ΤΟ ΚΑΘΕΣΤΩΣ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗΣ ΤΩΝ ΑΙΡΕΤΩΝ ΚΑΙ ΤΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ ΤΩΝ

ΤΟ ΚΑΘΕΣΤΩΣ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗΣ ΤΩΝ ΑΙΡΕΤΩΝ ΚΑΙ ΤΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ ΤΩΝ ΤΟΠΙΚΩΝ ΟΜΩΝ ΣΤΗ ΓΑΛΛΙΑ ΠΕΡΙΛΗΨΗ Είναι γεγονός ότι οι εξελίξεις που συντελούνται παγκοσµίως σε οικονοµικό και κοινωνικό επίπεδο, έχουν ως αποτέλεσµα τον επαναπροσδιορισµό των ρόλων τόσο των διοικητικών όσο και των αιρετών στελεχών µιας χώρας. Η επικράτηση της παγκοσµιοποίησης, η φιλελευθεροποίηση των αγορών, οι ραγδαίες τεχνολογικές εξελίξεις, η αλλαγή των µοντέλων παραγωγής δηµιουργούν ένα περιβάλλον νέων προκλήσεων όπου η έννοια της ανάπτυξης και της ανταγωνιστικότητας διαδραµατίζουν πρωταρχικό ρόλο. Στα πλαίσια αυτά, προβάλλεται η ανάγκη της εξέλιξης του ανθρώπινου δυναµικού κάθε Οργανισµού σε ένα δυναµικό υψηλής ποιότητας, µε γνώσεις και δεξιότητες που ξεπερνούν κατά πολύ αυτές ενός απλού γραφειοκράτη. Ο νέος ρόλος των εργαζοµένων περιλαµβάνει εκτός των άλλων και ικανότητα λήψης αποφάσεων, προσαρµογή στα νέα δεδοµένα, παραγωγή καινοτόµων ιδεών, ικανότητες διεύθυνσης και διαχείρισης της υπηρεσίας την οποία στελεχώνει κ.τ.λ. Όσον αφορά στους αιρετούς και τα στελέχη των Τοπικών οµών, η ανάγκη επιµόρφωσης παρουσιάζεται επιτακτική, καθώς τα νέα δεδοµένα τοποθετούν τις Τοπικές Αρχές στο κέντρο των εξελίξεων. Οι αιρετοί και τα στελέχη των Τοπικών οµών αναλαµβάνουν να φέρουν εις πέρας σύνθετους ρόλους που συχνά υπερβαίνουν τις υπάρχουσες γνώσεις τους, λόγω των αυξανόµενων ευθυνών και αρµοδιοτήτων µε τις οποίες επιφορτίζει το αποκεντρωτικό σύστηµα τις Τοπικές Αρχές. Η παρεχόµενη επιµόρφωση, λοιπόν, οφείλει να είναι αντικειµενική, ανεξάρτητη από πολιτικές σκοπιµότητες, βασισµένη πάνω σε ηθικές αρχές, και να εξασφαλίζει ποιότητα υπηρεσιών και πρόσβαση σε όλους, ιδιαίτερα σε χώρες όπως η Γαλλία µε παράδοση στον συγκεντρωτισµό. Οι πρώτοι προβληµατισµοί γύρω από το θέµα αναφέρονται σε ζητήµατα όπως η σωστή επιλογή των επιµορφωτών, οι µέθοδοι διδασκαλίας, η συχνότητα της επιµορφωτικής λειτουργίας, η αντιµετώπιση αναµενόµενων δυσκολιών και εµποδίων που µπορεί να αναχαιτίσουν την επιµορφωτική διαδικασία, ο σωστός σχεδιασµός του επιµορφωτικού προγράµµατος µε βάση το προβλεπόµενο κόστος, η εφαρµογή σχηµάτων αξιολόγησης και ελέγχου της επιµορφωτικής διαδικασίας κ.α. Η επιµορφωτική διαδικασία µπορεί να εφαρµοστεί αφενός στα στελέχη είτε για θέσεις που ήδη κατέχουν, είτε για διαφορετικές θέσεις της ίδιας διοικητικής βαθµίδας, είτε και για µελλοντικές θέσεις που πρόκειται να καταλάβουν µετά από προαγωγή ή και αµέσως µετά το διορισµό. Στους αιρετούς αφετέρου, είτε κατά την προεκλογική 1

εκστρατεία, είτε αµέσως µετά την εκλογική διαδικασία, είτε κατά τη διάρκεια της εκλογικής τους θητείας, καθώς και για την συνεχή ανανέωση των γνώσεών τους. Στη Γαλλία υφίσταται πλήθος επιµορφωτικών Οργανισµών τόσο για τους αιρετούς όσο και για τα στελέχη των Τοπικών οµών. Η χώρα συµµετέχει επίσης ενεργά σε ευρωπαϊκά και διεθνή επιµορφωτικά προγράµµατα που αποσκοπούν στην επικοινωνία και ανταλλαγή απόψεων µεταξύ των αιρετών και των στελεχών διαφορετικών χωρών, στην εξεύρεση επιµορφωτικού υλικού, στην διευκόλυνση της εξ αποστάσεως µάθησης κ.λ. Παράλληλα πραγµατοποιούνται προσπάθειες για διάχυση της γνώσης µέσω εγχώριων και διεθνών δικτύων, δηµιουργία Κέντρων για παροχή συµβουλών, έκδοση περιοδικών και εντύπων ενηµέρωσης σχετικά µε ζητήµατα των Τοπικών οµών, διενέργεια επιµορφωτικών συνεδρίων και σεµιναρίων κ.λ. Σε γενικές γραµµές, αντικείµενο της παρούσας εργασίας είναι σε πρώτο επίπεδο η επεξήγηση της αναγκαιότητας της επιµόρφωσης των αιρετών και των διοικητικών στελεχών, καθώς και η ανάλυση των παραγόντων εκείνων που διαδραµατίζουν σηµαντικό ρόλο στον σχεδιασµό και στην υλοποίηση ενός επιµορφωτικού προγράµµατος. Στο δεύτερο µέρος της εργασίας παρουσιάζεται αναλυτικά το καθεστώς επιµόρφωσης των αιρετών και των στελεχών των Τοπικών οµών στη Γαλλία, µε έµφαση σε ζητήµατα που αφορούν στο νέο ρόλο και τις αρµοδιότητες των αιρετών και των στελεχών των Τοπικών Αρχών, στη χρηµατοδότηση της επιµορφωτικής διαδικασίας, στους επιµορφωτικούς Φορείς και τα προγράµµατά τους, στις εκπαιδευτικές ανάγκες, στη διάρκεια της επιµόρφωσης, στα προβλήµατα που ανακύπτουν κ.λ. Η Γαλλία αποτελεί µια χώρα µε αξιόλογες πρωτοβουλίες στον τοµέα της επιµόρφωσης η οποία θα µπορούσε να αποτελέσει παράδειγµα για την εφαρµογή παρόµοιων πρωτοβουλιών σε χώρες σαν τη δική µας. Τα συµπεράσµατα της εργασίας αφορούν σε αυτή ακριβώς τη δυνατότητα αξιοποίησης της γαλλικής εµπειρίας, από µέρους της Ελλάδας, για την αναβάθµιση του τοµέα της επιµόρφωσης. Επίσης διατυπώνονται προτάσεις που µε ενδεχόµενη εφαρµογή τους θα µπορούσαν να συµβάλλουν σηµαντικά στο σχεδιασµό ποιοτικών και αποτελεσµατικών προγραµµάτων. Τέλος, στο παράρτηµα παρουσιάζεται από την γράφουσα ο σχεδιασµός ενός παραδειγµατικού και υποθετικού σεµιναρίου που αφορά στην επιµόρφωση των αιρετών των Τοπικών οµών γύρω από την Κοινωνία της Πληροφορίας και την εκµάθηση χειρισµού βασικών προγραµµάτων ηλεκτρονικών υπολογιστών. Για την συγγραφή της εργασίας χρησιµοποιήθηκαν βιβλιογραφικές πηγές, τόσο ελληνόγλωσσες όσο και ξενόγλωσσες, άρθρα επιστηµονικών περιοδικών, ετήσιες εκθέσεις επιµορφωτικών Οργανισµών, καθώς και προγράµµατα Φορέων επιµόρφωσης της Γαλλίας, πρακτικά σεµιναρίων διεθνών Οργανισµών επιµόρφωσης, εκδόσεις του Συµβουλίου της Ευρώπης και της Επιτροπής των Περιφερειών, καθώς και πλήθος δικτυακών τόπων. Τέλος, στα πλαίσια της έρευνας, υπήρξε επικοινωνία µε την Πρεσβεία 2

