ΔΡΑΣΗ: 23 ΓΑΒΡΙΗΛ ΑΜΙΤΣΗΣ ΑΘΑΝΑΣΙΟΣ ΠΑΠΑΪΩΑΝΝΟΥ ΟΛΓΑ ΑΓΓΕΛΟΠΟΥΛΟΥ ΑΦΡΟΔΙΤΗ ΜΑΚΡΥΓΙΑΝΝΗ

Transcript

1 ΔΡΑΣΗ: 23 ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΤΗΣ ΕΝΕΡΓΟΥ ΓΗΡΑΝΣΗΣ ΑΠΟ ΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΣΤΟΝ ΠΡΩΤΟΓΕΝΗ, ΔΕΥΤΕΡΟΓΕΝΗ ΚΑΙ ΤΡΙΤΟΓΕΝΗ ΤΟΜΕΑ Οριοθέτηση μορφών Κοινωνικού Διαλόγου: ΤΙΤΛΟΣ: ενεργός γήρανση ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ ΠΑΡΑΔΟΤΕΟΥ ΤΙΤΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: «Οδηγός καλών πρακτικών σε ευρωπαϊκό επίπεδο σχετικά με τις μορφές κοινωνικού διαλόγου για τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης» ΥΠΕΥΘΥΝΟΣ ΦΟΡΕΑΣ: ΥΠΕΥΘΥΝΟΣ ΜΕΛΕΤΗΣ : ΟΜΑΔΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ : ΟΚΕ ΓΑΒΡΙΗΛ ΑΜΙΤΣΗΣ ΑΘΑΝΑΣΙΟΣ ΠΑΠΑΪΩΑΝΝΟΥ ΟΛΓΑ ΑΓΓΕΛΟΠΟΥΛΟΥ ΑΦΡΟΔΙΤΗ ΜΑΚΡΥΓΙΑΝΝΗ ΗΜΕΡΟΜΗΝΙΑ : 31/03/2007 ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ ΓΕΝΙΚΗ ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΚΟΙΝΟΤΙΚΩΝ ΚΑΙ ΑΛΛΩΝ ΠΟΡΩΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΕΝΩΣΗ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ

2 1 ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ ΕΙΣΑΓΩΓΗ Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΕΤΑΙΡΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΩΝ ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ ΕΝΕΡΓΟΥ ΓΗΡΑΝΣΗΣ ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑ Οι εξωτερικοί παράγοντες επίδρασης στις στρατηγικές των κοινωνικών εταίρων Οι εσωτερικοί παράγοντες επίδρασης στις στρατηγικές των κοινωνικών εταίρων ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΙ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΑΛΟΓΟΥ ΣΤΟ ΠΕΔΙΟ ΤΗΣ ΕΝΕΡΓΟΥ ΓΗΡΑΝΣΗΣ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΥ ΔΙΑΛΟΓΟΥ ΣΤΟ ΠΕΔΙΟ ΤΗΣ ΕΝΕΡΓΟΥ ΓΗΡΑΝΣΗΣ...16 ΕΠΙΛΕΓΜΕΝΗ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ...29

3 2 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Η Δράση 23 «Οριοθέτηση μορφών Κοινωνικού Διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης εντάσσεται στο πλαίσιο του Έργου «Καινοτόμες Προσεγγίσεις Εφαρμογών Κοινωνικού Διαλόγου Η Περίπτωση της Ενεργού Γήρανσης» που υλοποιεί η Αναπτυξιακή Σύμπραξη ΕΜΠΕΙΡΙΑ κατά την διάρκεια του Β Κύκλου εφαρμογής της Κοινοτικής Πρωτοβουλίας EQUAL στην Ελλάδα. Το αντικείμενο της δράσης αφορά την εκπόνηση ενός οδηγού ανάπτυξης του Κοινωνικού Διαλόγου για την Ενεργό Γήρανση, που θα συμπεριλάβει αφενός τα βασικά θεματικά πεδία συζήτησης για τις πολιτικές ενεργού γήρανσης και αφετέρου τις μορφές και τη διαδικασία διεξαγωγής κοινωνικού διαλόγου. Κεντρικό σημείο της δράσης είναι o προσδιορισμός ενός πλαισίου ανάπτυξης μορφών κοινωνικού διαλόγου στους τομείς που δραστηριοποιούνται οι συμμετέχοντες κοινωνικοί εταίροι της Αναπτυξιακής Σύμπραξης. Η Δράση 23 συνδέεται έμμεσα με τη Δράση 1 του Έργου, η οποία αφορά στην εκπόνηση μελέτης για την ανάλυση της υφιστάμενης κατάστασης στον τομέα της διαχείρισης της ηλικιακής διάρθρωσης του ανθρωπίνου δυναμικού στον πρωτογενή, δευτερογενή και τριτογενή τομέα., καθώς τα συμπεράσματα της μελέτης μπορούν να αναδείξουν τους θεματικούς άξονες και τα αντικείμενα διαπραγμάτευσης του Κοινωνικού Διαλόγου. Επίσης, το φυσικό αντικείμενο της Δράσης συνδέεται με τις Δράσεις 21 και 22 του Έργου, που προβλέπουν την ανάπτυξη παρεμβάσεων θεσμικού χαρακτήρα, όπως διαμόρφωση πλαισίου κινήτρων, προώθηση συνθηκών εργασίας, κ.α., θέματα δηλαδή που μπορούν να αποτελέσουν αντικείμενα διαπραγμάτευσης στο πλαίσιο Κοινωνικού Διαλόγου. Τέλος, η Δράση διασυνδέεται με τις Δράσεις 32 και 33 που αφορούν στην εσωτερική και εξωτερική αξιολόγηση όλων των δράσεων. Από άποψη περιεχομένου, η Δράση 23 περιλαμβάνει τους ακόλουθους Άξονες Ενεργειών: α) την εκπόνηση ενός Οδηγού καλών πρακτικών σε ευρωπαϊκό επίπεδο σχετικά με τις μορφές κοινωνικού διαλόγου για τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης (βιβλιογραφική έρευνα) ΠΑΡΑΔΟΤΕΟ 2 β) την εκπόνηση του μεθοδολογικού πλαισίου και του εργαλείου (ερωτηματολόγιο) της έρευνας πεδίου σε εκπροσώπους φορέων που θα υποδειχθούν από την ΑΣ. «ΕΜΠΕΙΡΙΑ» αναφορικά με τους θεματικούς άξονες και τις μορφές του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης ΠΑΡΑΔΟΤΕΟ 1 γ) την εκπόνηση ενός Οδηγού με εργαλεία, μηχανισμούς και κατευθυντήριες γραμμές για την ανάπτυξη του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης από όλους τους συμμετέχοντες κοινωνικούς εταίρους ΠΑΡΑΔΟΤΕΟ 3.

4 3 Αντικείμενο του Παραδοτέου 2 είναι η τυποποίηση αντιπροσωπευτικών καλών πρακτικών σε ευρωπαϊκό επίπεδο σχετικά με τις μορφές κοινωνικού διαλόγου για τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης. Ειδικότερα, το Παραδοτέο παρουσιάζει τα πορίσματα σχετικής βιβλιογραφικής συγκριτικής έρευνας για τις μορφές και τις διαδικασίες ενεργοποίησης των κοινωνικών εταίρων στην ανάπτυξη πολιτικών ή προγραμμάτων ενεργού γήρανσης, αναδεικνύοντας τις στρατηγικές τους παρεμβάσεις κατά την διάρκεια των διαδικασιών διαπραγμάτευσης και διαλόγου.

5 4 1. Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΕΤΑΙΡΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΩΝ ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ ΕΝΕΡΓΟΥ ΓΗΡΑΝΣΗΣ ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑ Ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης θεωρείται ιδιαίτερα κρίσιμος στα περισσότερα κράτη της Ευρωπαϊκής περιφέρειας, καθώς η εφαρμογή των μέτρων για την βελτίωση της εργασιακής ικανότητας και των συνθηκών εργασίας των μεγαλυτέρων εργαζομένων υλοποιείται σε επίπεδο επιχείρησης και συνεπώς η αποτελεσματικότητά τους εξαρτάται άμεσα από την κοινή αποδοχή και την συνεργασία εργοδοτών και εργαζομένων. Επιπλέον σε εθνικό και κλαδικό επίπεδο, η ουσιαστική προώθηση της αύξησης και της ποιότητας της απασχόλησης των μεγαλυτέρων εργαζομένων προϋποθέτει την αναγνώριση του συγκεκριμένου στόχου ως κοινής προτεραιότητας εργαζομένων και εργοδοτών κατά τον σχεδιασμό μακροπρόθεσμων στρατηγικών εκσυγχρονισμού των μοντέλων εργασιακών σχέσεων. Η επισκόπηση της ευρωπαϊκής εμπειρίας στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης καταδεικνύει ότι οι κοινωνικοί εταίροι δεν έχουν ακόμη παγιώσει μία ενιαία και ολοκληρωμένη στρατηγική προώθησης της ενεργούς γήρανσης. Αντίθετα, η στάση τους χαρακτηρίζεται από την υιοθέτηση εντελώς διαφορετικών και συχνά αντιφατικών λύσεων ανάλογα με το επίπεδο ή τα πεδία διαπραγμάτευσης. Ειδικότερα, παρατηρείται συχνά ότι ενώ οι συνδικαλιστικές οργανώσεις αντιτίθενται στην παράταση του εργασιακού βίου όταν διαπραγματεύονται σε εθνικό επίπεδο, σε επίπεδο επιχείρησης προωθούν την εφαρμογή τεχνικών ενίσχυσης της απασχολησιμότητας των μεγαλύτερων εργαζομένων. Αντίστροφα, οι εργοδότες τείνουν να προωθούν την παράταση του εργασιακού βίου στο πλαίσιο μακροπρόθεσμων στρατηγικών σε εθνικό επίπεδο, ενώ σε επιχειρησιακό επίπεδο υποστηρίζουν συχνά λύσεις πρόωρης εξόδου των μεγαλύτερων εργαζομένων (ιδίως στις περιπτώσεις οικονομοτεχνικών αναδιαρθρώσεων για την επιβίωση της επιχείρησης). Η «διαφοροποιημένη στάση» των κοινωνικών εταίρων εκδηλώνεται συχνά και στο ίδιο επίπεδο διαπραγμάτευσης. Ένα παρόμοιο ενδεχόμενο αναδεικνύεται ιδίως στο πεδίο της προστασίας των μεγαλύτερων εργαζομένων από την απόλυση μέσω της παράλληλης αξιοποίησης δύο εντελώς αντιφατικών εργαλείων: υιοθέτηση μισθολογικών συστημάτων με βάση την αρχαιότητα και κανόνων αυξημένης προστασίας σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων / παροχή κινήτρων για πρόωρη έξοδο από την αγορά εργασίας. Το φαινόμενο των διαφορετικών στρατηγικών επιλογών των κοινωνικών εταίρων συνδέεται άμεσα με τις ιδιαιτερότητες του κάθε επιπέδου διαπραγμάτευσης ως προς τον τρόπο διαμόρφωσης των συμφερόντων, τον συσχετισμό δυνάμεων κατά την διαπραγμάτευση, την μακροπρόθεσμη ή βραχυπρόθεσμη φύση των στρατηγικών, τον πολιτικό ή επιχειρησιακό χαρακτήρα των στόχων. Από την άλλη πλευρά, η υιοθέτηση

