Α.Τ.Ε.Ι. ΚΑΛΑΜΑΤΑΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΟΘΕΡΑΠΕΙΑΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΥΓΕΙΑΣ. ΚΕΦΑΛΑΙΟ 6 Ηγεσία

Transcript

1 Α.Τ.Ε.Ι. ΚΑΛΑΜΑΤΑΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΟΘΕΡΑΠΕΙΑΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΥΓΕΙΑΣ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 6 Ηγεσία ΔΙΔΑΣΚΟΥΣΑ: Ιωάννα Καραμήτρη ΚΑΛΑΜΑΤΑ Ακαδημαϊκό έτος:

2 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 6 Ηγεσία Σε αυτό το Κεφάλαιο θα μάθετε: Τι είναι ηγεσία Λίγα λόγια για τη γενετική θεωρία για την ηγεσία Ποια είναι τα ποιοτικά χαρακτηριστικά ενός ηγέτη (Τη θεωρία των χαρακτηριστικών γνωρισμάτων) Τη θεωρία που βασίζεται στη συμπεριφορά του ηγέτη Τις θεωρίες της εξάρτησης: το διοικητικό πλέγμα και το μοντέλο Tannenbaum- Schmidt Γιατί η ηγεσία στα νοσοκομεία είναι πολύπλοκη 2

3 6.1. Τι είναι ηγεσία Σιντάρτα Γκαουτάμα, Μέγας Αλέξανδρος, Ναπολέων Βοναπάρτης, Νέλσον Μαντέλα, είναι όλοι σημαντικές προσωπικότητες που έζησαν σε διαφορετικές εποχές και είχαν διαφορετική πορεία. Όλοι όμως έχουν χαρακτηριστεί ως ηγέτες καθώς επηρέασαν τη συμπεριφορά ενός μεγάλου αριθμού ατόμων. Ηγεσία είναι δηλαδή η διαδικασία κατά την οποία ένα άτομο (ο ηγέτης) επηρεάζει τη συμπεριφορά ή και τις ενέργειες άλλων ατόμων με σκοπό την επίτευξη ορισμένων επιθυμητών στόχων. Επειδή η προσπάθεια επιρροής δεν έχει πάντα τα αναμενόμενα αποτελέσματα, ο Bass (1960) αναφέρει τριών τύπων ηγεσία ως εξής: «η προσπάθεια του ατόμου να αλλάξει τη συμπεριφορά των άλλων είναι επιχειρούμενη ηγεσία. Όταν τελικά τα μέλη αλλάζουν πραγματικά, αυτή η αλλαγή των άλλων είναι επιτυχής ηγεσία. Αν τα άτομα ενισχύονται ή ανταμείβονται από αυτή την αλλαγή συμπεριφοράς, η επίτευξη που προκλήθηκε είναι αποτελεσματική ηγεσία. Όπως αναφέρθηκε και στο κεφάλαιο 4, η ηγεσία μπορεί να είναι επίσημη, αν ασκείται από άτομο που του έχει ανατεθεί ως νόμιμη αρμοδιότητα από τον Οργανισμό με διαφορετική περιγραφή καθηκόντων ανάλογα με το επίπεδο διοίκησης π.χ. ο Διευθυντής Ιατρικής Υπηρεσίας ή ανεπίσημη, όταν ασκείται από ένα μέλος του προσωπικού που δεν έχει συγκεκριμένο ρόλο διοίκησης αλλά ανάλογα με τα προσωπικά του χαρακτηριστικά ασκεί ηγετικό ρόλο. Υπάρχει βέβαια και η ηγεσία λόγω συνθηκών. Αν για παράδειγμα ένας μάνατζερ, ένας λογοθεραπευτής και ένας τεχνικός βρεθούν ως μοναδικοί επιζώντες ενός ναυαγίου σε ένα ερημικό νησί, το άτομο με τις μεγαλύτερες ικανότητες στη διαχείριση κρίσεων και γνώσεις επιβίωσης θα αναλάβει το ρόλο του ηγέτη. 3

