Αποτελέσματα Έρευνας Outplacement για το έτος 2012

Transcript

1 Αποτελέσματα Έρευνας Outplacement για το έτος 2012 Ελλάδα

2 2012 Πρόλογος 3 1. Βασικά Ευρήματα 4 2. Ταυτότητα έρευνας 6 - Μεθοδολογία - Δημογραφική Ανάλυση Δείγματος 3. Ανάλυση Αποτελεσμάτων 8 - Γνώση & Πηγές Ενημέρωσης - Χρήση Outplacement. Λόγοι χρήσης / Μη χρήσης - Επιλογή ατόμων & Παράγοντες που επηρεάζουν την επιλογή - Επιλογή Εταιρείας Συμβούλων - Οφέλη & Σημαντικά στοιχεία Outplacement - Βαθμός Ικανοποίησης από προηγούμενη χρήση Outplacement - Μελλοντική Χρήση & Σύσταση Outplacement σε άλλες εταιρείας - Προτάσεις Βελτίωσης Outplacement 4. Συγκριτική Ανάλυση ερευνών 2010 & Σύνοψη Αποτελεσμάτων Συμπεράσματα & Τάσεις 20 2 Outplacement Survey 2012

3 Πρόλογος Στη Randstad Hellas πραγματοποιήθηκε το πρώτο τρίμηνο του 2012 και για δεύτερη συνεχή χρονιά η εξειδικευμένη έρευνα για τα προγράμματα Outplacement στην Ελλάδα καταγράφοντας την εμπειρία των συμμετεχόντων. Tο Outplacement έχει θεσμοθετηθεί σήμερα σε αρκετές χώρες ως μία από τις πλέον απαραίτητες παροχές των εταιρειών προς τους εργαζόμενους σε περίπτωση λήξης συνεργασίας. Στην Ελλάδα, ξεκίνησε πριν από 15 περίπου χρόνια ως μία παροχή προσφερόμενη σε ένα μικρό αριθμό ανθρώπων, επιλεκτικά σε υψηλόβαθμα στελέχη, ενώ τα τελευταία 5 χρόνια, η χρήση του έχει αυξηθεί σημαντικά και η προσφορά του αφορά όλα τα επίπεδα των εργαζομένων. Το 2011 αρχικός μας στόχος ήταν η κατανόηση τόσο της γνώσης των προγραμμάτων αυτών όσο και η αποτύπωση της εμπειρίας μετά τη χρήση μιας τέτοιας υπηρεσίας. Η προσέγγιση μας αυτή, μας έδωσε τα αποτελέσματα της πρώτης έρευνας που πραγματοποιήθηκε πανελλαδικά και καθιερώθηκε σε ετήσια βάση με στόχο την παρακολούθηση του Outplacement στη διάρκεια του χρόνου. Το 2012, μέσα από 2000 επαφές σε πολυεθνικές και ελληνικές εταιρείες που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα, απευθυνθήκαμε σε στελέχη διοικητικών θέσεων με κύρια επιρροή στις αποφάσεις διαχείρισης προσωπικού, για να διαμορφώσουμε μια ολοκληρωμένη εικόνα των προγραμμάτων Outplacement, αντιπροσωπευτική της υπηρεσίας στην ελληνική αγορά. Μακρυπρόθεσμος στόχος μας είναι η διερεύνηση των προγραμμάτων ανά έτος καθώς και η συγκριτική παρακολούθηση των αλλαγών, βελτιώσεων και εξελίξεων της υπηρεσίας τόσο στην Ελλάδα όσο και σε παγκόσμιο επίπεδο. Outplacement Survey

4 Βασικά ευρήματα της έρευνας Το 81% των ερωτώμενων γνωρίζει την υπηρεσία Outplacement και από αυτούς το 31% την έχει χρησιμοποιήσει εντός του Η κυριότερη πηγή ενημέρωσης/γνώσης είναι η παρουσίαση της υπηρεσίας από τις εταιρείες συμβούλων που την παρέχουν σύμφωνα με το 74,5% των ερωτώμενων. Το 28.5% των εταιρειών δήλωσαν ότι δεν έχουν προβεί σε μειώσεις προσωπικού εντός του 2011 οπότε και δεν χρειάστηκε να χρησιμοποιήσουν την υπηρεσία. Το 87% των εταιρειών που προσέφεραν Outplacement ήταν πολυεθνικές και μόνο το 8% ελληνικές. Οι κύριοι λόγοι που οδήγησαν στην προσφορά Outplacement ήταν η εσωτερική αναδιοργάνωση (65%) και η κατάργηση θέσης (48.5%). Το 53% των εταιρειών προσέφερε το πρόγραμμα σε όλα τα άτομα που αποχώρησαν από την εταιρεία. 47% το προσέφερε λαμβάνοντας κυρίως υπόψη τα χρόνια προυπηρεσίας (50%) καθώς και το επίπεδο θέσης (23%). Στις περιπτώσεις που δεν χρησιμοποιήθηκε η υπηρεσία παρότι η εταιρεία μείωσε προσωπικό, οι κύριοι λόγοι ήταν η προσφορά άλλων παροχών (24%) καθώς και το κόστος της υπηρεσίας (19.5%). H άρνηση της γενικής διεύθυνσης (15%) υπήρξε επίσης σημαντικά αποτρεπτικός παράγοντας για την προσφορά της. Η εμπειρία συμβούλων σε συγκεκριμένους κλάδους (30%), το κόστος του προγράμματος (17.5%) και η εμπιστοσύνη στους συμβούλους (14%) ήταν τα κυριότερα κριτήρια που εκτιμήθηκαν στην απόφαση την επιλογής της εταιρείας συμβούλων που παρείχε την υπηρεσία. Όσον αφορά τα στοιχεία που συντέλεσαν στην επιτυχία του Outplacement, σύμφωνα με τους χορηγούς του προγράμματος, ιδιαίτερα εκτιμήθηκαν η πρόσβαση που δώθηκε στα άτομα που συμμετείχαν σε διαφορετικές ευκαιρίες εργασίας (71%) καθώς και τα ατομικά προγράμματα προσαρμοσμένα στις ανάγκες του κάθε ατόμου (69%). Η δυνατότητα παροχής συναισθηματικής υποστήριξης εκτιμήθηκε ιδιαίτερα καθώς αποτελεί το τρίτο σημαντικότερο κριτήριο (50%). Το σημαντικότερο όφελος για το άτομο που συμμετείχε σε πρόγραμμα Outplacement εκτιμάται ότι είναι η πρόσβαση που του δόθηκε 4 Outplacement Survey 2012

