Mare et al (2012) for the Italian economy, ( 5 ) an estimation of the short-term, financial cost is obtained by applying annual interest rates for loans to nonfinancial corporations to the claims against the public administration, calculated as the product of the average delay in years times the total expenditure on works, goods and services incurred by public authorities: C = CV * i * delay where "C" represents the estimated cost for firms; "CV" is the volume of claims against the public administration; ( 6 ) "i" is the average interest rate for loans to non-financial corporations; ( 7 ) and "delay" is the government average delay expressed as a fraction of a year. delays lead to a bias in this calculation. This bias will represent an undervaluation if large claims have longer delays than the average-size claim. Payment delay is also more remarkable in some sectors than in others but unfortunately there is no sectoral data on late payments by the public administration. The same applies to the interest rate used in obtaining these financial costs. The interest rate to non-financial corporation does not make distinction between large and small firms. If we believe that the ability and the cost of obtaining credit is affected by the size of the firm, then the result obtained could be affected by the distribution of firms, in terms of size class, acting as creditors to the government. Turning to the results, Graph III.1 depicts the estimated cost in 2012 expressed as a percentage of GDP, which ranges from 0.19% in Greece to 0.005% in Finland. ( 8 ) Graph III.2 shows the evolution since the starting of the crisis for the four worst performers and for Germany. The increasing trend experienced in Greece, Portugal, Spain and Italy contrasts with the German situation that shows decreasing costs for firms over time. The last year seems to have put a halt to the deterioration observed in Portugal, Italy and Greece. Graph III.1: Financial cost from government late payments in 2012 as a share of GDP(*) There are of course some caveats behind this approach. Not all claims against the public administration have the same delay. Unless the distribution of the claims is independent of the distribution of the claims-delay, the differences in ( 5 ) Mare. D. et al (2012). ( 6 ) The total volume of claims against the public administration is derived from ESA 95 data for National Accounts. It is obtained from the sum of the aggregate P2 (intermediate consumption), P51 (Gross fixed capital formation) and D6311_D63121_D63121PAY (social transfers in kind related to expenditure on products supplied to households via market producers, payable) for S.13 (general government sector). Note that the volume of claims is measured as a flow variable. However, by multiplying the claims times the average delay it is possible to obtain the average debt originated from the payment delay. Source: Eurostat. ( 7 ) Interest rate to non-financial corporations with maturity of less than 1 year. Source: Eurostat (*) Calculated as the volume of claims against the public administration times the average payment delay times interest rates to non-financial corporations loans. Source: Own calculations based on Intrum Justitia and Eurostat ( 8 ) 2012 is the latest year for which public expenditure was available. 13

158 European Commission Economic impact of late payments Graph III.2: Financial cost from government late payments as a share of GDP(*) Graph III.3: Decomposition of the short-term financial costs due to Government late payments ( ) (*)Calculated as the volume of claims against the public administration times the average payment delay times interest rate for loans to non-financial corporations Source: Own calculations based on Intrum Justitia and Eurostat The previous graphs have shown financial costs as a share of GDP as to make it comparable across Member States. Therefore, the evolution of these shares is not only affected by the changes in financial costs but also by changes in GDP. In what follows, however only the contribution of the three components of financial cost is analysed thus abstracting from the GDP evolution. Source: Own calculations based on Intrum Justitia and Eurostat Graph III.4: Decomposition of the short-term financial costs due to Government Late Payments ( ) Differences across countries are driven by delays in payments, interest rates applied by banks and the total expenditure on works, goods and services incurred by public authorities. Graph III.3 shows the growth rate between 2008 and 2012 of the different components for the same 5 countries (worst performers and Germany) and shows that for Spain, Italy and Greece, the increase in the estimated cost is due to the increase in the average delay of payments made by public administrations that more than offset the positive contribution of the decreasing interest rates in Italy and Spain (slightly increasing in Greece) and the contraction of public expenditure. Source: Own calculations based on Intrum Justitia and Eurostat Graph III.4 presents the same information for the period between 2011 to 2012 and reveals that the improvement observed is mainly due to lower interest rates in Italy, Greece, Portugal and Germany and a contraction in the expenditure incurred by public authorities in all countries. Only Portugal shows a decreased in payment delays while in Spain delays keep increasing. 14

159 IV. LATE PAYMENTS AND BUSINESS DYNAMICS: EFFECTS ON FIRM EXIT RATE The previous section looked at the short term, financial cost to firms of late payments by the public administration. This section takes one step further and estimates the impact that liquidity constraints associated with late payments may have on firms by putting them out of business. It does so by looking at the effect on exit rates of delay of payments both by the public and private sector. In what follows, late payments are thus measured as the absolute duration of delay in days in relation to the agreed payment terms. The focus on delays as explanatory variable implies that the impact on exit mainly arises from the unpredicted changes in payment duration, as contractual terms, the other component, are known to the firm. In other words, this estimation assumes that firms predict to get paid according to their contractual terms and any payment made after the agreed terms are treated as unexpected delay. The estimations using duration instead of delay (not reported) show qualitatively similar results and are available upon request. IV.1. DATA AND METHODOLOGICAL APPROACH To estimate the effect of late payments on firm exit rates a panel of annual data for for 17 EU Member States and 9 sectors is used. ( 9 ) 2010 was chosen as it is the latest year for which firm demographic variables were available. Though this note focuses on reforms in Italy, Spain, Portugal and Greece, the econometric analysis is done using data for a wider sample of EU countries, namely Austria, Belgium, Czech Republic, Germany, Denmark, Estonia, Spain, Finland, France, Hungary, Italy, Netherlands, Poland, Portugal, Sweden, Slovakia and United Kingdom. The estimated elasticities refer thus to average EU effects. Regressions are run separately for the effects on firms' exit rates of payments delay in G2B and ( 9 ) Countries coverage determined by data availability. Sectors covered are (Nace rev.1): C (mining and quarrying), D (manufacturing), E (electricity, gas and water supply), F (construction), G ( wholesale and retail trade), H (hotels and restaurants), I (transport, storage and communications), K (real estate, renting and business activities), Q (Human health and social work activities). B2B transactions as it could be argued that late payments by the private sector are not independent from late payments by the public sector. Nevertheless, we are aware of the potential bias incurred by trying to explain firm exit rates by late payment in the private sector without taking that into account. This follows the idea that the effect on private firms of late payments by the public administration could create spillovers to other private firms in the form of late payments in B2B transactions. There is also a difference regarding the size of firm that engage in each type of transaction. On the one hand, in transactions between national authorities and private firms, large firms are normally over represented. On the other hand, operations between private firms are more likely to affect SMEs, and consequently firms which are more likely to experience closure. Information regarding the representation of SMEs in Business to Business transactions is lacking. However, in the period , 66% of the total value of contracts awarded by public procurement were awarded to large firms. Micro and small firms represented 34% of the total value of contracts awarded. ( 10 ) In addition, note that the expected sign of the effect of business delays is not as straightforward as in the case of public administration due to the fact that private transactions involve two agents, one acting as a creditor and a second acting as a debtor. A positive sign would be expected if for example, SMEs fall into the category of creditors and bigger firms act as debtors. The rationale behind being that the issue of late payments is more likely to represent a larger share of turnover for SMEs and these are more vulnerable to liquidity problems due to less access to credit. Indeed the results suggest that late payments cause a financial burden to firms which can consequently force firms to exit the market. Following previous literature on determinants of exit rates, ( 11 ) additional explanatory variables considered are investment per person employed and the average size of firms. These variables ( 10 ) Source: Evaluation of SME's access to public procurement markets in the EU. DG Enterprise and Industry. ( 11 ) Miguel C. Manjon-Antolin (2010), Fotopoulos and Spence (1998), Dunne and Roberts (1991) and Kleijweg and Lever (1996). 15

160 European Commission Economic impact of late payments could be seen as capturing "sunk cost" to exit in the sense that the larger the firm and the more it has invested in their workforce, the higher the cost of closing down. These variables are very sectorspecific and capture sectoral idiosyncrasies in our dataset. An alternative specification including sectoral dummies is also estimated. Country fixed effects are included to control for national time invariant characteristics, which are expected to affect exit rates. The economic cycle is captured by changes in value added, which also allows to indirectly control for changes in financial conditions. ( 12 ) An alternative to the changes in added value -a crisis dummy for the period from 2008 to was used as a way to control for economic cyclical conditions. Although, the obtained coefficients remained significant, change in value added is selected over a crisis dummy for this analysis as added value contains information at a sectoral level. Note that since information on the late payment indicators is collected during the first three months of each year, a lag of this objective variable is indirectly entered in the analysis. Table V.1 describes the variables used in the econometric analysis and their source. IV.2. DESCRIPTION OF RESULTS The estimated coefficients for different specifications are presented in Table IV.2 for B2B and G2B transactions. ( 13 ) Concerning B2B transactions, the empirical results show that delay is statistically significant and have a detrimental effect by increasing exit rates: a 1 point reduction in the payment delay ratio would reduce exit rates by about 2.8 or 3.4 percentage points, depending on whether sectoral dummies are used instead of firm size and investment per employee. ( 14 ) The estimated elasticities are robust to the introduction of control variables instead of sectoral dummies. The economic cycle (value added change) has a significant effect on exit rates and, as expected, negative trends result in higher exit rates. When included in the model, average firm size and ( 12 ) The Product Market Review (2013) found that cyclical conditions have a statistical influence on firm's perceived financial constraints. ( 13 ) Note that the coefficient for B2B and G2B transactions cannot be added together as each estimation is obtained separately. ( 14 ) Note that 1 point reduction in the ratio is an out of sample shock to the model due to the construction of this indicator. investment per employee have the expected negative effect which means that bigger firms are more likely to remain in the market and that high sunk costs for firms, measured as investment per employee, give fewer incentives to exit of firms. Moving into G2B transactions, the same negative statistical significant effect of government late payments on exit rates is observed: a 1 point reduction in the delay ratio leads to a decrease in exit rates of about 1.7 to 2 percentage points. Once again, the estimated elasticities are robust to the introduction of control variables instead of sectoral dummies. The effect is lower than late payments in B2B transactions which could be due to the different representation of SMEs in both types of transactions. This information is not available but as mentioned above large firms represent the highest share in public tenders. The effect on exit rates of the business cycle and of the two variables capturing "propensity" to exit are also as expected. The same specification linking exit rates with late payments has also been estimated for G2B transactions using as explanatory variable the "financial/gdp" variable (the concept of "financial cost" was discussed in section 4) instead of delay. The results, presented in the last two columns of Table IV.2, go in the same direction with a positive sign between the magnitude of the financial cost associated with late payments and exit rates. However, the coefficient is only statistically significant, and at a 10% confidence level, in the specification with sectoral dummies. There are three main reasons as to why this variable is not found to be significant. Firstly, the proxy of financial cost is made of three components and while public expenditure is contra cyclical, business delay is pro-cyclical. Secondly, the estimated financial costs may not capture all the cost associated with delay in payments. This may include for example costs in reputation, staff demotivation and loss of confidence from suppliers. Thirdly, assuming that financial costs are a good proxy for the costs associated with delay in payments, section IV has argued that they represent an underestimation if large claims have longer delays than the average-size claim. All these reasons could explain the differences in significativity between the delay ratio and the estimated financial costs. 16

161 IV. Late payments and business dynamics: effects on firm exit rate Table IV.1: Dependent and Independent Variables (1) Country coverage: Austria, Belgium, Czech Republic, Germany, Denmark, Estonia, Spain, Finland, France, Hungary, Italy, Netherlands, Poland, Portugal, Sweden, Slovakia and United Kingdom. Variables from Eurostat are constructed using the classification Nace rev.1 and Nace rev.2 matched through the correspondence table. Data according to NACE revision 2 is converted into NACE revision 1. Source: Eurostat & Intrum Justitia 17

162 European Commission Economic impact of late payments Table IV.2: The effect of late payments on exit rates: Business-to-Business (B2B) and Government-to-Business (G2B) transactions VARIABLES Constant Change in Added Value Firm Size Investment per Employee Payment Delay Ln(Financial Cost / GDP) Exit Rate *** *** *** ** *** Exit Rate *** *** *** *** *** * Exit Rate *** *** *** ** Exit Rate *** *** *** Exit Rate 0.102*** *** Exit Rate *** ** B2B ( ) (0.0122) ( ) ( ) (0.0102) ( ) B2B ( ) (0.0122) ( ) ( ) (0.0089) ( ) G2B ( ) (0.0125) ( ) ( ) (0.0073) G2B ( ) (0.0126) ( ) G2B (0.0352) (0.0165) G2B (0.0293) (0.0163) Country Fixed Effects Yes Yes Yes Yes Yes Yes Sector Fixed Effects Observations Yes Yes Yes R-squared IV.3. HOW DOES THIS TRANSLATE INTO COUNTRY SPECIFIC EFFECTS? Using the estimated coefficients from model 2 for B2B and model 4 for G2B (the specifications using sectoral dummies) it is possible to estimate the gains in terms of the reduction of firm exit rates in the different countries under different assumptions or scenarios. The first scenario (Table IV.3) looks at progress since 2010, where progress is captured by the observed change between 2010 and 2013 in the payment delay ratio per country. This scenario is simulated for Italy, Spain and Portugal. ( 15 ) For example, in the case of Italy delay in B2B transactions has increased by 1 day while at the same time a 1 day decreased in contractual terms is observed. ( 16 ) In G2B transactions the delay has decreased from 100 in 2010 to 90 in 2013 and contractual terms have decreased by 6 days. Accordingly, the observed reduction in payment delay in G2B payments has translated into an estimated reduction of exit rates of around 0.08 percentage points. On the other hand, longer payment delay in B2B transactions increase firms' ( 15 ) Greece is not included in analysis due to unavailability of data on demographic variables. ( 16 ) In this case duration remains constant, but the delay ratio increases. Table IV.3: Effect on exit rates of developments in late payments (1) Late payments is measured by the delay ratio (delay/contract). In the first scenario, the effects reported refer to actual change in this ratio between 2010 and 2013 and in the second scenario the effects reported refer to zero delay scenario. "B2B" stands for Business-to-Business; "G2B" to Government-to-Business. Source: Own Calculations 18

163 IV. Late payments and business dynamics: effects on firm exit rate exit rate by 0.08 percentage points. The observed evolution in delay and contractual terms in Portugal translates into a decrease in the delay-tocontractual terms ratio, which in turn decreases exit rates by around percentage points in B2B transactions and 0.52 percentage points in G2B transactions. For the case of Spain, and unlike Portugal, the delay-to contractual terms ratio increases leading to a percentage points increase in exit rates due to B2B delays and a 0.4 percentage points increase due to G2B delays. Applying these changes to the exit rates of the selected sectors (2010) yields for the case of G2B a change from 7.73% to 7.65% in Italy; 8.89% to 9.29% in Spain; and 19.26% to 18.74% in Portugal. The second scenario (Table IV.3) is hypothetical and predicts the impact of total reduction of late payments bringing to zero delays from the average delay on transactions observed in each country in ( 17 ) Under this scenario, exit rates in Italy would decrease to 6.18% in the case of B2B transactions and to 5.37% in the case of G2B. Portugal would decrease firm exit rates to around 16.78% for B2B and around 16.27% for G2B. Finally, Spain would also benefit from reducing delays as firm exit rates would be decreased to around 7.52% for B2B operations and 7.39% for G2B operations. In the three countries we observe large potential gains but it is in the case of Portugal where these potential benefits are the largest and this is due to the lower contractual terms that Portugal has when compared with Spain and Italy. The numbers in terms of percentages look small but as an illustration of the magnitude of this reduction, in terms of numbers of firms, if exit rates were to be reduced by 1 percentage points in the sectors considered in this analysis, Italy would experience a reduction in the exiting of business by approximately 41,451 firms, whereas Portugal and Spain would experience a reduction of 9,373 and 31,747 firms respectively. ( 17 ) Indeed the sample does not have any country with zero delay. Accuracy of these results is affected by the fact that these are "out-of-sample simulations. 19

164

165 V. CONCLUSION Reducing late payments of commercial debt can contribute to restoring access to finance, specially affecting small and medium enterprises (SMEs), as highlighted in the Communication on "Action for Stability, Growth and Jobs". ( 18 ) For this purpose, actions at a European and national level have been introduced to reduce the cost that firms experience associated with payment delays both in public and private transactions. Drawing upon a dataset on late payments collected by Intrum Justitia, this paper adopts a broad horizontal approach covering a large sample of EU Member States. It assesses the cost that late payments both G2B and B2B have on firms by presenting estimates of the implicit financial cost it imposes as well as the effect on firms' death by pushing them out of business. These estimates allow evaluating and comparing the magnitude of the problem in the EU Member States covered by the analysis as well as the effect of the efforts undertaken to address it. The analysis cannot differentiate across industries. In order to properly assess the effect on different sectors, new datasets containing the payment durations and delays at a sectoral level in each country would be needed. Economy-wide effects of late payment reduction could be obtained by translating the results presented into policy shocks that could feed QUEST-model. Furthermore, the possible negative consequences that late payments have by discouraging firms when bidding for public contracts could be studied. The underling idea is that if public authorities were to pay in time, more firms would enter the tender due to a hypothetical reduction in the price of entering the bid with the subsequent savings for the public authorities. Our findings are in line with the economic rationale and suggests that late payments in commercial transactions by the public administration and private entities have detrimental effects on the business environment, in particular by exacerbating the burden of already financially constrained firms which can ultimately push them out of business. The financial cost in terms of GDP imposed by government late payments is high and led across the EU by Greece, Portugal, Italy and Spain. While the observed reduction in the ratio between delay and contractual terms in Portugal and Italy over the last year might lead to a decrease in exit rates, the situation in Spain has not improved, suggesting that the effects of the recent initiatives to combat late payment are not yet observable in the data. The results suggest the gains to be reaped if late payments were to be eliminated. ( 18 ) COM(2012) 299 final via f 21

166 REFERENCES Mare. D, O. da Empoli, N. Radic and F. Fiordelisi (2012). "Government late payments: the effect on the Italian economy". Financial Intermediation Network of European Studies Miguel C. Manjon-Antolin (2010). "Firm size and short-term dynamics in aggregate entry and exit". International Journal of Industrial Organization. Fotopoulos, G., N. Spence, (1998). "Entry and exit from manufacturing industries:symmetry, turbulence and simultaneity some empirical evidence from Greekmanufacturing industries, ". Applied Economics 30, Dunne, T., M.J. Roberts, (1991). "Variation in producer turnover across US manufacturing industries". In: Geroski, P.A., Schwalbach, J. (Eds.), Entry and Market Contestability. Blackwell, pp Kleijweg, A.J.M., M.H.C. Lever (1996). "Entry and exit in Dutch manufacturing industries". Review of Industrial Organization 11, European Commission (2013). "Product Market Review Financing the real economy", European Economy, 8, "Evaluation of SMEs' access to public procurement markets in the EU" (2010). DG Enterprise and Industry European Payment Index. Intrum Justitia. (Data 2013). Action for Stability, Growth and jobs. Communication from the Commission to the European Parliament, the European Council, the Council, the European Central Bank, the European Economic and Social Committee, the Committee of the regions and the European Investment Bank. European Commission Directive 2011/7/EU of the European Parliament and of the council of 16 February 2011 on combating late payment in commercial transactions. Official Journal of the European Union 22

167 ECONOMIC PAPERS As of n 120, Economic Papers can be accessed and downloaded free of charge at the following address: Alternatively, hard copies may be ordered via the Print-on-demand service offered by the EU Bookshop:

168

169 HOW TO OBTAIN EU PUBLICATIONS Free publications: one copy: via EU Bookshop ( more than one copy or posters/maps: from the European Union s representations ( from the delegations in non-eu countries ( by contacting the Europe Direct service ( or calling (freephone number from anywhere in the EU) (*). (*) The information given is free, as are most calls (though some operators, phone boxes or hotels may charge you). Priced publications: via EU Bookshop ( Priced subscriptions: via one of the sales agents of the Publications Office of the European Union (

170 KC-AI EN-N

171

172

173

174 EUROPEAN COMMISSION Brussels, C(2015) 7754 final CONSULTATION DOCUMENT of FIRST PHASE CONSULTATION OF SOCIAL PARTNERS UNDER ARTICLE 154 TFEU ON POSSIBLE ACTION ADDRESSING THE CHALLENGES OF WORK- LIFE BALANCE FACED BY WORKING PARENTS AND CAREGIVERS EN EN

175 FIRST PHASE CONSULTATION OF SOCIAL PARTNERS UNDER ARTICLE 154 TFEU ON POSSIBLE ACTION ADDRESSING THE CHALLENGES OF WORK-LIFE BALANCE FACED BY 1. INTRODUCTION WORKING PARENTS AND CAREGIVERS The purpose of this document is to consult the social partners, in accordance with Article 154(2) TFEU, to request their views on the possible direction of European Union action concerning legislative measures to address the challenges of work-life balance faced by women and men. In August 2015, the Commission published a Roadmap 1 for the initiative A new start to address the challenges of work-life balance faced by working families to replace the 2008 Commission proposal to revise the Maternity Leave Directive. The objective for this initiative is to address the low participation of women in the labour market by modernising and adapting the current EU legal and policy framework to today's labour market to allow for parents with children or those with dependent relatives to better balance caring and professional responsibilities, to encourage a better sharing of care responsibilities between women and men and to strengthen gender equality. This initiative would contribute to the Commission's priorities on jobs and growth. As outlined in the Roadmap, given the range of measures that can affect work-life balance and women s labour market participation, any new initiative must address these issues in a comprehensive manner by considering mutually reinforcing measures, legislative and nonlegislative, in all relevant areas to improve work-life balance for women and men, such as leave policies, flexible working arrangements, childcare and long-term care, and tax-benefit disincentives. 2. CONTEXT Women are increasingly well qualified and even out-performing men in terms of educational attainment 2, and yet they continue to be under-represented in the labour market. 3 In the EU, the participation of women in the labour market has not increased very significantly since Parenthood still has striking negative impacts on employment rates of women and evidence shows that when having children, women are less likely to be in paid employment and spend more time doing unpaid care work, while men are more likely to be in paid employment. Moreover, a higher proportion of women than men work part-time 4, especially parents. Women are often trapped in low productivity, low-skilled and low-paid sectors and jobs 5 and are overrepresented in fixed-term contracts 6. Many women, especially mothers, are In 2014, 42.3% of women (aged 30-34) had tertiary education or higher compared to 33.6% of men. In 2014, 75% of working-aged men were in employment vs. 63.5% of women (EU28). 32.9% of working women vs. 9.9% of working men worked part-time in Though part-time work can help parents to reconcile work and care responsibilities, it can come with a cost to long-term career and earning prospects due to lower hourly earnings, fewer training and promotion opportunities, less job security, less access to unemployment insurance and reduced pension entitlements later on (OECD, 2012). Mean hourly earnings are lower in the case of part-time work (13.27 euros) compared to full-time work (14.31 euros) (Eurostat). See Citi (2015), Women in the economy, Global Growth Generators; see also the Council of Economic Advisors (2014) Work-life balance and the Economics of Workplace Flexibility, which cites a study of over 700 firms in the United States, United Kingdom, France and Germany (Bloom, Krestchmer and Van Reenen, 2006) that found a significant positive relationship between work-life balance practices and total 2

176 under-employed in jobs below their skill level. Overall, women s lower pay, higher concentration in part-time work and greater interruptions in their careers due to care contribute to a greater risk of poverty and social exclusion as well as a large gender pension gap (39%). Furthermore poverty risk among children is higher when only one parent is employed, resilience to economic downturns is weakened and families are worse off. Women s underrepresentation in the labour market also represents a sub-optimal allocation of skills and competences acquired through education and a waste of resources for the EU economy. Preliminary findings from Eurofound have estimated the economic loss due to the gender employment gap to around 325 billion per year (2.5% of EU GDP) 7. Conversely, the OECD has shown that female employment is a major factor for economic growth, and increasing women s labour market participation would drive productivity, reduce the economic drag of adverse demographics and substantially improve the skill mix of the global economy 8. Estimates from the Commission 9 also show that women are the group with the highest potential to contribute to the Europe 2020 target to raise employment to 75%. The availability of work-life balance solutions influences people s decision to leave the labour market or reduce their working hours after having children, the choice whether or when to have children, or how many children to have. These policies have been shown to play a crucial role in removing obstacles to employment for parents, especially women 10. Without sufficient leave arrangements and flexibility in working arrangements, some women and men leave the labour force altogether and for a longer time rather than facing working conditions that do not allow for balancing their work and family responsibilities. This is particularly the case for single parents, which leads them to face a higher risk of poverty and social exclusion 11. Lack of paid leave arrangements for fathers relative to mothers, or insufficient incentives to make use of them, can further reinforce gender differences between work and care. With women being the main users of family-related leave, their position in the labour market is weakened as regards employability, pay or career development 12. Women without children may also experience discrimination from employers, due to the perception that they may, in future, have children 13. Lack of formal care services also entrenches the role of women as primary care-givers for children and elderly or frail relatives. Member States factor productivity; this same study contains references to a large number of papers that document a positive correlation between flexibility and outcomes like productivity; Konrad and Mangel (2000), as quoted by the Council of Economic Advisors, also note that, among professionals, work-life conflicts tend to arise when employees reach their peak productive years in their 30s and 40s. Thus, the workers who most need worklife balance policies could also be the most productive. European Union Labour Force Survey Eurofound (forthcoming) The Gender Employment Gap - Challenges and Solutions estimates the public finance costs (income transfers/benefits) as well as foregone income (e.g., foregoing earnings, foregone taxes and social security contributions) of the gender employment gap. See, for instance, OECD (2012) Closing the Gender Gap. In its 2014 Communication Taking stock of the Europe 2020 strategy for smart, sustainable and inclusive growth the Commission has estimated that around 16 million additional men and women in employment would be needed to meet the 75% employment target. See, for instance, OECD (2012) Closing the Gender Gap. European Commission (2014) Single parents and Employment. For the EU as a whole, 49.9% of single parent households were at risk of poverty or social exclusion in 2013 (Eurostat). According to the OECD (2012), as mothers generally make much wider use than fathers of parental leave options, part-time employment opportunities, and other flexible working arrangements like teleworking, the result can reinforce traditional gender roles both at home and in the minds of employers. European Network of Legal Experts in the Field of Gender Equality (2012) Fighting Discrimination on the Grounds of Pregnancy, Maternity and Parenthood. The application of EU and national law in 33 European countries. 3

177 have committed to improve the provision of childcare through the setting of the EU s Barcelona objectives, but progress towards their attainment has been slow and uneven and many parents still experience difficulties in finding available, affordable, quality childcare for a suitable number of hours 14. Only seven EU Member States guarantee a right to childcare to each child soon after its birth, often immediately after the end of childcare leave. Long-term care services are also still underdeveloped and therefore fail to reach demand in many Member States, which remains a major impediment to female employment and growth 15. Women are more likely than men to assume care responsibilities for elderly family members with long-term care needs and are thus far more likely to reduce their working hours 16. Unavailability of flexible working arrangements can also lead some parents and those who provide care for elderly relatives to leave the labour market because of difficulties balancing their time between work and family responsibilities 17. While some employers develop familyfriendly policies in order to attract and retain highly-skilled women (and, increasingly, men), in general, attitudes to the organisation of work tend to remain fixed around on-the-job presence for full-time hours (or more). Progress towards a more equal sharing of caring and domestic activities between women and men is also slow. Employed women still spend on average more hours on unpaid caring or domestic work than employed men and the gender gap is the widest in couples with young children 18. Despite existing EU legislation and complementary support measures to improve work life balance and female labour market participation, Member States reform efforts to better support work-life balance and female labour market participation have been uneven. The European Parliament, the Council, the social partners, the Advisory Committee on Equal Opportunities for Women and Men and other stakeholders have called for developing a comprehensive set of measures to address women s underrepresentation in the labour market and to support more equal sharing of family responsibilities. In June 2015, EPSCO Council Conclusions 19 highlighted that measures could include improving the provision of childcare and long-term care, flexible working arrangements, addressing financial disincentives for both parents (and single parents) to participate in paid work, as well as supporting smoother transitions for women and men between part-time work and full-time employment, and between care-related leave periods and employment. The European Social Partners have also recognised that work-life balance and gender inequality in the labour market remain serious challenges. They have made promoting better reconciliation of work, private and family life and gender equality to reduce the gender pay gap a priority in their new joint work programme for In 2002, the Barcelona European Council set objectives 'to provide childcare by 2010 to at least 90 % of children between 3 years old and the mandatory school age and at least 33 % of children under 3 years of age'. A Commission report (2013) shows that a majority of Member States have not attained the targets, even after the 2010 deadline. Draft Joint Employment Report Social Protection Committee (2014) Adequate social protection for long-term care needs in an ageing society. See for Instance, the European Commission s draft Joint Employment Report Women spend 26 hours a week on unpaid caring or domestic or caring work, compared to 9 hours a week for men, on average, see European Working Conditions Survey (2010). In couples with young children, both employed women and men increase the time they spend on unpaid work, but while men increase it to about 17 hours per week, women do so to nearly 40 hours per week, see Eurofound (2013) EPSCO Council Conclusions on the Gender Pension Gap. 4

178 Improved work-life balance would not only benefit workers with caring responsibilities, but would also lead to benefits for employers with regard to attraction and retention of workers, reduction of absenteeism, increased productivity of workers and reduction of skills mismatches CURRENT EU LEGAL FRAMEWORK Several directives address issues that are relevant for work-life balance in areas such as parental leave and maternity leave. Social partners have been instrumental in creating, through negotiated agreements, important parts of the legislative framework in this area, such as the Parental Leave Directive and the Directive on Part-Time Work. The revised Parental Leave Directive (2010/18/EU) 21 entitles men and women workers to a minimum of four months' leave after the birth or adoption of a child. At least one month shall be provided on a non-transferable basis. Member States, or where implemented through collective agreements, social partners, are free to decide whether or not this leave is paid, and whether or not this leave can be taken in a piecemeal way or part-time. Parents who return from parental leave have the right to request (but are not entitled to) changes to their working hours and/or patterns for a certain period of time. The Directive provides protection against dismissal and less favourable treatment on the ground of applying for or taking parental leave. It also provides that workers may also request limited time off work for urgent family reasons (force majeure). The Pregnant Workers (Maternity Leave) Directive (92/85/EEC) provides for paid maternity leave (at least at level of sick pay) for 14 weeks 22. Pregnant workers and workers on maternity leave are protected against dismissal. Relevant EU legislation also exists in the area of equal treatment between women and men in employment. The Gender Equality Recast Directive (2006/54/EC) guarantees the right to return to the same job or an equivalent job after maternity leave, as well as after paternity or adoption leave where such leaves are provided under the law of Member States. In terms of EU-level instruments on flexible working arrangements, the Directive on Part- Time Work (97/81/EC) has the purpose of eliminating discrimination against part-time workers, the vast majority of which are women, and improving the quality of part-time work. The Parental Leave Directive provides for limited rights to request flexible working arrangements (see above). In addition to the legal instruments set out above, the EU has been addressing work-life balance issues through complementary support measures. These include guidelines on worklife balance for Member States employment policies 23, policy guidance 24, country-specific See European Commission (2008) Study on the costs and benefits of options to improve provisions for the reconciliation of work, private and family life; and more recently OECD, World Bank, IMF and ILO (2014) Achieving stronger growth by promoting a more gender-balanced economy, report prepared for the G20 Labour and Employment Ministerial Meeting, Melbourne, Australia, September Council Directive 2010/18/EU of 8 March 2010 implementing the revised Framework Agreement on parental leave concluded by BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP end ETUC and repealing Directive 96/34/EC, OJ L68, , p Directive 2010/41/EU on self-employed workers and assisting spouses also grants a maternity allowance that is sufficient to enable an interruption of occupational activities for at least 14 weeks for female selfemployer workers or female spouses of self-employed workers. The new guidelines for the employment policies of the Member States highlight the importance of increasing female labour market participation and ensuring gender equality including equal pay, and refers specifically to the reconciliation of work and family life. 5

179 recommendations in the European Semester 25, financial support 26, analytical support 27, awareness-raising activities 28, and quantitative targets to improve the provision of childcare ISSUES WITH THE CURRENT EU LEGAL FRAMEWORK The existing EU legal framework has, over the years, been a driving force without which the protection of rights in the area of family leave and work-life balance would not be where they stand today. Nevertheless, the situation across Member States in terms of the labour market participation of parents, especially women, is very diverse. Evidence shows that despite the current EU legislative provisions in this area, significant obstacles still exist in many Member States for women to enter the labour market, work full time and further their careers because of a lack of adequate work-life balance policies for women and men. The Roadmap has highlighted issues in the current EU legal framework, such as scope for greater flexibility in working and leave arrangements as well as adjustments to incentivise a greater use of work-life balance arrangements by fathers. It also outlined the possible scope for improving protection for workers who need to take leave to care for elderly or dependent relatives, as well as improving entitlements to flexible working arrangements for parents and carers. As concerns the Parental Leave Directive, there are no provisions entitling workers to take parental leave on a piecemeal or part-time basis. Greater flexibility in parental leave arrangements as well as a higher maximum age of the child (currently left to Member States) could enable greater take-up by fathers and also facilitate women s earlier return to employment. The remuneration of parental leave has been shown to have a positive effect on the take-up of these entitlements, especially for fathers 30. Regarding the Maternity Leave Directive, there are several relevant issues concerning the adjustment to the needs of working families in today s labour market, in particular easing mothers transition back into work for example provisions to enable women to return to work while continuing breastfeeding such as the provision of appropriate breaks and/or privacy, and increasing protection against dismissal. Provision at EU level for other forms of leaves could also be considered, such as special leave reserved for fathers. Evidence shows that the introduction of father-specific leave entitlements (such as paternity leave) help to increase the involvement of fathers in caring and household responsibilities later on and thus the possibility for both parents to balance work The 2013 Social Investment Package (SIP) and accompanying Recommendation on Investing in Children called on Member States to support the employability and participation of parents in paid work and provide accessible quality early childhood education and care (ECEC) services. The Commission has been monitoring female labour market participation and identifying obstacles to participation due to lack of work-life balance policies. In the 2015 European Semester 8 Member States received CSRs to remove obstacles to women s labour market participation, notably through improving the provision of childcare. The European Structural and Investment (ESI) Funds, in particular the European Social Fund (ESF) and the European Regional Development Fund (ERDF), have been providing financial support investments to improve access and quality of childcare services. For instance, the Working Group on ECEC delivered the Proposal for key principles of a Quality Framework for Early Childhood Education and Care (2014) supporting Member States to improve these services. For instance, dedicated seminars in those Member States who received country-specific recommendations on improving the provision of early childhood education and care. Common targets to improve the provision of childcare, the Barcelona Targets, were set by the European Council in OECD (2012) Closing the Gender Gap; Olivier Thévenon and Anne Solaz (2013) Labour Market Effects of Parental Leave Policies in OECD Countries. 6

180 and family life 31. Another new form of leave at EU level that could be considered would be carers leave. The realities of demographic change and age-related health conditions call for specific attention to those caring for ill, disabled or frail relatives. Temporary leave can enable an employee to care for a dependent relative or to have time to arrange formal care services without having to leave the labour market altogether. A key aspect of managing work-life balance is flexibility in working arrangements. New rights could be provided at EU level to allow workers to benefit from more flexible working arrangements for both women and men in order to meet the needs of parents, carers and employers, taking into account opportunities offered by modern working patterns and technology. Currently, there are no general provisions for workers, nor for working parents/carers in particular, to ask for flexible working arrangements (e.g. flexible working hours or telework) depending on their personal situation, except for the possibility for parents returning from parental leave to have such requests duly considered. As guaranteed for existing leaves, in any initiative on new type of leave or flexible working arrangements the adequate form of protection against adverse treatment of workers for claiming their entitlements would have to be considered, in order to protect parents and carers from discrimination or less favourable treatment, including in relation to the use of such entitlements. 5. AIM OF THE CONSULTATION Under Article 154(2) of the Treaty on the Functioning of the European Union, before submitting proposals in the social policy field, the Commission must consult management and labour on the possible direction of Union action. The Commission will examine the views expressed by the social partners. If, having considered those views, the Commission concludes that there is a need for action at EU level, it will launch a second-phase consultation of the social partners on the content of any proposal for action, in accordance with Article 154(3) TFEU. The questions on which the Commission would be grateful for the views of the social partners at this first stage are as follows: Do you agree with the description of the issues in this paper as correct and sufficient? Do you consider that improvements should be made to EU legislation to improve work-life balance for parents and people with caring responsibilities in view of the issues raised in point 4 of this document, and if so what type of improvements? Would you consider initiating a dialogue under Article 155 TFEU on any of the issues identified in point 4 of this consultation? 31 OECD (2012) Closing the Gender Gap. 7

181 ΣΥΜΦΙΛΙΩΣΗ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΖΩΗΣ Πρόταση Μέτρων και Πολιτικών Μαρία Γκασούκα ΥΠΕΥΘΥΝΟΙ ΡΑΣΗΣ ΑΣ ΑΣ ΕΛΑΝΗ Λευκωσία 2008 Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 1

182 Mαρία Γκασούκα ΣΥΜΦΙΛΙΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗΣ ΖΩΗΣ Πρόταση Μέτρων και Πολιτικών Λευκωσία 2008 Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 2

183 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ ΠΡΟΛΟΓΟΣ ΕΙΣΑΓΩΓΗ 1. ΕΥΡΩΠΑΪΚΕΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΤΟ ΑΙΤΗΜΑ ΤΗΣ ΣΥΜΦΙΛΙΩΣΗΣ/ΕΝΑΡΜΟΝΙΣΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗΣ ΖΩΗΣ 2. Η ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑ 3. ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ 4. ΕΝ ΕΙΚΤΙΚΑ ΘΕΤΙΚΑ ΜΕΤΡΑ ΚΑΙ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΩΝ ΧΩΡΩΝ ΓΙΑ ΤΟΝ ΣΥΝ ΥΑΣΜΟ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ 5. ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΑ ΜΕΤΡΑ ΕΠΙΛΟΓΟΣ ΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 3

184 «Η ύπαρξη µιας ισότιµης οικογένειας, η φροντίδα των αναπαραγωγικών λειτουργιών και των λοιπών λειτουργιών που απαιτεί η οικογένεια καθώς και η κρατική προστασία της οικογένειας αποτελούν προϋποθέσεις για την απελευθέρωση των γυναικών. Το αντίθετο θα είχε ως αποτέλεσµα τη διατήρηση των γυναικών σε ρόλους υποτέλειας.» Ana Cabre Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 4

185 ΠΡΟΛΟΓΟΣ Η παρούσα µελέτη έχει ως στόχο να παρουσιάσει το θεωρητικό πλαίσιο ενός κοινωνικού, πολιτικού και ταυτόχρονα πολιτισµικού ζητήµατος, που τα τελευταία χρόνια βρίσκεται στο κέντρο των έµφυλων στρατηγικών της Ευρωπαϊκής Ένωσης και αρκετών εθνικών κυβερνήσεων: αυτό της συµφιλίωσης/εναρµόνισης επαγγελµατικής και οικογενειακής ζωής των εργαζοµένων και πριν απ όλα των εργαζοµένων γυναικών. Ταυτόχρονα επιδιώκει, µέσω της υπάρχουσας πλέον σε πανευρωπαϊκό επίπεδο εµπειρίας, αλλά και της κυπριακής, έτσι όπως προέκυψε από την υλοποίηση της Κ.Π. Εqual (αξ. 2, µ. 2.1), να συνεισφέρει στη διαµόρφωση και εφαρµογή πολιτικών σε αυτόν τον τοµέα στην Κύπρο, χώρα στην οποία η παράδοση, οι σύγχρονοι όροι ζωής και η συλλογική κοινωνική συνείδηση αν δεν ταυτίζονται βρίσκονται πάντως εξαιρετικά κοντά. Έτσι καταλήγει στη διαµόρφωση µιας δέσµης προτάσεων- µέτρων ικανών να αξιοποιηθούν τόσο σε επίπεδο θεσµικού πλαισίου όσο και σε επίπεδο κοινωνικών/οικονοµικών φορέων του δηµόσιου και ιδιωτικού τοµέα, λαµβάνοντας σοβαρά υπόψη παραµέτρους όπως: Α. Η δυνατότητα αφιέρωσης του χρόνου και των δύο φύλων τόσο στην οικογένεια όσο και στην εργασία σηµαίνει δυνατότητα ένταξης (ή επανένταξης) µεγάλου τµήµατος του πληθυσµού των γυναικών στην αγορά εργασίας, υψηλότερο εισόδηµα, αύξηση της γονιµότητας και αύξηση της αναλογίας του οικονοµικά ενεργού στο συνολικό πληθυσµό (ΕΚΚΕ, 2002). Β. Σε έναν αυξανόµενο αριθµό χωρών η συλλογική µείωση και η αναδιοργάνωση του χρόνου απασχόλησης θεωρούνται ιδιαίτερα σηµαντικές για την επίτευξη της ισότητας και τη συµφιλίωση της επαγγελµατικής και της οικογενειακής ζωής (J. Pillinger, 2002), που είναι στόχος της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Ταυτόχρονα, ωστόσο, διαπιστώνει πως παρά τις σηµαντικές σχετικές προσπάθειες που βρίσκονται σε εξέλιξη, η ανακατανοµή των έµφυλων κοινωνικών ρόλων στο εσωτερικό της οικογένειας εξακολουθεί να προχωράει µε εξαιρετική βραδύτητα, εξαιτίας των ισχυρών αναχρονιστικών παραδόσεων Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 5

186 και των στερεοτυπικών αντιλήψεων, που παρουσιάζουν µοναδική διαχρονική αντοχή. Και καθώς τα αποτελέσµατα του αναχρονισµού αυτού είναι πλέον ορατά στα επίπεδα τόσο της οικονοµίας και της κοινωνικής συνοχής όσο και της δηµοκρατίας, το ζήτηµα της εναρµόνισης επαγγελµατικής και οικογενειακής ζωής, µε την ταυτόχρονη ανακατανοµή των ενδοοικογενειακών υποχρεώσεων και του ενδοοικογενειακού χρόνου υπέρ και των γυναικών, αποτελεί τα τελευταία χρόνια βασική επιδίωξη των στρατηγικών ισότητας και ισότητας ευκαιριών της Ε.Ε. και των εθνικών κυβερνήσεων. Ολοκληρώνοντας, αξίζει να σηµειωθεί, πως έως πρόσφατα, το σύνολο σχεδόν των µελετών και ερευνών προσέγγιζε τα προβλήµατα της Συµφιλίωσης από τη σκοπιά αποκλειστικά των γυναικών, και όχι άδικα, καθώς αυτές υφίσταντο-και εξακολουθούν σε µεγάλο βαθµό να υφίστανται- τις συνέπειες των ιεραρχηµένων κοινωνικών ρόλων και των στερεοτύπων και προκαταλήψεων που συνδέονται µε τα φύλα. Ή µελέτη επισηµαίνεις ως εξαιρετικά ενθαρρυντικό το ότι τον τελευταίο καιρό έχει γίνει σηµαντική στροφή προς την κατεύθυνση της εστίασης στις σχέσεις που διαµορφώνονται µεταξύ των κοινωνικών φύλων, των ανδρών και των γυναικών, γεγονός που-παρά την αυστηρή κριτική που του ασκείται από φεµινιστικά ρεύµατα για «ουδετεροποίηση» του θέµατος και συσκότιση της εξουσιαστικής διάστασής του, κριτική καθόλου αµελητέα κατά τη γνώµη µου-αναδεικνύει νέες ποιότητες, όπως αυτή της σύνδεσης των οικογενειακών και εργασιακών συνθηκών µε την ανάπτυξη, την κοινωνική συνοχή και τη δηµοκρατία, αλλά και τον επαναπροσδιορισµό του πατρικού ρόλου(o Brien &Shelmit, 2003). Καταλήγει δε µε την αποδοχή του ότι και στην Κύπρο οι άντρες επιβάλλεται να πιστέψουν ότι «τα προνόµια που απολαµβάνουν στην κοινωνία είναι µικρότερης αξίας από όσο πιστεύουν, ή ότι το τίµηµα για τα προνόµια αυτά είναι πολύ υψηλό. Η µετάβαση προς την ισότητα των φύλων απαιτεί τη θεµελιώδη µετατόπιση από την έµφυλη συνείδηση, που βασίζεται στη διχοτόµηση και στα προνόµια, σε µιαν άλλη βασισµένη στη διαφορετικότητα και την αµοιβαιότητα» (ΚΕΘΙ, 2007) Λευκωσία, 2008 Μαρία Γκασούκα Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 6

187 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Πανεπιστήµιο Αιγαίου Η συµφιλίωση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής είναι µια νέα πολιτική που έρχεται να απαντήσει σε συγκεκριµένη κοινωνική ανάγκη, η οποία έχει προκύψει εδώ και αρκετά χρόνια. Με τον όρο συµφιλίωση/εναρµόνιση επαγγελµατικής και οικογενειακής ζωής εννοούµε πως τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες, στις σύγχρονες κοινωνικές, οικονοµικές και πολιτισµικές συνθήκες, είναι αναγκαίο να διαδραµατίσουν πολλαπλούς ρόλους ως εργαζόµενοι/ες και ως φροντιστές/στριες του σπιτιού και της οικογένειας και οι ρόλοι αυτοί δεν µπορεί να εξακολουθούν να συγκρούονται µεταξύ τους. Η συµφιλίωση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής µπορεί να διατυπωθεί επίσης ως η εξισορρόπηση επαγγελµατικών και οικογενειακών υποχρεώσεων. Ο νέος όρος αναφέρεται στην ισόρροπη και ισότιµη συµµετοχή τόσο του άνδρα όσο και της γυναίκας στις οικογενειακές ευθύνες, κατά τρόπο ώστε να επιτρέπεται και στους δύο να ανταποκρίνονται στις επαγγελµατικές τους υποχρεώσεις, αλλά και να αξιοποιούν στον εργασιακό χώρο τη δηµιουργικότητα και τις δεξιότητές τους (Dex, Smith & Winter, 2001). Η µοιρασµένη ευθύνη του ζευγαριού στις ευθύνες του σπιτιού και της οικογένειας και η ίση παροχή ευκαιριών στα δύο φύλα στο χώρο εργασίας, που θα συµβάλει στην επαγγελµατική τους ανέλιξη, αποτελούν προϋπόθεση για την εφαρµογή της νέας αυτής πολιτικής, που έρχεται να συµπληρώσει και να προχωρήσει την πολιτική της ενσωµάτωσης των πολιτικών ισότητας (gender mainstreaming). Ο κυρίαρχος έως σήµερα έµφυλος καταµερισµός της εργασίας δεν είναι πια λειτουργικός. Για τις γυναίκες που παραδοσιακά είναι επιφορτισµένες µε την οικιακή φροντίδα, η συµµετοχή στην Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 7