της Γαλλίας, καθώς και ηλεκτρονική επικοινωνία µε γαλλικούς επιµορφωτικούς Φορείς, αλλά και άλλους Οργανισµούς για την αναζήτηση πληροφοριών, η ανταπόκριση των οποίων όµως, µερικές φορές δεν ήταν ικανοποιητική. Σε κάθε περίπτωση, τα αποτελέσµατα της έρευνας και τα σηµαντικά στοιχεία που προέκυψαν από την επικοινωνία µε τους εν λόγω Φορείς, έχουν περιληφθεί και επεξηγηθεί όσο το δυνατόν µεθοδικότερα στην παρούσα εργασία. RESUMÉ Les évolutions globales qui ont lieu au niveau économique et social résultent à la réadaptation des rôles des élus et des administrateurs d un pays. La dominance de la globalisation, la libéralisation des marches, les évolutions technologiques rapides, le changement des modèles productives créent un milieu tout neuf où la notion du développement et de la compétitivité joue un rôle primordial. Dans ce cadre, on projette le besoin de la transformation des employés à un effectif qui dépasse les connaissances et les capacités d un simple bureaucrate. Le nouveau rôle des employés comprend, entre autres, la capacité de prendre des décisions, de s adapter aux nouvelles données, de produire des idées innovatrices, de diriger les services publics etc. En ce qui concerne les élus et les administrateurs locaux, le besoin de la formation se présente comme impératif, puisque les nouvelles données mettent les Collectivités Locales au centre des évolutions. Le système de la décentralisation charge les Collectivités Locales des responsabilités et des compétences accrues. Donc, les élus et les administrateurs locaux sont obligés de faire face à des rôles compliqués qui souvent dépassent leurs connaissances présentes. Alors, la formation fournie doit être objective, indépendante des convenances politiques, fondée sur des valeurs morales, et en plus elle doit assurer la qualité des services et l accès à tous, notamment dans des pays traditionnellement concentrés, comme la France. Les premières cogitations autours de ce sujet se référent à des questions comme le choix correct du formateur, les méthodes didactiques propres, la fréquence de la formation, l envisagement des difficultés qui peuvent freiner le processus de la 3

formation, la planification correcte du programme éducatif qui doit être basée sur le coût prévoyant, l application des formes d évaluation et de control sur l action éducative etc. D un part, les administrateurs peuvent bénéficier d une formation pour des postes qui déjà possèdent, pour des postes différents du même niveau administratif et puis pour des postes qui vont posséder au future proche après une promotion ou une nomination. D autre part, les élus peuvent bénéficier d une formation pendant la campagne électorale, après le processus électoral, pendant leur mandat ou afin de renouveler leurs connaissances. En France les Organismes de Formation sont nombreux tant pour les élus que pour les administrateurs des Collectivités Locales. En plus, le pays participe d une manière active à des programmes de formation européens et internationaux qui visent à la communication et au changement des avis parmi les élus et les administrateurs de pays différents, à la recherche du matériel didactique, à la facilitation de l apprentissage par distance e.t.c. Parallèlement, le pays fait des efforts afin de réussir la diffusion des connaissances à travers des réseaux indigènes et internationaux, la création des Centres chargés de distribuer des conseils, la production des revues et des imprimés d information, la réalisation des congrès et des séminaires sur la formation e.t.c. En termes généraux, l objet de cette étude est d expliquer au premier niveau, la nécessite de former les élus et les administrateurs locaux, ainsi que d analyser les facteurs qui jouent un rôle important a la planification et la réalisation d un programme éducatif. Dans le second part, le statut de la formation des élus et des administrateurs des Collectivités Locales en France est présenté d une façon détailleuse. L emphase se met aux questions qui portent sur le nouveau rôle des élus et des administrateurs locaux, les fonds du processus éducatif, les Organismes de formation, les besoins éducatifs, la durée de la formation, les problèmes qui émergent etc. La France présente des initiatives remarquables dans le domaine de la formation. Pour cette raison, elle pourrait constituer un exemple en ce qui concerne l application des initiatives pareilles dans des pays comme le nôtre. Les conclusions de cette étude portent sur la possibilité que la Grèce tient de valoriser l expérience française en faveur du secteur éducatif grec. En plus, des propositions sont exprimées dont l application pourrait contribuer d une manière efficace à la planification des programmes effectifs et qualitatifs. Enfin, l auteur de l étude, présente à l annexe la planification d un séminaire hypothétique et exemplaire concernant la formation des élus locaux sur la Société de l Information et l opération des programmes fondamentaux sur les ordinateurs. Des sources bibliographiques, qrecques et étrangères ont été utilisées à l écriture de cette étude, ainsi que des articles de revues, des rapports annuels des Organismes de formation, des programmes de formation des Organismes français, des actes des colloques des Organismes éducatifs internationaux, des publications du Conseil de l Europe et du Comité des Régions et des sources par l Internet. 4

Finalement, une communication à été effectuée avec l Ambassade de la France, dans le cadre de la recherche sur des questions importantes, ainsi qu une communication par courrier électronique avec les Organismes de formation français, dont la correspondance n était pas toujours satisfaisante. En tout cas, les résultats de la recherche ainsi que les données importantes, révélées par la communication avec les Organismes mentionnés ci-dessus, ont été compris et expliqués, dans l étude présente, tant méthodiquement que possible. ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙ ΙΑ Επιµόρφωση επιµορφωτής επιµορφούµενοι - εκπαίδευση επαγγελµατική κατάρτιση - µέθοδοι διδασκαλίας ανάλυση εκπαιδευτικών αναγκών αξιολόγηση - ηµόσια ιοίκηση Training Manager αιρετοί στελέχη Τοπικές οµές Γαλλία ιοικητικές δοµές οικονοµικά επιµορφωτικά προγράµµατα Φορείς επιµόρφωσης σεµινάρια διεθνείς Οργανισµοί τοπική ηµοκρατία. 5

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ... 8 1.1. Πλαίσιο Έρευνας... 8 2. ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗ ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ... 11 2.1. Σκοπός επιµόρφωσης... 11 2.2. Φορείς επιµόρφωσης... 12 3. Η ΕΠΙΜΟΡΦΩΤΙΚΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ... 14 3.1. Ο ρόλος του επιµορφωτή... 14 3.2. Γνώσεις και δεξιότητες του επιµορφωτή... 15 3.3. Χρήση νέων µεθόδων διδασκαλίας και εποπτικών µέσων... 16 3.4. Επιµόρφωση επιµορφωτών... 17 3.5. H συµµετοχή των επιµορφούµενων... 18 4. ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ - ΚΛΕΙ ΙΑ ΓΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗ... 21 4.1. Τύποι επιµορφωτικών προγραµµάτων... 21 4.2. Οργανωτικό εύρος επιµόρφωσης... 22 4.3. Αριθµός επιµορφούµενων... 23 4.4. ιάρκεια επιµόρφωσης... 23 4.5. Χώρος διεξαγωγής της επιµόρφωσης... 24 4.6. Συχνότητα επιµόρφωσης... 25 4.7. Κόστος επιµόρφωσης... 26 4.8. Επιµορφωτές... 27 5. ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗ ΑΙΡΕΤΩΝ... 29 5.1. Φύση και στόχοι της παρεχόµενης επιµόρφωσης... 29 5.2. Βασικά ζητήµατα άµεσα συνδεόµενα µε την παροχή της επιµόρφωσης 31 6. ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗ ΣΤΕΛΕΧΩΝ... 33 6.1. Τύποι επιµόρφωσης των στελεχών της ηµόσιας ιοίκησης... 33 6.2. Ανάλυση εκπαιδευτικών αναγκών... 35 6.3. Ο ρόλος του Training Manager στο ηµόσιο Τοµέα... 37 6.4. Τυπικά προβλήµατα κατά τη διαχείριση της παρεχόµενης επιµόρφωσης... 39 7. ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΕΠΙΜΟΡΦΩΤΙΚΩΝ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΩΝ... 40 7.1. Επίπεδα αξιολόγησης... 40 7.2. Τα οφέλη της αξιολόγησης... 42 7.3. Σηµαντικοί παράµετροι στην διαδικασία αξιολόγησης... 42 8. ΤΟ ΚΑΘΕΣΤΩΣ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗΣ ΤΩΝ ΑΙΡΕΤΩΝ ΑΝΤΙΠΡΟΣΩΠΩΝ ΚΑΙ ΤΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ ΤΩΝ ΤΟΠΙΚΩΝ ΟΜΩΝ - ΜΕΛΕΤΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗΣ ΓΑΛΛΙΑΣ... 46 8.1. Η ταυτότητα της χώρας... 46 8.1.1. Οι διοικητικές δοµές της Γαλλίας... 46 8.1.2. Τα οικονοµικά της Περιφερειακής διοίκησης και Τοπικής Αυτοδιοίκησης... 48 8.2. Ο ρόλος των αιρετών εκπροσώπων και των στελεχών των Τοπικών οµών... 50 8.2.1. Οι Τοπικές οµές και οι αιρετοί εκπρόσωποί τους... 50 8.2.2. Η τοπική δηµοκρατία και ο ρόλος των αιρετών εκπροσώπων των Τοπικών οµών... 53 8.2.3. Τα στελέχη των Τοπικών οµών... 56 6