5 1 good to know you σε ευκαιρίες εργασίας. Η πρακτική βοήθεια στα διαφορετικά στάδια αναζήτησης εργασίας και η δυνατότητα αυτοαξιολόγησης και στοχοθέτησης ήταν τα αμέσως επόμενα εκτιμώμενα οφέλη. Σχετικά με τα οφέλη για την ίδια την εταιρεία που προσέφερε το Outplacement το σημαντικότερο συνδέεται με τη διευκόλυνση της διαδικασίας της αποχώρησης για τα άτομα που αποχωρούν καθώς και την ενίσχυση της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης. Λιγότερο σημαντικά θεωρούνται τα οφέλη που σχετίζονται με τη μείωση των προσφυγών και την υποστήριξη αυτών που ανακοινώνουν την λήξη της συνεργασίας. Ο βαθμός ικανοποίησης από τη χρήση Outplacement κατά τη διάρκεια του 2011 έδωσε ένα μέσο όρο 7.6/10. Σημαντικά στοιχεία που επηρέσαν θετικά την αξιολόγηση του Outplacement ήταν η εμπειρία και η εξειδίκευση των Outplacement-συμβούλων (34.5%), η μεθοδολογία του προγράμματος (28%) καθώς και το αποτέλεσμα (ως προς την εύρεση επόμενης εργασίας αλλά και ως προς την ικανοποίηση του συμμετέχοντα). Ως προς τη μελλοντική τάση για χρήση του Outplacement φαίνεται ότι 60% από αυτούς που είχαν χρησιμοποιήσει Outplacement εντός του 2011 θα το επέλεγε ξανά στο μέλλον. Κανένας δεν έδωσε αρνητική απάντηση. Από αυτούς που δεν χρησιμοποίησαν Outplacement εντός του 2011, το 75% έδωσε πιθανή απάντηση χρήσης στο μέλλον. Το 100% των συμμετεχόντων που χρησιμοποίησαν Outplacement εντός του 2011 θα το συνέστηναν σε τρίτους και το 93% αυτών που δεν χρησιμοποίησαν κατά τη διάρκεια του 2011 θα προχωρούσε επίσης σε τέτοια σύσταση. Η αύξηση των ευκαιριών για δικτύωση και η πρόσβαση σε ευκαιρίες εργασίας (36.5%) είναι από τις σημαντικότερες προτάσεις βελτίωσης των συμμετεχόντων που χρησιμοποίησαν Outplacement εντός του Άλλες προτάσεις αφορούν τη μείωση του κόστους του προγράμματος (19.5%) καθώς και την ανάγκη για προσαρμοσμένα ατομικά προγράμματα (17%). Σχετικά με τους συμμετέχοντες που δεν χρησιμοποίησαν Outplacement εντός του 2011 το κόστος (28%) φαίνεται να είναι πρώτο στις προτάσεις βελτίωσης ακολουθούμενο από την ανάγκη για ενημέρωση και εκπαίδευση της αγοράς σχετικά με το Outplacement (25%). Outplacement Survey

6 Ταυτότητα της έρευνας 2 good to know you Μεθοδολογία Η έρευνα διεξήχθη ηλεκτρονικά στο διάστημα από 01/03/2012 ως 30/04/2012 με δείγμα 286 Γενικούς Διευθυντές, Οικονομικούς Διευθυντές (CFO) & Διευθυντές Ανθρώπινου Δυναμικού (HR Directors & Managers). Για τις ανάγκες της έρευνας δημιουργήθηκε, από εξειδικευμένους συμβούλους της Randstad Hellas, ένα ερωτηματολόγιο όπου μέσα από 15 ερωτήματα διερευνήθηκε η γνώση και η χρήση των υπηρεσιών Επανατοποθέτησης Προσωπικού στην ελληνική αγορά κατά τη διάρκεια του έτους Επίσης ερωτήματα σχετικά με τα οφέλη που θεωρούν οι εταιρείες ότι μπορεί το Outplacement να προσφέρει τόσο στα άτομα που αποχωρούν όσο και στις ίδιες τις εταιρείες που το προσφέρουν. Συγκεκριμένες ερωτήσεις διερευνούν το μέγεθος της ικανοποίησης της χρήσης Outplacement καθώς και τις προτάσεις βελτίωσης όπως επίσης και την προοπτική της επανάληψης χρήσης στο μέλλον ή τη σύσταση της υπηρεσίας σε άλλες εταιρείες. Για τη συμπλήρωση του ερωτηματολογίου απευθυνθήκαμε σε ειδικότητες επαγγελματιών που έχουν άμεση σχέση με τη λήψη αποφάσεων όσον αφορά στην παροχή του Outplacement σε αποχωρούντα άτομα κυρίως Γενικούς Διευθυντές (GM), Οικονομικούς Διευθυντές (CFO) και Διευθυντικά στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (Human Resource Directors & Managers). Σε ορισμένες περιπτώσεις, το ερωτηματολόγιο συμπληρώθηκε και από Βοηθούς τμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού (HR Assistants) οι οποίοι είχαν ολοκληρωμένη εικόνα της υπηρεσίας. Προσεγγίστηκαν διαδικτυακά, είτε μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου είτε μέσω της ιστοσελίδας επαγγελματικής δικτύωσης LinkedIn, 1,800 επαγγελματίες της Ελληνικής αγοράς, συνεργάτες και μη της Randstad, εργαζόμενοι σε εταιρείες πολυεθνικού ή μη χαρακτήρα. Δημογραφική Ανάλυση Δείγματος 286 επαγγελματίες απάντησαν στο ερωτηματολόγιο, από τους οποίους το 65% συμπλήρωσε όλα τα δημογραφικά στοιχεία του ερωτηματολογίου. Στα γραφήματα που ακολουθούν εμφανίζονται αναλυτικά τα στοιχεία των συμμετεχόντων όσον αφορά τη θέση που κατέχουν, τον κλάδο και προφίλ της εταιρείας, τον αριθμό των υπαλλήλων καθώς και τον τζίρο της εταιρείας. Όλα τα στοιχεία είναι αντιπροσωπευτικά της επαγγελματικής κατάστασης των συμμετεχόντων τη στιγμή συμπλήρωσης του ερωτηματολογίου. 6 Outplacement Survey 2012