6 5 μικτών στρατηγικών για την προστασία των μεγαλυτέρων εργαζόμενων από τις απολύσεις δεν είναι τυχαίο γεγονός αλλά συνιστά προϊόν μίας μακράς παράδοσης που αναπτύχθηκε κατά τις τελευταίες δεκαετίες. Ενόψει των παραπάνω, η κατανόηση των στρατηγικών των κοινωνικών εταίρων προϋποθέτει την ανάλυση των παραγόντων που επιδρούν στην διαμόρφωσή τους Οι εξωτερικοί παράγοντες επίδρασης στις στρατηγικές των κοινωνικών εταίρων Οι στρατηγικές που αναπτύσσονται στο πλαίσιο κοινωνικού διαλόγου αποτελούν πάντοτε συνάρτηση ενός σύνθετου πλέγματος εξωγενών παραγόντων. Οι παράγοντες αυτοί περιλαμβάνουν τις συνθήκες που επικρατούν στην εθνική οικονομία και στην εθνική αγορά εργασίας, την δομή και την φιλοσοφία του εθνικού συστήματος εργασιακών σχέσεων καθώς και τα βασικά χαρακτηριστικά του δημόσιου συστήματος κοινωνικής προστασίας και των μηχανισμών αναδιανομής του εισοδήματος / καταπολέμησης των ανισοτήτων. α) Η γενικότερη κατάσταση της εθνικής οικονομίας επιδρά άμεσα στην διαμόρφωση των στρατηγικών στο πλαίσιο του κοινωνικού διαλόγου σε εθνικό επίπεδο. Η οικονομική ύφεση, η ανεργία και οι δυσμενείς δημογραφικές εξελίξεις έχουν ως επακόλουθο την δημοσιονομική κρίση των εθνικών συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης. Ενόψει των συγκεκριμένων συνθηκών, η αξιοποίηση των μοντέλων πρόωρης συνταξιοδότησης δεν είναι πλέον τόσο ευρεία όσο τις τελευταίες τρεις δεκαετίες, καθώς προσκρούει στην φιλοσοφία των μεταρρυθμίσεων για την ενίσχυση της δημοσιονομικής βιωσιμότητας των συνταξιοδοτικών συστημάτων. Παράλληλα, οι ταχύτατες εξελίξεις της τεχνολογίας και οι αυξημένες απαιτήσεις του ανταγωνισμού καθιστούν επιτακτική την ανάγκη βελτίωσης της εργασιακής ικανότητας των μεγαλύτερων εργαζομένων, αφού η έλλειψη προσαρμοστικότητας εντείνει τον κίνδυνο εργασιακού αποκλεισμού. Ωστόσο, η ολοκληρωτική εγκατάλειψη των προγραμμάτων πρόωρης εξόδου είναι ιδιαίτερα δυσχερής λόγω της μακράς παράδοσης που έχει αναπτυχθεί στο συγκεκριμένο πεδίο. Κατά συνέπεια, στο πλαίσιο του κοινωνικού διαλόγου παρατηρείται το «αντιφατικό φαινόμενο» της παράλληλης προώθησης μοντέλων πρόωρης συνταξιοδότησης και μοντέλων βελτίωσης της απασχολησιμότητας των μεγαλύτερων εργαζομένων. β) Οι συνθήκες που επικρατούν στην αγορά εργασίας επηρεάζουν μεσοπρόθεσμα τις στρατηγικές των κοινωνικών εταίρων για την ενεργό γήρανση. Παρατηρείται ότι στις χώρες όπου η αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από ταχεία γήρανση του εργατικού δυναμικού και έλλειψη προσφοράς δυναμικού σε συγκεκριμένες δεξιότητες (π.χ.

7 6 Φινλανδία, Ολλανδία) η ενεργός γήρανση κατέχει θέση προτεραιότητας στην διαπραγματευτική ατζέντα των κοινωνικών εταίρων γιατί η αξιοποίηση του μεγαλύτερου σε ηλικία εργατικού δυναμικού είναι ιδιαίτερα επωφελής και για τα δύο μέρη. Στις χώρες αυτές, οι κοινωνικοί εταίροι αποδίδουν ιδιαίτερη έμφαση στην βελτίωση της απασχολησιμότητας των μεγαλύτερων εργαζομένων μέσω της θέσπισης ειδικών εργασιακών όρων που συνδέονται με την ηλικία, την υλοποίηση δράσεων κατάρτισης και την υιοθέτηση νέων μοντέλων οργάνωσης της εργασίας. γ) Το σύστημα εργασιακών σχέσεων και ο ρόλος του Κράτους στον κοινωνικό διάλογο επηρεάζουν επίσης την διαμόρφωση των στρατηγικών των κοινωνικών εταίρων στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης. Η ευρωπαϊκή εμπειρία καταδεικνύει ότι τα ζητήματα που συνδέονται με την ηλικία αποτελούν θέμα διαπραγμάτευσης σε εθνικό αλλά και σε κλαδικό ή επιχειρησιακό επίπεδο σε μεγάλο αριθμό χωρών 1. Κοινό χαρακτηριστικό των σχετικών συλλογικών ρυθμίσεων που έχουν συναφθεί κατά την δεκαετία του 1990 είναι ο αμυντικός χαρακτήρας των διεκδικήσεων των συνδικαλιστικών οργανώσεων που συνδέεται με την αποδυνάμωση της διαπραγματευτικής τους θέσης εξαιτίας της υψηλής ανεργίας και των πιέσεων για περισσότερη ευελιξία της αγοράς εργασίας. Ιδιαίτερα κρίσιμο στοιχείο είναι ο ρόλος του κράτους στη δομή του κάθε εθνικού συστήματος εργασιακών σχέσεων. Η ενεργός γήρανση συνδέεται με την αντιμετώπιση μακροοικονομικών και δημογραφικών εξελίξεων και συνεπώς απαιτεί την υιοθέτηση μεσοπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων στρατηγικών. Επειδή ωστόσο οι κοινωνικοί εταίροι επιδιώκουν συνήθως βραχυπρόθεσμους στόχους, το κράτος καλείται να προσανατολίσει και να υποστηρίξει τον κοινωνικό διάλογο σε ζητήματα μακροπρόθεσμης στρατηγικής, όπως είναι για παράδειγμα η διαχείριση της γήρανσης. Η ευρωπαϊκή εμπειρία καταδεικνύει ότι ο διάλογος για την ενεργό γήρανση είναι ιδιαίτερα αποτελεσματικός στις χώρες εκείνες όπου το κράτος λαμβάνει την πρωτοβουλία ή προωθεί και υποστηρίζει δραστήρια διαδικασίες κοινωνικής διαβούλευσης. Χαρακτηριστικότερο παράδειγμα αποτελούν οι σκανδιναβικές χώρες όπου το κράτος προωθεί συστηματικά την ευαισθητοποίηση των κοινωνικών εταίρων και τους παρέχει ειδική στήριξη για την εφαρμογή σχετικών μέτρων. Ειδικά στη Φινλανδία, μία σειρά σημαντικών ρυθμίσεων αποτελούν αντικείμενο τριμερών συμφωνιών μεταξύ κράτους και κοινωνικών εταίρων. Σε επίπεδο επιχειρήσεων, η φινλανδική κυβέρνηση υλοποιεί εξειδικευμένα προγράμματα για την διαχείριση της γήρανσης που βασίζονται στην ευρεία συνεργασία μεταξύ υπουργείων, ομάδων εμπειρογνωμόνων και κοινωνικών εταίρων με στόχο την βελτίωση της εργασιακής ικανότητας και των δεξιοτήτων των 1 Βλ. αναλυτικότερα Calmfors L. / Booth A. / Burda M. / Checce D. / Naylor R. / Visser J., The future of collective bargaining in Europe στο The Role of Unions in the 21 st Century - a Study for the Fondazione Rodolfo Debenedetti (T. Boeri et al. Eds), Oxford University Press, 2001, New York, σ. 78.

