Οργάνωση & Διοίκηση Δημοσίων Επιχειρήσεων & Οργανισμών

Transcript

1 Ανοικτά Ακαδημαϊκά Μαθήματα στο ΤΕΙ Ιονίων Νήσων Οργάνωση & Διοίκηση Δημοσίων Επιχειρήσεων & Οργανισμών Ενότητα 4: Η Στελέχωση της Δημόσιας Διοίκησης Το περιεχόμενο του μαθήματος διατίθεται με άδεια Creative Commons εκτός και αν αναφέρεται διαφορετικά Το έργο υλοποιείται στο πλαίσιο του Επιχειρησιακού Προγράμματος «Εκπαίδευση και Δια Βίου Μάθηση» και συγχρηματοδοτείται από την Ευρωπαϊκή Ένωση (Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο) και από εθνικούς πόρους.

2 ΔHMOΣIA ΔIOIKHΣH 3 Ο Μάθημα ΣΤΕΛΕΧΩΣΗ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ 1. Η Ανεπάρκεια της Ελληνικής Δημόσια Διοίκησης και το Πρόβλημα των Προσλήψεων Κατ επανάληψη έχει προταθεί η ανάγκη επέλευσης μεταβολών, με την έννοια της εισαγωγής νέων οργανωτικών μεθόδων είτε αποκλειστικά είτε σε συνδυασμό με την αναρίθμηση του ισχύοντος θεσμικού πλαισίου. Το αίτημα ενός αξιοκρατικού εκσυγχρονισμού προβάλλει πλέον όχι ως προωθημένη διεκδίκηση, αλλά ως αναγκαίος όρος εξασφάλισης της συνέχειας, της επιβίωσης του κρατικού μηχανισμού και ταυτόχρονα ως όνειρο άπιαστο, ανέφικτο, κινούμενο στον χώρο του ιδανικού. Δυσάρεστα Φαινόμενα της Ελληνικής Δημόσιας Διοίκησης: 1. η μακρόχρονη αναβολή εκκρεμών διοικητικών αποφάσεων, 2. η δυσκαμψία και η δυσλειτουργία 3. η ευθυνοφοβία, 4. η σύγχυση αρμοδιοτήτων 5. η μη τήρηση των (κατά κανόνα ενδεικτικών αλλά και σε κάποιες περιπτώσεις αποκλειστικών) προθεσμιών, τις οποίες τάσσει ο νόμος, 6. ο ελάχιστα εξελιγμένος τρόπος διεκπεραίωσης της εργασίας, 7. η υποβάθμιση του ανθρώπινου παράγοντα, 8. η έλλειψη υποδομής και η έλλειψη ειδίκευσης, 9. το παρωχημένο ή και συχνά μεταβαλλόμενο νομοθετικό πλαίσιο και η μη αξιοποίηση της κεκτημένης γνώσης και εμπειρίας των νεοτέρων και παλαιοτέρων στελεχών της δημόσιας διοίκησης, συνιστούν κύριους παράγοντες, ανασχετικούς της αποτελεσματικής και της αποδοτικής λειτουργίας της διοικητικής μηχανής. Το ζήτημα των προσλήψεων συμβάλλει στην προβληματική, η οποία προεκτάθηκε σε δύο κατευθύνσεις:

3 αφενός μεν ως μέρος του γενικότερου προβλήματος και ως αντανάκλαση της συνολικότερης πραγματικής κατάστασης που επικρατεί στη δημόσια διοίκηση. αφετέρου δε ως ένας σημαντικός νομιμοποιητικός παράγοντας της πολιτικής της εκάστοτε κυβέρνησης, στην προσπάθεια της να πείσει τον διοικούμενο για της αγαθές της προθέσεις της, εξασφαλίζοντας τη συναίνεση και προκαλώντας ακόμα και τη συνεργασία του. Η ρύθμιση και αναρίθμηση των προσλήψεων, συνδυαζόμενη με τις εξαγγελίες που τη συνοδεύουν έχει μεταξύ άλλων ως σκοπό τη μεγιστοποίηση της κανονιστικής εμβέλειας της αρχής της αξιοκρατίας καθώς και της διαφάνειας και του ορθολογισμού που πρέπει να διέπουν την επιλογή του προσωπικού. Με την πραγμάτωση αυτών των αρχών σε νομοθετικό ρυθμιστικό πλαίσιο επιχειρεί ο νομοθέτης και η εκτελεστική εξουσία να εξασφαλίσουν τη νομιμοποίηση των ενεργειών τους, δημιουργώντας την εντύπωση της προαγωγής της δημοκρατικής αρχής. 2. Ισότητα- Αξιοκρατία- Προσλήψεις Οι ισχύουσες συνταγματικές διατάξεις (1975/1985/2001) κατοχυρώνουν, εν μέρει έμμεσα πλην όμως σαφώς, τις αρχές της ισότητας και της αξιοκρατίας, δύο αρχές οι οποίες σε ορισμένο βαθμό επικαλύπτονται, υπό ορισμένες δε συνθήκες φαίνεται τουλάχιστον να συγκρούονται μεταξύ τους. Η δημοκρατική αρχή η οποία διέπει την οργάνωση και την λειτουργία του Κράτους επιβάλλει στον νομοθέτη την υιοθέτηση ενός συστήματος προσλήψεων, το οποίο ανταποκρίνεται στην αρχή της αξιοκρατικής ισότητας.η εν λόγω αρχή συντίθεται από δύο επιμέρους συνταγματικά κατοχυρωμένες αρχές, δηλαδή αυτές της ισότητας και της αξιοκρατίας, οι οποίες δεσμεύουν τόσο τον νομοθέτη όσο και την διοίκηση. Η αρχή της αξιοκρατικής ισότητας καταλαμβάνει στο ρυθμιστικό πεδίο της όχι μόνο τη διαδικασία επιλογής προσωπικού αλλά και την αντίστοιχη, λογικά και νομικά πρότερη, της συγκρότησης του υπαλληλικού σώματος, δηλαδή τη διαμόρφωση του κατάλληλου οργανωτικού σχήματος, το οποίο θα επιτρέψει στη δημόσια διοίκηση να εκπληρώσει την αποστολή της αποτελεσματικά και αποδοτικά. 2

4 Το ερώτημα το οποίο καλούμαστε να αντιμετωπίσουμε είναι όχι αν αλλά πως (δηλαδή με ποια νομοθετική και διοικητική πρακτική) πρέπει να συνδεθεί το φαινόμενο των προσλήψεων με την αρχή της αξιοκρατίας. Υπενθυμίζεται ότι ο όρος «προσλήψεις» αντιμετωπίζεται με δύο έννοιες: τη στενή που αναφέρεται στις μεθόδους επιλογής των δημοσίων υπαλλήλων, δηλαδή στον τρόπο στελέχωσης του υπαλληλικού σώματος και την ευρεία που περιλαμβάνει εκτός από την επιλογή και τα συστήματα συγκρότησης του σώματος των δημοσίων υπαλλήλων. Η υπό συζήτηση αρχή επηρεάζει και τις δύο μορφές προσλήψεων. Τη συγκρότηση την επηρεάζει με την έννοια της πρόβλεψης προσόντων, η κατοχή των οποίων επιτρέπει την πρόσβαση στις δημόσιες υπηρεσίες των καταλληλότερων για την άσκηση των σχετικών αρμοδιοτήτων ή καθηκόντων που αντιστοιχούν στη θέση. Η επιρροή της αρχής ωστόσο είναι εμφανέστερη κατά τη διαδικασίας επιλογής. Οι σχετικές μέθοδοι πρέπει να διαπνέονται από τις αρχές: 1. της δημοσιότητας, 2. της διαφάνειας της διαδικασίας και 3. της αμεροληψίας των οργάνων επιλογής 3. Στελέχωση της Δημόσιας Διοίκησης : Κατηγοριοποίηση Κατηγορίες: Σύμφωνα με το άρθρο 103 π. 2 και 4 του Συντάγματος το δημοσιοϋπαλληλικό σώμα συγκροτείται με βάση τον συνδυασμό της μονιμότητας και της σταδιοδρομίας Οι δημόσιοι υπάλληλοι διακρίνονται στις ακόλουθες κατηγορίες: 1. οι τακτικοί δημόσιοι υπάλληλοι που το καθεστώς εργασίας τους διέπεται από κανόνες που εμπίπτουν στο δημόσιο δίκαιο, κατέχουν μονιμότητα θέσης και η εξέλιξη τους πραγματοποιείται σύμφωνα με το σύστημα της σταδιοδρομίας. 2. οι υπάλληλοι των οποίων το καθεστώς εργασίας διέπεται και ρυθμίζεται από κανόνες ιδιωτικού δικαίου και δεν έχει χρονικό ορίζοντα (αορίστου χρόνου). 3. οι υπάλληλοι επί θητεία οι οποίοι απολαμβάνουν και εκείνοι καθεστώς ρυθμιζόμενο από διατάξεις δημοσίου δικαίου αλλά δεν κατέχουν μονιμότητα. Αντίθετα η παραμονή τους στην υπηρεσίας έχει ημερομηνία λήξης (βραχύβια υπαλληλική ζωή). 3