7 Προφίλ Εταιριών Ελληνική εταιρία (εγκαταστάσεις μόνο στην Ελλάδα) Τζίρος εργασιών 27% Εταιρεία Δημοσίου ή Διεθνής Οργανισμός Πολυεθνική 11% 12% 15% 19% 7% 9% 29% 69% 2% Το 50% των εταιρειών που συμμετείχαν στο δείγμα είχαν τζίρο μέχρι και 50 εκ. ευρώ. 69% των ερωτηθέντων εργάζεται σε πολυεθνικές εταιρείες και 29% σε ελληνικές εταιρείες. Αριθμός Υπαλλήλων 21.5% 21.5% Προφίλ Εταιριών που προσέφεραν Outplacement. 17% 10% 11% 9% 9% Ελληνική εταιρία (εγκαταστάσεις μόνο στην Ελλάδα) Πολυεθνική Άλλο 2% 10% 88% 88% των εταιρειών που προσέφεραν Outplacement εντός του 2011 ήταν πολυεθνικές και 10% ελληνικές. Το μεγαλύτερο ποσοστό των ερωτηθέντων απασχολείται σε εταιρεία 50 έως 250 υπαλλήλων. Μικρότερο ποσοστό σε εταιρείες με αριθμό υπαλλήλων από 251 έως 2000 και άνω. Θέση Συμμετέχοντα Έδρα Εταιρίας Γενικός Διευθυντής Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού 13% 7% 86% Προϊστάμενος Ανθρώπινου Δυναμικού Στέλεχος Ανθρώπινου Δυναμικού 2% 24% Οικονομικός Διευθυντής 35% Διευθυντής Προμηθειών 12% 5% 9% Αθήνα/Ν.Αττικής Θεσ/κη/B. Ελλάδα Άλλες χώρες/περιοχές Η πλειοψηφία (86%) των εταιρειών που συμμετείχε έχει έδρα την Αθήνα ή την ευρύτερη περιοχή του Νομού Αττικής. Λιγότερες εταιρείες έχουν έδρα τη Θεσσαλονίκη ή άλλες περιοχές της Βορείου Ελλάδος (5%) και ένα υπόλοιπο 9% έχει έδρα σε άλλες πόλεις της Ελλάδας (Πάτρα, Αγρίνιο) καθώς και άλλες χώρες (Βέλγιο, Ηνωμένες Πολιτείες). Άλλο Το μεγαλύτερο ποσοστό ερωτηθέντων είναι στη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού (Διευθυντές & Προϊστάμενοι Ανθρ. Δυναμικού). Χαμηλότερα ποσοστά σημειώθηκαν από συμμετέχοντες σε θέσεις Γενικής Διεύθυνσης, Στελεχών τμημάτων Ανθρ. Δυναμικού και Οικονομικών Διευθυντών. 7% των ερωτηθέντων κατείχε διοικητικές θέσεις άλλων τμημάτων (π.χ. Εμπορικοί Διευθυντές, Διευθυντής χώρας). 7% Κλάδος Δραστηριότητας Εμπόριο (Λιανική/Καταναλωτικά/Τρόφιμα) Βιομηχανία/Παραγωγή Πληροφορική & Τηλεπικοινωνία Υπηρεσίες Φαρμακευτικός/Υγεία Τραπεζικός/Χρηματοοικονομικός Μεταφορά/Αποθήκευση/Logistics Ενέργεια/Περιβάλλον Τουριστικός Εκπαίδευση Κατασκευαστικός ΜΜΕ/Επικοινωνία/Μάρκετινγκ/PR/Εκδόσεις 3% 3% 3% 2% 1% 1% Η μεγαλύτερη συμμετοχή προήλθε από τον εμπορικό κλάδο όπου συμπεριλαμβάνουμε το λιανεμπόριο, τα καταναλωτικά είδη και τα τρόφιμα (26.3%). 12% 11% 10% 8% 15% 26% Επίσης σημαντικό ποσοστό σημειώθηκε στους κλάδους της Βιομηχανίας/Παραγωγής (15%), Πληροφορικής &Τηλεπικοινωνίας (12.4%) και Υπηρεσιών (11.3%). Outplacement Survey

8 Ανάλυση Αποτελεσμάτων 3 good to know you Γνώση του Outplacement & Πηγές ενημέρωσης Γνωρίζετε τα προγράμματα Outplacement; 'Οχι 19% 8 στους 10 συμμετέχοντες γνωρίζουν τα προγράμματα Outplacement μέσω διαφόρων πηγών ενημέρωσης. Ναι 81% Aπό πού έχετε ενημερωθεί για τα προγράμματα Outplacement; Παρουσίαση από εταιρία συμβούλων (εταιρία HR) Τύπο/έντυπο/περιοδικό HR 47% 74.5% Διαδίκτυο 31% Ενημέρωση σε εταιρική εκδήλωση/event 25% Πανεπιστήμιο Άλλο 5% 7.5% Βασική πηγή γνώσης του Outplacement είναι η ενημέρωση από τις εταιρείες συμβούλων Outplacement (74.5%). Άλλες πηγές ενημέρωσης αποτελούν τα κλαδικά περιοδικά (47%), το διαδίκτυο (31%), οι σχετικές εκδηλώσεις (25%) καθώς και η εκπαίδευση που δίνεται σε πανεπιστημιακά ιδρύματα (10%). Άλλοι παράγοντες (5%) που αναφέρθηκαν είναι η γνώση των προγραμμάτων είτε μέσα από προσωπική εμπειρία ή εμπειρία φίλου/συγγενή/συνεργάτη σε προγράμματα Outplacement. 8 Outplacement Survey 2012

9 Γνώση και Χρήση του Outplacement Στις περιπτώσεις που έγιναν περικοπές προσωπικού, η προσφορά άλλων παροχών και το κόστος της υπηρεσίας είναι οι κυριότεροι λόγοι μη προσφοράς Outplacement Έχετε χρησιμοποιήσει Outplacement κατά τη διάρκεια του 2011; Ναι Όχι 3 στους 10 συμμετέχοντες χρησιμοποίησαν την υπηρεσία Outplacement κατά τη διάρκεια του % 69% Λόγοι λήξης συνεργασίας με τους εργαζόμενους Εσωτερική αναδιοργάνωση Κατάργηση θέσης Διακοπή εργασιών τμήματος/υποκαταστήματος Χαμηλή απόδοση εργαζομένου Συγχώνευση/ Εξαγορά εταιρίας 10.5% 18% 27% 48.5% 65% Oι κυριότεροι λόγοι που οδήγησαν σε λήξη συνεργασίας υπαλλήλων και κατ επέκταση στη χρήση του Outplacement ήταν κυρίως λόγοι εσωτερικής αναδιοργάνωσης (65%) και κατάργησης θέσης (48.5%). Λιγότερο συχνά η λήξη συνεργασίας οφειλόταν σε διακοπή εργασιών του τμήματος ή κατάργηση υποκαταστήματος (27%), σε χαμηλή απόδοση εργαζομένου (18%) και τέλος στη συγχώνευση ή εξαγορά της εταιρίας (10.5%). Λόγοι μη χρήσης Outplacement Δεν χρειάστηκε/ όχι μειώσεις προσωπικού Προσφέραμε άλλες παροχές αντί Outplacement Οικονομικά μη προσιτό Άρνηση γενικής διεύθυνσης Μη εμπιστοσύνη στην αποτελεσματικότητα του Ο εργαζόμενος αρνήθηκε να συμμετάσχει Μη πειστική παρουσίαση του προγράμματος Άλλο 4% 3% 1.5% 6% 15% 19.5% 24% 28.5% Στις περιπτώσεις που δε χρησιμοποιήθηκε Outplacement, ο κυριότερος λόγος ήταν η έλλειψη ανάγκης της υπηρεσίας εφόσον η εταιρία δεν προχώρησε σε μειώσεις προσωπικού (28.5%). Στις περιπτώσεις που έγιναν περικοπές προσωπικού ο κυριότερος λόγος ήταν η προσφορά άλλων παροχών αντί Outplacement (24%) ενώ πολύ συχνά το κόστος της υπηρεσίας (19.5%) και η άρνηση της γενικής διεύθυνσης (15%) υπήρξαν αποτρεπτικοί παράγοντες για την προσφορά της. Λιγότερο συχνά αναφέρθηκε η έλλειψη εμπιστοσύνης στην αποτελεσματικότητα του (4%), η άρνηση του ίδιου του εργαζομένου να συμμετάσχει στο πρόγραμμα (3%) καθώς και η μη πειστική παρουσίαση του προγράμματος (1.5%). Outplacement Survey