8 7 μεγαλύτερων εργαζομένων ή την αναδιοργάνωση της εργασίας σε επίπεδο επιχειρησιακό ή τοπικό. Η συγκριτική έρευνα αναδεικνύει ένα ευρύ φάσμα προσεγγίσεων που υιοθετούν τα περισσότερα κράτη της Ευρωπαϊκής περιφέρειας προκειμένου να προωθήσουν τον διάλογο των κοινωνικών εταίρων για την ενεργό γήρανση: προώθηση ευρύτερου διαλόγου για την ενεργό γήρανση λήψη πρωτοβουλίας για έναρξη συλλογικής διαπραγμάτευσης για θέματα ενεργούς γήρανσης γενίκευση της εφαρμογής συλλογικών συμφωνιών σχετικά με την ενεργό γήρανση μέσω θεσμικών παρεμβάσεων ενθάρρυνση της συμμετοχής των κοινωνικών εταίρων κατά τον σχεδιασμό δημόσιων πολιτικών στο πλαίσιο μοντέλων κοινωνικής διαβούλευσης δ) Η φιλοσοφία και οι αρχές του εθνικού συστήματος κοινωνικής προστασίας (κοινωνική ασφάλιση, υγεία και κοινωνική πρόνοια) επιδρούν σημαντικά στην στρατηγική της συλλογικής διαπραγμάτευσης που υιοθετούν οι κοινωνικοί εταίροι. Ειδικότερα, η διαπραγμάτευση των μισθών ή της προστασίας της απασχόλησης επηρεάζεται έμμεσα από την «γενναιοδωρία» και την «προσβασιμότητα» των κοινωνικών παροχών και συνεπώς από το επίπεδο αναπλήρωσης του εισοδήματος μέσω των υφιστάμενων μηχανισμών επιδότησης της ανεργίας, επιδότησης της αναπηρίας, πρόωρης και κανονικής συνταξιοδότησης, διασφάλισης ελάχιστου εγγυημένου εισοδήματος, ενίσχυσης της οικογένειας κ.ο.κ. Στις χώρες που διαθέτουν αποτελεσματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης, υγείας και πρόνοιας, οι απώλειες που υφίσταται το εισόδημα των εργαζομένων από τον περιορισμό των μισθολογικών αυξήσεων αναπληρώνονται και συνεπώς παρατηρείται ότι οι συνδικαλιστικές οργανώσεις προβαίνουν ευκολότερα σε «παραχωρήσεις στρατηγικού χαρακτήρα». Είναι ενδεικτικό ότι οι εκπρόσωποι των εργαζομένων αποδέχονται ευκολότερα τις απολύσεις μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων όταν το υφιστάμενο συνταξιοδοτικό σύστημα προβλέπει διαδικασίες πρόωρης συνταξιοδότησης με γενναιόδωρες παροχές. Γενικά το επίπεδο των συντάξεων επηρεάζει τις αποφάσεις σχετικά με την έξοδο ή την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεγαλύτερων εργαζομένων. Με τον ίδιο τρόπο, το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο προστασίας της απασχόλησης επηρεάζει άμεσα την συλλογική διαπραγμάτευση στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης. Τα μισθολογικά συστήματα που βασίζονται στην αρχαιότητα και την προϋπηρεσία συνεπάγονται μεγάλο ύψος αποζημιώσεων απόλυσης για τους μεγαλύτερους εργαζομένους και συχνά λειτουργούν ως αντικίνητρο για την πρόσληψή τους και ως άλλοθι για την απόλυσή

9 8 τους 2. Συνεπώς, οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι που ζουν σε χώρες με γενναιόδωρα συστήματα κοινωνικής προστασίας και καλά ρυθμιζόμενες αγορές εργασίας είναι σε ασφαλέστερη θέση ως προς την αναπλήρωση του εισοδήματός τους αλλά δεν ενθαρρύνονται να παραμείνουν στην αγορά εργασίας. Αντίθετα, σε χώρες με «υπολειμματικά» ή «φιλελεύθερα προσανατολισμένα» μοντέλα κοινωνικής προστασίας που καλύπτουν αποσπασματικά τους κινδύνους μίας απορυθμισμένης αγοράς εργασίας, οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι έχουν την τάση να επιδιώκουν την παραμονή τους στην απασχόληση αλλά αδυνατούν να αξιώσουν καλύτερους όρους εργασίας και καταλήγουν να εγκλωβισθούν σε συνθήκες ενός «εργατικού δυναμικού δεύτερης κατηγορίας ή ταχύτητας» Οι εσωτερικοί παράγοντες επίδρασης στις στρατηγικές των κοινωνικών εταίρων Οι στρατηγικές των κοινωνικών εταίρων στο πεδίο της διαχείρισης της γήρανσης επηρεάζονται επίσης από ένα πλέγμα σύνθετων ενδογενών παραγόντων. Οι παράγοντες αυτοί συνδέονται αφενός με τα συμφέροντα που καλούνται να εξυπηρετήσουν οι οργανώσεις εργαζομένων και εργοδοτών, αφετέρου με την διαπραγματευτική τους ισχύ. α) Η προώθηση και η υπεράσπιση των συμφερόντων των μελών τους συνιστά τον πυρήνα της δράσης των οργανώσεων εργοδοτών και εργαζομένων. Παράλληλα όμως, οι κοινωνικοί εταίροι καλούνται να ανταποκριθούν στον ευρύτερο πολιτικό και κοινωνικό τους ρόλο, συμμετέχοντας σε ένα ευρύτερο διάλογο με το Κράτος και την Κοινωνία των Πολιτών σχετικά με ζητήματα που επηρεάζουν συνολικά την κοινωνία και την οικονομία στο πλαίσιο της οποίας λειτουργούν (π.χ. πολιτικές αναδιανομής εισοδήματος, πολιτικές ενίσχυσης ανταγωνιστικότητας, βιωσιμότητα συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης, αποτελεσματικότητα συστημάτων υγείας, ανάπτυξη πολιτικών καταπολέμησης της φτώχειας και του κοινωνικού αποκλεισμού). Στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης, η υιοθέτηση διαφοροποιημένων στρατηγικών από τους κοινωνικούς εταίρους οφείλεται σε σημαντικό βαθμό στην σύγκρουση μεταξύ της εξυπηρέτησης τρεχόντων συμφερόντων των μελών τους και του ρόλου που καλούνται να διαδραματίσουν οι ίδιες οι οργανώσεις στην ευρύτερη ατζέντα της πολιτικής διαπραγμάτευσης. Στο επίπεδο των συνδικαλιστικών οργανώσεων, η τυποποιημένη διαδικασία κατοχύρωσης των δικαιωμάτων των εργαζομένων και καταπολέμησης των διακρίσεων σε βάρος τους μέσω της υιοθέτησης μακροπρόθεσμων στρατηγικών αντιπαραβάλλεται 2 Αξίζει να επισημανθεί χαρακτηριστικά ότι ο Γαλλικός Νόμος Delandande που προέβλεπε την επιβολή προστίμων σε περίπτωση απόλυσης μεγαλύτερων εργαζομένων καταργήθηκε το Δεκέμβριο του 2005 γιατί είχε ιδιαίτερα αρνητικές επιδράσεις στην πρόσληψη ατόμων μεγαλύτερης ηλικίας.

10 9 συχνά και ιδιαίτερα στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης με την «άτυπη ανάγκη» εξασφάλισης βραχυπρόθεσμων αποκλειστικών προνομίων για τα μέλη τους. Το φαινόμενο αυτό εντοπίζεται ιδίως στις περιπτώσεις εκείνες όπου οι συνδικαλιστικές οργανώσεις εμφανίζουν υψηλούς βαθμούς εξάρτησης από πολιτικούς σχηματισμούς εξουσίας και διογκώνεται κατά την διάρκεια εναλλαγής πολιτικών κύκλων διακυβέρνησης. Στα περισσότερα κράτη της Ευρωπαϊκής περιφέρειας είναι έκδηλη η εμφάνιση συμπτωμάτων «διαρθρωτικής κρίσης του συνδικαλιστικού κινήματος», που εκδηλώνεται μέσω της μείωσης του αριθμού των μελών τους και της αδυναμίας τους να προσελκύσουν νέα μέλη. Παρατηρείται συχνά ότι η μεγάλη πλειοψηφία των μελών αλλά και των ηγετικών στελεχών των συνδικαλιστικών οργανώσεων αποτελείται από άτομα μεγαλύτερης ηλικίας και συνεπώς είναι αναμενόμενο τα συμφέροντα της συγκεκριμένης ομάδας να τίθενται σε προτεραιότητα 3. Η συγκεκριμένη ηλικιακή δομή και προσανατολισμός αποτυπώνονται στην παραδοσιακή έμφαση σε συστήματα εργασιακών σχέσεων που βασίζονται στην αρχαιότητα και την προϋπηρεσία καθώς και στην προώθηση προγραμμάτων πρόωρης συνταξιοδότησης. Ειδικότερα όσον αφορά στην πρόωρη συνταξιοδότηση, τα μέλη των συνδικαλιστικών οργανώσεων σε αρκετά κράτη της Ευρωπαϊκής περιφέρειας διαφωνούν με την ιδέα της παράτασης του εργασιακού βίου, θεωρώντας την πρόωρη έξοδο από την αγορά εργασίας ως κεκτημένο δικαίωμα ή κοινωνικό πλεονέκτημα που δεν μπορεί να αμβλυνθεί. Η στάση αυτή οφείλεται τόσο στην μακρά παράδοση συναίνεσης που δημιουργήθηκε από την ευρεία χρήση της συγκεκριμένης τεχνικής κατά τις οικονομικές αναδιαρθρώσεις των προηγούμενων δεκαετιών, όσο και στο δικαιολογημένο προσωπικό συμφέρον του εργαζόμενου. Η συγκεκριμένη γενιά εργαζομένων τείνει συνήθως να εστιάζει στο βραχυπρόθεσμο όφελος της συντόμευσης του δικού της εργασιακού βίου χωρίς να λαμβάνει υπόψη την μακροπρόθεσμη επιβλαβή συνέπεια που είναι η μείωση του ύψους των μελλοντικών συντάξεων. Εξάλλου, σε πολλές χώρες (π.χ. Γαλλία, Γερμανία), η αξιοποίηση των προγραμμάτων πρόωρης συνταξιοδότησης εξακολουθεί να προκρίνεται σε σχέση με τα μέτρα ενεργούς γήρανσης, στο πλαίσιο άμβλυνσης των δυσμενών συνεπειών των οικονομοτεχνικών αναδιαρθρώσεων. Μία επιπλέον εστία σύγκρουσης στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης είναι η ανάγκη των συνδικαλιστικών οργανώσεων να προσελκύσουν νέα μέλη. Τα δυνητικά μέλη είναι κατά κύριο λόγο οι νέοι εργαζόμενοι που συνιστούν και την γενιά που επωμίζεται μακροπρόθεσμα το κόστος της πρόωρης εξόδου των μεγαλύτερων εργαζομένων (σε περιπτώσεις αναδιανεμητικών συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης που βασίζονται στο 3 Βλ. σχετικά Calmfors et al, ο.π., σ. 79.