5 4. οι μετακλητοί υπάλληλοι που ανήκουν σε ένα ιδιόμορφο καθεστώς με συνδυασμό δημοσίου και ιδιωτικού δικαίου. 5. οι υπάλληλοι που ανήκουν στις διατάξεις περί ιδιωτικού δικαίου και εργάζονται για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα (ορισμένου χρόνου) 4. Στελέχωση της Δημόσιας Διοίκησης: Ελληνικό Σύστημα Προσλήψεων. Κύριο χαρακτηριστικό των περιόδων εφαρμογής κάθε συστήματος ωστόσο είναι η αναίρεση του στην πράξη μέσω διαμόρφωσης σειράς πρακτικών, οι οποίες συνίσταται είτε στην μονιμοποίηση προσωπικού παλαιότερου, ήδη υπηρετούντος με διάφορες μορφές έννομων σχέσεων είτε στην πρόσληψη έκτακτου προσωπικού για την κάλυψη πάγιων και διαρκών όμως αναγκών. Η πρακτική αυτή πέραν των συνταγματικών προβλημάτων, τα οποία δημιουργεί, συμβάλλει στην απορρύθμιση του υφιστάμενου οργανωτικού σχήματος, από-ορθολογικοποιώντας και καθιστώντας το ακόμα περισσότερο αναποτελεσματικό και μη αποδοτικό Υπαλληλικός Κώδικας Ο Υπαλληλικός Κώδικας καθιερώνει ενιαίο σύστημα τόσο συγκρότησης όσο και επιλογής προσωπικού. Το πρώτο χαρακτηριστικό του αφορά την πρόβλεψη σειράς γενικών κι ειδικών τυπικών προσόντων καθώς και αριθμού κωλυμάτων. Η κατάλληλη διευθέτηση τους και ιδίως των ειδικών τύπων προσόντων- ασφαλώς προάγει την εφαρμογή της αξιοκρατικής αρχής. Ως προς την μέθοδο επιλογής ο Υπαλληλικός Κώδικας προβλέπει την διενέργεια διαγωνισμού. Παράλληλα καθιερώνει και μια σειρά εξαιρέσεων ιδίως αναφορικά με συγκεκριμένες κατηγορίες υπαλλήλων. Η μέθοδος της αυτόματης επιλογής Η κύρια αντίρρηση, την οποία έχει να αντιμετωπίσει η εν λόγω μέθοδος που υιοθετήθηκε με τους ν. 1320/1983 και ν.1735/1987, είναι αυτό καθ εαυτό το εμφανιζόμενο ως πλεονέκτημα της : η αυτόματη μαθητικοποιημένη επιλογή Όπως απορριπτέα είναι η ισοπεδωτική αριθμητική ισότητα, εξίσου απορριπτέα είναι η ποσοτικοποιημένη επιλογή με βάση μόρια και μόνον, χωρίς κάποιας άλλης μορφής αξιολόγηση των ικανοτήτων, των δεξιοτήτων ή της προσωπικότητας των υποψηφίων. Αυτό δεν σημαίνει ωστόσο ότι όλο το σύστημα πρέπει να χαρακτηρισθεί ως μη εναρμονισμένο με το Σύνταγμα άνευ ετέρου. 4

6 Θα ανταποκρινόταν περισσότερο προς της συνταγματικές επιταγές αν: 1. υπήρχε ειδική διαδικασία αξιολόγησης των υποψηφίων και 2. αναδιατυπώνονταν η σειρά αξιολόγησης των προσόντων, προκειμένου να δοθεί μεγαλύτερη βαρύτητα σε όσα από αυτά ενσωματώνουν γνώση, ικανότητα ή δεξιοτεχνία Η μέθοδος μέσω διαγωνισμού (ν. 2190/1994, ΑΣΕΠ) Η κυβερνητική μεταβολή το Φθινόπωρο του 1993 οδήγησε και στην θεσμική μεταρρύθμιση της νομοθεσίας των προσλήψεων στη δημόσια διοίκηση. Ο ν. 2190/1994 (νόμος «Πεπόνη») περί «Σύστασης ανεξάρτητης διοικητικής αρχής για την επιλογή προσωπικού και ρύθμιση θεμάτων διοίκησης» συνιστά τον πιο πρόσφατο σημαντικό κρίκο (αλλά όχι και μοναδικό) στην αλυσίδα των διατάξεων που αφορούν στο ζήτημα αυτό. Κύριο χαρακτηριστικό της όλης ρύθμισης είναι η σύσταση του Ανωτάτου Συμβουλίου Επιλογής Προσωπικού το οποίο αποτελεί Ανεξάρτητη Διοικητική Αρχή με αποστολή την διαχείριση και διεκπεραίωση των διαδικασιών επιλογής προσωπικού των δημοσίων νομικών προσώπων που προβλέπει το αρθρ. 14, π.1 του ν.2190/1994 Με τον ν.2190 αναρρυθμίζεται και πάλι το σύστημα των προσλήψεων. Ως μέθοδος επιλογής για την πλήρωση των θέσεων τόσο μόνιμου όσο και με σύμβαση ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου προσωπικού, υιοθετείται κατ αρχήν και πάλι ο διαγωνισμός, ο οποίος καθιερώνεται ως γενικός αλλά και ως ειδικός για τις θέσεις συγκεκριμένης υπηρεσίας ή αρχής. Προσαύξηση της βαθμολογίας προβλέπεται από το νόμο (αρθρ. 17, παρ. 8), προκειμένου αφενός για τους πολύτεκνους, θύματα πολεμικής ή ειρηνικής περιόδου και αφετέρου για όσους προτίθενται να υπηρετήσουν σε παραμεθόριες περιοχές Στον κανόνα του διαγωνισμού ο νομοθέτης εισάγει μια σειρά από εξαιρέσεις υπέρ ενός συστήματος αυτόματης επιλογής, όπου οι υποψήφιοι κατηγοριών ΠΕ ή Ειδικού Επιστημονικού Προσωπικού, κατατάσσονται με βάση τον χρόνο απόκτησης του πτυχίου, το διδακτορικό ή μεταπτυχιακό δίπλωμα, τον βαθμό του βασικού τίτλου σπουδών, την εμπειρία και τέλος ορισμένα κοινωνικά κριτήρια. Η σχετική βαθμολογία προσαυξάνεται λόγω κατοχή προϋπηρεσίας ή επιπλέον τίτλων σπουδών όταν αυτά δεν αποτελούν απαραίτητη προϋπόθεση. Πρόκειται δηλαδή για μια επανεισαγωγή, βελτιωμένη σε σχέση με τις ρυθμίσεις των ν.1320/1983 (αρθρ. 6) 5