10 Επιλογή ατόμων 3 To 47% των εταιρειών επέλεξε τα άτομα στα οποία προσέφερε Outplacement λαμβάνοντας υπόψη τα χρόνια προυπηρεσίας (50%) καθώς και το επίπεδο θέσης (23%). Το υπόλοιπο 53% προσέφερε Outplacement σε όλα τα άτομα που αποχώρησαν. Το πρόγραμμα Outplacement προσφέρθηκε σε όλα τα αποχωρούντα άτομα ; Όχι, 47% Ναι, 53% 53% των εταιρειών προσέφεραν Outplacement σε όλα τα άτομα που αποχώρησαν από την εταιρεία και 47% επέλεξε με γνώμονα συγκεκριμένα κριτήρια. Παράγοντες που επηρέασαν την προσφορά του Outplacement σε συγκεκριμένα άτομα. Πολυετής συνεργασία με την εταιρία (Υψηλό) Επίπεδο Θέσης Κοινωνικο-Οικονομική κατάσταση ατόμου Το ζήτησε το ίδιο το άτομο στη διαδικασία αποχώρησης Ηλικία ατόμου Δυσκολία ειδικότητας για εύρεση επόμενης εργασίας 7% 7% 3.3% 0.0% 23.3% 50% Τα κυριότερα κριτήρια που επηρέασαν την επιλογή των ατόμων στα οποία προσφέρθηκε το Outplacement ήταν η διάρκεια συνεργασίας με την εταιρεία (50%) και το υψηλό επίπεδο θέσης (23%). Λιγότερο σημαντικά στην απόφαση επιλογής ήταν η κοινωνικό-οικονομική κατάσταση του ατόμου (7%), το αίτημα του ίδιου να συμμετάσχει (7%) καθώς και η ηλικία του (3%). Η δυσκολία της ειδικότητας του εργαζομένου στην εύρεση της επόμενης θέσης εργασίας δεν αποτέλεσε παράγοντα που επηρέασε την απόφαση προσφοράς Outplacement. Σημαντικοί λόγοι στην επιλογή της εταιρίας συμβούλων Εμπειρία συμβούλων σε συγκεκριμένο κλάδο Κόστος (Οικονομική προσφορά) Εμπιστοσύνη (συστάσεις, φήμη) Συνεργασία με συγκεκριμένη εταιρία και σε άλλες Επιλογή από μητρική εταιρία (Global Agreement) Μεθοδολογία προγράμματος 14% 13% 11% 11% 17.5% 30% Σημαντικότερο κριτήριο στην επιλογή της εταιρείας συμβούλων που παρείχε το Outplacement ήταν η εμπειρία των συμβούλων στο συγκεκριμένο κλάδο δραστηριότητας της ίδιας της εταιρείας (30%). Με μεγάλη διαφορά στο βαθμό σημαντικότητας επιλέχθηκε η εταιρεία συμβούλων σε σχέση με το κόστος (17.5%), την εμπιστοσύνη στους συμβούλους από συστάσεις και φήμη στην αγορά εργασίας (14%) καθώς και την προυπάρχουσα συνεργασία με την εταιρεία συμβούλων σε άλλες υπηρεσίες (13%). Τέλος, λιγότερο σημαντικά ήταν η επιλογή από τη μητρική εταιρεία (11%) καθώς και η επιλογή βάση της μεθοδολογίας του προγράμματος (11%). 10 Outplacement Survey 2012

11 good to know you Προσδοκώμενα Οφέλη & Στοιχεία Επιτυχίας Προγραμμάτων Outplacement Τα διαφορετικά οφέλη για το άτομο που συμμετέχει καθώς και για την εταιρεία που προσφέρει το Outplacement εξετάστηκαν με τη μορφή αξιολόγησης από το λιγότερο (1) έως το περισσότερο σημαντικό (6). Η συγκεκριμένη ανάλυση η οποία δίνεται σε αναλύσεις των μέσων όρων προέρχεται από το σύνολο του δείγματος που γνώριζε την υπηρεσία Outplacement ανεξάρτητα εάν την είχε χρησιμοποιήσει εντός του Οφέλη για το άτομο Το κυριότερο όφελος για το άτομο που συμμετέχει στο Outplacement είναι η πρόσβαση που του δίνεται σε ευκαιρίες εργασίας το οποίο ακολουθείται από την πρακτική βοήθεια που λαμβάνει στην αναζήτηση της επομένης εργασίας. - Σημαντηκότητα + Πρόσβαση σε ευκαιρίες εργασίας Βοήθεια σε αναζήτηση εργασίας Δυνατότητα αυτο-αξιόλογησης & στοχοθέτησης Συναισθηματική & ψυχολογική υποστήριξη Συμβουλές για συνθήκες αγοράς Βοήθεια σε τεχνικές αναζήτησης εργασίας Οφέλη για την εταιρεία Σχετικά με τα οφέλη του Outplacement ως προς την εταιρεία που το προσφέρει, το μεγαλύτερο όφελος αναγνωρίζεται στη διευκόλυνση της διαδικασίας των ατόμων που αποχωρούν. Επίσης σημαντικό όφελος είναι η ενίσχυση της Εταιρικής Κοινωνικής Εικόνας. Ελάχιστη σημασία φαίνεται να έχει η πιθανότητα της μείωσης κινδύνου προσφυγών και νομικών διαδικασιών. - Σημαντηκότητα + Διευκόλυνση για τα άτομα Ενίσχυση εικόνας Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης Διευκόλυνση διαδικασίας αλλαγής για τους απομείναντες Διατήρηση Προσωπικού - Υποστήριξη στους υπεύθυνους ανακοίνωσης της λήξης Συμβουλές για συνθήκες αγοράς Μείωση κινδύνου προσφυγών Σημαντικά στοιχεία ενός επιτυχημένου προγράμματος Outplacement Ως σημαντικότερα στοιχεία των προγραμμάτων Outplacement εκτιμώνται η πρόσβαση σε ευκαιρίες εργασίας (71%) καθώς και η εξατομικευμένη συμβουλευτική προσέγγιση που παρέχεται στα άτομα που έχουν αποχωρήσει (69%).Σημαντική θεωρείται επίσης η συναισθηματική και ψυχολογική υποστήριξη που παρέχεται (50%) ενώ πολύ λιγότερη σημασία δίνεται στη δυνατότητα των ατόμων να συμμετέχουν σε διάφορα σεμινάρια (5%). Πρόσβαση σε ευκαιρίες εργασίας Εξατομικευμένη Συμβουλευτική Προσέγγιση (One to One) Συναισθηματική και Ψυχολογική Υποστήριξη Αξιολόγηση δυνατοτήτων & διαδικασία στοχοθέτησης Ενημέρωση για τεχνικές αναζήτησης εργασίας & τεχνικές δικτύωσης Προετοιμασία για τη διαδικασία συνέντευξης Πληροφόρηση για τις συνθήκες αγοράς Συγγραφή Βιογραφικού Σημειώματος/ Συνοδευτικών Επιστολών Συμμετοχή σε σεμινάρια 5% 37% 30% 29% 22% 15% 50% 71% 69% Outplacement Survey