188 αµειβόµενη εργασία δεν αποτελεί µόνον επιθυµία και ψυχική και οικονοµική ανάγκη. Η εργασία των γυναικών είναι απαραίτητη και για την αύξηση του βιοτικού επιπέδου της οικογένειας, αλλά και για την πρόοδο της οικονοµίας και για την επίτευξη της κοινωνικής συνοχής. Για τον λόγο αυτό διατυπώνονται άλλωστε οι πολιτικοί στόχοι για την αύξηση της συµµετοχής των γυναικών στην εργασία. Κατά συνέπεια, η ένταξη των γυναικών στην επαγγελµατική ζωή και συχνά (παρά τα εµπόδια που αντιµετωπίζουν εξαιτίας του φύλου τους) σε θέσεις αυξηµένης ευθύνης, οι δηµογραφικές αλλαγές, η αλλαγή των ρόλων γυναικών και ανδρών στην οικογένεια και την εργασία, η εµφάνιση διαφορετικών µοντέλων εργασιακών σχέσεων, είναι παράγοντες οι οποίοι καθιστούν αναγκαία τη δηµιουργία νοµοθεσίας και τη λήψη θετικών µέτρων για την προστασία της οικογένειας, καθώς και τον συνδυασµό της µε την επαγγελµατική ζωή και των δύο γονέων, πρωτίστως δε των γυναικών (Den & Den, 2001). Θετικά µέτρα είναι τα «µέτρα που προσφέρουν συγκεκριµένα πλεονεκτήµατα, σχεδιασµένα να διευκολύνουν την άσκηση επαγγελµατικών δραστηριοτήτων από το λιγότερο εκπροσωπούµενο φύλο ή να αποφύγουν ή να αντισταθµίσουν εργασιακά µειονεκτήµατα, προκειµένου να εξασφαλίσουν στην πράξη την πλήρη ισότητα γυναικών και ανδρών στον εργασιακό χώρο», όπως προβλέπει η παράγραφος 4 του άρθρου 141 της Συνθήκης της Ευρωπαϊκής Κοινότητας (2002) 1. Το πρόσφατα εκσυγχρονισµένο θεσµικό πλαίσιο της Κυπριακής ηµοκρατίας παρέχει σηµαντικές διατάξεις που συµβάλλουν στη δυνατότητα συµφιλίωσης επαγγελµατικής και οικογενειακής ζωής των εργαζοµένων και ιδιαίτερα των γυναικών. Το ζήτηµα, ωστόσο, είναι η ανάγκη αυτής της συµφιλίωσης να κατανοηθεί από την Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 8

189 κοινωνία, η οποία- όπως και οι άλλες µεσογειακές χώρες και όχι µόνο- διαθέτει ακόµα ισχυρά πατριαρχικά αντανακλαστικά, ιδιαίτερα από τον κόσµο της εργοδοσίας. Προς την κατεύθυνση αυτή δραστηριοποιείται τόσο ο Εθνικός Μηχανισµός για τα ικαιώµατα της Γυναίκας όσο και φορείς ισότητας όπως το Παρατηρητήριο Ισότητας Κύπρου, η καινοτόµα Τράπεζα Γυναικών, αλλά και τα γυναικεία τµήµατα των πολιτικών κοµµάτων και των εργατικών οµοσπονδιών. Σηµαντική επιδίωξη της συγκεκριµένης προσπάθειας αποτελεί η ενηµέρωση/ευαισθητοποίηση/ενθάρρυνση των κυπριακών επιχειρήσεων να αναλάβουν τον κοινωνικό τους ρόλο και να συµβάλλουν στην επίτευξη του εγχειρήµατος, διαµορφώνοντας ένα εσωτερικό επιχειρηµατικό περιβάλλον απαλλαγµένο από προκαταλήψεις και στερεότυπα που συνδέονται µε τα φύλα, φιλικό προς τις γυναίκες και την οικογένεια ευρύτερα.σηµαντικό εργαλείο προς την κατεύθυνση αυτήν αποτελούν σήµερα οι εµπειρίες, οι καλές πρακτικές και τα προϊόντα που προέκυψαν από τις δράσεις που αναπτύχθηκαν στο πλαίσιο της Κοινοτικής Πρωτοβουλίας Equal, κυρίως από τις Α.Σ. «Ελάνη» και «Πανδώρα». Πιο συγκεκριµένα: Προσεγγίζοντας σύντοµα την αγορά εργασίας από τη σκοπιά του φύλου, διαπιστώνεται πως ταυτόχρονα µε τις αλλαγές στις οικονοµικές και κοινωνικές συνθήκες, στη διάρκεια των τριών τελευταίων δεκαετιών σηµειώνεται η είσοδος των γυναικών στην αγορά εργασίας µε συνεχώς αυξανόµενους ρυθµούς (Montana & Charnov, 2000). Παρόλα αυτά, σε ολόκληρη την Ε.Ε. παρατηρούνται στο χώρο της αµειβόµενης, αλλά και της µη αµειβόµενης εργασίας, διακρίσεις στη βάση του φύλου. Οι Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 9

190 γυναίκες στην Κοινότητα εξακολουθούν να αποτελούν την πλειοψηφία των απασχολούµενων µε «ευέλικτες» µορφές εργασίας, των ανέργων και των µακράς διάρκειας ανέργων. Εξακολουθούν δε να πληρώνονται λιγότερο για εργασία ίσης ποιότητας, διάρκειας και προσόντων, ν αντιµετωπίζουν το φαινόµενο της «γυάλινης οροφής» στην επαγγελµατική τους εξέλιξη και να υποαντιπροσωπεύονται στα κέντρα λήψης οικονοµικών, πολιτικών και κοινωνικών αποφάσεων. Είναι ορατή η διαίρεση των επαγγελµάτων σε ανδρικά και γυναικεία, η επαγγελµατική στασιµότητα των γυναικών και η µειωµένη παρουσία τους σε διευθυντικές θέσεις εργασίας, η αυξηµένη συµµετοχή τους σε άτυπες µορφές απασχόλησης κα. Είναι, επίσης, γνωστό πως οι γυναίκες αποτελούν το µεγαλύτερο ποσοστό ανέργων και µακράς διάρκειας ανέργων στην πλειοψηφία και των ευρωπαϊκών χωρών. Ακόµα οι άνδρες και οι γυναίκες µισθωτοί δεν κατανέµονται οµοιόµορφα µεταξύ των επαγγελµάτων, των κλάδων, των µορφών απασχόλησης. Οι άντρες καταλαµβάνουν συνήθως τις θέσεις κύρους, µε τις υψηλότερες αποδοχές σε σχέση µε τις γυναίκες (άνιση πρόσβαση), οι οποίες σηµειωτέον υφίστανται πρώτες τις συνέπειες τυχόν οικονοµικών κρίσεων. Σε γενικές γραµµές η έµφυλη διάσταση της ευρωπαϊκής αγοράς εργασίας συγκεκριµενοποιείται ειδικότερα: 1. Σχεδόν σε όλα τα κράτη- µέλη το ποσοστό ανεργίας των γυναικών παραµένει συστηµατικά υψηλότερο σε σχέση µε αυτό των ανδρών, ενώ η µακροχρόνια ανεργία πλήττει περισσότερο τις γυναίκες. 2. Η διαφορά στο ποσοστό απασχόλησης µεταξύ ανδρών και γυναικών ανέρχεται περίπου κατά µέσο όρο σε 20%. Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 10

191 3. Το ποσοστό απασχόλησης των γυναικών µειώνεται όταν αυτές έχουν παιδιά, ενώ το αντίθετο ισχύει για τους άνδρες. Ο διαχωρισµός ανδρών και γυναικών στην αγορά εργασίας παραµένει ένα κύριο πρόβληµα για την ΕΕ. 2 Ακόµα και οι χώρες εκείνες στις οποίες οι γυναίκες έχουν επιτύχει υψηλά ποσοστά απασχόλησης διαθέτουν διαχωρισµένες επαγγελµατικές δοµές. Η αµοιβή των γυναικών είναι µικρότερη από αυτή των ανδρών για την ίδια ή για ίσης αξίας εργασία, γεγονός µε ευρεία διάσταση στην Κύπρο, όπου το ποσοστό της διαφοράς ανέρχεται περίπου στο 25%. Η διαφορά στις αµοιβές είναι µεγαλύτερη στον ιδιωτικό από ό,τι στον δηµόσιο τοµέα, ενώ διαρθρωτικοί παράγοντες, όπως η ηλικία, το επάγγελµα και ο τοµέας των δραστηριοτήτων, δεν φαίνεται να συµβάλλουν στην µείωση της διαφοράς στις αµοιβές. Τέλος, ο περιορισµός των παραδοσιακά «γυναικείων» επαγγελµάτων από την εισαγωγή των νέων τεχνολογιών καθιστά άµεσα αναγκαία την επαγγελµατική κατάρτιση/επανειδίκευση των γυναικών, ώστε να είναι σε θέση να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις των νέων θέσεων εργασίας. Ο κατά φύλο επαγγελµατικός διαχωρισµός της απασχόλησης απορρέει από τις διαδικασίες κοινωνικοποίησης των φύλων, τους περιορισµούς που αντιµετωπίζουν οι γυναίκες, ως προς την αµειβόµενη εργασία, (κατά φύλο διαίρεση της οικιακής εργασίας ή κοινωνικό κράτος που στηρίζεται στο οικογενειακό πρότυπο του άνδρα κουβαλητή και της εξαρτηµένης συζύγου) και από τις διακρίσεις φύλου στην αγορά εργασίας (Gasouka, 2007). Έτσι, υπάρχει λ.χ. ο κάθετος διαχωρισµός, που ελαχιστοποιεί τις πιθανότητες των γυναικών να καταλάβουν υψηλά ιστάµενες θέσεις εργασίας, ο οριζόντιος διαχωρισµός στους τοµείς Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 11

192 απασχόλησης που εργάζεται το άτοµο ανάλογα µε το φύλο του και οι ανισότητες στις αµοιβές που ακόµα υφίστανται, παρόλο που η Ε.Ε. έχει µακρά παράδοση στη κανονιστική ρύθµιση ίσων αµοιβών (European Foundation for the Improvement in Living and Working Conditions, 2000). Ταυτόχρονα, ενώ οι γυναίκες εντάσσονται ενεργά στην παραγωγική διαδικασία και συµµετέχουν εξίσου µε τους συζύγους τους στον αγώνα του βιοπορισµού, δεν παρατηρείται ανάλογη συµµετοχή των ανδρών στις ευθύνες του σπιτιού. Οι άνδρες, κατά κανόνα, είναι απαλλαγµένοι από επίπονες και χρονοβόρες οικογενειακές υποχρεώσεις, όπως η φροντίδα, η φύλαξη, η ανατροφή των παιδιών και των ηλικιωµένων γονέων, καθώς και η ενασχόληση µε τις οικιακές εργασίες. Επικεντρώνονται στην επαγγελµατική τους σταδιοδροµία και επιτυχία, µε αποτέλεσµα να κατακτούν συχνότερα από τις γυναίκες υπεύθυνες και ανώτερες ιεραρχικά θέσεις (Griswold, 1993). Αντιθέτως, οι γυναίκες, στην προσπάθειά τους να ανταποκριθούν επαρκώς σε όσα έχει καθιερωθεί να ονοµάζονται «οικογενειακά καθήκοντα», τα οποία µεταφράζονται σε αυτονόητη γυναικεία απλήρωτη οικιακή εργασία, προσανατολίζονται εκ των πραγµάτων στην αναζήτηση µορφών απασχόλησης ( π.χ. µερικής απασχόλησης, εργασία µε µειωµένο ωράριο κ.λπ.), η οποίες δεν έχουν προοπτική κοινωνικής καταξίωσης, επαγγελµατικής εξέλιξης και καριέρας µε φιλόδοξους στόχους, (Κακλαµανάκη,1984), ή και µερικές φορές αποσύρονται (εγκαταλείπουν) από την παραγωγική διαδικασία. Ο γυναικείος πληθυσµός συχνά ωθείται σ αυτή την λύση ανάγκης του µειωµένου ωραρίου, διότι αυτό παρέχει την δυνατότητα να συνδυαστεί η αµειβόµενη µε τη µη αµειβόµενη οικογενειακή Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 12

193 εργασία, την οποία οι καταναγκασµοί της πατριαρχικής κοινωνίας καθιστούν «υποχρεωτική» για τις γυναίκες (Αβραµίκου, 2001). Στο τέλος της δεκαετίας του 1990 και µε επιδίωξη την ευελιξία στην αγορά εργασίας υπερτονίστηκαν τα µέτρα που αφορούσαν στην αναδιοργάνωση του χρόνου εργασίας (µερική απασχόληση, µεγάλες γονικές άδειες, ελαστικά ωράρια κ.ά.). Όµως η έµφαση αυτή, ιδίως όταν εκ των πραγµάτων και παρά την επίσηµη ρητορική απευθύνεται κυρίως στις γυναίκες, έχει αρνητικά αποτελέσµατα ως προς την ισότητα ευκαιριών στην αγορά εργασίας. Όπως φάνηκε, οδηγεί σε επιστροφή στους παραδοσιακούς ρόλους των φύλων και έχει αρνητικές επιπτώσεις στην επαγγελµατική εξέλιξη των γυναικών. Τελικά οι µορφές αυτές δεν ενισχύουν την προσπάθεια των γυναικών να ενταχθούν στην αγορά εργασίας και να ανταγωνιστούν τους άνδρες µε ίσους όρους. Οι άντρες, ταυτόχρονα, βιώνουν τόσο διαπροσωπικές όσο και ενδοψυχικές συγκρούσεις στο πλαίσιο της οικογένειας, λόγω της ορατής πλέον αντίφασης που υφίσταται µεταξύ του παλαιότερου «πατρικού ρόλου» µε τον οποίο κατά κανόνα έχουν ανατραφεί και στους νέους ρόλους και συµπεριφορές που οι σύγχρονες ανάγκες τους καλούν να υιοθετήσουν (Γκασούκα & Τσουκαλά, 2007). Σήµερα άλλωστε γίνεται ευρέως αποδεκτό πως η ανακατανοµή των κοινωνικών ρόλων στο εσωτερικό της οικογένειας, η µετατροπή της βιολογικής µητρότητας σε κοινωνική, µε τη συµµετοχή και των δύο γονέων στην ανατροφή των παιδιών, αποτελεί ιστορική κοινωνική αναγκαιότητα (Lupton & Barclay, 1997). Εποµένως, προκύπτει άµεσα το πρόβληµα της ισότητας των ευκαιριών στην εργασία. Ταυτόχρονα, η αυξηµένη συµµετοχή των γυναικών στην απασχόληση, αλλά και οι σηµαντικές αλλαγές στα Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 13

194 οικογενειακά πρότυπα, που οδήγησαν στην αύξηση πυρηνικών και µονογονεϊκών οικογενειών, δηµιούργησαν την όλο και εντονότερη ανάγκη για τη συµφιλίωσης επαγγελµατικής και οικογενειακής ζωής (Μουρίκη, 2005). Ο συνδυασµός των αντικρουόµενων απαιτήσεων µεταξύ µιας αµειβόµενης απασχόλησης και των οικογενειακών αναγκών και καθηκόντων αναγνωρίζεται ως µία µεγάλη πρόκληση για τους εργαζόµενους κάθε κλάδου και ιδιαίτερα τις γυναίκες, των οποίων παραδοσιακά οι ευθύνες τους είναι αυξηµένες στον οικιακό χώρο. Πάντως, έτσι ή αλλιώς, αυτό το µοντέλο των οικογενειών, όπου εργάζονται και οι δύο γονείς, και το οποίο την τελευταία δεκαετία αποτελεί τον ευρωπαϊκό κανόνα και οι πολιτισµικές/κοινωνικές ανατροπές που εµπεριέχει, δηµιουργεί άγχος και εντάσσεις στα µέλη τους, λόγω των συγκρουόµενων απαιτήσεων της οικογένειας και της εργασίας (O Brien & Shelmit, 2003). Πίνακας 1: Εβδοµαδιαία απασχόληση (ώρες εργασίας) νοικοκυριών που οι δύο γονείς µε εξαρτώµενα παιδιά έχουν πλήρη απασχόληση, B D GR E F IRL I L NL A P UK και οι δύο ώρες/εβδ. άντρας:30-40 ώρες/εβδ. γυναίκα: 40+ ώρες/εβδ. Άντρας:40+ ώρες/εβδ. γυναίκα: ώρες/εβδ. και οι δύο 40+ ώρες/εβδ. Πηγή: LFS 2000, IRL: 1997; L and UK: 1999; DK, FIN and S: no data. ύο ανάγκες αναδεικνύονται: Από τη µία πλευρά οι γονείς, και ιδιαίτερα οι γυναίκες, χρειάζεται να έχουν αρκετό χρόνο τόσο για τα παιδιά τους και για άλλα µέλη της οικογένειας, που µπορεί κατά Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 14

195 περιόδους να χρειάζονται φροντίδα, όσο και για τους ίδιους/ιες. Κι εδώ δεν πρέπει να µας διαφεύγει πως τίθεται το ζήτηµα της αναδιανοµής του ενδοοικογενειακού χρόνου υπέρ και των γυναικών, που συχνά προσπερνάται αβασάνιστα. Από την άλλη, είναι σηµαντικό τα παιδιά προσχολικής, αλλά και σχολικής, ηλικίας να απολαµβάνουν φροντίδα υψηλής ποιότητας, η οποία έχει αποδειχτεί ότι έχει ιδιαίτερη σηµασία για την ανάπτυξη των γνωστικών και ψυχικών τους δυνατοτήτων. υστυχώς η αδυναµία συνδυασµού αυτών των ρόλων βιώνεται µε ενοχικό τρόπο από τους γονείς, και ιδιαίτερα από τις γυναίκες, που θεωρούν τους εαυτούς τους βασικές φροντίστριες της οικογένειας. Σύµφωνα µε τις προτάσεις της ευρωπαϊκής επιτροπής και κοινωνικών εταίρων, στην πρώτη ανάγκη έρχονται να απαντήσουν οι καινοτόµες συνθήκες εργασίας, που είναι περισσότερο ευέλικτες και αν χρησιµοποιηθούν σωστά και µε κοινωνική ευθύνη, µπορούν να βοηθήσουν τους γονείς να ανταποκρίνονται στις οικογενειακές υποχρεώσεις, χωρίς να αναστέλλεται η επαγγελµατική τους εξέλιξη. Ωστόσο, στο ζήτηµα αυτό εκφράζονται σοβαρές ανησυχίες και ενστάσεις, όπως προαναφέρθηκε, και από φεµινιστικούς και συνδικαλιστικούς φορείς, που θεωρούν τις περισσότερες από τις καινοτοµίες αυτές ως µέσον αναπαραγωγής του παραδοσιακά έµφυλου καταµερισµού της εργασίας. Το δεύτερο ζήτηµα είναι να απαντήσουµε τι αποκαλούµε καλή παιδική φροντίδα και πως µπορούµε να την εξασφαλίσουµε. Σε πολλές ευρωπαϊκές χώρες, και σίγουρα στην Κύπρο, σηµαντικό ρόλο στην ανατροφή των παιδιών παίζουν οι γιαγιάδες. Όµως αυτό γίνεται όλο και πιο δύσκολο, καθώς όλο και πιο συχνά η οικογένεια διαµένει µακριά από την πατρική οικογένεια. Επίσης, ήδη στην επόµενη γενιά, οι γυναίκες που θα γίνονται γιαγιάδες και Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 15

196 δεν θα χρειάζεται να εργάζονται οι ίδιες θα είναι µάλλον η εξαίρεση και όχι ο κανόνας. Χρειάζεται εποµένως να υπάρξει µια συνολική στρατηγική από την πλευρά της πολιτείας που θα απαντάει σε αυτή την ανάγκη και που θα θέτει υψηλά κριτήρια ως προς την φροντίδα των παιδιών και ως προς της εξυπηρέτηση των εργαζόµενων γονέων. Σε ό,τι αφορά στις κοινωνικές υπηρεσίες και ειδικά την φροντίδα των παιδιών, είναι γνωστοί οι στόχοι της συνόδου της Βαρκελώνης για κάλυψη του 90% των αναγκών για τα παιδιά από 3 ετών ως την ηλικία εισόδου στην πρωτοβάθµια εκπαίδευση και τουλάχιστον του 33% των παιδιών έως 3 ετών µέχρι το Μπορεί κανείς να συµπεράνει ότι στην Κύπρο υπάρχουν πολλά περιθώρια, καθώς και µεγάλη κοινωνική ανάγκη, να διερευνηθούν οι ανάγκες και οι δυνατότητες βελτίωσης των πολιτικών για τη συµφιλίωση και να υλοποιηθούν µέτρα προς την κατεύθυνση αυτή. Στον παρακάτω πίνακα φαίνονται τα ποσοστά κάλυψης των αναγκών φύλαξης παιδιών στις ευρωπαϊκές χώρες: Πίνακας : Υπηρεσίες φροντίδας παιδιών στην Ε.Ε. Κράτος Ποσοστό κάλυψης παιδιών ηλικίας έως 3 ετών Ποσοστό κάλυψης παιδιών ηλικίας από 3 έως το χρόνο ένταξης στο σχολείο Βέλγιο ανία Γερµανία Ελλάδα 3 46 Ισπανία 5 84 Γαλλία Iρλανδία Ιταλία 6 95 Ολλανδία 6 95 Αυστρία 4 68 Πολωνία Φινλανδία Σουηδία Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 16

197 Κράτος Ποσοστό κάλυψης παιδιών ηλικίας έως 3 ετών Ποσοστό κάλυψης παιδιών ηλικίας από 3 έως το χρόνο ένταξης στο σχολείο Η.Β Πηγή: Στοιχεία ΟΟΣΑ 1.ΕΥΡΩΠΑΪΚΕΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΤΟ ΑΙΤΗΜΑ ΤΗΣ ΣΥΜΦΙΛΙΩΣΗΣ/ΕΝΑΡΜΟΝΙΣΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗΣ ΖΩΗΣ Η αύξηση των ρυθµών ανάπτυξης και της ανταγωνιστικότητας της ευρωπαϊκής αγοράς, η επιδίωξη της κοινωνικής συνοχής, η ίδια η ποιότητα της δηµοκρατίας δυτικού τύπου, ανέδειξε σε θεµελιώδη την αναγκαιότητα ένταξης των γυναικών στην αγορά εργασίας και την παραµονή τους σ αυτήν, µε όρους ισότητας και ισότητας ευκαιριών, όπως ήδη επισηµάνθηκε. Παρά την κοινά αποδεκτή αυτή διαπίστωση, εντούτοις, η σχέση των γυναικών µε την αµειβόµενη εργασία, αλλά και την αυτοαπασχόληση, διέπεται από ένα πλέγµα προκαταλήψεων και ιδεολογηµάτων που συνδέονται µε τις παραδοσιακά πατριαρχικές σχετικές αντιλήψεις, µε αποτέλεσµα να αντιµετωπίζουν σοβαρά εµπόδια ανέλιξης και καριέρας 3 Η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει κάνει σαφή την πολιτική της σχετικά µε την παροχή ίσων ευκαιριών πρόσβασης στην κοινωνία και την απασχόληση, στις γυναίκες (Jaurnotte, 2003). Στο πλαίσιο αυτό εντάσσονται λοιπόν µια σειρά νοµοθετηµάτων που αποσκοπούν στην εναρµόνιση της προσωπικής- οικογενειακής ζωής µε την επαγγελµατική. Πρόκειται για εκείνες τις διατάξεις, οι οποίες, άµεσα και έµµεσα, υποβοηθούν τους εργαζόµενους και κυρίως τις εργαζόµενες να συνδυάζουν την αµειβόµενη απασχόληση µε τις οικογενειακές τους υποχρεώσεις. Σε αυτές περιλαµβάνεται, νοµοθεσία που έχει ως στόχο την προστασία της οικογένειας και Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία η 17

198 της µητρότητας, η νοµοθεσία που προάγει την ισότητα των δύο φύλων, η νοµοθεσία για την παροχή φύλαξης και φροντίδας σε εξαρτώµενα άτοµα, η νοµοθεσία για την ευελιξία του χρόνου και των µορφών απασχόλησης, καθώς και για την παροχή διαφόρων µορφών αδείας, η νοµοθεσία που κατοχυρώνει την παροχή διαφόρων επιδοµάτων, καθώς και η νοµοθεσία που αφορά τα ωράρια λειτουργίας της κοινωνικής υποδοµής της χώρας. Ένα ευρύτατο φάσµα θεσµικών προβλέψεων καλύπτεται, οι οποίες συµπληρώνονται και από τις διατάξεις των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, τόσο του ιδιωτικού, όσο και του δηµόσιου τοµέα (Μουρίκη, 2006). Ωστόσο, επιβάλλεται να τονισθεί, πως το ζήτηµα της έµφυλης Ισότητας και της Ισότητας των Ευκαιριών δεν αποτελεί αποκλειστική ευθύνη της Ε.Ε. και των οργάνων της, καθώς και των εθνικών κυβερνήσεων. Αποτελεί, παράλληλα, ευθύνη της ίδιας της ευρωπαϊκής κοινωνίας, της κοινωνίας των πολιτικών ιδεών, των κοινωνικών φορέων, κινήσεων, κινηµάτων κ.ά. Οι εργοδοτικοί φορείς λ.χ. θα πρέπει µέσω δράσεων ενηµέρωσης/ευαισθητοποίησής τους να κατανοήσουν τις αρνητικές οικονοµικές επιχειρηµατικές επιπτώσεις που συνεπάγεται η απώλεια ανθρώπινων ταλέντων, δεξιοτήτων, ιδεών, καινοτοµίας, εξαιτίας των έµφυλων προκαταλήψεων. Η υποκίνηση και η εγρήγορση της κοινωνίας αφορά, όπως επισηµαίνει η Ε.Ε., στην ανάγκη αλλαγής συµπεριφοράς, στάσεων, κανόνων και αξιών που ορίζουν και επηρεάζουν τους ρόλους των δύο φύλων στην κοινωνία, µέσω της εκπαίδευσης, της κατάρτισης, των Μ. Μ. Ε, των τεχνών, του πολιτισµού και της επιστήµης. Η εξάλειψη των υφισταµένων πολιτισµικών προκαταλήψεων και κοινωνικών στερεοτύπων είναι µεγάλης σηµασίας για την εδραίωση της ισότητας µεταξύ ανδρών και γυναικών. Η Ε.Ε. τονίζει, επίσης, πως Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 18

199 η διαιώνιση αρνητικών ή στερεοτυπικών εικόνων των γυναικών, ιδίως στα Μέσα Μαζικής Ενηµέρωσης και στην ηλεκτρονική ενηµέρωση και ψυχαγωγία, στη διαφήµιση και στο εκπαιδευτικό υλικό, δεν παρέχει τη σαφή και ρεαλιστική εικόνα των πολλαπλών ρόλων των γυναικών και των ανδρών, ούτε της συµβολής τους σε ένα µεταβαλλόµενο κόσµο. Χωρίς να θίγεται η ελευθερία έκφρασής τους, οι βιοµηχανίες των Μ. Μ. Ε. και του πολιτισµού πρέπει, ως διαµορφωτές της κοινής γνώµης και ως µέσα διαµόρφωσης αξιών, να συµβάλλουν στην αλλαγή των στερεοτύπων, στη δηµόσια αντίληψη και στην παρουσίαση µιας πιο δίκαιης εικόνας µεταξύ ανδρών και γυναικών. Πιο αναλυτικά, λοιπόν, σε κοινοτικό επίπεδο έχουν θεσπιστεί τα παρακάτω: -Ο Κοινοτικός Χάρτης των Θεµελιωδών Κοινωνικών ικαιωµάτων των Εργαζοµένων του 1989 Στον Χάρτη αυτόν γίνεται σαφές ότι για να επέλθει η ισότητα µεταξύ γυναικών και ανδρών θα πρέπει να εντατικοποιηθούν οι δράσεις που σχετίζονται µε την ισότητα στην πρόσβαση στην εργασία, στις πληρωµές, στους όρους εργασίας, στην εκπαίδευση και στην κατάρτιση. -Ο Χάρτης των Θεµελιωδών ικαιωµάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης του 2000 Ο Χάρτης αποτελεί πλέγµα προστασίας για την οικογένεια, αλλά και για κάθε άτοµο που επιθυµεί να συνδυάσει οικογένεια και εργασία χωρίς να κινδυνεύει µε απόλυση, για λόγους που συνδέονται µε τη µητρότητα. Ταυτόχρονα του αναγνωρίζει το Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 19

200 δικαίωµα για αµειβόµενη άδεια µητρότητας και την γονική άδεια µετά τη γέννα ή την υιοθεσία -Η Οδηγία 92/85/EΟΚ σχετικά µε την εφαρµογή µέτρων, που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζοµένων. - Η Σύσταση του Συµβουλίου της 13 ης Μαρτίου 1992 σχετικά µε τη φύλαξη των παιδιών -Η Οδηγία 96/34/ΕΚ του 1996 σχετικά, µε τη συµφωνία πλαίσιο για τη γoνική άδεια, που συνήφθη από την UNICE, τη CEEP και τη CES -Η Οδηγία 93/104/ΕΚ, που τροποποιήθηκε από την Οδηγία 2000/34/ΕΚ, για την οργάνωση του χρόνου εργασίας, που περιορίζει τον ανώτατο εβδοµαδιαίο χρόνο εργασίας στις 48 ώρες (1993 και 2000). -Οι Οδηγίες 2000/43/ΕΚ και 2000/78/ΕΚ του 2000, για τη διασφάλιση της αρχής της ίσης µεταχείρισης στο τοµέα της απασχόλησης και της εργασίας, για την καταπολέµηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, καθώς και για λόγους θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισµού -Το Ψήφισµα του Συµβουλίου και των Υπουργών Απασχόλησης και Κοινωνικής Πολιτικής, του 2000 σχετικά µε την ισόρροπη Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 20

201 συµµετοχή γυναικών και ανδρών στην επαγγελµατική και οικογενειακή ζωή. -Η Απόφαση του Συµβουλίου της 20ης εκεµβρίου 2000 για τη θέσπιση προγράµµατος σχετικά µε την κοινοτική στρατηγική για την ισότητα µεταξύ γυναικών και ανδρών ( ) (ΚΕΘΙ, 2001) -Ο Οδικός Χάρτης για τη Ισότητα µεταξύ Ανδρών και Γυναικών της Ευρωπαϊκής Επιτροπής. Στον Οδικό Χάρτη για την Ισότητα, όπου αναπτύσσεται ο σχεδιασµός για την επόµενη πενταετία, η συµφιλίωση επαγγελµατικής και οικογενειακής ζωής αποτελεί από µόνη της τον έναν από τους έξι βασικούς στόχους της ευρωπαϊκής πολιτικής, δίπλα στην ίση οικονοµική ανεξαρτησία και όχι πια ως µέσο για την αύξηση της συµµετοχής των γυναικών στην εργασία 4. Παράλληλα µε τα ανωτέρω, ήδη από τη δεκαετία του 1980, µια σειρά µέτρων στόχευαν στην προστασία της µητρότητας και της οικογένειας ευρύτερα, µε έµφαση στη ρύθµιση του χρόνου εργασίας (1981), στις γονικές άδειες (1989), στην παιδική φροντίδα και την προστασία των εγκύων γυναικών (1992) κλπ. Η οδηγία 93/104/ΕC, έθεσε τα ελάχιστα όρια για την άτυπη απασχόληση που αφορούν ασφάλεια, υγεία, ηµερήσιας και εβδοµαδιαίας ανάπαυσης κλπ., ενώ ήδη από το 1989 ο Κοινωνικός Χάρτης αναγνώριζε πως η γονική άδεια αποτελεί βασικό κοινωνικό δικαίωµα των εργαζοµένων και αυτή αποκτά νοµική ισχύ µε κοινοτική οδηγία του Σύµφωνα, λοιπόν, µε τη ΕΕ η γονική άδεια διαχωρίζεται από την άδεια της µητρότητας και ορίζεται ως Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 21

202 ελάχιστο όριό της οι τρεις µήνες. Ο τρόπος και οι λεπτοµέρειες χορήγησης καθορίζονται από τους εθνικούς νόµους και τις συλλογικές συµβάσεις, ενώ το 2002 αναγνωρίζεται το δικαίωµα της γονικής άδειας και στους γονείς και των δύο φύλων. Ο Κοινωνικός Χάρτης δίνει έµφαση και στην σπουδαιότητα της παιδικής φροντίδας, µε στόχο την συµφιλίωση εργασίας και οικογένειας για τους εργαζόµενους γονείς, ενώ το 1992 εισάγεται το θέµα της ασφάλειας και υγείας των εργαζοµένων γυναικών που βρίσκονται σε κατάσταση εγκυµοσύνης, λοχείας ή θηλασµού. Από το 2000 η Συµφιλίωση Επαγγελµατικής και Οικογενειακής Ζωής αναδεικνύεται σε βασικό συντελεστή των πολιτικών και στρατηγικών ισότητας και αποτελεί τον συγκερασµό όλων των προηγούµενων πολιτικών απασχόλησης προς την κατεύθυνση της ισότητας. (European Foundation for the Improvement in Living and Working Conditions, 2006). Πιο συγκεκριµένα: τον Ιούνιο του 2000 εκδόθηκε από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή η ανακοίνωση προς το Συµβούλιο, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, την Οικονοµική και Κοινωνική Επιτροπή και την Επιτροπή των Περιφερειών µε τίτλο «Προς Μια Κοινοτική Στρατηγική για την Ισότητα των Φύλων ( )». Στο κείµενο αυτό αναφέρεται ότι ο στόχος της Κοινότητας για την περίοδο εκείνη ήταν το έργο για την ισότητα µεταξύ ανδρών και γυναικών να λάβει τη µορφή µιας συνεκτικής στρατηγικής, η οποία θα συµπεριλάµβανε όλες τις κοινοτικές πολιτικές στις προσπάθειές της. Αυτό θα γινόταν είτε προσαρµόζοντας τις πολιτικές αυτές (προβλεπτική παρέµβαση pro-active intervention) ή/και εφαρµόζοντας συγκεκριµένες ενέργειες µε στόχο τη βελτίωση της κατάστασης των γυναικών στην κοινωνία (παρεµβάσεις ανταποκρινόµενες στις εκάστοτε απαιτήσεις reactive Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 22

203 interventions). Κυρίως βλέπουµε ότι η στρατηγική πλαίσιο για την ισότητα των φύλων έφερε µεθοδολογικές αλλαγές στην µέχρι τότε άσκηση πολιτικής πάνω στο θέµα. Εισήγαγε την έννοια της συνοχής των δράσεων και όρισε ως στόχο την διάχυσή τους. Τα εργαλεία παρακολούθησης και αξιολόγησης είναι µεγάλης σηµασίας και για την υλοποίηση του gender mainstreaming, της ένταξης δηλαδή της ισότητας σε όλες τις πολιτικές και σε όλα τα επίπεδα. Το gender mainstreaming είναι αυτή τη στιγµή ο µεθοδολογικός και ουσιαστικός στόχος των πολιτικών για την ισότητα και θεωρείται ένα µεγάλο βήµα στο δρόµο για την εξάλειψη των ανισοτήτων σε όλους τους τοµείς 5. Σύµφωνα µε την παραπάνω ανακοίνωση η ολοκληρωµένη στρατηγική σηµατοδοτούσε µια σηµαντική αλλαγή σε σχέση µε την προηγούµενη κοινοτική δράση για τις ίσες ευκαιρίες για άνδρες και γυναίκες, που ως τότε βασιζόταν κυρίως σε δραστηριότητες ανά τµήµα και σε προγράµµατα που χρηµατοδοτούνταν βάσει διαφορετικών ειδικών γραµµών του προϋπολογισµού. Η στρατηγική πλαίσιο για την ισότητα στόχευε στο συντονισµό όλων των διαφορετικών πρωτοβουλιών και προγραµµάτων σε µία ενιαία διαδικασία, που θα βασιζόταν σε σαφή κριτήρια αξιολόγησης, εργαλεία παρακολούθησης, καθορισµό σηµείων αναφοράς και διαδικασίες εξέτασης του βαθµού ενσωµάτωσης της διάστασης του φύλου (gender proofing). Η νέα προσέγγιση λοιπόν θα ανέβαζε το επίπεδο του ευρέος φάσµατος των υφιστάµενων κοινοτικών δραστηριοτήτων για την προαγωγή της ισότητας και θα εξασφάλιζε τη συνολική τους συνοχή. Επίσης αυτή η βελτιωµένη στρατηγική πλαίσιο αναµενόταν να εγγυηθεί την καλύτερη παρακολούθηση και διάδοση των αποτελεσµάτων των δράσεων (Γκασούκα και Τσουκαλά, 2007). Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 23

204 Σε αυτόν τον σχεδιασµό για την προηγούµενη πενταετία η Επιτροπή καθόρισε τους βασικούς στόχους, οι οποίοι κατανέµονται σε πέντε συναφείς τοµείς παρέµβασης. Βάσει της στρατηγικής πλαίσιο όλες οι κοινοτικές δραστηριότητες που σχετίζονται µε το φύλο θα συνδέονταν σαφώς µε έναν ή περισσότερους από τους ακόλουθους τοµείς: Την οικονοµική ζωή, την ίση συµµετοχή στην εκπροσώπηση, τα κοινωνικά δικαιώµατα, την καθηµερινή ζωή και τους ρόλους και τα στερεότυπα που αφορούν τα δύο φύλα (Γκασούκα & Τσουκαλά, 2007) Βασική προτεραιότητα στο παραπάνω πλαίσιο αναδείχθηκε η προαγωγή της ισότητας των γυναικών στην οικονοµική ζωή, µέσα από την µείωση του επαγγελµατικού διαχωρισµού και τη συµφιλίωση επαγγελµατικής και οικογενειακής ζωής. Μάλιστα το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο στη Λισσαβόνα έχει ορίσει ποσοτικούς στόχους για την ίση συµµετοχή ανδρών και γυναικών στην οικονοµική ζωή, όπως αυτόν που αφορά την αύξηση του ποσοστού απασχόλησης των γυναικών από το 51% που ήταν το 2000 σε 60% έως το Τέλος, στον πρόσφατο Οδικό Χάρτη για την Ισότητα, όπου αναπτύσσεται ο σχεδιασµός για την επόµενη πενταετία, η συµφιλίωση επαγγελµατικής και οικογενειακής ζωής αποτελεί από µόνη της τον έναν από τους έξι βασικούς στόχους της ευρωπαϊκής πολιτικής. (Jaurnotte, 2003, Γκασούκα, 2007, Πυλαβάκη, 2007, Γκασούκα & Τσουκαλά, 2007). Παρά, ωστόσο, τα ενθαρρυντικά δεδοµένα που προκύπτουν από τις έµφυλες ευρωπαϊκές πολιτικές και στρατηγικές της τελευταίας δεκαετίας, αποτελεί κοινό τόπο η διαπίστωση πως χρειάζεται ακόµα να διανυθεί µακρύς δρόµος για την επίτευξη της Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 24

205 συµφιλίωσης και της ισότητας ευκαιριών ευρύτερα. Η έλλειψη µιας συγκροτηµένης πολιτικής συµφιλίωσης οφείλεται, σε σηµαντικό βαθµό, και στην εντυπωσιακή έλλειψη ζήτησης για πολιτικές φιλικές προς την οικογένεια, τόσο από την πλευρά των συνδικαλιστικών οργανώσεων, όσο και από την πλευρά των εργαζοµένων. Αυτό δεν ισχύει µόνο στους «ανδροκρατούµενους» κλάδους, όπως θα περίµενε ίσως κανείς, αλλά σε όλους τους κλάδους. Καθώς δεν υπάρχουν εµπειρικά δεδοµένα που να ερµηνεύουν αυτό το φαινόµενο, µπορεί µόνο να υποθέσουµε σε ποιους λόγους οφείλεται. Αναφέρουµε ενδεικτικά τους παρακάτω ανασταλτικούς παράγοντες: (α) επιβίωση των άτυπων δικτύων υποστήριξης. (β) διστακτικότητα των εργοδοτών να παρέχουν στους/στις εργαζόµενους/ες µεγαλύτερη ευελιξία για τις ώρες εργασίας τους. (γ) υπό-εκπροσώπηση των γυναικών στις συνδικαλιστικές οργανώσεις. (δ) ιδιαίτερα χαµηλό ποσοστό γυναικών στις ανώτερες και ανώτατες βαθµίδες της συνδικαλιστικής ιεραρχίας (ε) έλλειψη ενηµέρωσης για τις ισχύουσες φιλικές προς την οικογένεια πολιτικές που εφαρµόζονται στις άλλες ευρωπαϊκές χώρες (στ) ο φόβος απώλειας εισοδήµατος. (ζ) η ευρεία προσφυγή στην υπερωριακή απασχόληση. Αλλά και από την πλευρά των εργοδοτών υπάρχουν σηµαντικά εµπόδια για την εφαρµογή και διάδοση των πρωτοβουλιών συµφιλίωσης της οικογένειας µε την εργασία: 1.το υψηλό κόστος που συνεπάγονται αυτές οι πολιτικές. Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 25

206 2.η επικρατούσα νοοτροπία και η στάση των διευθυντικών στελεχών. 3.η κυριαρχία, στην πλειοψηφία των επιχειρήσεων, του τεϋλοριστικού συστήµατος οργάνωσης της παραγωγής και της εργασίας, το οποίο δεν αφήνει περιθώρια για καινοτοµίες και ευελιξίες 4.η απουσία πολιτικών συγκράτησης του προσωπικού. Τα ανωτέρω έχουν ως αποτέλεσµα, πέρα από κάποια µέτρα στήριξης της οικογένειας, που είναι επιπλέον των καταστατικών δικαιωµάτων των εργαζοµένων, ελάχιστες επιχειρήσεις να ακολουθούν συστηµατικά πολιτικές που να προωθούν την εξισορρόπηση της εργασίας µε την εξω-επαγγελµατική ζωή. Συνολικά συµπεραίνουµε συνεπώς, πως η προσπάθεια για τον επιτυχή συνδυασµό της οικογενειακής µε την εργασιακή ζωή προσκρούει σε µια σειρά από εµπόδια, που δηµιουργούν ένα αρνητικό κλίµα, όπως: (α) ορισµένες νοµοθετικές διατάξεις, όπως το γεγονός ότι η γονική άδεια είναι άνευ αποδοχών. (β) η διάρθρωση του επιχειρηµατικού τοµέα, µε τη συντριπτική υπεροχή των µικρο-µεσαίων επιχειρήσεων. (γ) η επικράτηση αναχρονιστικών µεθόδων οργάνωσης της εργασίας. (δ) η επιβίωση των παραδοσιακών προτύπων και αντιλήψεων σχετικά µε την κατανοµή των ρόλων ανάµεσα στα δύο φύλα, κυρίως µέσα στην οικογένεια. (ε) η ελλιπής (έως ανύπαρκτη) ενσωµάτωση της διάστασης της συµφιλίωσης οικογένειας/εργασία, τόσο στην ατζέντα των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, όσο και στην επιχειρηµατική κουλτούρα αλλά και την κοινωνία γενικότερα. Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 26

207 (στ) οι χαµηλές αµοιβές. 2.Η ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑ Ο προσδιορισµός των ρόλων που αποδίδονται παραδοσιακά στις κοινωνικές κατηγορίες του φύλου είναι το σύµφυτο αποτέλεσµα ενός οικονοµικού συστήµατος και ψυχοκοινωνικών διαδικασιών που ενισχύονται διαλεκτικά. Η στρωµατοποίηση της κοινωνίας δυτικού τύπου σε τάξεις συνοδεύεται από µία κατά φύλα κοινωνική ασυµµετρία. Παντού η σχέση αρσενικό/θηλυκό είναι σχέση ιεραρχίας: ιεραρχία κατά νόµο ή κατ έθιµο, όπου υπεισέρχονται οι νόµοι και οι κανόνες. Το συγκεκριµένο ιεραρχηµένο σύστηµα, όπως και κάθε άλλο, περιβάλλεται µε µύθους και ιδεολογήµατα προκειµένου να εξασφαλίσει τη νοµιµοποίηση και την αποδοχή του, αποδίδοντας το γεγονός της έµφυλης ασυµµετρίας σε φυσικούς ή µεταφυσικούς παράγοντες. Ταυτόχρονα, αναπτύσσει ένα πλέγµα νοοτροπιών, αντιλήψεων και αναπαραστάσεων, δηλαδή µία κοινωνική συνείδηση και µία κατά φύλα διαµορφωµένη κλίµακα αξιών, που συνεπάγεται διαφορετικές κατά φύλο συµπεριφορές και προσδοκίες και συνθέτει αυτό που τα τελευταία χρόνια συνηθίσαµε να αποκαλούµε στις κοινωνικές επιστήµες χάρη στη φεµινιστική σκέψη και έρευνα κοινωνικό ρόλο του φύλου (Γκασούκα, 1998). Οι παραδοσιακές αναπαραστάσεις των φύλων είναι ενταγµένες βαθιά στον ψυχισµό των ατόµων που συνθέτουν την κοινωνία. Το γεγονός δεν αφορά µόνο στους άνδρες, αλλά και στην πλειοψηφία των γυναικών, που τις έχουν «εσωτερικεύσει» από την βρεφική τους ηλικία κι αυτό είναι Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 27

208 φαινόµενο διαταξικό. Μία πρώτη κοινωνική µεταφορά των µοντέλων του φύλου, πραγµατοποιείται µέσα στην οικογένεια, από τη σύλληψη του παιδιού µέχρι τη γέννηση και στη διάρκεια των φροντίδων του βρέφους, στον τρόπο ανατροφής, µετά στον τρόπο της αγωγής του. Ο σχηµατισµός των εικόνων του φύλου και των αξιών µε τις οποίες διαµορφώνεται γίνεται από πολύ νωρίς. Οι γονείς µεταφέρουν τις αντιλήψεις τους για τα φύλα µέσα από τις πράξεις τους θέτοντας απαγορεύσεις, καναλιζάροντας τη συµπεριφορά του παιδιού µε ένα ολόκληρο παιχνίδι µιµήσεων, µε αλλαγές ενηλίκων παιδιών, ενισχύοντάς την (τη συµπεριφορά) µε ενθαρρύνσεις ή τιµωρίες. Η συµπεριφορά,φυσικά, των γονιών είναι προϊόν του δικού τους τρόπου αγωγής, εµπλουτισµένου και διορθωµένου από την παρούσα κοινωνική τους κατάσταση, από τις προσωπικές τους προτιµήσεις και το σύστηµα αξιών που έχουν υιοθετήσει. Στο πλαίσιο ακριβώς των συστηµάτων των αναπαραστάσεων των δυτικών πυρηνικών οικογενειών, διαµορφώνονται κατά κανόνα οι έµφυλοι κοινωνικοί ρόλοι και κατανέµεται ο ενδοοικογενειακός χρόνος µεταξύ ανδρών και γυναικών, ανηλίκων και ενηλίκων ατόµων. Σ αυτές τις διαδικασίες ρύθµισης της ενδοοικογενειακής ζωής οι γυναίκες αφενός επωµίζονται πολλαπλούς ρόλους και υποχρεώσεις σε σχέση µε τους άντρες, αφετέρου (ως συνέπεια ακριβώς των ρόλων αυτών) εντάσσονται στην αγορά εργασίας σε δυσµενέστερες συνθήκες από τους συντρόφους τους. Συχνά αναγκάζονται να εκχωρούν τον «ζωτικό επαγγελµατικό τους χώρο» και τις συναφείς µε αυτόν προσωπικές τους ανάγκες και προσδοκίες (ανέλιξη, υψηλές αµοιβές κλπ.) υποτάσσοντάς τες στις οικογενειακές υποχρεώσεις και τη φροντίδα εξαρτώµενων µελών της οικογένειας (παιδιά, ηλικιωµένους/ες κλπ.). Η ζωή, ωστόσο, Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 28