8.3. Το σύστηµα επιµόρφωσης των αιρετών εκπροσώπων και των στελεχών των Τοπικών οµών... 59 8.3.1. Φύση επιµόρφωσης, τοµείς παρέµβασης και δυσκολίες που συναντώνται κατά την επιµόρφωση των αιρετών των Τοπικών οµών... 59 8.3.2. Ανίχνευση ιδιαίτερων εκπαιδευτικών αναγκών των στελεχών των Τοπικών οµών και τοµείς παρέµβασης της επιµόρφωσης... 61 8.3.3. Το καθεστώς επιµόρφωσης των αιρετών των Τοπικών οµών... 63 8.3.3.1 Το δικαίωµα των αιρετών στην επιµόρφωση... 64 8.3.4. Το καθεστώς επιµόρφωσης των στελεχών των Τοπικών οµών... 70 8.4. Παρουσίαση των φορέων επιµόρφωσης και των αντίστοιχων προγραµµάτων τους που απευθύνονται στους αιρετούς και τα στελέχη των Τοπικών οµών... 79 8.4.1. Το Εθνικό Συµβούλιο Επιµόρφωσης των Αιρετών των Τοπικών οµών (CNFEL).... 79 8.4.2. Το Εθνικό Κέντρο ηµόσιας Λειτουργίας των Τοπικών οµών (CNFPT)... 80 8.4.3. Το Κέντρο Επιµόρφωσης ηµάρχων και Αιρετών εκπροσώπων των Τοπικών οµών (CFMEL)... 84 8.4.4. Το Ινστιτούτο Επιµόρφωσης των Αιρετών των Τοπικών οµών (IFET)... 85 8.4.5. Η Εθνική Σχολή ηµόσιας ιοίκησης (ΕΝΑ)... 88 8.4.6. Το Κέντρο Επιµόρφωσης των αιρετών των Τοπικών οµών (CEFEL)... 91 8.4.7. Το σταυροδρόµι των κοινοτήτων (Carrefour des communes)... 92 8.4.8. Η Ένωση των ηµάρχων του Isère (ΑΜΙ)... 93 8.4.9. Το Κέντρο για την επιµόρφωση των αιρετών των Τοπικών οµών (CIFoDEL)... 94 8.4.10. Το Ινστιτούτο Αποκέντρωσης (ID)... 95 8.4.11. Το Ανώτατο Ίδρυµα ηµόσιου και Πολιτικού Management (ISMaPP)... 96 8.5. Συµµετοχή της Γαλλίας σε ευρωπαϊκά και διεθνή επιµορφωτικά και ενηµερωτικά προγράµµατα... 97 9. ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ... 106 10. ΕΝ ΕΙΚΤΙΚΗ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ... 113 11. ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ... 119 7

1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ 1.1. Πλαίσιο Έρευνας Η σύγχρονη κοινωνία βρίσκεται σε µια διαδικασία µετάβασης, καθώς ολοένα και περισσότερες µεταβολές συντελούνται παγκοσµίως οι οποίες δεν αφήνουν ανεπηρέαστες τις σηµαντικότερες πτυχές της ζωής µιας χώρας, όπως είναι η οικονοµία, η κοινωνία, τα πολιτικά δρώµενα, η εργασία κ.α. Οι µεταβολές αυτές που προσδιορίζονται από το συνδυασµό της παγκοσµιοποίησης, της φιλελευθεροποίησης των αγορών και των ραγδαίων τεχνολογικών αλλαγών, φέρνουν στο προσκήνιο ως κυρίαρχη την έννοια της ανταγωνιστικότητας. Τα µοντέλα παραγωγής αλλάζουν, η αγορά εργασίας γίνεται πιο σκληρή, ο ανταγωνισµός έντονος και οι απαιτήσεις για ποιότητα ζωής συνεχώς αυξάνουν. Ταυτόχρονα η έµφαση δίνεται όλο και περισσότερο στο ανθρώπινο κεφάλαιο ως καθοριστικό παράγοντα της πολυπόθητης ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων και των εθνικών οικονοµιών. Έτσι οι εργαζόµενοι και ιδιαίτερα τα υψηλόβαθµα στελέχη στην επερχόµενη κοινωνία της γνώσης, προκειµένου να καταστούν ανταγωνιστικοί, πέρα από την άριστη εξειδίκευση τους στο αντικείµενο εργασίας, τη γνώση των νέων τεχνολογικών και την ικανότητα δράσης σε δίκτυα, πρέπει να διαθέτουν και άλλα στοιχεία όπως κοινωνικές και διαπροσωπικές δεξιότητες, δυνατότητα ανάληψης πρωτοβουλιών, ικανότητα επικοινωνίας κ.τ.λ. Σύµφωνα µε την Ayse G. Mitchell, «Η επίδραση του νέου περιβάλλοντος εργασίας είναι δύο κατευθύνσεων. Από τη µια αναδεικνύει το ρόλο του ανθρώπινου παράγοντα δηµιουργικότητα, γνώση στην παραγωγική διαδικασία, ταυτόχρονα όµως κάνει τους εργαζοµένους περισσότερο ευάλωτους σε µια αυξανόµενη περίπλοκη και αβέβαιη αγορά.» 1 Ο σύγχρονος εργαζόµενος διακατέχεται από συναισθήµατα φόβου και ανασφάλειας µπροστά στις νέες εξελίξεις 2 στις οποίες καλείται να προσαρµοστεί και να αντεπεξέλθει. 1 Ayse G. Michell, Strategic training partnerships between the state and enterprises, International Labour Office, Employment and Training Department, 1990. 2 Γιώργος Ν. Γαλάνης, Επιµόρφωση Ενηλίκων, Μέθοδοι και Παραδείγµατα Κείµενα από Education Handbook (Public Services International), Making a case (International Labour Organization), An ABC for Public relation officers in trade unions I.L.O. (Πρόλογος σ. 7) και 8

Τα νέα αυτά παγκόσµια δεδοµένα, φέρνουν στο προσκήνιο τις αδυναµίες του συστήµατος εκπαίδευσης και αποδεικνύουν ότι γνώσεις και δεξιότητες που αποκτώνται κατά την σχολική ακόµα και πανεπιστηµιακή περίοδο της ζωής του ατόµου, καθίστανται ανεπαρκείς για µια επιτυχηµένη µακροχρόνια επαγγελµατική πορεία. Έτσι προβάλλεται η ανάγκη της δια βίου κατάρτισης του εργαζοµένου προκειµένου αυτός να λειτουργήσει ικανοποιητικά στο ολοένα και ανταγωνιστικότερο περιβάλλον των σύγχρονων κοινωνιών. Η εν λόγω δια βίου κατάρτιση αναφέρεται µάλιστα περισσότερο ως στάση ζωής του ατόµου παρά ως θεσµός ή συγκεκριµένη πολιτική 3. Επιπλέον, το διοικητικό σύστηµα κάθε χώρας, επιθυµεί την παραγωγή στελεχών µε πλούσιες δεξιότητες τα οποία θα συµβάλλουν αποφασιστικά µε τις ικανότητες και τις γνώσεις τους στο διοικητικό έργο. Ειδικότερα το αποκεντρωτικό µοντέλο διοίκησης καθιστά την εξουσία, προσιτή στα στελέχη µέχρι το κατώτερο επίπεδο της διοικητικής δοµής, µε επακόλουθη την επέκταση των αρµοδιοτήτων, αλλά και των ευθυνών των Τοπικών οµών. Πράγµατι η τοπική δηµοκρατία υπέστη ραγδαίες αλλαγές σε όλες τις µορφές της (νοµοθεσία, οικονοµία, περιβάλλον, πρόνοια, τεχνολογικές εξελίξεις κ.α.) οι οποίες αναπόφευκτα επηρέασαν το ρόλο και τις ανάγκες των αιρετών και των στελεχών των Τοπικών οµών. Πιο συγκεκριµένα, όσον αφορά στα αιρετά στελέχη που εµπλέκονται άµεσα σε όλα τα επίπεδα της διοικητικής δοµής (εθνικό, περιφερειακό, νοµαρχιακό, τοπικό), δηµιουργούνται ερωτηµατικά για το κατά πόσο διαθέτουν τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες, ώστε να ανταποκριθούν στα ποικίλα καθήκοντα πολιτικής, κοινωνικής και διοικητικής διάστασης που επιβάλλει ο ρόλος τους. Θεωρείται λοιπόν επιβεβληµένη η ανάγκη συνεχούς επιµόρφωσης και ενηµέρωσης των αιρετών και εν προκειµένω των αιρετών των Τοπικών οµών, αφού οφείλουν να στηρίξουν την τοπική δηµοκρατία και να ανταποκριθούν άµεσα στις ανάγκες των τοπικών πληθυσµών. Είναι υπαρκτός ο Επιτροπή των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Λευκό Βιβλίο για την εκπαίδευση και την κατάρτιση. Βρυξέλλες, 1995, σ. 9. 3 Για την έννοια της εκπαίδευσης-κατάρτισης ως τοµείς επένδυσεις στο ανθρώπινο δυναµικό βλ. επίσης σε Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Ανεργία, Εργασία, Εκπαίδευση - Κατάρτιση στην Ελλάδα και στη Γαλλία, Πρακτικά Ελληνογαλλικού Συνεδρίου, Αθήνα 1998, σ. 125-131. 9

κίνδυνος υποχώρησης της τοπικής δηµοκρατίας 4 µε επακόλουθη εξάρτηση της από την Κεντρική ιοίκηση αν οι αιρετοί δεν κατορθώσουν να ανταποκριθούν άµεσα και αποτελεσµατικά στις απαιτήσεις των σύγχρονων κοινωνιών και της διεθνούς συγκυρίας. 4 Council of Europe. Training needs of elected representatives proceedings, 6 th Seminar of the European Network of Training Centers for Local and Regional Authority Staff, London 19-20 November 1993, σ. 17. 10

2. ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗ ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ 2.1. Σκοπός επιµόρφωσης Θέλοντας να δώσουµε έναν ορισµό της επιµόρφωσης, θα µπορούσαµε να ισχυριστούµε ότι πρόκειται για µια βραχυχρόνια εκπαιδευτική διαδικασία η οποία στοχεύει στη γεφύρωση του χάσµατος µεταξύ της τυπικής µόρφωσης που αποκτήθηκε κατά την εκπαίδευση και των απαιτήσεων της καθηµερινής εργασίας σε έναν Οργανισµό. Η επιµόρφωση επιτυγχάνεται µε τη συστηµατική και οργανωµένη επίδραση επί των γνώσεων, των δεξιοτήτων, των αξιών, των αντιλήψεων και των στάσεων των εργαζοµένων που θα οδηγήσουν σε αποτελεσµατική συµπεριφορά και εκτέλεση του έργου τους µε µακροπρόθεσµα αποτελέσµατα στον Οργανισµό και στο κοινωνικό σύνολο. 1 Σκοπός της επιµόρφωσης είναι, όπως προαναφέρθηκε, το να καταστήσει τους εργαζοµένους και εν προκειµένω τα αιρετά και διοικητικά στελέχη των Τοπικών οµών ικανά να αντεπεξέλθουν στις ολοένα και πιο σύνθετες απαιτήσεις της ιοίκησης. Έτσι λοιπόν η παρεχόµενη επιµόρφωση πρέπει να προάγει τις ηθικές αξίες 2 µε τις οποίες οφείλουν να πορεύονται στελέχη και αιρετοί, και να καλλιεργεί την έννοια της ευθύνης και το αίσθηµα της αποστολής, ώστε να φέρουν εις πέρας µε αξιοπρέπεια τα καθήκοντα που ανέλαβαν. 3 Το γεγονός ότι στις σύγχρονες κοινωνίες επαναπροσδιορίζεται το αντικείµενο εργασίας αιρετών και στελεχών οδηγεί στην απαίτηση ενός έµπειρου, ικανού, ανταγωνιστικού και προσαρµόσιµου στις τεχνολογικές εξελίξεις ανθρώπινου δυναµικού. Αντιλήψεις του παρελθόντος που παροµοίωναν τον άνθρωπο µε µηχανή ο οποίος εκπλήρωνε αυστηρά τα διοικητικά καθήκοντα που του αναλογούσαν έχουν παρέλθει προ πολλού, καθώς οι σύγχρονες τάσεις 1 Brewster Ch., Schneider C.E. (Ε.Κ..., Ινστιτ. ιαρκούς Επιµόρφωσης: ιοικητικός Εκσυγχρονισµός, Κείµενα Συνεδρίου, σ. 49). 2 Μαραγκόπουλος Γεώργιος Ν. Μέθοδοι επιλογής και εκπαιδεύσεως του προσωπικού της διοικήσεως, Αθήνα 1990, σ. 24. 3 Όσον αφορά µάλιστα τις υπό ένταξη στην Ε.Ε. χώρες, είναι πολύ σηµαντικό τα επιµορφωτικά προγράµµατα που απευθύνονται στα στελέχη του δηµόσιου τοµέα να περιέχουν µερικές βασικές διοικητικές αξίες, όπως η αξιοπιστία, η διαφάνεια, η προσαρµοστικότητα, η αποτελεσµατικότητα, η συνεργασία, η προνοητικότητα κ.α. (Nemec Juraj, Verheijen Tony, Building higher education programmes in public administration in CEE countries. The Network of Institutes and Schools of Public Administration in Central and Eastern Europe, European Public Administration Network, 2000, p. 14). 11

επιµένουν στη γενικότερη ανάπτυξη της προσωπικότητας του εργαζοµένου, αφού αυτός δεν παράγει απλώς αγαθά, αλλά ως πολίτης, ως άτοµο έχει ατοµικές και κοινωνικές ανάγκες και ευθύνες τις οποίες επιχειρεί να καλύψει µέσα από την εργασία. Πέρα λοιπόν από τις ευρύτερες αλλά και εξειδικευµένες γνώσεις που κρίνεται απαραίτητο να κατέχει ένας αιρετός ή ένα διοικητικό στέλεχος κατά τη διάρκεια της εργασιακής του πορείας, η επιµόρφωση οφείλει να του παρέχει επιπλέον τη δυνατότητα απόκτησης και άλλων δεξιοτήτων, όπως πειθαρχία, ικανότητα λήψης αποφάσεων, διαπροσωπικές δεξιότητες, διαχείριση ρίσκων, διαχείριση του άγχους, επικοινωνιακές δεξιότητες κ.α. Η επιµόρφωση οφείλει επίσης να ανυψώνει το ηθικό των επιµορφούµενων τονίζοντας τη συµβολή και την αξία της προσωπικής εργασίας στην επίτευξη ενός συνολικού αποτελέσµατος, αλλά και να τονίζει την αξία των ανθρώπινων σχέσεων και συναναστροφών, αφού αυτές απαντώνται καθηµερινώς στη επαγγελµατική πορεία τόσο των αιρετών, όσο και των στελεχών των Τοπικών οµών. 4 Σε γενικές γραµµές, οι στόχοι της επιµορφωτικής διαδικασίας 5 πρέπει: - να ανταποκρίνονται στις ανάγκες των επιµορφούµενων - να είναι καθαρά προσδιορισµένοι και γνωστοποιηµένοι στους εκπαιδευόµενους - να τίθενται ανάλογα µε το µορφωτικό επίπεδο και τις εµπειρίες των εκπαιδευόµενων - να αναλύονται σε ειδικότερους στόχους - να είναι πραγµατοποιήσιµοι. 2.2. Φορείς επιµόρφωσης Η φύση των Φορέων επιµόρφωσης αιρετών και στελεχών ποικίλει ανάλογα µε το διοικητικό και πολιτικό σύστηµα που υιοθετεί κάθε χώρα. Έτσι, Φορείς επιµόρφωσης µπορεί να είναι πολιτικά κόµµατα, ηµόσια Ιδρύµατα, 4 Μαραγκόπουλος Γεώργιος Ν. Μέθοδοι επιλογής και εκπαιδεύσεως του προσωπικού της διοικήσεως, Αθήνα 1990, σ. 48. 5 Γαλάνης Γ., Καδή Ε. Πρέντζας Ρ.: Επιµόρφωση ενηλίκων. Μέθοδοι και παραδείγµατα. Κείµενα από Education Handbook (Public Services International), Making a case (International Labour Organization), An ABC for Public relation officers in trade unions I.L.O. εκδ. Παπαζήσης, Αθήνα 1995, σ. 44. 12

Ενώσεις αιρετών, Ιδιωτικά Κέντρα επιµόρφωσης, Τοπικές Αρχές, Ενώσεις της Τοπικής Αυτοδιοίκησης, Κυβερνητικοί και µη Κυβερνητικοί Φορείς, Κρατικά Ινστιτούτα επιµόρφωσης κ.α. Οι εν λόγω Φορείς διαθέτουν είτε µόνιµο εκπαιδευτικό προσωπικό είτε χρησιµοποιούν εξωτερικούς συνεργάτες, όπως στελέχη της ηµόσιας ιοίκησης, στελέχη επιχειρήσεων, πανεπιστηµιακούς, αιρετούς κ.α. Τα προγράµµατα που παρέχουν, καλύπτουν µεγάλο εύρος θεµατολογίας, και περιλαµβάνουν µεταξύ άλλων σεµινάρια πληροφορικής, επικοινωνίας, προσωπικής ανάπτυξης, ξένων γλωσσών, κοινωνικών επιστηµών κ.α. ύνανται να επιµορφώνουν στελέχη τόσο για θέσεις που ήδη κατέχουν, όσο και για µελλοντικές θέσεις που πρόκειται να καταλάβουν µετά από προαγωγή ή και αµέσως µετά το διορισµό. Όσον αφορά στους αιρετούς, αυτοί µπορούν να λάβουν επιµόρφωση είτε κατά την προεκλογική εκστρατεία, είτε αµέσως µετά την εκλογική διαδικασία, είτε κατά τη διάρκεια της εκλογικής τους θητείας, καθώς και για την συνεχή ανανέωση των γνώσεων τους. Οι επιµορφωτικοί Φορείς παρέχουν µακροχρόνια προγράµµατα (µονοετή και διετή) πλήρους εξειδίκευσης, αλλά και βραχυχρόνια, προγράµµατα που πραγµατοποιούνται εντός του Οργανισµού, αλλά και συµβουλευτικές υπηρεσίες, ενώ παράλληλα αναλαµβάνουν την διενέργεια ηµερίδων, καθώς και ερευνών και µελετών. Οι Φορείς ενίοτε µετέχουν σε συνεργασίες για την υλοποίηση διαφόρων κοινοτικών προγραµµάτων σε εθνικό επίπεδο, ενώ µπορεί επίσης να συµµετέχουν και σε προγράµµατα και δραστηριότητες διεθνών Οργανισµών επιµόρφωσης που στοχεύουν στην στήριξη της τοπικής δηµοκρατίας ανά τον κόσµο. Η Γαλλία συµµετέχει σε ανάλογες πρωτοβουλίες οι οποίες όµως θα παρουσιαστούν αναλυτικά σε επόµενο κεφάλαιο. 13