4 6.2. Θεωρητικές Προσεγγίσεις της Ηγεσίας Συνήθως οι άνθρωποι όταν φέρνουν στο νου τους ηγέτες τους προσδίδουν συγκεκριμένα χαρακτηριστικά και για το λόγο αυτό έχουν αναπτυχθεί διάφορες θεωρίες ηγεσίας η οποίες θα αναπτυχθούν παρακάτω: Η γενετική θεωρία: πρόκειται για την πιο παλιά θεωρία κατά την οποία οι ικανότητες του ηγέτη είναι κληρονομικές. Τσάροι, βασιλείς και αυτοκράτορες αποτελούν παραδείγματα αυτής της πεποίθησης, ιδιαίτερα η προσπάθεια διατήρησης των χαρακτηριστικών μέσα από επιμειξίες, γεγονός όμως που δεν αποδείχθηκε ορθό κατά τη διάρκεια της ιστορίας. Η θεωρία των χαρακτηριστικών γνωρισμάτων: σύμφωνα με αυτή τη θεωρία, η οποία αποτέλεσε πεδίο επιστημονικής έρευνα για αρκετές δεκαετίες, τα χαρακτηριστικά των ηγετών δεν κληρονομούνται μεν, όμως αποτελούν κοινό γνώρισμα για τους περισσότερους ηγέτες. Αν και αυτή η θεωρία δεν είναι πλέον εξίσου διαδεδομένη, καθώς τα χαρακτηριστικά που αναμένονται από τον ηγέτη είναι τελικά αναρίθμητα, σίγουρα ένας ηγέτης θα πρέπει να έχουν τουλάχιστον ορισμένα ποιοτικά χαρακτηριστικά όπως (Williams & Johnson, 2005): Αποφασιστικότητα θέληση και ικανότητα λήψης αποφάσεων ακόμη και σε δύσκολες περιστάσεις Ακεραιότητα να διαθέτει προσωπικές αρχές, να τις διατηρεί και να τις εφαρμόζει παντού Ενθουσιασμό και δέσμευση να είναι ενεργητικός, αφοσιωμένος στη διεκπεραίωση του καθήκοντος και να έχει σαφή άποψη για την αξίας της δουλειάς των εργαζόμενων και της ομάδας Αμεροληψία να διαχειρίζεται τους ανθρώπους με τιμιότητα και χωρίς εύνοιες υπέρ συγκεκριμένων ατόμων Ενδιαφέρον για τους ανθρώπους να είναι πρόθυμος να βοηθήσει και να υποστηρίξει τους συναδέλφους του Προσόντα επικοινωνίας να έχει την ικανότητα όχι μόνο να μιλάει αλλά και να ακούει αυτά που έχουν να του καταθέσουν Αξιοπιστία να προσφέρει πάντα αυτό που έχει υποσχεθεί 4

5 Εμπιστοσύνη να την εμπνέει σε όλη της ομάδα Ανοιχτό μυαλό να είναι σε θέση να δοκιμάζει νέες ιδέες Να κοιτάει μπροστά να κάνει σχέδια για το μέλλον Η θεωρία που βασίζεται στη συμπεριφορά του ηγέτη: σύμφωνα με αυτήν την θεωρία τα προσωπικά χαρακτηριστικά ενός ηγέτη αποτελούν απλά μια βάση, ενώ ο πραγματικός ηγέτης δημιουργείται μέσα από την εξάσκηση, την εκπαίδευση και τις εμπειρίες της ζωής. Οι πρώτες μελέτες που διεξήχθησαν σε ομάδες έφηβων αγοριών εντόπισαν τρία μοντέλα ή στυλ ηγεσίας (Lewin & Lippit, 1938, Lewin et al, 1939): Η αυταρχική ηγεσία (autocratic leadership) υποθέτει ότι τα άτομα παρακινούνται από εξωτερικές δυνάμεις όπως η εξουσία, η δύναμη και η ανάγκη για αποδοχή. Ο ηγέτης λαμβάνει όλες τις αποφάσεις και χρησιμοποιεί την πίεση, την τιμωρία και την καθοδήγηση ώστε να αλλάξει τη συμπεριφορά των άλλων και να πετύχει τα επιθυμητά αποτελέσματα. Η δημοκρατική ηγεσία (democratic leadership) βασίζεται στην υπόθεση ότι τα άτομα παρακινούνται από εσωτερικά κίνητρα και ορμές, επιθυμούν να συμμετέχουν ενεργά στις αποφάσεις και θέλουν να ολοκληρώνουν το έργο τους. Ο ηγέτης χρησιμοποιεί τη συμμετοχή και τον κανόνα της πλειοψηφίας για τον καθορισμό των στόχων και όλοι μαζί εργάζονται για την επίτευξή τους. Η ελεύθερη ηγεσία (laissez faire leadership) έχει ομοιότητες με τη δημοκρατική ηγεσία, δηλαδή υποθέτει ότι τα άτομα παρακινούνται από εσωτερικά κίνητρα και ορμές, αλλά έχουν ταυτόχρονα την ανάγκη ελευθερίας για να αποφασίσουν και να ολοκληρώσουν το έργο τους. Ο ηγέτης δεν παρέχει καμία καθοδήγηση ή διευκόλυνση. Οι Jenkins & Henderson (1984) πρόσθεσαν άλλο ένα μοντέλο ηγεσίας, τη γραφειοκρατική ηγεσία (bureaucratic leadership) κατά την οποία οι εργαζόμενοι παρακινούνται από εξωτερικές δυνάμεις. Ο ηγέτης αυτός δεν έχει εμπιστοσύνη ούτε στον εαυτό του ούτε στους εργαζόμενους και στηρίζεται στους κανόνες και της αρχές του Οργανισμού για να προσδιορίσει τους επιδιωκόμενους στόχους. 5