209 και οι ανάγκες της καθηµερινότητας επιβάλλουν τον επαναπροσδιορισµό των κοινωνικών ρόλων των φύλων στο εσωτερικό της οικογένειας και δίνουν νέο περιεχόµενο και δυναµική στην πατρότητα. Αυτή η νέα δυναµική στις σχέσεις πατέρα παιδιού, η ουσιαστική και διευρυµένη συµµετοχή των ανδρών στις ενδοοικογενειακές υποχρεώσεις και η ενασχόλησή τους ειδικότερα µε τα παιδιά πρέπει να αποτελέσει τη σύγχρονη κοινωνική οικογενειακή πραγµατικότητα. 6 Προς την κατεύθυνση αυτή χρειάζεται κοινωνική αποδοχή και υποστήριξη αυτός ο πατρικός ρόλος, ο οποίος υπερβαίνει τα στερεότυπα και τις προκαταλήψεις που συνδέονται µε τα φύλα, καθώς συντελεί σηµαντικά τόσο στην επικοινωνία και την επαφή µεταξύ των συζύγων όσο και στην καλύτερη ανατροφή των παιδιών 7. Ωστόσο, πέρα από τις ενδοοικογενειακές σχέσεις και τους κοινωνικούς ρόλους έτσι όπως αυτοί εκπληρώνονται στο πλαίσιο της οικογένειας, αποφασιστικής σηµασίας είναι η συµβολή στην υπέρβαση των έµφυλων ανισοτήτων της Πολιτείας και των θεσµών της. Η οικογένεια υφίσταται σε συγκεκριµένο κοινωνικό οικονοµικό και πολιτισµικό περιβάλλον από το οποίο επηρεάζεται άµεσα (και φυσικά το επηρεάζει µε τη σειρά της). Ο τρόπος, κατά συνέπεια, που η Πολιτεία συνδράµει και ενισχύει τις νέες οικογενειακές σχέσεις, εξασφαλίζοντας ταυτόχρονα την ήπια και ισότιµη ένταξη των γυναικών στην αγορά εργασίας, συνδέεται τόσο µε το νοµοθετικό πλαίσιο όσο και µε την ύπαρξη των αναγκαίων υποστηρικτικών κοινωνικών δοµών. Βαρύνουσα θέση στη συγκεκριµένη µέριµνα της Πολιτείας κατέχει προστασία της µητρότητας, αλλά και η διεύρυνση και αναβάθµιση του πατρικού ρόλου (Den & Den, 2001). Σε ευρωπαϊκό επίπεδο γίνεται προσπάθεια προώθησης των διαφόρων ειδών αδειών µητρότητας, Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 29

210 πατρότητας και γονικής άδειας, µε ταυτόχρονη αποτροπή δυσµενών συνεπειών, που η θέσπισή τους µπορεί να συνεπάγεται εµπόδια για την πρόσβαση των γυναικών στην απασχόληση, τους όρους εργασίας τους και τη δυνατότητά τους να καταλαµβάνουν θέσεις ευθύνης. Ακόµα ενθαρρύνονται οι άνδρες να συµµετέχουν στην ανατροφή των παιδιών ήδη από την γέννησή τους ή την ένταξή τους στην οικογένεια. Σύµφωνα δε µε τη νοµολογία του ικαστηρίου των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, η προστασία της µητρότητας κατά το κοινοτικό δίκαιο αποβλέπει στην προστασία «αφενός της βιολογικής κατάστασης της γυναίκας κατά τη διάρκεια της εγκυµοσύνης και µετά από αυτή και αφετέρου της ειδικής σχέσης της γυναίκας και του παιδιού της κατά την περίοδο που ακολουθεί την εγκυµοσύνη και την ισότητα», αλλά και στην «επίτευξη ουσιαστικής και όχι τυπικής ισότητας των φύλων».το κεντρικό κοινοτικό κείµενο είναι η Οδηγία 92/85 για την εφαρµογή µέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, των λεχώνων και των γαλαχουσών εργαζοµένων (Dex, Smith & Winter, 2001). Είναι σηµαντικό, προκειµένου να σχεδιάσουµε και να υλοποιήσουµε πολιτικές για τη συµφιλίωση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής, να καθορίσουµε το επίπεδο και τον πληθυσµό στον οποίο αναφερόµαστε. Τα στοιχεία που έχουµε σε ό,τι αφορά τη συµµετοχή ανδρών και γυναικών στην αγορά εργασίας, τις ώρες εργασίας των πολιτών, ανδρών και γυναικών, στα κράτη τις Ευρώπης, καθώς και το βαθµό ικανοποίησης των πολιτών από την ισορροπία µεταξύ οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής προέρχονται από την Eurostat, τον ΟΟΣΑ, το Ευρωπαϊκό Ίδρυµα για τις Οικογενειακές και Εργασιακές Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 30

211 Συνθήκες και την Εθνική στατιστική Υπηρεσία (Γκασούκα και Τσουκαλά, 2007). Πίνακας κατανοµής ποσοστών εργαζόµενων που θεωρούν πως οι εργασιακές τους ώρες συµφιλιώνονται πολύ καλά µε τις οικογενειακές και κοινωνικές υποχρεώσεις κατά χώρα Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 31

212 Ποσοστά εργαζοµένων που θεωρούν πως οι εργασιακές τους ώρες συµφιλιώνονται πολύ καλά µε τις οικογενειακές και τις κοινωνικές τους υποχρεώσεις, κατά χώρα. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% ανία 63,80% Ιρλανδία Ηνωµένες Πολιτείες Αυστρία Ηνωµένο Βασίλειο Καναδάς Βέλγιο Σουηδία Γαλλία Ολλανδία Μέσος όρος των 17 χωρών Φινλανδία Λουξεµβούργο Γερµανία 49,70% 48,90% 46,80% 46% 44,60% 44,20% 44,10% 40,20% 39,70% 37,70% 37,60% 35,80% 33,80% Ισπανία Ιταλία Πορτογαλία Ελλάδα 22,10% 16,10% 14,70% 13,30% Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 32

213 Πίνακας: Ποσοστό απασχολούµενων που θεωρούν ότι οι ώρες εργασίες τους συνδυάζονται «πολύ καλά» µε τις οικογενειακές και κοινωνικές υποχρεώσεις τους Ποσοστό απασχολούµενων που θεωρούν ότι οι ώρες εργασίες τους συνδυάζονται «πολύ καλά» µε τις οικογενειακές και κοινωνικές υποχρεώσεις τους Κατάσταση απασχόλησης Φύλο Ηλικία Σύνολο εργαζοµένων Αυτοαπασχολούµενοι < Μισθωτοί Ανδρες Γυναίκες ετών ετών ετών ανία Ιρλανδία ΗΠΑ Αυστρία Ην.Βασίλειο Καναδάς Βέλγιο Σουηδία Γαλλία Ολλανδία Φινλανδία Λουξεµβούργο Γερµανία Ισπανία Ιταλία Πορτογαλία Ελλάδα Πηγή: ΟΟΣΑ Labour Market Statistics Indicators, -στοιχεία 2001 εκτός από τη Γερµανία και το Η.Β. που είναι στοιχεία του Σε ό,τι αφορά στην φροντίδα των παιδιών και άλλων εξαρτώµενων µελών της οικογένειας, οι έρευνες που υπάρχουν, καθώς και η Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 33

214 καθολική εµπειρία από την Κύπρο, δείχνει ότι οι γυναίκες διατηρούν τη βασική φροντίδα του σπιτιού. Στον Οδικό Χάρτη για την Ισότητα αναφέρεται ότι κατά µέσο όρο στην Ευρώπη των 25 οι γυναίκες αφιερώνουν τουλάχιστον 4 ώρες ηµερησίως στις οικιακές ασχολίες, ενώ οι άντρες λίγο πάνω από 2 ώρες. Είναι λογικό να υποθέσουµε ότι στην Κύπρο, όπου τα παραδοσιακά στερεότυπα για τους ρόλους των ανδρών και τον γυναικών στην εργασία και στο σπίτι διατηρούν ακόµα µεγάλη ισχύ, αυτό το χάσµα είναι µεγαλύτερο. Συγκεκριµένα στην έκδοση του European foundation for the Improvement of living and Working Conditions µε τίτλο Fertility and Family Issues in an Enlarged Europe (2004) παρουσιάζονται συγκριτικά ποσοστά για τα Ευρωπαϊκά κράτη σε ότι αφορά στα ακόλουθα ερωτήµατα: Από τη µία πλευρά, κατά πόσο οι Ευρωπαίοι πολίτες δηλώνουν ικανοποιηµένοι από τον αριθµό παιδιών που έχουν. Φαίνεται λοιπόν ότι υπάρχει µια πλειοψηφία ατόµων που δηλώνουν ότι έχουν τόσα παιδιά όσα επιθυµούν. Από την άλλη πλευρά, εµφανίζεται µια σχετικά µεγάλη µειοψηφία (περίπου το ένα τρίτο των ερωτηθέντων) που δηλώνουν ότι θα επιθυµούσαν περισσότερα παιδιά αν οι οικονοµικές και κοινωνικές συνθήκες της ζωής τους το επέτρεπαν. Τέλος υπάρχει µια µικρότερη µειοψηφία, της τάξης του 10% µε 15%, που δηλώνουν ότι έχουν περισσότερα παιδιά από ότι θα θεωρούσαν ιδανικό. Από τα παραπάνω στοιχεία µπορούµε να εξάγουµε τα εξής συµπεράσµατα: Αφενός, οι αποκλίσεις µεταξύ πραγµατικού και ιδανικού µεγέθους οικογένειας εκτείνονται και προς τις δύο κατευθύνσεις. Αφετέρου, εξωτερικοί παράγοντες περιορίζουν ένα σηµαντικό µέρος του πληθυσµού από την περαιτέρω τεκνοποίηση. Στην ενότητα της έρευνας του European foundation for the Improvement of living and Working Conditions µε τίτλο Fertility and Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 34

215 Family Issues in an Enlarged Europe, που αφορά στις αντιλήψεις για το µοίρασµα των ευθυνών της ανατροφής και φροντίδας των παιδιών, παρουσιάζονται τα ακόλουθα στοιχεία: Η πεποίθηση ότι η φροντίδα των παιδιών πρέπει να γίνεται και από τους δύο γονείς χαρακτηρίζει το 81,8% των πολιτών στην Ευρώπη των 15 και το 80% στην Ευρώπη των 25. Μεταξύ αυτών των χωρών η Ελλάδα λ.χ. έχει µία από τις µεσαίες θέσεις. Ωστόσο, στα ποιοτικά χαρακτηριστικά της µελέτης βλέπουµε ότι οι συγκεκριµένες δράσεις που θεωρείται ότι πρέπει να αναλαµβάνουν οι πατέρες είναι κυρίως τα σπορ, η βοήθεια στα µαθήµατα, η ευθύνη για τις τιµωρίες, η απάντηση σε σηµαντικά ερωτήµατα των παιδιών κ.λπ. Αντίθετα, τα ποσοστά των πολιτών που υποστηρίζουν ότι φροντίδες όπως το ντύσιµο, το άλλαγµα και η συνοδεία των παιδιών στο κρεβάτι για να κοιµηθούν είναι ευθύνη και των δύο γονιών, είναι πολύ µικρότερα. Αυτή η πληροφορία αποτελεί ένδειξη για το ότι οι µητέρες είναι επιφορτισµένες µε τις πιο καθηµερινές φροντίδες, εκείνες που δεν αναβάλλονται γιατί εξυπηρετούν τις βασικές ανάγκες των παιδιών, αλλά και αυτές που αξιολογούνται ως οι λιγότερο δηµιουργικές κι ευχάριστες. Πρόκειται ακριβώς για εκείνες τις ασχολίες που µπορούν να αποτρέψουν τις γυναίκες από την αναζήτηση και διατήρηση µιας θέσης εργασίας µε προοπτικές εξέλιξης. Από την έρευνα αυτή, λοιπόν, παίρνουµε πληροφορίες που µπορούν να φανούν χρήσιµες στην κατανόηση των αναγκών των γυναικών και των ανδρών, µε στόχο τη συµφιλίωση επαγγελµατικής και οικογενειακής ζωής. Η συµµετοχή του πατέρα επιβάλλεται στην ανατροφή των παιδιών (O Brien & Shelmit, 2003). Μια καλή πρακτική που έχουν εφαρµόσει Ευρωπαϊκά κράτη είναι η άδεια πατρότητας. Στα Σκανδιναβικά κράτη η άδεια πατρότητας Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 35

216 κυµαίνεται από 10 µέχρι 20 ηµέρες. Ο όρος «άδεια πατρότητας», που περιλαµβάνεται στην Οδηγία 2002/73, αναφέρεται στην ισόρροπη συµµετοχή γυναικών και ανδρών στην επαγγελµατική και οικογενειακή ζωή, απαγορεύει κάθε σχετική διάκριση και θέτει ως ατοµικό και µη µεταβιβάσιµο δικαίωµα την άδεια πατρότητας µετά τη γέννηση ή την υιοθεσία παιδιού, χωρίς να θίγονται τα εργασιακά δικαιώµατα. Η άδεια πατρότητας λαµβάνεται ταυτοχρόνως µε την άδεια µητρότητας, ανεξάρτητα από τη διάρκεια της άδειας µητρότητας και πατρότητας και έχει καθιερωθεί από αρκετές ευρωπαϊκές χώρες, ως άδεια µε αποδοχές, µε µεγάλη επιτυχία (Εθνική Επιτροπή για τα ικαιώµατα του Ανθρώπου, 2006). Ένα άλλο στοιχείο που µπορεί να µας φανεί χρήσιµο από την ίδια έκδοση έχει να κάνει µε τις πολιτικές που οι ίδιοι οι πολίτες προκρίνουν ως πιο σηµαντικές και βοηθητικές για τους γονείς και τους µέλλοντες γονείς. Οι Έλληνες και οι Έλληνίδες, για παράδειγµα, τοποθετούν σχετικά χαµηλά στις προτεραιότητες τους τις υπηρεσίες φύλαξης παιδιών. Αντίθετα στις τρεις πρώτες θέσεις είναι οι πολιτικές για την καταπολέµηση της ανεργίας, οι φοροελαφρύνσεις και τα επιδόµατα για τα παιδιά. Μπορούµε να κάνουµε τρεις υποθέσεις: Πρώτον, τα υψηλά επίπεδα ανεργίας, οι πολλές ώρες εργασίας και οι χαµηλοί µισθοί που επιβάλουν ένα σχετικά χαµηλό βιοτικό επίπεδο στους Έλληνες/ιδες καθιστούν την εξασφάλιση αξιοπρεπούς εργασίας πιο επιτακτική ανάγκη και προϋπόθεση για την αύξηση των γεννήσεων. εύτερον, η συνεισφορά της µεγαλύτερης γενιάς, τα χαµηλά ποσοστά απασχόλησης των γυναικών και η δυνατότητα φτηνής και ανασφάλιστης απασχόλησης γυναικών, κυρίως οικονοµικών µεταναστριών για τη φύλαξη των παιδιών δεν επιτρέπει να εµφανιστεί σε όλο της το µέγεθος η ανάγκη για οργανωµένες Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 36

217 υπηρεσίες φροντίδας. Τρίτον, στην Ελλάδα η παραδοσιακή νοοτροπία, που είναι ακόµα αρκετά ισχυρή, επιβάλει η «καλή» µητέρα να δώσει προτεραιότητα στην ανατροφή των παιδιών διακόπτοντας ή καθυστερώντας την επαγγελµατική της συµµετοχή κι εξέλιξη. Εποµένως, η ανάθεση της φροντίδας σε οργανωµένες υπηρεσίες µπορεί να θεωρείται µια λύση ανάγκης που δεν οδηγεί στην καλή ανατροφή των παιδιών. Βλέπουµε, λοιπόν, ότι σε ένα δεύτερο επίπεδο και στοχεύοντας σε µακροχρόνια αποτελέσµατα θα χρειαστεί να γίνουν συνολικότερες αλλαγές τόσο στον τρόπο οργάνωσης της εργασίας όσο και στη νοοτροπία των Ελλήνων πολιτών,ανδρών και γυναικών, τόσο σε εκείνους/ες που είναι τώρα νέοι/ες ενήλικες όσο και στα παιδιά, που θα είναι οι µελλοντικοί πολίτες και γονείς. Θα έχει ενδιαφέρον να δούµε τα νεότερα δεδοµένα στα οποία θα συµπεριλαµβάνεται και η Κύπρος και να διερευνήσουµε το πως λύνονται αντιφάσεις όπως αυτή µεταξύ των χαµηλών επιπέδων γυναικείας ανεργίας και κοινών µε την Ελλάδα κοινωνικών νοοτροπιών και αντιλήψεων. 3.ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ Παράλληλα µε τα προαναφερόµενα, η έµφυλη έρευνα επιβεβαιώνει ότι -σε µικροοικονοµικό επίπεδο- οι πολιτικές προσωπικού, που εµπεριέχουν τη διάσταση της ισότητας των φύλων, είναι ωφέλιµες όχι µόνο για τους/τις εργαζόµενους/ες, αλλά και για τους/τις εργοδότες/τριες, αφού συµβάλλουν στη µείωση των απουσιών και στην αύξηση της παραγωγικότητας/ ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων και γενικότερα, της ευρύτερης τοπικής και περιφερειακής ανάπτυξης. Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 37

218 Επίσης, σε µακροοικονοµικό επίπεδο, η ενδυνάµωση της θέσης των γυναικών στην αγορά εργασίας µε την καταπολέµηση των έµφυλων ανισοτήτων, καθώς και µε την καλύτερη εξισορρόπηση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής είναι απολύτως απαραίτητη, προκειµένου να αµβλυνθούν οι συνέπειες των δηµογραφικών εξελίξεων, που προκαλούν µείωση του εργατικού δυναµικού και έλλειψη δεξιοτήτων σε πολλά επαγγέλµατα και κλάδους της οικονοµίας. Η στήριξη των γυναικών ώστε να αναπτύξουν όλο τους το δυναµικό και η µεγαλύτερη ανάµιξη των ανδρών στην επίτευξη της ισότητας κυρίως µε την ανάδειξη του γονεϊκού τους ρόλου διευρύνουν και ενισχύουν τη δεξαµενή ταλέντων και δεξιοτήτων που έχει ανάγκη η ευρωπαϊκή οικονοµία προκειµένου να παραµείνει ανταγωνιστική στις διεθνείς αγορές. εν είναι βέβαιο ότι οι επιχειρήσεις, στην πλειονότητά τους, έχουν ξεπεράσει τα στερεότυπα που αφορούν στον ρόλο και τη χρησιµότητα της γυναικείας εργασίας. H τάση ορισµένων επιχειρήσεων, µικρών και µεσαίων κυρίως, να αναπαράγουν ξεπερασµένες λογικές και πρακτικές, που συντηρούν την εργασιακή ανισότητα ανάµεσα στα δύο φύλα, υπονοµεύει την οµαλή οικογενειακή ζωή του ζευγαριού. Σε αρκετές περιπτώσεις µάλιστα, η ανισοβαρής µεταχείριση του ζευγαριού από τις επιχειρήσεις σε θέµατα επαγγελµατικής ανέλιξης, αµοιβών, ανάθεσης θέσεων ευθύνης κ.λπ. µπορεί να προκαλέσει ακόµα και τριγµούς στην ιδιωτική-προσωπική ζωή του, ιδιαίτερα όταν και οι δύο σύζυγοι διαθέτουν περίπου ισοδύναµο µορφωτικόεπαγγελµατικό υπόβαθρο. Αποδίδοντας υπέρµετρη σηµασία σε περιπτώσεις όπως λ.χ. το «κόστος απουσίας» µίας εργαζόµενης µητέρας από την εργασία (άδειες µητρότητας, γονικές παροχές, κ.λπ.), οι επιχειρήσεις Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 38

219 πολλές φορές αδυνατούν να κατανοήσουν το πολλαπλό όφελος που συνεπάγεται για τις ίδιες η ίση αντιµετώπιση και των δύο φύλων. Όλες οι έρευνες συγκλίνουν στο ότι η παροχή ίσων εργασιακών ευκαιριών σε άνδρες και γυναίκες συντελεί στην αύξηση της παραγωγικότητας και της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων (Gasouka, 2007). Η τακτική της προσέλκυσης του καλύτερου ανθρώπινου δυναµικού, ανεξάρτητα από το φύλο, µπορεί να προσφέρει γνώσεις, δεξιότητες, καινοτοµίες και ποιοτικές υπηρεσίες στην επιχείρηση. Όλα αυτά τα στοιχεία υπερκαλύπτουν το όποιο «κόστος απουσίας» των γυναικών και βοηθούν την επιχείρηση να αποκτήσει σταδιακά υψηλού επιπέδου και εξειδίκευσης στελεχιακό δυναµικό, κάτι που αποτελεί προαπαιτούµενο για την ανάπτυξη και την εξέλιξή της στο σύγχρονο ανταγωνιστικό οικονοµικό περιβάλλον (Ευρωπαϊκή Επιτροπή, 2006). Ένα άλλο ζήτηµα που αναδεικνύει την επίδραση των επιχειρήσεων στην οικογενειακή-επαγγελµατική ζωή του ζευγαριού σχετίζεται µε τις ενδο-οικογενειακές αλλαγές που επιφέρει η ταυτόχρονη απασχόληση και των δύο συζύγων/γονέων (Warin, Solomon, Lewis, & Langford, 1999). Η σταδιακή αύξηση της απασχολησιµότητας των γυναικών σε ιδιωτικές και δηµόσιες επιχειρήσεις όχι µόνο καταργεί στην πράξη το παραδοσιακό µοντέλο της συζύγου/µητέρας, που απασχολείται αποκλειστικά µε τις δουλειές του σπιτιού και την ανατροφή των παιδιών, αλλά εισάγει νέες παραµέτρους που αφορούν τόσο στην εσωτερική λειτουργία της οικογένειας όσο και το εργασιακό περιβάλλον. Σαν αποτέλεσµα, ο χρόνος που αφιερώνει η εργαζόµενη µητέρα στα οικιακά και τα παιδιά περιορίζεται (Jaurnotte, 2003). Αντίστοιχα αυξάνεται σε πολλές περιπτώσεις ο χρόνος που οφείλει πλέον να αφιερώσει ο άνδρας στις υποθέσεις του σπιτιού. Αρκετά συχνά Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 39

220 παρατηρείται το φαινόµενο της πρόσληψης οικιακής βοηθού, γεγονός που επιβαρύνει σηµαντικά τον οικογενειακό προϋπολογισµό, φαινόµενο ιδιαίτερα διαδεδοµένο στην Κυπριακή ηµοκρατία. Ορισµένες µεγάλες επιχειρήσεις, αναγνωρίζοντας τα αντικειµενικά προβλήµατα χρόνου και εξόδων, τα οποία αντιµετωπίζουν τα ζευγάρια που εργάζονται σ αυτές και επηρεάζουν αρνητικά την αποδοτικότητά τους, προωθούν µέτρα για την αντιµετώπισή τους. Τέτοια µέτρα είναι η ίδρυση βρεφονηπιακών σταθµών στον χώρο εργασίας, η ελαστικότητα στα ωράρια εργασίας των εργαζόµενων µητέρων που την επιζητούν, η χορήγηση θερινής άδειας την περίοδο των σχολικών διακοπών, η εφαρµογή καινοτόµων προγραµµάτων για την καλύτερη οργάνωση του χρόνου εργασίας προκειµένου να διευκολύνονται τα ζευγάρια στις οικογενειακές υποχρεώσεις τους (European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, 2006). Με τις δράσεις αυτές συντελούν στην εναρµόνιση της οικογενειακής ζωής του ζευγαριού µε την επαγγελµατική και αναπτύσσουν µία λειτουργική σχέση εµπιστοσύνης και κατανόησης µε το εταιρικό προσωπικό. Είναι βέβαιο ότι παρόµοιες εργοδοτικές πρωτοβουλίες λειτουργούν ευεργετικά στην απόδοση των εργαζοµένων και αυξάνουν την παραγωγή και τον κύκλο εργασιών της επιχείρησης. Επιπρόσθετα, οι εργοδοτικές οργανώσεις σε συνεργασία µε τις οργανώσεις εργαζοµένων, αναλαµβάνουν να εξετάσουν την εφαρµογή νέων, πιλοτικών µορφών οργάνωσης της εργασίας στις µεγάλες και µεσαίες επιχειρήσεις. Βασική επιδίωξη είναι η συµφιλίωση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής σε συνδυασµό µε την ενίσχυση της απασχόλησης και της προσαρµοστικότητας των γυναικών, µέσω της διευκόλυνσης της Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 40

221 συµµετοχής τους σε προγράµµατα διά βίου µάθησης. Για τον σκοπό αυτό λαµβάνουν υπόψη πρακτικές ευέλικτης χρήσης των δυνατοτήτων που παρέχουν οι Τεχνολογίες Πληροφορίας και Επικοινωνίας (ΤΠΕ), η εφαρµογή προγραµµάτων τηλεργασίας, η προαιρετική εφαρµογή του µέτρου της µερικής απασχόλησης κ.λπ. Προκειµένου οι δράσεις αυτές να είναι επιτυχηµένες, σχεδιάζονται ανάλογα µε τις οργανωτικές ανάγκες της επιχείρησης και τις οικογενειακές/προσωπικές ανάγκες των εργαζόµενων σε αυτές. Σε αρκετές δυτικοευρωπαϊκές χώρες οι ιδιωτικές και δηµόσιες επιχειρήσεις έχουν αρχίσει να εφαρµόζουν πιλοτικά προγράµµατα, τα οποία διευκολύνουν τη συµφιλίωση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής των εργαζοµένων. Η εναρµόνιση αυτή αναµένεται να επιτευχθεί µε ενέργειες συνεχούς στήριξης των εργαζοµένων µε οικογενειακές υποχρεώσεις, καθώς και µε τον επαναπροσδιορισµό των παραδοσιακών προτύπων όσον αφορά τους ρόλους των δύο φύλων. Στην Αυστρία, για παράδειγµα, λειτουργεί το πρόγραµµα «ιαχείριση Ισότητας-Ποιότητας», το οποίο απευθύνεται στις διοικήσεις των επιχειρήσεων και των εργοδοτικών οργανώσεων. Στόχος του προγράµµατος είναι η προώθηση της ευαισθητοποίησης των εταιρειών και των εργοδοτικών φορέων σε ζητήµατα ισότητας και η ανάπτυξη µέτρων και οργανωτικών δοµών για την εναρµόνιση της οικογενειακής και της επαγγελµατικής ζωής για γυναίκες και άνδρες. Από την άλλη, αρκετές ευρωπαϊκές χώρες δίνουν έµφαση στη συνεργασία δηµόσιου και ιδιωτικού τοµέα για την αντιµετώπιση των προβληµάτων που απειλούν την οµαλή σύνδεση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής των εργαζοµένων. Έτσι εξετάζεται η δυνατότητα να χορηγεί η Πολιτεία οικονοµικά κίνητρα (π.χ. φορολογικές ελαφρύνσεις) στις δηµόσιες και ιδιωτικές επιχειρήσεις Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 41

222 µε σκοπό να προωθήσουν, µε στοχευµένες δράσεις, την ισότητα των φύλων στον εργασιακό χώρο, την ισότιµη συµµετοχή των γυναικών σε προγράµµατα επαγγελµατικής κατάρτισης, αλλά και την σύσταση οργανωτικών δοµών στις ίδιες τις επιχειρήσεις που θα διευκολύνουν τα εργαζόµενα ζευγάρια. Αρκετές επιχειρήσεις έχουν αρχίσει να συνειδητοποιούν ότι το ποιοτικό ανθρώπινο κεφάλαιο µπορεί να αποτελέσει ένα συγκριτικό πλεονέκτηµα στη σύγχρονη οικονοµία της αγοράς. Μπορεί επίσης να λειτουργήσει ως σηµαντικός πολλαπλασιαστής κέρδους για µία επιχείρηση, όταν πληροί τις απαραίτητες προϋποθέσεις και έχει τη γνώση και τις δεξιότητες να παρέχει υψηλού επιπέδου υπηρεσίες. Είναι φανερό ότι οι εργαζόµενοι που έχουν µία οµαλή οικογενειακή ζωή και ισορροπούν µεταξύ σπιτιού και εργασίας, χωρίς ιδιαίτερα προβλήµατα, είναι πιο παραγωγικοί και αυξάνουν την ανταγωνιστικότητα µιας επιχείρησης. Γι αυτόν τον λόγο, µεσαίες και µεγάλες επιχειρήσεις καλούνται να σχεδιάσουν και να υλοποιήσουν δράσεις που έχουν σκοπό την αξιοποίηση του δυναµικού σε σχέση µε την εναρµόνιση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής των εργαζοµένων, ανδρών και γυναικών Κεντρικό ρόλο σ αυτήν την προσπάθεια παίζουν η εξοικείωση των εργαζοµένων µε τις Τεχνολογίες Πληροφορίας και Επικοινωνίας (ΤΠΕ), η διά βίου µάθηση και η συνεχής επαγγελµατική κατάρτιση του δυναµικού κάθε επιχείρησης. Το ανθρώπινο κεφάλαιο και η επένδυση στην ανάπτυξη των ατοµικών δεξιοτήτων, στη γνώση, στις δεξιότητες ως αναπόσπαστα στοιχεία της εργασίας αποτελούν τον κινητήριο µοχλό για την ανάπτυξη και την παραγωγικότητα µιας εταιρείας. Η εισαγωγή και αξιοποίηση των ΤΠΕ στις επιχειρήσεις αναµένεται να οδηγήσει στην ποιοτική αναβάθµιση Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 42

223 του ανθρώπινου δυναµικού και να ενισχύσει αποφασιστικά την ανταγωνιστικότητα και τα κέρδη των επιχειρήσεων (Eurobarometer Survey, 2005). Η εξοικείωση των εργαζοµένων και των δύο φύλων µε τη χρήση του ιαδικτύου και η ανάπτυξη συστηµάτων ηλεκτρονικού επιχειρείν (e-business) διευκολύνουν τις επιχειρηµατικές δραστηριότητες. Παράλληλα δίνουν εφόδια και γνώση στους/στις εργαζόµενους/ες να αντεπεξέλθουν στις απαιτήσεις της σύγχρονης αγοράς και της κοινωνίας της πληροφορίας. Είναι επίσης σηµαντικό ότι οι ΤΠΕ µπορούν να βοηθήσουν τους/τις εργαζόµενους/ες να οργανώσουν καλύτερα τον εργασιακό χρόνο προς όφελος της οικογενειακής/προσωπικής ζωής τους. Η διαδεδοµένη χρήση του ιαδικτύου, η τηλεργασία, η εισαγωγή στις επιχειρήσεις ευέλικτων εργασιακών προγραµµάτων που θα διευκολύνουν τα εργαζόµενα ζευγάρια και η εργασία από απόσταση µπορούν να αξιοποιηθούν αφενός για να προσφέρουν στις επιχειρήσεις ποιοτικό εργασιακό αποτέλεσµα και αφετέρου για να διευκολύνουν τα ζευγάρια «διπλής απασχόλησης» στην εναρµόνιση της οικογενειακής/προσωπικής και της επαγγελµατικής ζωής τους. Επίσης, σε συνεργασία µε Πανεπιστήµια ή ιδιωτικά εκπαιδευτικά ιδρύµατα, οι επιχειρήσεις µπορούν να εφαρµόσουν ενδοεπιχειρησιακά προγράµµατα για τη διαρκή επαγγελµατική κατάρτιση και εκπαίδευση των στελεχών τους (European Council, 2003). Η αναβάθµιση των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναµικού και η επένδυση στις δεξιότητες και τη γνώση ενισχύουν την παραγωγικότητα των επιχειρήσεων και τη θωρακίζουν απέναντι στον ανταγωνισµό. Παράλληλα, αναβαθµίζεται ο ρόλος του/της εργαζόµενου/ης, ο οποίος/α αποκτά την ικανότητα να διαχειρίζεται Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 43

224 σωστά την πληροφόρηση και τις νέες τεχνολογίες, µέσα σε µία διαρκή µαθησιακή διαδικασία που συνεχώς ανανεώνεται. Τα εθνικά και τα ευρωπαϊκά προγράµµατα κοινωνικής πολιτικής, που εµπεριέχουν τα µέτρα για την επίτευξη της ισότητας, προσφέρουν τη δυνατότητα στους επιχειρηµατίες να εφαρµόσουν διοίκηση µέσω µέλλοντος, δηλαδή να µπορέσουν να προβλέψουν ένα επιθυµητό µέλλον για την επιχείρησή τους και ταυτόχρονα να διαµορφώσουν εκείνες τις συνθήκες που θα τους επιτρέψουν η πρόβλεψη να γίνει πραγµατικότητα. Εποµένως, οι πολιτικές εναρµόνισης της οικογενειακής και της επαγγελµατικής ζωής των εργαζοµένων δεν αποτελούν ή δεν πρέπει να αποτελούν µια λύση για επιδότηση των επιχειρήσεων από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, αλλά στοχεύουν στην ανάπτυξη της κοινωνικής επίγνωσης και της οικονοµίας. Ειδικότερα, σε ό,τι αφορά στην Κυπριακή ηµοκρατία, η αύξηση του αριθµού των γυναικών στην αγορά εργασίας, κατά τα τελευταία χρόνια, αποτελεί µια σηµαντική εξέλιξη στον τοµέα της απασχόλησης, αφού είχε ως αποτέλεσµα την αύξηση του µεριδίου συµµετοχής τους στο εργασιακό δυναµικό σε τοπικό και ευρωπαϊκό επίπεδο. Όµως, παρά την πρόοδο που έχει επιτευχθεί, η αγορά εργασίας στην Κύπρο εξακολουθεί να είναι δυσκολότερο πεδίο δράσης για τις γυναίκες, σε σύγκριση µε τους άνδρες, καθώς συνεχίζουν να επωµίζονται το µεγαλύτερο "βάρος" των οικογενειακών ευθυνών (π.χ. ανατροφή-διαπαιδαγώγηση παιδιών, οικιακές εργασίες, φροντίδα τυχόν αναπήρων µελών της οικογένειας, περίθαλψη ηλικιωµένων συγγενών), ενώ οι περισσότερες επιχειρήσεις ακόµη δεν είναι πρόθυµες να υπερβούν συνειδητά τις στερεοτυπικές καταστάσεις στο εσωτερικό τους Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 44

225 περιβάλλον τις γνωστές µας ως «κολλώδες δάπεδο» ή «γυάλινη οροφή» κ.ά. (Ντερµανάκης, 2004). Για να επιτευχθεί, όµως, ο συνδυασµός της οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής, αλλά και η οικονοµική ανάπτυξη και ανταγωνιστκότητα, οι κυπριακές επιχειρήσεις καλούνται να συµµορφωθούν στις εθνικές και ευρωπαϊκές πολιτικές ισότητας στην απασχόληση - οι οποίες εν µέρει στοχεύουν, όπως προαναφέραµε, στο συνδυασµό της οικογενειακής και της επαγγελµατικής ζωής των εργαζοµένων - να εφαρµόζουν πιστά τις σχετικές νοµοθετικές διατάξεις και να αντιµετωπίζουν µε επιτυχία τις διεκδικήσεις των εργαζοµένων στο πλαίσιο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων για την Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση ή τις κλαδικές συλλογικές συµβάσεις). 4.ΕΝ ΕΙΚΤΙΚΑ ΘΕΤΙΚΑ ΜΕΤΡΑ ΚΑΙ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΩΝ ΧΩΡΩΝ ΓΙΑ ΤΟ ΣΥΝ ΥΑΣΜΟ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΖΩΗΣ Με τον όρο καλές πρακτικές νοούνται τα µέτρα, οι δράσεις και οι κανόνες που στοχεύουν στη διευκόλυνση του συνδυασµού της οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής για τις γυναίκες και τους άνδρες (ΚΕΘΙ, 2006). Επιτυγχάνονται µέσα από θεσµοθετηµένες και γενικής εφαρµογής πρωτοβουλίες, από πρωτοβουλίες των ίδιων των επιχειρήσεων, καθώς και ως προϊόν κοινωνικής διαβούλευσης µεταξύ των κοινωνικών εταίρων σε κλαδικό ή εθνικό επίπεδο. Οι καλές πρακτικές των Ευρωπαϊκών Χωρών διαχωρίζονται σε (α) Θεσµικές Πρωτοβουλίες (β) Επιχειρηµατικές Πρωτοβουλίες και (γ) Πρωτοβουλίες των Κοινωνικών Εταίρων (Μουρίκη, 2006). Θεσµικές πρωτοβουλίες Επιδοτούµενη φροντίδα παιδιών προσχολικής ηλικίας, π.χ. (λ.χ. καταβολή χρηµατικού επιδόµατος Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 45

226 σε γονείς που φροντίζουν οι ίδιοι τα παιδιά τους, ατοµικό κουπόνι για επιλογή του είδους της παιδικής µέριµνας, επίδοµα παιδιού). Οι γονείς µε παιδιά κάτω των 6 ετών έχουν το δικαίωµα να ζητήσουν από τον/την εργοδότη/τριά τους να εργάζονται µε κάποια ευέλικτη µορφή απασχόλησης στην Βρετανία. Θεσµοθέτηση ενός καθολικού επιδόµατος τέκνου επί 3 χρόνια για όλους τους γονείς, ανεξαρτήτως επαγγελµατικής κατάστασης στην Αυστρία. Παρέχεται η δυνατότητα σε γονείς µικρών παιδιών να εργαστούν µε µερική απασχόληση, µε πλήρη προστασία από το ενδεχόµενο απόλυσης και µε δικαίωµα επιστροφής στο πλήρες ωράριο στην Αυστρία. Θεσµοθέτηση στον µη-κερδοσκοπικό τοµέα της οικονοµίας της δυνατότητας να ακολουθήσει ένας/µία εργαζόµενος/η ευέλικτη σταδιοδροµία, κάνοντας χρήση µακροχρόνιων αδειών ή συνδυάζοντας τη µερική απασχόληση µε τη µερική συνταξιοδότηση στο Βέλγιο. Θεσµοθέτηση της εβδοµάδας των 35 ωρών, χωρίς περικοπή των αµοιβών και περιορισµός της υπερωριακής απασχόλησης στην Γαλλία Συµβολή του κράτους στα έξοδα φροντίδας παιδιού (καλύπτεται από το 1/3 έως τα 2/3 της συνολικής δαπάνης), µέσω της επιστροφής φόρου και της εκούσιας συνδροµής του/της εργοδότη /τριαςστην Ολλανδία Θεσµοθέτηση της µακροχρόνιας «άδειας για προσωπικούς λόγους», για όσους/ες εργαζόµενους/ες επιθυµούν να ανταλλάξουν για ένα διάστηµα το εισόδηµα που προέρχεται από την εργασία τους µε προσωρινή αποµάκρυνση από αυτήν για λόγους οικογενειακής φροντίδας, εκπαίδευσης, προσωπικής ανάπτυξης, πρόωρης συνταξιοδότησης, κ.λπ. στην Ολλανδία ηµιουργία ενός ταµείου που χρηµατοδοτεί µέτρα στις ΜΜΕ για την προώθηση της συµφιλίωσης οικογένειας εργασίας, µε σκοπό να ενθαρρύνουν τους εργαζόµενους γονείς να κάνουν Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 46

227 χρήση της γονικής άδειας και να τους βοηθά στην µετέπειτα επανένταξη στην εργασία τους στην Ιταλία ηµιουργία θεσµικά κατοχυρωµένων «Γραφείων Χρόνου», που λειτουργούν υπό την αιγίδα των δηµοτικών αρχών, µε σκοπό να ενθαρρύνουν και να διαδώσουν επιτυχείς πολιτικές και πρακτικές διαχείρισης του χρόνου, που έχουν αναπτυχθεί σε άλλες περιοχές στην Ιταλία, κ.λπ. Επιχειρηµατικές πρωτοβουλίες Ευέλικτο σχεδιασµό εργασιακής διαδικασίας και του περιεχοµένου της δουλειάς, διαχείριση του στρες, παροχή οικονοµικών και πρακτικών διευκολύνσεων σε σχέση µε τη φύλαξη των παιδιών και τις καθηµερινές ανάγκες του νοικοκυριού, την ανάπτυξη του προσωπικού, την επανένταξη των γυναικών στην εργασία µετά από πολύµηνη απουσία, αθλητικές δραστηριότητες, κ.ά. στη Φινλανδία Εντοπισµός και εφαρµογή µοντέλων εργασίας που προωθούν την ισότητα των φύλων και τη συµφιλίωση οικογένειας και εργασίας, παρέχοντας τη δυνατότητα στις γυναίκες εργαζόµενες να επιστρέψουν στην εργασία τους όταν το παιδί τους γίνει 2 ½ ετών, δίνει το δικαίωµα σε όσες εργάζονται µε πλήρη απασχόληση να ζητήσουν προσωρινά να εργαστούν µε µερική απασχόληση, επιβάλλει την απαγόρευση απασχόλησης µητέρων σε αντικοινωνικές ώρες και ηµέρες στα callcenters, ενώ αναδιοργανώνει το σύστηµα βαρδιών, ώστε οι εργαζόµενοι να µπορούν να οργανώσουν καλύτερα την προσωπική τους ζωή στην Ιταλία Παροχή επιπλέον επιδόµατος στους/στις υπαλλήλους επιχειρήσεων, που επιθυµούν να διακόψουν την εργασία τους για να φροντίσουν τα παιδιά τους ενώ στον δηµόσιο τοµέα, οι εργαζόµενοι/ες που κάνουν χρήση της γονικής τους άδειας λαµβάνουν το 90% των αποδοχών τους, όσο υψηλές και εάν είναι αυτές στη Σουηδία κ.λπ. Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 47

228 Πρωτοβουλίες των κοινωνικών εταίρων Εξατοµικευµένοι «λογαριασµοί» εργάσιµου χρόνου εφαρµόζονται σε µια σειρά από επιχειρήσεις, ως αποτέλεσµα συλλογικών συµφωνιών, στις ανία, Γερµανία, Βέλγιο, Γαλλία, Σουηδία Συλλογική συµφωνία για τον κλάδο της τεχνολογίας που υπεγράφη το 2001και προβλέπει νέες ρυθµίσεις για την ευελιξία του χρόνου εργασίας στην Αυστρία Η Συνοµοσπονδία Εργαζοµένων και η Ένωση Εργοδοτών υπέγραψαν το 2003 «Μνηµόνιο Κατανόησης» στην Ιταλία Καµπάνια άσκησης πίεσης στην κυβέρνηση για τη θέσπιση κινήτρων για τις επιχειρήσεις, ώστε να δηµιουργήσουν ένα πιο φιλικό προς τους/τις εργαζόµενους/ες περιβάλλον, αλλά και να εισάγει νοµοθετικές ρυθµίσεις προστασίας της ευέλικτης απασχόλησης στη Βρετανία (ΚΕΘΙ, 2006). Η συλλογική διαπραγµάτευση από την άλλη αποτελεί έναν πολύ σηµαντικό θεσµό για τη ρύθµιση των εργασιακών σχέσεων σε όλες τις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Μάλιστα, σε ορισµένες χώρες, όπως τη ανία, τη Φινλανδία και τη Σουηδία, πολύ λίγα θέµατα ρυθµίζονται νοµοθετικά, καθώς η συλλογική διαπραγµάτευση είναι η πρωταρχική πηγή του εργατικού δικαίου. Αντίθετα, σε χώρες όπως η Ελλάδα, αλλά και η Ισπανία και η Πορτογαλία, η νοµοθεσία ρυθµίζει όλους τους όρους εργασίας και καθορίζει τα δικαιώµατα που µπορούν να βελτιωθούν µέσω της συλλογικής διαπραγµάτευσης (Κ.Ε.Θ.Ι., 2001). Συνολικά,πάντως, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή αναγνωρίζει το ρόλο των συλλογικών συµβάσεων εργασίας για την προώθηση τόσο των ίσων ευκαιριών στην απασχόληση (E.C., COM(2003), 98 final) όσο και της συµφιλίωσης οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής για το σύνολο των εργαζοµένων (European Foundation for the Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 48

229 Improvement in Living and Working Conditions, 2006). προσέγγιση των Συλλογικών ιαπραγµατεύσεων απαιτεί προσοχή, καθώς οι διαφοροποιήσεις που παρατηρούνται στο νοµικό πλαίσιο, την οικονοµική κατάσταση, τις εργασιακές σχέσεις και τις κοινωνικές και οικογενειακές αξίες κάθε χώρας κάνουν τη σύγκριση ανάµεσά τους εξαιρετικά δύσκολη. Παρόλα αυτά, µπορούµε να αναγνωρίσουµε µία σειρά από καλές πρακτικές που εφαρµόζονται τα τελευταία χρόνια µέσω των συλλογικών συµβάσεων εργασίας σε διάφορες χώρες της Ε.Ε. και οι οποίες θα µπορούσαν να αποτελέσουν χρήσιµο οδηγό για τις µελλοντικές συλλογικές διαπραγµατεύσεις στην Κύπρο. Μελετώντας την ανάλυση που εκπόνησε το Ευρωπαϊκό Ίδρυµα για τη Βελτίωση των Συνθηκών ιαβιώσεως και Εργασίας (European Foundation for the Improvement in Living and Working Conditions, 2006) για τις φιλικές στην οικογένεια πολιτικές που περιλαµβάνονται στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας των τελευταίων ετών στις χώρες της Ε.Ε., εντοπίζουµε τις εξής καλές πρακτικές: α. Βέλγιο:Η διακλαδική συλλογική συµφωνία του , στην οποία κατέληξαν οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις, παρείχε στους/στις εργαζοµένους/ες το δικαίωµα πίστωσης χρόνου διάρκειας ενός έτους, το δικαίωµα ανάπαυλας από την εργασία ίσης µε το 1/5 της εβδοµάδας για πέντε έτη, το δικαίωµα για εργασία στο µισό ωράριο ή το 80% του πλήρους ωραρίου για εργαζόµενους/ες άνω των 50 ετών, το δικαίωµα για ειδική άδεια (γονική ή φροντίδας αρρώστου), µε ταυτόχρονη αύξηση της άδειας πατρότητας από 3 µέρες σε 10. Σηµαντικότερο όλων είναι το νέο σύστηµα πίστωσης χρόνου που επιτρέπει την ευέλικτη είσοδο και έξοδο από την εργασία τόσο στους άντρες όσο και στις γυναίκες, προκειµένου να επιτευχθεί η συµφιλίωση της επαγγελµατικής Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία Η 49