3. Η ΕΠΙΜΟΡΦΩΤΙΚΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ 3.1. Ο ρόλος του επιµορφωτή εδοµένου του γεγονότος ότι σκοπός της επιµόρφωσης είναι η δηµιουργία ενός ικανού, αποτελεσµατικού και προσαρµόσιµου στις σύγχρονες εξελίξεις ανθρώπινου δυναµικού, ο ρόλος του επιµορφωτή 1 συνίσταται αρχικώς στην εκτίµηση των επιµορφωτικών αναγκών µε βάση τα κενά που υφίστανται µεταξύ της παρούσης απόδοσης και της απαιτούµενης για την επίτευξη των βραχυχρόνιων και µακροχρόνιων στόχων της Τοπικής Αυτοδιοίκησης, στην προετοιµασία και εισήγηση µεµονωµένων αλλά και οµαδικών επιµορφωτικών σεµιναρίων για την ικανοποίηση συγκεκριµένων επιµορφωτικών αναγκών, στον προγραµµατισµό της επιµόρφωσης και στον καθορισµό των στόχων σε σχέση µε το χρόνο και τα επιθυµητά πρότυπα απόδοσης. Ο ρόλος του επιµορφωτή συνίσταται επίσης στη συλλογή στοιχείων και δεδοµένων για τη µελλοντική αξιολόγηση των αποτελεσµάτων της επιµόρφωσης, καθώς και στην παροχή συµβουλών σε περίπτωση που η διαδικασία της επιµόρφωσης παρουσιάζει αποκλίσεις από τον προγραµµατισµό, στη συνεχή ενηµέρωση της διοίκησης για την πρόοδο της επιµορφωτικής δραστηριότητας σε σχέση µε τους προκαθορισµένους στόχους, τον χρόνο, την ποιότητα και το κόστος. Επιπλέον ο επιµορφωτής οφείλει να βρίσκεται σε συνεχή επικοινωνία και συνεργασία µε τους πάσης φύσεως φορείς επιµόρφωσης, ώστε να είναι ενήµερος ο ίδιος αλλά και η διοίκηση για τις πλέον σύγχρονες µεθόδους επιµόρφωσης. Η σηµασία του ρόλου του επιµορφωτή ενδυναµώνεται ακόµα περισσότερο από το γεγονός ότι οι διευθυντές και προϊστάµενοι της ιοίκησης, οι οποίοι θα µπορούσαν να φανούν χρήσιµοι στην επιµορφωτική διαδικασία µεταλαµπαδεύοντας τις γνώσεις τους στα ανερχόµενα στελέχη, διαθέτουν ελάχιστο χρόνο για µια τέτοια δραστηριότητα, επιδεικνύουν µειωµένη διάθεση, ενώ συχνά αγνοούν τις τεχνικές διδασκαλίας, τις παιδαγωγικές αξίες, αλλά και τη φιλοσοφία της επιµόρφωσης. 1 Υπουργείο Εργασίας, ΟΑΕ, Παντειο Παν/µιο Κοιν. Πολ. Επ. Αθηνών, Ινστιτούτο Περιφερειακής Ανάπτυξης. Επιστ. Υπ. Κωνστ. ΓΕ. Αθανασόπουλος: Ο θεσµός του επιµορφωτή στις ιδιωτικές επιχειρήσεις, Αθήνα 1993, σ. 127, 129. 14

3.2. Γνώσεις και δεξιότητες του επιµορφωτή Το σύνολο των γνώσεων 2 που απαιτούνται από έναν επιµορφωτή δεν αφορά µόνο την επιστηµονική του κατάρτιση, αλλά περιλαµβάνει και σηµαντικά στοιχεία της προσωπικότητάς του, όπως αυτά αναλύονται παρακάτω. Έτσι οι εµπλεκόµενοι στην επιµορφωτική διαδικασία, οφείλουν να γνωρίζουν πρωτίστως το διοικητικό σύστηµα της χώρας, αναπόσπαστο µέρος του οποίου είναι τόσο ο αιρετός, όσο και το διοικητικό στέλεχος, καθώς και τις ιδιαιτερότητες και τα προβλήµατα που αυτό παρουσιάζει. Επιπλέον, ο επιµορφωτής οφείλει να ενηµερώνεται συνεχώς γύρω από το αντικείµενο εξειδίκευσης του, συγχρόνως όµως οφείλει και να ευαισθητοποιείται γύρω από τις εξελίξεις που παρουσιάζονται στο ευρύτερο κοινωνικό, πολιτικό και οικονοµικό περιβάλλον, για να τις µεταβιβάσει µετέπειτα στον εκπαιδευόµενο. Εποµένως η επιστηµονικοτεχνική κατάρτιση του εκπαιδευτή, αλλά και η εµπειρία που διαθέτει στον τοµέα της επιµόρφωσης, είναι σηµαντικές για την επιµορφωτική διαδικασία, αυτό όµως δεν συνεπάγεται ότι η κτήση συναφούς τίτλου σπουδών κατοχυρώνει συγχρόνως και την ικανότητα για µια ολοκληρωµένη εκπαίδευση. Ιδιαίτερη σηµασία αποκτά επιπλέον, ο καθορισµός των στοιχείων εκείνων που θεωρείται ότι διαµορφώνουν την προσωπικότητα του επιµορφωτή, όπως είναι οι παιδαγωγικές ικανότητες και γνώσεις. Συχνά παρατηρείται το φαινόµενο επιµορφωτές, αν και κατέχουν πλήρως τα θέµατα τα οποία διδάσκουν, να παρουσιάζουν αδυναµία στη µετάδοση της εµπειρίας τους, είτε λόγω έλλειψης παιδαγωγικών γνώσεων, είτε λόγω ανεπαρκούς σχεδιασµού του επιµορφωτικού προγράµµατος, µε αποτέλεσµα την αναποτελεσµατικότητα του όλου εγχειρήµατος. Για να αποφευχθεί ο ανωτέρω κίνδυνος, είναι απαραίτητη η εκτίµηση των µαθησιακών αναγκών, καθώς και των εκπαιδευτικών και κοινωνικών χαρακτηριστικών των επιµορφούµενων, ώστε να είναι σε θέση µετέπειτα ο επιµορφωτής να αποφασίσει τη µέθοδο προσέγγισης και εκπαίδευσης, την χρήση των κατάλληλων εποπτικών µέσων κ.τ.λ. Σηµαντικό στοιχείο της προσωπικότητας του εκπαιδευτή θεωρούνται επίσης πέρα από τη γλωσσοµάθεια, η ευρεία καλλιέργεια και µόρφωση πάνω 2 Ο.c. σ. 192, 193. 15

σε θέµατα κοινωνικά και πολιτιστικά, τα οποία τον καθιστούν ολοκληρωµένη προσωπικότητα και ευκολότερα αποδεκτό από το σώµα των επιµορφούµενων. Από την άλλη πλευρά, αποτελεί σηµαντικό προσόν για τη διδασκαλία, ο επιµορφωτής να είναι άτοµο κοινωνικό, µε εξωστρεφή προσωπικότητα και σταθερό χαρακτήρα, ενώ συµπληρωµατικά πρέπει να είναι υποµονετικός, τακτικός και ευαίσθητος προς τις ανάγκες των επιµορφούµενων. Πρέπει να είναι άτοµο ικανό να δηµιουργήσει εύκολα σχέσεις µε τους συµµετέχοντες στα επιµορφωτικά προγράµµατα, ώστε να διαµορφωθεί µια φιλική και ανεπίσηµη ατµόσφαιρα, που θα διευκολύνει την συµµετοχή των επιµορφούµενων στην εκπαιδευτική διαδικασία. 3 3.3. Χρήση νέων µεθόδων διδασκαλίας και εποπτικών µέσων Για την διεξαγωγή µιας επιτυχηµένης επιµορφωτικής διαδικασίας, κρίνεται απαραίτητη η γνώση, από µέρους του επιµορφωτή, των πλέον σύγχρονων και νεότερων µεθόδων διδασκαλίας, σε συνδυασµό µε τη χρήση σύγχρονων και αποτελεσµατικών εποπτικών µέσων. Αν λάβουµε ως παράδειγµα µια συνηθισµένη οµιλία, θα διαπιστώσουµε ότι αποτελεί τρόπο µονόδροµης επικοινωνίας, καθώς αφήνει παθητικό το ακροατήριο. Εγκυµονεί ταυτοχρόνως τον κίνδυνο να είναι πολύ θεωρητική ή να δίνει πολλές πληροφορίες σε σύντοµο χρονικό διάστηµα, παραβλέποντας την ικανότητα του ατόµου για µάθηση και έχοντας ως αποτέλεσµα την κόπωση του ακροατηρίου και την µειωµένη προσοχή. Συγχρόνως, αν λάβουµε υπόψη το γεγονός ότι οι διάφορες αισθήσεις αποτελούν τα «κανάλια» που οδηγούν στον εγκέφαλο, διαπιστώνουµε ότι σε µια διάλεξη ενεργοποιείται µόνο το ακουστικό «κανάλι» και εποµένως επιτυγχάνονται χαµηλά επίπεδα διατήρησης µιας πληροφορίας. Επιπροσθέτως, δεν υπάρχει τρόπος να διαπιστωθεί κατά πόσο η δοθείσα πληροφορία έχει καταχωρηθεί και έχει γίνει κατανοητή. Από την άλλη πλευρά, έχει παρατηρηθεί ότι η προσοχή των περισσοτέρων ατόµων είναι περιορισµένη περίπου στο χρονικό διάστηµα των δεκαπέντε λεπτών. Συνεπώς, µια οµιλία 3 Γαλάνης, Καδή, Πρέντζας: Επιµόρφωση ενηλίκων. Μέθοδοι και παραδείγµατα. Κείµενα από Education Handbook (Public Services International), Making a case (International Labour Organization), An ABC for Public relation officers in trade unions I.L.O., Αθήνα 1995, σ. 29. 16