11 10 μοντέλο των προκαθορισμένων παροχών). Ενδεικτικό της προσπάθειας των συνδικαλιστικών οργανώσεων να αμβλύνουν τα συγκρουόμενα συμφέροντα μεγαλύτερων και νεότερων εργαζομένων είναι η συχνή επίκληση του επιχειρήματος ότι οι πολιτικές παράτασης του εργασιακού βίου δεν ευνοούν την καταπολέμηση της υψηλής νεανικής ανεργίας. Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις υποστηρίζουν ότι η συντόμευση της καριέρας των μεγαλύτερων εργαζομένων είναι επωφελής καθώς συνεπάγεται την απελευθέρωση θέσεων εργασίας και διευκολύνει την εργασιακή ένταξη των νέων. Ωστόσο, σε πολλές χώρες η χρήση προγραμμάτων πρόωρης εξόδου έχει αρχίσει να περιορίζεται ή και να αποκλείεται εξαιτίας των προβλημάτων που προκαλεί στη μακροχρόνια βιωσιμότητα των κοινωνικοασφαλιστικών συστημάτων. Στις περιπτώσεις αυτές, η στάση των συνδικαλιστικών οργανώσεων διαφοροποιείται καθώς καλούνται να κατοχυρώσουν την προστασία των μεγαλυτέρων σε ηλικία μελών τους μέσω της βελτίωσης των συνθηκών εργασίας και της απασχολησιμότητάς τους. Για το λόγο αυτό εντοπίζονται συχνά περιπτώσεις όπου οι συνδικαλιστικές οργανώσεις προωθούν ταυτόχρονα τα προγράμματα πρόωρης εξόδου για όσους είναι εφικτό και τα μέτρα βελτίωσης απασχολησιμότητας και ενεργούς γήρανσης για τις περιπτώσεις όπου η πρόωρη έξοδος αποκλείεται. Ειδικότερα, σε πολλές χώρες της κεντρικής και νότιας Ευρώπης (Γαλλία, Γερμανία, Ιταλία, Πορτογαλία, Ελλάδα) όπου η χρήση μέτρων πρόωρης εξόδου έχει αξιοποιηθεί επωφελώς για τα μέλη τους στο παρελθόν, ο πολιτικός λόγος των συνδικαλιστικών οργανώσεων χαρακτηρίζεται από την έντονη αντίθεση στην παράταση του εργασιακού βίου αλλά και τον προβληματισμό για τις μακροπρόθεσμες εξελίξεις. Οι εναλλακτικές προτάσεις τους, ωστόσο, δεν έχουν ακόμη παγιωθεί με αποτέλεσμα τις περισσότερες φορές να οδηγούν στην υιοθέτηση αλληλοσυγκρουόμενων στρατηγικών επιλογών 4. Αντίθετα, στις σκανδιναβικές χώρες (Φινλανδία, Σουηδία, Δανία), οι συνδικαλιστικές οργανώσεις έχουν δεσμευθεί συνειδητά στην διεξαγωγή ενός συστηματικού κοινωνικού διαλόγου για την εφαρμογή συστημάτων διαχείρισης της γήρανσης με ιδιαίτερη έμφαση στην βελτίωση των συνθηκών εργασίας για τους μεγαλύτερους εργαζομένους. Στις χώρες αυτές, οι κοινωνικοί εταίροι έχουν υπερβεί το στάδιο του απλού προβληματισμού για τις δυσμενείς δημογραφικές εξελίξεις και έχουν προχωρήσει στην υιοθέτηση συγκεκριμένων δράσεων με πλήρη συναίσθηση τόσο του προβλήματος όσο και της σημασίας που έχει η συμβολή τους στην λύση του. 4 Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η Γαλλία όπου η συλλογική διαπραγμάτευση για την διαχείριση της γήρανσης του εργασιακού δυναμικού (βλ. συλλογική συμφωνία μεταξύ της ένωσης εργοδοτών MEDEF και των συνδικαλιστικών οργανώσεων πλην της CGT τον Οκτώβριο του 2005) αναπτύσσεται παράλληλα με συμφωνίες που προωθούν την πρόωρη συνταξιοδότηση.

12 11 Εκτός από την αναμφισβήτητη σύγκρουση μεταξύ συμφερόντων / δικαιωμάτων των σημερινών μελών τους και προσδοκιών των μελλοντικών εργαζομένων, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις αντιμετωπίζουν συχνά το πρόβλημα συντονισμού της προώθησης τεχνικών πρόωρης εξόδου και της υπεράσπισης της ισότητας των εργαζομένων χωρίς διακρίσεις λόγω ηλικίας. Στο πεδίο της καταπολέμησης των διακρίσεων λόγω ηλικίας, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις σε πολλές χώρες της κεντρικής και νότιας Ευρώπης δεν θεωρούν τον αποκλεισμό των μεγαλυτέρων από την εργασιακή δραστηριότητα ως «δυσμενή διάκριση» 5. Η θέση αυτή είναι φυσιολογική δεδομένης της ευρείας κοινωνικής συναίνεσης που κυριαρχεί λόγω της μακρόχρονης χρήσης τεχνικών πρόωρης εξόδου και της ανησυχίας για την αυξανόμενη ανεργία των νέων. Ωστόσο, η βελτίωση των συνθηκών εργασίας και η ενίσχυση της εργασιακής ικανότητας των μεγαλυτέρων εργαζομένων είναι αναγκαία προϋπόθεση για την ουσιαστική εξάλειψη των διακρίσεων σε βάρος τους. Η σύγχρονη θεώρηση της ίσης μεταχείρισης μεταξύ εργαζομένων ανεξαρτήτως ηλικίας δεν δικαιολογεί τον εργασιακό αποκλεισμό μίας ομάδας χάριν μίας άλλης, ούτε την διαιώνιση μίας μορφής οργάνωσης της εργασίας που καθιστά αδύνατη ή εξαιρετικά δυσχερή την εργασιακή επιβίωση των μεγαλύτερων εργαζομένων. Αντίστοιχες συγκρούσεις συμφερόντων καλούνται να αντιμετωπίσουν και οι ενώσεις των εργοδοτών. Στο πεδίο της διαχείρισης της γήρανσης του εργατικού δυναμικού, η εξισορρόπηση βραχυπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων στρατηγικών στο πλαίσιο του παγκοσμιοποιημένου ανταγωνισμού συνιστά εξαιρετικά δύσκολο εγχείρημα για τις εργοδοτικές ενώσεις και τις οδηγεί συχνά στην υιοθέτηση διφορούμενων θέσεων. Σε επίπεδο επιχείρησης, η εφαρμογή προγραμμάτων πρόωρης εξόδου θεωρείται ιδιαίτερα συμφέρουσα για τους εργοδότες. Η χρηματοδότηση της πρόωρης εξόδου των μεγαλύτερων εργαζομένων από εναλλακτικούς μηχανισμούς (ειδικά προγράμματα επιδότησης για ανέργους μεγαλύτερης ηλικίας, σχέδια πρόωρης συνταξιοδότησης ή μερικής συνταξιοδότησης κ.ο.κ.) λειτουργεί ευεργετικά για τις επιχειρήσεις καθώς τους επιτρέπει να επιτύχουν διαχειριστικές και οικονομοτεχνικές αναδιαρθρώσεις με μεταθέτοντας το κόστος στο σύνολο του εργαζόμενου πληθυσμού. Για το λόγο αυτό, σε 5 Βλ. αναλυτικότερα Collin A., Age discrimination and social partners: a comparative study of France and U.K., Warwick Papers in Industrial Relations, no 75, Coventry Industrial Relations Research Unit, University of Warwick, Στη συγκεκριμένη συγκριτική μελέτη για το ρόλο των συνδικαλιστικών οργανώσεων στη Γαλλία και στο Ην. Βασίλειο καταδεικνύεται η δυσκολία των οργανώσεων να διαχειριστούν το ζήτημα της ενεργούς γήρανσης εξαιτίας της παγιωμένης αίσθησής τους ότι η διάκριση κατά των μεγαλύτερων εργαζομένων δεν συνιστά μείζον ζήτημα. Η προώθηση του κοινωνικού διαλόγου για την διαχείριση της γήρανσης των εργαζομένων έχει αρχίσει να αναπτύσσεται περισσότερο στο Ην. Βασίλειο αρχικά με πρωτοβουλία των εργοδοτών που αναζητούν νέες τεχνικές διαχείρισης του γηράσκοντος ανθρώπινου δυναμικού. Οι βρετανικές συνδικαλιστικές οργανώσεις τηρούν θετική στάση λόγω της ανησυχίας τους για τις κακές συνθήκες εργασίας και την ανασφάλεια που αντιμετωπίζουν στη συγκεκριμένη χώρα οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι.