230 καριέρας και των οικογενειακών υποχρεώσεων. Η ίδια σύµβαση µείωσε το µέγιστο των εργατικών ωρών ανά εβδοµάδα από 39 σε 38 ώρες από το 2003, χωρίς µείωση στις απολαβές. Ταυτόχρονα, ειδικότερες συλλογικές συµβάσεις, όπως του κλάδου των µεταλλωρύχων, περιλαµβάνουν ακόµα ευνοϊκότερες ρυθµίσεις. β. ανία: Οι συλλογικές συµβάσεις έχουν εδώ και χρόνια υψηλά στην ατζέντα τους το ζήτηµα της συµφιλίωσης οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής. Έτσι, προωθούνται συνεχώς ευέλικτες µορφές απασχόλησης, όπως η τηλε-εργασία, που µε τη σύµβαση του 2000 γίνεται όλο και πιο ελκυστική. Επιπλέον, το 2003 στις συλλογικές συµβάσεις ορισµένων κλάδων (οικονοµίας, παραγωγής) οι εργαζόµενοι/ες είναι ελεύθεροι/ες να επιλέξουν ατοµικά ποιο µέρος των εισοδηµάτων τους επιθυµούν να χρησιµοποιήσουν για µεγαλύτερη διακοπή από τη δουλειά, υψηλότερο µισθό ή σύνταξη. Έτσι, µπορούν να επιλέξουν περισσότερο χρόνο ανάπαυλας αντί χρηµάτων. Τέλος, η ευελιξία του χρόνου εργασίας έχει προωθηθεί από πολλές συλλογικές συµβάσεις, καθώς η εργάσιµη εβδοµάδα των 37 ωρών µπορεί σε πολλές περιπτώσεις να υπολογιστεί σε µία πολύ ευρύτερη περίοδο αναφοράς, επιτρέποντας διαφοροποιήσεις στο χρόνο εργασίας από βδοµάδα σε βδοµάδα. γ.φινλανδία: Από το 2003 γίνεται προσπάθεια συµφιλίωσης οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής µέσω πιο ευέλικτων ωρών εργασίας. Έτσι, προωθείται µέσω των κλαδικών συλλογικών συµβάσεων η εφαρµογή της τράπεζας εργατικών ωρών, όπου µπορεί αυτή να εφαρµοστεί. δ.γαλλία: Στη Γαλλία το 2004 υπογράφτηκε εθνική διακλαδική σύµβαση για την ισότητα των φύλων και την ισόρροπη συµµετοχή τους στο εργατικό δυναµικό, που έθετε το πλαίσιο για περαιτέρω Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 50

231 δεσµεύσεις σε επίπεδο κλάδου και επιχείρησης. Έτσι, η σύµβαση ενδεικτικά (π.χ. Renault) παρέχει αύξηση της µερικής απασχόλησης για όσους/-ες την προτιµούν, πληρωµή της άδειας µητρότητας, µείωση των ωρών εργασίας στη διάρκεια της εγκυµοσύνης, επέκταση κατά δύο εβδοµάδες της άδειας µητρότητας ή υιοθεσίας χωρίς κατακράτηση µισθού, απουσία για την ολοκλήρωση της γραφειοκρατίας για την υιοθεσία, αυξηµένο bonus υιοθεσίας των ευρώ και επιπλέον άδεια για τη φροντίδα άρρωστων παιδιών, ενώ ταυτόχρονα οι απουσίες που σχετίζονται µε την µητρότητα, την πατρότητα και την υιοθεσία περιλαµβάνονται στις πραγµατικές ώρες εργασίας, για τον υπολογισµό των ρεπό και των bonus. ε. Γερµανία: Με συλλογική σύµβαση που υπογράφτηκε το 2001 προωθείται η ισότητα των ευκαιριών στον ιδιωτικό τοµέα και η συµφιλίωση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής για το σύνολο των εργαζοµένων στις επιχειρήσεις. Ενδεικτικά, ενισχύεται η πρόσβαση των γυναικών σε διευθυντικές θέσεις µέσω εισχώρησης µεγαλύτερου αριθµού γυναικών σε σχετικά προγράµµατα κατάρτισης και δυνατότητας µερικής απασχόλησης σε αυτές τις θέσεις. στ. Ιταλία: το 2003 υπογράφτηκε καινοτόµα τοπική συλλογική σύµβαση στο Μιλάνο, που ενθάρρυνε τους γονείς να χρησιµοποιήσουν τη γονική άδεια, εξασφαλίζοντας σε αυτούς προγράµµατα επανακατάρτισης, προκειµένου να µπορέσουν να επανενταχθούν οµαλά στην εργασία µετά τη λήξη της άδειας. Επιπλέον, τα προγράµµατα αυτά ορίστηκε να διεξάγονται κατά τις εργάσιµες ώρες, και εξ αποστάσεως, όπου αυτό είναι δυνατό. Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 51

232 Πέρα από τις θεσµικές ρυθµίσεις, οι οργανώσεις των κοινωνικών εταίρων έχουν προχωρήσει και σε µια σειρά από κοινές πρωτοβουλίες, είτε στο κλαδικό, είτε στο εθνικό ή υπερ-εθνικό επίπεδο, µε σκοπό να διευκολύνουν άµεσα ή έµµεσα τη συµφιλίωση οικογένειας και εργασίας. Αναφέρονται ενδεικτικά οι παρακάτω: Στην Ιρλανδία, οι κοινωνικοί εταίροι συµφώνησαν από κοινού σε ένα τριετές «Πρόγραµµα για την Ευηµερία και τη ικαιοσύνη» ( ), το οποίο καλύπτει, µεταξύ άλλων, και θέµατα συµφιλίωσης οικογένειας-εργασίας. Στη Βρετανία, συγκροτήθηκε κοινή επιτροπή αποτελούµενη από 22 µέλη, «Εργοδότες υπέρ της Εξισορρόπησης Εργασίας και Ζωής», µε σκοπό την προώθηση ευέλικτων σχηµάτων εργασίας. Καµπάνιες ενηµέρωσης πραγµατοποιούνται σε διάφορες χώρες της Ε.Ε., µε σκοπό την ευαισθητοποίηση των επιχειρήσεων και του κοινού σε θέµατα συµφιλίωσης οικογένειας / εργασίας. Εξατοµικευµένοι «λογαριασµοί» εργάσιµου χρόνου εφαρµόζονται σε µια σειρά από επιχειρήσεις, ως αποτέλεσµα συλλογικών συµφωνιών ( ανία, Γερµανία, Βέλγιο, Σουηδία). Η Βελγική Εθνική Συλλογική Συµφωνία , εισάγει, µεταξύ άλλων, καινοτόµα µέτρα όπως το «Πρόγραµµα πίστωσης χρόνου». Το ευέλικτο ωράριο έχει καθιερωθεί µέσα από πολυάριθµες κλαδικές ή επιχειρησιακές συµφωνίες, ενώ το ίδιο συνέβη πιο πρόσφατα και µε την τηλεργασία (π.χ. στο Ιταλικό εµπόριο, τις Γερµανικές και Ιταλικές τηλεπικοινωνίες, τις υπηρεσίες της ανίας, κ.λπ.). Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 52

233 Σε επίπεδο Ε.Ε., οι διεπαγγελµατικές οργανώσεις των κοινωνικών εταίρων UNICE, CEEP και CES έχουν, µέχρι στιγµής, συνάψει τις εξής συµφωνίες-πλαίσιο (οι οποίες οδήγησαν στην έκδοση κοινοτικών Οδηγιών και απέκτησαν νοµική υπόσταση): για την υγιεινή και ασφάλεια των εγκύων γυναικών και των γυναικών που θηλάζουν (1992), για τη γονική άδεια (1995), για τη µερική απασχόληση (1997) και για τις συµβάσεις εργασίας ορισµένου χρόνου (1999). Παράλληλα, ο κλαδικός κοινωνικός διάλογος σε επίπεδο Ε.Ε. κατέληξε σε τρεις συµφωνίες για τη µείωση του χρόνου εργασίας, στον αγροτικό τοµέα (1997), στους σιδηροδρόµους (1998) και στις θαλάσσιες µεταφορές (1998). Πιο πρόσφατα, επετεύχθη συµφωνία για την εφαρµογή της τηλεργασίας στις τηλεπικοινωνίες και το εµπόριο. Ολοκληρώνοντας τις καλές πρακτικές Συµφιλίωσης αξίζει µια επισήµανση: ιερευνώντας τη νοµοθεσία των ευρωπαϊκών κρατών, γίνεται προφανές ότι στο πλαίσιο της εφαρµογής πολιτικών συµφιλίωσης επαγγελµατικής και οικογενειακής ζωής, τα κράτη- µέλη της Ε.Ε. προχωρούν στη θεσµοθέτηση νόµων που αφορούν στις νέες µορφές απασχόλησης (ευέλικτα ωράρια εργασίας, εξατοµικευµένος χρόνος εργασίας, ετήσια διευθέτηση του χρόνου εργασίας, µειωµένος χρόνος εργασίας, τηλεργασία) 8, σε οικονοµικές παροχές, είτε άµεσες µε τη µορφή της αύξησης του µισθού, είτε έµµεσες µέσω φοροαπαλλαγών και, τέλος, στην παροχή επιπλέον αδειών για τους/τις εργαζόµενους/ες µε οικογένεια («γονική άδεια» σύµφωνα µε την οποία συνήθως αποφασίζεται µεταξύ των γονιών ποιος θα πάρει την άδεια ανατροφής). Σε µερικές χώρες (Νορβηγία, Σουηδία, Ισλανδία) Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 53

234 αρχίζει να εφαρµόζεται το µέτρο αποκλειστικά για τους άνδρες και µάλιστα πάνω στη βάση «χρησιµοποίησε την άδεια ή τη χάνεις» («use it or lose it»). Με βάση λοιπόν την ευρωπαϊκή πολιτική και την ευρωπαϊκή νοµοθεσία, οι νοµικοί κανόνες των χωρών µελών ολοένα και διευρύνονται και βελτιώνονται τα τελευταία χρόνια. Ενδεικτικές οι νοµοθετικές ρυθµίσεις που ισχύουν στην Ιταλία και αφορούν στη συµφιλίωση οικογενειακών και επαγγελµατικών υποχρεώσεων : Ο Νόµος 53/2000, περί «ιατάξεων για την προστασία της µητρότητας και της πατρότητας, για το δικαίωµα στη φροντίδα και επιµόρφωση και για τον συντονισµό των ωραρίων των πόλεων» και νόµος και η συµφωνία-πλαίσιο, για την πειραµατική εφαρµογή της τηλεργασίας στη δηµόσια διοίκηση. Κοινό τόπο για το σύνολο των κρατών µελών θα µπορούσαµε να πούµε ότι αποτελούν οι ρυθµίσεις που περιλαµβάνουν τα εξής: Άδεια µητρότητας: αφορά άδεια που λαµβάνεται µετά τον τοκετό και της οποίας η χρονική διάρκεια και το επίπεδο αποζηµίωσης ποικίλει από χώρα σε χώρα Γονική άδεια : κι εδώ η περίσταση, η διάρκεια και η πληρωµή ποικίλουν όπως επίσης και οι πολιτικές κατά την υιοθέτηση της καθώς κάποιες χώρες έχουν θεσπίσει κάποια έξτρα κίνητρα για την ανάληψη της κι από τους δύο γονείς Άδεια υιοθεσίας Άδεια έκτακτης ανάγκης Εκπαιδευτική άδεια Επιδοτούµενη φροντίδα παιδιών προσχολικής ηλικίας: κι εδώ υπάρχει ποικιλία κατά την εφαρµογή καθώς λαµβάνει από παραδοσιακές µέχρι πολύ καινοτόµες µορφές όπως Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 54

235 χρηµατικό επίδοµα σε γονείς που φροντίζουν οι ίδιοι τα παιδιά τους. Εκτός όµως από την κοινή νοµοθεσία που συναντάται στο σύνολο των χωρών, ορισµένες ευρωπαϊκές χώρες έχουν προβεί σε κάποιες ειδικότερες ρυθµίσεις, οι οποίες θα µπορούσαν να φανούν ευνοϊκές όσον αφορά στον στόχο της εναρµόνισης οικιακής και εργασιακής ζωής. Για παράδειγµα: Ευνοϊκές ρυθµίσεις των γονεϊκών αδειών. Στην Ιταλία λ.χ. ο πατέρας δικαιούται επιπλέον άδεια αν κάνει αυτός αποκλειστική χρήση της γονεϊκής άδειας, ενώ σε άλλες χώρες υπάρχει το δικαίωµα διαµοιρασµού της άδειας µεταξύ των δύο γονέων Εφαρµογή της τηλεργασίας: Στην Ιταλία όπως και σε άλλες χώρες εφαρµόζεται πιλοτικά η εφαρµογή της τηλεργασίας 2 µε 3 φορές την εβδοµάδα Εφαρµογή ευέλικτων µορφών απασχόλησης Ευέλικτη ρύθµιση ωραρίων: Στην Ολλανδία από το 2000 ισχύει νόµος κατά τον οποίο οι εργαζόµενοι έχουν το δικαίωµα να αυξοµειώνουν τις ώρες τους ανάλογα µε τη διαθεσιµότητα τους. Αύξηση των δοµών παροχής φροντίδας µε τη δηµιουργία παιδικών σταθµών µέσα ή κοντά στις επιχειρήσεις Παροχή συµβουλευτικής και στήριξης για θέµατα που αφορούν την υγεία και την φροντίδα των παιδιών ή άλλα προσωπικά προβλήµατα των εργαζοµένων Άδειες απουσίας πέραν των προβλεπόµενων Παράλληλα µε τα ανωτέρω, καλές σχετικές πρακτικές σε ευρωπαϊκό επίπεδο αποτελούν και: η δηµιουργία Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 55

236 παρατηρητηρίου στην Ιταλία για την ευελιξία της εργασίας, το οποίο παρακολουθεί τις επιπτώσεις των µέτρων ευελιξίας, από την άποψη του φύλου η παροχή ευκαιριών κατάρτισης στην Ισπανία στους/στις εργαζόµενους/ες που έλαβαν άδεια µακράς διαρκείας για τη φροντίδα εξαρτώµενων συγγενών, προκειµένου να διευκολυνθεί η επιστροφή τους στην αγορά εργασίας η διοργάνωση προγραµµάτων κατάρτισης στην Ισπανία, στις ίσες ευκαιρίες και ευαισθητοποίησης για όσους/ες συµµετέχουν στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζοµένων και εργοδοτών το «Πρόγραµµα πίστωσης χρόνου» στο Βέλγιο, που καθιερώθηκε µε την Εθνική Συλλογική Συµφωνία οι Οργανισµοί Ισότητας, στη ανία και Σουηδία,οι οποίοι δικαιούνται να υπερασπίσουν δικαστικώς το δικαίωµα των εργαζοµένων να συνδυάζουν αρµονικά την οικογενειακή και επαγγελµατική τους ζωή, στην περίπτωση που αυτό παραβιαστεί οι νοµοθετικές ρυθµίσεις για την απαγόρευση της απόλυσης εργαζοµένης που ασκεί το δικαίωµά της σε διακοπές της εργασίας για θηλασµό (Ισπανία και Πορτογαλία). η νοµιµοποίηση οργανισµών ισότητας για την κίνηση της δικαστικής διαδικασίας στο όνοµα των θυµάτων διάκρισης λόγω φύλου ( ανία και Σουηδία). η διεύρυνση της δωρεάν νοµικής βοήθειας πριν και κατά τη διάρκεια της δικαστικής διαδικασίας σε όλους τους πολίτες µε χαµηλά εισοδήµατα και δηµιουργία υπηρεσιών δωρεάν νοµικής συµβουλευτικής για όλους (Ισπανία). η νοµική κατοχύρωση των µη κανονικών µορφών εργασίας µε εξασφάλιση προστασίας ισοδύναµης µε αυτή των συµβατικών κ.ά. Τέλος, µια σειρά επιχειρήσεων που εδράζουν στην Ευρώπη µυηµένες στην ευρωπαϊκή πολιτική ανάπτυξης και µε στόχο να συγκρατήσουν στους κόλπους τους πολύτιµα Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 56

237 στελέχη, που είναι πιθανόν να εγκαταλείψουν την εργασία λόγω οικογενειακών υποχρεώσεων, υιοθετούν πρακτικές φιλικές προς την οικογένεια, όπως εγκατάσταση παιδικών σταθµών στα πλαίσια τους, ευέλικτες µορφές ή ωράρια εργασίας, πρόσθετες άδειες κλπ (ΚΕΘΙ, 2001 & 2006). 5. ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΑ ΜΕΤΡΑ Η Κύπρος, ως γνωστόν, εναρµόνισε το οικογενειακό της δίκαιο µε τα ευρωπαϊκά δεδοµένα ήδη από το 1995(Ν.19(1)1995), ειδικότερα όσον αφορά στην προστασία του παιδιού, αν και δεν ήταν ακόµα µέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Το 2003 µε το Ν.104(1)2003 εκσυγχρονίσθηκε το καθεστώς του γάµου µε τη θέσπιση του πολιτικού γάµου τόσο µεταξύ Ελληνοκυπρίων πολιτών όσο και µεταξύ Ελληνοκυπρίων και µη. Σηµαντικό στοιχείο του συγκεκριµένου νόµου αποτελεί το γεγονός πως για πρώτη φορά επιτρέπεται ο πολιτικός γάµος µεταξύ Ελληνοκυπρίων και Τουρκοκυπρίων πολιτών (Γκασούκα και Τσουκαλά, 2007). Κατά τη διαδικασία προσαρµογής στο ευρωπαϊκό κεκτηµένο προχώρησε και στην προσαρµογή της σχετικής µε την οικογένεια και τη µητρότητα νοµοθεσία της, η οποία αφορά σε νόµους σχετικούς µε τη γονεϊκότητα και τη γονική άδεια, την προστασία της µητρότητας( άδεια µητρότητας, απαγόρευση απόλυσης εγκύου,διευκόλυνση θηλασµού κλπ.), την προστασία και τη φροντίδα της παιδικής ηλικίας, τη δηµιουργία οικογενειακού δικαστηρίου κ.λπ. Ενδιαφέρον παρουσιάζει ο θεσµός της οικογενειακής διαµεσολάβησης, που αφορά σε κάθε οικογενειακή υπόθεση, συµπεριλαµβανοµένης της γονικής φροντίδας, της συντήρησης των παιδιών, περιουσιακών σχέσεων Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 57

238 µεταξύ συζύγων κ.ά. που συνάδει µε τη Σύσταση R98 του Συµβουλίου των Υπουργών προς τα κράτη-µέλη. Στην Κύπρο οι ενέργειες που αφορούν σε θέµατα όπως η προστασία της µητρότητας, η προστασία της οικογένειας και της παιδικής ηλικίας, η καταπολέµηση της ενδοοικογενειακής βίας κ.λ.π. και των οποίων η αντιµετώπιση αποτελεί προαπαιτούµενο της συµφιλίωσης οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής, εξακολουθούν να βρίσκονται στην αρµοδιότητα του Εθνικού Μηχανισµού για τα ικαιώµατα της Γυναίκας και διαφόρων άλλων φορέων ισότητας, Μ.Κ.Ο. κ.λπ. Από τη γενικευµένη προσπάθεια έλειπε µε ελάχιστες σποραδικές εξαιρέσεις χάρη στην Οµοσπονδία Εργοδοτών Βιοµηχάνων (ΟΕΒ) ο κόσµος της εργοδοσίας και ειδικότερα οι κυπριακές επιχειρήσεις, που αν και οι περισσότερες διαθέτουν ισχυρό κοινωνικό προφίλ, εντούτοις, δεν εντάσσουν ακόµα συστηµατικά τη διάσταση του φύλου στο ενδοεπιχειρησιακό τους περιβάλλον και στις επιχειρηµατικές τους επιλογές. Ταυτόχρονα, είναι ορατή µια ισχυρή αναντιστοιχία µεταξύ θεσµικού πλαισίου 9 και κοινωνικής πρακτικής, καθώς οι πατριαρχικές παραδοσιακές αντιλήψεις για τους κοινωνικούς ρόλους των φύλων παρουσιάζουν σηµαντική ιστορική αντοχή και απροθυµία διαφοροποίησης, παρά την επίσηµη δηµόσια ρητορική, τη σχετική µε την ισότητα των φύλων και την ισότητα των ευκαιριών. Παρ όλ αυτά, σήµερα αποτελεί κοινό τόπο η αναγνώριση της σηµασίας που έχει για την οικονοµική ανάπτυξη και την κοινωνική συνοχή της κυπριακής κοινωνίας η προώθηση της ισότητας των φύλων µε έµφαση στη συµφιλίωση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής των εργαζοµένων και πριν απ όλα των γυναικών. Άλλωστε δεν θα πρέπει να µας διαφεύγει πως στο πλαίσιο του διεπαγγελµατικού Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 58

239 διαλόγου, οι Ευρωπαίοι κοινωνικοί εταίροι δεσµεύτηκαν στην Εαρινή Σύνοδο Κορυφής, το Μάρτιο του 2005, σε ένα «Πλαίσιο ράσεων για την προώθηση της Ισότητας των Φύλων», µε ορίζοντα εφαρµογής και εκτίµησης των επιπτώσεων το 2008 (ΚΕΘΙ, 2007) και η Κύπρος, αν και πρόσφατα ενταγµένη στην Ε.Ε., θα πρέπει να καταθέσει σύντοµα κι αυτή τη σχετική εθνική της εµπειρία, προκειµένου να συµβάλλει στο σχεδιασµό και τη διάδοση «κατάλληλων πρακτικών και δράσεων σε εθνικό, κλαδικό, τοπικό και επιχειρησιακό επίπεδο» (ΚΕΘΙ, 2007). Ταυτόχρονα, κοινό τόπο αποτελεί το γεγονός πως, παρά το ότι το µεγαλύτερο µερίδιο ευθύνης ανήκει στην Πολιτεία, η υπόθεση της έµφυλης ισότητας ευρύτερα και της Συµφιλίωσης ειδικότερα, αφορά άµεσα τόσο τον εργοδοτικό κόσµο, όσο και την κοινωνία των πολιτών, ανδρών και γυναικών, γεγονός που επιβάλλει άµεσες αλλαγές στη συλλογική κοινωνική συνείδηση και στο πλέγµα των αντιλήψεων και των πεποιθήσεων που συνδέονται µε τα κοινωνικά φύλα. Η συγκεκριµένη µελέτη αντλώντας τόσο από την κυπριακή πραγµατικότητα όσο και από την πλούσια πλέον ευρωπαϊκή εµπειρία και το πλήθος των καλών πρακτικών που προκύπτουν από αυτή, καταλήγει σε µία δέσµη προτάσεων µέτρων, που µπορεί να αξιοποιηθούν από την Πολιτεία και τους κυπριακούς κοινωνικοοικονοµικούς φορείς, ενδεικτική πάντοτε, που, ωστόσο, είναι δυνατόν να προσανατολίσει µελλοντικές θεσµικές και όχι µόνο δραστηριότητες. Συγκεκριµένα: I.Προς την Πολιτεία: -Άµεση ένταξη της διάστασης του Φύλου στην εκπαιδευτική διαδικασία της προσχολικής, πρωτοβάθµιας και δευτεροβάθµιας και τεχνικής (αρχικής και συνεχιζόµενης) εκπαίδευσης, µε ανάλογη Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 59

240 προσαρµογή του αναλυτικού προγράµµατος, των σχολικών εγχειριδίων και ταυτόχρονη σχετική επιµόρφωση/ευαισθητοποίηση του συνόλου του εκπαιδευτικού κόσµου σε θέµατα ισότητας των φύλων και ισότητας των ευκαιριών. -Άµεση ένταξη των Σπουδών του Φύλου (Gender Studies) στο σύνολο των Ανώτατων Εκπαιδευτικών Ιδρυµάτων και στο σύνολο των Τµηµάτων τους, ανεξάρτητα από θεωρητική ή θετική κατεύθυνση -Επιµόρφωση/ευαισθητοποίησητων στελεχών των υπουργείων-και µάλιστα των Υπουργείων Παιδείας, Οικονοµικών και Εργασίας- για την ένταξη της διάστασης του Φύλου σε όλες τις πολιτικές και τη δυνατότητα εκτίµησης των επιπτώσεων τους. Ειδικότερα, προετοιµασία των στελεχών του Υπ. Οικονοµικών ώστε να καταστούν ικανά για την ένταξη της διάστασης του Φύλου στους εθνικούς προϋπολογισµούς (Gender Bugeting) -Χρηµατοδότηση διεξαγωγής ερευνών και µελετών από ΑΕΙ και λοιπούς ερευνητικούς οργανισµούς για την καταγραφή των έµφυλων ανισοτήτων στην κυπριακή αγορά εργασίας, των αιτίων και των ποιοτήτων τους, καθώς και εξειδικευµένων προτάσεων υπέρβασής τους -Νοµική αποσαφήνιση ενός διευρυµένου ορισµού της σύγχρονης «οικογένειας», χωρίς προκαταλήψεις και αποκλεισµούς, που θα περιλαµβάνει την ισότιµη σχέση των µελών και θα συντελεί στη συµφιλίωση/εναρµόνιση οικογενειακής και επαγγελµατικής τους ζωής (Πιλαβάκη, 2007) -Λήψη άµεσων µέτρων προστασίας και στήριξης «ευαίσθητων οικογενειών» (Μονογονεϊκών, µε εξαρτώµενα µέλη, πολυµελών κ.ά.) Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 60

241 -Νοµοθετική κατοχύρωση διευρυµένης άδειας πατρότητας, µε πλήρεις απολαβές (Πιλαβάκη, 2007) -Αναµόρφωση των άκαµπτων κανόνων οργάνωσης του χρόνου εργασίας. -Συγχρονισµός µεταξύ των κοινωνικών ωραρίων (του χρόνου των πόλεων) και των ωραρίων εργασίας 10 -Ρύθµιση των ασφαλιστικών και συνταξιοδοτικών δικαιωµάτων και ενθάρρυνση των ανδρών να κάνουν χρήση της γονικής άδειας - ηµιουργία νέων δοµών φύλαξης παιδιών και αναβάθµιση της ποιότητας και προσβασιµότητας των ήδη υφισταµένων, µε δωρεάν παροχή φροντίδας ή στη χειρότερη περίπτωση- µε τόσο χαµηλές τιµές κόστους υπηρεσιών, που να τις καθιστούν προσιτές στις ασθενέστερες οικονοµικά οµάδες του πληθυσµού 11 - ηµιουργία, σύµφωνα και µε τα προαναφερόµενα, δοµών παροχής µόνιµης ή ευκαιριακής φροντίδας εξαρτώµενων ατόµων, σε συνδυασµό µε µέτρα ενίσχυσης (υλικά και άϋλα) των φροντιστών και, στη µεγάλη τους πλειοψηφία, φροντιστριών- µελών των οικογενειών τους -Επιχορήγηση από εθνικούς και κοινοτικούς πόρους επιχειρήσεων κάθε µεγέθους σε ολόκληρη την κυπριακή επικράτεια για την ανάπτυξη δράσεων, όπως η σύσταση παιδικών σταθµών στο πλαίσιό τους, η κατάρτιση/επιµόρφωση γυναικών εργαζοµένων σε νέα εργασιακά αντικείµενα ή η ευαισθητοποίηση των ανδρών σε θέµατα συµφιλίωσης, ανάδειξης του πατρικού ρόλου κλπ. -Ρύθµιση επαγγελµατικών ωραρίων οργανισµών, υπηρεσιών, επιχειρήσεων του ιδιωτικού, δηµόσιου τοµέα 10 και νοµοθετική ρύθµιση της σύµπτωσης των ωρών λειτουργίας των δηµόσιων υπηρεσιών και των ιδιωτικών(λ.χ. µιας δηµόσιας υπηρεσίας που απασχολεί γονείς και ενός ιδιωτικού παιδικού σταθµού) 12. Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 61

242 -Χορήγηση οικονοµικών και φορολογικών κινήτρων σε επιχειρήσεις και οργανισµούς του δηµόσιου και ιδιωτικού τοµέα προκειµένου να προάγουν µε προσδιορισµένες ενέργειες την ισότητα των φύλων και τη συµφιλίωση επαγγελµατικής/οικογενειακής ζωής των εργαζοµένων σ αυτές(«ισορροπία κατά την πρόσληψη ανδρών και γυναικών σε κενές ή νέες θέσεις, ανέλιξη γυναικών σε θέσεις ευθύνης, την υιοθέτηση καινοτόµων προγραµµάτων οργάνωσης του χρόνου εργασίας στην επιχείρηση, ώστε να διευκολύνονται γυναίκες και άνδρες στις οικογενειακές υποχρεώσεις τους κ.ά., µετά από πιστοποίηση εφαρµογής σχετικών σχεδίων» (ΚΕΘΙ, 2007) -Θέσπιση ανάλογων µε τα ανωτέρω κινήτρων σε ΜΜΕ που συµβάλλουν στην αλλαγή των στερεοτύπων που συνδέονται µε τα φύλα, αναδεικνύουν τους νέους ενδοοικογενειακούς και δηµόσιους ρόλους των φύλων, προτάσσουν έµπρακτα τη σηµασία της πατρότητας νέου τύπου για τα παιδιά και την οικογένεια και προβάλλουν µέσω των εκποµπών και των διαφηµίσεών τους τη σύνδεση οικονοµίας, κοινωνικής συνοχής και δηµοκρατίας µε την ισότητα και τη συµφιλίωση επαγγελµατικής/οικογενειακής ζωής -Θέσπιση ετήσιων βραβείων Ισότητας σε επιχειρήσεις, οργανισµούς και ΜΜΕ. -Ανάπτυξη πολιτικών απασχόλησης µε στόχο την ενηµέρωση των κοινωνικών εταίρων και των επιχειρήσεων σχετικά µε το κόστος αλλά και τα οφέλη που προκύπτουν από την εφαρµογή διαδικασιών Συµφιλίωσης, που εντάσσουν στο πλαίσιό τους τη διάσταση του φύλου -Ανάπτυξη επαναλαµβανόµενης καµπάνιας ευαισθητοποίησης, ενηµέρωσης/πληροφόρησης της κοινής γνώµης για το περιεχόµενο τη φιλοσοφία και τη σηµασία της Ισότητας των Φύλων Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 62

243 και της Ισότητας των Ευκαιριών, µε έµφαση στο µεγάλο κοινωνικό αίτηµα της Συµφιλίωσης. Οι καµπάνιες αυτές θα πρέπει να αναδεικνύουν το θεµελιώδες ζήτηµα της ανακατανοµής των κοινωνικών ρόλων των φύλων στο εσωτερικό της οικογένειας, την αναδιανοµή του ενδοοικογενειακού χρόνου υπέρ και των γυναικών και την αντικατάσταση της βιολογικής από την κοινωνική µητρότητα (Gasouka, 2008) - ηµιουργία οµών Συµβουλευτικής των Γυναικών για την Απασχόληση, την Επιχειρηµατικότητα και τη ικτύωση, εκ των οποίων κάποιες κινητές. -Σύσταση Παρατηρητηρίου για τη Συµφιλίωση Οικογενειακής και Επαγγελµατικής Ζωής, ενός, ουσιαστικά, κέντρου τεκµηρίωσης, σκοπό του οποίου θα αποτελεί η συγκέντρωση, επεξεργασία και αξιοποίηση ποιοτικών και ποσοτικών στοιχείων που συνδέονται µε το σηµαντικό αυτό κοινωνικό αίτηµα στην Κυπριακή ηµοκρατία, µε ταυτόχρονη διάχυση σχετικών πληροφοριών και καλών πρακτικών και θετικών υποδειγµάτων καθώς και η δηµιουργία (σχεδιασµός-υλοποίηση) και υποβολή ανάλογων ερευνών, µελετών και προτάσεων προς την Πολιτεία και κάθε άλλον ενδιαφερόµενο, µε ταυτόχρονη ανάπτυξη δικτύων εταιρικών σχέσεων µε κοινωνικοοικονοµικούς φορείς και υπηρεσίες του δηµοσίου τόσο σε εθνικό όσο και σε διεθνές επίπεδο (Γκασούκα, 2008). Από τα προαναφερόµενα, γίνεται προφανής ο θεµελιώδης ρόλος της Πολιτείας στην επίτευξη της Ισότητας των Φύλων και της Ισότητας των Ευκαιριών και ειδικότερα στο πεδίο της Συµφιλίωσης. Για την παρούσα µελέτη ο ρόλος αυτός είναι ο κύριος και οι ρόλοι των κοινωνικών φορέων και της κοινωνίας των πολιτών, εξαιρετικά σηµαντικοί, αλλά συµπληρωµατικοί και Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 63

244 επικουρικοί πάντοτε. Και καθώς η Πολιτεία επωµίζεται τη µεγάλη αυτή κοινωνική, οικονοµική και πολιτική ευθύνη, οφείλει να εξασφαλίσει τους απαραίτητους οικονοµικούς πόρους υλοποίησής της. Χωρίς τη συνειδητοποίηση της σηµασίας που έχει σήµερα η έµφυλη διάσταση των οικονοµικών προϋπολογισµών- γεγονός που τον τελευταίο καιρό προτάσσεται ιδιαίτερα από τα όργανα της Ε.Ε.- θα ήταν ψευδαίσθηση να αναµένουµε ριζικές µεταβολές τόσο στο πεδίο της εργασίας και της οικογένειας όσο και στο πεδίο της κοινωνία ευρύτερα. II.Προς τις Επιχειρήσεις -Σχεδιασµός ενδοεπιχειρησιακών στρατηγικών Συµφιλίωσης Επαγγελµατικής/Οικογενειακής Ζωής των Εργαζοµένων και ιδιαίτερα των γυναικών µε τη διάσταση του φύλου (Πλάνα Συµφιλίωσης) -Βελτίωση και εµπλουτισµός των φιλικών προς την οικογένεια πολιτικών, όπου ήδη υπάρχουν -Ενθάρρυνση και προώθηση δραστικών αλλαγών στην οργάνωση της εργασίας και την επιχειρηµατική νοοτροπία. -Εφαρµογή µέτρων για τη βελτίωση της δυνατότητας πρόσληψης ατόµων µε οικογενειακές υποχρεώσεις και για την ποιότητα ισορροπίας µεταξύ εργασίας και οικογενειακών υποχρεώσεων -Ένταξη της διάστασης της συµφιλίωσης οικογένειας κι εργασίας στην ατζέντα των συλλογικών διαπραγµατεύσεων - ηµιουργία δοµών φύλαξης παιδιών στο πλαίσιο µεσαίων και µεγάλων επιχειρήσεων ή σχετική χρηµατοδότηση των γονέων -Θέσπιση στο πλαίσιό τους µιας νέου τύπου εργασιακής θέσης και ενός νέου επαγγελµατικού προφίλ, αυτό του/της Συµβούλου Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 64

245 Ισότητας, µε ευθύνη το σχεδιασµό και υλοποίηση δράσεων που αφορούν την Ισότητα Ευκαιριών και τη Συµφιλίωση. - ιοργάνωση σεµιναρίων, ηµερίδων ενηµέρωσης/ευαισθητοποίησης στελεχών και εργαζοµένων για τη σηµασία της Συµφιλίωσης Οικογενειακής Επαγγελµατικής Ζωής των εργαζοµένων και ιδιαίτερα των γυναικών και την αξιοποίηση χαµένων δεξιοτήτων, ταλέντων, προσδοκιών και επιθυµιών τους. -Ανάπτυξη δράσεων εταιρικότητας και δικτύωσης µε κοινωνικοοικονοµικούς φορείς µεταξύ των οποίων συνδικαλιστικοί φορείς και φορείς Ισότητας Παράλληλα µε τις επιχειρήσεις στο συγκεκριµένο πεδίο επιβάλλεται να δραστηριοποιηθούν και οι εργοδοτικές οργανώσεις µε δραστηριότητες όπως: - ιεξαγωγή ερευνών γύρω από τις έµφυλες διακρίσεις στο χώρο της αγοράς εργασίας και µελετών για τη συµβολή των επιχειρήσεων στην υπέρβασή τους -Πρωτοβουλίες σχετικής ενηµέρωσης/ευαισθητοποίησης των µελών τους, γύρω από το θεσµικό πλαίσιο, τα κίνητρα και τις ευρωπαϊκές καλές πρακτικές - ράσεις ενίσχυσης της γυναικείας επιχειρηµατικότητας και της ανέλιξης των γυναικών σε θέσεις ευθύνης -Σχεδιασµός Μοντέλων νέων µορφών οργάνωσης της εργασίας που λαµβάνουν υπόψη τις ανάγκες της οικογένειας κ.λπ. III.Προς τις Συνδικαλιστικές Οργανώσεις Είναι εξαιρετικά σηµαντικός ο ρόλος του Σ.Κ. στην επίτευξη της άρσης των έµφυλων διακρίσεων και της επίτευξης της Ισότητας ανάµεσα στα κοινωνικά φύλα. εν πρέπει να ξεχνάµε πως συχνά Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 65

246 αποτελεί τη φωνή των γυναικών εργαζοµένων (όπως και των ανδρών άλλωστε) στην έκφραση και διεκδίκηση των επαγγελµατικών τους αιτηµάτων. Όπως χαρακτηριστικά αναφέρεται (ΚΕΘΙ, 2007), «Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις οφείλουν να συµµετέχουν ενεργά στην προώθηση ρυθµίσεων για την εναρµόνιση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής, να προωθούν συστηµατικά µέτρα αποφυγής έµφυλων ή κοινωνικών διακρίσεων ή απώλειας προστασίας, επισηµαίνοντας ταυτόχρονα τις σχετικές ανάγκες των εργαζοµένων. Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις θα πρέπει να εντείνουν τις προσπάθειες προώθησης µέτρων εκπαίδευσης και κατάρτισης που θα βοηθήσουν τους εργαζόµενους γονείς να ανταποκριθούν αποτελεσµατικότερα στην εξισορρόπηση της οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής». Στις συγκεκριµένες επισηµάνσεις, εντούτοις, κρίνεται απαραίτητο να προστεθούν και τα παρακάτω: -Ενηµέρωση/πληροφόρηση/ευαισθητοποίηση των µελών τους γύρω από το αίτηµα της Ισότητας των φύλων σε όλους τους τοµείς της κοινωνικής, οικονοµικής και πολιτικής ζωής -Σχεδιασµός πολιτικών ανάδειξης γυναικείων στελεχών στο πλαίσιό τους και εκλογή σηµαντικού αριθµού γυναικών στα όργανά τους -Προσαρµογή του τρόπου λειτουργίας τους και του λόγου τον οποίο εκφέρουν και στις ανάγκες και τον τρόπο ζωής των γυναικών, για να καταστήσουν το Σ.Κ. γυναίκες θελκτικότερο προς τις -Εξασφάλιση της παρουσίας των γυναικών σε όλα τα επίπεδα των συλλογικών διαπραγµατεύσεων -Εµµονή στην υπεράσπιση της πλήρους απασχόλησης, ως κυρίαρχου µοντέλου εργασίας ανδρών και γυναικών (ΚΕΘΙ, 2007) Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 66

247 -Ίδρυση, στο µέτρο του δυνατού, ηµερήσιων δοµών φύλαξης παιδιών, για να µπορούν απρόσκοπτα οι γονείς και ιδιαίτερα οι µητέρες να ασκούν τα συνδικαλιστικά τους καθήκοντα -Ένταξη της οπτικής του φύλου σε όλες τις επιµορφωτικές δραστηριότητες των συνδικαλιστικών οργανώσεων και των επιµορφωτικών-επιστηµονικών τους δοµών. -Ένταξη της διάστασης του φύλου στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και στο σύνολο των συµφωνιών που περιλαµβάνουν οι Συλλογικές Συµβάσεις Εργασίας σε όλα τα επίπεδα. IV. Προς την Κοινωνία των Πολιτών Είναι ευνόητο πως η κοινωνία των πολιτών και οι φορείς της-πριν απ όλα οι γυναικείες οργανώσεις και οι φορείς ισότηταςλειτουργούν ως οµάδες πίεσης, αλλά και συνδροµής της Πολιτείας προς την κατεύθυνση της επίτευξης της Ισότητας και ειδικότερα της Συµφιλίωσης. Είναι απαραίτητο να συµµετέχουν ενεργά στον σχεδιασµό και στην ανάπτυξη του συνόλου των διαδικασιών και ρυθµίσεων ιδιαίτερα εκείνων που ενδυναµώνουν την οικογενειακή και επαγγελµατική ισορροπία, αλλά και ευρύτερα το σύνολο των ανθρώπινων /κοινωνικών δικαιωµάτων των γυναικών, που ακόµα και σήµερα, υπό το βάρος των πατριαρχικών προταγµάτων, αµφισβητούνται. Χρειάζεται να επιδιώκουν το διάλογο, την ανταλλαγή θετικών και αρνητικών εµπειριών, τη διάχυση των πληροφοριών κι αν αυτό δεν είναι δυνατό να το διεκδικούν µε τους αγώνες τους. Να προωθούν τη µεταξύ τους δικτύωση καθώς και την ανάπτυξη µορφών εταιρικότητας και δικτύωσης µε εργοδοτικούς, επιστηµονικούς, ακαδηµαϊκούς, και λοιπούς φορείς, αλλά και µε φορείς του ευρύτερου δηµόσιου τοµέα, µε στόχο την Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 67

248 επίτευξη θεσµοθέτησης µέτρων και πολιτικών που προάγουν την ισότητα των φύλων και των ευκαιριών και ειδικότερα την εξισορρόπηση της επαγγελµατικής µε την οικογενειακή ζωή των εργαζοµένων και επιµένουµε όχι τυχαία-ειδικότερα των γυναικών, που εξακολουθούν να επωµίζονται το βάρος των πολλαπλών ρόλων της ιδιωτικής σφαίρας της ζωής και της επαγγελµατικής τους ενασχόλησης. ΕΠΙΛΟΓΟΣ Με βάση όλα τα παραπάνω, λοιπόν, γίνεται κατανοητή η ιδιαίτερη βαρύτητα που δίνεται από την Ευρωπαϊκή Ένωση στην υιοθέτηση από τα κράτη µέλη της πρακτικών και νοµοθεσιών που να ευνοούν τον συνδυασµό προσωπικής και επαγγελµατικής ζωής 13. Μεγάλης σηµασίας θεωρείται η θέσπιση των αδειών µητρότητας κατά το δυνατόν µε αποδοχές, όπως και των άλλων γονικών αδειών και µάλιστα µε την υιοθέτηση κινήτρων για τους άνδρες, ώστε να παρακινούνται και οι ίδιοι να τις λαµβάνουν (Warin, Solomon, Lewis & Langford, 1999). Με τον τρόπο αυτόν οι γυναίκες δεν θα εξαναγκάζονται να σταµατούν να εργάζονται οριστικά, κατά ή µετά την περίοδο της λοχείας και οι άνδρες είναι πιθανό να αναλάβουν µέρος των ευθυνών που τους αναλογούν, εµποδίζοντας έτσι την απώλεια πολύτιµου γυναικείου εργασιακού δυναµικού. Προς την κατεύθυνση αυτή συµβάλλει αποφασιστικά η δηµιουργία από τα κράτη-µέλη ενός ανεπτυγµένου συστήµατος δοµών παροχής φροντίδας παιδιών και ηλικιωµένων ούτως ώστε οι γυναίκες, που συνήθως επιφορτίζονται µε την φροντίδα τους, να µπορούν απελευθερωµένες και απερίσπαστες να συνεχίσουν να εργάζονται αν το επιθυµούν. Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 68

249 Οι προσπάθειες, ωστόσο, που καταβάλλονται σε ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο (Ευρωπαϊκή Ένωση, Κυβερνήσεις κρατών-µελών, επιχειρήσεις, συνδικαλιστικά όργανα, εργαζόµενοι/ες) για την εναρµόνιση οικογενειακής - επαγγελµατικής ζωής, την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού και την επίτευξη επιχειρηµατικού κέρδους, είναι δυνατό να αποτύχουν αν δε συνδυαστούν µε την ανάπτυξη της κοινωνικής επίγνωσης µέσα από την κοινωνική πολιτική και την αλλαγή νοοτροπίας. Ταυτόχρονα, δεν µπορεί παρά να αποτελεί στόχο των ρυθµίσεων για τη συµφιλίωση οικογενειακής και επαγγελµατική ζωής η υπεράσπιση και διεύρυνση της πλήρους απασχόλησης, αν και συχνά παραλείπεται από τις σχετικές αναλύσεις, που προσφέρει σταθερότητα, µονιµότητα, ισότιµη συµµετοχή των δυο φύλων, επαγγελµατική εποµένως κατοχύρωση και διεκδικήσιµα δικαιώµατα Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία στην εργασία. Η εφαρµογή των «ευέλικτων» µορφών εργασίας, για τις οποίες τόση συζήτηση γίνεται και οι οποίες προβάλλονται συχνά και ως η µόνη λύση αντιµετώπισης της ανεργίας, δε γίνεται χωρίς κόστος για τον/την εργαζόµενο/η. Οι έρευνες που έχουν διεξαχθεί αποκαλύπτουν ότι συχνά οι εργαζόµενοι/ες δέχονται να αυξήσουν το ωράριο εργασίας τους προκειµένου να την εξασφαλίσουν. Στη Φινλανδία λ.χ. παρατηρείται η τάση των εργαζόµενων µε παιδιά να δουλεύουν περισσότερες ώρες από το συνηθισµένο µέσο όρο και ιδιαίτερα µάλιστα όταν τα παιδιά τους είναι µικρά (παρ όλο που έχουν τη δυνατότητα να εργάζονται µε πιο ευνοϊκό ωράριο). Στην Ιταλία δε, µια µορφή εργασίας που προωθείται είναι η on-call job, κατά την οποία οι εργαζόµενοι/ες προσλαµβάνονται µε ένα ανοιχτό συµβόλαιο και ελάχιστα εργασιακά δικαιώµατα και καλούνται να δουλέψουν σε δυσµενείς συνθήκες, και σε πλήρη εξάρτηση από τους εργοδότες τους. Εποµένως, σε κάθε ανάλογη πρόταση 69

