365 Academic Journal of Nawroz University (AJNU) املقدمة

Transcript

1 36 Academic Journal of Nawroz University (AJNU) دور من املتغريات التنظميية يف الشعور ابالغرتاب الوظيفي دلى املديرين والتنفيذيني يف رئاسة بدلية دهوك م.م. هلوفان حسين عامثن لكية الادارة والاقتصاد قسم الاقتصاد جامعة نوروز اقلمي كردستان العراق املس تخلص هيدف هذا البحث اىل التعرف عىل تأثري املتغريات التنظميية عىل الشعور ابالغرتاب الوظيفي دلى املوظفني يف رئاسة بدلية دهوك. ومتثلت مشلكة البحث يف السؤال الرئييس هل أن للمتغريات التنظميية تأثري يف رفع الشعور ابالغرتاب الوظيفي دلى عينة البحث.ولقد اعمتد الباحث عىل اختبار املتغريات التنظميية مكتغري مستقل واليت متثلت ب ( انظمة واجراءات العمل املركزية الهيلك التنظميي ادلوافع واحلوافز التدوير الوظيفي( والاغرتاب الوظيفي مكتغري معمتد. ومت صياغة فرضيتني اساسيتني للبحث وهام 1. توجد عالقات ارتباط معنوية طردية بني املتغريات التنظميية مكتغري لكي مستقل والاغرتاب الوظيفي مكتغري لكي معمتد.. توجد عالقة تأثري معنوية للمتغريات التنظميية مكتغري لكي مستقل يف الاغرتاب الوظيفي مكتغري لكي معمتد. وسيعمتد البحث عىل الاستبانة كداة رئيسية مجلع بياانت اجلانب امليداين وابستخدام من الاساليب الاحصائية يف حتليل البياانت. متثلت امه نتاجئ البحث بتفهم العينة املبحوثة اىل لك من مفهوم املتغريات التنظميية والاغرتاب الوظيفي ومالحظهتام اثناء الاداء الوظيفي ويستنتج من التحليل الاحصايئ بأن هناك عالقة ارتباط و تأثري قوية بني املتغريات التنظميية والاغرتاب الوظيفي. ويف ضوء تكل الاستنتاجات وصفت ادلراسة ا من املقرتحات ختدم امليدان املبحوث عهنا لعل أمهها جتسد برضورة قيام الادارة العليا ابلقرب من املوظفني و هتيئة املناخ ادلامع ملشاركة املوظفني يف اختاذ القرارات وحتديد السياسات العامة اضافة اىل حتقيق العداةل من خالل توزيع ادلوافع واحلوافز وتوفري فرص المنو والتقدم الوظيفي للك املوظفني بشلك متساوي. اللكامت ادلاةل : الاغرتاب الاغرتاب الوظيفي املتغريات التنظميية ابعاد الاغرتاب الوظيفي. فهذا يؤدى اىل الرصاع والتوتر بني الفرد و واقعه اخلاريج ويسوء تكيفه مع ذاته من انحية ومع الاخرين من انحية اخرى. ويعترب الاغرتاب الوظيفي احد امه انواع الاغرتاب اليت يشغل اهامتم الباحثني يف جمال الادارة والسلوك التنظميي ملا هل من ااثر عىل اداء املنظامت و العاملني فهيا. واذا نظران اىل سبب اهامتم الباحثني ابالغرتاب الوظيفي جند ان ذكل الاهامتم انبع من الااثر السلبية اليت يرتكها الاغرتاب الوظيفي عىل العاملني يف املنظمة مهنا ( الرتايخ يف العمل وكرثة الغياب...اخل( )املطريف (. : ونظرا ملا يمتكل الاغرتاب الوظيفي من اسباب ونتاجئ يف حميط العمل لقد حاول العديد من الباحثني ربط الاغرتاب الوظيفي مبتغريات متة مهنا الاداء ( املطريف ( و ومنط القيادة والبناء التنظميي ( et.al: )Sarros, والوالء التنظميي )املشعان, 4( وضغوطات العمل ( صرب ( ودافعية الاجناز)بن زايه.)7 ونظرا لكرثة املتغريات اليت متت دراسهتا وربطها بظاهرة الاغرتاب الوظيفي ونظرا املقدمة اس تحوذت ظاهرة الاغرتاب عىل تفكري العديد من الفالسفة والعلامء ويف جماالت عدة مهنا عمل النفس و الرتبية والادارة وغريمه وعكست هذه الاعامل مدى احلاح الاغرتاب عىل ذهن الانسان وتفكريه ومدى طغيان صيغة الاغرتاب عىل العالقات بني الانسان واخوانه من البرش حىت ان الكثري من العلامء واملفكرين ينظرون اىل هذا العرص بنظرات احلرية والتعجب فوضعوها يف شلك تساؤالت مهنا هل هو عرص العمل والتكنولوجيا او عرص اذلرة واملشتقات النفطية والرعب النووي او عرصا لالغرتاب والقلق والبعد عن اذلات, وبناء عىل ذكل فهم يرون ان ازمة الانسان املعارص امنا ترجع يف مصميها اىل اغرتابه عن الطبيعة وعن الاخرين بل حىت عن ذاته املةل الااكدميية جلامعة نوروز املدل 6 ال )17( استمل البحث يف 17// قبل يف 17/6/ ورقة حبث منتظمة نرشت يف 17/6/6 الربيد الالكرتوين للباحث: hilovan.husni@nawroz.edu.krd حقوق الطبع والنرش 17 أسامء املؤلفني. هذه مقاةل الوصول الهيا مفتوح موزعة حتت رخصة املشاع الايداعي النسبية 4. CC BY-NC-ND doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

2 366 للسرية الوظيفية للباحث و مواهجته ملتغريات ادلراسة يف واقع تطبيقي وخالل س نوات عديدة وخاصة من املتغريات التنظميية مثل ( انظمة واجراءات العمل املركزية الهيلك التنظميي ادلوافع واحلوافز التدوير الوظيفي( اليت حسب وهجة نظر الباحث هلم ااثر سلبية عىل املتغري املعمتد للبحث )الاغرتاب الوظيفي(. ومن هذا املنطلق جاء هذا البحث للتعرف عىل مس توى املتغريات التنظميية دلى جممتع ادلراسة ومدى عالقهتا واثرها يف رفع مس توى الاغرتاب الوظيفي لعينة ادلراسة من انحية من انحية اخرى رغبة الباحث يف عدم توفيت فرصة الاستفادة من معطياهتا وجتسيدها معليا يف بيئة يه يف امس احلاجة ملثل هذا النوع من ادلراسات كام يه احلال يف البيئة اخلدمية القلمي كوردستان وابلخص قطاع البدلايت وواقع رئاسة بدلية دهوك مكوقع ميداين دلراسة اجلانب التطبيقي للبحث. املبحث الاول مهنجية البحث اوال: مشلكة البحث: اصبح الاغرتاب الوظيفي من ابرز املشالكت اليت تواجه العاملني يف املنظامت اهلتلفة وذكل لاثرها السلبية من الناحية النفسية والفس يولوجية والسلوكية اليت تقلل من قدرة الافراد عىل اجناز الوظائف والابداع وختفض من دافعيهتم حنو الوظيفة مما يؤثر سلبا عىل الافراد و املنظامت بشلك خاص واملمتع بشلك عام. وهذا ما دفع )(1998 Seott: )W.R. اىل تصنيفه مضن الامراض التنظميية اليت تتعرض لها املنظمة. وذلكل احصبت املنظامت تبحث عن سبل تشخيص هذا املرض وحتديد مسبباهتا واجياد طرق متكهنا من التخلص مهنا. ذلا اجته البحث لتناول متغريي ادلراسة ملا هلام من انعاكسات سلبية عىل سلوك الافراد واجتاهاهتم واداهئم يف العمل. وانطالقا من ذكل جاء هذا البحث للتعرف عىل املتغريات التنظميية وعالقهتا ابالغرتاب الوظيفي دلى املديرين والتنفيذيني يف رئاسة بدلية دهوك وعليه تمكن مشلكة البحث يف التساؤل الرئييس التايل:- ))هل أن للمتغريات التنظميية تأثري يف الشعور ابالغرتاب الوظيفي دلى عينة البحث ((. اثنيا: امهية البحث: ميكن حتديد امهية البحث مبا يأيت: املةل الاكدميية جلامعة نوروز 1. تمكن امهية البحث يف التصدي ملوضوعني اساسني يتصدران ساحة عمل الادارة والسلوك التنظميي فتدين املتغريات التنظميية ( انظمة واجراءات العمل املركزية الهيلك التنظميي ادلوافع واحلوافز التدوير الوظيفي( خطر دامه عىل الافراد واملنظمة معا كام تبدو مظاهر الشعور ابالغرتاب الوظيفي من الشعور ابلعزةل وفقدان للمعايري و غياب ملعىن العمل وفقدان الس يطرة والتشاؤم احد مداخل مرض املنظمة.. الرتكزي عىل احد اجلوانب السلوكية للفراد يف املنظامت من حيث خطورهتا اذا تفشت بني اوساطهم لالغرتاب الوظيفي نتاجئ سلبية اكلتأ خري و الغياب عن الوظيفة وهذا يشء غري مرغوب فيه خصوصا ان املوظفني يف رئاسة بدلية دهوك حيتكون مبارشة مع املواطنني ويقدمون خدمات عديدة هلم وهذا حيتاج اىل الانضباطية يف الاداء الوظيفي واحلضور املبكر والتعامل اجليد مع املراجعني. 3. أن معرفة اجتاهات الافراد حنو وظائفهم مؤرش هام هل امهيته حيث اهنا تقف غالبا وراء امناط السلوك الصادر عن الافراد داخل الوظائف وابلتايل ميكن تعديل الاجتاهات السلبية وتدعمي الاجيابية مهنا واليت يتوقع ان يتودل عهنا حسن التعامل معها وحسن استامثر لها. اثلثا: اهداف البحث: يسعى البحث احلايل اىل حتقيق الهداف الآتية: 1. التعرف عىل واقع املتغريات التنظميية والاغرتاب الوظيفي يف جممتع البحث وحتديد درجة االتفاق والاختالف جتاه تكل العنارص واخلروج مهنا بدالئل ومؤرشات ختدم الهدف العام للبحث.. حتديد عالقات الارتباط والتأثري بني متغريات ادلراسة وأ ي املتغريات اكرث ارتباطا وتأ ثريا حىت تتس ىن لدلراسة احلالية حتديد ذكل واخلروج ببدائل ومؤرشات ختدم جممتع البحث. 3. تقدمي بعض التوصيات للمجمتع املبحوث من اجل اتباع الاساليب اليت متكهنا من الس يطرة عىل الاغرتاب الوظيفي دلى افرادها وجتنب خماطرها وااثرها. رابعا: امنوذج البحث: تتطلب املعاجلة املهنجية ملشلكة ادلراسة وفرضياهتا بناء أمنوذج متاكمل يعرب عن العالقة النظرية بني متغريات ادلراسة واليت تعطي تصورا واجابة أولية للفرضيات اليت افرتضهتا ادلراسة لالجابة عن السؤال املطروح يف مشلكة ادلراسة والشلك )1( يوحض اهلطط الافرتايض لدلراسة: doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