πρέπει να χαρακτηρίζεται ως κατανοητή, απλή και σύντοµη και να κάνει χρήση οπτικοακουστικών µέσων 4. Τα εποπτικά µέσα µπορεί να περιλαµβάνουν προβολή βιντεοταινιών, κινηµατογραφικών ταινιών, προβολή διαφανειών, slides, διανοµή εντύπων, άρθρων εφηµερίδων, περιοδικών, χρήση µαγνητοφωνηµένων κασετών, χρήση πίνακα, γραφικών παραστάσεων, αφισών, διαγραµµάτων, τηλεδιασκέψεων κ.α. Παράλληλα ο εκπαιδευτής µπορεί να κάνει χρήση και άλλων τεχνικών διδασκαλίας, όπως είναι η διοργάνωση οµάδων συζήτησης, ατοµικών και οµαδικών εργασιών, οµαδικών δραστηριοτήτων, η χρήση τεστ, το παίξιµο ρόλων, η µελέτη περιπτώσεων, η χρήση Η/Υ, η εξοµοίωση καταστάσεων του εργασιακού χώρου κ.α. Το καθένα από τα ανωτέρω εµφανίζει πλεονεκτήµατα και µειονεκτήµατα, ενώ συχνά η έλλειψη των απαραίτητων εγκαταστάσεων ή η µη πρόβλεψη τους από τους υπευθύνους που διοργανώνουν το σεµινάριο, µπορεί να αποτελέσει σοβαρό εµπόδιο στη χρήση τους. Οι εκπαιδευτές πρέπει να εναλλάσσουν συχνά τις µαθησιακές τεχνικές και τα εποπτικά µέσα που χρησιµοποιούν, ώστε να διατηρούν σε υψηλά επίπεδα το ενδιαφέρον και την προσοχή των ατόµων που παρακολουθούν την εκπαιδευτική δραστηριότητα 5. Τέλος, κάθε σεµινάριο πρέπει να ακολουθείται από µια χρονική περίοδο ερωτήσεων συζήτησης και να ενισχύεται µε την προσφορά σχετικών φυλλαδίων. 3.4. Επιµόρφωση επιµορφωτών Στο συνεχώς µεταβαλλόµενο περιβάλλον των σύγχρονων κοινωνιών, καθίσταται φανερό ότι η σηµερινή γνώση δεν επαρκεί για να δώσει λύσεις σε µελλοντικά προβλήµατα. Στα πλαίσια αυτά, η ανάγκη για συνεχή επιµόρφωση του ιδίου του επιµορφωτή 6 παρουσιάζεται επιτακτική. Ο επιµορφωτής οφείλει να ανανεώνει συνεχώς τις θεωρητικές, τεχνικές και παιδαγωγικές του γνώσεις, 4 O.c. σ. 75. 5 O.c. σ. 76. 6 Υπουργείο Εργασίας, ΟΑΕ, Παντειο Παν/µιο Κοιν. Πολ. Επ. Αθηνών, Ινστιτούτο Περιφερειακής Ανάπτυξης. Επιστ. Υπ. Κωνστ. ΓΕ. Αθανασόπουλος: Ο θεσµός του επιµορφωτή στις ιδιωτικές επιχειρήσεις, Αθήνα 1993, σ. 198-199. 17

οι οποίες θα τον βοηθήσουν να ανταποκριθεί πλήρως στις σύνθετες απαιτήσεις που συνεπάγεται ο ρόλος του. Επιπλέον, πρέπει να καθίσταται ενήµερος των συνεχών εξελίξεων όχι µόνο της χώρας του αλλά και παγκοσµίως και να καλλιεργεί την προσωπικότητά του, ούτως ώστε να βελτιώνει το επίπεδό του και κατ επέκταση το επίπεδο των προσφερόµενων υπηρεσιών του. Για το λόγο αυτό χρειάζεται να λαµβάνει µέρος στην παρακολούθηση σεµιναρίων και επιµορφωτικών προγραµµάτων, να διαβάζει βιβλία, να κάνει ταξίδια, να συµµετέχει σε προγράµµατα ανταλλαγής κ.λ. Το γεγονός δε, ότι ο επιµορφωτής γίνεται έστω και πρόσκαιρα εκπαιδευόµενος, του δίνει τη δυνατότητα να επισηµαίνει και τις δικές του αδυναµίες ως εκπαιδευτής. Ο εµπλουτισµός των γνώσεων και της προσωπικότητας του εκπαιδευτή, έχει σαν αποτέλεσµα την προσφορά από µέρους του σύγχρονων, κατανοητών και ολοκληρωµένων εκπαιδευτικών προγραµµάτων, τα οποία περιλαµβάνουν όλες εκείνες τις επιστηµονικές και τεχνικές εξελίξεις της παραγωγής και της τεχνολογίας που τα καθιστούν πραγµατικά αποτελεσµατικά και επωφελή. Ιδιαίτερα σηµαντική µπορεί να αποβεί, στον τοµέα αυτόν, η χρήση της εµπειρίας άλλων χωρών της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Η δυνατότητα διαµόρφωσης κοινών εκπαιδευτικών προγραµµάτων µε προβλέψεις ανταλλαγών µεταξύ εκπαιδευτών και εκπαιδευοµένων, εκτός της ουσιαστικής απόκτησης εµπειριών από τα αλλοδαπά συστήµατα και την αλλοδαπή προηγµένη τεχνολογία, την εκµάθηση ξένης γλώσσας και την επαφή µε έναν άλλο πολιτισµό, οδηγεί παράλληλα και στην πολύ ουσιαστική ενίσχυση της διακρατικής συνεργασίας µεταξύ των Κρατών µελών στον ευρωπαϊκό χώρο. 3.5. H συµµετοχή των επιµορφούµενων Ο επιµορφωτής κατά τη σχεδίαση του επιµορφωτικού εγχειρήµατος, οφείλει πάντοτε να έχει υπόψη του ότι η πλειοψηφία των επιµορφούµενων διαθέτει διαφορετικά κοινωνικά και εκπαιδευτικά χαρακτηριστικά, ενώ υπάρχει και πλήθος άλλων στοιχείων που ενισχύει την διαφοροποίηση µεταξύ τους, όπως το φύλο, η ηλικία, η θέση στην παραγωγή, η προηγούµενη επαγγελµατική εµπειρία κ.α. Επίσης, σηµαντικό ρόλο για µια επιτυχηµένη επιµορφωτική πορεία, διαδραµατίζουν και άλλοι παράγοντες όπως η ικανότητα του 18

εκπαιδευοµένου για µάθηση, η διάθεσή του να ενταχθεί στην επιµορφωτική διαδικασία, η υπευθυνότητα που σκοπεύει να επιδείξει κ.α. Σ αυτό συµβάλλει βέβαια, η ικανότητα του επιµορφωτή να επιτύχει µια σωστή οµαδοποίηση των µελών προς επιµόρφωση, ώστε να αποφευχθεί η δηµιουργία δυσάρεστης ψυχολογίας από την πλευρά των επιµορφούµενων και συνακόλουθα η έλλειψη διάθεσης για µάθηση και συµµετοχή. Επιπλέον, η παραχώρηση κινήτρων συνήθως µισθολογικών ή επαγγελµατικών κοινωνικών προς τους συµµετέχοντες αποτελεί σηµαντικό στοιχείο για την αύξηση των συµµετοχών στην παρακολούθηση των σεµιναρίων. 7 Τα κίνητρα για µάθηση µπορούν επίσης να ενισχυθούν µε την πληροφόρηση των επιµορφούµενων γύρω από τους σκοπούς της επιµορφωτικής δραστηριότητας, καθώς και µε τη σύνδεση των θεµατικών που αναλύονται µε καταστάσεις πραγµατικές. Ως κίνητρα λειτουργούν επίσης η ανάπτυξη του συναισθήµατος της υπευθυνότητας µέσω προώθησης της ενεργού συµµετοχής των εκπαιδευοµένων, η δηµιουργία θετικά φορτισµένης ατµόσφαιρας, η παρότρυνση των συµµετεχόντων να µοιραστούν τις εµπειρίες τους, καθώς η συχνή και άµεση αναγνώριση (ενίσχυση) τους. Εξάλλου, είναι γεγονός, ότι τα περισσότερα άτοµα επιστρέφουν στην εκπαίδευση γιατί αισθάνονται µια συνεχή ανάγκη για βελτίωση, για την απόκτηση µεγαλύτερης γνώσης, πιο αναπτυγµένης νοηµοσύνης, για καλύτερες σχέσεις µε το ευρύτερο κοινωνικό σύνολο κ.τ.λ. Το γεγονός αυτό αποτελεί ένα από τα βασικά ερεθίσµατα των κινήτρων για µάθηση. Από την άλλη πλευρά, η δηµιουργία ενός κλίµατος εµπιστοσύνης είναι πρωταρχικής σηµασίας, καθότι οι ενήλικες συχνά έχουν την τάση να απορρίπτουν ή να αποτραβιούνται από καταστάσεις καινούριες, οι οποίες προϋποθέτουν πιθανές αλλαγές σε µόνιµες καταστάσεις, συνήθειες και γνώσεις. Η µάθηση µπορεί εύκολα να ταυτιστεί µε ριζικές αλλαγές στη γνώση, στην κατανόηση, στα συναισθήµατα και στις αντιλήψεις. Επιπλέον, παράγοντες όπως η αρνητική κριτική, η πίεση ως απόρροια του συναγωνισµού, επηρεάζουν 7 Περισσότερα για τον ρόλο των επιµορφούµενων βλ. Υπουργείο Εργασίας, ΟΑΕ, Παντειο Παν/µιο Κοιν. Πολ. Επ. Αθηνών, Ινστιτούτο Περιφερειακής Ανάπτυξης. Επιστ. Υπ. Κωνστ. ΓΕ. Αθανασόπουλος: Ο θεσµός του επιµορφωτή στις ιδιωτικές επιχειρήσεις, Αθήνα 1993. σ. 194-196. 19