250 απαιτείται ιδιαίτερη προσοχή, καθώς στο πλαίσιο των εφαρµογών πρέπει να λαµβάνεται υπόψη η εξασφάλιση των εργασιακών δικαιωµάτων των εργαζοµένων. Από την άλλη, η συµφιλίωση της οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής πρέπει να συνδέεται µε την καταπολέµηση της ανεργίας, αλλά και την άρση του επαγγελµατικού διαχωρισµού και των εµποδίων ανέλιξης, καθώς και µε την ενσωµάτωση της οπτικής του φύλου σε όλες τις πολιτικές, πρακτικές και τα µέτρα για τη στήριξη της απασχόλησης. Για την επίτευξη του σκοπού αυτού επιβάλλεται επίµονη και διαρκής προσπάθεια και παρότρυνση προς την κατεύθυνση της Πολιτείας, αλλά και των κοινωνικοοικονοµικών οργανώσεων που µε τον έναν ή τον άλλο τρόπο εµπλέκονται στο ζήτηµα αυτό. Κοµβικής σηµασίας, κατά την άποψη της παρούσας µελέτης, κρίνονται οι δυνατότητες που παρέχουν οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις και κατ επέκταση οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας στην προώθηση της ισότητας ευκαιριών και τη συµφιλίωση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής. Ιδιαίτερα στις περιπτώσεις όπου υπάρχει νοµοθετικό κενό ή οι νοµοθετικές διατάξεις είναι ανεπαρκείς, οι συλλογικές συµβάσεις καλούνται να προστατεύσουν τους/τις εργαζόµενους/ες και να προωθήσουν τα συµφέροντά τους στον εργασιακό χώρο. Η εκτίµηση όµως αυτή δεν εµποδίζει, προφανώς, και τη δυσάρεστη διαπίστωση πως οι ίδιες οι διαπραγµατεύσεις είναι δυνατό να διαιωνίζουν την άνιση κατανοµή εξουσίας ανάµεσα στα φύλα µε την απουσία των γυναικών από αυτές φαινόµενο πανευρωπαϊκό δυστυχώς - µε επιπλέον συνέπεια την απουσία της οπτικής του φύλου από τις συλλογικές αποφάσεις 14. Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 70

251 Στο Ευρωπαϊκό κοινοβούλιο σηµαντικές προτάσεις κατατίθενται για τη βελτίωση της εξισόρροπησης οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής. Η Ευρώπη πρέπει να αντιµετωπίσει µια πρόκληση µε τρεις πτυχές: συρρικνούµενος ενεργός πληθυσµός, χαµηλά ποσοστά γεννήσεων και αυξανόµενος πληθυσµός ηλικιωµένων. Παράλληλα, ο αυξανόµενος παγκόσµιος οικονοµικός ανταγωνισµός απαιτεί ένα πιο ευέλικτο και κινητικό εργατικό δυναµικό. Με βάση τα παραπάνω οι επιπτώσεις είναι πιο αισθητές στις γυναίκες, οι οποίες είναι υποχρεωµένες να επιλέξουν ανάµεσα στα παιδιά και την καριέρα, επειδή υπάρχει έλλειψη ευέλικτων ρυθµίσεων εργασίας και υπηρεσιών φροντίδας ή επειδή εµµένουν τα στερεότυπα των φύλων και ο καταµερισµός των οικογενειακών υποχρεώσεων µε τους άνδρες είναι άνισος. Η πρόοδος που έχει σηµειωθεί µε τη συµµετοχή των γυναικών σε βασικούς τοµείς της οικονοµίας και της κοινωνίας, όπως η έρευνα και η εκπαίδευση, δεν αντανακλάται πλήρως στη θέση των γυναικών στην αγορά εργασίας. Πρόκειται για µια απώλεια ανθρώπινου δυναµικού που η ΕΕ ευρύτερα και η Κύπρος ειδικότερα, δεν έχουν την πολυτέλεια να στερηθούν. ΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ 1.Στο άρθρο 141 της Συνθήκης, παράγραφος 3, δίνει τη δυνατότητα στην Κοινότητα να λάβει µέτρα προκειµένου να διασφαλιστεί η εφαρµογή της αρχής της ίσης µεταχείρισης µεταξύ ανδρών και γυναικών στον τοµέα της απασχόλησης, ενώ το άρθρο 141, παράγραφος 4 αποβλέπει στη διευκρίνιση του ορισµού, στην ενίσχυση της προστασίας του ατόµου σε περιπτώσεις Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 71

252 διαµαρτυρίας, στον καθορισµό δυνατών αποκλίσεων από ορισµένες αρχές, στην ενίσχυση των µέτρων θετικής δράσης για την προαγωγή της ισότητας των ανδρών και των γυναικών, καθώς και στη διασφάλιση της ειδικής προστασίας των γυναικών λόγω εγκυµοσύνης και µητρότητας. (Οικονοµική και Κοινωνική Επιτροπή, 25 Ιανουαρίου 2001). 2.Στο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο αρκετές και ενδιαφέρουσες προτάσεις κατατίθενται για τη βελτίωση της εξισόρροπησης οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής. Η επίτροπος Amalia Sartori λ.χ. στο Σχέδιο Έκθεσης που κατέθεσε σχετικά µε τον χάρτη πορείας για την ισότητα µεταξύ γυναικών και ανδρών ( ) στο πλαίσιο της αναθεώρησης των πολιτικών συνδυασµού οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής: προτείνει στην επιτροπή την «κάλυψη των δαπανών της µητρότητας από την κοινότητα και όχι από την επιχείρηση» (για να εξαλειφθούν συµπεριφορές δυσµενών διακρίσεων εντός της επιχείρησης και για να υπάρξει δηµογραφική ανάκαµψη), τη «βελτίωση της προσβασιµότητας στις υπηρεσίες φύλαξης και αρωγής στα άτοµα που δεν µπορούν να αυτοεξυπηρετηθούν», όπως επίσης «την τροποποίηση της λειτουργίας των υπηρεσιών αυτών» µε τρόπο ώστε να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις εργασίας και ζωής του ζευγαριού και να «θεσµοθετηθεί ως υποχρεωτική µια πρώτη µορφή άδειας πατρότητας 30 ηµερών». Η εισηγήτρια προτείνει επίσης «κάθε κράτος µέλος να προβεί στον ορισµό µιας εθνικής αρµόδιας γυναικείας προσωπικότητας για τα θέµατα ισότητας των ευκαιριών, µιας «Κυρίας Λισαβόνας» η οποία, στο πλαίσιο της εφαρµογής και της αναθεώρησης της στρατηγικής, θα µεριµνά για τη διασφάλιση µιας πραγµατικής ενσωµάτωσης της διάστασης του φύλου στις πολιτικές υλοποίησης και θα φροντίζει ώστε η ισότητα των φύλων να λαµβάνεται πάντοτε υπόψη σε πολιτικό επίπεδο». 3.Φυσικά µιλάµε για τις γυναίκες εκείνες που καταφέρνουν τελικά να απασχολούνται επαγγελµατικά, γιατί δεν πρέπει να µας διαφεύγει πως η µεγάλη πλειοψηφία των ανέργων και των µακράς διάρκειας ανέργων στην Ευρώπη είναι γυναίκες. Έτσι, παραµένει το ζήτηµα της µελέτης των συνθηκών ζωής των γυναικών αυτών και η δυνατότητα πρόσβασής τους στα συστήµατα κοινωνικής ασφάλισης Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 72

253 4.Οι εθνικές πολιτικές θα έπρεπε να εστιάσουν περισσότερο στη θέσπιση ενός υποστηρικτικού θεσµικού πλαισίου, το οποίο να βοηθά στην άµβλυνση των αρνητικών επιπτώσεων που θα µπορούσε να έχει η εφαρµογή των ευέλικτων µορφών εργασίας και να εξασφαλίσουν στα εργαζόµενα υπό αυτό το καθεστώς άτοµα µεγαλύτερη κυριαρχία πάνω στη διαχείριση του χρόνου τους (Μουρίκη, 2004) 5.Η υιοθέτηση της αρχής του «gender mainstreaming» αποτελεί σηµαντικό βήµα προόδου, ενδεχοµένως το µεγαλύτερο µετά την πρώτη καταχώρηση στη Συνθήκη της Ρώµης του δικαιώµατος για ίση αµοιβή όσον αφορά την πολιτική ισότητας της ΕΕ. Το «mainstreaming» σηµαίνει ότι η προώθηση της ισότητας µεταξύ των φύλων ενσωµατώνεται, κατά τρόπο σαφή, σε όλες τις πολιτικές και τα προγράµµατα, και αυτό σε όλα τα επίπεδα 6. Στη βάση αυτή διακρίνουµε τέσσερις τύπους πατρότητας : 1) η βιολογική πατρότητα, η οποία αναφέρεται στη βιολογική καταγωγή ενός παιδιού από έναν άνδρα, 2) η νοµικά αναγνωρισµένη πατρότητα, η οποία προσδιορίζει, βάσει νοµοθεσίας και δικαστικών αποφάσεων, τα δικαιώµατα και τις υποχρεώσεις των πατέρων, 3) η κοινωνική πατρότητα, η οποία αναγνωρίζει το ρόλο του πατέρα σε κάποιον που µοιράζεται την καθηµερινή του ζωή µε ένα παιδί ανεξαρτήτως του εάν είναι ή όχι βιολογικός πατέρας και 4) η ψυχολογική πατρότητα, η οποία αναφέρεται στη στενή σχέση που αναπτύσσει ένας άνδρας µε ένα παιδί ανεξαρτήτως του εάν ζει ή όχι µαζί του. 7.Η διεθνής βιβλιογραφία επισηµαίνει το γεγονός πως τόσο η έννοια της πατρότητας όσο και οι τρόποι µε τους οποίους οι άνδρες συµπεριφέρονται ως πατέρες έχει αλλάξει δραµατικά. Το σηµείο αιχµής αυτών των αλλαγών εντοπίζεται σε αυτό που παραδοσιακά προσδιορίζουµε ως «πατρική ευθύνη». Αυτή η ευθύνη υπερβαίνει πλέον την οικονοµική σφαίρα, δηλαδή την υποχρέωση του άνδρα-πατέρα να ικανοποιεί τις ανάγκες επιβίωσης των παιδιών και της µητέρας. Στις σηµερινές συνθήκες ο ρόλος του πατέρα γίνεται πιο «σφαιρικός», πιο «ολοκληρωµένος», απαιτώντας, παράλληλα µε την οικονοµική ευθύνη, τη συναισθηµατική στήριξη και κάλυψη των παιδιών και της µητέρας. 8. Τυπολογία των πιο διαδεδοµένων ευέλικτων µορφών απασχόλησης που εφαρµόζονται στις χώρες της Ε.Ε.: Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 73

254 ευέλικτα ωράρια εργασίας: εξατοµικευµένος χρόνος εργασίας ή ατοµικοί λογαριασµοί χρόνου: ετήσια διευθέτηση του χρόνου εργασίας: µειωµένος χρόνος εργασίας: συµπιεσµένη εργάσιµη εβδοµάδα: τηλεργασία: χωρο-ευέλικτη εργασία: απασχόληση εκτός του χώρου της επιχείρησης κυκλική εργασία: µερική συνταξιοδότηση: χωρο-ευέλικτη εργασία: 9, Η νοµοθετική ισότητα σε καµία περίπτωση δεν προεξοφλεί ούτε και εξασφαλίζει την ισότιµη πρόσβαση και εξέλιξη των δύο φύλων στην αγορά εργασίας. Εξάλλου, τέτοιου είδους µεταρρυθµίσεις και ευρύτερες κοινωνικές αλλαγές είναι πολύ δύσκολο να πραγµατοποιηθούν µέσα σε τόσο σύντοµο χρονικό διάστηµα. (Αθανασιάδου, Πετροπούλου, & Μιµίκου, 2001) 10, Ο χρόνος εργασίας και η οργάνωσή του είναι ένα από τα σηµαντικότερα προβλήµατα που πρέπει να αντιµετωπιστούν, για το συνδυασµό της οικογενειακής και της επαγγελµατικής ζωής. Σε κοινοτικό επίπεδο υπάρχει η Οδηγία του Συµβουλίου 97/81/EΚ της 15 ης εκεµβρίου 1997, σχετικά µε τη συµφωνία-πλαίσιο για την εργασία µερικής απασχόλησης, που συνήφθη από την UNICE, το CEEP και την CES και η Οδηγία του Συµβουλίου 93/104/EΚ της 23 ης Νοεµβρίου 1993, σχετικά µε ορισµένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας, που τροποποιήθηκε από την Οδηγία του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου 2000/34/EΚ της 22 ης Ιουνίου 2000 σχετικά µε ορισµένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας ώστε να καλυφθούν οι τοµείς και οι δραστηριότητες που εξαιρούνται από την εν λόγω Οδηγία. Η πρώτη από αυτές τις Οδηγίες καλεί τα κράτη µέλη να θεσπίσουν τα αναγκαία µέτρα ώστε, σε συνάρτηση µε τις επιταγές προστασίας της ασφάλειας και της υγείας των εργαζοµένων, η εβδοµαδιαία διάρκεια εργασίας να περιορίζεται και ο χρόνος εργασίας να µην υπερβαίνει, ανά επταήµερο, τις 48 ώρες κατά µέσον όρο, συµπεριλαµβανοµένων των υπερωριών.( 11.Προκειµένου να επιτευχθεί ο συνδυασµός οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής είναι απαραίτητη όχι µόνο η ύπαρξη ορισµένων νοµικών κανόνων, αλλά και η ύπαρξη δηµόσιων δοµών φροντίδας, που το Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 74

255 Κράτος και οι περιφερειακές και τοπικές διοικήσεις οφείλουν να προσφέρουν στους πολίτες για την κάλυψη των αναγκών φροντίδας των εξαρτώµενων απ' αυτούς προσώπων. Σε κοινοτικό επίπεδο υπάρχει ένα ειδικό νοµικό κείµενο, η Σύσταση του Συµβουλίου της 31 ης Μαρτίου 1992, σχετικά µε τη φύλαξη των παιδιών. Έτσι αναλαµβάνονται πρωτοβουλίες µε σκοπό να ενθαρρύνουν την ευελιξία και την ποικιλία των υπηρεσιών φύλαξης παιδιών. Επιπλέον ενθαρρύνεται η δυνατότητα πρόσβασης σε υπηρεσίες φύλαξης παιδιών, επιτρέποντας στους γονείς που εργάζονται, που παρακολουθούν µαθήµατα εκπαίδευσης ή επαγγελµατικής κατάρτισης για να βρουν εργασία ή που είναι σε αναζήτηση εργασίας, εκπαίδευσης ή κατάρτισης µε σκοπό να βρουν εργασία, να έχουν πρόσβαση σε τοπικές υπηρεσίες φύλαξης παιδιών. Οι υπηρεσίες παρέχονται σε προσιτές τιµές για τους γονείς, κατά τον προσδιορισµό της πρόσβασης στις υπηρεσίες λαµβάνονται υπόψη οι ανάγκες των γονέων και των παιδιών, υπάρχουν διαθέσιµες υπηρεσίες σε όλες τις περιοχές και τις περιφέρειες των κρατών µελών, τόσο στις αστικές όσο και στις αγροτικές περιοχές, οι υπηρεσίες είναι προσιτές στα παιδιά που έχουν ειδικές ανάγκες. 12. Το πρόβληµα της σύµπτωσης των ωρών λειτουργίας των δηµόσιων υπηρεσιών και των ιδιωτικών έχει κυρίως δηµιουργηθεί γυναικών στην λόγω της αυξηµένης συµµετοχής των αγορά εργασίας. Γενικά, οι ώρες λειτουργίας των υπηρεσιών (όπως οι τράπεζες, τα καταστήµατα, οι διοικητικές αρχές, το σύστηµα υγείας και τα σχολεία) συµπίπτουν µε τα ωράρια εργασίας, µε αποτέλεσµα να δυσχεραίνεται ο συνδυασµός της οικογενειακής και της επαγγελµατικής ζωής. Οι δηµόσιες υπηρεσίες λειτουργούν ακόµη µε πολύ ανελαστικά ωράρια, ενώ τα ωράρια των καταστηµάτων έχουν γίνει ελαστικότερα υπό το βάρος της πίεσης των καταναλωτών. Η ίδια κατάσταση ισχύει και για τα ωράρια των σχολείων. Τα σχολεία συνήθως λειτουργούν λιγότερες ώρες απ ότι οι εµπορικές επιχειρήσεις κι αυτό δηµιουργεί ένα χάσµα µεταξύ των εργασιακών υποχρεώσεων των γονέων και της ευθύνης φροντίδας των παιδιών τους. Μόνο στις Σκανδιναβικές χώρες, όπου υπάρχουν πολλές δοµές φύλαξης των παιδιών, που οργανώνονται και χρηµατοδοτούνται από τις τοπικές αρχές, το κενό αυτό Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 75

256 καλύπτεται από υπηρεσίες ολοήµερης φύλαξης και κέντρα δηµιουργικής απασχόλησης. 13.Άλλος ένας λόγος που είναι αναγκαίο να υπάρξει συµφιλίωση της οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής είναι ότι στις µέρες µας, είναι πολλοί οι νέοι οι οποίοι αναγκάζονται να εργάζονται πολλές ώρες την ηµέρα και αυτό να έχει ως άµεσο αποτέλεσµα την καθυστέρηση της δηµιουργίας µίας οικογένειας. Ακόµα, υπάρχει ένα µεγάλο ποσοστό νέων που, λόγω ανεργίας ή χαµηλών αποδοχών, δεν έχει τους απαραίτητους πόρους για να προχωρήσει σε δηµιουργία οικογένειας και την απόκτηση παιδιών. Αυτό µε την σειρά του έχει και ως αποτέλεσµα να έχουµε στην χώρα µεγάλο ποσοστά υπογεννητικότητας 14.Το νέο θεσµικό πλαίσιο για τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας παρέχει ελευθερία διαπραγµάτευσης πολύ µεγαλύτερη απ ό, τι στο παρελθόν και δίνεται η δυνατότητα να ξεφύγουν από την παθητική αντιµετώπιση µε την χορήγηση αδειών προς πιο ενεργητικές πρακτικές. Η ιστορία των ΣΣΕ έχει δείξει ότι υπάρχει µια δυναµική βελτίωσης των αποφάσεων προς την κατεύθυνση της ισότητας των ευκαιριών και της συµφιλίωσης επαγγελµατικής και οικογενειακής ζωής. Η ενθάρρυνση και ενίσχυση της παρουσίας των γυναικών στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, θα συντελέσει σηµαντικά προς την κατεύθυνση της ισότητας, αλλά και της κοινωνικής δικαιοσύνης. Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 76

257 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ -Αβραµίκου Α.,(2001), Μελέτη Προεπισκόπησης: «Ευέλικτες Μορφές Απασχόλησης και Ανισότητες στον Εργασιακό Χώρο» Aθηνα. Αθανασιάδου, Χ., Πετροπούλου, Σ. & Μιµίκου, Γ., ( 2001). Οι Συνθήκες της Γυναικείας Απασχόλησης στην Ελλάδα: , Κέντρο Ερευνών για Θέµατα Ισότητας (Κ.Ε.Θ.Ι.).Αθήνα. - Ανακοίνωση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής στο Συµβούλιο και στο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο: Στρατηγική πλαίσιο για την ισότητα των φύλων-πρόγραµµα εργασίας για το 2001, (COM(2001)119 Τελικό) και έγγραφο εργασίας των υπηρεσιών της Ευρωπαϊκής Επιτροπής: Πρόγραµµα εργασίας για το 2001 κάθε υπηρεσίας της Ευρωπαϊκής Επιτροπής σχετικά µε την υλοποίηση της στρατηγικής-πλαισίου για την ισότητα των φύλων (5ΕΟ(2001)382], - Ανακοίνωση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής στο Συµβούλιο, στο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, στην Οικονοµική και Κοινωνική Επιτροπή και στην Επιτροπή των Περιφερειών, Προς µια κοινοτική στρατηγική πλαίσιο για την ισότητα των φύλων ( ), COM (2000]335τελικό. -Απόφαση του Συµβουλίου της 22ας Ιουλίου 2003 σχετικά µε τις κατευθυντήριες γραµµές για τις πολιτικές των κρατών µελών για την απασχόληση (2003/578/ΕΚ). -Γενική Γραµµατεία Ισότητας (2003), Ισότητα Ευκαιριών µεταξύ Γυναικών και Ανδρών ( ): Κυριότερες Νοµοθετικές Ρυθµίσεις, Θεσµικά Όργανο, Ελληνική Προεδρία Ευρωπαϊκής Ένωσης, Αθήνα: ΓΓΙ -Γκασούκα, Μ.(1998), Κοινωνιολογικές προσεγγίσεις του φύλου, Ζητήµατα ιεραρχίας και Εξουσίας, Αθήνα -Γκασούκα Μ-Τσουκαλά Φ.(2007), Πλάνα Συµφιλίωσης, Aθήνα: SEMELI Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 77

258 Dex, S., Smith, C. and Winter, S (2001). Effects of family friendly policies on business performance, Research Paper, The Judge Institute of Management Studies, University of Cambridge Den D.- Den L, (2001), Work-family arrangements in organizations. A crossnational study in the Netherlands, Italy, United Kingdom and Sweden, London: Rozenberg Publishers -Εθνικό Θεµατικό ίκτυο για τη Συµφιλίωση 0ικογενειακής και Επαγγελµατικής ζωής(2005), Οδηγός καλών πρακτικών για τη συµφιλίωση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής, Αθήνα -Ενσωµάτωση της ισότητας των ευκαιριών µεταξύ των ανδρών και των γυναικών στο σύνολο των κοινοτικών πολιτικών και στόχων [COM(96) τελικό, ]. -Επιτροπή των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Ανακοίνωση της Επιτροπής στο Συµβούλιο, στο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, στην Οικονοµική και Κοινωνική Επιτροπή και στην Επιτροπή των Περιφερειών [COM(2000] 335 τελικό], Προς µια Κοινοτική Στρατηγική -Πλαίσιο για την Ισότητα των Φύλων ( ). -Επιτροπή των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Ανακοίνωση της Επιτροπής στο Συµβούλιο, στο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, στην Ευρωπαϊκή Οικονοµική και Κοινωνική Επιτροπή και στην Επιτροπή και στην Επιτροπή Περιφορείων, Πίνακας αποτελεσµάτων σχετικά µε την υλοποίηση της Ατζέντας Κοινωνικής Πολιτικής, Βρυξέλλες, , COM(2003) 5 τελικό. - Επιτροπή των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Έκθεση της Επιτροπής στο Συµβούλιο, στο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, στην Ευρωπαϊκή Οικονοµική και Κοινωνική Επιτροπή και στην Επιτροπή των Περιφερειών για την Ισότητα Γυναικών και Ανδρών 2005, Βρυξέλλες, , COM(2005) 44 τελικό. - Επίσηµη Εφηµερίδα των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Συνθήκη της Νίκαιας, που τροποποιεί τη Συνθήκη για την Ευρωπαϊκή Ένωση, τις Συνθήκες περί Ιδρύσεως των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων και ορισµένες συναφείς πράξεις, (2001/C/80/01], text at: EL.pdf. Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 78

259 -European Foundation for the Improvement of Living and Working conditions, (2000), Equal opportunities, collective bargaining and the European employment strategy Available at -European Foundation for the Improvement of Living and Working conditions, (2006), Reconciliation of work and family life and collective bargaining in the European Union, An analysis of EIRO articles Available at - Ευρωπαϊκή Επιτροπή (1996,1997,1998,1999,2000,2001 }.Ίσες ευκαιρίες για τις γυναίκες και τους άνδρες στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Ετήσια έκθεση. Λουξεµβούργο: Υπηρεσία Επισήµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων. -Ευρωπαϊκή Επιτροπή (2000), Ευρωπαϊκή πολιτική απασχόλησης και κοινωνική πολιτική: µια πολιτική για τον άνθρωπο, Γενική ιεύθυνση Εκπαίδευσης και Πολιτισµού, Υπηρεσία Επισήµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Λουξεµβούργο. -Ευρωπαϊκή Επιτροπή (2003), Θέσεις εργασίας, θέσεις εργασίας, θέσεις εργασίας - η αύξηση της απασχόλησης στην Ευρώπη (Jobs, Jobs, Jobs. Creating more employment in Europe], Έκθεση της ειδικής οµάδας για την απασχόληση, υπό την προεδρία του κ. Wim Kok, text at: social/publications/2004/ke en.pdf - Ευρωπαϊκή Επιτροπή [2004], Περισσότερες και καλύτερες θέσεις απασχόλησης για όλους. Η ευρωπαϊκή στρατηγική για την απασχόληση, Γενική ιεύθυνση Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων, Λουξεµβούργο: Υπηρεσία Επίσηµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, text at: el.pdf. - Ευρωπαϊκή Επιτροπή (2004), Καινοτοµία µέσω του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Ταµείου, Υπηρεσία Επισήµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 79

260 Λουξεµβούργο, text at: - Ευρωπαϊκή Επιτροπή (2004), Γενική ιεύθυνση Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων, Μονάδα Α.2., Περισσότερες και καλύτερες θέσεις απασχόλησης για οπούς. Η ευρωπαϊκή στρατηγική για την απασχόληση, Υπηρεσία Επισήµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων. -Evans, J. M. (2002), Work/Family reconciliation, gender wage equity and occupational segregation: The role of firms and public policy. In Canadian public policy Analyses de politiques, vol. XXVIII, Supplement, pp Fagan, C. and Hebson, G. (2004), Making work pay, debates from a gender perspective: A comparative review of some recent policy reforms in thirty European Countries. Manchester: European Work and Employment Research Centre -Gasouka M.,(2007), Conciliations Plans for the Harmonization of the Professional and Family Life, ELANI, Nicosia -Gasouka M.,(2007), New Type of Partnerships: The Meaning of the Networks and the Development of Partnerships from the Gender Aspect, ELANI, Nicosia -Griswold M., (1993), Fatherhood in America: A History, New York: Basic Books - Guide on Gender Perspective within the EQUAL Insertion Programs, UAFSE - Guide on Gender and Local Development, Women s Institute of Andalucía. -Gray, H. (2002), Family-friendly working: What a performance, London: London School of Economics and Political Science, Centre for Economic Performance Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 80

261 Jaurnotte, F. (2003), Female labour force participation: Past trends and main determinants in OECD countries, Paris: OECD - Καραµεσίνη Μ. (2001), «Η διάσταση του φόβου στην Ευρωπαϊκή Στρατηγική για την Απασχόληση: Νέα πρόκληση γιο την πολιτική ισότητας και την πολιτική απασχόλησης», Εισήγηση στο Επιστηµονικό Συνέδριο της Εταιρείας Κοινωνικής Πολιτικής µε θέµα Κοινωνική πολιτική στην Ελλάδα και την Ευρωπαϊκή Ένωση: Νέες προκλήσεις, τάσεις και προοπτικές µεταρρύθµισης, Κοµοτηνή Μαΐου Κέντρο Ερευνών για Θέµατα Ισότητας (2000), Προς µια Κοινοτική Στρατηγική- Πλαίσιο για την Ισότητα των Φύλων ( ), Ανακοίνωση της Επιτροπής στο Συµβούλιο, στο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, στην Οικονοµική και Κοινωνική Επιτροπή και στην Επιτροπή των Περιφερειών [COM (2000) 335 τελικό], Κ.Ε.0.Ι., Αθήνα..- Κέντρο Ερευνών για Θέµατα Ισότητας(2001), Οδηγός Καλών Πρακτικών, Αθήνα. - Κέντρο Ερευνών για Θέµατα Ισότητας (2003), Αµοιβή - Προσοχή στο Κενό: Μελέτες-Έρευνες, Κ.Ε.Θ.Ι., Αθήνα. - Λιάπη Μ., Τζαβάρα Μ.(2005), Οδηγός Σχεδίων Ισότητας, Αθήνα: ΚΕΘΙ -Lupton M. & Barclay L., Constructing Fatherhood: Discourses and Experiances, London:Sage -Μουρίκη, Α., (2002), «Oι εξελίξεις στο θεσµικό πλαίσιο για την αγορά εργασίας: » στο Κοινωνικό Πορτρέτο της Ελλάδας, 2001, κεφ 4 Αθήνα: Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών -Μουρίκη Α.(2006), «To θεσµικό πλαίσιο στην Ελλάδα για την ισότητα και τη συµφιλίωση» Κ.Π. Equal Εθνικό Θεµατικό ίκτυο, Συµφιλίωση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής, Αθήνα Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 81

262 -National Framework Committee for Family Friendly Policies, under the Programme for Prosperity and Fairness, funded by the National Development Plan, Off the Treadmill, Achieving Worklife Balance -O Brien M., & Shelmit I., Working Fathers: Earning and Caring, London: Equal Opportunities Commission Warin J., Solomon Y., Lewis C., & Langford, W., (1999), Fathers, Work and Family Life, London: Family Policy Studies Centre - Women s Institute (2001), Pamphlet on Equal Opportunities between men and women, Spain - Reconciliation of work and family life and collective bargaining, An analysis of EIRO articles, ιαδικτυακοί Τόποι Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 82

263 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Ανάλυση Όρων Η ποικιλία και συνθετότητα των ενεργειών, των δράσεων, των προγραµµάτων κ.λ.π. που υλοποιούνται τις τελευταίες δεκαετίες στο πλαίσιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, καθώς και η ανάπτυξη και εδραίωση των Γυναικείων Σπουδών/ Σπουδών του Κοινωνικού Φύλου (women / gender studies ), επέβαλε τη διαµόρφωση µιας κοινής «γλώσσας», που συνεπάγεται σε µεγάλο βαθµό και νέα ορολογία. Η ορολογία αυτή συµβάλλει στην κατανόηση των όρων και των ζητηµάτων σε ευρωπαϊκό επίπεδο, παρά τις υπαρκτές και όχι ασήµαντες δυσκολίες που συνεπάγεται η απόδοση αυτής της «γλώσσας»- η οποία έχει ως βάση της τα αγγλικά- στις υπόλοιπες ευρωπαϊκές διαλέκτους. Ωστόσο, αποτελεί ένα εργαλείο εξυπηρέτησης της προσπάθειας που καταβάλλει η κοινότητα για να περάσει µε κατανοητό τρόπο τις πληροφορίες σχετικά µε τις ευρωπαϊκές πολιτικές από τον κύκλο των «µυηµένων» ατόµων στη διάθεση όλων των πολιτών, ανδρών και γυναικών. Για το λόγο αυτό ήδη από το 1998 η Υπηρεσία Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων προχώρησε στην πολύ σηµαντική έκδοση «100 λέξεις για την Ισότητα Γλωσσάριο όρων σχετικών µε την Ισότητα γυναικών και ανδρών» σύµφωνα µε την οποία: το γλωσσάρι «απευθύνεται στα άτοµα που διαµορφώνουν τις πολιτικές αποφάσεις, στα µέλη των κοινοβουλίων, τόσο σε εθνικό.όσο και σε ευρωπαϊκό επίπεδο, στα άτοµα που εργάζονται στο συγκεκριµένο τοµέα, σε όλους και όλες που απλώς ενδιαφέρονται Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 83

264 για τα θέµατα αυτά, σε όλες τις γυναίκες και σε όλους τους άνδρες». Στην ανωτέρω έκδοση βασίζεται η ανάλυση των όρων που ακολουθεί: Αξιοπρέπεια στην Εργασία : Το δικαίωµα του σεβασµού της ελευθερίας από σεξουαλικές ή άλλες παρενοχλήσεις στο χώρο της εργασίας ( ψήφισµα 90/C 157/02 του Συµβουλίου της 29 ης Μαΐου 1990, ΕΕ C 157) Αόρατοι Φραγµοί : Οι συµπεριφορές και οι υποβόσκουσες σε αυτές παραδοσιακές αντιλήψεις, κανόνες και αξίες που εµποδίζουν την ενδυνάµωση και την πλήρη συµµετοχή( των γυναικών ) στην κοινωνία. Απόσταση µεταξύ των Φύλων : Η διαφορά σε οποιοδήποτε τοµέα µεταξύ των γυναικών και των ανδρών όσον αφορά το επίπεδο συµµετοχής, πρόσβασης στα διαθέσιµα µέσα, δικαιώµατα αµοιβών ή παροχών. Βία µέσα στο σπίτι / βία µέσα στην οικογένεια : Οποιαδήποτε µορφή σωµατικής, σεξουαλικής ή ψυχολογικής βίας η οποία θέτει σε κίνδυνο την ασφάλεια και την ευηµερία κάποιου µέλους της οικογένειας και/ή η άσκηση σωµατικής ή ψυχολογικής βίας ή η απειλή χρήσης σωµατική βίας, συµπεριλαµβανοµένης της σεξουαλικής βίας. στο πλαίσιο της οικογένειας ή του νοικοκυριού. Συµπεριλαµβάνονται η κακοποίηση των παιδιών, η αιµοµιξία, ο ξυλοδαρµός της συζύγου και η σεξουαλική ή άλλου είδους κακοποίηση οποιουδήποτε µέλους του νοικοκυριού. Βία που συνδέεται µε το Φύλο : Οποιαδήποτε µορφή βίας µε άσκηση ή απειλή σωµατικής ή ψυχολογικής πίεσης συµπεριλαµβανοµένων του βιασµού, του Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 84

265 ξυλοδαρµού της συζύγου, της σεξουαλικής παρενόχλησης, της αιµοµιξίας και της παιδεραστίας, Γυάλινη Οροφή : To αόρατο φράγµα το οποίο προκύπτει από ένα περίπλοκο σύνολο δοµών σε οργανώσεις όπου κυριαρχούν οι άνδρες και έχει ως αποτέλεσµα να παρεµποδίζεται η ανάθεση ανώτερων θέσεων σε γυναίκες. Γυναικείες Σπουδές / Σπουδές του Φύλου : Μια ακαδηµαϊκή, συνήθως διεπιστηµονική προσέγγιση στην ανάλυση της κατάστασης των γυναικών και των σχέσεων µεταξύ των φύλων καθώς και της διάστασης του φύλου σε όλα τα άλλα επιστηµονικά αντικείµενα. ηµοκρατία της πλήρους Ισότητας : Η έννοια της κοινωνίας ως απαρτιζόµενης εξίσου από γυναίκες και άνδρες, στην οποία η πλήρης και ισότιµη απόλαυση των δικαιωµάτων των πολιτών εξαρτάται από την ισότιµη εκπροσώπηση τους στις θέσεις λήψης των πολιτικών αποφάσεων. Η ανάλογη ή ισοδύναµη συµµετοχή των γυναικών και των ανδρών, σε ποσοστό που κυµαίνεται από 40 ως 60 %, στο σύνολο των δηµοκρατικών διεργασιών της δηµοκρατίας. ηµοκρατικό έλλειµµα : Ο αντίκτυπος λόγου χάρη, της µη ισόρροπης συµµετοχής των γυναικών και των ανδρών στη δηµοκρατική νοµιµότητα. ιάσταση της Ισότητας : Οι πτυχές οποιουδήποτε ζητήµατος οι οποίες άπτονται της ισότητας. ιάσταση του Φύλου : Η διάσταση κάθε ζητήµατος που σχετίζεται µε το φύλο / µε τις διαφορές στη ζωή των ανδρών και των γυναικών. Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 85

266 ιαφορές στις αµοιβές των δύο Φύλων : Οι υφιστάµενες διαφορές µεταξύ των αποδοχών των ανδρών και των γυναικών λόγω επαγγελµατικού διαχωρισµού και άµεσης διάκρισης. Εκτίµηση των επιπτώσεων (µιας πολιτικής) ανάλογα µε το Φύλο : Η εξέταση των προτάσεων µιας πολιτικής προκειµένου να διαπιστωθεί κατά πόσον θα επηρεάσουν τις γυναίκες και τους άνδρες µε διαφορετικό τρόπο, µε σκοπό την προσαρµογή τους, ώστε να εξασφαλίζεται ότι εξουδετερώνονται οι τυχόν περιπτώσεις διακριτικής µεταχείρισης και ότι προωθείται η ισότητα µεταξύ των φύλων. Έλεγχος ως προς το Φύλο : Η ανάλυση και αξιολόγηση των πολιτικών, των προγραµµάτων και των θεσµών όσον αφορά το βαθµό στον οποίο εφαρµόζουν κριτήρια που έχουν σχέση µε το φύλο. Έµµεση διάκριση λόγω Φύλου : Η κατάσταση στην οποία κάποιος, φαινοµενικά ουδέτερος, νοµός, κανονισµός, πολιτική ή πρακτική, έχει δυσανάλογες επιπτώσεις στα µέλη του ενός φύλου, εκτός εάν η διαφορετική µεταχείριση δικαιολογείται από αντικειµενικούς παράγοντες (Οδηγία 76/207 του Συµβουλίου της 9ης Φεβρουαρίου 1976, ΕΕ L 39). Εµπορία ανθρώπινων όντων / γυναικών και παιδιών : Η εµπορία ατόµων, κατά κύριο λόγο γυναικών και παιδιών, µε σκοπό το σύγχρονο δουλεµπόριο ή τα φτηνά εργατικά χέρια ή τη σεξουαλική εκµετάλλευση. Ενδυνάµωση : Ο τρόπος για την απόκτηση πρόσβασης σε πόρους και για την ανάπτυξη των ικανοτήτων ενός ατόµου µε σκοπό την ενεργό Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 86

267 συµµετοχή του στη διαµόρφωση των συνθηκών της ζωής του και της ζωής της κοινότητας στην οποία είναι ενταγµένο από οικονοµική, κοινωνική και πολιτική άποψη. Εξάλειψη των διαχωρισµών στην αγορά εργασίας : Πολιτικές που αποσκοπούν στη µείωση ή των εξάλειψη των (καθέτων/οριζοντίων ) επαγγελµατικών διαχωρισµών λόγω φύλου στην αγορά εργασίας. Επαγγελµατικός διαχωρισµός : Η συγκέντρωση των ανδρών και των γυναικών σε διαφορετικές µορφές και σε διαφορετικούς τοµείς δραστηριοτήτων και απασχόλησης, µε τις γυναίκες να περιορίζονται σε στενότερο φάσµα επαγγελµάτων (οριζόντιος διαχωρισµός) απ' ότι οι άνδρες, και σε χαµηλότερα κλιµάκια της ιεραρχίας (κάθετος διαχωρισµός). Επαλήθευση ως προς την ένταξη της διάστασης του Φύλου : Έλεγχος ο οποίος διεξάγεται σε κάθε πρόταση πολιτικής προκειµένου να εξασφαλιστεί ότι έχει αποφευχθεί τυχόν διακριτική µεταχείριση στην οποία θα µπορούσε να οδηγήσει η άσκηση της συγκεκριµένης πολιτικής και ότι προωθείται η ισότητα µεταξύ των φύλων. Θετική δράση : Μέτρα που στοχεύουν σε µια συγκεκριµένη οµάδα και αποσκοπούν στην εξάλειψη και στην πρόληψη των διακρίσεων ή στην αντιστάθµιση της µειονεκτικής θέσης στην οποία µπορεί να βρίσκονται τα µέλη της οµάδας λόγω της στάσης ζωής, της συµπεριφοράς ή των δοµών που επικρατούν (ορισµένες φορές αναφέρεται και ως θετική διάκριση). Ίσες ευκαιρίες για γυναίκες και άνδρες : Η απουσία φραγµών µε βάση το φύλο όσον αφορά την οικονοµική, πολιτική και κοινωνική συµµετοχή. Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 87

268 Ίση αµοιβή για εργασία ίσης αξίας : Ίση αµοιβή για εργασία στην οποία αποδίδεται ίση αξία χωρίς διακρίσεις λόγω φύλου ή οικογενειακής κατάστασης σε σχέση µε όλες τις πτυχές του ποσού και των συνθηκών της αµοιβής [άρθρο 141 (πρώην 119) της Συνθήκης]. Ισόρροπη συµµετοχή γυναικών και ανδρών : Ο καταµερισµός των θέσεων εξουσίας και λήψης των αποφάσεων (40-60 % εκπροσώπηση ανεξαρτήτως φύλου) µεταξύ ανδρών και γυναικών σε όλους τους τοµείς της ζωής, ο οποίος αποτελεί σηµαντική προϋπόθεση για την ισότητα µεταξύ ανδρών και γυναικών (Σύσταση 96/694/ΕΚ του Συµβουλίου της 2ας εκεµβρίου 1996, ΕΕ L 319). Ισότητα µεταξύ γυναικών και ανδρών : Η αρχή των ίσων δικαιωµάτων και της ίσης µεταχείρισης γυναικών και ανδρών. Ισότητα των Φύλων : Η έννοια αυτή εκφράζει το γεγονός ότι όλοι οι άνθρωποι είναι ελεύθεροι να αναπτύξουν τις προσωπικές τους ικανότητες και να προβούν σε επιλογές χωρίς τους περιορισµούς που θέτουν οι αυστηρώς καθορισµένοι ρόλοι των φύλων ότι οι διαφορετικές συµπεριφορές, επιδιώξεις και ανάγκες των γυναικών και των ανδρών θεωρούνται, εκτιµώνται και ευνοούνται εξίσου. Ισοτιµία των Φύλων : ίκαιη µεταχείριση σε σχέση µε το φύλο, η οποία µπορεί να είναι ίση µεταχείριση ή µεταχείριση η οποία είναι διαφορετική αλλά θεωρείται ισοδύναµη όσον αφορά τα δικαιώµατα, τις παροχές, τις υποχρεώσεις και τις ευκαιρίες. Κάθετος επαγγελµατικός διαχωρισµός : (κατά βαθµό /κλιµάκιο ευθύνης) Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 88

269 Η συγκέντρωση των γυναικών και των ανδρών σε ορισµένους βαθµούς της ιεραρχίας, επίπεδα ευθύνης ή θέσεις. Κοινωνικό συµβόλαιο του Φύλου : To σύνολο των σιωπηρών και ρητών κανόνων που αποδίδουν διαφορετικά επαγγέλµατα και αξία, διαφορετικές ευθύνες και υποχρεώσεις στους άνδρες και στις γυναίκες και ισχύουν σε τρία επίπεδα πολιτισµική υπερδοµή, κανόνες και αξίες της κοινωνίας- θεσµοί συστήµατα οικογενειακής πρόνοιας, εκπαίδευσης και απασχόλησης, κλπ. διεργασίες κοινωνικοποίησης ιδίως στο πλαίσιο της οικογένειας. Οπτική του Φύλου : Η εξέταση και η επισήµανση των διαφορών λόγω του φύλου οι οποίες ενδέχεται να υπάρχουν σε οποιαδήποτε δεδοµένη δραστηριότητα/τοµέα άσκησης πολιτικής. Ποσόστωση : Προκαθορισµένο ποσοστό ή µερίδιο θέσεων, εδρών ή διαθέσιµων πόρων που καλύπτεται από συγκεκριµένη οµάδα ή χορηγείται σε αυτήν, συνήθως βάσει ορισµένων κριτηρίων η κανόνων και αποσκοπεί στη διόρθωση κάποιας προηγούµενης ανισότητας. Συνήθως εφαρµόζονται σε θέσεις λήψης αποφάσεων ή στην πρόσβαση σε θέσεις κατάρτισης ή εργασίας. Ρόλοι των Φύλων : Ένα σύνολο στερεότυπων για τη δράση και τη συµπεριφορά των ανδρών και των γυναικών, το οποίο αποτυπώνεται και διατηρείται µε τον τρόπο που περιγράφεται στον όρο «Κοινωνικό συµβόλαιο των φύλων». Σεξουαλική παρενόχληση : Ανεπιθύµητη συµπεριφορά σεξουαλικού χαρακτήρα ή άλλη συµπεριφορά βασιζόµενη στο φύλο, η οποία θίγει την αξιοπρέπεια Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 89

270 των γυναικών και, των ανδρών [συµπεριλαµβανοµένης της συµπεριφοράς των ανωτέρων και των συναδέλφων στην εργασία (Ψήφισµα 90/C 157/02 του Συµβουλίου της 29ης Μαΐου 1990, ΕΕ L 157)]. Στατιστικές κατά Φύλο : Η συλλογή και ο διαχωρισµός των δεδοµένων και των στατιστικών στοιχείων κατά φύλο ώστε να είναι δυνατή η συγκριτική ανάλυση (Τα στοιχεία αναφέρονται ορισµένες φορές και ως δεδοµένα κατά φύλο). Στοιχεία κατά Φύλο : Η συλλογή και ο διαχωρισµός των στατιστικών δεδοµένων και πληροφοριών κατά φύλο ώστε να είναι δυνατή η συγκριτική τους ανάλυση/η ανάλυση τους µε βάση το φύλο. Συνδυασµός επαγγελµατικού και οικογενειακού βίου : Η εισαγωγή συστηµάτων γονικής άδειας ή άδειας για οικογενειακούς λόγους, ρυθµίσεων για τη φροντίδα των παιδιών και των ηλικιωµένων και η ανάπτυξη µιας δοµής και µιας οργάνωσης του εργασιακού περιβάλλοντος οι οποίες θα διευκολύνουν το συνδυασµό των επαγγελµατικών υποχρεώσεων και των υποχρεώσεων που συνεπάγεται η οικογένεια και το νοικοκυριό για τις γυναίκες και τους άνδρες. Σύστηµα δηµιουργίας του κοινωνικού φύλου : Ένα σύστηµα οικονοµικών, κοινωνικών και πολιτικών δοµών οι οποίες συντηρούν και αναπαράγουν διαφορετικούς ρόλους για τα δύο φύλα και αποδίδουν διαφορετικά χαρακτηριστικά στις γυναίκες και στους άντρες. Σχεδιασµός που εντάσσει τη διάσταση του Φύλου : Ενεργητική προσέγγιση του σχεδιασµού βάσει της οποίας θεωρείται το φύλο µε την κοινωνική έννοια ως βασική Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 90

271 παράµετρος ή κριτήριο και επιδιώκεται η ρητή ενσωµάτωση της διάστασης του φύλου στην εκάστοτε πολιτική ή δράση. Σχέσεις Φύλου : Η σχέση και η άνιση κατανοµή της εξουσίας µεταξύ των γυναικών και των ανδρών η οποία χαρακτηρίζει οποιοδήποτε συγκεκριµένο σύστηµα βασισµένο στο φύλο. Σωµατεµπορία : Η εµπορία ανθρωπίνων όντων, κυρίως γυναικών και παιδιών, µε σκοπό τη σεξουαλική τους εκµετάλλευση. Φύλο ( βιολογικό ) : Τα βιολογικά χαρακτηριστικά µε βάση τα οποία διακρίνονται οι άνθρωποι σε άνδρες και γυναίκες. Φύλο( κοινωνικό ) : Έννοια η οποία αναφέρεται στις κοινωνικές διαφορές, σε αντίθεση µε τις βιολογικές διαφορές, µεταξύ γυναικών και ανδρών που έχουν διδαχθεί και ενδέχεται να µεταβληθούν µε την πάροδο του χρόνου, παρουσιάζοντας ευρύτατες διακυµάνσεις τόσο εντός όσο και µεταξύ των διαφόρων πολιτισµικών αντιλήψεων. Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 91

272 Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 92

273 ίσιο Το Έργο συγχρηµατοδοτείται κατά 50% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 50% από την Κυπριακή ηµοκρατία 93

274 EUROPEAN COMMISSION Brussels, COM(2014) 906 final DRAFT JOINT EMPLOYMENT REPORT FROM THE COMMISSION AND THE COUNCIL accompanying the Communication from the Commission on the Annual Growth Survey 2015 EN EN

