Η ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΕΞΟΥΘΕΝΩΣΗ (BURNOUT) ΣΤΟΥΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΕΣ ΧΟΡΕΥΤΕΣ

Transcript

1 ΣΧΟΛΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΚΑΙ ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ ΕΙΣΤΗΜΩΝ ΤΜΗΜΑ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ ΚΑΙ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Η ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΕΞΟΥΘΕΝΩΣΗ (BURNOUT) ΣΤΟΥΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΕΣ ΧΟΡΕΥΤΕΣ ΑΡΕΤΗ ΜΑΥΡΟΜΜΑΤΗ - ΛΑΓΑΝΗ Α.Μ. : ΕΠΙΒΛΕΠΟΝΤΕΣ Αλέξιος Π. Μητρόπουλος, Επίκουρος Καθηγητής Καλλιόπη Γκολομάζου - Παπά, Επιστημονική Συνεργάτιδα ΑΘΗΝΑ 2017

2 1

3 2 ΠΕΡΙΛΗΨΗ Η εργασία που κρατάτε στα χέρια σας, αποτελεί μία προσπάθεια καταγραφής των επιπέδων εργασιακής εξουθένωσης των επαγγελματιών χορευτών και δασκάλων χορού. Αρχικά, το έναυσμα για τη συγγραφή της συγκεκριμένης εργασίας ήταν η παρατήρηση, πως οι περισσότεροι χορευτές φαίνονται ιδιαίτερα χαρούμενοι κατά τη διάρκεια της εργασίας τους, δίχως να επιδεικνύουν σημάδια δυσαρέσκειας και κόπωσης, σε αντίθεση με άλλες ειδικότητες, όπως π.χ. οι επαγγελματίες υγείας. Έχοντας ως βάση αυτή την παρατήρηση, ανέκυψε η προβληματική της εν λόγω εργασίας, σε σχέση με το αν υπήρχε περίπτωση, οι επαγγελματίες χορευτές να ταλανίζονται από το παραπάνω σύνδρομο παρότι παρουσιάζουν μία ανέμελη εικόνα κατά τη διάρκεια της δουλειάς τους. Εν προκειμένω, το ερευνητικό ερώτημα, που βασίστηκε στην παραπάνω προβληματική, ήταν να βρεθεί εάν οι επαγγελματίες χορευτές και δάσκαλοι υποφέρουν, και σε ποιο βαθμό, από το σύνδρομο της εργασιακής εξουθένωσης (burnout), σε σχέση με το τρισδιάστατο μοντέλο που όρισε η Christina Maslach, που περιλαμβάνει τα στοιχεία της συναισθηματικής εξάντλησης, της αποπροσωποποίησης και της έλλειψης προσωπικών επιτευγμάτων. Με βάση όλα τα παραπάνω η υπόθεση εργασίας που αναπτύχθηκε είναι, ότι οι επαγγελματίες χορευτές βιώνουν μικρότερα επίπεδα εργασιακής εξουθένωσης, σε σχέση με άλλα επαγγέλματα, λόγω της καλής φυσικής κατάστασης στην οποία βρίσκονται και της συχνής επαφής τους με παιδιά και νέους. Έτσι, η φύση της εργασίας τους αλλά και το γεγονός ότι εργάζονται σε ένα επάγγελμα, που επέλεξαν με βάση την κλίση και το ταλέντο τους, οδηγεί στην υπόθεση ότι θα παρουσιάζουν χαμηλά έως μέτρια επίπεδα εργασιακής εξουθένωσης. Στο πρώτο μέρος της εργασίας (Θεωρητικό), γίνεται μία ιστορική αναδρομή στις έρευνες που συντέλεσαν στην θεμελίωση και τον ορισμό του burnout ως έννοιας. Επιπλέον, αναλύεται το ερωτηματολόγιο MBI, πάνω στο οποίο στηρίχθηκε η μελέτη. Ακόμα, γίνεται αναφορά και σε άλλα συστήματα μέτρησης της εργασιακής εξουθένωσης, όπως αυτά των Cherniss, Pines, Shirom κ.ά. Τέλος, στο πρώτο μέρος

4 3 της εργασίας, εξηγείται ποιοι είναι οι παράγοντες που συμβάλλουν στην εμφάνιση της εργασιακής εξουθένωσης (burnout), ποια συμπτώματα εκδηλώνουν οι χορευτές όταν βασανίζονται από αυτό το σύνδρομο και κάτω από ποιες συνθήκες εργάζονται σήμερα οι επαγγελματίες χορευτές στη χώρα μας. Στο δεύτερο μέρος της εργασίας (Ερευνητικό), παρουσιάζεται η μεθοδολογία που υιοθετήθηκε για τη συλλογή και ανάλυση των ερωτηματολογίων. Στη συνεχεία, παρουσιάζονται τα αποτελέσματα της εργασίας, όπου επιβεβαιώθηκε η αρχική υπόθεση εργασίας, ότι οι χορευτές βιώνουν χαμηλά έως μέτρια επίπεδα εργασιακής εξουθένωσης, ενώ ταυτόχρονα έγινε σύνδεση των αποτελεσμάτων με τα δημογραφικά στοιχεία της εργασίας. Τέλος, μέσα στο ερωτηματολόγιο συμπεριλήφθηκαν και κάποιες ερωτήσεις - δηλώσεις, σε σχέση με τους παράγοντες του burnout για την καλύτερη κατανόηση του θέματος. Σε σχέση με τη μεθοδολογία που ακολουθήθηκε για την εκπόνηση της εργασίας, αρχικά στάλθηκαν και προωθήθηκαν διαδικτυακά τα ερωτηματολόγια, για να διαπιστωθούν τα επίπεδα εργασιακής εξουθένωσης των χορευτών. Τα ερωτηματολόγια, αποφασίστηκε να μοιραστούν διαδικτυακά, για την ταχύτερη ολοκλήρωση της διαδικασίας, ενώ το δείγμα των χορευτών συγκεντρώθηκε χρησιμοποιώντας γνωριμίες της ερευνήτριας με επαγγελματίες χορευτές, οι οποίοι προώθησαν το ερωτηματολόγιο σε συναδέλφους τους και σε ομάδες του Facebook που απευθύνονται αποκλειστικά σε χορευτές. Τα πορίσματα από την ανάλυση των ερωτηματολογίων, μετά το πέρας της έρευνας, έδειξαν ότι οι χορευτές βιώνουν χαμηλά επίπεδα συναισθηματικής εξάντλησης, χαμηλά επίπεδα αποπροσωποποίησης και μέτρια επίπεδα έλλειψης προσωπικών επιτευγμάτων. Επιπλέον, σε γενικές γραμμές όλες οι επιμέρους δημογραφικές ομάδες, μετά την σύζευξη των δημογραφικών στοιχείων με τα αποτελέσματα, έδειξαν ότι οι περισσότεροι χορευτές, ανεξαρτήτως φύλου, ηλικίας, οικογενειακής κατάστασης κλπ., επιδείκνυαν παρόμοια επίπεδα εργασιακής εξουθένωσης. Μοναδική εξαίρεση, όσοι επαγγελματίες χορευτές δούλευαν, πάνω από ένα χρόνο και παρουσίασαν μέτρια και υψηλά επίπεδα εργασιακής εξουθένωσης. Συμπληρωματικά, οι ερωτήσεις σε σχέση με τις συνθήκες εργασίας που συμπεριλήφθηκαν στο ερωτηματολόγιο, έδειξαν πως παρότι οι περισσότεροι

5 4 χορευτές κρίνουν ότι έχουν μεγάλο φόρτο εργασίας στην δουλειά τους και παρότι δεν τους δίνονται ικανοποιητικά κίνητρα για καλύτερη απόδοση στην εργασία τους, θεωρούν σημαντικό το αντικείμενο τους. Πιο συγκεκριμένα, πάνω από το 80% απάντησε ότι η εργασία του δεν είναι ανιαρή και ένα ανάλογα υψηλό ποσοστό θεωρεί ότι η δουλειά που κάνει είναι σημαντική. Εντέλει, η υπόθεση εργασίας που διατυπώθηκε στην αρχή της εργασίας, επιβεβαιώθηκε, και κρίνεται ότι οι περισσότεροι χορευτές βιώνουν χαμηλά και μέτρια επίπεδα εργασιακής εξουθένωσης, καθώς όπως φάνηκε μέσα από τα ερωτηματολόγια θεωρούν ιδιαίτερα σημαντική την εργασία τους και καθόλου μονότονη και ανιαρή, διατηρώντας ουσιαστικό ενδιαφέρον για το αντικείμενο τους. Λέξεις Κλειδιά : εργασιακή εξουθένωση, burnout, επαγγελματίες χορευτές, δάσκαλοι χορού, ερωτηματολόγιο ΜΒΙ, Maslach.

6 5 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Περίληψη Λέξεις κλειδιά ΕΙΣΑΓΩΓΗ 1.1. Προβληματική της εργασίας Ερευνητικό ερώτημα Αναγκαιότητα της έρευνας Οριοθέτηση του θέματος Υπόθεση εργασίας Συλλογή και επεξεργασία του υλικού Σύντομη παρουσίαση της εργασίας Πληροφορίες εκτός εργασίας ΘΕΩΡΗΤΙΚΟ ΜΕΡΟΣ 2.1. Ορισμός της εργασιακής εξουθένωσης Το ερωτηματολόγιο ΜΒΙ Άλλα θεωρητικά μοντέλα της εργασιακής εξουθένωσης Παράγοντες που συμβάλλουν στην εργασιακή εξουθένωση Το καθεστώς εργασίας των χορευτών και των δασκάλων χορού Συνέπειες της εργασιακής εξουθένωσης στους επαγγελματίες χορευτές

7 6 3. ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΟ ΜΕΡΟΣ 3.1. Μεθοδολογία της έρευνας Αποτελέσματα της έρευνας Συσχέτιση των δημογραφικών στοιχείων με τα αποτελέσματα του ερωτηματολογίου ΜΒΙ Συμπεράσματα - συζήτηση Προτάσεις για μελλοντική έρευνα Βιβλιογραφία..62 Παράρτημα

8 7 Περιεχόμενα Γραφημάτων και Πινάκων Πίνακες Πίνακας 1 : Οριακές τιμές Πίνακας 2 : Γενικά αποτελέσματα εργασιακής εξουθένωσης Πίνακας 3 : Φύλο και εργασιακή εξουθένωση.. 52 Πίνακας 4 : Ηλικία και εργασιακή εξουθένωση Πίνακας 5 : Οικογενειακή κατάσταση και εργασιακή εξουθένωση...54 Πίνακας 6 : Χρόνια προϋπηρεσίας και εργασιακή εξουθένωση. 55 Πίνακας 7 : Συμβόλαιο εργασίας και εργασιακή εξουθένωση...56 Πίνακας 8 : Είδος απασχόλησης και εργασιακή εξουθένωση Γραφήματα Γράφημα 1: Πληθυσμός Γράφημα 2: Ηλικιακές ομάδες...36 Γράφημα 3 : Οικογενειακή κατάσταση Γράφημα 4 : Ειδικότητα Γράφημα 5 : Έτη προϋπηρεσίας...38 Γράφημα 6 : Καθεστώς εργασίας.. 38 Γράφημα 7 : Τύπος απασχόλησης Γράφημα 8 : Φόρτος εργασίας...42

9 8 Γράφημα 9 : Περιβάλλον εργασίας.43 Γράφημα 10 : Συγκρούσεις με συνάδελφους Γράφημα 11 : Συγκρούσεις με μαθητές..44 Γράφημα 12 : Απόψεις για την εργασία (α)...45 Γράφημα 13 : Απόψεις για την εργασία (β) 45 Γράφημα 14 : Απόψεις για τους εργοδότες 46 Γράφημα 15 : Κίνητρα για εργασία..47 Γράφημα 16 : Επαγγελματικές ευκαιρίες 48 Γράφημα 17 : Συνεργασία με συναδέλφους.. 49 Γράφημα 18 : Αξιοκρατία στην εργασία Γράφημα 19 : Ενδιαφέρον των εργοδοτών...51

10 9 1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ 1.1. Προβληματική της εργασίας Η εργασιακή εξουθένωση (burnout) είναι ένα πρόβλημα το οποίο απασχολεί καθημερινά χιλιάδες επαγγελματίες διαφόρων κλάδων. Πιο συχνά εμφανίζεται σε επαγγελματίες με απαιτητικό πρόγραμμα και μεγάλο φόρτο εργασίας όπως οι νοσηλευτές, οι γιατροί κλπ. Ωστόσο, παρατηρώντας μία συγκεκριμένη επαγγελματική ομάδα, αυτήν των χορευτών, αντιλαμβάνεται κανείς, ότι πιθανότατα να μην εμφανίζεται με την ίδια συχνότητα και ένταση σε όλους τους εργαζόμενους, αλλά ορισμένα επαγγέλματα λόγω της φύσης της εργασίας τους να βιώνουν μέτρια έως και χαμηλά επίπεδα εργασιακής εξουθένωσης. Πιο συγκεκριμένα, στην επαγγελματική ομάδα των χορευτών παρατηρεί κανείς μία συνεχόμενη ενεργητικότητα, ενθουσιασμό και χαρά για το περιεχόμενο της δουλειάς τους, με τέτοια συχνότητα που δύσκολα θα μπορούσε να συγκριθεί με κάποιο άλλο επάγγελμα. Επιπλέον, η πλειοψηφία των χορευτών, λόγω του περιεχομένου της εργασίας τους, καταφέρνουν να είναι διαρκώς σε καλή φυσική κατάσταση με αποτέλεσμα να διατηρούν ένα υψηλό επίπεδο ευεξίας και ποιότητας ζωής, σε αντίθεση με άλλα επαγγέλματα που προωθούν την καθιστική ζωή και δημιουργούν σωματικά και πνευματικά προβλήματα σε όσους τα ασκούν. Μέσα σε αυτό το κλίμα, εφαλτήριο για τη συγγραφή της εργασίας που κρατάτε στα χέρια σας ήταν το ερώτημα, κατά πόσο μία επαγγελματική ομάδα, όπως αυτή των χορευτών, που χαρακτηρίζεται από σωματική και (πιθανώς) ψυχική ευεξία και υγεία μπορεί, παρόλο που παρουσιάζει την εικόνα που καταγράφεται παραπάνω, να βασανίζεται από το λεγόμενο σύνδρομο εργασιακής εξουθένωσης ή αλλιώς burnout. Παρακάτω αναλύεται εκτενέστερα η επιλογή του συγκεκριμένου θέματος, καθώς και η υπόθεση εργασίας που θα εξεταστεί στις επόμενες σελίδες. * Θερμές ευχαριστίες στην Επιστημονική Συνεργάτιδα του Τμήματος, Καλλιόπη Γκολομάζου Παπά, χωρίς τις πολύτιμες συμβουλές και την καθοδήγησή της οποίας, η παρούσα εργασία δε θα ήταν δυνατό να πραγματοποιηθεί.