3 367 Academic Journal of Nawroz University (AJNU) المتغيرات التنظيمية انظمة واجراءات العمل المركزية الهيكل التنظيمي الدوافع والحوافز التدوير الوظيفي االغتراب الوظيفي ( ) متثل عالقة الارتباط ( ) متثل عالقة التأ ثري الشلك 1: اهلطط الافرتايض لدلراسة املصدر: من اعداد الباحث بناءا عىل فرضيات البحث املبحث الثاين الاطار النظري للبحث اوال: املتغريات التنظميية يشري ( الهواري 78( 198: اىل املتغريات التنظميية ابهنا تكل العوامل او اخلصائص ذات التأثري املتبادل واليت جتعل املنظمة ختتلف ابختالفها وتتأثر يف ترتيب واجباهتا اليت تستخدم من اجل تنظمي اعاملها اليت ينبغي اجنازها. ونظرا لت هذه املتغريات ولغراض هذا البحث فقد ركز الباحث عىل مخسة متغريات من املتغريات التنظميية يه) انظمة واجراءات العمل املركزية الهيلك التنظميي ادلوافع واحلوافز التدوير الوظيفي( وفامي ييل رشح للك مهنم: 1. انظمة واجراءات العمل: يرى )499 Hage,1986: )Aikan& ابن الانظمة واجراءات العمل تعين ادلرجة اليت يمت هبا تقنني العمل وفقا ملعايري حمددة مث ادلرجة اليت يسمح فهيا ابخلروج من هذه خامسا: فرضيات البحث: 1. توجد عالقات ارتباط معنوية طردية بني املتغريات التنظميية مكتغري لكي مستقل والاغرتاب الوظيفي مكتغري لكي معمتد.. توجد عالقة تأثري معنوية ملتغريات التنظميية مكتغري لكي مستقل يف الاغرتاب الوظيفي مكتغري لكي معمتد. سادسا: جممتع البحث: يمتثل جممتع البحث يف رئاسة بدلية دهوك, أما العينة املسهتدفة يه الادارة الوسطى و الادارة ادلنيا ويقصد هبا رؤوساء الاقسام واملوظفني العاملني يف الوحدات التنفيذية وذكل الن الاغرتاب الوظيفي يتوفر دلهيم بدرجة اكرب مقارنة ابالدارة العليا. سابعا: أسلوب البحث : اعمتد البحث عىل اسلوب املهنج الوصفي يف معاجلة مشلكة البحث من خالل مجع أكرب قدر ممكن من البياانت حول املشلكة وأبعادها اهلتلفة ابالعامتد عىل الكتب والاحباث املنشورة واملتوافرة يف املكتبات واملالت العلمية وما نرش عىل صفحات الان نرتيت وحتليلها الستخالص نتاجئ مفيدة حتقق أهداف وفروض البحث. املعايري. بيامن يشري الهيا )47 )Mintzberg, :1979 ادلرجة اليت تشلك هبا القواعد والاجراءات والاعامل والانشطة اليت يقوم هبا املوظفون داخل املنظمة. doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

4 368 بيامن تطرق الهيا )ادلهش 44( 6: عىل اهنا تكل القواعد اليت تضعها املنظمة لتسيري اعاملها وتنظمي عالقات اقساهما بعضها ببعض يك تضمن سهوةل مرور الاجراءات والقرارات ولهذا فهيي تفي ابالحتياجات الفردية والتنظميية عىل حد سواء وذكل الن هناك جماالت حمددة ورمسية تقوم هذه الانظمة والاجراءات برتتيهبا عن طريق القوانني او اللواحئ الادارية. كام املشلكة الرئيسية يف انظمة واجراءات العمل تربز عندما جيرب الافراد عىل اخلضوع لهذه القواعد والانظمة والالزتام هبا حرفيا حىت تصبح يف حد ذاهتا غاية بدال من كوهنا وسيةل مما قد يؤدي اىل سوء العالقة بني الرؤساء واملرؤوسني وضعف ادلافعية لداء العمل وابلتايل ضعف الربط بني املوظف واملنظمة اليت يعمل هبا.. املركزية: تعين املركزية جتميع اكفة السلطات وحق اختاذ القرارات يف املراكز القيادية العليا حبيث ال تستطيع املستوايت الادارية ادلنيا اختاذ اي قرار دون الرجوع اىل املراكز الادري الاعىل ولكام زاد متركز القرار ازدادت درجة املركزية ( السامل 69(. : ب- املةل الاكدميية جلامعة نوروز هناكل تباين يف وهجات نظر الباحثني يف حتديدمه ملفهوم الهيكل التنظميي ويمكن السبب من وراء ذكل يف طبيعة التسميات واللفاظ اليت وضعت مكرادفات أو مقابالت ملصطلح Structure Organizational مثل الهيلك التنظميي الرتكيب التنظميي اخل. أو بسبب قربه أو بعده من بعض املصطلحات ذات العالقة مثل : التنظمي التصممي التنظميي اخلارطة التنظميية. اخل )العزاوي 1998 :.) 79 وعىل الرمغ من بقاء الروح اجلوهر السايس للحياة جند أن التعبري الصوري لها هو الجسام وكذكل احلال مع املنظامت عند عكس ذكل التصور فهيا اذ أن هيلك املنظمة مياثل يف أمهية اجلسم البرشي ابلنسبة لالنسان فكام أنه من دون وجود جسم برشي ال ميكن القول أن هناك وجود النسان ما فانه ميكن القول أن ليس هناك منظمة دون وجود هيلك تنظميي لها )داغر وصاحل 199(. : أما )8 ; 199, )Hall فيعرف هيلك املنظمة بأنه ميثل توزيعات الفراد املمتدة عىل خمتلف اخلطوط بني املراكز الوظيفية اليت تؤثر بدورها عىل العالقات بني هؤالء الفراد ابعتبار أن الهيكل جيسد: أنموذج العالقات ادلاخلية املوجودة يف لك منظمة. وعرفها )8 )Fredrickson,1986 : بأهنا شبكة من االتصاالت والصالحيات اليت تربط الفراد واملاميع مع بعضهم البعض حيامن يقومون مبهاهمم الرضورية. يف حني يشري )8 )Schermerhorn,1996: اىل ان الهيلك التنظميي عبارة عن شبكة توجه سلوك هؤالء الفراد واملجموعات حنو حتقيق أهداف املنظمة. بيامن يرى ) et.al, :1997 )Ivancevich, انه يعطينا تصورا عن العالقات الرمسية وغري الرمسية أيضا واليت تربط الفراد مع بعضهم الآخر لداء مجموعة أنشطة تسامه بدورها يف حتقيق الغاايت أو اشباع احلاجات العامة وميكن ذكر العنارص الآتية ابعتبارها مضامني ومكوانت ميكن استعاملها يف تعريف هيلك املنظمة Bartol & Martin,1998 : ( )Naraynan & Nath, 1993 : 3 ( ()العاين )49 : أ- انه يصف املهام واملسؤوليات اليت توحض وظائف الفراد والوحدات يف املنظمة. تركيب مراكز الفراد اىل وحدات والوحدات اىل أقسام او اىل وحدات أكرب اىل شلك الهيلك الهريم للمنظمة. ويشري )املليجي ( : اىل ان مفهوم املركزية يعين ميل الادارة اىل تركزي احلجم الاكرب والامه من سلطة اختاذ القرار يف قمية الهيلك التنظميي اي يف مركز الرئيس الاعىل للمنظمة واحتفاظ املس توى الاداري الاعىل بسلطة القرار وعدم تفويض هذه السلطة اىل ابيق املستوايت الادىن. ويرى )العطية 1( 3: ان الواقع العميل ال يشري الو وجود تنظاميت مركزية او المركزية بدرجة اتمة او مطلقة ففي لك احلاالت تكون درجة مركزية او المركزية التنظمي نسبية وانه لكام ازداد جمال الترصف للمستوايت الادارية دون الادارة العليا لكام ارتفعت درجة المركزية التنظمي ويرتبط جمال الترصف بسلطات او صالحيات املستوايت الادارية. كام ان درجة توزيع القوة تعترب الصفة الاساسية ملفهوم املركزية ويه العنرص الاسايس يف نظرية ماكس فيرب البريوقراطية واذلي ربط بني القوة واملركزية من خالل مناقشته ملفهوم تدرج السلطة ذلا فان املركزية عندما تناقش فان مناقشهتا تضم مجموعة من املوضوعات اهلتلفة ذات العالقة بعنرص القوة مثل املشاركة يف اختاذ القرارات املناقشة امجلاعية الرصاع التنظميي)العزني 47(. 1998: 3. الهيلك التنظميي: doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

