«Η ΑΡΧΗ ΤΗΣ ΙΣΗΣ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ ΚΑΙ ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ»

Transcript

1 ΑΝΩΤΑΤΟ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΚΑΒΑΛΑΣ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΩΝ «Η ΑΡΧΗ ΤΗΣ ΙΣΗΣ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ ΚΑΙ ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ» ΣΠΟΥΔΑΣΤΡΙΑ: ΠΕΣΙΟΥ ΜΑΡΙΑ ΕΠΙΒΛΕΠΩΝ ΚΑΘΗΓΗΤΡΙΑ: ΚΑΛΑΜΠΟΥΚΑ ΚΑΛΛΙΟΠΗ ΚΑΒΑΛΑ 2007

2 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ ΕΙΣΑΓΩΓΗ.1 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ 1.1 Ο εργοδότης Ο μισθωτός Ο μισθός Η εργασία Εξαρτημένη εργασία Αρχή της ισότητας Αρχή της ίσης μεταχείρισης Αρχή ισότητας των φύλων Ισότητα αμοιβής για ίση εργασία Μη εφαρμογή διακρίσεων λόγω ιθαγένειας Νομολογία 16 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ 2.1 Άσκηση Διευθυντικού δικαιώματος Υποχρέωση για ίση μεταχείριση Προϋποθέσεις εφαρμογής ίσης μεταχείρισης Συνέπειες της άνισης μεταχείρισης Προσλήψεις και ισότητα φύλων Αναγκαστικές προσλήψεις Παροχή εκούσια- οικειοθελείς παροχές Ανεπίτρεπτη άνιση μεταχείριση Επιτρεπόμενη άνιση μεταχείριση Παράνομες οικειοθελείς παροχές 26

3 2.6 Συμβατικές παροχές Χορηγούμενες στον νεοπροσλαμβανόμενο Μη χορηγούμενες στον νεοπροσλαμβανόμενο Μη οικειοθελείς παροχές...29 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ ΜΙΣΘΩΤΩΝ 3.1 Διάκριση των μισθωτών σε υπαλλήλους και εργάτες Το κριτήριο της διάκρισης: Σωματική και πνευματική εργασία Οι μαθητευόμενοι Πλήρως και μερικώς απασχολούμενοι Απασχολούμενοι Δημοσίου και Ιδιωτικού δικαίου...36 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 ΣΥΜΒΑΣΗ ΚΑΙ ΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 4.1 Σύμβαση εργασίας Προστασία ανηλίκων Εργασία γυναικών Προστασία της μητρότητας Άτομα με μειωμένες ικανότητες Εργασία αλλοδαπών Αλλοδαποί μη προερχόμενοι από χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης Κοινοτικοί αλλοδαποί και ομογενείς Άλλες ειδικές περιπτώσεις Περιορισμοί απολύσεων σε ειδικές περιπτώσεις Προστασία εγκυμοσύνης Υποχρεωτικά τοποθετημένοι Στρατευθέντες μισθωτοί Συνδικαλιστικά στελέχη..48 α) Οι προστατευόμενοι 48

4 β) Λόγοι καταγγελίας..49 γ) Απόλυση. 49 δ) Μετάθεση Σεξουαλική παρενόχληση στις εργασιακές σχέσεις..51 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ Νομοθεσία, Εγκύκλιοι Αποφάσεις Αρείου Πάγου..54 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ...64 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ 66

5 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Η αρχή της ίσης μεταχείρισης είναι μια αρχή η οποία σε ότι αφορά το Εργατικό Δίκαιο, υπαγορεύει τον εργοδότη προς υποχρέωση για ίση μεταχείριση των απασχολούμενων μισθωτών του και περιορίζει το διευθυντικό δικαίωμα. Αυτή η αρχή προέκυψε από το γεγονός ότι ο εργοδότης χορηγεί κάποιες οικειοθελείς παροχές σε ορισμένους εργαζόμενους, κάνοντας διακρίσεις μεταξύ τους. Ο εργοδότης έχει όλη την ελευθερία να μεταχειρίζεται ιδιαίτερα κάποιους από τους εργαζόμενούς του, μόνο αν υπάρχει σοβαρός λόγος (γνώσεις, ικανότητες) ή αν ορίζει ειδικά ο νόμος, όπως έχει και το δικαίωμα να επιβραβεύει την εργασία των μισθωτών του που δούλεψαν με ζήλο και επιμέλεια. Παρ όλα αυτά δεν είναι καθόλου επιτρεπτή η ελευθερία του εργοδότη να προβαίνει σε διακρίσεις με βάση το φύλο του μισθωτή. Έλληνες και Ελληνίδες έχουν ίσα δικαιώματα και υποχρεώσεις και αποζητούν ίση μεταχείριση στην απασχόληση και κατά την πρόσβαση στην απασχόληση. Όσων αφορά την αμοιβή, διακρίσεις απαγορεύονται όχι μόνο μεταξύ των δύο φύλων, αλλά και σε θέματα υπηκοότητας, γλώσσας, φυλής, χρώματος. Όταν οι εργαζόμενοι ανήκουν στην ίδια κατηγορία και παρέχουν τις ίδιες εργασίες κάτω από τις ίδιες συνθήκες, δεν του επιτρέπεται να κάνει χρήση με τρόπο αυθαίρετο. Απαγορεύεται να χειροτερεύει τη θέση ενός εργαζόμενου, σε σχέση με τους υπόλοιπους που βρίσκονται στην ίδια κατάσταση και να τους διαφοροποιεί χωρίς να υπάρχουν αντικειμενικά κριτήρια. Ο αποκλεισμός ενός εργαζόμενου από κάποια ρύθμιση, χωρίς να υπάρχει σοβαρός λόγος, αποτελεί προσβολή της προσωπικότητάς του. Αν όμως συμβεί κάτι τέτοιο η αρχή της ίσης μεταχείρισης δίνει το δικαίωμα στον εργαζόμενο να αξιώσει τη χορήγηση της παροχής από την οποία εξαιρέθηκε άδικα. Σε περίπτωση υπαίτιας παράβασης ο εργοδότης ευθύνεται προς αποζημίωση. 1