7 και 1735/1987 (αρθρ. 10) που όμως δεν αποκλείει τη συνεκτίμηση ουσιαστικών προσόντων. Κατά την πλήρωση θέσεων ΥΕ πρυτανεύουν κοινωνικά κριτήρια και όχι η εμπειρία ή η επιτυχία σε ειδικές δοκιμασίες, προκειμένου για τεχνικές ειδικότητες Επίσης ρυθμίζεται (άρθρ. 20) η πρόσληψη προσωπικού για την κάλυψη απρόβλεπτων και επειγουσών αναγκών και προβλέπεται μια μάλλον χαλαρή διαδικασία πρόσληψης (από την πλευρά απαιτούμενων προσόντων) για την κάλυψη παροδικών ή πρόσκαιρων αναγκών. Η μεσολάβηση του ΑΣΕΠ προσέδωσε κύρος στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού του Δημοσίου, συμβάλλοντας στην απόκτηση αξιοπιστίας Οι βασικοί στόχοι ήταν: 1. εξασφάλιση αξιοκρατίας ως προς την επιλογή 2. αντικειμενικότητα ως προς την θεώρηση των προσόντων 3. δίκαιη αξιολόγηση τους 4. απαξίωση του πελατειακού συστήματος Η υιοθέτηση του ενός ή του άλλου συστήματος επιλογής ή ενδεχομένως και ο συγκερασμός τους δεν συνιστά πανάκεια για την ίαση της κακοδαιμονίας που μαστίζει την δημόσια διοίκηση. Αντιθέτως, αποφασιστική σημασία έχει η αδιάβλητη και ειλικρινής εφαρμογή του κάθε φορά υιοθετούμενου συστήματος στην πράξη, η οποία άλλωστε είναι και η μόνη που μπορεί να αναδείξει τις τυχόν υπάρχουσες αδυναμίες του. ΕΣΔΔ Η Εθνική Σχολή Δημόσια Διοίκησης Ιδρύθηκε το 1983 με τον ν Σκοπός της ΕΣΔΔ (που αργότερα μετονομάστηκε σε ΕΚΔΔ) είναι η δημιουργία στελεχών της δημόσιας διοίκησης, κεντρικής και αποκεντρωμένης που να διαθέτουν ειδικευμένη επαγγελματική κατάρτιση και νέο πνεύμα προσέγγισης των προβλημάτων της Δημόσιας Διοίκησης ώστε να συμβάλλουν αποτελεσματικά στον εκσυγχρονισμό και τον εκδημοκρατισμό των μεθόδων των διοικητικών συστημάτων Η εισαγωγή στην ΕΣΔΔ πραγματοποιείται με πανελλήνιο διαγωνισμό, η φοίτηση είναι διετής και οι απόφοιτοι αναλαμβάνουν διοικητικά καθήκοντα σε ανώτερη ιεραρχικά θέση. 6

8 5.Το Πελατειακό Κράτος εν υπάρχει τοµέας της δηµόσιας διοίκησης που να έχει υποφέρει περισσότερο και να έχει υποστεί µε πιο τραγικό και κοινωνικά άδικο και άνισο τρόπο τις παραµορφωτικές επιδράσεις και παρενέργειες του πελατειακού συστήµατος από το σύστηµαή µάλλον αντισύστηµα στελέχωσης των δηµοσίων υπηρεσιών. Οι περιπτώσεις παραβίασης των αρχών της αξιοκρατίας, της αντικειµενικότητας και της ίσης µεταχείρισης των πολιτών δεν έχουν µόνο οδηγήσει στην πληθωρική στελέχωση του κράτους µε κύµατα των εκάστοτε «ηµετέρων», αλλά έχουν επιπλέον επιτείνει µε τρόπο επικίνδυνο για την κοινωνία την αδυναµία του κρατικού µηχανισµού να χειριστεί µε τρόπο κοινωνικά επωφελή δηµόσια προβλήµατα και ανάγκες. Έχει, συνάµα, βάναυσα κλονίσει και υπονοµεύσει το αίσθηµα εµπιστοσύνης των πολιτών στην ακεραιότητα και την εντιµότητα του κράτους, ενώ έχει µειώσει µε τρόπο εθνικά επώδυνο το ηθικό, την υπευθυνότητα και το κύρος του ανθρώπινου δυναµικού του κράτους. Με µια κουβέντα, το κοινωνικό, οικονοµικό και πολιτισµικό κόστος του πελατειακού κράτους είναι τεράστιο. Το πελατειακό κράτος οδηγεί στο ακατάλληλο, το αναχρονιστικό και το στάσιµο κράτος. Για τους λόγους αυτούς αποτελεί εθνική προτεραιότητα η χάραξη και η συνεπής εφαρµογή µιας αντικειµενικής και αξιοκρατικής πολιτικής προσωπικού στο δηµόσιο τοµέα που να σέβεται και να αξιοποιεί µε τον πιο κατάλληλο, κοινωνικά δίκαιο και επωφελή τρόπο τις δυνατότητες, τις αξίες και τη διάθεση προσφοράς του ανθρώπινου δυναµικού της χώρας και των εν ενεργεία στελεχών των δηµοσίων υπηρεσιών. Η ανάγκη της στελέχωσης της δηµόσιας διοίκησης µε προσωπικό υψηλών προδιαγραφών, είναι σήµερα πανθοµολογούµενη. Χρειάζονται στελέχη ειδικής κατάρτισης και τεχνογνωσίας, αλλά και γενικής παιδείας, µε γλωσσοµάθεια και τριβή µε την ευρωπαϊκή και διεθνή πραγµατικότητα. Η υστέρηση της ελληνικής διοίκησης στις διαδικασίες της ευρωπαϊκής σύγκλισης, αλλά και οι ελλείψεις των στελεχών στις απαιτήσεις στρατηγικού σχεδιασµού και ελέγχου οφείλεται στο ότι τα ανώτερα διοικητικά στελέχη του γαλλικού ή αγγλικού τύπου µε ευρεία ικανότητα και παιδεία (που ξεχωρίζουν κατά τη συµµετοχή τους στα ευρωπαϊκά όργανα) αποτελούν µειοψηφία στο σώµα των δηµοσίων υπαλλήλων. Μπορεί να πλεονάζουν οι ειδικότητες εξ ου και η 7

9 πρωτοφανής πολυκλαδία ωστόσο σπανίζει η τέχνη και η ικανότητα του διοικείν στις σύγχρονες συνθήκες και απαιτήσεις. 7. Για µια Νέα Πολιτική Προσωπικού Μια σειρά από πρόχειρα σχεδιασµένες µεταρρυθµίσεις του παρελθόντος, έχουν υποβαθµίσει την ποιότητα και έχουν κλονίσει το ηθικό του προσωπικού των δηµοσίων υπηρεσιών. Η παραβίαση σε πολλές περιπτώσεις των αρχών της αξιοκρατικής στελέχωσης των δηµοσίων υπηρεσιών, η σχετικοποίηση της υπαλληλικής ιεραρχίας και η παραµόρφωση της διοικητικής δοµής, τα συχνά εµφανιζόµενα φαινόµενα πολιτικοποίησης και κοµµατισµού στις υπηρεσιακές διαδικασίες, η απουσία σύγχρονου πνεύµατος και µεθοδολογίας διοίκησης και η πτώση του ηθικού των υπαλλήλων είναι τα βασικά αίτια που οδήγησαν στην εµφάνιση προβληµάτων και στη λειτουργική ανεπάρκεια του διοικητικού µηχανισµού του κράτους, καθώς και στην επίταση φαινοµένων ανευθυνότητας και διαφθοράς. Η αναστροφή της κατάστασης αυτής αποτελεί πλέον εθνική ανάγκη και προτεραιότητα της προσπάθειας για τη µεταρρύθµιση του κράτους. εν υπάρχει αµφιβολία ότι βασικά χαρακτηριστικά ενός νέου υπαλληλικού συστήµατος για το δηµόσιο τοµέα είναι: i. Η αξιοκρατία και η αξιολόγηση καθ όλη τη διάρκεια της υπηρεσιακής σταδιοδροµίας του προσωπικού της δηµόσιας διοίκησης, υπό τον έλεγχο του Ανωτάτου Συµβουλίου ηµόσιας ιοίκησης. ii. Η ευελιξία, η αποδοτικότητα, οι έλεγχοι και τα κίνητρα, iii.η ηθική και η δεοντολογία, iv.η αποκατάσταση της ιεραρχίας, v. Eξειδίκευση και η τεχνογνωσία των υπαλλήλων, vi.η σύνδεση του µισθού µε τον βαθµό, την παραγωγικότητα και τα καθήκοντα των υπαλλήλων, vii. Η αναµόρφωση και ο εκσυγχρονισµός του µισθολογίου, viii.η σύσταση διυπουργικών κλάδων, ix. Η µεταρρύθµιση του παρωχηµένου πειθαρχικού δικαίου, x. Η αξιοποίηση, η διαρκής εκπαίδευση και η ανάδειξη των δυνατοτήτων του ανθρώπινου δυναµικού των δηµόσιων υπηρεσιών. 8