275 The draft Joint Employment Report (JER), mandated by Article 148 TFEU, is part of the Annual Growth Survey (AGS) package to launch the 2015 European Semester. As key input to strengthened economic guidance, the JER underpins the key employment messages contained in the AGS. The analysis it contains is based upon employment and social developments in Europe; the implementation of the Employment Guidelines 1 ; the examination of the National Reform Programmes (NRP) that led to the Country Specific Recommendations (CSRs) adopted by the Council on 8 July 2014 and on the assessment of their implementation so far. Employment and social situation continues to cause concern The Autumn economic forecasts by the Commission are marked by slow growth and high but relatively stable unemployment (24.6 million people). Divergences across countries, particularly in the euro zone, remain high. Even in economies which perform comparatively well unemployment is becoming structural as evidenced by the increasing number of longterm unemployed. Reforms supporting well-functioning labour markets must continue Several Member States have pursued reforms, in line with their Country Specific Recommendations. Positive effects from reform are visible for instance in increasing activity rates. However, more investments are needed to stimulate growth and create a positive environment for the creation of decent jobs. As to combatting youth unemployment, Member States have progressed in the implementation of Youth Guarantees. Further efforts are required, with specific attention for public employment services, tailored active labour market interventions and vocational education and training. Member States should ensure a favourable environment for companies to offer apprenticeships, thus facilitating the transition from education to employment. Investing in human capital through education and training will increase productivity Member States have worked to introduce measures aimed at improving skills supply and promoting adult learning. A number of countries took measures to improve their primary, secondary and tertiary education system, while others addressed the overall education 1 Official Journal L308/46, , Council Decision of 21 October 2010 on guidelines for the employment policies of the Member States (2010/707/EU) 2

276 strategy. Member States need to continue to reform their VET systems to increase productivity of workers in the light of rapidly changing skills requirements. Tax and benefits systems should support job creation Unemployment benefits schemes should be better linked to activation and support measures and further action is needed to increase the integration of long term unemployed into the labour market. Member States should continue, or in some cases step up, measures addressing the challenge of segmented labour markets by simplifying labour law. Some reforms of tax systems have been initiated so as to reduce disincentives to take on jobs and at the same time- decrease labour taxation to allow companies (re)hire young and longterm unemployed. Several Member States have addressed wage-setting mechanisms to promote the alignment of wage developments to productivity and to support households disposable income, with a particular focus on minimum wages. A few Member States have looked at avenues for job creation through (temporary) hiring, wage or social contribution subsidies targeted to new hires. Modernisation of social protection systems Policy reforms of the social protection systems have been introduced. The pensionable age is being raised and gender disparities in pensionable age are being reduced. Member States are opening routes for people to prolong their working lives and improve pension entitlements by deferring retirement. Social protection systems activate those that are able to access the labour market, protect those most excluded from the labour market and shelter individuals from risks in their lifecycles. Member States are increasing efforts to better target those at higher risk of poverty, in particular for children and the elderly. In addition, reviews of health care expenditure are promoting ways to increase effectiveness for citizens and improve value for money. 1. LABOUR MARKET AND SOCIAL TRENDS AND CHALLENGES IN THE EUROPEAN UNION Unemployment is slowly decreasing but remains at high levels in the EU-28. While the unemployment rate decreased by over 2 percentage points between 2004 and 2008, the financial and economic crisis has caused a severe deterioration (Figure 1). Between 2008 and 3

277 2013 the (seasonally adjusted) unemployment rate in the EU-28 increased from 7.0% to 10.8%. More recent Eurostat figures show that since then, the unemployment rate has fallen again, to a level of 10.1% in September 2014 (11.5% in the EA-18). This is the lowest level since February 2012 and it is stable compared to August This rate is equivalent to an absolute number of 24.6 million unemployed, down from 26.4 million on a year before. Looking at developments over time for different groups on the labour market, it can be seen that the youth unemployment rate is structurally above the average rate, and also more responsive to the business cycle. Unemployment rates for the low-skilled are also structurally higher. 2 Older workers have rather low unemployment rates, however for older workers it is generally more difficult to regain employment once unemployed. Unemployment rates for men and women have been almost similar since Figure 1: Development of unemployment rates between 2004 and 2013 in the EU-28 (annual data), total, youth, older workers, low-skilled and women Source: Eurostat Developments in unemployment across the EU still vary widely, but have stopped diverging further. In September 2014 unemployment rates ranged from 5.0% in Germany and 5.1% in Austria at the one extreme to 24.0% in Spain and 26.4% (July figure) in Greece at the other. Over the last year unemployment decreased in 21 Member States while it remained the same in one country and rose in six. The largest decreases were registered in Spain, Croatia, Hungary and Portugal. There was a further increase in six Member States (France, Italy, Lithuania, Luxembourg, Austria and Finland). Long-term unemployment is still rising. Between 2010 and 2013 the long-term unemployment rate in the EU-28 has increased from 3.9% to 5.1%. Developments have been 2 This is also true for third-country nationals and people with disabilities. The unemployment rate for thirdcountry nationals was 21.7% in 2013 (14.3% in 2008), while for people with disabilities the unemployment rate is almost double the rate for people without disabilities. 4

278 particularly negative in Greece and Spain and to a somewhat lesser extent in Cyprus, while significant improvements have been recorded in the three Baltic States. Over the last year long-term unemployment as a share of total unemployment increased further from 45.3% to 48.7% in the EU-28 (47.5% and 51.5% for the EA-18). Long-term unemployment affects men, young people and low-skilled workers more than other groups on the labour market, and especially hits those that work in declining occupations and sectors. The overall state of the economy remains an important factor in determining changes in the levels and flows to and from long-term unemployment, but there are also strong country-specific effects with some Member States (such as Finland, the Netherlands and Sweden) ensuring high transition rates back to employment in contrast to others, for instance Bulgaria, Greece and Slovakia. In general, one in five of the long-term unemployed in the EU has never worked, and three out of four are young people below the age of 35, creating risks of marginalisation. 3 Figure 2: Long-term unemployment rates in % of the active population, EU-28 and Member States, 2010 and 2013 Source: Eurostat Youth unemployment remains at very high levels, but is showing signs of improvement. In September 2014 the youth unemployment rate (15-24 years) in the EU-28 stood at 21.6%, down by 1.9 percentage points on the year before. There is a wide dispersion between Member States, with figures ranging from 7.6% in Germany and 9.1% in Austria to 50.7 (July 2014) % in Greece and 53.7% in Spain. Meanwhile the divergence has stopped growing, but it remains large. 3 See "Key Features" from DG EMPL for further analysis (forthcoming). 5

279 The proportion of young people (15-24) not in employment, education or training (NEET) has remained high, even though nearly 70% of young people in the EU were in education in the first quarter of In many Member States NEET rates are considerably above the lowest levels recorded since 2008 and still close to the upper bounds. This is particularly true for some Member States with the highest rates such as Bulgaria, Cyprus, Greece, Spain, Croatia, Italy and Romania.. Rather low and improving rates can be found in Austria, Germany, Denmark, Luxembourg, the Netherlands and Sweden. In 2013 the levels remained above 10% in a great majority of Member States. NEET rates are somewhat higher for females than for males: in 2013 the rates were 13.2% and 12.7% respectively (total 13.0%). The NEET phenomenon is primarily due to an increase in youth unemployment, but also to non-education linked inactivity. In some Member States (Bulgaria, Romania and Italy) inactive NEET rates exceed 10%. Early school leaving levels are gradually going down, making progress towards the target of less than 10% school drop-outs by Early school-leaving (ESL) stood at 12.0% in 2013, down from 12.7% a year earlier, with males (13.6%) being more affected than females (10.2%). ESL remains a serious problem though, as it concerns about 5 million people, over 40% of whom are unemployed. In 2013 in 18 Member States the rate was lower than the Europe 2020 target of 10%. ESL was highest in Spain and Malta with rates over 20%. Europe is making good progress towards the target of achieving a tertiary or equivalent attainment rate of at least 40% by In 2013 tertiary education attainment stood at 36.9%, which is 1.2 percentage points higher than a year earlier. The highest rates (above 50%) can be found in Ireland, Lithuania and Luxembourg. Across the EU, more women (39.9%) than men (31.5%) finish tertiary education. 6

280 Figure 3: NEET rates for the EU-28 and Member States in the second quarter of 2014 and the highest and lowest values since 2008 Source: Eurostat (LFS; data non-seasonally adjusted, average of 4 quarters to 2014Q2, DG EMPL calculations) Activity rates have withstood the crisis years well in most Member States, mainly because of increasing activity rates among older workers (aged 55-64) and women. Between 2008 (Q1) and 2014 (Q1) the EU-28 activity rate for the population aged went up from 70.3% to 72.0%, although there was considerable cross-country variation. Activity rates increased most strongly in the Czech Republic, Hungary, Lithuania, Luxembourg, Malta and Poland, while the largest decreases were witnessed in Denmark (but from a very high level) and Ireland. Although female activity rates have improved over time there is still a considerable gap as compared with those for men: 11.7 percentage points in the first quarter of 2014 (the corresponding rates for men and women were 77.9% and 66.2% respectively). Gender gaps in activity rates are particularly high in Greece and Italy. Some other countries such as Austria, Germany and the Netherlands show high female activity rates and they are characterised by widespread part-time employment for women. The EU employment rate continues to show a negative trend and a strong reversal would be needed to reach the Europe 2020 headline target of 75% for men and women aged Since the onset of the crisis the employment rate in the EU-28 has gone down by almost 1.5 percentage points, from a peak in 2008 to 68.4% in the first quarter of Developments across Member States have been quite different (Figure 4). Between the first 7

281 quarters of 2008 and 2013, employment growth was particularly negative in several Southern European countries, the Baltic states, Bulgaria and Ireland. Strong increases have been recorded in Luxembourg and Malta and to a lesser extent in Germany. Over the last year developments have been more moderate, with employment increasing also in several countries that performed badly in the years before. Developments in employment have not been evenly distributed. While employment rates for men (20-64) have decreased by more than 3 percentage points between the first quarters of 2008 and 2014 (from 77.4% to 74.0%), female employment went down only marginally and has even increased somewhat over the last year (by 0.8%). Increases have been quite substantial for older workers (6.2 percentage points since the first quarter of 2008 to reach 50.9% at the beginning of 2014, with sizeable increases in Belgium, Germany, France, Hungary, Italy, Luxembourg, the Netherlands and Poland), in particular older women (8.4 percentage points). As for education levels, decreases in employment have been largest for the lower-skilled and more or less similar for medium and high-skilled individuals. The employment rate of third-country nationals (20-64) in the EU-28 declined from 62.4% to 55.4% between the first quarters of 2008 and As far as employment trends by sector are concerned, the share of the services sector continues to increase, at the expense of employment in both industry and agriculture. Currently the shares are roughly 72.5%, 22.5% and 5%. Although the crisis years have been detrimental for permanent employment, the greatest burden of adjustment fell mainly on temporary jobs (non-renewal). Finally, full-time employment has decreased by roughly 8.1 million between the first quarters of 2008 and Conversely, there has been steady growth in part time jobs in recent years, with 4 million more since the first quarter of Figure 4: Employment growth (number of persons employed, aged 20-64) since 2008q1, by Member State 8

282 Source: Eurostat, DG EMPL calculations Employment is likely to improve slightly in the future, mainly as a result of projected GDP growth. Over the medium term, several trends will lead to further jobs growth, in particular in certain areas 4. Technological progress will create jobs in the ICT sector (900,000 unfilled ICT practitioners' vacancies are expected by 2015), while ageing, despite present and future constraints on public healthcare budgets, is likely to increase the demand for health workers and health-related services in the medium term. Furthermore, the greening of the economy may lead to an increase in green jobs 5. Other high-tech-reliant sectors such as the transport industry will also require substantial hiring of medium- to high-skilled workers, to accommodate the growth recorded in aviation and passenger transport and the high percentage of older staff expected to leave the transport sector by Small- and medium-sized enterprises are traditionally seen as the engine of employment growth, with some research showing that between 2002 and 2010, 85% of new jobs in the EU were created by SMEs. By contrast, between 2010 and 2013, employment in SMEs in the EU fell by 0.5%. When excluding the construction sector, which employed one in seven SME workers in 2008, this turns into a slight increase of 0.3%, but this is dwarfed by a 2% rise among large firms. To date and in many Member States, credit availability to the non-financial sector remains weak, due to both supply and demand factors including sector restructuring and deleveraging that followed the financial crisis. Moreover, bank lending interest rates in the vulnerable 4 See Commission staff working document: Exploiting the employment potential of ICTs, , SWD(2012) 96; Commission staff working document on an action plan for the EU healthcare workforce, , SWD(2012) 93 and Commission staff working document: Exploiting the employment potential of green growth, , SWD(2012) 92 5 See also Commission communication Green Employment Initiative: Tapping into the job creation potential of the green economy, , COM(2014)

283 Member States remain high despite recent ECB actions, mainly affecting SMEs. Limited access to finance is also likely to curb the number of start-ups which is of concern given the evidence that, among SMEs, young firms account for a major share of net job growth. The lack of dynamism in the employment record of SMEs since 2010 shows the potential employment impact of appropriate solutions to financial sector problems. Policies supportive of business start-ups also come with a significant employment impact. Segmentation on the labour market continues to be considerable in several Member States. Youth employment is characterised by high shares of both temporary and part-time employment, at 42.4% and 31.9% (of total employment) respectively in the first quarter of In comparison, in the total working population the share of temporary and part-time employment was much lower, at around 13% and 19% respectively. Women are overrepresented in part-time work. In the first quarter of 2014 the incidence of part-time work for women was 32%, as compared with 8.3% for men, with Austria, Belgium, Germany, the Netherlands and the United Kingdom all having shares of more than 40% of women working part-time. In the current macroeconomic context temporary and part-time jobs, involuntary to some extent 6, may contribute to job creation and in the medium to long run they may act as a stepping stone to permanent and/or full-time contracts (e.g. for youth). Segmentation can also be seen from persistent gender pay gaps and low transition rates from less to more protected contractual forms of work. Labour market matching has worsened in several Member States. While the number of vacancies has remained relatively stable over the last few years on average, unemployment has increased, hinting at a deterioration in labour market matching. The Beveridge curve (Figure 5) suggests that structural unemployment has been rising since around mid Looking at developments across Member States, labour market matching has deteriorated in the majority of Member States, with the notable exception of Germany in particular. The overall negative development is driven mainly by negative labour demand shocks as well as growing skills mismatch 8, indicating that the lack of labour market opportunities associated 6 For example, involuntary part-time employment (as a percentage of total part-time employment) in the EU-28 was 29.6% in 2013, up from 25.3% in A Beveridge curve, or UV-curve, is a graphical representation of the relationship between unemployment and the job vacancy rate (the number of unfilled jobs expressed as a proportion of the labour force). It slopes downwards as a higher rate of unemployment normally occurs with a lower rate of vacancies. If it moves outwards over time, then a given level of vacancies would be associated with higher and higher levels of unemployment, which would imply decreasing matching efficiency in the labour market. 8 "Labour Market Developments in Europe, 2013", European Commission. 10

284 with the economic crisis is producing hysteresis effects which need to be counteracted by investments in human capital and more effective matching. Figure 5: Beveridge curve, EU-28, 2008q1-2014q1 Source: Eurostat; Note: LSI (vertical axis) stands for "labour shortage indicator", derived from EU business survey results (% of manufacturing firms pointing to labour shortage as a factor limiting production); UR stands for "unemployment rate". The growing number of unemployed during the crisis, the increasing share of long-term unemployed and the resulting decrease in matching efficiency pose serious challenges to active labour market policies (ALMPs) and public employment services (PES). Intra-EU labour mobility remains limited, especially in proportion of the overall size of the EU labour market. While one out of four EU citizens say they would consider working in another EU country in the next ten years, until 2013 only 3.3% of the EU economically active population resided in another Member State. Cross-country differences are quite sizeable though (Figure 6). Due to substantial differences in unemployment rates between EU Member States, the rising number of persons wanting to move has partly materialised in increased mobility since 2011 but only to a limited extent and not as much as would be needed to have a real equilibrating role against the huge imbalances across EU labour markets. 9 9 For further analysis, see "Key Features", DG EMPL. 11

285 Figure 6: Mobility rate by Member State by years of residence, 2013 Source: "Key Features", DG EMPL; Notes: The mobility rate is the number of working-age citizens living in another Member State in 2013, as a percentage of the working-age population of the country of citizenship. Figures for MT and SI are too small to be reliable. Figures for CY, DK, EE, FI, LU and SE are not reliable due to the small size of the sample. The supply of skills needs to be further improved. Several trends, in particular globalisation and (skill-biased) technological change, have led to gradual changes in the relative demand for different skill levels. In addition, there has been a change in the relative importance of different skill types, with both ICT-related skills and 'soft skills' such as communication skills becoming more important for a large number of occupations. Even though over time average education levels have increased, the skills that workers possess have not kept pace with skills demand. As a result of these changes in the relative demand for and supply of skills, employment opportunities for the high-skilled are better than for the medium- and low-skilled. Labour market forecasts confirm this trend for the coming years 10. Europe's growth potential is threatened by structural weaknesses in its skills base. Recent data 11 show that about 20% of the working-age population have only very low skills, and in some countries (Spain, Italy) this proportion is even higher. Only a few countries (Estonia, Finland, the Netherlands and Sweden) have a high proportion of people with very good skills and most European countries do not come near the top-performing countries outside Europe (such as Japan or Australia). The data on government spending confirm an increasing risk of investment gaps in human capital. Europe is not investing effectively in education and skills, which poses a threat to its competitive position in the medium term and to the employability of its labour force. Nineteen Member States have reduced education For instance "Future Skills Supply and Demand in Europe", Cedefop. In October 2013, the OECD and Commission released the outcome of a new "Survey on Adult Skills (PIAAC)", European Commission, OECD. 12

286 expenditure in real terms and 14 Member States have reduced the relative share of GDP that they invest in education. Wage developments have started to accommodate rebalancing needs. In the run up to the crisis several Member States witnessed sizeable increases in their nominal unit labour costs, notably Latvia, Romania and to a lesser extent Estonia, Lithuania, Bulgaria and Ireland (Figure 7). In response to the crisis nominal unit labour cost developments in these countries have been much more moderate since 2009, with the exception of Bulgaria, and have in fact turned negative in Ireland, Lithuania and Latvia, and just above zero in Romania. Also in Greece and Spain nominal unit labour costs have decreased after the crisis, following increases in the years before. Germany shows a different pattern as it is the only Member State where nominal unit labour costs decreased (albeit slightly) before the crisis, to increase in more recent years. Moderate nominal unit labour cost developments (more strongly before the crisis) were also seen in Belgium, Sweden, the Netherlands, Austria and Finland in particular. The trend reversals in "troubled" Member States on the one hand and "surplus countries" on the other have been supportive of external rebalancing, which was needed in particular within the Euro Area. It is important that wage developments continue to be consistent with the need to adjust external imbalances and reduce unemployment and in the long run match productivity gains. If sustained, recent wage increases in surplus countries may strengthen overall deficient aggregate demand. 12 Figure 7: Nominal unit labour cost developments in the EU-28, average year-on-year changes, and Source: Eurostat, DG EMPL calculations Unit labour cost reductions and wage moderation have fed only slowly and incompletely into lower prices. Partly, this incomplete pass-through can be explained by simultaneous 12 See e.g. "Is Aggregate Demand Wage-Led or Profit-Led? National and Global Effects", International Labour Office, Conditions of Work and Employment Series No. 40, Geneva,

287 hikes of indirect taxes and administered prices due to fiscal consolidation. 13 Nominal unit labour cost reductions in the face of sticky prices have led to decreases in labour income shares in several Member States, in particular Greece, Spain, Ireland and Portugal. The resulting increase in profit margins has not (yet) been fully accompanied by an increase in investments. The tax wedge remains high in many Member States. A high and in some cases increasing tax wedge, especially for low-wage and second-income earners, remains an important issue in a considerable number of Member States. To illustrate, in the case of low-wage earners (67% of the average wage), a fall in the tax wedge between 2008 and 2010 in most countries was followed by an increase in the three subsequent years in nearly all Member States. The 2013 levels ranged from 20% or less in MT (2012) and IE to more than 45% in Belgium, Germany, France and Hungary. Changes in the total tax wedge have been driven mainly by personal income tax (PIT), where increases can be seen for 15 out of 21 Member States (Figure 8). Increases in PIT (at least for this particular type of household and at 67% of the average wage) have been particularly large in Portugal and Hungary, while it has decreased quite substantially in the United Kingdom and Greece. Taking PIT and employees' social security contributions together, the burden on employees has increased in 10 Member States, while this is less true for employers (3 countries with increases in the tax burden). Overall the level of employers' social security contributions has remained more or less stable in most Member States, with a few exceptions; there were relatively strong increases in Poland and Slovakia, while at the same time the level decreased quite considerably in France. Figure 8: Change between 2011 and 2013 of the total tax wedge by components (67% of the average wage, single person, no child) 13 See "Quarterly Report on the Euro Area", European Commission, Volume 12, No. 3,

288 Source: EC-OECD tax and benefits database; Note: Data for non-oecd countries (BG, CY, HR, LV, LT, MT and RO) are not available. Fighting undeclared work is a challenge in some Member States. Undeclared work covers a variety of activities ranging from undeclared work in a formal enterprise to clandestine work by own account workers, but excludes those involving illegal goods or services. Undeclared work has several negative implications. From a macroeconomic perspective, it decreases tax revenues (income tax and VAT) and undermines the financing of social security systems. From a microeconomic perspective, undeclared work and other atypical forms of employment such as bogus self-employment tend to distort fair competition among firms, paving the way for social dumping inhibiting the creation of regular employment with full social protection. It also causes productive inefficiencies, as informal businesses typically avoid access to formal services and inputs (e.g. credit) and do not grow. Although fully reliable figures on the extent of the shadow economy and undeclared work are not readily available, rough data do indicate that the issue poses a challenge in some Member States 14. Moreover, the scope of undeclared work might be growing because of several socioeconomic trends such as sectorial reallocation and internationalization of the economy, reduction in standard forms of work, and social distress in some MS. While economic developments generally affect different sections of the population in different ways, the levels of inequality increased in many Member States. While the S80/S20 ratio 15 remained stable between 2008 and 2013 in the EU on average, there is a wide dispersion and growing divergence in inequality between Member States (Figure 9). The inequality has grown in most of the Southern Member States (Spain, Greece, Italy and Cyprus) as well as in Croatia, Estonia, Denmark and Hungary and slightly in Ireland and Austria. Despite recent improvements, inequality also remains a particular concern in Bulgaria, Greece, Latvia, Romania, Spain and Lithuania (see also Figure V in Chapter 3) See e.g. Eurofound (2013), "Tackling Undeclared Work in 27 European Union Member States and Norway: Approaches and Measures Since 2008", Eurofound, Dublin; Hazans, M. (2011), "Informal Workers Across Europe", Research Paper 5912, World Bank, Washington DC. The income quintile share ratio or the S80/S20 ratio is a measure of the inequality of income distribution. It is calculated as the ratio of total income received by the 20 % of the population with the highest income (the top quintile) to that received by the 20 % of the population with the lowest income (the bottom quintile). All incomes are compiled as equivalised disposable incomes. 15

289 Figure 9: Inequality of income distribution (S80/S20; income quintile ratio), Source: Eurostat, EU-SILC 2013; referring to the income year Note: * data (data for 2012 are not available yet for BE, DE, IE, EL, FR, HR, LU, NL, PT, RO, SE, UK). The at-risk-of-poverty and social exclusion (AROPE) rate increased significantly, with growing divergences between Member States. Between the beginning of the crisis in 2008 and 2012, the number of Europeans at-risk-of-poverty or social exclusion increased by a worrying 8.7 million (excluding Croatia), to 25.1% of the EU-28 population in 2012 (Figure 10)). Figure 10: Developments in the at-risk-of-poverty or social exclusion rates (AROPE), Source: Eurostat, EU-SILC 2013; referring to the income year Note: * data (data for 2012 are not available for BE, DE, IE, EL, FR, HR, LU, NL, PT, RO, SE, UK). 16

290 The developments in poverty levels vary substantially depeneding between age cohorts. Overall, the working age population has been most affected by the crisis (Figure 11; also Figure IV in Chapter 3),mainly due to increasing levels of unemployment or low work intensity households and in-work poverty. In 2012, approximately 50 million people of working age lived on less than 60% of the national equalised median income in the EU-28, and 31.8 million (31,5 million in 2013) suffered from severe material deprivation. 10.9% of the population aged lived in a jobless household in Figure 11: Development of at-risk-of-poverty or social exclusion rates (AROPE) since 2005 in the EU-28, total, children, working-age population and elderly Source: Eurostat, EU-SILC. Note. EU-27 average for ; EU-28 average for SILC-Data not available yet. Older people (65+) have been relatively less affected as their risk of poverty or social exclusion has declined in most Member States with women still more affected by old-age poverty than men. However, these relative improvements do not necessarily reflect a change in the real income situation of the elderly, but result primarily from the fact that pensions being largely unchanged while income levels for the working age population have stagnated or dropped. Children have been experiencing an increasing risk of poverty or social exclusion since 2008 as the situation of their (mostly working-age) parents worsened. It has been the case in more than 20 Member States as compared to 2008, with single parent households facing a risk of poverty and social exclusion (EU-28: 47.8% in 2012) that is more than twice as high as for families with two adults (24.4%). The substantially higher risk of poverty among single parent households is found across all Member States ranging from 35% in Slovenia, Finland 17

291 and Denmark to 78% in Bulgaria. Similarly, families with three or more children face considerably higher risks of poverty or social exclusion (EU-28: 30.9%) than the population as a whole. Working-age men have been more directly hit by the deterioration of labour market conditions in the crisis. However women still face a higher risk of (persistent) poverty or exclusion than men due to care related periods of inactivity and (voluntary or involuntary) part-time work. The risk of poverty and social exclusion in 2012 was much higher (48.9%) for third-country nationals (aged 18-64) than for the nationals (24.3%); an increase of over 3 pps between 2012 and On average in the EU, growth in the gross disposable household income (GDHI) had improved in real terms by the end of 2013, after nearly four years of continuous declines (see also Chapter 3 for a more discussion on the developments in gross household disposable income). This was due to an increase in market incomes (compensation of employees, compensation of self-employed and property incomes), supported by an increase in social benefits transferred to the households 16. It remains to be seen if the 2013 improvement will be sustained, as jobs creation is still modest, the impact of tax-benefit systems remains weak and the very latest data from 2014 show another decline (Figure 12). Figure 12: Contributions of components to the growth of gross disposable income of households (GHDI) Source: Eurostat Sectoral accounts 16 See more details in EU Employment and Social Situation, Quarterly Review, June

292 The distributional impacts of changes in tax and benefit systems over latest years varied substantially across countries 17 Depending on their design, changes in tax and benefit systems impacted differently on high and low-income households. In a few countries regressive impacts put an additional strain on the living standards of low-income households in particular. Other Member States, through more careful attention to the distributional profile of their changes in tax and benefit systems, managed to avoid disproportionate effect on low income households. Such differences in distributional impacts occurred independently of the differences in the overall size of the adjustments. Overall, after a peak in 2009, social expenditure growth rates have been negative since In the early phase of the crisis (until 2009), the rise in social expenditure was driven mainly by unemployment expenditure, but also, to a lesser extent, by other functions (notably pensions and health). Social expenditure growth weakened in 2010, reflecting a combination of fiscal stimulus measures expiring and the standard path of phasing out automatic stabilisation in countries experiencing recovery. Since 2011, social expenditure in particular on in-kind benefits and services declined, despite the further deterioration of the economic and social conditions (Figure 13). 18. Figure 13: Contributions to growth in real public social expenditure in EU of cash and in-kind benefits ( ) Source: National accounts, DG EMPL calculations; The structure of social protection spending has also been altered by the crisis. Between 2007 and 2011, (real) social protection expenditure per inhabitant has increased by 8 per cent 17 EU Employment and Social Situation - Quarterly Review - March Supplement on trends in social expenditure (2014) 18 See EU Employment and social situation, Quarterly Review March Analysis shows that the downwards adjustment of social expenditure observed since 2011 appears more pronounced in comparison to similar episodes of recession over the past three decades. 19

293 in the EU-27 (Figure 14). The strongest contributions to the increases have occurred in the areas of pensions (increasing old age & survivors benefits accounted for 44% of the total increase) and health and disability (32%). The differences across Member States are thereby substantial, as between the rise in total social protection spending per inhabitant was below 5% in four Member States, while increases amounted to more than 15% in seven Member States. Figure 14: Changes in social protection expenditure per inhabitant between ; by social protection function Note: contributions by function to the overall growth of social expenditure (per inhabitant at constant 2005 prices); Source: ESSPROS In some Member States, people in vulnarable situations and with low-income continued to experience difficulties in access to healthcare. While from 2008 to 2012 for the EU-27 as a whole the proportion of people in the poorest income cohort who reported unmet needs for health-care increased only moderately, significant increases were registered in countries such as Finland, Portugal and Greece (see Figure 15). The highest level of unmet needs for healthcare in 2012 was reported in Latvia, Bulgaria and Romania. While the highest decrease was in Bulgaria (by pp from 2008 to 2012), the proportion of people with unmet need for health-care in 2012 remained significant (16,9%). 20

294 Figure 15: Unmet need for health-care, poorest income quintile, Source: Eurostat EU-SILC Note: Unmet need for health-care: too expensive, too far to travel or waiting list. * data (data for 2012 are not available for BE, IE, LU and AT; data for 2008 are not available for HR and EU-28). 21

295 2. IMPLEMENTING THE EMPLOYMENT GUIDELINES: EMPLOYMENT AND SOCIAL POLICY REFORMS This section 19 presents an overview of reforms and measures introduced by Member States in the past 12 months. The Employment Guidelines 20 offer stable policy guidance to Member States on how to respond to employment and social challenges against the background of current trends and with a view to reaching the Europe 2020 objectives (as presented in Section 1). The 2014 Annual Growth Survey set out the priorities and policy guidance for Member States submitting their National Reform Programmes in the framework of the 2014 European Semester. The National Reform Programmes were reviewed accordingly and the Council, on the basis of the Commission's proposals, issued country-specific recommendations. The Employment and Social Protection Committees review the Member States' performance and progress in responding to relevant challenges through the application of the Employment Performance Monitor (EPM) and the Social Protection Performance Monitor (SPPM). The subsequent policy reforms will be assessed in the context of the 2015 European Semester. The European Social Fund supports efforts to achieve the Europe 2020 objectives through actions to fight unemployment, with a special focus on youth, offering traineeships and apprenticeships for re-skilling and up-skilling and supporting education actions to fight poverty and social exclusion, as well as promotion of administrative capacity building. For the programming period the close alignment of the ESF and other European Structural and Investment Funds to the policy priorities of the Europe 2020 Strategy together with the Funds' results -oriented focus will reinforce their role as financial pillars of the Strategy. Reforms have been undertaken in all the areas described in the following sections. However, the degree of progress varies across policy areas and between Member States. Further efforts are thus needed, even though in many cases the full effects of the reforms are not yet visible as they typically take time to materialise. Also the 'value' of reforms cannot typically be judged in isolation as several reforms may be undertaken at the same time. Member States should therefore take relevant trade-offs into account when designing policies and reforms This section gives an update of the situation as presented in the previous Joint Employment Report and due to space limitations, is not exhaustive and does not aim to report on all reforms and policy measures. As a rule, measures that have been only announced but have not been submitted to Parliament for adoption or to a collective bargaining with social partners are not covered in the Report. Council Decision 2010/707/EU of 21 October 2012 on guidelines for the employment policies of the Member States. 22

296 The box below presents an overview of prevailing gender gaps on the labour market and reforms that can support progress towards gender equality and that are further explained under each respective guideline. Gender equality: Labour market is still marked by significant inequalities 21 While progress has been made, wide gender gaps are still prevailing. The employment rate for women remains well below that of men (62.8% versus 74% at the beginning of 2014). The gap in full-time equivalent employment is even wider (18.3 pp in 2013). Moreover, women are paid 16% less per hour of work. The gender gaps in employment, in number of hours worked and in pay add up and lead to a wide gender total earnings gap (37% across the EU). As pensions reflect earnings throughout life, the gender gap in pensions is also wide (39% on average). The at-risk of poverty or social exclusion for those over 55 is higher for women in all Member States Access to affordable and quality childcare services, long-term care services and out-of school care, flexible working arrangements as well as adequate leave policies continue to play a crucial role in sustaining women's employment and helping men and women to reconcile work and family life. While a majority of Member States made progress towards the Barcelona targets on childcare provision since 2005, only nine Member States met the objective of 33% coverage rate for children under three years of age in and eleven met the objective of 90% coverage rate as regards children between three years old and the mandatory school age. Tax benefit systems in some countries continue to discourage women to take up work or work more, in particular by providing disincentives for second earners to work full-time. Labour market segregation and gender stereotypes can impede men and women to realise their full potential and lead to suboptimal matching of skills and jobs. Women now outnumber men in education and training but remain overrepresented in fields of study that are linked to traditional roles, such as health and welfare, humanities and teaching, whereas areas such as science, technology, engineering and mathematics (STEM) are still male-dominated. 21 Note that the Commission's annual report on progress on equality between women and men provides a detailed analysis 22 Latest data available; published in spring

297 Action was undertaken to foster female employment rates and to reconcile work and family life, however differing in scope and ambition across the EU. The measures taken by Member States aim e.g. at (continuing to) increase the availability of childcare facilities, and/or amending the parental leave regulations or flexible working time arrangements. Fewer initiatives were registered aimed at reducing the gender pay gap or reducing fiscal disincentives for women to stay/enter the labour market. Some Member States took measures to combat child poverty or adapt the benefit system with a view to supporting (low-income) families/parents. While in many countries a (gradual) equalisation of pensionable ages between men and women is foreseen, in some cases, steps have also been taken with regard to foster older women's participation on the labour market or adapting accumulation of pension entitlements. 2.1 Employment Guideline 7: Increasing labour market participation and reducing structural unemployment The process of modernization of employment protection legislation continued in a number of ways in Member States to promote employment dynamism and combat segmentation. Croatia adopted the second stage of its labour law reform through a new Labour Act facilitating the use of flexible types of work contracts, including part-time, seasonal and temporary agency work, relaxing legislation on working time and simplification of dismissal procedures. Following the comprehensive social partners agreement, the Netherlands is in the process of implementing the simplification of dismissal procedures, capping the amount of severance pay with a linkage to seniority rather than age, while tightening rules on temporary work to prevent labour market segmentation and reforming the unemployment benefit system. Spain simplified contract templates for firms, clarified collective dismissal procedures and promoted part-time work through contributory incentives and increased flexibility in using complementary hours. Italy relaxed the conditions for companies to use fixed-term and apprenticeship contracts, while a further comprehensive reform to employment protection legislation and ALMP is in its legislative stage in the parliament. Slovakia limited the duration of work performed outside a core employment relationship to one year, so called work agreements., The ability of MS to significantly increase the employment rate of women depends to a large extent on the availability of high quality and affordable childcare. OECD evidence 24

298 confirms that childcare is a key driver for women's labour market participation. Several countries continued measures implemented in previous years and/or made additional funding for childcare available (Austria, Germany, Ireland, Malta, Poland), whereas others recently prepared steps to put in place new legislation or projects (the Czech Republic, Slovakia). Malta started as of April 2014 a free and universal childcare offered to families where both parents are working. Childcare is available during the parent/s work hours as well as an extra hour a day for commuting. Furthermore, the 2014 Budget envisaged a free-of charge service for children in kindergarten and state primary schools that will be offered during school days to employed parents who wish to take their children to school an hour before school starts. In the Czech Republic, the law on child groups, that has been delayed for several years and aims at easing the creation of child care centres outside of the public kindergarten network, has been approved by parliament. In a number of countries measures have been taken to make working arrangements more flexible or amend the parental leave regulations (the United Kingdom, Spain, Poland, Germany and Finland). In the United Kingdom the right to request flexible working was extended to all employees as from As part of the amendment of the act on employment promotion and labour market institutions, as from 2 May 2014 in Poland a grant for teleworking for the employment of unemployed parents returning to the labour market (bringing up at least one child under 6) or those who resigned from work to care for other dependants was introduced. In Italy, as part of the currently discussed "Jobs Act" measures have been proposed on amending maternity leave. In Germany, the reform on the parenting benefit that will come into force in January 2015 incentives both parents to share childcare and work. In a fewer number of cases initiatives addressed reducing the gender pay gap. In Austria equal pay reports are compulsory for companies with more than 250 employees since 2013 and with more than 150 employees since Measures in the field of taxation were proposed in the framework of the Italy "Jobs Act" and in Malta with an extension of the tax credit for parents sending their children to private childcare centres was introduced (from EUR 1,300 to EUR 2,000). In the united Kingdom a tax-free childcare scheme for working families will be in place from 2015, replacing the current system of vouchers and directly contracted childcare. Eligible families will receive 20% of their yearly childcare costs on fees of up to GBP 10,000 per child. 25

299 A number of Member States have addressed wage-setting mechanisms to promote the alignment of wage developments to productivity. Other Member States have sought to support households disposable income with a particular focus on minimum wages. In Germany, a general hourly minimum wage of EUR 8.50 will be introduced starting from 1 January 2015 with a transition period allowing for some exceptions until end Estonia, Romania and Slovakia increased the level of their national minimum wage floor to combat inwork poverty, while the United Kingdom sharpened sanctions for employers who do not apply the requirements of the National Minimum Wage. Austria extended the obligation to indicate the collectively agreed minimum wage in job advertisements to all employers in industries for which there is no collective agreement. In turn, Portugal within wide-ranging reforms - implemented reductions in the remuneration of high-earners among workers in public services. Some measures were taken to reduce the tax wedge on labour, especially for disadvantaged individuals, and stimulate labour demand and consumptions. Belgium intervened to lower the social insurance contributions paid by low-wage workers, exempted employers from paying social contributions on pay for overtime hours in selected sectors, and extended the scope of the exemption of the withholding tax for employees. Italy lowered personal income tax for low-income earners for the year 2014 and applied a permanent reduction of 10% in the regional tax economic activities due by employers. The Spain government approved a proposal for a tax reform including a reduction from seven to five tax rates, a slight reduction of the marginal rates and an increase of the exempt amount, which will phase in between 2015 and Slovakia increased the earnings threshold for students to be exempted from social security contributions, while Estonia will increase the income tax allowance as of 1 January In the context of a wide-ranging budgetary package, Latvia alleviated the tax burden especially on families with dependents by increasing targeted nontaxable thresholds for personal income tax and social contributions. France implemented for the first year a wage-based tax credit for companies to be completed in 2015 by a decrease on employer's social security contributions and measures to reduce income tax on median and low wage earners were also decided. Some Member States stepped up efforts against undeclared work. In Slovenia, amendments to the Prevention of Undeclared Work and Employment Act introduced a voucher system for personal supplementary work, involved the customs service in controlling illegal work practices, and increased sanctions, especially for tinkering. In August 2014, 26

300 Croatia established a Commission to combat undeclared work tasked with evaluating existing measures, monitoring their implementation and proposing new measures or necessary amendments. The implementation of the Council Recommendation on Establishing a Youth Guarantee lent impetus to implement a bold structural reform involving many facets of active labour market policies in the Member States. In 2014, all Member States presented their Youth Guarantee Implementation Plans and discussed them with the Commission. Implementation will be key, but promising first steps have already been taken. Some Member States dedicated efforts at upgrading public employment services' support to young people. In Belgium, the public employment service in the Brussels region, Actiris, set up a dedicated YG service, whose role is to provide specific support in finding jobs and internships to young people officially registered as jobseekers. Romania has launched two Youth Guarantee pilot schemes leading to the creation of 27 youth guarantee centres (currently supported by the European Social Fund) which aim at identifying the young NEETs and offering them integrated packages of personalized services. In ES an activation and employment strategy was adopted as a main coordination policy instrument to operate a shift towards a results-based approach to ALMPs. In Italy, the set-up of integrated e-portals allows people to register directly on-line and be connected to a national register to facilitate automatic verification of fulfilment of requirements, and transmission of offers. Targeted hiring incentives and start-up subsidies have been means to promote the activation of young jobseekers in some Member States. The Netherlands adopted a tax rebate for employers hiring young people who receive unemployment benefits or social assistance for a period up to two years, whereas Poland introduced exemptions from social insurance contributions for under-30-year olds. Other Member States have adopted new hiring incentives to stimulate job creation for other groups among the long-term unemployed. General hiring incentives have been introduced or reinforced in Portugal, Malta, Greece, Spain and Cyprus. For example, Malta offers a wage subsidy to employers for new hires up to half of the basic wage and of social contributions for a period up to one year, whereas Spain approved a flat social contribution rate for firms hiring new workers with open-ended contracts, including part-time contracts, for a period up to two years (three for small firms) as well as special allocations for Youth Guarantee beneficiaries hired on open- 27

301 ended contracts.. In turn, Malta targeted a specific subsidy on older workers, including a tax deduction covering the costs of training. Also related to the implementation of Youth Guarantee, the reform of public employment services has continued in a number of Member States to improve service standards and coordination throughout regional levels. Within the framework of a comprehensive Activation Strategy for the period , Spain has drafted a common catalogue of employment services, consisting of a homogeneous battery of measures to be implemented by all Spanish regions with the objectives of securing equal right of access by jobseekers, individualized treatment, efficiency, transparency, result-orientation and integration between administrative layers. Finland will scale-up the requirement to accept job offers provided by the Labour Market Service Centres at municipal level, within three hours journey per day, and enhance employment plans for long-term unemployed offering active measures within 3 months of unemployment. Start-up incentive schemes have widely developed across Europe, as no less than nine Member States (Malta, Croatia, Spain, Lithuania, Greece, Poland, France, Portugal and Ireland) adopted incentives to support the unemployed to take up an entrepreneurial activity. In its encompassing Action Plan for Jobs, Ireland envisaged the set-up of local enterprise offices in coordination with a the Centre of Excellence in Enterprise, a new youth entrepreneurship fund to support entrepreneurial activity and expansion; and a simplification of tax supports for entrepreneurs. In Portugal, Investe Jovem is a new programme that offers financial support to young people to become self-employed or create their own microenterprise. 2.2 Employment Guideline 8: Developing a skilled workforce, responding to labour market needs and promoting lifelong learning The need to improve skills supply and to promote adult learning resulted in policy action in several Member States 23. Member States introduced measures aimed at improving skills supply and promoting adult learning frequently in conjunction with vocational training reform. 23 For a more complete overview of developments covering guidelines 8 and 9 see Education and training Report

302 In Denmark, as part of a broad political agreement on a growth package, initiatives resulting from a tri-partite agreement between the government and the social partners will support the skills development of the unskilled and enable more skilled workers to take training at tertiary level. The agreement to strengthen the unskilled and skilled workers opportunities to participate in vocational training will reach an additional people over the period. In Greece a roadmap on vocational education and training, which is part of the Memorandum of Understanding under the economic adjustment programme, is intended to increase the number and the quality of apprenticeships and the provision of vocational training. In Lithuania the law on non-formal adult education and continuous training was amended and the new version (adopted on 10 July 2014) enters into force on 1 January The law provides (among other) for improving the coordination of adult education on national and local levels, for new models of funding for adult education to be implemented and for granting of leaves to employees for non-formal education. Over the reporting period, the government also signed agreements with employers organisations representing different sectors aiming to improve the balance between qualified labour supply and demand. In Cyprus, public universities have reached agreement to broaden the scope and breadth of programmes offered through distance education. The New Modern Apprenticeship Programme has been introduced and includes two levels: preparatory (for youth not having completed secondary education) and core (through which a 'skilled craftsperson' qualification is awarded). In Malta the government launched a strategy to tackle the problem of illiteracy. In Poland a new law that entered into force on 1 October 2014 allows for intercollegiate studies, dual studies conducted with employers and a three month apprenticeship in colleges with an applied profile and regulates the monitoring of graduates paths, it also supports quality in higher education. Universities will be able to recognise knowledge and skills acquired in training and or professional work and take them into account towards graduation. Thus, the new legislative framework opens up the way to study for those who work, who want to change careers or supplement education. In France, a law reforming the Vocational training system has been enacted, introducing a personal training account and changing the financing of vocational training system to enable more adequacy and access of employees and jobseekers to vocational training. 29

303 A fair number of Member States introduced measures that facilitate school to work transitions; this will equally contribute to a comprehensive Youth Guarantee. In France a programme for re-launching the apprenticeship system was decided. The system is to become more oriented towards skills shortages and includes incentives to employers when recruiting an apprentice, and for young people the possibility of open-ended contracts following a period of apprenticeship. The decreed reform is set to become operational as of In Ireland, a Skills to Work campaign offers jobseekers online information on what education, re-skilling or work experience options are available to them in areas of new and emerging employment opportunities. In Latvia a new student summer employment programme of one month s paid work in businesses and local authorities for secondary school students provides for initial work experience and an introduction to a variety of skills needed for employment. Women now outnumber men in education and training but remain overrepresented in fields of study that are linked to traditional roles, such as health and welfare, humanities and teaching, whereas areas such as science, technology, engineering and mathematics (STEM) are still male-dominated. In Germany for example, an ESF-co-financed programme aims to get more people, mainly men into childcare. 2.3 Employment Guideline 9: Improving quality of education and training systems at all levels and increasing participation in tertiary education All Member States submitted comprehensive Youth Guarantee Implementation Plans, in compliance with the deadlines set by the European Council. Most Member States took measures to improve their vocational education and training systems (VET) to better reflect the needs of the labour market (Belgium, the Czech Republic, Denmark, Estonia, Spain, France, Hungary, Ireland, Italy, Latvia, Lithuania, the Netherlands, Poland, Portugal, Romania, Slovakia, Sweden and the United Kingdom, in general linked to their Youth Guarantee scheme and commitments taken under the European Alliance for Apprenticeships. Several countries introduced legislative revisions of their VET systems (Denmark, Greece, Spain, Greece, Spain, France, Hungary, Ireland, Portugal, Slovakia and Belgian regions). 30

304 Belgian regions have intensified cooperation between education and training and employment policies and actors to make VET training more relevant to market needs. Spain has launched a reform to introduce a dual VET system and adapt it to labour market needs. In France, the new law on lifelong learning and VET increases support for apprenticeships for those with fewer qualifications. Romania launched new legislation to provide subsidized professional stages for higher education graduates. Sweden has adopted measures to facilitate the transition from school to work via apprenticeships, and help young people get work experience. In Estonia additional funding was allocated to adult VET courses. In Portugal, the curricular pattern of vocational education and training was adapted and Portugal created a vocational centres network and new vocational courses at basic (age 14) and secondary (ages 15 to 17) education. In Denmark the reform of vocational education and training was adopted in June 2014 and is to take effect from the school year 2015/16. The reform is to contribute to ensuring that more young people complete a VET programme, and contribute to ensuring education guarantee in Denmark for all young people who want basic vocational education and training. Member States put less emphasis on implementation of qualification frameworks. AT set up a contact point for recognition of foreign qualifications improving opportunities for migrants and avoiding occupational mismatch. Croatia set up the Croatian qualifications framework to regulate the system of qualifications, as well as improve the educational programmes through their harmonization with labour market needs. Some Member States introduced reforms to their tertiary education systems. Reforms of the higher education system have been introduced in Austria, Germany, Estonia, Greece, Lithuania, Luxembourg, Poland and the United Kingdom. A number of reforms often including increased financial support for groups with special needs (Austria, Germany, Estonia, Luxembourg and the United Kingdom). Austria will increase financial assistance to students with own children, employed students or married students. Germany will increase threshold limits and to provide additional financial support, especially for young people whose parents have a low income (from 2016 on). Luxembourg modified the eligibility criteria for financial support to take into account social aspects. In the United Kingdom special funding is being made available to increase the supply of engineers and to encourage more women into the sector. 31