6 Επομένως η αξίωση της ίσης μεταχείρισης δεν γεννιέται από κάποια θετική ενέργεια του εργαζόμενου, αλλά από κάποια παράληψη του εργοδότη, ο οποίος δεν θέτει σε ίδια μοίρα τους εργαζόμενους και βαίνει σε διακρίσεις. Η υποχρέωση για ίση μεταχείριση υπάρχει για τον εργοδότη μόνο όσων αφορά τις δικές του αποφάσεις. Αν ο νόμος ή μία συλλογική σύμβαση εισάγουν αυθαίρετες διακρίσεις, τότε αυτές κρίνονται με βάση το Σύνταγμα. Η νομολογία όταν πρόκειται για χορήγηση παροχών από το νόμο ή από συλλογική σύμβαση για ορισμένες μόνο κατηγορίες μισθωτών, αρνείται την εφαρμογή της αρχής. Η νομολογία αντιμετωπίζει την αρχή της ίσης μεταχείρισης σαν κανόνα δικαίου που δεσμεύει τον εργοδότη και του επιβάλει υποχρεώσεις, η παράβαση των οποίων συνεπάγεται κυρώσεις. 2

7 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ 1.1 Ο ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ Ο εργοδότης είναι το πρόσωπο στο οποίο προσφέρει την εργασία του ο μισθωτός, και δικαιούται βάσει μιας εξαρτημένης σχέσης εργασίας, να χρησιμοποιεί την εργασία του μισθωτού 1. Ο εργοδότης εμφανίζεται με δύο ιδιότητες. Με την ιδιότητα του δικαιούχου της εργασίας και υπόχρεου να καταβάλλει το μισθό και με την ιδιότητα του φορέα των λειτουργικών εξουσιών στην εκμετάλλευση. Η πρώτη ιδιότητα εμφανίζεται στην ατομική σύμβαση εργασίας και το πρόσωπο μπορεί να είναι φυσικό ή νομικό, ενώ η δεύτερη ιδιότητα προκύπτει από τη θέση του ως όργανο μέσα στην εκμετάλλευση και αφορά μόνο φυσικά πρόσωπα. Και οι δύο ιδιότητες μπορεί να συμπίπτουν στο ίδιο πρόσωπο, μπορεί και όχι. Η έννοια του εργοδότη διασπάται και για άλλους λόγους. Στην περίπτωση «δανεισμού» ή απόσπασης ενός μισθωτού από μια επιχείρηση σε άλλη ο δεσμός του μισθωτού δε λύνεται παρόλο που ο μισθωτός υπόκειται στις εργοδοτικές λειτουργίες. Η αξίωση του εργοδότη για παροχή εργασίας είναι αμεταβίβαστη (άρθρο 651 ΑΚ) ενώ τα διευθυντικά λειτουργικά δικαιώματα όχι. Ο εργοδότης μπορεί να εξουσιοδοτήσει άλλα πρόσωπα στην επιχείρηση να ασκήσουν ολικά ή εν μέρει τα δικαιώματά του, ενώ στις εκμεταλλεύσεις με ιεραρχική δομή θέσεων αυτό είναι κανόνας. Τη σχέση εργασίας δεν τη καταλύει ούτε ο θάνατος του εργοδότη, όταν η λειτουργία της εκμετάλλευσης στην οποία απασχολείται ο μισθωτός συνεχίζεται, εκτός αν τα μέρη είχαν αποβλέψει κυρίως στο πρόσωπό του (άρθρο 675 παραγρ 2 ΑΚ). 1. Α. Καρακατσάνης Στ. Γαρδίκας, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Σελ 57 3

8 1.2 Ο ΜΙΣΘΩΤΟΣ Σε νομοθετικά κείμενα και αποφάσεις δικαστηρίων τον όρο μισθωτός όλο και πιο συχνά τον αντικαθιστά ο όρος εργαζόμενος. Μισθωτός ή εργαζόμενος είναι το πρόσωπο το οποίο παρέχει εξαρτημένη εργασία με αμοιβή 2. Μισθωτοί δεν είναι όσοι παρέχουν υπηρεσίες χωρίς συνθήκες εξάρτησης. Όπως δεν είναι και όσοι παρέχουν εργασία βάση άλλης σχέσης εξάρτησης, όπως είναι τα μέλη της οικογένειας του εργοδότη που εργάζονται στην επιχείρησή του. Μισθωτοί είναι μόνο φυσικά πρόσωπα, καθώς η εργασία είναι μόνο ανθρώπινη ενέργεια. Τα νομικά πρόσωπα, όταν παρέχουν υπηρεσίες δεν είναι ποτέ μισθωτοί. Μπορεί όμως να υπάρχει σχέση εκτέλεσης έργου, όπου καταβάλλεται εργασία φυσικών προσώπων ως παροχή στον επιχειρηματία νομικό πρόσωπο, και στη συνέχεια τη χρησιμοποιεί για να προσφέρει υπηρεσίες σε τρίτους. Μισθωτοί είναι οι απασχολούμενοι στην οργανωμένη εκμετάλλευση του εργοδότη (μέσα στο εργοστάσιο ή κατάστημα), χωρίς να αποκλείονται όσοι απασχολούνται σε εξωτερικές υπηρεσίες. Ακόμα και οι κατ οίκων εργαζόμενοι μπορεί να είναι μισθωτοί όταν εργάζονται αποκλειστικά για έναν εργοδότη και σύμφωνα με τις οδηγίες και τις εντολές του. Για την αποφυγή διενέξεων και αμφισβητήσεων επεμβαίνει ο νομοθέτης άμεσα και αναγκαστικά για να χαρακτηρίσει κάποια εργασιακή σχέση ως εξαρτημένη. 2. Α. Καρακατσάνης Στ. Γαρδίκας, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Σελ 46 4