13 12 επιχειρησιακό επίπεδο οι εργοδότες σε πολλές ευρωπαϊκές χώρες εξακολουθούν να προωθούν την λύση της πρόωρης εξόδου των μεγαλύτερων εργαζομένων. Ωστόσο, ο σταδιακός περιορισμός των δυνατοτήτων εφαρμογής της πρόωρης συνταξιοδότησης σε πολλές χώρες καθιστά την εφαρμογή σχεδίων πρόωρης εξόδου μία δαπανηρή λύση για τους εργοδότες. Επιπλέον, η πρόωρη έξοδος ως επιλογή βραχυπρόθεσμου κέρδους για τις επιμέρους επιχειρήσεις αντιβαίνει στο μακροπρόθεσμο συμφέρον του συνόλου των εργοδοτών για μείωση του κόστους εργασίας. Το χαμηλό ποσοστό απασχόλησης των μεγαλυτέρων εργαζομένων αυξάνει μακροπρόθεσμα το κόστος εργασίας στις χώρες με αναδιανεμητικά συνταξιοδοτικά συστήματα καθώς η εξασφάλιση των παροχών απαιτεί την αύξηση των εισφορών. Παράλληλα, η υφιστάμενη δημογραφική τάση δημιουργεί προβληματισμό στους εργοδότες γιατί καλούνται να προγραμματίσουν μακροπρόθεσμα τα μέσα και το κόστος προσαρμογής της διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων σε ένα γηράσκον εργατικό δυναμικό. Συνεπώς, σε εθνικό και κλαδικό επίπεδο, οι ενώσεις εργοδοτών τάσσονται υπέρ της παράτασης του εργασιακού βίου. Ενδεικτικά παραδείγματα της στάσης των εργοδοτικών ενώσεων εντοπίζονται σε χώρες της κεντρικής και της νότιας Ευρώπης. Στην Γαλλία και στη Γερμανία, οι εργοδότες προωθούν συστηματικά σχέδια πρόωρης συνταξιοδότησης του προσωπικού στο πλαίσιο συλλογικών διαπραγματεύσεων σε επίπεδο επιχείρησης αλλά ακόμη και με ατομικές συμφωνίες με μέλη του προσωπικού τους. Αντίθετα σε εθνικό επίπεδο, τόσο η ένωση Γάλλων εργοδοτών (MEDEF) όσο και η ένωση Γερμανών εργοδοτών (BDA) τάσσονται υπέρ της παράτασης του εργασιακού βίου 6. Στην Πορτογαλία, οι ενώσεις εργοδοτών υποστηρίζουν την ανάγκη για παράταση του εργασιακού βίου 7, αλλά σε επίπεδο επιχείρησης η αξιοποίηση σχεδίων πρόωρης συνταξιοδότησης εξακολουθεί να αποτελεί την κρατούσα πρακτική. Στην Ιταλία, οι ενώσεις εργοδοτών αντιδρούν έντονα στην παροχή κινήτρων σε εργαζομένους, οι οποίοι ενώ έχουν συμπληρώσει την ηλικία συνταξιοδότησης επιλέγουν να παρατείνουν τον εργασιακό τους βίο, θέτοντας το επιχείρημα ότι το συγκεκριμένο σύστημα δυσχεραίνει την απόλυση μεγαλύτερων εργαζομένων 8. 6 Βλ. Bremermann A., Positions and policies of employers organizations and trade unions on active ageing in France, Germany and Great Britain, σε M. Jepsen et al. (eds.), Active Strategies for Older Workers, ETUI, European Trade Union Institute, Brussels, 2002, σελ Βλ. Centeno, Portugal National Report, 2005, annex I. 8 Στο πλαίσιο της συνταξιοδοτικής μεταρρύθμισης Maroni, υιοθετήθηκε η ρύθμιση της χορήγησης μισθολογικού bonus και φοροαπαλλαγής σε εργαζομένους που επέλεγαν να συνεχίσουν να εργάζονται παρά την συμπλήρωση 35 ετών εργασίας και τη δυνατότητα θεμελίωσης δικαιώματος σε συνταξιοδοτικές παροχές. Οι ενώσεις εργοδοτών αντέδρασαν έντονα στον περιορισμό του δικαιώματός τους να αρνηθούν

14 13 Σε επίπεδο συνδικαλιστικών οργανώσεων, ένας πρόσθετος παράγοντας επίδρασης στην διαμόρφωση των στρατηγικών για την προστασία των μεγαλύτερων εργαζομένων αντιστοιχεί στην αντιπροσωπευτικότητα και την διαπραγματευτική τους ισχύ. Ο αριθμός των μελών τους και ο βαθμός συμμετοχής τους στον πολιτικό διάλογο επηρεάζουν καταλυτικά την αποτελεσματικότητά τους σε επίπεδο διεκδικήσεων. Ωστόσο, ειδικά στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης, η ισχύς των συνδικαλιστικών οργανώσεων δεν αποτελεί την μοναδική προϋπόθεση για την αποτελεσματική προώθηση στρατηγικών αύξησης της απασχόλησης των μεγαλύτερων εργαζομένων, καθώς οι επιλογές των συνδικαλιστικών οργανώσεων επηρεάζονται και από τους υπόλοιπους παράγοντες (συνθήκες της οικονομίας και της αγοράς εργασίας, μηχανισμοί αναδιανομής εισοδήματος, κρατούσες αντιλήψεις, διαπραγματευτική κουλτούρα κ.ο.κ.). Ειδικότερα, στις Σκανδιναβικές χώρες όπου το ποσοστό συμμετοχής των εργαζομένων σε συνδικαλιστικές οργανώσεις είναι μεγάλο 9, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων έχουν επιτύχει στην προώθηση των στρατηγικών τους στο πεδίο της διαχείρισης της γήρανσης και της προώθησης της απασχόλησης των μεγαλυτέρων εργαζομένων. Αντίθετα, σε χώρες με χαμηλό ποσοστό συμμετοχής εργαζομένων σε συνδικαλιστικές οργανώσεις, παρατηρείται η μικρότερη πρόοδος σε ζητήματα κοινωνικού διαλόγου για την ενεργό γήρανση 10. Ωστόσο, σε άλλες χώρες με ισχυρά ποσοστά συμμετοχής σε συνδικαλιστικές οργανώσεις, όπως η Γερμανία και η Αυστρία, η χρήση προγραμμάτων πρόωρης συνταξιοδότησης αποτελεί παραδοσιακό εργαλείο προστασίας λόγω της μακρόχρονης κοινωνικής συναίνεσης και της αυξανόμενης ανησυχίας για την ανεργία των νέων. Παράλληλα, σε κάποιες χώρες όπου το συνδικαλιστικό κίνημα δεν είναι ιδιαίτερα ισχυρό αλλά το ποσοστό απασχόλησης μεγαλυτέρων είναι μεγάλο, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων κυρίως σε επίπεδο επιχείρησης έχουν εκδηλώσει έντονο ενδιαφέρον για ζητήματα διαχείρισης της γήρανσης του εργατικού δυναμικού. Ειδικότερα στη Λιθουανία, εντοπίζονται περιπτώσεις συνδικαλιστικών οργανώσεων που έχουν διεκδικήσει δράσεις κατάρτισης και ενίσχυσης της εργασιακής ικανότητας αλλά και βελτίωσης των συνθηκών εργασίας των συνταξιούχων που εργάζονται εποχιακά. Επίσης, στην περίπτωση των εργαζόμενων στις τηλεπικοινωνίες, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις συμμετέχουν ενεργά στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού με στόχο την καταπολέμηση των ηλικιακών διακρίσεων. την αίτηση παραμονής στην εργασία των εργαζομένων αυτών. Βλ. σχετικά Contini, Italian National Report, 2005, annex I. 9 Σε Δανία, Φινλανδία και Σουηδία το ποσοστό συμμετοχής σε συνδικάτα υπερβαίνει το 80% - βλ. σχετικά EuroFound 2002, 10 Στην Πολωνία, στην Ουγγαρία και στη Λιθουανία τα ποσοστά συμμετοχής σε συνδικαλιστικές οργανώσεις κυμαίνονται μεταξύ 15-20% (βλ. σχετικά EuroFound 2002,