11 Ερευνητικό ερώτημα Εν προκειμένω, βασικό ερευνητικό ερώτημα της συγκεκριμένης εργασίας είναι να διαπιστωθεί αν οι επαγγελματίες χορευτές και οι δάσκαλοι χορού υποφέρουν από το παραπάνω σύνδρομο και αν ναι πόσο συχνά και σε τι βαθμό νιώθουν να κατακλύζονται από αυτό. Πιο συγκεκριμένα, στόχος της έρευνας είναι να γίνει αντιληπτό, μέσα από το ερωτηματολόγιο που διανεμήθηκε σε επαγγελματίες χορευτές, αν οι ίδιοι βιώνουν κατά τη διάρκεια της εργασίας τους, τα τρία βασικά στοιχεία που όρισε η Christina Maslach (Maslach & Jackson,1981/1986) ως δείκτες υπολογισμού της εργασιακής εξουθένωσης σύμφωνα με την κλίμακά της : α) την συναισθηματική εξάντληση, β) την αποπροσωποποίηση και γ) την έλλειψη προσωπικών επιτευγμάτων. Δηλαδή, χρησιμοποιώντας την μέθοδο των ερωτηματολογίων και τα τρία μέτρα από τα οποία εξαρτάται η επαγγελματική εξουθένωση σύμφωνα με τη Maslach, επιχειρείται να διαπιστωθεί αν οι επαγγελματίες χορευτές βιώνουν την εργασιακή εξουθένωση στη δουλειά τους. Επιπλέον, χρησιμοποιώντας ορισμένες ερωτήσεις σε σχέση με τους εργασιακούς παράγοντες, από ανάλογες έρευνες που έγιναν στο παρελθόν (Τσαντίλη, 2013), αναλύεται παρακάτω, σε τι βαθμό συνδέεται η εργασιακή εξουθένωση με τις συνθήκες και την ατμόσφαιρα που επικρατούν στον εργασιακό χώρο Αναγκαιότητα της έρευνας Έπειτα από αναδρομή στη διεθνή και εγχώρια βιβλιογραφία που έχει αφιερωθεί στην εργασιακή εξουθένωση, αντιλαμβάνεται κανείς ότι υπάρχουν υπερβολικά πολλές πηγές και υλικό σε σχέση με το θέμα. Ωστόσο, η πλειοψηφία των παραπάνω ερευνών ασχολούνται με επαγγέλματα που αφορούν τον τομέα της υγείας (γιατρούς, νοσηλευτές, ψυχιάτρους κλπ.), δικηγόρους και υψηλόβαθμα στελέχη εταιρειών, ενώ υπάρχουν και κάποιες εξαιρέσεις (Παπαδοπούλου, 2005), που διερευνούν διαφορετικούς τύπους επαγγελμάτων και μάλιστα σαν αυτό του χορευτή, που χαρακτηρίζεται ως ελεύθερο και σε πολλές περιπτώσεις πρόσκαιρο επάγγελμα,

12 11 που ανθεί σε περιόδους οικονομικής ευμάρειας. Συνεπώς, μαθαίνει κανείς, μέσα από τη συγκεκριμένη έρευνα, σε τι βαθμό και συχνότητα, οι χορευτές αντιμετωπίζουν το φαινόμενο της εργασιακής εξουθένωσης. Έτσι, καθίσταται δυνατή η αποκρυπτογράφηση της εν λόγω επαγγελματικής ομάδας και η δυνατότητα σύγκρισής της με άλλες επαγγελματικές ομάδες που έχουν διερευνηθεί στο παρελθόν. Επιπλέον, μέσα από την συγκεκριμένη εργασία φωτίζονται καλύτερα οι ιδιαίτερες απαιτήσεις της δουλειάς ενός επαγγελματία χορευτή, καθώς ταυτόχρονα υπάρχει ευαισθητοποίηση σε σχέση με μία εργασία που αντιμετωπίζεται πολλές φορές από το κοινωνικό σύνολο περισσότερο ως τέχνη παρά ως βιοποριστικό επάγγελμα με πραγματικές προκλήσεις και απαιτήσεις Οριοθέτηση του θέματος Το συγκεκριμένο θέμα εξετάζει κατά πόσο οι επαγγελματίες χορευτές στην Ελλάδα, την εποχή που διανύουμε, βιώνουν τις αρνητικές συνέπειες που έχει για τον ψυχισμό ενός επαγγελματία η εργασιακή εξουθένωση. Πιο συγκεκριμένα, η ερευνά μας εξετάζει μέσω της μεθόδου των ερωτηματολογίων και της στατιστικής ανάλυσης, κατά πόσο οι επαγγελματίες χορευτές βιώνουν τα φαινόμενα της συναισθηματικής εξάντλησης και της αποπροσωποποίησης στην εργασία τους, και σε τι βαθμό αισθάνονται άνετα με τα επιτεύγματα που μετρούν στο πλαίσιο της εργασίας τους. Επιπλέον, πολύ σημαντικό είναι ότι η εν λόγω έρευνα δεν ασχολείται με το εργασιακό άγχος (stress), με το οποίο συχνά συγχέεται η εργασιακή εξουθένωση αλλά ούτε και με την εργασιακή ικανοποίηση (job satisfaction). Σε περίπτωση που μέσα στο θέμα, εισερχόταν και ο παράγοντας του εργασιακού άγχους ή της εργασιακής ικανοποίησης, θα απαιτούνταν περισσότερα συστήματα μέτρησης και υπολογισμού τους, πέρα από την κλίμακα για την εργασιακή εξουθένωση της Maslach, ενώ θα ήταν απαραίτητη η σύνδεση μεταξύ των επιμέρους φαινομένων και η διερεύνηση της μεταξύ τους σχέσης. Ίσως, εάν μέσα στην εργασία συμπεριλαμβανόταν και η διερεύνηση του επαγγελματικού stress να γινόταν ξεκάθαρο σε τι βαθμό οι εργαζόμενοι διακατέχονται αποκλειστικά από το σύνδρομο της εργασιακής εξουθένωσης και όχι από εργασιακό άγχος. Επιπλέον, σε περίπτωση που τα αποτελέσματα της εργασίας, επιβεβαιώνουν τελικά την υπόθεση εργασίας, παρουσιάζουν δηλαδή χαμηλή και μέτρια τάση, θα ήταν ξεκάθαρο αν αυτό οφείλεται

13 12 σε υψηλά επίπεδα εργασιακής ικανοποίησης που πιθανώς τους διακρίνει. Στη παρούσα μελέτη το stress ίσως να συγχέεται με την εργασιακή εξουθένωση και η εργασιακή ικανοποίηση δεν υπολογίζεται, όμως σε μία μελλοντική μελέτη, εφόσον αυτά τα τρία στοιχεία διερευνηθούν ξεχωριστά, μπορεί να γίνει αντιληπτό σε τι βαθμό οι εργαζόμενοι διακατέχονται από εργασιακό άγχος και σε τι ποσοστό η πίεση που αισθάνονται μεταφράζεται γι αυτούς ως προϊόν της επαγγελματικής εξουθένωσης, ενώ ταυτόχρονα όλα τα παραπάνω στοιχεία γίνονται πιο ξεκάθαρα εφόσον προσθέσουμε και την έλλειψη ή την ύπαρξη εργασιακής ικανοποίησης στην εργασία. Τέλος, καλό είναι να έχει κανείς υπόψη του πως τα παραπάνω φαινόμενα συνδέονται μεταξύ τους, ωστόσο δεν ταυτίζονται Υπόθεση εργασίας Σύμφωνα με έρευνες που έχουν γίνει στο παρελθόν σε σχέση με το ίδιο θέμα, αποδείχθηκε πως μεγαλύτερο βαθμό εργασιακής εξουθένωσης βίωναν όσοι εργαζόμενοι δούλευαν σε υπηρεσίες υγείας και έρχονταν τακτικά σε επαφή με ασθενείς, τραυματίες, ατυχήματα αλλά και με τον ίδιο τον θάνατο. Αντίθετα, επαγγελματίες στον χώρο της εκπαίδευσης, και μάλιστα όσοι έρχονταν σε επαφή με παιδιά, καθώς και μία έρευνα που έγινε για την εργασιακή εξουθένωση των γυμναστών (Παπαδοπούλου, 2005), έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι παρουσίαζαν χαμηλότερα επίπεδα εργασιακής εξουθένωσης. Επιπλέον, παρότι οι καθηγητές της πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης στο εξωτερικό, παρουσιάζουν υψηλά επίπεδα εργασιακής εξουθένωσης, ο ίδιος κλάδος στην Ελλάδα παρουσιάζει χαμηλά και μέτρια επίπεδα burnout (Βασιλόπουλος, 2012). Με άλλα λόγια, παρατηρείται ότι όσοι απασχολούνται σε επαγγέλματα που σχετίζονται με τη διδασκαλία και την επαφή με παιδιά και νέους, καθώς και όσοι φροντίζουν τη φυσική τους κατάσταση και υγεία, είναι πιθανό να βιώνουν χαμηλότερα επίπεδα εργασιακής εξουθένωσης, σε σύγκριση με άλλα επαγγέλματα. Συνεπώς, δεδομένου ότι οι περισσότεροι επαγγελματίες χορευτές έχουν επιλέξει το επάγγελμα τους με βάση τις δεξιότητες και το ταλέντο τους, είναι δάσκαλοι χορού και έρχονται σε επαφή με νέους ανθρώπους, ενώ ταυτόχρονα γυμνάζονται και διατηρούνται σε καλή σωματική κατάσταση, οδηγεί στην υπόθεση ότι οι περισσότεροι

14 13 επαγγελματίες χορευτές θα βιώνουν μεσαία έως και χαμηλά επίπεδα εργασιακής εξουθένωσης Συλλογή και επεξεργασία του υλικού Το βιβλιογραφικό υλικό που παρουσιάζεται παρακάτω, αποκτήθηκε μετά από πολυήμερη αναζήτηση ερευνών, μέσω του διαδικτύου αλλά και σε πανεπιστημιακές βιβλιοθήκες, που έχουν ασχοληθεί με το θέμα της εργασιακής εξουθένωσης. Ιδιαίτερα χρήσιμη ήταν η συμβολή του διαδικτυακού τόπου Researchgate.net, μέσω του οποίου ήταν εφικτή η πρόσβαση στα σημαντικότερα επιστημονικά έργα και άρθρα σε σχέση με την εργασιακή εξουθένωση. Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, ο αριθμός των ερευνών που έχουν διεξαχθεί είναι πολύ μεγάλος και αφορά τόσο δημοσιευμένες εργασίες καθηγητών ανώτατης εκπαίδευσης όσο και μεταπτυχιακές και προπτυχιακές εργασίες φοιτητών άλλων εκπαιδευτικών ιδρυμάτων. Το γεγονός ότι έχει γραφτεί ένας τόσο μεγάλος όγκος πληροφοριών σε σχέση με το θέμα, αρχικά ήταν δύσκολο να ελεγχθεί και να τεθεί ολόκληρο υπό την εποπτεία της ερευνήτριας, ωστόσο η ύπαρξη ερευνών που έχουν ασχοληθεί με το συγκεκριμένο αντικείμενο, βοήθησε ιδιαίτερα στην κατανόηση του προβλήματος και τελικά στην συγγραφή της ανά χείρας εργασίας. Αξίζει να αναφερθεί ότι η μεθοδολογία που υιοθετείται στο δεύτερο μέρος της εργασίας, διαφέρει από αυτή του πρώτου. Όπως προαναφέρθηκε στο ερευνητικό ερώτημα, σκοπός της εργασίας είναι να συνδέσουμε την θεωρία της Christina Maslach και τους τρεις παράγοντες από τους οποίους εξαρτάται το burnout (συναισθηματική εξάντληση, αποπροσωποποίηση, προσωπικά επιτεύγματα) με την πραγματικότητα που βιώνουν, κατά τη διάρκεια της εργασίας τους, οι επαγγελματίες χορευτές, ώστε να γίνει αντιληπτό αν τελικά υποφέρουν από κάποιο βαθμό εργασιακής εξουθένωσης. Γι αυτό το σκοπό, επιστρατεύθηκε η μέθοδος των ερωτηματολογίων, τα οποία συλλέχθηκαν μέσω του διαδικτύου, αφού πρώτα στάλθηκαν ή κοινοποιήθηκαν σε χορευτές, σχολές χορού και χορευτικές ομάδες. Στο δεύτερο μέρος της εργασίας γίνεται εκτενέστερη αναφορά στη μεθοδολογία της έρευνας όπου θα αναλυθούν με μεγαλύτερη ακρίβεια οι λεπτομέρειες της ερευνητικής προσπάθειας.

15 Σύντομη παρουσίαση της εργασίας Η παρακάτω εργασία χωρίζεται σε δύο μέρη. Το πρώτο μέρος είναι το θεωρητικό, όπου μέσω της βιβλιογραφικής επισκόπησης και της ανάδειξης των διάφορων ορισμών και θεωρητικών μοντέλων για την μέτρηση της εργασιακής εξουθένωσης και των συνεπειών της θα γίνει μία προσπάθεια κατανόησης του λεγόμενου burnout, ενώ ταυτόχρονα θα αφιερωθεί ένα κεφάλαιο στην παρουσίαση του επαγγέλματος του χορευτή καθώς και στις συνέπειες που έχει η εργασιακή εξουθένωση στην υγεία των χορευτών. Στο ερευνητικό μέρος, που αποτελεί το δεύτερο κομμάτι της εργασίας, θα γίνει λεπτομερής περιγραφή της ερευνητικής διαδικασίας και της μεθοδολογίας που εφαρμόστηκε για την συλλογή των ερωτηματολογίων, καθώς και προσπάθεια σύνδεσης της θεωρίας της Maslach και του μοντέλου που προτείνει για την μέτρηση της εργασιακής εξουθένωσης, με τις απαντήσεις των χορευτών που συμμετείχαν στην έρευνα. Στο τέλος θα ακολουθήσουν τα συμπεράσματα της έρευνας και προτάσεις για μελλοντικές εργασίες πάνω στο θέμα Πληροφορίες εκτός εργασίας Όπως προαναφέρθηκε στην οριοθέτηση του θέματος η συγκεκριμένη εργασία δεν ασχολείται με το εργασιακό άγχος και την εργασιακή ικανοποίηση. Αντίθετα, σκοπός της είναι η μέτρηση της εργασιακής εξουθένωσης των χορευτών και μόνο. Επιπλέον, σημαντικό είναι πως η εργασία ασχολείται με το σύνολο των επαγγελματιών χορευτών και όχι με κάποια συγκεκριμένη εξειδίκευση (πχ. μόνο χορευτές κλασικού, σύγχρονου, λάτιν χορού κλπ.). Τέλος, ενδιαφέρουσα θα ήταν η διερεύνηση της εργασιακής εξουθένωσης σε μία μόνο σχολή χορού, πράγμα ωστόσο δύσκολο, καθώς τα άτομα που εργάζονται σε κάθε σχολή είναι λίγα και αυτό αποτρέπει την εξαγωγή γενικών συμπερασμάτων. Ίσως στο μέλλον να ήταν χρήσιμη η διεξαγωγή μίας έρευνας στις δύο κύριες σχολές χορού της χώρας την Εθνική Λυρική Σκηνή και την Κρατική Σχολή Ορχηστρικής Τέχνης σε σχέση με την εργασιακή εξουθένωση των εργαζόμενων χορευτών και δασκάλων σε αυτές. Ωστόσο, όλα τα παραπάνω απαιτούν περαιτέρω εξειδίκευση και έρευνα και γι αυτό μένουν έξω από το πλαίσιο της εν λόγω εργασίας.