9 1.3 Ο ΜΙΣΘΟΣ Νομικά μισθός είναι η αντιπαροχή του εργοδότη στο μισθωτό για την εργασία που του παρέχει. Είναι δηλαδή το οικονομικό αντάλλαγμα της προσφερόμενης εργασίας 3. Ο μισθός είναι σταθερός και δεν επηρεάζεται από τον επιχειρηματικό κίνδυνο και τα κέρδη του εργοδότη. Εκτός αν ο μισθός ορίζεται σε ποσοστά από τα κέρδη. Το ύψος του μισθού συμφωνείται με την σύμβαση εργασίας. Αν δε συμφωνηθεί μπορεί να προσδιοριστεί με άλλο τρόπο. Ο μισθός δεν είναι μόνο το τίμημα της εργασίας, της οποίας η αξία προσδιορίζεται στην αγορά εργασίας, αλλά τον σχηματίζουν κι άλλες παροχές του εργοδότη που δε συνδέονται με την εργασία. Κάποιες από αυτές τις παροχές μπορεί να είναι η αρχαιότητα του μισθωτού στην επιχείρηση, ή η οικογενειακή του κατάσταση. Συνήθως το ποσό του μισθού συσχετίζεται με την ποσότητα και το είδος της εργασίας. Υπάρχουν δύο τρόποι σύμφωνα με τους οποίους υπολογίζεται το ύψος του μισθού 4. Ο μισθός μπορεί να συνδέεται: α) με τον χρόνο της εργασίας και ονομάζεται «χρονικός μισθός» ή β) με το αποτέλεσμα της εργασίας και ονομάζεται μισθός «κατά μονάδα παραγωγής» ή «κατ αποκοπήν». Ο χρονικός μισθός είναι αυτός που το ύψος του εκφράζεται με βάση την εργασία που παρέχεται σε ορισμένη χρονική μονάδα. Αυτός μπορεί να είναι μηνιαίος, ημερήσιος ή ωριαίος, σύμφωνα με τις διαιρέσεις του χρόνου σε μήνα, εβδομάδα, ή ώρα. Στην Ελλάδα συνήθως καθορίζεται με βάση την εργασία μιας ημέρας ή ενός μήνα. Ο μισθός «κατ αποκοπή» έχει ως βάση το αποτέλεσμα της εργασίας, δηλ η αμοιβή συμφωνείται συνολικά για όλη την εργασία. Ο μισθός «κατά μονάδα» διακρίνεται στον ατομικό μισθό, όπου ο μισθός εξαρτάται από την ατομική απόδοση και στον ομαδικό μισθό που εξαρτάται από τη συλλογική απόδοση μιας ομάδας. 3. Α. Καρακατσάνης Στ. Γαρδίκας, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Σελ Ι. Κουκιάδης, Σοιχεία Εργατικού Δικαίου Ατομικές σχέσεις εργασίας, Σελ 281 5

10 1.4 ΕΡΓΑΣΙΑ Εργασία είναι κάθε απασχόληση του ανθρώπου ή κάθε μορφής δραστηριότητα, η οποία έχει συγκεκριμένο σκοπό. Ο σκοπός της εργασίας μπορεί να είναι οποιοσδήποτε, αρκεί να είναι θεμιτός, δηλαδή να μην είναι παράνομος ή ανήθικος. Μπορεί η εργασία να είναι πνευματική ή σωματική και μετριέται κυρίως με το χρόνο ανεξάρτητα από το αποτέλεσμά της. Από τις διακρίσεις της εργασίας σημαντική είναι η διάκρισή της σε εξαρτημένη και ανεξάρτητη. Στο εργατικό δίκαιο υπάγεται μόνο η σχέση παροχής εξαρτημένης εργασίας. Οπότε προϋπόθεση για την εφαρμογή του εργατικού δικαίου είναι η ύπαρξη εξαρτημένης εργασίας. 1.5 ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Παλαιότερα σαν χαρακτηριστικό της εξαρτημένης εργασίας είχε προταθεί η οικονομική εξάρτηση, εφ όσον ο εργαζόμενος εξαρτάται οικονομικά από τον εργοδότη, αφού διαβιώνει από το αντάλλαγμα της εργασίας που παρέχει 5. Οικονομική εξάρτηση όμως μπορεί να υπάρχει και στην περίπτωση παροχής ελεύθερων υπηρεσιών αφού κι εκεί ο εργαζόμενος ζει από την εργασία του. Ακόμη μπορεί να μην συντρέχει εξαρτημένη εργασία αν ο εργαζόμενος δεν εξαρτάται οικονομικά από το αντάλλαγμα της εργασίας του, επειδή έχει περιουσία ή εισοδήματα από άλλες πηγές. Στη Γαλλία ισχύει το κριτήριο της νομικής εξάρτησης στην εργασία. Ο εργαζόμενος με τη σύμβαση κατά την εκτέλεση της εργασίας του, τίθεται στη διάθεση του εργοδότη και υπόκειται τις οδηγίες και τον έλεγχό του. 5. Α. Καρακατσάνης Στ. Γαρδίκας, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Σελ 43 6