5 369 Academic Journal of Nawroz University (AJNU) ت- ث- انه يتضمن أ ليات التنس يق العمودية مثل الفراد اذلين يكتبون تقاريرمه لي مركز اداري وتفويض الصالحيات. انه يتضمن أ ليات التنس يق الفقية مثل قوة املهام وتقس مي الفريق. 4. ادلوافع واحلوافز: ادلوافع: ادلوافع لغة: ادلفع: االزاةل بقوة. د ف ع ه ي د ف ع ه د ف عا ود فاعا ود ف ع ه فاند ف ع وتد ف ع وت داف ع وتداف ع وا اليشء : د ف ع ه لك واحد عن صاحبه وتداف ع القوم أي دف ع بعض هم بعضا ( العرب.) لكمة ادلافعية (Motivation) يواننية الصل وتعين "حترك" )أبو شيخة 1: 1(. وتعرب عن القوى ادلاخلية اليت تدفع االنسان اىل أن يقوم ابحلركة. يه حمراكت داخلية أو قوى اكمنة حيس هبا االنسان وتدفعه اىل أن يسكل ابجتاه اشباع حاجاته لتخفيف حاالت التوتر املصاحبة للنقص يف اشباع احلاجات )الفقي 9 : 3(. كام يعرف )النسور 48( 9: ادلافع عىل انه حاجة غري مشبعة او حاجة داخلية تنبع من داخل الفرد وحتدث نوعا من عدم التوازن والتوتر هذه احلاجة غري املش بعة تدفع الفرد الختاذ سلوك اجتاه هدف حمدد. ويرى )عواد : ( بأن ادلوافع عبارة عن القوى اليت حترك الفرد يف اجتاه معني وذكل للقيام بعمل معني او ترصف معني حيال موقف حمدد ومبعىن اخر يه القوى اليت حترك العاملني واملديرين لتحقيق انتاجية افضل وميكن ان تأ خذ اشاكال متة. ويشري )خري هللا 1999 : 18( اىل ان تصنيفات وانواع ادلوافع ختضع العتبارات عدة حبيث يصعب اجياد تصنيف واحد لها لتعقد صلهتا وتنوعها مع السلوك الانساين غري الثابت ومن امهها التصنيف من حيث املصدر فتصنف اىل دوافع داخلية و دوافع خارجية. ومن حيث املنشأ تصنف اىل فطرية أو مكتسبة. كام تصنف من حيث النتيجة فيكون اجتاه حافز لتأ خذ منحىن اجيايب او تكون قصد احلد من سلوك معني فتأ خذ املنحىن السليب وقد تصنف ادلوافع من حيث الهدف املقصود ابالش باع اىل دوافع غريزية واخرى س يكولوجية واثلثة ذات بعد اجامتعي. احلوافز ال يوجد سلوك دون دافع يمكن وراءه ذلا وجب حتريك تكل ادلوافع عن طريق احلث والااثرة من خالل أدوات ووسائل معينة حيهبا الافراد و يمتنوهنا تكل يطلق علهيا احلوافز. احلوافر لغة: من حفز ويه احلث و الاجعال )العرب (. اما يف الاصطالح لها فلها عدة تعريفات تعكس املدراس العلمية اليت متثلها نذكر مهنا: يه مجموعة من العوامل واملؤثرات اليت تدفع الفرد اىل بذل املزيد من اجلهد يف أداء العمل والامتناع عن اخلطأ فيه )بربرا 3(. : اما )اخلواجة 9( : فعرفها بأهنا الرغبة الانسانية يف الاستجابة اىل متطلبات املنظمة او حتقيق رسالهتا و أهدافها. ويعرفها ايضا )عباس 4( : ابهنا الوسيةل اليت تكفل الاس مترار لية جمهودات مع امتام الاهداف وترقية مس توى الاداء فضال عن حشن امللاكت الفكرية والابتاكرية والانتاجية دلى العامل. ومن هنا تأيت التفرقة بني ادلوافع واحلوافز فادلوافع تمثل الطاقات الاكمنة دلى الفرد واليت تدفعه ليسكل سلواك معينا أي يه القوة ادلاخلية اليت تعمل داخل الفرد وتدفعه للبحث عن يشء حمدد مبا يسري هل رمس غاايته وتسهل هل معلية التكيف مع ظروف البيئة اخلارجية. اما احلافز فهو املثري اخلاريج اذلي حيرك يف نفس الفرد ادلواف للقيام بعمل معني والصةل بني ادلوافع واحلوافز صةل وثيقة اكليت تربط بني املثري والاستجابة )السقا : 3(. اما من حيث انواع وتقساميت احلوافز فريى )زويلف ( 1994: ان هناك زوااي متة ميكن ان تصنف مبوجهبا احلوافز ومن امهها تقسم احلوافز اىل حوافز اجيابية و سلبية و لك مهنام بدورهام تقسامن اىل حوافز مادية و حوافز معنوية والشلك الايت يوحض ذكل. doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

6 املةل الاكدميية جلامعة نوروز 37 انواع الحوافز حوافز ايجابية حوافز سلبية حوافز مادية: - االجور - التعويضات - المشاركة في االرباح حوافز معنوية: - تفويض الصالحيات. - اشراك العاملين في االدارة حوافز مادية: - تنزيل درجة. - توقيف العالوات الدورية حوافز معنوية: - توجيه تنبيه - تأنيب الموظف توجيه انذار... التدوير الوظيفي: الشلك : انواع احلوافز املصدر: زويلف همدي )1994( "ادارة الافراد: يف منظور مكي والعالقات الانسانية" ط 1 دار جمدالوي عامن. احلركة وادلوران س نة من السنن الكونية االلهية اليت ابدعها اخلالق عز وجل ومن ذكل قوهل تعاىل)ي ق ل ب ا لل الل ي ل و الهن ار ا ن يف ذ كل ل ع رب ة ل ويل ال ب ص ار ( والامثةل عىل هذه احلركة وادلوران كثرية مفهنا دوران الليل والهنار ودوران الارض حول نفسها وحول الشمس وادلورة ادلموية يف جسم الانسان ودورة املاء يف احلياة وغريها ان ثبات اليشء وبقائه يف ماكنه لفرتة معينة قدد يؤدي اىل افساده مفن رمحة هللا س بحانه وتعاىل بعباده ان جعل الارض تدور ويتعاقب علهيا الليل واملاء اذا سكن فسد. وكغريه من عنارص احلياة فان العنرص البرشي حباجة للحركة والتغيري ملا هل من ااثر اجيابية تعود ابلنفع عليه وعىل جممتعه ومن مث فان العاملني ابملنظامت مه يف امس احلاجة للحركة والتغيري والتطوير هبدف جتديد ادلماء وتمنية معارفهم وهماراهتم وخرباهتم وميكن حتقيق ذكل عرب تطبيق بعض الاساليب الادارية ومن مضهنا اسلوب التدوير الوظيفي )ابو صبحة 8(. 14: ويعرف التدوير لغة يه من مادة ادلار دورا دوراان : أي طاف حول اليشء ومهنا ادلوارة: لك ما حترك وتدار)انيس واخرون 3(. 4: كام يعرف اصطالحا بتنقالت رسيعة بني الوظائف والهدف مهنا اكتساب همارات عديدة يف ارسع وقت)ماهر :9.)17 وان ابسط مفهوم للتدوير الوظيفي هو انه مدخل اداري منظم مبوجبه يمت تنقل املوظف بني عدة وظائف متصةل ومرتبطة بعمهل الاسايس داخل املنظمة و لفرتات تراوح من س تة اشهر اىل س نة و قد اختلف كتاب الادارة حول تصنيف التدوير الوظيفي مفهنم من يعده اسلواب اداراي او س ياسة ادارية عامة يش يع تطبيقها يف املؤسسات احلكومية وخاصة العسكرية مهنا يف حني ان البعض الاخر يعده اسلواب من الاساليب التدريبية الفردية اليت تمت داخل املنظمة )العبادي 3(. 8: ويرى )مرزا 1( 8: ان التدوير الوظيفي يعد املوظف ملامرسة اعامل اخرى بشلك منظم وجمدول وفق خطة ادارية مدروسة وحتديد س نوات ممارسة العمل اجلديد سواء للوظيفة االرشافية او الادارية او القيادية او الوظائف الفنية او الادارية الاخرى اي اعطاء الفرصة للموظفني ملامرسة نشاطات اخرى بشلك منظم خالل س نوات حمددة قد تكون اربع او مخس ومن مث حتويلهم اىل وظائف اخرى بعد هذه الس نوات. ويوحضه )ابو صبحة 1( 14: بأنه اسلوب اداري خمطط ومنظم يمت من خالهل نقل او حتريك املوظف الاداري من وظيفة اىل اخر داخل املنظمة هبدف تمنية وتطوير هماراته وخرباته يف ضوء حتقيق اهدافهم واهداف املنظمة. اثنيا : الاغرتاب الوظيفي 1. نلة اترخيية عن الاغرتاب والاغرتاب الوظيفي تشري معظم التحليالت املعارصة اىل أن أول اس تخدام مهنجي منظم لهذا املصطلح جاء به )Hegel( يف الفلسفة املثالية الملانية لتعرب عن الاغرتاب كفكرة تمتثل يف انفصال doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