10 8. Προτεραιότητα της Αξιοκρατίας Αποτελεί αναγκαία συνθήκη της σύγχρονης διοίκησης, που βασίζεται στη γνώση και στις ικανότητες των στελεχών, η απαρέγκλιτη τήρηση της αρχής της αξιοκρατίας στις προσλήψεις και τις κάθε είδους υπηρεσιακές µεταβολές στην κατάσταση του προσωπικού των δηµοσίων υπηρεσιών. Στο θέµα αυτό το δηµόσιο πρέπει να αποτελέσει παράδειγµα προς µίµηση και όχι προς αποφυγή, όπως δυστυχώς είναι σήµερα, για το σύνολο των οργανωµένων συµπεριφορών στην κοινωνία. Η απροθυµία θέσπισης και συνεπούς εφαρµογής ενιαίου και σταθερού συστήµατος προσλήψεων προσωπικού στο δηµόσιο τοµέα έχει τροφοδοτήσει τη διοίκηση όχι µόνο µε πολλούς, πέρα από κάθε αίσθηση οικονοµίας και αναγκαιότητας, υπαλλήλους (ο αριθµός των οποίων ανέρχεται περίπου στις συνολικά για το δηµόσιο τοµέα), αλλά σε ορισµένο βαθµό και ακατάλληλους για τις απαιτήσεις της σύγχρονης οργάνωσης και διοίκησης. Ειδικότερα, το µεν σύστηµα των γραπτών διαγωνισµών της πρώτης µεταπολεµικής περιόδου είχε το µειονέκτηµα ότι εξώθησε τους υποψηφίους στην παπαγαλία και στην έµφαση των τυπικών προσόντων, ενώ σε αρκετές περιπτώσεις παραβιάσθηκε από την πρακτική της πρόσληψης εκτάκτων υπαλλήλων, δίχως κανενός είδους διαγωνιστική διαδικασία. Στη συνέχεια τα πράγµατα έγιναν πολύ χειρότερα, αφ ενός, µε την κατάργηση του αρµόδιου για τις προσλήψεις στο δηµόσιο τοµέα ανεξάρτητου, αντικειµενικού και επιτελικού Ανωτάτου Συµβουλίου ηµοσίων Υπηρεσιών (Α.Σ..Υ.), από τη δικτατορία των συνταγµαταρχών, αφ ετέρου µε τη γενική κατάργηση των διαγωνισµών, κατά τη δεκαετία του 1980 και την αντικατάστασή τους από µεθόδους <<µοριοδότησης>> των υποψηφίων, ανάλογα µε τα τυπικά τους προσόντα (τίτλοι σπουδών) ή τα κοινωνικά τους χαρακτηριστικά και ανάγκες. Το γεγονός είναι ότι και στη µια και στην άλλη περίπτωση, άλλοτε περισσότερο κι άλλοτε λιγότερο, παραβιάζεται και υπονοµεύεται τόσο η αρχή της ισότητας, όσο και η αρχή της αξιοκρατικής επιλογής των υποψηφίων δηµοσίων υπαλλήλων. Με συνέπεια η «κοινωνική» ή µηχανιστική λογική του συστήµατος προσλήψεων να υλοποιείται σε βάρος της ποιότητας και της αξιοκρατίας του προσωπικού, αλλά τελικά και της ίδιας της αποτελεσµατικότητας της διοίκησης. 9

11 Η άτακτη συνύπαρξη, τέλος, κατά την εντελώς πρόσφατη περίοδο, τόσο κλασικού τύπου διαγωνιστικών µεθόδων, υπό τον έλεγχο του Ανώτατου Συµβουλίου Επιλογής Προσωπικού (Α.Σ.Ε.Π.), που εξετάζουν κατά κανόνα τις τυπικές και µόνο γνώσεις των υποψηφίων και ολοένα και περισσότερο περιθωριοποιούνται λόγω του κόστους και της χρονικής καθυστέρησης της διεξαγωγής τους, όσο και µηχανιστικών συστηµάτων <<µοριοδότησης>> των υποψηφίων ή ακόµα και ελεύθερης επιλογής τους (µέσω συνεντεύξεων!), δίνει την εικόνα ενός άναρχου, άνισου, ετερόκλητου και ίσως πελατειακού όχι συστήµατος αλλά <<αντισυστήµατος>> προσλήψεων προσωπικού στη δηµόσια διοίκηση. 9. ιαγωνισµοί και Αυστηρές Αξιολογήσεις Αποτελεί κορυφαία εθνική ανάγκη και επιταγή η θέσπιση ενός σύγχρονου και σταθερού συστήµατος προσλήψεων προσωπικού στη δηµόσια διοίκηση που να βασίζεται στην αξιοκρατική και µόνο επιλογή του µέσα από τις πλέον κατάλληλες διαγωνιστικές δοκιµασίες (tests) και αξιολογήσεις, που να αντικαταστήσουν τις παντοειδείς πελατειακές πρακτικές, τα µηχανιστικά συστήµατα και τις φορµαλιστικές επιδείξεις τυπικών και µόνο γνώσεων. Όλοι οι πολίτες στη δηµοκρατία είναι ίσοι και οι µόνες διαφορές που γίνονται δεκτές είναι εκείνες που απορρέουν κατ αξίαν. Άρα, κάθε είδους προσλήψεις και υπηρεσιακές µεταβολές πρέπει να στηρίζονται αποκλειστικά και µόνο σε ειδικές και αντικειµενικές διαγωνιστικές δοκιµασίες, στις οποίες όλοι έχουν ίση πρόσβαση και κρίνονται κατ αξίαν. Γιατί όλοι γνωρίζουν και βέβαια οι ίδιοι οι «παροικούντες την Ιερουσαλήµ» ότι οι καλύτεροι δηµόσιοι υπάλληλοι είναι κατά κανόνα αυτοί που έχουν προσληφθεί στη διοίκηση µε την αξία τους και κατόπιν επιτυχίας σε δηµόσιο διαγωνισµό, συµπεριλαµβανοµένων και των αποφοίτων της Εθνικής Σχολής ηµόσιας ιοίκησης (Ε.Σ...), οι οποίοι εισέρχονται σε αυτήν µετά από επιτυχή δοκιµασία στον αδιάβλητο και αντικειµενικό Εισαγωγικό ιαγωνισµό, δίχως κοµµατικές ή πελατειακές παρεµβάσεις και εύνοιες. Οι διαγωνισµοί και οι παντοειδείς δοκιµασίες πρέπει πάντοτε να διεξάγονται υπό τον αυστηρό έλεγχο και την εποπτεία του Ανωτάτου Συµβουλίου ηµόσιας ιοίκησης, το οποίο πρέπει να συσταθεί και να λειτουργεί ως ανεξάρτητη αρχή, σύµφωνα µε τις συναφείς συνταγµατικές εγγυήσεις. 10