11 Στη γερμανική επιστήμη επικρατεί η θεωρία της προσωπικής εξάρτησης. Σύμφωνα με αυτή τη θεωρία η εργασία παρέχεται στην υπηρεσία άλλου προσώπου, και υποχρεώνεται ο εργαζόμενος να υπακούει στις εντολές και στις οδηγίες του εργοδότη. Η θεωρία της Γαλλίας και η θεωρία της Γερμανίας, καταλήγουν στο ίδιο αποτέλεσμα: εξαρτημένη είναι η εργασία που παρέχεται κατά τους όρους του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη. Η ελληνική επιστήμη και νομολογία αναφέρονται στο κριτήριο της νομικής ή της προσωπικής εξάρτησης χωρίς να γίνεται διάκριση μεταξύ τους. Ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται με τις οδηγίες και τις εντολές του εργοδότη, που σχετίζονται με την εργασία, και να δέχεται τον έλεγχό του. Κατά τη νομολογία σχέση εξαρτημένης εργασίας υπάρχει, όταν ο εργοδότης έχει το δικαίωμα της διεύθυνσης και την εποπτεία της εργασίας και καθορίζει τον χρόνο, τον τόπο και τις λοιπές συνθήκες της παροχής της. Ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται. 1.6 ΑΡΧΗ ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ Η αρχή της ίσης μεταχείρισης σαν βασική αρχή του εργατικού δικαίου διακρίνεται τόσο από την γενική αρχή της ισότητας (άρθρο 4 παράγρ. 1 Σύντ.), όσο και από τις ειδικές εκδηλώσεις της γενικής αρχής, όπως είναι η αρχή της ισότητας των φύλων και η αρχή της ίσης αμοιβής για ίσης αξίας εργασία οι οποίες επίσης γνωρίζουν συνταγματική κατοχύρωση (άρθρο 4 παράγρ. 2, 22 παράγρ. 1 εδαφ. β Σύντ.). Σύμφωνα με την αρχή της ισότητας όταν οι συνθήκες περισσότερων ανθρώπων είναι ουσιωδώς όμοιες, η νομική ρύθμισή τους πρέπει να είναι ίδια ως προς όλα αυτά τα πρόσωπα, ενώ όταν οι βασικές συνθήκες αυτών των προσώπων είναι ανόμοιες, η νομική ρύθμισή τους πρέπει να διαφοροποιείται. Και αυτό επειδή η προνομιακή μεταχείριση κάποιων όμοιων περιπτώσεων, όπως και η όμοια μεταχείριση ανόμοιων, δημιουργούν νομική ανισότητα η οποία προσβάλει την ανθρώπινη αξιοπρέπεια, ενώ η 7

12 νομική αναλογική μεταχείριση αποτελεί προϋπόθεση και συνέπεια της ελευθερίας και της αξιοπρέπειας 6. Το Σύνταγμα ορίζει ότι «οι Έλληνες είναι ίσοι ενώπιον του νόμου» (άρθρο 4 παράγρ. 1) δηλαδή ορίζει ότι τα νομοθετικά και διοικητικά όργανα οφείλουν να ενεργούν σύμφωνα με την αρχή της ίσης μεταχείρισης, ενώ τα δικαστήρια οφείλουν να ελέγχουν τις σχετικές παραβάσεις. Κατοχυρώνει δηλ ως ατομικό δικαίωμα την αξίωση των πολιτών για ίση μεταχείριση από το κράτος. Με ειδικές διατάξεις του ορίζει και τα εξής: ότι οι Έλληνες και οι Ελληνίδες έχουν ίσα δικαιώματα και ίσες υποχρεώσεις (άρθρο 4, παράγρ. 2), ότι διαφοροποιήσεις ως προς τα δύο φύλα επιτρέπονται μόνο για σοβαρούς λόγους στις περιπτώσεις που ορίζει ειδικά ο νόμος (άρθρο 116, παράγρ. 2), ότι όλοι οι εργαζόμενοι ανεξαρτήτως φύλου ή άλλης διακρίσεως δικαιούνται ίση αμοιβή για ίσης αξίας εργασία (άρθρο 22, παράγρ 1) και ότι ορισμένες κατηγορίες προσώπων (μέλη πολύτεκνης οικογένειας, ανάπηροι και θύματα πολέμου, μητέρες, ανήλικοι κλπ) έχουν δικαίωμα για ειδική φροντίδα από το κράτος (άρθρο 21). Από τις παραπάνω διατάξεις προκύπτει ότι: επιτρέπεται αλλά και επιβάλλεται η διαφορετική μεταχείριση από το κράτος α) των μισθωτών έναντι των εργοδοτών, αρκεί αυτά τα δύο μέρη να ανήκουν σε διαφορετικές οικονομικές και κοινωνικές συνθήκες, β) των γυναικών έναντι των ανδρών για βιολογικούς λόγους, γ) των διαφόρων κατηγοριών στις οποίες κατατάσσονται οι μισθωτοί κατ επάγγελμα ή κλάδο ή με αξιοκρατικά κριτήρια δ) των προσώπων που τελούν υπό την ειδική προστασία του κράτους (μέλη πολύτεκνης οικογένειας, θύματα πολέμου, ανάπηροι, ανήλικοι) και που είναι μισθωτοί. 6. Δ.Ε.Ν. τόμος 55/1999, τεύχος 1321, Σελ