15 14 2. ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΙ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΑΛΟΓΟΥ ΣΤΟ ΠΕΔΙΟ ΤΗΣ ΕΝΕΡΓΟΥ ΓΗΡΑΝΣΗΣ Η προώθηση της ενεργούς γήρανσης μπορεί να αποτελέσει αντικείμενο ενός σύνθετου πλέγματος μηχανισμών διαπραγμάτευσης και διαλόγου. Όσον αφορά στους μηχανισμούς διαπραγμάτευσης, η διαχείριση της γήρανσης του εργατικού δυναμικού υλοποιείται κυρίως σε επίπεδο επιχείρησης ή κλάδου. Ωστόσο, οι ευρύτερες στρατηγικές συλλογικής διαπραγμάτευσης αναπτύσσονται και διαμορφώνονται συχνά σε εθνικό επίπεδο κυρίως όταν αναφέρονται σε γενικές αρχές και μακροπρόθεσμες προοπτικές. Αντίστοιχα, οι διαδικασίες διαλόγου αναπτύσσονται τόσο σε εθνικό επίπεδο ιδιαίτερα στο πλαίσιο σχημάτων τριμερούς (κράτος, εργοδότες, εργαζόμενοι) συνεργασίας και κοινωνικής διαβούλευσης αλλά και σε επίπεδο επιχείρησης στο πλαίσιο ανταλλαγής απόψεων σχετικά με τον σχεδιασμό των πολιτικών διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων και οργάνωσης της εργασίας. Στο πλαίσιο της συλλογικής διαπραγμάτευσης, η στρατηγική της προώθησης της ενεργούς γήρανσης αποτυπώνεται στην υιοθέτηση ρυθμίσεων και στην εφαρμογή δράσεων που προάγουν την απασχόληση των μεγαλύτερων εργαζομένων και τους προστατεύουν από τον εργασιακό αποκλεισμό 11. Τα μέτρα αυτά συνδέονται κυρίως με τους ακόλουθους άξονες: εξάλειψη των άμεσων ή έμμεσων 12 δυσμενών διακρίσεων λόγω ηλικίας κατά την πρόσληψη, την απόλυση και την εξέλιξη αναδιοργάνωση της εργασίας και την βελτίωση των συνθηκών εργασίας των μεγαλύτερων εργαζομένων παροχή υπηρεσιών ενημέρωσης και συμβουλευτικής σε εργοδότες και εργαζομένους για θέματα διαχείρισης της γήρανσης υλοποίηση δράσεων κατάρτισης για την βελτίωση της εργασιακής ικανότητας των μεγαλύτερων εργαζομένων Σε χώρες με παράδοση στην τριμερή διαπραγμάτευση (Γαλλία, Ολλανδία, Φινλανδία) σχετικές συλλογικές συμφωνίες συνάπτονται συχνά μεταξύ κοινωνικών εταίρων και κράτους και ειδικά στη Φινλανδία, η υλοποίηση μέτρων για την ενεργό γήρανση γίνεται συνήθως με την υποστήριξη του κράτους στο πλαίσιο εξειδικευμένων κυβερνητικών προγραμμάτων. 12 Στην κατηγορία των έμμεσων διακρίσεων υπάγονται και παραδοσιακές συλλογικές ή νομοθετικές ρυθμίσεις που σε πρώτο επίπεδο ευνοούν τους εργαζομένους αλλά έμμεσα λειτουργούν αρνητικά στην αύξηση της απασχόλησής τους ή νομιμοποιούν τον αποκλεισμό τους από την αγορά εργασίας όπως π.χ. τα συστήματα αποδοχών ή αποζημιώσεων που συνδέονται αποκλειστικά και μόνο με την αρχαιότητα, τα σχέδια πρόωρης εξόδου από την αγορά εργασίας κ.ο.κ. 13 Η συλλογική συμφωνία για παροχή υπηρεσιών συμβουλευτικής ή κατάρτισης μπορεί να προβλέπει τον σχεδιασμό και την χρηματοδότησή τους από τους εργοδότες ή στον από κοινού σχεδιασμό και την συγχρηματοδότησή τους από εργοδότες και συνδικαλιστικές οργανώσεις.

16 15 Ο ευρύτερος διάλογος για την ενεργό γήρανση διεξάγεται σε εθνικό και κλαδικό επίπεδο στο πλαίσιο σχημάτων τριμερούς συνεργασίας και κοινωνικής διαβούλευσης. Στο πλαίσιο τριμερούς συνεργασίας, ο κοινωνικός διάλογος για την ενεργό γήρανση αναπτύσσεται στο πλαίσιο οργάνων διοίκησης κοινωνικοασφαλιστικών φορέων (ασφαλιστικά ταμεία) καθώς και στο πλαίσιο διαρκών επιτροπών ή φορέων τριμερούς συνεργασίας για θέματα απασχόλησης και κοινωνικής προστασίας, όπου συμμετέχουν εκπρόσωποι των εργοδοτών, των εργαζομένων και του κράτους 14. Αντίστοιχα, οι μηχανισμοί κοινωνικής διαβούλευσης ενεργοποιούνται από το κράτος στο πλαίσιο του σχεδιασμού δημόσιων πολιτικών στα πεδία της απασχόλησης, της κοινωνικής ασφάλισης και της κοινωνικής πρόνοιας. Στο πλαίσιο της κοινωνικής διαβούλευσης, οι εκπρόσωποι εργαζομένων και εργοδοτών καλούνται να υποβάλλουν τις προτάσεις τους, να σχολιάσουν τις προτάσεις των δημόσιων φορέων και να συμβάλλουν γενικότερα στην δημιουργία κλίματος κοινωνικής συναίνεσης κατά την μεταρρύθμιση του θεσμικού πλαισίου 15. Μηχανισμοί διαλόγου για την ενεργό γήρανση αναπτύσσονται όμως και σε επίπεδο επιχείρησης, καθώς η διαχείριση της γήρανσης ενσωματώνεται σταδιακά στις πολιτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Στο πλαίσιο του επιχειρησιακού διαλόγου, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων ενημερώνονται για τα μέτρα διαχείρισης της γήρανσης που εφαρμόζει ο εργοδότης, υποβάλλουν προτάσεις και συμμετέχουν ενεργά στην υλοποίησή τους κυρίως μέσω της ενημέρωσης των μελών τους για την αξιοποίηση των νέων μέτρων και μέσω της συστηματικής συνεργασίας με τον εργοδότη για την βελτίωση της απόδοσης των μέτρων ως προς την προστασία των μεγαλύτερων εργαζομένων. 14 Χαρακτηριστικά παραδείγματα είναι η συνδιαχείριση των φορέων κοινωνικής ασφάλισης στη Γαλλία καθώς και οι φορείς τριμερούς συνεργασίας εθνικής εμβέλειας σε θέματα απασχόλησης στη Λιθουανία (Τριμερές Συμβούλιο, Τριμερής Επιτροπή υπό το Επιμελητήριο Εργασίας). 15 Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η περίπτωση του Ην. Βασιλείου, όπου η κυβέρνηση κάλεσε τους κοινωνικούς εταίρους σε ειδική διαδικασία κοινωνικής διαβούλευσης για την λήψη μέτρων καταπολέμησης των δυσμενών διακρίσεων λόγω ηλικίας.

17 16 3. ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΥ ΔΙΑΛΟΓΟΥ ΣΤΟ ΠΕΔΙΟ ΤΗΣ ΕΝΕΡΓΟΥ ΓΗΡΑΝΣΗΣ Στα περισσότερα κράτη της Ευρωπαϊκής περιφέρειας ο κοινωνικός διάλογος για την ενεργό γήρανση βρίσκεται ακόμη σε εμβρυακό στάδιο με κοινό γνώρισμα την «διαφοροποιημένη φιλοσοφία και στόχευση» των στρατηγικών που αναπτύσσουν οι κοινωνικοί εταίροι. Στις περισσότερες περιπτώσεις, η προστασία των μεγαλύτερων εργαζομένων ταυτίζεται με την κατοχύρωση υψηλών αποζημιώσεων απόλυσης και την υπαγωγή τους σε προγράμματα αναδιανεμητικού χαρακτήρα (π.χ. πρόωρη συνταξιοδότηση), ενώ η ενίσχυση της εργασιακής ικανότητάς και η βελτίωση των συνθηκών εργασίας τους κατέχει δευτερεύουσα ή περιθωριακή θέση στην διαπραγματευτική ατζέντα. Η μικρότερη πρόοδος στην διαπραγμάτευση για θέματα ενεργού γήρανσης παρατηρείται σε χώρες με μεταβατικές οικονομίες που χαρακτηρίζονται από πολύ υψηλή ανεργία και μεγάλο ποσοστό βιομηχανικής αναδιάρθρωσης. Σε πολλές χώρες επίσης, η σπανιότητα συλλογικών ρυθμίσεων σχετικά με την ενεργό γήρανση συνδέεται με το κυρίαρχο μοντέλο κοινωνικής εταιρικότητας. Η απροθυμία του κράτους να αναλάβει την πρωτοβουλία προώθησης και ουσιαστικής στήριξης του διαλόγου αλλά και η διστακτικότητα των κοινωνικών εταίρων να αποστασιοποιηθούν από τις στρατηγικές βραχυπρόθεσμου οφέλους και να προβούν σε μακροπρόθεσμο σχεδιασμό επιδρούν αρνητικά στην ανάπτυξη αποτελεσματικών μοντέλων / διαδικασιών διαχείρισης της γήρανσης. Ωστόσο, η συλλογική διαπραγμάτευση έχει αρχίσει βαθμιαία να επικεντρώνεται στο θέμα της «εργασιακής ικανότητας» σε κάποιες χώρες είτε μετά από πρωτοβουλία του κράτους είτε σε περιπτώσεις επιχειρήσεων όπου οι κοινωνικοί εταίροι προσανατολίζονται σε καινοτόμα πεδία προκειμένου να αντιμετωπίσουν έγκαιρα από κοινού τις μακροπρόθεσμες προκλήσεις. Εδώ εντοπίζονται κάποια κοινά χαρακτηριστικά που συνοψίζονται ως εξής: η αγορά εργασίας παρουσιάζει σχετικά ελεγχόμενα ποσοστά ανεργίας, ταχείς ρυθμούς γήρανσης του ανθρώπινου δυναμικού και έλλειψη σε εξειδικευμένες δεξιότητες το σύστημα εργασιακών σχέσεων χαρακτηρίζεται από ισχυρή κουλτούρα κοινωνικού διαλόγου και παράδοση ενεργητικής συμμετοχής του κράτους μέσω σχημάτων τριμερούς συνεργασίας το σύστημα κοινωνικής προστασίας είναι μεν ισχυρό αλλά αντιμετωπίζει δημοσιονομικά προβλήματα που αντιμετωπίζονται μέσω μέτρων