12 10. Μόνιµοι και Έκτακτοι Συναφώς δεν επιτρέπεται η πρόσληψη εκτάκτων υπαλλήλων για την κάλυψη παγίων αναγκών, ούτε η µονιµοποίηση προσωπικού που προσελήφθη για την κάλυψη πρόσκαιρων, απρόβλεπτων ή επειγουσών αναγκών. Όλοι δε γνωρίζουν ότι οι προσλήψεις προσωπικού αυτής της κατηγορίας, που ανέρχεται περίπου στο 40% του συνόλου, είναι και οι πλέον ευαίσθητες στις παραµορφωτικές επιδράσεις του πελατειακού συστήµατος της ευνοιοκρατίας και του βολέµατος των κάθε λογής και διαλογής <<ηµετέρων>>. Είναι αντιθέτως ανάγκη να αποκατασταθεί στις πραγµατικές της διαστάσεις η συνταγµατική εγγύηση (του άρθρου 103) για τη διαρκή στελέχωση της δηµόσιας διοίκησης µε προσωπικό που προσλαµβάνεται µε αξιοκρατικές διαδικασίες, για την κάλυψη οργανικών θέσεων των δηµοσίων υπηρεσιών (τακτικοί δηµόσιοι υπάλληλοι). Το προσωπικό αυτό, που συνήθως ασκεί καθήκοντα δηµόσιας εξουσίας ή αρµοδιότητες που σχετίζονται µε την προάσπιση των γενικότερων συµφερόντων του κράτους, διορίζεται µετά την επιτυχία του σε ειδικό δηµόσιο διαγωνισµό και αξιολόγηση και µονιµοποιείται µετά από διετή δοκιµαστική υπηρεσία. Εξαίρεση αποτελούν οι απόφοιτοι της Ε.Σ..., οι οποίοι µετά από την φοίτηση και αποφοίτηση από αυτήν, διορίζονται ως µόνιµοι δηµόσιοι υπάλληλοι, µε το βαθµό του Εισηγητή, ως διυπουργικά στελέχη ειδικών προσόντων και ταχείας εξέλιξης. Οργανικές θέσεις είναι επίσης δυνατόν να καταλαµβάνονται για ορισµένο χρονικό διάστηµα από προσωπικό ειδικών προσόντων και εµπειρίας, που δεν έχει την δηµοσιοϋπαλληλική ιδιότητα, µετά από διαγωνισµό ή ειδική αξιολόγηση και µε σύµβαση εργασίας, ενώ ειδικός νόµος θα πρέπει να προσδιορίζει το ποσοστό των οργανικών θέσεων ανά κατηγορίες και κλάδους προσωπικού που µπορεί να καταλαµβάνονται από µη µονίµους υπαλλήλους και για την εκτέλεση ειδικών καθηκόντων (administration de mission). Στην κατηγορία αυτή µπορεί να υπαχθεί και το ειδικό επιστηµονικό προσωπικό που ήδη υπηρετεί σε διάφορες δηµόσιες υπηρεσίες. Οι συµβάσεις, τέλος, για την πρόσληψη τεχνικού, εργατικού ή βοηθητικού προσωπικού για την κάλυψη απρόβλεπτων ή επειγουσών αναγκών δεν επιτρέπεται να υπερβαίνουν ένα ορισµένο ανώτατο όριο ετησίως (λ.χ., το πεντάµηνο), το προσωπικό αυτό να µην απασχολείται για την κάλυψη παγίων ή διαρκών αναγκών και κυρίως να 11

13 µην µετατρέπεται η έκτακτη απασχόληση σε σχέση αορίστου χρόνου ή να µονιµοποιείται µε οποιοδήποτε τρόπο. 11. Σύγχρονο σύστηµα ιεραρχίας Η διαµόρφωση ενός νέου πιο σύγχρονου συστήµατος υπαλληλικής ιεραρχίας θα επέλθει µε τη διεύρυνση και ουσιαστικοποίηση της βαθµολογικής κλίµακας, την κατοχύρωση της αξιοκρατίας στην εξέλιξη των δηµοσίων υπαλλήλων και την ουσιαστική θεσµοθέτηση, βάσει συγκεκριµένων αρµοδιοτήτων, των οργανικών βαθµών του τµηµατάρχη, του διευθυντή και του γενικού διευθυντή, ως καταληκτικού βαθµού. Οι βαθµοί αυτοί θα έπονται των τριών εισαγωγικών βαθµών της διοικητικής ιεραρχίας (δόκιµος, γραµµατέας, εισηγητής) οι οποίοι δεν θα είναι ενιαίοι, αλλά µεταξύ τους θα υπάρχουν διαφοροποιήσεις καθηκόντων, αρµοδιοτήτων και εξουσίας. Το νέο βαθµολόγιο θα εφαρµοστεί σε στενή συνάφεια µε την γενικότερη προσπάθεια αναδιοργάνωσης της δοµής και της λειτουργίας της δηµόσιας διοίκησης, βασική αρχή της οποίας θα είναι: i. η µείωση των οργανικών µονάδων σε κάθε φορέα και η αποκατάσταση του ορθού εύρους εποπτείας µιας προϊστάµενης αρχής (5 7 υφιστάµενες µονάδες) ii. η συνεχής ενδο υπηρεσιακή και προαγωγική εκπαίδευση Στο πλαίσιο αυτό η λειτουργία των τριών <<βοηθητικών βαθµών>> (βοηθός τµηµατάρχης, υποδιευθυντής και αναπληρωτής γενικός διευθυντής) θα έχει ουσιαστικό λόγο ύπαρξης, αφού θα επικουρούν πραγµατικά τους τµηµατάρχες, διευθυντές και γενικούς διευθυντές στην άσκηση των νέων αυξηµένων, πολυσχιδών και ποικίλλων καθηκόντων τους, ενώ η θητεία τους στους βαθµούς αυτούς, µπορεί να συνδυαστεί άνετα και µε την παροχή µιας υψηλών προδιαγραφών εκπαίδευσης, προπαρασκευαστικής για την κατάληψη υψηλότερων θέσεων ευθύνης στο µέλλον, σύµφωνα µε το άρθρο 30, παρ.2. Με την αύξηση του αριθµού των βαθµών, θα αποφεύγεται η στασιµότητα και πολύχρονη αναµονή προαγωγής σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας, παρά τη µείωση του αριθµού των οργανικών µονάδων. Αναγκαία είναι επίσης η κατοχύρωση της ανεξαρτησίας των Υπηρεσιακών Συµβουλίων έναντι της πολιτικής ηγεσίας της ιοίκησης. Αυτό θα επιτευχθεί µε την καθιέρωση νέου τρόπου επιλογής των µελών των Υπηρεσιακών Συµβουλίων, στο 12

14 πλαίσιο του οποίου τρία µέλη του θα ορίζονται κατόπιν κλήρωσης µεταξύ των υπαλλήλων του φορέα µε το βαθµό του διευθυντή για τριετή µη ανανεώσιµη θητεία και δύο θα εκλέγονται από όλους τους υπαλλήλους του φορέα µεταξύ υποψηφίων που θα έχουν τουλάχιστον το βαθµό του Εισηγητή. 12. Ανάπτυξη του Ανθρώπινου υναµικού Οι προαγωγές, οι µεταθέσεις, οι αµοιβές, η εκπαίδευση και η αξιολόγηση των στελεχών, αν πρόκειται να διεξάγονται µε τρόπο σύγχρονο και οργανωµένο, εντάσσονται σε ένα σύστηµα διοίκησης και ανάπτυξης προσωπικού, που θα προάγει την αξιοκρατία, την αποτελεσµατικότητα, τη διαφάνεια, την ενεργοποίηση και την υπευθυνότητα των στελεχών, την κινητικότητα και την επιβράβευση των ικανοτέρων. Το σύστηµα ανάπτυξης του προσωπικού ξεκινά από την εισαγωγική και κλιµακώνεται στη δια βίου εκπαίδευση και µετεκπαίδευση των υπαλλήλων σε ειδικές σχολές και προγράµµατα επιµόρφωσης και επαγγελµατικής εξειδίκευσης, κυρίαρχο ρόλο στην οποία κατέχει η Ε.Σ... Ειδική πρόβλεψη θα πρέπει εξ άλλου να υπάρξει για την ταχύρυθµη όσο και απαιτητική, κατόπιν εξετάσεων, προαγωγική εκπαίδευση των υπαλλήλων. Στη σύγχρονη διοίκηση, κανείς υπάλληλος δεν µπορεί να προάγεται σε ανώτερες βαθµίδες και να αναλαµβάνει καθήκοντα ευθύνης αν δεν έχει προηγουµένως ασκηθεί ειδικά και εκπαιδευθεί στην επιστήµη και την τέχνη διοίκησης και οργάνωσης σύνθετων δηµοσίων υπηρεσιών και προβληµάτων (public management). Ειδική, εξ άλλου, προσοχή θα πρέπει να δοθεί στην κατάρτιση ανωτάτων διοικητικών στελεχών, τα οποία επιπλέον της εµπειρίας πρέπει να διαθέτουν και τις απαραίτητες γνώσεις και ικανότητες για να επιτελέσουν σχεδιαστικό και ελεγκτικό έργο διεύθυνσης και συντονισµού των υπηρεσιακών µονάδων. Ιδιαίτερη σηµασία έχει επίσης η καλλιέργεια ηθικού βάθους και υπηρεσιακής συνείδησης των στελεχών του κράτους, γιατί µόνο έτσι θα υπηρετηθεί καλύτερα η κοινωνία και το δηµόσιο συµφέρον. 13. Σύγχρονο Μισθολόγιο Το λεγόµενο <<ενιαίο>> µισθολόγιο όπως έχει διαµορφωθεί και εξακολουθεί να ισχύει στη χώρα αποτελεί µια παρωδία. Όχι µόνο δεν ενοποιεί το 13