13 1.7 ΑΡΧΗ ΤΗΣ ΙΣΗΣ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗΣ Η αρχή της ίσης μεταχείρισης καθιερώθηκε για πρώτη φορά στην προναζιστική Γερμανία με βάση την απόφαση του γερμανικού ακυρωτικού. Από τότε δέχτηκε συστηματική επεξεργασία κυρίως από την νομολογία, αλλά και από τη θεωρία. Στο δικό μας δικαιϊκό σύστημα η καθιέρωση και διάπλαση της αρχής άρχισε λίγο αργότερα, στην διάρκεια της κατοχής. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης προέκυψε από το γεγονός ότι πολλές φορές ο εργοδότης, είτε γιατί γνωρίζει τις οικονομικές ανάγκες των εργαζομένων του, είτε γιατί θέλει να φανεί μεγαλόψυχος, είτε γιατί θέλει να υποκινήσει το ζήλο του προσωπικού του και να τονώσει το πνεύμα της συνεργασίας για το συμφέρον της επιχείρησης, χορηγεί σ αυτούς οικειοθελείς παροχές, οι οποίες ονομάστηκαν «οικειοθελείς κοινωνικές παροχές» 7. Ο εργοδότης που χορηγεί οικειοθελώς τέτοιες παροχές, μπορεί να καθορίσει ελεύθερα τους όρους και τις προϋποθέσεις για την εκτέλεσή τους. Μπορεί να περιορίσει ορισμένες ομάδες εργαζομένων από τις παροχές, να κάνει διάκριση μεταξύ έγγαμων και άγαμων ή μεταξύ εκείνων που έχουν ελαττωμένη εργασιακή ικανότητα. Σε αυτό το δικαίωμα του εργοδότη να κάνει διακρίσεις μεταξύ των εργαζομένων κατά τη χορήγηση των παροχών, έρχεται η αρχή της ίσης μεταχείρισης και βάζει περιορισμούς. Ο εργοδότης μπορεί να παίρνει την πρωτοβουλία να αποφασίζει για τις οικειοθελείς παροχές που θέλει να χορηγήσει και να καθορίζει τους όρους χορήγησης, αλλά δεν του επιτρέπεται να κάνει χρήση με τρόπο αυθαίρετο. Μπορεί να μεταχειρίζεται ιδιαίτερα κάποιους εργαζομένους του, μόνο όταν υπάρχει σοβαρός και σπουδαίος λόγος, όπως όταν αφορά γνώσεις και ικανότητες που τον κάνουν να ξεχωρίζει από τους υπόλοιπους. 7. Στ. Βλαστός, Ισότητα και ίση μεταχείριση στις εργασιακές σχέσεις, σελ 155 9

14 Η αρχή της ίσης μεταχείρισης απαγορεύει στον εργοδότη να χειροτερεύει αυθαίρετα τη θέση ενός εργαζόμενου σε σχέση με τους υπόλοιπους που βρίσκονται στην ίδια κατάσταση με αυτόν. Απαγορεύει τον αυθαίρετο αποκλεισμό ενός ή περισσότερων εργαζομένων με κριτήρια που δεν είναι αντικειμενικά και τον υποχρεώνει για ίση μεταχείριση των απασχολούμενων μισθωτών του, στις αποδοχές (μισθός, επιδόματα), τις προαγωγές, την υγιεινή εργασίας, εφ όσων παρέχουν την ίδια εργασία κάτω από τους ίδιους όρους και τις ίδιες συνθήκες 8. Επιβάλλει χωρίς εξαίρεση, την ίση μεταχείριση όλων των προσώπων που ανήκουν στην ίδια έννομη σχέση, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι ο εργοδότης δεν δικαιούται να επιβραβεύει την εργασία των μισθωτών του, που επιδεικνύουν αυξημένη επιμέλεια, ζήλο και παραγωγικότητα. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης συμπορεύεται με την αρχή της ισότητας. Και οι δύο αρχές υποστηρίζουν ότι όμοια πράγματα πρέπει να υπάγονται σε όμοια ρύθμιση. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν απορρέει από τη στάση που έχει ο εργοδότης προς τον κάθε εργαζόμενό του, αλλά από τη σχέση του κάθε εργαζόμενου με τους συναδέλφους του που απασχολούνται στην ίδια εκμετάλλευση. Η αξίωση προς ίση μεταχείριση δεν απορρέει από το γεγονός ότι ο εργαζόμενος προσέφερε άμεσα κάτι στον εργοδότη του, αλλά από το ότι ο εργοδότης ξεχώρισε από κάποια παροχή εργαζόμενό του, που λειτουργούσε κάτω από τις ίδιες προϋποθέσεις με κάποιους άλλους. Η αξίωση δεν γεννιέται από κάποια θετική ενέργεια του εργαζόμενου, αλλά από κάποια παράλειψη του εργοδότη, ο οποίος δεν θέτει τον εργαζόμενο στην ίδια μοίρα με τους συναδέλφους του. Ο εργοδότης έχει υποχρέωση για ίση μεταχείριση στην αρχή της καλής πίστης (ΑΚ 288). Ο κανόνας να μεταχειρίζεται ο εργοδότης με τον ίδιο τρόπο τους εργαζόμενους που βρίσκονται σε όμοια κατάσταση αφορά την καλή πίστη. Η καλή πίστη επιβάλλει στα μέρη μιας έννομης σχέσης να ενεργούν σύμφωνα με ευθύτητα, εντιμότητα και εμπιστοσύνη. Αυτή την αρχή παραβιάζει ο εργοδότης όταν μεταχειρίζεται δυσμενέστερα έναν εργαζόμενό σε σχέση με άλλους εργαζόμενους που βρίσκονται στην ίδια κατάσταση με αυτόν. 8. Κ. Τζιμάνη, Η οργάνωση της εργασίας και το εργατικό δίκαιο, Σελ

15 Ο αποκλεισμός ενός εργαζόμενου από μια ρύθμιση του εργοδότη, χωρίς να υπάρχει σοβαρός λόγος, αποτελεί προσβολή της προσωπικότητάς του. Η υποχρέωση σεβασμού της προσωπικότητας του εργαζόμενου και η αποφυγή πράξεων που προσβάλλουν την αξιοπρέπειά του αποτελούν περιεχόμενο της καλής πίστης. Η νομολογία και θεωρία ορίζουν ότι «πάντες οι εργαζόμενοι, ανεξαρτήτως φύλου ή άλλης διακρίσεως, δικαιούνται ίσης αμοιβής δι ίσης αξίας παρεχόμενην εργασίαν» (άρθρο 288 ΑΚ, άρθρο 22 παράγρ 1 Σύνταγμα). Δεν επιβάλλεται μόνο η ισότητα αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών αλλά γενικότερα η ισότητα αμοιβής μεταξύ εργαζομένων που παρέχουν εργασία ίσης αξίας 9. Η διάταξη αυτή είναι η βάση για τη θεμελίωση της αρχής της ίσης μεταχείρισης, από την οποία προκύπτει ότι αποδέκτης δεν είναι μόνο ο νομοθέτης (κρατικό ή επαγγελματικός) αλλά και ο μεμονωμένος εργοδότης: «Από την αρχή αυτή που καθιερώνει, δεν δεσμεύεται μόνο ο νομοθέτης ως προς την ίση σε σχέση με την αμοιβή μεταχείριση των υπό τις αυτές εν γένει συνθήκες εργαζομένων αλλά συνάγεται συγχρόνως και κανόνα δημόσιας τάξεως, με τον οποίο παρέχεται απευθείας στον εργαζόμενο το δικαίωμα να αξιώσει από τον εργοδότη του την οικειοθελή παροχή που αυτός καταβάλει σε άλλο μισθωτό του, ο οποίος ανήκει στην αυτή κατηγορία και παρέχει τις ίδιες, υπό τις αυτές συνθήκες, υπηρεσίες, ανεξάρτητα από το χρόνο προσλήψεώς του». 9. Δ.Ε.Ν. τόμος 53/1997, τεύχος 1279, Σελ