18 17 εξορθολογισμού των παροχών και των προϋποθέσεων πρόσβασης σε αυτές οι συνδικαλιστικές οργανώσεις έχουν ιδιαίτερη ισχύ λόγω σχετικά υψηλών ποσοστών συμμετοχής των εργαζομένων οι ενώσεις εργοδοτών είναι ιδιαίτερα ευαισθητοποιημένες και θεωρούν την διαχείριση της γήρανσης σημαντική προτεραιότητα στο πεδίο της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Τα συνήθη πεδία διαπραγμάτευσης που συνδέονται με τα μέτρα ενεργούς γήρανσης περιλαμβάνουν την διευθέτηση του χρόνου εργασίας και την βελτίωση των συνθηκών εργασίας, την συνεχιζόμενη κατάρτιση (π.χ. μέσω κατανομής της δαπάνης μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών), τις νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας (π.χ. μερική ή εποχιακή απασχόληση, νέα κατανομή εργασιακού φόρτου μεταξύ βαρδιών, ανατοποθέτηση σε θέσεις εργασίας προσαρμοσμένες στις ανάγκες των μεγαλυτέρων), το σύστημα αποδοχών (προσανατολισμός προς συστήματα με βάση την απόδοση και όχι την αρχαιότητα) και την προστασία των μεγαλυτέρων εργαζομένων σε περιπτώσεις ομαδικών απολύσεων στο πλαίσιο αναδιαρθρώσεων. Τα πιο ενδιαφέροντα παραδείγματα επιτυχούς διαπραγμάτευσης σε θέματα διαχείρισης της γήρανσης του εργατικού δυναμικού εντοπίζονται στην Φινλανδία και στην Ολλανδία, όπου η ενεργός γήρανση έχει καταστεί κοινή προτεραιότητα κράτους, εργαζομένων και εργοδοτών. Στοιχεία καινοτομίας παρατηρούνται επίσης στην Γαλλία και στην Γερμανία, όπου η διαχείριση της γήρανσης αν και βρίσκεται σε πολύ πρώιμο στάδιο, έχει αναχθεί σε βασικό άξονα διαπραγμάτευσης σε εθνικό επίπεδο και κλαδικό επίπεδο αντίστοιχα. Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν επίσης χώρες με μεταβατική οικονομία (Τσεχία, Λιθουανία) όπου μεμονωμένες επιχειρήσεις ή κλάδοι έχουν προχωρήσει σε δημιουργία συστημάτων διαχείρισης της γήρανσης χάρις στην πρωτοβουλία και τη συστηματική συνεργασία των κοινωνικών εταίρων. Στην περίπτωση της Ολλανδίας, η συλλογική διαπραγμάτευση για ζητήματα που σχετίζονται με την διαχείριση της γήρανσης αναπτύσσεται με γρήγορους ρυθμούς κυρίως σε επίπεδο κλάδου. Ήδη το 2001 ποσοστό περίπου 40% των ισχυουσών κλαδικών συλλογικών συμφωνιών εμπεριείχαν ρήτρες σύμφωνα με τις οποίες οι κοινωνικοί εταίροι αναγνώριζαν την διαχείριση της γήρανσης ως κοινή προτεραιότητα και εξέφραζαν την πρόθεση τους να εξετάσουν διεξοδικά τη θέση των μεγαλύτερων εργαζομένων και τις δυνατότητες ανάπτυξης πολιτικών διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων με έμφαση στην διαχείριση της γήρανσης. Επίσης, μεγάλος αριθμός συλλογικών συμβάσεων σε επίπεδο κλάδου προβλέπει την παροχή διευκολύνσεων στους μεγαλύτερους εργαζομένους όπως π.χ. επιπρόσθετες άδειες αναψυχής ή επιμορφωτικές

19 18 άδειες. Παράλληλα, ποσοστό 25% των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων καθιερώνουν υποχρέωση των εργοδοτών να εφαρμόζουν τεχνικές ενίσχυσης της σταδιοδρομίας των μεγαλύτερων εργαζομένων που περιλαμβάνουν από την απλή υποχρέωση να καλούν τους μεγαλύτερους εργαζομένους σε ειδικές συνεντεύξεις σχετικά με την εξέλιξή τους στην επιχείρηση μέχρι την παροχή δωρεάν συμβουλευτικών υπηρεσιών από εξωτερικούς εμπειρογνώμονες σχετικά με τις ευκαιρίες μελλοντικής σταδιοδρομίας και τις επιλογές τους (π.χ. κλάδος τυπογραφικών επιχειρήσεων). Επίσης, ποσοστό 25% των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων περιέχουν ειδικές προβλέψεις για τις δυνατότητες προαγωγής και εσωτερικής μετακίνησης των μεγαλύτερων εργαζομένων στο πλαίσιο αναδιοργάνωσης της εργασίας όπως π.χ. την παροχή εγγυήσεων ότι σε περίπτωση που ο μεγαλύτερος εργαζόμενος αδυνατεί να ανταποκριθεί στα καθήκοντα της θέσης του λόγω ηλικίας η μετακίνησή του σε ιεραρχικά χαμηλότερη θέση δεν θα επηρεάσει ή θα επηρεάσει πολύ λίγο το ύψος των αποδοχών του. Εξάλλου, η κλαδική συλλογική συμφωνία στον τομέα των κατασκευών είναι χαρακτηριστικό παράδειγμα διαχείρισης της γήρανσης σε ένα κλάδο όπου η θέση των μεγαλύτερων εργαζομένων είναι επισφαλής γιατί οι περισσότερες επιχειρήσεις είναι μικρομεσαίες και οι ζητούμενες ειδικότητες απαιτούν αυξημένη φυσική αντοχή και δεν σχετίζονται με «εργασία γραφείου». Η συγκεκριμένη κλαδική σ.σ.ε. στοχεύει στην προώθηση της ενδοκλαδικής κινητικότητας στο πλαίσιο της οποίας παρέχονται εργαλεία που βοηθούν τους μεγαλύτερους εργαζομένους να αξιοποιούν την εξειδικευμένη τους εμπειρία και να μετακινούνται με μεγαλύτερη ευκολία αν όχι στην ίδια επιχείρηση, τουλάχιστον σε ομοειδείς επιχειρήσεις. Επίσης, πολλοί φορείς συνεχιζόμενης κατάρτισης έχουν συσταθεί σε επίπεδο κλάδου βάσει συλλογικών συμφωνιών που προβλέπουν την υποχρέωση καταβολής ειδικών εισφορών ή την σύσταση ειδικού λογαριασμού για την χρηματοδότησή τους. Ορισμένες από τις δράσεις κατάρτισης στοχεύουν συγκεκριμένα στους μεγαλύτερους εργαζόμενους και στην βελτίωση της εργασιακής ικανότητας και της προσαρμοστικότητάς τους στις νέες μεθόδους εργασίας και στις νέες τεχνολογίες. Χαρακτηριστικό παράδειγμα προώθησης της βελτίωσης των δεξιοτήτων των μεγαλύτερων εργαζομένων αποτελεί ένα ειδικό πρόγραμμα που υλοποιήθηκε βάσει συλλογικής συμφωνίας στον κλάδο των κατασκευών και προέβλεπε την χορήγηση ειδικού δελτίου για κατάρτιση αξίας έως 700 ευρώ με τον όρο ότι οι επωφελούμενοι έπρεπε να συνεννοηθούν προηγουμένως με τον προϊστάμενό τους για το είδος της κατάρτισης που προάγει αποτελεσματικότερα την εξέλιξή τους στην επιχείρηση που τους απασχολεί.

20 19 Ωστόσο, σχετικές μελέτες για την αξιοποίηση σε επίπεδο επιχείρησης των δυνατοτήτων που έχουν κατοχυρωθεί μέσω διαπραγμάτευσης σε κλαδικό επίπεδο 16 καταδεικνύουν ότι οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι δεν έχουν ακόμη εμπεδώσει σε ατομικό επίπεδο την αυξανόμενη σημασία της εργασιακής ικανότητας. Οι μεν εργοδότες φοβούνται ότι τα μέτρα αυτά δημιουργούν αξιώσεις καριέρας, οι δε εργαζόμενοι διστάζουν στο ενδεχόμενο να αυξήσουν την εργασιακή προσπάθεια σε μεγαλύτερη ηλικία. Η άποψη των κοινωνικών εταίρων είναι ότι απαιτείται χρόνος για να ενσωματωθούν τα μέτρα ενεργού γήρανσης στις επιχειρησιακές πολιτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού 17. Στο πεδίο της διαπραγμάτευσης των μισθών, στην Ολλανδία κυριαρχούν συστήματα αποδοχών που βασίζονται στην αρχαιότητα και όχι στην απόδοση. Η προστασία της απασχόλησης των μεγαλύτερων εργαζομένων συνδέεται παραδοσιακά είτε με το μεγάλο ύψος των αποζημιώσεων απόλυσης είτε με τα προγράμματα πρόωρης εξόδου από την αγορά εργασίας. Ωστόσο, κατά την τελευταία δεκαετία οι ιδιαίτερα υψηλές αποδοχές που συνδέονταν μόνο με την ηλικία χωρίς να αντιστοιχούν στο βαθμό παραγωγικότητας κρίθηκε ότι λειτουργούσαν αρνητικά στις προσλήψεις μεγαλύτερων εργαζομένων. Επιπλέον, οι υψηλές αποζημιώσεις απόλυσης των μεγαλύτερων εργαζομένων χρησιμοποιήθηκαν ως «νομιμοποιητική βάση» για τις απολύσεις τους καθώς η προσδοκία της υψηλής αποζημίωσης συνεπαγόταν την ευκολότερη αποδοχή των απολύσεων από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις. Το αποτέλεσμα ήταν ότι σε περιπτώσεις αναδιαρθρώσεων, οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι υφίστανται δυσμενή διάκριση καθώς η απόλυσή τους κρίνεται προτιμητέα από τους εκπροσώπους των εργαζομένων σε σχέση με την απόλυση νεότερων ατόμων 18. Ωστόσο, παρά τον κυρίαρχο ρόλο που εξακολουθεί να έχει η σύνδεση της αμοιβής με την ηλικία και την προϋπηρεσία, από τις αρχές της δεκαετίας του 2000 παρατηρείται στην Ολλανδία μία αργή αλλά ενδιαφέρουσα μεταστροφή της στρατηγικής των κοινωνικών εταίρων προς την υιοθέτηση συστημάτων μισθολογικής διαβάθμισης που επιτυγχάνουν καλύτερη αντιστοιχία μεταξύ αποδοχών και παραγωγικότητας 19. Δεδομένου ότι ο στόχος των πολιτικών διαχείρισης της γήρανσης είναι η αύξηση της απασχόλησης των μεγαλυτέρων και η προστασία τους από τις απολύσεις, η διασφάλιση 16 Βλ. σχετικά Koning J. De / Gelderblom A. / Kroes H., The wage-productivity gap for older workers, their early leave from the labour market and what can be done to prolong employment, Paper fort he TLMnetwork, 2004, σελ Βλ. σχετικά Gelderblom, The Netherlands National Report, 2005, Annex I. 18 Βλ. Walker A., Managing an Ageing Workforce: a guide to good practice, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2001, σ. 7, 19 Βλ. αναλυτικότερα Opstal R. van / Waaijers R. / Wiggers G., Wage Growth of High and Low Skilled Workers, CPB Report, 1997/2 και Stegeman H., Indinidual Remuneration, Research Memorandum no 160, The Hague: CPB Netherlands Bureau for Economic Policy Analysis, 2000.