6 Στον πίνακα που ακολουθεί γίνεται σύγκριση των τεσσάρων μοντέλων ηγεσίας. Πίνακας 1. Σύγκριση των μοντέλων ηγεσίας Πηγή: Sullivan & Decker, 2009 Θεωρίες της εξάρτησης (contingency theories): αυτές οι θεωρητικές προσεγγίσεις υποδηλώνουν ότι τα στελέχη της διοίκησης προσαρμόζουν το στυλ της ηγεσίας τους ανάλογα με τις καταστάσεις. Δηλαδή η συμπεριφορά ποικίλει από αυταρχική έως υποχωρητική. Για παράδειγμα ένας προϊστάμενος νοσηλευτής του τμήματος επειγόντων περιστατικών χρησιμοποιεί ένα αυταρχικό στυλ όταν ανταποκρίνεται στη διαχείριση μιας έκτακτης κατάστασης όπως ένα τροχαίο ατύχημα με πολλά θύματα και συμβουλευτικό στυλ όταν προσπαθεί να ενθαρρύνει την ανάπτυξη κλινικών κατευθυντήριων οδηγιών για μια νοσηλευτική πράξη που γίνεται συχνά στο τμήμα. Παρακάτω θα εξεταστούν ορισμένες σχετικές θεωρίες. Το διοικητικό πλέγμα (managerial grid): η θεωρία αυτή στηρίζεται στο σχήμα που εμφάνισαν οι Blake & Mouton (1964). Οι συγγραφείς σχημάτισαν ένα τετράγωνο διαιρεμένο οριζόντια και κάθετα από το 1 έως το 9. Οριζόντια παρουσιάζεται το ενδιαφέρον προς την εργασία ή την παραγωγή και κάθετα το ενδιαφέρον προς τον 6

7 άνθρωπο ή εργαζόμενο. Με αυτόν τον τρόπο υπάρχουν 81 υποδιαιρέσεις, με κάθε μία να συμπίπτει με τον τρόπο ηγετικής συμπεριφοράς των μάνατζερ. Εικόνα 1. Το διοικητικό πλέγμα Εικόνα 1. Το διοικητικό πλέγμα Πηγή: Blake & Mouton, (1964) Αν για παράδειγμα το διοικητικό στέλεχος βρίσκεται στο σημείο 1,1 τότε δείχνει ελάχιστο ενδιαφέρον τόσο για την παραγωγή όσο και για τους υφισταμένους του. Εάν μια επιχείρηση ή ένας Οργανισμός έχει πολλά τέτοια στελέχη είναι πολύ πιθανό να μην έχει τα επιθυμητά αποτελέσματα. Αν το στέλεχος βρίσκεται στο σημείο 1,9 τότε δείχνει μεγάλο ενδιαφέρον για τους εργαζόμενους, αλλά ελάχιστο ενδιαφέρον για την παραγωγή. Ενδεχομένως όμως έτσι, παρόλο που οι εργαζόμενοι θα είναι χαλαροί και ευδιάθετοι να μην γίνονται συντονισμένες προσπάθειες για να υλοποιηθούν οι στόχοι του Οργανισμού. Αυτός ο τρόπος διοίκησης αποκαλείται και «διοίκηση της λέσχης». Αν το διοικητικό στέλεχος βρίσκεται στο σημείο 9,1 τότε δείχνει κυρίως ενδιαφέρον για την παραγωγή και αδιαφορεί για τις ανάγκες των εργαζομένων. Αυτή η διοίκηση ονομάζεται «διοίκηση του καθήκοντος». Αν το στέλεχος δείχνει ένα μέτριο ενδιαφέρον τόσο για την παραγωγή όσο και για τους υπαλλήλους του, αυτό το σημείο (5,5) ονομάζεται «διοίκηση των ισορροπιών» ενώ τέλος εάν βρίσκεται ο ηγέτης στο σημείο 9,9 επιτυγχάνει και στους δύο τομείς και πρόκειται για την ιδανική περίπτωση που ονομάζεται και «συνεργατική διοίκηση» (Τζωρτζάκης & Τζωρτάκη, 2007). 7