16 1.8 ΑΡΧΗ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ Η αρχή της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών στην απασχόληση και την εργασία είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου σε διεθνές ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο. Στην Ελλάδα η αρχή αυτή έχει ως βάση την εφαρμογή του άρθρου 4 παρ. 2 του Συντάγματος και των άρθρων 22 παρ. 1 εδ. β και 116 παρ. 2 εδ. α. Κατά το άρθρο 4 παραγρ. 2 του Συντάγματος, «Έλληνες και Ελληνίδες έχουν ίσα δικαιώματα και υποχρεώσεις». Όπως η αρχή της ισότητας έτσι και η αρχή της ισότητας των φύλων, απαγορεύει τις αυθαίρετες ευμενείς ή δυσμενείς νομοθετικές ή διοικητικές διακρίσεις υπέρ του ενός ή του άλλου φύλου αλλά επιβάλει και την νομοθετική επέκταση των διατάξεων υπέρ του ενός μόνο φύλου 10. Η διάταξη αυτού του άρθρου δεσμεύει άμεσα μόνο τα κρατικά όργανα και δεν δεσμεύονται από αυτήν οι ιδιώτες. Ως προς τα θέματα της αμοιβής, διακρίσεις με βάση το φύλο απαγορεύονται και στον ιδιώτη εργοδότη, τόσο από το άρθρο 22 παραγρ. 1 εδαφ. β του Συντάγματος όσο και από το άρθρο 119 της Συνθήκης της ΕΟΚ. Η ελευθερία του εργοδότη να προβαίνει σε διακρίσεις με κριτήριο το φύλο του μισθωτού κατά τις προσλήψεις δεν είναι επιτρεπτή. Ιδιαίτερη ώθηση σ αυτήν την κατεύθυνση έδωσε ο ν. 3488/2006 για την «εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών όσων αφορά στην πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και ανέλιξη, στους όρους και τις συνθήκες εργασίας και άλλες διατάξεις» 11. Σκοπός του άρθρου δεν είναι να καταπολεμηθούν οι διακρίσεις, αλλά να ενσωματωθεί η αρχή της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών στα νομοθετικά και διοικητικά μέτρα. Σύμφωνα με το άρθρο 2 η εφαρμογή του νόμου αφορά όλους τους υποψήφιους για απασχόληση, ανεξάρτητα από το μέγεθος της επιχείρησης, αρκεί να υπάρχει πραγματική σχέση εργασίας, χωρίς να απαιτείται σύμβαση. 10. Δ. Ε. Ν. τόμος 53/1997, τεύχος 1279, Σελ Κώδικας Νομικού Βήματος, τόμος 94/2006, τεύχος 54, Σελ

17 Το άρθρο 3 εισάγει τους ορισμούς της διάκρισης, της παρενόχλησης και της σεξουαλικής παρενόχλησης, συμπληρώνοντας το ν. 1414/1984. Διάκριση έχουμε όταν ένα πρόσωπο υφίσταται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από ένα άλλο πρόσωπο και βρίσκεται σε μειονεκτική θέση σε σύγκριση με το άλλο φύλο 12. Παρενόχληση είναι η ανεπιθύμητη συμπεριφορά που συνδέεται με το φύλο ενός προσώπου, με σκοπό να παραβιαστεί η αξιοπρέπειά του και να δημιουργηθεί εκφοβιστικό, εχθρικό, εξευτελιστικό, ταπεινωτικό ή επιθετικό περιβάλλον. Σεξουαλική παρενόχληση είναι οποιαδήποτε ανεπιθύμητη λεκτική, μη λεκτική ή σωματική συμπεριφορά σεξουαλικού χαρακτήρα με σκοπό την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός προσώπου με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος. Σύμφωνα με το άρθρο 5 απαγορεύεται κάθε διάκριση λόγω φύλου ή οικογενειακής κατάστασης κατά την πρόσβαση στην απασχόληση. Δεν αποτελεί διάκριση λόγω φύλου η λήψη θετικών μέτρων για την προώθηση της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών, όπως και το γεγονός ότι το Κράτος πρέπει να μεριμνά για τις ανισότητες που υφίστανται κυρίως εις βάρος των γυναικών 13. Ειδικότερη προστασία παρέχεται στις γυναίκες κατά την περίοδο της εγκυμοσύνης και της μητρότητας, ενώ απαγορεύεται κάθε δυσμενής μεταχείριση γυναίκας ή άνδρα η οποία σχετίζεται με το συνδυασμό οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής. 12. Κώδικας Νομικού Βήματος, τόμος 94/2006, τεύχος 54, Σελ Κώδικας Νομικού Βήματος, τόμος 94/2006, τεύχος 54, Σελ