16 15 ΘΕΩΡΗΤΙΚΟ ΜΕΡΟΣ 2.1. Ορισμός της εργασιακής εξουθένωσης Η εργασιακή εξουθένωση ή Burnout είναι ένας όρος που χρησιμοποιείται για να περιγράψει μια αρνητική διάθεση και την κακή ψυχολογία του ατόμου απέναντι στην εργασία του. Αρχικά, η δημιουργία ενός ορισμού για την εργασιακή εξουθένωση πέρασε από δύο φάσεις σύμφωνα με την Christina Maslach και τους συνεργάτες της (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Η πρώτη φάση περιγράφεται από τους ίδιους ως η φάση της καινοτομίας (The Pioneering Phase) και ακολούθησε την παρακάτω πορεία. Σε αυτό το πρώτο στάδιο της ανακάλυψης του burnout ήταν αναγκαίο να γίνει περιγραφή του όρου με όσο το δυνατόν μεγαλύτερη ακρίβεια, να δοθεί ένα όνομα σε αυτό το φαινόμενο και να γίνει κατανοητό, ότι δεν επρόκειτο για μία σπάνια κατάσταση που βίωναν λίγα μόνο άτομα, αλλά για ένα πρόβλημα που ταλάνιζε πολλούς εργαζόμενους, ιδιαίτερα σε υπηρεσίες και επαγγέλματα που είχαν να κάνουν με τον άνθρωπο και απαιτούσαν καθημερινή επαφή και συνεργασία με άλλα άτομα (Maslach et al, 2001). Οι πρώτες μελέτες για την εργασιακή εξουθένωση δεν στηρίζονταν στα σημερινά μεθοδολογικά εργαλεία και ερωτηματολόγια, αλλά είχαν έναν περισσότερο ποιοτικό προσανατολισμό, αφού επρόκειτο για μελέτες περίπτωσης και συνεντεύξεις που βασίζονταν στο προσωπικό βίωμα και την παρατήρηση, όπως του Herbert Freuderberger, καθώς και της Christina Maslach. Τα πρώτα άρθρα για το Burnout γράφτηκαν απόν τον Herbert Freuderberger (1974), ο οποίος δούλευε ως ψυχίατρος σε μία κλινική απεξάρτησης ναρκομανών. Ο ίδιος εισήγαγε τον όρο της εργασιακής εξουθένωσης, burnout, από την καθημερινή χρήση της λέξης burnout,που ως τότε χρησίμευε για να περιγράψει την χρόνια κατάχρηση και τον εθισμό των ναρκομανών (Maslach et al, 2001). Συγκεκριμένα, παρομοίασε την εργασιακή εξουθένωση που είχε βιώσει ο ίδιος δύο φορές στη ζωή του (Schaufeli, Leiter & Maslach, 2009),καθώς και οι συνάδελφοί του, ως μία αποπνικτική φωτιά ή το σβήσιμο ενός κεριού. Σκοπός της παραπάνω μεταφοράς είναι να καταδείξει ότι η φλόγα που έκαιγε κάποτε δεν μπορεί να συνεχίσει εάν δεν υπάρχουν διαθέσιμες πηγές και πόροι που να μπορούν να την ανανεώσουν και να τη

17 16 κρατήσουν ζωντανή. Ο ίδιος ο Freuderburger χρησιμοποίησε τον όρο για να περιγράψει την κατάσταση των εθελοντών στη κλινική που δούλευε, την οποία χαρακτήριζε η σταδιακή συναισθηματική εξάντληση, η έλλειψη κινήτρου κατά τη διάρκεια της εργασίας και η μειωμένη αφοσίωση στην εργασία (Schaufeli et al, 2009). H Christina Maslach από την άλλη, την ίδια περίοδο, πήρε συνεντεύξεις από έναν μεγάλο αριθμό εργαζομένων, προκειμένου να της μιλήσουν για το άγχος που βίωναν στην εργασία τους. Μέσω των συνεντεύξεων έγινε κατανοητό, ότι η εργασιακή εξουθένωση δεν αποτελούσε ένα εξαιρετικό φαινόμενο που απασχολούσε ένα μικρό αριθμό εργαζομένων. Αντίθετα, αποκαλύφθηκε ότι ήταν κομμάτι της πραγματικότητας πολλών εργαζόμενων σε επαγγέλματα και υπηρεσίες που ασχολούνταν με τον άνθρωπο και τις ανάγκες του. Έτσι, μέσα από αυτή την αρχική έρευνα της Maslach (1976) ξεκίνησαν να καταγράφονται τα κλινικά συμπτώματα της εργασιακής εξουθένωσης και οι επιπτώσεις της στην πνευματική υγεία των εργαζομένων. Επιπλέον, σε κοινωνικό επίπεδο, εξετάστηκε η συμπεριφορά των ατόμων προς τους δέκτες των υπηρεσιών τους, καθώς και η στάση που έτειναν να υιοθετούν απέναντι στα άτομα στο πλαίσιο της εργασίας τους. Κατά αυτό τον τρόπο, έγινε φανερό, ότι η πλειοψηφία των ατόμων έτειναν να είναι απρόσωποι απέναντι στα άτομα με τα οποία συσχετίζονταν στο χώρο εργασίας τους, διότι αυτό τους παρείχε έναν τρόπο άμυνας απέναντι σε περιστατικά που θα μπορούσαν να τους επηρεάσουν αρνητικά. Έτσι, μέσω μίας απρόσωπης και πολλές φορές κυνικής αντιμετώπισης των ατόμων, οι εργαζόμενοι είχαν βρει μία λύση στην αντιμετώπιση του άγχους (stress), που παραγόταν στο πλαίσιο της εργασίας τους. Ωστόσο, η υπερβολική απομάκρυνση από τα άτομα, πολλές φορές κατέληγε σε απάνθρωπες συμπεριφορές εκ μέρους των εργαζόμενων, καθώς πλέον δεν έδειχναν γνήσιο ενδιαφέρον και συμπάθεια για τα περιστατικά της δουλειάς τους, άλλα έτειναν να είναι κυνικοί και ανάλγητοι, φοβούμενοι ότι τυχόν συναισθηματική εμπλοκή με τα υποκείμενα της εργασίας τους, θα είχε αρνητικό αποτέλεσμα στην ποιότητα της δουλειάς τους. Συμπληρωματικά, σε αυτή την πρώτη φάση της διερεύνησης της εργασιακής εξουθένωσης, πραγματοποιήθηκαν έρευνες πεδίου, οι οποίες αποκάλυψαν τους παράγοντες που ενέτειναν την εργασιακή εξουθένωση που βίωναν τα άτομα. Οι παράγοντες αυτοί, είχαν να κάνουν με το μεγάλο αριθμό πελατών, την αρνητική

18 17 κριτική πολλών πελατών, καθώς και την σπανιότητα των πόρων που διέθεταν τα άτομα στην εργασία τους (Maslach et al.,2001). Η δεύτερη φάση της διερεύνησης της εργασιακής εξουθένωσης ονομάζεται εμπειρική (Empirical Phase) και συνδέεται με την κατάρτιση του ερωτηματολογίου της Christina Maslach (ΜΒΙ) μέσα στη δεκαετία του 1980, το οποίο θα αναλυθεί παρακάτω, καθώς και τη διενέργεια ερευνών σε άλλα επαγγέλματα, πέρα από αυτά που είχαν διερευνηθεί αρχικά. Πιο συγκεκριμένα, οι έρευνες σε αυτό το δεύτερο στάδιο, δεν επικεντρώνονταν μόνο σε επαγγέλματα που είχαν ως κύριο αντικείμενο την φροντίδα του ατόμου, όπως π.χ. αυτών των νοσηλευτών ή των εθελοντών σε κλινικές, αλλά επεκτάθηκαν και σε άλλα επαγγέλματα, όπως αυτά των εκπαιδευτικών. Επιπλέον τη δεκαετία του 1990 πραγματοποιήθηκαν έρευνες και σε άλλους κλάδους όπως ήταν ο κλήρος, οι στρατιωτικοί και τα διευθυντικά στελέχη υπηρεσιών (Maslach et al., 2001). Σύμφωνα με τη Maslach και τους συνεργάτες της (Schaufeli et al., 2009), μέχρι το 2008 είχαν γραφτεί πάνω από έργα σε σχέση με την εργασιακή εξουθένωση, ενώ ο αριθμός αυτός τείνει να αυξάνεται συνεχώς. Ωστόσο, αν και η μελέτη της εργασιακής εξουθένωσης έχει επεκταθεί σε πολλά και διαφορετικά μεταξύ τους επαγγέλματα, δεν υπάρχει ένας κοινά αποδεκτός ορισμός. Ίσως ο πιο απλός ορισμός που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για αυτό το σκοπό είναι το τρισδιάστατο μοντέλο που χρησιμοποιήθηκε από τη Maslach και τους συνεργάτες της (Maslach,1982, σ.2 και Maslach, Jackson & Leiter, 1997, σ.192), ώστε να προσεγγίσει την εργασιακή εξουθένωση ως μία τρισδιάστατη έννοια που αποτελείται από τους παράγοντες της συναισθηματικής εξάντλησης, της αποπροσωποποίησης και των μειωμένων προσωπικών επιτευγμάτων : «Η εργασιακή εξουθένωση είναι ένα ψυχολογικό σύνδρομο συναισθηματικής εξουθένωσης,αποπροσωποποίησης και μειωμένης προσωπικής επίτευξης, που μπορεί να συμβεί σε άτομα που εργάζονται μαζί με άλλους ανθρώπους σε κάποιο βαθμό» Όπως σημειώνει η Maslach, η εργασιακή εξουθένωση έχει πολλές από τις δηλητηριώδεις ιδιότητες του άγχους (stress). Ωστόσο αυτό που το καθιστά ξεχωριστό ως σύνδρομο είναι ότι ανακύπτει στα επαγγέλματα που προϋποθέτουν

19 18 κοινωνική αλληλεπίδραση και επικοινωνία με τους δέκτες των υπηρεσιών τους (Maslach, 1982). Το επόμενο κεφάλαιο αναφέρεται διεξοδικότερα στο ερωτηματολόγιο της Christina Maslach, τις μετρήσεις του και το τρισδιάστατο μοντέλο, μέσω του οποίου προσπαθεί να προσδιορίσει το βαθμό εργασιακής εξουθένωσης του κάθε επαγγέλματος Το Ερωτηματολόγιο MBI Το ερωτηματολόγιο των Maslach και Jackson (1981/1986) σχεδιάστηκε αρχικά για τη μέτρηση της εργασιακής εξουθένωσης σε εργαζόμενους, των οποίων τα επαγγέλματα ήταν προσανατολισμένα στον άνθρωπο. Παραδείγματα τέτοιων επαγγελμάτων είναι οι νοσηλευτές, οι γιατροί κλπ., ενώ αργότερα σχεδιάστηκε και μία δεύτερη εκδοχή του ερωτηματολογίου το οποίο προοριζόταν για εκπαιδευτικούς. Σταδιακά η μέτρηση της εργασιακής εξουθένωσης επεκτάθηκε και σε άλλα επαγγέλματα, ενώ το MBI (Maslach Burnout Inventory) αποτελεί το πιο διαδεδομένο εργαλείο μέτρησης της επαγγελματικής εξουθένωσης, αφού χιλιάδες έρευνες διεθνώς έχουν βασιστεί σε αυτό (Kantas & Vassilaki,1997). Ωστόσο, βασικό ερώτημα είναι από ποια στοιχεία αποτελείται το ερωτηματολόγιο της εργασιακής εξουθένωσης της Maslach και πως υπολογίζεται η «βιωμένη επαγγελματική εξουθένωση». Σύμφωνα με την ίδια τη Maslach και τους συνεργάτες της, η εργασιακή εξουθένωση συνυπολογίζεται από τρία επιμέρους στοιχεία: τη συναισθηματική εξάντληση, την αποπροσωποποίηση και την έλλειψη προσωπικών επιτευγμάτων. Το πρώτο στοιχείο, η συναισθηματική εξάντληση (emotional exhaustion), αφορά την αίσθηση ψυχικής και σωματικής κούρασης που νιώθει ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της εργασίας του. Συνήθως, είναι το χαρακτηριστικό που αναφέρουν συχνότερα όσοι εργαζόμενοι παίρνουν μέρος σε συνεντεύξεις για την εργασιακή εξουθένωση με αποτέλεσμα να θεωρείται από πολλούς ερευνητές, ότι η αναφορά στα άλλα δύο στοιχεία της εργασιακής εξουθένωσης (αποπροσωποποίηση και έλλειψη προσωπικών επιτευγμάτων) είναι περιττή ή συγκυριακή (Shirom 1989). Συνήθως, η συναισθηματική εξάντληση συνδέεται με το άγχος που βιώνουν οι εργαζόμενοι,