15 σύστηµααµοιβών υπαλλήλων που επιτελούν οµοειδή καθήκοντα, άρα είναι ψευδεπίγραφο, αλλά αδυνατεί επίσης να προσφέρει µια βάση διαφοροποίησης των αµοιβών ανάλογα µε την απόδοση, τη γνώση και την ευθύνη των υπαλλήλων, εξ ού και ο ακραία γραφειοκρατικός και ισοπεδωτικός του χαρακτήρας, που αποθαρρύνει την άµιλλα, την καλύτερη απόδοση και την δίκαιη επιβράβευση των ικανοτέρων. εν εκπλήσσει, εποµένως, ότι το µισθολόγιο των δηµοσίων υπαλλήλων στην Ελλάδα αποκλίνει έντονα από τα ισχύοντα στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης, εφ όσον παρουσιάζει αφ ενός τον συγκριτικά χαµηλότερο βαθµό κάθετης διαφοροποίησης αµοιβών αλλά και µεγάλη οριζόντια διαφοροποίηση ανάλογα µε τα κάθε λογής επιδόµατα και τις προσαυξήσεις, πελατειακού συνήθως και προνοµιακού χαρακτήρα. Για την ανασύνταξη και τη διαµόρφωση ενός σύγχρονου, δίκαιου και αποτελεσµατικού µισθολογίου είναι αναγκαία η σύνδεση του µισθού µε τον βαθµό, την παραγωγικότητα, τα καθήκοντα, τις γνώσεις και την απόδοση των υπαλλήλων, καθώς και η κατά το δυνατό µεγαλύτερη ενοποίηση και ενσωµάτωση των επιδοµάτων, ώστε να καταστεί δυνατή και η βελτίωση των αποδοχών των εργαζοµένων. Η σχέση µισθού µεταξύ των ανωτάτων και των κατωτάτων βαθµίδων θα πρέπει σταδιακά να κλιµακωθεί και να διαφοροποιηθεί αναλόγως ώστε να προσεγγίζει τον µέσο ευρωπαϊκό όρο που είναι της τάξης του 1 προς 5, αντί του 1 προς 1, 5 έως 2 που είναι τώρα στη χώρα µας. Παράλληλα, η απονοµή ηθικών κινήτρων και αµοιβών πρέπει να ικανοποιεί και να ανταποκρίνεται στις προσδοκίες και τις ικανότητες των στελεχών. 14. ιυπουργικοί Κλάδοι Μια από τις κρισιµότερες όσο και πρακτικά χρήσιµες µεταρρυθµίσεις στην πολιτική προσωπικού στη δηµόσια διοίκηση θα αποδειχθεί η δραστική ενοποίηση ενός µεγάλου αριθµού της πληθώρας των κλάδων (που σήµερα φθάνουν τους 900 περίπου), µε την παράλληλη δηµιουργία στελεχών διυπουργικού χαρακτήρα, κυρίως για τους επιτελικούς τοµείς σχεδιασµού, προγραµµατισµού, οργάνωσης και διοίκησης προσωπικού, πληροφορικής, οικονοµικής διαχείρισης και ελέγχου, αλλά και για άλλες όσο το δυνατόν περισσότερες ειδικότητες στελεχών. Η σύσταση διυπουργικών κλάδων προσωπικού και η κατάρτιση ενός εθνικού κλαδολογίου θα αποκαταστήσει την ενότητα της διοικήσεως του κράτους και θα 14

16 διευκολύνει το συντονισµό της δράσης των υπηρεσιών, οι οποίες σήµερα είναι κατακερµατισµένες σε πολυάριθµα υπουργικά «οχυρά» ή «βιλαέτια». Η έννοια του διυπουργικού κλάδου είναι ότι όλοι οι υπάλληλοι που ανήκουν στην ίδια επιστηµονική -επαγγελµατική ειδικότητα και επιτελούν τα ίδια ή ανάλογα καθήκοντα ανεξάρτητα από υπουργεία, εντάσσονται εφεξής στον ίδιο ενιαίο κλάδο που θα είναι κοινός για όλα τα υπουργεία και τις δηµόσιες υπηρεσίες. Πρόκειται, εποµένως, για τη δηµιουργία ενιαίων για όλη τη διοίκηση κλάδων, το προσωπικό των οποίων θα εξυπηρετεί τις οµοιόµορφες ανάγκες όλων των υπουργείων και υπηρεσιών. Μόνο τότε θα µπορέσει να διαµορφωθεί η ενιαία δηµόσια υπηρεσία. Τα πλεονεκτήµατα που θα προκύψουν από τη σύσταση των διυπουργικών κλάδων θα είναι πολλαπλά. Στους τοµείς που το έργο τους ασκεί διυπουργικός κλάδος (λ.χ., τοµέας διοικητικής οργάνωσης, οικονοµικής διαχείρισης, στατιστικής, πληροφορικής, µηχανικών, χηµικών, περιβαλλοντολόγων, επεξεργαστών κειµένων, ιατρών, εκπαιδευτικών, τοπικής αυτοδιοίκησης και περιφερειακής ανάπτυξης, κοινωνικής πολιτικής, αρχαιολόγων ιστορικών, επικοινωνιολόγων, γεωπόνων, δασονόµων, νοµικών, διπλωµατικών, κ.λ.π.) θα υπάρξει ενότητα διοικήσεως του αντικειµένου, θα καταστεί δυνατή η εφαρµογή ενιαίων αρχών και οµοιόµορφων κανόνων, θα καταστεί ευχερέστερος ο συντονισµός και η συνοχή της δράσης των υπηρεσιών, ενώ θα προωθηθεί και η κινητικότητα των υπαλλήλων. Οι υπάλληλοι των διυπουργικών κλάδων, µολονότι θα υπηρετούν σε συγκεκριµένο κάθε φορά υπουργείο, δεν θα σταδιοδροµούν αποκλειστικά και µόνο intra muros (εντός των τειχών του Υπουργείου), όπως συµβαίνει σήµερα, αλλά θα µετακινούνται µε ευχέρεια από υπηρεσία σε υπηρεσία, καταργώντας τα στεγανά και τις εστίες µικροσυµφερόντων (ή και διαφθοράς, ενίοτε). Το περιβάλλον του κάθε διυπουργικού κλάδου θα είναι πολύ ευρύτερο από αυτό του κλάδου ενός µόνο υπουργείου και θα αναφέρεται στο «δηµόσιο» στο σύνολό του. Είναι προφανές ότι για τα στελέχη αυτής της κατηγορίας (των διυπουργικών κλάδων) θα διευκολυνθεί και ο προγραµµατισµός της ανάπτυξης και της εκπαίδευσης του προσωπικού, καθώς και η ορθολογικότερη κατανοµή του ανάλογα µε τις πραγµατικές και όχι τις πλασµατικές υπηρεσιακές ανάγκες και τα προβλήµατα. Επιπλέον, ο θεσµός των διυπουργικών κλάδων θα επιτρέψει την αρτιότερη επαγγελµατική εξειδίκευση και εµπειρική εξάσκηση των στελεχών και µάλιστα µε το 15