7 371 Academic Journal of Nawroz University (AJNU) املوضوع عن اذلات فاالغرتاب اكن ابلنسبة هل حقيقة وجودية ترتبط بطبيعة الوجود النساين )74 )Seeman, :197 أما الاهامتم مبفهوم الاغرتاب كظاهرة فيعود اىل كتاابت (Marx( عام )1844( اليت نرشها عام )193( حتت عنوان )اهلطوطات القتصادية والفلسفية( واليت وصف فهيا العامل املغرتب ) )Marxists, :8 فقد أخذ (Marx( هذا املصطلح من Hegel( ) وأضفى عليه الصفة املادية حيث أشار اىل أن النسان حيقق وجوده ويدرك نفسه من خالل العمل )مشالوي 7 6( : أما من انحية ادلراسة والبحث والتحليل فقد بدأ الاهامتم هبا يف أوائل العقد الرابع من القرن العرشين )أبو حقف 1999 :4(. وميكن توضيح بداايت لك من الاغرتاب والاغرتاب الوظيفي وانلطات املهمة لتطورمه فامي يأيت: أ- يعد مارتن لوثر ) ( مؤسس املذهب الربوستايت من اوائل من استخدم مصطلح الاغرتاب وقد رفض الوسطية بني هللا والانسان كام يف املذهب الاكثولييك. ب- وجد موضوع الاغرتاب الوظيفي جذوره يف كتاابت هيجل) ( عن العمل حيث يرى ان لك معل انسان هو ابلرضورة معل مغرتب الن الانسان اكن يشارك قدميا سواء يف جممتع ( الرعي الصيد الزراعة البسيطة( ويف لك خطوة من خطوات الانتاج مبا يف ذكل صنع ادوات العمل نفسها اكلعصا وغريها لكن ضهور الصناعة وتقسمي العمل والتخصص عزلت الانسان عن العملية الانتاجية جبميع اشاكلها وعنارصها ومل يعد يعرف العامل امهية ادلور اذلي يقوم به يف معهل اجلزيئ اذلي ميارسه ذلا انفصل عن معلية الانتاج اللكي)ابو زيد 8(. : 1979 ت- وبعده جاء ماركس ) ( وطرح نظريته العمل املغرتب وقد ركز يف نظريته عىل انجت معل الفرد واكد ان ما ينتجه الفرد )انتاج الفرد( ال حيقق ذاته وال طموحاته وال حيت انسانيته الن معهل حتمكها شيئيان ( صاحب العمل والقوانني الاقتصادية مثل حركة السوق والاسعار( وابلتايل فان العمل نفسه مغرتب والالتحاق ابلعمل يف ظل هذه الظروف هو تسلمي مسبق ابالنفصال والاغرتاب عن العمل)اسكندر.)187 : 1988 ث- وحبث دور اكمي ) ( عن التضامن والامتسك حيث حتدث عن الالمعيارية واليت تعين حدوث من الالتناسق بني سلوك الفرد واملعايري اليت يفرتض اهنا تسري هذا السلوك وحتدث يف كتابه )تقسمي العمل( عن نوعني من التغريات يف ج- ح- املمتعات) 1 - التغري الطبيعي السلمي للمجمتع يكون تقسمي العمل سلامي وهذا يعين مواكبة املعايري والقمي. - التغري الرسيع واذلي يصبح فيه تقسمي العمل مرضيا حيث تزيد فيه احتياجات ورغبات ومتطلبات الافراد وهذه املتطلبات حتتاج حلرف همن جديدة ملواكبهتا برسعة وابلتايل ال تستطيع املعايري والقمي مواكبة مجيع هذه احلرف واملهن فتبقى البعض مهنم بدون معايري وقمي( وابلنتيجة ان املهن واحلرف اجلديدة اليت تكون بدون معايري يه اليت يتعرض العاملون فهيا اىل الاغرتاب)محمد (. : 198 وحتدث ماكس فيرب) ( اذلي يقرتن امسه ابلبريوقراطية عن الاغرتاب البريوقراطي حيث يرى ان البريوقراطية تفرض عىل العامل الالزتام بتطبيق القوانني والامتثال لها رمغ انه يف كثري من الاحيان ال يدرك معىن تلكل القوانني فيؤدي ذكل اىل اغرتابه )ادلقس 1987: (. ويف اجلانب الاخر اهمت اتزيوين )1961( بدراسة طبيعة تواجد الافراد يف املنظامت وطبيعة اندماهجم فهيا وافرتض اتزيوين ان اندماج الافراد مع منظامهتم تأخذ ثالثة اشاكل )الاندماج السليب املعتدل و الاجيايب( والاندماج السليب ميثل العالقة السلبية للموظف مع املنظمة اليت يعمل فهيا حيث ان اندماج الفرد مع املنظمة غالبا ما يكون خارجا عن ارادته وذكل نظرا لطبيعة القيود اليت تفرضها املنظمة عىل الفرد ( درويش :8.)99 ومن خالل ما سبق من الرسد التارخيي للك من الاغرتاب والاغرتاب الوظيفي يرى الباحث ان الاغرتاب يف البداية ظهرت مكفهوم ديين ومن مث بعدها انتقل اىل عمل الاجامتع ليتناوهل الفالسفة وعلامء الاجامتع وابلهناية انتقل دراسته اىل بيئة املنظامت.. مفهوم الاغرتاب والاغرتاب الوظيفي: الاغرتاب مفهوم شديد وعريق الاصل وضارب اجلذور اىل جفر البرشية مجعاء اذ يعود اىل تكل اللحظة املتعالية اليت غربت فهيا اجلنة بنعميها عن ادم عليه السالم ونزل اىل الارض مغرتاب عهنا وعن احلياة اليت اكن حيظى هبا قبل عصيان امر ربه فتكل يه حبق اوىل مشاعر الاغرتاب ( خليفة 19(. : 3 ويعد الاغرتاب ظاهرة فلسفية وسلوكية عىل حد سواء. اذ ان مصطلح )Alienation( اشتق من اصل التيين وقد استخدم يف الكثري من املاالت مهنا الفلسفة وعمل النفس والسلوك التنظميي و عمل الاجامتع والعلوم الاخرى. ويعد هيجل اول من استخدم الاغرتاب اذ استخدم هيجل مصطلح الاغرتاب مبعنيني الاول املفهوم الالهويت وتعين انفصال اذلات عن اجلوهر الاجامتعي اي اغرتاب الروح عن doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

8 37 ذاته. والثاين الفلسفي ويعين به هيجل تنازل الفرد عن استقالهل اذلايت وتوحده مع اجلوهر الاجامتعي اي ان هيجل يرى ان الانسان مغرتب ابلرضورة اما عن ذاته او عن جممتعه فهو يسري يف منوه من الاغرتاب الاجامتعي اىل الاغرتاب اذلايت. الا ان مصطلح الاغرتاب اصبح احادي البعد حيث فقد املعىن الاجيايب هل وبدء الرتكزي عىل املعىن السليب فقط واصبح هذا املفهوم مقرتان يف اغلب الاحوال بلك ما هيدد الانسان وحريته ابالستئصال والزتييف وهذا ما جعل الاغرتاب مبفهومه الاحادي ينترش يف العلوم النفسية و الاجامتعية) 99 Lavalette,4: )Ferguson&. ومضن املفهوم اللغوي والاصاليح لالغرتاب فان الاغرتاب لغواي يعين) اختالف مشاعر الفرد عن الافاكر واملعتقدات والقمي اليت تلزتم هبا امجلاعة اليت تنمتي الهيا)الشخص وادلمياطي 199 1(. : ومن الناحية الاصطالحية فان مفهوم الاغرتاب يشري اىل الشعور ابالغرتاب عن اذلات واملمتع او بني اذلات واملمتع او بني اذلات ونفسها)املغريب (. : ومن انحية اخرى عرف الاغرتاب ابنه) ظاهرة مركبة وطبيعية انسانية تتفاوت قوة وضعفا ملواقف موضوعية وذاتية متثل افراطا يف الضغوط واملتطلبات البيئية اليت ينجم عهنا انعدام الشعور ابلهوية وفقدان القدرة نسبيا عىل اجناز الاهداف واختاذ القرارات كام يعين فقدان احلس وغياب الوعي نسبيا والرشود اذلهين بصور متفاوتة من خشص لآخر ابختالف املس توى الثقايف واملعريف والعمق ادليين والبناء النفيس و درجة الضغوط )محمود 199 (. : كام عرفه لك من )18 etal, :7, Balach (ابنه مزجي من مواصفات العنارص امخلسة )ضعف العالقات مع الآخرين نقص املعايري ضعف الس يطرة ضياع الهدف غربة اذلات( مبعىن أن يكون الفرد غريبا عن مسرية حياته يشعر ابلوحدة اما ابلنسبة لتعريف مصطلح الاغرتاب الوظيفي فقد عرف )414 )kanungo,199: الاغرتاب الوظيفي ابنه شعور الفرد ابلعزةل والضياع والوحدة وعدم الانامتء وفقدان الثقة والشعور ابلقلق العدوان ورفض القمي واملعايري الاجامتعية واملعاانة النفسية. كام وعرفه )33 )vandenberghe,: ابنه ضعف العالقة بني الفرد والوظيفة ومس توى الاندماج وهذا الاندماج قد يكون نفسيا او فكراي او همنيا. يف حني اشار)امحلد 4 : 9( اىل ان الاغرتاب يف مفهومه البسيط يعين شعور املوظف ابلغربة يف موقع معهل اذ يفقد الانامتء الوظيفي والتنظميي بسبب الانغامس يف املةل الاكدميية جلامعة نوروز البريوقراطية والشعور بعدم الرضا وافتقاد الفرد للتفاعل الاجامتعي داخل حميط العمل وضعف العالقات الانسانية فالبريوقراطية تفرض عىل املوظف الالزتام بتطبيق الانظمة والقوانني والامتثال لها رمغ انه يف كثري من تكل احلاالت ال يعرف او يفهم معىن تكل القوانني وابلتايل يؤدي اىل اغرتابه. ويعرفها أيضا )صرب : 9( ابنه حاةل نفسية يعاين مهنا الفرد ويشعر معها بعدم الصةل ابلواقع اذلي حييط به نتيجة تعرضه ملثريات او عوامل ذاتية او بيئية ال يكون قادرا عىل التكييف معها حبيث يؤدي هذا الانفصال اىل ركود الفرد للعزةل و الانطواء وحتقري اذلات وذكل لعدم الشعور بأمهية ما يقوم به من اعامل داخل حميط معهل. ومن خالل ما تقدم يرى الباحث ان الاغرتاب الوظيفي هو عبارة عن اجتاه سليب للفرد حنو الوظيفة اليت يشغلها وذكل بسبب الااثر السلبية اليت يرتكها بعض من املتغريات التنظميية عىل املوظفني داخل املنظمة مبا ينجم عهنا شعور الفرد ابلعزةل والضياع والوحدة وفقدان الثقة والشعور ابلقلق العدوان وعدم الانامتء للمنظمة. 3. ابعاد الاغرتاب الوظيفي: اختلف العديد من الكتاب والباحثني فامي بيهنم عن تفسري ابعاد الاغرتاب الوظيفي مفهنم من حدد اربع ابعاد هل امثال) 1964 )Blauner, )Shepard, )197 ومهنم من فرسه يف مخسة ابعاد كمثال )1967 )Seeman, ولكن الباحث ولغراض هذا البحث سيعمتد اربعة ابعاد لالغرتاب الوظيفي ومه الاكرث تكرارا بني الباحثني وفامي يىل رشح للك مهنا: 1.3. ضعف القدرة عىل التأثري )فقدان القوة او الس يطرة( : Powerless يشري (784 :197, (Seeman اىل أن فكرة االحساس بضعف القدرة عىل التحمك أو التأثري يف أحداث العمل تعود أصولها اىل فكرة الاغرتاب يف املاركسية املتضمنة ظروف العامل يف املمتع الرأساميل واغرتاب العامل عن معهل وبأنه منفصل عن أي معاين للمشاركة والاندماج يف العمل بسبب جعزه نتيجة قوى خارجية تتحمك بعمهل وهذا البعد لالغرتاب يشري اىل شعور الفرد بأن سلوكه وترصفاته ال تؤدي اىل حتقيق ما يسعى اليه من نتاجئ مما يعين شعوره ابلضعف وعدم متكنه من الس يطرة عىل جمرايت الحداث وعىل قدرته عىل أختاذ قراراته. ويشري اليه (19 :1964, Seeman (Neal & بأنه اخنفاض توقع الفراد للس يطرة عىل الحداث اخلاصة هبم ويعملهم ومبجمتعهم وابلتايل ضعف القدرة عىل التأثري ابلشلك doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