12 Βαθμός ικανοποίησης εταιρειών/χορηγών προγραμμάτων Outplacement 3 Η ικανοποίηση από χρήση του Outplacement κατά τη διάρκεια του 2011 διερευνήθηκε με βάση κλίμακας από 1 έως 10 όπου 1 ισούται με Καθόλου Ικανοποιημένος και 10 ισούται με Απόλυτα Ικανοποιημένος. Σε συνολικό αριθμό 58 συμμετεχόντων οι οποίοι απάντησαν τη συγκεκριμένη ερώτηση και είχαν χρησιμοποιήσει το Outplacement κατά το 2011, ο μέσος βαθμός ικανοποίησης ήταν 7.60/10 αναδεικνύοντας μία θετική εικόνα του βαθμού ικανοποίησης. τόσο αναφορικά με την εύρεση της επόμενης εργασίας αλλά και την ικανοποίηση που εξέφρασε το άτομο που συμμετείχε σε αυτό. Τέλος, ως σημαντικοί παράγοντες αναφέρθηκαν η συνεχής αναφορά της πορείας του προγράμματος προς την εταιρεία που το προσέφερε (14%), η συνεργασία του ατόμου σε ατομικό επίπεδο με τον προσωπικό του σύμβουλο (9%)καθώς και η σχέση κόστους και ποιότητας του προγράμματος (value for money,6%). Στοιχεία που επηρέασαν το βαθμό ικανοποίησης Ως προς τους παράγοντες που συνετέλεσαν στην ικανοποίηση από τη χρήση του Outplacement, περισσότερο συχνά εμφανίστηκαν παράγοντες σχετικοί με την εμπειρία & εξειδίκευση των συμβούλων (34.5%) καθώς και τη μεθοδολογία του προγράμματος (28%). Ως εξίσου σημαντικό αναφέρθηκε το αποτέλεσμα του προγράμματος Εμπειρία & Εξειδίκευση Σύμβουλων Μεθοδολογία Προγράμματος Αποτέλεσμα Προγράμματος Συνεχής αναφορά της πορείας του προγράμματος (reporting) Συνεργασία σε ατομικό επίπεδο Συνδυασμός κόστους & Ποιότητας Προγράμματος (Value for money) 5% 9% 14% 28% 26% 34.5% Στον παρακάτω πίνακα δίνονται ενδεικτικά σχόλια των ερωτηθέντων ανά συγκεκριμένο παράγοντα που επηρέασε το βαθμό ικανοποίησης,κατόπιν ποιοτικής ανάλυσης. Παράγοντας Σχόλια Εμπειρία & εξειδίκευση συμβούλων Η εξειδίκευση & εμπειρία των συμβούλων Η ποιότητα των συμβούλων Επαγγελματισμός των συμβούλων ως προς τους συμμετέχοντες Μεθοδολογία Προγραμμάτων Αποτελέσματα Reporting στην εταιρία που το προσέφερε Συνεργασία σε ατομικό επίπεδο (one-to-one) Η όλη δομή του προγράμματος και ιδιαίτερα τα trainingsγια την προετοιμασία σε συνεντεύξεις Η μεθοδολογία και δομή του προγράμματος Τρόπος προσέγγισης και υποστήριξης του ατόμου που εντάχθηκε στο πρόγραμμα Η γρήγορη επαγγελματική αποκατάσταση Άμεση εύρεση εργασίας Η απόλυτη ικανοποίηση των συμμετεχόντων Το feedback της εταιρίας συμβούλων Η επικοινωνία μας με τους συμβούλους Το συνεχές feedback των συμβούλων σε εμάς Η προσωπική υποστήριξη στα άτομα Ευελιξία στη ροή του προγράμματος ανάλογα με τις ανάγκες του καθένα Συνδυασμός κόστους & Ποιότητας προγράμματος Σχέση κόστους υπηρεσιών Η καλή σχέση ποιότητας κόστους του προγράμματος και αποτελέσματος Τι ήταν αυτό που σας ικανοποίησε περισσότερο στο πρόγραμμα; 12 Outplacement Survey 2012

13 good to know you Μελλοντική Χρήση & Πρόταση του Outplacement Το 100% των συμμετεχόντων που χρησιμοποίησαν Outplacement εντός του 2011 θα το συνέστηναν σε τρίτους. Το 93% αυτών που δεν το χρησιμοποίησαν κατά τη διάρκεια του 2011 θα προχωρούσε επίσης σε τέτοια σύσταση. Μελλοντική χρήση Outplacement Θα χρησιμοποιούσατε την υπηρεσία μελλοντικά; μελλοντικά; Περίπου 6 στους 10 συμμετέχοντες που χρησιμοποίησαν το Outplacement κατά τη διάρκεια του 2011 θα το χρησιμοποιούσαν ξανά στο μέλλον. Το 43% απάντησε ότι πιθανώς θα χρησιμοποιούσε στο μέλλον την υπηρεσία. Ενδιαφέρον σημειώνεται στο ότι όσοι χρησιμοποιήσανε Outplacement το 2011, θα το χρησιμοποιούσαν ξανά είτε σίγουρα (ναι) είτε πιθανόν. Πολύ μεγαλύτερο ποσοστό πιθανής χρήσης στο μέλλον δίνεται από τους συμμετέχοντες που δεν χρησιμοποίησαν Outplacement το προηγούμενο έτος ενώ 14% έδωσε θετική απάντηση και 11% αρνητική. Ναι Όχι Πιθανόν 75% 57% 43% 14% 11% Χρήση εντός 2011 Μη χρήση εντός 2011 Σύσταση των Προγραμμάτων Outplacement Θα συστήνατε την υπηρεσία σε άλλους; 100% των συμμετεχόντων που χρησιμοποίησαν Outplacement κατά τη διάρκεια του 2011 θα το σύστηναν σε τρίτους και 93.4% των συμμετεχόντων που δεν το χρησιμοποίησαν κατά τη διάρκεια του 2011 θα προχωρούσαν σε τέτοια σύσταση. 7% των συμμετεχόντων που δεν χρησιμοποίησε την υπηρεσία το 2011, δεν θα προχωρούσε σε παρόμοια σύσταση προς άλλες εταιρείες/συναδέλφους. Ναι Όχι 100% 93% 7% Χρήση εντός 2011 Μη Χρήση εντός 2011 Outplacement Survey

