Παρουσίαση: Βελισσαρίου Ευστάθιος ΤΕΙ Θεσσαλίας Λάρισα 2017

Transcript

1 Παρουσίαση: Βελισσαρίου Ευστάθιος ΤΕΙ Θεσσαλίας Λάρισα 2017

2 Η διεύθυνση και ηγεσία αναφέρονται στις διαπροσωπικές σχέσεις μεταξύ διοικητικών στελεχών και μη διοικητικών υπαλλήλων. Συγκεκριμένα η Διεύθυνση αφορά την καθοδήγηση της συμπεριφοράς του ανθρώπινου δυναμικού, με τελικό στόχο την επίτευξη των προγραμμάτων δράσης της επιχείρησης. Η διεύθυνση αποσκοπεί στην εφαρμογή πολιτικής με την οποία επιδιώκεται η ταύτιση των στόχων της επιχείρησης με εκείνους των μελών της οργάνωσης.

3 Α. Η Αρχή της Διεύθυνσης προς επίτευξη των Αντικειμενικών Σκοπών. Στην επιτυχία της Διεύθυνσης και Ηγεσίας συμβάλλουν σημαντικά τα σχέδια, η οργανωτική μορφή, η επαρκής στελέχωση και οι αποτελεσματικές μέθοδοι ελέγχου - συντονισμού καθώς και η καθοδήγηση των ατόμων για να κατανοήσουν τους στόχους και τους ρόλους τους για να βαδίσουν προς εκπλήρωση των σκοπών της επιχείρησης. Β. Η Αρχή της αρμονίας των Αντικειμενικών Σκοπών. Τα διοικητικά στελέχη θα πρέπει να είναι προετοιμασμένα για το ότι οι στόχοι των εργαζομένων στην επιχείρηση, εκτός από ένα μικρό ποσοστό υφισταμένων, δεν είναι ταυτισμένοι με τους σκοπούς της ομάδας. Για τον λόγο αυτό η διοίκηση θα πρέπει να καταβάλει προσπάθειες ώστε να επιτυγχάνονται οι ομαδικοί στόχοι και να υπάρχει ταύτιση των Αντικειμενικών σκοπών. Γ. Η Αρχή της ενότητας των εντολών. Έχει αποδειχθεί ότι οι υπάλληλοι εργάζονται καλύτερα όταν έχουν σχέση αναφοράς προς ένα μόνο ανώτερο. Έτσι αποφεύγεται η διαίρεση της αφοσίωσης, τα προβλήματα προτεραιοτήτων και οι συγκρουόμενες οδηγίες.

4 Ηγεσία θεωρείται γενικά η επιρροή, η τέχνη επηρεασμού των ατόμων, έτσι ώστε να αγωνιστούν πρόθυμα για την επίτευξη των ομαδικών στόχων. Αυτή η έννοια μπορεί να διευρυνθεί ώστε να σημαίνει όχι μόνο να εργαστούν, αλλά και την προθυμία τους να εργαστούν με ζήλο και εμπιστοσύνη. Ο ζήλος αντικατοπτρίζει ζέση, προθυμία και ένταση στην εκτέλεση της εργασίας, ενώ η εμπιστοσύνη αντικατοπτρίζει πείρα και τεχνική ικανότητα. Ως ηγεσία νοείται η ικανότητα ενός ατόμου να επηρεάζει τη συμπεριφορά των γύρω του, ώστε να δρουν ομαδικά προς επίτευξη των κοινών στόχων και του οράματος (Πασιαρδής, 2004). Πασιαρδής, Π. (2004) Εκπαιδευτική ηγεσία. Από την περίοδο της ευμενούς αδιαφορίας στη σύγχρονη εποχή. Αθήνα: Μεταίχμιο.

5 Επιρροή είναι η δυνατότητα επίδρασης ενός ατόμου πάνω σε ένα άλλο άτομο, έτσι ώστε το πρώτο άτομο να μπορεί να τροποποιήσει την συμπεριφορά του άλλου. Για να επιτευχθεί όμως αυτό θα πρέπει να μεσολαβήσουν κάποιες δυνάμεις. Διάφορες μελέτες έχουν καταλήξει σε μερικές κρίσιμες διαστάσεις, αναφορικά με τις πηγές δύναμης. Οι συνηθέστερες από αυτές τις πηγές είναι : 1. Η δύναμη των μέσων. 2. Η δύναμη της θέσης 3. Η δύναμη της εξειδίκευσης 4. Η προσωπική δύναμη. Θα είναι λάθος κάποιος ηγέτης να προσπαθήσει να εξασκήσει μία μορφή δύναμης την οποία δεν κατέχει.