9 373 Academic Journal of Nawroz University (AJNU) االجيايب. ويرى )1 )Shepard, :197 ان فقدان القوة حاةل حتدث عندما يشعر املوظف ابنه جمرد يشء يمت الس يطرة عليه والتحمك فيه من قبل الاخرين او نظام تقين وال ميكنه تغري وضعه وابلتايل فقدان احلرية يف العمل. وينظر اليه )الكرداوي ( 8: عىل انه حاةل من عدم قدرة الفرد عىل التأثري عىل جمرايت الامور يف وظيفته يف الامور اليت يقوم هبا فاملهام الوظيفية وكيفية القيام هبا حمددة سلفا وهذا املفهوم ميثل صورة من صور فقدان حرية الفرد يف املنظمة مفصدر الاغرتاب هنا هو فقدان القوة مبعىن ان الفرد يف اثناء يومه العميل يف حاةل من الاستسالم و اخلضوع لوامر غريه ويشعر املوظف ابنه عاجز عن التأثري عىل توجيه معهل يف املنظمة وعن صنع القرارات املهمة اليت تتناول مصريه..3. ضياع الهدف أو املعىن )الالهدفية او الالمعىن( : Meaningless أن التعبري الثاين ملفهوم الاغرتاب دلى (Seeman( ميكن أن يلخص حتت فكرة ضياع الهدف أو املعىن. وتضمن حتليهل لهذا البعد تعريفا وظيفيا هل حيث مضنه وصف (Mannheim s) لالغرتاب يف زايدة العقالنية الوظيفية اذ أشار اىل أنه التوقع املنخفض للتنبؤات املرضية حول نتاجئ السلوك يف املستقبل. حيث يشري )Mannheim) أن الفرد ال يستطيع أختاذ القرار و الاختيار من بني البدائل املتاحة لتفسري املوقف اذلي مير به أي ال ميكنه العمل بذاكء أو رؤية داخلية بسبب زايدة درجة التعقيد يف العمل اليت يصاحهبا هبوط مواز يف القدرة عىل الترصف بذاكء جتاه حاةل معينة واحلمك عىل أساس فكرة الرتابط بني الحداث, (Mannheim. 194: 9) أما (7 (Nelson&Odonhue,7: فقد اشارة اليه بأنه فقدان االحساس أو عدم قدرة الفرد عىل حتديد الغرض من معهل كجزء من العملية االنتاجية كلك. ويرى )العكييل : 73( بأن )197 )Seeman, قد ربط بني هذا البعد والعمل حيث وجد بأن العمل حيامن بفقد قميته ومعناه نتيجة عدم توافر أهداف أساسية للعمل خاصة عندما يكون العمل قامئا عىل التجزئة والتخصص ادلقيق فأن هذا سيجعل الفرد يرغب يف أستبداهل بعمل أآخر جمزي يمتزي ابحليوية وابالهامتم والانتباه. ويعتقد (7:17 al., (Balach. et بأنه يعين فقدان الوضوح حول ما جيب عىل الفرد أن يؤمن أو يعتقد به. حيث يشري هذا التعريف اىل تساؤل الفرد يف البحث عن معىن ذلاته. ويتطرق اليه ( (Starck,199: بأنه حاةل يشعر هبا الفرد أن احلياة قد فقدت معناها. يف حني أشار اليه (339 (Halama, : بأنه حاةل يطلق علهيا الفراغ الوجودي واليت يه خاصية سلبية تشري اىل الافتقار اىل الهداف واملعىن واىل وجود مشاعر عدم الاكرتاث. ويرى )البيايت 1 : 1( بأن هذا النوع من الاغرتاب مستقل عن النوع أو البعد الول ضعف القدرة عىل التأثري يف أطار بعض الظروف. فالتوقع حول قدرة الفرد عىل الس يطرة عىل الحداث رمبا ال يتطابق مع قدرته عىل فهم هذه الحداث.ومع ذكل يظهر لنا أنه البد يف الواقع احلقيقي أن تكون هناك عالقة بني هذين الشلكني من الاغرتاب يف بعض اجلوانب املهمة. مفثال أن فهم وأدراك العامل اخلاريج قد يكون رشطا مسبقا لتوقع الس يطرة عىل أحداثه املعقدة وغري الواحضة يف كثري من الحيان. حيث أن هناك دامئا توقع أن لك يشء ميكن أن يفهم حىت يف حاةل عدم الس يطرة عليه )اكلتفاعالت الرسية بعض القمي الاجامتعية وغريها. ويشري اليه )العتييب 9( 1: ابنه احلاةل اليت ال يعرفون املوظفون عندها الا املهام التخصصية اخلاصة هبم فقط وال يعرفون وال يتاح هلم معرفة همام زمالهئم يف العمل او وظائف الاقسام الاخرى او كيف يسامه معلهم يف الانتاج اخلاص ابملنظمة فاهنم يشعرون حيهنا بفقدان الغاية من وظيفهتم ويكون فقدان املعين ظاهرا عن طريق ضعف العالقة املكتس بة لوظيفة املوظف بوظائف املوظفني الاخرين وابلتنظمي الاكرب نقص املعايري )الالمعيارية(: Normless تشري اىل نقص املعايري الضابطة لسلوك الافراد وامللزمة هلم او ضعفها وابلتايل حيدث هذا حاةل من الاضطراب والتفكك او مزيدا من عدم انضباط سلوك العاملني )اسكندر )7 :1988 ويشري الهيا )الكنعان 6( 8: عىل اهنا حاةل يشعر من خاللها الفرد ابن املعايري السلوكية اليت يؤمن هبا ليست يه انلددة لسلوكيات الافراد داخل التنظمي مفبدا العداةل واجلدارة و املساواة ليست ابلرضورة يه انلدد الاسايس للمنو الوظيفي وابلتايل يشعر الفرد ابالغرتاب. وأعمتد ) Durkheims( حتليهل لهذا البعد عىل نظرية, Seeman )يف :197 (787 doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

10 374 يف وصفه حلاةل ال Anomie( الالمعيارية( احلاةل اليت حيدث فهيا اهنيار عام يف القانون والنظام يف املمتع وانعدام المن وعدم اليقني دلى الفرد ومن مث اخللل يف التوازن بني الوسائل والهداف وعندما حيدث عدم التوازن هذا فأن رصاعا حيدث تكون هنايته ضعف شبه اتم للمعايري الخالقية. كام أستعان بوصف )Merton( حول البناء الاجامتعي والاحنراف يف وصفه للتكييف اذلي قد يؤدي اىل أضعاف التأثري املنظم للمعايري الاجامتعية ابعتباره نوعا من التوافق مع الاحنراف )البيايت 1 : (. كام يعين هذا البعد يف مواقع أخرى بأنه شعور الفرد بأن الوسائل غري املرشوعة مطلوبة وأنه حباجة لها الجناز الهداف اليت يسعى اىل حتقيقها يف حميط معهل ويه حاةل تنشأ عند تفكك املعايري الخالقية وتفشل يف الس يطرة عىل السلوك الفردي وضبطه مما يؤدي ابلنتيجة اىل انتقال هذا التفكك اىل حميط العمل اذلي يعمل فيه الفرد )سالمة ونبات 3 :( ذلكل أنطلق Seeman( ) لتفادي عواقب هذا البعد من رغبته يف حتقيق املوازنة بني الوسائل والهداف وأنه مىت ما اكنت هذه اجلوانب متوازنة تكون وظيفهتا الاجامتعية ممتثةل بتنظمي السلوك الاجامتعي )العكييل :. ) غربة اذلات )الاغرتاب عن اذلات( : Estrangement Self ويشري هذا البعد اىل شعور الفرد بعدم القدرة عىل اجياد النشطة اليت تشعره ابلرضا وأنه مع الزمن يصبح مجموعة من الدوار والسلع ال قمية هل فال يشعر بذاته ووجوده اال اندرا وابلتايل فهو مفهوم يتعلق بعائد القمية واملعىن اجلوهري للعمل (Seeman,. 197: 789) كام يشري ( Mills, :197 (Fromm & أن الاغرتاب طريقة للتجربة يرى فهيا الشخص نفسه غريبا عن خرباته وذاته فهيي هنا ميكن اعتبارها مرادفا لالغرتاب. أما (7 ODonohu, :7 (Nelson & فقد أشار اليه عىل أنه عدم االحساس بأمهية املنجزات الشخصية للفرد يف ماكن معهل يف اشارة اىل الانفصال. ويرى )جامس 1986: 9( يف أطار احلديث عن غربة اذلات البد من االشارة اىل مفهوم )Hegel) حول الاغرتاب واذلي جاء بفكرتني : املةل الاكدميية جلامعة نوروز - غربته عن البنية الاجامتعية وتتعلق بصةل النسان ببيئته الاجامتعية )دوةل أو جممتع( ويه هنا غربة البد مهنا من أجل الاندماج مع اللكية )انفصال عن اذلات من أجل االتصال ابللكية(. ويرى )العتييب 8( 1: ان املوظف يغرتب عن ذاته عندما يعجز عن الس يطرة عىل وظيفته ويفقد الروابط والعالقات ذات املغذي داخل املنظمة اليت يعمل هبا وابلتايل فانه يغرتب عن ذاته. املبحث الثالث حتليل النتاجئ واختبار الفرضيات هيدف هذا املبحث اىل عرض وحتليل نتاجئ اجاابت عينة البحث من خالل فقرتني الاول يتضمن وصفا ملتغريات البحث وتشخيصها ويتضمن عرض املتوسطات احلسابية والاحنرافات املعيارية والثاين يمت مبوجبه اختبار الفرضيات وذكل وفقا ملهنجية البحث. أوال : وصف وتشخيص عينة البحث : 1. توزيع أفراد العينة حسب التصنيف الوظيفي : التصنيف الوظيفي فين اداري املموع جدول 1: توزيع أفراد العينة حسب التصنيف الوظيفي تكرار املصدر: من اعداد الباحث ابالعامتد عىل بياانت اس امترة الاستبانة. يظهر من خالل اجلدول )1( ان نس بة املوظفني الاداريني يه الكرب وقد بلغت النسبة ( 6 ) وبواقع ( 7 ) فردأآ من أفراد العينة, يف حني اكنت نسبة املوظفني الفنيني ابملرتبة الثانية بنسبة ( 4 ) وبلغ مه ( 18 ) فردأآ من أفراد العينة.. توزيع أفراد العينة حسب اجلنس : - غربة النسان عن نفسه أي ذاته اغرتااب بسبب التناقض بني الطبيعة اجلوهرية للفرد وبني وضعه العام. doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