14 Προτάσεις Βελτίωσης Προγραμμάτων Outplacement 3 Στην προσπάθεια μας να κατανοήσουμε τη γνώμη των συμμετεχόντων σχετικά με το Outplacement ως προς την πιθανή επανάληψη της χρήσης του ή της σύστασης του σε άλλες εταιρείες ρωτήσαμε τους συμμετέχοντες τι θα ήθελαν να βελτιωθεί στο Outplacement. Οι απαντήσεις στη συγκεκριμένη κατηγορία δίνονται ξεχωριστά για τους συμμετέχοντες που είχαν χρησιμοποιήσει Outplacement εντός του 2011 καθώς και για αυτούς που δεν χρησιμοποίησαν την υπηρεσία εντός του 2011 αλλά τη γνώριζαν. Ευκαιρίες για δικτύωση και πρόσβαση στην αγορά εργασίας Κόστος του Outplacement Προσαρμοσμένα Ατομικά Προγράμματα 17% 19.5% 36.5% Προτάσεις βελτίωσης Outplacement (χρήση εντός του 2011) Η σημαντικότερη πρόταση βελτίωσης αφορά τις ευκαιρίες που δίνονται στους συμμετέχοντες για ευκαιρίες και πρόσβαση στην αγορά εργασίας (36.5%). Το κόστος χρήζει επίσης βελτίωσης (19.5%) καθώς και η ανάγκη για περισσότερο ατομικά προσαρμοσμένα προγράμματα (17%). 12% των συμμετεχόντων ήταν απόλυτα ικανοποιημένοι χωρίς να διακρίνουν κάποια ανάγκη βελτίωσης στα προγράμματα ενώ 10% προτείνουν κάποια αλλαγή στη μεθοδολογία του Outplacement. Τέλος ένα μικρότερο ποσοστό διέκρινε περιθώρια βελτίωσης στην ενημέρωση της πορείας του Outplacement ως προς τον πρώην εργοδότη. Καμία ανάγκη βελτίωσης 12% Στοιχεία Μεθοδολογίας 10% Ενημέρωση πορείας προς πρώην εργοδότη 5% Στον παρακάτω πίνακα δίνονται ενδεικτικά σχόλια των ερωτώμενων ανά συγκεκριμένη πρόταση βελτίωσης κατόπιν ποιοτικής ανάλυσης. Ευκαιρίες για δικτύωση και πρόσβαση στην αγορά εργασίας προσέγγιση εταιριών που πιθανώς να ενδιαφέρονται για το στέλεχος τα προγράμματα outplacement θα πρέπει να δίνουν στους συμμετέχοντες πολλές και καλές ευκαιρίες διασύνδεσης με την αγορά εργασίας Πιο αποτελεσματική δικτύωση με υποψήφιους εργοδότες ώστε να γίνεται πιο αποτελεσματικά και γρήγορα η επανατοποθέτηση Πληροφόρηση για τις συνθήκες αγοράς Κόστος η διάρκεια σε σχέση με το κόστος Το κόστος είναι αρκετά υψηλό Προσιτές προσφορές προκειμένου να γίνουν πιο θελκτικά για τους εργοδότες να τα παρέχουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους Προσαρμοσμένα Ατομικά Προγράμματα Καμία πρόταση/ανάγκη βελτίωσης Μεθοδολογία Προγραμμάτων Να γίνουν όσο πιο προσωποποιημένα γίνεται ώστε να καλύπτουν τις διαφορετικές ανάγκες του κάθε υποψηφίου Πέρα από τη βασική μεθοδολογία, να προσαρμόζονται στις ιδιαιτερότητες και ανάγκες του κάθε υποψηφίου είναι ήδη πλήρη Δεν έχει διαπιστωθεί μέχρι σήμερα κάποια συγκεκριμένη ανάγκη βελτίωση Περισσότερα work shops Ενημέρωση για την πορεία του Outplacement στον πρώην εργοδότη Η πληροφόρηση για την πορεία των ανθρώπων να φθάνει στον υπεύθυνο HR ο οποίος χειρίστηκε τη διαδικασία αποχώρησης και ανακοίνωσε την απόφαση Σχόλια των ερωτηθέντων (κατά λέξη). Τι πιστεύετε ότι θα μπορούσε να βελτιωθεί στα προγράμματα Outplacement; 14 Outplacement Survey 2012

15 good to know you Προτάσεις βελτίωσης Outplacement (μη χρήση εντός του 2011) Για τους ερωτώμενους που δεν χρησιμοποίησαν Outplacement κατά τη διάρκεια του 2011 φαίνεται ότι το κόστος θεωρείται ο κυριότερος παράγοντας που χρήζει βελτίωσης (28%). Εξίσου σημαντική φαίνεται να είναι η ανάγκη ενημέρωσης και εκπαίδευσης της αγοράς σχετικά με το Outplacement (25%). Τα αποτελέσματα ως προς την εύρεση εργασίας και η ανάγκη για προσαρμοσμένα ατομικά προγράμματα είναι επίσης συχνά αναφερόμενα ως κριτήρια που χρειάζονται βελτίωση. Αξιοσημείωτο είναι ότι 11% των συμμετεχόντων θεωρούν το Outplacement πλήρες ως υπηρεσία χωρίς κάποια διακρινόμενη ανάγκη για βελτίωση του. Τέλος, οι ευκαιρίες για δικτύωση και η εξειδίκευση των συμβούλων είναι δύο από τις επόμενες προτάσεις βελτίωσης του Outplacement. Κόστος Ενημέρωση της αγοράς και των εταιρειών Εύρεση εργασίας Καμία πρόταση βελτίωσης Προσαρμοσμένα Ατομικά Προγράμματα Ευκαιρίες για δικτύωση και πρόσβαση σε αγορά εργασίας Εξειδίκευση Συμβούλων 11% 10% 6.5% 3.5% 16% 25% 28% Στον παρακάτω πίνακα δίνονται ενδεικτικά σχόλια των ερωτώμενων ανά συγκεκριμένη πρόταση βελτίωσης κατόπιν ποιοτικής ανάλυσης. Κόστος Ενημέρωση της αγοράς και των εταιρειών / Ενίσχυση της εικόνας της υπηρεσίας Εύρεση εργασίας Καμία πρόταση βελτίωσης Προσαρμοσμένα Ατομικά Προγράμματα Ευκαιρίες για δικτύωση και πρόσβαση σε αγορά εργασίας Εξειδίκευση Συμβούλων Μείωση κόστους Η οικονομική πλευρά η οποία θεωρώ ότι είναι αρκετά υψηλή Το κόστος των προγραμμάτων και η προσαρμογή τους στην κάθε εταιρική ανάγκη Η πωλησιακή τεχνική προσέγγισης εταιρειών και το κόστος ώστε να πεισθεί η Διοίκηση. Συνήθως, το HR είναι θετικό σε τέτοιες εφαρμογές. Η προσέγγιση της Διοίκησης είναι το κλειδί που δείχνει αντίσταση Η έννοια έχει ελλιπώς επικοινωνηθεί στο ελληνικό κοινό και αποτελεί ταμπού σε πολλές περιπτώσεις, ενώ [ ] συνιστά μια καλή εξέλιξη με προοπτική [ ] Επικοινωνία με εταιρίες προκειμένου να γίνουν ευρύτερα γνωστά τα προγράμματα outplacement Συνεχής ενημέρωση προς τις επιχειρήσεις Διαρκής ενημέρωση για περισσότερη εξοικείωση του κόσμου Η ενημέρωση για τα οφέλη της διαδικασίας αυτής με πραγματικές μαρτυρίες όλων των συμμετεχόντων Αμεσότερες και περισσότερες επανατοποθετήσεις Βελτίωση ποσοστών εύρεσης εργασίας στους συμμετέχοντες Δεν έχω εντοπίσει κάτι που να χρειάζεται βελτίωση δεν έχω υπόψη μου κάποια συγκεκριμένη βελτιωση, μεχρι σήμερα οι συνεργασίες που είχαμε ήταν άψογες Tailor-made προγράμματα ανάλογα με τη θέση του υπαλλήλου Η one-to-one προσέγγιση θα μπορούσε να ήταν περισσότερο στοχευμένη στις ανάγκες του ατόμου, αποφεύγοντας γενικές συζητήσεις, ειδικά όταν οι συναντήσεις γίνονται με άτομα διαφορετικού προφίλ Ευκαιρίες για networking Να γίνουν πολλές συνεντεύξεις για δουλειά Εξειδίκευση των εταιρειών που προσφέρουν outplacement [ ]μόνο εξειδικευμένα άτομα να ασχολούνται με αυτά τα προγράμματα Σχόλια των ερωτηθέντων (κατά λέξη). Τι πιστεύετε ότι θα μπορούσε να βελτιωθεί στα προγράμματα Outplacement ; Outplacement Survey