20 19 καθώς και με την αίσθηση εξάντλησης όλων των συναισθηματικών τους πόρων (Maslach et al.,2001 όπως αναφέρονται στους Shirom & Melamed, 2008) λόγω του φόρτου εργασίας και της πίεσης που δέχονται από τις απαιτήσεις της εργασίας τους. Ωστόσο, ο αποκλεισμός των άλλων δύο στοιχείων του τρισδιάστατου μοντέλου της Maslach δεν εξηγεί την υιοθέτηση μίας απόμακρης συμπεριφοράς από τη μεριά όσων βιώνουν την εργασιακή εξουθένωση (Maslach et al.,2001). Δηλαδή, παρότι το στοιχείο της εργασιακής εξουθένωσης επικεντρώνει στο πρόβλημα του άγχους που μπορεί να βιώνει ο εργαζόμενος, δεν εξηγεί ικανοποιητικά τη συμπεριφορά του ατόμου, απέναντι στους πελάτες και τους ασθενείς τους, η οποία μπορεί να είναι απόμακρη εξαιτίας της εργασιακής εξουθένωσης. Αυτό το κομμάτι έρχεται να καλύψει το δεύτερο στοιχείο της εργασιακής εξουθένωσης, σύμφωνα με την Maslach, που είναι αυτό της αποπροσωποποίησης (depersonalization). Η αποπροσωποποίηση έχει να κάνει με την απομάκρυνση του ατόμου από τους πελάτες ή τους ασθενείς του. Συνήθως, ο εργαζόμενος καταλήγει να έχει μία ψυχρή στάση απέναντι στα άτομα, τα οποία τείνει να αντιμετωπίζει ως αντικείμενα, ενώ αποφεύγει οποιαδήποτε ουσιαστική επικοινωνία μαζί τους. Όπως αναφέρουν οι Maslach και οι συνεργάτες της (2001), ο εργαζόμενος αγνοεί συνειδητά όλα εκείνα τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των ατόμων με τα οποία έρχεται σε επαφή, ώστε να μπορεί να απομακρυνθεί πιο εύκολα από αυτά. Κατά αυτό τον τρόπο, ο εργαζόμενος θεωρεί ότι μπορεί να ανταποκριθεί καλύτερα στις απαιτήσεις της εργασίας του και των πελατών του, αφού δεν εμπλέκεται συναισθηματικά με αυτούς. Αυτό που έχει παρατηρηθεί, είναι πως η αποπροσωποποίηση και η σταδιακή απομάκρυνση του εργαζόμενου από τα άτομα που αφορά η δουλειά του, συνδέεται έντονα και αναπτύσσεται ως αντανακλαστικό στην συναισθηματική εξάντληση που βιώνει το άτομο. Δηλαδή, όταν ένας εργαζόμενος αρχίσει να αισθάνεται εξαντλημένος από την εργασία του, είναι πολύ πιθανό να αναπτύξει συμπτώματα αποπροσωποποίησης και απομάκρυνσης από τα άτομα με τα οποία επικοινωνεί στη δουλειά του. Ωστόσο, ο τρίτος παράγοντας που καθορίζει το βαθμό εργασιακής εξουθένωσης, είναι πιο σύνθετος από τους δύο προηγούμενους και συνδέεται πιο δύσκολα μαζί τους. Πιο συγκεκριμένα, η έλλειψη προσωπικών επιτευγμάτων (loss of personal accomplishment) συνδέεται με την αναποτελεσματικότητα που αισθάνεται ο εργαζόμενος και την αρνητική κριτική που ασκεί στον ίδιο του τον εαυτό, θεωρώντας

21 20 ότι δεν είναι σε θέση να προσφέρει τίποτα το αξιόλογο στο χώρο εργασίας του. Η έλλειψη προσωπικών επιτευγμάτων μπορεί να συνδέεται με τους δυο προηγούμενους παράγοντες, αφού όταν κάποιος αισθάνεται εξουθενωμένος και αναπτύσσει μία κυνική και απόμακρη συμπεριφορά απέναντι στα άτομα, τείνει να πιστεύει ότι δεν έχει καταφέρει τίποτα το αξιόλογο στο χώρο εργασίας του, ενώ δεν αποκλείεται σύμφωνα με τον Leiter (1993), η αίσθηση της αναποτελεσματικότητας να αναπτύσσεται ανεξάρτητα από τους άλλος δύο παράγοντες και να μην είναι προϊόν της συναισθηματικής εξάντλησης και της αποπροσωποποίησης. Όσον αφορά τη μορφή του ΜΒΙ, αυτό εμπεριέχει τρεις κατηγορίες ερωτήσεων και σύμφωνα με την ελληνική εκδοχή του (Κokkinos, 2006), οι ερωτώμενοι καλούνται να βαθμολογήσουν σε μια κλίμακα τύπου Lickert από 0 έως το 6 ή από το 1 έως το 7, τις δηλώσεις που διαβάζουν. Η πρώτη κατηγορία ερωτήσεων εμπεριέχει 9 δηλώσεις και μετρά την συναισθηματική εξάντληση, η δεύτερη 5 δηλώσεις και μετρά την αποπροσωποποίηση, ενώ η τρίτη κατηγορία αφορά τα προσωπικά επιτεύγματα και εμπεριέχει 8 δηλώσεις. Αξίζει να αναφερθεί ότι σε ορισμένες έρευνες εξετάζεται και ένας τέταρτος παράγοντας μέσω του ερωτηματολογίου, αυτός της εργασιακής ανάμειξης (Involvement), που μετρά κατά πόσο εμπλέκονται συναισθηματικά οι εργαζόμενοι με τα άτομα στη δουλειά τους και αν τείνουν να έχουν συναισθήματα συμπάθειας προς αυτά. Αυτή η τέταρτη κατηγορία είχε προταθεί από τη Maslach και τους συνεργάτες ως προαιρετική ομάδα δηλώσεων μέσα στο ερωτηματολόγιο (Maslach & Jackson, 1981), κι έτσι δεν συμπεριλαμβάνεται στις περισσότερες έρευνες. H συγκεκριμένη κατηγορία εμπεριέχει 3 δηλώσεις και έτσι ο συνολικός αριθμός των δηλώσεων που περιλαμβάνει το ερωτηματολόγιο MBI ανέρχονται στις 25. Όσον αφορά τη μέτρηση της εργασιακής εξουθένωσης, συνήθως αυτή αφορά μόνο την συχνότητα του κάθε φαινομένου, δηλαδή, πόσο συχνά οι εργαζόμενοι νιώθουν, εξαντλημένοι, απόμακροι κλπ., ενώ σε κάποιες εκδοχές του ερωτηματολογίου μετριέται και η ένταση των φαινομένων αυτών (Maslach & Jackson,1981) Στη συγκεκριμένη έρευνα, για την εργασιακή εξουθένωση των χορευτών δεν συμπεριλήφθηκε ο τέταρτος παράγοντας της εργασιακής ανάμειξης κι έτσι το

22 21 ερωτηματολόγιο που κοινοποιήθηκε στους χορευτές εμπεριέχει μόνο 22 ερωτήσεις, ενώ αποφασίστηκε να μετρηθεί μόνο η συχνότητα του συνδρόμου Άλλα μοντέλα μέτρησης της εργασιακής εξουθένωσης Εκτός από το μοντέλο μέτρησης της Christina Maslach υπάρχουν και άλλα μοντέλα μέτρησης της επαγγελματικής εξουθένωσης, τα οποία σχεδιάστηκαν πριν και μετά την δημοσίευση του μοντέλου MBI της Maslach και των συνεργατών της. Παρακάτω γίνεται μία σύντομη παρουσίαση των μοντέλων μέτρησης της εργασιακής εξουθένωσης, με χρονολογική σειρά. Το μοντέλο του Cherniss (1980) Το μοντέλο του Cherniss περιγράφει την πορεία προς την εργασιακή εξουθένωση ως μία «διαδικασία» και όχι ως ένα μόνο «συμβάν». Θεωρεί ότι η διαδικασία αυτή περιλαμβάνει 3 διαφορετικές φάσεις. Η πρώτη φάση είναι αυτή του εργασιακού stress, η δεύτερη φάση ταυτίζεται με τη φάση της εξάντλησης και η τρίτη ονομάζεται η φάση της αμυντικής κατάληξης. Η φάση του εργασιακού stress, πυροδοτείται όταν το άτομο αντιληφθεί ότι στο περιβάλλον εργασίας του υπάρχει αναντιστοιχία μεταξύ των απαιτούμενων πόρων και των διαθέσιμων πόρων για την τέλεση της εργασίας του και την επίτευξη των προσωπικών του στόχων. Αυτού του είδους η ανεπάρκεια των πόρων μπορεί να οδηγήσει τον εργαζόμενο στην επαγγελματική εξουθένωση λόγω της μη δυνατότητας ικανοποίησης των στόχων του. Ωστόσο, δεν είναι σίγουρο ότι όλοι οι εργαζόμενοι που έρχονται αντιμέτωποι με την έλλειψη πόρων στο χώρο εργασίας τους θα αναπτύξουν συμπτώματα και συμπεριφορές που παραπέμπουν στην εργασιακή εξουθένωση. Η δεύτερη φάση, της εξάντλησης, οδηγεί τον εργαζόμενο να νιώθει ότι η εργασία του αποτελεί πηγή εξάντλησης, η οποία εκδηλώνεται με τη μορφή συναισθηματικής εξάντλησης, ανίας, κόπωσης, άγχους (stress) και απώλειας ενδιαφέροντος. Το άτομο παύει να ενδιαφέρεται για την ουσία της εργασίας του και επικεντρώνεται περισσότερο σε γραφειοκρατικές διαδικασίες. Όσο μεγαλώνει η ένταση στο περιβάλλον εργασίας του, τόσο απογοητεύεται ο εργαζόμενος και τείνει να

23 22 παραιτηθεί, ενώ του είναι εξαιρετικά δύσκολο να επανεξετάσει τις δυνατότητες που έχει στην εργασία του, βάσει των διαθέσιμων πόρων. Τέλος, η τρίτη φάση, της αμυντικής κατάληξης στην οποία αναφέρεται ο Cherniss παρουσιάζει κοινά στοιχεία με την αποπροσωποποίηση που αναφέρεται στο ερωτηματολόγιο της Maslach. Όπως το άτομο που αποστασιοποιείται από τους ασθενείς, τους πελάτες του και τα άτομα που εξυπηρετεί κατά τη διάρκεια της εργασίας του υιοθετώντας μία απρόσωπη και ανέκφραστη μάσκα, έτσι και εδώ ο εργαζόμενος δεν επενδύει συναισθηματικά στην εργασία του και υιοθετεί μια στάση κυνισμού και απάθειας προκειμένου να επιβιώσει στο εργασιακό του περιβάλλον. Το μοντέλο των Edelwich και Brodsky (1980) Το μοντέλο αυτό αναγνωρίζει τέσσερις φάσεις που οδηγούν στην εργασιακή εξουθένωση των ατόμων. Το άτομο, ενώ έχει εξιδανικεύσει την εργασία του, με την πάροδο του χρόνου τείνει να απογοητεύεται από αυτήν και να την απομυθοποιεί. Το πρώτο στάδιο κατά τους Edelwich και Brodsky είναι αυτό του ενθουσιασμού όπου ο εργαζόμενος έχει μη ρεαλιστικές προσδοκίες για την εργασία που επιτελεί. Είναι ιδιαίτερα πρόθυμος να επενδύσει στην εργασία του και τους αποδέκτες της, ενώ όταν οι προσδοκίες του δεν εκπληρώνονται από την εργασία στην οποία έχει επενδύσει απογοητεύεται. Το δεύτερο στάδιο είναι αυτό της αμφιβολίας και της αδράνειας, που αναπτύσσει ο εργαζόμενος απέναντι στο περιβάλλον εργασίας του. Πιο συγκεκριμένα, το άτομο αντιλαμβάνεται ότι δεν κερδίζει από την εργασία του όσα θα ήθελε σε σχέση με όσα επενδύει και ξεκινά να επενδύει ακόμα περισσότερα σε αυτή. Έτσι, απογοητεύεται σε ακόμα μεγαλύτερο βαθμό και καταλήγει να κατηγορεί τον εργασιακό του χώρο για το φόρτο εργασίας του, το ωράριό του, τους συναδέλφους του, ενώ θεωρεί πως ό,τι και αν κάνει δεν αναγνωρίζεται. Σε αυτή τη φάση ο εργαζόμενος αποφεύγει να αναθεωρήσει τις εξαιρετικά υψηλές απαιτήσεις του σε σχέση με την εργασία του. Το τρίτο στάδιο αναφέρεται στην απογοήτευση και τη ματαίωση που βιώνουν τα άτομα. Σε αυτή τη φάση ο εργαζόμενος νιώθει ότι έχει φτάσει σε ένα αδιέξοδο σε σχέση με την εργασία του, ενώ η δουλειά του δεν μπορεί να του δώσει τη χαρά της ολοκλήρωσης που νόμιζε ότι θα του προσέφερε. Ο εργαζόμενος σε αυτό το στάδιο

24 23 για να απαλλαγεί από το άγχος που αισθάνεται, πρέπει είτε να εγκαταλείψει το χώρο εργασίας του, είτε να αναθεωρήσει τις απαιτήσεις και τις υψηλές προσδοκίες που είχε από την εργασία του. Τέλος, το τέταρτο στάδιο είναι αυτό της απάθειας, όπου το άτομο απογοητευμένο από την εργασία του καταβάλλει ελάχιστη προσπάθεια και ενέργεια σε αυτή. Δεν αναλαμβάνει καμία ευθύνη απέναντι στους αποδέκτες της εργασίας του, ενώ προσπαθεί να ξεπεράσει τα συμπτώματα του προηγούμενου σταδίου, που είναι η απογοήτευση και η απάθεια. Το μοντέλο των Pines και Aronson - BM (1988) Η Pines και οι συνεργάτες της ορίζουν την εργασιακή εξουθένωση ως : «Μία κατάσταση σωματικής, συναισθηματικής και ψυχικής εξάντλησης, η οποία προκαλείται από μακροχρόνια συμμετοχή σε συναισθηματικά απαιτητικές καταστάσεις» (Pines & Aronson, 1988, σ. 9). Ενδιαφέρον είναι ότι το εν λόγω μοντέλο δεν περιορίζεται στη χρήση του όρου της εργασιακής εξουθένωσης μόνο για τα επαγγέλματα που μετράει το ερωτηματολόγιο ΜΒΙ. Αντίθετα, επεκτείνεται και χρησιμοποιεί τον όρο για να περιγράψει τις διαπροσωπικές σχέσεις των ατόμων (συζυγικές σχέσεις), καθώς και τις πολιτικές συγκρούσεις. Η Pines θεωρεί ότι όσο πιο αφοσιωμένος είναι κάποιος στην εργασία του, τόσο περισσότερο κινδυνεύει από την εργασιακή εξουθένωση σε περίπτωση απογοήτευσης και αποτυχίας στο χώρο εργασίας του. Το πρόβλημα, το οποίο εντοπίζουν πολλοί ερευνητές (Shirom & Melamed, 2008) σε σχέση με το συγκεκριμένο μοντέλο είναι ότι παρουσιάζει την επαγγελματική εξουθένωση μονοδιάστατα ενώ ταυτόχρονα δεν είναι ξεκάθαρη η εγκυρότητά διάκρισης του Burnout Measure σε σχέση με την κατάθλιψη, το άγχος και την αυτοεκτίμηση (Shirom & Ezrachi, 2003 όπως αναφέρεται στους Shirom & Melamed, 2008). Ωστόσο, αν και το μοντέλο BM της Pines περιγράφεται από τους ερευνητές ως γενικός δείκτης ψυχολογικής καταπόνησης όπου υπάρχει έντονη αλληλοεπικάλυψη μεταξύ των στοιχείων του άγχους και της κατάθλιψης (Shirom &