8 Το μοντέλο Tannenbaum-Schmidt (σχήμα 2) συνδέει άμεσα την ηγεσία με την εξουσία. Ουσιαστικά αυτό το μοντέλο περιγράφει τον τρόπο που η ηγεσία επηρεάζεται από τη χρήση ή μη της δικαιοδοσίας που έχει ο μάνατζερ απέναντι στους υφισταμένους του. Σύμφωνα με αυτό το μοντέλο της κλιμακούμενης διαβάθμισης, ανάμεσα στις ακραίες περιπτώσεις του αυταρχισμού και της δημοκρατίας υπάρχουν και ενδιάμεσοι τρόποι διοίκησης. Όσο μειώνεται η χρήση της εξουσίας του ηγέτη τόσο αυξάνεται ο βαθμός ελευθερίας των εργαζομένων. Βέβαια αυτό το μοντέλο συνδυάζει την ηγεσία μόνο με τη λήψη αποφάσεων ενώ στην πραγματικότητα η ηγεσία περιλαμβάνει και άλλες παραμέτρους (Δικαίος και συν. 1999). Χρήση εξουσίας από τον ηγέτη Βαθμός ελευθερίας εργαζομένων παίρνει αποφάσεις και τις ανακοινώνει. παίρνει αποφάσεις και τις προωθεί. παρουσιάζει τις ιδέες του και δέχεται ερωτήσεις. παρουσιάζει μια εναλλακτική απόφαση η οποία μπορεί να αλλάξει. παρουσιάζει ένα πρόβλημα, δέχεται προτάσεις και παίρνει απόφαση ορίζει τα όρια και ζητά από την ομάδα να λάβει τις αποφάσεις επιτρέπει στα μέλη της ομάδας να λειτουργούν σε προκαθορισμένα όρια. Εικόνα 2. Το μοντέλο Tannenbaum-Schmidt Πηγή: Tannenbaum & Schmidt (1958) 8

9 6.3. Η ηγεσία στο ιδιότυπο περιβάλλον των Υπηρεσιών Υγείας Τα νοσοκομεία και γενικότερα οι Οργανισμοί Υπηρεσιών Υγείας λειτουργούν σε ένα ιδιότυπο περιβάλλον στο οποίο η ηγεσία (η οποία συνδυάζεται με την εξουσία και την ευθύνη) επιμερίζονται σε διάφορα στελέχη, όχι μόνο με βάση της θέση τους στη δομή της ιεραρχίας, αλλά με βάση το κύρος και την ειδική ισχύ της συγκεκριμένης κατηγορίας εργαζομένων και κυρίως των γιατρών. Αφενός δηλαδή υπάρχει η εκτελεστική εξουσία, η οποία ασκείται από τους διοικητικούς υπαλλήλους αλλά και τους διοικητές των νοσοκομείων. Αυτή η κατηγορία εργαζομένων καλείται να φέρει σε πέρας το εκάστοτε οικονομικό έτος μετρώντας στοιχεία όπως οι επιχορηγήσεις, τα βεβαιωμένα έσοδα και έξοδα ή οι δείκτες αποδοτικότητας. Από την άλλη υπάρχει η επαγγελματική εξουσία, κυρίως οι γιατροί και όσοι επικαλούνται την επείγουσα ιατρική περίθαλψη, οι οποίοι για την διασφάλιση της μέγιστης δυνατής φροντίδας των ασθενών πιέζουν τη διοικητική εξουσία ώστε να αλλάξουν οι διαδικασίες με τρόπο «μη διοικητικό». Κάθε πλευρά έχει τα δικά της επιχειρήματα για το ορθό της δικής τους θέσης, αυτό όμως είναι ένα γεγονός που σε συνδυασμό με τη σπανή των πόρων δημιουργεί προβλήματα στη λειτουργία των νοσοκομείων. 9

10 Βιβλιογραφία Bass BM. (1960). Leadership, Psychology and Organizational Behavior, New York: Harper Blake R, Mouton J. (1964). The Managerial Grid: the Key to Leadership Excellence, Houston: Gulf Publishing Co Δικαίος Κ, Κουτουζής Μ, Πολύζος Ν, Σιγάλας Ι, Χλέτσος Μ. (1999). Βασικές αρχές Διοίκησης Διαχείρισης (Management) Υπηρεσιών Υγείας, Πάτρα: Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο Lewin K, Lippit R. (1938). An experimental approach to study autocracy and democracy: a preliminary note, Sociometry, 1: Lewin K, Lippit R, White RK. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates, Journal of Psychology, 10: Sullivan EJ, Decker PJ. (2009). Αποτελεσματική Ηγεσία και Διοίκηση στις Υπηρεσίες Υγείας, Αθήνα: Γκιούρδας Tannenbaum R, Schmidt WH. (1958). How to choose a Leadership Pattern, Harvard Business Review, 36: Τζωρτζάκης K, Τζωρτζάκη A. (2007). Οργάνωση και Διοίκηση, Αθήνα: Rosili Williams K, Johnson B. (2005). Εισαγωγή στο μάνατζμεντ: ένας πρακτικός οδηγός ανάπτυξης, Αθήνα: Κριτική 10