305 A number of Member States took measures to improve their primary and secondary education system (Austria, Estonia, Greece, Spain, Hungary, Ireland, Malta, Slovakia and the United Kingdom), while others addressed the overall education strategy (Croatia, Lithuania). A few Member States (Austria, the Netherlands, Estonia, Ireland and Sweden) improved teachers' working conditions, salaries or increased the number of available teachers. Estonia increased the minimum wage for teachers to increase the attractiveness of teaching profession, and is implementing general upper secondary school and vocational education and training reform. Ireland has budgeted for additional 1400 teachers, as well as maintaining existing levels of resource teachers for children with special needs. Spain anticipated the choice of educational paths to the 3 rd and 4 th grade of secondary education (15 and 16 years old) and introduced new evaluations in the 3 rd and 6 th level of primary school (9 and 12 years old). Denmark government reached an agreement on a reform of state provided compulsory education (primary and lower secondary school), which will take effect in the school year The Portuguese government is implementing a programme for teachers training and schools with autonomy agreements are now allowed to enjoy greater curricular flexibility. 2.4 Employment Guideline 10: Promoting social inclusion and combating poverty Many policy reforms in this area have focused on ensuring that social protection systems can: effectively activate and enable those who can participate in the labour market, protect those (temporarily) excluded from the labour markets and/or unable to participate in it, prepare individuals for potential risks in their lifecycles, by investing in human capital. A. Member States are increasing efforts to strengthen ALMPs, reforming social assistance and/or unemployment systems, while introducing targeted measures for those at higher risk of poverty. A number of Member States are introducing or strengthening activating measures as part of their policy to better address adult poverty (Austria, Belgium, Bulgaria, Cyprus, Denmark, Spain, Ireland, Italy, Latvia, the Netherlands and Slovakia). Reforms of the social assistance and/or unemployment system are in progress in a number of Member States (Belgium, Greece, Cyprus, Ireland, Croatia, Italy, Lithuania, Luxemburg, Poland, Portugal, Romania and the United Kingdom). In Belgium a reform of the unemployment benefit system aims to ensure an appropriate balance between the benefit and 32

306 effective job search assistance and training opportunities As part of its reform of the welfare system, Cyprus has introduced a guaranteed minimum income scheme (GMI) (replacing the old public assistance scheme). Some Member States (Belgium, Estonia, Spain, Malta and the United Kingdom) have taken specific measures targeted to the population with higher risk of poverty notably youth, families with children or people with disabilities (Austria, Belgium, Cyprus, Finland, Ireland, Latvia, Sweden and the United Kingdom). Some Member States (France, Sweden) also reported on measures to ensure equal opportunities between women and men. B. In parallel, Member States have introduced reforms aimed at protecting those who are temporarily not participating or are unable to participate in labour markets. To that end some Member States have enhanced their social policies aiming at safeguarding well-being of children and elderly, improved benefits while others have introduced specific policies to address child poverty. In response to growing concerns about the effects of increasing numbers of children affected by poverty, measures to address child poverty have been stepped up in some Member States (Bulgaria, Estonia, Spain, Ireland, Italy, Lithuania, Latvia and Romania). In Bulgaria, the most significant measures reported in relation to the implementation of the National Strategy for Reducing Poverty and Promoting Social Inclusion 2020 include: the increase of monthly benefits for a second child and for twin, for children with permanent disabilities as well as financial support to cover the heating costs for elderly and children. Ireland launched a new evidence-based area based childhood programme designed to tackle child poverty through the expansion of prevention and early intervention services which were assessed to be successful during a pilot phase. Italy introduced a support scheme for families with children, which provides passive measures along with activation measures and services. In Latvia, there has been a significant progress in addressing the child poverty, such as increases in child-related benefits and in the support for single-parent families as of 1 January Moreover, the Latvian government also increased the Personal Income Tax non-taxable threshold for dependants. In Estonia the government decided (in June 2014) to substantially raise the universal child allowance as well as the needs-based child benefit and child s subsistence level as from January Member States have taken an investment approach to social policies by improving access to early childhood education and care. Some Member States (Austria, Bulgaria, the Czech Republic, Germany, Estonia, France, Hungary, Lithuania, Latvia, Poland and the United Kingdom) took initiatives aimed at extending child enrolment in early childhood care 33

307 and education as part of their strategies to improve opportunities for children. Germany has made some progress in further increasing the availability of fulltime childcare facilities but only limited progress in increasing the availability of all-day schools. In France, the multiannual plan against poverty and social exclusion also contains measures targeting families with dependent children, such as improving access to school canteens and providing extra childcare places (with 10% reserved for children from low-income households). Ireland has introduced subsidised afterschool child care places to support low-income and unemployed persons to return to the workforce, and created childcare places for unemployed persons who participate in community employment schemes which provide training and experience to support activation into employment. In Malta, a new scheme offers free early childhood education and care in public and private facilities to households in which parents are in employment and/or education. Rebalancing time in work and retirement is a key theme in pension initiatives as almost everywhere the retirement age is being raised and gender equalised. Responding to the demographic challenges for pension provision, Member States increasingly recognise the need to ensure longer working lives to offset the impact of increasing longevity and enable people to compensate declining replacement rates through longer contributory careers. Over the past years, various Member States adopted (e.g. Cyprus, Spain, France, Ireland, Hungary and Latvia) or already implemented (e.g. Denmark, the United Kingdom) an increase of the pensionable age for women and/or men. In total, 25 of 28 Member States have now legislated current or future increases of the retirement age. In many cases, the increase is accompanied by a (gradual) equalisation of retirement ages for men and women (the Czech Republic, Estonia, Greece, Croatia, Italy, Lithuania, Malta, Poland, Romania, Slovenia, Slovakia and the United Kingdom). With its extension of pension entitlements ("mutter rente") to parents who had children before 1992 Germany aimed to address some of the impact of career interruptions and part-time work. However, in many Member States more efforts are warranted to tackle these other key drivers of the gender gap in pension entitlements. Further countries are linking the retirement age to longevity growth. The United Kingdom and Portugal are now following the growing number of countries (Cyprus, Denmark, Greece, Italy, the Netherlands and Slovakia), which after first raising the retirement age to cover earlier increases in longevity have opted to introduce an explicit link between the pensionable age and future gains in life expectancy. Yet some Member States still have serious reservations about this idea. 34

308 In order to raise effective retirement ages, more Member States have taken steps to restrict access to early retirement. The main reform measures involve stricter eligibility conditions for early pension take-up (higher minimum age, longer contribution record and benefit level reductions) and stronger focus on activation measures (Belgium, Cyprus, Spain, Croatia, Portugal and Slovenia). Some countries are also restricting access to widely-used alternative pathways to early retirement such as prolonged unemployment benefits (e.g. Spain) or invalidity benefits (e.g. Austria, Denmark). Yet in several countries (e.g. Austria, Belgium, Bulgaria, Croatia, Luxemburg, Malta and Romania) including some of those engaged in recent reforms early retirement options still tend to undermine the adequacy and sustainability of pensions. Other countries have facilitated access to early retirement options for individuals with long contributory careers and taxing workloads. In Latvia and Portugal this happened in response to increasing employment problems for certain groups of older workers. In Denmark the aim has been to offset imbalances in prior reforms that reduced early retirement options. In Germany the goal was to raise equity for persons that started work at an early age, while in Bulgaria the easing was primarily targeted at people, who have performed arduous work. More Member States are opening routes for people to prolong their working lives and improve pension entitlements by deferring retirement. In France the age at which private employers can send a worker into retirement without his/her consent has been raised from 65 to 70. Many pension systems include incentives for working beyond pensionable age, such as higher pension accrual rates or a pension bonus in the event of delayed retirement (e.g. Denmark, Finland, France). More countries are relaxing rules to allow pension benefits to be combined with work-related income (Belgium, the Netherlands and Slovenia). Importantly, some countries are increasingly underpinning pension reforms with active ageing measures in work places and labour markets (e.g. Belgium, France, Slovenia). But in this area efforts in many Member States are still far too limited and uncoordinated. As part of fiscal consolidation efforts the indexation of pensions in payment has been changed or temporarily frozen in a number of Member States. This is for example the case in Cyprus, France, Italy and Portugal. In others indexation, possibly in a revised form, is being re-established after a period where it has not been applied (e.g. the Czech Republic, Bulgaria and Latvia). 35

309 C. In response to fiscal pressures, countries are reviewing healthcare expenditure and seeking ways to improve value for money and effective outcomes while better instruments for cost containment are introduced. Several Member States have undertaken or launched structural reforms of their healthcare systems (Austria, Bulgaria, Cyprus, Greece, Spain, Finland, Croatia, Ireland, Romania, Slovakia and the United Kingdom). Finland has agreed a reform of the social and healthcare services whereby the responsibility for service delivery will be allocated to five social and welfare and health care regions. The new Care Act will bring major changes to the National Health Service in the United Kingdom (England) creating the legal framework for the Better Care Fund which will provide important financial incentive for local authorities to integrate health and social care services. A number of Member States introduced measures to contain the rising costs of health expenditure (Austria, Bulgaria, Belgium, Cyprus, Germany, Spain, France, Croatia, Ireland, the Netherlands, Portugal, Slovenia and the United Kingdom). Austria, Belgium and France focused on capping the overall level of healthcare expenditure growth. France introduced new measures to contain pharmaceutical expenditure by better price setting and encouraging the use of generics. A variety of measures have been taken to improve health service delivery, many of them further developing e-health (Austria, Belgium, Bulgaria, Cyprus, Denmark, Spain, France, Lithuania, Latvia, Malta, Poland, Portugal, Sweden, Slovenia, Slovakia and the United Kingdom). Cyprus is introducing the main reforms related to the implementation of the new National Health Service and its IT infrastructure as well as reforms relating to public hospitals and other health facilities and the organisation and management of the Ministry of Health. Belgium voted an e-health Action Plan with the aim of generalising the electronic exchange of patient information and patient files by It remains necessary to find new ways of tackling staff shortages and securing access to healthcare for all calls for further measures. Some Member States are substantially investing in the healthcare workforce (Germany, Hungary, Latvia, Malta and Slovakia). Latvia decided to increase the minimum remuneration for health care professionals by 10-12,5%. Enhancing access to healthcare services remained a priority for several Member States (Bulgaria, Denmark, Greece, Finland, France, Ireland, Luxembourg, Latvia and Portugal). In Greece all uninsured persons are now formally entitled to access to medicine and hospital care, subject to medical need. Against the background of ageing populations many Member States take steps for meeting the fast-growing demand for effective, responsive and good-quality long-term care. Bulgaria 36

310 adopted a national strategy based on an integrated approach and enhancing the provision of quality social services, including long-term care. The Netherlands will implement from January 2015 a major structural reform of its LTC system which consists of transferring some responsibilities from the current system to municipalities and health insurance companies. In several Member States the lack of formal LTC services remains a major impediment to an adequate protection against the financial risks related to long-term care needs and to female employment. Member States introduced special inclusion programmes for people in situations of particular disadvantages and for people affected by homelessness and housing exclusion. In Bulgaria there are positive examples of targeted support measures facilitating the access of Roma to employment. However, overall there are still few systematic measures put in place at national level. Two-year obligatory preschool introduced in Bulgaria and obligatory preschool from the age of three being introduced by Hungary are promising for the primary education of Roma children. A few countries (Ireland, Finland and Latvia) have adopted policy measures on housing- and homelessness-related benefits, while the Czech Republic, Lithuania, the Netherlands, Slovenia are introducing policies or legislation on social housing. Some Member States (Spain, Latvia) have adopted housing-market related measures to ease the pressure on household indebtedness. In Belgium, five local authorities have launched the "Housing First" pilot project with the guiding principle of providing roof over one's head. 37

311 3. SCOREBOARD OF KEY EMPLOYMENT AND SOCIAL INDICATORS Institutional set-up of the scoreboard of key employment and social indicators The purpose of the scoreboard, proposed in the Communication on Strengthening the Social Dimension of the Economic and Monetary Union (EMU) 24 and presented in the draft 2014 Joint Employment Report 25, has been better anticipation through the identification of major employment and social problems or developments at an early stage. The scoreboard, as an analytical instrument, focuses on employment and social trends that would threaten the stability and good functioning of the EU and the EMU by undermining employment, social cohesion and human capital, and therefore the competitiveness and sustainable growth and its purpose is to allow a broader understanding of social developments 26. The scoreboard was approved in December 2013 and adopted in March 2014 (as part of the Joint Employment Report) by the EPSCO Council 27. Following the mandate of the European Council 28, the scoreboard was used for the first time in the 2014 European Semester. Subsequently, the Commission drew on the results of the scoreboard when drafting the 2014 Staff Working Documents and reflecting on draft Country Specific Recommendations with the aim of better underpinning challenges and policy advice. The reading of the scoreboard was supplemented by the additional information derived from the Employment Performance Monitor (EPM) and the Social Protection Performance Monitor (SPPM) and the assessment of policy measures undertaken by the Member States. The scoreboard succeeded in highlighting key employment and social challenges in the context of the European Semester and feeding into debates on the institutional level. 24 COM(2013) 690, See in particular pp. 6-7 " The Commission proposes to create a scoreboard of key indicators to be used in its draft Joint Employment Report to follow employment and social developments. It should serve as an analytical tool allowing better and earlier identification of major employment and social problems, especially any that risk generating effects beyond national borders. ( ) It would be incorporated into the draft Joint Employment Report in order to provide a more focused basis for reinforced multilateral surveillance of employment and social policies, helping to identify developments that warrant stronger employment and social policy responses. ( ) The employment and social indicators for the scoreboard should capture the key phenomena for each country and identify the most serious problems and developments at an early stage and before the country diverges too strongly from its past performance or from the rest of the EU." 25 COM(2013) 801 final, European Council Conclusions, 19/20 December 2013, par /14, Brussels, 12 March European Council Conclusions, 19/20 December 2013 "38. The European Council reiterates the importance of employment and social developments within the European Semester. On the basis of work undertaken by the Council, the European Council confirms the relevance of the use of a scoreboard of key employment and social indicators as described in the Joint Employment Report" 38

312 In parallel, the Employment Committee (EMCO) and the Social Protection Committee (SPC) commenced a discussion on the operationalization of the scoreboard beyond the 2014 European Semester 29. The Committees elaborated in particular on the choice of indicators, on reading of the scoreboard in conjunction with EPM and SPPM and methodology for defining what constitutes the most problematic employment and social developments. The current edition of the Joint Employment Report includes several tabled proposals, among others, strengthening the gender and age dimensions in the data analysis and the consideration of changes in the levels of an indicator beyond the most recent period. 3.1 Findings from the comprehensive reading of the scoreboard on the EU and the Eurozone level What follows is an overview of recent divergent socio-economic trends identifying the most noteworthy developments in the EU and individual countries across the board of the scoreboard and per each of the five indicators. Finally, tables are provided in Annex with an overview of the situation per indicator in all EU Member States as well as an overview of the key employment challenges as identified in the EPM and the social trends to watch from the SPPM. Potentially worrying key employment and social developments and levels leading to divergences across the EU and warranting further analysis and possibly stronger policy response could be detected along three dimensions 30 : For each Member State, the change in the indicator in a certain year as compared with earlier periods in time (historical trend); For each Member State, the difference from the EU and the euro zone average rates in the same year (providing a snapshot of existing employment and social disparities); The change in the indicator between two consecutive years in each Member State relative to the change at the EU and euro zone levels (indicative of the dynamics of 29 Joint SPC/EMCO opinion the scoreboard of key employment and social indicators for the June EPSCO Council. In addition, SPC tabled the document on" Key employment and social indicators' scoreboard: operationalization Report from the Social Protection Committee Indicators' Subgroup" 30 This three-fold dimension analysis follows the 2014 Joint Employment Report as agreed between the Commission and the Council. As stated in the Key Messages to the 2014 Joint Employment Report: The impact of the crisis has also translated to a growing divergence between Member States' employment and social situations, particularly in the euro zone, as this Joint Employment Report and its new scoreboard of key employment and social indicators illustrate. This divergence is visible across all of the five key indicators within this scoreboard. 7476/14, Brussels, 12 March 2014, p. 3. In addition, as it was agreed in the 2014 Joint Employment Report, the scoreboard covers all EU Member States and comparisons are thus made with the EU average. In some cases, statistical deviations from the EA average might also be relevant. 7476/14, Brussels, 12 March 2014, p

313 socio-economic convergence/divergence). In general, when looked across the board, the scoreboard's findings indicate persistent, yet not growing to the extent similar to the last year, socio-economic divergences. The divergences remain visible in the rates of unemployment, of youth unemployment and of young people who are neither in employment nor in education or training; declines in household income and increases in inequalities and increased poverty rates are evident in most Southern European Member States of the Euro zone. At this stage, in particular for the unemployment related indicators, the divergences are not becoming more profound yet the scale of reversal of the previous trends remains to be seen. The data derived from the scoreboard is analysed also with a gender breakdown taken into consideration (for all the indicators where it is possible). In several Member States, the burden of increases in unemployment for both the working age population and the youth was unproportionally heavy for women while in other countries, these were the male workers that were hit stronger by the effects of the crisis. When analysed on the country level, the scoreboard points at several Member States experiencing serious employment and social challenges while looking at historical developments and distances to the EU average. The most problematic situation across both employment and social indicators can be observed in Italy and Romania. These are the Member States which experienced negative developments across the board from already problematic starting points. Employment indicators in Greece, Spain and Portugal show either improvements or a stable situation while the social indicators still indicate growing and already high poverty rates and inequalities as well as decline in household incomes in real terms. In Cyprus and Croatia, (youth) unemployment rates show some improvements or no further deterioration while NEETs rate continue to increase from the already high levels. In the former Member State, negative labour market developments translated in the further worsening of the social conditions. While Lithuania continued to improve its labour market situation (already for the two reporting periods in row), social indicators point at growing concerns regarding poverty and inequality increases from already above the EU average levels. Finally, there are two Member States that until now managed to shelter their societies from the effects of the crisis yet some worrying signals are evident in the scoreboard: The Netherlands experienced increases in (youth) unemployment and NEETs rates and the poverty 40

314 indicator while Finland had some worrying developments regarding the unemployment and NEETs rates. Levels Changes Employment indicators Social indicators UR YUR NEETs GHDI AROP Inequality Italy Belgium, Italy, Romania - Greece, Croatia, Cyprus Croatia, Italy, Cyprus, Hungary, Romania - Bulgaria, Greece, Spain The highest declines: Greece, Spain, Italy, Cyprus, Hungary, Slovenia Greece, Lithuania, Portugal, Romania Italy Greece, Bulgaria, Italy, Lithuania, Romania, Portugal Spain, Portugal, Slovakia Spain, Greece, Croatia, Cyprus, Portugal, Slovakia - Latvia Latvia Luxembourg, the Netherlands, Finland The Netherlands, Austria Belgium, the Netherlands, Austria, Finland Denmark, Luxemburg, Cyprus, Malta, the Netherlands, Slovenia, Sweden Cyprus, Germany, Hungary, Malta, Slovenia Table: Summary of the reading of the scoreboard of key employment and social indicators 31 The challenges identified through the scoreboard of key employment and social indicators will need to be considered in the context of the European semester, in particular the Commission's work on the Staff Working Documents underpinning the draft Country Specific Recommendations and the multilateral surveillance conducted in EMCO and SPC. The battery of indicators included in the EPM and the SPPM will be fully integrated in to order to complement the country-specific analysis. 31 The table represents an overview of employment and social developments across the Member States whereby levels or trends in key indicators could be considered problematic. 41

315 3.2 Findings from the reading of the scoreboard per indicator Unemployment rate change and level In general across the European Union, dramatic increases in the unemployment rate as reported in the previous edition of the scoreboard have been halted. The rate among EU28 decreased of 0,5 pp giving indications of a slight recovery on the labour market. The improvements in the Eurozone were more marginal (decrease of 0,3 pp). Yet cross-country divergences that have mounted throughout the years of the crisis remain high and show no signs of improvements. The gap between two best and two worst performers remains more than 20 pps. The unemployment rate for women remains higher than among man (respectively of 0,2 pp in the EU28 and 0,4 pp in the Eurozone in the first half of 2014) Figure I: Unemployment rates 1 st semester 2014 and changes 1 st semesters and 1 st semesters by country (age group 15-74) Source: Eurostat (LFS), DG EMPL calculations; sorted by level at the first half of 2014 As seen from figures in the scoreboard, there are six Member States (Greece, Spain, Croatia, Cyprus, Portugal, Slovakia, Italy) where the unemployment rates are still alarmingly high (comparing to the EU average). While three of these states (Spain, Portugal, Slovakia) have witnessed some positive changes, the situation in Italy is becoming even more worrying as the unemployment rate deteriorated even further (i.e. an increase of 0,5 pp over a one-year period). On top of the Southern European countries, a new group of states facing growing unemployment is emerging. Luxembourg, the Netherlands and Finland have all still quite low unemployment levels, however the scoreboard shows some problematic developments of the unemployment rate for the countries that have so far managed to shelter relatively well their labour force throughout the crisis. The comparison with the first scoreboard edition shows that it is not a completely new phenomenon indicating these developments may turn into longer-term trends that may require attention. Regarding the gender dimension of the 42

316 unemployment phenomenon, in the Southern European countries (Spain, Greece, Italy), the female unemployment rate remains higher than the male one; the situation is reversed in Sweden, Finland, Ireland or the Baltic States Youth unemployment rate and NEETs rate In the current reporting period, there has some positive developments regarding the youth unemployment rate with the averages declining both in the EU (decline of 1,2 pp) and the Eurozone (0,5 pp). While the situation in the worst performing countries has improved, the differences in Member States' performances still remain large. Regarding the NEETs rate, the EU and the Eurozone averages decreased only slightly leaving the European Union diverged with the high levels of NEETs rates (mostly in the Southern European countries) that have accumulated thought the crisis years. Figure IIa: Youth unemployment rates - 1st semester 2014, 1st semesters and 1 st semesters by country (age group 15-24) Source: Eurostat (LFS), DG EMPL calculations; sorted by level at the first half of 2014 Figure IIb: NEET rates 2013 level and changes and (age group 15-24) 43

317 Source: Eurostat (LFS), DG EMPL calculations; sorted by level at the first half of 2014; Note: FR 2013 break in series, so no changes available The situation of young people on the labour market remains dramatic in many Member States; in not less than seven countries (Greece, Spain, Croatia, Italy, Portugal, Cyprus, Slovakia), the unemployment rate remains 9 pps higher than the EU average. On a more positive side, most of these countries managed to improve the situation of youth with a notable exception of IT where the rate continued to raise (i.e. 4,1 pps). In addition, Belgium and Romania witnessed increases in the unemployment rate among young people with levels already relatively high. Similarly to the analysis of developments regarding the unemployment rate, also in the case of this indicator, there is a group of countries (the Netherlands, Austria, Finland) that shows signs of deterioration from still a comparatively good starting point. While the levels of the youth unemployment rate have not risen drastically across the board, the share of young people not in education, employment or training (NEETs) increased significantly in nearly half of the Member States. From the already high levels, Croatia, Italy, Cyprus, Hungary and Romania experienced a rise of the NEETs rate between 2,7 pps and 0,4 pp. Here again, the situation of NEETs in Italy is most dramatic as the country with the highest levels of NEETs has experienced the third highest increase in the NEETs rates. On a more positive note, the negative trends in Greece were brought to a halt (at least in this reporting period): while the levels of NEETs rate are still high they have not continued to increase. Comparably to other employment-related indictors, several Eurozone Member States (Belgium, the Netherlands, Austria, Finland) have been experiencing downturn of their labour markets with the recent increases in the NEETs rates from levels still below the EU average. The NEETs rates among young women are most dramatic in the Czech Republic, Croatia, Cyprus, Lithuania and Hungary while high male NEETs rates are evident in Greece, Croatia, Cyprus and Finland Real changes in gross disposal income of households Household incomes continued to stagnate in real terms or decline strongly after 2011 in the countries most impacted by the further deterioration of economic conditions. Household incomes have primarily been affected by the reduction of market incomes and the weakening of the impact of social transfers over time. In addition, fiscal tightening in some Member States has affected employment and changes to the tax and benefits systems and cuts in public sector wages have led to significant reductions in the level of real household incomes. This may have contributed to the widening divergence within the euro area. 44

318 Figure III: Real change in gross disposable household income (GDHI): growth in 2012 and 2011 Source: Eurostat, National accounts, DG EMPL calculations; sorted by total 2012 growth There is both a wide dispersion and growing divergence between Member States in the evolution of gross household disposable income in real terms. Looking at the situation in 2012 data no less than 16 Member States experienced significant negative developments in gross household disposable incomes: Greece has experienced a year-on-year decrease of nearly 10% and Cyprus one of 9%. The declines in the former country as well as in Spain and Italy came on top of the already detectable deterioration under the previous reporting period. On the other hand, there is now a group of countries emerging whereby until 2011 wages continued to growth and it was 2012 that brought some negative developments: Cyprus, Hungary, Slovenia, Estonia and Bulgaria At-risk-of-poverty rate of working age population change and level At-risk of poverty rates for the working age population are on the rise in many Member States (see Figure IV). In many countries the increase comes on top of already high poverty risk levels, often compounded by drops in the level of the poverty threshold over the period. Figure IV: At-risk-of-poverty rates in working age, 2013 level and changes and (age group 18-64) 45

319 Source: Eurostat, EU-SILC (DG EMPL calculations); referring to the income year Note: ES 2013 break in series, no changes available; AT UK break in series in 2012, no change available, 2012 (change and ) for IE. The Member States with the highest increase in the at-risk-of-poverty rate of the working age population between 2012 and 2013 include Greece, Cyprus, Lithuania, Luxembourg, Malta, Portugal and Romania, while the highest increases between 2011 and 2012 were observed in Greece, Portugal, Croatia and Spain. In most of these countries, the extended period of negative or close to zero GDP growth, rising long-term unemployment and the weakening over time of the impact of social transfers have given rise to poverty risks Inequalities (S80/S20 ratio 32 ) change and level Income inequality is growing across and within Member States, particularly in the Member States that witnessed the largest increases in unemployment (see Figure V). In many countries, the crisis has intensified the long-term trends of wage polarisation and labour market segmentation, which together with less redistributive tax and benefit systems have fuelled rising inequalities. The significant increases in inequalities can be related to high levels of unemployment (with the largest increases at the bottom of the labour market). In some cases the impact of fiscal consolidation has been also a factor 33. Figure V: Inequality (S80/S20 measure) 2013 (*2012) level and changes and The ratio between the incomes of the 20% of the population with the highest incomes and the incomes of the 20% with lowest incomes. 33 See EUROMOD Working Paper 2/13. 46

320 Source: Eurostat, EU-SILC (DG EMPL calculations); Note: ES 2013 break in series, no changes available; AT, UK break in series in 2012, no change available, 2012 (change and ) for IE There is a wide dispersion and growing divergence in inequality (S80/S20 ratio) between Member States. The recent data for the income year 2012 (which are available for a number of Member States) show increases in income inequality (as measured by the S80/S20 indicator) by 0.5 or more between 2012 and 2013 in Lithuania and Bulgaria and some notables increases in Italy, Romania, Portugal, Cyprus, Germany, Hungary, Malta and Slovenia. Income inequality remained particularly high in Bulgaria, Greece, Spain, Lithuania, Latvia, Portugal and Romania in 2013, with the income share of the top 20% being at least six times higher than that of the bottom 20%. 47

321 EL EL EL

322 ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΤΩΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΩΝ ΚΟΙΝΟΤΗΤΩΝ Βρυξέλλες, COM(2008) 635 τελικό ΑΝΑΚΟΙΝΩΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ ΠΡΟΣ ΤΟ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΚΟΙΝΟΒΟΥΛΙΟ, ΤΟ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟ, ΤΗΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΤΩΝ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΩΝ Καλύτερη ισορροπία µεταξύ επαγγελµατικής και προσωπικής ζωής: µεγαλύτερη υποστήριξη για το συνδυασµό της επαγγελµατικής µε την ιδιωτική και την οικογενειακή ζωή EL EL

323 ΑΝΑΚΟΙΝΩΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ ΠΡΟΣ ΤΟ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΚΟΙΝΟΒΟΥΛΙΟ, ΤΟ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟ, ΤΗΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΤΩΝ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΩΝ Καλύτερη ισορροπία µεταξύ επαγγελµατικής και προσωπικής ζωής: µεγαλύτερη υποστήριξη για το συνδυασµό της επαγγελµατικής µε την ιδιωτική και την οικογενειακή ζωή 1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ Οι επιλογές στις οποίες προβαίνουν οι άνδρες και οι γυναίκες για το συνδυασµό των επαγγελµατικών, ιδιωτικών και οικογενειακών πτυχών της ζωής τους είναι προπαντός προσωπικής φύσης. Εντούτοις, οι λύσεις που ευρίσκουν για να εξισορροπήσουν αυτές αντιφατικές απαιτήσεις έχουν επίπτωση στη δηµόσια πολιτική, καθόσον επηρεάζουν για παράδειγµα τη συµµετοχή στην αγορά της εργασίας και τα ποσοστά γονιµότητας. Ταυτόχρονα, η δηµόσια πολιτική επηρεάζει µε τη σειρά της τις προσωπικές επιλογές, παραδείγµατος χάρη καθιερώνοντας νόµιµο δικαίωµα για οικογενειακές άδειες και δηµόσια παροχή υπηρεσιών φύλαξης παιδιών και άλλων εξαρτωµένων ατόµων, ή ακόµη επηρεάζοντας άλλες παραµέτρους, όπως τα ωράρια λειτουργίας των εµπορικών καταστηµάτων ή τη διάρκεια της σχολικής ηµέρας. Παρόλο που το επίκεντρο της προσοχής ήταν η υποστήριξη των επιλογών των µισθωτών, ή εκείνων που επιθυµούν να γίνουν, τα θέµατα αυτά καλύπτουν εξίσου και τους µη µισθωτούς εργαζοµένους. Οι στρατηγικές που στοχεύουν στην υποστήριξη των ανωτέρω επιλογών βασίζονται σε ένα φάσµα συστατικών στοιχείων και απαιτούν την προσήλωση των διαφόρων παραγόντων. Η διάρθρωση των υπηρεσιών παροχής φροντίδας των παιδιών, το δικαίωµα αδειών και το εύκαµπτο ωράριο εργασίας αποτελούν συστατικά στοιχεία του συνδυασµού πολιτικών, ενώ οι αρµοδιότητες κατανέµονται µεταξύ ευρωπαϊκού, εθνικού και τοπικού επιπέδου και µεταξύ των κοινωνικών εταίρων ευρωπαϊκού, εθνικού και τοµεακού επιπέδου. Βεβαίως, ο ρόλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης σ αυτό τον τοµέα είναι σχετικά περιορισµένος, όµως η επιτυχία των πολιτικών συνδυασµού που έχει αναπτύξει επηρεάζει σηµαντικά τους µείζονες στόχους της, ιδιαίτερα την ποσοτική και ποιοτική βελτίωση της απασχόλησης. Εποµένως η παρούσα ανακοίνωση επανεξετάζει την τρέχουσα κατάσταση και παρουσιάζει τα διαβήµατα που έγιναν για την ανάπτυξη του νοµοθετικού πλαισίου, καθώς και τις προτάσεις που τη συνοδεύουν. 2. ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ ΣΥΝ ΥΑΣΜΟΥ ΓΙΑ ΤΗΝ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ ΤΩΝ ΒΑΣΙΚΩΝ ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ ΣΤΟΧΩΝ Σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης, ο επιτυχής συνδυασµός εργασίας και ιδιωτικής ζωής έχει ιδιαίτερη σηµασία για ορισµένους βασικούς πολιτικούς στόχους. EL 2 EL

324 Η στρατηγική της Λισαβόνας, που καταρτίσθηκε το 2000, καλύπτει το συνδυασµό αυτό. Με την εκ νέου ώθησή της το δόθηκε µεγαλύτερη έµφαση στην ανάπτυξη και την απασχόληση και αναγνωρίστηκε ότι το τεράστιο δυναµικό που αντιπροσωπεύουν οι γυναίκες στην αγορά της εργασίας πρέπει να αξιοποιηθεί για να έχει επιτυχία η στρατηγική. Το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο του Μαρτίου 2005 τόνισε κατά πόσο τα µέτρα που επιτρέπουν το συνδυασµό εργασίας και οικογενειακής ζωής µπορούν να συµβάλουν ώστε να καταστεί η αγορά εργασίας ελκυστική για µεγαλύτερο αριθµό ατόµων. Εντούτοις, καθορίζοντας ένα ποσοστό απασχόλησης - στόχο για τις γυναίκες (60%) κατώτερο από το γενικό στόχο (70 %), το Συµβούλιο αναγνώρισε την έλλειψη ισορροπίας που επικρατεί στα ποσοστά απασχόλησης κατά φύλο. Οι κατευθυντήριες γραµµές για την υποστήριξη της στρατηγικής της Λισαβόνας αντιµετωπίζουν αυτή την έλλειψη ισορροπίας µεταξύ των φύλων προβλέποντας πολιτικές συνδυασµού, όµως, σύµφωνα µε τη διατύπωση της κοινής έκθεσης για την απασχόληση 2007/ «η πρόοδος στον τοµέα της ισότητας των δύο φύλων ήταν ανοµοιογενής» και «πολλά κράτη µέλη απέχουν πολύ από την επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί στον τοµέα της παιδικής φροντίδας, ενώ τα περισσότερα από αυτά ούτε καν αναφέρουν το ζήτηµα αυτό στις εθνικές στρατηγικές τους». Παρά το γεγονός αυτό, η γυναικεία απασχόληση ήταν η κύρια κινητήρια δύναµη της συνεχούς ανάπτυξης της απασχόλησης στην ΕΕ κατά τα τελευταία έτη. Μεταξύ 2000 και 2007, ο αριθµός των απασχολουµένων στην ΕΕ-27 αυξήθηκε κατά 14,6 εκατοµµύρια, εκ των οποίων 9,2 εκατοµµύρια ήσαν γυναίκες. Το ποσοστό απασχόλησης των γυναικών (ηλικίας ετών) αυξήθηκε κάθε έτος, για να φθάσει το 58,3% το 2007, δηλαδή 4,6 εκατοστιαίες µονάδες πάνω από το επίπεδο του 2000 και σαφώς εντός του πλαισίου του στόχου του 60% έως το Πρόκειται για εντυπωσιακό επίτευγµα, όµως ο αντίκτυπός του στην ισότητα των φύλων έγινε λιγότερο αισθητός. Η Συνθήκη 3 καλεί την ΕΕ να εξαλείψει τις ανισότητες και να προάγει την ισότητα µεταξύ ανδρών και γυναικών σε όλες τις δραστηριότητές της. Όµως οι δείκτες των αµοιβών, του διαχωρισµού της αγοράς εργασίας και της παρουσίας των γυναικών σε θέσεις λήψης αποφάσεων δεν επισηµαίνουν καµία ιδιαίτερη πρόοδο κατά τα τελευταία έτη. Ιδιαίτερα, η διαφορά αµοιβών µεταξύ των δύο φύλων 4 παραµένει σταθερή στο 15 % από το 2003 και δεν έχει µειωθεί παρά µόνο κατά µία εκατοστιαία µονάδα από το Όπως επισηµαίνει η Επιτροπή στην ετήσια έκθεσή της για την ισότητα µεταξύ γυναικών και ανδρών 5, «φαίνεται ότι οι σηµαντικές προσπάθειες που καταβάλλονται στο πλαίσιο της ευρωπαϊκής στρατηγικής για την αύξηση της απασχόλησης µε σκοπό να επιτευχθεί τόσο ποσοτική όσο και ποιοτική («more and better jobs») αύξηση της απασχόλησης των γυναικών φαίνεται να έχουν αποδώσει καρπούς σε µεγάλο βαθµό τόσο από ποσοτική όσο και από ποιοτική άποψη» COM(2005) 24. Σελ. 9 της κοινής έκθεσης για την απασχόληση 2007/2008 που εκδόθηκε από το Συµβούλιο στις 29 Φεβρουαρίου 2008 και δηµοσιεύθηκε στις 3 Μαρτίου Στη σελίδα 4 της έκθεσης επικρίνεται το γεγονός ότι «η ικανότητα ανταπόκρισης των ευρωπαϊκών αγορών εργασίας στις προκλήσεις της παγκοσµιοποίησης και της γήρανσης παραµένει ανεπαρκής». Άρθρο 2 και άρθρο 3 παράγραφος 2. Η «διαφορά αµοιβών µεταξύ των δύο φύλων» είναι η διαφορά µεταξύ της µέσης ωριαίας αµοιβής των γυναικών και των ανδρών χωρίς τους φόρους για το σύνολο της οικονοµίας. Βλ. Καταπολέµηση των διαφορών στις αµοιβές των δύο φύλων - COM(2007) 424. COM(2008) 10. EL 3 EL

325 Αυτή η κατάσταση δεν είναι πιθανόν να αλλάξει ενόσω εξακολουθεί να υπάρχει η σηµερινή έλλειψη ισορροπίας µεταξύ των φύλων ως προς την επιλογή λύσεων συνδυασµού (για παράδειγµα, όσον αφορά την απασχόληση µερικού χρόνου ή τις άδειες για οικογενειακούς λόγους) και ενόσω παρατηρείται σηµαντική απόκλιση των ποσοστών απασχόλησης µεταξύ γυναικών µε παιδιά και γυναικών χωρίς παιδιά. Αν και µεταξύ 2000 και 2007 τα συνολικά ποσοστά απασχόλησης των δύο οµάδων έχουν αυξηθεί, η απόκλιση των δύο αυτών ποσοστών απασχόλησης παραµένει στις 12 εκατοστιαίες µονάδες. Η σηµασία των πολιτικών συνδυασµού για τη δηµογραφική ανανέωση σήµερα αναγνωρίζεται ρητά σε ευρωπαϊκό επίπεδο 6. Με τη γήρανση του πληθυσµού και την πτώση της γεννητικότητας, αυτές οι πολιτικές µπορούν να βοηθήσουν τις γυναίκες και τους άνδρες που φροντίζουν ηλικιωµένα εξαρτώµενα άτοµα, αφενός, και επιτρέπουν τον ευκολότερο συνδυασµό της γονικής ιδιότητας και της εργασίας, αφετέρου. Αποδεικτικά στοιχεία βεβαιώνουν σαφώς ότι στα κράτη µέλη που διαθέτουν αποτελεσµατικές πολιτικές, χάρη στις οποίες οι γυναίκες και οι άνδρες µπορούν να εξισορροπούν τις επαγγελµατικές και τις οικογενειακές ευθύνες τους, τα ποσοστά γονιµότητας και τα ποσοστά γυναικείας απασχόλησης είναι ανωτέρα. Περαιτέρω, µια θέση εργασίας υψηλής ποιότητας αναγνωρίζεται ως η βέλτιστη προστασία από τον κοινωνικό αποκλεισµό και τη φτώχεια γενικά. Η σηµασία της παροχής υπηρεσιών υψηλής ποιότητας και προσιτού κόστους για τη φύλαξη παιδιών και άλλων εξαρτωµένων ατόµων τονίζεται στο πλαίσιο των ενεργητικών πολιτικών ένταξης 7. Όπως τονίζεται στην κοινή έκθεση για την κοινωνική προστασία και την κοινωνική ένταξη του , οι στρατηγικές για την αύξηση της πρόσβασης και της παραµονής των γονέων στην αγορά εργασίας, οι οποίες περιλαµβάνουν παροχή υπηρεσιών που τους το επιτρέπουν και επαρκείς ενισχύσεις του εισοδήµατος, αποτελούν ακόµη ένα ιδιαίτερα ζωτικής σηµασίας στοιχείο για την καταπολέµηση της φτώχειας των παιδιών. Η έκθεση αναγνωρίζει το µείζονα ρόλο των µέτρων συνδυασµού, π.χ. εκείνων που βελτιώνουν την ποιότητα και τη διαθεσιµότητα των δοµών φύλαξης παιδιών, αλλά επίσης προβάλλει τη σηµασία της έρευνας για µέτρα σχετικά µε την ένταση της εργασίας και την ποιότητα των θέσεων εργασίας. Όπως επισηµαίνεται ανωτέρω, ένα ευρύ φάσµα ενδιαφεροµένων µερών, επίσης και σε ευρωπαϊκό επίπεδο, συµµετέχει στην ανάπτυξη και την κατάρτιση πολιτικών συνδυασµού. Η Επιτροπή έχει συµπεριλάβει το συνδυασµό µεταξύ των έξι τοµέων δράσης προτεραιότητας στον χάρτης πορείας της για την ισότητα µεταξύ γυναικών και ανδρών για την περίοδο και τα µέτρα σ' αυτό τον τοµέα συνδέονται στενά µε τη σχετική προτεραιότητα της επίτευξης οικονοµικής ανεξαρτησίας µε ίσους όρους για γυναίκες και άνδρες. Αυτή η προτεραιότητα ελήφθη υπόψη στο Ευρωπαϊκό Σύµφωνο για την Ισότητα των Φύλων, που εγκρίθηκε από το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο του Μαρτίου 2006, και συµπεριελήφθη στο κοινό πρόγραµµα και τις δηλώσεις της γερµανικής, της πορτογαλικής και της σλοβενικής Προώθηση της αλληλεγγύης µεταξύ των γενεών - (COM(2007)244). COM(2007) Βλ. επίσης την πλήρη έκθεση της ειδικής οµάδας για την καταπολέµηση της παιδικής φτώχειας και την ευηµερία των παιδιών, που συστάθηκε από την επιτροπή κοινωνικής προστασίας (SPC): COM(2006) 92. EL 4 EL

326 προεδρίας του Συµβουλίου κατά την περίοδο Τον Μάρτιο του 2008 το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο κατέληξε στο συµπέρασµα ότι η διαθεσιµότητα και η δυνατότητα προσιτού κόστους της ποιοτικής φροντίδας των παιδιών πρέπει να αυξηθούν σύµφωνα µε τους συµφωνηθέντες στόχους και ότι πρέπει να συνεχισθούν οι προσπάθειες για την υποστήριξη του συνδυασµού. Επίσης στο κοινό πρόγραµµά τους 11 για τους δεκαοκτώ µήνες έως το τέλος του 2009 η γαλλική προεδρία και οι µελλοντικές προεδρίες, τσεχική και σουηδική, ανέλαβαν τη δέσµευση να δώσουν ιδιαίτερη προσοχή στα µέτρα για τη βελτίωση του συνδυασµού της επαγγελµατικής, της οικογενειακής και της ιδιωτικής ζωής τόσο για τις γυναίκες όσο και για τους άνδρες. Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο έχει ζητήσει επανειληµµένα βελτιώσεις στην υπάρχουσα κοινοτική νοµοθεσία για την άδεια µητρότητας και τη γονική άδεια 12 και, στις προτάσεις του του Μαΐου 2008 για την τροποποίηση των νέων κατευθυντήριων γραµµών για την απασχόληση, ζήτησε να θεσπιστούν συστήµατα γονικής και άλλων ειδών άδειας 13. Στο ψήφισµά του της 21ης Φεβρουαρίου 2008 σχετικά µε το δηµογραφικό µέλλον της Ευρώπης 14, το Κοινοβούλιο κάλεσε τα κράτη µέλη να υιοθετήσουν τις βέλτιστες πρακτικές όσον αφορά τη διάρκεια της άδειας µητρότητας και επισήµανε ότι είναι δυνατό να επηρεαστούν ευνοϊκά τα ποσοστά γεννήσεων µέσω συντονισµένων δηµόσιων πολιτικών, µε τη δηµιουργία υλικού και συναισθηµατικού περιβάλλοντος φιλικού για την οικογένεια και το παιδί. Στο ψήφισµά του της 27ης Σεπτεµβρίου ώθησε τα κράτη µέλη να εισαγάγουν το κόστος των επιδοµάτων µητρότητας και γονικής άδειας στα συστήµατα κοινωνικής ασφάλισης έτσι ώστε να εξασφαλιστεί ότι οι γυναίκες δεν αποτελούν πλέον δαπανηρότερο εργασιακό πόρο από ό,τι οι άνδρες και χαιρέτισαν τη διαδικασία διαβούλευσης σχετικά µε το συνδυασµό µαζί µε τους κοινωνικούς εταίρους. Η υποστήριξη µιας ισορροπίας εργασίας προσωπικής ζωής είναι µία από τις τέσσερις προτεραιότητες στο πλαίσιο δράσεων σχετικά µε την ισότητα των φύλων, που εγκρίθηκε από τους ευρωπαίους κοινωνικούς εταίρους το Η πλέον πρόσφατη ετήσια έκθεση 16 σχετικά µε αυτό το θέµα επισηµαίνει ότι αυτός είναι ο τοµέας που παράγει το µεγαλύτερο αριθµό πρωτοβουλιών από τους εθνικούς κοινωνικούς εταίρους. Οι εξελίξεις που παρουσιάζονται από τους κοινωνικούς εταίρους περιλαµβάνουν την εισαγωγή ή την επέκταση της άδειας φροντίδας εξαρτωµένων, των ευέλικτων ρυθµίσεων εργασίας και των µέτρων για την αύξηση της χρήσης αυτών των επιλογών από τα άτοµα. Μπορεί εποµένως να συναχθεί το συµπέρασµα ότι, ενώ η ανάγκη για τις πολιτικές συνδυασµού είναι πλέον αδιαµφισβήτητη σε ευρωπαϊκό επίπεδο, η ανεπάρκεια αυτών των πολιτικών σε συνδυασµό µε το χάσµα των φύλων ως προς τη χρήση των εν λόγω επιλογών Στο ψήφισµά του εκεµβρίου 2007 σχετικά µε τους ισορροπηµένους ρόλους των γυναικών και των ανδρών για την απασχόληση, την ανάπτυξη και την κοινωνική συνοχή, το Συµβούλιο αναγνώρισε ότι οι δυσκολίες για το συνδυασµό της επαγγελµατικής, της οικογενειακής και της ιδιωτικής ζωής εξακολουθούν να υπάρχουν και κάλεσε την Επιτροπή, µεταξύ άλλων, να αξιολογήσει το ισχύον κοινοτικό νοµικό πλαίσιο σχετικά µε το συνδυασµό αυτό και ειδικά τον αντίκτυπό του στη συµµετοχή στην αγορά εργασίας. Έγγραφο 11249/08 POLGEN 76 του Συµβουλίου της 30ής Ιουνίου Παραδείγµατος χάριν, ψήφισµα 2003/2129 (INI), P5_TA (2004)0152), σηµείο /2156 (INI), σηµεία 14 και 15: //EP//TEXT+TA+P6-TA DOC+XML+V0//EN&language=EN 2007/2065(INI): σηµεία 13, 28 και EL 5 EL