11 37 Academic Journal of Nawroz University (AJNU) جدول : 4 توزيع أفراد العينة حسب مدة اخلدمة الوظيفية نسبة تكرار املدة فأكرث املموع املصدر: من اعداد الباحث ابالعامتد عىل بياانت اس امترة الاستبانة. يتضح من خالل جدول )4( ان النسبة الكرب اكنت ( ) بواقع ( ) فردأآ ملن دلهيم اخلدمة ملدة )1 فاكرث(, بيامن اكنت ابملرتبة الثانية ملن دلهيم اخلدمة ) و 6( )1 وبنسبة (.. ) بواقع) ) 1 فردأآ لك فئة, بني ( -1 وجاء ابملرتبة الثالثة ملن دلهيم اخلدمة ما بني ) 1( س نوات بنسبة ( 1.6 ) وبواقع ( 7 ) فردأآ, وقد اكنت يف املرتبة الخرية ملن دلهيم اخلدمة ما بني ( ) س نوات وبنسب ( ) وبواقع ( ) فردأآ من أفراد العينة. اجلنس ذكر أنىث املموع جدول : توزيع أفراد العينة حسب اجلنس تكرار املصدر: من اعداد الباحث ابالعامتد عىل بياانت اس امترة الاستبانة. يظهر من خالل اجلدول )( ان نس بة اذلكور يه الكرب وقد بلغت النس بة ( ) 1.1 وبواقع ( 3 ) فردأآ من أفراد العينة, يف حني اكنت نسبة الاانث ابملرتبة الثانية بنسبة ( 48.9 ) وبلغ مه ( ) فردأآ من أفراد العينة..3 توزيع أفراد العينة حسب الفئة العمرية : جدول : 3 توزيع أفراد العينة حسب الفئة العمرية الفئات العمرية 3-1 تكرار 18 نس بة املموع مفا فوق املصدر: من اعداد الباحث ابالعامتد عىل بياانت اس امترة الاستبانة. يتضح من خالل اجلدول )3( ان أكرب فئة معرية اكنت ( 1-3 ) بنسبة ( 4( وبواقع ( 18 ) فردأآ من أفراد العينة, وتلهيا الفئة )31-4 ) بنسبة )31.1( وبواقع )14( فردأآ من أفراد العينة يف حني بلغت الفئة ( 41 - ) نسبة (. ) وبواقع ( 1 ) فردأآ من أفراد العينة, واخريا بلغت الفئة ( 1 - فاكرث ) نسبة ( 6.6 ) وبواقع ( 3 ) فردأآ من أفراد العينة..4 توزيع أفراد العينة حسب مدة اخلدمة الوظيفية : توزيع أفراد العينة حسب التحصيل العلمي :. جدول : توزيع أفراد العينة حسب التحصيل العلمي نسبة تكرار التحصيل العلمي ماجستري. 1 دبلوم عايل 48.9 باكلوريوس دبلوم 9 اعدادية مفا دون 1 4 املموع املصدر: من اعداد الباحث ابالعامتد عىل بياانت اس امترة الاستبانة. يتبني من خالل جدول )( ان نسبة محةل شهادة باكلوريوس يه الكرث وقد بلغت ( ) 48.9 بواقع ( ) فردأآ من أفراد العينة, بيامن اكنت نسبة محةل شهادة دبلوم doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

12 املةل الاكدميية جلامعة نوروز 376 ت املصدر: من اعداد الباحث ابالعامتد عىل بياانت اس امترة الاستبانة. يتبني من خالل جدول )6( ان نسبة مسؤويل الشعب يه الكرث وقد بلغت ( ) 4. بواقع ( 19 ) فردأآ من أفراد العينة, وتلهتا بدون منصب يف املرتبة الثانية و بنسبة ( ) بواقع ( ) فردأ من أفراد العينة, وجاء رؤوساء الاقسام ابملرتبة الاخرية بنسبة (. ) بواقع ( 1 ) أفراد. يف املرتبة الثانية بنسبة ( ) بواقع ( ) فردأ من أفراد العينة, يف حني جاء ابملرتبة الثالثة محةل شهادة اعدادية مفا دون بنسبة ( ) بواقع ( 9 ) أفراد وجاء ابملرتبة الاخرية محةل شهادة دبلوم عايل بنسبة (. ) بواقع ( 1 ) أفراد. توزيع أفراد العينة حسب املنصب الوظيفي : جدول 6: توزيع أفراد العينة حسب التحصيل العلمي اثنيا : اختبار الفرضيات : نسبة تكرار التحصيل العلمي. 1 رئيس قسم مسؤول شعبة بدون منصب 1 4 املموع جدول 7: خالصة شدة االجابة ملتغريات البحث / املتغريات التنظميية ال اتفق بشدة ال اتفق حمايد اتفق اتفق بشدة العبارات انظمة واجراءات العمل ليست ابستطاعيت ان اغري الطرق والاجراءات اليت أؤدي هبا معيل اشعر بضعف القدرة عىل الالزتام ابلنظمة والاجراءات السائدة يف حميط معيل الزتم بسياقات واجراءات العمل حىت لو مل اكن مقتنعا هبا يتسم تطبيق قواعد العمل ابالفراط يف التشدد ال تتيح سياسات العمل للموظفني تطوير اجراءات خاصة الجناز هماهمم جيرب املوظفون عىل اخلضوع لنظمة و اجراءات اثبتة. املركزية ان دوري يف اختاذ القرارات و حتديد السياسات يف املنظمة حمدودة ال متيل الادارة العليا يف مديريتنا اىل أسلوب االدارة doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

13 377 Academic Journal of Nawroz University (AJNU) ابملشاركة حتال اصغر الامور اىل الادارة العليا من اجل اصدار القرار الهنايئ ال استطيع ان امعل اي يشء تقريبا حىت ان اسأل رئييس املبارش اشارك يف قرار تعيني املوظفني اجلدد يف قسمي. الهيلك التنظميي اعرف درجة التوافق بني ما اقوم به من معل وما يقوم به الاشخاص الاخرون يف الاقسام و 8 الادارات الاخرى يف هجة معيل ال يوجد دلينا توصيف وظيفي اكمل ومكتوب ملعظم املراكز والعناوين الوظيفية.. ليس دلي وضوح اتم حول ما جيب أن أقوم ب ه وما ال جيب فهناكل خط سلطة ومسؤولية غري واحضة 3 يف معل مديريتنا. يؤدي ال احلايل من وحدات العمل املتخصصة "القسام والشعب" الكثرية اىل التشابك و التداخل بني الوظائف. ليست ابستطاعيت حتديد ادلور اذلي سأؤديه مستقبال مفسليك الوظيفي غري واحض و غري حمدد.. ادلوافع واحلوافز اشعر ان اذلين متت ترقيهتم يف هجة معيل يستحقون ذكل اشعر ان منح املاكفئات يف مديريتنا تتوافق مع الاداء ان أليات وطرق منح احلوافز واملاكفئات يف مديريتنا ال تؤثر عىل ادايئ لوظيفيت غالبا يمت اعطاء الشكر والتقدير عىل من يستحقها. doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