17 σύνολο του έργου και του αντικειµένου του κλάδου τους σε όλη τη δηµόσια διοίκηση, εφ όσον θα µπορούν να µετακινούνται από υπηρεσία σε υπηρεσία και να αποκτούν γενικότερη εποπτεία των καθηκόντων και των προβληµάτων. Με τους διυπουργικούς κλάδους θα καταστεί επίσης εφικτή και η αποτελεσµατικότερη αντιµετώπιση του γρίφου ή µάλλον του <<γόρδιου δεσµού>> του µισθολογίου των δηµοσίων υπαλλήλων, όχι φυσικά µε την ανεδαφική, γραφειοκρατική και ισοπεδωτική λογική των ψευδεπίγραφα <<ενιαίων>> µισθολογίων, αλλά στη βάση των κλαδικών µισθολογίων για τους αντίστοιχους µεγάλους κλάδους υπαλλήλων (οικονοµολόγοι, µηχανικοί, εκπαιδευτικοί, νοµικοί, διοικητικοί, διπλωµατικοί, ιατροί, κλπ.). Φυσικά και µετά τη σύσταση των διυπουργικών κλάδων θα εξακολουθήσουν να υφίστανται υπάλληλοι που θα ανήκουν αποκλειστικά σε ένα υπουργείο ή δηµόσια υπηρεσία, εφ όσον το αντικείµενο της απασχόλησής τους απαντάται µόνο σε αυτό το υπουργείο (λ.χ., οι εφοριακοί, οι τελωνειακοί, οι ελεγκτές εναέριας κυκλοφορίας, κλπ). Τα καθήκοντα και οι αρµοδιότητες των στελεχών αυτής της κατηγορίας δεν είναι διυπουργικού χαρακτήρα, δεν απαντώνται σε άλλα υπουργεία, και άρα οι υπάλληλοι αυτής της κατηγορίας δεν επηρεάζονται από τη δηµιουργία των διυπουργικών κλάδων. 15. ιοίκηση των Κλάδων Ο κάθε διυπουργικός κλάδος, ενώ συνδέεται φυσικά µε το υπουργείο στο οποίο αντιστοιχεί το κύριο αντικείµενο της δραστηριότητάς του ( λ.χ., οι διπλωµατικοί µε το Υπουργείο Εξωτερικών, οι οικονοµολόγοι µε το Υπουργείο Οικονοµικών, οι διοικητικοί µε το Υπουργείο Εσωτερικών και ηµόσιας ιοίκησης, οι Περιβαλλοντολόγοι µε το αντίστοιχο υπουργείο, κ.ο.κ.), διοικείται ωστόσο από ξεχωριστό για κάθε κλάδο Υπηρεσιακό Συµβούλιο. Το τακτικό υπηρεσιακό συµβούλιο του κλάδου θα συγκροτείται από έναν γενικό διευθυντή (ως πρόεδρο), δύο από τους αρχαιότερους διευθυντές του κλάδου, που θα επιλέγονται µε κλήρωση, και δύο (2) ακόµα στελέχη του κλάδου, τα οποία κατέχουν τουλάχιστον το βαθµό του εισηγητή που θα εκλέγονται από τους συναδέλφους τους, ως µέλη. 16

18 Το υπηρεσιακό συµβούλιο του κάθε κλάδου πρέπει να διαθέτει αποφασιστικές αρµοδιότητες για την υπηρεσιακή εξέλιξη και την επαγγελµατική σταδιοδροµία του προσωπικού, την κατανοµή του στα λοιπά υπουργεία, τον προγραµµατισµό της εκπαίδευσης και τη συνολική αξιολόγηση του έργου και της απόδοσης των στελεχών του κλάδου, γεγονός που θα αποτυπώνεται σε σχετική ετήσια έκθεση απολογισµού. Αυτονόητο είναι ότι τα στελέχη του κάθε κλάδου θα εξελίσσονται και θα σταδιοδροµούν στο πλαίσιο του κλάδου τους πανελλαδικά και ανεξαρτήτως του επιµέρους τοµέα στης δηµόσιας διοίκησης στον οποίο υπηρετούν κατά τη συγκεκριµένη κάθε φορά χρονική στιγµή. 16. Ουδετερότητα και Αξιοκρατία Η επιλογή των γενικών διευθυντών των κλάδων θα πρέπει να γίνεται µε τελείως διαφορετικό τρόπο από τα έως τώρα ειωθότα και πεπραγµένα. Ως γνωστόν, η επιλογή των γενικών διευθυντών στη δηµόσια διοίκηση έχει πραγµατοποιηθεί κατά το παρελθόν µε δύο διακριτούς, αν και όχι απόλυτα διαφορετικούς τρόπους. Κατά το µεν σύστηµα του Υπαλληλικού Κώδικα, που ίσχυσε σε γενικές γραµµές από το 1951 έως το 1981, οι γενικοί διευθυντές επιλέγονταν από το Υπουργικό Συµβούλιο µε εισήγηση του αρµόδιου κάθε φορά υπουργού. Κατά τη δεκαετία του 1980 µε την κατάργηση των θέσεων και των βαθµών των γενικών διευθυντών, επήλθε η πλήρης και άµεση πολιτικοποίηση των αντίστοιχων βαθµίδων των ειδικών ή και γενικών γραµµατέων. Ενώ µετά την ανασύσταση από τις αρχές της δεκαετίας του 1990 των θέσεων των γενικών διευθυντών σε όλες σχεδόν τις δηµόσιες υπηρεσίες, η επιλογή τους ανατέθηκε σε Ειδικό Υπηρεσιακό Συµβούλιο τεχνοκρατικής κατ αρχήν συνθέσεως, η συγκρότηση ωστόσο του οποίου αποφασίζεται από τον εκάστοτε αρµόδιο υπουργό και την πολιτική ηγεσία του κάθε φορέα γενικότερα. Είναι προφανές ότι το παραδοσιακό σύστηµα και µε τις δύο παραλλαγές του, δεν έχει αποφύγει περιπτώσεις πολιτικοποίησης των επιλογών και άρα την σε µεγάλο βαθµό εξάρτηση των ανωτάτων στελεχών της δηµόσιας διοίκησης από την εκάστοτε πολιτική ηγεσία των υπουργείων και των δηµοσίων υπηρεσιών, γεγονός που είναι φυσικό να αντανακλάται και να αναπαράγεται σε όλη σχεδόν την υπαλληλική πυραµίδα. 17

19 Επιπλέον, όχι µόνο δεν έχει προαγάγει και καλλιεργήσει, αλλά έχει µάλλον υποσκάψει και υπονοµεύσει ένα πνεύµα ουδετερότητας και αµεροληψίας στη δράση και τη λειτουργία των δηµοσίων υπηρεσιών τη χώρας, οι οποίες έχουν ως συνταγµατική αποστολή και καθήκον την εξυπηρέτηση του δηµοσίου συµφέροντος και την αποτελεσµατική εφαρµογή της δηµόσιας πολιτικής υπό την καθοδήγηση της τελικά υπεύθυνης στο κοινοβούλιο πολιτικής ηγεσίας, αλλ όχι υπό την φεουδαλικού τύπου εξάρτηση και υποταγή σε αυτήν, που χαρακτηρίζει τα τριτοκοσµικά ή αυταρχικά καθεστώτα. Η συνέπεια είναι ότι η διαδικασία για την ανάδειξη της φυσικής ηγεσίας του δηµοσιοϋπαλληλικού σώµατος παρουσιάζει πολλές δυσκολίες, γεγονός που µοιραία επηρεάζει αρνητικά την επαγγελµατική νοοτροπία, την αποτελεσµατικότητα, την απόδοση, αλλά και το ηθικό, ίσως και την ηθική, του δηµοσιοϋπαλληλικού σώµατος στην Ελλάδα. εν υπάρχει αµφιβολία ότι η κατάσταση αυτή πρέπει να αλλάξει ριζικά, αν πρόκειται επιτέλους να αποκτήσει η χώρα µια διοίκηση σύγχρονη, σοβαρή, µε επαγγελµατική νοοτροπία, ουδετερότητα και αµεροληψία. Ένα από τα κρισιµότερα, και << κοµβικά >> σηµεία για την αλλαγή παραδείγµατος στην πολιτική και το ύφος της δηµόσιας διοίκησης είναι το σύστηµα επιλογής της φυσικής της ηγεσίας. Και η πραγµατική µεταβολή και µεταρρύθµιση θα επέλθει όταν η ανάδειξη της φυσικής ηγεσίας του δηµοσιοϋπαλληλικού σώµατος δεν θα εξαρτάται από τις εκάστοτε πολιτικές ή κοµµατικές ηγεσίες και προτιµήσεις. Τούτο θα καταστεί δυνατό µόνον αν τηρηθεί η συνταγµατική πρόνοια και εγγύηση για την ανεξαρτησία των υπηρεσιακών συµβουλίων των δηµοσίων υπαλλήλων. Για τα µεν τακτικά υπηρεσιακά συµβούλια των υπουργείων και των κλάδων έγινε λόγος προηγουµένως (Άρθρα 29 και 33 αντίστοιχα ). Όσον αφορά το Ανώτατο Υπηρεσιακό Συµβούλιο, αρµόδιο για την επιλογή των γενικών διευθυντών των κλάδων, η καινοτόµος πρόταση είναι αυτό να απαρτίζεται µόνο από ανώτατα στελέχη της διοίκησης, δίχως την παρέµβαση εξωτικών προσώπων. Πράγµα που σηµαίνει ότι το Ανώτατο Υπηρεσιακό Συµβούλιο συγκροτείται από τους εν ενεργεία γενικούς διευθυντές των κλάδων, οι οποίοι και συµµετέχουν ex officio σε αυτό. Αν ο συνολικός αριθµός τους είναι µεγαλύτερος από τα µέλη του ανωτάτου υπηρεσιακού συµβουλίου, τότε η επιλογή τους γίνεται µε κλήρωση. Όσον αφορά την επιλογή Γενικών ιευθυντών στους κλάδους που υφίστανται στο πλαίσιο ενός µόνο υπουργείου, το Ανώτατο Υπηρεσιακό Συµβούλιο, πρέπει να συγκροτείται 18