αρνητικά τη διαδικασία της µάθησης και µπορεί να αποτρέψουν την ενεργή συµµετοχή του ατόµου σ αυτή. 8 Εποµένως, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη οι ανωτέρω παράγοντες ιδιαίτερα στα αρχικά στάδια της επιµόρφωσης, ώστε να αποφευχθεί ο κίνδυνος η επιµορφωτική διαδικασία να αποδειχθεί µια ανεπιτυχής σπατάλη πόρων και χρόνου. 8 Γαλάνης, Καδή, Πρέντζας: Επιµόρφωση ενηλίκων. Μέθοδοι και παραδείγµατα. Κείµενα από Education Handbook (Public Services International), Making a case (International Labour Organization), An ABC for Public relation officers in trade unions I.L.O. Αθήνα 1995, σ. 37. 20

4. ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ - ΚΛΕΙ ΙΑ ΓΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗ Η αποτελεσµατικότητα των προγραµµάτων επιµόρφωσης εξαρτάται από συγκεκριµένους παράγοντες 1, όπως αυτοί που αναλύονται στο παρόν κεφάλαιο, οι οποίοι πρέπει να λαµβάνονται σοβαρά υπόψη κατά το σχεδιασµό των επιµορφωτικών προγραµµάτων. Τέτοιοι είναι: - Ο τύπος του επιµορφωτικού προγράµµατος - Το οργανωτικό εύρος - Ο αριθµός των συµµετεχόντων - Η διάρκεια επιµόρφωσης - Ο χώρος διεξαγωγής της επιµόρφωσης - Η συχνότητα επιµόρφωσης - Το κόστος - Οι επιµορφωτές 4.1. Τύποι επιµορφωτικών προγραµµάτων Η παρεχόµενη επιµόρφωση µπορεί να διακρίνεται σε τεχνική (technical training), και µη τεχνική (non technical training). Η τεχνική επιµόρφωση σχετίζεται µε διαδικασίες, κανονισµούς, γενική ενηµέρωση και απόκτηση δεξιοτήτων για την επιτέλεση εργασιών που δεν περιλαµβάνουν επίβλεψη, διαχείριση και ενεργοποίηση άλλων ανθρώπων. Σε αντίθεση, η µη τεχνική εκπαίδευση, αναφέρεται σε γενικές γραµµές στην επίβλεψη, τη διαχείριση, την ανάπτυξη υψηλόβαθµών στελεχών καθώς και στη λεγόµενη ιοίκηση Ολικής Ποιότητας (Total Quality Management-TQM) 2. Περιλαµβάνει επίσης 1 Cayer N. Joseph, Cook Steve, Van Wart Montgomery, Jossey-Bass. Handbook of training and development for the public sector: a comprehensive resource, 1993, p. 106-120 2 Η ιοίκηση Ολικής Ποιότητας συνίσταται στην κατανόηση της σηµασίας της ποιότητας στην ιοίκηση, στους εργαζοµένους καθώς και στους πολίτες-πελάτες. Αυτό συνεπάγεται: α) Εκπαίδευση των διοικούντων πάνω στη θεωρία της Ολικής Ποιότητας και µετάδοση της φιλοσοφίας προς τα κάτω (κατώτερα στελέχη, εργαζόµενοι), β) Εξοικείωση των εργαζοµένων µε τη φιλοσοφία της Ολικής Ποιότητας, συνεχής βελτίωση και συµµετοχή, γ) Μέτρηση της ποιότητας-καθορισµός στάνταρντς, καθορισµός κόστους ποιότητας, και δ) Συστηµατική αναπληροφόρηση (feedback) για την λειτουργία του συστήµατος και τα αποτελέσµατά τους στους εργαζόµενους ιοίκηση. Τα TQM προγράµµατα περιλαµβάνουν: α) Εισαγωγικά επιµορφωτικά σεµινάρια τα οποία κυµαίνονται από µια ως τρεις ηµέρες και στα οποία µπορούν 21

προγράµµατα προσωπικής ανάπτυξης, όπως σεµινάρια µείωσης του άγχους ή σεµινάρια διαχείρισης του χρόνου. Οι δύο προαναφερόµενοι τύποι επιµορφωτικών προγραµµάτων, παρόλο που παρουσιάζουν σαφείς διαφορές µεταξύ τους, κυρίως λόγω αντικειµένου, συχνά αναµειγνύονται όταν πρόκειται για την εκπαίδευση στελεχών, διευθυντών, αιρετών κ.α. 4.2. Οργανωτικό εύρος επιµόρφωσης Τα επιµορφωτικά και αναπτυξιακά προγράµµατα µπορούν να στοχεύουν σε διαφορετικό εύρος. Για παράδειγµα, η επιµόρφωση που παρέχεται κατά τη διάρκεια της εργασίας (on the job training), εστιάζει στο άτοµο και µπορεί να χαρακτηριστεί ως εξατοµικευµένη. Ο επιµορφούµενος δουλεύει µαζί µε ένα έµπειρο και εξειδικευµένο στέλεχος προκειµένου να αποκτήσει τις απαραίτητες δεξιότητες που απαιτούνται για το συγκεκριµένο τύπο εργασίας, χωρίς ιδιαίτερο χρονικό περιορισµό. Η διαδικασία της επιµόρφωσης πραγµατοποιείται στο πραγµατικό εργασιακό περιβάλλον, υπό τις κανονικές εργασιακές συνθήκες και δεν απαιτεί ειδικές εκπαιδευτικές υποδοµές. Από την άλλη πλευρά, το επιµορφωτικό εύρος ενός προγράµµατος µπορεί να απευθύνεται σε µια οµάδα ενός Οργανισµού, η οποία µπορεί να κυµαίνεται σε µέγεθος από ένα µικρό τµήµα λίγων εργαζοµένων, µέχρι µια διοικητική βαθµίδα µεγάλης έκτασης µε χιλιάδες υπαλλήλους. Συνήθως, σε τέτοιες περιπτώσεις εφαρµόζεται ο τεχνικός τύπος επιµόρφωσης, ο οποίος δύναται να καλύψει θεµατικές που ποικίλουν ανάµεσα σε εργασιακές δεξιότητες και διοικητικούς κανονισµούς. Το επόµενο επίπεδο για το οποίο µπορεί να σχεδιαστεί ένα επιµορφωτικό πρόγραµµα είναι ένας ολόκληρος Οργανισµός. Οι θεµατικές ανάλογων σεµιναρίων περιλαµβάνουν επιµόρφωση σχετικά µε την διοικητική να συµµετέχουν όλα τα στελέχη ενός οργανισµού β) Προγράµµατα για βελτίωση της ποιότητας της εργασίας µέσω της συνεργασίας και της οµαδικότητας στα οποία συµµετέχουν κυρίως διευθυντικά στελέχη, προϊστάµενοι και γενικότερα όσοι ηγούνται οµάδων, γ) Επιµορφωτικά προγράµµατα που περιλαµβάνουν εκµάθηση εργαλείων µάνατζµεντ και διαδικαστικής λειτουργίας (management and process-analysis tools), τα οποία κυµαίνονται από µια ως πέντε ηµέρες και στα οποία µπορούν να συµµετέχουν µεγάλο µέρος ή και όλα τα στελέχη ενός οργανισµού. (o.c. p. 28 και ΕΚ, Ινστ. Επιµόρφωσης: ιοικητικός Εκσυγχρονισµός, Κείµενα συνεδρίου, σ. 24). 22

εργασία, την επίβλεψη και διαχείριση καθώς και µε την οργανωτική ανάπτυξη και βελτίωση ενός Οργανισµού 3. Επιπλέον, εκπαιδευτικά προγράµµατα σχεδιάζονται για την κάλυψη των αναγκών πολλαπλών Οργανισµών, οι δραστηριότητες όµως των οποίων καλύπτουν ένα µόνο τοµέα, όπως είναι η Οµοσπονδιακή Κυβέρνηση, η Κρατική Κυβέρνηση, ή όλος ο ηµόσιος Τοµέας. Τέλος µερικά προγράµµατα εφαρµόζονται σε ποικίλους τοµείς που έχουν ανάγκη τεχνολογικής εκπαίδευσης (χειρισµός ηλεκτρονικών υπολογιστών και τηλεπικοινωνιακού εξοπλισµού), ή ανάγκες διαχείρισης και γενικής εκπαίδευσης (γραµµατειακές γνώσεις, δεξιότητες διαπραγµάτευσης, ικανότητες συγγραφής). 4.3. Αριθµός επιµορφούµενων Ο αριθµός των επιµορφούµενων αποτελεί σηµαντικό παράγοντα στην επιµορφωτική διαδικασία, αφού µπορεί να επηρεάσει τον τρόπο διδασκαλίας του επιµορφωτή, αλλά και την ποιότητα της παρεχόµενης εκπαίδευσης. Ο εν λόγω αριθµός µπορεί να κυµαίνεται σε µια τάξη από ένα άτοµο έως πολύ περισσότερα, αναλόγως της φύσεως της επιµόρφωσης, το µέγεθος της τάξης και το κόστος του εκάστοτε σεµιναρίου. Σε κάθε περίπτωση πάντως, ο επιµορφωτής οφείλει να λάβει υπόψη του, τη διαθεσιµότητα του ακροατηρίου, το κόστος και τις στρατηγικές διδασκαλίας. 4.4. ιάρκεια επιµόρφωσης Το περιεχόµενο του προγράµµατος, το κόστος και η διαθεσιµότητα των συµµετεχόντων, είναι µερικοί από τους παράγοντες που επηρεάζουν τη διάρκεια της επιµόρφωσης. Σύντοµα σεµινάρια που παρέχονται άπαξ και διαρκούν από µια ώρα έως µισή µέρα, αποδεικνύονται χρήσιµα συνήθως για τεχνική ενηµέρωση ή ανάλυση µικρών θεµατικών ενοτήτων. 3 Σε γενικές γραµµές η επιµόρφωση που λαµβάνει χώρα εκτός του εργασιακού χώρου, µε τη µορφή παρακολούθησης επιµορφωτικών σεµιναρίων, προσφέρει επιµόρφωση σχεδιασµένη και οργανωµένη από ικανούς επαγγελµατίες εκπαιδευτές και σε περιβάλλον απαλλαγµένο από την καθηµερινή πίεση και τις παρενοχλήσεις του εργασιακού χώρου. (Ronald R. Sims. Training Enhancement in Government Organizations, 1993, σ. 82). 23