16 Συγκριτική ανάλυση των ερευνών 2010 & 2011* Παρόλο που οι εταιρείες που απάντησαν στις δύο έρευνες είναι διαφορετικές η συγκριτική μας ανάλυση μας έδωσε τα εξής αποτελέσματα μεταξύ των δύο ερευνών. Γνώση Outplacement Παρόμοια αποτελέσματα φαίνεται να έχουμε αναφορικά με τα ποσοστά των στελεχών που γνωρίζουν την υπηρεσία. Λόγοι που οδηγούν στην προσφορά Outplacement Οι κυριότεροι λόγοι που φαίνεται να οδηγούν στην προσφορά Outplacement είναι η εσωτερική αναδιοργάνωση (68%) και η κατάργηση θέσης (45%). Λόγοι μη παροχής Προγράμματος Στους κυριότερους λόγους της μη προσφοράς της υπηρεσίας εφόσον μια εταιρεία βρίσκεται σε διαδικασία περικοπών φαίνεται να είναι η επιλογή άλλων παροχών έναντι του Outplacement καθώς και η μη προσιτή τιμή του. H μη εμπιστοσύνη στην αποτελεσματικότητα του Outplacement φαίνεται και τις δύο χρονιές ότι δεν επηρέασε την απόφαση προσφοράς. Σημαντικά κριτήρια στην επιλογή ατόμων που προσφέρεται το πρόγραμμα Στη συγκριτική μας ανάλυση φαίνεται ότι η πολυετής εργασία του ατόμου στην εταιρεία και το επίπεδο θέσης του είναι από τα κύρια κριτήρια με τα οποία οι εταιρείες επιλέγουν τα άτομα στα οποία προσφέρουν το πρόγραμμα. Ο ρόλος αυτών των δύο κριτηρίων είναι πολύ σημαντικός εφόσον φαίνεται να επηρεάζει το 50% των περιπτώσεων στις οποίες προσφέρεται το Outplacement σε όλα ή σε κατ επιλογή άτομα. 16 Outplacement Survey 2012

17 4 good to know you Βαθμός ικανοποίησης Ως προς το βαθμό ικανοποίησης φαίνεται ότι διακρίνεται μια ανοδική τάση αυτού στην πάροδο του χρόνου. (6,96 και 7.60/10). Κυριότερος παράγοντας που συντελεί στην ικανοποίηση φαίνεται να είναι και στις δύο περιπτώσεις ο επαγγελματισμός και η εξειδίκευση των συμβούλων. Επίσης ενώ στην προηγούμενη έρευνα μας δε αναφέρεται η σχέση κόστους με τα αποτελέσματα του προγράμματος στους παράγοντες που συντελούν και επηρεάζουν την ικανοποίηση από τη χρήση μιας τέτοιας υπηρεσίας στη φετινή μας έρευνα διακρίνουμε ότι η σχέση του κόστους με τα αποτελέσματα είναι ένας από τους παράγοντες που συντελούν στο βαθμό ικανοποίησης. Χρήση και σύσταση Outplacement στο μέλλον Παρόμοια αποτελέσματα σχετικά με την πρόθεση επανάληψης χρήσης Outplacement διακρίνουμε και στις δύο έρευνες. Το ίδιο ισχύει και για την πρόθεση της σύστασης του Outplacement σε τρίτους με μικρή παρέκκλιση στα ποσοστά και για τις δύο κατηγορίες. 100% των συμμετεχόντων που χρησιμοποίησαν Outplacement κατά τη διάρκεια του 2011 θα το σύστηναν σε τρίτους και 93.4% των συμμετεχόντων που δεν το χρησιμοποίησαν κατά τη διάρκεια του 2011 θα προχωρούσαν σε τέτοια σύσταση. *Η έρευνα Outplacement 2010 αναφέρεται σε προγράμματα που πραγματοποιήθηκαν μέχρι το 2010 ενώ η παρούσα έρευνα απευθύνεται αποκλειστικά σε προγράμματα Outplacement που έγιναν εντός του Outplacement Survey

18 Σύνοψη αποτελεσμάτων Το 2012 στη Randstad Hellas για δεύτερη συνεχή χρονιά διεξήγαμε την έρευνα μας για τα προγράμματα Outplacement που προσφέρθηκαν από εταιρείες κατά τη διάρκεια του έτους Ενώ η πρώτη μας έρευνα διερευνούσε τη γενική γνώση, χρήση και αντίληψη σχετικά με το Outplacement που επικρατούσε στην Ελληνική αγορά έως το 2011, φέτος απευθυνθήκαμε σε εταιρείες διερευνώντας και αποτυπώνοντας τις εμπειρίες τους γύρω από το Outplacement κατά τη διάρκεια του Στόχος μας είναι η δημιουργία μιας βάσης η οποία θα μας δίνει τη δυνατότητα να παρακολουθούμε την εξέλιξη της υπηρεσίας αυτής χρόνο με το χρόνο. Στην παρούσα έρευνα απευθυνθήκαμε σε στελέχη στην Ελληνική αγορά τα οποία είναι σε θέση να αποφασίζουν για την παροχή της συγκεκριμένης υπηρεσίας, κυρίως Γενικοί Διευθυντές και στελέχη της Διεύθυνσης Ανθρωπίνου Δυναμικού. Διερευνήσαμε τις απόψεις τους σχετικά με τη γνώση και την εμπειρία από τη χρήση του Outplacement κατά τη διάρκεια του 2011, τις προσδοκίες, τα οφέλη, το επίπεδο ικανοποίησης καθώς και τις δικές τους προτάσεις βελτίωσης. Μέσα από την έρευνα διαπιστώνουμε για δεύτερη χρονιά ότι αν και ο βαθμός της γνώσης των προγραμμάτων Outplacement είναι σε αρκετά υψηλό επίπεδο, εντούτοις η χρήση τους υστερεί κατά πολύ. Αξιοσημείωτο είναι ότι οι λόγοι μη χορήγησης του Outplacement, όπως 18 Outplacement Survey 2012

19 5 good to know you αποτυπώνονται στην έρευνα, δεν σχετίζονται με έλλειψη εμπιστοσύνης στην υπηρεσία αλλά κυρίως σε δυο λόγους: ο πρώτος είναι η ανταγωνιστικότητα του Outplacement σε σχέση με άλλες παροχές και ο δεύτερος είναι οικονομικός, καθώς για πολλούς θεωρείται ακόμα μια μη προσιτή οικονομικά υπηρεσία. Σχετικά με την επιλογή της εταιρείας συμβούλων που παρείχε το Outplacement εντός του 2011, διαπιστώνουμε ότι στη λήψη της απόφασης η εμπειρία των συμβούλων σε συγκεκριμένους κλάδους που δραστηριοποιείται η ίδια η εταιρεία είναι ο κύριος παράγοντας που επηρεάσε την απόφαση αυτή. Σε αντίθεση με τα περσινά μας ευρήματα που το κόστος ήταν από τους σημαντικότερους στην επιλογή αυτή, στην παρούσα έρευνα βλέπουμε ότι είχε πολύ χαμηλότερο βάρος στην απόφαση δίνοντας μια εικόνα αναζήτησης έμπειρων και εξειδικευμένων συμβούλων παρά οικονομικότερης προσφοράς. Ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι προτάσεις βελτίωσης των ερωτηθέντων, που διαμoρφώθηκαν ξεχωριστά για αυτούς που χρησιμοποίησαν την υπηρεσία εντός του 2011 και για αυτούς που αποφάσισαν να μην την επιλέξουν. Οι ευκαιρίες που δίνονται στους ερωτηθέντες για ευκαιρίες και πρόσβαση στην αγορά εργασίας καθώς και το κόστος είναι οι κυριότερες προτάσεις βελτίωσης για αυτούς που χρησιμοποίησαν Outplacement. Οι προτάσεις βελτίωσης των συμμετεχόντων που δεν επέλεξαν το Outplacement αφορούν τη βελτίωση του κόστους της υπηρεσίας καθώς και την ανάγκη ενημέρωσης και εκπαίδευσης της αγοράς σχετικά με το Outplacement έτσι ώστε να το γνωρίσουν περισσότερες εταιρείες και να γίνει περισσότερο αποδεκτό από στελέχη με πρωταγωνιστικό ρόλο στην τελική απόφαση παροχής τέτοιων υπηρεσιών. Τέλος, επιβεβαιώνεται η εκτίμηση στη χρήση και ως εκ τούτου σύσταση σε άλλες εταιρείες της υπηρεσίας Outplacement μιας και 100% των συμμετεχόντων που χρησιμοποίησαν Outplacement κατά τη διάρκεια του 2011 θα το σύστηναν σε τρίτους και 93% των συμμετεχόντων που δεν το χρησιμοποίησαν κατά τη διάρκεια του 2011 θα προχωρούσαν σε τέτοια σύσταση. Outplacement Survey