14 املةل الاكدميية جلامعة نوروز عندما ابذل اجلهود و أتقاين يف ادايئ الوظيفي اتلقى الثناء والتقدير من مديري..1 التدوير الوظيفي اشعر انه عيل ان اتقن جماراة مدرايئ من اجل المنو والتقدم الوظيفي يف هجة معيل.. 3. غالبا ما اشعر ان نقل وحتريك املوظفني من وظيفة اىل اخرى تمت عىل اسس غري موضوعية وبصياغة 4 رمسية اشعر أن التدوير الوظيفي يف دائرتنا جيعل املوظفني اقل انتاجية وتركزيا عىل الاهداف الوظيفة يؤدي التدوير الوظيفي يف مديريتنا اىل االحباط و فقدان الثقة ابلنفس اخذ موافقة املوظف عند ممارسة التدوير الوظيفي ابالدارة امر ليس رضوراي..6 املصدر: من اعداد الباحث ابالستفادة من نتاجئ التحليل االحصايئ. توحض نتاجئ التحليل االحصايئ يف اجلدول )7( مؤرشات التوزيعات التكرارية الجاابت أفراد عينة ادلراسة جتاه العبارات اخلاصة بوصف أآراهئم فامي يتصل ابملتغريات التنظميية اكحدى متغريات البحث وفامي يتعلق ابملتغري الاول )انظمة واجراءات العمل( واكنت أعىل نسبة اتفاق عىل مس توى عبارات هذا الب عد يه للمؤرش (X6) واليت بلغت )( وتشري هذه النتاجئ اىل أن اجبار املوظفني عىل اخلضوع لنظمة و اجراءات اثبتة. اما املتغري الثاين )املركزية( فاكنت أعىل نسبة اتفاق عىل مس توى عبارات هذا الب عد يه للمؤرش (X7) واليت بلغت )71.1( مما يؤرش اىل ان املوظفون يلعبون دورا حمدودا يف اختاذ القرارات و حتديد السياسات يف املنظمة. وابلنسبة للمتغري الثالث )الهيلك التنظميي( فاكنت أعىل نسبة اتفاق عىل مس توى عبارات هذا الب عد ت.7 يه للمؤرش (X) واليت بلغت )64.( مما يؤرش ان املوظفون يعرفون درجة التوافق بني ما يقومون به من معل وما يقوم به الاشخاص الاخرون يف الاقسام و الادارات الاخرى يف هجة معلهم. وفامي يتعلق ابملتغري الرابع )ادلوافع واحلوافز( فاكنت أعىل نسبة اتفاق عىل مس توى عبارات هذا الب عد يه للمؤرش (X17) اليت بلغت )68.9( وهذا يدل عىل ان دلى املوظفون شعور ابلرىض عن استحقاق اذلين متت ترقيهتم يف هجة معلهم. وفامي خيص ابملتغري اخلامس والاخري )التدوير الوظيفي( فاكنت أعىل نسبة اتفاق عىل مس توى عبارات هذا الب عد يه للمؤرش (X) اليت بلغت )73.4( وهذا يدل عىل ان دلى العينة املبحوثة الشعور ابنه علهيم ان يتقنوا جماراة مدراءمه من اجل المنو والتقدم الوظيفي يف هجة معلهيم. جدول : 8 خالصة شدة االجابة ملتغريات البحث / الاغرتاب الوظيفي ال اتفق بشدة ال اتفق حمايد اتفق اتفق بشدة العبارات صعف القدرة عىل التأثري ان ممارسيت للحرية يف العمل حمدودة. doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

15 379 Academic Journal of Nawroz University (AJNU) ال يتشاور معي رئييس املبارش يف القسم يف المور اخلاصة بعمل القسم ميثل معيل احلايل ما متليه عيل سياسة ادلائرة بشلك كبري دون الاهامتم لرأيي ال أحس ابنامتيئ فعال ملا ملكف به من همام ادارية وفنية أآرايئ ليست لها قمية يف الوسط اذلي أمعل فيه. 6 ضياع الهدف او املعىن 9 9 الوظيفة اذلي اؤديه حاليا ال يليب طموحايت وال ميكنين من حتقيق ذايت اشعر مبلل بسبب روتينية العمل الكثري من متطلبات وظيفيت تتجه حنو التعقيد بشلك ال أعرف جتاهها ضأةل املسؤوليات امللكف هبا تشعرين بعدم أمهية وظيفيت ال أفهم ما يدور حويل بسبب تعقد المور يف العمل ال أشعر ابلسعادة يف حميط وظيفيت. نقص املعايري حتقيقي ملا أريد أمه من انصياعي لنظمة وتقاليد الوظيفة يصعب عيل الالزتام ابلنظمة والقمي السائدة يف حميط معيل أفضل دامئا مراعاة القمي يصدر عين. الخالقية يف أي سلوك أشعر أنه البد يل من استخدام وسائل غري مرشوعة يف حتقيق بعض أهدايف أسكل سلواك ال قناعة يل به لبقى بعيدا عن املشألك..4 doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

16 املةل الاكدميية جلامعة نوروز أنفذ رغبايت يف العمل دون الاهامتم لقمي العمل لعدم قناعيت هبا..43 غربة اذلات ال اشعر بقمييت اذلاتية عند مزاوةل معيل الوظيفة يه جمرد يشء اقوم هبا من اجل مطالب احلياة. تلبية ان اكرث اهامتمايت تقع خارج وظيفيت.. 1 أحس بأن ترصفات أغلب زماليئ ال تنسجم مع ترصفايت أحس بفقدان الرابطة بيين وبني العمل امللكف به أحس بعدم أمهية منجزايت يف مسرية حيايت الوظيفية مل جتعلين شهاديت قادرا عىل احلصول عىل ما أمتناه يف حيايت العملية.. املصدر: من اعداد الباحث ابالستفادة من نتاجئ التحليل االحصايئ. توحض نتاجئ التحليل االحصايئ يف اجلدول )8( مؤرشات التوزيعات التكرارية الجاابت أفراد عينة ادلراسة جتاه العبارات اخلاصة بوصف أآراهئم فامي يتصل بأبعاد الاغرتاب الوظيفي وفامي يتعلق ببعد الاول )ضعف القدرة عىل التأثري( واكنت أعىل نسبة اتفاق عىل مس توى عبارات هذا الب عد يه للمؤرش( X8 ) واليت بلغت )6( وتشري هذه النتاجئ اىل ان رئيس املبارش ال يتشاور مع املوظفني يف القسم يف المور اخلاصة بعمل القسم. اما البعد الثاين )ضياع الهدف او املعىن( فاكنت أعىل نسبة اتفاق عىل مس توى عبارات هذا الب عد يه للمؤرش (X3) واليت بلغت )6( مما يؤرش اىل ان ضأةل املسؤوليات اليت تلكف هبا املوظفني تشعرمه بعدم أمهية وظيفهتم.. وابلنسبة للبعد الثالث )نقص املعايري( فاكنت أعىل نسبة اتفاق عىل مس توى عبارات هذا الب عد يه للمؤرش (X4) وبنسبة بلغت )6( مما يؤرش اىل ان العينة املبحوثة يفضلون دامئا مراعاة القمي الخالقية يف أي سلوك يصدر عهنم. وابلنسبة للبعد الرابع والاخري )غربة اذلات( فاكنت أعىل نسبة اتفاق عىل مس توى عبارات هذا الب عد يه للمؤرش (X44) وبنسبة بلغت )46.7( مما يؤرش اىل ان العينة املبحوثة ال يشعرون بقميهتم اذلاتية عند مزاوةل معلهم. اثلثا : حتليل عالقات االرتباط بني متغريات ادلراسة : هبدف التحقق من ألية معل أمنوذج ادلراسة الافرتايض واختبار فرضياته كام وردت يف منجيهتا, والستكامل معليات الوصف والتشخيص لعوامل ادلراسة, فان هذه الفقرة سوف يتناول حتليل نتاجئ اختبار عالقات االرتباط بني متغريات ادلراسة ومناقشهتا. 1. حتليل عالقات االرتباط بني املتغريات التنظميية والاغرتاب الوظيفي : يبني اجلدول رمق ( ) قمي معامل االرتباط بني ادارة املعرفة والتوجه السويق ومن خالل حتليل تكل القمي يتضح الآيت : جدول : 9 عالقات االرتباط بني املتغريات التنظميية والاغرتاب الوظيفي املتغريات التنظميية الاغرتاب الوظيفي **.79 doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

17 381 Academic Journal of Nawroz University (AJNU) 3. من خالل نتاجئ وصف متغريي البحث ومن وهجة نظر أفراد عينة ادلراسة نالحظ * املصدر: من اعداد الباحث ابالستفادة من نتاجئ التحليل االحصايئ α., ** α.1 توجد عالقة طردية عالية القوة بني املتغريات التنظميية والاغرتاب الوظيفي حيث بلغت قمية معامل االرتباط بريسون بيهنام ).79( ويه معنوية عند مس توى ( )., وتؤكد هذه النتاجئ قبول الفرضية الاوىل واليت تنص عىل ( توجد عالقات ارتباط معنوية طردية بني املتغريات التنظميية مكتغري لكي مستقل والاغرتاب الوظيفي مكتغري لكي معمتد(. حتليل عالقات التأثري ملتغري ادارة املعرفة يف التوجه السويق : جدول 1: عالقات التأثري ملتغري ادارة املعرفة يف التوجه السويق مس توى دالةل الاغرتاب الوظيفي املتغري انلسوب قمية T درجة احلرية املعمتد املتغري املستقل.a املتغريات التنظميية املصدر: من اعداد الباحث ابالستفادة من نتاجئ التحليل االحصايئ. يظهر من خالل اجلدول )9-1( بلغت قمية Beta بني املتغريين ).79( ويه تركز االجاابت يف اجتاهها االجيايب وبنسب خمتلفة لبعاده الفرعية وهذا يعزو اىل تفهم العينة املبحوثة اىل لك من مفهوم املتغريات التنظميية والاغرتاب الوظيفي ومالحظهتام اثناء الاداء الوظيفي. 4. نستنتج من خالل نتاجئ التحليل االحصايئ اىل وجد وجود انظمة واجراءات تتصف ابلثبات يف جممتع البحث مما جيرب املوظفني عىل اخلضوع لها عند القيام مبا مطلوب مهنم من اعامل وهذا يؤدي ابلنتيجة اىل اغرتاب املوظفني عن وظيفهتم.. أكدت نتاجئ التحليل االحصايئ عىل توافر املركزية بنسبة عالية يف جممتع البحث حيث يشري اىل ادلور انلدود للموظفني يف اختاذ القرارات وحتديد الس ياسات يف املنظمة. وهذا يدل اىل متسك الادارة العليا يف جممتع البحث ابلسلطات والصالحيات وعدم تفويضها وتزنيلها اىل املس توايت الادان..6 نس تنتج من خالل نتاجئ التحليل االحصايئ اىل وجد اتفاق عايل بيهنم حول التدوير الوظيفي حيث يرون انه علهيم ابلمتلق الوظيفي ملدراهئم من اجل المنو والتقدم يف هجة معلهم وهذا يبني عدم وجود س ياسة واحضة و مفهومة يف جممتع البحث فامي يتعلق ابملسار الوظيفي. 7. أكدت نتاجئ التحليل االحصايئ اىل شعور املوظفني بضعف قدرهتم عىل التأثري يف حميط معلهم ويف نفس الوقت ال يشعرون بقميهتم عند مزاوةل معلهم وهذا ما يؤدي هبم ابلنتيجة اىل الاعتقاد عىل اهنم جمرد يف هجة معلهم و ان وجودمه او عدم وجودمه ال يغري شيئا وهذا ما يدفعهم اىل عدم الانامتء والاندماج اىل وظيفهتم. 8. نستنتج من خالل اجاابت أفراد عينة ادلراسة اىل ان وجود نوع من التشابك والتداخل وعدم وضوح املسؤوليات اليت تلكف هبم تشعرمه بعدم امهية وظيفهتم وهذا ما يدفعهم ابلنتيجة اىل البحث عن سبل متكهنم من الابتعاد عن وظيفهتم. اثنيا: التوصيات 1. رضورة اهامتم املديرين يف جممتع البحث مبوضوع املتغريات التنظميية املأخوذة والبحث عن اسباهبا وااثرها و سبل مواهجهتا والس يطرة علهيا.. رضورة اعطاء وصف واحض للوظائف وحتديد و تفويض املسؤوليات والصالحيات الالزمة لداء الوظيفة وتنظمي وقت العمل و استغالهل استغالل الامثل. معنوية بدالةل قمية ( T ) انلسوبة والبالغة )8.437( ويه أكرب من قميهتا اجلدولية البالغة )1.684( عند درجة احلرية ( 44 ) مما يؤرش أن املتغريات التنظميية يؤثر معنويأآ يف الاغرتاب الوظيفي, وبناء عىل ما سبق يتضح وجود عالقة تأثري معنوية بني املتغريات التنظميية و الاغرتاب الوظيفي مما يعين أن أي تغري يف املتغريات التنظميية يقود اىل التغري يف الاغرتاب الوظيفي. املبحث الرابع الاس تنتاجات والتوصيات اوال: الاس تنتاجات 1. تبني من خالل نتاجئ التحليل االحصايئ وجود عالقة ارتباط معنوية عالية القوة بني املتغريات التنظميية والاغرتاب الوظيفي.. تبني من خالل التحليل االحصايئ وجود تأثري معنوي ملتغريات التنظميية يف الاغرتاب الوظيفي. doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل

18 املةل الاكدميية جلامعة نوروز رضورة الاهامتم مبوضوع ادلوافع واحلوافز املادية واملعنوية للموظفني واجياد اسس عادةل و موضوعية لتوزيعها وذكل لتجنب الااثر السلبية لرصاع الادوار بني املوظفني وتأ ثري اعباهئا عىل املوظفني بشلك خاص وجممتع البحث بشلك عام. 4. للحد من ظاهرة الاغرتاب الوظيفي ينبغي العمل عىل ااتحة فرص المنو والتقدم الوظيفي لاكفة املوظفني عىل حد سواء وذكل ابالعامتد عىل اسرتاتيجيات وبرامج واحضة وموضوعية للمسار الوظيفي تأ خذ بنظر الاعتبار مبدء املنافسة والكفاءة للمنو والتقدم الوظيفي مما جيعل املوظفني يف تطور احلصول علهيا بدال من المتلق الوظيفي و جماراة املدراء. مس متر لقدراهتم واماكنيهتم من اجل. تويص ادلراسة املمتع املبحوث عىل رضورة الاعامتد عىل مبدء الاثراء الوظيفي يف العمل وفسح املال للموظفني لداء الانشطة و املهام املتنوعة وابلطريقة اليت يريدوهنا والتخلص من الانشطة الروتينية يف الوظيفية اليت تودل امللل دلى املوظف مما يؤدي ابلنتيجة اىل تقليل الاغرتاب الوظيفي دلهيم. 6. رضورة قرب الادارة العليا من الادارات الاخرى وابلخص الادارة التنفيذية والعمل عىل اجياد قنوات اتصال راسية وافقية واحضة وفعاةل داخل جممتع البحث حبيث تتيح لالدارة العليا التعرف عىل اوضاع املوظفني عن قرب وعىل املصادر املسببة لالغرتاب الوظيفي والعمل عىل معاجلهتا من انحية ومن انحية اخرى يشعر املوظفون ان مقرتحاهتم و شاكوهيم تصل اىل الادارة العليا مما يؤكد دورمه يف املشاركة يف اختاذ القرارات وبتايل يشعرون بقميهتم دورمه الوظيفي يف هجة معلهم. رضورة الاس تفادة من التكنولوجيا الادارية احلديثة والاعامتد علهيا داخل جممتع البحوث مبا متكهنا من تبس يط الاجراءات والابتعاد عن الروتينيات الزائدة اليت تسبب التأ خري والتعقيد لسري اداء الوظائف. املصادر املصادر العربية أوال : الرسائل والطارحي. ابو صبحة جرب عيل جرب )14( دور سياسة التدوير الوظيفي يف رفع مس توى الكفاءات الادارية دلى العاملني الاداريني يف اجلامعة الاسالمية بغزة رساةل ماجستري أاكدميية الادارة والسياسة لدلراسات العليا مع جامعة الاقىص غزة فلسطني. البيايت حسراء انور حسني عيل )1( الاغرتاب وعالقته اباللزتام التنظميي/ دراسة استطالعية حتليلية لآراء عينة من املديرين والتنفيذيني يف وزارة البدلايت والشغال العامة رساةل ماجستري لكية االدارة والاقتصاد جامعة بغداد العراق. ادلهش زايد بن عبدهللا )6( املتغريات التنظميية والوظيفية وعالقهتا مبس توى الرضا الوظيفي وفقا لنظرية هري زبرج/ دراسة استطالعية عىل العاملني الاداريني ابلشؤون الصحية ابحلرس الوطين ابلرايض رساةل ماجستري لكية ادلراسات العليا جامعة انيف العربية للعلوم الامنية الرايض السعودية. السقا عون مفيد عبدهللا )( ادلوافع النفسية واحلوافز وعالقهتا بأداء العاملني يف حقل القطاع املرصيف يف غزة رساةل ماجستري لكية التجارة امجلاعة الاسالمية غزة فلسطني. العاين اثري انور رشيف )( التخطيط الاسرتاتيجي والهيلك التنظميي العالقة والاثر/ دراسة استطالعية لآراء املدراء العاملني يف وزارة الصناعة واملعادن رساةل ماجستري لكية الادارة والاقتصاد جامعة بغداد بغداد العراق. العتييب طارق بن موىس )1( التقنية وعالقهتا ابالغرتاب الوظيفي دلى العاملني ابملديرية العامة للجوازات العامة والادارة العامة للمرور مبدينة الرايض اطروحة دكتوراه لكية ادلراسات العليا جامعة انيف العربية للعلوم الامنية الرايض السعودية العزاوي سايم فياض مسري" الاسرتاتيجية التنظميية ومشالكت التكيف البييئ من وهجة نظر االدارة العليا" دراسة تطبيقية يف رشاكت وزارة الاساكن والتعمري أطروحة دكتوراه غري منشورة لكية الادارة والاقتصاد اجلامعة املستنرصية. العكييل, جعفر جنم نرص,) (,الاغرتاب دلى محةل الشهادات العليا, دراسة ميدانية يف مدينة بغداد, رساةل ماجستري يف الآداب/عمل الاجامتع, لكية الآداب, جامعة بغداد. العزني خلف )1998( اثر املتغريات الشخصية والتنظميية عىل واقع التنسيق الاداري/ دراسة ميدانية عىل رئاسة احلرس الوطين يف مدينة الرايض رساةل ماجستري غري منشورة أاكدميية انيف العربية للعلوم الامنية الرايض السعودية. اثنيا: ادلورايت. ابو زيد امحد )1979( الاغرتاب جمةل عامل الفكر ال )1( املدل )1( الكويت. امحلد محمد محد )4( الاغرتاب الوظيفي جمةل العربية )34( السعودية. صرب ران انرص )( اثر مصادر ضغوطات العمل يف الشعور ابالغرتاب الوظيفي/ دراسة حتليلية لآراء عينة من املمرضني واملمرضات يف مستشفى الريموك التعلميي جمةل لكية بغداد للعلوم الاقتصادية ال )37(. العبادي نزار )8( التدوير الوظيفي بني النظرية والتطبيق العطية عبدالسالم )3( الرضا والانتاجية كداة لرتشيد استخدام العنرص البرشي جمةل الاداري املدل )1( ال) 63 (. الكرداوي مصطفى محمد امحد )8( اثر اذلاكء الوجداين للمديرين عىل مس توى شعور املرؤوسني ابالغرتاب داخل حميط العمل املةل املرصية التجارية ال )( القاهرة مرص. الكنعان محود بن صاحل )8( املتغريات الشخصية والتنظميية عىل مس توى الاغرتاب الوظيفي جمةل الادارة العامة ال )48( املدل )4( الرايض السعودية. محمود محدي شاكر )199( ظاهرة الاغرتاب الوظيفي يف املنظامت جمةل لكية الرتبية جامعة اس يوط ال) 1 ( املدل) 1 ( املرص مرزا هند )8( ما التدوير الوظيفي وما الفائدة من تطبيقه يف املؤسسات العامة واخلاصة حصيفة الاقتصادية الالكرتونية اثلثا: الكتب. ابو شيخة اندر )1( ادارة املوارد البرشية اطار نظري وحاالت معلية دار صفاء للنرش والتوزيع عامن. أبو حقف عبد السالم )1999( التنافسية والرصاع عىل القمة مكتبة ومطبعة االشعاع الفين مرص. اسكندر نبيل رمزي )1988( الاغرتاب وأزمة النسان املعارص دار املعرفة اجلامعية الطبعة الوىل االسكندرية القاهرة. انيس واخرون )4( املعجم الوسيط ط 4 مجمع اللغة العربية مكتب الرشوق ادلولية مرص. بربرا كامل ) ( ادارة املوارد البرشية وكفاءة الاداء التنظميي املؤسسة اجلامعية لدلراسات والنرش والتوزيع ط 1 جمدل 1 لبنان. جامس عزيز السيد )1986( تأمالت يف احلضارة والاغرتاب الطبعة الوىل دار الشؤون الثقافية العامة أآفاق عربية بغداد العراق. doi: 1.7/ajnu.v6na63 حبث أصيل