Αν το πρόγραµµα δεν µπορεί να ολοκληρωθεί σε µια συνεδρία της µισής ηµέρας, µπορεί να διαιρεθεί σε περισσότερες όµοιες συνεδρίες ή σε µια ολοήµερη. Η ικανότητα των επιµορφούµενων για µάθηση σχετικά µε ένα ορισµένο θέµα µπορεί να µειωθεί µετά από τρεις µε τέσσερις ώρες, ακόµα κι αν οι στρατηγικές διδασκαλίας ποικίλουν προκειµένου να πλήξουν την ανία. Από την άλλη πλευρά, υπάρχει το ενδεχόµενο µερικοί συµµετέχοντες να µην επιστρέψουν τη δεύτερη ηµέρα επιµόρφωσης. Εάν οι διδασκόµενοι πρέπει να ταξιδέψουν για να προσεγγίσουν το χώρο πραγµατοποίησης των σεµιναρίων, τότε η ολοήµερη συνεδρία ίσως είναι προτιµότερη. Τα επιµορφωτικά προγράµµατα που πραγµατοποιούνται κατά σειρά, είτε έχουν τη µορφή µίνι-συνεδριών είτε ολοήµερων, ενέχουν τη δυναµική για ουσιαστικότερη µάθηση, λόγω της ευκαιρίας που παρέχεται στους επιµορφούµενους να επαναλάβουν και να ενδυναµώσουν τις προσφάτως αποκτηµένες γνώσεις τους. Τα σεµινάρια περισσότερων ηµερών ή εβδοµάδων αποδεικνύονται αρκετά δαπανηρά και ως εκ τούτου, θα πρέπει να δίδεται µεγάλη σηµασία στον προσεκτικό προγραµµατισµό, ώστε να εξασφαλίζεται ο µέγιστος βαθµός εκπαίδευσης σε συνάρτηση πάντα µε το διατιθέµενο χρηµατικό ποσό. Στην περίπτωση των σεµιναρίων που συνδυάζουν επιµόρφωση και διαµονή ταυτόχρονα, υπάρχει δυνατότητα εφαρµογής ενός πιο ευέλικτου προγράµµατος, το οποίο µπορεί να περιλαµβάνει και βραδινές επιµορφωτικές συνεδρίες. Τέλος, η επιµόρφωση δύναται να πραγµατοποιείται κατά τον εργασιακό ή προσωπικό χρόνο ενός ατόµου, ενώ υπάρχουν και οι περιπτώσεις όπου ο Οργανισµός πληρώνει το κόστος διαµονής και σίτισης και ο υπάλληλος απλά αφιερώνει τον χρόνο του στην επιµορφωτική διαδικασία. 4.5. Χώρος διεξαγωγής της επιµόρφωσης Η επιλογή του χώρου επιµόρφωσης εξαρτάται σε µεγάλο βαθµό από τις τοπικές συνθήκες και τους διαθέσιµους οικονοµικούς πόρους. Ο χώρος διεξαγωγής του σεµιναρίου είναι προτιµότερο να είναι τέτοιος, ώστε να µπορεί 24

κάποιος να τον προσεγγίσει εύκολα χρησιµοποιώντας τα δηµόσια µέσα συγκοινωνίας. 4 Όσον αφορά στα σεµινάρια που λαµβάνουν χώρα κατά το Σαββατοκύριακο, πρέπει να πραγµατοποιούνται κοντά στο χώρο εργασίας ή στο χώρο διαµονής των ατόµων που θα τα παρακολουθήσουν, ώστε να αποφεύγονται τα χρονοβόρα ταξίδια. Οι αίθουσες συνεδριάσεων των ξενοδοχείων είναι µια καλή λύση, ιδιαίτερα όταν αυτή συνδυάζεται µε την προσφορά καφέ ή φαγητού. Άλλοι προσφερόµενοι χώροι µπορεί να είναι αίθουσες πολιτιστικών, αγροτικών, κοινοτικών ή κοινωνικών κέντρων, πανεπιστηµίων, ιδιωτικών ινστιτούτων, κολεγίων, βιβλιοθηκών, θεάτρου ή συναυλιών. Χάρτες, οδηγίες για χώρους στάθµευσης, και άλλες χρήσιµες πληροφορίες είναι αναγκαίο να παρέχονται προς διευκόλυνση των συµµετεχόντων. 4.6. Συχνότητα επιµόρφωσης Η συχνότητα επιµόρφωσης ποικίλει ανάλογα µε τον τύπο του προγράµµατος και τα επιδιωκόµενα αποτελέσµατα. Προγράµµατα που παρέχονται άπαξ µπορεί να αφορούν νοµοθετικά ζητήµατα για τα οποία αρκεί µια σύντοµη ενηµέρωση. Προγράµµατα που αφορούν διευθυντικά στελέχη, µπορεί να µην θεωρείται αποδεκτό να επαναληφθούν µε την ίδια µορφή. Προγράµµατα για ειδικά θέµατα µπορεί να παρουσιάζονται µε εναλλαγές, από εσωτερικούς επιµορφωτές ή εξωτερικούς συµβούλους. Τα ετήσια προγράµµατα είναι ιδανικά για να τα θυµούνται οι συµµετέχοντες, ενώ παράλληλα έχουν στη διάθεσή τους άπλετο χρόνο προκειµένου να προσαρµόσουν το εργασιακό τους πρόγραµµα στην επιµόρφωση. Σεµινάρια που σχετίζονται µε την διοίκηση (management) προσφέρονται µερικές φορές µόνο µια φορά ετησίως, ενώ άλλα που σχετίζονται µε την εποπτεία (Supervisory programs) µπορεί να παρέχονται περισσότερες φορές το χρόνο, λόγω της µεγαλύτερης ζήτησης που τυχόν 4 Γαλάνης, Καδή, Πρέντζας: Επιµόρφωση ενηλίκων. Μέθοδοι και παραδείγµατα. Κείµενα από Education Handbook (Public Services International), Making a case (International Labour Organization), An ABC for Public relation officers in trade unions I.L.O. Αθήνα 1995 σ. 50, 51. 25

παρουσιάζουν. Συνήθως, µόνο κρατικές υπηρεσίες, επιµορφωτικοί Φορείς και σύµβουλοι προσφέρουν το ίδιο εκπαιδευτικό πρόγραµµα συχνά ή συνεχώς. 4.7. Κόστος επιµόρφωσης Το κόστος επιµόρφωσης επιβαρύνεται συνήθως ο Οργανισµός ή το Κράτος ή και το ίδιο το άτοµο. Αν και τα περισσότερα προγράµµατα επιµόρφωσης για τους υπαλλήλους του ηµόσιου Τοµέα, παρέχονται µε κρατική επιβάρυνση, και εν ώρα εργασίας, ωστόσο υπάρχουν και εξαιρέσεις. Πολλοί κρατικοί Φορείς επιλέγουν να αποζηµιώσουν τους υπαλλήλους τους για επιµόρφωση που έλαβαν σχετικά µε το αντικείµενο εργασίας τους, αλλά απαιτούν η εν λόγω επιµόρφωση να λαµβάνει χώρα στον προσωπικό τους χρόνο. Όσον αφορά στα επιµορφωτικά προγράµµατα, εάν το κόστος του σεµιναρίου ανά άτοµο επιβάλλεται για διάφορους λόγους να παραµείνει χαµηλό, τότε ο αριθµός των επιµορφούµενων ανά σεµινάριο υποχρεωτικά θα είναι µεγάλος. Στην περίπτωση της εξατοµικευµένης διδασκαλίας, το κόστος είναι χαµηλό, ωστόσο παρατηρούνται αδυναµίες, καθώς δεν χρησιµοποιούνται εξειδικευµένοι εκπαιδευτές και συχνά ο υπάλληλος που εκπαιδεύει το συνάδελφο του (on the job training) δεν έρχεται κατάλληλα προετοιµασµένος για τη διδασκαλία, ενώ στη περίπτωση της αυτοδιδασκαλίας 5, απουσιάζει παντελώς το δυναµικό στοιχείο του ανθρώπινου παράγοντα, του εκπαιδευτή δηλαδή. Τα προγράµµατα που απαιτούν το µεγαλύτερο κόστος, είναι εκείνα που εκτός της επιµόρφωσης παρέχουν και διαµονή στους συµµετέχοντες. Συχνά µάλιστα, το κόστος διαµονής υπερβαίνει τα έξοδα επιµόρφωσης. Συνήθως τέτοιου είδους σεµινάρια πραγµατοποιούνται όταν πρόκειται για σηµαντικά επιµορφωτικά προγράµµατα που συγκεντρώνουν συµµετέχοντες από γεωγραφικά διασκορπισµένες περιοχές (π.χ. αιρετούς). 5 µε χρήση βοηθηµάτων, µεθόδων αυτοδιδασκαλίας, βιντεοπροβολών, ηλεκτρονικών υπολογιστών κ.τ.λ. 26