18 1.9 ΙΣΟΤΗΤΑ ΑΜΟΙΒΗΣ ΓΙΑ ΙΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Στο άρθρο 22 παραγρ. 1 ο Συνταγματικός νομοθέτης καθιέρωσε την αρχή της καταβολής ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας, ανεξάρτητα από φύλο η άλλης διάκρισης. Απαγορεύει την διάκριση στην αμοιβή όχι μόνο στην διαφορά φύλου (άνδρας ή γυναίκα) αλλά και για οποιαδήποτε άλλη διάκριση (υπηκοότητα, γλώσσα, χρώμα, φυλή, θρήσκευμα, πολιτικές πεποιθήσεις). Με τους Ν. 3488/2006 και 1483/84 προστατεύονται με διατάξεις η αρχή της ισότητας των φύλων στην εργασία και η απαγόρευση διακρίσεων σε βάρος των εργαζομένων 14. Ο προσδιορισμός της ίσης αξίας εργασία, αφορά εργασίες που γίνονται κάτω από τους ίδιους όρους και συνθήκες, όπως είναι οι ώρες εργασίας, ο μηχανολογικός εξοπλισμός, οι μέθοδοι που χρησιμοποιούνται, η σωματική ή πνευματική κόπωση, το περιβάλλον και ο χώρος εργασίας. Ίση αξία έχουμε όταν γίνεται αντικειμενική εκτίμηση των εργασιών. Αυτή η εκτίμηση γίνεται αναλύοντας κάθε εργασία με σκοπό να ταξινομηθούν οι εργασίες ανεξαρτήτως φύλου. Η έννοια της αμοιβής περιλαμβάνει εκτός από τον μισθό και κάθε πρόσθετη ή συμπληρωματική παροχή που καταβάλλεται από τον εργοδότη σε χρήματα ή είδος, με αφορμή την απασχόληση του εργαζόμενου. Δεν έχει σημασία αν οι παροχές αυτές προβλέπονται από τον νόμο ή από άλλη πηγή ή αν παρέχονται οικειοθελώς. Όταν ο εργοδότης χορηγεί κάποια επιδόματα ή προσαυξήσεις σε ορισμένους εργαζόμενους συγκεκριμένης κατηγορίας, είναι υποχρεωμένος να χορηγήσει και στους άλλους εργαζόμενους της ίδιας κατηγορίας αυτές τις παροχές. Όταν όμως οι παροχές παρέχονται με αντικειμενικά κριτήρια και σε εργαζόμενους που προσφέρουν περισσότερη ποσοτική ή ποιοτική εργασία από τους υπόλοιπους, δεν παραβιάζεται η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Όταν γίνεται επαγγελματική κατάταξη για τον καθορισμό των αμοιβών, θα πρέπει να βασίζεται σε κοινά κριτήρια για άνδρες και γυναίκες και να εφαρμόζεται χωρίς να γίνεται διάκριση φύλου Κ. Τζιμάνη, Η οργάνωση της εργασίας και το εργατικό δίκαιο, Σελ Κώδικας Νομικού Βήματος, τόμος 94/2006, τεύχος 54, Σελ

19 Μεταξύ της υποχρέωσης του εργοδότη για ίση μεταχείριση των μισθωτών και της αρχής ίσης αμοιβής για ίση εργασία υπάρχουν διαφορές όπως: α. Η αρχή της ίσης αμοιβής για ίσης αξίας εργασία, περιορίζεται στην αμοιβή της εργασίας, ενώ η αρχή της ίσης μεταχείρισης των μισθωτών επεκτείνεται και στους όρους και τις συνθήκες εργασίας γενικά. β. Η αρχή της ίσης αμοιβής για ίσης αξίας εργασία απαγορεύει κάθε διάκριση για οποιοδήποτε λόγο, ενώ η αρχή της ίσης μεταχείρισης περιορίζει την απαγόρευση των διακρίσεων στις οικειοθελείς παροχές του εργοδότη προς τους μισθωτούς του.(απ 161/86, ΑΠ 479/94) γ. Η αρχή της ίσης αμοιβής αναφέρεται γενικά στις ίσης αξίας θέσεις εργασίας, ενώ η αρχή της ίσης μεταχείρισης αναφέρεται σε συγκεκριμένους μισθωτούς με τα ίδια προσόντα, που παρέχουν την ίδια εργασία κάτω από ίδιες συνθήκες και όρους εργασίας. (ΑΠ 211/92, ΑΠ 140/93) δ. Η αρχή της ίσης αμοιβής απαγορεύει κάθε διάκριση για οποιαδήποτε λόγο, ενώ η αρχή της ίσης μεταχείρισης επιτρέπει διακρίσεις και εξαιρέσεις που δικαιολογούνται από την καλή πίστη ή από ειδικό και σοβαρό λόγο.(απ 1741 /91 και 211/92 Εφ. Αθ / / /92) ΜΗ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΔΙΑΚΡΙΣΕΩΝ ΛΟΓΟ ΙΘΑΓΕΝΕΙΑΣ Ο Νόμος 2004 (Ν.59(Ι) / 2004) περί Ίσης Μεταχείρισης (Εθνοτική και Φυλετική Καταγωγή) προβλέπει, ανάμεσα σε άλλα, την απαγόρευση κάθε άμεσης και έμμεσης διάκρισης λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής σε ότι αφορά τους τομείς της κοινωνικής προστασίας συμπεριλαμβανομένης της κοινωνικής ασφάλισης και της υγειονομικής περίθαλψης, τις κοινωνικές παροχές, την εκπαίδευση και την πρόσβαση σε αγαθά και υπηρεσίες που είναι διαθέσιμα στο κοινό και στην παροχή αυτών, συμπεριλαμβανομένης και της στέγασης Internet 15