6 Στο παρελθόν είχε υποστηριχτεί η άποψη ότι οι ηγέτες γεννιούνται (Θεωρία του σπουδαίου ανθρώπου). Σήμερα έχει επικρατήσει η άποψη ότι τα ηγετικά χαρακτηριστικά είναι επίκτητα αλλά συγχρόνως δεν είναι κάτι το στατικό και το στερεότυπο, εξελίσσονται και είναι αναγκαίο να προσαρμόζονται στις καταστάσεις και το χρόνο. Το ερώτημα ποια είναι τα χαρακτηριστικά ενός ηγέτη είναι δύσκολο να απαντηθεί «Οι έρευνες έχουν παρουσιάσει μία τέτοια ποικιλία χαρακτηριστικών που υποτίθεται ότι περιγράφουν την ηγεσία, που στην ουσία δεν περιγράφουν τίποτα». Θα πρέπει να επισημανθεί, ότι τα χαρακτηριστικά που συγκεντρώνει ένας ηγέτης θα πρέπει να ταιριάζουν με τις υπάρχουσες συγκυρίες και να είναι προϊόν δεδομένων περιπτώσεων.

7 Κάποιες μελέτες ωστόσο έχουν συμπέσει σε μερικά χαρακτηριστικά, αυτά είναι : - Ευφυΐα - Πολυμάθεια - Αξιοπιστία - Υπευθυνότητα - Κοινωνική συμμετοχή - Κοινωνικοοικονομικό κύρος Σε αυτά θα πρέπει να προστεθούν επίσης τα χαρακτηριστικά της φυσικής ικανότητας, της πρωτοβουλίας, της αυτοπεποίθησης, καθώς και ένα πρόσφατο χαρακτηριστικό το λεγόμενο «ελικόπτερο», που σημαίνει την ικανότητα ανύψωσης πάνω από τα στενά τρέχοντα γεγονότα και αντίληψη της κατάστασης σε σχέση με το ευρύτερο περιβάλλον.

8

9 Σύμφωνα με τον Katz (1974) οι βασικές δεξιότητες που θα πρέπει να διαθέτει ένα Ηγετικό στέλεχος, για να επιτύχει στο έργο του.

10

11

12

13

14

15 Ο Διευθυντής διορίζεται και του εκχωρείται εξουσία Ο Ηγέτης αναδεικνύεται Ο Ηγέτης πρωτοστατεί Ο Ηγέτης μεταδίδει ενθουσιασμό

16

17

18

19

20

21

22 Η υποκίνηση αρχικά είναι θέμα ηγέτη. Ο σύγχρονος ηγέτης, σύμφωνα με την Stacy Olson της Collaborative Lead Training Co, θεωρεί ότι η δύναμη στην εργασία προέρχεται από την ομάδα ως σύνολο και όχι από την θέση που κατέχει το κάθε άτομο σε αυτή. Επιπλέον, ο σύγχρονος ηγέτης μοιράζεται τις πληροφορίες και την γνώση σε αντίθεση με τον παραδοσιακό ηγέτη που τείνει να κρατά τις πληροφορίες. Ενθαρρύνει τις προτάσεις και τις νέες ιδέες, διευκολύνει την έμπνευση, ενεργοποιεί την ομάδα παρέχοντάς της χρόνο και κατάλληλες πηγές άμεσα. Επιπλέον, επιτρέπει την λήψη αποφάσεων και την ανάληψη πρωτοβουλιών από τους υπαλλήλους προκειμένου να εξελιχθούν και να έχουν ενεργό ρόλο μέσα στην εργασία. Ακόμα, επιδιώκει να ανακαλύψουν την αιτία των θεμάτων που αντιμετωπίζουν, παρά να αντιμετωπίσουν τα συμπτώματα. Τέλος, παρέχει εξατομικευμένη καθοδήγηση στους υπαλλήλους καθώς και άμεση και συνεχή ανατροφοδότηση των αποτελεσμάτων από την διαδικασία λήψης αποφάσεων.