20 Συμπεράσματα & Τάσεις Η υπηρεσία Outplacement συνεχίζει να γίνεται όλο και πιο γνωστή στην Ελληνική αγορά καθώς οι περισσότερες εταιρείες φαίνεται ότι τη γνωρίζουν. Πράγματι, οι περισσότερες εταιρείες θεωρούν το Outplacement μία ουσιαστική παροχή στο πακέτο αποχώρησης. Σημαντικό είναι ότι στις πηγές ενημέρωσης συμπεριλαμβάνεται και η σύσταση της υπηρεσίας που προέρχεται από άτομο του προσωπικού κύκλου το οποίο έχει συμμετάσχει σε αυτό. Το τελευταίο κριτήριο είναι ενδεικτικός παράγοντας της εξέλιξης της υπηρεσίας καθώς σε πολλές περιπτώσεις αποτελεί προσωπική θέληση του ίδιου του ατόμου να συμμετέχει σε αυτό. Ενώ το Outplacement θεωρείται ως μία ουσιαστική παροχή, οι εταιρείες είναι περισσότερο διστακτικές όταν φτάνει η στιγμή να το προσφέρουν. Πράγματι, άλλες παροχές πέραν του Outplacement, συμπεριλαμβάνονται 20 Outplacement Survey 2012

21 6 good to know you αρκετές φορές στο πακέτο αποχώρησης κυρίως λόγω κόστους το οποίο οδηγεί στην τελική άρνηση της Γενικής Διεύθυνσης να προσφέρει την υπηρεσία. Αξιοσημείωτο είναι ότι στις προτάσεις βελτίωσης έγκειται η ανάγκη για ενημέρωση και εκπαίδευση της αγοράς στα υψηλόβαθμα στελέχη καθώς πολλές φορές η πρόταση του Outplacement εγκρίνεται από τα Στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού αλλά απορρίπτεται στο στάδιο της τελικής έγκρισης από την ανώτατη διοίκηση. Η μελλοντική τάση υποδεικνύει ότι ολοένα και περισσότερες εταιρείες είναι πρόθυμες να προσφέρουν Outplacement στους εργαζομένους τους. Η συντριπτική πλειοψηφία των εταιρειών θα συνιστούσε το Outplacement ή θα το χρησιμοποιούσε ξανά στο μέλλον σε περιπτώσεις αποχωρήσεων. Αναγνωρίζοντας ότι το σημαντικότερο όφελος της υπηρεσίας είναι οι ευκαιρίες που δίνονται στα άτομα για δικτύωση και πρόσβαση στην αγορά εργασίας η συντριπτική πλειοψηφία των εταιρειών ανέδειξε ως κριτήριο κλειδί, στην επιλογή του συνεργάτη, την εξειδίκευση των Outplacement συμβούλων καθώς και το κόστος της υπηρεσίας. Outplacement Survey

22

23 Η ομάδα Outplacement της Randstad Hellas Η ομάδα Outplacement της διεύθυνσης HR Solutions στη Randstad Hellas προσφέρει ένα εύρος υπηρεσιών Outplacement οι οποίες προσαρμόζονται στις ανάγκες του κάθε πελάτη και υποψηφίου. Με ηγετική παρουσία στην Ελλάδα, έχουμε κατακτήσει, τα τελευταία έτη, σημαντική εμπειρία σε προγράμματα Outplacement συμμετεχόντων όλων των ιεραρχικών επιπέδων και κλάδων. Η αφοσιωμένη ομάδα του Outplacement, που συνίσταται από έμπειρους και ικανούς συμβούλους, έχει διαχειριστεί περισσότερα από 1500 ατομικά προγράμματα Outplacement με ποσοστό επιτυχίας πάνω από 70% στην εύρεση της επόμενης θέσης των συμμετεχόντων και πάνω από 95% στην ικανοποίηση των συμμετεχόντων και πελατών. Αποστολή μας είναι η διασφάλιση της ποιότητας και του επαγγελματισμού των υπηρεσιών προς τους πελάτες, τους εργαζόμενους που παραμένουν στην εταιρεία καθώς και τους συμμετέχοντες στα προγράμματα Outplacement. Outplacement Survey

24 Το προφίλ μας Η Randstad είναι εταιρία που βρίσκεται στη λίστα Fortune 500 και ειδικεύεται στις ευέλικτες μορφές εργασίας και στις υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικού. Οι υπηρεσίες μας καλύπτουν την προσωρινή και μόνιμη απασχόληση, την εξειδικευμένη στελέχωση (Professionals), το inhouse, το HR Solutions (outplacement, coaching) και την πρόσληψη και διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού (outsource-payrolling). Η Randstad αποτελεί έναν από τους κορυφαίους παρόχους υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού στον κόσμο, κατέχοντας μια από τις τρεις πρώτες θέσεις στην Αργεντινή, το Βέλγιο, το Λουξεμβούργο, τον Καναδά, τη Χιλή, τη Γαλλία, τη Γερμανία, την Ελλάδα, την Ινδία, το Μεξικό, την Ολλανδία, την Πολωνία, την Πορτογαλία, την Ισπανία, την Ελβετία και τις Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής, καθώς και σημαντικές θέσεις στην Αυστραλία, την Ιαπωνία και το Ηνωμένο Βασίλειο. Στο τέλος του 2011 η Randstad απασχολούσε περίπου υπαλλήλους που εργάζονται σε υποκαταστήματα σε 40 χώρες σε όλο τον κόσμο. Τα συνολικά έσοδα της Randstad για το 2011 έφτασαν τα 16,2 δισ. ευρώ. Η Randstad ιδρύθηκε το 1960 και τα κεντρικά γραφεία βρίσκονται στο Diemen της Ολλανδίας. Η μετοχή της Randstad Holding nv είναι καταχωρημένη στο χρηματιστήριο NYSE Euronext Amsterdam, όπου οι μετοχές του ομίλου είναι εμπορεύσιμες. Good To Know You Randstad Hellas - Κεντρικά Γραφεία T: Φ: Ε: randstad@randstad.gr Randstad Θεσσαλονίκη T: Φ: E: thessaloniki@randstad.gr