25 24 Ezrachi, 2003 όπως αναφέρεται στους Shirom & Melamed, 2008), είναι το δεύτερο πιο διαδεδομένο μοντέλο μέτρησης της εργασιακής εξουθένωσης μετά το μοντέλο ΜΒΙ της Maslach (Δανιηλίδου, 2013, σ.22). Το μοντέλο Shirom και Melamed - SMBM (2003) To συγκεκριμένο μοντέλο δημιουργήθηκε έχοντας ως παράδειγμα τα μοντέλα εργασιακής εξουθένωσης των Maslach και Pines. Οι δύο ερευνητές χαρακτηρίζουν την εργασιακή εξουθένωση ως μία ψυχολογική κατάσταση όπου το άτομο νιώθει εξαντλημένο ως προς τρεις πλευρές : όσον αφορά την σωματική (physical fatigue), την ψυχική (emotional fatigue) και τη γνωσιακή του (cognitive weariness) ενέργεια. Σύμφωνα με τους ίδιους η εργασιακή εξουθένωση είναι προϊόν παρατεταμένης έκθεσης του ατόμου στο στρες. Θεωρητική βάση για το συγκεκριμένο μοντέλο αποτέλεσε η Θεωρία Διατήρησης των Πόρων (Conservation of Resources) του Hobfoll (1989/1998). Σύμφωνα με αυτή τη θεωρία τα άτομα έχουν όφελος να προστατεύσουν, να διατηρήσουν και να αποκτήσουν υλικούς, κοινωνικούς και ενεργειακούς πόρους. Σε περίπτωση που τα άτομα χάσουν τους πόρους που θεωρούν σημαντικούς αναπτύσσουν στρες. Βασικό στοιχείο για αυτή τη θεωρία αποτελεί, ότι το στρες δεν εμφανίζεται ξαφνικά, αλλά αποτελεί κομμάτι μίας εξελικτικής διαδικασίας. Στο ερωτηματολόγιο του Shirom προκύπτει μία ενιαία βαθμολογία και για τους τρείς παράγοντες που θεωρείται ότι επηρεάζουν την εκδήλωση της εργασιακής εξουθένωσης (σωματική, ψυχική και γνωσιακή ενέργεια). Οι λόγοι για τους οποίους οι ερευνητές επικέντρωσαν τη προσοχή τους στους τρεις αυτούς παράγοντες είναι ότι: πρώτον θεωρούν ότι είναι αλληλοσυνδεόμενοι μεταξύ τους και πιθανότατα επηρεάζουν ο ένας τον άλλο. Επιπλέον, στο ερωτηματολόγιο του Shirom οι τρεις αυτοί παράγοντες παρουσιάζονται σαν ένα ενιαίο σύνολο και δεν εμπλέκονται άλλοι παράγοντες που να έχουν να κάνουν με την αυτοεκτίμηση, την αποτελεσματικότητα κλπ. Τέλος, το συγκεκριμένο μοντέλο διαφοροποιεί την εργασιακή εξουθένωση από το άγχος (stress) που μπορεί να προηγείται της εκδήλωσης του burnout, καθώς και από συμπεριφορές αντιμετώπισης της εργασιακής εξουθένωσης, όπως είναι η αποστασιοποίηση από τα άτομα, που

26 25 αναφέρεται ως στρατηγική που υιοθετούν οι εργαζόμενοι για άμυνα στην περίπτωση του μοντέλου της Maslach (Shirom & Melamed, 2008). Το μοντέλο της Κοπεγχάγης - CBI (2005) Αποτελεί το νεότερο μοντέλο που κατασκευάστηκε για τη μέτρηση της εργασιακής εξουθένωσης και δημιουργήθηκε από τον Kristensen και τους συνεργάτες του ως απάντηση στο MBI. Σύμφωνα με τους ερευνητές καθώς το μοντέλο της Maslach κατέχει κυρίαρχη θέση στις έρευνες για την εργασιακή εξουθένωση παγκοσμίως, το εργαλείο της Maslach (MBI) έχει καταλήξει να ταυτίζεται με την εργασιακή εξουθένωση και αντίστροφα η εργασιακή εξουθένωση πολλές φορές ταυτίζεται με το MBI. Επιπλέον, ένα ακόμα αρνητικό στοιχείο αποτελεί το γεγονός ότι το ερωτηματολόγιο της Maslach, θεωρούν, ότι έχει σχεδιαστεί και είναι κατάλληλο μόνο για εκείνα τα επαγγέλματα που απαιτούν επικοινωνία και συνεργασία με άλλα άτομα. Ακόμα, σημαντικό κομμάτι της κριτικής του Kristensen και της ομάδας του είναι ότι η Maslach θεωρεί τις διαστάσεις της συναισθηματικής εξάντλησης, της αποπροσωποποίησης και της έλλειψης προσωπικών επιτευγμάτων ως αναπόσπαστα κομμάτια του burnout, ενώ αντίθετα οι ίδιοι πιστεύουν ότι αυτοί οι τρείς παράγοντες που αναφέρονται στο MBI στην πραγματικότητα αποτελούν συνέπειες της εργασιακής εξουθένωσης. Τέλος, οι ερευνητές του μοντέλου της Κοπεγχάγης δεν συμφωνούν με κάποιες ερωτήσεις του ερωτηματολογίου και τις χαρακτηρίζουν ως απαράδεκτες, αφού θεωρούν ότι ανταποκρίνονται μόνο στην αμερικάνικη κουλτούρα και δε είναι κατάλληλες για τη διερεύνηση του θέματος σε άλλες χώρες. Για όλους τους παραπάνω λόγους οι ερευνητές αποφάσισαν να δημιουργήσουν το 2005 το μοντέλο της Κοπεγχάγης το οποίο στηρίζεται στον ορισμό των Schaufeli και Greenglass που ορίζουν την εργασιακή εξουθένωση ως «μία κατάσταση σωματικής, συναισθηματικής και ψυχικής κόπωσης που προκύπτει από την μακροχρόνια έκθεση σε εργασιακές καταστάσεις που είναι συναισθηματικά απαιτητικές» (Schaufeli & Greenglass, 2001, σελ.501).

27 26 Το μοντέλο της Κοπεγχάγης εμπεριέχει τρεις υποκλίμακες, την προσωπική εξουθένωση, την επαγγελματική εξουθένωση και την εξουθένωση που προκύπτει μέσα από την επαφή με ανθρώπους. Το ερωτηματολόγιο είναι σχεδιασμένο έτσι ώστε να μπορεί να απαντηθεί από όλα τα επαγγέλματα και οι τρεις υποκλίμακες έχουν τη δυνατότητα πρόβλεψης προβλημάτων υγείας και πιθανότητας εγκατάλειψης της εργασίας του ερωτώμενου. Τέλος, καλό θα ήταν να αναφερθεί ότι μέχρι το 2013 δεν είχαν χρησιμοποιηθεί καθόλου τα ερευνητικά εργαλεία των Pines και Kristensen στην Ελλάδα. Γι αυτό το λόγο κρίνεται ιδιαίτερα χρήσιμη η διπλωματική μελέτη της Αθηνάς Δανιηλίδου, που κατάφερε να χρησιμοποιήσει συνδυαστικά τα εργαλεία των Maslach, Pines και Kristensen προκειμένου να εξάγει αντικειμενικά συμπεράσματα για την εργασιακή εξουθένωση των εκπαιδευτικών της πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης (Δανιηλίδου, 2013) Παράγοντες που συμβάλλουν στην εργασιακή εξουθένωση Σύμφωνα με ένα άρθρο που δημοσιεύτηκε στο περιοδικό Forbes βασισμένο στο βιβλίο της Maslach The Truth about Burnout (1997), υποστηρίζεται ότι παρότι κατά γενική ομολογία, ως πρώτη αιτία του burnout θεωρείται ο υπερβολικός φόρτος εργασίας, υπάρχουν τουλάχιστον άλλοι 5 λόγοι που επηρεάζουν τον εργαζόμενο και τη πιθανή ανάπτυξη του συνδρόμου της εργασιακής εξουθένωσης. Αρχικά η ίδια η Maslach στο βιβλίο της Burnout : The Cost of Caring (1982), μίλησε για ανισότητες mismatches στο χώρο εργασίας που μπορούν ενδεχομένως να προκαλέσουν burnout. Επιπλέον, σύμφωνα με άρθρο της σε συνεργασία με τον Leiter (2004), οι 5 παράγοντες, εκτός του φόρτου εργασίας (work overload),που μπορούν να προβλέψουν την εκδήλωση του συνδρόμου της εργασιακής εξουθένωσης, είναι οι εξής: Ο πρώτος λόγος εξαιτίας του οποίου προκαλείται η εργασιακή εξουθένωση, σύμφωνα με το συγκεκριμένο άρθρο είναι η έλλειψη ελέγχου (lack of control). Δηλαδή το άτομο αισθάνεται ότι δεν έχει τον έλεγχο των υποχρεώσεων και των καθηκόντων του και νιώθει ότι δεν μπορεί να αναλάβει

28 27 πρωτοβουλίες. Πιο συγκεκριμένα, αισθάνεται ότι δεν είναι σε θέση να ελέγξει σε ικανοποιητικό βαθμό τις εργασίες που έχει να επιτελέσει και τα αποτελέσματά τους, καθώς δεν έχει πρόσβαση στα κατάλληλα εργαλεία και πηγές, ώστε να επιτελέσει σωστά την εργασία του. Λύσεις στο παραπάνω πρόβλημα είναι η ανάληψη μεγαλύτερης ευθύνης από το άτομο στα πλαίσια της εργασίας του, ο ακριβής καθορισμός των καθηκόντων του, ώστε να είναι ξεκάθαρες οι υποχρεώσεις που έχει και τέλος, η περαιτέρω επιμόρφωση του εργαζόμενου, ώστε να μπορεί να επιτελέσει με μεγαλύτερη σιγουριά και αποτελεσματικότητα τις εργασίες του. Ο δεύτερος λόγος, έχει να κάνει με την έλλειψη επιβράβευσης (insufficient reward). Αυτή η αιτία δεν συνδέεται πάντα με τις χρηματικές απολαβές του εργαζόμενου αλλά έχει να κάνει και με την κοινωνική επιβράβευση, την αναγνώριση δηλαδή από τρίτους, ότι ο εργαζόμενος ασκεί καλά την δουλειά του. Ακόμα, η αίσθηση επιβράβευσης προέρχεται και από το ίδιο το άτομο, εσωτερικά, όταν αισθάνεται ικανοποιημένο από το αποτέλεσμα της δουλειάς του. Σύμφωνα με τη Maslach η διαδικασία του burnout, ξεκινά όταν το άτομο έχει υψηλές προσδοκίες σε σχέση με την επιβράβευση που του οφείλεται για τη δουλειά που επιτελεί. Όταν οι προσδοκίες που έχει πέσουν στο κενό, κινδυνεύει να βιώσει την εργασιακή εξουθένωση. Ο εργαζόμενος σε αυτή την περίπτωση, οφείλει να απαιτήσει, εφόσον είναι εφικτό, οικονομική ή άλλου τύπου επιβράβευση από το αφεντικό του. Σε διαφορετική περίπτωση θα πρέπει να απευθυνθεί στον κοινωνικό του περίγυρο για αναγνώριση, ή να αναζητήσει εσωτερικά, λόγους για τους οποίους θεωρεί ότι έκανε σωστά την εργασία του. Ο τρίτος παράγοντας, έχει να κάνει με την αίσθηση του ατόμου ότι ανήκει σε μία κοινότητα-ομάδα. Σε περίπτωση που μεταξύ των εργαζομένων υπάρχουν διαφωνίες και συγκρούσεις το άτομο χάνει αυτή την αίσθηση και του είναι ιδιαίτερα δύσκολο να διαχειριστεί το άγχος που παράγεται κατά τη διάρκεια της εργασίας του (lack of community).tο άτομο σε αυτή τη περίπτωση θα πρέπει να αποφύγει τυχόν ανάμειξή του σε συγκρούσεις με συναδέλφους. Επίσης, σημαντικός είναι ο ρόλος του ίδιου του ατόμου, στο χώρο εργασίας

29 28 του, καθώς θα πρέπει να αγωνίζεται διαρκώς για τη κυριαρχία ενός θετικού κλίματος μεταξύ των συναδέλφων του. Τέλος, ο εργαζόμενος, για καλύτερα αποτελέσματα στην εργασία του, θα πρέπει να περιστοιχίζεται από άτομα με κοινές ιδέες ως προς τον ίδιο, προκειμένου να αποφεύγονται οι συγκρούσεις. Ο τέταρτος παράγοντας, έχει να κάνει με την απουσία δικαιοσύνης (absence of fairness) στο περιβάλλον εργασίας. Αυτός ο παράγοντας μπορεί να αναφέρεται στις αδικίες που συμβαίνουν όσον αφορά το μισθό των εργαζόμενων, τις αδικίες σε σχέση με προσλήψεις και προαγωγές, με τις τεχνικές εξαπάτησης, που υιοθετούν κάποιοι εργαζόμενοι, καθώς και με τις κακές τακτικές επίλυσης διαφορών στο χώρο της εργασίας. Όπως υπογραμμίζει η Maslach, τα άτομα δεν ενδιαφέρονται τόσο για την ουσία της δικαιοσύνης, αλλά ενδιαφέρονται περισσότερο για την εφαρμογή μιας δίκαιης διαδικασίας στο πλαίσιο της εργασίας τους. Ο εργαζόμενος σε αυτή την περίπτωση πρέπει να ενημερώσει τους συναδέλφους και τους προϊσταμένους σε σχέση με αυτό, προκειμένου να υιοθετηθούν διαδικασίες διαφάνειας που θα προάγουν τη δικαιοσύνη στον εργασιακό χώρο. Ο τελευταίος παράγοντας που αναφέρει η Maslach είναι η σύγκρουση των αξιών (conflict in values). Η σύγκρουση των αξιών έχει να κάνει με την αναντιστοιχία μεταξύ των αξιών του εργαζόμενου και του περιβάλλοντος όπου εργάζεται. Η Maslach υποστηρίζει ότι η εκπλήρωση των προσωπικών στόχων είναι πολύ σημαντικό να υποστηρίζεται από την εργασία που επιτελεί ο εργαζόμενος. Όταν οι ιδέες, οι αξίες και οι στόχοι του εργαζόμενου συγκρούονται με τους στόχους και τις αξίες του οργανισμού όπου εργάζεται, τότε ο εργαζόμενος έχει δύο επιλογές. Είτε να προσπαθήσει να επηρεάσει το περιβάλλον εργασίας του με τις ιδέες του, εισάγοντας μέσα σε αυτό τις αξίες στις οποίες πιστεύει, είτε να φύγει από τον οργανισμό στον οποίο δουλεύει, εφόσον δεν μπορεί να αλλάξει την κατεύθυνση του περιβάλλοντος εργασίας του Οι συνθήκες εργασίας των χορευτών και των δασκάλων χορού Προκειμένου, να γίνει μία πιο ολοκληρωμένη προσέγγιση στο πρόβλημα της εργασιακής εξουθένωσης των χορευτών, σημαντικό είναι να κατανοήσει κανείς τις