23

24 Η χαρισματική προσέγγιση του Stogdill (1948) Των προτύπων ηγετικής συμπεριφοράς, με γνωστότερα των Lewin, Lippit & White (1939) 1 και του Likert (1961; 1969) 2 Της κλιμακούμενης ηγεσίας κατά το μοντέλο Tannenbaum- Schmidt (1958) Η προσέγγιση των δύο διαστάσεων της ηγεσίας των Πανεπιστημίων των Ohio State University (1957) και University of Michigan (1968) 3 και των Blake & Mouton (1964) 4 Η ενδεχομενική Θεωρία του Fiedler (1976; 1993) 5 Θεοφανίδης,1999. Κατσαρός, Πασιαρδής, Στειακάκης & Κατζός, 2002, Κουτούζης, 1999).

25 1 Οι Lewin, Lippit & White κατέληξαν σε τρία στυλ ηγεσίας : Autocrat, Laissez fair, Democrat 2 Ο Likert κατέληξε σε τέσσερα ηγετικά στυλ: αυταρχικό εκμεταλλευτικό, καλοπροαίρετο αυταρχικό, συμβουλευτικό και συμμετοχικό. 3 Τα Πανεπιστήμια Ohio & Michigan, διατύπωσαν δύο στυλ: το προσανατολισμένο στους ανθρώπους ή στις ανθρώπινες σχέσεις και το προσανατολισμένο στην παραγωγή ή στη δόμηση των καθηκόντων. 4 Σύμφωνα με τους Blake & Mouton το στυλ ηγεσίας εξαρτάται από τις αλληλεπιδράσεις των δύο διαστάσεων και το αποτύπωσαν στο «διοικητικός τους πλέγμα» με 81 δυνατούς συνδυασμούς. 5 Σύμφωνα με τον Fiedler, η αποτελεσματικότητα της ηγεσίας συνδέεται με την κατάσταση εντός της οποίας λειτουργεί ο ηγέτης, δηλαδή, οι ηγέτες είναι εκείνοι οι οποίοι είναι σε θέση να διαφοροποιούν τον προσανατολισμό τους προς την επίτευξη έργου ή προς τις ανθρώπινες σχέσεις, κατά περίπτωση, ανάλογα με το βαθμό ελέγχου των καταστάσεων.

26 1) H συναλλακτική ηγεσία του Burns (1978) Στην συναλλακτική πρέπει οι ηγέτες να αναγνωρίζουν τι ικανοποιεί τους υφισταμένους τους και να το χρησιμοποιήσουν ως ανταμοιβή για την επίτευξη του έργου 2) H μετασχηματιστική του Bass (1985) Στη μετασχηματιστική οι ηγέτες πρέπει να διαθέτουν τα 4Ι, δηλαδή Idealized influence, Inspiration motivation, Intellectual stimulation και Individualized consideration. Και τα τέσσερα αυτά στοιχεία αναφέρονται σε συμπεριφορές του ηγέτη μέσω των οποίων προκαλούνται: σεβασμός, αισθήματα αφοσίωσης, δημιουργικότητα και καινοτόμος σκέψη των υφισταμένων, ώστε να τον ακολουθούν προς επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί για την πραγματοποίηση του οράματός του. 3) Η θεωρία του Κύκλου της Ζωής των Hersey & Blanchard (1988) Αναφέρονται τρία βασικά στυλ ηγεσίας: Α) Αυταρχικό ή δικτατορικό, στο οποίο όλη η εξουσία συγκεντρώνεται στα χέρια του ηγέτη, το μόνο αρμόδιο να λαμβάνει αποφάσεις χωρίς τη συμμετοχή άλλων και να τις επιβάλλει μέσω ποινών και απειλών. Β) Δημοκρατικό, στο οποίο ο ηγέτης και οι υφιστάμενοι αλληλεπιδρούν μεταξύ τους καθώς συνεργάζονται για τη λήψη των αποφάσεων Γ) Φιλελεύθερο, το οποίο χαρακτηρίζεται από πλήρη αυτονομία και ανεξαρτησία πράξεων από όλους (ηγέτη και υφισταμένους). Στην πραγματικότητα είναι ελεγχόμενο, δίνοντας βέβαια έμφαση στη λήψη πρωτοβουλιών και εφαρμογή καινοτομιών από όλους.