20 1.11 ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ Η νομολογία των Δικαστηρίων δεν είναι αυτοτελής πηγή του εργατικού δικαίου. Συμβάλει στην διάπλαση και την πρόοδο του εργατικού δικαίου, το οποίο περισσότερο από κάθε άλλο κλάδο δικαίου είναι εκτεθειμένο στις οικονομικές, τεχνολογικές, κοινωνικές, και πολιτικές αλλαγές, οι οποίες προκαλούν διάσταση μεταξύ της κοινωνικής πραγματικότητας και του νόμου 17. Η έλλειψη σαφήνειας στους εργατικούς νόμους, η συχνή αλλαγή τους, και η παρουσία πολλών αόριστων εννοιών έχουν ως αποτέλεσμα να δημιουργούνται ρήγματα και αντινομίες στο σύστημα του εργατικού δικαίου, τις οποίες καλείται να άρει η νομολογία όταν ο νομοθέτης δεν θέλει να επέμβει. Η νομολογία των δικαστηρίων προετοιμάζει νέες νομοθετικές ρυθμίσεις κατά την εφαρμογή του ισχύοντος νόμου. 17. Α. Καρακατσάνης- Στ. Γαρδίκας, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Σελ

21 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ 2.1 ΑΣΚΗΣΗ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ Στις μέρες μας το πεδίο εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης δεν περιορίζεται στις οικειοθελείς παροχές αλλά επεκτείνεται και σε άλλα θέματα όπως είναι η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης περιορίζει την δημιουργία του διευθυντικού δικαιώματος και θέτει όρια στην άσκηση του. Μέτρα του εργοδότη που από την φύση τους έχουν γενικό χαρακτήρα και αφορούν την συμπεριφορά του μισθωτού (απαγόρευση καπνίσματος) ή τους όρους παροχής εργασίας (κατανομή εργασιών, επιβολή υπερεργασίας ή υπερορίας) θα πρέπει να λαμβάνονται με τρόπο που να μη προσβάλουν την αρχή της ίσης μεταχείρισης. Οδηγίες του εργοδότη που παραβιάζουν την αρχή της ίσης μεταχείρισης δε δεσμεύουν τον εργαζόμενο ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΓΙΑ ΙΣΗ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗ Η υποχρέωση του εργοδότη για ίση μεταχείριση των μισθωτών που απασχολεί, είναι μία από τις βασικές αρχές του εργατικού δικαίου. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης σημαίνει την απαγόρευση στον εργοδότη να χειροτερεύει αυθαίρετα την θέση ενός μισθωτού σε σχέση με τους υπόλοιπους που βρίσκονται στην ίδια θέση. Δεν επιβάλλει την εξίσωση των ωρών εργασίας αλλά απαγορεύει την άνιση (αυθαίρετη) μεταχείριση όμοιων καταστάσεων 19. Απαγορεύει δηλ κάθε αυθαίρετο αποκλεισμό ενός ή περισσοτέρων μισθωτών ή τις διαφοροποιήσεις τους με κριτήρια που δεν είναι αντικειμενικά δικαιολογημένα. Η αρχή αυτή στηρίζεται στον κανόνα του άρθρου 288 ΑΚ και από το άρθρο 22, παράγρ 1 του Συντάγματος. 18. Δ.Ε.Ν. τόμος 53/1997, τεύχος 1280, Σελ Ι.Κουκιάδης, Στοιχεία εργατικού δικαίου, Σελ

22 Η αρχή της ίσης μεταχείρισης πηγάζει από την ιδέα της δικαιοσύνης και επιβάλλει σε όποιον έχει την εξουσία, να μεταχειρίζεται τα ίσα με ίσο μέτρο χωρίς διακρίσεις. Ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να ενεργεί δίκαια και με γνώμονα τις αρχές τις δικαιοσύνης. Οφείλει να μεταχειρίζεται με τα ίδια μέτρα τους μισθωτούς που εργάζονται με τις ίδιες συνθήκες και έχουν την ίδια αποδοτικότητα. Ίση μεταχείριση σημαίνει ίσο μέτρο μεταχείρισης. Όχι αδιάκριτα ίση μεταχείριση σε όλες τις περιπτώσεις, αλλά ίση μεταχείριση μόνο των όμοιων 20. Παρ όλα αυτά δεν σημαίνει ότι ο εργοδότης στερείται από το δικαίωμά του να επιβραβεύει με ιδιαίτερη εύνοια και πρόσθετες παροχές εκείνους τους εργαζόμενους που επιδεικνύουν εξαιρετική επιμέλεια και παρουσιάζουν μεγαλύτερη απόδοση κατά την εκτέλεση της εργασίας τους ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΙΣΗΣ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗΣ Οι προϋποθέσεις της υποχρέωσης του εργοδότη για ίση μεταχείριση είναι 22 : α) Ύπαρξη ενεργού σχέσης εργασίας. Αυτό σημαίνει ότι η υποχρέωση του εργοδότη δεν ισχύει πριν από τη σχέση εργασίας ή μετά την λήξη της. β) Ύπαρξη περισσότερων του ενός μισθωτών στην ίδια εκμετάλλευση. Ισχύει μόνο για το προσωπικό που ανήκει στον ίδιο εργοδότη. γ) Ύπαρξη όμοιων καταστάσεων ανάμεσα στους μισθωτούς, όπως ίδιες συνθήκες εργασίας, προσφοράς, ίδια κατηγορία μισθωτών, ίδια προσόντα. Αν δεν υπάρχει ομοιότητα συνθηκών επιτρέπεται η άνιση μεταχείριση. δ) Χορήγηση παροχής από τον εργοδότη, σε έναν ή περισσότερους εργαζόμενους, οικειοθελής και νόμιμη. 20. Α.Καρακατσάνης Στ.Γαρδίκας, Ατομικό εργατικό δίκαιο, Σελ Α.Καμπάνταης, Εργατικά ζητήματα για μισθωτούς και εργοδότες, Σελ Χ.Γκούτος Γ.Λεβέντης, Εργατική Νομοθεσία Ατομικό και συλλογικό εργατικό δίκαιο, Σελ