30 29 συνθήκες εργασίας των χορευτών, καθώς και τα καθήκοντα που πρέπει να φέρουν εις πέρας. Γι αυτό το σκοπό, έγινε συστηματική προσπάθεια παρατήρησης και καταγραφής του προγράμματος και των υποχρεώσεων των επαγγελματιών χορευτών σε μία τυπική σχολή χορού. Τα συμπεράσματα αυτής της συστηματικής παρατήρησης είναι πως οι περισσότεροι χορευτές κατά τη διάρκεια της μέρας τους έχουν πολλές και διαφορετικές μεταξύ τους υποχρεώσεις. Παρακάτω ακολουθεί μία σύντομη καταγραφή των καθηκόντων των χορευτών. Κατ αρχάς, οι υποχρεώσεις ενός δασκάλου χορού στο πλαίσιο της εργασίας του δεν είναι σε καμία περίπτωση ίδιες με αυτές ενός άλλου συναδέλφου του. Αυτό συμβαίνει γιατί κάθε σχολή έχει διαφορετικό αριθμό δασκάλων (μικρότερο ή μεγαλύτερο) και διαφορετικές ανάγκες ως προς τα μαθήματα που παρέχει στους μαθητές της. Επιπλέον, το αν ένας καθηγητής χορού θα έχει μεγαλύτερο φόρτο εργασίας, εξαρτάται από τα τμήματα στα οποία αναλαμβάνει να διδάξει, από το μέγεθος των τμημάτων, τις ηλικίες των μαθητών που παίρνουν μέρος στα τμήματα και το πρόγραμμα διδασκαλίας της σχολής γενικότερα. Για παράδειγμα, ένα τμήμα μπαλέτου που αποτελείται από μεγάλο αριθμό παιδιών προσχολικής ηλικίας, πιθανόν να είναι πιο απαιτητικό από ένα μικρό τμήμα ενήλικων μαθητών. Ακόμα, ένας σημαντικός παράγοντας είναι ότι πολλοί επαγγελματίες χορευτές με πτυχίο, που τους δίνει δυνατότητα διδασκαλίας, δεν έχουν ως κύρια απασχόλησή τους το χορό, αλλά ασχολούνται με αυτόν προκειμένου να κερδίζουν ένα επιπλέον εισόδημα. Αυτό σημαίνει, ότι το πρωί ασχολούνται με ένα διαφορετικό αντικείμενο και παράλληλα τα απογεύματά τους ασκούν το επάγγελμα του δάσκαλου χορού. Σημαντικό είναι, ότι υπάρχουν καθηγητές χορού που μπορεί να διδάσκουν σε πάνω από μία σχολές χορού, γεγονός που τους υποχρεώνει να μετακινούνται σε διαφορετικά σημεία της πόλης κατά τη διάρκεια της μέρας. Μία άλλη περίπτωση, αποτελούν οι χορευτές που ανήκουν σε μία χορευτική ομάδα και καλούνται πολύ συχνά να παρουσιάσουν ένα έργο επί σκηνής. Επιπλέον, δεν αποκλείεται, τα ίδια άτομα να διδάσκουν σε κάποια σχολή, ταυτόχρονα με την προετοιμασία μίας παράστασης στην οποία συμμετέχουν. Επίσης, δεν είναι σπάνιο καθηγητές χορού να συμμετέχουν σε φεστιβάλ χορού, διαγωνισμούς και εργαστήρια σε σχέση με το χορό, παράλληλα με τη διδασκαλία ή τη διεύθυνση μίας σχολής.

31 30 Στα τυπικά καθήκοντα του δασκάλου χορού και του επαγγελματία χορευτή, πέρα από τη διδασκαλία, είναι η προετοιμασία του μαθήματός του και η τακτική ενημέρωσή του, σε σχέση με την ύπαρξη νέων τεχνικών και μεθόδων διδασκαλίας. Συνήθως, πρέπει να μπορεί να επιτελέσει και χρέη χορογράφου, αφού στο τέλος της χρονιάς τα τμήματα που έχει αναλάβει κατά τη διάρκεια του έτους θα κληθούν να παρουσιάσουν μία χορογραφία. Επιπροσθέτως, ακόμα και όταν έχει πάρει δίπλωμα δασκάλου, προκειμένου να διατηρεί τις αντοχές του σε υψηλά επίπεδα κατά τη διάρκεια των μαθημάτων του, οφείλει να φροντίζει τη φυσική του κατάσταση και να διατρέφεται σωστά. Τέλος, αξίζει να αναφερθεί ότι υπάρχει διαφορά στο φόρτο εργασίας ενός χορευτή κατά τη διάρκεια του χρόνου. Για παράδειγμα οι απαιτήσεις μίας σχολής είναι μεγαλύτερες στην αρχή της χρονιάς, όταν γίνονται νέες εγγραφές, λίγο πριν τα Χριστούγεννα και στο τέλος του σχολικού έτους, όπου συνήθως οι περισσότερες σχολές χορού παρουσιάζουν τη δουλειά ενός χρόνου, διοργανώνοντας ανοιχτά μαθήματα και παραστάσεις. Επιπλέον, το ίδιο ισχύει και για όσους χορευτές συμμετέχουν ενεργά σε παραστάσεις και διαγωνισμούς, αφού οι φάσεις πριν την παρουσίαση ενός θεάματος είναι ιδιαίτερα επίπονες και απαιτούν μεγάλη προετοιμασία. Συμπερασματικά, αντιλαμβάνεται κανείς ότι το επάγγελμα του χορευτή είναι ιδιαίτερα απαιτητικό, και προϋποθέτει, καλή φυσική κατάσταση και δυναμικά, ώστε το άτομο να μπορέσει να ανταποκριθεί αποτελεσματικά στα καθήκοντά του. Επιπλέον, οι υποχρεώσεις ενός επαγγελματία χορευτή ποικίλλουν ανάλογα με την ηλικία του, την ειδικότητά του, τα τμήματα που έχει αναλάβει και την θέση του μέσα σε μία σχολή χορού Συνέπειες της εργασιακής εξουθένωσης στους επαγγελματίες χορευτές Αυτό το κεφάλαιο αφιερώνεται στα συμπτώματα που παρουσιάζουν οι χορευτές που υποφέρουν από εργασιακή εξουθένωση. Καθώς, όπως προαναφέρθηκε, δεν υπάρχουν εργασίες που να αναφέρονται στο συγκεκριμένο επάγγελμα σε σχέση με το burnout, ήταν πολύ δύσκολο να βρεθούν σχετικές πληροφορίες και βιβλιογραφία για τους σκοπούς της εργασίας που κρατάτε στα χέρια σας.

32 31 Ωστόσο, έπειτα από επίμονη έρευνα, έγινε εφικτό να βρεθεί ένα σχετικό άρθρο που αναφέρεται στα κλινικά συμπτώματα που παρουσιάζουν οι επαγγελματίες χορευτές, που υποφέρουν από την εργασιακή εξουθένωση. O συγγραφέας του άρθρου, ο καθηγητής Κουτεντάκης, ασχολείται με την έρευνα πάνω σε θέματα εξουθένωσης για τους χορευτές και τους αθλητές, σε σχέση με τα κλινικά συμπτώματα που παρουσιάζουν αυτές οι δύο κατηγορίες. Όπως υπογραμμίζει στην αρχή του άρθρου του (Koutedakis, 2000), οι επαγγελματίες χορευτές, πολλές φορές για να επιτύχουν καλύτερη απόδοση επί σκηνής καταβάλουν υπέρμετρη προσπάθεια με αποτέλεσμα να υποφέρουν από διαρκή κούραση, αναπνευστικά προβλήματα και μολύνσεις του αναπνευστικού συστήματος καθώς και συχνούς τραυματισμούς. Το πρόβλημα για τους χορευτές είναι ότι δεν είναι ξεκάθαρο, από ποιο σημείο κι έπειτα η άσκηση μπορεί να αποβεί βλαπτική για την υγεία τους. Γενικότερα, ο Κουτεντάκης σημειώνει ότι το burnout τείνει να εμφανίζεται στους χορευτές σε περιόδους αυξημένων υποχρεώσεων επί σκηνής ή μέσα στη τάξη. Συνήθως το πρόβλημα προκύπτει όταν το άτομο δεν έχει χρόνο να ξεκουραστεί και γενικότερα όταν υπάρχει μια ανισορροπία στο πρόγραμμα του χορευτή μεταξύ φυσικής άσκησης και ανάπαυσης. Σημαντικό είναι ότι σε περίπτωση μικροτραυματισμού των μυών συστήνεται στους χορευτές να απέχουν από τις πρόβες τους για 12 με 24 ώρες, ώστε οι μύες τους να καταφέρουν να επανακάμψουν. Γι αυτό το λόγο θεωρούνται ιδιαίτερα σημαντικές οι παύσεις μετά από μέρες υπερβολικής καταπόνησης, ώστε το σώμα να μπορέσει να επανέλθει. Σύμφωνα με τον Κουτεντάκη, παρατηρείται, ότι όσοι χορευτές έχουν μεγάλες προσδοκίες και απαιτήσεις από τον εαυτό τους, είναι πιο πιθανό να βιώσουν κόπωση και εξουθένωση κατά τη διάρκεια της καριέρας τους. Αυτό συμβαίνει διότι τα συγκεκριμένα άτομα νιώθουν ενοχές σε περίπτωση που απέχουν από τα μαθήματα και τις πρόβες που παρακολουθούν, καθώς θεωρούν ότι αυτό θα επηρεάσει αρνητικά την απόδοσή τους. Γενικότερα, τα συμπτώματα που καταγράφονται ως ενδείξεις του burnout στους χορευτές είναι τα ακολούθα σύμφωνα με το άρθρο του καθηγητή Κουτεντάκη (2000, σ. 123) : Υπερβολική εφίδρωση Μη δυνατότητα επανάκαμψης μετά από πολύωρες πρόβες

33 32 Έλλειψη συναισθημάτων επιθυμίας και ενθουσιασμού σε σχέση με το χορό Αλλοίωση της τεχνικής του χορευτή Έλλειψη προσοχής Ανορεξία και απώλεια βάρους Άστατος ύπνος που συνοδεύεται από εφιάλτες Αύξηση των περιστατικών νυκτερινής ενούρησης Αύξηση του κινδύνου τραυματισμών Αυξημένο άγχος και εκνευρισμός Συμπτώματα κατάθλιψης Τα παραπάνω συμπτώματα μπορεί να διαφέρουν μεταξύ των χορευτών, ενώ συνήθως κάνουν την εμφάνισή τους όταν το άτομο νιώθει κόπωση, παρουσιάζοντας μειωμένη απόδοση επί σκηνής και κατά την διάρκεια των μαθημάτων που παρακολουθεί. Τέλος στο συγκεκριμένο άρθρο, για την αποφυγή συμπτωμάτων υπερβολικής κούρασης και εξουθένωσης, προτείνεται ο χορευτής να μην υπερβάλλει όσον αφορά την άσκηση, ενώ ταυτόχρονα να απέχει από την έντονη άσκηση και καταπόνηση για ένα διάστημα μεταξύ 3 και 5 εβδομάδων (περίοδος θεραπείας recovery period) προκειμένου να κερδίσει δυνάμεις. Επιπλέον, σκόπιμο είναι το άτομο να προσπαθήσει να απωθήσει το άγχος μέσω του καλού ύπνου και τεχνικών μασάζ που μπορούν να ευεργετήσουν το σώμα του. Σύμφωνα με τον συγγραφέα του άρθρου καλό θα ήταν άτομα που έχουν διαγνωστεί με εξουθένωση, να μην υπερβαίνουν τα όρια τους και να μένουν μακριά από στρεσογόνες πηγές του εργασιακού τους περιβάλλοντος έως και 4 μήνες μετά τη διάγνωση. Ακόμα, σημαντικό ρόλο σύμφωνα με τον συγγραφέα παίζει η διατροφή των χορευτών και η σωστή πρόσληψη βιταμινών μετά από την εκδήλωση της εργασιακής εξουθένωσης.