21 20 της καλύτερης δυνατής αντιστοιχίας μεταξύ αποδοχών και παραγωγικότητας συνιστά ένα από τα βασικά εργαλεία προς αυτή την κατεύθυνση. Η συγκεκριμένη μεταστροφή αποτυπώνεται στον ολοένα αυξανόμενο αριθμό συλλογικών συμβάσεων εργασίας που προβλέπουν την εισαγωγή συστημάτων ευέλικτων αποδοχών (CPB 2001) με κύριο παράδειγμα τις αντίστοιχες συλλογικές ρυθμίσεις στον κλάδο της βιομηχανίας της μόδας 20. Στον συγκεκριμένο κλάδο, οι κοινωνικοί εταίροι έχουν εισάγει ένα νέο σύστημα κατηγοριοποίησης επαγγελμάτων και αμοιβών που βασίζεται δευτερευόντως στην ηλικία και κυρίως στην εμπειρία και την εξειδικευμένη γνώση. Στο πλαίσιο του νέου συστήματος, ένας νεαρός εργαζόμενος με ιδιαίτερη εμπειρία και εξειδίκευση λαμβάνει υψηλότερες αποδοχές από ένα μεγαλύτερο εργαζόμενο με μεγαλύτερη προϋπηρεσία αλλά χωρίς εξειδικευμένη γνώση και εμπειρία. Βασική δικλείδα ασφαλείας για την δίκαιη μεταχείριση των εργαζομένων αποτελεί η ρήτρα της σχετικής συλλογικής συμφωνίας που υποχρεώνει τους εργοδότες που επιλέγουν την εφαρμογή του συγκεκριμένου συστήματος αποδοχών να εφαρμόζουν και αντίστοιχο σύστημα αξιολόγησης των εργαζομένων. Επιπλέον, σύμφωνα με την ίδια συλλογική ρύθμιση, οι εργοδότες υποχρεούνται να καλούν δύο φορές το χρόνο κάθε εργαζόμενο σε συνέντευξη σχετικά με την απόδοσή του και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας του στην επιχείρηση. Ιδιαίτερα στοιχεία καινοτομίας εντοπίζονται στην δράση των κοινωνικών εταίρων αλλά και του κράτους για την διαχείριση της γήρανσης στην Φινλανδία. Στο πλαίσιο της ιδιαίτερης παράδοσης τριμερούς (κράτος, εργοδότες, εργαζόμενοι) συνεργασίας που χαρακτηρίζει την συγκεκριμένη χώρα, το κράτος έχει λάβει την πρωτοβουλία για την σύναψη τριμερών συμφωνιών σε εθνικό επίπεδο για μία σειρά σημαντικών θεμάτων που συνδέονται με την ενεργό γήρανση. Επιπλέον, το κράτος έχει προχωρήσει από τα μέσα της δεκαετίας του 1990 στην προώθηση του κοινωνικού διαλόγου για την ενεργό γήρανση σχεδιάζοντας και υλοποιώντας ειδικά προγράμματα στο πλαίσιο των οποίων οι κοινωνικοί εταίροι (κυρίως σε επίπεδο επιχείρησης) καλούνται να πειραματιστούν με τεχνικές ενίσχυσης της απασχόλησης των μεγαλύτερων εργαζομένων. Τα προγράμματα αυτά συνιστούν τυπικό χαρακτηριστικό της φινλανδικής προσέγγισης και βασίζονται στην παραδοχή ότι η γήρανση του εργατικού δυναμικού αποτελεί σύνθετο φαινόμενο και για το λόγο αυτό η ορθολογική της διαχείριση απαιτεί τον συντονισμό και την συνεργασία μεταξύ των φορέων της κεντρικής διοίκησης (Υπουργεία), ανεξάρτητων εμπειρογνωμόνων και των κοινωνικών εταίρων. Από την πλευρά τους οι κοινωνικοί εταίροι στην Φινλανδία ανταποκρίθηκαν άμεσα στις πρωτοβουλίες του κράτους και αναγνώρισαν ήδη από τη δεκαετία του 1990 ότι η 20 Βλ. σχετικά Koning J. De / Gelderblom A. / Kroes H., ο.π., σελ

22 21 προώθηση της εργασιακής ικανότητας αποτελεί κοινό στόχο ανάπτυξης της χώρας. Η ευρεία κοινωνική συναίνεση προήλθε αφενός από την απόλυτη συνειδητοποίηση της ευθύνης των κοινωνικών εταίρων για έγκαιρη αντιμετώπιση των δυσμενών δημογραφικών εξελίξεων, αφετέρου από την ίδια την φιλοσοφία της φινλανδικής προσέγγισης. Οι κοινωνικοί εταίροι στη Φινλανδία έχουν συναποδεχθεί ότι η έννοια της «εργασιακής ικανότητας» δεν παραπέμπει μόνο στις προσωπικές ικανότητες και δεξιότητες αλλά είναι συνάρτηση και του εργασιακού περιβάλλοντος 21. Συνεπώς, η ενίσχυσή της δεν βαρύνει μόνο τον ίδιο τον μεγαλύτερο εργαζόμενο που καλείται να βελτιώσει τις δεξιότητές του αλλά και την επιχείρηση που οφείλει να δημιουργήσει συνθήκες εργασίας που να ευνοούν και να διευκολύνουν την απασχόλησή του. Από την έναρξη του κοινωνικού διαλόγου για την διαχείριση της γήρανσης, ποσοστό 60-70% των φινλανδικών επιχειρήσεων και των αντίστοιχων σωματείων εργαζομένων έχουν συμμετάσχει σε σχετικές δράσεις με ιδιαίτερη έμφαση στις τεχνικές αναδιοργάνωσης της εργασίας, τις οποίες οι φινλανδοί κοινωνικοί εταίροι θεωρούν ως τα πλέον αποτελεσματικά εργαλεία για την προώθηση της απασχόλησης των μεγαλυτέρων. Στη Φινλανδία, τα θέματα που συνδέονται με την καταπολέμηση των δυσμενών διακρίσεων λόγω ηλικίας ρυθμίζονται από το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο, ενώ σε επίπεδο σ.σ.ε. εντοπίζονται ειδικότερες ρυθμίσεις για την κάλυψη συγκεκριμένων αναγκών και απαιτήσεων των μεγαλυτέρων μισθωτών (EIRO 2000). Οι περισσότερες συλλογικές συμφωνίες που εμπεριέχουν ρήτρες διαχείρισης της γήρανσης έχουν επιχειρησιακό χαρακτήρα λόγω της έντονης σύνδεσης της βελτίωσης της εργασιακής ικανότητας με την βελτίωση των συνθηκών εργασίας και την οργάνωση της εργασίας. Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει και η τάση των επιχειρήσεων να συνάπτουν ειδικές συμφωνίες για μέτρα διαχείρισης της γήρανσης με διαφορετικές ομάδες του προσωπικού τους κυρίως στα πεδία που σχετίζονται με βελτίωση των δεξιοτήτων. Ο στόχος των ειδικών συμφωνιών είναι η προσαρμογή των μέτρων στις παραγωγικές ανάγκες των διαφορετικών τμημάτων της επιχείρησης και στις ειδικότητες που απασχολούνται σε αυτά. 21 Βλ. Ilmarinen J., What the social partners can do to improve employment opportunities for older workers, Summary of EU expert presentation on age management in the workplace and the role of social partners at the 9 th EU-Japan Symposium Improving Employment Opportunities for Older Workers, Brussels, March 2002 και Arnkil R./ Baldauf B./ Bosworth D./ Casey B./ Duell N./ Gelderblom A./ Lietzke S./ Lindley R., Ageing and Employment: Identification of Good Practice to Increase Job Opportunities and Maintain Older Workers in Employment, Final Report, Warwick Institute for Employment Research (University of Warwick) and Economic Research and Consulting, European Commission DG V, Brussels, March 2006, σελ. 174, 178 και 179.