327 σηµαίνει ότι τα µέτρα συνδυασµού δεν µπορούν ακόµα να έχουν βέλτιστη συµβολή στην επίτευξη των σηµαντικών πολιτικών στόχων της ΕΕ. Η ενίσχυση της ισορροπίας εργασίας - προσωπικής ζωής αποτελεί επίσης µια πραγµατική ευκαιρία για το συνδυασµό των στόχων της ασφάλειας και της ευελιξίας 17, τόσο για τους εργαζοµένους όσο και για τους εργοδότες, αν και οι αρχές αυτές συχνά παρουσιάζονται ως αντιτιθέµενες. 3. ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗΣ ΤΟΥ ΣΥΝ ΥΑΣΜΟΥ Στην ετήσιά της στρατηγική χάραξης πολιτικής του 2008, η Επιτροπή ανέλαβε την υποχρέωση να προτείνει νέες πρωτοβουλίες για να βελτιώσει το συνδυασµό οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής. Τα µέτρα που αναφέρονται κατωτέρω είναι σύµφωνα προς τις αρχές της παροχής ευκαιριών, της πρόσβασης και της αλληλεγγύης στις οποίες βασίζεται η ανανεωµένη κοινωνική ατζέντα 18. Οι νοµοθετικές προτάσεις εξετάζουν: την ενίσχυση του νόµιµου δικαιώµατος των εργαζοµένων να λαµβάνουν άδεια για οικογενειακούς λόγους Την εξασφάλιση ίσης µεταχείρισης των αυτοαπασχολουµένων και των συµβοηθούντων/ουσών συζύγων τους. Η ύπαρξη προσιτής οικονοµικά και διαθέσιµης ποιοτικής φροντίδας των παιδιών είναι ζωτικής σηµασίας για τις επιλογές συνδυασµού καθηκόντων των γονέων. Συνεπώς, οι νοµοθετικές προτάσεις συνοδεύονται από έκθεση σχετικά µε την πρόοδο που τα κράτη µέλη έχουν σηµειώσει ως προς την επίτευξη των στόχων φροντίδας των παιδιών που εγκρίθηκαν από το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο της Βαρκελώνης του Άδεια για οικογενειακούς λόγους Η Επιτροπή άρχισε τις σηµερινές εργασίες της το 2006 µέσω επίσηµων διαβουλεύσεων µε τους ευρωπαίους κοινωνικούς εταίρους σύµφωνα µε τη διαδικασία του ευρωπαϊκού κοινωνικού διαλόγου. Μεταξύ άλλων, αυτό επιτρέπει στους ευρωπαίους κοινωνικούς εταίρους να διαπραγµατεύονται συµφωνίες οι οποίες ενδέχεται ακολούθως να αποκτήσουν νοµική ισχύ. Η πρώτη οδηγία που εγκρίθηκε σύµφωνα µε αυτή την διαδικασία βασίστηκε στη συµφωνία-πλαίσιο του 1995 για τη γονική άδεια 19. Τα έγγραφα διαβουλεύσεων της Επιτροπής 20 αφορούσαν νοµοθετικά και άλλα µέτρα για την υποστήριξη του συνδυασµού και καθορίζονταν σ αυτά διάφορες επιλογές για τους νέους τύπους αδειών που θα µπορούσαν να ικανοποιήσουν τις ανάγκες των εργαζοµένων καλύτερα, µε το συνδυασµό επαγγελµατικής, ιδιωτικής και οικογενειακής ζωής, συγκεκριµένα άδεια πατρότητας (σύντοµη χρονική περίοδος άδειας για τους πατέρες γύρω από το χρόνο της γέννησης ή της υιοθεσίας ενός παιδιού), άδεια υιοθεσίας (άδεια παρόµοια µε την άδεια µητρότητας γύρω από το χρόνο της υιοθεσίας ενός παιδιού) και υιική άδεια (για τη φροντίδα εξαρτώµενων µελών της οικογενείας) Βλ. COM(2007) 359 τελικό. Για τη θέσπιση κοινών αρχών όσον αφορά την ευελιξία µε ασφάλεια: περισσότερες και καλύτερες θέσεις εργασίας µέσω της ευελιξίας µε ασφάλεια. COM(2008) 412. Οδηγία 96/34/ΕΚ του Συµβουλίου της 3ης Ιουνίου 1996 σχετικά µε τη συµφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια, που συνήφθη από την UNICE, τη CEEP και τη CES (ΕΕ L 145 της , σ. 4). SEC(2006) 1245 και SEC(2008) 571. EL 6 EL

328 Η Επιτροπή πρότεινε επίσης τρόπους για τη βελτίωση της νοµοθεσίας για την προστασία της µητρότητας (οδηγία 92/85/EOK) και της συµφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια που αποτελεί παράρτηµα της οδηγίας 96/34/EK. Οι προτάσεις σχετικά µε τη γονική άδεια καλύπτουν τα κίνητρα για τους πατέρες να ζητήσουν γονική άδεια, την προστασία των δικαιωµάτων απασχόλησης και την απαγόρευση των διακρίσεων, τη διάρκεια µιας τέτοιας άδειας και την αµοιβή κατ αυτήν, την ευελιξία για τη λήψη γονικής άδειας και την ηλικία του παιδιού. Άλλα µέτρα που τονίζονται από την Επιτροπή περιλαµβάνουν τις υποδοµές φροντίδας για παιδιά και άλλα εξαρτώµενα άτοµα, τους νέους τρόπους εργασίας (συµπεριλαµβανοµένης της τηλεργασίας) και την ενθάρρυνση των ανδρών να προβαίνουν σε επιλογές συνδυασµού. Με µια έκθεση που υποβλήθηκε στην τριµερή κοινωνική σύνοδο κορυφής τον Μάρτιο του 2008 αναγγέλθηκε ότι οι κοινωνικοί εταίροι είχαν εγκρίνει µια δέσµη κοινών µέτρων για την υποστήριξη του συνδυασµού. Ακολούθως τον Ιούλιο του 2008 επιβεβαίωσαν την πρόθεσή τους να αρχίσουν τη διαδικασία που προβλέπεται στο άρθρο 138 της συνθήκης ΕΚ για την «καλύτερη επίτευξη των στόχων της οδηγίας για τη γονική άδεια». Καθόσον δεν µπορεί να αποκλειστεί ότι οι διαπραγµατεύσεις θα αφορούν επίσης και άλλους τύπους αδειών για οικογενειακούς λόγους, όπως η άδεια πατρότητας, η άδεια υιοθεσίας και η άδεια για τη φροντίδα άλλων µελών της οικογενείας, η Επιτροπή δεν προτίθεται να υποβάλει προτάσεις σχετικά µε τη γονική άδεια ή µε άλλους τύπους αδειών για οικογενειακούς λόγους σ αυτό το στάδιο. Οι κοινωνικοί εταίροι επιβεβαίωσαν, εντούτοις, ότι δεν προτίθενται να εξετάσουν την άδεια µητρότητας κατά τις διαπραγµατεύσεις τους Αναθεώρηση της οδηγίας 92/85/EOK για την προστασία της µητρότητας Η άδεια µητρότητας διαφέρει από τους άλλους τύπους αδειών για οικογενειακούς λόγους για τον προφανή λόγο ότι µπορεί να ληφθεί µόνον από τη µητέρα. Η Επιτροπή κρίνει σκόπιµο να υποβάλει πρόταση 21 τώρα, έτσι ώστε όταν οι κοινωνικοί εταίροι είναι έτοιµοι να επανεξετάσουν τη γονική άδεια να έχουν µια ένδειξη της ελάχιστης άδειας την οποία θα µπορούσε να δικαιούται η µητέρα και των προϋποθέσεων που θα τη διέπουν µετά από µια αναθεώρηση της οδηγίας. Οι προτάσεις αυτές είναι οι εξής: να αυξηθεί η ελάχιστη άδεια µητρότητας από 14 σε 18 εβδοµάδες (σύµφωνα µε τη σύσταση της ΟΕ) να αυξηθεί η ευελιξία για τις γυναίκες να αποφασίζουν εάν θα λάβουν την άδειά τους µητρότητας πριν ή µετά τον τοκετό βελτιωθεί η προστασία της απασχόλησης για τις γυναίκες στη διάρκεια της άδειας µητρότητας ή µετά από αυτήν. Τα µέτρα αυτά αναµένεται να διευκολύνουν τις γυναίκες να παραµείνουν στην αγορά εργασίας µετά την άδεια µητρότητας, δεδοµένου ότι µπορεί να είναι ευκολότερο για τις γυναίκες να επιστρέψουν στην αγορά εργασίας µετά από µια πιο µακροχρόνια άδεια µητρότητας παρά µετά τη λήψη γονικής άδειας για τη φροντίδα του ακόµη πολύ µικρού παιδιού τους όπως συµβαίνει µε τις συντοµότερες περιόδους άδειας µητρότητας. Επιπλέον, η απόφαση επιστροφής στην εργασία διευκολύνεται εάν τα δικαιώµατα απασχόλησης της γυναίκας γίνονται σεβαστά. Η βελτίωση των διατάξεων σχετικά µε την άδεια και την πληρωµή κατά τη διάρκεια της αυτής, καθώς και η ενίσχυση των δικαιωµάτων απασχόλησης 21 COM(2008) 600. EL 7 EL

329 θα βοηθήσουν στο συνδυασµό της επαγγελµατικής και της οικογενειακής ζωής και θα βελτιώσουν τη συµµετοχή των γυναικών µε παιδιά στην αγορά εργασίας Περαιτέρω προτάσεις σχετικά µε την άδεια για οικογενειακούς λόγους Σε επιστολή της 10ης Ιουλίου 2008 οι κοινωνικοί εταίροι ανήγγειλαν ότι ανέµεναν να αρχίσουν οι διαπραγµατεύσεις το Σεπτέµβριο. Στο τέλος της περιόδου που καθορίζεται από τη Συνθήκη για τέτοιες διαπραγµατεύσεις (εννέα µήνες, µε δυνατότητα παράτασης κατόπιν συµφωνίας), η Επιτροπή, εφόσον το ζητήσουν οι κοινωνικοί εταίροι, αναλαµβάνει την απαραίτητη δράση για να προσδώσει νοµική ισχύ στη νέα συµφωνία εγκρίνοντάς την υπό µορφή πρότασης οδηγίας. Εάν οι διαπραγµατεύσεις δεν καταλήξουν σε νέα συµφωνία όπως προβλέπεται στο έγγραφο για το δεύτερο στάδιο της διαβούλευσης, η Επιτροπή θα υποβάλει ενδεχοµένως προτάσεις για να συµπληρώσει την ισχύουσα νοµοθεσία στον τοµέα του συνδυασµού. Η Επιτροπή διεξήγαγε αξιολόγηση αντίκτυπου 22 σχετικά µε όλες τις νοµοθετικές επιλογές που περιγράφηκαν στο έγγραφο για το δεύτερο στάδιο διαβούλευσης του 2007 το οποίο διαβιβάσθηκε στους κοινωνικούς εταίρους. Αν και η Επιτροπή περιορίζει σήµερα το πεδίο της πρότασής της στην άδεια µητρότητας, η αξιολόγηση των άλλων επιλογών θα µπορούσε να βοηθήσει τους κοινωνικούς εταίρους στις διαπραγµατεύσεις τους Ίση µεταχείριση των αυτοαπασχολουµένων και των συµβοηθούντων/ουσών συζύγων τους. Η εξισορρόπηση της οικογενειακής και της επαγγελµατικής ζωής αποτελεί πρόκληση όχι µόνο για τους άνδρες και τις γυναίκες που απασχολούνται από άλλα πρόσωπα, αλλά και για τους αυτοαπασχολουµένους και τους συζύγους τους που τους βοηθούν στα επαγγέλµατα ή τις επιχειρήσεις τους. Η οδηγία 86/613/EOK καθιέρωσε την αρχή ότι η ίση µεταχείριση δεν περιορίζεται στους µισθωτούς εργαζοµένους. Αναγνώρισε επίσης την ανάγκη να προβλεφθούν µέτρα συµφιλίωσης, ιδίως σχετικά µε τη µητρότητα. Η οδηγία είχε περιορισµένο αντίκτυπο και η ασαφής διατύπωσή της καθιστά δύσκολη την επιβολή της. Εντούτοις, η ανάγκη δράσης σ αυτό τον τοµέα, που επιτείνεται από την αυξανόµενη αναγνώριση της ανάγκης να αντιµετωπιστεί το χάσµα των φύλων ως προς την επιχειρηµατικότητα, είναι µεγαλύτερη από κάθε άλλη φορά. Ένας λόγος αυτού του χάσµατος είναι ίσως η πενιχρή κοινωνική προστασία - αν όχι η πλήρης έλλειψη αυτής που προβλέπεται για τις αυτοαπασχολούµενες γυναίκες, ιδιαίτερα όσον αφορά την προστασία της µητρότητας 23. Περίπου 11% των αυτοαπασχολουµένων στηρίζονται στη βοήθεια των συζύγων για τη διαχείριση της οικογενειακής επιχείρησης. Ένα τρίτο των συµβοηθούντων/ουσών συζύγων εργάζονται περισσότερο από 25 ώρες την εβδοµάδα και όµως δεν προβλέπεται ακόµη καµία προστασία για τα άτοµα αυτά σε περίπτωση διαζυγίου από τον αυτοαπασχολούµενο εταίρο τους ή θανάτου αυτού/αυτής SEC(2008) Έγγραφο εργασίας του προσωπικού της Επιτροπής SEC (2008) Η αξιολόγηση αντίκτυπου που συνοδεύει την ανακοίνωση της Επιτροπής «προτεραιότητα στις µικρές επιχειρήσεις» (Think Small First): Ένας νόµος για τις µικρές επιχειρήσεις στην Ευρώπη - COM (2008) 394. EL 8 EL

330 Η Επιτροπή αποφάσισε να προτείνει την κατάργηση της οδηγίας 86/613/EOK και την πρόταση νέας οδηγίας για να επιτευχθούν αποτελεσµατικότερα οι στόχοι που τέθηκαν από την αρχική οδηγία. Οι κύριες προτάσεις 24 είναι: οι γυναίκες αυτοαπασχολούµενες εργαζόµενες και συµβοηθούσες σύζυγοι ή σύντροφοι πρέπει να δικαιούνται, µετά από αίτηµά τους, την ίδια άδεια µητρότητας η οποία προβλέπεται για τις απασχολούµενες βάσει του κοινοτικού δικαίου στην οδηγία 92/85/EOK µετά από αίτηµά τους, οι συµβοηθούντες/ούσες σύζυγοι ή σύντροφοι εφόσον αναγνωρίζεται από την εθνική νοµοθεσία πρέπει να είναι σε θέση να υπάγονται στο ίδιο σύστηµα κοινωνικής ασφάλισης µε τους αυτοαπασχολούµενους εργαζοµένους, υπό τους ίδιους όρους που ισχύουν για τους αυτοαπασχολούµενους εργαζοµένους. Αυτές οι αλλαγές αναµένεται να ελαττώσουν το αντικίνητρο που εµποδίζει τις γυναίκες να γίνουν αυτοαπασχολούµενες και να ενισχύσουν την ευάλωτη θέση των συµβοηθούντων/ουσών συζύγων Έκθεση σχετικά µε την εφαρµογή των στόχων φροντίδας των παιδιών από τα κράτη µέλη Το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο της Βαρκελώνης του 2002 ώθησε τα κράτη µέλη να άρουν τα αντικίνητρα στη συµµετοχή των γυναικών στο εργατικό δυναµικό µε την προοπτική να παρασχεθεί φροντίδα µέχρι το 2010 στο 90% τουλάχιστον των παιδιών µεταξύ τριών ετών και ηλικίας εγγραφής στο σχολείο και στο 33% τουλάχιστον των παιδιών κάτω των τριών ετών. Αυτοί οι στόχοι έχουν καταστεί αναπόσπαστο µέρος της ευρωπαϊκής στρατηγικής για την απασχόληση και της ατζέντας της Λισαβόνας. Σε έκθεση που συνοδεύει την παρούσα ανακοίνωση, η Επιτροπή επισηµαίνει ότι: τα περισσότερα κράτη µέλη δεν είναι σε θέση να επιτύχουν τους στόχους, ειδικά για τα παιδιά κάτω των τριών ετών όπου υπάρχουν υποδοµές, αυτές είναι συχνά δαπανηρές ή οι ώρες λειτουργίας τους δεν είναι συµβατές µε την απασχόληση πλήρους χρόνου ή τα επαγγέλµατα µε άτυπες ώρες η ποιότητα των υποδοµών (προσόντα του προσωπικού και αναλογία προσωπικού/παιδιών, για παράδειγµα) θα µπορούσε να αποτρέψει τους γονείς από τη χρησιµοποίηση τους. Σε µια πρόσφατη επιστολή προς την Επιτροπή οι κοινωνικοί εταίροι εξέφρασαν την ανησυχία τους ότι οι στόχοι της Βαρκελώνης δεν θα επιτευχθούν και, παρόλο που αναγνωρίζουν ότι η αρχική αρµοδιότητα ανήκει στις δηµόσιες αρχές των κρατών µελών, πρότειναν να µπορούν οι κοινωνικοί εταίροι να διαδραµατίζουν έναν ρόλο υποστήριξης. Σύµφωνα µε την προαναφερθείσα έκθεση σχετικά µε την πρόοδο προς την επίτευξη των στόχων φροντίδας των παιδιών, η Επιτροπή: θα ελέγχει τη συνέχεια που θα δίδεται στις πολιτικές των κρατών µελών σ αυτό τον τοµέα σύµφωνα µε τη στρατηγική για την ανάπτυξη και την απασχόληση, την οποία θα 24 COM(2008) 601. EL 9 EL

331 υποστηρίζει µε συγκρίσιµες και επικαιροποιηµένες στατιστικές και, εάν είναι απαραίτητο, θα απευθύνει συστάσεις σ εκείνες τις χώρες στις οποίες η εφαρµογή της είναι ανεπαρκής θα αναλύει την ανάπτυξη των υπηρεσιών παροχής φροντίδας παιδιών και της συγκεκριµένης συµβολής τους στην ισότητα των φύλων, ιδιαίτερα στην ετήσια έκθεση σχετικά µε την ισότητα µεταξύ γυναικών και ανδρών σε κάθε Ευρωπαϊκό Συµβούλιο της άνοιξης θα προωθεί τις ανταλλαγές ορθής πρακτικής σ αυτό τον τοµέα και θα ενθαρρύνει την έρευνα για θέσεις εργασίας στον τοµέα της φροντίδας των παιδιών θα προάγει την ανάπτυξη των προσιτών οικονοµικά υπηρεσιών ποιοτικής φροντίδας των παιδιών, επίσης και µε την πλήρη αξιοποίηση των δυνατοτήτων της πολιτικής της ΕΕ για τη συνοχή, σε συνεργασία µε όλα τα ενδιαφερόµενα µέρη (κράτη µέλη και κοινωνικοί εταίροι) Λοιπή δράση Όπως αναφέρεται στην ενότητα 2, διάφοροι στόχοι πολιτικής συνδέονται άµεσα µε τις πολιτικές συνδυασµού. Παραδείγµατος χάριν, στον τοµέα της δηµογραφικής ανανέωσης, η καθιέρωση µιας οµάδας εµπειρογνωµόνων στα δηµογραφικά θέµατα και της ευρωπαϊκής συµµαχίας για τις οικογένειες θα υποκινήσει τη συζήτηση και τις ανταλλαγές σε θέµατα συνδυασµού. Εντούτοις, τα µέτρα συµφιλίωσης θα εξακολουθήσουν να συγκλίνουν πρώτιστα στην ισότητα των φύλων, δεδοµένου ότι ο αποτελεσµατικός συνδυασµός αποτελεί προϋπόθεση για την οικονοµική ανεξαρτησία µε ίσους όρους, που είναι η πρώτη προτεραιότητα του χάρτη πορείας. Η Επιτροπή ετοιµάζει τώρα την ενδιάµεση έκθεση σχετικά µε την εφαρµογή του χάρτη πορείας. Τα δύο προγράµµατα εργασίας για τον χάρτη πορείας για τα έτη 2007 και ήδη δείχνουν ότι η Επιτροπή σηµειώνει σηµαντική πρόοδο στην εφαρµογή των µέτρων που καθορίζονται σ αυτόν, όµως απαιτείται µεγαλύτερη δέσµευση από όλους τους ενδιαφεροµένους για την αποτελεσµατικότερη ένταξη της διάστασης της ισότητας των φύλων στις κοινωνικές και οικονοµικές πολιτικές. Για να ενισχυθεί η γνώση των πολιτικών συνδυασµού και τα αναλυτικά εργαλεία για την αξιολόγησή τους, η Επιτροπή: θα ενθαρρύνει τις ανταλλαγές και τη διάδοση της ορθής πρακτικής µεταξύ των κρατών µελών, µε επίκεντρο της προσοχής για το 2008 την παροχή φροντίδας των παιδιών και τα µέτρα για την αντιµετώπιση της έλλειψης ισορροπίας µεταξύ των φύλων ως προς τη χρήση της άδειας για οικογενειακούς λόγους θα προωθήσει τη χρήση από τα κράτη µέλη και άλλους φορείς των εγχειριδίων που εκδόθηκαν από την Επιτροπή το 2007 και το 2008 για την ένταξη της διάστασης της ισότητας των φύλων στις πολιτικές για την απασχόληση, την κοινωνική ένταξη και την κοινωνική προστασία SEC 2007(537) και SEC(2008) EL 10 EL

332 θα συνεχίσει να αναπτύσσει, µαζί µε τα κράτη µέλη, µια κοινή πανευρωπαϊκή βάση για έγκαιρες, συγκρίσιµες και κατάλληλες στατιστικές όσον αφορά το συνδυασµό της επαγγελµατικής, της οικογενειακής και της ιδιωτικής ζωής, και ιδιαίτερα όσον αφορά τη φροντίδα των παιδιών, τις εύκαµπτες διευθετήσεις του χρόνου απασχόλησης και τη χρήση άδειας για οικογενειακούς λόγους. Τέλος, µε την πολιτική συνοχής της ΕΕ (ιδιαίτερα µε τη βοήθεια του ευρωπαϊκού κοινωνικού Ταµείου) θα εξακολουθήσουν να συγχρηµατοδοτούνται οι πρωτοβουλίες σε εθνικό και τοπικό επίπεδο για την προαγωγή του συνδυασµού, παραδείγµατος χάριν µε την παροχή της υποστήριξης για τις υπηρεσίες φροντίδας των παιδιών και άλλων εξαρτωµένων ατόµων, για την κατάρτιση και τα προσόντα των εργαζοµένων για τη φροντίδα των παιδιών και για τους εργοδότες που προσφέρουν διακοπή σταδιοδροµίας στους µισθωτούς τους, φροντίδα των παιδιών και άλλες υπηρεσίες υποστήριξης της οικογενείας. 4. ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ Η Επιτροπή θεωρεί ότι η καλύτερη υποστήριξη των µέτρων συνδυασµού θα επιτρέψει στους άνδρες και τις γυναίκες να έχουν µεγαλύτερη επιλογή για την εξισορρόπηση της εργασίας και της ιδιωτικής πλευράς της ζωής τους και θα συµβάλει επίσης στην επίτευξη σηµαντικών πολιτικών στόχων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, κυρίως όσον αφορά την ανάπτυξη και την απασχόληση, την κοινωνική ένταξη των ευάλωτων οµάδων και την ισότητα των φύλων. Η βελτίωση και ο εκσυγχρονισµός του ευρωπαϊκού κανονιστικού πλαισίου που πρέπει να επιτευχθεί µε τις προτάσεις που συνοδεύουν την παρούσα ανακοίνωση και τις διαπραγµατεύσεις που προωθούνται από τους κοινωνικούς εταίρους θα επιτρέψουν στις γυναίκες για να επιτύχουν µεγαλύτερη οικονοµική ανεξαρτησία και θα ενθαρρύνουν τους άνδρες να διαδραµατίζουν µεγαλύτερο ρόλο στην οικογενειακή ζωή. Η δράση σε κοινοτικό επίπεδο που καθορίζει τις ελάχιστες υποχρεώσεις για τη βελτίωση του συνδυασµού της επαγγελµατικής, της οικογενειακής και της ιδιωτικής ζωής είναι απαραίτητη και κατάλληλη για να επιτευχθούν ο κοινοτικός στόχος της ισότητας των φύλων και οι στόχοι της στρατηγικής της Λισαβόνας. Την αρχική αρµοδιότητα για την ανάπτυξη και την προαγωγή των µέτρων συνδυασµού έχουν τα κράτη µέλη. Η Επιτροπή εποµένως τα καλεί να εγγυηθούν την εφαρµογή αυτών των µέτρων µε τρόπο που επιτρέπει στις γυναίκες και στους άνδρες πραγµατικές επιλογές. Ιδιαίτερα, η Επιτροπή ωθεί τα κράτη µέλη να λάβουν τα απαραίτητα µέτρα για να καλυφθεί η σηµαντική καθυστέρηση στην επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί για την παροχή φροντίδας των παιδιών. EL 11 EL

333 Achieving stronger growth by promoting a more genderbalanced economy 15 August 2014 Report prepared for the G20 Labour and Employment Ministerial Meeting Melbourne, Australia, September

334 CONTENTS ACHIEVING STRONGER GROWTH BY PROMOTING A MORE GENDER-BALANCED ECONOMY Rationale in the context of the G Key indicators of gender gaps in G20 countries Gender equality: focal policy areas The way forward... 8 ANNEX 1: LABOUR FORCE PROJECTIONS AND DIFFERENT FEMALE PARTICIPATION SCENARIOS.. 10 ANNEX 2: THE OECD GENDER RECOMMENDATION AND ILO CONVENTIONS AND RECOMMENDATIONS ON GENDER EQUALITY ANNEX 3: ADDITIONAL INDICATORS ON GENDER GAPS IN OPPORTUNITIES AND LABOUR MARKET OUTCOMES ANNEX 4: EXAMPLES OF GOOD PRACTICE IN GENDER EQUALITY POLICY

335 Achieving stronger growth by promoting a more gender-balanced economy 1 1. Rationale in the context of the G20 At the February Meeting of the G20 Finance Ministers and Central Bank Governors, Ministers committed to develop appropriate policies able to lift the G20 collective GDP by more than 2 per cent above the trajectory implied by current policies over the coming 5 years. Stronger trend growth can be achieved through a number of policies, including higher labour utilization. There is scope in most G20 countries to increase female employment and labour force participation. Several G20 countries are also facing the prospect of shrinking labour forces over the next 20 years due to population ageing and low fertility rates, which further underpins the economic case for greater gender equality in the labour market (Annex 1). G20 countries have much to gain from increased female labour force participation in terms of economic growth and increased welfare. But merely increasing labour force participation among women will not be enough to ensure that gender gaps in economic empowerment are eliminated. To optimize the labour productivity potential of increased female employment, women should be fully integrated in the labour force, not subjected to discriminatory gender wage gaps and not involuntarily confined to part-time employment and to the most low-paid, low productivity and vulnerable 2 jobs (ILO, 2013a; IMF, 2013, OECD, 2012a; and, World Bank, 2011). 2. Key indicators of gender gaps in G20 countries There has been progress in closing gender gaps in labour market outcomes, but substantial differences remain. Since 1980, the global rate of female labour force participation rose by over 2 percentage points (to 52%), while the male rate fell by nearly 5 percentage points (close to 77%). On average across OECD countries, the gender gap in labour force participation for the working-age population narrowed from 23 percentage points (ppts) in 1990 to 13ppts in 2012; among the G20 countries it ranges from a low of 7ppts in Canada to more than 50ppts in India and Saudi Arabia (Table 1). Since 2000, female employment rates have increased in most countries and, by 2012, they reached 60% or more in half of the G20 countries. Nevertheless, gender employment gaps remain larger than 10 percentage points in 15 of the G20 countries (Annex Table A3.1). 1 This short note draws from previous notes prepared by the OECD on gender for the past two G20 Sherpa meetings: Achieving the 2% growth target by promoting a more gender-balanced economy ; and Proposal for a Gender Pillar under G20 National Growth Strategies ; as well as on the background report prepared by the OECD, in collaboration with the ILO and the World Bank Group at the request of the G20 Australian Presidency for the G20 Task Force on Employment on Promoting inclusive labour markets in G20 countries: potential returns and obstacles. This latter report reviews in more details the gender gaps in G20 countries and highlights a number of good policy practices in different G20 countries to foster gender equality. 2 Vulnerable employment is defined as the sum of the employment status groups of own account workers and contributing family workers. They are less likely to have formal work arrangements, and are therefore more likely to lack decent working conditions, adequate social security and voice through effective representation by trade unions and similar organizations. Vulnerable employment is often characterized by inadequate earnings, low productivity and difficult conditions of work that undermine workers fundamental rights. 3

336 Table 1: Indicators of gender gaps a in labour market outcomes Labour force participation rate, years b Female level Gender gap Employment / population ratio, years b Female level Proportion of youth not in education, employment or training (NEET), years c Female level 4 Gender gap Gender gap in the incidence of parttime employment d, 15+ years Gender gap in the incidence of senior managers e, 15+ years Gender pay gap f, 15+ years Gender gap in PIAAC numeracy proficiency g, years 2012 h 2012 h 2012 h i 2011 j 2012 Argentina Australia Brazil Canada China k European Union l France Germany India Indonesia Italy Japan Korea Mexico Russian Fed. Saudi Arabia South Africa Spain Turkey United Kingdom United States.. no data available a) The gender gap is defined as the level for men minus the level for women, unless specified otherwise. b) Data refer to persons aged 15+ for India, Indonesia and Saudi Arabia. c) Data based on a population weighted average of NEET rates for persons aged and years. d) Incidence of part-time employment refers to the proportion of employed persons who work part-time, based on a 30- usual-hour cut-off in the main job. For Saudi Arabia the data refer to actual hours worked based on a 35-hour cut-off. e) Data refer to legislators, senior officials and managers - corresponding to category 1 of the International Standard Classification of Occupations 08 (ISCO-08). f) The gender wage gap is defined as the men minus female median wages as a proportion of the men median wages, in percent. The data refers to mean wages for employees only, for China (Hong Kong) and Indonesia. g) The gap refers to adjusted differences between male and female mean PIAAC numeracy scores based on OLS regressions including controls for age, education, immigration and language background, socio-economic background, and type of occupation. Data for United Kingdom refers to England and Northern Ireland only. h) Data refer to 2010 for Japan. i) Data refer to 2010 for Turkey; 2008 for Australia, Canada, Indonesia, Mexico, the Russian Federation, South Africa, the United States; 2007 for Brazil; 2005 for China. j) Data refer to 2010 for France, Italy and Turkey and 2008 for the Russian Federation. k) Data refer to Hong Kong for gender wage gap. l) Data refer to an un-weighted EU21 average for indicators on the incidence of senior managers and gender pay gap, and an un-weighted average of EU16 for indicator on PIAAC. Source: OECD Employment database, OECD Education database, OECD Skills Outlook, ILOSTAT and the ILO Short-term Indicators of the Labour Market Database (version March 2014) The crisis has exacerbated concerns about participation of young women. The proportion of youth not in employment, education or training (NEETs) is over 10% in most countries and generally concerns more young women than young men. Female NEET rates are particularly high in India, Turkey and Mexico (Table 1).

337 Additional indicators show that women are less likely to work full-time than men, are less likely to progress in their careers and have lower numeracy skills. Further, there is a substantial gender wage gap: women earn much less than men on average (Table 1), even when individual characteristics are taken into account. This is partly the result of women being concentrated in traditionally low-paid sectors--including health, welfare, education, and administrative jobs-- and being over-represented in informal employment in many of the emerging economies (Annex Table A.3.1). Women-owned businesses could be other source of job creation, generating diversity of the business population, stimulating innovation and change in production and marketing practices. However, women remain at a disadvantage in this area too. Across the G20 countries, women represent on average only 25% of business-owners with employees (Annex Table A.3.2). In addition, women rarely own large businesses and their average earnings from self-employment are up to 60% lower than for men. Women-owned companies have less capital, fewer employees and are less represented in high-turnover sectors compared to companies owned by men. Gender gaps in labour market outcomes persist despite the fact that young women are more educated than young men. Educational attainment is a critical factor in determining labour market opportunities. Over the years, women s educational attainment across the G20 has advanced to a degree that gender gaps in educational attainment are now most often reversed. Among 15-year old students, girls outperform boys in reading competency and lag behind in mathematics, but to a much lesser extent than boys in reading; 25 to 34 year old women are more likely to have completed a tertiary degree than men in the same age group (Table 2). Gender differences persist in choice of field of study (Annex Table A.3.2), and are much larger than what might be expected on the basis of student performance: attitudes play a key role in shaping education choices (OECD, 2012a). Promoting a cultural shift to avoid gender stereotyping will help address differences in the choice of subject of study which limit gender equality in career opportunities and earnings progression. Pervasive views about differential gender roles (Table 2) are one of the factors underlying the persistency of the female labour market disadvantage. Other factors include: gender differences in access to financial markets and use of financial services (Annex Table A3.3); barriers to finding a greater gender equity in the balance of paid and unpaid household work; constraints to public work/life balance supports including child-related leave arrangements, child- and out-of-school-hours care supports; and, increasingly, with population ageing, supports for elderly care. In most G20 countries, legal and social institutions are broadly similar for men and women, but important gaps remain in some areas in many G20 countries. In some G20 countries, there is unequal treatment of men and women in legal frameworks (for example with respect to registering a business, ownership or eligibility for tax deductions) and/or there is still work to be done on legal protection regarding non-discrimination in employment and equal pay for men and women for work of equal value (World Bank IFC, 2013). Institutional arrangements and incentives (e.g. the length of paid leave varies by gender across countries, but most countries have promotional policies and measures in place which encourage women to work and enhance their economic opportunities (Table 2 and ILO, 2014, World Bank, 2014 and OECD, 2012b). On their own these incentives may not be enough to overcome existing gender gaps, but they strengthen the enabling environment for greater gender equality in labour force participation. National growth strategies must encompass measures to promote greater gender equality in access to quality education and marketable skills, access to assets and finance and productive 5

338 and rewarding jobs. Indeed, fostering female labour market participation features in a range of G20 activities, including work by the G20 Sherpa s, as part of the structural reforms under the G20 Mutual Assessment Process (MAP) identified by the OECD for a number of G20 members; and the G20 Employment Task Force on the integration of under-represented populations including women in the labour market. Table 2: Indicators of gender gaps in opportunities Gender gap in OECD PISA programme reading performance Gender gap in OECD PISA programme mathematics performance Gender gap in the proportion of the population who attained tertiary education b, years Percentage of tertiary qualifications awarded to women in engineering c Differences in legal treatment for men and women d Legal incentives to encourage women to work d Proportion of respondents that agreed to the statement: When jobs are scarce, men should have more right to a job than women e Argentina -10.0% 3.5% Australia -7.0% 2.4% Brazil -7.8% 4.5% Canada % China f -4.3% 0.9% European -9.2% 1.8% Union g France -8.1% 1.7% Germany -9.1% 2.6% India Indonesia -7.4% 1.2% Italy -8.3% 3.7% Japan -4.6% 3.3% Korea -4.4% 3.2% Mexico -5.8% 3.3% Russian Fed. -8.8% -0.3% Saudi Arabia South Africa Spain -6.1% 3.3% Turkey -10.1% 1.8% United -5.1% 2.5% Kingdom United States -6.4% 1.0% no data available a)the gender gap in OECD PISA programme performance is defined as: ( (male level female level) / male level ) * 100%; b) Tertiary education refers to all type-a and type-b programmes; the gender gap is here defined as the level for men minus the level for women. c) Tertiary degrees in engineering refer to degrees in engineering, manufacturing and construction; d) This indicator considers differences in treatment by law of men and women and provides an aggregate count across 21 areas for married and unmarried women and for 5 areas that only apply to married women (the maximum score would thus be 47), including: application for a passport; travel outside the country; signing a contract; being head of household or family; having ownership rights over property; working the same night hours; having the same statutory retirement age; and, absence of gender or sex discrimination in the constitution. The indicator on Legal incentives provides an aggregate count for policies that affect women s economic opportunities across 12 areas (12 being the maximum score), including: the length of paid maternity and paid paternity leave; laws prohibiting the dismissal of pregnant women; legal quota s for women in parliament; laws mandating equal remuneration for women and men for work of equal value and laws mandating non-discrimination in hiring practices. For a complete listing see World Bank - IFC (2013), Women, Business and the Law 2014, Removing Restrictions to Enhance Gender Equality. e) Data for Argentina refer to f) Data refer to Shanghai for indicators on OECD PISA programme performance and Hong Kong for indicator on degrees awarded in engineering. g) Data refer an un-weighted EU27 average for indicators on OECD PISA programme performance, and an un-weighted EU21 average for indicators on tertiary attainment and qualifications. Source: OECD Education database and OECD PISA Assessment (version March 2014); World Bank - IFC (2013), Women, Business and the law database. 6

339 3. Gender equality: focal policy areas Gender gaps are related to a mixture of economic and socio-cultural factors. Narrowing them requires a comprehensive approach that: a) accounts for the different nature of labour market challenges across the G20 countries (see above); and b) includes a range of measures aimed at fostering gender equality and enhancing women employment. Measures to help address gender gaps can be grouped in the following four broad areas and are illustrated in Annex 4 by examples of good practices implemented by G20 countries: Measures to eliminate unequal treatment of men and women in the labour market Establishing clear legislative frameworks that levels the playing field for women labour market participation and protects all workers against all forms of direct and indirect discrimination and harassment including discrimination of workers based on gender, maternity, paternity and family responsibilities will provide a formal structure to remove barriers to female employment and career progression (ILO, 2014). Legal provisions should eliminate restrictions to ownership as well as unequal treatment of, and restrictions to, female employment in some occupations and working hours. The principle of equal pay for equal work or for work of equal value should also be respected in collective bargaining as well as labour laws and practices. Governments should encourage voluntary targets, disclosure requirements and private initiatives to promote the representation of women in decision-making positions in public and private sectors. Effective monitoring and enforcement of all these statutory provisions through labour inspection, specialized equality bodies and effective access to courts is a key factor in making progress on this front as is promoting the inclusion of nondiscrimination provisions in collective agreements. Collection and publication of data on discrimination based on gender, maternity and family responsibilities is crucial to monitoring frameworks for equality. Measures to promote an enabling environment for gender equality in the labour market The enabling environment for gender equality in labour force participation includes maternal health measures such as prenatal, childbirth, postnatal and reproductive health services. Gender equality in future labour force participation crucially involves policies enhancing gender equality in education, such as ensuring that boys and girls have equal access to good-quality education, ensuring equal rights and opportunities to successfully complete schooling and helping students make informed choices about their field of study and career path. Measures supporting the reconciliation of work and family life are also critical for men and women to equally participate in the labour market. There are considerable differences in socio-economic policy environments across the G20 countries which affect the possibility to implement public familyfriendly supports as those included in the OECD Gender Recommendation and ILO maternity conventions and recommendations (Annex 2). Greater efforts should be made in many G20 countries to provide employment-protected paid maternity and paternity leave to working mothers and fathers including to informal workers. Countries should also secure the availability of, and access to, goodquality early childhood education and care as well as affordable long-term care for other dependents. Family-friendly workplace support, such as nursing opportunities, quality part-time employment options and working time flexibility within regular career patterns, is also critical and collective agreements should be promoted to facilitate the provision of such support. Gender neutral measures such as equal treatment in wages and proportional non-wage benefits of part-time workers with comparable full-time workers and effective enforcement of maximum working hours would help level the playing field for women in employment. It is also important to provide incentives to fathers to 7

340 make more use of parental leave and/or flexible working hours, to avoid reinforcing the traditional role of women as caregivers (ILO, 2014 and OECD, 2012a). Measures to make work pay, improve job quality and reduce informality Tax/benefit systems should be gender neutral: they should provide broadly similar financial incentives to work and the same level of coverage to all individuals, independently of gender and marital status. Minimum wages and social security coverage for part-time workers enhance returns to work for low-pay workers. Conditional cash transfers and in-work benefits, such as Earned Income Tax Credits, can further strengthen social protection arrangements and support female labour force participation. Policies are needed to improve employment conditions, increase access to training and enhance adequate and financially sustainable social protection coverage (ILO/OECD, 2011) for informal workers, including many own-account workers and domestic workers. Measures include, for example: improving the legal framework, its monitoring and enforcement (ILO, 2013b); providing incentives for employers to regularize informal workers; increasing social service sector employment to replace some unpaid care and household work; and, strengthening the representation of women in social dialogue institutions (examples are provided in Annex 4). Measures to promote entrepreneurship Public policies to promote female entrepreneurship include: fostering a gender neutral legal framework for business, promoting equal access to productive resources and finance for female and male entrepreneurs; preventing discrimination in lending markets; increasing the scale and reach of public interventions to improve equal access to financial markets for all, including small and mediumsized firms and including microfinance for informal businesses; and, increasing the capacity of financing institutions to respond to female entrepreneurs needs. Awareness campaigns, training programmes and support networks for women entrepreneurs should also be supported. 4. The way forward As outlined above, despite progress in the recent past notably in educational attainment of young women - important gender gaps in labour market outcomes remain. The factors underlying the persistency of the female labour market disadvantage, include gender stereotyping that tracks women into lower paid occupations, gender difference in choice of fields of study, gender differences in access to financial markets and productive resources, gender differences in the use of leave arrangements for fathers and mothers, constraints to public childcare supports, unequal treatment of men and women in legal frameworks, including labour laws, and pervasive views about differential gender roles. International Organizations agree on the importance of making progress through introducing measures as listed above to reduce gender gaps in labour market outcomes. These broad principles are embedded in instruments such as the OECD Gender Recommendation and ILO international labour conventions and recommendations (see Annex 2). G20 countries could draw from these principles as appropriate for their specific country conditions and priorities - to better integrate women in the labour force and help reduce the gender gap in labour force participation and employment by 25% for each 5-year age group by the year G20 countries can also entrust international organizations with the task of providing the elements for an adequate monitoring of progress in achieving gender equality. 8

341 References ILO (2013a) Equal pay: an introductory guide, International Labour Organization, Geneva ( ILO (2013b), The Informal Economy and Decent Work: A Policy Resource Guide supporting transitions to formality, International Labour Organization, Geneva ( ILO (2014) Maternity and paternity at work: Law and practice across the world, International Labour Organization, Geneva ( ILO and OECD (2011), Towards National Social Protection Floors, Policy note for the G20 Meeting of Labour and Employment Ministers, Paris September, ( IMF (2013), Women, Work, and the Economy: Macroeconomic Gains from Gender Equity, Staff Discussion Notes, No. 13/10, International Monetary Fund, Washington DC, ( OECD (2012a), Closing the Gender Gap Act Now, OECD Publishing, Paris, ( OECD (2012b), Gender, Institutions and Development database, OECD Development Centre, OECD Publishing Paris ( OECD (2013), The Recommendation of the OECD Council on Gender Equality in Education Employment and Entrepreneurship ( OECD (2014), Promoting inclusive labour markets in G20 countries: potential returns and obstacles, background report prepared by the OECD for the G20 Task Force on Employment, in collaboration with the ILO and the World Bank Group. World Bank (2012), World Development Report 2012: Gender Equality and Development, World Bank, Washington DC ( World Bank IFC (2013), Women, Business and the Law 2014, Removing Restrictions to Enhance Gender Equality ( World Bank (2014), Gender at Work ( 9

342 Annex 1: Labour force projections and different female participation scenarios In order to reach the G20 goal of stronger, sustainable and inclusive growth, greater gender equality in labour force participation can act as a key instrument by focusing on boosting labour force participation and/or mitigating its decline and, in that manner, provide added impetus to trend growth. Demographic projections (OECD, 2012a) show that if male and female labour participation rates remain at current levels labour force will decrease by close to 10% in Germany, Japan, the Russian Federation and Spain by 2025 (see the Unchanged scenario in Annex Figure A.1.1). The potential decline in the labour force can at least be mitigated if the gender gap in labour force participation decreases. In this context a baseline scenario needs to be developed which accounts for changes in the labour force participation of men and women that are likely to occur in the future even in the absence of any policy reforms. In many countries, there has been a trend increase in the participation of women which has offset a decline in participation rates for men. There have also been different trends by age groups: on the one hand, participation rates for youth have fallen in many countries in response to a lengthening of the time spent in initial education while, on the other hand, labour force participation for prime aged and older ages has been rising in several countries in response to rising educational attainment and strengthened incentives to work longer. Rather than assuming fixed participation rates, the baseline scenario assumes constant labour force entry and exit rates for 5-year age groups at their historical average over the period On the basis of these assumptions, the participation rate for women aged is projected to rise in nearly all G20 economies (Annex Figure A.1.2). Apart from Japan and Spain, the effect on the size of the labour force is projected to be modest for the more advanced G20 economies where female participation rates are already high. Larger increases will occur in several of the G20 emerging economies, e.g. Argentina, Mexico and Turkey, but not all. The decline in female labour force participation since the early 2000s in China and the United States feeds into baseline scenario projecting labour forces of a smaller size than when participation rates were held constant at their 2012 levels ( unchanged scenario ). Determining a common G20 goal for the reduction of the gender gap in labour force participation is further complicated by cross national differences in the current size of the gender gap. Therefore, any common target will need to be fixed at a rather modest level and in relative rather than absolute terms. Annex Figure A.1.1 simulates the effect on the size of the total labour force of such a target scenario: achieving a 25% reduction in the gender gap in each country by 2025 compared with the baseline scenario. 3. In the case of China, the period was For Italy and Saudi Arabia, participation rates for women were modelled as a logistic function of participation rates for men for each corresponding 5-year age-group based on observed relationship over the period

343 Annex Figure A1.1: Effect on the labour force size of a reduction in the gender gap in participation rates of 25% by 2025 Projected number of persons aged in the labour force, thousands,

344 Annex Figure A1.1: Effect on the labour force size of a reduction in the gender gap in participation rates of 25% by 2025 (cont.) Projected number of persons aged in the labour force, thousands, The labour force projections are based on population projections for persons aged years, by 5-year age group. 1. Unchanged: Participation rates by gender and for each 5-year age group are held constant over the period at their 2012 values; changes in labour force size are driven by changes in working-age population size alone. 2. Baseline: Participation rates are projected by gender and for each 5-year age group by assuming that labour force entry and exit rates remain constant at their average value over the period ( for China. For Italy and Saudi Arabia, participation rates for women were modelled as a logistic function of participation rates for men for each corresponding 5-year age-group based on observed relationship over the period Target: The gender gap for each 5-year age group in 2025 is assumed to be 25% lower than its value in All other estimates for the female participation rate are obtained by linear interpolation. Where the projected reduction in the gender gap in the baseline scenario is already greater than the targeted reduction, the baseline projected labour force is taken instead. Source: OECD s Secretariat s calculations based on the OECD Population and Demography database and the OECD Employment database. 12