34 33 3. ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΟ ΜΕΡΟΣ 3.1. Μεθοδολογία της έρευνας Σε αυτό το κεφάλαιο θα γίνει περιγραφή της διαδικασίας μέσω της οποίας δημιουργήθηκαν τα ερωτηματολόγια, καθώς και της μεθοδολογίας που υιοθετήθηκε για την διανομή και τη συμπλήρωση των ερωτηματολογίων. Κατ αρχάς, το ερωτηματολόγιο (το οποίο είναι διαθέσιμο στο Παράρτημα της συγκεκριμένης εργασίας) χωρίστηκε σε τρία μέρη. Το πρώτο μέρος του ερωτηματολογίου αφορούσε τα δημογραφικά στοιχεία του πληθυσμού που ερευνήθηκε. Το δεύτερο μέρος του ερωτηματολογίου εμπεριείχε το MBI, προσαρμοσμένο στα ελληνικά από τον Κόκκινο (2006). Στο ερωτηματολόγιο δεν προστέθηκαν οι τρεις προαιρετικές ερωτήσεις σε σχέση με την ανάμειξη στην εργασία καθώς δεν κρίθηκε απαραίτητο (Maslach,1981), ενώ διερευνήθηκε μόνο η συχνότητα του συνδρόμου και όχι η ένταση. Το τρίτο μέρος του ερωτηματολογίου, περιλαμβάνει ερωτήσεις σε σχέση με τις εργασιακές συνθήκες και τους παράγοντες, που ενδεχομένως μπορεί να παίζουν ρόλο στην εμφάνιση της εργασιακής εξουθένωσης των χορευτών. Σε αυτό το κομμάτι εμπεριέχονται 12 ερωτήσεις, οι οποίες διερευνούν τις συνθήκες εργασίας, τις συγκρούσεις μεταξύ συναδέλφων, εργαζόμενων και εργοδοτών, θέματα σε σχέση με την ύπαρξη κινήτρων για τη συνέχιση της εργασίας των ατόμων καθώς και σε σχέση με την εκπλήρωση των στόχων τους μέσω της εργασίας τους. Οι παραπάνω ερωτήσεις χρησιμοποιήθηκαν επίσης στη διπλωματική εργασία της Ιωάννας Τσαντίλη για την εργασιακή εξουθένωση των εργαζόμενων στο νοσοκομείο ΚΑΤ (Τσαντίλη, 2013) και κρίθηκε ότι η προσθήκη τους στην έρευνα θα έδινε μια πιο ολοκληρωμένη εικόνα για την εργασιακή εξουθένωση των χορευτών και τους πιθανούς παράγοντες που μπορεί να συμβάλλουν στην εξουθένωσή τους. Ο ερευνώμενος πληθυσμός της εργασίας, ήταν όλοι οι δάσκαλοι χορού και εν ενεργεία χορευτές κάθε ηλικίας, που ήταν πρόθυμοι να απαντήσουν στο ερωτηματολόγιο. Ιδιαίτερη βαρύτητα δόθηκε στις γυναίκες και στους νέους κάτω

35 34 των 35, δεδομένου ότι αποτελούν την πιο πολυπληθή και ενεργή ομάδα μεταξύ των χορευτών. Σε σχέση με τον τρόπο διανομής των ερωτηματολογίων, ιδιαίτερα χρήσιμη γι αυτό το σκοπό κρίθηκε η συμβολή της εφαρμογής googleforms καθώς επέτρεψε την διανομή των ερωτηματολογίων σε πολλά άτομα μέσα σε σύντομο χρονικό διάστημα. Επιπλέον, η διανομή των ερωτηματολογίων μέσω internet επιλέχθηκε ως μέθοδος, καθώς πλέον η πλειοψηφία των επαγγελματιών κάθε ηλικίας το χρησιμοποιεί και ταυτόχρονα ο ερωτώμενος νιώθει ελεύθερος να απαντήσει ειλικρινά, αφού δεν βρίσκεται κάτω από την πίεση ενός ερευνητή. Τα ερωτηματολόγια συμπληρώθηκαν το διάστημα 30/4/ /6/2017, χρονική περίοδο κατά την οποία οι περισσότεροι χορευτές έχουν μεγάλο φόρτο εργασίας λόγω των παραστάσεων που προετοιμάζουν. Ένα πρόβλημα που ανέκυψε είναι ότι τα ερωτηματολόγια που συμπληρώνονται μέσω του διαδικτύου, δεν είναι σίγουρο ότι απαντώνται από άτομα τα οποία διαθέτουν στην πραγματικότητα την ιδιότητα που δηλώνουν στο ερωτηματολόγιο. Έτσι, υπήρχε κίνδυνος τα ερωτηματολόγια να μη συμπληρωθούν από άτομα που ήταν στην πραγματικότητα επαγγελματίες χορευτές. Ωστόσο, αυτό το εμπόδιο ξεπεράστηκε γρήγορα καθώς γνωρίζοντας τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του πληθυσμού προς διερεύνηση, έγινε μία προσπάθεια προσέγγισης του πληθυσμού της έρευνας μέσω της μεθόδου «χιονοστιβάδα» - snowball sampling (Υφαντόπουλος & Νικολαϊδου, 2008). Δηλαδή, έγινε προσέγγιση των ατόμων που η ερευνήτρια γνώριζε ότι εργάζονται ως επαγγελματίες χορευτές και τους ζητήθηκε να προωθήσουν το ερωτηματολόγιο σε συναδέλφους τους, προκειμένου να γίνει γνωστή η έρευνα. Επιπλέον, το ερωτηματολόγιο προωθήθηκε σε ομάδες που απευθύνονται σε επαγγελματίες χορευτές στο Facebook, όπως είναι η ομάδα αποφοίτων της Κρατικής Σχολής Ορχηστρικής Τέχνης, γεγονός που έδωσε μεγάλη ώθηση στην έρευνα. Κατ αυτόν τον τρόπο το δείγμα μεγάλωσε σταδιακά και έφτασε τα 60 ερωτηματολόγια, από τα 80 ερωτηματολόγια, που είχαν τεθεί αρχικά ως στόχος. Στο επόμενο κεφάλαιο αναλύονται τα αποτελέσματα της εν λόγω ερευνητικής προσπάθειας.

36 Αποτελέσματα της έρευνας Αρχικά, θα παρουσιαστούν τα δημογραφικά στοιχεία της έρευνας, ώστε να γίνει καλύτερη κατανόηση του δείγματος που αναλύθηκε. Το τελικό δείγμα διαμορφώθηκε από 60 συνολικά άτομα, 49 γυναίκες και 11 άντρες. Στόχος ήταν εξ αρχής η συμπλήρωση περισσότερων ερωτηματολογίων από γυναίκες, καθώς το συγκεκριμένο επάγγελμα απασχολεί, πολύ περισσότερες γυναίκες απ ότι άντρες. Ακόμα, έγινε προσπάθεια να συμπληρωθούν ερωτηματολόγια από όλες τις ηλικιακές ομάδες, ωστόσο πρέπει να λάβει κανείς υπόψη του, ότι οι ηλικίες που κυριαρχούν και δουλεύουν ενεργά σε αυτό το χώρο είναι οι ηλικιακές ομάδες 18-24, και 35-44, αφού μετά από κάποια ηλικία οι περισσότεροι χορευτές σταματούν να χορεύουν σε παραστάσεις και δρώμενα και απασχολούνται περισσότερο με τη διδασκαλία ή τη διεύθυνση μίας σχολής. Τέλος, ήταν ιδιαίτερα σημαντικό η συγκεκριμένη έρευνα να απαντηθεί από άτομα με διαφορετική επαγγελματική εμπειρία και διαφορετικό καθεστώς εργασίας ώστε να διαπιστωθεί αν αυτοί οι παράγοντες επηρεάζουν τις απαντήσεις τους σε σχέση με την εργασιακή εξουθένωση. Παρακάτω αναλύονται σε γραφήματα όλα τα δημογραφικά στοιχεία της έρευνας. Γράφημα 1: Πληθυσμός Άντρες 11 18% Γυναίκες 49 82% Άντρες Γυναίκες

37 36 Παρακάτω ακολουθεί το γράφημα με τα ποσοστά των ηλικιών που συμμετείχαν στην έρευνα. Όπως φαίνεται, σκόπιμα επιλέχθηκαν άτομα πιο νεαρά σε ηλικία, καθώς, συνήθως, είναι αυτά που δουλεύουν περισσότερο σε μία ή και σε περισσότερες σχολές χορού. Γράφημα 2: Ηλικιακές ομάδες 1 2% 2 3% 1 2% 16 27% 9 15% 31 51% άνω των 65 Επίσης καταγράφηκε η οικογενειακή κατάσταση των χορευτών. Στα ερωτηματολόγια υπήρχαν και οι επιλογές χήρος και διαζευγμένος, ωστόσο κανένα από τα άτομα που απάντησαν δεν ανήκε σε αυτές τις κατηγορίες. Γράφημα 3: Οικογενειακή κατάσταση 12 20% Άγαμος Έγγαμος 48 80%

38 37 Παρακάτω ζητήθηκε από τους ερωτώμενους να συμπληρώσουν την ειδικότητα τους, δηλαδή ποιο ή ποια είδη χορού διδάσκουν. Καθώς πολλοί χορευτές γνωρίζουν και διδάσκουν πάνω από ένα είδος χορού, δόθηκε η δυνατότητα των πολλαπλών επιλογών στα άτομα. Γράφημα 4 : Ειδικότητα Κλασσικό μπαλέτο Σύγχρονο Μοντέρνο Latin -Ευρωπαϊκοί Hip - Hop 8% Άλλο 11% Κλασσικό μπαλέτο 26% Hip - Hop Άλλο Latin -Ευρωπαϊκοί 15% Μοντέρνο 15% Σύγχρονο 25%

39 38 Στη συνέχεια ερευνήθηκαν τα έτη προϋπηρεσίας των χορευτών και δόθηκαν οι ακόλουθες απαντήσεις: Γράφημα 5: Έτη προϋπηρεσίας Πάνω από 30 χρόνια 3 Πάνω από 25 χρόνια Πάνω από 20 χρόνια 1 1 Πάνω από 15 χρόνια 4 Πάνω από 10 χρόνια 12 Πάνω από 5 χρόνια 18 Πάνω από 1 χρόνο 14 Λιγότερο από 1 χρόνο Στην επόμενη ερώτηση εξετάζουμε το καθεστώς εργασίας των περισσότερων χορευτών. Δηλαδή, αν εργάζονται σε καθεστώς μονιμότητας, ή μετά από τη σύναψη σύμβασης. Ωστόσο, στο ερωτηματολόγιο υπήρχε και η επιλογή άλλο, για να προβλέψει την ύπαρξη εργασιακής σχέσης που δεν υπάγεται σε αυτές τις δύο κατηγορίες. Γράφημα 6: Καθεστώς εργασίας 29 48% 0 0% 10 17% 21 35% Μόνιμος Συμβασιούχος Άλλο

40 39 Κλείνοντας το 1 ο μέρος του ερωτηματολογίου, η τελευταία δημογραφική ερώτηση εξετάζει το τύπο απασχόλησης των χορευτών, καθώς υπάρχουν επαγγελματίες χορευτές που ασκούν το συγκεκριμένο επάγγελμα, παράλληλα με μία άλλη εργασία ή έχουν ως κύρια εργασία και πηγή εισοδημάτων το χορό και ταυτόχρονα έχουν και μία δεύτερη απασχόληση. Η τελευταία δημογραφική ερώτηση εξετάζει τον τύπο απασχόλησης των χορευτών, δηλαδή αν εργάζονται σε πλήρη ή μερική απασχόληση. Επίσης, συμπεριλήφθηκε η επιλογή άλλο, για όσους χορευτές δεν ανήκουν σε μία από τις δύο κατηγορίες. Γράφημα 7: Τύπος απασχόλησης Μερική Πλήρης Άλλο 18 30% 7 12% 0 0% 35 58% Το 2 ο μέρος του ερωτηματολογίου αφιερώθηκε στο μοντέλο της Maslach για την εργασιακή εξουθένωση. Όπως προαναφέρθηκε το MBI εμπεριέχει 22 ερωτήσεις που χωρίζονται στις κατηγορίες συναισθηματική εξάντληση, αποπροσωποποίηση και εργασιακή ανάμειξη. Προκειμένου να καθοριστεί κατά πόσο οι χορευτές υποφέρουν από την εργασιακή εξουθένωση, λήφθηκε υπόψη ο παρακάτω πίνακας με τις ακραίες τιμές, μέσα στις οποίες κυμαίνεται η εργασιακή εξουθένωση από την προσαρμογή του ερωτηματολογίου από τους Αναγνωστόπουλος και Παπαδάτου (1992, όπως αναφέρεται στο : Παπαθανασίου, 2012, σ.100).

41 40 Πίνακας 1: Οριακές τιμές (Αναγνωστόπουλος και Παπαδάτου,1992 όπως αναφέρεται στο : Παπαθανασίου, 2012, σ.100) Με βάση το παραπάνω πίνακα σχηματίσαμε τα αποτελέσματα για την εργασιακή εξουθένωση, υπολογίζοντας τη μέση τιμή κάθε ερώτησης και προσθέτοντας τις μέσες τιμές κάθε κατηγορίας. Ωστόσο, οι τρείς παράγοντες: συναισθηματική εξάντληση, αποπροσωποποίηση, έλλειψη προσωπικών επιτευγμάτων, δεν πρέπει να αθροίζονται μεταξύ τους, καθώς η εργασιακή εξουθένωση υπολογίζεται για τον κάθε έναν ξεχωριστά. Πίνακας 2: Γενικά αποτελέσματα Συναισθηματική Εξάντληση Αποπροσωποποίηση Έλλειψη Προσωπικών Επιτευγμάτων Μ.Τ. Μ.Τ. Μ.Τ. Ερωτήσεις 1) ) ) ) ) ) ) ) ) 5 4) ) ) 4.5 5) ) ) 5.1 6) ) ) ) ) ) ) 1 Σύνολο 15.98(< (>_5 χαμηλή (41-36)

42 41 Μ.Τ. χαμηλή) προς μέτρια) (μέτρια) Όπως, παρατηρείται οι επαγγελματίες χορευτές παρουσιάζουν μέτριες έως και χαμηλές τιμές εργασιακής εξουθένωσης. Πιο συγκεκριμένα όσον αφορά τη μέση τιμή της συναισθηματικής εξουθένωσης παρουσιάζουν αρκετά χαμηλές τιμές (15.98) σε σχέση με το όριο που δίνεται. Όσον αφορά την αποπροσωποποίηση των ατόμων, το δείγμα έδωσε τιμές που βρίσκονται στα όρια της χαμηλής προς μέτριας εργασιακής εξουθένωσης (5.21). Τέλος, σε σχέση με τα προσωπικά επιτεύγματα η τιμή 38.12, βρίσκεται μέσα στα όρια που δίνονται για τα επίπεδα της μέτριας εργασιακής εξουθένωσης. Όπως προαναφέρθηκε, το τελευταίο μέρος του ερωτηματολογίου αφιερώθηκε σε ερωτήσεις που διασαφηνίζουν τους παράγοντες και τα πλαίσια, μέσα στους οποίους αναπτύσσεται το burnout. Αυτές οι ερωτήσεις έχουν να κάνουν με τις συνθήκες εργασίας, το εργασιακό περιβάλλον και τις σχέσεις των εργαζόμενων με τους συναδέλφους και τους προϊσταμένους τους. Σε αυτό το κομμάτι του ερωτηματολογίου, οι χορευτές κλήθηκαν να απαντήσουν μεταξύ των επιλογών : Ισχύει πολύ Ισχύει σε μέτριο βαθμό Ισχύει λίγο Δεν ισχύει καθόλου Οι ερωτήσεις - δηλώσεις παρουσιάζονται μαζί με τα γραφήματα παρακάτω και η αρίθμηση των ερωτήσεων - δηλώσεων ξεκινάει από το 1 και φτάνει το 12.