27 της ηθικής, της αυθεντικής και της ενδυναμωτικής ηγεσίας (Πετρίδου, 2014) της θεωρίας διαδρομής-στόχου (Κουτούζης, 1999). ο πλέον σύγχρονος τρόπος διοίκησης είναι η διεύθυνση των υπαλλήλων μέσα στο περιβάλλον της εργασίας τους και η τακτική της «Ανοικτής Πόρτας» για όλους τους υφισταμένους (Charoupa, 2015).

28 Α. ΕΚΜΕΤΑΛΛΕΥΤΙΚΟ ΑΥΤΑΡΧΙΚΟ Ευθύνη ανώτατης διοίκησης Μη εμπιστοσύνη στους εργαζόμενους, αυταρχική διοίκηση, υποκίνηση δια του φόβου και της τιμωρίας, λήψη αποφάσεων από επάνω. Β. ΚΑΛΟΠΡΟΑΙΡΕΤΟ ΑΥΤΑΡΧΙΚΟ Ευθύνη ανώτατης και μεσαίας διοίκησης, οι υφιστάμενοι ασήμαντοι, υποκινούν με ανταμοιβές και λίγο φόβο, ζητούν μερικές φορές τις γνώμες υφισταμένων, μερική εκχώρηση εξουσίας, αλλά με έλεγχο. Γ. ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΟ Η διεύθυνση έχει ουσιαστική και όχι πλήρη εμπιστοσύνη στο προσωπικό, το οποίο αισθάνεται υπεύθυνο, υποκινούν με ανταμοιβές με περιστασιακή τιμωρία, ροή πληροφοριών και προς τα επάνω, επιτρέπεται η λήψη αποφάσεων και στα κατώτερα στρώματα Δ. ΣΥΜΜΕΤΟΧΙΚΟ Η διεύθυνση έχει πλήρη εμπιστοσύνη στο προσωπικό, το οποίο αισθάνεται και είναι υπεύθυνο για την επίτευξη των στόχων, υπάρχει ομαδική συμμετοχή, ζητούνται πάντα οι ιδέες από τους υφισταμένους, ενθάρρυνση στη λήψη αποφάσεων, διατίθεται πολύ χρόνος στην επικοινωνία.

29 Η αντιμετώπιση Χ είναι αυταρχική και τα διοικητικά στελέχη έχουν τις ακόλουθες απόψεις : 1. Το μέσο άτομο έχει έμφυτη αποστροφή για την δουλειά 2. Λόγω της αποστροφής ο εργαζόμενος θα πρέπει να ελέγχεται να πιέζεται και να απειλείται με τιμωρία. 3. Το μέσο άτομο προτιμά να κατευθύνεται. 4. Το μέσο άτομο αποφεύγει τις ευθύνες. 5. Το μέσο άτομο έχει περιορισμένες φιλοδοξίες. 6. Το μέσο άτομο επιζητεί κυρίως ασφάλεια.

30 Αντίθετα η αντιμετώπιση Υ πιστεύει ότι : 1. Το μέσο άτομο δεν αποστρέφεται την εργασία. 2. Ο έλεγχος και η τιμωρία δεν είναι τα μόνα μέσα αλλά ο εργαζόμενος μπορεί να αυτοελέγχεται και να αυτοδιευθύνεται. 3. Η επίτευξη των στόχων είναι συνάρτηση της ανταμοιβής που προκύπτει. 4. Το μέσο άτομο μαθαίνει κάτω από τις κατάλληλες συνθήκες και αποζητά την ευθύνη. 5. Η ικανότητα ανάπτυξης της φαντασίας της ευφυίας και της δημιουργικότητας είναι κατανεμημένη μεταξύ πολλών ανθρώπων και όχι μόνο μεταξύ λίγων. 6. Οι ικανότητες του μέσου ανθρώπου αξιοποιούνται μόνο εν μέρη.

31 Η θεωρία αυτή αναφέρει ότι η ηγετική αποτελεσματικότητα εξαρτάται από τα διάφορα στοιχεία του περιβάλλοντος της ομάδας. Τα συμπεράσματα του Fiedler είναι τα εξής : 1. Η ηγετική απόδοση εξαρτάται το ίδιο από την οργάνωση και το ίδιο από τις προσωπικές ιδιότητες του ηγέτη. 2. Μπορούμε να μιλάμε μόνο για έναν ηγέτη που τείνει να είναι αποτελεσματικός σε μία κατάσταση και μη αποτελεσματικός σε μία άλλη. 3. Για την αύξηση της οργανωτικής και ομαδικής αποτελεσματικότητας θα πρέπει πρώτον να εκπαιδευτούν αποτελεσματικότερα οι ηγέτες και δεύτερον να οικοδομηθεί ένα οργανωτικό περιβάλλον μέσα στο οποίο μπορούν να αποδώσουν οι ηγέτες.