20 µόνο από εν ενεργεία γενικούς διευθυντές <<µονοϋπουργικών>> κλάδων και η επιλογή τους να γίνεται µε κλήρωση για µη ανανεώσιµη θητεία. Σε ένα παρόµοιο-αν και κάπως διαφορετικό πλαίσιο-πρέπει να αντιµετωπίζεται η ανάδειξη των Γενικών Γραµµατέων των Υπουργείων ή και των µονίµων Υπηρεσιακών Υφυπουργών, όπου αυτό θεωρείται απολύτως αναγκαίο για λόγους εθνικής συνεννόησης, διακοµµατικής και κοινωνικής συναίνεσης και εξασφάλισης της συνέχειας και σταθερότητας των βασικών χαρακτηριστικών της ασκούµενης δηµόσιας πολιτικής. Πάντα µε σεβασµό στην Αρχή της Λαικής κυριαρχίας και στην από αυτή απορρέουσα αρµοδιότητα της ηµοκρατικά εκλεγµένης Κυβέρνησης, να έχει τη βασική ευθύνη της άσκησης της Εκτελεστικής εξουσίας. Η επιλογή των προσώπων αυτών από τους κόλπους του δηµοσιοϋπαλληλικού σώµατος-µεταξύ των αρχαιοτέρων ανωτάτων στελεχών, που έχουν διατελέσει γενικοί γραµµατείς υπουργείων-ή από την πανεπιστηµιακή κοινότητα (ανάλογα µε την ειδικότητα των καθηγητών) ή από πρόσωπα εγνωσµένης αξίας και κύρους, γίνεται από το Υπουργικό Συµβούλιο µετά από σύµφωνη γνώµη της Επιτροπής Θεσµών και ιαφάνειας του Κοινοβουλίου. Τα στελέχη αυτά υπηρετούν στις αντίστοιχες θέσεις για πενταετή ή εξαετή ανανεώσιµη θητεία. 19

21 Σημείωμα Αδειοδότησης Το παρόν υλικό διατίθεται με τους όρους της άδειας χρήσης Creative Commons Αναφορά, Μη Εμπορική Χρήση Παρόμοια Διανομή 4.0 [1] ή μεταγενέστερη, Διεθνής Έκδοση. Εξαιρούνται τα αυτοτελή έργα τρίτων π.χ. φωτογραφίες, διαγράμματα κ.λ.π., τα οποία εμπεριέχονται σε αυτό. Οι όροι χρήσης των έργων τρίτων επεξηγούνται στη διαφάνεια «Επεξήγηση όρων χρήσης έργων τρίτων». Τα έργα για τα οποία έχει ζητηθεί άδεια αναφέρονται στο «Σημείωμα Χρήσης Έργων Τρίτων». [1] Ως Μη Εμπορική ορίζεται η χρήση: που δεν περιλαμβάνει άμεσο ή έμμεσο οικονομικό όφελος από την χρήση του έργου, για το διανομέα του έργου και αδειοδόχο που δεν περιλαμβάνει οικονομική συναλλαγή ως προϋπόθεση για τη χρήση ή πρόσβαση στο έργο που δεν προσπορίζει στο διανομέα του έργου και αδειοδόχο έμμεσο οικονομικό όφελος (π.χ. διαφημίσεις) από την προβολή του έργου σε διαδικτυακό τόπο Ο δικαιούχος μπορεί να παρέχει στον αδειοδόχο ξεχωριστή άδεια να χρησιμοποιεί το έργο για εμπορική χρήση, εφόσον αυτό του ζητηθεί.

22 Επεξήγηση όρων χρήσης έργων τρίτων διαθέσιμο με άδεια CC-BY διαθέσιμο με άδεια CC-BY-SA διαθέσιμο με άδεια CC-BY-ND διαθέσιμο με άδεια CC-BY-NC διαθέσιμο με άδεια CC-BY-NC-SA διαθέσιμο με άδεια CC-BY-NC-ND διαθέσιμο με άδεια CC0 Public Domain διαθέσιμο ως κοινό κτήμα χωρίς σήμανση Δεν επιτρέπεται η επαναχρησιμοποίηση του έργου, παρά μόνο εάν ζητηθεί εκ νέου άδεια από το δημιουργό. Επιτρέπεται η επαναχρησιμοποίηση του έργου και η δημιουργία παραγώγων αυτού με απλή αναφορά του δημιουργού. Επιτρέπεται η επαναχρησιμοποίηση του έργου με αναφορά του δημιουργού, και διάθεση του έργου ή του παράγωγου αυτού με την ίδια άδεια. Επιτρέπεται η επαναχρησιμοποίηση του έργου με αναφορά του δημιουργού. Δεν επιτρέπεται η δημιουργία παραγώγων του έργου. Επιτρέπεται η επαναχρησιμοποίηση του έργου με αναφορά του δημιουργού. Δεν επιτρέπεται η εμπορική χρήση του έργου. Επιτρέπεται η επαναχρησιμοποίηση του έργου με αναφορά του δημιουργού και διάθεση του έργου ή του παράγωγου αυτού με την ίδια άδεια. Δεν επιτρέπεται η εμπορική χρήση του έργου. Επιτρέπεται η επαναχρησιμοποίηση του έργου με αναφορά του δημιουργού. Δεν επιτρέπεται η εμπορική χρήση του έργου και η δημιουργία παραγώγων του. Επιτρέπεται η επαναχρησιμοποίηση του έργου, η δημιουργία παραγώγων αυτού και η εμπορική του χρήση, χωρίς αναφορά του δημιουργού. Επιτρέπεται η επαναχρησιμοποίηση του έργου, η δημιουργία παραγώγων αυτού και η εμπορική του χρήση, χωρίς αναφορά του δημιουργού. Συνήθως δεν επιτρέπεται η επαναχρησιμοποίηση του έργου.

23 Διατήρηση Σημειωμάτων Οποιαδήποτε αναπαραγωγή ή διασκευή του υλικού θα πρέπει να συμπεριλαμβάνει: το Σημείωμα Αναφοράς το Σημείωμα Αδειοδότησης τη δήλωση Διατήρησης Σημειωμάτων το Σημείωμα Χρήσης Έργων Τρίτων (εφόσον υπάρχει) μαζί με τους συνοδευόμενους υπερσυνδέσμους.

24 Χρηματοδότηση Το παρόν εκπαιδευτικό υλικό έχει αναπτυχθεί στα πλαίσια του εκπαιδευτικού έργου του διδάσκοντα. Το έργο «Ανοικτά Ακαδημαϊκά Μαθήματα στο ΤΕΙ Ιονίων Νήσων» έχει χρηματοδοτήσει μόνο την αναδιαμόρφωση του εκπαιδευτικού υλικού. Το έργο υλοποιείται στο πλαίσιο του Επιχειρησιακού Προγράμματος «Εκπαίδευση και Δια Βίου Μάθηση» και συγχρηματοδοτείται από την Ευρωπαϊκή Ένωση (Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο) και από εθνικούς πόρους.