43 42 Γράφημα 8: Φόρτος εργασίας 1) Η δουλειά μου χαρακτηρίζεται απο υψηλό φόρτο εργασίας : 1 2% 7 12% Δεν ισχύει καθόλου 29 48% Ισχύει λίγο Ισχύει σε μέτριο βαθμό 23 38% Ισχύει πολύ Όπως φαίνεται παραπάνω οι χορευτές σε ποσοστό 48%, θεωρούν ότι το επάγγελμά τους χαρακτηρίζεται από υψηλό φόρτο εργασίας. Το 38% θεωρεί ότι η παραπάνω δήλωση ισχύει σε μέτριο βαθμό, ενώ ένα 12% πιστεύει ότι αυτή η πρόταση ισχύει λίγο. Τέλος, ένα πολύ μικρό ποσοστό της τάξης του 2% (1 άτομο) θεωρεί ότι η παραπάνω δήλωση δεν ισχύει καθόλου. Αξίζει να σημειωθεί, ότι όπως αναφέρθηκε παραπάνω, ο υπερβολικός φόρτος εργασίας, θωρείται από τη Maslach (2004), ως ένας από τους πρώτους λόγους ωρίμανσης της εργασιακής εξουθένωσης.

44 43 Γράφημα 9: Περιβάλλον εργασίας 2) Εργάζομαι σε ικανοποιητικό περιβάλλον εργασίας (φωτισμός, εξαερισμός, εξοπλισμός) : 6 10% 3 5% 33 55% 18 30% Δεν ισχύει καθόλου Ισχύει λίγο Ισχύει σε μέτριο βαθμό Ισχύει πολύ Όπως φαίνεται από το παραπάνω γράφημα, η πλειοψηφία των χορευτών (55%) θεωρεί ότι εργάζεται σε ικανοποιητικές συνθήκες εργασίας, όσον αφορά το φωτισμό, τον εξαερισμό και τον εξοπλισμό που έχουν στη διάθεσή τους. Ακόμα, το 30% πιστεύει ότι αυτό ισχύει σε μέτριο βαθμό, ενώ ένα μικρότερο ποσοστό γύρω στο 15%, πιστεύει ότι ισχύει λίγο έως καθόλου. Η παραπάνω ερώτηση έχει σχέση με την έλλειψη ελέγχου (lack of control), εξαιτίας της οποίας μπορεί να αναπτυχθεί η εργασιακή εξουθένωση. Δηλαδή, εξετάζεται κατά πόσο οι εργαζόμενοι έχουν στη διάθεσή τους, τους απαραίτητους πόρους για την καλύτερη τέλεση των καθηκόντων τους. Γράφημα 10: Συγκρούσεις με συναδέλφους 3) Συγκρούομαι με συναδέλφους : 7 12% 2 3% 28 47% 23 38% Δεν ισχύει καθόλου Ισχύει λίγο Ισχύει σε μέτριο βαθμό Ισχύει πολύ

45 44 Το διάγραμμα 10 παρουσιάζει τις σχέσεις των χορευτών με τους συναδέλφους τους, και έχει να κάνει με τον παράγοντα, της έλλειψης της κοινότητας (lack of community) στον εργασιακό χώρο. Όπως φαίνεται, οι περισσότεροι χορευτές δηλώνουν ότι οι συγκρούσεις με συναδέλφους δεν είναι ένα θέμα που τους απασχολεί. Πιο συγκεκριμένα το 47% θεωρεί ότι μία τέτοια δήλωση δεν ισχύει καθόλου, ενώ το 38% θεωρεί ότι ισχύει λίγο. Τέλος, μόνο το 12% απάντησε ότι οι συγκρούσεις με συναδέλφους είναι πραγματικότητα σε μέτριο βαθμό, ενώ 2 άτομα (3%) θεωρούν ότι η παραπάνω πρόταση ισχύει πολύ. Γράφημα 11 : Συγκρούσεις με μαθητές 4) Συγκρούομαι με τους μαθητές και τους συνοδούς τους : 3 5% 2 3% 16 27% 39 65% Δεν ισχύει καθόλου Ισχύει λίγο Ισχύει σε μέτριο βαθμό Ισχύει πολύ Το γράφημα 11, εξετάζει και πάλι τον ίδιο παράγοντα με το γράφημα 10, δηλαδή την έλλειψη συνοχής εντός της εργασιακής κοινότητας (lack of community). Ωστόσο, αυτή τη φορά εξετάζεται η ύπαρξη συγκρούσεων μεταξύ των χορευτών και των αποδεκτών των υπηρεσιών τους (μαθητές και γονείς).to 65% απάντησε ότι δεν τίθεται θέμα συγκρούσεων με τους μαθητές και τους συνοδούς τους, ενώ το 27% θεωρεί ότι αυτή η δήλωση ισχύει λίγο. Τέλος, το 5% θεωρεί ότι ισχύει σε μέτριο βαθμό, και 3% θεωρεί ότι η παραπάνω πρόταση ισχύει πολύ.

46 45 Γράφημα 12: Απόψεις για την εργασία (α) 5) Η εργασία μου είναι μονότονη και ανιαρή : 3 5% 1 2% 3 5% 53 88% Δεν ισχύει καθόλου Ισχύει λίγο Ισχύει σε μέτριο βαθμό Ισχύει πολύ Το γράφημα 12 δείχνει ότι η συντριπτική πλειοψηφία του δείγματος 88%, θεωρεί ότι η εργασία που κάνει δεν είναι καθόλου μονότονη και ανιαρή. Αυτή η ερώτηση, συνδέεται με τον παράγοντα της μη επαρκούς επιβράβευσης (insufficient reward), και δείχνει ότι τα άτομα ενδιαφέρονται ουσιαστικά για την εργασία τους και έχουν λόγους, ώστε να διατηρούν εσωτερικά κίνητρα για την άσκηση της συγκεκριμένης δουλειάς. Γράφημα 13 : Απόψεις για την εργασία (β) 6) Αισθάνομαι ότι η δουλειά που κάνω είναι σημαντική : 1 1% 0 0% 10 17% 49 82% Δεν ισχύει καθόλου Ισχύει λίγο Ισχύει σε μέτριο βαθμό Ισχύει πολύ

47 46 Η παραπάνω δήλωση του γραφήματος 13, είναι στα πλαίσια της προηγούμενης δήλωσης και εξετάζει κατά πόσο τα άτομα θεωρούν ότι επιτελούν ένα σημαντικό σκοπό μέσω της εργασίας τους. Το γεγονός, ότι και πάλι, η συντριπτική πλειοψηφία τους δείγματος(82%), θεωρεί ότι η εργασία του είναι σημαντική, επιβεβαιώνει τ ότι οι περισσότεροι χορευτές, αισθάνονται μία εσωτερική ανταμοιβή σε σχέση με την εργασία τους. Γράφημα 14 : Απόψεις για τους εργοδότες 7) Οι εργοδότες μου ασκούν αποτελεσματικά τις υποχρεώσεις τους : 10 17% 6 10% 10 16% 19 32% 15 25% Δεν ισχύει καθόλου Ισχύει λίγο Ισχύει σε μέτριο βαθμό Ισχύει πολύ Δεν έχω εργοδότες Το γράφημα 14 εξετάζει, κατά πόσο οι εργοδότες των χορευτών του δείγματος, ασκούν αποτελεσματικά τις υποχρεώσεις τους. Αυτή η δήλωση, συνδέεται με πολλούς από τους παράγοντες που αναφέρθηκαν παραπάνω, ως λόγοι ανάπτυξης της εργασιακής εξουθένωσης. Ο πρώτος παράγοντας, είναι ίσως η έλλειψη ελέγχου (lack of control), καθώς οι χορευτές εξαρτώνται από τους εργοδότες τους για την καλύτερη άσκηση της εργασίας τους. Επίσης, συνδέεται με τον παράγοντα της απουσίας δικαιοσύνης (absence of fairness) στο χώρο εργασίας, καθώς οι εργοδότες είναι αυτοί που αποφασίζουν για προαγωγές, μετακινήσεις και προσλήψεις στο εργασιακό περιβάλλον. Όπως φαίνεται και στο γράφημα το 32% των ερωτώμενων απαντά θετικά σε αυτή τη δήλωση. Ένα 25% του δείγματος θεωρεί ότι η παραπάνω δήλωση ισχύει σε μέτριο βαθμό, ενώ το 16% πιστεύει ότι οι εργοδότες τους δεν ασκούν τόσο αποτελεσματικά τις υποχρεώσεις τους. Τέλος, 10% του δείγματος, θεωρεί ότι η

48 47 παραπάνω δήλωση δεν ισχύει καθόλου, συνεπώς οι εργοδότες τους δεν ασκούν με μεγάλη αποτελεσματικότητα τα καθήκοντά τους. Γράφημα 15: Κίνητρα για εργασία 8) Οι εργοδότες μου παρέχουν κίνητρα (π.χ. οικονομικά) για να εργάζομαι πιο αποδοτικά : 9 15% 10 17% 27 45% 8 13% 6 10% Δεν ισχύει καθόλου Ισχύει λίγο Ισχύει σε μέτριο βαθμό Ισχύει πολύ Δεν έχω εργοδότες Στο γράφημα 15 αποτυπώνεται κατά πόσο οι ερωτώμενοι χορευτές, απολαμβάνουν οικονομική επιβράβευση, ή άλλου τύπου κίνητρα για να ασκούν αποδοτικότερα την εργασία τους. Αυτή η δήλωση συνδέεται με τον παράγοντα της ανεπαρκούς επιβράβευσης (insufficient reward) του εργαζόμενου, που ενδεχομένως μπορεί να οδηγήσει σε burnout. Όπως φαίνεται σε ποσοστό 45%, οι εργαζόμενοι θεωρούν ότι δεν λαμβάνουν καμία επιπλέον ενίσχυση σε οικονομικό ή άλλο επίπεδο για τη συνέχιση της εργασίας τους. Ένα ποσοστό της τάξης του 10% θεωρεί ότι ισχύει λίγο, ενώ 13% του δείγματος θεωρεί ότι ισχύει σε μέτριο βαθμό. Τέλος το 15% των χορευτών που ρωτήθηκαν, θεωρεί ότι ισχύει σε μεγάλο βαθμό.

49 48 Γράφημα 16: Επαγγελματικές ευκαιρίες 9) Στη δουλειά μου έχω ευκαιρίες για επαγγελματική εξέλιξη: 17 28% 8 14% 14 23% 21 35% Δεν ισχύει καθόλου Ισχύει λίγο Ισχύει σε μέτριο βαθμό Ισχύει πολύ Το γράφημα 16, εξετάζει τις ευκαιρίες που έχει ένας χορευτής του δείγματος να ανελιχθεί επαγγελματικά. Η ερώτηση αυτή σχετίζεται με τους παράγοντες της ανεπαρκούς επιβράβευσης και της έλλειψης δικαιοσύνης (absence of fairness), αφού μέσω των δυνατοτήτων επαγγελματικής ανέλιξης που έχει κάποιος, φαίνεται κατά πόσο αναγνωρίζεται η εργασία που προσφέρει και αν υπάρχουν ίσες ευκαιρίες και πιθανότητες ανέλιξης για όλους, κάτω από συνθήκες δικαιοσύνης. Όπως φαίνεται, από το γράφημα, οι απαντήσεις είναι σχετικά μοιρασμένες. Πιο συγκεκριμένα, το 14% των χορευτών θεωρεί ότι αυτή η δήλωση δεν ισχύει καθόλου και το 23 % θεωρεί ότι ισχύει λίγο. Ταυτόχρονα, το 35% πιστεύει ότι ισχύει σε μέτριο βαθμό και το 28% θεωρεί ότι ισχύει πολύ.

50 49 Γράφημα 17: Συνεργασία με συναδέλφους 10) Υπάρχει σωστός συντονισμός και συνεργασία με τους συναδέλφους μου : 3 5% 19 32% 18 30% 20 33% Δεν ισχύει καθόλου Ισχύει λίγο Ισχύει σε μέτριο βαθμό Ισχύει πολύ Στο γράφημα 17 εξετάζεται για άλλη μία φορά ύπαρξη της αίσθησης της κοινότητας εντός της εργασίας (sense of community). Επιπλέον, εξετάζεται αν υφίσταται ο παράγοντας της σύγκρουσης των αξιών (conflict of values), μεταξύ των εργαζόμενων χορευτών. Η ύπαρξη αυτών των δύο παραγόντων πιθανόν να έθεταν εμπόδια στη σωστή συνεργασία των χορευτών του δείγματος και των συναδέλφων τους. Ωστόσο, το 32% του δείγματος θεωρεί ότι υπάρχει σε μεγάλο βαθμό σωστός συντονισμός και συνεργασία μεταξύ των συναδέλφων του, ενώ το 33% θεωρεί ότι αυτό ισχύει σε μέτριο βαθμό. Ακόμα, το 30% θεωρεί ότι αυτό ισχύει σε μικρότερο βαθμό, ενώ, το 5% πιστεύει πως δεν ισχύει καθόλου.

51 50 Γράφημα 18: Αξιοκρατία στην εργασία 11) Στη δουλειά μου η τοποθέτηση των εργαζόμενων δασκάλων σε τμήματα χορού, γίνεται με βάση τις ικανότητες και τις επιθυμίες τους : 24 40% 11 18% 9 15% 16 27% Δεν ισχύει καθόλου Ισχύει λίγο Ισχύει σε μέτριο βαθμό Ισχύει πολύ Το γράφημα 18, παρουσιάζει τις απαντήσεις του δείγματος σε σχέση με την ύπαρξη αξιοκρατίας και δικαιοσύνης στην εργασία τους. Η παραπάνω ερώτηση συνδέεται με τον παράγοντα της απουσίας δικαιοσύνης (absence of fairness) που μπορεί να προκαλέσει το σύνδρομο της εργασιακής εξουθένωσης. Σύμφωνα με τις απαντήσεις των χορευτών του δείγματος, κατά 15% δεν θεωρούν ότι η τοποθέτηση των εργαζόμενων χορευτών σε τμήματα γίνεται με βάση τις επιθυμίες και τις ικανότητες των εργαζόμενων. Το 27% θεωρεί ότι η παραπάνω δήλωση, ισχύει λίγο, ενώ το 40% θεωρεί ότι ισχύει σε μέτριο βαθμό. Τέλος, μόλις το 18%, θεωρεί ότι ισχύει σε μεγάλο βαθμό.