32 Σύμφωνα με την Ενδεχομενική θεωρία (Contigency Theory) δεν υπάρχει ένας ιδανικός τρόπος διοίκησης, αλλά τα πάντα εξαρτώνται. Οι μεταβλητές που επηρεάζουν το σύστημα διοίκησης είναι : α) Εσωτερικές μεταβλητές (αφορούν την επιχείρηση) όπως : - Βαθμός συγκέντρωσης - Επίπεδα ιεραρχίας - Είδος εξουσίας - Βαθμός τυποποίησης - Εσωτερικές επικοινωνίες - Συντονιστικοί μηχανισμοί - Βαθμός εξειδίκευσης - Αναλογία στελεχών και κατωτέρου προσωπικού - κ.λπ.

33 β) Εξωτερικές μεταβλητές (αφορούν το περιβάλλον της επιχείρησης) όπως : - Αγορά - Τεχνολογία - Αγορά εργασίας - Νομοθετικοί, πολιτικοί κοινωνικοί παράγοντες - κ.λπ. Οι έρευνες στη θεωρία αυτή αφορούσαν πρώτον πως θα λειτουργήσει μία τέτοια οργάνωση (ηγεσία, επικοινωνία, συντονισμός, εξουσία κ.λπ.) και δεύτερον ποιες εξωτερικές μεταβλητές υπαγορεύουν ποιες αυξομειώσεις στις εσωτερικές μεταβλητές.

34 Η θεωρία του διευθυντικού / διοικητικού πλέγματος ή διοικητικής σχάρας (The managerial grid) αναπτύχθηκε από τους Robert Blake και Jane Mouton του Πανεπιστημίου του Texas. Η θέση 9.9 του διευθυντικού πλέγματος που προσδιορίζεται ως «Ομαδική ή δημοκρατική ή συνεργατική διοίκηση» (Team management) αντιστοιχεί σε διεύθυνση του ξενοδοχείου με το μεγαλύτερο δυνατό ενδιαφέρον και την ίδια επιμέλεια τόσο για τους εργαζόμενους στη μονάδα, όσο και για την κατάκτηση των στόχων της (Montana και Charnov, 1993, σ. 295). Η θέση 1.9 του πλέγματος που προσδιορίζεται ως «Συναδελφική διοίκηση ή διοίκηση της λέσχης» (Country club management) αντιστοιχεί σε διεύθυνση του ξενοδοχείου, που η πρακτική της είναι ο προσανατολισμός εξ ολοκλήρου στον άνθρωπο και η έκφραση μεγάλου ενδιαφέροντος για τους υφισταμένους. Η θέση 5.5 του διευθυντικού πλέγματος που προσδιορίζεται ως «Διοίκηση των ισορροπιών ή μετριότητας» (Middle of the road management) αντιστοιχεί σε διεύθυνση του ξενοδοχείου με μέτριο ενδιαφέρον τόσο για τους υφισταμένους, όσο και για την επιτυχία των στόχων της μονάδας. Η θέση 9.1 του πλέγματος που αναφέρεται ως «Απολυταρχική ή αυταρχική διοίκηση ή διοίκηση του καθήκοντος» (Authoritycompliance management ή task management) αντιστοιχεί σε διεύθυνση του ξενοδοχείου που έκφρασή της είναι ο προσανατολισμός της εξ ολοκλήρου στην κατάκτηση των στόχων της επιχείρησης. Μέσο γι αυτό είναι η πιστή υπακοή των εργαζομένων στο καθήκον. Η θέση 1.1 του διευθυντικού πλέγματος η επονομαζόμενη «Αποδυναμωμένη ή αδιάφορη ή ανεύθυνη διοίκηση» ή «LAISSEZ FAIRE στυλ διοίκησης» (Ζαβλανός, 2002, σ. 251) αντιστοιχεί σε διεύθυνση του ξενοδοχείου με σχεδόν πλήρη εγκατάλειψη των καθηκόντων. Το ενδιαφέρον για τη μονάδα και τους ανθρώπους είναι ελάχιστο.

35

36

37

38

39

40